Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
ISSN 2302-0199 pp. 132- 146
15 Pages
PENGARUH BUDAYA KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN INTERNATIONAL FEDERATION RED CROSS (IFRC) BANDA ACEH Dedi Kurniawan1, A. Rahman Lubis2, Muhammad Adam2 1)
Magister Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala 2) Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala
Abstract: The whole foreign organizations in Aceh is currently hiring local employees to leadership positions under the leadership of medium alone, while top positions are held by international employees. Such conditions lead throughout the local workforce is under the supervision of international employees, of course, led to a relationship and working environment that can affect the performance of local employees. The purpose of this study was to determine the effect of jointly work culture and employee motivation to work on the performance of agencies in the International Federation Red Cross (IFRC) Banda Aceh. The research was conducted on the performance of agency employees in the International Federation Red Cross (IFRC) Banda Aceh. Object of this study is the employees who are real and active duty, with the number of respondents as many as 68 employees of the International Federation of Red Cross (IFRC) Banda Aceh. The results showed that simultaneous work culture and work motivation of employees have a significant effect on the performance of the International Federation Red Cross (IFRC) Banda Aceh. While partial results also show that the work culture and work motivation of employees have a significant effect on the performance of the International Federation Red Cross (IFRC) Banda Aceh. The results showed that the culture has a dominant influence on employee performance enhancement International Federation Red Cross (IFRC) Banda Aceh, while the motivation to have a smaller effect on employee performance improvement at the International Federation Red Cross (IFRC) Banda Aceh. Keywords: Work Culture and Work Motivation of Performance Abstrak: Seluruh organisasi asing yang ada di Aceh saat ini mempekerjakan karyawan lokal dengan posisi pimpinan bawah sampai pimpinan menengah saja, sementara posisi-posisi puncak dipegang oleh karyawan internasional tersebut. Kondisi seperti ini menyebabkan seluruh tenaga kerja lokal berada di bawah pengawasan karyawan internasional yang tentu saja menyebabkan sebuah hubungan dan lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi kinerja para karyawan lokal tersebut. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh secara bersama-sama budaya kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan lembaga di International Federation Red Cross (IFRC) Banda Aceh. Penelitian ini dilakukan pada kinerja karyawan lembaga di International Federation Red Cross (IFRC) Banda Aceh. Objek penelitian ini adalah para karyawan yang secara nyata dan aktif melaksanakan tugas, dengan jumlah responden sebanyak 130 orang karyawan International Federation Red Cross (IFRC) Banda Aceh. Hasil penelitian secara simultan menunjukkan bahwa budaya kerja dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan International Federation Red Cross (IFRC) Banda Aceh. Sedangkan hasil penelitian secara parsial juga menunjukkan bahwa budaya kerja dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan International Federation Red Cross (IFRC) Banda Aceh. Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya kerja mempunyai pengaruh dominan terhadap peningkatan kinerja karyawan International Federation Red Cross (IFRC) Banda Aceh, sedangkan motivasi kerja mempunyai pengaruh lebih kecil terhadap peningkatan kinerja karyawan pada International Federation Red Cross (IFRC) Banda Aceh. Kata Kunci: Budaya Kerja, Motivasi, Kinerja.
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
- 132
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Idealnya tiap perusahaan memiliki budaya kerja
perusahaan diaktualisasikan sangat beragam. Bisa
yaitu
merupakan
dalam bentuk dedikasi/loyalitas, tanggung jawab,
kesepakatan kolektif dari semua yang terlibat dalam
kerjasama, kedisiplinan, kejujuran, ketekunan,
perusahaan. Yang dimaksud dengan kesepakatan
semangat, mutu kerja, keadilan, dan integritas
disini adalah dalam hal cara pandang tentang
kepribadian. Semua bentuk aktualisasi budaya
bekerja dan unsur-unsurnya. Suatu sistem nilai
kerja itu sebenarnya bermakna komitmen. Ada
merupakan konsep nilai yang hidup dalam alam
suatu tindakan, dedikasi, dan kesetiaan seseorang
pemikiran sekelompok manusia/individu karyawan
pada janji yang telah dinyatakannya untuk
dan manajemen.
memenuhi tujuan organisasi dan individunya.
suatu
sistem
nilai
yang
Idealnya tiap perusahaan memiliki budaya
Bentuk komitmen karyawan bisa diwujudkan
kerja yaitu suatu sistem nilai yang merupakan
antara lain dalam beberapa hal sebagai berikut :
kesepakatan kolektif dari semua yang terlibat dalam
1.
perusahaan. Yang dimaksud dengan kesepakatan disini adalah dalam hal cara pandang tentang
Komitmen dalam mencapai visi,misi, dan tujuan organisasi.
2.
Komitmen dalam melaksanakan pekerjaan
bekerja dan unsur-unsurnya. Suatu sistem nilai
sesuai dengan prosedur kerja standar
merupakan konsep nilai yang hidup dalam alam
organisasi.
pemikiran sekelompok manusia/individu karyawan dan
manajemen.
Dalam
hal
3.
ini budaya
sumberdaya manusia bersangkutan dan
kerja berkaitan erat dengan persepsi terhadap nilainilai dan lingkungannya. Lalu persepsi itu
Komitmen dalam mengembangkan mutu
mutu produk. 4.
Komitmen
dalam
mengembangkan
melahirkan makna dan pandangan hidup yang akan
kebersamaan tim kerja secara efektif dan
mempengaruhi sikap dan tingkah laku karyawan
efisien.
dan manajemen dalam bekerja.
5.
