PENGARUH KEPUASAN KERJA, KOMPENSASI DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP TURNOVER INTENTIONS KARYAWAN PT. PUTRA PATRA UTAMA SEMARANG Oleh: Mochamad Ainan dan Haniek Listyorini2 1
ABSTRAK Penelitian ini dilakukan di PT. Putra Patra Utama yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja, kompensasi dan iklim organisasi terhadap Turnover Intentions yang dialami oleh karyawan. Data penelitian diperoleh melalui kuesioner dan wawancara. Sampel yang digunakan dalam penelitian sebanyak 40 responden. Hasil penelitian diharapkan dapat memberikan informasi yang berguna bagi pimpinan maupun pegawai. Data yang diperoleh diolah dengan menggunakan analisis deskriptif dan analisis statistik kuantitatif. Analisis kuantitatif menggunakan analisis regresi berganda untuk mengetahui pengaruh variabel independent terhadap variabel dependent, namun sebelum dilakukan uji tersebut dilakukan dahulu uji validitas dan uji reliabilitas serta uji persyaratan. Hasil analisis regresi menunjukkan bahwa kKepuasan kerja, kompensasi, dan iklim organisasi baik secara sendiri-sendiri maupun bersama-sama berpengaruh terhadap Turnover Intention karyawan PT. Putra Patra Utama Semarang. Kata Kunci: Kompensasi, Iklim Organisasi, Kepuasan Kerja dan Turnover Intention 1
Staf Pengajar Program Studi Magister Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pariwisata Indonesia (STIEPARI) Semarang 2 Staf Pengajar Program Studi Magister Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pariwisata Indonesia (STIEPARI) Semarang ABSTRACT This research was conducted at PT. Patra Putra Utama which aims to determine the effect of job satisfaction, compensation and organizational climate on Turnover Intentions experienced by employees. Data were obtained through questionnaires and interviews. The sample used in the study of 40 respondents. Results are expected to provide useful information to both leaders and employees. The data obtained were processed using descriptive analysis and quantitative statistical analysis. Quantitative analysis using multiple regression analysis to determine the effect of independent variables on the dependent variable, but before the test is done first tested the validity and reliability testing as well as testing requirements. Regression analysis showed that kKepuasan employment, compensation, and organizational climate either individually or jointly affect the Turnover Intention employees of PT. Putra Utama Patra Semarang
15
Keywords: Compensation, Organizational Climate, Job Satisfaction and Turnover Intention PENDAHULUAN Salah satu aset yang sangat berharga bagi suatu perusahaan adalah sumber daya manusia. Keberadaan sumber daya manusia ini ke depannya akan menentukan keberhasilan perusahaan di masa depan. Kemajuan atau kemunduran tercapai tidaknya visi dan misi perusahaan akan sangat tergantung pada keberadaan sumber daya manusianya. Fenomena yang sering terjadi ketika kinerja perusahaan telah tercapai dengan baik akan terganggu secara langsung atau tidak langsung akibat dari perilaku karyawan. Salah satu bentuk perilaku karyawan tersebut adalah intensi pindah kerja (turnover intention) yang dapat berujung pada keputusan karyawan meninggalkan pekerjaannya. Seperti halnya yang terjadi pada PT. Putra Patra Utama Semarang yaitu suatu perusahaan yang bergerak di bidang transportir BBM, yang berdasarkan wawancara pendahuluan, dari pemilik perusahaan diperoleh informasi bahwa tingkat turnover intentions karyawan PT. Putra Patra Utama Semarang dirasakan cukup tinggi dan jumlah karyawan yang keluar cenderung meningkat dari tahun ke tahun, sehingga dikhawatirkan hal ini dapat mengganggu