0
Pengaruh Pengalaman Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Auditor (Studi pada Kantor Akuntan Publik di Indonesia yang Terdaftar di Directory 2010)
Oleh: Fatmawati Zahroh Dosen Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Wisnuwardhana Malang ABSTRAK. Ada banyak ukuran yang digunakan untuk mengukur seberapa profesional sebuah KAP dengan melihat kinerja auditor seperti yang dikemukakan di atas, akan tetapi dalam penelitian ini hanya menggunakan 2 indikator untuk mengukur kinerja auditor yaitu komitmen organisasi dan pengalaman. Yang harapannya bahwa semakin auditor itu berkomitmen pada organisasi yang menaunginya dengan berusaha mencapai tujuan organisasi sehingga mencitrakan keloyalannya terhadap organisasi maka kinerjanya akan bagus. Begitu pula seorang auditor yang semakin berpengalaman akan mempertahankan integritasnya dan keprofesionalannya sehingga kinerjanya juga akan bagus. Tujuan dari penelitian adalah: a) Untuk mengetahui dan menguji secara empiris pengaruh pengalaman terhadap kinerja auditor dan b) Untuk mengetahui dan menguji secara empiris pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja auditor. Hasil penelitian menunjukkan bahwa perluasan studi mengenai pengaruh beberapa variabel yang dipilih yaitu pengalaman dan komitmen organisasi terhadap Kinerja Auditor. Semakin berpengalaman auditor tersebut maka akan semakin bagus kinerjanya. Semakin auditor tersebut berkomitmen terhadap organisasinya maka semakin bagus kinerjanya karena memperoleh dukungan dari tim kerjanya. Penelitian dilakukan dengan metode survei pada auditor yang bekerja di KAP di Indonesia. Data penelitian ini adalah data primer yaitu jawaban responden atas pernyataan-pernyataan yang diajukan dalam kuesioner penelitian. Penelitian data dilakukan selama satu bulan yaitu mulai 20 Juni 2011 sampai dengan 15 Juli 2011. Unit analisis adalah individu auditor yang meliputi: auditor junior, semi senior, senior, manajer, dan partner. Sebanyak 97 auditor yang berpartisipasi dalam penelitian ini. Metode analisis data yang digunakan adalah analisis regresi berganda (multiple regression analysis) dengan menggunakan bantuan program SPSS versi 14,0.
Kata Kunci: Pengalaman, Komitmen Organisasi, Kinerja Auditor
Kantor akuntan publik merupakan sebuah organisasi yang bergerak di bidang jasa. Jasa yang diberikan berupa jasa audit operasional, audit kepatuhan (compliance audit) dan audit laporan keuangan (Arens dan Loebbecke, 2003: 4) yang dalam menjalankan profesinya diatur oleh kode etik profesi. Di Indonesia, aturan mengenai kode etik dikenal dengan nama Kode Etik Akuntan Indonesia. Dalam melaksanakan tugasnya, setiap anggota harus mempertahankan integritas, objektivitas dan independensi dalam melaksanakan tugasnya.
Salah satunya, pengalaman dan komitmen organisasi yang dimiliki oleh akuntan publik juga penting untuk memupuk kepercayaan publik serta memberikan gambaran mengenai performance dari akuntan publik tersebut. Mengenai pengalaman auditor seperti yang dikemukakan oleh Farmer (1987) dan Haynes (1998) yang menyatakan bahwa semakin tinggi tingkat pengalaman seorang auditor maka akan tetap berperilaku konsisten sebagai auditor yang profesional dan tidak hanya menyenangkan klien saja. Hal ini sangat penting untuk mempertahankan integritas dan
1
performance dari auditor tersebut. Mengenai komitmen organisasi seperti yang dinyatakan oleh Ferris (1981) dikemukakan bahwa karakteristik yang berhubungan dengan individu ini akan sangat berpengaruh pada bagaimana individu itu loyal terhadap organisasi dan berusaha untuk mencapai tujuan dari organisasi tersebut. Seperti yang dinyatakan oleh Porter et al. (1974) juga menyinggung masalah komitmen organisasi yaitu mengenai karakteristik individual yang mempengaruhinya ada 3 tingkatan yaitu (1) kepercayaan yang kuat dan penerimaan nilai serta tujuan organisasi; (2) keinginan kuat untuk berbuat demi kepentingan organisasi; dan (3) hasrat yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi. Ada banyak ukuran yang digunakan untuk mengukur seberapa profesional sebuah KAP dengan melihat kinerja auditor seperti yang dikemukakan di atas, akan tetapi dalam penelitian ini hanya menggunakan 2 indikator untuk mengukur kinerja auditor yaitu komitmen organisasi dan pengalaman. Yang harapannya bahwa semakin auditor itu berkomitmen pada organisasi yang menaunginya dengan berusaha mencapai tujuan organisasi sehingga mencitrakan keloyalannya terhadap organisasi maka kinerjanya akan bagus. Begitu pula seorang auditor yang semakin berpengalaman akan mempertahankan integritasnya dan keprofesionalannya sehingga kinerjanya juga akan bagus. Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka dapat diidentifikasi masalah sebagai berikut: a) Apakah pengalaman berpengaruh terhadap kinerja auditor?, b) Apakah komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja auditor? Dari penelitian yang dilakukan oleh penulis, diharapkan hasilnya berguna untuk: Penelitian ini diharapkan dapat memberikan bukti empiris penerapan teori akuntansi keperilakuan pada bidang auditing yang berkaitan dengan pengalaman, komitmen organisasi dan kinerja auditor. Penelitian ini diharapkan membantu bagi peneliti di masa yang akan datang untuk mengembangkan model penelitian akuntansi keperilakuan. Selain itu secara praktis diharapkan akan bermanfaat bagi perusahaan untuk memberikan masukan dan saran dalam mengembangkan dan meningkatkan kinerja
auditor khususnya dan Kantor Akuntan Publik pada umumnya. Bagi IAI diharapkan akan bermanfaat untuk menambah aturan yang lebih baik lagi guna perbaikan kinerja dan etika para akuntan yang nantinya akan memberikan dampak positif bagi kinerja auditor sendiri.
Landasan Teori Akuntansi Keperilakuan (Behavioral Accounting) Konsep keperilakuan (behavioural concept) pada awalnya merupakan kajian bidang utama dalam psikologi dan sosial psikologi, tetapi faktor-faktor psikologi dan sosial psikologi seperti motivasi, persepsi, sikap dan personalitas sangat relevan dengan bidang akuntansi (Siegel dan Marconi, 1986 dalam Cahyasumirat 2006). Akuntansi keperilakuan merupakan bagian dari disiplin ilmu akuntansi yang mengkaji hubungan antara perilaku manusia dan sistem akuntansi, serta dimensi keperilakuan dari organisasi dimana manusia dan sistem akuntansi itu berada dan diakui keberadaannya. Dengan demikian, definisi akuntansi keperilakuan adalah suatu studi tentang perilaku akuntan atau non-akuntan yang dipengaruhi oleh fungsi-fungsi akuntansi dan pelaporan. Akuntansi keperilakuan menekankan pada pertimbangan dan pengambilan keputusan akuntan dan auditor, pengaruh dari fungsi akuntansi (misalnya partisipasi penganggaran, ketaatan anggaran, dan karakter sistem informasi) dan fungsi auditing terhadap perilaku, misalnya pertimbangan (judgment) dan pengambilan keputusan auditor dan kualitas pertimbangan dan keputusan auditor, dan pengaruh dari keluaran dari fungsi-fungsi akuntansi berupa laporan keuangan terhadap pertimbangan pemakai dan pengambilan keputusan (Bamber, 1993). Penelitian-penelitian di bidang akuntansi keperilakuan merupakan aplikasi dari ilmu keperilakuan dengan menggunakan berbagai metode di antaranya adalah eksperimental, studi lapangan dan teknik-teknik korelasional. Hasilhasil penelitian ini menyediakan suatu pemahaman yang lebih luas dalam memberikan penjelasan dan pemecahan atas praktik-praktik
2
keperilakuan. Lalu, apa hubungannya dengan praktik? Penelitian adalah jembatan antara teori dan praktik. Ada teori-teori keperilakuan, kemudian dihubungkan dengan praktik-praktik yang terjadi di akuntansi melalui penelitian, maka upaya menjembatani itu terjadi. Teori yang sudah terkonfirmasi, bisa menjadi panduan untuk menjelaskan dan fenomena dunia nyata. Hasil penelitian juga dapat dipergunakan memperbaiki praktik-praktik akuntansi. Secara lebih terperinci ruang lingkup akuntansi keperilakuan meliputi: (1) mempelajari pengaruh antara perilaku manusia terhadap konstruksi, bangunan, dan penggunaan sistem informasi akuntansi yang diterapkan dalam perusahaan dan organisasi, yang berarti bagaimana sikap dan gaya kepemimpinan manajemen mempengaruhi sifat pengendalian akuntansi dan desain organisasi; apakah desain sistem pengendalian akuntansi bisa diterapkan secara universal atau tidak; (2) mempelajari pengaruh sistem informasi akuntansi terhadap perilaku manusia, yang berarti bagaimana sistem akuntansi mempengaruhi kinerja, motivasi, produktivitas, pengambilan keputusan, kepuasan kerja, dan kerjasama; (3) metode untuk menjelaskan dan memprediksi perilaku manusia dan strategi untuk mengubahnya, yang berarti bagaimana sistem akuntansi dapat dipergunakan untuk mempengaruhi perilaku, dan bagaimana mengatasi resistensi itu. Di sini muncul istilah freezing (pembekuan) dan unfreezing (mencairkan). Contohnya perubahan sistem. Perubahan sistem bukanlah sesuatu yang mudah, tetapi perlu upaya untuk sampai pada aplikasi sistem itu sendiri karena bisa jadi ada resistensi di situ.