Pada hakikatnya, bekerja dapat dipandang
Komitmen
untuk
berdedikasi
pada
organisasi secara kritis dan rasional.
dari berbagai perspektif seperti bekerja merupakan
Pada dasarnya melaksanakan komitmen sama
bentuk ibadah, cara manusia mengaktualisasikan
saja maknanya dengan menjalankan kewajiban,
dirinya, bentuk nyata dari nilai-nilai, dan sebagai
tanggung jawab, dan janji yang membatasi
keyakinan yang dianutnya. Semua pandangan itu
kebebasan seseorang untuk melakukan sesuatu. Jadi
dapat menjadi motivasi untuk melahirkan karya
karena sudah punya komitmen maka dia harus
yang bermutu dalam pencapaian tujuan organisasi
mendahulukan apa yang sudah dijanjikan buat
dan individu. Karena itu setiap karyawan dan
organisasinya ketimbang untuk hanya kepentingan
manajemen
sudut
dirinya. Di sisi lain komitmen berarti adanya
pandang atau pemahaman yang sama tentang
ketaatasasan seseorang dalam bertindak sejalan
makna budaya kerja dan batasan bekerja.
dengan
seharusnya
memiliki
Budaya kerja dalam organisasi seperti di 133 -
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
janji-janjinya. Semakin
tinggi
derajad
komitmen karyawan semakin tinggi pula kinerja
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala yang dicapainya. Namun dalam prakteknya tidak
seharusnya menjadi program utama. Selain itu
semua
komitmen
pengembangan sumberdaya manusia karyawan
seutuhnya. Ada komitmen yang sangat tinggi dan
utamanya yang menyangkut kecerdasan emosional
ada yang sangat rendah. Faktor-faktor yang
dan kecerdasan sosial harus menjadi prioritas
mempengaruhi derajat komitmen adalah faktor
disamping ketrampilan teknis. Dukungan fungsi-
intrinsik dan ekstrinsik karyawan bersangkutan.
fungsi manajemen sumberdaya manusia lainnya
karyawan melaksanakan
Faktor-faktor
intrinsik
karyawan
dapat
tidak boleh diabaikan. Kalau tidak diprogramkan
meliputi aspek-aspek kondisi sosial ekonomi
secara
keluarga karyawan, usia, pendidikan, pengalaman
komitmen sama saja memperlihatkan adanya
kerja,
kekeroposan
kestabilan
kepribadian,
dan
gender.
terencana,
maka
suatu
pengingkaran
organisasi.
pada
Penurunan
Sementara faktor-ekstrinsik yang dapat mendorong
kredibilitas atau kepercayaan terhadap karyawan
terjadinya derajat komitmen tertentu antara lain
pada gilirannya akan mengakibatkan hancurnya
adalah keteladanan pihak manajemen khususnya
kredibilitas perusahaan itu sendiri. Dan ini akan
manajemen puncak dalam berkomitmen di berbagai
memperkecil derajat loyalitas pelanggan dan mitra
aspek organisasi. Selain itu juga dipengaruhi faktor-
bisnis kepada perusahaan tersebut.
faktor manajemen rekrutmen dan seleksi karyawan, pelatihan
dan
pengembangan,
Pasca terjadinya musibah gempa bumi dan
manajemen
tsunami pada tanggal 26 Desember 2004 di Aceh,
kompensasi, manajemen kinerja, manajemen karir,
banyak pihak asing yang datang dari berbagai
dan fungsi kontrol atasan dan sesama rekan kerja.
belahan dunia untk memberikan bantuan dalam
Faktor ekstrinsik di luar organisasi antara lain
menumbuhkan
aspek-aspek budaya, kondisi perekonomian makro,
kehidupan masyarakat di Aceh. Dengan banyaknya
kesempatan kerja, dan persaingan kompensasi.
bantuan dari pihak asing yang datang, maka sejak
dan
membangkitkan
kembali
Dalam rangka menjalankan fungsi dan tujuan
awal tahun 2005 hingga saat ini,masihadabeberapa
yaitu memberikan pelayanan kepada masyarakat
organisasi yang bergerak di bidang kemanusiaan
Aceh, lembaga International Federation Red Cross
yang menjalankan programnya diseluruh wilayah
(IFRC) saat ini didukung oleh sumber daya
Aceh dengan mempekerjakan karyawan lokal
manusia yang mempunyai keahlian dalam bidang
dengan berbagai posisi yang ada.
masing-masing dengan jumlah karyawan sebanyak 130 orang karyawan. Menegakkan
Hal ini tentu saja menyebabkan sebuah kondisi yang berbeda dengan apa yang terjadi
komitmen
berarti
sebelumnya
pada
seluruh
aspek
kehidupan
mengaktualisasikan budaya kerja secara total. Kalau
masyarakat, baik itu dari segi ekonomi sosial,
sebagian dari karyawan ternyata berkomitmen
budaya, dan tak terkecuali juga angkatan kerja.
rendah maka berarti ada gangguan terhadap
Sebelumnya
budaya. Karena itu sosialisasi dan internalisasi
organisasi profit ataupun non-profit lokal di
budaya kerja sejak karyawan masuk ke perusahaan
Provinsi Aceh yang karyawannya berasal dari latar
hanya
terdapat
berbagai
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
jenis
- 134
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala belakang budaya yang pada umumnya tidak jauh
ataupun warga negara asing yang berasal dari
berbeda, namun sejak masuknya berbagai jenis
berbagai bangsa dan negara.
organisasi asing tersebut, menyebabkan sumber
Disetiap organisasi asing tersebut, karyawan
daya manusia yang ada di Aceh mengalami sebuah
yang dipekerjakan merupakan karyawan yang
perubahan dinamika pekerjaan yang sangat berbeda
terikat dengan sebuah kontrak kerja yang terdiri dari
dari apa yang terjadi sebelum musibah tersebut
dua jenis kategori, yaitu karyawan lokal dan
terjadi, dimana terdapat sebuah kemampuan untuk
karyawan internasional, dimana karyawan lokal
bisa bergabung dan bekerja dengan berbagai jenis
merupakan setiap karyawan yang berasal dari
organisasi tersebut.
wilayah lokal Indonesia, sedangkan karyawan
Dengan adanya berbagai organisasi asing, maka muncul sebuah fenomena baru dimana
internasional merupakan setiap karyawan yang merupakan warga negara asing.
batasan-batasan antar daerah, budaya dan negara
Seluruh organisasi asing yang ada di Aceh saat
yang ada menjadi hilang dan memudahkan
ini mempekerjakan karyawan lokal dengan posisi
angkatan kerja untuk bisa bekerja di organisasi
pimpinan bawah sampai pimpinan menengah saja,
asing tersebut sesuai dengan keahlian yang dimiliki.
