1
Pengaruh Kompetensi Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sulawesi Tenggara OLEH : Rusnia J
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan mengkaji : kompetensi terhadap prestasi kerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Prov. Sultra. Penelitian ini menggunakan sampel 109 responden Teknik analisis yang digunakan adalah teknik analisis statistik deskriptif, dan Regresi Linear Sederhana. Hasil penelitian menunjukkan bahwa : (1) kompetensi berpengaruh signifikan terhadap pretasi kerja (2) keterampilan mempunyai kontribusi terbesar terhadap peningkatan prestasi kerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah Prov. Sultra. Kata Kunci : Kompetensi dan Prestasi kerja
PENDAHULUAN Latar Belakang Meningkatkan kinerja pada setiap instansi atau organisasi. Prestasi kerja merupakan suatu output (hasil kerja) yang dihasilkan oleh organisasi atau sumber daya manusia yang digunakan dalam suatu organisasi. Khusus dalam bidang manajemen sumber daya manusia, prestasi kerja dapat diartikan sebagai suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya, yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan (Hasibuan, 2002:30). Pembangunan aparatur diarahkan untuk meningkatkan kualitas aparatur negara agar memiliki sikap dan perilaku pengabdian, kejujuran, tanggungjawab, disiplin, keadilan dan berwibawa, sehingga dapat memberikan pelayanan dan pengayoman kepada masyarakat. Sejalan dengan itu perlu diupayakan pengaturan kewenangan yang rasional dalam peraturan
kepegawaian sehingga terlaksana penyelenggaraan administrasi yang bersih, berwibawa, efisien dan efektif. Hal ini didasari suatu kenyataan bahwa pegawai negeri merupakan tulang punggung negara. Oleh karena itu peningkatan mutu pegawai negeri sipil melalui peningkatan prestasi kerja sangat diperlukan, dan diupayakan dalam peningkatan tersebut dihasilkan pegawai negeri yang benar-benar mampu mengemban tugasnya. Hal ini sejalan dengan pernyataan Robbins (2001:218) bahwa, prestasi kerja merupakan fungsi dari interaksi antara kemampuan atau kompetensi yang berarti semakin tinggi tingkat kemampuan maka semakin tinggi pula prestasi kerjanya. Kompetensi menurut pandangan Robbis (2001:46) meliputi kemampuan intelektual dan kemampuan fisik. Pencapaian sasaran dan tujuan Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sulawesi Tenggara yang dituangkan dalam visi dan misinya, prinsip kerja organisasi
2
disusun dalam unit kerja yang relatif lebih kecil, dengan pembagian kerja, sistem kerja dan mekanisme kerja yang jelas. Tugas pokok dan tujuan Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sulawesi Tenggara diurai dan dibagi habis menjadi tugas pokok bidang kerja, dan tugas pokok bidang kerja selanjutnya diurai dan dibagi habis menjadi tugas pokok sub bidang kerja masingmasing, kemudian tugas pokok sub bidang tersebut dilakukan oleh beberapa pegawai yang bertugas sesuai dengan uraian tugas tertentu dan keberhasilan pelaksanaan tugas dapat dinilai melalui prestasi kerja pegawai. Fenomena prestasi kerja pegawai pada bidang pengadaan dan mutasi pegawai adalah bertugas mengelola mutasi pegawai antar Provinsi, Kabupaten/Kota, Instansi Vertikal serta melaksanakan pengelolaan kenaikan pangkat Pegawai Negeri Sipil Lingkup Pemerintah Provinsi Sulawesi Tenggara, setiap tahun ada target usul kenaikan pangkat PNS baik Periode April maupun Oktober tidak semuanya terealisasi, untuk Tahun 2015 sebanyak 1000 orang yang terealisasi sebanyak 950 orang hal ini menunjukkan selisih sebanyak 50 (lima) puluh usulan yang tidak terealisasi, sehingga pelaksanaan kenaikan pangkat belum optimal. Selanjutnya untuk pengelolaan permohonan mutasi PNS antar Kabupaten/Kota maupun Provinsi serta antar instansi, diusul yang masuk sebanyak 1500 permohonan namun yang diproses sebanyak 1450 S.K mutasi. Fenomena prestasi kerja pegawai pada bidang pemberhentian dan pensiun adalah melaksanakan tugas pembinaan disiplin PNS dan pengelolaan pensiun pegawai berdasarkan usulan dari masingmasing SKPD lingkup Pemerintah Provinsi dan Kabupaten/Kota, dalam hal pembinaan disiplin masih terdapat pegawai yang belum melaksanakan spenuhnya mamtuhi peraturan disiplin terutama tentang kepatutan terhadap jam kerja, selanjutnya pengelolaan pensiun PNS pada tahun 2015 sebanyak 30 orang yang terproses dan
