PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI STAIN KERINCI DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
ARTIKEL
DEWI HARLINA NPM. 1010018212082
Program Studi Magister Sains Manajemen
PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS BUNG HATTA 2013
0
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI STAIN KERINCI DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
1
1
Dewi Harlina, 2 Syafrizal Chan, 2Yuhelmi
Mahasiswa Program Magister Sains Manajemen Program Pascasarjana Universitas Bung Hatta 2 Dosen Program Magister Sains Manajemen Program Pascasarjana Universitas Bung Hatta
[email protected] ABSTRACT
Higher education has a big responsibility in the improvement of human resources. Faculty and staff are required to have a high performance.This study aims to identify and analyze forms of organizational culture, work environment, job satisfaction and employee performance, direct influence of organizational culture and work environment on job satisfaction, the direct influence of organizational culture, work environment and job satisfaction on performance, the indirect effect of organizational culture and work environment on employee performance through job satisfaction as an intervening variable, as well as differences in faculty performance with the performance of employees STAIN KerinciThe research was conducted by survey method where the population is all employees and is lecturer STAIN Kerinci numbering as many as 140 people. Data analysis techniques to test the hypothesis of the study is the structural equation model (SEM).The study found that organizational culture and work environment is directly significant effect on job satisfaction, organizational culture, work environment and job satisfaction is directly significant effect on performance, organizational culture and work environment is not directly significant effect on employee performance through job satisfaction as a variable intervening, and there is no difference in the performance of lecturers with STAIN Kerinci employee performance significantly.Of this study suggested the STAIN Kerinci leadership to continuously improve organizational culture, work environment, job satisfaction and employee performance.
Key Words: Organizational Culture, Work Environment, Job Satisfaction Employee Performance, Structural Equation Model
1
organisasi itu sendiri dan merupakan salah satu
A. Pendahuluan Sumber daya manusia merupakan aset vital
organisasi
karena
dalam
untuk peningkatan kinerja dalam sebuah
implementasi strategi sangat penting yaitu
organisasi. Budaya ini berkaitan erat dengan
sebagai
strategi
nilai-nilai dan norma yang pegang dan berlaku
organisasi. Sumber daya manusia ini adalah
oleh karyawan dalam melakukan pekerjaannya.
orang-orang yang ada di dalam organisasi yang
Budaya yang kuat merupakan landasan kinerja
berkaitan langsung dengan pekerjaannya di
suatu organisasi. Jika terdapat budaya yang
dalam organisasi. Mempunyai sumber daya
tidak kondusif dalam suatu organisasi maka
manusia yang berkualitas dan profesional
mungkin dapat mempengaruhi pegawai dalam
merupakan harapan organisasi, bagi organisasi
melakukan aktivitasnya dan secara langsung
yang
mempengaruhi
subjek
memiliki
perannya
faktor penting dalam implementasi strategi
pelaksana
hal
dari
tersebut
akan
dapat
kinerja
masing-masing
mencapai kinerja yang optimal sesuai yang
pegawai. Temuan penelitian Usman (2009)
dinginkan organisasi, baik oleh karyawan
menemukan
individu maupun kelompok (teamwork) dalam
berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
organisasi sehingga tujuan akan dapat dicapai
bahwa
budaya
organisasi
Kinerja pegawai dalam melaksanakan
dan diwujudkan.
tugas dipengaruhi oleh lingkungan kerja.
Bagi organisasi umumnya dan bagi
Sedarmayanti (2001:80) menjelaskan bahwa
Sekolah Tinggi Agama Islam Negeri Kerinci
lingkungan kerja berupa lingkungan kerja fisik
khususnya,
adanya
dan lingkungan kerja non fisik merupakan
sumber daya manusia yang memiliki perilaku
faktor penting yang dapat mempengaruhi
ekstra peran yang tinggi dalam bekerja. Bagi
kinerja pegawai dalam bekerja. Semakin baik
STAIN Kerinci dosen dan pegawai merupakan
lingkungan kerja tentunya akan mendukung
faktor sumber daya manusia yang memiliki
terhadap peningkatan kinerja pegawai dalam
peran penting dalam memberikan pelayanan
melaksanakan tugas. Pengaruh lingkungan
kepada stake holder. Artinya, semua pegawai
kerja terhadap kinerja telah dibuktikan oleh
dan dosen diharapkan memiliki kinerja yang
penelitian yang dilakukan oleh Haryanti dan
tinggi dalam melaksanakan tugas, mengingat
Susialisasi (2009) yang membuktikan bahwa
tingginya beban dan tuntutan kerja yang harus
lingkungan
dijalankan oleh pegawai dan dosen setiap
terhadap kinerja.
sangat
mengharapkan
harinya. Menurut
kerja
Robbins Moeljono
dan
Sudjatmiko
berpengaruh
(2006:184)
signifikan
mengemukakan
bahwa kepuasan kerja yang dirasakan oleh
(2007:40) bahwa budaya organisasi tidak lepas
karyawan
dari strategi organisasi, termasuk visi dan misi
mempengaruhi 1
merupakan kinerja
faktor
yang
karyawan.
dapat Apabila
karyawan merasakan kepuasan kerja yang
8. Bagaimana
pengaruh
tidak
langsung
tinggi dalam melaksanakan tugas tentunya akan
lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai
memberikan
melalui kepuasan kerja sebagai variabel
kontribusi
positif
terhadap
peningkatan kinerja karyawan. Hasil penelitian Brahmasari
dan
Suprayetno
membuktikan
bahwa
kepuasan
berpengaruh
signifikan
terhadap
intervening.
(2008)
9. Apakah terdapat perbedaan kinerja dosen
kerja
dengan kinerja pegawai.
kinerja
pegawai.