sementara posisi-posisi puncak dipegang oleh
Akibatnya dalam organisasi tersebut akan
karyawan internasional tersebut.Kondisi seperti ini
memiliki keberagaman karyawan baik dari segi
menyebabkan seluruh tenaga kerja lokal berada di
kultur, ras, gender, kemampuan, kelompok, agama,
bawah pengawasan karyawan internasional yang
pendidikan dan keberagaman lainnya. Kondisi
tentu saja menyebabkan sebuah hubungan dan
seperti ini memiliki dampak positif dan negatif
lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi kinerja
terhadap kinerja karyawan tersebut. Sisi positifnya
para karyawan lokal tersebut.
adalah
bahwa
dapat
Fenomena yang melatarbelakangi penelitian
meningkatkan motivasi yang lebih tinggi pada
ini adalah karena IFRC Banda Aceh dalam
karyawan untuk meningkatkan kinerjanya. Namun
melaksanakan tugasnya di Aceh tidak bersifat
sisi
menimbulkan
permanen, artinya organisasi IFRC Banda Aceh
ketegangan dan konflik antar karyawan yang
dapat meninggalkan tugasnya apabila di lokasi lain
disebabkan oleh perbedaan kultur yang akhirnya
sedangkan membutuhkan tenaga IFRC, sehingga
akan mengganggu kinerja organisasi.
peningkatan kinerja para karyawan IFRC perlu
negatifnya
keberagaman
adalah
tersebut
dapat
Berbagai organisasi yang ada di Aceh saat ini
lebih
ditingkatkan
lagi,
dalam
membantu
merekrut dan mempekerjakan karyawan-karyawan
masyarakat Aceh, sehingga diperlukan budaya kerja
lokal baik itu yang berasal dari tenaga-tenaga kerja
yang dapat mengakomodasi semua karakter dari
dari Aceh maupun yang berasal dari luar Aceh.
para karyawandari berbagai negara dan motivasi
Selain itu, angkatan kerjanya bukan hanya terdiri
kerja yang harus terus ditingkatkan, sehingga akan
dari sumber daya manusia yang berasal dari warga
tercapai kinerja yang memadai.
negara Indonesia saja, akan tetapi para ekspatriat 135 -
Volume 1, No. 1, November 2012
Melihat fenomena tentang hal–hal yang
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala mempengaruhi kinerja tersebut diatas maka penulis
mengikutsertakan
seluruh
populasi
tertarik untuk melakukan penelitian hal yang
responden penelitian yaitu sebanyak 130 orang.
menyebabkan pengaruh budaya kerja dan motivasi
Pengambilan sampel dengan cara sensus dapat
kerja karyawan IFRC tersebut terhadap kinerjanya
memberikan
karena kondisi lingkungan kerja sangat berpengaruh
mengurangi tingkat kesalahan terhadap populasi.
gambaran
sebagai
representatif
dan
terhadap semangat kerja karyawan. Lingkungan kerja merupakan suatu lingkungan dimana para
Operasional Variabel
karyawan bekerja dan mempengaruhi mereka
Budaya Kerja (x1), Sistem penyebaran
dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.
pekerjaan dan kepercayaan dan nilai-nilai
Untuk itu penulis merasa tertarik untuk melakukan
yang berkembang dalam suatu organisasi
penelitian dalam bentuk karya akhir dengan judul
dan
penelitian mengenai Pengaruh Budaya Kerja
anggota organisasi.
Dan
Motivasi
Karyawan
KerjaTerhadap
Lembaga
Di
Kinerja
International
mengarahkan
perilaku
anggota-
Motivasi Kerja (x2), Suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang
Federation Red Cross (IFRC) Banda Aceh
melakukan suatu perbuatan / kegiatan yang berlangsung secara sadar.
METODE PENELITIAN
Kinerja Karyawan (Y), Hasil kerja yang dapat
Lokasi dan Objek Penelitian Penelitian ini dilaksanakan pada organisasi Internasional Federation of Red Cross and Red Crescent Societies yang saat ini berada di Aceh yang terdiri dari gabungan organisasi Palang Merah Kanada, Palang Merah Jerman dan Palang Merah Inggris. Dan yang menjadi objek dalam penelitian ini adalah yang berhubungan dengan budaya kerja dan motivasi kerja serta kinerja karyawan
dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing dalam rangka mencapai itu juga organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika. KAJIAN PUSTAKA
Pengertian dan Tujuan Kinerja
International Federation of Red Cross and Red Crescent Societies di Banda Aceh.
Suatu organisasi dalam mencapai tujuannya tidak terlepas dari kinerja setiapindividu yang ada dalam organisasi tersebut.Karyawan memainkan
Populasi dan Sampel Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh
peranan yangsangat penting dalam mencapai
karyawan IFRC Banda Aceh yang berjumlah 130
keberhasilan
orang. Penelitian ini tidak menggunakan sampel
seorangpemimpin mengelola kinerja bawahannya
karena jumlah populasi dalam penelitian ini relatif
akan
kecil, sehingga pengambilan responden dilakukan
individu,
dengan
keseluruhan.
cara
sensus
yaitu
teknik
yang
secara unit
organisasi.
langsung kerja
Seberapa
baik
mempengaruhikinerja
dan
organisasi
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
secara
- 136
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Kinerja menurut Mulyadi (2007 : 337) adalah keberhasilan personel, tim, atau unit organisasi
lebih tergantung pada kinerja dariindividu tenaga kerja.
dalam mewujudkan sasaran strategik yang telah
Masih menurut Mathis et.al (2005), faktor –
ditetapkan sebelumnya dengan perilaku yang
faktor yang mempengaruhikinerja adalah faktor
diharapkan. Sedangkan kinerja menurut Veithzal
kemampuan
Rivai (2005 ; 14) kinerja merupakan hasil atau
(motivation).
tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan
karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ)
selama periode tertentu didalam melaksanakan
dankemampuan reality (knowledge + skill). Artinya
tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan,
karyawan yang memiliki IQ di atasrata-rata dengan
seperti standar hasil kerja, target/sasaran atau
pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan
kriteria yang telah disepakati bersama.
