PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PT. MQ CONSUMER GOODS & RETAIL BANDUNG
SKRIPSI Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat Dalam Menempuh Ujian Sarjana Program Strata Satu (S1) Pada Jurusan Ilmu Administrasi Bisnis
Oleh : Muhamad Thoha 032040055
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS PASUNDAN BANDUNG 2008
i
ii
LEMBAR PENGESAHAN PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PT.MQ CONSUMER GOODS & RETAIL BANDUNG
Oleh : Muhamad Thoha NIM 032040055
Telah disahkan tanggal …………………………… Menyetujui: Pembimbing 1
Pembimbing II
Drs. Unang Setiadi, M.si. S.Sos.MM,MSi NIP 151 100 83
Dindin Abdurohim, NIP 151 102 56
Mengetahui:
Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Ketua Jurusan Ilmu Administrasi Bisnis
Drs.Aswan Haryadi. M.si NIP 131 687 153
Dr. Teddy H. Fauji, Drs, M.si NIP.151 103 09
ii
iii
PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi ini adalah benar-benar hasil pekerjaan penelitian saya sendiri. Adapun semua referensi/kutipan (baik kutipan langsung maupun kutipan tidak langsung) dari hasil karya ilmiah orang lain tiap-tiap satunya telah saya sebutkan sumbernya sesuai etika ilmiah. Apabila di kemudian hari skripsi ini terbukti hasil meniru/plagiat dan terbukti mencantumkan kutipan karya orang lain tanpa menyebutkan sumbernya, saya bersedia menerima sanksi penangguhan gelar kesarjanaan dan menerima sanksi dari lembaga yang berwenang.
Bandung, Juli 2008
Muhamad Thoha 032040055
iii
iv
Sesungguhnya setelah kesulitan itu ada kemudahan, Maka apabila setelah selesai (dari suatu urusan), Kerjakanlah dengan sungguh-sungguh (urusan), yang Lain dan hanya kepada Allah SWT Hendaknya kamu berharap. (QS. AL-Insyiroh / 94: 6-8)
Dengan Memanjatkan Rasa Syukur Kehadirat Allah SWT Skripsi ini kupersembahkan untuk : Mamah, Papah dan Adikku tercinta, serta Keluarga Besar dan Semua Orang yang Kusayang yang senantiasa menanti dengan setia keberhasilan ku…
iv
v
ABSTRAK
PT. MQ Consumer Goods & Retail Bandung merupakan perusahaan yang bergerak di bidang perindustrian dan perdagangan, perusahaan ini merupakan salah satu anak perusahaan MQ. Corporations, permasalahan yang dihadapi pada perusahaan yaitu : Kualitas hasil kerja karyawan masih rendah mengenai pendistribusian barang dari pabrik ke gudang yang ada di Kota Bandung dan karyawan melaporkan hasil kegiatan perusahaan tidak sesuai dengan waktu yang telah di tetapkan. Permasalahan tersebut diduga disebabkan bahwa Karyawan PT. MQ Consumer Goods & Retail tidak diberikan kebutuhan akan rasa aman dan Karyawan PT. MQ Consumer Goods & Retail Bandung tidak diberikannya pemenuhan akan kebutuhan aktualisasi diri. Tujuan penelitian yang dilakukan, untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap produkivitas kerja karyawan pada PT. MQ Consumer Goods & Retail Bandung. Metode yang digunakan adalah dengan menggunakan metode penelitian penjelasan (explanatory research). Teknik Pengumpulan Data yang dilakukan, observasi non partisipan, wawancara terstruktur, angket, dan penelitian kepustakaan. Berdasarkan data yang diperoleh dari hasil penelitian menunjukkan bahwa adanya pengaruh positif motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. MQ Consumer goods & Retail Bandung. Berdasarkan koefisien determinasi Pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan adalah sebesar 69,72 %, selain itu juga dipengaruhi oleh variable lain diluar penelitian seperti: tingkat pendidikan, tingkat pekerjaan, dan konpensasi karyawan sebesar 30,28%. Hambatan-hambatan yang dihadapi oleh pelaksanaan motivasi kerja pada PT. MQ Consumer goods & Retail Bandung yaitu Perusahaan tidak menganggarkan dana untuk jaminan sosial dan teknologi untuk para karyawan, hal ini disebabkan tidak semua karyawan memiliki resiko yang tinggi dalam melaksanankan tugas pekerjaannya dan Perekrutan karyawan tidak dilakukan berdasarkan kecakapan dan keahlian yang di perlukan oleh perusahaan. Saran-saran, pihak PT. MQ Consumer goods & Retail Bandung sebaiknya memberikan pendidikan dan pelatihan kepada para karyawan yang mempunyai tugas pekerjaan yang menuntut lebih kecakapan dalam melaksanakan tugas pekerjaanya, mengikut sertakan karyawan bagian pemasaran khususnya dan seluruh karyawan yang belum menjadi anggota dalam program jaminan sosial dan teknologi serta memiliki ketegasan kepada karyawannya yang tidak disiplin dalam melaporkan hasil pekerjaannya sehingga karyawan tersebut secara tidak langsung akan memiliki rasa takut bila pekerjaannya tidak selesai tepat pada waktunya.
Kata Kunci : Motivasi Kerja
v
vi
ABSTRACT
MQ Consumer Goods & Retail Bandung ltd. is a company that active in industrial and trade that affiliated with firm MQ. Corporations, troubleshoot that faced in company that is: employee job result quality stills low hit goods supply from factory to warehouse exist in Bandung, and employee existence that report activity result companies disagree with time that at specify. It heppen caused that employee MQ Consumer Goods & Retail ltd. will not be given need secure and fulfillment self actualization need. The objective of this research is, to detect job motivation influence towards productivity employee job in MQ Consumer Goods & Retail Bandung ltd. The method that used by using explanation method (explanatory research). The methods to collect data are, observation non participant, interview, quetionare, and library research. Based on data that got from research, shows that job motivation had positive influence existence towards employee job productivity in MQ Consumer Goods & Retail Bandung ltd. Based on job motivation influence determination coefficient towards employee job productivity as big as 69,72 %, besides also influenced by other variables such as: education level, job level and subsidy employee as big as 30,28%. Obstacles that faced by job motivation execution in MQ Consumer Goods & Retail Bandung ltd. that is company doesn't budget fund for social security and technology to employees, this matter is caused not all has tall risk in implementing the job task and employee recruitment is not done based on ability and skill at beed by company. Suggestions, side MQ Consumer Goods & Retail Bandung ltd. should best give education and training to employees that has job task that demand more ability in carry out job task, to participating marketing employee division especially and entire employees not yet be member in social security program and technology with has firmness to the employee not discipline in report the job result, so that employee indirectly has will have afraid when the job not finished correct in time.
Key Words: Job Motivation
vi
vii
ABSTRAK PT. MQ Consumer Good & Retail Bandung mangrupakeun pausahaan anu ngagarap dina widang paindustrian sareng padagangan, pausahaan ieu mangrupakeun salah sahiji anak pausahaan MQ. Corporation, pausalan anu disinghareupan dina pausahaan nyaeta: kualitas hasil kerja karyawan masih saeutik kana nyebarkeun barang dina pabrik ka gudang anu aya di Kota Bandung sareng karyawan ngalaporkeun hasil kagiatan pausahaan teu saluyu sareng waktos anu atos ditetapkeun. Cukang lantaran eta pasualan teh dibalukarkeun karyawan PT. MQ Consumer Good & Retail teu dipasihan kabutuhan tina rasa aman, sareng karyawan PT. MQ Consumer Good & Retail Bandung teu dipasihan pamenuhan tina kabutuhan mengaktualisasi diri. Maksad panaluntikan ieu dilakonan hoyong ngauningakeun pangaruh motivasi kerja kana produktivitas kerja karyawan dina PT. MQ Consumer Good & Retail Bandung. Metode anu digunakeun nyaeta nganggo metode panaluntikan panjelasan (explanatory research). Teknik ngumpulkeun data anu dilakonan nyaeta nganggo panitenan non partisipan, wawancara, angket, sareng panaluntikan kepustakaan. Dumasar kana data nu katarima tina hasil panaluntikan, netelakeun yen ayana pangaruh positif motivasi kerja kana produktivitas kerja karyawan dina PT. MQ Consumer Good & Retail Bandung. Dumasar koefisien determinasi pangaruh positif motivasi kerja kana produktivitas kerja karyawan nyaeta gedena 69.72%. salain ti eta oge dipangaruhan variabel-variabel sanes di luar panaluntikan sapertos: tingat pendidikan, tingkat pekerjaan, sareng kompensasi karyawan gedena 30.28%. Lalangse-lalangse anu disanghareupan ku palaksanaan motivasi kerja dina PT. MQ Consumer Good & Retail Bandung nyaeta pausahaan teu nganggarkeun dana jaminan sosial sareng teknologi kanggo para karyawan, cukang lantaran eta disababkeun teu sadayana karyawan mibanda resiko anu tinggi dina ngalaksanakeun tugas kerjaanana sareng perekrutan karyawan teu dilakonan dumasar kacakapan sareng kaahlian anu dibutuhkeun ku pausahaan. Saran-saran, pihak PT. MQ Consumer Good & Retail Bandung kedahna masihan pendidikan sareng pelatihan ka para karyawan anu gaduh tugas kedah leuwih cakap dina ngalaksanakeun tugasna, ngaikutsertakeun karyawan bagian pamasaran khususna sareng saluruh karyawan anu teu acan jdi anggota dina program jaminan sosial jeung teknologi sareng mibanda kategesan ka karyawan anu teu disiplin dina ngalaporkeun hasil tugasna supardos karyawan sacara teu langsung bakal sieun tugasna teu janten tepat dina waktosna.
Kecap Konci : Motivasi Kerja
vii
viii
KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmaanirahiim Assalamu’alaikum Wr. Wb. Alhamdulillahirabil’alamin, segala puji dan syukur peneliti panjatkan kehadirat Allah SWT serta shalawat dan salam peneliti limpahkan kepada junjungan kita Nabi Muhammad SAW beserta keluarga serta sahabatnya juga seluruh pengikutnya hingga akhir zaman. Hanya
dengan
rahmat
dan
karunia
Allah
SWT,
peneliti
dapat
menyelesaikan Laporan Skripsi ini dengan judul “PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PT. MQ CONSUMER GOODS & RETAIL BANDUNG”. Peneliti menyadari bahwa dalam penyajian laporan ini masih jauh dari kesempurnaan, baik dari segi penggunaan tata bahasa, tulisan, maupun dari segi redaksionalnya, sehingga peneliti mengharapkan saran dan kritik yang berguna, yang Insya Allah dengan jalan ini peneliti dapat memperbaiki kekurangannya dikemudian hari. Terwujudnya skripsi ini tidak lepas dari bantuan bimbingan serta penghargaan dari semua pihak. Untuk itu dengan segala kerendahan hati, peneliti ingin menyampaikan ucapan terima kasih dan penghargaan yang sebesar-besarnya kepada yang terhormat Bapak Drs. Unang Setiadi M.Si. selaku pembimbing I dan kepada yang terhormat Bapak Dindin Abdurohim, S.Sos.MM,M.Si. selaku pembimbing II yang telah bersedia meluangkan waktunya disela-sela kesibukkan
viii
ix
untuk membimbing dan menuntun peneliti dalam proses penyusunan skripsi dari awal sampai akhir. Sebagai wujud terimakasih, rasa hormat, dan penghargaan yang mendalam dari peneliti, perkenankanlah peneliti menyampaikan terima kasih yang sebesarbesarnya kepada: 1. Bapak Prof.Dr.H.M Didi Tarmudzi, M.Si selaku Rektor Universitas Pasundan Bandung. 2. Bapak Drs, Aswan Haryadi, M.Si selaku Dekan Fisip Universitas Pasundan Bandung. 3. Bapak DR. H. Thomas Bustomi, M.Si selaku Pembantu Dekan I Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Pasundan Bandung. 4. Bapak Budiana, SIP, M.Si selaku Pembantu Dekan II Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Pasundan Bandung. 5. Bapak Drs, Deden Ramdhan, M.Si selaku Pembantu Dekan III Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Pasundan Bandung. 6. Bapak Dr, Teddy H. Fauzi, Drs, M.Si selaku ketua Jurusan Administrasi Niaga/Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Pasundan Bandung. 7. Ibu Hj Yayan Mulyana, S.Sos, M.Si. selaku sekretaris Jurusan Administrasi Niaga/Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Pasundan Bandung. 8. Ibu Dra, Yuyun Yuniarti, M.Si. Selaku Koord Laboratorium Jurusan Administrasi Niaga/Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Pasundan Bandung..
ix
x
9. Ibu Dra, Yuyun Yuniarti, M.Si. dan Bapak Drs H. Usep Sopandi selaku dosen penguji. 10. Ibu Hj Yayan Mulyana, S.Sos, M.Si. selaku Dosen wali yang telah mengarahkan peneliti sampai berakhirnya perkuliahan di Jurusan Administrasi Niaga/Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Pasundan Bandung. 11. Bapak/Ibu dosen pengajar Jurusan Administrasi Niaga/Bisnis Universitas Pasundan Bandung, atas ilmu dan kerjasamanya selama penulis kuliah. 12. Segenap Pimpinan, Staff dan karyawan PT. MQ Consumer Goods & Retail Bandung. Selanjutnya peneliti tidak lupa mengucapkan terima kasih yang sebesarbesarnya dan tidak terhingga kepada: 1. Kedua orang tua ku tercinta yaitu Ibunda Umi Masyirotun dan Ayahanda Sumadi S.Pd.I yang terus menerus memberikan kasih sayangnya dan selalu mendo’akan demi keberhasilan peneliti, serta dukungan baik moril maupun materil yang sangat tulus kepada peneliti, untuk itu dengan segala kerendahan hati saya ingin mengucapkan terima kasih yang mendalam dan rasa hormat yang tulus dan ikhlas kepada kedua orang tua ku tercinta. 2. Keluarga besarku yang telah memberikan dorongan dan segala kasih sayangnya Adikku tercinta Febri Handoko, Arina Manasikana Para Paman, Bibi, Nenek/Kakek dan Barudak Asrama Dody, Ceni, Deden, Een, Adri, Prio, Junai, Nugraha kalian semua adalah inspirasiku. 3. Barudak PCS Anto, Surya, Dadan, Erick, Agus, Iim, Chalid , Rubie, Gunaya, Enza, Adam, Sandy, Rachma, Nur, Heni, Femi, Pipit, Lia, Ida,
x
xi
Anna, Eva, Linda, Mutiara, dan Sahabatku teman seperjuangan mengejar semua mimpi yang kadang sulit untuk menjadi kenyataan. 4. Teman Seperjuangan Irfan, Dede iswandi, Abdul Iman, Ari, Edi, Wibi, Aput, Boleng, Uli, Tika, Citra, Surya Lega, Iyong, Redy, yang kadang membuat hidup ini terasa lebih berwarna dengan adanya kalian. 5. Teman-teman Administrasi Niaga/Bisnis angkatan 2003 yang selama masa kuliah sangat menyenangkan karena solidaritasnya. 6. Teman Kosan Tomi, Dori, Epan, Puput, Rini, July, Doeng, yang meramaikan suasana kosan. 7. Terakhir My Soulmate “Kompie” yang menjadi mesin ketikan sampai selesainya skripsi ini. Sebagai penutup sekali lagi peneliti ingin mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah banyak membantu peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini, semoga amal ibadah, dan dorongan serta doa yang diberikan kepada peneliti dengan tulus ikhlas mendapatkan rahmat dan Karunia dari Allah SWT. Amien, Wabillaahittaufiqqi Wal Hidayah Wasalaamu’alaikum Wr.Wb.
Bandung, Juli 2008
Peneliti
xi
xii
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
● DATA PRIBADI Nama
: Muhamad Thoha
NRP
: 032040055
Tempat/Tanggal Lahir
: Tembilahan, 12 Mei 1984
Alamat
: Jl. Melong Kidul No. 27 Bandung 40116
● DATA ORANG TUA Nama Ayah
: Sumadi S.Pd.I
Nama Ibu
: Umi Masyirotun
Alamat
: Jl. Handayani No.5 Senanggai Duara, Kec.Lingga Utara, Kab. Lingga, Prov. Kepri (Kepulauan Riau)
● DATA PENDIDIKAN Tahun 1997
: Lulusan Sekolah Dasar Negeri 017 Senanggai.
Tahun 2000
: Lulusan Sekolah Menengah Pertama Negeri 2 Lingga.
Tahun 2003
: Lulusan Sekolah Menengah Umum Pasundan 1 Cianjur.
Tahun 2003
: Diterima
sebagai
Niaga/Bisnis
Mahasiswa
Fakultas
Ilmu
Jurusan
Sosial
dan
Administrasi Ilmu
Politik
Menengah
Umum
Universitas Pasundan Bandung. •
PENGALAMAN ORGANISASI
Tahun 2000-2003
:
Anggota
Peramuka
Sekolah
Pasundan 1 Cianjur. Tahun 2003-2004
:
Anggota Himpunan Mahasiswa Administrasi Bisnis (HIMABI) Universitas Pasundan Bandung, Bidang SDM.
Tahun 2005-2006
Anggota Badan Perwakilan Mahasiswa (BPM) FISIP UNPAS Bandung, Bidang Propoganda.
xii
xiii
Tahun 2006-2007
Anggota Himpunan Mahasiswa Administrasi Bisnis (HIMABI) Universitas Pasundan Bandung, Koordinator PAO.
Tahun 2004-2008
Anggota Himpunan Mahasiswa Islam (HMI) Komisariat FISIP _ UNPAS Bandung.
xiii
xiv
DAFTAR ISI
HALAMAN
HALAMAN PENGESAHAN..................................................................... i PERNYATAAN........................................................................................... ii MOTTO DAN DEDIKASI......................................................................... iii ABSTRAK BAHASA INDONESIA.......................................................... iv ABSTRACT (Terjemahan Abstrak Bahasa Inggris)................................... v ABSTRAK (Terjemahan Abstrak Bahasa Sunda)....................................... vi KATA PENGANTAR................................................................................. vii xi DAFTAR RIWAYAT HIDUP................................................................... DAFTAR ISI............................................................................................... xiii xvi DAFTAR TABEL...................................................................................... DAFTAR GAMBAR................................................................................... xviii DAFTAR LAMPIRAN............................................................................... xix BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian...........................................................
1
B. Identifikasi dan Perumusan Masalah..........................................
6
1. Identifikasi Masalah...............................................................
6
2. Perumusan Masalah................................................................
6
C. Tujuan dan Kegunaan Penelitian................................................
7
1. Tujuan Penelitian....................................................................
7
2. Kegunaan Penelitian...............................................................
7
D. Kerangka Pemikiran dan Hipotesis............................................
8
1. Kerangka Pemikiran...............................................................
8
2. Hipotesis Penelitian................................................................
13
E. Lokasi dan Lamanya Penelitian..................................................
14
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Manajemen Sumber Daya Manusia
16
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia……………….
16
2. Fungsi-fumgsi Manajemen Sumber Daya Manusia…………..
18
3. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia…………………..
19
4. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia………………….
20
B. Motivasi Kerja…………………………………………………….
21
1. Pengertian Motivasi…………………………………………….
21
2. Pengertian Motivasi Kerja……………………………………...
23
xiv
xv
3. Asas-asas Motivasi……………………………………………..
26
4. Proses Motivasi…………………………………………………
27
5. Model-model Motivasi…………………………………………
28
6. Metode Motivasi..........................................................................
29
7. Jenis-jenis Motivasi.....................................................................
30
8. Tujuan Pemberian Motivasi.........................................................
31
C. Produktivitas Kerja.........................................................................
31
1. Pengertian Produktivitas Kerja…………………………………
31
2. Kriteria Pengukuran Produktivitas Kerja............................
32
3. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja
33
D. Hubungan Antara Motivasi Kerja Dengan Produktivitas Kerja
34
BAB III METODE DAN OBJEK PENELITIAN A. Metode Penelitian..........................................................................
40
1. Paradigma Penelitian.................................................................
40
2. Metode Penelitian…………………..........................................
41
3. Variabel Penelitian dan Operasionalisasi Variabel....................
41
4. Teknik Pengumpulan Data........................................................
43
5. Teknik Analisis Data................................................................
44
B. Objek Penelitian...........................................................................
50
1. Sejarah Berdirinya Perusahaan..................................................
50
2. Visi dan Misi Perusahaan..........................................................
52
3. Tujuan dan Nilai Perusahaan………………………………….
52
4. Struktur Organisasi dan Uraian Tugas..............................
53
5. Keadaan Karyawan...........................................................
59
6. Fasailitas Karyawan..........................................................
62
7. Gambaran Umum Motivasi Kerja dan Produktivitas Kerja Karyawan................................................................
64
BAB IV PEMBAHASAN A. Pelaksanaan Motivasi Kerja Pada PT. MQ Consumer Goods & Retail Bandung..............................................................................
69
1. Pemenuhan Kebutuhan Fisiologis.............................................
70
2. Pemenuhan Kebutuhan Akan Rasa Aman…………………….
72
3. Pemenuhan Kebutuhan Sosial………………………………...
78
4. Pemenuhan Kebutuhan Harga Diri…………………………...
82
xv
xvi
5. Pemenuhan Kebutuhan Aktualisasi Diri……………………...
86
B. Produktivitas Kerja pada PT. MQ Consumer Goods & Retail Bandung.........................................................................................
93
1. Jumlah dan Waktu…………………………………………...
93
2. Mutu Atau Kualitas..................................................................
98
3. Efisiensi dan Efektivitas……………………………………..
101
C. Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja.
107
1. Pengujian Instrumen Penelitian................................................
107
2. Analisis Data.............................................................................
112
D. Hambatan-hambatan Yang Dihadapi PT. MQ Consumer Goods & Retail Bandung Dalam Melaksanakan Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan....
118
E. Usaha-usaha Yang Dilakukan PT. MQ Consumer Goods & Retail Bandung..................................................................... 119 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan.................................................................................
120
B. Saran...........................................................................................
122
DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN-LAMPIRAN
xvi
xvii
DAFTAR TABEL
HALAMAN
Tabel 1.1 Target dan Realisasi Penjualan Produk Air Mineral MQ. Jernih..
4
Tabel 1.2 Data Keterlambatan Laporan Hasil Kerja.....................................
5
Tabel 1.3 Jadwal Peneitian............................................................................
15
Tabel 3.1 Operasional Variabel ……………………...…............................
41
Tabel 3.2 Bobot Kreteria Jawaban…………………...................................
44
Tabel 3.3 Keadaan Pegawai Berdasarkaqn Unit Kerja…………………….
60
Tabel 3.4 Keadaan Pegawai Berdasarkan Jenis Kelamin………………….
61
Tabel 3.5 Keadaan Karyawan Berdasarkan Usia…………….……………
61
Tabel 3.6 Keadaan Pegawai Berdasarkan Tingkat Pendidikan……………
62
Tabel 3.7 Fasilitas Karyawan.......................................................................
63
Tabel 4.1 Tanggapan responden Mengenai Pemberian Upah Atau Gaji Yang Layak Pada Karyawan.......................................................
71
Tabel 4.2 Tanggapan responden Mengenai Pemenuhan Kebutuhan Akan Rasa Aman Dari Kecelakaan.......................................................
73
Tabel 4.3 Tanggapan responden Mengenai Pemenuhan Kebutuhan Akan Keselamatan Dalam Bekerja.......................................................
75
Tabel 4.4 Tanggapan responden Mengenai Pemberian Jaminan Sosial dan Teknologi.....................................................................................
77
Tabel 4.5 Tanggapan responden Mengenai Kemampuan Karyawan Bersosialisasi Dengan Lingkungan Kerja....................................
79
Tabel 4.6 Tanggapan responden Mengenai Adanya Hubungan Komunikasi yang Harmonis Dengan Pimpinan................................................
81
Tabel 4.7 Tanggapan responden Mengenai Kebutuhan Akan Pengakuan Diri Karyawan Oleh Perusahaan..................................................
83
Tabel 4.8 Tanggapan Responden Mengenai Pemberian Penghargaan Kepada Karyawan Yang Berprestise............................................
xvii
85
xviii
Tabel 4.9 Tanggapan Responden mengenai Kebutuhan Akan Kecakapan Karyawan………………………………………………………
87
Tabel 4.10 Tanggapan Responden mengenai Kemampuan Karyawan Sudah Optimal............................................................................
89
Tabel 4.11 Tanggapan responden mengenai Keterampilan Karyawan Yang Sudah Sesuai Dengan Pekerjaan.......................................
91
Tabel 4.12 Tanggapan Responden Mengenai Prestasi Kerja Karyawan Sudah Memenuhi Target Perusahaan………………………….
92
Tabel 4.13 Tanggapan Responden Mengenai Jumlah Pekerjaan Yang Dihasilkan Karyawan.................................................................
95
Tabel 4.14 Tanggapan Responden Tentang Penyelesaian Waktu Pekerjaan Karyawan ...................................................................................
97
Tabel 4.15 Tanggapan Responden Mengenai Ketelitian dan Kebersihan Hasil Kerja Karyawan…………………………………………
99
Tabel 4.16 Tanggapan Responden Mengenai Kualitas Hasil Pekerjaan Karyawan……………………………………………………. Tabel 4.17 Tanggapan Responden Mengenai Kemudahan Cara Bekerja….
100 103
Tabel 4.18 Tanggapan Responden Mengenai Penempatan Ruang Kerja Para Karyawan………………………………………………... 104 Tabel 4.19 Tanggapan Responden Mengenai Pencapaian Target Pekerjaan Yang Dilakukan Para Karyawan……………………………...
106
Tabel 4.20 Tabulasi Korelasi Validitas Variabel X..................................... 109 Tabel 4.21 Tabulasi Korelasi Validitas Variabel Y..................................... 110 Tabel 4.22 Tabulasi Reliabilitas Variabel X dan Variabel Y......................
xviii
112
xix
DAFTAR GAMBAR
HALAMAN
Gambar 2.1
Hubungan
Timbal
Balik
Motivasi
Kerja
Dengan
Produktivitas Kerja Karyawan……………………………..
37
Gambar 3.1
Paradigma Penelitian……………………………………….
40
Gambar 3.1
Struktur Organisasi PT. MQ Costomer Goods & Retail…...
54
Gambar 4.1
Paradigma Hasil Penelitian………………………………...
