Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
16 Pages
ISSN 2302-0199 pp. 25- 40
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN ROTASI PEKERJAAN TERHADAP MOTIVASI KERJA SERTA IMPLIKASINYA PADA KINERJA PEGAWAI IAIN ARRANIRY BANDA ACEH Fatmawati1, Mahdani2, Sofyan Idris2 1)
Magister Manajemen Program Pascasarjana Universitas Syiah Kuala 2) Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala
Abstract: Training for teachers, not only important for the improvement of skills in special areas, but also teachers need to be productive have increased expertise that can decide what and why, and how to carry out systematic work based on adequate knowledge. The purpose of this study was to determine the performance of high school teachers in the city of Banda Aceh, to determine the effect of partial education and training on the performance of high school teachers in the city of Banda Aceh and the simultaneous influence on the performance of education and training high school teachers in the city of Banda Aceh. Location of the study was conducted at the senior high school in the city of Banda Aceh. While that is the object of research related to three variables, namely the performance of teachers, while the researchers took a representative sample of the population. The number of samples for the study 32.7% or 150 senior high school teachers in the city of Banda Aceh. Based on the results showed that together for the second hypothesis suggests that education and training significantly influence the performance of teachers in senior high school in the city of Banda Aceh. while the individual for the first hypothesis suggests that both the education and training significantly influence the performance of teachers in senior high school in the city of Banda Aceh. In improving the performance of teachers in senior high school in Banda Aceh have to really pay attention to the pattern of education and training for teachers, so education and training program endorsed by the relevant agencies can have an impact on teacher performance improvements, especially in improving student achievement and improving the quality of learning teaching in the classroom. Keywords: Education, Training and Teacher Performance Abstrak: Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan rotasi pekerjaan baik secara parsial maupun simultan terhadap motivasi kerja karyawan IAIN Ar-Raniry Banda Aceh, untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan rotasi pekerjaan terhadap kinerja karyawan IAIN Ar-Raniry Banda Aceh baik secara parsial maupun simultan dan yntuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan IAIN Ar-Raniry Banda Aceh. Adapun lokasi penelitian adalah di IAIN Ar-Raniry Banda Aceh. Objek penelitian adalah mengenai pengaruh budaya organisasi dan rotasi pekerjaan terhadap motivasi serta dampaknya pada kinerja pegawai IAIN ArRaniry Banda Aceh, dengan jumlah responden sebanyak 175 orang. Hasil penelitian menunjukkan untuk hipotesis pertama diperoleh penjelasan bahwa variabel budaya organisasi dan rotasi pekerjaan saling berhubungan dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai pada IAIN Ar-Raniry Banda Aceh, untuk hipotesis kedua dapat dijelaskan bahwa menerima hipotesis alternatif dan menolak hipotesis nol, artinya bahwa variabel budaya organisasi dan rotasi pekerjaan secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja pegawai pada IAIN Ar-Raniry Banda Aceh dan untuk hipotesis ketiga dapat dijelaskan bahwa menerima hipotesis alternatif dan menolak hipotesis nol, artinya bahwa variabel budaya organisasi dan rotasi pekerjaan dan motivasi kerja secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai IAIN Ar-Raniry Banda Aceh. Kata Kunci: Budaya Organisasi, Rotasi Pekerjaan, Motivasi dan Kinerja.
25 -
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala di
PENDAHULUAN Semakin
ketatnya
tingkat
persaingan
sumber daya manusi, baik dalam bisnis maupun
dalam
mengakibatkan pada
organisasi organisasi
tantangan
mempertahankan
dalam
melakukan
kegiatan
untuk
mencapai tujuan. Motivasi kerja pada pegawai dapat
nirlaba
dipengaruhi beberapa faktor diantaranya
dihadapkan
budaya organisasi dan rotasi pekerjaan.
untuk
dapat
dan
Waridin
(2006)
hidup.
mengungkapkan bahwa setiap organisasi
atau
memiliki budaya organisasi yang berfungsi
organisasi ini dipengaruhi oleh kinerja
untuk membentuk aturan atau pedoman
pegawai (job performance) atau hasil kerja
dalam
yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
mencapai tujuan yang ditetapkan. Hal ini
melakukan tugas sesuai dengan tanggung
berarti budaya organisasi yang tumbuh dan
jawab yang diberikan kepadanya. Pegawai
terpelihara dengan baik akan mampu
merupakan sumber daya yang penting bagi
memacu organisasi ke arah perkembangan
organisasi, karena memiliki bakat, tenaga,
yang lebih baik. Selain itu, tekanan utama
dan kreativitas yang sangat dibutuhkan
dalam
oleh organisasi untuk mencapai tujuannya.
budaya organisasi adalah mencoba untuk
Keberhasilan
kelangsungan
Masrukhin
suatu
organisasi
berfikir
dan
perubahan
bertindak
dan
dalam
pengembangan
Dalam rangka meningkatkan kinerja
mengubah nilai-nilai, sikap dan perilaku
dari pegawainya, organisasi perlu memberi
dari anggota organisasi secara keseluruhan.
perhatian pada kepentingan pegawai yang
Motivasi kerja pada pegawai juga
memiliki
berbagai
macam
kebutuhan.
dapat dipengaruhi oleh adanya rotasi
Ninuk Muljani (2002) menyatakan bahwa
pekerjaan.
Mourdoukoutas
keinginan
menyatakan
bahwa
untuk
memenuhi
berbagai
rotasi
(1994) pekerjaan
kebutuhan inilah yang dipandang sebagai
merupakan
salah
satu
pendorong atau penggerak bagi seseorang
organisasi
agar
pegawainya
untuk
termasuk
menyesuaikan dengan perubahan kondisi
bekerja.
kerja. Pulich (1989) menambahkan bahwa
melakukan
melakukan
sesuatu,
pekerjaan
atau
dapat
rotasi
dapat melepaskan diri dari kenyataan
melakukan pekerjaan yang tidak biasanya
bahwa mereka adalah individu yang juga
mereka
mempunyai kebutuhan, keinginan, dan
mendorong
harapan dari tempatnya bekerja. Keinginan
kemampuan dan perilaku dari pegawai
untuk memenuhi kebutuhan inilah yang
lama serta untuk orientasi dan penempatan
akan mempengaruhi motivasi kerja yang
pegawai baru.
segala sesuatu yang lebih baik dari lainnya
Objek
lakukan.
berarti
bagi
Seorang pegawai yang professional tidak
ada pada setiap individu untuk melakukan
pekerjaan
pilihan
Rotasi
adanya
yang
pegawai
pekerjaan penambahan
digunakan
dalam
penelitian ini yaitu Institut Agama Islam Volume 1, No.1 Agustus 2012
- 26
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Negeri Ar-Raniry Banda Aceh. Objek ini
Karyawan
Institut
Agama
Islam
dipilih karena Institut Agama Islam Negeri
Negeri Ar-Raniry Banda Aceh merupakan
Ar-Raniry Banda Aceh adalah salah satu
ujung
lembaga yang secara konsisten melakukan
pelayanan yang memuaskan baik kepada
perbaikan sistem mekanisme kerja demi
setiap mahasiswa Institut Agama Islam
mencapai kinerja pegawai yang optimal.
