PENGARUH MOTIVASI, TINDAKAN SUPERVISI, DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA AUDITOR JUNIOR (Studi Empiris Pada Kantor Akuntan Publik di DKI Jakarta)
SKRIPSI Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Untuk Memenuhi Syarat-syarat untuk Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
OLEH: SYAMSUL BAHRI (105082002686)
JURUSAN AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1431 H/2010 M
PENGARUH MOTIVASI, TINDAKAN SUPERVISI, DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA AUDITOR JUNIOR (Studi Empiris Pada Kantor Akuntan Publik di DKI Jakarta dan Tangerang Selatan)
SKRIPSI Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Untuk Memenuhi Syarat-syarat untuk Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh: SYAMSUL BAHRI NIM: 105082002686
Dibawah Bimbingan Pembimbing I
Pembimbing II
Dr. Yahya Hamja, MM. NIP. 130 676 334
Drs. Abdul Hamid Cebba MBA, CPA NIP. 132 055 044
JURUSAN AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1431 H/2010 M
ii
Hari ini Jumat Tanggal 11 Bulan Desember Tahun Dua Ribu Sembilan telah dilakukan Ujian Komprehensif atas nama Syamsul Bahri NIM: 105082002686 dengan judul Skripsi “Pengaruh Motivasi, Tindakan Supervisi, Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Auditor Junior (Studi Empiris Pada KAP di DKI Jakarta”. Memperhatikan penampilan mahasiswa tersebut selama ujian berlangsung, maka skripsi ini sudah dapat diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Jakarta, 11 Desember 2009 Tim Penguji Komprehensif
Afif Sulfa, SE., Ak., M.Si. Ketua
Hepi Prayudiawan SE., Ak. MM. Sekretaris
Prof. Dr. H. Abdul Hamid, MS. Penguji Ahli
iii
Hari ini Kamis Tanggal 19 Bulan Maret Tahun Dua Ribu Sepuluh telah dilakukan Ujian Skripsi atas nama Syamsul Bahri NIM: 105082002686 dengan judul Skripsi “Pengaruh Motivasi, Tindakan Supervisi dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Auditor Junior”. Memperhatikan penampilan mahasiswa tersebut selama ujian berlangsung, maka skripsi ini sudah dapat diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 19 Maret 2009
Tim Penguji Skripsi
Dr. Yahya Hamja, MM. Ketua
Drs. M. Arif Bintoro D, Ak.,MBM Penguji Ahli
Drs. Abdul Hamid Cebba MBA, CPA Sekretaris
Hepi Prayudiawan SE., Ak. MM. Penguji Ahli
iv
ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk memperoleh bukti empiris mengenai pengaruh motivasi terhadap kinerja auditor junior, pengaruh tindakan supervisi terhadap kinerja auditor, pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja auditor junior serta pengaruh motivasi, tindakan supervisi dan budaya organisasi terhadap kinerja auditor junior. Populasi dalam penelitian ini adalah para auditor junior yang bekerja di Kantor Akuntan Publik yang berada di Jakarta. Metode convenience sampling digunakan untuk menentukan sampel dan diperoleh sebanyak 64 orang auditor sebagai responden. Pengujian dalam penelitian ini adalah uji validitas dengan menggunakan Pearson Correlation, uji reliabilitas dengan menggunakan Cronbach Alpha serta uji hipotesis dengan menggunakan koefisien determinasi (r2), uji F dan uji t. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa: (1) motivasi berpengaruh terhadap kinerja auditor, (2) tindakan supervisi berpengaruh terhadap kinerja auditor, (3) budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja auditor junior, (4) motivasi, tindakan supervisi dan budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja auditor junior.
Kata kunci : motivasi, tindakan supervisi, budaya organisasi, kinerja, auditor junior
v
ABSTRACT The purpose of this research is to get empirial evidence about the influence of motivation, supervision action, organization culture and all of those three variables toward junior auditor’s performance. Junior auditors who work at public accountant office that located in Jakarta are the population of this research. Convenience sampling is used to determining the sample and 64 junior auditor are chosen as the respondent of this research. In this research the test are validity that using Pearson Correlation, reliability that using Cronbach Alpha, and hypothesis that using determinant coefficient (r2), F test and t test. The result showed that: (1) motivation has influenced auditor junior’s performance, (2) supervision action has influenced auditor junior’s performance, (3) organization culture has influenced auditor junior’s performance, (4) motivation, supervision action and organization culture have influenced junior auditor’s performance.
Key words : motivation, supervision action, organization culture, performance, junior auditor
vi
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI
.................................................
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF
i
.....................
ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ........................................
iii
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
…………………………………….
iv
ABSTRAK
…………………………………….
v
ABSTRACT
…………………………………….
vi
KATA PENGANTAR
…………………………………….
vii
DAFTAR ISI
…………………………………….
ix
DAFTAR GAMBAR
…………………………………….
xii
DAFTAR TABEL
…………………………………….
xiii
DAFTAR LAMPIRAN
…………………………………….
xiv
BAB 1. PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian
………………………………
1
B. Rumusan Masalah
…………………………………….
6
C. Tujuan Penelitian
…………………………………….
6
D. Manfaat Penelitian
…………………………………….
6
…………………………………
8
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA A. Tinjauan Umum Audit B. Auditor
………………..…………………………………
11
C. Motivasi …………………………………………………..
16
vii
D. Tindakan Supervisi ……………………………………….
26
E. Budaya Organisasi ………………………………..………
31
F. Kinerja Auditor ……………………………………...……
39
G. Hubungan Variabel Independen dengan Variabel Dependen .
43
H. Penelitian Terdahulu
…………………………………
48
I. Hipotesis
…………………………………
49
J. Kerangka Pemikiran
…………………………………
50
BAB III. METODE PENELITIAN A. Ruang Lingkup Penelitian
……………………………
51
B. Metode Pengumpulan Sampel
……………………………
52
C. Metode Pengumpulan Data
……………………………
52
D. Metode Analisis Data
……………………………
53
1. Statistik Deskriptif
……………………………
53
2. Uji Kualitas Data
……………………………
53
3.
Uji Asumsi Klasik
……………………………
54
a. Uji Multikolonieritas
……………………………
54
b. Uji Heterokedastisitas
……………………………
54
c. Uji Normalitas
……………………………
54
a. Koefisien Determinasi
……………………………
55
b. Uji Statistik t
……………………………
56
c. Uji Statitistik F
……………………………
56
E. Variabel Operasional Penelitian………..................................
57
4. Uji Hipotesis
viii
BAB IV. HASIL DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Objek Penelitian ………………………..
61
B. Uji Kualitas Data
……………………………
65
1. Uji Reliabilitas
……………………………
65
2. Uji Validitas
……………………….…
66
……………………………
67
1. Uji Multikolonieritas
……………………………
70
2. Uji Heterokedasitas
……………………………
71
3. Uji Normalitas
…………………………...
72
……………………………
73
1. Koefisien Determinasi
…………………………....
73
2. Uji F
……………………………
75
3. Uji Statistik t
……………………………
75
C. Uji Asumsi Klasik
D. Uji Hipotesis
BAB V. KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN A. Kesimpulan
……………………………
79
B. Implikasi
……………………………
80
DAFTAR PUSTAKA
……………………………
81
LAMPIRAN
……………………………
84
ix
DAFTAR TABEL
No.
Keterangan
Halaman
3.1 Pengukuran operasional Variabel Penelitian .................................
44
4.1 Distribusi Sampel Berdasarkan Klasifikasi Jenis Industri………....
46
4.2 Statistik Deskriptif Total Asset
.................................
47
4.3 Statistik Deskriptif Return on Asset
.................................
47
4.4 Statistik Deskriptif Debt to Total Equity
.................................
48
4.5 Statistik Deskriptif Current Ratio
.................................
49
4.6 Statistik Deskriptif Profil Perusahaan
.................................
50
4.7 Statistik Deskriptif Pengungkapan Tanggungjawab Sosial .............
50
4.9 Hasil Uji Autokorelasi
.................................
55
4.10 Koefisien Determinasi
.................................
55
4.11 Hasil Uji Parameter Individual (Uji Statistik t) ..............................
56
4.12 Hasil Uji Statistik F
61
.................................
x
DAFTAR LAMPIRAN Nomor 1 2 3 4 5 6 7
Keterangan Surat Keterangan Penyebaran Kuesioner Kuesioner Penelitian Skor Jawaban Kuesioner Uji Validitas Uji Reliabilitas Uji Asumsi Klasik Uji Hipotesis
Halaman 81 82 89 97 101 100 103
xi
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Kantor Akuntan Publik (KAP) merupakan sebuah organisasi yang bergerak di bidang jasa. Jasa yang diberikan berupa jasa audit operasional, audit kepatuhan (compliance audit), dan audit laporan keuangan. Auditor adalah orang yang melakukan aspek tertentu dari suatu audit dalam setiap tingkatan (Arrens, 2008:36). Auditing adalah suatu proses sistematis untuk memperoleh serta mengevaluasi bukti secara objektif mengenai asersi-asersi kegiatan dan peristiwa ekonomi dengan tujuan menetapkan derajat kesesuaian antara asersi-asersi tersebut dengan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya serta menyampaikan hasilnya kepada pihak-pihak yang berkepentingan. Tantangan dan persaingan yang dihadapi oleh Kantor Akuntan Publik (KAP) semakin tinggi dan profesi auditor dengan kinerjanya menjadi sorotan masyarakat luas. Keberadaan auditor juga tidak terlepas dari adanya kebutuhan manejemen akan transparansi dan pertanggungjawaban atas kinerja perusahaan. Untuk kebutuhan tersebut auditor dituntut memberikan kinerja yang baik. Atas dasar kebutuhan, regenerasi dan pendistribusian tugas, suatu KAP akan terus melakukan perekrutan auditor-auditor baru yang selanjutnya mereka akan menyandang status sebagai auditor junior. Auditor junior adalah orang yang melakukan sebagian besar pekerjaan audit yang terinci dengan pengalaman terbatas.
xii
Para auditor junior biasanya juga mendapat beraneka ragam pengalaman dari penugasan melayani klien. Berkat kemajuan teknologi komputer dan audit para auditor junior dalam audit dengan cepat diberi tanggung jawab dan tantangan lebih besar. Motivasi dalam diri sangat penting peranannya dalam mendorong seseorang untuk selalu meningkatkan kinerjanya. Motivasi yang dimilliki auditor junior mendorong personal auditor junior tersebut untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai suatu tujuan yaitu kualitas audit yang baik. Motivasi dapat pula dikatakan sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri (Mangkunegara, 2005:93). Sifat hierarki KAP akan membantu meningkatkan kompetensi. Individuindividu disetiap tingkatan audit mengawasi dan meriview pekerjaan individu lain yang berada pada tingkat di bawahnya dalam struktur organisasi itu. Seorang asisten staf baru (auditor junior) diawasi langsung oleh auditor senior atau penaggung jawab. Pekerjaan asisiten staf ini selanjutnya diriview oleh penangung jawab serta oleh manajer dan rekan (Arrens, 2008:37). Dalam proses audit, tindakan supervisi diatur dalam Standar Profesional Akuntan Publik (SPAP) yaitu dalam SA 300 standar pekerjaan lapangan pertama mengharuskan bahwa pekerjaan harus direncanakan sebaik-baiknya dan jika digunakan asisten harus disupervisi dengan semestinya. Tindakan supervisi mencakup pengarahan kepada asisten yang terkait dalam pencapian tujuan audit dan menentukan apakah tujuan telah tercapai. Unsur supervisi adalah memberikan instruksi kepada asisten tetap menjaga penyampaian
xiii
informasi masalah-masalah penting yang dijumpai dalam audit, me-review pekerjaan yang dilaksanakan dan menyelesaikan perbedaan pendapat diantara staf audit kantor akuntan publik. Berdasarkan beberapa telaah studi AECC (Accounting Education Change Commision) sebagai badan yang dibentuk untuk menangani pendidikan akuntansi dalam upaya mempertahankan profesi akuntan sebagai pilihan karir di AS menerbitkan issue statement no.4 yang ditunjukan untuk meningkatkan kinerja akuntan junior (Mutanto dan Melva Djasmin, 2005) Rekomendasi AECC kepada supervisor akuntan junior untuk melaksanakan supervisi dengan tepat khususnya dalam tiga aspek utama, tindakan supervisi yang dimaksud adalah a. Supervisor hendaknya menunjukan sikap kepemimpinan dan mentoring yang kuat. b. Supervisor hendaknya menciptakan kondisi kerja yang mendorong tercipta kesuksesan. c. Supervisor hendaknya memberikan penugasan
yang menantang dan
menstimulus terselesaikannya tugas. Selain itu, keberhasilan dan kinerja seseorang dalam suatu bidang pekerjaan banyak ditentukan oleh tingkat panyesuaian diri terhadap lingkungan kerja. Dalam bekerja dan berkarya, manusia melaksanakan semua bakat dan potensinya, sehingga dia mentransformasikan diri sendiri dan dunia (lingkungannya) untuk membudaya (Kartono,1992:19).
xiv
Budaya organisasi adalah suatu falsafah yang didasari oleh pandangan hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan dan kekuatan pendorong, membudaya dalam kehidupan suatu kelompok masyarakat atau organisasi, kemudian tercermin dari sikap menjadi perilaku, kepercayaan, cita-cita, pendapat dan tindakan yang terwujud sebagai kerja atau bekerja. Melaksanakan budaya organisasi mempunyai arti yang sangat dalam, karena akan merubah sikap dan perilaku sumber daya manusia untuk mencapai produktivitas kerja yang lebih tinggi dalam menghadapi tantangan masa depan (Triguno, 1995:3 dalam Daryatmi, 2005). Pengembangan budaya organisasi yang efektif serta bagaimana menciptakan lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif, agar karyawan dapat dan mau bekerja optimal dan dapat mendukung pencapaian tujuan perusahaan. Peran lingkungan adalah melakukan sejumlah fungsi antara lain: memperkuat organisasi beserta perangkat kerjanya, menerapkan tapal batas artinya menciptakan perbedaan yang jelas antara suatu organisasi dengan organisasi lainnya, memberi standar yang tepat mengenai apa yang harus dikatakan dan apa yang harus dikatakan oleh setiap orang yang ada di organisasi, sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memadu dan membentuk sikap dan perilaku pegawai. Selain mempunyai berbagai fungsi yang berdampak positif, organisasi justru dapat tertimpa kegagalan karena peran lingkungan yang tidak diharapkan, yaitu tidak mendorong pada pencapaian kinerja sebuah organisasi, sehingga organisasi yang memperkerjakan pegawai yang tidak mampu melakukan integrasi dan
xv
adaptasi terhadap lingkungan dan atau sebaliknya yang akan menghasilkan tingkat kinerja relatif rendah. Berdasarkan pemikiran tersebut di atas, tertarik untuk diadakan penelitian dalam bentuk tulisan dengan judul “Pengaruh Motivasi, Tindakan Supervisi, dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Auditor Junior”. Penelitian ini merupakan replikasi dari penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Hidayat (2008) tentang komitmen organisasi, motivasi dan tindakan supervisi terhadap kepuasan kerja auditor junior, yang didukung oleh penelitian Supriatiningsih (2008) tentang pengaruh tindakan supervisi, komitmen organisasi, dan komitmen professional terhadap kepuasan kerja akuntan publik dengan motivasi sebagai variabel intervening. Yang membedakan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya adalah: 1. Peneliti mengubah salah satu variabel independen pada penelitian Hidayat (2008) yaitu komitmen organisasi menjadi budaya kerja. Dan mengubah variabel dependennya menjadi kinerja auditor junior yang semula kepuasan kerja auditor junior. 2. Peneliti mengubah peran motivasi sebagai variabel intervening pada penelitian Supriatiningsih (2008) menjadi variabel bebas atau independen. Dan mengubah variabel independennya yaitu komitmen organisasi dan komitmen profesi menjadi budaya organisasi. 3. Penelitian sebelumnya dilakukan pada tahun 2008 sedangkan pada penelitian ini akan dilakukan pada tahun 2009.
