PENGARUH FAKTOR-FAKTOR PELATIHAN, PENDIDIKAN DAN PEMBINAAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR P4TK PKn DAN IPS KOTA BATU Oleh : Sumadianto *) ABSTRACT The purpose of this study is to analyze and determine the influence of factors Employee Training, Employee Education and Development Employees effect on Employee Performance in Office Environment Agency Malang. The population in this study were all employees or staff of the Environmental Protection Agency Malang by the number of employees 30 people. Because the number of staff at the Office of the Environment Agency Malang less than 100 persons, all members of the population sampled. So that the sample is determined by using the census method. Based on the analysis it can be concluded that: a) the factors Employee Training, Employee Education and Development Employees jointly highly significant influence on employee performance on the Environment Agency Office of Malang Regency, b) factors Employee Training, Employee Education and Employee coaching partial influence on employee performance on the Environment Agency Office of Malang. Keywords: Training, Education, Coaching and Employee Performance PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah Sumber Daya Manusia (SDM) yang disoroti pengembangannya dalam penelitian ini adalah SDM Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Badan Lingkungan Hidup Kabupaten Malang, karena perannya sangat menentukan, yaitu sebagai regulator, fasilitator dan dinamisator pembangunan. Oleh karena itu untuk dapat meningkatkan kualitas agar mereka memiliki sikap dan perilaku pengabdian, kejujuran, tanggung jawab dan disiplin dalam memberikan pengayoman kepada masyarakat sesuai dengan tuntutan nurani rakyat, maka “pembinaan SDM selama bekerja dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan, baik bersifat manajerial, teknis fungsional maupun bersifat struktural” (Setiono, 1997:19). Pola pembinaan pegawai juga diselaraskan dengan peningkatan kesejahteraan, karena keduanya saling berkaitan sebagai penentu keberhasilan pembinaan aparatur. Keberhasilan pembinaan aparatur ditentukan oleh kinerja yang dihasilkan pegawai dalam melaksanakan tugas yang dilakukannya. Melalui Pengembangan Sumber Daya Manusia (PSDM) dapat di ukur efektivitasnya dari kinerja yang dihasilkan oleh pegawai. Kantor Badan Lingkungan Hidup Kabupaten Malang adalah Badan Pengendali Dampak Lingkungan yang berada di Kabupaten Malang yang bertugas untuk melaksanakan sebagian 362
Sumadianto
urusan rumah tangga daerah, pelaksanaan, pembinaan dan pengkoordinasian di bidang pengawasan dan pengendalian, pemantuan dan penelitian serta pencegahan dan penanggulangan pencemaran lingkungan serta pengawasan pelaksanaan dampak lingkungan dan peningkatan kualitas lingkungan sesuai dengan kebijakan Kepala Daerah. Dalam pelaksanaan tugasnya Kantor Badan Lingkungan Hidup Kabupaten Malang membutuhkan sumber daya manusia yang tangguh dan berkualits agar lingkungan tetap terjaga kelestarianya. Dengan
diberlakukannya
Undang-Undang
Nomor
22
Tahun
1999
tentang
Pemerintahan Daerah, yang salah satu arahnya adalah Otonomi Daerah, maka telah diberikan kewenangan yang luas, nyata dan bertanggungjawab kepada daerah secara proporsional. Pemberian kewenangan yang demikian luas dalam era globalisasi ini memberi peluang kepada daerah untuk mengembangkan Sumber Daya Alam (SDA) dan Sumber Daya Manusia (SDM) yang sangat tergantung pada kemauan Pemerintah Kota maupun Pemerintah Kabupaten masing-masing. Dengan demikian Pengembangan Sumber Daya Manusia (PSDM) pada Badan Lingkungan Hidup Kabupaten Malang merupakan Human Investment yang diharapkan mampu melaksanakan tugas-tugas pengwasan dan penelitian lingkungan dengan lebih berdaya guna dan berhasil guna. Pengembangan Sumber Daya Manusia (PSDM) yang dimaksud dilakukan dengan cara mengembangkan SDM yang berkualitas, baik dari segi pengetahuan maupun ketrampilan dan mental dengan harapan akan dapat menciptakan pengawas dan peneliti lingkungan yang berkualitas seperti yang diinginkan oleh masyarakat. Kinerja pegawai pada umumnya terdorong dengan adanya promosi, kenaikan pangkat, kenaikan jabatan, adanya inisiatif, kreatifitas, imbalan dan lain-lain. Namun bentuk ganjaran yang demikian tidak sepenuhnya adalah benar tergantung sistem pengelolaan yang diterapkan oleh organisasi tersebut berikut asumsi-asumsi yang mendasarinya. Sistem pengelolaan sumber daya manusia yang tepat merupakan kunci keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya. Proses pengelolaan lingkungan harus didukung oleh sumber daya manusia yang mumpuni, yang diharapkan melalui pendidikan, pelatihan dan pembinaan akan menghasilkan karyawan-karyawan dengan sifat dan sikap serta mempunyai daya tanggap, inisiatif dan kreatif, serta berkinerja yang tinggi.
Sumadianto
363
Di lingkungan kantor Kantor Badan Lingkungan Hidup Kabupaten Malang, peranan pegawai atau karyawan adalah sangat penting, baik itu secara individu maupun kelompok. Karyawan sebagai aset dan unsur utama dalam organisasi memegang peranan sangat menentukan dalam pencapaian tujuan organisasi. Semua unsur sumber daya organisasi tidak akan berfungsi tanpa ditangani manusia yang merupakan penggerak utama jalannya organisasi. Dalam setiap aktivitasnya haruslah tepat waktu dan dapat di terima sesuai dengan rencana kerja yang ditetapkan, atau dengan kata lain mempunyai efektivitas dan kinerja yang tinggi. RUMUSAN MASALAH Berdasarkan latar belakang penelitian diatas, dapat dirumuskan masalah sebagai berikut : 1. Apakah faktor-faktor pelatihan, pendidikan dan pembinaan pegawai secara bersama-sama mempengaruhi Kinerja Pegawai P4TK PKn DAN IPS Kabupaten Malang ? 2. Apakah faktor-faktor pelatihan, pendidikan dan pembinaan pegawai secara parsial mempengaruhi Kinerja Pegawai P4TK PKn DAN IPS Kabupaten Malang ? 3. Diantara faktor pelatihan, pendidikan dan pembinaan pegawai manakah yang dominan pengaruhnya terhadap Kinerja Pegawai P4TK PKn DAN IPS Kabupaten Malang ? TUJUAN PENELITIAN Dari perumusan masalah di atas, penelitian ini mempunyai tujuan sebagai berikut: 1. Menguji secara empiris sejauh mana variabel faktor-faktor pelatihan, pendidikan dan pembinaan pegawai berpengaruh secara bersama-sama terhadap Kinerja Pegawai P4TK PKn DAN IPS Kabupaten Malang ? 2. Menguji secara empiris variabel faktor-faktor pelatihan, pendidikan dan pembinaan pegawai berpengaruh secara parsial terhadap Kinerja Pegawai P4TK PKn DAN IPS Kabupaten Malang ? 1. Menganalisis secara empiris faktor-faktor pelatihan, pendidikan dan pembinaan pegawai yang berpengaruh dominan terhadap Kinerja Pegawai P4TK PKn DAN IPS Kabupaten Malang ?
