PENGARUH KONFLIK PERAN DAN STRES KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI (STUDI PADA AKUNTAN PUBLIK DI JAKARTA) Syari Mulyati Jurusan Akuntansi, Fakultas Ekonomi Universitas Gunadarma ABSTRACT Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh konflik peran dan stres kerja terhadap komitmen organisasi baik itu secara parsial maupun secara simultan. Pada penelitian ini menggunakan data primer, teknik pengumpulan data dengan menyebarkan kuesioner kepada akuntan publik yang bekerja di KAP di Jakarta. metode pengambilan sampel pada penelitian ini yaitu convenience sampling. Dari 50 kuesioner yang disebarkan hanya 39 yang kembali dan bisa dianalisis. Analisis yang digunakan dalam penelitian ini yaitu secara deskriptif dan pengujiannya menggunakan software SPSS. Hasil penelitian diperoleh dengan menggunakan pengujian hipotesis dengan regresi linier berganda. Dengan menggunakan 2 pengujian hipotesis yaitu uji hipotesis secara parsial dan uji hipotesis secara simultan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara parsial konflik peran tidak berpengaruh terhadap komitmen organisasi, begitu pula pada variabel stres kerja. Sedangkan secara simultan, konflik peran dan stres kerja bila terjadi bersamaan maka juga tidak berpengaruh terhadap komitmen organisasi pada akuntan publik yang bekerja di KAP Jakarta. Keywords : Konflik kerja, stres kerja, komitmen organisasi
PENDAHULUAN Keberhasilan suatu organisasi tergantung pada kemampuannya untuk mengelola berbagai macam sumber daya yang dimilikinya, salah satu yang sangat penting yaitu sumber daya manusia (SDM). SDM senantiasa melekat pada setiap sumber daya organisasi apapun sebagai faktor penentu keberadaan dan peranannya dalam memberikan konstribusi kearah pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien (Cholil dan Riani, 2003).
Dalam rangka pencapaian tujuannya secara efektif dan efisien, organisasi membutuhkan sumber daya manusia atau karyawan dengan tingkat loyalitas dan partisipasi yang tinggi, dan tingkat loyalitas dan partisipasi yang tinggi tersebut yang dinamakan komitmen. Komitmen merupakan hal yang berlaku umum, tanpa memandang umur, jenis kelamin, pendidikan, jabatan, gaji, status sosial, dan lain-lain. Komitmen– komitmen yang berhubungan dengan pekerjaan telah dikemukakan dalam beberapa bentuk seperti pekerjaan, karir, professional, organisasi, dan lain-lain. Walaupun komitmen memegang peranan yang penting dalam pencapaian tujuan organisasi, intensitas komitmen antara karyawan yang satu dengan lainnya terhadap organisasinya adalah berbeda-beda karena adanya pengaruh dari berbagai sumber. Didalam suatu organisasi atau perusahaan yang sering menjadi permasalahan adalah apabila anggota atau karyawannya memiliki intensitas komitmen yang rendah terhadap organisasi perusahaannya, dan apabila komitmen organisasi berbenturan dengan komitmen profesi maka akan menyebabkan turunnya intensitas komitmen yang nantinya akan menimbulkan munculnya suatu konflik dari seorang profesional. Konflik ini bisa muncul karena selain sebagai anggota organisasi, seorang karyawan professional juga merupakan anggota suatu profesi yang diatur oleh kode etik dan standar kinerja profesi. Sedangkan sebagai anggota organisasi, ia harus patuh pada norma dan peraturan yang berlaku, memiliki kesetiaan kepada organisasi, serta tunduk pada wewenang dan pengawasan hirarkis. Konflik dalam suatu organisasi dapat disebabkan oleh : 1. Terbatasnya sumber daya yang harus dibagi. Hal ini disebabkan karena suatu organisasi memiliki sumber daya yang terbatas yang harus dialokasikan. Konflik akan timbul bila anggota-anggota dalam organisasi tersebut bersaing untuk mendapatkan sumber daya yang ada. 2. Adanya perbedaan tujuan. Timbul karena setiap anggota dalam organisasi mengembangkan berbagai tujuan, tugas, dan personalia yang tidak sama sehingga tujuan yang akan dicapainya juga akan berbeda.
