ISSN 2302-0199 pp. 1- 10
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMPENSASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA DAN IMPLIKASINYA PADA ENGAGEMENT PEGAWAI BALAI PEMASYARAKATAN KELAS II BANDA ACEH 1)
Syamsuddin1, Nasir Azis2, Saiful Bahri3 Magister Manajemen Program Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Banda Aceh 2,3) Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala
Abstract The purpose of this study was to determine: (1) describe the state of the organization's culture, compensation, motivation, employee performance and engagement of employees (2) effects of organizational culture, compensation, motivation to employee performance, (3) the influence of organizational culture, compensation, motivation to performance employees (4) the influence of organizational culture, compensation, motivation on employee engagement (5) the effect of employee performance toward employee engagement, (6) the influence of organizational culture, compensation, motivation on employee engagement through employee performance Correctional Centres Class II Banda Aceh. Research was conducted on Correctional Centres Class II Banda Aceh. As for the object of this study is the organizational culture, compensation and work motivation on employee performance and employee engagement. The results showed that organizational culture, compensation, motivation, employee performance and employee engagement Correctional Centres Class II Banda Aceh already well underway. The research proves that organizational culture, compensation and motivation to work either simultaneously or partial positive and significant impact on employee performance, organizational culture, compensation and motivation to work either simultaneously or partial positive and significant effect on the engagement of employees, employee performance positively and significantly the engagement of employees and there are significant organizational culture, compensation and work motivation on employee engagement Correctional Centres Class II Banda Aceh through employee performance Keywords Organizational Culture, Compensation, Work Motivation, Employee Performance and Engagement Abstrak: Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui: (1) mendeskripsikan keadaan budaya organisasi, kompensasi, motivasi, kinerja pegawai dan engagement pegawai (2) pengaruh budaya organisasi, kompensasi, motivasi terhadap kinerja pegawai, (3) pengaruh budaya organisasi, kompensasi, motivasi terhadap kinerja pegawai (4) pengaruh budaya organisasi, kompensasi, motivasi terhadap engagement pegawai (5) pengaruh kinerja pegawai terhadap engagement pegawai, (6) pengaruh budaya organisasi, kompensasi, motivasi terhadap engagement pegawai melalui kinerja pegawai Balai Pemasyarakatan Kelas II Banda Aceh. Penelitian ini dilakukan pada Balai Pemasyarakatan Kelas II Banda Aceh. Adapun yang menjadi objek penelitian ini adalah budaya organisasi, kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai dan engagement pegawai. Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi, kompensasi, motivasi kerja, kinerja pegawai dan engagement pegawai Balai Pemasyarakatan Kelas II Banda Aceh sudah berjalan dengan baik. Hasil penelitian membuktikan bahwa budaya organisasi, kompensasi dan motivasi kerja baik secara simultan maupun parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, budaya organisasi, kompensasi dan motivasi kerja baik secara simultan maupun parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap engagement pegawai, kinerja pegawai berpengaruh positif dan signifikan terhadap engagement pegawai dan terdapat pengaruh budaya organisasi, kompensasi dan motivasi kerja terhadap engagement pegawai Balai Pemasyarakatan Kelas II Banda Aceh melalui kinerja pegawai Kata kunci :
Budaya Organisasi, Kompensasi, Motivasi Kerja, Kinerja Pegawai dan Engagement.
PENDAHULUAN
beberapa
tahun
terakhir
di
antara
Employee engagement menjadi topik
perusahaan konsultan dan media bisnis
penting yang paling dibicarakan dalam
terkenal serta organisasi nirlaba (Saks, Volume 1, No. 1, Agustus 2016
- 1
Jurnal Magister Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala 2006). Employee engagement merupakan
(2006)
gagasan yang penting dalam perilaku
mengklaim bahwa employee engagement
organisasi yang banyak ditulis oleh para
memprediksi
praktisi
kesuksesan
dan
perusahaan
konsultasi.
menyatakan
banyak
employee organisasi
yang
outcomes, dan
kinerja
Employee engagement memang sudah
karyawan (misalkan: peningkatan kualitas
menjadi perhatian dari para praktisi dalam
pelayanan).