terealisasi sebanyak 30 orang selanjutnya pelanggaran disiplin 4 (empat) pengaduan seluruhnya dapat diselesaikan pada tahun 2013. (3) Bidang pengembangan menargetkan 2 kali kegiatan Seleksi Diklat PIM dan Seleksi Ujian Dinas dilaksanakan sesuai jadwal yang ditentukan kemudian usulan dari Dinas, Badan/Kantor tentang pemberian izin belajar dan tugas belajar sebanyak 123 orang semuanya telah diproses sesuai ketentuan yang berlaku. Fenomena prestasi kerja pegawai pada bidang dokumentasi dan informasi pegawai adalah melaksanakan kegiatan pengelolaan data kepegawaian lingkup pemerintah provinsi Sulawesi Tenggara, namun data pegawai sampai tahun 2015 belum update dalam hal ini masih terjadi selisih jumlah pegawai berdasarkan data yang berikan oleh bidang dokumentasi dan informasi pegawai bahwa jumlah pegawai lingkup pemerintah provinsi sulawesi Tenggara sebanyak 7825 orang. Sedangkan data pegawai berdasarkan data dari Badan pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Provinsi Sulawesi Tenggara sebanyak 7950 orang. Hal ini menunjukkan bahwa terjadi selisih jumlah pegawai sebanyak 125 orang. Hal ini menunjukkan bahwa belum terjadi keseuaian data yang berati bahwa kinerja pegawai belum optimal. Berdasarkan uraian kegiatan masing-masing bidang dapat diketahui bahwa prestasi kerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sulawesi Tenggara dapat dilihat dari tingkat pencapaian target masing –masing bidang, Menunjukkan bahwa masih ada 2 (dua) bidang yang belum mencapai target 100 % yaitu Bidang Mutasi dan Bidang Dokumentasi. Hal ini mengambarkan prestasi kerja pegawai pada 2 (dua) bidang tersebut belum optimal diantaranya disebabkan karena kompetensi pegawai yang masih relatif kurang jika dilihat berdasarkan tingkat pendidikan masih ada pegawai dengan tingkat pendidikan SLTA sederajat. Hal ini mengambarkan bahwa
3
pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sulawesi Tenggara ada yang dapat menjalankan tugasnya dengan baik, dan ada pula pegawai yang menjalankan tugas kurang baik. maka perlu diketahui faktor-faktor penyebabnya diantaranya ditinjau berdasarkan kompetensi pegawai. Kompetensi itu sangat dibutuhkan dalam rangka mencapai tujuan organisasi sebagaimana dikemukakan oleh Becker (2001:156) bahwa, meningkatnya kompetensi pegawai, secara langsung dapat meningkatkan keunggulan bersaing jasa pendidikan tinggi sebab pegawai yang mempunyai kompetensi tinggi akan mempunyai kemampuan dalam menjalankan tugasnya secara baik sehingga dapat meningkatkan keunggulan bersaing. Fenomena tentang kompotensi pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sulawesi Tenggara berdasarkan tingkat pendidikan yang terdiri dari berbagai disiplin ilmu dan kualifikasi pendidikan pegawai yang beragam serta tingkat pendidikan yang bervariasi mulai dari Tingkat pendidikan SLTA sederajat, Diploma, Sarjana (S.1) dan Magister (S.2). Selanjutnya berdasarkan keterampilan pegawai terhadap tugas-tugasnya yang dapat dilihat berdasarkan masa kerja dan pengalaman kerja, yang secara umum mayoritas pegawai pada BKD Prov. Sultra memiliki masa kerja antara 5 – 15 tahun telah menekuni pekerjaannya sebagai pengelola administrasi kepegawaian tentunya akan mendukung kemampuannya dalam menjalankan tugas. Namum berdasarkan hasil pengamatan awal peneliti menunjukkan bahwa masih ada pegawai yang belum sepenuhnya menguasai tupoksinya sehingga prestasi kerjanya belum seperti yang diharapkan. Berdasarkan fenomena dan beberapa teori yang dikemukakan oleh para ahli di atas kompetensi yang mempengaruhi prestasi kerja pegawai. Banyak faktor yang mempengaruhi prestasi kerja pegawai, tetapi faktor-
faktor tersebut belum diketahui bagaimana model besarnya hubungan-hubungan tersebut dalam struktur yang jelas. Untuk itu perlu melakukan penelitian untuk mengetahui pengaruh yang terjadi diantara masing-masing variabel tersebut, sehingga penelitian ini mengambil judul “ Pengaruh Kompotensi Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sulawesi Tenggara”.
