PENGARUH PROFESIONALISME TERHADAP KINERJA, KOMITMEN ORGANISASI, KEPUASAN KERJA, TURNOVER INTENTIONS DAN INDEPENDENSI AKUNTAN PUBLIK

PENGARUH PROFESIONALISME TERHADAP KINERJA, KOMITMEN ORGANISASI, KEPUASAN KERJA, TURNOVER INTENTIONS DAN INDEPENDENSI AKUNTAN PUBLIK Skripsi Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Untuk Memenuhi Syarat-syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh: Desantio Prabowo 1110082000103

JURUSAN AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1436 H/2015 M

PENGARUH PROFESIONALISME TERHADAP KINERJA, KOMITMEN ORGANISASI, KEPUASAN KERJA, TURNOVER INTENTIONS DAN INDEPENDENSI AKUNTAN PUBLIK Skripsi Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Untuk Memenuhi Syarat-syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh: Desantio Prabowo 1110082000103

JURUSAN AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1436 H/2015 M i

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

I.

IDENTITAS PRIBADI Nama

: Desantio Prabowo

Tempat & Tanggal Lahir

: Jakarta, 01 Oktober 1992

Jenis Kelamin

: Laki-Laki

Nama Ayah

: Unggul Prabowo

Nama Ibu

: Tri Asmariatun

Anak ke

: 1 dari 1

Alamat

: Jl. Menjangan IV No. 7C RT 001 RW 03 Pondok Ranji, Ciputat Timur, Tangerang Selatan

II.

Telepon

: 085697031322

Email

: [email protected]

PENDIDIKAN 1997 – 1998

: TK Bakti Nusa Indah Rempoa

1998 – 2004

: SDN 08 Bintaro

2004 – 2007

: SMP N 161 Jakarta

2007 – 2010

: SMA N 90 Jakarta

2010 – 2015

: UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

vi

III.

PENGALAMAN ORGANISASI 2011

: Panitia Accounting Fair 2011

2011

: Panitia Seminar “Workshop Bisnis Asuransi”

2011

: Panitia Propesa 2011

2011

: Panitia Seminar ”The Young Enterpreneurship”

2011

: Panitia Think Act 2011

2014

: Panitia “Pelatihan Pengelolaan Keuangan Masjid”

vii

THE INFLUENCE OF PROFESSIONALISM ON JOB PERFORMANCE, ORGANIZATIONAL COMMITMENT, JOB SATISFACTION, TURNOVER INTENTIONS AND INDEPENDENCE OF PUBLIC ACCOUNTANT ABSTRACT This study aimed to analyze the influence of professionalism on job performance, organizational commitment, job satisfaction, turnover intentions and independence of public accountant. This study uses primary data through questionnaires as research source. Questionnaires are distributed to public accountant which working in seventeen (17) Public Accounting Firms (KAP) in Jakarta. The number of sample taken from 98 respondents, but it is only 68 respondents that can be processed. The Methods of analysis and the test hypotheses here using path analysis PLS (Partial Least Square), then the calculation using smartPLS program version 2.0, while the sampling is done by using a convenience sampling method. Hypothesis testing results shows that the five hypotheses can be accepted. Professionalism positive and significant influence on job performance, organizational commitment, job satisfaction and independence, but the professionalism has negative and significant influence on turnover intentions. Key words: public accountant, professionalism, job performance, organizational commitment, job satisfaction, turnover intentions, independence

viii

PENGARUH PROFESIONALISME TERHADAP KINERJA, KOMITMEN ORGANISASI, KEPUASAN KERJA, TURNOVER INTENTIONS DAN INDEPENDENSI AKUNTAN PUBLIK ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh profesionalisme terhadap kinerja, komitmen organisasi, kepuasan kerja, turnover intentions dan independensi akuntan publik. Penelitian ini menggunakan data primer dengan kuesioner sebagai sumber penelitian. Kuesioner dibagikan kepada akuntan publik yang bekerja pada tujuh belas (17) Kantor Akuntan Publik (KAP) di wilayah Jakarta. Jumlah sampel diambil sebanyak 98 responden, tetapi yang dapat diolah hanya sebanyak 68 responden. Metode analisis dan uji hipotesis menggunakan analisis jalur PLS (Partial Least Square), kemudian perhitungannya menggunakan program smartPLS versi 2.0, sedangkan penentuan sampel dilakukan dengan menggunakan metode convenience sampling. Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa kelima hipotesis dapat diterima. Profesionalisme berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, komitmen organisasi, kepuasan kerja dan independensi, namun profesionalisme berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intentions. Kata kunci: akuntan publik, profesionalisme, kinerja, komitmen organisasi, kepuasan kerja, turnover intentions, independensi

ix

KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karuniaNya kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul PENGARUH PROFESIONALISME TERHADAP KINERJA, KOMITMEN

ORGANISASI,

KEPUASAN

KERJA,

INTENTIONS DAN INDEPENDENSI AKUNTAN PUBLIK.

TURNOVER Penyusunan

skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi sebagian syarat-syarat guna mencapai gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Pada kesempatan ini, penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih dan penghargaan yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini terutama kepada: 1. Allah SWT atas rahmat dan karunia-Nya yang diberikan kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini dan Shalawat serta salam kepada Nabi Muhammad SAW. 2. Kedua orang tua, Ibu dan Bapak tercinta yang telah memberikan dukungan moril dan doa juga penyemangat yang tiada henti dan tanpa lelah kepada penulis. Terima kasih pada seluruh keluarga besar yang telah menyemangati dan memberikan doa dan banyak inspirasi dalam menyelesaikan skripsi ini. 3. Bapak Prof. Dr. Abdul Hamid, MS selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. 4. Bapak Hepi Prayudiawan selaku Ketua Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. 5. Ibu Dr. Rini, Ak.,CA. selaku dosen pembimbing I yang telah bersedia meluangkan waktu, memberikan pengarahan, dalam penulisan skripsi ini. 6. Ibu Fitri Yani Jalil, SE.,M.Sc. selaku dosen pembimbing II yang telah bersedia meluangkan waktu, memberikan pengarahan, dalam penulisan skripsi ini. 7. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis terutama dosen-dosen Jurusan Akuntansi yang tak bisa saya sebutkan satu-persatu, terima kasih untuk seluruh ilmu yang telah diberikan kepada saya. x

8. Seluruh penguji sidang komprehensif dan sidang skripsi yang telah sabar dan teliti sekali dalam menguji saya. 9. Seluruh jajaran karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis, terimakasih atas bantuan, perhatian dan pelayanan yang diberikan. 10. Seluruh teman-teman Akuntansi C 2010 yang sudah menjadi teman seperjuangan dalam susah dan senang selama kuliah. 11. Seluruh keluarga besar Akuntansi, mulai dari Akuntansi A sampai Akuntansi D, baik konsentrasi Audit, Pajak, maupun Akmen, yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang sudah memberikan banyak dukungan dan menjadi penghiburan bagi penulis. Terimakasih banyak teman-teman, semoga kalian menjadi orang-orang yang selalu dikaruniai kebahagiaan oleh Allah SWT. Aamiin. 12. Seluruh Akuntan Publik (responden) yang telah bersedia meluangkan waktunya untuk mengisi kuesioner penelitian ini. 13. Seluruh pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah turut membantu penulis dalam penyelesaian skripsi ini. Terima kasih. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna dikarenakan terbatasnya pengalaman dan pengetahuan yang dimiliki penulis. Oleh karena itu, penulis mengharapkan segala bentuk saran serta masukan bahkan kritik yang membangun dari berbagai pihak.

Jakarta, Februari 2015

(Desantio Prabowo)

xi

DAFTAR ISI

COVER COVER DALAM .......................................................................................... i LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ......................................................... ii LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ........................... iii LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ............................................ iv LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH .................... v DAFTAR RIWAYAT HIDUP ..................................................................... vi ABSTRACT .................................................................................................... viii ABSTRAK ..................................................................................................... ix KATA PENGANTAR ................................................................................... x DAFTAR ISI .................................................................................................. xii DAFTAR TABEL ......................................................................................... xv DAFTAR GAMBAR ..................................................................................... xvi DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................. xvii BAB I

BAB II

PENDAHULUAN .................................................................... 1 A.

Latar Belakang Penelitian ................................................. 1

B.

Perumusan Masalah .......................................................... 16

C.

Tujuan dan Manfaat Penelitian ......................................... 16

TINJAUAN PUSTAKA ........................................................... 19 A.

Tinjauan Literatur ............................................................. 19 1.

Auditing .................................................................... 19 xii

BAB III

2.

Profesionalisme ........................................................ 29

3.

Kinerja ...................................................................... 35

4.

Komitmen Organisasi .............................................. 39

5.

Kepuasan Kerja ........................................................ 44

6.

Turnover Intentions .................................................. 51

7.

Independensi ............................................................ 55

B.

Penelitian Sebelumnya ...................................................... 62

C.

Kerangka Berpikir.............................................................. 69

D.

Hipotesis ........................................................................... 70

METODOLOGI PENELITIAN ............................................. 78 A.

Ruang Lingkup Penelitian ................................................. 78

B.

Metode Penentuan Sampel ................................................ 78

C.

Metode Pengumpulan Data ............................................... 78

D.

Metode Analisis Data ........................................................ 79 1.

2.

E.

Model Pengukuran (Outer Model)............................ 80 a.

Uji Validitas .................................................... 80

b.

Uji Reliabilitas ................................................ 81

Model Struktural (Inner Model)................................ 82 a.

Uji R-square .................................................... 82

b.

Uji Statistik t ................................................... 83

Operasional Variabel Penelitian ........................................ 86 1.

Profesionalisme (X) ................................................. 86

2.

Kinerja (Y1) .............................................................. 87 xiii

BAB IV

3.

Komitmen Organisasi (Y2) ...................................... 88

4.

Kepuasan Kerja (Y3) ................................................ 88

5.

Turnover Intentions (Y4) .......................................... 89

6.

Independensi (Y5) .................................................... 90

ANALISIS DAN PEMBAHASAN .......................................... 94 A.

B.

Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian ...................... 94 1.

Tempat dan Waktu Penelitian .................................. 94

2.

Karakteristik Responden Penelitian ......................... 96

Hasil Uji Instrumen Penelitian .......................................... 99 1.

2.

BAB V

Hasil Model Pengukuran (Outer Model) .................. 99 a.

Hasil Uji Validitas ........................................... 99

b.

Hasil Uji Reliabilitas ....................................... 113

Hasil Model Struktural (Inner Model) ...................... 115 a.

Hasil Uji R-square ........................................... 115

b.

Hasil Uji Statistik t .......................................... 116

KESIMPULAN DAN SARAN ................................................ 130 A.

Kesimpulan ....................................................................... 130

B.

Saran ................................................................................. 131

DAFTAR PUSTAKA .................................................................................... 132

xiv

DAFTAR TABEL

No.

Keterangan

Hal.

1.1

Kasus, Temuan dan Dampak ..................................................... 12

2.1

Hasil Penelitian Sebelumnya ...................................................... 63

3.1

Kriteria Penilaian PLS ............................................................... 84

3.2

Operasionalisasi Variabel Penelitian ......................................... 91

4.1

Distribusi Sampel Penelitian ...................................................... 94

4.2

Distribusi Kuesioner .................................................................. 96

4.3

Karakteristik Responden ............................................................ 97

4.4

Hasil Uji Validitas Tahap 1 ........................................................ 101

4.5

Hasil Uji Validitas Tahap 2 ........................................................ 105

4.6

Hasil Uji Validitas Tahap 3 ........................................................ 108

4.7

Hasil Uji Validitas Tahap 4 ........................................................ 111

4.8

Hasil Uji Discriminant Validity ................................................. 112

4.9

Hasil Uji Reliabilitas .................................................................. 114

4.10

Hasil Uji R-square ...................................................................... 115

4.11

Hasil Uji Statistik t ..................................................................... 119

xv

DAFTAR GAMBAR

No.

Keterangan

Hal.

2.1

Skema dan Kerangka Pemikiran ................................................ 69

4.1

Nilai Loading Factor Full Model ............................................... 100

4.2

Nilai Loading Factor Dropped 1 ............................................... 104

4.3

Nilai Loading Factor Dropped 2 ............................................... 107

4.4

Nilai Loading Factor Dropped 3 ............................................... 110

4.5

Hasil Uji Bootstrapping ............................................................. 118

xvi

DAFTAR LAMPIRAN

No.

Keterangan

Hal.

1.

Surat Izin Penelitian ................................................................... 138

2.

Surat Keterangan dari KAP ....................................................... 140

3.

Kuesioner Penelitian .................................................................. 144

4.

Daftar Jawaban Responden ........................................................ 152

5.

Output Hasil Penelitian .............................................................. 173

xvii

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian Sudah hakikatnya bahwa sejalan dengan waktu maka kehidupan di dunia ini akan semakin maju dan berkembang, baik dalam hal politik, ekonomi, sosial, budaya maupun teknologi. Dalam perkembangan itu, kelima hal tersebut akan saling berkaitan dan mendukung satu dengan yang lainnya. Namun, yang paling nyata dan dapat langsung dirasakan serta berkaitan erat dengan

kehidupan

masyarakat

sehari-hari

adalah

perkembangan

perekonomian. Sejak awal keberadaannya, manusia didorong hasrat mereka masing-masing untuk memenuhi semua kebutuhan yang tidak terbatas. Untuk itu mereka akan bekerja, dan siring dengan meningkatnya kebutuhan maka jenis pekerjaan akan semakin luas sehingga dunia kerja juga ikut berkembang. Perkembangan dalam dunia kerja membuat pekerjaan itu sendiri semakin kompleks, dan kompleksitas tersebut menciptakan harapan yang tinggi terhadap hasil dari suatu pekerjaan. Pekerjaan atau profesi yang tidak lepas dari kompleksitas dunia kerja adalah akuntan publik. Peraturan Menteri Keuangan

Nomor:

17/PMK.01/2008

Tentang

Jasa

Akuntan

Publik

menerangkan bahwa akuntan publik adalah akuntan yang telah memperoleh izin dari Menteri Keuangan untuk memberikan jasa sebagaimana diatur dalam Peraturan Menteri Keuangan Nomor: 17/PMK.01/2008 Tentang Jasa Akuntan 1

Publik. Akuntan publik harus bertanggung jawab penuh atas seluruh jasa yang diberikannya. Salah satu jasa yang dapat diberikan oleh akuntan publik adalah jasa audit atau pemeriksaan terhadap kewajaran laporan keuangan perusahaan. Untuk menjalankan tanggung jawab tersebut dengan baik maka akuntan publik memerlukan sikap profesionalisme yang selalu ditanamkan dalam diri mereka. Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, profesionalisme adalah mutu, kualitas dan tindak tanduk yang merupakan ciri suatu profesi atau orang yang profesional. Beberapa penelitian sebelumnya secara tidak langsung menyatakan bahwa profesionalisme sejalan dengan komitmen profesional. Dalam penelitiannya, Gunz dan Gunz (1994) membuktikan bahwa untuk menjadi seorang profesional sejati, seseorang harus memiliki komitmen profesional yang tinggi untuk menggunakan waktu dan energinya dalam mempelajari

dan

mempraktekkan

pengetahuan

dan

keterampilan

profesionalnya. Oleh karena itu, pengetahuan dan keterampilan adalah pondasi dari profesionalisme yang dapat meningkatkan kompetensi profesional mereka. Sementara Yunianto dan Astuti (2011) mengatakan komitmen profesional merupakan tingkat loyalitas seorang individu kepada profesinya. Sementara Tranggono dan Kartika (2008) mengatakan, suatu komitmen profesional dapat diartikan sebagai tingkat kesetiaan seseorang terhadap pekerjaannya sesuai dengan apa yang menjadi persepsi dari orang tersebut.

2

Dari beberapa penelitian yang telah diuraikan dapat disimpulkan bahwa antara profesionalisme dan komitmen profesional berfokus pada peranan keduanya terhadap pemanfaatan atas pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki baik secara teori maupun prakteknya dalam suatu pekerjaan atau profesi. Profesionalisme akan menopang profesi akuntan publik untuk bekerja dan melakukan usaha maksimal dalam memenuhi harapan yang tinggi atas hasil suatu proses audit. Profesionalisme telah diatur dalam Standar Profesional Akuntan Publik (SPAP) yang memberikan panduan dalam memberikan jasa audit, dan mematuhinya adalah kewajiban untuk akuntan publik. Profesionalisme ini menjadi lebih penting bagi akuntan publik karena opini atau pernyataan dari akuntan publik atas kewajaran laporan keuangan perusahaan akan dijadikan pedoman bagi perusahaan klien dan publik untuk merancang langkah strategi bisnis kedepannya. Jadi, profesionalisme memainkan peranan dalam pembentukan reputasi dan kelangsungan hidup (going concern) akuntan publik, KAP dan perusahaan klien. Peranan profesionalisme dapat dijelaskan secara lebih luas lagi yakni dalam hal pengaruhnya terhadap unsur lain dalam diri akuntan publik. Menurut Hampton dan Hampton (2004) profesionalisme menjadi elemen motivasi dalam memberikan kontribusi terhadap kinerja. Hasil penelitian Kalbers dan Fogarty (1995) menyatakan profesionalisme berpengaruh positif terhadap kinerja. Penelitian Siahaan (2010) dan Agustia (2011) juga menunjukkan hasil bahwa profesionalisme berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja akuntan publik. Hal ini senada dengan penelitian 3

Fujianti (2012) yang juga menunjukkan profesionalisme berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja akuntan pendidik. Beberapa penelitian lain mengungkapkan profesionalisme mempengaruhi kinerja pada perawat (Cohen dan Kol, 2004), dan pendidik yang mempunyai profesionalisme tinggi akan mempunyai kualitas mengajar yang baik (Rizvi dan Elliot, 2005). Dari penelitian yang telah diuraikan menyatakan adanya hubungan positif antara profesionalisme dan kinerja, yang berarti jika profesionalisme meningkat maka kinerja juga akan meningkat dan ini juga berarti kita bisa menilai seperti apa profesionalisme yang dimiliki akuntan publik melalui kinerjanya. Mangkunegara (2005:67) mengungkapkan bahwa istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sementara menurut Trisnaningsih (2007) kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil karya yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan waktu yang diukur dengan mempertimbangkan kuantitas, kualitas dan ketepatan waktu. Kinerja (prestasi kerja) dapat diukur melalui pengukuran tertentu (standar) dimana kualitas adalah berkaitan dengan mutu kerja yang dihasilkan, sedangkan kwantitas adalah jumlah hasil kerja yang dihasilkan dalam kurun waktu tertentu, dan ketepatan waktu adalah kesesuaian waktu

4

yang telah direncanakan. Karakteristik yang membedakan kinerja auditor dengan kinerja manajer adalah pada output yang dihasilkan. Pada tahun 2002 lalu sebuah KAP yang sudah cukup lama berdiri sempat diragukan kinerja akuntan publiknya dimana mereka tidak dapat mendeteksi adanya manipulasi terhadap laporan keuangan perusahaan yang diauditnya. KAP tersebut adalah KAP Hans Tuanakotta & Mustofa (HTM) yang mengaudit PT. Kimia Farma Tbk. HTM gagal mendeteksi adanya penggelembungan keuntungan PT. Kimia Farma dalam laporan keuangan 2001. Dalam laporan tersebut, keuntungan Kimia Farma disebut mencapai Rp 132 miliar dan total aktivanya Rp 1,188 triliun. Setelah dilakukan audit kembali Kementrian Badan Usaha Milik Negara (BUMN) bekerjasama dengan Badan Pengawas Pasar Modal (Bapepam) atas laporan keuangan PT. Kimia Farma ditemukan bahwa ada overstated penjualan dan persedian barang yang mana seharusnya keuntungan PT. Kimia Farma hanya berkisar Rp 99 miliar dan total aktiva Rp 1,151 triliun (Syahrul, 2002). Selanjutnya, berdasarkan penyelidikan Bapepam, mantan direksi PT. Kimia Farma terbukti melakukan pelanggaran dalam kasus ini berupa penggelembungan laba (mark-up). Bapepam juga menyebutkan bahwa HTM yang mengaudit laporan keuangan PT. Kimia Farma telah mengikuti standar audit yang berlaku, namun gagal mendeteksi kecurangan tersebut. Selain itu, HTM juga tidak terbukti membantu manajemen melakukan kecurangan tersebut. Kasus yang menimpa HTM ini adalah risiko inheren dari suatu proses audit. Seharusnya akuntan publik HTM yang bertugas mengaudit PT. 5

Kimia Farma sudah menduga adanya risiko manipulasi dalam laporan keuangan. Namun dengan ketidakmampuan akuntan publik HTM mendeteksi ketidakwajaran tersebut akan mencederai kepercayaan publik dan pemerintah terhadap kinerja mereka. Bukan hanya kinerja perorangan atau individu akuntan publiknya saja namun juga kinerja organisasi yaitu KAP Hans Tuanakotta & Mustofa. Menurut Fanani et. al. (2008), kinerja akuntan publik menjadi perhatian utama, baik bagi klien ataupun publik, dalam menilai hasil audit yang dilakukan. Kinerja dibedakan menjadi dua, yaitu kinerja individu dan kinerja organisasi. Kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan, sedangkan kinerja organisasi adalah gabungan dari kinerja individu dengan kinerja kelompok (Mangkunegara, 2005:15). Suatu organisasi tidak hanya cukup memiliki karyawan yang potensial. Organisasi yang maju membutuhkan adanya kemauan dan kesediaan untuk berusaha mencapai tujuan demi kepentingan dan kelangsungan organisasi (Khikmah, 2005). Oleh karena itu, karyawan harus berkomitmen pada organisasinya. Mowday, Steers dan Porter (1979) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai kekuatan hubungan antara identifikasi seseorang secara individual dan keterlibatannya dalam organisasi tertentu. Komitmen anggota organisasi menjadi hal penting bagi sebuah organisasi dalam menciptakan kelangsungan hidup sebuah organisasi apapun bentuk organisasinya. Komitmen menunjukkan hasrat karyawan sebuah perusahaan untuk tetap 6

tinggal dan bekerja serta mengabdikan diri bagi perusahaan (Amilin dan Dewi, 2008). Hasil

penelitian

Kalbers

dan

Fogarty

(1995)

menyatakan

profesionalisme berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Dalam penelitiannya, Siahaan (2010) juga menyatakan hasil ada pengaruh positif dan signifikan antara profesionalisme dan komitmen organisasi. Senada dengan hal tersebut, penelitian Yunianto dan Astuti (2011) menyatakan komitmen profesional berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Hasil penelitian mereka menunjukkan profesionalisme dapat mempengaruhi komitmen yang dimiliki seseorang terhadap organisasinya. Profesionalisme memberikan pemahaman bahwa seorang yang profesional dalam bidangnya harus bertanggung jawab dan berkomitmen terhadap diri sendiri dan organisasi. Bagi akuntan publik, sikap profesional yang tinggi akan mendorong terciptanya kesadaran profesi yang tinggi pula yang mereka gunakan sebagai acuan mejalin ikatan dan kesetiaan tidak hanya dengan rekan sesama profesi namun juga KAP. Tingginya komitmen yang dimiliki akuntan publik terhadap KAP tempatnya bekerja akan meningkatkan keterlibatan akuntan publik tersebut dalam organisasi. Organisasi sendiri dalam hal ini KAP sebaiknya tidak hanya mementingkan apa yang diberikan akuntan publik pada KAP namun juga harus memperhatikan kepuasan kerja akuntan publiknya, karena dengan merasa puasnya akuntan publik atas apa yang didapatnya dari usaha yang mereka lakukan untuk organisasi maka mereka baru akan bersedia 7

memberikan kontribusi yang lebih jauh untuk KAP. Kepuasan kerja adalah adanya kesesuaian antara harapan yang timbul dan imbalan yang disediakan atas pekerjaan yang telah dilakukan, jadi kepuasan kerja juga berkaitan erat dengan teori keadilan, perjanjian psikologis dan motivasi (Amilin dan Dewi, 2008:16). Akuntan publik mengharapkan imbalan setimpal atas apa yang telah dikerjakan, biasanya berupa gaji besar atau bonus. Imbalan yang diterima akan menentukan kepuasan kerja, dimana semakin puas akuntan publik terhadap imbalan yang diterima maka semakin bersemangat untuk bekerja. Hasil

penelitian

Kalbers

dan

Fogarty

(1995)

menyatakan

profesionalisme berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Cahyasumirat (2006) dalam penelitiannya juga menyatakan bahwa profesionalisme berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal tersebut sejalan

dengan

penelitian

Agustia

(2011)

yang

juga

menyatakan

profesionalisme berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Ini berarti semakin profesional akuntan publik maka semakin ia akan merasa puas atas pekerjaannya. Seorang auditor dengan tingkat profesionalisme yang tinggi akan membuat auditor merasa puas dengan apa yang diperoleh dari organisasinya, sehingga dia akan selalu berusaha memperbaiki kinerjanya. Sebaliknya apabila auditor mempunyai profesionalisme yang rendah serta tidak puas dengan pekerjaannya, maka dia akan cenderung melihat pekerjaan sebagai hal yang membosankan sehingga ia bekerja dengan terpaksa dan asalasalan dan pada akhirnya dia akan mempunyai keinginan untuk meninggalkan organisasinya (Yunianto dan Astuti, 2011). 8

Sikap

profesional

yang

dimiliki

oleh

akuntan

publik

akan

membimbingnya untuk mengerahkan seluruh pengetahuan dan kecakapan untuk profesi dan organisasinya sehingga membuka peluang baginya untuk mendapatkan imbalan yang besar. Namun, sesungguhnya bagi seorang yang profesional, pekerjaan didefinisikan sebagai tujuan. Totalitas ini sudah menjadi komitmen pribadi, sehingga kompensasi utama yang diharapkan dari pekerjaan adalah kepuasan rohani dan setelah itu baru materi (Hall, 1968). Oleh karena itu, indikator kepuasan bagi akuntan publik yang profesional tidak hanya berdasarkan pada imbalan dalam bentuk materi, tapi juga berupa kepuasan rohani yang bisa mereka peroleh dengan memberikan kontribusi dan mengerahkan seluruh pengetahuan dan kecakapan mereka untuk profesi. Selama mereka telah melakukan hal tersebut mereka akan merasa puas. Selain itu, kepuasan kerja tidak hanya dipengaruhi oleh imbalan yang diterima, melainkan ada faktor lingkungan kerja misalnya kondisi ruang dan tempat kerja, serta hubungan dengan rekan sesama akuntan publik. Akuntan publik harus pintar-pintar mengelola semua faktor tersebut untuk tetap menyemangati diri mereka agar terus dapat menghasilkan kinerja yang baik. Seiring dengan kinerja yang baik maka imbalan akan datang dengan sendirinya. Dalam diri akuntan publik yang merasa kurang puas terhadap imbalan yang didapatnya atas apa yang sudah dilakukan akan timbul keinginan untuk keluar dari KAP untuk mencari peluang baru dimana ia akan mendapatkan apa yang ia mau. Menurut Zeffane (1994) keinginan untuk keluar atau turnover intention adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari 9

pekerjaannya secara sukarela menurut pilihannya sendiri. Tindakan penarikan diri terdiri dari beberapa komponen yaitu, adanya keinginan untuk keluar, keinginan untuk mencari pekerjaan lain, dan adanya kemungkinan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih layak dan lebih baik di tempat lain. Hasil penelitian

Kalbers

dan

Fogarty (1995)

menyatakan

profesionalisme

berpengaruh negatif terhadap turnover intentions. Lekatompessy (2003) dalam penelitiannya juga menyatakan bahwa profesionalisme berpengaruh negatif dan signifikan terhadap keinginan berpindah (turnover intentions). Sejalan dengan penelitian tersebut, Yunianto dan Astuti (2011) menyimpulkan profesionalisme berpengaruh negatif terhadap turnover intentions. Namun dalam penelitian Agustia (2011) menyatakan profesionalisme berpengaruh positif terhadap turnover intentions. Hasil penelitian-penelitian tersebut menunjukkan masih terdapat ketidakjelasan hubungan antara variabel profesionalisme dan turnover intentions. Staw (1991) menyebutkan beberapa dampak negatif dan positif yang ditimbulkan dari terjadinya turnover. Dampak negatif dari turnover diantaranya: 1) Biaya seleksi dan rekrutmen yang tidak sedikit yang harus dikeluarkan untuk melakukan penggantian karyawan yang telah keluar 2) Biaya pelatihan dan pengembangan yang digunakan untuk meningkatkan kinerja karyawan baru 3) Biaya gangguan operasional yang harus dikeluarkan untuk membayar lebih pada karyawan lain yang mengerjakan tugas pada posisi kosong yang ditinggalkan oleh karyawan yang keluar.

