efektif Juni 2014Jurnal Bisnis dan EkonomiAnton Panjaitan dan Bambang Jatmiko
1
Vol. 5, No 1, Juni 2014, 1 - 18
PENGARUH MOTIVASI, STRES, DAN REKAN KERJA TERHADAP KINERJA AUDITOR (Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik di DKI Jakarta) Anton Panjaitan Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta Bambang Jatmiko
[email protected] Universitas Muhammadiyah Yogyakarta ABSTRACT The research aimed to analyse the influence of motivation, stress, and partners of auditor’s accupation. The respondent from this research are auditors that working at public accountant firm in DKI Jakarta. The retrieval of sample has been using judgement sampling method. The data that used by this research is primary data, it was collected by questionnaires. The questionnaires can be used in analysis are 68 questionnaires from 100 questionnaires were distributed. This research used multiple regression analysis and Paired samples test. The result of this research indicates that motivation and stress have significantly influence to auditor’s accupation. But variable of partners don’t have significantly influence to auditor’s accupation. And the result of paired samples test indicates that motivation, Stress, and partners there are the different between male and female. Keywords: Motivation, stress, partners, accupation. PENDAHULUAN Perkembangan di suatu negara akan berdampak terhadap perkembangan di negara lain. Hal ini menyebabkan semakin komplek perekonomian negara yang selanjutnya akan mengakibatkan semakin komplek pula kegiatan keuangannya. Arieftiya (2009), mengatakan bahwa salah satu cerminan semakin kompleknya kegiatan keuangan di masyarakat dapat terlihat dari tuntutan terhadap informasi keuangan yang tersaji dalam laporan keuangan yang dibutuhkan sebagai acuan dalam pengambilan keputusan, sehingga berpengaruh terhadap pelaporan keuangan perusahaan. Menurut Parlinda (2004) semua perusahaan pasti memerlukan manajemen yang berkaitan dengan usaha-
usaha untuk mencapai tujuan tertentu bagi perusahaan. Lemahnya kualitas proses pelaporan keuangan berdampak langsung terhadap penurunan kredibilitas informasi keuangan yang dihasilkan yang pada akhirnya mengakibatkan terkikisnya kepercayaan masyarakat atau market confident. Penurunan kualitas pelaporan keuangan ini akan menurunkan minat investasi dan pertumbuhan pasar modal (Buletin Auditor Independen, 2005 dalam Arieftiya, 2009). Kondisi ini menunjukkan peran akuntan sangat dibutuhkan, terutama akuntan publik yang memiliki hak istimewa dengan memberikan opini profesionalnya terhadap kewajaran penyajian laporan keuangan yang disajikan pihak manajemen. Akuntan publik dituntut
2
efektif Jurnal Bisnis dan Ekonomi
dapat berdiri secara independen diantara dua kepentingan, sehingga opini yang diberikan dapat dijadikan masukan dalam pengambilan keputusan pihak-pihak diluar perusahaan. Akuntan publik sebagai pihak independen berperan strategis dalam menjaga kredibilitas informasi keuangan yang dihasilkan entitas bisnis. Beberapa kasus yang terjadi di luar negeri seperti pada perusahaan di Amerika yaitu perusahaan Enron, serta di Indonesia pada akhir 2007 mengalami krisis ekonomi dan perbankan yang berdampak pada keuangan negara, melahirkan pertanyaan di masyarakat siapa yang berperan atas terjadinya krisis tersebut. Menurut Gibson (1997) terdapat tiga faktor yang mempengaruhi kinerja dan perilaku yaitu faktor individu yang berasal dari dalam diri seseorang, faktor organisasi, pemimpin, rekan sejawat, beban pekerjaan, rancangan kerja, kondisi kerja. Faktor-faktor ini tidak dapat berdiri sendiri namun merupakan suatu kesatuan yang saling terkait satu dengan yang lain. Dengan demikian kinerja seorang auditor tidak hanya dipengaruhi oleh satu faktor saja. Bisa saja seseorang memilki motivasi yang kuat atas pekerjaannya namun orang tersebut tidak memiliki cukup pengetahuan dan keahlian yang sesuai dengan pekerjaannya, atau terjadi hubungan yang tidak harmonis sesama teman sekantor, yang mungkin mengakibatkan terbentuknya suasana kerja yang tidak menyenangkan bagi dirinya yang pada akhirnya dapat mengakibatkan rendahnya kinerja karyawan tersebut. Misalnya seorang auditor memiliki pengetahuan yang memadai sebagai seorang auditor, memiliki hubungan yang baik dengan seluruh rekan kerja namun auditor ini merasa tidak puas atas kompensasi yang diterimanya. Hal ini menyebabkan auditor tidak memiliki motivasi dalam
Juni 2014
menyelesaikan pekerjaannya sehingga auditor menginginkan pekerjaan ditempat lain yang akhirnya mempengaruhi kinerja yang dihasilkan. Fenomena inilah yang mungkin menyebabkan para akuntan muda enggan bekerja dalam jangka waktu panjang di kantor akuntan publik. Banyak penelitian yang dilakukan untuk mengetahui faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kinerja seorang karyawan. Karyawan jika bekerja keras dan melakukan pekerjaannya dengan baik, sering diartikan karyawan tersebut memiliki motivasi kerja yang tinggi, sebaiknya jika karyawan tidak melakukan pekerjaannnya dengan baik atau tidak cukup keras mencoba maka karyawan tidak memiliki motivasi terhadap pekerjaannya. Motivasi dapat menjadi suatu faktor yang menentukan dan meningkatkan kinerja karyawan namun dapat juga motivasi menjadi hal yang tidak penting. Salah satu keadaan dimana