PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (Studi pada Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Wonosobo)
SKRIPSI Untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Universitas Negeri Semarang
Oleh Suwesty Yunia Pratiwi NIM 7350406505
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG 2011
2
PERSETUJUAN PEMBIMBING
Skripsi ini telah disetujui oleh pembimbing untuk diujikan ke Sidang Panitia Ujian Skripsi pada :
Hari
:
Tanggal
:
Dosen Pembimbing I
Dosen Pembimbing II
Drs. S. Martono, M.Si NIP.196603081989011001
Drs. Ade Rustiana, M.Si NIP. 196801021992031002
Mengetahui, Ketua Jurusan Manajemen
Drs. Sugiharto, M.Si NIP. 195708201983031002
ii
3
HALAMAN PENGESAHAN
Skripsi ini telah dipertahankan di depan sidang Panitia Ujian Skripsi Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang pada :
Hari
:
Tanggal
:
Dosen Penguji
Dra. Palupiningdyah, M.Si NIP. 195208041980032001
Dosen Pembimbing I
Dosen Pembimbing II
Drs. S. Martono, M.Si NIP. 196603081989011001
Drs. Ade Rustiana, M.Si NIP. 196801021992031002
Mengetahui Dekan Fakultas Ekonomi
Drs. S. Martono, M.Si NIP. 196603081989011001
iii
4
PERNYATAAN
Saya menyatakan yang tertulis didalam skripsi ini benar-benar hasil karya saya sendiri, bukan jiplakan dari karya tulis orang lain, baik sebagian atau seluruhnya. Pendapat atau temuan orang lain yang terdapat dalam skripsi ini dikutip atau dirujuk berdasarkan kode etik ilmiah. Apabila dikemudian hari terbukti skripsi ini adalah hasil jiplakan dari karya tulis orang lain, maka saya bersedia menerima sanksi dengan ketentuan yang berlaku.
Semarang,
Mei 2011
Suwesty Yunia Pratiwi NIM 7350406505
iv
5
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
Motto : Hidup merupakan masalah sudut pandang dan bagaimana kita menghadapinya. (Penulis, 2011)
PERSEMBAHAN : Atas rahmat dan ridho Allah SWT, skripsi ini kupersembahkan untuk: 1. Bapak Sugiarto, Ibu Sugiarti dan Sukmana Andy Pratama tercinta, terima kasihku untuk doa, kasih sayang, dukungan dan perhatian dalam menempuh studi. 2. Dosenku.
v
6
PRAKATA Puji dan syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan nikmat dan karunia-Nya, serta kemudahan dan kelapangan sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening (Studi pada Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Wonosobo)”. Maka dalam kesempatan ini, dengan ketulusan hati penulis akan menyampaikan rasa terima kasih kepada : 1.
Prof. Dr. H. Sudijono Sastroatmodjo, M.Si, Rektor Universitas Negeri Semarang.
2.
Drs. S. Martono, M.Si, Dekan Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Semarang.
3.
Drs. Sugiharto, M.Si, Ketua Jurusan Manajemen dan Dra. Palupiningdyah, Msi Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Semarang, yang telah memberikan ijin observasi dan penelitian.
4.
Drs. S. Martono, M.Si Dosen Pembimbing I yang telah memberikan bimbingan dan arahan.
5.
Drs. Ade Rustiana, M.Si, Dosen Pembimbing II yang telah memberikan bimbingan dan arahan.
6.
Sugeng, SE Direktur Administrasi dan Keuangan Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Wonosobo beserta staf yang telah membantu dalam proses penelitian.
7.
Bapak, Ibu dan Kakak tersayang terima kasih untuk doa dan dukungannya. vi
7
8.
Teman-teman yang telah memberikan dukungan dan doa dalam penyusunan skripsi ini.
9.
Semua pihak yang telah membantu tersusunnya skripsi ini, baik secara langsung maupun tidak langsung yang tidak dapat disebutkan satu persatu. Dengan segala keterbatasan, penulis menyadari bahwa skripsi ini belum
sempurna. Semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi pembaca.
Semarang,
Mei 2011
Penulis
vii
8
SARI Pratiwi, Suwesty Yunia, 2011, Pengaruh Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening (Studi pada Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Wonosobo). Jurusan Manajemen Sumber Daya Manusia Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang. Pembimbing I. Drs. S. Martono, M.Si. Pembimbing II. Drs. Ade Rustiana, M.Si. Kata Kunci: Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja, Kinerja. Berdasarkan pada hasil observasi awal yang dilakukan pada Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Wonosobo diketahui bahwa masih kurang optimalnya kepemimpinan, lingkungan kerja dan kepuasan kerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dari hasil survey kepuasan karyawan yang dilakukan oleh Perusahaan Daerah Kabupaten Wonosobo. Dalam survey tersebut terlihat adanya ketidakpuasan karyawan terhadap tidak adanya penghargaan dan sanksi dari pimpinan untuk prestasi atau pelanggaran karyawan. Ruangan yang kurang memadai dengan jarak untuk bergerak yang sempit. Akan tetapi kinerja karyawan dinilai tinggi, dapat dilihat dari peningkatan jumlah pelanggan. Masalah yang dikaji dalam penelitian ini adalah adakah pengaruh secara langsung dan tidak langsung antara kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan, pengaruh kepuasan kerja karyawan terhadap kinerja karyawan. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengidentifikasi dan menganalisis pengaruh secara langsung dan tidak langsung kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan, mengidentifikasi dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja karyawan terhadap kinerja karyawan. Populasi penelitian ini adalah 318 orang merupakan karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Wonosobo dengan sampel sejumlah 76 orang menggunakan rumus Slovin. Metode pengumpulan data dokumentasi dan kuesioner, metode analisis yaitu uji instrumen (uji validitas dan uji reliabilitas), analisis deskriptif persentase, uji asumsi klasik dan analisis jalur menggunakan SPSS 16.0 for Windows. Hasil perhitungan penelitian diperoleh persamaan regresi Y = 0,308 X1 + 0,439 X2 + 0,763 dan Y = 0,209 X1+0,207 X2+0,447 Y1+ 0,682. Hasil koefisien determinasi (Adjusted R2) sebesar 0,401 pada variabel terikat kepuasan kerja, berarti persentase pengaruh kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja sebesar 40,1%. Koefisien determinan sebesar 0,516 untuk variabel terikat kinerja karyawan, berarti persentase pengaruh kepemimpinan, lingkungan kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan sebesar 51,6%. Simpulan dari penelitian ini adalah peningkatan kinerja karyawan dicapai dengan meningkatkan kepemimpinan, lingkungan kerja dan kepuasan kerja karyawan. Saran kepada Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Wonosobo memberikan diklat bagi pimpinan maupun karyawan dan membuat wadah untuk berkomunikasi antara karyawan, pimpinan maupun manajemen.
viii
9
DAFTAR ISI
Halaman HALAMAN JUDUL ............................................................................................. i PERSETUJUAN PEMBIMBING ....................................................................... ii HALAMAN PENGESAHAN .............................................................................. iii PERNYATAAN.............................................................................. ...................... iv MOTTO DAN PERSEMBAHAN ........................................................................v PRAKATA ........................................................................................................... vi SARI ………………………………………………………………………… viii DAFTAR ISI .......................................................................................................... ix DAFTAR TABEL ............................................................................................... xii DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... xiv DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................................xv BAB I PENDAHULUAN .......................................................................................1 1.1. Latar Belakang ......................................................................................1 1.2. Rumusan Masalah ..............................................................................13 1.3. Tujuan Penelitian ...............................................................................14 1.4. Manfaat Penelitian ..............................................................................15 BAB II LANDASAN TEORI ..............................................................................16 2.1. Kinerja Karyawan ...............................................................................16 2.1.1. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja ..................................18 2.1.2. Indikator-indikator Kinerja ...........................................................19 2.2. Kepuasan Kerja ...................................................................................20 2.2.1. Teori-teori tentang Kepuasan Kerja .............................................22 2.2.2. Faktor-faktor Penyebab Kepuasan Kerja ......................................25 2.2.3. Indikator Kepuasan Kerja .............................................................29 2.2.4. Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja Karyawan ................32 2.3. Kepemimpinan ....................................................................................33 2.3.1. Efektivitas Kepemimpinan ............................................................35 2.3.2. Peran Kepemimpinan ....................................................................36
ix
10
2.3.3. Tipe Kepemimpinan ......................................................................38 2.3.4. Indikator Kepemimpinan ..............................................................41 2.4. Lingkungan Kerja................................................................................43 2.4.1. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja .................44 2.4.2. Indikator Lingkungan Kerja ..........................................................47 2.5. Penelitian Terdahulu ...........................................................................48 2.6. Kerangka Berfikir................................................................................50 2.7. Hipotesis Penelitian.............................................................................53 BAB III METODE PENELITIAN .....................................................................54 3.1. Populasi ...............................................................................................54 3.2. Sampel .................................................................................................56 3.3. Variabel Penelitian ..............................................................................59 3.4. Sumber Data ........................................................................................60 3.5. Metode Pengumpulan Data .................................................................60 3.6. Uji Validitas dan Reliabilitas ..............................................................62 3.6.1. Uji Validitas ..................................................................................62 3.6.2. Uji Reliabilitas ..............................................................................71 3.7. Metode Analisis Data ..........................................................................73 3.7.1. Metode Analisis Deskriptif Persentase .........................................73 3.7.2. Uji Asumsi Klasik .........................................................................76 3.7.2.1. Uji Normalitas ............................................................................77 3.7.2.2. Uji Multikolinieritas ...................................................................77 3.7.2.3. Uji Heterokedastisitas ................................................................78 3.7.2.4. Uji Autokorelasi........................................................................ 78 3.7.3. Analisis Jalur .................................................................................79 3.7.4. Koefisien Determinasi ................................................................. 83
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ....................................84 4.1. Hasil Penelitian ...................................................................................84 4.1.1. Gambaran Umum Perusahaan .......................................................84 4.2. Hasil Analisis Data ..............................................................................88 x
11
4.2.1. Identitas Responden ......................................................................88 4.2.2. Analisis Deskriptif Persentasase ...................................................90 4.2.3. Uji Asumsi Klasik .........................................................................97 4.2.3.1. Uji Normalitas ............................................................................97 4.2.3.2. Uji Multikolinieritas .................................................................100 4.2.3.3. Uji Heterokedastisitas ..............................................................101 4.2.3.4. Uji Autokorelasi .......................................................................104 4.2.4. Analisis Jalur (Path Analysis) .....................................................106 4.2.4.1. Pengujian Hipotesis..................................................................110 4.2.4.1.1. Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung .............................110 4.2.5. Koefisien Determinasi .................................................................115 4.3. Pembahasan ....................................................................................116 BAB V PENUTUP ..............................................................................................121 5.1. Simpulan ........................................................................................121 5.2. Saran ...............................................................................................122 DAFTAR PUSTAKA ……………………………………………………..…. 124 LAMPIRAN ………………………………………………………………….. 127
xi
12
DAFTAR TABEL Halaman Tabel 1.1. Data Absensi Karyawan PDAM Kab. Wonosobo ..................................8 Tabel 1.2. Data Perkembangan Pelanggan PDAM Kab. Wonosobo .......................9 Tabel 1.3. Data Hasil Survey Kepuasan Karyawan ...............................................12 Tabel 2.1. Penelitian Terdahulu .............................................................................49 Tabel 3.1. Data Jumlah Karyawan Berdasarkan Bidang........................................55 Tabel 3.2. Sampel Penelitian..................................................................................58 Tabel 3.3. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kepemimpinan .......................64 Tabel 3.4. Hasil Uji Ulang Instrumen Variabel Kepemimpinan ............................65 Tabel 3.5. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Lingkungan Kerja ..................66 Tabel 3.6. Hasil Uji Ulang Instrumen Variabel Lingkungan Kerja .......................67 Tabel 3.7. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kepuasan Kerja ......................68 Tabel 3.8. Hasil Uji Ulang Instrumen Variabel Kepuasaan Kerja .........................69 Tabel 3.9. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kinerja....................................70 Tabel 3.10. Hasil Uji Ulang Instrumen Variabel Kinerja ......................................71 Tabel 3.11. Hasil Perhitungan Uji Reliabilitas Instrumen .....................................73 Tabel 3.12. Persentase Skor Kepemimpinan..........................................................75 Tabel 3.13. Persentase Skor Lingkungan Kerja .....................................................75 Tabel 3.14. Persentase Skor Kepuasan Kerja.........................................................76 Tabel 3.15. Persentase Skor Kinerja ......................................................................76 Tabel 3.16. Pengambilan Keputusan Ada Tidaknya Korelasi.............................. 79 Tabel 4.1. Riwayat Jabatan Direktur PDAM Kab. Wonosobo ..............................87 Tabel 4.2. Karyawan berdasarkan Status Karyawan ..............................................88 Tabel 4.3. Responden berdasarkan Usia dan Jenis Kelamin ..................................88 Tabel 4.4. Responden berdasarkan Masa Kerja dan Pendidikan Terakhir ............89 Tabel 4.5. Tanggapan Responden tentang Kepemimpinan.………………………. 91 Tabel 4.6. Kategori Variabel Kepemimpinan. .......................................................92 Tabel 4.7. Tanggapan Responden tentang Lingkungan Kerja ...............................93 xii
13
Tabel 4.8. Kategori Variabel Lingkungan Kerja ....................................................94 Tabel 4.9.Tanggapan Responden tentang Kepuasan Kerja ....................................94 Tabel 4.10. Kategori Variabel Kepuasan Kerja .....................................................95 Tabel 4.11 Tanggapan Responden tentang Kinerja. ..............................................96 Tabel 4.12. Kategori Variabel Kinerja ...................................................................97 Tabel 4.13. Hasil Uji Normalitas Kepuasan Kerja .................................................98 Tabel 4.14. Hasil Uji Normalitas Kinerja ..............................................................98 Tabel 4.15. Hasil Uji Multikolinieritas Kepuasan Kerja.........................……... 101 Tabel 4.16. Hasil Uji Multikolinieritas Kinerja .......................................……... 101 Tabel 4.17. Hasil Uji Glejser Variabel Dependen Kepuasan Kerja .....................104 Tabel 4.18. Hasil Uji Glejser Variabel Dependen Kinerja...................................104 Tabel 4.19. Hasil Uji Autokorelasi Kepuasan Kerja ............................................105 Tabel 4.20. Hasil Uji Autokorelasi Kinerja ............................................……... 105 Tabel 4.21. Hasil Uji Simultan Kepuasan Kerja................................................ 107 Tabel 4.22. Analisis Regresi Kepuasan Kerja ………………………………. .. 107 Tabel 4.23. Hasil Uji Simultan Kinerja .…………………………………........ 108 Tabel 4.24. Analisis Regresi Kinerja .................……………………………… 108 Tabel 4.25 Koefisien Jalur Pengaruh Langsung, Pengaruh Tidak Langsung dan Total Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja dan Kinerja ……………..........................................….................. 114 Tabel 4.26 Koefisien Determinasi Kepuasan Kerja .…………………………..115 Tabel 4.27 Koefisien Determinasi Kinerja ..........…………………………….. 115
xiii
14
DAFTAR GAMBAR Halaman Gambar 2.1. Kerangka Berpikir ..………………………………………………. 52 Gambar 3.1. Model Struktural Analisis Jalur ………………………………….. 80 Gambar 4.1. Grafik Normal P-Plot Kepuasan Kerja …………………………... 99 Gambar 4.2. Grafik Normal P-Plot Kinerja ……………………………………100 Gambar 4.3. Grafik Scatterplot Kepuasan Kerja ..………………………….... 102 Gambar 4.4. Grafik Scatterplot Kinerja ...…………………………………….. 103 Gambar 4.5. Hasil Uji Intervening ...........…………………………………….. 109
xiv
15
DAFTAR LAMPIRAN Halaman Lampiran 1. Instrumen Penelitian ........................................................................127 Lampiran 2. Tabulasi Data Hasil Uji Coba Angket .............................................133 Lampiran 3. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas .................................................134 Lampiran 4. Tabulasi Data Validitas Ulang.........................................................138 Lampiran 5. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Ulang ..................................... 139 Lampiran 6. Tabulasi Data Penelitian ..................................................................143 Lampiran 7. Deskripsi Presentatif……………………………………………... 145 Lampiran 8. Hasil Regresi ...................................................................................150 Lampiran 9. Uji Asumsi Klasik ...........................................................................153 Lampiran 10. Surat Ijin Penelitian ……………………………………………158 Lampiran 11. Surat Balasan………………………………………………….. 159 Lampiran 12. Surat Keterangan Selesai Penelitian …………….......................160
xv
1
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Perkembangan dunia usaha saat ini semakin bertambah pesat, sehingga perusahaan dalam mengelola usaha diharapkan mampu menggunakan sumber daya manusia dengan baik dan benar. Sumber daya manusia merupakan bagian yang penting dalam pencapaian tujuan organisasi baik itu perusahaan besar maupun kecil, suatu perusahaan memiliki peralatan yang modern dengan teknologi tinggi. Sumber daya manusia merupakan salah satu motor penggerak utama bagi setiap operasi perusahaan, sehingga upaya dalam pengembangan SDM tersebut adalah strategi yang utama untuk menegakkan kompetisi global (Gibson, 1996: 32). Tujuan memahami dan mempelajari manajemen sumber daya manusia sebagai pengetahuan yang diperlukan untuk memiliki kemampuan analisa dalam menghadapi masalah-masalah manajemen khususnya di bidang organisasi. Kedudukan SDM khususnya tentang mutu, sumber daya manusia dalam suatu sistem yang lebih besar yaitu strategi organisasi. Dalam penempatan sasaran-sasaran organisasi dengan cara efektif dan efisien melalui perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan dan pengendalian sumber daya organisasi (Draft, 2002: 8). Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi (performance). Sebagaimana dikemukakan oleh Mangkunegara (2005: 67) bahwa istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau 1
2
prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan ketrampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya (Rivai, 2005: 309). Gibson et al. (1996: 95) dalam Baihaqi (2010: 24) kinerja karyawan merupakan suatu ukuran yang dapat digunakan untuk menetapkan perbandingan hasil pelaksanaan tugas, tanggung jawab yang diberikan oleh organisasi pada periode tertentu dan relatif dapat digunakan untuk mengukur prestasi kerja atau kinerja organisasi. Penilaian kinerja merupakan salah satu cara untuk meningkatkan kinerja karyawan, karena dengan penilaian kinerja akan diketahui seberapa baik seseorang telah bekerja sesuai dengan sasaran yang ingin dicapainya. Allen (1993) dalam Heriyanti (2007: 17) menyatakan bahwa kualitas sumber daya manusia akan terpenuhi apabila kepuasan kerja sebagai unsur yang berpengaruh terhadap kinerja dapat tercipta dengan sempurna. Membahas kepuasan kerja tidak akan terlepas dengan adanya faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang. Agar kepuasan karyawan selalu konsisten maka setidak-tidaknya perusahaan selalu memperhatikan lingkungan
3
dimana karyawan melaksanakan tugasnya misalnya rekan kerja pimpinan, suasana kerja dan hal-hal lain yang dapat mempengaruhi kemampuan seseorang dalam menjalankan tugasnya. Kepuasan kerja adalah salah satu kriteria yang dapat menentukan kesehatan sebuah organisasi, memberikan efektivitas jasa yang luas dengan mengandalkan sumber daya manusia (Fitzgerald et al. dalam Crossman, 2003: 1) dan dengan pengalaman kepuasan kerja dari karyawan akan berpengaruh pada kualitas kerja yang mereka berikan. Pengaruh lainnya adalah pada efisiensi seperti infrakstruktur dan hubungan internal, juga harus diperhatikan. Crossman (2003: 1) mengatakan bahwa kepuasan kerja dapat diartikan sebagai hasil emosi yang positif dari rasa senang karyawan yang berasal dari pekerjaan dan sebagai bentuk sikap afektif dan kognitif dari karyawan tentang berbagai aspek dalam pekerjaan mereka kemudian secara tidak langsung kepuasan kerja berhubungan dengan komponen dari seluruh pekerjaan. Dalam banyak penelitian tentang peranan kepemimpinan mampu meningkatkan kinerja karyawan (Heather et.al, 2001; Chen, 2004), kepemimpinan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan (Bryan, 1999). Menurut Bass et.al (1993), budaya organisasi dan kepemimpinan telah secara independen dihubungkan dengan kinerja perusahaan. Para peneliti telah menguji hubungan antara gaya kepemimpinan dan kinerja (Bass et. al, 1993) dan juga antara budaya perusahaan dan kinerja (Abdul Rashid et.al., 2003).
4
Sementara dari hasil studi tentang kepuasan kerja dapat disampaikan variabel yang mempengaruhi seperti budaya organisasi (Lock, 2001; Heather et.al, 2001). Sedangkan pada studi lain ditemukan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan (Bryan, 1999; Chen, 2004). Sedangkan Edison dalam Baihaqi (2010: 33) menyebutkan sumber kepuasan kerja terdiri atas pekerjaan yang menantang, imbalan yang sesuai, kondisi/lingkungan kerja dan rekan yang mendukung. Penelitian Indra, Hary dalam Baihaqi (2010: 33) menyebutkan bahwa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pegawai secara signifikan adalah: faktor yang berhubungan dengan pekerjaan, kondisi kerja, teman sekerja, pengawasan, promosi jabatan dan gaji. Persoalan kepuasan kerja akan dapat terlaksanakan dan terpenuhi apabila beberapa variabel yang mempengaruhi sangat mendukung. Variabel yang dimaksud adalah kepemimpinan dan lingkungan kerja. Kepemimpinan merupakan tulang punggung pengembangan organisasi karena tanpa kepemimpinan yang baik akan sulit untuk mencapai tujuan organisasi, bahkan untuk beradaptasi dengan perubahan yang sedang terjadi di dalam maupun di luar organisasi. Setiap pemimpin dapat memberikan pengaruh terhadap bawahannya, misalnya terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Disadari bahwa tidak ada satupun gaya kepemimpinan yang terbaik yang berlaku universal untuk segala situasi dan lingkungan, maka pendekatan situasional atau kontingensi dalam memilih model kepemimpinan yang efektif menjadi alternatif jawaban terbaik (Handoko, 2000: 134).
5
Nugraha (2009: 4) menyatakan bahwa bagi karyawan seorang pemimpin akan selalu menjadi contoh dan teladan dalam bekerja di perusahaan karena pemimpin memiliki tugas sebagai fasilitator internal dalam menjalankan fungsi kontrolnya yang terarah kepada setiap bawahannya karena sebenarnya hubungan manusia satu dengan yang lain bersifat simbiosis mutualisme yaitu hubungan yang saling menguntungkan dan saling membutuhkan diantara kedua belah pihak. Kemampuan pemimpinan dalam menggerakkan dan memberdayakan karyawan akan mempengaruhi kinerja karyawan. Lodge dan Derek (1993) menyebutkan perilaku pemimpin memiliki dampak signifikan terhadap sikap, perilaku dan kinerja karyawan. Efektivitas pemimpin dipengaruhi karakteristik bawahannya dab terkait dengan proses komunikasi yang terjadi antara pemimpin dan bawahan. Pimpinan dikatakan tidak berhasil apabila tidak dapat memotivasi, menggerakkan dan memuaskan karyawan pada suatu pekerjaan dan lingkungan tertentu. Tugas pimpinan adalah mendorong bawahan supaya memiliki kompetensi dan kesempatan berkembang dalam mengantisipasi setiap tantangan dan peluang dalam bekerja. Kepemimpinan
menggambarkan
bentuk
aturan
pemimpin
dan
kemampuan mereka mencapai efektivitas kinerja melalui orang lain. Akinboye (dalam Ayo, Hammed, T. dan Shadare Oluseyi. A, 2009: 8) mengartikan kepemimpinan sebagai pemimpin yang menunjuk pengikutnya berusaha mencapai tujuan untuk menunjukkan nilai dan motivasi, keinginan dan kebutuhan, aspirasi dan harapan antara pimpinan dan bawahan.
6
Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja yang memusatkan bagi karyawannya dapat meningkatkan kinerja sebaliknya lingkungan yang tidak memadai dapat menurunkan kinerja karyawannya dan akhirnya motivasi kerja karyawan. Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja dan dapat mempengaruhi dalam bekerja meliputi pengaturan penerangan, pengontrolan suara gaduh, pengaturan kebersihan tempat kerja dan pengaturan keamanan tempat kerja (Sukanto dan Indriyo, 2000: 151). Suatu lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama lebih jauh lagi lingkungan-lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien (Sedarmayanti, 2001: 2). Penelitian ini juga merupakan perluasan dari variabel-variabel penelitian yang mempengaruhi kinerja karyawan. Menurut Yuwalliatin (2006) kinerja karyawan dipengaruhi oleh komitmen, motivasi dan budaya, menurut Masrukhin dan Waridin (2006) yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah motivasi kerja, kepuasan kerja, budaya organisasi dan kepemimpinan. Menurut Lilik (2009) faktor lain yang perlu diperhatikan oleh perusahaan adalah lingkungan kerja karena sangat berkaitan dengan tinggi rendahnya kepuasan karyawan, apabila lingkungan kerja baik maka hal tersebut dapat memberikan pengaruh positif
7
terhadap kinerja karyawan, begitu pula sebaliknya. Menurut Koesmono (2005) kinerja karyawan dipengaruhi oleh motivasi, budaya organisasi dan kepuasan kerja. Menurut Samad (2005) kinerja karyawan dipengaruhi oleh kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Obyek dari penelitian ini adalah Perusahaan Air Minum Daerah (PDAM) Kabupaten Wonosobo yang merupakan perusahaan milik pemerintah daerah kabupaten Wonosobo. Pada buku profil PDAM Kabupaten Wonosobo memiliki visi untuk meningkatkan profesionalisme menuju perusahaan yang sehat dan misi yaitu meningkatkan kuantitas dan kontinuitas pelayanan, ketercakupan pelayanan, kinerja perusahaan, kualitas SDM dan kesejahteraan karyawan, kontribusi kepada daerah, kemitraan dan pendapatan perusahaan. Melalui penelitian awal, peneliti mendapatkan data presensi yang baik dari karyawan PDAM Kabupaten Wonosobo dari bulan Januari sampai bulan Oktober. Rendahnya angka absensi menunjukkan kinerja yang baik dari karyawan PDAM Kabupaten Wonosobo. Data presensi tersebut dapat dilihat pada tabel sebagai berikut:
8
Tabel 1.1 Data Absensi Karyawan PDAM Kabupaten Wonosobo Tahun 2008 dan 2009 Ijin
Ijin Sakit
Terlambat
Bulan 2008
2009
2008
2009
2008
2009
Januari
9
2
13
15
27
31
Februari
3
4
9
11
22
27
Maret
4
1
3
1
17
12
April
1
2
2
3
12
10
Mei
1
2
0
0
11
7
Juni
2
4
0
2
14
3
Juli
5
1
1
5
10
9
Agustus
19
17
12
11
21
19
September 5
6
7
1
12
12
Oktober
12
17
12
44
37
November 9
10
21
14
35
31
Desember
13
15
25
19
39
40
Jumlah
81
76
110
94
264
238
10
Sumber: Data PDAM Kabupaten Wonosobo, 2009 Berdasarkan tabel 1.1, dapat disimpulkan bahwa tingkat absensi dan keterlambatan di PDAM Kabupaten Wonosobo mengalami penurunan yang menunjukkan kinerja yang baik dari karyawan PDAM Kabupaten Wonosobo. Selain data absensi karyawan, peneliti mendapatkan data perkembangan pelanggan tahun 2010 mulai bulan Januari hingga bulan Oktober yang dapat menunjukkan kinerja yang baik dari karyawan PDAM Kabupaten Wonosobo, dapat dilihat pada tabel sebagai berikut:
9
Tabel 1.2 Data Perkembangan Pelanggan PDAM Kabupaten Wonosobo Tahun 2010 Bulan
Target SR Tutup Buka SR Aktif Non SR Baru Aktif
Aktif & Non Aktif
Januari
265
218
614
730
54.611
1.339
55.336
Februari
220
295
612
608
54.897
1.315
55.600
Maret
221
121
855
652
55.058
1.518
55.721
April
221
358
669
850
55.410
1.332
56.073
Mei
342
160
816
599
55.499
1.547
56.230
Juni
342
1.150 833
726
56.559
1.653
57.379
Juli
343
1.911 769
769
58.403
1.616
59.273
Agustus
343
3.042 806
714
61.411
1.702
62.307
September 343
966
1.063
703
62.272
2.064
63.273
Oktober
582
967
1.176 62.964
1.812
63.809
343
Sumber: Data PDAM Kabupaten Wonosobo, 2010 Data di atas dapat menggambarkan hasil kerja yang baik dari pelayanan karyawan ditunjukkan dengan meningkatnya jumlah permintaan pemasangan baru dan jumlah pelanggan setiap bulan. Karyawan dapat memenuhi target serta menyelesaikan permintaan pemasangan melebihi target awal perusahaan. Dari observasi awal terlihat bahwa pimpinan sering tidak berada di tempat kerja. Datang tidak sesuai dengan jam masuk kerja pada Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Wonosobo. Banyak karyawan kesulitan apabila ingin bertanya tentang kesulitan dalam pekerjaannya kepada pimpinan karena sering tidak berada di kantor. Hal ini menunjukkan kurang baiknyakepemimpinan pada Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Wonosobo.