xvi
4. Objek penelitian Supriatiningsih (2008) adalah akuntan publik, sedangkan pada penelitian kali ini peneliti mencoba untuk lebih menspesifikasi hanya pada auditor junior. B. Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang diuraikan sebelumnya, permasalahan yang akan dibahas dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut: 1. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja auditor junior? 2. Apakah tindakan supervisi berpengaruh terhadap kinerja auditor junior? 3. Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja auditor junior? 4. Apakah motivasi, tindakan supervisi dan budaya organisasi secara bersama sama berpengaruh secara simultan terhadap kinerja auditor junior? C. Tujuan Penelitian Sesuai dengan rumusan masalah yang telah ditetapkan sebelumnya, penelitian ini bertujuan untuk menemukan bukti empiris mengenai: 1. Pengaruh motivasi terhadap kinerja auditor junior. 2. Pengaruh tindakan supervisi terhadap kinerja auditor junior. 3. Pengaruh budaya kerja terhadap kinerja auditor junior. 4. Pengaruh motivasi, tindakan supervisi dan budaya organisasi terhadap kinerja auditor junior. D. Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi semua pihak, khususnya:
xvii
1. Bagi KAP Bagi Kantor Akuntan Publik yang didalamnya terdapat auditor junior dan senior diharapkan penelitian ini dapat dijadikan sebagai pengetahuan atau informasi penting tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja auditor junior, khususnya mengenai pengaruh motivasi, tindakan supervisi dan budaya organisasi. Hal ini diharapkan dapat membantu meningkatkan kinerja KAP secara keseluruhan. 2. Bagi ilmu pengetahuan Sebagi literatur yang dapat dijadikan acuan dalam proses pembelajaran. Selain itu informasi yang terdapat dalam penelitian dapat memberikan sumbangsih bagi ilmu pengetahuan, khususnya auditing. 3. Bagi Pembaca Menambah wawasan pembaca tentang pengaruh motivasi, tindakan supervisi dan budaya organisasi terhadap kinerja auditor junior, juga sebagai materi tambahan bagi yang ingin melakukan atau melanjutkan penelitian serupa. 4. Bagi Penulis Manfaat bagi penulis adalah mendapatkan bukti empiris dan mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi, tindakan supervisi dan budaya organisasi terhadap kinerja auditor junior.
xviii
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Tinjauan Umum Audit 1. Definisi Audit Pengertian audit menurut Boynton dan Johnson (2003) adalah sebagai berikut: “A systematic process of objectively obtaining and evaluating evidence regarding assertion about the degree of correspondence between those assertion and established criteria and communicating the result to the interested users.” Arrens (2008) mendefinisikan audit sebagai berikut: “Auditing is the accumulation and evaluation of about information to the determine and report on the degree of correspondence between the information and established criteria. Auditing should be done by a competent, independent person.” Agoes (2004) mendefinisikan audit sebagai berikut: “Suatu pemeriksaan yang dilakukan secara kritis dan sistematis oleh pihak yang independen terhadap laporan keuangan yang telah disusun untuk manajemen, beserta catatan-catatan pembukuan dan bukti-bukti pendukungnya, dengan tujuan untuk dapat memberikan pendapat mengenai kewajaran laporan keuangan tersebut.” Berdasarkan beberapa definisi yang telah disebutkan, dapat disimpulkan bahwa audit merupakan suatu proses pemeriksaan yang sistematis terhadap laporan keuangan untuk mendapatkan bukti-bukti yang mendukung asersi manajemen untuk dapat memberikan pendapat bahwa laporan keuangan telah disajikan secara wajar tanpa salah saji material. 2. Jenis-Jenis Audit
xix
Boynton dan Johsnon (2003) membagi audit menjadi tiga jenis, yaitu: a. Audit laporan keuangan, berkaitan dengan kegiatan memperoleh dan mengevaluasi bukti tentang laporan-laporan entitas dengan maksud agar dapat memberikan pendapat apakah laporan-laporan tersebut telah disajikan secara wajar sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan,yaitu prinsip-prinsip akuntansi yang berlaku umum (GAAP). b. Audit kepatuhan, berkaitan dengan kegiatan memperoleh dan memeriksa bukti-bukti untuk menetapkan apakah kegiatan keuangan atau operasi suatu entitas telah sesuai persyaratan, ketentuan, atau peraturan tertentu. c. Audit
operasional,
berkaitan
dengan
kegiatan
memperoleh
dan
mengevaluasi bukti-bukti tentang efisiensi dan efektifitas kegiatan operasi entitas dalam hubungannya dengan pencapain tujuan tertentu. Menurut Tunggal (2000) dalam Ayu Dyah (2008), pemeriksaan akuntansi (auditing) pada dasarnya dibagi menjadi 3 (tiga bagian), yaitu: a. Pemeriksaan keuangan (Financial Auditing), yang terutama berhubungan dengan pengesahan kebenaran dan kewajaran laporan keuangan yang disusun sesuai dengan standar-standar yang berlaku umum. b. Pemeriksaan intern (Internal Auditing), merupakan suatu fungsi penilaian yang independen yang ditetapkan dalam organisasi untuk menguji dan menilai aktivitas organisasi sebagai suatu jasa terhadap organisasi tersebut. c. Pemeriksaan manajemen/operasional, merupakan suatu penilaian dari organisasi manajerial dan efisiensi dari suatu perusahaan, departemen, atau setiap entitas subentitas, yang dapat diaudit.
xx
3. Standar Audit Menurut Standar Profesional Akuntan Publik (SPAP) a. Standar Umum Audit, terdiri dari: 1) Audit harus dilaksanakan oleh seseorang atau lebih yang memiliki keahlian dan pelatihan teknis yang cukup sebagai auditor. 2) Dalam semua hal yang berhubungan dengan perikatan, independensi dalam sikap dan mental harus dipertahankan oleh auditor. 3) Dalam pelaksanaan audit dan penyusunan laporannya, auditor wajib menggunakan kemahiran profesionalnya dengan cermat dan seksama. b. Standar pekerjaan umum, terdiri dari: 1) Pekerjaan harus direncanakan dengan sebaik-baiknya, dan jika digunakan asisten harus disupervisi dengan semestinya. 2) Pemahaman yang memadai mengenai entitas dan lingkungannya, meliputi pengendalian internal harus diperoleh untuk menilai risiko atas salah saji material dari laporan keuangan apakah telah terkadi kesalahan atau kecurangan, dan untuk merancang sifat, waktu, dan luas dari prosedur audit. 3) Bukti audit kompeten yang memadai harus diperoleh melalui pelaksanaan prosedur audit, sebagai dasar untuk mendukung opini atas laporan keuangan yang diaudit. c. Standar Pelaporan, terdiri dari:
xxi
1) Laporan audit harus menyatakan apakah laporan keuangan telah disusun sesuai dengan prinsip akuntansi yang berlaku umum di Indonesia. 2) Laporan auditor harus menunjukan (jika ada) ketidakkonsistenan penerapan prinsip akuntansi dalam penyusunan laporan keuangan periode berjalan dibandingkan dengan penerapan prinsip akuntansi tersebut dalam periode sebelumnya. 3) Pengungkapan informatif dalam laporan keuangan harus dipandang memadai, kecuali dinyatakan lain dalam laporan keuangan. 4) Laporan audit harus memuat suatu pernyataan pendapat mengenai laporan keuangan secara keseluruhan atau suatu asersi bahwa pernyataan demikian tidak dapat diberikan. Jika pendapat secara keseluruhan tidak dapat diberikan, maka alasanya harus dinyatakan. Dalam hal mana auditor harus memuat petunjuk yang jelas mengenai sifat pekerjaan audit yang dilaksanakan, jika ada, dan tingkat tanggung jawab yang dipikul oleh auditor. B. Auditor 1. Pengertian Auditor Auditor adalah orang yang melakukan atau melaksankan audit. Agoes (2004) membagi auditor menjadi beberapa jenis, yaitu: a. Akuntan Publik Akuntan publik bertanggung jawab pada audit atas laporan keuangan historis yang dipublikasikan dari semua perusahaan yang sahamnya
xxii
diperdagangkan di bursa saham, mayoritas perusahaan lainnya, serta banyak perusahaan berskala kecil dan organisasi nonkomersil. Gelar Certified Public Accountant (CPA) mencerminkan suatu fakta bahwa auditor yang mengekspresikan opini auditnya pada laporan keuangan harus memiliki lisensi sebagai akuntan publik. Akuntan publik sering kali dinamakan sebagai auditor eksternal atau auditor independen untuk membedakan mereka dengan auditor internal. b. Auditor Pemerintah Auditor pemerintah adalah auditor yang bertugas melakukan audit atas keuangan pada instansi-instansi pemerintah. Di Indonesia, auditor pemerintah dapat dibagi menjadi dua, yaitu auditor eksternal pemerintah dan auditor internal pemerintah. Auditor ekternal pemerintah yang dilaksanakan oleh Badan Pemeriksa Keuangan (BPK) sebagai perwujudan dari Undang-Undang Dasar 1945. berdasarkan pasal 23E dan 23G UUD 1945 Badan Pemeriksa Keuangan bertugas untuk memeriksa pengolahan dan tanggung jawab tentang keuangan negara, yang bebas dan mandiri. c. Auditor Pajak Bertanggung jawab untuk menegakkan undang-undang perpajakan yang berlaku. Auditor pajak bertugas mengaudit pajak penghasilan dari para wajib pajak untuk menetukan apakah mereka telah mematuhi undangundang perpajakan yang berlaku. Direktorat Jendral Pajak (DJP) di lapangan adalah Kantor Pelayanan Pajak (KPP) dan Kantor Pemeriksaan dan Penyidik Pajak (Karipka). Karipka mempunyai auditor-auditor khusus.
xxiii
Tanggung jawab Karpika adalah melakukan audit terhadap para wajib pajak tertentu untuk menilai apakah telah memenuhi ketentuan perundangan perpajakan. d. Auditor Internal Auditor internal dipekerjakan pada masing-masing perusahaan untuk melakukan audit bagi manajemen. Auditor intenal menyediakan informasi yang amat bernilai bagi pihak manajemen dalam proses pembuatan keputusan yang berkaitan dengan efektivitas operasional perusahaan. e. Akuntan Pendidik Akuntan pendidik bekerja di bawah atap Departemen Pendidikan. Mereka mejadi staf pengajar di beberapa fakultas ekonomi di Indonesia untuk mencetak akuntan-akuntan baru. Karena banyaknya kebutuhan akan akuntan pendidik, biasanya akuntan publik, akuntan internal, konsultan dan lain-lain bekerja rangkap menjadi akuntan pendidik. Namun untuk akuntan pemerintahan tidak dibenarkan. 2. Tugas dan Tanggung jawab Auditor Tugas auditor adalah untuk menentukan apakah representasi (asersi) tersebut benar-benar wajar, maksudnya untuk meyakinkan tingkat keterkaitan antara asersi tersebut dengan kriteria yang ditetapkan (Agoes, 2004). Dalam Standar Profesional Akuntan Publik (SPAP) per 1 januari 2001 disebutkan bahwa: a. Auditor bertanggung jawab untuk merencanakan dan melaksanakan audit untuk memperoleh keyakinan memadai apakah laporan keuangan bebas
xxiv
dari salah saji material, baik yang disebabkan oleh kekeliruan atau kecurangan. b. Auditor independen juga bertanggung jawab terhadap profesinya, tanggung jawab untuk mematuhi standar yang diterima oleh para praktisi rekan seprofesinya. Di dalam SPAP juga diatur mengenai persyaratan profesional auditor, bahwa persyaratan profesional yang dituntut dari auditor independen adalah orang yang memiliki pendidikan dan pengalaman berpraktik sebagai auditor independen. 3. Struktur Kantor Akuntan Publik Bentuk hukum kantor-kantor akuntan di Indonesia biasanya adalah bentuk usaha sendiri (sole practioner) atau bentuk kerja sama antara dua atau lebih
rekan
akuntan
(partnership).
Biasanya
para
rekan
tersebut
mempekerjakan tenaga professional untuk membantu mereka. Bentuk perseroan terbatas tidaklah dikenal dalam profesi akuntan di Indonesia. Secara vertikal bagian-bagian kantor akuntan dapat terdiri dari berbagai jenjang. Suatu kelompok dalam bagian pemeriksaan, misalnya dapat dipimpin oleh satu atau dua akuntan yang menjadi partner dalam kantor tersebut. Partner ini dibantu oleh beberapa pembantu (staf) yang memiliki fungsi pengawasan atas pelaksanaan pemeriksaan (supervisor staff) dan pembantupembantu pelaksana. Menurut Tuanakotta (1982;62) dalam Hidayat (2008) bagian-bagian kantor akuntan tergantung pada kebijakan kantor yang bersangkutan,
xxv
pembantu pengawas dan pembantu pelaksana dapat dibagi lagi ke dalam jenjang-jenjang yang lebih terperinci. Tabel 2.1 Tingkat dan Tanggung Jawab Staf Tingkat Staf Asisten Staf (auditor junior) Auditor Senior/Penanggung jawab
Pengalaman Rata-rata 0-2 Tahun 2-5 Tahun
Tanggung Jawab Utama Melakukan sebagian besar pekerjaan audit yang terinci. Mengkoordinasikan dan bertanggung jawab atas pekerjaan lapangan audit, termasuk mengawasi dan meriview pekerjaan staf.
Manajer
5-10 Tahun
Membantu penanggung jawab merencanakan dan mengelola audit, meriview pekerjaan penanggung jawab, serta membina hubungan dengan klien. Seorang manajer mungkin bertanggung jawab atas lebih dari satu penugasan pada saat yang sama.
Partner
10 Tahun ke atas
Meriview keseluruhan pekerjaan audit dan terlibat dalam keputusankeputusan audit yang signifikan. Seorang partner adalah pemilik KAP dan karenanya mengemban tanggung jawab akhir dalam melakukan audit dan melayani klien.