manajemen sumber daya manusia. Dalam
literatur
Berkaitan
akademis,
engagement
dengan
pegawai
employee
pada
Balai
dikatakan bahwa engagement berhubungan
Pemasyarakatan Kelas II Banda Aceh
dengan
dituntut
gagasan lain dalam perilaku
untuk
lebih
meningkatkan
organisasi (Saks, 2006). Gagasan dalam
kemampuan dan mencurahkan seluruh
perilaku
sama-sama
perhatian dan kemampuan untuk kemajuan
berbicara tentang hubungan karyawan
organisasi Balai Pemasyarakatan Kelas II
dengan perusahaan. Sebagai salah satu
Banda
gagasan
organisasi,
meningkatkan kinerja pegawai. Kinerja
employee engagement berbeda dengan
pegawai pada Balai Pemasyarakatan Kelas
gagasan lain seperti komitmen organisasi.
II Banda Aceh merupakan hasil kerja baik
Komitmen organisasi merupakan sikap dan
secara kualitas maupun kuantitas yang
keterkaitan terhadap organisasi. Sementara
dapat dicapai oleh seluruh pegawai Balai
employee engagement bukan merupakan
Pemasyarakatan Kelas II Banda Aceh
sikap, melainkan tingkat dimana seorang
sesuai dengan tupoksinya masing-masing
individu penuh perhatian dan senang
seperti
dalam melakukan tugas yang diberikan.
maupun membimbing dan mengawasi
organisasi
dalam
ini
perilaku
Ketika karyawan sudah terikat
Aceh,
terutama
menyelenggarakan
dalam
penelitian
warga binaan. Berdasarkan pengamatan
(engaged) dengan suatu perusahaan maka
yang
karyawan
kesadaran
Pemasyarakatan Kelas II Banda Aceh
terhadap tujuan organisasi. Kesadaran akan
ternyata masih ada pegawai yang belum
tujuan
membuat
mampu menunjukkan kinerja sebagaimana
seluruh
yang diharapkan. Keadaan yang selama ini
terhadap
terjadi adalah menurunnya kinerja Balai
organisasinya. Riset menunjukan bahwa
Pemasyarakatan Kelas II Banda Aceh
karyawan yang terikat (engaged employee)
terutama dalam mencapai beberapa target
merupakan karyawan yang lebih produktif
kerja yang telah ditentukan terutama dalam
(Gallup,2010).
yang
menangani berbagai persoalan berkaitan
memberikan kemampuan terbaik akan
dengan kerusahan narapidana, pelarian
berakibat pada performa perusahaan. Saks
narapidana maupun faktor internal lain
memiliki
organisasi
karyawan
akan
kemampuan
ini
suatu
yang
memberikan terbaiknya
Karyawan
penulis
lakukan
pada
Volume 1, No.1 Agustus 2016
Balai
-2
Jurnal Magister Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala seperti adanya kesenjangan pelayanan
dalam
kepada para narapidana seperti kurangnya
terdapat
ketersediaan air bersih, kebutuhan pokok
pengukuran dari employee engagement
yang
maupun
(Robertson dan Cooper, 2010). Banyak
penghuni lapas yang melebihi kapasitas.
ahli dan praktisi yang memberikan definisi
Fenomena ini paling tidak terlihat dari
dan pengukuran dengan cara yang berbeda.
belum terpenuhinya ekspektasi pimpinan
Kebanyakan employee engagement
terhadap hasil kerja pegawai di lingkungan
didefinisikan sebagai komitmen emosional
Balai Pemasyarakatan Kelas II Banda
dan
Aceh, baik dari aspek kuantitas maupun
(Baumruk,
kualitasnya.