produktivitas dan kinerja perusahaan secara keseluruhan. Sebagaimana yang disampaikan oleh Suwandi dan Indriantoro (1999) bahwa tinggi tingkat turnover intentions pada perusahaan akan semakin banyak menimbulkan berbagai potensi biaya baik biaya pelatihan yang sudah diinvestasikan pada karyawan, tingkat kinerja yang mesti dikorbankan, maupun biaya rekruitmen dan pelatihan kembali. Turnover Intentions karyawan berpotensi menimbulkan biaya tinggi oleh karena suatu perusahaan harus mampu menekan turnover intentions karyawannya sampai pada tingkat yang dapat diterima. Tingkat turnover intentions karyawan yang tinggi merupakan ukuran yang sering digunakan untuk mengindikasikan adanya suatu masalah yang mendasar pada suatu perusahaan. Menurut Wibowo (2010) kepuasan kerja berkorelasi dengan turnover intention karyawan. Hal ini berarti bahwa perilaku turnover intention sangat berhubungan dengan kepuasan kerja yang diperoleh karyawan. Karyawan dengan kepuasan yang tinggi akan merasa senang dan bahagia dalam melakukan pekerjaan lainnya. Sebalinya karyawan yang merasa tidak puas dalam pekerjaannya cenderung mempunyai pikiran untuk keluar, mengevaluasi alternatif pekerjaan lain dan berkeinginan untuk keluar dengan harapan menemukan pekerjaan yang lebih memuaskan. Evaluasi terhadap berbagai alternatif pekerjaan, pada akhirnya akan mewujudkan terjadinya turnover intention karena individu yang memilih keluar organisasi akan mengharapkan hasil yang lebih memuaskan di tempat yang baru. Penelitian yang dilakukan oleh Vanderberg dan Nelson (1999) dalam Suhanto (2009) mengemukakan bahwa komitmen organisasi dan kepuasan kerja sebagai prediktor munculnya turnover intention. Karena kepuasan merupakan salah satu prediktor utama munculnya turnover intention, maka pada
16
penelitian ini penulis menjadikan kepuasan kerja sebagai variabel intervening atau variabel antara penyebab terjadinya turnover intention pada PT. Putra Patra Utama Semarang. Banyak hal yang diduga dapat menjadi penyebab muculnya keinginan untuk pindah kerja seorang karyawan yang berawal dari rasa ketidakpuasan yang dialami oleh karyawan. Menurut Behr dan Newman dalam Suwatno dan Priansa (2011) stres kerja yang dialami oleh karyawan ini merupakan masalah psikologis yang dapat menimbulkan ketidakpuasan kerja. Dari hasil observasi yang dilakukan terhadap PT. Putra Patra Utama Semarang diketahui bahwa beban kerja yang terima karyawan cukup tinggi sehingga seringkali karyawan harus melakukan lembur agar target pekerjaan dapat tercapai. Beban kerja yang tinggi dapat menimbulkan tekanan pada diri karyawan yang dapat memicu stres kerja. Faktor lain yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja adalah iklim organisasi. Apabila individu merasa bahwa iklim organisasi tempat bekerja baik dan menyenangkan, maka individu tersebut akan merasakan kepuasan (Rivai, 2009). Higgins dalam Harlie (2008) menegaskan bahwa iklim organisasi dapat memiliki pengaruh yang besar terhadap motivasi dan kepuasan, yang pada akhirnya menghasilkan produktivitas, kinerja dan kepuasan kerja. Dari hasil observasi diketahui bahwa iklim organisasi yang terdapat dalam perusahaan kurang mendukung karyawan, seperti belum adanya pemberian penghargaan sebagai bentuk apresiasi terhadap prestasi karyawan. Kompensasi merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Menurut Mangkunegara (2008), kompensasi yang diberikan kepada pegawai sangat berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja dan motivasi kerja, serta hasil kerja. Dari informasi yang diperoleh, diketahui bahwa sistem pembayaran kompensasi yang dilakukan oleh PT. Putra Patra Utama Semarang terkadang tidak tepat