keterampilan dalammengerjakan pekerjaan, maka ia
(ability)
dan
faktor
Secarapsikologis,
motivasi
kemampuan
Kinerja karyawan dapat diartikan sebagai
akan lebih mudah mencapai kinerja yangdiharapkan.
prestasi kerja atau hasil kerja (output)baik kualitas
Masih menurut Mathis et.al (2005:76) faktor–
maupun kuantitas yang dicapai karyawan per
faktor yang mempengaruhi kinerjakaryawan adalah
periode
dalammelaksanakan
sesuai
motivasi, kemampuan, pengetahuan, keahlian,
dengan
tanggungjawab
diberikan
pendidikan,pengalaman, pelatihan, minat, sikap,
kepadanya.Kinerja merupakan hasil kerja yang
kepribadian, kondisi – kondisi fisik dankebutuhan -
dapat dicapai oleh seseorang atausekelompok orang
kebutuhan individual yang terdiri dari kebutuhan
dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang
biologis, kebutuhan sosial dan kebutuhan egoistik.
tugasnya yang
dantanggungjawab masing – masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasibersangkutan
Pengukuran Kinerja
secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai
Pengukuran memainkan peran yang sangat
dengan moral dan etika (Prawirosentono,2005 : 76).
penting bagi peningkatan atau suatu perubahan
Menurut Suprihanto (2005: 86), faktor – faktor
kemajuan kea rah yang lebih baik.Pengukuran atau
yang mempengaruhi kinerjakaryawanyaitu : bakat,
penilaian organisasi adalah suatu alat manajemen
pendidikan dan latihan, lingkungan dan fasilitas,
untuk
iklim kerja,motivasi dan kemampuan hubungan
keputusan
industrial,
dikemukakan Bastian
teknologi
manajemen,
kesempatanberprestasi dan lain sebagainya.
meningkatkan atau
Tangkilisan,
2005)
kualitas
pengambilan
akuntabilitas.Seperti
yang (dalam
bahwa
pengukuran
atau
Menurut Mathis et.al (2005) menyatakan
penilaian kinerja organisasi merupakan proses
bahwa banyak faktor yang dapatmempengaruhi
mencatat dan mengukur pencapaian pelaksanaan
kinerja individu, yaitu kemampuan, motivasi,
kegiatan dalam arah pencapaian misi (mission
dukungan yangditerima, keberadaan pekerjaan yang
accomplishment)melalui hasil yang ditampilkan
mereka
berupa produk, jasa ataupun proses.
lakukan
dan
hubungan
mereka
denganorganisasi.Pada banyak organisasi, kinerja 137 -
Volume 1, No. 1, November 2012
Berkaitan
dengan
pengukuran
kinerja,
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala pemilihan ukuran-ukuran kinerja yang tepat dan
organisasi maupun kinerja individual dilakukan
berkaitan langsung dengan tujuan-tujuan strategis
oleh sistem manajemen yang bertugas untuk
perusahaan
melakukan penilaian hasil kerja karyawan yang
adalah
sangat
penting
dan
menentukan.Hal ini disebabkan karena banyak perusahaan
melaksanakan
Dengan demikian manajemen kinerja adalah
pengukuran hal-hal yang tidak penting dan
sebuah proses untuk menetapkan apa yang harus
berkaitan langsung dengan ttujuan-tujuan strategis
dicapai, dan pendekatannya untuk mengelola dan
perusahaan. Menurut Mulyadi (2007 : 359)
mengembangkan manusia melalui suatu cara yang
“ penilaian kinerja adalah penentuan secara periodic
dapat
efektivitas operasional suatu organisasi, bagian
sasaranakan dapat dicapai dalam suatu jangka
organisasi dan personelnya, berdasarkan sasaran,
waktu tertentu baik pendek maupun panjang
standar
hanya
dan
kriteria
sebelumnya.”
Dapat
sekedar
disebut manajemen kinerja.
yang telah
meningkatkan
kemungkinan
bahwa
ditetapkan
Mathis dan Jackson (2006) berpendapat
bahwa
bahwa kinerja pada dasarnya adalahapa yang
pengukuran atau penilaian kinerja adalah mengukur
dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja
pencapaian target yang telah ditetapkan perusahaan
karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa
guna memberi rewardkinerja sebelumnya dan
banyak
untuk memotivasi demi perbaikan kinerja pada
organisasi yang antara lain termasuk : (1) kuantitas
masa yang akan datang.
output, (2) kualitas output,(3) jangka waktuoutput,
disimpulkan
Tujuan pokok pengukuran kinerja adalah untuk memotivasi karyawan dalam mencapai
mereka
memberi
kontribusi
kepada
(4) kehadiran di tempat kerja dan (5) sikap kooperatif.
sasaran organisasi dan dalam mematuhi standar
Menurut Mangkunegara (2007:114) unsur-
prilaku yang telah ditetapkan sebelumnya. Menurut
unsur yang dinilai dari kinerja adalah kualitas kerja,
Mulyadi (2007 : 416) penilaian kinerja dilakukan
kuantitas kerja, keandalan dan sikap.Kualitas kerja
pula untuk menekan prilaku yang tidak semestinya
terdiri dari ketepatan, ketelitian, keterampilan dan
dan untuk mendorong prilaku yang semestinya
kebersihan. Kuantitas kerja terdiri dari outputdan
diinginkan melalui umpan balik hasil kinerja pada
penyelesaian kerja dengan ekstra. Keandalan terdiri
waktunya serta imbalan balik yang bersifat intrinsik
dari mengikuti instruksi,inisiatif, kehati-hatian dan
maupun ekstrinsik.
kerajinan. Sedangkan sikap terdiri dari sikap terhadap perusahaan, karyawan lain dan pekerjaan serta kerjasama. Keseluruhan unsur / komponen
Penilaian Kinerja Penilaian kinerja (Performance Appraisal)
penilaian
kinerja
di
atas
harus
ada
adalah suatu cara yang dilakukan untuk menilai
dalampelaksanaan penilaian agar hasil penilaian
prestasi kerja seorang karyawan apakah mencapai
dapat mencerminkan kinerja dari para karyawan.
target
pekerjaanyang
dibebankan
kepadanya.