Shaw,2005) atau sejumlah usaha melebihi
tidak
sesuai
Kinerja
standar
kekurangjelasan
intelektual
definisi
terhadap
2012;
masih dan
organisasi
Richman,
2012;
persyaratan pekerjaan (discretionary effort)
Pemasyarakatan Kelas II Banda Aceh
yang ditunjukan oleh karyawan dalam
kenyataannya tidak dapat diukur secara
pekerjaannya (Frank et al., 2012), seperti
material maupun secara non finansial,
dikutip oleh Saks (2012). Karyawan yang
tetapi dapat dilihat pada penyelesaian
memiliki keterikatan dengan perusahaan
pekerjaan
kualitas
akan berkomitmen secara emosional dan
pelayanan yang diberikan sebagaimana
intelektual terhadap perusahaan serta akan
telah ditentukan oleh pimpinan masing-
memberikan usaha terbaiknya melebihi apa
masing. Disamping itu dapat juga dilihat
yang
tugas-tugas
pekerjaan.
ketepatan
dapat
kerja
pada
engagement,
Balai
bidang
pegawai
employee
waktu,
dilaksanakan sesuai
dengan
dijadikan
target
dalam
suatu
memanfaatkan
Menurut Gibbons (dalam Hughes
berbagai sumber daya yang ada termasuk
dan Rog, 2008) employee engagement
sumber daya manusia, sehingga tujuan
adalah hubungan emosional dan intelektual
dapat dicapai.
yang tinggi yang dimiliki oleh karyawan terhadap
pekerjaannya, atau
rekan
organisasi,
KAJIAN KEPUSTAKAAN
manajer,
kerja
yang
Work Engagement
memberikan pengaruh untuk menambah
Employee engagement merupakan
discretionary effort dalam pekerjaannya.
gagasan dalam perilaku organisasi yang
Hubungan yang baik dengan pekerjaan
menjadi daya tarik dalam beberapa tahun
yang
terakhir. Daya tarik ini timbul karena
organisasi tempat dimana dia bekerja,
employee engagement berpengaruh pada
manajer yang menjadi atasannya dan
kinerja perusahaan secara keseluruhan.
memberikan dukungan dan nasehat, atau
Kenyataannya, meskipun terdapat banyak
rekan
pendapat mengenai faktor yang termasuk
membuat
3-
Volume 1, No. 1, Agustus 2016
menjadi
kerja
tanggung
jawabnya,
yang
saling
mendukung
individu
dapat
memberikan
Jurnal Magister Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala upaya terbaik yang melebihi persyaratan
Miftah, (2008) mengatakan bahwa kinerja
dari suatu pekerjaan.
merupakan
hasil
pekerjaan
seorang
karyawan
selama
periode
tertentu
Kinerja Pegawai Keberhasilan
suatu
organisasi
dibandingkan
dengan
berbagai
kemungkinan,
misalnya
standard,
dipengaruhi oleh kinerja (job performance)
target/sasaran/kriteria
karyawan, untuk itu setiap perusahaan
ditentukan terlebih dahulu
akan berusaha untuk meningkatkan kinerja
disepakati bersama.
karyawannya
dalam
mencapai
tujuan
Kinerja
yang
merupakan
telah
dan telah
hasil
atau
organisasi yang telah ditetapkan. Budaya
tingkatan keberhasilan seseorang secara
organisasi yang tumbuh dan terpelihara
keseluruhan selama periode tertentu dalam
dengan
memacu
melaksanakan tugas dibandingkan dengan
organisasi ke arah perkembangan yang
standar hasil kerja, target atau sasaran atau
lebih baik. Di sisi lain, kemampuan
kriteria yang telah ditentukan terlebih
pemimpin
dahulu dan telah disepakati bersama
baik
akan
dalam
mampu
menggerakkan
memberdayakan
karyawan
dan akan
mempengaruhi kinerja.
(Rivai,
2012).
Lebih
lanjut
Rivai
menyatakan bahwa kinerja tidak berdiri
Kinerja karyawan mengacu pada
sendiri tapi berhubungan dengan kepuasan
prestasi seseorang yang diukur berdasarkan
kerja dan kompensasi, dipengaruhi oleh
standar dan kriteria yang ditetapkan oleh
ketrampilan, kemampuan dan sifat–sifat
perusahaan. Pengelolaan untuk mencapai
individu.
kinerja
tinggi
ditentukan oleh kemampuan, keinginan
meningkatkan
dan lingkungan. Oleh karena itu agar
sumber
daya
dimaksudkan perusahaan
guna secara
manusia
keseluruhan
Dengan
kata
lain
kinerja
(Fuad
mempunyai kinerja yang baik, seseorang
Mas’ud, 2012). Menurut Waldman (2012)
harus mempunyai keinginan yang tinggi
kinerja
untuk
merupakan gabungan perilaku
mengerjakan
mengetahui
dapat
ditingkatkan
dengan prestasi dari apa yang diharapkan
pekerjaannya
dan pilihannya atau bagian syarat-syarat
apabila ada kesesuaian antara pekerjaan
tugas
dan kemampuan.
