PENGARUH KOMPETENSI DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA GURU DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING DI SMP KABUPATEN KERINCI
ARTIKEL
AHMADI NPM. 1010018212086
Program Studi Manajemen
PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS BUNG HATTA 2013 0
PENGARUH KOMPETENSI DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA GURU DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING DI SMP KABUPATEN KERINCI. Ahmadi ¹, Dwi Fitri Puspa ¹, Yuhelmi ¹ ¹Program Studi Manajemen, Program Pascasarjana Universitas Bung Hatta E-mail :
[email protected] ABSTRACT The aims of this study is to analyze the imfact of the competence, organizational culture and performance by work motivation as intervening variable. There are seven hypoteses tested in this study. The sample consists of 50 junior high school Kerinci Region. The proportional random sampling is used in this study. The result show that competence and organizational culture have impact on performance. The study also found that competence and organizational culture have impact on performance through work motivation. But the motivation in this study has not approved as intervening variable this is because the magnitude of indirect effect is lower than the direct effect. Keywords : competence, organizational culture, work motivation and performance of teachers permasalah tersebut. Ini dimaksudkan untuk
I. Pendahuluan Menurut
Sastrohadiwiryo
(2002:30),
mencapai
tujuan
pendidikan
nasional
kinerja guru adalah hasil kerja yang dicapai
sebagaimana tertuang dalam Undang-undang
oleh seorang guru dalam pelaksanaan tugas
Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem
dan pekerjaan yang diberikan kepadanya.
Pendidikan Nasional.
Guru
adalah
pembelajaran.
manajer Tugas
dalam
proses
utamanya
adalah
Sekolah Menengah Pertama (SMP) Negeri di
Kabupaten
Kerinci
adalah
merupakan
mengajar, mendidik dan melatih peserta didik
organisasi sekolah, tentunya tidak terlepas begitu
dalam
saja dari permasalahan yang ada kaitannya dengan
mencapai
kedewasaan.
Kualitas
pendidikan seorang guru sangat menentukan kualitas
kerjanya,
karena
pembelajaran/pendidikan
dalam
proses
gurulah
yang
banyak berhadapan langsung dengan siswa. Namun kondisi yang terjadi di lapangan kualitas
pendidikan
masih
memerlukan
perhatian serius. Mencermati kondisi seperti
pendidikan. Adapun masalah yang sering muncul dalam dunia pendidikan adalah masalah kinerja guru. Berikut ini indikasi rendahnya kinerja ratarata guru SMP Negeri di Kabupaten Kerinci sehubungan pelaksanaan proses kegiatan belajar mengajar, pada tabel berikut ini : Tabel. 1 Kinerja Guru PNS SMP Negeri Di Kebupaten Kerinci
ini tentu perlu menjadi perhatian dari semua pihak tentang faktor
yang menyebabkan
1
guru
dalam
menjalankan
tugas
dan
pekerjaannya. Dimana dalam penelitian ini penulis mengasumsikan bahwa rendahnya kinerja guru di SMP Negeri di Kabupaten Kerinci disebabkan oleh kompetensi, budaya organisasi dan motivasi kerja sebagai faktor Sumber: Supervisi Pengawas Tahun 2012 Berdasarkan Tabel. 1 di atas terlihat
yang menentukan dan mempengaruhi secara dominan
dalam
menentukan
tingkat
kegiatan guru dalam menyusun rencana
keberhasilan guru dalam menjalankan tugas
pembelajaran masih relatif rendah yaitu
dan tercapainya kinerja yang baik.
dengan
nilai
rata-rata
pelaksanaan
proses
sebesar
70%,
(competency)
pada
dan
dasarnya adalah perpaduan ilmu pengetahuan,
mengevaluasi hasil belajar masing-masing
keterampilan serta sikap yang diwujudkan
dengan nilai rata-rata sebesar 75% dan 65%.
dalam
Sedangkan untuk menganalisis hasil evaluasi
(2007:25), kompetensi merupakan gabungan
dan melaksanakan perbaikkan memiliki nilai
ilmu
persentase terendah yaitu dengan nilai rata-
diaktualisasikan dalam kegiatan berfikir dan
rata
ini
bertindak. Dengan demikian dapat ditarik
mengindikasikan bahwa bentuk kinerja yang
suatu kesimpulan bahwa ketidakcukupan
dihasilkan guru masih belum sesuai dengan
kompetensi yang dimiliki oleh guru dalam
yang diharapkan. Di samping itu, adanya
mendukung pelaksanaan tugas dan fungsinya
kecenderungan
secara langsung akan berdampak rendahnya
sebesar
perencanaan
60%
pembelajaran
Kompetensi
dan
guru
pembelajaran
55%.
Hal
menggunakan yang
disusun
mutu
bentuk
unjuk
pengetahuan,
pendidikan
kerja.
Mulyasa,
keterampilan,
yang
akan
yang
dihasilkan
tahun lampau. Selain itu, dari sisi efisiensi
sekaligus mencerminkan rendahnya kinerja
pelaksanakan tugas, tingkat kinerja guru juga
yang telah dicapai guru. Dengan kata lain
masih belum memadai, seperti pelaksanaan
kompetensi guru memiliki pengaruh terhadap
standar kerja yang belum optimal, ini terlihat
kinerja guru.
masih adanya guru yang mengajar tidak
Menurut Simamora (2004:212), budaya
sesuai dengan disipilin ilmunya, misalnya
organisasi yang merupakan nilai-nilai yang
guru ekonomi mengajar matematika, guru
dibangun secara bersama serta dijadikan
geografi mengajar fisika dan lain sebagainya.
pedoman
Berdasarkan
fenomena
dalam
menghadapi
berbagai
dan
persoalan di dalam organisasi tersebut dan
permasalahan di atas, penulis tertarik untuk
dijadikan pedoman bersama dalam bertindak
mengkaji dan menilai faktor-faktor apa yang
dan
berkaitan dan berpengaruh terhadap kinerja
(2003:123), fungsi budaya organisasi adalah
berperilaku.