B. Kajian Teori
Penelitian
ini
adalah
replikasi
dari
1. Kinerja Pegawai
penelitian yang dilakukan oleh Usman (2009) tentang
pengaruh
budaya
organisasi
Kinerja
berasal
dari
pengertian
dan
performance. Ada pula yang memberikan
motivasi kerja terhadap kepuasan kerja dan
pengertian performance sebagai hasil kerja atau
kinerja karyawan Industri Rokok di Jawa
prestasi kerja, namun sebenarnya kinerja
Timur
mempunyai makna yang lebih luas, bukan
Berdasarkan latar belakang permasalahan
hanya hasil, tetapi termasuk bagaimana proses
di atas, maka dapat dirumuskan permasalahan
pekerjaan berlangsung (Wibowo, 2007:81).
penelitian sebagai berikut:
Menurut
1. Bagaimana budaya organisasi, lingkungan
Hasibuan
(2007:52)
bahwa
kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai
kerja, kepuasan kerja dan kinerja pegawai.
seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas
2. Bagaimana pengaruh langsung budaya
yang dibebankan kepadanya yang didasarkan
organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai
atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan
3. Bagaimana pengaruh langsung lingkungan
serta waktu. Dengan demikian kinerja dapat
kerja terhadap kepuasan kerja pegawai.
diartikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan
4. Bagaimana pengaruh langsung budaya
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai
organisasi terhadap kinerja pegawai.
dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung
5. Bagaimana pengaruh langsung lingkungan
jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja
kerja terhadap kinerja pegawai.
merupakan suatu sikap dari individu yang
6. Bagaimana pengaruh langsung kepuasan
bersangkutan dan kelompok terhadap pelatihan
kerja terhadap kinerja pegawai. 7. Bagaimana
pengaruh
tidak
mereka dan tentunya terhadap kesediaan langsung
bekerja
sama dengan orang
lain secara
budaya organisasi terhadap kinerja pegawai
menyeluruh sesuai dengan kemampuan atau
melalui kepuasan kerja sebagai variabel
pengalaman
intervening.
kepentingan organisasi
2
yang
mereka
miliki
untuk
Menurut Rivai dan Sagala (2009:127)
budaya organisasi didefinisikan sebagai sebuah
bahwa kinerja adalah perilaku nyata yang
corak
ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja
ditemukan atau dikembangkan oleh sebuah
yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan
kelompok tertentu untuk belajar mengatasi
peranannya
problem-problem
dalam
perusahaan.
Kinerja
dari
asumsi-asumsi
kelompok
dasar
dari
yang
Adaptasi
karyawan merupakan suatu hal yang sangat
eksternal dan integrasi internal yang telah
penting
bekerja dengan baik
mencapai
dalam
upaya
tujuannya.
perusahaan Sedangkan
untuk menurut
Mashun (2006:56) kinerja adalah mengenai
3. Lingkungan Kerja
tingkat pencapaian pelaksanaan kegiatan atau
Lingkungan kerja merupakan salah satu
program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran,
faktor penting dalam menciptakan kinerja
tujuan, misi dan visi yang tertuang dalam
karyawan.
Karena
lingkungan
strategi perencanaan suatu organisasi.
mempunyai
pengaruh
langsung
kerja terhadap
karyawan di dalam menyelesaikan pekerjaan yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja
2. Budaya Organisasi Robbins (2006:127) budaya organisasi
organisasi. Suatu kondisi lingkungan kerja
merupakan sistem makna bersama yang dianut
dikatakan
bersama
yang
melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat,
membedakan organisasi itu dari organisasi-
aman, dan nyaman. Oleh karena itu penentuan
organisasi
dan penciptaan lingkungan kerja yang baik
oleh
anggota-anggota
lain.
menyimpulkan
Tampubolon
budaya
(2003:55)
organisasi
adalah
akan
baik
sangat
apabila
karyawan
menentukan
keberhasilan
merupakan kesepakatan perilaku karyawan di
pencapaian
dalam organisasi yang digambarkan dengan
apabila lingkungan kerja yang tidak baik akan
selalu berusaha menciptakan efisiensi, bebas
dapat menurunkan motivasi serta semangat
dari kesalahan, perhatian terfokus kepada hasil
kerja dan akhirnya dapat menurunkan kinerja
dan kepentingan karyawan, kreatif dan akurat
karyawan (Sedarmayanti. 2001:90).
menjalankan tugas.
tujuan
dapat
organisasi.
Sebaliknya
Kondisi dan suasana lingkungan kerja
Pabundu (2008:31) menyatakan budaya
yang baik akan dapat tercipta dengan adanya
organisasi adalah seperangkat asumsi dasar dan
penyusunan organisasi secara baik dan benar
keyakinan yang dianut oleh anggota-anggota
sebagaimana yang dikatakan oleh Sarwoto
organisasi
kemudian dikembangkan dan
(1991:40) bahwa suasana kerja yang baik
diwariskan guna mengatasi masalah-masalah
dihasilkan terutama dalam organisasi yang
adaptasi
integrasi
tersusun secara baik, sedangkan suasana kerja
internal. Sedangkan menurut Makmuri (2005)
yang kurang baik banyak ditimbulkan oleh
eksternal
dan
masalah
3
organisasi yang tidak tersusun dengan baik
C. Hipotesis Penelitian
pula.
Berdasarkan tinjauan pustaka maka dapat dirumuskan hipotesis penelitian ini sebagai berikut :
4. Kepuasan Kerja Kepuasan seseorang
kerja
adalah
terhadap
suatu
pekerjaan
sikap
1. Budaya organisasi berpengaruh signifikan
sebagai
terhadap kepuasan kerja pegawai
perbedaan antara banyaknya ganjaran yang
2. Lingkungan kerja berpengaruh signifikan
diterima pekerja dan banyaknya yang diyakini
terhadap kepuasan kerja pegawai
yang seharusnya diterima (Robbins, 2006:198).