waktu, sehingga disinyalir dapat menjadi penyebab terjadinya turnover intention pada perusahaan. Selain itu adanya beberapa perusahaan sejenis di sekitar lokasi PT. Putra Patra Utama Semarang diduga dapat menjadi pemicu munculnya niat pindah karyawan berkaitan dengan besaran kompensasi yang diberikan oleh perusahaan-perusahaan pesaing. Menurut Maertz dan Campion (1998) dalam Samad (2006) proses identifikasi terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi niat pindah kerja (turnover intention ) menjadi suatu halo yang penting untuk dipertimbangkan dan menjadi suatu yang efektif untuk menurunkan angka turnover intention yang sebenarnya. TINJAUAN TEORETIS Turnover Intention Turnover intention adalah berhentinya atau penarikan diri seorang karyawan dari tempatnya bekerja secara sukarela atau pindah dari satu tempat kerja ke tempat kerja yang lain. Menurut Mobley (1982) turnover intention adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti dari pekerjaannya secara sukarela atau pindah dari satu tempat ke tempat kerja yang lain menurut pilihannya sendiri. Menurut Zeffane (1994), ada beberapa faktor yang berpengaruh terhadap terjadinya turnover intention, diantaranya adalah faktor
17
eksternal yakni pasar tenaga kerja, faktor institusi yakni kondisi ruang kerja, upah ketrampilan kerja, supervisi, karakteristik personal dari karyawan seperti intelegensia, sikap, masa lalu, jenis kelamin, minat, umur dan lama bekerja serta reaksi individu terhadap pekerjaannya. Penelitian yang dilakukan oleh Carsten dan Spector (1987) menemukan adanya hubungan antara kepuasan kerja dengan turnover intention dan intention to quit. Penelitian serupa dilakukan oleh Arnold dan Feldman (1982) mengambil kesimpulan bahwa semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan mempunyai hubungan yang sangat kuat dengan semakin tinggi tingkat niat untuk bertahan dalam perusahaan. Kepuasan Kerja Wagner III & Hollenbeck dalam Dhania (2010), mengutip ungkapan yang diberikan oleh Locke, yang menjelaskan kepuasan kerja adalah suatu perasaan menyenangkan yang datang dari persepsi seseorang mengenai pekerjaannya atau yang lebih penting yaitu nilai kerja, untuk lebih jelasnya sebagai berikut : ”a pleasurable feeling that results from the perception that one's job fulfills or allows for the fulfillment of one's important job values”. Menurut Blumn (dalam As’ad, 2004) ada tiga faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu : 1. Faktor individual, meliputi usia, watak, dan harapan. 2. Faktor sosial, meliputi kesempatan berekreasi, hubungan kemasyarakatan, dan hubungan kekeluargaan. 3. Faktor utama dalam pekerjaan, meliputi upah, pengawasan, ketentraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju. Kompensasi Mangkunegara (2008) Kompensasi adalah sesuatu yang dipertimbangkan sebagai suatu yang sebanding. Dalam kepegawaian hadiah yang bersifat uang merupakan kompensasi yang diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan dari pelayanan mereka. Robbins (1999) berpendapat, kompensasi bukan hanya gaji melainkan juga benefit, perlindungan kesehatan, asuransi, serta keamanan lingkungan. Pendapat Robbins tidak secara tegas memisahkan bentuk kompensasi sebagaimana para pakar perilaku organisasi (organizational behavior), kompensasi menurutnya merupakan penghargaan terhadap karyawan sebagai hasil kerja yg dicapai tanpa memperhatikan aspek-aspek internal individu seperti kepuasan kerja / bangga atas prestasi yang dicapai. tujuan kompensasi yakni: (1) menjamin keadilan; (2) mengendalikan pengeluaran untuk gaji; (3) menjamin kepastian kesejahteraan hidup; (4) mempertahankan karyawan agar tetap bekerja dalam