10

Dampak positif dari turnover menurut Staw (1991), diantaranya: 1) Peningkatan kinerja dari karyawan baru karena pada saat proses pelatihan tentu organisasi telah memberikan pengarahan yang baru berdasarkan evaluasi sebelumnya 2) Pengurangan konflik yang mungkin telah terjadi antar karyawan, sehingga dengan keluarnya karyawan tersebut akan mengurangi konflik yang terjadi 3) Inovasi yang mungkin bisa diberikan oleh karyawan baru yang mana inovasi tersebut diharapkan dapat lebih memajukan organisasi. Tidak hanya turnover intentions yang menjadi masalah, independensi akuntan publik juga masih banyak diragukan. Independen itu sendiri artinya tidak mudah dipengaruhi, tidak dibenarkan memihak kepada kepentingan siapapun, mengakui kewajiban untuk jujur tidak hanya kepada manajemen dan pemilik perusahaan, namun juga kepada kreditur dan pihak lain yang meletakkan kepercayaan (paling tidak sebagian) atas laporan auditor independen (Standar Profesional Akuntan Publik SA seksi 220). Akuntan publik diharuskan menilai wajar atau tidaknya laporan keuangan dengan sebenar-benarnya. Pentingnya laporan keuangan yang wajar membuat perusahaan sering melakukan tindakan-tindakan yang mereka anggap dapat menjadikan laporan mereka dinilai wajar oleh pihak lain. Salah satu dari tindakan tersebut adalah mempengaruhi akuntan publik untuk memanipulasi dengan sengaja laporan keuangan perusahaan agar dapat dinilai wajar. Keterlibatan akuntan publik dalam kasus-kasus manipulasi tersebut membuat independensi akuntan publik sering diragukan. Beberapa kasus yang 11

menyebabkan diragukannya independensi akuntan publik ditampilkan dalam tabel 1.1:

Sumber Dian Yuliastuti I Wahyuana, 2009.

Tabel 1.1 Kasus, Temuan dan Dampak Kasus Temuan Suap Dana Abadi Khairiansyah Salman Umat (DAU) (Auditor BPK) mengakui telah mendapat cipratan dari DAU sebesar Rp. 25 juta.

Dampak Menurunnya kredibilitas sebagai akuntan publik profesional dan menjadi preseden sangat buruk bagi institusi negara seperti BPK. Menurunnya kredibilitas sebagai akuntan publik atau auditor yang profesional dan menjadi preseden sangat buruk bagi institusi negara seperti BPK. Merugikan negara Rp. 13,6 Miliar Lemahnya sifat independensi pada akuntan publik.

Rosyid Nurul Hakim dan Ajeng Ritzki Pitakasari, 2010.

Korupsi Kementrian Tenaga Kerja dan Transmigrasi

Bagindo Quirino (Auditor BPK) terbukti menerima suap 650 juta rupiah untuk mengubah hasil temuan BPK dalam kasus korupsi Anggaran Belanja Tambahan tahun 2004 di Kementrian Tenaga Kerja dan Transmigasi.

bnj, 2010.

Kasus korupsi dan kredit macet untuk pengembangan usaha dibidang otomotif Raden Motor (Auditor Biasa Sitepu)

Kesalahan dalam laporan keuangan perusahaan Raden Motor dalam mengajukan pinjaman ke BRI. Data yang tidak dibuat semestinya dan tidak lengkap oleh akuntan publik. Bersambung pada halaman berikut.

12

Tabel 1.1 (Lanjutan) Kasus Temuan Suap dari Enang Hermawan dan S Pemerintah Kota (auditor BPK) diduga Bekasi menerima suap dari pejabat Pemerintah Kota Bekasi untuk mendapatkan opini Wajar Tanpa Pengecualian (WTP). Sumber: diolah dari berbagai sumber.

Sumber Arry Anggadha dan Aries Setiawan, 2010.

Dampak Menurunnya kredibilitas sebagai akuntan publik profesional dan menjadi preseden sangat buruk bagi institusi negara seperti BPK.

Dari kasus-kasus tersebut menunjukan pada kita bahwa penting memiliki kode etik profesi, namun lebih penting lagi kesadaran bagi setiap anggota profesi menerapkan etika profesi tersebut dalam proses audit dan tindakan sehari-hari. Pelanggaran kode etik oleh beberapa orang akuntan publik dampaknya akan dirasakan oleh semua akuntan publik, karena reputasi sebagai akuntan publik yang seharusnya profesional akan rusak dimata masyarakat, jadi untuk mencegahnya harus ada pengawasan. Pengawasan dari Institut Akuntan Publik Indonesia (IAPI) dan Bapepam mutlak dibutuhkan agar tidak terulang lagi pelanggaran etika seperti itu, atau jika memang terulang dapat langsung ditindak lanjuti agar dampaknya tidak meluas. Arens dan Loebbeck (2009) dalam Yunintasari (2010) menyatakan independensi merupakan tujuan yang harus selalu diupayakan, dan itu dapat dicapai sampai tingkat tertentu, misalnya sekalipun auditor dibayar oleh klien, ia harus tetap memiliki kebebasan yang cukup untuk melakukan audit yang andal. Auditor internal yang profesional harus memiliki independensi untuk memenuhi kewajiban profesionalnya; memberikan opini yang objektif, tidak 13

bias, dan tidak dibatasi; dan melaporkan masalah apa adanya, bukan melaporkan sesuai keinginan eksekutif atau lembaga (Sawyer, 2006). Hal tersebut juga berlaku untuk akuntan publik. Akuntan publik berkewajiban untuk jujur tidak hanya kepada manajemen dan pemilik perusahaan, namun juga kepada kreditur dan pihak lain yang meletakkan kepercayaan atas pekerjaan akuntan publik (Christiawan, 2002:79). Auditor harus menghindari pengaruh dari klien dan fokus dalam melindungi kelompok lain seperti, kreditur, pemegang saham dan populasi yang terbesar yaitu investor (Warren dan Alzola, 2008). Dalam penelitian Halim et. al. (2012) disimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif antara komitmen profesional dengan independensi auditor. Sejalan dengan penelitian tersebut, Greenfield et. al. (2007) menyatakan bahwa komitmen profesional yang tinggi dapat menjadi faktor untuk meningkatkan independensi auditor. Kedua hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa tingginya tingkat profesionalisme seorang akuntan publik akan meningkatkan independensi yang dimilikinya. Hal tersebut dimungkinkan karena akuntan publik yang profesional akan berpegang teguh pada standar etika akuntan publik yang telah ditentukan dan tidak akan melanggarnya. Berdasarkan uraian diatas, peneliti termotivasi melakukan penelitian ini untuk mengungkapkan bahwa dengan harapan yang tinggi atas hasil dari suatu proses audit untuk melaporkan kewajaran laporan keuangan sebenarbenarnya maka akuntan publik sangat membutuhkan sikap profesionalisme 14

dalam diri mereka. Namun faktanya banyak akuntan publik yang kehilangan sikap profesionalnya sehingga mengurangi kualitas dari profesi akuntan publik tersebut. Hal itu dibuktikan dengan banyaknya temuan terhadap fenomena sering keluar masuknya akuntan publik dari KAP dan keterlibatan akuntan publik pada beberapa kasus seperti manipulasi laporan keuangan dan kelemahan mereka dalam pendeteksian kecurangan. Jadi, kita dapat menyimpulkan bahwa profesionalisme juga turut mempengaruhi faktor-faktor lain dalam kaitannya dengan akuntan publik diantaranya, kinerja, komitmen organisasi, kepuasan kerja, turnover intentions dan independensi. Berdasarkan hal tersebut, maka peneliti melakukan penelitian yang berjudul ”Pengaruh Profesionalisme terhadap Kinerja, Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja, Turnover Intentions dan Independensi Akuntan Publik” Penelitian ini merupakan pengembangan dari penelitian sebelumnya, yaitu penelitian yang dilakukan oleh Kalbers dan Fogarty (1995). Perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya adalah sebagai berikut: 1. Variabel yang digunakan peneliti terdahulu adalah profesionalisme yang diduga mempengaruhi kinerja, komitmen organisasi, kepuasan kerja, dan turnover

intentions,

sedangkan

dalam

penelitian

ini,

peneliti

menambahkan satu variabel dependen yaitu independensi. 2. Objek penelitian ini adalah akuntan publik yang bekerja pada Kantor Akuntan Publik di wilayah Jakarta, sedangkan dalam penelitian sebelumnya menggunakan objek penelitian auditor internal yang bekerja pada 13 organisasi yang telah ditentukan oleh peneliti. Peneliti 15

menggunakan objek akuntan publik dalam penelitian ini karena peneliti merasa bahwa akuntan publik sangat memerlukan profesionalisme dalam pekerjaannya

dimana

akuntan

publik

bertanggung

jawab

untuk

memberikan opini yang sebenar-benarnya atas kondisi laporan keuangan auditee. B. Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah dijabarkan, penulis mengambil perumusan masalah yaitu: 1. Bagaimana profesionalisme akuntan publik berpengaruh positif terhadap kinerja akuntan publik? 2. Bagaimana profesionalisme akuntan publik berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi akuntan publik? 3. Bagaimana profesionalisme akuntan publik berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja akuntan publik? 4. Bagaimana profesionalisme akuntan publik berpengaruh terhadap turnover intentions akuntan publik? 5. Bagaimana profesionalisme akuntan publik berpengaruh positif terhadap independensi akuntan publik? C. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian Dari rumusan masalah diatas, tujuan yang ingin dicapai oleh penulis adalah menguji dan membuktikan secara empiris apakah para

16

akuntan publik memahami konsep pentingnya profesionalisme akuntan publik serta menerapkannya dalam proses kerja audit mereka. a. Untuk mengetahui pengaruh profesionalisme akuntan publik terhadap kinerja akuntan publik. b. Untuk mengetahui pengaruh profesionalisme akuntan publik terhadap komitmen organisasi akuntan publik. c. Untuk mengetahui pengaruh profesionalisme akuntan publik terhadap kepuasan kerja akuntan publik. d. Untuk mengetahui pengaruh profesionalisme akuntan publik terhadap turnover intentions akuntan publik. e. Untuk mengetahui pengaruh profesionalisme akuntan publik terhadap independensi akuntan publik. 2. Manfaat Penelitian Berdasarkan tujuan penelitian diatas, maka penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi: a. Kontribusi Teoritis 1) Mahasiswa jurusan akuntansi, penelitian ini bermanfaat sebagai bahan referensi penelitian selanjutnya dan pembanding untuk menambah ilmu pengetahuan agar lebih baik lagi. 2) Masyarakat, sebagai sarana informasi tentang profesionalisme akuntan publik dan menambah ilmu pengetahuan akuntansi khususnya auditing dengan memberikan bukti empiris tentang pengaruh profesionalisme terhadap kinerja, komitmen organisasi, 17

kepuasan kerja, turnover intentions dan independensi akuntan publik. 3) Peneliti berikutnya, sebagai bahan referensi bagi pihak-pihak yang akan melaksanakan penelitian lebih lanjut mengenai topik ini. 4) Penulis, sebagai sarana untuk memperluas wawasan serta menambah referensi mengenai auditing, sehingga diharapkan dapat memberikan manfaat bagi penulis di masa datang. b. Kontribusi Praktis 1) Akuntan publik dan Kantor Akuntan Publik, sebagai tinjauan yang diharapkan dapat dijadikan pertimbangan untuk meningkatkan kinerja, komitmen organisasi, kepuasan kerja, turnover intentions dan independensi akuntan publik secara keseluruhan dengan mengimplementasikan

profesionalisme

sebagai

media

yang

mendasari keberhasilan akuntan publik. 2) Ikatan Akuntan Indonesia, penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi positif sehingga dapat dijadikan dasar pertimbangan dalam pengambilan keputusan.

18

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Tinjauan Literatur 1. Auditing Auditing menurut Arens et. al. (2010:4) adalah sebagai berikut: “Auditing is the accumulation and evaluation of evidence about information to determine and report on the degree of correspondence between the information and established criteria. Auditing should be done by a competent, independent person”. Artinya auditing adalah pengumpulan dan penilaian bukti mengenai informasi untuk menentukan dan melaporkan tingkat kesesuaian antara informasi tersebut dan kriteria yang ditetapkan. Auditing harus dilakukan oleh orang yang kompeten dan independen. Agoes (2008:3) mendefinisikan auditing sebagai berikut: “Suatu pemeriksaan yang dilakukan secara kritis dan sistematis, oleh pihak yang independen, terhadap laporan keuangan yang telah disesuaikan oleh manajemen, beserta catatan-catatan pembukuan dan bukti-bukti pendukungnya, dengan tujuan untuk dapat memberikan pendapat mengenai kewajaran laporan keuangan tersebut”. Menurut Boynton dan Johnson (2006:6), definisi audit yang berasal dari The Report of the Committee on Basic Auditing Concepts of the American Accounting Association (Accounting Review, Vol. 47) adalah sebagai berikut:

19

“A Systematic process of objectively obtaining and evaluating regarding assertions about economic actions and event to ascertain the degree of correspondence between those assertions and established criteria and communicating the results to interested users”. Artinya Auditing adalah suatu proses sistematis untuk menghimpun dan mengevaluasi bukti-bukti secara obyektif mengenai asersi-asersi tentang berbagai tindakan dan kejadian ekonomi untuk menentukan tingkat kesesuaian antara asersi-asersi tersebut dengan kriteria yang telah ditetapkan dan menyampaikan hasilnya kepada para pemakai yang berkepentingan. Berdasarkan beberapa definisi di atas, pengertian auditing adalah suatu proses sistematis dan kritis yang dilakukan oleh pihak yang independen dan kompeten untuk menghimpun dan mengevaluasi bukti secara obyektif mengenai asersi-asersi tentang berbagai informasi (kejadian ekonomi) dengan tujuan untuk menetapkan dan melaporkan tingkat kesesuaian antara asersi-asersi (informasi) tersebut dengan kriteria yang ditetapkan, serta menyampaikan hasilnya kepada para pemakai yang berkepentingan. Menurut Halim (2001:1), definisi tersebut dapat diuraikan menjadi 7 elemen yang harus diperhatikan dalam melaksanakan audit, yaitu: a. Proses yang sistematik Auditing merupakan rangkaian proses dan prosedur yang bersifat logis, terstruktur dan terorganisir.

20

b. Menghimpun dan mengevaluasi bukti secara obyektif Hal ini berarti bahwa proses sistematik yang dilakukan tersebut merupakan proses untuk menghimpun bukti-bukti yang mendasari asersi-asersi yang dibuat oleh individu maupun entitas. Obyektif berarti mengungkapkan fakta apa adanya yang senyatanya, tidak bisa atau tidak memihak dan tidak berprasangka buruk terhadap individu atau entitas yang membuat representasi tersebut. c. Asersi -asersi tentang berbagai representasi tersebut Asersi-asersi meliputi informasi yang terkandung dalam laporan keuangan, laporan operasi internal, dan laporan biaya maupun pendapatan

berbagai

pusat

pertanggung

jawaban

pada

suatu

perusahaan, jadi asersi atau pernyataan tentang tindakan dan kejadian ekonomi merupakan hasil proses akuntansi. d. Menentukan tingkat kesesuaian Hal

ini

berarti

penghimpun

dan

mengevaluasi

bukti-bukti

dimaksudkan untuk menentukan dekat tidaknya atau sesuai tidaknya asersi-asersi tersebut dengan kriteria yang telah ditetapkan. e. Kriteria yang ditentukan Kriteria yang ditentukan merupakan standar-standar pengukur untuk mempertimbangkan asersi-asersi atau representasi-representasi.

21

f. Menyampaikan hasil-hasilnya Hal ini berarti hasil-hasil audit dikomunikasikan melalui laporan tertulis yang mengindikasikan tingkat kesesuaian antara asersi-asersi dan kriteria yang telah ditentukan. g. Para pemakai yang berkepentingan Para pemakai yang berkepentingan merupakan para pengambil keputusan yang menggunakan dan mengandalkan temuan-temuan yang diinformasikan melalui laporan audit dan laporan lainnya. Arens et. al. (2010:13-14) menyatakan bahwa dalam melakukan audit, akuntan publik melakukan tiga jenis utama, yaitu: audit operasional, audit kepatuhan, dan audit laporan keuangan. a. Audit operasional mengevaluasi efesiensi dan efektivitas setiap bagian dari prosedur dan metode operasi organisasi. Pada akhir audit operasional, manajemen biasanya mangharapkan saran-saran untuk memperbaiki operasi. b. Audit kepatuhan dilaksanakan untuk menentukan apakah pihak yang diaudit mengikuti prosedur, aturan, atau ketentuan tertentu yang ditetapkan oleh otorisasi yang lebih tinggi. c. Audit laporan keuangan dilakukan untuk menentukan apakah laporan keuangan (informasi yang diverifikasi) telah dinyatakan sesuai dengan kriteria tertentu. Biasanya, kriteria yang berlaku adalah prinsip-prinsip akuntansi yang berlaku umum atau General Accounting Accepted Principle (GAAP). 22

Agoes (2008: 9-12) membagi audit menjadi dua bagian. Bagian pertama, jenis audit berdasarkan luasnya pemeriksaan dibagi menjadi dua, yaitu general audit (pemeriksaan umum) dan special audit (pemeriksaan khusus). Selanjutnya, berdasarkan jenis pemeriksaannya audit dibedakan menjadi empat, yaitu management audit (pemeriksaan operasional), complience audit (pemeriksaan kepatuhan), intern audit (pemeriksaan internal), dan computer audit (pemeriksaan dengan komputer). Ditinjau dari luasnya pemeriksaan audit dibagi menjadi dua, yaitu: a.

General audit (pemeriksaan umum), suatu pemeriksaan umum atas laporan keuangan yang dilakukan oleh KAP independen dengan tujuan untuk bisa memberikan pendapat mengenai kewajaran laporan keuangan secara keseluruhan.

b.

Special audit (pemeriksaan khusus), suatu pemeriksaan terbatas (sesuai dengan permintaan auditee) yang dilakukan oleh KAP yang independen, dan pada akhir pemeriksaanya auditor tidak perlu memberikan pendapat terhadap kewajaran laporan keuangan secara keseluruhan. Pendapat yang diberikan terbatas pada pos atau masalah tertentu yang diperiksa, karena prosedur audit yang dilakukan juga terbatas.

23

Ditinjau dari jenis pemeriksaannya, audit bisa dibedakan menjadi empat, yaitu: a. Management audit (pemeriksaan operasional), suatu pemeriksaan terhadap kegiatan operasi suatu perusahaan, termasuk kebijakan akuntansi dan kebijakan operasional yang telah ditentukan oleh manajemen, untuk mengetahui kegiatan operasi tersebut dilakukan secara efektif, efesien, dan ekonomis. b. Complience audit (pemeriksaan kepatuhan), pemeriksaan yang dilakukan untuk mengetahui apakah perusahaan sudah menaati peraturan-peraturan dan kebijakan-kebijakan yang telah ditetapkan oleh pihak intern perusahaan (manajemen dan dewan komisaris) maupun pihak ekstern (Pemerintah, Bapepam, Bank Indonesia, Direktorat Jenderal Pajak). c. Intern audit (pemeriksaan internal), pemeriksaan yang dilakukan oleh bagian internal audit perusahaan, baik terhadap laporan keuangan dan catatan akuntansi perusahaan, maupun ketaatan terhadap kebijakan manajemen yang telah ditentukan. d. Computer audit (pemeriksaan dengan komputer), pemeriksaan oleh KAP terhadap perusahaan yang memproses data akuntansinya dengan menggunakan EDP (Electronic Data Processing) sistem. Standar auditing berkenaan dengan kriteria atau ukuran mutu pelaksanaan audit serta dikaitkan dengan tujuan yang hendak dicapai. Standar auditing merupakan pedoman umum untuk membantu auditor 24

memenuhi tanggung jawab profesionalnya dalam audit atas laporan keuangan historis. Standar ini mencakup pertimbangan mengenai kualitas profesional seperti kompetensi dan independensi, persyaratan pelaporan dan

bukti.

Standar auditing terdiri

dari

sepuluh

standar

yang

dikelompokkan menjadi tiga kelompok besar, yaitu standar umum, standar pekerjaan lapangan, dan standar pelaporan (Arens et. al., 2010:34-35). a. Standar Umum 1) Audit harus dilakukan oleh orang yang sudah mengikuti pelatihan dan memiliki kecakapan teknis yng memadai sebagai seorang auditor. 2) Audit harus mempertahankan sikap mental yang independen dalam semua hal yang berhubungan dengan audit. 3) Auditor

harus

menerapkan

kemahiran

profesional

dalam

melaksanakan audit dan menyusun laporan. b. Standar Pekerjaan Lapangan 1) Auditor harus merencanakan pekerjaan secara memadai dan mengawasi semua asisten sebagaimana mestinya. 2) Auditor harus memperoleh pemahaman yang cukup mengenai entitas serta lingkungannya, termasuk pengendalian internal, untuk menilai resiko salah saji yang material dalam laporan keuangan karena kesalahan atau kecurangan, dan untuk merancang sifat, waktu, serta luas prosedur audit selanjutnya.

25

3) Auditor harus memperoleh cukup bukti audit yang tepat dengan melakukan prosedur audit agar memiliki dasar yang layak untuk memberikan pendapat menyangkut laporan keuangan yang diaudit. c. Standar Pelaporan 1) Auditor harus menyatakan dalam laporan auditor apakah laporan keuangan telah disajikan sesuai dengan prinsip-prinsip akuntansi yang berlaku umum. 2) Auditor

harus

mengidentifikasikan

dalam

laporan

auditor

mengenai keadaan dimana prinsip-prinsip tersebut tidak secara konsisten diikuti selama periode berjalan jika dikaitkan dengan periode sebelumnya. 3) Jika auditor menetapkan bahwa pengungkapan yang informatif belum memadai, auditor harus menyatakan dalam laporan auditor. 4) Auditor harus menyatakan pendapat mengenai laporan keuangan, secara keseluruhan, atau menyatakan bahwa suatu pendapat tidak bisa diberikan, dalam laporan auditor. Jika tidak dapat menyatakan suatu pendapat secara keseluruhan, auditor harus menyataka alasan-alasan yang mendasarinya dalam laporan auditor. Dalam semua kasus jika nama seorang auditor dikaitkan dengan laporan keuangan, auditor itu harus dengan jelas menunjukkan sifat pekerjaan auditor jika ada, serta tingkat tanggung jawab yang dipikul auditor, dalam laporan auditor.

26

Menurut Agoes (2008:30-40) standar berkenaan dengan kriteria atau ukuran mutu kinerja tindakan tersebut dan berkaitan dengan tujuan yang hendak dicapai melalui penggunaan suatu prosedur standar audit, mencakup mutu profesional (professional qualities), auditor

independen

dan

pertimbangan (judgement) yang digunakan

dalam pelaksanaan audit dan penyusunan laporan audit. Standar audit yang telah ditetapkan dan disahkan oleh Ikatan Akuntan Indonesia (IAI) terdiri dari sepuluh standar yang dikelompokkan menjadi tiga kelompok besar, yaitu standar umum, standar pekerjaan lapangan, dan standar pelaporan. a. Standar Umum Standar umum bersifat bersifat pribadi dan berkaitan dengan persyaratan auditor dan mutu pekerjaannya, dan berbeda dengan standar pelaksanaan pekerjaan lapangan dan pelaporan. Standar pribadi atau standar umum ini berlaku sama dalam bidang pelaksanaan pekerjaan lapangan dan pelaporan. 1) Audit harus dilaksanakan oleh seseorang atau lebih yang memiliki keahlian dan pelatihan teknis yang cukup sebagai auditor. 2) Dalam

semua

hal

yang

berhubungan

dengan

perikatan,

independensi dalam sikap mental harus dipertahankan oleh auditor. 3) Dalam pelaksanaan audit dan penyusunan laporannya, auditor wajib menggunakan kemahiran profesionalnya dengan cermat dan seksama. 27

b. Standar Pekerjaan Lapangan Standar

pekerjaan

lapangan

berkaitan

dengan

pelaksanaan

pemeriksaan akuntan dilapangan (audit field work), mulai dari perencanaan pengendalian

audit

dan

intern,

supervise,

pengumpulan

pemahaman

dan

evaluasi

bukti-bukti

audit

melalui

compliance test, substantive test, analitycal review, sampai selesainya audit field work. 1) Pekerjaan harus direncanakan sebaik-baiknya dan jika digunakan asisten harus disupervisi dengan semestinya. 2) Pemahaman memadai atas pengendalian intern harus diperoleh untuk merencanakan audit dan menentukan sifat, saat, dan ruang lingkup pengujian yang akan dilakukan. 3) Bukti audit kompeten yang cukup harus diperoleh melalui inspeksi, pengamatan, pendapat atas laporan keuangan yang diaudit. c. Standar Pelaporan Standar pelaporan yang terdiri dari empat standar merupakan pedoman bagi auditor independen dalam menyusun laporan auditnya. 1) Laporan audit harus menyatakan apakah laporan keuangan telah disusun sesuai dengan prinsip akuntansi yang berlaku umum di Indonesia. 2) Jika ada laporan auditor harus menunjukkan ketidakkonsistenan penerapan prinsip akuntansi dalam penyusunan laporan keuangan

28

periode berjalan dengan penerapan prinsip akuntansi tersebut dalam periode sebelumnya. 3) Pengungkapan informatif dalam laporan keuangan harus dipandang memadai, kecuali dinyatakan lain dalam laporan auditor. 4) Laporan auditor harus memuat pernyataan pendapat mengenai laporan keuangan secara keseluruhan atau suatu asersi bahwa pernyataan demikian tidak dapat diberikan. 2. Profesionalisme Menurut

Kamus

Besar

Bahasa

Indonesia

(2002:897)

profesionalisme adalah mutu, kualitas dan tindak tanduk yang merupakan ciri suatu profesi atau orang yang profesional. Seseorang dikatakan profesional jika memenuhi tiga kriteria, yaitu mempunyai keahlian untuk melaksanakan tugas sesuai dengan bidangnya, melaksanakan suatu tugas atau profesi dengan menetapkan standar baku di bidang profesi yang bersangkutan dan menjalankan tugas profesinya dengan mematuhi etika profesi yang telah ditetapkan (Fujianti, 2012). Arens et. al. (2010:108) menyatakan bahwa pengertian profesional adalah: “Tanggung jawab untuk bertindak lebih dari sekedar memenuhi tanggung jawab untuk bertindak lebih dari sekedar memenuhi tanggung jawab diri sendiri maupun ketentuan hukum dan peraturan masyarakat. Akuntan publik, sebagai profesional, mengakui adanya tanggung jawab kepada masyarakat, klien, serta rekan praktisi, termasuk perilaku yang terhormat, meskipun itu berarti pengorbanan diri”.

