PENGARUH PEMBERIAN MOTIVASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PT. ASURANSI TAKAFUL UMUM Skripsi Diajukan Kepada Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Sosial Islam ( S.Sos.I )
Oleh : JIHAN YUSNITA NIM : 107053002358
PROGRAM STUDI MANAJEMEN DAKWAH FAKULTAS ILMU DAKWAH DAN ILMU KOMUNIKASI UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1432 H/ 2011 M
LEMBAR PERNYATAAN
Dengan ini menyatakan bahwa : 1. Skripsi ini merupakan hasil karya saya yang diajukan untuk memenuhi salah satu persyaratan untuk memperoleh gelar strata 1 (S1) di Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.
2. Semua sumber yang saya gunakan dalam penulisan ini telah saya cantumkan sesuai dengan ketentuan yang berlaku di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
3. Jika dikemudian hari saya terbukti bahwa ini bukan hasil karya asli saya atau merupakan hasil jiplakan dari karya orang lain, maka saya bersedia menerima sanksi yang berlaku di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, Juni 2011
Jihan Yusnita
ABSTRAK Jihan Yusnita, Pengaruh Pemberian Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan, di bawah Bimbingan Dr. Wahyu Prasetyawan MA Motivasi adalah yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia supaya mau bekerja giat dan antusias untuk mencapai hasil yang optimal. Adapun pemberian motivasi di perusahaan Asuransi Takaful Umum yaitu berupa reward, pelatihan, dan tunjangan. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui proses pemberian motivasi karyawan, pengaruh pemberian motivasi secara signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan, dan faktor yang mempengaruhi proses pemberian motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan. Dalam mengukur produktivitas kerja terdapat tiga dimensi pemberian motivasi diantaranya reward, pelatihan, dan tunjangan terhadap produktivitas kerja. Metode penelitian ini, yaitu penelitian kuantitatif. Penelitian kuantitatif merupakan suatu penelitian yang analisisnya secara umum memakai analisis statistik. Sedangkan jenis penelitian yang digunakan adalah jenis penelitian survei, yaitu penelitian yang mengambil sampel dari satu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengukuran data yang pokok. Sampel pada penelitian ini yaitu karyawan PT. Asuransi Takaful Umum sebanyak 30 responden. Adapun desain yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif analisis yaitu metode yang berusaha mencari gambaran menyeluruh tentang data, fakta, peristiwa sebenarnya mengenai objek penelitian. Dan untuk analisis data penelitian ini menggunakan uji regresi linear berganda, uji koefisien determinasi, uji-f, dan uji-t. Berdasarkan hasil penelitian dan hasil uji-f (simultan) menunjukkan bahwa faktor-faktor pemberian motivasi berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja. Hasil uji-t (parsial) yang berpengaruh positif secara signifikan terhadap produktivitas kerja adalah variabel reward, sedangkan variabel pelatihan dan tunjangan berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap produktivitas kerja. Sedangkan, kontribusi variabel pemberian motivasi terhadap produktivitas kerja ditunjukan oleh koefisien determinasi yang telah disesuaikan (Adjusted R Square) sebesar 0,139 artinya bahwa motivasi (reward, pelatihan, dan tunjangan) berpengaruh terhadap produktivitas kerja sebesar 56,4% sedangkan sisanya sebesar 43,6% dipengaruhi oleh variabel lain diluar model yang digunakan oleh penulis. Dan hasil penelitian ini mendapatkan R= 0,781 menunjukan R hampir mendekati angka 1, artinya antara variabel pemberian motivasi (reward, pelatihan, tunjangan) terhadap produktivitas kerja mempunyai pengaruh. Kata kunci: Motivasi, Produktivitas Kerja
i
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb. Alhamdulillah, ucapan yang patut disanjungkan kepada Allah SWT sebagai ungkapan puji syukur atas segala rahmat yang dilimpahkan kepada kita. Shalawat serta salam senantiasa tercurahkan kepada Nabi Muhammad SAW yang selalu menjadi tauladan bagi seluruh pengikutnya hingga akhir zaman. Skripsi ini dapat terselesaikan karena atas usaha dan upaya yang telah penulis lakukan, serta bantuan yang berharga dari beberapa pihak yang telah membantu penulis selama belajar di Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta dan lingkungan penulis sampai dengan proses penyelesaian skripsi ini. Maka perkenankanlah penulis untuk mengucapkan terima kasih dan penghargaan yang tinggi kepada: 1.
Dr. H. Arief Subhan, MA selaku Dekan Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, Drs. Wahidin Saputra, MA selaku Pembantu Dekan Bidang Akademik, Drs. H. Mahmud Jalal, MA selaku Pembantu Dekan Bidang Administrasi, Drs. Study Rizal LK, MA selaku Pembantu Dekan Bidang Kemahasiswaan.
2.
Drs. Cecep Castrawijaya, MA selaku Ketua Jurusan Manajemen Dakwah dan penguji yang telah memberikan masukan pada skripsi ini.
3.
H. Mulkannasir BA, S.Pd, MM selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Dakwah.
ii
4.
Dr. Wahyu Prasetyawan, MA selaku Pembimbing skripsi yang dengan tulus ikhlas telah memberikan bimbingan kepada penulis. Terima kasih atas saran dan diskusi tentang segala hal serta dorongannya.
5.
Drs. H. Hasanuddin Ibnu Hibban, MA dan Drs. M. Sungaidi, MA selaku penguji yang telah memberikan masukan pada skripsi ini.
6.
Para Dosen Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi yang telah memberikan dedikasinya, pengarahan, pengalaman, serta bimbingan kepada penulis selama perkuliahan.
7.
Teristimewa orang tua penulis, ayahanda tercinta H. M. Yusro Ikhsan, S.Ag dan ibunda tersayang Hj. Laila Marzuki, S.Ag yang telah mengantarkan penulis hingga seperti sekarang dengan penuh kasih sayang, doa, kesabaran, keikhlasan dan perjuangan hidup demi kelangsungan pendidikan putraputrinya, terima kasih untuk semuanya.
8.
Abang dan kakak tersayang Ari Arsyulatief, A.Md , Herlina MH, A.Md, Youlvia Dwi Farhana, SE, Romdhoni, S.Pd, Indra Syaukani Fajrin, S.Pdi dan Kurnia Kartika Fauziah, S.Pdi yang selalu memberi doa serta dukungan yang menjadi penyemangat penulis.
9.
Ponakan tersayang A. Sailan Athallah, M. Falih Muzakki, M. Rafa Fachrezi dan yang baru lahir Talita Arzaqia Syakhi yang buat tante kangen sayang dan gemesin jadi penyemangat penulis.
10. Dian Sofian M selaku bagian SDM, Ana selaku bagian Recepsionis, dan seluruh karyawan PT. Asuransi Takaful Umum yang telah banyak memberikan informasi, dan pengalaman, sehingga terselesaikan skripsi ini.
iii
11. Terima kasih untuk seluruh Staf Karyawan Perpustakaan Utama dan Perpustakaan Dakwah untuk referensi buku-bukunya. 12. Terima kasih untuk sahabatku Ayu Wandira, S.Sos.I, Mutmainnah, S.Sos.I, Isnaini S, S.Sos.I yang selalu setia mendukung dikala susah maupun senang dari awal kuliah hingga saat ini. Terima kasih ya buat dukungannya sayang kalian semua. 13. Terima kasih buat teman-teman seperjuangan Jurusan Manajemen Dakwah A dan B 2007 khususnya kelas B yang selalu memberikan supportnya dari awal kuliah hingga saat ini. Semoga kita semua sukses kedepannya. 14. Terima kasih buat ka Bukhari, S.Sos.I dan Ita Rosdiana, S.Sos.I lulusan terbaik yang sudah sabar dan mau meluangkan waktunya ngajarin SPSS dan memberi ilmu yang bermanfaat buat penulis hingga terselesaikan skripsi ini. 15. Teman-teman KKN kelompok 19 @Bandung 2010 semoga tali silaturahmi kita tidak terputus. 16. Terima kasih sahabat Mentary (Wirda, Lita, Rini, Vika, Nana, Suci, Fitri, dan Hesti) yang selalu memberikan support dari jauh walapun sudah jarang ketemu dan kumpul bareng lagi. 17. Teman-teman yang tidak disebutkan satu persatu, penulis ucapkan terima kasih.
Jakarta, Juni 2011
Jihan Yusnita
iv
DAFTAR ISI Halaman ABSTRAK ........................................................................................................... i KATA PENGANTAR ......................................................................................... ii DAFTAR ISI ........................................................................................................ v DAFTAR TABEL .............................................................................................viii DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... ix
BAB I : PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah.................................................................... 1 B. Pembatasan dan Perumusan Masalah ............................................... 5 C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ......................................................... 6 D. Tinjauan Pustaka ............................................................................... 7 E. Kerangka Pemikiran .......................................................................... 7 F. Sistematika Penulisan ....................................................................... 8 BAB II : LANDASAN TEORI A. Pengertian Motivasi .......................................................................... 10 B. Produktivitas ..................................................................................... 14 1. Pengertian Produktivitas ............................................................. 14 2. Faktor-faktor Produktivitas ......................................................... 15 3. Pengukuran Produktivitas ........................................................... 19 4. Peningkatan Produktivitas ........................................................... 22
v
BAB III : METODOLOGI PENELITIAN A. Pendekatan dan Desain Penelitian ................................................. 24 B. Ruang Lingkup Penelitian ............................................................. 25 1. Subjek dan Objek Penelitian .................................................. 25 2. Waktu dan Tempat Penelitian ................................................ 25 C. Metode Penentuan Sampel ............................................................ 25 1. Populasi .................................................................................. 25 2. Sampel .................................................................................... 26 D. Variabel Penelitian ........................................................................ 26 E. Hipotesis Penelitian ....................................................................... 27 F. Definisi Operasional dan Indikator Variabel Penelitian ................ 27 G. Teknik Pengumpulan Data ............................................................ 28 H. Uji Instrumen ................................................................................. 29 1. Uji Validitas ........................................................................... 29 2. Uji Reliabilitas........................................................................ 29 I.
