PENGARUH PEMBERDAYAAN APARATUR PEMERINTAH TERHADAP PRESTASI KERJA. ( Studi Pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Asahan ) SKRIPSI DISUSUN OLEH :

PENGARUH PEMBERDAYAAN APARATUR PEMERINTAH TERHADAP PRESTASI KERJA ( Studi Pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Asahan )

SKRIPSI DISUSUN OLEH :

WAN HASRI FAUZI NST 040903041

GUNA MEMENUHI SALAH SATU SYARAT UNTUK MEMPEROLEH GELAR SARJANA ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN 2009

Wan Hasri Fauzy Nst : Pengaruh Pemberdayaan Aparatur Pemerintah Terhadap Prestasi Kerja (Studi Pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Asahan), 2009. USU Repository © 2009

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA

HALAMAN PERSETUJUAN

Skripsi ini disetujui untuk diperbanyak dan dipertahankan oleh : Nama

: WAN HASRI FAUZI NST

NIM

: 040903041

Departemen

: Ilmu Administrasi Negara

Judul

: Pengaruh Pemberdayaan Aparatur Pemerintah Terhadap Prestasi Kerja Pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Asahan

Medan, Maret 2009

Dosen Pembimbing

Ketua Departemen Ilmu Administrasi Negara

(Dra.Februati Trimurni,M.Si)

(Dr. Marlon Sihombing, MA)

NIP. 131 923 884

NIP. 131 568 391

Dekan FISIP USU

(Prof. Dr. M. Arif Nasution, MA) NIP. 131 757 010

1 Wan Hasri Fauzy Nst : Pengaruh Pemberdayaan Aparatur Pemerintah Terhadap Prestasi Kerja (Studi Pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Asahan), 2009. USU Repository © 2009

DAFTAR ISI

Kata Pengantar ………………………………………………………………….. i Daftar Isi ……………………………………………………………………….. vi Daftar Tabel …………………………………………………………………… viii Daftar Lampiran ……………………………………………………………….. xii Abstrak ………………………………………………………………………… xiii BAB I

PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ………………………………………... 1 1.2 Perumusan Masalah …………………………………………….. 3 1.3 Tujuan Penelitian ……………………………………………….. 4 1.4 Manfaat Penelitian ……………………………………………… 4 1.5 Kerangka Teori 1.5.1 Pemberdayaan Aparatur Pemerintah …………………….. 5 1.5.2 Prestasi Kerja ……………………………………………. 17 1.5.3 Hubungan Pemberdayaan Aparatur Pemerintah terhadap Prestasi Kerja ……………………………………………. 22 1.6 Hipotesa ………………………………………………………... 24 1.7 Defenisi Konsep ……………………………………………….. 24 1.8 Defenisi Operasional …………………………………………... 25 1.9 Sistematika Penulisan ………………………………………….. 27

BAB II

METODOLOGI PENELITIAN 2.1 Bentuk Penelitian ………………………………………………. 29 2.2 Lokasi Penelitian ……………………………………………….. 29


2.3 Populasi dan Sampel …………………………………………… 29 2.4 Teknik Pengumpulan Data …………………………………….. 30 2.5 Teknik Penentuan Skor ………………………………………… 32 2.6 Teknik Analisa Data …………………………………………… 33 BAB III

DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN 3.1 Sejarah Singkat BKD Asahan ………………………………….. 36 3.2 Visi dan Misi …………………………………………………… 39 3.3 Struktuk Organisasi …………………………………………….. 39 3.4 Tugas Pokok dan Fungsi ……………………………………….. 41 3.5 Tata Kerja ………………………………………………………. 56 3.6 Pemberdayaan Aparatur Pada BKD Asahan …………………… 57 3.7 Prestasi Kerja Pada BKD Asahan ……………………………… 59

BAB IV

PENYAJIAN DATA 4.1 Identitas Responden ……………………………………………. 61 4.2 Variabel Penelitian 4.2.1 Pemberdayaan Aparatur Pemerintah (Variabel X) ………. 65 4.2.2 Prestasi Kerja (Variabel Y) ………………………………. 75

BAB V

ANALISA DAN INTERPRETASI DATA 5.1 Analisa Keseluruhan Variabel …………………………………. 85 5.2 Koefisien Korelasi Product Moment …………………………... 89 5.3 Koefisien Determinasi …………………………………………. 91

BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN …………………………………... 93

Daftar Pustaka ……………………………………………………………….. 96


DAFTAR TABEL

Tabel.1.

Pedoman untuk memberikan interpretasi koefisien korelasi

Tabel 2.

Distribusi Responden Berdasarkan Umur

Tabel 3.

Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Tabel 4.

Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan

Tabel 5.

Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja

Tabel 6.

Distribusi Responden Berdasarkan Pangkat dan Golongan

Tabel 7.

Distribusi Jawaban Mengenai Keikutsertaan

dalam Pendidikan

dan Latihan yang Diadakan oleh Instansi Tabel 8.

Distribusi Jawaban Mengenai Keharusan Mengikuti Pendidikan dan Latihan

Tabel 9.

Distribusi

Jawaban

Meningkatkan

Mengenai

Keterampilan

Pendidikan dan

dan

Latihan

Kemampuan

dalam

Melaksanakan Tugas dan Pekerjaan Tabel 10.

Distribusi Jawaban Mengenai Metode Diklat yang Dilaksanakan Instansi Sesuai dengan Kebutuhan Kerja

Tabel 11.

Distribusi Jawaban Mengenai Materi Diklat yang Diberikan Sesuai Dengan Tujuan Pekerjaan

Tabel 12.

Distribusi Jawaban Mengenai Penah Mendapatkan Promosi, seperti Kenaikan Jabatan, Pangkat dan Golongan

Tabel 13.

Distribusi Jawaban Mengenai Promosi yang Dilakukan Instansi Sesuai dengan Rencana dan Program serta Peraturan yang Ditetapkan oleh Pemerintah


Tabel 14.

Distribusi Jawaban Mengenai Harapan Mendapatkan Promosi ke Tingkat yang Lebih Tinggi

Tabel 15.

Distribusi Jawaban Mengenai Promosi yang Diterapkan dapat Memacu Semangat Bekerja

Tabel 16.

Distribusi Jawaban Mengenai Penghasilan merupakan Faktor Pendorong untuk Mendapatkan Promosi

Tabel 17.

Distribusi Jawaban Mengenai Sistem Penggajian dan Tunjangan yang Diterapkan Sesuai dengan Standar Kebutuhan Pada Saat Sekarang Ini

Tabel 18.

Distribusi Jawaban Mengenai Gaji dan Tunjangan yang Diterima Dapat Memacu Semangat Bekerja

Tabel 19.

Distribusi Jawaban Mengenai Kegiatan Lembur yang Dilakukan untuk Mempercepat Penyelesaian Pekerjaan dan Bukan Karena Adanya Pekerjaan yang Tertunda

Tabel 20.

Distribusi Jawaban Mengenai ‘ASKES’ yang Diterima Membantu Meringankan Beban Pengeluaran

Tabel 21.

Distribusi Jawaban Mengenai Melakukan Pensiun Dini karena Adanya Pekerjaan yang Lebih Baik

Tabel 22.

Distribusi Jawaban Mengenai Usaha untuk Mengembangkan Kreativitas dalam Bekerja agar Menghasilkan Pekerjaan yang Lebih Baik

Tabel 23.

Distribusi Jawaban Mengenai Kemampuan yang Dimiliki Sekarang Ini Sudah Cukup dan Sesuai untuk Menunjang Pelaksanaan Tugas dan Pekerjaan


Tabel 24.

Distribusi Jawaban Mengenai Memahami Tugas-tugas dan Pekerjaan yang Harus Diselesaikan

Tabel 25.

Distribusi Jawaban Mengenai Tugas dan Pekerjaan yang Dibebankan Mampu Diselesaikan dengan Baik

Tabel 26.

Distribusi Jawaban Mengenai Target Tugas dan Pekerjaan yang Dicapai Sesuai dengan Tujuan yang Telah Ditetapkan

Tabel 27.

Distribusi Jawaban Mengenai Kemampuan dan Keterampilan yang Dimiliki Sesuai dengan Kebutuhan Kerja

Tabel 28.

Distribusi Jawaban Mengenai Ketersediaan Sarana dan Prasarana yang Baik Bisa Memotivasi untuk Bekerja Lebih Baik

Tabel 29.

Distribusi Jawaban Mengenai Sering Merasa Puas Terhadap Pekerjaan yang Telah Diselesaikan

Tabel 30.

Distribusi Jawaban Mengenai Mematuhi Jam Kerja yang Telah Ditetapkan, seperti Waktu Dimulai Pekerjaan, Waktu Istirahat Sampai Berakhirnya Jam Kerja

Tabel 31.

Distribusi Jawaban Mengenai Mampu Memanfaatkan Waktu Kerja yang Ada Secara Efektif dan Efisien

Tabel 32.

Distribusi Jawaban Mengenai Mampu Menyelesaikan Tugas dan Pekerjaan Tepat Pada Waktunya

Tabel 33.

Distribusi Jawaban Mengenai Pekerjaan yang Diberikan Sering Diselesaikan Tepat Pada Waktunya

Tabel 34.

Distribusi Jawaban Mengenai Pekerjaan yang Selesai Tepat Waktu Sesuai dengan Target Pekerjaan


Tabel 35.

Distribusi Jawaban Mengenai Pekerjaan yang Dilakukan Sesuai dengan disiplin Kerja

Tabel 36.

Distribusi Jawaban Mengenai Penghargaan Perlu Diberikan Jika Hasil Kerja yang Dicapai Sesuai dengan Target dan Tujuan

Tabel 37.

Distribusi Jawaban Responden untuk Variabel Bebas (X) : Pemberdayaan Aparatur Pemerintah

Tabel 38.

Distribusi Jawaban Responden untuk Variabel Terikat (X) : Prestasi Kerja


ABSTRAK Pengaruh Pemberdayaan Aparatur Pemerintah Terhadap Prestasi Kerja ( Studi Pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Asahan ) Nama Nim Fakultas Departemen Pembimbing

: Wan Hasri Fauzi Nst : 040903041 : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik USU : Ilmu Administrasi Negara : Dra. Februati Trimurni, M.Si

Sebagai salah satu instansi pemerintah, Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Asahan mempunyai tugas dalam memberdayakan aparatur pemerintah khususnya Pegawai Negeri. Oleh sebab itu diperlukan prestasi kerja dari para pegawai agar tujuan-tujuan dari instansi dapat tercapai dengan baik dan dapat memberikan pelayanan yang maksimal kepada masyarakat. Untuk mencapai prestasi kerja pegawai yang maksimal, diperlukan langkahlangkah konkrit yang dapat membantu meningkatkan kemampuan dan keterampilan pegawai. Seperti melakukan pengadaan pegawai yang selektif,melaksanakan pembinaan karir yang baik, memberikan pendidikan dan pelatihan secara bertahap dan pemberian gaji, tunjangan dan kesejahteraan pegawai yang sesuai dengan beban kerja. Sehingga tujuan –tujuan dari instansi akan dengan mudah tercapai. Pemberdayaan aparatur pemerintah adalah proses yang diberikan kepada pegawai agar memiliki kemampuan dan keterampilan dalam melaksanakan setiap tugas dan tanggung jawabnya dengan cara mengembangkan diri dengan memiliki ketrampilan, sikap, wawasan, dan ilmu pengetahuan yang dapat digunakan dalam melaksanakan setiap pekerjaan yang dibebankan. Penelitian ini secara umum bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pemberdayaan aparatur pemerintahan terhadap prestasi kerja, serta menguji hipotesa bahwa ada pengaruh yang signifikan antara pemberdayaan aparatur pemerintah terhadap prestasi kerja. Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif kuantitatif dengan menggunakan teknik analisa data korelasi antar variabel untuk membuktikan pengaruh pemberdayaan aparatur pemerintah terhadap prestasi kerja. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan dan dilanjutkan dengan menganalisa data, maka terdapat pengaruh yang kuat antara pemberdayaan aparatur pemerintah terhadap prestasi kerja sebesar 0,717. Ini berarti koefisien korelasi bersifat positif, sehingga terdapat pengaruh yang positif antara pemberdayaan aparatur pemerintah dengan prestasi kerja. Sehingga hipotesa yang menyatakan bahwa ada pengaruh antara pemberdayaan aparatur pemerintah dengan prestasi kerja dapat diterima.

Kata kunci : Pemberdayaan Aparatur Pemerintah, Prestsi Kerja, Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Asahan


BAB I PENDAHULUAN

1.1

Latar Belakang Masalah Kelancaran penyelenggaraan pemerintahan dan pelaksanaan pembangunan

nasional tergantung dari kesempurnaan aparatur negara. Pegawai negeri merupakan aparatur negara sehingga kalau kita berbicara mengenai kedudukan pegawai negeri dalam Negara Republik Indonesia berarti kita berbicara mengenai kedudukan aparatur negara secara umum. Dalam posisi aparatur negara sebagai alat untuk melaksanakan pembangunan, diperlukan adanya pegawai yang benarbenar mampu, berdaya guna, berkualitas tinggi, dan sadar akan tanggung jawabnya sebagai abdi negara dan abdi masyarakat. Pegawai Negeri Sipil mempunyai peran yang menentukan, yaitu sebagai pemikir, pelaksana, perencana, dan pengendali pembangunan. Dengan demikian, PNS mempunyai peranan yang sangat penting dalam memperlancar jalannya roda pemerintahan dan pelaksanaan pembangunan nasional. Mengingat pentingnya peranan tersebut, PNS perlu dibina dengan sebaikbaiknya agar diperoleh PNS yang setia dan taat sepenuhnya kepada Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, Negara dan Pemerintah, serta yang bersatu padu, bermental baik, berwibawa, kuat, berdaya guna, berhasil guna, bersih, berkualitas tinggi, dan sadar akan tanggung jawabnya sebagai unsur aparatur Negara. Salah satu pendekatan yang dapat digunakan dalam paradigma baru mengenai orientasi pelayanan para aparatur/birokrat adalah pemberdayaan (empowerment). Pemberdayaan dalam hal ini dimaksudkan sebagai proses


transformasi

dari

berbagai

pihak

yang

mengarah

pada

saling

menumbuhkembangkan, saling memperkuat, dan menambah nilai daya saing global yang saling menguntungkan. Tujuan dari pemberdayaan itu sendiri adalah untuk meningkatkan mutu, keterampilan, serta memupuk kegairahan dalam bekerja sehingga dapat menjamin terwujudnya kesempatan berpartisipasi dan melaksanakan pembangunan secara menyeluruh, dalam hal ini pemberdayaan terhadap aparatur pemerintah disesuaikan dengan ketentuan Undang-Undang No.43 Tahun 1999 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian. Usaha pemberdayaaan aparatur pemerintah harus ditingkatkan demi tercapainya tujuan organisasi/pemerintahan. Pemberdayaan yang dilakukan terhadap aparatur pada akhirnya akan meningkatkan prestasi kerja yang lebih baik. Untuk meningkatkan prestasi kerja maka perlu diadakan peningkatan sumber daya manusia selaku tenaga kerja melalui usaha-usaha pemberdayaan. Berkaitan dengan

hal

itu

maka

seorang

aparatur

perlu

mendapatkan

pemberdayaan. Didasarkan pada adanya pemberdayaan aparatur pemerintah maka kemungkinan prestasi kerja meningkat atau sebaliknya adanya pemberdayaan tetapi prestasi kerja tetap atau bahkan menurun. Namun, ternyata tidak seluruhnya dari para pegawai negeri sipil yang mampu menyadari akan tugas dan peranannya sebagai seorang aparatur Negara. Sebuah penelitian dari Lembaga Manajemen

Publik Indonesia (LMPI)

menyatakan bahwa kinerja atau prestasi kerja pegawai negeri sipil masih sangat rendah. Penelitian itu menunjukkan hanya 20% total jam kerja yang dijalankan, sisanya 80% digunakan untuk santai dan berleha-leha (Pikiran Rakyat, 13 Juni 2006).


Berdasarkan observasi yang dilakukan penulis pada saat pra penelitian juga ditemukan fakta-fakta yang mengindikasikan minimnya prestasi kerja para pegawai negeri sipil di Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Asahan yang semakin menguatkan hasil penelitian dari LMPI tersebut yaitu banyaknya pegawai yang terlambat masuk kerja, pulang sebelum waktunya, dan minimnya semangat untuk melaksanakan tugas. Tidak jarang juga terlihat pegawai yang berada di luar kantor padahal jam kerja masih berjalan, sehingga menyebabkan sulit menemui pegawai, lambatnya dalam menyelesaikan suatu pekerjaan yang dibebankan kepadanya padahal pekerjaan itu seharusnya dapat diselesaikan secepat mungkin, ini kemungkinan disebabkan oleh pegawai tersebut tidak memahami pekerjaan yang diberikan kepadanya, ada juga pegawai yang melimpahkan pekerjaannya kepada orang lain dengan berbagai alasan, padahal itu merupakan tanggung jawab yang telah diberikan kepadanya. Dengan berbagai permasalahan tersebut, hal ini mendorong penulis untuk mengkaji dan meneliti secara ilmiah tentang prestasi kerja aparatur pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Asahan dalam sebuah kegiatan penelitian yang berjudul : “Pengaruh Pemberdayaan Aparatur Pemerintah Terhadap Prestasi Kerja (Studi pada kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Asahan)”.

1.2

Perumusan Masalah Untuk dapat memudahkan penelitian ini dan agar penelitian memiliki arah

yang jelas dalam menginterpretasikan fakta dan data ke dalam penulisan skripsi, maka terlebih dahulu dirumuskan permasalahannya. Berdasarkan uraian latar belakang masalah di atas maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah :


“Adakah Pengaruh Pemberdayaan Aparatur Pemerintah terhadap Prestasi Kerja pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Asahan”.

1.3

Tujuan Penelitian Adapun tujuan penelitian ini adalah : 1. Untuk mengetahui pemberdayaan aparatur pemerintah pada kantor Badan Kepegawaian Pemerintahan Kabupaten Asahan. 2. Untuk mengetahui prestasi kerja pada kantor Badan Kepegawaian Pemerintahan Kabupaten Asahan. 3. Untuk mengetahui pengaruh pemberdayaan aparatur pemerintah terhadap prestasi kerja pada kantor Badan Kepegawaian Pemerintahan Kabupaten Asahan.

1.4

Manfaat Penelitian Yang menjadi manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Bagi penulis, penelitian ini merupakan usaha untuk meningkatkan kemampuan berpikir melalui penulisan karya ilmiah dan untuk menerapkan teori-teori yang penulis telah terima selama perkuliahan di Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatra Utara. 2. Bagi pihak Pemerintahan Kabupaten Asahan, penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan masukan untuk meningkatkan pelaksanaan pemberdayaan aparatur pemerintah terhadap prestasi kerja pemerintahan kabupaten Asahan.


3. Bagi Departemen Ilmu Administasi Negara, penelitian ini akan melengkapi ragam peneltian yang telah dibuat oleh para mahasiswa dan dapat menambah bahan bacaan dan atau referensi bagi terciptanya suatu karya ilmiah.