Negeri
Institut Agama Islam Negeri Ar-Raniry
kepada setiap dosen. Untuk itu baik
Banda Aceh sebagai institusi perguruan
buruknya pelayanan tergantung sejauh
tinggi
mana budaya organisasi dan sistem rotasi
negeri selalu konsisten dalam
tombak
dalam
Ar-Raniry
memberikan
maupun
memberikan pelayanan kepada mahasiswa.
pekerjaan
yang
Institut Agama Islam Negeri Ar-Raniry
tersebut,
cukup
Banda Aceh dihadapkan pada tantangan
meningkatkan motivasi kerja karyawan.
dimana lembaga ini bertugas untuk terus
Persepsi
berlaku
pelayanan
di
lembaga
berperan
dalam
mahasiswa
atau
dosen
memberikan pelayanan yang lebih baik
tentang pelayanan yang diterima seringkali
kepada mahasiswa.
disandarkan
pada
persepsi
pribadi
Faktor lain yang menjadi perhatian
seseorang, sehingga apabila mendapatkan
diluar budaya organisasi yaitu rotasi
layanan kurang baik maka hal tersebut
pekerjaan. Hal ini merupakan konsekuensi
disandarkan pada keadaan yang seharusnya
dari adanya perubahan struktur organisasi
diterima dan merupakan wewenang dari
dan kebijakan rotasi pekerjaan dilakukan
lembaga
untuk memenuhi kebutuhan akan sumber
masyarakat serta merupakan pelajaran
daya manusia yang menjalankan sistem
untuk intropeksi diri. Sehingga gejolak
dari
yang diakibatkan oleh pelayanan kepada
kantor-kantor
dimodernisasi.
yang
Perubahan
telah budaya
organisasi dengan penerapan ketentuan
insan
tersebut
kampus
dalam
tidak
begitu
melayani
nampak
kepermukaan.
internal dan eksternal seperti penerapan
Banyak hal yang dapat mempengaruhi
kode etik yang tegas, pengembangan visi,
motivasi
misi, dan nilai, serta kebijakan rotasi
menjalankan tugas dan fungsinya, untuk
pegawai
itu organisasi harus berusaha menjamin
sebagai
konsekuensi
dari
kerja
karyawan
perubahan struktur organisasi merupakan
agar
hal yang menarik untuk suatu obyek
denagn motivasi kerja karyawan dapat
penelitian, bagaimana dampak dari kedua
terpenuhi
secara
hal tersebut terhadap motivasi dan kinerja
variabel
tersebut
pegawai Institut Agama Islam Negeri Ar-
organisasi dan sistem rotasi pekerjaan
Raniry
sehingga karyawan tidak merasa jenuh
Banda
Aceh
yang
telah
dimodernisasikan. 27 -
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
variabel-variabel
yang
dalam
maksimal. antara
lain
berkaitan
Variabelbudaya
bekerja dalam satu bidang dalam rentang
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala waktu yang lama. Membahas masalah
penulis pada IAIN Ar-Raniry Banda Aceh
budaya organisasi merupakan hal yang
adalah bahwa motivasi kerja karyawan
esensial bagi suatu organisasi, karena akan
belum menunjukkan peningkatan terhadap
selalu berhubungan dengan kehidupan
pencapaian
kinerja
yang ada dalam organisasi itu sendiri.
organisasi,
ini
Budaya organisasi merupakan falsafah,
organisasi
yang
ideologi, nilai-nilai, anggapan, keyakinan,
dipahami oleh sebagian besar dari pegawai,
harapan, sikap dan norma-norma yang
disamping faktor rotasi pekerjaan yang
dimiliki secara bersama serta mengikat
cenderung mengabaikan terhadap keahlian
dalam suatu komunitas tertentu (Robbins,
yang dimiliki masing-masing pegawai,
2006:721).
sehingga berdampak terhadap pencapaian
Secara
spesifik
budaya
dalam
organisasi akan ditentukan oleh kerja sama tim,
kepemimpinan,
yang
diharapkan
disebabkan belum
budaya
sepenuhnya
kinerja yang diharapkan oleh organisasi. Ermayanti (2001:3), mengemukakan
karakteristik
bahwa pemahaman motivasi, baik yang
organisasi dan proses administrasi yang
ada dalam diri karyawan maupun yang
berlaku.
Mengapa
penting
karena
budaya
organisasi
berasal
merupakan
kebiasan-
membantu dalam peningkatan kinerja.
kebiasaan yang terjadi dalam hirarki
Dalam hal ini seorang pimpinan perlu
organisasi yang mewakili norma-norma
mengarahkan
perilaku
anggota
menciptakan kondisi (iklim) organisasi
organisasi. Budaya yang produktif adalah
melalui pembentukan budaya kerja atau
budaya yang dapat menjadikan organisasi
budaya organisasi sehingga para karyawan
menjadi kuat dan tujuan organisasi dapat
merasa terpacu untuk bekerja lebih keras
terakomodasi (Sinungan, 2003:48).
agar kinerja yang dicapai juga tinggi.
yang
diikuti
Keberhasilan
oleh
pelaksanaan
budaya
dari
Pemberian
lingkungan
akan
motivasi
motivasi
dapat
dengan
harus
diarahkan
organisasi antara lain dapat dilihat dari
dengan baik menurut prioritas dan dapat
peningkatan tanggung jawab, peningkatan
diterima dengan baik oleh karyawan,
kedisiplinan, kepatuhan pada norma atau
karena motivasi tidak dapat diberikan
aturan,
untuk setiap karyawan dengan bentuk yang
terjadinya
komunikasi
dan
hubungan yang harmonis dengan semua tingkatan, peningkatan partisipasi dan kepedulian,
berkurangnya
tingkat
berbeda-beda. Fenomena berkenaan dengan kinerja pegawai
dapat
dilihat
dari
banyak
kemangkiran dan keluhan. Jika semua hal
pekerjaan yang telah dibebankan kepada
tersebut dapat dilaksanakan dengan baik
pegawai tidak dapat diselesaikan tepat
maka kinerja karyawan akan meningkat.