Metode Analisis Data .................................................................... 30 1. Uji Regresi Liniear Berganda ................................................ 32 2. Uji Koefisien Determinasi ..................................................... 32 3. Uji F-test (Simultan) .............................................................. 33 4. Uji T-test (Parsial) ................................................................. 33
BAB IV : GAMBARAN UMUM PT. ASURANSI TAKAFUL UMUM A. Sejarah ............................................................................................. 36 B. Visi dan Misi .................................................................................... 38
vi
C. Program Kerja .................................................................................. 39 D. Struktur Organisasi .......................................................................... 44 BAB V : PENEMUAN DAN PEMBAHASAN A. Pengolahan Uji Instrumen ............................................................... 46 B. Hasil Dan Pembahasan .................................................................... 46 1. Deskripsi Data Responden Penelitian ...................................... 46 2. Deskripsi Tabulasi Pernyataan ................................................. 50 C. Analisis Data Penelitian ................................................................... 56 1. Uji Regresi Linear Berganda .................................................... 56 2. Uji Koefisien Determinasi ........................................................ 57 3. Uji F-test (Simultan) ................................................................. 58 4. Uji T-test (Parsial) .................................................................... 59 BAB VI : PENUTUP A. Kesimpulan ..................................................................................... 60 B. Saran ............................................................................................... 61 Daftar Pustaka ..................................................................................................... 62 Lampiran
vii
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Skala likert .......................................................................................... 31 Tabel 1.2 Gambaran Subjek Berdasarkan Usia................................................... 46 Tabel 1.3 Gambaran Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin ................................... 47 Tabel 1.4 Gambaran Subjek Berdasarkan Tempat Tinggal ................................ 48 Tabel 1.5 Gambaran Subjek Berdasarkan Status Pernikahan ............................. 48 Tabel 1.6 Gambaran Subjek Berdasarkan Status Pendapatan ............................. 49 Tabel 1.7 Gambaran Subjek Berdasarkan Lama Bekerja ................................... 49 Tabel 1.8 Gambaran Subjek Berdasarkan Pendidikan ........................................ 50 Tabel 1.9 Hasil Analisis Deskriptif dari Variabel Pemberian Motivasi.............. 51 Tabel 1.10 Hasil Analisis Deskriptif dari Variabel Produktivitas Kerja ............... 53 Tabel 1.11 Coefficients ........................................................................................ 56 Tabel 1.12 Model Summary.................................................................................. 57 Tabel 1.13 ANOVA .............................................................................................. 58
viii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1 Kerangka Penelitian Pengaruh Pemberian Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan........................................................ 7
ix
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah Setiap perusahaan didirikan memiliki tujuan dan untuk mencapai tujuan tersebut harus didukung beberapa faktor. Salah satunya adalah kinerja dari karyawan perusahaan tersebut dalam mencapai produktivitas yang telah ditetapkan perusahaan. Untuk mencapai tujuan tersebut, karyawan mempunyai peranan yang sangat penting untuk mensukseskannya. Salah satu kunci keberhasilan suatu perusahaan terletak pada sumber daya manusianya. Penggunaan tenaga kerja manusia secara efektif dan terarah merupakan kunci untuk meningkatkan motivasi kerja yang baik. Motivasi didefinisikan oleh Fillmore H. Stanford bahwa “Motivation as an energizing condition of the organism toward the goal of a certain class” (Motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakan manusia kearah suatu tujuan tertentu). Motivasi dapat pula dikatakan sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri (drive arousal). Ernest J. McCormick mengemukakan bahwa “Work motivation is defined as conditions which influence the arousal, direction, and maintenance of behaviors relevant in work settings”. (Motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja).1
1
Dr. A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, Drs., M.Si., Psi, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan (Bandung: PT. Remaja Rosdakarya,2007), Cet. ke-7, h. 93-94
1
2
Motivasi sangat penting karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia supaya mau bekerja giat dan antusias untuk mencapai hasil yang optimal.2 Dengan adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung, maka akan memberikan jalan bagi karyawan untuk merefleksikan segenap potensinya dan menjadi suatu rangsangan sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja. apabila tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka karyawan menjadi malas, lemah, dan bahkan dapat menjadi bosan yang pada akhirnya akan berpengaruh terhadap penurunan produktivitas kerja . Pada perusahaan Asuransi Takaful Umum, keberadaan karyawannya yang memiliki etos kerja yaitu semangat kerja serta dedikasi yang tinggi terhadap perusahaan mutlak sangat diperlukan. Karena pemberian motivasi di perusahaan Asuransi Takaful Umum yaitu berupa reward, pelatihan, dan tunjangan. Hal tersebut akan dapat tercapainya produktivitas kerja yang tinggi apabila perusahaan mampu memberikan motivasi baik materil maupun immateril. Variabel dari pemberian motivasi adalah reward, yang merupakan sebuah penghargaan
yaitu
berupa
gaji
insentif.
Insentif
adalah
sebuah
penghargaan/ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu.3 Variabel pelatihan, yaitu pelatihan motivasi dan pelatihan peningkatan skill bagi karyawan. Berdasarkan pendapat Andrew E. Sikula dapat dikemukakan bahwa pelatihan
2
Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Bumi Aksara, 2003),
h. 141 3
Prof. Dr. Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif (Yogyakarta: Gadjah Mada University Press, 2005), Cet. ke-6, h. 317
3
(trainning) adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir di mana pegawai nonmanagerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas.4 Dan variabel tunjangan, yaitu tunjangan ibadah haji dan umrah dan tunjangan kesehatan bagi karyawan. Tunjangan adalah pemberian bagian keuntungan/manfaat lainnya bagi para pekerja di luar gaji atau upah tetap, dapat berupa uang atau barang. Dengan kata lain tunjangan adalah program pemberian penghargaan/ganjaran dengan variasi
yang
luas,
sebagai
pemberian
bagian
keuntungan
suatu
organisasi/perusahaan.5 Keberhasilan
sebuah
perusahaan
tergantung
kepada
peningkatan
produktivitas kerja karyawannya. Hal tersebut yang membuat pemberian motivasi sangat diperlukan disetiap sebuah perusahaan, seperti perusahaan Asuransi Takaful Umum yang bergerak dibidang asuransi syariah maka perlu adanya pemberian motivasi yaitu berupa reward, pelatihan serta tunjangan agar karyawan dapat meningkatan dan mencapai produktivitas kerja yang lebih meningkat setiap tahunnya. Fatwa DSN Nomor:21/DSN-MU/III/2002 tentang asuransi syariah yakni usaha saling melindungi dan tolong-menolong diantara sejumlah orang atau pihak melalui investasi dalam bentuk aset atau tabarru’ yang memberikan pola pengembalian untuk menghadapi resiko tertentu melalui akad yang sesuai dengan syariah. Akad yang sesuai dengan syariah adalah yang tidak mengandung gharar
4
Dr. A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, Drs., M.Si., Psi, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, h. 44 5 Prof. Dr. Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif, Cet. ke-6, h. 316-317
4
(penipuan), maysir (perjudian), riba, zhulm (penganiayaan), risywah (suap), barang haram dan maksiat.6 Sebagai perusahaan asuransi syariah, Takaful beroperasi dengan konsep tolong-menolong dalam kebaikan dan ketakwaan, sebagaimana telah digariskan di dalam Al-Qur’an:
Artinya: Dan tolong-menolonglah kamu dalam (mengerjakan) kebajikan dan takwa.(QS. Al-Maidah: 2). Dengan landasan ini, perusahaan yang fokus utamanya memberikan layanan dan bantuan menyangkut asuransi di bidang kerugian seperti perlindungan dari kebakaran, pengangkutan, niaga, dan kendaraan bermotor, dengan harapan bisa tercapainya masyarakat Indonesia yang sejahtera dengan perlindungan asuransi yang sesuai Muamalah Syariah Islam.7 Dengan demikian perusahaan Asuransi Takaful Umum harus memberikan motivasi kepada karyawannya untuk berpacu dalam berprestasi, meningkatkan loyalitas kerja karyawan terhadap perusahaan,
karyawan yang berkualitas
berpengalaman dan dapat terwujudnya produktivitas kerja karyawan yang tinggi sehingga tujuan perusahaan tercapai. Berdasarkan uraian tersebut, penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul: “Pengaruh Pemberian Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Asuransi Takaful Umum”. 6
Prof. K. H. Ali Yafie, Ekonomi Syariah Dalam Sorotan, (Jakarta: Yayasan Amanah, 2003), h. 173 7 Marketing Kit Takaful Indonesia, Merancang Masa Depan Gemilang Saling Menopang Saat Musibah Datang.
5
B. Pembatasan dan Perumusan Masalah 1. Pembatasan Masalah Agar penulisan skripsi ini lebih mendasar dan tidak melebar dari topik, penulis perlu membuat batasan masalah yang akan dibahas. Pembahasan tersebut kami batasi, yaitu sebagai berikut: Pengaruh Antara Pemberian Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT. Asuransi Takaful Umum. 2. Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang tersebut, maka permasalahan yang akan dijawab sebagai berikut: a. Bagaimana proses pemberian motivasi karyawan di PT. Asuransi Takaful Umum? b. Bagaimana pengaruh pemberian motivasi secara signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Asuransi Takaful Umum? c. Faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi proses pemberian motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Asuransi Takaful Umum? C. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Adapun tujuan dari penelitian ini adalah: a. Mengetahui proses pemberian motivasi karyawan di PT. Asuransi Takaful Umum b. Mengetahui pengaruh pemberian motivasi secara signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Asuransi Takaful Umum.
6
c. Mengetahui faktor yang mempengaruhi proses pemberian motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Asuransi Takaful Umum 2. Dan adapun manfaat dari penelitian ini adalah: a. Akademis Penelitian ini diharapkan dapat memberikan wawasan dan ilmu pengetahuan bagi mahasiswa/i agar dapat mengetahui pengaruh pemberian motivasi terhadap kerja karyawan pada PT. Asuransi Takaful Umum. b. Praktis Penelitian ini diharapkan dapat memberikan motivasi bagi karyawan
PT.
Asuransi
Takaful
Umum
agar
meningkatnya
produktivitas kerja karyawan. c. Ilmu Pengetahuan Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi dan pengembangan ilmu pengetahuan. D. Tinjauan Pustaka Dalam penulisan skripsi ini penulis mengadakan tinjauan pustaka terhadap beberapa skripsi yang memiliki kemiripan secara judul untuk menghindari bentuk plagiat, diantaranya: 1. Fachmy Setiowati, NIM. 105053001818 Jurusan Manajemen Dakwah (MD) Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta tahun 2009 Pengaruh Kompensasi terhadap kinerja
7
karyawan pada Bank DKI Syariah. Skripsi Fachmy Setiowati membahas tentang kompensasi dan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan. Sedangkan skripsi yang saya tulis berkaitan dengan pemberian motivasi dan pengaruhnya terhadap produktivitas kerja karyawan. 2. Agus Rama Dhani, NIM. 9952017474 Jurusan Bimbingan Penyuluhan Islam (BPI) Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta tahun 2003 Pengaruh Bimbingan Islam Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (di Badan Dakwah Islam Kantor Pertamina Pusat Jakarta). Skripsi Agus Rama Dhani membahas tentang bimbingan Islam dan pengaruhnya terhadap produktivitas kerja karyawan. Sedangkan skripsi yang saya tulis berkaitan dengan pemberian motivasi dan pengaruhnya terhadap produktivitas kerja karyawan. E. Kerangka Pemikiran Adapun kerangka pemikiran yang digunakan penulis dalam merumuskan masalah ini adalah sebagai berikut : Gambar 1 Pengaruh Pemberian Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Reward Motivasi Produktivitas Kerja (Variabel X) F.
Pelatihan Tunjangan
(Variabel Y)
8
F. Sistematika Penulisan Dalam sistematika penulisan ini, penulis akan memberikan gambaran berupa kerangka keseluruhan isi skripsi. Agar mempermudah dalam pembahasan tersebut penulis menyajikan kerangka skripsi yang terdiri dari 6 bab, dimana keseluruhan bab tersebut saling berkesinambungan. Adapun sistematika penulisan dalam skripsi sebagai berikut:
BAB I
PENDAHULUAN Latar belakang masalah, pembatasan masalah dan perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, kerangka pemikiran, dan sistematika penulisan.
BAB II
TINJAUAN TEORITIS Pengertian motivasi, reward, pelatihan, tunjangan, produktivitas, faktor-faktor
produktivitas,
pengukuran
produktivitas,
dan
peningkatan produktivitas. BAB III
METODOLOGI PENELITIAN Pendekatan dan desain penelitian, ruang lingkup penelitian, metode penentuan sampel, variabel penelitian, hipotesis penelitian, definisi operasional dan indikator variabel penelitian, teknik pengumpulan data, uji instrumen, dan metode analisis data.
BAB IV
GAMBARAN UMUM PT. ASURANSI TAKAFUL UMUM Sejarah, visi-misi, program kerja, dan struktur organisasi.
BAB V
PENEMUAN DAN PEMBAHASAN
9
Pengolahan uji instrumen, hasil dan pembahasan, dan analisis data penelitian. BAB VI
PENUTUP Kesimpulan dan saran.