Sikap menurut Fishbein dan Jazen (1975) dalam Cahyasumirat (2006) menyatakan 1). sikap dapat dipelajari, 2). sikap mendefinisikan prediposisi kita terhadap aspek-aspek yang terjadi di dunia, 3). sikap memberikan dasar perasaan bagi hubungan antara pribadi kita dengan orang lain, 4). Sikap diatur dan dekat dengan inti kepribadian. Menurut Robbins (2003) sikap adalah pernyataan evaluatif, baik yang menguntungkan atau tidak menguntungkan tentang obyek, orang, atau peristiwa. Sikap mencerminkan bagaimana seseorang merasakan sesuatu.
Teori Sikap dan Perilaku Teori sikap dan perilaku dikembangkan oleh Triandis (1971), menyatakan bahwa perilaku ditentukan oleh sikap, aturan-aturan sosial dan kebiasaan. Sikap terdiri dari komponen kognitif yaitu keyakinan, komponen afektif yaitu suka atau tidak suka, berkaitan dengan apa yang dirasakan dan komponen perilaku yaitu bagaimana seorang ingin berperilaku terhadap sikap.
Profesi Akuntan Publik Profesi akuntan, khususnya akuntan publik, sebagaimana profesi yang lain seperti arsitek, ahli hukum, dokter dan lain-lain, sudah diakui sebagai suatu profesi. Hal ini terjadi karena profesi akuntan publik telah memenuhi syarat untuk dapat disebut sebagai suatu profesi. Ada banyak kriteria dari berbagai sumber yang mengemukakan kriteria suatu profesi. Namun demikian, setidaknya ada 3
Auditing Untuk mempelajari auditing dan profesi akuntan publik dengan mendalam, perlu kiranya diketahui definisi audit. Definisi audit yang sangat terkenal adalah definisi yang berasal dari ASOBAC (A Statement of Basic Auditing Concept) yang mendefinisikan auditing sebagai: “Suatu proses sistematik untuk menghimpun dan mengevaluasi bukti-bukti secara obyektif mengenai asersi-asersi tentang berbagai tindakan dan kejadian ekonomi untuk menentukan tingkat kesesuaian antara asersiasersi tersebut dengan kriteria yang telah ditentukan dan menyampaikan hasilnya kepada para pemakai yang berkepentingan.” Definisi tersebut dapat diuraikan menjadi 7 elemen yang harus diperhatikan dalam melaksanakan audit yaitu: proses yang sistematik, menghimpun dan mengevaluasi bukti secara obyektif, asersi-asersi tentang berbagai tindakan dan kejadian ekonomi, menentukan tingkat kesesuaian (degree of correspondence), kriteria yang ditentukan, menyampaikan hasilhasilnya, para pemakai yang berkepentingan
3
syarat minimal agar sesuatu dapat disebut sebagai profesi, yaitu: Diperlukannya suatu pendidikan profesional tertentu yang biasanya setingkat S1 (gradute level). Dapat pula pendidikan S1 ditambah pendidikan profesi. Adanya suatu pengaturan terhadap diri pribadi yang didasarkan pada kode etik profesi. Adanya penelaahan dan atau ijin dari penguasa (pemerintah). Di Indonesia, ketiga syarat tersebut terpenuhi oleh profesi akuntan publik. Untuk menjadi akuntan publik harus memiliki kualifikasi pendidikan sarjana ekonomi jurusan akuntansi ditambah kemungkinan pendidikan profesi. Akuntan publik di Indonesia mempunyai Kode Etik Akuntan Indonesia, dan pemerintah telah mengatur syarat-syarat suatu kantor akuntan publik. (Halim, 2001:12-13) Hirarki Kantor Akuntan Publik Auditor independen atau audit sektor eksternal melaksanakan kegiatannya di bawah suatu kantor akuntan publik. Seperti: Partner, merupakan top legal client relationship. Manajer, merupakan staf yang banyak berhubungan dengan klien. Akuntan senior, merupakan staf yang bertanggung jawab langsung terhadap perancanaan dan pelaksanaan pekerjaan audit, dan mereview pekerjaan para akuntan junior yang di bawahinya. Akuntan junior, merupakan staf pelaksana langsung dan bertanggung jawab atas pekerjaan lapangan (Halim, 2001:13-14). Jasa yang Diberikan Kantor Akuntan Publik Jasa yang diberikan oleh para staf profesional suatu kantor akuntan publik dapat diklasifikasikan menjadi dua yaitu: jasa atestasi dan jasa non atestasi. Jasa Atestasi Atestasi adalah suatu pernyataan pendapat atau pertimbangan seseorang yang independen dan kompeten mengenai kesesuaian dalam segala hal yang signifikan, asersi suatu entitas dengan kriteria yang telah ditetapkan. Jadi, auditor memberikan jasa atestasi dengan
memberikan pendapat tertulis yang berisi kesimpulan tentan keandalan asersi tertulis yang menjadi tanggung jawab pihak lain. Ada empat jenis jasa atestasi yang dapat diberikan oleh suatu kantor akuntan publik, yaitu: audit, pemeriksaan (examination), penelaahan (review), prosedur yang disepakati bersama (agreed upon procedures) Jasa Non Atestasi Secara prinsip bentuk jasa non atestasi yang dilakukan KAP adalah accounting service, konsultansi perpajakan dan jasa rekrutment eksekutif. Jasa-jasa ini tidak memberikan suatu opini, ihtisar temuan atau memberikan suatu jaminan. Kinerja Auditor Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan misi, dan visi organisasi yang tertuang dalam perumusan skema strategis suatu organisasi.Secara umum dapat jug dikatakan bahwa kinerja merupakan prestasi yang dapat dicapai oleh organisasi dalam periode tertentu (Bastian, 2001). Sementara Mangkunegara (2000) mengemukakan kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dari pengertian tersebut, kinerja dinyatakan dengan standar yaitu pengukuran kinerja mempertimbangkan kualitas, kuantitas, dan ketepatan waktu kerja. Kualitas, yaitu mutu yang dihasilkan. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan. Ketepatan waktu yaitu kesesuaian dengan waktu yang telah direncanakan. Dari berbagai uraian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja atau prestasi kerja adalah hasil yang dicapai oleh seorang karyawan atau organisasi berdasarkan kriteria yang berlaku untuk pekerjaan tersebut dalam suatu kurun waktu tertentu yang telah ditetapkan. Artinya bahwa bila seseorang atau organisasi dapat mencapai hasil yang sesuai standar yang berlaku, maka dapat dikatakan berkinerja baik dan bila sebaliknya berarti berkinerja buruk. Bernardin dan Russel (1993) dalam Gomes (2002) mengajukan enam criteria primer
4
yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja, yaitu: Quality, menyangkut tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan. Quantity, menyangkut jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah, jumlah unit, jumlah siklus, kegiatan yang diselesaikan. Cost-Effectiveness, adalah tingkat sejauh mana tingkat penggunaan daya organisasi (manusia, keuangan, teknologi, material) dimaksimalkan untuk mencapai hasil tinggi, atau pengurangan kegiatan dari setiap unit penggunaan sumber daya. Need for Supervisor, merupakan tingkat sejauh mana seorang pejabat dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan. Interpersonal Impact, merupakan tingkat sejauh mana karyawan memelihara harga diri, nama baik dan kerja sama di antara rekan kerja dan bawahan. Komitmen Organisasi Konsep komitmen organisasi telah didefinisikan dan diukur dengan berbagai cara yang berbeda. Menurut Cherirington (1996) dalam Khikmah (2005) komitmen organisasi sebagai nilai personal, yang kadang-kadang mengacu sebagai sikap loyal pada perusahaan. Robbins (2003) mengemukakan komitmen organisasi merupakan salah satu sikap yang merefleksikan perasaan suka atau tidak suka terhadap organisasi tempat bekerja. Meyer dan Allen (1993) mengemukakan tiga komponen tentang komitmen organisasi: 1) Affective Commitment, terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional (emotional attachment) atau Pengalaman (X1): 1. Jabatan 2. Lama Pengalaman 3. Pelatihan
Komitmen Organisasi (X2): 1. Kesediaan untuk mengerahkan usaha yang cukup atas nama organisasi; 2. Keinginanuntukmempertahan kankeanggotaanorganisasi
merasa mempunyai nilai sama dengan organisasi, 2) Continuance Commitment, yaitu kemauan individu untuk tetap bertahan dalam organisasi karena tidak menemukan pekerjaan lain atau karena rewards ekonomi tertentu, 3) Normative Commitment, timbul dari nilai-nilai karyawan. Karyawan bertahan menjadi anggota organisasi karena ada kesadaran bahwa berkomitmen terhadap organisasi merupakan hal yang memang seharusnya dilakukan. Pengalaman Auditor Farmer et al. (1987) mengemukakan bahwa auditor yang berpengalaman kurang menyetujui dibandingkan dengan auditor yang tidak berpengalaman untuk menyetujui perlakuan akuntansi yang dipreferensikan klien. Mereka menyimpulkan justru staf auditor cenderung lebih memperhatikan dalam mempertahankan dan menyenangkan klien dibandingkan para partner. Penelitian Haynes et al. (1998) yang menyelidiki pengaruh peran auditor dalam melayani kepentingan klien menemukan bahwa auditor tidak secara otomatis mengambil posisi advokasi bagi klien, terutama bila kepentingan klien tidak dibuat eksplisit. Tetapi bila kepentingan itu ditonjolkan (salient), auditor khususnya yang berpengalaman akan berperilaku konsisten dengan posisi advokasi. Penelitian Haynes et al. (1998)ini menunjukkan bahwa pengalaman audit yang dipunyai audior ikut berperan dalam menentukan pertimbangan yang diambil. Kerangka Konseptual Penelitian ini berusaha untuk mengetahui pengaruh antara variabel independen dan variabel dependen, yaitu pengalaman dan komitmen organisasi terhadap kinerja auditor. Hubungan antara variabel tersebut dapat digambarkan sebagai berikut:
1
Kinerja Auditor (Y)
Gambar 1. Diagram Alur Pengaruh Variabel Independen dengan Variabel Dependen Penelitian Terdahulu Penelitian terkait dengan pengalaman, komitmen organisasi, dan kinerja auditor telah banyak dilakukan, walaupun tidak secara keseluruhan variabel-variabel yang tersebut di atas dilakukan dalam penelitian secara bersamaan. Ferris (1981) meneliti tentang komitmen organisasi dan kinerja pada KAP yang hasilnya ditemukan bahwa pada keduasampel antara auditor senior dan junior,variabel sebelumnya tentang hubungan kerja mempengaruhi komitmen,sedangkan variabel personal tidak berpengaruh pada level auditor senior. Dengan mempertimbangkan hubungan komitmen kinerja, hasilnya berbeda antara kedua sampel tersebut. Pada level junior, ditemukan bahwa kinerja dipengaruhi oleh keinginan untuk melakukan usaha demi kepentingan organisasi, sedangkan pada level senior, ditemukan bahwa kinerja dipengaruhi oleh keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi. Sedangkan di Indonesia mengenai komitmen organisasi pengaruhnya dengan kinerja auditor diteliti oleh Cahyasumirat (2006) yang hasilnya adalah dari 7 (tujuh) hipotesis yang dibangun hanya 4 (empat) hipotesis yang diterima. Hasil penelitian ini mendukung H2, H5, H6 dan H7, hal ini menunjukkan bahwa profesionalisme secara positif berpengaruh terhadap kepuasan kerja internal auditor namun tidak memiliki pengaruh positif terhadap kinerja. Sedangkan komitmen organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja dan kepuasan kerja. Mengenai komitmen organisasi dengan kinerja auditor ini juga diteliti oleh Trisnaningsing (2007) yang hasilnya bahwa pemahaman good governance tidak berpengaruh langsung terhadap kinerja auditor, melainkan berpengaruh tidak langsung melalui independensi auditor; dan gaya kepemimpinan berpengaruh langsung terhadap kinerja auditor.
Sedangkan dalam penelitian ini meneliti ukuran kinerja bagi auditor yang diindikasikan dari gabungan penelitianpenelitian terdahulu sehingga memperoleh 2 variabel untuk mengukur kinerja yaitu komitmen organisasi dan pengalaman. Pengembangan Hipotesis Pengalaman dan Kinerja Auditor Pengalaman merupakan pertimbangan penting untuk merekrut dan promosi. Konsep pengalaman termasuk waktu dalam pekerjaan atau organisasi, jumlah pekerjaan (misalnya, persaingan tugas), dan jenis pekerjaan (Quinones et al., 1995). Penelitian menunjukkan hubungan positif antara pengalaman kerja dan kinerja kerja, dengan hubungan yang lebih kuat untuk ukuran kinerja seperti contoh pekerjaan (Quinones et al., 1995: 904). Dalam profesi audit, struktur hirarkis yang jelas ada, akuntan publik merupakan bagian dari lingkungan, dengan individu yang lebih sedikit pada setiap tingkat dari piramida. Auditor pada peringkat yang lebih rendah memiliki lebih sedikit pengalaman audit dan pengawasan. Manajer dan partner tidak hanya memiliki lebih banyak pengalaman, tetapi juga dapat diharapkan untuk menunjukkan kompetensi teknis dan kualitas kepemimpinan dalam rangka untuk mencapai tingkat masing-masing dalam perusahaan. Meskipun auditor mungkin dapat melakukan sesuai dengan harapan pada setiap tingkat, ada juga individu yang lebih di tingkat bawah yang tidak melakukan sesuatu, dan mereka mungkin meninggalkan perusahaan baik secara sukarela atau tanpa sadar. Untuk berbagai alasan, dapat diharapkan bahwa peringkat dan pengalaman dalam perusahaan secara positif terkait dengan baik tanggung jawab dilaksanakan maupun job performance. Sedangkan Singgih dan Bawono (2010) menyatakan bahwa indikator yang penting dalam melaksanakan audit yaitu dengan memperhatikan lama
1
bekerja, frekuensi pekerjaan, dan banyaknya pelatihan yang telah diikuti. Dengan demikian hipotesis yang diturunkan adalah. H1 : pengalaman berpengaruh positif terhadap kinerja auditor.
dilakukan berdasarkan aktivitas yang dilakukan. Dengan statistik deskriptif, kumpulan data yang diperoleh akan tersaji dengan ringkas dan rapi serta dapat memberikan informasi inti dari kumpulan data yang ada (Walpole, 1993:2-5).