3. Budaya organisasi berpengaruh signifikan
Sedangkan Umam (2010) menjelaskan bahwa
terhadap kinerja pegawai
kepuasan kerja merupakan penilaian atau cerminan
dan
perasaan
pekerja
4. Lingkungan kerja berpengaruh signifikan
terhadap
terhadap kinerja pegawai
pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi
5. Kepuasan kerja berpengaruh signifikan
lingkungan kerjanya. Menurut
terhadap kinerja pegawai Simamora
(2005:67)
6. Budaya organisasi berpengaruh signifikan
mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah
terhadap kinerja melalui kepuasan kerja
seperangkat
sebagai variabel intervening
perasaan
menyenangkan
atau
pegawai tidaknya
tentang pekerjaan
7. Lingkungan kerja berpengaruh signifikan
mereka. Ada perbedaan yang penting antara
terhadap kinerja melalui kepuasan kerja
perasaan ini dengan unsur lainnya dari sikap
sebagai variabel intervening
pegawai. Kepuasan kerja adalah perasaan
8. Terdapat perbedaan kinerja dosen dengan
senang atau tidak senang yang relatif yang
kinerja pegawai STAIN Kerinci
berbeda dari pemikiran objektif dan keinginan perilaku.
Mathis
dan
Jacksons
(2002)
D. Metode Penelitian
menyatakan bahwa kepuasan adalah keadaan emosi
yang
positif
dari
1. Populasi dan Sampel
mengevaluasi
Populasi
penelitian
adalah
seluruh
pengalaman kerja seseorang. Ketidakpuasan
pegawai dan Dosen Sekolah Tinggi Agama
kerja akan muncul saat harapan-harapan ini
Islam Negeri Kerinci yang berjumlah sebanyak
tidak dipenuhi. Sebagai contoh, jika seorang
140 orang. Sampel penelitian ini adalah seluruh
tenaga kerja mengharapkan kondisi kerja yang
pegawai dan Dosen Sekolah Tinggi Agama
aman dan bersih, maka tenaga kerja mungkin
Islam Negeri Kerinci yang berjumlah sebanyak
bisa menjadi tidak puas jika tempat kerja tidak
140 orang.
aman dan kotor
4
2. Variabel dan Defenisi Operasional
adalah
lingkungan
organisasi
sebagai
a. Kinerja Pegawai (Y)
tempat bekerja pegawai dan dosen setiap
Kinerja pegawai yang dimaksud pada
hari. Indikator lingkungan kerja pada
penelitian ini adalah suatu ukuran tingkat
penelitian ini adalah :
pencapaian prestasi kerja pegawai STAIN
e. Lingkungan fisik
Kerinci dalam melaksanakan tugas sehari-
f. Lingkungan non fisik
hari. Indikator kinerja pada penelitian ini
Variabel lingkungan kerja diukur dengan
adalah (Riduwan, 2007:125)
menggunakan
a. Kualitas kerja
dikembangkan oleh Sedarmayanti (2001),
b. Kuantitas kerja
dengan menggunakan skala Likert dengan
c. Konsistensi pegawai
interval 1 sampai 5.
d. Sikap kerja Variabel
kuisioner
yang
d. Kepuasan Kerja (Z)
kinerja
diukur
dengan
Kepuasan kerja yang dimaksud dalam
kuisioner
yang
penelitian ini adalah ungkapan perasaan
dikembangkan Riduwan (2007:125) dengan
senang atau tidak senang dari pegawai
menggunakan skala likert lima point.
STAIN
menggunakan
Kerinci
dalam
melaksanakan
pekerjaan sehari-hari. Indikator kepuasan
b. Budaya Organisasi (X1) Budaya organisasi yang dimaksud pada
kerja dalam penelitian ini adalah:
penelitian
ini
adalah
a. Kepuasan terhadap gaji
peraturan
yang
ada
nilai-nilai dalam
atau
organisasi
b. Kepuasan terhadap promosi
STAIN Kerinci dan dianut oleh semua
c. Kepuasan terhadap rekan sekerja
pegawai
d. Kepuasan terhadap penyelia
dalam
melaksanakan
tugas.
Indikator variabel budaya organisasi pada
e. Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri
penelitian ini adalah (Al-Aiban, dkk, 1993):
Angket kepuasan kerja dikembangkan dari
a. Ketaatan peraturan
angket yang ditulis Gelluci dan David (1978)
b. Kejelasan peraturan
dalam Mas’ud (2004) dengan menggunakan
Variabel budaya organisasi diukur dengan
skala Likert dengan interval 1 sampai 5.
menggunakan
kuisioner
yang
dikembangkan oleh Al-Aiban, dkk (1993)
3. Teknik Analisis Data
dalam Masud (2004), dengan menggunakan
Analisis data untuk menguji hipotesis
skala Likert dengan interval 1 sampai 5.
penelitian
ini
menggunakan
Structural
Equation Modeling (SEM) dengan bantuan
c. Lingkungan Kerja (X2) Lingkungan kerja yang dimaksud pada
software AMOS.
penelitian ini penilaian pegawai terhadap 5
E. Pembahasan Hasil Penelitian
artinya budaya organisasi merupakan suatu
1. Pengaruh Langsung Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai STAIN Kerinci
konsep yang dapat dijadikan sarana untuk mengukur kesesuaian dari tujuan organisasi, strategi dan organisasi tugas, serta dampak
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis
yang dihasilkan, karena adanya budaya yang
pertama diketahui bahwa budaya organisasi
baik dalam internal organisasi tentunya akan
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja
mendorong terciptanya kepuasan kerja yang
pegawai pada STAIN Kerinci. Hal ini dapat dilihat
dari
hasil
analisis
data
tinggi pada karyawan dalam bekerja.
yang
menunjukkan bahwa nilai Critical Ratio (CR)
2. Pengaruh Langsung Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai STAIN Kerinci
hitungnya lebih besar dari yang disyaratkan yaitu 2,684>1,96 dan nilai Probabitity (P) lebih kecil dari yang disyaratkan yaitu 0,008<0,05.
