PENGARUH PROFESIONALISME TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA SERTA DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA AKUNTAN PENDIDIK

Prosiding Seminar Nasional

ISBN : 978-602-17225-0-3

PENGARUH PROFESIONALISME TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA SERTA DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA AKUNTAN PENDIDIK

Lailah Fujianti ([email protected])

Universitas Pancasila

Abstrak Adanya kontraksi hasil penelitian sebelumnya mengenai hubungan profesionalisme, komitment organisasi dan kinerja, memotivati peneliti untuk menghadirkan hasil riset terbaru mengenai hubungan variabel tersebut serta menambah hasil penelitian empirik yang berkaitan Behavioral accounting. Tujuan penelitian ini adalah mengkonfirmasi bagaimana pengaruh profesionalisme akuntan pendidik terhadap komitmen organisasi, kepuasan kerja dan kinerja, serta bagaimana pengaruh komitmen organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja akuntan pendidik. Objek penelitian adalah 20 akuntan pendidik Universitas Pancasila yang terpilih sebagai sample dengan metode pengambilan sampel yaitu purposive sampling. Kategori penelitian kuantitatif dengan penggunaan Partial Least Quared (PLS) untuk analisis data. Hasil penelitian menunjukkan ada pengaruh signifikan profesionalisme akuntan pendidik terhadap komitmen organisai, kepuasan kerja dan kinerja. Serta Ada pengaruh signifikan kepuasan kerja dengan kinerja. Sedangkan Komitmen organisasi akuntan pendidik menunjukkan tidak berpengaruh signifikan dengan kinerja. Kata kunci : Profesionalisme, komitmen organisasi, kepuasan kerja, kinerja dan akuntan pendidik

Pendahuluan Penelitian mengenai perilaku akuntan dalam bekerja termasuk dalam cakupan akuntansi perilaku (behaviour accounting). Penelitian selama ini lebih banyak di arahkan kepada akuntan internal diantaranya Muliawan at al., (2009); Kwon dan Banks (2004); Colbert dan Kwon (2000); akuntan publik diantaranya Sudday at al., (2009); Jones at al., (2008); Trisnaningsih (2003); sedangkan penelitian tentang perilaku akuntan pendidik belum banyak tersentuh. Padahal akuntan pendidik adalah akuntan yang mengajar caloncalon akuntan publik dan akuntan internal. Kualitas kedua profesi akuntan ini sangat ditentukan kualitas kinerja akuntan pendidik, atas dasar fenomena tersebut peneliti memandang perlu dilakukan penelitian tentang faktor yang mempengaruhi kinerja akuntan pendidik. Kinerja seseorang dalam suatu bidang banyak dipengaruhi oleh kepuasan orang tersebut terhadap hasil yang ia peroleh dari pekerjanya (Mathie dan Zajac, 1990). Hubungan kepuasan kerja dengan kinerja menjadi perhatian sejarah industri dan pisikogi industri. Kepuasan kerja berpengaruh Forum Bisnis & Keuangan I, Th. 2012

halaman 816


ISBN : 978-602-17225-0-3

signifikan terhadap kinerja (Edward at al., 2008); Ng, dan Sambasivan (2011). Hal sebaliknya di ungkapakan Bowling (2007) bahwa tidak ada hubungan keduanya variabel tersebut. Shaw, at al., (2003) mengemukakan bahwa komitmen organisasi mendahului kepuasan kerja. Komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja (Namasivayam dan Zhao, 2007); (Brewer dan Lapopolo 2003). Sebaliknya di temukan oleh Muliawan at al., (2009), kepuasan kerja mendahului variabel komitmen. Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi (Kim dan Brymer 2011); Lu at al., (2007). Lain halnya dengan Kim dan Lee, (2005) mengemukakan bahwa hubungan kausal kedua variabel tersebut resiprokal tanpa ada yang mempengaruhi variabel lainnya secara lebih kuat. Selain komitment organisasi, profesinalisme menjadi elemen motivasi dalam memberikan kontribusi terhadap kinerja ( Hampton dan Hampton, 2004). Beberapa penelitian sebelumnya mengungkapkan profesionalisme mempengaruhi kinerja pada perawat (Cohen dan Kol 2004) dan pendidik yang mempunyai profesinalisme tinggi akan mempunyai kualitas mengajar yang baik (Rizvi dan Elliot, 2005). Profesionalisme dan komitmen organisasional memiliki hubungan positif dan saling terkait Harrel at al (1996) artinya jika profesionalisme meningkat maka komitmen terhadap organisasi juga meningkat. Profesionalisme berpengaruh signifikan terhadap komitmen Bogler dan Somach (2004). Akan tetapi hal sebaliknya yang ditemukan oleh Pei dan Davis (1989) yang menyimpulkan tidak ada hubungan antara profesionalisme dan komitment organisasi. Adanya kontraksi hasil penelitian sebelumnya mengenai hubungan profesionalisme, komitment organisasi dan kinerja, memotivati peneliti untuk menghadirkan hasil riset terbaru mengenai hubungan variabel tersebut serta menambah hasil penelitian empirik yang berkaitan dengan behavioral accounting khususnya akuntan pendidik. Berdasarkan uraian diatas maka penelitian ini akan mengkaji permasalahan sebagai berikut : (1) Bagaimana pengaruh profesionalisme terhadap kepuasan kerja, komitmen organisasi dan kinerja akuntan pendidik ?; (2) Bagaimana hubungan kepuasan kerja dengan komitmen organisasi akuntan pendidik?; (3) Bagaimana pengaruh profesionalisme, kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja akuntan pendidik ?