1.5

Kerangka Teori 1.5.1 Pemberdayaan Aparatur Pemerintah a. Pengertian Pemberdayaan Menurut Shardlow (dalam Rukminto,2003:55), menyatakan bahwa pemberdayaan pada intinya membahas tentang bagaimana individu, kelompok, atau komunitas mengontrol kehidupan mereka sendiri dan memperoleh kekuatan untuk membentuk masa depan mereka sendiri. Pengertian yang lebih spesifik mengenai pemberdayaan dikemukakan oleh Deepa Narayan (2002:14-15), yaitu : “Empowerment is the expansion of assets and capabilities of people to paticipate in, negotiatie with influence, control, and hold accountable institutions that affaect their lives.” Dari pengertian tersebut, pemberdayaan menyangkut dua hal, yaitu: Pertama, perluasan aset-aset dan kemampuan masyarakat yang tidak berdaya. Aset yang dimaksud adalah materi, baik fisik maupun keuangan. Kemampuan yang dimaksud adalah segala yang melekat dalam diri masyarakat dan yang memampukan mereka untuk menggunakan aset-aset mereka dengan cara yang

beraneka ragam untuk menuingkatkan

kesejahteraan mereka. Kemampuan menyangkut human capabilities (kesehatan yang baik, pendidikan, dan produktivitas, atau hal lain seperti


skill), social capabilities (kepemilikan sosial, kepemimipina, hubungan kepercayaan, kepemilikan identitas, nilai-nilai yang mendukung kehidupan dan kemampuan untuk mengorganisir), political capabilities (kemampuan untuk mewakili dirinya sendiri atau orang lain, akses infomasi, membentuk asosiasi, dan berpartisipasi dalam kehidupan politik bermasyarakat dan bernegara). Kedua, bernegoisasi,

tujuan

pemberdayaan

mempengaruhi,

agar

masyarakat

mengontrol,

berpartisipasi,

serta

meminta

pertanggungjawaban lembaga-lembaga yang mempengaruhi kehidupan mereka. Di antara beragam defenisi pemberdayaan dapat dijelaskan bahwa pemberdayaan adalah sebuah proses dan tujuan; Sebagai proses, pemberdayaan adalah serangkaian kegiatan untuk memperkuat kekuasaan atau keberdayaan kelompok; Sebagai tujuan, pemberdayaan menunujuk kepada keadaan atau hasil yang ingin dicapai oleh sebuah perubahan sosial. Keberhasilan pelaksanaan pemberdayaan ditentukan oleh seluruh jajaran anggota organisasi dan partisipasi masyarakat sekitarnya. Kegagalan pelaksanaan pemberdayaan dalam suatu organisasi pemerintah maupun organisasi kemasyarakatan lainny, disebabkan oleh dua faktor. Pertama, ketidakmampuan anggota organisasi yang bersangkutan, terutama di bidang sciencies (wawasan keilmuan), skill (keterampilan), knowledge (pengetahuan), dan kesehatan, dan fisik maupun rohani. Kedua, ketidakberdayaan yang disebabkan adanya tekanan atau ancaman pihak lain, baik secara internal maupun secara eksternal.


Pandangan Cook (dalam Makmur,2007:119) tentang pemberdayaan, terutama bagi anggota organisasi merupakan alat untuk memperbaiki kinerja, mulai dari tingkat pimpinan tertinggi sampai kepada tingkat bawahan operasional dalam orgainisasi. Setiap individu yang memiliki keberdayaan akan mampu menciptakan wajah dan warna organisasi, serta akan mendapatkan kehormatan dan kepercayaan masyarakat. Keuntungan utama adanya upaya pemberdayaan dalam organisasi adalah peningkatan kinerja sehingga hasilnya akan semakin besar pula karena setiap anggota organisasi, anggota masyarakat, maupun aparatur pemerintah merasa memiliki tanggungjawab. Keberhasilan dalam pemberdayaan sangat dipengaruhi oleh keinginan dan kehendak. Hal ini bukan hanya dapat mengontrol perbuatan-perbuatan sendiri, tetapi juga dapat mengontrol perbuatan-perbuatan atau kemampuankemampuan lain. Kehendak dapat memutuskan atau menentukan suatu kegiatan atau pekerjaan yang akan dilakukan, tetapi kehendak tidak dapat melaksanakn pekerjaan atau kegiatan. Kehendak hanyalah berlandaskan pada pemikiran kognitif (akal atau rasio), sedangkan tindakan berlandas pada pemikiran konatif (karsa) pada setiap manusia. Komponen utama pemberdayan yang dimaksud disini adalah anggota organisasi, pemerintah dan masyrakat. Tujuan atau makna pemberdayaan ini meliputi : 1. menciptakan kemandirian dan kepercayaan diri anggota organisasi, pemerintah, maupun anggota masyarakat. Kepercayaan diri dan kemandirian dalam menghadapi berbagai hambatan atau tantangan hidup


dapat

melahirkan

kekuatan

dan

ketahanan

diri

untuk

tidak

menggantungkan harapannya kepada pihak lain. 2. memiliki kegesitan dan proaktif, pemberdayaan manusia dapat menciptakan kegesitan memiliki daya dorong untuk proaktif mencari kegiatan yang dapat lebih menguntungkan. 3. memiliki pengetahuan dan keterampilan, pengetahuan merupakan sumber keterampilan dalam melaksanakan suatu kegiatan yang hasilnya lebih menguntungkan. 4. kepatuhan dan kesadaran, kehidupan manusia senantiasa diatur oleh suatu ketentuan hidup yang perlu ditaati dan sadar untuk menciptakan keteraturan dan keharmonisan, baik dalam melakukan kegiatan maupun dalam pergaulan. Kepatuhan dan kesadaran terhadap norma-norma sebagai fundamental kehidupan bermasyarakat, berorganisasi, berumah tangga, dan sebagainya menjadi terapi yang tepat serta mosaik dalam upaya meningkatkan pemberdayaan,, baik pada diri sendiri maupun orang lain. (Makmur,2007:120-121) Pemberdayaan harus dimulai dari suatu proses yang dilandasi kebenaran dan kejujuran dalam memanfaatkan budaya, kekuasaan, dan sumber daya lainnya dari setiap anggota masyarakat maupun setiap setiap anggota aparatur pemerintah. Penilaian tentang pemberdayaan tentunya akan mengarah kepada kesadaran yang lebih luas mengenai apa yang perlu mendapat perhatian ataupun upaya apa yang perlu diubah dan apa yang tidak perlu diubah. Pemberdayaan tidak muncul begitu saja, tetapi merupakan suatu proses yang memerlukan perencanaan yang menyeluruh, pemikiran


yang mendalam, prosedur yang benar, pemantauan yang tepat, dan peningkatan terus menerus dari seluruh aspek kehidupan. Dalam konsep pemberdayaan menampakkan dua kecenderungan (Sedarmayanti, 2000 :75) : 1. Pemberdayaan

menekankan

kepada

proses

memberikan

atau

mengalihkan sebagian kekuasaan, kekuatan, atau kemampuan kepada masyarakat, organisasi, atau individu agar menjadi lebih berdaya. Proses ini sering

disebut

sebagai kecenderungan

primer

dari makna

pemberdayaan. 2. Menekankan pada proses menstimulasi, mendorong, dan memotivasi individu agar mempunyai kemampuan atau keberdayaan untuk menentukan apa yang menjadi pilihan hidupnya. Proses ini sering disebut sebagai kecenderungan sekunder dari makna pemberdayaan.

b. Aparatur Pemerintah Pegawai Negeri merupakan unsur aparatur negara. Berdasarkan ketentuan dalam Undang-Undang Dasar 1945, yang dimaksud dengan aparatur negara adalah alat-alat perlengkapan negara yang meliputi aparatur legislatif, aparatur eksekutif, aparatur yudikatif, aparatur konsultatif, dan aparatur pemerikasaan. Pegawai Negeri terdapat pada setiap aparatur negara tersebut. Oleh karena itu tepat sekali kalau dikatakan bahwa Pegawai Negeri merupakan salah satu unsur aparatur negara di antara unsur-unsur aparatur negara lainnya.


Pengertian Pegawai Negeri menurut UU No. 43 tahun 1999 Tentang Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 Tentang Pokokpokok Kepegawaian pasal 1 ayat 1, adalah mereka yang telah memenuhi syarat-syarat

yang ditentukan dalam pertauran perundang-undangan

diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri atau diserahi tugas negara lainnya yang ditetapkan berdasarkan suatu peraturan perundang-undangan yang berlaku, dan digaji menurut peraturan perundang-undangan yang berlaku. Adapun jenis-jenis Pegawai Negeri dalam UU No. 43 Tahun 1999, pasal 2 yaitu : 1) Pegawai Negeri terdiri dari : a. Pegawai Negeri Sipil; b. Anggota Tentara Nasional Indonesia; dan c. Anggota Kepolisian Negara Republik Indonesia. 2) Pegawai Negeri Sipil sebagaimana dimaksudkan dalam ayat (1) huruf a, terdiri dari : a. Pegawai Negeri Sipil Pusat; dan b. Pegawai Negeri Sipil Daerah. 3) Di samping Pegawai Negeri sebagaimana dimaksudkan dalam ayat (1), pejabat yang berwenang dapat mengangkat pegawai tidak tetap. Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa Pegawai Negeri merupakan unsur aparatur negara (pemerintah) yang berkewajiban untuk melaksanakan

tugas-tugas

penyelenggara

kehidupan

bernegara

dan

bermasyarakat.


Pegawai Negeri Sipil mempunyai peran yang menentukan, yaitu sebagai pemikir, pelaksana, perencana, dan pengendali pembangunan. Dengan demikian,

PNS

mempunyai

peranan

yang

sangat

penting

dalam

memperlancar jalannya roda pemerintahan dan pelaksanaan pembangunan nasional. Mengingat pentingnya peranan tersebut, PNS perlu dibina dengan sebaik-baiknya agar diperoleh PNS yang setia dan taat sepenuhnya kepada Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, Negara dan Pemerintah, serta yang bersatu padu, bermental baik, berwibawa, kuat, berdaya guna, berhasil guna, bersih, berkualitas tinggi, dan sadar akan tanggung jawabnya sebagai unsur aparatur Negara, abdi Negara, dan abdi masyarakat.

c. Pemberdayaan Aparatur Pemerintah Pemberdayaan aparatur pemerintah berarti peningkatan efektivitas, menghendaki

dilakukannya

perubahan

administrasi (birokrasi)

atau

reformasi kinerja aparatur pemerintah.(Wibowo, 2001:200). Pemberdayaan aparatur pemerintah adalah segala usaha untuk lebih meningkatkan kemampuan dalam melaksanakan tugas umum pemerintahan dan pembangunan.(Widjaja,1995:60). Sarundajang (1997:214) menegaskan pemberdayaan aparatur pemerintah adalah usaha untuk meningkatkan kemampuan melalui pengadaan, pembinaan karier, diklat, sistem penggajian serta pengelolaan administrasi yang dipergunakan kepada pegawai negeri sehingga unsur aparatur negara yang diserahi tugas dalam suatu jabatan.


Dari beberapa defensi di atas, pemberdayaan aparatur pemerintah berarti usaha-usaha yang dilakukan untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan aparatur terhadap tugas pemerintahan dan pembangunan melalui pengadaan, pembinaan karier, diklat dan sistem penggajian guna terciptanya efektivitas dan efisiensi dari tujuan pemerintahan dan pembangunan.

d. Usaha Pemberdayaan Aparatur Pemerintah Sumber daya manusia merupakan unsur yang esensial dan modal dasar dalam pembangunan nasional. Pegawai Negeri Sipil sebagai unsur aparatur negara harus terus dikembangkan untuk dapat menghasilkan suatu prestasi kerja yang baik dalam peneyelenggaraan tugas negara, pemerintahan, dan pembangunan. Oleh sebab itu perlu dilakukan upaya pemberdayaan aparatur dalam meningkatkan kualitas, kemampuan serta semangat dan kegairahan kerja para aparatur pemerintah. Berdasarkan penjelasan dari beberapa defenisi di atas, hal ini dapat dilakukan antara lain : 1) Pengadaan Pegawai Pengadaan pegawai adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan pegawai yang efektif dan efisien membantu mencapainya tujuan organisasi. Kualitas dan kuantitas pegawai harus sesuai dengan kebutuhan organisasi, supaya efektif dan efisien menunjang tercapainya tujuan. Penempatan pegawai harus sesuai dengan keinginan dan keterampilan.


Dengan demikian, gairah kerja dan disiplinnya akan lebih baik serta menunjang terwujudnya tujuan. Lowongan formasi dalam sesuatu unit kerja organisasi pemerintahan pada umumnya disebabkan tiga hal, yaitu : a. Adanya PNS yang berhenti karena : pensiun, minta berhenti dan lain-lain.. b. Adanya perluasan organisasi pemerintahan. c. Adanya lowongan untuk melakukan tugas baru. Karena pengadaan Pegawai Negeri Sipil adalah untuk mengisi formasi yang lowong, maka pengadaan PNS harus berdasarkan kebutuhan, baik dalam jumlah maupun dalam arti kualitas. Tata cara dalam pengadaan Pegawai Negeri Sipil dimulai : perencanaan– pelamaran– penyaringanpengangkatan. 2) Pembinaan Karier Setiap pegawai dimanapun selalu mendambakan kemajuan dalam kehidupan kekaryaannya. Artinya setiap orang ingin kemajuan meniti karier sedemikian rupa sehingga selama aktifnya berkarya ia menduduki jabatan dan pangkat yang lebih tinggi yang berarti memikul tanggung jawab yang lebih besar dan penghasilan yang besar. Yang dimaksud dengan karier ialah konsekuensi kedudukan atau jabatan yang dipangku oleh seorang dalam kehidupan kekaryaannya, dimulai sejak ia pertama kali diangkat sebagai pegawai tetap hingga mencapai usia pensiun setelah mana yang bersangkutan meninggalkan “panggung” kekaryaan (Siagian,2001:194).


Dalam sistem pembinaan karier yang baik dan dilaksanakan dengan baik pula akan dapat menimbulkan kegairahan kerja bekerja, menaikkan status sosial, wewenang dan rasa tanggung jawab yang besar dari seluruh pegawai. Tetapi sebaliknya, apabila tidak ada sistem pembinaan karier yang baik atau secara formal ada sistem itu tetapi tidak dilaksanakan dengan baik, akan dapat menimbulkan frustasi pegawai. 3) Pendidikan dan Latihan Pendidikan dan pelatihan merupakan dua hal yang hampir sama maksud pelaksanaannya, namun ruang lingkupnya membedakan karakteristik kedua kegiatan tersebut. Pendidikan merupakan tugas untuk meningkatkan pengetahuan, pengertian atau sikap para pegawai sehingga mereka dapat lebih

menyesuaikan dengan

lingkungan kerja

mereka.

Pendidikan

berhubungan dengan menambah pengetahuan umum dan pengertian tentang seluruh lingkungan kerja serta pendidikan merupakan suatu usaha untuk mengembangkan kemampuan berpikir pada seorang pegawai. Pelatihan merupakan proses membantu para tenaga kerja atau pegawai untuk memperoleh efektivitas dalam pekerjaan yang sekarang atau yang akan datang melalui pengembangan tindakan, kecakapan, pengetahuan dan sikap yang layak. Pelatihan merupakan kegiatan lini dan staf yang tujuannya mengembangkan kepemimpinan untuk memperoleh produktivitas pegawai. Adapun yang menjadi tujuan pelaksanaan pendidikan dan latihan adalah agar para pegawai dapat melaksanakan pekerjaan mengembangkan pengetahuannya demi terlaksananya tujuan yang hendak dicapai.


Dalam hal ini pegawai yang diharapkan memiliki kompetensi, profesional, berbudi pekerti luhur, berdaya guna, berhasil guna, sadar kan tanggung jawab sebagai unsur aparatur negara, abdi masyarakat harus dapat meningkat fungsi dan tugas pokoknya untuk itulah perlu diadakan pendidikan dan pelatihan demi menunjang prestasi kerja. Diklat adalah suatu kegiatan yang diadakan oleh suatu instansi untuk memperbaiki mutu, pengembangan sikap, tingkah laku, keterampilan, dan pengetahuan pegawai sesuai dengan persyaratan yang terdapat dalam suatu organisasi tersebut. Terdapat suatu anggapan bahwa pemerintah dapat memperoleh pegawai yang memenuhi persyaratan dari pasar tenaga kerja, dan oleh karena itu, pendidikan dan pelatihan pegawai tidak diperlukan. Anggapan seperti ini jelas tidak betul, terutama bila kita hubungkan dengan tugas pemerintah di bidang pembangunan, karena dengan fungsi pembangunan tersebut pemerintah harus memperhatikan penemuan-penemuan atau teknologiteknologi baru yang terus menerus ditemukan oleh negara maju, sehingga mau tidak mau pemerintah harus mengirimkan pegawai untuk belajar dan melakukan alih teknologi bahkan bila mungkin mengembangkannya. Dalam kondisi yang demikian inilah pemerintah mengalami kesulitan untuk merekrut pegawai yang siap pakai langsung dari pasar tenaga kerja. Oleh karena itu diperlukan penyelenggaraan pendidikan dan latihan pegawai agar pemerintah memiliki pegawai-pegawai yang mampu melaksanakan tugas pemerintahan.


Oleh karena itu dalam pasal 2 PP 14 Tahun 1994 tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan PNS ditentukan bahwa tujuan Pendidikan dan Pelatihan adalah : 1. Meningkatkan kesetiaan dan ketaatan PNS kepada Pancasila, UUD 1945, Negara dan pemerintah Republik Indonesia. 2. Menanamkan kesamaan pola pikir yang dinamis dan bernalar agar memiliki wawasan yang komprehensif untuk melaksanakan tugas umum pemerintahan dan pembangunan. 3. Memantapkan semangat pengabdian yang berorientasi pada pelayanan, pengayoman, dan pengembangan partisipasi masyarakat. 4. Meningkatkan pengetahuan, keahlian, dan/atau keterampilan, serta pembentukan sedini mungkin kepribadian PNS. Sasaran pendidikan dan pelatihan adalah tersedianya PNS yang memiliki kualitas tertentu guna memenuhi salah satu persyaratan untuk diangkat dalam jabatan tertentu. 4) Penggajian, Tunjangan dan Kesejahteraan Komponen terbesar dari suatu sistem imbalan ialah upah dan gaji. Sebagaimana yang diketahui pembedaan upah dan gaji terletak pada status penerimanya. Biasanya upah diberikan kepada para pegawai berstatus tidak tetap seperti pegawai harian atau pegawai lain yang dipekerjakan atas dasar kontrak atau sedangkan gaji diberikan kepada para pegawai tetap. Menurut Hasibuan (2003:89) besarnya komponen ini, yang dibayarkan dalam bentuk uang kepada para pegawai, adalah disebabkan oleh kenyataan bahwa upah dan gaji terdiri atas beberapa jenis, seperti :


a) Gaji pokok b) Tunjangan jabatan c) Tunjangan istri d) Tunjangan anak e) Upah lembur f) Tunjangan Adapun usaha dari kesejahteraan pegawai meliputi : a) Program pensiun dan tabungan hari tua b) Asuransi kesehatan c) Tabungan perumahan d) Asuransi pendidikan bagi putra-putri Pegawai Negeri Sipil Dengan demikian, usaha-usaha pemberdayaan ini diharapkan dapat memberikan pengaruh terhadap peningkatan prestasi kerja sehingga dapat menciptakan suatu sistem pelayanan dan pengolahan administrasi yang baik.

1.5.2 Prestasi Kerja a. Pengertian Prestasi Kerja Telah kita ketahui setiap organisasi diciptakan hanyalah untuk menghasilkan sesuatu yang diperlukan dengan kata lain berupa prestasi. Menurut P. Sondang Siagian (1994:54), prestasi kerja adalah kemampuan untuk memperoleh manfaat yang sebesar-besarnya dari sarana dan prasarana yang tersedia dengan menghasilkan keluaran (output) yang optimal, bahkan kalau mungkin yang maksimal.


