Dokumen.tips Upload Login / Signup
LEADERSHIP
TECHNOLOGY
EDUCATION
MARKETING
DESIGN
SEARCH
MORE TOPICS
1.
Home
2.
Documents
3.
Pengaruh Budaya Organisasi Dan Rotasi Pekerjaan Terhadap Motivasi Kerja Serta Implikasinya Pada Kinerja Pegawai Iain Ar-raniry raniry Banda Aceh Ace
Download of 17
×Close
Share Pengaruh Budaya Organisasi Dan Rotasi Pekerjaan Terhadap Motivasi Kerja Serta Implikasinya Pada Kinerja Pegawai Peg Iain Ar-raniry raniry Banda Aceh
Embed 750x600 size(px)
1 start on
Link
http://dokumen
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI ORGANISASI DAN ROTASI PE PEKERJAAN TERHADAP MOTIVASI KERJA KE SERTA IMPLIKASINYA PADA KINERJA PEGAWAI IAIN AR-RANIRY RANIRY BANDA ACEH
by m-fajar-mcfly on Oct 18, 2015 Report
Category:
Documents Download: 12 Comment: 0 379 views
Comments Description Download Pengaruh Budaya Organisasi Dan Rotasi Pekerjaan Terhadap Motivasi Kerja Serta Implikasinya Pada Kinerja Pegawai Iain Ar-raniry Banda Aceh
Transcript
Jurnal Ilmu Manajemen ISSN 2302-0199 Pascasarjana Universitas Syiah Kuala pp. 1- 17 Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus 2012 - 1 PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN ROTASI PEKERJAAN TERHADAP MOTIVASI KERJA SERTA IMPLIKASINYA PADA KINERJA PEGAWAI IAIN AR- RANIRY BANDA ACEH Fatmawati 1 , Mahdani 2 , Sofyan Idris 3 1) Magister Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala 2,3) Staff Pengajar Jurusan Ilmu Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala Abstract: Training for teachers, not only important for the improvement of skills in special areas, but also teachers need to be productive have increased expertise that can decide what and why, and how to carry out systematic work based on adequate knowledge. The purpose of this study was to determine the performance of high school teachers in the city of Banda Aceh, to determine the effect of partial education and training on the performance of high school teachers in the city of Banda Aceh and the simultaneous influence on the performance of education and training high school teachers in the city of Banda Aceh. Location of the study was conducted at the senior high school in the city of Banda Aceh. While that is the object of research related to three variables, namely the performance of teachers, while the researchers took a representative sample of the population. The number of samples for the study 32.7% or 150 senior high school teachers in the city of
Banda Aceh. Based on the results showed that together for the second hypothesis suggests that education and training significantly influence the performance of teachers in senior high school in the city of Banda Aceh. while the individual for the first hypothesis suggests that both the education and training significantly influence the performance of teachers in senior high school in the city of Banda Aceh. In improving the performance of teachers in senior high school in Banda Aceh have to really pay attention to the pattern of education and training for teachers, so education and training program endorsed by the relevant agencies can have an impact on teacher performance improvements, especially in improving student achievement and improving the quality of learning teaching in the classroom. Keywords: Education, Training and Teacher Performance Abstrak: Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan rotasi pekerjaan baik secara parsial maupun simultan terhadap motivasi kerja karyawan IAIN Ar-Raniry Banda Aceh, untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan rotasi pekerjaan terhadap kinerja karyawan IAIN Ar-Raniry Banda Aceh baik secara parsial maupun simultan dan yntuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan IAIN Ar-Raniry Banda Aceh. Adapun lokasi penelitian adalah di IAIN Ar-Raniry Banda Aceh. Objek penelitian adalah mengenai pengaruh budaya organisasi dan rotasi pekerjaan terhadap motivasi serta dampaknya pada kinerja pegawai IAIN Ar- Raniry Banda Aceh, dengan jumlah responden sebanyak 175 orang. Hasil penelitian menunjukkan untuk hipotesis pertama diperoleh penjelasan bahwa variabel budaya organisasi dan rotasi pekerjaan saling berhubungan dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai pada IAIN Ar-Raniry Banda Aceh, untuk hipotesis kedua dapat dijelaskan bahwa menerima hipotesis alternatif dan menolak hipotesis nol, artinya bahwa variabel budaya organisasi dan rotasi pekerjaan secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja pegawai pada IAIN Ar-Raniry Banda Aceh dan untuk hipotesis ketiga dapat dijelaskan bahwa menerima hipotesis alternatif dan menolak hipotesis nol, artinya bahwa variabel budaya organisasi dan rotasi pekerjaan dan motivasi kerja secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai IAIN Ar-Raniry Banda Aceh. Kata Kunci: Budaya Organisasi, Rotasi Pekerjaan, Motivasi dan Kinerja. Jurnal Ilmu Manajemen ISSN 2302-0199 Pascasarjana Universitas Syiah Kuala pp. 2- 17 Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus 2012 - 2 Semakin ketatnya tingkat persaingan sumber daya manusi, baik dalam bisnis maupun dalam organisasi nirlaba mengakibatkan organisasi dihadapkan pada tantangan untuk dapat mempertahankan kelangsungan hidup. Keberhasilan suatu organisasi atau organisasi ini dipengaruhi oleh kinerja pegawai (job performance) atau hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melakukan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Pegawai merupakan sumber daya yang penting bagi organisasi, karena memiliki bakat, tenaga, dan kreativitas yang sangat dibutuhkan oleh organisasi untuk mencapai tujuannya. Dalam rangka meningkatkan kinerja dari pegawainya, organisasi perlu memberi perhatian pada kepentingan pegawai yang memiliki berbagai macam kebutuhan. Ninuk Muljani (2002) menyatakan bahwa keinginan untuk memenuhi berbagai kebutuhan inilah yang dipandang sebagai pendorong atau penggerak bagi seseorang untuk melakukan sesuatu, termasuk melakukan pekerjaan atau bekerja. Seorang pegawai yang professional tidak dapat melepaskan diri dari kenyataan bahwa mereka adalah individu yang juga mempunyai kebutuhan, keinginan, dan harapan dari tempatnya bekerja. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan inilah yang akan mempengaruhi motivasi kerja
