58
PENGARUH PENILAIAN PRESTASI KERJA DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP PENINGKATAN KINERJA APARATUR DAERAH PADA PEMERINTAH DAERAH KABUPATEN CIAMIS RIRA NURADHAWATI Dosen Ilmu Pemerintahan FISIP Universitas Jenderal Achmad Yani email:
[email protected]
ABSTRAK. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Dan Pengembangan Karir Terhadap Peningkatan Kinerja Aparatur Daerah Pada Pemerintah Daerah Kabupaten Ciamis . Penelitian ini menggunakan metode survey eksplanatori. Dalam penelitian ini yang dianggap sebagai variabel bebas (X1) adalah penilaian prestasi kerja, dimana dimensi variabelnya meliputi : kualitas kerja, kuantitas kerja, konsistensi dan sikap, sebagai variabel bebas (X2) adalah pengembangan karir, dimana dimensi variabelnya meliputi : diklat, promosi dan pemindahan pegawai. Sedangkan variabel terikatnya (Y) adalah kinerja, dengan dimensi variabelnya meliputi: pengetahuan tentang pegawai, kuantitas kerja, dapat tidaknya diandalkan dan sikap. Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara penilaian prestasi kerja terhadap pengembangan karir, penilaian prestasi kerja terhadap kinerja, pengembangan karir terhadap kinerja dan penilaian prestasi kerja dan pengembangan karir terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah Dan Diklat Kabupaten Ciamis. Kata Kunci: Penilaian Prestasi Kerja, Pengembangan Karir, Kinerja ABSTRACT. This study aims to determine the Effect of Performance Appraisal and Career Development Against Increasing Performance Regional Apparatus At Local Government of Ciamis Regency. This research used an explanatory survey method. In this study considered as independent variable (X1) is the performance appraisal, where the dimensions of variables include: work quality, quantity of work, consistency and attitude, as independent variable (X2) is career development, where the dimensions of variables include: training, Transfer of employees. While the dependent variable (Y) is the performance, with the dimensions of variables include: knowledge of employees, quantity of work, can and can not be relied upon and attitude. The result of hypothesis testing shows that there is a significant influence between performance appraisal toward career development, performance appraisal on performance, career development on performance and performance appraisal and career development on performance employee of Regional Personnel Board And Training of Ciamis Regency. Keywords: Performance Appraisal, Career Development, Performance
PENDAHULUAN Aparatur
pembangunan serta senantiasa mengabdi adalah
dan setia kepada kepentingan, nilai-nilai
keseluruhan lembaga dan pejabat negara
dan cita-cita perjuangan bangsa dan
serta pemerintahan negara yang meliputi
negara
aparatur kenegaraan dan pemerintahan
Undang-Undang Dasar 1945.(TAP MPR
sebagai abdi negara dan abdi masyarakat,
No II Tahun 1998).
bertugas
dan
penyelenggaraan
negara
bertanggungjawab negara
berdasarkan
Pancasila
dan
atas
Ketika reformasi menggelora di
dan
negeri kita, segenap komponen bangsa
Jurnal Ilmiah “Politea” FISIP Universitas Al-Ghifari Volume 19 Nomor 9, Juli 2017 ISSN: 873-3741-1
59
terpacu
untuk
dan
kualitas karyawan, hasil penilaian prestasi
mengembangkan sistem, tata kerja dan
kerja karyawan dapat diketahui kelebihan
upaya-upaya lainnya ke arah kemajuan.
dan kekurangan dari pekerjaan yang
Reformasi
berbagai
dinilai serta dapat memberikan umpan
perubahan dalam sistem penyelenggaraan
balik kepada karyawan yang bersangkutan
pemerintahan,
.
telah
memperbaiki
melahirkan
salah
satunya
adalah
perubahan sistem pemerintahan daerah
Disamping
sistem
manajemen
sejak diberlakukannya UU No. 22 Tahun
kinerja, sistem lain yang diharapkan dapat
1999 dan UU No. 25 Tahun 1999 yang
mempengaruhi
kemudian
produktivitas/kinerja
disempurnakan oleh Undang-
peningkatan karyawan
Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang
sistem
Pemerintahan Daerah dan UU No. 33
pengembangan karir yang baik akan dapat
tahun
memberikan motivasi yang tinggi kepada
2004
tentang
Perimbangan
Keuangan Pusat-Daerah. Terjadinya
pengembangan
karyawan
perubahan
sistem
dimana
karyawan
yang
pada perubahan
UU Nomor 8 Tahun
sehingga
karyawan
1974 menjadi UU No. 43 Tahun 1999
berlomba
meningkatkan
tentang
kinerjanya.
