KINERJA BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH DALAM MENINGKATKAN PRESTASI KERJA APARATUR PEMERINTAH (Suatu Studi di Badan Kepegawian Daerah Kota Bitung)
Oleh: ZWEETSY SOLOGIA Abstrak Dalam UU RI No. 43/1999 tentang Pokok Kepegawaian dikatakan bahwa: Dalam rangka mencapai Tujuan Nasional untuk mewujudkan masyarakat sosial yang taat hukum, berperadaban demokratis, makmur, adil dan bermoral tinggi diperlukan Pegawai Negeri yang merupakan aparatur negara yang bertugas sebagai abdi masyarakat yang menyelenggarakan pelayanan secara adil dan merata, menjaga persatuan dan kesatuan bangsa dengan penuh kesetiaan kepada Pancasila dan UUD 1945. kualitas Pegawai Negeri di Pemerintah Kota Bitung pada umumnya masih terbatas dalam arti sebagian masih belum mengerti mengenai tugas pokok dan fungsinya, kurangnya kemampuan aparat dalam menjalankan teknologi. mengingat betapa pentingnya kualitas Sumber Daya Pegawai Negeri Sipil dalam pelaksanaan pembangunan, pemerintahan, pelayanan masyarakat dituntut untuk selalu berupaya untuk meningkatkan prestasi kerja pegawai, penelitian ini membahas mengenai kinerja Badan Kepegawaian Daerah Bitung dalam meningkatkan prestasi kerja. Dari hasil penelitian dilapangan, telah ada upaya BKD dalam meningkatkan prestasi pegawainya. Key words : Kinerja, Pegawai BKD BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Peningkatan kualitas Pegawai Negeri Sipil tercantum dalam penjelasan umum UU RI No. 43/1999 tentang pokok-pokok kepegawaian sebagai berikut : Kelancaran penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan nasional sangat tergantung pada kesempurnaan Aparatur Negara. Dengan adanya peningkatan kualitas Pegawai Negeri Sipil diharapkan dapat diperoleh Pegawai Negeri Sipil sebagai unsur Aparatur Negara, abdi Negara dan abdi masyarakat yang dapat melaksanakan tugas dengan baik dan tanggungjawab, loyal terhadap Pancasila, UUD 1945, Negara, pemerintahan serta mampu memotivasi diri agar diperoleh hasil kerja yang lebih berhasil guna dan berdaya guna. Disamping itu peningkatan kualitas Pegawai Negeri Sipil juga diharapkan dapat mendukung pelaksanaan administrasi Pemerintahan Kota sehingga dapat berjalan efektif. Sejalan 1
dengan hal tersebut Badan Kepegawaian adalah staf yang berada dibawah dan bertanggungjawab langsung kepada Walikota dalam menyelenggarakan teknis dan administrasi Pemerintahan Kota. Agar susunan organisasi dan tata kerja yang dimaksud dapat berjalan dengan lancar sesuai dengan bidang tugasnya masing-masing, diperlukan adanya pegawai untuk melaksanakannya Dalam pelaksanaan tugas yang dimaksud, Pemerintah Kota melengkapi struktur organisasi dan membentuk bagian tersendiri yang melaksanakan tugas dibidang kepegawaian yaitu Bidang Kepegawaian. Menurut Wursanto Bagian Kepegawaian pada organisasi Pemerintahan mempunyai tugas membuat analisa yang meliputi: 1. Klasifikasi Jabatan (Job Classification) 2. Analisa Jabatan (Job Analisis) 3. Penilaian Jabatan (Job Evaluation) 4. Mengurus soal-soal perekrutan (Recruitment) 5. Mengurus soal-soal yang berhubungan dengan pengembangan kepegawaian 6. Mengurus soal-soal yang berhubungan dengan pembinaan kepegawaian 7. Mengurus soal-soal yang berhubungan dengan semangat kerja (morale) dan disiplin pegawai. 8. Membuat program penggajian yang adil 9. Mengurus soal-soal yang berhubungan dengan pemberian kesejahteraan pegawai 10. Mengurus soal-soal yang berhubungan dengan pemberhentian. Dari gambaran mengenai kedudukan dan tugas yang dilaksanakan oleh Bagian Kepegawaian ini penulis tertarik untuk melakukan penelitian mengenai upaya Bagian Kepegawaian Pemerintah Kota Bitung dalam meningkatkan Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil. Dalam usaha untuk mencapai keberhasilan pelaksanaan pemerintahan dan pembangunan khususnya di Pemerintahan Kota Bitung sangat ditentukan kualitas pegawai yang berada didalamnya. Namun demikian pada kenyataannya kemampuan aparatur pemerintah khususnya di Badan Kepegawaian Daerah Kota Bitung masih kurang mampu menjalankan tugasnya dengan baik terlihat masih adanya pegawai yang sering dating terlambat, bermalas-malasan seperti hanya bercerita atau bermain catur pada saat jam kerja. Dalam arti prestasi kerja atau kualitas pegawainya masih belum sesuai dengan apa yang diharapkan yakni masih sering terlambatnya laporan-laporan kerja dan terkesan asalasalan. Hal ini sebagaimana hasil penelitian Badan Penelitian dan Pengembangan Departemen Dalam Negeri bekerjasama dengan Institut Ilmu Pemerintahan Tahun 1994/1995 tentang Pengembangan Karir Pegawai di Lingkungan Pemerintah Kota menyimpulkan : a. Pegawai Negeri yang bekerja di Lingkungan Pemerintah Kota belum mempunyai gambaran tentang masa depannya. b. Pengelolaan administrasi Kepegawaian yang masih terbatas. 2
c. Akibat pengelolaan administrasi Kepegawaian di daerah masih tergantung dari pusat. d. Penempatan pegawai pada jabatan struktural terdapat adanya dominasi dari pimpinan yang memberikan kesan adanya subyektifitas pengangkatan Berdasarkan pendapat diatas dapat diambil kesimpulan bahwa kualitas Pegawai Negeri di Pemerintah Kota Bitung pada umumnya masih terbatas dalam arti sebagian masih belum mengerti mengenai tugas pokok dan fungsinya, kurangnya kemampuan aparat dalam menjalankan teknologi seperti komputer, internet, pengetahuan aparat akan pekerjaan yang harus dilakukan seperti pembuatan laporan tertulis maupun tidak sehingga menyebabkan pekerjaan yang terkesan asalasalan dan tidak maksimal, mengingat betapa pentingnya kualitas Sumber Daya Pegawai Negeri Sipil dalam pelaksanaan pembangunan, pemerintahan, pelayanan masyarakat dituntut untuk selalu berupaya untuk meningkatkan prestasi kerja pegawai maka penulis mengambil judul penelitian yaitu: “Kinerja Badan Kepegawaian Daerah Dalam Meningkatkan Prestasi Kerja Aparatur Pemerintah (Studi Di Badan Kepegawaian Kota Bitung)” B. Rumusan Masalah Bertitik tolak dari hal tersebut maka dalam penelitian ini penulis merumuskan masalah sebagai berikut : Bagaimana Kinerja Badan Kepegawaian Daerah untuk meningkatkan Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil di Pemerintah Kota Bitung? C. Tujuan Penelitian Adapun tujuan dilakukannya penelitian ini adalah : Untuk mengetahui Kinerja Badan Kepegawaian Daerah di Pemerintah Kota Bitung peningkatan prestasi kerja aparatur. D. Manfaat Penelitian Adapun hasil penelitian ini diharapkan bermanfaat : 1. Secara teoritis a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran bagi perkembangan Jurusan Ilmu Pemerintahan 2. Secara Praktis a. Hasil penelitian ini dapat dijadikan input bagi Badan Kepegawaian Daerah dalam meningkatkan Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil sehingga dapat berdayaguna dalam penyelenggaraan pembangunan dan pelayanan masyarakat. b. Hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan masukan bagi peneliti lebih lanjut dengan kajian lebih mendalam di Bidang Kepegawaian 3
