PENGARUH ROTASI PEKERJAAN, KOMUNIKASI ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (Studi Pada Pegawai di SKPD Kabupaten Wonosobo) Yusqi Mahfud, SE., M.M.
Pegawai dituntut profesional dalam memberikan pelayanan sehingga dengan permasalahan di atas dikhawatirkan mempengaruhi sikap kerja pegawai yang nantinya juga berdampak pada penurunan kinerja pegawai. Sedangkan kinerja pegawai merupakan hal paling penting yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi. SKPD Kabupaten Wonosobo sebagai organisasi berinisiatif dan responsif memenuhi harapan pegawai dalam meningkatkan kinerja dengan menerapkan kebijakan rotasi pekerjaan (adanya SOTK) dan komunikasi organisasi. Rotasi pekerjaan adalah perpindahan pegawai dari satu bidang ke bidang lain dengan tingkatan dan tanggung jawab yang sama tanpa ada perubahan gaji. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh rotasi pekerjaan, komunikasi organisasi terhadap kinerja pegawai dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Sampel dalam penelitian ini adalah pegawai negeri sipil yang bekerja di SKPD Kabupaten Wonosobo. Alat analisis yang digunakan adalah Analisis SEM menggunakan Amos. Hasil penelitian menunjukkan Rotasi pekerjaan memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai (H1 diterima). Komunikasi organisasi memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai (H2 diterima). Rotasi pekerjaan memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja (H3 diterima). Komunikasi organisasi memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja (H4 diterima). Kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai (H5 diterima). Kepuasan kerja tidak mampu memediasi hubungan antara Rotasi pekerjaan dengan kinerja (H6 ditolak). Kepuasan kerja tidak mampu memediasi hubungan antara komunikasi organisasi dengan kinerja (H7 ditolak) Kata kunci : rotasi pekerjaan, komunikasi organisasi, kinerja pegawai, kepuasan kerja
PENDAHULUAN Latar Belakang Manusia merupakan sumberdaya terpenting dalam suatu organisasi, karena manusia memiliki peranan yang dominan pada sebagian besar kegiatan operasional seperti merencanakan, mengkoordinasikan, mengatur, menjalankan dan mengawasi praktek kerja. Hal itu nantinya akan membantu pencapaian tujuan yang telah ditentukan organisasi sebelumnya. Pegawai merupakan aset organisasi yang dapat dikelola dan dikembangkan kemampuannya untuk menghadapi tantangan yang terjadi dalam dunia kerja. Pada umumnya dalam dunia kerja, organisasi khususnya bidang sumber daya manusia akan menghadapi permasalahan seperti keterbatasan kemampuan kerja dan lemahnya sistem informasi, karena departemen sumber daya manusia juga memerlukan banyak informasi terperinci sehingga kualitas keputusan-keputusan tergantung pada kualitas informasinya. Selain itu, kesesuaian dalam hal kompensasi, tunjangan, hubungan tenaga kerja, penempatan, pelatihan, kesehatan, keselamatan dan keamanan kerja pegawai merupakan faktor penting dalam mempengaruhi kualitas kerja (Rivai, 2008).
2
Pelayanan publik di era reformasi tuntutan terhadap paradigma Good Governance dalam seluruh kegiatan tidak dapat dielakkan lagi. Dalam rangka perwujudan Good Governance ini aparat pemerintah harus memenuhi Prinsip- prinsip Good Governance yaitu: (1) Partisipasi,yang mendorong setiap warga Negara untuk mempergunakan hak dalam menyampaikan pendapat dalam proses pengambilan keputusan,yang menyangkut kepentingan masyarakat, baik langsung maupu tidak langsung, (2) Penegakan hukum yaitu mewujudkan
adanya
penegakan
hukum
yang
adil
bagi
semua
pihak
tanpa
pengecualian,menjunjung tinggi HAM dan memperhatikan nilai-nilai yang hidup dalam masyarakat, (3) Transparasi yaitu menciptakan kepercayaan timbal-balik antara pemerintah dan masyarakat melalui penyediaan informasi dan menjamin kemudahan dalam memperoleh informasi dan menjamin kemudahan dalam memproleh informasi yang akurat dan memadai, (4) Kesetaraan ; yaitu memberi peluang yang sama bagi setiap anggota masyarakat untuk meningkatkan kesejahteraannya, (5) daya tanggap , yaitu meningkatkan kepekaan para penyelenggara pemerintahan terhadap aspirasi masyarakat, tanpa kecuali, (6) Wawasan kedepan; yaitu membangun daerah berdasarkan visi dan strategi yang jelas dan mengikut sertakan warga dalam seluruh proses pembangunan, sehingga warga merasa memiliki dan ikut bertanggung jawab terhadap kemajuan daerahnya, (7) Akuntabilitas, yaitu meningkatkan akuntabilitas pengambil keputusan dalam segala bidang yang menyangkut kepentingan masyarakat luas, (8) pengawasan, yaitu meningkatkan upaya pengawasan terhadap penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan dengan mengusahaakan keterlibatan swasta dan masyarakat luas, (9) efisiensi dan efektifita, yaitu menjamin