364
Sumadianto
MANFAAT PENELITIAN Penelitian ini diharapkan memiliki manfaat sebagai berikut: 1. Dapat diketahui cara-cara yang harus dilakukan Pemerintah Daerah dalam menghasilkan Sumber Daya Manusia yang berkualitas dan memiliki kontribusi terhadap pemerintah daerah itu sendiri, khususnya Kinerja Pegawai P4TK PKn DAN IPS Kabupaten Malang. 2. Dapat memudahkan pihak Kantor Badan Lingkungan Hidup Kabupaten Malang dalam melaksanakan usaha Pengembangan Sumber Daya Manusia, sesuai dengan kondisi daerah yang bersangkutan, sehingga kinerja pegawai dapat diketahui dan di evaluasi lebih lanjut. 3. Dapat digunakan sebagai dasar pengembangan ilmu pengetahuan pada umumnya dan Sumber Daya Manusia (SDM) khususnya keterkaitan antara Pengembangan Sumber Daya Manusia (PSDM) dengan kinerja pegawai.
TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS Penelitian Terdahulu Suhartono (2007) dalam penelitiannnya yang berjudul ”Pengaruh Kebijakan Penempatan Sumber Daya Manusia Terhadap Prestasi Kerja Karyawan di Badan Pendidikan dan Pelatihan Propinsi Jawa Timur)“, Hasil penelitian menunjukkan bahwa: a) Kebijakan penempatan SDM yang terdiri dari kesesuaian pengetahuan, kesesuaian keterampilan, dan kesesuaian sikap secara simultan berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan Badan Pendidikan dan Pelatihan Propinsi Jawa Timur. Hal ini dapat dikatakan bahwa Penempatan SDM yang dilaksanakan dengan baik akan dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan Badan Pendidikan dan Pelatihan Propinsi Jawa Timur; b) Kebijakan penempatan sumber daya manusia dalam jabatan yang terdiri dari kesesuaian pengetahuan, kesesuaian keterampilan, dan kesesuaian sikap secara parsial berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan di Badan Pendidikan dan Pelatihan Propinsi Jawa Timur; c) Antara variabel kesesuaian pengetahuan, kesesuaian keterampilan, dan kesesuaian sikap, maka variabel yang mempunyai pengaruh dominan terhadap prestasi kerja karyawan di Badan Pendidikan dan Pelatihan Propinsi Jawa Timur adalah variabel kesesuaian sikap.
Sumadianto
365
Wahyuningsih (2007) dalam penelitiannnya yang berjudul “
Pengaruh Efektivitas
Kepemimpinan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Di Dinas Pendidikan Kota Kediri “, Hasil analisis membuktikan bahwa : (1) Efektivitas Kepemimpinan yang terdiri dari variabel : Perencanaan (X1), Pengorganisasian (X2), Pengoordinasian (X3), Komunikasi (X4), Supervisi (X5), Kepegawaian (X6) dan Penilaian (X7) secara bersama-sama mempengaruhi Produktivitas Kerja (Y). Hal ini didasarkan pada hasil analisia of variansi (ANOVA), yang ditunjukkan dengan nilai Fhitung sebesar 127,649 lebih besar apabila dibandingkan dengan Ftabel dengan taraf signifikan 5% derajat bebas 7 dan 31 adalah sebesar 2,33. Atau dengan cara lain probabilitas (Sig) yang dihasilkan oleh analisa variansi yaitu sebesar 0,000, (2) Variabel yang paling dominan pengaruhnya terhadap produktivitas kerja adalah pengoordinasian (X3), yang ditunjukan dengan koefisien regresi (b) sebesar 0,294 atau berpengaruh sebesar 29,4%, dibandingkan dengan variabel lain secara berturut-turut yaitu perencanaan (X1) sebesar 22,9%, penilaian (X7) 15,3%, kepegawaian (X6) sebesar 13,6%, supervisi (X5) sebesar 7,1%, komunikasi (X4) sebesar 6,0% dan pengorganisasian sebesar 5,8%. Mayasari (2008) dalam penelitiannnya yang berjudul “Pengaruh Faktor Ketepatan Penempatan Dalam Jabatan Terhadap Prestasi Kerja Di Kantor Sekretariat Pemerintah Kabupaten Gresik“. Hasil penelitian menunjukkan bahwa : 1) faktor-faktor kepetapatan penempatan jabatan yang terdiri dari Kesesuaian pengetahuan, kesesuaian keterampilan, dan kesesuaian sikap terhadap prestasi kerja pegawai secara bersama-sama sebesar 63.9%, sedangkan sisanya sebesar 36.1% disebabkan oleh variabel lain yang tidak masuk dalam model penelitian ini; 2) faktor kepetapatan penempatan dalam jabatan yaitu kesesuaian keterampilan mempunyai pengaruh paling dominan yaitu sebesar 0,337 (33.7%) terhadap prestasi kerja pegawai di kantor Sekretariat pemerintah Kabupaten Gresik. TINJAUAN TEORI Pengembangan Sumber Daya Manusia Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia (PSDM) dikemukakan sebagai berikut: Segala upaya yang sistematis dan terencana dalam rangka mewujudkan dan meningkatkan kualitas SDM, baik yang menyangkut aspek fisik maupun non fisik, sehingga dapat menghasilkan kinerja yang tinggi bagi dirinya dan organisasinya (Nimran, 1995:28).
366
Sumadianto
Pengembangan sumber daya manusia secara makro adalah penting dalam rangka mencapai tujuan-tujuan pembangunan secara efektif. Pengembangan sumber daya manusia yang terarah dan terencana disertai dengan pengelolaan yang baik akan dapat menghemat sumber daya alam, atau setidak-tidaknya pengolahan dan pemakaian sumber daya alam dapat secara berdaya guna dan berhasil guna. Demikian pula pengembangan sumber daya manusia secara mikro di suatu organisasi sangat penting dalam mencapai hasil kerja yang optimal. Baik secara makro maupun mikro pengembangan sumber daya manusia adalah merupakan bentuk investasi (human investment). Jadi, dapat dikatakan bahwa sasaran dari Pengembangan Sumber Daya Manusia itu pada dasarnya adalah berkenaan dengan pengetahuan (knowledge), keterampilan (skills), dan sikap (attitudes) (Nimran, 1995:28). Pendidikan dan Pelatihan Pelatihan merupakan cara untuk mempersiapkan sumber daya manusia yang siap bersaing diera globalisasi, selain itu pelatihan juga dapat membantu stabilisasi pegawai dan dapat mendorong pegawai untuk untuk memberikan jasanya dalam waktu yang lebih lama, sehingga diharapkan dengan pelatihan ini terjadi efektivitas dan efisien dalam perusahaan tersebut. Meskipun berbagai manfaat pelatihan disampaikan ternyata terdapat pro dan kontra akan pentingnya pelatihan ini bagi perusahaan, kalangan yang mendukung pelatihan menggangap ketrampilan dan kemampuan karyawan merupakan asset perusahaan yang harus dikembangkan, sedangkan pihak yang tidak mendukung menanggap pelatihan akan mengurangi keuntungan perusahaan karena sebagian dananya digunakan untuk pelatihan, serta kemungkinan terjadinya kemangkiran karyawan yang telah diikutsertakan perusahaan dalam kegiatan pelatihan tersebut, misalnya karyawan pindah kerja guna mencari pekerjaan yang lebih baik. Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk mengembangkan Sumber Daya Manusia, terutama untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian manusia. Pendidikan dan pelatihan dibedakan sebagai berikut: Pendidikan (formal) di dalam suatu organisasi adalah suatu proses pengembangan kemampuan ke arah yang diinginkan oleh organisasi yang bersangkutan. Sedangkan pelatihan (training) merupakan bagian dari suatu
Sumadianto
367