10
BAB II TINJAUAN TEORITIS
A. Pengertian Motivasi Motivasi dapat diartikan sebagai suatu daya pendorong (driving force) yang menyebabkan orang berbuat sesuatu atau yang diperbuat karena takut akan sesuatu. Misal: seorang ingin naik pangkat atau naik gaji, maka perbuatannya akan menunjang pencapaian keinginan tersebut.8 Motivasi didefinisikan oleh Fillmore H. Stanford bahwa “Motivation as an energizing condition of the organism toward the goal of a certain class” (Motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakan manusia kearah suatu tujuan tertentu). Motivasi dapat pula dikatakan sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri (drive arousal). Ernest J. McCormick mengemukakan bahwa “Work motivation is defined as conditions which influence the arousal, direction, and maintenance of behaviors relevant in work settings”. (Motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja).9
8
DR. Sedarmayanti, M. Pd., Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas Kerja, (Bandung: Mandar Maju, 2001), Cet. Ke- 2, h. 66 9 Dr. A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, Drs., M.Si., Psi, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan (Bandung: PT. Remaja Rosdakarya,2007), cet. ke- 7, h. 93-94
10
11
Motivasi
sangat
penting
karena
motivasi
adalah
hal
yang
menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia supaya mau bekerja giat dan antusias untuk mencapai hasil yang optimal.10 Dari pengertian motivasi tersebut, penulis dapat menyimpulkan bahwa tidak ada motivasi jika tidak adanya rasa kebutuhan dan kepuasan serta ketidak seimbangan. Rangsangan terhadap hal tersebut akan menumbuhkan motivasi, dan motivasi yang telah tumbuh akan merupakan dorongan untuk mencapai tujuan pemenuhan kebutuhan atau pencapaian keseimbangan. Pemberian motivasi terdiri dari, antara lain : 1. Reward Reward adalah suatu penghargaan yaitu berupa insentif bagi karyawan yang berprestasi dalam pencapaian produktivitas kerja. Insentif adalah penghargaan/ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu.11 Heidjrachman Ranupandoyo, dkk. (1988) memberikan pengertian insentif merupakan “suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang”. Begitu pula T. Hani Handoko (1985) mengemukakan “insentif adalah untuk meningkatkan motivasi karyawan dalam upaya mencapai tujuan-tujuan
organisasi”.
Abi
Sujak
(1990)
berpendapat
bahwa
“Penghargaan berupa insentif atas dasar prestasi kerja yang tinggi
10
Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Bumi Aksara, 2003), h. 141 11 Prof. Dr. Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif (Yogyakarta: Gadjah Mada University Press, 2005), Cet. ke-6, h. 317
12
merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap prestasi karyawan dan kontribusi kepada organisasi”.12 Dari pengertian reward tersebut, penulis dapat menyimpulkan bahwa insentif adalah suatu penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak pemimipin dalam sebuah perusahaan kepada karyawannya agar mereka bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai produktivitas kerja. Atau dengan kata lain insentif merupakan pemberian uang di luar gaji yang dilakukan oleh pihak pemimpin sebuah perusahaan sebagai pengakuan terhadap prestasi kerja dan kontribusi karyawan kepada perusahaan. 2. Pelatihan Berdasarkan pendapat Andrew E. Sikula dapat dikemukakan bahwa pelatihan (trainning) adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir di mana pegawai nonmanagerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas.13 Pelatihan
adalah
program-program
untuk
memperbaiki
kemampuan melaksanakan pekerjaan secara individual, kelompok dan/atau berdasarkan jenjang jabatan dalam organisasi/perusahaan. Pengertian lain mengatakan pelatihan adalah proses melengkapi para
12
Dr. A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, Drs., M.Si., Psi, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, h. 89 13 Dr. A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, Drs., M.Si., Psi, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, h. 44
13
pekerja dengan keterampilan khusus atau kegiatan membantu para pekerja dalam memperbaiki pelaksanaan pekerja yang tidak efisien.14 Pelatihan pada dasarnya berarti proses memberikan bantuan bagi para pekerja untuk menguasai keterampilan khusus atau membantu untuk memperbaiki kekurangannya dalam melaksanakan pekerjaan. Fokus kegiatannya adalah untuk meningkatkan kemampuan kerja dalam memenuhi kebutuhan tuntutan cara kerja yang paling efektif pada masa sekarang. Misalnya karena masuknya teknologi baru, yang belum dikuasai oleh para pekerja yang harus mempergunakannya. Contoh lain jika dalam melaksanakan tugas memasarkan produk (barang atau jasa) ternyata tidak mencapai target yang telah ditetapkan. Dalam dua kondisi itu, maka pemecahannya harus dipertimbangkan salah satu kemungkinannya adalah dengan melakukan pelatihan.15 Dari pengertian tersebut, penulis dapat menyimpulkan bahwa pelatihan merupakan salah satu untuk meningkatkan kemampuan kerja karyawan, baik secara individual, kelompok, maupun sebagai kegiatan perusahaan secara keseluruhan. Di dalam sebuah pelatihan terdapat komponen-komponen pelatihan yaitu: a. Tujuan dan sasaran pelatihan harus jelas dan dapat diukur. b. Para pelatih (trainers) harus memiliki kualifikasi yang memadai.
14
Prof. Dr. Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif (Yogyakarta: Gadjah Mada University Press, 2005), Cet. ke-6, h. 208-209 15 Prof. Dr. Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif (Yogyakarta: Gadjah Mada University Press, 2005), Cet. ke-6, h. 215-216
14
c. Materi pelatihan harus disesuaikan dengan tujuan yang hendak dicapai. d. Metode pelatihan harus sesuai dengan tingkat kemampuan pegawai yang menjadi peserta. e. Peserta pelatihan harus memenuhi persyaratan yang ditentukan.16 3. Tunjangan Tunjangan adalah pemberian bagian keuntungan/manfaat lainnya bagi para pekerja di luar gaji atau upah tetap, dapat berupa uang atau barang. Dengan kata lain tunjangan adalah program pemberian penghargaan/ganjaran dengan variasi yang luas, sebagai pemberian bagian keuntungan suatu organisasi/perusahaan.17 Misalnya Tunjangan ibadah haji dan umrah, dan kesehatan. Dari pengertian tersebut, penulis dapat menyimpulkan bahwa tunjangan merupakan salah satu pemberian bagian dari keuntungan dalam suatu perusahaan bagi karyawan yang telah mencapai produktivitas kerja yang lebih meningkat dan berprestasi dalam pekerjaannya. C. Produktivitas 1. Pengertian Produktivitas Filosofi dan spirit tentang produktivitas sudah ada sejak awal peradaban manusia karena makna produktivitas adalah keinginan (the will) dan upaya (effort) manusia untuk selalu meningkatkan kualitas kehidupan dan penghidupan di segala bidang. Menurut Encyclopedia Britanica (1982:27) 16
Dr. A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, Drs., M.Si., Psi, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, h. 44 17 Prof. Dr. Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif, h. 316-317
15
disebutkan bahwa produktivitas dalam ekonomi berarti rasio dari hasil yang dicapai dengan pengorbanan yang dikeluarkan untuk menghasilkan sesuatu. Sedangkan menurut formulasi National Productivity Board (NPB) Singapore, dikatakan bahwa produktivitas adalah sikap mental (attitude of mind) yang mempunyai semangat untuk melakukan peningkatan perbaikan.18 Dari pengertian tersebut, penulis dapat menyimpulkan bahwa produktivitas adalah suatu upaya karyawan dalam mencapai peningkatan kualitas kerjanya dalam meningkatkan hasil barang atau jasa setinggi mungkin. 2. Faktor-faktor Produktivitas Banyak faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja, baik yang berhubungan tenaga kerja maupun yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan dan kebijaksanaan pemerintah secara keseluruhan. Ada enam faktor utama yang menentukan produktivitas tenaga kerja, adalah : 1. Sikap kerja, seperti : kesediaan untuk bekerja secara bergiliran (shift work) dapat menerima tambahan tugas dan bekerja dalam suatu tim. 2. Tingkat keterampilan yang ditentukan oleh pendidikan latihan dalam manajemen supervise serta keterampilan dalam tehnik industri. 3. Hubungan tenaga kerja dan pimpinan organisasi yang tercermin dalam usaha bersama antara pimpinan organisasi dan tenaga kerja untuk
18
DR. Sedarmayanti, M. Pd., Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas Kerja, h. 56
16
meningkatkan produktivitas melalui lingkaran pengawasan mutu (Quality control circles). 4. Manajemen produktivitas, yaitu : manajemen yang efesien mengenai sumber dan sistem kerja untuk mencapai peningkatan produktivitas. 5. Efesiensi tenaga kerja, seperti : perencanaan tenaga kerja dan tambahan tugas. 6. Kewiraswastaan, yang tercermin dalam pengambilan resiko, kreativitas dalam berusaha, dan berada dalam jalur yang benar dalam berusaha. Disamping
hal
tersebut
terdapat
pula
berbagai
faktor
yang
mempengaruhi produktivitas kerja, diantaranya adalah : 1. Sikap mental, berupa a. Motivasi kerja b. Disiplin kerja c. Etika kerja 2. Pendidikan Pada umumnya orang yang memiliki pendidikan lebih tinggi akan mempunyai wawasan yang lebih luas terutama penghayatan akan arti pentingya produktivitas dapat mendorong pegawai yang bersangkutan melakukan tindakan yang produktif 3. Keterampilan Pada aspek tertentu apabila pegawai semakin terampil, maka akan lebih mampu bekerja serta menggunakan fasilitas kerja dengan baik. Pegawai
17
akan lebih menjadi terampil apabila mempunyai kecakapan (Ability) dan pengalaman (Experience) yang cukup. 4. Manajemen Pengertian manajemen ini berkaitan dengan sistem yang dikaitkan oleh pimpinan untuk mengelola ataupun memimpin serta mengendalikan staf/bawahannya. Apabila manajemennya tepat akan menimbulkan semangat yang lebih tinggi sehingga dapat mendorong pegawai untuk melakukan tindakan yang produktif. 5. Hubungan industrial pancasila Dengan penerapan hubungan industrial pancasila, maka akan :
a. Menciptakan ketenangan kerja dan memberikan motivasi kerja secara produktif sehingga produktifitas meningkat. b. Menciptakan hubungan kerja yang serasi dinamis sehingga menumbuhkan partisipasi dalam usaha meningkatkan produktivitas. c. Menciptakan harkat dan martabat pegawai
sehingga mendorong
diwujudkannya jiwa yang berdedikasi dalam upaya peningkatan produktivitas. 6. Tingkat penghasilan Apabila tingkat penghasilan memadai maka dapat menimbulkan konsentrasi kerja dan kemampuan yang dimiliki dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan produktivitas. 7. Gizi dan kesehatan
18
Apabila pegawai dapat dipenuhi kebutuhan gizinya dan berbadan sehat, maka akan lebih kuat bekerja, apalagi bila mempunyai semangat yang tinggi maka akan dapat meningkatkan produktivitas kerjanya. 8. Jaminan sosial Jaminan sosial yang diberikan oleh suatu organisasi kepada pegawainya dimaksudkan untuk menigkatkan pengabdian dan semangat kerja. Apabila jaminan sosial pegawai mencukupi maka akan dapat menimbulkan kesenangan bekerja. Sehingga mendorong pemanfaatan kemampuan yang dimiliki untuk meningkatkan produktivitas kerja. 8. Lingkungan dan iklim kerja Lingkungan dan iklim yang kerja yang baik akan mendorong pegawai akan senang bekerja dan meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik menuju kearah peningkatan produktivitas. 9. Sarana produksi Mutu sarana produksi sangat berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas. Apabila sarana produksi yang digunakan tidak baik kadangkadang dapat menimbulkan pemborosan bahan yang dipakai. 10. Teknologi Apabila teknologi yang dipakai tepat dan lebih maju tingkatannya maka akan memungkinkan: a. Tepat waktu dalam penyelesaian proses produksi b. Jumlah produksi yang dihasilkan lebih banyak dan bermutu c. Memperkecil terjadinya pemborosan bahan sisa
19