terselenggaranya pelayanan kepada masyarakat dengan menggunakan sumber daya yang tersedia secara optimal dan bertanggung jawab, (10) Profesionalisme, yaitu meningkatkan kemampuan dan moral penyelenggara pemerintah agar mampu memberi pelayanan yang mudah, cepat, tepat dengan biaya yang terjangkau (Charis Christiani, 2010). Dalam rangka meningkatkan kinerja dari pegawainya, organisasi perlu memberi perhatian pada kepentingan pegawai yang memiliki berbagai macam kebutuhan. Ninuk Muljani (2002) menyatakan bahwa keinginan untuk memenuhi berbagai kebutuhan inilah yang dipandang sebagai pendorong atau penggerak bagi seseorang untuk melakukan sesuatu, termasuk melakukan pekerjaan atau bekerja. Seorang pegawai yang professional tidak dapat melepaskan diri dari kenyataan bahwa mereka adalah individu yang juga mempunyai kebutuhan, keinginan, dan harapan dari tempatnya bekerja. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan inilah yang akan mempengaruhi kepuasan yang ada pada setiap individu untuk melakukan segala sesuatu yang lebih baik dari lainnya di dalam melakukan kegiatan untuk mencapai tujuan. Begitu pula pada pegawai di SKPD Kabupaten Wonosobo dalam beberapa hal sering terdapat permasalahan kerja yang meliputi : ketidaksesuaian kemampuan dengan
3
posisi pekerjaan, ketidaknyamanan bekerja, kebosanan dengan pekerjaan, kurangnya tantangan kerja, dan terjadinya konflik dengan rekan kerja. Pegawai dengan masa kerja dan jabatan tertentu belum berarti mampu membuat pegawai dapat bekerja maksimal karena dengan pengalaman kerja saja belum cukup tanpa diimbangi dengan peningkatan kualitas pendidikan dan keahlian pegawai. Di lain pihak, pegawai dituntut profesional dalam memberikan pelayanan sehingga dengan permasalahan di atas dikhawatirkan mempengaruhi sikap kerja pegawai yang nantinya juga berdampak pada penurunan kinerja pegawai. Sedangkan kinerja pegawai merupakan hal paling penting yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi. SKPD Kabupaten Wonosobo sebagai organisasi berinisiatif dan responsif memenuhi harapan pegawai dalam meningkatkan kinerja dengan menerapkan kebijakan rotasi pekerjaan (adanya SOTK) dan komunikasi organisasi. Rotasi pekerjaan adalah perpindahan pegawai dari satu bidang ke bidang lain dengan tingkatan dan tanggung jawab yang sama tanpa ada perubahan gaji. Prinsip fleksibilitas sering digunakan sebagai kunci sukses suatu organisasi untuk menghadapi tantangan usaha baik internal maupun eksternal sehingga sistem yang digunakan adalah rotasi (Rivai, 2008). Hasil penelitian yang dilakukan oleh Juwita, Setiawan dan Sudiro (2012) bahwa rotasi pekerjaan kerja mampu memberikan kontribusi terhadap kinerja pegawai. Hasil yang sama juga diperoleh dari penelitian yang dilakukan oleh Sabtuti Martikasari (2012) yang menemukan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara sistem rotasi kerja dalam peningkatan kinerja. Cara lain dalam meningkatkan kinerja adalah melalui komunikasi organisasi. Organisasi harus sensitif terhadap apa yang diinginkan pegawai. Dengan komunikasi efektif diharapkan organisasi bisa mendapatkan informasi yang akurat tentang keinginan dan kebutuhan pegawai, sehingga informasi yang diperoleh dapat dipertimbangkan dan direalisasikan keputusannya pada pegawai. Organisasi dapat memberikan dorongan pada pegawai melalui keterlibatan supervisor dalam pengawasan operasional kerja. Selain pegawai akan merasa dihargai dan diakui kinerjanya, mereka juga dapat bekerja lebih fokus dan kesalahan dalam operasional kerja dapat diminimalisir. Sehingga dengan komunikasi efektif diharapkan terjadi hubungan timbal balik antara pegawai dengan organisasi yang nantinya akan berdampak pada membaiknya hasil kinerja pegawai. Adanya partisipasi pegawai melalui pemberian ide, pendapat, atau saran dalam penyelesaian masalah kerja merupakan cara efektif dalam berkomunikasi. Ketika manajer mendengarkan dan menunjukkan pemahaman pada pegawai, mereka akan mengerti bahwa mereka dihargai selayaknya rekan bisnis. Tindakan manajer yang sederhana dengan mendengarkan dan memberi umpan balik kepada pegawai akan membangkitkan semangat kerja dan berpikir kreatif (Mangkuprawira, 2009). Hasil penelitian yang dilakukan oleh Juwita et., all. (2012) bahwa Komunikasi organisasi mampu memberikan kontribusi terhadap kinerja pegawai. Penelitian yang dilakukan oleh
4