3. Adanya saling ketergantungan antar kegiatan kerja. Saling ketergantungan kerja ada bila dua atau lebih anggota/kelompok saling tergantung satu dengan yang lain untuk menyelesaikan tugas mereka. Konflik akan meningkat jika suatu bagian tidak dapat memulai pekerjaan karena harus menunggu penyelesaian pekerjaan dari bagian lain. 4. Adanya perbedaan nilai-nilai atau persepsi diantara dua individu. Konflik akan timbul bila pekerjaan didistribusikan secara sama tapi penghargaan diberikan secara berbeda. 5. Tanggung jawab kerja dan tujuan yang ingin dicapai tidak dirumuskan dengan jelas. 6. Gaya-gaya individual maksudnya ada orang yang menyukai konflik, debat dan adu argumentasi, dan bila hal ini bisa dikendalikan akan dapat menstimulasi anggota dalam suatu organisasi untuk meningkatkan atau memperbaiki prestasi. Akuntan merupakan salah satu jenis pekerjaan yang dominasi independent profesionalnya sangat kuat, dan secara umum sikap mereka dalam pelaksanaan tugas merupakan cerminan norma-norma dan aturan-aturan kode etik profesinya. Kondisi ini memiliki kemungkinan yang besar akan timbulnya konflik peran apabila akuntan bekerja di tempat dengan norma-norma dan aturan-aturan yang berbeda dengan norma dan aturan kode etik yang telah dipelajarinya. Bagi manajemen, konflik peran adalah salah satu bentuk disfunctional behavior yang tidak diinginkan karena sifatnya yang cenderung kontra produktif dan menimbulkan rasa tidak nyaman dalam bekerja dan secara professional bisa menurunkan motivasi kerja. Sifat ini yang dapat menghambat upaya pencapaian tujuan strategis perusahaan secara efektif dan efisien. Terlepas dari munculnya konflik peran terhadap komitmen, stres yang dialami anggota organisasi juga harus diperhatikan untuk mengetahui pengaruhnya terhadap intensitas komitmen. Stres kerja muncul sebagai ketidaksesuaian antara individu dengan lingkungan kerjannya. Stres kerja merupakan stres yang timbul dari beban kerja yang berlebihan dan berbagai tekanan waktu dari tempat kerja seperti pekerjaan-pekerjaan yang dikejar (deadline). Semakin tinggi konflik peran dan stres kerja yang dialami seseorang maka makin rendah komitmen organisasi yang dimilikinya.
Dalam Rahim (1996) disebutkan bahwa karakteristik pekerjaan yang menyebabkan sumber stres kerja secara konseptual terdiri dari lima dimensi, yaitu sebagai berikut : 1.
Physical Environment Lingkungan tempat bekerja yang tidak mendukung terselenggaranya proses bekerja yang baik.
2.
Role conflict Mengindikasikan suatu tingkatan dimana individu mengalami ketidaksesuaian antara permintaan dan komitmen dari suatu peran.
3.
Role Ambiguity Mengindikasikan suatu tingkatan dimana kriteria prioritas, harapan (expectations), dan evaluasi tidak disampaikan secara jelas kepada pegawai.
4.
Role Overload Mengindikasikan suatu tingkatan dimana permintaan kerja melebihi kemampuan pegawai dan sumber daya lainnya, serta suatu keadaan dimana pegawai tidak mampu menyelesaikan beban kerja yang direncanakan.
5.
Role Insufficiency Mengindikasikan suatu kondisi dimana pendidikan, training, keterampilan, dan pengalaman pegawai tidak sesuai dengan job requirements.
Berdasarkan uraian diatas, maka diambil hipotesis sebagai berikut : Ho1
: Konflik peran tidak berpengaruh terhadap komitmen organisasi akuntan publik.
Ha1
: Konflik peran berpengaruh terhadap komitmen organisasi akuntan publik.
Ho2
: Stres kerja tidak berpengaruh terhadap komitmen organisasi akuntan publik.
Ha2
: Stres kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi akuntan publik.
Ho3
: Konflik peran dan stres kerja secara simultan tidak berpengaruh terhadap komitmen organisasi akuntan publik.
