ANALISIS PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (Studi Kasus Pada Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah)
SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
DISUSUN OLEH DWI MAYA SARI NIM 213 12 075
JURUSAN PERBANKAN SYARIAH S1 FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) SALATIGA 2016 i
ii
iii
iv
v
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
MOTTO 1. Menikmati proses 2. Jangan menunda segala urusan jika hari ini mampu untuk dikerjakan 3. Komitmen dan integritas serta Tegas, keras terhadap diri sendiri
PERSEMBAHAN 1.
Untuk Ibu, Bapak, Kakek dan Nenekku serta calon imamku yang selalu medukungku, mendoakanku dan selalu memberiku motivasi untuk selalu bertahan dan kuat dalam menjalani proses. 2. Untuk ketiga adikku yang membuatku selalu termotivasi untuk selalu membahagiakan kalian. 3. Sahabat-sahabatku dan teman-teman seperjuangan PS-S1 angkatan 2012 yang selalu ada dan saling menyemangati untuk berproses.
KATA PENGANTAR Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan hidayatNya sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “ANALISIS PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (Studi Khasus pada Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah” ini dengan baik. Skripsi ini disusun dan diajukan untuk memenuhi salah satu syarat kelulusan jurusan Perbankan Syariah S1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga. Penulisan skripsi ini, banyak pihak yang telah membantu dan memberikan bimbingan. Maka dalam kesempatan ini, dengan ketulusan hati penulis akan menyampaikan rasa terima kasih kepada: 1. Dr. Rahmat Haryadi, M.Pd selaku Rektor IAIN Salatiga. 2. Dr. Anton Bawono, SE, M.Si, Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga. 3. Fetria Eka Yudiana, M. Si, Ketua Jurusan Perbankan Syariah S1 IAIN Salatiga. 4. Dr. Hikmah Endraswati, SE, M. Si, selaku Dosen Pembimbing yang telah membimbing dan memberikan pengarahan dalam menyelesaikan skripsi. 5. Seluruh Staf pengajar Jurusan Perbankan Syariah atas seluruh ilmu yang telah diberikan. 6. Iwan Febi Pradana selaku HRD di BTN Syariah Semarang dan Rahmat selaku HRD di BTN Solo yang telah membimbing dalam penelitian. 7. Bapak dan Ibuku yang selalu medukungku dan memberikan motivasi untukku. 8. Sahabat-sahabatku yang selalu ada, saling mendukung dan saling menguatkan untuk
tetap v
berjuang.
9. Teman-temen seperjungan PS-S1 angkatan 2012 yang selalu memberikan keceriaan dan semangat dalam berproses. 10. Semua pihak yang dalam menyelesaikan skripsi ini yang tidak dapat disebut satu persatu. Dengan segala keterbatasan, penulis menyadari bahwa skripsi ini belum sempurna. Semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat untuk pembaca.
Salatiga, 10 Agustus 2016 Penulis
DWI MAYA SARI NIM 213 12 075
vi
ABSTRAK
Sari, Dwi Maya. 2016. Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Khasus pada Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah. Skripsi, Jurusan Perbankan Syariah S1, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam, Institut Agama Islam Negeri Salatiga. Pembimbing: Dr. Hikmah Endraswati, S.E.,M.Si. Kata Kunci: Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja, dan Kinerja Karyawan Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening (studi khasus pada Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah. Pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran kuesioner. Analisis data pada penelitian ini yaitu analisis data kuantitatif. Pengambilan sempel menggunakan tehnik sampling jenuh atau sensus. Sampel yang diperoleh sebanyak 107 responden. Alat analisis pada penelitian ini menggunakan bantuan SPSS versi 16. Metode analisis yang digunakan yaitu uji asumsi klasik, uji regresi berganda dan uji analisis jalur. Hasil penelitian ketika diuji dengan uji T (parsial), bahwa lingkungan kerja berpengaruh sebesar 0.459 dan signifikan sebesar 0.00 terhadap kepuasan kerja, yang artinya bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Lingkungan kerja berpengaruh sebesar -0.066 dan signifikan sebesar 0.259 terhadap kinerja karyawan, yang artinya bahwa lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Kepuasan kerja berpengaruh sebesar 0.459 dan signifikan sebesar 0.00 terhadap kinerja karyawan, yang artinya bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Kemudian dari koefisien determinasi (R2) diketahui sebesar 0.483, yang artinya bahwa variabel independen (lingkungan kerja dan kepuasan kerja) berpengaruh terhadap variabel dependen sebesar 48,3% dan sisanya sebesar 51,7% dipengaruhi oleh variabel lain diluar model penelitian.
vii
DAFTAR ISI halaman HALAMAN JUDUL……………………………………………………….
i
PERSETUJUAN PEMBIMBING………………………………………….
ii
PENGESAHAN KELULUSAN……………………………………………
iii
PERNYATAAN KEASLIAN………………………………………………
iv
MOTTO…………………………………………………………………….
v
PERSEMBAHAN………………………………………………………….
v
KATA PENGANTAR………………………………………………………
vi
ABSTRAK………………………………………………………………….
viii
DAFTAR ISI………………………………………………………………..
ix
DAFTAR TABEL…………………………………………………………..
xiii
DAFTAR GAMBAR……………………………………………………….
xv
DAFTAR LAMPIRAN……………………………………………………..
xvi
BAB I PENDAHULUAN………………………………………………….
1
A. Latar Belakang Masalah…………………………………………..
1
B. Rumusan Masalah……………………………………………….
8
C. Tujuan……………………………………………………………
9
D. Manfaat Penelitian……………………………………………….
10
E. Sistematiaka Penulisan…………………………………………..
10
BAB II LANDASAN TEORI………………………………………………
12
A. Kinerja Karyawan………………………………………………..
12
1. Pengertian Kinerja……………………………………………
12
vii
2. Penilaian Kinerja……………………………………………..
13
3. Manfaat Penilaian Kinerja ……………………………….......
15
4. Faktor-Faktor Kinerja…………………………………………
19
5. Indikator Kinerja………………………………………………
20
B. Kepuasan Kerja………………………………………………….
21
1. Pengertian Kepuasan Kerja………………………………......
21
2. Teori Kepuasan Kerja…………………………………………
22
3. Faktor-Faktor Kepuasan Kerja………………………………..
23
4. Indikator Kepuasan Kerja…………………………………….
25
C. Lingkungan Kerja………………………………………………..
26
1. Pengertian Lingkungan Kerja…………………………………
26
2. Jenis-Jenis Lingkungan Kerja…………………………………
27
3. Faktor-Faktor Lingkungan Kerja………………………………
27
4. Indikator Lingkungan Kerja…………………………………..
30
D. Penelitian Terdahulu……………………………………………..
33
E. Hipotesis …………………………………………………………
39
F. Kerangka Pemikiran……………………………………………..
44
BAB III METODE PENELITIAN…………………………………………
46
A. Jenis Penelitian…………………………………………………..
46
B. Tempat dan Waktu Penelitian……………………………………
46
C. Populasi dan Sampel……………………………………………..
46
D. Metode Pengumpulan Data………………………………………
48
E. Skala Pengukuran………………………………………………..
49
vii
F. Definisi Operasionl dan Pengukuran Variabel…………………..
50
G. Tehnik Analisis Data…………………………………………….
53
1. Uji Instrumen Penelitian………………………………………
53
a. Uji Reliabilitas……………………………………………..
53
b. Uji Validitas……………………………………………….
54
2. Uji Asumsi Klasik…………………………………………….
55
a. Uji Multikolonieritas …………….....................................
55
b. Uji Heteroskedastisitas .……………………………………
55
c. Uji Normalitas …………………………………………….
56
3. Analisis Regresi Linear Berganda……………………………
57
4. Uji Statiistik…………………………………………………..
58
5. Analisis Jalur (Path Analysis)…………………………………
59
BAB IV ANALISIS DATA…..…………………………………………..
61
A. Identitas Responden……………………….................................
61
B. Hasil Analisis Data………………………...................................
63
1. Uji Instrumen Peneliti…………………………………………
63
a. Uji Reliabilitas………………………………………….
63
b. Uji Validitas………………………..............................
64
2. Uji Asumsmi Klasik…………………………………………..
66
a. Uji Multikolonieritas ………………………………….
66
b. Uji Heteroskedastisitas ………………………………..
68
c. Uji Normalitas …………………………………………
69
3. Analisis Regresi Linear Berganda…………………………….
73
vii
4. Uji Statiistik……………………….........................................
73
5. Analisis Jalur (Path Analysis) ………………………………..
77
6. Uji Hepotesis……………………….......................................
81
BAB V PENUTUP………………………................................................
88
A. Kesimpulan………………………...........................................
88
B. Saran………………………....................................................
89
DAFTAR PUSTAKA………………………...........................................
91
LAMPIRAN………………………..........................................................
95
vii
DAFTAR TABEL Halaman Tabel
2.1
Penelitian Terdahulu…………………………………….
36
Tabel
3.1
Daftar Kantor BTNS di Jawa Tengah………....................
47
Tabel
3.2
Definisi Operasional………………………………........
52
Tabel
4.1
Responden Berdasarkan Usia dan Jenis Kelamin……….
61
Tabel
4.2
Responden Berdasarkan Status Perkawinan……………..
62
Tabel
4.3
Responden Berdasarkan Masa Kerja dan Pendidikan Terakhir…………………………………………………
63
Tabel
4.4
Hasil Uji Reliabilitas……………………………………
64
Tabel
4.5
Hasil Uji Validitas……………………………………….
64
Tabel
4.6
Hasil Uji Multikolinieritas…………………………......
67
Tabel
4.7
Hasil Uji Multikolinieritas Metode VIF………………..
67
Tabel
4.8
Uji Heteroskendastisitas Metode Park…………………
69
Tabel
4.9
Hasil Uji Kolmograv-Smirnov Test…………………......
72
Tabel
4.10
Uji Ttest (Uji Parsial) Variabel Dependen Kinerja Karyawan ……………………………………………….
74
Tabel
4.11
Uji Ttest (Uji Parsial) Variabel Dependen Z…………….
75
Tabel
4.12
Uji Koefisien Determinasi (R2)……………………......
76
Tabel
4.13
Uji Parsial Lingkungan Terhadap Kepuasan……………
77
Tabel
4.14
Analisis Regresi Lingkungan Terhadap Kepuasan……..
78
Tabel
4.15
Uji Simultan Kinerja Karyawan…………………………. 79
Tabel
4.16
Tabel
4.17
Analisis Regresi Lingkungan, Kepuasan, dan Kinerja Karyawan………………………………………………. Hasil Uji Hipotesis…………………………………......
vii
80 87
DAFTAR GAMBAR Halaman Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran………………………………………
44
Gambar 3.1 Model Stukrural Analisis Jalur……..…………………….
59
Gambar 4.1 Output Viewer Regression Standarized Residual………….
70
Gambar 4.2 Grafik Normal Plot……………………………………….
71
Gambar 4.3 Hasil Uji Ttest (Uji Parsial)………………………………..
75
Gambar 4.4 Hasil Analisis Jalur……………………………………….
81
vii
DAFTAR LAMPIRAN Halaman Lampiran
1
Data Kuesioner…………………………………………
96
Lampiran
2
Hasil Olah Data Kuesioner…………………………….
104
Lampiran
3
Reliabilitas dan Validitas……………………………..
113
Lampiran
4
Uji Multikoloniaritas…………………………………..
120
Lampiran
6
Uji Heteroskedastisitas…………………………………. 122
Lampiran
7
Uji Normalitas…………………………………………
124
Lampiran
8
Uji Statistik…………………………………………….
125
Lampiran
9
Daftar Riwayat Hidup………………………………….
127
Lampiran
10
Surat Persetujuan Penelitian dari BTNS Semarang……
128
Lampiran
11
Surat Persetujuan Penelitian dari BTNS Solo………….
129
vii
BAB I PENDAHULUAN A.
Latar Belakang Masalah Direktur Utama Bank Syariah Mandiri, Agus Sudiarto, mengatakan bahwa industri perbankan syariah mengalami perlambatan dalam tiga tahun terakhir. Salah satu faktor yang menghambat pertumbuhan tersebut adalah kurangnya sumber daya manusia. Lulusan perguruan tinggi atau universitas dengan program studi terkait perbankan syariah hanya 1.500 orang. Melihat dari sisi kualitas sudah terlihat bahwa perbankan syariah memang kekurangan SDM, maka dari itu harus diatasi supaya bisa mengakselerasi industri perbankan syariah di Indonesia, selain itu permasalahan SDM bukan hanya terkait kuantitas, tetapi juga kualitas. Dia mengatakan, tidak semua program studi perbankan syariah yang ada saat ini sesuai dengan kebutuhan kualitas di industri. Akhirnya, yang terjadi hanyalah perpindahan pegawai saja dari satu bank ke bank syariah yang lain (Republika, 2015). Salah satu faktor yang menghambat pertumbuhan perbankan syariah karena kekurangan SDM. Melihat dari kelulusan perguruan tinggi atau universitas dengan program terkait perbankan syariah masih sangat sedikit, sedangkan kebutuhan SDM dengan kelulusan program terkait perbankan syariah sangat besar, bahkan sekarang bank-bank konvensional mendirikan kantor baru dengan menggunakan prinsip syariah dan semua itu juga 1
2
membutuhkan karyawan yang mengerti akan prinsip syariah. Salah satu contoh bank konvensional yang mendirikan kantor baru menggunakan prinsip syariah adalah Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah. Permasalahan di Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah dapat dilihat dengan jelas, walaupun BTNS sudah mendirikan kantor sendiri dan menggunakan prinsip syariah akan tetapi masih dipimpin penuh oleh BTN konvensional. bahkan, karyawan di BTNS merupan jebolan dari BTN konvensional yang mereka bukan dari kelulusan program terkait perbankan syariah dan tidak mengerti sepenuhnya tentang prinsip syariah. Sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan tidak akan memberikan hasil yang optimal apabila tidak didukung oleh sumber daya manusia yang mempunyai kinerja yang optimal. Menurut Douglas (2000) perusahaan membutuhkan karyawan yang mempunyai kinerja (job performen) yang tinggi. Selain itu, keberhasilan perusahaan tergantung pada bagaimana kinerja karyawan, efisiensi, kejujuran, ketekunan dan integritas (Ahmet dan Uddin, 2012). Kinerja memiliki peranan penting bagi perusahaan, apabila kinerja yang ditampilkan rendah maka akan mengakibatkan perusahaan dalam mencapai tujuan menjadi terhambat (Ariani dan Riana, 2013). Hal ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan dengan segala kebutuhannya. Menurut Mangkunegara (2012: 9) kinerja adalah pencapaian hasil kerja karyawan berdasarkan kualitas maupun kuantitas sebagai prestasi kerja dalam
3
periode waktu tertentu yang disesuaikan dengan tugas dan tanggung jawabnya. Mathis dan Jackson (2009: 122) menyatakan faktor yang mempengaruhi kinerja adalah kepuasan atau ketidakpuasan kerja selain individu itu sendiri, pekerjaan dan komitmen organisasi. Beberapa penelitian mendukung kinerja dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Dhermawan (2012), Springer (2011), Rose et al. (2009), Miao dan Kim (2010) menyatakan bahwa kinerja dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Artana (2012) menambahkan bahwa secara positif dan signifikan kinerja juga dipengaruhi oleh kompensasi, kepemimpinan, dan lingkungan kerja. Herzberg (1968) menyatakan bahwa kepuasan atau ketidakpuasan dalam teori dua faktor dinyatakan sebagai bagian dari variabel yang berbeda, ketidakpuasan pada teori ini tidak disebabkan oleh pekerjaan terkait, melainkan disebabkan oleh kondisi lingkungan di sekitar pekerjaan, baik dalam bentuk pengupahan, kualitas, keamanan, kondisi pekerjaan, pengawasan kerja serta jalinan hubungan yang berlangsung dengan individu yang lain (Wibowo, 2012:502). Greenber dan Baron (2003) menyatakan bahwa kepuasan dapat ditingkatkan dan perpindahan (turnover) dapat ditirunkan dengan cara membuat pekerjaan menjadi menyenangkan, membayar orang untuk jujur, memberikan jenis pekerjaan sesuai dengan minat dan keahliannya serta menghindari kebosanan pekerjaan berulang-ulang (Wibowo, 2012: 517). Pemimpin perusahaan dalam membebankan tugas dan tanggung jawab kepada karyawan hendaknya juga memperhatikan lingkungan kerja karyawan. Perusahaan dituntut harus mampu memberikan rasa aman dan kenyamanan bagi
4
karyawan dalam bekerja (Febriani dan Indrawati, 2013). Menurut Holman (2002) lingkungan kerja memiliki kontribusi yang signifikan bagi kepuasan kerja karyawan, sehingga lingkungan kerja karyawan memiliki efek yang kuat terhadap kepuasan kerja (Hurly et al., 2000). Lingkungan kerja karyawan merupakan kondisi dari segala sesuatau yang terdapat di sekitar tempat kerja karyawan yang mampu memberikan pengaruh bagi dirinya dalam melakukan pekerjaanya (Nitisemito, 2006: 106). Kepuasan akan lebih tinggi dan niat untuk meninggalkan lebih rendah, bila lingkungan kerja melengkapi kerja dan persyaratan kreativitas pekerjaan (Shalley et al., 2000). Beberapa hasil penelitian mendukung kepuasan kerja dipengaruhi oleh lingkungan kerja yaitu Sardzoska dan Tang (2012), Annakis et al. (2011), dan Paripurna (2013). Selain itu beberapa hasil penelitian yang lain juga menambahkan lingkungan kerja dapat mempengaruhi kinerja. Penelitian yang dilakukan oleh Sanjaya dan Indrawati (2013), Widodo (2010), dan Putra (2013), menyatakan bahwa kinerja dipengaruhi oleh lingkungan kerja. Hasil penelitian ini didukung oleh teori yang dikemukakan Mangkunegara (2012: 15) bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan berasal dari lingkungan kerja. Penelitian tentang lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan telah dilakukan oleh beberapa peneliti, diantaranya Sofyan (2013), meneliti dengan judul “Pengaruh Lingkungan terhadap kinerja karyawan BHPPEDA”. Jumlah sampel yg digunakan 40 responden dan metode yang digunakan Regresi Linier
5
Berganda yang menyatakan hasilnya bahwa lingkungan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja BHPPEDA. Gardijito, Musadieq, dan Nurtjahjono (2014), meneliti dengan judul “Pengaruh Motivasi Kinerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan Bagian Produksi PT. Karmad Mitra Andalan Surabaya)”. Jumlah sampel yang digunakan sebanyak 135 responden dan analisis yang digunakan adalah uji regresi berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja, lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja, dan secara bersama-sama motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Karmad Mitra Andalan Surabaya. Hardiyono dan Helwiyan (2011), meneliti dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Bandung”. Jumlah sampel yang digunakan sebanyak 60 responden dan analisis yang digunakan adalah analisis diskripsi dan analisis inferensial. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan, motivasi, dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Bandung. Suprihati (2014), yang meneliti tentang “Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Perusahaan SARI JATI di Sragen”. Variabel yang digunakan adalah pendidikan dan pelatihan, motivasi, inisiatif dan
6
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Jumlah sampel yang digunakan sebanyak 53 responden dan analisis yang digunakan adalah uji regresi dan uji asumsi klasik. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi, inisiatif, pelatihan dan pendidikan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, sedangkan lingkungan kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja. Sipatu (2013), yang meneliti dengan judul “Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja dan Setres Kerja Terhadap Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap RSUD Undata Palu”. Jumlah sampel adalah 125 responden dan uji yang digunakan adalah uji regresi dan uji asumsi klasik. Hasil yang diteliti menunjukan bahwa secara bersama-sama motivasi, lingkungan kerja dan stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perawat di ruang rawat inap RSUD Undata Palu. Mahmudah (2014), yang meneliti tentang “Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Motivasi, Lingkungan Kerja, dan Kompensasi Terhadap Kinerja (Studi pada LKMS BMT Jaringan Mu’amalah Center Indonesia Wilayah DIY)”. Jumlah sampel 73 responden dan uji yang digunakan adalah uji regresi berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan, budaya organisasi, motivasi, lingkungan kerja, disiplin kerja, dan kompensasi secara simultan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan di LKMS BMT Jarinagan Mu,amalah Center Indonesia. Penelitian
yang
dilakukan
sebelumnya
menunjukkan
adanya
inkonsistensi hasil penelitian pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja, maka
7
dari itu dalam penelitian ini memerlukan adanya variabel mediasi (intervening). Menurut Tuckman dalam Sugiyono (2007) variabel intervening adalah variabel yang secara teoritis mempengaruhi hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen menjadi hubungan yang tidak langsung dan tidak dapat diamati dan diukur. Variabel mediasi (intervening) yang digunakan yaitu kepuasan kerja, dengan melihat hasil penelitian sebelumnya tentang lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja seperti yang dilakukan oleh Risqi, Ushada, dan Supartono (2015), yang meneliti dengan judul “Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap kinerja kryawan dengan pendekatan Kansei Engineering Perusahaan XYZ”. Jumlah sampel yang digunakan 22 responden dan metode yang digunakan adalah Kansei Engineering dan regresi linier berganda menyatakan hasil bahwa kepuasan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Putri dan Latrini (2013), yang meneliti tentang “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Sektor Publik, dengan In-Role Performance dan Innovative Performance sebagai Variabel Mediasi”. Responden yang digunakan sebanyak 200 karyawan dan analisis yang digunakan adalah analisis SEM. Hasil dari penelitian secara simultan menyatakan bahwa kepuasan kerja, In-Role Performance dan Innovative Performance berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan sector publik. Sulaiman (2010), yang meneliti dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja PT. Maskur and Son di
8
Sidorejo”. Jumlah sempel yang digunakan adalah 112 responden dan analisis yang digunakan adalah analisis SEM. Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja dan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT. Maskur and Son. Perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya tentang kinerja adalah: (1) Menggunakan variabel mediasi (intervening) kepuasan kerja, untuk melihat pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja, (2) Lingkungan kerja meliputi fisik dan non fisik. Penelitian Yunanda (2012) menggunakan variabel mediasi (intervening) kepuasan kerja, akan tetapi untuk melihat lingkungan kerja ke kinerja, lingkungan kerjanya menggunakan lingkungan fisik dan penelitian Sugiyarti (2012) lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja, lingkungan kerja menggunakan lingkungan fisik, (3) Lokasi penelitiannya berada di Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah. Berdasarkan latar belakang yang diuraikan di atas, maka penulis tertarik mengadakan
penelitian
yang
berjudul
“ANALISIS
PENGARUH
LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI KEPUASAN KERJA KARYAWAN SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (Studi khasus pada Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah)”. B.
Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang di atas, selanjutnya dirumuskan ke dalam pertanyaan penelitian (Research Question) seperti di bawah ini:
9
1.
Apakah lingkungan kerja berpengaruh secara langsung terhadap kepuasan kerja pada Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah?
2.
Apakah lingkungan kerja berpengaruh secara langsung terhadap kinerja karyawan pada Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah?
3.
Apakah kepuasan kerja karyawan berpengaruh secara langsung terhadap kinerja karyawan pada Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah?
4.
Apakah lingkungan kerja berpengaruh secara tidak langsung terhadap kinerja melalui kepuasan kerja karyawan pada Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah.
C.
Tujuan Dari rumusan masalah di atas, maka dalam penelitian ini bertujuan, diantaranya: 1.
Untuk mengetahui pengaruh langsung seberapa besar lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah?
2.
Untuk mengetahui pengaruh langsung seberapa besar lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah?
3.
Untuk mengetahui pengaruh langsung seberapa besar pengaruh kepuasan kerja karyawan kinerja karyawan pada Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah?
10
4.
Untuk mengetahui pengaruh tidak langsung seberapa besar lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja karyawan pada Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah?
D.
Manfaat Penelitian 1.
Bagi penulis a. Dapat menambah pengetahuan sebagai bekal dalam menerapkan ilmu yang telah diperoleh di bangku perkuliahan dengan dunia kerja yang sesungguhnya. b. Untuk memenuhi syarat dalam menempuh ujian akhir Jurusan Perbankan Syariah S1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institit Agama Negeri Salatiga. c. Menumbuhkan sikap profesionalisme kerja melalui berfikir dan meningkatkan
daya
penalaran
dalam
melakukan
penelitian,
perumusan, dan penyelesaian masalah secara ilmiah. 2.
Bagi fakultas Penelitian ini diharapkan dapat menambah referensi bacaan mengenai sumber daya manusia yang dapat berguna bagi ilmu pengetahuan tentang lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kinerja karyawan.
E.
Sistematika Penulisan Adanya sistematika penulisan adalah untuk mempermudah pembahasan dalam penulisan. Sisitematika penulisan penelitian ini adalah sebagai berikut :
11
BAB I
PENDAHULUAN: Merupakan bab pendahuluan yan menguraikan
tentang latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, kegunaan penelitian, dan sistematika penelitian. BAB II LANDASAN TEORI: Bab ini akan membahas tentang landasan teori, penelitian terdahulu, kerangka pemikiran dan hipotesis. BAB III METODE PENELITIAN: Merupakan pada bab yang menjelaskan mengenai metode penelitian. akan menguraikan tentang jenis penelitian, lokasi penelitian, populasi dan sampel, metode pengumpulan data, definisi operasional, pengukuran variabel, instrumen penelitian, uji instrumen penelitian dan alat analisis. BAB IV ANALISIS DATA: Pada bab ini berisi gambaran singkat obyek penelitian dan hasil analisis data serta pembahasan atas hasil pengolahan data. BAB V PENUTUP: Pada bab penutup ini berisikan hasil atau kesimpulan analisis dan saran yang dianggap berguna.
BAB II LANDASAN TEORI A.
Kinerja Karyawan 1.
Pengertian Kinerja Menurut Brahmasari (2004: 64) kinerja adalah pencapaian atas tujuan organisasi yang dapat berbentuk output kuantitatif maupun kualitaif, kreatifitas, fleksibelitas, dapat diandalkan, atau hal-hal yang diinginkan oleh perusahaan. Menurut Mathis (2001: 4) kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja menurut Ruky yang dikutip oleh Mangkunegara (2010: 6) adalah suatu bentuk usaha kegiatan atau program yang diprakarsai dan dilaksanakan
oleh
pimpinan
organisasi
atau
perusahaan
untuk
mengarahkan dan mengendalikan prestasi karyawan, Amstrong (1999) mengatakan bahwa manajemen kinerja adalah cara untuk memberikan pendekatan yang lebih terintegrasi dan berkelanjutan dari pada yang diberikan oleh pendakatan terdahulu yang terisolasi dan terkadang menggunakan skema penilaian kinerja yang tidak memadai Menurut Rivai (2005) kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Menurut Dessler (1997) dalam Suryoadi (2012) berpendapat bahwa kinerja merupakan 12
13
suatu prestasi kerja, yakni perbandingan antara hasil kerja yang secara nyata dengan standard kerja yang ditetapkan. Menurut Mangkunegara (2012: 9) mendefinisikan kinerja karyawan (Prestasi Kerja) adalah hasil secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Maka dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah pencapaian hasil kerja seseorng atau kelompok baik berupa prestasi kerja ataupun kreatifitas karyawan bekerja dalam periode waktu tertentu sesuai dengan tugas yang diberikan, yang diprakarsai oleh pimpinan organisasi atau perusahaan untuk mencapai hasil yang maksimal seperti tujuan perusahaan yang diharapkan. 2.
Penilaian Kinerja Penilaian kinerja (performance appraisal) merupakan upaya membandingkan prestasi aktual karyawan dengan prestasi kerja dengan yang diharapkan darinya (Dessler, 2000). Penilaian kinerja karyawan tidak hanya menilai hasil fisik, tetapi pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan yang menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan kerja, kerajinan, kedisiplinan, hubungan kerja atau hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan level pekerjaan yang dijabatnya. Menurut Dessler (2000) ada tiga faktor dalam penilaian kinerja yang populer, yaitu: 1. Prestasi pekerjaan, meliputi: akurasi, ketelitian, keterampilan, dan penerimaan keluaran
14
2. Kuantitas pekerjaan, meliputi: volume keluaran dan kontribusi 3. Kepemimpinan yang diperlukan, meliputi: membutuhkan saran, arahan atau perbaikan Menurut Handoko (2002) pengukuran kinerja adalah usaha untuk merencanakan dan mengontrol proses pengelolaan pekerjaan sehingga dapat dilaksanakan sesuai tujuan yang telah ditetapkan, penilaian prestasi kerja juga merupakan proses mengevaluasi dan menilai prestasi kerja karyawan diwaktu yang lalu atau untuk memprediksi prestasi kerja di waktu yang akan datang dalam suatu organisasi. Kinerja karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja karyawan selama periode tertentu. Pemikiran tersebut dibandingkan dengan target/ sasaran yang telah disepakati bersama. Tentunya dalam penilaian tetap mempertimbangkan
berbagai
keadaan
dan
perkembangan
yang
mempengaruhi kinerja tersebut. Handoko (2002) menyebutkan bahwa penilaian kinerja terdiri dari tiga kriteria, yaitu: 1. Penilaian berdasarkan hasil yaitu penilaian yang didasarkan adanya target-target dan ukurannya spesifik serta dapat diukur. 2. Penilaian berdasarkan perilaku yaitu penilaian perilaku-perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan. 3. Penilaian berdasarkan judgement yaitu penilaian yang berdasarkan kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, koordinasi, pengetahuan pekerjaan dan ketrampilan, kreativitas, semangat kerja, kepribadian,
15
keramahan, intregitas pribadi serta kesadaran dan dapat dipercaya dalam menyelesaikan tugas. Menurut Usman (2010: 489) ada lima faktor dalam penilaian kinerja yang popular, yaitu : 1. Kualitas pekerjaan, meliputi: akurasi, ketelitian, penampilan dan penerimaan keluaran. 2. Kuantitas pekerjaan, meliputi: volume keluaran dan kontribusi. 3. Supervisi yang diperlukan, meliputi: saran, arahan, dan perbaikan. 4. Kehadiran, meliputi: regulasi, dapat dipercaya/diandalkan, dan ketepatan waktu. 5. Konservasi, meliputi: pencegahan pemborosan, kerusakan dan pemeliharaan peralatan. 3.
Manfaat Penilaian Kerja Manfaat penilaian kinerja menurut Mangkuprawira (2003: 224-225) adalah :
16
1. Perbaikan kinerja Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat memperbaiki kegiatankegiatan mereka demi perbaikan prestasi kerja. 2. Penyesuaian kinerja kompensasi Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya. 3. Keputusan penempatan Promosi, transfer dan demosi (penurunan jabatan) biasanya didasarkan pada proses kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu. 4. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan. 5. Perencanaan dan pengembangan karir Umpan
balik
prestasi
kerja
seseorang
karyawan
dapat
mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti.
17
6. Definisi proses penempatan staf Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staf departemen personalia. 7. Ketidakakuratan informasi Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahankesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia personalia lainnya. Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat (teliti) dapat mengakibatkan keputusan-keputusan personalia yang diambil menjadi tidak tepat. 8. Kesalahan rancangan pekerjaan Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam rencana pekerjaan. Penilaian kerja dapat membantu diagnose kesalahan-kesalahan tersebut. 9. Kesempatan kerja yang sama Penilaian kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanp diskriminasi. 10. Tantangan-tantangan eksternal Kadang-kadanf prestasi kerja dipengaruhi oleh factor-faktor di luar lingkungan kerja, seperti: keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah-masalah pribadi lainnya.
18
11. Umpan balik SDM Umpan balik yang didapat oleh SDM dapat dilihat dari prestasi kerja SDM itu sendiri. Manfaat penilaian kerja menurut Notoatmodjo (2003: 142) adalah sebagai berikut: 1. Peningkatan prestasi kerja Dengan adanya penilaian, baik manajer maupun karyawan memperoleh umpan balik, dan mereka dapat memperbaiki pekerjaan mereka. 2. Kesempatan kerja yang adil Dengan adanya penilaian kerja yang akurat akan menjamin setiap karyawan akan memperoleh kesempatan menempati posisi pekerjaan sesuai dengan kemampuanya. 3. Kebutuhan-kebutuhan pelatihan pengembangan Melalui penilaian prestasi kerja akan dideteksi karyawankaryawan yang kemampuannya rendah, dan kemudian memungkinkan adanya program pelatihan untuk meningkatkan kemampuan mereka. 4. Penyesuaian kompensasi Penilaian prestasi kerja dapat membantu para manajer untuk mengambil keputusan dalam menentukan perbaikan pemberian kompensasi, gaji, bonus, dan sebagainya.
19
5. Keputusan-keputusan promosi dan demosi Hasil penilaian prestasi kerja terhadap karyawan dapat digunakan untuk mengambil keputusan untuk mempromosikan karyawan yang berprestasi baik, dan demosi untuk karyawan yang berprestasi jelek. 6. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan Hasil penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk menilai desain kerja. Artinya hasil penilaian prestasi kerja ini dapat membantu mendiagnosis kesalahan-kesalahan desain kerja. 7. Penyimpangan-penyimpangan proses rekrutmen dan seleksi Penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk menilai proses rekrutmen dan seleksi karyawan yang telah lalu. Prestasi kerja yang sangat rendah bagi karyawan baru adalah mencerminkan adanya penyimpangan-penyimpangan proses rekrutmen dan seleksi. 4.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Rahmatullah dalam Martha (2009) salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja adalah lingkungan kerja. Mangkunegara (2012: 15) mengatakan faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan berasal dari lingkungan kerja. Selain lingkungan kerja menjadi faktor penyebab kinerja menurut Martin dan Jackkson (2009: 122) bahwa faktor yang mempengaruhi kenerja adalah kepuasan atau ketidakpuasan kerja individu itu sendiri, pekerjaan dan komitmen organisasi.
20
5.
Indikator Kinerja Menurut Nitisemito (2001), terdapat berbagai faktor kinerja karyawan sebagai indikator pengukuran kinerja karyawan, antara lain: a. Jumlah dan kompensasi yang diberikan Kompensasi faktor yang signifikan tetapi kompleks dan faktor multidimensional dalam kinerja. Kompensasi dalam bentuk gaji atau upah tidak hanya menolong orang memenuhi kebutuhan mendasar tetapi juga memenuhi kebutuhan sekunder lainnya. Karyawan seringkali memandang pembayaran sebagai bagian bagaimana manajemen melihat kontribusi mereka kepada organisasi. b. Penempatan kerja yang tepat Karyawan yang diberi tugas untuk melaksanakan suatu pekerjaan yang tidak sesuai dengan bidangnya akan mengalami kesulitan sehingga output yang dihasilkan tidak maksimal. c. Pelatihan dan promosi Promosi terlihat mempunyai efek yang berbeda-beda dalam kinerja. Hal ini dikarenakan promosi mempunyai bentuk yang berbeda dan yang menyertai penghargaan. d. Rasa aman dimasa depan (dengan adanya pesangon dan sebagainya) Para karyawan menginginkan sistem upah ataupun adanya pesangon yang mereka persepsikan adil dengan pengharapan mereka.
21
Bila upah ataupun pesangon dilihat adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan selama mereka bekerja. Para karyawan akan merasa aman ketika mendapat pesangon dll dimasa depan. e. Hubungan dengan rekan kerja Rekan yang mau bekerja sama dan saling mendukung merupakan sumber yang paling sederhana dalam mencapai hasil kerja. Tim kerja yang kuat harus mampu menjadi sumber dukungan, keamanan, saran dan bimbinngan bagi pekerja individual. Kerjasama tim yang baik dan efektif akan membuat pekerjaan menjadi nyaman untuk dilakukan. f. Hubungan dengan pemimpin Pemimpin adalah tentang mengupayakan orang dari atas sampai ke bawah dalam organisasi memperbaiki kinerja. Setiap orang dalm organisasi mempunyai peran kepemimpinan yang harus dijalankan. B.
Kepuasan Kerja 1.
Pengertian Kepuasan Kerja Menurut Mangkunegara (2005: 117) bahwa kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang mempengaruhi atau tidak mempengaruhi diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Menurut Robbins (2008: 107) kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum seseorang individu terhadap pekerjaannya.
22
Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak meyenangkan di mana para karyawan memandang pekerjaan mereka (Handoko, 2001). Menurut Suwatno dan Priansa (2011) bahwa kepuasan kerja adalah cara individu merasakan pekerjaannya yang dihasilkan dari setiap individu dalam pekerjaan. 2.
Teori Tentang Kepuasan kerja Teori tentang kepuasan kerja yang disampaikan oleh Rivai (2009: 856) merangkum beberapa teori terkait kepuasan kerja, salah satu teori tersebut adalah teori dua faktor dari Hertzberg yang dikembangkan oleh Hasibuan (1990). Hartatik (2014:227) teori dua faktor adalah teori tentang kepuasan atau ketidakpuasan kerja merupakan hal yang berbeda. Kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan bukan suatu variable yang kontinu. Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok, yaitu motivator (satisfies) dan dissatisfies. Satisfies adalah faktor-faktor atau situasi yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, ada kesempatan untuk berprestasi, serta ada kesempatan memperoleh penghargaan dan promosi. Dissatisfies adalah faktor-faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan yang terdiri dari gaji/upah, pengawasan, hubungan antar personal, kondisi kerja, dan status.
23
3.
Faktor-faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja Menurut Hartatik (2014: 229) menyatakan bahwa ada banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, meskipun demikian para ahli mengklasifikasikannya dalam lima aspek, diantaranya: a. Pekerjaan itu sendiri (work it self) Bahwa pekerjaan itu sendiri memerlukan suatu ketrampilan tertentu sesuai dengan bidangnya masing-masing. b. Atasan (supervisor) Atasan
yang
baik
berarti
mau
menghargai
pekerjaan
bawahannya, karena bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figure ayah/ibu/teman, sekaligus atasannya. c. Teman sekerja (workers) Faktor ini membahas tentang hubungan antara pegawai dengan atasannya dan pegawai lain, baik yang sama maupun berbeda jenis pekerjaannya. d. Promosi (promotion) Promosi merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karir selama bekerja.
24
e. Gaji/upah (pay) Gaji merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak. Selain lima faktor tersebut, menurut Hartatik (2014: 230) ada aspekaspek lain yang ada dalam kepuasan kerja. Aspek-aspek lain tersebut adalah: a. Pekerjaan yang menantang Kebanyakan karyawan menyukai pekerjaan yang memberi kesempatan
mereka
untuk
menggunakan
keterampilan
dan
kemampuan, serta menawarkan tugas, kebebasan, dan umpan balik. b. Ganjaran yang pantas Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang adil dan segaris dengan harapan mereka c. Kondisi kerja yang mendukung Karyawan peduli akan lingkungan kerja, baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. d. Rekan kerja yang mendukung Orang-orang mendapat lebih dari sekedar uang atau prestasi yang terwujud dari kerja mereka, tetapi juga mengisi kebutuhan akan social. Oleh karena itu, bila mempunyai rekan kerja yang ramah dan menyenangkan dapat menciptakan kepuasan kerja yang meningkat.
25
e. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan Pada hakikatnya, orang yang tipe kepribadiannya sama dan sebangun (kongruen) dengan pekerjaanya, seharusnya mempunyai kemampuan yang tetap untuk memenuhi tuntutan pekerjaan mereka, dan kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaanya tersebut. 4.
Indikator Kepuasan Kerja Kepuasan kerja diukur dengan menggunakan indikator dari Luthans (2006) yang meliputi: a. Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri Kepuasan terhadap pekerjaan sendiri seperti melaksanakan pekerjaan atau tugas memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidangnya masing-masing, dengan adanya ketrampilan yang dimiliki, maka akan meningkatkan atau menurunkan kepuasan kerja. b. Kepuasan terhadap gaji Gaji merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak. c. Kepuasan terhadap kesempatan promosi Promosi merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan memperoleh peningkatan karir selama bekerja.
26
d. Kepuasan terhadap pengawasan (supervisi) Atasan
yang
baik
berarti
bawahannya.
Bagi
bawahannya,
mau atasan
menghargai itu
pekerjaan
dianggap
seperti
ayah/ibu/saudara/temen/ sekaligus atasan. e. Kepuasan terhadap rekan kerja Hubungan antara karyawan dan atasan baik yang sama maupun berbeda jenis pekerjaannya. C.
Lingkungan Kerja 1.Pengertian Lingkungan Kerja Menurut Sopiah (2008) yang menyatakan bahwa lingkungan kerja dapat mempengaruhi kinerja seseorang. Beberapa pakar mengemukakan pengertian tentang lingkungan kerja, antara lain: a. Menurut Ahyari dalam Permana (2011) lingkungan kerja adalah lingkungan di mana para karyawan tersebut melaksanakan tugas dan pekerjaannya sehari-hari. b. Menurut Sedarmayanti dalam Hapsari (2011) lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. c. Menurut Nitisemito (2000: 110) lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada di lingkungan para pekerja yang mempengaruhi dirinya dalam
27
d. menjalankan tugas, seperti temperatur, kelembaban, kebisingan, kebersihan tempat kerja, dan memadai tidaknya alat dan perlengkapan kerja. 2.Jenis-jenis Lingkungan Kerja Menurut Sedarmayanti (2009: 21) menyatakan secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu: a. Lingkungan kerja fisik Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan yang berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Contoh nya suhu udara diruangan, tempat kerja yang rapi, kebersihan dan lain sebagainya. b. Lingkungan kerja non fisik Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan lingkungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan dengan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. 3.Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja Menurut Nitisemito (1992: 185) faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja terdiri dari:
28
a. Faktor Internal 1) Pewarnaan Banyak perusahaan kurang memperhatikan masalah ini, padahal pengaruhnya cukup besar terhadap para pekerja dalam melaksanakan
tugas-tugasnya
yang
dibebankan.