Kepegawaian.
Lahirnya Undang-Undang No. 43 Tahun 1999 sebagai penganti UU
No. 8 Tahun
Sistem
yang
kinerjanya baik akan mendapatkan karir
pemerintahan daerah tersebut berimplikasi
Pokok-Pokok
karir.
adalah
baik
demikian
pula
sebaliknya,
terpacu
untuk
produktivitas/
Penilaian prestasi kerja menurut Andrew F. Sikula (Hasibuan, 1995:97)
1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian
ialah:
tersebut membawa perubahan mendasar
estimating
guna mewujudkan sumber daya aparatur
excellence, qualities, or status of some
yang profesional yaitu dengan pembinaan
subject, person or thing (penilaian ialah
karir
suatu
Pegawai
Negeri
Sipil
yang
Appraising or
proses
is
the
judging
process the
mengestimasi
of
value,
atau
dilaksanakan atas dasar perpaduan antara
menetapkan nilai, penampilan, kualitas,
sistem prestasi kerja dan karir yang
atau status dari beberapa obyek, orang
dititikberatkan pada sistem prestasi kerja
atau
yang pada hakekatnya dalam rangka
(1991:73) menyatakan bahwa :
peningkatan pelayanan publik. Penilaian prestasi kerja merupakan salah
satu
proses
yang
dilakukan
pemerintah, organisasi atau perusahaan dalam mengevaluasi kemampuan kinerja karyawan. Penilaian ini dimaksud untuk melihat
sejauh
mana
benda).
Sementara
itu,
Cascio
“Performance appraisal is the systemathic description of individual or group job relevant strengths and weakness. Although technical problem (e.q. the choice of format) and human problems (e.q. supervisory resistance, interpersonal barriers) both plaque
perkembangan
Jurnal Ilmiah “Politea” FISIP Universitas Al-Ghifari Volume 19 Nomor 9, Juli 2017 ISSN: 873-3741-1
60
performance appraisal, they are not insurmountable”. Tujuan diadakannya penilaian prestasi
kerja,
menurut
kegiatan lain dalam manajemen sumber daya manusia – seleksi, latihan, perencanaan sumber daya manusia, dan penilaian prestasi kerja. Keempat, pengembangan karir besar sekali kemungkinan berhasil apabila penyelia lini terlibat.
Milkovich
(1991:91) ialah: Untuk mengenali kekuatan dan kelemahan karyawan, sehingga proses umpan balik sebagai motivator dapat berjalan dengan baik untuk memperbaiki kesalahan karyawan dalam bekerja dan penentuan alokasi rewards yang tepat sesuai dengan prestasi kerja masing-masing karyawan. Umpan balik bagi karyawan merupakan informasi untuk mendapatkan bimbingan dan pembinaan agar terbentuk tingkat kemampuan kerja dan usaha kerja karyawan. Kunci karir
program
pengembangan
berdasarkan teori Fiedman dan
Arnold (dalam Moekijat, 1986: 116) : Pertama, organisasi harus menilai pegawai-pegawai secara berkala sepanjang karir mereka untuk mengetahui kekuatan individu yang dapat dipergunakan dalam pekerjaan lain dalam organisasi dan untuk memperbaiki kelemahan individual yang merintangi jalannya karir. Kedua, organisasi harus dapat memberikan informasi yang lebih realistik kepada pegawaipegawainya tidak hanya apabila organisasi itu mengambil keputusan-keputusan mengenai penerimaan pegawai, tetapi juga apabila mengambil keputusan mengenai promosi. Ketiga, kegiatan-kegiatan perencanaan karir menjadi amat sukses apabila kegiatan itu dikoordinasi dengan kegiatan –
Selanjutnya
Sedarmayanti
(2001:50) mengatakan bahwa: ”Kinerja erat kaitannya dengan cara mengadakan penilaian terhadap pekerjaan seseorang sehingga perlu ditetapkan standar kinerja atau
standard
menurut
performance”.