motivasi menjadi faktor yang tidak penting dalam meningkatkan kinerja karyawan terjadi apabila karyawan kurang memiliki kemampuan dasar dalam melaksanakan pekerjaannya. Motivasi dapat menjadi kurang penting jika dibandingkan faktor lingkungan dalam menentukan kinerja. Seperti pekerjaan di jalur perakitan, yang dirancang untuk mengecilkan peran karyawan (Jewell & Marc, 1998). Suherlan (2002) dalam penelitiannya terhadap kinerja karyawan menyatakan bahwa pengembangan karir dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini sejalan dengan beberapa penelitian lainnya seperti penelitian Novi (2010) terhadap karyawan akuntansi di Jakarta dan Bekasi, bahwa motivasi dan semangat kerja mempengaruhi kinerja dan kepuasan karyawan akuntansi, demikian pula komitmen organisasi sebagai variabel moderator dapat meningkatkan pengaruh motivasi dan semangat kerja
Juni 2014
Anton Panjaitan dan Bambang Jatmiko
terhadap kinerja karyawan dan kepuasan karyawan akuntansi. Berdasar kedua penelitian tersebut terlihat bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Rusman (2006) dalam penelitiannya terhadap kinerja karyawan PT. CF Handra Super Store metro menunjukkan bahwa stres kerja yang dialami oleh karyawan dapat berpengaruh terhadap motivasi dan kinerja karyawan. Sedangkan Ilmi (2003) justru menyatakan bahwa stres kerja yang tinggi cenderung akan mengarahkan pada gangguan fisiologis yang dapat berakibat menurunnya kinerja karyawan. Penelitian tersebut sejalan dengan penelitian Nurhendar (2007) yang menunjukkan bahwa stres yang terjadi akibat kebosanan, kehilangan kesabaran, ketidakpuasan kerja, dan keletihan dapat menurunkan kinerja karyawan. Berdasarkan beberapa penelitian menunjukkan bahwa stres yang terjadi di lingkungan kerja tidak hanya meningkatkan kinerja namun juga dapat menurunkan kinerja, selain itu stres ternyata dapat juga mempengaruhi motivasi yang timbul dalam diri karyawan. Adapun ketertarikan peneliti dalam studi ini adalah: 1. Krisis motivasi atau menurunnya motivasi yang dialami auditor, akibat ketidakpuasan atas kompensasi yang diterima tidak sesuai dengan pekerjaan yang dibebankan. 2. Adanya tuntutan dari para pemakai jasa untuk bekerja secara optimal dalam waktu yang singkat dan tidak jarang berada dalam tekanan seperti beban pekerjaan yang terlampau berat dan suasana yang tidak kondusif. 3. Adanya disharmonisasi sesama teman sekantor, dikarenakan cara pandang yang berbeda-beda dan cenderung individualistik yaitu auditor cenderung mengenyampingkan kolektivitas dalam melakukan pekerjaan.
3
Studi ini membangkitkan minat peneliti untuk meneliti lebih jauh tentang kinerja auditor, khususnya yang bekerja di kantor akuntan publik di DKI Jakarta dalam hal pelaksanaan kinerja sebagai audit. Berdasarkan pada deskripsi di atas maka tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah: 1. Untuk menganalisis pengaruh motivasi, stres, dan rekan kerja secara simultan terhadap kinerja auditor di KAP Jakarta. 2. Untuk menganalisis perbedaan motivasi terhadap kinerja auditor pria dan wanita. 3. Untuk menganalisis perbedaan stres terhadap kinerja auditor pria dan wanita. 4. Untuk menganalisis perbedaan rekan kerja terhadap kinerja auditor pria dan wanita. TINJAUAN PUSTAKA 1. Kinerja Karyawan berperan cukup vital dalam mencapai tujuan dan kelangsungan hidup perusahaan, karyawan merupakan ujung tombak perusahaan sehingga tidak mengherankan jika penelitian tentang karyawan terus berkembang, terutama berkaitan dengan isu bagaimana kinerja seseorang dengan sekelompok karyawan dapat ditingkatkan. Menurut Dessler (2000) dalam Kristianti (2006), kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Jewell dan Marc (1998: 23) mengatakan bahwa penilaian kinerja adalah proses yang digunakan organisasi untuk menilai sejauh mana anggotanya telah melakukan pekerjaannya dengan memuaskan. Sementara menurut Furtwengler (2000: 23) tujuan penilaian kinerja karyawan
4
efektif Jurnal Bisnis dan Ekonomi
adalah untuk memudahkan proses pemberian imbalan dan hukuman, mengidentifikasi karyawan untuk mendapatkan promosi, mengidentifikasi karyawan untuk mendapatkan pelatihan yang lebih tinggi dan membimbing tumbuh kembang kinerja karyawan secara individu. Karyawan yang memiliki prestasi memuaskan biasanya tidak hanya dihargai dalam bentuk materi saja namun juga penghargaan dari peningkatan status sosialnya di tempat kerja, misalnya kenaikan pangkat. Selanjutnya Jewell dan Marc (1998: 45) mengatakan bahwa penilaian kinerja karyawan merupakan sistem pengendali sebagai umpan balik (feedback) dan sebagai umpan maju (feedforward). Variabel-variabel ini mempengaruhi kinerja karyawan secara bersama-sama. Menurut Gibson (1997), terdapat tiga variabel yang mempengaruhi kinerja dan perilaku, yaitu: variabel individu, variabel organisasi, dan variabel psikologi. Variabel individu dapat dikatakan sebagai faktor yang berasal dari dalam diri, variabel organisasi sebagai variabel lingkungan, dan variabel psikologi sebagai variabel internal dan lingkungan. Menurut Amstrong (1994) dalam Wongso (2007) motivasi merupakan sesuatu yang membuat seseorang bertindak dengan cara-cara tertentu. Motivasi ada pada diri seseorang, setiap individu/manusia memiliki hasrat yang dapat memicu atau menggerakkannya untuk mendapatkan suatu kebutuhan atas tuntutan yang dipandang sebagai kekurangan baik berupa kebutuhan materil, emosional, spritual, maupun nilai keyakinan tertentu. Hal tersebut membuatnya termotivasi untuk bertindak. Dengan demikian menurut Tampubolon (2004), motivasi adalah dorongan mental terhadap perorangan atau orang-orang sebagai anggota kelompok dalam menanggapi suatu peristiwa dalam masyarakat untuk