Masalah
pewarnaan ini bukan hanya masalah pewarnaan dinding saja, tetapi sangat luas termasuk pewarnaan peralatan kantor, mesin, bahkan pewarnaan seragam yang dipakai. 2) Lingkungan Kerja yang Bersih Perusahaan
hendaknya
selalu
menjaga
kebersihan
lingkungan, karena kebersihan itu sendiri akan mempengaruhi kesehatan karyawan yang berada di dalam perusahaan tersebut. Jika lingkungan bersih, maka akan menimbulkan rasa senang dan rasa senang ini akan menimbulkan seseorang untuk bekerja lebih bersemangat dan bergairah. 3) Penerangan yang Cukup Penerangan yang cukup akan memberikan kenyamanan dalam menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan. maka dari itu dalam memberikan penerangan harus pas, tidak terlalu terang ataupun redup.
29
4) Pertukaran Udara yang Baik Pertukaran udara yang cukup sangat diperlukan terutama ruang cukup akan membuat kesegaran fisik karyawan 5) Musik yang Menimbulkan Suasana Gembira dalam Bekerja Apabila musik yang didengarkan tidak menyenangkan maka lebih baik tanpa musik. Sebaliknya bila musik yang didengarkan menyenangkan, maka musik akan menimbulkan suasana gembira yang dapat mengurangi kelelahan dalam bekerja. b. Faktor Eksternal 1) Jaminan Terhadap Keamanan Jaminan terhadap keamanan selama bekerja dan setelah pulang dari kerja akan menimbulkan ketenagan yang akan mendorong semangat kerja dan untuk lebih giat bekerja. 2) Kebisingan Kebisingan yang terus menerus di dalam kantor maupun di luar kantor mungkin akan menimbulkan kebosanan dan rasa terganggu untuk konsentrasi bekerja. Kebisingan merupakan gangguan yang harus diperbaiki. Oleh karena itu, kebisingan harus di atasi, misalnya dengan pelindungan telinga atau adanya ruangan khusus kedap suara.
30
3) Bebas dari Gangguan Sekitar Perasaan nyaman dan damai akan selalu menyertai karyawan dalam setiap pekerjaan bila lingkungan eksternal tidak menjadi hal-hal yang tidak diinginkan. 4.Indikator Lingkungan Kerja Menurut Sedarmayanti dalam Elqorni (2012) menyatakan bahwa yang menjadi indikator-indikator lingkungan kerja adalah: a. Penerangan Penerangan dalam ruang kerja karyawan memegang peranan penting dalam meningkatkan semangat karyawan, sehingga mereka akan dapat menunjukkan hasil kerja yang baik, berarti penerangan tempat kerja yang cukup sangat membantu berhasilnya kegiatankegiatan operasional organisasi. b. Suhu Udara Di dalam ruangan kerja karyawan dibutuhkan udara yang cukup, dimana dengan adanya pertukaran udara yang cukup, akan menyebabkan kesegaran fisik dari karyawan tersebut. Suhu udara yang terlalu panas akan menurunkan semangat kerja karyawan di dalam melaksanakan pekerjaan.
31
c. Suara Bising Suara yang bunyinya sangat mengganggu para karyawan dalam bekerja akan menimbulkan atau merusak konsentrasi kerja karyawan yang bisa menyebabkan terjadinya kesalahan, sehingga kinerja karyawan bisa menjadi tidak optimal. Oleh karena itu, setiap organisasi harus selalu berusaha untuk menghilangkan suara bising tersebut atau paling tidak menekanya untuk memperkecil suara bising tersebut. d. Penggunaan Warna warna dapat berpengaruh terhadap karyawan dalam melasanakan pekerjaan, akan tetapi banyak perusahaan yang kurang memperhatikan masalah warna. Dengan demikian, pengaturan hendaknya member manfaat, sehingga dapat meningkatkan semangat kerja karyawan. Pemilihan warna yang salah dapat mengganggu pemandangan, sehingga akan menimbulkan rasa tidak senang atau kurang mengena bagi yang memandang. Sebaiknya pewarnaan pada dinding ruang kerja menggunakan warna yang lembut. e. Ruang Gerak yang Diperlukan Suatu organisasi sebaiknya dalam melaksanakan pekerjaanya diberikan ruangan yang cukup untuk menyelesaikan pekerjaan atau tugas. Kayawan tidak mungkin dapat bekerja dengan tenang dan maksimal jika tempat yang tersedia tidak dapat memberikan
32
kenyamanan. Dengan demikian, ruang gerak untuk tempat karyawan bekerja seharusnya direncanakan terlebih dahulu agar para karyawan tidak terganggu di dalam melaksanakan pekerjaan disamping itu perusahaan harus menghindari
dari
keborosan dan
menekan
pengeluaran yang banyak. f. Keamanan Rasa aman bagi karyawan sangat berpengaruh terhadap semnagat kerja dan kinerja karyawan. Disini yang dimaksud dengan keamanan yaitu keamanan yang dapat dimasukkan ke dalam lingkungan kerja fisik. Jika ditempat kerja tidak aman, maka akan menjadikan para karyawan gelisah, tidak bisa konsentrasi serta semangat karyawan akan menurun. g. Hubungan Kerja Hubungan yang terjalin antara karyawan atau rekan kerja akan menimbulkan banyak hal. Ketika rekan kerja baik, para karyawan akan merasa aman dan bisa diajak kerja sama antar tim dan saling membantu. Jika hubungan antar karyawan tidak baik, maka akan menimbulkan masalah dalam meyelesaiakan pekerjaannya, terutama jika kerja sama dalam tim.
33
D.
Penelitian Terdahulu Parimita, Prayuda dan Handaru (2013), yang melakukan penelitian tentang “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Bank BTN (Persero) Cabang Bekasi”. Jumlah sampel yang digunakan adalah 55 responden. Tehnik pengumpulan data menggunakan kuesioner. Teknik analisis yang digunakan adalah analisis regresi berganda yang menyimpulkan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan antara lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja dan pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja baik secara parsial maupun simultan pada karyawan Bank BTN (Persero) Cabang Bekasi. Husen dan Hady (2012), yang melakukan penelitian tentang “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Karakteristik Individu Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Hotel Melati di Kecamatan Banjarmasin Tengah”. Jumlah sampel yang digunakan adalah 100 responden. Tehnik
pengumpulan data
menggunakan kuesioner. Teknik analisis yang digunakan adalah analisis regresi berganda yang menyimpulkan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan antara lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja dan karakteristik individu terhadap kepuasan kerja karyawan Hotel Melati di Kecamatan Banjarmasin Tengah.
34
Fitriani dan Azis (2013), yang melakukan penelitiannya dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai dan Dampaknya pada Kinerja Dinas Kesehatan Kabupaten Bireuen”. Penelitian ini menggunakan data primer dengan peyebaran kuesioner kepada karyawan sebanyak 93 responden. Metode analisis yang digunakan adalah analisis regresi berganda yang menyimpulkan hasil penelitiannya bahwa baik secara simultan dan secara parsial gaya kepemimpinan, motivasi, lingkungan kerja dan pegawai kerja berpengaruh terhadap kinerja Dinas Kesehatan Kabupaten Bireuen. Winarno (2012), yang meneliti tentang “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja dan Implikasinya Terhadap Kinerja Karyawan di Perguruan Tinggi Swasta STIMART-AMNI Semarang”. Responden yang digunakan sebanyak 65 karyawan dan analisis yang digunakan adalah regresi linier berganda. Hasil dari penelitiannya menyatakan bahwa lingkungan kerja, gaya kepemimpinan, motovasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan di perguruan tinggi swasta STIMART-AMNI Semarang. Taurisa dan Ratnawati (2012), yang meneliti tentang “ Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi pada PT. Sido Muncul Kaligawe Semarang). Jumlah sampel sebanyak 127 responden dan analisis
35
yang digunakan adalah regresi berganda dengan hasil penelitian bahwa budaya organisasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasional berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Sido Muncul Kaligawe Semarang. Murti (2013), yang meneliti tentang “Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai dengan Variabel Pemediasi Kepuasan Kerja pada PDAM Kota Madiun”. Responden yang digunakan adalah 155 karyawan dan analisis yang digunakan adalah regresi berganda dan analisis jalur. Hasil dari penelitian menyatakan bahwa motivasi kerja dan kepuasan kerja baik secara parsial maupun simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PDAM Kota Madiun. Putri dan Latrini (2013), yang meneliti tentang “Pengaruh Kepuasan Kerja
Terhadap
Kinerja
Karyawan
Sektor
Publik,
dengan
In-Role
Performance dan Innovative Performance sebagai Variabel Mediasi”. Responden yang digunakan sebanyak 200 karyawan dan analisis yang digunakan adalah analisis SEM. Hasil dari penelitian menyatakan bahwa semua variabel dependen berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Yunanda (2012), yang melakukan penelitian tentang “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi pada Perum Jasa Tirta I Malang Bagian Labolatorium Kualitas Air)”. Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan sampel berjumlah 50 karyawan. Teknik pengumpulan data dengan menggunakan data primer
36
berupa penyebaran kuesioner. Teknik analisis yang digunakan adalah analisis regresi berganda yang menyimpulkan bahwa ada penguruh positif dan signifikan antara lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan, begitu pula lingkungan kerja sacara tidak langsung melalui kepuasan juga berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di Perum Jasa Tirta I Malang Bagian Laboratorium Kualitas Air.
Tabel 2.1 Penelitian terdahulu No
Nama
Judul
Variabel
Metode Hasil Analisis Penelitian Lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan 1 Parimita, Pengaruh Lingkungan Analisis Baik secara Prayuda Lingkungan Kerja Kerja (X1) Regresi parsial maupun dan dan Budaya Budaya Bergand simultan bahwa Handaru Organisasi Organisasi a dan uji lingkungan (2013) Terhadap (X2) asumsi kerja dan Kepuasan Kerja Kepuasan klasik budaya Karyawan pada Kerja organisasi Bank BTN karyawan berpengaruh (Persero) Cabang (Y) positif dan Bekasi signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan 2 Husen Pengaruh Lingkungan Analisis Baik secara dan Hudy Lingkungan Kerja kerja (X1) Regresi parsial maupun (2012) dan Karakteristik Karakteristi Bergand simultan bahwa Individu k individu a dan uji lingkungan Terhadap (X2) asumsi kerja dan Kepuasan Kerja Kepuasan klasik karakteristik Karyawan Hotel kerja individu Melati di karyawan berpengaruh Kecamatan (Y) positif dan Banjarmasin signifikan
37
Tengah
Lingkukan kerja terhadap kinerja karyawan 3 Fitriani, Pengaruh Gaya Gaya Azis, dab Kepemimpinan,M Kepemimpi Yunus otivasi, dan nan (X1) (2015) Lingkungan Kerja Lingkungan Tergadap Kinerja Kerja (X2) Pegawai dan Kinerja Dampaknya pada Karyawan Kinerja Dinas (Y) Kesehatan Kab. Bireuen Pengaruh Lingkungan Lingkungan Kerja Kerja (X1) dan Gaya Gaya Kepemimpinan kepemimpin Terhadap an terhadap Motivasi Kerja motovasi dan Implikasinya (X2) Terhadap Kinerja Kinerja Karyawan di Karyawan Perguruan Tinggi (Y) Swasta STIMARTAMNI Semarang Kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan 5 Taurisa Analisis Pengaruh Budaya dan budaya Organisasi Ratnawat Organisasi dan (X1) i (2012) Kepuasan Kerja Kepuasan Terhadap (X2) Komitmen Kinerja (Y) Organisasional dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi pada PT. Sido Muncul Kaligawe 4
Winarno (2012)
terhadap kepuasan kerja karyawan Analisis Gaya Regresi pepemimpinan, Bergand motivasi, a dan uji lingkungan asumsi kerja baik klasik secara parsial maupun simultan berpengaruh positif terhadap kinerja Analisis Baik secara Regresi parsial maupun Bergand simultan bahwa a dan uji lingkungan asumsi kerja, klasik kepemimpinan dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Analisis Budaya Regresi organisasi Bergand berpengaruh a dan uji positif dan asumsi signifikan klasik terhadap kinerja Kepuasan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
38
Semarang) Pengaruh Motivasi Motivasi (X) Terhadap Kinerja Kinerja (Y) Pegawai dengan Kepuasan Variabel (Z) Pemediasi Kepuasan Kerja pada PDAM Kota Madiun
6
Murti (2013)
7
Putri dan Latrini (2013)
Pengaruh Kepuasan Kepuasan Kerja (X) Terhadap Kinerja Kinerja (Y) Karyawan Sektor In-Role Publik dengan In- Performance Role Performance dan dan Innovative Innovative Performance Performance sebagai Variabel (Z) Mediasi
8
Yunanda (2012)
Pengaruh Lingkungan Lingkungan Kerja Kerja (X) Terhadap Kinerja Kepuasan Kerja Karyawan dan Kinerja (Y) Karyawan (Studi Kepuasan pada Perum Jasa Kerja(Z) Tirta I Malang Bagian Labolatorium Kualitas Air
Analisis Motivasi, dan Regresi kepuasan Bergand terhadap a dan uji kinerja baik asumsi secara parsial klasik maupun simultan berpengaruh secara signifikan Analisis Kepuasan kerja SEM dan In-Role Performance dan Innovative Performance baik secara parsial maupun simultan berpengaruh secara signifikan Uji Secara parsial Asumsi lingkungan Klasik, kerja dan uji kepuasan regresi kerja bergand berpengaruh a dan pisitif dan analisis signifikan jalur terhadap kinerja karyawan Secara tidak langsung lingkungan kerja terhadap kinerja melalui kepuasan kerja berpengaruh
39
positif dan signifikan
Tabel di atas menunjukan bahwa banyak peneliti sebelumnya menggunakan variabel yang berbeda-beda, dengan adanya perbedaan tersebut, maka peneliti menggunakan variabel intervening dalam penelitian ini untuk menbedakan dengan peneliti sebelumnya. Bukan hanya dari segi variabel yang berbeda tapi penggunaan teori tentang lingkungan kerja berbeda dengan penelitiannya Yunanda (2012), jika Yunanda lingkungan kerja menggunakan lingkungsn fisik saja, maka pelitian ini menggunakan lingkungan fisik dan non fisik. Serta dari segi tembat penelitian, peneliti mengambil tempat di Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah. E.
Hipotesis 1. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Lingkungan kerja menurut Nitisemito (1994) adalah sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Berdasarkan pernyataan tersebut, bahwa lingkungan kerja adalah kondisi atau keadaan yang mempunyai pengaruh cukup besar terhadap karyawan dalam melakukan pekerjaan atau terhadap jalannya operasi perusahaan.
40
Menurut Eka Idham dan Subowo (2005), Yuwono dan Ibnu Khajar (2005), lingkungan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Apabila lingkungan kerja, seperti ruang kerja yang nyaman, hubungan kerja atasan dan bawahan terjalin dengan baik dan harmonis, hubungan antara karyawan dan karyawan terjalin baik, penerangan tempat kerja sudah memadai, dan fasilitas kantor lengkap dan mendukung pekerjaan, maka kepuasan kerja akan meningkat. Lingkungan kerja adalah segala sesuatu di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugasnya. Lingkungan kerja yang baik dan kondusif akan membuat pegawai merasa betah berada di ruangan dan merasa senang dan bersemangat melaksanakan tugas-tugas atau kegiatan di ruangannya. Berdasarkan uraian di atas, maka hipotesisnya adalah: H1 : Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja 2. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Kepuasan karyawan penting untuk aktualisasi diri, karyawan yang tidak memperoleh kepuasan, tidak pernah
mencapai
kematangan
psikologis, dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Karyawan seperti ini akan sering melamun, mempunyai semangat kerja yang rendah, cepat lelah dan bosan, emosinya tidak stabil, sering absen dan melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan. Kondisi ini berakibat pada hasil kinerja yang buruk (Strauss dan Sayles dalam Handoko (2004).
41
Kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang menyenangkan dan tidak menyenangkan atas suatu pekerjaan. Setiap pegawai akan merasa puas apabila tidak terdapat perbedaan antara harapan dengan kenyataan. Semakin banyak aspek pekerjaan yang sesuai dengan harapan dan kepentingan masing-masing individu maka semakin tinggi tingkat kepuasannya. Dengan demikian dapat diprediksikan jika kepuasan pegawai tinggi maka kinerjanya juga akan tinggi. Menurut Robbins (2003), kepuasan mempengaruhi kinerja pegawai, karena apabila karyawan puas dalam berkerja, maka seseorang akan bekerja dengan senang dan dengan bersemangat, sehingga menghasilkan kinerja yang baik. Sukaesdesko (2005) menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai, apabila kepuasan kerja karyawan meningkat, maka kinerja karyawan juga meningkat. Rokman dan Harsono (2005) menemukan adanya pengaruh positif antara kepuasan kerja dengan kinerja pegawai. Karyawan yang memiliki kepuasan dalam bekerja akan bekerja lebih baik dan akan bersemangat untuk bekerja dan menghasilkan kinerja yang baik. Berdasarkan uraian di atas, maka dikemukakan hipotesis sebagai berikut : H2 : Kepuasan Kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
42
3. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pengertian lingkungan kerja menurut pendapat Nitisemito (1994) adalah sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Berdasarkan definisi tersebut, dapat diketahui bahwa lingkungan kerja adalah kondisi atau keadaan yang mempunyai pengaruh cukup besar terhadap karyawan dalam melakukan pekerjaan atau terhadap jalannya operasi perusahaan. Menurut Fillipi (2003) faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah lingkungan kerja, apabila lingkungan kerja semakin nyaman dan kondusif, maka kinerja karyawan akan semakin meningkat. Menurut Eka Idham dan Subowo (2005) menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan arah regresi positif, hal ini dapat diartikan apabila lingkungan kerja semakin baik, maka kinerja pegawai akan meningkat. Kondisi ini terjadi karena apabila lingkungan kerja yang diartikan dengan ruang kerja yang nyaman, hubungan kerja atasan dan bawahan terjalin dengan baik dan harmonis, hubungan antara karyawan dan karyawan terjalin baik, penerangan tempat kerja sudah memadai, dan fasilitas kantor komplit dan mendukung pekerjaan, maka karyawan akan melakukan kinerja dengan menyenangkan dan semangat, sehingga kinerja akan meningkat. Lingkungan kerja adalah segala sesuatu
43
di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugasnya. Lingkungan kerja harus baik dan kondusif akan membuat pegawai merasa betah berada di ruangan dan merasa senang dan bersemangat melaksanakan tugas-tugas atau kegiatan di ruangannya. Namun sebaliknya lingkungan kerja tidak baik, maka pegawai akan merasa tidak puas dan betah di ruangan kerjanya dan akan menimbulkan perasaan malas serta tidak bersemangat untuk melaksanakan tugas-tugas di ruangnya. Hipotesis penelitiannya adalah: H3 : Lingkungan Kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai 4. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Menurut Nitisemito dalam Sariyathi (2007: 66) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di lingkungan pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang dibebankan. Lingkungan kerja dalam suatu organisasi mempunyai peran penting untuk kelancaran proses produksi karena lingkungan kerja yang baik tidak hanya dapat memuaskan karyawan dalam melaksanakan tugas, tetapi juga berpengaruh dalam meningkatkan kinerja karyawan. Kepuasan kerja karyawan menunjukkan terpenuhi atau tidaknya keinginan mereka terhadap pekerjaan yang dijalani. Jika lingkungan kerja seseorang karyawan tidak mendapatkan apa yang diharapkan diantaranya peluang promosi yang adil, pendapatan yang baik, rekan kerja dan atasan
44
yang menyenangkan serta kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri maka dapat dipastikan kinerja karyawan akan buruk. Penelitian yang dilakukan oleh Sugiyarti (2012) tentang pengaruh lingkungan kerja, budaya organisasi, dan kompensasi terhadap kepuasan kerja untuk meningkatkan kinerja karyawan, ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja terbukti memediasi pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Maka dikemukakan hipotesis berikut: H4: Lingkungan kerja berpengaruh positif secara tidak langsung terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja F.