Sumber : Arrens (2006:37)
4. Auditor Junior
xxvi
Auditor junior adalah staf akuntan dimana penugasan yang diberikan kepadanya harus disupervisi dan diawasi, dalam hal ini yaitu auditor pemula (Trisnaningsih, 2007). Karyawan-karyawan yang baru biasanya memulai karir sebagai auditor junior, dan bertugas pada setiap jenjang kerja selama dua sampai tiga tahun pada setiap tingkatan sebelum mencapai kedudukan sebagai rekan. Para auditor junior tersebut adalah lulusan S1 jurusan akuntansi yang belum memperoleh gelar akuntan, mahasiswa jurusan akuntasi tahun terakhir, atau lulusan D3 akuntansi. C. Motivasi Motivasi merupakan suatu konsep yang kita gunakan jika kita menguraikan kekuatan-kekuatan yang bekerja terhadap atau di dalam diri individu untuk memulai dan mengarahkan perilaku (Gibson, 2000:94). Motivasi melibatkan suatu proses psikologi untuk mencapai puncak keinginan dan maksud seorang individu untuk berperilaku dengan cara tertentu. Hasil dari motivasi secara umum dinilai dengan perilaku yang ditunjukan jumlah usaha yang dikeluarkan atau strategi pilihan yang digunakan untuk menyelesaikan sebuah pekerjaan atau tugas. 1. Pengertian Motivasi Menurut Kartono (1994:147) istilah motivasi diambil dari istilah latin motivus, yang artinya adalah sebab, pikiran dasar, dorongan bagi seorang untuk berbuat, atau ide pokok yang selalu berpengaruh besar terhadap tingkah laku manusia. Menurut Kreitner dan Kinicki (2003:248) istilah motivasi
xxvii
diambil dari istilah latin movere, yang berarti “pindah”.Dalam konteks sekarang, motivasi adalah: “Proses-proses psikologi meminta mengarahkan, arahan, menetapkan tindakan sukarela yang mengarah pada tujuan”. Motivasi menurut Robbins (2006:214) adalah
dan
“Proses yang berperan pada intensitas, arah, dan lamanya individu ke arah pencapaian sasaran”. Motivasi menurut Sperling (1987:183) dalam Mangkunegara (2005:93) didefinisikan: “Motive is defined as a tendency to activity, started by a drive and ended by an adjustment. The Adjustment is said to satisfy the motive”. (motif didefinisikan sebagai suatu kecenderungan untuk beraktivitas, dimulai dari dorongan dalam diri (drive) dan diakhiri dengan penyesuaian diri. Penyesuaian diri dikatakan untuk memuaskan motif). Sedangkan William J. Stanton (1981:101) dalam Mangkunegar (2005:93) mendefinisikan bahwa: “A motive is a stimulated need which a goal-oriented individual seeks to satisfy”. (motif adalah kebutuhan yang distimulus yang berorientasi kepada tujuan individu dalam mencapai rasa puas). Motivasi didefinisikan oleh fillmore H. Stanford (1969:173) dalam Mangkunegara (2005:93) bahwa: “motivation as an energizing condition of the organism that serves to direct that organism toward the goal of a certain class”. (motivasi sebagai kondisi yang menggerakan manusia ke arah suatu tujuan tertentu). Menurut Siagian (1995: 138) dalam Daryatmi (2008) mendefinisikan bahwa: “Motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau keterampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya
xxviii
dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan”. . Menurut Stoner dan Freeman (1995:134) dalam Hidayat (2008) motivasi adalah: “Karakteristik psikologi manusia yang memberi kontribusi pada tingkat komitmen seseorang. Hal ini termasuk faktor-faktor yang menyebabkan, menyalurkan dan mempertahankan tingkah laku manusia dalam arah tekad tertentu”. Dari berbagai macam definisi motivasi, Stanford (1970) dalam Hidayat (2008) mengemukakan ada tiga poin penting pengertian motivasi yaitu: “Hubungan antara kebutuhan, dorongan dan tujuan. Kebutuhan muncul karena adanya sesuatu yang kurang dirasakan oleh seseorang, baik fisiologis maupun psikologis”. Dari definisi motivasi di atas semua pengetian mempunyai unsur yang sama yaitu adanya dorongan dan keinginan. Dapat diambil kesimpulan bahwa motivasi adalah dorongan dalam diri seseorang dalam usahanya memenuhi keinginan, maksud dan tujuan. Motivasi dapat pula dikatakan sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri (drive arousal). Drive
Unsatisfied Need
Goal
Incentive
Satisfied Need
Gambar 2.1 Motivasi sebagai Pembangkit Dorongan Sumber: Robert A. Baron et. al (1980:295) dalam Mangkunegara (2005:94).
xxix
Menurut gambar tersebut bila mana suatu kebutuhan tidak terpuaskan akan timbul dorongan (drive) dan aktifitas individu untuk merespon perangsang (incentive) dalam tujuan (goal) yang diinginkan. Pencapaian tujuan akan menjadikan individu merasa puas. 2. Teori Awal Tentang Motivasi a. Teori Hierarki Kebutuhan Teori motivasi yang paling terkenal adalah hierarki kebutuhan yang diungkapkan Abraham Maslow. Hipotesisnya mengatakan bahwa di dalam diri semua manusia bersemayam lima jenjang kebutuhan (Robbins, 2006:214), yakni sebagai berikut: 1) Psikologi: antara lain rasa lapar, haus, perlindungan (pakaian dan perumahan), seks, dan kebutuhan jasmani lainnya. 2) Keamanan: anatara keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional. 3) Sosial: mencakup kasih sayang, rasa memilki, diterima baik, dan persahabatan. 4) Penghargaan: mencakup faktor penghormatan diri seperti harga diri, otonomi, dan prestasi; serta penghormatan dari luar seperti misalnya status, pengakuan dan perhatian. 5) Akutualisasi diri: dorongan untuk menjadi seseorang / sesuatu sesuai ambisinya; yang mencakup pertumbuhan, pencapaian potensi, dan pemenuhan kebutuhan diri.
xxx
Dalam studi motivasi lainnya, David McClelland (1961) dalam Mangkunegara (2005) mengumukakan ada tiga macam kebutuhan manusia, yaitu berikut ini: 1) Need for Achievement, yaitu kebutuhan untuk berprestasi yang merupakan reflksi dari dorongan akan tanggung jawab untuk pemecahan masalah. 2) Need for Affilation, yaitu kebutuhan untuk berafiliasi yang merupakan dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain, berada bersama dengan orang lain, tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan orang lain. 3) Need for Power, yaitu kebutuhan untuk kekuasaan yang merupakan refleksi dari dorongan untuk mencapai otoritas untuk memilki pengaruh terhadap orang lain. b. Teori X dan Teori Y McGregor dalam Robbins (2006:215) mengemukakan dua pandangan yang jelas berbeda mengenai manusia. Pada dasarnya yang satu negatif, yang ditandai sebagai Teori X, dan yang lain positif yang ditandai dengan teori Y. Teori X berasumsi bahwa karyawan tidak menyukai kerja, malas, tidak menyukai tanggung jawab, dan harus dipaksa agar berprestasi. Dan teori Y berasumsi bahwa karyawan menyukai kerja, kreatif, berusaha bertanggung jawab, dan dapat menjalankan pengarahan diri. c. Teori Dua Faktor
xxxi
Teori dua faktor menyebutkan bahwa faktor-faktor intrinsik berhubungan dengan kepuasan kerja, sedangkan faktor-faktor ekstrensik berhubungan dengan ketidakpuasan. Faktor higiene seperti kebijakan dan admistrasi perusahaan, penyelia dan gaji adalah faktor-faktor yang apabila memadai dalam pekerjaan tertentu menentramkan pekerja, dan bila faktorfaktor tidak memadai orang-orang tidak terpuaskan (Robbins, 2006:216). d. Teori ERG (existence, Relatedness, Growth) Teori ERG dari Alderfer dalam Mangkunegara (2005:98) merupakan refleksi dari tiga dasr kebutuhan, yaitu: 1) Existence needs. Kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari eksistensi pegawai. 2) Reletedness needs. Kebutuhan interpersonal, yaitu kepuasan dalam berinteraksi dalam lingkungan kerja. 3) Growth
needs.
Kebutuhan
untuk
mengembangkan
diri
dan
meningkatkan pribadi. Menurut Gulo (2007) ada empat hal yang harus dimaknai secara komprehensif berkaitan dengan motivasi dalam berorganisasi. Yakni, motivasi berisikan hal-hal yang positif, motivasi mengatur hubungan kerja, motivasi menentukan kinerja organisasi, dan motivasi tidak boleh pernah berhenti. Menurut Gitosudarmo (1986: 77) dalam Daryatmi (2005), motivasi atau dorongan kepada karyawan untuk bersedia bekerja sama demi
xxxii
tercapainya tujuan bersama atau tujuan perusahaan ini terdapat dua macam yaitu: a. Motivasi finansial yaitu dorongan yang dilakukan dengan memberikan imbalan finansial kepada karyawan. Imbalan tersebut sering disebut insentif. b. Motivasi non finansial yaitu dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk finansial, akan tetapi berupa hal-hal seperti pujian, penghargaan, pendekatan manusiawi dan lain sebagainya. Teori motivasi memperlihatkan suatu teka-teki psikologis yang terdiri dari penjelasan dan rekomendasi alternatif. Beberapa teori motivasi modern menurut Kreitner dan Kinicki (2003) adalah: a. Kebutuhan Maslow (1986: 77) dalam Daryatmi (2005) menyatakan bahwa kebutuhan manusia mengandung unsur bertingkat atau memiliki hierarkhi dari kebutuhan yang rendah sampai yang prioritas tinggi. Kebutuhan manusia yang paling dasar adalah kebutuhan fisik seperti makan, minum dan pakaian. Apabila kebutuhan dasar ini belum terpenuhi secara cukup maka kebutuhan tersebut akan menduduki hierarkhi yang tertinggi dan kebutuhan yang lain menduduki hierarkhi rendah. Adapun kebutuhan manusia terdiri dari beberapa tingkat dengan urutan sebagai berikut: 1). Fisik; 2). Rasa aman; 3). Sosial/kemasyarakatan;
xxxiii
4). Penghargaan; 5). Aktualisasi diri. Beberapa teori kebutuhan didasarkan pernyataan bahwa individu termotivasi oleh kebutuhan yang tidak terpuaskan. b. Penguatan Ahli teori penguatan berpendapat bahwa perilaku dikendalikan oleh konsekuensi penguatan tersebut, bukan oleh hasil dari keadaan hipotesis internal seperti naluri, arahan atau kebutuhan. Beberapa orang berpendapat bahwa penghargaan organisasi memiliki suatu pengaruh yang berkaitan dengan motivasi pada perilaku kerja. c. Kesadaran Ahli teori motivasi menyatakan bahwa perilaku adalah suatu fungsi keyakinan, harapan, nilai-nilai dan kesadaran mental lainnya. Perilaku dipandang sebagai hasil dari pilihan yang rasional dan kesadaran di antara rangkaian alternatif. d. Karakteristik Pekerjaan Pendekatan teoritis ini didasarkan pada gagasan bahwa tugas itu sendiri adalah kunci dari motivasi karyawan. Satu pekerjaan yang membosankan dan monoton menghalangi motivasi untuk meraih prestasi yang baik, sedangkan suatu pekerjaan yang menantang akan meningkatkan motivasi. Tiga hal yang terdapat dalam suatu pekerjaan yang menantang adalah keragaman, otonomi, dan wewenang mengambil keputusan. e. Perasaan atau Emosi
xxxiv
Pandangan yang paling baru pada evolusi teori motivasi didasarkan pada gagasan bahwa para pekerja adalah orang yang mengerjakan tujuan bukan untuk menjadi seseorang yang berprestasi baik. Motivasi kerja diajarkan untuk memenuhi fungsi perasaan dan emosi untuk berbagai kepentingan dan tujuan yang anda miliki. 3. Jenis-Jenis Motivasi Pada garis besarnya motivasi menurut Setiawan (2006) dalam Hidayat (2008)
yang diberikan oleh pemimpin terhadap bawahannya dapat
digolongkan atas dua jenis yaitu: a. Motivasi Positif Motivasi positif adalah proses untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar menjalankan suatu yang kita inginkan dengan cara memberikan kemungkinan untuk mendapatkan hadiah. Motivasi positif berupa: 1) Penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan. 2) Informasi yaitu berupa memberi penjelasan kepada karyawan tentang latar belakang atau alasan pelimpahan tugas. 3) Pemberian perhatian yang tulus kepada karyawan sebagai seorang individu. 4) Menimbulkan persaingan, misalnya dengan memberikan hadiah tertentu bila target tercapai. 5) Kebanggaan yaitu dengan menghargai hasil kerja karyawan yang mempunyai prestasi yang baik sehingga dia bangga akan hasil kerjanya.
xxxv
6) Uang merupakan suatu alat motivasi yang berguna untuk memuaskan kebutuhan ekonomi karyawan, dapat berupa gaji dan insentif. 7) Partisipasi yaitu dengan menerima usul dari karyawan dalam pengambilan keputusan, atau dengan kata lain karyawan diikutsertakan dalam pengambilan keputusan. Beberapa faktor motivasi positif yang patut dipertimbangkan sebagai alat motivasi kerja adalah sebagai berikut: 1) penempatan pegawai sesuai dengan keahliannya 2) kesempatan untuk maju 3) kompensasi dan insentif 4) lingkungan fisik 5) keamanan pegawai yang sesuai dengan keahliannya b. Motivasi Negatif Motivasi negatif merupakan kebalikan dari semua tindakan yang diambil oleh motivator dalam melaksanakan motivasi yang positif. Motivasi yang negatif diperlukan agar setiap orang berusaha untuk menghindarinya, yang akan menimbulkan dorongan di dalam diri karyawan tersebut untuk bekerja dengan sebaik-baiknya. Tetapi pemberian motivasi yang negatif hendaknya harus wajar dan tepat, sebab jika diberikan secara berlebihan akan menimbulkan kebencian dan dendam dalam hal ini dapat merusak moral karyawan. 4. Faktor-Faktor Motivasi Kerja
xxxvi
Ada macam-macam alasan mengapa manusia bekerja. Apabila kita menerima pandangan yang menyatakan bahwa orang bekerja untuk mendapatkan “imbalan” yang dirumuskan secara luas, maka imbalan tersebut dapat kita uraikan menjadi dua macam kelas yang bersiafat sangat umum. Motivasi melibatkan faktor-faktor individu (intrinsik) dan faktor-faktor organisasional (eksternsik). a. Motivasi Intrinsik Motivasi intrinsik merupakan bagian integral dari tugas yang dihadapi dan ditentuksn oleh individu yang melaksanakan tugas tersebut. Singkatnya, motivasi intrinsik timbul karena imbalan-imbalan intrisik potensial (Winardi 2004:61). Yang termasuk motivasi intrinsik antara lain: kebutuhan-kebutuhan fisiologi, tujuan-tujuan (goals), sikap (attitudes), dan kemampuan aktualisasi diri (Cardoso 2003:81) dalam Maryati (2008). b. Motivasi Ekstrinsik Motivasi ekstrinsik tidak tergantung pada tugas yang dilaksanakan dan mereka dikendalikan oleh pihak lai. Dapat dikatakan bahwa motivasi ekstrinsik timbul karena antisipasi akandicapainya imbalan-imbalan ekstrinsik (Winardi 2004:61). Yang tergolong motivasi ekstrinsik meliputi: pembayaran, keamanan kerja, hubungan dengan rekan kerja, pengawasan, penghargaan, kebijakan perusahaan dan pekerjaan itu sendiri. D. Tindakan Supervisi Dalam profesi akuntan publik, supervisi merupakan hal yang sangat penting. Supervisi dalam auditing adalah bagian dari cara memonitor dan mengembangkan
xxxvii
keahlian umum para staf auditor dan meyakinkan bahwa pekerjaan audit dilakukan sesuai dengan rencana. Supervisi mencakup pengarahan usaha asisten dalam pencapaian tujuan audit dalam penentuan apakah tujuan tersebut tercapai. 1. Pengertian Supervisi dan Supervisor Supervisi diambil dari bahasa Inggris yaitu supervision. Super diartikan sebagai sifat lebih, hebat, istimewa. Sementara vision adalah visi atau seni melihat sesuatu atau juga melihat tingkah, ulah, dan kerja orang lain. Menurut Mulianto (2006:3) menyatakan bahwa supervisor adalah orang yang memilki kelebihan atau mempunyai keistimewaan yang tugasnya melihat dan mengawasi pekerjaan orang lain. Sementara supervision atau supervisi atau pengawasan itu sendiri adalah tugas atau pekerjaannya. Menurut Terry dalam Hidayat (2008) mendefinisikan supervisi bahwa: “Supervision is the achieving of desired result by means of the intelligent unilization of human talent and facilitating resources in a manner that provides the gratest challenge and interest to the human talents”. Diartikan menjadi: “Supervisi adalah usaha mencapai hasil yang diinginkan dengan cara mendayagunakan bakat atau kemampuan alami manusia dan sumbersumber yang memfasilitasi yang ditekankan pada pemberian tantangan dan perhatian yang sebesar-besarnya terhadap bakat atau kemampuan alami manusia”. Dalam bidang pemeriksaan akuntansi, supervisi diatur dalam standar pekerjaan lapangan pertama Standar Profesional Akuntan Publik (SPAP:2001) yang mengharuskan bahwa: “Pekerjaan harus direncanakan sebaik-baiknya dan jika digunakan asisten harus disupervisi dengan semestinya”.