waktu, banyak pegawai yang kurang tekun
Menurut pengamatan dan pengalaman
dalam menjalankan tugas dan tanggung Volume 1, No.1 Agustus 2012
- 28
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala jawab yang telah diberikan oleh pimpinan,
alasan
masih rendahnya tingkat disiplin kerja
melakukan penelitian dalam bentuk karya
pegawai, sehingga kinerja yang diharapkan
akhir dengan judul penelitian mengenai
oleh
“Pengaruh Budaya Organisasi Dan Rotasi
pimpinan
tercapai
dan
serta
organisasi
masih
tidak
rendahnya
tersebut
Pekerjaan
penulis
Terhadap
tertarik
untuk
Motivasi
Serta
penghargaan atas prestasi kerja yang
Implikasinya Pada Kinerja Pegawai IAIN
diberikan
Ar-Raniry Banda Aceh”
kepada
pegawai
yang
mempunyai prestasi serta kualitas kerja yang belum sepenuhnya dapat dapat dipertanggungjawabkan kepada pimpinan dan organisasi. Rendahnya kinerja pegawai ini mungkin disebabkan oleh faktor budaya organisasi
yang
cenderung
kurang
mendukung terhadap pencapaian kinerja pegawai disamping adanya faktor rotasi kerja yang cenderung kurang berjalan dengan baik, dimana banyak pegawai yang merasa bosan dengan posisi yang sudah geluti dalam rentang waktu yang cukup lama, sehingga menimbulkan kebosanan yang pada akhirnya berdampak terhadap rendahnya kinerja. Dengan adanya budaya organisasi yang baik diharapkan akan tercipta kinerja pegawai yang lebih baik, disamping
faktor
perencanaan
rotasi
alasan-alasan
di
atas,
penulis mencoba menganalisis pengaruh budaya organisasi dan rotasi kerja terhadap motivasi kerja pegawai IAIN Ar-Raniry Banda Aceh.
Penelitian
ini
diharapkan
dapat
bermanfaat khususnya bagi Perguruan Tinggi IAIN Ar-Raniry Banda Aceh serta kajian ilmiah dalam bidang manajemen sumber daya manusia, dan di lingkungan IAIN Ar-Raniry Banda Aceh pada umumnya. Berdasarkan 29 -
Pengertian Kinerja Karyawan Robbins (2007 : 212), mendefinisikan prestasi kerja karyawan sebagai hasil kerja seseorang
karyawan
selama
periode
tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan,
misalnya
standar,
target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati prestasi
bersama. kerja
Oleh
umumnya
telah
karena
itu
menyangkut
dengan pekerjaan atau macam pekerjaan manusia
yang
mengerjakan
pekerjaan
tersebut dan kemampuan/ketrampilan serta lingkungan dari pada pekerjaan tersebut. Dari pengertian tersebut di atas, sangat jelas menyatakan bahwa kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja baik
pekerjaan kepada pegawai. Berdasarkan
KAJIAN KEPUSTAKAAN
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
secara kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan oleh seseorang karyawan dalam periode tertentu sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Seseorang bekerja karena ada sesuatu yang hendak dicapai dan aktivitasnya yang dilakukan akan membawa kepada suatu keadaan yang lebih memuaskan dari pada keadaan sebelumnya. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa pada diri manusia
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala terdapat kebutuhan-kebutuhan yang pada
pekerjaan. Penilaian kinerja berkenaan
saatnya akan membentuk tujuan-tujuan
dengan
yang hendak dicapai dan dipenuhinya.
melakukan pekerjaan yang ditugaskan atau
Yang menjadi persoalan sekarang adalah
yang diberikan.
bagaimana perusahaan dapat membuat pegawainya
menjadi
berprestasi
dalam
seberapa
baik
seseorang
Program penilaian karyawan yang
pekerja
yang
bidangnya
dan
menimbulkan kepercayaan moral yang
tugasnya,
baik dari karyawan terhadap perusahaan.
menghadapi
Adanya kepercayaan dikalangan karyawan
tantangan sehingga tujuan perusahaan
bahwa mereka akan menerima imbalan
tercapai.
sesuai dengan prestasi yang dicapainya,
bersemangat bekerja
menjalankan
keras,
dan
siap
Setiap perusahaan atau organisasi
dianut
akan
oleh
perusahaan,
merupakan
dapat
rangsangan
bagi
pemerintahan perlu melakukan penilaian
karyawan untuk memperbaiki prestasinya.
prestasi kerja para karyawannya. Penilaian
Selanjutnya
prestasi kerja karyawan merupakan salah
kelemahan-kelemahannya, maka dengan
satu alternatif dasar dalam pemindahan
bantuan pimpinan mereka berusaha untuk
(mutasi) atau promosi karyawan, sehingga
memperbaiki diri masing-masing.
bila
karyawan
akan dicapai kinerja karyawan yang tinggi,
Penilaian
sesuai dengan target dan harapan dari
menimbulkan
loyalitas
perusahaan.
perusahaan
bila
Gibson, Ivannenich, Donnelly (2003:
diberitahu
karyawan
mengembangkan
dan
dapat terhadap pemimpin memajukan
167) mengemukakan bahwa : "Evaluasi
karyawannya melalui pemberian sarana
prestasi adalah evaluasi sistematik dan
pendidikan khusus bagi karyawan yang
formal atas prestasi kerja karyawan dan
memerlukannya.
potensi pengembangannya di masa depan". Selanjutnya Robbins (2007: 327) mengemukakan bahwa : Kinerja
berpendapat
Mathis
"Penilaian
(2002:112) karya
adalah
kegiatan memberikan umpan balik kepada
karyawan
Performance) adalah mana
Kemudian
(Employee
tingkat
terhadap
karyawan mengenai unjuk kerjanya selama kurun waktu tertentu.
karyawan
mencapai
Hal ini berarti penilaian karya tidak
persyaratan-persyaratan
pekerjaan.
boleh dirahasiakan kepada orang yang
Penilaian kinerja (Performance Appraisal)
dinilai. Penilaian karya harus dijadikan
adalah proses yang mengukur kinerja
kritik yang dilengkapi saran dan petunjuk
karyawan.