Kerangka Pemikiran
Gambar 2.1 Kerangka pemikiran
H1 Lingkungan Kerja (X)
Kepuasan Kerja (Z)
H2
H3 H4 Kinerja Karyawan (Y)
Sumber: Yunanda (2012), Yasa dan Utama (2014), Ghofar dan Azzuhri (2013),Fitriani,Aziz dan Yunus (2015), Taurisa dan Ratnawati (2012), Winarno (2012), Murti (2013),Putri d an Latruani (2013)
45
H1
: Lingkungan kerja berpengaruh secara langsung terhadap kepuasan kerja pada Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah
H2
: Lingkungan kerja berpengaruh secara langsung terhadap kinerja karyawan pada Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah
H3
: Kepuasan kerja karyawan berpengaruh secara langsung terhadap kinerja karyawan pada Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah
H4
: Lingkungan kerja berpengaruh secara tidak langsung terhadap kinerja melalui kepuasan kerja karyawan pada Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah
BAB III METODE PENELITIAN A.
Jenis Penelitian Penelitian ini meneliti tentang lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan melalui
kepuasan
kerja
sebagai
variabel
intervening.
Penelitian
ini
menggunakan jenis penelitian kuantitatif, karena penelitian ini disajikan dengan angka dan perhitungan menggunakan metode statistik. Menurut Sugiyono, (2003: 14) penelitian kuantitatif adalah penelitian dengan memperoleh data yang berbentuk angka atau data kualitatif yang diangkakan. Tujuannya untuk mengkonfirmasi konsep dan teori yang telah dijelaskan pada bab sebelumnya dengan fakta dan data yang ditemukan di lapangan. B.
Tempat dan Waktu Penelitian Penelitian ini akan dilakukan di Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah yang berada di Kota Semarang dan Kota Solo. Waktu pelaksanaan penelitian pada tanggal 27 Juni-19 Juli 2016.
C.
Populasi dan Sampel Populasi adalah gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk peristiwa, hal, atau orang yang memiliki karakteristik serupa yang menjadikan pusat perhatian peneliti, karenanya sebagian semesta penelitian (Ferdianad, 2006). Populasi diambil dari karyawan Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah di wilayah Jawa Tengah. 46
47
Metode penentuan banyaknya sampel dilakukan dengan menggunakan purposive sampling. Menurut Sugiyono (2010) purposive sampling adalah teknik untuk menentukan sampel penelitian dengan beberapa pertimbangan tertentu yang bertujuan agar data yang diperoleh nantinya bisa lebih representatif. Melihat tabel daftar kantor BTNS di Jawa Tengah diantaranya: Tabel. 3.1 Daftar Kantor BTNS di-Jawa Tengah Karanganyar
KLS
Kudus
KLS
Klaten
KLS
Magelang
KLS
Purwokerto
KLS
Pekalongan
KLS
Semarang
KC
Solo
KC
Tegal
KC
Sumber:www.alamatbank.com Dari data di atas dapat dilihat bahwa kantor cabang BTNS
di Jawa
Tengah hanya berada di Semarang, Tegal dan Solo. Peneliti mengambil sampel ditentukan di BTNS Semarang dan Solo, alasan pengambilan sampel di BTNS Semarang dan Solo karena BTNS di wilayah Jawa Tengah mempunyai karakteristik, sifat, dan ciri yang hampir sama, Selain itu kantor BTNS Semarang dan Solo adalah kantor cabang dan yang lainya hanya kantor layanan syariah. Jadi kantor cabang adalah kantor yang lingkupnya lebih besar
48
dan jumlah karyawanya jauh lebih besar dari layanan syariah, dengan kata lain peneliti mengambil sampel di BTNS Solo dan Semarang sudah bisa mewakili sampel yang berada wilayah Jawa Tengah. Jumlah sampel yang diambil dari BTNS adalah berjumlah 107 responden, yang terdiri dari 60 karyawan BTNS Semarang dan 47 karyawan BTNS Solo. D.
Metode Pengumpulan Data Metode yang digunakan dalam memperoleh data yang dibutuhkan oleh peneliti adalah dengan cara penyebaran kuesioner pada karyawan di Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah. Kuesioner adalah sejumlah pertanyaan secara tertulis yang akan dijawab oleh responden penelitian, agar peneliti memperoleh data lapangan /empiris untuk memecahkan masalah penelitian dan menguji hipotesis yang telah ditetapkan (Supardi, 2005: 127). Kuesioner penelitian yang digunakan adalah kuesioner tertutup yaitu model pertanyaan dimana pertanyaan tersebut telah disediakan jawabannya, sehingga responden hanya memilih dari alternative jawaban yang sesuai dengan pendapat atau pilihannya (Supardi, 2005: 133). Pertanyaan tertutup tersebut menerangkan tanggapan responden terhadap variabel lingkungan kerja, kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Kuesioner dalam penelitian ini adalah kuesioner tabulasi dimana setiap item soal disediakan skor jawaban dari 1-10 atau pengukuranya dengan menggunakan skala interval setiap masing–masing pertanyaan. Jadi, ketika jawaban dari responden mendekati angka 10 maka hasilnya semakin
49
bagus, dan ketika jawaban dari responden mendekati angka 1, maka hasilnya tidak akan memuaskan. E.
Skala Pengukuran Skala pengukuran menurut Zuriah (2009: 188) adalah seperangkat nilai angka yang ditetapkan kepada subyek, obyek atau tingkah laku dengan tujuan mengukur sifat. Hasil dari pengukuran berupa angka yang menunjukkan nilai dari suatu karakteristik yang dimiliki oleh objek peneliti. Skala pengukuran ada empat macam, yaitu nominal, ordinal, interval, dan rasio. Peneliti menggunakan skala pengukuran interval dalam penelitian ini. Menurut Bawono (2006) skala interval adalah memberi rangking terhadap responden, yang diranking dapat berupa preferensi, perilaku, dan sebagainya. Skala interval digunakan kalau jawaban untuk berbagai hal atau pertanyaan yang bisa ditangkap dengan skala 5 butir, 7 butir, atau 10 butir dan kemudian dapat dirata-ratakan untuk seluruh hal atau variabel Supranto (2003). Penelitian ini, kuesioner dibuat dengan menggunakan skala 1-10 untuk mendapatkan data yang bersifat interval. Hal ini dikarenakan untuk memudahkan responden dalam memberikan penilaian atau pendapat sangat tidak setuju sampai sangat setuju, dengan kata lain mengukur tanggapan baik buruknya dalam suatu pertanyaan dalam bentuk nilai angka 1-10. Berikut ini adalah bentuk rentang penilaian dalam skala interval yang menunjukkan skor 1-10:
50
Sangat Tidak 1 Setuju
F.
2
3
4 5
6
7
8
9
10
Sangat Setuju
Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel Definisi operasional melekat pada arti suatu variabel dengan cara menetapkan kegiatan serta tindakan yang diperlakukan untuk mengatur variabel itu. Pengertian dari tiap variabel kemudian akan diuraikan indikator empiris yang meliputi: 1. Pengertian kinerja Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2010: 67). Nitisemito
(2001), indikator-indikator
yang digunakan untuk
mengukur kinerja adalah jumlah dan kompensasi dari kompensasi yang diberikan, penempatan kerja yang tepat, pelatihan dan promosi, rasa aman dimasa depan (dengan adanya pesangon dan sebagainya), hubungan dengan rekan kerja, dan hubungan dengan pimpinan. Indikator ini telah digunakan oleh Kiswuryanto (2014). 2. Pengertian kepuasan kerja Kepuasan kerja yang diteliti dalam penelitian ini merupakan suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dan banyaknya yang
51
mereka yakini seharusnya mereka terima. Menurut Mangkunegara (2005: 117) kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang mempengaruhi atau tidak mempengaruhi diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Kepuasan kerja diukur dengan menggunakan indikator dari Luthans (2006), yang meliputi: Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri, Kepuasan terhadap gaji, Kepuasan terhadap kesempatan promosi, Kepuasan terhadap pengawasan (supervisi), dan Kepuasan terhadap rekan kerja. Indikator ini sudah digunakan oleh Kiswuryanto (2014), Hadinata (2014). 3. Pengertian lingkungan kerja Menurut Robbins (2003: 86), lingkungan adalah lembaga-lembaga atau kekuatan-kekuatan di luar yang berpotensi mempengaruhi kinerja organisasi. Jadi, lingkungan kerja merupakan keadaan atau suasana di sekitar para karyawan sewaktu mereka melakukan tugasnya di mana keadaan ini mempunyai pengaruh bagi para karyawannya tersebut pada waktu melakukan pekerjaannya dalam rangka menjalankan tugas untuk mencapai tujuan perusahaan. Menurut Sedarmayanti dalam Elqorni (2012), lingkungan kerja adalah penerangan, suhu udara, suara bising, penggunaan warna, ruang gerak yang diperlukan, keamanan, dan hubungan kerja. Indikator ini sudah digunakan oleh Karisma (2013), Vita (2014), Fitriyani, Aziz, dan Yunus (2015).
52
Table 3.2 Definisi Operasional N o 1
Variabel
Definisi
Kinerja
2
Kepuasan
3
Lingkungan
Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegar a, 2010: 67). Mangkunegara (2005: 117) menjelaskan bahwa kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyongkong atau tidak menyongkong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Robbins (2003: 86) lingkungan
Indikator
Pengguna
Nitisemito (2001): Kiswuryanto 1. Jumlah dan kompensasi yang (2014) diberikan 2. Penempatan kerja yang tepat 3. Pelatihan dan promosi 4. Rasa aman dimasa depan 5. Hubungan dengan rekan kerja 6. Hubungan dengan pemimpin
Luthans (2006): 1. Pekerjaan itu sendiri 2. Gaji 3. Kesempatan promosi Pengawasan (supervisi) 4. Rekan kerja.
Sedarmayanti dalam Elqorni (2012):
Kiswurya nto (2014) dan Hadinata (2014).
Indikator ini sudah
53
adalah lembagalembaga atau kekuatankekuatan di luar yang berpotensi mempengaruhi kinerja organisasi.
G.
1. 2. 3. 4.
penerangan digunakan oleh suhu udara 1. Karisma suara bising (2013) penggunaan 2. Vita (2014) warna 3. Fitriyani, 5. ruang gerak yang Aziz, dan diperlukan Yunus 6. keamanan (2015). 7. hubungan kerja.
Tehnik Analisis Data 1. Uji Instrumen Penelitian a.
Uji Reliabilitas Menurut Ghozali (2013: 47) menyatakan bahwa reliabititas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konstan atau stabil dari waktu ke waktu. Pengukuran reliabilitas dilakukan dengan cara one shot atau pengukuran sekali saja dan kemudian dibandingkan dengan pertanyaan lain atau mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan dan pengukuran dengan cara Repeted measure atau pengukuran yaitu seseorang aka disodori pertanyaan yang sama pada waktu yang berbeda, dan
54
kemudian dilihat apakah ia tetap konsisten dengan jawabannya (Ghozali, 2010: 48). Pengukuran reliabitilas dengan uji statistic Cronbach Alpa (α) serta suatu konstruk atau variabel dikatakan reliable jika memberikan nilai Cronbach Alpa > 0.60 (Ghozali, 2005). b. Uji Validitas Menurut Ghozali (2013: 52) menyatakan bahwa uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu kuesioner. Suatu pengukuran dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Untuk mengukur validitas dapat dilakukan dengan melakukan korelasi antar skor butir pertanyaan dengan total skor konstruk atau variabel. Sedangkan untuk mengetahui skor masing-masing item pertanyaan valid atau tidak, maka ditetapkan kriteria statistik sebagai berikut : 1.
Jika r hitung > r tabel dan bernilai positif, maka variabel tersebut valid.
2.
Jika r hitung < r tabel, maka variabel tersebut tidak valid.
3.
Jika r hitung > r tabel tetapi bertanda negatif, maka H0 akan tetap ditolak dan H1 diterima.
55
2. Uji Asumsi Klasik a.
Uji Multikolonieritas Menurut Ghozali (2013: 105) uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas (independen). Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolonieritas di dalam model regresi adalah sebagai berikut: 1) Nilai R2 yang dihasilkan oleh estimasi model regresi empiris sangat tinggi. 2) Menganalisis matrik korelasi variabel-variabel independen. Jika antara variabel independen ada korelasi yang cukup tinggi (umumnya di atas 0.90), maka hal ini merupakan indikasi adanya multikolonieritas. 3) Multikolonieritas dapat dilihat dari nilai tolerance dan lawannya serta variance inflation factor (VIF). Nilai Tolerance ≤ 0.10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10.
b. Uji Heteroskedastisitas Menurut Ghozali (2013: 139) uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas.
56
Bawono
(2006:
136)
menganalisis
terjadinya
masalah
heteroskedastisitas, dilakukan dengan menggunakan metode park. Metode park mengemukakan bahwa Ó merupakan fungsi dari variabelvariabel bebas, yang dinyatakan sebagai berikut: Ó2i = αXiβ Persamaan ini dijadikan linier dalam bentuk persamaan log, sehingga menjadi LnÓ2i = α + β Ln Xi + Vi. karena Ó2i umumnya tidak diketahui, maka ini dapat ditaksir dengan menggunakan ut sebagi proksi, sehingga: LnU2i = α + β LN Xi _+ Vi c.
Uji Normalitas Menurut Ghozali (2013: 160) uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi variabel pengganggu residual memiliki distribusi normal. Seperti diketahui bahwa uji t dan F mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Cara yang digunakan untuk mendeteksi apakah residual itu normal atau tidak, maka akan digunakan analisis grafik dan uji statistik. Pengujian normalitas data dilakukan dengan kriteria sebagai berikut : 1) Jika nilai signifikansi > 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa distribusi residual data penelitian adalah normal.
57
2) Jika nilai signifikansi < 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa distribusi residual data penelitian tidak normal. 3. Analisis Regresi Linear Berganda Tujuan dari analisis regresi, selain mengukur kekuatan hubungan antar dua variabel atau lebih, juga menunjukkan arah hubungan antar variabel dependen dengan variabel independen (Ghozali, 2013: 96). Hasil analisis regresi adalah berupa koefisien untuk masing-masing variabel independen. Koefisien ini diperoleh dengan cara memprediksi nilai variabel dependen dengan suatu persamaan. Koefisien regresi dihitung dengan dua tujuan sekaligus: meminimumkan penyimpangan antara nilai actual dan nilai estimasi variabel dependen berdasarkan data yang ada (Tabachnick, 1996). Penelitian yang dilakukan menggunakan analisis regresi linear berganda yang disusun untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja (X) dan kepuasan kerja (Z) terhadap kinerja karyawan (Y) adalah sebagai berikut: a. Kinerja karyawan (Y) = a0 + b1X + b2Z + e b. Kepuasan kerja (Z) = a0 + b1X + e Ket: a0: Konstanta b : Unstandardized coefficients B X : Lingkungan kerja Z : Kepuasan kerja
58
e : Stndar eror 4. Uji Statistik Beberapa uji statistik diantaranya: a. Uji T Uji T dilakukan bertujuan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas atau independen secara individu dalam menerangkan variasi variabel dependen (Ghozali, 2013: 98). Kriteria dalam menentukan uji T adalah ketika sig. < 0.05 atau = 0.05 maka, dapat dikatakan bahwa suatu variabel independen secara individual mempengaruhi variabel dependen (Ghozali, 2013: 99) b. Uji R2 Uji R2 dilakukan bertujuan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen (Ghozali, 2013: 97). Menurut Gujarti dalam Ghozali (2003) jika dalam uji empiris didapat nilai adjusted R2 negatif, maka nilai adjusted R2 dianggap bernilai nol (0). Secara matematis jika nilai R2 = 1, maka adjusted R2 = R2 = 1 sedangkan jika R2 = 0, maka adjusted R2 = (1-k)/(nk). Jika k > 1, maka adjusted R2 akan bernilai negatif.
59
5. Analisis Jalur (Path Analysis) Menurut Ghozali (2013: 246) analisis jalur digunakan untuk menguji pengaruh variabel intervening, yang merupakan perluasan dari analisis regresi linear berganda, atau analisis jalur adalah penggunaan analisis regresi untuk menaksirkan hubungan kausalitas antara variabel (model casual) yang telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori. Model penelitian sebagai berikut :
e1
P2
P2 Lingkungan kerja (X)
Kepuasan kerja (Z)
P1
p3
p3 Kinerja karyawan (Y)
e2
Gambar 3.1 Model Struktural Analisis Jalur Sumber: Ghozali, 2013
Diagram jalur memberikan secara eksplisit hubungan kausalitas antar variabel berdasarkan teori. Anak panah menunjukkan hubungan antar variabel, nilai P menggambarkan jalur dan koefisien jalur. Berdasarkan gambar model jalur di atas menunjukkan hubungan diantaranya: Pengaruh langsung lingkungan ke kinerja = (P1)
60
1.
Pengaruh tidak langsung lingkungan ke kepuasan ke kinerja = ( P2 x P3)
2.
Total pengaruh (korelasi lingkungan ke kinerja) = (P1+(P2xP3)) Koefisien jalur dihitung dengan membuat dua persamaan struktural
yaitu persamaan regresi yang menunjukkan hubungan yang dihipotesiskan. Persamaan tersebut adalah: Kepuasan = α + P2Lk + e1………………….(1) Kinerja = α + P1LK + P3KPS + e2…………(2) Ket: Besaran nilai e = √(1-R2) LK
: lingkungan kerja
KPS
: kepuasan
BAB IV ANALISIS DATA A.
Identitas Responden Deskripsi responden merupakan gambaran para karyawan yang menjadi responden dalam penelitian, yang dapat dilihat dari jenis kelamin, usia, masa kerja dan pendidikan terakhir. Berikut ini akan dilihat gambaran responden yang telah mengisi angket mengenai Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan studi kasus pada Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah: 1. Gambaran responden berdasarkan Usia dan Jenis Kelamin Berdasarkan hasil penelitian dan data yang didapat dari penyebaran angket, diperoleh data mengenai jenis kelamin responden sebagai berikut: Table 4.1 Responden berdasarkan Usia dan Jenis Kelamin No 1 2 3 4
Usia (Tahun) 20-25 26-30 31-35 36-40 Jumlah
Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan 23 11 32 20 8 4 9 0 72 35
Jumlah Orang 34 52 12 9 107
Sumber: Data primer yang diolah, 2016
Berdasarkan tabel 4.1 dapat diketahui bahwa responden dengan usia antara 26 – 30 tahun berjumlah 52 orang dengan rincian 32 laki-laki dan 20 perempuan merupakan jumlah terbanyak responden berdasarkan usia. 61
62
Responden dengan paling sedikit berdasarkan usia adalah pada rentang usia 36 – 40 tahun, yaitu 9 lakilaki dan 0 perempuan. Sedang responden berdasarkan jenis kelamin didominasi oleh responden laki-laki sejumlah 72 orang dan perempuan 35 orang. 2. Gambaran responden berdasarkan status perkawinan Berdasarkan hasil penelitian dan data yang didapat dari penyebaran angket diperoleh data mengenai status perkawinan responden sebagai berikut: Table 4.2 Responden berdasarkan status perkawinan No 1 2
Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan
Nikah
Belum Nikah
Jumlah
45 14
27 21
72 35
Sumber: Data primer yang diolah, 2016
Berdasarkan tabel 4.2 dapat diketahui bahwa jumlah responden berdasarkan status perkawinan, bahwa laki-laki lebih banyak yang sudah menikah dengan jumlah 45 responden dari jumlah keseluruhan 72 responden. 3. Gambaran responden berdasarkan Masa Kerja dan Pendidikan Terakhir Berdasarkan hasil penelitian dan data yang didapat dari penyebaran angket diperoleh data mengenai masa kerja responden sebagai berikut:
63
Table 4.3 Responden berdasarkan Masa Kerja dan Pendidikan Terakhir No
Masa Kerja
1 2 3
1 bulan-1 tahun 1 tahun-3 tahun Lebih dari 3 tahun Jumlah
Pendidikan Terakhir SMP SMA Diploma Sarjana 12 2 9 15 10 17 42 12 26 69
Jumlah 12 26 69 107
Sumber: Data primer yang diolah, 2016
Berdasarkan data pada Tabel 4.3 dapat diketahui bahwa karyawan yang bekerja pada Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah sebagian besar telah bekerja lebih dari 3 tahun yaitu sejumlah 69 orang dengan 10 orang berpendidikan terakhir SMA, 17 orang dari pendidikan terakhir Diploma dan 69 orang berpendidikan terakhir sarjana. Dan jumlah karyawan paling sedikit yang bekerja antara 1 bulan-1
tahun yaitu berjumlah 12 orang
dengan yang berpendidikan akhir sarjana. B.
Hasil Analisis Data 1. Uji Instrumen Penelitian a. Uji Reliabilitas Menurut Ghozali (2013: 47) menyatakan bahwa reliabititas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konstan atau stabil dari waktu ke waktu.