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. KONSEP KINERJA Kinerja adalah terjemahan-terjemahan dari istilah “performance” yang umumnya di artikan sebagai tingkat prestasi atau tingkat produktivitas atau tingkat keberhasilan seseorang, sekelompok orang, atau organisasi selama satu periode waktu tertentu. Pada tingkat organisasi maka kinerja menunjukan tingkat pencapaian pelaksanaan atau kegiatan/prorgam kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi. (LAN 1999). Sedangkan pada tingkat individu anggota organisasi kepada organisasinya (chung dan meggiston dalam cerdoso cames 1999) adalah catatan out comes yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama satu periode waktui tertentu. Kinerja atau prestasi individu-individu anggota organisasi sangat menetukan kinerja organisasi, karena itu penilaian kinerja merupakan salah satu aktvitas penting dari pada manajemen sumber daya meanusaia dalam organisainya. Menurut Handoko (1985) penilaian kinerja adalah suatu proses melalui nama organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi karyawanya. Jhon Bernadin dan Joyce Ruses (dalam comes, 1999) mengemukakan bahawa performens atau kinerja sangat dipengaruhi olah pengetahuan skill, kemampuan sikap dan isi keda depedprilaku dari organ-organ itu sendiri. Menurut kamus besar bahasa Indonesia edisi kedua departmen pendidikan dan kebudayaan 1999, kata kinerja adalah suatu yang dicapai, prestasi yang diperlihatkan dan kemampuan kerja.maka dari itu berbagai definisi kinerja dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan suatu kemampuan atau kemahiran seseorang atau kelompok orang dalam mewujudkan sasaran ataupun tujuan dari suatu kelompok atau organisasi. B. Pengertian Kepegawaian Menurut Handoko (1999 : 17) menjelaskan bahwa “Bagian Kepegawaian adalah departemen pelayanan yang membantu para karyawan dari pimpinan organisasi”. Sedangkan menurut Manullang Bagian Personalia adalah “Bagian urusan pegawai merupakan “service department” yang membantu mengerjakan segala masalah kepegawaian yang dihadapi oleh setiap pimpinan”. Dengan demikian Bagian Kepegawaian adalah bagian yang menangani masalah individu atau personal yang apabila hal ini diaplikasikan dalam organisasi adalah mengenai para pegawai atau karyawan. Berkaitan dengan hal ini maka Bagian Kepegawaian mempunyai peranan yang sangat menentukan dalam pengelolaan dan peningkatan kualitas pegawainya. Hal ini dapat 4
dimaklumi karena keberhasilan organisasi pemerintah sangat dipengaruhi oleh aparatur pelaksananya. Untuk keperluan itu Bagian Kepegawaian perlu menjalankan fungsi-fungsinya yang menurut Jiwanto (1987 : 35) sebagai berikut : 1. Fungsi Managerial terdiri atas : a. Perencanaan (Planning) b. Pengorganisasian (Organizing) c. Pengarahan (Directing) d. Pengawasan (Controlling) 2. Fungsi Operasional terdiri atas: a. Pengadaan Karyawan (Recruitment) b. Training dan Pengembangan karyawan (Training and Development) c. Balas jasa (Compensation) d. Pengintegrasian pegawai (Integration) e. Pemutusan Hubungan Kerja (Sparation) 3. Peranan atau kedudukan managemen personalia dalam pencapaian tujuan organisasi secara terpadu. Kemudian menurut Awig. dan Asri (1986 : 67) menyatakan bahwa salah satu fungsi utama bagian personalia ialah: 1. Merencanakan tenaga kerja atau pegawai 2. Mengorganisir pegawai dengan memberikan perincian tugas guna menghindari ketidakjelasan pekerjaan. 3. Memberikan intensif kepada pegawai baik bersifat positif maupun negatif. 4. Pelaksanaan pengawasan, menilai pekerjaan, masa kerja, dan sebagainya yang dijadikan dasar untuk pengembangan pegawai. Dari pertanyaan tersebut diperoleh kesimpulan bahwa fungsi yang dijalankan oleh Bagian Kepegawaian meliputi fungsi Managerial dan Operasional serta pengembangan prestasi pegawai. Dalam rangka pelaksanaan fungsi-fungsi dimaksud perlu adanya uraian tugas sebagai ruang lingkup dan pedoman Kerja Pegawai Negeri adalah mereka yang sudah memenuhi syarat-syarat yang telah ditentukan dalam peraturan perUndang-Undangan yang berlaku, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri atau diserahi tugas Negara lainnya yang ditetapkan berdasarkan sesuatu peraturan perUndang-Undangan dan digaji menurut peraturan perUndang-Undangan yang berlaku. Kemudian macam-macam Pegawai Negeri diatur dalam ketentuan berikutnya yaitu pada pasal 2 : Pegawai negeri terdiri dari : a. Pegawai Negeri Sipil 5
b. Anggota Angkatan Bersenjata Republik Indonesia Pegawai Negeri Sipil terdiri dari : 1. Pegawai Negeri Sipil Pusat (pegawai vertical) 2. Pegawai Negeri Sipil Daerah (pegawai horizontal) dan 3. Pegawai Negeri Sipil lain yang ditetapkan dengan Peraturan Pemerintah. Untuk dapat memahami macam-macam Pegawai Negeri Sipil, ini dijelaskan dalam penjelasan Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang pokok-pokok Kepegawaian sebagai berikut : 1. Pegawai Negeri Sipil Pusat yang gajinya dibebankan pada Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara dan bekerja pada Departemen, Lembaga Pemerintahan, Lembaga Pemerintahan Non Departemen, Kesekretariatan, Lembaga Tertinggi/Tinggi Negara, Instansi Vertikal di Daerah dan Kepaniteraan Pengadilan. 