Rumusan Masalah Berdasarkan uraian latar belakang masalah yang telah dikemukakan sebelumnya, maka permasalahan yang diajukan dalam penelitian ini adalah : apakah kompetensi berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sulawesi Tenggara. Tujuan Penelitian Adapun tujuan penelitian ini adalah Mengkaji pengaruh kompetensi terhadap prestasi kerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sulawesi Tenggara.
Prestasi kerja Prestasi kerja (performance) diartikan sebagai ungkapan kemampuan yang didasari oleh pengetahuan, sikap, ketrampilan dan motivasi dalam menghasilkan sesuatu. Simamora (2000:423) menyatakan bahwa prestasi kerja (performance) diartikan sebagai suatu pencapaian persyaratan pekerjaan tertentu yang akhirnya secara langsung dapat tercermin dari output yang dihasilkan baik kuantitas maupun kualitasnya. Pengertian di atas menyoroti prestasi kerja berdasarkan hasil yang dicapai seseorang setelah melakukan pekerjaan.
4
Kompetensi Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. H. Jackson (2004: 237) Kompetensi adalah karakeristik dasar yang dapat dihubungkan dengan peningkatan prestasi kerja individu atau tim. Menurut Purwadarminta dalam kamus umum Bahasa Indonesia “Kompetensi adalah kewenangan (kekuasaan) untuk menentukan atau memutuskan sesuatu hal. Kompetensi yang ada dalam Bahasa Inggris adalah competency atau competence merupakan kata benda, menurut William D. Powell dalam aplikasi Linguist Version 1.0 (1997) diartikan: 1) kecakapan, kemampuan, kompetensi 2) wewenang. Kata sifat dari competence adalah competent yang berarti cakap, mampu, dan tangkas Hubungan Kinerja
Kompetensi Terhadap
Kompetensi adalah karakteristik dasar yang dapat dihubungkan dengan prsetasi kerja individu atau tim (Mathis & Jackson, 2002). Spencer (Moeheriono, 2009:3) dimana kompetensi mempunyai hubungan kausal atau sebab akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan, efektif atau berprestasi kerja prima atau superior di tempat kerja atau situasi tertentu. Kompetensi (X) 1. Pengetahuan 2. Keterampilan 3. Sikap (Mathis dan Jackson, 2001)
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Penelitian
Mathis & Jackson (2002) mengemukakan bahwa kompetensi adalah karakteristik dasar yang dapat dihubungkan dengan prestasi kerja individu atau tim. Pengelompokan kompetensi terdiri dari Pengetahuan (knowledge), ketrampilan (skill) dan kemampuan ( ability). Pengetahuan lebih terlihat dan mudah dikenali dalam mencocokan orang terhadap pekerjaannya, hal ini merupakan kompetensi yang terlihat, sedangkan keterampilan walaupun sebagian dapat terlihat seperti keterampilan dalam membuat laporan keuangan, sebagian lain seperti keterampilan bernegosiasi sulit teridentifikasi. Sementara kecakapan yang dapat meningkatkan prestasi kerja merupakan kompetensi tersembunyi. Hubungan antara kompetensi dan prestasi kerja dikemukakan oleh Spencer (Moeheriono, 2009:3) dimana kompetensi mempunyai hubungan kausal atau sebab akibat dengan criteria yang dijadikan acuan, efektif atau prestasi kerja prima atau superior di tempat kerja atau situasi tertentu KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS Kerangka konseptual dalam rangka menjelaskan Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sulawesi Tenggara. Lebih jelasnya kerangka konseptual dalam penelitian ini disajikan pada Gambar 3.1
Prestasi kerja (Y) Quality Quantity Timeliness Cost effectiveness Need for supervision Interpersonal impact Bernardin dan Rusel. (1993:340) 1. 2. 3. 4. 5. 6.