64
Pengukuran reliabitilas dengan uji statistic Cronbach Alpa (α) serta suatu konstruk atau variabel dikatakan reliable jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0.60 (Ghozali, 2005). Hasil uji reliabilitas yang dilakukan, dijelaskan pada table berikut ini: Tabel 4.4 Hasil Uji Reliabilitas Cronbach Alpha (α) 0.747 0.835 0.742
Variabel Lingkungan Kerja (X) Kepuasan Kerja (Z) Kinerja Karyawan (Y)
Keterangan Reliable Reliable Reliable
Sumber: Data primer yang diolah,2016
b. Uji Validitas Debuah data yang didapat dari kuesioner, sebaiknya diuji validitas (Bawono, 2006: 68). Menurut Ghozali (2013: 52) menyatakan bahwa uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu kuesioner. Suatu pengukuran dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Maka, kegunaan dari uji validitas adalah untuk mengetahui valid atau tidaknya suatu kuesioner. Berikut ini hasil uji validitas pada setiap pertanyaan masing-masing variabel: Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja (X)
Item Pertanyaan Butir 1 Butir 2
r hitung 0.420** 0.453**
r tabel
keterangan Valid Valid
65
Kepuasan Kerja (Z)
Kinerja Karyawan (Y)
Butir 3 Butir 4 Butir 5 Butir 6 Butir 7 Butir 8 Butir 9 Butir 10 Butir 11 Butir 12 Butir 1 Butir 2 Butir 3 Butir 4 Butir 5 Butir 6 Butir 7 Butir 8 Butir 9 Butir 10 Butir 11 Butir 12 Butir 13 Butir 14 Butir 15 Butir 16 Butir 1 Butir 2 Butir 3 Butir 4 Butir 5 Butir 6 Butir 7 Butir 8 Butir 9 Butir 10
0.516** 0.279** 0.636** 0.785** 0.609** 0.481** 0.465** 0.677** 0.509** 0.531** 0.479** 0.649** 0.681** 0.367** 0.552** 0.448** 0.304** 0.636** 0.534** 0.636** 0.674** 0.647** 0.662** 0.616** 0.324** 0.339** 0.481** 0.492** 0.524** 0.700** 0.717** 0.748** 0.471** 0.560** 0.443** 0.345**
0.159
0.159
0.159
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Sumber: Data primer yang diolah, 2016
Berdasarkan table 4.5 di atas, diketahui bahwa nilai r tabel sebesar 0.159 dan semua butir pertanyaan dari variabel lingkungan
66
kerja, kepuasan kerja dan kinerja karyawan menunjukkan bahwa r hitung > r tabel atau r hitung > 0.159. 2. Uji asumsi klasik a. Uji Multikolinieritas Menurut Ghozali (2013: 105) uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas
(independen).
Untuk
mendeteksi
ada
atau
tidaknya
multikolonieritas di dalam model regresi adalah sebagai berikut: 3)
Nilai R2 yang dihasilkan oleh estimasi model regresi empiris sangat tinggi.
4)
Menganalisis matrik korelasi variabel-variabel independen. Jika antara variabel independen ada korelasi yang cukup tinggi (umumnya di atas 0.90), maka hal ini merupakan indikasi adanya multikolonieritas.
5)
Multikolonieritas dapat dilihat dari nilai tolerance dan lawannya serta variance inflation factor (VIF). Nilai Tolerance ≤ 0.10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10. Berikut ini hasil uji Multikolonieritas:
67
Tabel 4.6 Hasil Uji Multikolinieritas Coefficient Correlationsa Model 1
Jumlah_Z Jumlah_X
Correlations Jumlah_Z
1.000
-.526
Jumlah_X
-.526
1.000
Covariances Jumlah_Z
.003
-.002
Jumlah_X -.002 a. Dependent Variable: Jumlah_Y Sumber: Data primer yang diolah,2016
.003
Melihat hasil besaran korelasi antar variabel tampak bahwa variabel X dan Z mempunyai korelasi cukup tinggi sebesar - 0.526 atau sekitar 52,6%. Oleh karena itu korelasi ini masih di bawah 90%, maka dapat dikatakan tidak terjadi multikolonieritas yang serius. Tabel 4.7 Hasil Uji Multikolinieritas Metode VIF Coefficientsa Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients Model
B
1 (Constant) 29.664 Jumlah_X -.066
Std. Error
Beta
6.866 .058
Jumlah_Z .459 .051 a. Dependent Variable: Jumlah_Y
Collinearity Statistics t
Toler Sig. ance VIF
4.320 .000 -.094
-1.135 .259 .724
1.382
.740
8.933 .000 .724
1.382
Sumber: Data primer yang diolah,2016
Berdasarkan hasil perhitungan tabel 4.7 di atas, nilai Tolerance juga menunjukkan tidak ada variabel yang memiliki nilai Tolerance ≤
68
0.10 yang berarti tidak ada korelasi antar variabel yang lebih dari 90%. Hasil perhitungan nilai Variance Independen Factor (VIF) juga menunjukkan hal yang sama tidak ada satu variabel yang memiliki nilai VIF ≥ 10. Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolonieritas antar variabel dalam model regresi. b. Uji Heteroskedastisitas Bawono
(2006:
136)
menganalisis
terjadinya
masalah
heteroskedastisitas, dilakukan dengan menggunakan metode park. Metode park mengemukakan bahwa Ó merupakan fungsi dari variabelvariabel bebas, yang dinyatakan sebagai berikut: Ó2i = αXiβ Persamaan ini dijadikan linier dalam bentuk persamaan log, sehingga menjadi LnÓ2i = α + β Ln Xi + Vi. karena Ó2i umumnya tidak diketahui, maka ini dapat ditaksir dengan menggunakan ut sebagai proksi, sehingga: LnU2i = α + β LN Xi _+ Vi Sehingga dari pengujian dengan menggunakan metode park dihasilkan tabel berikut ini:
69
Tabel 4.8 Uji Heteroskedastisitas Metode Park Coefficients
Unstandardized Coefficients Model
B
Std. Error
1 (Constant)
6.543
2.391
Jumlah_X
-.037
.020
Jumlah_Z -.012 .018 a. Dependent Variable: LNU2i
a
Standardized Coefficients Beta
t
Sig.
2.736
.007
-.204
-1.831
.070
-.074
-.662
.510
Sumber: Data yang diolah, 2016
Berdasarkan hasil uji park pada tabel 4.8 terlihat bahwa nilai koefisien parameter untuk variabel independen tidak ada yang signifikan, maka dapat disimpulkan model regresi tidak mengandung adanya heterokedastisitas. c. Uji Normalitas Uji normalitas dilakukan untuk menguji apakah variabel independen dan variabel dependen dalam model regresi memiliki distribusi normal atau tidak (Bawono, 2006: 174). Penelitian ini, penilis menggunakan analisis grafik yaitu dengan cara melihat histogram yang membandingkan data observasi dengan distribusi yang mendekati normal dan normal probality plot yang dibandingkan distribusi kumulatif dari data distribusi normal. Jika distribusi normal, maka garis
70
yang menggambarkan data sesungguhnya akan mendekati garis normal. Berikut adalah gambar grafik histogram dan normal probability plot:
Gambar 4.1 Output Viewer Regression Standarized Residual Sumber:Data primer yang diolah, 2016 Gambar historgram di atas, di gambarkan perbandinagn antara data observasi dengan distribusi yang menjadikan distribusi normal, sehingga disimpulkan model regresi memenuhi asumsi normalitas.
71
Gambar 4.2 Grafik Normal Plot Sumber: Data primer yang diolah, 2016 Berdasarkan pengelolaan data dengan normal probability plot. Dadapatkan hasil bahwa seluruh data berdistribusi dengan normal dan tidak terjadi adanya penyimpangan. Ditunjukkan dalam grafik normal plot titik-titik yang menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal. Sehingga model regresi yang digunakan dapat memenuhi asumsi normalitas. Hasil uji normalitas di atas didukung oleh uji normalitas Kolmograv-Smirnov Test. Uji Kolmograv-Smirnov Test bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel resiu memiliki distribusi
72
normal atau tidak. Data distribusi dikatakan normal, jika nilai sig (signifikan) > 0.05. data distribusi dikatakan tidak normal, jika nilai sig (signifikan) < 0.05 (Ghozali, 2013). Hasil uji Kolmograv-Smirnov Test sebagi berikut: Tabel 4.9 Hasil uji Kolmograv-Smirnov Test One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Jumlah Jumlah Jumlah_ _X _Z Y N a
Normal Parameters Mean
Most Extreme Differences
Std. Deviation Absolute
107 107 107 123.411 133.588 82.7477 2 8 5.12845 5.83896 3.61885 .080
.092
.098
Positive Negative Kolmogorov-Smirnov Z
.055 -.080 .823
.092 -.066 .956
.064 -.098 1.013
Asymp. Sig. (2-tailed)
.507
.320
.257
a. Test distribution is Normal. Sumber: Data primer yang diolah, 2016
Berdasarkan uji normalitas dengan Kolmograv-Smirnov Test diperoleh nilai KSZ dari variabel lingkungan kerja (X) sebesar 0.823, variabel kepuasan kerja (Z) sebesar 0.956, variabel kinerja karyawan (Y) sebesar 1.013 dan Asymp.sig dari variabel lingkungan kerja (X) sebesar 0.507, variabel kepuasan kerja (Z) sebesar 0.320, variabel kinerja karyawan (Y) sebesar 0.257, semuanya lebih besar dari 0.05, maka dapat disimpulkan data berdistribusi normal.
73
3. Analisis Regresi Linear Berganda Regresi berganda digunakan untuk menjelaskan hubungan antara variabel dependen dengan variabel independen. Penelitian ini menggunakan model persamaan regresi linear berganda yang disusun untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja, kepuasan terhadap kinerja karyawan adalah sebagai berikut: a. Kinerja karyawan (Y) = a0 + b1X + b2Z + e b. Kepuasan kerja (Z) = a0 + b1X + e a0 : Kostanta b : Unstandardized coefficients B X : Lingkungan kerja Z : Kepuasan kerja e : Standar eror Dengan menggunakan program SPSS (Statistical Product and Service Solution) versi 16 diperoleh hasil persamaan berikut: a. Kinerja karyawan (Y) = 29.664 + (- 0.066)X + 0.459Z + e b. Kepuasan kerja (Z) = 11.676 + 0.589X + e 4. Uji Statistik a. Uji Ttest (Uji Parsial) Uji Ttest digunakan untuk melihat tingkat signifikansi variabel independen mempengaruhi variabel dependen secara parsial atau individu (Bawono, 2006: 89). Tingkat signifikan antara variabel
74
lingkungan kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja pada Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah. Hasil dari uji Ttest (Uji Parsial) dapat dilihat dari tabel 4.11, dan hasilnya sebagai berikut: Tabel 4.10 Uji Ttest (Uji Parsial) Variabel Kinerja Karyawan Coefficientsa Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients Model
B
Std. Error
1 (Constant) 29.664
6.866
Jumlah_X -.066
.058
Beta
t
Sig.
4.320
.000
-.094
-1.135 .259
.740
8.933
Jumlah_Z .459 .051 a. Dependent Variable: Jumlah_Y
.000
Sumber: Data primer yang diolah, 2016
1) Nilai signifikan variabel lingkungan kerja (X) adalah sebesar 0.259 lebih besar dari 0.05 artinya tidak ada pengaruh yang signifikan antara lingkungan kerja (X) terhadap kinerja karyawan (Y). 2) Nilai signifikan variabel kepuasan kerja (Z) adalah sebesar 0.000 lebih kecil dari 0.05, artinya ada pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja (Z) terhadap kinerja karyawan (Y).
75
Tabel 4.11 Uji Ttest (Uji Parsial) Variabel Dependen Z Coefficientsa
Model 1
Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
B
Std. Error
Beta
t
Sig.
(Constant)
59.748
11.676
5.117 .000
Jumlah_X
.598
.095
.526 6.330 .000
a. Dependent Variable: Jumlah_Z Sumber: Data primer yang diolah, 2016
Dari tabel 4.11 di atas dapat diketahui bahwa: Nilai signifikan variabel lingkungan kerja (X) adalah sebesar 0.00 lebih kecil dari 0.05 artinya ada pengaruh yang signifikan antara lingkungan kerja (X) terhadap kepuasan kerja (Z). Berdasarkan Uji Ttest (Uji Parsial), maka dapat dibuat gambar dibawah ini: Tidak sig.
Lingkungan kerja
Sig.
Kepuasan kerja
sig.
Gambar 4. 3 Hasil Uji Ttest (Uji Parsial) Sumber: Data primer yang diolah, 2016
kinerja karyawan
76
b. Uji Koefisien Determinasi (R2) Koefisien Determinasi (R2) menunjukkan sejauh mana tingkat hubungan antara variabel dependen dengan variabel independen (Bawono, 2006: 92). Hasil uji koefisien determinasi (R2) variabel lingkungan kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah. Penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut: Table 4.12 Uji Koefisien Determinasi (R2) Model Summaryb Model
R
R Adjusted R Std. Error of DurbinSquare Square the Estimate Watson
1 .695a .483 .473 2.62599 a. Predictors: (Constant), Jumlah_Z, Jumlah_X b. Dependent Variable: Jumlah_Y Sumber: Data primer yang diolah, 2016
2.130
1) Koefisien korelasi (R) sebesar 0.696, artinya bahwa ada hubungan cukup kuat antara variabel independen dengan variabel dependen (karena mendekati angka 1) 2) Koefisien determinasi (R2) sebesar 0.483, artinya bahwa konstribusi variabel independen mempengaruhi variabel dependen sebesar 48,3% sedangkan sisanya sebesar 51,7%.
77
5. Analisis jalur (Path Analysis) Untuk menguji pengaruh variabel intervening digunakan metode analisis jalur (Path analysis). Analisis jalur merupakan perluasan dari analisis regresi linier berganda, atau analisis jalur adalah penggunaan analisis regresi untuk menaksir hubungan kausalitas (model causal) antar variabel yang telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori (Ghozali, 2006: 210). Analisis jalur pada penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut: a. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja Menurut Ghozali (2009: 211) koefisien jalur menggunakan standardized koefisien regresi. Hasil analisis regresi pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja dapat dilihat pada tabel dibawah ini: Tabel 4.13 Uji Parsial Lingkungan Terhadap Kepuasan Model Summary Model
R
R Square
Adjusted R Square
1 .526a .276 .269 a. Predictors: (Constant), Jumlah_X Sumber: Data primer yang diolah,2016
Std. Error of the Estimate 4.99126
78
Menunjukkan nilai R2 (R Square) sebesar 0.276. Nilai R2 ini digunakan dalam penghitungan nilai e1. e1 merupakan varian variabel kepuasan kerja yang tidak dijelaskan oleh lingkungan kerja. Besarnya e1=√1-R2= √1- 0.276= √0.724= 0.850
Tabel 4.14 Analisis Regresi Lingkungan Terhadap Kepuasan Coefficientsa Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients Model 1 (Constant)
B 59.748
Std. Error
Beta
11.676
Jumlah_X .598 .095 a. Dependent Variable: Jumlah_Z Sumber: Data primer yang diolah, 2016
t
Sig.
5.117 .000 .526 6.330 .000
Berdasarkan tabel 4.14 dapat diketahui persamaan regresi sebagai berikut: Z = α + PX+ e1 Z= 59.748 + 0.598X + 0.850…………(1) Persamaan tersebut menunjukkan bahwa: Meningkatnya kualitas lingkungan kerja, akan diikuti peningkatan kepuasan kerja sebesar 0.850.
79
Sehingga dari persamaan (1) dapat diketahui bahwa jika lingkungan kerja meningkat maka kepuasan kerja juga akan ikut meningkat. b. Pengaruh lingkungan kerja melalui kepuasan kerja terhadap kinerja Hasil analisis regresi lingkungan kerja melalui kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 4.15 Uji Simultan Kinerja Karyawan Model Summary Model
R
1
.695a
R Adjusted R Std. Error of the Square Square Estimate .483
.473
2.62599
a. Predictors: (Constant), Jumlah_Z, Jumlah_X Sumber: Data primer yang diolah, 2016
Tabel 4.15 menunjukkan nilai R2 (R Square) sebesar 0.473. Nilai R2 ini digunakan dalam penghitungan nilai e2. e2 merupakan varian variabel kinerja yang tidak dijelaskan oleh lingkungan kerja dan kepuasan kerja. Besarnya e2=√1-R2= √1-0.473= √0.527= 0.725
80
Tabel 4.16 Analisis Regresi Lingkungan, Kepuasan, dan Kinerja Karyawan Coefficientsa Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients B
Model
Std. Error
Beta
t
Sig.
4.320
.000
-.094
-1.135
.259
Jumlah_Z .459 .051 .740 a. Dependent Variable: Jumlah_Y Sumber: Data primer yang diolah, 2016
8.933
.000
1
(Constant) 29.664
6.866
Jumlah_X
.058
-.066
Berdasarkan tabel 4.16 dapat diketahui persamaan regresinya sebagai berikut: Y= α + P1X + P2Z + e Y= 29.664 + (-0.066) X + 0.459Z + 0.725…………..(2) Persamaan tersebut menunjukkan bahwa: 1) Setiap terjadi kenaikan lingkungan kerja (X), akan diikuti dengan penurunan kinerja karyawan sebesar -0.066. 2) Setiap terjadi kenaikan kepuasan kerja, akan diikuti kenaikan kinerja karyawan sebesar 0.459. Model jalur penelitian ini adalah sebagai berikut :
81
e1=0.850
Kepuasan 0.598
0.459
Lingkungan
Kinerja
e2=0.725
- 0.066 Gambar 4.4 Hasil analisis jalur Sumber: Data primer yang diolah, 2016
6. Uji Hipotesis a. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja X
Z = 0.598 Nilai koefisien jalur lingkungan kerja (X) terhadap kepuasan kerja
(Z) secara langsung adalah sebesar 0.598 dan signifikansi pada 0.00 yang berarti Hipotesis 1 dapat diterima karena nilai koefisien jalur positif (0.598) dan nilai signifikansi lebih kecil dari 0.05 (0,00 < 0.05). Hal ini berarti bahwa ada pengaruh positif dan signifikan dari lingkungan kerja (X) terhadap kepuasan kerja (Z) pada Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah. Holman (2002) lingkungan kerja memiliki konstribusi yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, sehingga lingkungan kerja
82
karyawan memiliki efek kuat terhadap kepuasan kerja (Hurly et al., 2000). Lingkungan kerja karyawan dalam penelitian ini berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Paramita dan Prayuda (2013), Husen dan Hady (2012), dan Handaru (2013) yang menyatakan bahwa lingkungan kerja karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Lingkungan kerja adalah keadaan atau suasana di sekitar para karyawan sewaktu mereka melakukan tugasnya, dimana keadaan ini mempunyai pengaruh bagi para karyawan tersebut pada waktu melakukan pekerjaannya dalam rangka menjalankan tujuan perusahaan. Lingkungan yang nyaman sangatlah diharapkan oleh para karyawan. Hal ini perlu disadari oleh para pemimpin, lingkungan kerja sebaiknya dibuat senyaman mungkin supaya menjadikan kepuasan tersendiri bagi para karyawan. Ketika karyawan merasa puas dengan keadaan lingkungan yang nyaman maka, mereka akan lebih mudah konsentrasi dalam bekerja dan merasa senang dalam menyelesaikan pekerjaan mereka. Pada penelitian ini, criteria dari jenis kelamin laki-laki lebih besar yaitu 72 orang dibandingkan perempuan dengan melihat dari hasil identitas penelitian. Laki-laki cenderung tidak memperhatikan keadaan
83
lingkungan dibandingkan perempuan, maka dari itu laki-laki akan cenderung menjadi lebih cepat puas terhadap lingkungan. Kriteria usia dalam penelitian ini, bahwa kebanyakan karyawan di BTNS masih berusia muda antara 26-30 tahun dibandingkan dengan usia yang lebih tua hanya 9 orang, yang artinya bahwa usia muda juga memperhatikan lingkungan sekitar dalam bekerja dan menjadikanya merasa puas ketika lingkungannya terasa nyaman. Kriteria lama bekerja dalam penelitian ini, bahwa semakin lama bekerja, para karyawan lebih mengenal dan lebih paham tentang lingkungan sekitar. Karyawan yang berada di BTNS hampir semua karyawannya adalah karyawan lama yang bekerja lebih dari 3 tahun. Ktiteria pendidikan dalam penelitian ini adalah lulusan dari sarjana melihat dari hasil identitas penelitian. Bahwa, ketika tingkat pendidikan semakin tinggi, maka mereka juga akan memperhatikan lingkungan sekitar dan peduli terhadap lingkungan. b. Pengaruh lingkungan terhadap kinerja karyawan X
Y = -0.066 Nilai koefisien jalur lingkungan kerja (X) terhadap kinerja
karyawan (Y) secara langsung adalah sebesar -0.066 dan signifikansi pada 0.259 yang berarti Hipotesis 2 dapat ditolak karena nilai koefisien jalur negatif (-0.066) dan nilai signifikansi lebih besar dari 0.05 (0.259 < 0.05). Hal ini berarti bahwa tidak ada pengaruh langsung dari lingkungan
84
kerja terhadap kinerja karyawan pada Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah. Lingkungan kerja karyawan merupakan kondisi dari segala sesuatu yang terdapat di sekitar tempat kerja karyawan yang mampu memberikan pengaruh bagi dirinya dalam melaksanakan pekerjaanya (Nitisemito, 2006: 106).