117
xix
xx
DAFTAR LAMPIRAN Lampiran 1 : Pedoman Wawancara Lampiran 2 : Hasil Penjajagan awal Lampiran 3 : Surat Permohonan Angket Lampiran 4 : Petunjuk Pengisian Angket Lampiran 5 : Angket Lampiran 6
:Tabulasi Data Pengisian Kuesioner Responden Variabel X (Motivasi Kerja) dan Y (Produktivitas Kerja)
Lampiran 7 : Perhitungan Transformasi MSI Variabel X Lampiran 8 : Perhitungan Transformasi MSI Variabel Y Lampiran
: Tabulasi Hasil Transformasi MSI Variabel X
(Motivasi Kerja) dan Y (Produktivitas Kerja) Lampiran 9 : Tabulasi Hasil Transformasi MSI Variabel X (Motivasi Kerja) Lampiran 10 : Tabulasi Hasil Transformasi MSI Variabel Y (Produktivitas Kerja) Lampiran 11 : Hasil Analisis Korelasi Variabel X (Motivasi Kerja) Lampiran 12 : Hasil Analisis Korelasi Variabel Y (Produktivitas Kerja) Lampiran 13 : Reliabilitas Variabel X (Motivasi Kerja) dan Y (Produktivitas Kerja) Lampiran 14 : Hasil Regresi antara Variabel X (Motivasi Kerja) dan Y (Produktivitas Kerja) Lampiran 15 : Nonparametric Correlations Lampiran 16 : Tabel Untuk Perhitungan Statistik Lampiran 17 : Rekomendasi Perbaikan Seminar Draft
xx
xxi
Lampiran 18 : Struktur Organisasi Lampiran 19 : Surat Keterangan Telah Melakukan Penelitian
xxi
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian Pembangunan nasional yang dilaksanakan di negara kita yang sedang berkembang merupakan suatu rangkaian usaha pertumbuhan dan perubahan berencana yang akan dilakukan secara sadar oleh bangsa, negara dan pemerintah Indonesia menuju globalisasi dalam rangka kemajuan bangsa. Dengan perkataan lain dapat dipandang sebagai usaha kearah modernisasi dalam berbagai bidang kehidupan modern sesuai dengan tingkat kemajuan zaman yang didukung oleh ilmu pengetahuan dan teknologi, yang bergerak dalam dunia usaha dibidang perindustrian dan perdagangan. Seiring dengan berkembangnya pertumbuhan dunia usaha yang cukup signifikan, maka dengan begitu tiap perusahaan melakukan berbagai rencana dan strategi dalam persaingannya, dengan cara memenuhi segala kebutuhan konsumen, dengan begitu akan terciptanya persaingan yang ketat dan sehat. Dengan produk yang ditawarkan oleh perusahaan-perusahaan maka konsumen akan saling menilai, melihat dari perusahaan mana sebuah produk tersebut ditawarkan, yang bisa diberikan konsumen tidaklah terbatas pada fungsi utama yang bisa diberikan oleh perusahaan (primerry demand) tetapi berkembang menjadi satu keinginan sekunder (seccundary demand), dimana konsumen melihat dari perusahaan mana produk tersebut ditawarkan. Lebih jelasnya untuk perkembangan dan pertumbuhan perusahaan, hal yang diperhatihkan adalah sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan tersebut.
1
2
Sumber daya manusia dalam perusahaan merupakan salah satu aspek yang sangat menentukan keberhasilan tujuan organisasi, yaitu dengan mempertahankan sumber daya manusia pontensial. Manusia sebagai penggerak organisasi yang efektif dalam menjalankan kegiatannya dituntut untuk meningkatkan kemampuan dan pengembangan dirinya agar pelaksanaan pekerjaan dapat berjalan lancar. Sumber daya manusia suatu perusahaan memerlukan pengelolaan secara profesional agar terwujud keseimbangan antar kebutuhan karyawan dengan tuntutan dan kemampuan organisasi perusahaan, salah satu bentuk pengelolaan sumber daya manusia dalam hal ini motivasi kerja memiliki peranan penting dalam perusahaan, karena tanpa adanya motivasi kerja maka fungsi manajemen dalam organisasi akan mengalami hambatan dan tujuan yang telah ditetapkan akan sulit tercapai. Bila karyawan sudah tidak termotivasi kerja yang baik terhadap pekerjaannya, maka kehancuran bagai perusahaan itu sendiri. Motivasi kerja diharapkan dapat terjaga dan selalu meningkat dari waktu ke waktu bukan sebaliknya. Motivasi merupakan daya dorong bagi karyawan untuk memberikan konstribusi yang sebesar mungkin demi keberhasilan organisasi mencapai tujuannya agar tercipta produtivitas kerja. Produktivitas kerja bukan semata-mata ditunjukan untuk mendapatkan hasil kerja sebanyak-banyaknya, melainkan kualitas, efesinsi, dan efektivitas. Untuk terpenuhinya produktivitas yang optimal, harus didukung dengan motivasi yang seimbang, agar tujuan yang ingin dicapai dapat terpenuhi. Begitu pula halnya dengan PT. MQ Costomer Goods & Retail yang bergerak dalam bidang perindustrian dan perdagangan. Adapun produk yang dihasilkan antara lain: MQ Jernih (produk air minum dalam kemasan) dan MQ
3
Fashion (busana muslim) . Perusahaan ini memiliki karyawan 71 orang mencakupi semua bagian unit usaha. Pemasaran produk oleh PT. MQ Consumer Goos & Retail tidak hanya di Kota Bandung saja, melainkan tersebar ke berbagai daerah, seperti: Garut, Tasikmalaya, Jakarta, Bogor, Bekasi, Tanggerang kemudian kota-kota lain diluar Jawa Barat seperti: Yogyakarta, Lampung, Palembang, Medan dan sebagian Kalimantan walaupun belum merata penyebaranya. Berdasarkan hasil penjajakan pada PT. MQ Consumer Goods & Retail timbulnya permasalahan tentang kurangnya pemenuhan motivasi kerja dari direktur kepada para karyawannya sebagai salah satu upaya dalam meningkatkan cara kerja karyawan sehingga karyawan kurang mencapai produktivitas kerja. Hal tersebut dapat di lihat dari uraian sebagai berikut : 1. Kualitas hasil kerja karyawan masih rendah mengenai pendistribusian barang dari pabrik ke gudang yang ada di Kota Bandung. Contoh: kualitas kerja karyawan pada divisi pemasaran dalam menditribusian tidak sesuai yang di tetapkan perusahaan, karena sering terjadi keterlambatan pengiriman barang air mineral dan pada divisi produksi MQ. Fashion keterlambatan pembuatan pakaian busana muslim yang tidak sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan, seharusnya 16 hari selesai menjadi 18 hari, hal ini mengakibatkan menurunnya omset perusahaan. Lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel 1.1 yang menggambarkan target dan realisasi penjualan bulan Januari, Februari dan Maret 2008 sebagai berikut :
4
TABEL 1.1 TARGET DAN REALISASI PENJUALAN PRODUK AIR MINERAL PADA PT. MQ CONSUMER GOODS & RETAIL BANDUNG (TAHUN 2008) No 1
Bulan Januari
2
Februari
3
Maret
jenis 240 ml 600 ml 19 ltr 240 ml 600 ml 19 ltr 240 ml 600 ml 19 ltr
Target 18.000 Dus 3.000 Dus 60.000 Gln 17.000 Dus 3.000 Dus 55.000 Gln 17.000 Dus 3.000 Dus 55.000 Gln
Realisasi 17.879 Dus 2.925 Dus 58.429 Gln 16.627 Dus 2.919 Dus 54.554 Gln 16.600 Dus 2.860 Dus 51.573 Gln
Persentase 99,3 % 97,5 % 97,4 % 97,8 % 97,3 % 99,2 % 97,6 % 95,3 % 93,7 %
Sumber : PT. MQ Consumer Goods & Retail Bandung 2008
Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa target penjualan pada PT. MQ Consumer Goods & Retail tidak sesuai dengan realisasinya yaitu penurunan dengan persentase paling besar pada bulan Januari sebesar 97,4 %, Feruari sebesar 97,3 % dan bulan Maret sebesar 93,7 %. 2. Karyawan melaporkan hasil kegiatan perusahaan tidak sesuai dengan waktu yang telah di tetapkan, menitik beratkan pada waktu. Contoh: karyawan bagian pemasaran (marketing) dalam membuat laporan strategi pemasaran dan program promosi selalu mengalami keterlambatan setiap bulannya kepada derektur marketing, seharusnya laporan tersebut diterima paling lambat tanggal tiga bulan berikutnya tetapi pada kenyataanya laporan tersebut diterima melebihi waktu yang telah ditetapkan sebelumnya. Lebih jelasnya lagi dapat dilihat pada tabel 1.2 yang menggambarkan data keterlambatan laporan hasil kerja bulan Januari, Februari, dan Maret 2008, sebagai berikut:
5
Tabel 1.2 Data Keterlambatan Laporan Hasil Kerja Bulan Januari-Maret 2008 No
Bulan
Target Waktu
Penyelesaian
Keterlambatan
1
Januari
14 hari
18 hari
2 hari
2
Februari
10 hari
12 hari
2 hari
3
Maret
21 hari
24 hari
3 hari
Sumber: Data Perusahaan
Permasalahan tersebut disebabkan oleh belum sepenuhnya syarat-syarat kebutuhan motivasi langsung dan motivasi tidak langsung dilaksanakan dengan baik pada PT. MQ Consumer Good & Retail Bandung kepada para karyawan, sebagai berikut: 1.
Karyawan PT. MQ Consumer Goods & Retail tidak diberikan kebutuhan akan rasa aman. Contoh: karyawan bagian pemasaran dan produksi tidak diikut sertakan dalam Program Jaminan Sosial dan Teknologi, sehingga karyawan bagian produksi dan Pemasaran tidak memiliki jaminan keselamatan kerja padahal para karyawan mempunyai resiko yang cukup tinggi dalam melakukan pekerjaannya.
2.
Karyawan PT. MQ Consumer Goods & Retail Bandung tidak diberikannya pemenuhan akan kebutuhan aktualisasi diri. Contoh: Kurang maksimalnya kecakapan yang dimiliki staff pemasaran dalam pembuatan perencanaan program promosi dan strategi pemasaran sehingga kegiatan perusahaan menjadi terhambat. Berdasarkan latar belakang permasalahan tersebut, maka peneliti tertarik
melakukan penelitian dengan judul :
6
“ PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PT. MQ CONSUMER GOODS & RETAIL BANDUNG”
B. Identifikasi dan Perumusan Masalah 1. Identifikasi Masalah Berdasarkan uraian pada latar belakang penelitian tersebut, maka peneliti mengidentifikasi masalah sebagai berikut: 1. Bagaimana Pelaksanaan motivasi kerja dan produktivitas kerja karyawan pada PT. MQ Consumer Goods & Retail Bandung ? 2. Seberapa besar pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. MQ Consumer Goods & Retail Bandung? 3. Hambatan-hambatan apa saja serta Usaha-usaha apa saja untuk mengatasi pelaksanaan motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. MQ Consumer Goods & Retail Bandung? 2. Perumusan Masalah Berdasarkan Identifikasi masalah, maka peneliti merumuskan masalah penelitian sebagai berikut : “Apakah terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. MQ Consumer Goods & Retail Bandung”.
C. Tujuan dan Kegunaan Penelitian 1. Tujuan Penelitian Tujuan peneliti melakukan penelitian adalah:
7
1. Untuk mengetahui bagaimana pelaksanaan motivasi kerja dan produktivitas kerja karyawan pada PT. MQ Consumer Goods & Retail Bandung. 2. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. MQ Consumer Goods & Retail Bandung. 3. Untuk mengetahui hambatan-hambatan serta usaha-usaha apa saja yang dilakukan untuk mengatasi hambatan-hambatan dalam upaya peningkatan produktivitas kerja karyawan pada PT. MQ Consumer Goods & Retail Bandung. 2. Kegunaan Penelitian Penelitian ini diharapkan memberikan kegunaaan sebagai berikut: a. Bagi Peneliti Peneliti mengharapkan penelitian ini berguna dalam menambah wawasan peneliti dan sebagai bahan kajian untuk pengembangan yang lebih mendalam dan lebih luas di masa yang akan datang dibidang Ilmu Administrasi Niaga terutama sumber daya manusia, khususnya mengenai motivasi kerja dan produktivitas kerja. b. Bagi Perusahaan Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan, menambah sumber pemikiran dan sebagai bahan pertimbangan untuk kegiatan kepegawaian. Perusahaan dalam melakukan pengambilan kebijakan operasional perusahaan pada umumnya dan bagi manajer pada khususnya dalam menetukan kebijakan-kebijakan
yang
ditunjukan
untuk
meningkatkan
efektifitas
8
organisasi, yang dalam hal ini terutama yang menyangkut motivasi kerja dan produktivitas kerja. c. Bagi Pihak Lain Penelitian diharapkan dapat menjadi sumber informasi yang akan memberikan penambahan wawasan mengenai sumber daya manusia khususnya motivasi kerja dan produktivitas kerja.
D. Kerangka Pemikiran dan Hipotesis 1. Kerangka Pemikiran Manusia merupakan sumber yang paling penting dalam suatu perusahaan. Kelangsungan dan keberhasilan suatu perusahaan sangat ditentukan oleh Sumber Daya Manusia yang berkualitas, dan mampu melaksanakan kegiatan perusahaan dengan optimal sehingga tercapain tujuan perusahaan. Memiliki sumber daya manusia
yang
berkualitas
sebaiknya
suatu
perusahaan
memperhatikan
pelaksanaan motivasi kerja karyawan. Motivasi kerja merupakan suatu dorongan atau semangat yang bisa timbul dalam diri seseorang, baik oleh adanya pengaruh dari luar maupun dari dalam diri kita sendiri, baik yang berbentuk materiil maupun non materiil. Motivasi kerja memiliki peranan penting dalam perusahaan, karena tanpa adanya motivasi kerja maka fungsi manajemen dalam organisasi akan mengalami hambatan dan tujuan yang telah ditetapkan akan sulit tercapai. Bila karyawan sudah tidak memilki motivasi kerja yang baik terhadap pekerjaannya, maka kehancuran bagi perusahaan itu sendiri. Motivasi kerja diharapkan dapat terjaga dan selalu meningkat dari waktu ke waktu bukan sebaliknya.
9
Sebagai landasan teoritis peneliti kemukakan pengertian-pengertian yang merupakan teori serta pendapat para ahli. Dalam kaitannya dengan penelitian ini, peneliti kemukakan pengertian motivasi menurut Hasibuan (2007:95) adalah sebagai berikut: “Pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau berkerja sama, berkerja efektif dan trintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasannya”.
Lebih jelasnya pengertian motivasi yang dikemukakan oleh Lembaga American Encyclopedia dalam Hasibuan (2007:96) adalah sebagai berikut: “Motivasi adalah kencenderungan (suatu sifat yang merupakan pokok pertentangan) dalam diri seseorang yang membangkitkan topangan mengarahkan tindak-tanduknya. Motivasi meliputi faktor kebutuhan biologis dan emosionoal yang hanya dapat diduga dari pengamatan tingkah laku manusia”.
Kedua definisi tersebut memperjelas bahwa pemberian motivasi kerja bagi karyawan sangatlah penting bagi kemajuan organisasi atau perusahaan. Selain itu pemberian motivasi bagi karyawa juga akan dapat mendorong para karyawan untuk melaksanakan perkerjaannya dengan penuh rasa tanggung jawab disertai kemampuan, keahlian dan keterampilan yang dimiliki agar tercapai hasil kerja maksimal bagi organisasi maupun tempatnya bekerja, sehingga tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya akan mudah tercapai. Motivasi yang diberikan kepada para karyawan haruslah sesuai dengan kemampuan yang dimiliki oleh perusahaan itu sendiri. Menurut Abraham Maslow dalam Hasibuan (2007:104) bahwa motivasi di hubungkan dengan lima hierarchi kebutuhan manusia, yaitu sebagai berikut: 1). Kebutuhan Fisiologis 2). Kebutuhan Rasa Aman 3). Kebutuhan Sosial 4). Kebutuhan Harga Diri
10
5). Kebutuhan Aktualisasi Diri Adapun penjelasan dari kelima hierarchi kebutuhan manusia adalah sebagai berikut: a.
Kebutuhan Fisiologis didalamnya termasuk kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan yang diperlukan untuk memepertahankan kelangsungan hidup seseorang, seperti makan, minum, udara, perumahan dan lain-lainnya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan fisiologis ini termasuk kebutuhan utama, tetapi merupakan tingkat kebutuhan yang bobotnya paling rendah. b. Kebutuhan Rasa Aman adalah kebutuhan akan keamanan dari ancaman yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam bekerja. c. Kebutuhan Sosial adalah kebutuhan akan hadirnya orang lain serta diterima dalam pergaulan kelompok karyawan dan lingkungannya. Manusia pada dasarnya selalu ingin hidup berkelompok dan tidak seorang manusia ingin hidup menyendiri di tempat terpencil, karena manusia adalah mahluk sosial sudah jelas ia menginginkan kebutuhan-kebutuhan sosialnya terpenuhi. d. Kebutuha Harga Diri adalah kebutuhan akan penghargaan diri, pengakuan serta penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. Idealnya prestise timbul karena adanya prestasi, tetapi tidak selamanya demikian. Akan tetapi perlu diperhatikan oleh pemimpinbahwa semakin tinggi kedudukan seseorang didalam masyarakat atau posisi seseorang didalam suatu perusahaan maka semakin tinggi pula prestasinya. e. Kebutuhan Akan Aktualisasi Diri adalah kebutuhan dengan menggunakan kecakapan, kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa yang sulit dicapai seseorang. Kebutuhan ini merupakan realisasi lengkap potensi seseorang secara penuh. Keinginan seseorang untuk mencapai kebutuhan sepenuhnya dapat berbeda antara satu dengan yang lainnya. Pemenuhan kebutuhan ini dapat dilakukan oleh pimpinan perusahaan atau organisasi dengan menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan.
Berdasarkan uraian mengenai hierarchi kebutuhan dapat dijelaskan, bahwa kebutuhan manusia itu jamak (materiil dan nonmateriil) dan bobotnya bertingkattingkat pula. Kebutuhan manusia itu berjenjang sesuai dengan kedudukan atau sosial ekonominya, seseorang yang berkedudukan rendah (sosial ekonomi lemah) cenderung dimotivasi oleh materiil, sedangkan orang yang berkedudukan tinggi cenderung dimotivasi oleh nonmaterial. Penjelasan lebih lanjut yaitu mengenai penjelasan produktivitas yang dikemukakan oleh beberapa pendapat para ahli diantaranya. menurut Paul Mali dalam Sedarmayanti (2001:57) adalah sebagai berikut:
11
“Produktivitas kerja adalah bagaimana menghasilkan atau meningkatkan hasil barang dan jasa setinggi mungkin dengan memanfaatkan sumber daya secara efisien”
Penjelasan uraian tersebut, dapat dikatakan
bahwa Produktivitas
merupakan pencapaian hasil atau kerja yang maksimal, dalam arti pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas, dan waktu, serta produktivitas berkaitan
dengan
upaya
membandingkan
masukan
dengan
realisasi
penggunaannya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan dengan memanfaatkan sumber daya yang ada secara efisien agar tercapai hasil barang dan jasa setinggi mungkin. Selanjutnya peneliti akan mengemukakan apa yang menjadi alat ukur atau indikator dari produktivitas kerja menurut Syarif (1996:6) adalah sebagai berikut:
1). Jumlah dan waktu a. Kesesuaian jumlah pekerjaan yang dihasilkan b. Penyelesaian pekerjaan 2). Mutu a. Ketelitian dan kebersihan hasil kerja b. Kualitas hasil pekerjaan 3). Efesiensi dan Efektitivitas a. Kemudahan cara bekerja b. Penempatan ruang kerja karyawan c. Pencapaian target
Penjelasan uraian di atas tersebut, dapat dikatakan bahwa Produktivitas merupakan pencapaian hasil atau kerja yang maksimal, dalam arti pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas, jumlah dan waktu, efesiensi dan efektivitas serta produktivitas berkaitan dengan penyelesaian dan kualitas hasil pekerjaan karyawan dalam pencapaian target perusahaan. Kerja yang baik dapat dipengaruhi oleh kecakapan dan motivasi. Kecakapan tanpa motivasi atau motivasi tanpa kecakapan, keduanya tidak dapat
12
menghasilkan keluaran yang tinggi. Larsen dan Mitchell dalam Sudarmayanti (2001:65) mengusulkan beberapa teori, antara lain pendekatan kontingensi yang merupakan gabungan dari berbagai pendekatan lain. Intinya adalah kinerja akan tergantung kepada adanya perpaduan yang tepat antara individu dan pekerjaannya. Untuk mencapai produktivitas kerja maksimum, perusahaan harus memberikan motivasi atau dorongan yang tepat, dengan pekerjaan yang tepat disertai kondisi yang memungkinkan mereka bekerja optimal. Motivasi dapat diartikan sebagai suatu daya pendorong yang menyebabkan orang berbuat sesuatu untuk meningkatkan produktivitas agar terpenuhi kebutuhannya. Misal: seorang ingin naik pangkat atau naik gaji, maka perbuatannya akan menunjang pencapaian keinginan tersebut.
2. Hipotesis Berdasarkan uraian di atas maka peneliti mengemukakan hipotesis sebagai berikut: “Terdapat pengaruh positif motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. MQ Costomer Goods & Retail Bandung”. Berdasarkan hipotesis tersebut maka peneliti mengemukakan defenisi operasionalnya sebagai berikut: 1) Pengaruh Positif menunjukan terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan, artinya motivasi kerja akan meningkatkan produktivitas kerja karyawan PT. MQ Costomer Goods & Retail. 2) Motivasi Kerja merupakan pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
13
Dengan mengikuti jenis-jenis motivasi kerja karyawan, yaitu: kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan social, kebutuhan harga diri, kebutuha aktualisasi diri. 3) Produktivitas Kerja Karyawan merupakan kemampuan memperoleh manfaat yang sebesar-besarnya dari sarana dan prasarana yang tersedia dengan menghasilkan pengeluaran (output) yang optimal bahkan kalau mungkin yang maksimal. Dengan memperhatikan indikator produktivitas kerja antara lain: jumlah dan waktu, mutu, efesiensi dan efektivitas.
E. Lokasi dan Lamanya Penelitian Penelitian dilakukan pada PT. MQ Consumer Goods &Retail Bandung yang beralamat Jl. Geger Kalong Girang NO. 14 Bandung. Sedangkan untuk melaksanakan penelitian dimulai bulan Januari tahun 2008 sampai dengan bulan Mei 2008. untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel 1.3.
Tabel 1.3 Jadwal Kegiatan Penelitian Tahun Bulan Minggu
1
Keterangan Persiapan a. Penjajagan b. Perumusan Masalah c. Pengajuan Judul d. Studi Kepustakaan e. Penyusunan (Usulan Penelitian) f. Seminar (Usulan Penelitian)
2
Penelitian a. Observasi b. Wawancara c. Penyebaran Angket d. Penarikkan angket e. Pengolahan Angket f. Analisis Data
3
Penyusunan a. Pembuatan Laporan b. Perbaikan Laporan c. Seminar Draft d. Perbaikan Laporan e. Sidang
2008 Januari 1 2 3 4
Februari 1 2 3 4
1
Maret 1 2 3
4
1
April 2 3
4
1
Mei 2 3
4
1
Juni 2 3
4
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Manajemen Sumber Daya Manusia 1.
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia, dapat kiranya diketahui terlebih dahulu
tentang
manajemen
personalia.
Manajemen
personalia
atau
manajemen
kepegawaian merupakan alih bahasa dari kata personnel management. Manajemen personalia adalah manajeman yang mengkhususkan diri dalam bidang personalia atau kepegawaian. Istilah lain yang sering kali dianggap mempunyai pengertian sama atau hampir sama dengan personnel management, yaitu man power management (manajemen sember daya manusia). Manajemen sumber daya manusia pada hakekatnya adalah penerapan manajemen, khususnya untuk sumber daya manusia. Peran sumber daya manusia sangat menentukan bagi terwujudnya tujuan organisasi, tetapi untuk memimpin manusia merupakan hal yang cukup sulit. Tenaga kerja selain diharapkan mampu, cakap dan terampil, juga hendaknya berkemauan dan mempunyai kesungguhan untuk bekerja efektif dan efisien. Pentingnya manajemen sumber daya manusia tidak dapat dasangkal lagi dalam suatu organisasi yang memerlukan pengaturan dan pengarahan akan sumber daya manusia yang ada. Kemampuan manusia itu terbatas (fisik, pengetahuan, waktu, dan perhatian) sedangkan kebutuhannya tidak terbatas. Usaha untuk memenuhi kebutuhan, terbatasnya kemampuan dalam melakukan pekerjaan mendorong manusia membagi pekerjaan, tugas dan tanggung jawab. Adanya pembagian
15
16
kerja, tugas dan tanggung jawab, maka terbentuklah kerja sama serta adanya saling ketergantungan antara satu dengan lainnya dalam suatu proses kerja untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Menurut Flippo dalam Sedarmayanti (2001 :5) mengemukakan definisi manajemen sumber daya manusia, yaitu sebagai berikut: Manajemen Sumber Daya Manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengawasan kegiatan-kegiatan, pengadaan, pengembangan, pemberian konpensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.
Sedangkan
menurut
Nawawi
(2001:42)
mengemukakan
definisi
manajemen sumber daya manusia, yaitu sebagai berikut: Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses mendaya gunakan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi, agar potensi fisik dan psikis yang dimilikinya berfungsi maksimal bagi pencapaian tujuan organisasi (perusahaan).
Selanjutnya menurut Mangkunegara (2007:2) mengemukakan yang dimaksud manajemen sumber daya manusia, yaitu sebagai berikut: Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan,pengembangan, pemberian balas perencanaan jasa, pengintegrasian, pemeliharaan,dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka pencapaian organisasi.
Pengertian-pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) di atas tersebut menjelaskan. Didalam manajemen sumber daya manusia terdapat berbagai kegiatan manajemen yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, dan pengawasan. Pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia atau manajemen personalia bertujuan untuk mencapai tujuan individu, karyawan dan perusahaan atau organisasi. Pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia bertujuan untuk mencapai hasil kerja yang maksimal sesuai dengan tujuan perusahaan atau organisasi dengan cara
17
melaksanakan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia tersebut secara efektif dan efisien. 2.
Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) Kegiatan manajemen sumber daya merupakan bagian dari proses
manajemen sumber daya manusia yang paling sentral, dan merupakan rantai kunci dalam mencapai tujuan organisasi. Kegiatan manajemen sumber daya manusia akan berjalan dengan lancar, bila memanfaatkan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia secara tepat dan menyeluruh dalam pelaksanaannya. Menurut
Sedarmayanti
(2001:8)
mengemukakan
fungsi-fungsi
manajemen sember daya manusia beserta pejelasanya adalah sebagai berikut: a. Perencanaan Perencanaan adalah kegiatan memperkirakan atau menggambarkan dimuka tentang tenaga kerja, agar sesuai dengan kebutuhan organisasisecara efektif dan efisien, dalam membantu terwujudnya tujuan organisasi b.`Pengorganisasian Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengatur pegawai dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi, dalam bentuk bagan organisasi. Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. c. Pengarahan Pengarahan adalah kegiatan memberi petunjuk kepada pegawai, agar mau kerja sama dan bekerja efektif dan efisien dalam membantu tercapainya tujuan organisasi. d. Pengendalian Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan pegawai agar mentaati peraturan organisasi dan bekerja sesuai dengan rencana. e. Pengadaan Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan pegawai yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. f. Pengembangan Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral pegawai melalui pendidikan dan pelatihan. g. Kompensasi Kompensasi adalah pemberian balas jasas langsung (direct) dan tidak langsung (indirect) berupa uang atau barang kepada pegawai sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada organisasi. h. Pengintegrasian Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan organisasi dan kebutuhan pegawai, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.
18
i. Pemeliharaan Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas pegawai, agar mereka tetap mau bekerjasam sampai ensiun. j. Kedisiplinan Kedisiplinan merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya manusiayang penting dan merupakan kunci terwujudnya tujuan, karena tanpa adanya disiplin, maka sulid mewujudkan tujuan yang maksimal. k. Pemberhentian Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seorang pegawai, keinginan organisasi, berakhirnya kontrak kerja dan pensiun.
Berdasarkan uraian di atas mengenai fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia menjelaskan, pentingnya fungsi-fungsi manajemen tersebut agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan antara pemimpin perusahaan dan karyawan perusahaan tersebut, serta untuk mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan agar tetap exsis dan tetap beroperasi dalam jangka waktu yang panjang. 3. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) Tujuan utama manajemen sumber daya manusia ditunjukan untuk meningkatkan Produktivitas kerja karyawan terhadap organisasi atau perusahaan tempatnya berada. Oleh sebab itu, sumber daya manusia perlu dikelola agar dapat berdaya guna dan berhasil guna dalam mencapai tujuan organisasi. Menurut Sedarmayanti (2001:7) tujuan manajemen sumber daya manusia dapat dijabarkan kedalam 4 tujuan yang lebih operasional, yaitu sebagai berikut: a.
b.
Tujuan Masyarakat Tujuan masyarakat adalah untuk bertangung jawab secara sosial, dalam hal kebutuhan dan tantangan yang timbul dari masyarakat. Suatu organisasi yang berada ditengah-tengah masyarakat diharapkan membawa manfaat atau keuntungan bagi masyarakat. Oleh sebab itu suatu organisasi diharapkan mempunyai tanggung jawab dalam mengelola sumber daya manusianya agar tidak mempunyai dampak negative terhadap masyarakat. Tujuan Organisasi Tujuan organisasi adalah untuk melihat bahwa manajemen sumber daya manusia itu ada, maka perlu adanya kontribusi terhadap pendayagunaan organisasi secara keseluruhan. Manajemen sumber daya manusia bukan
19
c.
d.
suatu tujuan dan akhirn suatu proses, melainkan suatu perangkatatau alat untuk tercapainya suatu tujuan organisasi secara keseluruhan. Oleh sebab itu suatu unit atau bagian manajemen sumber daya manusia di dalam organisasi diwujudkan untuk melayani bagian lain didalam organisasi tersebut. Tujuan Fungsi Tujuan fungsi adalah untuk memelihara kontribusi bagian lain agar mereka melaksanakan tugasnya secara optimal. Dengan kata lain, setiap sumber daya manusia atau karyawan dalam organisasi diharapkan dapat manjalankan fungsinya dengan baik. Tujuan Personal Tujuan personal adalah untuk membantu karyawan dalam mencapai tujuan pribadinya, guna mencapai tyujuan organisasi. Tujuan pribadi karyawan diharapkan dapat terpenuhi, dan ini sudahmerupakan motivasi dan pemeliharaan terhadap karyawan yang bersangkutan.
Berdasarkan uraian tujuan manajemen sumber daya manusia yang telah dikemukakan pada bagian terdahulu, maka suatu bagian atau departemen sumber daya manusia mengembangkan, mempergunakan dan memelihara karyawan agar semua tujuan organisasi dapat berjalan seimbang. Kegiatan manajemen sumber daya merupakan bagian dari proses manajemen sumber daya manusia yang paling sentral, dan merupakan rantai kunci dalm mencapai tujuan organisasi. 4. Peranan Manajemen Sumber daya Manusia (MSDM) Manajemen merupakan
fungsi yang berhubungan dengan upaya
mewujudkan hasil tertentu kegiatan orang lain. Hal ini berarti sumberdaya manusia mempunyai peran penting dan dominan dalam manajemen. Peran manajemen sumber daya manusia sangat menentukan dalam terwujudnya tujuan organisasi, tetapi semua itu tergantung dari peranan manusia dalam mengelola organisasinya. Manajemen sumber daya manusia mempunyai kekhususan dibandingkan dengan sumber daya lain. Karena yang dikelola adalah manusia, maka keberhasilan atau kagagalan manajemen sumberdaya manusia akan berdapak luas bagi organisasi perusahaan .
20
Menurut
Sudarmayanti
(2001:4)
mengemukakan
peranan
dari
manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut: a.
Penetapan jumlah, kualitas dan penetapan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan organisasi. b. Penetapan penarikan, seleksi dan penetapan pegawai berdasarkan azaz the right man in the right place and the right man on the right job. c. Penetapan program kesejahteraan, pengembangan, promosi dan pemberhentian. d. Peramalan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan datang. e. Perkiraan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan suatu organisasi pada khususnya. f. Pementauan dengan cermat undang-undang perusahaan dan kebijaksanaan pemberian balas jasa organisasi. g. Pemantauan kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh. h. Pelaksanaan pendidikan, latihan dan penilaian prestasi pegawai. i. Pengaturan mutasi pegawai j. Pengaturan pensiun, pemberhentian dan pesangonnya.
Peran manajemen sumber daya manusia sangat menentukan bagi terwujudnya tujuan organisasi, tetapi manusia merupakan hal yang cukup sulit. Tenaga kerja selain diharapkan mampu, cakap dan terampil, juga perlu diperhatikan pendidikan, latihan dan prestasi pegawai, kesungguhan untuk bekerja secara efektif dan efisien sehingga akan menghasilkan hasil kerja yang maksimal.
B. Motivasi Kerja 1. Pengertian Motivasi Perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan yang mampu, cakap dan terampil, tetapi mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Kemampuan, kecakapan, dan keterampilan karyawan tidak ada artinya bagi perusahaan, jika mereka tidak mau bekerja keras dengan mempergunakan kemampuan, kecakapan, dan keterampilanyang dimilkinya. Motivasi merupakan salah satu alat yang erat kaitannya dengan penggerak atau menggerakan orang lain agar mau melakukan kegiatan-kegiatan
organisasi,
21
sehingga bagi seorang pemimpin motivasi merupakan salah satu alat kegiatan yang sangat penting dalam meningkatkan produktivitas kerja para karyawannya. Produktivitas kerja akan meningkat apabila adanya semangat kerja dalam diri para karyawan dan semangat kerja akan timbul apa bila pemimpin perusahaan memberikan motivasi kepada para karyawan secara adil dan bijaksana, baik berupa materiil maupun non materiil. Pengertian motivasi menurut Wayne F. Cascio dalam Hasibuan (2007:95) adalah sebagai berikut: Motivasi adalah suatu kekuatan yang dihasilkan dari keinginan seseorang untuk memuaskan kebutuhannya (misalnya : rasa lapar, haus, dan bermasyarakat).
Sedangkan pengertiang motivasi menurut Fillmore H. Stanford dalam Mangkunegara ( 2007:93) adalah sebagai berikut: Motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakan manusia kearah suatu tujuan tertentu atau sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalm diri (drive arousai).
Selanjutnya
menurut
Siagian
(2004:138)
mengemukakan
tentang
pengertian motivasi, yaitu sebagai berikut: Motivasi adalah daya pendorong yang menyebabkan seseorang anggota organisasi mau rela untuk menyerahkan kemauan dan kemampuan dalam bentuk keahlian, keterampilan, tenaga kerja dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawab dalam menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dari berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.
Berdasarkan ketiga definisi tersebut, maka motivasi dapat diartikan sebagai suatu kemampuan seorang pemimpin untuk menggerakan bawahannya agar dapat melakukan segala aktivitas kerjanya dengan baik dan tingkah laku seseorang yang dipengaruhi serta dirangsang oleh keinginan, kebutuhan, tujuan, dan kepuasannya. Rangsangan bisa timbul karena faktor dari diri sendiri maupun dari orang lain. dengan menggunakan kemampuan, keahlian dan keterampilan
22
dengan didasari kemauandari diri karyawan untuk melaksanakan tugas pekerjaannya yang pada akhirnya tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya dapat tercapai dengan maksimal. 2. Pengertian Motivasi Kerja Menurut Ernest J. McCormick dalam Mangkunegara (2007:94) mengemukakan yang dimaksud dengan motivasi kerja adalah sebagai berikut: Motivasi Kerja adalah sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara prilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja
Selanjutnya pengertian motivasi kerja menurut Arifinal Chaniago dan Christian Toweula (1997:243) dalam bukunya yang berjudul Ekonomi untuk Sekolah Menengah Umum 3a adalah sebagai berikut: Motivasi kerja adalah suatu proses kegiatan pemberian motif kepada karyawan atau anggota yang dilakukan sedemikian rupa sehingga para karyawan atau anggota mau dan suka bekerja berdasarkan kesadaran yang tinggi demi tercapainya tujuan otrganisasi yang telah ditetapkan.
Dari kedua pengertian motivasi kerja di atas terlihat jelas bahwa didalam melakukan pekerjaannya para karyawan membutuhkan suatu dorongan yang bisa membangkitkan, mengarahkan semangat kerjanya agar apa yang menjadi tujuan organisasi dapat dengan mudah terwujudkan serta agar para karyawan bisa memelihara prilaku yang baik didalam lingkungan pekerjaannya , sehingga akan terciptanya suasana lingkungan kerja yang nyaman dan harmonis. Memotivasi seseorang harus disesuaikan dengan kebutuhan apa yang ingin dipenuhi, agar tujuan dari pemberian motivasi tersebut dapat tercapai, sehingga adanya hubungan timbal balik yang saling menguntungkan antara pimpinan dengan para bawahannya.
23
Menurut Abraham Maslow dalam Hasibuan ( 2007:104) mengemukakan bahwa motivasi yang diberikan harus sesuai dengan lima hierarchi kebutuhan manusia, yaitu: a. Kebutuhan Fisiologis b. Kebutuhan Rasa Aman c. Kebutuhan Sosial d. Kebutuhan Harga Diri e. Kebutuhan Aktualisasi Diri Adapun penjelasan dari kelima hierarchi kebutuhan manusia menurut Abraham Maslow dalm Hasibuan (2007:104) adalah sebagai berikut: e.
Kebutuhan Fisiologis didalamnya termasuk kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan yang diperlukan untuk memepertahankan kelangsungan hidup seseorang, seperti makan, minum, udara, perumahan dan lain-lainnya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan fisiologis ini termasuk kebutuhan utam, tetapi merupakan tingkat kebutuhan yang bobotnya paling rendah. f. Kebutuhan Rasa Aman adalah kebutuhan akan keamanan dari ancaman yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam bekerja. g. Kebutuhan Sosial adalah kebutuhan akan hadirnya orang lain serta diterima dalam pergaulan kelompok karyawan dan lingkungannya. Manusia pada dasarnya selalu ingin hidup berkelompok dan tidak seorang manusia ingin hidup menyendiri di tempat terpencil, karena manusia adalah mahluk sosial sudah jelas ia menginginkan kebutuhan-kebutuhan sosialnya terpenuhi. h. Kebutuha Harga Diri adalah kebutuhan akan penghargaan diri, pengakuan serta penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. Idealnya prestise timbul karena adanya prestasi, tetapi tidak selamanya demikian. Akan tetapi perlu diperhatikan oleh pemimpinbahwa semakin tinggi kedudukan seseorang didalam masyarakat atau posisi seseorang didalam suatu perusahaan maka semakin tinggi pula prestasinya. i. Kebutuhan Akan Aktualisasi Diri adalah kebutuhan dengan menggunakan kecakapan, kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa yang sulit dicapai seseorang. Kebutuhan ini merupakan realisasi lengkap potensi seseorang secara penuh. Keinginan seseorang untuk mencapai kebutuhan sepenuhnya dapat berbeda antara satu dengan yang lainnya. Pemenuhan kebutuhan ini dapat dilakukan oleh pimpinan perusahaan atau organisasi dengan menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan.
Selanjutnya menurut Abraham Maslow dalam Mangkunegara (2007:95) mengemukakan bahwa hierarkikebutuhan manusia sebagai berikut: a.
Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernafasm, seksual. Kebutuhan ini merupakan
24
kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar. b. Kebuthan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup. c. Kebutuhan untuk merasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai dan dicintai. d. Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati, dan dihargai oleh orang lain. e. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide memberi penilaian dan kritik terhadap sesuatu.
Berdasarkan kedua uraian tersebut mengenai hierarchi kebutuhan dapat dijelaskan, bahwa kebutuhan manusia itu jamak (materiil dan nonmateriil) dan bobotnya bertingkat-tingkat pula. Kebutuhan manusia itu berjenjang sesuai dengan kedudukan atau sosial ekonominya, seseorang yang berkedudukan rendah (sosial ekonomi lemah) cenderung dimotivasi oleh materiil, sedangkan orang yang berkedudukan tinggi cenderung dimotivasi oleh nonmaterial. Abraham Maslow dalam Mangkunegara (2007:102) berpendapat bahwa orang dewasa (karyawan bawahan) secara normal harus terpenuhi minimal 85% kebutuhan fisiologis, 70% kebutuhan rasa aman, 50% kebutuhan sosial, 40% kebutuhan penghargaan atau harga diri, dan 15% kebutuhan aktualisasi diri. Jika tidak terpenuhi maka karyawan tersebut akan mengalami konflik diri, keluarga, dan bisa juga menjadi penyebab terjadinya konflik kerja. Dengan demikian, jika kebutuhan karyawan tidak terpenuhi, pemimpin akan mengalami kesulitan dalam memotivasi kerja karyawan. 3. Asas-asas Motivasi Pencapaian tujuan organisasi bukan hanya tanggung jawab pimpinan saja, akan tetapi merupakan tanggung jawab semua pihak yang terkait dalam proses pencapaian tujuan tersebut, diantaranya para karyawan .
25
Ada beberapa pokok yang menjadi dasar di dalam pemberian motivasi seperti yang dikemukakan oleh Hasibuan ( 2007: 98 ), yaitu sebagai berikut: a.
b.
c.
d.
e. f.
Asas Mengikut sertakan, artinya mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka mengajukan pendapat, rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan. Asas Komunikasi, artinya menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai,cara-cara mengerjakannya dan kendalakendala yang dihadapi. Asas Pengakuan, artinya memberikan penghargaan, pujian dan pengakuan yang tepat secara wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya. Asas Wewenang yang didelegasikan, artinya memberikan kewenangan dan kepercayaan diri kepada bawahan, bahwa dengan kemampuan dan kreatifitasnya ia mampu mengerjakan tugas-tugas itu dengan baik. Asas Adil dan Layak, artinya alat dan jenis motivasi yang diberikan harus berdasarkan atas keadilan dan kelayakan. Asas Perhatian Timbal Balik, artinya bawahan yang mencapai tujuan dengan baik, maka pimpinan harus bersedia memberikan alat dan jenis motivasi. Tegasnya ada kerjasama yang saling menguntungkan anrtara kedua belah pihak
Berdasarkan uraian di atas menjelaskan bahwa asas-asas motivasi perlu diterapkan dalam sebuah perusahaan agar tercipta suasana kerja yang kondusif antara pimpinan dan karyawan perusahan serta adanya kerja sama yang saling menguntungkanantara kedua belah pihak. Dengan deberikannya motifasi kerja kepada karyawan bertambah pula kemampuan dan kreatifitas karyawan dalam bekerja, sehingga karyawan dapat mengerjakan tugas-tugas perusahaan dengan baik dan meningkatnya produktivitas kerja karyawan. 4. Proses Motivasi Proses motivasi atau langkah-langkah dalam memotivasi seseorang atau bawahan menrut Hasibuan ( 2007:102 ), adalah sebagai berikut: a.
Tujuan Dalam proses memotivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi, baru kemudian para bawahan dimotivasi ke arah tujuan tersebut.
b.
Mengetahui Kepentingan
26
Dalam Proses motivasi penting mengetahui kebutuhan karyawan dan tidak hanya melihatnya dari sudut kepentingan pimpinana dan perusahaan saja. c.
Komunikasi Efektif Dalam proses motivasi harus di lakukan komunikasi yang baik dan efektif dengan para bawahan, agar para bawahan mengetahui apa yang akan diperolehnya bila melaksanakan tugas pekerjaanya dengan baik.
d.
Integrasi Tujuan Dalam proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan perusahaan dan tujuan karyawan. Tujuan perusahaan adalah memperoleh laba dan perluasan perusahaan, sedangkan tujuan karyawan adalah pemenuhan kebutuhan dan kepuasan.
e.
Fasilitas Manajer dalam memotivasi harus memberikan fasilitas kepada perusahaan dan individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerja
f.
Team Work Manajer harus menciptakan team work yang terkoordinasi dengan baik yang bias mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.
Berdasarkan uraian di atas menjelaskan, pentingnya proses motivasi diterapkan seorang pemimpin perusahaan agar tujuan perusahaan dapat dilaksanakan dengan baik dan tercipta komunikasi yang baik dan efekti dengan para karyawan. Dengan diterpakannya proses motivasi yang telah diuraikan di atas seorang pemimpin bisa mengetahui kelebihan dan kekurangannya dalam memimpin suatu perusahaan, sehuingga ia dapat mengontrol dan memutuskan motivasi jenis apa yang pantas diberikan untuk karyawannya. 5.
Model-model Motivasi Model–model motivasi berkembang dari teori klasik (tradisional) menjadi
teori modern, sesuai denga perkembangan peradaban dan ilmu pengetahuan. Perbandingan antara dasar kefalsafahan teori klasik (tradisional) dengan teori modern dibedakan dalam dua hal, yaitu: pertama, teori klasik menitik beratkan pada analisis dan penguraian (spesialisasi), sedangkan teori modern penegasnnya
27
terletak pada keterpaduan dan perencanaan, serta menyajikan seluruh pandangan yang dibutuhkan. Kedua, teori klasik secara langsung telah menyatakan unidemensi jika bahwa sesuatu merupakan sebuah benda maka benda tersebut tidak dapat menjadi benda kedua, sedangkan teori modern biasanya dimanfaatkan suatu pandangan yang multidemensi. Misalnya motivasi bukan saja untuk memenuhi kebutuhan fisik, tetapi juga harus memenuhi kepuasn rohani. Model-model motivasi yang di kemukakan oleh Hasibuan ( 2007:101 ) tersebut ada tiga, yaitu sebagai berikut: a. Model Tradisional Model ini mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan agar gairah kerjanya meningkat, perlu diterapkan sistem intensif (uang/barang ) kepada karyawan yang berprestasi baik. Semakin banyak produksinya semakin besarpula balas jasanya. Jadi, motivasi bawahan hanya untuk mendapatkan insentif (uang/barang ). b. Model Hubungan Manusia model ini mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan supaya gairah kerjanya meningkat ialah dengan mengakui kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka merasa berguna dan penting. Sebagai akibatnya, karyawan mendapatkan beberapa kebebasan membuat keputusan dan kreativitas dalam pekerjaannya. Dengan memperhatikan kebutuhan materiil dan non materiil karyawan, motivasi kerjanya akan meningkat pula. Jadi motivasi karyawan adalah mendapatkan materiil dan non materiil ( jamak ). c. Modal Sumber Daya Manusia Modal ini mengatakan bahwa karyawan dimotivasi banyak factor, bukan hanya uang/barang atau keinginan akan kepuasan, tetapi juga kebutuhan akan pencapaian dan pekerjaan yang berarti. Menurut model ini, karyawan cenderung memperoleh kepuasan dari prestasi yang baik. Karyawan bukanlah berprestasi karena merasa puas, melainkan karena merasa termotivasi oleh ras tanggung jawab yang lebih luas untuk membuat keputusan dalam melaksanakan tugastugasnya. Jadi menurut model sumber daya manusia, untuk memotivasi bawahan dilakukan dengan diberikan tanggung jawab dan kesempatan yang luas bagi mereka untuk mengambil keputusan atau kebijakan dalam menyelesaikan pekerjaanya. Gairah bekerja seseorang akan meningkat, jika kepada mereka diberikan kepercayaan dan kesempatan untuk membuktikan kemampuannya.
Berdasarkan uraian tersebut, bahwa banyak model-model motivasi yang di ketahui oleh para pemimpin dalam menjalankan kepemimpinnannya, sehingga dengan demikian karyawan dapat melaksanakan pekerjaannya dengan semangat
28
kerja yang tinggi sehingga roduktivitas kerja meningkat. Disamping pimpinan harus mampu memberikan motivasi dalam bentuk non materiil, misalnya memberikan kepercayaan kepada para karyawannya untuk ikut serta dalam proses pengambilan keputusan yang berhubungan dengan pekerjaan. 6. Metode Motivasi Memberikan motivasi ada beberapa metode yaitu motivasi langsung dan motivasi tidak langsung, dimana metode ini biasanya dilaksanakan kedua-duanya didalam organisasi perusahaan. Adapun metode motivasi tersebut menurut Hasibuan (2007:100), yaitu sebagai berikut : a. Motivasi Langsung Motivasi langsung adalah motivasi ( materiil dan non materiil ) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus dan bintang jasa. b. Motivasi Tak Langsung Motivasi tak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya. Misalnya kursi yang empuk, mesin-mesin yang baik, ruang kerja yang nyaman serta penempatan ruang kerja yang tepat. Motivasi tidak langsung besar pengaruhnya untuk merangsang semangat bekerja karyawan sehingga akan lebih produktif.
Berdasarkan uraian tersebut menjelaskan, bahwasanya seorang pemimpin perusahaan perlu bisa menerapkan kadua metode yang telah dipaparkan sebelumnya, hal ini perlu dilakukan agar terciptanya semangat kerja bagi karyawan dan meningkatnya produktivitas kerja karyawan. Metode tersebut di terapkan untuk para karyawan agar betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya. 7. Jenis-jenis Motivasi
29
Ada dua jenis motivasi, motivasi positif dan motivasi negatif. Dimana biasanya pemberian motivasi ini dilakukan kedua-duanya oleh suatu perusahaan sebagai alat bagi perusahaan agar karyawan dapat bekerja degan maksimal kedua motivasi ini dikemukakan oleh Hasibuan (2007:99), yaitu sebagai berikut : a. Motivasi Positif Motivasi positif maksudnya manejer memotivasi (merangsang) bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi. Dengan motivasi positif gairah kerja meningkat karena umumnya manusia senang menerima yang bai-baik saja. b. Motivasi Negatif Motivasi negative maksudnya manejer memotivasi bawahan dengan standar mereka akan mendapatkan hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat atau gairah kerja karyawan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.
Prakteknya kedua jenis motivasi diatas sering digunakan oleh manajer suatu perusahaan. Penggunaanya tepat dan seimbang, supaya dapat meningkatkan semangat kerja karyawan. Menjadi masalah dari kedua jenis motivasi ini ialah kapan motivasi positif atau motivasi negatif efektif merangsang gairah kerja karyawan. Motivasi positif untuk jangka panjang. Sedangkan motivasi negatif efektif untuk jangka pendek saja. Tetapi manajer harus konsisten dan adil dalam menerapkannya. 8. Tujuan Pemberian Motivasi Menurut Hasibuan (2007:97) tujuan diberikannya motivasi kepada para karyawan adalah sebagai berikut: a. b. c. d. e.
Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Mempertahankan loyalitas dan kesetabilan karyawan perusahaan. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan.
30
Berdasarkan uraian di atas menjelaskan tujuan diberikannya motivasi kepada karyawan, agar karyawan memiliki semangat kerja, kepuasan kerja, loyalitas, kedisiplinan dan meningkatnya produktivitas kerja karyawan.
C. Produktivitas Kerja 1. Pengertian Produktivitas Kerja Keberhasilan
suatu
perusahaan
merupakan
perpaduan
kesamaan
pandangan antara pimpinan dengan para karyawannya melalui kerja sama yang baik dalam menjalankan tugasnya masing-masing untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Pengaturan dan pengawasan pekerjaan menjadi suatu keharusan bagi pimpinan dan para karyawannya agar mempermudah dalam mencapai tujuan tersebut. Menurut Hasibuan (2007: 126) mengemukakan bahwa yang dimaksud dengan produktivitas adalah sebagai berikut: Produktivitas adalah perbandingan antara output (hasil) dengan input (masukan). Jika produktivitas naik ini hanya dimugkinkan oleh adanya peningkatan efisiensi (waktu,bahan, dan tenaga kerja) dan system kerja, teknik produksi dan adanya peningkatan keterampilan dari tenaga kerjanya .
Selanjutnya menurut Hasibuan (2001:94) dalam bukunya Manajemen Sumber daya Manusia mengemukakan bahwa yang dimaksud dengan produktivitas kerja adalah sebagai berikut: Produktivitas kerja adalah perbandingan antara output dengan inputdimana outputnya mempunyai nilai tambahdan teknik pengerjaannyayang lebih baik.
Pendapat lain mengenai pengertian produktivitas kerja dikemukakan oleh Paul Mali dalam Sedarmayanti (2001:57) yaitu sebagai berikut:
31
Produktivitas kerja adalah bagaimana menghasilkan atau meningkatkan hasil barang dan jasa setinggi mungkin dengan memanfaatkan sumber daya secara efisiensi.
Ketiga pengertian tersebut terlihat bahwa keterpaduan antara sumber daya manusia, dalam hal ini tenaga kerja dengan sumber daya lainnya yang dipergunakan secara efektif dan efisien akan diperoleh hasil yang maksimal dan dapat meningkatkan produktivitas kerja. Arti dari efektif disini merupakan suatu ukuran yang memberikan gambaran seberapa jauh target dapat dicapai dan arti dari efisien merupakan suatu ukuran dalam membandingkan penggunaan masukan yang direncanakan dengan penggunaan masukan yang sebenarnya terlaksana. 2. Kriteria Pengukuran Produktivitas Kerja Mengukur produktivitas kerja karyawan diperlukan adanya beberapa sumber-sumber produktivitas kerja sebagaimana dikemukakan oleh Syarif (1996:6), bahwa yang menjadi pengukuran produktivitas kerja, yaitu: a. Jumlah dan Waktu 1. Kesesuaian jumlah pekerjaan yang dihasilkan 2. Penyelesaian pekerjaan b. Mutu atau Kualitas 1. Ketelitian dan kebersihan hasil kerja 2. Kualitas hasil pekerjaan c. Efisiensi dan Efektivitas 1. Kemudahan cara bekerja 2. Penempatan ruang kerja karyawan 3. Pencapaian target
Selanjutnya
menurut
Sedarmayanti
(2001:59),
bahwa
menjadipengukuran produktivitas kerja, yaitu:
a.
b.