Penilaian
untuk
umumnya
mencakup
maupun
kuantitatif
kinerja aspek dari
pada
perbaikan.
Pada
kenyataannya
kualitatif
penilaian karya bukan hanya berguna
pelaksanaan
untuk menetapkan besarnya imbalan yang Volume 1, No.1 Agustus 2012
- 30
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala harus
diterima
seorang
karyawan,
mencapai
tujuan-tujuan
yang
telah
melainkan dapat juga berfungsi untuk
direncanakan tepat pada waktu dengan
membantu proses pengembangan dirinya.
biaya
Penilaian yang diberikan secara terbuka
demikian pimpinan harus memberikan
dan
memungkinkan
kontribusi dalam menunjang motivasi kerja
hal-hal
karyawan dalam berbagai aspek kebutuhan.
didiskusikan,
karyawan
mengetahui
merupakan
kekurangannya
yang
appraisal) merupakan salah satu tugas yang paling penting bagi setiap manager yang
dialami
dalam
Dengan
Motivasi adalah kondisi yang sangat
Penilaian prestasi kerja (performance
bahwa
efisien.
Pengertian Motivasi
diharapkan darinya.
pula
sangat
dan
mengetahui dengan pasti hal-hal yang
diakui
yang
banyak
kesulitan
menanganinya
secara
memadai. Tidaklah selalu mudah untuk menilai prestasi seorang karyawan secara akurat dan lagi pula serba sulit untuk
dibutuhkan oleh semua orang. Diperlukan setiap hari untuk menjalankan kehidupan, membantu
orang
lain,
memimpin
sekelompok orang dan untuk mencapai tujuan yang diinginkan (Harvey, 2006 : 5). Motivasi berasal dari kata
“movere”
(latin), yang berarti mendorong atau menggerakkan (Saydan, 2006: 226).
menyampaikan hasil penelitian kepada
Motivasi merupakan semua kekuatan
yang bersangkutan tanpa menimbulkan
yang ada dalam diri seseorang yang
rasa
yang
memberi daya, arah dan memelihara
bagaimana
tingkah laku yang bersangkutan. Dalam
kecewa baginya.
dihadapi
manajer
Masalah
adalah
menilai kemampuan-kemampuan tenaga
kehidupan
kerja pada saat ini sehubungan dengan
diartikan
persyaratan-persyaratan sekarang maupun
pemberian
pada waktu-waktu mendatang.
kepada para karyawan, sehingga mereka
Motivasi kerja karyawan sangat erat kaitannya dengan sifat dan kemauan
kita sebagai
sehari-hari,
motivasi
keseluruhan
dorongan
atau
proses
rangsangan
bersedia bekerja dengan rela tanpa merasa dipaksa (Saydan, : 2006).
karyawan untuk menyelesaikan semua
Motivasi adalah suatu kecenderungan
tugas-tugasnya yang menjadi tanggung
untuk beraktifitas, dimulai dari dorongan
jawabnya. Karyawan akan memiliki sifat
dalam diri (drive) dan diakhiri dengan
untuk bekerja keras dorongan oleh faktor-
penyesuaian
faktor yang dapat memenuhi cita-citanya.
dikatakan
Motivasi kerja karyawan akan sangat
(Mangkunegara, 2005 : 93).
diri, untuk
penyesuaian memuaskan
diri motif
berdampak terhadap prestasi perusahaan.
Menurut Rivai dan Sagala, (2009 :
Karena dengan motivasi kerja karyawan
455) “Motivasi adalah serangkaian sikap
yang
dan
31 -
tinggi,
perusahaan
akan
dapat
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
nilai-nilai
yang
mempengaruhi
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala individu untuk mencapai hal yang spesifik
mencapai tujuan. Motivasi timbul atas
sesuai dengan tujuan individu”.
dorongan pada seorang individu yang
Selanjutnya, Robbins, (2007 : 198)
dapat menggerakkan dan mengarahkan
mendefinisikan motivasi sebagai kesediaan
perilaku. Sedangkan motivasi kerja adalah
untuk mengeluarkan tingkat upaya yang
proses mendorong, mengarahkan perilaku
tinggi kearah tujuan-tujuan organisasi yang
manusia
dikondisikan oleh kemampuan upaya itu
lingkungan kerja untuk mencapai tujuan.
untuk
memenuhi
sesuatu
kebutuhan
individual.
yang
berhubungan
dengan
Motivasi atau dorongan untuk bekerja ini sangat menentukan bagi tercapainya
Menurut Saydan, (2006 : 328) tujuan pemberian
motivasi
bagi
pegawai/
karyawan adalah untuk :
sesuatu tujuan, maka manusia harus dapat menumbuhkan motivasi kerja setinggitingginya
1. Mengubah perilaku karyawan sesuai dengan keinginan perusahaan;
bagi para karyawan dalam
organisasi. Motivasi timbul karena adanya suatu kebutuhan dan karenanya perbuatan
2. Meningkatkan gairah dan semangat kerja;
tesebut terarah pencapaian tujuan tertentu. Apabila tujuan telah tercapai maka akan
3. Meningkatkan disiplin kerja;
tercapai kepuasan dan cenderung untuk
4. Meningkatkan prestasi kerja;
diulang kembali, sehingga lebih kuat dan
5. Mempertinggi moral kerja karyawan;
mantap.
6. Meningkatkan rasa tanggung jawab; 7. Meningkatkan
produktivitas
dan
efisiensi;
karyawan dalam suatu lembaga/organisasi adalah
8. Menumbuhkan
loyalitas
karyawan
pada perusahaan. Dari
Pengaruh motivasi terhadap kinerja
para
pegawai/karyawan
yang
bekerja harus memiliki motivasi yang tinggi. Pegawai dapat mengaktulisasikan
motif,
diri sesuai dengan kemampuan yang
yang
dimilikinya untuk lebih berperan dalam
dikemukakan para ahli di atas dapat
lembaga/ instansi. Mereka memerlukan
disimpulkan bahwa motif adalah suatu
kondisi yang mendukung baik dari dalam
perangsang atau daya pendorong dalam
diri pegawai, berupa motivasi agar dapat
diri seseorang yang perlu dipenuhi agar
bekerja dengan baik untuk memenuhi
orang tersebut dapat menyesuaikan diri
kebutuhannya,
dengan lingkungannya. Motivasi adalah
tercukupinya sandang, pangan, papan,
daya
kebutuhan
motivasi
pengertian dan
tentang
motivasi
pendorong
yang
kerja
menimbulkan
baik
akan
kebutuhan
rasa
aman,
akan
serta
kemauan dan kerelaan dalam diri individu
pengakuan akan keberadaannya dalam
untuk mengerjakan berbagai tugas yang
bekerja.