29

Gunz dan Gunz (1994) menyatakan bahwa untuk menjadi seorang profesional sejati, seseorang harus memiliki komitmen profesional yang tinggi untuk menggunakan waktu dan energinya dalam mempelajari dan mempraktekkan pengetahuan dan keterampilan profesionalnya. Oleh karena

itu,

pengetahuan

dan

keterampilan

adalah

pondasi

dari

profesionalisme yang dapat meningkatkan kompetensi porfesional mereka. Alasan utama mengharapkan tingkat perilaku profesional yang tinggi oleh setiap profesi adalah kebutuhan akan kepercayaan publik atas kualitas jasa yang

diberikan

oleh

profesi,

tanpa

memandang

individu

yang

menyediakan jasa tersebut. Bagi akuntan publik, kepercayaan klien dan pemakai laporan keuangan eksternal atas kualitas audit dan jasa lainnya sangatlah penting. Jika para pemakai jasa tidak memilki kepercayaan kepada seorang dokter, hakim, atau akuntan publik, maka kemampuan para profesional itu untuk melayani masyarakat secara efektif akan hilang (Arens et. al. 2010:109). Kalbers dan Fogarty (1995:72) berpendapat bahwa profesi dan profesionalisme merupakan dua hal yang berbeda. Profesi merupakan jenis pekerjaan yang memenuhi beberapa kriteria, sedangkan profesionalisme merupakan suatu atribut individual yang penting tanpa melihat suatu pekerjaan merupakan profesi atau tidak. Sebuah profesi harus memiliki sebuah aturan standar profesional yang memandu proses penyampaian jasa-jasa profesional. Hal tersebut dikarenakan adanya perhatian terhadap kepentingan-kepentingan para pemegang saham dan pihak-pihak luar lain 30

yang menyangkut perilaku perusahaan dan ini merupakan sebuah tanggung jawab sosial yang penting (Agustia, 2003). Bagi akuntan publik, profesionalisme telah diatur dalam Standar Profesional Akuntan Publik (SPAP) yang memberikan panduan dalam memberikan jasa audit. Arens et al (2009:53) dalam menjalankan profesinya seorang auditor wajib mematuhi prinsip dasar etika profesi dibawah ini: a. Integritas (Integrity) Auditor harus terus terang dan jujur, dan bekerja dengan adil dan dengan penuh kebenaran dalam hubungan profesional mereka. b. Objektivitas (Objectivity) Auditor tidak dapat berkompromi dengan keputusan profesionalnya karena bias, konflik kepentingan atau pengaruh kewajiban dan lainnya. Auditor dalam hal ini dituntut untuk menjaga sikapnya ketika membuat perencanaan audit, menafsirkan bukti audit, dan melaporkan atas laporan keuangan yang telah diaudit. c. Kompetensi serta Sikap Kecermatan dan Kehati-hatian Profesional (Professional Competence and Due Care) Auditor wajib memelihara pengetahuan dan keahlian profesionalanya pada suatu tingkatan yang dipersyaratkan secara berkesinambungan, sehingga klien atau pemberi kerja dapat menerima jasa profesioanal yang diberikan secara kompeten berdasarkan perkembangan terkini dalam

praktik, perundang-undangan,

pekerjaan.

dan

metode

pelaksanaan

Setiap praktisi harus bertindak secara profesional dan 31

sesuai denagan standar profesi dan kode etik profesi yang berlaku dalam memberikan jasa profesionalnya. d. Keyakinan Auditor (Confidentiality Auditor) Auditor harus menghormati keyakinan informasi yang diperoleh melalui pekerjaan dan hubungan profesionalnya. Auditor tidak dapat menggunakan informasi yang diperoleh melalui pekerjaan dan hubungan profesionalnya untuk keuntungan pribadi tidak juga untuk keuntungan bersama. e. Perilaku Profesional (Professional Behavior) Auditor harus menjaga seluruh prilaku termasuk tindakan yang dapat mendiskreditkan profesi Seorang auditor bisa dikatakan profesional apabila telah memenuhi dan mematuhi standar-standar kode etik yang telah ditetapkan oleh IAI, antara lain: a) prinsip-prinsip yang ditetapkan oleh IAI yaitu standar ideal dari perilaku etis yang telah ditetapkan oleh IAI seperti dalam terminologi filosofi, b) peraturan perilaku seperti standar minimum perilaku etis yang ditetapkan sebagai peraturan khusus yang merupakan suatu keharusan, c) inteprestasi peraturan perilaku tidak merupakan keharusan, tetapi para praktisi harus memahaminya, dan d) ketetapan etika seperti seorang akuntan publik wajib untuk harus tetap memegang teguh prinsip kebebasan dalam menjalankan proses auditnya, walaupun auditor dibayar oleh kliennya (Wahyudi dan Mardiyah, 2006:5).

32

Hall (1968) menyatakan bahwa ada lima dimensi profesionalisme, yaitu: a. Afiliasi Komunitas (community affiliation) yaitu menggunakan ikatan profesi sebagai acuan, termasuk didalamnya organisasi formal dan kelompok-kelompok kolega informal sumber ide utama pekerjaan. Melalui ikatan profesi ini para profesional membangun kesadaran profesi. b. Kebutuhan untuk mandiri (autonomy demand) merupakan suatu pandangan bahwa seseorang yang profesional harus mampu membuat keputusan sendiri tanpa tekanan dari pihak lain (Pemerintah, klien, mereka yang bukan anggota profesi). Setiap adanya campur tangan (intervensi) yang datang dari luar, dianggap sebagai hambatan terhadap kemandirian secara profesional. Banyak yang menginginkan pekerjaan yang memberikan hak-hak istimewa untuk membuat keputusan dan bekerja tanpa diawasi secara ketat. Rasa kemandirian dapat berasal dari kebebasan melakukan apa yang terbaik menurut karyawan yang bersangkutan dalam situasi khusus. Dalam pekerjaan yang terstruktur dan dikendalikan oleh manajemen secara ketat, akan sulit menciptakan tugas yang menimbulkan rasa kemandirian dalam tugas. c. Keyakinan terhadap peraturan sendiri/profesi (belief self regulation) dimaksud bahwa yang paling berwenang dalam menilai pekerjaan profesional adalah rekan sesama profesi, bukan ”orang luar” yang

33

tidak mempunyai kompetensi dalam bidang ilmu dan pekerjaan mereka. d. Dedikasi pada profesi (dedication) dicerminkan dari dedikasi profesional dengan menggunakan pengetahuan dan kecakapan yang dimiliki. Keteguhan untuk tetap melaksanakan pekerjaan meskipun imbalan ekstrinsik berkurang. Sikap ini merupakan ekspresi dari pencurahan diri yang total terhadap pekerjaan. Pekerjaan didefinisikan sebagai tujuan. Totalitas ini sudah menjadi komitmen pribadi, sehingga kompensasi utama yang diharapkan dari pekerjaan adalah kepuasan rohani dan setelah itu baru materi. e. Kewajiban sosial (social obligation) merupakan pandangan tentang pentingnya profesi serta manfaat yang diperoleh baik oleh masyarakat maupun profesional karena adanya pekerjaan tersebut. Untuk dapat mewujudkan profesionalismenya, seorang auditor secara sendiri-sendiri ataupun bersama-sama harus mempunyai (Prima Consulting Group, 2007): a. Pengetahuan yang memadai dalam bidang tugasnya yaitu pengetahuan mengenai teknis audit dan disiplin ilmu lain yang relevan. b. Perilaku yang independen, jujur, objektif, tekun, dan loyal. c. Kemampuan

mempertahankan

kualitas

profesionalnya

melalui

pendidikan profesi lanjutan yang berkesinambungan. d. Kemampuan melaksanakan kemahirian profesionalnya secara cermat dan seksama. 34

e. Kecakapan dalam berinteraksi dan komunikasi baik lisan maupun lisan. 3. Kinerja Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kerja (performance). Sebagaimana dikemukakan oleh Mangkunegara (2005:67) bahwa istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sementara menurut Trisnaningsih (2007:9) kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil karya yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman

dan

kesungguhan

waktu

yang

diukur

dengan

mempertimbangkan kuantitas, kualitas dan ketepatan waktu. Kinerja juga diartikan sebagai kesuksesan yang dicapai seseorang melaksanakan suatu pekerjaan. Kesuksesan yang dimaksud tersebut ukurannya tidak dapat disamakan pada semua orang, namun lebih merupakan hasil yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku sesuai dengan pekerjaan yang ditekuninya (Chiu dan Chen, 2005). Kinerja (prestasi kerja) dapat diukur melalui pengukuran tertentu (standar) dimana kualitas adalah berkaitan dengan mutu kerja yang dihasilkan, sedangkan kuantitas adalah jumlah hasil kerja yang dihasilkan 35

dalam kurun waktu tertentu, dan ketepatan waktu adalah kesesuaian waktu yang telah direncanakan. Karakteristik yang membedakan kinerja auditor dengan kinerja manajer adalah pada output yang dihasilkan (Trisnaningsih, 2007:9). Kinerja auditor merupakan hasil kerja yang dicapai oleh auditor dalam melaksanakan tugasnya, sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan padanya dan menjadi salah satu tolak ukur yang digunakan untuk menentukan apakah suatu pekerjaan yang dilakukan akan baik atau sebaliknya. Kinerja auditor menjadi perhatian utama, baik bagi klien ataupun publik dalam menilai hasil audit yang dilakukan (Fanani et. al., 2007:2). Kinerja auditor sebagai evaluasi terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh atasan, rekan kerja, diri sendiri, dan bawahan langsung (Kalbers dan Forgarty, 1995). Berdasarkan beberapa definisi yang sudah diuraikan dapat diambil kesimpulan bahwa kinerja auditor adalah suatu hasil karya yang dicapai oleh seseorang auditor dalam melaksanakan tugas-tugas yang menjadi wewenang dan tanggung jawabnya dengan tolak ukur baik secara kuantitas, kualitas, ketepatan waktu, maupun bersifat kooperatif dengan rekan kerja dalam menjalankan tugas yang diberikan. Kinerja seseorang dapat dikatakan baik apabila hasil kerja individu tersebut dapat melampaui peran atau target yang ditentukan sebelumnya.

36

Menurut Mangkunegara (2005:15) kinerja dibedakan menjadi dua, yaitu kinerja individu dan kinerja organisasi. Adapun penjelasan dari kinerja individu dan kinerja organisasi adalah sebagai berikut: a. Kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan. b. Kinerja organisasi adalah gabungan dari kinerja individu dengan kinerja kelompok. Keberhasilan dan kinerja seseorang dalam suatu bidang pekerjaan banyak ditentukan oleh tingkat kompetensi, profesionalisme, dan juga komitmennya terhadap bidang yang ditekuninya. Kinerja auditor merupakan tindakan atau pelaksanaan tugas pemeriksaan yang telah diselesaikan oleh auditor dalam kurun waktu. Trisnaningsih (2007:16), mengukur kinerja dengan: a. Kemampuan Yaitu kecakapan seseorang dalam menyelesaikan pekerjaan. Hal ini dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, pengalaman kerja, bidang pekerjaan, dan faktor usia. b. Komitmen Profesionalisme (Professional Commitment) Komitmen profesi adalah tingkat loyalitas individu pada profesinya seperti yang dipersepsikan oleh individu tersebut. Orientasi para profesional yang tinggi tersebut kemungkinan menunjukkan keinginan untuk mencapai atau menjaga otonominya dalam lingkungan kerja.

37

c. Motivasi (Motivation) Motivasi adalah suatu keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai suatu tujuan. d. Kepuasan kerja (Job Satisfaction) Kepuasan kerja adalah ekspresi seorang individu yang timbul dari dalam dirinya setelah melakukan dengan baik pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Kreitner dan Kinicki (2007:362) memberikan tujuh atribut yang dapat dipakai untuk membangun kinerja tim yang tinggi dalam suatu manajemen. Tujuh atribut tersebut adalah sebagai berikut: a. Participative leadership (kepemimpinan yang partisipatif) Menciptakan kemandirian dengan memberdayakan, membebaskan, dan melayani orang lain untuk melakukan tugas serta membantunya apabila ada kesulitan atau kesalahan. b. Shared responsibility (Tanggung jawab bersama) Membangun suatu lingkungan di mana semua anggota tim merasa bertanggung jawab sebagai manajer untuk kinerja unit kerja. c. Aligned on porpuse (menyelaraskan tujuan) Memiliki rasa tujuan umum tentang mengapa tim ada dan apa fungsinya.

38

d. High communication (Komunikasi yang tinggi) Menciptakan iklim kepercayaan dan komunikasi yang terbuka dan jujur. e. Future focused (Fokus pada masa depan) Melihat perubahan sebagai kesempatan untuk pertumbuhan, terfokus pada tugas, menjaga pertemuan serta berfokus pada hasil. f. Creative talents (Bakat yang kreatif) Menerapkan bakat dan kreativitas individu. g. Rapid response (Respon yang cepat) Mengidentifikasi dan bertindak atas peluang. Tujuh atribut ini secara efektif menggabungkan banyak gagasan. Saat

ini

yang

paling

progresif

pada

manajemen,

diantaranya

kepemimpinan yang partisifasif, pemberdayaan, tanggung jawab individu, dan pengembangan, pengelolaan diri, dan kepercayaan. Tapi kesabaran dan ketekunan adalah yang paling diperlukan. Tim dengan kinerja yang tinggi mungkin memerlukan tiga atau lima tahun untuk membangunnya (Kreitner dan Kinicki, 2007:362). 4. Komitmen Organisasi Kreitner dan Kinicki (2007:188) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai berikut: “Organizational commitment reflect the extent to which an individual identifies with an organization and is committed to is goals. It is an important work attituade because committed individuals are expected to display a willingness to work harder to achieve 39

organizational goals and a graater desire to stay employed at an organization”. Artinya komitmen organisasi mencerminkan sejauh mana individu mengidentifikasi

dengan

organisasinya

dan

berkomitmen

adalah

tujuannya. Itu adalah sikap kerja yang penting karena individu-individu yang berkomitmen diharapkan untuk menampilkan kesediaan untuk bekerja lebih keras untuk mencapai tujuan organisasi dan keinginan yang besar untuk tetap bekerja di organisasi. Mowday, Steers dan Porter (1979) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai kekuatan hubungan antara identifikasi seseorang secara individual dan keterlibatannya dalam organisasi tertentu. Konsep tersebut didasarkan pada tiga faktor: penerimaan terhadap tujuan dan nilai organisasi (identifikasi), keinginan untuk berkontribusi pada organisasi (keterlibatan), dan mempertahankan keanggotaan dalam organisasi (loyalitas). Sementara menurut Khikmah (2005) komitmen organisasi adalah hubungan antara karyawan dengan organisasi yang ditunjukkan adanya keinginan kuat untuk memepertahankan keanggotaan organisasi, menerima nilai dan tujuan organisasi serta bersedia untuk berusaha keras demi tercapainya tujuan dan keangsungan organisasi. Komitmen merupakan sebuah sikap dan perilaku yang saling mendorong (reinforce) antara satu dengan yang lain. Karyawan yang komit terhadap organisasi akan menunjukkan sikap dan perilaku yang positif terhadap lembaganya, karyawan akan memiliki jiwa untuk tetap 40

membela organisasinya, berusaha meningkatkan prestasi dan memiliki keyakinan yang pasti untuk membantu mewujudkan tujuan organsasi. Dengan kata lain, komitmen karyawan terhadap organisasi adalah kesetiaan karyawan terhadap organisasinya, disamping juga akan menumbuhkan loyalitas berbagai keputusan. Oleh karena itu, komitmen akan menimbulkan rasa ikut memiliki (sense of belonging) bagi karyawan kesuksesan dan kesejahteraan organisasi dalam jangka panjang (Istiqomah, 2005). Hatmoko (2006) dalam Amilin dan Dewi (2008) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai loyalitas karyawan terhadap organisasi melalui penerimaan saran-saran, nilai-nilai organisasi, kesediaan atau kemauan untuk berusaha menjadi bagian dari organisasi, serta keinginan untuk bertahan di dalam organisasi. Komitmen anggota organisasi menjadi hal penting bagi sebuah organisasi dalam menciptakan kelangsungan hidup sebuah organisasi apapun bentuk organisasinya. Komitmen menunjukkan hasrat karyawan sebuah perusahaan untuk tetap tinggal dan bekerja serta mengabdikan diri bagi perusahaan (Amilin dan Dewi, 2008). Komitmen merupakan sebuah sikap dan perilaku yang saling mendorong (reinforce) antara satu dengan yang lain. Karyawan yang komit terhadap organisasi akan menunjukkan sikap dan perilaku yang positif terhadap lembaganya. Karyawan akan memiliki jiwa untuk tetap membela organisasinya, berusaha meningkatkan prestasi, dan memiliki keyakinan yang pasti untuk membantu mewujudkan tujuan organisasi. 41

Komitmen karyawan terhadap organisasinya adalah kesetiaan karyawan terhadap organisasinya, disamping juga akan menumbuhkan loyalitas serta mendorong keterlibatan diri karyawan dalam mengambil berbagai keputusan. Oleh karenanya, komitmen akan menimbulkan rasa ikut memiliki (sense of belonging) bagi karyawan terhadap organisasi (Trisnaningsih, 2007:11). Kalbers dan Fogarty (1995) menggunakan dua pandangan tentang komitmen organisasi yaitu affective dan continuence. Hasil penelitian mengungkapkan bahwa komitmen organisasi yang bersifat affective berhubungan dengan satu pandangan profesionalisme yaitu pengabdian pada profesi, sedangkan komitmen organisasi continuence berhubungan secara positif dengan pengalaman dan berhubungan negatif dengan pandangan profesionalisme kewajiban sosial. Kreitner dan Kinicki (2007:188-189) mengatakan bahwa komitmen organisasi terdiri dari tiga komponen yaitu affective commitment, continuance commitment, dan normative commitment. Setiap komponen komitmen dipengaruhi oleh seperangkat faktor pendahulunya. Dalam konteks ini, faktor pendahulu tersebut adalah sesuatu yang menyebabkan komponen komitmen terjadi. a. Affective Commitment Komitmen afektif mengacu pada lampiran emosional karyawan, identifikasi dengan organisasi, dan keterlibatan dalam organisasi. Karyawan dengan komitmen afektif yang kuat melanjutkan kerja 42

dengan organisasi karena mereka ingin lakukan. Komitmen ini dipengaruhi oleh karakteristik pribadi, pengalaman kerja, atau sesuai sifat pribadinya. b. Continuance Commitment Komitmen berkelanjutan mengacu pada kesadaran akan biaya yang terkait dengan meninggalkan organisasi. Karyawan memikirkan kerugian yang akan dihadapi jika ia meninggalkan organisasi. Karyawan dengan komitmen berkelanjutan yang kuat melanjutkan kerja dengan organisasi karena mereka perlu lakukan. Komitmen ini dipengaruhi oleh kurangnya alternatif serta investasi. c. Normative Commitment Komitmen normatif merujuk pada kewajiban untuk tetap menjadi karyawan. Karyawan dengan tingkat komitmen normatif yang tinggi merasa bahwa mereka harus tetap dengan organisasi tersebut. Komitmen ini muncul sebagai hasil investasi yang dihasilkan oleh organisasi terhadap individu (misalnya dalm bentuk training) atau juga adanya sosialisasi tentang loyalitas. Komitmen ini dipengaruhi oleh psikologi karyawan tersebut. Kreitner dan Kinicki (2007:191) menyatakan bahwa manajer dapat meningkatkan komitmen organisasi pegawai melalui kegiatan sebagai berikut: a. Komitmen afektif ditingkatkan dengan mempekerjakan orang-orang yang nilai pribadinya konsisten dengan nilai organisasi. Sebuah 43

lingkungan kerja yang positif akan memuaskan yang pada akhirnya meningkatkan keinginan karyawan untuk tetap tinggal. b. Komitmen berkelanjutan ditingkatkan dengan cara menawarkan berbagai manfaat progresif dan program sumber daya manusia kepada karyawan, misalnya memberikan beasiswa untuk melanjutkan kuliah, memberikan jaminan kesehatan, dll. c. Komitmen normatif dapat ditingkatkan dengan memastikan bahwa manajemen akan menindaklanjuti komitmen dengan mencoba untuk meningkatkan tingkat kepercayaan yang tinggi kepada manajemen. 5. Kepuasan Kerja Menurut Toly (2001) Kepuasan kerja merupakan orientasi individu yang berpengaruh terhadap peran dalam bekerja dan karakteristik dari pekerjaannya. Yang membedakan dengan komitmen organisasional adalah pada luasnya karakteristik yang dirasakan individu. Sementara menurut Olusegun (2013) kepuasan kerja adalah sebuah sikap yang timbul sebagai akibat dari adanya keseimbangan atas keseluruhan pengalaman yang dirasakan dalam pekerjaan mereka. Evaluasi kepuasan kerja tersebut umumnya didasarkan pada kesuksesan atau kegagalan seseorang dalam pencapaian tujuan pribadi dan kombinasi antara pekerjaan yang dilakukan dengan tujuan yang ingin dicapai. Menurut

Bowling

(2007)

kepuasan

kerja

mencerminkan

kegembiraan atau sikap emosi positif yang berasal dari pengalaman kerja seseorang. Sumber dari kepuasan kerja adalah adanya kesesuaian antara 44

harapan yang timbul dan imbalan yang disediakan pekerjaan, jadi kepuasan kerja juga berkaitan erat dengan teori keadilan, perjanjian psikologis dan motivasi (Amilin dan Dewi, 2008:16). Kegembiraan yang dirasakan seseorang akan memberikan dampak positif baginya. Apabila seseorang puas akan pekerjaan yang dijalaninya, maka rasa senang pun akan datang, terlepas dari rasa tertekan, sehingga akan menimbulkan rasa aman dan nyaman untuk selalu bekerja di lingkungan kerjanya (Tranggono dan Kartika, 2008). Berdasarkan beberapa definisi yang sudah diuraikan dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan positif yang dimiliki oleh seorang pegawai atas terpenuhinya imbalan yang diharapkan dari suatu pekerjaan yang dilakukannya. Terpenuhinya imbalan akan menimbulkan perasaan gembira sehingga menjadi motivasi bagi pegawai untuk bekerja lebih giat lagi. Oleh karena itu, perusahaan harus memperhatian kepuasan karyawan karena hal tersebut juga menyangkut kinerja dan keberhasilan perusahaan. Menurut Spector (1997: 132) faktor-faktor penyebab kepuasan kerja dapat diklasifikasikan ke dalam dua kategori umum, yaitu faktorfaktor lingkungan pekerjaan dan faktor-faktor individu. Enam faktor penyebab kepuasan kerja yang termasuk ke dalam faktor lingkungan pekerjaan antara lain:

45

a. Karakteristik pekerjaan Individu yang merasakan kepuasan intrinsik ketika melakukan tugastugas dalam pekerjaannya akan menyukai pekerjaan mereka dan memiliki motivasi untuk memberikan performa yang lebih baik. b. Batasan dari organisasi (organizational constraints) Batasan dari organisasi adalah kondisi lingkungan pekerjaan yang menghambat

performa

kerja

karyawan.

Karyawan

yang

mempersepsikan adanya tingkat batasan yang tinggi cenderung untuk tidak puas dengan pekerjaannya. c. Peran dalam pekerjaan Ambiguitas peran dan konflik peran memiliki hubungan dengan kepuasan kerja. Karyawan mengalami ambiguitas peran ketika ia tidak memiliki kepastian mengenai fungsi dan tanggung jawabnya dalam pekerjaan, sedangkan konflik peran terjadi ketika individu mengalami tuntutan yang bertentangan terhadap fungsi dan tanggung jawabnya. d. Konflik antara pekerjaan dan keluarga Konflik antara pekerjaan dan keluarga terjadi ketika tuntutan dalam pekerjaan dan tuntutan keluarga saling bertentangan satu sama lain. Karyawan yang mengalami tingkat konflik yang tinggi cenderung untuk memiliki tingkat kepuasan kerja yang rendah. e. Gaji Walaupun tingkat gaji bukan merupakan hal yang penting, keadilan dalam pembayaran gaji dapat menjadi sangat penting karena karyawan 46

membandingkan dirinya dengan orang lain dan menjadi tidak puas jika memperoleh gaji yang lebih rendah dari orang lain dan menjadi tidak puas jika memperoleh gaji yang lebih rendah dari orang pada pekerjaan yang sama. Hal yang dapat menjadi lebih penting daripada perbedaan gaji adalah bagaimana karyawan menyadari bahwa pembagian gaji sudah diatur oleh kebijakan dan prosedur yang adil. Oleh karena itu, proses pembagian gaji memiliki dampak yang lebih besar

terhadap

kepuasan

kerja

daripada

tingkat

gaji

yang

sesungguhnya. f. Stres kerja Dalam setiap pekerjaan, setiap karyawan akan menghadapi kondisi dan situasi yang dapat membuat mereka merasa tertekan (stres). Kondisi dan situasi tersebut tidak hanya mempengaruhi keadaan emosional pada waktu yang singkat, tetapi juga kepuasan kerja dalam jangka waktu yang lebih lama. Adapun situasi dan kondisi dalam pekerjaan yang dapat membuat karyawan merasa tertekan adalah: (a) beban kerja: tuntutan pekerjaan yang dimiliki oleh karyawan, (b) kontrol: kebebasan yang diberikan pada karyawan untuk membuat keputusan tentang pekerjaan mereka, dan (c) jadwal kerja: jadwalkerja yang fleksibel, waktu kerja yang panjang, waktu kerja malam, dan kerja paruh waktu. Ketiga kondisi tersebut memiliki hubungan dengan kepuasan kerja.

47

Selanjutnya, dua faktor penyebab kepuasan kerja yang termasuk ke dalam faktor individu (Spector, 1997: 168) antara lain: a. Karakteristik kepribadian Locus of control merupakan variabel kognitif yang merepresentasikan keyakinan individu terhadap kemampuan mereka untuk mengontrol penguatan positif dan negatif dalam kehidupan. Karyawan yang memiliki locus of control internal (yakin bahwa dirinya mampu mempengaruhi penguatan) akan memiliki kepuasan kerja yang lebih tinggi. Negative affectivity merupakan variabel kepribadian yang merefleksikan kecenderungan seseorang untuk mengalami emosi negatif, seperti kecemasan atau depresi, dalam menghadapi berbagai macam situasi. Karyawan yang memiliki negative affectivity yang tinggi cenderung untuk memiliki kepuasan kerja yang rendah. b. Kesesuaian antara individu dengan pekerjaan Kepuasan kerja akan timbul ketika karakteristik pekerjaan sesuai atau cocok dengan karakteristik individu. Penelitian lain menyatakan bahwa kesesuaian antara individu dengan pekerjaannya dilihat berdasarkan perbedaan antara kemampuan yang dimiliki seseorang dan kemampuan yang dituntut dalam sebuah pekerjaan. Semakin kecil perbedaan tersebut, semakin besar pula kepuasan kerja individu.

48

Spector (2000:187) juga menyatakan bahwa gender, usia, serta perbedaan budaya dan etnis dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Tujuh tingkah laku yang merupakan hasil dari kepuasan kerja seseorang antara lain: a. Performa kerja Seseorang yang menyukai pekerjaannya akan lebih termotivasi, bekerja lebih keras, dan memiliki performa yang lebih baik. Selain itu, terdapat bukti yang kuat bahwa seseorang yang memiliki performa yang lebih baik, lebih menyukai pekerjaan mereka karena penghargaan yang sering diasosiasikan dengan performa yang baik. b. Organizational Citizenship Behavior (OCB) OCB merupakan tingkah laku yang melebihi prasyarat formal dalam pekerjaan seperti hal-hal yang dilakukan secara sukarela untuk membantu rekan kerja dan organisasi. Seseorang yang menyukai pekerjaannya akan melakukan hal-hal yang lebih dari apa yang diperlukan oleh pekerjaannya. c. Withdrawal behavior Banyak peneliti menganggap perilaku absen dan turnover sebagai fenomena yang berhubungan dan dilandasi oleh motivasi yang sama untuk melarikan diri dari pekerjaan yang tidak memuaskan. Penelitian menunjukkan adanya hubungan yang konsisten antara kepuasan kerja dengan turnover.