proses pendidikan, yang tujuannya untuk meningkatkan kemampuan atau ketrampilan khusus seseorang atau kelompok orang (Notoatmodjo, 1998:25). Pembedaan antara pendidikan dan pelatihan, juga dikemukakan oleh ahli lain berikut ini: Pelatihan (training) kerap dibedakan dari pendidikan (education). Pendidikan dianggap lebih luas lingkupnya. Tujuannya adalah mengembangkan individu, biasanya pendidikan dianggap sebagai pendidikan formal di sekolah, akademi atau perguruan tinggi. Edukasi mewakili suatu perluasan individu, sehingga dia dapat dipersiapkan untuk menilai berbagai situasi dan memilih respon yang paling tepat. Meskipun banyak posisi ahli, semi ahli dan tidak ahli membutuhkan pelatihan, posisi penyeliaan dan manajemen memerlukan elemen edukasi (Simamora, 1995:343). Untuk menghasilkan sumber daya manusia yang dapat menyikapi perubahan yang terjadi dan memenuhi kualifikasi, salah satu cara yang disampaikan oleh Hartanto (2000:55) adalah pendidikan dan pelatihan. Selain itu pelatihan dan pengembangan membantu dalam menghindarkan diri agar tetap mampu melaksanakan pekerjaan dengan baik, hal ini seperti yang dikemukan oleh Hartanto (2000:55). Pembinaan Pegawai Pengembangan Sumber Daya Manusia khususnya Pembinaan Pegawai Negeri Sipil (PNS) mengacu kepada Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian, yang menyebutkan bahwa Pembinaan Pegawai Negeri Sipil tercantum dalam Bab III, Pasal 12 yang berbunyi : (1) Pembinaan Pegawai Negeri Sipil diarahkan untuk menjamin penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan secara berdaya guna dan berhasil guna. (2) Pembinaan yang di maksud ayat (1) pasal ini dilaksanakan berdasarkan sistem karier dan sistem prestasi kerja (Nainggolan, 1982:258). Pembinaan Pegawai Negeri Sipil dengan sistem karier dan prestasi kerja ini sebagai salah satu unsur pembinaan, yang apabila dilaksanakan dengan baik akan menimbulkan kegairahan kerja dan rasa tanggung jawab yang besar dari seluruh pegawai. Sistem karier yang di maksud disini adalah suatu sistem kepegawaian, yang untuk pengangkatan pertama didasarkan atas kecakapan yang bersangkutan. Sedangkan dalam pengem-bangannya lebih lanjut, yang meliputi masa kerja, pengalaman, kesetiaan,
368
Sumadianto
pengabdian dan syarat-syarat obyektif lainnya juga turut menentukan pengangkatan seorang pegawai. Dalam sistem karier dimungkinkan naik pangkat tanpa ujian jabatan dan pengangkatan dalam jabatan dilaksanakan berdasarkan jenjang yang telah ditentukan. Sistem prestasi kerja yang di maksud disini adalah suatu sistem kepegawaian yang untuk pengangkatan seorang pegawai dalam suatu jabatan didasarkan atas kecakapan dan prestasi yang telah dicapai oleh orang itu. Kecakapan tersebut harus dibuktikan dengan lulus ujian jabatan dan prestasinya itu harus terbukti secara nyata. Pembinaan Pegawai Negeri Sipil dengan cara melalui sistem karier dan prestasi kerja diharapkan akan memperoleh hasil seorang Pegawai Negeri yang berdedikasi tinggi, punya loyalitas besar dalam pelaksanaan tugas, serta mampu menunjukkan prestasi kerja bagi tugas-tugas pelayanan publik yang prima. Pengaturan tentang Diklat PNS diatur dalam Pasal 33 Undang-Undang No. 43 Tahun 1999 ditekankan bahwa untuk mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya diadakan pengaturan dan penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan jabatan Pegawai Negeri Sipil. Disamping peraturan tersebut, peraturan terkini mengenai Diklat PNS adalah PP. No. 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan PNS. Pembinaan dan pengawasan manajemen Pegawai Negeri Sipil Daerah dikoordinasikan pada tingkat nasional oleh Menteri Dalam Negeri dan pada tingkat daerah oleh Gubernur. Standar, norma dan prosedur pembinaan dan pengawasan Manajemen Pegawai Negeri Sipil Daerah diatur lebih lanjut oleh Peraturan Pemerintah. Kinerja Pegawai Batasan mengenai kinerja bisa dilihat dari berbagai sudut pandang tergantung pada tujuan masing-masing organisasi (misalnya untuk profit ataukah untuk customer satisfaction) juga tergantung pada bentuk organisasi itu sendiri (misalnya organisasi publik versus organisasi swasta atau organisasi bisnis atau untuk sosial). Secara umum, batasan istilah kinerja karyawan disamakan dengan hasil atau out-put, sehingga tidak dapat dilepaskan dengan produktivitas, pendapat dan pandangan semacam itu memang wajar sebagaimana diungkapkan oleh Bernadin dan Russel dikutip oleh Gomes (1997) yang memberikan batas kinerja sebagai Catatan hasil (out-put) yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama suatu periode tertentu, sedangkan produktivitas adalah perbandingan antara keluaran (output) dan masukan (Input), perumusan
Sumadianto
369
ini berlaku organisasi swasta maupun pemerintah, secara sederhana produktivitas yang dimaksudkan disini adalah perbandingan secara ilmu hitung antara jumlah yang dihasilkan dan jumlah setiap sumber yang dipergunakan selama produksi berlangsung. Dapat dipahami bahwa kinerja karyawan itu sangat bervariasi ukurannya, karena hasil out-put yang dihasilkan antara bagian yang satu dengan yang lainnya berbeda, selain itu kinerja merupakan out-put, maka hal tersebut merupakan kontribusi yang diberikan oleh karyawan kepada organisasi sehingga dalam pengertian ini kinerja bukan hanya merupakan jumlah barang atau pekerjaan yang mampu diselesaikan saja, namun juga bisa berarti gagasan-gagasan atau ide-ide yang dikemukakan kepada organisasi dalam rangka meningkatkan hasil secara keseluruhan. Hipotesis Penelitian Hipotesa akan diuji kebenaranya menggunakan fakta-fakta yang diperoleh dalam penelitian, dimana hipotesa tersebut masih merupakan jawaban sementara. Sifat penting yang perlu diketahui tentang hipotesa itu adalah bahwa setiap hipotesa merupakan jawaban sementara dari persoalan yang dikehendaki dan setiap hipotesa harus diuji untuk menetapkan hipotesa yang sesuai dengan bukti-bukti yang dikumpulkan. Berdasarkan kerangka konseptual penelitian, dapatlah disusun hipotesis sebagai berikut: 1. Bahwa variabel Pelatihan Pegawai, Pendidikan Pegawai
dan Pembinaan Pegawai
berpengaruh secara bersama-sama terhadap Kinerja Pegawai. 2. Bahwa variabel Pelatihan Pegawai, Pendidikan Pegawai dan Pembinaan Pegawai berpengaruh secara parsial terhadap Kinerja Pegawai. 3. Bahwa variabel Pembinaan Pegawai mempunyai pengaruh dominan terhadap Kinerja Pegawai. METODOLOGI PENELITIAN Jenis, Lokasi dan Waktu Penelitian Sehubungan dengan permasalahan yang dikemukakan diatas maka jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian eksplanatori (explanatory) yaitu penelitian yang berusaha menjelaskan hubungan kausal yang terjadi antara variabel-variabel penelitian dan menguji hipotesis yang telah dirumuskan sebelumnya. (Singarimbun dan Effendy, 1995 : 111). Nazir (1990 : 35) menjelaskan : 370
Sumadianto
Penelitian eksplanatori digunakan untuk mencari dan menjelaskan hubungan kausal antara variabel-variabel melalui pengujian hipotesis. Untuk memperoleh gambaran yang utuh tentang pokok bahasan tersebut maka penelitian ini beranjak dari data deskriptif yang berhubungan dengan pelaksanaan MSDM strategis; kemudian dilakukan analisis regresi linear berganda untuk membuktikan hipotesis pengaruh antar variabel penelitian. Penelitian ini dilakukan pada pegawai Kantor Badan Lingkungan Hidup Kabupaten Malang yang beralamat di Jl. Trunojoyo Kav. 2 Telp. (0341) 393923 Kepanjen - Malang. Penelitian ini dilaksanakan terhitung sejak tanggal 1 Oktober 2009 sampai dengan tanggal 5 Januari 2010. Populasi dan Sampel Populasi dalam penelitian ini adalah semua karyawan atau pegawai Kantor Badan Lingkungan Hidup Kabupaten Malang dengan jumlah karyawan 30 orang. Karena jumlah pegawai pada Kantor Badan Lingkungan Hidup Kabupaten Malang kurang dari 100 orang maka dijadikan sampel dengan sensus sebanyak 30 karyawan.