10
Melalui wawancara dengan beberapa karyawan diperoleh informasi bahwa kebijakan-kebijakan yang diputuskan menyangkut kepentingan pegawai belum mempertimbangkan aspirasi karyawan dan tidak adanya koordinasi yang memadai terhadap sasaran/target dan rencana aksi pada tiap jenjang organisasi menunjukkan hubungan komunikasi yang kurang baik antara pimpinan atau manajemen dengan karyawan pada PDAM Kabupaten Wonosobo. Selanjutnya evaluasi kinerja tiap unit kerja, belum memadai. Informasi tentang kondisi perusahaan masih dirasa belum memadai karena tidak tersedianya saluran-saluran informasi bagi karyawan. Lingkungan kerja fisik pada PDAM Kabupaten Wonosobo yang didapat dari observasi awal terlihat suasana ruang kantor yang sempit. Sebagian besar ruang di kantor seluas 5x3 m digunakan untuk 5 orang karyawan, masing-masing mempunyai meja kerja. Tidak ada jarak meja kerja antar karyawan dan jarak untuk berjalan 50 cm, hal ini terkadang mempersulit ruang gerak karyawan terutama apabila salah satu karyawan sedang menerima tamu dalam ruang kantor. Ditambah adanya sebuah almari berkas yang diletakkan pada salah satu sudut ruang, membuat ruang semakin terlihat penuh dan sesak. Sebagian besar ruang kantor masih mengandalkan penerangan dari lampu listrik karena sinar matahari tidak dapat menjangkau ruangan. Tidak terdapat AC (air conditioner) pada ruang kantor yang dapat memperlancar peredaran udara sehingga udara tetap segar dan dapat menambah semangat kerja dari para karyawan. Selain tidak adanya AC, dalam tiap ruang kantor fasilitas penunjang
11
berupa komputer hanya terdapat 1 unit yang selebihnya membuat kerja karyawan terhambat. Pada
tahun
2006
dilakukan
survey
kepuasan
karyawan
yang
diselenggarakan oleh Sub Bagian Administrasi Kepegawaian dan SDM dengan 266 orang karyawan atau 92,04% dari keseluruhan karyawan PDAM Kabupaten Wonosobo sebagai responden. Dalam survey ini terdapat 7 item mengenai kepuasan kerja karyawan yang diteliti yaitu peran, penghargaan dan sanksi, peningkatan karir, pelatihan, hubungan kerja, manajemen dan kepemimpinan serta komunikasi. Hasil dari survey kepuasan karyawan adalah sebagai berikut:
12
Tabel 1.3 Data Hasil Survey Kepuasan Karyawan PDAM Kabupaten Wonosobo Tahun 2006 TingkatKepuasan No.
Indeks
Keterangan
3,71
Rata-rata karyawan cenderung menyadari dengan baik hak dan kewajiban pekerjaan.
dan 2,90
Banyak karyawan bersikap kurang percaya dan membutuhkan bukti konkrit.
Item 1.
Peran
2.
Penghargaan Sanksi
3.
Peningkatan Karir
2,69
Karyawan merasa tidak percaya terhadap kesempatan berkarir.
4.
Pelatihan
3,05
Keragu-raguan responden mendapatkan pelatihan yang relevan, berkelanjutan dan berkesempatan yang sama.
5.
Hubungan Kerja
3,38
Karyawan berpandangan agar hubungan dengan rekan kerja, bawahan dan atasan untuk lebih baik dan ditingkatkan.
6.
Manajemen Kepemimpinan
dan 3,10
Masih ada keraguan karyawan kepada manajemen dan kepemimpinan yang dimiliki.
7.
Komunikasi
3,24
Karyawan menganggap komunikasi baru pada tahap seperlunya dan bukan sebuah media yang sengaja diciptakan secara permanen.
Sumber: Data PDAM Kabupaten Wonosobo, 2006 Dari Tabel 1.3 hasil survey kepuasan karyawan tahun 2006 tidak ada jawaban yang optimal dari responden yang menunjukkan kepuasan karyawan PDAM
Kabupaten Wonosobo.
Karyawan tidak setuju tentang adanya
penghargaan dan sanksi yang konsisten atas prestasi dan pelanggaran yang dilakukan menggambarkan kurang baiknya kepemimpinan pada PDAM
13
Kabupaten Wonosobo. Belum memadainya kesempatan untuk peningkatan karir dan pengembangan profesionalisme untuk karyawan serta tidak tersedianya media diskusi antara manajemen dan karyawan mengenai jenjang serta tujuan karir tiap pegawai makin menyebabkan kepuasan kerja karyawan rendah. Hubungan baik antara rekan sejawat, bawahan dan atasan belum maksimal karena komunikasi dianggap baru pada tahap seperlunya dan belum sesuai yang diharapkan. Permasalahan di atas dan beberapa teori serta adanya penelitian terdahulu, membuat peneliti merasa perlu melakukan penelitian apakah faktor kepemimpinan dan lingkungan kerja dapat mempengaruhi kinerja karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Wonosobo dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening sehingga peneliti mengambil judul “Pengaruh Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening (Studi pada Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Wonosobo)”. 1.2. Rumusan Masalah Dari masalah penelitian yaitu absensi, data perkembangan pelanggan dan hasil survey kepuasan karyawan PDAM Kabupaten Wonosobo pada tahun 2007 yang menunjukkan ketidakpuasan kerja karyawan, selanjutnya dirumuskan beberapa pertanyaan penelitian sebagai berikut: 1.
Adakah pengaruh kepemimpinan secara langsung terhadap kinerja karyawan pada PDAM Kabupaten Wonosobo?
14
2.
Adakah pengaruh kepemimpinan secara tidak langsung terhadap kinerja karyawan pada PDAM Kabupaten Wonosobo?
3.
Adakah pengaruh lingkungan kerja secara langsung terhadap kinerja karyawan pada PDAM Kabupaten Wonosobo?
4.
Adakah pengaruh lingkungan kerja secara tidak langsung terhadap kinerja karyawan pada PDAM Kabupaten Wonosobo?
5.
Adakah pengaruh kepuasan kerja karyawan terhadap kinerja karyawan pada PDAM Kabupaten Wonosobo?
1.3. Tujuan Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk : 1.
Mengidentifikasi dan menganalisis pengaruh kepemimpinan secara langsung terhadap kinerja karyawan PDAM Kabupaten Wonosobo
2.
Mengidentifikasi dan menganalisis pengaruh kepemimpinan secara tidak langsung terhadap kinerja karyawan PDAM Kabupaten Wonosobo
3.
Mengidentifikasi dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja secara langsung terhadap kinerja karyawan PDAM Kabupaten Wonosobo
4.
Mengidentifikasi dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja secara tidak langsung terhadap kinerja karyawan PDAM Kabupaten Wonosobo
5.
Mengidentifikasi dan menganalisis pengaruh kepuasan terhadap kinerja karyawan PDAM Kabupaten Wonosobo
15
1.4. Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan mempunyai kegunaan sebagai berikut : 1. Bersifat Teoritis : Untuk kepentingan peneliti dalam rangka menerapkan ilmu yang diperoleh selama proses belajar pada jurusan Manajemen khususnya menambah kemampuan dalam memahami aspek sumber daya manusia. 2. Bersifat Praktis : a) Bagi PDAM Kabupaten Wonosobo khususnya, untuk mengetahui sejauh mana kepemimpinan dan lingkungan kerja berdampak pada kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Dan diharapkan hasilnya dapat menjadi pertimbangan dalam menyusun strategi untuk meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja karyawan b) Untuk menambah informasi sumbangan pemikiran dan pengetahuan dalam penelitian.
16
BAB II LANDASAN TEORI
2.1. Kinerja Karyawan
Kinerja sebagai prestasi kerja yakni perbandingan antara hasil kerja yang secara nyata dengan standar kerja yang ditetapkan (Dessler, 1992). Dengan demikian, kinerja memfokuskan pada hasil kerjanya. Bernaders dan Russel (1993: 379) menyatakan kinerja sebagai “performance is defined as the record of outcomes produced on specified job function or activity during a specified time period”. Hal tersebut berarti bahwa kinerja dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau hasil dari suatu aktivitas selama periode waktu tertentu. Menurut Irawan (2000: 588) kinerja adalah hasil kerja yang konkrit, dapat diamati dan dapat diukur. Sehingga kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai pegawai dalam pelaksanaan tugas yang berdasarkan ukuran dan waktu yang telah ditentukan. Manfaat penilaian kinerja adalah : 1) perbaikan kinerja, 2) penyesuaian kinerja kompensasi, 3) keputusan penempatan, 4) kebutuhan pelatihan dan pengembangan, 5) perencanaan dan pengembangan karir, 6) definisi proses penempatan staf, 7) ketidakakuratan informasi, 8) kesalahan rancangan pekerjaan, 9) kesempatan kerja yang sama, 10) tantangan-tantangan eksternal, 11) umpan balik SDM (Mangkuprawira, 2003: 224-225).
16
17
Kinerja merupakan hasil atau tingkatan keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Rivai dalam Vera, 2004: 8). Rivai selanjutnya menyatakan bahwa kinerja tidak berdiri sendiri tapi berhubungan dengan kepuasan kerja dan kompensasi, dipengaruhi oleh ketrampilan, kemampuan dan sifat-sifat individu. Dengan kata lain kinerja, ditentukan oleh kemampuan, keinginan dan lingkungan. Oleh karena itu, agar mempunyai kinerja yang baik, seseorang harus mempunyai keinginan yang tinggi untuk mengerjakan dan mengetahui pekerjaannya serta dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan. Menurut Hasibuan (2007: 160) kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya atas kecakapan usaha dan kesempatan. Menurut Mangkunegara (2007: 9) kinerja ataupun performance adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kemudian Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2002: 78) mengemukakan kinerja karyawan pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk kuantitas, kualitas dan jangka waktu output, kehadiran di tempat kerja.
18
Jadi, dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepadanya. 2.1.1
Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Henry Simamora (1995: 500) kinerja ditentukan oleh 3 faktor. Faktor
pertama adalah Faktor Individual meliputi kemampuan dan keahlian, latar belakang dan demografi. Faktor Psikologis yang terdiri dari persepsi, sikap, kepribadian, pembelajaran dan motivasi merupakan faktor kedua yang menentukan kinerja karyawan. Faktor ketiga yaitu Faktor Organisasi mencakup sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur dan job design. Menurut Gibson dalam Srimulyo (1999: 39) ada 3 perangkat variabel yang mempengaruhi perilaku dan kinerja seperti : a. Variabel Individual, meliputi kemampuan, ketrampilan, keluarga dan umur. b. Variabel Organisasional, meliputi sumber daya, kepemimpinan dan imbalan. c. Variabel Psikologis, meliputi persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi. Menurut Mangkunegara (2007: 16) untuk mencapai kinerja yang memuaskan ada beberapa faktor yang mempengaruhi, antara lain : faktor individu dan faktor lingkungan. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan sebagaimana diungkapkan di atas pada dasarnya dapat berupa faktor internal karyawan maupun
19
faktor eksternal karyawan. Faktor internal antara lain menyangkut perilaku karyawan
itu
sendiri,
misalnya
tentang
kemampuannya,
sikap
dalam
melaksanakan tugas, motivasi dalam bekerja. Sedangkan faktor eksternal dapat berupa lingkungan kerja, organisasi maupun atasan atau pimpinan karyawan yang bersangkutan. Pemberdayaan bawahan dan pembagian fungsi yang mempunyai hubungan yang positif dengan tingkat kepuasan kerja karyawan yang ditentukan oleh persepsi para bawahan tentang kondisi lingkungan di tempat bekerja. 2.1.2
Indikator-indikator Kinerja Bernardin dalam Robbins (2003: 260) mengemukakan bahwa kinerja
dapat dikatakan baik bila karyawan memenuhi hal sebagai berikut : a. Kualitas Kerja yaitu penilaian terhadap karyawan berdasarkan standar hasil kerja, ketepatan, ketelitian dan kebersihan. Diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap ketrampilan dan kemampuan karyawan. b. Kuantitas yaitu penilaian terhadap karyawan berdasarkan jumlah dari hasil kerja di saat normal atau tidak normal. Dapat diukur dari persepsi karyawan terhadap jumlah aktivitas yang ditugaskan beserta hasilnya. c. Waktu Produksi (production time) merupakan penilaian terhadap karyawan berdasarkan penyelesaian pekerjaan sesuai rencana, memenuhi target, berdasarkan tanggal yang ditentukan dan waktu yang ditetapkan. diukur dari persepsi karyawan terhadap suatu aktivitas yang diselesaikan dari awal waktu sampai menjadi output.
20
d. Efektivitas kerja yaitu penilaian terhadap karyawan berdasarkan pekerjaan yang direncanakan dengan baik, menggunakan pendekatan yang sesuai dalam membawa pekerjaan itu keluar dan alat-alat kerja, peralatan dan tempat kerja yang sudah diatur sebaik mungkin. Selanjutnya diukur dari persepsi karyawan dalam menilai pemanfaatan waktu dalam menjalankan tugas, efektivitas penyelesaian tugas yang dibebankan organisasi. e. Kemandirian, tingkat dimana karyawan dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa meminta bantuan atau bimbingan dari orang lain, diukur dari persepsi karyawan dalam melakukan fungsi kerjanya masing-masing sesuai dengan tanggung jawabnya. Dengan kemandirian yang dimiliki, seorang karyawan dapat meningkatkan kinerja dengan menghemat waktu karena telah mengetahui apa dan bagaimana yang harus dilakukannya pada pekerjaan yang dihadapinya. f. Komitmen Kerja, merupakan tekad bulat untuk melakukan sesuatu dengan niat yang sungguh-sungguh melakukan pekerjaan tersebut. Apabila seorang karyawan telah memiliki komitmen yang tinggi terhadap perusahaan atau organisasi, tentu karyawan tersebut mau melakukan yang terbaik bagi perusahaan atau organisasi temapat ia bekerja. Dapat diukur dari tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor. 2.2. Kepuasan Kerja Joseph Tiffin dalam As’ad (2000: 104) mendefinisikan kepuasan kerja adalah sikap karyawan terhadap pekerjaan situasi kerja, kerjasama diantara
21
pimpinan dan sesama karyawan dan M.L Blum mendefinisikan kepuasan kerja adalah suatu sikap yang umum sebagai hasil dari berbagai sifat khusus individu terhadap faktor kerja, karakteristik individu dan hubungan sosial individu di luar pekerjaan itu sendiri. Gibson, Ivancevich dan Donnely (1996) dalam Sylvana (2002: 4) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan bagian dari proses motivasi. Kepuasan anggota organisasi dapat dihubungkan dengan kinerja dan hasil kerja mereka serta imbalan dan hukuman yang mereka terima. Menurut Koesmono (2005: 79) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian, perasaan atau sikap seseorang atau karyawan terhadap pekerjaannya dan berhubungan dengan lingkungan kerja, jenis pekerjaan, kompensasi, hubungan antar teman kerja, hubungan sosial di tempat kerja dan sebagainya. Sehingga dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja adalah dipenuhi beberapa keinginan dan kebutuhannya melalui kegiatan kerja atau bekerja. Robbins (2008: 99) mengemukakan bahwa kepuasan kerja (job satisfaction) dapat didefinisikan sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan-perasaan positif tentang pekerjaan tersebut, sementara seseorang yang tidak puas memiliki perasaan-perasaan yang negatif tentang pekerjaan tersebut. Oleh karena itu, tingkat kepuasan kerja dalam organisasi dapat ditunjukkan dengan hasil kerja seperti sikap anggota organisasi, pergantian pekerjaan anggota organisasi,
22
kemangkiran atau absensi, keterlambatan dan keluhan yang biasa terjadi dalam suatu organisasi. 2.2.1
Teori-teori tentang Kepuasan Kerja Mangkunegara (2009: 120-122) mengemukakan teori tentang kepuasan
kerja, yaitu: a. Teori Keseimbangan (Equity Theory) Teori ini dikembangkan oleh Adam, memiliki komponen yang terdiri dari: i. Input Wexley dan Yukl dalam Mangkunegara (2009: 120) mengemukakan bahwa input adalah semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja. Misalnya, pendidikan, pengalaman, skill, usaha, peralatan pribadi, jumlah jam kerja. ii. Outcome Outcome merupakan semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai. Misalnya upah, keuntungan tambahan, status simbol, pengenalan kembali (recognition), kesempatan untuk berprestasi atau mengekspresikan diri. iii. Comparison Person Comparison Person adalah seorang pegawai dalam organisasi yang sama, seseorang pegawai dalam organisasi yang berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya.
23
Menurut teori ini, puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari membandingkan antara input-outcome dirinya dengan perbandingan input-outcome pegawai lain (comparison person). Jadi jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang (equity) maka pegawai tersebut akan merasa puas. Tetapi, apabila hasil perbandingan tersebut tidak seimbang (inequity) dapat menyebabkan dua kemungkinan, yaitu over compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan dirinya)
dan
sebaliknya,
under
compensation
inequity
(ketidakseimbangan yang menguntungkan pegawai lain yang menjadi pembanding atau comparison person). b. Teori Perbedaan atau Discrepancy Theory Proter mempelopori teori ini dengan berpendapat bahwa mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pegawai. Apabila yang didapat pegawai ternyata lebih besar daripada apa yang diharapkan maka pegawai tersebut menjadi puas. Sebaliknya, apabila yang didapat pegawai lebih rendah daripada yang diharapkan, akan menyebabkan pegawai tidak puas. c. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory) Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan pegawai terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut.
24
Begitu pula sebaliknya apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi, pegawai itu akan merasa tidak puas. d. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory) Berdasarkan teori ini, kepuasan pegawai bukan bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh para pegawai dianggap sebagai kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut oleh pegawai dijadikan tolok ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi, pegawai akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan. e. Teori Dua Faktor dari Herzberg Teori dua faktor dikembangkan oleh Frederick Herzberg. Ia menggunakan teori Abraham Maslow sebagai titik acuannya. Dua faktor yang dapat menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas menurut Herzberg, yaitu faktor pemeliharaan (maintenance factors) dan faktor pemotivasian (motivational factors). Faktor pemeliharaan meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan, kualitas pengawasan, hubungan dengan pengawas, hubungan dengan subordinate, upah, keamanan kerja, kondisi kerja dan status. Sedangkan faktor pemotivasian meliputi dorongan berprestasi, pengenalan, kemajuan (advancement), work it self, kesempatan berkembang dan tanggung jawab.
25
f. Teori Pengharapan (Exceptancy Theory) Teori ini dikembangkan oleh Victor H. Vroom kemudian diperluas oleh Porter dan Lawler. Keith Davis dalam Mangkunegara (2009: 122) mengemukakan bahwa Vroom menjelaskan bahwa motivasi merupakan suatu produk dari bagaimana seseorang menginginkan sesuatu dan penaksiran seseorang memungkinkan aksi tertentu yang akan menuntunnya.
2.2.2
Faktor-faktor Penyebab Kepuasan Kerja Harold E. Burt dalam Anoraga (2005: 82) mengemukakan mengenai
faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja terdiri dari: a) Faktor hubungan antar karyawan antara lain: i. Hubungan antara pimpinan dan bawahan Hubungan antara pihak pimpinan dan pihak bawahan sangat penting artinya dalam meningkatkan kinerja. Kepuasan kerja dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan, sehingga mereka dapat merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja. Perilaku atasan seorang juga merupakan determinan utama dari kepuasan. Umumnya studi mendapatkan bahwa kepuasan karyawan ditingkatkan bila penyelia langsung bersifat ramah dan dapat memahami, menawarkan
26
pujian untuk kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan dan menunjukkan suatu minat pribadi pada mereka. ii. Faktor psikis dan kondisi kerja Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan ketrampilan tertentu sukar dan mudah serta kebanggaan akan tugas akan meningkat atau mengurangi kepuasan. Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik
untuk
kenyamanan
pribadi
maupun
untuk
memudahkan
mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak ekstrem (terlalu banyak atau sedikit). iii. Hubungan sosial diantara karyawan Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puasnya karyawan dalam bekerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu tidak mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat. iv. Sugesti dari teman sekerja Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Sugesti dari teman sekerja
27
memberikan pengaruh yang besar dalam menentukan kepuasan kerja karyawan. Ketika seorang karyawan mendapatkan pengaruh yang baik dari orang di sekitarnya, tentu pekerjaan yang dihadapi dapat lebih mudah dengan dukungan dari teman sekerja. v. Emosi dan situasi kerja Setiap orang tentu tergerak untuk melakukan tindakan berdasarkan emosi, seperti rasa takut, marah atau senang. Emosi ini selanjutnya didukung pula oleh situasi kerja yang ada. Emosi dan situasi kerja kemudian memberikan pengaruh pada kepuasan kerja karyawan. b) Faktor-faktor individual yaitu yang berhubungan dengan: i. Sikap Sikap adalah cara kerja karyawan dalam mengkomunikasikan suasana karyawan kepada pimpinan ataupun perusahaan. Sikap kerja yang dimiliki karyawan merupakan hal penting yang harus diperhatikan oleh perusahaan. Karena sikap kerja yang cenderung rendah akan berakibat negatif pada perusahaan, hal tersebut dapat berupa loyalitas, keterlibatan karyawan dan kepuasan kerja karyawan yang kurang serta turnover yang tinggi yang dapat merugikan perusahaan.
28
ii. Umur Dinyatakan bahwa ada hubungan antara ketidakpuasan kerja dengan umur seseorang pada umur diantara 25 tahun sampai 35 tahun dan umur 40 tahun sampai 45 tahun adalah merupakan umur-umur yang dapat menimbulkan perasaan puas terhadap pekerjaannya. iii. Jenis kelamin Perbedaaan jenis kelamin diyakini sebagai salah satu hal yang memberikan pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Pria bekerja dengan mengandalkan logika, sedangkan wanita terkadang lebih menggunakan perasaan. Begitu pula ketika menghadapi sebuah pekerjaan, pria mampu menyelesaikan pekerjaan tersebut dalam kondisi emosi apapun sedangkan wanita bekerja menggunakan mood yang ada. c) Faktor-faktor luar (ekstern) yaitu hal-hal yang berhubungan dengan: i. Keadaan keluarga karyawan Keluarga juga berpengaruh terhadap kepuasan kerja seseorang. Seorang karyawan dengan keluarga yang bahagia memberi dampak yang baik pula ketika ia memulai bekerja tanpa beban. Sedangkan karyawan yang memiliki masalah dalam keluarganya, merasa berat menghadapi hari dan pekerjaannya karena memiliki beban pikiran.
29
ii. Rekreasi Rekreasi juga menjadi kebutuhan yang harus dipenuhi. Dan kemudian dibutuhkan untuk menghindari kejenuhan karyawan setelah sekian lama berada dalam tekanan kondisi kerja. Karyawan yang meluangkan waktu atau mendapat rekreasi dari tempat ia bekerja, merasa lebih puas dalam bekerja atau sebaliknya. iii. Pendidikan Seseorang dengan pendidikan yang tinggi dipandang lebih oleh orang di lingkungannya, baik lingkungan kerja maupun diluar lingkungan kerjanya. Pendidikan memudahkan seseorang untuk memahami suatu hal atau pekerjaan. Dengan pendidikan yang tinggi seorang karyawan juga dapat lebih mudah mendapatkan jabatan atau posisi yang tinggi di tempat ia bekerja. Jabatan yang tinggi ini kemudian memacu lebih puasnya seseorang dalam bekerja. 2.2.3
Indikator Kepuasan Kerja Luthans dalam Triton PB (2009: 165) mengemukakan Job Descriptive
Index (JDI) indikator yang dapat digunakan untuk mengukur kepuasan kerja, yaitu: 1. Pekerjaan itu Sendiri Pekerjaan atau tugas yang diberikan kepada merupakan sumber utama dari kepuasan kerja karyawan. Karyawan yang diberi tugas untuk
30
melaksanakan suatu pekerjaan yang tidak sesuai dengan bidangnya akan mengalami kesulitan sehingga output yang dihasilkan tidak maksimal. 2. Pembayaran Upah dan gaji merupakan faktor yang signifikan tetapi kompleks dan faktor multidimensional dalam kepuasan kerja. Uang tidak hanya menolong orang memenuhi kebutuhan mendasar tetapi juga memenuhi kebutuhan
sekunder
lainnya.
Karyawan
seringkali
memandang
pembayaran sebagai bagian bagaimana manajemen melihat kontribusi mereka kepada organisasi. 3. Promosi Kesempatan promosi terlihat mempunyai efek yang berbeda-beda dalam kepuasan kerja. Hal ini dikarenakan promosi mempunyai bentuk yang berbeda dan yang menyertai penghargaan. Sebagai contoh, individu yang dipromosikan karena masa kerja seringkali berpengalaman dalam kepuasan kerja tetapi tidak sebanyak mereka yang dipromosikan dikarenakan performa kerja mereka. Sebagai tambahan, promosi dengan kenaikan gaji sebesar 10% tidak sama puasnya dengan mereka yang mengalami kenaikan gaji sebesar 20%. Perbedaan ini membuat penjelasan mengapa promosi executive dapat lebih memuaskan daripada promosi pada karyawan tingkat bawah organisasi.
31
4. Kepenyeliaan (supervisi) Merupakan kepuasan karyawan terhadap perlakuan pimpinan. Terdapat 2 dimensi gaya pengawasan yang mempengaruhi kepuasan kerja. Pertama, employee centeredness dimana diukur dari tingkat jabatan dan pengawas
mempunyai
keinginan
individu
terhadap
kesejahteraan
karyawan. Pada umumnya hal ini ditunjukkan dalam berbagai cara, misalnya
memeriksa
untuk
melihat
bagaimana
kerja
bawahan,
menyediakan saran dan bimbingan, serta berkomunikasi dengan pekerja secara pribadi sebagaimana halnya dengan level atas. Dimensi lainnya adalah participation (partisipasi) atau pengaruh, seperti yang diilustrasikan oleh manajer yang memperbolehkan orang untuk berpartisipasi dalam pembuatan keputusan yang mempengaruhi pekerjaan mereka sendiri. Dalam kebanyakan kasus, pendekatan ini memimpin dalam pencapaian kepuasan kerja yang tinggi. 5. Rekan Kerja Bersahabat, rekan yang mau bekerja sama dan saling mendukung merupakan sumber yang paling sederhana dalam mencapai kepuasan kerja. Tim kerja yang kuat harus mampu menjadi sumber dukungan, keamanan, saran dan bimbinngan bagi pekerja individual. Kerjasama tim yang baik dan efektif akan membuat pekerjaan menjadi nyaman untuk dilakukan. Kondisi seperti ini lebih memberikan kenyamanan pada setiap karyawan untuk bekerja dengan giat karena merasa puas dengan lingkungan tempat ia bekerja.
32
2.2.4
Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja Karyawan Menurut Strauss dan Syales dalam Soedjono (2005: 28), kepuasan kerja
juga penting untuk aktualisasi diri. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mengalami kematangan psikologik dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Karyawan seperti ini akan sering melamun, mempunyai semangat rendah, cepat lelah dan bosan, emosi yang tidak stabil, sering absen dan melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus dilakukan. Sedangkan karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja biasanya mempunyai catatan kehadiran yang baik, dan berprestasi kerja lebih baik daripada karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja mempengaruhi tingkat perputaran karyawan dan absensi. Jika kepuasan kerja karyawan meningkat maka perputaran karyawan dan absensi menurun. Pengaruh kepuasan kerja karyawan dapat meningkatkan kinerja karyawan karena merasa kebutuhan dalam bekerja telah terpenuhi sehingga karyawan lebih nyaman menjalankan pekerjaannya. Kinerja karyawan yang terus meningkat dapat pula mendorong peningkatan kinerja organisasi. Karena merasa ikut dalam pencapaian tujuan organisasi maka karyawan benar-benar termotivasi dalam pencapaian tujuan organisasi dan mendapatkan kepuasan yang lebih besar.
