Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
ISSN 2302-0199 pp. 1- 15
15 Pages
PENGARUH BUDAYA KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN INTERNATIONAL FEDERATION RED CROSS (IFRC) BANDA ACEH Dedi Kurniawan1, A. Rahman Lubis2, Muhammad Adam2 1)
Magister Manajemen Program Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Banda Aceh 2) Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala Banda Aceh
Abstract: The whole foreign organizations in Aceh is currently hiring local employees to leadership positions under the leadership of medium alone, while top positions are held by international employees. Such conditions lead throughout the local workforce is under the supervision of international employees, of course, led to a relationship and working environment that can affect the performance of local employees. The purpose of this study was to determine the effect of jointly work culture and employee motivation to work on the performance of agencies in the International Federation Red Cross (IFRC) Banda Aceh. The research was conducted on the performance of agency employees in the International Federation Red Cross (IFRC) Banda Aceh. Object of this study is the employees who are real and active duty, with the number of respondents as many as 68 employees of the International Federation of Red Cross (IFRC) Banda Aceh. The results showed that simultaneous work culture and work motivation of employees have a significant effect on the performance of the International Federation Red Cross (IFRC) Banda Aceh. While partial results also show that the work culture and work motivation of employees have a significant effect on the performance of the International Federation Red Cross (IFRC) Banda Aceh. The results showed that the culture has a dominant influence on employee performance enhancement International Federation Red Cross (IFRC) Banda Aceh, while the motivation to have a smaller effect on employee performance improvement at the International Federation Red Cross (IFRC) Banda Aceh. Keywords: Work Culture and Work Motivation of Performance Abstrak: Seluruh organisasi asing yang ada di Aceh saat ini mempekerjakan karyawan lokal dengan posisi pimpinan bawah sampai pimpinan menengah saja, sementara posisi-posisi puncak dipegang oleh karyawan internasional tersebut. Kondisi seperti ini menyebabkan seluruh tenaga kerja lokal berada di bawah pengawasan karyawan internasional yang tentu saja menyebabkan sebuah hubungan dan lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi kinerja para karyawan lokal tersebut. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh secara bersama-sama budaya kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan lembaga di International Federation Red Cross (IFRC) Banda Aceh. Penelitian ini dilakukan pada kinerja karyawan lembaga di International Federation Red Cross (IFRC) Banda Aceh. Objek penelitian ini adalah para karyawan yang secara nyata dan aktif melaksanakan tugas, dengan jumlah responden sebanyak 130 orang karyawan International Federation Red Cross (IFRC) Banda Aceh. Hasil penelitian secara simultan menunjukkan bahwa budaya kerja dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan International Federation Red Cross (IFRC) Banda Aceh. Sedangkan hasil penelitian secara parsial juga menunjukkan bahwa budaya kerja dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan International Federation Red Cross (IFRC) Banda Aceh. Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya kerja mempunyai pengaruh dominan terhadap peningkatan kinerja karyawan International Federation Red Cross (IFRC) Banda Aceh, sedangkan motivasi kerja mempunyai pengaruh lebih kecil terhadap peningkatan kinerja karyawan pada International Federation Red Cross (IFRC) Banda Aceh. Kata Kunci: Budaya Kerja, Motivasi, Kinerja
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
-1
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala PENDAHULUAN Idealnya
tiap perusahaan
memiliki
karyawan
dan
manajemen
seharusnya
budaya kerja yaitu suatu sistem nilai yang
memiliki sudut pandang atau pemahaman
merupakan kesepakatan kolektif dari semua
yang sama tentang makna budaya kerja dan
yang
batasan bekerja.
terlibat
dalam
perusahaan.
Yang
dimaksud dengan kesepakatan disini adalah
Budaya kerja dalam organisasi seperti di
dalam hal cara pandang tentang bekerja dan
perusahaan diaktualisasikan sangat beragam.
unsur-unsurnya. Suatu sistem nilai merupakan
Bisa
konsep nilai yang hidup dalam alam pemikiran
tanggung jawab, kerjasama, kedisiplinan,
sekelompok manusia/individu karyawan dan
kejujuran, ketekunan, semangat, mutu kerja,
manajemen.
keadilan, dan integritas kepribadian. Semua
Idealnya
tiap perusahaan
dalam
bentuk
dedikasi/loyalitas,
memiliki
bentuk aktualisasi budaya kerja itu sebenarnya
budaya kerja yaitu suatu sistem nilai yang
bermakna komitmen. Ada suatu tindakan,
merupakan kesepakatan kolektif dari semua
dedikasi, dan kesetiaan seseorang pada janji
yang
yang telah dinyatakannya untuk memenuhi
terlibat
dalam
perusahaan.
Yang
dimaksud dengan kesepakatan disini adalah
tujuan organisasi dan individunya.
dalam hal cara pandang tentang bekerja dan
Bentuk
komitmen
karyawan
bisa
unsur-unsurnya. Suatu sistem nilai merupakan
diwujudkan antara lain dalam beberapa hal
konsep nilai yang hidup dalam alam pemikiran
sebagai berikut :
sekelompok manusia/individu karyawan dan
1.
manajemen.
Dalam
hal
ini budaya
kerja berkaitan erat dengan persepsi terhadap
Komitmen dalam mencapai visi,misi, dan tujuan organisasi.
2.
Komitmen
dalam
melaksanakan
nilai-nilai dan lingkungannya. Lalu persepsi
pekerjaan sesuai dengan prosedur
itu melahirkan makna dan pandangan hidup
kerja standar organisasi.
yang akan mempengaruhi sikap dan tingkah
3.
laku karyawan dan manajemen dalam bekerja. Pada
hakikatnya,
bekerja
bekerja
merupakan
bentuk
mutu
dapat
dipandang dari berbagai perspektif seperti
sumberdaya
manusia
bersangkutan dan mutu produk. 4.
ibadah, cara
Komitmen dalam mengembangkan kebersamaan tim kerja secara efektif
manusia mengaktualisasikan dirinya, bentuk nyata dari nilai-nilai, dan sebagai keyakinan
Komitmen dalam mengembangkan
dan efisien. 5.