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis
Artinya tinggi rendahnya kepuasan kerja
kedua diketahui bahwa lingkungan kerja
pegawai pada STAIN Kerinci dipengaruhi oleh
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja
faktor budaya organisasi. Semakin baik budaya
pegawai pada STAIN Kerinci. Hal ini dapat
organisasi akan dapat meningkatkan kepuasan
dilihat
kerja pegawai dalam melaksanakan tugas.
menunjukkan bahwa nilai Critical Ratio (CR)
Besarnya pengaruh langsung budaya organisasi
hitungnya lebih besar dari yang disyaratkan
terhadap kepuasan kerja pegawai STAIN
yaitu 2,776>1,96 dan nilai Probabitity (P) lebih
Kerinci adalah 52,5%.
kecil dari yang disyaratkan yaitu 0,006<0,05.
Hasil penelitian ini membuktikan bahwa
dari
hasil
analisis
data
yang
Artinya tinggi rendahnya kepuasan kerja
budaya organisasi STAIN Kerinci berpengaruh
pegawai
positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja
dipengaruhi oleh faktor lingkungan kerja.
pegawai dan dosen STAIN Kerinci, artinya
Semakin baik lingkungan kerja tentunya akan
budaya organisasi merupakan suatu konsep
meningkatkan kepuasan kerja pegawai STAIN
yang dapat dijadikan sarana untuk mengukur
Kerinci dalam melaksanakan tugas. Besarnya
kesesuaian dari tujuan organisasi bagi pegawai
pengaruh langsung lingkungan kerja terhadap
dan dosen dalam melaksanakan tugas pada
kepuasan kerja pegawai STAIN Kerinci adalah
STAIN Kerinci.
49,3%.
Temuan penelitian ini didukung oleh
pada
Temuan
STAIN
penelitian
Kerinci
ini
sangat
membuktikan
pendapat Marcoulides dan Heck, 1993 dalam
bahwa lingkungan kerja STAIN Kerinci sangat
Brahmasari (2004:16) yang menyatakan bahwa
penting untuk diperhatikan unsur pimpinan.
budaya organisasi merupakan faktor yang
Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan
mempengaruhi kepuasan
kerja karyawan,
proses produksi dalam STAIN Kerinci, namun 6
lingkungan
kerja
mempunyai
pengaruh
yang melaksanakan pekerjaannya. Lingkungan
3. Pengaruh Langsung Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai STAIN Kerinci Berdasarkan hasil pengujian hipotesis
kerja yang memusatkan bagi dosen dan
ketiga diketahui bahwa budaya organisasi
karyawan
dapat
berpengaruh
Sebaliknya
lingkungan
langsung terhadap para dosen dan pegawai
meningkatkan
terhadap
kinerja
pegawai dan dosen pada STAIN Kerinci. Hal
memadai akan dapat menurunkan kinerja.
ini dapat dilihat dari hasil analisis data yang
Sebaliknya
tidak
menunjukkan bahwa nilai Critical Ratio (CR)
memadai akan dapat menurunkan kinerja dan
hitungnya lebih besar dari yang disyaratkan
akhirnya menurunkan kepuasan kerja dosen
yaitu 2,642>1,96 dan nilai Probabitity (P) lebih
karyawan STAIN Kerinci.
kecil dari yang disyaratkan yaitu 0,009<0,05.
Temuan
penelitian
kerja
ini
yang
signifikan
tidak
lingkungan
kerja
kinerja.
yang
membuktikan
Artinya tinggi rendahnya kinerja pegawai pada
bahwa ungkapan perasaan senang atau tidak
STAIN Kerinci sangat dipengaruhi oleh faktor
senang dari pegawai STAIN Kerinci dalam
budaya organisasi. Semakin baik budaya
melaksanakan
sehari-hari
organisasi tentunya dapat meningkatkan kinerja
dipengaruhi oleh penilaian pegawai terhadap
pegawai STAIN Kerinci. Besarnya pengaruh
lingkungan organisasi sebagai tempat bekerja
langsung budaya organisasi terhadap kinerja
pegawai dan dosen setiap hari. Apabila
pegawai STAIN Kerinci adalah 24,9%.
pekerjaan
pegawai merasakan adanya lingkungan kerja
Hasil penelitian ini membuktikan bahwa
yang baik pada STAIN Kerinci baik secara
mempunyai pengaruh positif dan signifikan
fisik
dapat
terhadap kinerja kinerja pegawai dan dosen
meningkatkan kepuasan kerja pegawai dalam
pada STAIN Kerinci, artinya budaya organisasi
melaksanakan tugasnya.
yang merupakan hasil dari interaksi ciri-ciri
maupun
non
fisik
akan
Temuan penelitian ini didukung oleh
kebiasaan yang
mempengaruhi kelompok-
pendapat Sarwoto (1991) yang menyatakan
kelompok
bahwa lingkungan kerja adalah suasana kerja
organisasinya, akan membentuk suatu persepsi
yang baik dihasilkan terutama dalam organisasi
subyektif keseluruhan mengenai organisasi
yang tersusun secara baik, sedangkan suasana
berdasarkan pada faktor-faktor seperti toleransi
kerja yang kurang baik banyak ditimbulkan
resiko, tekanan pada tim, dan dukungan orang,
oleh organisasi yang tidak tersusun dengan baik
persepsi keseluruhan ini akan menjadi budaya
pula
atau kepribadian organisasi tersebut yang mampu
orang
mendukung
dalam
dan
lingkungan
mempengaruhi
kepuasan kerja kinerja pegawai dan dosen pada STAIN Kerinci dan kinerja kinerja pegawai 7
dan dosen pada STAIN Kerinci serta dampak
yang menyatakan bahwa budaya organisasi
yang lebih besar pada budaya yang lebih kuat
tidak lepas dari strategi organisasi, termasuk
Dengan
demikian
bahwa
visi dan misi organisasi itu sendiri dan
pegawai dan dosen STAIN Kerinci secara
merupakan salah satu faktor penting dalam
konstan dikelilingi oleh budaya organisasi.
implementasi
Budaya organisasi membentuk latar belakang
kinerja dalam sebuah organisasi. Budaya ini
yang berkaitan dengan lingkungan, kondisi
berkaitan erat dengan nilai-nilai dan norma
kerja, sikap, perilaku, serta persepsi karyawan
yang pegang dan berlaku oleh karyawan dalam
pada
bekerja.
