244
Unmas Denpasar
PENGARUH PENILAIAN KINERJA DAN PENGALAMAN KERJA TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR Gde Bayu Surya Parwita1 Made Ika Prastyadewi2 Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Mahasaraswati Denpasar
[email protected],
[email protected] ABSTRAK Dalam suatu perusahaan jasa yang salah satunya bergerak dibidang perbankan, dimana pada era globalisasi persaingan begitu ketat, diperlukan adanya sumber daya manusia yang mendukung perkembangan ini. Semakin banyak SDM yang diperlukan, semakin banyak pula pengawasan yang perlu dilakukan demi kelancaran suatu perusahaan. Bagi suatu perusahaan penting untuk selalu mengembangkan karir bagi seluruh karyawan, karena karyawan merupakan salah satu alat yang digunakan perusahaan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Dengan adanya, penilaian kinerja dan pengalaman kerja karyawan yang dimiliki, sangat penting lebih mengetahui potensi karyawan untuk meningkatkan pengembangan karirnya, Dengan begitu karyawan akan bekerja dengan sepenuh hati dan kinerja karyawan semakin meningkat. Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh secara simultan antara penilaian kinerja dan pengalaman kerja terhadap pengembangan karir dan untuk mengetahui pengaruh secara parsial antara penilaian kinerja dan pengalaman kerja terhadap pengembangan karir. Penelitian ini mengambil lokasi di PT Bank OCBC NISP Tbk Teuku Umar Denpasar-Bali, dalam penelitian ini, metode penentuan sampel dilakukan dengan cara sensus, yaitu menjadikan seluruh anggota populasi menjadi sampel. Sehingga jumlah sampel yang akan menjadi objek penelitian penulis adalah sebanyak 50 orang. Hasil penelitian diperoleh bahwa penilaian kinerja dan pengalaman kerja secara bersama-sama (simultan) berpengaruh positif dan signifikan terhadap pengembangan karir. Selain itu hasil penelitian juga mengungkapkan bahwa penilaian kinerja dan pengalaman kerja berpengaruh secara parsial terhadap pengembangan karir. Kata Kunci: Penilaian Kinerja, Pengalaman Kerja, Pengembangan Karir ABSTRACT In a service company, one of which is engaged in banking, where the era of globalization, the competition is so tight, the needed human resources to support this development. The more human resources required, the more supervision is needed for smooth a company. For a company it is important to always develop career paths for all employees, because employees are one of the tools that companies use to achieve predetermined objectives. Given, performance assessment and work experience employee owned, very important is to know potential employees to enhance the development of his career, with so employees will work wholeheartedly and increasing employee performance. The purpose of this study was to determine the effect simultaneously between the performance appraisal and work experience to career development and to determine the effect of partially between the performance appraisal and work experience to career development. This study took place in PT Bank OCBC NISP Tbk Teuku Umar Denpasar-Bali, in this study, methods of sampling done by the census, which makes all members of the population being sampled. So that the number of samples that will be the object of study authors are as many as 50 people. The result showed that the performance appraisal and work experience together (simultaneously) Diselenggarakan oleh : LEMBAGA PENELITIAN DAN PEMBERDAYAAN MASYARAKAT (LPPM) UNMAS DENPASAR JL. KAMBOJA NO. 11 A KOTA DENPASAR – PROVINSI BALI 29 – 30 AGUSTUS 2016
245
Unmas Denpasar