Kurniadi (2013) juga menemukan hasil bahwa komunikasi organisasi memberikan pengaruh yang cukup besar dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Salah satu faktor keberhasilan yang tidak terlihat secara nyata dari pelaksanaan rotasi pekerjaan dan komunikasi organisasi yang efektif namun bisa dirasakan oleh para pegawai adalah adanya perasaan puas dalam diri pegawai. Kepuasan kerja terjadi apabila pegawai merasa keinginannya telah terpenuhi sehingga dengan adanya perasaan tersebut akan berdampak positif pada sikap atau perilaku pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya. Dengan adanya rotasi pekerjaan dan komunikasi efektif akan memperlancar kinerja pegawai sehingga penyelesaian tugas sesuai tanggungjawab dan mampu memenuhi keinginan masyarakat. Perumusan Masalah 1. Apakah rotasi pekerjaan berpengaruh terhadap kinerja pegawai? 2. Apakah komunikasi organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai? 3. Apakah rotasi pekerjaan berpengaruh terhadap kepuasan kerja? 4. Apakah komunikasi organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja? 5. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai? 6. Apakah rotasi pekerjaan berpengaruh terhadap kinerja pegawai dengan kepuasan kerja sebagai variabel Intervening ? 7. Apakah komunikasi organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai dengan kepuasan kerja sebagai variabel Intervening ? Tujuan Penelitian 1. Untuk membuktikan pengaruh rotasi pekerjaan terhadap kinerja pegawai. 2. Untuk membuktikan pengaruh komunikasi organisasi terhadap kinerja pegawai. 3. Untuk membuktikan pengaruh rotasi pekerjaan terhadap kepuasan kerja. 4. Untuk membuktikan pengaruh komunikasi organisasi terhadap kepuasan kerja. 5. Untuk membuktikan pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai. 6. Untuk membuktikan pengaruh rotasi pekerjaan terhadap kinerja pegawai dengan kepuasan kerja sebagai variabel Intervening. 7. Untuk membuktikan pengaruh komunikasi organisasi terhadap kinerja pegawai dengan kepuasan kerja sebagai variabel Intervening. Manfaat penelitian Dari hasil penelitian ini, diharapkan tersusun sebuah hasil penelitian yang dapat memberikan manfaat sebagai berikut : 1. Manfaat Praktis Penelitian ini dapat menjadi bahan masukan dalam upaya mengefektifkan pelaksanaan rotasi pekerjaan, komunikasi organisasi kepuasan kerja sebagai salah satu determinan dalam meningkatkan kinerja pegawai di SKPD Kabupaten Wonosobo. 2. Manfaat Teoritis
5
Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan informasi / masukan dalam upaya pengembangan keilmuan manajemen SDM khususnya yang berkaitan dengan rotasi pekerjaan, komunikasi organisasi kepuasan kerja dan kinerja pegawai. KAJIAN TEORI DAN HIPOTESIS PENELITIAN Kinerja Karyawan Secara umum kinerja (performance) didefinisikan sebagai tingkat keberhasilan seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya. As'ad (2008) memberikan pengertian kinerja sebagai hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Mangkuprawira (2009) mendefinisikan kinerja sebagai hasil dari proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi yang bersangkutan. Cash dan Fischer (1987) dalam Thoyib (2005) mengemukakan bahwa kinerja sering disebut dengan performance atau result yang diartikan dengan apa yang telah dihasilkan oleh individu karyawan. Kinerja dipengaruhi oleh kinerja organisasi (organizational performance) itu sendiri yang meliputi pengembangan organisasi (organizational development). Larkin (dalam Sri Trisnaningsih, 2007) mengatakan kinerja sebagai hasil pola tindakan yang dilakukan untuk mencapai tujuan sesuai dengan standar prestasi, kualitatif maupun kuantitatif, yang telah ditetapkan oleh individu secara pribadi maupun oleh perusahaan tempat individu bekerja. Secara umum kinerja merupakan suatu ukuran dari hubungan antara output yang dihasilkan oleh input tertentu. Performance atau kinerja adalah suatu spesifik target yang merupakan komitmen manajemen yang dapat dicapai oleh pegawai atau organisasi. Robbins (2003) menyatakan bahwa kinerja dapat diukur dari productivity, turn over, citizenship dan satisfaction. Rotasi pekerjaan Menurut Campion et al. & Anil and Brian dalam Juwita et. al (2012) “Job rotation is personnel transfer among departments of different functions or different units of the same department without promotion or salary adjustment” yang berarti rotasi pekerjaan adalah transfer karyawan diantara departemen yang berbeda fungsi atau unit pada departemen yang sama tanpa ada penyesuaian promosi atau gaji. Mckenna & Beech (Juwita, Setiawan dan Sudiro, 2012) menjelaskan bahwa rotasi pekerjaan berhubungan dengan pemindahan karyawan dengan landasan yang sistematis untuk memperluas pengalaman. Rotasi jabatan merupakan proses memindahkan para karyawan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain (Handoko, 2001). Robbins (2003) mendefinisikan rotasi pekerjaan dapat diartikan sebagai perubahan periodik pekerja dari satu tugas ke tugas yang lainnya. Selain itu, Jackson & Mathis (2009) mendefinisikan rotasi pekerjaan adalah proses pemindahan karyawan dari satu pekerjaan ke pekerjaan yang lain.