organisasi; (5) memotivasi karyawan dalam mencapai prestasi tinggi; dan (6) menarik orang yang berkualifikasi agar bersedia bergabung dalam organisasi. Iklim Organisasi Al Shammari dalam Haryanti (2005) mendefinisikan iklim organisasi sebagai suatu set dari sifat-sifat terukur (measurable properties) dari lingkungan kerja yang dirasakan atau dilihat secara langsung atau tidak langsung oleh orang hidup yang bekerja dilingkungan tersebut dan diasumsikan mempengaruhi motivasi dan perilaku mereka. Sedangkan Reichers dan Scheneider dalam Shadur, et.al. (1999) berpendapat bahwa iklim organisasi (organizational climate) mengacu pada persepsi bersama dari kebijakan, praktek, dan prosedur organisasi
18
secara informal dan formal. Jadi dapat dikatakan bahwa iklim organisasi merupakan suatu keadaan atau ciri-ciri atau sifat-sifat yang menggambarkan suatu lingkungan psikologis organisasi-organisasi yang dirasakan oleh orang yang berada dalam lingkungan organisasi tersebut. Thomas Moran dan Frederick Volkwein dalam Alavi dan Jahandari (2005) mengklasifikasikan pendekatan-pendekatan iklim organisasi sebagai: 1) struktural, 2) konseptual, 3) interaktif, dan 4) kultural. Sementara Halpin dan Croft dalam Alavi dan Jahandari (2005) menggunakan delapan faktor dalam penelitian tentang iklim organisasi yaitu disinterest, moral, ketulusan hati, penarikan diri, kedekatan dengan supervisor, penekanan pada produksi, pengaruh dan dukungan (support). Sementara George Litwin dan Robert Stringer dalam Alavi dan Jahandari (2005) menggunakan dimensi yaitu struktur, tanggung jawab, upah dan gaji (reward), resiko, iklim yang hangat dan tulus, dukungan standarstandar, konfrontasi dan identitas. METODE PENELITIAN Penelitian ini menggunakan disain penelitian kuantitatif dengan pendekatan korelasi. Adapun desain penelitian dapat digambarkan sebagai berikut : Kepuasan Kerja (X1)
H1 H4
Kompensasi (X2)
H2 H3
Turnover Intentions (Y)
Iklim Organisasi (X3)
Berdasarkan model hubungan kausal sebagaimana dijelaskan di atas, maka penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan disain non eksperimen. Jadi peneliti tidak mengadakan perlakuan terhadap subjek penelitian melainkan mengkaji fakta-fakta yang telah terjadi dan dialami oleh subjek penelitian. Artinya manipulasi terhadap variabel penelitian tidak dilakukan, namun hanya menggali fakta-fakta dari peristiwa yang telah terjadi dengan menggunakan angket yang berisi sejumlah pertanyaan atau pernyataan yang merefleksikan persepsi responden terhadap variabel yang diteliti. Populasi dalam penelian ini adalah semua karyawan PT. Putra Patra Utama Semarang sebanyak 40 orang. Penelitian ini menggunakan sensus yaitu semua dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut digunakan sebagai sampel penelitian sebanyak responden, Sehingga semua karyawan PT. Putra Patra Utama Semarang yang berjumlah 40 orang dijadikan sampel.
19
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN PT PUTRA PATRA UTAMA adalah perusahaan yang bergerak di bidang Transportir BBM Industri & Marine, berdiri di Semarang pada tanggal 14 Januari 2010 dihadapan Notaris Sari Darmayanti SE. SH Berawal dari individu yang peka terhadap kebutuhan transportasi dan ikut memperlancar distribusi BBM, maka ide untuk mendirikan Perusahaan Transportasi BBM ini terealisasi. Responden penelitian ini adalah karyawan PT. PUTRA PATRA UTAMA Semarang dengan jumlah sebanyak 40 karyawan. Jumlah responden karyawan yang diambil sebanyak orang dengan jenis kelamin laki-laki dan perempuan Tabel 1 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Coefficientsa Model
1
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t
Sig.