Efesiensi Merupakan suatu ukuran dalam membandingkan penggunaan masukan (input) yang direncanakan penggunaan masukan yang sebenarnya terlaksana. Efektivitas Merupakan suatu ukuran yang memberikan gambaran seberapa jauh target dapat tercapai.
yang
32
c.
Kualitas Merupakan suatu ukuran yang manyatakan seberapa jauh telah dipenuhi berbagi persyaratan, spesifikasi, dan harapan.
Berdasarkan kedua uraian mengenai kreteria pengukuran produktivitas kerja menjelaskan, produktivitas kerja merupakan perbandingan dari efektifitas keluaran (pencapaian untuk kerja yang maksimal) yang mencakup kuantitas, kualitas dalam satuan jumlah dan waktu tertentu.
3. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja Banyak faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja, baik yang berhubungan dengan tenaga kerja maupun yang berhubungan dengan lingkugan perusahaan serta sarana dan prasarana yang dimiliki perusahaan dalam mendukung kegiatan kerja para karyawan. Menurut
Balai
Pengembangan
Produktivitas
Daerah
dalam
Sedarmayanti (2001:71), adapun faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja adalah sebagai berikut: a.
b. c.
d.
e. f.
g.
Sikap kerja, seperti kesediaan bekerja secara bergiliran, dapat menerima tambahan tugas pekerjaan dan dapat bekerja secara tim. Tingkat keterampilan, yang ditentukan oleh pendidikan, latihan, dan keterampilan dalam teknik industri. Hubungan antara tenaga kerja dan pimpinan organisasi yang tercermin dalam usaha bersama antara pimpinan organisasidan tenaga kerja untuk meningkatkan produktivitas kerja melalui lingkaran pengawasan mutu. Manajemen produktivitas, yaitu manajemen yang efesiensi mengenai sumber dan system kerja untuk mencapai peningkatan produktivitas. Efesiensi tenaga kerja, seperti: perencanaan tenaga kerja dan tambahan tugas. Kewiraswastaan, yang tercermin dalam pengambilan resiko, kreativitas dalam berusaha dan berada pada jalur yang benar dalam berusaha. Pemberian motivasi kepada para karyawan secara tepat dan benar.
33
Berdasarkan uraian tersebut menjelaskan, bahwasanya seorang pemimpin atau derektur perusahaan harus bisa memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja agar perusahaan dapat terhindar dari resiko kemunduran kinerja para karyawan, menurunnya kualitas produk, dan menurunnya omset perusahaan.
D. Hubungan Antara Motivasi Kerja Dengan Produktivitas Kerja Agar dapat memehami hubugan motivasi kerja dengan produktivitas kerja karyawan, peneliti akan mengemukakan pendapat motivasi kerja menurut Ernest J. MeCormiek dalam Mangkunegara (2007:94) adalah sebagai berikut: Motivasi kerja adalah sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara prilaku yang berhubungan dengan ligkugan kerja.
Adapun
pengertian
yang
dikemukakan
oleh
Paul
Mali
dalam
Sedarmayanti (2001:57) adalah sebagai berikut: Produktivitas kerja adalah bagaimana menghasilkan atau meningkatkan hasil barang dan jasa setinggi mungkin dengan memanfaatkan sumberdaya secara efisien.
Kedua pengertian tersebut jelas bahwa hubungan motivasi kerja dengan produktivitas kerja yaitu bahwa motivasi kerja dapat menciptakan kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara prilaku karyawan yang berhubungan dengan lingkungan kerjanya sehingga adanya kondisi lingkungan kerja yang kondusif, dengan adanya lingkungan kerja yag kondusif tersebut dapat membantu para karyawan untuk bekerja dengan maksimal sehingga akan menghasilkan atau meningkatkan produktivitas hasil barang dan jasa setinggi
34
mungkin sesuai apa yang diharapkan oleh pimpinan tempatnya bekerja, melalui penggunaan sumber daya yang ada secara efisien. Tugas seorang pimpinan dalam menilai hasil kerja karyawan guna meningkatkan produktivitas. Suatu keadaan yang produktif tidak terlepas dari adanya proses motivasi kerja karyawan, karena dalam suatu kegiatan karyawan merupakan salah satu unsur yang sangat penting sebagai pelaksana kegiatan yang secara kodratnya tidak terlepas dari kesalahan-kesalahan, sehingga apabila terjadi pekerjaan yang tidak produktif atau tidak selesai pada waktunya, maka dengan adanya motivasi kerja akan diketahui kekurangan-kekurangan dari setiap karyawan dalam menjalankan pekerjaannya, sehingga dengan adanya motivasi kerja diharapkan kekurangan-kekurangan para karyawan dalam melaksanakan tugas pekerjaan dapat dihilangkanyang pada akhirnya karyawan dapat memberikan hasil kerja yang maksimal. Motivasi kerja sangat berperan dalam usaha meningkatkan produktivitas kerja karyawan, karena dengan adanya motivasi kerja diharapkan para karyawan akan bekerja semaksimal mungkin, dimana motivasi kerja merupakan salah satu cara untuk mengembangkan dan membangkitkan semangat kerja karyawan dalam mewujudkan tujuan organisasi perusahaan yang telah ditetapkan. Selanjutnya menurut Nawawi (2001:19) akan mengemukakan hubungan motivasi kerja dengan produktivitas kerja karyawan dalam bentuk gambar model pendekatan system berikut ini:
35
GAMBAR MODEL 2.1 HUBUNGAN TIMBAL BALIK MOTIVASI KERJA DENGAN PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
INPUT
PROSES
OUTPUT
1. Man (Manusia) 2. Money (Uang) 3. Methode (Metode) 4. Market (Pemasaran) 5. Machine (Mesin) 6. Material (Bahan baku)
Pelaksanaan motivasi kerja karyawan berdasarkan teknik kebutuhan motivasi kerja: 1. Kebutuhan Fisiologis 2. Kebutuhan Rasa Aman 3. Kebutuhan Sosial 4. Kebutuhan Harga Diri 5. Kebutuhan Aktualisasi Diri
Motivasi kerja meningkatkan produktivitas kerja pada PT. MQ. Costomers Good & Retail Bandung berdasarkan ukuranukuran Produktivitas kerja: 1. Produktivitas dikaitkan dengan waktu 2. Produktivitas dikaitkan dengan kualitas 3. Produktivitas dikaitkan dengan efesiensi dan efektivitas
FEED BACK Peningkatan sumber-sumber yang ada melalui motivasi kerja karyawan yang mendukung terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan. Sumber : Nawawi (2001:19), dimodifikasi peneliti.
Penjelasan :
36
1. Input Merupakan suatu bahan masukan, yang merupakan sumber produksi pada PT. MQ. Costomers Good & Retail Bandung. Unsur masukan tersebut adalah sebagai berikut : a.
Sumber daya manusia (Man), yaitu yang bekerja pada bagian kantor yang bisa disebut tenaga kerja atau karyawan dan merupakan modal non material dalam perusahaan, yang dapat mewujudkan potensi nyata dalam mewujudkan eksistensi perusahaan.
b.
Uang (Money), merupakan dana dalam bentuk uang yang merupakan faktor yang sangat menentukan berjalan atau tidaknya suatu gerak kegiatan pada perusahaan.
c.
Metode (Methode), merupakan
cara atau langkahdasar penggunaan
sumber-sumber atau potensi yang ada pada perusahaan untuk mencapai tujuan organisasi. d.
Pemasaran (Market), merupakan sumber pendapatan bagi perusahaan yaitu melalui pemasaran hasil yang dicapai atau tingkat pemanfaatan sesuatu yang dihasilkan oleh masyarakat sebagai konsumen.
e.
Mesin (Machine), merupakan suatu perangkat terhadap gerak kegiatan organisasi pada perusahaan serta membantu keryawan dalam menjalankan pekerjaannya.
f.
Bahan baku (Material), merupakan unsur potensi pada perusahaan yang menghasilkan pekerjaan yang harus dilaksanakan oleh para karyawan.
2. Proses Merupakan input yang diusahakan dapat dimanfaatkan dalam mencitakan motivasi kerjayang berdasrkan pada bentuk-bentuk motivasi kerja, sehingga dapat menciptakan produktivitas kerja karyawan yang maksimal.
3. Output Merupakan suatu hasil kerja dari upaya-upaya yang telah dilakukan oleh sumber-sumber organisasi melalui proses kerja yang berpedoman pada bentuk-
37
bentuk motivasi kerja dan dapat mempengaruhi karyawan dalam meningkatkan produktivitas kerja. 4. Feed Back Merupakan suatu proses timbal balik berupa akibat dari input yang telah terkumpul, lalu diproses dan menghasilkan suatu keluaran, sebagai bahan acuan kepada input kembali. Pelaksanaan motivasi kerja akan baik dilaksanakan apabila berdasarkan teknik kebutuhan karyawan, serta ditunjang oleh faktor input yang dapat meningkatkan produktivitas kerja, sehingga hal ini akan menjadi masukan kembali (umpan balik) terhadap perusahaan dalam peningkatan sumber-sumber yang ada sehingga kegiatan organisasi atau perusahaan akan berjalan dengan baik dan berkesinambungan. Berdasarkan penjelasan gambar model 2.1 bahwasannya motivasi kerja dengan produktivitas kerja memiliki hubungan yang sangat erat dikarenakan antara input, proses, output, dan feed back memiliki hubungan yang satu dengan yang lainnya, sehingga salah satu bagian tidak berfungsi dengan semestinya maka akan berpengaruh pada kelangsungan hidup perusahaan
BAB III METODE DAN OBJEK PENELITIAN
A. Metode Pernelitian 1. Paradigma Penelitian Paradigma penelitian merupakan suatu pola pikir yang mengarah pada hubungan antara variabel yang akan diteliti sehingga dapat melakukan penelitian yang sekaligus mencerminkan jenis dan jumlah rumusan masalah yang perlu dijawab melalui penelitian. Paradigma penelitian dari dua variabel yaitu motivasi kerja (X) terhadap produktivitas kerja (Y), yang berarti kegiatan motivasi kerja yang dilakukan oleh perusahaan secara lengkap dan mennyeluruh untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
Gambar 3.1 Paradigma Penelitian
ε
Variabel X
Variabel Y
Keterangan : Variabel X : Motivasi kerja Variabel Y : Produktivitas kerja ε
=
Variabel lain diluar penelitian
=
Pengaruh
38
39
2. Metode penelitian Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian adalah metode penelitian penjelasan (explanatory research), menurut Masri Singarimbun dan Sofian Efendi dalam bukunya Metode Penelitian Survai, yaitu: Metode survai penjelasan (explanatory research) yaitu suatu metode yang menjelaskan hubungan kausal antara variable-variabel melalui pengujian hipotesa. (1995:5).
3. Variabel Penelitian dan Operasionallisasi variabel a. Variabel penelitian Variabel yang digunakan terdiri dari dua variabel, yaitu Motivasi Kerja (X) sebagai variabel bebas, dan Produktivitas Kerja (Y)sebagai variabel terikat, yang mengakibatkan adanya hubungan motivasi kerja (X) terhadap produktivitas kerja (Y) pada PT. MQ Costomer Goods & Retail Bandung. b. Operasional Penelitian Operasionalisasi dan pengukuran variabel penelitian secara lengkap dapat dilihat pada tabel sebagai berikut: Tabel 3.1 Operasional Variabel Variabel Variabel Bebas (X) Motivasi kerja
Sub Variabel 1.Kebutuhan fisiologis
2.Kebutuhan Aman
Indikator a. Pemberian upah atau gaji yang layak pada karyawan
Rasa a. kebutuhan rasa aman dari kecelakaan b. kebutuhan akan keselamatan dalam bekerja c. pemberian jaminan sosial dan teknologi kepada para karyawan
3.Kebutuhan sosial
a. mampu bersosialisasi dengan lingkungan kerja
Item 1
2 3 4
5
40
b. adanya hubungan komunikasi yang harmonis dengan pimpinan 4.kerbutuhan diri
Variabel Terikat
harga a. kebutuhan akan pengakuan b. penghargaan prestise
5.kebutuhan aktualisasi diri
a. b. c. d.
kecakapan kemampuam keterampilan prestasi kerja
1. jumlah dan waktu
a. kesesuaian jumlah pekerjaan yang
6
7 8
9 10 11 12
13
dihasilkan oleh karyawan dengan
(Y) Produktivi tas kerja karyawan
produk yang ditargetkn.
2. kualitas
b. penyelesaian waktu pekerjaan
14
a. ketelitian dan kebersihan hasil kerja
15
karyawan
3.efesiensi efektifitas
Sumber:
b. kualitas hasil pekerjaan
16
dan a. kemudahan cara bekerja
17
b. penempatan ruang kerja karyawan
18
c. pencapain target
19
Drs. H.Malayu S.P Hasibuan ”Organisasi dan Motivasi ”(2007:105) Rusli Syarif “Produktivitas” (1996:6)
41
4. Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data yang peneliti gunakan adalah sebagai berikut: a. Data Primer Penelitian lapangan yaitu: penelitian yang dilakukan secara langsung pada objek penelitian untuk mendapatkan informasi atau data yang berhubungan dengan masalah yang diteliti. Adapun
teknik pengumpulan data sebagai
berikut: 1. Observasi,
yaitu
teknik
pengumpulan
data
dengan
mengadakan
pengamatan secara lansung pada objek penelitian, dengan mengadakan pencatatan terhadap kejadian atau peristiwa kegiatan operasional perusahaan, untuk mencari data yang ada hubungannya dengan masalah yang diteliti. Dalam penelitian yang digunakan peneliti adalah observasi non partisipan, yaitu peneliti mengumpulkan data melalui pengamatan terhadap objek penelitian tanpa terlibat langsung dengan kegiatan perusahaan pada PT. MQ Costomer Goods & Retail Bandung. 2. Wawancara
Terstruktur
yaitu,
teknik
pengumpulan
data
dengan
mengadakan komunikasi secara langsung dengan Direktur SDM & Operasional PT. MQ Costomer Goods & Retail Bandung dengan menggunakan pedoman wawancara mengenai motivasi kerja dan pengaruhnya dengan produktivitas kerja karyawan. 3. Angket yaitu, pengumpulan data dengan cara menyebarkan daftar lembar pernyataan yang telah tersedia alternatif jawabannya secara tertulis yang sifatnya tertutup yang diberikan kepada suatu populasi, dalam hal ini peneliti menggunakan teknik sensus dengan jumlah 71 orang karyawan
42
dari keseluruhan karyawan pada PT. MQ Costomer Goods & Retail Bandung. Penelitian menggunakan kuesioner dimana pernyataan pada setiap kuesioner berbentuk pertanyaan tertutup dimana pada setiap pertanyaan telah
ditentukan
sebelumnya.
Adapun
kriteria
jawaban
tersebut
berdasarkan Sgioyono, 2006, yaitu: Tabel 3.2 Bobot Kriteria Jawaban Peryataan
bobot
Sangat Setuju
(SS)
5
Setuju
(S)
4
Kurang Setuju
(KS)
3
Tidak Setuju
(TS)
2
Sangat Tidak Setuju (STS)
1
b. Data Sekunder Penelitian kepustakaan yaitu, teknik pengumpulan data dengan cara mempelajari literature-literatur, catatan perkuliahan, dan sumber-sumber lain yang ada kaitannya dengan permasalahan yang diteliti. 5. Teknik Analisis Data Tennik analisis data penelitian ini, peneliti menggunakan teknik analisis data yaitu analisis kuantitatif yang digunakan untuk mengukur pengaruh motivasi kerja
terhadap
peningkatan
produktivitas
kerja
karyawan
dengan
43
menggunakan uji validitas instrument, uji reliabilitas instrument, regresi linier sederhana, rank sperman, dan koefisien determinasi. a. Uji Validitas Instrumen Validitas berkaitan dengan permasalahan apakah instrumen yang dimaksudkan untuk mengukur secara tepat pada sesuatu yang diukur tersebut. Secara singkat dapat dikatakan, bahwa validitas alat penelitian mempersoalkan apakah alat itu dapat mengukur apa yang akan diukur. Untuk mengukur validitas tersebut digunakan rumus:
rxy =
∑XY−(∑X )(∑Y ) {n∑X 2 −(∑X )2 }{n∑Y 2 −(∑Y )2 n.
}
Dimana : r n X
= Koefisien validasi butir pernyataan yang dicari = Banyaknya responden (di luarsampel peneliti yang sebenarnya). = Skor yang diperoleh subyek dari seluruh item ∑ X = Jumlah skor dalam distribusi X
∑Y ∑X ∑Y
= Jumlah skor dalam distribusi Y 2 2
= Jumlah kuadrat masing-masing distribusi X = Jumlah kuadrat masing-masing distribusi Y
Untuk mengetahui signifikan atau tidak, maka harga t hitung tersebut perlu dibandingkan dengan harga t tabel dengan tingkat kesalahan 5%. Bila t hitung lebih besar dari t tabel, sehingga instrumen dinyatakan valid. b. Uji Reliabilitas Instrumen. Reliabilitas menunjukan pada pengertian bahwa sesuatu instrumen dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpulan data karena instrumen tersebut sudah baik. Instrumen yang baik tidak akan bersifat tendensius mengerahkan responden untuk memilih jawaban-jawaban tertentu. Menurut
44
Arikunto, reailitas menunjukan pada tingkat keterandalan sesuatu. Realibel artinya percaya, dapat dipercaya, jadi dapat diandalkan. Instrumen yang ralibel akan menghasilkan data yang dapat dipercaya juga. Data yang benar sesuai dengan kenyataan. Untuk pengukuran reabilitas kuesioner dalam penelitian ini digunakan ”Metode Alpha cronbach” dengan rumus :
k r= k −1
2 1 − ∑ σ2i1 σ
)
Dimana : r k
∑ σi1
: Koefisien reabilitas yang dicari : Jumlah butir pertanyaan : Varians butir-butir pertanyaan (soal)
σ2
: Varians skor tes
2
Untuk mempelajari rumus diatas dalam uji reabilitas sebuah instrumen yang sering banyak memakan waktu adalah perhitungan varians tiap butir soal, akan semakin banyak kerja perhitungan varians tiap butirnya. Untuk mencari varians butir itu dapat digunakan rumus:
∑Xi − 2
σi2 =
(∑Xi )
2
N
N
Dimana :
σi 2
: Varians butir pertanyaan ke- n (misalnya ke-1, ke-2, dan seterusnya). ∑ Χi : Jumlah skor jawaban subjek untuk butir pertanyaan ke-n
45
c. Analisis Regresi Linier Sederhana Regresi linier sederhana didasarkan pada hubungan fungsional maupun kausal satu variable independent dengan satu variabel dependen. Persamaan umum Regresi Linier Sederhana adalah:
Y= a + bx a=
b=
(∑ Yi )(∑ Xi ) − (∑ Xi )(∑ XiYi ) n∑ Xi − (∑ Xi ) 2
n∑ XiYi − (∑ Xi
)(∑ Yi ) 2 n∑ Xi 2 − (∑ Xi )
Dimana: Y : subyek dalam variabel dependen yang diprediksikan a : harga Y bila X = 0 (harga konstan) b : angka arah koefisien regresi, yang menunjukan angka peningkatan atau penurunan variabel dependen yang didasarkan pada variabel Independen. Bila b(+) maka naik dan bila b(-) maka terjadi penurunan. X : subyek pada variabel Independen yang mempunyai nilai tertentu. (Sugiyono 2003;237) d. Koefisien Korelasi Rank Spearman Analisis ini dipakai untuk melihat pengaruh yang terjadi diantara variabel yang diteliti, yaitu variabel bebas (Motivasi Kerja) dan variabel terikat (Produktivitas Kerja), karena pengalaman dari dua variabel tersebut berskala ordinal/ranking maka derajat korelasi dicari dengan koefisien korelasi rank spearman yang digunakan rumus Sidney Siegel (1999:243), sebagai berikut: 1. Apabila data kembar, maka:
∑ X + ∑ y − ∑ di (∑ X )(∑ y ) 2
rs =
2
2
2
2
2
46
Dimana:
∑X2 =
N3 − N − ∑ Tx 12
N3 − N ∑ Y = 12 − ∑ Ty 2
Untuk mencari pemecahan
∑ Tx
dan
∑ Ty
selanjutnya dilakukan dengan
cara sebagai berikut: tx 3 − tx ∑ Tx = 12
∑ Ty = Keterangan: rs ∑X2
∑Y di 2 N
2.
2
ty 3 − ty 12
: Koefisien Korelasi Rank Spearman : Skor variabel X setelah Faktor Koreksi : Skor variabel Y setelah Faktor Koreksi : Selisih Dua Ranking : Jumlah Responden
Apabila tidak ada data kembar, maka: 6∑ di 2 rs = 1 −
(
n n2 −1
)
Keterangan: rs di X Y
: koefisien korelasi spearman : selisih rank X dan Y : variabel terikat yaitu tujuan penjualan : variabel terikat yaitu tujuan penjualan
47
Untuk lebih jelasnya mrngenai hubungan variabel X dan Y berdasarkan skala likert menurut SK Sitepu, yaitu: >0,00-0,199 hubungan yang kecil dan diabaikan >0,20-0,399
hubungan yang kecil
>0,40-0,599
hubungan yang cukup erat
>0,60-0,799
hubungan yang erat
>0,80-1,00
hubungan yang sangat erat
Oleh karena itu, untuk menentukan apakah Ho ditolak/ diterima, maka peneliti hanya akan membandingkan dengan t hitung dengan tabel t. e. Analisis Koefisien Determinasi Untuk menganalisis pengaruh Motivasi Kerja terhadap Produktivitas Kerja sebagai berkut KD = rs 2 × 100% Dimana: KD rs
: koefisien korelasi : koefisien korelasi rank spearman
f. Pengujian Hipotesis Pengujian hipotesis digunakan untuk mengetahui apakah ada pengaruh antara variabel X (Motivasi Kerja) dan variabel Y (Produktivitas Kerja), maka hipotesis yang harus diuji adalah 1>0 dan 1<0, untuk menguji, jika sampel berukuran n, memiliki koefisien korelasi rs, maka dapat digunakan rumus uji hipotesis (Metode Penelitian Administrasi, Sugiyono (2006:150) sebagi berikut: Rumus statistik t menurut Sidney Siegal (1999:263):
t hitung =
rs n − 2 1 − rs 2
48
Jika t hitung >t tabel maka Hi diterima dan Ho ditolak Jika t hitung
B. OBJEK PENELITIAN 1. Sejarah Berdirinya PT. MQ Costomer Goods & Retail Bandung. PT. MQ Consumer Goods & Retail merupakan salah satu anak perusahaan MQ. Corporation. Perusahaan ini bergerak dalam bidang perindustrian dan perdagangan yang didirikan oleh Abdullah Gymnastiar (Aa Gym) seorang pengusaha muda asal Kota Bandung Jawa Barat. Kehadiran PT. MQ Consumer Goods & Retail Bandung yaitu ingin mencoba untuk turut serta dalam menorehkan guratan tinta emas dalam kebangkitan umat, dan perusahaan ini pada awal mula didirikannya memang berkiprah dalam dunia perekonomian umat, khusunya dalam penyediaan produk kebutuhan sehari-hari dengan harga cukup murah namun tetap berkualitas. PT. MQ Consumer Goods & Retail senantiasa selalu berusaha menyajikan produk-produk berkualitas dengan harga yang terjangkau dan ramah lingkungan. Di samping itu, MQ. Consumer Goods & Retail juga selalu berusaha meningkatkan kualitas produk dengan cara melibatkan tenaga para ahli di bidangnya. Persiapan pendirian perusahaan PT. MQ Consumer Goods & Retail beserta produknya dilakukan selama kurang lebih sepuluh bulan dan tepatnya
49
tanggal 1 September 2002 berdasarkan Surat Izin Usaha Perdagangan (SIUP) nomor: 510/3-0095-DISINDAG/2007, secara resmi beroperasi dan sekaligus meluncurkan produk Air Minum Dalam Kemasan (AMDK) yang diberi brand “MQ Jernih” yang menjadi salah satu produk unggulan PT. MQ Consumer Goods & Retail dan kini telah cukup diterima oleh masyarakat, dan produk Air Minum Dalam Kemasan ini nampaknya kian waktu kian menjamur yang secara sadar dibuat berkonotasi Islami dan halal. Perusahaan PT. MQ Consumer Goods & Retail ini berlokasi di Jl. Gegerkalong Girang No. 14 Kelurahan Isola Kecamatan Sukasari Kota Bandung Tlp: 022- 70771967, Tlp/Fax 022-2011070. Usaha untuk memperluas daya saing dan memperluas pemasaran produk Air Minum Dalam Kemasan (AMDK) tidak hanya di Kota Bandumg saja, melainkan tersebar ke berbagai daerah, seperti: Garut, Tasikmalaya, Jakarta, Bogor, Bekasi, Tanggerang kemudian kota-kota lain diluar Jawa Barat seperti: Yogyakarta, Lampung, Palembang, Medan dan sebagian Kalimantan walaupun belum merata penyebarannya. Selain produk Air Minum Dalam Kemasan, pada bulan Februari 2005 PT. MQ Consumer Goods & Retail mengembangkan usahanya dengan masuknya MQ. Fashion menjadi bagian/divisi, yang sebelumnya berada di bawah PT. Manajemen Qolbu (Holding). Kemudian pada bulan September 2005 bertambah lagi satu divisi yaitu divisi MQ. Retail dengan produknya yaitu MQ. Swalayan yang telah membuka dua Outlet di daerah Cibeunying Kolot dan Metro Trade Centre dengan prinsip bagi hasil.
50
2. Visi dan Misi PT. MQ Costomer Goods & Retail Bandung a. Visi PT. MQ Costomer Goods & Retail Bandung Sebagai perusahaan yang sedang berkembang PT. MQ Costomer Goods & Retail Bandung berusaha menjadi perusahaan penyedia produk yang berkualitas dan bermanfaat bagi kehidupan dengan penerapan nilai-nilai MQ. b. Misi PT. MQ Costomer Goods & Retail Bandung 1. Menyediakan Produk yang berkualitas. 2. Menjalin Kemitraan usaha dengan seluruh umat. 3. Memberikan manfaat bagi kehidupan umat. 4. Berperan dalam Meningkatkan taraf ekonomi umat.