Definisi Operasional Variabel Operasionalisasi dari masing-masing variabel yang digunakan dalam penelitian ini ditunjukkan sebagai berikut: a. Definisi Operasional Variabel Bebas (X) (1) Pelatihan Pegawai (X1). Pelatihan Pegawai adalah suatu pelatihan yang ditujukan untuk para pegawai (karyawan) dalam hubungannya dengan peningkatan kemampuan pekerjaan saat ini. Tujuan utamanya adalah meningkatkan produktivitas atau hasil kerja pegawai, yang dapat juga disebut dengan peningkatan efektivitas dan efisiensi kerja pegawai. Indikator dari variabel ini adalah: (a) Adanya program pelatihan. (b) Kontribusi hasil pelatihan dengan tugas atau pekerjaan yang dilakukan (2) Pendidikan Pegawai (X2) Pendidikan Pegawai adalah kegiatan pengembangan Sumber Daya Manusia untuk meningkatkan kemampuan pegawai di luar kemampuan di bidang pekerjaan atau
Sumadianto
371
jabatan yang dipegang saat ini. Tujuannya untuk mempersiapkan pegawai dalam menempati posisi atau jabatan baru. Indikator dari variabel ini adalah: (a) Tingkat pendidikan. (b) Kesesuaian pendidikan dengan pelaksanaan tugas. (3) Pembinaan Pegawai (X3) Pembinaan Pegawai adalah upaya mempersiapkan pegawai sebagai Sumber Daya Manusia agar dapat bergerak dan berperan dalam organisasi sesuai pertumbuhan, perkembangan dan perubahan suatu organisasi. Tujuannya untuk memperoleh pegawai-pegawai yang mampu berprestasi dan felksibel untuk suatu organisasi atau instansi dalam geraknya di masa depan. Indikator dari variabel ini adalah: (a) Kehadiran. (b) Kemampuan dan dorongan. b.
Definisi Operasional Variabel Kinerja Karyawan (Y) Kinerja Karyawan (Y) adalah hasil kerja yang dicapai para karyawan dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Indikator yang digunakan adalah: (1) Ketepatan waktu penyelesaian tugas. (2) Pertanggungjawaban pekerjaan.
MODEL PENELITIAN Model penelitian dapat digambarkan sebagai berikut: Pelatihan Pegawai (X1)
Pendidikan Pegawai (X2)
Kinerja Pegawai (Y)
Pembinaan Pegawai (X3) Gambar 1 Kerangka Konseptual
372
Sumadianto
Pada gambar tersebut memperlihatkan bahwa faktor-faktor dari Pelatihan Pegawai (X1), Pendidikan Pegawai (X2) dan Pembinaan Pegawai (X3) secara bersama-sama mempunyai pengaruh terhadap Kinerja Pegawai (Y). Indikator variabel bebas (X) akan diuraikan selengkapnya pada bab 3 tentang definisi operasional variabel dalam penelitian ini. Sumber dan Metode Pengumpulan Data Sumber data dalam penelitian ini adalah data primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari responden yang berupa jawaban-jawaban dari responden atas pertanyaanpertanyaan yang diberikan lewat kuisioner. Sedang metode pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuisioner, Yaitu sejumlah pernyataan tertulis yang digunakan untuk memperoleh data dari responden mengenai informasi. Informasi yang diinginkan keabsahan suatu hasil penelitian sangat ditentukan oleh suatu pengukuran. (Singarimbun dan Effendy, 1995 : 112). METODE ANALISA DATA Uji Instrumen a. Uji Validitas Uji validitas dilakukan dengan cara mengkorelasikan setiap skor item dengan total skor item setiap variabel, kemudian hasilnya dibandingkan dengan nilai kritis pada tingkat signifikan 95% ( α = 0,05) jika koefisien korelasi lebih besar dari nilai kritis maka alat ukur tersebut dinyatakan valid. Untuk mencari koefisien korelasi digunakan rumus :
r
n x
n x y ( x ) ( y ) 2
( x ) 2 n y 2 ( y ) 2
Keterangan : r = koefisien korelasi x = variabel independen (variabel bebas) y = variabel dependen (variabel terikat) n = jumlah sampel b. Uji Reliabilitas Menurut Singarimbun dan Effendi (1995 : 140), “ Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan atau
Sumadianto
373
sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif konsisten jika pengukuran diulangi dua kali atau lebih “, kriteria dalam pengukuran ini adalah jika cronbach alpha lebih besar dari 0.6. Uji Normalitas Menurut Mardani (2001 : 57) mengemukakan : Asumsi lain model regresi adalah distribusi variabel gangguan (u) berdistribusi normal, yang secara simbolik ditulis sebagai : u ~ N. Salah satu uji yang dapat digunakan untuk menguji kenormalan nilai-nilai residual error adalah uji kenormalan Lilliefors. H.W. Lilliefors telah memperkenalkan sejenis uji Kolmogorov-Smirnov untuk menguji kenormalan data dengan tanpa perlu menetapkan nilai rata-rata dan ragam dari distribusi normal itu. Langkah-langkah pengujian normalitas 1. Untuk menguji asumsi distribusi normal, sebelumnya dapat disusun hipotesis sebagai berikut : Ho : F (u) adalah suatu fungsi distribusi normal dengan nilai rata-rata dan ragam yang tidak diketahui. H1 : F (u) adalah bukan merupakan fungsi distribusi normal. 2. Selanjutnya perlu dihitung rata-rata residual error dan simpangan baku dengan formula sebagai berikut : n
i
i 1
n
n
s
(
i
i 1
) 2
n 1
3. Setelah diketahui dan s, maka langkah selanjutnya transformasikan εi kedalam nilai baku zi dengan formula sebagai berikut :
zi
i ; i 1,2,...., n s
Jika εi = 0, maka dengan mudah dapat ditentukan : zi
i s
4. Untuk setiap nilai baku, maka tentukan besarnya peluang dari distribusi normal baku (tabel Z) untuk : F ( zi) = P (z ≤ zi)
374
Sumadianto
5. Kemudian dihitung proporsi z1 , z2 , ....., zn yang lebih kecil atau sama dengan zi. Perhitungan ini dapat dilakukan dengan formula sebagai berikut :
S ( zi )
banyaknya z1 , z2 , ..., zn yang zi n
6. Tentukan selisih mutlak dari F (zi) dan S (zi), F ( zi ) S ( zi ) untuk semua pengamatan. 7. Nilai statistik Lilliefors didefinisikan sebagai nilai selisih mutlak maksimum dari
F ( zi ) S ( zi ) ; untuk i = 1,2,...,n. 8. Keputusan :
L ; n ; terima H 0 Jika L L ; n ; tolak H 0 Analisis Regresi Ganda Analisis Regresi Ganda digunakan untuk mengetahui variabel apa saja yang mempengaruhi Kinerja Pegawai dalam pengembangan sumber daya manusia pada Kantor Badan Lingkungan Hidup Kabupaten Malang digunakan analisis regresi ganda menurut Suparman (1995 : 269) : Y = a + b1. X1 + b2. X2 + b3. X3 + e Dimana : Y
= Kinerja Pegawai
X1
= Pelatihan Pegawai
X2
= Pendidikan Pegawai
X3
= Pembinaan Pegawai
a
= Konstanta
b1 – b3
= Koefisien regresi berganda
e
= standart error estimation.