-1.798
.081
B
Std. Error
(Constant)
-8.871
4.933
Kepuasan Kerja
-.100
.085
-.155
-2.018
.044
Kompensasi
-.514
.141
-.468
-3.651
.001
-.314
-2.110
.042
Iklim -.423 .200 Organisasi Dependent Variable: Turnover intention Intention
Beta
Persamaan linear berganda tersebut dapat disimpulkan: 1. Koefisien regresi menujukkan bahwa kepuasan kerja memiliki nilai beta sebesar negatif 0,155. Hal ini menunjukkan bahwa semakin karyawan memiliki kepuasan kerja akan semakin menurunkan Turnover Intention karyawan tersebut. 2. Koefisien regresi menujukkan bahwa kompensasi memiliki nilai beta negatif sebesar 0,468. Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik kompensasi yang diterima akan menurunkan Turnover Intentionnya. 3. Koefisien regresi variabel iklim organisasi memiliki nilai beta negatif sebesar 0,314. Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik iklim organisasi yang dirasakan akan semakin menurunkan Turnover Intentionnya. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Hasil uji hipotesis menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negative dan signifikan terhadap turnover intentions yang artinya semakin puas karyawan semakin rendah keinginan untuk keluar. Secara sederhana, indikator kepuasan karyawan dapat dilihat melalui 2 macam faktor kebutuhan, yakni: pertama, kebutuhan akan kesehatan akan pemeliharaan. Hal ini berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman lahiriah. Faktor-faktor 20
pemeliharaan meliputi balas jasa, kondisi kerja fisik, kepastian pekerjaan, supervisi yang menyenangkan, mobil dinas, rumah dinas, dan bermacam-macam tunjangan lainnya. Hilangnya faktor pemeliharaan ini dapat menyebabkan timbulnya ketidakpuasan dan tingkat absensi karyawan serta Turnover Intentions akan meningkat. Berdasarkan Data hasil penelitian, tingkat kepuasan kerja karyawan PT. Putra Patra Utama Semarang menyebutkan bahwa tingkat kepuasan kerja karyawan PT. Putra Patra Utama Semarang berada pada titik yang tinggi. Dengan kata lain, kepuasan kerja karyawan PT. Putra Patra utama Semarang yang tinggi menyebabkan Turnover intention yang rendah. Faktor yang mempengaruhi rendahnya tingkat kepuasan kerja sehingga mengakibatkan tingginya Turnover pada karyawan PT. Putra Patra Utama Semarang yakni tentang perasaan senang dengan pekerjaan mendapatkan tanggapan terbanyak kurang setuju sebesar 50%, kemudian dalam hal pimpinan sangat membantu apabila terdapat kesulitan bekerja yang dialami karyawan mendapat tanggapan terbanyak kurang setuju sebesar 52,5%, dan dalam hal pimpinan memberikan iringan pekerjaan mendapat tanggapan terbanyak kurang setuju sebesar 50%. Hasil penelitian sesuai dengan Dhania (2010) yang menyatakan kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap Turnover Intentions. Semakin tinggi kepuasan kerja akan menyebabkan Turnover Intentions akan semakin rendah. Pengaruh Kompensasi Terhadap Turnover Intention Hasil penelitian menunjukan bahwa Kompensasi berpengaruh negative dan signifikan terhadap Turnover Intention di PT. Putra Patra Utama Semarang. Semakin baik kompensasi akan semakin kecil turnover intentions karyawan tersebut. Beberapa jenis kompensasi yang diberikan oleh perusahaan antara lain berupa bayaran diluar jam kerja, kesehatan, insentif, dan program perlindungan. Kompensasi diberikan untuk berpengaruh pada pengurangan Turnover Intentions. Penelitian ini menunjukan bahwa kompensasi kesehatan dan bonus mendapatkan penilaian yang baik dari karyawan. Karyawan telah merasa terpenuhi kebutuhan kesehatan dan bonus. Tunjangan kesehatan yang diterima karyawan adalah dalam bentuk asuransi kesehatan dan asuransi tenaga kerja. Adapun bonus diberikan jika karyawan mengalami kelebihan jam kerja. Kecukupan kompensasi tersebut di atas berpengaruh terhadap menurunnya turnover intentions karyawan di PT. Putra Patra Utama Semarang. Hasil pelitian menunjukan bahwa terdapat beberapa indicator kompensasi yang rendah, yakni gaji yang diterima karyawan telah sesuai dengan peraturan yang berlaku mendapatkan tanggapan terbanyak kurang setuju 55%, disusul kemudian gaji yang diterima karyawan dapat mencukupi kebutuhan hidup selama satu bulan mendapat tanggapan kurang setuju 52,5%,d an dalam hal kompensasi non finansial yang berupa hubungan baik dengan rekan kerja mampu memotivasi responden mendapatkan tanggapan kurang setuju 52,5%. Berdasarkan hal tersebut, maka kompensasi berpengaruh negative sehingga menyebakan tingginya tingkat Turnover Intentions karyawan PT. Putra Patra Utama Semarang.