Lingkungan kerja karyawan pada penelitian ini
menunjukkan bahwa lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Lingkungan kerja tidak berpengaruh positif dan tidak signifikan disebabkan dalam butir-butir kuesioner yang dibagikan, pertanyaannya kurang spesifik dan kurang sesuai dengan keadaan di BTNS Semarang dan Solo. Melihat dari keadaan lingkungan di BTNS Semarang dan Solo jauh berbeda dalam penataan ruangan kerjanya (work place room) selain itu, di BTNS Semarang maupun Solo belum diterapkan adanya standarisasi penataan ruang kerja (work place room). Sehingga hipotesis kedua (H2) yang menyatakan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah ditolak. Hasil penelitian sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Suprihati (2014), Putra dan Rahyuda (2015), dan Amanda (2015) yang menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan. Berbeda dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh
85
Hardiyono dan Helwiyan (2011) yang menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. c. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan Z
Y = 0.459 Nilai koefisien jalur kepuasan kerja (Z) terhadap kinerja karyawan
(Y) secara langsung adalah sebesar 0.459 dan signifikansi pada 0.00 yang berarti Hipotesis 3 dapat diterima karena nilai koefisien jalur positif (0.459) dan nilai signifikansi lebih kecil dari 0.05 (0.00 < 0.05). Hal ini berarti bahwa ada pengaruh langsung dari kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah. Hasil penelitian ini bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Risqi, Ushada, dan Supartono (2015), Putri dan Latrini (2013), dan Sulaiman (2010) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. kepuasan kerja adalah perasaan yang ada dalam diri pegawai yang berkaitan dengan pekerjaan dan balasan dari apa yang telah dikerjakan dan tidak terlepas dari kondisi para pegawai itu sendiri. Kriteria berdasarkan jenis kelamin menujukkan bahwa laki-laki lebih besar jumlahnya yaitu 72 dibandingkan perempuan dan laki-laki
86
akan merasa lebih cepat puas ketika mereka bisa menyelesaiakan pekerjannya. Kriteria berdasarkan usia bahwa dalam penelitian ini responden kebanyakan adalah berusia muda dan dalam usia muda mereka juga cepat merasa puas dalam penyelesaian tugas dan pekerjaannya. Usia responden pada karyawan BTNS antara 26-30 tahun. Kriteria berdasarkan masa kerja menunjukkan bahwa, kebanyakan karyawan BTNS adalah karyawan lama yaitu lebih dari 3 tahun, semakin lama karyawan bekerja, maka kepuasan akan semakin tinggi pula ketika mereka bisa menyelesaikan tugas dan pekerjaannya. Kriteria berdasarkan tingkat pendidikan menunjukkan bahwa kebanyakan karyawan BTNS adalah lulusan sarjana, dan semakin tingkat pendidikannya tinggi, maka semakin merasa lebih cepat puas dalam menjalankan kinerjanya. d. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja melalui kepuasan kerja X
Z
Y = XZ x ZY =0.598 x 0.459 = 0.274
Nilai pengaruh tidak langsung diperoleh dari nilai koefisien jalur lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja (XZ) dikalikan dengan nilai koefisien jalur kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan (ZY) menjadi (0.598 x 0.459) = 0.274. Hasil perkalian menunjukkan bahwa nilai koefisien berpengaruh tidak langsung (XZ x ZY) lebih besar dibandingkan nilai koefisien pengaruh langsung XY, (0.274 > - 0.066). Hal ini menunjukkan bahwa variabel lingkungan dapat melalui variabel intervening yaitu kepuasan kerja dalam mempengaruhi kinerja karyawan,
87
namun nilai koefisien tanpa melalui kepuasan kerja atau secara langsung terhadap kinerja karyawan lebih kecil. Hasil
penelitian
ini
menyatakn
bahwa
lingkungan
kerja
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja. Hasil penelitian sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Yunanda (2012) dan Sugiyarti (2012) menyatakan bahwa lingkungan kerja ke kinerja melalui kepuasan berpengaruh positif dan signifikan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa melalui kepuasan kerja, lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Yang artinya bahwa ketika lingkungan kinerja dibuat senyaman mungkin dan menjadikan karyawan merasa puas, maka para karyawan akan memberikan kinerja yang lebih tinggi, tapi ketika lingkungan kerja tidak sesuai dengan harapan para karyawan, maka kinerjanya akan biasa-biasa saja. Tabel 4.17 Hasil Uji Hipotesis No 1
Hipotesis Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan 2 Lingkungan kerja berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan 3 Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan 4 Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan memalui kepuasan kerja Sumber: Data yang
Kesimpulan Diterima Ditolak Diterima Diterima
diolah,
2016
BAB V PENUTUP A. Kesimpulan Data primer yang diperoleh dari penyebaran kuiseoner, maka dilakukan pengujian reliabilitas untuk mengetahui konsistensi jawaban responden dari waktu ke waktu, serta pengujian validitas untuk menyatakan sah atau tidaknya kuesioner. Hasil pengujian reliabilitas dan validitas dari data yang di Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah menunjukkan bahwa seluruh item pertanyaan dinyatakan reliabel dan valid. Setelah melakukan statistik, data diuji asumsi klasik yang meliputi uji multikolonieritas, uji autokorelasi, uji heteroskedastisitas, dan uji normalitas. Dengan demikian, kesimpulan yang diberikan dari hasil penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Lingkungan kerja karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah. Lingkungan kerja memang sangat penting untuk mendukung kepuasan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Ketika lingkungan merasa nyaman, maka karyawan pun akan merasakan kepuasan tersendiri dalam bekerja. 2. Lingkungan kerja karyawan tidak berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa 88
89
lingkungan kerja tidak mempengaruhi karyawan dalam menjalankan tugas atau tidak mempengaruhi mereka dalam menyelesaikan tugas
yang
bebankan kepada mereka. 3. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Apabila kepuasan kerja yang diberikan tinggi, maka kinerja karyawan akan meningkat. Begitu pula sebaliknya apabila kepuasan kerja yang diberikan kepada karyawan rendah, maka kinerja karyawan akan menurun karena tidak tercipta kepuasan kerja pada karyawan. B. Saran 1. Bagi Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah a. Diharapkan agar Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah lebih memperhatiakn lingkungan kerja dan kepuasan kerja karyawan agar semua karyawan BTN Syariah lebih merasa aman dan nyaman serta menjadikan mereka lebih bersemangat dalam mejalankan tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepada mereka. b. Diharapkan agar Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah menerapkan standarisasi penataan ruang kerja agar lebih terlihat teratur dan membuat lebih nyaman dalam bekerja. 2. Bagi peneliti selanjutnya Hasil penelitian yang dilakukan oleh penulis dapat menjadi acuan bagi peneliti selanjutnya dan disarankan untuk meneliti variabel-variabel lain yang mempengaruhi kinerja, seperti motivasi, kepercayaan karyawan
90
terhadap pimpinan atau pendidikan. Serta pada objek yang berbeda yang memungkinkan mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan.
91
DAFTAR PUSTAKA Amanda, 2015, Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Roda Pasifik Mandiri Semarang, Jurnal Manajemen UDINUS (2015), hal:1-15. Annakis, John, Antonio Loba and Soma Pillay, 2011, Exploring Monitoring, Work Environmrnt and Flexibility As Predictos Of Job Statisfaction Within Australian Call. International Journal of Busines and Management, 6(2), pp:9-15. Antara, 2012, Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Studi Kasus Di Maya Ubud Resort and Spa, Jurnal Perhotelan dan Pariwisata, 2(1), hal:66. Armanu Toyib, Hubungan Kepemimpinan, Budaya, Strategi, dan Kinerja: Pendekatan Konsep. Jurusan Ekonomi Manajemen, Fakultas Ekonomi – Universitas Kristen Petra. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan,Vol. 7 No. 1 September, 2015.(http://puslit.petra.ac.id/~puslit/journals/) Beekum, Rafik Issa.2004. Etika Bisnis Islam. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Dhermawan, A. A. Ngr. Bagus, I Gd. Adnyana Sudibya dan I Wayan Mudiartha Utama, 2012, Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja dan kinerja Pegawai Di Lingkungan Kantor Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Bali. Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis, dan Kewirausahaan 6(2). Febriani, Tina dan Indrawati, 2013, Pengaruh Motivasi, Kompensasi, serta Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Karyawan Hotel The Niche Bali, EJurnal Manajemen Universitas Udayana, 2(5). Fitriani, Aziz, dan Yunus, 2015, Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai dan Dampaknya pada Kinerja Dinas Kesehatan Kabupaten Bireuen, Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala, Vol. 4, No. 3, Agustus 2015, hal: 92-100. Gurdjito, Musadeq, dan Nurtjahjono, 2014, Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Stusi pada Karyawan Bagian Produksi PT. Karmand Mitra Andalan Surabaya), Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), Vol. 13, No. 1, Agustus 2014, hal: 1-8. Hardiyono dan Helwiyan, 2011, Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian Pendidikan dan
92
Pelatihan Kabupaten Bandung, Jurnal Ekonomi, Bisnis dan Entrepreneuship, Vol. 5, No. 2, Oktober 2011, hal: 86-96. Hurley, 2000, Work Environment, Time Off Lead Job Statisfaction List. National Hog Farmer, 45(6), pp:7. Husen dan Hady, 2012, Pengaruh Lingkungan Kerja dan Karakter Individu Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Hotel Melati Di Kecamatan Banjarmasin Tengah, Jurnal Manajemen Akuntansi, Vol. 13, No.1, April 2012, hal: 35-44. Irwansyah, 2005, Pengaruh Komitmen Organisasional, Kepuasan Kerja, dan Keperilakuan Etis Terhadap Keinginan Berpindah Profesional Sistem Informasi, Jurnal Bisnis Strategi, Vol. 14. Koesmono, Teman H. 2005, Pengaruh Budaya Organisasi, Terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah Di Jawa Timur, Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, Vol. 7 No. 2 Miao, Rentao dan Kim, 2010, Preceved Organizational Support, Job Satisfaction and Employee Performance: An Chinese Empirical Study, Journal of Service Science and Management, 3(2), pp:257-264. Ndraha, Taliziduhu. 2012. Pengantar Teori Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta. Parimita, Prayuda dan Handaru, 2013, Pengaruh Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Bank BTN (Persero) Cabang Bekasi, Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI), Vol. 4, No. 2, hal: 257-275. Paripurna, 2013, Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja dan Komunikasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan, E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana, 2(5). Putra dan Rahyuda, 2015, Pengaruh Lingkungan Fisik dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di UPT Pengujian Kendaraan Bermotor Dinas Perhubungan Kota Denpasar, e-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 4, No. 9 (2015), hal:24912506. Putri dan Latrini, 2013, Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Sektor Publik, dengan In-Role Performance dan Innovativ Performance sebagai Variabel Mediasi, E-Jurnal Akuntansi Universitas Udayana %.3 (2013): 627638.
93
Republika, 2015, http://www.republika.co.id/berita/ekonomi/syariahekonomi, Tanggal 24 Desember 2015, Jam 15.04 WIB. Risqi, Uswada dan Suparnoto, 2015, Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan dengan Pendekatan Kansi Engineering Perusahaan XYZ, Agritech, Vol. 35, No. 1, Februari 2015, hal:78-87. Rose, Raduan, Naresh dan Gua, 2009, The Effect Of Organizational Learning On Organizational Commitment, Job Satisfaction And Work Performance. Journal of Applied Business Resarch, 25(6), pp:55-65. Sardzoska dan Tang, 2012, Work-Related Behavioral Intention in Macedonia: Caping Strategies, Work Environmen, Love of Money, Job Satisfaction and Demographic Variables, journal of Business Ethics, 108(3), pp:373-391. Shalley dan Blum, 2000, Matching Creativity Requirements and The Woek Environment: Effecs On Satisfaction Intentions to leave, Academy of Management journal, 43(2), pp:215-223. Siagian, Sondang P. 2000. Manajemen Smber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Sipatu, 2013, Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja dan Stres Kerja terhadap Kinerja Perawat Undata Palu, e-Jurnal Katalogis, Vol. 1, No. 1, Januari 2013, hal:146-157. Siswanto dan Agus Sucipto. 2008. Teori dan Perilaku Organisasi. Malang :UINMalang Press (Aanggota IKAPI). Slamet Riyadi. Pengaruh Kompensasi Finansial, Gaya Kepemimpinan,Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Manufaktur di Jawa Timur. Jurnal Manajemen, (Online), Universitas 17 Agustus 1945. http://library.usu.ac.id/download/fe/tesis-ahmad%20fadli.pdf akses 01 Seprember 2015. Soedjono, 2005, Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang Umum di Surabaya,Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, Vol. 7, No. 1. Sofyan, 2013, Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai BAPPEDA, Malikussaleh Industrial Engineering journal, Vol. 2, No. 2 (2013), hal: 18-23 Springer, 2011, A Study Of Job Motivation, Satisfaction, And Performance Among Bank Employees. Journal of Global Business Issues, 5(1), pp:29-42.
94
Srimulyani dan Murti, 2013, Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai dengan Variabel Pemediasi Kepuasan Kerja pada PDAM Kota Madiun, Jurnal Riset Manajemen dan Akuntansi, Vol. 1, No.1, Februari 2013. Sugiyarti, 2012, Pengaruh Lingkungan Kerja Budaya Organisasi dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja untuk Meningkatkan Kinerja Pegawai (Studi pada Fakultas Ekonomi Universitas 17 Agustus 45 Semarang), Jurnal Serat Acitya Universitas 17 Agustus 45, Vol. 2, No. 2 (2012). Suprihati, 2014, Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja karyawan Perusahaan Sari Jati Di Sragen, Jurnal Paradigma, Vol. 12, No. 1, Februari 2014, hal:93-112. Taurisa dan Ratnawati, 2012, Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi pada PT. Sido Muncul Kaligawe Semarang), Jurnal Bisnis dan Ekonomi (JBE), Vol. 19, No. 2, September 2012, hal:170-187. Wibowo. 2010. Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Pers. Widodo, 2004, Pengaruh Lingkungan Kerja pada Hubungan Antara Kompensasi dan Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Studi pada Kantor Pelayanan Pajak Salatiga, Jurnal Daya Saing, 5(2), lah: 44-52. Winardi, J. 2007. Manajemen Perilaku Organisasi. Jakarta: Kencana Penada Media Group. Winarno, 2012, Pengaruh Lingkungan Kerja dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja dan Implikasinya Terhadap Kinerja Karyawan Di Perguruan Tinggi Swasta STIMART-AMI Semarang, Jurnal Ilmiah (Fokus Ekonomi), Vol. 7, No. 1, Juni 2012. Yosephus, L. Sinuor. 2010. Etika Bisnis. Jakarta: Yayasan Pustaka Obor Indonesia. Yunanda, 2012, Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi pada Perum Jasa Tirta I Malang Bagian Laboratorium Kualitas Air), Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya, Vol. 12, No. 2, 2012, hal: 1-15.
95
LAMPIRAN
96
Salatiga,
Juli 2016
Kepada Yth Bapak/Ibu/Saudara/i Karyawan Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah Di Tempat
Assalamualaikum wr.wb. Dengan hormat, dalam rangka syarat menyelesaikan pendidikan program Sarjana Perbankan Syariah di IAIN Salatiga, maka saya: Nama
: Dwi Maya Sari
Nim
: 21312075
Jurusan
: Perbankan Syariah
Fakultas
: Ekonomi dan Bisnis Islam
Bermaksud melakukan penelitian serta menggali informasi dari bapak/ibu/saudara/i. Saya mohon dengn hormat kepada bapak/ibu/saudara/i untuk meluangkan waktu sejenak guna mengisi kuesioner ini. Kuesioner ini bertujuan untuk mengukur terhadap kinerja karyawan Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah. Penelitian ini semata-mata bertujuan untuk keperluan akademis dan tidak terkait dengn penilaian kepegawaian. Kerahasiaan data penelitian akan dijamin dan saya mengharapkan informasi dan jawaban yang sesungguhnya dari bapak/ibu/saudara/i sesuai kondisi ditempat kerja. Atas bantuan dan kesediaan bapak/ibu/i, saya ucapkan terima kasih. Wassalamualaikum wr.wb.
Hormat saya
97
KUESIONER PENELITIAN ANALISIS PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (Studi Pada Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah) I.
Identitas Responden 1.
Nama
:
2.
Jenis Kelamin*
: [ ] Laki-laki
3.
Usia
: ….. th
4.
Pendidikan terakhir*
: [ ] SMP [ ] Diploma
[ ] Perempuan
[ ] SMA [ ] Sarjana
5.
Status Perkawinan*
: [ ] Belum Menikah
[ ] Menikah
6.
Lama Bekerja*
: [ ] Antara 1 bulan sampai 1 tahun [ ] Antara 1 tahun sampai 3 tahun [ ] Lebih dari 3 tahun
* Berilah tanda Check list ( √ ) pada jawaban sesuai dengan Bapak/Ibu/saudara/i. II.
Petunjuk Pengisian 1.
Isilah jawaban berikut sesuai dengan pendapat Bapak/Ibu/Saudara/I, dengan memberikan tanda Check list ( √ ) pada kolom yang tersedia. Adapun bobot yang tersedia adalah 1-10.
2.
Jika Bapak/Ibu/Saudara/i menyetujui pertanyaan pada kuesioner, maka tandailah angka yang menunjukkan nilai yang semakin tinggi sebelah kanan. Semakin mendekati angka 10 maka Bapak/Ibu/Saudara/i semakin setuju dengan pertanyaan pada kuesioner.
3.
Jika Bapak/Ibu/Saudara/i tidak meyetujui pertanyaan pada kuesioner, maka tandailah angka yang menunjukkan nilai yang semakin rendah sebelah kiri. Semakin mendekati angka 1 maka Bapak/Ibu/Saudar/i semakin tidak setuju dengan pertanyaan kuesioner.