6
Adanya rotasi pekerjaan diharapkan dapat menstimulasi pegawai untuk mencapai kinerja yang lebih baik karena terdapat proses penambahan pengetahuan dan kemampuan pegawai, mengurangi kejenuhan kerja dari pegawai, membantu proses penempatan pegawai secara tepat, serta memberi tantangan lebih besar bagi pegawai untuk mencapai prestasi atau kinerja yang lebih baik. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Juwita, Setiawan dan Sudiro (2012) dan Sabtuti Martikasari (2012) bahwa rotasi pekerjaan mampu memberikan kontribusi terhadap kinerja. H1 : Rotasi pekerjaan berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Komunikasi Organisasi. Muhammad (Kurniadi, 2013) mendefinisikan komunikasi adalah pertukaran pesan verbal maupun nonverbal antara pengirim dengan penerima pesan untuk mengubah tingkah laku. Dalam hal ini pengirim pesan yang dimaksud dapat berupa individu, kelompok, atau organisasi. Sedangkan penerima pesan dapat berupa anggota organisasi, pimpinan, ataupun kelompok dalam organisasi tersebut. Komunikasi merupakan proses dalam pengaturan organisasi untuk memelihara agar manajemen dan para karyawan tetap mengetahui hal-hal yang relevan (Mckenna & Beech, Kurniadi, 2013). Komunikasi yang lancar didalam organisasi dapat mendorong terjadinya kinerja. Terdapat hubungan kualitas dan kuantitas komunikasi di dalam organisasi terhardap kinerja organisasi. Apabila proses komunikasi dalam bekerja antar karyawan terjadi tanpa ada permasalahan yang mempengaruhinya maka hal ini akan menjadi pendorong bagi karyawan mencapai kinerja yang diharapkan organisasi. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Juwita et., all. (2012) dan Kurniadi (2013) menemukan hasil bahwa komunikasi organisasi memberikan pengaruh yang cukup besar dan signifikan terhadap kinerja. H2 : Komunikasi organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Kepuasan Kerja Robbins (2008) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya yang menunjukkan kesesuaian harapan seseorang yang timbul dengan imbalan yang disediakan oleh pekerjaannya. Osborn dalam Muhaimin (Juwita, Setiawan dan Sudiro, 2012) mengemukakan kepuasan sebagai derajat positif atau negatif perasaan seseorang mengenai segi-segi tugas pekerjaannya, tantangan kerja serta hubungan antar sesama pekerja. Jackson & Mathis (dalam Candra, 2013) mendefinisikan kepuasan kerja adalah keadaan emosional positif yang merupakan hasil evaluasi pengalaman kerja seseorang. Selain itu, Koesmono (2005) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian, perasaan atau sikap seseorang atau karyawan terhadap pekerjaannya dan berhubungan dengan lingkungan kerja,
jenis pekerjaan,
7
kompensasi, hubungan antar teman kerja, hubungan sosial di tempat kerja dan sebagainya. Untuk memperkuat kepuasan kerja dan membangun komitmen pegawai, aspek komunikasi dalam kelompok juga merupakan faktor yang penting. Komunikasi organisasi memegang peran penting untuk mendukung efektifitas operasional organisasi. Aspek penting dari komunikasi organisasi adalah potensi dari komunikasi itu sendiri sebagai alat (tool) yang dapat dirancang manajemen untuk pencapaian tujuan organisasi. Komunikasi yang terjadi di dalam kelompok itu merupakan mekanisme fundamental dalam menunjukkan kekecewaan ataupun rasa puas mereka. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Juwita, Setiawan dan Sudiro (2012) yang menghasilkan komunikasi organisasi mampu memberikan kontribusi terhadap kepuasan kerja karyawan. Kaitan kepuasan kerja dengan kinerja karyawan ditunjukkan oleh keadaan perusahaan dimana karyawan yang lebih terpuaskan cenderung lebih efektif daripada perusahaan-perusahaan dengan karyawan yang kurang terpuaskan. Kepuasan kerja antara lain mempunyai peran untuk mencapai produktivitas dan kualitas standar yang lebih baik, menghindari terjadinya kemungkinan membangun kekuatan kerja yang lebih stabil, serta penggunaan sumber daya manusia yang lebih efisien. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Juwita, Setiawan dan Sudiro (2012) yang menghasilkan kepuasan kerja karyawan mampu memberikan kontribusi terhadap kinerja karyawan. Rotasi mengatasi sifat monoton dari pekerjaan yang sangat terspesialisasi melalui pemberian kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan kecakapan lain. Organisasi memperoleh manfaat karena karyawan merasa puas dan menjadi cakap dalam beberapa pekerjaan bukan hanya satu pekerjaan. Penguasaan terhadap berbagai macam pekerjaan memberikan kesempatan tumbuh dan membuat karyawan lebih bernilai bagi organisasi. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Juwita, Setiawan dan Sudiro (2012) yang menghasilkan rotasi pekerjaan mampu memberikan kontribusi terhadap kepuasan kerja karyawan. H3 : Rotasi pekerjaan berpengaruh terhadap kepuasan kerja. H4 : Komunikasi organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja. H5 : kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai. H6 : Rotasi pekerjaan berpengaruh terhadap kinerja pegawai dengan kepuasan kerja sebagai variabel Intervening. H7 : Komunikasi organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai dengan kepuasan kerja sebagai variabel Intervening. Setelah dilakukan telaah pustaka yang mendasari perumusan masalah yang diajukan dalam penelitian ini, selanjutnya dibentuk kerangka pemikiran teoritis yang akan
8
digunakan sebagai acuan untuk pemecahan masalah. Kerangka pemikiran teoritis yang dibangun ditampilkan dalam gambar sebagai berikut.