Komitmen Organisasi dan Kinerja Auditor Komponen pertama dari postulat model yang diajukan adalah bahwa komitmen organisasi merupakan fungsi dari dua kategori faktor utama yaitu: karakteristik personal dan karakteristik yang berhubungan dengan kerja. Komponen yang kedua dari model menunjukkan hipotesis bahwa komitmen organisasi, pada gilirannya, mempengaruhi tingkat kinerja karyawan. Meskipun demikian, hasil penelitian sebelumnya masih merupakan konflik (Mowday et al.,1974; Steers, 1977 dalam Ferris, 1981); dengan demikian, masih terlalu awal untuk berspekulasi signifikansi hubungan hal ini, khususnya dalam konteks lingkungan akuntansi profesional. Sebagai konsekuensinya, pertanyaan ini ditunjukkan sebagai sebuah pertanyaan empiris, dan akan dibuktikan dengan penemuan data selanjutnya. Dan akhirnya, model ini juga mempostulatkan bahwa hubungan antara komitmen organisasi dengan kinerja tergantung pada kemampuan hubungan-tugas karyawan. Yaitu, karyawan kemungkinan akan menunjukkan kinerja yang sangat buruk, karena tingkat komitmen mereka; singkatnya karena mereka kurang memahami pentingnya kemampuan hubungan-pekerjaan. Model hubungan ini sesuai dengan penelitian sebelumnya, teori ekspektansi (Expectancy Theory) (Lawler, 1966; Gavin, 1970 dalam Ferris, 1981) yang menemukan bahwa hubungan antara motivasi karyawan dan kinerja tergantung pada kemampuan karyawan dalam hubungannya dengan tugas. Dari keterangan di atas maka akan dihipotesiskan sebagai berikut. H2 : komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja auditor.
Unit Analisis, Populasi, dan Sampel Unit analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah individu auditor, di mana inidividu auditor yang dijadikan unit analisis ini yaitu auditor yang bekerja di KAP seluruh Indonesia yang terdaftar di directory 2010. Populasi penelitian ini adalah auditor junior dan senior yang bekerja di KAP seIndonesia. Penetapan populasi tersebut dilakukan dengan pertimbangan bahwa kinerja auditor di setiap KAP akan dipengaruhi oleh pengalaman auditor dan komitmen organisasi. Data KAP diperoleh dari Directory tahun 2010. Jumlah KAP tersebut sebanyak 233 KAP yang rata-rata berdomisili di Jakarta. Dalam penelitian multivariat (termasuk analisis regresi berganda), ukuran sampel sebaiknya 10 kali dari jumlah variabel dalam studi (Roscoe, 1975 dalam Sekaran). Berdasarkan jumlah variabel pada penelitian ini maka jumlah sampel minimal sebanyak 40 agar bisa dilakukan analisis. Sampel penelitian ini menggunakan purposive sampling karena sampelnya bertujuan yaitu khusus KAP yang auditornya mempunyai email, sedangkan yang tidak mempunyai email tidak dikirim kuesioner, hal ini diambil oleh penulis dikarenakan jumlah KAP yang terdaftar di directory 2010 sangat banyaksedangkan unit analisis dari penelitian ini adalah individu (auditor). Tabel 1. Sampel dan Tingkat Pengembalian
Jenis Penelitian Berdasarkan rumusan masalah dan tujuan penelitian, maka penelitian ini adalah termasuk jenis penelitian statistik deskriptif (descriptive statistic research). .Pengklasifikasian menjadi statistika deskriptif
Kuesioner
Jumlah Kuesioner 138 19 99 20 2
Kuesioner yang dikirim Kuesioner yang tidak direspon Kuesioner yang direspon Kuesioner yang ditolak Kuesioner yang tidak dapat digunakan Kuesioner yang dapat 97 dianalisis Tingkat pengembalian kuesioner 99/138=71,74%
Sumber: Data primer (diolah)
0
Tingkat respon dari sampel ini adalah 71,74% dan respon bias sebesar 28,26% (respon bias ini tidak dikenakan treatment karena respon biasnya kecil). Jenis dan Sumber Adapun sumber dari data yang digunakan adalah data primer. Data primer adalah data yang langsung diperoleh dari sumber data (Bungin, 2005:122). Dalam penelitian ini, data primer diperoleh dari angket/kuesioner yang diisi auditor independen (akuntan publik) di Indonesia yang dijadikan subyek penelitian oleh Penulis. Tehnik Pengumpulan Data Penelitian dalam mengedarkan kuesioner menggunakan sistem mail survey agar memudahkan peneliti dalam mengumpulkan data. Akan tetapi cara yang digunakan ini kurang efektif untuk mendapatkan respon dari auditor. Untuk itu, peneliti menggunakan cara lain yaitu door to door agar respon rate yang diinginkan dapat tercapai. Disamping itu, peneliti juga melakukan konfirmasi beberapa hal mengenai kuesioner tersebut melalui kontak telepon dengan KAP. Definisi Konseptual dan Pengukuran Variabel Definisi Konseptual Pengoperasian konsep (operationalizing the concept) atau disebut juga dengan mendefinisikan konsep secara operasi adalah menjelaskan karakteristik dari obyek (property) ke dalam elemen-elemen (elements) yang dapat diobservasi yang menyebabkan konsep dapat diukur dan dioperasionalkan di dalam penelitian (Jogiyanto, 2004:62). Kinerja Auditor (Y) Kinerja auditor dilihat dari seberapa besar komitmen yang dimiliki oleh auditor (Ferris, 1981), yang tercermin dalam kualitas, kuantitas, kooperatif, keterampilan kerja, kedisiplinan, kreativitas, kerjasama dan tanggung jawab. Pengukuran tersebut diharapkan dapat mencerminkan kinerja dari masing-masing auditor yang dijadikan responden. Instrumen yang digunakan untuk mengukur variabel kinerja auditor ini diadopsi
dari Muajiz (2009) dan Hanafi (2009). Instrumen ini terdiri dari 12 item pertanyaan dengan skala likert 5 poin mulai dari 1 (sangat tidak setuju) sampai 5 (sangat setuju). Setiap responden diminta untuk memberikan opini seberapa setuju mengenai gambaran kinerja dalam melakukan pekerjaan sebagai auditor. Skor yang tinggi mengindikasikan opini mengenai kinerja pada level yang lebih tinggi, sebaliknya skor yang rendah mengindikasikan opini mengenai kinerja pada level yang lebih rendah. Pengalaman (X1) Pengalaman dilihat dari seberapa tingkat pendidikan, tingkat jabatan dan banyaknya pelatihan yang diikuti oleh auditor. Jika hal ini yang diukur maka diharapkan dapat memberi gambaran berpengalaman atau tidaknya para auditor yang ada di KAP tersebut. Instrumen yang mengukur variabel pengalaman ini diadopsi dari Singgih dan Bawono (2010). Instrumen terdiri dari 3 item pertanyaan dengan menggunakan skala likert 5 poin dengan pilihan 1 (jabatan yang paling rendah, lama bekerja yang paling sedikit, dan pelatihan paling sedikit yang pernah diikuti) sampai 5 (jabatan yang paling tinggi, lama bekerja yang paling banyak, dan pelatihan paling banyak yang pernah diikuti) Komitmen Organisasi (X2) Komitmen organisasi ini secara umum ditandai dengan karakteristik tiga faktor: (1) kepercayaan yang kuat dan penerimaan nilai serta tujuan organisasi; (2) keinginan kuat untuk berbuat demi kepentingan organisasi; dan (3) hasrat yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi (Porter et al.,1974). Instrumen yang mengukur variabel komitmen organisasi dilakukan dengan mengadopsi teori yang dikemukakan oleh Ferris (1981). Instrumen ini terdiri dari 2 item pernyataan dengan menggunakan skala likert 5 poin mulai dari 1 (sangat tidak setuju) sampai 5 (sangat setuju). Setiap responden diminta untuk memberikan opini seberapa setuju mengenai gambaran komitmen mereka dalam melakukan pekerjaan sebagai auditor. Skor yang tinggi mengindikasikan opini mengenai komitmen dan keloyalan yang tinggi terhadap organisasi, sebaliknya skor yang rendah mengindikasikan opini mengenai komitmen dan keloyalan yang kurang terhadap organisasi.