Komitmen untuk berdedikasi pada
yang dianutnya. Semua pandangan itu dapat
organisasi secara kritis dan rasional.
menjadi motivasi untuk melahirkan karya
Pada dasarnya melaksanakan komitmen
yang bermutu dalam pencapaian tujuan
sama saja maknanya dengan menjalankan
organisasi dan individu. Karena itu setiap
kewajiban, tanggung jawab, dan janji yang membatasi
kebebasan
seseorang
Volume 1, No.1 Agustus 2012
untuk -2
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala melakukan sesuatu. Jadi karena sudah punya
masyarakat
komitmen maka dia harus mendahulukan apa
Federation Red Cross (IFRC) saat ini
yang sudah dijanjikan buat organisasinya
didukung oleh sumber daya manusia yang
ketimbang untuk hanya kepentingan dirinya.
mempunyai keahlian dalam bidang masing-
Di sisi lain komitmen berarti adanya
masing dengan jumlah karyawan sebanyak
ketaatasasan
130 orang karyawan.
seseorang
dalam
bertindak
sejalan dengan janji-janjinya. Semakin tinggi
Aceh,
lembaga
Menegakkan
International
komitmen
berarti
derajad komitmen karyawan semakin tinggi
mengaktualisasikan budaya kerja secara total.
pula kinerja yang dicapainya. Namun dalam
Kalau sebagian dari karyawan ternyata
prakteknya
berkomitmen rendah
maka
berarti
ada
gangguan
budaya. Karena
itu
tidak
karyawan melaksanakan
semua komitmen
terhadap
seutuhnya. Ada komitmen yang sangat tinggi
sosialisasi dan internalisasi budaya kerja sejak
dan ada yang sangat rendah. Faktor-faktor
karyawan masuk ke perusahaan seharusnya
yang mempengaruhi derajat komitmen adalah
menjadi
faktor intrinsik dan ekstrinsik karyawan
pengembangan
bersangkutan.
karyawan
program
utama.
Selain
sumberdaya
utamanya
yang
itu
manusia menyangkut
Faktor-faktor intrinsik karyawan dapat
kecerdasan emosional dan kecerdasan sosial
meliputi aspek-aspek kondisi sosial ekonomi
harus menjadi prioritas disamping ketrampilan
keluarga
pendidikan,
teknis. Dukungan fungsi-fungsi manajemen
pengalaman kerja, kestabilan kepribadian, dan
sumberdaya manusia lainnya tidak boleh
gender. Sementara faktor-ekstrinsik yang dapat
diabaikan. Kalau tidak diprogramkan secara
mendorong terjadinya
terencana, maka pengingkaran pada komitmen
karyawan,
usia,
derajat
komitmen
tertentu antara lain adalah keteladanan pihak
sama
saja
memperlihatkan
manajemen khususnya manajemen puncak
kekeroposan suatu organisasi. Penurunan
dalam berkomitmen di berbagai aspek
kredibilitas
organisasi. Selain itu juga dipengaruhi faktor-
karyawan
faktor manajemen rekrutmen dan seleksi
mengakibatkan
karyawan, pelatihan dan pengembangan,
perusahaan
manajemen kompensasi, manajemen kinerja,
memperkecil derajat loyalitas pelanggan dan
manajemen karir, dan fungsi kontrol atasan
mitra bisnis kepada perusahaan tersebut.
atau
kepercayaan
pada
itu
adanya
terhadap
gilirannya
hancurnya sendiri. Dan
akan
kredibilitas ini
akan
dan sesama rekan kerja. Faktor ekstrinsik di
Pasca terjadinya musibah gempa bumi
luar organisasi antara lain aspek-aspek budaya,
dan tsunami pada tanggal 26 Desember 2004
kondisi perekonomian makro, kesempatan
di Aceh, banyak pihak asing yang datang dari
kerja, dan persaingan kompensasi.
berbagai belahan dunia untk memberikan
Dalam rangka menjalankan fungsi dan tujuan yaitu memberikan pelayanan kepada 3-
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
bantuan
dalam
membangkitkan
menumbuhkan kembali
dan
kehidupan
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala masyarakat di Aceh. Dengan banyaknya
kelompok,
bantuan dari pihak asing yang datang, maka
keberagaman lainnya. Kondisi seperti ini
sejak
saat
memiliki dampak positif dan negatif terhadap
organisasi
yang
kinerja karyawan tersebut. Sisi positifnya
kemanusiaan
yang
adalah bahwa keberagaman tersebut dapat
menjalankan programnya diseluruh wilayah
meningkatkan motivasi yang lebih tinggi pada
Aceh dengan mempekerjakan karyawan lokal
karyawan untuk meningkatkan kinerjanya.
dengan berbagai posisi yang ada.
Namun
awal
tahun
ini,masihadabeberapa bergerak
di
bidang
2005
hingga
agama,
sisi
pendidikan
negatifnya
adalah
dan
dapat
Hal ini tentu saja menyebabkan sebuah
menimbulkan ketegangan dan konflik antar
kondisi yang berbeda dengan apa yang terjadi
karyawan yang disebabkan oleh perbedaan
sebelumnya pada seluruh aspek kehidupan
kultur yang akhirnya akan mengganggu
masyarakat, baik itu dari segi ekonomi sosial,
kinerja organisasi.
budaya, dan tak terkecuali juga angkatan kerja.