Tinjauan Pustaka Telaah Teori Akuntansi Prilaku (Behavioral Accounting) Konsep perilaku (behavioral concept) pada awalnya merupakan kajian bidang utama dalam psikologi dan sosial psikologi, tetapi faktor-faktor psikologi dan sosial psikologi seperti motivasi, persepsi. sikap dan personalitas sangat relevan dengan bidang akuntansi (Iksan, 2005). Akuntan, peneliti dan ahli manajemen telah mengembangkan faktor-faktor psikologi dan sosial psikologi Forum Bisnis & Keuangan I, Th. 2012

halaman 817


ISBN : 978-602-17225-0-3

termasuk masalah pengendalian. Penelititan ini mengkaji tentang aspek perilaku manuasia seperti profeslonalisme, komitmen organisasi, kepuasan kerja dan keinginan berpindah kerja. Teori Sikap dan Prilaku (Theory Attitudes and Behavioral) Teori sikap dan perilaku dikembangkan oleh Triandis (1971), menyatakan bahwa perilaku ditentukan oloh sikap, aturan-aturan sosial, dan kebiasaan. Sikap menurut Fishbein dan Jazen (1975) menyatakan (1) sikap dapat dipelajari; (2) sikap mendefinisikan predisposisi kita terhadap aspak- aspek yang terjadi di dunia; (3) sikap memberikan dasar perasaan bagi hubungan antara pribadi kita dengan orang lain; (4) sikap diatur dan dekat dengan inti kepribadian. Menurut Robbins (2003) sikap adalah pernyataan evaluatif, baik yang menguntungkan atau tidak menguntungkan tentang obyek, orang, atau peristiwa, Seorang yang profesional akan mempunyal sikap apakah tetap dalam perusahaan atau ke luar dari perusahaan tergantung adanya kepuasan dan kornitmennya, Seorang profesional dengan memiliki kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang tinggi pada perusahaan maka keinginan untuk berpindah rendah Profesionalisme Pengertian umum, seseorang dikatakan profesional jika memenuhi tiga kriteria, yaitu mempunyai keahlian untuk melaksanakan tugas sesuai dengan bidangnya, melaksanakan suatu tugas atau profesi dengan menetapkan standar baku di bidang profesi yang bersangkutan dan menjalankan tugas profesinya dengan mematuhi etika profesi yang telah ditetapkan. Profesi dan profesionalisme dapat dibedakan secara konseptual seperti dikemukakan oleh Lekatompessy (2003). Profesi merupakan jenis pekerjaan yang memenuhi beberapa kriteria, sedangkan profesionalisme merupakan suatu atribut individual yang penting tanpa melihat apakah suatu pekerjaan merupakan suatu profesi atau tidak. Seorang akuntan publik yang profesional harus memenuhi tanggung jawabnya terhadap masyarakat, klien termasuk rekan seprofesi untuk berperilaku semestinya. Profesionalisme dalam suatu pekerjaan atau profesi telah lama mendapat perhatian dari para cendikiawan dan praktisi. Profeslonalisme dilihat dari pengertian bahasanya, bisa mempunyai beberapa makna. Pertama. profesionalisme berarti suatu keahlian, mempunyai kualifikasi tertentu, berpengalaman sesuai dengan bidang keahliannya. Kedua, pengertian profeslonalisme merujuk pada suatu standar pekerjaan yaitu prinsip-prinsip moral dan etika profesi, Ketiga, profesional bararti moral. Lima konsep profeslonalisnie menurut Hall (1968) dalarn Katbers dan Forgaty (1995) yaitu : (1) Hubungan dengan sesama profesi (community affiliation), Elemen ini berkaitan dengan pentingnya menggunakan ikatan profesi sebagai acuan, termasuk didalarnnya organisasi formal dan kelompok-kelompok kolega informal sumber ide utarna pekerjaan; (2) Kebutuhan untuk mandiri (autonomy demand) yaitu suatu pandangan menyatakan seseorang yang profesional harus mampu mernbuat keputusan sendiri tanpa adanya tekanan dari pihak lain (pemerintah, klien, atau yang bukan anggota profesi); (3) Keyakinan terhadap peraturan sandiri/profesi (belief self regulation) maksudnya bahwa yang paling berwenang dalam penilaian pekerjaan profesional adalah rekan sesama protesi. bukan "orang luar' yang tidak mempunyai kompetensi dalam bidang ilmu Forum Bisnis & Keuangan I, Th. 2012