1
Pengukuran Variabel Pengukuran adalah pemberian nilai properti dari suatu obyek (Jogiyanto,
2004:61). Jadi pengukuran variabel adalah pemberian nilai dari gejala yang diubahubah. Adapun pengukuran variabel dijabarkan melalui tabel berikut:
Tabel 2. Jabaran Variabel Penelitian No. 1
Variabel Penelitian Kinerja Auditor
2
Pengalaman
3
Komitmen organisasi
Indikator Tingkat Kualitas Kinerja Auditor Tingkat Kuantitas Pekerjaan Auditor Tingkat Kooperatif dengan Tim Kerja Keterampilan Kerja Auditor Kedisiplinan dalam Kepatuhan Auditor Kreativitas Auditor Kerjasama Auditor dengan Tim Kerja Tanggung Jawab Auditor Jabatan Lama Pengalaman Pelatihan Kesediaan untuk mengerahkan usaha yang cukup atas nama organisasi; 2. Keinginanuntukmempertahankankeanggotaanorganisasi
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 1. 2. 3. 1.
Nomor Item 1,2 3,4 5,6,7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17
Analisa Data Langkah-langkah atau prosedur pengolahan data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: (1) menyeleksi data agar dapat diolah lebih lanjut, yaitu dengan memeriksa jawaban responden sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan; (2) menentukan bobot nilai untuk setiap kemungkinan jawaban pada setiap item variabel penelitian dengan menggunakan skala penilaian yang telah ditentukan, kemudian menentukan skornya; (3) melakukan analisis deskriptif, untuk mengetahui kecenderungan data, dari analisis ini dapat diketahui rata-rata, median, standar deviasi dan varians data dari masing-masing variabel; (4) melakukan uji regression analysis.
suatu instrumen dianggap memenuhi syarat validitas adalah apabila nilai r hitung> rtabel. Di dalam penelitian ini df=30 dan taraf signifikansi 5% yaitu rtabel sebesar 0,349 dan rhitung semua berada di atas rtabel, yang berarti bahwa hasilnya adalah valid.
Menguji dengan Analisis Regresi Berganda (Multiple Regression Analysis) Regresi berganda adalah alat analisis yang digunakan untuk mengukur 2 atau lebih variabel independen terhadap 1 variabel dependen. Dalam penelitian ini menggunakan 3 variabel independen yaitu pengalaman (X1) dan komitmen organisasi (X2). Langkah kerja analisis regresi berganda ini pada garis besarnya adalah sebagai berikut: Uji Validitas Uji validitas dilakukan untuk mengukur dan menunjukkan tingkat kevalidan atau kesahihan suatu data yang dihasilkan dari suatu instrumen.Pengujian validitas tiap butir item ini dilakukan dengan mengkorelasikan skor tiap butir soal dengan skor total. Syarat minimum
Uji Persyaratan Analisis Sebelum dilakukan analisis regresi berganda, maka akan dilakukan uji asumsi untuk memenuhi persyaratan penggunaan analisis regresi berganda yang meliputi uji autokorelasi, uji normalitas, uji multikolinieritas, dan uji heteroskedastisitas.
Uji Reliabilitas Pengujian reliabilitas dilakukan dengan melihat koefisien alpha, apabila nilai koefisien alpha semakin mendekati angka 1, maka instrumen dikatakan mempunyai tingkat reliabilitas yang tinggi dan apabila sebaliknya maka instrumen dikatakan tidak reliable. Pada uji reliabilitas di dalam penelitian ini terbukti bahwa nilai koefisien alpha mendekati 1 yaitu senilai 0,909
Uji Autokorelasi Persamaan regresi yang baik adalah yang tidak memiliki masalah autokorelasi, jika terjadi autokorelasi maka persamaan tersebut menjadi tidak baik/tidak layak dipakai prediksi. Salah satu ukuran dalam menentukan ada tidaknya masalah autokorelasi dengan uji Durbin-Watson (DW) dengan ketentuan sebagai berikut:
1
Terjadi autokorelasi positif, jika nilai DW di bawah -2 (DW <-2). Tidak terjadi autokorelasi, jika nilai DW berada di antara -2 dan +2 atau -2≤DW≤+2. Terjadi autokorelasi negatif jika nilai DW di atas +2 atau DW >+2.
Uji Normalitas Uji normalitas ini bertujuan menguji apakah dalam model regresi variabel independen, dan variabel dependen, atau keduanya memiliki distribusi normal ataukah tidak. Dalam menguji data variabel bebas dan data variabel terikat berdistribusi normal atau tidak pada cara statistik ini melalui nilai kemiringan kurva (skewness = α3) atau nilai keruncingan kurva (kurtosis = α4) diperbandingkan dengan nilai Z tabel. Ketentuan analisisnya yaitu: Variabel (independen atau dependen) berdistribusi normal jika Z hitung (Zα3 atau Zα4) < Z tabel. Variabel (independen atau dependen) berdistribusi tidak normal jika Z hitung (Zα3 atau Zα4) > Z tabel. Uji Multikolinieritas Uji multikolinieritas digunakan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variable independen. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi korelasi di antara variable independen. Prasyarat uji multikolinieritas yakni mempunyai nilai VIF di sekitar angka 1 dan mempunyai angka Tolerance mendekati 1. Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas dimaksudkan untuk menguji apakah varian dari kesalahan pengganggu tidak terdapat heteroskedastisitas.Uji heteroskedastisitas dapat dilihat melalui grafik Scatterplot dengan ketentuan sebagai berikut: a. Jika ada pola tertentu, maka telah terjadi heteroskedastisitas. b. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di bawah maupun di atas angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas. Multiple Regression Analysis Analisis regresi adalah suatu analisis yang mengukur pengaruh antara variabel
independen dengan variabel dependen. Rumus yang digunakan yaitu: Y = α+β1X1+ β 2X2+ β 3X3+ε Dimana: α = konstanta β1 = nilai koefisien pengalaman X1 = pengalaman β2 = nilai koefisien komitmen organisasi X2 = komitmen organisasi Y = kinerja auditor ε = error Pengujian hipotesis: Uji F Uji F digunakan untuk mengetahui variabel independen mempengaruhi variabel dependen secara bersama sama dengan taraf sig α=0,05. Kriteria pengujian ditentukan bahwa H0 diterima jika FhitungFtabel. Uji t (Uji Parsial) Pengujian parsial dengan membandingkan tingkat signifikansi (sig t) masing-masing variabel independen dengan taraf sig α=0,05. Kriteria pengujian ditentukan bahwa H0 diterima jika thitungttabel. Hasil Penelitian Pada bagian ini disajikan hasil dan temuan-temuan penelitian mengenai deskripsi data yang terdiri atas: karakteristik responden, deskripsi variabel, analisis instrumen penelitian, hasil uji persyaratan analisis, hasil pengujian hipotesis dengan regresi berganda. Karakteristik Responden Karakteristik responden ini menjelaskan bagaimana kondisi responden yang digunakan dalam penelitian ini yang menyangkut umur, jenis kelamin, bernomor register atau tidak, dan jenjang pendidikan.
Berdasarkan umur, sebagian besar responden berumur <25 tahun berjumlah 3 orang yaitu 3,09%, responden dengan umur antara 25-30 tahun yaitu 25,77% berjumlah 25 orang, sedangkan responden yang berumur antara 30-35 tahun 14,43% berjumlah 14 orang, kemudian responden yang berumur >35 tahun 56,70% berjumlah 55 orang. Berdasarkan jenis kelamin, sebagian besar responden berjenis kelamin laki-laki yaitu
2
berjumlah 63 orang dengan prosentase 64,95%, sedangkan responden yang berjenis kelamin perempuan berjumlah 34 orang dengan prosentase 35,05%. Berrdasarkan kepemilikan nomor register, sebagian besar responden memiliki nomor register yaitu berjumlah 59 orang dengan prosentase 60,82%, sedangkan responden yang tidak memiliki nomor register berjumlah 38 orang 39,18 Berdasarkan tingkat pendidikan, menunjukkan bahwa tingkat pendidikan responden sebagian besar adalah Strata Satu (S1) yaitu sebanyak 74 orang dengan prosentase 76,29%. Untuk pendidikan Strata Dua (S2) sebanyak 15 orang dengan prosentase 15,46%. Sedangkan untuk pendidikan Strata Tiga (S3) sebanyak 8 orang 8,25%.