Sedangkan menurut Hasibuan (1990:105) prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Dari defenisi prestasi kerja di atas dapat dilihat dari hasil kerja yang dicapai baik secara individu maupun secara kelompok. Hasil tersebut dapat berupa barang atau jasa yang dapat diukur melalui kualitas atau mutu kerja atau volume kerja dan ketepatan waktu dalam menyelesaikan suatu pekerjaan serta kemampuan untuk memecahkan suatu persoalan atau permasalahan. Sistem prestasi kerja adalah suatu sistem kepegawaian dimana pengangkatan seseorang untuk menduduki suatu jabatan atau untuk naik pangkat didasarkan atas kecakapan dan prestasi yang dicapai oleh seorang pegawai. Kecakapan tesebut harus dibuktikan dengan dengan lulus dalam ujian dinas yang diadakan, sedangkan prestasi harus dibuktikan secara nyata. Sistem prestasi kerja harus dapat mendorong pegawai untuk mempertinggi kecakapan dan memperbesar prestasi kerjanya karena kecakapan yang makin tinggi dan prestasi kerja yang makin besar akan mendapat penghargaan yang layak.

b. Dasar Prestasi Kerja Adapun yang menjadi dasar dari prestasi kerja adalah kecakapan, keterampilan, pengalaman di bidang tugas, bersungguh-sungguh dalam melaksanakan tugas, pengaruh kesehatan jasmani dan rohani, melaksanakan


tugas

secara

berdaya

guna

dan

hasil

kerja

melebihi

yang

ditentukan.(Musanef,1986:209). Selain itu, menurut Yuli (2005:95) prestasi kerja didasarkan pada kreativitas, kuantitas kerja, kualitas kerja dan ketepatan waktu.

c. Manfaat Penilaian Prestasi Kerja Adapum manfaat dari penilaian prestasi kerja adalah untuk perbaikan prestasi kerja, penyesuaian-penyesuaian kompensasi, keputusan-keputusan penempatan, kebutuhan dan latihan pengembangan, perencanaan dan pengembangan karir, kesempatan kerja yang adil, tantangan-tantangan eksternal dan ketidakteraturan informasi (Handoko,1994:150).

d. Unsur-Unsur Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) Sesuai dengan Peraturan Pemerintah No.10 Tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil tersebut telah disebutkan bahwa untuk melakukan penilaian pelaksanaan pekerjaan yang dapat meningkatkan prestasi kerja maka ada unsur-unsur yang dinilai dalam DP3 sebagai berikut : 1) Kesetiaan, yaitu tekad dan kesanggupan mentaati, melaksanakan, mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. 2) Prestasi kerja, yaitu hasil kerja yang dicapai oleh seorang Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Pada umumnya prestasi kerja seorang PNS antara lain dipengaruhi oleh


kecakapan, keterampilan, pengalaman dan kesanggupan PNS yang bersangkutan.`` 3) Tanggung jawab, yaitu kesanggupan seorang Pegawai Negeri Sipil untuk menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaikbaiknya dan tapat pada waktunya serta berani mengambil resiko atas keputusan yang diambilnya atau tindakan yang dilakukannya. 4) Ketaatan, yaitu kesanggupan seorang Pegawai Negeri sipil untuk menaati segala peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku. 5) Kejujuran, yaitu ketulusan hati seseorang dalam melaksanakan tugas dan kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang diberikan kepadanya. 6) Kerjasama, yaitu ketulusan hati seseorang untuk bekerjasama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas yang ditentukan sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya. 7) Prakarsa, yaitu kemampuan seseorang untuk mengambil keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan sesuatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah atasan. 8) Kepemimpinan, yaitu kemampuan seseorang untuk meyakinkan orang lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimal untuk melaksanaka tugas pokok. Penilaian prestasi kerja sebenarnya merupakan penilaian hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai, artinya meliputi jumlah dan mutu yang dihasilkan sesuai dengan standar yang telah ditetapkan. Hasil kerja tersebut


merupakan informasi bagi pimpinan organisasi untuk mengevaluasi perencanaan kerja dan program-program yang akan dilaksanakan. Dalam menilai suatu hasil kerja perlu diperhatikan beberapa hal berikut ini. Hasil kerja seorang pegawai harus diperbandingkan dengan beban kerjanya. Pencapaian hasil kerja tersebut merupakan prestasi kerja pegawai. Prestasi kerja pegawai harus diperbandingkan dengan standar yang diberikan dan dengan prestasi kerja pegawai lain, perbandingan ini merupakan tingkat produktivitas pegawai. Misalnya bila beban kerja adalah B, sedangkan prestasi kerjanya adalah P, maka produktivitasnya adalah B/P. Apabila P tersebut lebih kecil dari yang diharapkan, berarti pegawai tersebut tidak

produktif.

Namun

demikian

ketidakproduktivannya

harus

diperbandingkan dengan pegawai lain. Kalau banyak pegawai ynag produktivitasnya menurun, maka yang dievaluasi adalah sistem penilaian prestasi kerjanya, atau situasi, dan kerja, atau keadaan lainnya. Sedangkan apabila yang menurun produktivitasnya hanya satu atau beberapa pegawai saja, maka harus dianalisis mengapa terjadi keadaan yang tersebut, atau barangkali perlu diambil tindakan tertentu kepada yang bersangkutan. Namun demikian, prestasi kerja seorang pegawai tidak hanya tergantung dari kemampuan dan keahlian yang bersangkutan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan, tetapi juga bisa berhubungan dengan peralatan kerja. Artinya dengan peralatan kerja yang semakin baik dan canggih akan menghasilkan prestasi kerja yang semakin baik kualitasnya atau semakin banyak kuantitasnya.


Produktivitas dalam arti kuantitas yang menurun dapat disebabkan oleh karena pegawai suatu organisasi sedang mengalami hal-hal berikut ini : sakit, jemu, sedang mengalami masalah pribadi, stress, adanya kerusakan alat kerja, adanya perubahan prosedur kerja, atau karena inputnya yang memang menurun. Penilaian prestasi kerja dalam arti kualitas dapat dilakukan terhadap pekerjaan individu pegawai atau pekerjaan dari seluruh pegawai dari suatu sistem. Apabila pegawai yang mengerjakan pekerjaan sejenis jumlahnya banyak, maka perlu diterapkan meode sampling, artinya hanya beberapa pegawai yang perlu dievaluasi dan dari hasil analisis sampling tersebut dibuat generalisasinya. Kemudian, apabila penilaian dilakukan terhadap seluruh pegawai yang bekerja dalam suatu sistem, maka semua pegawai yang terlibat dalam sistem tersebut akan dievaluasi, artinya apabila terdapat produk organisasi tersebut yang cacat, tidak sempurna, tidak memenuhi syarat, haruslah dievaluasi di bagiana manakah penyebab kecacatan atau ketidaksempurnaan produk itu.

1.5.3 Hubungan Pemberdayaan Aparatur Pemerintah terhadap Prestasi Kerja Sebagaimana

telah

dijelaskan

di

atas

bahwa

tujuan

organisasi/instansi akan dapat tercapai dengan baik apabila pegawai dapat menjalankan tugas-tugasnya dengan efektif dan efisien. Oleh sebab itu diperlukan adanya pemberdayaan aparatur pemerintah agar prestasi kerja meningkat.

Pemberdayaan

yang

dilakukan

dapat

meningkatkan


produktivitas kerja sehingga dapat mempercepat tercapainya tujuan organisasi

disamping

dari

tujuan

dari

pegawai

itu

sendiri

terwujud.(Notoadmodjo,1998:132) Bila pelaksaaan pemberdayaan aparatur pemerintah berjalan dengan teratur, terarah dan terpadu sesuai dengan rencana dan program serta sesuai pula dengan yang diharapkan maka pegawai yang bersangkutan akan dapat bekerja sesuai dengan bidang dan tugas masing-masing sehingga akan dapat menunjukkan prestasi kerjanya untuk mengimbangi lajunya pembangunan. Tentunya hal utama yang perlu dilakukan agar pemberdayaan ini dapat berjalan dengan baik dengan melaksanakan pengadaan pegawai yang selektif dan disesuaikan dengan kebutuhan organisasi. Kebutuhan yang dimaksud baik dalam jumlah pegawai maupun dalam arti kualitas yang diperlukan dan harus sesuai dengan keinginan dan keterampilan pegawai. Sehingga gairah kerja dan disiplin pegawai akan lebih baik. Pengadaan pegawai yang tepat tentu akan mempermudah proses pembinaan karier serta pendidikan dan latihan bagi pegawai. Yang mana hal tersebut dapat menimbulkan kegairahan dalam bekerja, menaikkan status sosial, wewenang dan rasa tanggung jawab yang besar dari seluruh pegawai disamping gaji, tunjangan dan kesejahteraan. Gaji, tunjangan dan kesejahteraan adalah komponen yang dapat mempengaruhi kinerja para pegawai. Karena gaji, tunjangan dan kesejahteraan yang diberikan sesuai dengan yang diharapkan oleh para pegawai maka dapat mendorong produktivitas kerja pegawai meningkat.


Sehubungan dengan hal itu jelas terlihat tujuan dari dilakukannya pemberdayaan aparatur pemerintah adalah untuk meningkatkan prestasi kerja agar dapat melaksanakan tugas sesuai dengan bidang dan fungsinya masing-masing. Sehingga terlihat adanya hubungan keterkaitan antara pemberdayaan

aparatur

pemerintah

tersebut

pencapaian peningkatan prestasi kerja.

berpengaruh

terhadap

Dengan demikian pegawai

pemerintah Kabupaten Asahan dapat ditingkatkan prestasi kerjanya melalui pemberdayaan aparatur pemerintah.

1.6

Hipotesa Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap suatu penelitian yang

mana kebenarannya perlu diuji serta dibuktikan melalui penelitian. Berdasarkan uraian pada landasan teori dan kerangka pemikiran maka dapat diajukan hipotesis sebagai berikut : Ho

: Pemberdayaan Aparatur Pemerintah tidak berpengaruh terhadap Prestasi

Kerja Ha

1.7

: Pemberdayaan Aparatur Pemerintah berpengaruh terhadap Prestasi Kerja

Defenisi Konsep Untuk mendapatkan batasan defenisi yang jelas dari masing-masing

konsep, maka penulis mengemukakan beberapa defenisi yang digunakan yaitu : 1. Pemberdayaan aparatur pemerintah, yaitu usaha untuk meningkatkan kemampuan dalam melaksanakan tugas umum pemerintahan dan


pembangunan melalui pengadaan, pembinaan karier, diklat, sistem penggajian,tunjangan dan kesejahreraan. 2. Prestasi kerja, yaitu hasil kerja yang dicapai dalam melaksanakan tugastugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.

1.8

Defenisi Operasional Defenisi operasional adalah unsur-unsur penelitian yang memberitahukan

bagaimana mengukur suatu variabel. Sehingga pengukuran ini dapat diketahui indikator apa saja sebagai pendukung untuk dianalisis dari variabel-variabel tersebut (Singarimbun,1989:46). Adapun yang menjadi variabel bebas (X) dalam penelitian ini adalah Pemberdayaan Aparatur Pemerintah, sedangkan yang menjadi variabel terikatnya (Y) adalah Prestasi Kerja. Variabel bebas (X) Pemberdayaan Aparatur Pemerintah, yang menjadi indikator-indikatornya : a. Pendidikan dan Latihan Meningkatkan

frekuensi

mengikuti

diklat

untuk

meningkatkan

keterampilan dan kemampuan yang dilakukan secara bertahap dan berjenjang serta penerapan metode-metode diklat dan pemberian materimateri diklat yang dilakukan dengan praktis. b. Pembinaan Karier Adanya pembinaan karier yang terencana dan terprogram. Sehingga frekuensi untuk mendapat promosi/ peningkatan jabatan berdasarkan


sistem karier dan prestasi kerja dapat ditingkatkan dan dapat memacu semangat kerja pegawai. c. Penggajian,Tunjangan dan Kesejahteraan Sistem penggajian yang dapat memenuhi kebutuhan hidup dan pemberian gaji dan kompensasi berdasarkan hasil kerja/ prestasi serta adanya peningkatan kesejahteraan tunjangan, seperti: jabatan, anak, pensiun, askes. Prestasi Kerja sebagai variabel terikat (Y), indikator-indikatornya : a. Kreativitas Kemampuan pengetahuan yang dimiliki pegawai dan juga kemampuan untuk mengemukakan atau menciptakan suatu program kerja baru dalam menghadapi tantangan-tantangan kerja. b. Kuantitas kerja Jumlah yang harus diselesaikan berapa banyaknya pekerjaan yang dapat diselesaikan yang dapat dilihat dari jumlah pekerjaan/ uraian tugas, volume kerja. c. Kualitas kerja Mutu yang dihasilkan, baik tidaknya suatu pekerjaan yang diselesaikan yang dilihat dari pendidikan, pelatihan dan keterampilan kerja. d. Ketepatan waktu Kemampuan pegawai dalam melaksanakan pekerjaan yang dihadapinya. Apakah pekerjaan tersebut dapat diselesaikan tepat pada waktunya seperti yang telah ditentukan yang dapat dilihat dari target, disiplin kerja dan penghargaan.


1.9

Sistematika Penulisan BAB I

PENDAHULUAN Bab ini memuat latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, kerangka teori, hipotesis, definisi konsep, definisi operasional, dan sistematika penulisan.

BAB II

METODOLOGI PENELITIAN Bab ini memuat bentuk penelitian, lokasi penelitian, populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, teknik penentuan skor, dan teknik analisa data.

BAB III

DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN Bab ini memuat gambaran umum tentang lokasi penelitian, data atau karakteristik objek penelitian yang relevan dengan topik penelitian.

BAB IV

PENYAJIAN DATA Bab ini memuat penyajian data-data yang diperoleh selama penelitian di lapangan atau berupa dokumen-dokumen yang akan dianalisis.

BAB V

ANALISA DAN INTERPRETASI DATA Bab ini memuat pembahasan dari data-data yang telah diperoleh, kemudian diinterpretasikan dengan menggunakan korelasi hubungan antar variabel.


BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN Bab ini memuat tentang kesimpulan dari hasil-hasil penelitian dan saran-saran yang dianggap penting bagi pihak-pihak yang membutuhkan.


BAB II METODE PENELITIAN

2.1

Bentuk Penelitian Bentuk penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode

penelitian

deskriptif

dengan

menggunakan

analisa

kuantitatif

yang

menggambarkan kenyataan yang penulis teliti. Menurut Hadari Nawawi (1990 : 64) metode deskriptif memusatkan perhatian pada masalah-masalah atau fenomena-fenomena yang ada pada saat penelitian dilakukan atau masalah yang bersifat aktual, kemudian menggambarkan fakta-fakta tentang masalah yang diselidiki diiringi dengan interpretasi rasional yang akurat. Dimana penelitian ini menjelaskan keadaan dari objek penelitian dan mencoba menganalisa untuk memberi kebenarannya berdasarkan data-data yang diperoleh. Sedangkan pendekatan kuantitatif diterapkan dengan menggunakan rumus statistik untuk membantu dalam menganalisa data dan fakta yang diperoleh (Arikunto, 1993 : 15).

2.2

Lokasi Penelitian Penelitian ini dilaksanakan di kantor Badan Kepegawaian Daerah

Kabupaten Asahan, Jalan Jendral Sudirman No.5 Kisaran.

2.3

Populasi dan Sampel 1. Populasi


Yang dimaksud dengan populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2005 : 90). Dari pengertian tersebut, maka yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang bekerja pada kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Asahan di Kisaran yang berjumlah 30 orang. 2. Sampel Yang dimaksud dengan sampel adalah bagian dari populasi yang menjadi sumber data yang sebenarnya. Dengan kata lain, sampel merupakan bagian dari populasi. Pengambilan sebagian itu dimaksudkan sebagai representasi dari seluruh populasi sehingga kesimpulan juga berlaku bagi keseluruhan populasi. Menurut Suharsimi Arikunto (1993 : 104), apabila subjek penelitian kurang dari 100 orang, maka lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Dengan demikian berdasarkan teori diatas, maka yang menjadi sampel dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Asahan yaitu sebanyak 30 orang.

2.4

Teknik Pengumpulan Data Untuk memperoleh data atau informasi, keterangan-keterangan dan data-

data yang diperlukan, peneliti menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut:


1. Teknik Pengumpulan Data Primer Adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan secara langsung pada lokasi penelitian. Pengumpulan data primer dilakukan dengan instrumen sebagai berikut : -

Kuesioner, yaitu teknik pengumpulan data yang dilaksanakan dengan cara menyebarkan daftar pertanyaan yang dilengkapi dengan alternatif jawaban yang tersedia dalam bentuk angket kepada responden.

-

Observasi, yaitu kegiatan mengamati secara langsung objek penelitian dengan mencatat gejala-gejala yang ditemukan di lapangan untuk melengkapi data-data yang diperlukan sebagai acuan yang berkenaan dengan topik penelitian.

2. Teknik Pengumpulan Data Skunder Adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan melalui studi dan bahan-bahan kepustakaan yang diperlukan untuk mendukung data primer. Pengumpulan data skunder dilakukan dengan instrumen : -

Studi kepustakaan, yaitu pengumpulan data yang diperoleh dari buku-buku, karya ilmiah, pendapat para ahli yang memiliki relevansi dengan masalah yang diteliti.

-

Studi dokumenter, yaitu pengumpulan data yang diperoleh dengan menggunakan catatan-catatan tertulis yang ada di lokasi penelitian serta sumber-sumber lain yang menyangkut masalah yang diteliti dengan instansi terkait.