xxxviii
Menurut Mulianto et. al (2006) supervisor adalah: orang yang memiliki kelebihan atau mempunyai keistimewaan, yang tugasnya melihat dan mengevaluasi pekerjaan orang lain. Supervisor merupakan pihak yang paling dekat dengan konteks kerja seseorang, melalui mereka tercermin budaya dan iklim organisasi. Supervisor mempunyai pengaruh langsung terhadap perilaku bawahannya dan perilaku supervisor merupakan determinan penting dari kinerja karyawan. 2. Unsur-Unsur Supervisi Dalam Standar Profesional Akuntan Publik (SPAP,2001) unsur-unsur supervisi adalah sebagai berikut: a. Memberikan Instruksi kepada Asisten Para asisten harus diberi tanggung jawab mereka dan tujuan prosedur yang mereka laksanakan. Mereka harus diberi tahu hal-hal yang mungkin berpengaruh terhadap sifat, lingkup, dan pada saat prosedur harus dilaksanakan. b. Menjaga Penyampaian Informasi Masalah-Masalah Penting yang Dijumpai dalam Audit Auditor yang bertanggung jawab akhir untuk setiap audit harus mengarahkan asisten untuk mengemukakan pertanyaan akuntansi dan auditing. Mengenai hal-hal yang signifikan yang muncul dalam audit sehingga dapat menetapkan seberapa besar masalah tersebut. c. Me-review Pekerjaan yang Dilaksanakan
xxxix
Pekerjaan yang dilaksankan oleh asisten (auditor junior) harus di review untuk menentukan apakah pekerjaan tersebut telah dilaksanakan secara memadai dan auditor harus menilai apakah hasilnya sejalan dengan kesimpulan yang disajikan dalam laporan auditor. d. Menyelesaikan Perbedaan Pendapat di antara Staf Audit Kantor Akuntan Auditor
yang
bertanggung
jawab
akhir
mengenai
audit
yang
dilaksanakannya dan asisten harus menyadari prosedur yang harus diikuti jika terdapat perbedaan pendapat mengenai masalah akuntansi dan auditing di antara personel Kantor Akuntan Publik yang terlibat dalam audit. Luasnya supervisi memadai dalam suatu keadaan tergantung atas banyak faktor, termasuk kompleksitas masalah dan kualifikasi orang yang melakukan audit. 3. Aspek-aspek dalam Tindakan Supervisi Menurut Nurahma dan Indriantoro (2000) dalam Hidayat (2008), tiga aspek utama tindakan supervisi yang direkomendasikan AECC kepada akuntan pemula atau auditor junior adalah sebagai berikut: a. Supevisor hendaknya menujukan sikap kepemimpinan dan mentoring yang kuat. Rincian aktivitas yang disarankan AECC adalah: 1) supervisor sering memberikan feedback yang jujur, terbuka, dan interaktif kepada auditor junior dibawah supervisinya.
xl
2) Supervisor memperhatikan pesan-pesan tak langsung dari auditor junior dan jika yang disampaikan adalah ketidakpuasan, secara langsung supervisor menanyakan keadaan dan penyebabnya. 3) Supervisor
meningkatkan
konseling
dan
mentoring
misalnya
memberikan pujian terhadap kinerja yang baik, memperlakukan auditor junior sebagai professional, membamtu auditor junior untuk menentukan peluang kerja masa datang dan mempedulikan minat serta rencana auditor junior. 4) Supervisor dituntut untuk menjadi panutan sebagai professional dibidangnya, mampu menumbuhkan kebanggan akan profesi dan menujukan kepada klien dan masyarakat akan peran penting profesi yang digeluti tersebut. b. Supervisor hendaknya menciptakan kondisi kerja yang mendorong tercapainya kesuksesan. Rincian aktivitas yang disarankan AECC adalah: 1) Menumbuhkan sikap mental pada auditor junior untuk bekerja dengan benar sejak awal dan menciptakan kondisi yang memungkinkan hal itu terjadi. Hal tersebut bisa dilaksanakan dengan menjelaskan suatu penugasan kepada auditor junior secara gamblang, mengalokasikan waktu yang cukup dalam penugasan yang rumit sehingga bisa terselesaikan dengan baik, menampung semua keluhan akan hambatan yang dihadapi termasuk di antaranya hambatan budgeter, dan menjelaskan bagaimana suatu bagian penugasan sesuai dengan
xli
penugasan keseluruhan serta senatiasa mengawasi auditor junior sampai penugasan selesai. 2) Mendistribusikan tugas dan beban secara adil dan sesuai dengan tingkat kemampuan auditor junior. 3) Meminimalkan stress yang berkaitan dengan pekerjaan. c. Supervisi hendaknya memberikan penugasan yang menantang dan menstimulus terselesaikannya tugas. Rincian aktivitas yang disarankan AECC adalah: 1) Supervisor
mendelegasikan
tanggung
jawab
sesuai
dengan
kemampuan dan kesiapan auditor junior. 2) Memaksimalkan kesempatan auditor junior untuk menggunakan kemampuan verbal, baik lisan maupun tulisan, berpikir kritis dan menggunakan teknik analitis serta membantu auditor junior untuk meningkatkan kemampuan tersebut. E. Budaya Organisasi Dalam beberapa literatur pemakaian istilah corporate culture biasa diganti dengan istilah organization culture. Kedua istilah ini memiliki pengertian yang sama. Moeljono Djokosantoso (2003:17) dalam Soedjono (2005) menyatakan bahwa budaya korporat atau budaya manajemen atau juga dikenal dengan istilah budaya kerja merupakan nilai-nilai dominan yang disebar luaskan didalam organisasi dan diacu sebagai filosofi kerja karyawan. 1. Pengertian Budaya Organisasi
xlii
Robbins (2001:528) dalam Koesmono (2005) mendefinisikan budaya organisasi sebagai berikut: “Organizational culture as an intervening variable. Employees form an overall subjective perception of the organization based on such factor as degree of risk tolerance, team emphasis and support of people. This overall perception becomes, in effect, the organization culture or personality. These favorable or unfavorable perception then affect employee performance and satisfaction, with the impact being greater for stronger culture”. Susanto (1997:3) dalam Soedjono (2005) memberikan definisi budaya organisasi sebagai: “Nilai-nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia untuk menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam perusahaan sehingga masing-masing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana mereka harus bertindak atau berperilaku”. Robbins (2006:721) mendefinisikan bahwa: Budaya organisasi merupakan suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi, dan merupakan suatu sistem makna bersama. Glaser et al. (1987) dalam Koesmono (2005) menyatakan bahwa: Budaya organisasi seringkali digambarkan dalam arti yang dimiliki bersama. Pola-pola dari kepercayaan, simbol-simbol, ritual-ritual dan mitos-mitos yang berkembang dari waktu ke waktu dan berfungsi sebagai perekat yang menyatukan organisasi. Hofstede (1986:21) dalam Soedjono (2005) mendefinisikan budaya organisasi; Budaya merupakan berbagai interaksi dari ciri-ciri kebiasaan yang mempengaruhi kelompok-kelompok orang dalam lingkungannya. Pendapat Bliss (1999) dalam Koesmono (2005) mengatakan bahwa:
xliii
Didalam budaya terdapat kesepakatan yang mengacu pada suatu sistem makna secara bersama, dianut oleh anggota organisasi dalam membedakan organisasi yang satu dengan yang lainnya.
Kotter dan Heskett (1992) dalam Soedjono (2005) menyatakan bahwa: Budaya mempunyai kekuatan yang penuh, berpengaruh pada individu dan kinerjanya bahkan terhadap lingkungan kerja. Dari definisi-definisi yang ada di atas dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi adalah suatu falsafah yang didasari oleh pandangan hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan dan kekuatan pendorong yang membudaya dalam kehidupan suatu kelompok masyarakat atau organisasi, kemudian tercermin dari sikap menjadi perilaku, kepercayaan, cita-cita, pendapat dan tindakan yang terwujud sebagai kerja atau bekerja. 2. Sumber Budaya Organisasi Proses penciptaan budaya terjadi dalam tiga cara (Robbins, 2006:729), yaitu: a. Para pendiri hanya mempkerjakan dan mempertahankan karyawan yang berpikir dan merasakan cara yang mereka tempuh. b. Para pendiri mengindoktrinasikan dan mensosialisasikan para karyawan dengan cara berpikir dan cara berperasaan mereka. c. Perilaku pendiri itu sendiri bertindak sebagai model peran yang mendorong karyawan mengidentifikasikan diri dengan mereka dan oleh karenanya menginternlisasikan keyakinan, nilai, dan asumsi-asumsi mereka.
xliv
Berbagai tindakan yang dilakukan oleh seseorang tentunya berbeda-beda dalam bentuk perilakunya. Dalam organisasi implementasi budaya dirupakan dalam bentuk perilaku artinya perilaku individu dalam organisasi akan diwarnai oleh budaya organisasi yang bersangkutan. Arnold dan Feldman (1986:24) dalam Soedjono (2005) perilaku individu berkenaan dengan tindakan yang nyata dilakukan oleh seseorang dapat diartikan bahwa dalam melakukan tindakan seseorang pasti akan tidak terlepas dari perilakunya. Dapat dikatakan bahwa sumber dari budaya suatu organisasi adalah perilaku orang-orang yang berada di dalam organisasi tersebut. Pada dasarnya manusia atau seseorang yang berada dalam kehidupan organisasi berusaha untuk menentukan dan membentuk sesuatu yang dapat mengakomodasi kepentingan semua pihak, agar dalam menjalankan aktivitasnya tidak berbenturan dengan berbagai sikap dan perilaku dari masing-masing individu. Sesuatu yang dimaksud tidak lain adalah budaya dimana individu berada, seperti nilai, keyakinan, anggapan, harapan dan sebagainya. Kartono (1994:138) mengatakan bahwa bentuk kebudayaan yang muncul pada kelompok-kelompok kerja di perusahaan-perusahaan berasal dari macam-macam sumber, antara lain: 1) Stratifikasi kelas sosial asal buruh –buruh/pegawai, 2) Sumber-sumber teknis dan jenis pekerjaan, 3) Iklim psikologis perusahaan sendiri yang diciptakan oleh majikan,
xlv
4) Para direktur dan manajer-manajer yang melatar belakangi iklim kultur buruh-buruh dalam kelompok kecil-kecil yang informal. 3. Asumsi-Asumsi Dasar Budaya Organisasi Schein (1985) dalam Sopiah (2008) memberikan beberapa asumsi dasar yang membentuk budaya organisasi. Asumsi dasar ini dapat dipergunakan sebagai alat untuk menilai budaya suatu organisasi, karena asumsi menunjukkan apa yang dipercayai oleh anggota sebagai kenyataan dan karenanya mempengaruhi apa yang mereka pahami, mereka pikirkan, mereka rasakan. Asumsi-asumsi dasar yang terdapat dalam teori Schein dijabarkan dalam 7 dimensi, yang meliputi: a. Hubungan dengan Lingkungan Aspek ini mengamati asumsi yang lebih mendasar tentang hubungan manusia dengan alam dan lingkungan, yang dapat dinilai dengan cara bagaimana anggota-anggota kunci organisasi memandang hubngan tersebut. b. Hakikat kegiatan manusia Aspek ini menyangkut pandangan semua anggota organisasi tentang hal-hal benar apa yang perlu dikerjakan oleh manusia atas dasar manusia mengenai realitas, lingkungan dan sifat manusia. Dimensi utama dari aspek ini adalah sikap mental manusia terhadap lingkungan, yaitu apakah proaktif, reaktif, ataukah harmoni? c. Hakikat realitas dan kebenaran
xlvi
Aspek ini menyangkut pandangan anggota-anggota organisasi tentang kaidah linguistik dan keperilakuan yang menetapkan mana yang riil dan mana yang tidak, mana yang fakta, bagaimana kebenaran akhirnya ditentukan dan apakah kebenaran diungkapkan atau ditemukan. d. Hakikat waktu Aspek ini berkaitan dengan pandangan anggota organisasi tentang orientasi dasar waktu. Terdapat 2 dimensi aspek ini, yaitu (a) arahan fokus yang menyangkut masa lalu, kini dan masa yang akan dating, (b) apakah ukuran waktu yang relevan yang berlaku dalam organisasi tersebut mempergunakan satuan detik, menit, jam dan seterusnya. e. Hakikat sifat manusia Aspek ini menyakkut pandangan segenap anggota organisasi tentang apa yang dimaksud dengan manusia dan apa atribut yang dianggap intrinsik atau puncak. Terdapat 2 dimensi dari aspek ini: (a) tentang sifat dasar manusia, yaitu apakah manusia pada dasarnya bersifat baik, buruk, atau netral. (b) Mengenai perubahan sifat tersebut, yaitu apakah sifat manusia itu tetap (tidak dapat berubah) ataukah dapat berubah dan disempurnakan. f. Hakikat hubungan antarmanusia Aspek ini menyangkut pandangan manusia tentang apa yang dipandang sebagai cara yang benar bagi manusia untuk saling berhubungan, untuk mendistribusikan kekuasaan atau cinta. Apakah
xlvii
hidup ini kooperatif atau kompetitif, individualistik, kolaborasi kelompok atau komunal. g. Homogeneity vs diversity Apakah kelompok yang baik itu berada dalam kondisi homogen atau berbeda, dan apakah individu dalam kelompok didukung untuk berinovasi ataukah harus menyesuaikan diri.