Dengan memperhatikan hal termaksud, maka penerapan teknologi dapat mendukung peningkatan produktivitas. 11. Kesempatan berprestasi Pegawai yang bekerja tentu mengharapkan peningkatan karir atau pengembangan potensi yang pribadi yang nantinya akan bermanfaat baik bagi dirinya maupun bagi organisasi. Apabila terbuka kesempatan untuk berprestasi, maka akan menimbulkan psikologis untuk meningkatkan dedikasi serta pemanfaatan potensi yang dimiliki untuk meningkatkan produktivitas kerja.19 Dari pengertian tersebut, penulis dapat menyimpulkan bahwa faktor manajemen sangat berperan dalam meningkatkan produktivitas kerja, baik secara langsung perbaikan organisasi dan tata prosedur untuk memperkecil pemborosan, maupun secara tidak langsung melalui penciptaan jaminan kesempatan bagi pegawai untuk berkembang, penyediaan fasilitas latihan, dan perbaikan penghasilan serta pemberian jaminan sosial. 3. Pengukuran Produktivitas Secara umum pengukuran produktivitas berarti perbandingan yang dapat dibedakan dalam tiga jenis yang sangat berbeda. a. Perbandingan-perbandingan antara pelaksanaan sekarang dengan
19
pelaksanaan secara historis
yang tidak menunjukkan apakah
pelaksanaan secara historis
yang tidak menunjukkan apakah
DR. Sedarmayanti, M. Pd., Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas Kerja, h. 71-78
20
pelaksanaan sekarang ini memuaskan – namun hanya mengetengahkan apakah meningkat atau berkurang serta tingkatannya. b. Perbandingan pelaksanaan antara satu unit (perorangan tugas, seksi, proses) dengan lainnya. Pengukuran seperti itu menunjukkan pencapaian relatif. c. Perbandingan pelaksanaan sekarang dengan targetnya, dan inilah yang terbaik sebagai memusatkan perhatian pada sasaran/tujuan.20 Dibagian muka telah dikatakan bahwa produktivitas adalah konsep yang menghubungkan output dan input – dalam pengukuran produktivitas dikenal dua pendekatan.21 a. Pendekatan produktivitas total atau faktor ganda yaitu output dihadapkan dengan seluruh input yang dipakai (5 Motivasi + E + I), dan b. Pendekatan partial atau faktor tunggal yaitu output dihadapkan dengan satu input saja (seperti produktivitas tenaga kerja atau produktivitas modal) Ukuran produktivitas terutama sulit pada sektor jasa, dimana produk akhir terkadang sulit didefinisikan. Sebagai contoh, mutu potong rambut anda, hasil siding atau layanan pada took eceran, semua tidak dilihat pada data ekonomi. Pada beberapa kasus penyesuaian dibuat untuk mutu produk yang
20 21
Muchdarsyah Sinungan, Produktivitas : apa dan bagaimana, h. 56 Muchdarsyah Sinungan, Produktivitas : apa dan bagaimana, h. 56
21
dijual, tapi bukan mutu penjualan atau pemilihan produk yang lebih luas, salah satunya memungkinkan untuk pemilihan yang lebih cocok.22 Pengukuran produktivitas dibedakan atas empat jenis lingkup, yaitu sebagai berikut: 1. Pengukuran produktivitas tingkat makro, yaitu secara nasional dan regional. 2. Pengukuran produktivitas tingkat sektoral, yaitu sektor industri, pertanian, jasa, dan sektor-sektor lainnya. 3. Pengukuran produktivitas tingkat perusahaan. 4. Pengkuran produktivitas tingkat individu atau unit tertentu. Metode pengukuran dapat dilaksanakan dengan 2 cara, yaitu dengan cara produktivitas total dan parsial. Produktivitas total dinyatakan dengan perbandingan antara output dan input atau sumber daya yang digunakan, seperti tenaga kerja, modal, mesin, bahan baku, dan energi, sedangkan produktivitas parsial adalah pengukuran produktivitas untuk setiap sumber daya yang digunakan dalam proses produksi. Dalam pengukuran produktivitas pada tingkat-tingkat yang lebih rendah dalam perusahaan terdapat tiga prinsip, yaitu sebagai berikut. 1. Para manajer bagian harus diminta untuk mengembangkan ukuranukurannya sendiri.
22
Barry Render & Jay Heizer, Prinsip-prinsip Manajemen Operasi, h. 16
22
2. Rasio-rasio produktivitas harus dikaitkan dengan semua tanggung jawab pekerjaan, yang menyajikan suatu ukuran yang sesuai dengan pekerjaan total. 3. Semua pengukuran produktivitas hendaknya dihubungkan dalam suatu pola hierareki.23 4. Peningkatan Produktivitas Dalam dunia bisnis dewasa ini, perluasan produktivitas tidak dapat ditunda lebih lama lagi untuk dibeli melalui investasi dalam bidang teknologi dan pembayaran insentif. Kinerja tinggi merupakan produk dari tindakantindakan manajerial tertinggi yang menjamin eksploitasi sumberdayasumberdaya dan investasi-investasi secara penuh dalam periode waktu yang lama.24 Peningkatan produktivitas dapat dilihat dalam tiga bentuk:25 a. Jumlah produksi meningkat dengan menggunakan sumberdaya yang sama. b. Jumlah produksi yang sama atau meningkat dicapai dengan menggunakan sumberdaya yang kurang. c. Jumlah produksi yang jauh lebih besar diperoleh dengan pertambahan sumberdaya yang relatif lebih kecil. Ada konsesus yang menyatakan bahwa faktor-faktor penting dalam meningkatkan produktivitas tergantung pada manajemen : 23
Drs. M. Nur Nasution, M.Sc., A.P.U., Manajemen Mutu Terpadu (Total Quality Management), (Bogor: Ghalia Indonesia, 2005), Edisi Kedua, h. 287 24 A. Dale Timpe, Seri Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: PT. Gramedia, 1999), Cet. Ke- 4, h. 91 25 J. Ravianto, Produktivitas dan Manajemen, h. 20
23
Perencanaan yang lebih baik, prosedur kerja yang lebih efektif, komunikasi yang lebih baik, sumber-sumber kemanusian yang lebih efektif, kebijakan, pembuatan keputusan yang ditingkatkan dan sebagainya.26 Tanggung jawab pokok manajemen dalam peningkatan produktivitas pada perusahaan adalah penetapan tujuan, membuat program peningkatan produktivitas serta memantapkan satu sistem pengukuran produktivitasnya.27
26 27
Muchdarsyah Sinungan, Produktivitas : apa dan bagaimana, h. 75 Muchdarsyah Sinungan, Produktivitas : apa dan bagaimana, h. 77
24
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
A. Pendekatan dan Desain Penelitian Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu penelitian kuantitatif. Penelitian kuantitatif merupakan suatu penelitian yang analisisnya secara umum memakai analisis statistik. Karenanya dalam penelitian kuantitatif pengukuran
terhadap
gejala
yang
diminati
menjadi
penting,
sehingga
pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan daftar pertanyaan berstruktur (angket) yang disusun berdasarkan pengukuran terhadap variabel yang diteliti yang kemudian menghasilkan data kuantitatif.28 Sedangkan jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah jenis penelitian survei, yaitu penelitian yang mengambil sampel dari satu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengukuran data yang pokok.29 Adapun desain yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif analisis yaitu metode yang berusaha mencari gambaran menyeluruh tentang data, fakta, peristiwa sebenarnya mengenai objek penelitian.30
28
Bambang Prasetyo dan Lina Miftahul Jannah, Metode Penelitian Kuantitatif, (Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2005), h.184 29 Masri Singarimbun dan Sofian Efendi, Metode Penelitian Survei, (Jakarta: LP3ES, 1995), Cet ke-2, h.3 30 J. Vrendenbergt, Metode dan Teknik Penelitian Masyarakat, (Jakarta: PT. Gramedia, 1980), h.34
24
25
B. Ruang Lingkup Penelitian 1. Subjek dan Objek Penelitian Subjek dalam penelitian ini adalah sekelompok yang dapat memberikan informasi. Mereka yaitu karyawan Divisi SDM PT.Asuransi Takaful Umum. Sedangkan yang menjadi objek dalam penelitian ini adalah “Pengaruh Pemberian Motivasi terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT.Asuransi Takaful Umum” 2. Waktu dan Tempat Penelitian Adapun lokasi penelitian tersebut di Jl. Mampang Prapatan Raya No. 100, Jakarta Selatan 12790. Pelaksanaan penelitian ini selama lima bulan terhitung dari bulan Januari 2011 s/d Mei 2011. C. Metode Penentuan Sampel Metode penentuaan sampel dalam penulisan skripsi ini penulis menggunakan sebagai berikut : 1.
Populasi Populasi menunjukkan pada sekumpulan orang atau objek yang memiliki kesamaan dalam satu atau beberapa hal dan yang membentuk masalah pokok dalam suatu penelitian khusus.31 Adapun populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Asuransi Takaful Umum.
31
Ahmad Jamli dan Sari Winahjoe S, Dasar-dasar Riset Pemasaran, (Yogyakarta:Media Widya Mandala, 1992), Cet ke-1, h.73
26
2.
Sampel Sampel adalah sejumlah cuplikan yang diambil dari suatu populasi dan diteliti secara profesional.32 Pengambilan sampel menggunakan teknik nonprobability sampling. Mengingat jumlah karyawan PT. Asuransi Takaful Umum cukup banyak dan karena keterbatasan waktu maka penarikan sampel dilakukan dengan metode convenience sampling, yaitu dapat memilih dari elemen populasi (orang atau peristiwa) yang datanya berlimpah dan mudah diperoleh oleh peneliti.33 Dan dalam penelitian ini jumlah sampel sebanyak 30 karyawan.
D. Variabel Penelitian Dalam hal kaitanya dengan variabel terhadap produktivitas kerja karyawan, pemberian motivasi. Maka variabel yang diukur dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : Variabel yang diukur dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Variabel bebas (independen) dalam penelitian ini adalah pemberian motivasi sebagai (variabel X), terdiri dari : a. Reward (variabel X1) b. Pelatihan (variabel X2) c. Tunjangan (variabel X3) 2. Variabel terikat (dependen) dalam penelitian ini adalah produktivitas kerja karyawan (variabel Y).
32
Ibid, h.75 Rosady Ruslan, Metode Penelitian Public Relations dan Komunikasi, (Jakarta: PT.Raja Grafindo Persada, 2003), h.158 33
27
E. Hipotesis Penelitian Untuk melakukan uji hipotesis, ada beberapa ketentuan yang perlu diperhatikan yaitu merumuskan hipotesis nol (Ho) dan harus disertai pula dengan hipotesis alternative (Ha).34 Adapun hipotesis penelitian penelitian ini adalah : Ho : βo = 0
Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara pemberian motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan.
Ha : βo ≠ 0 Terdapat pengaruh yang signifikan antara pemberian motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan. F. Definisi Operasional dan Indikator Variabel Penelitian Definisi operasional adalah semacam petunjuk pelaksanaan bagaimana caranya mengukur suatu variabel.35 Variabel Pemberian Motivasi (Variabel X)
Produktivitas Kerja (Variabel Y)
34
Dimensi 1. Reward/Penghargaan
Indikator-indikator 1. Gaji Insentif
2. Pelatihan
2. Pelatihan Motivasi 3. Pelatihan Peningkatan Skill
3. Tunjangan
4. Ibadah Haji dan Umrah 5. Kesehatan
1. Sikap Kerja
1. Sikap Dalam Melayani 2. Sikap Dalam melaksanakan Pekerjaan 3. Sikap Melakukan Inisiatif kerja
2. Tingkat Ketrampilan
1. Ketrampilan Pencapaian Tugas 2. Ketrampilan Melaksanakan Program 3. Ketrampilan Mengevaluasi Pencapaian Program
Singgih Santoso, SPSS : Mengolah Data Statistik Secara Profesional, (Jakarta: Penerbit PPM, 2002), Cet ke-2, h. 22-23 35 Masri Singarimbun dan Sofian Efendi, Metode Penelitian Survei, h.46
28
3. Hubungan Antara Lingkungan
1. Hubungan Kerja Dengan Pimpinan 2. Hubungan Kerja Dengan Antar Bagian 3. Hubungan Kerja Dengan Rekan Sekerja
4. Manajemen Produktivitas
1. Koordinasi Pekerjaan 2. Komunikasi Antar Bagian 3. Tanggung Jawab Pekerjaan
5. Efisiensi Tenaga Kerja
1. Jumlah Tenaga Kerja 2. Pemanfaatan Tenaga Kerja 3. Pemanfaatan Waktu Tenaga Kerja
6. Kewiraswastaan
1. Kemampuan Melihat Potensi Daerah 2. Kemampuan Melihat Potensi Diri 3. Kemampuan Melihat Potensi Organisasi
G. Teknik Pengumpulan Data Untuk mendapatkan data yang akurat, peneliti menggunakan data primer dan data sekunder yaitu : 1. Data Primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari sumber data pertama dilokasi penelitian atau objek penelitian,36 antara lain : a. Angket, sebagai alat pengumpulan data yang berupa serangkaian pertanyaan yang disusun secara sistematis untuk dijawab responden. Dalam hal ini adalah karyawan PT. Asuransi Takaful Umum.