Juni 2014
meningkatkan produktivitas. Selanjutnya Jewel dan Marc (1998: 77) berpendapat bahwa motivasi mengacu kepada jumlah kekuatan yang menghasilkan, mengarahkan, dan mempertahankan usaha dalam perilaku tertentu. Dengan demikian motivasi merupakan usaha mempengaruhi, mengarahkan dan mempertahankan orang lain agar berperilaku atau bertindak sesuai dengan perilaku tertentu atau standar tertentu untuk meningkatkan produktivitas. Motivasi dalam penelitian ini adalah dorongan terhadap auditor atau pun kelompok auditor agar berperilaku sesuai yang diinginkan oleh pimpinan KAP. Guna mempengaruhi dan mempertahankan motivasi tersebut pada tingkat awal perlu adanya pengenalan terhadap masing-masing personil, karena cara untuk memotivasi masing-masing orang berbeda-beda. Ketika satu jenjang kebutuhan telah terpenuhi maka secara otomatis akan lahir kebutuhan yang lain yang sifatnya setingkat diatasnya jika mengacu pada diagram hirarki kebutuhan Maslow. Diantara masing-masing karyawan, posisi pada jenjang kebutuhan Maslow dapat saja berbeda-beda, dan memungkinkan banyak variasi mengenai posisi karyawan dalam hirarki, namun pada akhirnya setiap manusia akan sampai pada posisi aktualisasi dirinya. 2. Stres Perusahaan sebagai suatu sistem yang dibentuk untuk mencapai tujuan, terkadang bersinergi dengan tujuan pribadi, melakukan kegiatan transformasi atas masukan guna menghasilkan keluaran. Kegiatan transformasi ini membutuhkan kerjasama semua elemen dalam perusahaan agar keluaran yang dihasilkan dapat memuaskan dan sesuai dengan yang diharapkan perusahaan. Dengan demikian kualitas keluaran sangat
Juni 2014
Anton Panjaitan dan Bambang Jatmiko
dipengaruhi oleh masukan dan proses yang dilakukan. Manusia atau karyawan merupakan penyelenggara setiap kegiatan tersebut. Karyawan mengalami berbagai tuntutan yang berasal dari individu, kelompok, dan organisasi. Dari berbagai tuntutan tersebut dimungkinkan terjadi benturan kepentingan. Benturan ini ada yang dapat dipecahkan, namun tidak menutup kemungkinan ada yang tidak terkendali. Hal inilah yang kemudian menimbulkan stres. Stres pada tingkat rendah sampai moderat dapat mendorong karyawan untuk memperbaiki prestasi dan kinerjanya, namun ketika stres telah mencapai tingkatan yang lebih tinggi justru dapat mengakibatkan timbulnya gangguan yang dapat mengakibatkan penurunan kinerja. Dari segi bahasa stres dapat diartikan sebagai tekanan yang dalam istilah kedokteran sebagai gangguan atau kekacauan mental dan emosional yang disebabkan oleh faktorfaktor luar, atau tidak adanya kemampuan untuk menanggulangi kejadian dan reaksi terhadap kejadian itu (Tampubolon, 2004: 76). Ronald (2000: 73) mengartikan stres sebagai fisiologis, emosi, dan psikologis terhadap keadaan lingkungannya yang bersifat mengancam. Dengan cara yang sederhana stres dapat diartikan sebagai sesuatu yang bersangkutan dengan interaksi antara orang dengan lingkungan organisasi. Stres akibat kerja merupakan tekanan dalam pekerjaan yang membuat keadaan tegang, takut, cemas, ataupun bingung serta perasaan tegang yang dialami pada saat situasi mengancam, menyakitkan ataupun menggembirakan. Menurut Tampubolon (2004: 87) ada 3komponen stres, yaitu: 1. Komponen perangsang, meliputi kekuatan-kekuatan yang menyebabkan adanya ketegangan atau stres, yang bersumber dari lingkungan, organisasi dan individu.
5
2. Komponen tanggapan, meliputi reaksi fisik, psikis atau perilaku individu terhadap tekanan lingkungannya, dimana penekanannya paling tidak ada dua tanggapan terhadap stres yang paling sering diidentifikasi yaitu frustasi dan gelisah. 3. Komponen interaksi. Interaksi khusus antara keadaan rangsangan dalam lingkungan dan kecenderungan individu memberi tanggapan. 3. Rekan Kerja Karyawan dalam menjalani kehidupannya memiliki 2 peran yaitu sebagai mahluk individu dan mahluk sosial. Baik sebagai mahluk individu maupun mahluk sosial, manusia harus memiliki kemampuan untuk melakukan interaksi dengan lingkungannya, karena dengan berinteraksi manusia dapat tumbuh dan berkembang sewajarnya sebagai manusia. Setiadi (2008: 90), mengatakan interaksi adalah proses dimana orang – orang berkomunikasi saling mempengaruhi dalam pikiran dan tindakan. Kegiatan yang dilakukan individu tidak lepas dari keberadaan orang lain, keadaan ini menunjukkan bahwa interaksi erat kaitannya dengan kelompok sebagai objek dalam berkomunikasi yang digunakan dalam istilah sosial, (Soekanto dalam Kurniawati, 2010: 8). Sheriff dan sherif dalam Arieftiya (2009), mengatakan bahwa kelompok adalah satu unit sosial yang terdiri dari dua atau lebih individu yang telah mengadakan interaksi sosial yang cukup intensif dan teratur, sehingga diantara individu itu telah terdapat pemberian tugas. Struktur dari norma-norma tertentu yang khas bagi kelompok itu. Kelompok disini mempunyai sifat: a. Adanya ketergantungan diantara anggota kelompok sehingga membentuk pola tertentu yang mengikat satu sama lain.