33
2.3. Kepemimpinan Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan dengan antusias (David, Keith, 1985). Achmad Suyuti (2001) yang dimaksud dengan kepemimpinan adalah proses mengarahkan, membimbing dan mempengaruhi pikiran, perasaan, tindakan dan tingkah laku orang lain untuk digerakkan ke arah tujuan tertentu. Menurut
Veitzhal
Rivai
(2004),
kepemimpinan
adalah
proses
mempengaruhi atau memberi contoh kepada pengikut-pengikutnya lewat proses komunikasi dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Dubrin (2005: 3) mengemukakan bahwa kepemimpinan itu adalah upaya mempengaruhi banyak orang melalui komunikasi untuk mencapai tujuan, cara mempengaruhi orang dengan petunjuk atau perintah, tindakan yang menyebabkan orang lain bertindak atau merespons dan menimbulkan perubahan positif, kekuatan dinamis penting yang memotivasi dan mengkoordinasikan organisasi dalam rangka mencapai tujuan, kemampuan untuk menciptakan rasa percaya diri dan dukungan diantara bawahan agar tujuan organisasional dapat tercapai. Menurut John M. Ivancevich (2007: 194) mengatakan bahwa kepemimpinan sebagai proses mempengaruhi orang lain untuk mendukung pencapaian tujuan organisasi yang relevan.
34
Robbins
(2008:
49)
menyatakan
bahwa
kepemimpinan
adalah
kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok guna mencapai sebuah visi atau serangkaian tujuan yang ditetapkan. Ralph M. Stogdill (dalam Sopiah, 2008: 108) mendefinisikan kepemimpinan manajerial sebagai proses mengarahkan dan mempengaruhi aktivitas yang berkaitan dengan tugas dari para kelompok. Ada tiga implikasi penting dari batasan ini, yaitu: 1. Kepemimpinan harus melibatkan orang lain, yaitu bawahan atau pengikut. Karena kesediaan mereka menerima pengarahan dari pemimpin, anggota kelompok membantu, menegaskan, status pemimpin dan memungkinkan terjadinya proses kepemimpinan. Tanpa bawahan maka semua sifat kepemimpinan seorang manajer akan menjadi tidak relevan. 2. Kepemimpinan mencakup distribusi kekuasaan yang tidak sama di antara pemimpin dan anggota kelompok. Pemimpin mempunyai wewenang untuk mengarahkan beberapa aktivitas anggota kelompok, yang caranya tidak sama antara pemimpin yang satu dengan yang lain. 3. Di samping secara sah mampu memberikan perintah atau pengarahan kepada bawahan atau pengikutnya, pemimpin juga dapat mempengaruhi bawahan dengan berbagai cara. Ciri-ciri utama kepemimpinan yang sukses dalam organisasi yakni mempunyai kecerdasan, kedewasaan dan keluasan hubungan sosial, motivasi diri dan mendorong karyawan untuk berprestasi, serta mempunyai sikap hubungan manusiawi yang terjaga (Davis, 2002: 246). Akan tetapi dalam usaha memperoleh
35
dukungan para karyawan seorang pemimpin perlu memperhatikan paling sedikit dua hal, yaitu loyalitas karyawan kepada pemimpin yang bersangkutan mungkin diperoleh apabila pemimpin tersebut loyal pula kepada para karyawannya, dan pengembangan karirnya harus juga berakibat pada pengembangan karir para karyawan tersebut. Tampak bahwa agar sebuah kelompok beroperasi secara efektif maka seseorang harus melakukan dua fungsi utama sebagai pemimpin, yaitu : 1. Fungsi pemecahan masalah atau fungsi yang bertalian dengan tugas yang mencakup fungsi memberi saran pemecahan, informasi dan pendapat. 2. Fungsi sosial atau fungsi pembinaan kelompok meliputi segala sesuatu yang membantu kelompok beroperasi secara lebih lancar, misalnya menyetujui atau memberi pujian kepada anggota lain dalam kelompok, menengahi ketidak-sepakatan kelompok atau bahkan memerhatikan jalannya diskusi kelompok (Sopiah, 2008: 112).
2.3.1 Efektivitas Kepemimpinan Ivancevich (2007: 194) mengatakan meskipun terdapat perbedaan definisi, harapan terhadap kepemimpinan, dan juga perbedaan tiga variabelnya (orang, tugas dan lingkungan), kepemimpinan tetap memiliki beberapa ciri umum. Sebagai contoh, Warren Bennis, yang selama beberapa dekade meneliti masalah kepemimpinan, menyimpulkan bahwa seluruh pemimpin dari kelompok yang efektif memiliki empat ciri utama berikut:
36
1. Mereka memberikan arahan dan arti bagi orang-orang yang mereka pimpin. Artinya, mereka bisa mengingatkan para pengikutnya akan hal-hal yang penting dan membimbing pengikutnya menyadari bahwa apa yang mereka lakukan mampu membuat perbedaan penting. 2. Mereka menumbuhkan kepercayaan. 3. Mereka mendorong tindakan dan pengambilan risiko. Mereka proaktif dan berani gagal demi meraih kesuksesan. 4. Mereka memberikan harapan. Dengan cara yang nyata atau simbolis mereka menekankan bahwa kesuksesan akan dapat diraih. 2.3.2 Peran Kepemimpinan Yasin (2001: 6) mengemukakan bahwa keberhasilan kegiatan usaha pengembangan organisasi, sebagian besar ditentukan oleh kualitas kepemimpinan atau pengelolanya dan komitmen pimpinan puncak organisasi untuk investasi energi yang diperlukan maupun usaha-usaha pribadi pimpinan. Siagian (2002: 66) mengemukakan bahwa peranan pemimpin atau kepemimpinan dalam organisasi atau perusahaan ada tiga bentuk yaitu : 1. Peran Interpersonal Seorang pemimpin dalam perusahaan atau organisasi merupakan simbol akan keberadaan organisasi, seorang pemimpin bertanggung jawab untuk memotivasi dan memberikan arahan kepada bawahan.
37
2. Peran Informasional Seorang pemimpin dalam organisasi mempunyai peran sebagai pemberi, penerima dan penganalisa informasi. 3. Peran Pengambilan Keputusan Pemimpin mempunyai peran sebagai penentu kebijakan yang akan diambil berupa strategi-strategi bisnis yang mampu untuk mengembangkan inovasi, mengambil peluang atau kesempatan dan bernegosiasi dan menjalankan usaha dengan konsisten. Mintzberg dalam Sutiadi (2003: 4) mengemukakan bahwa peran kepimpinan dalam organisasi
adalah sebagai pengatur visi, motivator,
penganalisis dan penguasaan pekerjaan. Anoraga et al. (1995) dalam Tika (2006: 64) mengemukakan bahwa ada sembilan peranan kepemimpinan seorang dalam organisasi yaitu pemimpin sebagai perencana, pemimpin sebagai pembuat kebijakan, pemimpin sebagai ahli, pemimpin sebagai pelaksana, pemimpin sebagai pengendali, pemimpin sebagai pemberi hadiah atau hukuman, pemimpin sebagai teladan dan lambang atau simbol, pemimpin sebagai tempat menimpakan segala kesalahan, dan pemimpin sebagai pengganti peran anggota lain.
38
2.3.3 Tipe Kepemimpinan Menurut Siagian (2002: 75) tipe-tipe kepemimpinan yang ada pada seorang pemimpin adalah: 1. Tipe Kharismatis Tipe kepemimpinan kharismatis memiliki kekuatan energi, daya tarik dan wibawa yang luar biasa sehingga ia mempunyai pengikut yang berjumlah sangat besar. Kesetiaan dan kepatuhan pengikutnya timbul dari kepercayaan terhadap pemimpin itu. Pemimpin dianggap mempunyai kemampuan yang diperoleh dari kekuatan Tuhan Yang Maha Esa. 2. Tipe Paternalistis dan Maternalistis Tipe kepemimpinan Paternalistis dan Maternalistis beranggapan bahwa bawahan atau pengikutnya belum dewasa. Tipe kepemimpinan Paternalistis dan Maternalistis, dengan sifat-sifat antara lain : a. Bersikap terlalu melindungi. b. Jarang memberikan kesempatan pada bawahan untuk mengambil keputusan sendiri. c. Tidak pernah memberikan kesempatan kepada bawahan untuk berinisiatif dan mengembangkan imajinasi dan daya kreativitas mereka sendiri. d. Selalu bersikap maha tahu dan maha benar.
39
3. Tipe Otokratis Pemimpin tipe Otokrasi merupakan pemimpin yang berpikir bahwa organisasi adalah miliknya. Seorang pemimpin Otokrasi lebih bertindak diktator dan menggerakkan bawahannya dengan paksaan dan ancaman. Mendasarkan diri pada kekuasaan dan paksaan yang mutlak harus dipatuhi. Pemimpin selalu mau berperan sebagai pemain tunggal, setiap perintah dan kebijakan ditetapkan tanpa berkonsultasi dengan bawahannya. 4. Tipe Militeristis Tipe kepemimpinan ini mirip sekali dengan tipe kepemimpinan Otokratis tapi bukan kepemimpinan organisasi militer. Pemimpin tergantung pada pangkat dan jabatan, senang pada formalitas yang berlebihan dan senang ceremonial untuk berbagai keadaan. Lebih banyak menggunakan sistem perintah atau komando terhadap bawahannya, menurut adanya disiplin keras dan kaku, tidak menghendaki saran, usul, sugesti dan kritikankritikan dari bawahan. 5. Tipe Laissez-Faire Dalam tipe kepemimpinan ini sebenarnya pemimpin yang tidak memberikan kepemimpinannya. Pemimpin sama sekali tidak memberikan kontrol dan koreksi terhadap pekerjaan bawahannya. Tingkat keberhasilan organisasi atau lembaga semata-mata disebabkan karena kesadaran dan dedikasi beberapa anggota kelompok, dan bukan karena pengaruh dari
40
pemimpin. Struktur organisasinya tidak jelas dan kabur, segala kegiatan dilakukan tanpa rencana dan tanpa pengawasan dari pimpinan. Kebebasan penuh diberikan kepada kelompok dalam menentukan kebijakan dimana peran pemimpin sangat minim, pemimpin tidak ikut serta dalam membahas kegiatan, non partisipasi pemimpin dalam pemberian tugas, pemimpin tidak berusaha untuk mengatur jalannya kegiatan. 6. Tipe Populistis Berpegang teguh pada nilai masyarakat tradisional. Kepemimpinan ini mengutamakan penghidupan Nasionalisme. Misalnya Soekarno dengan pemahaman Marhaenisme. Tipe kepemimpinan Populistis ini memberi kesan tidak fleksibel, karena masih menggunakan nilai masyarakat tradisional sedangkan jaman semakin maju dan dunia perekonomian juga terus berkembang. Belum tentu nilai tradisional tersebut dapat diterapkan untuk meningkatkan kinerja karyawan pada saat ini dengan berbagai kebutuhan karyawan maupun perusahaan yang meningkat. 7. Tipe Administratif dan Eksekutif Kepemimpinan
yang
mampu
menyelenggarakan
tugas-tugas
administrasi secara efektif dengan pengaturan waktu, fasilitas dan bahan di tempat kerja. Pemimpin tipe Administratif dan Eksekutif ini mampu menggerakkan dinamika modernisasi dan pembangunan. Tipe ini mengikuti perkembangan
perekonomian
sehingga
dinilai
meningkatkan kinerja karyawan maupun perusahaan.
lebih
efektif
untuk
41
8. Tipe Demokratis Tipe kepemimpinan Demokratis mendasarkan bahwa manusia adalah makhluk termulia. Pimpinan Demokratis senang menerima saran, pendapat dan kritik dari bawahan. Pemimpin memberi kebebasan pada bawahan apabila melakukan kesalahan untuk kemudian diperbaiki agar tidak membuat kesalahan yang sama, berusaha menjadikan bawahannya lebih sukses daripada dirinya dan memberi kesempatan kepada bawahan untuk mengembangkan kapasitas pribadinya. Semua kebijakan dibahas dan diputuskan dalam kelompok dengan pemimpin sebagai pendorong. Langkah-langkah umum perspektif kegiatan dibahas bersama demi kepentingan kelompok dengan pemimpin memberikan beberapa alternatif, pemberian tugas diberikan kepada kelompok, pemimpin cenderung bersifat objektif. 2.3.4 Indikator Kepemimpinan Dalam Handoko (1995: 297) Edwin Ghiselli mengemukakan teori mereka tentang kesifatan atau sifat kepemimpinan. Edwin Ghiselli mengemukakan 6 (enam) sifat kepemimpinan yaitu : a. Kemampuan dalam kedudukannya sebagai pengawas (supervisory ability) atau pelaksana fungsi-fungsi dasar manajemen. Bawahan tahu secara jelas apa yang diharapkan dari mereka dan perintah-perintah khusus yang diberikan oleh pemimpin. Pimpinan mengawasi seluruh tindakan kerja dari bawahannya sesuai dengan aturan yang ada pada tempat kerja.
42
b. Kebutuhan akan prestasi dalam pekerjaan, pemimpin mengajukan tantangan-tantangan dengan tujuan yang menarik bagi bawahan dan merangsang
bawahan
untuk
mencapai
tujuan
tersebut
serta
melaksanakannya dengan baik. Kebutuhan ini mencakup pencarian tanggung jawab dan keinginan untuk sukses. c. Kecerdasan,
dalam
organisasi
sebagai
seorang
pemimpin
harus
mempunyai banyak akal untuk mengatasi setiap masalah yang akan dihadapi atau sedang dihadapi. Selain itu seorang pemimpin juga dituntut untuk mempunyai pengetahuan dan pengalaman yang luas guna mendukung pemimpin dalam pengambilan keputusan dan pemecahan suatu masalah. Hal ini mencakup kebijakan, pemikiran kreatif dan daya pikir. d. Ketegasan atau kemampuan untuk membuat keputusan-keputusan dan memecahkan masalah-masalah dengan cakap dan tepat. Salah satu nilai kepemimpinan yang mutlak diperlukan dalam memimpin organisasi atau perusahaan adalah ketegasan. Ketegasan seorang pemimpin adalah kemampuan untuk mempertimbangkan segala aspek dari keputusan yang akan diambil, serta menetapkan keputuasan pada waktu dan kondisi yang tepat. Ketegasan seorang pemimpin ini merupakan nilai universal yang diperlukan seorang pemimpin. Penundaan pengambilan keputusan akan menimbulkan biaya yang mungkin tak terbayar dan bisa berakibat fatal. e. Kepercayaan diri atau pandangan terhadap dirinya sehingga mampu untuk menghadapi masalah. Pemimpin harus mempunyai kepercayaan pada
43
dirinya sendiri sehingga tidak mudah terpengaruh oleh orang lain pada saat membuat keputusan. Kepercayaan diri ahrus dimiliki oleh setiap pemimpin agar dapat terus mempelajari mengenai perusahaannya dan mampu memimpin secara efektif. Pemimpin yang memiliki kepercayaan diri dapat mengetahui bagaimana menyatukan semua bagian atau departemen dalam sebuah perusahaan. f. Inisiatif
atau
kemampuan
untuk
bertindak
tidak
tergantung,
mengembangkan serangkaian kegiatan dan menemukan cara-cara baru atau inovasi. Pemimpin yang memiliki banyak inisiatif begitu berperan dalam meningkatkan kinerja karyawan, karena pengikut atau bawahan dapat bekerja dengan cepat. Bila ada masalah atau hal yang menghambat pekerjaan, masalah tersebut tidak akan lama mengganggu jalannya pekerjaan karena pimpinan cepat mengambil inisiatif untuk mengatasi masalah yang ada.
2.4. Lingkungan Kerja Keadaan atau tempat dimana seseorang melaksanakan tugas dan kewajibannya serta dapat mempengaruhi pegawai dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan (Nitisemito, 1992: 182). Lingkungan kerja meliputi pewarnaan, kebersihan, pertukaran udara, penerangan, musik, keamanan dan kebisingan (Nitisemito, 1992: 184). Jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu : (a) Lingkungan kerja fisik merupakan suatu keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat
44
kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung, (b) Lingkungan kerja non fisik merupakan semua keadaan terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun dengan hubungan sesama rekan kerja, ataupun dengan bawahan (Sedarmayanti, 2001: 3). Menurut Parlinda (2003: 138) kondisi kerja adalah keadaan dimana tempat kerja yang baik meliputi fisik atau non fisik yang dapat memberikan kesan menyenangkan, aman, tentram dan lain sebagainya. Apabila kondisi kerja baik maka hal tersebut dapat memacu timbulnya rasa puas dalam diri karyawan yang pada akhirnya dapat memberikan pengaruh positif terhadap kinerja karyawan, begitu sebaliknya, apabila kondisi kerja buruk maka karyawan tidak akan mempunyai kepuasan dalam bekerja. 2.4.1
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja Menurut Nitisemito (1992: 185) faktor-faktor yang mempengaruhi
lingkungan kerja, terdiri dari faktor intern dan faktor ekstern : (1) Faktor Intern, meliputi : a. Pewarnaan Banyak perusahaan kurang memeperhatikan masalah ini padahal pengaruhnya cukup besar terhadap para pekerja dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan. Masalah pewarnaan ini bukan hanya masalah pewarnaan dinding saja, tetapi sangat luas sehingga dapat juga termasuk pewarnaan peralatan kantor, mesin bahkan pewarnaan seragam yang dipakai.
45
b. Lingkungan Kerja yang Bersih Dalam setiap perusahaan hendaknya selalu menjaga kebersihan lingkungan. Sebab lain mempengaruhi kesehatan kejiwaan seseorang. Bagi seseorang yang normal maka lingkungan yang bersih akan menimbulkan rasa senang dan rasa senang ini akan mendorong seorang untuk bekerja lebih bersemangat dan bergairah. c. Penerangan yang Cukup Penerangan tidak terbatas pada penerangan listrik, tetapi juga penerangan
matahari.
Dalam
melaksanakan
tugas,
karyawan
membutuhkan ketelitian. Selain itu harus diperhatikan pula bagaimana mengatur lampu sehingga dapat memberikan penerangan yang cukup tetapi tidak menyilaukan. Perlu diingat lampu yang terlalu terang akan membuat rasa panas yang dapat membuat kegelisahan dalam bekerja. Sebaliknya bila penerangan kurang, maka karyawan cepat mengantuk sehingga membuat banyak kesalahan saat bekerja. d. Pertukaran Udara yang Baik Pertukaran udara yang cukup sangat diperlukan terutama ruang kerja tertutup dan penuh dengan karyawan. Pertukaran udara yang cukup akan menyebabkan kesegaran fisik karyawan. Sebaliknya pertukaran udara yang kurang dapat menimbulkan kelelahan pada karyawan. Bila terlalu banyak ventilasi dapat menimbulkan hembusan angin yang kuat dan menimbulkan rasa sakit.
46
Bagi perusahaan yang merasa pertukaran udaranya nyaman dapat menimbulkan kesejukan sehingga dapat mengurangi kelelahan fisik. e. Musik yang Menimbulkan Suasana Gembira dalam Bekerja Apabila musik yang didengarkan tidak menyenangkan maka lebih baik tanpa musik sama sekali. Sebaliknya bila musik yang diperdengarkan menyenangkan maka musik ini akan menimbulkan suasana gembira yang dapat mengurangi kelelahan dalam bekerja. Sebenarnya dalam hal musik selain dipilihkan yang menyenangkan maka juga harus diperhatikan pengaruhnya pada pekerjaan. Sebab ada musik yang sesuai dengan para karyawan tetapi justru pengaruhnya negatif terhadap pekerjaan. (2) Faktor Ekstern, meliputi : a. Jaminan terhadap Keamanan Jaminan terhadap keamanan selama bekerja dan setelah pulang dari bekerja akan manimbulkan ketenangan yang akan mendorong semangat kerja untuk lebih giat bekerja. Bila rasa aman tidak terjamin maka akan menyebabkan semangat dan kegairahan kerja turun, konsentrasi terganggu sehingga akan menyebabkan kinerja menurun. b. Kebisingan Kebisingan terus-menerus terutama dari luar kantor mungkin akan menimbulkan kebosanan dan rasa terganggu untuk konsentrasi bekerja. Kebisingan merupakan gangguan yang harus diperbaiki. Oleh
47
karena itu, kebisingan harus diatasi, misalnya dengan pelindung telinga atau adanya ruangan khusus kedap suara. c. Bebas dari Gangguan Sekitar Perasaan nyaman dan damai akan selalu menyertai karyawan dalam setiap pekerjaan bila lingkungan ekstern tidak terjadi hal-hal yang tidak diinginkan, seperti gangguan sumbangan, bantuan apapun ataupun hal-hal lain. 2.4.2 Indikator Lingkungan Kerja Menurut Nitisemito (1992: 159) lingkungan kerja diukur melalui : a. Suasana Kerja Di dunia kerja, membangun hubungan baik sesama rekan kerja jelas sangat penting. Bagaimanapun, bersosialisasi dengan rekan kerja tak hanya membuat suasana kerja terasa lebih nyaman, tetapi kinerja pun dijamin akan meningkat. Banyak ide cemerlang seringkali mencuat karena adanya interaksi yang bagus dengan rekan kerja. Apalagi saat ini penilaian kinerja tidak hanya melalui karena kecerdasan dan ketrampilan sebagai individu. Kemampuannya bekerja dengan tim juga menjadi pertimbangan penting. Bahkan karyawan biasanya dapat menolerir kondisi fisik yang kurang memadai, asalkan suasana kerjanya nyaman dan menyenangkan. b. Hubungan dengan Rekan Sekerja
48
Hubungan dengan rekan sekerja yang harmonis dan tanpa ada saling intrik sesama rekan sekerja. Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi karyawan tetap tinggal dalam satu organisasi adalah hubungan yang harmonis diantara rekan kerja. Hubungan yang harmonis dan kekeluargaan merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Dengan target tercipta sebuah hubungan manusia yang baik dalam bisnis sehingga interaksi hubungan antar karyawan adalah sebuah ikatan kerja yang puas dan termotivasi yang dapat meningkatkan kinerja karyawan maupun kinerja perusahaan. c. Tersedianya Fasilitas Bekerja Untuk bisa menciptakan karyawan yang bisa memberikan kontribusi
yang
diinginkan
perusahaan
bisa
diawali
dengan
memberikan pelatihan, training, upgrade skill, memutasi karyawan ke divisi baru atau bahkan memberhentikan karyawan yang tidak berprestasi. Hal ini dimaksudkan bahwa peralatan yang digunakan untuk mendukung kelancaran kerja lengkap atau mutakhir. Tersedianya fasilitas kerja yang lengkap (seperti tersedianya seragam, tempat parkir yang aman, peralatan kantor yang memadai, AC, ventilasi dan pencahayaan yang cukup) walaupun tidak baru merupakan salah satu penunjang proses dalam bekerja. 2.5 Penelitian Terdahulu Penelitian terdahulu sangat penting sebagai dasar pijakan dalam rangka penyusunan penelitian ini. Kegunaannya adalah untuk mengetahui hasil yang
49
telah dilakukan oleh peneliti terdahulu sekaligus sebagai perbandingan dan gambaran yang dapat mendukung kegiatan penelitian selanjutnya. Berikut beberapa penelitian terdahulu yang berhubungan dengan penelitian ini, yaitu: Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Nama Penelitian No. Hasil dan Kesimpulan dan Tahun Penelitian 1. Lilik upah (thit X1=7,588) dan lingkungan kerja (thit X2=6,142) Khoiriyah berpengaruh positif terhadap kinerja secara parsial, dan (2009) secara simultan berpengaruh terhadap kinerja sebesar 87,424. 2.
3.
4.
5.
6.
7.
H. Teman Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap motivasi, Koesmono budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan (2005) kerja, motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja secara positif, budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja, motivasi secara positif berpengaruh terhadap kinerja dan kepuasan kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja. Alf Kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap segi kerja Crossman individual, kepuasan kerja memiliki pengaruh positif (2003) terhadap variabel sosio-demografi, kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja secara positif. Ida Ayu Motivasi, kepemimpinan dan budaya organisasi signifikan Brahmasari terhadap kepuasan kerja, motivasi tidak signifikan dan Agus terhadap kinerja tetapi kepemimpinan dan budaya Suprayitno organisasi signifikan terhadap kinerja (2008) Firnawan Ada pengaruh positif antara kepemimpinan, motivasi, Ajie pelatihan dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan Nugraha PT. Kosoema Nanda Putra Klaten (2009) Rani Gaya kepemimpinan dan budaya organisasi berpengaruh Mariam positif terhadap kepuasan kerja karyawan dan kinerja (2009) karyawan, kepuasan kerja karyawan juga berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Vera Kepemimpinan, pelatihan dan lingkungan kerja Parlinda berpengaruh positif dan siginifikan terhadap kinerja (2004) karyawan, namun motivasi berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan
50
2.6 Kerangka Berfikir Variabel terikat yang paling penting dalam dunia industri dan psikologi perusahaan adalah kinerja. Salah satu hal yang menjadi perhatian utama pada perusahaan manufaktur yang difokuskan untuk pengembangan produktivitas karyawan, satu fungsi dari pengukuran kerja (Borman, 2004). Greguras (1996) mendefinisikan kinerja sebagai tingkat dimana anggota organisasi berkontribusi untuk mencapai tujuan organisasi. Kontribusi karyawan dapat meningkat seiring dengan adanya kepemimpinan dan lungkungan kerja yang baik. Indikator kinerja yang digunakan dalam penelitian ini adalah kualitas kerja, kuantitas, waktu produksi, efektivitas, kemandirian dan komitmen kerja. Kepuasan kerja adalah salah satu ukuran yang menentukan tingkat kesehatan dari sebuah perusahaan; menyumbangkan luasnya efektivitas kerja yang bergantung pada sumber daya manusia (Fitzgerald et al, 1994) dan pengalaman kepuasan kerja karyawan akan berpengaruh pada kualitas kerja yang mereka berikan. Kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh salah satunya hubungan antar sumber daya manusia yang ada pada suatu perusahaan. Indikator kepuasan kerja dalam penelitian ini adalah pekerjaan itu sendiri, pembayaran, promosi, kepenyeliaan dan rekan kerja. Kepemimpinan merupakan ciri utama dari kinerja perusahaan yang memiliki sifat dari aktivitas orang manajemen dan mengarahkan usaha mereka pada tujuan dan sasaran perusahaan. Harus ada kesesuaian perilaku untuk meningkatkan perusahaan. Hubungan antara atasan dan bawahan, kepemimpinan berperan penting. Sebagai seorang pemimpin yang mempunyai kekuasaan maka ia
51
dapat mendukung terciptanya lingkungan kerja yang kondusif. Kemampuan, kebutuhan prestasi, kecerdasan, ketegasan, kepercayaan diri dan inisiatif merupakan indikator dalam penelitian ini. Sebuah bisnis hendaknya bergerak dari peraturan tradisional dan wilayah nyaman untuk melihat bagaimana cara baru dalam bekerja. Perusahaan harus membuat lingkungan kerja dimana orang yang bekerja di dalamnya merasa nyaman untuk bekerja, merasakan bahwa mereka memiliki tujuan, mempunyai kebanggaan akan apa yang mereka lakukan dan dapat memaksimalkan potensi mereka. Dalam penelitian ini suasana kerja, hubungan dengan rekan sekerja dan tersedianya fasilitas kerja menjadi kombinasi yang dapat digunakan.
52
Berdasar uraian tersebut maka kerangka berfikir dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut : Gambar 2.1 Kerangka Berpikir Kepemimpinan : a. Kemampuan b. Kebutuhan Berprestasi c. Kecerdasan d. Ketegasan e. Kepercayaan Diri f. Inisiatif g. (Handoko, 1995: 297)
Kepuasan Kerja :
Kinerja :
a. Pekerjaan itu
a. Kualitas Kerja
Sendiri
Lingkungan Kerja : a. Suasana Kerja b. Hubungan dengan Rekan Sekerja c. Tersedianya Fasilitas Kerja (Nitisemito, 1992: 159)
b. Kuantitas Kerja
b. Pembayaran
c. Waktu Produksi
c. Promosi
d. Efektivitas
d. Kepenyeliaan
e. Kemandirian
e. Rekan Kerja
f. Komitmen Kerja
(Luthans dalam Triton
(Bernardin dalam
PB, 2009: 165)
Robbins, 2003: 260)
53
2.7 Hipotesis Penelitian Hipotesis diartikan sebagai dugaan sementara atau pendapat yang masih lemah sehingga perlu dibuktikan kebenarannya. Adapun hipotesis yang digunakan adalah : a. Ada pengaruh positif secara langsung kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Wonosobo. b. Ada pengaruh positif secara tidak langsung kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Wonosobo. c. Ada pengaruh positif secara langsung lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Wonosobo. d. Ada pengaruh positif secara tidak langsung lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Wonosobo. e. Ada pengaruh positif kepuasan kerja terhadap kinerja pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Wonosobo.