36
M. Burhan Bungin, Metodologi Penelitian Kuantitatif, (Jakarta: Kencana Prenada Media Group, 2009), Cet. ke-4, h.120
29
b. Wawancara, sebuah proses memperoleh keterangan dengan cara tanya jawab dan bertatap muka antara pewawancara dengan responden atau orang yang diwawancarai. Penulis melakukan wawancara dengan Divisi SDM PT. Asuransi Takaful Umum. 2. Data sekunder, yaitu data yang diperoleh dari sumber-sumber tertulis yang terdapat dalam buku dan literatur yang berkaitan dengan judul peneliti, seperti buku, brosur, serta catatan yang berkaitan dengan penelitian ini. H. Uji Instrumen 1.
Uji Validitas Uji validitas adalah akurasi alat ukur terhadap yang diukur walaupun dilakukan berkali-kali dan dimana-mana. Untuk mencapai tingkat validitas instrumen penelitian, maka alat ukur yang dipakai dalam instrumen juga harus memiliki tingkat validitas yang baik.37 Jika seorang peneliti menggunakan kuesioner dalam pengumpulan data, maka kuesioner yang disusunnya harus dapat mengukur apa yang diukurnya. Sementara itu, jenis validitas pengukuran dalam penelitian ini terkait dengan validitas konstruksi, yaitu lebih terarah pada pertanyaan mengenai apa yang sebenarnya diukur oleh pengukur yang ada.38 Pada uji instrumen ini peneliti menggunakan Software SPSS 13.0 for Windows.
2.
Uji Reliabilitas Uji reliabilitas adalah kesesuaian alat ukur dengan yang diukur, sehingga alat ukur itu dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Jika suatu alat ukur 37
M. Burhan Bungin, Metodologi Penelitian Kuantitatif, h.97 Rambat Lupiyoadi dan A. Hamdani, Manajemen Pemasaran Jasa, (Jakarta: Salemba empat, 2006), h.241 38
30
dapat dipakai untuk mengukur gejala yang sama dan hasil pengukuran yang diperoleh relatif konstan, maka alat pengukur tersebut dikatakan reliabel atau dapat diandalkan.39 Pada uji instrumen ini peneliti menggunakan Realibility Analysis dengan metode Cronbach Alpha dan menggunakan Software SPSS 13.0 for Windows. Dengan metode ini, koefisien keandalan alat ukur dapat dihitung dengan rumus yang digunakan adalah sebagai berikut :
α= Keterangan :
KR 1+ K−1 R
α
: Koefisien keandalan alat ukur
K
: Jumlah Variabel
R
: Koefisien rata-rata koefisien antar variabel
I. Metode Analisis Data Dalam menganalisa hasil penelitian, metode yang digunakan adalah metode Kuantitatif Deskriptif yaitu menggambarkan dan menjelaskan obyek penelitian. metode analisis kuantitatif
ini yang akan penulis gunakan untuk
mengetahui seberapa besar pengaruh pemberian motivasi (Reward, Pelatihan, Tunjangan) terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Asuransi Takaful Umum. Untuk mengetahui pengaruh pemberian motivasi (Reward, Pelatihan, Tunjangan) terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Asuransi Takaful Umum dilakukan dengan skala likert mengembangkan prosedur pengukuran dengan skala.
39
Ibid, h.241
31
Tabel 1.1 Skala Likert Favorable Sangat Setuju
Setuju
Netral
Tidak Setuju
Sangat Tidak
(SS)
(S)
(N)
(TS)
Setuju (STS)
5
4
3
2
1
Unfavorable Sangat Setuju
Setuju
Netral
Tidak Setuju
Sangat Tidak
(SS)
(S)
(N)
(TS)
Setuju (STS)
1
2
3
4
5
Keuntungan menggunakan skala likert dari tingkat kepentingan dan tingkat pelaksanaan yaitu adanya keragaman skor sebagai akibat penggunaan skala
1-5,
dengan
dimensi
yang
tercermin
dalam
daftar
pertanyaan
memungkinkan karyawan (responden) mengekspresikan tingkat pendapat mereka dalam motivasi yang mereka terima. Dari segi statistik, skala dengan lima tingkatan (1-5) lebih tinggi keandalannya dibandingkan dengan dua tingkatan “ya” atau “tidak”. Selanjutnya data yang diperoleh dengan menggunakan kuesioner, dimana hasil analisisnya akan dipresentasikan dalam tabel dianalisis berdasarkan variabel pengaruh pemberian motivasi (Reward, Pelatihan, Tunjangan) yang selanjutnya dapat dilihat pengaruhnya terhadap produktivitas kerja karyawan PT.Asuransi Takaful Umum.
32
1. Uji Regresi Linear Berganda Regresi linear berganda dimaksudkan untuk mengetahui hubungan yang ada diantara variabel independen dengan variabel dependen. Adapun, persamaan umum regresi linear berganda adalah:40 Y= 𝛼 + 𝑏1 𝑥1 + 𝑏2 𝑥2 + 𝑏3 𝑥3 Keterangan
:
Y : Variabel dependen (produktifitas kerja) α : Konstanta b1
:Koefisien regresi parsial variabel reward; 𝑏2 =koefisien regresi parsial variabel pelatihan; b3 =koefisien regresi parsial variabel tunjangan
𝑥1 : variabel reward, 𝑥2 = variabel pelatihan; 𝑥3 = variabel tunjangan 2. Uji Koefisien Determinasi Koefisien determinasi bertujuan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan variabel independen menjelaskan variabel dependen. Dalam output SPSS, koefisien determinasi terletak pada tabel Model Summary dan tertulis R Square. Namun untuk regresi berganda sebaiknya menggunakan R Square yang telah disesuaikan (Adjusted R Square), karena disesuaikan dengan jumlah variabel independen yang digunakan dalam penelitian. Nilai R Square dikatakan baik jika di atas 0,5 karena nilai R Square berkisar antara 0 sampai 1. Pada umumnya sampel dengan data deret waktu
40
Singgih Santoso, SPSS: Mengolah Data Statistik Secara Profesional, (Jakarta; PT. Elex Media Komputindo, 1999), h.43
33
(time series) memiliki R Square maupun Adjusted R Square dikatakan cukup tinggi dengan nilai di atas 0,5.41 3. Uji F-test (Simultan) Uji simultan dengan uji F ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara bersama-sama yaitu variabel independen terhadap variabel dependen. Adapun nilai taraf signifikansinya sebesar α = 1 % sampai dengan 10 %. Untuk melakukan uji hipotesis, ada beberapa ketentuan yang perlu diperhatikan yaitu merumuskan hipotesis nol (Ho) dan harus disertai pula dengan hipotesis alternatif (Ha). Sebagai berikut : a. Ho : βo = 0 Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara pemberian motivasi (Reward, Pelatihan, Tunjangan) terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Asuransi Takaful Umum. b. Ha : βo ≠ 0 terdapat pengaruh yang signifikan antara pemberian motivasi (Reward, Pelatihan, Tunjangan) terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Asuransi Takaful Umum. Jika sig F > 0,1 mka artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel independen terhadap variabel dependen. Jika sig F < 0,1 artinya terdapat pengaruh signifikan antara variabel independen terhadap variabel dependen. 4. Uji T-test (Parsial) T-test ini bertujuan untuk mengetahui besarnya pengaruh masingmasing variabel independen secara individual (parsial) terhadap variabel 41
Singgih Santoso, SPSS: Mengolah Data Statistik Secara Profesional, (Jakarta; PT. Elex Media Komputindo, 1999), h.50-51
34
dependen.42 Adapun nilai taraf signifikansinya sebesar α = 1% sampai dengan 10%. Untuk melakukan uji hipotesis, ada beberapa ketentuan yang perlu diperhatikan, yaitu merumuskan hipotesis nol (Ho) dan harus disertai pula dengan hipotesis alternatif (Ha). Sebagai berikut : a) Variabel Reward (X1 ) Ho : βo = 0
Tidak terdapat pengaruh reward terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Asuransi Takaful Umum.
Ha : βo ≠ 0
Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel reward terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Asuransi Takaful Umum.
b) Variabel Pelatihan (X2 ) Ho : βo = 0
Tidak terdapat pengaruh pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Asuransi Takaful Umum
Ha : βo ≠ 0
Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Asuransi Takaful Umum.
c) Variabel Tunjangan (X3 ) Ho : βo = 0
Tidak terdapat pengaruh tunjangan terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Asuransi Takaful Umum.
42
Ibid, h.54
35
Ha : βo ≠ 0
Terdapat
pengaruh
yang
signifikan
antara
variabel
tunjangan terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Asuransi Takaful Umum. Jika sig t > 0,1 maka artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel independen terhadap variabel dependen. Jika sig t < 0,1 artinya terdapat pengaruh antara variabel independen terhadap variabel dependen.
36
BAB IV GAMBARAN UMUM PT. ASURANSI TAKAFUL UMUM
A. Sejarah Sebagai pelopor asuransi syariah di Nusantara, Tafakul Indonesia telah melayani masyarakat dengan jasa asuransi yang sesuai dengan prinsip syariah, selama lebih dari satu dasawarsa, melalui dua perusahaan operasionalnya: PT. Asuransi Tafakul Keluarga (Asuransi Jiwa Syariah) dan PT. Asuransi Tafakul Umum (Asuransi Umum Syariah). PT. Syarikat Takaful Indonesia (Perusahaan) berdiri pada tanggal 24 Februari 1994 atas prakarsa Tim Pembentukan Asuransi Tafakul Indonesia (TEPATI) yang dimotori oleh Ikatan Cendekiawan Muslim Indonesia (ICMI) melalui Yayasan Abdi Bangsa, Bank Muamalat Indonesia Tbk. PT. Asuransi Jiwa Tugu Mandiri, Departemen Keuangan RI, serta beberapa pengusaha muslim Indonesia. Melalui kedua anak perusahaannya yaitu PT. Asuransi Tafakul Keluarga dan PT. Asuransi Tafakul Umum, perusahaan telah memberikan jasa perlindungan asuransi yang menerapkann prinsip-prinsip murni syariah pertama di Indonesia. PT. Asuransi Tafakul Keluarga yang bergerak di bidang asuransi jiwa syariah didirikan pada 4 agustus 1994 dan mulai beroperasi pada 25 agustus 1994, yang ditandai dengan peresmian oleh Menteri Keuangan Mar’ie Muhamad. Diikuti dengan pendirian anak perusahaan yang bergerak di bidang asuransi umum syariah yaitu PT. Asuransi Tafakul
36
37
Umum, yang diresmikan oleh Menristek/Ketua BPPT Prof. Dr. B.J. habibie pada 2 Juni 1995. PT. Asuransi Tafakul Umum adalah perusahaan asuransi kerugian yang beroperasi berlandaskan nilai-nilai syariah. Dan mulai beroperasi sejak 1995 berdasarkan izin operasional dengan Akte Pendirian : SK Menteri Kehakimn RI no.C2-18.286.HT.01.01 tahun 1994. Izin usaha perasuransian : SK Menteri Keuangan RI no.247/KMK.017/1995.43 Kepemilikan mayoritas saham Syarikat Tafakul Indonesia saat ini dikuasai oleh Syarikat Tafakul Malaysia Berhad (56,00%) dan Islamic Development Bank (IDB, 26,39%) sedangkan selebihnya oleh Permodalan Nasional Madani (PNM) dan Bank Muamalat Indonesia serta karya Abdi Bangsa dan lain-lain. Di tahun 2004, Perusahaan melakukan restruksisasi yang berhasil menyatukan fungsi pemasaran Asuransi Tafakul Keluarga dan Asuransi Tafakul Umum sehingga lebih efisien serta lebih efektif dalam penetrasi pasar, juga diikuti dengan peresmian kantor pusat, Graha Tafakul Indonesia di Mampang Prapatan, Jakarta pada Desember 2004. Selain itu, dilakukan pula revitalisasi indentitas korporasi termasuk penataan ruang kantor cabang di seluruh indonesia, untuk memperkuat citra perusahaan. Untuk meningkatkan kualitas layanan yang diberikan Perusahaan yang menjaga konsistensinya, Perusahaan memperoleh Sertifikasi ISO 9001:2000 dari SGS JAS-ANS, Selandia Baru bagi Asuransi Tafakul 43
Modul Pengetahuan Dasar Takaful, (Jakarta: PT. Syarikat Takaful Indonesia, 2005), Edisi Revisi, h. 2.