6
efektif Jurnal Bisnis dan Ekonomi
b. Tiap-tiap anggota kelompok mengakui dan metaati nilai-nilai norma serta pedoman-pedoman tingkah laku yang berlaku dalam kelompok. 4. Dukungan Empiris Tabel 1 menunjukkan bahwa variabel-variabel penelitian ini secara keseluruhan mengacu pada penelitian sebelumnya. 5. Kerangka Penelitian dan Hipotesis Berdasarkan kajian pustaka maka pengaruh motivasi, stres, dan rekan kerja terhadap kinerja auditor dapat digambarkan dalam model penelitian pada Gambar 1. MOTIVASI MOTIVASI STRES STRES
KINERJA Laki-laki Perempuan
REKANKERJA KERJA REKAN
Gambar 1. Kerangka Pemikiran Penelitian
Berdasarkan kerangka konseptual, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah: 1. Ada pengaruh motivasi, stres, dan rekan kerja secara simultan terhadap kinerja auditor di KAP Jakarta 2. Ada perbedaan motivasi terhadap kinerja auditor laki-laki dan perempuan. 3. Ada perbedaan stres terhadap kinerja auditor laki-laki dan perempuan. 4. Ada perbedaan rekan kerja terhadap kinerja auditor laki-laki dan perempuan
Juni 2014
METODE PENELITIAN 1. Ruang Lingkup penelitian Peneliti melakukan penelitian ini pada kantor akuntan publik di DKI Jakarta. Sampel dalam penelitian ini diambil dari populasi auditor yang bekerja pada kantor akuntan publik di DKI Jakarta, dengan menggunakan judgement sampling yaitu pengambilan sampel dan populasi berdasarkan suatu kriteria atau pertimbangan (Jogiyanto, 2007). Adapun karakteristik anggota populasi yang dijadikan sampel adalah sebagai berikut: 1. Bekerja sebagai auditor junior, partner, auditor senior, dan supervisor. Kriteria ini dikarenakan kinerja yang ingin dilihat adalah kinerja karyawan (auditor), bukan pimpinan KAP. 2. Telah bekerja sebagai auditor kurang dari setahun atau lebih. Auditor yang telah bekerja minimal satu tahun diharapkan telah memahami hal-hal yang berkaitan dengan profesi auditor dan telah beradaptasi dengan budaya perusahaannya sehingga dapat diukur pengaruh stres dan rekan kerjanya. 3. Memiliki latar belakang minimal diploma tiga (D3) jurusan akuntansi. Auditor yang berpendidikan minimal strata satu akuntansi diharapkan mewakili wawasan cukup mengenai profesi auditor. Berdasar karakteristik ini selanjutnya diambil sampel dari seluruh auditor di kantor akuntan publik yang ada di kota Jakarta yang terdaftar pada directory kantor akuntan publik yang dikeluarkan IAI. Jumlah sampel yang menjadi objek penelitian ini adalah 100 responden yang tersebar di 20 kantor akuntan publik di DKI Jakarta
Arifin
4
(2005)
Ferdiansyah Rusman (2006)
3.
Pengaruh motivasi kerja dan kemampuan kerja terhadap kinerja dan kepuasan kerja karyawan PT Satu Nusa Persada Batam
Analisis Pengaruh stress kerja terhadap motivasi kerja dan kinerja karyawan PT CF Handra Super Store Metro
Siti Nurhendar Pengaruh stres kerja dan semangat kerja terhadap (2007) kinerja karyawan bagian produksi di CV. Aneka Ilmu Semarang
2
Analisis Pengaruh motivasi dan semangat kerja terhadap kinerja karyawan Akuntansi dan kepuasan kerja dengan variabel moderator komitmen organisasi
Judul Penelitian
Novi Nurul Fatimah (2010)
Nama
1
No.
Motivasi dan semangat kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan akuntansi dan kepuasan kerja. Komitmen organisasi dapat memoderasi hubungan antara motivasi dan semangat kerja karyawan dan kepuasan kerja
Hasil Penelitian - Motivasi - Kinerja
Persamaan Variabel
Kemampuan kerja, motivasi kerja, kinerja, kepuasan kerja
Stres kerja, motivasi kerja, kinerja karyawan
Kemampuan dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja dan kepuasan kerja karyawan
- Motivasi kerja - Kinerja karyawan
Stres kerja berpaengaruh pada - Stres motivasi dan kinerja. Karyawan harus - Motivasi meningkatkan motivasi dan kinerja - Kinerja
- Stres kerja Stres kerja, semangat Secara simultan stres kerja dan semangat kerja berpengaruh - Kinerja kerja, kinerja karyawan karyawan signifikan terhadap kinerja karyawan, sedangkan secara parsial stres kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinrja karyawan
Motivasi, semangat kerja, kinerja, kepuasan kerja, komitmen organisasi
Variabel Penelitian
Tabel 1. Dukungan Hasil Penelitian Terdahulu
- Kemampuan kerja - Kepuasan kerja
- Semangat kerja
- Semangat kerja - Kepuasan kerja - Komitmen organisasi
Perbedaan Variabel
Juni 2014 Anton Panjaitan dan Bambang Jatmiko
7
Bahrul Ilmi (2003)
Herlan Suherlan (2002)
Vera Perlinda (2004)
6
7
8
Sumber: Data Diolah
Rakhmad Bahagia (2004)
5
Pengaruh kepemimpinan, motivasi, pelatihan dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan Air Minum di Kota Surakarta
Pengaruh kepemimpinan dan motivasi terhadap kepuasan kerja pegawai PDAM Tirtanadi Kantor Pusat Medan Pengaruh stress kerja terhadap prestasi kerja dan identifikasi manajemen stress yang digunakan perawat di Ruang Rawat inap RSUD Ulin Banjarmasin Pengaruh pengembangan karir dan motivasi kerja terhdap kinerja karyawan Stress kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja, manajemen stress yang dilakukan dalam menghadapi stressor adalah tehnik refresing.
Pengembangan karir, motivasi, kinerja karyawan
- Prestasi kerja - Identifikasi manajemen stres
- Kepemimpinan - Kepuasan kerja
- Motivasi - Kepemimpinan - Kinerja - Pelatihan karyawan - Lingkungan kerja
- Motivasi - Pengembangan karir kerja - Kinerja karyawan
- Stres
Kepemimpinan dan motivasi - Motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Terdapat hasil hubungan korelasional variabel pengembangan karir dengan variabel motivasi dan secara simultan kedua variabel memberikan pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Kepemimpinan, Variabel pelatihan dan lingkungan motivasi, pelatihan, kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja lingkungan kerja, karyawan, sedangkan variabel kinerja karyawan motivasi dan kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan
Stres kerja, stressor pekerjaan, manajemen stress, prestasi kerja.
Kepemimpinan, motivasi, kepuasan kerja.