halaman 818


ISBN : 978-602-17225-0-3

dan pekerjaan mereka; (4) Dedikasi pada profesi (dedication). Elemen ini merupakan pencerminan dari dedikasi professional dengan menggunakan pengetahuan dan kecakapan yang dimiliki untuk tetap teguh dalam melaksanakan pekerjaannya meskipun imbalan ekstrinsik yang diterima dikurangi; (5) Kewaliban sosial (social obligation), Elemen ini menunjukkan pandangan tentang pentingnya profesi serta manfaat yang didapatkan baik oleh masyarakat maupun profesional karena adanya pekerjaan tersebut. Komitmen Organisasi Konsep komitmen organisasi telah didefinisikan dan diukur dengan berbagai cara yang berbeda, Komitmen organisai berhubungan positif dengan kepuasan kerja (Yucel dan Bektas (2012). Robbins (2006) mengemukakan komitmen organisasi merupakan salah satu sikap yang mereffeksikan perasaan suka atau tidak suka terhadap organisasi tempat bekerja. Meyer dan Allen (1993) mengemukakan tiga komponen tentang komitmen organisasi (1). Affective Commitment, terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional (emotional attachment), mau merasa mempunyai nilai sama dengan organisasi, (2). Continuance Commitment, yaitu kemauan individu untuk tetap bertahan dalam organisasi karena tidak menemukan pekerjaan lain atau karena rewards ekonomi tertantu. (3). Normative Commitment timbul dart nilai-nilai karyawan. Karyawan bertahan menjadi anggota organisasi karena ada kesadaran bahwa berkomitmen terhadap organisasi marupakan hal yang mernang seharusnya dilakukan, Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidak pekerjaan mereka, atau suatu perasaan tidak senang pegawai yang relalif berbeda dari pemikiran obyektif dan keinginan perilaku (Davis at al., dalam Khikmah 2005). Kepuasan kerja mencerminkan kegembiraan atau sikap emosi positif yang berasal dari pengalaman kerja seseorang (Bowling, 2007). Kepuasan kerja merupakan orientasi emosional individu untuk menjalankan peran dan karakteristik pekerjaan rnereka (Lu at all, 2007). Menurut Yamamura, (2004) proses pemikiran seseorang akan mempengaruhi tingkat kepuasan yang dirasakan Kinerja Kinerja diartikan sebagai kesuksesan yang dicapai seseorang melaksanakan suatu pekerjaan. Kesuksesan yang dimaksud tersebut ukurannya tidak dapat disamakan pada semua orang, namun lebih merupakan hasil yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku sesuai dengan pekerjaan yang ditekuninya (Chiu dan Chen, 2005). Kinerja berkaitan erat dengan tujuan, sebagai suatu hasil perilaku kerja seseorang (Bowling, 2007). Perilaku kinerja dapat ditelusuri hingga ke faktor-faktor spesifik seperti kemampuan, upaya dan kesulitan tugas (Ngunia et al., 2006). Kinerja sebagai hasil pola tindakan yang dilakukan untuk mencapai tujuan sesuai dengan standar Forum Bisnis & Keuangan I, Th. 2012

halaman 819


ISBN : 978-602-17225-0-3

Kerangka Pemikiran Kerangka Pemikiran dapat dilihat pada gambar 1 berikut : Gambar 1 Kerangka Penelitian

Hipotesa Hipotesa Penelitian adalah sebagai berikut : H1 Ada pengaruh profesionalisme terhadap komitmen organisasi H2 Ada pengaruh profesionalisme terhadap Kepuasan kerja H3 Ada pengaruh profesionalisme terhadap komitmen organisasi H4 Ada pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja H5 Ada pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja

Metode Penelitian Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan metode yang digunakan adalah deskriftif survey dan explanatory survey. Tipe investigasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian korelasional dan kausalitas, karena menyatakan keterkaitan hubungan sebab akibat antara variabel independen dengan variabel dependen. Dimensi waktu yang digunakan adalah cross sectional yang mencerminkan gambaran dari keadaan pada waktu tertentu. Operasionalisasi variabel merupakan penjabaran variabel penelitian ke dalam dimensi, indikator dan skala pengukuran untuk mempermudah dalam melakukan analisis dan pembahasan dari variabel tersebut. Variabel-variabel tersebut yang menjadi objek dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel 1 dibawah :

Forum Bisnis & Keuangan I, Th. 2012

halaman 820


ISBN : 978-602-17225-0-3

Tabel 1 Variabel Profesio nalisme

Dimensi Dedikasi pada profesi (DD)

Kewajiban social (KS)

1. 2. 3. 4. 1. 2. 3. 4.