4. Peran Budaya Organisasi Budaya menjalankan sejumlah peran di dalam organisasi (Robbins, 2006:725), antara lain: a. Budaya mempunyai peran menetapkan tapal batas: artinya budaya menciptakan pembeda yang jelas antara satu organisasi dan organisasi yang lain. b. Budaya memberikan identitas ke anggota-anggota organisasi. c. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri pribadi seseorang. d. Budaya itu meningkatkan kemantapan sistem sosial. e. Budaya berfungsi sebagai mekanisme
pembuat makna
dan
mekanisme pengendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para anggotanya. Melaksanakan budaya organisasi mempunyai arti yang sangat dalam, karena akan merubah sikap dan perilaku sumber daya manusia untuk
xlviii
mencapai produktivitas kerja yang lebih tinggi dalam menghadapi tantangan masa depan. Triguno (1995:9) dalam Koesmono (2005) menyatakan bahwa orang yang terlatih dalam kelompok budaya kerja akan mempunyai sikap: a. Menyukai kebebasan, pertukaran pendapat, dan terbuka bagi gagasan-gagasan baru dan fakta baru dalam usahanya untuk mencari kebenaran; b. Memecahkan
permasalahan
secara
mandiri
dengan
bantuan
keahliannya berdasarkan metode ilmu pengetahuan, pemikiran yang kreatif, dan tidak menyukai penyimpangan dan pertentangan; c. Berusaha menyesuaikan diri antara kehidupan pribadinya dengan kebiasaan sosialnya; d. Mempersiapkan dirinya dengan pengetahuan umum dan keahliankeahlian khusus dalam mengelola tugas atau kewajiaban dalam bidangnya; e. Memahami dan menghargai lingkungannya; f. Berpartisipasi dengan loyal kepada kehidupan rumah tangga, masyarakat dan organisasinya serta penuh rasa tanggung jawab. Keberhasilan pelaksanaan program budaya organisasi antara lain dapat dilihat dari peningkatan tanggung jawab, peningkatan kedisiplinan dan kepatuhan pada norma/aturan, terjalinnya komunikasi dan hubungan yang harmonis dengan semua tingkatan, peningkatan partisipasi dan kepedulian, peningkatan kesempatan untuk pemecahan masalah serta berkurangnya tingkat kemangkiran dan keluhan.
xlix
Beraneka ragamnya bentuk organisasi atau perusahaan, tentunya mempunyai budaya yang berbeda-beda hal ini wajar karena lingkungan organisasinya berbeda-beda pula misalnya perusahaan jasa, manufaktur dan trading Seperti aktivitas memberi perintah dan larangan serta menggambarkan sesuatu yang dilakukan dan tidak dilakukan yang mengatur perilaku anggota. Budaya mengandung apa yang boleh dilakukan atau tidak boleh dilakukan sehingga dapat dikatakan sebagai suatu pedoman yang dipakai untuk menjalankan aktivitas organisasi. Pada dasarnya Budaya organisasi dalam perusahaan merupakan alat untuk mempersatukan setiap individu yang melakukan aktivitas secara bersama-sama. Nampaknya agar suatu karakteristik atau kepribadian yang berbeda-beda antara orang yang satu dengan orang yang lain dapat disatukan dalam suatu kekuatan organisasi maka perlu adanya perekat social. Mengingat budaya organisasi merupakan suatu kesepakatan bersama para anggota dalam suatu organisasi atau perusahaan sehingga mempermudah lahirnya kesepakatan yang lebih luas untuk kepentingan perorangan. Keutamaan budaya organisasi merupakan pengendali dan arah dalam membentuk sikap dan perilaku manusia yang melibatkan diri dalam suatu kegiatan organisasi. Secara individu maupun kelompok seseorang tidak akan terlepas dengan budaya organisasi dan pada umumnya mereka akan dipengaruhi oleh keaneka ragaman sumber-sumber daya yang ada sebagai stimulus seseorang bertindak. F. Kinerja Auditor
l
1. Definisi Kinerja Auditor Kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja
perusahaan
adalah
tingkat
pencapaian
hasil dalam
rangka
mewujudkan tujuan perusahaan. Kinerja perusahaan/organisasi bergantung pada kinerja orang-orang yang berada di dalamnya. Kinerja setiap orang dipengaruhi oleh banyak faktor yang dapat digolongkan pada tiga kelompok, yaitu kompetensi individu orang yang bersangkutan, dukungan organisasi dan dukungan manajemen (Simanjuntak, 2005). Mangkunegara (2005) mengemukakan bahwa kinerja merupakan istilah yang berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja merupakan hasil yang diperoleh atau dicapai menurut ukuran yang berlaku untuk suatu pekerjaan tertentu dalam periode tertentu. Kinerja merupakan tolak ukur keberhasilan suatu organisasi perusahaan dalam menjalankan roda organisasinya (Suprayitno, 2002). Kinerja auditor merupakan tindakan atau pelaksanaan tugas pemeriksaan yang telah diselesaikan oleh auditor dalam kurun waktu tertentu. Pengertian kinerja auditor menurut Mulyadi (1998) dalam Ayu Dyah (2009) adalah akuntan publik yang melaksanakan penugasan pemeriksaan (examination) secara obyektif atas laporan keuangan suatu perusahaan atau organisasi lain dengan tujuan untuk menentukan apakah laporan keuangan tersebut
li
menyajikan secara wajar sesuai dengan prinsip akuntansi yang berlaku umum, dalam semua hal material, posisi keuangan dan hasil usaha perusahaan. Berdasarkan beberapa pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil karya yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan waktu yang diukur dengan mempertimbangkan kuantitas, kualitas dan ketepatan waktu. Kinerja (prestasi kerja) dapat diukur melalui pengukuran tertentu (standar) dimana kualitas adalah berkaitan dengan mutu kerja yang dihasilkan, sedangkan kuantitas adalah jumlah hasil kerja yang dihasilkan dalam kurun waktu tertentu, dan ketepatan waktu ada;ah kesesuaian waktu yang telah direncanakan. 2. Tingkatan Kinerja Kinerja dibedakan menjadi dua, yaitu kinerja individu dan kinerja organisasi. Kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan. Kinerja organisasi adalah gabungan dari kinerja individu dengan kinerja kelompok (Mangkunegara, 2005). 3. Sumber Penilaian Kinerja Penilaian prestasi kerja dilakukan dalam rangka memperoleh masukan yang tepat dan objektif untuk menunjang keberhasilan dalam mengambil
lii
keputusan berkenaan dengan karyawan bersangkutan. Beberapa pinsip dasar penilaian kinerja (Mulianto, 2006:291) sebagai berikut: a.
Penilaian prestasi kerja merupakan proses dinamis serta memerlukan bimbingan atau pengarahan yang aktif, analitis, dan penuh pertimbangan dalam mengambil keputusan.
b.
Sistem penilaian prestasi kerja harus menjamin bahwa sasaran setiap hasil kerja dan standar kerja setiap individu mengacu pada sasaran unit kerja, sedangkan sasaran setiap unit kerja harus menyatu atau terintegrasi secara langsung dengan sasaran perusahaan.
c.
Pimpinan dan karyawan harus mengetahui sasaran-sasaran dan standar dari unit yang bersangkutan agar dapat menjadi pedoman bagi mereka dalam melaksanakan tugas.
d.
Memonitor secara periodik perkembangan-perkembangan yang telah dicapai dan membandingkannya dengan sasaran-sasaran dan hasil-hasil akhir tahun.
e.
Penilaian prestasi kerja harus diselenggerakan secara jujur, konsisten, objektif, dan bersikap membantu, serta harus dilihat atau diletakkan sebagai tanggung jawab langsung dari pimpinan.
f.
Pimpinan harus secara teratur mendorong mereka yang mempunyai pretasi kerja baik dan, sebaliknya, harus secara tegas memperbaiki mereka yang mempunyai prestasi kerja kurang baik. Berbagai pendekatan dilakukan untuk mengukur kinerja. Tujuan dari
digunakannya
pendekatan-pendekatan
adalah
untuk
mencapai
suatu
liii
pandangan yang lebih lengkap tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dari sudut pandang yang berbeda dan sering kali atas sebuah dasar multi-dimensional (Dharma, 2009) Kegiatan pengukuran dalam proses manajemen adalah sangat penting. Pengukuran kinerja adalah suatu proses mengkuantifikasikan secara akurat dan valid tingkat efisiensi dan efektivitas suatu kegiatan yang telah terealisasi dan membandingkannya dengan tingkat prestasi yang direncanakan (Susilo, 2002:28 dalam Daryatmi 2005). Untuk itu seorang atasan perlu mempunyai ukuran kinerja para karyawan supaya tidak timbul suatu masalah. Inforamasi tentang kinerja karyawan juga diperlukan pula bila suatu saat atasan ingin mengubah sistem yang ada. Kita sering terjebak untuk menilai seseorang berkinerja buruk, padahal sistem atau peralatan yang digunakan yang tidak memenuhi syarat. Seperti telah dijelaskan di muka bahwa yang memegang peranan penting dalam suatu organisasi tergantung pada kinerja pegawainya. Agar pegawai dapat bekerja sesuai yang diharapkan, maka dalam diri seorang pegawai harus ditumbuhkan motivasi bekerja untuk meraih segala sesuatu yang diinginkan. Apabila semangat kerja menjadi tinggi maka semua pekerjaan yang dibebankan kepadanya akan lebih cepat dan tepat selesai. Pekerjaan yang dengan cepat dan tepat selesai adalah merupakan suatu prestasi kerja yang baik. G. Hubungan Variebel Independen dengan Variabel Dependen 1. Hubungan motivasi terhadap kinerja
liv
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental seorang pegawai harus sikap mental yang siap secara psikofisik (siap secara mental, fisik, tujuan, dan situasi). Artinya, seorang pegawai harus siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama, dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja. Menurut
McClelland
(1987)
dalam
Mangkunegara
(2005:68)
berpendapat bahwa ada hubungan positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kinerja. Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri pegawai untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji. Dalam jurnalnya Daryatmi (2005) menyatakan bahwa motivasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap produktifitas karyawan. Dan pemberian motivasi karyawan baik yang berupa motivasi finansial maupun non finansial ternyata mempengaruhi produktifitas kerja karyawan. 2. Hubungan tindakan supervisi terhadap kinerja Dalam Mangkunegara (2005:19) menjelaskan bahwa analisa jabatan yang berasumsi bahwa uraian pekerjaan akan menjadi lebih bermanfaat jika uraian tersebut memperjelas harapan-harapan organisasi kepada para pekerja
lv
dan berkaitan antara tugas-tugas, standar-standar, kecakapan-kecakapan dan kualifikasi-kualifikasi minimal. Analisa jabatan ini memuat keterangan yang berkisar pada pertanyaan-pertanyaan berikut: a. Task. Perilaku, kewajiban atau fungsi apa yang penting bagi suatu pekerjaan? b. Condition. Bagaimana sifat dasar pekerjaan, atau syarat-syarat apa yang diperlukan agar pekerjaan itu terlaksana? Petujuk tertulis apa atau instruksi supervisor apa yang tersedia untuk membantu pekerja dalam melaksanakan tugas tertentu? c. Standars. Harapan performansi objektif apa yang diberikan pada setiap tugas, yang dituangkan menurut ketentuan standar kuantitas, kualitas, atau ketepatan waktu yang benar-benar dikaitan dengan tugas organisasi? d. SKAs (skill, knowledges, and abilities). Kecakapan apa, pengetahuan dan kemampuan apa yang dibutuhkan untuk melaksanakan setiap tugas pada standar minimal yang diterima? e. Qualifications. Pendidikan, dan pengalaman yang bagaimana, serta kualifikasi-kualifikasi lain yang bagaimana yang dibutuhkan untuk memastikan bahwa para pekerja mempunyai SKAs yang diperlukan bagi pelaksanaan tugasnya. Uraian pekerjaan yang berorientasi hasil menguraikan harapan-harapan organisasi yang jelas kepada para karyawan dan sekaligus mendorong para
lvi
supervisor dan para pekerja untuk mengetahui bahwa baik standar maupun imbalan bergantung pada persyaratan (condition) tertentu. Menurut Mulianto (2006:3) menyatakan bahwa seorang supervisor tidak menangani sendiri secara fisik pekerjaan, tetapi mengarahkan, membimbing, melatih, dan memotivasi bawahannya untuk memberikan kontribusi secara optimal. Di samping itu, seorang supervisor juga perlu menciptakan iklim kerja yamh membuat karyawan bekerja dengan tenang dan bersemangat sehingga dapat meningkatkan produktifitas kerja. Penelitian yang dilakukan Hidayat (2008) ) tentang motivasi, tindakan supervisi dan komitmen organisasi pengaruhnya terhadap kepuasan kerja auditor junior. Hasilnya menyatakan bahwa tindakan supervisi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja auditor. Begitu juga dengan penelitian Supriatiningsih (2008) mengaitkan tindakan supervisi, komitmen organisasi dan komitmen profesi terhadap kepuasan kerja dengan motivasi sebagai variabel intervening. Dan hasilnya tindakan supervisi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja auditor. 3. Hubungan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Menurut Kartono (1994:18) lingkungan atau kondisi materiil dan kondisi psikologi banyak memberikan fasilitas kemudahan kerja. Dengan kemudahan kerja tersebut dapat meningkatkan kinerja para pegawai. Budaya organisasi dapat membentuk solidaritas dan persatuan kelompok serta prestise pribadi terhadap
organisasinya.