2. Pegawai Negeri Sipil Pusat yang berdasarkan suatu PerUndang-Undangan diperbantukan pada badan lain seperti Perusahaan Umum, Yayasan, dan lainlain 3. Yang dimaksud Pegawai Negeri Sipil Daerah adalah Pegawai Negeri Sipil Daerah Otonom. Dari penjelasan-penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa Pegawai Negeri Sipil baik Pegawai Negeri Sipil Pusat, Pegawai Negeri Sipil Daerah dan Pegawai Negeri Sipil lain yang ditetapkan dengan peraturan pemerintah yang telah memenuhi syarat-syarat tertentu dan diangkat oleh pejabat yang berwenang, diserahi tugas tertentu serta gaji oleh Negara berdasarkan Peraturan perUndang- Undangan yang berlaku. Adapun Pegawai Negeri Sipil yang dimaksud dalam penelitian ini adalah seluruh Pegawai Negeri Sipil yang ada di lingkungan Pemerintah Kota Bitung yang meliputi Pegawai Negeri Sipil Daerah yang ada di jajaran Pemerintah Kota Bitung. C. Manajemen Kepegawaian Sebelum menelusuri lebih dalam mengenai manajemen kepegawaian penulis ingin sedikit menjelskan bahwa Sebuah Manajemen digerakkan oleh seorang pemimpin tanpa seorang pemimpin. Manusia mempunyai kemampuan untuk membangun secara kontruktif maupun merusak (destruktif) bagi organisasi. Karena itu admnistrasi dan manajemen ilmiah dewasa ini menganut falsafa yang “people centred”, artinya, manusia dalam organisasi dihargai sebagai suatu yang paling utama dan berharga dan harus diperlakukan sebagai manusia yang bermatabat (punya harga diri). Disinilah pentingnya peranan kepemimpinan bagi kelancaran jalannya roda organisasi. S. P. Siagian (1997:17). Mengemukakan bahwa “Kepemimpinan merupakan inti dari pada management” kepemimpinan merupakan motor atau gaya penggerak dari pada semua sumber-sumber dan alat-alat (resources) yang tersedia bagi suatu organisasi. 6
Manajemen kepegawaian memegang peranan penting dalam organisasi untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Dalam hal ini kegiatan manajemen kepegawaian meliputi kegiatan perencanaan, pengelolaan dan pengawasan Pegawai Negeri Sipil. Sehingga mereka dapat menjalankan tugasnya secara efisien dan efektif. Sedangkan tugas manajemen Kepegawaian menurut Mussanef adalah: a. Mendapatkan Pegawai yang cakap sesuai dengan kebutuhan organisasi b. Menggerakkan pegawai untuk tercapainya tujuan organisasi c. Memelihara dan mengembangkan kecepatan serta kemampuan pegawai untuk mendapatkan prestasi kerja yang sebaik-baiknya. Lebih lanjut Handoko (1999) menjelaskan bahwa “Manajemen Kepegawaian adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan pembinaan Sumber Daya Manusia untuk mencapai tujuan baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi”. D. Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil Bahwa keberhasilan dari organisasi sangat ditentukan oleh Prestasi Kerja Pegawai. Dengan demikian maka pembinaan Pegawai Negeri Sipil bertujuan untuk meningkatkan prestasi kerja pegawai. Dalam hal ini prestasi kerja menurut Nainggolan (1987:25) ialah “hasil yang dicapai oleh seorang Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya”. Sehubungan dengan pernyataan tersebut diatas, Soetomo (1985:64) menjelaskan bahwa : a. Prestasi Kerja adalah hasil yang dicapai oleh seorang Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. b. Pada umumnya prestasi kerja dipengaruhi oleh kecakapan, ketrampilan, pengalaman dan kesungguhan Pegawai Negeri Sipil. Berdasarkan pertanyaan diatas dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil ialah hasil kerja yang dicapai oleh Pegawai Negeri Sipil dalam melakukan tugasnya secara berdayaguna dan berhasilguna serta dapat meningkatkan status pegawai yang bersangkutan. Adapun ukuran prestasi kerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaan menurut Dharma meliputi : a. Kuantitas yaitu jumlah yang harus diselesaikan b. Kualitas yaitu mutu dihasilkan c. Ketepatan waktu yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan. Kemudian agar menjamin obyektifitas prestasi kerja pegawai, perlu diadakan penilaian pelaksanaan pekerjaan dari para pegawai dalam suatu unit organisasi. 7
E. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil Bahwasannya prestasi kerja pegawai mempunyai keterkaitan dengan hasil kerja pegawai dalam melaksanakan tugas-tugas mereka, dan selanjutnya akan berpengaruh terhadap pencapaian tujuan organisasi. Sehubungan dengan hal dimaksud perlu diadakan pembinaan Pegawai Negeri Sipil secara terus menerus sehingga mereka dapat mampu menghasilkan sesuatu yang berguna bagi diri sendiri maupun organisasi. Untuk itu pembinaan Pegawai Negeri Sipil tidak dapat dipisahkan dari kedudukan mereka sebagai manusia yang tidak terlepas dari kebutuhan, kemampuan dan kepribadian yang dapat dikembangkan. Dari pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja pegawai didukung oleh adanya motivasi pegawai, kemampuan, dan kejelasan akan peran. 1. Motivasi Motivasi menurut Hasibuan (1987:23) adalah “Pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerjasama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala upaya untuk mencapai tujuan”. Sedangkan menurut Moekijat (1995:54) motivasi diartikan sebagai “Dorongan seseorang untuk mengambil tindakan karena orang tersebut ingin melakukan demikian”. Dari uraian tersebut dapat dipahami bahwa motivasi merupakan keseluruhan pemberian daya penggerak kepada seseorang yang dalam hal ini pegawai sehingga mereka mau bekerja lebih baik dan bergairah demi tercapainya tujuan. Didasari atau tidak motif manusia didasarkan atas kebutuhan baik kebutuhan primer maupun kebutuhan sekunder, sedangkan jenis-jenis kebutuhan pegawai yang dapat mempengaruhi prestasi kerjanya menurut Siagian dikemukakan sebagai berikut: Seseorang dianggap mempunyai motivasi prestasi tinggi apabila dia mempunyai keinginan untuk berprestasi lebih baik dari yang lain dalam banyak situasi. Ada tiga karakteristik kebutuhan yang menjadi pusat perhatiannya yaitu prestasi, afiliasi dan kekuasaan. Dari ketiga kebutuhan ini telah terbukti merupakan unsur-unsur penting yang ikut menentukan prestasi pribadi dalam situasi kerja dan cara hidup. Dari uraian diatas jelas dinyatakan bahwa salah satu faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja adalah pemenuhan kebutuhan. Apabila kebutuhan seorang pegawai terpenuhi maka akan dapat sangat memungkinkan motivasi untuk berprestasi meningkat. Oleh sebab itu dalam organisasi diupayakan
pemenuhan kebutuhan menjadi skala prioritas utama.