Kompetensi (KP)

Komitm ent organisa si

Affective Commitment (AC) Continuance Commitment (CC) Normative Commitment (NC)

Kepuasa n Kerja

Gaji (GJ)

Karir (KR)

Pekerjaan (PK)

Rekan kerja (RK)

1. 2. 3. 4. 1. 2. 3. 4. 1. 2. 3. 4. 1. 2. 3. 4. 1. 2. 3. 1. 2. 3. 4. 1. 2. 3. 4. 1. 2.

Pimpinan (PP)

3. 1. 2. 3.


Indikator Senang melihat dekasi rekan kerja Merasa termotivasi Antusias menjalani profesi Tetap jadi akuntan pendidik walaupun gaji rendah Memandang pendidikan suatu hal yang esesial Bangga menjadi akuntan pendidik Senang menjalami profesi sebagai akuntan pendidik Wujud pengabdian pada masyarakat Jenjang pendidikan Penguasan IT dan Bahasa Asing Keingintahuan tentang issue-isue terbaru Penguasan disiplin ilmunya Bangga sebagai anggota institusi Peduli dengan nasib institusi Terikat secara emosional Menghabiskan sisa karir Membutuhkan pekerjaan Memerlukan pengorbanan pribadi Sulit mencari pekerjaan lain Sulit meninggalkan institusi Bersifat loyal Perilaku etis Turn over Merasa bijaksana Gaji lebih baik dari institusi lain Gaji sesuai dengan tanggungjawab Memperoleh tunjangan yang memadai Proses karir yang jelas Peluang untuk meningkatkan karir Aturan jelas tentang peningkatan karir Promosi jabatan tidak pilih kasih Merasa puas dengan pekerjaan Lebih puas dari orang lain Lebih menyukai dibanding rekan lainnya Menikmati pekerjaan saat ini Rekan kerja membantu dalam pekerjaan Rekan kerja mengajari dalam hal kerjaan Rekan memberikan semangat Mendengan keluhan Memberikan solusi Memberikan motivasi

Skala Ordinal

Literatur Kalbers dan Fogarty (1995) (PP)

Ordinal Nomor 18 Tahun 2007 tentang Guru Ordinal

Ordinal

Meyer dan Allen (1991)

Ordinal

Ordinal

Ordinal

Ordinal

Locke dalam Ruby at all. (2012)

Ordinal

Ordinal

Ordinal

halaman 821


Kinerja Akuntan Pendidik

Pengajaran (KPJ)

Penelitian (KPL)

Pengabdian (KPD)

ISBN : 978-602-17225-0-3

4. Memberikan dukungan sarana dan prasarana 1. Penilaian baik dalam pembelajaran 2. Rata-rata nilai mahasiswa baik 3. Melakukan pengembangan bahan ajar 4. Orasi ilmiah 1. 2. 3. 4. 1.

Menghasilkan penelitian Hasil penelitian dipublikasikan Frekuensi penelitian persemester Penelitian di patenkan Melaksanakan pengabdian masyarakat 2. Frekuensi Pengabdian Masyarakat 3. Manfaat pengabdian bagi masyarakat

ordinal

Dikti Pedoman Beban Kerja Dosen 2010

Ordinal

Ordinal

Operasionalisasi variabel Penelitian ini menggunakan teknik pemilihan sampel berdasarkan purposive sampling, dimana dalam penelitian ini elemen populasi yang dipilih berdasarkan pertimbangan - pertimbangan tertentu. Elemen dalam penelitian ini ditentukan berdasarkan pertimbangan akuntan pendidik yang mengajar di Universitas Pancasila. Uji Validitas dilakukan dengan maksud untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan dalam kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Pengujian vadilitas instumen dalam penelitian ini menggunakan SPSS 19 for windows.. Hasil Uji validitas menunjukkan bahwa kuesioner valid memiliki t hitung > t tabel, hal ini berarti bahwa seluruh instrument adalah valid (Ghazali, 2005) Pengujian reabilitas digunakan untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator variabel. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap kuesioner tersebut adalah konsisten dan waktu ke waktu. Pengujian reliabilitas dalam penelitian ini digunakan reliabilitas gabungan (composite realibility). Suatu kuesioner. Kuesioner yang reliabel memiliki Crombach alpha lebih dari 0,6 (Ghazali, 005) Analisis data dalam penelitian ini dilakukan secara kuantitatif Analisis kuantitatif dilakukan dengan menggunakan teknik statistik untuk uji hipotesis. Teknik statistik yang digunakan adalah Partial least Quared (PLS) yang diolah dengan smartpls 2,0. Uji Validitas, (1) Convergent Validity, merupakan pengukuran kesesuaian antara indikator yang ditentukan dalam model sebagai pembentuk variabel laten yang dibangun dalam penelitian. Convergent Validity dari model pengukuran dengan indikator yang bersifat refleksif dapat dilihat dari outer loading factor, yang dicerminkan dari nilai original sample estimate dari tiap indikator pembentuk variabel laten. Nilai outer loading factor indikator sebesar 0,50 dikategorikan valid untuk penelitian tahap awal; (2) Discriminant Validity, Forum Bisnis & Keuangan I, Th. 2012