menjadi
tanggung
jawabnya
dalam
Menurut
Siagian
(2006
Volume 1, No.1 Agustus 2012
:
286), - 32
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala menyebutkan bahwa dengan motivasi yang tepat dan benar, para karyawan akan terdorong
untuk
berbuat
semaksimal
mungkin dalam melaksanakan tugasnya karena
meyakini
bahwa
dengan
keberhasilan organisasi mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, kepentingankepentingan
pribadi
para
anggota
organisasi tersebut akan terpelihara pula. Menurut Wahjosumidjo dalam Saydan,
untuk mencapai kepuasan”. American Hasibuan,
Encyclopedia
(2006:96)
dalam
mendefinisikan
motivasi sebagai “suatu kecendrungan dalam diri seorang yang meningkatkan daya tahan dan mengarahkan tingkah lakunya.
Motivasi
mencakup
faktor
kebutuhan emosional dan biologis, yang hanya dapat diduga dari pengamatan tingkah laku”.
(2006 : 227), “motivasi merupakan suatu proses
psikilogis
yang
mencerminkan
interaksi antara sikap, kebutuhan, persepsi dan keputusan yang terjadi dalam diri sendiri”. Menurut Robbins dan Coulter,
Sedangkan pengertian kerja, menurut Hasibuan, (2006 : 95), adalah “sejumlah aktivitas
fisik
dan
mental
untuk
mengerjakan suatu pekerjaan”.
(2007 : 530), motivasi adalah “kerelaan
Dari berbagai pengertian motivasi dan
untuk mengarahkan segenap upaya untuk
pengertian kerja di atas, dapat disimpulkan
mencapai
yang
bahwa pada dasarnya motivasi kerja adalah
dipengaruhi oleh kemampuan usaha untuk
suatu dorongan yang muncul dari dalam
memuaskan beberapa kebutuhan individu”.
diri seseorang untuk melakukan suatu
tujuan
organisasi
Menurut Nawawi dan Hadari, (2005 : 52), motivasi merupakan proses psikologis yang berlangsung dalam interaksi antar kepribadian
yang
berbeda-beda
untuk
memenuhi kebutuhan sebagai manusia. Dari proses ini dihasilkan dorongan (motif) berupa kehendak. Kemauan dan keinginan untuk
bertindak/berbuat
melalui
pengambilan keputusan. Menurut motivasi
Hasibuan,
adalah
pekerjaan
dalam
rangka
memenuhi
keinginan atau kebutuhannya, baik yang dipengaruhi oleh faktor intern maupun ekstern organisasi. Budaya Organisasi Dalam seseorang
kehidupan tidak
lingkungannya.
akan
sehari-hari terlepas
Kepribadian
dari
seseorang
akan dibentuk pula oleh lingkungannya, (2006:95)
“pemberian
dan agar kepribadian tersebut mengarah
daya
kepada sikap dan perilaku yang positif
penggerak yang menciptakan kegairahan
tentunya harus didukung oleh suatu norma
kerja
mereka
mau
yang diakui tentang kebenarannya dan
efektif
dan
dipatuhi sebagai pedoman dalam bertindak.
berintegrasi dengan segala daya upayanya
Pada dasarnya manusia atau seseorang
seseorang,
bekerjasama,
33 -
agar
bekerja
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala yang berada dalam kehidupan organsisasi
perilaku anggota”. Robbins (2007 : 14) :
berusaha
dan
“Budaya merupakan berbagai interaksi dari
dapat
ciri-ciri kebiasaan yang mempengaruhi
untuk
membentuk
menentukan
sesuatu
yang
mengakomodasi kepentingan semua pihak,
kelompok-kelompok
agar dalam menjalankan aktivitasnya tidak
lingkungannya”. Jadi budaya mengandung
berbenturan dengan berbagai sikap dan
apa yang boleh dilakukan atau tidak boleh
perilaku dari masing-masing individu.
dilakukan
Sesuatu yang dimaksud tidak lain adalah
sebagai suatu pedoman yang dipakai untuk
budaya dimana individu berada, seperti
menjalankan aktivitas organisasi.
nilai, keyakinan, anggapan, harapan, dan sebagainya.
Pada
orang
sehingga
dasarnya
dalam
dapat
dikatakan
budaya
organisasi
dalam perusahaan merupakan alat untuk
Budaya dalam arti sempit adalah seni
mempersatukan
setiap
individu
yang
(art), sedangkan dalam arti luas budaya
melakukan aktivitas secara bersama-sama.
berarti segala segala sesuatu hasil cipta,
Lebih
rasa, dan karsa manusia baik berupa nilai-
mengemukakan bahwa “Budaya organisasi
nilai, gagasan atau ide pemikiran hingga
adalah perekat sosial yang mengikat
barang-barang fisik buatan manusia yang
anggota organisasi”. Nampaknya agar
tujuannya
dan
suatu karakteristik atas kepribadian yang
Dengan
berbeda-beda antara orang yang satu
hasil
dengan orang yang lain dapat disatukan
kesepakatan bersama dalam berintaraksi
dalam suatu kekuatan organisasi maka
antar anggota (manusia) dalam suatu
perlu adanya perekat sosial.
untuk
mempertahankan demikian
lingkungan
memelihara kehidupanya.
budaya
tertentu.
merupakan
Adapun
menurut
lanjut
Robbins
Mengingat
(2007
budaya
:
22),
organisasi
Taylor, budaya adalah : “Culture of
merupakan suatu kesepakatan bersama
Civilization, taken in its wide ethnographic
para anggota dalam suatu organisasi atau
ense,
perusahaan
is
that
complex whole
which
sehingga
mempermudah
includeds knowladge, belief, art, morals,
lahirnya kesepakatan yang lebih luas untuk
low, custom, and any other capabilities
kepentingan
and habitats acquired by man as a member
Budaya organisasi merupakan pengendali
of society” (dalam Ndraha, 2007 : 43)
dan arah dalam membentuk sikap dan
perorangan.