Berbagai organisasi yang ada di Aceh
Sebelumnya hanya terdapat berbagai jenis
saat
organisasi profit ataupun non-profit lokal di
karyawan-karyawan lokal baik itu yang
Provinsi Aceh yang karyawannya berasal dari
berasal dari tenaga-tenaga kerja dari Aceh
latar belakang budaya yang pada umumnya
maupun yang berasal dari luar Aceh. Selain itu,
tidak jauh berbeda, namun sejak masuknya
angkatan kerjanya bukan hanya terdiri dari
berbagai jenis organisasi asing tersebut,
sumber daya manusia yang berasal dari warga
menyebabkan sumber daya manusia yang ada
negara Indonesia saja, akan tetapi para
di Aceh mengalami sebuah perubahan
ekspatriat ataupun warga negara asing yang
dinamika pekerjaan yang sangat berbeda dari
berasal dari berbagai bangsa dan negara.
apa yang terjadi sebelum musibah tersebut
ini
merekrut
Disetiap
dan
organisasi
mempekerjakan
asing
tersebut,
terjadi, dimana terdapat sebuah kemampuan
karyawan yang dipekerjakan merupakan
untuk bisa bergabung dan bekerja dengan
karyawan yang terikat dengan sebuah kontrak
berbagai jenis organisasi tersebut.
kerja yang terdiri dari dua jenis kategori, yaitu
Dengan adanya berbagai organisasi asing,
karyawan lokal dan karyawan internasional,
maka muncul sebuah fenomena baru dimana
dimana karyawan lokal merupakan setiap
batasan-batasan antar daerah, budaya dan
karyawan yang berasal dari wilayah lokal
negara yang ada
menjadi hilang dan
Indonesia, sedangkan karyawan internasional
memudahkan angkatan kerja untuk bisa
merupakan setiap karyawan yang merupakan
bekerja di organisasi asing tersebut sesuai
warga negara asing.
dengan keahlian yang dimiliki.
Seluruh organisasi asing yang ada di
Akibatnya dalam organisasi tersebut akan
Aceh saat ini mempekerjakan karyawan lokal
memiliki keberagaman karyawan baik dari
dengan posisi pimpinan bawah sampai
segi
pimpinan menengah saja, sementara posisi-
kultur,
ras,
gender,
kemampuan,
Volume 1, No.1 Agustus 2012
-4
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala posisi puncak dipegang oleh karyawan
KAJIAN KEPUSTAKAAN
internasional
Pengertian dan Tujuan Kinerja
tersebut.Kondisi
seperti
ini
menyebabkan seluruh tenaga kerja lokal
Suatu
organisasi
tujuannya
internasional yang tentu saja menyebabkan
setiapindividu yang ada dalam organisasi
sebuah hubungan dan lingkungan kerja yang
tersebut.Karyawan
dapat mempengaruhi kinerja para karyawan
yangsangat
penting
lokal tersebut.
keberhasilan
organisasi.
yang
melatarbelakangi
terlepas
mencapai
berada di bawah pengawasan karyawan
Fenomena
tidak
dalam
seorangpemimpin akan
dari
memainkan dalam
kinerja
peranan mencapai
Seberapa
mengelola secara
baik kinerja
penelitian ini adalah karena IFRC Banda Aceh
bawahannya
langsung
dalam melaksanakan tugasnya di Aceh tidak
mempengaruhikinerja individu, unit kerja dan
bersifat permanen, artinya organisasi IFRC
organisasi secara keseluruhan.
Banda Aceh dapat meninggalkan tugasnya
Kinerja menurut Mulyadi (2007 : 337)
apabila di lokasi lain sedangkan membutuhkan
adalah keberhasilan personel, tim, atau unit
tenaga IFRC, sehingga peningkatan kinerja
organisasi
para karyawan IFRC perlu lebih ditingkatkan
strategik yang telah ditetapkan sebelumnya
lagi, dalam membantu masyarakat Aceh,
dengan perilaku yang diharapkan. Sedangkan
sehingga diperlukan budaya kerja yang dapat
kinerja menurut Veithzal Rivai (2005 ; 14)
mengakomodasi semua karakter dari para
kinerja
karyawandari berbagai negara dan motivasi
keberhasilan seseorang secara keseluruhan
kerja yang harus terus ditingkatkan, sehingga
selama periode tertentu didalam melaksanakan
akan tercapai kinerja yang memadai.
tugas
Melihat fenomena tentang hal–hal yang
dalam
merupakan
dibandingkan
mewujudkan
hasil
sasaran
atau
dengan
tingkat
berbagai
kemungkinan, seperti standar hasil kerja,
mempengaruhi kinerja tersebut diatas maka
target/sasaran
atau
penulis tertarik untuk melakukan penelitian hal
disepakati bersama.
kriteria
yang
telah
yang menyebabkan pengaruh budaya kerja
Kinerja karyawan dapat diartikan sebagai
dan motivasi kerja karyawan IFRC tersebut
prestasi kerja atau hasil kerja (output)baik
terhadap kinerjanya karena kondisi lingkungan
kualitas maupun kuantitas yang dicapai
kerja sangat berpengaruh terhadap semangat
karyawan per periode dalammelaksanakan
kerja karyawan. Lingkungan kerja merupakan
tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang
suatu lingkungan dimana para karyawan
diberikan kepadanya.Kinerja merupakan hasil
bekerja dan mempengaruhi mereka dalam
kerja yang dapat dicapai oleh seseorang
menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.
atausekelompok orang dalam suatu organisasi,
Untuk itu penulis merasa tertarik untuk
sesuai dengan wewenang dantanggungjawab
melakukan penelitian dalam bentuk karya
masing – masing dalam rangka upaya
akhir dengan judul penelitian mengenai
mencapai
5-
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
tujuan
organisasibersangkutan
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala secara legal, tidak melanggar hukum dan
sikap, kepribadian, kondisi – kondisi fisik
sesuai
dankebutuhan - kebutuhan individual yang
dengan
moral
dan
etika
(Prawirosentono,2005 : 76).