halaman 822


ISBN : 978-602-17225-0-3

merupakan pengukuran kesesuaian antara indikator yang ditentukan dalam model sebagai pembentuk tiap variabel laten yang dibangun dalam penelitian. Discriminant validity dalam model pengukuran dilakukan dengan mengevaluasi korelasi antara indikator variabel laten terhadap kemungkinan bersinggungan (overlap) dengan variabel laten yang lainnya. Pada model pengukuran ini, nilai korelasi indikator dalam variabel laten yang dibentuk semestinya lebih besar dari pada nilai korelasi terhadap variabel laten lainnya, hal ini dapat dilihat dari nilai cross loading. Pengukuran kedua adalah dengan perbandingan antara besaran loading indikator variabel satu terhadap indikator variabel lain dan dilihat dari perbandingan nilai Average Variance Extracted (AVE) antar variabel laten. Nilai average variance extracted yang mengukur varian di luar kesalahan pengukuran, akan menerima penggunaan konstruk dengan batasan nilai lebih besar dari 0,50. Uji reliabilitas, Uji digunakan untuk mengukur konsistensi internal alat ukur. Uji reliabilitas yang digunakan adalah reliabilitas komposit, merupakan pengukuran internal consistency atau reliabilitas blok indikator dari variabel laten yang dibangun dalam penelitian ini. Evaluasi atas nilai reliabilitas digunakanan cronbachs alpha dan composite reliability. Suatu variabel dikatakan reliable bila nilai cronbachs alpha dan model composite reliability di atas 0,50 Model Struktural Dalam PLS Model struktural dalam PLS disebut dengan inner model yang dievaluasi dengan menggunakan R2 untuk konstruk dependen (endogen), nilai koefisien path atau t values tiap path untuk uji signifimasi antar konstruk dalam inner model. Nilai R2 digunakan untuk mengukur tingkat variasi perubahan variabel independen terhadap variabel dependen. Semakin tinggi nilai R2 berarti semakin baik model prediksi dari model penelitian yang diajukan. Nilai koefisien path atau inner model menunjukkan tingkat signifikansi dalam pengujian hipotesis. Skor koefisien path yang ditunjukkan oleh nilai t statistik dibandingkan dengan nilai t tabel, dan penilaian R2 (diatas 10 persen) yang mencerminkan kekuatan prediksi dari keseluruhan model (Imam Ghozali, 2009). Uji t sekaligus untuk menguji hipotesa parsila dan nilai R untuk menguji hipotesa simultan Uji Hipotesa Uji hipotesa hipotesa parsial digunakan uji t untuk.. Nilai koefisien path atau inner model menunjukkan tingkat signifikansi dalam pengujian hipotesis. Skor koefisien path yang ditunjukkan oleh nilai t statistik dibandingkan dengan nilai t tabel. Hipotesa diterima jika nilai t hitung lebih besar dari t tabel

Hasil dan Pembahasan Uji Validitas Uji ini bertujuan melihat indikator-ndikator yang membentuk variabel laten telah valid atau belum. Uji validitas yang digunakan dalam penelitian ini ada 2 yaitu convergent vadility dan dikriminant validity. Hasil uji validitas model dengan convergent vadility tersebut dapat dilihat gambar 1 berikut :


halaman 823


ISBN : 978-602-17225-0-3

Gambar 1 Hasil Uji Validitas convergent vadility Model Tahap I

Gambar 1 memperlihatkan beberapa indikator yang membentuk variabel kontruk masih belum valid karena nilai faktor loading lebih kecil dari 0,5; yaitu NC, PIM, dan PJ. Untuk itu dilakukan uji validitas ulang dengan membuang indikator-indikator tersebut. Hasil Uji tersebut dapat dilihat pada gambar 4.2. Pada gambar ini semua indikator telah memiliki factor loading diatas 0,5 maka seluruh indikator dikatakan valid. Gambar 2 Uji Validitas Model convergent vadility Tahap II