98
VARIABEL LINGKUNGAN KERJA No
Pertanyaan
Nilai Target 1 2
Penerangan 1
Penerangan di ruang kantor dilengkapi dengan jendelajendela dan lampu-lampu sudah cukup dan tidak mengganggu aktifitas pekerjaan
Suhu udara 2
Sirkulasi udara cukup baik karena dilengkapi dengan jendela atau ventilasi
3
Suhu udara di dalam kantor membuat saya betah di kantor
4
Dengan adanya AC atau kipas dan pengharum ruangan membantu menghilangkan bau tidak sedap yang dapat mengganggu di ruang kerja
Suara bising 5
Lokasi kerja jauh dari kebisingan
Ruang gerak 6
Mebel di kantor (meja, kursi, almari) cukup untuk memudahkan saya menyelesaikan pekerjaan yang dikerjakan
7
Saya merasa lebih bersemangat kerja pada ruangan yang rapi, teratur, dan leluasa dalam bergerak
3
4
5
6
7
8
9
10
99
8
Peralatan elektronik di kantor (computer, printer, hitung, fax, scanner, mesin foto copy) cukup untuk memudahkan saya dalam bekerja
Keamanan kerja 9
Saya merasakan aman dalam menjalankan tugas di kantor karena dilengkapi dengan CCTV
10
Adanya petugas keamanan (satpam) di kantor membuat saya tenang dalam bekerja
11
Untuk menjaga keselamatan di dalam kantor dilengkapi dengan alat pemadam api
12
Untuk menjaga keamanan kantor dilengkapi dengan alarm
Penggunaan warna 13
Desain interior di kantor menarik dan membuat kenyaman di dalam kantor
14
Penggunaan warna yang menarik di ruangan tempat kerja membuat saya betah bekerja di kantor
Hubungan kerja 15
Semua karyawan di kantor sangat baik dan ramah, membuat saya merasa lebih nyaman bekerja di kantor
16
Hubungan antar karyawan terjalin dengan baik
17
Saya berusaha untuk menghargai dan menghormati sesama
100
karyawan 18
Atasan saya sangat baik terhadap semua karyawan
19
Para karyawan selalu berkomunikasi baik dengan atasan, sehingga seperti keluarga sendiri
20
Hubungan antara karyawan dengan nasabah sangat baik dan sering berkomunikasi VARIABEL KEPUASAN KERJA
No
Pertanyaan
Nilai Target 1
Promosi 1
Saya merasa puas dengan pekerjaan atau jabatan yang diberikan, sesuai dengan kemampuan saya
2
Kebijakan promosi untuk naik jabatan di perusahaan tempat saya bekerja berdasarkan prestasi kerja dan SOP
Gaji 3
Gaji yang saya terima cukup untuk memenuhi kebutuhan saya
4
saya memperoleh gaji yang sesuai dengan beban pekerjaan
5
Gaji di perusahaan kami berdasarkan prestasi kerja
2
3
4
5
6
7
8
9
10
101
Pekerjaan itu sendiri 6
Setiap tugas yang diberikan, saya mendapatkan feedback dari atasan
7
Saya memperoleh tugas sesuai dengan minat yang saya miliki
8
Saya mendapat pelatihan kerja yang cukup sebelum bekerja
9
Saya mendapat peltihan kerja sebelum di rolling kerja
Supervisi 10
Pemimpin saya sering berdiskusi dengan bawahannya tentang informasi-informasi berkaitan dengan perkembangan perusahaan
11
Pengawasa dari atasan membuat saya semakin termotivasi untuk selalu semangat kerja
12
Atasan saya selalu memberikan dorongan semangat pada karyawannya
13
Kebijakan yang diberikan oleh atasan cukup adil
14
Atasan saya tegas dalam menegakkan disiplin kerja
Rekan kerja 15
Hubungan antara karyawan sangat bersahabat bahkan seperti saudara sendiri
16
Para karyawan tempat saya bekerja saling menghormati
102
hak-hak individu satu sama lain
VARIABEL KINERJA KARYAWAN No
pertanyaan
Nilai Target 1
Jumlah dan kompensasi 1
Perusahaan memberikan kompensasi dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan prestasi kerja
Penempatan kerja yang tepat 2
Tugas yang diberikan pada saya sesuai dengan keahlian dan pengalaman saya
3
Pendidikan, pengetahuan, dan training saya sesuai dengan bidang pekerjaan
Pelatihan dan promosi 4
Pelatihan memeberikan kesempatan untuk mengembangkan bakat mengenai pekerjaan
5
Pelatihan meningkatkan kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan
6
Pelatihan meningkatkan ketrampilan dan meningkatkan kualitas pekerjaan
7
Kebijakan promosi untuk naik jabatan di perusahaan tempat saya bekerja dilaksanakan dengan adil
2
3
4
5
6
7
8
9
10
103
8
Promosi naik jabatan tempat saya bekerja dilaksanakan berdasarkan prestasi kerja
Hubungan dengan rekan kerja 9
Saya memiliki komunikasi yang baik dengan rekan kerja
10
Saya mampu berinteraksi dengan baik dengan rekan kerja, baik di dalam maupun luar kantor
11
Saya merasa menjadi bagian dari kelompok di dalam perusahaan
Hubungan dengan pimpinan 12
Saya berkomunikasi baik dengan atasan
13
Atasan menganggap saya seperti sahabatnya sendiri
14
Saya selalu mengkomunikasikan persoalanpersoalan pekerjaan dengan atasan
Rasa aman dimasa depan 15
Saya mendapatkan jaminan kesehatan dari perusahaan
16
Saya mendapatkan jaminan hari tua
104
rspdn. B1 B2 1 7 8 2 8 9 3 9 9 4 8 8 5 8 10 6 8 8 7 8 8 8 7 9 9 9 10 10 8 10 11 9 10 12 8 10 13 8 10 14 8 8 15 8 9 16 8 8 17 8 8 18 7 9 19 9 8 20 9 9 21 8 8 22 9 9 23 9 10 24 9 9 25 7 7 26 7 9 27 10 8 28 8 8 29 8 10 30 7 8 31 8 10 32 9 8 33 8 9 34 9 9 35 10 10
HASIL RESPONDEN YANG VALID Lingkungan B3 B4 B5 B6 B7 B8 B9 B10 B11 B12 Jmlh 9 7 8 6 8 8 9 8 8 8 112 9 7 8 8 9 9 9 8 9 9 122 10 7 8 9 9 9 10 10 9 8 129 9 8 8 8 8 8 9 9 9 8 121 10 8 7 8 8 9 8 9 9 9 123 8 8 8 8 8 8 9 8 8 8 117 8 8 7 7 8 9 10 9 9 8 119 8 9 8 9 8 9 8 9 8 9 125 10 8 8 8 9 8 9 10 9 10 128 10 7 7 8 8 8 8 8 8 8 120 10 8 9 9 9 9 10 9 8 8 130 10 8 9 9 9 8 9 10 8 9 129 10 7 8 8 8 9 8 9 8 9 122 10 7 7 7 8 8 8 8 8 8 118 10 7 8 9 9 8 9 9 8 9 125 9 8 8 8 8 8 8 8 8 8 120 9 8 8 7 8 8 8 9 8 9 122 9 9 8 6 8 8 8 9 8 8 118 10 8 8 7 9 8 8 9 9 9 126 9 7 7 7 8 8 9 9 9 9 119 9 7 8 8 8 9 10 9 9 10 125 10 8 8 9 9 9 10 10 9 8 129 10 8 8 8 9 8 9 9 10 10 130 10 8 9 9 9 9 10 9 9 9 131 8 8 7 7 8 7 8 8 8 8 111 8 8 8 7 8 8 9 9 8 8 118 9 7 8 9 8 9 10 10 9 9 127 10 8 8 8 9 8 8 9 9 8 121 10 8 7 9 8 9 9 9 9 9 126 9 9 9 9 8 9 9 10 9 9 127 10 8 8 8 8 8 8 9 9 8 122 9 8 8 9 8 9 9 9 9 9 125 9 8 8 9 9 8 9 9 9 9 125 9 7 7 8 8 9 10 8 8 8 119 10 7 7 7 7 8 8 8 9 9 118
105
36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73
8 9 8 7 8 8 8 8 9 8 9 8 8 9 9 9 9 8 8 9 8 9 8 9 9 8 8 9 8 8 8 8 9 9 8 9 8 8
8 10 9 8 10 10 8 8 9 9 8 8 8 9 10 10 9 10 9 8 8 9 8 8 8 8 9 9 8 10 7 8 9 10 10 10 10 10
9 8 9 9 8 10 10 8 10 9 9 8 9 10 10 10 9 10 8 10 10 9 9 9 9 8 9 10 9 10 8 8 8 10 10 10 10 10
8 9 8 9 7 9 7 7 8 8 9 8 8 9 8 8 8 8 8 8 8 7 8 7 8 8 7 8 8 8 8 9 9 8 7 8 8 7
8 8 7 8 9 9 8 7 9 8 8 7 8 9 8 8 9 8 8 8 8 8 7 7 8 8 8 8 8 7 8 7 8 8 7 9 9 8
7 9 7 8 9 9 7 7 9 8 8 7 8 9 8 9 9 9 8 9 8 8 9 6 7 6 8 9 8 8 8 7 9 8 8 9 9 8
8 8 8 8 9 10 9 9 9 8 9 10 8 9 8 9 9 9 8 9 10 8 9 8 9 9 9 8 8 9 9 8 8 7 8 8 9 9 8 9 9 9 8 9 9 8 9 8 8 9 10 9 9 10 9 9 10 9 9 9 9 10 9 7 9 9 8 9 8 8 8 8 8 10 9 6 8 9 9 9 9 9 9 10 8 8 9 8 9 8 8 8 9 8 9 10 8 9 8 9 8 9 8 8 8 9 9 10 9 8 9 8 9 8
8 9 9 10 9 10 10 9 10 10 8 9 9 10 10 10 10 10 10 10 10 10 9 9 9 8 8 10 9 9 8 9 9 10 8 9 10 9
8 8 9 9 8 9 9 9 10 10 8 8 8 10 9 9 10 10 9 9 9 10 9 9 8 8 9 9 9 9 8 9 8 9 8 8 8 8
8 9 9 8 8 8 9 8 9 9 8 8 8 10 9 8 10 8 9 10 9 9 9 8 8 7 9 8 8 9 8 8 9 10 8 8 9 9
117 128 120 122 123 131 123 116 132 125 125 112 120 133 126 127 132 132 126 131 127 125 124 117 122 111 124 130 121 124 116 120 126 128 118 130 129 124
106
74 8 8 10 75 8 9 10 76 8 8 9 77 8 8 9 78 9 9 9 79 9 8 10 80 9 9 9 81 8 8 9 82 9 9 10 83 9 10 10 84 9 9 10 85 8 8 8 86 9 9 8 87 10 8 9 88 8 8 10 89 8 10 10 90 9 8 9 91 8 10 10 92 9 8 9 93 8 9 9 94 9 9 9 95 9 10 10 96 8 8 9 97 9 10 8 98 8 9 9 99 7 8 9 100 8 10 8 101 8 10 10 102 8 8 10 103 8 8 8 104 9 9 10 105 8 9 9 106 9 8 9 107 8 8 8
7 7 8 8 9 8 7 7 8 8 8 8 8 7 8 8 9 8 8 8 7 7 8 9 8 9 7 9 7 7 8 8 9 8
7 8 8 8 8 8 7 8 8 8 9 7 8 8 8 7 9 8 8 8 7 7 8 8 7 8 9 9 8 7 9 8 8 7
7 9 8 7 8 7 7 8 9 8 9 7 7 9 8 9 9 8 9 9 8 7 7 9 7 8 9 9 7 7 9 8 8 7
8 9 8 8 8 9 8 8 9 9 9 8 8 8 9 8 8 8 8 9 8 7 8 8 9 8 8 9 8 8 9 8 9 7
8 8 8 8 8 8 8 9 9 8 9 8 8 9 8 9 9 8 9 8 9 8 8 9 9 9 9 9 9 9 9 8 8 8
8 9 8 8 8 8 9 10 10 9 10 8 9 10 8 9 9 8 9 9 10 9 8 10 9 10 8 9 10 8 9 9 8 8
8 9 8 9 9 9 9 9 10 9 9 8 9 10 9 9 10 9 9 9 8 8 8 9 9 10 9 10 10 9 10 10 8 9
8 8 8 8 8 9 9 9 9 10 9 8 8 9 9 9 9 9 9 9 8 9 8 8 9 9 8 9 9 9 10 10 8 8
8 9 8 9 8 9 9 10 8 10 9 8 8 9 8 9 9 8 9 9 8 9 8 9 9 8 8 8 9 8 9 9 8 8
117 125 119 120 122 124 119 125 129 130 131 114 120 127 121 126 129 122 125 125 120 120 118 128 121 124 123 131 123 117 132 125 123 114
107
Kepuasan B B B B B B B B B B B B B B B B Jml 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 h 7 7 7 8 7 7 8 8 8 8 8 8 8 8 9 8 124 7 8 8 7 8 8 8 8 8 9 10 10 9 9 9 8 134 8 9 8 8 9 7 8 9 8 10 9 10 9 10 9 8 139 8 9 9 8 9 9 8 9 8 9 9 10 10 10 9 8 142 7 7 8 8 7 7 8 8 8 9 9 9 9 9 8 8 129 8 7 7 7 8 7 7 7 7 8 8 8 9 9 9 8 124 8 8 7 8 8 7 7 8 7 9 8 8 9 8 8 9 127 8 8 8 7 8 7 7 7 8 9 8 8 9 9 9 8 128 8 7 8 7 7 8 7 8 8 10 10 10 9 10 9 8 134 7 7 8 7 7 8 8 8 7 8 8 8 9 10 8 8 126 8 9 8 8 8 7 7 8 7 10 10 10 9 10 8 9 136 7 8 8 7 9 7 8 8 8 9 9 9 9 9 8 9 132 8 7 8 8 9 7 8 8 8 7 8 8 8 8 8 9 127 9 8 8 8 8 7 8 8 9 9 9 8 8 8 8 9 132 8 7 7 8 7 7 7 7 8 9 8 8 8 9 9 7 124 8 8 8 8 8 9 8 8 8 8 9 8 8 8 8 7 129 7 8 8 8 7 8 8 8 8 8 8 9 9 8 8 7 127 8 8 8 9 8 8 8 7 9 9 8 8 8 9 8 8 131 9 8 8 9 8 9 8 9 10 7 8 8 8 8 9 9 135 8 8 8 8 8 8 8 8 8 9 8 9 9 9 8 8 132 8 8 8 8 9 8 9 9 9 10 9 9 10 10 8 8 140 7 8 8 8 8 8 7 8 8 10 8 10 10 10 9 8 135 9 9 9 9 9 9 8 9 9 10 9 10 10 10 9 8 146 8 8 8 8 8 8 7 7 8 10 8 8 9 9 9 8 131 7 8 7 8 7 8 7 8 8 9 8 9 9 9 9 8 129 7 7 7 8 7 7 8 9 8 9 8 8 9 8 9 9 128 9 9 9 8 9 8 9 9 9 10 10 9 10 10 9 9 146 8 8 8 9 9 8 8 8 8 9 9 9 9 9 8 8 135 8 8 8 8 9 8 8 8 9 9 9 9 9 9 9 9 137 8 8 8 8 8 8 8 9 9 10 10 10 10 10 9 9 142 8 8 8 8 8 8 8 9 9 10 10 10 10 9 8 8 139 8 8 8 8 8 8 8 9 9 10 10 10 10 10 9 9 142 8 9 8 8 9 8 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9 139 7 8 7 7 7 7 7 8 8 10 8 10 10 10 9 8 131 8 9 8 9 8 8 8 8 8 10 9 9 9 10 9 9 139
108
8 8 8 7 8 7 7 8 8 7 7 7 8 8 8 8 8 6 9 8 9 8 8 7 8 7 7 8 8 7 8 8 8 8 7 8 7 8
7 9 9 8 9 8 8 8 8 8 8 8 7 9 7 8 9 8 9 8 8 8 8 7 8 7 8 9 9 7 7 8 8 7 7 9 8 7
8 8 8 8 8 8 8 8 9 8 8 8 8 9 7 8 8 8 9 9 9 8 8 8 9 8 8 8 9 8 7 7 8 8 8 8 8 8
7 9 8 8 8 8 8 9 8 8 8 8 9 9 8 8 8 8 9 9 9 8 8 8 8 8 7 8 8 8 7 8 7 7 7 8 7 8
8 8 8 8 9 9 9 8 9 9 9 8 8 9 8 8 9 8 9 9 9 8 9 7 8 7 8 9 9 7 8 8 8 7 7 8 9 9
8 8 7 7 7 7 8 7 8 7 9 7 8 8 7 8 8 7 9 8 8 7 8 7 8 7 8 7 9 7 7 7 7 7 8 7 7 7
8 7 7 7 7 8 7 8 8 7 8 8 9 8 8 9 8 7 8 7 7 8 8 9 9 8 8 8 8 8 7 7 7 7 8 7 8 8
8 8 8 8 8 8 8 7 9 8 8 8 9 8 7 9 8 8 9 8 8 8 8 8 7 7 8 9 9 8 7 8 7 8 8 8 8 8
8 8 8 8 7 8 7 7 9 8 8 7 9 9 9 9 8 8 9 8 8 8 9 7 9 8 8 8 8 8 7 7 8 8 7 7 8 8
8 8 10 10 9 10 10 10 10 8 8 9 9 10 9 9 9 10 10 9 10 10 8 9 9 8 9 10 9 9 8 9 9 10 8 10 9 7
8 9 10 9 8 9 10 9 10 8 8 8 9 10 9 8 8 8 9 8 9 9 9 8 9 8 10 9 9 9 8 8 8 10 8 10 9 8
8 8 10 9 10 10 10 9 9 8 8 8 8 10 9 9 8 10 10 10 10 9 8 9 9 8 10 10 10 9 8 8 8 10 8 10 9 8
9 8 9 9 8 9 10 9 10 9 8 8 9 10 8 9 9 9 10 9 9 9 8 8 9 8 9 9 10 9 9 9 9 9 9 9 9 8
9 8 10 10 8 9 10 9 10 9 8 8 8 10 9 9 9 9 10 10 10 9 8 8 10 8 9 10 10 9 9 8 9 10 10 10 9 8
8 9 8 9 9 9 8 9 9 9 8 8 8 8 9 8 10 10 9 10 9 10 9 8 10 7 9 9 9 8 9 8 9 9 8 8 8 8
7 8 9 8 8 8 8 8 8 8 8 9 8 8 8 8 9 10 9 8 9 9 9 8 9 8 8 8 8 8 8 9 8 8 8 9 9 9
127 131 137 133 131 135 136 133 142 129 129 127 134 143 130 135 136 134 147 138 141 136 133 126 139 122 134 139 142 129 124 127 128 133 126 136 132 127
109
9 8 8 7 8 9 8 8 7 9 8 7 7 9 8 8 8 8 8 8 7 8 8 8 8 7 8 7 7 8 8 7 7 7
9 7 8 8 8 8 8 9 8 9 8 8 8 9 8 8 8 8 8 9 8 9 7 9 9 8 9 8 8 8 8 8 8 8
8 7 8 8 8 8 8 8 8 9 8 7 7 9 8 8 8 8 8 8 7 8 8 8 8 8 8 8 8 8 9 8 8 8
8 8 8 8 9 9 8 8 8 9 8 8 8 8 9 8 8 8 8 8 7 9 7 9 8 8 8 8 8 9 8 8 8 8
8 7 8 7 8 8 8 9 8 9 8 7 7 9 9 9 8 8 8 9 7 8 8 8 8 8 9 9 9 8 9 9 9 8
8 7 9 8 8 9 8 8 8 9 8 8 7 8 8 8 8 8 8 8 7 8 8 8 7 7 7 7 8 7 8 7 9 7
8 7 8 8 8 8 8 9 7 8 7 7 8 9 8 8 8 8 8 8 7 8 8 7 7 7 7 8 7 8 8 7 8 8
8 7 8 8 7 9 8 9 8 9 7 8 9 9 8 8 9 9 9 9 8 8 8 8 8 8 8 8 8 7 9 8 8 8
9 8 8 8 9 10 8 9 8 9 8 8 8 9 8 9 9 9 9 9 8 8 8 8 8 8 7 8 7 7 9 8 8 7
9 9 8 8 9 8 9 10 10 10 10 9 9 10 9 9 10 10 10 9 10 10 8 8 10 10 9 10 10 10 10 8 8 9
9 8 9 8 8 8 8 9 8 9 8 8 8 10 9 9 10 10 10 9 8 9 8 9 10 9 8 9 10 9 10 8 9 8
8 8 8 9 8 8 9 9 10 10 8 9 8 9 9 9 10 10 10 9 10 9 8 8 10 9 10 10 10 9 9 8 8 8
8 8 8 9 8 8 9 10 10 10 9 9 9 10 9 9 10 10 10 9 10 9 9 8 9 9 8 9 10 9 10 9 8 8
8 9 8 8 7 7 9 10 10 10 9 9 8 10 9 9 10 9 10 9 10 10 9 8 10 10 8 9 10 9 10 9 8 8
8 9 7 8 8 9 8 8 9 9 9 9 9 9 8 9 9 8 9 9 9 9 7 9 8 9 9 9 8 9 9 9 8 8
9 7 8 8 8 9 8 8 8 8 8 8 9 9 8 9 9 8 9 9 8 9 7 8 9 8 8 8 8 8 8 8 8 9
134 124 129 128 129 135 132 141 135 146 131 129 129 146 135 137 142 139 142 139 131 139 126 131 137 133 131 135 136 133 142 129 130 127
110
Kinerja B1 B2 B3 B4 B5 B6 B7 B8 B9 B10 Jmlh 7 7 7 7 7 7 7 8 8 9 74 8 8 7 8 9 8 9 8 10 9 84 7 8 8 8 9 8 9 10 10 9 86 8 8 8 8 9 7 9 9 10 9 85 7 7 7 8 7 7 9 8 8 9 77 7 7 7 7 7 7 9 8 8 8 75 8 7 7 7 7 7 9 10 10 9 81 8 7 8 8 7 7 8 9 8 8 78 8 7 8 7 7 7 8 8 9 9 78 8 8 8 8 8 8 9 8 8 8 81 8 8 8 9 9 9 9 10 8 9 87 8 7 7 7 7 7 9 8 10 9 79 8 8 7 8 7 8 8 8 10 9 81 8 8 7 8 8 8 7 8 8 8 78 7 7 6 7 7 7 8 8 9 8 74 8 8 9 8 9 9 8 8 8 8 83 8 9 9 8 9 8 7 8 8 8 82 7 8 9 8 8 8 8 8 8 8 80 8 7 8 8 9 9 8 8 8 8 81 8 8 8 8 8 9 9 9 9 9 85 8 8 8 9 9 9 8 8 9 9 85 8 8 8 8 8 8 9 9 9 8 83 8 7 8 9 9 8 9 9 8 8 83 7 8 8 9 9 8 9 8 9 8 83 7 8 8 7 8 9 9 9 9 8 82 7 8 7 8 8 7 8 10 9 8 80 8 8 8 8 8 9 9 9 10 10 87 8 8 8 9 9 9 9 9 8 8 85 8 8 8 8 8 9 9 9 9 9 85 8 8 8 9 9 9 9 10 10 8 88 8 8 8 8 8 8 8 8 9 8 81 8 8 9 8 9 8 9 8 9 8 84 8 8 8 8 9 8 9 9 9 9 85 7 7 8 8 8 8 9 10 9 9 83 8 8 9 9 9 9 8 10 10 9 89 8 8 8 7 8 7 8 8 8 8 78
111
8 8 8 7 8 8 8 8 8 7 8 7 8 7 8 8 7 8 7 8 8 7 8 8 7 8 7 8 7 7 7 8 8 8 8 8 8 8
8 8 8 8 8 7 8 8 8 8 9 8 9 7 8 8 8 9 8 8 9 9 8 9 7 7 8 8 7 8 7 7 7 8 8 7 8 8
8 8 8 8 7 7 8 9 8 8 8 7 9 7 9 8 8 9 8 8 9 9 7 8 8 7 9 8 7 7 7 8 7 8 8 7 7 7
8 9 9 7 8 8 9 8 8 7 8 7 9 7 9 7 8 8 8 8 9 8 8 8 7 8 8 9 8 7 8 8 7 8 9 8 8 8
8 9 9 8 8 7 9 9 9 8 8 8 9 8 8 9 7 9 9 9 9 8 9 9 7 9 9 9 7 8 7 7 7 8 9 7 7 8
8 9 8 8 8 8 8 9 9 8 8 7 9 8 9 8 7 9 9 9 8 9 9 9 8 9 9 9 7 8 7 7 7 8 9 8 8 8
9 9 9 9 9 9 9 8 9 8 8 9 8 7 9 8 9 9 9 9 8 8 8 9 7 9 9 9 9 9 9 8 8 9 8 9 8 7
8 9 8 8 9 9 8 9 10 8 9 9 9 8 9 9 9 10 9 9 8 8 8 9 8 8 10 9 8 8 10 10 8 8 10 8 8 8
10 10 10 10 10 10 9 9 9 9 9 9 9 9 10 9 9 9 9 8 9 9 9 10 8 10 10 10 8 8 10 8 9 8 8 10 10 8
8 9 8 9 9 9 9 9 9 8 8 9 9 9 10 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 9 9 9 9 8 9 8 9 8 9 9 9 8
83 88 85 82 84 82 85 86 87 79 83 80 88 77 89 82 80 88 84 84 85 83 82 87 75 84 88 88 77 78 81 79 77 81 86 81 81 78
112
7 8 8 7 8 8 9 8 9 7 7 7 8 8 8 8 8 8 8 7 8 8 8 8 8 7 8 8 8 8 8 7 8
7 8 9 8 7 8 8 8 7 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 7 8 8 8 8 8 8 8 7 8 8 8 8 9
8 9 9 9 8 8 8 8 8 8 8 7 8 8 8 8 8 9 8 8 9 8 8 8 8 8 7 7 8 9 8 8 8
7 8 8 8 8 8 9 8 9 9 7 8 8 9 8 9 8 8 8 8 9 7 8 9 9 7 8 8 9 8 8 7 8
7 9 9 8 9 8 9 8 9 9 8 8 8 9 8 9 8 9 9 8 9 8 8 9 9 8 8 7 9 9 9 8 8
7 9 8 8 9 9 9 8 9 8 9 7 9 9 9 9 8 8 8 8 9 7 8 9 8 8 8 8 8 9 9 8 8
8 8 8 8 8 9 8 9 9 9 9 8 9 9 9 9 8 9 9 9 9 8 9 9 9 9 9 9 9 8 9 8 8
8 8 8 8 8 9 10 9 9 8 9 8 9 9 9 10 8 8 9 10 10 8 8 9 8 8 9 9 8 9 10 8 9
9 8 8 8 8 9 9 9 8 9 9 9 10 8 9 10 9 9 9 9 10 8 10 10 10 10 10 10 9 9 9 9 9
8 8 8 8 8 9 9 8 8 8 8 8 10 8 9 8 8 8 9 9 9 8 8 9 8 9 9 9 9 9 9 8 8
76 83 83 80 81 85 88 83 85 83 82 78 87 85 85 88 81 84 85 83 90 78 83 88 85 82 84 82 85 86 87 79 83
113
RELIABILITAS DAN VALIDITAS VARIABEL X Case Processing Summary N Cases
Valid
% 107
100.0
0
.0
107
100.0
a
Excluded Total
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Item Statistics Std.