21
Hasil penelitian sesuai dengan pendapat Wahyudi (2011) menyatakan kompensasi berpengaruh negative terhadap Turnover Intentions, semakin tinggi kompensasi akan menyebabkan turnover intentions akan semakin rendah. Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Turnover Intention. Iklim Organisasi merupakan suatu set dari sifat-sifat terukur dari lingkungan kerja yang dirasakan atau dilihat secara langsung atau tidak langsung oleh orang hidup yang bekerja dilingkungan tersebut dan diasumsikan mempengaruhi motivasi dan perilaku mereka. Oleh karena itu Iklim Organisasi akan sangat berpengaruh terhadap Turnover Intentions. Hal tersebut juga berlaku bagi karyawan PT. Putra Patra Utama, yang mana semakin baik Iklim Organisasi di PT. Putra Patra Utama, maka akan menyebabkan semakin rendahnya Turnover Intentions karyawan tersebut. Berdasarkan hasil penelitian Iklim Organisasi pada karyawan PT. Putra Patra Utama berada pada tingkat yang baik, hal tersebut dibuktikan dengan data hasil dari penelitian, yakni untuk pernyataan bahwa responden sering diberi kepercayaan oleh atasan mendapatkan tanggapan terbanyak setuju 87,5%, disusul kemudian responden diberi kepercayaan antar sesama karyawan setuju 70%. Berdasarkan hal tersebut, maka terdapat pengaruh negatif dan signifikan pengaruh iklim organisasi yang baik akan mencegah Turnover Intention pada karyawan PT. Putra Patra Utama Semarang. Hasil penelitian sesuai dengan pendapat Widyastuti (2004) yang menyatakan iklim organisasi yang baik akan menyebabkan Turnover intention Intention akan menurun. Semakin baik iklim organisasi akan menyebabkan keinginan karyawan untuk keluar menjadi rendah. Pengaruh Kepuasan Kerja, Kompensasi dan Iklim Organisasi secara bersamasama Terhadap Turnover Intention Simpulan Berdasarkan hasil penelitian dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: a. Ada pengaruh negatif dan signifikan kepuasan kerja terhadap Turnover Intention karyawan PT. Putra Patra Utama Semarang. b. Ada pengaruh negatif dan signifikan kompensasi terhadap Turnover Intention karyawan PT. Putra Patra Utama Semarang. c. Ada pengaruh negatif dan signifikan iklim organisasi terhadap Turnover Intention karyawan PT. Putra Patra Utama Semarang. d. Kepuasan kerja, kompensasi, dan iklim organisasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap Turnover Intention karyawan PT. Putra Patra Utama Semarang. Saran a. Untuk mencegah maupun mengurangi Turnover Intention atas pengaruh kepuasan kerja bagi karyawan, Pimpinan perusahaan harus turut ambil bagian dalam segala kegiatan yang dilakukan di perusahaan, dengan cara pimpinan membantu para karyawan apabila karyawan mengalami suatu kesulitan yang tidak dapat karyawan tanggung sendiri, pompinan memberikan iringan pekerjaan agar dapat menumbuhkan semangat kerja para karyawan, dan memperkerjakan karyawan yang senang bekerja sesuai dengan bidang pekerjaan perusahaan yang bersangkutan (PT. Putra Patra Utama Semarang).
22
b. Untuk mencegah maupun mengurangi Turnover Intention atas pengaruh Kompensasi yang dialami karyawan, perusahaan seharusnya memberikan gaji pokok para karyawan diatas UMR, dan memberikan kenaikan gaji berupa gaji tambahan bagi para karyawan yang telah bekerja tetap dalam jangka waktu minimal 5 tahun. Hal tersebut dilakukan untuk selalu menjaga dan meningkatkan kinerja karyawan di PT. Putra Patra Utama Semarang. c. Untuk mencegah maupun mengurangi Turnover Intention atas pengarauh Iklim Organisasi, manajemen perusahaan seharusnya lebih memperhatikan hubungan interaksi antara pimpinan dengan karyawan, dan karyawan dengan sesama karyawan yang lain.