yang ada
pada
masing-masing
serta
dan
individu dalam organisasi. Sedangkan menurut Mangkunegara (2011) kinerja
Budaya Organisasi Schermerhom,
dapat didefinfisikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan
tugas
sesuai
dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Hunt,
Osborn
(2001) mendefinisikan budaya organisasi sebagai sistem yang dipercayai dan nilai yang
dikembangkan
oleh
organisasi
dimana hal itu menuntun perilaku dari Volume 1, No.1 Agustus 2016
-4
Jurnal Magister Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala anggota organisasi itu sendiri.
bawahannya. 6) Control Control (kontrol)
Budaya organisasi berasal dari dua
bermakna sejauh mana peraturan dan
yakni
organisasi.
pengawasan langsung yang digunakan
Mengenai budaya, Kottler & Heskett
untuk mengawasi dan mengontrol perilaku
(2012: 9) mendefinisikan budaya secara
karyawan.
formal sebagai totalitas pola perilaku, seni,
mempunya
kepercayaan, kelembagaan dan semua
mengidentifikasikan diri dengan organisasi
produk lain dari hasil karya dan pemikiran
secara
manusia
suatu
kelompok kerja atau bidang keahliannya.
masyarakat. Bagi Prown (2008: 1), budaya
8) Reward System (sistem penghargaan)
adalah suatu nilai bersama yang diciptakan
bermakna
oleh
penghargaan atau keahlian, gaji, dan
kata,
budaya
yang
dan
membedakan
sekelompok
orang
pada
waktu
tertentu.
7)
Identity
makna
(identitas)
sejauh
keseluruhan,
bukan
sejauh
mana
mana
dengan
alokasi
promosi yang berdasarkan pada kriteria Robbins
(2012:
573),
performasi karyawan, bukan hanya dari
mengungkapkan
aspek-aspek
yang
senioritas, favoritas, ataupun rasa suka atau
digunakan
pengukuran
budaya
tidak suka. 9) Conflict Tolerance (toleransi
dalam
organisasi, yaitu: 1) Individual initiative
terhadap
(inisiatif individu)
mempunyai makna
seberapa jauh dorongan karyawan kritis
seberapa jauh tingkatan tanggung jawab,
terhadap perbedaan pendapat dan terbuka
kebebasan, dan kemandirian yang dimiliki.
dengan kritik serta konflik yang terjadi.
2)
10)
Risk
Tolerance
bermakna
seberapa
karyawan untuk
(toleransi jauh
dapat
risiko)
dorongan
lebih agresif,
konflik)
mempunya
Communication
komunikasi)
bermakna
makna
Patterns
(pola
sejauh
mana
komunikasi dalam organisasi yang terbatas
inovatif, dan berani menghadapi resiko. 3)
pada susunan wewenang secara formal..
Direction
Kompensasi
(arah)
seberapa
Kompensasi adalah sesuatu yang
tujuan yang akan dicapai dan kinerja yang
diterima para karyawan sebagai balas jasa
diharapkan.
(integrasi)
untuk kerja mereka. Kompensasi yang baik
bermakna sejauh mana unit-unit di dalam
merupakan salah satu hal yang sangat
organisasi
beroperasi
penting bagi organisasi maupun karyawan.
dalam satu koordinasi yang baik. 5)
Apabila kompensasi diberikan secara benar
Management
Management
dan teratur maka komitmen karyawan
manajemen)
untuk bekerja secara lebih baik agar
mempunyai mana seberapa jauh para
tercapai sasaran atau tujuan organisasi.
manajer memberikan komunikasi yang
Apabila kompensasi yang diberikan oleh
jelas, bantuan, dan dukungan terhadap para
organisasi kepada pegawai tidak sesuai
5-
4)
organisasi
mana
menentukan
Support
jauh
mempunyai
Integration
didorong
untuk
Support (dukungan
Volume 1, No. 1, Agustus 2016
Jurnal Magister Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala atau
tidak
memadai,
akan
mengarahkan perilakunya. Menurut Zainun
mengakibatkan turunnya prestasi kerja.