Dengan demikian pegawai perlu diberikan motivasi agar mereka tetap mempunyai minat untuk bekerja dengan baik dan perasaan puas terhadap pekerjaan atau jabatan yang diembannya, keadaan yang demikian memungkinkan seseorang pegawai dapat berprestasi lebih baik. Dalam hal 8
ini Bagian Kepegawaian berperan untuk memberikan motivasi kepada para pegawai sehingga dapat bekerja lebih baik. hal ini sesuai dengan pendapat Moekijat (1995: 67) yang menyatakan “Bahwa fungsi personalia mempunyai pengaruh baik langsung maupun tidak langsung terhadap motivasi pegawai dan kepuasan”. Mutasi atau perpindahan pegawai dimaksudkan untuk memberikan tambahan pengalaman kerja kepada pegawai serta menghindari kejenuhan kerja, disamping itu merupakan salah satu bentuk pembinaan pegawai. Mutasi pegawai dapat dilakukan dari suatu jabatan lain atau dari suatu tempat ke tempat lain atau sebagai promosi suatu jabatan yang lebih tinggi. Tujuan dari mutasi pegawai menurut Musanef meliputi: 1. Peningkatan Produktifitas. 2. Pendayagunaan Pegawai. 3. Pengembangan Karir. 4. Penambahan tenaga ahli pada unit yang membutuhkan. 5. Pengisian jabatan-jabatan yang lowong. 6. Sebagai hukuman. Kemudian Burhanuddin (1995:76) mengatakan bahwa mutasi adalah “Untuk mendapatkan tenaga kerja yang cukup pada kedudukan yang tepat pada situasi yang berbeda dan mencegah kejenuhan kerja pegawai”. Dengan demikian tujuan mutasi adalah untuk meningkatkan kemampuan melalui pengembangan pengetahuan yang dilakukan melalui pemberian motivasi kepada para Pegawai berupa perpindahan dalam jabatan atau perpindahan wilayah kerja. Disamping itu dengan adanya mutasi diharapkan adanya inovasi baik yang bersifat meneruskan program yang telah ada maupun adanya pembaharuan. Sehingga menimbulkan suasana baru pada organisasi yang sekaligus wadah untuk meningkatkan prestasi pegawai. 2. Kemampuan Pegawai Berkaitan dengan kelancaran suatu pekerjaan dibutuhkan adanya kemampuan demikian juga dalam organisasi dimana kemampuan anggota sangat dibutuhkan untuk pelaksanaan kegiatan operasional. Berkaitan dengan hal ini kemampuan menurut Siagian (1989:56) bahwa “Kemampuan yang ditunjukkan oleh para anggota organisasi hanya sebagai potensi yang terdapat dalam dirinya”. Menurut Rao mengatakan bahwa “Seseorang yang mampu mungkin hanya membutuhkan usaha sangat sedikit untuk mencapai prestasi kerja tinggi, sedangkan seorang lain dengan kemampuan rendah mungkin harus berusaha keras untuk menghasilkan tingkat keluaran rata-rata 9
sekalipun”. Kemudian Rao (1996:88) menyimpulkan bahwa kemampuan yang harus dimiliki pegawai agar dapat berprestasi meliputi: 1. Pengetahuan tentang pekerjaan mencakup pengetahuan, pengertian, ketelitiannya mengenai asasasas, kritik-kritik, kebijaksanaan, prosedur dan pengembangan terakhir berkaitan dengan fungsi – fungsi dan bidang-bidang yang ada kaitannya. Kemampuan menerapkan pengetahuannya kepada situasi-situasi yang praktis. 2. Keterampilan merencanakan merupakan kemampuan untuk menvisualisasikan semua segi pekerjaan
menduga
kemungkinankemungkinan
dan
merencanakan
secara
sistematika
seperangkat tindakan dan cara bertindak untuk mencapai sasaran. 3. Keterampilan mengorganisasi merupakan kemampuan untuk mengarahkan mengkoordinasikan dan memadukan sumber daya menyelesaikan tugas dan pendelegasian tanggung jawab dan wewenang yang sesuai. 4. Kemampuan berhubungan antara pribadi dan kelompok. Kemampuan untuk bekerja yang harmonis dengan atasan, rekan sebaya dan bawahan baik secara perseorangan maupun dalam kelompok. Dengan demikian kemampuan pegawai dapat dilihat dari pengetahuan dan keterampilan yang ada pada diri pegawai tersebut dalam menjalankan setiap tugasnya dengan baik. modal pengetahuan dan keterampilan tersebut pada umumnya dimiliki oleh para pegawai yang berpendidikan dan berpengalaman dalam pekerjaannya. 3. Kejelasan atau Peran Kejelasan atau peran merupakan taraf pengertian dan penerimaan seorang pegawai atas tugas yang dibebankan kepadanya. Kejelasan asas peran mempunyai pengaruh terhadap prestasi kerja pegawai. Yang mana makin jelas pengertian pegawai mengenai sasaran pekerjaan, makin banyak energi yang dikerahkan ke arah tujuan, dengan demikian maka pegawai tersebut menerima dengan baik peran yang diberikan. Untuk ini Strereers (1985:90) mengatakan bahwa “Peranan yang jelas dan terperinci ternyata berkaitan dengan peningkatan pada tujuan”. Dalam kehidupan organisasi terdapat dua masalah yang berhubungan dengan peran, yang dapat mengurangi usah kerja, yaitu : 1. Kekaburan peran disebabkan oleh perubahan yang cepat dalam organisasi meningkatkan kerumitan organisasi, komunikasi yang buruk. 2. Adanya konflik peran dimana seorang pegawai dihadapkan pada tuntutan peran yang saling bertentangan. Konflik peran mempunyai pengaruh langsung terhadap efektifitas organisasi, bila ketentuan peran-peran pegawai yang berhubungan dengan tujuan bertentangan dengan tuntutan-tuntutan lain 10