melakukan pekerjaannya. Budaya yang kuat
Behavior atau perilaku merupakan bagian dari
merupakan landasan kinerja suatu organisasi.
budaya yang berkaitan dengan kinerja sebab
Jika terdapat budaya yang tidak kondusif dalam
dengan berperilaku seseorang akan dapat
suatu
memperoleh yang Ia kehendaki dan yang Ia
mempengaruhi pegawai dalam
harapkan dari STAIN Kerinci.
aktivitasnya
organisasi
Berdasarkan
tempat
diketahui
mereka
temuan
penelitian
ini
organisasi
mempengaruhi
diketahui budaya organisasi merupakan faktor
strategi
untuk
maka
dan
peningkatan
mungkin
melakukan
secara
kinerja
dapat
langsung
masing-masing
pegawai.
yang mempengaruhi kinerja pegawai karena 4. Pengaruh Langsung Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai STAIN Kerinci
budaya organisasi tidak lepas dari strategi organisasi, termasuk visi dan misi organisasi itu sendiri dan merupakan salah satu faktor
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis
penting dalam implementasi strategi untuk
keempat diketahui bahwa lingkungan kerja
peningkatan kinerja dalam sebuah organisasi.
berpengaruh
Budaya ini berkaitan erat dengan nilai-nilai dan
dilihat
dalam melakukan pekerjaannya. Budaya yang merupakan
landasan
kinerja
pegawai
kinerja
hasil
analisis
data
yang
yaitu 8,237>1,96 dan nilai Probabitity (P) lebih kecil dari yang disyaratkan yaitu 0,000<0,05.
dalam
Artinya tinggi rendahnya kinerja pegawai pada
melakukan aktivitasnya dan secara langsung mempengaruhi
dari
hitungnya lebih besar dari yang disyaratkan
kondusif dalam suatu organisasi maka mungkin mempengaruhi
kinerja
menunjukkan bahwa nilai Critical Ratio (CR)
suatu
organisasi. Jika terdapat budaya yang tidak
dapat
terhadap
pegawai pada STAIN Kerinci. Hal ini dapat
norma yang pegang dan berlaku oleh karyawan
kuat
signifikan
STAIN Kerinci sangat dipengaruhi oleh faktor
masing-masing
lingkungan kerja. Semakin baik lingkungan
pegawai.
kerja tentunya akan meningkatkan kinerja
Temuan penelitian ini didukung oleh
pegawai STAIN Kerinci. Besarnya pengaruh
pendapat Moeljono dan Sudjatmiko (2007:40) 8
langsung lingkungan kerja terhadap kinerja
STAIN Kerinci sangat dipengaruhi oleh faktor
pegawai STAIN Kerinci adalah 33%.
kepuasan
Temuan
penelitian
Semakin
tinggi
tingkat
membuktikan
kepuasan kerja yang dirasakan oleh pegawai
bahwa ukuran tingkat pencapaian prestasi kerja
tentunya akan meningkatkan kinerja pegawai
pegawai STAIN Kerinci dalam melaksanakan
STAIN Kerinci. Besarnya pengaruh langsung
tugas sehari-hari dipengaruhi oleh penilaian
kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai
pegawai
STAIN Kerinci adalah 60,6%.
terhadap
ini
kerja.
lingkungan
organisasi
sebagai tempat bekerja pegawai dan dosen setiap
hari.
Apabila
pegawai
Temuan
penelitian
ini
membuktikan
merasakan
bahwa ukuran tingkat pencapaian prestasi kerja
lingkungan kerja fisik dan non fisik yang baik
pegawai STAIN Kerinci dalam melaksanakan
pada STAIN Kerinci akan dapat meningkatkan
tugas sehari-hari dipengaruhi oleh ungkapan
kinerja pegawai dalam melaksanakan tugasnya.
perasaan senang atau tidak senang dari pegawai
Temuan penelitian ini didukung oleh
STAIN Kerinci dalam melaksanakan pekerjaan
pendapat Sedarmayanti (2001:80) menjelaskan
sehari-hari.
bahwa lingkungan kerja berupa lingkungan
kepuasan kerja yang tinggi pada STAIN
kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik
Kerinci akan dapat meningkatkan kinerja
merupakan
pegawai dalam melaksanakan tugasnya.
faktor
penting
yang
dapat
mempengaruhi kinerja pegawai dalam bekerja.
Apabila
Berdasarkan
pegawai
temuan
merasakan
penelitian
ini
Semakin baik lingkungan kerja tentunya akan
diketahui bahwa variabel yang berpengaruh
mendukung
terhadap kinerja pegawai adalah kepuasan
terhadap
peningkatan
kinerja
pegawai dalam melaksanakan tugas.
kerja. Kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan
merupakan
mempengaruhi
5. Pengaruh Langsung Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai STAIN Kerinci
kinerja
faktor
yang
karyawan.
dapat Apabila
karyawan merasakan kepuasan kerja yang tinggi dalam melaksanakan tugas tentunya akan
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis kelima
diketahui
berpengaruh
bahwa
signifikan
kepuasan terhadap
memberikan
kerja
dari
hasil
analisis
data
positif
terhadap
peningkatan kinerja karyawan.
kinerja
Temuan penelitian ini didukung oleh
pegawai pada STAIN Kerinci. Hal ini dapat dilihat
kontribusi
pendapat Robbins (2006:184) mengemukakan
yang
bahwa kepuasan kerja yang dirasakan oleh
menunjukkan bahwa nilai Critical Ratio (CR)
karyawan
hitungnya lebih besar dari yang disyaratkan
merupakan
mempengaruhi
yaitu 3,592>1,96 dan nilai Probabitity (P) lebih
kinerja
faktor
yang
karyawan.
dapat Apabila
karyawan merasakan kepuasan kerja yang
kecil dari yang disyaratkan yaitu 0,008<0,05.