Tabel 1.(Lanjutan) Dukungan Hasil Penelitian Terdahulu
8 efektif Jurnal Bisnis dan Ekonomi
Juni 2014
Juni 2014
Anton Panjaitan dan Bambang Jatmiko
2. Metode Pengumpulan Data Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan data primer yang diperoleh melalui penyebaran kuesioner kepada para auditor yang bekerja di berbagai KAP di kota Jakarta dan data sekunder yang diperoleh melalui studi dokumentar terhadap hal-hal yang berkaitan dengan subyek penelitian. Kuesioner penelitian diantar langsung ke kantor-kantor akuntan publik, selanjutnya setelah beberapa hari kuesioner tersebut diambil kembali oleh peneliti. Hasil kuesioner setelah terkumpul selanjutnya diuji tingkat validitas dan reliabilitasnya. Jawaban yang tidak valid dibuang dan tidak dimasukkan dalam analisa data. Uji validitas digunakan untuk mengetahui keakuratan instrumen penelitian agar mampu mengukur variabel kunci yang sedang diteliti. Suatu butir pertanyaan dikatakan valid jika nilai r-hitung > r-tabel. Sementara reliabilitas suatu pengukuran menunjukkan stabilitas dan konsistensi dari suatu instrumen yang mengukur suatu konsep dan berguna untuk mengakses kebaikan dari suatu pengukuran (Jogiyanto, 2007). Suatu konstruk variabel dikatakan reliabel jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha > 0,60. 3. Uji Asumsi Klasik a. Uji Normalitas Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah data berdistribusi normal dengan menggunakan Kolmogorof-Smirnof (KS). b. Uji Multikolinearitas Uji multikolinearitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Dalam model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel bebas. Uji Multikolinearitas dilakukan dengan
9
melihat nilai tolerance dan variance inflation factor (VIF). Apabila nilai tolerance lebih tinggi dari 0,10 atau VIF lebih kecil dari 10 berarti tidak terjadi multikolinearitas (Santoso. 2002: 206). c. Uji heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari data pengamatan ke pengamatan lain. Cara mendeteksi heteroskedastisitas dalam penelitian ini dengan melihat pola sebaran pada grafik scatter plot. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu yang teratur, maka mengindikasi telah terjadi heteroskedastisitas. 4. Metode Analisis Data Data yang terkumpul dalam penelitian ini selanjutnya dianalisis dengan menggunakan metode deskriptif dan analisis regresi linear berganda. Metodedeskriptif menguraikan tentang karakteristik responden dan variabel yang digunakan. Selanjutnya analisis regresi linear berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh motivasi, stres dan rekan kerja terhadap kinerja auditor. Analisa data penelitian ini menggunakan bantuan program SPSS 16.0 for Windows. Model regresi linier yang digunakan untuk penelitian ini adalah: Y = a + b1X1 + b2X2+ b3X3 + e Dimana: Y = kinerja auditor X1 = motivasi X2 = Stres X3 = Rekan Kerja a = konstanta b = koefisien e = Error
10
Juni 2014
efektif Jurnal Bisnis dan Ekonomi
5. Pengujian Hipotesis Pengujian hipotesis dilakukan untuk mengetahui signifikansi pengaruh seluruh variabel independen terhadap variabel dependen dalam model. Pengujian ini menggunakan uji statistik F dan t. Uji F digunakan untuk melihat pengaruh simultan variabel independen terhadap variabel dependen dengan membandingkan nilai F hitung > nilai F tabel atau p-value < level of significant (α) 5% (Nugroho, 2005). Selanjutnya uji t untuk melihat pengaruh variabel independen secara parsial terhadap variabel dependen dengan membandingkan nilai t hitung > nilai t tabel atau p-value masing-masing variabel independen < level of significant (α) 5%, (Nugroho, 2005).
HASIL DAN PEMBAHASAN 1. Hasil Uji Validitas Pengujian validitas tiap butir pertanyaan dalam penelitian ini dilakukan dengan mengkorelasikan skor tiap butir dengan skor total. Syarat minimum untuk memenuhi tingkat kevalidan butir pertanyaan adalah membandingkan nilai r hitung dengan nilai r tabel. Hasil perhitungan korelasi dengan SPSS dapat dilihat pada Tabel 2. Dari Tabel 2 menunjukkan bahwa ada 3 butir pertanyaan yang dinyatakan tidak valid untuk mengukur variabel motivasi (yaitu butir 9, 13 dan 14) sementara butir lainnya dinyatakan valid.
Tabel 2. Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Butir Pertanyaan
r-tabel
r hitung
Keterangan
Butir Pertanyaan
r-tabel
X1-1
0,25
0,769
Valid
X1-15
X1-2
0,25
0,872
Valid
X1-3
0,25
0,811
X1-4
0,25
X1-5
r hitung
Keterangan
0,25
0,872
Valid
X1-16
0,25
0,528
Valid
Valid
X1-17
0,25
0,416
Valid
0,289
Valid
X1-18
0,25
0,416
Valid
0,25
0,770
Valid
X1-19
0,25
0,344
Valid
X1-6
0,25
0,430
Valid
X1-20
0,25
0,383
Valid
X1-7
0,25
0,264
Valid
X1-21
0,25
0,872
Valid
X1-8
0,25
0,457
Valid
X1-22
0,25
0,404
Valid
X1-9
0,25
0,152
Tidak Valid
X1-23
0,25
0,469
Valid
X1-10
0,25
0,358
Valid
X1-124
0,25
0,258
Valid
X1-11
0,25
0,284
Valid
X1-25
0,25
0,528
Valid
X1-12
0,25
0,770
Valid
X1-26
0,25
0,530
Valid
X1-13
0,25
-0,046
Tidak Valid
X1-27
0,25
0,320
Valid
X1-14
0,25
-0,162
Tidak Valid
Sumber: Data Diolah
Juni 2014
11
Anton Panjaitan dan Bambang Jatmiko
Selanjutnya Tabel 3 menunjukkan bahwa ada 5 butir pertanyaan dinyatakan tidak valid untuk mengukur variabel stres (yaitu item 4, 5, 6, 7, dan 8), sebaliknya item yang lain dinyatakan valid. Dengan demikian pertanyaan-pertanyaan yang tidak valid tidak dapat digunakan dalam perhitungan selanjutnya. Dari Tabel 4 diketahui bahwa ada 3 pertanyaan yang dinyatakan tidak valid
(yaitu item 2, 8 dan 12) untuk mengukur variabel rekan kerja sementara item pertanyaan lainnya dinyatakan valid. Dengan demikian pertanyaan yang valid dapat digunakan dalam perhitungan lebih lanjut. Selanjutnya pada Tabel 5 menunjukkan setiap item pertanyaan kinerja auditor semuanya valid karena nilai r hitung > nilai r tabel.