yang diminta dari mereka. Salah satu cara mengurai bahkan meniadakannya adalah mengintegrasikan tujuan pribadi atau kelompok dengan sasaran organisasi. Berdasarkan uraian diatas terlihat bahwa salah satu aspek prestasi yang baik terdiri dari penjelasan kepada para pegawai mengenai sifat yang seharusnya ada pada tugas mereka dan mengusahakan agar tugas mereka diterima dengan baik oleh pegawai. Berkaitan hal tersebut upaya lain yang dapat dilakukan untuk meningkatkan prestasi kerja adalah meningkatkan dalam jabatan yaitu dengan memberikan kedudukan jabatan tertentu dalam struktur organisasi untuk bertanggung jawab melaksanakan tugas pimpinan. BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian Penelitian ini akan menggunakan metode kualitatif, yaitu suatu penelitian yang menjadikan manusia sebagai instrumen, dan disesuaikan dengan situasi yang wajar dalam kaitannya dengan pengumpulan data yang pada umumnya bersifat kualitatif. Menurut Bogdan dan Tylor (dalam Moleong, 2000 : 3) merupakan prosedur meneliti yang menghasilkan data deskriptif berupa katakata tertulis atau lisan dari orang-orang dan perilaku yang dapat diamati. Pendekatan kualitatif dicirikan oleh tujuan penelitian yang berupaya memahami gejalagejala yang sedemikian rupa yang tidak memerlukan kuantifikasi, karena gejala tidak memungkinkan untuk diukur secara tepat (Garna,1991 :32). B. Fokus Penelitian Sebelum menjelaskan mengenai fokus penelitian ini maka terlebih dahulu dijelaskan maksud diterapkannya fokus penelitian. Moleong (2000) mengemukakan maksud ditetapkannya fokus yaitu “Pertama-tama menetapkan fokus, dapat membantu studi; kedua, penetapan fokus itu berfungsi untuk memenuhi kriteria inklusi-inklusi/memasukkan-mengeluarkan (inclusion-inclusion criteria) suatu informasi yang baru diperoleh di lapangan” Dengan demikian maka fokus dalam penelitian sangat penting karena dengan fokus ini akan sangat membantu peneliti mengungkapkan data yang akan dikumpulkan, diolah dan dianalisis, sesuai dengan judul penelitian ini yaitu: “Kinerja badan kepegawaian dalam meningkatkan prestasi kerja pegawai” maka yang menjadi fokus penelitian disini adalah: a. Upaya peningkatan prestasi kerja, yang terdiri dari : 1. Pemberian motivasi 2. Peningkatan kemampuan pegawai 11
3. Penetapan kejelasan akan peran b. Prestasi kerja meliputi: 1. Kuantitas hasil kerja 2. Kualitas hasil kerja 3. Ketepatan waktu dan penyelesaian tugas. C. Informan Penelitian Setiap penelitian berhadapan dengan masalah sumber data yang disebut Informan penelitian. Di dalam subjek penelitian kualitatif, informasi atau data diperoleh dari sumber yang dapat memberikan informasi yang sesuai dengan tujuan penelitian, untuk itu harus ditentukan informan penelitian yang dapat disajikan sumber informasi. Dalam penelitian ini informan dipilih beberapa informan yang dianggap memiliki pengetahuan yang baik tentang peningkatan prestasi pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kota Bitung. Adapun Informan dalam penelitian yaitu : 1. Kepala Badan Daerah Kepegawaian Pemkot Bitung 2. Kepala Sub Bagian Badan Kepegawaian Pemkot Bitung 3. Kepala Sub Bagian Bidang Perencanaan Badan Kepegawaian Pemkot Bitung. 4. Kepala Sub Bagian Bidang Mutasi Badan Kepegawaian Pemkot Bitung. 5. Kepala Sub Bagian Diklat Badan Kepegawaian Pemkot Bitung. 6. Staf Badan Kepegawaian Daerah Kota Bitung D. Teknik Pengumpulan Data Pengumpulan data akan dilakukan menggunakan metode yang umumnya digunakan pada pendekatan kualitatif, yaitu observasi , wawancara mendalam (in depth interview) dan studi dokumen (Sugiyono, 2007:147). 1. Data Primer Data Primer yaitu data yang diperoleh langsung dari penelitian terhadap obyek yang diteliti dengan cara melakukan wawancara, serta melakukan pengamatan secara langsung (Observasi). Metode wawancara adalah metode yang mencoba menjelaskan fakta dengan cara mengajukan pertanyaan secara langsung kepada obyek yang diteliti (informan). Sedangkan observasi adalah metode yang dilakukan dengan cara mengamati langsung disertai dengan pencatatan data yang diperlukan. 2. Data Sekunder
12
Pengumpulan data jenis ini dilakukan dengan menelusuri berbagai sumber yang berhubungan dengan yang diteliti berupa buku-buku, jurnal-jurnal, majalah, artikel serta literaturliteratur yang berkaitan dengan penelitian.
E. Teknik Analisa Data Analisis data merupakan upaya mencari dan menata secara sistematis catatan hasil observasi, wawancara dan dokumentasi, untuk meningkatkan pemahaman peneliti tentang temuantemuan yang berdasarkan permasalahan yang diteliti. Analisis data menurut Patton (dalam Moleong, 2003 : 103) adalah proses mengatur urutan data, mengorganisasikan ke dalam suatu pola, kategori dan satuan urutan dasar. Dalam penelitian kualitatif, analisis dilakukan sepanjang penelitian berlangsung. Sejak pengumpulan data dimulai, analisis data dilangsungkan secara terus menerus hingga pembuatan laporan penelitian Untuk mendapatkan hasil yang optimal dan objektif sesuai dengan tujuan penelitian, maka setiap analisa dilakukan untuk melukiskan, merangkum, mengamati, menggambarkan bahkan meringkas hasil pengamatan yang telah dilakukan dilapangan. BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN A. HASIL PENELITIAN KINERJA BKD DALAM MENINGKATKAN PRESTASI KERJA PEGAWAI Sebagaimana diketahui bahwa kepegawaian mempunyai peran yang sangat strategis dalam pengelolaan sumber daya pegawai. Untuk itulah maka bagian ini merasa perlu untuk meningkatkan prestasi kerja pegawai. Apabila dikaji lebih jauh banyak upaya yang dapat dilakukan namun dalam penelitian ini penulis hanya membatasi pada hal sebagaimana tercantum dalam fokus penelitian yaitu pemberian motivasi, peningkatan kemampuan pegawai, dan kejelasan peran. a. Pemberian motivasi Pemberian motivasi kepada pegawai adalah salah satu upaya ke arah peningkatan prestasi kerja pegawai. Dengan pemberian motivasi tersebut akan dimungkinkan terjadi suatu peningkatan prestasi kerja. Hal ini karena pegawai akan terdorong untuk mendapatkan suatu penghargaan dan mereka berusaha menghindari terjadinya hukuman atas segala kegiatan hasil kerjanya. 13