2.5

Teknik Penentuan Skor Teknik penentuan skor yang digunakan dalam penelitian ini dilakukan

dengan cara penentuan skor melalui berbagai pertanyaan yang diajukan kepada responden. Kemudian akan ditentukan skor dari setiap jawaban sehingga menjadi data yang kuantitatif. Teknik penentuan skor yang digunakan dalam penelitian ini adalah memakai skala ordinal untuk menilai jawaban kuesioner. Adapun skor dari setiap pertanyaan

yang ditentukan adalah sebagai

berikut : a. untuk jawaban yang memilih “a” diberi skor 5 b. untuk jawaban yang memilih “b” diberi skor 4 c. untuk jawaban yang memilih “c” diberi skor 3 d. untuk jawaban yang memilih “d” diberi skor 2 e. untuk jawaban yang memilih “e” diberi skor 1 Untuk menentukan jawaban responden termasuk ke dalam golongan jawaban yang tinggi, sedang, atau rendah terlebih dahulu ditentukan skala intervalnya dengan cara sebagai berikut :

Skor tertinggi – Skor terendah Banyaknya Bilangan

Maka diperoleh : 5-1 5 = 0,8


Dengan demikian dapat diketahui kategori jawaban responden untuk masing-masing variabel dan sub variabel : a. skor untuk kategori sangat tinggi

= 4,21 – 5,00

b. skor untuk kategoti tinggi

= 3,41 – 4,20

c. skor untuk kategori sedang

= 2,61 – 3,40

d. skor untuk kategori rendah

= 1,81 - 2,60

e. skor untuk kategori sangat rendah = 1,00 – 1,80

2.6

Teknik Analisa Data Teknik analisa data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik

dengan menggunakan analisa kuantitatif untuk menguji pengaruh antar variabel dan sejauh mana hubungan antara variabel bebas (x) dan variabel terikat (y) yaitu dengan menggunakan instrumen : 1. Koefisien Korelasi Product Moment Cara ini digunakan untuk mengetahui ada tidaknya atau besar kecilnya hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat (Sutrisno, 2002:275). Cara perhitungannya dengan menggunakan rumus sebagai berikut :

rxy =

N (∑ xy ) − (∑ x )(∑ y )

[N ∑ x

2

− (∑ x )

2

] [N ∑ y

2

− (∑ y )

2

]

Keterangan :

rxy

= koefsien korelasi antara gejala x dan gejala y 41

Wan Hasri Fauzy Nst : Pengaruh Pemberdayaan Aparatur Pemerintah Terhadap Prestasi Kerja (Studi Pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Asahan), 2009. USU Repository © 2009

N

= populasi

∑x

= jumlah skor x

∑y

= jumlah skor y

∑ xy

= jumlah hasil kali antara x dan y

Untuk melihat hubungan antara kedua variabel tersebut maka dapat dirumuskan sebagai berikut : a. Nilai rxy yang positif menunjukkan hubungan kedua variabel positif, artinya kenaikan nilai variabel yang satu diikuti oleh variabel yang lain. b. Nilai rxy yang negatif menunjukkan hubungan kedua variabel negatif, artinya

menurunnnya

nilai

variabel

yang

satu

diikuti dengan

meningkatnya nilai variabel yang lain. c. Nilai rxy sama dengan 0 menunjukkan bahwa kedua variabel tidak mempunyai hubungan, artinya variabel yang satu tetap meskipun variabel yang lainnya berubah. Untuk mengetahui adanya hubungan yang tinggi atau rendah antara kedua variabel berdasarkan nilai r (koefisien korelasi), digunakan penafsiran atau interpretasi angka yang dikemukakan oleh Sugiono (2002:149) yaitu :


Tabel.1 Pedoman untuk memberikan interpretasi koefisien korelasi Interval Koefisien

Tingkat Hubungan

Antara 0,00 – 0,199

Sangat rendah

Antara 0,20 – 0,399

Rendah

Antara 0,40 – 0,599

Sedang

Antara 0,60 – 0,799

Kuat

Antara 0,80 – 1,000

Sangat Kuat

Dari nilai rxy yang diperoleh dapat dilihat secara langsung melalui tabel korelasi untuk menguji apakah nilai r yang diperoleh tersebut berarti atau tidak. Tabel korelasi ini mencantumkan batas-batas r yang signifikan tertentu dalam hal ii signifikan 5%. Bila nilai r tersebut adalah signifikan, berarti hipotesa dapat diterima. 2. Koefisien Determinasi Cara ini digunakan untuk mengetahui berapa persen (%) besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Perhitungan dilakukan dengan mengkuadratkan nilai koefisien korelasi product moment (rxy) dan dikalikan dengan 100%. Cara perhitungannya dengan menggunakan rumus sebagai berikut : D = (rxy ) 2 x 100% Keterangan : D

= koefisien determinasi

(rxy)

= koefisien korelasi product moment antara x dan y.


BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN

3.1

Sejarah Singkat Pembentukan Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Asahan Berdasarkan keputusan DPRD GR Tk. II Asahan No.3/DPR-GR/1963

tanggal 16 Februari 1963 diusulkan ibukota kabupaten Asahan dipindahkan dari Kotamadya Tanjung Balai ke Kota Kisaran dengan alasan supaya Kotamadya Tanjung Balai lebih dapat mengembangkan diri dan juga letak Kota Kisaran lebih strategis untuk wilayah Asahan. Hal ini terealisasi pada tanggal 20 Mei 1968 yang diperkuat dengan Peraturan Pemerintah Nomor 19 Tahun 1980, Lembaran Negara Tahun 1980 Nomor 28, tambahan Negara Nomor 3166. Dengan demikian struktur Pemerintah Kabupaten Asahan pada saat itu terdiri dari : -

Sekretaris Daerah Kabupaten

-

Sekretaris DPRD Kabupaten Asahan

-

10 (sepuluh) Dinas Daerah

-

3 (tiga) Lembaga Teknis Daerah berbentuk Badan dan 5 (lima) berbentuk Kantor.

-

20 (dua puluh) Kecamatan

-

237 (dua ratus tiga puluh tujuh) Desa

-

34 (tiga puluh empat) Kelurahan


Pada waktu itu Bagian Kepegawaian merupakan komponen dari Sekretaris Daerah Tingkat II Asahan dengan sebutan Bagian Kepegawaian Sekretaris Daerah Tingkat II Asahan. Bahwa dalam rangka mewujudkan pelaksanaan otonomi daerah yang didasarkan pada otonomi luas, nyata dan bertanggungjawab pada daerah Kabupaten, visi dan misi Kabupaten Asahan, maka perlu diupayakan peningkatan keamanan daerah, masyarakat sejahtera dan berbudaya maka Pemerintah Daerah khususnya Pemerintah Kabupaten Asahan membentuk Lembaga Teknis Daerah untuk mendukung penyelenggaraan Pemerintahan dan Pembangunan sebagai konsekuensi penerimaan tugas dan wewenang semua urusan rumah tangga Daerah Kabupaten Asahan. Oleh karenanya berdasarkan Peraturan Daerah Kabupaten Asahan Nomor 03 Tahun 2001 tentang Pembentukan dan Susunan Organisasi Lembaga Teknis Daerah Kabupaten Asahan telah dibentuk beberapa Lembaga Teknis di lingkungan Pemerintah Kabupaten Asahan, antara lain : 1. Lembaga Teknis Daerah berbentuk Badan, terdiri dari : a. Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) b. Badan Pengawas Daerah (BAWASDA) c. Badan Kepegawaian Daerah (BKD) 2. Lembaga Teknis Daerah berbentuk Kantor, terdiri dari : a. Kantor Pemberdayaan Masyarakat Desa b. Kantor Pendudukan dan Catatan Sipil c. Kantor Lingkungan Hidup dan Pariwisata d. Kantor Arsip dan Pengolahan Data Elektronik


Dengan demikian dasar pembentukan awal Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Asahan adalah Peraturan Daerah Kabupaten Asahan Nomor 03 Tahun 2001 tentang Pembentukan dan Susunan Organisasi Lembaga Teknis Daerah Kabupaten Asahan yang tertuang dalam Lembaran Daerah Kabupaten Asahan Nomor 03 Tahun 2001 pada tanggal 23 Februari 2001 dan sejak saat inilah Bagian Kepegawaian Sekretaris Daerah Tingkat II Asahan terpisah dari Sekretaris Daerah Kabupaten Asahan menjadi Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Asahan. Mengingat semakin meningkatnya volume kerja kelembagaan, dan sejalan dengan pengakuan kewenangan oleh Pemerintah Pusat kepada Pemerintah Daerah yang tertuang dalam Keputusan Menteri Dalam Negeri No.130-67 Tahun 2002 tentang Pengakuan Kewenangan Kabupaten dan Kota, maka dibuat Peraturan Daerah Kabupaten Asahan Nomor 5 Tahun 2003 tentang Perubahan Pertama atas Peraturan Daerah Kabupaten Asahan Nomor 3 Tahun 2001 tentang Pembentukan dan Susunan Organissasi Lembaga Teknis Daerah Kabupaten Asahan. Berdasarkan Peraturan Daerah Kabupaten Asahan Nomor 5 Tahun 2003 yang tertampung pada Lembaran Daerah Kabupaten Asahan Nomor 12, maka Lembaga Teknis Daerah Kabupaten Asahan menjadi : 1. Lembaga Teknis Daerah berbentuk Badan, terdiri dari : a. Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) b. Badan Pengawas Daerah (BAWASDA) c. Badan Kepegawaian Daerah (BKD) d. Badan Pengelola Perizinan (BPP) e. Badan Pengelola Keuangan dan Kekayaan Daerah (BPKKD) 2. Lembaga Teknis Daerah berbentuk Kantor, terdiri dari :


a. Kantor Pemberdayaan Masyarakat Desa b. Kantor Lingkungan Hidup dan Pariwisata c. Kantor Kesatuan Bangsa, Perlindungan Masyarakat, dan Satuan Polisi Pamong Praja d. Kantor Ketahanan Pangan dan Penyuluhan Pertanian

3.2

Visi dan Misi Visi Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Asahan adalah : “ Terwujudnya Aparatur yang Profesional dan Berkualitas “. Misi Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Asahan adalah sebagai

berikut : 1. Meningkatkan SDM Aparatur melalui Diklat. 2. Meningkatkan pelayanan dengan ketepatan waktu. 3. Meningkatkan koordinasi dengan instansi. 4. Meningkatkan penataan administrasi pegawai. 5. Meningkatkan disiplin aparatur sesuai ketentuan. 6. Meningkatkan kesejahteraan aparat.

3.3

Strukuktur Organisasi Berdasarkan Peraturan Daerah Kabupaten Asahan No. 3 Tahun 2001

tentang Pembentukan dan Susunan Organisasi Lembaga Teknis Daerah Kabupaten Asahan yang tertuang dalam Lembaran Daerah Kabupaten Asahan No. 3 Tahun 2001 tanggal 23 Februari dan diundangkan pada tanggal 3 Maret 2001, pada Badan Kepegawaian Daerah terdiri dari :


1. Kepala Badan 2. Sekretaris, yang membawahi : a. Sub Bagian Keuangan b. Sub Bagian Perencanaan c. Sub Bagian Umum 3. Bidang Pengadaan dan Mutasi Kepegawaian, membawahi : a. Sub Bidang Analisa Kebutuhan Pegawai b. Sub Bidang Pengadaan dan Penempatan Pegawai c. Sub Bidang Mutasi 4. Bidang Pendidikan dan Latihan, membawahi : a. Sub Bidang Diklat Prajabatan dan Struktural b. Sub Bidang Diklat Teknis Fungsional dan Ujian Dinas 5. Bidang Dokumentasi dan Kepangkatan, membawahi : a. Sub Bidang Dokumentasi b. Sub Bidang Kepangkatan Tenaga Fungsional c. Sub Bidang Kepangkatan Tenaga Administrasi 6. Bidang Pemberhentian dan Pensiun, membawahi : a. Sub Bidang Pembinaan Disiplin b. Sub Bidang Pegawai c. Sub Bidang Pemberhentian Pegawai 7. Jabatan Fungsional Untuk lebih jelas, dapat dilihat pada bagan berikut ini :


STRUKTUR ORGANISASI BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH ASAHAN

KEPALA BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH

SEKRETARIS

JABATAN FUNGSIONAL

KASUBAG PERENCANAAN

KASUBAG KEUANGAN

KASUBAG UMUM

KABID PENGADAAN DAN MUTASI KEPEGAWAIAN

KABID PENDIDIKAN DAN LATIHAN

KABID DOKUMENTASI DAN KEPANGKATAN

KABID PEMBERHENTIAN DAN PENSIUN

KASUBBID ANALISA KEBUTUHAN PEGAWAI

KASUBBID DIKLAT PRAJABATAN DAN STRUKTURAL

KASUBBID DOKUMENTASI

KASUBBID PEMBINAAN DISIPLIN

KASUBBID PENGADAAN DAN PENEMPATAN PEGAWAI

KASUBBID DIKLAT TEKNIS FUNGSIONAL DAN UJIAN DINAS

KASUBBID KEPANGKATAN TENAGA FUNGSIONAL

KASUBBID KESEJAHTERAAN PEGAWAI

KASUBBID KEPANGKATAN TENAGA ADMINISTRASI

KASUBBID PEMBERHENTIAN PEGAWAI

KASUBBID MUTASI

Sumber : Badan Kepaegawaian Asahan, 2008

Melalui bagan struktur organisasi diatas, dapat dilihat dengan jelas hubungan wewenang dan tanggung jawab masing-masing bagian dalam struktur organisasi.

3.4

Tugas Pokok Dan Fungsi 1. Kepala Badan Kepala Badan Kepegawaian Daerah mempunyai tugas pokok membantu

Kepala Daerah melalui Sekretaris Daerah dalam mengkoordinasikan pelaksanaan Manajemen Pegawai Negeri Sipil di lingkungan Pemerintah Kabupaten Asahan 49 Wan Hasri Fauzy Nst : Pengaruh Pemberdayaan Aparatur Pemerintah Terhadap Prestasi Kerja (Studi Pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Asahan), 2009. USU Repository © 2009

sesuai Peraturan Daerah dan berdasarkan Peraturan Perundang-undangan dibidang Kepegawaian yang berlaku sesuai dengan kebijaksanan yang ditetapkan Kepala Daerah. Untuk melaksanakan tugas pokok tersebut, Kepala Badan Kepegawaian Daerah mempunyai fungsi : a. Mengkoordinasikan pelaksanaan penyiapan penyusunan perundanganundangan daerah dibidang kepegawaian sesuai norma, standar, dan prosedur yang ditetapkan Pemerintah. b. Mengkoordinasikan

pelaksanaan

Perencanaan

dan

Pengembangan

Kepegawaian daerah. c. Mengkoordinasikan pelaksanaan penyiapan dan penetapan Pensiun Pegawai Negeri Sipil Daerah. d. Mengkoordinasikan pelaksanaan penyiapan penetapan gaji, tunjangan dan kesejahteraan Pegawai Negeri Sipil Daerah sesuai dengan norma, standar, dan prosedur yang ditetapkan dengan Peraturan Perundang-undangan. e. Mengkoordinasikan pelaksanaan penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan bagi Pegawai Negeri SIpil Daerah berkoordinasi dengan instansi terkait. f. Mengkoordinasikan pelaksanaan urusan Tata Usaha. g. Mengkoordinasikan pelaksanaan pengumuman dan pengendalian teknis atas pelaksanaan tugas pokok dan melakukan tugas-tugas lain yang diberikan sesuai dengan kebijaksanaan yang ditetapkan Kepala Daerah. 2. Sekretaris Sekretaris mempunyai tugas sebagai unsur pembantu untuk melaksanakan sebahagiantugas dan fungsi Kepala Badan Kepegawaian Daerah dalam


mengkoordinasikan pembinaan

pelaksanaan

ketatausahaan,

pembinaan

ketatalaksanaan

administrasi dan

hukum,

yang

meliputi

kerumahtanggan,

hubungan masyarakat, perlengkapan, kepegawaian, pemgumpulan data statistik bahan perumusan rencana dan program, keuangan serta pemberian pelayanan teknis administrasi kepada Kepala Badan Kepegawaian Daerah. Untuk melaksanakan tugas tersebut, Sekretaris mempunyai fungsi : a. Mengkoordinasikan pelaksanaan tugas dalam bidang umum yang meliputi pembinaan ketatausahaan, ketatalaksanaan dan hukum, kerumahtanggan, hubungan

masyarakat,

perlengkapan

dan

kepegawaian

di

Badan

Kepegawaian Daerah. b. Mengkoordinasikan pelaksanaan tugas dalam bidang keuangan yang meliputi pelaksaan penyusunan anggaran, pembukuan keuangan baik masukan maupun pengeluaran dan mempersiapkan laporan keuangan dalam rangka pertanggungjawaban keuangan. c. Mengkoordinasikan pelaksanaan tugas dalam bidang perencanaan yang meliputi pengumpulan data statistik bahan perumusan rencana dan program. d. Menyusun Renstra Badan Kepegawaian Daerah. e. Mengkoordinasikan pelaksanaan tugas lain yang diperintahkan oleh atasan. 3. Sub Bagian Umum Sub Bagian Umum mempunyai tugas melaksanakan sebahagian tugas Sekretaris yang berkaitan dengan urusan ketatausahaan, ketatalaksanaan dan hukum, kerumahtanggan, hubungan masyarakat, perlengkapan dan kepegawaian. Tugas pokok Sub Bagian Umum meliputi : a. Melaksanakan urusan rumah tangga Badan Kepegawaian Daerah.


b. Menerima, membaca, meneliti, mengagenda dan mendistribusikan surat masuk sesuai dengan tujuan surat. c. Mengarsipkan surat masuk sesuai dengan penataan kearsipan. d. Mempersiapkan administrasi Perjalanan Dinas pada Badan Kepegawaian Daerah. e. Menerima dan menyesuaikan konsep surat sesuai dengan tata naskah yang berlaku. f. Mempersiapkan bahan penyusunan anggaran rutin untuk kebutuhan barangbarang serta alat tulis kantor. g. Mempersiapkan dan menyusun pelaksanaan kegiatan acara-acara. h. Menyusun dan mempersiapkan rencana kebutuhan barang dan perbekalan serta alat tulis kantor. i.

Melakukan tender, pembelian perlengkapan dan perbekalan dinas.

j.

Melaksanakan tugas lain yang diperintahkan oleh atasan. 4. Sub Bagian Perencanaan Sub Bagian Perencanaan mempunyai tugas melaksanakan sebahagian tugas

Sekretaris yang berkaitan dengan pengumpulan data statistik bahan perumusan rencana dan program. Tugas pokok Sub Bagian Perencanaan meliputi : a. Melaksanakan penyusunan rencana program kerja

tahunan

Badan

Kepegawaian Daerah. b. Melaksanakan pembuatan laporan dan mengevaluasi kegiatan kerja tahunan Badan Kepegawaian Daerah.


c. Melaksanakan penyiapan bahan penyusunan data statistik dan analisa perencanaan dalam rangka penyusunan program kerja Badan Kepegawaian Daerah. d. Melaksanakan penyusunan rencana dan program kerja tahunan dengan bidang-bidang lain di lingkungan Badan Kepegawaian Daerah. e. Mempersiapkan bahan penyusunan rencana anggaran pembangunan. f. Melaksanakan tugas lain yang diperintahkan oleh atasan. 5. Sub Bagian Keuangan Sub Bagian Keuangan mempunyai tugas melaksanakan sebahagian tugas Sekretaris yang berkaitan dengan penyusunan anggaran belanja rutin dan pembangunan, pembukuan dan verifikasi serta penyusunan anggaran belanja rutin dan pembangunan. Adapun tugas pokok dari Sub Bagian Keuangan, yaitu : a. Melaksanakan penyusunan rencana Anggaran Rutin dan Pembangunan. b. Melaksanakan

penyiapan

dan

melakukan

pengelolaan

administrasi

keuangan. c. Melaksanakan penyusunan Daftar Isian Kegiatan (DIK) dan Daftar Usulan Proyek (DUP). d. Melaksanakan penyusunan laporan bulanan sesuai dengan Daftar Isian Kegiatan (DIK) dan Daftar Usulan Proyek (DUP). e. Melaksanakan tugas lain yang diperintahkan oleh atasan. 6. Bidang Pengadaan dan Mutasi Kepegawaian Bidang Pengadaan dan Mutasi Kepegawaian mempunyai tugas sebagai unsur pelaksana sebahagian tugas dan fungsi Badan Kepegawaian Daerah yang


berkaitan dengan analisa kebutuhan pegawai, pengadaan dan penempatan pegawai. Untuk melaksanakan tugas-tugas tersebut, Bidang Pengadaan dan Mutasi Kepegawaian mempunyai fungsi : a. Mengkoordinasi pelaksanaan dan pelayanan teknis yang berkaitan dengan analisa kebutuhan pegawai. b. Mengkoordinasikan pelaksanaan dan pelayanan teknis yang berkaitan dengan pengadaan dan penempatan pegawai. c. Mengkoordinasikan pelaksanaan dan pelayanan teknis yang berkaitan dengan mutasi pegawai. d. Mengkoordinasikan penyusunan rencana kebutuhan sumber daya manusia aparatur Pemerintah Kabupaten. e. Mengkoordinasikan pelaksanaan tugas lain yang diperintahkan oleh atasan. 7. Sub Bidang Analisa Kebutuhan Pegawai Sub Bidang Analisa Kebutuhan Pegawai mempunyai tugas melaksanakan sebahagian tugas Bidang Pengadaan dan Mutasi Kepegawaian yang berkaitan dengan penyusunan rencana kebutuhan dan pengembangan Kepegawaian. Uraian tugas pokoknya meliputi : a. Menyiapkan bahan dan data dalam rangka penyusunan rencana kebutuhan PNS di lingkungan Pemerintah Kabupaten Asahan. b. Menyiapkan pedoman dan petunjuk teknis dalam rangka rencana kebutuhan pegawai di lingkungan Pemerintah Kabupaten Asahan. c. Menyiapkan bahan dan data dalam rangka penyusunan formasi pegawai di lingkungan Pemerintah Kabupaten Asahan.


d. Menganalisa kebutuhan untuk menyusun formasi. e. Melaksanakan tugas lain yang diperintahkan oleh atasan. 8. Sub Bidang Pengadaan dan Penempatan Pegawai Sub Bidang Pengadaan

dan Penempatan Pegawai mempunyai tugas

melaksanakan sebahagian tugas Bidang Pengadaan dan Mutasi Kepegawaian yang berkaitan dengan penyusunan rencana kebutuhan bidang pengadaan dan penempatan pegawai. Tugas pokoknya meliputi : a. Menghimpun

dan

mempelajari

peraturan

perundang-undangan,

kebijaksanaan teknis, pedoman dan petunjuk teknis serta bahan-bahan lainnya yang berhubungan pengadaan dan penempatan pegawai. b. Mencari, mengumpulkan, menghimpun dan mengolah data serta informasi yang berhubungan dengan bidang pengadaan dan penempatan pegawai. c. Menyiapkan pedoman dan petunjuk teknis penerimaan calon pegawai yang meliputi penyiapan dan mengeluarkan pengumuman, menrima dan meneliti lamaran dan persyaratan administrasi serta menyiapkan bahan-bahan dalam rangka pelaksanaan testing. d. Mempersiapkan Sumpah Janji PNS yang baru diangkat dari CPNS. e. Menempatkan CPNS sesuai bidang keahliannya. f. Menginventarisasi permasalahan-permasalahan yang berhubungan dengan bidang pengadaan dan penempatan pegawai dan menyiapkan bahan petunjuk pemecahan masalah. g. Menyiapkan proses usulan pengajuan KARPEG. h. Melaksanakan tugas lain yang diperintahkan oleh atasan.