49

d. Burnout Hasil penelitian menunjukkan bahwa karyawan yang tidak puas dengan pekerjaannya memiliki tingkat burnout yang tinggi Selain itu, tingkat kontrol dan kepuasan hidup yang rendah serta timbulnya gejala gangguan kesehatan dan inten yang tinggi untuk berhenti dari pekerjaan. e. Kesehatan fisik dan kesejahteraan psikologis Beberapa peneliti menyatakan adanya hubungan signifikan antara kepuasan kerja dengan gejala fisik atau psikosomatik, seperti sakit kepala dan sakit perut Selain itu, situasi kerja yang tidak memuaskan juga memiliki potensi untuk mempengaruhi kesehatan fisik dan psikologis. f. Counterproductive behavior Agresi terhadap rekan kerja dan atasan, sabotase, dan pencurian merupakan bentuk dari Counterproductive behavior. Tingkah laku tersebut sering diasosiasikan dengan ketidakpuasan dan frustasi dalam bekerja. Pengukuran kepuasan kerja individu dengan menggunakan Job Satisfaction Survey

(Spector, 1997:132) mengandung pengukuran

Sembilan aspek sebagai berikut: a. Pay (gaji): kepuasan individu terhadap gaji dan kenaikan gaji. b. Promotion (promosi): kepuasan individu terhadap kesempatan promosi. 50

c. Supervision (atasan): kepuasan individu terhadap atasan. d. Fringe benefits (tunjangan): kepuasan individu terhadap tunjangan yang diberikan perusahaan. e. Contingent rewards (imbalan non-finansial): kepuasan individu terhadap imbalan non-finansial yang diberikan karena performa baik yang ditunjukkan oleh individu dalam bekerja. f. Operating conditions (kondisi operasional): kepuasan individu terhadap peraturan-peraturan dan prosedur-prosedur yang berlaku dalam organisasi. g. Co-workers (rekan kerja): kepuasan individu terhadap rekan-rekan kerja. h. Nature of work (tipe/jenis pekerjaan): kepuasan individu terhadap tipe pekerjaan yang dilakukan. i. Communication (komunikasi): kepuasan individu terhadap komunikasi yang terjalin dalam organisasi. 6. Turnover Intentions Menurut Zeffane (1994) keinginan berpindah atau turnover intention adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela menurut pilihannya sendiri. Sementara menurut Robbins (1996) dalam Istiqomah (2005) turnover didefinisikan sebagai penarikan diri secara sukarela (voluntary) atau tidak suka rela (involuntary) dari organisasi. Menurut Shaw et. al. (1998) dalam Istiqomah (2005) voluntary turnover atau quit, merupakan keputusan 51

untuk meninggalkan organisasi, disebabkan oleh dua faktor, yaitu seberapa menarik pekerjaan yang ada saat ini serta tersedianya alternatif pekerjaam lain. Sementara itu, involuntary turnover atau pemecatan menggambarkan keputusan pemberi kerja untuk menghentikan hubungan kerja dan bersifat uncontrollable bagi karyawan yang mengalaminya (Istiqomah, 2005). Menurut Istiqomah (2005) keinginan seseorang untuk keluar dari pekerjaannya dapat ditandai dengan mulai adanya keinginan dari dalam diri karyawan sendiri untuk keluar dari pekerjaannya, seperti berpikir untuk keluar dari pekerjaan, mulai mencari pekerjaan baik yang sejenis ataupun bertolak belakang dengan pekerjaan yang sedang ditekuni dan mulai tertarik mencari lowongan pekerjaan baru. Selain itu, Barrows (1990) berpendapat bahwa organisasi, individu, sistem dan berbagai macam situasi yang dihadapi adalah contoh penyebab turnover. Untuk mencapai kesamaan antara tujuan yang diinginkan perusahaan dengan tujuan karyawan, tentu saja organisasi harus memberikan pelatihan khusus bagi karyawan-karyawannya. Peristiwa pengalihan tersebut mengakibatkan perusahaan kehilangan sumber daya yang ada, dan harus mencari sumber daya pengganti. Dapat dipastikan bahwa hal tersebut sangat mahal sekali atau costly (Agustina, 2010). Hal tersebut dapat mengganggu efisiensi operasional, bila karyawan yang meninggalkan organisasi memiliki pengetahuan dan pengalaman, sehingga organisasi memerlukan persiapan dan biaya untuk penggantinya (Istiqomah, 2005). 52

Staw (1991) menjabarkan beberapa dampak negatif yang ditimbulkan dari terjadinya turnover, diantaranya: a. Biaya seleksi dan rekrutmen Dalam mencari karyawan baru untuk menggantikan posisi yang kosong, tentunya organisasi melakukan beberapa proses yang cukup panjang, misalnya dengan melakukan seleksi dan rekrutmen. Proses tersebut sudah jelas merugikan organisasi karena organisasi harus mengeluarkan biaya lebih untuk melakukan seleksi dan rekrutmen. b. Biaya pelatihan dan pengembangan Setelah organisasi mendapatkan karyawan baru melalui proses sleksi dan rekrutmen, tentu biaya yang dikeluarkan organisasi tidak sampai disitu. Organisasi masih harus mengeluarkan biaya untuk melakukan pelatihan

dan

pengembangan

bagi

karyawan

tersebut,

guna

mengoptimalkan individu dalam bekerja. c. Biaya gangguan operasional Ketika turnover terjadi, tentu saja hal terebut akan mengganggu dan mempengaruhi jalannya fungsi operasional dalam organisasi. Terutama apabila turnover terjadi dalam posisi yang tinggi, maka akan semakin tinggi pula gangguan dalam suatu organisasi. Selama proses menemukan pengganti posisi yang kosong, orgnisasi harus mampu membayar lebih pada karyawan lain yang mengerjakan tugas pada posisi kosong tersebut.

53

Staw (1991) juga menjabarkan beberapa dampak positif yang timbul dari terjadinya turnover, diantaranya: a. Peningkatan kinerja Dengan memasukkan karyawan baru untuk menggantikan posisi yang kososng, maka akan memberikan dampak positif bagi organisasi, yaitu mendapatkan karyawan baru dengan kinerja yang lebih baik. Dikarenakan pada saat proses pelatihan tentu organisasi telah memberikan pengarahan yang baru berdasarkan evaluasi sebelumnya, sehingga karyawan yang dihasilkan akan lebih termotivasi dan memiliki kinerja lebih baik. b. Pengurangan konflik Salah satu penyebab terjadinya turnover adalah dengan adanya konflik dalam organisasi, baik itu konflik personal maupun konflik dalam orientasi tugas. Konfik-konflik tersebut tidak dapat dihindari oleh individu, sehingga jalan satu-satunya untuk menyeesaikan konflik tersebut dengan melakukan turnover. Adanya karyawan baru untuk menggantikan posisi yang kosong tersebut, akan menghilangkan konflik yang sebelumnya telah terjadi. c. Inovasi Dengan adanya karyawan baru dalam organisasi, tidak menutup kemungkinan karyawan tersebut dapat memberikan ide-ide baru atau inovasi yang akan diberikan untuk organisasi. Tentu saja inovasi tersebut diharapkan dapat lebih memajukan organisasi. 54

Turnover intention adalah hal yang sangat dihindari oleh organisasi. Berbagai upaya dilakukan oleh perusahaan dalam bentuk motivasi yang diwujudkan dalam reward maupun punishment dengan maksud agar karyawan dapat bekerja lebih produktif lagi, sehingga dapat mencapai tujuan yang diingikan oleh organisasi (Agustina, 2010). Tidak ada solusi tunggal yang dapat diterapkan secara universal untuk mengatasi masalah turnover. Namun, intervensi manajerial bisa menjadi faktor utama dalam pendekatan untuk mengatasi masalah turnover tersebut. Hal yang bisa dilakukan misalnya dalam bentuk mendesain ulang pekerjaan, penugasan ulang karyawan dan kompensasi untuk karyawan atau dalam bentuk lain sesuai situasional perusahaan. Selain itu, mengenal keinginan, kebutuhan dan aspirasi pegawai akan sangat membantu dalam mengatasi masalah turnover (Barrows, 1990). 7. Independensi Ikatan Akuntan Indonesia (IAI, 2009) dalam Standar Profesional Akuntan Publik SA seksi 220 mendefinisikan independensi sebagai berikut: “Independen, artinya tidak mudah dipengaruhi, tidak dibenarkan memihak kepada kepentingan siapapun, mengakui kewajiban untuk jujur tidak hanya kepada manajemen dan pemilik perusahaan, namun juga kepada kreditur dan pihak lain yang meletakkan kepercayaan (paling tidak sebagian) atas laporan auditor independen”. Akuntan publik yang melakukan penugasan audit sering disebut sebagai auditor independen. Auditor independen yaitu auditor profesional yang menyediakan jasanya kepada masyarakat umum terutama dalam 55

bidang audit atas laporan keuangan yang dibuat oleh kliennya. Audit tersebut terutama ditujukan untuk memenuhi kebutuhan para pemakai informasi keuangan seperti kreditur, investor, calon kreditur, calon investor, dan instansi pemerintah (terutama instansi pajak) (Mulyadi, 2010). Menurut

Mulyadi

(2010)

independensi

sendiri

dapat

diklasifikasikan menjadi tiga, yaitu: a. Independensi dalam kenyataan (Independence in fact). Merupakan independensi dalam diri akuntan yang berupa kejujuran saat mempertimbangkan

berbagai

fakta

yang

dijumpai

dalam

pemeriksanaanya. b. Independensi dalam penampilan (Independence in apprearance). Merupakan independensi yang dilihat dari sudut pandang pihak lain yang mengetahui informasi yang besangkutan dengan diri akuntan. c. Independensi di pandang dari sudut keahliannya (Independence in competence). Seseorang dapat mempertimbangkan fakta dengan baik apabila ia mempunyai keahlian mengenai pemeriksaan fakta tersebut. Tudingan pelanggaran independen dalam penampilan sering terjadi. Setidaknya terdapat dua hal penyebab pelanggaran ini yaitu: pertama, kantor akuntan publik melakukan multi-service pada klien yang sama dan kedua, tidak ada batasan lamanya kantor akuntan publik yang sama melakukan audit pada klien yang sama (Christiawan, 2002).

56

Terdapat empat hal yang menggangu independensi akuntan publik, yaitu: (1) akuntan publik memilik mutual atau conflicting interest dengan klien, (2) mengaudit pekerjaan akuntan publik sendiri, (3) berfungsi sebagai manajemen atau karyawan dari klien dan (4) bertindak sebagai penasihat (advocate) dari klien. Akuntan publik akan terganggu independensi jika memiliki hubungan bisnis, keuangan dan manajemen atau karyawan dengan kliennya.

Mutual interest terjadi jika akuntan

publik berhubungan dengan audit committee yang ada di perusahaan, sedangkan conflict intetrest jika akuntan publik berhubungan dengan manajemen (Christiawan, 2002). Standar-standar pemeriksaan seperti GAAS (General Accepted Accounting Standard) dan SPKN secara garis besar menyatakan ada tiga faktor gangguan yang dapat mempengaruhi independensi pemeriksa yaitu gangguan yang bersifat pribadi, gangguan yang bersifat eksternal dan gangguan yang bersifat organisatoris. Para auditor, termasuk konsultan yang dipekerjakan dan tenaga ahli serta spesialis internal yang melaksanakan tugas audit, perlu mempunyai pertimbangan terhadap tiga macam gangguan ini terhadap independensi yaitu sebagai berikut: a. Gangguan yang bersifat pribadi Gangguan yang bersifat pribadi merupakan suatu keadaan dimana auditor secara individual tidak dapat untuk tidak memihak, atau dianggap tidak mungkin tidak memihak. Gangguan yang bersifat pribadi ini dapat berlaku bagi auditor secara individual dan juga dapat 57

berlaku bagi organisasi. Gangguan independensi yang bersifat pribadi, antara lain sebagai berikut: 1) Hubungan dinas, profesi, pribadi, atau keuangan yang mungkin dapat menyebabkan seorang auditor membatasi pengungkapan temuan audit, memperlemah atau membuat temuan auditnya menjadi berat sebelah, dengan cara apapun. 2) Prasangka terhadap perorangan, kelompok, organisasi atau tujuan suatu program, yang dapat membuat pelaksanaan audit menjadi berat sebelah. 3) Pada masa sebelumnya mempunyai tanggung jawab dalam pengambilan keputusan atau pengelolaan suatu entitas, yang berdampak pada pelaksanaan kegiatan atau program entitas yang sedang berjalan atau sedang diaudit. 4) Kecenderungan untuk memihak, karena keyakinan politik atau sosial, sebagai akibat hubungan antar pegawai, kesetian kelompok, organisasi atau tingkat pemerintahan tertentu. 5) Pelaksanaan audit oleh seorang auditor yang sebelumnya pernah sebagai pejabat yang menyetujui faktur, daftar gaji, klaim, dan pembayaran yang diusulkan olehsuatu entitas atau progam yang diaudit. 6) Pelaksanaan audit oleh seorang auditor, yang sebelumnya pernah menyelenggarakan catatan akuntansi resmi atau lembaga/unit kerja atau program yang diaudit. 58

7) Kepentingan keuangan secara langsung atau kepentigan keuangan yang besar, meskipun tidak secara langsung pada entitas atau program yang diaudit. b. Gangguan yang bersifat eksternal. Gangguan yang bersifat eksternal bagi organisasi/lembaga audit dapat membatasi pelaksanaan audit atau mempengaruhi kemampuan auditor dalam menyatakan pendapat dan kesimpulan auditnya secara independen dan obyektif. Gangguan independensi yang bersifat eksternal, antara lain sebagai berikut: 1) Campur tangan atau pengaruh pihak eksternal yang membatasi atau mengubah secara tidak semestinya atau secara gegabah, terhadap lingkup audit. 2) Campur tangan pihak ekstern terhadap pemilihan dan penerapan prosedur audit, atau dalam pemilihan transaksi yang harus diperiksa. 3) Pembatasan waktu yang tidak masuk akal untuk penyelesaian suatu audit. 4) Campur tangan pihak luar terhadap organisasi/lembaga audit mengenai penugasan penunjukkan, dan promosi staff pelaksana audit. 5) Pembatasan

terhadap

sumber

yang

disediakan

bagi

organisasi/lembaga audit tersebutdalam melaksanakan tugasnya.

59

6) Wewenang untu menolak atau mempengaruhi peertimbangan auditor terhadap isi semetinyadari suatu laporan audit. 7) Pengaruh yang membahayakan kelangsungan auditor sebagai pegawai, selain sebab-sebab yang berkaitan dengan kecakapan auditor atau dengan kebutuhan jasa audit c. Gangguan yang bersifat organisatoris. Independensi para auditor pemerintah dapat dipengaruhi oleh kedudukannya dalam struktur organisasipemerintahan, tempat auditor tersebut

ditugaskan,

dan

jugadipengaruhi

oleh

audit

yang

dilaksanakannya, yaitu apakah mereka melakukan audit internal atau audit terhadap entitas lain. Sharaf dan Mautz (1960) menyarankan untuk melihat konsep independensi melalui tiga dimensi, yang mana auditor dikatakan benarbenar independen jika ketiga dimensi tersebut terpenuhi. Tiga dimensi itu adalah: a. Independensi penyusunan program Bebas dalam pemilihan dan penerapan teknik dan prosedur audit. Auditor harus memiliki kebebasan untuk mengembangkan progam auditnya sendiri. b. Independensi investigatif Bebas dalam melakukan pemeriksaan terhadap wilayah kerja, aktivitas dan kebijakan manajerial. Tidak ada sumber informasi yang ditutuptutupi untuk auditor. 60

c. Independensi pelaporan Bebas dalam membuat pernyataan, opini dan rekomendasi atas fakta yang telah ditemukan slama proses audit. Mautz dan Sharaf (1993) juga memberikan beberapa hal yang menjadi indikator independensi profesional, antara lain: a. Independensi dalam program audit 1) Bebas dari intervensi manajemen atas program audit 2) Bebas dari segala intervensi atas prosedur audit 3) Bebas dari segala persyaratan untuk penugasan audit selain yang memang disyaratkan untuk sebuah proses audit b. Independensi dalam verifikasi 1) Bebas dalam mengakses semua catatan, memeriksa aktiva, dan karyawan yang relevan dengan audit yang dilakukan 2) Mendapat kerjasama yang aktif dari karyawan manajemen selama verifikasi audit 3) Bebas dari segala usaha manajemen yang ditujukan untuk membatasi aktivitas yang diperiksa atau membatasi perolehan barang bukti 4) Bebas dari kepentingan pribadi yang menghambat verifikasi audit c. Independensi dalam pelaporan 1) Bebas dari perasaan wajib memodifikasi dampak atau signifikansi dari fakta-fakta yang dilaporkan

61

2) Bebas dari tekanan untuk tidak melaporkan hal-hal yang signifikan dalam laporan audit 3) Menghindari penggunaan kata-kata yang menyesatkan baik secara sengaja maupun tidak sengaja dalam melaporkan fakta, opini, dan rekomendasi dalam interpretasi auditor 4) Bebas dari segala usaha untuk meniadakan pertimbangan auditor mengenai fakta atau opini dalam laporan audit B. Penelitian Sebelumnya Adapun hasil-hasil sebelumnya dari penelitian terdahulu mengenai topik yang berkaitan dengan penelitian ini dapat dilihat dalam tabel 2.1

62

No. 1.

2.

Tabel 2.1. Hasil Penelitian Sebelumnya Pengaruh Profesionalisme (X) terhadap Kinerja (Y1), Komitmen Organisasi (Y2), Kepuasan Kerja (Y3), Turnover Intentions (Y4) dan Independensi Akuntan Publik (Y5) Variabel Peneliti, Judul, Tahun Metode Penelitian Hasil X Y1 Y2 Y3 Y4 Kalbers, Lawrence P; Fogarty, Timothy J. Professionalism and its consequences: A study of internal auditors (1995).

Dian Agustia. The Influence of Auditor’s Professionalism to Turnover Intentions, an Empirical Study on Accounting Firm in Java and Bali, Indonesia (2011).

  





Responden: auditor internal Sampel: 498 auditor internal Metode analisis menggunakan Linear Structural Relations (LISREL)



Responden: auditor eksternal yang memiliki jabatan supervisor dan/atau manajer Sampel: 156 auditor eksternal







Profesionalisme berpengaruh positif terhadap kinerja, komitmen organisasi dan kepuasan kerja. Profesionalisme berpengaruh negatif terhadap turnover intentions. Pengalaman berpengaruh positif terhadap profesionalisme. Profesionalisme berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, kepuasan kerja dan turnover intentions, namun tidak berpengaruh terhadap komitmen organisasi.

√

√

√

√

√

√

√

√

√

√

Bersambung pada halaman berikut. 63

Y5

Tabel 2.1 (Lanjutan) No.

Peneliti, Judul, Tahun

Metode Penelitian 



3.

Gunawan Cahyasumirat.  Pengaruh Profesionalisme dan  Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Internal  Auditor, Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Empiris Pada Internal Auditor PT. Bank ABC) (2006).

Pemilihan sampel menggunakan area probability sampling Metode analisis menggunakan Structural Equation Modeling (SEM) dengan bantuan software AMOS 4.1 Responden: auditor internal Sampel: 40 auditor internal Metode analisis yang digunakan adalah analisis jalur

Hasil 









Variabel X

Y1

Y2

Y3

Y4

Kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap komitmen organisasi, kinerja dan turnover intentions. Komitmen organisasi dan kinerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intentions. Profesionalisme tidak berpengaruh secara langsung terhadap kinerja namun berpengaruh positif terhadap kinerja melalui kepuasan kerja. √ √ √ √ Profesionalisme berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Komitmen organisasi tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan kinerja. Bersambung pada halaman berikut.

64

Y5

Tabel 2.1 (Lanjutan) No.

Peneliti, Judul, Tahun

Metode Penelitian 

4.

5.

Victor D. Siahaan. Pengaruh Profesionalisme Terhadap Komitmen Organisasi Dalam Upaya Meningkatkan Kinerja Auditor (Studi Pada Kantor Perwakilan BPKRI Provinsi Aceh) (2010).



Lailah Fujianti. Pengaruh Profesionalisme Terhadap Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Terhadap Kinerja



 



 

Responden: auditor di Kantor Cabang BPK Provinsi Aceh Sampel: 44 auditor Pemilihan sampel menggunakan stratified random sampling Metode analisis jalur





 Responden: akuntan pendidik Sampel: 20 akuntan pendidik Pemilihan sampel purposive sampling.

Variabel

Hasil



Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja secara langsung maupun secara tidak langsung melalui kepuasan kerja. Profesionalisme dan komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja auditor. Profesionalisme berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi dan kinerja. Komitmen organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja. Profesionalisme berpengaruh negatif dan signifikan terhadap komitmen organisasi dan kepuasan kerja.

X

Y1

Y2

√

√

√

√

√

√

Y3

Y4

√

Bersambung pada halaman berikut. 65

Y5

Tabel 2.1 (Lanjutan) No.

Peneliti, Judul, Tahun

Metode Penelitian

Akuntan Pendidik (2012). 

Metode analisis Partial Least Square (PLS)

Hasil   

6.

Askar Yunianto dan Sih Darmi Astuti. Peran Komitmen Profesional Terhadap Keiginan Pindah Melalui Komitmen Organisasional, Motivasi dan Kepuaan Kerja Auditor (Studi pada KAP di Wilayah Jawa Tengah dan Daerah Istimewa Yogyakarta) (2011).

  





Responden: auditor eksternal Sampel: 60 auditor eksternal Pemilihan sampel menggunakan teknik purposive sampling Metode analisis menggunakan Regresi Linier Berganda Variabel lain: Motivasi









Variabel X

Y1

Y2

Y3

Y4

Profesionalisme berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Komitmen organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Komitmen profesional berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi dan motivasi. Komitmen profesional berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja dan turnover √ √ √ √ intentions. Komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap motivasi, kepuasan kerja dan turnover intentions. Motivasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Bersambung pada halaman berikut. 66

Y5

Tabel 2.1 (Lanjutan) No.

Peneliti, Judul, Tahun

Metode Penelitian 

7.

Abdul Halim, Sutrisno T., Rosid dan M. Achsin. Effect of Compeence and Auditor Independence on Audit Quality with Audit Time Budget and Professional Commitment as a Moderation Variable (2012).

  



 

Responden: Akuntan Publik Sampel: 918 Akuntan Publik Pemilihan sampel menggunakan teknik random sampling Metode analisis menggunakan Partial Least Square Variabel lain: Kualitas Audit, Kompetensi Auditor dan Audit Time Budget

Variabel

Hasil







X

Kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intentions. Kompetensi dan independensi auditor berpengaruh positif terhadap kualitas audit. Kompetensi dan independensi auditor berpengaruh negatif terhadap kualitas audit melalui audit time budget. Kompetensi dan independensi auditor berpengaruh negatif terhadap kualitas audit melalui komitmen profesional.

Y1

Y2

Y3

Y4

√

Y5

√

Bersambung pada halaman berikut.

67

Tabel 2.1 (Lanjutan) No.

Peneliti, Judul, Tahun

Metode Penelitian

Responden: Mahasiswa  tingkat akhir  Sampel: 376 Mahasiswa tingkat akhir   Metode analisis menggunakan Structural Equation Modeling (SEM)  Variabel lain: Earning Management Behavior, Ethical Orientation dan Pembuatan Keputusan Sumber: Diolah dari beberapa penelitian sebelumnya. 8.

A.C. Greenfield, Jr., Carolyn Strand Norman dan Benson Wier. The Effect of Ethical Orientation and Profesional Commitment on Earning Management Behaviour (2008).



Hasil Ethical Orientation berpengaruh signifikan terhadap pengambilan keputusan. Komitmen profesional berpengaruh negatif terhadap Earning Management Behavior.

X

Y1

Variabel Y2 Y3 Y4

√

68

Y5

C. Kerangka Berpikir Kerangka pemikiran dalam penelitian ini dapat digambarkan dalam gambar 2.1 Gambar 2.1 Skema dan Kerangka Pemikiran Untuk memenuhi harapan yang tinggi atas hasil dari suatu pekerjaan membutuhkan sikap profesionalisme dalam suatu profesi

Semakin menurunnya kualitas profesi akuntan publik karena lemahnya sikap profesionalisme

Basis teori audit perilaku dan yang berkenaan dengan profesionalisme

Kinerja Komitmen Organisasi Kepuasan Kerja

Profesionalisme

Turnover Intentions Independensi

Metode Analisis Partial Least Square (PLS) Hasil Pengujian dan Pembahasan

Kesimpulan dan Saran 69

D. Hipotesis 1. Profesionalisme dengan Kinerja Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, profesionalisme adalah mutu, kualitas dan tindak tanduk yang merupakan ciri suatu profesi atau orang yang profesional. Sementara itu, kinerja menurut Mangkunegara (2005:67) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Profesionalisme menjadi elemen motivasi dalam memberikan kontribusi terhadap kinerja (Hampton dan Hampton, 2004). Salah satu dimensi profesionalisme menurut Hall (1968) adalah dedikasi pada profesi (dedication). Dedikasi pada profesi dicerminkan dari dedikasi profesional dengan menggunakan pengetahuan dan kecakapan yang dimiliki. Akuntan publik akan mengerahkan seluruh pengetahuan dan kecakapan mereka dalam memenuhi tuntutan kerja. Selain itu mereka juga akan terus berusaha meningkatkan pengetahuan dan kecakapan untuk menjadikan kinerja mereka semakin baik. Hasil

penelitian

Kalbers

dan

Fogarty

(1995)

menyatakan

profesionalisme berpengaruh positif terhadap kinerja. Penelitian Siahaan (2010) dan Agustia (2011) juga menunjukkan hasil bahwa profesionalisme berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja. Hal ini senada dengan penelitian Fujianti (2012) yang juga menunjukkan profesionalisme 70

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Beberapa penelitian lain juga mengungkapkan profesionalisme mempengaruhi kinerja pada perawat (Cohen dan Kol 2004) dan pendidik yang mempunyai profesionalisme tinggi akan mempunyai kualitas mengajar yang baik (Rizvi dan Elliot, 2005). Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh peneliti terdahulu dan penjelasan yang telah diuraikan maka penulis merumuskan hipotesa sebagai berikut: H1: Profesionalisme berpengaruh positif terhadap kinerja. 2. Profesionalisme dengan Komitmen Organisasi Mowday, Steers dan Porter (1979) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai kekuatan hubungan antara identifikasi seseorang secara individual dan keterlibatannya dalam organisasi tertentu. Komitmen anggota organisasi menjadi hal penting bagi sebuah organisasi dalam menciptakan kelangsungan hidup sebuah organisasi apapun bentuk organisasinya. Komitmen menunjukkan hasrat karyawan sebuah perusahaan untuk tetap tinggal dan bekerja serta mengabdikan diri bagi perusahaan (Amilin dan Dewi, 2008). Hall (1968) menyebutkan salah satu dimensi profesionalisme yaitu afiliasi komunitas (community affiliation) berarti menggunakan ikatan profesi sebagai acuan, termasuk didalamnya organisasi formal dan kelompokkelompok kolega informal sumber ide utama pekerjaan. Melalui ikatan profesi ini para profesional membangun kesadaran profesi. Bagi akuntan publik, kesadaran profesi ini akan menciptakan komitmen terhadap profesi dan KAP 71

mereka. Komitmen tersebut menunjukkan rasa memiliki terhadap organisasi yang menimbulkan kerelaan untuk berkorban demi organisasi dan meningkatkan keterlibatan akuntan publik pada KAP. Hasil

penelitian

Kalbers

dan

Fogarty

(1995)

menyatakan

profesionalisme berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Dalam penelitian Siahaan (2010) juga menunjukkan hasil yang sama yaitu ada pengaruh positif dan signifikan antara profesionalisme dan komitmen organisasi. Senada dengan penelitian tersebut, Yunianto dan Astuti (2011) dalam penelitiannya juga menyatakan komitmen profesional berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Artinya, akuntan publik yang profesional cenderung memiliki komitmen yang lebih kuat, dan cenderung berperasaan ikut memiliki yang kuat terhadap organisasi dan loyal terhadap organisasi. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh peneliti terdahulu dan penjelasan yang telah diuraikan maka penulis merumuskan hipotesis sebagai berikut: H2: Profesionalisme berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi. 3. Profesionalisme dengan Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah adanya kesesuaian antara harapan yang timbul dan imbalan yang disediakan atas pekerjaan yang telah dilakukan, jadi kepuasan kerja juga berkaitan erat dengan teori keadilan, perjanjian psikologis dan motivasi (Amilin dan Dewi, 2008:16). Seorang auditor dengan tingkat 72

profesionalisme yang tinggi akan membuat auditor merasa puas dengan apa yang diperoleh dari organisasinya, sehingga dia akan selalu berusaha memperbaiki

kinerjanya.