Uji Validitas model dengan dikriminat validiy juga menunjukkan semua indikator valid membentuk variabel konstruknya karena memiliki nilai cross loading lebih tinggi membentuk variabel konstruknya dibandingkan dengan variabel konstruk lainnya (lihat tabel 2)


halaman 824


ISBN : 978-602-17225-0-3

Tabel 2 Uji Validitas Konstruk Dengan Diskriminat Validity INDIKATOR DD KP KS AC CC GJ KR PRK KNP KNPKM KNPL

PROFESIO NALISME 0.98 0.98 0.99 -0.29 -0.77 -0.55 -0.43 -0.93 0.76 0.70 0.20

KOMITMEN ORGANISASI -0.82 -0.63 -0.69 0.71 0.80 0.31 -0.29 0.48 -0.65 -0.97 -0.67

KEPUASAN KERJA -0.76 -0.88 -0.89 -0.19 0.62 0.75 0.75 0.95 -0.47 -0.26 0.25

KINERJA 0.78 0.57 0.62 -0.81 -0.60 0.02 0.25 -0.43 0.79 0.98 0.73

Uji digunakan untuk mengukur konsistensi internal alat ukur (reliable) . Hasil uji menunjukkan seluruh variabel reliable, hal ini dapat dilihat nilai cronbachs alpha di atas semuanya di atas 0,5 (tabel 3).

Variabel

Tabel 3 Hasil Uji Reabilitas Model Composite Cronbachs AVE Communality Reliability Alpha

PROFESIONALISME KOMITMEN ORGANISASI KEPUASAN KERJA KINERJA

0.966

0.988

0.982

0.966

0.571 0.675 0.706

0.726 0.860 0.876

0.252 0.768 0.781

0.571 0.675 0.706

Hasil uji hipotesa parsial menunjukkan hipotesa H1, H2, H3, dan H6 diterima karena karena nilai t hitung lebih besar dari 1,96 sedangkan hipotesa H4 ditolak (tabel 4). Tabel 4 Hasil Uji Hipotesa (H1,H2,H3,H4 dan H5) Original Sample (O)

PROFESIONALISME KOMITMEN ORGANISASI PROFESIONALISME KEPUASAN KERJA PROFESIONALISME KINERJA Forum Bisnis & Keuangan I, Th. 2012

Sample Mean (M)

Standard Deviation (STDEV)

Standard Error (STERR)

T Statistics (|O/ STERR|)

-0.728

-0.733

0.082

0.082

8.918

-0.854

-0.863

0.029

0.029

29.033

1.602

1.609

0.242

0.242

6.616 halaman 825


KOMITMEN ORGANISASI KINERJA KEPUASAN KERJA KINERJA

ISBN : 978-602-17225-0-3

-0.157

-0.157

0.161

0.161

0.979

1.221

1.222

0.175

0.175

6.973

Berdasarkan nilai R2 (table 5) Variasi nilai biaya keagenan yang diakibatkan variabel monitoring internal dan eksternal sebesar 47,4 % dan sisanya variabel lain di luar penelitian ini. Variasi nilai kebijakan deviden yang diakibatkan variabel monitoring internal, eksternal dan biaya keagenan 16,7 % dan sisanya variabel lain di luar penelitian. Hasil ini sekaligus menunjukkan hipotesa H6 dan H7 diterima. Tabel 5 Nilai R Square R Square KEPUASAN KERJA KINERJA KOMITMEN ORGANISASI

0.730 0.980 0.530

Hipotesa H1 diterima artinya ada pengaruh profesionalisme dengan komitmen organisasi. Hasil penelitian mendukung Khimah, (2005); Bogler dan Somach (2004), Evi (2003). Pengaruh tersebut negatif artinya akuntan pendidik yang professional memiliki komitmen rendah terhadap institusinya. Hal dikarena akuntan yang professional merasa dapat dengan mudah pindah profesi menjadi akuntan lain misalnya akuntan internal atau menjadi akuntan publik. Hipotesa H2 diterima ada pengaruh profesionalisme dengan kepuasan kerja. Pengaruh tersebut negatif artinya akuntan pendidik yang professional memiliki kepuasan kerja rendah. Hal ini disebabkab akuntan pendidik yang professional memiliki tuntutan kepuasan kerja tinggi sehingga selalu merasa kurang puas. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian Khikmah (2005) yang menyatakan kepuasan kerja rendah akan meningkatkan akuntan untuk pindah kerja. Hipotesa H3 diterima ada pengaruh profesionalisme dengan kinerja. Pengaruh tersebut positif artinya akuntan pendidik yang professional memiliki kinerja yang tinggi. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian Cohen dan Kol, 2004 dan Rizvi dan Elliot, 2005. Hipotesa H4 ditolak artinya todak ada komitmen dengan kinerja. Hal ini dapat dimengerti karena akuntan merasa dapat dengan mudah pindah profesi menjadi akuntan lain misalnya akuntan internal atau menjadi akuntan publik akuntan sehingga memiliki komitmen rendah dan tentunya tidak mempengaruhi kinerjanya. Hipotesa H5 diterima ada pengaruh kepuasan kerja dengan kinerja. Pengaruh tersebut positif artinya akuntan pendidik yang puas dalam pekerjaannya memiliki kinerja yang tinggi. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian (Edward at al., 2008); Ng, dan Sambasivan (2011).