Tabel 3. Hasil Uji Validitas Variabel Stres Butir Pertanyaan X2-1 X2-2 X2-3 X2-4 X2-5 X2-6 X2-7 X2-8 X2-9 X2-10
r-tabel 0,25 0,25 0,25 0,25 0,25 0,25 0,25 0,25 0,25 0,25
r hitung ,472 ,700 ,362 ,160 ,077 ,176 -,128 ,178 ,569 ,681
Keterangan Valid Valid Valid Tidak Valid Tidak Valid Tidak Valid Tidak Valid Tidak Valid Valid Valid
Sumber: Data Diolah
Tabel 4. Hasil Uji Validitas Variabel Rekan Kerja Butir Pertanyaan
r tabel
r hitung
Keterangan
Butir Pertanyaan
r tabel
r hitung
Keterangan
X3-1
0,25
,330
Valid
X3-10
0,25
,442
Valid
X3-2
0,25
,201
Tidak Valid
X3-11
0,25
,395
Valid
X3-3
0,25
,336
Valid
X3-12
0,25
,022
Tidak Valid
X3-4
0,25
,300
Valid
X3-13
0,25
,671
Valid
X3-5
0,25
,285
Valid
X3-14
0,25
,700
Valid
X3-6
0,25
,335
Valid
X3-15
0,25
,593
Valid
X3-7
0,25
,453
Valid
X3-16
0,25
,683
Valid
X3-8 X3-9
0,25 0,25
,248 ,470
Tidak Valid Valid
X3-17
0,25
-,080
Valid
Sumber: Data Diolah
12
efektif Jurnal Bisnis dan Ekonomi
Juni 2014
Tabel 5. Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Auditor Butir r-tabel r tabel Keterangan Pertanyaan Y-1 0,25 0,616 Valid Y-2 0,25 0,646 Valid Y-3 0,25 0,658 Valid Y-4 0,25 0,621 Valid Y-5 0,25 0,614 Valid Valid Y-6 0,25 0,483 Sumber: Data Diolah
2. Hasil Uji Reliabilitas Uji reliabilitas dilakukan untuk menilai konsistensi dari instrumen penelitian. Suatu instrumen penelitian dapat dikatakan reliabel jika nilai Cronbach Alpha berada diatas 0,6. Tabel 6 menunjukkan hasil uji reliabilitas untuk 4 variabel penelitian ini reliabel karena nilai Cronbach Alphanya berada diatas 0,6. Tabel 6. Hasil Uji Reliabilitas Cronbach’s Alpha
Keterangan
Motivasi Stres
0,742 0,689
Reliabel Reliabel
Rekan kerja
0,715
Reliabel
Kinerja Auditor
0,769
Reliabel
Variabel
Sumber: Data Diolah
3. Hasil Uji Asumsi Klasik a. Hasil Uji Normalitas Data Uji normalitas data adalah merupakan gambar visual yang menunjukkan jauh dekatnya titik-titik pada gambar tersebut dengan garis diagonal. Jika data berasal dari distribusi normal, maka nilai-nilai sebaran data yang tercermin dalam titiktitik pada output akan terletak di sekitar garis diagonal. Sebaliknya, Jika data berasal dari distribusi yang tidak normal maka titik-titik tersebut tersebar tidak di sekitar garis diagonal (terpencar jauh dari garis diagonal).
Gambar 2. Hasil Uji Normalitas Menggunakan Grafik P-Plot
Gambar 2 menunjukkan bahwa data tersebar di sekeliling garis diagonal (tidak terpencar jauh dari garis diagonal). Hal ini berarti bahwa data yang akan diregres dalam penelitian ini berdistribusi normal atau dapat dikatakan bahwa model yang digunakan memenuhi persyaratan normalitas data. b. Hasil Uji Multikolinieritas Suatu model regresi dikatakan bebas dari masalah multikolinearits jika mempunyai nilai tolerance value > 0,10 atau VIF < 10 (Santoso. 2002). Nilai VIF dan tolerance pada Tabel 7 memperlihatkan bahwa semua variabel dalam penelitian ini tidak mengalami multikolinearitas, karena nilai tolerance jauh melebihi angka 0,10 dan nilai VIF < 10 untuk setiap variabel. Dengan demikian model persamaan regresi tidak terdapat problem multikolinearitas.
Juni 2014
13
Anton Panjaitan dan Bambang Jatmiko
Tabel7. Hasil Uji Multikolinieritas Coefficients (a) Model 1
Correlations Zero-order
Collinearity Statistics
Partial
Part
Tolerance
VIF
(Constant) MOTIVASI
,513
,519
,499
,331
3,025
STRES
,273
-,292
-,250
,336
2,975
-,089
,017
,014
,965
1,037
R.KERJA a. Dependent Variable: KINERJA Sumber: Data primer yang diolah
c. Hasil Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi, terjadi ketidaksamaan varians dari residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Deteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED.
Gambar 3 menunjukkan bahwa titiktitik yang dihasilkan menyebar secara acak dan tidak membentuk pola atau trend garis tertentu. Hal ini berarti bahwa data tersebar di atas dan di bawah angka 0 sehingga model regresi ini bebas dari masalah heteroskedastisitas, selanjutnya model regresi layak digunakan untuk memprediksi kinerja auditor berdasarkan variabel yang mempengaruhinya yaitu motivasi, stres, dan rekan kerja. 4. Hasil Uji Statistik Deskriptif Peneliti ini menggunakan analisis deskriptif untuk memberikan penjelasan yang memudahkan dalam menginterpretasikan hasil analisis lebih lanjut. Variabel yang digunakan dalam penelitian ini meliputi: motivasi, stres kerja, dan rekan kerja auditor yang diuji dengan statistik deskriptif seperti dalam Tabel 8.