yang ada pada setiap individu untuk melakukan segala sesuatu yang lebih baik dari lainnya di dalam melakukan kegiatan untuk mencapai tujuan. Motivasi kerja pada pegawai dapat dipengaruhi beberapa faktor diantaranya budaya organisasi dan rotasi pekerjaan. Masrukhin dan Waridin (2006) mengungkapkan bahwa setiap organisasi memiliki budaya organisasi yang berfungsi untuk membentuk aturan atau pedoman dalam berfikir dan bertindak dalam mencapai tujuan yang ditetapkan. Hal ini berarti budaya organisasi yang tumbuh dan terpelihara dengan baik akan mampu memacu organisasi ke arah perkembangan yang lebih baik. Selain itu, tekanan utama dalam perubahan dan pengembangan budaya organisasi adalah mencoba untuk mengubah nilai-nilai, sikap dan perilaku dari anggota organisasi secara keseluruhan. Motivasi kerja pada pegawai juga dapat dipengaruhi oleh adanya rotasi pekerjaan. Mourdoukoutas (1994) menyatakan bahwa rotasi pekerjaan merupakan salah satu pilihan bagi organisasi agar pegawainya dapat menyesuaikan dengan perubahan kondisi kerja. Pulich (1989) menambahkan bahwa rotasi pekerjaan berarti pegawai melakukan pekerjaan yang tidak biasanya mereka lakukan. Rotasi pekerjaan mendorong adanya penambahan kemampuan dan perilaku dari pegawai lama serta untuk orientasi dan penempatan pegawai baru. Objek yang digunakan dalam penelitian ini yaitu Institut Agama Islam Negeri Ar-Raniry Banda Aceh. Objek ini Jurnal Ilmu Manajemen Universitas Syiah Kuala Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus 2012 - 3 dipilih karena Institut Agama Islam Negeri Ar-Raniry Banda Aceh adalah salah satu lembaga yang secara konsisten melakukan perbaikan sistem mekanisme kerja demi mencapai kinerja pegawai yang optimal. Institut Agama Islam Negeri Ar-Raniry Banda Aceh sebagai institusi perguruan tinggi negeri selalu konsisten dalam memberikan pelayanan kepada mahasiswa. Institut Agama Islam Negeri Ar-Raniry Banda Aceh dihadapkan pada tantangan dimana lembaga ini bertugas untuk terus memberikan pelayanan yang lebih baik kepada mahasiswa. Faktor lain yang menjadi perhatian diluar budaya organisasi yaitu rotasi pekerjaan. Hal ini merupakan konsekuensi dari adanya perubahan struktur organisasi dan kebijakan rotasi pekerjaan dilakukan untuk memenuhi kebutuhan akan sumber daya manusia yang menjalankan sistem dari kantor-kantor yang telah dimodernisasi. Perubahan budaya organisasi dengan penerapan ketentuan internal dan eksternal seperti penerapan kode etik yang tegas, pengembangan visi, misi, dan nilai, serta kebijakan rotasi pegawai sebagai konsekuensi dari perubahan struktur organisasi merupakan hal yang menarik untuk suatu obyek penelitian, bagaimana dampak dari kedua hal tersebut terhadap motivasi dan kinerja pegawai Institut Agama Islam Negeri Ar- Raniry Banda Aceh yang telah dimodernisasikan. Karyawan Institut Agama Islam Negeri Ar-Raniry Banda Aceh merupakan ujung tombak dalam memberikan pelayanan yang memuaskan baik kepada setiap mahasiswa Institut Agama Islam Negeri Ar-Raniry maupun pelayanan kepada setiap dosen. Untuk itu baik buruknya pelayanan tergantung sejauh mana budaya organisasi dan sistem rotasi pekerjaan yang berlaku di lembaga tersebut, cukup berperan dalam meningkatkan motivasi kerja karyawan. Persepsi mahasiswa atau dosen tentang pelayanan yang diterima seringkali disandarkan pada persepsi pribadi seseorang, sehingga apabila mendapatkan layanan kurang baik maka hal tersebut disandarkan pada keadaan yang seharusnya diterima dan merupakan wewenang dari lembaga tersebut dalam melayani masyarakat serta merupakan pelajaran untuk intropeksi diri. Sehingga gejolak yang diakibatkan oleh pelayanan kepada insan kampus tidak begitu nampak kepermukaan. Banyak hal yang
dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan dalam menjalankan tugas dan fungsinya, untuk itu organisasi harus berusaha menjamin agar variabel-variabel yang berkaitan denagn motivasi kerja karyawan dapat terpenuhi secara maksimal. Variabel- variabel tersebut antara lain budaya organisasi dan sistem rotasi pekerjaan sehingga karyawan tidak merasa jenuh bekerja dalam satu bidang dalam rentang waktu yang lama. Membahas masalah Jurnal Ilmu Manajemen Universitas Syiah Kuala 4 - Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus 2012 budaya organisasi merupakan hal yang esensial bagi suatu organisasi, karena akan selalu berhubungan dengan kehidupan yang ada dalam organisasi itu sendiri. Budaya organisasi merupakan falsafah, ideologi, nilai-nilai, anggapan, keyakinan, harapan, sikap dan norma-norma yang dimiliki secara bersama serta mengikat dalam suatu komunitas tertentu (Robbins, 2006:721). Secara spesifik budaya dalam organisasi akan ditentukan oleh kerja sama tim, kepemimpinan, karakteristik organisasi dan proses administrasi yang berlaku. Mengapa budaya organisasi penting karena merupakan kebiasan- kebiasaan yang terjadi dalam hirarki organisasi yang mewakili norma-norma perilaku yang diikuti oleh anggota organisasi. Budaya yang produktif adalah budaya yang dapat menjadikan organisasi menjadi kuat dan tujuan organisasi dapat terakomodasi (Sinungan, 2003:48). Keberhasilan pelaksanaan budaya organisasi antara lain dapat dilihat dari peningkatan tanggung jawab, peningkatan kedisiplinan, kepatuhan pada norma atau aturan, terjadinya komunikasi dan hubungan yang harmonis dengan semua tingkatan, peningkatan partisipasi dan kepedulian, berkurangnya tingkat kemangkiran dan keluhan. Jika semua hal tersebut dapat dilaksanakan dengan baik maka kinerja karyawan akan meningkat. Menurut pengamatan dan pengalaman penulis pada IAIN ArRaniry Banda Aceh adalah bahwa motivasi kerja karyawan belum menunjukkan peningkatan terhadap pencapaian kinerja yang diharapkan organisasi, ini disebabkan budaya organisasi yang belum sepenuhnya dipahami oleh sebagian besar dari pegawai, disamping faktor rotasi pekerjaan yang cenderung mengabaikan terhadap keahlian yang dimiliki masing-masing pegawai, sehingga berdampak terhadap pencapaian kinerja yang diharapkan oleh organisasi. Ermayanti (2001:3), mengemukakan bahwa pemahaman motivasi, baik yang ada dalam diri