Sebaliknya

apabila

auditor

mempunyai

profesionalisme yang rendah serta tidak puas dengan pekerjaannya, maka dia akan cenderung melihat pekerjaan sebagai hal yang membosankan sehingga ia bekerja dengan terpaksa dan asal-asalan dan pada akhirnya dia akan mempunyai keinginan untuk meninggalkan organisasinya (Yunianto dan Astuti, 2011). Bagi seorang yang profesional, pekerjaan didefinisikan sebagai tujuan. Totalitas ini sudah menjadi komitmen pribadi, sehingga kompensasi utama yang diharapkan dari pekerjaan adalah kepuasan rohani dan setelah itu baru materi (Hall, 1968). Oleh karena itu, indikator kepuasan bagi akuntan publik yang profesional tidak hanya berdasarkan pada imbalan dalam bentuk materi, tapi juga berupa kepuasan rohani yang bisa mereka peroleh dengan memberikan kontribusi dan mengerahkan seluruh pengetahuan dan kecakapan mereka untuk profesi. Selama mereka telah melakukan hal tersebut mereka akan merasa puas. Hasil

penelitian

Kalbers

dan

Fogarty

(1995)

menyatakan

profesionalisme berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Cahyasumirat (2006) dalam penelitiannya juga menyatakan bahwa profesionalisme berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal tersebut 73

sejalan

dengan

penelitian

Agustia

(2011)

yang

juga

menyatakan

profesionalisme berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh peneliti terdahulu dan penjelasan yang telah diuraikan maka penulis merumuskan hipotesis sebagai berikut: H3: Profesionalisme berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. 4. Profesionalisme dengan Turnover Intentions Menurut

Robbins

(1996)

dalam

Istiqomah

(2005)

turnover

didefinisikan sebagai penarikan diri secara sukarela (voluntary) atau tidak suka rela (involuntary) dari organisasi. Penarikan diri secara sukarela bisa disebabkan karena memang adanya pilihan yang lebih baik ditempat lain, sedangkan penarikan diri tidak suka rela bisa disebabkan karena kurangnya kompetensi untuk melakukan pekerjaan tersebut sehingga organisasi terpaksa melakukan pemberhentian kerja. Sementara menurut Zeffane (1994) turnover intention adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela menurut pilihannya sendiri. Pandangan seseorang mengenai profesionalisme dalam kaitannya dengan turnover intentions bisa berbeda-beda. Bagi sebagian orang, profesional

artinya

harus

mengambil

semua

kesempatan

untuk

mengembangkan diri sebaik-baiknya meskipun itu berarti harus meninggalkan profesi atau organisasinya. Namun bagi orang lain ada yang menganggap mereka yang profesional tidak hanya mengenai dirinya sendiri melainkan juga 74

mengenai semua yang ada di sekelilinganya, misalnya rekan kerja dan organisasinya, sehingga mereka akan memilih untuk berjuang bersama ketimbang mendahulukan kepentingan pribadinya. Hasil

penelitian

Kalbers

dan

Fogarty

(1995)

menyatakan

profesionalisme berpengaruh negatif terhadap turnover intentions. Yunianto dan Astuti (2011) dalam penelitiannya juga menyimpulkan profesionalisme berpengaruh negatif terhadap turnover intentions. Namun dalam penelitian Agustia (2011) menyatakan profesionalisme berpengaruh positif terhadap turnover intentions. Hasil penelitian-penelitian sebelumnya menunjukkan masih terdapat ketidakjelasan hubungan antara variabel profesionalisme dan turnover intentions. Selain itu masih belum ada (ditemukan) teori-teori yang dapat dijadikan landasan untuk menentukan arah hubungan variabel profesionalisme dan turnover intentions secara langsung. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh peneliti terdahulu dan penjelasan yang telah diuraikan maka penulis merumuskan hipotesis sebagai berikut: H4: Profesionalisme berpengaruh terhadap turnover intentions. 5. Profesionalisme dengan Independensi Akuntan publik berkewajiban untuk jujur tidak hanya kepada manajemen dan pemilik perusahaan, namun juga kepada kreditur dan pihak lain

yang

meletakkan

kepercayaan

atas

pekerjaan

akuntan

publik

(Christiawan, 2002:79). Begitu juga menurut Warren dan Alzola (2009:43) 75

yang mengatakan bahwa auditor harus menghindari pengaruh dari klien dan fokus dalam melindungi kelompok lain seperti, kreditur, pemegang saham dan populasi yang terbesar yaitu investor. Hall (1968) dalam dimensi profesionalismenya mengatakan, kebutuhan untuk mandiri (autonomy demand) merupakan suatu pandangan bahwa seseorang yang profesional harus mampu membuat keputusan sendiri tanpa tekanan dari pihak lain (Pemerintah, klien, mereka yang bukan anggota profesi). Setiap adanya campur tangan (intervensi) yang datang dari luar, dianggap sebagai hambatan terhadap kemandirian secara profesional. Fujianti (2012) menyatakan bahwa salah satu kriteria seseorang dapat dikatakan profesional adalah menjalankan tugas profesinya dengan mematuhi etika profesi yang telah ditetapkan. Etika yang sangat ditekankan dalam profesi akuntan publik adalah independensi. Oleh karena itu akuntan publik yang profesional pastinya akan bersikap independen. Mereka akan lebih memilih berhenti dari proses audit dibandingkan harus mengikuti keinginan klien yang akan mencederai independensinya. Dalam penelitian mereka, Halim et. al. (2012) menyatakan bahwa komitmen profesional berpengaruh positif terhadap independensi auditor. Greenfield et. al. (2007) juga membuktikan bahwa komitmen terhadap profesionalisme dapat menjadi salah satu faktor yang meningkatkan independensi. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh peneliti terdahulu 76

dan penjelasan yang telah diuraikan maka penulis merumuskan hipotesis sebagai berikut: H5: profesionalisme berpengaruh positif terhadap independensi.

77

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk menganalisa hubungan antara variabel independen, yaitu profesionalisme terhadap variabel dependen, yaitu kinerja, komitmen organisasi, kepuasan kerja, turnover intentions dan independensi. Populasi penelitian ini adalah akuntan publik yang bekerja pada Kantor Akuntan Publik (KAP) yang berada di wilayah Jakarta. B. Metode Penentuan Sampel Sampel pada penelitian ini adalah akuntan publik yang bekerja pada KAP di wilayah Jakarta. Metode yang digunakan peneliti dalam pemilihan sampel penelitian adalah convenience sampling.

Convenience sampling

berarti unit sampling yang ditarik mudah dihubungi, tidak menyusahkan, mudah untuk mengukur, dan bersifat kooperatif (Hamid, 2012:28). Elemen populasi yang dipilih sebagai subjek sampel adalah tidak terbatas sehingga peneliti memiliki kebebasan untuk memilih sampel yang paling cepat dan murah (Indriantoro dan Supomo, 2006:130) C. Metode Pengumpulan Data Dalam

memperoleh

data-data

pada

penelitian

ini,

peneliti

menggunakan dua cara yaitu penelitian pustaka dan penelitian lapangan.

78

1. Penelitian Pustaka (Library Research) Peneliti memperoleh data yang berkaitan dengan masalah yang sedang diteliti melalui buku, jurnal, skripsi, tesis, internet, dan perangkat lain yang berkaitan dengan judul penelitian. 2. Penelitian Lapangan (Field Research) Data utama penelitian ini diperoleh melalui penelitian lapangan, peneliti memperoleh data langsung dari pihak pertama (data primer). Pada penelitian ini, yang menjadi subyek penelitian adalah akuntan publik yang bekerja pada KAP. Peneliti memperoleh data dengan mengirimkan kuesioner kepada KAP secara langsung. Pengiriman kuesioner tersebut dilakukan sendiri oleh peneliti dengan tujuan agar tingkat pengembalian (response rate) kuesioner bisa lebih tinggi (Indriantoro dan Supomo, 2006:154). Data primer diperoleh dengan menggunakan daftar pertanyaan yang telah terstruktur dengan tujuan untuk mengumpulkan informasi dari akuntan publik yang berkerja pada KAP sebagai responden dalam penelitian. Sumber data dalam penelitian ini adalah skor masing-masing indikator variabel yang diperoleh dari pengisian kuesioner yang telah dibagikan kepada auditor yang berkerja di KAP sebagai responden. D. Metode Analisis Data Metode analisis data menggunakan model pengukuran (outer model), model struktural (inner model) dan kriteria PLS.

79

1. Model Pengukuran (Outer Model) Untuk melakukan uji kualitas data atas data primer ini, maka peneliti melakukan uji validitas dan reliabilitas. Analisis model pengukuran konstruk dengan indikator refleksi ingin melihat validitas dari masing-masing indikator dan menguji reliabilitas dari konstruk tersebut. a. Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidak suatu kuesioner.

Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada

keusioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut.

Kriteria validitas indikator diukur dengan

convergent validity dan discriminant validity (Ghozali, 2008:24). Convergent validity dari model pengukuran dengan refleksif indikator dinilai berdasarkan korelasi antara item score/component score dengan construct score yang dihitung dengan Partial Least Square (PLS).

Ukuran refleksif individual dikatakan tinggi jika

korelasi lebih dari 0.70 dengan konstruk yang ingin diukur. Namun demikian untuk penelitian tahap awal dari pengembangan skala pengukuran nilai loading 0.5 sampai 0.60 dianggap cukup (Chin, 1998 dalam Ghozali, 2008:24). Discriminant validity dari model pengukuran dengan refleksif indikator dinilai berdasarkan crossloading pengukuran dengan konstruk. Jika korelasi konstruk dengan item pengukuran lebih besar dari pada ukuran konstruk lainnya, maka hal menunjukkan bahwa 80

konstruk laten memprediksi ukuran pada blok mereka lebih baik daripada ukuran pada blok lainnya (Ghozali 2008:25). Metode lain untuk menilai discriminant validity adalah membandingkan nilai akar average variance extracted (AVE) setiap konstruk dengan korelasi antara konstruk dengan konstruk lainnya dalam model. Jika nilai akar kuadrat AVE setiap konstruk lebih besar daripada nilai korelasi antara konstruk dengan konstruk lainnya dalam model, maka dikatakan memiliki nilai discriminant validity yang baik (Fornell dan Larcker, 1981 dalam Ghozali, 2008:25). Dipersyaratkan model yang baik adalah kalau masing-masing konstruk nilainya lebih besar dari 0.50 (Ghozali, 2008:25). Berikut ini rumus menghitung AVE:

b. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan tersebut konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Reliabilitas konstruk diukur dengan dua kriteria yaitu composite reliability dan cronbachs alpha dari blok indikator yang mengukur konstruk (Ghozali, 2008:43).

81

Konstruk dinyatakan reliabel jika nilai composite reliability di atas 0.70 (Ghozali, 2008:43). Suatu instrumen dikatakan reliabel jika nilai cronbach alpha di atas 0.60 (Nunnally, 1967 dalam Ghozali, 2005). 2. Model Struktural (Inner Model) Hipotesis dalam penelitian ini diuji dengan menggunakan analisis jalur Partial Least Square (PLS). PLS merupakan factor indeterminacy metode analisis yang powerfull karena tidak mengasumsikan data harus dengan pengukuran skala tertentu dan dapat menggunakan jumlah sampel yang

kecil

(Ghozali,

2008:18).

Selain

dapat

digunakan

untuk

mengkonfirmasi teori, PLS juga dapat digunakan untuk menjelaskan ada tidaknya hubungan antar variabel laten. PLS dapat sekaligus menganalisis konstruk yang dibentuk dengan indikator refleksif dan formatif. Hal ini tidak dapat dilakukan oleh SEM yang berbasis kovarian karena akan menjadi unidentified model. Variabel independen (eksogen) adalah profesionalisme sedangkan variabel dependennya (endogen) terdiri dari kinerja, komitmen organisasi, kepuasan kerja, turnover intentions dan independensi. Dalam uji hipotesis ini dilakukan melalui: a. Uji R-square Dalam menilai model dengan PLS kita mulai dengan melihat R-square untuk setiap variabel laten dependen. Interpretasinya sama dengan interpretasi pada regresi. Perubahan nilai R-square dapat 82

digunakan

untuk

menilai

pengaruh

variabel

laten

eksogen

(independen) tertentu terhadap variabel laten endogen (dependen) apakah mempunyai pengaruh yang substantif. Pengaruh besarnya f2 dapat dihitung dengan rumus sebagai berikut:

Dimana R2 included dan R2 excluded adalah R-square dari variabel laten dependen ketika prediktor variabel laten digunakan atau dikeluarkan di dalam persamaan struktural. Nilai dari f2 digunakan untuk mengukur effect size, yaitu nilai f2 sebesar 0.02, 0.15, dan 0.35 dapat diinterprestasikan apakah prediktor variabel laten mempunyai pengaruh yang lemah, medium atau besar pada tingkat struktural (Ghozali, 2008:26). b. Uji Statistik t Uji statistik t menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas atau eksogen (independen) secara individual dalam menerangkan variasi variabel endogen (dependen) dan digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh masing-masing variabel independen secara individual terhadap variabel endogen (dependen) yang diuji pada tingkat signifikansi 0.05 (Ghozali, 2005). Hal ini dilihat dengan membandingkan antara nilai t tabel dengan nilai t statistik. Jika nilai t statistik diatas t tabel dapat disimpulkan bahwa nilai t statistik tersebut signifikan. 83

Tabel 3.1 Kriteria Penilaian PLS No.

Kriteria

Penjelasan

Evaluasi Model Struktural 1.

R2 untuk variabel laten endogen

Hasil R2 sebesar 0.67, 0.33 dan 0.19 untuk variabel laten endogen dalam model sktruktural mengindikasikan bahwa model “baik”, “moderat”, dan “lemah”

2.

Estimasi koefisien jalur

Nilai estimasi untuk hubungna jalur dalam model struktural harus signifikan.nilai signifikansi ini dapat diperoleh dengan prosedur bootstrapping

3.

f2 untuk effect size

4.

5. 6.

7.

Nilai f2 sebesar 0.02, 0.15 dan 0.35 dapat diinterpretasikan apakah prediktor variabel laten mempunyai pengaruh yang lemah, medium atau besar pada tingkat struktural 2 2 Relevansi prediksi (Q dan q ) Prosedur blinfolding digunakan untuk menghitung: D adalah omission distance, adalah sum of squares of prediction errors, dan O adalah sum of squares of observation. Nilai Q2 dia atas nol memberikan bukti bahwa model memiliki predictive relevance (Q2 di bawah nol mengindikasikan model kurang memiliki predictive relevance). Dalam kaitannya dengan f2, dampak relatif model struktural terhadap pengukuran variabel dependen laten depat dinilai dengan Loading factor Nilai Loading factor harus diatas 0.70 Composite Reliability Composite reliability mengukur internal consistency dan nilainya harus diatas 0.60 Average Variance Extracted Nilai average variance extracted (AVE) (AVE) harus diatas 0.50 Bersambung pada halaman berikut. 84

Tabel 3.1 (Lanjutan) No.

Kriteria

Penjelasan

Evaluasi Model Struktural 8.

Validitas Diskriminan

9.

Cross Loading

10.

Evaluasi Model Pengukuran Formatif Signifikansi nilai weight

Nilai akar kuadrat dari AVE harus lebih besar daripada nilai korelasi antar variable laten Merupakan ukuran lain dari validitas diskriminan. Diharapkan setiap blok indikator memiliki loading lebih tinggi untuk setiap variabel laten yang diukur dibandingkan dengan indikator untuk variabel laten lainnya

Nilai estimasi untuk model pengukuran formatif harus signifikan. Tingkat signifikansi ini dinilai dengan prosedur bootstrapping 11. Multikolonieritas Variabel manifest dalam blok harus diuji apakah terdapat multikol. Nilai Variance Inflation Factor (VIF) dapt digunakan untuk menguji hal ini. Nilai VIF diatas 10 mengindikasikan terdapat multikol. Sumber: Chin (1998) dalam Ghozali (2008:27) “Struktural Equation Modeling metode alternatif dengan PLS edisi 2, BP-UNDIP, Semarang” Rumus f2 yang digunakan untuk mengukur effect size yang dijelaskan dalam tabel kriteria penilaian PLS tidak dapat diketahui, karena dalam penelitian ini tidak melakukan pengujian sampel lebih dari satu kali. Nilai dari f2 digunakan untuk mengukur effect size, yaitu nilai f2 sebesar 0.02, 0.15, dan 0.35 dapat diinterprestasikan apakah prediktor variabel laten mempunyai pengaruh yang lemah, medium atau besar pada tingkat struktural (Ghozali, 2008:26). Kemudian nilai 85

R2included dan R2excluded juga tidak ada, dalam penelitian ini hanya menghasilkan nilai R2 atau R-Square. R2 included dan R2 excluded adalah R-square dari variabel laten dependen ketika prediktor variabel laten digunakan atau dikeluarkan di dalam persamaan struktural (Ghozali, 2008:26). E. Operasional Variabel Penelitian Pada bagian ini akan diuraikan definisi dari masing-masing variabel yang digunakan berikut dengan operasional dan cara pengukurannya. 1. Profesionalisme (X) Menurut

Kamus

Besar

Bahasa

Indonesia

(2002:897)

profesionalisme adalah mutu, kualitas dan tindak tanduk yang merupakan ciri suatu profesi atau orang yang profesional. Seseorang dikatakan profesional jika memenuhi tiga kriteria, yaitu mempunyai keahlian untuk melaksanakan tugas sesuai dengan bidangnya, melaksanakan suatu tugas atau profesi dengan menetapkan standar baku di bidang profesi yang bersangkutan dan menjalankan tugas profesinya dengan mematuhi etika profesi yang telah ditetapkan (Fujianti, 2012). Gunz dan Gunz (1994) menyatakan bahwa untuk menjadi seorang profesional sejati, seseorang harus memiliki komitmen profesional yang tinggi untuk menggunakan waktu dan energinya dalam mempelajari dan mempraktekkan pengetahuan dan keterampilan profesionalnya. Oleh karena

itu,

pengetahuan

dan

keterampilan

adalah

pondasi

dari

profesionalisme yang dapat meningkatkan kompetensi porfesional mereka. 86

Variabel ini diukur dengan mengadopsi instrumen yang digunakan oleh Hall (1968). Variabel ini diukur dengan menggunakan skala interval (likert) 5 poin dari sangat tidak setuju (1), tidak setuju (2), netral (3), setuju (4), dan sangat setuju (5). 2. Kinerja (Y1) Sebagaimana dikemukakan oleh Mangkunegara (2005:67) bahwa istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja juga diartikan sebagai kesuksesan yang dicapai seseorang melaksanakan suatu pekerjaan. Kesuksesan yang dimaksud tersebut ukurannya tidak dapat disamakan pada semua orang, namun lebih merupakan hasil yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku sesuai dengan pekerjaan yang ditekuninya (Chiu dan Chen, 2005). Variabel kinerja auditor dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Kalbers dan Fogarty (1995). Variabel ini diukur dengan menggunakan skala interval (likert) 5 poin, dari sangat tidak setuju (1), tidak setuju (2), netral (3), setuju (4), dan sangat setuju (5).

87

3. Komitmen Organisasi (Y2) Mowday, Steers dan Porter (1979) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai kekuatan hubungan antara identifikasi seseorang secara individual dan keterlibatannya dalam organisasi tertentu. Konsep tersebut didasarkan pada tiga faktor: penerimaan terhadap tujuan dan nilai organisasi (identifikasi), keinginan untuk berkontribusi pada organisasi (keterlibatan), dan mempertahankan keanggotaan dalam organisasi (loyalitas). Komitmen anggota organisasi menjadi hal penting bagi sebuah organisasi dalam menciptakan kelangsungan hidup sebuah organisasi apapun bentuk organisasinya. Komitmen menunjukkan hasrat karyawan sebuah perusahaan untuk tetap tinggal dan bekerja serta mengabdikan diri bagi perusahaan (Amilin dan Dewi, 2008). Variabel ini diukur dengan mengadopsi instrumen yang digunakan oleh Meyer and Allen (1984) dalam Kalbers dan Fogarty (1995). Semua item pertanyaan diukur dengan menggunakan skala interval (likert) 5 poin, dari sangat tidak setuju (1), tidak setuju (2), netral (3), setuju (4), dan sangat setuju (5). 4. Kepuasan Kerja (Y3) Kepuasan kerja adalah adanya kesesuaian antara harapan yang timbul dan imbalan yang disediakan pekerjaan, jadi kepuasan kerja juga berkaitan erat dengan teori keadilan, perjanjian psikologis dan motivasi (Amilin dan Dewi, 2008:16). Sementara menurut Olusegun (2013) kepuasan kerja adalah sebuah sikap yang timbul sebagai akibat dari 88

adanya keseimbangan atas keseluruhan pengalaman yang dirasakan dalam pekerjaan mereka. Evaluasi kepuasan kerja tersebut umumnya didasarkan pada kesuksesan atau kegagalan seseorang dalam pencapaian tujuan pribadi dan kombinasi antara pekerjaan yang dilakukan dengan tujuan yang ingin dicapai. Variabel ini diukur dengan mengadopsi instrumen yang digunakan oleh Olusegun (2013). Variabel ini diukur dengan menggunakan skala interval (likert) 5 poin dari sangat tidak setuju (1), tidak setuju (2), netral (3), setuju (4), dan sangat setuju (5). 5. Turnover Intentions (Y4) Menurut Zeffane (1994) keinginan berpindah atau turnover intention adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela menurut pilihannya sendiri. Menurut Istiqomah (2008:6) keinginan seseorang untuk keluar dari pekerjaannya dapat ditandai dengan mulai adanya keinginan dari dalam diri karyawan sendiri untuk keluar dari pekerjaannya, seperti berpikir untuk keluar dari pekerjaan, mulai mencari pekerjaan baik yang sejenis ataupun bertolak belakang dengan pekerjaan yang sedang ditekuni dan mulai tertarik mencari lowongan pekerjaan baru. Selain itu, Barrows (1990) berpendapat bahwa organisasi, individu, sistem dan berbagai macam situasi yang dihadapi adalah contoh penyebab turnover. Variabel turnover intentions dalam penelitian ini juga diukur dengan menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Olusegun 89

(2013). Variabel ini diukur dengan menggunakan skala interval (likert) 5 poin, dari sangat tidak setuju (1), tidak setuju (2), netral (3), setuju (4), dan sangat setuju (5). 6. Independensi (Y5) Menurut Ikatan Akuntan Indonesia (IAI, 2009) independen, berarti tidak mudah dipengaruhi, tidak dibenarkan memihak kepada kepentingan siapapun, mengakui kewajiban untuk jujur tidak hanya kepada manajemen dan pemilik perusahaan, namun juga kepada kreditur dan pihak lain yang meletakkan kepercayaan (paling tidak sebagian) atas laporan auditor independen. Terdapat empat hal yang menggangu independensi akuntan publik, yaitu: (1) akuntan publik memilik mutual atau conflicting interest dengan klien, (2) mengaudit pekerjaan akuntan publik sendiri, (3) berfungsi sebagai manajemen atau karyawan dari klien dan (4) bertindak sebagai penasihat (advocate) dari klien. Akuntan publik akan terganggu independensi jika memiliki hubungan bisnis, keuangan dan manajemen atau karyawan dengan kliennya.

Mutual interest terjadi jika akuntan

publik berhubungan dengan audit committee yang ada di perusahaan, sedangkan conflict intetrest jika akuntan publik berhubungan dengan manajemen (Christiawan, 2002). Variabel ini diukur dengan mengadopsi instrumen yang digunakan oleh Mautz dan Sharaf (1993). Variabel ini diukur dengan menggunakan

90

skala interval (likert) 5 poin dari sangat tidak setuju (1), tidak setuju (2), netral (3), setuju (4), dan sangat setuju (5). Tabel 3.2 Operasionalisasi Variabel Penelitian Variabel Profesionalisme

Kinerja

Dimensi Afiliasi komunitas Kewajiban sosial Kepatuhan terhadap peraturan sendiri Dedikasi Kebutuhan otonomi

Indikator Skala 1. 1. Memperbaharui Skala Likert pengetahuan 2. 2. Memahami arti penting 3. audit 3. Pengetahuan tentang standar perilaku profesional 4. auditor 5. 4. Partisipasi terhadap lembaga 5. Pemahaman terhadap kompetensi auditor 6. Merasa termotivasi 7. Pertukaran ide dengan auditor lain 8. Kesadaran terhadap fungsi audit 9. Pengetahuan tentang peranan lembaga 10. Sulit merasa antusias 11. Kesimpulan auditor 12. Dukungan terhadap lembaga 13. Melemahnya peran dan independensi audit 14. Pengetahuan atas pembuatan keputusan audit Menilai kinerja diri 1. Menemukan ide baru Skala Likert sendiri 2. Menilai kinerja sendiri 3. Memberikan saran 4. Kemampuan menyelesaikan pekerjaan Bersambung pada halaman berikut. 91

Tabel 3.2 (Lanjutan) Variabel

Komitmen Organisasi

Dimensi

1.

2.

Kepuasan Kerja

1. 2.

Indikator Skala 5. Evaluasi kinerja Dampak dari kinerja yang dihasilkan 6. Kesadaran atas hubungan dengan auditee Affective 1. Rasa memiliki terhadap Skala Likert organizational organisasi commitment 2. Ikatan emosional terhadap Continuance organisasi organizational 3. Makna dari organisasi commitment 4. Sifat kekeluargaan 5. Merasakan masalah yang sama 6. Menjalin ikatan 7. Pengorbanan terhadap organisasi 8. Keinginan untuk tetap di organisasi 9. Alasan untuk keluar 10. Pertimbangan untuk keluar organisasi 11. Konsekuensi negatif 12. Kemudahan meninggalkan organisasi 13. Dampak negatif bila keluar dari organisasi Kepuasan dari 1. Membandingkan Skala Likert diri sendiri ketertarikan terhadap Membandingkan pekerjaan kepuasan orang 2. Kepuasan terhadap lain pekerjaan saat ini 3. Kesukaan terhadap pekerjaan 4. Perasaan terhadap pekerjaan 5. Antusiasme terhadap pekerjaan Bersambung pada halaman berikut. 92

Tabel 3.2 (Lanjutan) Variabel

Dimensi

Indikator Skala 6. Membandingkan kesukaan terhadap pekerjaan 7. Kesenangan dalam bekerja Turnover 1. Turnover 1. Alasan keluar dari Skala Likert Intentions Intentions dari organisasi dalam 2. Harapan yang diinginkan 2. Turnover 3. Niatan untuk keluar dari Intentions dari organisasi luar 4. Pikiran untuk berhenti kerja 5. Rencana untuk pindah 6. Tidak berpikir untuk keluar 7. Pilihan untuk tidak melanjutkan kerja 8. Aktif mencari pekerjaan baru Independensi 1. Independensi 1. Bebas dari intervensi Skala Likert dalam program manajerial audit 2. Bebas dari intervensi 2. Independensi prosedur audit dalam verifikasi 3. Bebas persyaratan 3. Independensi 4. Bebas mengakses data dalam pelaporan 5. Bebas bekerja sama 6. Bebas dari pengaruh manajerial 7. Bebas dari kepentingan pribadi 8. Bebas dari keinginan pribadi 9. Bebas dari tekanan 10. Bmenghindari kata menyesatkan 11. Bebas menggunakan judgement Sumber: Diolah dari berbagai referensi.

93

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian 1. Tempat dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilakukan kepada akuntan publik yang bekerja di Kantor Akuntan Publik yang berwilayah di Jakarta dengan kriteria yang mempunyai jabatan dari junior auditor sampai manajer. Pada dasarnya peneliti melakukan pemilihan beberapa Kantor Akuntan Publik untuk menjadi sasaran penyebaran kuesioner. Dalam hal ini peneliti mendatangi langsung Kantor Akuntan Publik yang terdapat di wilayah Jakarta. Daftar nama KAP dan wilayah penyebaran kuesioner dapat dilihat dalam tabel 4.1 berikut ini: Tabel 4.1 Distribusi Sampel Penelitian No.

Nama Kantor Akuntan Publik

Wilayah

Jumlah Kuesioner Disebar

Jumlah Kuesioner Kembali

1

Rexon Nainggolan dan Rekan

Jakarta Timur

10

9

2

Haryo Tienmar

Jakarta Timur

5

5

3

Abdul Aziz Fiby Ariza

Jakarta Timur

5

5

4

Yuwono H dan Rekan

Jakarta Timur

7

7

Bersambung pada halaman berikutnya.