Pelaksanaan penilaian hasil kerja atau kinerja Volume 1, No. 1, Agustus 2012
- 138
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala mengolah dan memelihara ladang. Sedangkan kata
Pengertian Motivasi Motivasi merupakan salah satu hal yang
kerja dapatdidefinisikan sebagai hukuman, beban,
mempengaruhi perilaku manusiamotivasi disebut
kewajiban,
juga sebagai pendorong, keinginan, pendukung atau
ibadah.Sedangkan
kebutuhan–kebutuhan
membuat
(2003:75), Sistem penyebaran pekerjaan dan
termotivasi
kepercayaan dan nilai-nilai yang berkembang
untukmengurangi serta memenuhi dorongan diri
dalam suatu organisasi dan mengarahkan perilaku
sendiri, sehingga dapat bertindak danberbuat
anggota-anggota organisasi. Adapun indikator
menurut cara – cara tertentu yang akan membawa
budaya kerja adalah sebagai berikut: Inisiatif,
ke arah yang optimal.
Toleransi, Kejelasan arah organisasi, Dukungan dari
seseorang
yang
bersemangat
dapat
dengan
Organisasi dalam memberikan dorongan dan
pengabdian,
hidup
menurut
bahkan
Schermerhorn
manajemen, Kontrol, Sistem Imbalan.
menggerakan orang – orang agarkaryawan bersedia
Budaya kerja adalah suatu falsafah yang
bekerja semaksimal mungkin, perlu diusahakan
didasari oleh pandangan hidup sebagai nilai–nilai
adanya komunikasidan peran serta dari semua pihak
yang menjadi sifat, kebiasaan dan kekuatan
yang
menunjukkan
pendorong, membudaya dalam kehidupan suatu
agarpimpinan mengetahui bagaimana memberikan
kelompok masyarakat atau organisasi, kemudian
informasi yang tepat kepada bawahannya agar
tercermin dari sikap menjadi perilaku, kepercayaan,
bawahan mau menyediakan waktunya guna
cita–cita, pendapat dan tindakan yang terwujud
melakukan
usaha
untuk
sebagai ”kerja” atau ”bekerja”. Budaya kerja
memperoleh
saran–saran
rekomendasi–
organisasi adalah manajemen yang meliputi
bersangkutan.
Motivasi
yangdiperlukan dan
rekomendasimengenai masalah yang dihadapi.
pengembangan,
Untuk
pelayanan suatu produk yang berkualitas dalam arti
itu
diperlukan
keahlian
pimpinan
untukmemberikan motivasi kepada bawahannya
produksi
dan
optimal, ekonomi dan memuaskan.
agar bisa bekerja sesuai denganpengarahan yang diberikan.
perencanaan,
Setiap manusia sebagai mahluk memiliki bekal untuk hidup yang disebutbudi atau akal, dan
Sedangkan (2003:85),
menurut
”Motivasi
adalah
Nawawi suatu
kondisi
budaya (culture).Budaya yang melekat pada masing –
masingindividu
saat
pekerjaannya
melakukan
diyakinioleh kelompok jika budaya tersebut
perbuatan
/kegiatan
yang
berlangsung secara sadar”.
diterapkan
menjadi
melaksanakan
yangmendorong atau menjadi sebab seseorang suatu
dan
pada
secara
budaya
yang
berkesinambungan
saatmelakukan pekerjaan dan sering disebut budaya Pengertian dan Proses Terbentuknya Budaya
kerja.Oleh karena itu, budaya kerjasangat penting
Kerja
karena masalah budaya kerja terletak pada diri
Pengertian budaya (culture) berasal dari kata latinColere, 139 -
yang
berartimengerjakan
tanah,
Volume 1, No. 1, November 2012
masing – masing individu (Triguno, 2006:70). Robbins
(2006:117)
menyatakan
bahwa
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala budaya
kerja
berdasarkan
dibangun
filsafat
dan
pendiri
dipertahankan pemimpin
dapat dijelaskan bahwa hasil penelitian terhadap
perusahaan.Budaya ini sangatdipengaruhi oleh
130 orang karyawan Lembaga International
kriteria yang digunakan dalam mempekerjakan
Federation Red Cross (IFRC) Banda Aceh seperti
pekerjaanya. Tindakan pimpinan akan sangat
yang tersaji pada tabel di atas dapat dijelaskan
berpengaruh
bahwa sebanyak 74 orang (56.9%) laki-laki dan
terhadap
atau
Berdasarkan tabel karakteristik responden
perilaku
yang
dapat
diterimaatau yang tidak dapat diterima oleh pekerja.
sebanyak 56 orang (43.1%) terdiri dari perempuan.
Bentuk sosialisasi akan tergantung pada kesuksesan
Dilihat dari tingkat usia dapat dijelaskan
yang dicapai dalam menetapkan nilai – nilai dalam
sebanyak 4 orang (3.1%) berusia kurang dari 20
proses seleksi. Namun secara perlahan nilai – nilai
tahun, sebanyak 16 orang (12.3%) berusia antara 20
tersebut dengan sendirinya akan terseleksi untuk
s/d 29 tahun dari sampel yang dipilih, sebanyak 30
melakukan penyesuaian terhadap perubahan, yang
orang (23.1%) responden berusia antara 30 s/d 39
akhirnya
tahun, sebanyak 47 orang (36.2%) berusia
akan muncul
budaya
kerja
yang
diinginkan.
responden berusia 40 - 49 tahun, sebanyak 33 orang (25.4%) berusia responden berusia lebih dari 50 tahun.
Hipotesis H1 :
Terdapat pengaruh yang signifikan budaya
H2 :
kerjaterhadap
Mengenai pendidikan terakhir responden
kinerja
dapat dijelaskan bahwa sebanyak 22 orang (16.9%)
karyawan lembaga di International
berpendidikan terakhir SMA, kemudian sebanyak
Federation Red Cross (IFRC) Banda
25 orang (19.2%) berpendidikan terakhir Diploma
Aceh.