9. Sub Bidang Mutasi Pegawai Sub Bidang Mutasi mempunyai tugas melaksankan sebahagian tugas Bidang Pengadaan dan Mutasi Kepegawaian yang berkaitan dengan mutasi kepegawaian. Uraian tugas pokoknya meliputi : a. Menghimpun

dan

mempelajari

peraturan

perundang-undangan,

kebijaksanaan teknis, pedoman dan petunjuk teknis serta bahan-bahan lainnya yang berhubungan dengan mutasi kepegawaian. b. Mencari, mengumpulkan , menghimpun dan mengolah data serta informasi yang berhubungan dengan bidang mutasi kepegawaian. c. Menyiapkan bahan penyusunan kebijaksanaan, pedoman dan petunjuk teknis dibidang mutasi kepegawaian. d. Menginventarisasi permasalahan-permasalahan yang berhubungan dengan bidang mutasi kepegawaian dan menyiapkan bahan petunjuk pemecahan masalah. e. Melaksanakan koordinasi dengan unit kerja/instansi terkait sesuai dengan bidang tugasnya dalam rangka kelancaran pelaksanaan tugas. f. Memproses administrasi pemberhentian, pengangkatan dan pemindahan PNS dalam jabatan struktural dan fungsional. g. Melaksanakan urusan administrasi kepegawaian tentang perpindahan pegawai (staff) baik tenaga administrasi dan fungsional di dalam Kabupaten/Propinsi. h. Melaksanakan /memproses administrasi rekomendasi pengangkatan PNS menjadi Kepala Desa. i.

Melaksanakan tugas lain yang diperintahkan oleh atasan.


10. Bidang Pendidikan dan Latihan Bidang Pendidikan dan Latihan mempunyai tugas sebagai unsur pelaksana sebahagian tugas Badan Kepegawaian Daerah yang berkaitan dengan bidang pendidikan latihan prajabatan, pendidikan latihan jabatan struktural, teknis fungsional dan ujian dinas dalam rangka terciptanya sumber daya manusia aparatur Pemerintah Kabupaten yang profesional dan berkualitas tinggi. Untuk melaksanakan tugas yang dimaksud diatas, Bidang Pendidikan dan Latihan mempunyai fungsi : a. Mengkoordinasikan pelaksanaan dan pelayanan teknis yang berkaitan dengan pendidikan latihan prajabatan. b. Mengkoordinasikan pelaksanaan dan pelayanan teknis yang berkaitan dengan pendidikan latihan jabatan struktural. c. Mengkoordinasikan pelaksanaan dan pelayanan teknis yang berkaitan dengan pendidikan latihan teknis fungsional. d. Mengkoordinasikan pelaksanaan dan pelayanan teknis yang berkaitan dengan penyelenggaraan ujian dinas. e. Mengkoordinasikan pelaksanaan tugas lain yang diperintahkan oleh atasan. 11. Sub Bidang Diklat Prajabatan dan Struktural Sub Bidang Prajabatan dan Struktural mempunyai tugas melaksanakan sebahagian tugas Bidang Pendidikan dan Latihan yang berkaitan dengan latihan prajabatan dan pendidikan latihan jabtan struktural. Uraian tugas pokoknya meliputi :


a. Menghimpun dan mempelajari perundang-undangan, kebijaksanaan teknis pedoman dan petunjuk teknis serta bahan-bahan lainnya yang berhubungan dengan Diklat Prajabatan dan Struktural. b. Menyiapkan bahan penyusunan kebijaksanaan, pedoman dan petunjuk teknis di bidang Diklat Prajabatan Struktural. c. Menginventarisasi permasalahan-permasalahan yang berhubungan dengan Bidang Diklat Prajabatan dan struktural dan menyiapkan bahan petunjuk pemecahan masalah. d. Menyiapkan bahan dalam rangka rencana penyusunan pegawai yang akan mengikuti Diklat Prajabatan

dan struktural di lingkungan Pemerintah

Kabupaten. e. Menginventarisasi bahan penyusunan laporan pegawai yang telah mengikuti Diklat Prajabatan dan struktural. f. Menyusun kebutuhan Diklat Struktural sesuai dengan tingkat pendidikan PNS di lingkungan Pemerintah Kabupaten. g. Menyiapkan konsep pengajuan bantuan PNS yang mengikuti pendidikan prajabatan dan struktural serta pendidikan lainnya. h. Melaksanakan tugas lain yang diperintahkan oleh atasan. 12. Sub Bidang Diklat Teknis Fungsional dan Ujian Dinas Sub Bidang Dikalt Teknis Fungsional dan Ujian Dinas mempunyai tugas melaksanakan sebahagian tugas Bidang Pendidikan dan Latihan yang berkaitan dengan bidang pendidikan dan latihan teknis fungsional dan pelaksanaan ujian dinas. Tugas pokoknya meliputi :


a. Menghimpun

dan

mempelajari

peraturan

perundang-undangan,

kebijaksanaan teknis, pedoman dan petunjuk teknis serta bahan-bahan lainnya yang berhubungan dengan diklat fungsional dan pelaksanaan ujian dinas. b. Menyiapkan bahan penyusunan kebijaksanaan, pedoman dan petunjuk teknis dibidang Diklat fungsional dan ujian dinas. c. Menginventarisasi permasalahan-permasalahan yang berhubungan dengan bidang diklat fungsional dan menyiapkan bahan petunjuk pemecahan masalah. d. Menyiapkan bahan dalam rangka rencana penyusunan dan pengusulan pegawai yang akan mengikuti ujian dinas untuk kenaikan pangkat dan Diklat Fungsional di lingkungan Pemerintah Kabupaten Asahan. e. Menyiapkan konsep Keputusan dan Instruksi tentang penerimaan calon siswa yang akan mengikuti Diklat fungsional dan ujian Dinas. f. Menyiapkan bahan dalam rangka penyusunan laporan bagi pegawai yang telah mengikuti Diklat Fungsional dan Ujian Dinas. g. Menyiapkan konsep pengajuan bantuan bagi PNS yang kan mengikuti pendidikan teknis fungsional dan ujian dinas. h. Melaksanakan tugas lain yang diperintahkan oleh atasan. 13. Bidang Dokumentasi dan Kepangkatan Bidang Dokumentasi dan Kepangkatan mempunyai tugas sebagai unsur pelaksana

sebahagian

tugas

Badan

Kepegawaian

Daerah

dalam

mengkoordinasikan dan mempersiapkan data, dokumentasi pegawai, kepangkatan tenaga fungsional dan kepangkatan tenaga administrasi.


Untuk melaksanakan tugasnya, Bidang Dokumentasi dan Kepangkatan mempunyai fungsi : a. Mengkoordinasikan penyiapan pengumpulan

data dan

dokumentasi

kepegawaian. b. Mengkoordinasikan pelaksanaan penyusunan administrasi pegawai dalam bidang kepangkatan yang berkaitan dengan tenaga fungsional. c. Mengkoordinasikan pelaksanaan penyusunan administrasi pegawai dalam bidang kepangkatan tenaga administrasi. d. Mengkoordinasikan pelaksanaan tugas lain yang diperintahkan oleh atasan. 14. Sub Bidang Dokumentasi Sub Bidang Dokumentasi mempunyai tugas melaksanakan sebahagian tugas Bidang Dokumentasi dan Kepangkatan yang berkaitan dengan pengumpulan data dan dokumentasi kepegawaian. Tugas pokok meliputi : a. Mengumpulkan, menghimpun dan mengolah data serta informasi yang berhubungan dengan kepegawaian. b. Menyusun daftar urut kepangkatan pegawai fungsional, struktural maupun pegawai administrasi. c. Menyiapkan bahan dalam rangka menetapkan kebijaksanaan pengolahan data kepegawaian serta memelihara DP3 Pegawai. d. Melakukan penyimpanan, pemeliharaan dan dokumentasi pegawai. e. Melaksanakan tugas lain yang diperintahkan atasan.


15. Sub Bidang Kepangkatan Tenaga Fungsional Sub

Bidang

Kepangkatan

Tenaga

Fungsional

mempunyai

tugas

melaksanakan sebahagian tugas Bidang Dokumentasi dan Kepangkatan yang berkaitan dengan penyusunan administrasi pegawai dalam bidang kepangkatan tenaga fungsional. Uraian tugas pokok meliputi : a. Melakukan urusan administrasi kepegawaian tentang pengangkatan calon pegawai negeri sipil, pegawai negeri sipil, kenaikan pangkat yang berhubungan dengan bidang pegawai fungsional. b. Melakukan urusan administrasi kepegawaian tentang kenaikan gaji berkala. c. Melakukan koordinasi dengan unit kerja instansi terkait sesuai dengan bidang tugasnya dalam rangka kelancaran pelaksanaan tugas. d. Menyiapkan bahan penyusunan kebijakan, pedoman dan petunjuk teknis dibidang kepangkatan fungsional. e. Melakukan tugas lain yang diperintahkan oleh atasan. 16. Sub Bidang Kepangkatan Tenaga Administrasi Sub

Bidang

Kepangkatan

Tenaga

Administrasi

mempunyai

tugas

melaksanakan sebahagian tugas Bidang Dokumentasi dan Kepangkatan yang berkaitan dengan pelaksanaan penyusunan administrasi pegawai dalam bidang Kepangkatan Tenaga Administrasi. Uraian tugas pokok meliput i : a. Melakukan urusan administrasi kepegawaian tentang kenaikan pangkat yang berhubungan dengan bidang tenaga administrasi. b. Melakukan urusan administrasi kepegawaian tentang kenaikan gaji berkala.


c. Melakukan koordinasi dengan unit kerja instansi terkait sesuai dengan bidang tugasnya dalam rangka kelancaran pelaksanaan tugas. d. Melaksanakan tugas lain yang diperintahkan oleh atasan. 17. Bidang Pemberhentian dan Pensiun Bidang Pemberhentian dan Pensiun mempunyai tugas sebagai unsur pelaksana sebahagian tugas Badan Kepegawaian Daerah yang berkaitan dengan pembinaan disiplin, kesejahteraan pegawai dan pemberhentian pegawai. Untuk melaksanakan tugasnya, Bidang Pemberhentian dan Pensiun mempunyai fungsi : a. Mengkoordinasikan pelaksanaan penyiapan bahan pembinaan disiplin pegawai. b. Mengkoordinasikan

penyusunan

rencana

penyusunan

rencana

pelaksanaan

kesejahteraan

pegawai. c. Mengkoordinasikan

pelaksanaan

pemberhentian

pegawai. d. Mengkoordinasikan pelaksanaan tugas lain yang diperintahkan oleh atasan. 18. Sub Bidang Pembinaan Disiplin Sub Bidang Pembinaan Disiplin mempunyai tugas melaksanakan sebahagian tugas Bidang Pemberhentian dan Pensiunan yang berkaitan dengan pembinaan disiplin. Tugas pokonya terdiri dari : a. Menyiapkan bahan penyusunan pedoman dan petunjuk teknis tentang pembinaan kedudukan hukum pegawai.


b. Menyiapkan bahan dalam rangka penyelesaian masalah kepegawaian yang berhubungan dengan pelanggaran peraturan Kepegawaian. c. Menyiapkan bahan dalam rangka penyelesaian masalah kedudukan hukum pegawai. d. Menyiapkan bahan telaahan dan konsep keputusan dalam rangka penyelesaian batas pelanggaran peraturan kepegawaian. e. Menyiapkan bahan dalam rangka pembinaan mental pegawai. f. Memproses usul perceraian dan usul beristri lebih dari seorang bagi PNS. g. Melaksanakan tugas lain yang diperintahkan atasan. 19. Sub Bidang Kesejahteraan Pegawai Sub Bidang Kesejahteraan Pegawai mempunyai tugas melaksanakan sebahagian tugas Bidang Pemberhentian dan Pensiun yang berkaitan dengan rencana pelaksanaan kesejahteraan pegawai. Tugas-tugas pokok meliputi : a. Menyiapkan bahan penyusunan pedoman dan petunjuk teknis pembinaan dan peningkatan kesejahteraan, kesehatan, kebutuhan materil dan finansial pegawai. b. Melakukan pembinaan dan peningkatan kesejahteraan, kesehatan, kebutuhan materil dan finansial pegawai. c. Melaksanakan pemberian tunjangan cacat, dana perawatan, unag duka, uang tunggu, pemberian tanda jasa dan cuti pegawai. d. Memproses usul Karis, Karsu dan Taspen. e. Melaksanakan tugas lain yang diperintahkan oleh atasan.


20. Sub Bidang Pemberhentian Pegawai Sub Bidang Pemberhentian Pegawai mempunyai tugas melaksanakan sebahagian tugas Bidang Pemberhentian dan Pensiun yang berkaitan dengan pemberhentian pegawai.uraian tugas pokok meliputi : a. Melakukan penyelesaian administrasi pemberhentian dan pensiun pegawai. b. Meneliti bahan-bahan kelengkapan usul mutasi pemberhentian PNS dengan hak pensiun. c. Meneliti kelengkapan persyaratan pensiun janda/duda. d. Melaksanakan tugas lain yang diperintahkan oleh atasan.

3.5

Tata Kerja Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Asahan memiliki tata kerja

sebagai berikut : 1. Kepala Badan dalam melaksanakan tugasnya pada BKD bertanggung jawab kepada Bupati melalui Sekretaris Daerah dan wajib menerapkan prinsip koordinasi Integrasi dan Sinkronisasi serta memberdayakan Sekretaris dan Bidang-Bidang yang ada dibawahnya. 2. Kepala Badan dalam menjalankan tugas mengadakan rapat koordinasi dan mengevaluasi tugas-tugas Sekretaris dan Bidang-Bidang yang berada dibawahnya minimal 1 kali sebulan dan melaporkan kepada Sekretaris Daerah. 3. Sekretaris dalam menjalankan tugasnya bertanggung jawab kepada Badan dan wajib membina Sub Bagian dibawahnya.


4. Sekretaris

dalam

memberdayakan

masing-masing

Sub

Bagian

mengadakan rapat kerja minimal 2 kali sebulan dan melaporkan hasilnya kepada Kepala Badan. 5. Kepala Bidang dalam menjalankan tugasnya bertanggung jawab kepada Kepala Badan dan wajib membina Sub Bidang dibawahnya. 6. Kepala Bidang dalam memberdayakan masing-masing Sub Bidang mengadakan rapat kerja minimal 2 kali sebulan dan melaporkan hasilnya kepada Kepala Badan. 7. Kepala Sub Bidang dalam menjalankan tugasnya bertanggung jawab kepada Sekretaris dan memberdayakan pegawai negeri sipil yang ada dibawahnya. 8. Kepala Sub Bidang dalam menjalankan tugasnya bertanggung jawab kepada Kepala Bidang dan memberdayakan Pegawai Negeri sipil yang ada dibawahnya.

3.6

Pemberdayaan Aparatur Pada BKD Asahan Untuk mewujudkan visi dan misinya, BKD Asahan telah melaksanakan

pemberdayaan kepada para apatur pemerintah. Adapun wujud pemberdayaan tersebut antara lain : 1. Menganalisa kebutuhan pegawai, pengadaan dan penempatan pegawai dalam rangka penyusunan formasi pegawai di lingkungan Pemerintah Kabupaten Asahan.


2. Menginventarisasi permasalahan-permasalahan yang berhubungan dengan pengadaan dan penempatan pegawai serta pengangkatan dan mutasi pegawai dan menyiapkan bahan petunjuk pemecahan masalah. 3. Melaksanakan urusan administrasi pegawai yang berkaitan dengan masalah pemberhentian, pengangkatan dan pemindahan dalam jabatan struktural dan fungsional. 4. Melaksanakan pendidikan dan latihan secara bertahap dan berkala yang berkaitan dengan pendidikan latihan prajabatan, jabatan structural, teknis fungsional. 5. Menyelenggarakan ujian dinas kepada para pegawai. 6. Melakukan urusan administrasi kepegawaian tentang kenaikan gaji berkala. 7. Melakukan pembinaan dan peningkatan kesejahteraan,

kesehatan,

kebutuhan materil dan finansial pegawai.