Ha3
: Konflik peran dan stres kerja secara simultan tidak berpengaruh terhadap komitmen organisasi akuntan publik.
METODE PENELITIAN Penelitian ini merupakan penelitian korelasional karena dimaksudkan untuk mengungkapkan
permasalahan
berupa
hubungan
antarvariabel.
Penelitian
ini
menggunakan convenience sampling, yaitu pengumpulan informasi dari anggota populasi yang mudah menyediakannya dan merupakan cara terbaik untuk mendapatkan informasi secara tepat dan efisien. Populasi dan sampel dalam penelitian ini yaitu akuntan publik. Populasinya akuntan publik yang bekerja di KAP (Kantor Akuntan Publik) di daerah Jakarta. Sampel yang diambil berdasarkan pada KAP yang terdaftar pada direktori Ikatan Akuntan Indonesia (IAI). Dalam mengolah data yang telah didapat digunakan beberapa uji yang terdiri dari uji validitas, uji reabilitas, dan uji asumsi klasik dengan menggunakan software SPSS 14. Instrumen pengukuran dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan Organizational Commitment Questionaire (OCQ) yang dikembangkan oleh Mowday et al. (1979) yang digunakan oleh Setianingsih (2002) dalam penelitiannya yang terdiri dari 11 item pertanyaan. Untuk mengukur konflik peran digunakan 9 item pertanyaan dari J.R. Rizzo, R.J. House, dan S.I. Lirtzman (1970). Untuk stres kerja diukur dengan menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Yulianti (2001) yang terdiri dari 16 item pertanyaan. Skala yang digunakan dalam setiap variabel penelitian adalah skala Likert satu sampai lima. Pemberian bobot sesuai dengan bagaimana item disusun, dalam penelitian memiliki bobot 1 samapi 5. Angka 1 mewakili sangat tidak setuju, angka 2 mewakili tidak setuju, angka 3 mewakili netral, angka 4 mewakili setuju, angka 5 mewakili sangat setuju. Begitupula dengan pemberian bobot pada jawaban sangat salah, salah, netral, benar, sangat benar. .Kuesioner yang disebarkan berjumlah 50 buah. Kuesioner yang kembali sebanyak 39 buah dan semuanya memenuhi syarat untuk dijadikan sampel dan dapat digunakan untuk analisis.
PEMBAHASAN Untuk menguji data yang telah dikumpulkan digunakan uji validitas dan reabilitas, yang bertujuan untuk mengetahui apakah item-item pertanyaan tersebut valid dan reliabel atau tidak.
Tabel 1 Uji Validitas Variabel Konflik Peran Item
Pearson Correlation
Keterangan
1
.508(**)
Valid
2
.131
Tidak Valid
3
.721(**)
Valid
4
.748(**)
Valid
5
.459(**)
Valid
6
.487(**)
Valid
7
.234
Tidak Valid
8
.770(**)
Valid
9
.573(**)
Valid
Tabel 2 Uji Validitas Variabel Stres Kerja Item
Pearson Correlation
Keterangan
1
.631(**)
Valid
2
.723(**)
Valid
3
.637(**)
Valid
4
.749(**)
Valid
5
.788(**)
Valid
6
.852(**)
Valid
7
.749(**)
Valid
8
.677(**)
Valid
9
.789(**)
Valid
10
.295
TidakValid
11
.637(**)
Valid
12
.607(**)
Valid
13
691(**)
Valid
14
.697(**)
Valid
15
.258
Tidak Valid
16
.204
Tidak Valid
Tabel 3 Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasi Item
Pearson Correlation
Keterangan
1
.653(**)
Valid
2
.380(*)
Valid
3
.632(**)
Valid
4
.486(**)
Valid
5
.761(**)
Valid
6
.711(**)
Valid
7
.620(**)
Valid
8
.620(**)
Valid
9
.505(**)
Valid
10
.645(**)
Valid
11
.207
TidakValid
Dari ketiga tabel diatas dapat diketahui bahwa dari 36 item pertanyaan terdapat 6 item pertanyaan yang tidak valid. Hal itu disebabkan karena nilai pearson correlation < nilai r tabel yaitu 0,316. Tabel 4 Uji Reliabilitas
Variabel
Konflik Peran
Stres Kerja
Komitmen Organisasi
α
Keterangan
0,756
Reliabel
0,767
Reliabel
0,750
Reliabel
Hasil uji reliabilitas menunjukkan hasil yang baik karena semua butir pada semua konstruk yang mendasarinya yaitu lebih dari (>) 0,50. Salah satu syarat untuk bisa menggunakan persamaan regresi berganda adalah terpenuhinya uji asumsi klasik. Persamaan regresi di atas harus bersifat BLUE (Best Linier Unbiased Estimator). Tiga asumsi dasar yang tidak boleh dilanggar oleh regresi linier berganda yaitu tidak boleh ada autokorelasi, tidak boleh ada multikolinieritas dan tidak boleh ada heterokedastisitas. Tabel 5 Uji Autokorelasi Model 1
R .291(a)
R Square .085
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
.034
6.142
Durbin-Watson 1.706
Sumber : Data SPSS
Nilai Durbin-Watson yaitu 1,706 maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi autokorelasi karena nilainya mendekati angka 2(dua).