Uji Asumsi Klasik a. Multikolonieritas Menurut Mardani (2001 : 29), “ Satu asumsi model regresi linier adalah tidak adanya korelasi yang sempurna atau korelasi tidak sempurna, tetapi relatif sangat tinggi antara
Sumadianto
375
variabel-variabel bebas “. Untuk mendeteksi ada tidaknya multikolonieritas menurut Santoso (2001 : 206) adalah : 1. Besaran VIF dan Tolerance Pedoman satu model regresi yang bebas multikolonieritas adalah : a. Mempunyai nilai VIF disekitar angka 1 dan tidak melebihi 10 b. Mempunyai angka tolerance mendekati 1, yaitu 1 / VIF 2. Besaran korelasi antar variabel independen Pedoman suatu model regresi yang bebas multikolonieritas adalah koefisien korelasi antar variabel haruslah lemah (0.5). Jika korelasi kuat, maka terjadi problem multikolonieritas. b. Heterokedastisitas Mardani (2001 : 37), menyatakan bahwa uji asumsi ini bertujuan untuk mengetahui apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual antara satu pengamatan dengan pengamatan yang lain. Untuk mengetahui ada tidaknya gejala heterokedastisitas, maka dalam penelitian ini digunakan metode Golfeld Quandt Test. Adapun kriteria dalam uji asumsi ini adalah jika fhitung < ftabel , maka bebas dari masalah heterokedastisitas. Uji Hipotesis Pengujian hipotesis pada penelitian ini dilakukan dengan menggunakan uji F (uji Simultan) dam uji t (Uji Parsial).
PEMBAHASAN Uji Instrumen a. Hasil Uji Validitas Hasil perhitungan r product Moment akan disajikan dalam tabel berikut :
Variabel Pelatihan (X1)
Pendidikan (X2) 376
Sumadianto
Tabel 1 Hasil Uji Validitas Instrumen r Item Sig. (Pearson) X1.1 0,577 0,001 X1.2 0,746 0,000 X1.3 0,837 0,000 X1.4 0,666 0,000 X2.1 0,679 0,000
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid
X2.2 X2.3 Pembinaan (X3) X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 Kinerja Pegawai (Y) Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 (Sumber : Data Primer diolah, 2009.)
0,790 0,770 0,677 0,800 0,712 0,688 0,687 0,568 0,595 0,743 0,583
0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Dari tabel 1 diatas semua data variabel dikatakan Valid jika Nilai Sig. < 0.05, karena pada data di atas sig. < 0.05, maka semua data variabel dapat dinyatakan Valid. b. Hasil Uji Reliabilitas Hasil pengujian reliabilitas terhadap semua variabel dapat ditunjukkan pada tabel dibawah ini : Tabel 2 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel C. Alpha Keterangan Pelatihan (X1) 0,618 Reliabel Pendidikan (X2) 0,621 Reliabel Pembinaan (X3) 0,790 Reliabel Kinerja Pegawai (Y) 0,736 Reliabel (Sumber : Data Primer diolah, 2009.) Dari tabel 2 diatas didapatkan bahwa nilai koefisien C. alpha lebih besar dari 0,6 dengan demikian jika nilai C. alpha berada di atas 0,6 maka semua data variabel dinyatakan reliabel. Hasil Uji Normalitas Untuk mengetahui hasil uji normalitas dari variabel bebas yang terdiri dari Pelatihan (X1), Pendidikan (X2), Pembinaan (X3) dan variabel terikatnya adalah Kinerja Pegawai (Y) maka dapat dilihat pada tabel dibawah ini : Tabel 3 Hasil Uji Normalitas Instrumen
Sumadianto
377
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
N Normal Parameters a,b Most Extrem e Dif f erences
Mean Std. Dev iat ion Absolute Positiv e Negativ e
Kolmogorov -Smirnov Z Asy mp. Sig. (2-tailed)
Unstandardiz ed Residual 30 .0000000 .19127166 .108 .108 -.071 .594 .872
a. Test distribution is Normal. b. Calculated f rom data.
(Sumber : Data Primer diolah, 2009.) Uji ini dilakukan untuk mengetahui apakah residual tersebar secara normal atau tidak. Dari tabel 3 diatas dapat diketahui bahwa P-value uji kenormalan dengan menggunakan Kolmogorov-Smirnov sama dengan 0.872 ( > 0.05), maka asumsi normalitas terpenuhi. Hasil Uji Analisis Regresi Linier Berganda Hasil analisis regresi berganda dapat dilihat pada tabel berikut ini: Tabel 4 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Koefisien Variabel T hitung Regresi (Constant) -0,979 -2,111 Pelatihan (X1) 0,420 3,099 Pendidikan (X2) 0,331 2,746 Pembinaan (X3) 0,510 4,347 R : 0,911 R Square : 0,829 St. Error of the esitimasi : 0,20201 T tabel : 1,684 (Sumber : Data Primer diolah, 2009.)
Signifikan 0,045 0,005 0,011 0,000
Dari model regresi linier berganda yang diperoleh adalah: Y = -0,979 + 0,420. X1 + 0,331. X2 + 0,510. X3 Hasil Uji Asumsi Klasik Uji Multikolinieritas Multikolinieritas merupakan keadaan dimana terdapat korelasi yang sangat tinggi antar variabel bebas dalam persamaan regresi. Multikolinieritas dapat di uji dengan 378
Sumadianto
menghitung nilai VIF (Variance Inflating Factor). Bila nilai VIF kurang dari 10 maka tidak terjadi multikolinieritas atau non multikolinieritas (Singgih Santoso, 2000). Hasil pengujian ditunjukkan pada tabel dibawah berikut ini : Tabel 5 Hasil Uji Multikolinieritas Variabel bebas VIF Keterangan Pelatihan (X1) 1,560 Bebas multikolinieritas Pendidikan (X2) 1,564 Bebas multikolinieritas Pembinaan (X3) 1,522 Bebas multikolinieritas (Sumber : Data Primer diolah, 2009.) Dari tabel 5 diatas diketahui bahwa nilai VIF lebih kecil dari 10 sehingga tidak terjadi multikolinieritas. Uji Heterokedastisitas Uji Heterokedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidakpastian variance dari residual suatu pengamatan ke pengamatan yang lain, jika variance dari residual satu pengamatan dan pengamatan yang lain tetap, maka disebut Homokedastis dan jika berbeda disebut Heteroskedasitas. Model regresi yang baik adalah yang Homokedassitas atau tidak terjadi Heteroskedasitas. Heteroskedastisitas dapat diidentifikasikan dengan. Pada penelitian ini gejala heteroskedastisitas dideteksi dengan cara menghitung koefisien korelasi Rank Spearman antara nilai residual dengan seluruh variabel bebas. Adapun hasil perhitungan uji asumsi heterokedastisitas dengan metode ini sebagaimana tertuang pada tabel berikut ini : Tabel 6 Hasil Uji Heterokedastisitas Rank Variabel Sig. R Keterangan (Spearman) Pelatihan (X1) 0,044 0,818 Bebas heterokedastisitas Pendidikan (X2) 0,112 0,556 Bebas heterokedastisitas Pembinaan (X3) 0,013 0,946 Bebas heterokedastisitas (Sumber : Data Primer diolah, 2009.) Dari tabel 6 diatas terlihat bahwa variabel bebas yang terdiri dari pelatihan (X1), Pendidikan (X2) dan Pembinaan (X3) tidak memiliki korelasi dengan nilai residual. Hal ini menunjukkan bahwa pelanggaran asumsi heterokedastisitas tidak terpenuhi.