38
Umum, serta Asuransi Tafakul Keluarga memperoleh Sertifikasi ISO 9001-2000 dari Det Norske Veritas (DNV), Belanda pada april 2004. Selain itu, upaya keras seluruh jajaran perusahaan, Asuransi Tafakul Keluarga meraih MUI Award 2004 sebagai Asuransi Syariah terbaik di Indonesia, dan Asuransi Tafakul Umum memperoleh asuransi dengan predikat Sangat Bagus dari Majalah Info Bank secara berturut- turut pada tahun 2004 dan 2005. B. Visi-Misi 1. Visi Visi biasanya diartikan sebagai keputusan dan komitmen manajemen puncak tentang posisi yang ingin dicapai oleh perusahaan pada satu waktu tertentu di masa depn. Misalnya, menjadi penyedia produk unggul yang tidak dapat disusul oleh pesaing, atau penguasaan pangsa pasar tertentu dalam pasar yang sangat kompetitif sekalipun.44 Visi PT. Asuransi Tafakul Umum adalah Menjadi grup asuransi terkemuka yang menawarkan jasa Tafakul dan keuangan syariah yang komprehensif dengan jangkauan signifikan di seluruh Indonesia menjelang tahun 2011. 2. Misi Pencapaian visi menuntut pelaksanaan aktivitas pokok tertentu yang dikenal dengan istilah misi. Artinya, apa pun yang terjadi dalam
44
Sondang P. Siagian, Manajemen Internasional, (Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2004), Cet. 1, h. 175.
39
perusahaan harus diarahkan pada pencapaian visi yang telah ditentukan itu.45 Misi adalah suatu pernyataan umum dan abadi tenteng maksud organisasi. Misi suatu organisasi adalah maksud khas (unik) dan mendasar yang membadakan organisasi dari organisasi-organisasi yang lainya dan mengindentifikasikan ruang lingkup operasi dalam hal produk dan pasar. Misi merupakan perwujudan dasar filsafat para pembuat keputusan stategik perusahaan, menceeminkan konsep diri perusahaan, serta menunjukan bidang-bidang produk atau jasa pokok dan kebutuhankebutuhan langganan utama yang akan dipuaskan perusahaan.46 Misi PT. Asuransi Tafakul Umum adalah bertekad memberikan solusi dan pelayanan terbaik dalam perencanaan keuangan dan pengelolaan risiko bagi umat dengan menawarkan jasa Tafakul dan keuangan syariah yang dikelola secara profesional, adil, tulus dan amanah. C. Program Kerja Asuransi Takaful Indonesia bekerja pada tata kelola perusahaan dengan menerapkan GCG dapat diartikan sebagai komitmen perusahaan untuk mengikuti aturan-aturan yang ada serta menjalankan bisnis secara sehat dan beretika berdasarkan prinsip-prinsip transparasi, akuntabilitas, tanggung jawab dan berkeadilan, yang dilandasi oleh prinsip dan semangat
45 46
Sondang P. Siagian, Manajemen Internasional, (Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2004), Cet. 1, h. 17. Hani Handoko, Manajemen, (Yogyakarta: BPFE, 2003), Cet. 18, h. 108.
40
syariah, berikut tata kelola penerapan GCG di lingkungan perusahaan takaful:47 1. Rapat Umum Pemegang Saham Rapat Umum Pemegang Saham merupakan organ tertinggi perusahaan. Pada setiap bulan diselenggarakan 1 (satu) kali Rapat Pemegang Saham Tahunan (RUPST) untuk masing-masing perusahaan dan satu kali Rapat Umum Pemegang Saham Luar Biasa (RUPSLB) yang didalamnya membahas mengenai pergantian struktur organisasi maupun beberapa kebijakan lainnya. 2. Dewan Pengawas Syariah Dewan Pengawas Syariah (DPS) bertanggung jawab atas fungsi pengawasan penerapan prinsip-prinsip syariah serta fatwa Dewan Syariah Nasional (DSN) dengan beranggotakan 6 orang dan melakukan rapat Dewan Pengawas Syariah. 3. Dewan Komisaris Dewan komisaris bertugas memberikan pengarahan kepada Dewan Direksi dan menjalankan fungsi pengawasan terhadap pengelolaan perusahaan yang dijalankan oleh Dewan Direksi. Dewan Komisaris mewakili
kepentingan para pemegang saham
dan
bertanggung jawab atas RPUS. Komposisi dewan komisaris PT. Syarikat Takaful Indonesia (STI) terdiri dari 3 (tiga) orang komisaris, PT. Asuransi Takaful
47
Dikutip dari Annual Report Asuransi Takaful Keluarga, Tahun 2005.
41
Umum (ATU) terdiri dari 4 orang komisaris, sedangkan Takaful Keluarga berjumlah 5 orang komisaris termasuk Presiden Komisaris dan Independen. Dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya, Dewan Komisaris Perusahaan rapat membahas kebijakan manajemen maupun perkembangan kinerja perusahaan sekurang-kurangnya satu kali dalam sebulan. 4. Dewan Direksi Dewan Direksi bertanggung jawab atas pelaksanaan kebijakan dan arahan yang telah ditetapkan oleh Dewan Komisaris dan menjalankan pengelolaan sehari-hari. Dewan Direksi juga bertanggung jawab untuk menerapkan dan mematuhi ketentuan dan peraturan yang berlaku, serta prinsip syariah yang ada. 5. Komite Audit Komite audit bertugas memberikan masukan dan rekomendasi kepada Dewan Komisaris, menyangkut kepatuhan perusahaan dalam hal informasi keuangan, pengendalian dan sistem pelaporan sesuai dengan persyaratan ditetapkan dan peraturan yang berlaku. Dalam menjalankan fungsunya tersebut, komite audit mengadakan rapat bulanan serta melakukan koordinasi dan komunikasi yang intensif antara Komite Audit dengan Dewan Direksi dan Audit Internal. 6. Komite Eksekutif
42
Dalam menjalankan tugasnya mengelola perusahaan, Dewan Direksi dibantu oleh beberapa komite investasi, manajemen maupun pemasaran yang semuanya bertanggung jawabatas kebijakan dan aktivitas perusahaan tersebut. 7. Sekertaris Perusahaan Sekertaris perusahaan bertanggung jawab atas penyebarluasan informasi material terkait dengan kinerja perusahaan, termasuk laporan keuangan serta laporan tahunan. Perusahaan berupaya meningkatkan kualitas keterbukssn informasi. Para pemegang saham juga boleh memperoleh informasi mengenai perkembangan perusahaan melalui website yang tersedia. 8. Direktur Utama Direktur utama bertanggung jawab dan membuat suatu kebijakan terhadap kinerja dari setiap bawahan atau berbagai divisi yang telah dibentuk dan telah disepakati bersama. 9. Divisi Pemasaran Dalam
hal
ini
divisi
pemasaran
bertugas
terhadap
pengembangan produk dalam hal memasarkannya, bagaimana dan strategi apa yang digunakan produk yang telah diluncurkan dapat semua ketangan para konsumen, agar kegiatan pemasaran dapat berjalan dengan lancar divisi pemasaran bekerjasama dengan berbagai divisi baik itu divisi keuangan, divisi teknik, divisi support dan lain sebagainya.
43
Program kerja bukan hanya dilakukan secara internal namun juga melakukannya secara eksternal dimana Takaful Keluarga senantiasa berupaya untuk lebih peduli terhadap berbagai masalah sosial yang ada disekitar masyarakat. Dalam ajaran islam, prinsip kepedulian sosial ini diwujudkan melalui konsep zakat, dimana umat harus bertanggung jawab secara material terhadap kemiskinan dan penderitaan yang ada dilingkungannya, dengan cara menyisihkan sebagian dari penghasilannya. Sebagai perusahaan asuransi yang melakukan kegiatannya berdasarkan prinsip syariah islam, takaful juga menyisihkan sebagian keuntungan perusahaansebagai pembayaran zakat. Dana tersebut dikelola oleh Yayasan Amanah Takaful (YAT) yang sejak tahun 2001 telah memiliki izin dari Departemen Agama sabagai badan amil zakat nasional. Takaful keluarga melalui YAT juga memiliki berbagai program rutin, diantaranya adalah program beasiswa bagi pelajarmulai dari tingkat Sekolah Dasar sampai perguruan tinggi di seluruh indinesia. Dibidang kesehatan masyarakat, dilaksanakan juga Klinik Kesehatan Cuma-Cuma (K2C) setiap dua pekan sekali untuk memberikan perawatan kesehatan dan pengobatan gratis kepada masyarakat yang kurang mampu. Program rutin lainnya adalah penyelenggaraan donor darah setiap tiga bulan sekali baik dikantor
44
pusat maupun kantor cabang lainya, serta kegiatan sosial lainya pembagian sembako yang diselenggarakan pada hari-hari besar Islam. Kepedulian
terhadap
upaya
peningkatan
kesejahteraan
mastarakat juga diwujudkan melalui aktivitas opeasional sebagai buah lembaga asuransi syariah misalnya pengenbangan produk Takaful Mikro Sakinah, yang memberikan perlindungan asuransi bagi kredit yang disalurkan oleh bank dan lembaga pembiayaan lainnya kepada pengusaha mikro. Produk ini dapat dipandang sebagai upaya perusahaan untuk membantu usaha mikro dalam pengembangan usaha atau modal kerja. D. Struktur Organisasi Dalam suatu organisasi atau lembaga, terdapat hubungan di antara orang-orang yang menjalankan aktivitas. Maka perlu dibuat suatu bagan yang menggambarkan tentang hubungan tersebut. Termasuk hubungan antara masing-masing kegiatan atau fungsi. Bagan yang dimaksud dinamakan bagan organisasi atau struktur organisasi.48 Sturktur
organisasi
dapat
didefinisikan
sebagai
mekanisme-
mekanisme formal dalam pengelolaan suatu organisasi. Struktur organisasi menunjukan suatu organisasi. Struktur organisasi menunjukan suatu susunan yang berupa bagan di mana terdapat hubungan-hubungan di antara berbagai fungsi bagian, status ataupun orang-orang yang menunjukan tanggung jawab dan wewenang yang berbeda-beda dalam 48
Basu Swasta, DH dan Ibnu Sukotjo, Pengantar Bisnis Modern, (Yogyakarta: Liberty, 1995), Cet. 4, h. 140.