54
BAB III METODE PENELITIAN
Penelitian merupakan suatu penyelidikan yang sistematika untuk meningkatkan sejumlah pengetahuan. Tujuan utama dari penelitian adalah untuk memecahkan masalah yang ditetapkan sebelumnya. Dalam menetapkan masalah harus dilakukan secara objektif, rasional dan menghindarkan pemikiran yang mengada-ada. Dalam bab ini akan dibahas tentang populasi, sampel, variabel penelitian, metode pengumpulan data, dan analisis data.
3.1. Populasi Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian (Suharsimi, 2006: 130). Jumlah populasi dalam penelitian ini adalah 318 orang yang merupakan karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Wonosobo. Jumlah tersebut tidak termasuk 3 orang yang mengampu jabatan sebagai direksi.
54
55
Tabel 3.1 Data Jumlah Karyawan Berdasarkan Bidang No. Bidang Jumlah 1.
Administrasi dan Keuangan
13
2.
Umum
28
3.
Personalia
5
4.
Hubungan Langganan
5
5.
Produksi
5
6.
Transmisi dan Distribusi
6
7.
Perawatan Teknik
7
8.
SPI
5
9.
Litbang
9
10.
Cabang Wonosobo
43
11.
Cabang Kertek
19
12.
Cabang Selomerto
20
13.
Cabang Balekambang
11
14.
Cabang Wadaslintang
8
15.
Cabang Leksono
14
16.
Cabang Garung
13
17.
Cabang Gondang
11
18.
Cabang Mojotengah
11
19.
Cabang Watumalang
18
20.
Cabang Mendolo
11
21.
Cabang Sapuran
10
22.
Cabang Kepil
10
23.
Cabang Kaliwiro
20
24.
Cabang Wadaslintang
8
25.
Cabang Sukoharjo
9
25.
Cabang Purworejo
7
Jumlah Sumber: PDAM Kabupaten Wonosobo, 2010
318
56
3.2. Sampel Metode penentuan banyaknya sampel dilakukan dengan menggunakan rumus Slovin (Husein Umar, 2003: 120) yaitu sebagai berikut :
Keterangan : n = ukuran sampel N = ukuran populasi e = margin of error yaitu persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir, yaitu sebesar 10%. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini bersifat homogen yaitu PDAM Kabupaten Wonosobo dapat dilihat pada tabel 3.1. sifat homogen dari penelitian ini dapat dilihat dari jenis kelamin, usia, masa kerja dan pendidikan terakhir. Sehingga pada perhitungan dengan menggunakan rumus Slovin, digunakan batas kesalahan 10% mampu merefleksikan keseluruhan populasi yang ada. Dari rumus di atas, maka akan diperoleh jumlah sampel yang akan diteliti sebesar :
n=
n=
57
n=
n = 76,07 ≈ 76 Jadi berdasarkan penghitungan di atas jumlah sampel sebesar 76 responden dari 318 jumlah karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Wonosobo. Pengambilan sampel yang digunakan adalah Propotional Random Sampling, yaitu tekhnik pengambilan sampel secara acak dengan memperhatikan besarnya jumlah responden pada setiap unit organisasi yang ada pada populasi (Suharsimi, 2006: 138). Tekhnik propotional random sampling digunakan untuk mengambilan sampel pada penelitian ini karena pada dasarnya semua karyawan dipimpin oleh satu pemimpin yang sama, dimana kepemimpinan yang ditunjukkan oleh pemimpin sama dihadapan karyawan dalam mencapai tujuan organisasi. Dalam hal lingkungan, semua pegawai tanpa memandang jabatan berhak memperoleh lingkungan kerja yang sama seperti adanya fasilitas kerja yang memadai dalam menunjang pekerjaannya, kenyamanan lingkungan kerja yang membuat para karyawan merasa nyaman dan aman berada dalam kantor. Adapun jumlah sampel dalam penelitian ini sebanyak 76 sampel, kemudian didistribusikan pada masing-masing bagian dengan perhitungan sebagai berikut: Rumus Umum = ∑ karyawan pada bidang x sampel ∑ populasi
58
Sampel yang diperoleh adalah berikut : Tabel 3.2 Sampel Penelitian No. 1.
Bidang Administrasi Keuangan
Jumlah dan 13
Proporsional x 76 = 3,10 ≈ 3
Sampel 3
2.
Umum
28
x 76 = 6,69 ≈ 7
7
3.
Personalia
5
x 76 = 1,19 ≈ 1
1
4.
Hubungan Langganan
5
x 76 = 1,19 ≈ 1
1
5.
Produksi
5
x 76 = 1,19 ≈ 1
1
6.
Transmisi dan Distribusi
6
x 76 = 1,43 ≈ 1
1
7.
Perawatan Teknik
7
x 76 = 1,67 ≈ 2
2
8.
SPI
5
x 76 = 1,19 ≈ 1
1
9.
Litbang
9
x 76 = 2,15 ≈ 2
2
10.
Cabang Wonosobo
43
x 76 = 10,27 ≈ 10
10
11.
Cabang Kertek
19
x 76 = 4,54 ≈ 5
5
12.
Cabang Selomerto
20
x 76 = 4,77 ≈ 5
5
13.
Cabang Balekambang
11
x 76 = 2,63 ≈ 3
3
14.
Cabang Wadaslintang
8
x 76 = 1,92 ≈ 2
2
15.
Cabang Leksono
14
x 76 = 3,35 ≈ 3
3
16.
Cabang Garung
13
x 76 = 3,10 ≈ 3
3
17.
Cabang Gondang
11
x 76 = 2,63 ≈ 3
3
18.
Cabang Mojotengah
11
x 76 = 2,63 ≈ 3
3
19.
Cabang Watumalang
18
x 76 = 4,30 ≈ 4
4
20.
Cabang Mendolo
11
x 76 = 2,63 ≈ 3
3
21.
Cabang Sapuran
10
x 76 = 2,39 ≈ 2
2
22.
Cabang Kepil
10
x 76 = 2,39 ≈ 2
2
23.
Cabang Kaliwiro
20
x 76 = 4,77 ≈ 5
4
24.
Cabang Sukoharjo
9
x 76 = 2,15 ≈ 2
2
25.
Cabang Purworejo
7
x 76 = 1,67 ≈ 2
2
Jumlah 318 Sumber: Data primer yang diolah, 2011
76
59
3.3. Variabel Penelitian Variabel adalah objek penelitian, atau apa yang menjadi titik perhatian suatu penelitian (Suharsimi, 2006: 118). Variabel dalam penelitian ini terdiri dari variabel bebas (X) dan variabel terikat (Y). Variabel dalam penelitian ini yaitu : 1.
Kepemimpinan (X1) adalah proses mempengaruhi orang lain untuk mendukung
pencapaian
tujuan
organisasi
yang
relevan.
Indikator
kepemimpinan diukur dengan kemampuan, kebutuhan prestasi, kecerdasan, ketegasan, kepercayaan diri dan inisiatif. 2.
Lingkungan kerja (X2) adalah keadaan atau tempat dimana seorang melaksanakan tugas dan kewajibannya serta dapat mempengaruhi pegawai dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Suasana kerja, hubungan dengan rekan sekerja dan tersedianya fasilitas adalah indikator yang diukur dalam penelitian ini.
3.
Kepuasan kerja (Y1) dapat didefinisikan sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristik. Kepuasan kerja berhubungan dengan karakteristik pekerjaan, pembayaran, promosi, kepenyeliaan (supervisi) dan rekan kerja yang menjadi indikator pengukuran dalam penelitian ini.
4.
Kinerja (Y2) adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Indikator penelitian untuk kinerja terdiri dari kualitas
60
kerja, kuantitas, waktu produksi, efektivitas, kemandirian dan komitmen kerja. 3.4. Sumber Data a. Data Primer Data Primer adalah dat yang dikumpulkan secara langsung oleh penelitian atau pihak pertama (Usman dan Akbar, 2006: 20). Data primer dalam penelitian ini adalah tanggapan responden terhadap kuesioner variabel kepemimpinan, lingkungan kerja, kepuasan kerja dan kinerja karyawan. b. Data Sekunder Data sekunder adalah data yang dikumpulkan oleh peneliti melalui pihak kedua atau tangan kedua (Usman dan Akbar, 2006: 20). Data sekunder dalam penelitian ini adalah karyawan, lokasi dan struktur organisasi serta tugas-tugas karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Wonosobo. 3.5. Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan kuesioner dan dokumentasi yaitu : a. Kuesioner Kuesioner adalah sejumlah pertanyaan secara tertulis yang akan dijawab oleh responden penelitian, agar peneliti memperoleh data lapangan / empiris untuk memecahkan masalah penelitian dan menguji
61
hipotesis yang telah ditetapkan (Supardi, 2005: 127). Dalam penelitian ini, kuesioner yang digunakan adalah kuesioner tertutup yaitu model pertanyaan dimana pertanyaan tersebut telah disediakan jawabannya, sehingga responden hanya memilih dari alternative jawaban yang sesuai dengan pendapat atau pilihannya (Supardi, 2005: 133). Sedangkan pertanyaan tertutup tersebut menerangkan tanggapan responden terhadap variabel kepemimpinan, lingkungan kerja, kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Kuesioner dalam penelitian ini adalah kuesioner tabulasi dimana setiap item soal disediakan 5 jawaban dengan skor masing–masing adalah sebagai berikut : 1.
Jawaban SS (Sangat Setuju) diberi skor 5
2.
Jawaban S (Setuju) diberi skor 4
3.
Jawaban N (Netral) diberi skor 3
4.
Jawaban TS (Tidak Setuju) diberi skor 2
5.
Jawaban STS (Sangat Tidak Setuju) diberi skor 1
b. Dokumentasi Merupakan metode pencarian atau pengumpulan data mengenai hal-hal atau variabel yang berupa catatan, transkrip, buku, surat kabar, majalah, prasasti, notulen rapat, agenda dan sebagainya (Suharsimi, 2006: 206). Dalam penelitian ini metode dokumentasi untuk mengetahui jumlah karyawan, laporan produksi dan distribusi, rekap jumlah karyawan, hasil
62
survey kepuasan karyawan, struktur organisasi dan sejarah berdirinya Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Wonosobo. 3.6. Uji Validitas dan Reliabilitas 3.6.1. Uji Validitas Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan dan kesahihan suatu instrumen. Suatu instrumen yang valid atau sahih mempunyai validitas yang tinggi, sebaliknya instrumen yang kurang valid berarti memiliki validitas rendah (Suharsimi, 2006: 168). Sebuah instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan. Sebuah instrumen dikatakan valid apabila dapat mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat. Tinggi rendahnya instrumen menunjukkan sejauh mana data yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang variabel yang dimaksud. Alat untuk mengukur validitas adalah korelasi Product Moment dari Pearson. Rumus (Suharsimi, 2006: 170)
63
Keterangan : rxy = koefisien korelasi X = variabel bebas Y = variabel terikat N = banyaknya responden atau sampel penelitian Dalam rumus Korelasi Product Moment dari Pearson, suatu indikator dikatakan valid apabila N = 30 dan α = 0,05 maka r tabel = 0,361 dengan ketentuan: Hasil rhitung > rtabel (0,361) = valid Hasil rhitung< rtabel (0,361) = tidak valid
Pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan program SPSS Ver 16.0 (Statistical Product and Service Solution) dimana rhitung tiap item (variabel) bisa dilihat pada tabel korelasi.
64
a. Variabel Kepemimpinan Tabel 3.3 : Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kepemimpinan Keterangan No. Item 1
0,629
0,361
Valid
2
0,834
0,361
Valid
3
0,761
0,361
Valid
4
0,826
0,361
Valid
5
0,756
0,361
Valid
6
0,432
0,361
Valid
7
-,022
0,361
Tidak Valid
8
0,460
0,361
Valid
9
0,467
0,361
Valid
10
0,718
0,361
Valid
11
0,726
0,361
Valid
12
0,731
0,361
Valid
Sumber: Data primer yang diolah, 2011 Berdasarkan hasil perhitungan tersebut menunjukkan bahwa >
yaitu untuk N= 30 dengan taraf signifikan 5% adalah 0,361.
Dapat dikatakan bahwa variabel kepemimpinan yang digunakan dalam penelitian ini terdapat pernyataan yang tidak valid yaitu pernyataan no.7, sehingga pernyataan no.7 dihapus, karena sudah terwakili oleh pernyataan selanjutnya dan tidak digunakan dalam pengambilan data. Untuk mengetahui bahwa 11 pernyataan pada variabel kepemimpinan dapat digunakan pada pengambilan data selanjutnya, maka dilakukan pengujian ulang.
65
Tabel 3.4 : Hasil Uji Ulang Validitas Instrumen Variabel Kepemimpinan Keterangan No. Item 1
0,570
0,361
Valid
2
0,808
0,361
Valid
3
0,737
0,361
Valid
4
0,773
0,361
Valid
5
0,766
0,361
Valid
6
0,439
0,361
Valid
7
0,494
0,361
Valid
8
0,574
0,361
Valid
9
0,789
0,361
Valid
10
0,744
0,361
Valid
11
0,761
0,361
Valid
Sumber: Data primer yang diolah, 2011 Berdasarkan pengujian ulang di atas, 11 pernyataan pada variabel kepemimpinan
dinyatakan
pengambilan data selanjutnya.
valid
sehingga
dapat
digunakan
pada
66
b. Variabel Lingkungan Kerja Tabel 3.5 : Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Lingkungan Kerja Keterangan No. Item 13
0,456
0,361
Valid
14
0,615
0,361
Valid
15
0,497
0,361
Valid
16
0,436
0,361
Valid
17
0,572
0,361
Valid
18
0,355
0,361
Tidak Valid
19
0,533
0,361
Valid
20
0,299
0,361
Tidak Valid
21
0,542
0,361
Valid
22
0,355
0,361
Tidak Valid
23
0,664
0,361
Valid
24
0,629
0,361
Valid
25
0,654
0,361
Valid
Sumber: Data primer yang diolah, 2011 Berdasarkan hasil perhitungan tersebut menunjukkan bahwa >
yaitu untuk N= 30 dengan taraf signifikan 5% adalah 0,361.
Demikian dapat dikatakan bahwa variabel lingkungan kerja yang digunakan dalam penelitian ini ada yang tidak valid yaitu pernyataan no.18, no.20 dan no.22, sehingga ketiga pernyataan tersebut dihapus, karena sudah terwakili oleh pernyataan selanjutnya dan tidak digunakan dalam pengambilan data. Untuk mengetahui bahwa 10 pernyataan pada variabel lingkungan kerja
67
dapat digunakan pada pengambilan data selanjutnya, maka dilakukan pengujian ulang. Tabel 3.6 : Hasil Uji Ulang Validitas Instrumen Variabel Lingkungan Kerja Keterangan No. Item 12
0,462
0,361
Valid
13
0,537
0,361
Valid
14
0,476
0,361
Valid
15
0,467
0,361
Valid
16
0,543
0,361
Valid
17
0,521
0,361
Valid
18
0,584
0,361
Valid
19
0,699
0,361
Valid
20
0,617
0,361
Valid
21
0,661
0,361
Valid
Sumber: Data primer yang diolah, 2011 Berdasarkan pengujian ulang di atas, 10 pernyataan pada variabel lingkungan kerja dinyatakan valid sehingga dapat digunakan pada pengambilan data selanjutnya.
68
c. Variabel Kepuasan Kerja Tabel 3.7 : Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kepuasan Kerja Keterangan No. Item 26
0,510
0,361
Valid
27
0,389
0,361
Valid
28
0,287
0,361
Tidak Valid
29
0,362
0,361
Valid
30
0,512
0,361
Valid
31
0,381
0,361
Valid
32
0,541
0,361
Valid
33
0,450
0,361
Valid
34
0,313
0,361
Tidak Valid
35
0,143
0,361
Tidak Valid
36
0,490
0,361
Valid
37
0,402
0,361
Valid
Sumber: Data primer yang diolah, 2011 Berdasarkan hasil perhitungan tersebut menunjukkan bahwa >
yaitu untuk N= 30 dengan taraf signifikan 5% adalah 0,361.
Demikian dapat dikatakan bahwa variabel kinerja yang digunakan dalam penelitian ini ada yang tidak valid yaitu pernyataan no.28, no.34 dan no.35, sehingga pernyataan no.28, no.34 dan no.35 dihapus, karena sudah terwakili oleh pernyataan selanjutnya dan tidak digunakan dalam pengambilan data. Untuk mengetahui bahwa 9 pernyataan pada variabel lingkungan kerja dapat digunakan pada pengambilan data selanjutnya, maka dilakukan pengujian ulang.
69
Tabel 3.8 : Hasil Uji Ulang Validitas Instrumen Variabel Kepuasan Kerja Keterangan
No. Item 22
0,641
0,361
Valid
23
0,442
0,361
Valid
24
0,383
0,361
Valid
25
0,608
0,361
Valid
26
0,526
0,361
Valid
27
0,412
0,361
Valid
28
0,392
0,361
Valid
29
0,405
0,361
Valid
30
0,407
0,361
Valid
Sumber: Data primer yang diolah, 2011 Berdasarkan pengujian ulang di atas, 9 pernyataan pada variabel lingkungan kerja dinyatakan valid sehingga dapat digunakan pada pengambilan data selanjutnya.
70
d. Variabel Kinerja Tabel 3.9 : Hasil Uji Instrumen Variabel Kinerja Keterangan No. Item 38
0,320
0,361
Tidak Valid
39
0,477
0,361
Valid
40
0,570
0,361
Valid
41
0,674
0,361
Valid
42
0,650
0,361
Valid
43
0,445
0,361
Valid
44
0,561
0,361
Valid
45
0,644
0,361
Valid
46
0,431
0,361
Valid
47
0,370
0,361
Valid
48
0,586
0,361
Valid
49
0,299
0,361
Tidak Valid
50
0,587
0,361
Valid
51
0,330
0,361
Tidak Valid
Sumber: Data primer yang diolah, 2011 Berdasarkan hasil perhitungan tersebut menunjukkan bahwa >
yaitu untuk N= 30 dengan taraf signifikan 5% adalah 0,361.
Demikian dapat dikatakan bahwa variabel kinerja yang digunakan dalam penelitian ini ada yang tidak valid yaitu pernyataan no.38, no.49 dan no.51, sehingga pernyataan no.38, no.49 dan no.51 dihapus, karena sudah terwakili oleh pernyataan selanjutnya dan tidak digunakan dalam pengambilan data. Untuk mengetahui bahwa 11 pernyataan pada variabel lingkungan kerja
71
dapat digunakan pada pengambilan data selanjutnya, maka dilakukan pengujian ulang. Tabel 3.10 : Hasil Uji Ulang Instrumen Variabel Kinerja Keterangan No. Item 31
0,462
0,361
Valid
32
0,564
0,361
Valid
33
0,696
0,361
Valid
34
0,666
0,361
Valid
35
0,469
0,361
Valid
36
0,522
0,361
Valid
37
0,629
0,361
Valid
38
0,465
0,361
Valid
39
0,367
0,361
Valid
40
0,543
0,361
Valid
41
0,524
0,361
Valid
Sumber: Data primer yang diolah, 2011 Berdasarkan pengujian ulang di atas, 11 pernyataan pada variabel lingkungan kerja dinyatakan valid sehingga dapat digunakan pada pengambilan data selanjutnya. 3.6.2. Uji Reliabilitas Reliabilitas adalah sesuatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik (Suharsimi, 2006: 178). Instrumen yang baik tidak akan bersifat tendensius atau mengarahkan responden untuk memilih jawaban-jawaban tertentu. Instrumen
72
yang sudah dapat dipercaya, yang reliabel akan menghasilkan data yang dapat dipercaya. Apabila datanya benar-benar sesuai dengan kenyataannya, maka berapa kalipun diambil, tetap akan sama. Reliabilitas menunjukkan pada tingkat keandalan (dapat dipercaya). Alat untuk mengukur reliabilitas adalah dengan rumus Alpha. Rumus (Suharsimi, 2006: 196)
Keterangan : r11 = reliabilitas instrumen k = banyaknya butir pertanyaan ∑
= jumlah varians butir = varians total
Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2005: 45). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60. Selanjutnya uji reliabilitas digunakan alat bantu dengan menggunakan program SPSS 16.0 for Windows.
73
Tabel 3.11 : Hasil Perhitungan Uji Reabilitas Instrumen Minimal Cronbach’s Cronbach’s No. Variabel Alpha Alpha yang disyaratkan 1 Kepemimpinan 0,917 0,60
Keterangan
Reliabel
2
Lingkungan Kerja
0,846
0,60
Reliabel
3
Kepuasan Kerja
0,779
0,60
Reliabel
4
Kinerja
0,845
0,60
Reliabel
Sumber: Data primer yang diolah, 2011 Dari uji coba yang telah dilakukan dapat diketahui bahwa hasil Cronbach’s Alpha setiap variabel lebih dari standar minimal Cronbach’s Alpha yang disyaratkan yaitu 0,60, maka variabel kepemimpinan, lingkungan kerja, kepuasan kerja dan kinerja reliable atau sudah baik sebagai alat pengumpul data.
3.7. Metode Analisis Data 3.7.1. Metode Analisis Deskriptif Persentase Metode analisis deskriptif presentase digunakan untuk mengkaji variabelvariabel yang ada pada penelitian ini yang terdiri dari kepemimpinan, lingkungan kerja, kepuasan kerja dan kinerja. Metode ini menggunakan rumus sebagai berikut: %=
100%
74
Keterangan: n = Jumlah skor jawaban responden N = Jumlah skor ideal % = tingkat Presentase Kriteria interval didapat dari perhitungan sebagai berikut: Presentase Maximal
=
100% = 100%
Presentase Minimal
=
100% = 100%
Rentang
=
100% - 20% = 80%
Panjang Kelas Interval
=
80% : 5 = 16%
Sehingga kriteria intervalnya dapat dibuat tabel sebagai berikut: a. Interval Variabel Kepemimpinan Pada variabel kepemimpinan digunakan 11 pernyataan, yang masing-masing pernyataan memiliki skor 1 sampai 5, sehingga skor minimal: 1 x 11 x 76 = 836, dan skor maksimal: 5 x 11 x 76 = 4180. Rentang skor = 4180 – 836 = 3344. Interval kelas 3344 : 5 = 668,8 ≈ 669, dari perhitungan tersebut dapat dibuat tabel kategori sebagai berikut:
75
Tabel 3.12 Persentase Skor Kepemimpinan Interval Skor
Interval Persentase
3511 – 4180 84,00% - 100,00% 2841 – 3510 68,00% - 84,00% 2171 – 2840 52,00% - 68,00% 1501 – 2170 36,00% - 52,00% 832 – 1500 20,00% - 36,00% Sumber: Data primer yang diolah, 2011
Kategori Sangat Tinggi Tinggi Cukup Rendah Sangat Rendah
b. Interval Variabel Lingkungan Kerja Pada variabel lingkungan kerja digunakan 10 pernyataan, yang masing-masing pernyataan memiliki skor 1 sampai 5, sehingga skor minimal: 1 x 10 x 76 = 760, dan skor maksimal: 5 x 10 x 76 = 3800. Rentang skor = 3800 – 760 = 3040. Interval kelas 3040 : 5 = 608, dari perhitungan tersebut dapat dibuat tabel kategori sebagai berikut: Tabel 3.13 Persentase Skor Lingkungan Kerja Interval Kategori Interval Skor Persentase 3192 – 3800 84,00% - 100,00% Sangat Tinggi 2584 – 3192 68,00% - 84,00% Tinggi 1976 – 2584 52,00% - 68,00% Cukup 1368 – 1976 36,00% - 52,00% Rendah 760 – 1368 20,00% - 36,00% Sangat Rendah Sumber: Data primer yang diolah, 2011 c. Interval Variabel Kepuasan Kerja Pada variabel kepuasan kerja digunakan 9 pernyataan, yang masing-masing pernyataan memiliki skor 1 sampai 5, sehingga skor minimal: 1 x 9 x 76 = 684, dan skor maksimal: 5 x 9 x 76 = 3420. Rentang skor = 3420 – 684 = 2736. Interval kelas 2736 : 5 = 547,2 ≈ 547, dari perhitungan tersebut dapat dibuat tabel kategori sebagai berikut:
76
Tabel 3.14 Persentase Skor Kepuasan Kerja Interval Kategori Interval Skor Persentase 2873– 3420 84,00% - 100,00% Sangat Tinggi 2325 – 2872 68,00% - 84,00% Tinggi 1777 – 2324 52,00% - 68,00% Cukup 1229 – 1777 36,00% - 52,00% Rendah 681 – 1229 20,00% - 36,00% Sangat Rendah Sumber: Data primer yang diolah, 2011 d. Interval Kinerja Pada variabel kinerja digunakan 11 pernyataan, yang masingmasing pernyataan memiliki skor 1 sampai 5, sehingga skor minimal: 1 x 11 x 76 = 836, dan skor maksimal: 5 x 11 x 76 = 4180. Rentang skor = 4180 – 836 = 3344. Interval kelas 3344 : 5 = 668,8 ≈ 669, dari perhitungan tersebut dapat dibuat tabel kategori sebagai berikut: Tabel 3.15 Persentase Skor Kinerja Interval Interval Skor Persentase 3511 – 4180 84,00% - 100,00% 2841 – 3510 68,00% - 84,00% 2171 – 2840 52,00% - 68,00% 1501 – 2170 36,00% - 52,00% 831 – 1500 20,00% - 36,00% Sumber: Data primer yang diolah, 2011
Kategori Sangat Tinggi Tinggi Cukup Rendah Sangat Rendah
3.7.2. Uji Asumsi Klasik Sebelum melakukan uji statistik, langkah awal yang harus dilakukan adalah screaning terhadap data yang akan diolah. Menurut Ghozali (2005: 27), salah satu asumsi penggunaan statistik parametrik adalah multivariate normalitas. Multivariate normalitas merupakan asumsi bahwa setiap variabel dan semua kombinasi linear dari variabel berdistribusi normal dan independen. Asumsi
77
multivariat normalitas ini dapat diuji dengan melihat normalitas, multikolinearitas, heterokedastisitas dan autokorelasi. 3.7.2.1. Uji Normalitas Uji asumsi normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi nilai residual memiliki distribusi normal atau tidak. Model yang baik adalah model yang memberikan nilai residual yang memenuhi asumsi klasik. untuk menguji apakah distribusi normal atau tidak adalah dengan melihat grafik normal probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal. Distribusi normal akan membentuk suatu garis lurus diagonal dan ploting data akan dengan garis diagonal. Jika distribusi adalah normal maka garis yang menggambarkan data yang sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnnya. Di samping analisis itu dalam pengujian ini juga mengunakan analisis kolmogorov smirnov dengan membandingkan nilai signifikasi kolmogrov smirnov dengan signifikasi alfa pada 0,05. Apabila nilai signifikasi kolmogrov smirnov > dari 0,05 maka data berdistribusi normal. 3.7.2.2 Uji Multikolinieritas Multikolinieritas
adalah
suatu
keadaan
dimana
variabel-variabel
independen dalam persamaan regresi memiliki hubungan yang kuat satu sama lain.