Sumadianto
379
Hasil Hipotesis Uji F Hipotesis pertama yang diajukan dalam penelitian ini adalah bahwa faktor-faktor Pelatihan Pegawai, Pendidikan Pegawai dan Pembinaan Pegawai secara bersama-sama mempunyai pengaruh terhadap Kinerja Pegawai”. Pengujian hipotesis pertama dilakukan dengan menggunakan Uji F. Dengan melihat variabel-variabel bebas secara simultan (bersama-sama) sejauhmana pengaruhnya terhadap variabel terikat, dapat dilihat dari besarnya nilai F-hitung, koefisien korelasi berganda (R) ataupun koefisien determinasi berganda (R2). Dari hasil perhitungan menunjukkan bahwa Fhitung besarnya 42,132 dengan probabilitas kesalahan (sig) 0,000 (0 %) dan F-tabel 2,60 (tingkat kepercayaan 5 %). Karena F-hitung lebih besar dari F-tabel, berarti variabel-variabel bebas yang terdiri dari Pelatihan Pegawai, Pendidikan Pegawai dan Pembinaan Pegawai secara bersama-sama (simultan) mempunyai pengaruh terhadap variabel terikat, yaitu Kinerja Pegawai. Dari pengujian hipotesis ini dapat dikatakan bahwa memang benar faktor- Pelatihan Pegawai, Pendidikan Pegawai dan Pembinaan Pegawai secara bersama-sama (simultan) sangat signifikan berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Badan Lingkungan Hidup Kab. Malang. Sedangkan untuk mengukur sejauh mana ketepatan model tersebut dipergunakan dalam penelitian ini, dapat pula dilihat dari besarnya koefisien determinasi berganda (R2). Jika R2 mendekati satu (1), maka dikatakan semakin kuat model itu dalam menerangkan variasi variabel terikat dan semakin mendekati nol (0), maka semakin lemah model untuk menjelaskan variabel terikatnya. Dari hasil perhitungan, ternyata R2 besarnya 0,829. Hal ini berarti bahwa sumbangan variasi naik turunnya variabel bebas yang terdiri dari Pelatihan Pegawai, Pendidikan Pegawai dan Pembinaan Pegawai secara bersama-sama (simultan) mempunyai pengaruh terhadap variasi naik turunnya variabel terikat, yaitu Kinerja Pegawai sebesar 82,9 % sedangkan sisanya sebesar 17,1 % dipengaruhi oleh faktor lain di luar model. Hasil penelitian ini mendukung penelitian Suhartono (2007), Mayasari (2008) dan Slamet Efendi (2008), yang dapat membuktikan bahwa secara bersama-sama faktor pelatihan, pendidikan dan pembinaan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
380
Sumadianto
Hasil Hipotesis Uji t Hipotesis kedua yang diajukan dalam penelitian ini adalah “Di duga bahwa faktorfaktor Pelatihan Pegawai, Pendidikan Pegawai dan Pembinaan Pegawai secara parsial mempunyai pengaruh terhadap Kinerja Pegawai. Pengujian Hipotesis kedua dilakukan dengan menggunakan Uji t dan koefisien determinasi parsial (r2). Namun sebelumnya terlebih dahulu dilakukan analisis dengan melihat tanda dari koefisien regresinya untuk masing-masing variabel. 1)
Variabel bebas pertama, yaitu pelatihan pegawai bertanda positif (+) dengan koefisien regresi sebesar 0,420. Tanda positif berarti bahwa dengan dilakukannya pelatihan terhadap pegawai akan semakin tinggi kinerja pegawai pada Kantor Badan Lingkungan Hidup Kab. Malang, dengan asumsi variabel bebas yang lain konstan. Hal ini didukung oleh besarnya tingkat signifikansi dari koefisien regresi yang ditunjukkan pada besarnya nilai t dari variabel tersebut. Besarnya t-hit (hitung) adalah 3,099 dengan signifikansi 0,005 dan t-tab (tabel) adalah 1,6449 dengan tingkat kepercayaan 5 %. Karena t-hit lebih besar dari t-tab, dapat dikatakan bahwa secara parsial variasi variabel bebas, yaitu pelatihan pegawai berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat, yaitu kinerja pegawai pada Kantor Badan Lingkungan Hidup Kab. Malang, apabila variabel bebas yang lainnya konstan. Sedangkan apabila dilihat dari koefisien determinasi (R2), untuk variabel bebas pelatihan pegawai mempunyai sumbangan terhadap variabel terikat, yaitu kinerja pegawai pada Kantor Badan Lingkungan Hidup Kab. Malang sebesar 0,136 (13,6 %). Hal ini berarti bahwa sumbangan variasi naik turunnya variabel bebas pelatihan pegawai terhadap naik turunnya variasi variabel terikatnya, yaitu kinerja pegawai pada Kantor Badan Lingkungan Hidup Kab. Malang sebesar 13,6 %, jika variabel bebas yang lainnya dianggap konstan.