positive and significant impact on career development. In addition the research also revealed that performance appraisal and work experience partial effect on the career development Keywords: Performance Assessment, Work Experience, Career Development PENDAHULUAN Setiap sumber daya manusia yang bekerja dalam suatu perusaahan maupun organisasi pasti menginginkan peningkatan pada karirnya. Karir yang berkembang sering kali dikaitkan dengan masa depan karyawan, walaupun belum menjamin suatu kesuksesan. Pengembangan karir meliputi proses mengidentifikasi potensi karir karyawan dan menerapkan model yang tepat untuk mengembangkannya (Haryani 2013). Pengembangan karir mempunyai berbagai manfaat karir jangka panjang yang membantu pegawai untuk bertanggung jawab lebih besar diwaktu yang akan datang (Harlie 2010). Mengembangkan sumber daya manusia dalam perusahaan sangat penting agar dapat mendorong kemajuan bagi perusahaan. Pimpinan perusahaan perlu memotivasi karyawannya agar karyawan memiliki produktivitas yang tinggi (Sofyan 2012). Sistem pengembangan karir harus dilakukan secara aktif memilih bakat untuk organisasi dan efektif meningkatkan efektivitas organisasi dan daya saing, maka dari itu kreteria dalam pengembangan karir sangatlah penting (Lai, 2012). Promosi memberikan peluang bagi karyawan untuk berkembang maju sehingga karyawan menjadi lebih baik dalam menyelesaikan tanggung jawabnya (Naveed et al, 2011). Cloutier (2006) menyatakan bahwa karyawan yang lebih berpengalaman cenderung akan menerapkan strategi yang efektif dalam hal tujuan produksi dan keselamatan kerja. Pengembangan karir atau kenaikan jabatan merupakan sesuatu yang sangat didambakan oleh seorang karyawan karena dianggap suatu penghargaan atas jasa dan pengabdiannya (Santoso 2012). Karyawan yang paling sering dipromosikan mendapatkan nilai yang tinggi untuk kinerja, dipandang lebih berkomitmen untuk organisasi dan tidak mungkin untuk meninggalkan perusahaan. Okpara (2006) menyatakan bahwa penilaian kinerja karyawan menjadi salah satu dasar keputusan untuk melakukan promosi jabatan atau pengembangan karir. Proses yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi kinerja para pekerja sering disebut dengan penilaian prestasi kerja (Mangkuprawira, 2007). Pesiwarissa (2008) menyatakan bahwa prestasi akan menentukan posisi seseorang dalam kaitannya dengan pekerjaan yang akan ditanganinya dan pengalaman kerja pada pekerjaan yang sejenis menjadi pertimbangan dalam rangka penempatan tenaga kerja. Pertimbangan dalam promosi jabatan salah satunya dapat dilihat dari pengalaman kerja karyawan (Rofi 2012). Permasalahan promosi jabatan pada PT Bank OCBC NISP Tbk Cabang Teuku Umar Denpasar-Bali adalah persaingan dengan karyawan lain yang juga ingin dipromosikan dengan mengikuti tahapan seleksi/tahapan penilaian yang diselenggarakan oleh bagian SDM, selain itu target-target pekerjaan yang disyaratkan sudah mampu dicapai oleh karyawan namun tidak dipromosikan, kemudian pada tahun 2015 yang paling banyak dari tahun sebelumnya peluang promosi jabatan dilakukan tidak merata pada seluruh jabatan karena masih ada jabatan-jabatan yang sudah berpengalaman yang belum berkesempatan untuk dipromosikan. Permasalahan-permasalah diatas jika tidak segera diantisipasi akan menjadi prakondisi yang Diselenggarakan oleh : LEMBAGA PENELITIAN DAN PEMBERDAYAAN MASYARAKAT (LPPM) UNMAS DENPASAR JL. KAMBOJA NO. 11 A KOTA DENPASAR – PROVINSI BALI 29 – 30 AGUSTUS 2016
246
Unmas Denpasar