94

Tabel 4.1 (Lanjutan) No.

Nama Kantor Akuntan Publik

Wilayah

Jumlah Jumlah Kuesioner Kuesioner Disebar Kembali

5

Mulyawati, Rini dan Rekan

Jakarta Utara

3

3

6

Teguh Sentosa

Jakarta Utara

5

5

7

Iwan Siswandi, M.Ak.

Jakarta Utara

5

5

8

Junaedi, Chairul dan Subyakto

Jakarta Selatan

5

5

9

Usman dan Rekan

Jakarta Selatan

5

5

10

Zeinirwan Zein

Jakarta Selatan

4

4

11

Bharata, Arifin, Mumajad dan Sayuti

Jakarta Selatan

4

4

12

Pieter, Uways dan Rekan

Jakarta Selatan

5

5

13

Indra, Sumijono dan Rekan

Jakarta Selatan

5

5

14

Achmad, Rasyid, Hisbullah dan Jerry

Jakarta Selatan

3

3

15

Moch. Zainuddin dan Sukmadi

Jakarta Barat

10

10

16

Riza, Adi, Syahril dan Rekan

Jakarta Barat

7

7

17

Jamaludin, Ardi, Sukimto dan Rekan

Jakarta Barat

10

10

98

97

Total Sumber: Data primer yang diolah, 2014.

Penyebaran kuesioner dilakukan dari awal bulan November 2014, sedangkan proses pengembalian dan pengumpulan data dilakukan sampai pertengahan Desember 2014. Rincian distribusi kuesioner dalam penelitian disajikan dalam tabel 4.2 berikut ini:

95

Tabel 4.2 Distribusi Kuesioner Keterangan

Jumlah

Kuesioner yang dibagikan

98

Kuesioner yang kembali

97

Kuesioner yang tidak kembali

1

Kuesioner yang bisa diolah

68

Kuesioner yang tidak bisa diolah Tingkat pengembalian (response rate) 97/98*100 Sumber: Data primer yang diolah, 2014.

29 98.97%

Tabel 4.2 di atas menunjukkan bahwa dari 98 kuesioner yang dibagikan kepada para responden, ternyata kuesioner yang kembali sebanyak 97 kuesioner atau sebesar 98.97%. Hal ini menunjukkan tingkat response rate yang sangat tinggi. Namun, dari semua kuesioner yang kembali, sebanyak 68 kuesioner yang dapat diolah atau sebesar 70.1% dan sisanya sebanyak 29 kuesioner atau 29.9% tidak dapat diolah karena pengisian kuesioner yang tidak lengkap. 2. Karakteristik Responden Penelitian Berikut ini adalah karakteristik responden yang disajikan dalam tabel 4.3 berikut ini:

96

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Keterangan Jumlah

Persentase

Pria

40

58.8%

Wanita

28

41.2%

< 25 tahun

15

22.1%

25 - 30 tahun

23

33.8%

30 - 40 tahun

25

36.8%

40 - 50 tahun

5

7.4%

> 50 tahun

0

0.0%

Partner

0

0.0%

Manajer

3

4.4%

Supervisor

5

7.4%

Auditor Senior

36

52.9%

Auditor Junior

24

35.3%

D3

4

5.9%

S1

60

88.2%

S2

4

5.9%

S3

0

0.0%

< 2 tahun

17

25.0%

2 - 5 tahun

32

47.1%

5 - 10 tahun

18

26.5%

> 10 tahun

1

1.5%

Jenis Kelamin

Usia

Jabatan

Pendidikan

Pengalaman Bekerja

Sumber: Data primer yang diolah, 2014. Tabel 4.3 menunjukkan bahwa dalam penelitian ini jumlah responden pria lebih banyak mendominasi daripada responden wanita dengan tingkat persentase pria yang berjumlah 40 orang atau 58.8% sedangkan wanita berjumlah 28 orang atau 41.2%. 97

Berdasarkan usia, responden dalam penelitian ini didominasi oleh akuntan publik yang berusia antara 30 hingga 40 tahun yang berjumlah 25 orang atau 36.8%. Responden yang berusia kurang dari 25 tahun berjumlah 15 orang atau 22.1%, yang berusia antara 25 hingga 30 tahun berjumlah 23 orang atau 33.8%, dan responden yang berusia antara 40 hingga 50 tahun berjumlah 5 orang atau 7.4%. Berdasaran jabatan dalam KAP, responden dalam penelitian ini lebih didominasi oleh akuntan publik yang memiliki jabatan sebagai auditor senior yang berjumlah 36 orang atau 52.9%. Responden yang memiliki jabatan manajer sebanyak 3 orang atau 4.4%, dan responden yang memiliki jabatan supervisor berjumlah 5 orang atau 7.4%, sedangkan responden yang memiliki jabatan auditor junior berjumlah 24 orang atau 35.3%. Berdasarkan tingkat pendidikan, responden dalam penelitian ini lebih didominasi oleh akuntan publik yang berpendidikan sarjana strata satu atau S1 yang berjumlah 60 orang atau 88.2%. Responden yang berpendidikan diploma tiga atau D3 berjumlah 4 orang atau 5.9%, dan responden yang memiliki tingkat pendidikan sarjana strata dua atau S2 berjumlah 4 orang atau 5.9%. Berdasarkan pengalaman bekerja, responden dalam penelitian ini didominasi oleh akuntan publik yang telah bekerja selama 2 sampai 5 tahun yang berjumlah 32 orang atau 47.1%. Responden yang telah bekerja selama kurang dari 2 tahun berjumlah 17 orang atau 25.0%. Responden 98

yang telah bekerja selama 5 sampai 10 tahun berjumlah 18 orang atau 26.5% sedangkan responden yang telah bekerja lebih dari 10 tahun berjumlah 1 orang atau 1.5%. B. Hasil Uji Instrumen Penelitian 1. Hasil Uji Model Pengukuran (Outer Model) a. Hasil Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidak suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan atau pernyataan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. dengan convergent validity.

Kriteria validitas indikator diukur

Suatu indikator dinyatakan valid jika

mempunyai loading factor di atas 0,5 terhadap konstruk yang dituju. Ukuran refleksif individual dikatakan tinggi jika korelasi lebih dari 0.70 dengan konstruk yang ingin diukur. Namun demikian untuk penelitian tahap awal dari pengembangan skala pengukuran nilai loading 0.5 sampai 0.6 dianggap cukup (Ghozali, 2008: 24-25). Hasil uji validitas dengan uji loading factor dapat dilihat pada Gambar 4.1 dan Tabel 4.4 berikut ini:

99

Gambar 4.1 Nilai Loading Factor Variabel Profesionalisme, Variabel Kinerja, Variabel Komitmen Organisasi, Variabel Kepuasan Kerja, Variabel Turnover Intentions dan Variabel Independensi

Sumber: Data primer yang diolah, 2014. 100

Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas Tahap 1 Item Pro1 Pro10 Pro11 Pro12 Pro13 Pro14 Pro2 Pro3 Pro4 Pro5 Pro6 Pro7 Pro8 Pro9 Knj1 Knj2 Knj3 Knj4 Knj5 Knj6 Knj7 KomOrg1 KomOrg10 KomOrg11 KomOrg12 KomOrg13 KomOrg2 KomOrg3 KomOrg4 KomOrg5 KomOrg6 KomOrg7 KomOrg8 KomOrg9

Nilai Loading Factor Keterangan 0.389 Tidak Valid -0.708 Tidak Valid 0.037 Tidak Valid 0.014 Tidak Valid 0.543 Valid 0.232 Tidak Valid 0.413 Tidak Valid -0.555 Tidak Valid 0.586 Valid 0.577 Valid 0.435 Tidak Valid 0.546 Valid 0.131 Tidak Valid 0.631 Valid 0.828 Valid 0.759 Valid 0.601 Valid 0.797 Valid 0.603 Valid 0.505 Valid 0.523 Valid 0.600 Valid 0.612 Valid 0.048 Tidak Valid 0.487 Tidak Valid 0.287 Tidak Valid 0.378 Tidak Valid 0.756 Valid 0.721 Valid 0.644 Valid -0.677 Tidak Valid 0.245 Tidak Valid 0.255 Tidak Valid 0.255 Tidak Valid Bersambung pada halaman berikutnya. 101

Tabel 4.4 (Lanjutan) Hasil Uji Validitas Tahap 1 Item Nilai Loading Factor Keterangan KepKer1 -0.554 Tidak Valid KepKer2 0.618 Valid KepKer3 0.510 Valid KepKer4 0.834 Valid KepKer5 0.312 Tidak Valid KepKer6 0.333 Tidak Valid KepKer7 0.664 Valid TurnInt1 0.830 Valid TurnInt2 0.843 Valid TurnInt3 0.864 Valid TurnInt4 0.834 Valid TurnInt5 0.681 Valid TurnInt6 -0.170 Tidak Valid TurnInt7 0.902 Valid TurnInt8 0.886 Valid Ind1 0.485 Tidak Valid Ind10 0.731 Valid Ind11 0.601 Valid Ind2 -0.211 Tidak Valid Ind3 0.311 Tidak Valid Ind4 0.698 Valid Ind5 0.689 Valid Ind6 0.590 Valid Ind7 0.437 Tidak Valid Ind8 0.657 Valid Ind9 0.702 Valid Sumber: Data primer yang diolah, 2014. Gambar

4.1

dan

Tabel

4.4

menunjukkan

variabel

profesionalisme, kinerja, komitmen organisasi, kepuasan kerja, turnover intentions dan independensi mempunyai kriteria valid untuk item pernyataan dengan nilai loading factor > 0.5 yang bisa digunakan 102

untuk mengukur model penelitian ini, terkecuali sembilan pernyataan dari variabel profesionalisme yaitu Pro1, Pro2, Pro3, Pro6, Pro8, Pro10, Pro11, Pro12 dan Pro14, delapan pernyataan dari variabel komitmen

organisasi

yaitu

KomOrg2,

KomOrg6,

KomOrg7,

KomOrg8, KomOrg9, KomOrg11, KomOrg12 dan KomOrg13, tiga pernyataan dari variabel kepuasan kerja yaitu KepKer1, KepKer5 dan KepKer6, satu pernyataan dari variabel turnover intentions yaitu, TurnInt6 serta empat pernyataan dari variabel independensi yaitu Ind1, Ind2, Ind3 dan Ind7 yang dinyatakan tidak valid karena memiliki nilai loading factor < 0.5, sehingga harus dikeluarkan dan tidak diikutsertakan dalam pengujian data selanjutnya. Adapun hasil pernyataan yang tidak valid kemungkinan disebabkan oleh kesibukan dan ketidak telitian responden dan waktu. Pengujian dilakukan kembali berdasarkan pernyataan Pro1, Pro2, Pro3, Pro6, Pro8, Pro10, Pro11, Pro12, Pro14, KomOrg2, KomOrg6, KomOrg7,

KomOrg8,

KomOrg9,

KomOrg11,

KomOrg12,

KomOrg13, KepKer1, KepKer5, KepKer6, TurnInt6, Ind1,Ind2, Ind3 dan Ind7 yang sudah dikeluarkan yang hasilnya dapat dilihat pada Gambar 4.2 dan Tabel 4.5 berikut ini:

103

Gambar 4.2 Nilai Loading Factor Variabel Profesionalisme, Variabel Kinerja, Variabel Komitmen Organisasi, Variabel Kepuasan Kerja, Variabel Turnover Intentions dan Variabel Independensi

Sumber: Data primer yang diolah, 2014. 104

Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas Tahap 2 Item Pro13 Pro4 Pro5 Pro7 Pro9 Knj1 Knj2 Knj3 Knj4 Knj5 Knj6 Knj7 KomOrg1 KomOrg10 KomOrg3 KomOrg4 KomOrg5 KepKer2 KepKer3 KepKer4 KepKer7 TurnInt1 TurnInt2 TurnInt3 TurnInt4 TurnInt5 TurnInt7 TurnInt8

Nilai Loading Factor Keterangan 0.608 Valid 0.700 Valid 0.489 Tidak Valid 0.705 Valid 0.668 Valid 0.820 Valid 0.765 Valid 0.629 Valid 0.828 Valid 0.541 Valid 0.524 Valid 0.500 Valid 0.599 Valid 0.656 Valid 0.775 Valid 0.711 Valid 0.698 Valid 0.756 Valid 0.446 Tidak Valid 0.825 Valid 0.717 Valid 0.833 Valid 0.859 Valid 0.888 Valid 0.806 Valid 0.699 Valid 0.899 Valid 0.881 Valid Bersambung pada halaman berikutnya.

105

Tabel 4.5 (Lanjutan) Item Nilai Loading Factor Keterangan Ind10 0.782 Valid Ind11 0.649 Valid Ind4 0.783 Valid Ind5 0.732 Valid Ind6 0.530 Valid Ind8 0.568 Valid Ind9 0.683 Valid Sumber: Data primer yang diolah, 2014. Dalam Gambar 4.2 dan Tabel 4.5 menunjukkan hasil pengujian kembali dan ternyata masih terdapat dua pernyataan yang memiliki nilai loading factor < 0.5 yaitu pernyataan Pro5 dan KepKer3 maka harus dilakukan pengujian sekali lagi dengan mengeluarkan kedua pernyataan tersebut. Hasil pengujian berdasarkan pernyataan Pro5 dan KepKer3 yang sudah dikeluarkan dapat dilihat pada Gambar 4.3 dan Tabel 4.6 berikut ini:

106

Gambar 4.3 Nilai Loading Factor Variabel Profesionalisme, Variabel Kinerja, Variabel Komitmen Organisasi, Variabel Kepuasan Kerja, Variabel Turnover Intentions dan Variabel Independensi

Sumber: Data primer yang diolah, 2014. 107

Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas Tahap 3 Item Nilai Loading Factor Keterangan Pro13 0.656 Valid Pro4 0.722 Valid Pro7 0.731 Valid Pro9 0.657 Valid Knj1 0.813 Valid Knj2 0.770 Valid Knj3 0.620 Valid Knj4 0.829 Valid Knj5 0.543 Valid Knj6 0.540 Valid Knj7 0.498 Tidak Valid KomOrg1 0.541 Valid KomOrg10 0.689 Valid KomOrg3 0.792 Valid KomOrg4 0.666 Valid KomOrg5 0.738 Valid KepKer2 0.836 Valid KepKer4 0.780 Valid KepKer7 0.834 Valid TurnInt1 0.835 Valid TurnInt2 0.862 Valid TurnInt3 0.889 Valid TurnInt4 0.793 Valid TurnInt5 0.687 Valid TurnInt7 0.901 Valid TurnInt8 0.884 Valid Ind10 0.774 Valid Ind11 0.644 Valid Ind4 0.786 Valid Ind5 0.741 Valid Ind6 0.537 Valid Ind8 0.566 Valid Ind9 0.677 Valid Sumber: Data primer yang diolah, 2014. 108

Dalam Gambar 4.3 dan Tabel 4.6 menunjukkan bahwa masih terdapat satu item pernyataan yang belum valid atau memiliki nilai loading factor < 0.5 yakni pernyataan Knj7. Oleh karena itu perlu dilakukan pengujian sekali lagi dengan menghilangkan pernyataan Knj7. Hasil pengujian berdasarkan pernyataan Knj7 yang sudah dikeluarkan dapat dilihat pada Gambar 4.4 dan Tabel 4.7 berikut ini:

109

Gambar 4.4 Nilai Loading Factor Variabel Profesionalisme, Variabel Kinerja, Variabel Komitmen Organisasi, Variabel Kepuasan Kerja, Variabel Turnover Intentions dan Variabel Independensi

Sumber: Data primer yang diolah, 2014. 110

Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas Tahap 4 Item Nilai Loading Factor Keterangan Pro13 0.655 Valid Pro4 0.724 Valid Pro7 0.732 Valid Pro9 0.653 Valid Knj1 0.810 Valid Knj2 0.779 Valid Knj3 0.622 Valid Knj4 0.840 Valid Knj5 0.540 Valid Knj6 0.539 Valid KomOrg1 0.541 Valid KomOrg10 0.689 Valid KomOrg3 0.792 Valid KomOrg4 0.666 Valid KomOrg5 0.739 Valid KepKer2 0.836 Valid KepKer4 0.780 Valid KepKer7 0.834 Valid TurnInt1 0.835 Valid TurnInt2 0.863 Valid TurnInt3 0.889 Valid TurnInt4 0.793 Valid TurnInt5 0.687 Valid TurnInt7 0.901 Valid TurnInt8 0.884 Valid Ind10 0.774 Valid Ind11 0.645 Valid Ind4 0.786 Valid Ind5 0.741 Valid Ind6 0.537 Valid Ind8 0.566 Valid Ind9 0.677 Valid Sumber: Data primer yang diolah, 2014.

111

Gambar 4.4 dan Tabel 4.7 menunjukkan hasil bahwa semua pernyataan telah valid, jadi tidak perlu dilakukan pengujian convergent validity lagi. Kemudian, cara lain untuk melakukan uji validitas dengan SmartPLS adalah dengan metode discriminant validity, dan hasilnya dapat dilihat pada Tabel 4.8 berikut: Tabel 4.8 Hasil Uji Discriminant Validity Ind10 Ind11 Ind4 Ind5 Ind6 Ind8 Ind9 KepKer2 KepKer4 KepKer7 Knj1 Knj2 Knj3 Knj4 Knj5 Knj6 KomOrg1 KomOrg10 KomOrg3 KomOrg4 KomOrg5 Pro13 Pro4 Pro7 Pro9

Ind 0.774288 0.644613 0.785800 0.740832 0.536888 0.565837 0.676688 0.604187 0.280318 0.318644 0.598995 0.516996 0.429366 0.438188 0.379382 0.066250 0.423648 0.419231 0.556621 0.513696 0.585894 0.416213 0.684656 0.396089 0.331015

KepKer 0.315714 0.179187 0.388809 0.313400 0.376701 0.361163 0.465585 0.836335 0.779747 0.833909 0.383090 0.472059 0.215211 0.496109 0.395868 0.229671 0.108915 0.509744 0.605353 0.300530 0.598306 0.482981 0.417824 0.279811 0.429294

Knj 0.381710 0.577486 0.428556 0.460867 0.276561 0.427386 0.302673 0.483543 0.487675 0.342272 0.809781 0.779027 0.621896 0.840191 0.540073 0.539009 0.068973 0.478355 0.534807 0.334467 0.565382 0.375805 0.579982 0.566759 0.529339

KomOrg Pro TurnInt Keterangan 0.541032 0.399394 -0.389051 Valid 0.516973 0.441700 -0.372893 Valid 0.554654 0.591573 -0.166492 Valid 0.456136 0.550060 -0.111623 Valid 0.420117 0.316468 -0.166262 Valid 0.475107 0.446757 -0.437915 Valid 0.506037 0.424062 -0.376389 Valid 0.570857 0.507722 -0.210055 Valid 0.521057 0.443269 -0.243119 Valid 0.506396 0.479575 -0.015052 Valid 0.532046 0.578086 -0.344156 Valid 0.451387 0.566839 -0.274529 Valid 0.407369 0.491251 -0.125106 Valid 0.484717 0.689697 -0.175671 Valid 0.487782 0.386871 -0.384182 Valid 0.132136 0.316160 0.158922 Valid 0.313960 -0.451163 Valid 0.540597 0.461975 -0.158526 Valid 0.689135 0.607012 -0.339885 Valid 0.791854 0.498690 -0.753368 Valid 0.666166 0.533013 -0.209937 Valid 0.738582 0.546652 Valid 0.655076 -0.144063 0.543928 Valid 0.724471 -0.375534 0.383174 Valid 0.732058 -0.246714 0.490215 Valid 0.652819 -0.207245 Bersambung pada halaman berikut.

112

Tabel 4.8 (Lanjutan) Ind KepKer Knj TurnInt1 -0.193104 -0.113643 -0.242540 TurnInt2 -0.466391 -0.106496 -0.327480 TurnInt3 -0.433793 -0.211004 -0.264023 TurnInt4 -0.193105 -0.100308 -0.101645 TurnInt5 -0.194211 -0.044307 0.067392 TurnInt7 -0.458806 -0.217900 -0.308031 TurnInt8 -0.266282 -0.211038 -0.242531 Sumber: Data primer yang diolah, 2014.

KomOrg -0.359885 -0.502272 -0.476209 -0.364642 -0.258009 -0.614626 -0.401330

Pro -0.270448 -0.355435 -0.326986 -0.180481 -0.061179 -0.389271 -0.324985

TurnInt 0.835057 0.862621 0.889490 0.793267 0.687404 0.900541 0.883674

Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Uji Validitas model dengan discriminant validity yang ditampilkan pada tabel 4.8 juga menunjukkan semua indikator valid. Korelasi konstruk dengan item pengukuran lebih besar dari pada ukuran konstruk lainnya, maka hal menunjukkan bahwa konstruk laten memprediksi ukuran pada blok mereka lebih baik daripada ukuran pada blok lainnya. b. Hasil Uji Reliabilitas Uji reliabilitas ini dilakukan untuk menilai konsistensinya dari instrument penelitian. Instrumen penelitian dikatakan reliabel jika nilai composite realiability diatas 0.70 (Ghozali, 2008:43). Selain itu, suatu instrumen juga dikatakan reliabel jika nilai cronbach alpha di atas 0.60 (Nunnally, 1967 dalam Ghozali, 2005).

113

Tabel 4.9 Hasil Uji Reliabilitas Composite Cronbachs Reliability Alpha Ind 0.856109 0.804485 KepKer 0.857544 0.750925 Knj 0.847783 0.783401 KomOrg 0.817743 0.725020 Pro 0.785735 0.639313 TurnInt 0.942905 0.931157 Sumber: Data primer yang diolah, 2014.

Keterangan Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel

Tabel 4.9 menunjukkan bahwa variabel Ind (independensi) memiliki nilai composite reliability sebesar 0.856109 dan cronbachs alpha sebesar 0.804485, variabel KepKer (kepuasan kerja) memiliki nilai composite reliability sebesar 0.857544 dan cronbachs alpha sebesar 0.750925, variabel Knj (kinerja) memiliki nilai composite reliability sebesar 0.847783 dan cronbachs alpha sebesar 0.783401, variabel KomOrg (komitmen organisasi) memiliki nilai composite reliability sebesar 0.817743 dan cronbachs alpha sebesar 0.725020, variabel Pro (profesionalisme) memiliki nilai composite reliability sebesar 0.785735 dan cronbachs alpha sebesar 0.639313 dan variabel TurnInt (turnover intentions) memiliki composite reliability sebesar 0.942905 dan cronbachs alpha sebesar 0.931157. Dari penjelasan yang telah diuraikan dapat disimpulkan bahwa pernyataan dalam kuesioner dalam penelitian ini memenuhi kriteria reliabel karena variabel Ind, KepKer, Knj, KomOrg, Pro dan TurnInt

114

mempunyai nilai composite reliability diatas 0.70 dan cronbachs alpha diatas 0.60. 2. Hasil Uji Model Struktural (Inner Model) Pengujian hipotesis dalam penelitian ini dengan menggunakan model analisis jalur PLS (path analysis partial least square), yaitu: a. Hasil Uji R-square Uji R-square digunakan untuk menilai pengaruh variabel laten eksogen (independen) tertentu terhadap variabel laten endogen (dependen) apakah mempunyai pengaruh yang substantif. Hasil dari uji R-Square dapat dilihat pada Tabel 4.10 berikut: Tabel 4.10 Hasil Uji R-Square Variabel R Square 0.466810 Independensi Kepuasan Kerja 0.341928 Kinerja 0.556715 Komitmen Organisasi 0.512562 Profesionalisme Turnover Intentions 0.132771 Sumber: Data primer yang diolah, 2014. Tabel 4.10 menunjukkan nilai R-square pada variabel independensi sebesar 0.466810 yang berarti variabilitas independensi yang dapat dijelaskan oleh variabel profesionalisme sebesar 46.7% sedangkan 53.3% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. R-square pada variabel kepuasan kerja sebesar 0.341928 yang berarti variabilitas kepuasan kerja dapat dijelaskan oleh variabel 115

profesionalisme sebesar 34.2% sedangkan 65.8% dijelaskan oleh variabel lain. R-square pada variabel kinerja sebesar 0.556715 yang berarti variabilitas kinerja yang dapat dijelaskan oleh variabel profesionalisme sebesar 55.7% sedangkan 44.3% dijelaskan oleh variabel lain. R-square pada variabel komitmen organisasi sebesar 0.512562 yang berarti variabilitas komitmen organisasi yang dapat dijelaskan oleh variabel profesionalisme sebesar 51.3% sedangkan 48.7% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Rsquare pada variabel turnover intentions sebesar 0.132771 yang berarti variabilitas turnover intentions yang dapat dijelaskan oleh variabel profesionalisme sebesar 13.3% sedangkan 86.7% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Variabel lain yang mungkin dapat menjelaskan kelima variabel dependen dalam penelitian ini adalah motivasi, kualitas audit, kompetensi auditor, audit time budget, earning management behavior, ethical orientation dan pengambilan keputusan. b. Hasil Uji Statistik t Hasil uji statistik t dapat dilihat pada tabel 4.6, tingkat signifikansi yang dilihat dalam t tabel signifikansi 5% ≥ 1.99897, dimana menurut tabel dengan n = 68 dan k = 6, maka degree of freedom (df) = (n-k) = 62, dengan df sebesar 62 dan tingkat signifikansi 5% maka nilai t tabel adalah sebesar 1.99897. Jadi t 116

statistik harus memiliki nilai lebih besar daripada 1.99897 (≥ 1.99897). Jika nilai t statistik diatas 1.99897 dapat disimpulkan bahwa nilai t statistik tersebut signifikan.

117

Gambar 4.5 Hasil Uji Bootstrapping Variabel Profesionalisme, Variabel Kinerja, Variabel Komitmen Organisasi, Variabel Kepuasan Kerja, Variabel Turnover Intentions dan Variabel Independensi

Sumber: Data primer yang diolah, 2014. 118

Tabel 4.11 Hasil Uji Statistik t Path Coefficients (Mean, STDEV, T-Values) Original Sample (O)

Sample Mean (M)

Pro -> Ind 0.683235 0.703557 Pro -> KepKer 0.584746 0.602850 Pro -> Knj 0.746134 0.755114 Pro -> KomOrg 0.715935 0.726051 Pro -> TurnInt -0.364378 -0.394069 Sumber: Data primer yang diolah, 2014.

Standard Deviation (STDEV) 0.058436 0.058251 0.047955 0.059174 0.090335

Standard Error (STERR) 0.058436 0.058251 0.047955 0.059174 0.090335

T Statistics (|O/STERR|) 11.692024 10.038448 15.559096 12.098781 4.033651

Berdasarkan dari tabel 4.11 ditunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif profesionalisme terhadap independensi yang ditandai dengan koefisien 0.683235 dan signifikan pada 5% dengan nilai t statistik 11.692024. Profesionalisme berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja yang ditandai dengan koefisien 0.584746 dan signifikan pada 5% dengan nilai t statistik 10.038448. Profesionalisme juga berpengaruh positif terhadap kinerja yang ditandai dengan koefisien 0.746134 dan signifikan pada 5% dengan nilai t statistik 15.559096. Profesionalisme berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi yang ditandai dengan koefisien 0.715935 dan signifikan pada 5% dengan nilai t statistik 12.098781. Profesionalisme berpengaruh negatif terhadap turnover intentions yang ditandai dengan nilai koefisien -0.364378 dan signifikan pada 5% dengan nilai t statistik 4.033651.