DAFTAR RUJUKAN Abelson, M.A, 1987, Examination of Avoidable and unavoidable turnover intention, Journal of Applied Phsychology, 72, 382-386 As’ad, M., 2004, Psikologi Industri, Liberty : Jakarta Desler, G. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, PT. Prenhellindo. Desler, G. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, PT. Prenhellindo. Dhania, D.R. 2010. Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja Terhadap Kepuasan Kerja (Studi Pada Medical Representatif Di Kota Kudus). Jurnal Psikologi, Vol 1, No 1, Desember. 15-23. Universitas Muria Kudus Harlie, M, 2008, Analisis tentang Iklim Organisasi. Jurnal Aplikasi Manajemen, 6 (3) 468. http://isjd.pdii.lipi.go.id/admin/jurnal/6308467473.pdf Harnoto, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, (edisi kedua) : Jakarta : Prehalindo Hwang, Ing-San, Dr. & Kuo, Jyh-Hui, 2006, Effect of Job Satisfaction and Perceived alternative Employment Opportunities on Turnover intention Intention-an examination of Public Sector Organizations, The Journal of American Academy of Business, 8. Low, G. S., 2001, Antecedents and Cosequeness Salesperson Burnout, Europian Journal of Marketing, 35 (5/6). Luthans, F, 2006, Perilaku Organisasi (Edisi Kesepuluh), Andi Ofset : Yogyakarta Mangkunegara, A.P, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Rosdakarya : Bandung
23
Mobley, W.H., 1982, Employee, Turnover intention: Cause Consequences, and Control, Addison-Weley Publiching Company, Inc. Philipines Rivai, V, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik, RajaGrafindo Persada : Jakarta Robbins, S.P., 2003, Perilaku Organisasi, (Edisi Kesepuluh), Prentice-Hall : Jakarta Robbins, S.P., dan Timothy A. Judge, 2008, Perilaku Organisasi, (Edisi Keduabelas), Salemba: Jakarta Samad, S, 2006, Predicting Turnover Intention: The Case of Malaysian Goverment Doctors. The Journal of American Academy of Bussiness, Cambridge, 8 (2) Schuller, R, 1999, Manajemen Sumber Daya Manusia Menghadapi Abad 21, Erlangga : Jakarta Sedarmayanti, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, Refika Aditama : Bandung Siagian, S.P., 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Akasara : Jakarta Simamora, H, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE YKPN : Yogyakarta Simamora, H. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, Aditya Media. Srivastav, Avinash Kumar,2006, “Organizational Climate as a Dependent Variable, relationship with role stress, coping strategy and personal variables”, Journal Of Management Research, Vol.6, No.3, Dec Sugiyono, 2008, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R & D, Alfabeta : Bandung Suhanto, E, 2009, Pengaruh Stres Kerja dan Iklim Organisasi terhadap Turnover intention Intention dengan Kepuasan Kerja sebagai variabel Intervening, Tesis Magister Manajemen Universitas Diponegoro, Semarang Suwandi & Indriantoro, N., 1999, Pengujian Model Turnover intention Pasewark dan Strawser: Studi empiris pada lingkungan akuntansi publik. Jurnal Riset Akuntansi Indonesia, 2, 173-195
24
Suwatno & Priansa, D.J, 2011, Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis, Alfabeta : Bandung Terry, R. G. (1986). Asas-asas Manajemen. Alih bahasa oleh Winardi. Bandung: Pe-nerbit Alumni. Umar, H, 2008, Metodologi Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis, RajaGrafindo Persada : Jakarta Wahyudi, A., 2011, Pengaruh Kompensasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Guru SD Kuripan Purwodadi dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Intervening, Jurnal Manajemen Sumberdaya Manusia Vo. 5 No. 1, Juni Wibowo, 2010, Manajemen Kinerja, (Edisi Ketiga), RajaGrafindo Persada : Jakarta Widyastuti, E.N, 2004, Analisis Pengaruh Iklim Organisasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Variabel Intervening Kepuasan Kerja Pegawai Dinas Pertanian Kota Semarang, Tesis Program Pasca Sarjana Magister Manajemen Universitas Diponegoro (tidak dipublikasikan) Zeffane, R., 1994, Uderstanding Employee Turnover intention The Need for a Contigency Approach. International Journal of Manpower, 15 (9), 1-14
25