Sumber: Data diolah
Gambar 3.Grafik Scatterplot
Tabel 8. Hasil Uji Statistik Deskriptif Descriptive Statistics N
Minimum
Maximum
Mean
Std. Deviation
KINERJA
68
14,00
29,00
24,6912
2,42658
MOTIVASI
68
63,00
116,00
89,6029
12,00142
STRES
68
17,00
33,00
24,5000
3,44032
R.KERJA
68
35,00
64,00
49,0147
7,73342
Valid N (listwise)
68
Sumber: Data diolah
14
Tabel 8 menjelaskan bahwa pada variabel kinerja auditor jawaban minimum responden sebesar 14 dan maksimum sebesar 29, dengan ratarata total jawaban 24,69 dan standar deviasi sebesar 2,42. Variabel rekan kerja jawaban minimum responden sebesar 35 dan maksimum sebesar 64, dengan rata-rata total jawaban 49,01 dan standar deviasi sebesar 7,73. Pada variabel stres minimum jawaban responden sebesar 17 dan maksimum sebesar 33, dengan rata-rata total jawaban 24,50 dan standar deviasi sebesar 3,44. Variabel motivasi minimum jawaban responden sebesar 63 dan maksimum sebesar 116, dengan rata-rata total jawaban 89,60 dan standar deviasi sebesar 12,01. 5. Pembahasan Berdasarkan hasil pengolahan data dapat diketahui bahwa tidak semua responden menjawab sangat setuju dan setuju, ada beberapa responden memberikan jawaban yang tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini disebabkan karena adanya perbedaanperbedaan pendapat setiap orang akan suatu hal. Hasil tersebut menunjukkan, dari identifikasi masalah hanya sebagian kecil dari jawaban responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju, sedangkan sebagian besar yang lain menyatakan setuju dan sangat setuju. a. Hasil Uji Regresi Linear Berganda Berdasarkan Tabel 9, maka diperoleh model persamaan regresi linear berganda sebagai berikut: Y = 16,230 + 0,175 X1- 0,305 X2+ 0,004 X3 + e Keterangan:
Juni 2014
efektif Jurnal Bisnis dan Ekonomi
Y = Kineja Auditor a = 16,230 e = Error X₁ = 0,175
X₂ = -0,305 X₃ = 0,004 Persamaan regresi tersebut menunjukkan bahwa yang paling besar pengaruhnya terhadap kinerja auditor di DKI Jakarta adalah nilai motivasi kerja sebesar 0,175 kemudian diikuti oleh rekan kerja sebesar 0,004, sedangkan stres pengaruhnya negatif sebesar 0,305. Dengan demikian peningkatan kinerja auditor di DKI Jakarta cenderung lebih besar dipengaruhi oleh adanya motivasi dibanding faktor lain, sedangkan stres pengaruhnya negatif. Besarnya pengaruh motivasi sebagai indikasi bahwa motivasi lahir dengan terpenuhinya kebutuhan sehingga dapat meningkatkan kinerja auditor, sedangkan jika tidak terpenuhi maka kinerja auditor cenderung akan menurun. Adapun pengaruh rekan kerja dikarenakan jumlah personil yang bertambah dalam melaksanakan tugas audit sehingga meningkatkan kinerja auditor. Sedangkan pengaruh negatif dari stres diartikan bahwa semakin tinggi tekanan pekerjaan cenderung akan menurunkan kinerja auditor. Uji statistik t digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh masing-masing variabel independen secara individual terhadap variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikansi 0,05. Hasil uji statistik t dapat dilihat pada tabel 9, jika nilai probability t < 0,05 maka Ha diterima dan menolak H0, sedangkan jika nilai probability t > 0,05 maka H0 diterima dan menolak Ha.
Juni 2014
15
Anton Panjaitan dan Bambang Jatmiko
Tabel 9. Koefisien Regresi Berganda Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Model 1 (Constant)
B
Std. Error
Beta
T
Sig.
16,230
2,741
5,922
,000
MOTIVASI
,175
,036
,867
4,859
,000
STRES
-,305
,125
-,432
-2,441
,017
R.KERJA
,004
,033
,014
,133
,895
a. Dependent Variable: KINERJA
Hasil Uji Hipotesis 1: Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Auditor. Hasil uji hipotesis 1 dapat dilihat pada Tabel 9, variabel motivasi mempunyai tingkat signifikansi sebesar 0,000. Hal ini berarti menerima Ha1 sehingga dapat dikatakan bahwa motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja auditor. Dengan demikian motivasi merupakan salah satu faktor kunci untuk bekerja dan mencapai kinerja yang tinggi. Kegiatan memotivasi berkaitan dengan bagaimana usaha seorang manajer untuk menggerakkan para auditor agar memberikan hasil terbaik dan bisa memenuhi kebutuhankebutuhan atas tuntutan dan dorongan yang melahirkan motivasi. Hal ini berarti kebutuhan fisiologis, keamanan dan kselamatan, penghargaan, dan aktualisasi diri terpenuhi secara baik oleh auditor. Suherlan (2002) dalam penelitiannya menyatakan bahwa motivasi berpengaruh signifikan secara parsial, hal ini dikarenakan motivasi seseorang akan timbul apabila pengembangan karir yang ada di perusahaan sudah ada dan jelas untuk dilaksanakan. Hasil Uji Hipotesis 2: Pengaruh Stres terhadap Kinerja Auditor. Hasil uji hipotesis 2 dapat dilihat pada Tabel 9, variabel stres mempunyai tingkat signifikansi sebesar 0,017. Hal ini berarti menerima Ha2 sehingga stres berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja auditor. Auditor dalam hal ini
mengalami berbagai tekanan dan tuntutan pekerjaan yang berasal dari individu, kelompok, dan organisasi yang tidak dapat untuk dikendalikan. Ronald (1990) mendefinisikan stres sebagai fisiologis, emosi, dan psikologis terhadap keadaan lingkungannya yang mengancam. Hal ini berarti ketidaknyamanan dan tekanan kerja dirasakan oleh seorang auditor dalam bekerja. Penelitian Ilmi (2003), menyatakan bahwa stres kerja yang tinggi cenderung mengarah pada gangguan fisiologis yang mengakibatkan penurunan kinerja. Hasil Uji Hipotesis 3: Pengaruh Rekan Kerja terhadap Kinerja Auditor. Hasil uji hipotesis 3 dapat dilihat pada tabel 9, variabel rekan kerja mempunyai tingkat signifikansi sebesar 0,895. Hal ini berarti menolak Ha3 sehingga dapat dikatakan bahwa rekan kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja auditor. Kegiatan yang dilakukan auditor tidak lepas dari keberadaan orang lain. Keadaan ini berkaitan dengan harmonisasi sesama rekan kerja dalam melakukan tugas. Ahmadi (2000) dalam Arieftiya (2009), mengatakan bahwa rekan kerja berperan cukup penting dalam pencapaian tujuan perusahaan dan berpengaruh terhadap kinerja auditor lainnya karena auditor merupakan bagian yang tak terpisahkan dalam perusahaan, namun bukan merupakan bagian yang penting. Hal ini berarti bahwa kondisi disharmonisasi sesama partner dan
16
Juni 2014
efektif Jurnal Bisnis dan Ekonomi
jumlah rekan kerja yang relatif banyak tidak mengganggu seorang auditor dalam bekerja.
signifikan terhadap kinerja auditor di Kantor Akuntan Publik di DKI Jakarta.