halaman 826


ISBN : 978-602-17225-0-3

Simpulan dan Saran Kesimpulan penelitian sebagai berikut : (1) Hipotesa H1 diterima artinya ada pengaruh profesionalisme dengan komitmen organisasi; (2) Hipotesa H2 diterima ada pengaruh profesionalisme dengan kepuasan kerja; (3) Hipotesa H3 diterima ada pengaruh profesionalisme dengan kinerja; (4) Hipotesa H4 ditolak artinya todak ada komitmen dengan kinerja; (5) Hipotesa H5 diterima ada pengaruh kepuasan kerja dengan kinerja. Masih perlu dilakukan penelitian yang lebih dalam lagi pada faktor-faktor lain dalam mempengaruhi kinerja akuntan pendidik khususnya dalam membentuk tingkat pendidikan, lingkungan kerja, harmonisasi dan gender. Melakukan penelitian pada objek yang lebih luas dari beberapa daerah lain atau universitas lain yang memiliki budaya organisasi serta lingkungan kerja yang berbeda. Menggunakan pengukuran teknik sampel yang lain seperti sampel acak berstrata disproporsional. Dapat menggunakan teknik analisis yang lain dalam menggali lebih dalam tentang kinerja akuntan pendidik.

Daftar Pustaka Bogler, Ronit . Anit Somach. 2004. Influence of teacher emprowerment on teachers' organizational commitment, professional commitment and organizational citizenship behavior in schools. Journal Teaching and Teacher Education. Vol. 20 No. 2, pp: 277-287 Bowling, Nathan A. 2007. Is job satisfaction — job performance relationship spurious? A meta analytic examination. Journal of Vocational Behavior. Vol. 71. No. 2, pp: 167-185 Boyt, Thomas E, Robert F Luschh dan Gillian Naylor, 2001. The Role of Profesionalism in Determining Job Satisfaction in Profesional Services. Journal of Service Research, Vol.3, No.4,pp.321-33 Brewer, E., Navenberg Lapopolo. 2003. Future intention of registered nurses employed in the Western New York Labor Market; Relationship among demographic, economic and attitudinal factors. Journal Applied Nursing Research. No. 16, pp : 144-155 Chiu, Su-Fen; Chen, Hsiao-Lan. 2005. Relationship between job characteristic and organizational citizenship behavior : the meditational role of job satisfaction Social Behavior and Personality: an international journal, Volume 33, Number 6, 2005 , pp. Chughtai, AA and Zafar,S. 2006. Antecedents and consequences of organizational commitment among Pakistani university teachers. Applied Human Research Management Research., 11 (1) (2006), pp. 39–64 Cohen, Aaron dan Yardena Kol, 2004. Profesionalism and Organizational Citizenship Behavior", Journal of Managerial Psichology, ABVINFORM Global, Vol. 19, No.4,pp.386-405 Edward, B.D. S. Bell. J.W. Arthur. A.D Decuir. 2008. Relatinship between facet of job satisfaction and task and contextual performance. Journal Applied phychology. No. 57, pp: 441-465 Forum Bisnis & Keuangan I, Th. 2012