Multikolinieritas
dapat
menyebabkan
variabel-variabel
independen
menjelaskan varians yang sama dalam mengestimasikan variabel dependen. Cara untuk mendeteksi adanya multikolinieritas adalah dengan melihat besarnya Tolerance Value dan Variance Inflation Factor (dari output komputer program SPSS ver.16.0). Pedoman regresi yang bebas dari multikolinearitas adalah
78
mempunyai nilai VIF<10 dan mempunyai angka Tolerance diatas 0,1 (Ghozali, 2006: 96). 3.7.2.3 Uji Heterokedastisitas Uji ini untuk mengetahui keadaan dimana seluruh faktor pengguna tidak memiliki varians yang sama untuk seluruh pengamatan atas seluruh independen. Heteroskedastisitas berarti penyebaran titik data populasi pada bidang regresi tidak konstan. Gejala ini ditimbulkan dari perubahan situasi yang tidak tergambarkan dalam model regresi. Uji heteroskedastisitas dalam penelitian ini dengan cara melihat grafik scatterplot antara prediksi variable terikat (ZPRED) dengan residualnnya (SRESID). Apabila tidak ada pola yang jelas serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y maka tidak terjadi hetrokedastisitas (Ghozali, 2009: 125). Untuk dapat membuktikan bahwa model regresi benar-benar tidak memiliki gejala heteroskedastisitas, maka diperlukan uji statistik yang lebih dapat menjamin keakuratan hasil. Maka dari itu dilakukan pengujian dengan menggunakan uji glejser. Jika nilai probabilitas signifikansi diatas tingkat kepercayaan 5% / 0,05, maka dapat disimpulkan model regresi tidak mengandung adanya heteroskedastisitas. 3.7.2.4. Uji Autokorelasi Menurut Gozhali (2006: 95-96) uji autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam model regresi linear ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pengganggu pada periode t-1 (sebelumnya). Jika terjadi korelasi, maka dinamakan problem autokorelasi. Autokorelasi muncul
79
karena observasi yang berurutan sepanjang waktu berkaitan satu sama lainnya. Masalah ini timbul karena residual (kesalahan pengganggu) tidak bebas dari satu observasi ke observasi lainnya. Hal ini sering ditemukan pada data runtut waktu (time series) karena “gangguan” pada seseorang individu/kelompok cenderung mempengaruhi ”gangguan” pada individu/kelompok yang sama pada periode berikutnya. Ada beberapa cara yang dapat digunakan untuk mendeteksi ada atau tidaknya autokorelasi, salah satunya adalah dengan uji Durbin-Watson (DW test). Cara pengujiannya membandingkan nilai Durbin Watson (d) dengan dl dan du tertentu atau dengan melihat tabel Durbin Watson yang telah ada klasifikasinya untuk menilai perhitungan d yang diperoleh. kriteria untuk menilai tersebut ada tidaknya dapat dilihat pada tabel Durbin Watson berikut ini : Tabel 3.16 Pengambilan Keputusan Ada Tidaknya Autokorelasi Hipotesis nol Keputusan Jika Tdk ada autokorelasi positif Tolak 0 < d < dl Tdk ada autolorelasi positif No decision dl ≤ d ≤ du Tdk ada korelasi negatif Tolak 4-dl < d < 4 Tdk ada korelasi negatif No decision 4-du ≤ d ≤ 4-dl Tdk ada autokorelasi, positif Tdk ditolak du < d < 4-du atau negatif Sumber: Gozhali (2006: 99)
3.7.3. Analisis Jalur Analisis Jalur (Path Analysis) menurut Sugiyono (2007: 297) merupakan pengembangan dari analisis regresi linier, sehingga analisis regresi dapat dikatakan sebagai bentuk khusus dari analisis jalur (regression is special case of path analysis). Analisis jalur digunakan untuk melukiskan dan menguji model
80
hubungan antara variabel yang berbentuk sebab akibat. Model jalur adalah suatu diagram yang menghubungkan antara variabel bebas, perantara dan tergantung. Pola hubungan ditunjukkan dengan menggunakan anak panah. Anak panah tunggal menunjukkan hubungan sebab akibat antara variabel-variabel eksogen atau perantara dengan satu variabel tergantung atau lebih. Anak panah juga menghubungkan kesalahan (varibel residue) dengan semua variabel endogen masing-masing. Anak panah ganda menunjukkan korelasi antar pasangan variabel-variabel eksogen. Model jalur penelitian ini adalah sebagai berikut :
e2
ρy2x1
Kepemimpinan (X1) ρy1x1
Kepuasan Kerja (Y1)
e1
ρy2y1
Kinerja (Y2)
ρy1x2 Lingkungan Kerja (X2) ρy2x2 Gambar 3.1 Model Struktural Analisis Jalur Ada dua variabel tak bebas dalam model yaitu Y1 dan Y2. Sebagai konsekuensinya diperoleh dua persamaan tergantung yaitu persamaan 1 yang menunjukkan hubungan kepuasan kerja menyeluruh (Y1) dengan dua variabel (X1, X2) dan yang kedua, persamaan dua yang menunjukkan hubungan kinerja (Y2) dengan tiga variabel (X1, X2, Y1).
81
Persamaan Regresi : Y1 = b1X1+b2X2+e1 Y2 = b1X1+b2X2+b3Y1+e2 Keterangan : Y1 = variable dependent (kinerja karyawan) Y2 = variable dependent (kepuasan Kerja) b1 = koefisien regresi kepemimpinan b2 = koefisien regresi lingkungan kerja X1 = variabel independent (kepemimpinan) X2 = variabel independent (lingkungan kerja) e = faktor di luar Pengaruh yang ditimbulkan dari model jalur di atas dapat ditulis sebagai berikut : a. Pengaruh Langsung (Direct Effect atau DE) i. Pengaruh variabel kepemimpinan terhadap kinerja X1
Y2 = ρy2x1
ii. Pengaruh variabel kepemimpinan terhadap kepuasan kerja X1
Y1 = ρy1x1
iii. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja X2
Y2 = ρy2x2
iv. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja X2
Y1 = ρy1x2
v. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja Y1
Y2 = ρy2y1
82
b. Pengaruh Tidak Langsung (Indirect Effect atau IE) i. Pengaruh variabel
kepemimpinan terhadap
kinerja melalui
kepuasan kerja X1
Y1
Y2 = (ρy2x1) x (ρy2y1)
ii. Pengaruh variabel lingkungan kerja terhadap kinerja melalui kepuasan kerja X2
Y1
Y2 = (ρy2x2) x (ρy2y1)
c. Pengaruh Total (Total Effect) i. Pengaruh variabel
kepemimpinan terhadap
kinerja melalui
kepuasan kerja X1
Y1
Y2 = ρy2x1 + ( ρy2x1) x (ρy2x1)
ii. Pengaruh variabel lingkungan kerja terhadap kinerja melalui kepuasan kerja X2
Y1
Y2 = ρy2x2 + (ρy2x2) x (ρy2y1)
iii. Pengaruh variabel kepemimpinan terhadap kinerja X1
Y2 = ρy2x1
iv. Pengaruh variabel lingkungan kerja terhadap kinerja X2
Y2 = ρy2x2
v. Pengaruh variabel kepuasan kerja terhadap kinerja Y1
Y2 = ρy2y1
83
3.7.4. Koefisien Determinasi Koefisien determinasi (R 2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol (0) dan satu (1). Nilai R 2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen (bebas) dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali, 2006: 87). Koefisien determinasi untuk data silang (crosssection) relatif rendah, sedangkan untuk data runtun waktu (time series) biasanya mempunyai nilai koefisien determinasi yang tinggi. Kelemahan mendasar penggunaan koefisien determinasi adalah bias terhadap jumlah variabel independen yang dimasukkan ke dalam model. Setiap tambahan satu variabel independen, maka R 2 pasti meningkat tidak peduli apakah variabel tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen. Oleh karena itu banyak peneliti menganjurkan untuk menggunakan nilai Adjusted R2 (Adjusted R Square) pada saat mengevaluasi mana model regresi terbaik. Tidak seperti R2, nilai Adjusted R2 dapat naik atau turun apabila satu variabel independen ditambahkan ke dalam model (Ghozali, 2006: 87).
84
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Hasil Penelitian 4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan PDAM Kabupaten Wonosobo berdasarkan sejarah keberadaannya dimulai dari jaman Belanda dan pemasangan instalasinya dimulai 1918-1924 dengan mengambil air baku dari mata air Mudal di wilayah desa Mudal kecamatan Mojotengah yang digunakan untuk melayani penduduk kota Wonosobo (hanya wilayah perkotaan) khususnya golongan elit pada saat itu (orang Belanda, hotel besar yang ada dan golongan-golongan orang kaya serta Ambtenar/pejabat). Debit air pada waktu itu hanya 10 liter/detik (pipa berdiameter 4), kemudian pada tahun 1937 pengelolaannya ditertibkan melalui Water Leiding Verodening Wonosobo yang dimulai dalam Provicial Blad Mindden Java (lembaran propinsi Jawa Tengah) tanggal 28 Juni 1940 dikelola oleh Dinas Pekerjaan Umum. Setelah kemerdekaan RI pengelolaannya ditertibkan lagi melalui Peraturan Daerah Kabupaten Wonosobo tanggal 5 Mei 1955 tentang Pengaturan dan Pemberian Air dari Saluran Air Minum Kabupaten Wonosobo (menjadi undangundang dalam Lembaran Propinsi Jawa Tengah tanggal 20 Desember 1955), yang pengelolaannya masih oleh Dinas Pekerjaan Umum. Setelah diterbitkan Peraturan Daerah Tingkat II Wonosobo Nomor A113/1976 tertanggal 3 Februari 1976 tentang pendirian Perusahaan Daerah Air
84
85
Minum Kabupaten Wonosobo, maka pengelolaannya dipisah dari Dinas Pekerjaan Umum dan menjadi Perusahaan Daerah. Perluasan jaringan pertama kali di luar jaringan “pipa lama zaman Belanda” dimulai pada tahun 1986, sedangkan PDAM dibentuk pada tahun 1976 hanya dengan aset jaringan peninggalan Belanda yang selama dikelola oleh Dinas Pekerjaan Umum. Perluasan jaringan terus dilaksanakan melalui investasi dengan pinjaman modal dari Bank Pembangunan Daerah maupun Direktorat Dana Investasi Departemen Keuangan RI secara bertahap sejak tahun 1990 sampai dengan 1996. Pelaksanaan perluasan cakupan air bersih dilakukan dengan perluasan instalasi bangunan sumber (Broncaptering), bak-bak penampungan besar (Reservoir), transmisi pipa dan distribusi baik di wilayah perkotaan maupun pedesaan terutama pada daerah-daerah yang lokasinya sangat jauh dari sumber mata air dapat menelan biaya yang sangat besar dari pinjaman-pinjaman tersebut. Sampai dengan akhir tahun 1999, 156 desa dari 264 desa dan13 kelurahan dari 20 kelurahan yang ada di Kabupaten Wonosobo telah dapat menerima layanan air bersih oleh PDAM Kabupaten Wonosobo. Adapun presentase pelayanan untuk wilayah kota Wonosobo telah tercapai 92,16% dan untuk wilayah pedesaan sebesar 28,18%. Adapun tujuan didirikannya perusahaan ini adalah untuk memberikan pelayanan air bersih bagi seluruh masyarakat secara adil dan merata secara terusmenerus, untuk memenuhi norma pelayanan serta kesehatan. Disamping itu PDAM Kabupaten Wonosobo turut berperan aktif dalam pembangunan daerah, serta pembangunan ekonomi nasional pada umumnya dalam rangka meningkatkan
86
kesejahteraan dan memenuhi kebutuhan rakyat untuk menuju masyarakat adil dan makmur berdasarkan Pancasila. Kabupaten Wonosobo sebagai salah satu kabupaten di Provinsi Jawa Tengah. Secara geografis Kabupaten Wonosobo terletak pada ketinggian antara 270 s.d. 2.250 mdpl. Sebelah Utara dan Timur terdapat Pegunungan Dieng. Secara administratif Kabupaten Wonosobo dibagi menjadi 15 Kecamatan yang meliputi 264 Desa / Kelurahan dengan jumlah penduduk 784.226 jiwa (sumber: Badan Statistik Kabupaten Wonosobo). Dari 15 kecamatan yang ada, hanya satu yang belum teraliri PDAM yaitu Kecamatan Kalibawang. Pada tahun 2010, tercatat 62.549 orang telah menjadi pelanggan PDAM Kabupaten Wonosobo. Sampai akhir bulan Februari tahun 2011, jumlah pelanggan pada PDAM Kabupaten menjadi 63.323 orang. Sejak didirikan, Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Wonosobo telah mengalami beberapa pergantian pemimpin. Berikut riwayat pergantian direktur pada Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Wonosobo:
87
Tabel 4.1 Riwayat Jabatan Direktur PDAM Kabupaten Wonosobo No. Nama Jabatan Periode
Lama (Tahun)
1.
Oemar Said, BAE
Direktur Direktur Teknik
1976 – 1980 1993 - 1998
4 4
2.
Z.A. Tontowi
Direktur
1980 - 1984
4
3.
Soenarto Bc Hk.
Direktur Utama
1984 - 1998
14
4.
Daroesman
Direktur Teknik
1990 - 1993
3
5.
Drs. Faedhullah Direktur Umum Muslich Drs. Muntohar Direktur Utama
1993 - 1998
4
1999 - 2001
2
1999 - 2003
4
8.
Drs. Slamet Direktur Umum Sutopo Ir. Lutfi Amin Direktur Teknik
1999 - 2000
1
9.
Ir. Heri Hindiono
Direktur Teknik
2000 - 2001
1
10.
Drs. Supandi S.A.
Direktur Utama
2001 - 2006
5
11.
Marjono, Spd.
Direktur Umum
2003 - 2007
4
12.
Drs. Soewondo
Direktur Teknik
2006 - 2009
4
13.
2006 – 2009
3
15.
Hj. Sri Wahyuni, Direktur Utama SE. Retnoningsih, S. Direktur Utama Sos, M.Si. Sugeng, SE Dir. Adm. Keu
16.
Ir. Sapta Nugraha
6. 7.
14.
Direktur Teknik
2009 2009 2009 -
Sumber: Bagian Personalia PDAM Kab. Wonosobo, 2011 Pada tahun 2009, jumlah karyawan di Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Wonosobo berjumlah 323 orang. Jumlah tersebut termasuk 3 orang yang mengampu jabatan sebagai direksi. Tahun 2011 jumlah karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Wonosobo adalah 321, berikut data karyawan berdasar status karyawan:
88
Tabel 4.2 Karyawan Berdasarkan Status Karyawan No. Status Karyawan Jumlah % 1.
Direksi
2.
Tetap
3.
Kontrak Jumlah
3
0,93
278
86, 60
40
12,46
321
100,00
Sumber: Bagian Personalia PDAM Kab. Wonosobo, 2011
4.2. Hasil Analisis Data 4.2.1. Identitas Responden Deskripsi responden merupakan gambaran para karyawan yang menjadi responden dalam penelitian, yang dapat dilihat dari jenis kelamin, usia, masa kerja dan pendidikan terakhir. Berikut ini akan dilihat gambaran responden yang telah mengisi angket mengenai Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Wonosobo: a. Gambaran responden berdasarkan Usia dan Jenis Kelamin Berdasarkan hasil penelitian dan data yang didapat dari penyebaran angket, diperoleh data mengenai jenis kelamin responden sebagai berikut: Tabel 4.3 Responden berdasarkan Usia dan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah No Usia (tahun) (orang) Laki-laki Perempuan 1. 25 – 30 2 1 3 2. 31 – 40 20 17 37 3. 41 – 50 24 10 34 4. 51 – 56 1 1 2 Jumlah 47 29 76 Sumber: Data primer yang diolah, 2011
89
Berdasarkan Tabel 4.3, responden dengan usia antara 31 – 40 tahun berjumlah 37 orang dengan rincian 20 laki-laki dan 17 perempuan merupakan jumlah terbanyak responden berdasarkan usia. Responden dengan paling sedikit berdasarkan usia adalah pada rentang usia 51 – 56 tahun, yaitu 1 lakilaki dan 1 perempuan. Sedang responden berdasarkan jenis kelamin didominasi oleh responden laki-laki sejumlah 47 orang dan perempuan 29 orang. b. Gambaran responden berdasarkan Masa Kerja dan Pendidikan Terakhir Berdasarkan hasil penelitian dan data yang didapat dari penyebaran angket diperoleh data mengenai masa kerja responden sebagai berikut: Tabel 4.4 Responden berdasarkan Masa Kerja dan Pendidikan Terakhir Pendidikan Terakhir SMP SMA PT/Akademi 6 9
No.
Masa Kerja (tahun)
1.
10 - 15
SD -
2.
16 - 20
-
2
16
14
32
3.
21 - 25
1
-
12
7
20
4.
> 25
-
1
5
3
9
1
3
39
33
76
Jumlah
Jumlah 15
Sumber : Data primer yang diolah, 2011 Berdasarkan data pada Tabel 4.4 dapat diketahui bahwa karyawan yang bekerja pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Wonosobo sebagian besar telah bekerja selama 16-20 tahun yaitu sejumlah 32 orang dengan 2 orang berpendidikan terakhir SMP, 16 orang SMA dan 14 orang dari Perguruan Tinggi/Akademi. Dan jumlah karyawan paling sedikit yang
90
bekerja lebih dari 25 tahun yaitu berjumlah 9 orang dengan 1 orang dari SMP, 5 orang SMA dan 3 orang dari Perguruan Tinggi/Akademi. Sebagian besar responden berpendidikan terakhir dari SMA dan paling sedikit adalah dari SD. 4.2.2. Analisis Deskriptif Persentase Metode ini digunakan untuk mengkaji variabel-variabel yang ada pada penelitin ini, yang terdiri dari kepemimpinan (X1), lingkungan kerja (X2), kepuasan kerja (Y1) dan kinerja karyawan(Y2). Analisis dilakukan untuk setiap indikator pada variabel dengan memberikan kategori. a. Kepemimpinan (X1) Pada variabel kepemimpinan ada 11 pernyataan yang dapat digunakan dalam pengambilan data penelitian. Berikut tabel tanggapan responden tentang kepemimpinan:
91
Tabel 4.5 Tanggapan Responden tentang Kepemimpinan Indikator Skor Jawaban No. Kepemimpinan SB B CB KB TB 1.
Mengawasi pelaksanaan 0 tugas 2. Menjelaskan hasil kerja 0 3. Standar kerja pimpinan 0 terukur dan jelas 4. Memberikan penghargaan 0 5. Kemudahan memahami 0 tujuan 6. Kemudahan memahami 1 instruksi 7. Pimpinan fokus kesalahan 2 8. Karyawan berkesempatan 1 mengambil keputusan 9. Pimpinan memiliki visi 1 10. Pimpinan memiliki ide 0 baru 11. Pimpinan 0 mengembangkan caracara kerja Sumber: Data primer yang diolah, 2011
Jumlah
21
30
22
3
76
23 38
43 30
9 8
1 0
76 76
13 25
36 33
27 18
0 0
76 76
53
17
5
0
76
51 29
19 31
4 13
0 2
76 76
40 19
27 38
8 19
0 0
76 76
30
36
9
1
76
Dari Tabel 4.5 tampak bahwa indikator kepemimpinan yang termasuk dalam kategori cukup baik yaitu indikator kemampuan sebagai pengawas dengan nilai deskriptif presentase sebesar 60,66%, indikator kebutuhan prestasi (62,11%), kecerdasan (67,5%), kepercayaan diri (66,31%), dan inisiatif (62,5%). Sedangkan indikator ketegasan termasuk dalam kategori baik dengan nilai persentase 73,42%. Pada variabel kepemimpinan digunakan 11 pernyataan, yang masingmasing pernyataan memiliki skor 1 sampai 5, skor maksimal variabel kepemimpinan: 5 x 11 x 76 = 4180. Hasil penelitian tentang kepemimpinan pada lampiran diperoleh total skor sebesar 2704, sehingga diperoleh DP =
92
2704 : 4180 x 100% = 64,69%. berikut tabel kategori variabel kepemimpinan: Tabel 4.6 Kategori Variabel Kepemimpinan No. Kategori Interval Skor 1. 3511 – 4180 Sangat Baik 2. 2841 – 3510 Baik 3. 2171 – 2840 Cukup Baik 4. 1501 – 2170 Kurang Baik 5. 832 – 1500 Tidak Baik Sumber: Data primer yang diolah, 2011 Berdasarkan kategori pada Tabel 4.6 variabel kepemimpinan termasuk dalam kategori cukup baik. b. Lingkungan Kerja (X2) Pada variabel lingkungan kerja terdapat 10 pernyataan yang dapat digunakan dalam pengambilan data penelitian. Tanggapan responden tentang lingkungan sebagai berikut:
93
Tabel 4.7 Tanggapan Responden tentang Lingkungan Kerja Skor Jawaban Indikator Lingkungan No. Kerja SB B CB KB TB 1.
Penerangan sesuai 0 kebutuhan 2. Listrik tidak 0 menyilaukan mata 3. Warna dinding tidak 2 nyaman 4 Sirkulasi udara berfungsi 5 baik 5. Terjalin hubungan sosial 12 informal 6. Komunikasi pegawai 7 terjalin baik 7. Perlu alat pengatur udara 13 8. Ruang kerja tenang 6 9. Perlu fasilitas musik 27 10. Pekerjaan terganggu 0 musik Sumber: Data primer yang diolah, 2011
Jumlah
36
31
9
0
76
30
36
10
0
76
47
22
5
0
76
44
24
3
0
76
48
15
1
0
76
54
13
2
0
76
34 44 40 17
27 25 9 44
2 1 0 15
0 0 0 0
76 76 76 76
Melalui Tabel 4.7 dapat dilihat bahwa ketiga indikator variabel lingkungan kerja yang termasuk dalam kategori baik yaitu suasana kerja dengan deskriptif persentase 69,34% pada pernyataan no.1-4. Indikator kedua, hubungan dengan rekan kerja pada pernyataan no. 5-6 rata-rata perolehan sebesar 78,02%. Serta indikator tersedianya fasilitas kerja dengan nilai deskriptif persentase sebesar 73,88% pada no.7-10. Pada variabel lingkungan kerja digunakan 10 pernyataan, yang masing-masing pernyataan memiliki skor 1 sampai 5, skor maksimal: 5 x 10 x 76 = 3800. Hasil penelitian tentang lingkungan kerja pada lampiran diperoleh total skor sebesar 2770, sehingga diperoleh DP = 2770 : 3800 x 100% = 72,89%. Berikut tabel kategori variabel lingkungan kerja:
94
Tabel 4.8 Kategori Variabel Lingkungan Kerja Kategori Interval Skor 3192 – 3800 Sangat Baik 2584 – 3192 Baik 1976 – 2584 Cukup Baik 1368 – 1976 Kurang Baik 760 – 1368 Tidak Baik Sumber: Data primer yang diolah, 2011 Berdasarkan kategori pada tabel 4.8 variabel lingkungan kerja termasuk dalam kategori baik. c. Kepuasan Kerja (Y1) Variabel kepuasan kerja memiliki 9 pernyataan yang dapat digunakan dalam pengambilan data penelitian. Berikut tabel tanggapan responden tentang kepuasan kerja: Tabel 4.9 Tanggapan Responden tentang Kepuasan Kerja Skor Jawaban No. Indikator Kepuasan Kerja ST T S R SR 1. Pekerjaan saya sangat menarik 38 29 9 0 0 2. Senang dengan tanggung 33 40 3 0 0 jawab pekerjaan 3. Gaji sesuai beban kerja 23 16 23 14 0 4. Tingkat promosi kerja 39 25 12 0 0 5. Puas dengan tingkat kemajuan 36 31 7 2 0 diri 6. Atasan memberikan dukungan 38 30 7 1 0 7. Senang hasil pekerjaan 44 30 2 0 0 diperiksa 8. Rekan kerja bertanggung 26 37 10 3 0 jawab 9. Tim kerja menyenangkan 51 20 5 0 0 Sumber: Data primer yang diolah, 2011
Jumlah 76 76 76 76 76 76 76 76 76
Dari Tabel 4.9, indikator pembayaran kepuasan kerja pada penelitian ini tergolong dalam kategori tinggi, dapat dilihat dari pernyataan no. 3 yang
95
merupakan pernyataan untuk memiliki nilai deskriptif persentase sebesar 72,63%. Sedangkan pernyataan no. 1-2 mewakili indikator karakteristik pekerjaan (87,76%) pernyataan no. 4-5 untuk indikator promosi (87,10%), pernyataan indikator kepenyeliaan (86,71%) no. 6-7 dan indikator rekan kerja (87,36%) pada no. 8-9 menunjukkan kepuasan kerja yang sangat tinggi pada Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Wonosobo. Pada variabel kepuasan kerja digunakan 9 pernyataan, yang masingmasing pernyataan memiliki skor 1 sampai 5, skor maksimal: 5 x 9 x 76 = 3420. Hasil penelitian tentang kepuasan kerja pada lampiran diperoleh total skor sebesar 2945, sehingga diperoleh DP = 2945 : 3420 x 100% = 86,11%. Tabel kategori variabel kepuasan kerja sebagai berikut: Tabel 4.10 Kategori Variabel Kepuasan Kerja Kategori Interval Skor 2873– 3420 Sangat Tinggi 2325 – 2872 Tinggi 1777 – 2324 Cukup 1229 – 1777 Rendah 681 – 1229 Sangat Rendah Sumber: Data primer yang diolah, 2011 Berdasarkan kategori pada tabel 4.10 variabel kepuasan kerja termasuk dalam kategori sangat tinggi. d. Kinerja
Pada variabel kinerja ada 11 pernyataan yang dapat digunakan dalam pengambilan data penelitian. Berikut tabel tanggapan responden tentang kinerja:
96
Tabel 4.11 Tanggapan Responden tentang Kinerja Skor Jawaban No. Indikator Kinerja ST T S R 1. Pimpinan tidak pernah komplain 4 48 22 2 2. Hasil produk lebih dari standar 5 29 34 8 3. Jumlah produk sesuai target 8 45 22 1 4. Produk lebih dari standar 6 37 29 4 minimal 5. Tidak pernah ditegur pimpinan 8 29 28 11 6. Waktu dapat dioptimalkan 3 65 7 1 7. Mampu menyelesaikan tugas 5 64 7 0 8. Berusaha hemat bahan baku 15 42 3 0 9. Mengetahui apa yang harus 5 57 13 1 dilakukan 10. Mampu menyelesaikan 8 36 22 10 pekerjaan 11. Senang menghabiskan waktu di 9 39 26 2 organisasi Sumber: Data primer yang diolah, 2011
SR 0 0 0 0
Jumlah 76 76 76 76
0 0 0 0 0
76 76 76 76 76
0
76
0
76
Dari Tabel 4.11 pada pernyataan no. 1 dan no. 2 mewakili indikator kualitas kerja yang termasuk dalam kategori tinggi dengan deskriptif persentase sebesar 71,19%. Indikator kuantitas melalui pernyataan no. 3-4 dengan DP sebesar 73,81% termasuk kategori tinggi. Waktu produksi tergolong dalam kategori tinggi pada pernyataan no. 5-6 (73,68%). Pernyataan no. 7-8 mewakili indikator efektivitas dengan DP sebesar 79,21% termasuk kategori tinggi. Indikator kemandirian dengan nilai DP sebesar 74,21% diwakili oleh pernyataan no. 9-10 termasuk kategori tinggi. Komitmen kerja juga termasuk dalam kategori tinggi dengan DP 74,47% melalui pernyataan no.11. Pada variabel kinerja digunakan 11 pernyataan, yang masing-masing pernyataan memiliki skor 1 sampai 5, skor maksimal: 5 x 11 x 76 = 4180. Hasil penelitian tentang kinerja pada lampiran diperoleh total skor sebesar
97
3111, sehingga diperoleh DP = 3111 : 4180 x 100% = 74,43%. Tabel kategori variabel kinerja sebagai berikut: Tabel 4.12 Kategori Variabel Kinerja Kategori Interval Skor 3511 – 4180 Sangat Tinggi 2841 – 3510 Tinggi 2171 – 2840 Cukup 1501 – 2170 Rendah 831 – 1500 Sangat Rendah Sumber: Data primer yang diolah, 2011 Berdasarkan kategori pada tabel 4.12 variabel kinerja termasuk dalam kategori tinggi. Oleh karena itu, Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Wonosobo diharapkan dapat terus mempertahankan dan meningkatkan kinerja karyawannya. 4.2.3. Uji Asumsi Klasik 4.2.3.1 Uji Normalitas Kenormalan data dapat dilihat dari uji normalitas Kolmogrov-Smirnov berdasarkan nilai unstandardized residual (e). Data dianalisis dengan bantuan computer program SPSS 16.0. Dasar pengambilan keputusan berdasarkan probabilitas. Jika probabilitas > 0,05 maka data penelitian berdistribusi normal. Hasil uji normalitas selengkapnya dapat dilihat berdasarkan output SPSS versi 16.0 seperti pada tabel berikut :
98
Tabel 4.13 Hasil Uji Normalitas Kepuasan Kerja One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Predicted Value N Normal a Parameters
76 38.7631579 2.34883680 .071 .056 -.071 .621 .836
Mean Std. Deviation Most Extreme Absolute Differences Positive Negative Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed) a. Test distribution is Normal.
Sumber: Data primer yang diolah, 2011
Tabel 4.14 Hasil Uji Normalitas Kinerja One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Predicted Value N
76 a
Normal Parameters Mean Most Extreme Differences
Std. Deviation Absolute
Positive Negative Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed)
40.9342105 2.14766704 .066 .045 -.066 .576 .894
a. Test distribution is Normal.
Sumber: Data primer yang diolah, 2011 Terlihat pada tabel diatas pada baris Asymp. Sig (2-tailed) diperoleh signifikasi untuk variabel dependen kepuasan kerja sebesar 0,836 dan untuk variabel dependen kinerja sebesar 0,894 atau probabilitas > 0,05 maka data penelitian berdistribusi normal. Disamping dengan menggunakan uji kolmogorovsmirnov, uji normalitas ini juga didukung dari hasil gambar grafik normal probability plot. Regresi memenuhi asumsi normalitas jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik
99
histogramnya menunjukkan pola distribusi normal. Lebih jelasnya hasil uji normalitas data dapat dilihat pada grafik berikut ini: Gambar 4.1 Grafik Normal P-P Plot Kepuasan Kerja
Sumber: Data primer yang diolah, 2011
100
Gambar 4.2 Grafik Normal P-P Plot Kinerja Karyawan
Sumber: Data primer yang diolah, 2011 Terlihat berdasarkan grafik 4.1 dan 4.2, titik-titik mendekati garis diagonal yang berarti bahwa model regresi berdistribusi normal.