5
Hipotesis Berdasarkan uraian tinjauan pustaka, hasil penelitian terdahulu dan kerangka konsep, maka hipotesis penelitian ini adalah : Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai pada Badan Kepegawaiaan Daerah Provinsi Sulawesi Tenggara. METODE PENELITIAN Rancangan Penelitian Berdasarkan sifat permasalahan dari tujuan yang ingin di capai, penelitian ini bersifat explanatory. yaitu menyoroti Pengaruh Komptensi Terhadap Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sulawesi Tenggara. Penelitian ini termasuk jenis penelitian survey, yaitu suatu penelitian yang mengambil sampel dari suatu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data utamanya. Lokasi Dan Waktu Penelitian Lokasi penelitian ini di laksanakan pada Kantor Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sulawesi Tenggara. Penelitian direncanakan selama 2 bulan. Populasi dan sampel Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh seluruh Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sulawesi Tenggara yang berjumlah 150 orang Penentuan sampel dari penelitian ini dilakukan secara secara acak (Random sampling) karena hanya mengambil seluruh dari anggota populasi untuk di jadikan sampel, yakni sebanyak 109 orang. Variabel Penelitian Berdasarkan model penelitian, maka variabel-variabel dalam penelitian ini dapat dikelompokkan menjadi : 1. Variabel independen dalam penelitian ini adalah kompetensi 2. Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja.
Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah : menyebarkan Kuesioner, dilakukan dengan mengajukan daftar pernyataan kepada responden Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sulawesi Tenggara untuk mendapatkan informasi yang dibutuhkan dalam menjawab permasalahan penelitian. Skala Pengukuran Skor Jawaban Pengukuran data yang berkaitan dengan variabel bebas maupun terikat dilakukan dengan menggunakan skala Likert. Dalam pengelolaan data, skala Likert termasuk data interval (Supranto, 1997). Penentuan skala likert menggunakan skala 1 sampai dengan 5 (Ridwan, 2006 :86) : 1. Jawaban ” Sangat Tidak Setuju ” diberi bobot 1 2. Jawaban ” Tidak Setuju ” diberi bobot 2 3. Jawaban ” Netral ” diberi bobot 3 4. Jawaban ” Setuju ” diberi bobot 4 5. Jawaban ” Sangat Setuju ” diberi bobot 5 Uji -Validitas dan Uji - Reliabilitas 1. Uji-Validitas Validitas merupakan arti seberapa besar ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Dikatakan valid apabila kaidah yang digunakan untuk mempertahankan suatu butir adalah korelasi harus positif, dan p paling tinggi adalah 0,05. Kemudian menurut Cronbach, 1970 (Solimun: 2002) koefisien validitas yang memuaskan minimal 0,30. 2.
Uji-Reliabilitas Selain itu, instrumen juga harus reliabel. Instrumen dapat dikatakan reliabel jika alat ukur tersebut menghasilkan hasilhasil yang konsisten. Pemeriksaan validtas instrumen dilakukan dengan uji
6
interkorelasi dan jika nilai probabilitas r < 0,05 maka item bersangkutan dikatakan 2. Prestasi kerja (Y), adalah Prestasi kerja valid. Sedangkan uji reliabilitas instrumen adalah suatu pencapaian prasyarat dilakukan dengan melihat koefisien alpha pekerjaan tertentu yang akhirnya cronbach dan jika α > 0,06 maka instrumen secara langsung dapat tercermin dari penelitian dikatakan realibel. output yang dihasilkan baik kuantitas maupun kualitas. Menurut Bernardin dan Rusel. (1993:340), mengemukakan Definisi Operasional Variabel Definisi operasional masingenam kriteria primer yang dapat masing variabel adalah sebagai berikut : digunakan untuk mengukur prestasi 1. Kompetensi (X) yaitu karakteristik kerja karyawan, yaitu : kualitas, dasar yang dapat dihubungkan dengan kuantitas kerja, ketepatan waktu, prestasi kerja individu atau tim. efectivitas biaya, kebutuhan kemampuan mengintegrasikan pengawasan dan dampak pengetahuan, ketrampilan-ketrampilan, interpersonal. sikap-sikap dan nilai-nilai pribadi, dan kemampuan untuk membangun Metode Analisa Data pengetahuan dan keterampilan yang Analis yang digunakan untuk didasarkan pada pengalaman dan menjawab hipotesis dalam penelitian ini pembelajaran yang dilakukan. Menurut menggunakan Regresi Linear Sederhana Menurut Mathis dan Jackson, (2001) dengan menggunakan paket program dalam Hutapea dan Nurianna (2008: AMOS dan software SPSS versi 19. 16:19) kompetensi mencakup tiga indikator yakni pengetahuan, keterampilan dan sikap Hasil regresi ganda dengan menggunakan IBM SPSS Statistic HASIL PENELITIAN DAN Version 19 dapat dilihat pada tabel PEMBAHASAN berikut :
Tabel 4.9 Hasil Uji Regresi Linear Sederhana Coefficients
a
Standardized Unstandardized Coefficients Model 1
B (Constant) X
Coefficients
Std. Error
20,512
3,785
,838
,071
Beta
t
,752
Sig.