Tabel 6 Uji Multikolonieritas Collinearity Statistics Variabel
Tolerance
Analisa
VIF
Konflik Peran
0,897
1,115
Tidak terjadi multikolineritas
Stres Kerja
0,897
1,115
Tidak terjadi multikolineritas
Sumber: Data SPSS diolah
Nilai Variance Inflation Faktor(VIF) kedua variabel, mempunyai nilai dibawah 10 yaitu 1,115 dan angka tolerancenya mendekati angka 1 yaitu 0,897. Hal itu berarti variabel tersebut tidak terjadi persoalan multikolonieritas. Pengujian Hipotesis 1. Hipotesis H1 Tabel 7 Uji Secara Parsial (Uji-t) Unstandardized Coefficients
Model
B 1
(Constant)
33.418
4.701
.363
.215
-.127
.105
konflik_peran stres_kerja
Std. Error
Standardized Coefficients
t
Sig.
Beta
Correlations
Partial 7.109
.000
.283
1.684
.101
.270
-.204
-1.214
.233
-.198
a Dependent Variable: komitmen
Sumber : Data SPSS diolah
Dari tabel 7 diketahui bahwa besarnya probabiltas (sig) konflik peran adalah sebesar 0,101. Karena probabilitas lebih besar daripada taraf uji yang digunakan dalam penelitian atau Sig. > α atau 0,101 > 0,05 maka Ho diterima. Sehingga dapat disimpulkan bahwa konflik peran tidak berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen organisasi.
2. Hipotesis H2 Dari tabel 7 juga dapat dilihat bahwa besarnya probabilitas (sig.) untuk variabel bebas beta adalah 0,233. Karena probabilitas lebih besar daripada taraf uji yang digunakan dalam penelitian atau Sig. > α atau 0,233 > 0,05 maka Ho diterima. Sehingga dapat disimpulkan bahwa stres kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen organisasi. 3. Hipotesis H3 Tabel 8 Uji Secara Simultan (Uji-F) Sum of Squares
Model 1
Regression
df
Mean Square
126.071
2
63.035
Residual
1358.288
36
37.730
Total
1484.359
38
F 1.671
Sig. .202(a)
Sumber: Data SPSS Diolah
Pada Tabel 8 jika dilihat berdasarkan besarnya nilai F-hitung yaitu didapat nilai Fhit 1,671 dan diperoleh hasil F-tabel sebesar 3,259. Maka dapat diambil keputusan bahwa konflik peran dan stres kerja secara bersama-sama tidak berpengaruh terhadap komitmen organisasi. Komunitas responden jika dilihat dari data yang telah didapat adalah akuntan publik yang tepatnya adalah auditor junior. Hal ini dapat dijadikan sebagai suatu alasan mengapa konflik peran dan stres kerja tidak berpengaruh terhadap komitmen organisasi. Auditor junior bisa dibilang belum berkompeten dan masih terlalu muda sehingga belum banyak pengalaman dalam menangani suatu pekerjaan yang sulit, jadi mereka belum menemukan suatu kendala baik itu konflik peran ataupun stres kerja dalam menangani suatu pekerjaannya.