terdiri
Menurut Suprihanto (2005: 86), faktor – faktor
yang
kerja,motivasi dan kemampuan hubungan teknologi
manajemen,
kesempatanberprestasi dan lain sebagainya. Menurut Mathis et.al (2005) menyatakan banyak
faktor
yang
dapatmempengaruhi kinerja individu, yaitu kemampuan,
motivasi,
dukungan
yangditerima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan dan hubungan mereka denganorganisasi.Pada kinerja
lebih
banyak
tergantung
organisasi,
pada
kinerja
Pengukuran Kinerja Pengukuran memainkan peran yang sangat penting bagi peningkatan atau suatu perubahan kemajuan kea rah yang lebih baik.Pengukuran atau penilaian organisasi adalah
Masih menurut Mathis et.al (2005), faktor – faktor yang mempengaruhikinerja
Secarapsikologis,
kemampuan karyawan terdiri dari kemampuan potensi
(IQ)
dankemampuan
reality
(knowledge + skill). Artinya karyawan yang memiliki
IQ
di
atasrata-rata
dengan
pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan
keterampilan
dalammengerjakan
pekerjaan, maka ia akan lebih mudah
Masih menurut Mathis et.al (2005:76) yang
mempengaruhi
kinerjakaryawan adalah motivasi, kemampuan, pengetahuan, pendidikan,pengalaman,
manajemen
untuk
atau akuntabilitas.Seperti yang dikemukakan Bastian
(dalam
Tangkilisan, 2005) bahwa pengukuran atau penilaian kinerja organisasi merupakan proses mencatat
dan
mengukur
pencapaian
pelaksanaan kegiatan dalam arah pencapaian
yang ditampilkan berupa produk, jasa ataupun proses. Berkaitan dengan pengukuran kinerja,
keahlian, pelatihan,
pemilihan ukuran-ukuran kinerja yang tepat dan berkaitan langsung dengan tujuan-tujuan strategis perusahaan adalah sangat penting dan menentukan.Hal ini disebabkan karena banyak perusahaan hanya sekedar melaksanakan pengukuran hal-hal yang tidak penting dan berkaitan langsung dengan ttujuan-tujuan strategis perusahaan. Menurut Mulyadi (2007 : 359) “ penilaian kinerja adalah penentuan
mencapai kinerja yangdiharapkan.
faktor–faktor
alat
meningkatkan kualitas pengambilan keputusan
adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor (motivation).
suatu
misi (mission accomplishment)melalui hasil
dariindividu tenaga kerja.
motivasi
biologis,
kebutuhansosial dan kebutuhan egoistik.
latihan, lingkungan dan fasilitas, iklim
bahwa
kebutuhan
mempengaruhi
kinerjakaryawanyaitu : bakat, pendidikan dan
industrial,
dari
minat,
secara periodic efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan personelnya, berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telah
ditetapkan
sebelumnya.”
Dapat
disimpulkan bahwa pengukuran atau penilaian Volume 1, No.1 Agustus 2012
-6
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala kinerja adalah mengukur pencapaian target
Mathis dan Jackson (2006) berpendapat
yang telah ditetapkan perusahaan guna
bahwa kinerja pada dasarnya adalahapa yang
memberi rewardkinerja sebelumnya dan untuk
dilakukan atau tidak dilakukan karyawan.
memotivasi demi perbaikan kinerja pada masa
Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi
yang akan datang.
seberapa banyak mereka memberi kontribusi
Tujuan pokok pengukuran kinerja adalah
kepada organisasi yang antara lain termasuk :
untuk memotivasi karyawan dalam mencapai
(1) kuantitas output, (2) kualitas output,(3)
sasaran organisasi dan dalam mematuhi
jangka waktuoutput, (4) kehadiran di tempat
standar
kerja dan (5) sikap kooperatif.
prilaku
yang
telah
ditetapkan
sebelumnya. Menurut Mulyadi (2007 : 416)
Menurut
Mangkunegara
(2007:114)
penilaian kinerja dilakukan pula untuk
unsur-unsur yang dinilai dari kinerja adalah
menekan prilaku yang tidak semestinya dan
kualitas kerja, kuantitas kerja, keandalan dan
untuk mendorong prilaku yang semestinya
sikap.Kualitas kerja terdiri dari ketepatan,
diinginkan melalui umpan balik hasil kinerja
ketelitian,
keterampilan
pada waktunya serta imbalan balik yang
Kuantitas
kerja
bersifat intrinsik maupun ekstrinsik.
penyelesaian kerja dengan ekstra. Keandalan
terdiri
dan dari
kebersihan. outputdan
terdiri dari mengikuti instruksi,inisiatif, kehatiPenilaian Kinerja Penilaian
hatian dan kerajinan. Sedangkan sikap terdiri
kinerja
(Performance
Appraisal) adalah suatu cara yang dilakukan untuk menilai prestasi kerja seorang karyawan apakah
mencapai
target
pekerjaanyang
dibebankan kepadanya. Pelaksanaan penilaian hasil kerja atau kinerja organisasi maupun
dari sikap terhadap perusahaan, karyawan lain dan pekerjaan serta kerjasama. Keseluruhan unsur / komponen penilaian kinerja di atas harus ada dalampelaksanaan penilaian agar hasil penilaian dapat mencerminkan kinerja dari para karyawan.
kinerja individual dilakukan oleh sistem manajemen yang bertugas untuk melakukan penilaian hasil kerja karyawan yang disebut manajemen kinerja.
Pengertian Motivasi Motivasi merupakan salah satu hal yang mempengaruhi
perilaku
manusiamotivasi
Dengan demikian manajemen kinerja
disebut juga sebagai pendorong, keinginan,
adalah sebuah proses untuk menetapkan apa
pendukung atau kebutuhan–kebutuhan yang
yang harus dicapai, dan pendekatannya untuk
dapat
mengelola dan mengembangkan manusia
dengan termotivasi untukmengurangi serta
melalui suatu cara yang dapat meningkatkan
memenuhi dorongan diri sendiri, sehingga
kemungkinan
dapat
dapat bertindak danberbuat menurut cara –
dicapai dalam suatu jangka waktu tertentu baik
cara tertentu yang akan membawa ke arah
pendek maupun panjang
yang optimal.
7-
bahwa
sasaranakan
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
membuat
seseorang
bersemangat
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Organisasi dalam memberikan dorongan dan
menggerakan
orang
–
orang
agarkaryawan bersedia bekerja semaksimal mungkin,
perlu
diusahakan
Toleransi,
Kejelasan
arah
organisasi,
Dukungan dari manajemen, Kontrol, Sistem Imbalan.
adanya
Budaya kerja adalah suatu falsafah yang
komunikasidan peran serta dari semua pihak
didasari oleh pandangan hidup sebagai nilai–
yang bersangkutan. Motivasi menunjukkan
nilai yang menjadi sifat, kebiasaan dan
agarpimpinan
bagaimana
kekuatan pendorong, membudaya dalam
memberikan informasi yang tepat kepada
kehidupan suatu kelompok masyarakat atau
bawahannya agar bawahan mau menyediakan
organisasi, kemudian tercermin dari sikap
waktunya
menjadi perilaku, kepercayaan, cita–cita,
mengetahui
guna
melakukan
usaha
yangdiperlukan untuk memperoleh saran–
pendapat
saran dan rekomendasi–rekomendasimengenai
sebagai ”kerja” atau ”bekerja”. Budaya kerja
masalah yang dihadapi. Untuk itu diperlukan
organisasi adalah manajemen yang meliputi
keahlian pimpinan untukmemberikan motivasi
pengembangan, perencanaan, produksi dan
kepada bawahannya agar bisa bekerja sesuai
pelayanan suatu produk yang berkualitas
denganpengarahan yang diberikan.
dalam arti optimal, ekonomi dan memuaskan.