Rasa
bangga
terhadap
organisasinya
dapat
meningkatkan kinerja dengan mengerahkan semua kemampuannya.
lvii
Dalam jurnalnya Koesmono (2005) menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Dan budaya organisasi juga berpengaruh positif terhadap motivasi dan kepuasan kerja pegawai. Dalam jurnal Daryatmi (2005) menyatakan bahwa budaya organisasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap produktifitas kerja karyawan. Dari penelitian-penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai/karyawan. 4. Hubungan Motivasi, Tindakan Supervisi, dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Kerja atau bekerja merupakan aktivitas dasar dan dijadikan bagian esensial dari kehidupan manusia. Sehubungan dengan kondisi pekerjaan, manusia memikirkan untuk mengadakan perbaikan terhadap kondisi-kondisi kerja yang mendorongnya untuk menyukai pekerjaan dan untuk selalu meningkatkan kinerjanya. Menurut Kartono (1994:147) aspek pertama dari kerja adalah motivasi. Motivasi bekerja itu tidak hanya berwujud kebutuhan ekonomi saja tetapi bisa juga dalam bentuk kebutuhan psikis untuk aktif berbuat. Aspek kedua dari kerja adalah lingkungan kerja dengan kondisi-kondisi materiil dan psikologisnya. Dan selanjutnya agar terjadi ketertiban dalam kegiatan organisasi, perlu adanya pengaturan mengenai pembagian tugas, cara kerja dan hubungan anatara pekerjaan yang satu dengan pekerjaan yang lain, serta pribadi satu dengan yang lain. Untuk memenuhi kebutuhan organisasi tersebut
lviii
maka harus ada pemimpin. Dan pemimpin yang paling dekat dengan karyawan paling bawah adalah supervisor. Dalam penelitian Daryatmi (2005) menyatakan bahwa motivasi, pengawasan dan budaya kerja secara bersama-sama mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap produktifitas kerja karyawan. Menurut Ma’rifah (2004) menyatakan bahwa baik masing-masing atau secara bersamasama motivasi dan budaya organisasi mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja pekerja sosial. H. Penelitian Sebelumnya Penelitian ini merupakan replikasi dari penelitian yang dilakukan oleh Hidayat (2008) tentang motivasi, tindakan supervisi dan komitmen organisasi pengaruhnya terhadap kepuasan kerja auditor junior. Hasil penelitiannya menunjukan bahwa motivasi, tindakan supervisi dan komitmen organisasi mempunyai pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja auditor junior. Supriatiningsih (2008) mengaitkan tindakan supervisi, komitmen organisasi dan komitmen profesi terhadap kepuasan kerja dengan motivasi sebagai variabel intervening. Hasil penelitiannya menyatakan bahwa tindakan supervisi, komitmen organisasi dan komitmen profesi berpengaruh signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja akuntan publik serta terdapat hubungan yang signifikandan positif dengan motivasi. Penelitian serupa juga pernah dilakukan oleh Ma’rifah (2004) tentang pengaruh motivasi dan budaya organisasi terhadap kinerja sosial. Hasil
lix
penelitiannya menyatakan bahwa motivasi dan budaya organisasi secara bersamasama mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja pekerja sosial. Dalam jurnalnya Wahyudin dan Djumino (2005) yang membahas tentang analisis kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja pegawai pada kantor kesatuan bangsa dan perlindungan masyarakat di kabupaten wonogiri. Menyatakan bahwa baik masing-masing atau secara bersama-sama, variabel kepemimpinan, dan motivasi mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja pegawai terbukti. Penelitian yang dilakukan oleh Daryatmi (2002) tentang pengaruh motivasi, pengawasan dan budaya kerja terhadap produktivitas kerja karyawan menujukan bahwa motivasi, pengawasan dan budaya kerja secara bersama-sama mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Berdasarkan penelitian-penelitian yang pernah dilakukan oleh penelitipeneliti sebelumnya, maka pada penelitian ini mencoba untuk mendapatkan bukti mengenai pengaruh motivasi, tindakan supervisi dan budaya organisasi terhadap kinerja auditor junior. I. Hipotesis Berdasarkan penelitian terdahulu dan landasan teori yang telah dijabarkan, maka hipotesis yang akan diajukan dalam penelitian ini adalah: Ha1: Motivasi berpengaruh terhadap kinerja auditor junior. Ha2: Tindakan supervisi berpengaruh terhadap kinerja auditor junior. Ha3: Budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja auditor junior.
lx
Ha4: Motivasi, tindakan supervisi dan budaya organisasi berpengaruh secara simultan terhadap kinerja auditor junior.
J. Model Penelitian Motivasi (X1)
Tindakan Supervisi (X2)
Kinerja Auditor Junior (Y)
Budaya Organisasi (X3)
Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran
lxi
BAB III METODELOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian Lingkup penelitian yang akan dilakukan terbatas pada profesi akuntan publik (auditor independen) khususnya auditor junior yang bekerja di Kantor Akuntan Publik (KAP) yang berada di wilayah DKI Jakarta sesuai dengan daftar dalam Directory Institut Akuntan Publik Indonesia 2008. a. Populasi Populasi (population) adalah sekelompok orang, kejadian atau segala sesuatu yang mempunyai karakteristik tertentu (Indriantoro dan Supomo, 2002). Populasi dalam penelitian ini adalah para auditor junior yang bekerja di kantor akuntan publik yang berada di wilayah DKI Jakarta sesuai dengan daftar dalam Directory Institut Akuntan Publik Indonesia 2008. Auditor junior menjadi responden dalam penelitian ini untuk mengetahui pengaruh motivasi, tindakan supervisi dan budaya organisasi terhadap kinerja mereka yang belum lama berpartisipasi dalam KAP dan melaksanakan penugasan audit. b. Sampel Sampel merupakan sebagian dari elemen-elemen populasi yang diteliti (Indriantoro dan Supomo, 2002), sedangkan Sekaran (2000) mendefinisikan sampel sebagai bagian dari populasi yang diamati. Sehingga sampel dalam penelitian ini adalah para auditor junior yang bekerja di KAP yang berada di
lxii
wilayah Jakarta selatan sesuai dengan daftar dalam Directory Institut Akuntan Publik Indonesia 2008. B. Metode Penentuan sampel Pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan metode convenience sampling, yaitu istilah umum yang mecakup variasi luasnya prosedur pemilihan responden dimana unit sampel yang ditarik mudah dihubungi, tidak menyusahkan, mudah untuk mengukur, dan bersifat kooperatif (Hamid, 2007). Sampel dalam penelitian ini ditentukan berdasarkan jarak atau letak KAP, kemudahan akses untuk menjangkau dan kebersediaan KAP untuk mengisi dan mengembalikan kuesioner yang telah di kirim. C. Metode Pengumpulan Data Untuk mendapatkan data-data dan informasi yang dapat mendukung penelitian ini, teknik pengumpulan data yang dilakukan adalah sebagai berikut: 1. Penelitian Kepustakaan (library research) Pada penelitian kepustakaan, data dikumpulkan dari berbagai jurnal-jurnal akuntansi, SNA, skripsi dan tesis, buku, internet, serta literatur lainnya yang dapat menunjang penelitian ini, khususnya mengenai landasan teori kajian pustaka dan permasalahan yang akan dibahas. Data-data dan informasi yang diperoleh melalui teknik ini merupakan data sekunder. 2. Penelitian lapangan (Field research) Penelitian lapangan dilakukan dengan cara survei, yaitu melalui penyebaran kuesioner secara langsung kepada para responden yaitu auditor junior yang bekerja di KAP yang berada di wilayah DKI Jakarta. Penyebaran secara
lxiii
langsung dilakukan dengan harapan dapat memperbesar jumlah kuesioner yang dikembalikan. Maka data yang diperoleh dengan teknik ini merupakan data primer penelitaan. D. Metode Analisis Data 1. Statistik Deskriptif Statistik deskriptif merupakan proses tranformasi data penelitian dalam bentuk tabulasi sehingga mudah dipahami dan diinterprestasikan. Statistik deskriptif umumnya digunakan oleh peneliti untuk memberikan informasi mengenai karekteristik variable penelitian (Indriantoro dan Supomo, 2002), seperti jenis kelamin, usia, pekerjaan/status, pengalaman kerja dan data lainnya. 2. Uji Kualitas Data Kesimpulan penelitian yang berupa jawaban atau pemecahan masalah penelitian dibuat berdasarkan hasil proses pengujian data yang meliputi: pemelihan, pengumpulan dan analitis data. Oleh karena itu, kesimpulan tergantung pada kualitas data yang dianalisis dan instrumen yang digunakan. Ada dua konsep untuk mengukur kualitas data, yaitu reliabilitas dan validitas (Indriantoro dan Supomo, 2002:179). a. Reliabilitas Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau lebih stabil dari waktu ke waktu. Pengukuran reliabilitas dapat dilakukan dengan dua cara yaitu:
lxiv
1) Repeated Measure atau pengukuran ulang. Di sini seseorang akan disodori pertanyaan yang sama pada waktu yang berbeda, dan kemudian dilihat apakah ia tetap konsisten dengan jawabannya. 2) One Shot atau pengukuran sekali. Di sini pengukurannya hanya sekali dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan lain atau mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan. SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas dengan uji statistik Chonbach Alpha (α). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Chonbach Alpha (α)>0.60 (Ghozali, 2005) b. Validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2005). Pengujian validitas dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan Pearson Correlation yang terdapat dalam program SPSS 15.0. suatu pertanyaan dikatakan valid jika tingkat signifikansinya berada di bawah 0.05. 3. Uji Asumsi Klasik a. Uji Multikolinieritas Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharunya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen. Multikolinieritas dapat dilihat dari nilai tolerance dan Variance
lxv
Inflation Factor (VIF). Nilai cutoff yang umum dipakai untuk menunjukan adanya multikolinieritas adalah nilai Tolerance<0.10 atau sama dengan nilai VIF>10 (Ghozali, 2005). b. Uji Heteroskedastisitas Uji Heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pangamatan lain. Model regresi yang baik adalah homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian
menyempit),
maka
mengindikasikan
telah
terjadi
heteroskedastisitas. Jika sebaliknya maka tidak terjadi heteroakadestisitas (Ghozali, 2005). c.
Uji Normalitas Uji normalitas data dilakukan untuk mengetahui apakah data terdistribusi dengan normal. Untuk mengetahui apakah data normal atau tidak dapat dideteksi dengan menggunakan normal Probability plot. Dasar pengambilan keputusannya adalah: a) Jika menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diaogonalnya menunjukan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. b) Jika data menyebar jauh dari diagonal dan/atau tidak mengikuti arah garis diagonal tidak menunjukan pola distribusi normal, maka model regresi tidak dapat digunkan (ghozali, 2005).
lxvi
4. Uji Hipotesis Hipotesis dalam penelitian ini akan diuji dengan menggunakan metode statistik analisis regresi berganda untuk mengetahui pengaruh variabel independen, yaitu: motivasi, tindakan supervisi dan budaya organisasi terhadap variabel dependen, yaitu kinerja auditor. Maka model persamaannya adalah sebagai berikut: Y = α + βx1 + βx2 + βx3 + e Dimana: Y = Kinerja auditor junior α = Konstanta, harga Y bila χ = 0 β = Koefisien regresi atau nilai sensitivitas variabel terikat (Y) terhadap besar perubahan variabel bebas (X) dimana jika nilai b positif maka akan terjadi kenaikan, sedangkan jika b negatif maka akan terjadi penurunan x1 = motivasi x2 = tindakan supervisi x3 = budaya organisasi e = error a. Koefisien Determinasi Koefisien
determinasi bertujuan untuk mengukur
kemampuan
variabel-variabel independen, yairu motivasi, tindakan supervisi dan budaya organisasi dalam menjelaskan variasi variabel dependen, yaitu kinerja auditor junior. Nilai koefisien determinasi (r2) untuk menunjukan persentase
lxvii
tingkat kebenaran prediksi dari pengujian regresi yang dilakukan. Nilai r2 memiliki range anatara 0 sampai 1. jika r2 semakin mendekati 1 berarti semakin besar variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen. Hubungan antara variabel-variabel independen dengan variabel dependen, diukur dan jika barada di bawah 0.5 maka korelasi atau hubungan antara independen dengan variabel dependen adalah lemah (Santoso, 2001). b. Uji Pengaruh Simultan (F test) Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah variabel-variabel independen, yaitu motivasi, tindakan supervisi dan badaya organisasi secara bersama-sama atau simultan mempengruhi variabel dependen, yaitu kinerja auditor junior. Secara bebas dengan tingkat signifikan 5%, maka dapat disimpulkan (Ghozali, 2005). 1) Jika nilai signifikansi <0.05 maka Ha diterima. 2) Jika nilai signifikansi >0.05 maka Ha ditolak. c. Uji Parsial (t test) Uji ini bertujuan untuk menguji seberapa jauh pengaruh satu variabel independen secara individual, yaitu: motivasi, tindakan supervisi dan budaya organisasi dalam menerangkan variabel dependen, yaitu kinerja auditor junior (Ghozali, 2005).
lxviii
E. Variabel Operasional Penelitian Berdasarkan rumusan masalah dan model penelitian yangtelah ditentukan sebelumnya, maka variabel operasional dalam penelitian ini dapat dijabarkan sebagai berikut: 1. Variabel Bebas (Independent Variable) a. Motivasi (X1) Motivasi merupakan suatu konsep yang kita gunakan jika kita menguraikan kekuatan-kekuatan yang bekerja terhadap atau di dalam diri individu untuk memulai dan mengarahkan perilaku (Gibson, 2000:94). Pengukuran motivasi menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Hunton et. al. (1996) dalam Hidayat (2008) dengan sepuluh item instrumen yang dimodfikasi oleh peneliti terdiri 10 pertanyaan dengan skala interval 1-5. b. Tindakan Supervisi Supervisor merupakan pihak yang paling dekat dengan konteks kerja seseorang, melalui mereka tercermin budaya dan iklim organisasi. Supervisor mempunyai pengaruh langsung terhadap perilaku bawahannya dan perilaku supervisor merupakan determinan penting dari kinerja karyawan. Pengukuran tindakan supervisi yaitu dengan menggunakan instrumen yang digunakan Nurahma dan Indriantoro (2000) dalam Hidayat (2008) yang dimodifikasi oleh peneliti terdiri dari 15 butir pertanyaan dengan skala interval 1-5.
lxix
c. Budaya organisasi Budaya Kerja adalah suatu falsafah yang didasari oleh pandangan hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan dan kekuatan pendorong, membudaya dalam kehidupan suatu kelompok masyarakat atau organisasi, kemudian tercermin dari sikap menjadi perilaku, kepercayaan, cita-cita, pendapat dan tindakan yang terwujud sebagai kerja atau bekerja. Variabel budaya organisasi dalam penelitian ini diukur dengan instrumen yang dikembangkan oleh Ma’rifah (2005) yang dimodikasi oleh peneliti. Dengan 7 butir pertanyaan dengan 5 skala interval. 2. Variabel Terikat (Dependent Variable) Variabel terikat adalah tipe variabel yang dijelaskan atau dipengaruhi oleh variabel independen (Indriantoro dan Supomo, 2002). Dalam penelitian ini kinerja auditor junior sebagai variabel dependen (Y). Trisnaningsih (2007) dalam Ayu Dyah (2009), mendefinisikan kinerja auditor sebagai tindakan atau pelaksanaan tugas pemeriksaan yang telah diselesaikan oleh auditor dalam kurun waktu tertentu. Kinerja auditor junior adalah kemampuan seorang auditor junior dalam menyelesaikan penugasan dalam kurun waktu tertentu, misalnya selama satu tahun. Variabel kinerja auditor junior dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Larkin (1990) dan telah dereplikasi oleh Trisnaningsih (2007) kemudian dimodifikasi oleh peneliti. Terdapat 12 pertanyaan dengan 5 skala interval, yaitu STS (sangat tidak setuju)
lxx
dengan skor 1, TS (tidak setuju) dengan skor 2, TP (tidak pasti) dengan skor 3, S (setuju) dengan skor 4, SS (sangat setuju) dengan skor 5. Tabel 3.1 Operasional Variabel Penelitian Indikator
Variabel Motivasi (X1)
Tindakan Supervisi (X2)
• • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • •
Pekerjaan memotivasi berbuat yang terbaik Gaji yang diterima Perlakuan perusahaan Menemukan cara meningkatkan prosedur audit Dikenal atasan dibandingkan yang lain Saran konstruktif kepada supervisor Pekerjaan yang dilakukan dalam waktu tertentu Evaluasi kinerja yang memuaskan Penghargaan dari rekan kerja atas kinerja Hubungan dengan auditee Umpan balik yang jujur, terbuka dan interaktif Perhatian supervisor terhadap pesan tak langsung dari bawahan Tindakan terhadap adanya ketidakpuasan bawahan Pujian terhadap kinerja yang baik Bantuan untuk mendapat peluang kerja Kepedulian terhadap minat bawahannya Supervisor sebagai panutan dan kebanggaan dalam profesi Tugas yang jelas dari supervisor kepada bawahan Alokasi waktu yang cukup dari supervisor dalam penugasan Supervisor menampung semua keluhan termasuk hambatan budgeter Adanya pengawasan dari supervisor Pendistribusian tugas kepada bawahan Membantu meminimalkan stress kerja bawahan. Pendelegesian tanggung jawab dari supervisor. Membantu kemampuan menulis, memaksimalkan kemampuan verbal, dan berpikir kritis pada bawahan.