Kemudian guna mengetahui upaya yang telah dilakukan Badan kepegawaian daerah dalam meningkatkan prestasi kerja pegawai dalam memberikan motivasi baik berupah pemberian langsung maupun hukuman kepada pegawai yang melakukan pelanggaran penulis mewawancarai informan salah satunya pegaawai Bpk. Markus Mait, beliau mengatakan : Pemberian motivasi yang diberikan pimpinan kepada kami pada umumnya apabila melaksanakan dinas diluar diberikan Uang perjalanan dinas dan jumlahnya tergantung dari berapa lama tugas, jarak, dan kepentingan. Pada umumnya setiap dinas pemerintah memberikan hal-hal tersebut, saya rasa hal-hal tersebut dapat memotivasi pegawai untuk bekerja. Apabila pegawai melakukan pelanggaran biasanya kami diberikan teguran baik secara lisan maupun tertulis sesuai pelanggaran dan intensitasnya. Dari hasil wawancara diatas, dapat disimpulkan bahwa pemberian insentif kepada pegawai banyak yang bersifat material seperti uang jalan dan uang perjalanan dinas, sedangkan untuk pemberian insentif yang bersifat non material yang telah diupayakan ialah pengusulan pegawai atas penerimaan piagam satya lencana. Bagi mereka yang mempunyai prestasi kerja yang cukup lama sesuai dengan ketentuan yang ada. Berkaitan dengan permasalahan tersebut seorang pegawai untuk dapat diangkat dalam suatu jabatan tertentu berdasarkan beberapa kriteria dimana secara umum yang bersangkutan harus mempunyai prestasi kerja yang tinggi, bertanggung jawab, loyal dan berdedikasi tinggi. disamping itu perlu yang dipertimbangkan adalah pangkat/golongan yang harus sesuai dengan jabatan yang akan diembannya, pendidikan dan pelatihan pejenjangan yang dipersyaratkan untuk jabatan tersebut. Daftar urut kepangkatan memiliki jiwa kepemimpinan dan Human Relation yang baik pula. Sesuai dengan struktur organisasi, jumlah eselon pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Bitung adalah Eselon. b. Peningkatan Kemampuan Pegawai Bahwa upaya kedua yang dilakukan Badan Kepegawaian Daerah Dalam rangka meningkatkan prestasi kerja pegawai adalah meningkatkan kemampuan pegawai melalui sub bagian pendidikan dan pelatihan pegawai telah melaksanakan beberapa cara, antara lain ialah pengiriman pegawai untuk mengikuti pendidikan struktural dan teknis fungsional. Pendidikan dan latihan pada dasarnya untuk meningkatkan kemampuan pegawai dan pengembangan metodenya yang lebih baik dengan tuntutan jaman sebagaimana tercantum dalam pasal 1 UU No. 101 tahun 2000 bahwa, diklat adalah proses penyelenggaraan belajar mengajar dalam rangka meningkatkan kemampuan Pegawai Negeri Sipil. Adapun jenis kegiatan pendidikan dan pelatihan di lingkungan Badan Kegiatan Daerah Kota Bitung meliputi: 1) Latihan pra jabatan bagi calon pegawai negeri sipil. 14
2) Diklat pimpinan 3) Penataran-penataran di bidang fungsional Kemudian guna mengikuti Badan Kepegawaian Daerah Kota Bitung yang telah dikirim untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan structural teknik fungsional dan kursus-kursus yang dapat dilihat pada tabel – table berikut ini: Tabel. Jumlah pegawai di Badan Kepegawaian Daerah PEMKOT Bitung yang mengikuti data struktural. No
Jenis Diklat Teknis Fungsional
Jumlah pegawai yang dikirim 2010
2011
2012
1
Kursus/pelatihan
18
23
25
2
Ijin Belajar
5
6
8
3
Ujian Dinas
6
6
9
Sumber : Badan Kepegawaian Daerah Kota Bitung 2013 Berdasarkan data pada diatas dapat diketahui bahwa diketahui selama 3 tahun struktural mengalami peningkatan. c. Pemberian Kejelasan atas Peran Pemberian kejelasan atas peran setiap pegawai adalah merupakan sesuatu hal yang diperlukan dalam rangka meningkatkan kerja. Penetapan kejelasan akan peran tersebut dilaksanakan dengan menetapkan job Description serta menentukan uraian tugas bagi setiap pegawai, sehingga mereka dalam menjalankan pekerjaannya mempunyai acuan yang terperinci dan baku. Disamping itu dengan memberikan kejelasan peran kepada pegawai dapat menghindari terjadinya kerancuan dan ketidakjelasan tugas-tugas pegawai, yang pada akhirnya mengganggu tercapainya tujuan organisasi. Dari hasil wawancara dengan seorang informan staf di bidang informas kepegawaiannibu. Evie Kambey mengenai kejelasan atas peran beliau mengatakan : Kejelasan atas peran kami staf yang diberikan oleh pimpinan BKD saya rasa berjalan dengan baik, adanya tugas pokok dan fungsi yang jelas yang tertulis memudahkan kami dalam melaksanakan pekerjaan. Hal senada dikatakan oleh kasubag Kesejahteraan Pegawai M. Salindeho, S.Sos beliau mengatakan : Pembagian Kerja di Badan Kepegawaian Daerah Kota Bitung saya nilai sudah cukup baik, terlihat dengan lancarnya pekerjaan yang dilakukan tanpa ada keluhan perbenturan pekerjaan. Berdasarkan pernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa pemberian kejelasan peran kepada pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kota Bitung telah dilaksanakan dengan baik. Hal 15
tersebut dengan adanya perincian fungsi dan tugas pokok dari setiap bagian serta adanya pembagian pekerjaan oleh atasan kepada stafnya. 2. Prestasi Kerja Pegawai Di Badan Kepegawaian Daerah Kota Bitung Berkenaan dengan yang penulis kemukakan mengenai prestasi kerja, maka yang penulis gunakan dalam mengukur prestasi kerja adalah kualitas, kuantitas dan ketepatan waktu. Tetapi dalam penulisan skripsi ini, penulis tidak mengadakan pengukuran disebabkan penelitian ini adalah penelitian kualitatif. Dari hasil wawancara menunjukkan bahwa pendapat pegawai terhadap pemberian motivasi yang dilakukan oleh atasan, terbukti dengan pernyataan beberapa informan staf yang ada di BKD Kota Bitung salah satunya Bpk. Berthy Pondaag beliau mengatakan : Atasan kami (kepala dinas) cukup sering memberikan kami motivasi dalam bekerja seperti mengunjungi kami di meja hanya untuk menanyakan pekerjaan yang kami lakukan, hal ini cukup memberikan kami motivasi kami dalam bekerja juga pimpinan memberikan penghargaan bagi yang berprestasi dan hukuman pada yang melakukan pelanggaran. a. Kuantitas Hasil Pekerjaan Dalam melihat prestasi kerja maka yang dapat dilakukan adalah dengan mengungkapkan sejauhmana pengaruh pemberian motivasi, peningkatan kemampuan dan penetapan kejelasan atas peran dapat meningkatkan jumlah hasil pekerjaan yang dapat diselesaikan. Untuk memberikan gambaran