Kegiatan-kegiatan diatas dilakukan berdasarkan bidang dan sub-sub bidang yang ada pada BKD Asahan dan saling berkoordinasi satu sama lain sehingga tujuan-tujuan dari kegiatan tersebut dapat tercapai dengan baik. Untuk lebih jelas, sebagian program atau kegiatan BKD Asahan dapat dilihat pada tabel berikut :


NO

Tabel Kegiatan BKD Asahan Tahun 2008 Program Kegiatan Keterangan Menginstruksikan Ditujukan pada unit-unit kerja seluruh unit kerja untuk yang belum menyampaikan mengirimkan DP-3 fotocopi DP-3 PNS Tahun para PNS Tahun 2007 2007 Penyelesaian usul Ditujukan pada PNS yang kenaikan pangkat PNS memenuhi syarat untuk naik periode 1 Oktober 2008 pangkat

1

Periode Maret 2008

2

Mei 2008

3

Juni 2008

Pelaksanaan evaluasi dan monitoring data PNS

Dilakukan dengan menginstruksikan seluruh PNS mengisi blanko formulir Isian Pegawai

4

Juli 2008

Mengirim CPNS untuk mengikuti diklat prajabatan Swadana/Mandiri

Sebanyak 30 orang pegawai dengan tingkat golongan I, II dan III

Pemilihan PNS/Staff Teladan

Sebanyak 5 orang pegawai terpillih sebagai PNS Teladan

Penetapan NIP CPNS tahun 2008

Ditujukan pada Tenaga Honorer yang diusulkan menjadi PNS pada masingmasing unit kerja

5

September 2008

Menginstruksikan Ditujukan pada PNS yang seluruh PNS untuk berpangkat Penata Muda, mengisi Laporan Pajak- Golongan Ruang III/a keatas Pajak Pribadi (LP2P) Menetapkan sejumlah Sebanyak 65 orang dihunjuk Tenaga Honorer untuk sebagai Tenaga Honorer diperbantukan kerja pada tiap-tiap unit kerja 6

Januari 2009

Merevisi/tambahan daftar nama Tenaga Honorer formasi Tahun Anggaran 2009

Sebanyak 5 orang Tenaga Honorer ditambahkan dalam daftar nama Tenaga Honorer

7

Februari 2009

Penyampaian penempatan dan penugasan CPNS formasi 2008

Sebanyak 81 orang diangkat menjadi PNS, terdiri dari : - 8 orang golongan I - 64 orang golongan II - 9 orang golongan III

Sumber : BKD Asahan, 2008


3.7

Prestasi Kerja Pada BKD Asahan Untuk meningkatkan motivasi pegawai dalam melaksanakan tugas, BKD

Asahan melakukan pemilihan PNS/Staf Teladan setiap tahunnya kepada para pegawai yang memiliki prestasi kerja yang baik. Kriteria untuk pemilihan PNS/Staf Teladan ini dilakukan berdasarkan tingkat kehadiran, ketaatan melaksanakan tugas, kemampuan melaksanakan tugas dan kerjasama, ketaatan mengikuti jam kerja serta kerapian. Untuk lebih jelas, pegawai-pegawai yang mendapatkan penghargaan sebagai PNS/Staf Teladan berdasarkan kriteria tersebut dapat dilihat pada tabel berikut : Tabel Nama Pegawai yang Terpilih sebagai PNS Teladan Kemampuan Ketaatan

Kehadiran NO

Nama

Melaksanakan Mengikuti

Pangkat/ Gol

Kerapian

Tugas dan S

I

A

Jam Kerja Kerjasama

1

Admira, SH

Penata Muda - III/a

2

1

-

SB

B

B

2

Erwati, SH

Penata Muda - III/a

1

2

-

SB

B

B

3

Ahyar Abdi, ST

Penata Muda - III/a

3

1

-

SB

B

B

4

Jones Hendra, Amd

Pengatur – II/c

1

1

-

B

SB

B

5

Abdul Muaimin,Amd

Pengatur – II/c

2

2

-

B

SB

B

Sumber : BKD Asahan, 2008 Keterangan : - SB = Sangat Baik - B

= Baik

Dengan demikian, adanya penghargaan tersebut dapat menciptakan aparatur-aparatur yang profesional dan berkualitas sehingga tujuan-tujuan dari pembanguan dapat tercapai.


BAB IV PENYAJIAN DATA

Dalam bab ini akan disajikan hasil penelitian berupa data primer yag diperoleh dari lapangan dengan menggunakan kuesioner yang didistribusikan kepada 30 responden yaitu pegwai pada Kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Asahan. Untuk memperoleh gambaran yang jelas dari data yang diperoleh melalui kuesioner tersebut, di bawah ini disajikan data dalam bentuk table-tabel distribusi yang akan dijelaskan satu persatu. Data tersebut dibagi menjadi 2 bagian, yaitu identitas responden dan variabel penelitian.

4.1 Identitas Responden Data identitas responden mencakup distribusi data responden menurut umur, jenis kelamin, pendidikan terakhir, masa kerja serta pangkat dan golongan. Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh, maka identitas responden dapat diuraikan sebagai berikut : Usia / Umur Rata-rata usia dari pegawai yang terdapat pada kantor BKD Asahan yaitu usia muda dan paruh baya. Sehingga dapat dikatakan bahwa pegawai yang bekerja pada kantor BKD Asahan ini tergolong produktif karena mayoritas pegawainya berusia muda. Hal ini dapat dilihat pada tabel berikut :


Tabel 2. No

Distribusi Responden Berdasarkan Umur Umur Frekuensi

Presentase (%)

1

< 20 Tahun

-

-

2

21 – 30 Tahun

11

36,6 %

3

31 – 40 Tahun

15

50 %

4

41 – 50 Tahun

4

13,3 %

5

51 – 60 Tahun

-

-

Total

30

100%

Sumber : Kuesioner Penelitian, 2008

Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa usia responden yang paling dominan adalah usia 31-40 tahun yaitu 50 %. Sedangkan usia 21-30 tahun yaitu 36,6 %, dan usia 41-50 tahun yaitu 13,3 %. Dapat disimpulkan bahwa kebanyakan pegawai adalah pegawai yang berusia 31-40 tahun. Jenis Kelamin Pada kantor BKD Asahan terdapat perbedaan jumlah pegawai menurut jenis kelaminnya. Untuk lebih jelas dapat dilihat pada tabel berikut : Tabel 3. No

Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Frekuensi Presentase (%)

1

Pria

19

63,3 %

2

Wanita

11

36,3 %

Total

30

100%


Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa sebagian besar responden adalah pria. Dimana jumlah pria yaitu 19 orang (63,3 %) dan jumlah wanita yaitu 11 orang (36,6 %). Dapat disimpulkan bahwa pegawai yang bekerja di kantor BKD Asahan, pegawai yang berjenis kelamin pria lebih banyak jumlahnya daripada pegawai yang berjenis kelamin wanita.


PendidikanTerakhir Pegawai yang mengenyam pendidikan terakhir Sarjana (S-1) pada kantor BKD Asahan ini banyak jumlahnya dibandingkan dengan yang lainnya. Hal ini dapat dilihat pada tabel berikut : Tabel 4. No

Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan Pendidikan Frekuensi Presentase (%)

1

SD

-

-

2

SMP

-

-

3

SMA

7

23,3 %

4

Diploma

3

10 %

5

Sarjana

20

66,6 %

Total

30

100%


Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa pendidikan terakhir sebagian besar responden adalah Sarjana yang berjumlah 20 orang (66,6 %). Sedangkan responden yang berpendidikan terakhir SMA berjumlah 7 orang (23,3%) dan pendidikan Diploma berjumlah 3 orang (10%). Dapat disimpulkan bahwa mayoritas pendidikan terakhir dari pegawai adalah Sarjana. Masa Kerja Kebanyakan pegawai pada kantor BKD Asahan memiliki masa kerja yang sudah cukup lama, yaitu antara 11-20 tahun. Dengan masa kerja yang sudah cukup lama tersebut, dapat dikatakan bahwa rata-rata pegawai sudah memiliki pengalaman kerja yang cukup baik. Distribusi pegawai berdasarkan pmasa kerja dapat dilihat pada tabel berikut :


Tabel 5. No

Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja Masa Kerja Frekuensi Presentase (%)

1

0 – 5 Tahun

10

33,3 %

2

6 – 10 Tahun

2

6,6 %

3

11 – 20 Tahun

16

53,3 %

4

21 - 25 Tahun

2

6,6 %

5

> 25 Tahun

-

-

Total

30

100%


Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa sebagian besar responden yang memiliki masa kerja antara 11-20 tahun berjumlah 16 orang (53,3 %), sedangkan masa kerja antara 0-5 tahun berjumlah 10 orang (33,3 %), yang memiliki masa kerja 6-10 tahun berjumlah 2 orang (6,6 %) dan yang memiliki masa kerja 21-25 tahun berjumlah 2 orang. Dapat disimpulkan bahwa mayoritas pegawai memiliki masa kerja antara 11-20 tahun. Pangkat dan Golongan Pegawai pada kantor BKD Asahan banyak didominasi oleh pegawai dengan tingkat pangkat dan golongan ‘III/a-III/d’.Hal ini dapat dilihat pada tabel berikut : Tabel 6. Distribusi Responden Berdasarkan Pangkat dan Golongan No Pangkat dan Golongan Frekuensi Presentase (%) 1

I/a – I/d

-

-

2

II/a – II/d

7

23,3 %

3

III/a – III/d

23

76,6 %

4

IV/a – IV/d

-

-

Total

30

100 %


Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa sebagian besar responden yang memiliki pangkat dan golongan III/a-III/d berjumlah 23 orang (76,6%), 72 Wan Hasri Fauzy Nst : Pengaruh Pemberdayaan Aparatur Pemerintah Terhadap Prestasi Kerja (Studi Pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Asahan), 2009. USU Repository © 2009

sedangkan pangkat dan golongan II/a-II/d berjumlah 7 orang (23,3 %). Disimpulkan bahwa sebagian besar pegawai adalah yang memiliki pangkat dan golongan III/a-III/d yang berjumlah 23 orang.

4.2 Variabel Penelitian Penelitian ini menggunakan 2 variabel yang terdiri dari variabel bebas (X) yaitu Pemberdayaan Aparatur Pemerintah dan variabel terikat (Y) yaitu Prestasi Kerja. 4.2.1 Variabel (X) : Pemberdayaan Aparatur Pemerintah Pemberdayaan aparatur pemerintah sebagai variable bebas (X) diukur dengan mengajukan 15 pertanyaan kepada responden. Distribusi jawaban dari keseluruhan responden terhadap variable bebas (X) ini dapat dilihat pada table-tabel berikut : Tabel 7. No

Distribusi Jawaban Mengenai Keikutsertaan untuk Mengikuti Pendidikan dan Latihan yang Diadakan oleh Instansi Jawaban Frekuensi Presentase (%)

1

> 9 kali

-

-

2

6 - 8 kali

6

20 %

3

3 - 5 kali

11

36,6 %

4

1 – 2 kali

11

36,6 %

5

0 kali

2

6,6 %

Total

30

100 %


Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa responden yang mengikuti diklat sebanyak 3-5 kali dan 1-2 kali memiliki jumlah yang sama yaitu berjumlah 11 orang (36,6 %). Sedangkan responden yang mengikuti diklat sebanyak 6-8 kali berjumlah 6 orang (20 %) dan jumlah responden yang tidak pernah 73 Wan Hasri Fauzy Nst : Pengaruh Pemberdayaan Aparatur Pemerintah Terhadap Prestasi Kerja (Studi Pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Asahan), 2009. USU Repository © 2009

mengikuti diklat sebanyak 2 orang (6,6 %). Dapat disimpulkan bahwa sebagian besar pegawai mengikuti diklat sebanyak 1-2 kali dan 3-5 kali. Tabel 8. No

Distribusi Jawaban Mengenai Keharusan Mengikuti Pendidikan dan Latihan Jawaban Frekuensi Presentase (%)

1

Sangat diharuskan

13

43,3 %

2

Diharuskan

16

53,3 %

3

Ragu-ragu

-

-

4

Kurang diharuskan

-

-

5

Tidak diharuskan

1

3,3 %

Total

30

100 %


Berdasarkan tabel diatas diketahui bahwa sebanyak 16 responden (53,3 %) menyatakan diklat diharuskan untuk diikuti. Sedangkan 13 responden lainnya (43,3 %) menyatakan diklat sangat diharuskan untuk diikuti dan 1 responden lagi (3,3 %) menyatakan diklat tidak diharuskan untuk diikuti. Dapat disimpulkan bahwa sebagian besar pegawai menyatakan bahwa diklat diharuskan untuk diikuti oleh setiap pegawai. Tabel 9.

No

Distribusi Jawaban Mengenai Pendidikan dan Latihan Meningkatkan Keterampilan dan Kemampuan dalam Melaksanakan Tugas dan Pekerjaan Jawaban Frekuensi Presentase (%)

1

Sangat mampu

6

20 %

2

Mampu

24

80 %

3

Ragu-ragu

-

-

4

Kurang mampu

-

-

5

Tidak mampu

-

-

Total

30

100 %



Dari tabel diatas dapat dilihat sekitar 24 responden (80 %) menyatakan bahwa diklat

yang diikuti mampu

meningkatkan keterampilan dan

kemampuan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan dan 6 responden (20 %) menyatakan sangat mampu. Dapat disimpulkan bahwa sebagian besar pegawai menyatakan bahwa diklat yang diikuti mampu meningkatkan keterampilan dan kemampuan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan. Tabel 10. Distribusi Jawaban Mengenai Metode Diklat yang Dilaksanakan Instansi Sesuai dengan Kebutuhan Kerja No Jawaban Frekuensi Presentase (%) 1

Sangat sesuai

1

3,3 %

2

Sesuai

27

90 %

3

Ragu-ragu

-

-

4

Kurang Sesuai

2

6,6 %

5

Tidak Sesuai

-

-

Total

30

100 %


Tabel diatas menunjukkan sebanyak 27 responden (90 %) menyatakan metode diklat yang dilaksanakan sesuai dengan kebutuhan kerja. Sedangkan 2 responden (6,6 %) menyatakan kurang sesuai dan 1 responden (3,3 %) menyatakan sangat sesuai. Dapat dikatakan bahwa sebagian besar pegawai menyatakan metode diklat yang dilaksanakan sesuai dengan kebutuhan kerja. Dengan demikian, hal ini membuktikan bahwa metode pelaksanaan diklat yang dilaksanakan oleh instansi berjalan dengan baik dan lancer sehingga tugas dan pekerjaan yang dilakukan oleh para pegawai sesuai dengan kebutuhan kerja.


Tabel 11. Distribusi Jawaban Mengenai Materi Diklat yang Diberikan Sesuai Dengan Tujuan Pekerjaan No Jawaban Frekuensi Presentase (%) 1

Sangat sesuai

5

16,6 %

2

Sesuai

24

80 %

3

Ragu-ragu

1

3,3 %

4

Kurang sesuai

-

-

5

Tidak sesuai

-

-

Total

30

100 %


Berdasarkan tabel diatas sebanyak 24 responden (80 %) menyatakan materi diklat yang diberikan sesuai dengan tujuan pekerjaan, 5 responden (16,6 %) menyatakan sangat sesuai dan 1 responden menyatakan ragu-ragu. Dapat disimpulkan bahwa sebagian besar pegawai menyatakan bahwa materi diklat yang diberikan sesuai dengan tujuan pekerjaan. Tabel 12. Distribusi Jawaban Mengenai Pernah Mendapatkan Promosi, seperti Kenaikan Jabatan, Pangkat dan Golongan No Jawaban Frekuensi Presentase (%) 1

Sangat sering

2

6,6 %

2

Sering

4

13,3 %

3

Kadang-kadang

8

26,6 %

4

Hampir tidak pernah

-

-

5

Tidak pernah

16

53,3 %

Total

30

100 %


Dari tabel diatas, sebanyak 16 responden (53,3 %) menyatakan tidak pernah mendapatkan promosi. Sedangkan 8 responden (26,6 %) menyatakan kadang-kadang, 4 responden (13,3 %) menyatakan sering dan 2 responden (6,6 %) menyatakan sangat sering. Dapat diketahui bahwa sebagian besar


pegawai tidak pernah mendapatkan promosi seperti kenaikan jabatan, pangkat dan golongan. Tabel 13. Distribusi Jawaban Mengenai Promosi yang Dilakukan Instansi Sesuai dengan Rencana dan Program serta Peraturan yang Ditetapkan oleh Pemerintah No Jawaban Frekuensi Presentase (%) 1

Sangat sesuai

2

6,6 %

2

Sesuai

21

70 %

3

Ragu-ragu

1

3,3 %

4

Kurang sesuai

6

20 %

5

Tidak sesuai

-

-

Total

30

100 %


Dari tabel diatas dapat diketahui sebanyak 21 responden (70 %) menyatakan promosi yang dilakukan sesuai dengan rencana dan program serta peraturan yang ditetapkan oleh Pemerintah. Sebanyak 6 responden (20 %) menyatakan kurang sesuai, 2 responden (6,6 %) menyatakan sangat sesuai dan 1 responden (3,3 %) menyatakan ragu-ragu. Dapat disimpulkan bahwa sebagian besar pegawai menyatakan bahwa promosi yang dilakukan sesuai dengan rencana dan program serta peraturan yang ditetapkan oleh Pemerintah. Tabel 14. Distribusi Jawaban Mengenai Harapan Mendapatkan Promosi ke Tingkat yang Lebih Tinggi No Jawaban Frekuensi Presentase (%) 1

Sangat berharap

13

43,3 %

2

Berharap

17

56,6 %

3

Ragu-ragu

-

-

4

Kurang berharap

-

-

5

Tidak berharap

-

-

Total

30

100 %



Dari tabel diatas dapat diketahui sebanyak 17 responden (56,6 %) menyatakan berharap untuk mendapatkan promosi ke tingkat lebih tinggi lagi. Sedangkan 13 responden lainnya (43,3 %) menyatakan sangat berharap. Dapat dikatakan bahwa sebagian besar pegawai berharap untuk mendapatkan promosi ke tingkat yang lebih tinggi. Tabel 15. Distribusi Jawaban Mengenai Promosi yang Diterapkan dapat Memacu Semangat Bekerja No Jawaban Frekuensi Presentase (%) 1

Sangat setuju

9

30 %

2

Setuju

20

66,6 %

3

Ragu-ragu

-

-

4

Kurang setuju

1

3,3 %

5

Tidak setuju

-

-

Total

30

100 %


Dari tabel diatas diketahui sebanyak 20 responden (66,6 %) menyatakan setuju bahwa promosi yang diterapkan dapat memacu semangat bekerja. Sedangkan 9 responden (30 %) menyatakan sangat setuju dan 1 responden (3,3 %) menyatakan kurang setuju. Dapat disimpulkan bahwa sebagian besar pegawai setuju dengan promosi yang diterapkan dapat memacu semangat dalam bekerja. Hal ini tentunya merupakan suatu hal yang wajar apabila kebanyakan dari para pegawai menyatakan setuju terhadap promosi yang dilakukan dapat memacu semangat bekerja. Karena promosi yang didapat oleh seorang pegawai biasanya diperoleh melalui hasil kerjanya yang baik dan memuaskan atau juga pegawai tersebut memiliki pendidikan yang cukup tinggi.