Selanjutnya
Ndraha
2
kerangka berperilaku serta budaya yang mengatur
tingkah
laku
dan
batas-batas
Berdasarkan latar belakang masalah di atas,
maka
rumusan
masalah
dapat
toleransi dalam menjalin hubungan sosial.
dikembangkan sebagai berikut:
Uraian
di
1. Bagaimana pengaruh kompetensi terhadap
budaya
organisasi
menentukan
atas
mengindikasikan pada
perilaku
bahwa
sekolah
kerja
sangat
guru
dalam
menciptakan kinerja yang diharapkan.
kinerja guru. 2. Bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja guru.
Di samping itu, motivasi kerja juga tidak bisa diabaikan begitu saja untuk mencapai suatu keberhasilan karena motivasi merupakan unsur pendorong bagi seseorang atau kelompok dalamn melaksanakan suatu
3. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja guru. 4. Bagaimana pengaruh kompetensi terhadap motivasi kerja. 5. Bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi kerja.
pekerjaan.
6. Bagaimana pengaruh kompetensi terhadap Penelitian ini merupakan modifikasi hasil
penelitian
yang
dilakukan
Sari,
Rismayani dan Nurbaity (2008) tentang analisis pengaruh budaya organisasi dan kompetensi sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai pada kantor Bank Indonesia Medan. Perbedaan penelitian ini terletak penggunaan variabel intervening yang peneliti tambahkan
dalam
memediasi
pengaruh
kompetensi dan budaya organisasi terhadap kinerja melalui motivasi kerja. Selain itu perbedaan penelitian ini dengan penelitian terdahulu adalah objek penelitian dan tahun penelitian, dimana objek penelitian sekarang pada guru PNS SMP negeri yang ada di Kabupaten Kerinci dengan tahun penelitian sekang adalah tahun 2013. Sementara pada penelitian terdahulu objek organisasi adalah pegawai Bank Indonesia Modern Medan dengan tahun penelitian tahun 2008.
kinerja melalui motivasi kerja pada guru. 7. Bagaimana pengaruh budaya oganisasi terhadap kinerja melalui motivasi kerja pada guru. II.
Landasan Teori Dalam kamus besar Bahasa Indonesia
(2001:570), dijelaskan istilah kinerja adalah suatu yang dicapai, prestasi yang diperlihat, kemampuan kerja. Mangkunegara (2005:9), memberi arti kinerja adalah kualitas dan kuantitas hasil kerja yang dicapai seseorang di dalam pelaksanaan tugas sesuai tanggung jawab
yang
dibebankan
Sastrohadiwiryo
(2002:30),
kepadanya. kinerja
guru
adalah hasil kerja seorang guru dalam tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Kinerja guru merupakan aktualisasi kemampuan
dan
usahanya
dalam
melaksanakan tugas pembelajaran dengan sebaik
mungkin.
Tugas tersebut
adalah
perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi hasil 3
pembelajaran. Kinerja tersebut akan dicapai
pengetahuan tentang belajar tingkah laku
oleh seorang guru atas dasar kemampuan
manusia, b). Menguasai bidang studi yang
profesional
dalam
yang menjadi binaannya, c). memiliki sikap
pelaksanaan tugas dan kewajibannya sebagai
yang baik terhadap dirinya, sekolah, teman
seorang guru.
sejawat dan mata pelajaran yang diampunya.
yang
dimilikinya
Menurut Joni, (2000:12) kinerja guru
yang
dibinanya,
dan
d).
memiliki
adalah hasil kerja dicapai guru dalam
kemampuan tentang metode dan teknik
melaksanakan kompetensinya yang meliputi :
mengajar. Kurnia (2005:45), mengatakan ciri-
a).
ciri seorang guru profesional, adalah a)
Menyusun
program
Pelaksanaan pengajaran, evaluasi
belajar,
d).
evaluasi
belajar
dan
pengajaran, c).
Pelaksanaan
Menganalisis e).
b).
memiliki
pendidikan,
keahlian,
dan
hasil
keterampilan sehingga dapat melaksanakan
Melaksanakan
tugas dengan sebaik-baiknya., b) Memiliki
program perbaikan dan pengayaan.
kompetensi sesuai dengan standar tuntutan
Motivasi yang bahasa latinnya adalah
kinerja sebagai guru profesional, c) Memiliki
movere memiliki makna dorongan atau
sertifikasi dan lisensi sebagai tanda seorang
menggerakkan. Motivasi pegawai menurut
guru
memahami
dan
Robbins
melaksanakan kode etik guru, e)
Ada
(2008:213),
proses
yang
ikut
profesional,
d)
menentukan dan mencerminkan minat kita
pengakuan
status
terhadap perilaku yang berkaitan dengan
masyarakat
maupun
pekerjaan. Dari defenisi motivasi ini maka
penghasilan dan status hukum yang lebih
para manajer/pimpinan mencoba memutuskan
baik,
bagaiman mencapai kinerja yang yang sebaik
kesejahteraannya
mungkin dari karyawan-karyawan. Menurut
dipertahankan
Wahjosumidjo (1992:35), motivasi adalah
organisasi yang mewadahinya.organisasi.