karyawan maupun yang berasal dari lingkungan akan dapat membantu dalam peningkatan kinerja. Dalam hal ini seorang pimpinan perlu mengarahkan motivasi dengan menciptakan kondisi (iklim) organisasi melalui pembentukan budaya kerja atau budaya organisasi sehingga para karyawan merasa terpacu untuk bekerja lebih keras agar kinerja yang dicapai juga tinggi. Pemberian motivasi harus diarahkan dengan baik menurut prioritas dan dapat diterima dengan baik oleh karyawan, karena motivasi tidak dapat diberikan untuk setiap karyawan dengan bentuk yang berbeda-beda. Fenomena berkenaan dengan kinerja pegawai dapat dilihat dari banyak pekerjaan yang telah dibebankan kepada pegawai tidak dapat diselesaikan tepat waktu, banyak pegawai yang kurang tekun dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab yang telah diberikan oleh pimpinan, Jurnal Ilmu Manajemen Universitas Syiah Kuala Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus 2012 - 5 masih rendahnya tingkat disiplin kerja pegawai, sehingga kinerja yang diharapkan oleh pimpinan dan organisasi tidak tercapai serta masih rendahnya penghargaan atas prestasi kerja yang diberikan kepada pegawai yang mempunyai prestasi serta kualitas kerja yang belum sepenuhnya dapat dapat dipertanggungjawabkan kepada pimpinan dan organisasi. Rendahnya kinerja pegawai ini mungkin disebabkan oleh faktor budaya
organisasi yang cenderung kurang mendukung terhadap pencapaian kinerja pegawai disamping adanya faktor rotasi kerja yang cenderung kurang berjalan dengan baik, dimana banyak pegawai yang merasa bosan dengan posisi yang sudah geluti dalam rentang waktu yang cukup lama, sehingga menimbulkan kebosanan yang pada akhirnya berdampak terhadap rendahnya kinerja. Dengan adanya budaya organisasi yang baik diharapkan akan tercipta kinerja pegawai yang lebih baik, disamping faktor perencanaan rotasi pekerjaan kepada pegawai. Berdasarkan alasan-alasan di atas, penulis mencoba menganalisis pengaruh budaya organisasi dan rotasi kerja terhadap motivasi kerja pegawai IAIN Ar-Raniry Banda Aceh. Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat khususnya bagi Perguruan Tinggi IAIN Ar-Raniry Banda Aceh serta kajian ilmiah dalam bidang manajemen sumber daya manusia, dan di lingkungan IAIN Ar-Raniry Banda Aceh pada umumnya. Berdasarkan alasan tersebut penulis tertarik untuk melakukan penelitian dalam bentuk karya akhir dengan judul penelitian mengenai “Pengaruh Budaya Organisasi Dan Rotasi Pekerjaan Terhadap Motivasi Serta Implikasinya Pada Kinerja Pegawai IAIN Ar-Raniry Banda Aceh” METODE PENELITIAN Lokasi dan Objek Penelitian Lokasi peneIitian ini dilakukan pada IAIN Ar-Raniry Banda Aceh. Adapun yang menjadi objek penelitian ini adalah pengaruh budaya organisasi dan rotasi pekerjaan terhadap motivasi serta dampaknya pada kinerja pegawai IAIN Ar- Raniry Banda Aceh. Populasi dan Sampel Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai IAIN ArRaniry Banda Aceh yang berjumlah 314 orang pegawai administrasi pada IAIN Ar-Raniry Banda Aceh. Sedangkan penarikan sampel dilakukan dengan menggunakan metode stratified random sampling, dengan jumlah responden sebanyak 175 orang. Operasional Variabel Budaya Organisasi (X1), yaitu Sistem penyebaran kepercayaan dan nilai- nilai yang berkembang dalam suatu organisasi dan mengarahkan perilaku anggota-anggota organisasi Rotasi Pekerjaan (X2), yaitu Memutar atau menggilir penempatan pejabat struktural maupun fungsional dari satu Jurnal Ilmu Manajemen Universitas Syiah Kuala 6 - Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus 2012 jabatan tertentu ke jabatan lainnya yang ditetapkan dalam sebuah kebijakan yang bersifat compulsary Motivasi (Y), Sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi kearah tujuan-tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi sesuatu kebutuhan individual. Kinerja Pegawai (Z), Prestasi kerja/hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan/pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya KAJIAN PUSTAKA Pengertian Kinerja Karyawan Robbins (2007 : 212), mendefinisikan prestasi kerja karyawan sebagai hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Oleh karena itu prestasi kerja umumnya menyangkut dengan pekerjaan atau macam pekerjaan manusia yang mengerjakan pekerjaan tersebut dan kemampuan/ketrampilan serta lingkungan dari pada pekerjaan tersebut. Dari pengertian tersebut di atas, sangat jelas menyatakan bahwa kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan oleh seseorang karyawan dalam periode tertentu sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Seseorang bekerja karena ada sesuatu yang hendak dicapai dan aktivitasnya yang dilakukan akan membawa kepada suatu keadaan yang lebih memuaskan dari pada keadaan sebelumnya. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa pada diri manusia terdapat
kebutuhan-kebutuhan yang pada saatnya akan membentuk tujuan-tujuan yang hendak dicapai dan dipenuhinya. Yang menjadi persoalan sekarang adalah bagaimana perusahaan dapat membuat pegawainya menjadi pekerja yang berprestasi dalam bidangnya dan bersemangat menjalankan tugasnya, bekerja keras, dan siap menghadapi tantangan sehingga tujuan perusahaan tercapai. Setiap perusahaan atau organisasi pemerintahan perlu melakukan penilaian prestasi kerja para karyawannya. Penilaian prestasi kerja karyawan merupakan salah satu alternatif dasar dalam pemindahan (mutasi) atau promosi karyawan, sehingga akan dicapai kinerja karyawan yang tinggi, sesuai dengan target dan harapan dari perusahaan. Gibson, Ivannenich, Donnelly (2003: 167) mengemukakan bahwa : "Evaluasi prestasi adalah evaluasi sistematik dan formal atas prestasi kerja karyawan dan potensi pengembangannya di masa depan". Selanjutnya Robbins (2007: 327) Jurnal Ilmu Manajemen Universitas Syiah Kuala Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus 2012 - 7 mengemukakan bahwa : Kinerja karyawan (Employee Performance) adalah tingkat terhadap mana karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan. Penilaian kinerja (Performance Appraisal) adalah proses yang mengukur kinerja karyawan. Penilaian kinerja pada umumnya mencakup aspek kualitatif maupun kuantitatif dari pelaksanaan