III, sebanyak 81 orang (62.3%) berpendidikan
Terdapat pengaruh yang signifikan
terakhir Sarjana dan responden dengan pendidikan
motivasi
terakhir Pascasarjana sebanyak 2 orang (1.5%) dari
kerja
terhadap
kinerja
karyawan lembaga di International Federation Red Cross (IFRC) Banda Aceh.
jumlah sampel yang diteliti. Dilihat dari tingkat pendapatan perbulan yang diterima oleh pegawai dapat dijelaskan bahwa sebanyak 18 orang (13.8%) responden mempunyai
HASIL PEMBAHASAN
pendapatan dari Rp. 5.000.000 – 9.999.999,-,
Karakteristik responden dalam penelitian ini merupakan ciri-ciri atau keadaan dari para responden
karyawan
Lembaga
International
Federation Red Cross (IFRC) Banda Aceh. Adapun karakteristik responden dalam penelitian ini meliputi; jenis kelamin, status perkawinan, usia, tingkat pendidikan, dan pendapatan perbulan dan
sebanyak 36 orang (27.7%) mempunyai pendapatan rata-rata perbulan Rp. 10.000.000 – 14.999.999,-, sebanyak 46 orang (35.4%) mempunyai pendapatan rata-rata perbulan 15.000.000 - 19.999.999,-,. Sedangkan
responden
dengan
tingkat
pendapatanlebih dari Rp. 20.000.000,- sebanyak 30 orang (23.5%) dari total sampel.
pengalaman bekerja responden. Volume 1, No. 1, Agustus 2012
- 140
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Sedangkan mengenai masa kerja responden
International Federation Red Cross (IFRC)
dapat dijelaskan bahwa sebanyak 16 orang (12.3%)
Banda Aceh adalah sebesar 2.728 pada
mempunyai masa kerja kurang dari 5 tahun,
satuan skala likert atau kinerja karyawan
sebanyak 40 orang (30.8%) mempunyai masa kerja
Lembaga International Federation Red
6 - 10 tahun, sebanyak 30 orang (23.1%)
Cross (IFRC) Banda Aceh masih rendah,
mempunyai masa kerja 11 - 15 tahun, sebanyak 27
dengan asumsi variabel budaya kerja dan
orang (20.8%) mempunyai masa kerja 16 - 20 tahun,
motivasi kerja tidak mengalami perubahan,
sebanyak 15 orang (11.5%) mempunyai masa kerja
sehingga kinerja yang diperlihatkan oleh
21 - 25 tahun, dan sebanyak 2 orang (1.5%)
pegawai akan tetap (tidak ada perubahan).
mempunyai masa kerja lebih dari 25 tahun.
Koefisien regresi budaya kerja (x1) sebesar 0.185.
Pengaruh Budaya Kerja dan Motivasi kerja
bahwa
setiap
100%
perubahan (budaya kerja) yang dilakukan
Terhadap Kinerja Karyawan Pada Lembaga
oleh Lembaga International Federation
International Federation Red Cross (IFRC)
Red Cross (IFRC) Banda Aceh terhadap
Banda Aceh
setiap pegawai maka secara relatif akan
Dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan
meningkatkan kinerja karyawan Lembaga
pada Lembaga International Federation Red Cross
International Federation Red Cross (IFRC)
(IFRC) Banda Aceh, maka perlu dilihat variabel
Banda
yang mempengaruhi kinerja karyawan Lembaga
meningkatkan kinerja karyawan dimasa
Federation Red Cross (IFRC) Banda Aceh, maka
yang akan datang.
Koefisien regresi motivasi kerja (x2) sebesar
Y = 2.728 + 0.185x1 + 0.115x2
dengan
Cross (IFRC) Banda Aceh akan semakin
International
diperoleh persamaan sebagai berikut:
18.5%,
Lembaga International Federation Red
bebas yaitu budaya kerja (x1), motivasi kerja (x2), Lembaga
sebesar
kerja yang diberikan kepada karyawan
Aceh tersebut, untuk mengetahui pengaruh variabel
karyawan
Aceh
demikian semakin baik atau tinggi budaya
International Federation Red Cross (IFRC) Banda
terhadap
Artinya
0.115.
Artinya
setiap
100%
perubahan (perbaikan, karena tanda +) setiap adanya adanya motivasi kerja maka
Dari persamaan regresi di atas dapat diketahui hasil penelitian sebagai berikut:
karyawan
Koefisien Regresi ():
faktor-faktor budaya kerja (x1), motivasi (x2),
besarnya 141 -
dianggap
kinerja
Lembaga
International
Federation Red Cross (IFRC) Banda Aceh
Konstanta sebesar 2.728. Artinya jika
kerja
secara relatif akan meningkatkan kinerja
konstan,
karyawan
maka
Lembaga
Volume 1, No. 1, November 2012
sebesar 11.5%, jadi dengan semakin tinggi tingkat motivasi kerja karyawan Lembaga International Federation Red Cross (IFRC)
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Banda Aceh maka secara relatif akan
Koefisien Determinasi (R²) = 0.478.
meningkatkan kinerja karyawan.
Artinya
sebesar
47.8%
Berdasarkan hasil analisis di atas dapat
perubahan dalam variabel terikat (kinerja
diketahui bahwa dari dua variabel budaya kerja
karyawan
dengan nilai koefisien regresi sebesar 0.185
Federation Red Cross (IFRC) Banda Aceh)
mempunyai pengaruh yang dominan terhadap
dapat dijelaskan oleh perubahan-perubahan
peningkatan
Lembaga
dalam faktor budaya kerja (x1), motivasi
International Federation Red Cross (IFRC)
kerja (x2). Sedangkan selebihnya yaitu
Banda Aceh, sedangkan varibale motivasi kerja
sebesar 52.2% dijelaskan oleh faktor-faktor
mempunyai pengaruh yang relatif lebih rendah
lain diluar dari dua variabel yang dijadikan
terhadap
nilai
indikator penelitian artinya masih ada
koefisien regresi sebesar 0.115. Tingginya
variabel yang dapat mempengaruhi kinerja
pengaruh
karyawan
kinerja
kinerja
budaya
karyawan
karyawan
kerja
dengan
terhadap
kinerja
Lembaga
perubahan-
Lembaga
International
International
karyawan sebenarnya juga tidak terlepas dari
Federation Red Cross (IFRC) Banda Aceh.