tinggi dalam melaksanakan tugas tentunya akan
Artinya tinggi rendahnya kinerja pegawai pada 9
memberikan
kontribusi
positif
terhadap
Sedangkan pengaruh tidak langsung budaya
peningkatan kinerja karyawan
organisasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja adalah sebesar 44%. Hal ini menunjukkan besarnya tambahan kontribusi pengaruh budaya
6. Pengaruh Tidak Langsung Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Melalui Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening Untuk mengetahui pengaruh tidak
organisasi secara tidak langsung terhadap kinerja melalui kepuasan kerja adalah sebesar 44%,
langsung Budaya Organisasi Terhadap Kinerja melalui
kepuasan
kerja
sebagai
variabel
pengaruh
budaya
Artinya pengaruh tidak langsung mampu memberikan tambahan menjadi lebih besar
bahwa pengaruh langsung (direct effect) antara
dalam meningkatkan kinerja.
variabel budaya organisasi dengan kinerja,
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa
budaya organisasi dengan kepuasan kerja dan
variabel kepuasan kerja
kepuasan kerja dengan kinerja harus signifikan,
tambahan
apabila salah satu variabel tidak signifikan
pengaruh
mampu memberi
dalam
menjelaskan
pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja
maka pengaruh tidak langsungnya tidak dapat
atau
dinilai.
dengan
kata
lain
kepuasan
kerja
meningkatkan kinerja pegawai dari bentuk
Berdasarkan hasil analisis data diketahui budaya
organisasi
budaya organisasi yang ada pada STAIN
berpengaruh
Kerinci
signifikan terhadap kinerja (CR 8,237>1.96), budaya
total
organisasi terhadap kinerja menjadi 68,90%.
intervening terlebih dahulu harus dipastikan
bahwa
sehingga
organisasi
berpengaruh
sehingga
berpengaruh
signifikan
melalui
terhadap kepuasan kerja (CR 2,776>1,96) dan
budaya
signifikan
kepuasan
kerja
organisasi
terhadap
kinerja
sebagai
variabel
intervening.
kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja (CR 3,592>1,96).
7. Pengaruh Tidak Langsung Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Melalui Kepausan Kerja Sebagai Variabel Intervening
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis ketujuh diketahui bahwa budaya organisasi berpengaruh
signifikan
terhadap
kinerja Untuk
pegawai pada STAIN Kerinci melalui kepuasan
melalui
tinggi rendahnya kinerja pegawai pada STAIN dipengaruhi
oleh
faktor
sebesar
kerja
sebagai
variabel
variabel lingkungan kerja dengan kinerja, lingkungan kerja dengan kepuasan kerja dan
besarnya pengaruh langsung budaya organisasi adalah
kepuasan
bahwa pengaruh langsung (direct effect) antara
Berdasarkan hasil analisis data diketahui
kinerja
tidak
intervening terlebih dahulu harus dipastikan
budaya
organisasi dan faktor kepuasan kerja.
terhadap
pengaruh
langsung lingkungan kerja terhadap kinerja
kerja sebagai variabel intervening. Artinya
Kerinci
mengetahui
kepuasan kerja dengan kinerja harus signifikan,
24,90%. 10
apabila salah satu variabel tidak signifikan
menimbulkan kesalahan dalam bekerja dan
maka pengaruh tidak langsungnya tidak dapat
kinerja pegawai dan dosen STAIN Kerinci
dinilai.
akan menurun.
Berdasarkan hasil analisis data diketahui
Berdasarkan hasil analisis data diketahui
bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan
besarnya pengaruh langsung lingkungan kerja
terhadap kinerja (CR 8,237>1.96), lingkungan
terhadap kinerja adalah 33,00%. Sedangkan
kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan
pengaruh tidak langsung lingkungan kerja
kerja (CR 2,776>1,96) dan kepuasan kerja
terhadap kinerja melalui kepuasan kerja adalah
berpengaruh signifikan terhadap kinerja (CR
sebesar 29,9%. Hal ini menunjukkan besarnya
3,592>1,96).
tambahan kontribusi pengaruh lingkungan kerja
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis
secara tidak langsung terhadap kinerja melalui
ketujuh diketahui bahwa lingkungan kerja
kepuasan
berpengaruh
kinerja
sehingga total pengaruh lingkungan kerja
pegawai dan dosen STAIN Kerinci melalui
terhadap kinerja menjadi 62,90%. Artinya
kepuasan kerja sebagai variabel intervening.
pengaruh tidak langsung mampu memberikan
Artinya tinggi rendahnya kinerja pegawai pada
tambahan
STAIN
meningkatkan kinerja pegawai.
signifikan
Kerinci
terhadap
dipengaruhi
oleh
faktor
lingkungan kerja dan faktor kepuasan kerja.
kerja
adalah
menjadi
sebesar
lebih
29,90%,
besar
dalam
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa
Selain itu lingkungan kerja juga tidak
variabel kepuasan kerja mampu memberi
kalah pentingnya di dalam pencapaian kinerja
tambahan
pegawai dan dosen STAIN Kerinci. Dimana
pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja
lingkungan kerja mempengaruhi pegawai dan
atau
dosen STAIN Kerinci dalam menyelesaikan
meningkatkan kinerja pegawai dari bentuk
pekerjaannya. Dengan adanya lingkungan kerja
lingkungan kerja yang ada pada STAIN Kerinci
yang
sehingga
memadai
tentunya
akan
membuat
pengaruh
dengan
dalam
kata
lain
lingkungan
menjelaskan
kepuasan
kerja
kerja
berpengaruh
pegawai dan dosen STAIN Kerinci betah
signifikan terhadap kinerja melalui kepuasan
bekerja, sehingga akan timbul semangat kerja
kerja.
dan kegairahan kerja pegawai dan dosen STAIN
Kerinci
pekerjaannya, Sedangkan memadai
dalam
melakasanakan
kinerja
akan
lingkungan
kerja
dapat
mengggangu
8. Perbedaan Kinerja Pegawai Dengan Kinerja Dosen Pada STAIN Kerinci
meningkat. yang
tidak
Berdasarkan hasil analisis data diketahui
konsentrasi
besarnya nilai t hitung adalah 1,195 dengan
pegawai dan dosen STAIN Kerinci dalam
nilai
melaksanakan
signifikansi
pekerjaaannya
sehingga 11
signifikansi atau
sebesar nilai
0,234.