4.2.3.2 Uji Multikolinieritas Salah satu asumsi model regresi linier adalah tidak terdapat korelasi yang sempurna atau korelasi tidak sempurna tetapi sangat tinggi pada variabel-variabel bebas yang digunakan pada sebuah penelitian. Uji multikolinieritas mengukur tingkat keeratan tingkat asosiasi (keeratan) hubungan atau pengaruh antar variabel bebas melalui besaran koefisien korelasi. Pengujian multikolinieritas ini dapat dilihat berdasarkan nilai Variance Inflation Factor (VIF). Dapat dilihat pada tabel berikut ini:
101
Tabel 4.15 Hasil Uji Multikolinieritas Kepuasan Kerja Coefficients
a
Collinearity Statistics Model
Tolerance
VIF
1(Constant) Kepemimpinan
.768
1.303
Lingkungan Kerja
.768
1.303
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Sumber: Data primer yang diolah, 2011 Tabel 4.16 Hasil Uji Multikolinieritas Kinerja Karyawan a
Coefficients
Collinearity Statistics Model
Tolerance
VIF
1(Constant) Kepemimpinan
.679
1.474
Lingkungan Kerja
.614
1.630
Kepuasan Kerja
.579
1.726
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Data primer yang diolah, 2011 Berdasarkan tabel 4.15 dan tabel 4.16 diketahui nilai Variance Inflaction Factor (VIF) di bawah 10 dan nilai tolerance di atas 0,1. Jadi dapat disimpulkan tidak terjadi multikolinearitas antara variable bebas kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan.
4.2.3.3 Uji Heterokedastisitas Uji heteroskedastisitas digunakan untuk menguji sama atau tidaknya varians dari residual dari observasi yang satu dengan observasi yang lain. Jika residualnya
mempunyai
varians
yang
sama,
maka
disebut
terjadi
homokedastisitas, dan jika variansnya tidak sama atau berbeda disebut terjadi heteroskedastisitas.
102
Model yang bebas berdasarkan heterokedastisitas memiliki grafik Scatterplot dengan pola titik-titik menyebar di atas dan di bawah sumbu Y atau tidak ada pola tertentu pada grafik Scatterplot 4.3 dan 4.4 berikut ini: Gambar 4.3 Grafik Scatterplot Kepuasan Kerja
Sumber: Data primer yang diolah, 2011
103
Gambar 4.4 Grafik Scatterplot Kinerja Karyawan
Sumber: Data primer yang diolah, 2011 Dari grafik 4.3 terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak serta tersebar baik di atas ataupun di bawah 0 pada sumbu Y dan tidak membentuk suatu pola tertentu. Hal ini dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi sehingga model regresi layak digunakan untuk memprediksi kepuasan kerja berdasarkan variabel independen kepemimpinan dan lingkungan kerja. Grafik 4.4 juga menunjukkan pola yang sama dan tidak terjadi heterokedatisitas sehingga layak digunakan untuk memprediksi kinerja karyawan berdasarkan variabel bebas kepemimpinan, lingkungan kerja dan kepuasan kerja.
104
Hasil dari uji glejser dengan menggunakan program SPSS 16.0 adalah sebagai berikut: Tabel 4.17 Hasil Uji Glejser Variabel Dependen Kepuasan Kerja Coefficients Unstandardized Coefficients Model 1
B
a
Standardized Coefficients
Std. Error
(Constant)
2.205
3.732
Kepemimpinan
-.013
.102
LingkunganKerja
-.046
.100
Beta
t
Sig. .591
.556
-.017
-.130
.897
-.064
-.460
.647
a. Dependent Variable: Unstandardized Residual
Tabel 4.18 Hasil Uji Glejser Variabel Dependen Kinerja Coefficients Unstandardized Coefficients Model 1
B (Constant) Kepemimpinan Lingkungan Kerja Kepuasan Kerja
Std. Error
-1.252
3.011
a
Standardized Coefficients Beta
t
Sig. -.416
.679
.011
.081
.020
.140
.889
-.009
.082
-.017
-.109
.913
.029
.089
.051
.326
.746
a. Dependent Variable: Unstandardized Residual
Berdasarkan hasil uji glejser pada tabel 4.17 dan 4.18 terlihat bahwa nilai probabilitas signifikansinya > 0,05, maka dapat disimpulkan model regresi tidak mengandung adanya heterokedastisitas.
4.2.3.4. Uji Autokorelasi Uji autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam model regresi linear ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pengganggu pada periode t-1 (sebelumnya). Jika terjadi korelasi, maka dinamakan ada problem autokorelasi. Salah satu cara yang dapat digunakan untuk mendeteksi
105
ada atau tidaknya autokorelasi adalah menggunakan Uji Durbin-Watson (DW test). Uji Durbin-Watson hanya digunakan untuk autokorelasi tingkat satu (first order autocorrelation) dan mensyaratkan adanya intercept (konstanta) dalam model regresi dan tidak ada variabel lag diantara variabel indepen. Tabel 4.19 Hasil Uji Autokorelasi Kepuasan Kerja b
Model Summary Model 1
R
R Square
.646
a
Adjusted R Square
.417
Std. Error of the Estimate
.401
2.81376
Durbin-Watson 1.686
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Kepemimpinan b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Sumber: Data primer yang diolah, 2011 Nilai DW sebesar 1,686, nilai ini akan dibandingkan dengan nilai tabel dengan menggunakan nilai signifikansi 5%, jumlah sampel 76 (n) dan jumlah variabel independen 2 (k=2), maka akan didapatkan nilai dl=1,571 dan du=1,680. Oleh karena nilai DW 1,686 lebih besar dari batas atas (du) 1,680 dan kurang dari 4-1,680 (4-du) yaitu sebesar 2,320, maka dapat disimpulkan bahwa tidak bisa menolak H0 yang menyatakan bahwa tidak ada autokorelasi positif atau negatif atau dapat disimpulkan tidak terdapat autokorelasi. Tabel 4.20 Hasil Uji Autokorelasi Kinerja Karyawan b
Model Summary Model 1
R .731
R Square a
Adjusted R Square
.535
.516
Std. Error of the Estimate 2.04374
a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Kepemimpinan, Lingkungan Kerja b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Data primer yang diolah, 2011
Durbin-Watson 2.008
106
Nilai DW sebesar 2,008, nilai ini akan dibandingkan dengan nilai tabel dengan menggunakan nilai signifikansi 5%, jumlah sampel 76 (n) dan jumlah variabel independen 3 (k=3), maka akan didapatkan nilai dl=1,503 dan du=1,709. Oleh karena nilai DW 2,008 lebih besar dari batas atas (du) 1,709 dan kurang dari 4-1,709 (4-du) yaitu sebesar 2,291, maka dapat disimpulkan bahwa tidak bisa menolak H0 yang menyatakan bahwa tidak ada autokorelasi positif atau negatif atau dapat disimpulkan tidak terdapat autokorelasi.
4.2.4 Analisis Jalur (Path Analysis) Untuk menguji pengaruh variabel intervening digunakan metode analisis jalur (Path analysis). Analisis jalur merupakan perluasan dari analisis regresi linier berganda, atau analisis jalur adalah penggunaan analisis regresi untuk menaksir hubungan kausalitas (model causal) antar variabel yang telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori (Ghozali, 2006: 210). Analisis jalur pada penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut: a. Analisis pengaruh kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja Menurut Ghozali (2009: 211) koefisien jalur menggunakan standardized koefisien regresi. Hasil analisis regresi pengaruh kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
107
Tabel 4.21 Hasil Uji Simultan Kepuasan Kerja b
Model Summary Model
R
1
.646
R Square a
Adjusted R Square
.417
Std. Error of the Estimate
.401
2.81376
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Kepemimpinan b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Sumber: Data primer yang diolah, 2011 Tabel 4.19 menunjukkan nilai R2 (R Square) sebesar 0,417. Nilai R2 ini digunakan dalam penghitungan nilai e1. e1 merupakan varian variabel kepuasan kerja yang tidak dijelaskan oleh kepemimpinan dan lingkungan kerja. Besarnya e1 =
=
=
= 0,763.
Tabel 4.22 Analisis Regresi Kepuasan Kerja. Coefficients
a
Unstandardized Coefficients Model 1
B (Constant)
Standardized Coefficients
Std. Error
11.960
3.752
Kepemimpinan
.316
.105
Lingkungan Kerja
.427
.099
Beta
t
Sig.
3.187
.002
.308
3.018
.004
.439
4.301
.000
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Sumber: Data primer yang diolah, 2011 Berdasarkan tabel 4.58 dapat diketahui persamaan regresi sebagai berikut: Y1 = b1 X1 + b2 X2 + e1 Y1 = 0,308 X1 + 0,439 X2 + 0,763 ………………………..(1)
Persamaan tersebut menunjukkan bahwa: i.
Setiap terjadi peningkatan kualitas kepemimpinan, akan diikuti peningkatan kepuasan kerja sebesar 0,308.
ii.
Meningkatnya kualitas lingkungan kerja, akan diikuti peningkatan kepuasan kerja sebesar 0,439.
108
Sehingga dari persamaan (1) dapat diketahui bahwa jika kepemimpinan meningkat maka kepuasan kerja akan meningkat. Begitu juga dengan lingkungan kerja, jika lingkungan kerja meningkat maka kepuasan kerja juga akan ikut meningkat. b. Analisis pengaruh kepemimpinan, lingkungan kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan Hasil analisis regresi pengaruh kepemimpinan, lingkungan kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dapat dilihat pada tabel 4.19 berikut: Tabel 4.23 Hasil Uji Simultan Kinerja Karyawan b
Model Summary Model 1
R
Adjusted R Square
R Square
.731
a
.535
Std. Error of the Estimate
.516
2.04374
a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Kepemimpinan, Lingkungan Kerja b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Data primer yang diolah, 2011 Tabel 4.21 menunjukkan nilai R2 (R Square) sebesar 0,535. Nilai R2 ini digunakan dalam penghitungan nilai e2. e2 merupakan varian variabel kinerja yang tidak dijelaskan oleh kepemimpinan, lingkungan kerja dan kepuasan kerja. Besarnya e2 =
=
=
= 0,682.
Tabel 4.24 Analisis Regresi Kinerja Karyawan. Coefficients
a
Unstandardized Coefficients Model 1
B (Constant)
Standardized Coefficients
Std. Error
14.654
2.921
Kepemimpinan
.174
.081
LingkunganKerja
.163
.081
KepuasanKerja
.366
.086
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Data primer yang diolah, 2011
Beta
t
Sig. 5.016
.000
.209
2.146
.035
.207
2.018
.047
.447
4.232
.000
109
Berdasarkan tabel 4.22 dapat diketahui persamaan regresinya sebagai berikut: Y2 =b1 X1 + b2 X2 + b3 Y1+e2 Y2 = 0,209 X1+0,207 X2+0,447 Y1+ 0,682 ………………….(2) Persamaan tersebut menunjukkan bahwa: i.
Setiap terjadi kenaikan kepemimpinan, akan diikuti dengan kenaikan kinerja karyawan sebesar 0,209.
ii.
Setiap terjadi kenaikan lingkungan kerja, akan diikuti kenaikan kinerja karyawan sebesar 0,207.
iii.
Setiap terjadi kenaikan kepuasan kerja, akan diikuti kenaikan kinerja karyawan sebesar 0,447.
Berdasarkan persamaan (1) dan (2) didapat suatu model analisis jalur sebagai berikut: Model jalur penelitian ini adalah sebagai berikut : Gambar 4.5. Hasil Uji Intervening 0,682
0,209
Kepemimpinan (X1) 0,308 0,763
Kepuasan Kerja (Y1) 0,439
Lingkungan Kerja (X2)
0,207
Sumber: Data primer yang diolah, 2011
0,447
Kinerja (Y2)
110
4.2.4.1 Pengujian Hipotesis 4.2.4.1.1 Pengaruh Langsung, Tidak Langsung dan Total Pengaruh Pada model analisis jalur, penelitian ini akan menjelaskan pengaruh langsung dan tidak langsung variabel exogenous terhadap variabel endogenus. a. Pengaruh Langsung (Direct Effect atau DE) 1) Pengaruh variabel Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan X1
Y2 = ρy2x1 = 0,209 Nilai koefisien jalur kepemimpinan terhadap kinerja karyawan
secara langsung adalah sebesar 0,209 dan signifikansi pada 0,035 yang berarti Hipotesis 1 dapat diterima karena nilai koefisien jalur positif (0,209) dan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 (0,035 < 0,05). Hal ini berarti bahwa ada pengaruh positif
secara langsung dari
kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum (Kabupaten Wonosobo). 2) Pengaruh variabel Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja X1
Y1 = ρy2x1 = 0,308 Nilai koefisien jalur kepemimpinan terhadap kepuasan kerja
karyawan secara langsung adalah sebesar 0,308 dan signifikansi pada 0,004 yang berarti Hipotesis 2 dapat diterima karena nilai koefisien jalur positif (0,208) dan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 (0,004 < 0,05). Hal ini berarti bahwa ada pengaruh positif secara langsung dari kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum (Kabupaten Wonosobo).
111
3) Pengaruh variabel Lingkungan Kerja terhadap Kinerja X2
Y1 = ρy1x2 = 0,207 Nilai koefisien jalur lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
secara langsung adalah sebesar 0,207 dan signifikansi pada 0,047 yang berarti Hipotesis 3 dapat diterima karena nilai koefisien jalur positif (0,207) dan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 (0,047 < 0,05). Hal ini berarti bahwa ada pengaruh positif secara langsung dari lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum (Kabupaten Wonosobo). 4) Pengaruh variabel Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja X2
Y2 = ρy2x2 = 0,439 Nilai koefisien jalur lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja
karyawan secara langsung adalah sebesar 0,439 dan signifikansi pada 0,000 yang berarti Hipotesis 4 dapat diterima karena nilai koefisien jalur positif (0,439) dan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 (0,000 < 0,05). Hal ini berarti bahwa ada pengaruh positif secara langsung dari lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum (Kabupaten Wonosobo). 5) Pengaruh variabel Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Y1
Y2 = ρy2y1 = 0,447 Nilai koefisien jalur kepuasan kerja karyawan terhadap kinerja
karyawan adalah sebesar 0,447 dengan signifikansi 0,000 yang berarti Hipotesis 5 dapat diterima karena nilai signifikansi lebih kecil dari
112
0,05 (0,000 < 0,05). Hal ini berarti bahwa ada pengaruh kepuasan kerja karyawan terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Wonosobo. b. Pengaruh Tidak Langsung (Indirect Effect atau IE) 1) Pengaruh variabel Kepemimpinan terhadap Kinerja melalui Kepuasan Kerja X1
Y1
Y2 = (ρy2x1) x (ρy2y1) = (0,308 x 0, 447) = 0,138
Nilai pengaruh tidak langsung diperoleh dari nilai koefisien jalur ρy1x1 dikalikan dengan nilai koefisien jalur ρy2x1 menjadi (0,308 x 0,447) = 0,138. Hasil perkalian menunjukkan bahwa nilai koefisien berpengaruh
tidak
langsung
{(ρy2x1) x (ρy2y1)}
lebih
kecil
dibandingkan nilai koefisien pengaruh langsung ρy1x1, (0,138 < 0,209). Hal ini menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan dapat melalui variabel intervening yaitu kepuasan kerja dalam mempengaruhi kinerja karyawan namun nilai koefisien tanpa melalui kepuasan kerja atau secara langsung terhadap kinerja karyawan lebih besar. 2) Lingkungan Kerja ke Kepuasan Kerja ke Kinerja Karyawan X2
Y1
Y2 = (ρy2x2) x (ρy2y1) = (0,439 x 0,447) = 0,196
Nilai pengaruh tidak langsung diperoleh dari nilai koefisien jalur ρy1x2 dikalikan dengan nilai koefisien jalur ρy2x1 menjadi (0,439 x 0,447) = 0,196. Hasil perkalian menunjukkan bahwa nilai koefisien berpengaruh
tidak
langsung
{(ρy2x2) x (ρy2y1)}
lebih
kecil
dibandingkan nilai koefisien pengaruh ρy1x2, (0,196 < 0,207). Hal ini
113
menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja dapat melalui variabel intervening yaitu kepuasan kerja dalam mempengaruhi kinerja karyawan namun nilai koefisien tanpa melalui kepuasan kerja atau secara langsung terhadap kinerja karyawan lebih besar. c. Total Pengaruh 1) Pengaruh variabel kepemimpinan terhadap kinerja melalui kepuasan kerja X1
Y1
Y2 = ρy2x1 + {( ρy2x1) x (ρy2x1)} = (0,209 + 0,138) = 0,347
Total pengaruh yang timbul dari kepemimpinan terhadap kinerja karyawan yaitu sebesar 0,347. 2) Pengaruh variabel lingkungan kerja terhadap kinerja melalui kepuasan kerja X2
Y1
Y2 = ρy2x2 + {(ρy2x2) x (ρy2y1)} = (0,207 + 0,196) = 0,403
Total pengaruh yang timbul dari lingkungan kerja terhadap kinerja melalui kepuasan kerja adalah sebesar 0,403. 3) Pengaruh variabel kepemimpinan terhadap kinerja X1
Y2 = ρy2x1 = 0,308 Total pengaruh oleh variabel kepemimpinan terhadap kinerja
adalah 0,308. 4) Pengaruh variabel lingkungan kerja terhadap kinerja X2
Y2 = ρy2x2 = 0,439 Total pengaruh dari variabel lingkungan kerja terhadap kinerja
adalah 0,439.
114
5) Pengaruh variabel kepuasan kerja terhadap kinerja Y2 = ρy2y1 = 0,447
Y1
Total pengaruh dari variabel kepuasan kerja terhadap kinerja adalah 0,447. d. Pengaruh Variabel Residual terhadap Kepuasan Kerja Karyawan e1 = 0,763 e. Pengaruh Variabel Residual terhadap Kinerja Karyawan e2 = 0,682 Berdasarkan hasil penghitungan yang telah dilakukan apabila disimpulkan dalam matrix sebagai berikut: Tabel 4. 25 Koefisien Jalur Pengaruh Langsung, Pengaruh Tidak Langsung dan Total Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja dan Kinerja Pengaruh Koefisien F Variabel R2 Tidak Jalur Langsung Total Langsung X1 0,209 0,209 0,138 0,347 X2
0,207
0,207
0,196
0,403
-
-
Y1
0,447
0,447
-
-
-
-
Y2
-
-
-
-
-
-
e1
0,763
-
-
-
-
-
e2
0,682
-
-
-
-
-
X1,X2,Y1
-
-
-
-
0,417
26,131
X1,X2,Y2
-
-
-
-
0,535
27,607
115
4.2.5
Koefisien Determinasi Koefisien determinasi (R 2) pada intinya mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Tabel 4.26 Koefisien Determinasi dengan variabel dependen Kepuasan Kerja b
Model Summary
Model
R
1
.646
Adjusted R Square
R Square a
.417
Std. Error of the Estimate
.401
2.81376
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Kepemimpinan b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Sumber: Data primer yang diolah,2011
Tabel 4.27 Koefisien Determinasi dengan variabel dependen Kinerja b
Model Summary
Model 1
R
R Square .731
a
Adjusted R Square
.535
.516
Std. Error of the Estimate 2.04374
a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Kepemimpinan, Lingkungan Kerja b. Dependent Variable: VAR00004
Sumber: Data primer yang diolah, 2011 Berdasarkan analisis linier berganda pada tabel 4.23 diperoleh koefisien determinan Adjusted R2 sebesar 0,401 pada variabel terikat kepuasan kerja. Hal ini berarti persentase pengaruh kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja sebesar 40,1%, sedang sisanya 59,9% dipengaruhi oleh variabel lain. Pada tabel 4.24 diperoleh koefisien determinan Adjusted R2 sebesar 0,516 untuk variabel terikat kinerja karyawan. Hal ini berarti persentase pengaruh kepemimpinan, lingkungan kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan sebesar 51,6% sedang 48,4% sisanya dipengaruhi oleh variabel lain.
116
4.3 Pembahasan Aspek sumber daya manusia memegang peranan yang sangat penting dan paling dominan dalam sebuah organisasi. Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari manajemen pada umumnya, yakni merupakan kunci utama dalam pencapaian tujuan organisasi. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai antara lain kepemimpinan, lingkungan kerja, kepuasan kerja dan lain-lain. Berdasarkan hasil penelitian pada Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Wonosobo diperoleh bahwa kepemimpinan, lingkungan kerja dan kepuasan kerja terbukti menunjukkan pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Kepemimpinan
merupakan
faktor
penting
dalam
memberikan
pengarahan kepada karyawan apalagi pada saat sekarang ini dimana semua serba terbuka, maka kepemimpinan yang dibutuhkan adalah kepemimpinan yang bisa memberdayakan karyawannya. Pemimpin dengan kemampuan sebagai pengawas, memiliki kebutuhan untuk berprestasi, kecerdasan, ketegasan, kepercayaan diri dan insiatif yang baik mampu mendorong karyawan untuk memberikan kinerja terbaiknya. Dimana indikator kemampuan sebagai pengawas, kebutuhan prestasi, kecerdasan, kepercayaan diri dan inisiatif berada dalam kategori cukup baik, sedangkan indikator ketegasan mendapatkan kategori baik dari karyawan. Hasil penelitian untuk variabel kepemimpinan menunjukkan pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Hal ini sesuai dengan penelitian Heather et.al (2001) dan Chen (2004) menyatakan bahwa kepemimpinan mampu meningkatkan kinerja karyawan.
117
Hipotesis kedua tentang pengaruh tidak langsung dari kepemimpinan terhadap kinerja dapat diterima atau memiliki hubungan yang positif dan signifikan. Pada penelitian Bryan (1999), kepemimpinan juga memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Ketertarikan terhadap
perkembangan
karyawan
untuk
kepemimpinan
mengambil
inisiatif,
dalam
membantu
risiko,
mendorong
perkembangan inovasi
dan
menanggulangi ketidakpastian. Pembagian dan pendistribusian pekerjaan oleh pimpinan menekankan pada pentingnya kekuasaan pimpinan terhadap bawahan dan penerimaan pengaruh mutu untuk fasilitas kerja. Lingkungan kerja terdiri atas fisik dan nonfisik yang melekat dengan karyawan sehingga tidak dapat dipisahkan dari usaha pengembangan kinerja karyawan. Lingkungan kerja yang segar, nyaman dan memenuhi stndar kebutuhan yang layak akan memberikan kontribusi terhadap kenyamanan karyawan dalam melakukan tugasnya. Lingkungan kerja nonfisik yang meliputi keramahan sikap para karyawan, sikap saling menghargai sewaktu berbeda pendapat adalah syarat wajib untuk terus membina kualitas pemikiran karyawan yang akhirnya dapat meningkatkan kinerja mereka secara terus-menerus. Dalam penelitian ini seluruh indikator lingkungan kerja termasuk dalam kategori baik menurut penilaian karyawan. Lingkungan kerja dengan suasana kerja, hubungan dengan rekan sekerja dan tersedianya fasilitas kerja yang nyaman dapat memberikan ketenangan karyawan dalam bekerja sehingga kinerjanya optimal. Hal ini sesuai dengan penelitian Lilik Khoiriyah (2009) bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja secara parsial maupun
118
secara simultan. Begitu pula pada penelitian Firnawan Ajie Nugraha (2009) yang menyatakan lingkungan kerja memberikan pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Perusahaan dapat berkembang merupakan keinginan setiap individu yang berada dalam perusahaan tersebut, sehingga diharapkan dengan perkembangan tersebut perusahaan mampu bersaing dalam mengikuti perkembangan zaman. Karena itu, tujuan yang diharapkan oleh perusahaan dapat tercapai dengan baik. sejauhmana tujuan perusahaan telah tercapai dapat dilihat dari seberapa besar perusahaan memenuhi tuntutan lingkungannya (Rivai, 2005: 307). Kepuasan kerja karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Wonosobo juga dipengaruhi oleh lingkungan kerja. Pada penelitian Thomas K. Bauer (2004) menyatakan bahwa lingkungan kerja menunjukkan pengaruh secara positif dan signifikan pada kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja merupakan refleksi dari perasaan dan sikap individu terhadap pekerjaannya, interaksi antara yang bersangkutan dengan lingkungan kerjanya. Individu dengan kepuasan kerja yang tinggi diharapkan akan mengeluarkan seluruh kemampuan dan energi yang dimiliki untuk menyelesaikan pekerjaan, sehingga dapat menghasilkan kinerja yang optimal bagi perusahaan. Ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja selain sebagai variabel bebas juga dapat sebagai variabel tidak bebas (dipengaruhi). Dalam penelitian Celluci dan De Vries (1978) dalam Mas’ud (2004) kepuasan kerja berkaitan dengan indikator-indikator seperti kepuasan dengan gaji, kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri, kepuasan dengan promosi, kepuasan dengan penyelia dan kepuasan dengan rekan kerja. Hal
119
ini sejalan dengan Job Descriptive Index (JDI) oleh Luthans (1998) dalam Umar (2004). Berdasarkan hasil penelitian kepuasan kerja karyawan berhubungan dengan gaji tergolong dalam kategori tinggi yang menunjukkan bahwa perusahaan telah memberikan kesejahteraan yang tinggi bagi karyawan. Pada indikator lain seperti kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri, kepuasan dengan promosi, kepuasan dengan penyelia dan kepuasan dengan rekan kerja menurut penilaian karyawan telah termasuk ke dalam kategori sangat tinggi. Kepuasan kerja karyawan tidak bisa lepas dari kenyataan bahwa kepuasan kerja karyawan dapat dicapai apabila semua harapannya dapat dipenuhi dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya. Kepuasan kerja akan tampak dalam sikap positif pekerja atas segala sesuatu yang dihadapi lingkungan kerjanya dan terhadap pekerjaannya. Hasil penelitian yang dilakukan Ostroff (1992), menunjukkan hubungan positif antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan. Maurizio Pugno dan Sara Depedri (2009) dalam penelitiannya juga menyatakan hal yang sama bahwa kepuasan kerja memberikan pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Kepuasan kerja karyawan akan didapat apabila harapan karyawan dengan kinerja perusahaan berjalan searah. Kepuasan kerja sesuai keinginan dan kebutuhan pelanggan dapat terpenuhi dengan adanya kepemimpinan dan lingkungan kerja yang berkualitas baik, maka akan menimbulkan keinginan untuk melaksanakan pekerjaannya dengan kualitas yang baik pula, karena karyawan semakin puas maka akan meningkat pula kinerjanya.
120
Seseorang akan selalu mendambakan penghargaan terhadap hasil pekerjaannya dan mengharapkan imbalan yang adil. Penilaian kinerja perlu dilakukan seobyektif mungkin karena akan memotivasi karyawan dalam melakukan kegiatannya. Disamping itu penilaian kinerja dapat memberikan informasi untuk kepentingan pemberian gaji, promosi dan melihat perilaku karyawan. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa seluruh indikator termasuk ke dalam kategori tinggi. Indikator tersebut adalah indikator kualitas kerja, kuantitas, waktu produksi, efektivitas, kemandirian dan komitmen kerja. Dari hasil analisis jalur pada penelitian, menunjukkan bahwa pengaruh secara langsung variabel kepemimpinan dan variabel lingkungan kerja terhadap kinerja lebih besar dibandingkan pengaruh variabel kepemimpinan dan variabel lingkungan kerja terhadap kinerja melalui kepuasan kerja (secara tidak langsung). Hal ini dapat diartikan bahwa variabel kepemimpinan dan variabel lingkungan kerja dapat secara langsung mempengaruhi kinerja tanpa melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Meskipun demikian, total pengaruh dari variabel kepemimpinan terhadap kinerja melalui kepuasan kerja lebih besar dari pengaruh tidak langsung kepemimpinan terhadap kinerja melalui kepuasan kerja yang kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Begitu pula dengan total pengaruh variabel lingkungan kerja terhadap kinerja melalui kepuasan kerja lebih pengaruh tidak langsung lingkungan kerja terhadap kinerja melalui kepuasan kerja juga lebih besar sehingga kepuasan kerja dapat digunaka sebagai variabel intervening.