Keutamaan
Menurut Robbins (2007 : 12) :
perilaku manusia yang melibatkan diri
“Kebudayaan merupakan inti dari apa yang
dalam suatu kegiatan organisasi. Secara
penting dalam organisasi, seperti aktivitas
individu maupun kelompok seseorang
memberi perintah, dan larangan serta
tidak
menggambarkan sesuatu yang dilakukan
organisasi dan pada umumya mereka akan
dan
dipengaruhi oleh keanekaragaman sumber-
tidak
dilakukan
yang
mengatur
akan
terlepas
dengan
Volume 1, No.1 Agustus 2012
Budaya
- 34
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala sumber daya yang ada sebagai stimulus
anggota organisasi sebagai suatu sistem
seseorang bertindak.
makna
Berbagai tindakan yang dilakukan
bersama,
tertentu
sebagai
karakteristik
yang
membedakan
(identity)
oleh seseorang tentunya berbeda-beda
dengan ciri organisasi yang lain. Sistem
dalam
makna bersama ini bila diamati merupakan
bentuk
perilakunya.
Dalam
organisasi implementasi budaya dirupakan
sperangkat
karakteristik
dalam bentuk perilaku. Artinya perilaku
dijumpai dalam suatu organisasi, dan
individu dalam organisasi akan diwarnai
biasanya dijadikan sebagai norma yang
oleh Budaya organisasi yang bersangkutan.
tidak
Robbins (2007 : 24) : ”Perilaku individu
dijalankan setiap hari.
tertulis
tetapi
yang
selalu
dipegang
dan
berkenaan dengan tindakan yang nyata dilakukan oleh seseorang dapat diartikan bahwa
dalam
melakukan
Menurut
Robbins
(2007 :271) ”Budaya organisasi diartikan sebagai sistem makna yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan suatu organisasi dengan organisasi yang lain”. Dalam
bukunya
(2007
:479)
yang
lain
menyatakan
Robbins ”Budaya
organisasi berupa nilai-nilai dominan yang didukung oleh anggota organisasi, atau yang
menuntun
kebijakan
organisasi terhadap pegawai dan pelanggan, atau bisa juga diartikan sebagai cara pekerjaan dilakukan ditempat itu, atau
terdapat
dan
kepercayaan
diantara
onggota
dasar
yang
kebijakan
dalam
kepegawaian, Rotasi yang menurut saya
Mutasi (yang lebih bersifat teknis) justru tidak
suatu sistem pengertian yang diterima secara bersama. Jadi Budaya organisasi berhubungan dengan nilai-nilai, kebiasaan cara kerja, upacara, tradisi, yang diterima oleh para Volume 1, No. 1, Agustus 2012
tersurat
dalam
peraturan
kepegawaian di Republik Indonesia, Baik Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan Atas UU Nomor 8 Tahun
1974
tentang
Pokok-pokok
Kepegawaian,
Peraturan
Nomor
Tahun
100
Pemerintah
2000
tentang
Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil Dalam Jabatan
Struktural,
maupun
Peraturan
Pemerintah Nomor 9 Tahun 2003 tentang Wewenang Pengangkatan, Pemindahan, dan Pemberhentian Pegawai Negeri Sipil, tidak menyebut istilah Rotasi atau Rolling. Menurut
oganisasi”.
Secara singkat Budaya organisasi berarti
35 -
konsep
memiliki arti filosofi lebih dalam dari
perilakunya”.
asumsi
Sebagai
tindakan
seseorang pasti akan tidak terlepas dari
falsafah
Rotasi Pekerjaan
Sumarwoto,
(2011),
pengertian rotasi kerja adalah memutar atau
menggilir
penempatan
pejabat
struktural maupun fungsional dari satu jabatan tertentu ke jabatan lainnya yang ditetapkan dalam sebuah kebijakan yang bersifat Compulsary. Sementara itu, istilah
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala mutasi dalam arti perpindahan, lebih
IAIN Ar-Raniry Banda Aceh. Adapun yang
memiliki pengertian teknis yaitu tentang
menjadi
bagaimana
mengatur
pengaruh budaya organisasi dan rotasi
pemindahan
pejabat
mekanisme yang
terkena
kebijakan perputaran jabatan. Rotasi
memiliki
dalam kepegawaian Paling
dari
tidak
penting
rotasi,
yaitu
terhadap
ini
motivasi
adalah
serta
Raniry Banda Aceh.
penyelenggaraan sebuah ada
organisasi. 3
Populasi dan Sampel Populasi dalam penelitian ini adalah
(tiga)
manfaat/kepentingan yang dapat ditarik dari
pekerjaan
penelitian
dampaknya pada kinerja pegawai IAIN Ar-
peranan
sistem
objek
kepentingan
dinas,
kepentingan pejabat yang bersangkutan,
seluruh pegawai IAIN Ar-Raniry Banda Aceh yang berjumlah 314 orang pegawai administrasi pada IAIN Ar-Raniry Banda Aceh.
dan kepentingan publik.
Sedangkan
penarikan
sampel
dilakukan dengan menggunakan metode stratified random sampling, dengan jumlah
Hipotesis Berdasarkan latar belakang dan studi
responden sebanyak 175 orang.
kepustakaan penulis menduga bahwa : Ha1 =
Budaya organiasi dan rotasi pekerjaan
berpengaruh
baik
Operasional Variabel
penyebaran kepercayaan dan nilai-
secara parsial maupun simultan terhadap
motivasi
karyawan
IAIN
organisasi dan mengarahkan perilaku
Ar-Raniry
anggota-anggota organisasi
Budaya organiasi dan rotasi pekerjaan
nilai yang berkembang dalam suatu
kerja
Banda Aceh. Ha2 =
berpengaruh
struktural maupun fungsional dari satu jabatan tertentu ke jabatan lainnya
terhadap kinerja karyawan IAIN
yang
Ar-Raniry Banda Aceh. Motivasi
kerja
Rotasi Pekerjaan (X2), yaitu Memutar atau menggilir penempatan pejabat
baik
secara parsial maupun simultan
Ha3 =
Budaya Organisasi (X1), yaitu Sistem
dalam
sebuah
kebijakan yang bersifat compulsary
pegawai
berpengaruh secara signifikan
ditetapkan
Motivasi
(Y),
Sebagai
kesediaan
terhadap kinerja karyawan IAIN
untuk mengeluarkan tingkat upaya
Ar-Raniry Banda Aceh.