Ukuran Skala Interval
Skala Interval
lxxi
Budaya Organisasi (X3)
Kinerja Auditor Junior (Y)
• Keterkaitan anggota organisasi dengan lingkungan (terkaitan dengan lingkungan) • Pandangan semua anggota organisasi terhadap kegiatan manusia (hakekat kegiatan manusia) • Pandangan anggota organisasi terhadap hal yang realitas dan suatu kebenaran (hakekat realitas dan kebenaran) • Pemahaman anggota organisasi terhadap orientasi waktu (hakekat waktu) • Mengenali setiap anggota organisasi dengan sifat dasar manusia (hakekat sifat manusia) • Kemampuan setiap anggota organisasi untuk beradaptasi dan berhubungan dengan anggota organisasi yang lain. (hakekat hubungan dengan manusia) • Hubungan individu didalam kelompok kerjanya serta hubungan kelompok yang satu dengan kelompok yang lain (Homogeneity vs Diversity). • Kemampuan menyelesaikan tugas tepat waktu • Memiliki kompetensi untuk menyelesaikan penugasan • Memiliki kemampuan mengembangkan teknik audit • Memilki kemampuan menyiapkan kertas kerja audit • Kepatuhan terhadap prosedur audit • Kemampuan bekerja sama dalam tim • Kemampuan berdiskusi dengan ketua tim • Memilki kemampuan berkomunikasi dengan klien • Memiliki kemampuan menelaah data dan informasi • Memiliki kemampuan mengembangkan diri dan mengevaluasi pekerjaan • Memiliki kemampuan untuk meningkatkan prestasi kerja • Memiliki keberanian mengambil risiko
Skala Interval
Skala Interval
lxxii
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Objek Penelitian 1. Tempat dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilakukan terhadap auditor eksternal yang bekerja di Kantor Akuntan Publik (KAP) yang berada di wilayah DKI Jakarta. Sesuai dengan tujuan penelitian, maka auditor yang menjadi responden dalam penelitian ini adalah yang memiliki jabatan sebagai auditor junior dengan lama pengalaman kurang dari 1 tahun, 1 sampai 2 tahun, dan 2-3 tahun. Pengumpulan data dilaksanakan melalui penyebaran kuesioner penelitian secara langsung kepada responden di KAP yang dituju dengan konfirmasi terlebih dahulu dengan harapan tingkat pengembalian yang lebih pasti, serta melalui teman yang bekerja sebagai auditor junior di KAP. Jumlah kuesioner yang disebar dalam penelitian ini sebanyak 100 kusioner. Penyebaran kuesioner ini dilakukan sejak tanggal 21 Januari 2010 sampai 26 Februari 2010. Peneliti berhasil menitipkan kuesioner di 10 KAP yang dipilih berdasarkan kemudahan akses dan jarak, namun dari 10 KAP tersebut hanya 9 KAP yang mengembalikan kuesioner yang dikirim. Beberapa KAP menolak untuk menerima kuesioner karena alasan kesibukan dan ketidakpastian akan pengisisan kuesioner tersebut. Berikut in adalah namanama KAP yang menjadi responden dalam penelitian ini:
lxxiii
Table 4.1 Daftar KAP yang Menjadi Responden No.
Nama KAP
1 2 3 4 5 6
KAP Abdul Hamid dan Khairunnas KAP Amir Hadyi Nasution KAP Syarif Basyir dan Rekan KAP Usman dan Rekan KAP Heliantono dan Rekan KAP Paul Hadu Winata, Hidayat, Arsono, Ade Fatma dan Rekan KAP Herman Dodi Tanumihardja dan Rekan KAP Hertanto, Sidik dan Rekan KAP Epps Kreston Internasional KAP Mulyamin Sensi Suryanto dan Rekan
7 8 9 10
S umber: Data yang diolah 2. Response Rate Sebanyak 100 kuesioner kepada 10 KAP yang berada di wilayah DKI Jakarta. Dari jumlah tersebut sebanyak 64 atau sekitar 64% kembali dan sebanyak 36 kuesioner atau sekitar 36% tidak kembali. Rincian pendistribusian kuesioner dapat dilihat pada Tabel 4.2 berikut: Tabel 4.2 Distribusi Kuesioner Penelitian
Kuesioner dikirim
Jumlah 100 Persentase 100% Sumber: Data yang diolah
Kuesioner kembali
Kuesioner tidak kembali
64 64%
36 36%
Kuesioner kembali dan memenuhi kriteria untuk diolah 64 100%
Berikut ini akan diilustrasikan persentasi pengembalian kuesioner yang disajikan dalam bentuk pie chart.
lxxiv
Kuesioner tidak kembali 36% Kuesioner kembali 64%
Gambar 4.1 Persentasse Pengembalian Kuesioner Penelitian 3. Profil Responden
Responden dalam penelitian ini adalah auditor junior yang bekerja di Kantor Akuntan Publik (KAP) yang berada di wilayah DKI Jakarta. Tabel 4.3 menyajikan rangkuman informasi demografi responden berdasarkan jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, dan lama pengalaman bekerja sebagai auditor. informasi demografi tersebut diperoleh dari kuesioner yang telah dikembalikan oleh responden.
No. 1
2
3
4
Tabel 4.3 Data Statistik Responden Keterangan Jumlah Jenis Kelamin (1) Laki-laki (2) Perempuan Usia (1) 22-23 tahun (2) 23-24 tahun (3) >24 tahun Pendidikan Terakhir (1) D3 (2) S1 (3) >S1 Lama Pengalaman (1) <1 tahun (2) 1-2 tahun (3) 2-3 tahun
Persentase
38 26 64
59% 41% 100%
21 19 24 64
33% 30% 37% 100%
7 57 0 64
11% 89% 0% 100%
16 28 20 64
25% 44% 31% 100%
Sumber: Data yang diolah
lxxv
Persentase responden berdasarkan jenis kelamin akan disajikan dalam pie chart pada gambar 4.2 berikut ini: Perempuan 41% Laki-laki 59%
Gambar 4.2 Persentase Jumlah Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Responden dalam penelitian ini adalah auditor junior dengan usia 22 tahun sampai dengan 24 tahun lebih. Pie chart pada Gambar 4.3 akan mengilustrasikan persentasenya.
>24 tahun 37%
22-23 tahun 33%
23-24 tahun 30%
Gambar 4.3 Persentase Jumlah Responden Berdasarkan Usia Para auditor junior yang menjadi responden dalam penelitian ini memilki latar belakang pendidikan terakhir D3 (Diploma 3), S1 (Strata 1), dan lebih dari S1. Persentase jumlah responden berdasarkan pendidikan terakhir tersaji dalam bentuk pie chart pada Gambar 4.4.
lxxvi
>S1 0%
D3 11%
S1 89%
Gambar 4.4 Persentase Jumlah responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Sesuai dengan definisinya, auditor junior yang menjadi responden dalam penelitian ini adalah mereka yang memilki pengalaman bekerja antara <1 tahun, 1-2 tahun, 2-3 tahun. Pie chart pada Gambar 4.5 akan menyajikan persentasenya. <1 tahun 25%
2-3 tahun 31%
1-2 tahun 44%
Gambar 4.5 Persentase Jumlah responden Berdasarkan Lama Pengalaman Bekerja B. Uji Kualitas Data 1. Uji Reliabilitas Pedoman alat ukur dikatakan reliable adalah jika nilai Cronbach’s Alpha >0,6. Hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada Tabel 4.4.
Tabel 4.4 Hasil Uji Reliabilitas
lxxvii
No.
Nilai Cronbach’s
Variabel
Keterangan
Alpha 1
Motivasi
0.701
Reliabel
2
Tindakan Supervisi
0.878
Reliabel
3
Budaya Organisasi
0.814
Reliabel
4
Kinerja Auditor Junior
0.843
Reliabel
Sumber:Data yang diolah
Hasil uji reliabilitas pada Tabel 4.4 diatas menyimpulkan bahwa seluruh pertanyaan dari variabel motivasi, tindakan supervisi, budaya organisasi, dan kinerja auditor junior dalam penelitian ini reliabel. 2. Uji Validitas Pengujian
validitas
dalam
penelitian
ini
dilakukan
dengan
menggunakan Pearson Correlation. Suatu pertanyaan dikatakan valid jika tingkat signifikannya berada di bawah 0,05. hasil uji validitas untuk variabel motivasi dapat dilihat pada Tabel 4.5 dan hasil uji validitas untuk variabel tindakan supervisi dapat dilihat pada 4.6 dan hasil uji validitas untuk variabel budaya organisasi dapat dilihat pada Tabel 4.7 serta Tabel 4.8 untuk hasil uji validitas variabel kinerja auditor junior. Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas untuk Variabel Motivasi Pertanyaan
Sig.
Pearson Correlation
Keterangan
MT_01
.000
.447 **
Valid
MT_02
.000
.500 **
Valid
MT_03
.000
.476 **
Valid
MT_04
.000
.517 **
Valid
lxxviii
MT_05
.000
.604 **
Valid
MT_06
.003
.366 **
Valid
MT_07
.000
.610 **
Valid
.000
.639
**
Valid
.542
**
Valid
.515
**
Valid
MT_08 MT_09 MT_10
.000 .000
Sumber: Data yang diolah
Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas untuk Variabel Tindakan Supervisi Pertanyaan
Sig.
Pearson Correlation
Keterangan
TS_01
.000
.429**
Valid
TS_02
.000
.530**
Valid
TS_03
.000
.527**
Valid
TS_04
.001
.421**
Valid
TS_05
.000
.588**
Valid
TS_06
.000
.767**
Valid
TS_07
.000
.571**
Valid
TS_08
.000
.616**
Valid
TS_09
.000
.755**
Valid
TS_10
.000
.684**
Valid
TS_11
.000
.660**
Valid
TS_12
.000
.635**
Valid
TS_13
.000
.694**
Valid
TS_14
.000
.615**
Valid
TS_15
.000
.623**
Valid
Sumber: Data yang diolah
Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas untuk Variabel Budaya Organisasi
lxxix
Pertanyaan
Sig.
Pearson Correlation
Keterangan
BO_01
.000
.766**
Valid
BO_02
.000
.612**
Valid
.000
.757
**
Valid
.706
**
Valid
.570
**
Valid
.825
**
Valid
.542
**
Valid
BO_03 BO_04 BO_05 BO_06 BO_07
.000 .000 .000 .000
Sumber: Data yang diolah Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas untuk Variabel Kimerja Auditor Junior Pertanyaan KA_01 KA_02 KA_03 KA_04 KA_05 KA_06 KA_07 KA_08
Sig. .000 .000 .000 .001 .000 .000 .004 .000
Pearson Correlation
Keterangan
.649
**
Valid
.693
**
Valid
.759
**
Valid
.415
**
Valid
.482
**
Valid
.576
**
Valid
.351
**
Valid
.590
**
Valid
**
Valid
KA_09
.000
.732
KA_10
.000
.602**
Valid
KA_11
.000
.721**
Valid
KA_12
.000
.677**
Valid
Sumber: Data yang diolah Berdasarkan keempat tabel di atas dapat terlihat bahwa seluruh pertanyaan pada variabel motivasi, tindakan supervisi, budaya organisasi dan kinerja auditor junior berada pada tingkat signifikansi di bawah 0,05,
lxxx
maka dapat dinyatakan bahwa seluruh butir pertanayaan tersebut adalah valid. C. Uji Asumsi Klasik 1. Uji Multikolinearitas Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apaka pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar variebel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak memiliki korelasi antar variabel independenya. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinearitas dapat dilihat dari nilai tolerance dan VIF (Variance Inflantion Factor). Hasil uji multikolinearitas untuk variabel independen kinerja auditor junior dapat dilihat pada Tabel 4.9. Tabel 4.9 Hasil Uji Multikolinearitas a
Coefficients
Collinearity Statistics Model 1
Tolerance
VIF
(Constant) MT
.977
1.023
TS
.988
1.012
BO
.974
1.026
a. Dependent Variable: KA
Hasil perhitungan nilai tolerance menunjukan tidak adanya variabel independen yang memiliki nilai tolerance kurang dari 0,10 yang berarti tidak ada korelasi antar variabel independen yang nilainya lebih dari 95%. Hasil nilai Variance Inflation Factor (VIF) juga menunjukkan hal yang
lxxxi
sama, yaitu tidak ada satu variabel independen yang memiliki nilai VIF lebih dari 10. Sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat multikolinearitas antar variabel independen dalam model regresi. 2. Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual pengamatan ke pengamatan lain. Hasil pengujian heteroskedastisitas dalam penelitian ini berupa grafik Scatterplot yang dapat dilihat pada Gambar 4.6.
Gambar 4.6 Hasil Uji Heteroskedastisitas
Dari grafik Scartterplot terlihat bahwa titik tersebar secara acak serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y. Hal ini dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi, sehingga model regresi layak dipakai untuk memprediksi kinerja
lxxxii
auditor junior berdasarkan masukan variabel motivasi, tindakan supervisi, dan budaya organisasi. 3. Uji Normalitas Hasil pengujian normalitas berupa grafik normal probability plot dan grafik histrogram. Gambar 4.7 dan Gambar 4.8 menunjukkan hasil pengujian normalitas.
Gambar 4.7 Hasil Uji Normalitas
Gambar 4.8 Hasil Uji Normalitas
lxxxiii
Berdasarkan tampilan grafik normal plot dapat terlihat titik-titik menyebar di sekitar garis diagonal dan penyebarannya mengikuti arah garis
diagonalnya.