Anwar
Prabu
Kinerja
Mangkunegara
(2000 : 67) “Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Dari pendapat para ahli di atas, maka dapat dikatakan bahwa kinerja itu adalah hasil penilaian terhadap kerja seseorang baik itu secara kualitas maupun kuantitas
sesuai
dengan
tugas
dan
tanggung jawabnya. Maka nampak jelas bagaimana hubungan penilaian prestasi kerja
dengan
kinerja,
karena
tinggi
rendahnya kinerja seseorang dapat dilihat dari penilaian prestasi kerja. Juga dapat diketahui bahwa sistem pengembangan karir
yang
baik
dapat
memberikan
motivasi yang tinggi kerpada karyawan sehingga kinerjanya akan tinggi pula dan karyawan yang kinerjanya tinggi dapat mendapatkan
karir
yang
lebih
baik
sehingga dengan adanya pengembangan karir karyawan terpacu untuk berlomba
Jurnal Ilmiah “Politea” FISIP Universitas Al-Ghifari Volume 19 Nomor 9, Juli 2017 ISSN: 873-3741-1
61
meningkatkan
kinerjanya.
Berdasarkan
dan menjelaskan hubungan kausal antara
uraian di atas, secara skematis kerangka
pengaruh penilaian prestasi kerja dan
pemikiran dapat digambarkan sebagai
pengembangan
berikut:
peningkatan kinerja aparatur daerah pada
karir
terhadap
pemerintah daerah Kabupaten Ciamis melalui
pengujian
hipotesis.
Teknik
pengumpulan data melalui penyebaran kuesioner, wawancara dan juga observasi serta kajian pustaka.
HASIL DAN PEMBAHASAN 1. Pengaruh Prestasi Kerja Terhadap Kinerja
Adapun hipotesis dalam penelitian
(BKDD) Kabupaten Ciamis.
1. Penilaian Prestasi kerja berpengaruh terhadap
Badan
Kepegawaian Daerah Dan Diklat
ini adalah sebagai berikut:
positif
Pegawai
kinerja
Setelah
aparatur
peneliti
menganalisis
variabel X1 (penilaian prestasi kerja) dan
daerah. 2. Pengembangan positif
karir
terhadap
berpengaruh
kinerja
aparatur
variabel Y (kinerja), untuk menjawab rumusan masalah pertama yaitu pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap kinerja
daerah. 3. Penilaian
prestasi
pengembangan
karir
kerja
dan
bersama-sama
berpengaruh positif terhadap kinerja
digunakan
rumus
korelasi
moment. R yx
aparatur daerah.
x1y ( x1 ) ( y 2
2
)
Diketahui : OBJEK DAN METODE PENELITIAN
∑x1y
= 662,48
adalah Badan Kepegawaian Daerah dan
∑x12
= 578,87
Diklat
∑y2
= 1335,91
Objek penelitian dalam penelitian ini
sebagai
daerah
salah
pada
satu
Pemerintah
perangkat Daerah
Kabupaten Ciamis.
R yx
662,48 (578,87)(1335,91)
Adapun metode yang dipergunakan adalah survey eksplanatif, penggunaan
R yx
662,48 (773318,2217
metode ini dikarenakan peneliti bertujuan bukan saja menggambarkan konsep dan fakta yang ada, tetapi akan menganalisis
R yx
662,48 879,385
Jurnal Ilmiah “Politea” FISIP Universitas Al-Ghifari Volume 19 Nomor 9, Juli 2017 ISSN: 873-3741-1
product
62
Ryx = 0,753
Dari
Dari perhitungan tersebut, diperoleh nilai korelasi product moment sebesar 0,753
antara
variabel
X1
(penilaian
perhitungan
signifikansi
t
untuk
menguji
sebesar
hitung
5,252,
selanjutnya dikonsultasikan dengan tabel t. untuk tingkat signifikansi ( =0,05) uji
prestasi kerja) dengan variabel Y (kinerja).