Sejalan dengan penelitian ini Arieftiya (2009), menyatakan bahwa rekan kerja tidak berpengaruh secara parsial terhadap kinerja auditor hal ini dikarenakan kondisi disharmonisasi tidak mengganggu proses audit bagi seorang auditor. Sementara dalam hal jumlah auditor, Arieftiya (2009), menyatakan bahwa jika rekan kerja telalu banyak maka kinerja auditor akan menurun.
KESIMPULAN Dari hasil analisis yang telah dibahas sebelumnya, dapat disimpulkan sebagai berikut: Pengaruh stres dalam meningkatkan kinerja seorang auditor berpengaruh negatif, artinya peningkatan terhadap kinerja tidak perlu dengan tekanan atau memberikan beban yang terlampau berat. Dengan kata lain, stres yang meningkat berakibat pada kinerja yang menurun. Sedangkan motivasi dan rekan kerja diketahui memiliki kecenderungan besar dalam peningkatan kinerja auditor yaitu berpengaruh positif.
Selanjutnya uji statistik F digunakan untuk mengetahui pengaruh semua variabel independen yang dimasukkan dalam model regresi secara bersamasama terhadap variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikan 0,05. Hasil uji statistik F dapat dilihat pada tabel 10, jika nilai probabilitas < 0,05 maka Ha diterima dan menolak H0, sedangkan jika nilai probabilitas > 0,05 maka H0 diterima dan menolak Ha.
Berdasarkan hasil uji t parsial di atas diketahui bahwa ada dua variabel yang signifikan pengaruhnya terhadap kinerja auditor yaitu motivasi dan stres sedangkan rekan kerja pengaruhnya tidak signifikan. Hal ini berarti hipotesis yang menyatakan tidak ada pengaruh signifikan rekan kerja terhadap kinerja auditor diterima.
Hasil Uji Hipotesis 4: Pengaruh Motivsi, stres, dan Rekan Kerja Terhadap Kinerja Auditor Hasil uji hipotesis 10 dapat dilihat pada tabel 4 nilai F diperoleh sebesar 10,309 dengan tingkat signifikansi 0,000. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi, stres, dan rekan kerja berpengaruh secara simultan dan
Berdasarkan hasil uji beda t-test disimpulkan bahwa motivasi, stres, dan rekan kerja berbeda antara pria dan wanita. Dimana nilai probabilitas sig (2-tailed) < nilai t-tabel 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa peran gender sangat menentukan dalam pencapaian kerja.
Tabel 10. Hasil Uji Statistik F
ANOVA (b) Model 1
Sum of Squares
Df
Mean Square
Regression
128,532
3
42,844
Residual
265,982
64
4,156
Total
394,515
67
a. Predictors: (Constant), R.KERJA, STRES, MOTIVASI b. Dependent Variable: KINERJA Sumber: Data primer yang diolah
F 10,309
Sig. ,000a
Juni 2014
Anton Panjaitan dan Bambang Jatmiko
kesehatan, Universitas Sumatera Utara.
DAFTAR PUSTAKA Arieftiya, Heru Dwi. 2009. Analisis Pengaruh Motivasi dan Rekan kerja Terhadap Kinerja Auditor. Program Sarjana, Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara. Furtwengler, Dale. 2000. Penilaian Kinerja. Penerbit Andi: Yogyakarta. Gibson: dkk. 1997. Organisasi. Jilid1, Erlangga: Jakarta. Ilmi, Bahrul. 2003. Pengaruh stress kerja terhadap prestasi kerja dan identifikasi manajemen stress yang digunakan perawat di ruang rawat inap RSUD Ulin Banjarmasin. Tesis tidak dipublikasikan, adln.lib.unair. ac.id, Universitas Airlangga. Jogiyanto.
2007. Metode Penelitian Bisnis. BPFE: Yogyakarta.
Kristianti, Putriana. 2006. Perbandingan Kinerja dan Perannya dalam Meningkatkan Kinerja Perusahaan, Kajian Bisnis, 14 (2). Kurniawati, Ria. 2010. Hubungan Intraksi Sosial Antara Siswa Dengan Hasil Belajar IPS, Di SMP DUA MEI CIPUTAT. Jurusan IPS, Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan UIN SYAHID, Jakarta. Jewell,L.N and Marc, S. 1998. Psikologi Industri/organisasi Terhadap Kinerja Dokter PTT di Puskesmas Dalam Kota Banda Aceh Tahun 2003. Magister Ilmu kesehatan masyarakat, Administrasi dan Kebijakan
17
Novi, Nurul Fatimah. 2010, Analisis Pengaruh Motivasi dan Semangat Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Akuntansi dan Kepuasan Kerja dengan Variabel Moderator Komitmen Organisasi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Jurusan Akuntansi UIN Syarif Hidayatullah. Nurhendar, Siti. 2007. Pengaruh Stres Kerja dan Semangat Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi Di CV. Aneka Ilmu Semarang. Jurnal Penelitian, Semarang. Nugroho Bhuono A. 2005. Strategi jitu memilih metode statistik penelitian dengan SPSS. Penerbit Andi: Yogyakarta. Perlinda,
Vera. 2004.Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Pelatihan dan Lingkungan Kerja Terhaap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Air Minum di Kota Surakarta. Tesis tidak dipublikasikan, Program Pascasarjana, Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Ronald E, Riggio and Scot T. 1990. Introduction to Industrial/ Organizational Psychology. Foresman and company. Rusman, Ferdiansyah. 2006. Analisis Pengaruh stress kerja terhadap motivasi kerja dan kerja karyawan PT. CF Handra Super Store Metro. Tesis tidak dipublikasikan, digilib. Unila. ac.id, Universitas Lampung.
18
efektif Jurnal Bisnis dan Ekonomi
Santoso, Singgih. 2002. Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik, PT. Elex Media Komputindo: Jakarta. Setiady. M. Elly. 2008. Ilmu Sosial Dasar dan Budaya. Jakarta. Suherlan,
Herlan. 2002. Pengaruh Pengembangan Karir dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di PT BNP Bandung. Jurnal Pariwisata, Bandung.
Juni 2014
Tampubolon, Manahan P. 2004. Perilaku Organisasi. Ghalia: Jakarta. Wongso, Junida. (2007). “Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kepuasan Gaji Terhadap Kepuasan Kerja Melalui Motivasi Sebagai Variabel Intervening”, STIE Trisakti, Jakarta.