yang
tinggi
kearah
tujuan-tujuan
organisasi yang dikondisikan oleh METODE PENELITIAN
kemampuan
upaya
Lokasi dan Objek Penelitian
memenuhi
sesuatu
Lokasi peneIitian ini dilakukan pada
itu
untuk
kebutuhan
individual. Volume 1, No.1 Agustus 2012
- 36
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
Kinerja
Pegawai
(Z),
Prestasi
secara
positif
berpengaruh
signifikan
kerja/hasil kerja secara kualitas dan
terhadap motivasi kerja pegawai IAIN Ar-
kuantitas yang dicapai oleh seseorang
Raniry Banda Aceh. Hal ini ditandai oleh
karyawan/pegawai
dalam
nilai signifikan 0.000 < 0.05 (0% < 5%).
melaksanakan tugasnya sesuai dengan
Kondisi yang sama diperlihatkan oleh
tanggung
variabel rotasi pekerjaan. Hasil analisis
jawab
yang
diberikan
seperti yang terlihat pada tabel diatas
kepadanya
menunjukkan HASIL PEMBAHASAN
organisasi
Pengaruh Budaya organisasi dan Rotasi pekerjaan Terhadap Motivasi Kerja Serta Implikasinya Terhadap Kinerja Pegawai IAIN Ar-Raniry Banda Aceh Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi serta rotasi pekerjaan secara
bersama-sama
berpengaruh
terhadap motivasi kerja pegawai IAIN ArRaniry Banda Aceh. Besarnya pengaruh secara simultan dari kedua variabel ini dapat
dilihat
determinasinya.
dari
nilai
Koefisien
koefisien determinasi
pengaruh kedua variabel ini terhadap motivasi kerja pegawai administrasi IAIN Ar-Raniry Banda Aceh adalah sebesar 0.368, artinya sebesar 36.8% perubahan didasarkan motivasi kerja dapat dijelaskan oleh perubahan dari variabel budaya organisasi sedangkan
serta
rotasi
selebihnya
pekerjaan,
sebesar
63.2%
dijelaskan oleh faktor lain diluar variabel budaya organisasi dan rotasi pekerjaan. Variabel lain yang berpengaruh terhadap motivasi antara lain, kepuasan kerja, kepemimpinan, lingkungan kerja maupun faktor kompensasi. Hasil
pengujian
dan
variabel rotasi
budaya pekerjaan
berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai IAIN Ar-Raniry Banda Aceh. Hasil
ini
ditunjukkan
oleh
nilai
signifikannya yang sebesar 0.000 < 0.05 (0 % < 5%). Hasil hipotesis kedua menunjukkan bahwa budaya organisasi, rotasi pekerjaan dan motivasi kerja kerja secara bersamasama
berpengaruh
terhadap
kinerja
pegawai IAIN Ar-Raniry Banda Aceh. Besarnya pengaruh secara simultan dari ketiga variabel ini dapat dilihat dari nilai koefisien
determinasinya.
Koefisien
determinasi pengaruh ketiga variabel ini terhadap kinerja pegawai adalah sebesar 0.689, artinya sebesar 68.9% perubahan didasarkan
kinerja
pegawai
dapat
dijelaskan oleh perubahan dari variabel budaya organisasi, rotasi pekerjaan dan motivasi
kerja
sedangkan
selebihnya
sebesar 0.311 artinya sebesar 31.1% dijelaskan oleh faktor lain diluar variabel budaya organisasi serta rotasi pekerjaan dan motivasi kerja. Sedangkan hasil pengujian secara
secara
parsial
menunjukkan bahwa budaya organisasi 37 -
bahwa
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
parsial
menunjukkan
organisasi
secara
bahwa
positif
budaya
berpengaruh
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala signifikan terhadap kinerja pegawai IAIN
KESIMPULAN DAN SARAN
Ar-Raniry Banda Aceh. Hal ini ditandai
Kesimpulan
oleh nilai signifikan 0.000 < 0.05 (0.0% <
1.
Hasil
penelitian
untuk
hipotesis
5%). Kondisi yang sama diperlihatkan oleh
pertama diperoleh penjelasan bahwa
variabel rotasi pekerjaan dan motivasi
variabel budaya organisasi dan rotasi
kerja. Hasil analisis seperti yang terlihat
pekerjaan saling berhubungan dalam
pada tabel diatas menunjukkan bahwa
rangka meningkatkan kinerja pegawai
variabel
pada IAIN Ar-Raniry Banda Aceh.
rotasi
signifikan
pekerjaan
terhadap
berpengaruh
kinerja
pegawai
2.
Hasil penelitian terhadap hipotesis
pegawai IAIN Ar-Raniry Banda Aceh.
kedua
Hasil
nilai
menerima hipotesis alternatif dan
signifikannya yang sebesar 0.000 < 0.05
menolak hipotesis nol, artinya bahwa
(0.0% < 5%). Sedangkan variabel motivasi
variabel budaya organisasi dan rotasi
kerja secara positif berpengaruh signifikan
pekerjaan
terhadap kinerja pegawai IAIN Ar-Raniry
berpengaruh
Banda Aceh. Hal ini ditandai oleh nilai
terhadap motivasi kerja pegawai pada
signifikan 0.000 < 0.05 (0.0% < 5%).
IAIN Ar-Raniry Banda Aceh.
ini
ditunjukkan
Sedangkan menunjukkan
oleh
hasil
hipotesis
ketiga
bahwa
motivasi
kerja
3.
dapat
dijelaskan
secara
bahwa
bersama-sama
secara
signifikan
Sedangkan untuk pengujian hipotesis ketiga
dapat
dijelaskan
bahwa
berpengaruh terhadap kinerja pegawai
menerima hipotesis alternatif dan
IAIN Ar-Raniry Banda Aceh. Besarnya
menolak hipotesis nol, artinya bahwa
pengaruh variabel ini dapat dilihat dari
variabel budaya organisasi dan rotasi
nilai koefisien determinasinya. Koefisien
pekerjaan dan motivasi kerja secara
determinasi pengaruh ketiga variabel ini
bersama-sama
terhadap kinerja pegawai adalah sebesar kinerja
pegawai
IAIN Ar-Raniry Banda Aceh.
dapat
dijelaskan oleh perubahan dari variabel
Saran
motivasi
1.
kerja
sedangkan
selebihnya
sebesar 0.465 artinya sebesar 46.5% dijelaskan oleh faktor lain diluar variabel motivasi kerja, yaitu budaya dan rotasi pekerjaan.
secara
signifikan terhadap kinerja pegawai
0.535, artinya sebesar 53.5% perubahan didasarkan
berpengaruh
Dalam rangka meningkatkan motivasi kerja pegawai pada IAIN Ar-Raniry Banda
Aceh,
diharapkan
kepada
pimpinan untuk selalu memberikan motivasi
kerja
kepada
pegawai
terutama dengan memberikan tugas dan tanggung jawab kepada pegawai.