3. Tujuan dan Nilai-nilai MQ PT. MQ Costomer Goods & Retail Bandung a. Tujuan PT. MQ Costomer Goods & Retail Bandung PT. MQ Consumer Goods & Retail Bandung yang mempunyai moto meningkatkan kinerja dan layanan, bertujuan meningkatkan kualitas kehidupan melalui penerapan nilai-nilai MQ. b. Nilai-nilai MQ Pada PT. MQ Costomer Goods & Retail Bandung 1. Bermanfaat bagi kehidupan umat 2. Produk: Mutu, Murah, Mudah, Mutahir, Multi manfaat (lima MU). 3.Kemitraan dengan prinsip Adil, Transfaran, dan Saling Menguntungkan.
51
4. Struktur Organisasi dan Uraian Tugas PT. MQ Consumer Goods & Retail Bandung a. Struktur Organisasi Struktur organisasi merupakan gambaran tugas, wewenang dan tanggung jawab dalam organisasi. Struktur organisasi dibuat agar orang-orang yang tergantung dalam organisasi tersebut dapat menjalankan tugas dan tanggung jawab dengan baik dan sesuai dengan wewenang masing-masing, sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Selain itu juga untuk memperlancar kegiatan operasional perusahaan maka perlu disusun suatu struktur organisasi yang dibuat sedemikian rupa sesuai dengan fungsi dan tugas masing-masing bagian sehingga menimbulkan kerjasama yang baik, efektif dan efisien. Pembagian tugas dan wewenang dari masing-masing bagian didasarkan pada kemampuan dan keahlian masing-masing bagian dalam hal menjalankan tugasnya, struktur organisasi yang digunakan oleh PT. MQ Consumer Goods & Retail Bandung adalah struktur organisasi berbentuk line dan staf. Untuk lebih jelasnya mengenai struktur organisasi PT. MQ Consumer Goods & Retail Bandung dapat dilihat sebagai berikut :
52
Gambar 3.2
PT. MQ CONSUMER GOODS & RETAIL STRUKTUR ORGANISASI KOMISARIS
DIREKTUR UTAMA
DIR. MARKETING
MGR. MARKETING
STAFF MARKETING
DIR. SDM & OPERASIONAL
MGR. PRODUKSI
PRODUKSI • MQ. Jernih • MQ. Fashion
MGR. ADM. & KEU
AKUNTING
ADM. PENJUALAN KASIR LAPANGAN LAPANGAN EKSPEDISI
UMUM
Sumber: PT. MQ Consumer Goods & Retail Bandung, 2008
53
b. Uraian Tugas Struktur organisasi yang berlaku di dalam suatu perusahaan merupakan suatu kerangka yang menunjukan seluruh kegiatan-kegiatan untuk mencapai tujuan organisasi, hubungan antara fungsi serta wewenang dan tanggung jawab. Dengan demikian, jalannya kegiatan perusahaan dapat berjalan dengan lancar dalam mencapai tujuan perusahaan sesuai dengan telah yang direncanakan secara efektif dan efisien, untuk memaksimalkan sumber daya manusia yang ada pada perusahaan. Adapun uraian tugas dan tanggung jawab organisasi PT. MQ Consumer Goods & Retail, sebagai berikut : 1. Komisaris Bertanggung jawab untuk merencanakan, merumuskan dan menetapkan tujuan utama, kebijakan dasar dan rencana jangka panjang perusahaan serta mengawasi seluruh kegiatan perusahaan. 2. Direktur Utama Bertanggung jawab untuk merumuskan, mengembangkan dan menetapkan tujuan, kebijakan-kebijakan, rencana, program dan strategi dalam kegiatan pemasaran dan pembelian untuk kepentingan perusahaan secara keseluruhan, serta mengawasi pelaksanaannya. 3. Direktur Marketing Bertanggung jawab untuk merencanakan, mengkoordinir, mengarahkan, dan mengawasi pelaksanaan kegiatan penjualan produk sesuai dengan tujuan, rencana dan program kerja, kebijakan, sistem dan prosedur yang telah ditetapkan.
54
4. Drektur SDM & Operasional a. Menyusun program pengelolaan dan evaluasi kinerja sumber daya manusia (SDM) melaksanakan kegiatan kerumahtanggaan dan umum. Memberikan pertimbangan dan bantuan hukum, melaksanakan pembinaan hygiene perusahaan, kesehatan lingkungan kerja, keselamatan kerja dan kesehatan SDM, serta melaksanakan pembinaan dan evaluasi kinerja Unit Pelayanan Kesehatan (UPK) di wilayah Daerah Operasi. b. Melaksanakan perencanaan kebutuhan SDM, administrasi dan sistem informasi SDM, serta melaksanakan pengendalian, pembinaan, pelatihan, sertifikasi dan evaluasi kinerja SDM c. Membantu keperluan semua bagian d. Menyediakan peralatan/hal-hal yang dibutuhkan e. Menjaga keamanan perusahaan f. Menjaga kebersihan lingkungan perusahaan g. Rapat mingguan/bulanan
5. Manager Marketing a. Menghubungi ke Distributor dan Agen b. Konfirmasi ke Tim Ekspedisi c. Membuat jadwal pengiriman d. Cek/Follow Up ke Distributor e. Menerima PO & DO f. Kroscek ke Bagian Gudang g. Rapat Mingguan
55
6. Manager Administrasi dan Keuangan a. Menyiapkan Data/File (Umum) b. Membuat Format (Umum) c. Menerima laporan dari bagian gudang d. Menyiapkan faktur penjualan e. Membuat surat keluar (Umum) f. Mengarsipkan surat masuk & keluar g. Menghitung UMT mingguan h. Rapat mingguan/bulanan 7. Manager Produksi a. Membuat rencana produk b. Membuat rancangan produk c. Membuat laporan produk d. Cek produk e. Konfirmasi ke bagian marketing f. Rapat mingguan 8. Akunting a. Mencatat pemasukan dan pengeluaran uang b. Menginput data c. Mencetak laporan keuangan harian d. Menyiapkan laporan keuangan yang dibutuhkan e. Rapat mingguan/bulanan
56
9. Kasir a. Mencatat pemasukan & pengeluaran uang (CABIS) b. Membuat laporan buku kas c. Menyiapkan uang yang dibutuhkan operasional & pembayaran Invoice d. Membuat laporan mutasi harian kas & bank e. Menerima uang pembayaran f. Membuat cash opname harian g. Rapat mingguan/bulanan 10. Gudang a. Cek barang ke pabrik b. Menerima & mengeluarkan barang sesuai pesanan c. Melakukan pengadaan barang d. Memberi laporan ke bagian Administrasi e. Input penjualan harian f. Rapat mingguan/bulanan 11. Ekspedisi a. Menerima data dan pengiriman barang b. Menyiapkan barang untuk dikirim c. Mengambil barang ke pabrik d. Melakukan pengiriman barang (Bandung & Luar Kota) e. Menyimpan gallon ke pabrik
57
12. Costumer Service a. Menerima telepon yang masuk b. Menerima tamu kantor c. Menyampaikan telepon atau informasi yang masuk kepada yang bersangkutan d. Menerima dan mengirim Fax e. Mengecek absensi santri karya
5. Keadaan Karyawan PT. MQ Costomer Goods & Retail Bandung. Pegawai adalah aset utama perusahaan yang menjadi perencana dan pelaku aktif dari setiap aktivitas organisasi. Mereka mempunyai pikiran, perasaan, keinginan, status, dan latar belakang pendidikan, usia, dan jenis kelamin yang heterogen yang dibawa ke dalam organisasi perusahaan. Pegawai bukan mesin, uang, dan material yang sifatnya pasif dan dapat dikuasai serta diatur sepenuhnya dalam mendukung tercapainya tujuan perusahaan. Pegawai di PT. MQ Consumer Goods & Retail Bandung berdasarkan unit kerja seluruhnya berjumlah 75 orang. Dan berikut ini peneliti akan menguraikan keadaan pegawai berdasarkan unit kerja pada PT. MQ Consumer Goods & Retail Bandung, yang akan peneliti sajikan dalam bentuk tabel 3.3 sebagai berikut :
58
TABEL 3.3 KEADAAN PEGAWAI BERDASARKAN UNIT KERJA PADA PT. MQ CONSUMER GOODS & RETAIL BANDUNG No Unit Kerja Jumlah 1
Komisaris
1
2
Direktur Utama
1
3
Direktur Marketing
1
4
Direktur SDM & Operasional
1
5
Manager Marketing
1
6
Manager Produksi
1
7
Manager Administrasi & Keuangan
1
8
Administrasi Penjualan
1
9
Akunting
1
10
Kasir
1
11
Ekspedisi
3
12
Umum
1
13
Karyawan Lapangan Pemasaran
19
14
Karyawan Lapangan Penjualan
17
15
Karyawan Lapangan Produksi
25
Jumlah
75
Sumber: PT. MQ Consumer Goods & RetailBandung, 2008
Kemudian berikutnya pegawai di PT. MQ Consumer Goods & Retail Bandung pada seluruh bidang yang berjumlah 75 orang. Dan berikut ini peneliti akan menguraikan keadaan karyawan atau pegawai di PT. MQ Consumer Goods & Retail Bandung, berdasarkan jenis kelamin yang akan peneliti sajikan dalam bentuk tabel 3.4 sebagai berikut :
59
TABEL 3.4 KEADAAN PEGAWAI PADA PT. MQ. CONSUMER GOODS & RETAIL BANDUNG BERDASARKAN JENIS KELAMIN No.
Jenis Kelamin
Jumlah
1.
Laki-laki
51 orang
2.
Perempuan
20 orang
Jumlah
71 Orang
Sumber: PT. MQ Consumer Goods & RetailBandung, 2008
Berdasarkan tabel 3.4 tersebut dapat diketahui bahwa jumlah pegawai pada PT. MQ Consumer Goods & Retail Bandung mayoritas berjenis kelamin laki-laki, karena jumlah pegawai paling banyak di bagian Produksi, ekspedisi dan gudang yang bertugas untuk mengirim, menyiapkan, dan mengambil atau mengeluarkan barang di pabrik. Sedangkan pegawai perempuan berada pada bagian Administrasi, Kasir, Akunting, Keuangan, Costumer Service. Kemudian peneliti akan sajikan keadaan karyawan berdasarkan usia pada PT. MQ Consumer Goods & Retail Bandung dalam bentuk tabel 3.5, sebagai berikut: TABEL 3.5 KEADAAN KARYAWAN BERDASARKAN USIA PADA PT. MQ CONSUMER GOODS & RETAIL BANDUNG No Usia Jumlah 25 – 30 tahun 32 1 30 – 35 tahun 13 2 35 – 40 tahun 10 3 40 – 45 tahun 11 4 45 – 55 tahun 5 5 Julah 71 Sumber: PT. MQ Consumer Goods & RetailBandung, 2008
Dari tabel 3.5 diatas terlihat bahwa para karyawan pada PT. MQ Consumer Goods & Retail Bandung pada umumnya sdang dalam usia produktif untuk melakukan aktivitas pekerjaan, sehingga dengan banyaknya karyawan
60
dalam usia produktif diharapkan akan mempermudah dalam pencapaian target pekerjaan yang telah ditetapkan sebelumnya. Selanjutnya peneliti akan menggambarkan keadaan pegawai atau karyawan pada PT. MQ Consumer Goods & Retail Bandung berdasarkan tingkat pendidikan, yang dapat dilihat pada tabel 3.6, sebagai berikut: TABEL 3.6 KEADAAN PEGAWAI PADA PT. MQ. CONSUMER GOODS & RETAIL BANDUNG BERDASARKAN TINGKAT PENDIDIKAN No. Tingkat Pendidikan Jumlah 1.
SMA/SMK
41 orang
2.
D1
9 orang
3.
D3
10 orang
4.
S1
11 orang
Jumlah
71 orang
Sumber: PT. MQ Consumer Goods & Retail Bandung, 2008
Berdasarkan pada tabel 3.6 tersebut, maka terlihat bahwa tingkat pendidikan pegawai pada bagian pemasaran di PT. MQ Consumer Goods & Retail Bandung memiliki tingkat pendidikan yang cukup tinggi. Tingkat pendidikan SMA/SMK lebih banyak karena perusahaan membutuhkan banyak pegawai untuk di bagian Pemasaran dan produksi. 6. Fasilitas Karyawan Pada PT. MQ Costomer Goods & Retail Bandung. karyawan selain harus mematuhi tata tertib perusahaan yang berlaku, perusahaan juga memberikan fasilitas-fasilitas bagi karyawan. Fasilitas kerja merupakan faktor penunjang dalam menjalankan kegiatan sehari-hari perusahaan, agar karyawan lebih termotivasi lagi dalam menjalankan tugasnya. Penyediaan fasilitas kerja harus memadai dan harus disesuaikan dengan kebutuhan. Fasilitas yang diberikan kepada pegawai antara lain yaitu:
61
1. Gaji 2. Tunjangan-tunjangan, yang tediri dari: a. Jaminan pemeliharaan kesehatan b. Tunjangan hari raya (THR) c. Bonus d. Tunjangan makan 3. Kesempatan untuk memperoleh waktu istirahat, cuti, dan ijin 4. Kendaraan/Transportasi untuk pengiriman barang (Mobil Box, Motor, dan Sistem Sewa) 5. Sarana-prasarana yang lengkap 6. Ruang kerja yang memadai dan nyaman 7. Ruang training 8. Ruang meeting 9. Mushola dan toilet TABEL 3.7 FASILITAS KARYAWAN PADA PT. MQ. CONSUMER GOODS & RETAIL BANDUNG Keadaan Jumla NO Nama Barang h Baik Rusak 1 Komputer 5 Baik 1 Rusak 6 2 Lemari Arsip 5 Baik 5 3 Telepon 3 Baik 3 4 Kursi kayu 14 Baik 2 Rusak 16 5 Meja kayu 8 baik 8 6 Mobil Box 2 Baik 2 7 Motor 3 Baik 3 8 Sofa 6 Baik 6 9 TV 1 Baik 1 10 Mesin Fax 1Baik 1 Sumber: PT. MQ Consumer Goods & Retail Bandung, 2008
62
Berdasarkan Tabel 3.7 di atas, pihak PT. MQ Consumer Goods & Retail Bandung telah berusaha untuk memenuhi fasilitas bagi para karyawannya dalam menjalankan tugas pekerjaan. Adanya pemberian sarana dan prasarana yang menunjang bagi pelaksanaan pekerjaan karyawan, diharapkan karyawan lebih terpacu untuk memberikan hasil pekerjaan yang maksimal sehingga produktivitas karyawan dapat meningkat.
7. Gambaran Umum Motivasi Kerja dan Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. MQ Consumer Goods & Retail Bandung a. Gambaran Umum Motivasi Kerja PT. MQ Costomer Goods & Retail Bandung Motivasi sebagai salah satu fungsi manajemen kepegawaian dalam pelaksanaannya mempunyai faktor-faktor motivasi. Penerapan motivasi yang dilakukan oleh pimpinan kepada bawahannya bertujuan untuk mempengaruhi prilaku bawahannya agar bekerja sesuai dengan yang diharapkan. Motivasi atau dorongan tersebut dapat dilakukan melalui materiil dan non materiil, yang terpenting dalam suatu proses motivasi adalah bagaimana caranya agar orang yang dimotivasi tersebut dapat menerima dorongan atau dukungan yang pada akhirnya akan timbul kesadaran pada dirinya untuk melakukan suatu pekerjaan agar lebih baik lagi dari sebelumnya dan meningkatkan produktivitas kerja karyawan. PT. MQ Costomer Goods & Retail Bandung, diperoleh suatu gambaran mengenai motivasi kerja, dalam pemberian motivasi kepada para karyawan diberikan oleh para direktur secara langsung maupun tidak langsung. Direktur PT.
63
MQ Costomer Goods & Retail Bandung dalam memberikan motivasi kerja kepada para karyawannya dengan menggunakan dua metode motivasisi yaitu motivasi langsung dan motivasi tidak langsung. Motivasi langsung diberikan kepada karyawan berupa bonus dan penghargaan pada karyawan yang berprestasi, motivasi secara langsung ini diberikan pada akhir bulan. Sedangkan motivasi tidak langsung diberikan kepada karyawan berupa fasilitas kantor seperti ruang kerja yang nyaman serta penempatan ruang kerja yang tepat, motivasi tidak langsung besar pengaruhnya untuk merangsang semangat bekerja karyawan sehingga akan lebih produktif. Motivasi tidak langsung ini di berikan kepada karyawan berprestasi perenam bulan. Walaupun direktur PT. MQ Costomer Goods & Retail Bandung belum sepenuhnya bisa memberikan pemenuhan kebutuhan dalam motivasi kerja kepada karyawannya seperti pemberian kebutuhan akan aktualisasi diri dan pemenuhan kebutuhan akan Program Jaminan Sosial dan Teknologi, terutama pada karyawan bagian pemasaran dan produksi, sehingga pada akhirnya karyawan tersebut kurang memiliki keahlian dalam melaksanakan tugas pekerjaanya dan timbullah hasil kerja yang tidak maksimal atau kurang baik dan juga laporan pekerjaan yang mengalami keterlambatan. Suatu pekerjaan akan baik bila karyawan diberikan tugas pekerjaan tersebut mengerti dan memahami tugas dari pekerjaan yang dibebankan kepadanya ditambah dengan ilmu pengetahuan yang berhubungan dengan pekerjaan tersebut, sehingga kualitas pekerjaan yang dihasilkan lebih maksimal. Kebijakan dalam suatu organisasi atau perusahaan akan tergantung dari orang yang memimpin dalam organisasi tersebut. Suatu kebijakan yang diambil
64
dalam organisasi lambat laun dapat mempengaruhi perusahaan tersebut dimasa yang akan datang. Pengaruh dari kebijakan yang diambil tersebut ada yang berdampak positif dan negative bagi kelangsungan perusahaan. Bila kebijakan yang diambil berdampak positif, mungkin akan berubah menjadi suatu keuntungan, tetapi bila kebijakan yang diambil berdampak negatif maka kerugian yang akan dirasakanoleh perusahaan. Hal ini dapat terlihat pada PT. MQ Costomer Goods & Retail Bandung, dimana pimpinan kurang memberikan kebutuhan aktualisasi diri bagi karyawan bagian produksi, sehingga karyawan bagian produksi kurang memiliki keahlian serta kemampuan dalam menjalankan tugas pekerjaannya dalam pendistribusian dan pembuatan produk sehingga mengakibatkan menurunya omset perusahaan. Kebutuhan aktualisasi diri tersebut sangat diperlukan oleh karyawan, karena dengan adanya pemenuhan kebutuhan aktualissi diri, para karyawan akan lebih bertambah kemampuanya dan akan menimbulkan perkembangan yang baik bagi potensi yang ada pada diri karyawan. Pemberian Program Jaminan Sosial dan Teknologi bagi para karyawan bagian pemasaran sangat penting karena disesuaikan dengan tugas pekerjaan yang harus dilaksanakan. Lingkungan kerja yang baik dan kondusif pada umumnya akan memberikan dampak yang baik bagi para karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya, karena bila suatu pekerjaan dilaksanakan dengan ditunjang perasaan oleh perasaan senang dan tenang maka pada akhirnya hasil dari pekerjan tersebut akn maksimal. Suatu pekerjaan akan dilakukan dengan baik oleh karyawan, bila para karyawan tersebut baik secara rohani dan jasmani, serta ditunjang dengan ilmu
65
pengetahuan tetang tugas pekerjan yang dibebankan kepadanya. Seorang pimpinan tidak bisa menjalankan kebijakan perusahaan bila tidak ditunjang oleh para bawahan yang memiliki kemampuan kerja yang baik dan semangat kerja yang tinggi. Sehingga dalam hal ini adanya keterikatan dalam suatu keserasian dan saling pengertian antara pimpinan dan para bawahannya dalam menjalankan suatu kebijakan yang ada, sehingga tujuan yang ingin dicapai dapat terwujudkan dengan maksimal.
b. Gambaran Umum Produktivitas Kerja Karyawan PT. MQ Costomer Goods & Retail Bandung. PT. MQ Costomer Goods & Retail dalam melakukan motivasi kerja sering kali berhubungan terhadap permasalahan karyawan dalam hal produktivitas kerja karyawan. Produktivitas kerja merupakan suatu perbandingan terbalik antara hasil yang diperoleh dengan jumlah sumber kerja yang dipergunakan dan sangat berpengaruh pada segi jumlah dan waktu, mutu serta efesiensi, dan efektivitas suatu pekerjaan. Pelaksanaan produktivitas kerja pada umumnya dipengaruhi oleh kecakapan, kemampuan dan keterampilan karyawan yang bersangkutan dalam melaksanakan tugasnya. Produktivitas kerja para karyawan pada dasarnya ditentukan oleh direktur utama perusahaan dalam mengmbil kebijakan perusahaan secara keseluruhan. Penilaian produktivitas kerja para karyawan dilakukan oleh direktur utama pada saat laporan hasil kerja bulanan diserahkan kepada derektur utama. Beberapahal yang menjadi tolak ukur penilaian produktivitas kerja karyawan seperti jumlah
66
dan waktu, mutu serta efesiensi, dan efektivitas suatu pekerjaan yang dihasilkan oleh karyawan. Produk berkualitas dan pelayanan adalah salah satu faktor kunci dalam menjalankan usaha dibidang perindustrian dan perdagangan. Bila produk yang berkualitas dan pelayanan kerja tidak dapat dijalankan dengan baik maka usaha dibidang perindustrian dan perdagangan lambat laun akan mengalami kerugian. Kurangnya pemberian pemenuhan motivasi dari pimpinan kepada para karyawannya menyebabkan sangat mempengaruhi pola kerja para karyawan, sehingga karyawan kurang memiliki rasa tanggung jawab terhadap hasil pekerjaannya tanpa memperhatikan tercapai tidaknya target serta tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.
BAB IV PEMBAHASAN
A. Pelaksanaan Motivasi Kerja Pada PT. MQ Consumer Goods & Retaiil Bandung. Motivasi merupakan suatu kebutuhan dan sekaligus juga sebagai pendorong yang dapat menggerakkan semua kekuatan yang ada dalam diri karyawan agar berhasil mencapai yang telah ditetapkan sebelumnya. Motivasi juga dapat menciptakan keinginan yang tinggi dan luhur serta meningkatkan kebersamaan. Masing-masing pihak bekerja menurut aturan atau ukuran yang ditetapkan dengan saling menghormati, saling membutuhkan, saling mengerti dan menghargai hak dan kewajiban masing-masing dalam keseluruhan proses kerja. Pemimpin yang baik akan selalu berusaha untuk memenuhi kebutuhan karyawannya demi memotivasi karyawan agar dapat bekerja secara maksimal untuk keuntungan semua pihak, baik pihak perusahaan, atasan, karyawan itu sendiri, maupun konsumen. Berdasarkan pengamatan peneliti secara langsung yang dilaksanakan di PT. MQ Consumer Goods & Retail Bandung, khususnya mengenai pelaksanaan motivasi kerja, belum sepenuhnya dilakukan dengan baik, salah satunya belum menerapakan dan memperhatikan hierarchi kebutuhan motivasi yang dapat digunakan untuk kegiatan memotivasi karyawan. Pembahasan mengenai hierarchi kebutuhan manusian dalam memotivasi kerja karyawan dapat dilihat pada tabel hasil observasi, wawancara, angket serta analisis peneliti sebagai berikut:
67
68
1. Pemenuhan Kebutuhan Fisiologis Kebutuhan fisiologis yaitu kebutuhan yang diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup seseorang, seperti makan, minum, udara, perumahan dan lain-lain. a. Pemberian Upah Atau Gaji Yang Layak Bagi Para Karyawan Pemberian upah atau gaji yang layak bagi para karyawan sangatlah penting, karena dengan upah atau gaji yang layak para karyawan merasa lebih dihargai dan dihormati atas jasa dan pengorbanannya yang telah diberikannya kepada tempat mereka bekerja. Pemberian upah atau gaji yang layak dapat maningkatkan semangat kerja yang tinggi bagi para karyawan, karena pada dasarnya setiap orang dalam bekerja sangat mengharapkan upah atau gaji yang tinggi. Berdasarkan hasil observasi yang peneliti lakukan pada PT. MQ Consumer Goods & Retail Bandung diperoleh suatu gambaran, bahwa dalam pemberian upah atau gaji yang layak kepada para karyawan sudah memenuhi standar UMR (upah minimum regional) Kota Bandung. Pada umumnya para karyawan mendapatkan upah atau gaji yang nominalnya antara Rp 950.000,- s/d Rp 1.500.000,-. Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan dengan Direktur PT. MQ Consumer Goods & Retail Bandung diperoleh suatu keterangan bahwa tujuan diberikan upah atau gaji yang layak bagi para karyawan, supaya para karyawan merasa lebih dihargai atas segala jasa yang diberikannya dan agar para karyawan terpacu untuk lebih memberikan hasil kerja yang maksimal.
69
Untuk lebih jelas peneliti akan menyajikan tanggapan responden mengenai pemberian upah atau gaji yang layak bagi para karyawan, dapat terlihat pada tabel dibawah ini: Tabel 4.1 Tanggapan Responden Mengenai Pemberian Upah atau Gaji Yang layak Pada Karyawan (N=71) No Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase 1 Sangat Setuju (SS) 33 46,48% 2 Setuju (S) 31 43,66% 3 Kurang Setuju (KS) 5 7,04% 4 Tidak Setuju (TS) 1 1,41% 5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1 1,41% Jumlah 71 100,00% Sumber: Hasil Penelitian Lapangan Tahun, 2008 Berdasarkan tabel di atas menunjukan bahwa, sebagian besar responden PT. MQ Cunsumer Goods & Retail Bandung menyatakan sangat setuju mengenai pemberian upah atau gaji yang layak kepada karyawan dan sebagian yang lainnya menyatakan setuju. Diharapkan dengan pemberian upah atau gaji yang layak pada karyawan akan merasa tenang dalam menjalankan pekerjaannya. Berdasarkan observasi, wawancara dan angket bahwa PT. MQ Costomer Goods & Retail Bandung telah memperhatikan pemberian upah atau gaji yang layak berdasrkan UMR (upah minimum regional) Kota Bandung untuk memberikan dorongan kepada para karyawan karena hal tersebut merupakan hak bagi setiap karyawan dan perusahaan
juga
berharap kepada setiap karyawan akan meningkatkan semangat kerja, sehingga produktivitas kerja yang tinggi dapat tercapai. 2. Pemenuhan Kebutuhan Akan Rasa Aman
70
Pemberian kebutuhan akan rasa aman adalah kebutuhan akan keamanan dari ancaman yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melakukan pekerjaan dengan kata lain adanya jaminan keselamatan dalam melakukan setiap tugas pekerjaannya. d. Kebutuhan Rasa Aman Dari Kecelakaan Pemenuhan kebutuhan akan rasa aman dari kecelakaan ditempat kerja pada jam kerja bagi para karyawan sangatlah penting, karena dengan adanya jaminan rasa aman dari kecelakaan ditempat kerja pada jam kerja berlangsung memungkinkan para karyawan merasa tenang dalam menjalankan segala aktivitas kerjanya. Berdasarkan hasil observasi yang peneliti lakukan pada PT. MQ Costomer Goods & Retail Bandung diperoleh suatu gambaran, bahwa PT. MQ Costomer Goods & Retail Bandung telah memberikan pemenuhan kebutuhan akan rasa aman dari kecelakaan ditempat kerja pada jam kerja bagi para karyawannya. Berupa alat-alat P3K, tabung pemadam kebakaran, dan adanya satpam yang menjaga keamanan perusahaan. Berdasarkan hasil wawancara dengan direktur diperoleh suatu keterangan bahwa, tujuan dalam memberikan pemenuhan kebutuhan akan keamanan dari kecelakaan ditempat kerja pada jam kerja, supaya para karyawan dapat bekerja dengan tenang dan dan dapat lebih berkonsentrasi terhadap tugas pekerjaannya, sehingga hasil kerja yang optimal dapat tercapai dengan baik.