halaman 827


ISBN : 978-602-17225-0-3

Ikhsan, Arfan dan Ishak Muhammad. 2005. Akuntansi Keperilakuan. Jakarta: Salemba Empat. Jones, Keith T., Steven Hunt, Clement C. Chen. 2008. Auditors performance evaluations : An experimental analysis of the task Khikmah, Siti Noor. 2005. Pengaruh profesionalisme terhadap keinginan berpindah dengan komitmen organisasi dan kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Jurnal Maksi, Vol 5. No 2 pp 140-159 Kim, WG., Leons Y.k. Lee., 2005. Effect of service orientation on job satisfaction, organizational commitment and intention of leaving in a causal dining chain restaurant. Journal Hospitality Management. Vol 24. No. 2, pp 171-193 Kim, Woo Gon., Robert A. Brymer. 2011. The effect of ethical leadership on manager satisfaction, commitment behavioral outcomer dan firm performance. International Journal of Hospitality Management. Vol. 30. No. 4, pp : 1020 -1026 Kalbers, L.P dan Timothy J. Forgarty, 1995. Profesional and it consequences: a study of internal auditors, auditing . Journal of Practice and Theory (Spring), Vol 14 No.1: 64-85 Kwon, Ik Whan dan Banks Doyle W., 2004. Factors related to the ornizational and professional commimtnet of internal auditors. Managerial auditing journal. Vol 19. No. 5, pp 606- 622. Lekatompessy, J.E. (2003). Hubungan Profesionalisme dengan konsekuensinya: Komitmen Organisasional, Kepuasan Kerja, Prestasi Kerja dan Keinginan Berpindah (Studi Empiris di Lingkungan Akuntan Publik). Jurnal Bisnis dan Akuntansi, Vol.5, No.1, April, hlm.69–84. Lu, Kuei Yun., Liang Chih Chang, Ho Lang Wu. 2007. Relationship between professional commitment, job satisfaction and work stress in Public Healt Nurses in Taiwan. Journal of professional Nursing. Vo. 23. No. 2, pp: 110 116 Muliawan, Agung D., Peter F. Green., David A. Robb. 2009. The turnover intentions of information systems auditor. International Journal of Accounting Information System. Vol 10 . No. 3 : PP 117-136 Meyer, J and N. Allen. 1984. Testing the "side bet theory of organizational commitment : Some methodological considerations, Journal of Applied Psychology 69 : 372-378 Namasivayam, Karthiak., Xinyuan Zhao. 2007. An investigation of the moderating effect of organizational commitment on the relationship between work- family conflict and job satisfaction among hospitality employees I India. Journal Torism Management. Vol 28. NO. 25, pp : 1212-1223 Ng, Siew Imm. Murali Sambasivan . 2011. Antecents and outcomers of flight antecedents job satisfaction. Journal of air transport management. Vol 17 No. 5, pp : 309-313 Ngunia, S, Sleegers, P, Denessen, E. 2006). Transformational and Transactional Leadership Effects on Teachers’ Job Satisfaction. Organizational Commitment, and Organizational Citizenship Behavior in Primary Schools: Forum Bisnis & Keuangan I, Th. 2012

halaman 828


ISBN : 978-602-17225-0-3

The Tanzanian case School Effectiveness and School Improvement, 17 (2) (2006), pp. 145–177 Ramayah, T dan Aizzat Mohd. Nasurdin, (2003), Job Satisfaction and Organizational Commitment: Differential Effects Ror Men and Women, Jurnal Manajemen dan Bisnis, Vol.5,No.1 : pp. 75-90. Rizvi, Meher dan Bob Elliot, 2005. Teachers Perceptions of Their Profesionalism in Government Primary Schhols in Karachi, Pakistan. Australian Teacher Education Association . Vol 13. No. 1 pp 35-52 Sagie, Abraham dan Moshe Krausz, 2003, What Aspects of The Job Have Most Effect on Nurse, Human Resource Management Journal, ABI/INFORM Global, Vol. 13, No. 1, pp.46-62 Shafer, William E, L.Jane Park, dan Woody M Liao, 2002, Profesionalism, Organizational-Profesional Conflict and Work Outcomes, Accounting, Auditing dan Accountability Journal, Vol. 15, No. 1, pp.46-68 Shaw, Jason D., Delery, John E., Abdulla, Mohammed. 2003. Organizational commitment and performance among guest workers and citizens of an Arab country. Journal of Business Researvh Vol. 56 : p 1021-1030 Sudday, Roy., Yves Gedron., Helen Lam. 2009. The organizational context of profesionalism in accounting. Vol. 34_ Issue 3-4 : pp 409-429 Trisnaningsih, Sri. 2003. Pengaruh komitment terhadap kepuasan kerja auditor motivasi sebagai variable intervening (studi empiris pada Kantor Akuntan Publik Sawa Timur). Jurnal Riset Akuntansi Indonesia. Vol. 6. No. 2 pp: 199-216 Yamamura, Jeanne H., Stedhan, Yvonne E., dan Satoh, Michimana. 2004. Accountants in Japan : culture, organizational factors and job satisfaction. International journal of accounting, auditing and performance evaluation. Vol. 1 No.1 pp 85-102 Yucel, Ilhami., Bektas, Certin. 2012. Job satisfaction, organizational commitment and demographic Characteristics among Teachers in Turkey : Younger is Better?. Procedia- Social and behavioral Sciences. Vol 66 PP; 1598-1608


halaman 829

PENGARUH PROFESIONALISME TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA SERTA DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA AKUNTAN PENDIDIK

Recommend Documents