121
BAB V PENUTUP
5.1. Simpulan Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan tentang pengaruh kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kinerja melalui kepuasan kerja karyawan sebagai variabel intervening (studi pada Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Wonosobo), dapat diperoleh kesimpulan sebagai berikut: 1. Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Wonosobo. Apabila kepemimpinan kepada karyawan lebih ditingkatkan, maka kinerja karyawan akan meningkat pula, begitu juga sebaliknya apabila kepemimpinan yang diberikan kepada karyawan rendah maka kinerja karyawan akan menurun. 2. Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan Perusahaan
Daerah
Air
Minum
Kabupaten
Wonosobo.
Apabila
kepemimpinan yang diberikan kepada karyawan baik, maka kepuasan kerja karyawan akan tercipta sehingga karyawan akan lebih bersemangat dalam bekerja. Begitu pula sebaliknya apabila kepemimpinan yang diberikan kepada karyawan rendah maka kepuasan kerja karyawan tidak akan tercipta pada diri karyawan. 3. Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Wonosobo. Apabila lingkungan kerja kepada karyawan lebih ditingkatkan, maka kinerja karyawan akan meningkat pula, 121
122
begitu juga sebaliknya apabila lingkungan kerja yang diberikan kepada karyawan rendah maka kinerja karyawan akan menurun. 4. Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Wonosobo. Apabila lingkungan kerja yang diberikan kepada karyawan baik, maka kepuasan kerja karyawan akan tercipta sehingga karyawan akan lebih bersemangat dalam bekerja. Begitu pula sebaliknya apabila lingkungan kerja yang diberikan kepada karyawan rendah maka kepuasan kerja karyawan tidak akan tercipta pada diri karyawan. 5. Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Wonosobo. Apabila kepuasan kerja yang diberikan tinggi, maka kinerja karyawan akan meningkat. Begitu pula sebaliknya apabila kepuasan kerja yang diberikan kepada karyawan rendah, maka kinerja karyawan akan menurun karena tidak tercipta kepuasan kerja pada karyawan. 5.2. Saran Adapun saran yang dapat penulis kemukakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Diharapkan agar perusahaan dapat memberikan diklat dan melakukan evaluasi tiap bulannya pada hasil kerja karyawan. 2. Dengan memberikan upah tambahan bagi karyawan yang lembur dan memberikan bonus bagi karyawan yang berprestasi diharapkan dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
123
3. Agar dapat mengurangi tingkat kesalahan atau penyimpangan kerja dari karyawan, hendaknya pemimpin lebih meningkatkan kinerjanya yang selanjutnya dapat memberikan dampak yang baik bagi kinerja karyawan. 4. Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Wonosobo hendaknya membentuk suatu serikat kerja agar suasana kerja dapat lebih terjalin dengan baik. Selanjutnya hal ini dapat meningkatkan komunikasi yang positif antara karyawan dan pimpinan serta manajemen perusahaan. 5. Bagi penelitian yang akan datang, disarankan untuk meneliti variabel-variabel lain yang mempengaruhi kinerja, seperti motivasi, kepercayaan karyawan terhadap pimpinan atau pendidikan. Serta pada objek yang berbeda yang memungkinkan mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan.
124
DAFTAR PUSTAKA
Allen, NJ., Mejjer PJ and Smith.1993. Commitment to Organizational and Occupations:
Extensions
and
Test
of
a
Three-Component
Conceptualization, Journal of Applied Psychology, Vol.78. No.4. Anoraga, Pandji. 2005. Psikologi Kerja. Jakarta: PT. Rineka Cipta. Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: PT. Rineka Cipta. As’ad. 2000. Psikologi Industri. Edisi Keempat. Yogyakarta: Liberty Ayo, Hammed, T., Oluseyi .A. Shadare. 2009. Influence of Work Motivation, Leadership Effectiviness and Time Management on Employee’s Performance in Some Selected Industries in Ibadan, Oyo State, Nigeria. European Journal of Economics, Finance and Administrative Sciences. Baeur, Thomas K. 2004. High Performance Workplace Practies and Job Satisfaction. Jerman. Ruhr University of Bochum. Bartram, Timothy and Gian Casimir. 2006. The Relationship Between Leadership and Follower In-role Performance and Satisfaction with the Leader (The Mediating effects of empowerment and trust in the leader). Australia: La Trobe University. Chang, Su-Chao and Ming-Shing Lee. 2007. A Study on Relationship among Leadership, Organizational Culture, The Operation of Learning Organization and Employees’ Job Satisfaction. Taiwan: National Cheng Kung University. Chen et al. 2004. Organization Communication, Job Stress, Organizational Commitment and Job Performance of Accounting Profesionals In Taiwan and America, Leadership and Organizational Journal. 27 (4), p.242-249 Dubrin Andrew J. 2005. Leadership (Terjemahan). Edisi Kedua. Jakarta: Prenada Media. Dwiyanto, Agus. 2003. Reformasi Tata Pemerintahan dan Otonomi Daerah. Cetakan Pertama. Yogyakarta: PSKK, Universitas Gajah Mada. Gibson, Ivancevich, Donnely. 1997. Organizations (Terjemahan). Cetakan Keempat. Jakarta: PT. Gelora Aksara Pratama. Hasibuan, Malayu. 2007. MSDM. Edisi Kesepuluh. Jakarta: PT. Gunung Agung. 124
125
Ivancevich, John M., Robert Konopaske, Michael T. Matteson. 2007. Perilaku dan Manajemen Organisasi. Edisi Ketujuh. Jilid kedua. Jakarta: Penerbit Erlangga. Lodge, B dan C. Derek. 1993. Organizational Behavior and Design (Terjemahan Sularno Tjiptowardoyo). Jakarta: PT. Gramedia. Mathis Robert, L., Jackson John H. 2002. Human Resource Management (Terjemahan) Buku 2. Edisi Kesembilan. Jakarta: Penerbit Salemba Empat. Nitisemito, Alex. 1992. Manajemen Personalia: Manajemen SDM. Jakarta. Ghalia Indonesia. Nugraha, Firnawan Ajie. 2009. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi,Pelatihan dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pad Perusahaan Tekstil PT. Kosoema Nanda Putra Klaten. Surakarta: Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Surakarta. Ostroff, C. 1992. The Relationship Between Satisfaction Attitude and Performance on Organizational Level Analysis. Journal of Applied Psychology. Vol. 77, No. 6, p. 963-974. PB, Triton. 2009. Mengelola Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Oryza. PDAM Kabupaten Wonosobo. 2010. Informasi Pelanggan Januari-Oktober PDAM Kabupaten Wonosobo. . 2006.
Survei
Kepuasan
Pegawai
PDAM
Kabupaten Wonosobo. Pugno, Maurizio, Sara Depedri. 2009. Job Performance and Job Satisfaction: an Integrated Survey. Trento. University of Cassino. Robbin, Stephen. 2008. Perilaku Organisasi. Jakarta. PT.Indeks. Siagian, Sondang P. 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Cetakan Pertama. Jakarta: PT. Rineka Cipta. Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Penerbit ANDI. Sugiyono. 2007. Statistika Untuk Penelitian. Bandung: CV Alfabeta. Sylvana Andi. 2002. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja dan Kepuasan Kerja Anggota Polri Polda Metro Jaya. Jakarta: Jurnal Universitas Terbuka.
126
Umar, Husein. 2003. Metode Riset Perilaku Organisasi. Jakarta: Gramedia. . 2004. Metode Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama. Yukl. A.G. 1998. Kepemimpinan Dalam Organisasi, Edisi Bahasa Indonesia: Yusuf Udaya. Jakarta: Penerbit Prenhalindo.
127
LAMPIRAN 1
128
KISI-KISI ANGKET PENELITIAN PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI KEPUASAN KERJA KARYAWAN SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (Studi Pada Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Wonosobo) Variabel
Indikator
Nomor Item
Kepemimpinan (X1)
1. Kemampuan sebagai Pengawas
1, 2
2. Kebutuhan Prestasi
3, 4
3. Kecerdasan
5, 6
4. Ketegasan
7
5. Kepercayaan Diri
8, 9
6. Inisiatif
10, 11
1. Suasana Kerja
12, 13, 14, 15
Lingkungan Kerja (X2)
2. Hubungan Sekerja
Kepuasan Kerja (Y1)
Kinerja (Y2)
dengan
Rekan 16, 17
3. Tersedianya Fasilitas Kerja
18, 19, 20, 21, 22
1. Pekerjaan itu Sendiri
23, 24
2. Pembayaran
25
3. Promosi
26, 27
4. Kepenyeliaan (Supervisi)
28, 29
5. Rekan Kerja
30, 31
1. Kualitas Kerja
32, 33
2. Kuantitas
34, 35
3. Waktu Produksi
36, 37
4. Efektivitas
38, 39
5. Kemandirian
40, 41
6. Komitmen Kerja
42
129
DEPARTEMEN PENDIDIKAN NASIONAL UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG (UNNES) FAKULTAS EKONOMI JURUSAN MANAJEMEN Gedung C6 Kampus Sekaran Gunungpati, Semarang Telp.70778922, Fax. 8508015
Kepada Yth. Bapak/Ibu/Saudara Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Wonosobo Di Wonosobo
Dengan hormat, Dalam rangka memenuhi tugas akhir perkuliahan yang berupa penyusunan skripsi dengan judul “ Pengaruh Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening (Studi pada Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Wonosobo) “, maka saya mohon bantuan Bapak/Ibu/Saudara untuk mengisi angket guna mencari data berkaitan dengan judul tersebut. Jawaban Bapak/Ibu/Saudara akan sangat membantu keberhasilan penelitian yang sedang dilaksanakan. Oleh karena itu, saya sangat mengaharpkan kesediaan, kesungguhan dan kejujuran Bapak/Ibu/saudara dalam menjawab setiap pertanyaan. Saya akan sangat menghargai setiap jawaban yang Bapak/Ibu/Saudara berikan dan akan tetap dijaga kerahasiaannya, serta tidak akan berpengaruh terhadap kedudukan dan status Bapak/Ibu/Saudara saat ini. Hasil dari angket ini semata-mata hanya untuk kepentingan penelitian. Besar harapan saya, Bapak/Ibu/Saudara dapat memberikan jawaban yang sebenarnya, sehingga jawaban tersebut dapat saya gunakan untuk menganalisi data yang tetap dan objektif, atas kesedian dan partisipasinya saya ucapkan terima kasih.
Semarang, Februari 2011 Peneliti
(Suwesty Yunia Pratiwi)
130
KUESIONER MENGENAI DATA PRIBADI
Jenis kelamin
: a. Pria
b. Wanita
Usia
: ...................................................................
Status
: a. Menikah b. Belum Menikah
Bagian/Unit kerja
: ..................................................................
Masa Kerja
: ..................................................................
Pendidikan terakhir
: a.
Perguruan Tinggi/Akademi
b.
Sekolah Menengah Atas (SMA)
c.
Sekolah Menengah Pertama (SMP)
d.
Sekolah Dasar (SD)
Petunjuk Pengisian :
1.
Isilah daftar pernyataan berikut dengan cara memberi tanda Check list ( √ ) pada salah satu jawaban yang tersedia sesuai dengan persepsi Bapak/Ibu/Saudara. Tidak ada jawaban benar atau salah, peneliti lebih melihat angka – angka terbaik dari persepsi Bapak/Ibu/Saudara tentang Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan.
2.
Jawaban tersedia berupa huruf yang mempunyai arti sebagai berikut : a.
SS
= Sangat Setuju
b.
S
= Setuju
c.
N
= Netral
d.
TS
= Tidak Setuju
e.
STS = Sangat Tidak Setuju
131
No. Item SS 1. Pimpinan berada di tempat mengawasi pelaksanaan tugas karyawan 2. Pimpinan dapat menjelaskan hasil kerja karyawan yang sesuai dengan standar Kebutuhan Prestasi 3. Standar pekerjaan yang ditetapkan oleh pimpinan bersifat terukur dan jelas 4. Pimpinan memberikan penghargaan bagi karyawan yang memiliki prestasi kerja 5. Pimpinan menyatakan maksud (tujuan) yang penting secara sederhana (mudah dipahami) 6. Instruksi yang diberikan pimpinan mudah dipahami dan dilaksanakan 7. Pimpinan fokus pada penyimpangan, ketidakbiasaan, perkecualian dan kesalahan dari hasil kerja saya 8. Pimpinan memberikan kesempatan kepada karyawan mengambil keputusan berkaitan penyelesaian tugas 9. Pimpinan memiliki visi yang memacu saya 10. Pimpinan mempunyai ide-ide yang tidak pernah saya pikirkan sebelumnya 11. Pimpinan mengembangkan cara-cara untuk mendorong kinerja saya 12. Penerangan (sinar matahari dan listrik) ruang kerja telah sesuai kebutuhan 14. Cahaya penerangan (listrik) memancar tepat tidak menyilaukan mata 15. Warna dinding ruang kerja membuat merasa tidak nyaman 16 Sirkulasi udara ruang kerja berfungsi baik 17. Suasana dalam organisasi ini sangat ramah dan orang-orang mempunyai waktu untuk menjalin hubungan sosial informal 18. Komunikasi antar pegawai dalam pekerjaan terjalin baik 19. Diperlukan alat pengatur udara di ruang kerja 20. Ruang kerja tenang dan bebas kebisingan (dari dalam/luar ruangan) 21. Fasilitas refreshing (suara musik) dalam ruang kerja 22. Pelaksanaan pekerjaan terganggu dengan
S
N
TS
STS
132
23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. 31. 32. 33.
34.
35.
36. 37. 38. 39. 40. 41. 42.
alunan musik Pekerjaan saya sangat menarik Saya senang dengan tingkat tanggung jawab dalam pekerjaan saya Gaji saya sesuai dengan beban kerja saya Jika saya melaksanakan pekerjaan dengan baik, saya akan dipromosikan Saya puas dengan tingkat kemajuan saya Para atasan tempat saya bekerja memberikan dukungan Saya merasa senang jika pimpinan bersedia memeriksa hasil pekerjaan saya Saya bekerja dengan orang yang bertanggung jawab Saya berada dalam tim kerja yang menyenangkan Pimpinan tidak pernah komplain dengan hasil pekerjaan yang saya berikan Saya mampu menghasilkan produk yang lebih baik dibanding standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan Jumlah produk yang saya hasilkan sesuai dengan target yang telah ditetapkan perusahaan Dalam jangka waktu yang telah ditetapkan, saya mampu menghasilkan produk yang lebih banyak dari standar minimal yang telah ditetapkan Saya tidak pernah ditegur pimpinan karena terlambat menyerahkan hasil pekerjaan Waktu yang diberikan mampu saya optimalkan untuk menyelesaikan tugas Saya dapat menyelesaikan tugas yang ada Saya berusaha menghemat bahan baku untuk menghasilkan produk Saya selalu mengetahui apa yang harus saya lakukan Saya mampu menyelesaikan sendiri pekerjaan yang diberikan Saya merasa senang menghabiskan waktu karir saya dengan organisasi ini
TERIMA KASIH
133
LAMPIRAN 2
134
Resp.
KEPEMIMPINAN LINGKU Jmlh K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8 K9 K10 K11 K12 L1 L2 L3 L4 L5 L6
1
2
4
4
3
4
4
2
3
4
4
4
3
41
3
4
3
4
4
4
2
5
4
4
5
4
4
3
4
5
4
4
4
50
2
4
2
5
4
4
3
4
5
4
5
4
3
3
3
4
3
3
4
45
4
4
4
4
3
5
4
4
5
4
4
5
3
4
4
5
4
3
5
50
4
2
2
4
3
2
5
3
3
2
2
4
4
2
4
4
4
3
2
37
2
3
4
4
4
3
6
4
4
5
5
4
4
1
3
4
4
4
5
47
2
2
2
5
2
3
7
4
4
4
3
4
3
4
4
4
4
5
5
48
2
3
3
3
4
4
8
3
5
5
5
4
4
3
4
4
5
4
4
50
3
4
3
3
3
4
9
3
4
4
5
4
4
4
4
4
4
4
4
48
4
3
4
3
4
4
10
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
48
4
4
4
4
4
4
11
3
2
3
2
2
3
3
3
4
2
2
2
31
3
2
4
3
4
4
12
3
4
4
3
4
4
2
4
5
4
4
4
45
2
4
4
4
3
4
13
4
4
4
4
4
4
4
3
3
3
3
3
43
3
4
4
4
4
4
14
2
2
4
2
3
3
3
4
2
2
2
2
31
4
3
4
4
3
4
15
2
3
2
2
3
3
3
3
4
2
2
3
32
3
3
3
3
3
4
16
2
4
4
3
4
4
2
4
4
4
4
4
43
2
3
3
4
4
4
17
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
48
3
3
4
4
4
4
18
2
4
4
4
4
4
1
5
5
5
3
4
45
4
4
4
5
4
4
19
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
3
3
46
4
3
4
4
4
4
20
4
4
3
2
2
4
3
4
4
3
3
2
38
4
4
4
5
4
5
21
5
5
5
5
5
4
2
4
4
4
5
4
52
3
3
3
4
3
3
22
5
5
5
5
5
4
2
4
4
4
4
4
51
2
2
4
5
3
4
23
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
48
2
3
3
4
2
3
24
4
4
4
4
4
2
2
4
4
4
4
4
44
2
2
2
3
2
3
25
2
3
3
2
3
3
2
3
3
4
3
3
34
3
3
4
3
3
5
26
4
4
5
5
5
5
2
4
4
5
4
5
52
3
2
4
3
4
4
27
3
4
4
4
3
4
4
2
3
4
3
4
42
3
2
3
3
3
4
28
5
5
5
5
4
4
4
4
4
4
3
3
50
2
2
2
2
2
4
135
29
2
2
2
2
3
3
3
2
3
2
2
2
28
4
4
4
4
3
4
30
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
48
4
2
4
4
4
4
136
LAMPIRAN 3
137
UJI VALIDITAS dan RELIABILITAS
KEPEMIMPINAN
Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items .890
12
Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Corrected ItemItem Deleted
Total Correlation
Alpha if Item Deleted
VAR00001
40.3667
38.378
.629
.879
VAR00002
39.9333
37.857
.834
.868
VAR00003
39.9333
38.547
.761
.872
VAR00004
40.1333
34.740
.826
.866
VAR00005
40.0000
39.586
.756
.873
VAR00006
40.1333
43.499
.432
.889
VAR00007
40.9000
46.576
-.022
.917
VAR00008
40.1667
42.833
.460
.888
VAR00009
39.9000
42.921
.467
.887
VAR00010
40.1000
39.128
.718
.874
VAR00011
40.3667
39.137
.726
.874
VAR00012
40.2333
37.978
.731
.873
138
LINGKUNGAN KERJA
Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items .847
13
Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Corrected ItemItem Deleted
Total Correlation
Alpha if Item Deleted
VAR00001
42.6000
24.179
.456
.841
VAR00002
42.5667
23.151
.615
.828
VAR00003
42.2000
24.234
.497
.837
VAR00004
41.8000
24.717
.436
.841
VAR00005
42.2333
24.047
.572
.831
VAR00006
41.7333
25.926
.355
.845
VAR00007
41.7667
24.737
.533
.834
VAR00008
42.0667
26.271
.299
.848
VAR00009
42.3667
23.895
.542
.833
VAR00010
41.8333
25.937
.355
.845
VAR00011
42.1000
24.093
.664
.826
VAR00012
41.7000
25.321
.629
.832
VAR00013
42.2333
24.254
.654
.827
139
KEPUASAN KERJA
Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items .761
12
Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Corrected ItemItem Deleted
Total Correlation
Alpha if Item Deleted
VAR00001
39.5667
18.806
.510
.731
VAR00002
39.2000
20.510
.389
.746
VAR00003
40.0333
20.033
.287
.762
VAR00004
40.4000
19.628
.362
.750
VAR00005
40.0000
17.862
.512
.730
VAR00006
39.8667
18.671
.481
.734
VAR00007
39.7000
18.562
.541
.727
VAR00008
39.0667
21.099
.450
.745
VAR00009
39.3000
21.114
.313
.754
VAR00010
39.1333
22.257
.143
.767
VAR00011
39.2667
20.478
.449
.742
VAR00012
39.3000
21.183
.402
.748
140
KINERJA
Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items .846
14
Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Corrected ItemItem Deleted
Total Correlation
Alpha if Item Deleted
VAR00001
45.6333
29.275
.320
.846
VAR00002
46.1000
27.403
.477
.837
VAR00003
46.2667
26.685
.570
.831
VAR00004
46.0000
27.034
.674
.826
VAR00005
46.1333
27.292
.650
.828
VAR00006
46.5000
27.293
.445
.840
VAR00007
45.6667
27.609
.561
.832
VAR00008
45.6000
28.317
.644
.831
VAR00009
45.7000
27.803
.431
.840
VAR00010
45.7333
28.961
.370
.843
VAR00011
46.4667
26.326
.586
.830
VAR00012
45.9667
29.413
.299
.847
VAR00013
46.1333
26.947
.587
.830
VAR00014
45.6000
28.593
.330
.847
141
LAMPIRAN 4
142
TABULASI DATA VALIDITAS ULANG R es K p. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 0 1 1 1
KEPEMIMPINAN
1
K 2
K 3
K 4
K 5
K 6
K 8
K 9
K 1 0
K 1 1
K 1 2
4 5 4 5 4 4 4 4 4
4 4 5 5 3 4 4 5 4
4 4 4 4 2 5 4 5 4
3 5 5 4 2 5 3 5 5
4 4 4 5 4 4 4 4 4
4 4 3 3 4 4 3 4 4
3 4 3 4 4 3 4 4 4
4 5 4 5 4 4 4 4 4
4 4 3 4 4 4 4 5 4
4 4 3 3 3 4 5 4 4
3 4 4 5 2 5 5 4 4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4 5
2 4
3 4
2 3
3 4
3 4
3 4
4 5
2 4
2 4
J ml L h
LINGKUNGAN KERJA L 1 2
L 1 3
J ml K K h
KEPUASAN KERJA
1
L 2
L 3
L 4
L 5
L 7
L 9
L 1 1
1
K K 2
K K 4
K K 5
K K 6
K K 7
K K 8
KK 11
KK 12
41 47 42 47 36 46 44 48 45
3 2 4 4 2 2 2 3 4
4 4 4 2 3 2 3 4 3
3 2 4 2 4 2 3 3 4
4 5 4 4 4 5 3 3 3
4 4 3 3 4 2 4 3 4
4 4 4 4 3 4 4 4 4
4 4 4 3 3 3 3 3 3
3 4 4 3 4 4 3 4 4
4 4 4 4 4 4 3 4 4
3 4 4 3 3 4 3 4 3
36 37 39 32 34 32 31 35 36
3 5 4 2 5 4 5 3 3
4 5 4 2 5 5 4 4 3
3 5 3 3 3 3 3 3 2
3 5 4 2 3 4 3 3 2
4 4 4 2 3 2 5 4 4
3 4 2 4 2 4 5 5 3
4 5 4 4 4 4 5 5 4
4 4 5 4 3 4 5 5 3
4 4 4 3 3 5 5 4 4
4
44
4 4 4 4 4 4 4
4
4
4
40
4
4
4
4
4
4
4
4
2 4
30 45
3 2 4 3 4 4 3 2 4 4 4 3 4 4
3 4
4 4
3 4
33 37
4 4
4 4
2 3
3 3
4 4
4 4
4 4
4 4
J ml K h
KINERJA
J ml h
i2
K i3
K i4
K i5
K i6
K i7
K i8
K i9
Ki 10
Ki 11
Ki 13
32 41 34 26 31 35 40 36 28
3 2 4 2 4 2 3 3 4
4 4 4 3 3 3 3 3 3
3 4 4 3 4 4 3 4 4
3 4 4 3 3 4 3 4 3
3 2 4 4 2 2 2 3 4
4 4 4 4 3 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 3 4 4
4 5 4 4 4 5 3 3 3
4 4 5 4 4 4 4 4 3
4 4 4 2 3 2 3 4 3
4 4 3 3 4 2 4 3 4
40 41 44 36 38 36 35 39 39
4
36
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
44
4 5
33 35
4 4
3 4
3 4
3 4
3 2
4 4
4 4
3 4
4 4
2 4
4 3
37 41
143
2 1 3 1 4 1 5 1 6 1 7 1 8 1 9 2 0 2 1 2 2 2 3 2 4 2 5 2 6 2
3
4
4
4
4
4
3
3
3
3
3
38
3 4 4 4 4 4 3
4
4
4
38
4
4
2
5
4
3
4
4
4
34
4
3
4
4
3
4
4
4
4
4
4
42
2
2
4
2
3
3
4
2
2
2
2
28
4 3 4 4 3 4 3
3
4
3
35
3
4
2
2
2
2
4
4
4
27
4
2
3
3
4
4
4
4
4
3
3
38
4
3
2
2
3
3
3
4
2
2
3
31
3 3 3 3 3 4 3
3
4