hasil proses interaksi antar sikap, kebutuhan dan
persepsi
lingkungannya
seseorang
proteksi
jabatan,
eksistensinya sebagai
serta
dan
seorang
guru
diperjuangkan
oleh
Budaya adalah perilaku konvensional masyarakat dan ia mempengaruhi semua tindakan meskipun sebagian besar tidak
pendorong dalam melakukan suatu kegiatan.
disadarinya. Menurut Robbins (2003:305),
Karena motivasi timbul yang diesebabkan
budaya organisasi (organizational culture)
oleh
adalah suatu sistem makna bersama yang
intrinsik
merupakan
f)
ditengah
daya
faktor
yang
terhadap
dan
sosialnya
(dari
dalam
diri
seseorang) dan faktor ektrinsik.(dari luar diri
dianut
seseorang).
menentukan, sebagian besar, cara mereka
Sudjana (2007:17), mengutip pendapat
oleh
anggota-anggotanya
yang
bertindak. Dharma (2004:27), menyatakan
Cooper bahwa ada empat kompetensi yang
bahwa
budaya
organisasi
menunjukkan
harus dimiliki guru, yaitu: a). memiliki
hubungan positif dengan kreativitas sebagai 4
salah satu dimensi dari kinerja pegawai.
menyatakan
Budaya organisasi pada dasarnya adalah alat
menunjukkan
mempersatukan
kreativitas sebagai salah satu dimensi dari
individu-individu
yang
melakukan aktivitas secara bersama-sama Kreitner
dan
Kinicki
bahwa
budaya
hubungan
perusahaan
positif
dengan
kinerja pegawai.
(2001:80),
Berdasarkan latar belakang dan landasan
mengemukakan bahwa budaya organisasi
teori yang ada dapat dirumuskan beberapa
mempunyai 4 (empat) fungsi yaitu: a).
hipotesis sebagai berikut :
memberikan identitas kepada karyawannya,
1. Kompetensi
b). memudahkan komitmen kolektif, c). mempromosikan stabilitas sistem sosial dan d). membentuk perilaku. Luthans
(2006:235),
budaya
signifikan
positif terhadap kinerja guru 2. Budaya organisasi berpengaruh signifikan positif terhadap Kinerja guru
mengemukan
bahwa faktor-faktor penting yang merupakan kekuatan
berpengaruh
organisasi
adalah
kebersamaan dan intensitas.
3. Motivasi kerja berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja guru 4. Kompetensi
berpengaruh
signifikan
positif terhadap motivasi kerja pada guru
Djokosantoso (2005:29). Mengatakan bahwa adanya keterkaitan hubungan antara budaya organisasi dengan kinerja organisasi. Hal ini dapat dijelaskan bahwa semakin baik
PNS SMP Negeri Kabupaten Kerinci. 5. Budaya organisasi berpengaruh signifikan positif terhadap motivasi kerja 6. Kompetensi
berpengaruh
signifikan
kualitas faktor-faktor yang terdapat dalam
positif terhadap kinerja melalui motivasi
budaya organisasi maka akan semakin baik
kerja sebagai variabel intervening
pula kinerja organisasi tersebut. Hal ini sesuai
7. Budaya organisasi berpengaruh signifikan
dengan pendapat Ndraha (2003:25), budaya
positif terhadap kinerja melalui motivasi
yang kuat akan mendukung terciptanya
kerja sebagai variabel intervening.
sebuah prestasi yang positif bagi anggotanya. Dengan
kata
diinternalisasikan
lain
budaya
yang
pihak
pimpinan
akan
berpengaruh terhadap sistem perilaku para pendidik dan staf di bawahnya baik di dalam maupun di luar organisasi. Hal ini didukung juga oleh pendapat Robbin, (2006:512), bahwa
budaya
mempengaruhi
organisasi
kinerja
dan
dapat kepuasan
karyawan dalam bekerja. Hal ini juga dibenarkan
oleh
Dharma
(2004:29),
Gambar 1 Kerangka konseptual III. Metode Penelitian a. Populasi dan Sampel 5
Populasi dalam penelitian ini adalah
dalam Mas’ud (2004), yaitu : a).
SMP Negeri di Kabupaten Kerinci yang
kebutuhan
berjumlah 50 sekolah dengan jumlah guru
kebutuhan akan kekuasaan, dan c).
PNS sebanyak 800 orang. Dengan teknik
kebutuhan
penentuan besarnya sampel mempedomani
keanggotaan
tabel populasi yang dikembangkan oleh
akan
berprestasi,
akan
afiliasi
b).
atau
3) Kompetensi Guru (X1)
Sekaran (2006:121). Dimana untuk jumlah
Kompetensi adalah gambaran tentang
populasi sebesar N = 800, maka jumlah
pengetahuan dan profesional yang
sampelnya adalah sebesar 260 orang.
dimiliki guru terhadap proses belajar mengajar.
b. Defenisi Operasional Variabel Penelitian 1) Kinerja Guru (Y)
Penilaian
kompetensi
berdasarkan
kuisioner
dikembangkan
dari
yang
P3G
dalam
Kinerja guru adalah hasil kerja yang
Riduwan (2010) dengan indikator
dicapai seorang guru baik ditinjau dari
sebagai berikut : a). menguasai bahan,
segi kualitas maupun kuantitasnya
b).
sesuai dengan tanggung jawab yang
mengajar, c). mengelola kelas, d).
diberikan kepadanya. Penilaian kinerja
menggunakan
guru menggunakan kusiioner Mitchel,
menguasai landasan kependidikan, f).