5,420
,000
11,809
,000
a. Dependent Variable: Y
Sumber : Data Primer, diolah oleh Peneliti 2016 Berdasarkan tabel 4.9 hasil analisis regresi linear sederhana, maka diperoleh model persamaan regresi linear sebagai berikut : Y = a + bX + e
Y = 20,512 + 0,838X Berdasarkan persamaan menunjukkan bahwa :
di
atas
7
satuan akan meningkatkan nilai Y sebesar 0,838 satuan dengan asumsi variabel lain konstan.
Nilai kontanta (a) dari persamaan regresi linear sederhana sebesar 20,512 bila variabel X konstan 0,838 X : memberikan pengertian bahwa jika nilai X ditambah satu
Tabel 4.10 : Nilai Koefisien R Square Model Summary
Model 1
R
R Square ,752
a
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
,566
,562
5,00860
a. Predictors: (Constant), X
Sumber : Data Primer, diolah oleh Peneliti 2016 Tabel 4.10 menunjukkan bahwa nilai koefisien determinasi (R Square) sebesar 0,556 atau 55,6%. Hal ini berarti bahwa variabel dependen yaitu prestasi kerja pegawai dapat dijelaskan oleh variabel independen kompetensi, sebesar 55,6 % sedangkan sisanya 43,4 % dijelaskan variabel lain. Pembahasan Hasil Penelitian Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Berdasarkan analisis regresi ganda pada tabel 4.9 diketahui bahwa thitung kompetensi (11,809) > ttabel (1,659) dengan signifikansi t 0,010 < 0,05. Hasil ini menunjukkan bahwa secara parsial variabel kompetensi berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sulawesi Tenggara. Dengan demikian hipotesis yang menyatakan variabel kompetensi berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sulawesi Tenggara dapat diterima. dipaparkan oleh Wibowo (2012:324) yang mengemukakan bahwa kompetensi adalah keahlian yang dimiliki oleh seseorang dalan melaksanakan pekerjaan. Teori lain yang mendukung
adalah teori yang dipaparkan oleh Sutrisno (2011 : 202) yang menyatakan bahwa kompetensi diartikan sebagai perilaku, keahlian, dan kemampuanyang dimiliki seseorang dalam melaksanakan tugasnya. Hasil analisis statistik diperoleh skor jawaban yang hampir sama untuk 3 (tiga) dimensi. Dimensi pertama Pengetahuan kaitannya dengan kemampuan pegawai untuk dapat berpikir dengan baik dalam mendukung pelaksanaan tugas, dimensi kedua keterampilan pegawai, yang lebih dominan pegawai memeliki kemampuan mengelola administrasi kepegawaian, kemudian dimensi ketiga yaitu sikap, umumnya pegawai berkeinginan untuk selalu mengetahui tugas/pekerjaan apa yang harus dikerjakan dan diselesaikan dengan baik, Selanjutnya fakta empirik pada pegawai yang berkaitan dengan dengan pengetahuan tentang pelayanan administrasi kepegawaian, untuk dapat menambah wawasan saudara sesuai bidang tugas pokok dan fungsi sebagaimana yang dikemukakan oleh informan sebagai berikut : “ Pada dasarnya pegawai memiliki pengetahun sesuai dengan disiplin ilmu yang mereka miliki, tidak ada
8
yang spesifik memiliki pengetahuan khusus tentang administrasi kepegawaian, namun pegawai selalu menambah wawasan dengan cara mempelajari pedoman dan tata cara pelaksanaan tugas yaitu Standar Operasional Prosedur (SOP) masing-masing bidang tugas. (wawancara dengan Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sulawesi Tenggara, Kendari, 10 Maret 2016)”. Berdasarkan keterangan dari hasil wawancara pada informan tersebut kaitannya dengan wawasan dan pengetahuan pegawai Kepegawaian Daerah Provinsi Sulawesi Tenggara dapat disimpulkan bahwa pegawai menambah pegetahuan dan wawasan tetang tugas pokok dibidang kepagawaian melalui mempelajari Standar Operasional Prosedur (SOP). Hal ini sejalan dengan pendapat