pekerjaan. Penilaian kinerja berkenaan dengan seberapa baik seseorang melakukan pekerjaan yang ditugaskan atau yang diberikan. Program penilaian karyawan yang dianut oleh perusahaan, dapat menimbulkan kepercayaan moral yang baik dari karyawan terhadap perusahaan. Adanya kepercayaan dikalangan karyawan bahwa mereka akan menerima imbalan sesuai dengan prestasi yang dicapainya, akan merupakan rangsangan bagi karyawan untuk memperbaiki prestasinya. Selanjutnya bila karyawan diberitahu kelemahan-kelemahannya, maka dengan bantuan pimpinan mereka berusaha untuk memperbaiki diri masing-masing. Penilaian karyawan dapat menimbulkan loyalitas terhadap perusahaan bila pemimpin mengembangkan dan memajukan karyawannya melalui pemberian sarana pendidikan khusus bagi karyawan yang memerlukannya. Kemudian Mathis (2002:112) berpendapat "Penilaian karya adalah kegiatan memberikan umpan balik kepada karyawan mengenai unjuk kerjanya selama kurun waktu tertentu. Hal ini berarti penilaian karya tidak boleh dirahasiakan kepada orang yang dinilai. Penilaian karya harus dijadikan kritik yang dilengkapi saran dan petunjuk untuk perbaikan. Pada kenyataannya penilaian karya bukan hanya berguna untuk menetapkan besarnya imbalan yang harus diterima seorang karyawan, melainkan dapat juga berfungsi untuk membantu proses pengembangan dirinya. Penilaian yang diberikan secara terbuka dan didiskusikan, memungkinkan karyawan mengetahui hal-hal yang merupakan kekurangannya dan mengetahui dengan pasti hal-hal yang diharapkan darinya. Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) merupakan salah satu tugas yang paling penting bagi setiap manager yang diakui pula bahwa banyak kesulitan dialami dalam menanganinya secara memadai. Tidaklah selalu mudah untuk menilai prestasi seorang karyawan secara akurat dan lagi pula serba sulit untuk menyampaikan hasil penelitian kepada yang bersangkutan tanpa menimbulkan rasa kecewa baginya. Masalah yang dihadapi manajer adalah bagaimana menilai kemampuan-kemampuan tenaga kerja pada saat ini sehubungan dengan persyaratan-persyaratan sekarang maupun pada waktu-waktu mendatang. Motivasi kerja karyawan sangat erat Jurnal Ilmu Manajemen Universitas Syiah Kuala 8 - Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus 2012 kaitannya dengan sifat dan kemauan karyawan untuk menyelesaikan semua tugas-
tugasnya yang menjadi tanggung jawabnya. Karyawan akan memiliki sifat untuk bekerja keras dorongan oleh faktor- faktor yang dapat memenuhi cita-citanya. Motivasi kerja karyawan akan sangat berdampak terhadap prestasi perusahaan. Karena dengan motivasi kerja karyawan yang tinggi, perusahaan akan dapat mencapai tujuan-tujuan yang telah direncanakan tepat pada waktu dengan biaya yang sangat efisien. Dengan demikian pimpinan harus memberikan kontribusi dalam menunjang motivasi kerja karyawan dalam berbagai aspek kebutuhan. Pengertian Motivasi Motivasi adalah kondisi yang sangat dibutuhkan oleh semua orang. Diperlukan setiap hari untuk menjalankan kehidupan, membantu orang lain, memimpin sekelompok orang dan untuk mencapai tujuan yang diinginkan (Harvey, 2006 : 5). Motivasi berasal dari kata “movere” (latin), yang berarti mendorong atau menggerakkan (Saydan, 2006: 226). Motivasi merupakan semua kekuatan yang ada dalam diri seseorang yang memberi daya, arah dan memelihara tingkah laku yang bersangkutan. Dalam kehidupan kita sehari-hari, motivasi diartikan sebagai keseluruhan proses pemberian dorongan atau rangsangan kepada para karyawan, sehingga mereka bersedia bekerja dengan rela tanpa merasa dipaksa (Saydan, : 2006). Motivasi adalah suatu kecenderungan untuk beraktifitas, dimulai dari dorongan dalam diri (drive) dan diakhiri dengan penyesuaian diri, penyesuaian diri dikatakan untuk memuaskan motif (Mangkunegara, 2005 : 93). Menurut Rivai dan Sagala, (2009 : 455) “Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu”. Selanjutnya, Robbins, (2007 : 198) mendefinisikan motivasi sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi kearah tujuan-tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi sesuatu kebutuhan individual. Menurut Saydan, (2006 : 328) tujuan pemberian motivasi bagi pegawai/ karyawan adalah untuk : 1. Mengubah perilaku karyawan sesuai dengan keinginan perusahaan; 2. Meningkatkan gairah dan semangat kerja; 3. Meningkatkan disiplin kerja; 4. Meningkatkan prestasi kerja; 5. Mempertinggi moral kerja karyawan; 6. Meningkatkan rasa tanggung jawab; 7. Meningkatkan produktivitas dan efisiensi; 8. Menumbuhkan loyalitas karyawan pada perusahaan. Dari pengertian tentang motif, motivasi dan motivasi kerja yang Jurnal Ilmu Manajemen Universitas Syiah Kuala Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus 2012 - 9 dikemukakan para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa motif adalah suatu perangsang atau daya pendorong dalam diri seseorang yang perlu dipenuhi agar orang tersebut dapat menyesuaikan diri dengan lingkungannya. Motivasi adalah daya pendorong yang menimbulkan kemauan dan kerelaan dalam diri individu untuk mengerjakan berbagai tugas yang menjadi tanggung jawabnya dalam mencapai tujuan. Motivasi timbul atas dorongan pada seorang individu yang dapat menggerakkan dan mengarahkan perilaku. Sedangkan motivasi kerja adalah proses mendorong, mengarahkan perilaku manusia yang berhubungan dengan lingkungan kerja untuk mencapai tujuan. Motivasi atau dorongan untuk bekerja ini sangat menentukan bagi tercapainya sesuatu tujuan, maka manusia harus dapat menumbuhkan motivasi kerja setinggi- tingginya bagi para karyawan dalam organisasi. Motivasi timbul karena adanya suatu kebutuhan dan karenanya perbuatan tesebut terarah pencapaian tujuan tertentu. Apabila tujuan telah tercapai maka akan tercapai kepuasan dan cenderung untuk diulang kembali, sehingga lebih kuat dan mantap. Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan dalam suatu lembaga/organisasi adalah para pegawai/karyawan yang bekerja harus