T.R. dan Larson (1987:343) dalam
pengelola interaksi belajar mengajar,
Riduwan. (2010), dengan indikator
g). menilai prestasi belajar siswa, h).
sebagai berikut : a). kemampuan, b).
mengenal
insentif, c). ketetapan waktu, d).
pelayanan bimbingan dan penyuluhan,
kualitas hasil kerja dan e). komunikasi
i). mengenal dan menyelenggarakan
2) Motivasi Kerja(Z)
mengelola
program
media
fungsi
administrasi
belajar
sumber,
dan
sekolah
e).
program
dan
Motivasi kerja adalah suatu prakarsa
memahami
dalam
menafsirkan
hasil
penelitian
diemban, serta mempunyai kesediaan
pendidikan
guna
keperluan
untuk
pengajaran.
melaksanakan
memikul
tugas
tanggung
yang
jawab
terhadap pekerjaan yang diberikan dan
prinsip-prinsip
j). dan
4) Budaya Organisasi (X2)
berani menanggung resiko sebagai
Budaya
organisasi
konsekuensi dari usahanya dalam
kerangka kerja yang menjadi tingkah
mencapai tujuan. Penilaian motivasi
laku
kerja menggunakan indikator dengan
budaya organisasi, diukur dengan
kuisioner yang dikembangkan oleh
kuisioner yang dikembangkan oleh
Steer, Richard dan Braunsteins (1976)
Al-Aiban, Khalid, M dan Pearce
sehari-hari
adalah
guru.
suatu
Penilaian
6
(1993), dalam Mas’ud (2004), dengan
Composite
indikator sebagai berikut a). ketaatan
minimal 0.7 dan cut off value dari Variance
peraturan, b). kejelasan peraturan, c).
extracted adalah minimal 0,5. (Ghazali, 2008)
tanggung jawab terhadap pekerjaan
IV. Pembahasan
dan d). kriteria evaluasi (penilaian).
a) Pembahasan Hipotesis
c. Teknik Analisis Data
(construct)
Untuk
Analisis data dalam penelitian ini
mengetahui
reliability
diterima
adalah
atau
ditolaknya hipotesis digunakan nilai cr (crital
menggunakan Structural Equation Modeling
ratio)
atau
t
(SEM) yang dibantu dengan program aplikasi
membandingkannya dengan t tabel sebesar
AMOS 16. Penggunaan model persamaan
1,96 yang merupakan nilai yang baku pada
structural/SEM dalam penelitian ini karena
kesalahan menolak data sebesar 0.05, jika
model penelitian yang diusulkan bersifat
nilai t hitung besar dari t tabel pada 1,96 maka
simultan, atau modelnya memiliki lebih dari
hipotesis diterima sebaliknya jika nilai t
satu variabel dependen yang dijelaskan oleh
hitung kecil dari t tabel pada 1,96 maka
satu atau beberapa variabel dependen lain
hipotesis ditolak, (Ghazali, 2008). Cara lain
yang dapat juga berperan sebagai variabel
untuk
independen pada hubungan yang berjenjang,
hipotesis juga dapat dengan melihat nilai ρ
yang disebut model kausal (Ferdinand, 2002)
(probabilitas)
menilai diterima
yang
hitung
atau
dengan
ditolaknya
dihasilkan
dan
Teknik analisis data diawali dengan
dibandingkan dengan kesalahan menolak data
pengujian instrumen yang meliputi pengujian
atau alpha 0,05. Jika nilai ρ ≤ 0.05 maka
validitas dan reliabilitas. Penguji validitas
hipotesis diterima dan jika nilai ρ ≥ 0.05
bertujuan untuk mengetahui seberapa baik
maka hipotesis ditolak, (Ghazali, 2008).
suatu instrument atau variable indikator
Berikut Model full dan ringkasan hasil
mengukur konsep yang seharusnya diukur dan
pengujian hipotesis :
mengetahui seberapa baik tingkat kevalidan item-item pertanyaan-pertanyaan dalam suatu
Tabel. 2 Ringkasan Hasil Pengujian Hipotesis Penelitian
variable, pendekatan Confirmatory Factor Analysis (CFA). Untuk menentukan sebuah instrument bernilai valid, apabila memiliki nilai loading factor yang sudah memenuhi convergent validity ≥ 0.5. Sedangkan untuk menentukan
tingkat
reliabilitas
suatu
instrument digunakan dengan dua cara yaitu, Composite
(construct)
Reliability
dan
Variance Extracted, cut off value dari
1) Pengaruh
Kompetensi
terhadap 7
model struktural menemukan hasil estimasi
Kinerja Guru Berdasarkan Tabel 2. di atas, hasil
pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja
pengujian model struktural menemukan hasil
guru PNS SMP Negeri di Kabupaten Kerinci.
estimasi
terhadap
Dimana nilai koefisien estimate sebesar 0.137
kinerja guru PNS SMP Negeri di Kabupaten
yang merupakan kontribusi variabel ini dalam
Kerinci. Dimana nilai koefisien estimate
membentuk kinerja guru, sedangkan nilai
sebesar 0,171 yang merupakan kontribusi
standar error (SE) sebesar 0.055 adalah
variabel ini dalam membentuk kinerja guru,
kesalahan
sedangkan nilai standar error (SE) sebesar
dijelaskan dan nilai critkal rasio (cr) sebesar
0,077 adalah kesalahan estimasi yang tidak
2,497,
dapat dijelaskan dan nilai critkal rasio (cr)
(probabiltas) sebesar 0,013. Dengan demikian
sebesar 2,212, dengan tingkat signifikan ρ
nilai probabiltas di bawah nilai alpha. Hal ini
(probabiltas) sebesar 0,027. Dengan demikian
menjukkan bahwa terdapat pengaruh positif
nilai probabiltas di bawah nilai alpha. Hal ini
yang signifikan budaya organisasi terhadap
menjukkan bahwa terdapat pengaruh positif
kinerja guru. Berarti hipotesis kedua dapat
yang signifikan kompetensi terhadap kinerja
diterima.