satu pihak dk= n-2, maka diperoleh t
Kemudian untuk memberikan interpretasi
2,080. Untuk menguji hipotesis statistik
seberapa kuat hubungan tersebut, maka
digunakan kaidah sebagai berikut :
digunakan
a. Jika t
pedoman
dari
Sugiyono
b. Jika t
≤ t
tabel,
maka hipotesis
hitung
≥ t
tabel,
maka hipotesis
diterima.
kuat. Jadi terdapat hubungan yang kuat
Ketentuan bila t
antara penilaian prestasi kerja dan kinerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah Dan
Ho
Diklat (BKDD) Kabupaten Ciamis.
sebaliknya bila t
Untuk
menguji
signifikansi
diterima
5,252 ≥ t
ditemukan
diterima.
responden
yang
untuk
berjumlah
seluruh 23
orang
pegawai, maka perlu diuji signifikansinya.
Ha
hitung
≥
tabel
≤ t
hitung
ditolak. t tabel,
moment dengan rumus :
product
maka Tetapi
maka Ha
hitung
Untuk
sebesar
mengetahui hitung.
(0,753) lebih tinggi dari r
Dengan
tabel,
sebesar 2,080, maka Ha
signifikansi digunakan r
Rumus uji signifikansi korelasi product
t
dan
hitung
diterima. Dengan demikian t
hubungan, yaitu apakah hubungan yang berlaku
=
ditolak
(2000:149), maka koefisien korelasi yang ditemukan 0,753 masuk pada kategori
hitung
tabel
demikian moment
Ternyata r tabel
koefisien 0,753
taraf
itu
(0,413). korelasi
signifikan.
Selanjutnya untuk mengetahui apakah
r n2
penilaian
1 (r ) 2
prestasi
kerja
berpengaruh
terhadap kinerja maka digunakan teknik
Diketahui :
statistik dengan menghitung besarnya
r
= 0,753
koefisien
n
= 23
mengkuadratkan
r2
= 0,568
determinasi,
dengan
koefisien
cara yang
ditemukan. Adapun perhitungan untuk mengetahui besarnya determinasi adalah
Maka : t
sebagai berikut :
0,753 23 2 1 (0,753) 2
Kd = (r)2 x 100%
t 0,753 21
1 0,568
Diketahui :
0,753.(4,583) t 0,657
t = 3,451 0,657
= 5,252
rx1y = 0,753 rx1y2 = 0,568 Maka : d = 0,568 x 100% = 56.8%
Jurnal Ilmiah “Politea” FISIP Universitas Al-Ghifari Volume 19 Nomor 9, Juli 2017 ISSN: 873-3741-1
63
Jadi koefisien determinasi 56.8%,
karir) dengan variabel Y (kinerja), maka
artinya kinerja dipengaruhi oleh penilaian
koefisien korelasi yang ditemukan 0,700
prestasi kerja. Dengan demikian dapat
masuk pada kategori kuat. Jadi terdapat
disimpulkan
hubungan
bahwa
penilaian
prestasi
yang
kuat
antara
kerja berpengaruh positif terhadap kinerja
pengembangan karir dan kinerja pegawai
pegawai Badan Kepegawaian Daerah Dan
Badan Kepegawaian Daerah Dan Diklat
Diklat Kabupaten Ciamis sebesar 56.8%,
(BKDD) Kabupaten Ciamis. Untuk menguji
sedangkan 43.2% adalah pengaruh faktor
signifikansi hubungan, dipergunakan uji
lain.
signifikansi
korelasi
product
moment
untuk
menguji
dengan rumus : 2.
Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Dan Diklat
t
r n2 1 (r ) 2
Diketahui :
(BKDD) Kabupaten Ciamis. menjawab
r
= 0,700
rumusan masalah kedua yaitu pengaruh
n
= 23
pengembangan
r2
= 0,489
Selanjutnya
digunakan
adalah
karir
rumus
terhadap korelasi
kinerja product
Maka :
moment.
x2 y ( x 2 ) ( y
R yx
2
t 2
)
Diketahui : ∑x2y
= 1011,4
∑x22
= 1563,48
∑y2
= 1335,91
R yx
R yx
1011,4 (1563,48)(1335,91)
1011,4 (2088668,5668
Ryx = 1011,4 = 0, 700 1445.223
0,700 23 2 1 (0,700) 2
t
0,700 21 1 0,489
t
0,700.(4,583) 0,715
t = 3,21 = 4,489 0,715 Dari signifikansi
perhitungan t
sebesar
hitung
selanjutnya dikonsultasikan dengan tabel t. untuk tingkat signifikansi ( =0,05) uji satu pihak dk= n-2, maka diperoleh t 2,080. Berdasarkan kaidah, t
Dari perhitungan tersebut, diperoleh nilai korelasi product moment sebesar 0,700 antara variabel X2 (pengembangan
4,489,
4,489 ≥ t diterima.
tabel
hitung
tabel
=
sebesar
sebesar 2,080, maka Ha
Untuk
mengetahui
signifikansi digunakan r
hitung.
taraf
Dan ternyata
Jurnal Ilmiah “Politea” FISIP Universitas Al-Ghifari Volume 19 Nomor 9, Juli 2017 ISSN: 873-3741-1
64
r
hitung
(0,700) lebih tinggi dari r
Dengan
demikian
product
moment
Selanjutnya
tabel
koefisien 0,700
itu
menghitung
(0,413).
x1x2 ( x1 ) ( x 2 )
R x1x 2
2
korelasi
2
signifikan. besarnya
R x1x 2
638,26 (578,87) . (1563,48)
koefisien determinasi. Kd = (r)2 x 100%
Diketahui : rx2y
= 0,700
2
rx2y
= 0,489
638,26 90 5051,67
638,26 951,34
Dari
Maka : d = 0,489x 100%
Jadi koefisien determinasi 48.9%, kinerja
perhitungan
koefisien
= 48.9%
artinya
0,671
dipengaruhi
oleh
korelasi
sebesar
0,671
diperoleh
product
antara
nilai
moment
variabel
X1
(penilaian prestasi kerja) dengan variabel
pengembangan karir. Dengan demikian
X2
dapat disimpulkan bahwa pengembangan
korelasi yang ditemukan 0,671 termasuk
karir
pada
berpengaruh
terhadap
kinerja
(pengembangan
kategori
karir).
kuat.
Koefisien
Jadi
terdapat
pegawai Badan Kepegawaian Daerah Dan
hubungan yang kuat antara penilaian
Diklat Kabupaten Ciamis sebesar 48.9%,
prestasi kerja dan pengembangan karir
sedangkan 51.1% adalah pengaruh faktor
pada BKDD Kabupaten Ciamis. Untuk
lain.
menguji
signifikansi
dipergunakan 3.
Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Dan
Pengembangan
Karir
uji
t
r n2 1 (r ) 2
Kepegawaian Daerah Dan Diklat
Diketahui :
Kabupaten Ciamis
r
= 0,671
Untuk menjawab rumusan masalah
n
= 23
ketiga yaitu tentang pengaruh penilaian
r2
= 0,450
prestasi kerja dan pengembangan karir
Maka :
terhadap kinerja maka terlebih dahulu
t
menghitung pengaruh antara X1 dan X2 menggunakan
rumus
korelasi
∑x1x2 = 638,26 ∑x12
= 578,87
∑x22
= 1563,48
0,671 23 2 1 (0,671) 2
t
0,671 21 1 0,450
t
0,671.(4,583) 0,742
product moment. Diketahui
signifikansi
product moment dengan rumus :
Terhadap Kinerja Pegawai Badan
dengan
hubungan,
t = 3,075
= 4.144
0,742
Jurnal Ilmiah “Politea” FISIP Universitas Al-Ghifari Volume 19 Nomor 9, Juli 2017 ISSN: 873-3741-1
maka korelasi
65
Dari
perhitungan
signifikansi
t
untuk
menguji
sebesar
hitung
4,144,
Diketahui :
selanjutnya dikonsultasikan dengan tabel
R
= 0,798
t. untuk tingkat signifikansi ( =0,05) uji
k
=2
satu pihak dk= n-2, maka diperoleh t
n
= 23
2,080. Dengan demikian t 4,1444 ≥ t diterima.
tabel
hitung
penghitungan,
(0,671) lebih tinggi dari r demikian
product
=
sebesar
sebesar 2,080, maka Ha
Hasil
Dengan
tabel
moment
tabel
koefisien 0,671
itu
r
0,7982 Fh
(1 0,798 ) 2
hitung
(0,413).