Reliability Statistics Mean
Deviation
N
Cronbach's Alpha Based on
Butir_X1
8.3458
.66023
107
Cronbach's
Standardized
N of
Butir_X2
8.8224
.85576
107
Alpha
Items
Items
Butir_X3
9.2430
.75036
107
Butir_X4
7.8692
.64551
107
Butir_X5
7.9065
.62242
107
Butir_X6
8.0280
.87370
107
Butir_X7
8.2897
.59889
107
Butir_X8
8.5514
.55344
107
Butir_X9
8.8692
.76583
107
Butir_X10
9.0841
.70204
107
Butir_X11
8.7009
.63268
107
Butir_X12
8.5981
.65675
107
.787
.788
12
114
Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted
Corrected
Squared
Cronbach's
Scale Variance if Item-Total
Multiple
Alpha if Item
Correlation
Deleted
Item Deleted
Correlation
Butir_X1
93.9626
18.848
.317
.183
.783
Butir_X2
93.4860
17.875
.345
.285
.784
Butir_X3
93.0654
17.949
.407
.443
.774
Butir_X4
94.4393
20.098
.102
.246
.801
Butir_X5
94.4019
18.129
.488
.429
.767
Butir_X6
94.2804
15.845
.646
.526
.745
Butir_X7
94.0187
18.264
.484
.380
.768
Butir_X8
93.7570
18.789
.418
.348
.774
Butir_X9
93.4393
17.871
.408
.338
.775
Butir_X10
93.2243
16.893
.644
.562
.750
Butir_X11
93.6075
18.109
.482
.472
.767
Butir_X12
93.7103
18.227
.436
.308
.771
Inter-Item Correlation Matrix Butir_ Butir_ Butir Butir_ Butir_ Butir_ Butir_ Butir_ Butir_ Butir_ Butir_ Butir_ X1 Butir_X 1 Butir_X 2 Butir_X 3 Butir_X 4 Butir_X 5
X4
X5
X6
X7
X8
X9
.193 .248
-.114
.102
.261
.126
.170
.240
.193 1.000 .420
-.025
.163
.385
.175
.129
-.148
.190
.277
.451
1.000
.321
.224
.321 1.000
.543
1.000
X2
.248
.420
-.114
-.025
.102
_X3
1.00 0 .148
.163 .190
X10
X11
X12
.161
.250
.280
.065
.198
.128
.224
.061
.056
.283
.333
.277
.172
.045
.003
.233
.019 -.058
.402
.206
.251
.450
.120
.161
115
Butir_X 6 Butir_X 7 Butir_X 8 Butir_X 9 Butir_X 10 Butir_X 11 Butir_X 12
.261
.385 .277
.224
.543 1.000
.126
.175 .451
.172
.170
.129 .061
.240
.283
.435
.416
.330
.442
.220
.402
.435 1.000
.140
.207
.301
.231
.251
.045
.206
.416
.140 1.000
.461
.438
.260
.174
.065 .056
.003
.251
.330
.207
.461 1.000
.424
.327
.213
.161
.198 .283
.233
.450
.442
.301
.438
.424 1.000
.567
.360
.250
.128 .333
.019
.120
.220
.231
.260
.327
.567 1.000
.480
.280
.224 .277
-.058
.161
.283
.251
.174
.213
.360
VARIABEL Z Case Processing Summary N Cases
Valid
% 107
100.0
0
.0
107
100.0
a
Excluded Total
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Cronbach's
Standardized
Alpha
Items
.836
.835
N of Items 16
.480 1.000
116
Item Statistics Mean
Std. Deviation
N
Butir_Z1
7.7664
.62313
107
Butir_Z2
8.0467
.64986
107
Butir_Z3
7.9907
.50461
107
Butir_Z4
8.0280
.57393
107
Butir_Z5
8.1776
.71127
107
Butir_Z6
7.6916
.65027
107
Butir_Z7
7.7477
.58428
107
Butir_Z8
8.1121
.61930
107
Butir_Z9
8.1495
.69776
107
Butir_Z10
9.1589
.82587
107
Butir_Z11
8.7664
.75959
107
Butir_Z12
8.9626
.83469
107
Butir_Z13
8.9907
.67984
107
Butir_Z14
9.0841
.82555
107
Butir_Z15
8.6168
.62412
107
Butir_Z16
8.2991
.58624
107
Item-Total Statistics
Scale Mean if Scale Variance Item Deleted
if Item Deleted
Corrected Item-
Squared
Total
Multiple
Cronbach's Alpha
Correlation
Correlation
if Item Deleted
Butir_Z1
125.8224
30.996
.390
.413
.830
Butir_Z2
125.5421
29.590
.577
.545
.820
Butir_Z3
125.5981
30.337
.630
.592
.820
Butir_Z4
125.5607
31.966
.277
.401
.836
Butir_Z5
125.4112
30.018
.458
.445
.827
Butir_Z6
125.8972
31.112
.353
.547
.832
Butir_Z7
125.8411
32.361
.209
.457
.839
117
Butir_Z8
125.4766
29.874
.567
.578
.821
Butir_Z9
125.4393
30.230
.440
.531
.828
Butir_Z10
124.4299
28.644
.539
.739
.821
Butir_Z11
124.8224
28.695
.593
.534
.818
Butir_Z12
124.6262
28.482
.552
.661
.820
Butir_Z13
124.5981
29.299
.589
.745
.819
Butir_Z14
124.5047
28.837
.516
.726
.823
Butir_Z15
124.9720
32.122
.224
.303
.839
Butir_Z16
125.2897
32.113
.246
.292
.837
Inter-Item Correlation Matrix Butir Butir Butir Butir Butir Butir Butir Butir Butir Butir_ Butir_ Butir_ Butir_ Butir_ Butir_ Butir_ _Z1 _Z2 _Z3 _Z4 _Z5 _Z6 _Z7 _Z8 _Z9 Butir_ 1.00 Z1 Butir_ Z2 Butir_ Z3 Butir_ Z4 Butir_ Z5 Butir_ Z6 Butir_ Z7 Butir_ Z8 Butir_ Z9
0 .353
Z13
Z14
Z15
Z16
.242 -.017
.039
.075
.083
.167
.390
.328
.386
.257
.256
.207
.310
.230
.413
.335
.330
.364
.078
.105
.110
.058
.022 -.096 -.124
.083
.143
.112
.270
.202
.199
.167
.112
.211
.315 .391 .477 -.101
.158
.048
.207
.066 -.038 -.102
.353 .383 .388 .329 .356 .199 .215 .472 1.00 0
.383 .433
.433 .376 .513 .280 .007 .362 .172 1.00 0
.388 .376 .327
.327 .557 .480 .344 .335 .326 1.00 0
.329 .513 .557 .265
.265 .327 .162 .150 .296 1.00 0
.356 .280 .480 .327 .262
.262 .177 .297 .212 1.00 0
.199 .007 .344 .162 .177 .315
1.00 0
.215 .362 .335 .150 .297 .391 .418
Z10
Z11
.091
.418 .464 -.073 1.00 0
.472 .172 .326 .296 .212 .477 .464 .463
.463 1.00 0
Z12
.163 -.097
.065 -.092 -.216
.112
.205
.377
.355
.473
.221
.039
.271
.073
.262
.042
.182
.043
.154
.189
118
Butir_ Z10 Butir_ Z11 Butir_ Z12 Butir_ Z13 Butir_ Z14 Butir_ Z15 Butir_ Z16
.091 .390 .230 .110 .112
-
-
.101 .073
.205 .073 1.000
.242 .328 .413 .058 .270 .158 .163 .377 .262 .017
-
.386 .335 .022 .202 .048
.039 .257 .330
.075 .256 .364
.096 .124
.693
.641
.672
.284
.541 1.000
.566
.452
.498
.008
.201
.615
.648
.244
.081
.758
.192
.031
.283
.006
.213
.355 .042
.693
.566 1.000
.199 .207 .065 .473 .182
.641
.452
.615 1.000
.221 .043
.672
.498
.648
.758 1.000
.039 .154
.284
.008
.244
.192
.283 1.000
.112 .271 .189
.154
.201
.081
.031
.006
.097
-
.167 .066
.083 .207 .078 .083 .112
.167 .310 .105 .143 .211
.092
-
-
.038 .216 .102
VARIABEL Y Case Processing Summary N Cases
Valid
% 107
100.0
0
.0
107
100.0
a
Excluded Total
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Cronbach's
Standardized
Alpha
Items .746
.154
.541
N of Items .742
10
.213 1.000
119
Item Statistics Mean
Std. Deviation
N
Butir_Y1
7.7383
.48246
107
Butir_Y2
7.8505
.54606
107
Butir_Y3
7.9159
.66050
107
Butir_Y4
8.0280
.65095
107
Butir_Y5
8.2617
.75656
107
Butir_Y6
8.1869
.72854
107
Butir_Y7
8.5514
.60241
107
Butir_Y8
8.6822
.74730
107
Butir_Y9
9.0280
.75808
107
Butir_Y10
8.5047
.55582
107
Inter-Item Correlation Matrix Butir_ Butir_ Butir_ Butir_ Butir_ Butir_ Butir_ Butir_ Butir_ Y1
Y2
Y3
Y4
Y5
Y6
Y7
Y8
Y9
.172
.167
.444
.344
.355
.047
.134
.072
.110
Butir_Y2
.172 1.000
.514
.277
.507
.379 -.034
.044
.079
-.184
Butir_Y3
.167
.514 1.000
.335
.535
.464 -.025
.136
-.127
-.140
Butir_Y4
.444
.277
.335 1.000
.579
.486
.249
.290
.113
.091
Butir_Y5
.344
.507
.535
.579 1.000
.646
.157
.199
.004
-.093
Butir_Y6
.355
.379
.464
.486
.646 1.000
.171
.301
.110
.138
Butir_Y7
.047 -.034 -.025
.249
.157
.171 1.000
.330
.420
.260
Butir_Y8
.134
.044
.136
.290
.199
.301
.330 1.000
.232
.299
Butir_Y9
.072
.079 -.127
.113
.004
.110
.420
.232 1.000
.481
Butir_Y10
.110 -.184 -.140
.091 -.093
.138
.260
.299
Butir_Y1
1.000
.481
Butir_Y10
1.000
120
Item-Total Statistics Scale Mean
Scale
Corrected
Cronbach's
if Item
Variance if
Item-Total
Alpha if Item
Deleted
Item Deleted
Correlation
Squared Multiple Correlation
Deleted
Butir_Y1
75.0093
11.651
.368
.240
.732
Butir_Y2
74.8972
11.452
.364
.408
.732
Butir_Y3
74.8318
11.028
.372
.421
.731
Butir_Y4
74.7196
10.223
.589
.449
.699
Butir_Y5
74.4860
9.743
.589
.610
.695
Butir_Y6
74.5607
9.683
.636
.511
.687
Butir_Y7
74.1963
11.405
.327
.286
.737
Butir_Y8
74.0654
10.628
.392
.228
.729
Butir_Y9
73.7196
11.241
.252
.384
.752
Butir_Y10
74.2430
12.016
.200
.356
.751
UJI MULTIKOLONIARITAS Variables Entered/Removed
b
Variables Model
Variables Entered
1
Jumlah_Z,
Removed
a
Jumlah_X
a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Jumalah_Y
Method . Enter
121
Model Summary
Model
R
1
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
R Square .695
a
.483
.473
2.62599
a. Predictors: (Constant), Jumlah_Z, Jumlah_X
b
ANOVA Sum of Model 1
Squares
df
Mean Square
Regression
671.020
2
335.510
Residual
717.167
104
6.896
1388.187
106
Total
F
Sig.
48.654
.000
a
a. Predictors: (Constant), Jumlah_Z, Jumlah_X b. Dependent Variable: Jumalah_Y
Coefficients
Model 1
a
Unstandardized
Standardized
Collinearity
Coefficients
Coefficients
Statistics
B
Std. Error
(Constant)
29.664
6.866
Jumlah_X
-.066
.058
Jumlah_Z
.459
.051
a. Dependent Variable: Jumalah_Y
Beta
t
Sig.
Tolerance
VIF
4.320
.000
-.094
-1.135
.259
.724
1.382
.740
8.933
.000
.724
1.382
122
Coefficient Correlations Model 1
a
Jumlah_Z Correlations
Covariances
Jumlah_X
Jumlah_Z
1.000
-.526
Jumlah_X
-.526
1.000
Jumlah_Z
.003
-.002
Jumlah_X
-.002
.003
a. Dependent Variable: Jumalah_Y
Collinearity Diagnostics
a
Variance Proportions
Dimensi Model
on
Eigenvalue
Condition Index
(Constant)
Jumlah_X
1
1
2.998
1.000
.00
.00
.00
2
.001
56.329
.72
.00
.72
3
.001
60.314
.28
1.00
.28
a. Dependent Variable: Jumalah_Y
UJI HETEROKEDASTISITAS
Variables Entered/Removed
Model 1
Variables
Variables
Entered
Removed
Jumlah_X, Jumlah_Z
a
a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: LNU2i
b
Method . Enter
Jumlah_Z
123
Model Summary
Model 1
R
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
R Square .251
a
.063
.045
.91446
a. Predictors: (Constant), Jumlah_X, Jumlah_Z
b
ANOVA Model 1
Sum of Squares Regression
df
Mean Square
5.848
2
2.924
Residual
86.968
104
.836
Total
92.817
106
F
Sig.
3.497
.034
a
a. Predictors: (Constant), Jumlah_X, Jumlah_Z b. Dependent Variable: LNU2i
Coefficients
a
Standardized Unstandardized Coefficients Model 1
B
Std. Error
(Constant)
6.543
2.391
Jumlah_X
-.037
.020
Jumlah_Z
-.012
.018
a. Dependent Variable: LNU2i
Coefficients Beta
t
Sig.
2.736
.007
-.204
-1.831
.070
-.074
-.662
.510
124
UJI NORMALITAS
125
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Jumlah Jumlah Jumlah_ _X _Z Y N
107 107 107 123.411 133.588 82.7477 2 8 5.12845 5.83896 3.61885
a
Normal Parameters Mean Std. Deviation Absolute
Most Extreme Differences
.080
.092
.098
Positive Negative Kolmogorov-Smirnov Z
.055 -.080 .823
.092 -.066 .956
.064 -.098 1.013
Asymp. Sig. (2-tailed)
.507
.320
.257
a. Test distribution is Normal.
UJI STATISTIK
Model Summary
Model 1
R
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
R Square
.695
a
.483
.473
2.62599
a. Predictors: (Constant), Jumlah_X, Jumlah_Z
b
ANOVA Model 1
Sum of Squares
df
Mean Square
Regression
671.020
2
335.510
Residual
717.167
104
6.896
1388.187
106
Total
a. Predictors: (Constant), Jumlah_X, Jumlah_Z b. Dependent Variable: Jumalah_Y
F 48.654
Sig. .000
a
126
Coefficients
a
Standardized Unstandardized Coefficients Model 1
B
Std. Error
(Constant)
29.664
6.866
Jumlah_Z
.459
.051
Jumlah_X
-.066
.058
a. Dependent Variable: Jumalah_Y
Coefficients Beta
t
Sig.
4.320
.000
.740
8.933
.000
-.094
-1.135
.259
127
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Nama
: Dwi Maya Sari
Tempat/Tanggal Lahir
: Boyolali, 19 Maret !993
Jenis Kelamin
: Perempuan
Agama
: Islam
Warga Negara
: Indonesia
Alamat
: Randusari Rt14/04 Desa Bangkok, Kec. Karanggede, Kab. Boyolali, Jawa Tengah
Riwayat Pendidikan
: 1. SDN BANGKOK Lulus 2005 2. MTsN WONOSEGORO Lulus 2008 3. SMA N KARANGGEDE Lulus 2011
Demikian riwayat hudup dibuat dengan sebenar-benarnya,kemudian bagi yang berkepentingan harap maklum adanya. Salatiga, 9 Agustus 2016 Penulis
DWI MAYA SARI NIM: 213 12 075
128
129