119

H1: Profesionalisme berpengaruh positif terhadap kinerja. Hasil uji hipotesis 1 dapat dilihat pada tabel 4.11 yang menunjukkan besarnya koefisien parameter 0.746134 yang berarti terdapat pengaruh positif profesionalisme terhadap kinerja. Semakin tinggi profesionalisme maka semakin tinggi pula kinerja mereka dengan nilai t statistik sebesar 15.559096 signifikan (t tabel signifikansi 5% = 1.99897) oleh karena nilai t statistik lebih besar dari nilai t tabel 1.99897. Hal ini berarti H1 diterima dan profesionalisme berpengaruh positif terhadap kinerja. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian Kalbers dan Fogarty (1995) yang menyatakan profesionalisme berpengaruh positif terhadap kinerja. Hasil penelitian ini juga mendukung penelitian Siahaan (2010), Agustia (2011) dan Fujianti (2012) yang menunjukkan hasil sama yaitu profesionalisme berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Setiap profesi memang memiliki tingkat beban dan tuntutan pekerjaan yang berbeda-beda, namun dalam setiap profesi tersebut tentunya menuntut hasil kinerja yang sama-sama baik dalam bidangnya masing-masing. Akuntan publik pun diharuskan untuk memberikan jasanya secara sempurna, baik itu jasa konsultasi maupun jasa audit laporan keuangan. Kinerja yang ditunjukkan dalam penyampaian jasa tersebut adalah tanggung jawab akuntan publik itu sendiri secara khususnya dan juga tanggung jawab KAP dalam 120

mengawasi kinerja akuntan publiknya. Untuk menjalankan tanggung jawab tersebut, mereka harus memiliki sikap profesional dalam dirinya. Sikap profesional akan menimbulkan dedikasi profesi akuntan publik. Dedikasi tersebut akan menjamin akuntan publik untuk selalu menggunakan pengetahuan dan kecakapan yang dimiliki. Selain itu mereka juga akan terus berusaha meningkatkan pengetahuan dan kecakapan untuk memperoleh kinerja yang lebih baik. Semakin tinggi sikap profesional yang dimiliki akuntan publik maka semakin besar usaha mereka untuk meningkatkan pengetahuan dan kecakapan mereka dalam memberikan jasa audit. Jadi, semakin tinggi profesionalisme akuntan publik maka semakin tinggi pula tingkat kinerja yang mereka hasilkan.

H2: Profesionalisme berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Hasil uji hipotesis 2 dapat dilihat pada tabel 4.11 yang menunjukkan besarnya koefisien parameter 0.715935 yang berarti terdapat

pengaruh

positif

profesionalisme

terhadap

komitmen

organisasi. Semakin tinggi profesionalisme maka semakin tinggi pula komitmen organisasi mereka dengan nilai t statistik sebesar 12.098781 signifikan (t tabel signifikansi 5% = 1.99897) oleh karena nilai t statistik lebih besar dari nilai t tabel 1.99897. Hal ini berarti H2 121

diterima dan profesionalisme berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian Kalbers dan Fogarty (1995) yang menyatakan profesionalisme berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Hasil penelitian ini juga mendukung penelitian Siahaan (2010) yang menunjukkan hasil yaitu ada pengaruh positif dan signifikan antara profesionalisme dan komitmen organisasi. Senada dengan penelitian tersebut, Yunianto dan Astuti (2011) yang menyatakan komitmen profesional berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Namun penelitian ini tidak mendukung penelitian Fujuanti (2012) menyatakan Profesionalisme berpengaruh negatif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Sementara dalam penelitian

Agustia

(2011)

menyatakan

profesionalisme

tidak

berpengaruh terhadap komitmen organisasi. Setiap KAP tidak akan berjalan dan berkembang dengan sendirinya tanpa adanya peranan dari setiap elemen dalam KAP itu. Salah satu elemen kunci dalam perkembangan sebuah KAP adalah sumber daya manusia, yaitu akuntan publik. Akan menjadi masalah bagi sebuah KAP apabila akuntan publik yang bernaung didalamnya tidak menghormati KAP itu sendiri, dalam artian mereka hanya mementingkan egonya sendiri sebagai individu bukan sebagai seseorang yang menjadi bagian dari suatu kelompok. Sikap egois tersebut akan menimbulkan ketidakpedulian pada KAP, tidak peduli 122

pada apa yang dialami atau yang akan terjadi pada KAP tersebut. Jika hal seperti itu terjadi, akuntan publik yang egois justru akan menjadi faktor penghancur dari dalam bagi KAP. Oleh karena itu, akuntan publik harus memilik komitmen terhadap KAP. Komitmen adalah sikap loyalitas terhadap organisasi tempat mereka bernaung, saling memberikan dorongan untuk meningkatkan prestasi dan membantu mewujudkan tujuan organisasi. Dengan sikap profesional, seorang akuntan publik akan mampu menumbuhkan komitmen terhadap KAP-nya. Sikap profesional yang tinggi mendorong akuntan publik untuk menggunakan ikatan profesi sebagai acuan dalam berkarir. Melalui ikatan profesi ini akuntan publik yang profesional membangun kesadaran profesi mereka. Kesadaran profesi ini akan menciptakan komitmen terhadap profesi dan KAP. Jadi, profesionalisme yang tinggi dalam diri akuntan publik akan mendorong tingginya komitmen akuntan publik tersebut pada KAP.

H3: Profesionalisme berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Hasil uji hipotesis 3 dapat dilihat pada tabel 4.11 yang menunjukkan besarnya koefisien parameter 0.584746 yang berarti terdapat pengaruh positif profesionalisme terhadap kepuasan kerja. Semakin tinggi profesionalisme maka semakin tinggi pula kepuasan kerja mereka dengan nilai t statistik sebesar 10.038448 signifikan (t tabel signifikansi 5% = 1.99897) oleh karena nilai t statistik lebih besar 123

dari nilai t tabel 1.99897. Hal ini berarti H3 diterima dan profesionalisme berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian Kalbers dan Fogarty (1995) yang menyatakan profesionalisme berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Hasil penelitian ini juga mendukung Cahyasumirat (2006) dan Agustia (2011) yang dalam penelitian mereka

masing-masing

menyatakan

bahwa

profesionalisme

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Sementara dalam penelitian Fujianti (2012) profesionalisme berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Senada dengan penelitian tersebut

Yunianto

dan

Astuti

(2011)

menyatakan

komitmen

profesional berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja. Kepuasan adalah faktor yang dicari-cari oleh setiap orang yang melakukan suatu pekerjaan, namun tingkat kepuasan bagi setiap orang berbeda-beda. Imbalan yang didapatkan dari suatu usaha yang mereka lakukan akan menentukan tingkat kepuasan mereka. Akuntan publik yang sehari-hari dalam tugasnya dipenuhi dengan tekanan dari dalam maupun dari luar diri mereka akan menghasilkan tuntutan terhadap kepuasan yang lebih tinggi. Oleh karena itu, akan lebih sulit bagi mereka untuk memperoleh kepuasan kerja yang mereka inginkan. Namun hal tersebut tidak berlaku bagi akuntan publik yang profesional.

124

Bagi akuntan publik yang profesional, totalitas dalam bekerja menjadi komitmen pribadi. Sehingga kompensasi utama yang diharapkan dari pekerjaan adalah kepuasan rohani dan setelah itu baru materi. Kepuasan rohani mereka bisa diperoleh dari dedikasi yang mereka berikan terhadap profesi mereka dengan cara berkontribusi secara penuh pada pengembangan profesi dan KAP. Dengan semakin tinggi sikap profesional yang mereka miliki akan memberikan dorongan lebih pada mereka dalam memberikan kontribusi yang terbaik sehingga kepuasan rohani mereka juga akan meningkat. Jadi, semakin tinggi profesionalisme akuntan publik maka semakin tinggi kepuasan kerja mereka.

H4: Profesionalisme berpengaruh terhadap turnover intentions. Hasil uji hipotesis 1 dapat dilihat pada tabel 4.11 yang menunjukkan besarnya koefisien parameter -0.364378 yang berarti terdapat

pengaruh

negatif

profesionalisme

terhadap

turnover

intentions. Semakin tinggi profesionalisme maka semakin rendah turnover intentions mereka dengan nilai t statistik sebesar 4.033651 signifikan (t tabel signifikansi 5% = 1.99897) oleh karena nilai t statistik lebih besar dari nilai t tabel 1.99897. Hal ini berarti H4 diterima

dan

profesionalisme

berpengaruh

terhadap

turnover

intentions.

125

Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian Kalbers dan Fogarty (1995) yang menyatakan profesionalisme berpengaruh negatif terhadap turnover intentions. Hasil penelitian ini juga mendukung penelitian

Yunianto

dan

Astuti

(2011)

yang

menyimpulkan

profesionalisme berpengaruh negatif terhadap turnover intentions. Namun tidak mendukung penelitian Agustia (2011) yang menyatakan profesionalisme berpengaruh positif terhadap turnover intentions. Profesionalisme

merupakan

sikap

yang

menunjukkan

kesungguhan dan dedikasi seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan dengan mencurahkan seluruh kemampuan mereka untuk menunjang

profesi.

Namun

pandangan

seseorang

mengenai

profesionalisme dalam kaitannya dengan turnover intentions bisa berbeda-beda. Bagi sebagian orang, profesional artinya harus mengambil semua kesempatan untuk mengembangkan diri sebaikbaiknya meskipun itu berarti harus meninggalkan profesi atau organisasinya. Namun bagi orang lain ada yang menganggap mereka yang profesional tidak hanya mengenai dirinya sendiri melainkan juga mengenai semua yang ada di sekelilinganya, misalnya rekan kerja dan organisasinya, sehingga mereka akan memilih untuk berjuang bersama ketimbang mendahulukan kepentingan pribadinya. Dalam profesi akuntan publik masih banyak ditemukan terjadinya turnover intentions baik yang ingin keluar dari profesi akuntan publik maupun pindah KAP. Hal itu disebabkan karena masih 126

banyak akuntan publik yang belum memiliki dedikasi untuk menjadi akuntan publik seutuhnya dan belum memiliki ikatan dengan KAP mereka. Salah satu penyebabnya adalah anggapan bahwa profesi akuntan publik hanya sebagai batu loncatan untuk memperoleh pengalaman dan kesempatan pekerjaan yang lebih baik dalam profesi lain atau organisasi lain. Namun hal tersebut tidak akan terjadi pada akuntan publik yang profesional, karena akuntan publik yang profesional akan memiliki ikatan dengan profesi dan KAP. Oleh karena itu dalam diri mereka akan timbul keinginan untuk berkontribusi kembali untuk profesi dan KAP mereka sehingga mereka memilih tetap menjadi akuntan publik dan berada di KAP tersebut. Tingginya profesionalitas yang mereka miliki akan semakin tinggi semangat berkarir dan keinginan mereka untuk berkontribusi pada profesi dan KAP. Jadi, semakin tinggi profesionalisme mereka maka semakin kecil keinginan untuk berhenti menjadi akuntan publik dan pindah dari KAP.

H5: Profesionalisme berpengaruh positif terhadap independensi. Hasil uji hipotesis 1 dapat dilihat pada tabel 4.11 yang menunjukkan besarnya koefisien parameter 0.683235 yang berarti terdapat pengaruh positif profesionalisme terhadap independensi. Semakin tinggi profesionalisme mereka maka semakin tinggi pula independensi mereka dengan nilai t statistik sebesar 11.692024 127

signifikan (t tabel signifikansi 5% = 1.99897) oleh karena nilai t statistik lebih besar dari nilai t tabel 1.99897. Hal ini berarti H5 diterima

dan

profesionalisme

berpengaruh

positif

terhadap

independensi. Hasil penelitian ini mendukung penelitian Halim et al. (2012) yang menyimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif antara komitmen profesional dengan independensi auditor. Kemudian, sejalan dengan penelitian tersebut, Greenfield et al. (2007) juga menyimpulkan bahwa komitmen profesional yang tinggi dapat menjadi faktor untuk meningkatkan independensi auditor. Profesi akuntan publik memiliki standar mengenai bagaimana seharusnya sikap akuntan publik dalam pemberian jasa-jasa mereka kepada klien yang tercantum dalam Standar Profesional Akuntan Publik (SPAP). Salah satu yang ditekankan dalam standar itu adalah independensi atau sikap tidak memihak pada kepentingan siapapun baik itu KAP, klien, maupun pihak lain yang berkepentingan dengan jasa akuntan publik dan hasil laporan audit. Seseorang yang profesional harus mampu membuat keputusan sendiri tanpa tekanan dari pihak lain, dengan kata lain independen. Selain itu, salah satu kriteria seseorang dapat dikatakan profesional adalah menjalankan tugas profesinya dengan mematuhi etika profesi yang telah ditetapkan. Etika yang sangat ditekankan dalam profesi akuntan publik adalah independensi. Oleh karena itu akuntan publik 128

yang profesional pastinya akan bersikap independen. Mereka akan lebih memilih berhenti dari proses audit dibandingkan harus mengikuti keinginan klien yang akan mencederai independensinya. Semakin profesional seorang akuntan publik maka semakin kuat keinginannya untuk mematuhi kode etik. Jadi, semakin tinggi profesionalisme maka semakin tinggi independensi akuntan publik.

129

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh variabel independen yaitu profesionalisme terhadap lima variabel dependen yaitu kinerja, komitmen organisasi, kepuasan kerja, turnover intentions dan independensi. Berdasarkan pada data yang telah dikumpulkan dan pengujian yang telah dilakukan terhadap permasalahan dengan menggunakan model analisis jalur partial least square, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut: 1. Profesionalisme berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Artinya, semakin profesional seorang akuntan publik maka semakin tinggi kinerja yang dihasilkan. 2. Profesionalisme berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Artinya, semakin profesional seorang akuntan publik maka semakin tinggi komitmennya terhadap KAP. 3. Profesionalisme berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Artinya, semakin profesional seorang akuntan publik maka semakin tinggi kepuasan yang dirasakannya.

130

4. Profesionalisme berpengaruh signifikan terhadap turnover intentions. 5. Profesionalisme berpengaruh positif dan signifikan terhadap independensi. Artinya, semakin profesional seorang akuntan publik maka semakin independen akuntan publik tersebut. B. Saran Saran-saran yang dapat diberikan bagi peneliti yang ingin melakukan penelitian selanjutnya adalah sebagai berikut: 1. Penelitian selanjutnya diharapkan dapat menambah jumlah sampel penelitian serta memperluas wilayah sampel penelitian, bukan hanya di Jakarta tetapi juga di kota-kota besar lainnya, sehingga dapat diperoleh hasil penelitian dengan tingkat generalisasi yang lebih tinggi. 2. Penelitian selanjutnya diharapkan dapat menggunakan metode penelitian yang berbeda seperti metode wawancara langsung kepada responden. 3. Variabel independensi dianggap kurang relevan dengan objek akuntan publik

junior,

penelitian

selanjutnya

yang

menggunkan

variabel

independensi diharapkan untuk menggunakan objek akuntan publik dengan jabatan minimal akuntan publik senior.

131

DAFTAR PUSTAKA Agoes, Sukrisno. “Auditing (Pemeriksaan Akuntansi) oleh Kantor Akuntan Publik”. Jilid 2, Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi UI, 2008. Agustia, Dian. “Pengaruh Profesionalisme Auditor terhadap Job Satisfaction, Komitmen Organisasi, Job Performance serta Turnover Intentions”. Vol. 5 No. 3, Media MAHARDIKA, 2007. Agustia, Dian. ”The Influence of Auditor’s Professionalism to Turnover Intentions, an Empirical Study on Accounting Firm in Java and Bali, Indonesia”. Journal of Economics and Engineering, ISSN: 2078-0346, Vol. 2 No. 1, February, Surabaya, 2011. Agustina, Yenni. “Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Turnover Intentions pada Staff Akuntansi: Job Insecurity dan Pay Satisfaction sebagai Antecedent (Studi Eksperimental)”. 2010. Amilin dan Dewi, Rosita. “Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Akuntan Publik dengan Role Stress Sebagai Variabel Moderating”. UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, 2008. Anggadha, Arry dan Setiawan, Aries. “Jaksa Sebut Walikota Bekasi Terlibat Suap” artikel diakses tanggal 17 Januari 2015, dari http://politik.news.viva.co.id/news/read/178413-wali-kota-bekasi-disebutterlibat-suap Anik, Sri dan Arifuddin. ”Analisis Pengaruh Komitmen Organisasi dan Keterlibatan Kerja terhadap Hubungan antara Etika Kerja Islam dengan Sikap Perubahan Organisasi”. JAAI Volume 7 No.2, 2003. Arens, Alvin A., Elder, Randal K., Beasley, Mark S. dan Jusuf, Amir Abadi. ”Auditing and Assurance Services an Integrated Approach: An Indonesian Adaptation”. 14th edition, Salemba Empat, Jakarta, 2010. Arens, Alvin A., Elder, Randal K. dan Beasley, Mark S., “Auditing and Assurance Services”. Twelve Edition, Pearson Education, Inc., 2009. Barrows, Clayton W. “Employee Turnover: Implications for Hotel Managers”. Hospitality Review, Vol. 8, 1990. Bnj. “Akuntan Publik Diduga Terlibat” artikel diakses tanggal 17 Januari 2015, dari http://regional.kompas.com/read/2010/05/18/21371744/Akuntan.Publik.Di duga.Terlibat 132

Bowling, Nathan A. “Is job satisfaction—job performance relationship spurious? A meta analytic examination”. Journal of Vocational Behavior, Vol. 71 No. 2, hal 167-185, 2007. Boynton, William C, and Johnson, Raymond N. “Modern Auditing: Assurance Services and the Integrity of Financial Reporting”. 8th edition, John Wiley & Sons Inc., United States of America, 2006. Cahyasumirat, Gunawan. ”Pengaruh Profesionalisme dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Internal Auditor, dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Empiris Pada Internal Auditor PT. Bank ABC)”. Tesis Universitas Diponegoro, 2006. Chiu, Su-Fen dan Chen, Hsiao-Lan. “Relationshp between Job Characteristic and Organizational Citizenship Behaviour: The Meditational Role of Job Satisfaction”. Social Behavior and Personality, Vol. 33 No. 6, hal 523, 2005. Christiawan, Yulius Jogi. “Kompetensi dan Independensi Akuntan Publik: Refleksi Hasil Penelitian Empiris”. Jurnal Akuntansi dan Keuangan Vol.4 No. 2, hal 79-92, 2002. Cohen, Aaron dan Kol, Yardena. ”Profesionalism and Organizational Citizenship Behavior (An Empirical Examination among Israeli Nurse)". Journal of Managerial Psychology, Vol. 19 No. 4, hal 386-405, 2004. Depdiknas. ”Kamus Besar Bahasa Indonesia”, Penerbit Balai Pustaka, Jakarta, 2002. Gunz, Hugh P. dan Gunz, Sarah P. “Professional/Organizational Commitment and Job Satisfaction for Employed Lawyers”. Human Relation Journal Vol. 47, hal 801–827, 1994. Fanani, Zaenal, Hanif, Rheny Afriana dan Subroto, Bambang, “Pengaruh struktur Audit, Konflik Peran dan Ketidakjelasan Peran Terhdap Kinerja Auditor”. Jurnal Akuntansi dan Keuangan Indonesia, Vol. 5 No. 2, Desember, 2008. Fujianti, Lailah. ”Pengaruh Profesionalisme terhadap Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja Serta Dampaknya terhadap Kinerja Akuntan Pendidik”. Forum Bisnis dan Keuangan I, Prosiding Seminar Nasional, hal 816-829, 2012. Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS”. Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang, 2005.

133

Ghozali, Imam. “Structural Equation Modeling Metode Alternatif dengan Partial Least Square”. Edisi 2, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang, 2008. Greenfield, A. C., Norman, Caroline, dan Wier, Benson. “The Effect of Ethical Orientationand Professional Commitment on Earnings Management Behavior”. Journal of Business Ethics, Vol. 83, hal 419-434, 2007. Hakim, Rosyid Nurul dan Pitakasari, Ajeng Ritzki. ”MA Tambah Hukuman Plus Denda Bagi Bagindo Quirino” artikel diakses tanggal 17 Januari 2015, dari http://www.republika.co.id/berita/breakingnews/hukum/10/05/05/114280-ma-tambah-hukuman-plus-denda-bagibagindo-quirino Halim, Abdul. “Auditing”, Edisi ke-2, Jilid 1, Penerbit Unit Penerbit dan Percetakan (UPP) AMP YKPN, Yogyakarta, 2001. Halim, Abdul, Sutrisno, T., Rosidi, dan Achsin, M. “Effect of Competence and Auditor Independence on Audit Quality with Audit Time Budget and Professional Commitment as a Moderation Variable”. International Journal of Business and Management Invention, Vol. 3, hal 64-74, 2012. Hall,

Richard H. “Profesionalization and bureaucratation”. Sociological Review Vol. 33 No. 1 hal 92–104, 1968.

American

Hamid, Abdul. “Buku Panduan Penulisan Skripsi”. Jakarta, 2012. Hampton, Gerald M. dan Hampton, Dorothee L. “Relationship of Professionalism, Rewards, Market Orientation and Job Satisfaction among Medical Professionals The Case of Certified Nurse–Midwives”. Journal of Business Research Vol. 57, hal 1042–1053, 2004. Ikatan Akuntan Indonesia. “Standar Profesional Akuntan Publik”, Jakarta: Salemba Empat, 2009. Indriantoro, Nur dan Supomo, Bambang. “Metodologi Penelitian Bisnis untuk Akuntansi dan Manajemen”, BPFE. Yogyakarta, 2006. Istiqomah, Inuk Wahyuni. ”Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional, dan Komitmen Profesional terhadap Keinginan Berpindah Auditor pada Kantor Akuntan Publik (KAP) di Jawa Timur”. 2005. Kalbers, Lawrence P. dan. Forgarty, Timothy J. “Profesional and it consequences: a study of internal auditors”. Auditing Journal of Practice and Theory (spring), Vol. 14 No.1, hal 64-85, 1995. 134

Khikmah, Siti Noor. ”Pengaruh Profesionalisme terhadap Keinginan Berpindah dengan Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Interveing”. Tesis Universitas Diponegoro, 2005. Kreitner, Robert dan Angelo, Kinicki. ”Organizational Behavior International Edition”. Seventh Edition, Mc Graw-Hill, New York, 2007. Lekatompessy, Jantje E. ”Hubungan Profesionalisme dengan Konsekuensinya: Komitmen Organisasional, Kepuasan Kerja, Prestasi Kerja dan Keinginan Berpindah (Studi Empiris di Lingkungan Akuntan Publik)”. Jurnal Bisnis dan Akuntansi, Vol. 5 No. 1, hal 69–84, April, 2003. Mangkunegara, Anwar Prabu. ”Evaluasi Kinerja SDM”. Cetakan Pertama, PT. Refika Aditama, Bandung, 2005. Mautz, Robert K. dan Sharaf, Husein A. “The Philosophy of Auditing”. Sarasota: American Accounting Association, 1993. Menteri Keuangan Republik Indonesia. ”Peraturan Menteri Keuangan Nomor: 17/PMK.01/2008 Tentang Jasa Akuntan Publik”. 2008. Mowday, Richard T, Steers, Richard M. dan Porter, Lyman W. “The Measurement of Organizational Commitment”. Journal of Vocational Behaviour, Vol. 14, hal 224-247, 1979. Mulyadi. “Auditing”. Edisi VI, buku 1, cetakan keenam, Salemba Empat, Jakarta, 2010. Olusegun, Oyetola Solomon. “Influence of Job Satisfaction on Turnover Intentions of Library Personnel in Selected Univerisities in South West Nigeria”. Nigeria, 2013. Prima Consulting Group. “Membangun Profesionalisme Auditor Internal Bank”. Artikel Diakses Tanggal 17 Januari 2015, dari: http://www.postacomment.com Rizvi, Meher dan Elliot, Bob. ”Teachers Perceptions of Their Profesionalism in Government Primary Schools in Karachi, Pakistan”. Australian Teacher Education Association, Vol. 13 No. 1, hal 35-52, 2005. Sawyer, Lawrence B., Dittenhofer, Mortimer A. dan Scheiner, James, H. “Internal Auditing”. Buku 1, Salemba Empat, Jakarta, 2006. Siahaan, Victor D. “Pengaruh Profesionalisme terhadap Komitmen Organisasi Dalam Upaya Meningkatkan Kinerja Auditor (Studi Pada Kantor Perwakilan BPK-RI Provinsi Aceh)”. Jurnal Telaah dan Riset Akuntansi, Vol. 3 No. 1, Januari, Aceh, 2010. 135

Sharaf, Hussein A. dan Mautz, Robert K. “An Operational Concept of Independence”. Journal of Accountancy, hal 49-54, 1960. Spector, P.E. “Industrial and Organizational Psychology: Research and Practice (2nd edition)”. New York: John Willey & Sons Inc., 2000. Spector, P.E. “Job Satisfaction: Application, Assessment, Causes, and Consequences”. Thousand Oaks: Sage Publications Inc., 1997. Staw, B. M. “Psychological Dimensions of Organizational Behavior”. New York: Macmillan, 1991. Syahrul, Yura. “Kimia Farma Memutus Hans Tuana Kota & Mustafa”. artikel diakses tanggal 17 Januari 2015, dari http://www.tempo.co/read/news/2002/11/01/05632795/Kimia-FarmaMemutus-Hans-Tuanakotta-Mustafa Toly, Agus Arianto. “Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Turnover Intentions pada Staff Kantor Akuntan Publik”. Jurnal Akuntansi & Keuangan, Vol. 3 No. 2, 2001. Tranggono, Rahadyan Probo dan Kartika, Andi. “Pengaruh Komitmen Organisasional dan Profesional terhadap Kepuasan Kerja Auditor Dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening (Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik di Semarang”. Jurnal Bisnis dan Ekonomi, Vol 15 No. 1, hal 80-90, 2008. Trisnaningsih, Sri. “Indepedensi Auditor dan Komitmen Organisasi sebagai Mediasi Pengaruh Pemahaman Good Governance, Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Auditor”. Simposium Nasional Akuntansi X Unhas, Makasar, 2007. Wahyuana, Dian Yuliastuti I. ”Khairiansyah, Auditor Penerima Suap DAU, Mencalonkan Anggota BPK” artikel diakses tanggal 17 Januari 2015, dari http://www.tempo.co/read/news/2009/09/09/078197182/KhairiansyahAuditor Penerima-Suap-DAU-Mencalonkan-Anggota-BPK Wahyudi, Hendro dan Mardiyah, Aida A. “Pengaruh Profesionalisme Auditor Terhadap Tingkat Materialitas Dalam Pemeriksaan Laporan Keuangan”. Simposium Nasional Akuntansi IX Padang, 2006. Warren, Daniel E. dan Alzola, Miguel. “Ensuring Independent Auditors: Increasing the Saliency of the Professional Identity”. Group Decisions and Negotiations, Vol. 18: hal 41-56, 2008. 136

Yunianto, Askar dan Astuti, Sih Darmi. ”Peran Komitmen Profesional terhadap Keinginan Pindah Melalui Komitmen Organisasinal, Motivasi dan Kepuasan Kerja Auditor (Studi pada KAP di Wilayah Jawa Tengah dan Daerah Istimewa Yogyakarta)”. Universitas Stikubank, Semarang, 2011. Yunintasari, Herty Safitri. “Pengaruh Independensi dan Profesionaisme Auditor Internal Dalam Upaya Mencegah dan Mendeteksi Terjadinya Fraud”. Skripsi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, 2010. Zeffane, Rachid M. “Understanding Employee Turnover: The Need for a Contingency Approach”. International Journal of Manpower, Vol. 15 No. 9-10, hal 22, 1994.

137

LAMPIRAN 1 SURAT IZIN PENELITIAN

138

139

LAMPIRAN 2 SURAT KETERANGAN DARI KAP

140

141

142

143

LAMPIRAN 3 KUESIONER PENELITIAN

144

Kuesioner Penelitian Peneliti: Desantio Prabowo

145

Kepada Yth Bapak/Ibu Responden Di Tempat Dengan Hormat, Saya adalah mahasiswa Program Strata Satu (S1) Jurusan Akuntansi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta yang saat ini sedang melakukan penelitian. Penelitian ini dilakukan dalam rangka penyelesaian pendidikan yang sedang saya tempuh. Berkaitan dengan hal tersebut, saya memohon kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner yang terlampir berikut ini. Semua pendapat yang telah Bapak/Ibu berikan dalam kuesioner akan dijamin kerahasiaannya. Hal ini semata-mata untuk kepentingan penelitian ilmiah. Hanya ringkasan dan hasil analisis secara keseluruhan yang akan dilaporkan atau dipublikasikan. Jika Bapak/Ibu memerlukan informasi terkait dengan kuesioner terlampir, dapat menghubungi Desantio Prabowo di nomor telepon 0856 9703 1322. Saya memohon kuesioner diisi dengan lengkap. Tanpa bantuan Bapak/Ibu, penelitian ini tidak mungkin terselesaikan. Atas bantuan dan kerjasama Bapak/Ibu, saya mengucapkan terimakasih.