adanya visi dan misi yang diemban oleh
Variabel
Lembaga International Federation Red Cross
diprediksi
seperti
(IFRC) Banda Aceh yaitu sebagai pelopor data
pegawai,
program
statistik terpercaya untuk semua, sehingga
berkelanjutan, faktor lingkungan kerja
pegawai terpacu untuk bekerja secara maksimal
serta fasilitas penunjang pekerjaan yang
dalam mewujudkan visi tersebut.
diberikan oleh pihak organisasi, faktor
diluar
penelitian
kepemimpinan
tingkat
ini
dapat
pendidikan
pelatihan
maupun
secara
tingkat
Koefisien Korelasi dan Determinasi
kompensasi yang diterima oleh setiap
Koefisien korelasi (R) = 0.692 yang
karyawan.
menunjukkan bahwa derajat hubungan (korelasi) antara variabel bebas dengan
Hasil Uji Statistik
varibel terikat sebesar 69.2%. Artinya
Untuk
menguji
faktor-faktor
kinerja karyawan Lembaga International
mempunyai
Federation Red Cross (IFRC) Banda Aceh
karyawan Lembaga International Federation
mempunyai hubungan yang sangat erat
Red Cross (IFRC) Banda Aceh secara parsial
dengan faktor-faktor budaya kerja (x1),
(masing-masing variabel) dapat dilihat dari
motivasi kerja (x2) sehingga berpengaruh
hasil uji-t. Hasil perhitungan yang diperlihatkan
terhadap peningkatan kinerja karyawan,
pada tabel di atas, dimana dapat diketahui
dimasa yang akan datang, sehingga kedua
besarnya nilai thitung untuk masing-masing
variabel tersebut mempunyai peranan besar
variabel dengan tingkat kepercayaan atau
dalam meningkatkan kinerja karyawan.
signifikansi sebesar = 5%.
pengaruh
terhadap
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
yang kinerja
- 142
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
Hasil penelitian terhadap variabel budaya
pengaruh yang lebih kecil dengan nilai thitung
kerja (x1) diperoleh nilai thitung sebesar
sebesar 3.484 dengan tingkat signifikansi atau
5.545 sedangkan ttabel = 1.977,
probabilitas sebesar 0.0011.
hasil
perhitungan ini menunjukkan bahwa thitung > ttabel dengan tingkata signifikansi sebesar
Pengujian Secara Simultan
0.0001 atau probabilitas jauh dibawah =
Berdasarkan
hasil
pengujian
secara
5% Dengan demikian hasil perhitungan
simultan diperoleh nilai Fhitung sebesar 58.252,
statistik menunjukkan bahwa secara parsial
sedangkan Ftabel pada tingkat signifikansi =
variabel budaya kerja berpengaruh secara
5
signifikan terhadap peningkatan kinerja
memperlihatkan, berdasarkan perhitungan uji
karyawan
International
statistik Fhitung menunjukkan bahwa Fhitung >
Federation Red Cross (IFRC) Banda Aceh.
Ftabel, dengan tingkat probabilitas 0.0001.
Temuan hasil penelitian terhadap variabel
Dengan demikian hasil perhitungan ini dapat di
motivasi kerja (x2) diperoleh nilai thitung
ambil
sebesar 3.484 sedangkan ttabel sebesar 1.977,
alternatif yang diajukan dapat diterima dan
hasil perhitungan ini menunjukkan bahwa
hipotesis nol ditolak, artinya bahwa budaya
thitung > ttabel dengan signifikansi sebesar
kerja (x1), motivasi kerja (x2), secara bersama-
0.0011 atau probabilitas dibawah 5%.
sama berpengaruh secara signifikan terhadap
Dengan
kinerja
Lembaga
demikian
hasil
perhitungan
statistik menunjukkan bahwa secara parsial variabel motivasi kerja berpengaruh secara
%
adalah
suatu
Hal
bahwa
Lembaga
ini
hipotesis
International
Federation Red Cross (IFRC) Banda Aceh. Dengan motivasi
karyawan
meningkatkan
International
3.067.
keputusan
karyawan
signifikan terhadap peningkatan kinerja Lembaga
sebesar
demikian
kerja
dapat kinerja
budaya
kerja
berpengaruh karyawan
dan dalam
Lembaga
Federation Red Cross (IFRC) Banda Aceh.
International Federation Red Cross (IFRC)
Berdasarkan
atas,
Banda Aceh, sehingga budaya kerja bagi
memperlihatkan bahwa secara parsial masing-
karyawan Lembaga International Federation
masing variabel mempunyai pengaruh secara
Red Cross (IFRC) Banda Aceh perlu diterapkan
signifikan
kinerja
pada setiap unit kerja sesuai dengan tugas dan
karyawan Lembaga International Federation
fungsi dari masing-masing bagian, sehingga
Red Cross (IFRC) Banda Aceh, dan variabel
kinerja karyawan akan tercapai sesuai dengan
yang mempunyai pengaruh dominan terhadap
rencana yang telah dibuat.
uraian
terhadap
statistik
peningkatan
di
kinerja karyawan adalah variabel budaya kerja
Hasil penelitian ini mendukung terhadap
dengan nilai thitung sebesar 5.545 dengan tingkat
teori yang dikembangkan oleh Schermerhorn
signifikansi atau probabilitas sebesar 0.0001,
(2003),
sedangkan variabel motivasi kerja mempunyai
mempengaruhi terhadap kinerja karyawan. Hal
143 -
Volume 1, No. 1, November 2012
bahwa
budaya
kerja
dapat
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala ini dikarena budaya kerja merupakan sistem
SIMPULAN DAN SARAN
penyebaran pekerjaan dan kepercayaan dan
Kesimpulan
yang berkembang dalam suatu
1. Pada hasil pengujian hipotesis pertama
organisasi dan mengarahkan perilaku anggota-
dapat dijelaskan bahwa budaya kerja dan
anggota organisasi.
motivasi kerja secara simultan berpengaruh
nilai-nilai
Begitu juga halnya dengan motivasi kerja
signifikan terhadap kinerja karyawan pada
dari pegawai juga sejalan dengan teori yang
Lembaga
dikemukakan
Cross (IFRC) Banda Aceh.