Deskripsi Variabel Analisis deskriptif dimaksudkan untuk mendeskripsikan distribusi frekuensi jawaban responden berdasarkan angket (kuesioner) yang telah diberikan. Jumlah populasi dalam penelitian ini adalah 1.165 dengan 138 yang dijadikan responden. Instrumen penelitian yang kembali sejumlah 99 instrumen, akan tetapi 97 yang bisa diolah. Berikut ini merupakan paparan secara deskriptif mengenai item dan variabel penelitian berdasarkan jawaban responden. Kinerja Auditor Hasil pengukuran item kinerja auditor ini menunjukkan hasil dengan prosentase yang telah disajikan pada tabel berikut ini:
Tabel 3. Kinerja Auditor Item X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1.10 X1.11 X1.12
STS 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 2 1
TS 0 0 0 0 0 0 0 0 0 3 1 1
N 8 9 10 4 5 4 8 6 6 7 13 16
S 32 34 40 37 40 56 26 44 37 34 33 34
SS 57 54 47 56 52 37 63 47 53 53 48 45
0.34
0.43
8.25
38.40
52.58
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa auditor merespon menilai kinerjanya dianggap mempunyai level yang tinggi dan sudah memenuhi standar sejumlah 38,40% dan 52,58%. Pengalaman Berdasarkan kuesioner yang diterima maka dapat diketahui bahwa auditor yang mengisi angket (kuesioner) adalah sebagai auditor junior sejumlah 28 orang, auditor semi senior sejumlah 11 orang, auditor senior sejumlah 50 orang, manajer sejumlah 3 orang, dan partner sejumlah 5 orang. Sedangkan lama Komitmen Organisasi
pengalaman sebagai auditor yaitu <1 tahun sejumlah 3 auditor, 1-4 tahun sejumlah 25 auditor, 5-9 tahun sejumlah 14 auditor, 10-20 tahun sejumlah 23 auditor, >20 tahun sejumlah 32 auditor. Kemudian banyaknya pelatihan yang diikuti auditor yaitu 1-3 kali tidak ada seorangpun, 4-9 kali oleh 3 auditor, 10-15 kali oleh 20 auditor, 15-20 kali oleh 38 auditor, dan >20 kali oleh 36 auditor. Sehingga dapat disimpulkan bahwa auditor yang memiliki jabatan tinggi dengan lama jam terbang mengaudit diikuti dengan banyaknya pelatihan yang telah diikuti. Hasil pengukuran komitmen menunjukkan hasil sebagai berikut:
organisasi
1
Tabel 4. Komitmen Organisasi Item X2.1 X2.2
STS 0 1 0.52
TS 0 0 0
N 4 7 5.67
S 43 41 43.30
SS 50 48 50.52
Berdasarkan tabel 4. dapat diketahui bahwa auditor sangat tinggi keloyalannya dan komitmennya terhadap organisasi berjumlah 43,30% dan 50,52%. Analisis Instrumen Penelitian Uji Validitas Dari hasil aalisis dapat dilihat bahwa analisis perhitungan Pearson Correlation dengan N of item 30 pada taraf signifikansi 0,05 dan rtabel 0,349 memperoleh hasil bahwa 9 butir soal mempunyai rhitung> rtabel. Dengan demikian butir soal dikatakan mempunyai tingkat validitas tinggi. Hasil uji validitas dapat dilihat pada tabel 4.5 di bawah ini: Tabel 5. Ringkasan Hasil Uji Validitas Instrumen No. Item rhitung rtabel Kesimpulan Soal 13 0.859 0.349 Valid 14 0.740 0.349 Valid 15 0.805 0.349 Valid 16 0.900 0.349 Valid 17 0.405 0.349 Valid Sumber: Data diolah (2011)
Uji Reliabilitas Pengujian reliabilitas dilakukan dengan melihat angka alpha, apabila nilai koefisien alpha semakin mendekati angka 1, maka instrumen dikatakan mempunyai tingkat reliabilitas yang tinggi dan apabila sebaliknya maka instrumen dikatakan tidak reliabel. Hasil analisis yang dilakukan dengan menggunakan komputer melalui program SPSS for Windows 14.0 menunjukkan bahwa 9 item butir soal mempunyai tingkat koefisien alpha 0,909 yang mendekati angka 1 sehingga dapat
disimpulkan bahwa instrumen ini mempunyai tingkat reliabilitas tinggi. Uji Persyaratan Analisis Sebelum dilakukan analisis regresi berganda, maka akan dilakukan uji asumsi untuk memenuhi persyaratan penggunaan analisis regresi berganda yang meliputi uji autokorelasi, uji normalitas, uji multikolinieritas, dan uji heteroskedastisitas. Uji Autokorelasi Dari hasil olah data, ditemukan DurbinWatson test=2.293 dan -2≤DW≤+2 disimpulkan data pada penelitian ini tidak terjadi autokorelasi. Uji Normalitas Uji normalitas ini terbukti bahwa varibel berdistribusi normal, hal ini terlihat pada lampiran 9 untuk uji normalitas bahwa nilai skewness dan kurtosis < Z tabel, yang nilai Z tabel diketahui sebesar 1,96. Uji Multikolinieritas Berdasarkan data yang diperoleh pada penelitian ini (lihat lampiran 10) menunjukkan model regresi bebas dari multikolinieritas, hal ini dapat dilihat pada tabel nilai (perbandingan tolerance dengan VIF).Hasil tersebut sesuai dengan prasyarat uji multikolinieritas yakni mempunyai nilai VIF di sekitar angka 1 dan mempunyai angka Tolerance mendekati 1. Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas dapat dilihat melalui grafik Scatterplot bahwa terlihat titik-titik menyebar secara acak tidak membentuk polapola tertentu yang jelas, serta menyebar baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y. Hal ini berarti tidak terjadi heteroskedastisitas.
Pengujian Hipotesis dengan Analisis Hasil Pengujian Secara Simultan Berdasarkan hasil pengujian SPSS 14.0 menunjukkan hasil pengujian secara simultan yang terlihat pada tabel 6 sebagai berikut:
Tabel 6. Hasil analisis regresi Pengaruh Pengalaman dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Auditor Standardized Variabel Independen t-hitung Sig Coefficient Beta Pengalaman 0.261 2.881 0.005
1
Komitmen Organisasi 0.140 Variabel Dependen : Kinerja Auditor R Square : 0.323 Fhitung : 14.768 Sig : 0.000
1.437 0.154 Nilai Kritis: ttabel = 1,98 Ftabel = 2,04
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel 6 di atas, terlihat nilai Fhitung sebesar 14,768 yang berarti bahwa Fhitung>Ftabel dengan signifikansi secara simultan 0,000; kemudian nilai signifikansi 0,000 lebih kecil daripada nilai probabilitas 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima. Jadi dapat disimpulkan bahwa Pengalaman dan Komitmen Organisasiterhadap Kinerja Auditor. Besarnya koefisien determinasi (R Square) sebesar 0,323. Koefisien determinasi sebesar 0,323 menunjukkan besarnya kontribusi variabel-variabel pengalaman dan komitmen organisasi terhadap kinerja auditor sebesar 32,3%. Hasil Pengujian secara Parsial Pengaruh Pengalaman terhadap Kinerja Auditor Berdasarkan hasil pengujian pada tabel 4.6 terlihat nilai thitung sebesar 2,881 yang berarti bahwa thitung>ttabel dengan signifikansi 0,005; kemudian nilai signifikansi 0,005 lebih kecil daripada nilai probabilitas 0,05; maka Ho ditolak dan Ha diterima. Jadi dapat disimpulkan bahwa Pengalaman Berpengaruh Positif terhadap Kinerja Auditor dengan nilai beta sebesar 0,261. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Auditor Berdasarkan hasil pengujian pada tabel 4.6 terlihat nilai thitung sebesar 1,437 yang berarti bahwa thitung