tentang apakah selama ini jumlah dihasilkan (kuantitas) sesuai dengan yang ditargetkan penlusi mewawancarai informan seorang staf di bagian informasi kepegawaian bapak Jerry mengatakan : Dengan adanya upaya pemberian motivasi, peningkatan kemampuan dari penetapan kejelasan atas peran dapat mempengaruhi bertambahnya hasil penyelesaian pekerjaan yang ada oleh kami sebagai staf dalam menjalankan tugas kami selalu mencapi target kami seperti pembuatan laporan-laporan, surat-surat dan tugas lainnya yang diberikan oleh atasa. Hal ini diperkuat oleh pernyataan Bpk. Yosua W. Staf Bidang Kepemimpinan Dimana pegawai terbantu sekali dalam menyelesaikan tugas-tugas yang menjadi kewajiban dan tanggungjawab dengan tujuan agar pekerjaan yang dapat diselesaikan bisa lebih banyak. b. Kualitas hasil pekerjaan Prestasi kerja juga diukur dari kualitas hasil pekerjaan atau mutu yang dihasilkan dalam penyelesaian tugas. Berdasarkan wawancara kepada kepala Badan Kepegawaian dan Pelatihan Pendidikan dan Pelatihan Kota Bitung Bpk. Ferdinand Tangkudung beliau mengatakan : Kualitas hasil kerja pegawai di kantor BKD Kota Bitung ini saya dapat simpulkan baik, karena berdasarkan 16
kinerja yang mereka tunjukkan melalui laporan baik lisan maupun tulisan kepada saya, sebagian besar bekerja dengan baik, walaupun tidak dapat dipungkiri ada beberapa tugas yang berjalan tidak sempurna. Untuk meningkatkan kualitas pekerjaan pegawai kami melakukan arahan, motivasi dan pengawasan. c. Ketepatan Waktu Peningkatan kemampuan juga dapat mendorong penyelesaian tugas tepat pada waktunya dengan mengikuti Diklat Bendahara Pegawai khususnya bendahara lebih mengerti hal-hal yang berhubungan dengan perbendaharaan. Sehingga pegawai dapat menyelesaikan tugas sesuai dengan petunjuk atau aturan yang telah ditentukan. Dan pengetahuan di bidang keuangan bertambah dengan adanya Diklat tersebut. Dimana dengan demikian pegawai dapat menyelesaikan tugas tersebut tepat pada waktunya dan tidak ada tunggakan. B. PEMBAHASAN 1. Upaya-Upaya Peningkatan Prestasi Kerja a. Pemberian Motivasi Berdasarkan wawancara diatas menunjukkan upaya peningkatan prestasi kerja pegawai melalui pemberian motivasi telah dilaksanakan dengan cukup baik oleh Badan Kepegawaian. Pemberian insentif kepada pegawai yang berhak menerima perlakuan secara rutin dan sedetail serta tepat waktu. Hal ini sedikit banyak mendorong pegawai untuk lebih kreatif, sehingga pekerjaan yang lebih dapat dihasilkan mempunyai kualitas dan kuantitas yang lebih baik. Selain penghargaan Badan Kepegawaian juga telah menetapkan hukuman berupa sanksi terhadap pegawaian melakukan pelanggaran baik kategori berat maupun ringan. Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa pemberian insentif negatif (hukuman) mempunyai dua manfaat yaitu pertama dapat memotivasi pegawai untuk disiplin dan tidak melanggar peraturan yang ada serta yang kedua dengan adanya disiplin pegawai akan menunjang peningkatan hasil kerja yang lebih baik, hal ini berarti juga bahwa prestasi kerja pegawai meningkat. Sehubungan dengan hal tersebut Badan Kepegawaian dalam mengangkat pegawai untuk menduduki suatu jabatan tetap memperhatikan beberapa persyaratan yang ada seperti kemampuan pegawai, pangkat atau golongan, senioritas, serta pendidikan dan latihan penjenjangan. Disamping itu secara prosedural juga dibentuk Tim Dewan Kepangkatan yang diketuai oleh sekretaris Wilayah/Daerah. Selain pemberian insentif dan pengangkatan dalam jabatan struktural, upaya lain yang ditempuh oleh Badan Kepegawaian adalah melakukan mutasi pegawai. Mutasi atau kepindahan pegawai adalah salah satu cara untuk memotivasi pegawai untuk bekerja lebih kreatif. b. Peningkatan Kemampuan Pegawai 17
Upaya kedua yang dilakukan oleh Badan Kepegawaian dalam meningkatkan prestasi kerja pegawai adalah dengan meningkatkan kemampuan pegawai, yang meliputi pengiriman pegawai untuk mengikuti pendidikan latihan penjenjangan baik struktural maupun fungsional, pengiriman, pegawai untuk mengikuti kursus-kursus dan penataran, pengiriman tugas belajar serta belajar serta pemberian ijin belajar kepada pegawai. mengirimkan pegawai dari setiap Badan Kepegawaian adalah mengirimkan pegawai dari setiap bagian secara bergantian. c. Penetapan Kejelasan atas Peran Data hasil wawancara dan pengamatan langsung pada objek studi dapat dinyatakan bahwa penetapan kejelasan atas peran yang dilaksanakan oleh Badan Kepegawaian telah dilakukan dengan baik. hal ini terbukti telah disusunnya Peraturan Walikota Kota Bitung Nomor 42 Tahun 2012, Rincian Tugas, Fungsi dan Tata Kerja Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Kota Bitung, yang mengatur tentang tugas dan fungsi setiap pemimpin dapat diatur dan ditetapkan sehingga keseluruhan potensi yang ada dapat dicurahkan untuk mengerjakan tugasnya secara maksimal, sehingga berdampak bahwa pekerjaan yang dihasilkan bisa optimal. 2. Prestasi Kerja Pegawai a. Kuantitas Hasil Pekerjaan Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa jumlah pekerjaan yang dihasilkan dapat lebih meningkat dengan adanya penetapan kejelasan atas peran. Selain itu diketahui bahwa seluruh pegawai memberikan tanggapan positif terhadap pemberian motivasi, peningkatan kemampuan dan penetapan kejelasan atas peran dalam mempengaruhi kuantitas atau jumlah pekerjaan yang dihasilkan. Dengan demikian dapat ditarik kesimpulan bahwa jumlah yang dihasilkan dapat dipengaruhi oleh pemberian motivasi, peningkatan kemampuan dan penetapan kejelasan pekerjaan atas peran. b. Kualitas Hasil Pekerjaan Prestasi kerja juga diukur dari kualitas hasil pekerjaan yaitu mutu yang dihasilkan. Dimana berdasarkan hasil wawancara dengan kepala BKD menunjukkan bahwa telah terjadi peningkatan kualitas atau mutu pekerjaan yang dihasilkan. Hal ini didorong dengan pemberian motivasi, peningkatan kemampuan dan penetapan kejelasan atas peran yang dilakukan selama ini. Hal tersebut juga disampaikan oleh beberapa orang staf upaya-upaya tersebut dalam meningkatkan kualitas hasil pekerjaan. Ternyata hampir seluruh pegawai memberikan tanggapan bahwa pemberian motivasi, peningkatan kemampuan dan penetapan kejelasan atas peran mempengaruhi 18