Jika
probabilitas
dibandingkan
dengan
alpha
(0,05)
maka
negatif suatu kebijakan operasional yang
terbukti bahwa nilai signifikansi atau nilai
diambil. Dengan adanya informasi mengenai
probabilitas (p) lebih besar dari alpha (0,234 >
kinerja suatu instansi pemerintah, akan dapat
0,05). Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis
diambil tindakan yang diperlukan seperti
kedepalan ditolak pada tingkat kepercayaan
koreksi atas kebijakan, meluruskan kegiatan-
95%. Dengan demikian dapat dinyatakan
kegiatan utama, dan tugas pokok instansi,
bahwa tidak terdapat perbedaan kinerja dosen
bahan untuk perencanaan, menentukan tingkat
dengan kinerja pegawai STAIN Kerinci. Hal
keberhasilan instansi untuk memutuskan suatu
ini mengindikasikan bahwa adanya kesamaan
tindakan, dan lain-lain.
kualitas, kuantitas, konsistensi dan sikap kerja
Untuk
dari pegawai dan dosen di STAIN Kerinci.
pegawai,
Tidak terdapat perbedaan kinerja dosen dengan
kinerja
pegawai
STAIN
membahas
masalah
Mangkunegara
kinerja
(2005:157)
memberikan batasan “kinerja pegawai adalah
Kerinci
bentuk
kesanggupan
untuk
melaksanakan
disebabkan oleh adanya kesamaan alat ukur
pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah
yang digunakan dalam mengukur kinerja
ditentukan, bermutu dan tepat sasaran”. Artinya
pegawai dengan dosen di STAIN Kerinci yaitu
kinerja pegawai adalah hasil kerja secara
dilihat
kuantitas,
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
konsistensi dan sikap kerja. Alasan berikutnya
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya
yang
dari
menjadi
perbedaan
aspek
kualitas,
penyebab
kinerja
dosen
tidak
adanya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
dengan
kinerja
kepadanya.
Melalui
pengukuran
kinerja
pegawai adalah ruang lingkup kinerja, dimana
diharapkan pola kerja dan pelaksanaan tugas
seharusnya kinerja dosen itu diukur dari
pembangunan dan tugas umum pemerintahan
penerapan Tri Dharma Perguruan Tinggi,
akan terlaksana secara efesien dan efektif
namun pada penelitian ini penerapan Tri
dalam
Dharma Perguruan Tinggi pada dosen tidak
Pengukuran
diukur karena yang diukur adalah kualitas
berguna untuk: (1) mendorong orang agar
kerja, kuantitas, konsistensi dan sikap kerja.
berperilaku positif atau memperbaiki tindakan
Berdasarkan temuan penelitian ini dapat
mewujudkan kinerja
tujuan pegawai
nasional. akan
dapat
mereka yang berada di bawah standar kinerja,
dikatakan bahwa kinerja merupakan kondisi
(2)
yang harus diketahui dan diinformasikan
pimpinan apakah mereka telah bekerja dengan
kepada pihak-pihak tertentu untuk mengetahui
baik, dan (3) memberikan dasar yang kuat bagi
tingkat
instansi
pembuatan
kebijakan
dihubungkan dengan visi yang diemban suatu
organisasi.
Temuan
organisasi serta mengetahui dampak positif dan
konsisten dengan hasil penelitian Widodo
pencapaian
hasil
suatu
12
sebagai
bahan penilaian
untuk penelitian
bagi pihak
peningkatan ini
tidak
(2006)
tentang
analisis
pengaruh
gaya
untuk
riset-riset
mendatang
kepemimpinan dan kepuasan kerja terhadap
melakukan
kinerja (Studi empiris pada perguruan tinggi di
pegawai.
Kota
2. Implikasi Praktis
Semarang).
membuktikan
Temuan
bahwa
penelitiannya
terdapat
perbedaan
kajian-kajian
yang
akan
tentang
kinerja
Dalam upaya meningkatkan kinerja
kinerja dosen dengan kinerja pegawai.
pegawai
pada
direkomendasikan Kerinci
F. Kesimpulan Berdasarkan pembahasan yang telah
agar
STAIN
Kerinci,
kepada
kepala
STAIN
melakukan
hal-hal
sebagai
berikut:
dilakukan pada bab sebelumnya, maka dapat
1. Upaya yang perlu dilakukan oleh pimpinan
ditarik beberapa kesimpulan berikut ini :
STAIN Kerinci adalah terus memperbaiki
1. Budaya organisasi dan lingkungan kerja
budaya organisasi agar dapat menunjang
berpengaruh
secara
langsung
terhadap
terhadap peningkatan kinerja pegawai.
kepuasan kerja.
Upaya yang perlu dilakukan adalah :
2. Budaya organisasi, lingkungan kerja dan kepuasan
kerja
berpengaruh
a. Mendorong pegawai agar melakukan
secara
pekerjaan dengan kualitas tinggi guna
langsung terhadap kinerja.
memperoleh
3. Budaya organisasi dan lingkungan kerja
dipromosikan kepada
berpengaruh secara tidak langsung terhadap
tentang tujuan yang ingin dicapai
dengan kinerja pegawai STAIN Kerinci
STAIN Kerinci
secara berarti
c. Mendorong
G. Implikasi Penelitian pembahasan
pegawai
agar
melaksanakan
pekerjaan
kualitas
tinggi
yang
mengembangkan
penelitian maka implikasi kebijakan yang dapat
dapat dengan
agar
dapat
kemampuan
yang
dimilikinya
dilakukan dari hasil penelitian ini adalah yaitu :
d. Diharapkan kepada unsur pimpinan
1. Implikasi Teoritis
agar melaksanakan promosi jabatan
Hasil penelitian dapat bagi
yang
dan dapat menjelaskan dengan detail
4. Tidak terdapat perbedaan kinerja dosen
kontribusi
jabatan
b. Mendorong pegawai agar memahami
sebagai variabel intervening.