komitmen organisasi terhadap kinerja auditor. Artinya bahwa semakin tinggi pengalaman dan komitmen organisasi maka pengaruhya menjadikan semakin tinggi tingkat kinerja seorang auditor. Penelitian ini mengamati bahwa kinerja auditor yang dihasilkan mengenai tingkat kualitas untuk dapat menghasilkan kerja yang terbaik; kuantitas dalam memperhatikan dan pemenuhan penyelesaian tugas; mudah berkomunikasi antar kelompok/tim; keterlibatan dalam pengambilan keputusan; terampil dalam mengerjakan tugas; mampu untuk mematuhi peraturan perusahaan (dalam hal ini KAP); mampu mengembangkan kreativitas dalam memecahkan masalah; mampu menjalin kerjasama yang baik dalam satu tim atau rekan kerja; bertanggungjawab terhadap perilaku kerja, tugas pokok, hasil kerja, dan kebijakan yang dikeluarkan oleh perusahaan. Pengaruh Pengalaman terhadap Kinerja Auditor Penelitian ini telah menghasilkan bukti bahwa ada pengaruh positif pengalaman terhadap kinerja auditor. Artinya bahwa semakin tinggi pengalaman auditor, maka pengaruhnya menjadikan semakin tinggi kinerja auditor. Hal ini sejalan dengan yang dikemukakan oleh Farmer et al. (1987) mengemukakan bahwa auditor yang berpengalaman kurang menyetujui dibandingkan dengan auditor yang tidak berpengalaman untuk menyetujui perlakuan akuntansi yang dipreferensikan klien. Mereka menyimpulkan justru auditor staf cenderung lebih memperhatikan dalam mempertahankan dan menyenangkan klien dibandingkan para partner. Dalam penelitian ini mengambil 3 indikator pengalaman yaitu jabatan, lama pengalaman dan pelatihan yang ternyata berpengaruh positif terhadap kinerja auditor seperti yang diteliti oleh Singgi dan Bawono (2010). Sejalan pula dengan penelitian Haynes et al. (1998) yang menyelidiki pengaruh peran auditor dalam melayani kepentingan klien
1
menemukan bahwa auditor tidak secara otomatis mengambil posisi advokasi bagi klien, terutama bila kepentingan klien tidak dibuat eksplisit. Tetapi bila kepentingan itu ditonjolkan (salient), auditor khususnya yang berpengalaman akan berperilaku konsisten dengan posisi advokasi. Penelitian Haynes et al. (1998)ini menunjukkan pengalaman audit yang dipunyai audior ikut berperan dalam menentukan pertimbangan yang diambil. Penelitian ini mengamati bahwa auditor yang memiliki jabatan tinggi dengan lama jam terbang mengaudit diikuti dengan banyaknya pelatihan yang telah diikuti maka akan semakin tinggi kinerja yang dimiliki oleh auditor tersebut. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Auditor Hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak ada pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja auditor. Menurut Ferris (1981) komponen pertama dari postulat model yang diajukan adalah bahwa komitmen organisasi merupakan fungsi dari dua kategori faktor utama: karakteristik personal dan karakteristik yang berhubungan dengan kerja. Komponen yang kedua dari model menunjukkan hipotesis bahwa komitmen organisasi, pada gilirannya, mempengaruhi tingkat kinerja auditor. Meskipun demikian, hasil penelitian sebelumnya masih merupakan konflik. Dalam penelitian ini ternyata 2 komponen di atas tidak berpengaruh terhadap kinerja auditor. Steers (1977) meneliti bahwa kinerja secara umum tidak berhubungan dengan komitmen. Ternyata penelitian ini mendukung penelitian Steers dan tidak mendukung penelitian Ferris. Begitu pula mendukung penelitian dari Cahyasumirat (2006) yang menyatakan bahwa komitmen organisasi tidak ada hubungan dengan kinerja auditor. Penelitian ini mengamati bahwa komitmen organisasi yang ditinjau dari ketersediaan untuk mengerahkan usaha yang cukup atas nama organisasi; dan hasrat yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi ternyata tidak berpengaruh dengan kinerja yang dimiliki auditor. Ada banyak hal yang melatarbelakangi auditor ini kurang loyal terhadap organisasi yaitu diantaranya management change (meliputi perubahan dalam hal teknologi, visi misi perusahaan, restrukturisasi tenaga kerja, kerjasama dengan perusahaan lain, atau mengadakan program baru) dan masalah accounting fee.
KESIMPULAN Berdasarkan penelitian, maka dihasilkan kesimpulan sebagai berikut: Hasil penelitian menunjukkan bahwa perluasan studi mengenai pengaruh beberapa variabel yang dipilih yaitu pengalaman dan komitmen organisasi terhadap Kinerja Auditor. Semakin berpengalaman auditor tersebut maka akan semakin bagus kinerjanya. Semakin auditor tersebut berkomitmen terhadap organisasinya maka semakin bagus kinerjanya karena memperoleh dukungan dari tim kerjanya. Penelitian dilakukan dengan metode survei pada auditor yang bekerja di KAP di Indonesia. Data penelitian ini adalah data primer yaitu jawaban responden atas pernyataan-pernyataan yang diajukan dalam kuesioner penelitian. Penelitian data dilakukan selama satu bulan yaitu mulai 20 Juni 2011 sampai dengan 15 Juli 2011. Unit analisis adalah individu auditor yang meliputi: auditor junior, semi senior, senior, manajer, dan partner. Sebanyak 97 auditor yang berpartisipasi dalam penelitian ini. Metode analisis data yang digunakan adalah analisis regresi berganda (multiple regression analysis) dengan menggunakan bantuan program SPSS versi 14,0. Beberapa tujuan dalam penelitian ini dapat dibuktikan secara empiris. Pertama, adanya pengaruh pengalaman terhadap kinerja auditor. Kedua, tidak ada pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja auditor. Keterbatasan Penelitian Penelitian yang telah dilakukan memiliki keterbatasan antara lain: Penelitian hanya dilakukan dengan mengirim kuesioner melalui email pada tiap KAP di Indonesia yang terdaftar di directory 2010 serta mengirim langsung ke KAP di Malang dan di Surabaya yang ternyata hal ini kurang efektif karena hanya sedikit yang membalas. Variabel yang dianggap mempengaruhi kinerja auditor di dalam penelitian ini hanya pengalaman dan komitmen organisasi padahal masih banyak variabel lain yang dapat mempengaruhi kinerja auditor. Variabel lain itu misalnya faktor intern
2
ataupun faktor ekstern dari auditor tersebut, kondisi fasilitas yang disediakan oleh KAP maupun klien. Pengumpulan data untuk variabel pengalaman, komitmen organisasi dan kinerja auditor hanya dilakukan dengan menggunakan angket, sehingga obyektifitas jawaban responden menjadi satu-satunya yang diandalkan atas validitas data yang dikumpulkan. Akan lebih baik bila pengumpulan data dikombinasikan dengan teknik wawancara, akan tetapi hal tersebut tidak dapat dilakukan karena keterbatasan waktu.
Saran Dengan memperhatikan hasil temuan dalam penelitian ini, maka, saran-saran, penulis sampaikan dengan harapan agar memiliki manfaat yang berarti bagi banyak pihak. Peneliti kedepannya dapat menambah variabel lain yang dapat mempengaruhi kinerja auditor dan menambah cara supaya bisa mendapatkan respon rate yang lebih tinggi serta mencari cara yang lebih efektif agar auditor banyak yang membalas kuesioner. Perusahaan (dalam hal ini KAP) meningkatkan pengembangan dan menambah cara untuk meningkatkan kinerja auditornya. Implikasi Penelitian Adapun implikasi dari temuan penelitian ini adalah: Dapat memberikan bukti empiris penerapan teori akuntansi keperilakuan pada bidang auditing yang berkaitan dengan pengalaman, komitmen organisasi, dan kinerja auditor. Akan membantu bagi peneliti dimasa yang akan datang untuk mengembangkan model penelitian akuntansi keperilakuan. Bagi praktisi, akan bermanfaat untuk memberikan masukan dan saran dalam mengembangkan dan meningkatkan kinerja auditor khususnya, dan Kantor Akuntan Publik pada umumnya. Bagi IAI, akan bermanfaat untuk menambah aturan yang lebih baik lagi guna perbaikan kinerja dan etika para akuntan yang nantinya akan memberikan dampak positif bagi kinerja auditor sendiri.
Bagi penulis, akan bermanfaat untuk kajian penelitian selanjutnya.