KESIMPULAN Penelitian ini bertujuan untuk menguji secara empiris pengaruh konflik peran dan stres kerja yang dialami akuntan publik terhadap komitmen organisasi. Hasil analisis menunjukkan bahwa pada responden akuntan publik khususnya pada auditor junior didapatkan bahwa konflik peran dan stres kerja tidak berpengaruh terhadap komitmen organisasi. Dari hasil analisis tersebut juga didapat bahwa konflik peran mempunyai hubungan yang positif terhadap komitmen organisasi dimana tingkat korelasinya sebesar 0,218 yang berarti terjadi hubungan yang lemah dan searah. Selain itu dilihat dari analisis korelasi didapat bahwa stres kerja mempunyai hubungan yang negatif dengan komitmen organisasi yaitu sebesar -0,113. berarti terjadi hubungan yang lemah tetapi tidak searah. Dari hasil uji simultan(uji-F) dengan menggunakan analisis regresi didapatkan bahwa secara bersama-sama konflik peran dan stres kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen organisasi akuntan publik. Dari ketiga hasil kesimpulan diatas dapat diartikan bahwa konflik peran dan stres kerja tidak mempengaruhi komitmen organisasi akuntan publik. Hal ini bisa terjadi karena komunitas responden yang mengisi kuesioner rata-rata masih auditor junior dan mereka belum banyak mengalami pengalaman dalam bekerja, sehingga mereka belum menemukan konflik peran dan stres kerja dalam suatu pekerjaan yang dihadapinya. Berdasarkan kesimpulan diatas dan karena keterbatasan dari penelitian ini, diantaranya yaitu : peneliti tidak melakukan wawancara secara terbuka dan mendalam serta tidak terlibat langsung dalam aktivitas di KAP. Demikian pula ada kemungkinan terjadi mispersepsi tentang angket kuesioner yang dikirimkan sehingga tingkat tanggapan dari responden relatif tidak tinggi, penelitian ini hanya menggunakan dua variabel yaitu konflik peran dan stres kerja. Dari hasil analisis diketahui bahwa pada akuntan publik 96% komitmen organisasi disebabkan oleh fakor-faktor lain
DAFTAR PUSTAKA
Arens, A dan Loebbecke. 1997. Auditing Suatu Pendekatan Terpadu. Jilid 1. Jakarta: Salemba Empat. Priyatno, Dwi. 2008. Mandiri Belajar SPSS. Yogyakarta : Mediakom Mulyadi. 2001. Auditing. Edisi ke 3. Jakarta: Salemba Empat. Mutiasri, Eka. 2006. Anteseden dan Konsekuensi Burnout Pada Auditor : Pengembangan terhadap Role Stres Model. Simposium Nasional Akuntansi 9 Padang. Politeknik Negeri Semarang. Rusmin dan Asmara Noor. 1996. Auditing. Yogyakarta: UPP-AMP YKPN. Sekaran, Uma. 2006. Metodologi Penelitian untuk Bisnis. Edisi ke 4. Jakarta. Salemba Empat. Sukrisno, Agoes. 2000. Auditing (Pemeriksaan Akuntan Oleh Kantor Akuntan Publik). Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia. Syam BZ, Fazli dan Muslim A. Djalil. 2006. Pengaruh Orientasi Profesional Terhadap Konflik Peran : Interaksi antara Partisipasi Anggaran Sebagai Alat Ukur Kinerja Dengan Orientasi Manajerial (Suatu Penelitian Empiris Pada Perguruan Tinggi Negeri dan Swasta di Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam. Simposium Nasional Akuntansi 9 Padang. Universitas Syah Kuala. Trinaningsih,
Sri. 2007. Independensi
Auditor dan Komitmen Organisasi Sebagai
Mediasi Pengaruh Good Governance, Gaya Kepemimpinan,dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Auditor. Simposium Nasional Akuntansi X Padang. Universitas Pembangunan Nasional (UPN) “Veteran” Jawa Timur. Assegaf, Yasmin Umar. 2005. Pengaruh Konflik Peran Dan Stres Kerja Terhadap Komitmen Organisasi (Studi Pada Akuntan Publik Di Daerah Istimewa Yogyakarta). Jurnal Akuntansi & Bisnis, Vol.5 No. 2 : 91-106. www.google.com