guru. Berarti hipotesis satu dapat diterima.
menyatakan
Temuan
menunjukkan
pengaruh
ini
kompetensi
sesuai
dengan
pendapat
estimasi
dengan
yang
tingkat
Menurut
tidak
dapat
signifikan
ρ
Dharma
(2004:27),
budaya
organisasi
bahwa
hubungan
positif
dengan
Mangkunegara, (2005:67) yang merumuskan
kreativitas sebagai salah satu dimensi dari
bahwa : 1). Human Performance = Ability +
kinerja pegawai. Lebih lanjut dikatakan
Motivation, 2). Ability (Compotence ) =
Robbin, (2006:512), bahwa budaya organisasi
Knowledge + Skill, 3). Motivation = Attitude
dapat mempengaruhi kinerja dan kepuasan
+ situation.
karyawan dalam bekerja.
seseorang
Hal ini jelas bahwa kinerja dalam
bekerja
salah
satunya
3) Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja
ditentukan oleh kemampuan (ability) yang
Guru
menggambarkan kompetensi dalam bentuk
Berdasarkan hasil
regression weight
pengetahuan dan skill yang dibutuhkan dalam
pada Tabel 2, pengujian model struktural
mencapai kinerja. Begitu dengan pendapat
menemukan hasil estimasi pengaruh motivasi
Majid (2005: 6) menjelaskan, kompetensi
kerja terhadap kinerja guru PNS SMP Negeri
yang dimiliki oleh seorang guru akan
di Kabupaten Kerinci. Dimana nilai koefisien
berdampak positif terhadap kualitas kerjanya
estimate sebesar 0,147 yang merupakan
dalam mengajar (kinerja).
kontribusi variabel ini dalam membentuk
2) Pengaruh Budaya Organisasi terhadap
kinerja guru, sedangkan nilai standar error
Kinerja Guru
(SE) sebesar 0,073 adalah kesalahan estimasi
Dari sajian Tabel 2, hasil pengujian
yang tidak dapat dijelaskan dan nilai critkal 8
rasio (cr) sebesar 2,006, dengan tingkat
pengaruh positif yang signifikan kompetensi
signifikan ρ (probabiltas) sebesar 0,045.
terhadap motivasi kerja. Berarti hipotesis
Dengan demikian nilai probabiltas di bawah
keempat dapat diterima. Dengan demikian
nilai alpha. Hal ini menjukkan bahwa terdapat
dapat dikatakan bahwa kompetensi memiliki
pengaruh positif yang signifikan motivasi
dukungan yang baik terhadap guru dalam
terhadap kinerja guru. Berarti hipotesis ketiga
memotivasi penyelesaian semua pekerjaan
dapat diterima. Hasil temuan ini sesuai
yang ada. Hasil pengujian ini sesuai dengan
dengan
dalam
pendapat Mangkunegara, (2005:67), yang
Mangkunegara, (2005:67) yang merumuskan
menyatakan bahwa kedua variable ini yakni
bahwa : 1). Human Performance = Ability +
kompetensi dan motivasi kerja merupakan
Motivation, 2). Ability ( Compotence ) =
faktor yang menentukan terbentuknya kinerja
Knowledge + Skill, 3). Motivation = Attitude
pegawai oleh karena itu kedua variabel ini
+ situation.
memeiliki
dengan
pendapat
Davis
Jadi kinerja seseorang dalam
kesamaan
yang
menentukan
motivasi yang dimilikinya dalam bekerja,
(1998:75), “Guru yang memiliki motivasi
dimana
menggambarkan
tinggi akan memiliki pandangan yang lebih
kompetensi dalam bentuk pengetahuan dan
positif dan melakukan tugasnya sebagai
skill dan motivasi mengambarkan sikap dan
sesuatu yang menyenangkan, bukan tugas
situasi atau lingkungan kerja.
yang harus dilakukan karena telah dibayar”.
4) Pengaruh
Kompetensi
terhadap
Menurut
dalam
bekerja ditentukan oleh kemampuan dan
kemampuan
kinerja.
baik
Hasan
5) Pengaruh Budaya Organisasi terhadap
Motivasi Kerja
Motivasi Kerja
Berdasarkan Tabel 2 di atas, pengujian
Hasil regression weight pada Tabel 2 di
model struktural menemukan hasil estimasi
atas, menghasilkan estimasi pengaruh budaya
pengaruh kompetensi terhadap motivasi kerja
organisasi terhadap motivasi kerja guru PNS
guru PNS SMP Negeri di Kabupaten Kerinci.
SMP di Kabupaten Kerinci. Dimana nilai
Dimana nilai koefisien estimate sebesar 0.297
koefisien
yang merupakan kontribusi variabel ini dalam
merupakan kontribusi variabel ini dalam
membentuk motivasi kerja, sedangkan nilai
membentuk motivasi kerja, sedangkan nilai
standar error (SE) sebesar 0,085 adalah
standar error (SE) sebesar 0,059 adalah
kesalahan
kesalahan
estimasi
yang
tidak
dapat
dijelaskan dan nilai critkal rasio (cr) sebesar 3,480,
dengan
(probabiltas)
tingkat
sebesar
****
signifikan atau
ρ
estimate
sebesar
estimasi
yang
0.163
tidak
yang
dapat
dijelaskan dan nilai critkal rasio (cr) sebesar 2,742,
dengan
tingkat
signifikan
ρ
0,000.