71
Untuk lebih jelasnya peneliti akan menyajikan tanggapan responden mengenai pemenuhan rasa aman dari kecelakaan kepada karyawan, dapat terlihat pada tabel dibawah ini: Tabel 4.2 Tanggapan Responden Menggenei Pemenuhan Kebutuhan Akan Rasa Aman Dari Kecelakaaan (N=71) No Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase 1 Sangat Setuju (SS) 12 16,90% 2 Setuju (S) 46 64,79% 3 Kurang Setuju (KS) 8 11,27% 4 Tidak Setuju (TS) 3 4,23% 5 Sangat Tidak Setuju (STS) 2 2,82% Jumlah 71 100,00% Sumber: Hasil Penelitian Lapangan, 2008 Berdasarkan hasil tabel tersebut di atas menunjukan bahwa, sebagian besar responden karyawan PT. MQ Costomer Goods & Retail Bandung menyatakan setuju tentang mengenai pemenuhan kebutuhan akan rasa aman dari kecelakaan dan sebagian lainnya menyatakan sangat setuju. Direktur PT. MQ Costomer Goods & Retail Bandung telah melaksanakan pemenuhan kebutuhan akan rasa aman dari kecelakaan ditempat kerja pada jam kerja berlangsung dengan baik, sehingga diharapkan karyawan mempunyai perasaan tenang dalam melaksanakan pekerjaannya. Berdasarkan
hasil
observasi,
wawancara
dan
angket
peneliti
menganalisis bahwa PT. MQ Consumer Goods & Retail Bandung telah memberikan pemenuhan kebutuhan akan rasa aman dari kecelakaan ditempat kerja pada jam kerja berlangsung kepada sebagian besar para karyawannya berupa alat-alat P3K, tabung pemadam kebakaran, dan adanya satpam yang menjaga keamanan perusahaan, sehingga diharapkan
72
para karyawan dapat bekerja dengan perasaan tenang dan tentram yang pada akhirnya akan tercapai hasil yang maksimal. e. Kebutuhan Akan Keselamatan Dalam Bekerja Pemenuhan kebutuhan akan keselamatan dalam bekerja bagi para karyawan sangatlah penting, karena dengan adanya jaminan keselamatan dalam bekerja bagi para karyawan berlangsung memungkinkan para karyawan merasa tenang dalam menjalankan segala aktivitas kerjanya. Berdasarkan hasil observasi yang peneliti lakukan pada PT. MQ Costomer Goods & Retail Bandung diperoleh suatu gambaran, bahwa PT. MQ Costomer Goods & Retail Bandung telah memberikan pemenuhan kebutuhan keselamatan dalam bekerja bagi para karyawannya. Berupa sarung tangan dan masker diberikan kepada karyawan bagian produksi. Pemberian pemenuhan kebutuhan disesuaikan dengan tingkat resiko yang dihadapi karyawan dsalam bekerja. Berdasarkan hasil wawancara dengan direktur PT. MQ Costomer Goods & Retail Bandung diperoleh suatu keterangan bahwa, tujuan dalam memberikan pemenuhan kebutuhan akan keselamatan dalam bekerja bagi para karyawan, supaya para karyawan dapat bekerja dengan tenang dan dan dapat lebih berkonsentrasi terhadap tugas pekerjaannya, sehingga hasil kerja yang optimal dapat tercapai dengan baik. Untuk lebih jelasnya peneliti akan menyajikan tanggapan responden mengenai pemenuhan rasa aman akan keselamatan dalam bekerja bagi karyawan, dapat terlihat pada tabel berikut ini: Tabel 4.3 Tanggapan Responden Menggenei Pemenuhan Kebutuhan
73
Akan keselamatan dalam bekerja bagi para karyawan (N=71) No Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase 1 Sangat Setuju (SS) 6 8,45% 2 Setuju (S) 43 60,56% 3 Kurang Setuju (KS) 13 18,31% 4 Tidak Setuju (TS) 6 8,45% 5 Sangat Tidak Setuju (STS) 3 4,23% Jumlah 71 100,00% Sumber: Hasil Penelitian Lapangan, 2008 Berdasarkan tabel di atas, menunjukan bahwa sebagian besar responden karyawan PT. MQ Consumer Goods & Retail Bandung menyatakan setuju tentang pemenuhan kebutuhan akan keselamatan dalam bekerja bagi karyawan dan sebagian lainnya menyatakan kurang setuju. Berdasarkan observasi, wawancara dan angket peneliti menganalisis bahwa PT. MQ Costomer Goods & Retail Bandung telah memberikan pemenuhan kebutuhan akan keselamatan dalam bekerja bagi karyawan ditempat kerja pada saat jam kerja berlangsung kepada sebagian besar para karyawannya yang sesuai dengan tingkat resiko berupa sarung tangan dan masker diberikan kepada karyawan bagian produksi, sehingga diharapkan para karyawan dapat bekerja dengan baik dalam perasaan tenang dan tentram yang pada akhirnya akan tercapai hasil kerja yang maksimal. f. Pemberian Jaminan Sosial dan Teknologi Kepada Para Karyawan Pemberian pemenuhan kebutuhan jaminan sosial dan teknologi kepada karyawan perlu dilaksanankan agar adanya jaminan keselamatan yang kuat dan tegas yang diberikan oleh pihak perusahaan kepada para karyawannya, sehingga para karyawan akan merasa diperhatikan keselamatan jiwanya dalam melaksanakan pekerjaannya. Adanya jaminan keselamatan dalam
74
menjalankan pekerjaannya tersebut akan memberikan perasaan teneng bagi para karyawan dalam bekerja. Berdasarkan hasil observasi peneliti, diketahui dalam pemberian pemenuhan kebutuhan jaminan sosial dan teknologi kepada karyawan yang dilakukan oleh PT. MQ Costomer Goods & Retail Bandung belum sesuai dengan harapan serta kebutuhan para karyawan untuk memperoleh jaminan keselamatan akan jiwanya ketika melaksanakan tugas pekerjaan. Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan dengan direktur PT. MQ Costromer Goods & Retail Bandung, diperoleh keterangan bahwa tidak diberikannya jaminan sosial dan teknologi kepada seluruh karyawan dikarenakan, tidak semua karyawan memiliki resiko kecelakaan yang tinggi dalam melaksanakan tugas pekerjaannya. Untuk lebih jelas peneliti akan menyajikan hasil angket yang dibuat peneliti mengenai pemberian jaminan sosial dan teknologi yang dilakukan oleh direktur PT. MQ Costomer goods & Retail Bandung kepada para karyawan, dapat terlihat pada tabel berikut ini: Tabel 4.4 Tanggapan Responden Mengenai Pemberian Jaminan Sosial dan Teknologi (N=71) No Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase 1 Sangat Setuju (SS) 2 2,82% 2 Setuju (S) 6 8,45% 3 Kurang Setuju (KS) 8 11,27% 4 Tidak Setuju (TS) 40 56,34% 5 Sangat Tidak Setuju (STS) 15 21,13% Jumlah 71 100,00% Sumber: Hasil Penelitian Lapangan Tahun, 2008
75
Berdasarkan tabel di atas, menunjukan bahwa sebagian besar responden karyawan PT. MQ Costomer goods & Retail Bandung menyatakan tidak setuju tentang pemberian jaminan sosial dan teknologi kepada karyawan dan sebagian lainnya menyatakan sangat tidak setuju, sehingga para karyawan tersebut menjadi kurang antusias dalam menjalankan tugas pekerjaanya yang disebabkan oleh, tidak adanya jaminan terhadap keselamatan akan jiwanya, sehingga pedistibusian produk sering terlambat yang terjadi pada bagian pemesaran. Berdasarkan
hasil
observasi,
wawancara
dan
angket
peneliti
menganalisis bahwa direktur PT. MQ Costomer Goods & Retail Bandung belum sepenuhnya memberikan pemenuhan kebutuhan akan jaminan sosial dan tegnologi kepada sebagian besar karyawannya, sehingga para karyawan
tersebut kurang antusias dalam menyelesaikan trugas
pekerjaannya disebabkan tidak adanya perasaan tenang dan tentram akan jaminan terhadap keselamatan jiwanya. 3. Pemenuhan Kebutuhan Sosial Manusia adalah mahluk sosial, sudah jelas ia menginginkan pemenuhan akan kebutuhan-kebutuhan sosialnya. Pada dasarnya kebutuhan sosial lebih mengutamakan dalam pemberian kebebasan kepada setiap karyawan agar mampu bersosialisasi dengan baik terutama dengan lingkungan pekerjaannya. c. Mampu Bersosialisasi Dengan Lingkungan Kerja Kemampuan seorang karyawan dalam melekukan bersosialisasi dengan lingkungan kerjanya secara baik dan lancar pada akhirnya akan
76
berdampak langsung terhadap kinerja para karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Sosialisasi terhadap lingkungan pekerjaan sangatlah penting, karena dengan bersosialisasi dengan lingkungan pekerjaan akan diketahui secara langsung dan jelas mengenai kondisi perusahaan dan para karyawan yang sebenarnya. Bersosialisasi yang dilaksanakan dengan baik akan mempererat hubungan kerja antara para karyawan dan atasannya. Berdasarkan hasil observasi yang dilakukan peneliti pada PT. MQ Costomer Goods & Retail Bandung dapat terlihat bahwa, karyawan dalam bersosialisasi dengan lingkungan kerja secara baik walaupun tidak selamanya berjalan dengan baik, sebab pada kenyataannya ada batasanbatasan yang tegas antara karyawan yang satu dengan yang lainnya, berupa persaingan dalam berkerja yang memungkinkan terjadinya jarak dalam bersosialisasi dengan lingkungan pekerjaannya. Berdasarkan hasil wawancara dengan direktur PT. MQ Costomer Goods & Retail Bandung diperoleh keterangan bahwa karyawan yang melakukan sosialisasi dengan lingkungan kerjanya secara baik diharapkan dapat mengetahui adanya persaingan kerja yang sehat antara sesama para karyawan dalam menyelesaikan pekerjaanya, sehingga direktur lebih tahu atas segala kemampuan dan kekurangan-kekurangan yang dimiliki oleh para bawahannya. Untuk lebih jelasnya peneliti akan menyajikan hasil angket yang dibuat peneliti mengenai karyawan mampu bersosialisasi dengan lingkungan kerja, yang dapat dilihat pada tabel dibawah ini : Tabel 4.5 Tangapan Responden Mengenai Kemampuan
77
Karyawan Bersosialisasi Dengan Lingkungan Kerja (N=71) No 1 2 3 4 5
Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase Sangat Setuju (SS) 27 38,03% Setuju (S) 40 56,34% Kurang Setuju (KS) 4 5,63% Tidak Setuju (TS) 0 0,00% Sangat Tidak Setuju (STS) 0 0,00% Jumlah 71 100,00%
Sumber: Hasil Penelitian Lapangan Tahun, 2008 Berdasarkan tabel di atas, menunjukan bahwa sebagian besar responden karyawan PT. MQ Costomer goods & Retail Bandung menyatakan setuju tentang mengenai kemampuan karyawan bersosialisasi dengan lingkungan kerja dan sebagian lainnya menyatakan sangat setuju. Berdasarkan observasi, wawancara dan angket peneliti menganalisis bahwa PT. MQ Costomer Goods & Retail Bandung dengan mampunya bersosialisasi para karyawan dengan lingkungan pekerjaannya secara baik. Diharapkan adanya kerja sama yang solid dan saling mendukung antara karyawan yang satu dengan yang lainnya maupun karyawan dan pimpinan perusahan, sehingga terciptalah suasana kerja yang sehat dan stabil dalam lingkungan kerja dalam perusahaan maupun diluar perusahaan. d. Adanya Hubungan Komunikasi Yang Harmonis Dengan Pimpinan Hubungan yang baik dan harmonis antara pimpinan dengan para bawahannya sangatlah penting dalam pencapaian tujuan organisasi ataupun perusahaan, karena dengan adanya hubungan yang harmonis diharapkan akan adanya keserasian dan kesepahaman dalam pelaksanaan pekerjaan dalam proses pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.
78
Berdasarkan observasi yang dilakukan peneliti pada PT. MQ Costomer Goods & Retail Bandung diketahui, bahwa hubungan pekerjaan yang terjalin antara atasan dan bawahan pada PT. MQ Costomer Goods & Retail Bandung selama ini berjalan dengan baik dan harmonis. Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan dengan direktur PT. MQ Costomer Goods & Retail Bandung, diperoleh keterangan bahwa hubungan yang terjalin dengan para bawahannya selama ini cukup harmonis, karena dengan adanya hubungan yang harmonis dengan para bawahan akan memudahkan sosialisasi segala bentuk kebijakan tugas pekerjaan yang dikeluarkan oleh pihak PT. MQ Costomer Goods & Retail Bandung. Untuk lebih jelas peneliti menyajikan tanggapan responden mengenai adanya hubungan komunikasi yang harmonis dengan pimpinannya, dapat terlihat pada tabel berikut ini: Tabel 4.6 Tanggapan Responden Mengenai Adanya Hubungan Komunikasi yang Harmonis Dengan Pimpinan (N=71) No Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase 1 Sangat Setuju (SS) 14 19,72% 2 Setuju (S) 42 59,15% 3 Kurang Setuju (KS) 5 7,04% 4 Tidak Setuju (TS) 7 9,86% 5 Sangat Tidak Setuju (STS) 3 4,23% Jumlah 71 100,00% Sumber: Hasil Penelitian Lapangan Tahun, 2008 Berdasarkan tabel di atas, menunjukan bahwa sebagian besar responden karyawan PT. MQ Costomer goods & Retail Bandung menyatakan setuju tentang mengenai kemampuan adanya hubungan
79
komunikasi yang harmonis dengan pimpinan dan sebagian lainnya menyatakan sangat setuju, hubungan komunikasi yang harmonis ini diharapkan dapat menyamakan pandangan antara para atasan dengan bawahanya dalam pencapaian tujuan perusahaan Berdasarkan observasi, wawancara dan angket peneliti menganalisis bahwa hubungan komunikasi yang harmonis antara direktur PT. MQ Costomer Goods & Retail Bandung dengan para bawahannya selama ini berjalan baik, dengan adanya komunikasi yang harmonis dengan pimpinan diharapkan direktur PT. MQ Costomer Goods & Retail Bandung dapat lebih mudah dalam menyampaikan kebijakan-kebijakan maupun programprogram yang ada kepada para karyawan. 4. Pemenuhan Kebutuhan Harga Diri Pada dasarnya setiap orang akan merasa senang bila dirinya merasa dihargai dan dihormati oleh orang lain. Idealnya penghargaan akan diri tersebut timbul karena adanya prestasi, tetapi tidak selamanya demikian. Akan tetapi perlu diperhatikan oleh pimpinan bahwa semakin tinggi kedudukan seseorang dalam masyarakat atau posisi seseorang dalam suatu perusahaan maka semakin tinggi pula prestisenya. c. Kebutuhan Akan Pengakuan Setiap karyawan pada dasarnya mempunyai hak untuk dihargai dan dihormati atau mendapat pengakuan dari atasannya (pimpinan), baik dalam lingkungan pekerjaan maupun diluar lingkungan pekerjaannya. Hal ini bertujuan agar tercapainya keseimbangan antara hak dan kewajiban dari setiap karyawan.
80
Berdasarkan hasil observasi yang peneliti lakukan pada PT. MQ Costomer Goods & Retail Bandung diperoleh suatu gambaran, bahwa PT. MQ Costomer Goods & Retail Bandung telah memberikan pemenuhan kebutuhan akan pengakuan terhadap kinerja karyawan dan keberadaan karyawan itu sendiri. Berupa adanya penghargaan terhadap karyawan yang berprestasi terhadap kelangsungan hidup perusahaan. Berdasarkan hasil wawancara dengan direktur PT. MQ Costomer Goods & Retail Bandung diperoleh keterangan bahwa direktur sangant memahami adanya pengakuan atas keberadaan karyawan itu sendiri ditempat ia bekerja dan mencoba untuk meghargai dan menghormati setiap bawahannya. Hal ini bertujuan agar para karyawan memiliki rasa hormat dan segan kepada atasannya sehingga diharapkan segala perintah yang diberikan kepada bawahannya dapat dikerjakan dengan baik. Untuk lebih jelas peneliti akan menyajikan hasil angket yang dibuat peneliti mengenai pemenuhan akan pengakuan keberadaan karyawan diperusahaan dapat dilihat pada tabel bereikut ini: Tabel 4.7 Tanggapan Responden Mengenai Kebutuhan Akan Pengakuan diri Karyawan oleh Perusahaan (N=71) No Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase 1 Sangat Setuju (SS) 12 16,90% 2 Setuju (S) 42 59,15% 3 Kurang Setuju (KS) 8 11,27% 4 Tidak Setuju (TS) 7 9,86% 5 Sangat Tidak Setuju (STS) 2 2,82% Jumlah 71 100,00% Sumber: Hasil Penelitian Lapangan Tahun, 2008
81
Berdasarkan tabel di atas, menunjukan bahwa sebagian besar responden karyawan PT. MQ Costomer goods & Retail Bandung menyatakan setuju tentang mengenai kebutuhan akan pengakuan jati diri karyawan oleh direktur perusahaan dan sebagian lainnya menyatakan sangat setuju, kebutuhan akan pengakuan atas diri karyawan ini diharapkan dapat menyamakan pandangan antara para atasan dengan bawahanya dalam pencapaian tujuan perusahaan dan timbulnya persaan kerja yang nyaman serta meningkatnya kerja karyawan yang lebih optimal. Berdasarkan obsevasi, wawancara dan angket peneliti menganalisis bahwa PT. MQ Costomer goods & Retail Bandung telah berusaha untuk selalu menghargai serta menghormati setiap orang yang menjadi bawahannya dan mengakui keberadaan karyawan diperusahaan ditempat kerjanya, pengakuan tersebut berupa adanya penghargaan terhadap karyawan yang berprestasi terhadap kelangsungan hidup perusahaan. Hal ini dilakukan agar para karyawan juga berusaha untuk menghormati dan menghargai atasannya. d. Memberikan Penghargaan Kepeda Karyawan yang Berprestise Pemberian penghargaan kepada karyawan yang berprestise sangatlah penting
bagi
karyawan,
diharapkan
dengan
adanya
pemberian
penghargaan kepada karyawan yang berprestise akan menimbulkan semangat kerja dan persaingan yang sehat antar sesama karyawan serta meningkatkan hasil kerja yang dihasilkan oleh para karyawan. Berdasarkan hasil observasi yang dilakukan peneliti pada PT. MQ Costomer Goods & Retail Bandung diperoleh suatu gambaran bahwa
82
dalam melakukan penelitian terhadap pemberian penghargaan pada karyawan yang berprestise, direktur telah berusaha untuk memberikan penghargaan yang sepantasnya kepada karyawan yang berprestasi dengan adil dan bijaksana. Penghargaan yang diberikan perusahaan kepada karyawan biasanya berupa bonus yang diberikan pada akhir bulan kepada karyawan yang berprestasi dalam melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Berdasarkan hasil wawancara dengan direktur PT. MQ Costomer Goods & Retail Bandug diperoleh keterangan bahwa direktur telah berusaha memberikan yang terbaik bagi karyawan yang berprestise dalam melihat hasil kerja kariawannya, karena hal ini bertujuan untuk lebih menanamkan sikap yang baik dan menhilangkan istilah anak emas atasannya, sehingga para karyawan tidak mempunyai perasaan iri dan dengki denga sesama para karyawan PT. MQ Costomer Goods & Retail Bandung baik untuk saat ini maupun untuk pada masa yang akan datang. Untuk lebih jelasnya peneliti menyajikan hasil angket yang dibuat peneliti mengenai pemberian penghargaan kepada karyawan yang berprestise terhadap hasil kerja yang dapat terlihat pada tabel di bawah ini: Tabel 4.8 Tangapan Responden Mengenai Pemberian Penghargaan Kepada Karyawan Yang Berprestise (N=71) No Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase 1 Sangat Setuju (SS) 13 18,31% 2 Setuju (S) 35 49,30% 3 Kurang Setuju (KS) 16 22,54% 4 Tidak Setuju (TS) 5 7,04% 5 Sangat Tidak Setuju (STS) 2 2,82% Jumlah 71 100,00%
83
Sumber: Hasil Penelitian Lapangan Tahun, 2008 Berdasarkan tabel di atas, menunjukan bahwa sebagian besar responden karyawan PT. MQ Costomer goods & Retail Bandung menyatakan setuju tentang mengenai pemberian penghargaan kepada karyawan yang berprestise dan sebagian lainnya menyatakan kurang setuju. Berdasarkan observasi, wawancara dan angket peneliti menganalisis bahwa
dalam
memberikan
penghargaan
kepada
karyawan
yang
berprestise, PT. MQ Costomer Goods & Retail Bandung telah bersikap sebagai mana mestinya terhadap bawahannya yang berprestasi dengan baik dalam mengerjakan pekerjaannya, berupa bonus yang diberikan pada akhir bulan kepada karyawan yang berprestasi dalam melaksanakan pekerjaannya dengan baik. 5. Pemenuhan Kebutuhan Aktualisasi Diri Dalam
pemenuhan
kebutuhan
ini
menggunakan
kecakapan,
kemampan, keterampilan, dan potensi yang optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa. Kebutuhan ini merupakan realisasi lengkap potensi seseorang secara penuh. Kebutuhan ini dapat dilakukan oleh para pimpinan perusahaan dengan menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan bagi para karyawannya. a. Pemenuhan Kebutuhan Akan Kecakapan Setiap kecakapan yang dimiliki manusia dari waktu ke waktu harus terus meningkat dan harus bisa disesuaikan dengan kebutuhan yang ada
84
pada saat ini, sebab tantangan hari ini tidak akan sama dengan tantangan hari esok. Berdasarkan hasil observasi yang paneliti lakukan pada PT. MQ Costomer
Goods
&
Retail
Bandung
diketahui,
bahwa
untuk
mengembangkan kebutuhan akan kecakapan yang ada pada diri karyawan belum bisa diberikan secara penuh kepada seluruh karyawan oleh direktur PT. MQ Costomer Goods & Retail Bandung. Berdasarkan hasil wawancara dengan direktur PT. MQ Costomer Goods & Retail Bandung diperoleh keterangan bahwa belum adanya suatu kegiatan
yang
diberikan
kepada
seluruh
para
karyawan
untuk
mengembangkan kebutuhan akan kecakapan karyawan yang ada, dikarenakan belum adanya jadwal dan waktu yang tepat untuk melaksanakan kegiatan tersebut. Untuk lebih jelasnya peneliti akan menyajikan hasil angket yang dibuat peneliti mengenai kebutuhan akan kecakapan para karyawan yang dapat dilihat pada tabel di bawah ini: Tabel 4.9 Tanggapan Responden Mengenai Kebutuhan Akan Kecakapan Karyawan (N=71) No Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase 1 Sangat Setuju (SS) 3 4,23% 2 Setuju (S) 11 15,49% 3 Kurang Setuju (KS) 11 15,49% 4 Tidak Setuju (TS) 40 56,34% 5 Sangat Tidak Setuju (STS) 6 8,45% Jumlah 71 100,00% Sumber: Hasil Penelitian Lapangan Tahun, 2008
85
Berdasarkan tabel di atas, menunjukan bahwa sebagian besar responden karyawan PT. MQ Costomer goods & Retail Bandung menyatakan tidak setuju tentang mengenai pemenuhan kebutuhan akan kecakapan Karyawan dan sebagian lainnya menyatakan kurang setuju, walaupun
tidak
semua
karyawan
diberikan
kesempatan
untuk
mengembangkan potensi akan kecakapan yang ada pada dirinya. Berdasarkan
hasil
observasi,
wawancara
dan
angket
peneliti
menganalisis bahwa, PT. MQ Costomer Goods & Retail Bandung belum sepenuhnya memberikan pemenuhan kebutuha akan kecakapan diri dari para karyawannya. Diharapkan pada masa yang akan datang semua karyawan diberikan kesempatan untuk mengembangkan kecakapan yang dimilikinya agar lebih baik lagi. b. Kemampuan Karyawan Sudah Optimal Setiap kemampuan yang dimiliki manusia dari waktu ke waktu harus terus meningkat dan harus bisa disesuaikan dengan kebutuhan yang ada pada saat ini, sebab tantangan hari ini tidak akan sama dengan tantangan hari esok. Berdasarkan hasil Observasi yang peneliti lakukan pada PT. MQ Costomer Goods & Retail Bandung diketahui, bahwa sebagian besar karyawan telah memiliki kemampuan yang sudah optimal dalam menyelesaikan pekerjaannya, sehingga direktur merasa puas dengan kemampuan yang dimiliki karyawannya dalam menyelesaikan pekerjaan. Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan dengan direktur PT. MQ Costomer Goods & Retail Bandung di peroleh keterangan bahwa
86
kemampuan yang dimiliki karyawan PT. MQ Costomer Goods & Retail Bandung sudah optimal, dengan begitu karyawan dapat bekerja secara optimal dalam mencapai target yang telah direncanakan sebelumnya. Selanjutnya peneliti kemukakan tanggapan responden mengenai kemampuan karyawan yang sudah optimal dalam pekerjaannya yang dapat dilihat pada tabel berikut ini: Tabel 4.10 Tanggapan Responden Mengenai Kemampuan Karyawan Sudah Optimal (N=71) No Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase 1 Sangat Setuju (SS) 11 15,49% 2 Setuju (S) 39 54,93% 3 Kurang Setuju (KS) 5 7,04% 4 Tidak Setuju (TS) 12 16,90% 5 Sangat Tidak Setuju (STS) 4 5,63% Jumlah 71 100,00% Sumber: Hasil Penelitian Lapangan Tahun, 2008 Berdasarkan tabel di atas, menunjukan bahwa sebagian besar responden karyawan PT. MQ Costomer goods & Retail Bandung menyatakan setuju tentang mengenai kemampuan karyawan yang sudah optimal dan sebagian lainnya menyatakan tidak setuju. Berdasarkan observasi, wawancara dan angket peneliti menganalisis, bahwa karyawan PT. MQ Costomer Goods & Retail telah memiliki kemampuan yang sudah optimal. Hal ini diharapkan pekerjaan dapat diselesaikan dengan mudah sehingga direktur merasa puas dengan apa yang diperoleh karyawannya. c. Keterampilan Karyawan Sudah Sessuai Dengan Pekerjaannya.