Gambar 1. Model Penelitian
METODE PENELITIAN Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Pegawai SKPD Kabupaten Wonosobo. Teknik pengambilan sampel menggunakan purposive sampling. Menurut Cooper dan Emory (1995) purposive sampling merupakan cara pengambilan sampel dengan kriteria tertentu. Sedangkan kriteria karyawan yang dijadikan sampel adalah karyawan yang sudah pernah melakukan perpindahan kerja sebanyak 3 kali dan sudah bekerja lebih dari15 tahun yaitu sebanyak 152 karyawan. Teknik Analisis Data Penelitian ini bertujuan menguji dan menganalisis hubungan kausal antara variabel eksogen dan endogen baik endogen Intervening maupun endogen tergantung, sekaligus memeriksa validitas dan reliabilitas instrumen penelitian secara keseluruhan. Oleh karena itu digunakan teknik analisis Structural Equation Modeling (SEM) dengan menggunakan paket program AMOS (Analysis of Moment Structure) versi 4.0. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Data Penelitian Pengumpulan data dilakukan dengan membagikan kuesioner kepada Karyawan SKPD Kabupaten Wonosobo yang sudah melakukan rotasi kerja dengan jumlah 152. Kuesioner yang disebar sebanyak 152 kuesioner yang kembali 152 kuesioner dan yang tidak kembali sebanyak 0 data. Dari data yang kembali ada yang gugur sebanyak 9, sehingga kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 141 atau 92,86 %. Analisis SEM Uji validitas dan reliabilitas Validitas Data Berdasarkan hasil penelitian terlihat bahwa tidak ada indicator yang bernilai di bawah 0,05. Maka semua indicator yang di gunakan dalam penelitian ini adalah valid.
9
Reliabilitas data Selanjutnya menurut Shook dkk. (2006) dan Ghazali (2008) menyatakan nilai construct
reliability = 0,70 menunjukkan reliabilitas yang baik. Tabel 1 dibawah
merupakan evaluasi dari perhitungan construct reliability dari masing-masing konstruk yang digunakan dalam penelitian ini. Tabel 1 Evaluasi construct reliability Konstruk Cutt of Value Hasil Rotasi_Pekerjaan ≥ 0,70 0,879 Komunikasi_Organisasi ≥ 0,70 0,885 Kepuasan_Kerja ≥ 0,70 0,841 Kinerja_Karyawan ≥ 0,70 0,860
Kesimpulan Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel
Analisis Structural Equation Modelling (SEM) Gambar 2 Hasil Pengujian Structural Equation Model (SEM)
Dari hasil pengujian output Amos di atas maka model persamaan strukturalnya dapat disusun sebagai berikut: Kepuasan kerja = (0,36) Rotasi pekerjaan + (0,24) Komunikasi Organisasi + e1 Kinerja karyawan = (0,22) Rotasi pekerjaan + (0,21) Komunikasi Organisasi + (0,22) Kepuasan kerja + e2 Uji terhadap kelayakan full model SEM ini diringkas sebagaimana dalam tabel 2, berikut :
10
Tabel 2 Hasil Pengujian Kelayakan Model Structural Equation Model (SEM) Goodness of Fit Indeks Cut-off Value Hasil Evaluasi Model Chi – Square < 1277.602 113,744 Baik Probability ≥ 0.05 0,132 Baik RMSEA ≤ 0.08 0,034 Baik GFI ≥ 0.90 0,910 Baik CMIN / DF ≤ 2.00 1,161 Baik AGFI ≥ 0.90 0,875 Marginal TLI ≥ 0.95 0,982 Baik CFI ≥ 0.95 0,986 Baik Sumber : Data Primer diolah, 2015 Hasil tersebut menunjukkan bahwa model yang digunakan dapat diterima, yang menunjukkan sebagai suatu model persamaan struktural yang baik. Indeks pengukuran TLI, CFI, CMIN/DF, GFI dan RMSEA berada dalam rentang nilai yang diharapkan meskipun AGFI diterima secara marginal. Dengan demikian uji kelayakan model SEM sudah memenuhi syarat penerimaan. Evaluasi Asumsi SEM. Evaluasi Asumsi Kecukupan Sampel. Dalam penelitian ini jumlah observed variable yang digunakan sebanyak 16. Maka, jumlah sampel minimum yang harus diperoleh dalam penelitian ini adalah sebanyak 136 sampel. Dari kuisioner yang terkumpul dan dapat diolah oleh peneliti menunjukkan bahwa sebanyak 141 sampel dapat diolah. Maka, asumsi kecukupan sampel dinyatakan telah terpenuhi. Normalitas Data Evaluasi normalitas dilakukan dengan menggunakan kriteria critical ratio skewness value dan kurtosis value., dimana nilai kedua ratio yang memiliki nilai yang lebih kecil dari nilai mutlak 2,58, berarti data tersebut berdistribusi normal. Dari hasil pengolahan data tidak terdapat nilai C.R. untuk skewness yang berada diluar rentang +2.58. Dengan demikian maka data penelitian yang digunakan telah memenuhi persyaratan normalitas data, atau dapat dikatakan bahwa data penelitian telah terdistribusi normal. Evaluasi atas Outlier Univariate Outliers Evaluasi secara univariate terdapat outlier dalam data penelitian yaitu pada indikator X32 (-3,05) dan X14 (-3,07). Namun, Ghazali (2007) menyatakan bahwa data outlier secara filosifi harus dipertahankan bila data outlier itu memang representasi dari populasi yang diteliti. Atas dasar ini peneliti memutuskan untuk tidak membuang data outlier, dengan pertimbangan bahwa jumlah sampel dalam penelitian ini telah terpenuhi dan nilai Chi-Square dalam
kriteria
Goodness
of
Fit
menunjukkan
nilai
113,744
yang
11
mengindikasikan model yang diusulkan cocok atau fit dengan data observasi. Maka, data dalam penelitian ini dapat dikatakan telah merepresentasikan populasi. Multivariate Outliers Secara multivariate menunjukkan bahwa tidak terdapat nilai mahalanobis distance yang melebihi 39,252. Hal ini mengindikasikan bahwa data dalam penelitian ini terbebas dari multivariate outlier. Evaluasi atas Multicollinearity dan singularity Dari hasil pengolahan data tersebut dapat diketahui nilai determinant of sample covariance matrix berada jauh dari nol. Dengan demikian dapat dikatakan