Volume 1, No.1 Agustus 2012
- 38
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala 2.
Rotasi
pekerjaan
bagi
pegawai
menjadi salah satu hal penting dalam meningkatkan karena
kinerja
dengan
organisasi,
rotasi
pekerjaan
pegawai akan mendapatkan suasana baru dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya. 3.
Untuk menunjang peningkatan kinerja pegawai
yang
lebih
baik,
maka
prioritas utama adalah meningkatkan motivasi
kerja,
karena
dengan
motivasi kerja yang tinggi akan diikuti oleh peningkatan kualitas kerja menjadi lebih baik. DAFTAR KEPUSTAKAAN Arikunto, S., 2005. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: PT. Bina Aksara. Basuki dan Susilowati, 2005. Metodelogi Penelitian Bisnis. Edisi 1. Yogyakarta: BPFE. Davis, K., dan John W. Newstrom, 2006. Perilaku Dalam Organisasi. Edisi ke tujuh. Jilid kedua. Jakarta: Erlangga. Dessler, G., 2007. Human Resource Management. 8th edition. New Jersey : Prentice Hall, Inc. Diana, S. T., 2009. Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara (PTPN) III di Sumatera Utara. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. Vol.11 No. 1. Ermayanti, D., 2001. Pengaruh Faktor Motivasi terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada Kantor Perum Perhutani Unit II Surabaya. Jurnal Fakultas Ekonomi Universitas Brawijaya Malang. Garvin, 2000. Management. Edisi Ketujuh. Jilid 1. Surabaya: Erlangga. Ghozali dan Fuad, 2005. Statistik Parametrik. Jakarta: Binarupa Aksara. Gibson, I. D., 2003. Organisasi. Edisi ke Lima. Jakarta: Erlangga. Griffin, 2004. Human Resources Management. Allyn & Bacon. Gujarati, D., 2005. Ekonometrika Dasar. Jakarta: Erlangga.
39 -
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
Hamalik, 2005. Metodelogi Penelitian Bisnis: Untuk Akuntansi dan Manajemen. Edisi 1. Yogyakarta: BPFE. Harvey, 2006. Motivation and Work Behavior. New York: Accademic Press. Haryanto, 2005. Manajemen Personalia : Aptikasi dalam Perusahaan. Cetakan Kedua. Jakarta: Djambatan. Hasibuan, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Binarupa Aksara. Heidjrachman dan Husnan, 2005. Manajemen Personalia. Edisi Ketiga. Yogyakarta: LP3ES. Koesmono, H., 2005. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja serta Kinerja Karyawan pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Ekspor di Jawa Timur. Disertasi. Surabaya: Universitas Airlangga. Koswara, 2000. Manajemen Kinerja. Jurnal Ekonomi. Jakarta: Universitas Indonesia. Kusumawati, 2006. Pengaruh kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada Perusahaan. Blitar tesis. Universitas Airlangga. Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia, 1993. Jakarta: Pengukuran Kinerja Aparatur Pemerintah. Malhotra, N. K., 2006. Marketing Research and Applied Orientation. Upper Saddle River: Prentice- International. Mangkunegara, A. P., 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya. Mathis, R. L., Jackson, John H., 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat. Mitchel, R., 2002. People in Organization : in Introduction to Organization Behavior. Tokyo: MC Graw Hill Book Comp. Moekijat, 2005. Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta: BPFE. Mowday, R. dan Steers., 2002. Employ Organization Linkages : The Psychology of Commitment Abstein and Turn Over. Academic. London: Inc. Munandar, 2002. Perilaku dan Budaya Organisasi. Bandung: Refika Aditama. Nawawi dan Hadari, 2005. Administrasi dan Organisasi Bimbingan dan Penyuluhan. Jakarta: Ghalia Indonesia. Naylin, 2003. Perubahan dan Pengembangan
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Organisasi. Bandung : Sinar Baru. Ndraha, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesatu. Cetakan Pertama. Yogyakarta: STIE. Nitisemito, 2006. Manajemen Personalia. Jakarta: Ghallia Indonesia. Rivai dan Sagala, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktik. Jakarta: Muria Kencana. Robbins dan Coulter, 2007. Manajemen. Jakarta: PT. Indeks. Robbins, S. P., 2007. Perilaku Keorganisasian. Jakarta: PT. Indeks. Djati, S. P., 2008. Pengaruh Kinerja Karyawan Terhadap Kepuasan, Kepercayaan, dan Kesetiaan Pelanggan, Jurusan Ekonomi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Kristen Petra http://puslit.petra.ac.id/~puslit/journa ls/. Sarwoko, 2005. Pengaruh Karakteristik Pekerjaan, Motivasi, Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Penelitian dilakukan di PT. Perusahaan Listrik Negara (Persero) Distribusi Jatim Area Pelayanan dan Jaringan Malang. Saydan, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Jambatan. Schermerhorn, J. R., 2003. Manajemen. Edisi Bahasa Indonesia. Yogyakarta: Andi. Sedarmayanti, 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju. Siagian, S. P., 2003. Manajemen Stratejik.
Jakarta: Bumi Aksara. Sikula, A. F., 2005. Budaya dan Iklim Organisasi: Teori Aplikasi dan Penelitian. Jakarta: Salemba Empat. Steers, R.M., and Porter, L. W., 2002. Motivation and Work Behavior. New York: Accademic Press. Sugeng, B., 2005. Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Dan Pengembangan Karyawan. Yogyakarta: Fakultas Ekonomi. Sumarwoto, 2011. Budaya Organisasi Perusahaan. Jakarta: Ghalia Indonesia. Teman, K., 2005. Pengaruh Budaya kerja Terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Indusrtri Pengolahan Kayu Skala Menengah Di Jawa Timur. Tika, H. M. P., 2006. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Cetakan Pertama. Jakarta: PT. Bhumi Aksara. Umar, H., 2005. Metode Penelitian Aplikasi Dalam Pemasaran. Jakarta: PT. Gramedia Utama. Undang- Undang No. 32 Tahun 2004 sebagai pengganti Undang-Undang No. 22 Tahun 1999 tentang Pemerintah Daerah. UU No.20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional. Pendidikan. Wahjusumidjo, 2007. Kepemimpinan dan Motivasi. Cetakan III. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Volume 1, No.1 Agustus 2012
- 40