45
organisasi tersebut.49 Struktur ini mengandung spesialisasi kerja, standarisasi, koordinasi, sentralisasi atau desentralisasi dalam pembuatan keputusan dan besaran (ukuran) satuan kerja. Untuk mempermudah manajemen puncak memilih stuktur organisasi yang paling tepat, terlepas dari ada tidaknya kebijaksanaan untuk ekspansi dalam bentuk globalisasi atau internasionalisasi, para manajer perlu mengenali berbagai tipe struktur organisasi, baik dalan ciri-cirinya, kelebihannya, dan bahkan juga kelemahannya. Tipe-tipe struktur organisasi yang sudah umum dikenal dengan tipe lini, tipe lini dan staf, Tipe fungsional, tipe matriks, dan tipe ad hoc. Adapun perusahaan PT. Asuransi Tafakul Umum dipimpin oleh beberapa pimpinan. Berikut ini urutan struktur organisasi PT. Asuransi Tafakul Umum :
DEWAN KOMISARIS Komisaris Utama
: Dato’ Mohamed Hassan Md. Kamil
Komisaris Independen
: Drs. Sanubari Satudju
Komisaris
: Bachrum M. Nasution
Komisaris
: Saiful Yazan Ahmad
DEWAN DIREKSI
49
Direktur Utama
: Dadang Sukresna
Direktur Operasional
: Ma’ad Santani
Abdul Syani, Manajemen Organisasi, (Jakarta: Bina Aksara, 1987), Cet. 1, h. 133
46
BAB V PENEMUAN DAN PEMBAHASAN
A. Pengolahan Uji Instrumen Dalam mendapatkan data primer dilakukan penyebaran kuesioner kepada karyawan PT. Asuransi Takaful Umum sebanyak 30 responden yang dianggap dapat mewakili dari berbagai golongan. Berdasarkan pengujian reliabilitas uji instrumen keseluruhan dengan menggunakan software SPSS 13.0 for windows diperoleh bahwa nilai reliabilitas uji instrumen sebesar 0.946 (lihat lampiran 2). Nilai tersebut menunjukan tingkat keandalan alat ukur yang baik. Dengan kata lain uji terhadap 30 responden dengan memberikan 50 butir pertanyaan secara keseluruhan dianggap valid dan reliabel. B. Hasil Dan Pembahasan 1. Deskripsi Data Responden Penelitian Dari hasil analisis mengenai profil responden diperoleh data mengenai responden yang menjadi sampel dalam penelitian ini, diantaranya adalah: a. Gambaran Subjek Berdasarkan Usia Tabel 1.2 Gambaran Subjek Berdasarkan Usia Usia
Frekuensi
Persentase
Rumus
24
1
3,33%
(1:30)x100
25
2
6,67%
(2:30)x100
46
47
26
4
13,33%
(4:30)x100
27
2
6,67%
(2:30)x100
28
2
6,67%
(2:30)x100
29
3
10%
(3:30)x100
30
4
13,33%
(4:30)x100
31
4
13,33%
(4:30)x100
32
1
3,33%
(1:30)x100
34
2
6,67%
(2:30)x100
35
1
3,33%
(1:30)x100
37
1
3,33%
(1:30)x100
39
1
3,33%
(1:30)x100
40
2
6,67%
(2:30)x100
Jumlah
30
100%
Maka, dari tabel di atas terlihat bahwa jumlah subjek penelitian berdasarkan usia adalah 3,33% usia 24, 32, 35, 37, dan 39, 6,67% usia 25, 27, 28, 34, dan 40, 10% usia 29, 13,33% usia 26, 30, dan 31. b. Gambaran Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin Tabel 1.3 Gambaran Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin
Frekuensi
Persentase
Rumus
Laki-Laki
18
60%
(18:30) x 100
Perempuan
12
40%
(12:30) x 100
Jumlah
30
100%
48
Maka, dari tabel di atas terlihat bahwa jumlah subjek penelitian berdasarkan jenis kelamin adalah 60% laki-laki, dan 40% perempuan. c. Gambaran Subjek Berdasarkan Tempat Tinggal Tabel 1.4 Gambaran Subjek Berdasarkan Tempat Tinggal Tempat Tinggal
Frekuensi
Persentase
Rumus
Penduduk Asli
17
56,67%
(17:30) x 100
Pendatang
13
43,33%
(13:30) x 100
Jumlah
30
100%
Maka, dari tabel di atas terlihat bahwa jumlah subjek penelitian berdasarkan tempat tinggal adalah 56,67% penduduk asli, dan 43,33% pendatang. d. Gambaran Subjek Berdasarkan Status Pernikahan Tabel 1.5 Gambaran Subjek Berdasarkan Status Pernikahan Status Pernikahan
Frekuensi
Persentase
Rumus
Belum Menikah
5
16,67%
(5:30) x 100
Menikah
25
83,33%
(25:30) x 100
Jumlah
30
100%
Maka, dari tabel di atas terlihat bahwa jumlah subjek penelitian berdasarkan status pernikahan adalah 16,67% belum menikah, dan 83,33% menikah.
49
e. Gambaran Subjek Berdasarkan Status Pendapatan Tabel 1.6 Gambaran Subjek Berdasarkan Pendapatan Pendapatan
Frekuensi
Persentase
Rumus
Lebih dari Rp. 2.500.000
20
66,67%
(20:30) x 100
Rp. 1.750.000 – Rp. 2.500.000
8
26,66%
(8:30) x 100
Rp. 900.000 – Rp. 1.750.000
2
6,67%
(2:30) x 100
Jumlah
30
100%
Maka, dari tabel di atas terlihat bahwa jumlah subjek penelitian berdasarkan pendapatan adalah 66,67% Lebih dari Rp. 2.500.000, 26,66% Rp. 1.750.000 – Rp. 2.500.000, dan 6,67% Rp. 900.000 – Rp. 1.750.000. f. Gambaran Subjek Berdasarkan Lama Bekerja Tabel 1.7 Gambaran Subjek Berdasarkan Lama Bekerja Lama Bekerja
Frekuensi
Persentase
Rumus
18
60%
(18:30) x 100
3 – 4 tahun
5
16,67%
(5:30) x 100
1 – 3 tahun
7
23,33
(7:30) x 100
Kurang dari 1 tahun
0
0
0
Jumlah
30
100%
Lebih dari 5 tahun
50
Maka, dari tabel di atas terlihat bahwa jumlah subjek penelitian berdasarkan lama bekerja adalah 60% Lebih dari 5 tahun, 16,67% 3 – 4 tahun, 23,33 1 – 3 tahun, dan tidak ada kurang dari 1 tahun. g. Gambaran Subjek Berdasarkan Pendidikan Tabel 1.8 Gambaran Subjek Berdasarkan pendidikan Pendidikan
Frekuensi
Persentase
Rumus
Tamat SLTP
0
0
0
Tamat SLTA/Sederajat
0
0
0
Diploma (D3)
2
6,67%
(2:30) x 100
Sarjana (S1)
27
90%
(27:30) x 100
Pascasarjana (S2/S3)
1
3,33%
(1:30) x 100
Jumlah
30
100%
Maka, dari tabel di atas terlihat bahwa jumlah subjek penelitian berdasarkan pendidikan adalah tidak ada Tamat SLTP dan Tamat SLTA/Sederajat, 6,67% Diploma (D3), 90% Sarjana (S1), dan 3,33% Pascasarjana (S2/S3). 2. Deskripsi Tabulasi Pernyataan Deskripsi tabulasi pernyataan akan dijelaskan secara detail, yaitu dari variabel pemberian motivasi dan produktivitas kerja karyawan PT. Asuransi Takaful Umum. Angket terdiri dari 50 pernyataan favorable dan unfavorable,
7 favorable dan 7 unfavorable pernyataan mengenai
pemberian motivasi, dan 18 favorable dan 18 unfavorable pernyataan
51
mengenai produktivitas kerja karyawan. Pembahasan mengenai hasil angket dengan membuat tabulasi yang merupakan proses mengubah data dari instrument pengumpulan data (angket) menjadi tabel-tabel angka (presentase), dapat dilihat pada tabel-tabel berikut. 1. Pemberian Motivasi Tabel 1.9 Hasil Analisis Deskriptif dari Variabel Pemberian Motivasi
Pernyataan
Nilai
Presentase
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
0
2
1
12
15
0.00
6.67
3.33
40.00
50.00
2
1
3
8
12
6
3.33
10.00
26.67
40.00
6.67
3
0
0
4
15
11
0.00
0.00
13.33
50.00
36.67
4
0
0
6
16
8
0.00
0.00
20.00
53.33
26.67
5
0
0
11
14
5
0.00
0.00
36.67
46.66
16.67
6
0
5
13
10
2
0.00
16.67
43.33
33.33
6.67
7
0
0
1
19
10
0.00
0.00
3.33
63.34
33.33
8
0
0
6
18
6
0.00
0.00
20.00
60.00
20.00
9
0
0
13
13
4
0.00
0.00
43.33
43.33
13.34
10
3
5
10
8
4
10.00
16.67
33.33
26.67
13.33
11
0
0
3
10
17
0.00
0.00
10.00
33.33
56.67
12
1
0
12
9
8
3.33
0.00
40.00
30.00
26.67
13
0
0
3
11
16
0.00
0.00
10.00
36.67
53.33
52
14 Rata-rata
0
0
8
0.35
1.07
7.07
16 13.07
6 8.42
0.00 1.19
0.00 3.57
26.67
53.33
20.00
23.57
43.57
27.14
Maka, dari tabel di atas terlihat bahwa hasil analisis deskriptif dari variabel pemberian motivasi adalah hasil jawaban responden yang memilih 5 (sangat setuju bagi pernyataan favorable dan sangat tidak setuju bagi pernyataan unfavorable ) sebesar 27,14%, yang memilih 4 (setuju bagi pernyataan favorable dan tidak setuju bagi pernyataan unfavorable) sebesar 43,57%, yang memilih 3 (netral bagi pernyataan favorable dan unfavorable) sebesar 23,57%, yang memilih 2 (tidak setuju bagi pernyataan favorable dan setuju bagi pernyataan unfavorable) sebesar 3,57%, dan yang memilih 1 (sangat tidak setuju bagi pernyataan favorable dan sangat setuju bagi pernyataan unfavorable) sebesar 1,19%. Dilihat hasil dari jawaban responden 70,71% yang bernilai 5 dan 4 dapat disimpulkan bahwa karyawan yang bekerja di PT. Asuransi Takaful Umum untuk pemberian motivasi dapat ditingkatkan secara optimal. Dari hasil perhitungan skor tiap-tiap pernyataan tentang pemberian motivasi, terdapat pernyataan yang skornya rendah dibandingkan pernyataan-pernyataan lain, yaitu pernyataan nomor 2 yaitu ragu lebih semangat bekerja setelah mendapatkan insentif bagi karyawan yang berprestasi dalam pekerjaannya perlu dioptimalkan dalam pemberian gaji insentif agar lebih semangat bekerja sehingga produktivitas kerja karyawan akan lebih meningkat.