(23 2 1)
0,637 Fh
2 ( 0,041) (20)
korelasi signifikan.
2
Fh = 0,318 = 159 0,002
Selanjutnya untuk menjawab rumusan masalah ketiga yaitu pengaruh penilaian
Harga
prestasi kerja dan pengembangan karir
tersebut
selanjutnya
terhadap kinerja digunakan rumus korelasi
dibandingkan dengan harga F
ganda product moment.
dk pembilang = k dan dk penyebut = (n-k-
(r 2 x1y r 2 x2 y) (2 rx1y . rx2 y . rx1x2) 1 r 2 x1x 2
R Y X 1X 2
Diketahui : 2
r x1y
tabel
dengan
1). Jadi dk pembilang = 2 dan dk penyebut = 20. Dengan taraf kesalahan 5%. Harga F
tabel
ditemukan
sebesar
3,4928.
= 0,568
Ternyata F
r x2y
= 0,489
> 3,4928). Karena F hitung > dari F tabel maka
rx1y
= 0,753
Ho
rx2y
= 0,700
semakin tinggi penilaian prestasi kerja dan
rx1x2
= 0,671
pengembangan
2
R Y X 1X 2
(0,568 0,489) (2 0,753. 0,700 . 0,671) 1 ( 0,671) 2
(1,057) (0,707) R Y X 1X 2 1 0,450 R Y X 1X 2
ganda
dapat
menggunakan rumus sebagai berikut : Fh
R2 (1 R ) 2
k
Ha diterima,
karir
maka
(159
artinya
kinerja
Diklat Kabupaten Ciamis akan semakin
Pembuktian Hipotesis Untuk menguji hipotesis daripada
= 0,798
korelasi
dan
tabel
pegawai Badan Kepegawaian Daerah Dan
4.
Untuk menguji signifikansi terhadap koefisien
ditolak
lebih besar dari F
meningkat.
0,35 0,55
RYX1X2
hitung
pengaruh penilaian prestasi kerja dan pengembangan
karir
terhadap
kinerja
aparatur daerah adalah sebagai berikut : t
r n2 1 (r ) 2
(n k 1)
Jurnal Ilmiah “Politea” FISIP Universitas Al-Ghifari Volume 19 Nomor 9, Juli 2017 ISSN: 873-3741-1
66
Diketahui :
sedangkan 36,4% adalah pengaruh faktor
r
= 0,798
lain.
n
= 23
t
0,798 23 2 1 (0,798) 2 0,798
t
t
SIMPULAN 1.
Pengujian pada hipotesis pertama penelitian,
21
menunjukkan
bahwa
variabel penilaian prestasi kerja (X1)
1 (0,637)
mempunyai pengaruh yang positif
0,798.4,582 0,363
terhadap variabel kinerja (Y) sebesar 56.8%
t = 3,655 = 6,061
sedangkan
43.2%
adalah
pengaruh faktor lain. Artinya semakin
0,603
tinggi penilaian prestasi kerja maka Dari diperoleh t
kinerja pegawai Badan Kepegawaian
hitung
sebesar 6.061 kemudian t
Daerah dan Diklat (BKDD) Kabupaten
perhitungan
di
Ciamis akan semakin meningkat.
tersebut dikonsultasikan ke dalam t
hitung tabel
atas,
hasil
untuk tingkat signifikansi ( =0,05) uji
2.