(probabiltas) sebesar 0,006. Dengan demikian
Dengan demikian nilai probabiltas di bawah
nilai probabiltas di bawah nilai alpha. Hal ini
nilai alpha. Hal ini menjukkan bahwa terdapat
menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif 9
yang signifikan budaya organisasi terhadap
b. Variabel
bebas
(independen)
harus
motivasi kerja. Berarti hipotesis kelima dapat
berpengaruh signifikan terhadap variabel
diterima. Hasil temuan ini sesuai dengan
mediasi.
penjelasan
Mulyono
mengartikan
bahwa
(2004:118),
budaya
organisasi
merupakan pernyataan filosofis, yang dapat mengikat
para
karyawan
karena
dapat
diformulasikan secara formal dalam bebagai
c. Variabel
mediasi
signifikan
terhadap
harus
berpengaruh
variabel
terkikat
(dependen). d. Pengaruh langsung (direct effect) kecil dari pengaruh tidak langsung (indirect effect)
peraturan dan ketentuan dalam memotivasi karyawan.
Hofstede
(1993)
menyatakan
bahwa salah satu ciri utama dari lingkungan individu yang dominan dalam mempengaruhi seseorang adalah budaya di
mana dia
a) Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Guru melalui Motivasi Kerja
dibesarkan dan hidup di dalamnya.
Untuk menghitung berapa besarnya nilai
6) Pengaruh tidak langsung Kompetensi dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Guru melalui Motivasi Kerja
pengaruh tidak langsung dapat diperhatikan
Untuk memahami kedua hipotesis 6 dan
effect) yaitu pengaruh kompetensi terhadap
nilai koefisien pengaruh langsung (direct
7, berikut ini ilustrasi yang nantinya dapat
kinerja
guru
dan
pengaruh
langsung
menghitung perbandingan antara pengaruh
kompetensi terhadap motivasi kerja serta
langsung dengan pengaruh tidak langsung
pengaruh langsung motivasi kerja terhadap
dari kedua hipotesis ini, sebagai berikut :
kinerja guru. Berikut gambaran nilai pengaruh (estimasi) dari ketiga pengaruh yang nantinya akan menjelaskan perhitungan pengaruh tidak langsung melalui variabel intervening. Tabel. 3 Regresion Weights Full Model Hipotesis – 6
Menurut Baron and Kenny (1986), terdapat
4
langkah
untuk
melakukan
pengujian dampak variabel mediasi: a. Variabel
bebas
(independen)
harus
berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat (dependen)
Berdasarkan data pada Tabel 3 di atas atas
diketahui
nilai
pengaruh
langsung
pengaruh kompetensi terhadap kinerja guru 10
menunjukkan hipotesis diterima, sementara pengaruh kompetensi terhadap motivasi kerja juga menunjukan hipotesis diterima dan pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja guru menunjukkan hipotesis diterima atau dengan nilai CR dan Probabilitas 2,497, 2,742 dan
Berdasarkan Tabel 4, perhitungan nilai
2,006 > 1,96 serta nilai probabilitas 0,013,
pengaruh tidak langsung (indirect effect)
0,006, 0045 < 0,05. Hal ini menunjukkan
kompetensi terhadap kinerja guru melalui
bahwa ketiga pengaruh variabel pembentuk
motivasi kerja, dapat dianalisis jika variabel
hipotesis ini diterima atau signifikan.
kompetensi secara langsung mempengaruhi
Selanjutnya untuk menghitung berapa
kinerja guru maka nilai koefisien estimate
besarnya nilai pengaruh tidak langsung dapat
pengaruh yang ada adalah sebesar 0,171,
diperhatikan
pengaruh
sedangkan
pengaruh
langsung atau kompetensi terhadap kinerja
langsung
nilai
(direct
koefisien effect)
yaitu
jika
melalui
pengaruh
tidak
dan
guru melalui motivasi kerja akan meningkat
terhadap
sebesar 0,044 sehingga estimasi total yang
motivasi kerja serta pengaruh langsung
diperoleh adalah sebesar 0,215. Hal ini
motivasi kerja terhadap kinerja guru.
menunjukkan bahwa pengaruh tidak langsung
kompetensi pengaruh
terhadap langsung
kinerja
guru
kompetensi
Berdasarkan Tabel. 3 dan path analisys
lebih kecil dari pengaruh langsung atau 0,171
nilai pengaruh tidak
> 0,044, oleh karena itu dapat disimpulkan
langsung (indirect effect) adalah merupakan
tidak terdapat pengaruh yang signifikan
perkalian
kompetensi terhadap kinerja guru melalui
di atas, besarnya
koefisien
estimate
pengaruh
kompetensi terhadap motivasi kerja sebesar
motivasi kerja, sehingga hipotesi ditolak.
0,297 dengan koefisien estimate pengaruh
b) Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Guru melalui Motivasi Kerja
motivasi kerja terhadap kinerja guru sebesar 0,147 atau pengaruh tidak langsung adalah = 0,297 x 0,147 = 0,0437 atau sebesar 0,044, sebagaimana yang terlihat pada Tabel. 4 sebagai berikut : Tabel. 4 Perbandingan Nilai Pengaruh Langsung dengan Pengaruh Tidak Langsung
Sama halnya dengan hipotesis ke-7, untuk menghitung berapa besarnya nilai pengaruh tidak langsung dapat diperhatikan nilai koefisien pengaruh langsung (direct effect) yaitu pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja guru dan pengaruh langsung budaya organisasi terhadap motivasi kerja serta pengaruh langsung motivasi kerja terhadap kinerja guru. Berikut gambaran nilai pengaruh (estimasi) dari ketiga pengaruh 11
yang nantinya akan menjelaskan perhitungan
perkalian koefisien estimate pengaruh budaya
pengaruh tidak langsung.