oleh
Davis,
(2003),
bahwa
International Federation Red
motivasi kerja juga akan berdampak terhadap
2. Pada hasil pengujian hipotesis kedua dapat
peningkatan kinerja karyawan hal ini karena
dijelaskan bahwa budaya kerja secara
menimbulkan
parsial berpengaruh signifikan terhadap
peningkatan
kebahagiaan
kehidupan pegawai, karena pegawai telah
kinerja
merasa
International Federation Red Cross (IFRC)
puas
organisasinya,
apa
yang
diperoleh
adanya
dari
peningkatan
produktivitas dan prestasi kerja, kemudian
tinkah
kinerja
serta
meningkatkan
Lembaga
3. Sedangkan motivasi kerja secara parsial juga
pegawai
pada
Banda Aceh.
pengurangan biaya melalui perbaikan sikap dan laku
karyawan
berpengaruh karyawan
signifikan
terhadap
pada
Lembaga
International Federation Red Cross (IFRC)
motivasi kerja.
Banda Aceh. Jadi dengan demikian bahwa kinerja karyawan
4. Hasil
penelitian
menunjukkan
bahwa
pada Lembaga International Federation Red
budaya
kerja
Cross (IFRC) Banda Aceh sangat dipengaruhi
dominan
terhadap
oleh adanya budaya kerja yang diterapkan oleh
karyawan
Lembaga International Federation Red Cross
Federation Red Cross (IFRC) Banda Aceh,
(IFRC) tersebut dalam meningkatkan kinerja
sedangkan
karyawannya. Hal ini karena karena dari
pengaruh lebih kecil terhadap peningkatan
berbagai negara dan suku bangsa di Indonesia
kinerja
dapat saling menghargai perbedaan pendapat
International Federation Red Cross (IFRC)
dan menghargai beda pendapat diantara mereka
Banda Aceh.
dalam
meningkatkan
membantu
masyarakat
kinerja Aceh
peningkatan
Lembaga
motivasi
karyawan
pengaruh
kerja
pada
kinerja
International
mempunyai
Lembaga
terutama dalam
hal
kesehatan dan lingkungan hidup yang lebih baik.
pada
mempunyai
Saran – Saran 1. Agar kinerja karyawan pada Lembaga International Federation Red Cross (IFRC) Banda Aceh dapat meningkat, maka yang perlu diperbaiki adalah kualitas dari proses Volume 1, No. 1, Agustus 2012
- 144
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala penerapan
budaya
kerja
Manusia, Erlangga, Jakarta.
dalam
meningkatkan kinerja karyawan dimasa Arikunto Suharsimi, (2002), Prosedur Penelitian
yang akan datang. 2. Agar
kinerja
Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta : PT.
karyawan
dapat
lebih
Bina Aksara.
meningkat, maka faktor motivasi kerja karyawan perlu lebih ditingkatkan lagi,
Azwar
Biatna, Dulbert Tampubolon,
meningkatkan disiplin kerja. menunjang
Manusia,
Teori
dan
Pustaka Pelajar.
kompensasi kepada karyawan, mengurangi
3. Untuk
Sikap
Pengukurannya, Edisi Kedua. Yogyakarta:
terutama melalui peningkatan pemberian
tingkat absensi karyawan dengan cara
(2000),
(2007), Analisis
Faktor Gaya Kepemimpinan dan Faktor
kinerja
Etos Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
karyawan yang lebih baik, maka prioritas
Pada Organisasi yang Telah Menerapkan
utama
SNI 19-9001-2001, Jurnal Manajemen dan
adalah
peningkatan
mengadakan
mengubah
Bisnis.
paradigma budaya kerja dan motivasi kerja bagi karyawan kemudian diikuti oleh
Mangkunegara
A.
Prabu,
(2007),
Manajemen
program lain yang dapat meningkatkan
Sumber Daya Manusia Perusahaan, Jakarta,
kinerja karyawan.
PT. Remaja Rosdakarya
4. Bagi peneliti lain yang berminat untuk melakukan
penelitian
ulang
atau
Mathis
dan
Jackson
Behavior
penelitian sejenis dengan penelitian ini,
and
(2002),
Organizational
Management.
Business
Publishing Inc, Texas.
diharapkan dapat melakukan perbaikan pada model penelitian ini. Perbaikan
Nawawi
Hadari,
(2003),
Administrasi
dan
Organisasi Bimbingan dan Penyuluhan,
dapat dilakukan dengan menambahkan
Jakarta, Ghalia Indonesia
beberapa variabel, yang secara teoritis maupun empiris dapat mempengaruhi
Nurgiyantoro, Burhan (2004), Statistik Terapan Untuk Penelitian Ilmu – Ilmu Sosial,
kinerja karyawan. Melalui perbaikan ini diharapkan
akan
diperoleh
Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.
hasil
penelitian yang lebih baik dan lebih
Prawirosentono,(2005),
Kinerja
Karyawan. Cipta Persada, Jakarta.
komprehensif dibanding hasil penelitian ini.
Meningkatkan
Rani
Mariam,
(2009),
Pengaruh
Gaya
Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi DAFTAR PUSTAKA Ambar
T.
Sulistiyani
dan
Rosidah
(2003),
Manajemen Personalia dan Sumber Daya
145 -
Volume 1, No. 1, November 2012
Terhadap
Kinerja
Karyawan
Melalui
Kepuasan
Kerja
Karyawan
Sebagai
Variabel Intervening Studi Pada Kantor
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Pusat
PT.Asuransi
Jasa
Indonesia
(Persero), Tesis, Universitas Diponegoro Semarang. Robbins, S (2006), Organizational Behaviour, Concepts. San Diego State University: Prentice Hall International Inc.
Siagian Sondang, (2002), Manajemen Stratejik. Bumi Aksara, Jakarta. Simanungkalit Hotma, (2009), Pengaruh Diklat Teknis dan Motivasi terhadap kinerja alumni Balai Diklat Industri Regional I Medan, Jurnal Manajemen dan Bisnis, Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. Suprihanto John, (2004), Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan. 1st ed. BPFE, Yogyakarta. Triguno, (2006), Budaya Kerja, PT. Golden Trayon, Jakarta.
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
- 146