(2004), motivasi kerja seorang karyawan
Sehubungan dengan itu, di dalam beberapa
akan berpengaruh terhadap kinerja yang
literatur kompensasi sering diistilahkan
dapat
dengan upah.
dalam diri seorang karyawan (motivasi
Menurut kompensasi
maka
Griffin
(2004:432),
(compensation)
adalah
dicapai murni hanya timbul dari
internal) ataukah motivasi berasal dari luar karyawan yang bersangkutan (motivasi
remunerasi finansial yang diberikan oleh
eksternal).
organisasi kepada karyawannya sebagai
motivasi dapat dipandang sebagai bagian
imbalan atas pekerjaan mereka. Para
integral dari administrasi kepegawaian
pegawai
dalam
yang
telah
mendedikasikan
Menurut
rangka
Zainun
proses
(2004),
pembinaan,
dirinya pada pekerjaan dalam organisasi
pengembangan dan pengarahan tenaga
mendapatkan balas jasa berupa kompensasi
kerja dalam suatu organisasi. Motivasi
yang diberikan secara finansial maupun
sebagai
non finansial.
menggerakkan,
Kemudian
Rivai
dan
Sagala
suatu
usaha
positif
dalam
mengerahkan
dan
mengarahkan daya dan potensi tenaga
(2009 :741), juga memberikan definisi
kerja
tentang
merupakan
mencapai dan mewujudkan tujuan yang
sesuatu yang diterima karyawan sebagai
telah ditetapkan sebelumnya dan sebagai
pengganti kontribusi jasa mereka pada
perangsang untuk dapat menggerakkan,
perusahaan.
kompensasi
mengerahkan dan mengarahkan potensi
merupakan salah satu pelaksanaan MSDM
serta daya kerja manusia tersebut kearah
yang berhubungan dengan semua jenis
yang diinginkan.
kompensasi
yaitu
Pemberian
agar
pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran
dalam
melakukan
tugas
secara
produktif
berhasil
Buhler (2014:191) memberikan pendapat tentang pentingnya
motivasi
keorganisasian.
sebagai berikut:”Motivasi pada dasarnya
Motivasi
adalah proses yang menentukan seberapa
Motivasi berasal dari kata motif
banyak usaha yang akan dicurahkan untuk
(motive) yang berarti dorongan, sebab atau
melaksanakan pekerjaaan.” Motivasi atau
alasan seseorang untuk melakukan sesuatu.
dorongan
Gibson et al. (2012) menyatakan bahwa
menentukan
motivasi
tujuan,
merupakan
digunakan
yang
bekerja
bagi
maka
ini
sangat
tercapainya
sesuatu
manusia
harus
dapat
menggambarkan
menumbuhkan motivasi kerja setinggi
dorongan-dorongan yang timbul pada atau
tingginya bagi para karyawan dalam
dalam
sebuah lembaga.”
diri
kemudian
untuk
konsep
untuk
seorang
individu
menggerakkan
yang dan
Volume 1, No.1 Agustus 2016
-6
Jurnal Magister Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala METODE PENELITIAN
terhadap kinerja pegawai
Populasi dan Sampel
nilai CR sebesar 4,298 dan dengan
Populasi
ini
probabilitas sebesar 0,000. Kedua nilai
Balai
yang diperoleh tersebut memenuhi syarat
Pemasyarakatan Kelas II Banda Aceh yang
untuk penerimaan H1 yaitu nilai CR
berjumlah 103 orang personil. Penarikan
sebesar 4,298 yang lebih besar dari 1,97
sampel
dan probabilitas yang lebih kecil dari 0,05.