hasil
untuk
tinggi
kinerja pegawai melalui kepuasan kerja
Berdasarkan
peluang
memberikan
pengembangan
berdasarkan
ilmu
prestasi
kerja
dengan
berpedoman kepada paraturan yang
manajemen khususnya ilmu sumber daya
berlaku
manusia dan juga dapat dipakai sebagai acuan 13
2. Upaya yang perlu dilakukan oleh pihak pimpinan
STAIN
H. Keterbatasan Penelitian dan Saran
Kerinci
dalam
Adapun keterbatasan penelitian dan saran
pegawai
adalah
yang dapat penulis sampaikan pada bagian
memperbaiki lingkungan kerja. Upaya yang
akhir penulisan tesis ini adalah sebagai berikut:
perlu dilakukan adalah :
1. Model analisis
meningkatkan
kinerja
a. Pimpinan
perlu
yang
digunakan
pada
memberikan
penelitian adalah structural equation model
pengarahan, keyakinan, perhatian serta
(SEM), disarankan untuk menggunakan
menghargai pegawai dalam bekerja
model yang lain seperti analisis jalur,
b. Menjalin
komunikasi
yang
baik,
regresi
linear
terbuka, dan lancar, baik antara teman
mengeneralisir
sekerja ataupun dengan pimpinan
komprehensif
c. Meningkatkan keamanan tempat kerja pegawai
dari
segala
hal
pegawai
upaya pada
hasil
agar
dapat
penelitian
lebih
2. Ruang lingkup penelitian ini hanya terbatas
yang
pada seluruh pegawai dan Dosen Sekolah
membahayakan 3. Dalam
bertingkat
Tinggi Agama Islam Negeri Kerinci yang meningkatkan
kinerja
STAIN
Kerinci,
berjumlah kepada
sebanyak peneliti
140,
disarankan
berikutnya
untuk
direkomendasikan kepada pimpinan agar
menambahkan ruang lingkup penelitian
memperhatikan kepuasan kerja. Upaya
menjadi
yang dapat dilakukan adalah :
pegawai dan dosen di Kabupaten Kerinci
a. Mendorong pegawai agar merasa puas
agar dapat memahami lebih komprehensif
dengan tingkat kemajuan yang mereka
tentang kinerja pegawai dan dosen pada
alami dalam melaksanakan tugas
perguruan tinggi.
b. Diharapakan kepada semua pegawai untuk
dapat
luas,
misalnya
seluruh
3. Penelitian ini hanya melihat pengaruh
semua
budaya organisasi dan lingkungan kerja
pekerjaan tambahan yang diberikan
terhadap kinerja pegawai STAIN Kerinci
oleh kantor
dengan kepuasan kerja sebagai variabel
c. Mendorong
menyelesaikan
lebih
pegawai
agar
dapat
intervening, disarankan kepada peneliti
bekerjasama dengan orang lain dan
berikutnya untuk menambahkan variabel
saling memberikan dukungan yang
lain yang dapat mempengaruhi kinerja
cukup dalam bekerja
pegawai agar dapat memahami lebih lanjut mengenai
faktor-faktor
mempengaruhi
kinerja
instansi pemerintah.
14
yang
dapat
pegawai
pada
DAFTAR PUSTAKA Al-Aiban, Khalid M dan Jone. L. Pearce (1993), “The influence of Value Manegement Practice” International Studies of Management & Organizational”, Vol. 23. No. 3 pp. 35-52
Panggabean, Mutiara S, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Ghalia Indonesia. Riduwan. 2007, Skala Pengukuran VariabelVariabel Penelitian, Bandung : Alfabeta
Ferdinand. Augusty. 2006. Metode Penelitian Manajemen : Pedoman Penelitian untuk Penulisan Skripsi, Tesis, dan Disertasi Ilmu Manajemen. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro Herzberg, F. 1968. One more time: how do you motivate employees? Harvard Business Review (January-February): 53-62
Rivai, Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan : Dari Teori ke Praktek. Jakarta : PT. Rajagrafindo Persada Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi kesepuluh. Jakarta: PT Indeks Kelompok Gramedia
Hasibuan, Melayu S.P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi Jakarta : Bumi Aksara.
Sarwoto. 1991. Dasar-Dasar Organisasi dan Manajemen. Jakarta : Ghalia Indonesia. Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung : Mandar Maju.
Makmuri, Muchlas. 2005. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Gadjah Mada University Mangkunegara Anwar Prabu, 2005. Perilaku dan Budaya Organisasi, Cetakan Pertama, PT. Refika Aditama, Bandung
Simamora, Henry, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE YKPN,Jakarta Tampubolon, Manahan P, 2003, Perilaku Keorganisasian, Jakarta : Ghalia Indonesia
Mas’ud, Fuad 2004. Survai Diagnosis Organissional : Konsep dan Aplikasi. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ostroff, Cheri, 1992, “The Relationship Between Satisfaction, Attitudes, and Performance : An Organizational Level Analysis”, Journal of Applied Psychology, Vol 77 no 6.
Mathis Robert, L., Jackson John H., 2002. Human Resource Management (Terjemahan) Buku 2, Edisi Kesembilan, Jakarta.: Salemba Empat,
Umar, Husein. 2009. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis Edisi. Kedua. Jakarta: Rajawali Press
Moeljono, Djokosantoso dan Sudjatmiko, Steve. 2007. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Pustaka Pelajar
Wibowo. 2007. Manajemen Rajagrafindo Persada : Jakarta
Nitisemito, Alex. S. 2002, Manajemen Personalia. Edisi Revisi, Penerbit Ghalia Indonesia
Kinerja,
Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia : Teori Aplikasi dan Penelitian. Jakarta: Salemba Empat
Pabundu, Tika. 2008. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta: Bumi Aksara. 15