memiliki motivasi yang tinggi. Pegawai dapat mengaktulisasikan diri sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya untuk lebih berperan dalam lembaga/ instansi. Mereka memerlukan kondisi yang mendukung baik dari dalam diri pegawai, berupa motivasi agar dapat bekerja dengan baik untuk memenuhi kebutuhannya, baik kebutuhan akan tercukupinya sandang, pangan, papan, kebutuhan akan rasa aman, serta pengakuan akan keberadaannya dalam bekerja. Menurut Siagian (2006 : 286), menyebutkan bahwa dengan motivasi yang tepat dan benar, para karyawan akan terdorong untuk berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya karena meyakini bahwa dengan keberhasilan organisasi mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, kepentingankepentingan pribadi para anggota organisasi tersebut akan terpelihara pula. Menurut Wahjosumidjo dalam Saydan, (2006 : 227), “motivasi merupakan suatu proses psikilogis yang mencerminkan interaksi antara sikap, kebutuhan, persepsi dan keputusan yang terjadi dalam diri sendiri”. Menurut Robbins dan Coulter, (2007 : 530), motivasi adalah “kerelaan untuk mengarahkan segenap upaya untuk mencapai tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha untuk memuaskan beberapa kebutuhan individu”. Menurut Nawawi dan Hadari, (2005 : 52), motivasi merupakan proses psikologis yang berlangsung dalam interaksi antar kepribadian yang berbeda-beda untuk memenuhi kebutuhan sebagai manusia. Jurnal Ilmu Manajemen Universitas Syiah Kuala 10 - Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus 2012 Dari proses ini dihasilkan dorongan (motif) berupa kehendak. Kemauan dan keinginan untuk bertindak/berbuat melalui pengambilan keputusan. Menurut Hasibuan, (2006:95) motivasi adalah “pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerjasama, bekerja efektif dan berintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan”. American Encyclopedia dalam Hasibuan, (2006:96) mendefinisikan motivasi sebagai “suatu kecendrungan dalam diri seorang yang meningkatkan daya tahan dan mengarahkan tingkah lakunya. Motivasi mencakup faktor kebutuhan emosional dan biologis, yang hanya dapat diduga dari pengamatan tingkah laku”. Sedangkan pengertian kerja, menurut Hasibuan, (2006 : 95), adalah “sejumlah aktivitas fisik dan mental untuk mengerjakan suatu pekerjaan”. Dari berbagai pengertian motivasi dan pengertian kerja di atas, dapat disimpulkan bahwa pada dasarnya motivasi kerja adalah suatu dorongan yang muncul dari dalam diri seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan dalam rangka memenuhi keinginan atau kebutuhannya, baik yang dipengaruhi oleh faktor intern maupun ekstern organisasi. Budaya Organisasi Dalam kehidupan sehari-hari seseorang tidak akan terlepas dari lingkungannya. Kepribadian seseorang akan dibentuk pula oleh lingkungannya, dan agar kepribadian tersebut mengarah kepada sikap dan perilaku yang positif tentunya harus didukung oleh suatu norma yang diakui tentang kebenarannya dan dipatuhi sebagai pedoman dalam bertindak. Pada dasarnya manusia atau seseorang yang berada dalam kehidupan organsisasi berusaha untuk menentukan dan membentuk sesuatu yang dapat mengakomodasi kepentingan semua pihak, agar dalam menjalankan aktivitasnya tidak berbenturan dengan berbagai sikap dan perilaku dari masing-masing individu. Sesuatu yang dimaksud tidak lain adalah budaya dimana individu berada, seperti nilai, keyakinan, anggapan, harapan, dan sebagainya. Budaya dalam arti sempit adalah seni (art), sedangkan dalam arti luas budaya berarti segala segala sesuatu hasil cipta, rasa, dan karsa manusia baik berupa nilai- nilai, gagasan atau ide pemikiran hingga barang-barang fisik buatan manusia yang tujuannya untuk memelihara dan mempertahankan
kehidupanya. Dengan demikian budaya merupakan hasil kesepakatan bersama dalam berintaraksi antar anggota (manusia) dalam suatu lingkungan tertentu. Adapun menurut Taylor, budaya adalah : “Culture of Civilization, taken in its wide ethnographic Jurnal Ilmu Manajemen Universitas Syiah Kuala Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus 2012 - 11 ense, is that complex whole which includeds knowladge, belief, art, morals, low, custom, and any other capabilities and habitats acquired by man as a member of society” (dalam Ndraha, 2007 : 43) Menurut Robbins (2007 : 12) : “Kebudayaan merupakan inti dari apa yang penting dalam organisasi, seperti aktivitas memberi perintah, dan larangan serta menggambarkan sesuatu yang dilakukan dan tidak dilakukan yang mengatur perilaku anggota”. Robbins (2007 : 14) : “Budaya merupakan berbagai interaksi dari ciriciri kebiasaan yang mempengaruhi kelompok-kelompok orang dalam lingkungannya”. Jadi budaya mengandung apa yang boleh dilakukan atau tidak boleh dilakukan sehingga dapat dikatakan sebagai suatu pedoman yang dipakai untuk menjalankan aktivitas organisasi. Pada dasarnya budaya organisasi dalam perusahaan merupakan alat untuk mempersatukan setiap individu yang melakukan aktivitas secara bersama-sama. Lebih lanjut Robbins (2007 : 22), mengemukakan bahwa “Budaya organisasi adalah perekat sosial yang mengikat anggota organisasi”. Nampaknya agar suatu karakteristik atas kepribadian yang berbeda-beda antara orang yang satu dengan orang yang lain dapat disatukan dalam suatu kekuatan organisasi maka perlu adanya perekat sosial. Mengingat budaya organisasi merupakan suatu kesepakatan bersama para anggota dalam suatu organisasi atau perusahaan sehingga mempermudah lahirnya kesepakatan yang lebih luas untuk kepentingan perorangan. Keutamaan Budaya organisasi merupakan pengendali dan arah dalam membentuk sikap dan perilaku manusia yang melibatkan diri dalam suatu kegiatan organisasi. Secara individu maupun kelompok seseorang tidak akan terlepas dengan Budaya organisasi dan pada umumya mereka akan dipengaruhi oleh keanekaragaman sumber- sumber daya yang ada sebagai stimulus seseorang bertindak. Berbagai tindakan yang dilakukan oleh seseorang tentunya berbeda-beda dalam bentuk perilakunya. Dalam organisasi implementasi budaya dirupakan dalam bentuk perilaku. Artinya perilaku individu dalam organisasi akan diwarnai oleh Budaya organisasi yang bersangkutan. Robbins (2007 : 24) : ”Perilaku individu berkenaan dengan tindakan yang nyata dilakukan oleh seseorang dapat diartikan bahwa dalam melakukan tindakan seseorang pasti akan tidak terlepas dari perilakunya”. Menurut Robbins (2007 :271) ”Budaya organisasi diartikan sebagai