yang dikemukakan oleh Hasibuan (2003:94) menyatakan bahwa Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugastugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Selanjutnya sesuai hasil wawancara dengan informan tentang kesesuaian pengetahuan dengan bidang tugas. sebagaimana yang dikemukakan oleh informan sebagai berikut : “Pada umunya pegawai yang bekerja telah memiliki pengetahuan yang relefan dengan tugas pokoknya dibidang kepegawaian karena umumnya pekerjaan pada Badan pegawai adalah mudah dipelajari sehingga cepat dapat dipahami oleh pegawai. (wawancara dengan Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sulawesi Tenggara, Kendari, 10 Maret 2016)”.
Berdasarkan keterangan dari hasil wawancara pada informan tersebut kaitannya dengan kesesuaian pengetahuan dengan Tugas Pokok Pegawai pada Kepegawaian Daerah Provinsi Sulawesi Tenggara dapat disimpulkan bahwa umum pegawai memiliki rasa percaya diri sehingga mampu menyesuaikan diri dengan bidang tugas yang diberikan, sehingga mudah memahami pekerjaan hal ini menunjukkan bahwa pegetahuan yang mereka dapat mendukung mereka untuk memahami tugas pokok dan fungsinya, karena umumnya pegawai dapat menyesuaikan diri dengan kondisi pekerjaan dimana mereka ditempatkan, serta mempunyai keinginan yang kuat untuk mempelajari hal-hal yang baru. Hal ini sejalan pendapat yang dikemukakan menurut Bahm (1995, : 199) penelitian pada sifat dasar pengetahuan seketika mempertemukan perbedaan antara knower dan known, atau seringkali diartikan dalam istilah subject dan object, atau ingredient subjective dan objective dalam pengalaman. Pengalaman yang diperoleh tiap karyawan tentunya berbeda-beda berdasarkan situasi dan kondisi yang tidak dapat diprediksi. Yang artinya proses memperoleh pengetahuan atau kemampuan selama periode tertentu dengan melihat dan melakukan hal-hal daripada dengan belajar. Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sulawesi Tenggara ini didukung berdasarkan data empirik karaktersitik responden berdasarkan tingkat pendidikan menunjukkan bahwa rata-rata pegawai BKD Prov. Sultra berpendidikan Sarjana (S.1), hal ini mempengaruhi wawasan dan pengetahuan pegawai sehingga mudah memahami tugas-tugas pengelolaan administrasi kepegawaian yang meliputi pengelolaan mutasi pegawai, pengelolaan kenaikan pangkat, pengelolaan pemberhentian dan pensiun pegawai serta
9
pengembangan pegawai yang berkaitan dengan pendidikan dan pelatihan pegawai menunjukkan peningkatan prestasi kerja. Hal ini sejalan dengan pendapat yang mengemukakan bahwa Pendidikan terakhir sangat mempengaruhi kemampuan, wawasan dan tingkat kepercayaan diri seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya. Hal tersebut sesuai pendapat bahwa tingkat pendidikan yang tinggi mampu bekerja dengan tingkat kesulitan dan tanggung jawab yang lebih tinggi (Robbins, 2001 : 49). Data menunjukkan bahwa pegawai Badan Kepegawaian Daerah Prov. Sultra memiliki sumber daya manusia yang berkualitas karena rata-rata memiliki tingkat pendidikan Sarjana. Kesimpulan Dan Saran Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Badan Kepawaian Daerah Provinsi Sulawesi Tenggara. Artinya semakin meningkat kompetensi pegawai yakni meningkatnya jenjang pendidikan, bertambahnya keterampilan serta pegawai bersikap baik yang dapat diterapkan pada pelaksanaan tugas-tugas maka menyebakan prestasi kerja pegawai semakin meningkat. Berdasarkan distribusi frekuensi jawaban responden indikator keterampilan yang memiliki kontribusi paling besar yang