adalah
seluruh
dalam
penelitian
menunjukkan
pegawai
dilakukan
pada
berdasarkan
teknik
sensus karena melibatkan seluruh pegawai
Nilai
estimasi
untuk
pengujian
pada Balai Pemasyarakatan Kelas II Banda
pengaruh
kompensasiterhadap
kinerja
Aceh untuk menjadi responden dalam
pegawai
penelitian
6,432 dan dengan probabilitas sebesar
menunjukkan nilai CR sebesar
0,000. Kedua nilai tersebut diperoleh Peralatan Analisis Data
memenuhi syarat untuk penerimaan H2
Analisis data dan interpretasi untuk penelitian yang ditujukan untuk menjawab
pertanyaan-pertanyaan
penelitian dalam rangka mengungkapkan fenomena sosial tertentu. Analisis data adalah proses penyederhanaan data ke dalam bentuk yang lebih mudah dibaca dan diimplementasikan. Metode yang dipilih untuk menganalisis data harus sesuai dengan pola penelitian dan variabel yang akan diteliti. Untuk menganalisis data digunakan
The
Structural
Equation
Modeling (SEM) dari paket software statistik AMOS 20.0 dalam model dan pengkajian hipotesis. Model persamaan SEM adalah sekumpulan teknik-teknik statistikal yang memungkinkan pengujian sebuah rangkaian hubungan relatif “rumit” secara simultan (Ferdinand, 2006:181).
kecil dari 0,05. Nilai pengujian
parameter
estimasi
untuk
pengaruh
motivasi
kerja
terhadap kinerja pegawai
menunjukkan
nilai CR sebesar 6,713 dan dengan probabilitas sebesar 0,000. Kedua nilai tersebut diperoleh memenuhi syarat untuk penerimaan H3 yaitu nilai CR sebesar 6,713 yang lebih besar dari 1,97 dan probabilitas yang lebih kecil dari 0,05. Nilai pengujian terhadap
parameter pengaruh
estimasi kinerja
Engagement
untuk pegawai
Pegawai
menunjukkan nilai CR sebesar 3,920 dan dengan probabilitas sebesar 0,000. Kedua nilai tersebut diperoleh memenuhi syarat untuk penerimaan H4 yaitu nilai CR
dan probabilitas yang lebih kecil dari 0,05. estimasi
untuk
pengujian pengaruh budaya organisasi 7-
besar dari 1,97 dan probabilitas yang lebih
sebesar 3,920 yang lebih besar dari 1,97
HASIL PEMBAHASAN Pengujian Hipotesis Nilai parameter
yaitu nilai CR sebesar 6,432 yang lebih
Volume 1, No. 1, Agustus 2016
Nilai
parameter
estimasi
untuk
pengujian pengaruh budaya organisasi
Jurnal Magister Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala terhadap
Engagement
Pegawai
maupun parsial berpengaruh positif
menunjukkan nilai CR sebesar 7,752 dan
dan
signifikan
terhadap
kinerja
dengan probabilitas sebesar 0,000. Kedua
pegawai Balai Pemasyarakatan Kelas
nilai tersebut diperoleh memenuhi syarat
II Banda Aceh.
untuk penerimaan H5 yaitu nilai CR
3. Budaya organisasi, kompensasi dan
sebesar 7,752 yang lebih besar dari 1,97
motivasi kerja baik secara simultan
dan probabilitas yang lebih kecil dari 0,05.
maupun parsial berpengaruh positif
Nilai
parameter
estimasi
untuk
dan signifikan terhadap engagement
pengujian pengaruh kompensasiterhadap
pegawai Balai Pemasyarakatan Kelas
Engagement Pegawai menunjukkan nilai
II Banda Aceh.
CR sebesar 7,857 dan dengan probabilitas sebesar
0,000.
diperoleh
Kedua
memenuhi
nilai syarat
tersebut
dan signifikan terhadap engagement
untuk
pegawai Balai Pemasyarakatan Kelas
penerimaan H6 yaitu nilai CR sebesar 7,857 yang lebih besar dari 1,97 dan probabilitas yang lebih kecil dari 0,05. Nilai
parameter
estimasi
4. Kinerja pegawai berpengaruh positif
II Banda Aceh. 5. Terdapat pengaruh budaya organisasi, kompensasi
dan
motivasi
kerja
untuk
terhadap engagement pegawai Balai
pengujian pengaruh komnikasi terhadap
Pemasyarakatan Kelas II Banda Aceh
Engagement Pegawai menunjukkan nilai
melalui kinerja pegawai.