Pengujian pada hipotesis kedua dapat
satu pihak dk = n-2, diperoleh t tabel
disimpulkan bahwa terdapat pengaruh
sebesar 2,080, ternyata t
yang
besar dari t besarnya
hitung
6,061 lebih
determinasi
adalah
antara
variabel
pengembangan karir (X2) terhadap
2,080. Kemudian untuk
tabel
positif
variabel kinerja (Y) sebesar 48.9%,
sebagai
sedangkan 51.1% adalah pengaruh
berikut:
faktor lain. Artinya semakin tinggi
Kd = (r)2 x 100% Diketahui :
pengembangan karir maka kinerja
ryx1x2
= 0,798
pegawai Badan Kepegawaian Daerah
ryx1x2
= 0,636
dan Diklat (BKDD) Kabupaten Ciamis akan semakin meningkat.
Maka : d = 0,636 x 100% = 63,6% Jadi koefisien determinasi 63,6%,
3.
Hasil penelitian pada hipotesis ketiga
artinya kinerja dipengaruhi oleh penilaian
menunjukkan
prestasi kerja dan pengembangan karir.
pengaruh yang positif antara variabel
Dengan
disimpulkan
penilaian
kerja
variabel
bahwa
demikian penilaian
pengembangan
dapat prestasi karir
dan
berpengaruh
bahwa
prestasi kerja
terdapat
(X1)
dan
pengembangan karir X2
terhadap variabel kinerja (Y) sebesar
terhadap kinerja aparatur daerah pada
63.6%,
pemerintah daerah Kabupaten Ciamis
pengaruh faktor lain. Artinya semakin
yang
Badan
tinggi penilaian prestasi kerja dan
Kepegawaian Daerah Dan Diklat (BKDD)
pengembangan karir maka kinerja
Kabupaten
pegawai Badan Kepegawaian Daerah
diwakili
oleh
Ciamis
pegawai
sebesar
63,6%,
sedangkan
36.4%
Jurnal Ilmiah “Politea” FISIP Universitas Al-Ghifari Volume 19 Nomor 9, Juli 2017 ISSN: 873-3741-1
adalah
67
dan Diklat (BKDD) Kabupaten Ciamis akan semakin meningkat. DAFTAR PUSTAKA Buku A.A.Anwar Prabu Mangkunegara. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung. PT Remaja Rosdakarya. Hasibuan, Malayau SP, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta Osborne, D. & Gaebler, T., 1996. Mewirausahakan Birokrasi. Jakarta, Pustaka Binaman Pressindo. Robbins, Stephen P. 1996 , Organizational Behavior, concepts, Controversies, Applications. Seventh Edition. New Jersey: Printce-Hall, Inc. Siagian. Sondang P. 1994, Manajemen sumber Daya Manusia, . Jakarta, Bumi Aksara.
Veithzal Rivai, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, , Jakarta, PT. Raja Grafindo Persada. Sumber Penunjang Lainnya BKDD, 2007, Panduan Pembuatan DP3 Sebagai Bahan Sosialisasi Perundang-Undangan Dan Peraturan Kepegawaian, Ciamis, BKDD. Daftar Urut Kepangkatan Pegawai Negeri Sipil Badan Kepegawaian Daerah Dan Diklat Kabupaten Ciamis Peraturan Bupati Ciamis Nomor 58 Tentang Tugas, Fungsi Dan Tata Kerja Unsur Organisasi Badan Kepegawaian Dan Diklat. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2002 Tentang Perubahan Atas Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000 Tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil Dalam Jabatan Struktural, Sub Bidang Pengembangan Karir BKDD, Ciamis.
Simamora, Henry. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia (Cetakan II). Yogjakarta: Penerbit STIE YKPN Simon, A. 1986. Public Management & Administration. New York : St. Martin's Press.Inc. Singarimbun, Masri dan Sofian Effendi. 1995, Metode Penelitian Survei. Jakarta: PT PustakaLP3ES Indonesia. Sugiyono. Metode Penelitian Alfabeta, Bandung,1999.
Bisnis.
Susilo Martoyo, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 3, Penerbit BPFE, Yogyakarta. T.
Hani Handoko, 2001, Manajemen Personalia Dan Sumberdaya Manusia, Yogyakarta, BPFE.
Jurnal Ilmiah “Politea” FISIP Universitas Al-Ghifari Volume 19 Nomor 9, Juli 2017 ISSN: 873-3741-1