organisasi terhadap motivasi kerja sebesar
Tabel. 5 Regresion Weights Full Model Hipotesis – 7
0,297 dengan koefisien estimate pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja guru sebesar 0,137 atau pengaruh tidak langsung adalah = 0,163 x 0,147 = 0,024, sebagaimana yang terlihat pada Tabel. 6 sebagai berikut : Tabel. 6 Perbandingan Nilai Pengaruh Langsung dengan Pengaruh Tidak Langsung
Berdasarkan
data
pada
Tabel
5,
diketahui nilai pengaruh langsung pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja guru menunjukkan hipotesis diterima, sementara
Berdasarkan Tabel 6, perhitungan nilai
pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi
pengaruh tidak langsung (indirect effect)
kerja juga menunjukan hipotesis diterima dan
budaya organisasi terhadap kinerja guru
pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja guru
melalui motivasi kerja, dapat dianalissis jika
menunjukan hipotesis diterima atau dengan
variabel budaya organisasi secara langsung
nilai CR dan Probabilitas 2,497, 2,742 dan
mempengaruhi kinerja guru
2,006 > 1,96 serta nilai probabilitas 0,013,
koefisien estimate pengaruh yang ada adalah
0,006, 0045 < 0,05. Hal ini menunjukkan
sebesar
bahwa ketiga pengaruh variabel pembentuk
pengaruh
hipotesis ini diterima atau signifikan.
organisasi terhadap kinerja guru melalui
Untuk menghitung berapa besarnya nilai
pengaruh
kerja
sedangkan
jika
melalui
langsung
atau
budaya
akan
didapat
tambahan
pengaruh sebesar 0,024 maka nilai koefisien
pengaruh
estimasi meningkat menjadi sebesar 0,161.
pengaruh
Hasil ini juga menyimpulkan bahwa nilai
budaya organisasi terhadap kinerja guru dan
pengaruh langsung lebih besar dari nilai
pengaruh
organisasi
pengaruh tidak langsung atau 0,137 > 0,024,
pengaruh
oleh karena itu hipotesi ditolak. Dapat
langsung
terhadap
nilai
(direct
koefisien effect)
langsung motivasi
langsung
tidak
nilai
dapat
diperhatikan
tidak
motivasi
0,137,
maka
yaitu
budaya kerja
serta
langsung motivasi kerja terhadap kinerja
dikatakan
guru.
pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja Berdasarkan Tabel. 5 dan path analisys
di atas, besarnya
nilai pengaruh tidak
langsung (indirect effect) adalah merupakan
tidak
terdapat
peningkatan
guru melalui motivasi kerja. V. Simpulan dan Saran a) Kesimpulan 12
1. Temuan
hipotesis
penelitian
ini,
pengaruh
positif
pertama
dalam
menemukan yang
terdapat signifikan
kompetensi terhadap kinerja guru.
pengaruh
budaya organisasi terhadap
kinerja guru. b) Keterbatasan dan Saran 1. Metode atau teknik pengambilan sampel
2. Temuan hipotesis kedua dalam penelitian
penelitian
menggunakan
ini, secara empiris juga menemukan
dimana
terdapat pengaruh positif yang signifikan
kelemahan
budaya organisasi terhadap kinerja guru.
berakibat terjadinya pembiasan perseptual
3. Penilaian hipotesis ketiga, secara empiris
yaitu
pendekatan
kuisioner,
atau
memandang
yang signifikan motivasi kerja terhadap
berdampak
kinerja guru.
pengukuran
memiliki
keterbatasan
perbedaan
juga ditemukan terdapat pengaruh positif
ini
seseorang
sesuatu.
Hal
model
dalam
ini
terhadap
yang
dapat
rendahnya
stuktur
yang
fit
4. Temuan empiris pada hipotesis keempat
dikarenakan banyaknya item pernyataan
dalam penelitian ini, menemukan terdapat
yang tidak memenuhi nilai convergen
pengaruh
validity pada saat pengujian validitas.
positif
yang
signifikan
kompetensi terhadap motivasi kerja guru. 5. Penilaian
hipotesis
kelima
dalam
Untuk itu peneliti yang akan datang dapat menggunakan
metode
pengambilan
penelitian ini, secara empiris menemukan
sampel atau pendekatan pada kasus-kasus
terdapat pengaruh positif yang signifikan
yang relevan yang berhubungan dengan
budaya organisasi terhadap motivasi kerja.
objek
6. Temuan hipotesis keenam, secara empiris menemukan positif
yang
tidak
terdapat
signifikan
pengaruh kompetensi
terhadap kinerja kinerja guru melalui
pekerjaan
responden,
sehingga
peneliti dapat memahami dan mengetahui secara baik apa yang akan dinilai dan dapat meminimalisir biasnya perseptual. 2. Jumlah
populasi
dan
sampel
yang
motivasi kerja, atau dapat dikatakan
digunakan pada kasus ini masih perlu
bahwa variabel motivasi kerja tidak
peningkatan, hal ini telah menyebabkan
mampu memediasi pengaruh kompetensi
rendahnya generalisasi yang ditemukan
terhadap kinerja guru.