Tabel 16. Distribusi Jawaban Mengenai Penghasilan merupakan Faktor Pendorong untuk Mendapatkan Promosi No Jawaban Frekuensi Presentase (%) 1

Sangat setuju

7

23,3 %

2

Setuju

15

50 %

3

Ragu-ragu

2

6,6 %

4

Kurang setuju

5

16,6 %

5

Tidak setuju

1

3,3 %

Total

30

100 %


Berdasarkan tabel diatas diketahui sebanyak 15 responden (50 %) menyatakan

setuju

penghasilan

merupakan

faktor

pendorong

untuk

mendapatkan promosi, 7 responden (23,3 %) menyatakan sangat setuju. Sedangkan 5 responden (16,6 %) menyatakan kurang setuju, 2 responden (6,6 %) menyatakan ragu-ragu dan 1 responden (3,3 %) menyatakan tidak setuju. Dapat disimpulkan bahwa sebagian besar pegawai setuju bahwa penghasilan merupakan faktor pendorong untuk mendapatkan promosi. Tabel 17. Distribusi Jawaban Mengenai Sistem Penggajian dan Tunjangan yang Diterapkan Sesuai dengan Standar Kebutuhan Pada Saat Sekarang Ini No Jawaban Frekuensi Presentase (%) 1

Sangat sesuai

3

9,9 %

2

Sesuai

3

9,9 %

3

Ragu-ragu

18

60 %

4

Kurang sesuai

-

-

5

Tidak sesuai

6

20 %

Total

30

100 %


Dari tabel diatas diketahui sebanyak 18 responden (60 %) menyatakan ragu-ragu terhadap sistem penggajian dan tunjangan yang diterapkan sesuai


dengan standar kebutuhan pada saat sekarang ini. Sebanyak 6 responden (20 %) menyatakan tidak sesuai. Sedangkan 3 reponden (9,9 %) menyatakan sangat sesuai dan 3 responden lagi (3,3 %) menyatakan sesuai. Dengan demikian, sebagian besar pegawai menyatakan ragu-ragu terhadap sistem penggajian yang diterapkan sesuai dengan standar kebutuhan pada saat sekarang ini. Tabel 18. Distribusi Jawaban Mengenai Gaji dan Tunjangan yang Diterima Dapat Memacu Semangat Bekerja No Jawaban Frekuensi Presentase (%) 1

Sangat setuju

11

36,6 %

2

Setuju

10

33,3 %

3

Ragu-ragu

5

16,6 %

4

Kurang setuju

2

6,6 %

5

Tidak setuju

2

6,6 %

Total

30

100 %


Dari tabel diatas diketahui sebanyak 11 responden (36,6 %) menyatakan sangat setuju dengan gaji dan tunjangan yang diterima dapat memacu semangat bekerja dan sebanyak 10 responden (33,3 %) menyatakan setuju. Sebanyak 5 responden (16,6 %) menyatakan ragu-ragu sedangkan 2 responden (6,6 %) menyatakan kurang setuju serta 2 responden lainnya (6,6 %) menyatakan tidak setuju. Dapat disimpulkan bahwa sebagian besar pegawai sangat setuju dengan gaji dan tunjangan yang mereka terima dapat memacu semangat dalam bekerja.


Tabel 19. Distribusi Jawaban Mengenai Kegiatan Lembur yang Dilakukan untuk Mempercepat Penyelesaian Pekerjaan dan Bukan Karena Adanya Pekerjaan yang Tertunda No Jawaban Frekuensi Presentase (%) 1

Sangat setuju

4

13,3 %

2

Setuju

21

70 %

3

Ragu-ragu

4

13,3 %

4

Kurang setuju

1

3,3 %

5

Tidak setuju

-

-

Total

30

100 %


Berdasarkan tabel diatas, sebanyak 21 responden (70 %) menyatakan setuju dengan kegiatan lembur yang dilakukan untuk mempercepat penyelesaian pekerjaan dan bukan karena adanya pekerjaan yang tertunda. Sebanyak 4 responden (13,3 %) menyatakan sangat setuju. Sedangkan 4 responden (13,3 %) lainnya menyatakan ragu-ragu dan 1 responden (3,3 %) menyatakan kurang setuju. Dapat disimpulkan bahwa sebagian besar pegawai setuju

bahwa kegiatan lembur

yang dilakukan untuk mempercepat

penyelesaian pekerjaan dan bukan karena adanya pekerjaan yang tertunda. Tabel 20. Distribusi Jawaban Mengenai ‘ASKES’ yang Diterima Membantu Meringankan Beban Pengeluaran No Jawaban Frekuensi Presentase (%) 1

Sangat membantu

9

30 %

2

Membantu

18

60 %

3

Ragu-ragu

1

3,3 %

4

Kurang membantu

2

6,6 %

5

Tidak membantu

-

-

Total

30

100 %



Dari tabel diatas diketahui sebanyak 18 responden (60 %) menyatakan ‘ASKES’

yang diterima membantu meringankan beban pengeluaran dan

sebanyak 9 responden (30 %) menyatakan sangat membantu. Sedangkan 2 responden (6,6 %) menyatakan kurang membantu dan 1 responden (3,3 %) menyatakan ragu-ragu. Dapat disimpulkan bahwa sebagian besar pegawai menyatakan bahwa ‘ASKES’ yang diterima membantu meringankan beban pengeluaran. Tabel 21. Distribusi Jawaban Mengenai Melakukan Pensiun Dini karena Adanya Pekerjaan yang Lebih Baik No Jawaban Frekuensi Presentase (%) 1

Sangat setuju

2

6,6 %

2

Setuju

7

23,3 %

3

Ragu-ragu

6

20 %

4

Kurang setuju

13

43,3 %

5

Tidak setuju

2

6,6 %

Total

30

100 %


Berdasarkan tabel diatas diketahui sebanyak 13 responden (43,3 %) menyatakan kurang setuju melakukan pensiun dini karena adanya pekerjaan yang lebih baik. Sebanyak 7 responden (23,3 %) menyatakan sangat setuju dan 2 responden (6,6 %) menyatakan setuju. Sedangkan sebanyak 6 responden (20 %) menyatakan ragu-ragu dan 2 responden (6,6 %) menyatakan tidak setuju. Dapat disimpulkan bahwa sebagian besar pegawai menyatakan kurang setuju melakukan pensiun dini karena adanya pekerjaan yang lebih baik.


4.2.2 Variabel (Y) : Prestasi Kerja Prestasi kerja sebagai variable terikat (Y) diukur dengan mengajukan 15 pertanyaan kepada responden. Distribusi jawaban dari keseluruhan responden terhadap variable terikat (Y) ini dapat dilihat pada table-tabel berikut : Tabel 22. Distribusi Jawaban Mengenai Usaha untuk Mengembangkan Kreativitas dalam Bekerja agar Menghasilkan Pekerjaan yang Lebih Baik No Jawaban Frekuensi Presentase (%) 1

Sangat sering

4

13,3 %

2

Sering

23

76,6 %

3

Kadang-kadang

3

10 %

4

Hampir tidak pernah

-

-

5

Tidak pernah

-

-

Total

30

100 %


Tabel diatas menunjukkan sebanyak 23 responden (76,6 %) menyatakan sering mengembangkan kreativitas dalam bekerja agar menghasilkan pekerjaan yang lebih baik dan sebanyak 4 responden (13,3 %) menyatakan sangat sering. Sedangkan responden yang menyatakan kadang-kadang berjumlah 3 orang (10 %). Dapat dikatakan bahwa sebagian besar pegawai sering mengembangkan kreativitasnya dalam bekerja agar menghasilkan pekerjaan yang lebih baik lagi. Hal ini tentunya menunjukkan suatu keadaan yang baik karena didalam melaksanakan suatu pekerjaan, kreativitas yang tinggi memang sangat diperlukan agar hasil akhir atau tujuan dari pekerjaan yang harus diselesaikan tersebut dapat berjalan dengan baik dan lancar serta tepat pada waktunya.


Tabel 23. Distribusi Jawaban Mengenai Kemampuan yang Dimiliki Sekarang Ini Sudah Cukup dan Sesuai untuk Menunjang Pelaksanaan Tugas dan Pekerjaan No Jawaban Frekuensi Presentase (%) 1

Sangat sesuai

1

3,3 %

2

Sesuai

18

60 %

3

Ragu-ragu

1

3,3 %

4

Kurang sesuai

8

26,6 %

5

Tidak sesuai

2

6,6

Total

30

100 %


Dari tabel diatas dapat diketahui sebanyak 18 responden (60 %) menyatakan kemampuan yang dimiliki pada saat sekarang ini sesuai untuk menunjang pelaksanaan tugas dan pekerjaan. Sebanyak 8 responden (26,6 %) menyatakan kurang sesuai dan 2 responden (6,6 %) menyatakan tidak sesuai. Sedangkan 1 responden (3,3 %) menyatakan sangat sesuai dan 1 responden lainnya (3,3 % ) menyatakan ragu-ragu. Dapat dikatakan bahwa sebagian besar pegawai menyatakan bahwa kemampuan yang dimiliki mereka sesuai untuk menunjang pelaksanaan tugas dan pekerjaan. Tabel 24. Distribusi Jawaban Mengenai Memahami Tugas-tugas dan Pekerjaan yang Harus Diselesaikan No Jawaban Frekuensi Presentase (%) 1

Sangat memahami

3

10 %

2

Memahami

26

86,6 %

3

Ragu-ragu

1

3,3 %

4

Kurang memahami

-

-

5

Tidak memahami

-

-

Total

30

100 %



Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa responden yang menyatakan memahami tugas dan pekerjaan yang harus diselesaikan berjumlah 26 orang (86,6 %). Responden yang menyatakan sangat memahami berjumlah 3 orang (10 %). Dan 1 responden (3,3 %) menyatakan ragu-ragu. Dapat disimpulkan bahwa mayoritas pegawai memahami tugas-tugas dan pekerjaan yang harus diselesaikan. Tabel 25. Distribusi Jawaban Mengenai Tugas dan Pekerjaan yang Dibebankan Mampu Diselesaikan dengan Baik No Jawaban Frekuensi Presentase (%) 1

Sangat mampu

2

6,6 %

2

Mampu

26

86,6 %

3

Ragu-ragu

1

3,3 %

4

Kurang mampu

1

3,3 %

5

Tidak mampu

-

-

Total

30

100 %


Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa responden yang menyatakan mampu menyelesaikan dengan baik tugas dan pekerjaan yang dibebankan kepada mereka adalah sebanyak 26 orang (26,6 %) dan responden yang menyatakan sangat mampu sebanyak 2 orang (6,6 %). Sedangkan 1 responden (3,3 %) menyatakan ragu-ragu dan 1 responden lainnya (3,3 %) menyatakan kurang mampu. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa kebanyakan dari pegawai menyatakan mampu menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang dibebankan kepada mereka dengan baik.


Tabel 26. Distribusi Jawaban Mengenai Target Tugas dan Pekerjaan yang Dicapai Sesuai dengan Tujuan yang Telah Ditetapkan No Jawaban Frekuensi Presentase (%) 1

Sangat sesuai

2

6,6 %

2

Sesuai

28

93,3 %

3

Ragu-ragu

-

-

4

Kurang sesuai

-

-

5

Tidak sesuai

-

-

Total

30

100 %


Berdasakan tabel diatas diketahui sebanyak 28 responden (93,3 %) menyatakan target tugas dan pekerjaan sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan. Dan sebanyak 2 responden (6,6 %) menyatakan sangat sesuai. Dapat disimpulkan bahwa sebagian besar tugas dan pekerjaan yang dicapai pegawai sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan. Tabel 27. Distribusi Jawaban Mengenai Kemampuan dan Keterampilan yang Dimiliki Sesuai dengan Kebutuhan Kerja No Jawaban Frekuensi Presentase (%) 1

Sangat sesuai

4

13,3%

2

Sesuai

23

76,6%

3

Ragu-ragu

3

10 %

4

Kurang sesuai

-

-

5

Tidak sesuai

-

-

Total

30

100 %


Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa jumlah responden yang menyatakan kemampuan dan keterampilan yang dimiliki sesuai dengan kebutuhan kerja sebanyak 23 orang (76,6 %) dan responden yang menyatakan sangat sesuai sebanyak 4 orang (13,3 %). Sedangkan 3 responden (10 %)


menyatakan ragu-ragu. Jadi, dapat dikatakan bahwa mayoritas pegawai memiliki kemampuan dan keterampilan yang sesuai dengan kebutuhan kerja. Tabel 28. Distribusi Jawaban Mengenai Ketersediaan Sarana dan Prasarana yang Baik Bisa Memotivasi untuk Bekerja Lebih Baik No Jawaban Frekuensi Presentase (%) 1

Sangat setuju

21

70 %

2

Setuju

9

30 %

3

Ragu-ragu

-

-

4

Kurang setuju

-

-

5

Tidak setuju

-

-

Total

30

100 %


Tabel diatas menunjukkan bahwa sebanyak 21 responden (70 %) menyatakan sangat setuju dengan ketersediaan sarana dan prasarana yang baik bisa memotivasi untuk bekerja lebih baik. Sedangkan responden yang berjumlah 9 orang (30 %) menyatakan setuju. Dapat disimpulkan bahwa sebagian besar pegawai sangat setuju dengan adanya sarana dan prasarana yang baik bisa memotivasi untuk bekerja lebih baik. Tabel 29. Distribusi Jawaban Mengenai Sering Merasa Puas Terhadap Pekerjaan yang Telah Diselesaikan No Jawaban Frekuensi Presentase (%) 1

Sangat sering

8

26,6 %

2

Sering

11

36,6 %

3

Kadang-kadang

10

33,3 %

4

Hampir tidak pernah

1

3,3 %

5

Tidak pernah

-

-

Total

30

100 %



Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui sebanyak 11 responden (36,6 %) menyatakan sering merasa puas terhadap pekerjaan yang telah diselesaikan. Sebanyak 10 responden (33,3 %) menyatakan kadang-kadang dan 8 responden (26,6 %) menyatakan sangat sering. Sedangkan 1 responden (3,3 %) menyatakan hampir tidak pernah. Sehingga hal ini menyimpulkan bahwa mayoritas pegawai sering merasa puas terhadap pekerjaan yang telah mereka selesaikan. Tabel 30. Distribusi Jawaban Mengenai Mematuhi Jam Kerja yang Telah Ditetapkan, seperti Waktu Dimulai Pekerjaan, Waktu Istirahat Sampai Berakhirnya Jam Kerja No Jawaban Frekuensi Presentase (%) 1

Sangat sering

12

40 %

2

Sering

14

46,6 %

3

Kadang-kadang

4

13,3 %

4

Hampir tidak pernah

-

-

5

Tidak pernah

-

-

Total

30

100 %


Tabel diatas menunjukkan bahwa sebanyak 14 responden (46,6 %) menyatakan sering mematuhi jam kerja yang telah ditetapkan dan sebanyak 12 responden (40 %) menyatakan sangat sering. Sedangkan responden yang menyatakan kadang-kadang berjumlah 4 orang (13,3 %). Dapat dikatakan bahwa jam kerja yang telah ditetapkan, seperti waktu dimulai pekerjaan, waktu istirahat sampai berakhirnya jam kerja sering dipatuhi oleh sebagian besar pegawai. Hal ini menunjukkan suatu keadaan yang baik karena sebagian besar pegawai mematuhi jam kerja yang telah ditetapkan.


Tabel 31. Distribusi Jawaban Mengenai Mampu Memanfaatkan Waktu Kerja yang Ada Secara Efektif dan Efisien No Jawaban Frekuensi Presentase (%) 1

Sangat mampu

6

20 %

2

Mampu

20

80 %

3

Ragu-ragu

-

-

4

Kurang mampu

-

-

5

Tidak mampu

-

-

Total

30

100 %


Dari tabel diatas diketahui sebanyak 20 responden (80 %) menyatakan mampu memanfaatkan waktu kerja yang ada secara efektif dan efisien. Sedangkan responden yang menyatakan sangat mampu sebanyak 6 orang (20 %). Dapat disimpulkan bahwa mayoritas pegawai mampu memanfaatkan waktu kerja yang ada secara efektif dan efisien. Tabel 32. Distribusi Jawaban Mengenai Mampu Menyelesaikan Tugas dan Pekerjaan Tepat Pada Waktunya No Jawaban Frekuensi Presentase (%) 1

Sangat mampu

5

16,6 %

2

Mampu

19

63,3 %

3

Ragu-ragu

5

16,6 %

4

Kurang mampu

1

3,3 %

5

Tidak mampu

-

-

Total

30

100 %


Tabel diatas menunjukkan bahwa sebanyak 19 responden (63, 3 %) menyatakan mampu menyelesaikan tugas dan pekerjaan tepat pada waktunya dan sebanyak 5 responden (16,6 %) menyatakan sangat mampu. Sedangkan responden yang menyatakan ragu-ragu berjumlah 5 orang (16,6 %) dan 1 reponden (3,3 %) menyatakan kurang mampu. Dapat disimpulkan bahwa 89 Wan Hasri Fauzy Nst : Pengaruh Pemberdayaan Aparatur Pemerintah Terhadap Prestasi Kerja (Studi Pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Asahan), 2009. USU Repository © 2009

sebagian besar pegawai mampu menyelesaikan tugas dan pekerjaan tepat pada waktunya. Tabel 33. Distribusi Jawaban Mengenai Pekerjaan yang Diberikan Sering Diselesaikan Tepat Pada Waktunya No Jawaban Frekuensi Presentase (%) 1

Sangat sering

7

23,3 %

2

Sering

21

70 %

3

Kadang-kadang

2

6,6 %

4

Hampir tidak pernah

-

-

5

Tidak pernah

-

-

Total

30

100 %


Berdasarkan tabel diatas, responden yang menyatakan sering meyelesaikan pekerjaan yang diberikan tepat pada waktunya berjumlah 21 orang (70 %) dan sebanyak 7 responden (23,3 %) menyatakan sangat sering. Sedangkan responden yang menyatakan kadang-kadang berjumlah 2 orang (6,6%). Dengan demikian, mayoritas pekerjaan yang diberikan kepada pegawai sering diselesaikan tepat pada waktunya. Tabel 34. Distribusi Jawaban Mengenai Pekerjaan yang Selesai Tepat Waktu Sesuai dengan Target Pekerjaan No Jawaban Frekuensi Presentase (%) 1

Sangat sesuai

5

16,6 %

2

Sesuai

24

80 %

3

Kurang Sesuai

1

3,3 %

4

Hampir tidak sesuai

-

-

5

Tidak sesuai

-

-

Total

30

100 %


Dari tabel dapat diketahui sebanyak 24 responden (80 %) menyatakan pekerjaan yang selesai tepat waktu sesuai dengan target pekerjaan. Yang 90 Wan Hasri Fauzy Nst : Pengaruh Pemberdayaan Aparatur Pemerintah Terhadap Prestasi Kerja (Studi Pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Asahan), 2009. USU Repository © 2009

menyatakan sangat sesuai sebanyak 5 responden (16,6 %) dan 1 responden (3,3 %) menyatakan kurang sesuai. Disimpulkan bahwa sebagian besar pegawai menyatakan sesuai antara pekerjaan yang selesai tepat pada waktunya dengan target pekerjaan. Tabel 35. Distribusi Jawaban Mengenai Pekerjaan yang Dilakukan Sesuai dengan disiplin Kerja No Jawaban Frekuensi Presentase (%) 1

Sangat sesuai

10

33,3 %

2

Sesuai

17

56,6 %

3

Kurang Sesuai

3

10 %

4

Hampir tidak sesuai

-

-

5

Tidak sesuai

-

-

Total

30

100 %


Berdasarkan tabel diketahui bahwa responden yang menyatakan pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan disiplin kerja sebanyak 17 orang (56,6 %) dan sebanyak 10 responden (33,3 %) menyatakan sangat sesuai. Responden yang menyatakan kurang sesuai sebanyak 3 orang (10 %). Disimpulkan bahwa mayoritas pegawai melakukan pekerjaannya sesuai dengan disiplin kerja. Tabel 36. Distribusi Jawaban Mengenai Penghargaan Perlu Diberikan Jika Hasil Kerja yang Dicapai Sesuai dengan Target dan Tujuan No Jawaban Frekuensi Presentase (%) 1

Sangat setuju

21

70 %

2

Setuju

8

26,6 %

3

Ragu-ragu

-

-

4

Kurang setuju

1

3,3 %

5

Tidak setuju

-

-

Total

30

100 %



Tabel diatas menunjukkan sebanyak 21 responden (70 %) menyatakan sangat setuju penghargaan perlu diberikan jika hasil kerja yang dicapai sesuai dengan target dan tujuan. Responden yang menyatakan setuju berjumlah 8 orang (26,6 %). Sedangkan 1 responden (3,3 %) menyatakan kurang setuju. Dapat disimpulkan bahwa sebagian besar pegawai sangat setuju dengan perlunya diberikan penghargaan jika hasil kerja yang dicapai sesuai dengan target dan tujuan.