Sedangkan
menurut
dan
tindakan
yang
terwujud
Nawawi
Setiap manusia sebagai mahluk memiliki
(2003:85), ”Motivasi adalah suatu kondisi
bekal untuk hidup yang disebutbudi atau akal,
yangmendorong atau menjadi sebab seseorang
dan budaya (culture).Budaya yang melekat
melakukan suatu perbuatan /kegiatan yang
pada masing – masingindividu pada saat
berlangsung secara sadar”.
melaksanakan pekerjaannya dan menjadi budaya yang diyakinioleh kelompok jika
Pengertian dan Proses Terbentuknya Budaya Kerja
budaya
tersebut
diterapkan
secara
berkesinambungan saatmelakukan pekerjaan
Pengertian budaya (culture) berasal dari
dan sering disebut budaya kerja.Oleh karena
kata latinColere, yang berartimengerjakan
itu, budaya kerjasangat penting karena
tanah, mengolah dan memelihara ladang.
masalah budaya kerja terletak pada diri masing
Sedangkan
– masing individu (Triguno, 2006:70).
sebagai
kata
kerja
hukuman,
dapatdidefinisikan kewajiban,
Robbins (2006:117) menyatakan bahwa
pengabdian, hidup bahkan ibadah.Sedangkan
budaya kerja dibangun dan dipertahankan
menurut Schermerhorn (2003:75), Sistem
berdasarkan filsafat pendiri atau pemimpin
penyebaran pekerjaan dan kepercayaan dan
perusahaan.Budaya ini sangatdipengaruhi oleh
nilai-nilai yang berkembang dalam suatu
kriteria
organisasi dan mengarahkan perilaku anggota-
mempekerjakan
anggota organisasi. Adapun indikator budaya
pimpinan akan sangat berpengaruh terhadap
kerja
perilaku yang dapat diterimaatau yang tidak
adalah
sebagai
beban,
berikut:
Inisiatif,
yang
digunakan pekerjaanya.
Volume 1, No.1 Agustus 2012
dalam Tindakan
-8
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala dapat diterima oleh pekerja. Bentuk sosialisasi
Populasi dan Sampel
akan tergantung pada kesuksesan yang dicapai
Populasi dalam penelitian ini adalah
dalam menetapkan nilai – nilai dalam proses
seluruh karyawan IFRC Banda Aceh yang
seleksi. Namun secara perlahan nilai – nilai
berjumlah 130 orang. Penelitian ini tidak
tersebut dengan sendirinya akan terseleksi
menggunakan sampel karena jumlah populasi
untuk
terhadap
dalam penelitian ini relatif kecil, sehingga
perubahan, yang akhirnya akan muncul
pengambilan responden dilakukan dengan
budaya kerja yang diinginkan.
cara
melakukan
penyesuaian
sensus
yaitu
teknik
yang
mengikutsertakan seluruh populasi sebagai Hipotesis
responden penelitian yaitu sebanyak 130
H1 : Terdapat pengaruh yang signifikan budaya
kerjaterhadap
kinerja
karyawan lembaga di International Federation
Red
Cross
(IFRC)
orang. Pengambilan sampel dengan cara sensus
dapat
representatif
memberikan dan
mengurangi
gambaran tingkat
kesalahan terhadap populasi.
Banda Aceh. H2 : Terdapat pengaruh yang signifikan motivasi kerja terhadap kinerja
Operasional Variabel
Budaya Kerja (x1), Sistem penyebaran
karyawan lembaga di International
pekerjaan dan kepercayaan dan nilai-
Federation
nilai yang berkembang dalam suatu
Red
Cross
(IFRC)
Banda Aceh.
organisasi dan mengarahkan perilaku anggota-anggota organisasi.
METODE PENELITIAN
Lokasi dan Objek Penelitian Penelitian
ini
dilaksanakan
pada
organisasi Internasional Federation of Red Cross and Red Crescent Societies yang saat ini berada di Aceh yang terdiri dari gabungan organisasi Palang Merah Kanada, Palang Merah Jerman dan Palang Merah Inggris. Dan yang menjadi objek dalam penelitian ini adalah yang berhubungan dengan budaya kerja dan motivasi kerja serta kinerja karyawan International Federation of Red Cross and Red Crescent Societies di Banda Aceh.
9-
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
Motivasi Kerja (x2), Suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang
melakukan
suatu
perbuatan/kegiatan yang berlangsung secara sadar. Kinerja Karyawan (Y), Hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang
dan
tanggungjawab
masing-
masing dalam rangka mencapai itu juga organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Dilihat dari tingkat pendapatan perbulan
HASIL PEMBAHASAN
Karakteristik responden dalam penelitian
yang diterima oleh pegawai dapat dijelaskan
ini merupakan ciri-ciri atau keadaan dari para
bahwa sebanyak 18 orang (13.8%) responden
responden karyawan Lembaga International
mempunyai pendapatan dari Rp. 5.000.000 –
Federation Red Cross (IFRC) Banda Aceh.
9.999.999,-, sebanyak 36 orang (27.7%)
Adapun
dalam
mempunyai pendapatan rata-rata perbulan Rp.
penelitian ini meliputi; jenis kelamin, status
10.000.000 – 14.999.999,-, sebanyak 46 orang
perkawinan, usia, tingkat pendidikan, dan
(35.4%) mempunyai pendapatan rata-rata
pendapatan perbulan dan pengalaman bekerja
perbulan
responden.