53
1. Produktivitas Kerja Tabel 1.10 Hasil Analisis Deskriptif dari Variabel Produktivitas Kerja Pernyataan
Nilai
Presentase
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
0
0
3
21
6
0.00
0.00
10.00
70.00
20.00
2
0
0
5
20
5
0.00
0.00
16.67
66.66
16.67
3
0
0
2
22
6
0.00
0.00
6.66
73.33
20.00
4
0
0
3
22
5
0.00
0.00
10.00
73.33
16.67
5
0
0
6
17
7
0.00
0.00
20.00
56.67
23.33
6
1
0
7
15
7
3.33
0.00
23.33
50.00
23.33
7
0
1
4
18
7
0.00
3.33
13.33
60.00
23.33
8
1
1
4
19
5
3.33
3.33
13.33
63.34
16.67
9
0
1
3
24
2
0.00
3.33
10.00
80.00
6.66
10
0
0
3
24
3
0.00
0.00
10.00
80.00
10.00
11
0
0
4
22
4
0.00
0.00
13.33
73.33
13.33
12
0
1
4
23
2
0.00
3.33
13.33
76.67
6.67
13
0
1
6
20
3
0.00
3.33
20.00
66.67
10.00
14
1
1
4
21
3
3.33
3.33
13.33
70.00
10.00
15
0
1
3
18
8
0.00
3.33
10.00
60.00
26.67
16
0
1
3
19
7
0.00
3.33
10.00
63.34
23.33
17
1
0
4
20
5
3.33
0.00
13,33
66.67
16.67
54
18
1
1
5
18
5
3.33
3.33
16.67
60.00
16.67
19
0
0
1
24
5
0.00
0.00
3.33
80.00
16.67
20
1
0
3
22
4
3.33
0.00
10.00
73.34
13.33
21
0
0
2
25
3
0.00
0.00
6.67
83.33
10.00
22
0
1
2
22
5
0.00
3.33
6.67
73.34
16.66
23
0
0
1
22
7
0.00
0.00
3.33
73.34
23.33
24
0
1
3
19
7
0.00
3.33
10.00
63.34
23.33
25
0
1
10
15
4
0.00
3.33
33.34
50.00
13.33
26
0
1
10
16
3
0.00
3.33
33.34
53.33
10.00
27
0
1
4
18
7
0.00
3.33
13.33
60.00
23.34
28
0
2
2
21
5
0.00
6.67
6.67
70.00
16.66
29
0
0
1
22
7
0.00
0.00
3.33
73.34
23.33
30
1
0
1
23
5
3.33
0.00
3.33
76.67
16.67
31
0
1
7
19
3
0.00
3.33
23.33
63.34
10.00
32
0
0
7
19
4
0.00
0.00
23.33
63.34
13.33
33
0
0
3
23
4
0.00
0.00
10.00
76.67
13.33
34
0
1
3
22
4
0.00
3.33
10.00
73.34
13.33
35
0
0
4
23
3
0.00
0.00
13.33
76.67
10.00
36
1
1
3
22
3
3.33
3.33
10.00
73.34
10.00
Rata-rata
0.22
0.52
3.88
20.55
4.80
0.74
1.75
12.95
68.52
16.01
55
Maka, dari tabel di atas terlihat bahwa hasil analisis deskriptif dari variabel produktivitas kerja adalah hasil jawaban responden yang memilih 5 (sangat setuju bagi pernyataan favorable dan sangat tidak setuju bagi pernyataan unfavorable ) sebesar 16,01%, yang memilih 4 (setuju bagi pernyataan favorable dan tidak setuju bagi pernyataan unfavorable) sebesar 68,52%, yang memilih 3 (netral bagi pernyataan favorable dan unfavorable) sebesar 12,95%, yang memilih 2 (tidak setuju bagi pernyataan favorable dan setuju bagi pernyataan unfavorable) sebesar 1,75%, dan yang memilih 1 (sangat tidak setuju bagi pernyataan favorable dan sangat setuju bagi pernyataan unfavorable) sebesar 0,74%. Dilihat hasil dari jawaban responden 84,53% yang bernilai 5 dan 4 dapat disimpulkan bahwa karyawan yang bekerja di PT. Asuransi Takaful Umum untuk
produktivitas
kerja dapat ditingkatkan secara optimal. Dari hasil perhitungan skor tiap-tiap pernyataan tentang produktivitas kerja, terdapat pernyataan yang skornya rendah dibandingkan pernyataan-pernyataan lain, yaitu pernyataan nomor 17 yaitu hubungan antara pekerjaan dengan rekan sekerja cukup erat perlu dioptimalkan agar hubungan kerja dengan rekan sekerja lebih erat sehingga produktivitas kerja akan lebih meningkat.
56
C. Analisis Data Penelitian 1. Uji Regresi Linear Berganda Berdasarkan
hasil
penelitian
yang
telah
diolah
dengan
menggunakan software SPSS 13.0 for windows, maka didapatkan hasil sebagai berikut : Tabel 1.11 Coefficientsa
Model 1 2
3
(Constant) variabel x1 (Constant) variabel x1 variabel x2 (Constant) variabel x1 variabel x2 variabel x3
Unstandardized Coefficients B Std. Error 100.951 11.097 3.253 1.366 55.433 12.321 1.855 1.047 2.533 .512 47.925 12.630 .610 1.235 2.353 .505 1.764 1.009
Standardized Coefficients Beta .410 .234 .653 .077 .606 .277
t 9.097 2.381 4.499 1.772 4.943 3.795 .494 4.663 1.748
Sig. .000 .024 .000 .088 .000 .001 .626 .000 .092
Zero-order
Correlations Partial
Part
.410
.410
.410
.410 .716
.323 .689
.225 .629
.410 .716 .519
.096 .675 .324
.060 .572 .214
a. Dependent Variable: variabel y
Dari Tabel 1.11 dapat diperoleh persamaan regresi linear berganda sebagai berikut : Y= 47.925 + 0.610 𝑋1 + 2.353 𝑋2 + 1.764 X3 Dari persamaan tersebut dapat diartikan bahwa koefisien arah regresi antara variabel reward, pelatihan, dan tunjangan menyatakan adanya pengaruh positif terhadap produktivitas kerja. Variabel reward (𝑋1 ) mempunyai pengaruh positif terhadap produktivitas kerja, dengan nilai koefisien regresi sebesar 0,610%. Variabel pelatiihan (𝑋2 ) mempunyai pengaruh positif terhadap produktivitas kerja, dengan nilai koefisien regresi sebesar 2.353%. Variabel tunjangan(X3) mempunyai
57
pengaruh positif terhadap produktivitas kerja, dengan nilai koefisien regresi sebesar 1.764%. Hal ini menunjukan bahwa koefisien regresi antara variabel reward, pelatihan, dan tunjangan sesuai dengan harapan karyawan. 2. Uji Koefisien Determinasi Berdasarkan
hasil
penelitian
yang
telah
diolah
dengan
menggunakan software SPSS 13.0 for windows, maka didapatkan hasil sebagai berikut : Tabel 1.12 Model Summary Change Statistics Model 1 2 3
R .410a .751b .781c
R Square .168 .563 .609
Adjusted R Square .139 .531 .564
Std. Error of the Estimate 11.82939 8.72783 8.41325
R Square Change .168 .395 .046
F Change 5.669 24.436 3.057
df1
df2 1 1 1
28 27 26
Sig. F Change .024 .000 .092
a. Predictors: (Constant), variabel x1 b. Predictors: (Constant), variabel x1, variabel x2 c. Predictors: (Constant), variabel x1, variabel x2, variabel x3
Tabel 1.12 menunjukkan bahwa nilai koefisien determinasi (R Square) sebesar 0,168 dan koefisien determinasi yang telah disesuaikan (Adjusted R Square) sebesar 0,139 artinya bahwa motivasi (reward, pelatihan, dan tunjangan) berpengaruh terhadap produktivitas kerja sebesar 56,4 % sedangkan sisanya sebesar 43,6 % dipengaruhi oleh variabel lain diluar model yang digunakan oleh penulis.
58
Hasil penelitian ini mendapatkan R= 0,781 menunjukan R hampir mendekati angka 1, artinya antara variabel motivasi (reward, pelatihan, dan tunjangan) terhadap produktivitas kerja mempunyai pengaruh. 3.
Uji F-test (Simultan) Berdasarkan hasil penelitian yang telah diolah dengan menggunakan
software SPSS 13.0 for windows, maka didapatkan hasil sebagai berikut : Tabel 1.13 ANOVAd Model 1
2
3
Regression Residual Total Regression Residual Total Regression Residual Total
Sum of Squares 793.299 3918.168 4711.467 2654.739 2056.728 4711.467 2871.114 1840.353 4711.467
df 1 28 29 2 27 29 3 26 29
Mean Square 793.299 139.935
F 5.669
Sig. .024a
1327.369 76.175
17.425
.000b
957.038 70.783
13.521
.000c
a. Predictors: (Constant), variabel x1 b. Predictors: (Constant), variabel x1, variabel x2 c. Predictors: (Constant), variabel x1, variabel x2, variabel x3 d. Dependent Variable: variabel y
Pada Tabel 1.13 menunjukan bahwa nilai signifikannya sebesar 0,00 dimana angka tersebut lebih kecil 0,1 ini berarti variabel independen (reward, pelatihan, dan tunjangan) secara bersama-sama berpengaruh positif secara signifikan terhadap variabel dependen (produktivitas kerja). Hal ini menunjukkan bahwa variabel independen (reward, pelatihan, dan tunjangan) sesuai dengan harapan karyawan.
59
4.
Uji T-test (Parsial) Berdasarkan hasil uji t-test dilihat pada Tabel 1.10 dapat dijelaskan
pengaruh antara variabel independen terhadap variabel dependen sebagai berikut : a. Variabel (reward) 𝑋1 Berdasarkan nilai signifikannya sebesar 0.060 dimana angka tersebut menunjukkan bahwa variabel reward berpengaruh positif secara signifikan terhadap produktivitas kerja. b. Variabel (pelatihan) 𝑋2 Berdasarkan nilai signifikannya sebesar 0,572 dimana angka tersebut menunjukkan bahwa variabel pelatihan berpengaruh positif tetapi tidak secara signifikan terhadap produktivitas kerja. c. Variabel (tunjangan) 𝑋3 Berdasarkan nilai signifikannya sebesar 0,214 dimana angka tersebut menunjukkan bahwa variabel tunjangan berpengaruh positif tetapi tidak secara signifikan terhadap produktivitas kerja. Hal ini menunjukkan bahwa hanya variabel reward yang berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja. Sedangkan variabel pelatihan dan tunjangan berpengaruh positif tetapi tidak secara signifikan terhadap produktivitas kerja. Kedua variabel tersebut nilai signifikannya lebih besar dari nilai taraf signifikannya yaitu sebesar nilai 0,1 ini berarti variabel pelatihan dan tunjangan tidak berpengaruh secara signifikan, akan tetapi berpengaruh hanya sedikit terhadap produktivitas kerja.
60
BAB VI PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah diuraikan pada bab sebelumnya, dapat ditarik kesimpulan, sebagai berikut :
1. Proses pemberian motivasi karyawan di PT. Asuransi Takaful Umum yaitu dengan adanya pemberian reward/penghargaan berupa gaji insentif setiap bulan dan tahun, pelatihan motivasi, pelatihan peningkatan skill, tunjangan berupa ibadah haji dan umrah setahun sekali bagi karyawan yang berprestasi dalam produktivitas kerjanya, dan tunjangan kesehatan. 2. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Hal tersebut
menunjukkan bahwa motivasi sesuai dengan
harapan karyawan. 3. Faktor
yang
mempengaruhi
proses
pemberian
motivasi
terhadap
produktivitas kerja antara lain:
1.
Sikap mental, dalam pemberian reward/penghargaan berupa gaji insentif setiap bulan dan tahunnya perlu dioptimalkan sehingga produktivitas kerja karyawan akan lebih meningkat.
2. Hubungan antara lingkungan tenaga kerja dengan rekan sekerja, dalam hubungan kerja dengan rekan sekerja perlu dioptimalkan sehingga produktivitas kerja akan lebih meningkat.
60
61
B. Saran
Dari hasil penelitian dapat diketahui PT. Asuransi Takaful Umum telah menunjukkan proses pemberian motivasi sesuai dengan harapan karyawan sehingga meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Namum realitanya ada beberapa yang perlu dikembangkan dan diperbaiki agar terus meningkatkan produktivitas kerja karyawan, ada beberapa saran dari penulis, diantaranya:
1. Dalam proses pemberian reward/penghargaan berupa gaji insentif setiap bulan dan tahunnya perlu dioptimalkan sehingga produktivitas kerja karyawan akan lebih meningkat dan sesuai dengan harapan karyawan. 2. Dalam hubungan kerja dengan rekan sekerja perlu dioptimalkan sehingga produktivitas kerja akan lebih meningkat dan hubungan kerja dengan rekan sekerja akan lebih erat.
62
63