mempengaruhi peningkatan prestasi kerja yang bararti bahwa pegawai Badan Kepawaian Daerah Provinsi Sulawesi Tenggara rata-rata terampil dalam mengerjakan tugas-tugasnya sehingga prestasi kerjanya meningkat. Saran- saran Dari kesimpulan tersebut diatas penulis bermaksud menyampaikan saransaran sebagai berikut : 1. Dalam upaya peningkatan prestasi kerja pegawai, perlu memberi motivasi berupa fasilitas kerja yang sesuai dengan kebutuhan, baik yang menyangkut fasilitas alat kerja (ruangan kerja, penerangan yang cukup dan alat komunikasi) maupun perlengkapan kerja (peralatan kerja, dan alat tulis kantor), melalui rencana anggaran yang diusulkan tiap tahunnya. 2. Hendaknya kompetensi pegawai (SDM) lebih ditingkatkan melalui upaya pengelolaan manajemen SDM yang lebih baik dan penambahan dana untuk kegiatan diklat dan pelatihan bagi para pegawai. Hendaknya dipihak pegawai juga lebih merespon kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan peningkatan SDM dengan cara melanjutnya pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi hal ini perlu didukung dengan pemberian Izin Belajar maupun Tugas belajar oleh Pimpinan
DAFTAR PUSTAKA S.Ruky. 2002. Sistem Manajemen Kinerja. Jakarta : PT Bumi Aksara
Arikunto, Suharsimi., 1998. Prosedur penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: PT Rineka Cipta.
......................., 2006, Sistem Manajemen Kinerja, Jakarta : Gramedia Pustaka Utama
Awad E.M dan Ghaziri H.M. (2004). Knowledge Management.
Achmad
10
International Edition. Education International.
Pearson
Bahm (1995) Management competing in the new era (5th ed.). Irwin: McGraw-Hill. Becker, 2001. Human Management. New Prentice Hall Inc
Resources Jersey :
Bernardin, H. John and Russel, E.A., 1993. Human resource Management, An Experiential Approach. Mc. Graw Hill International Edition, Singapore: Mac Graw Hill Book Co. Bilson Simamora, 2002, Panduan Riset Perilaku Konsumen, Surabaya: Pustaka Utama. Dharma, S. (2005) Manajemen Kinerja, Falasafah Teori & Penerapannya, Pustaka Pelajar, Yogyakarta. Emmyah 2009 Pengaruh Kompetensi Terhadap Prestasi kerja Pegawai Pada Politeknik Negeri Ujung Pandang. Jurnal Fitria
Nengsih 2014 Pengaruh Kompetensi dan Insentif Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada STKIP PGRI Sumatera Barat..
Flippo, Edwin, B. 1997. Manajemen Personalia, Edisi Indonesia. Erlangga Jakarta Flippo,
Edwin, B. 1996. Personnel management sixth edition. Mcgraw-hill, Singapore.
Handoko, T.H. 1992. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogjakarta: BPFE Press
Hasibuan, Malayu SP, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE YKPN, Yogyakarta Hasibuan, Malayu. 1996. Organisasi dan Motivasi & Dasar-Dasar Peningkatan Produktivitas. Jakarta: Bumi Aksara Hasibuan, Malayu, S.P. 2003. Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah. Jakarta : PT Toko Gunung Agung Hasibuan , Malayu S.P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta. Hasibuan, Malayu SP. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara : Jakarta. Ibrahim, Adam Indrawijaya, 1989. Perilaku Organisasi, PT. Sinar Baru, Bandung. I Kadek Edy Sanjaya dan Ayu Desi Indrawati 2013 Pengaruh Kompetensi, Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Prestasi kerja Karyawan Pada PT. Pande Agung Segara Dewata. Jurnal Ekonomi dan Bisnis Enterpreneurship Vol. 7, 2 Oktober 2015, 52-63 ISSN 24430633 Indrawijaya, Adam. 1989. Prilaku Organisasi. Cetakan Keempat. Bandung : Penerbit Sinar Baru. Joko Siswanto (2004). Sistem Manajemen SDM Berbasis Kompetensi. www.e-psikologi.com
11
Kenneth
H.