87
Keterampilan yang dimiliki karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan dengan baik merupakan hal yang sangat penting. Hal ini diharapkan dengan keterampilan yang memadai dimiliki karyawan dapat tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan antara pemimpin perusahaan dan karyawan perusahaan tersebut, serta mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan agar tetap exsis dan tetap beroperasi dalam jangka waktu yang panjang. Berdasarkan hasil observasi yang dilakukan peneliti pada PT. MQ Costomer Goods & Retail Bandung diperoleh suatu gambaran bahwa keterampilan yang dimiliki oleh karyawan sudah memadai sehingga hasil kerja dapat diselesaikan dengan baik. Berdasarkan hasil wawancara dengan direktur PT. MQ Costomer Goods & Retail Bandung diperoleh keterangan bahwa, karyawan PT. MQ Costomer Goods & Retail Bandung telah berusaha bekerja secara optimal dengan menggunakan keterampilan yang dimiliki para karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan yang telah ditugaskan kepada karyawan oleh direktur perusahaan dengan sebaik mungkin. Hal ini perlu dilakukan untuk kelangsungan hidup perusahaan itu sendiri. Untuk lebih jelas peneliti menyajikan hasil angket yang dibuat peneliti mengenai keterampilan karyawan yang sudah sesuai dengan pekerjaan yang dapat dilihat pada tabel berikut ini:
88
Tabel 4.11 Tanggapan Responden Mengenai Keterampilan Karyawan Yang Sudah Sesuai Dengan pekerjaan (N=71) No Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase 1 Sangat Setuju (SS) 8 11,27% 2 Setuju (S) 39 54,93% 3 Kurang Setuju (KS) 12 16,90% 4 Tidak Setuju (TS) 5 7,04% 5 Sangat Tidak Setuju (STS) 7 9,86% Jumlah 71 100,00% Sumber: Hasil Penelitian Lapangan Tahun, 2008 Berdasarkan tabel di atas, menunjukan bahwa sebagian besar responden karyawan PT. MQ Costomer goods & Retail Bandung menyatakan setuju tentang mengenai keterampilan karyawan yang sudah sesuai dengan pekerjaan dan sebagian lainnya menyatakan tidak setuju. keterampilan yang dimiliki oleh karyawan sudah memadai sehingga hasil kerja dapat diselesaikan dengan baik. Berdasarkan
hasil
observasi,
wawancara
dan
angket
peneliti
menganalisis bahwa karyawan PT. MQ Costomer Goods & Retail Bandung telah berusaha bekerja secara optimal dengan menggunakan keterampilan yang dimiliki para karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan yang telah ditugaskan kepada karyawan oleh direktur perusahaan dengan sebaik mungkin. d. Prestasi Kerja Karyawan Sudah Memenuhi Target Perusahaan
89
Setiap prestasi kerja yang dimiliki karyawan dari waktu ke waktu harus terus meningkat dan harus bisa di sesuaikan dengan kebutuhan yang ada pada saat ini, sebab tantangan hari ini tidak akan sama dengan tantangan hari esok. Berdasarkan observasi yang peneliti lakukan pada PT. MQ Costomer Goods & Retail Bandung diketahui, bahwa prestasi kerja yang dimiliki karyawan sudah memenuhi target yang telah direncanakan direktur perusahaan. Prestasi yang telah dicapai karyawan seperti penyelesaian prodak dengan baik dan pelayanan yang memuaskan pada konsumen. Brdasarkan hasil wawancara dengan direktur PT. MQ Costomer Goods & Retail Bandung diperoleh keterangan bahwa prestasi kerja yang dimiliki karyawan sudah memenuhi harapan yang telah ditetapkan direktur perusahaan, prestasi kerja karyawan perlu ditingkatkan agar terciptanya semangat kerja bagi karyawan dan meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Untuk lebih jelasnya peneliti akan menyajikan hasil angket yang dibuat peneliti mengenai prestasi kerja karyawan sudah memenuhi target perusahaan yang dapat dilihat pada tabel di bawah ini: Tabel 4.12 Tanggapan Responden Mengenai Prestasi Kerja Karyawan Sudah Memenuhi Target Perusahaan (N=71) No Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase 1 Sangat Setuju (SS) 21 29,58% 2 Setuju (S) 34 47,89% 3 Kurang Setuju (KS) 11 15,49% 4 Tidak Setuju (TS) 1 1,41% 5 Sangat Tidak Setuju (STS) 4 5,63% Jumlah 71 100,00%
90
Sumber: Hasil Penelitian Lapangan Tahun, 2008 Berdasarkan tabel di atas, menunjukan bahwa sebagian besar responden karyawan PT. MQ Costomer goods & Retail Bandung menyatakan setuju tentang mengenai prestasi kerja karyawan sudah memenuhi target perusahaan dan sebagian lainnya menyatakan sangat setuju, bahwa prestasi kerja yang dimiliki karyawan sudah memenuhi target yang telah direncanakan direktur perusahaan. Berdasarkan
hasil
observasi,
wawancara
dan
angket
peneliti
menganalisis bahwa, prestasi kerja yang dimiliki karyawan sudah memenuhi harapan yang telah ditetapkan perusahaan, prestasi yang telah dicapai karyawan seperti penyelesaian prodak dengan baik dan pelayanan yang memuaskan pada konsumen, prestasi kerja karyawan perlu ditingkatkan agar terciptanya semangat kerja bagi karyawan dan meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Diharapkan pada masa yang akan datang semua karyawan memiliki prestasi kerja yang tinggi agar bisa bekerja lebih baik lagi.
B. Produktivitas Kerja Pada PT. MQ Costomer Goods & Retail Bandung 1. Jumlah dan Waktu Penyelesaian tugas pekerjaan oleh karyawan sesuai dengan beban tugas yang harus dilaksanakan serta dilakukan dengan waktu yang terbatas pada aturan tata kerja tertentu. Ini dilakukan agar para karyawan lebih disiplin terhadap penggunaan waktu mereka dalam menyelesaikan pekerjaannya.
91
a. Jumlah Pekerjaan Yang Dihasilkan Karyawan. Berdasasrkan hasil observasi yang peneliti lakukan pada PT. MQ Costomer Goods & Retail Bandung diperoleh keteragan bahwa jumlah pekerjaan yang dihasilkan karyawan belum mencapai target yang telah direncanakan sebelumnya. Target untuk jenis Produk air Mineral 240ml 18.000 dus yang harus terjual, tapi realisasi di lapangan yang terjual hanya 17.879 dus. Jenis prodak air mineral 600ml 3.000 dus yang harus terjual, tapi realisasi di lapangan yang terjual hanya 2.925 dus. Jenis prodak air mineral 19 ltr 60.000 gln yang harus terjual, tapi realisasi di lapangan yang terjual hanya58.429 gln. Berdasarkan hasil wawancara peneliti dengan direktur PT. MQ Costomer Goods & Retail Bandung, bahwa para karyawan ditekankan untuk selalu memenuhi target yang telah ditetapkan oleh perusahaan, akan tetapi kurangnya kecakapan yang dimilki karyawan secara maksimal sehingga karyawan mengalami keterlambatan dan ketidak sesuaian jumlah produk. Selanjutnya peneliti kemukakan tanggapan responden mengenai jumlah pekerjaan yang dihasilkan karyawan, untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut ini:
92
Tabel 4.13 Tanggapan Responden Mengenai Jumlah Pekerjaan Yang Dihasilkan Karyawan (N=71) No Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase 1 Sangat Setuju (SS) 7 9,86% 2 Setuju (S) 6 8,45% 3 Kurang Setuju (KS) 10 14,08% 4 Tidak Setuju (TS) 42 59,15% 5 Sangat Tidak Setuju (STS) 6 8,45% Jumlah 71 100,00% Sumber: Hasil Penelitian Lapangan Tahun, 2008 Berdasarkan tabel di atas, menunjukan bahwa sebagian besar responden karyawan PT. MQ Costomer goods & Retail Bandung menyatakan tidak setuju tentang mengenai jumlah pekerjaan yang dihasilkan karyawan dan sebagian lainnya menyatakan kurang setuju, bahwa jumlah yang dihasilkan karyawan belum memenuhi target yang telah direncanakan direktur perusahaan. Berdasarkan
hasil
observasi,
wawancara
dan
angket
peneliti
menganalisis bahwa jumlah pekerjaan yang telah dicapai karyawan belum sesuai dengan target yang telah ditentukan oleh perusahaan. Hal ini dikarenakan kurangnya kecakapan yang digunakan oleh karyawan secara maksimal dalam bekerja, sehingga jumlah hasil kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan belum tercapai sepenuhnya. b. Penyelesaian Waktu Pekerjaan Penyelesaian waktu pekerjaan memerlukan waktu yang tidak sama, dikarenakan adanya perbedaan dari besar kecil serta banyak dan tidaknya pekerjaan itu sendiri yang harus dilaksanakan untuk diselesaikan. Peranan seorang atasan dalam memantau dan menganalisis bawahannya dalam
93
bekerja setidaknya dapat membuat karyawan tersebut untuk lebih giat dalam menyelesaikan tugas pekerjaannya tepat pada waktunya. Berdasarkan hasil observasi yang peneliti lakukan pada PT. MQ Costomer Goods & Retail Bandung, terlihat bahwa masih adanya karyawan belum dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan target waktu yang telah ditentukan. Karyawan dalam melaporkan hasil pekerjaanya sering mengalami keterlambatan dari waktu yang telah ditentukan, seharusnya target pekerjaan tersebut selesai dalam waktu 14 hari tetapi pada kenyataannya selalu selesai dalam waktu 18 hari. Hal ini dikarenakan rendahnya rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas pekerjaan yang harus diselesaikan tepat pada waktunya. Berdasarkan hasil wawancara peneliti dengan direktur PT. MQ Costomer Goods & Retail Bandug, diperoleh keterangan bahwa karyawan didalam menyelesaikan pekerjaannya selalu ditekankan pada disiplin waktu yang telah diatur agar terciptanya disiplin dalam bekerja yang baik. Direktur juga berusaha untuk memberikan kesadaran dan teguran kepada para karyawan untuk dapat seefektif mungkin menggunakan waktu yang ada agar pekerjaan selesai tepat pada waktunya. Berikut
ini
peneliti
kemukakan
pendapat
responden
tentang
penyelesaian waktu pekerjaan pada PT. MQ Costomer Goods & Retail Bandung. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
No 1
Tabel 4.14 Tanggapan Responden Tentang Penyelesaian Waktu Pekerjaan Karyawan (N=71) Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase Sangat Setuju (SS) 5 7,04%
94
2 3 4 5
Setuju (S) 6 Kurang Setuju (KS) 9 Tidak Setuju (TS) 34 Sangat Tidak Setuju (STS) 17 Jumlah 71 Sumber: Hasil Penelitian Lapangan Tahun, 2008
8,45% 12,68% 47,89% 23,94% 100,00%
Berdasarkan tabel di atas, menunjukan bahwa sebagian besar responden karyawan PT. MQ Costomer goods & Retail Bandung menyatakan tidak setuju tentang mengenai penyelesaian waktu pekerjaan dan sebagian lainnya menyatakan kurang setuju. Ini membuktikan bahwa dalam menyelesaikan tugas pekerjaannya sebagian besar karyawan tidak memperhatikan terhadap batas waktu yang telah ditetapkan sebelumnya. Berdasarkan
hasil
observasi,
wawancara
dan
angket
peneliti
menganalisis bahwa karyawan tidak tepat waktu dalam menyelesaikan tugas pekerjaannya, . hal ini terlihat dari kualitas hasil kerja sebagian besar karyawan yang belum sepenuhnya maksimal. Kualitas dari hasil suatu pekerjaan
berkaitan
langsung
dengan
sejauh
mana
kemampuan,
kecakapan, dan keterampilan seorang karyawan dalam mengatasi segala permasalahan
yang
ada
dalam
melaksanakan
pekerjaannya
agar
tercapainya hasil kerja yang maksimal.
2. Mutu Atau Kualitas Kualitas merupakan suatu keberhasilan dalam ketelitian dan menjaga kebersihan dari hasil kerja yang dihasilkan tersebut. Kualitas hasil dari pekerjaan
akan
memberikan
dampak
langsung
sehubungan
dengan
95
perkembangan perusahaan dalam hal ini PT. MQ Costomer Goods & Retail Bandung. a. Ketelitian dan Kebersihan hasil kerja Karyawan. Ketelitian dan kebersihan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan sangatlah diperlukan, karena dengan ketelitian dan kebersihan hasil dari pekerjaan yang kita kerjakan akan jauh lebih baik dari pada pekerjaan tersebut harus kita kerjakan secara berulang-ulang karena adanya kekurangan-kekurangan dan kesalahan-kesalahan. Berdasarkan hasil observasi yang peneliti lakukan pada
PT. MQ
Costomer Goods & Retail Bandung diperoleh suatu gambaran bahwa para karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya telah memperhatikan ketelitian dan kebersihan, sehingga hasil pekerjaannya lebih baik. Dalam hal ini bentuk kemasan dari prodak yang akan dipasarkan ke konsumen atau pelanggan. Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan dengan direktur PT. MQ Costomer Goods & Retail Bandung diperoleh suatu keterangan, ketelitian dan kebersihan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan lebih baik, ini menunjukan rasa tanggung jawab karyawan terhadap prodak yang mereka kerjaan yang harus mereka selesaikan, sehingga berakibat pada hasil kerja yang optimal dan lebih baik baik. Berikut ini peneliti sajikan dari hasil angket mengenai tanggapan responden tentang ketelitian dalam menyelesaikan pekerjaan. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel di bawah ini: Tabel 4.15 Tanggapan Responden Mengenai
96
Ketelitian dan Kebersihan Hasil Kerja Karyawan (N=71) No Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase 1 Sangat Setuju (SS) 2 2,82% 2 Setuju (S) 41 57,75% 3 Kurang Setuju (KS) 16 22,54% 4 Tidak Setuju (TS) 8 11,27% 5 Sangat Tidak Setuju (STS) 4 5,63% Jumlah 71 100,00% Sumber: Hasil Penelitian Lapangan Tahun, 2008 Berdasarkan tabel di atas, menunjukan bahwa sebagian besar responden karyawan PT. MQ Costomer goods & Retail Bandung menyatakan setuju tentang mengenai keteliti dan kebersihan hasil kerja karyawan dan sebagian lainnya menyatakan kurang setuju.
karyawan
dalam melaksanakan pekerjaannya telah memperhatikan ketelitian dan kebersihan, sehingga hasil pekerjaannya lebih baik. Berdasarkan menganalisis
hasil
bahwa
observasi, ketelitian
wawancara dan
dan
kebersihan
angket
peneliti
karyawan
dalam
menyelesaikan pekerjaannya sudah optmal, hal ini terlihat pada prodak yang dihasilkan sudah memenuhi kualitas perusahaan. Dalam hal ini bentuk kemasan dari prodak yang akan dipasarkan ke konsumen atau pelanggan.
b. Kualitas Hasil Pekerjaan Karyawan Berdasarkan hasil observasi yang peneliti lakukan pada PT. MQ Costomer goods & Retail Bandung diketahui bahwa para karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya belum berusaha secara optimal, sehingga
97
prodak yang dihasilkan karyawan belum sesuai dengan yang diharapkan perusahaan. Berdasarkan hasil wawancara dengan direktur PT. MQ Costomer goods & Retail Bandung diperoleh keterangan bahwa karyawan PT. MQ Costomer goods & Retail Bandung dalam menyelesikan pekerjaannya belum memenuhi harapan direktur sehingga prodak yang dihasailkan belum memenuhi target secara keseluruhan. Direktur mengharapkan kualitas hasil pekerjaan para karyawan akan selalu lebih baik lagi dari sebelumnya, karena kualitas pekerjaan yang dihasilkan para karyawan akan berhubungan langsung dengan sejauh mana pelayanan yang diberikan kepada konsumen. Untuk lebih jelasnya peneliti akan menyajikan hasil angket yang dibuat peneliti mengenai kualitas hasil kpekerjaan karyawan yang dapat dilihat pada tabel berikut ini: Tabel 4.16 Tanggapan Reesponden Mengenai Kualitas Hasil Pekerjaan Karyawan (N=71) No Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase 1 Sangat Setuju (SS) 4 5,63% 2 Setuju (S) 7 9,86% 3 Kurang Setuju (KS) 22 30,99% 4 Tidak Setuju (TS) 26 36,62% 5 Sangat Tidak Setuju (STS) 12 16,90% Jumlah 71 100,00% Sumber: Hasil Penelitian Lapangan Tahun, 2008 Berdasarkan tabel tersebut, menunjukan bahwa sebagian besar responden karyawan PT. MQ Costomer goods & Retail Bandung menyatakan tidak setuju tentang mengenai kualitas hasil pekerjaan karyawan dan sebagian lainnya menyatakan kurang setuju. Kualitas kerja
98
yang dihasilkan oleh parakaryawan belum sesuai dengan ketentuan standar hasil kerja yang diharapkan oleh pihak PT. MQ Costomer goods & Retail Bandung. Berdasarkan
hasil
observasi,
wawancara
dan
angket
peneliti
menganalisis bahwa ketentuan tentang kualitas atau mutu pekerjaan yang dihasilkan belum terlaksana sepenuhnya oleh karyawan, hal ini disebabkan karena tidak adanya jaminan sosial dan teknologi yang diberikan pihak PT. MQ Costomer Gooods & Retail Bandung kepada sebagian besar karyawan yang mempunyai resiko kecelakaan yang cukup besar dan akan berakibat fatal dalam melaksanakan tugas pekerjaan tersebut, sehingga karyawan terkesan tidak memperhatikan akan tugas pekerjaan yang harus diselesaikan tepat pada waktunya. 3. Efisiensi dan Efektivitas Sumber daya yang dipakai atau fasilitas yang disediakan untuk membantu kelancaran penyelesaian pekerjaan yang ada, harus disesuaikan dengan kebutuhan sehingga akan dapat memberikan efesiensi dan efektivitas dalam pemakaian dan pelaksanaan pekerjaan tersebut. a. Kemudahan Cara Bekerja Kemudahan dalam melakukan suatu pekerjaan sangat diperlukan agar pekerjaan tersebut lebih mudah untuk terselesaikan, namun masalahnya adalah bagaimana caranya supaya kemudahan cara bekerja tersebut dapat terlaksana dengan baik tanpa harus mengabaikan kualitasdari hasil pekerjaan tersebut.
99
Berdasarkan hasil observasi yang peneliti lakukan pada PT. MQ Costomer goods & Retail Bandung mengenai kemudahan cara bekerja yang dilakukan oleh para karyawan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan, diperoleh keterangan bahwa para karyawan memperhatikan dalam melakukan kemudahan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan, hal ini didukung oleh fasilitas ruangan kerja seperti AC, komputer dan peralatan Lain-lain yang mendukung setiap aktivitas karyawan. Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan dengan direktur PT. MQ Costomer goods & Retail Bandung diperoleh keterangan bahwa kemudahan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan yang dilakukan oleh para karyawan berdampak positif terhadap tujuan yang telah ditetapkan oleh pihak PT. MQ Costomer goods & Retail Bandung, karena dengan karyawan melakukan kemudahan cara bekerja akan berpengaruh terhadap lamanya penyelesaian pekerjaan tersebut dilaksanakan. Selanjutnya peneliti akan sajikan hasil angket yang dilakukan oleh peneliti mengenai tanggapan tentang kemudahan cara bekerja yang dilakukan oleh para karyawan. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat dari tabel tersebut ini:
Np
Tabel 4.17 Tanggapan Responden Mengenai Kemudahan Cara Bekerja (N=71) Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase
100
1 2 3 4 5
Sangat Setuju (SS) 28 39,44% Setuju (S) 39 54,93% Kurang Setuju (KS) 4 5,63% Tidak Setuju (TS) 0 0,00% Sangat Tidak Setuju (STS) 0 0,00% Jumlah 71 100,00% Sumber: Hasil Penelitian Lapangan Tahun, 2008 Berdasarkan tabel di atas, menunjukan bahwa sebagian besar responden karyawan PT. MQ Costomer goods & Retail Bandung menyatakan setuju tentang kemudahan cara bekerja yang dilakukan para karyawan dan sebagian lainnya menyatakan sangat setuju. Sebagian besar karyawan lebih menyukai bekerja dengan segala kemudahan dengan menggunakan
sarana
dan
prasarana
untuk
menyelesaikan
tugas
pekerjaannya tersebut. Berdasarkan
hasil
observasi,
wawancara
dan
angket
peneliti
menganalisis, bahwa kemudahan cara bekerja yang dilakukan oleh para karyawan
dalam
menyelesaikan
pekerjaannya
selalu
digunakan.
Kemudahan cara bekerja tersebut digunakan tanpa mengabaikan jumlah dan kualitas. Hal ini didukung oleh fasilitas ruangan kerja seperti AC, komputer dan peralatan Lain-lain yang mendukung setiap aktivitas karyawan. b. Penempatan Ruang Kerja Karyawan Penempatan ruang kerja karyawan yang baik sangat diperlukan, karena dengan adanya penempatan ruang kerja yang baik akan berdampak terhadap ketenangan dan kenyamanan para karyawan dalam melaksanakan pekerjannya agar tercapainya hasil kerja yang maksimal.
101
Berdasarkan hasil observasi yang peneliti lakukan pada PT. MQ Costomer goods & Retail Bandung diperoleh gambaran,bahwa para karyawan sudah merasa nyaman terhadap pola penempatan ruang kerja yang ada sekarang ini, karna ruang kerja yang ada telah disesuaikan dengan fungsi dan tugasnya masing-masing karyawan. Karyawan diberikan kebebasan dalam mendekor ruang kerjanya, hal ini dilakukan untuk kenyamanan bekerja para karyawan. Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan denga direktur PT. MQ Costomer goods & Retail Bandung diperoleh keterangan, bahwa karyawan sudah merasa nyaman terhadap pola penempatan ruang kerja yang ada, hal ini dikarenakan untuk memudahkan para karyawan dalam melaksanakan tugas pekerjaannya masing-masing. Selanjutnya peneliti akan sajikan hasil angket yang peneliti lakukan mengenai tanggapan responden tetang penempatan ruang kerja para karyawan. Untuk lebih jelasnya dapat terlihat dari tabel berikut ini: Tabel 4.18 Tanggapan Responden Mengenai Penempatan Ruang Kerja Para Karyawan (N=71) No Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase 1 Sangat Setuju (SS) 12 16,90% 2 Setuju (S) 27 38,03% 3 Kurang Setuju (KS) 17 23,94% 4 Tidak Setuju (TS) 11 15,49% 5 Sangat Tidak Setuju (STS) 4 5,63% Jumlah 71 100,00% Sumber: Hasil Penelitian Lapangan Tahun, 2008 Berdasarkan tabel di atas, menunjukan bahwa sebagian besar responden karyawan PT. MQ Costomer goods & Retail Bandung menyatakan setuju tentang penempatan ruang kerja karyawan dan
102
sebagian lainnya menyatakan kurang setuju. Penempatan ruang kerja sekarang sudah sesuai dengan pola penempatan ruang kerja yang baik dan nyaman, sehingga karyawan dapat bekerja dengan tenang dan nyaman. Berdasarkan
hasil
observasi,
wawancara
dan
angket
peneliti
menganalisis, bahwa penempatan ruang kerja untuk para karyawan sekarang ini sudah sesuai dengan keinginan para karyawan sehingga diharapkan para karyawan dapat bekerja dengan tenang dan nyaman pada akhirnya akan menghasilkan hasil kerja yang maksimal. c. Pencapaian Target Berdasarkan hasil observasi yang peneliti lakukan pada PT. MQ Costomer goods & Retail Bandung, bahwa para karyawan berusaha untuk selalu memenuhi target hasil dari pekerjaannyayang telah ditetapkan sebelumnya oleh direktur PT. MQ Costomer goods & Retail Bandung. Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan dengan direktur PT. MQ Costomer goods & Retail Bandung diperoleh keterangan, bahwa karyawan selalu berusaha untuk mencapai target yang telah ditentukan sebelumnya, hal ini terlihat dari sedikitnya target-target tentang tugas pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan yang tidak bisa tercapai sesuai target. Selanjutnya peneliti akan sajikan hasil angket yang peneliti lakukan, mengenai tanggapan responden tentang pencapaian target. Untuk lebih jelasnya dapat terlihat pada tabel di bawah ini: Tabel 4.19 Tanggapan Responden Mengenai Pencapaian target Pekerjaan Yang Dilakukan Para Karyawan (N=71)
103
No 1 2 3 4 5
Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase Sangat Setuju (SS) 13 18,31% Setuju (S) 32 45,07% Kurang Setuju (KS) 12 16,90% Tidak Setuju (TS) 10 14,08% Sangat Tidak Setuju (STS) 4 5,63% Jumlah 71 100,00% Sumber: Hasil Penelitian Lapangan Tahun, 2008 Berdasarkan tabel di atas, menunjukan bahwa sebagian besar responden karyawan PT. MQ Costomer goods & Retail Bandung menyatakan setuju tentang pencapaian target pekerjaan yang dilakukan para karyawan dan sebagian lainnya menyatakan sangat setuju. Target pekerjaan yang dicapai karyawan sebagian besar sudah sesuai dengan ketentuan tentang pencapaian target pekerjaan yang diharapkan oleh pihak PT. MQ Costomer goods & Retail Bandung. Berdasarkan hasil observasi, wawancara dan angket peneliti dapat menganalisis bahwa dalam pencapaian target pekerjaan yang dicapai oeh sebagian besar para karyawan telah memenuhi harapan dan keinginan direktur PT. MQ Costomer goods & Retail Bandung, hal ini terlihat dari sedikitnya target yang ditentukan sebelunya tidak dapat tercapai oleh para karyawan. C. Analisis Pengaruh Motivasi KerjaTerhadap Produktivitas Kerja 1. Pengujian Instrumen Penelitian Dalam melakukan penelitian ini, terlebih dahulu dilakukan pengujian alat ukur yaitu dengan uji validitas dan uji reliabilitas. a. Uji Validitas Instrumen
104
Instrumen penelitian diujicoba dengan tujuan untuk mengetahui apakah instrumen telah memenuhi persyaratan ditinjau dari segi kesahihan/validitas maupun dari segi keterandalan/reliabilitasnya. Menurut Sugiyono (1999 : 109) mendefinisikan bahwa : “Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur.” Dengan demikian, menurut Suharsimi Arikunto (1998 : 160) sebuah instrumen dikatakan sahih apabila dapat mengukur apa yang diukur. Instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan. Tinggi rendahnya validitas instrumen menunjukkan sejauhmana data yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang variabel yang dimaksud. Alat pengujian yang dipakai adalah Korelasi Product Moment dari Karl Pearson sebagaimana yang tertuang dalam Arikunto (1998 : 162) sebagai berikut:
rXY =
Di mana : r n X Y ΣX ΣY ΣX2 ΣY2
n.∑XY− (∑X)(. ∑Y)
{n∑X − (∑X) }.{n∑Y − (∑Y) } 2
2
2
2
= Koefisien validitas butir pernyataan yang dicari = Banyaknya responden (di luar sampel penelitian yang sebenarnya = Skor yang diperoleh subyek dari seluruh item = Skor total yang diperoleh dari seluruh item = Jumlah skor dalam distribusi X = Jumlah skor dalam distribusi Y = Jumlah kuadrat masing-masing distribusi X = Jumlah kuadrat masing-masing Y
Adapun persyaratan untuk menggunakan rumus Korelasi Product Moment diatas adalah sekurang – kurangnya data harus interval. Sehingga data dengan
105
skala ordinal yang ada harus diubah menjadi data dengan skala interval dengan menggunakan rumus Methode Of Succesive Interval. Perhitungan
Methode Of Succesive Interval
dikutip dari Harun Al
Rasjid, (1994 :134), Adapun langkah-langkah untuk melakukan transformasi data adalah sebagai berikut : 1. Berdasarkan jawaban responden, untuk setiap pernyataan, hitung frekwensi setiap jawaban 2. Berdasarkan frekwensi yang diperoleh untuk setiap pernyataan, hitung proporsi setiap jawaban 3. Berdasarkan proporsi tersebut, untuk setiap pernyataan, hitung proporsi kumulatif untuk setiap pilihan jawaban 4. Untuk setiap pernyataan, tentukan nilai batas untuk Z pada setiap pilihan jawaban 5. Hitung nilai numerik penskalaan (scale value) untuk setiap pilihan jawaban melalui persamaan berikut :
Scale Value
Density at Lower Limit – Density at Upper Limit = --------------------------------------------------------------Area Under Upper Limit – Area Under Lower Limit
Di mana : Density at Lower Limit Density at Upper Limit Area Under Upper Limit Area Under Lower Limit
= Kepadatan batas bawah = Kepadatan batas atas = Daerah di bawah batas atas = Daerah di bawah batas bawah
106
6.Hitung skor (nilai hasil transformasi) untuk setiap pilihan jawaban dengan persamaan berikut: Score = Scale Value - Scale Valueminimum + 1
Hasil Keputusan Validitas Tabel 4.20 Hasil Analisis Validitas Item Variabel X No. Butir Instrumen 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
Koefisien Korelasi 0,2582 0,4200 0,2794 0,2656 0,2541 0,4305 0,2856 0,4589 0,3176 0,3023 0,1557 0,4228
Batas Minimum 0,235 0,235 0,235 0,235 0,235 0,235 0,235 0,235 0,235 0,235 0,235 0,235
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Tidak Valid Valid
Berdasarkan hasil pengolahan data dengan validitas instrumen, diperoleh hasil bahwa dari ke 12 item pernyataan, satu item pernyataan dinyatakan tidak valid, sehingga item pernyataan yang tidak valid tersebut tidak dapat diikutsertakan dalam pengolahan selanjutnya karena tidak memiliki makna pada penelitian. Hasil Keputusan Validitas Variabel Y Tabel 4.21 Hasil Analisis Validitas Item Variabel Y No. Butir Koefisien Batas Keterangan Instrumen Korelasi Minimum 1 0,2957 0,235 Valid 2 0,5558 0,235 Valid 3 0,2506 0,235 Valid
107
4 5 6 7
0,5925 0,3697 0,2444 0,3974
0,235 0,235 0,235 0,235
Valid Valid Valid Valid
Berdasarkan hasil pengolahan data dengan validitas instrumen, diperoleh hasil bahwa dari ke 7 item pernyataan, seluruh item dinyatakan valid, sehingga seluruh item tersebut dapat diikutsertakan dalam pengolahan selanjutnya karena memiliki makna pada penelitian.