sistem makna yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan suatu organisasi dengan organisasi yang lain”. Dalam bukunya yang lain Robbins (2007 :479) menyatakan ”Budaya organisasi berupa nilai-nilai dominan yang didukung oleh anggota organisasi, atau falsafah yang menuntun kebijakan Jurnal Ilmu Manajemen Universitas Syiah Kuala 12 - Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus 2012 organisasi terhadap pegawai dan pelanggan, atau bisa juga diartikan sebagai cara pekerjaan dilakukan ditempat itu, atau asumsi dan kepercayaan dasar yang terdapat diantara onggota oganisasi”. Secara singkat Budaya organisasi berarti suatu sistem pengertian yang diterima secara bersama. Jadi Budaya organisasi berhubungan dengan nilai-nilai, kebiasaan cara kerja, upacara, tradisi, yang diterima oleh para anggota organisasi sebagai suatu sistem makna bersama, sebagai karakteristik tertentu (identity) yang membedakan dengan ciri organisasi yang lain. Sistem makna bersama ini bila diamati merupakan sperangkat karakteristik yang selalu dijumpai dalam suatu organisasi,
dan biasanya dijadikan sebagai norma yang tidak tertulis tetapi dipegang dan dijalankan setiap hari. Rotasi Pekerjaan Sebagai konsep kebijakan dalam kepegawaian, Rotasi yang menurut saya memiliki arti filosofi lebih dalam dari Mutasi (yang lebih bersifat teknis) justru tidak tersurat dalam peraturan kepegawaian di Republik Indonesia, Baik Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan Atas UU Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian, Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000 tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil Dalam Jabatan Struktural, maupun Peraturan Pemerintah Nomor 9 Tahun 2003 tentang Wewenang Pengangkatan, Pemindahan, dan Pemberhentian Pegawai Negeri Sipil, tidak menyebut istilah Rotasi atau Rolling. Menurut Sumarwoto, (2011), pengertian rotasi kerja adalah memutar atau menggilir penempatan pejabat struktural maupun fungsional dari satu jabatan tertentu ke jabatan lainnya yang ditetapkan dalam sebuah kebijakan yang bersifat Compulsary. Sementara itu, istilah mutasi dalam arti perpindahan, lebih memiliki pengertian teknis yaitu tentang bagaimana mengatur mekanisme pemindahan pejabat yang terkena kebijakan perputaran jabatan. Rotasi memiliki peranan penting dalam sistem penyelenggaraan kepegawaian dari sebuah organisasi. Paling tidak ada 3 (tiga) manfaat/kepentingan yang dapat ditarik dari rotasi, yaitu kepentingan dinas, kepentingan pejabat yang bersangkutan, dan kepentingan publik. HIPOTESIS Berdasarkan latar belakang dan studi kepustakaan penulis menduga bahwa : Ha1 = Budaya organiasi dan rotasi pekerjaan berpengaruh baik secara parsial maupun simultan terhadap motivasi kerja karyawan IAIN Ar-Raniry Banda Aceh. Ha2 = Budaya organiasi dan rotasi Jurnal Ilmu Manajemen Universitas Syiah Kuala Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus 2012 - 13 pekerjaan berpengaruh baik secara parsial maupun simultan terhadap kinerja karyawan IAIN Ar-Raniry Banda Aceh. Ha3 = Motivasi kerja pegawai berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan IAIN Ar-Raniry Banda Aceh. HASIL PEMBAHASAN Pengaruh Budaya organisasi dan Rotasi pekerjaan Terhadap Motivasi Kerja Serta Implikasinya Terhadap Kinerja Pegawai IAIN Ar-Raniry Banda Aceh Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi serta rotasi pekerjaan secara bersama-sama berpengaruh terhadap motivasi kerja pegawai IAIN Ar- Raniry Banda Aceh. Besarnya pengaruh secara simultan dari kedua variabel ini dapat dilihat dari nilai koefisien determinasinya. Koefisien determinasi pengaruh kedua variabel ini terhadap motivasi kerja pegawai administrasi IAIN Ar-Raniry Banda Aceh adalah sebesar 0.368, artinya sebesar 36.8% perubahan didasarkan motivasi kerja dapat dijelaskan oleh perubahan dari variabel budaya organisasi serta rotasi pekerjaan, sedangkan selebihnya sebesar 63.2% dijelaskan oleh faktor lain diluar variabel budaya organisasi dan rotasi pekerjaan. Variabel lain yang berpengaruh terhadap motivasi antara lain, kepuasan kerja, kepemimpinan, lingkungan kerja maupun faktor kompensasi. Hasil pengujian secara parsial menunjukkan bahwa budaya organisasi secara positif berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai IAIN Ar- Raniry Banda Aceh. Hal ini ditandai oleh nilai signifikan 0.000 < 0.05 (0% < 5%). Kondisi yang sama diperlihatkan oleh variabel rotasi pekerjaan. Hasil analisis seperti yang terlihat pada tabel diatas menunjukkan bahwa variabel budaya organisasi dan rotasi pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai IAIN Ar-Raniry Banda Aceh. Hasil ini ditunjukkan oleh nilai signifikannya yang sebesar 0.000 < 0.05 (0 % < 5%). Hasil hipotesis kedua menunjukkan bahwa budaya organisasi, rotasi pekerjaan dan motivasi kerja kerja secara bersama- sama berpengaruh terhadap kinerja pegawai IAIN Ar-Raniry
Banda Aceh. Besarnya pengaruh secara simultan dari ketiga variabel ini dapat dilihat dari nilai koefisien determinasinya. Koefisien determinasi pengaruh ketiga variabel ini terhadap kinerja pegawai adalah sebesar 0.689, artinya sebesar 68.9% perubahan didasarkan kinerja pegawai dapat dijelaskan oleh perubahan dari variabel budaya organisasi, rotasi pekerjaan dan motivasi kerja sedangkan selebihnya sebesar 0.311 artinya sebesar 31.1% dijelaskan oleh faktor lain diluar variabel budaya organisasi serta rotasi pekerjaan dan motivasi kerja. Jurnal Ilmu Manajemen Universitas Syiah Kuala 14 - Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus 2012 Sedangkan hasil pengujian secara parsial menunjukkan bahwa budaya organisasi secara positif berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai IAIN Ar-Raniry Banda Aceh. Hal ini ditandai oleh nilai signifikan 0.000 < 0.05 (0.0% < 5%). Kondisi yang sama diperlihatkan oleh variabel rotasi pekerjaan dan motivasi kerja. Hasil analisis seperti yang terlihat pada tabel diatas menunjukkan bahwa variabel rotasi pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pegawai IAIN Ar-Raniry Banda Aceh. Hasil ini ditunjukkan oleh nilai signifikannya yang sebesar 0.000 < 0.05 (0.0% < 5%). Sedangkan variabel motivasi kerja secara positif berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai IAIN Ar-Raniry Banda Aceh. Hal ini ditandai oleh nilai signifikan 0.000 < 0.05 (0.0% < 5%). Sedangkan hasil hipotesis ketiga menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai IAIN Ar-Raniry Banda Aceh. Besarnya pengaruh variabel ini dapat dilihat dari nilai koefisien determinasinya. Koefisien determinasi pengaruh ketiga variabel ini terhadap kinerja pegawai adalah sebesar 0.535, artinya sebesar 53.5% perubahan didasarkan kinerja pegawai dapat dijelaskan oleh perubahan dari variabel motivasi kerja sedangkan selebihnya sebesar 0.465 artinya sebesar 46.5% dijelaskan oleh faktor lain diluar variabel motivasi kerja, yaitu budaya dan rotasi pekerjaan. SIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan 1. Hasil penelitian untuk hipotesis pertama diperoleh penjelasan bahwa variabel budaya organisasi dan rotasi pekerjaan saling berhubungan dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai pada IAIN Ar-Raniry Banda Aceh. 2. Hasil penelitian terhadap hipotesis kedua dapat dijelaskan bahwa menerima hipotesis alternatif dan menolak hipotesis nol, artinya bahwa variabel budaya organisasi dan rotasi pekerjaan secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja pegawai pada IAIN Ar-Raniry Banda Aceh. 3. Sedangkan untuk pengujian hipotesis ketiga dapat dijelaskan bahwa menerima hipotesis alternatif dan menolak hipotesis nol, artinya bahwa variabel budaya organisasi dan rotasi pekerjaan dan motivasi kerja secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai IAIN Ar-Raniry Banda Aceh. Saran – Saran 1. Dalam rangka meningkatkan motivasi kerja pegawai pada IAIN Ar-Raniry Banda Aceh, diharapkan kepada pimpinan untuk selalu memberikan motivasi kerja kepada pegawai terutama dengan memberikan tugas dan tanggung jawab kepada pegawai. Jurnal Ilmu Manajemen Universitas Syiah Kuala Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus 2012 - 15 2. Rotasi pekerjaan bagi pegawai menjadi salah satu hal penting dalam meningkatkan kinerja organisasi, karena dengan rotasi pekerjaan pegawai akan mendapatkan suasana baru dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya. 3. Untuk menunjang peningkatan kinerja pegawai yang lebih baik, maka prioritas utama adalah meningkatkan motivasi kerja, karena dengan motivasi kerja yang tinggi akan diikuti oleh peningkatan kualitas kerja menjadi lebih baik. DAFTAR PUSTAKA Arikunto, Suharsimi, (2005), Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta : PT. Bina Aksara.
Basuki dan Susilowati (2005), Metodelogi Penelitian Bisnis Edisi 1. Yogyakarta: BPFE. Davis Keith dan John W. Newstrom. (2006). Perilaku Dalam Organisasi, Edisi ke tujuh, Jilid kedua. Erlangga, Jakarta Dessler, G. (2007). Human Resource Management 8th edition, New Jersey : Prentice Hall, Inc. Diana Sulianti Tobing, (2009). Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara (PTPN) III di Sumatera Utara. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. Vol.11 No. 1 Maret. Ermayanti Dwi, Thoyib Armanu, (2001). Pengaruh Faktor Motivasi terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada Kantor Perum Perhutani Unit II Surabaya, Jurnal Fakultas Ekonomi Universitas Brawijaya Malang. Garvin (2000), Management , Edisi Ketujuh, Jilid 1. Erlangga, Surabaya. Ghozali dan Fuad, (2005), Statistik Parametrik, Binarupa Aksara, Jakarta. Gibson, Ivannenich, Donnelly (2003), Organisasi, Edisi ke Lima Penerbit Erlangga, Jakarta. Griffin (2004), Human Resources Management, Allyn & Bacon Gujarati, Damodar (2005), Ekonometrika Dasar, Penerbit Erlangga, Jakarta. Hamalik (2005), Metodelogi Penelitian Bisnis:Untuk Akuntansi dan Manajemen. Edisi 1. Yogyakarta: BPFE. Harvey, (2006), Motivation and Work Behavior, Accademic Press, New York. Haryanto (2005), Manajemen Personalia : Aptikasi dalam Perusahaan, Cetakan Kedua, Penerbit : Djambatan, Jakarta Hasibuan, (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Binarupa Aksara. Heidjrachman dan Husnan, (2005), Manajemen Personalia, Edisi Ketiga, Yogyakarta, LP3ES. Koesmono H. Teman, (2005). Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja serta Kinerja Karyawan pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Ekspor di Jawa Timur, Disertasi Universitas Airlangga, Surabaya. Koswara (2000), Manajemen Kinerja, Jurnal Ekonomi Universitas Indonesia, Jakarta. Kusumawati (2006), Pengaruh kepemimpinan dan Motivasi kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada Perusahaan, Blitar tesis Universitas Airlangga. Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia (1993), Pengukuran Kinerja Aparatur Pemerintah, Jakarta. Jurnal Ilmu Manajemen Universitas Syiah Kuala 16 - Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus 2012 Malhotra, N. K,(2006). Marketing Research and Applied Orientation., Upper Saddle River: Prentice- International. Mangkunegara A Prabu, (2005), Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung: Remaja Rosdakarya. Mathis Robert L, Jackson, John H. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat. Mitchel T.R., (2002). People in Organization : in Introduction to Organization Behavior, MC Graw Hill Book Comp. Tokyo Moekijat, (2005), Kebijakan Kinerja Karyawan, BPFE, Yogyakarta Mowday R. & Steers., (2002). Employ Organization Linkages : The Psychology of Commitment Abstein and Turn Over, Academic, inc, London. Munandar, (2002), Perilaku dan Budaya Organisasi, Penerbit Refika Aditama, Bandung Nawawi dan Hadari, (2005), Administrasi dan Organisasi Bimbingan dan Penyuluhan, Jakarta, Ghalia Indonesia. Naylin (2003), Perubahan dan Pengembangan Organisasi. Bandung : Penerbit Sinar Baru. Ndraha, (2007), Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesatu, Cetakan Pertama, Badan Penerbit STIE - Yogyakarta. Nitisemito, (2006), Manajemen Personalia, Ghallia Indonesia, Jakarta. Rivai dan Sagala (2009), Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktik, Muria Kencana, Jakarta Robbins dan Coulter, (2007), Manajemen, PT. Indeks Jakarta. Robbins, SP., (2007). Perilaku Keorganisasian, PT. Indeks, Jakarta. Roymond, (2008), dengan judul penelitian mengenai Pengaruh Pelaksanaan Rotasi Kerja Terhadap Kinerja Perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Dr. H. Koesnadi Bondowoso S. Pantja Djati, (2008), Pengaruh Kinerja Karyawan Terhadap