Sedangkan
karakteristik
Berdasarkan
responden
tabel
karakteristik
responden dapat dijelaskan bahwa hasil penelitian terhadap 130 orang karyawan
15.000.000 responden
pendapatanlebih
dari
-
19.999.999,-,.
dengan Rp.
tingkat
20.000.000,-
sebanyak 30 orang (23.5%) dari total sampel. Sedangkan
mengenai
masa
kerja
Lembaga International Federation Red Cross
responden dapat dijelaskan bahwa sebanyak
(IFRC) Banda Aceh seperti yang tersaji pada
16 orang (12.3%) mempunyai masa kerja
tabel di atas dapat dijelaskan bahwa sebanyak
kurang dari 5 tahun, sebanyak 40 orang
74 orang (56.9%) laki-laki dan sebanyak 56
(30.8%) mempunyai masa kerja 6 - 10 tahun,
orang (43.1%) terdiri dari perempuan.
sebanyak 30 orang (23.1%) mempunyai masa
Dilihat dari tingkat usia dapat dijelaskan
kerja 11 - 15 tahun, sebanyak 27 orang
sebanyak 4 orang (3.1%) berusia kurang dari
(20.8%) mempunyai masa kerja 16 - 20 tahun,
20 tahun, sebanyak 16 orang (12.3%) berusia
sebanyak 15 orang (11.5%) mempunyai masa
antara 20 s/d 29 tahun dari sampel yang dipilih,
kerja 21 - 25 tahun, dan sebanyak 2 orang
sebanyak 30 orang (23.1%) responden berusia
(1.5%) mempunyai masa kerja lebih dari 25
antara 30 s/d 39 tahun, sebanyak 47 orang
tahun.
(36.2%) berusia responden berusia 40 - 49
Mengenai pendidikan terakhir responden
Pengaruh Budaya Kerja dan Motivasi kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Lembaga International Federation Red Cross (IFRC) Banda Aceh
dapat dijelaskan bahwa sebanyak 22 orang
Dalam rangka meningkatkan kinerja
tahun, sebanyak 33 orang (25.4%) berusia responden berusia lebih dari 50 tahun.
(16.9%)
berpendidikan
kemudian sebanyak 25
terakhir
SMA,
orang (19.2%)
karyawan
pada
Lembaga
International
Federation Red Cross (IFRC) Banda Aceh,
berpendidikan terakhir Diploma III, sebanyak
maka
81 orang (62.3%) berpendidikan terakhir
mempengaruhi kinerja karyawan Lembaga
Sarjana dan responden dengan pendidikan
International Federation Red Cross (IFRC)
terakhir Pascasarjana sebanyak 2 orang
Banda Aceh tersebut, untuk mengetahui
(1.5%) dari jumlah sampel yang diteliti.
pengaruh variabel bebas yaitu budaya kerja
perlu
dilihat
variabel
Volume 1, No.1 Agustus 2012
yang
- 10
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala (x1), motivasi kerja (x2), terhadap karyawan
tinggi budaya kerja yang diberikan
Lembaga International Federation Red Cross
kepada
(IFRC)
International Federation Red Cross
Banda
Aceh,
maka
diperoleh
persamaan sebagai berikut:
karyawan
Lembaga
(IFRC) Banda Aceh akan semakin meningkatkan
Y = 2.728 + 0.185x1 + 0.115x2
kinerja
karyawan
dimasa yang akan datang. Dari persamaan regresi di atas dapat diketahui hasil penelitian sebagai berikut:
Koefisien regresi motivasi kerja (x2) sebesar 0.115. Artinya setiap 100%
Koefisien Regresi ():
perubahan (perbaikan, karena tanda +)
setiap adanya adanya motivasi kerja
Konstanta sebesar 2.728. Artinya jika faktor-faktor
budaya
kerja
(x1),
motivasi kerja (x2), dianggap konstan, maka
besarnya
Lembaga
kinerja
International
karyawan Federation
Red Cross (IFRC) Banda Aceh adalah sebesar 2.728 pada satuan skala likert atau
kinerja
karyawan
Lembaga
International Federation Red Cross (IFRC) Banda Aceh masih rendah, dengan asumsi variabel budaya kerja dan motivasi kerja tidak mengalami perubahan, sehingga kinerja yang diperlihatkan oleh pegawai akan tetap
Koefisien regresi budaya kerja (x1) sebesar 0.185. Artinya bahwa setiap 100% perubahan (budaya kerja) yang dilakukan oleh Lembaga International Federation Red Cross (IFRC) Banda Aceh terhadap setiap pegawai maka secara kinerja
relatif
akan
karyawan
secara
meningkatkan Lembaga Red
relatif
akan
kinerja
karyawan
International
Federation
Cross
(IFRC)
Banda
Aceh
sebesar 11.5%, jadi dengan semakin tinggi
tingkat
karyawan
motivasi
Lembaga
kerja
International
Federation Red Cross (IFRC) Banda Aceh
maka
secara
relatif
akan
meningkatkan kinerja karyawan. Berdasarkan hasil analisis di atas dapat diketahui bahwa dari dua variabel budaya kerja dengan nilai koefisien regresi sebesar 0.185 mempunyai pengaruh yang
(tidak ada perubahan).
maka
meningkatkan Lembaga
International Federation Red Cross (IFRC) Banda Aceh sebesar 18.5%, dengan demikian semakin baik atau
dominan karyawan
terhadap peningkatan kinerja Lembaga
International
Federation Red Cross (IFRC) Banda Aceh, sedangkan
varibale
motivasi
kerja
mempunyai pengaruh yang relatif lebih rendah terhadap kinerja karyawan dengan nilai koefisien regresi sebesar 0.115. Tingginya pengaruh budaya kerja terhadap kinerja karyawan sebenarnya juga tidak terlepas dari adanya visi dan misi yang diemban
oleh
Lembaga
International
Federation Red Cross (IFRC) Banda Aceh 11 -
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala yaitu
sebagai
pelopor
data
statistik
Lembaga
International
Federation
terpercaya untuk semua, sehingga pegawai
Red Cross (IFRC) Banda Aceh.
terpacu untuk bekerja secara maksimal
Variabel diluar penelitian ini dapat
dalam mewujudkan visi tersebut.
diprediksi seperti tingkat pendidikan pegawai, program pelatihan secara
Koefisien Korelasi dan Determinasi
berkelanjutan, faktor lingkungan kerja
Koefisien korelasi (R) = 0.692 yang menunjukkan
bahwa
serta fasilitas penunjang pekerjaan
derajat
yang diberikan oleh pihak organisasi,
hubungan (korelasi) antara variabel
faktor kepemimpinan maupun tingkat
bebas dengan varibel terikat sebesar
kompensasi yang diterima oleh setiap
69.2%. Artinya kinerja karyawan Lembaga Red
International
Cross
(IFRC)
karyawan.