kurang menguntungkan bagi perusahaan karena pengembangan karir yang kurang baik akan membentuk iklim organisasi yang kurang sehat dan pada akhirnya akan berdampak pada kinerja karyawan yang kurang optimal. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh penilaian kinerja dan pengalaman kerja secara parsial terhadap pengembangan karir pada PT Bank OCBC NISP Tbk Teuku Umar Denpasar-Bali dan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh penilaian dan pengalaman kerja secara simultan terhadap pengembangan karir pada PT Bank OCBC NISP Tbk Teuku Umar Denpasar-Bali. METODE PENELITIAN Penentuan Populasi dan Sampel Menurut Arikunto (2010), populasi dikatakan sebagai seluruh subjek penelitian. Yang menjadi populasi dalam penelitian adalah seluruh karyawan PT Bank OCBC NISP Tbk Teuku Umar Denpasar-Bali pada bidang operasional yang berjumlah 50 orang karyawan. Sedangkan sampel menurut Arikunto (2010) adalah sebagian dari populasi yang dianggap dapat mewakili dan mencerminkan keseluruhan dari populasi. Dalam penelitian ini, metode penentuan sampel dilakukan dengan cara sensus, yaitu menjadikan seluruh anggota populasi menjadi sampel (Arikunto 2010). Sehingga jumlah sampel yang akan menjadi objek penelitian penulis adalah sebanyak 50 orang. Metode Pengumpulan Data dan Teknik Analisis Data Untuk mendapatkan suatu data, sebuah penelitian menggunakan teknik pengumpulan data dengan cara sebagai berikut: kuesioner, wawancara, observasi. Penelitian ini menggunakan pendekatan deskriptif dan regresi linier berganda. Pendekatan deskriptif yang digunakan adalah uraian dari table – table yang menggambarkan kondisi riil sampel penelitian. Urutan analisis data dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: uji validitas dan reliabilitas, uji asumsi klasik, uji F dan uji t HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil penelitian ini telah lolos uji validitas, reliabilitas, dan asumsi klasik yang merupakan syarat analisis regresi linear berganda. Hasil Uji Regresi Linier Berganda Pengaruh Penilaian Kinerja dan Pengalaman Kerja Terhadap Pengembangan Karir Coefficientsa Model Unstandardized Standardiz t Sig. Coefficients ed Coefficient s B (Constant) 1 Penilaian Kinerja
Std. Error
1.540
.700
.393
.144
Beta
.426
2.200
.033
2.734
.009
Diselenggarakan oleh : LEMBAGA PENELITIAN DAN PEMBERDAYAAN MASYARAKAT (LPPM) UNMAS DENPASAR JL. KAMBOJA NO. 11 A KOTA DENPASAR – PROVINSI BALI 29 – 30 AGUSTUS 2016
247
Unmas Denpasar
Pengalaman Kerja
.459
.176
.406
2.605
.012
a. Dependent Variable: Pengembangan Karir Berdasarkan nilai-nilai tersebut, maka persamaan regresi linier berganda akan menjadi: Y = 1,540 + 0,393 X1 + 0,459 X2. Dilihat dari nilai signifikansi dibandingkan dengan alpha 0,05 kedua variable bebas berpengaruh positif dan signifikan terhadap variable terikat Dari hasil uji analisis didapatkan hasil nilai F-hitung sebesar 40.174 lebih besar dari Ftabel yaitu 3.20. Karena F-hitung lebih besar, maka dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja (X1) dan pengalaman kerja (X2) secara bersama-sama (simultan) berpengaruh positif dan signifikan terhadap pengembangan karir (Y) pada PT Bank OCBC NISP Tbk Teuku umar Denpasar-Bali. Perkembangan karir sangat membantu karyawan dalam menganalisis kemampuan dan minat mereka untuk lebih dapat disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan. Disamping itu, pengembangan karir merupakan alat yang strategis bagi perusahaan untuk meningkatkan produktivitas, pembentukan sikap positif terhadap pekerjaan, dan meningkatkan kepuasan kerja bagi seluruh karyawan, (Rivai & Sagala 2009). Sebagai dasar dalam peningkatan karir penilaian kinerja seseorang akan mempengaruhi jenjang karir yang ditempuh, penilaian kinerja merupakan perbandingan antara karyawan yang satu dengan yang lain untuk menentukan prestasi karyawan yang paling dibutuhkan dalam sebuah perusahaan (Banu et al., 2009). Pertimbangan lama bekerja menjadi prioritas utama dalam menentukan promosi dan pengalaman kerja juga memberikan ilmu pengetahuan empiris untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan tertentu yang tidak diperoleh dari pendidikan formal (Hasibuan 2007). Dengan pengalaman, seseorang akan mampu mengembangkan kemampuannya, sehingga diharapkan ia akan