2)
Variabel bebas kedua, yaitu pendidikan pegawai bertanda positif (+) dengan koefisien regresi sebesar 0,331 (33,1%). Tanda positif berarti bahwa dengan dilakukannya pendidikan terhadap pegawai akan semakin tinggi kinerja pegawai pada Kantor Badan Lingkungan Hidup Kab. Malang apabila variabel bebas yang lain konstan.Hal ini didukung oleh besarnya tingkat signifikansi dari koefisien regresi yang ditunjukkan pada besarnya nilai t dari variabel tersebut. Ternyata besarnya t-hit (hitung) adalah 2,746 dengan signifikansi 0,011 dan t-tab (tabel) adalah 1,6449 dengan tingkat kepercayaan 5 %. Karena
Sumadianto
381
t-hit lebih besar dari t-tab, dapat dikatakan bahwa secara parsial variasi variabel bebas, yaitu pendidikan pegawai berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat yaitu kinerja pegawai pada Kantor Badan Lingkungan Hidup Kab. Malang, apabila variabel bebas yang lainnya konstan. Sedangkan apabila dilihat dari koefisien determinasi (R2), untuk variabel bebas pendidikan pegawai mempunyai sumbangan terhadap variabel terikat, yaitu kinerja pegawai pada Kantor Badan Lingkungan Hidup Kab. Malang sebesar 0,121 (12,1 %). Hal ini berarti bahwa sumbangan variasi naik turunnya variabel bebas pendidikan pegawai terhadap naik turunnya variasi variabel terikatnya, yaitu kinerja pegawai pada Kantor Badan Lingkungan Hidup Kab. Malang sebesar 12,1 %%, jika variabel bebas yang lainnya dianggap konstan. 3)
Variabel bebas ketiga, yaitu pembinaan pegawai bertanda positif (+) dengan koefisien regresi sebesar 0,510 (51%). Tanda positif berarti bahwa dengan dilakukannya pembinaan terhadap pegawai akan semakin tinggi kinerja pegawai pada Kantor Badan Lingkungan Hidup Kab. Malang apabila variabel bebas yang lain konstan. Hal ini di dukung oleh besarnya tingkat signifikansi dari koefisien regresi yang ditunjukkan pada besarnya nilai t dari variabel tersebut. Ternyata besarnya t-hit (hitung) adalah 4,347 dengan signifikansi 0,000 (0 %) dan t-tab (tabel) adalah 1,6449 dengan tingkat kepercayaan 5 %. Karena t-hit lebih besar dari t-tab, dapat dikatakan bahwa secara parsial variasi variabel bebas, yaitu pembinaan pegawai mampu berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat yaitu kinerja pegawai pada Kantor Badan Lingkungan Hidup Kab. Malang apabila variabel bebas yang lainnya konstan. Sedangkan apabila dilihat dari koefisien determinasi (R2), untuk variabel bebas pembinaan pegawai mempunyai sumbangan terhadap variabel terikat, yaitu kinerja pegawai pada Kantor Badan Lingkungan Hidup Kab. Malang. sebesar 0,117 (11,7 %). Hal ini berarti bahwa sumbangan variasi naik turunnya variabel bebas pembinaan pegawai terhadap naik turunnya variasi variabel terikatnya, yaitu kinerja pegawai pada Kantor Badan Lingkungan Hidup Kab. Malang sebesar 11,7 %, jika variabel bebas yang lainnya dianggap konstan. Hipotesis ketiga yang diajukan dalam penelitian ini adalah bahwa salah satu faktor-
faktor yang terdiri dari Pelatihan Pegawai, Pendidikan Pegawai dan Pembinaan Pegawai mempunyai pengaruh dominan terhadap Kinerja Pegawai. Berdasarkan uraian pada pengujian hipotesis kedua tersebut, bila diurutkan, maka variabel bebas yang terdiri dari Pelatihan
382
Sumadianto
Pegawai, Pendidikan Pegawai dan Pembinaan Pegawai mempunyai pengaruh terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Badan Lingkungan Hidup Kab. Malang sebagai berikut: Urutan pertama dan yang dominan adalah Pembinaan Pegawai mempunyai koefisien regresi terbesar, yaitu 0,510, t-hitung terbesar, yaitu 4,347 dengan r2 0,117 (11,7 %). Sedangkan untuk Pelatihan Pegawai yang mempunyai koefisien regresi sebesar 0,420, t-hitung sebesar 3,099 dengan R2 sebesar 0,136 (13,6 %) dan Pendidikan Pegawai yang mempunyai koefisien regresi sebesar 0,0331, t-hitung sebesar 2,746 dengan R2 sebesar 0,121 (12,6 %) tidak mempunyai pengaruh yang kuat secara parsial terhadap kinerja pegawai. Dari penjelasan diatas untuk masing-masing variabel bebas secara parsial, hanya ada satu variabel bebas yang mempunyai pengaruh dominan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Badan Lingkungan Hidup
Kab. Malang dengan tingkat kepercayaan 5 %, yaitu
Pembinaan Pegawai. Hal ini dibuktikan dengan koefisien regresi terbesar, yaitu 0,510, t-hitung terbesar, yaitu 4,347 dengan r2 0,117 (11,7 %) artinya bahwa Pembinaan Pegawai mempunyai sumbangan terbesar di antara variabel bebas lainnya terhadap kinerja pegawai pada Kantor Badan Lingkungan Hidup Kab. Malang. Keadaan ini menunjukkan bahwa kinerja pegawai pada Kantor Badan Lingkungan Hidup Kab. Malang sangat dominan dipengaruhi oleh pembinaan pegawai yang bekerja didalamnya. Hasil penelitian mengenai faktor-faktor Pelatihan Pegawai, Pendidikan Pegawai dan Pembinaan Pegawai yang berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Badan Lingkungan Hidup Kab. Malang sebagaimana diuraikan di atas, memastikan bahwa : 1) Hipotesis pertama yang dikemukakan dalam penelitian ini terbukti benar, bahwa faktor-faktor Pelatihan Pegawai, Pendidikan Pegawai dan Pembinaan Pegawai secara bersama-sama sangat signifikan mempunyai pengaruh terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Badan Lingkungan Hidup Kab. Malang. 2) Hipotesis kedua yang dikemukakan dalam penelitian ini terbukti benar, bahwa faktorfaktor Pelatihan Pegawai, Pendidikan Pegawai dan Pembinaan Pegawai secara parsial mempunyai pengaruh terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Badan Lingkungan Hidup Kab. Malang dan diantara ketiga variabel tersebut terdapat satu variabel yang berpengaruh tidak signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Badan Lingkungan Hidup Kab. Malang yaitu variabel Pendidikan.
Sumadianto
383
3) Hipotesis ketiga yang dikemukakan dalam penelitian ini terbukti benar, bahwa Pembinaan Pegawai mempunyai pengaruh dominan terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Badan Lingkungan Hidup Kab. Malang. Hasil penelitian ini mendukung penelitian Wahyuningsih (2007), Slamet Efendi (2008) dan Irawati (2009), yang dapat membuktikan bahwa secara parsial faktor pelatihan, pendidikan dan pembinaan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
SIMPULAN DAN SARAN SIMPULAN Hasil penelitian mengenai faktor-faktor Pelatihan Pegawai, Pendidikan Pegawai dan Pembinaan Pegawai yang berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Badan Lingkungan Hidup Kabupaten Malang sebagaimana diuraikan pada bab 4, dapat disimpulkan bahwa : 1. Hasil hipotesis Uji f yang dikemukakan dalam penelitian ini terbukti benar, bahwa faktorfaktor Pelatihan Pegawai (X1), Pendidikan Pegawai (X2) dan Pembinaan Pegawai (X3) secara bersama-sama sangat signifikan mempunyai pengaruh terhadap Kinerja Pegawai (Y) pada Kantor Badan Lingkungan Hidup Kab. Malang dengan koefisien determinasi berganda (R2) sebesar 0,829 atau 82,9 % dengan tingkat kepercayaan 5 % sedangkan sisanya sebesar 17,1 % dipengaruhi oleh faktor lain di luar model. 2. Hasil hipotesis Uji t yang dikemukakan dalam penelitian ini terbukti benar, bahwa faktorfaktor Pelatihan Pegawai (X1), Pendidikan Pegawai (X2) dan Pembinaan Pegawai (X3) secara parsial mempunyai pengaruh terhadap Kinerja Pegawai (Y) pada Kantor Badan Lingkungan Hidup Kab. Malang dengan koefisien regresi untuk variabel pelatihan pegawai (X1) sebesar 0,420 (42 %), jika variabel bebas yang lainnya dianggap konstan, koefisien regresi untuk variabel Pendidikan Pegawai (X2) sebesar 0,0331 (3,31%), jika variabel bebas yang lainnya dianggap konstan dan koefisien regresi untuk variabel Pembinaan Pegawai (X3) sebesar 0,510 (51%) jika variabel bebas yang lainnya dianggap konstan. Jadi diantara variabel Pelatihan Pegawai (X1), Pendidikan Pegawai (X2) dan Pembinaan Pegawai (X3) yang berpengaruh dominan terhadap Kinerja Pegawai (Y) pada Kantor Badan Lingkungan Hidup Kab. Malang yaitu Pembinaan Pegawai (X3).