BAB V ANALISA DAN INTERPRETASI DATA

Setelah seluruh data yang didapat di lapangan (baik data primer maupun skunder) telah terkumpul, maka kegiatan selanjutnya adalah melakukan analisa data untuk dapat menyimpulkan kebenaran dari hipotesa penelitian ini yaitu keberadaan hubungan positif antara variabel Pemberdayaan Aparatur Pemerintah (X) dengan Prestasi Kerja (Y).

5.1 Analisa Keseluruhan Variabel Interpretasi data secara keseluruhan untuk masing-masing variabel penelitian dapat dilakukan dengan mengklasifikasikan jawaban berdasarkan nilai jawaban responden. Adapun skor dari setiap pertanyaan yang ditentukan adalah sebagai berikut : f. untuk jawaban yang memilih “a” diberi skor 5 g. untuk jawaban yang memilih “b” diberi skor 4 h. untuk jawaban yang memilih “c” diberi skor 3 i.

untuk jawaban yang memilih “d” diberi skor 2

j.

untuk jawaban yang memilih “e” diberi skor 1 Untuk menentukan jawaban responden termasuk kedalam golongan jawaban

yang tinggi, sedang, atau rendah terlebih dahulu ditentukan skala intervalnya dengan cara sebagai berikut : Skor tertinggi – Skor terendah Banyaknya Bilangan


Maka diperoleh : 5-1 5 = 0,8 Dengan demikian dapat diketahui kategori jawaban responden untuk masing-masing variabel dan sub variabel : f.

skor untuk kategori sangat tinggi

= 4,21 – 5,00

g.

skor untuk kategoti tinggi

= 3,41 – 4,20

h.

skor untuk kategori sedang

= 2,61 – 3,40

i.

skor untuk kategori rendah

= 1,81 - 2,60

j.

skor untuk kategori sangat rendah = 1,00 – 1,80 Dari pembagian tersebut dapat diketahui jawaban responden termasuk

kedalam kategori yang mana. Bentuk distribusi data-data tersebut dapat dilihat pada tabel berikut : Tabel. 37 Distribusi Jawaban Responden untuk Variabel Bebas (X) : Pemberdayaan Aparatur Pemerintah No Nilai Kategori Frekuensi Persentase 1

4,21 – 5,00

Sangat Tinggi

3

10 %

2

3,41 – 4,20

Tinggi

19

63,3 %

3

2,61 – 3,40

Sedang

8

26,6 %

4

1,81 – 2,60

Rendah

-

-

5

1,00 – 1,81

Sangat Rendah

-

-

30

100 %

Total Sumber : Kuesioner Penelitian, 2008

Tabel diatas menunjukkan bahwa jawaban responden terhadap variabel bebas (X) berada pada kategori tinggi sebanyak 19 responden (63,3 %) dan kategori untuk jawaban tertinggi sebanyak 3 responden (10 %). Sedangkan 94 Wan Hasri Fauzy Nst : Pengaruh Pemberdayaan Aparatur Pemerintah Terhadap Prestasi Kerja (Studi Pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Asahan), 2009. USU Repository © 2009

kategori jawaban sedang sebanyak 8 responden (26,6 %). Hal ini menunjukkan bahwa pelaksanaan pemberdayaan aparatur yang dilakukan pada kantor BKD Asahan adalah tinggi. Hal ini dapat dibuktikan dengan banyaknya pegawai yang memberikan pernyataan pada kategori jawaban yang tinggi dari pertanyaan-pertanyaan yang diajukan. Seperti pada diklat yang telah dilakukan, kebanyakan dari pegawai telah mengikuti diklat sebanyak 3-5 kali dan memang sangat diharuskan. Para pegawai juga menyatakan bahwa diklat yang mereka ikuti dapat meningkatkan keterampilan dan kemampuan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan. Selain itu, metode yang dilaksanakan serta materi diklat yang diberikan, bagi mereka sesuai dengan kebutuhan dan tujuan pekerjaan. Pada sistem promosi yang dilakukan, sebagian besar pegawai menyatakan bahwa promosi pegawai yang dilakukan pada kantor BKD Asahan sudah sesuai dengan peraturan pemerintah. Akan tetapi, kebanyakan dari pegawai belum pernah mendapatkan promosi sehingga sebagian besar dari mereka memiliki harapan yang sangat tinggi untuk mendapatkan promosi agar dapat memacu semangat mereka dalam bekerja, disamping mendapatkan penghasilan yang tinggi. Hal ini terjadi karena kebanyakan pegawai yang menjadi responden memiliki masa kerja yang belum cukup lama. Sehingga, cukup wajar bila sebagian besar dari mereka belum pernah mendapatkan promosi. Sedangkan pada sistem penggajian dan tunjangan yang diterapkan, sebagian besar pegawai juga menyatakan bahwa bahwa gaji yang mereka terima dapat memacu semangat mereka dalam bekerja. Akan tetapi, kebanyakan dari pegawai juga menyatakan ragu-ragu apakah gaji yang mereka terima sudah sesuai


dengan standar kebutuhan pada saat sekarang ini,. Hal ini mungkin dikarenakan tingkat krisis ekonomi dan harga kebutuhan cukup tinggi yang terjadi pada saat sekarang ini. Sehingga gaji yang mereka terima belum tentu cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari. Disamping gaji yang mereka terima, kebanyakan pegawai menyatakan melakukan lembur untuk mempercepat penyelesaian pekerjaan bukan karena adanya pekerjaan yang tertunda. Selain itu, ‘Asuransi Kesehatan (ASKES)’ yang mereka peroleh membantu meringankan beban pengeluaran mereka. Dan sebagian besar dari pegawai juga menyatakan kurang setuju untuk melakukan pensiun dini. Hal ini dikarenakan banyak dari pegawai ingin meniti karier di jalur birokrasi pemerintahan ketimbang pensiun lebih dini. Dengan demikian, berdasarkan hasil yang didapatkan tersebut dapat diketahui bahwa pelaksanaan pemberdayaan aparatur pada kantor BKD Asahan telah dilaksanakan dengan baik. Tabel. 38 Distribusi Jawaban Responden untuk Variabel Terikat (X) : Prestasi Kerja No Nilai Kategori Frekuensi Persentase 1

4,21 – 5,00

Sangat Tinggi

8

26,6 %

2

3,41 – 4,20

Tinggi

21

70 %

3

2,61 – 3,40

Sedang

1

3,3 %

4

1,81 – 2,60

Rendah

-

-

5

1,00 – 1,81

Sangat Rendah

-

-

30

100 %

Total Sumber : Kuesioner Penelitian, 2008

Tabel diatas menunjukkan bahwa jawaban terhadap variabel terikat (Y) berada pada kategori tinggi sebanyak 21 responden (70 %) dan kategori jawaban tertinggi sebanyak 8 responden (26,6 %). Sedangkan kategori jawaban sedang 96 Wan Hasri Fauzy Nst : Pengaruh Pemberdayaan Aparatur Pemerintah Terhadap Prestasi Kerja (Studi Pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Asahan), 2009. USU Repository © 2009

hanya 1 responden (3.3 %). Hal ini menunjukkan bahwa prestasi kerja pegawai pada kantor BKD Asahan adalah tinggi. Prestasi kerja yang tinggi ini diperoleh berdasarkan jawaban-jawaban yang dinyatakan oleh sebagian besar pegawai, seperti kebanyakan dari mereka sering berusaha mengembangkan kreativitas guna menghasilkan pekerjaan yang lebih baik dan mereka juga merasa bahwa kemampuan yang mereka miliki sekarang ini sudah cukup dan sesuai dalam menunjang pelaksanaan pekerjaan sehingga pekerjaan yang dibebankan tersebut dapat diselesaikan dengan baik sesuai dengan target dan tujuan yang telah ditetapkan. Hal ini tentunya didukung juga oleh pemahaman sebagian besar pegawai terhadap pekerjaan yang harus diselesaikan dan tersedianya sarana dan prasarana yang baik pada instansi ini. Sehingga rasa kepuasan terhadap pekerjaan yang telah diselesaikan dapat tercipta. Selain hal diatas, kebanyakan dari pegawai juga mematuhi jam kerja yang telah ditetapkan, memanfaatkan waktu kerja yang ada secara efektif dan efisien sehingga pekerjaan yang dibebankan kepada mereka dapat diselesaikan tepat pada waktunya dan sesuai dengan target dan tujuan yang telah ditetapkan. Hal ini menunjukkan bahwa para pegawai pada kantor BKD Asahan memiliki tingkat kedisiplinan yang tinggi. Sehingga sangat perlu bila hal ini diapresiasikan dalam bentuk penghargaan agar motivasi bekerja dari para pegawai dapat meningkat dan menciptakan prestasi kerja yang baik.

5.2 Koefisien Korelasi Product Moment Untuk mengukur hubungan antara dua variabel, yaitu variabel X dengan variabel Y, maka digunakan rumus korelasi product moment.


Rumus product moment (Pearson) yang digunakan adalah :

N (∑ xy ) − (∑ x )(∑ y )

rxy =

[N ∑ x

2

− (∑ x )

2

] [N ∑ y

2

− (∑ y )

2

]

Dengan hasil perhitungan yang diharapkan : -

r = 0, hubungan tidak ada

-

r = +, kenaikan nilai variabel satu diikuti naiknya nilai variabel yang lain

-

r = -, kenaikan variabel yang satu diikuti penurunan variabel yang lain.

Kemudian koefisien korelasi tersebut diinterpretasikan dengan table harga r sebagai berikut : Interval Koefisien

Tingkat Hubungan

Antara 0,00 – 0,199

Sangat rendah

Antara 0,20 – 0,399

Rendah

Antara 0,40 – 0,599

Sedang

Antara 0,60 – 0,799

Kuat

Antara 0,80 – 1,000

Sangat Kuat

Berdasarkan hasil yang akan didapatkan dari perhitungan tersebut, maka akan didapat hasil yang nantinya akan menunjukkan hubungan dari kedua variabel. Ditambah dengan interpretasi data yang diberikan oleh Sugiyono dalam mengukur tinggi, sedang, atau rendahnya suatu hubungan dan akan diterima bila hasil r signifikan dan artinya hipotesa diterima. Berdasarkan hasil perhitungan (dapat dilihat pada lampiran), maka didapat hasil perhitungan rxy = 0,71707 dengan jumlah N = 30. Namun untuk mempermudah perhitungan selanjutnya maka peneliti akan menggunakan tiga


angka dibelakang koma sehingga yang dipakai pada perhitungan ini adalah rxy = 0,717. Apabila hasil korelasi product moment tersebut dibandingkan dengan tabel pedoman interpretasi Sugiyono, maka dapat dilihat bahwa 0,717 terdapat diantara 0,60 – 0,79. Hal ini menunjukkan bahwa pengaruh antara pemberdayaan aparatur pemerintah terhadap prestasi kerja ada kantor BKD Asahan berada pada tingkat yang “tinggi (kuat)”. Tingkat pengaruh yang kuat ini dipengaruhi oleh tingginya kategori tingkatan yang diperoleh dari kedua variabel dalam penelitian ini. Pemberdayaan aparatur pemerintah yang telah dilaksanakan berjalan dengan baik dan menghasilkan prestasi kerja yang baik. Dengan demikian dapat diambil kesimpulan bahwa hubungan keterkaitan antara pemberdayaan aparatur pemerintah dengan prestasi kerja yaitu memiliki “Pengaruh yang Kuat” yang dibuktikan dengan hasil korelasi product moment (rxy) adalah sebesar 0,717.

5.3 Koefisien Determinasi Untuk mengetahui seberapa besar persentase pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) dapat dihitung dengan rumus koefisien determinan. Cara ini digunakan untuk mengetahui berapa persen (%) besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Perhitungan dilakukan dengan mengkuadratkan nilai koefisien korelasi product moment dan dikalikan dengan 100 %. Cara perhitungannya dengan menggunakan rumus sebagai berikut :


KD = ( rxy )² x 100 % KD = (0,717)² x 100 % KD = 0,5140 x 100 % KD = 51,4 %

Dari hasil perhitungan diatas, maka dapat diketahui bahwa besarnya pengaruh pemberdayaan aparatur pemerintah terhadap prestasi kerja adalah sebesar 51,4 %. Dengan demikian berarti bahwa pemberdayaan aparatur pemerintah mempengaruhi prestasi kerja pegawai sebesar 51,4 %, sedangkan 48,6 % dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak termasuk didalam penelitian ini.


BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN

6.1

Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian, maka dapat diperoleh kesimpulan sebagai

berikut : 1. Pemberdayaan aparatur pemerintah pada BKD Asahan yaitu usaha untuk mewujudkan aparatur yang profesional dan berkualitas melalui pengadaan, pembinaan karier, diklat, sistem penggajian,tunjangan dan kesejahreraan guna meningkatkan kemampuan dalam melaksanakan tugas umum pemerintahan dan pembangunan. 2. Prestasi kerja pada BKD Asahan yaitu hasil kerja yang dicapai dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepada pegawai yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. 3. Tingkat pemberdayaan aparatur pemerintah berada pada kategori tinggi (kuat). Hal ini dapat dilihat dari jawaban sebagian besar pegawai yang menyatakan bahwa pemberdayaan aparatur yang dilakukan pada kantor BKD Asahan berjalan dengan baik. Seperti pelaksanaan diklat yang sesuai dengan

kebutuhan

kemampuan/keterampilan

kerja

dan

pegawai

dalam

mampu bekerja.

meningkatkan Promosi

yang

diterapkan sesuai dengan rencana dan program yang telah ditetapkan pemerintah, serta gaji dan tunjangan kesejahteraan yang diterima sudah sesuai dengan kebutuhan para pegawai.


4. Tingkat prestasi kerja pegawai berada pada kategori yang tinggi (kuat). Hal ini dapat dibuktikan dengan banyaknya pegawai yang memahami setiap pekerjaan yang harus diselesaikan tepat pada waktunya, sering mengembangkan kreativitas guna menghasilkan pekerjaan yang lebih baik, mematuhi jam kerja, dan sering memanfaatkan waktu kerja yang ada secara efektif dan efisien. 5. Terdapat pengaruh yang kuat antara pemberdayaan aparatur pemerintah terhadap prestasi kerja pada kantor BKD Asahan. Hal ini dibuktikan dengan hasil dari perhitungan korelasi product moment sebesar 0,717. Ini berarti koefisien korelasi bersifat positif, sehingga terdapat pengaruh yang positif antara pemberdayaan aparatur pemerintah dengan prestasi kerja. Sehingga hipotesa yang menyatakan bahwa ada pengaruh antara pemberdayaan aparatur pemerintah dengan prestasi kerja dapat diterima. 6. Dari hasil perhitungan korelasi product moment yang diperoleh dapat diketahui harga koefisien determinasi sebesar 51,4 %. Hal ini menunjukkan bahwa pengaruh pemberdayaan aparatur pemerintah terhadap prestasi kerja adalah sebesar 51,4 %, sedangkan 46,8 % dipengaruhi oleh faktor-faktor lain diluar penelitian ini.

6.2 Saran-Saran Berdasarkan hasil penelitian, maka penulis dapat memberikan beberapa saran yang dapat dijadikan sebagai masukan, yang diantaranya sebagai berikut : 1. Hendaknya pemberdayaan yang telah dilakukan harus tetap dipertahankan dan ditingkatkan agar kemampuan dan keahlian para pegawai dapat


bertambah lebih baik. Seperti melakukan seleksi yang ketat dalam pengadaan serta penempatan pegawai, melaksanakan diklat yang harus diikuti oleh setiap pegawai yang dapat meningkatkan kemampuan dan keterampilan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan. 2. Memberikan

kesempatan

kepada

setiap

pegawai

yang

memiliki

kemampuan dan keterampilan yang baik untuk mendapatkan promosi sehingga dapat memacu semangat pegawai dalam bekerja. 3. Sebaiknya para pegawai yang telah memiliki kemampuan yang baik harus tetap dipertahankan agar prestasi kerja yang telah diraih akan tetap ada dan dapat ditingkatkan dengan lebih baik lagi. 4. Gaji dan tunjangan kesejahteraan pegawai hendaknya disesuaikan dengan beban kerja serta standar kebutuhan hidup pada saat sekarang ini. Karena harga kebutuhan hidup pada saat sekarang ini sering tidak stabil dan cenderung berada pada tingkat yang tinggi.


DAFTAR PUSTAKA Arikunto, Suharsimi. 1993. Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktek (Edisi Revisi). Jakarta : PT. Rineka Cipta Handoko, T.Hani. 1994. Manajemen Personalia. Yogyakarta : BPFE Hasibuan, Malayu.1990. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara Makmur. 2007. Filsafat Administrasi. Jakarta : Bumi Aksara Musanef. 1986. Manajemen Kepegawaian Indonesia. Jakarta : Gunung Agung Narayan, Deepa. 2002. Empowerment and Poverty Reduction Partisipation Source Book. Washington DC : World Bank Notoatmodjo, Soekidjo. 1998. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta : Rineka Cipta Rukminto, Adi Isbandi. 2003. Pemberdayaan, Pengembangan Masyarakat, dan Intervensi Komunitas ( Pengantar pada Pemikiran dan Pendekatan Praktis). Jakarta : LPFE UI Sarundajang. 1997.

Pemerintah Daerah di Berbagai Negara. Jakarta : PT.

Penebar Swadaya Sedarmayanti. 2000. Restrukturisasi dan Pemberdayaan Organisasi Untuk Menghadapi Dinamika Perubahan Lingkungan. Bandung : Mandar Maju Siagian, P.Sondang. 1994. Kiat Meningkatkan produktivitas Kerja. Jakarta : PT. Rineka Cipta Siagian, P.Sondang. 2001. Kerangka Dasar Ilmu Administrasi. Jakarta : PT. Rineka Cipta


Singarimbun, Masri dan Efendi, Sofian. 1989. Metode Penelitian Survey. Jakarta : LP3ES. Sugiyono. 2005. Metode Penelitian Administrasi. Bandung : Alphabet Thoha, Miftah. 2005. Manajemen Kepegawaian Sipil di Indonesia. Jakarta : Kencana Wibowo. Samodra. Negeri-Negeri Nusantara (dari Modernisasi hingga Reformasi Administrasi). Yogyakarta : Gadjah Mada University Press Widjaja, A.W. 1995. Administrasi Kepegawaian Suatu Pengantar. Jakarta : Raja Grafindo. Yuli, Cantika, Sri Budi. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Malang : Universitas Muhammadiyyah Malang Sumber-Sumber Lain Undang-Undang No.43 Tahun 1999 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian. Peraturan Pemerintah No.10 Tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri. Majalah Pikiran Rakyat, 13 Juni 2006.


PENGARUH PEMBERDAYAAN APARATUR PEMERINTAH TERHADAP PRESTASI KERJA. ( Studi Pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Asahan ) SKRIPSI DISUSUN OLEH :

Recommend Documents