CR sebesar 3,589 dan dengan probabilitas sebesar
0,000.
diperoleh
Kedua
memenuhi
nilai syarat
tersebut untuk
penerimaan H7 yaitu nilai CR sebesar 3,589 yang lebih besar dari 1,97 dan probabilitas yang lebih kecil dari 0,05.
Saran 1. Dalam
rangka
engagement
meningkatkan
pegawai
Balai
Pemasyarakatan Kelas II Banda Aceh berdasarkan
perspektif
budaya
organisasi, maka diharapkan pegawai KESIMPULAN DAN SARAN
diberikan
Kesimpulan
mengeluarkan pendapat dalam forum
1. Hasil penelitian membuktikan bahwa
rapat
budaya
organisasi,
kompensasi,
di
kebebasan
kantor,
meningkatkan
engagement
diharapkan.
Balai
Pemasyarakatan Kelas II Banda Aceh sudah berjalan dengan baik. 2. Budaya organisasi, kompensasi dan motivasi kerja baik secara simultan
sehingga
dapat
menyampaikan pendapat dalam rangka
motivasi kerja, kinerja pegawai dan pegawai
dalam
kinerja
yang
2. Kompensasi yang diberikan kepada pegawai, maka diharapkan insentif yang diberikan kepada pegawai harus sesuai
dengan
harapan
Volume 1, No.1 Agustus 2016
pegawai, -8
Jurnal Magister Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala terutama berdasarkan tugas pokok dan fungsinya. 3. Peningkatan kinerja
kinerja
individu
organisasi
dan
berdasarkan
motivasi kerja yang perlu diperhatikan adalah harus adanya jaminan hidup dari organisasi membuat agar pegawai termotivasi untuk bekerja menjadi lebih baik. 4. Dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai Balai Pemasyarakatan Kelas II Banda Aceh secara keseluruhan, maka yang perlu diperhatikan adalah pegawai
harus
handal
dalam
melaksanakan prosedur kerja yang diberikan oleh pimpinan. 5. Sedangkan
dalam
rangka
meningkatkan engagement pegawai adalah bahwa seorang pegawai harus memiliki
orang
yang
dapat
mendorong perkembangan individu, sehingga organisasi menjadi bagian dalam hidupnya.
DAFTAR KEPUSTAKAAN Albrecht, S. L., (2010). Research and Practice. Handbook of Employee Engagement Perspective, Issues. UK: MGP Books Group. Arifin dan Zeinab Amini Yekta. 2010. Relationship Between Perceived Organizational Support, Leadership Behaviour, and Job Satisfaction : An Empirical Study in Iran. Jurnal Intengible Capital, Vol. 6, No. 2,pp. 162-184 Blessing White, (2008), Employee Engagement Report. Beyond the number: A practical approach for individual, managers, and executives. Global Engagement Report 01/11.
9-
Volume 1, No. 1, Agustus 2016
Dale Timpe (2012), Seri Ilmu dan Seni Manajemen Bisnis (Memimpin Manusia). PT. Elex Media Komputindo, Jakarta. Fakhar Shahzad, (2012) Impact of Organizational Culture on Organizational Performance:An Overview Fernandez (2007), Employee engagement. Journal of Public Health Management and Practice. [Online] Available: http://find.galegroup.com. (October 30, 2008) Freyr Halldórsson, (2008) Leadership Style, Employee Job Performance, and Organizational Outcomes. Journal of Applied Psychology, Vol. 23, No. 6, pp. 65–73. Fuad Mas’ud, (2012), Survai Diagosis Organisasional, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang. Fuad Mas’ud. (2012). Survai Diagnosis Organisasional. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Ganesan, Shankar dan Barton A. Weitz. (2011). The Impact of Staffing Policies on Retail Buyer Job Attitudes and Behaviors. Journal of Retailing, Vol. 72, No. 1,pp. 31-56 Ganesan, Shankar dan Barton A. Weitz. 1996. The Impact of Staffing Policies on Retail Buyer Job Attitudes and Behaviors. Journal of Retailing, Vol. 72, No. 1,pp. 31-56 Ghozali Imam, (2014), Penggunaan Teknik Ekonometri. PT Raja Grafindo Persada. Jakarta. Ghozali, Imam. 2015. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Hughes, Julia Christensen dan Evelina Rog. (2008). Talent Management, A Strategy for Improving Employee Recruitment, Retention, and Engegement within Hospitality Organization. International Journal of Contemporary Hospitality Management, Vol. 20, No.7, pp.743757 Hughes, Julia Christensen dan Evelina Rog. 2008. Talent Management, A Strategy for Improving Employee Recruitment, Retention, and Engegement within Hospitality Organization. International Journal of Contemporary Hospitality Management, Vol. 20, No.7, pp.743757