Dan
pada
grafik
histrogram
tidak
terdapat
kemencengan (skewness). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa model regresi layak digunakan karena memenuhi asumsi normalitas. D. Uji Hipotesis 1. Uji Koefisien Determinasi Uji koefisien determinasi digunakan untuk menetukan seberapa besar kemampuan variabel independen dapat menjelaskan variabel dependen. Pada penelitian ini R Square yang digunakan adalah R Square yang sudah disesuaikan atau Adjusted R Square, karena sudah disesuaikan dengan jumlah variabel independen yang digunakan dalam penelitian ini. Hasil uji koefisien determinasi dapat dilihat pada Tabel 4.10. Tabel 4.10 Hasil Uji Koefisien Determinasi Model Summary(b)
Mode l
1
R Square
R
.987(a)
.975
Adjusted R Square
.974
Std. Error of the Estimate
1.037
Change Statistics R Square Change
F Change
.975
775.883
df1
Sig. F Change
df2 3
60
a Predictors: (Constant), BO, TS, MT b Dependent Variable: KA
Tabel 4.10 dalam model summary menunjukan bahwa nilai Adjusted R Square adalah 0.974 atau 97.4%. Hal ini berarti bahwa variabel independen yaitu motivasi, tindakan supervisi dan budaya organisasi
lxxxiv
.000
hanya mampu menjelaskan variabel dependen yaitu kinerja auditor junior sebesar 97.4% dan selebihnya 2.6% dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak terdapat dalam penelitian ini, seperti komitmen organisasi dan kepuasan kerja. Komitmen organisasi merupakan sifat, rasa, atau dorongan seseorang sebagai bagian dari suatu organisasi untuk dapat melakukan sesuatu atau tetap bekerja atau berbakti guna menunjang keberhasilan organisasi sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai bersama. Komitmen organisasi juga sebagai rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi) dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang pegawai terhadap organisasinya (Steers 1982:50 dalam Kuntjoro 2002). Kepuasan kerja (Job Satisfaction) adalah suatu sikap seseorang terhadap pekerjaan sebagai perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima pegawai dan banyaknya yang diyakini yang seharusnya diterima. Pertama, bahwa kepuasan tidak dapat dilihat, tetapi hanya dapat diduga. Kedua, kepuasan kerja sering ditentukan oleh sejauh mana hasil kerja mencerminkan hubungan dengan berbagai sikap lainnya dari para individual. Kepuasan kerja merupakan suatu ungkapan emosional yang bersifat atau menyenangkan sebagai hasil dari penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja (Robbins, 2006:78). 2. Uji F
lxxxv
Uji F digunakan untuk mengetahui apakah variabel independen motivasi, tindakan supervisi, dan budaya organisasi secara bersama-sama atau simultan berpengaruh terhadap variabel dependen kinerja auditor junior. Hasil uji F disajikan dalam Tabel 4.11 dengan tingkat signifikan sebesar 0,05. Tabel 4.11 Hasil Uji F ANOVA(b)
Model 1
Sum of Squares Regressio n Residual Total
2501.503
64.481 2565.984 a Predictors: (Constant), BO, TS, MT b Dependent Variable: KA
df
Mean Square 3
833.834
60 63
1.075
F
Sig.
775.883
.000(a)
Pada Tabel 4.11 dalam model ANOVA diperoleh tingkat signifikan 0.000. Oleh karena tingkat signifikannya lebih kecil dari 0,05, maka variabel independen motivasi, tindakan supervisi, dan budaya organisasi secara bersam-sama atau simultan berpengaruh signifikan terhadap variabel independen kinerja auditor junior. 3. Uji t Uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen. Tabel 4.12 menyajikan hasil uji t dari penelitian ini.
Tabel 4.12 Hasil Uji t
lxxxvi
Coefficients(a) Unstandardized Coefficients
Model
1
(Constant) MT TS BO
B -14.086 .590 .368 .550
Std. Error 1.345 .214 .118 .237
Standardized Coefficients
T
Sig.
Beta .355 .363 .276
-10.474 2.757 3.121 2.323
.000 .008 .003 .024
a Dependent Variable: KA
Hasil analisis Tabel Coefficients di atas memperlihatkan bahwa nilai Constant -14,086, motivasi 0,590, tindakan supervisi 0,368 dan budaya organisasi 0,550. Sehingga analisis regresi berganda dapat dirumuskan sebagai berikut ini: Y = -14,086 + 0,590X1 + 0,368X2 + 0,550X3 Hal ini mengindikasikan bahwa jika tidak ada variabel motivasi, tindakan supervisi dan budaya organisasi, kinerja auditor junior -14,086. Koefisien regresi 0,590 menyatakan bahwa setiap penambahan sejumlah tingkat motivasi akan meningkatkan kinerja auditor junior sebesar 0,590. Koefisien regresi 0,368 menyatakan bahwa setiap penambahan sejumlah tindakan supervisi akan meningkatkan kinerja auditor junior sebesar 0,368. Dan koefisien regresi 0,550 menyatakan bahwa setiap penambahan sejumlah budaya organisasi akan meningkatkan kinerja auditor sebesar 0,550. Berdasarkan Tabel 4.12 dapat diketahui bahwa variabel independen motivasi mempunyai nilai signifikan 0.008. Oleh karena angkanya lebih kecil dari 0.05 maka motivasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja auditor junior. Hal ini sesuai dengan penelitian Djumino
lxxxvii
(2005) bahwa motivasi berpengaruh langsung terhadap kinerja pegawai. Hasil penelitian Djumino tersebut mengindikasikan bahwa motivasi pegawai dalam suatu organisasi sebagai faktor dominan dalam mendorong pegawai bekerja dengan baik dan menghasilkan kinerja yang maksimal. Dan didukung dengan penelitian Daryatmi (2005) yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap produktifitas kerja karyawan. Hasil penelitian Daryatmi mengindikasikan bahwa pemberian motivasi kepada karyawan baik yang berupa motivasi finansial maupun motivasi non-finansial ternyata sangat mempengaruhi produktifitas kerja karyawan. Hasil uji t pada Tabel 4.12 juga menunjukan nilai signifikansi untuk variabel
tindakan
supervisi
sebesar
0.003.
Oleh
karena
nilai
signifikansinya lebih besar dari 0.05 maka dapat disimpulkan bahwa tindakan supervise mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja auditor junior. Hal ini mendukung penelitian Hidayat (2008) yang menyatakan bahwa tindakan supervisi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan auditor junior. Supervisor adalah pemimpin yang paling dekat dengan auditor jumior, dengan pengalaman kerja yang masih kurang tindakan supervisi yang semestinya akan memberikan pengaruh besar terhadap kinerja auditor junior.
Hasil uji t untuk variabel budaya organisasi mempunyai nilai signifikansi 0.024. Karena nilai signifikansinya lebih besar dari 0.05 maka
lxxxviii
dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja auditor junior. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan Kesmono (2005) yang menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Budaya organisasi sebagai perekat sosial perlu diciptakan dan dihayati serta dilaksanakannya nilai-nilai yang terkandung didalamnya demi kehidupan bersama dalam organisasi dan demi tercapainya tujuan organisasi.
lxxxix
BAB V KESIMPULAN DAN IMPLIKASI A. Kesimpulan Tujuan penelitian ini adalah mendapatkan bukti empiris mengenai pengaruh motivasi, tindakan supervisi dan budaya organisasi terhadap kinerja auditor junior. Berdasarkan hasil pengujian dan analisis terhadap data dapat diperoleh beberapa kesimpulan sebagai berikut: 1. Berdasarkan hasil uji t motivasi memilki nilai signifikansi 0.008 dan berada dibawah 0.05 yang berati motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja auditor junior. 2. Hasil uji t pada variabel tindakan supervisi menunjukan nilai signifikansi 0.003 yang berate diatas dari 0.05 menyatakan bahwa tindakan supervisi berpengaruh signifikan terhadap kinerja auditor junior. 3. Hasil uji t pada budaya organisai menunjukan nilai signifikansi 0.024 yang berarti berada diatas 0.05 menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja auditor junior. 4. Dari hasil uji F menunjukan nilai signifikansi 0.000 maka H4 diterima. Motivasi, tindakan supervisi dan budaya organisasi secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja auditor junior. Nilai Adjusted R Square sebesar 0.974 atau 97.4% mengartikan bahwa motivasi, tindakan supervisi dan budaya organisasi mampu menjelaskan kinerja auditor sebesar 97.4% dan sisanya 2.6% dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak terdapat dalam penelitian ini.
xc
B. Implikasi Penelitian ini menunjukan bahwa motivasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja auditor junior. Motivasi melibatkan faktor-faktor individu (intrinsik) dan
faktor-faktor
organisasional
(ekstrinsik).
Implikasi
yang
dapat
dikemukakan dari penelitian ini adalah dapat menjadi masukan dan bahan evaluasi khususnya bagi auditor junior itu sendiri dan umumnya untuk Kantor Akuntan Publik untuk selalu meningkatkan dan memberikan motivasi yang tinggi dalam bekerja. Implikasi yang dapat dikemukakan dari peneltian ini untuk variabel tindakan supervisi adalah supervisor harus berikan tindakan supervisi yang semestinya kepada auditor junior untuk menunjang kinerja dari setiap penugasan yang dilimpahkan kepada auditor junior. Implikasi untuk variabel budaya organisasi adalah kantor Akuntan Publik (KAP) harus menciptakan budaya organisasi yang kondusif, nyaman dan dapat mendukung kinerja auditor junior. Peningkatan kinerja auditor junior akan membawa manfaat besar bagi KAP dalam mencapai tujuan dan cita-cita organisasi.
xci
DAFTAR PUSTAKA
Agoes, Sukrisno.. “Auditing (Pemeriksaan Akuntan) oleh Kantor Akuntan Publik, Edisi Ketiga Jilid I”. Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia. Jakarta: 2004 Arrens, AlvinA., Mark S. Beasley, and Randal J. Elder. “Auditing and Assurance Service an Integrated Approach, 12th edition”. Pearson Education International, New Jersey, 2008 Ayu, Dyah. “Pengaruh Gaya kepemimpinan Dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja auditor Junior”. Skripsi Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial UIN, Jakarta, 2009 Boynton, William C., Raymond N. Johnson dan Walter G. Kell. “Modern Auditing, Edisi Ketujuh, Jilid Kesatu”. Penerbit Erlangga, Jakarta, 2003 Daryatmi. “Pengaruh Motivasi, Pengawasan Dan Budaya Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Perusahaan Daerah Bank Perkreditan Rakyat Badan Kredit Desa Kabupaten Karanganyar”. Artikel Daryatmi. Karanganyar. 2005. Dharma, Agus. “Manejemn Supervisi: petujunk Praktis bagi Para Supervisor”. PT Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2003. Djumino. Wahyudin. “Analisis Kepemimpinan Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Kesatuan Bangsa Dan Perlindungan Masyarakat Di Kabupaten Wonogiri”. Artikel Djumino. Wonogiri. 2002. Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivariete dengan program SPSS”. Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang, 2005. Gibson, James L. Ivancevich, Jhon M dan James H Donnelly. “Organisasi: Perilaku-Stuktur-Proses”. Erlangga, Jakarta, 2001. Hamid, Abdul. “Pedoman Penyusunan Skripsi”. Jakarta: Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial UIN Jakarta, 2007. Hidayat, Taufik. “Pengaruh Komitmen Organisasi, Motivasi Dan Tindakan Supervisi Terhadap Kepuasan Kerja Auditor Junior Kantor akuntan Publik”. Skripsi Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial UIN, Jakarta, 2008. Ikatan Akuntan Indonesia Kompertemen Akuntan Publik. “Standar Profesional Akuntan Publik”. Salemba Empat, Jakarta, 2001.
xcii
Indriantoro, Nur dan Bambang Supomo. “Metodologo Penelitian Bisnis untuk Akuntansi dan Manajemen, Edisi Pertama”. BPFE, Yogyakarta, 2002. Mangkunegara, Anwar Prabu. “Manejemen Sumber Daya Perusahaan”. PT Remaja Rosdakarya, Bandung, 2004. Ma’rifah. Dewi. “Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pekerja Sosial Pada Unit Pelaksana Teknis Dinas Sosial Provinsi Jawa Timur.” Tesis Program Pasca Sarjana Universitas Airlangga. Surabaya. 2004. Maryati. ”Pengaruh Tingkat Keahlian dan Motivasi Auditor Internal Terhadap Risk Management Bank Syariah.” Skripsi Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial UIN Syarif Hidayatullah. Jakarta. 2008. Maslow, Abraham H. “Motivasi dan Kepribadian”. PT Pustaka Binaman Pressindo. Jakarta, 1993. Mulianto, Cahyadi, Widjjajakusuma. “Panduan Lengkap Supervisi Diperkaya Perpspektif Syariah” PT Elex Media Komputindo, Jakarta, 2006. Mutanto dan Melva Djasmin, “Analisa Hubungan Tindakan Supervisi dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Individual Akuntan Yunior di Kantor Akuntan Publik dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening.” Jurnal Bisnis dan Akuntansi Vol 7, April 2005, Hal 84-109. Kartono, Kartini. “Pemimpin dan Kepemimpinan: Apakah Pemimpin Abnormal itu?” PT Raja Grafindo Persada, Jakarta, 1994. Kartono, Kartini. “Psikologo Sosial untuk Manajemen, Perusahaan, dan Industri” PT Raja Grafindo Persada, Jakarta, 1994. Koesmono, H Teman. “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah Di Jawa Timur”. Jurnal Universitas Khatolik Widya Mandala, Surabaya, 2005. Kreiner, Robert dan Angelo Kinicki. “Perilaku Organisai” Salemba Empat, Jakarta. 2003. Listianto, Setiaji. “Pengaruh motivasi, kepuasan, dan disiplin kerja Terhadap kinerja karyawan (Studi Kasus di Lingkungan Pegawai Kantor PDAM Kota Surakarta”).Jurnal Universitas Muhamadiyah Surakarta. Surakarta, 2005.
xciii
Robbins, Stephen P. “Perilaku Organisasi”. PT Indeks, Jakarta, 2006. Santoso, Singgih. “Buku Latihan SPSS Statistik Multivariate”, Gramedia. Jakarta, 2004. Sekaran, Uma. “Metodelogi Penelitian Untuk Bisnis”, Salemba Empat, Jakarta, 2006. Simanjuntak, Payaman J. “Manajemen dan Evaluasi Kinerja.” Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia. Jakarta. 2005. Soedjono. “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang Umum di Surabaya”. Jurnal STIE SIA. Surabaya, 2005. Sopiah. “Perilaku Organisasi.” Penerbit ANDI. Yogyakarta. 2008. Supriatiningsih. “Analisis Pengaruh Tindakan Supervisi, Komitmen Organisasi Dan Komitmen Profesioanal Terhadap kepuasan Kerja akuntan Publik Dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening”. Skripsi Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial UIN, Jakarta, 2008. Trisnaningsih, Sri. “Indepedensi Auditor dan Komitmen sebagai Mediasi Pengaruh Pemahaman Good Governance, Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Auditor.” Simposium Nasional Akuntansi X, Unhas Makasar. 2007. Winardi. “Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen”. PT Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2004.
xciv
Tanda Terima Kuesioner Penelitian Telah Diterima Kuesioner Penelitian Atas Nama SYAMSUL BAHRI Dengan Judul “Pengaruh Motivasi, Tindakan Supervisi dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Auditor Junior”. Tanggal Penyerahan : ………………………………………… Nama KAP
: …………………………………………
Jumlah Kesiomer
:………………………………………….
Nama Penerima
: …………………………………………
Nomor Telepon
: …………………………………………
Tanggal Penembalian : …………………………………………
Ttd Penerima
Tanda Terima Kuesioner Penelitian Telah Diterima Kuesioner Penelitian Atas Nama SYAMSUL BAHRI Dengan Judul “Pengaruh Motivasi, Tindakan Supervisi dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Auditor Junior”. Tanggal Penyerahan : ………………………………………… Nama KAP
: …………………………………………
Jumlah Kesiomer
:………………………………………….
Nama Penerima
: …………………………………………
Nomor Telepon
: …………………………………………
Tanggal Penembalian : …………………………………………
Ttd Penerima
xcv
xcvi