peningkatan kualitas hasil pekerjaan. Dengan demikian dapat disimpulkan kualitas hasil pekerjaan dapat dipengaruhi oleh adanya upaya-upaya yang dilakukan Badan Kepegawaian tersebut. c. Ketepatan Waktu Selain dari kedua tersebut diatas prestasi kerja pegawai dapat diukur dengan ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan, dimana berdasarkan hasil wawancara dengan Kabid Pembinaan yang menerangkan bahwa penyelesaian pekerjaan telah dilaksanakan tepat pada waktunya. Hal ini didorong dengan adanya pemberian motivasi peningkatan kemampuan dan penetapan kejelasan atas peran. Hal serupa juga disampaikan oleh beberapa orang staf yang hamper seluruhnya memberikan tanggapan positif terhadap pengaruh pemberian motivasi, peningkatan kemampuan dan kejelasan atas peran terhadap ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaan dapat dipengaruhi oleh pemberian motivasi peningkatan kemampuan dan penetapan kejelasan atas peran. BAB V PENUTUP A. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian di lapangan dan setelah menganalisanya, maka berikut ini penulis memberikan kesimpulan sebagai berikut : 1. Upaya yang dilakukan oleh BKD Kota Bitung dalam rangka meningkatkan prestasi kerja pegawai terdiri dari : a. Pemberian motivasi yang diusahakan dengan pemberian insentif dan hukuman. b. Peningkatan kemampuan pegawaian dengan cara mengirimkan pegawai untuk mengikuti pendidikan dan latihan struktural. c. Dengan cara pemberlakuan pembagian tugas kepada masing-masing pegawai. 2. Keadaan aparatur/pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kota Bitung secara umum mempunyai prestasi kerja baik. Hal ini didasarkan pada hasil pekerjaan yang baik dan didasarkan pada waktu penyelesaian pekerjaan adalah sesuai dengan waktu yang ditetapkan merupakan hasil yang positif dari upaya-upaya yang telah dilakukan oleh Badan Kepegawaian Daerah dalam rangka meningkatkan prestasi kerja pegawai. 3. Prestasi kerja yang baik ini juga didukung dengan adanya daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan sebagai evaluasi mengenai pelaksanaan tugas seorang pegawai yang bersangkutan mempunyai prestasi kerja yang baik/tidak. Dengan demikian daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat merupakan salah satu tolak ukur mengetahui prestasi kerja pegawai. 19
B. Saran Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, dalam rangka meningkatkan kerja pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kota Bitung maka dapat diberikan saran-saran sebagai berikut: 1. Selanjutnya dalam rangka meningkatkan kemampuan pegawai, pengirim pegawai untuk mengikuti diklat struktural diutamakan mereka yang telah memegang jabatan/mereka yang lebih senior baik dari segi kepangkatan serta masa kerja. Sehingga tidak menimbulkan kecemburuan sosial di antara pegawai. Disamping itu agar persyaratan untuk menduduki suatu jabatan benarbenar terpenuhi. 2. Disamping itu dalam rangka meningkatkan kemampuan pegawai juga diberikan kemudahan ijin belajar karena dengan adanya ijin belajar tersebut memungkinkan pegawai untuk memperoleh pendidikan yang lebih tinggi dan apabila dilihat dari segi kepangkatan mereka akan dapat mencapai pangkat yang lebih tinggi sesuai dengan ijazah yang dimiliki. Sehingga diharapkan dengan diberikan ijin belajar dapat memberikan kontribusi terhadap peningkatan prestasi kerja pegawai.
20
DAFTAR PUSTAKA Arikunto, Suharsimi. 1993. Prosedur Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta. Dharma, Agus. 1985. Management Prestasi Kerja. Jakarta: CV. Rajawali. Dwi, S.B., Awif dan Marwan Asri. 1986. Pengelolaan Karyawan. Yogyakarta: BPFZ. Ghufron, Ahmad. 1991. Management Kepegawaian. Jakarta: Kanisius. Handoko, T., Hani. 1999. Manajemen Personalia dan SDM. Yogyakarta: BPFE. Handoko, 1986 Pengembangan Kinerja Pelayanan Publik. Bandung Hasibuan, S.P. 1987. Manajemen Dasar Pengertian dan Masalah. Jakarta: CV. Gunung Agung. Jiwanto, Gumawan. 1985. Manajemen Personalia dan SDM. Yogyakarta: BPFE. Kartasasmita, G. 1996. Pengembangan SDM. Bitung: BPFIA. Manullang. 1984. Management Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia. Moekijat. 1995. Manajemen Personalia dan SDM. Bandung: CV. Mandar Mangu. Mussanef. 1992. Manajemen Kepegawaian di Indonesia. Jakarta: CV. Haji Mas Agung. Nainggolan, H. 1987. Pembinaan PNS. Jakarta: PT. Pertija. Nawawi, Hadari, dan Mimi, Martini. 1994. Penelitian Terapan. Yogyakarta: Gajah Mada University Press. Rao, T.V. 1996. Penilaian Prestasi Kerja Teori dan Praktek. Jakarta: Pustaka Binawan Presindo. Saleh, K., Wantjik. 1994. PP. No. 14 Tahun 1994 Tentang Pendidikan dan Latihan Jabatan PNS. PP No. 45 Tahun 1994 Tentang Pengangkatan Dalam Jabatan Struktural. PP No. 16 Tahun 1994 Tentang Jabatan Fungsional PNS. Jakarta: Ghalia Indonesia. Sarwoto, 1996. Efektivitas Organisasi, Jakarta Erlangga. Seotomo. 1985. Dasar-Dasar terhadap Research. Bandung: Tarsito University Press. Siagian, Sondang, P. 1989. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta: Bina Aksara. Siagian, Sondang. 1997. Organisasi, Kepemimpinan & Perilaku Administrasi. PT. Gunung Agung; Jakarta. Steers, Richard, M. 1985. Efektifitas Organisasi. Diterjemahkan oleh Magdalina. Jakarta : Erlangga. Surachmad, Winarto. 1985. Dasar dan Teknik Research. Bandung: Tarsito. Warsanto, IG. 1991. Hukum Kepegawaian di Indonesia. Jakarta: Rineka Cipta. Jatmika.
21