Federation
Banda
Aceh
Hasil Uji Statistik
mempunyai hubungan yang sangat
Untuk menguji faktor-faktor yang
erat dengan faktor-faktor budaya kerja
mempunyai pengaruh terhadap kinerja
(x1), motivasi kerja (x2) sehingga
karyawan
berpengaruh
peningkatan
Federation Red Cross (IFRC) Banda Aceh
kinerja karyawan, dimasa yang akan
secara parsial (masing-masing variabel)
datang,
dapat
terhadap
sehingga
kedua
variabel
Lembaga
dilihat
dari
International
hasil
uji-t.
Hasil
tersebut mempunyai peranan besar
perhitungan yang diperlihatkan pada tabel
dalam
di atas, dimana dapat diketahui besarnya
meningkatkan
kinerja
karyawan.
nilai thitung untuk masing-masing variabel
Koefisien Determinasi (R²) = 0.478.
dengan
Artinya sebesar 47.8% perubahan-
signifikansi sebesar = 5%.
perubahan
dalam
(kinerja
karyawan
variabel
terikat
tingkat
kepercayaan
atau
Hasil penelitian terhadap variabel
Lembaga
budaya kerja (x1) diperoleh nilai thitung
International Federation Red Cross
sebesar 5.545 sedangkan ttabel = 1.977,
(IFRC) Banda Aceh) dapat dijelaskan
hasil perhitungan ini menunjukkan
oleh
bahwa thitung > ttabel dengan tingkata
perubahan-perubahan
dalam
faktor budaya kerja (x1), motivasi
signifikansi
kerja (x2). Sedangkan selebihnya yaitu
probabilitas jauh dibawah = 5%
sebesar 52.2% dijelaskan oleh faktor-
Dengan demikian hasil perhitungan
faktor lain diluar dari dua variabel
statistik menunjukkan bahwa secara
yang dijadikan indikator penelitian
parsial
artinya masih ada variabel yang dapat
berpengaruh
mempengaruhi
terhadap
kinerja
karyawan
sebesar
variabel
0.0001
budaya
secara
atau
kerja
signifikan
peningkatan
Volume 1, No.1 Agustus 2012
kinerja - 12
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala karyawan
Lembaga
International
Federation Red Cross (IFRC) Banda
Pengujian Secara Simultan
Aceh.
Berdasarkan hasil pengujian secara
Temuan hasil penelitian terhadap
simultan diperoleh nilai Fhitung sebesar
variabel motivasi kerja (x2) diperoleh
58.252, sedangkan Ftabel pada tingkat
nilai thitung sebesar 3.484 sedangkan
signifikansi = 5 % adalah sebesar 3.067.
ttabel sebesar 1.977, hasil perhitungan
Hal
ini menunjukkan bahwa thitung > ttabel
perhitungan
dengan signifikansi sebesar 0.0011
menunjukkan bahwa Fhitung > Ftabel, dengan
atau probabilitas dibawah 5%.
tingkat
Dengan demikian hasil perhitungan
demikian hasil perhitungan ini dapat di
statistik menunjukkan bahwa secara
ambil suatu keputusan bahwa hipotesis
parsial
kerja
alternatif yang diajukan dapat diterima dan
signifikan
hipotesis nol ditolak, artinya bahwa budaya
variabel
berpengaruh
motivasi
secara
terhadap
peningkatan
karyawan
Lembaga
kinerja
International
ini
memperlihatkan, uji
berdasarkan
statistik
probabilitas
Fhitung
0.0001.
Dengan
kerja (x1), motivasi kerja (x2),
secara
bersama-sama
secara
berpengaruh
Federation Red Cross (IFRC) Banda
signifikan
Aceh.
Lembaga International Federation Red
Berdasarkan uraian statistik di atas,
Cross (IFRC) Banda Aceh.
memperlihatkan
bahwa
masing-masing
variabel
pengaruh
secara
secara
terhadap
kinerja
karyawan
parsial
Dengan demikian budaya kerja dan
mempunyai
motivasi kerja dapat berpengaruh dalam
terhadap
meningkatkan kinerja karyawan Lembaga
peningkatan kinerja karyawan Lembaga
International Federation Red Cross (IFRC)
International Federation Red Cross (IFRC)
Banda Aceh, sehingga budaya kerja bagi
Banda
karyawan
Aceh,
signifikan
dan
variabel
yang
Lembaga
International
mempunyai pengaruh dominan terhadap
Federation Red Cross (IFRC) Banda Aceh
kinerja karyawan adalah variabel budaya
perlu diterapkan pada setiap unit kerja
kerja dengan nilai thitung sebesar 5.545
sesuai dengan tugas dan fungsi dari
dengan
atau
masing-masing bagian, sehingga kinerja
probabilitas sebesar 0.0001, sedangkan
karyawan akan tercapai sesuai dengan
variabel
rencana yang telah dibuat.
tingkat
motivasi
signifikansi
kerja
mempunyai
pengaruh yang lebih kecil dengan nilai thitung
sebesar
signifikansi
3.484
atau
Hasil
penelitian
ini
mendukung
dengan
tingkat
terhadap teori yang dikembangkan oleh
probabilitas
sebesar
Schermerhorn (2003), bahwa budaya kerja
0.0011.