Salam Hormat Peneliti,

Desantio Prabowo

146

KUESIONER SEMUA JAWABAN AKAN DIJAMIN KERAHASIAANNYA Berilah tanda centang (√) pada pernyataan dibawah ini sesuai dengan penilaian anda, dimana: STS: Sangat Tidak Setuju S: Setuju TS: Tidak Setuju SS: Sangat Setuju N: Netral

No.

Pernyataan

1.

Saya membaca jurnal audit dan publikasi profesional lainnya.

2.

Audit sangat penting untuk kesejahteraan masyarakat.

3.

Standar untuk perilaku profesional auditor tidak sama diterapkan pada semua Kantor Akuntan Publik (KAP).

4.

Saya secara teratur menghadiri dan ikut berpartisipasi dalam pertemuan Institut Akuntan Publik Indonesia (IAPI).

5.

Auditor tidak memiliki cara yang dapat diandalkan untuk saling menilai kompetensi sesama auditor.

6.

Saya termotivasi ketika melihat seorang auditor yang idealis terhadap pekerjaannya.

7.

Saya sering terlibat dalam pertukaran ide dengan auditor dari KAP lain.

8.

Masih sedikit orang yang menyadari seberapa pentingnya audit itu.

9.

Institut Akuntan Publik Indonesia (IAPI) harus memiliki kekuatan untuk menegakkan standar perilaku untuk auditor.

10.

Sulit untuk merasa antusias pada jenis pekerjaan yang saya lakukan.

11.

Kesimpulan yang dibuat oleh auditor adalah subjek yang tepat untuk dijadikan tinjauan terperinci oleh supervisor mereka. Saya percaya bahwa seharusnya ada lebih banyak auditor yang mendukung Institut Akuntan Publik Indonesia (IAPI).

12.

STS

147

TS

N

S

SS

No.

Pernyataan

STS

13.

Melemahnya peran atau independensi mencederai kepercayaan masyarakat.

14.

Staf audit harus diizinkan untuk membuat keputusan audit yang signifikan tanpa campur tangan dari pihak di luar departemen. Saya menemukan cara-cara untuk mengembangkan prosedur audit.

15.

audit

akan

16.

Saya menilai kinerja saya mendekati peringkat teratas.

17.

Saya memberikan saran yang membangun kepada supervisor saya mengenai bagaimana audit seharusnya dilakukan. Saya dapat menyelesaikan lebih banyak pekerjaan yang diberikan pada saya dibandingkan dengan yang lain.

18. 19.

Saya menerima evaluasi atas kinerja saya.

20.

Kinerja yang saya berikan membuat saya dihormati oleh orang lain.

21.

Mempertahankan dan meningkatkan hubungan dengan auditee adalah hal yang penting dalam pekerjaan saya.

22.

Saya tidak punya rasa memiliki yang kuat terhadap KAP saya.

23.

Saya tidak merasakan ikatan emosional terhadap KAP saya.

24.

KAP ini sangat berarti untuk saya secara pribadi.

25.

Saya tidak merasakan menjadi ”bagian dari keluarga” di KAP ini.

26.

Saya benar-benar merasakan bahwa masalah KAP ini adalah masalah saya juga.

27.

Saya dapat dengan mudah membuat ikatan dengan KAP lain seperti saya membuat ikatan dengan KAP ini.

28.

Saya rela untuk memberikan pengorbanan yang besar untuk membantu KAP ini mencapai kesuksesan.

29.

Saat ini, tetap berada di KAP saya adalah hanya masalah keinginan. 148

TS

N

S

SS

No.

Pernyataan

30.

Alasan terbesar untuk saya tetap bekerja di KAP ini adalah karena jika saya keluar akan membutuhkan pengorbanan pribadi yang besar. Saya merasa sangat sedikit pilihan bagi saya untuk membuat pertimbangan keluar dari KAP.

31.

STS

32.

Konsekuensi negatif jika saya keluar dari KAP saya adalah sulitnya mencari pekerjaan yang bisa saya terima.

33.

Akan sangat sulit bagi saya untuk meninggalkan KAP saya, bahkan jika saya mau.

34.

Terlalu banyak dampak negatif bagi kehidupan saya jika saya memutuskan untuk meninggalkan KAP ini.

35.

Teman-teman saya lebih tertarik dengan pekerjaannya sebagai auditor dibandingkan saya.

36.

Saya merasa puas dengan pekerjaan saya saat ini.

37.

Saya tidak menyukai pekerjaan saya.

38.

Saya merasa lebih bahagia dengan pekerjaan saya dibandingkan dengan kebanyakan orang lain.

39.

Biasanya saya antusias terhadap pekerjaan saya.

40.

Kesukaan saya terhadap pekerjaan saya lebih tinggi dibandingkan dengan rata-rata pekerja yang lain

41.

Saya menemukan kesenangan yang sesungguhnya dalam pekerjaan saya.

42.

Saya ingin pindah ke KAP lain yang memberikan gaji lebih besar.

43.

Jika terus menjadi auditor seperti saat ini saya tidak akan memenuhi harapan hidup saya.

44.

Segera setelah saya menemukan pekerjaan yang lebih baik, saya akan keluar dari KAP ini.

45.

Saya sering berpikir untuk berhenti sebagai auditor.

46.

Saya akan mencari pekerjaan lain di luar KAP ini dalam jangka waktu beberapa tahun kedepan. 149

TS

N

S

SS

No.

Pernyataan

STS

47.

Saya tidak pernah berpikir untuk keluar dari KAP ini.

48.

Saya lebih memilih untuk tidak melanjutkan bekerja di KAP ini.

49.

Saya akan secara aktif mencari pekerjaan baru di tahun depan.

50.

Penyusunan program audit bebas dari campur tangan untuk menentukan, mengeliminasi, atau memodifikasi bagianbagian tertentu yang diperiksa Penyusunan program audit bebas dari campur tangan atau sikap tidak mau bekerjasama mengenai penerapan prosedur yang dipilih Penyusunan program audit bebas dari usaha-usaha pihak lain terhadap subyek pekerjaan pemeriksaan selain untuk proses pemeriksaan yang disediakan. Dalam melakukan verifikasi, auditor memperoleh kebebasan dalam mengakses semua informasi yang berhubungan dengan kegiatan audit. Selama melakukan verifikasi auditor memperoleh dukungan dan kerjasama yang baik dengan pihak manajemen klien

51.

52.

53.

54. 55.

56. 57.

58. 59.

60.

Manajemen klien memberikan kebebasan pada auditor dalam menentukan bahan bukti yang diperlukan maupun obyek yang akan diperiksa Kegiatan verifikasi auditor harus bebas dari kepentingan pribadi auditor. Auditor harus bebas dari keinginan pribadi maupun pengaruh pihak lain yang bermaksud untuk memodifikasi bahan bukti selama aktivitas audit Auditor harus bebas dari tekanan pihak manapun dalam melaporkan temuan-temuan yang bersifat material. Auditor harus menghindari penggunaan kata-kata yang menyesatkan baik secara sengaja maupun tidak sengaja dalam melaporkan fakta, opini, dan rekomendasi dalam interpretasi auditor. Auditor harus bebas dalam menggunakan judgment mengenai fakta dan opini dalam laporan audit.

150

TS

N

S

SS

Isilah pertanyaan berikut ini dengan memilih jawaban yang menurut Anda paling sesuai dengan memberi tanda centang (√) pada salah satu kolom pertanyaan yang tersedia.

Jenis Kelamin

:

Laki-laki

Umur

:

< 25 th

25–30 th

40–50 th

> 50 th

Partner

Manajer

Posisi Terakhir

:

Perempuan

Auditor Senior Pendidikan Terakhir :

D3

Pengalaman Kerja

< 2 th

:

S1

30–40th

Supervisor

Auditor Junior S2 2-5 th

S3 5–10 th

> 10 th Saya seorang auditor :

Ya

Tidak

Mohon periksa kembali dan pastikan semua pertanyaan sudah dijawab semua. Setelah itu mohon untuk memasukkan kuesioner ini kedalam amplop dan kemudian tutuplah dengan rapat.

Terima Kasih

151

LAMPIRAN 4 DAFTAR JAWABAN RESPONDEN

152

Variabel Profesionalisme (X) No. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34

Pro1 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 2 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5

Pro2 4 4 5 4 3 4 4 3 5 4 3 4 4 3 4 5 5 4 3 4 3 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4

Pro3 1 1 1 1 2 2 4 4 4 4 4 3 4 2 4 1 5 4 3 4 3 4 3 5 3 5 3 3 3 3 3 4 4 5

Pro4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 2 3 5 2 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4

153

Pro5 4 4 5 4 3 4 2 1 2 2 1 1 1 4 3 5 3 3 4 1 1 3 2 2 4 2 4 4 2 3 2 3 3 3

Pro6 5 5 5 5 2 4 4 4 4 5 4 3 5 4 5 5 4 3 5 5 5 4 3 4 4 5 3 3 4 4 4 4 4 4

Pro7 4 4 5 4 4 4 4 4 4 3 4 2 5 5 4 5 4 3 4 5 5 4 4 4 3 4 3 3 3 4 3 5 4 4

Pro8 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 2 3 3 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 2 4 2 4 5 4

Variabel Profesionalisme (X) (Lanjutan) No. 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68

Pro1 4 3 4 4 3 4 5 5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2 4 3 2 2 2

Pro2 4 5 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 2 4 4 4 3

Pro3 4 4 4 3 3 4 2 2 2 2 1 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 4 3 2 2 2 4 4 2

Pro4 3 2 3 3 2 4 4 4 4 5 4 4 4 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 4 4 2 3 1 4 4 1 4 3

154

Pro5 3 2 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3

Pro6 3 3 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 3

Pro7 3 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 2 4 3 4 3 4 4 4

Pro8 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 4 4 3 4 4 4 5 4

Variabel Profesionalisme (X) (Lanjutan) No. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34

Pro9 5 5 5 5 3 4 5 4 4 4 2 4 5 5 4 5 4 4 3 4 4 5 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 5 5

Pro10 1 1 1 1 3 3 2 4 3 4 2 4 5 4 4 1 2 2 4 5 4 2 3 4 3 5 3 3 2 2 2 2 2 2

Pro11 5 5 5 5 4 4 3 5 4 3 4 3 4 4 4 5 3 4 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4

Pro12 5 5 5 5 4 4 5 5 5 2 4 4 5 3 3 5 3 5 5 5 4 4 5 4 4 5 3 3 4 3 4 4 4 4

155

Pro13 5 5 5 5 4 4 4 4 5 3 4 5 5 3 5 5 4 4 4 4 5 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 5 5 4

Pro14 4 4 4 5 4 4 3 4 4 4 2 5 4 5 5 5 2 4 4 3 5 5 3 4 3 4 3 3 4 4 4 5 5 5

Total Pro 56 55 61 56 47 53 52 54 56 49 45 47 58 51 54 62 48 52 57 57 55 55 51 56 49 55 49 49 47 50 47 57 57 57

Variabel Profesionalisme (X) (Lanjutan) No. 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68

Pro9 3 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4

Pro10 4 1 3 2 2 2 1 1 1 1 1 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 2 2 2 2 3

Pro11 3 5 2 4 4 4 2 2 2 2 2 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3

Pro12 3 4 3 4 4 4 2 2 2 2 2 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4

156

Pro13 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5

Pro14 2 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 3 3 4 2 4 3 3

Total Pro 46 50 50 50 47 53 48 47 47 48 47 47 51 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 49 51 49 48 42 51 47 52 54 46

Variabel Kinerja (Y1) No. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34

Knj1 5 4 5 4 4 3 4 5 4 4 3 2 4 4 4 5 3 3 3 3 3 4 4 5 3 4 4 4 3 3 3 4 4 4

Knj2 5 4 4 4 3 3 4 5 4 2 5 4 5 4 3 5 3 3 3 3 3 4 4 4 3 5 3 3 3 3 3 4 4 4

Knj3 5 4 5 4 4 3 4 4 4 5 4 5 4 4 5 5 2 3 5 5 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4

Knj4 4 4 5 4 2 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 3 3 3 4 4 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4

157

Knj5 5 5 5 5 4 4 4 5 3 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 4 4

Knj6 4 3 4 4 3 4 3 5 3 4 2 4 5 4 4 5 4 3 4 5 3 5 4 5 4 5 3 3 4 3 4 5 4 5

Knj7 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 2 4 5 5 4 5 3 5 4 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

Total Knj 32 28 32 29 24 24 28 33 27 27 23 27 32 29 28 35 22 25 26 28 23 29 29 30 25 28 25 25 25 24 25 30 28 29

Variabel Kinerja (Y1) (Lanjutan) No. 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68

Knj1 2 5 3 4 3 4 4 4 5 5 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 4 3 3 3 4

Knj2 3 5 3 3 3 4 4 5 5 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 4 4 4

Knj3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 4 2 4 5 3

Knj4 3 5 5 4 3 4 5 4 4 5 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 2 4 3 3 4 3 4 5 4

158

Knj5 3 5 4 3 2 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3

Knj6 3 5 5 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 5 4

Knj7 3 5 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 2 5 4 3

Total Knj 21 34 28 25 22 28 30 31 31 31 29 29 29 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24 27 23 27 25 22 27 21 28 29 25

Variabel Komitmen Organisasi (Y2) No. KomOrg1 KomOrg2 KomOrg3 KomOrg4 KomOrg5 KomOrg7 KomOrg8 1 5 5 5 5 5 5 5 2 5 5 5 5 5 5 4 3 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 3 2 3 4 4 4 3 6 4 4 4 4 4 4 4 7 4 5 3 4 3 2 2 8 2 2 4 1 4 4 4 9 1 2 4 2 5 5 5 10 1 1 3 3 3 5 4 11 2 2 2 3 5 2 4 12 4 4 2 3 5 4 4 13 2 1 3 3 4 5 4 14 3 3 2 3 3 4 4 15 2 2 3 1 5 3 4 16 5 1 5 5 5 5 5 17 3 3 3 3 3 3 2 18 4 4 3 4 3 4 3 19 3 4 4 2 3 4 3 20 1 1 4 2 4 4 4 21 2 1 5 5 4 4 4 22 4 3 4 4 4 4 3 23 2 1 4 2 4 4 3 24 2 1 3 2 4 4 3 25 3 4 3 3 3 3 3 26 2 1 3 2 4 4 4 27 4 4 2 4 4 4 2 28 4 4 2 4 4 4 2 29 2 3 2 4 4 4 2 30 4 4 4 4 4 4 4 31 2 2 3 4 4 4 2 32 4 3 4 4 5 4 3 33 4 3 4 4 4 4 3 34 4 3 4 4 4 4 3 159

Variabel Komitmen Organisasi (Y2) (Lanjutan) No. KomOrg1 KomOrg2 KomOrg3 KomOrg4 KomOrg5 KomOrg7 KomOrg8 35 3 4 2 3 2 3 2 36 1 3 5 5 5 2 3 37 3 4 3 4 1 3 2 38 4 3 3 4 3 3 4 39 3 3 3 3 3 3 3 40 4 3 4 4 4 3 4 41 2 3 4 4 4 2 5 42 2 3 4 4 4 2 5 43 2 3 4 4 4 2 5 44 2 3 4 4 5 2 4 45 2 3 4 4 4 3 4 46 2 3 4 4 4 2 4 47 2 3 5 4 4 2 4 48 2 3 3 2 3 4 5 49 2 3 3 2 3 4 5 50 2 3 3 2 3 4 5 51 2 3 3 2 3 4 5 52 2 3 3 2 3 4 5 53 2 3 3 2 3 4 5 54 2 3 3 2 3 4 5 55 2 3 3 2 3 4 5 56 2 3 3 2 3 4 5 57 2 3 3 2 3 4 5 58 4 4 4 4 4 2 3 59 4 4 4 4 4 4 4 60 4 4 3 4 3 2 4 61 4 4 4 4 4 3 4 62 3 3 2 3 3 2 3 63 4 4 4 3 3 2 4 64 4 3 4 2 4 3 4 65 4 4 3 4 3 3 4 66 4 4 4 4 4 4 4 67 3 4 3 4 4 2 3 68 4 4 3 4 1 4 3 160

Variabel Komitmen Organisasi (Y2) (Lanjutan) No. KomOrg9 KomOrg10 KomOrg11 KomOrg12 KomOrg13 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34

4 4 5 4 3 4 2 4 4 4 4 3 4 4 4 5 2 2 3 4 4 3 3 3 3 4 2 2 2 2 2 3 3 3

5 4 5 5 2 3 2 4 4 3 3 4 4 3 4 5 3 2 3 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 4 4 4

4 4 5 4 3 3 4 4 5 4 2 4 3 5 3 1 3 1 2 4 3 2 2 2 2 2 3 3 3 4 3 2 2 2

5 5 5 5 2 3 4 5 5 4 2 5 5 5 4 1 2 2 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 161

4 4 4 4 2 4 4 5 4 4 3 4 5 3 4 1 3 2 2 4 5 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2

Total KomOrg 58 56 60 58 38 49 42 48 51 43 38 51 48 46 44 45 35 36 39 45 48 43 36 38 39 39 39 40 37 45 37 44 43 43

Variabel Komitmen Organisasi (Y2) (Lanjutan) No. KomOrg9 KomOrg10 KomOrg11 KomOrg12 KomOrg13 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68

4 3 2 3 3 3 2 1 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 2 4 2 3 4 3 2 3 2

3 3 3 2 2 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 3 4 3 2 2 2

4 1 5 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 4 2 4 4 3 4 2 2 2 2

3 2 1 2 2 3 4 4 5 4 4 4 4 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 4 3 4 3 3 4 2 2 3 3 162

3 2 4 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 4 3 4 3 2 2 2 2 3 2

Total KomOrg 39 39 38 39 36 43 40 38 40 39 39 39 40 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 41 52 40 50 37 42 45 40 41 39 37

Variabel Kepuasan Kerja (Y3) No. KepKer1 KepKer2 KepKer3 KepKer4 KepKer5 KepKer6 KepKer7 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34

1 1 1 1 3 2 3 5 4 4 4 5 5 3 4 1 3 2 3 4 5 2 3 3 3 4 2 2 2 2 2 2 2 2

5 5 5 5 4 4 4 5 4 4 5 5 3 4 4 5 4 4 2 4 5 4 2 5 2 5 4 2 4 4 4 4 4 4

5 5 5 5 4 4 4 1 2 1 2 3 1 1 2 5 4 4 4 2 2 5 4 1 4 1 4 4 4 4 4 5 5 5

5 5 5 5 3 4 4 4 4 4 3 4 2 3 4 5 3 3 3 4 4 5 3 4 3 3 3 2 3 3 3 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 2 5 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 163

4 4 4 4 3 4 4 4 5 5 2 3 5 5 4 3 4 3 3 5 4 4 3 4 3 5 3 3 3 3 3 4 4 4

5 5 5 5 3 4 4 4 4 3 4 5 5 4 4 5 4 3 3 5 5 4 3 4 3 4 2 2 4 4 4 4 5 4

Total KepKer 29 29 29 29 24 26 27 28 28 26 22 30 26 24 26 29 26 23 22 29 29 28 22 25 22 26 22 19 24 24 24 27 29 27

Variabel Kepuasan Kerja (Y3) (Lanjutan) No. KepKer1 KepKer2 KepKer3 KepKer4 KepKer5 KepKer6 KepKer7 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68

3 5 3 3 3 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 3 2 3 2 2 3

2 4 2 3 3 4 4 4 5 5 4 4 5 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4

4 5 2 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 5 3 3 3 4 5 5 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3

4 3 4 4 3 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 164

4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 2 4 2 4 4 4 3

3 3 3 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3

Total KepKer 24 29 20 23 21 27 28 28 27 28 26 26 29 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 24 27 25 26 20 25 23 26 26 26 24

Variabel Turnover Intentions (Y4) No. TurnInt1 TurnInt2 TurnInt3 TurnInt4 TurnInt5 1 2 1 1 1 2 2 2 1 1 1 2 3 2 1 1 1 2 4 2 1 1 1 2 5 3 2 3 3 2 6 3 3 3 2 2 7 5 3 2 2 3 8 5 4 4 5 4 9 4 5 5 4 4 10 4 5 5 4 4 11 4 2 3 4 2 12 5 4 4 5 4 13 3 4 4 5 4 14 3 3 4 4 4 15 4 4 4 4 4 16 5 1 5 1 5 17 3 3 2 2 2 18 3 3 3 2 3 19 4 2 4 3 4 20 5 5 5 5 5 21 4 4 5 5 5 22 3 2 3 3 3 23 4 2 4 3 4 24 5 3 4 4 4 25 4 2 4 3 4 26 5 3 4 4 5 27 3 3 3 3 2 28 2 2 2 3 2 29 2 2 2 3 3 30 2 2 2 2 2 31 2 2 2 3 3 32 3 2 4 3 3 33 3 2 3 3 3 34 3 2 3 3 3 165

Variabel Turnover Intentions (Y4) (Lanjutan) No. TurnInt1 TurnInt2 TurnInt3 TurnInt4 TurnInt5 35 3 3 2 2 1 36 2 3 3 2 4 37 2 1 4 1 5 38 4 3 4 2 4 39 4 3 4 3 4 40 3 2 3 3 3 41 2 2 2 2 3 42 2 2 2 2 3 43 1 2 2 2 3 44 1 2 2 2 3 45 2 2 2 2 3 46 2 2 2 2 3 47 2 2 2 2 3 48 4 4 5 3 3 49 4 4 5 3 4 50 4 4 5 3 4 51 4 4 5 3 4 52 4 4 5 3 4 53 4 4 5 3 4 54 4 4 5 3 4 55 4 4 5 3 4 56 4 4 5 3 4 57 4 4 5 3 4 58 4 2 2 2 4 59 3 3 4 2 3 60 3 3 3 2 3 61 4 4 4 4 4 62 4 3 3 2 3 63 4 4 5 3 4 64 4 4 4 4 4 65 3 2 3 2 3 66 4 5 5 4 4 67 4 5 5 4 4 68 3 2 3 3 3 166

Variabel Turnover Intentions (Y4) (Lanjutan) No. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34

TurnInt6 TurnInt7 TurnInt8 1 2 2 2 2 3 4 1 2 1 2 1 3 1 2 5 3 3 3 1 2 2 3 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2

1 1 1 1 3 2 2 4 4 5 2 4 5 3 5 1 2 2 3 5 4 2 3 5 3 5 2 2 2 2 2 2 2 2 167

1 2 2 2 3 3 2 4 4 5 4 4 4 4 4 3 2 2 5 4 4 3 5 5 3 5 2 2 2 2 2 3 3 3

Total TurnInt 10 12 12 12 21 21 23 31 32 33 23 31 32 26 31 26 19 21 28 35 33 21 28 32 26 33 20 17 18 16 18 22 21 21

Variabel Turnover Intentions (Y4) (Lanjutan) No. 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68

TurnInt6 TurnInt7 TurnInt8 1 3 3 4 4 2 5 5 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 4 3 4 4 3 5 4 3

4 1 2 3 3 2 2 2 2 2 2 2 1 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2 2 3 3 3 3 4 3 2 168

3 2 2 3 4 3 2 1 2 2 2 2 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 3 4 3 4 4 2

Total TurnInt 19 20 20 27 29 21 20 19 18 18 19 19 17 30 31 31 31 31 31 31 31 31 30 22 22 21 30 25 30 31 22 35 33 21

Variabel Independensi (Y5) No. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34

Ind1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4

Ind2 1 2 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 5 1 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4

Ind3 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 3 3 4 5 4 4 5 4 5 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 169

Ind4 5 5 5 5 4 4 4 5 4 5 4 3 5 4 4 5 4 5 4 5 5 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 5 4 4

Ind5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 3 4 5 4 4 5 3 4 4 5 4 4 5 4 3 5 4 4 4 4 4 4 5 4

Ind6 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 3 5 3 4 4 5 4 4 5 3 5 4 5 5 2 5 4 4 4 4 4 4 5 4

Variabel Independensi (Y5) (Lanjutan) No. 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68

Ind1 3 5 3 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 3 3 2 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 2

Ind2 4 4 1 4 3 4 5 5 4 4 4 4 4 3 3 2 3 3 3 3 3 3 4 4 4 2 4 3 3 4 4 3 3 3

Ind3 4 2 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 3 4 170

Ind4 3 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4

Ind5 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 5 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4

Ind6 4 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4

Variabel Independensi (Y5) (Lanjutan) No.

Ind7

Ind8

Ind9

Ind10

Ind11

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34

4 4 5 4 4 4 5 4 5 5 3 4 5 2 5 5 3 5 5 3 4 5 4 5 3 4 4 4 4 4 4 5 5 5

5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 3 5 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4

5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4

5 5 5 5 4 4 5 5 4 4 5 5 3 4 2 5 4 5 4 3 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5

5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 3 3 3 2 5 4 4 5 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 3 4 4 4 5

171

Total Ind 48 48 50 48 44 44 47 49 47 47 44 46 41 40 43 51 41 49 48 41 47 45 48 48 37 48 43 43 44 42 44 48 49 47

Variabel Independensi (Y5) (Lanjutan) No.

Ind7

Ind8

Ind9

Ind10

Ind11

35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68

4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5

3 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5

3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5

3 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4

3 5 5 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 3

172

Total Ind 37 44 37 43 41 45 46 47 44 46 46 44 46 37 37 35 37 37 37 37 37 37 42 44 44 40 44 41 39 44 44 41 42 43

LAMPIRAN 5 OUTPUT HASIL PENELITIAN

173

Structural Model Specification PLS Quality Criteria Overview Composite AVE Reliability Ind 0.463956 0.856109 KepKer 0.667622 0.857544 Knj 0.489586 0.847783 KomOrg 0.476693 0.817743 Pro 0.479016 0.785735 TurnInt 0.703754 0.942905

R Square 0.466810 0.341928 0.556715 0.512562 0.132771

Cronbachs Communality Redundancy Alpha 0.804485 0.463956 0.208196 0.750925 0.667622 0.227896 0.783401 0.489586 0.268149 0.725020 0.476693 0.240965 0.639313 0.479016 0.931157 0.703754 0.077950

Total Effect Ind

KepKer

Knj

KomOrg

Ind KepKer Knj KomOrg Pro 0.683235 0.584746 0.746134 0.715935 TurnInt

Pro

TurnInt

-0.364378

Path Coefficients (Mean, STDEV, T-Values)

Pro -> Ind Pro -> KepKer Pro -> Knj Pro -> KomOrg Pro -> TurnInt

Original Sample (O)

Sample Mean (M)

Standard Deviation (STDEV)

Standard Error (STERR)

T Statistics (|O/STERR|)

0.683235

0.703557

0.058436

0.058436

11.692024

0.584746

0.602850

0.058251

0.058251

10.038448

0.746134

0.755114

0.047955

0.047955

15.559096

0.715935

0.726051

0.059174

0.059174

12.098781

-0.364378

-0.394069

0.090335

0.090335

4.033651

174

Outer Loading Ind Ind10 0.774288 Ind11 0.644613 Ind4 0.785800 Ind5 0.740832 Ind6 0.536888 Ind8 0.565837 Ind9 0.676688 KepKer2 KepKer4 KepKer7 Knj1 Knj2 Knj3 Knj4 Knj5 Knj6 KomOrg1 KomOrg10 KomOrg3 KomOrg4 KomOrg5 Pro13 Pro4 Pro7 Pro9 TurnInt1 TurnInt2 TurnInt3 TurnInt4 TurnInt5 TurnInt7 TurnInt8

KepKer

Knj

KomOrg

Pro

TurnInt

0.836335 0.779747 0.833909 0.809781 0.779027 0.621896 0.840191 0.540073 0.539009 0.540597 0.689135 0.791854 0.666166 0.738582 0.655076 0.724471 0.732058 0.652819 0.835057 0.862621 0.889490 0.793267 0.687404 0.900541 0.883674

175

176