384
Sumadianto
SARAN-SARAN Berdasarkan kesimpulan di atas dan data yang diperoleh beserta hasil perhitungan dan pengujiannya berikut hasil kajian hubungan, pengaruh dan lain-lain yang diuji dalam penelitian ini, akhirnya dapat dikemukakan saran-saran sebagai berikut. 1.
Kinerja pegawai pada Kantor Badan Lingkungan Hidup Kab. Malang secara signifikan dipengaruhi oleh Pengembangan Sumber Daya Manusianya. Pengembangan Sumber Daya Manusia merupakan suatu bentukan investasi yang harus tetap dipertahankan, melalui pelatihan, pendidikan dan pembinaan PNS. Oleh karena itu, ketiga hal ini harus dilakukan secara berkesinambungan, dengan program dan waktu yang jelas bagi tenagatenaga yang potensial sedangkan titik berat perhatian pada pembinaan yang merupakan faktor dominan untuk pengembangan sumber daya manusia.
2.
Pembinaan pegawai dapat dilakukan dengan membina komunikasi antara pimpinan dan bawahan dengan menggunakan teknik-teknik motivasi agar pegawai mempunyai semangat untuk mengerjakan tugas dengan sebaik-baiknya. Pelatihan fungsional tampaknya lebih memiliki keterkaitan yang tinggi dengan bidang tugas atau pekerjaan yang menjadi beban pegawai dibandingkan dengan pelatihan struktural. Hal ini perlu diprogramkan sesuai dengan kebutuhan para pegawai.
3.
Pegawai terutama Pegawai Negeri Sipil (PNS) perlu terus dikembangkan agar menjadi manusia yang bersumber daya, yang mampu menjawab tuntutan jaman, sehingga akan mampu terbentuk pemerintahan yang solid. Dalam kegiatan sehari-hari tentunya persoalan kesejahteraan pegawai perlu diperhatikan agar pegawai mampu bekerja dengan optimal, dengan dasar kemampuan yang sudah dikembangkan, motivasi diri yang tinggi dan tingkat kesejahteraan yang memadai.
4.
Pelatihan, Pendidikan dan Pembinaan Pegawai merupakan faktor Pengembangan Sumber Daya Manusia yang berkesinambungan dan perlu dipertahankan keberadaannya. Hal ini penting, karena searah dengan pengembangan organisasi. Apabila suatu organisasi ingin berkembang, seharusnya diikuti oleh pengembangan sumber daya manusianya. Di samping itu, pengembangan sumber daya manusia diharapkan mampu meningkatkan produktivitas kerja karyawan yang di ukur melalui pengukuran kinerja, sehingga pada akhirnya produktivitas organisasi yang dalam hal ini adalah kantor Badan Lingkungan Hidup Kab. Malang menjadi lebih meningkat.
Sumadianto
385
5.
Guna mencapai hasil yang optimal atas keberadaan pegawai dalam suatu organisasi, sistem rekrutmen memerlukan perhatian yang seksama, baik dalam penerimaan pegawai maupun penempatan pegawai, agar disesuaikan dengan kemampuan pegawai maupun criteria posisi pegawai dalam jabatan struktural dengan harapan dapat meningkatkan kinerja pegawai.
6.
Penelitian ini adalah penelitian tentang kinerja pegawai yang dilakukan dengan menggunakan kuesioner sehingga hal ini menjadikan keterbatasan bagi penelitian ini maka disarankan bagi peneliti berikutnya yang mempunyai minat sama bagi penelitian kinerja untuk melakukan proses penilaian yang lebih baik dan benar terhadap kinerja pegawai.
DAFTAR PUSTAKA Arikunto, S, 1998, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Edisi Revisi IV, Rieneka Cipta, Jakarta Boediono dan Wayan Koster, 2001, Teori dan Aplikasi Statistika dan Probabilitas –Sederhana, Lugas, dan Mudah Dimengerti, Penerbit Rosda, Bandung Djarwanto, 2000, Soal Jawab Statistik – Bagian Statistik Induktif, Penerbit Liberty, Jogjakarta Gibson, James, L, John. M, Invancevich dan James H. Donnely Jr., 1984, Organisasi dan Manajemen, terjemahan oleh Djoerban Wahid, Penerbit Erlangga, Jakarta. Gujarati, Damodar dan Sumarno Zain, 2002, Ekonometrika Dasar, Penerbit Erlangga, Jakarta. Hadi, Sutrisno, 1991, Analisa Butir Untuk Instrumen Angket, Test, dan Skala Rating, Penerbit Andi Offeset, Jogjakarta Lawless, David J., 1972, Approach, Pretince Hall Inc., Englewceed Cliffs New Jersey. Moekijat, 2002. Dasar-Dasar Motivasi, Pioner Jaya, Jakarta. Nimran, Umar, 1999, Perilaku Organisasi, Edisi Revisi, CV. Citra Media, Surabaya Prawirosentono, Suyadi, 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan – Kiat Membangun Organisasi Kompetitif Menjelang Perdagangan Bebas Dunia, BPFE, Jogjakarta. Peraturan Pemerintah Nomor 8 Tahun 2003 tentang Organisasi Perangkat Daerah Peraturan Daerah Nomor 27 Tahun 2000 dan 20 tahun 2002 tentang Struktur Organisasi Sekretariat Daerah Propinsi Jawa Timur. Rustandi, R. Achmad, 1985. Gaya Kepemimpinan – Pendekatan Bakat Situasional, PT. Armico, Bandung. Suhardono, Edy, 1994. Teori-Teori – Konsep, Derivasi, dan Implikasinya, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Siagian, Sondang P, 1997. Organisasi, Kepemimpinan dan Perilaku Administrasi, PT. Toko Gunung Agung, Jakarta. Singarimbun, Masri dan Sofian Effendy, 1989, Metode Penelitian Survai, Edisi Revisi, LP3ES, Jakarta. Simamora, Henry, 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, Bagian Penerbit STIE YKPN, Jogjakarta. Suryana, S, 1995, Psikologi Organisasi, Universitas Padjadjaran, Bandung.
386
Sumadianto
Sutarto, 1998. Dasar-Dasar Organisasi, Gajah Mada University Press, Jogjakarta. Sugiyono, 2003. Metode Penelitian Bisnis, CV. Alfabeta, Bandung. Sugiyono dan Eri Wibowo, Statistika Penelitian dan Aplikasinya dengan SPSS 10.0 for Windows, Penerbit Alfabeta, Bandung. Sembiring, RK, 1995. Analisis Regresi, Penerbit ITB, Bandung. Stephen, P. Robbins, 1999. Perilaku Organisasi Jilid 1, Penerbit Erlangga, Jakarta. Steers, Richard M, 1980, Organization Effectiveness, terjemahan Magdalena Jamin, Efektifitas Organisasi, Seri Manajemen No. 47, Erlangga, LPPM, Jakarta. Sekaran, Uma, 1984, Research Methods for Business, Southern Illionis, Universitas at Carbondale. Triguno, 1999. Budaya Kerja – Menciptakan Lingkungan Yang Kondusive Untuk Meningkatkan Produktifitas Kerja, PT. Golden Terayon Press, Jakarta. Thoha, Miftah, 1999. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta. Wahjosumidjo, 1987. Kepemimpinan dan Motivasi, Ghalia Indonesia, Jakarta. Winardi, 2000. Kepemimpinan Dalam Manajemen, PT. Rieneka Cipta, Jakarta.
*) Sumadianto adalah alumni Program Pasca Sarjana Universitas Islam Malang
Sumadianto
387