Jurnal Magister Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Ibrahim Bin Zahari, et al (2012) The Effect of Organizational Culture and The Relationship Between Tranformational and Job Satisfaction in Petroleum Sector of Libya. Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business. Vol 3, No 9. January 2012 Khan, M. R., Ziauddin, Jam, F. A., and Ramay, M. I., (2010), The Impacts of Organizational Commitment on Employee Job Performance, European Journal of Social Sciences, 15(3), 2010, pp. 292- 298 Kottler & Heskett (2007), The Employee Engagement Equation in India. Presented by BlessingWhite and HR Anexi. [Online] Available: www.blessingwhite.com (November 15, 2007). Luthans, Fred dan Suzanne J. Peterson. 2011. Employee Engagement and Manager Self-Efficac, Implication for Managerial Effectiveness and Development. Journal of Managerial Development, Vol. 21, No. 5, pp. 376387 Mathis, Robert L, Jackson, John H. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Jakarta: Salemba Empat. Miftah Thoha, (2008), Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya PT. Rajawali Grafindo, Jakarta. Mitchel Terence, (2001), People in Organization Understanding Their Behaviour, Prentice Hall of India Private Limited , New Delhi. 132 Moeheriono, 2010, Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi, Cetakan kedua, Jakarta: Ghalia Indonesia. Ndayiziveyi, Melinde, Dries, (2014) Job embeddedness, work engagement and turnover intention of staff in a higher education institution: An exploratory study. Osman M. Karatepe & Ronate Ndiangang Ngeche (2012) Does Job Embeddedness Mediate the Effect of Work Engagement on Job Outcomes? A Study of Hotel Employees in Cameroon. Prown (2008). Self-efficacy beliefs in achievement settings. Review of Educational Research, 66, 543- 578. Risher (2010), Working Today: Understanding What Drives Employee Engagement The 2003 Towers Perrin Talent Report. U.S Report.
Rivai
dan Basri (2012), Performance Appraisal, Penerbit : PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta. Robbins dan Coulter, (2012), Manajemen. Jakarta : Indeks Robertson, Ivan T. dan Cary L. Cooper. 2010. Full Engagement : The Integration of Employee Engagement and Pshycological Well-Being. Leadership & Organizational Development Journal, Vol. 31, No.4, 324-336 Saks, Alan M. (2011). Employee Engagement : Antecendents and Consequences. Journal of Managerial Pshycology, Vol. 21, No.7, pp. 600-619 Sarangi (2011), The Meaning of Employee Engagement. Industrial and Organizational Psychology. (1), 3-30. Sastrohadiwiryo Siswanto, (2007). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administrasi dan Operasional. Bumi Aksara, Jakarta. Schermerhom, Hunt, Osborn (2001), Employee Engagement: A Literature Review. Kingston University Working. Slåtten, Terje dan Mehmet Mehmetoglu. 2011. Antecedents and Effects of Engaged Frontline Employees, A Study from The Hospitality Industry. Managing Service Quality, Vol. 21, No.1, pp. 88107 Sunu et al, (2012) The Effect of Job Embeddedness on Work Engagement and Innovative Behavior. Suparjo, et al (2015), Mediating Role of Jobs Satisfaction among Organizational Commitment, Organizational Culture and Citizenship Behavior (OCB):Empirical Study on Private Higher Education in Central Java, Indonesia. Journal of Research in Marketing. Volume 4 No. 1 February 2015 Vance (2011), Employee Engagement and Commitment SHRM Foundation, USA. Vera Mahyuddin (2005), Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Pelatihan, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum Kota Surakarta, Jurnal Ilmiah. Universitas Muhammadiyah Surabaya Waldman Paul, (2012), Handbook Pain Management, Churchill Livingstone, USA.
Volume 1, No.1 Agustus 2016
- 10