merasa betah untuk tetap bertahan di perusahaan, yang pada akhirnya muncul harapan pada dirinya untuk bisa dipromosikan. Pengalaman kerja dibutuhkan dalam hal peningkatan prestasi dan promosi jabatan (Siagian 2007). Dokko et al., (2008) mengemukakan kinerja dan pengalaman kerja mempunyai hubungan yang positif untuk mengembangkan karir melalui pengetahuan dan keterampilan. Dukungan organisasi terhadap pengembangan karir merupakan bagian penting dalam meningkatkan penilaian kinerja karyawan (Saleem dan Amin 2013). Hasil pengujian t-test untuk penilaian kinerja (X1) didapatkan hasil nilai t-hitung penilaian kinerja (X1) sebesar 2.734 lebih besar dari t-tabel 1.6779 berarti penilaian kinerja (X1) secara (parsial) berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karir (Y) pada PT Bank OCBC NISP Tbk Teuku Umar Denpasar-Bali. Hasil penelitian ini memperkuat hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Okpara (2006) dimana penilaian kinerja karyawan menjadi salah satu dasar keputusan untuk melakukan promosi jabatan atau pengembangan karir. Proses yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi kinerja para pekerja sering disebut dengan penilaian prestasi kerja (Mangkuprawira, 2007). Penelitian yang dilakukan oleh Sharma et.,al., (2012) disimpulkan bahwa antara penilaian kinerja dengan pengembangan karir terjadi hubungan yang saling menguat satu sama lain. Diselenggarakan oleh : LEMBAGA PENELITIAN DAN PEMBERDAYAAN MASYARAKAT (LPPM) UNMAS DENPASAR JL. KAMBOJA NO. 11 A KOTA DENPASAR – PROVINSI BALI 29 – 30 AGUSTUS 2016
248
Unmas Denpasar
Hasil pengujian t-test untuk pengalaman kerja (X2) didapatkan nilai t-hitung pengalaman kerja (X2) sebesar 2.605 lebih besar dari t-tabel 1.6779 maka dapat disimpulkan bahwa pengalaman kerja (X2) secara (parsial) berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karir (Y) pada PT Bank OCBC NISP Tbk Teuku Umar Denpasar-Bali. Hasil penelitian ini senada dengan yang diutarakan oleh Siagian (2007) dimana program pengembangan karir seorang karyawan dapat dipengaruhi oleh pengalaman kerja yang dimilikinya. Banyak organisasi yang menerapkan prasyarat masa kerja (senioritas) sebagai dasar dalam menentukan layak tidaknya seseorang mendapatkan peningkatan pada karirnya, dengan asumsi bahwa masa kerja yang lebih lama berarti pengalaman kerja yang lebih banyak. Siagian (2007) juga menyatakan bahwa pengalaman kerja dibutuhkan dalam hal peningkatan prestasi dan promosi jabatan. Sutarjo (2008) menyatakan bahwa umumnya proses promosi jabatan dilakukan dengan mempertimbangkan kompetensi individu, pengalaman individu, dan kebutuhan organisasi. Pengalaman menunjukkan total waktu karyawan dalam pekerjaan (Kardam 2012). Mahony et al., (2012) mengungkapkan makin tinggi nilai yang dirasakan pada pengalaman kerja maka semakin kuat hubungannya dengan penilaian kinerja yang berdampak pada pengembangan karir. SIMPULAN 1. Penilaian kinerja secara berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karir pada PT Bank OCBC NISP Tbk Teuku umar Denpasar-Bali. 2. Pengalaman kerja secara berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karir pada PT Bank OCBC NISP Tbk Teuku umar Denpasar-Bali. 3. Penilaian kinerja dan pengalaman kerja secara bersama-sama (simultan) berpengaruh positif dan signifikan terhadap pengembangan karir pada PT Bank OCBC NISP Tbk Teuku umar Denpasar-Bali. DAFTAR PUSTAKA Arikunto, Suharsimi, 2010, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, PT. Rineka Cipta, Jakarta. Banu, C Vijaya and P Umamaheswari.2008. A Study On 360 Degree Performance Appraisal System In Reliance Live In Surance. The Icfaian Journal of Management Recearch. 8(7), pp: 121-125. Cloutier, E; Lefebvre, S; Chatigny, C. 2006. Mentoring as a source of motivations for experienced workers. Science Journals. 