dapat mempengaruhi
terhadap kinerja
karyawan. Hal ini dikarena budaya kerja 13 -
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala merupakan sistem penyebaran pekerjaan
KESIMPULAN DAN SARAN
dan kepercayaan dan nilai-nilai yang
Kesimpulan
berkembang dalam suatu organisasi dan
1. Pada hasil pengujian hipotesis pertama
mengarahkan
perilaku
anggota-anggota
dapat dijelaskan bahwa budaya kerja dan motivasi kerja secara simultan
organisasi. Begitu juga halnya dengan motivasi
berpengaruh
signifikan
kerja dari pegawai juga sejalan dengan
kinerja
teori yang dikemukakan oleh Davis, (2003),
International Federation Red Cross
bahwa motivasi kerja juga akan berdampak
(IFRC) Banda Aceh.
terhadap peningkatan kinerja karyawan hal
karyawan
terhadap
pada
Lembaga
2. Pada hasil pengujian hipotesis kedua
peningkatan
dapat dijelaskan bahwa budaya kerja
kebahagiaan kehidupan pegawai, karena
secara parsial berpengaruh signifikan
pegawai telah merasa puas apa yang
terhadap
diperoleh
Lembaga International Federation Red
ini
karena
menimbulkan
dari
organisasinya,
adanya
peningkatan produktivitas dan prestasi kerja,
kemudian
pengurangan
biaya
kinerja
karyawan
pada
Cross (IFRC) Banda Aceh. 3. Sedangkan
motivasi
kerja
secara
melalui perbaikan sikap dan tinkah laku
parsial juga berpengaruh signifikan
pegawai serta meningkatkan motivasi kerja.
terhadap
kinerja
karyawan
pada
Lembaga International Federation Red Jadi dengan demikian bahwa kinerja
Cross (IFRC) Banda Aceh.
karyawan pada Lembaga International
4. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
Federation Red Cross (IFRC) Banda Aceh
budaya kerja mempunyai pengaruh
sangat dipengaruhi oleh adanya budaya
dominan terhadap peningkatan kinerja
kerja yang diterapkan oleh Lembaga
karyawan pada Lembaga International
International Federation Red Cross (IFRC)
Federation Red Cross (IFRC) Banda
tersebut
Aceh,
dalam
meningkatkan
kinerja
sedangkan
motivasi
kerja
karyawannya. Hal ini karena karena dari
mempunyai
berbagai negara dan suku bangsa di
terhadap peningkatan kinerja karyawan
Indonesia
pada Lembaga International Federation
dapat
saling
menghargai
perbedaan pendapat dan menghargai beda pendapat
diantara
mereka
pengaruh
lebih
kecil
Red Cross (IFRC) Banda Aceh.
dalam
meningkatkan kinerja terutama membantu
Saran
masyarakat Aceh dalam hal kesehatan dan
1. Agar kinerja karyawan pada Lembaga
lingkungan hidup yang lebih baik.
International Federation Red Cross (IFRC) Banda Aceh dapat meningkat, maka yang perlu diperbaiki adalah Volume 1, No.1 Agustus 2012
- 14
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala kualitas dari proses penerapan budaya
DAFTAR KEPUSTAKAAN
kerja dalam meningkatkan kinerja
Ambar T. S., dan Rosidah, 2003. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga. Arikunto, S., 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: PT. Bina Aksara. Azwar, 2000. Sikap Manusia, Teori dan Pengukurannya. Edisi Kedua. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Biatna, D.T., 2007. Analisis Faktor Gaya Kepemimpinan dan Faktor Etos Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Organisasi yang Telah Menerapkan SNI 19-9001-2001. Jurnal Manajemen dan Bisnis. Mangkunegara A. P., 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Jakarta: PT. Remaja Rosdakarya. Mathis dan Jackson, 2002. Organizational Behavior and Management. Business Publishing Inc. Texas. Nawawi, H., 2003. Administrasi dan Organisasi Bimbingan dan Penyuluhan. Jakarta: Ghalia Indonesia. Nurgiyantoro, B., 2004. Statistik Terapan Untuk Penelitian Ilmu – Ilmu Sosial. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press. Prawirosentono, 2005. Meningkatkan Kinerja Karyawan. Jakarta: Cipta Persada. Rani, M., 2009. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Karyawan Sebagai Variabel Intervening Studi Pada Kantor Pusat PT.Asuransi Jasa Indonesia (Persero). Tesis. Universitas Diponegoro Semarang. Robbins, S., 2006. Organizational Behaviour, Concepts. San Diego State University: Prentice Hall International Inc. Siagian, S., 2002. Manajemen Stratejik. Jakarta: Bumi Aksara. Simanungkalit, H., 2009. Pengaruh Diklat Teknis dan Motivasi terhadap kinerja alumni Balai Diklat Industri Regional I Medan. Jurnal Manajemen dan Bisnis. Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. Suprihanto, J., 2004. Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan. 1st ed. Yogyakarta: BPFE. Triguno, 2006. Budaya Kerja. Jakarta: PT. Golden Trayon.
karyawan dimasa yang akan datang. 2. Agar kinerja karyawan dapat lebih meningkat, maka faktor motivasi kerja karyawan perlu lebih ditingkatkan lagi, terutama
melalui
pemberian
peningkatan
kompensasi
kepada
karyawan, mengurangi tingkat absensi karyawan dengan cara meningkatkan disiplin kerja. 3. Untuk menunjang peningkatan kinerja karyawan yang lebih baik, maka prioritas utama adalah mengadakan mengubah paradigma budaya kerja dan motivasi
kerja
bagi
karyawan
kemudian diikuti oleh program lain yang
dapat
meningkatkan
kinerja
karyawan.
4. Bagi peneliti lain yang berminat untuk melakukan penelitian ulang atau
penelitian
sejenis
dengan
penelitian ini, diharapkan dapat melakukan perbaikan pada model penelitian
ini.
Perbaikan
dapat
dilakukan dengan menambahkan beberapa variabel, yang secara teoritis
maupun
empiris
dapat
mempengaruhi kinerja karyawan. Melalui perbaikan ini diharapkan akan diperoleh hasil penelitian yang lebih baik dan lebih komprehensif dibanding hasil penelitian ini.
15 -
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