dari masing-masing variabel penelitian
7. Penilaian hipotesis ketujuh, ditemukan
dalam menentukan pengaruhnya baik
tidak terdapat pengaruh positif yang
secara
signifikan budaya organisasi terhadap
maupun uji model struktural pada model
kinerja kinerja guru melalui motivasi
full dan pemenuhan model fit. Untuk itu
kerja. Temuan ini juga mengindikasikan
peneliti
bahwa variabel motivasi kerja tidak
mengembangkan
mampu
meningkatkan jumlah populasi penelitian
mengoptimalkan
pengaruh
measurament
yang
(Uji
akan ruang
instrumen)
datang lingkup
perlu dan
13
agar jumlah sampel juga akan lebih besar dan untuk dapat meningkatkan hasil model struktural yang lebih baik lagi, melalui
penambahan
jumlah
objek
organisasi atau sekolah pada daerah lain atau kabupaten yang masih sekawasan atau satu provinsi. 3. Temuan penelitian ini menunjukan masih
terdapat faktor-faktor lain yang juga dapat mempengaruhi variabel kinerja guru baik secara langsung maupun secara tidak langsung melalui variabel intervening. Untuk itu dalam pengembangan model penelitian ini kepada peneliti yang akan datang diharapkan dapat menambahkan variabel lain sebagai faktor yang diduga juga
dapat
mempengaruhi
menentukan kinerja
baik
atau secara
langsung ataupun secara tidak langsung, seperti variabel kepuasan kerja, komitmen organisasi maupun variabel lain yang mungkin akan dapat memberi peningkatan dalam pencapaian kinerja. Daftar Pustaka Baron, R.M, and Kenny, D.A.. (1986). The Moderator-Mediator Variabel Distinction in Social and Statistical Psychological Reseach: Conceptual, Strategic, and Statistical Cosederation, Journal and Social Psychology 51(6):1172-1182 Dharma, Surya. (2004). Manajemen Kinerja : Falsafah, Teori, dan Penerapannya. Program Pascasarjana FISIP. Jakarta Djokosantoso, Moeljono. (2005). Budaya Organisasi dalam Tantangan. Elex Media Komputindo. Jakarta. Ferdinand, Augusty. (2005). Structural Equation Modeling Dalam Penelitian Manajemen: Aplikasi
Model-Model Rumit Dalam Penelitian Untuk Tesis Magister dan Disertasi Doktor. Penerbit Fakultas EkonomiUniversitas Diponegoro. Semarang. Ghozali, Imam (2008). Model Persamaan Struktural: Konsep dan Aplikasi dengan Program AMOS Ver. 16.0. Universitas Diponegoro. Semarang. Hair,J.F, Anderson, R E. Anderson, R.L Tatham dan W. C. Black, (1998). Multivariate Data Analysis, 5th ed. Upper Saddle River,: Prientice- Hall International, Inc. New Jersey Joni, T. Raka. (2000). Memicu Perbaikan Pendidikan Melalui Kurikulum dalam Kerangka Pikir Desentralisasi”. Makalah Seminar tema “Qou Vadis Pendidikan di Indonesia”, hal: 33-48. Penerbit Kanisius. Yogyakarta. Kreitner, Kinicki A, (2001). Organization Behavior, The Mc Graw – Hill Companies, Inc, New York Kurnia, Meika. (2005), Sistem karir dan Pengembangan Karir di Organisasi Tanpa Batas (career system & career Development in the Boundaryless Organization). Usahawan ,hlm 7. Luthans, Fred, (2006), Perilaku Organisasi, Edisi Sepuluh, Penerbit Andi. Yogyakarta. Majid, Abdul. (2005). Perencanaan Pembelajaran. Remaja Rosdakarya. Bandung. Mangkunegara, A. Prabu. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi ketujuh, Penerbit PT. Remaja Rosdakarya. Bandung. Mangkunegara, Prabu. (2005). Manajemen Sumber daya Manusia Perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya. Bandung. Mas’ud, Fuad (2004). Survai Diagnosis Organissional : Konsep dan Aplikasi. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang. Mulyono Djoko Santoso, (2004). Budaya Korporat dan Keunggulan Korpo rasi, Penerbit PT. ElexmediaKomputindo. Jakarta.
14
Mulyasa, E. (2005). Menjadi Guru Profesional. PT. Remaja Rosdakarya. Bandung Munandar, M. (2001). Budgeting, Perencanaan Kerja Pengkoodinasian Kerja Pengawasan Kerja. Edisi Pertama. BPFE Universitas Gajah Mada. Yogyakarta. Ndraha, Taliziduhu, (2003). Budaya Organisasi, Ed 2, PT. Rineka Cipta. Jakarta Purwadarminto. (1996). Kamus Umum Bahasa Indonesia. Balai Pustaka. Jakarta. Riduwan. (2010). Skala Pengukuran Variabel-variabel Penelitian. Alfabeta. Bandung. Rivai, Veithzal. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. PT.Raja Grafindo Persada. Jakarta. Robbins. Stephen (2003). Perilaku Organisasi. Alih bahasa : Tim Indeks. PT. INDEKS Kelompok Gramedia. Jakarta. Robbins, P. (2008). Perilaku Organisasi. PT Mancanan Jaya Cemerlang. Jakarta. Sastrohadiwiryo, Siswanto, (2002). Manajemen Pendidikan Indonesia. Rineka Cipta. Jakarta. Sekaran, Uma. (2006). Metode Penelitian Bisnis. Salemba Empat. Jakarta. Simamora. (2004). Panduan Riset Perilaku Konsumen. PT. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta. Sugiyono. (2007). Metode Penelitian Administrasi. Cetakan 14, Alfabeta. Bandung Sudjana, Nana. (2007). Dasar-Dasar Proses Belajar Mengajar. Sinar Baru Algensindo. Bandung. Undang-undang Republik Indonesia Nomor 20 Tahun (2003). Sistem Pendidikan Nasional. Wahjosumidjo. (2007). Kepemimpinan Kepala Sekolah Tinjauan Teoritik dan Permasalahannya. PT Raja Grafindo Persada. Jakarta. Zamroni. (2001). Paradigma Pendidikan Masa Depan. Biograf Publishing. Yogyakarta 15