Kepuasan, Kepercayaan, dan Kesetiaan Pelanggan, Jurusan J urusan Ekonomi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Kristen Petra http://puslit.petra.ac.id/~puslit/journa ls/ Sarwoko (2005) dengan judul Analisis Jalur Pengaruh Karakteristik Pekerjaan, Motivasi, Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Penelitian dilakukan d ilakukan di PT. Perusahaan Listrik Negara (Persero) Distribusi Jatim Area Pelayanan dan Jaringan Malang, Saydan, (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, Penerbit Jambatan. Schermerhorn John R. (2003) Manajemen. Edisi Bahasa Indonesia. Penerbit Andi, Andi , Yogyakarta Sedarmayanti (2001), Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Mandar Maju, Bandung. Siagian, Sondang. P. (2003). Manajemen Stratejik. Bumi Aksara, Jakarta. Sikula Andre. F, (2005), Budaya dan Iklim Organisasi: Teori Aplikasi dan Penelitian Penelitian. Salemba Empat, Jakarta. Steers, RM and Porter, L. W., (2002). Motivation and Work Behavior, Accademic Press, New York. Sugeng Budiono (2005), Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Dan Pengembangan Karyawan, Badan Penerbit Fakultas Ekonomi, Yogyakarta. Sumarwoto, o, (2011), Budaya Organisasi Perusahaan, Jakarta: Ghalia Indonesia Teman Koesmono (2005), mengenai “Pengaruh Budaya kerja Terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Jurnal Ilmu Manajemen Universitas Syiah Kuala Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus 20 2012 - 17 Karyawan Pada Sub Sektor Indusrtri Pengolahan Kayu Skala Menengah Di Jawa Timur. Tika H. Moh. Pabundu, (2006). Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan, Cetakan Pertama, PT. Bhumi Aksara, Jakarta. Umar, Husein, (2005), Metode Penelitian Aplikasi Dalam Pemasaran, PT. Gramedia Utama, Jakarta. Undang UndangUndang No. 32 Tahun 2004 sebagai pengganti Undang-Undang Undang Undang No. 22 Tahun 1999 tentang Pemerintah Daerah. UU No.20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional, Pendidikan Wahjusumidjo (2007), Kepemimpinan Kepemimpinan dan Motivasi, Cetakan III, Jakarta: Ghalia Indonesia. Abstract Pendahuluan Metode Penelitian Kajian Pustaka Hasil Pembahasan Simpulan dan Saran Daftar Pustaka
X
RECOMMENDED
pengaruh budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai
Kuesioner Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Kuesioner Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja
Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Pengelolaan SDM Pada Perusahaan Kontruksi Kota Banda Aceh 1 Jurnal Manajemen SDM – Program Magister Manajemen Universitas Syiah Kuala, 2011 PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP PENGELOLAAN SDM PADA PERUSAHAAN…
Abstrak : Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi dan Komitmen serta Implikasinya terhadap Prestasi Kerja pada Kantor Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Tenggara Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi dan Komitmen serta Implikasinya terhadap Prestasi Kerja pada Kantor Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Tenggara
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Bab 1 Pendahuluan endahuluan 1.1 Latar Belakang Masalah Di hampir semua perusahaan maupun berbagai jenis tempat usaha yang ada, pegawai merupakan asset penting yang wajib mereka jaga.…
Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Skripsi Manajemen Sumberdaya Manusia
Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Skripsi Ilmu Pemerintahan, Manajemen, SDM tentang pengaruh budaya budaya organisasi terhadap kinerja pegawai
Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Pelayanan Kekayaan Negara Dan Lelang anything
Lisa g. pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi dan kepuasan kerja
Tesis Pengaruh Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pt x TESIS ESIS PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PT X (PROGRAM STUDI : MANAJEMEN BISNIS) BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Salah satu…
PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KECERDASAN EMOSIONAL TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI DINAS PENDIDIKAN KABUPATEN GRESIK Jurnal nal Online Universitas Negeri Surabaya, author : HITTA ALFI MUHIMMAH, ERNY ROESMININGSIH, http://ejournal.unesa.ac.id
Pengaruh Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja
Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Balitsereal Maros PROPOSAL SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PEGAWAI BALITSEREAL MAROS Disusun Oleh : AMIRUDDIN NIM.096 120 1001 LATAR BELAKANG Motivasi secara sederhana dapat dirumuskan…
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN Jurnal Online Universitas Negeri Surabaya, Sura author : TANISA ARSYA
PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN PENGEMBANGAN KARIR PADA KEPUASAN KERJA SERTA DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA KARYAWAN Jurnal Online Universitas Negeri Surabaya, author : KHUSNUL KHOTIMAH
DAMPAK IKLIM ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP PENINGKATAN PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI DINAS SOSIAL ACEH CONTOH SKRIPSI
Efek Moderasi Kompensasi Pada Pengaruh Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan jurnal
5.Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Dan Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Pemerintah Kabupaten K Tabalong Di Tanjung word
Analisis Kepemimpinan Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai ANALISIS KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PEGAWAI DI KELURAHAN CITEUREUP KECAMATAN CIMAHI UTARA USULAN KEGIATAN PENGABDIAN KEPADA MASYARAKAT OLEH Soemartini Enny…
Pengaruh Profesionalisme Guru Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru PENGARUH PROFESIONALISME GURU DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA GURU (STUDI KASUS PADA SMA MUHAMMADIYAH 2 SURAKARTA) A. Latar Belakang Masalah Undangundang Nomor 20 Tahun…
View more
Subscribe to our Newsletter for latest news. Newletter About Terms DMCA Contact STARTUP - Share & Download Unlimited Fly UP