Daftar Pustaka Abdolmohammadi M.J., and J. Shanteau. 1992. Personal attributes of expert auditors. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 53 (November): 158– 172. _______________, D. J. Searfoss, and J. Shanteau. 2004. An investigation of the attributes of top industry audit specialists. Behavioral Research in Accounting, 16: 1–17. _______________, and A. Wright. 1987. An Examination of the Effects of Experience and Task Complexity on Audit Judgment. The Accounting Review, Vol. LXII No.1 January 1987. American Institute of Certified Public Accountants _AICPA_. 1999. Core Competency Framework for Entry into the Accounting Profession. New York, NY: AICPA. Arvey, R. D., and K. R. Murphy. 1998. Performance evaluation in work settings. Annual Review of Psychology.49: 141– 168. Arikunto, Suharsimi. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: PT Rineka Cipta. Bamber, E. M., D. Snowball, and R. M. Tubbs. 1989. Audit structure and its relation to role conflict and role ambiguity: An empirical investigation. The Accounting Review 64 (April): 285–299. Singgih, Elisha M., dan Icuk R. Bawono.2010. Pengaruh Independensi, Pengalaman, Due Professional Care, dan Akuntabilitas terhadap Kualitas Audit.Simposium Nasional Akuntansi XIII Purwokerto 2010. Bertolini, M., C. Borgia, and P. H. Siegel. 2010. The social skill preferences of tax professionals in CPA firms: A FIRO-B
3
analysis. The Journal of Applied Business Research 26 (March/April): 105–114.
Organization pp.317-325.
and
Society.Vol.6
No.4
Biggs, S. F., T. J. Mock, and P. R. Watkins. A Descriptive Study of Auditors' Use of Analytical Review in Audit Program Design. Working paper, August 1985.
Frecka, T. J., and W. D. Nichols. 2004. Characteristics of master’s in accounting degree programs. Issues in Accounting Education 19 (2): 165–188.
Bonner, and B. Lewis. 1990. Determinants of auditor expertise. Journal of Accounting Research 28. Supplement: 1–20.
Gomes, C.F. 2002. Manajemen Sumberdaya Manusia. Yogyakarta: ANDI.
______________. 1994. A Model of The Effects of Audit Task Complexity. Accounting, Organizations and Society.19 (3): 213234. Brown, H. L., and A. Wright. 2008. Negotiation research in auditing. Accounting Horizons 22 (March): 91–109. Cahyasumirat, Gunawan. 2006. Pengaruh Profesionalisme dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Internal Auditor dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening (Studi Empiris pada Internal Auditor PT Bank ABC). Tesis: Universitas Diponegoro, Semarang. Derry, S. J. 1996. Cognitive schema theory in the constructivist debate.Educational Psychologist, 31(3), 163–174. Dessler, Gary. 2003. Manajemen Sumberdaya Manusia, Edisi Kesembilan, Jilid 1 dan 2. Jakarta: Prenhallindo. Ericsson, K. A., dan Smith, J. (Eds.) 1991. Toward a general theory of expertise.New York, Cambridge. Faisal, Sanafiah. 2005. Format-Format Penelitian: Dasar-Dasar dan Aplikasinya. Jakarta: Rajawali Pres. Farmer, T.A, L.E. Rittenberg dan G.M. Trompeter. 1987. An investigation of the impact of economic and organizational factors on auditors independence. Auditing: A Journal of Practice and Theory 7 (Fall): 1-14. Ferris, Kenneth R. 1981. Organizational Commitment and Performance in A Professional Accounting Firm. Accounting,
Halim, Abdul. 2001. Auditing (Dasar-Dasar Audit Laporan Keuangan) Jilid 1 Edisi Kedua. Yogyakarta: UPP AMP YKPN. Hamilton, R. E., and W. F. Wright. Internal Control Judgments: Effects of Experience. Journal of Accounting Research (Autumn 1982, pt. II): 756-65. Handoko, T. Hani. 1998. Manajemen Personalia dan SDM. Yogyakarta: Liberty. Hasibuan, S.P. Malayu. 2000. Manajemen Sumberdaya Manusia: Dasar dan Kunci Keberhasilan. Jakarta: CV Haji Masagung. Haynes, C. M., J. G. Jenkins dan S. R. Nutt. 1998. The Relationship between Client Advocacy and Audit Experience: An Exploratory Analysis. Auditing: A Journal of Practice & Theory. Vol.17 (2) Fall : 88 – 104. Jiambalvo, J. 1979. Performance evaluation and directed job effort: Model development and analysis in a CPA firm setting. Journal of Accounting Research 17 _2_: 436–455. ____________. 1982. Measures of accuracy and congruence in the performance evaluation of CPA personnel: Replication and extensions. Journal of Accounting Research 20 (1): 152–161. Jogiyanto, H.M. 2004. Metodologi Penelitian Bisnis: Salah Kaprah dan PengalamanPengalaman. Yogyakarta: BPFE. Kida, T. E. 1984. Performance evaluation and review meeting characteristics in public accounting firms.Accounting,
4
Organizations and Society, 9 (2): 137– 147. Krogstad, J. L., R. T. Ettenson, and J . Shanteau. 1984. Context and Experience in Auditor's MateriaHty Judgments. Auditing: A Journal of Practice and Theory, 4 (1984):54-73. Libby, and J. Luft. 1993. Determinants of judgment performance in accounting settings: Ability, knowledge, motivation, and environment. Accounting, Organizations and Society, 18 (July): 425–450. ______________. 1995. The role of knowledge and memory in audit judgment. In Judgment and Decision-Making Research in Accounting and Auditing, edited by Ashton, A., and R. Ashton, 176– 206.Cambridge, U.K.: CambridgeUniversity Press. Mangkunegara, Anwar. 2002. Perilaku Konsumen. Bandung: PT Rafika Aditama. Manullang. 2000. Dasar-Dasar Manajemen, Edisi Revisi. Cetakan Ketujuh. Jakarta: Ghalia Indonesia. Marshall, S. P. 1995. Schemas in Problem Solving.New York: CambridgeUniversity Press. Mathis, R.L. dan J.H. Jackson. 2000. Manajemen Sumberdaya Manusia. Salemba Empat, Jakarta. McCloy, R. A., J. P. Campbell, and R. Cudeck. 1994. A confirmatory test of a model of performance determinants. The Journal of Applied Psychology, 79 (4): 493–505. Messier, W. F.The Effect of Experience and Firm Type on Materiality/Disclosure Judgments. Journal of Accounting Research (Autumn 1983): 611-18. Porter, L. W., Steers, R. M., Mowday, R. T. dan Boullan, P. V. 1974. Organizational Commitment. Job Satisfaction and Turnover Among Psychiatric Technicians. Journal of Applied Psychology.pp. 603609.
Quinones, M.A, J. K. Ford and M. S. Teachout. 1995. ‘The Relationship between Work Experience and Job Performance: A Conceptual and Meta-Analytic Review. Personnel Psychology, 48 (4): 887-910. Robbins, P. Stephen. 2003. Organization Behaviour:Concept, Controversies, Aplications. Seventh Edition.Prentice Hall Inc. Schuler, R.S. dan S.E. Jackson. 1997. Manajemen Sumberdaya Manusia Menghadapi Abad 21. Erlangga, Jakarta. Sekaran, Uma. 2006. Metodologi Penelitian untuk Bisnis. Jakarta: Salemba Empat. Steers, R. M. 1977.Antecedents and Outcomes of Organizational Commitment.Administrative Science Quarterly), pp. 45-56. Suartana, I Wayan. 2010. Akuntansi Keperilakuan: Teori dan Implementasi. ANDI: Yogyakarta. Tan, and R. Libby. 1997. Tacit managerial versus technical knowledge as determinants of audit expertise in the field. Journal of Accounting Research 35 (Spring): 97–113. ____________. 1999. Organizational levels and perceived importance of attributes for superior audit performance. Abacus, 35 (1): 77–90. Trisnaningsih, S., 2007.Independensi Auditor dan Komitmen Organisasi Sebagai Mediasi Pengaruh Pemahaman Good corporate governance, Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Auditor.Simposium NasionalAkuntansi X. Makassar 26-28 Juli 2007. Tsui, J.S.L dan Gul F.A, 1996. Auditor’s Behavior in an Audit Conflict Situation. Accounting Organizations and Society, Vol. 21. 41-51. Walpole, Ronald E. 1993. Pengantar Statistika. Jakarta : PT Gramedia Pustaka Utama.
5
Wijaya, Indra Kusuma. 2003. Topik Penelitian Akuntansi Keperilakuan dalam Jurnal Behavioral Research in Accounting (BRIA). Jurnal Bisnis dan Akuntansi, Vol.5 No.2, 147-166.