bahwa
data
penelitian
yang
digunakan
tidak
terdapat
multikolinearitas dan singularitas. Evaluasi terhadap Nilai Residual Hasil analisis pada penelitian ini tidak menunjukkan adanya nilai standardized residual covariance yang melebihi ± 2,58. Nilai standardized residual covariance terbesar adalah -1,745 (pada kolom X6 dan baris X4) yang lebih kecil dari 2,58. Dengan melihat pada hasil tersebut maka tidak perlu dilakukan modifikasi model penelitian ini. Pengujian Hipotesis Setelah semua asumsi dapat dipenuhi, selanjutnya akan dilakukan pengujian hipotesis sebagaimana diajukan pada bab sebelumnya. Pengujian hipotesis penelitian ini dilakukan berdasarkan nilai Critical Ratio (CR) dari suatu hubungan kausalitas dari hasil pengolahan SEM Pengujian Hipotesis 1 Parameter estimasi untuk pengujian rotasi pekerjaan terhadap kepuasan kerja menunjukkan nilai CR sebesar 3,635 dan dengan probabilitas sebesar 0,000. Kedua nilai tersebut diperoleh memenuhi syarat untuk penerimaan H1 yaitu nilai CR yang lebih besar dari 1,96 dan probabilitas yang lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan rotasi pekerjaan berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Pengujian Hipotesis 2 Parameter estimasi untuk pengujian pengaruh komunikasi organisasi terhadap kepuasan kerja menunjukkan nilai CR sebesar 2,544 dan dengan probabilitas sebesar 0,011. Kedua nilai tersebut diperoleh memenuhi syarat untuk penerimaan H2 yaitu probabilitas yang lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan dimensidimensi komunikasi organisasi akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Pengujian Hipotesis 3 Parameter estimasi untuk pengujian pengaruh rotasi pekerjaan terhadap kinerja pegawai menunjukkan nilai CR sebesar 2,142 dan dengan probabilitas sebesar 0,032.
12
Kedua nilai tersebut diperoleh memenuhi syarat untuk penerimaan H3 yaitu nilai CR yang lebih besar dari 1,96 dan probabilitas yang lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan dimensi-dimensi rotasi pekerjaan akan berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Pengujian Hipotesis 4 Parameter estimasi untuk pengujian pengaruh Komunikasi organisasi terhadap kinerja pegawai menunjukkan nilai CR sebesar 2,214 dan dengan probabilitas sebesar 0,027. Kedua nilai tersebut diperoleh memenuhi syarat untuk penerimaan H4 yaitu nilai CR yang lebih besar dari 1,96 dan probabilitas yang lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan dimensi-dimensi komunikasi organisasi akan berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Pengujian Hipotesis 5 Parameter estimasi untuk pengujian pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai menunjukkan nilai CR sebesar 2,003 dan dengan probabilitas sebesar 0,045. Kedua nilai tersebut diperoleh memenuhi syarat untuk penerimaan H5 yaitu nilai CR yang lebih besar dari 1,96 dan probabilitas yang lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan dimensi-dimensi kepuasan kerja akan berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Analisis pengaruh ditujukan untuk melihat seberapa kuat pengaruh suatu variabel dengan variabel lainnya baik secara langsung, maupun secara tidak langsung. Interpretasi dari hasil ini akan memiliki arti yang penting untuk mendapatkan suatu pemilihan strategi yang jelas. Sesuai dengan kajian teoritis dan hasil pengujian hipotesis sebelumnya, komunikasi organisasi dan rotasi pekerjaan akan memiliki efek langsung maupun tidak langsung terhadap kinerja pegawai. Gambar 3 Hasil Pengujian 0,22 0,36 0,22 0,24 0,21
Pengaruh tidak langsung dari variabel tersebut adalah dengan terlebih dahulu melewati kepuasan kerja, yang selanjutnya berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Hasil pengujian pengaruh langsung dan tidak langsung tersebut dapat diringkas sebagai berikut :
13
Tabel 4 Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Pengaruh Pengaruh Tidak Total Keterangan Langsung (a) Langsung (b) (a) + (b) Rotasi pekerjaan 0,22 0,36x0,22=0,0792 0,2992 Komunikasi 0,21 0,24x0,22=0,0528 0,2628 organisasi Sumber : Data Primer diolah, 2015 Berdasarkan hasil perhitungan pengaruh langsung maupun pengaruh tidak langsung rotasi pekerjaan dan komunikasi organisasi terhadap kinerja pegawai, yang menunjukkan satu komparasi yang mengarah pada lebih tingginya pengaruh langsung dari rotasi pekerjaan daripada komunikasi organisasi terhadap kinerja pegawai, dimana pengaruh rotasi pekerjaan terhadap kinerja pegawai secara langsung diperoleh sebesar 0,22 sedangkan secara tidak langsung diperoleh sebesar 0,0792. Artinya rotasi pekerjaan akan lebih bagus meningkatkan kinerja pegawai secara langsung meski tanpa didukung adanya kepuasan yang tinggi. Begitu pula dengan komunikasi organisasi yang menunjukkan bahwa pengaruh langsung lebih tinggi, diperoleh pengaruh komunikasi organisasi terhadap kinerja pegawai secara langsung diperoleh sebesar 0,21 sedangkan secara tidak langsung diperoleh sebesar 0,0528, artinya komunikasi organisasi akan mempengaruhi kinerja pegawaia lebih tinggi meski tidak dimediasi oleh kepuasan kerja.
KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan Dari hasil analisis dan pengujian hipotesis dengan menggunakan path analysis disimpulkan bahwa: 1. Rotasi pekerjaan memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai (H1 diterima). Hal ini menunjukkan bahwa Rotasi pekerjaan mampu meningkatkan kinerja pegawai. 2. Komunikasi organisasi memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai (H2 diterima). Hal ini menunjukkan bahwa dengan adanya komunikasi organisasi dalam penyajian pelaporan keuangan akan mampu meningkatkan kinerja pegawai 3. Rotasi pekerjaan memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja (H3 diterima). Hal ini menunjukkan bahwa Rotasi pekerjaan mampu meningkatkan kepuasan kerja. 4. Komunikasi organisasi memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja (H4 diterima). Hal ini menunjukkan bahwa dengan adanya komunikasi organisasi akan mampu meningkatkan kepuasan kerja pegawai 5. Kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai (H5 diterima). Hal ini menunjukkan bahwa dengan adanya kepuasan kerja akan mampu meningkatkan kinerja pegawai
14
6. Kepuasan kerja tidak mampu memediasi hubungan antara Rotasi pekerjaan dengan kinerja (H6 ditolak). Hal ini menunjukkan bahwa Rotasi pekerjaan mampu meningkatkan kinerja pegawai tanpa melalui kepuasan kerja. 7. Kepuasan kerja tidak mampu memediasi hubungan antara komunikasi organisasi dengan kinerja (H7 ditolak). Hal ini menunjukkan bahwa komunikasi organisasi mampu meningkatkan kinerja tanpa melalui kepuasan.
Saran Berdasarkan hasil penelitian dan keterbatasan penelitian yang telah diuarikan di atas, maka dapat disampaikan beberapa saran sebagai berikut: 1. Pihak manajemen sebaiknya tidak mengambil keputusan secara sepihak terhadap implementasi kebijakan rotasi dan sebaiknya kebijakan sistem rotasi diperbaiki kembali agar pegawai merasa mendapat perlakuan adil. Dengan adanya rotasi pekerjan pegawai di harapkan lebih kompeten dan mampu meningkatkan kinerja. 2. Perlu peningkatan komunikasi antar individu-individu dalam organisasi di setiap lini manajemen, dari top manajer, middle manajer maupun lower manajer sampai bawahan. 3. Perlu adanya peningkatan gaji pegawai agar kinerja pegawai meningkat. 4. Rotasi pekerjaan dilakukan sesuai dengan keahlian dan kemampuan yang dimiliki agar pegawai merasa puas dalam bekerja. 5. Dalam pelaksanaan pekerjaan, antar pegawai sebaiknya melakukan komunikasi untuk berkoordinasi sehingga pegawai merasa puas dalam melaksanakan pekerjaan tersebut. 6. Rotasi pekerjaan perlu di lakukan guna meningkatkan kinerja, walaupun pegawai tidak merasa puas, tetapi untuk menghilangkan kejenuhan. 7. Komunikasi harus terus dilakukan dalam organisasi, walaupun tidak merasa puas kalau pegawai tetap melakukan komunikasi dalam melaksanakan tugas maka hasilnya akan lebih baik. Implikasi Penelitian Sebagai
implikasi
yang
diharapkan
bagi
penelitian
berikutnya
adalah
pengembangan variabel yang lebih lanjut yang mempengaruhi kinerja karyawan seperti motivasi kerja, budaya organisasi, kompetensi SDM dan kualitas komunikasi. Keterbatasan dalam penelitian ini berupa persepsi responden tergantung pada pemahaman butir pertanyaan yang tercantum dalam kuesioner sehingga kemungkinan terjadi perbedaan persepsi responden dengan pengukuran yang bersifat self reported sehingga kemungkinan terjadi liniency bias yaitu responden menjawab yang tidak sesuai dengan kenyataan diri. Peneliti memberikan saran agar penelitian selanjutnya dapat juga mengembangkan perspektif yang diteliti lebih luas lagi misalnya dampak rotasi pekerjaan dan komitmen organisasi pada kinerja dan kepuasan kerja karyawan.