3
32
4
4
2
2
3
3
4
2
4
28
3
3
3
3
3
4
4
3
4
3
3
36
4
4
4
3
4
4
4
4
4
4
4
43
2 3 3 4 4 4 3
3
4
3
33
3
3
2
3
3
3
4
4
4
29
3
3
3
3
2
4
4
4
3
3
4
36
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
44
3 3 4 4 4 4 4
4
4
4
38
4
4
2
4
4
4
4
4
4
34
4
4
4
4
3
4
4
4
3
3
4
41
4
4
4
4
4
4
5
5
5
3
4
46
4 4 4 5 4 5 4
4
5
4
43
5
5
4
5
4
4
4
4
4
39
4
4
4
4
4
5
5
5
4
4
4
47
4
4
4
4
4
4
4
4
4
3
3
42
4 3 4 4 4 4 3
4
4
3
37
3
4
3
3
4
4
4
4
4
33
4
3
4
3
4
4
4
4
4
3
4
41
4
4
3
2
2
4
4
4
3
3
2
35
4 4 4 5 4 5 4
4
5
4
43
3
3
2
2
3
4
5
4
4
30
4
4
4
4
4
5
5
5
4
4
4
47
4
5
5
5
5
4
4
4
4
5
4
49
3 3 3 4 3 3 3
3
3
3
31
3
4
3
4
3
2
4
4
4
31
3
3
3
3
3
3
3
4
4
3
3
35
4
5
5
5
5
4
4
4
4
4
4
48
2 2 4 5 3 4 2
4
4
2
32
4
4
2
4
4
4
5
4
4
35
4
2
4
2
2
4
4
5
4
2
3
36
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
44
2 3 3 4 2 4 3
3
3
3
30
4
4
3
3
4
3
4
4
4
33
3
3
3
3
2
4
3
4
3
3
2
33
4
4
4
4
4
2
4
4
4
4
4
42
2 2 2 3 2 3 3
3
3
3
26
4
4
3
3
2
4
4
4
4
32
2
3
3
3
2
3
3
3
3
2
2
29
3
3
3
2
3
3
3
3
4
3
3
33
3 3 4 3 3 2 1
3
3
3
28
3
5
4
4
2
4
3
4
3
32
4
1
3
3
3
2
3
3
3
3
3
31
4 3
4 4
5 4
5 4
5 3
5 4
4 2
4 3
5 4
4 3
5 4
50 38
3 2 4 3 4 4 4 3 2 3 3 3 2 4
4 2
4 4
4 3
36 29
4 2
4 4
2 2
3 2
2 2
4 2
4 3
4 4
4 4
31 25
4 3
4 4
4 2
4 3
3 3
4 2
4 4
3 3
4 4
2 2
4 3
40 33
144
7 2 8 2 9 3 0
4
5
5
5
4
4
4
4
4
3
3
45
2 2 2 2 2 4 2
2
4
2
24
2
4
4
2
3
3
4
3
3
28
2
2
2
2
2
4
4
2
4
2
2
28
3
2
2
2
3
3
2
3
2
2
2
26
4 4 4 4 3 4 4
4
4
4
39
3
3
2
3
2
3
4
3
3
26
4
4
4
4
4
4
4
4
5
4
3
44
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
44
4 2 4 4 4 4 4
4
4
4
38
4
4
4
4
4
4
4
4
4
36
4
4
4
4
4
4
4
4
4
2
4
42
145
LAMPIRAN 5
146
HASIL UJI VALIDITAS dan RELIABILITAS ULANG
KEPEMIMPINAN
Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items .917
11
Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Corrected ItemItem Deleted
Total Correlation
Alpha if Item Deleted
VAR00001
37.4667
37.430
.570
.914
VAR00002
37.4667
33.430
.808
.902
VAR00003
37.4667
34.051
.737
.906
VAR00004
37.6667
30.851
.773
.906
VAR00005
37.5000
35.362
.766
.906
VAR00006
37.6667
38.437
.439
.919
VAR00007
37.7000
37.597
.494
.917
VAR00008
37.4333
37.151
.574
.914
VAR00009
37.6333
33.757
.789
.903
VAR00010
37.9000
34.231
.744
.905
VAR00011
37.7667
33.013
.761
.904
LINGKUNGAN KERJA Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items .846
10
147
Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if
Scale Variance if Corrected Item-
Item Deleted
Item Deleted
Total Correlation
Alpha if Item Deleted
VAR00001
31.4667
17.085
.462
.841
VAR00002
31.4333
16.737
.537
.833
VAR00003
31.0667
17.306
.476
.838
VAR00004
30.6667
17.402
.467
.839
VAR00005
31.1000
17.197
.543
.831
VAR00006
30.6333
17.689
.521
.833
VAR00007
31.2000
16.855
.584
.827
VAR00008
30.9667
16.930
.699
.819
VAR00009
30.5667
18.185
.617
.830
VAR00010
31.1000
17.197
.661
.822
KEPUASAN KERJA Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items .779
9
Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Corrected ItemItem Deleted
Total Correlation
Alpha if Item Deleted
VAR00001
28.7333
12.340
.641
.729
VAR00002
28.3667
14.240
.442
.762
VAR00003
29.5000
13.845
.383
.771
VAR00004
29.1000
12.093
.608
.734
VAR00005
29.0333
12.654
.526
.749
VAR00006
28.8667
13.568
.412
.767
VAR00007
28.2333
15.220
.392
.770
VAR00008
28.4333
14.668
.405
.767
VAR00009
28.4000
15.007
.407
.768
148
KINERJA
Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items .845
11
Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Corrected ItemItem Deleted
Total Correlation
Alpha if Item Deleted
VAR00001
34.9000
19.197
.462
.838
VAR00002
35.0667
18.547
.564
.829
VAR00003
34.8000
18.717
.696
.819
VAR00004
34.9333
18.961
.666
.822
VAR00005
35.3000
18.838
.469
.838
VAR00006
34.4667
19.499
.522
.832
VAR00007
34.4000
19.972
.629
.828
VAR00008
34.5000
19.224
.465
.837
VAR00009
34.4333
20.944
.367
.843
VAR00010
35.2667
18.478
.543
.831
VAR00011
34.9333
19.099
.524
.832
149
LAMPIRAN 6
150
TABULASI DATA PENELITIAN No. Resp
KEPEMIMPINAN
JM LH
LINGKUNGAN KERJA
JM LH
KEPUASAN KERJA KK KK KK5 6 KK7 8
KK 1
KK2
KK 4
33
3
4
3
3
4
3
4
34
3
5
5
5
3
4
4
37
5
4
4
4
4
4
4
39
3
3
3
3
3
3
3
33
3
4
3
3
4
3
2
29
4
4
4
4
5
3
4
37
3
4
4
4
4
5
4
4
3
4
3
3
4
4
4
3
2
4
4
3
3
3
2
4
3
4
4
3
29
2
3
2
4
3
3
4
40
3
4
4
4
4
3
3
35
4
3
4
4
4
2
3
35
3
3
3
3
3
4
36
3
3
3
K1
K2
K3
K4
K5
K6
K8
K9
K10
K11
K12
1
2
4
2
3
2
3
2
4
2
2
4
2
2
4
4
2
2
4
4
2
4
4
3
2
3
4
4
4
4
3
4
2
4
1
3
3
2
4
4
2
4
5
3
3
2
3
2
3
4
6
2
3
3
3
2
4
7
3
3
3
3
3
8
3
3
4
3
9
4
3
4
10
4
2
11
4
12
KK1 1
KK 12
4
4
3
4
5
4
4
4
4
4
5
4
3
4
4
5
4
3
3
3
3
2
3
3
3
4
3
4
3
4
4
4
4
5
4
3
3
3
5
5
5
5
40
5
4
5
4
4
5
5
5
4
2
33
5
5
4
5
5
5
4
3
5
3
3
33
5
4
5
4
5
4
5
5
5
3
4
3
33
4
4
2
4
4
5
4
4
5
3
2
4
2
28
4
4
3
4
5
5
5
4
5
4
3
4
4
4
38
5
4
5
5
4
4
4
4
4
4
4
3
3
5
3
37
4
4
4
4
4
4
4
4
4
3
5
4
3
5
4
3
36
4
4
5
5
3
3
5
3
5
4
4
4
3
3
4
3
34
3
5
2
4
5
5
4
4
4
L1
L2
L3
L4
L5
L7
L9
L11
L12
L13
30
2
3
2
4
4
3
4
3
4
4
4
36
2
4
2
4
4
3
4
4
3
3
3
36
4
4
4
4
3
4
3
3
2
3
2
30
4
4
4
4
3
4
4
4
4
3
4
35
3
3
4
4
4
3
4
2
4
3
2
32
3
2
2
3
4
4
2
3
4
3
4
35
4
3
3
3
3
4
4
3
4
2
3
36
4
4
4
2
4
4
4
3
3
3
3
37
3
3
4
2
4
4
4
3
4
4
2
37
4
3
3
3
3
4
4
3
4
2
4
37
2
4
2
2
4
3
2
2
4
2
2
13
4
3
4
2
3
4
4
4
4
4
14
4
2
3
3
4
4
3
4
2
15
3
3
3
3
3
4
4
3
16
3
3
3
3
2
4
4
4
151
17
2
4
4
4
3
4
4
4
3
3
4
39
3
3
4
4
4
4
4
4
4
2
36
4
4
3
4
4
4
5
4
5
18
3
4
4
2
4
2
5
3
4
4
4
39
4
4
4
3
4
4
4
4
5
2
38
5
5
5
5
5
5
5
4
5
19
2
3
4
3
4
4
4
4
4
3
2
37
4
3
4
4
4
4
4
4
4
3
38
4
4
4
4
4
5
5
4
4
20
4
4
3
4
4
5
5
5
3
4
4
45
4
4
4
5
5
5
5
4
4
3
43
5
5
4
5
5
5
5
5
5
21
3
3
4
3
3
3
3
4
4
3
3
36
4
4
4
4
3
4
4
3
4
3
37
4
4
3
4
5
5
4
4
5
22
4
2
4
2
2
4
4
3
4
2
3
34
2
2
4
5
3
4
2
4
4
2
32
4
4
2
4
4
4
5
2
4
23
3
3
3
3
2
3
3
4
3
3
2
32
2
3
3
4
2
4
3
3
3
3
30
4
4
3
3
4
3
4
4
5
24
2
3
3
3
2
3
3
3
3
2
2
29
4
4
4
3
4
4
3
4
5
3
38
5
5
5
5
5
5
5
3
5
25
3
1
3
3
3
2
3
3
3
3
3
30
4
4
4
4
5
5
5
5
5
3
44
4
5
4
4
2
4
5
5
5
26
4
4
4
4
3
4
4
3
3
2
4
39
3
2
4
3
4
4
4
4
4
4
36
5
5
3
4
5
4
5
5
5
27
3
4
2
3
3
2
4
3
4
2
3
33
3
3
3
3
4
5
4
4
5
3
37
3
4
5
5
3
4
4
4
4
28
4
4
4
4
4
4
4
2
4
2
2
38
4
4
4
4
4
4
4
5
5
2
40
5
5
5
5
5
5
4
3
5
29
2
4
2
3
4
4
4
4
3
4
3
37
4
4
4
4
3
4
4
4
4
4
39
5
5
5
3
5
3
4
5
5
30
4
4
3
4
4
2
4
4
2
2
4
37
4
4
4
5
5
5
5
5
5
4
46
5
5
3
5
5
5
5
5
5
31
3
4
3
3
3
4
4
4
4
4
4
40
4
3
3
3
4
4
3
3
5
3
35
4
5
3
4
5
4
5
4
5
32
2
3
4
2
3
4
4
2
4
4
4
36
4
3
4
4
4
4
4
4
5
3
39
5
5
4
5
4
4
5
4
4
33
2
2
4
3
4
4
4
4
5
4
3
39
3
4
3
4
4
4
4
3
4
3
36
5
5
5
4
4
3
4
5
5
34
3
3
3
3
2
3
4
2
3
3
3
32
3
3
3
2
3
3
3
3
4
2
29
5
3
3
5
4
4
4
4
5
35
4
3
4
3
3
3
4
4
3
3
4
38
4
3
3
4
3
3
3
3
4
3
33
5
5
3
5
5
5
4
3
5
36
3
3
4
4
2
4
4
4
4
2
3
37
3
3
3
3
3
4
3
4
4
4
34
4
5
2
5
5
5
5
4
5
37
3
3
3
3
3
4
3
3
4
3
4
36
4
4
4
4
5
4
5
4
5
3
42
5
5
5
5
5
5
5
5
5
38
3
3
4
4
3
4
4
3
4
4
3
39
3
4
4
4
4
4
4
4
5
4
40
4
4
3
4
4
5
5
4
5
152
39
2
3
4
3
4
4
4
3
3
3
4
37
4
3
4
4
5
4
4
4
4
3
39
5
5
5
5
5
5
5
5
5
40
3
4
4
2
4
4
4
3
3
4
4
39
4
3
4
4
4
4
4
4
4
3
38
5
4
4
5
5
5
5
4
5
TABULASI DATA PENELITIAN 41
4
3
3
3
3
4
4
3
4
3
4
38
4
4
2
5
5
4
4
4
5
4
41
4
5
5
5
5
5
42
4
4
4
4
3
4
4
4
4
4
3
42
3
2
5
4
5
4
5
4
5
3
40
5
5
5
5
5
5
43
4
3
4
2
2
4
4
1
4
4
4
36
3
4
4
4
4
4
3
5
4
4
39
5
5
3
5
5
5
44
4
3
3
3
4
4
4
4
4
3
3
39
4
3
4
4
4
4
5
3
5
3
39
5
5
5
5
5
5
45
3
3
3
3
3
4
4
4
4
3
3
37
3
3
3
4
4
4
4
3
4
3
35
5
5
2
5
4
5
46
2
3
3
3
4
4
4
2
3
3
3
34
4
3
3
4
4
4
4
3
4
3
36
4
4
4
3
4
4
47
4
4
4
4
3
4
4
4
3
3
4
41
4
3
4
4
4
4
4
4
4
4
39
4
4
4
4
5
5
48
3
4
4
2
4
4
4
4
4
4
4
41
3
3
3
3
4
4
4
4
5
4
37
5
5
4
5
5
5
49
3
3
4
3
4
3
3
3
3
3
4
36
4
4
4
4
4
4
5
4
4
3
40
5
4
3
5
4
5
50
2
4
4
2
4
4
4
2
4
4
4
38
4
4
4
5
4
5
4
4
5
3
42
5
4
5
3
5
4
51
3
3
2
3
3
3
3
3
3
3
3
32
3
3
3
4
4
3
5
3
5
3
36
4
4
2
5
4
5
52
2
2
4
2
2
4
4
2
3
2
3
30
2
2
4
3
3
4
2
4
4
2
30
4
4
2
4
4
4
53
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
1
31
4
3
3
4
4
4
3
3
3
3
34
4
4
3
3
4
4
153
54
3
3
4
4
3
4
4
3
4
4
4
40
4
4
4
3
5
3
4
4
5
3
39
4
4
5
5
5
5
55
2
2
3
2
2
3
3
3
3
3
3
29
3
3
4
3
3
2
3
3
3
3
30
3
5
4
4
2
4
56
4
4
4
3
3
4
4
3
3
2
4
38
3
3
4
3
4
4
4
4
4
2
35
5
4
2
3
5
5
57
3
4
2
2
3
2
3
3
2
2
3
29
3
2
3
3
3
2
4
4
4
3
31
4
4
2
4
4
4
58
3
2
2
2
3
4
4
4
4
3
3
34
4
3
3
4
4
4
4
3
3
3
35
5
4
4
5
4
3
59
4
4
4
2
4
4
4
3
3
3
3
38
4
4
5
4
5
4
4
4
4
4
42
5
5
3
3
5
4
60
2
4
4
4
4
4
4
4
4
2
4
40
4
3
4
4
4
4
4
3
5
2
37
4
4
3
4
4
5
61
3
3
3
3
3
4
4
4
4
3
3
37
3
3
3
4
4
4
4
3
4
3
35
4
4
3
4
5
4
62
3
4
4
2
2
4
4
2
4
4
4
37
2
2
2
3
4
4
4
4
4
3
32
5
5
2
5
4
4
63
2
4
4
2
4
4
3
2
2
4
3
34
4
4
4
4
3
4
4
4
5
3
39
5
5
5
5
5
5
64
3
3
3
3
4
4
4
4
4
2
3
37
4
4
4
4
5
5
5
5
5
3
44
5
5
4
5
5
5
65
3
3
4
2
2
3
4
4
3
3
2
33
3
3
4
4
4
3
3
4
4
3
35
5
5
2
5
3
5
66
1
3
4
2
3
4
4
1
4
2
3
31
2
3
4
3
3
4
3
4
4
3
33
5
5
3
5
5
4
67
1
3
3
2
3
3
3
2
4
3
4
31
2
3
4
3
4
4
5
3
5
3
36
5
4
2
3
5
5
68
4
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
34
3
4
4
3
4
4
5
4
3
4
38
5
5
4
5
5
5
69
2
3
3
2
2
3
3
3
3
3
3
30
3
3
3
3
4
4
3
4
4
3
34
3
3
5
5
4
4
154
70
2
3
3
3
3
3
3
3
4
3
4
34
4
4
4
4
4
4
3
3
4
2
36
4
4
4
4
4
4
71
2
3
3
2
3
4
3
2
2
2
3
29
3
2
4
2
4
4
3
3
4
3
32
4
4
2
5
5
5
72
4
2
4
2
2
4
3
3
4
4
3
35
2
4
4
4
3
3
3
4
5
2
34
4
4
5
5
4
4
73
4
3
4
4
3
4
4
4
3
3
3
39
3
4
4
4
4
4
3
4
4
4
38
4
4
5
5
4
3
74
3
2
3
3
4
4
4
4
3
3
3
36
4
4
4
3
4
3
5
3
5
3
38
3
4
5
5
4
4
75
3
3
3
3
3
4
4
3
4
3
3
36
3
3
4
4
5
4
5
4
5
3
40
4
4
2
5
5
5
76
2
3
4
2
2
4
4
3
4
3
3
34
3
2
3
4
4
5
4
4
5
2
36
5
5
3
4
4
4
221
240
258
214
235
278
279
242
262
228
247
2704
254
248
273
279
299
294
286
283
321
233
2770
333
334
276
331
329
33
155
LAMPIRAN 7
156
Kepemimpinan (X1)
VAR00005 Frequency Percent VAR00001
Frequency Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid 1
3
3.9
3.9
3.9
2
22
28.9
28.9
32.9
3
30
39.5
39.5
72.4
4
21
27.6
27.6
100.0
Total
76
100.0
100.0
Valid 2
18
23.7
23.7
23.7
3
33
43.4
43.4
67.1
4
25
32.9
32.9
100.0
Total
76
100.0
100.0
VAR00006 Frequency Percent
VAR00002 Frequency
Percent
Valid Percent
Valid Cumulative Percent Percent
Valid 2
5
6.6
6.6
6.6
Cumulati ve Percent
3
17
22.4
22.4
28.9
4
53
69.7
69.7
98.7
5
1
1.3
1.3
100.0
76
100.0
100.0
Valid 1
1
1.3
1.3
1.3
2
9
11.8
11.8
13.2
3
43
56.6
56.6
69.7
4
23
30.3
30.3
100.0
Total
76
100.0
100.0
Total
VAR00007 Frequency Percent
VAR00003 Frequency Percent
Valid Cumulative Percent Percent
Valid Cumulative Percent Percent
Valid 2
4
5.3
5.3
5.3
3
19
25.0
25.0
30.3
Valid Cumulative Percent Percent
4
51
67.1
67.1
97.4
Valid 2
8
10.5
10.5
10.5
5
2
2.6
2.6
100.0
3
30
39.5
39.5
50.0
Total
76
100.0
100.0
4
38
50.0
50.0
100.0
Total
76
100.0
100.0
VAR00008 Frequency Percent
VAR00004 Frequency Percent Valid 2
27
35.5
Valid Cumulative Percent Percent 35.5
35.5
3
36
47.4
47.4
82.9
4
13
17.1
17.1
100.0
Total
76
100.0
100.0
Valid
Valid Cumulative Percent Percent
1
2
2.6
2.6
2.6
2
13
17.1
17.1
19.7
3
31
40.8
40.8
60.5
4
29
38.2
38.2
98.7
5
1
1.3
1.3
100.0
76
100.0
100.0
Total
157
VAR00009 Frequency Percent Valid
VAR00002 Valid Cumulative Percent Percent
2
8
10.5
10.5
10.5
3
27
35.5
35.5
4
40
52.6
5
1 76
Total
Frequency Percent Valid
Valid Cumulative Percent Percent
2
10
13.2
13.2
13.2
46.1
3
36
47.4
47.4
60.5
52.6
98.7
4
30
39.5
39.5
100.0
1.3
1.3
100.0
Total
76
100.0
100.0
100.0
100.0 VAR00003
VAR00010 Frequency Percent Frequency Percent
Valid Cumulative Percent Percent
Valid Cumulative Percent Percent
Valid 2
6
7.9
7.9
7.9
Valid 2
19
25.0
25.0
25.0
3
21
27.6
27.6
35.5
3
38
50.0
50.0
75.0
4
47
61.8
61.8
97.4
4
19
25.0
25.0
100.0
5
2
2.6
2.6
100.0
Total
76
100.0
100.0
76
100.0
100.0
Total
VAR00011 Frequency Percent Valid
VAR00004 Valid Cumulative Percent Percent
Frequency Percent
Valid Cumulative Percent Percent
1
1
1.3
1.3
1.3
Valid 2
3
3.9
3.9
3.9
2
9
11.8
11.8
13.2
3
24
31.6
31.6
35.5
3
36
47.4
47.4
60.5
4
44
57.9
57.9
93.4
4
30
39.5
39.5
100.0
5
5
6.6
6.6
100.0
Total
76
100.0
100.0
76
100.0
100.0
Total
VAR00005
Lingkungan Kerja (X2)
Frequency Percent VAR00001 Frequency Percent
Valid Cumulative Percent Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid 2
1
1.3
1.3
1.3
3
15
19.7
19.7
21.1
4
48
63.2
63.2
84.2
Valid 2
10
13.2
13.2
13.2
5
12
15.8
15.8
100.0
3
30
39.5
39.5
52.6
Total
76
100.0
100.0
4
36
47.4
47.4
100.0
Total
76
100.0
100.0
158
VAR00006 Frequency Percent
VAR00010 Valid Cumulative Percent Percent
Valid 2
2
2.6
2.6
2.6
3
13
17.1
17.1
4
54
71.1
71.1
5
7
9.2
9.2
100.0
76
100.0
100.0
Total
Valid
Valid
Valid Cumulative Percent Percent
2
14
18.4
18.4
18.4
19.7
3
43
56.6
56.6
75.0
90.8
4
19
25.0
25.0
100.0
Total
76
100.0
100.0
Kepuasan Kerja Karyawan (Y1)
VAR00007 Frequency Percent
Frequency Percent
Valid Cumulative Percent Percent
2
2
2.6
2.6
2.6
3
27
35.5
35.5
38.2
4
34
44.7
44.7
82.9
5
13
17.1
17.1
100.0
Total
76
100.0
100.0
VAR00001 Frequency Percent
Valid Cumulative Percent Percent
Valid 3
9
11.8
11.8
11.8
4
29
38.2
38.2
50.0
5
38
50.0
50.0
100.0
Total
76
100.0
100.0
VAR00008 Frequency Percent Valid
2
1
1.3
Valid Cumulative Percent Percent 1.3
VAR00002
1.3 Frequency Percent
3
26
34.2
34.2
35.5
4
42
55.3
55.3
90.8
5
7
9.2
9.2
100.0
76
100.0
100.0
Total
Valid
Valid Cumulative Percent Percent
3
3
3.9
3.9
4
40
52.6
52.6
56.6
5
33
43.4
43.4
100.0
Total
76
100.0
100.0
3.9
VAR00009 Frequency Percent Valid
Valid Cumulative Percent Percent
3
10
13.2
13.2
13.2
4
39
51.3
51.3
64.5
5
27
35.5
35.5
100.0
Total
76
100.0
100.0
VAR00003 Frequency Percent Valid
Valid Cumulative Percent Percent
2
14
18.4
18.4
18.4
3
23
30.3
30.3
48.7
4
16
21.1
21.1
69.7
5
23
30.3
30.3
100.0
Total
76
100.0
100.0
159
VAR00004 Frequency Percent
VAR00009 Valid Cumulative Percent Percent
Frequency Percent 3
5
6.6
6.6
6.6
48.7
4
20
26.3
26.3
32.9
100.0
5
51
67.1
67.1
100.0
Total
76
100.0
100.0
Valid 3
12
15.8
15.8
15.8
4
25
32.9
32.9
5
39
51.3
51.3
Total
76
100.0
100.0
Valid
Valid Cumulative Percent Percent
Kinerja Karyawan (Y2) VAR00005 VAR00001 Valid Cumulative Frequency Percent Percent Percent Valid
2
2
2.6
2.6
2.6
3
7
9.2
9.2
11.8
4
31
40.8
40.8
52.6
5
36
47.4
47.4
100.0
Total
76
100.0
100.0
Frequency Percent Valid
2
2
2.6
2.6
2.6
3
22
28.9
28.9
31.6
4
48
63.2
63.2
94.7
5
4
5.3
5.3
100.0
76
100.0
100.0
Total
VAR00002
VAR00006 Frequency Percent Valid
Valid Cumulative Percent Percent
Valid Cumulative Percent Percent
Frequency Percent 2
8
10.5
10.5
10.5
10.5
3
34
44.7
44.7
55.3
39.5
50.0
4
29
38.2
38.2
93.4
50.0
50.0
100.0
5
5
6.6
6.6
100.0
100.0
100.0
76
100.0
100.0
2
1
1.3
1.3
1.3
3
7
9.2
9.2
4
30
39.5
5
38
Total
76
Valid
Valid Cumulative Percent Percent
Total
VAR00003 VAR00007 Frequency Percent Valid
3
2
2.6
Valid Cumulative Percent Percent 2.6
Frequenc Percent y Valid
2
1
1.3
1.3
1.3
2.6
3
22
28.9
28.9
30.3
45
59.2
59.2
89.5
8
10.5
10.5
100.0
76
100.0
100.0
4
31
40.8
40.8
43.4
4
5
43
56.6
56.6
100.0
5
Total
76
100.0
100.0
Total
VAR00004
VAR00008 Frequency Percent Valid
Valid Cumulative Percent Percent
Valid Cumulative Percent Percent
Frequency Percent 2
4
5.3
5.3
5.3
17.1
3
29
38.2
38.2
43.4
48.7
65.8
4
37
48.7
48.7
92.1
34.2
34.2
100.0
5
6
7.9
7.9
100.0
100.0
100.0
76
100.0
100.0
2
3
3.9
3.9
3.9
3
10
13.2
13.2
4
37
48.7
5
26
Total
76
Valid
Valid Cumulative Percent Percent
Total
160
VAR00005 Frequency Percent
VAR00009 Valid Cumulative Percent Percent
Frequency Percent
Valid Cumulative Percent Percent
Valid 2
11
14.5
14.5
14.5
Valid 2
1
1.3
1.3
1.3
3
28
36.8
36.8
51.3
3
13
17.1
17.1
18.4
4
29
38.2
38.2
89.5
4
57
75.0
75.0
93.4
5
8
10.5
10.5
100.0
5
5
6.6
6.6
100.0
76
100.0
100.0
76
100.0
100.0
Total
Total
VAR00006 Frequency Percent Valid
VAR00010 Valid Cumulative Percent Percent
2
1
1.3
1.3
1.3
3
7
9.2
9.2
10.5
4
65
85.5
85.5
96.1
5
3
3.9
3.9
100.0
76
100.0
100.0
Total
Frequency Percent
Valid Cumulative Percent Percent
Valid 2
10
13.2
13.2
13.2
3
22
28.9
28.9
42.1
4
36
47.4
47.4
89.5
5
8
10.5
10.5
100.0
76
100.0
100.0
Total
VAR00007 Frequency Percent
Valid Cumulative Percent Percent
Valid 3
7
9.2
9.2
9.2
4
64
84.2
84.2
93.4
5
5
6.6
6.6
100.0
76
100.0
100.0
Total
VAR00008 Frequency Percent
Valid Cumulative Percent Percent
Valid 3
19
25.0
25.0
25.0
4
42
55.3
55.3
80.3
5
15
19.7
19.7
100.0
Total
76
100.0
100.0
VAR00011 Valid Frequency Percent Percent Valid
Cumulative Percent
2
2
2.6
2.6
2.6
3
26
34.2
34.2
36.8
4
39
51.3
51.3
88.2
5
9
11.8
11.8
100.0
76
100.0
100.0
Tot al
161
LAMPIRAN 8
162
HASIL ANALISIS REGRESI
VARIABEL DEPENDEN KEPUASAN KERJA Model Summary
Model
R
1
.646
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
R Square a
.417
.401
2.81376
a. Predictors: (Constant), VAR00002, VAR00001
b
ANOVA Model 1
Sum of Squares
df
Mean Square
Regression
413.778
2
206.889
Residual
577.959
73
7.917
Total
991.737
75
F
Sig.
26.131
.000
a
a. Predictors: (Constant), VAR00002, VAR00001 b. Dependent Variable: VAR00003
Coefficients
a
Standardized Unstandardized Coefficients Model 1
B
Std. Error
(Constant)
11.960
3.752
VAR00001
.316
.105
VAR00002
.427
.099
a. Dependent Variable: VAR00003
Coefficients Beta
t
Sig.
3.187
.002
.308
3.018
.004
.439
4.301
.000
163
Charts
VARIABEL DEPENDEN KINERJA Model Summary
Model
R
1
.731
R Square a
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
.535
.516
2.04374
a. Predictors: (Constant), VAR00003, VAR00001, VAR00002
b
ANOVA Model 1
Sum of Squares
df
Mean Square
Regression
345.936
3
115.312
Residual
300.736
72
4.177
Total
646.671
75
a. Predictors: (Constant), VAR00003, VAR00001, VAR00002 b. Dependent Variable: VAR00004
F 27.607
Sig. .000
a
164
Coefficients
a
Standardized Unstandardized Coefficients Model 1
B
Std. Error
(Constant)
14.654
2.921
VAR00001
.174
.081
VAR00002
.163
VAR00003
.366
a. Dependent Variable: VAR00004
Charts
Coefficients Beta
t
Sig.
5.016
.000
.209
2.146
.035
.081
.207
2.018
.047
.086
.447
4.232
.000
165
LAMPIRAN 9
166
UJI ASUMSI KLASIK
1. Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Predicted Value N a Normal Parameters
76 38.7631579 2.34883680 .071 .056 -.071 .621 .836
Mean
Std. Deviation Most Extreme Differences Absolute Positive Negative Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed) a. Test distribution is Normal.
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Predicted Value N Normal Parameters
76 a
Mean
40.9342105
Std. Deviation
2.14766704
Most Extreme Differences Absolute
.066
Positive
.045
Negative
-.066
Kolmogorov-Smirnov Z
.576
Asymp. Sig. (2-tailed)
.894
a. Test distribution is Normal.
167
168
2. Uji Multikolinieritas
Coefficients
a
Collinearity Statistics Model
Tolerance
VIF
1(Constant) Kepemimpinan
.768
1.303
Lingkungan Kerja
.768
1.303
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Coefficients
a
Collinearity Statistics Model
Tolerance
VIF
1(Constant) Kepemimpinan
.679
1.474
Lingkungan Kerja
.614
1.630
Kepuasan Kerja
.579
1.726
a. Dependent Variable: Kinerja
3. Uji Heterokedastisitas
169
Coefficients Unstandardized Coefficients Model 1
B
a
Standardized Coefficients
Std. Error
(Constant)
2.205
3.732
Kepemimpinan
-.013
.102
LingkunganKerja
-.046
.100
Beta
t
Sig. .591
.556
-.017
-.130
.897
-.064
-.460
.647
a. Dependent Variable: Unstandardized Residual
Coefficients Unstandardized Coefficients Model 1
B (Constant) Kepemimpinan Lingkungan Kerja Kepuasan Kerja
Std. Error
-1.252
3.011
.011
.081
-.009 .029
a
Standardized Coefficients Beta
t
Sig. -.416
.679
.020
.140
.889
.082
-.017
-.109
.913
.089
.051
.326
.746
a. Dependent Variable: Unstandardized Residual
170
4. Uji Autokorelasi b
Model Summary
Model
R
1
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
R Square .646
a
.417
.401
2.81376
Durbin-Watson
1.686
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Kepemimpinan b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
b
Model Summary
Model 1
R
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
R Square .731
a
.535
.516
2.04374
a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Kepemimpinan, Lingkungan Kerja b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Durbin-Watson
2.008
171
LAMPIRAN 10
172
173
LAMPIRAN 11
174
175
LAMPIRAN 12
176