2(1): pp: 91-9 Dokko, Ginna. Steffanie L. Wilk and Nancy P. Rothbard.2008. Unpacking Prior Experience How Career History Affects Performance. Articles In Advance. 6(10), pp: 1-18. Harlie, M. 2010. Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Dan Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Pemerintah Kabupaten Tabalong Di Tanjung Kalimantan Selatan. Jurnal Manajemen Dan Akutansi. 2(II), pp: 326-340. Haryani, Putu Yeni. 2013. Korelasi Antara Pengembangan Karir Dengan Motivasi Kerja Dan Keinginan Untuk Pensiun Dini. Jurnal Buletin Study Ekonomi. 2(6), pp: 116-120. Hasibuan, Malayu 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Bumi Aksara, Jakarta. Kardam, Bhajan Lal. 2012. Job Satisfaction: Invertigating the Role of Experience and Education. 9(III), pp: 112-118. Diselenggarakan oleh : LEMBAGA PENELITIAN DAN PEMBERDAYAAN MASYARAKAT (LPPM) UNMAS DENPASAR JL. KAMBOJA NO. 11 A KOTA DENPASAR – PROVINSI BALI 29 – 30 AGUSTUS 2016
249
Unmas Denpasar
Lai, Hsin-Shi. 2012. Study on influence of employee promotion system on organizational performance. International Journal of organizational Innovation (Online). 5(1): pp: 231-251. Mahony, Douglas M. Malayka Klimchak and Daniel L. Morrel. 2012. The Portability of Career-Long Work Experience Propensity to Trust as A Substitute for Valuable Work Experience. Emerald Group Publishing Limited, 17(7), pp: 606-625. Mangkuprawira, Sjafri. 2007. Manajemen Sumberdaya Manusia Strategik. Ghalia Indonesia. Naveed, Asvir. Ahmad Usman & Fatima Bushra. 2011. Promotion: A Predictor of Job Satisfaction A Study of Glass Industry of Lahore (Pakistan). International Journal of Business and Social Science. 2(18): pp: 301306. Okpara, John O. 2006. Gender and the relationship between perceived fairness in pay, promotion, and job satisfaction in a sub-Saharan African economy. Journal of Women in Management Review. pp: 224-240. Pesiwarissa, Eduard L. 2008. Pengaruh Kesesuaian Penempatan Kerja terhadap Prestasi Kerja Pegawai (Studi pada Pegawai Kantor BAPPEDAKabupaten Nabire, Papua). Jurnal Aplikasi Manajemen. 6(1): h: 41-49. Rofi, Ahmad Nur. 2012. Pengaruh Disiplin Kerja dan Pengalaman Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Departemen Produksi PT. Leo Agung Raya Semarang. Jurnal Ilmu Manajemen dan Akuntansi Terapan. 3(1): h: 1-2. Rivai, Veitzhal, dan Ella Sagala, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan-Dari Teori ke Praktik. PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta. Saleem, Sharjeel and Saba Amin. 2013. The Impact of Organizational Support for Career Development and Supervisory Suppoert on Employee Performance: An Emperical Study from Pakistani Academic Sector. Europen Journal of Business and Management. 5 (5), pp: 194-207. Santoso, Budi dan Riyardi, Agung. 2012. Rotasi, Mutasi dan Promosi Karyawan di Kantor Pelayanan Pajak Pratama Klaten. Jurnal Ekonomi Manajemen Sumber Daya. 13(1): h: 26-34. Sharma, S., S. Singh, dan P. Singh, 2012. Performance Appraisal and Career Development. VRSD International Journal of Business & Management Research, Vol. 2, No 1, pp. 8 – 16 Siagian, Sondang. P., 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Bumi Aksara, Jakarta. Sofyan, Marganto. 2012. Pengaruh Prestasi Kerja Karyawan Terhadap Promosi Jabatan Pada PT. Sermani Steel Makasar. Skripsi. Fakultas Ekonomi Universitas Hasanuddin. Sutarjo, Anggit. 2008. Pengaruh budaya organisasi, system kompensasi, promosi jabatan, dan profesionalisme terhadap kepuasan kerja karyawan PT. BANK BRI Cabang Klaten. Jurnal Excellent. 1 (2): h: 1-18.
Diselenggarakan oleh : LEMBAGA PENELITIAN DAN PEMBERDAYAAN MASYARAKAT (LPPM) UNMAS DENPASAR JL. KAMBOJA NO. 11 A KOTA DENPASAR – PROVINSI BALI 29 – 30 AGUSTUS 2016