15
Bagi peneliti yang akan datang diharapkan dapat meneliti rotasi di perusahaan pada bidang jasa selain pegawai negeri sipil ataupun di perusahaan manufaktur. Sehingga hasilnya bisa dibandingkan dengan hasil penelitian ini apakah terdapat persamaan atau perbedaan. Dalam penelitian mendatang pada perusahaan dibidang jasa sebaiknya dilakukan pada seluruh unit kerja agar pengambilan kesimpulan dapat dilakukan secara menyeluruh.
DAFTAR PUSTAKA Adomi, Esharenana E. 2005. Job rotation in Nigerian university libraries, Library Review Vol. 55, No. 1. www.emeraldinsight.com/00242535.htm. Diakses: 2 Nopember 2010. As’ad, Moh. 2008. Psikologi Industri. Edisi ketiga. Liberty, Yogyakarta. Bernardin, H. Jhon and Joyoe E. A. Russel. 1995. Human Resources Management. Mc. Graw Hill, Inc, Singapore. Chandra, Jerry, 2013. Pengaruh Stres Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada P.T. Lie Fung Surabaya Cooper, Emory,1995, “Bussiness Research Method”, Alih bahasa Widyono Soetjipto, Uka Wikarya, Jakarta, Penerbit Erlangga, Edisi 5, p 5-120. Djojosugito, Ahmad, 2001, Kebijakan Pemerintah dalam Bidang Pelayanan Kesehatan Menyongsong AFTA 2003, www. Pdpersi.co.id Dede Hasan Kurniadi, 2013. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Dan Komunikasi Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat Fuad Mas’ud. 2004. Survai Diagnosis Organisasional. Konsep dan Aplikasi. Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang. Ghozali, Imam. 2005. Structural Equation Modeling. Semarang : Badan Penerbit Undip. Ghozali, Imam. 2001. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Ghozali, Imam, 2006, Aplikasi Analilsis Multivariate dengan Program SPSS, BP UNDIP, Semarang. Ghozali, Imam, 2008, Model Persamaan Structural Konsep dan Aplikasi dengan Program AMOS 18, BP UNDIP, Semarang. Handayani, Sri ,2001. “Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja, Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Fakultas Ekonomi UGM. Hasibuan, S.P, Malayu. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: CV Haji Masagung.
16
Irving, P.G. 1986, “Examination of The Combined Effects of Work Values and Early Work Experiences on Organizational Commmitment”, Journal of Organizational Behavior, 19, 29 – 52 Jackson, John .H., and Mathis, Robert. L. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 10. Angelica, Diana (penterjemah). Salemba Empat, Jakarta. Kristin Juwita, Margono Setiawan, Achmad Sudiro. 2012. Analisis Rotasi Pekerjaan, Komunikasi Organisasi Dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Melalui Kepuasan KERJA KARYAWAN (Studi Pada Rumah Sakit Islam Malang) Kurniadi, Dede Hasan, 2013. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Dan Komunikasi Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat. Jurnal. Universitas Pasundan Bandung Mangkuprawira, Sjafri Tb. 2009. Bisnis, Manajemen, dan Sumberdaya Manusia. IPB Press, Bogor. Martikasari, Sabtuti, 2012. Pengaruh Sistem Rotasi Kerja Terhadap Peningkatan Kinerja Pustakawan Di UPT Perpustakaan Universitas Diponegoro. Jurusan Ilmu Perpustakaan, Fakultas Ilmu Budaya, Universitas Diponegoro Semarang Masmuh, Abdullah. 2008. Komunikasi Organisasi, Dalam Perspektif Teori dan Praktek Malang: UMM Press Nugraheni. Subaweh. (2003). Pengaruh Penerapan Standar Akuntansi Pemerintahan Terhadap Kualitas Laporan Keuangan. Jurnal. Inspektorat Jendral Departemen Pendidikan Nasional. Pasca Sarjana Universitas Gunadarma. Rivai, V. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktek. Cetakan Pertama. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Robbins, Stephen P. 2003. Perilaku Organisasi : Konsep, Kontroversi, Aplikasi, Edisi edelapan, Jilid 2, Alih Bahasa Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan, Prenhallindo, Jakarta. Robbins, S.P. 2008. Organizational behavior. New Jersey: Prentice-Hall, Inc. Romli, Khomsahrial. 2011. Komunikasi Organisasi. Jakarta : Grafindo. Sabtuti Martikasari, 2012. Pengaruh Sistem Rotasi Kerja Terhadap Peningkatan Kinerja Pustakawan Di UPT Perpustakaan Universitas Diponegoro Jurusan Ilmu Perpustakaan, Fakultas Ilmu Budaya, Universitas Diponegoro Semarang Sedarmayanti. 1995. Sumber Daya Manusia dan Produktifatas Kerja. Bandung: Ilham Jaya. Siagian P. Sondang. 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta : Rineka Cipta. Simamora, Henry. 2002. Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN Vroom, V. H. (1964), Work and motivation. New York: Wiley and Sons. Wibowo, B, Soewito, Sugiyanto. 2001. Analisis Budaya Perusahaan Dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Pura Barutama Kudus. Jurnal Bisnis Strategi. 6(4) Wursanto, 2003. Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dengan Disiplin Karyawan Operator
17
Shawing Computer Bagian Produksi Pada PT Primarindo Asia Infrastruktur Tbk di Bandung. Vol. 1, No. 1.