b. Pengujian Reliabilitas Instrumen Reliabilitas menunjuk pada pengertian bahwa sesuatu instrumen cukup dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik. Instrumen yang baik tidak akan bersifat tendensius mengarahkan responden untuk memilih jawaban-jawaban tertentu. Menurut Arikunto, reliabilitas menunjuk pada tingkat keterandalan sesuatu. Reliable artinya terpercaya, dapat dipercaya, jadi dapat diandalkan (1998 : 170). Instrumen yang reliabel akan menghasilkan data yang dapat dipercaya juga. Data yang benar sesuai dengan kenyataannya, maka berapa kali pun diambil, tetap akan sama. Untuk mengukur reliabilitas kuesioner dalam penelitian ini digunakan "Metode Alpha Cronbach " dengan rumus :
r =
(1 - Σσi2) k k–1 σ2
Dimana : r : Koefisien relibilitas yang dicari. k : Jumlah butir pertanyaan
108
Σσi2 : Varians butir – butir pertanyaan (soal) σ2 : Varians skor tes Varians butir itu sendiri dapat diperoleh dengan menggunakan rumus berikut : σi2 = ΣXi2 - (ΣXi)2 N N Dimana : σi2 : Varians butir pertanyaan ke – n (misalnya ke-1, ke-2 dan seterusnya.) ΣXi : Jumlah skor jawaban subjek untuk butir pertanyaan ke-n.
Hasil Keputusan Reliabilitas Tabulasi Reliabilitas berdasarkan rumus Alpha Cronbach Instrumen X dan Y Variabel Motivasi Kerja (X) Produktivitas Kerja (Y)
Alpha 0.6179 0.6129
Sumber : Hasil Pengolahan Data
Berdasarkan hasil perhitungan reliabilitas Alpha Cronbach tersebut diatas menunjukkan seluruh variabel, reliabel. Karena Menurut Burhan. N., Gunawan Marzuki (2000 : 312) menyatakan bahwa seluruh variabel reliabel, bila harga indeks reliabilitas yang diperoleh paling tidak mencapai 0,6.
Sedangkan untuk
tes – tes standar atau yang distandarkan, harga indeks reliabilitas paling tidak harus mencapai 0,85 atau bahkan 0,90. Artinya berdasarkan data tersebut ratarata responden sungguh-sungguh dalam mengisi angket.
109
2. Analisis Data a. Pengujian dengan Regresi Linier Sederhana Regresi sederhana didasarkan pada hubungan fungsional maupun kausal satu variabel independen dengan satu variabel dependen. Persamaan Umum Regresi linier sederhana adalah : Y = a + bX Dimana : Y = Subyek dalam variabel dependen yang diprediksikan. a = Harga Y bila X = 0 (harga konstan) b = Angka arah koefisien regresi, yang menunjukkan angka peningkatan ataupun penurunan variabel dependen yang didasarkan pada variabel independen. Bila b (+) maka naik dan bila b (-) maka terjadi penurunan. X = Subyek pada variabel independen yang mempunyai nilai tertentu. Sugiyono (1999:204) Harga dari a dan b dapat dicari dengan rumus, menurut Sugiyono (1999:206)
(∑ Yi )( ∑ Xi ) − (∑ Xi )(∑ XiYi ) a = n ∑ Xi − (∑ Xi ) 2
2
2
b =
n ∑ XiYi − n ∑ Xi
2
(∑ Xi )(∑ − (∑ Xi )
Yi
)
2
Peneliti melakukan pengolahan data regresi linier sederhana dengan menggunakan Program SPSS, diperoleh hasil :
110
Coefficientsa
Model 1
(Constant) X
Unstandardized Coefficients B Std. Error -5,263 2,335 ,689 ,059
Standardi zed Coefficien ts Beta ,816
t -2,254 11,731
Sig. ,027 ,000
a. Dependent Variable: Y
Berdasarkan hasil pengolahan data diperoleh Persamaan Regresi : Y =
-5,263 + 0,689 X
Artinya : 1) b bernilai positif yaitu 0,689 artinya terdapat pengaruh positif X terhadap Y. 2) Konstanta sebesar -5,263 menyatakan bahwa jika Motivasi Kerja tidak dipertimbangkan (X = 0), maka Produktivitas Kerja adalah sebesar -5,263 satuan, artinya karyawan tidak produktif dalam bekerja. 3) Koefisien regresi sebesar 0,689 menyatakan bahwa setiap peningkatan (karena b bertanda +) 1 satuan Motivasi Kerja akan meningkatkan Produktivitas Kerja sebesar 0,689 satuan. Contoh : Jika X (Motivasi Kerja) dilakukan minimal (X= 31), maka Y (Produktivitas Kerja) akan meningkat menjadi Y = -5,263 + 0,689 (31) = 16,096 satuan. Berarti dari hasil tersebut dapat dikatakan terdapat pengaruh positif X (Motivasi Kerja) terhadap Y (Produktivitas Kerja), dan hipotesis kerja (penelitian) teruji. b. Pengujian Hipotesis
111
Karena penelitian ini menggunakan seluruh populasi yang dijadikan responden, maka tidak dilakukan pengujian hipotesis statistik seperti yang diungkapkan oleh Sugiyono (2001 : 51) bahwa : “bila penelitian tidak menggunakan sampel maka tidak ada hipotesis statistik.
c. Koefisien Korelasi Rank Spearman Penghitungan koefisien korelasi antara X dan Y dicari dengan menggunakan rumus Korelasi Spearman, di mana alat analisis ini dipilih berdasarkan bentuk data yang akan diolah adalah berskala ordinal. Untuk itu, maka perlu dilakukan penyusunan data skor total jawaban responden pada setiap variabel menjadi urutan atau rangking (rank) sebagaimana rumus dasarnya dikemukakan oleh Siegel (1997 : 253) yang kemudian peneliti sesuaikan dengan notasi variabel. Sebelum dapat menghitung besarnya koefisien korelasi Spearman, maka terlebih dahulu dicari nilai faktor koreksi (T), karena analisis data mentah menunjukkan adanya data kembar. Rumus untuk menghitungnya adalah sebagai berikut:
∑ Tx =
tx 3 − tx 12
dan
∑ Ty =
ty 3 − ty 12
Di mana : Tx = Faktor Koreksi yang dicari pada variabel X Ty = Faktor Koreksi yang dicari pada variabel Y ty/tx = Banyaknya observasi yang berangka sama setiap rangking
112
Dengan demikian, maka perhitungan koefisien korelasi Spearman antara X dan Y adalah sebagai berikut:
∑ X + ∑ Y − ∑ Di rs = 2 ∑ X ∗∑ Y 2
2
2
∑ X2 =
2
2
N3 − N − ∑ Tx 12
dan
∑ Y2 =
N3 − N − ∑ Ty 12
Di mana : rs = Koefisien Korelasi Rank Spearman ΣX2 = Skor variabel X setelah Faktor Koreksi ΣY2 = Skor variabel Y setelah Faktor Koreksi Di2 = Selisih dua rangking
Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan SPSS diperoleh hasil perhitungan koefisien korelasi sebagai berikut :
Nonparametric Correlations Correlations
Spearman's rho
X
Y
Correlation Coefficient Sig. (1-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (1-tailed) N
**. Correlation is significant at the .01 level (1-tailed).
Jadi
rs = 0,835
X 1,000 , 71 ,835** ,000 71
Y ,835** ,000 71 1,000 , 71
113
d. Koefisien Determinasi (rs2) Koefisien determinasi ini diperlukan untuk melihat seberapa besar pengaruh variabel X terhadap (Y). Perhitungannya diperoleh dengan cara mengkuadratkan koefisien korelasi. Berdasarkan koefisien korelasi tersebut, maka hasil koefisien determinasi yang diperoleh adalah sebagai berikut :
Kd = rs² X 100% = 0,835² X 100% = 69,72 % Dengan demikian, maka kontribusi atau pengaruh Motivasi Kerja terhadap Produktivitas Kerja adalah sebesar 69,72 % atau dapat dikatakan pula, bahwa varians yang terjadi pada variabel Produktivitas Kerja (Y) 69,72 % ditentukan oleh varians yang terjadi pada variabel Motivasi Kerja (X). Sisanya, sebesar 30,28 %
ditentukan oleh faktor-faktor lain diluar penelitian, seperti tingkat
pendidikan, tingkat pekerjaan, dan konpensasi karyawan. Berdasarkan hasil penelitian tersebut dapat digambarkan paradigma hasil penelitian sebagai berikut :
Gambar 4.1 Paradigma Hasil Penelitian
ε
114
30,28 %
69,72 % Motivasi Kerja
D.
Produktivitas Kerja
Hambatan-hambatan Yang Dihadapi PT. MQ Consumer Goods & Retail Bandung Dalam Melaksanakan Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan. Setiap perusahaan atau organisasi memiliki tujuan yang telah ditetapkan
atau direncanakan untuk dapat tecapai, namun dalm usaha pencapaian atau terwujudnya tujuan tersebut selalu ada kendala atau hambatan-hambatan yang menghambat, baik secara langsung maupun tidak langsung. Begitu pula halnya dengan pelaksanaan motivasi kerja pada PT. MQ Consumer Goods & Retail Bandung dalam meningkatkan produktivitas kerja kayawannya tidak selalu berjalan dengan mulus atau sesuai dengan apa yang menjadi harapan, tetapi ada beberapa kendala hambatan yang harus dihadapi dalam pelaksanaan motivasi kerja. Faktor-faktor yang menjadi hambatan yang harus dihadapi pada PT. MQ Consumer Goods & Retail Bandung dalam pelaksanaan motivasi kerja adalah sebagai berikut:
115
a. Perusahaan tidak menganggarkan dana untuk jaminan sosial dan teknologi untuk para karyawan, hal ini disebabkan tidak semua karyawan memiliki resiko yang tinggi dalam melaksanankan tugas pekerjaannya. b. Perekrutan karyawan PT. MQ Consumer Goods & Retail Bandung tidak dilakukan berdasarkan kecakapan dan keahlian yang di perlukan oleh perusahaan, sehingga karyawan kurang memiliki kecakapan dalam melaksanakan tugas pekerjaannya.
E. Usaha-usaha Yang Dilakukan PT. MQ Consumer Goods & Retail Bandung Beberapa faktor yang menjadi penghambat pelaksanaan motivasi kerja dalam meningkatkan produktvitas kerjakaryawan pada PT. MQ Costomer Goods & Retail Bandung harus dapat diatasi dan ditanggulangi. Bila hambatan-hambatan tersebut terus dibiarkan maka akan menjadi kendala dalam proses bekerja para karyawan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Usaha-usaha yang dapat dilakukan dalam menanggulangi hambatanhabatantersebut adalah sebagai berikut: a. PT. MQ Consumer Goods & Retail Bandung tidak diberikannya jaminan sosial dan teknologi kepada seluruh karyawan, dikarenakan tidak semua karyawan memiliki resiko kecelakaan yang tinggi dalam melaksanakan tugas perkerjaannya, akan tetapi perusahaan berusaha untuk memberikan jaminan sosial bagi karyawan yang memiliki pekerjaan dengan resiko tinggi akan keselamatan jiwanya.
116
b. PT. MQ Consumer Goods & Retail Bandung berusaha lebih sering dan kontinyu mengadakan pendidikan dan pelatihan untuk para karyawan, sehingga para karyawan memiliki kecakapan yang cukup baik dalam melaksanakan tugas pekerjaannya sehingga hasil kerja yang maksimal dapat tercapai.
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
Setelah peneliti menguraikan dan membahas pokok-pokok permasalahan pada BAB IV mengenai Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. MQ Costomer Goods & Retail Bandung, maka dalam bab ini peneliti menarik kesimpulan dan saran-saran yang berguna bagi seluruh karyawan pada PT. MQ Costomer Goods & Retail Bandung pada umumnya dalam rangka meningkatka produktivitas kerja karyawan. A. KESIMPULAN Berikut ini peneliti menarik beberapa kesimpulan, yaitu sebagai berikut: 1. Berdasarkan hasil penelitian bahwa motivasi kerja
yang sudah
dilaksanakan pada PT. MQ Costomer Goods & Retail Bandung yaitu pemenuhan fisiologis, pemenuha kebutuhan sosial, pemenuhan kebutuhan harga diri. Sedangkan yang belum sepenuhnya dilaksanakan yaitu: pemenuhan kebutuhan rasa aman dan pemenuhan kebutuhan aktualisasi diri. 2. Produktivitas kerja karyawan pada PT. MQ Costomer Goods & Retail Bandung sudah sesuai dengan yang diharapkan oleh pihak direktur perusahaan, meliputi, efesiensi dan efektifitas. Sedangkan yang masih belum sesuai dengan yang diharapkan pihak direktur perusahaan yaitu jumlah dan waktu dan mutu atau kualitas.
117
118
3. Dalam pelaksanaan motivasi kerja terdat hambatan-hambatan yang harus dihadapi, antara lain: a. Perusahaan tidak menganggarkan dana untuk jaminan sosial dan teknologi untuk para karyawan, hal ini disebabkan tidak semua karyawan memiliki resiko yang tinggi dalam melaksanankan tugas pekerjaannya. b. Perekrutan karyawan PT. MQ Consumer Goods & Retail Bandung tidak dilakukan
berdasarkan kecakapan dan keahlian yang di perlukan oleh
perusahaan, sehingga karyawan kurang memiliki kecakapan dalam melaksanakan tugas pekerjaannya.
Untuk mengatasi hambatan-hambatan tersebut perlu dilakukanya usahausaha untuk menanggulangginya antara lain dengan cara: a.
PT. MQ Costomer Goods & Retail Bandung tidak diberikannya jaminan sosial dan teknologi kepada seluruh karyawan, dikarenakan tidak semua karyawan memiliki resiko kecelakaan yang tinggi dalam melaksanakan tugas perkerjaannya, akan tetapi perusahaan berusaha untuk memberikan jaminan sosial bagi karyawan yang memiliki pekerjaan dengan resiko tinggi akan keselamatan jiwanya.
b. PT. MQ Costomer Goods & Retail Bandung berusaha lebih sering dan
kontinyu mengadakan pendidikan dan pelatihan untuk para karyawan, sehingga para karyawan memiliki kecakapan yang cukup baik dalam melaksanakan tugas pekerjaannya sehingga hasil kerja yang maksimal dapat tercapai.
119
B. SARAN-SARAN setelah peneliti menarik beberapa kesimpulan, maka peneliti memberikan saran-saran yang disampaikan berdasarkan kelemahan-kelemahan yang ada dan bermaksud memberikan tindak lanjut atas hasil penelitian terutama dalam hal produktivitas kerjakaryawan pada PT. MQ Costomer Goods & Retail Bandung, adapu saran-saran yang peneliti utarakan adalah sebagai berikut: 1. Direktur PT. MQ Consumer Goods & Retail Bandung sebaiknya memberikan pendidikan dan pelatihan kepada para karyawan yang mempunyai tugas pekerjaan yang menuntut lebih kecakapan dalam melaksanakan tugas pekerjaanya. 2. Direktur PT. MQ Consumer Goods & Retail Bandung sebaiknya mengikut sertakan karyawan bagian pemasaran khususnya dan seluruh karyawan PT. MQ Costomer Goods & Retail Bandung pada umumnya yang belum menjadi anggota dalam program jaminan sosial dan teknologi, agar para karyawan mempunyai jaminan keselamatan jasmani dan rohaninya ketika melaksanakan tugas pekerjaannya. 3. Direktur PT. MQ Costomer Goods & Retail Bandung sebaiknya lebih memiliki ketegasan kepada karyawannya yang tidak disiplin dalam melaporkan hasil pekerjaannya sehingga karyawan tersebut secara tidak langsung akan memiliki rasa takut bila pekerjaannya tidak selesai tepat pada waktunya. Demikian kesimpulan dan saran-saran yang dapat peneliti kemukakan, semoga dapat bermanfaat untuk pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. MQ Costomer Goods & Retail Bandung.
DAFTAR PUSTAKA
Hasibuan, Malayu, S.P, 2007, Organisasi Dan Motivasi,Jakarta. Bumi Aksara Hasibuan, Malayu, SP, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia , Jakarta. Bumi Aksara Mangkunegara, Anwar Prabu, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahan, Bandung. PT Remaja Rosdakarya Nawawi,Hadari, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta. Gadjah MadaUniversity Press Sedarmayanti, 2001, Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Bandung. Mandar Maju Siagian, Sondang P, 1990, Teori Motivasi dan Aplikasinya, Jakarta. PT. Bina Aksara Sudjana, 2005, Metode Statistik, Bandung.Tarsito Sugiyono, 2006, Metode Penelitian Bisnis, Bandung. Alfabeta Syarif, Rusli, 1996, Produktivitas, Jakarta. Bumi Aksara Singarimbun, Masri dan Effendi, Sofian, 1995, Metode Penelitian Survai, Jakarta, PT Pustaka LP3ES Indonesia Chaniago, Arifinal dan Toweula, Christian, 1995, Ekonomi untuk Sekolah Menengah Umum Kelas 3a, Bandung. Angkasa
120
121
Kepada Yth. Karyawan PT. MQ Costomer Good & Retail Di Bandung
Dengan Hormat, Dalam rangka penyelesaian studi pada jurusan Administrasi Bisnis FISIP Universitas Pasundan Bandung peneliti diwajibkan menyusun sebuah karya ilmiah dalam bentuk skripsi yang merupakan salah satu syarat menempuh ujian sidang sarjana sosial strata satu (1). Sehubungan dengan hal tersebut diatas, peneliti bermaksud mengadakan penelitian berkenaan dengan masalah “Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. MQ Costomer Good & Retail Bandung”. Demikian dengan hal tersebut, peneliti memohon dengan sangat hormat BapaK/Ibu/Saudara/I dapat membantu peneliti dengan menyediakan waktu untuk mengisi angket yang telah disediakan. Atas bantuan Bapak/Ibu/Saudara/I, peneliti mengucapkan terima kasih.
Bandung, Januari 2008 Hormat saya,
Muhamad Thoha NIM 032040055
122
123
PETUNJUK PENGISIAN ANGKET 1. Dengan pernyataan berikut ini semata-mata hanya untuk kepentingan ilmu pengetahuan, tidak ada hubungannya dengan mencari kesalahan pihak manapun juga. 2. Dengan pernyataan ini mohon dijawab dengan sejujurnya sesuai dengan yang Bapak/Ibu/Saudara/I rasakan selama ini. 3. Untuk mengisi angket, Bapak/Ibu/Saudara/I tidak perlu mencantumkan nama dan identitas lainnya. 4. Isilah pernyataan ini dengan memberikan tanda (x) pada salah satu alternatif jawaban. 5. Keterangan alternatif jawaban: SS
= Sangat Setuju
S
= Setuju
KS
= Kurang Setuju
TS
= Tidak Setuju
STS
= Sangat Tidak Setuju
6. Bila terjadi pembatalan jawaban, cukup diberi tanda sama dengan (=).
124
ANGKET Motivasi Kerja/Variabel Bebas (X) No.
PERNYATAAN
1
Perusahaan telah memenuhi kebutuhan pokok karyawan Perusahaan telah memberikan gaji atau upah yang layak kepada karyawan Perusahaan memberikan kebutuhan rasa aman dari kecelakaan pada karyawan Perusahaan menjamin kebutuhan akan keselamatan dalam bekerja bagi karyawannya Perusahaan memberikan jaminan atau asuransi jiwa kepada para karyawan Karyawan mampu bersosialisasi dengan lingkungan kerja Karyawan menjalin hubungan komunikasi yang harmonis dengan pimpinan Perusahaan memberikan penghargaan akan diri karyawan yang berprestasi Adanya pengakuan akan diri karyawan oleh perusahaan Perusahaan memberikan penghargaan prestise kepada karyawan Kecakapan yang dimiliki karyawan sudah memadai Kemampuan yang dimiliki karyawan sudah optimal Keterampilan yang dimiliki karyawan sudah sesuai pada tempatnya Prestasi kerja yang dimiliki kayawan sudah memenuhi target perusahaan
2 3 4
5 6 7 8 9 10 11 12 13 14
ALTERNATIF JAWABAN SS S KS TS STS
125
Produktivitas Kerja/Variabel Terikat (Y) No.
PERNYATAAN
ALTERNATIF JAWABAN SS
1
Perusahaan menargetkan kesesuaian jumlah pekerjaan yang dihasilkan oleh karyawan
2
Perusahaan memberikan kurun waktu penyelesaian waktu pekerjaan atas jumlah pekerjaan
3
Pimpinan perusahaan memperhatikan ketelitian dan kebersihan hasil kerja karyawan
4
Pimpinan perusahaan menghargai kualitas hasil pekerjaan karyawan
5
Pimpinan perusahaan memberiakan kemudahan dalam cara bekerja
6
Karyawan diberikan kemudahan dalam menentukan penempatan ruanag kerja Perusahaan memberikan Penhargaan kepada karyawan apabila terjadi pencapaian target dalam pekerjan
7
S
KS
TS
STS
126
PEDOMAN WAWANCARA
1. Apakah bapak telah memberikan sarana dalam pemenuhan kebutuhan fisiologis kepada para karyawan ? 2. Apakah dalam mengadakan pemenuhan kebutuhan pokok untuk para karyawan mengalami hambatan-hambatan ? 3. Apakah bapak telah memberikan upah atau gaji yang layak kepada karyawan selama ini ? 4. Apakah bapak dalam memberikan pemenuhan kebutuhan rasa aman bagi karyawan mengalami hambatan-hambatan ? 5. Apakah para karyawan seluruhnya diberikan JAMSOSTEK oleh pihak PT. MQ Costomer Good & Retail ? 6. Apakah para karyawan mampu bersosialisasi dengan lingkungan pekerjaannya secara baik ? 7. Apakah bapak talah bertindak adil dalam melakukan penilaian terhadap hasil kerja karyawan ? 8. Apakah bapak beserta seluruh karyawan bapak selama ini memiliki hubungan yang harmonis ? 9. Apakah kebutuhan sosial para karyawan telah bapak penuhi seluruhnya secara baik ? 10. Apakah bapak memberikan kepercayaan sepenuhnya kepada para karyawan untuk mengaktualisasikan dirinya ? 11. Apakah para karyawan dalam menyelesaikan hasil pekerjaannya tepat waktu ?