Pritchard
Administrasi Bisnis, 2013, 1 (2) : 104-113 ISSN 0000-0000, ejournal.adbisnis.fisip-unmul.org © Copyright 2013
(2006).
Competency Management. Teknik Mengimplementasikan Manajemen SDM berbasis Kompetensi untuk Meningkatkan Daya Saing Organisasi. Penerjemah: Octa Melia Jalal. Penerbit PPM. Jakarta Martoyo, S. 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogjakarta. Mathis, Robert L dan Jackson, John H, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, Buku ke dua. Salemba Empat. Jakarta Mathis, R. L., dan J.H. Jackson, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, buku 1 dan buku 2, Terjemahan, Salemba Empat, Jakarta. Mathis, dan Jackson, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi pertama, Cetakan Pertama, Yogyakarta : Salemba Empat Moeheriono. 2009. Pengkuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Bogor : Ghalia Indonesia. Munir N. (2008). Knowledge Managemen Audit: Pedoman Evaluasi Kesiapan Organisasi Mengelola Pengetahuan. PPM Jakarta. Nasution. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Andi Offset. Yokyakarta Nina Ningsih Panggabean, 2013 Pengaruh Kompetensi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Divisi Administrasi Pada PT. Moriss Site Muara Kaman. eJournal
Prijono
K. (2008). Perancangan Knowledge Management (KM) Readiness Tool. e-Indonesia Initiatif 2008. Konferensi dan Temu Nasional Teknologi Informasi dan Komunikasi untuk Indonesia 21-23 Mei 2008.
Rao. 1992. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan: Dari Teori Ke Praktik. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada Riduwan, 2011 “ Dasar-dasar Statistika” Bandung, Alpabeta. Robbins, Stephen. P, 2003. Perilaku Organisasi, Jakarta PT. Indeks Kelompok Gramedia. Robbins, S. P. 2001. Organizational Behavior Tenth Edition. New Jersey: Prentice-Hall.Inc. Robert A. Roe (2001). Managerial core competencies as predictors of managerial performance, on different levels of management. Procedia – Social and Behavioral Sciences Safwan, Nadirsyah dan Syukriy Abdullah 2014 Pengaruh Kompetensi Dan Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Pengelolaan Keuangan Daerah Pada Pemerintah Daerah Kabupaten Pidie Jaya. Jurnal Santosa dan Ashari. 2005. Analisi statistic Dengan Microsoft excel dan SPSS. Andy, Yogyakarta. Sanusi. 1991. Standarisasi Kompetensi Pegawai Negeri Sipil Menuju Era
12
Globalisasi Global. Seri Kertas Kerja Volume II Nomor 05. Pusat Penelitian dan Pengembangan BKN. Jakarta. Sari Ika Rinawati Kusni Ingsih 2013 Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Kompetensi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening Pada Satuan Kerja Non Vertikal Tertentu (Snvt) Kementrian Pekerjaan Umum Di Semarang. Jurnal Sekaran, Uma 2003. Research Methods for Busines, A Shll Building Approach. John Wiley and Sons Inc. New York. Steers Richard M, Lyman W. Porter, & Gregory A. Bigley. 1996 Motivation and Leadership at Work. New York: The McGwrawHill Companies, Inc. Simamora, Henry. 2000. Manajemen SDM. Edisi Ke III.. Yogyakarta : STIE. YKPN. Supranto, J. 1997. Metode Riset. Rineka Cipta : Jakarta. Sugiyono. 2004. Statistik Untuk Penelitian. Alfabeta : Bandung. Swasto, Bambang. 1996. Pengembangan Sumber Daya Manusia, Pengaruhnya Terhadap Kinerja dan Imbalain. FIA dan FAPET Universitas Brawijaya Malaing Syarif. 1987. Performance Appraisal. PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta..
