ANALISIS KINERJA AUDITOR DARI PERSPEKTIF GENDER PADA KANTOR AKUNTAN PUBLIK DI JAKARTA (Studi Empiris Pada Kantor Akuntan Publik di Jakarta) Skripsi Diajukan untuk memenuhi salah satu persyaratan memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh SUJATMOKO NIM: 105082002779
JURUSAN AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 2011/1432 H
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Nama
: Sujatmoko
Tempat/Tanggal Lahir : Jakarta/ 17 Januari 1984 Jenis Kelamin
: Laki-laki
Agama
: Islam
Kewarganegaraan
: Indonesia
Alamat
: Jl. KH. Aja No. 35 Rt 07/007 Meruya Selatan Kel. Meruya Selatan Kec. Kembangan
Telepon
: 081311353029
Email
:
[email protected]
PENDIDIKAN FORMAL
1. 2. 3. 4.
TK Kasih Ananda 1990 SDN 01 PG Jakarta Utara Tahun 1996 Pondok Modern Darussalam Gontor Ponorogo Jawa Timur Tahun 2003 Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta Tahun 2011 PENGALAMAN ORGANISASI
1. Ketua, bagian penerimaan tamu Organisasi Pelajar Pondok Modern (OPPM) Pondok Modern Gontor Ponorogo 2002-2003 2. Perlengkapan, bagian olah raga Organisasi Pelajar Pondok Modern (OPPM) Pondok Modern Gontor Ponorogo 2003-2004 3. Anggota, Pembinaan Pengembangan, dan Pemberdayaan Anggota komisariat fakultas sains teknologi & ekonomi dan ilmu sosial Himpunan Mahasiswa Islam Cabang Ciputat 2006-2007 4. Sekretaris komisariat fakultas sains teknologi & ekonomi dan ilmu sosial Himpunan Mahasiswa Islam Cabang Ciputat 2007-2008 5. Ketua umum Komisariat fakultas ekonomi dan ilmu sosial Himpunan Mahasiswa Islam Cabang Ciputat 2008-2009 6. Majlis Pengawas dan Konsultasi Pengurus Komisariat (MPK-PK) fakultas ekonomi dan ilmu social 2009-2010 7. Majlis Pengawas dan Konsultasi Pengurus Komisariat (MPK-PK) fakultas ekonomi dan ilmu social 2010-sekarang LATAR BELAKANG KELUARGA
Ayah
: Yacob S
Tempat & Tgl. Lahir : Jakarta, 14 Februari 1960 Alamat
: Jl. K. H. Aja No. 35 Rt 07/007 Meruya Selatan
Telepon
: (021) 5865232
Ibu
: Irawati
Tempat & Tgl. Lahir : Cilacap, 15 Februari 1966 Alamat
: Jl. K. H. Aja No. 35 Rt 07/007 Meruya Selatan
Telepon
: (021) 5865232
Anak Ke
: 2 dari 2 bersaudara
Analysis Of Auditor Performance In Terms Of Gender In Public Accounting Office In Jakarta By: Sujatmoko Abstract The objective of research is to empirically analyze the deference or performance of among male and female auditors at public accounting firm. The performance is measured using organizational commitment, professional commitment, motivation, career opportunity, and job satisfaction. Subjects in this research are auditors at public accounting office in DKI Jakarta. Data were collected using survey method. From 125 questionnaires disseminated to all respondent only 90 of the returned questionnaires mere valid for analyses. The test statistic used is the Independent-Sample t Test that processed using SPSS 17.0 software. The result prove that there is no difference or organizational commitment, professional commitment, motivation, career opportunity, and job satisfaction between male and female auditor’s at public accountant office. Keywords: organizational commitment, professional commitment, motivation, career opportunity, job satisfaction
Analisis Kinerja Auditor Dari Perspektif Gender Pada kantor Akuntan Publik Di Jakarta Oleh: Sujatmoko Abstrak Penelitian ini bertujuan untuk menganalisa perbedaan kinerja antara auditor pria dan auditor wanita pada kantor akuntan publik. Kinerja dikelompokan menjadi: Komitmen Organisasional, Komitmen Profesional, Motivasi, Kesempatan Kerja, dan Kepuasan Kerja. Subyek dari penelitian ini adalah auditor pada kantor akuntan publik di DKI Jakarta. Pengumpulan data menggunakan metode survey yang didistribusikan melalui kuesioner. Dari 125 kuesioner yang dikirim ke responden hanya 90 kuesioner yang dapat digunakan untuk menganalisis data. Uji statistik yang digunakan adalah Independent-Sample t Test yang diolah dengan menggunakan software SPSS 17.0. Hasil analisa membuktikan bahwa tidak terdapat perbedaan kinerja antara auditor pria dan wanita berdasarkan komitmen organisasi, komitmen profesi, motivasi, kesempatan kerja, dan kepuasan kerja pada kantor akuntan publik. Kata kunci: Komitmen organisasional, Komitmen profesional, Motivasi, Kesempatan kerja, Kepuasan kerja
KATA PENGANTAR Bismmillahirrahmanirrahim Assalamualaikum Wr. Wb. Segala puji bagi Allah SWT yang telah mengkaruniakan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul Analisis Kinerja Auditor Dilihat Dari Segi Gender Pada Kantor Akuntan Publik di Jakarta. Pada kesempatan ini, peneliti mengucapkan rasa syukur atas rahmat dan karunia Allah SWT sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini serta tak pula peneliti menghaturkan banyak terimakasih kepada: 1. Keluargaku, Baba dan Ema atas setiap doa, nasehat, omelan, dan kasih sayangnya, kakakku dan dua keponakanku yang lucu-lucu 2. Bpk Prof. Dr. Abdul Hamid, MS selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. 3. Bpk Prof. Rodoni
selaku pembimbing I yang telah bersedia meluangkan
waktunya memberikan arahan dan bimbingan. 4. Bpk Afif Sulfa, S.E., Ak, M.Si selaku pembimbing II yang telah bersedia meluangkan waktunya memberikan arahan dan bimbingan. 5. Ibu Rahmawati SE., MM., selaku Ketua Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. 6. Ibu Yessi Fitri, S.E., Ak, M.Si selaku Sekretaris Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. 7. Seluruh Bapak/Ibu Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis yang telah mencurahkan dan mengamalkan ilmunya, serta Karyawan Universitas Islam Negeri yang telah memberikan bantuanya kepada peneliti. 8. Kawan-kawan seperjuangan Ak E 2005, Akuntansi dan Manajemen 2005, 2006, 2007 dan 2008, yang yang telah membantu dan memberikan support selama ini.
9. Serta untuk semua pihak yang telah memberikan bantuan dan semangat kepada penulis hingga skripsi ini dapat terselesaikan. Peneliti menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih banyak sekali kekurangan. Dengan segala kerendahan hati peneliti memohon maaf dan mengharapkan kritik dan saran yang membangun bagi perbaikan peneliti yang bermanfaat bagi semua. Wassalamu’allaikum. Wr. Wb
Jakarta, 13 Juni 2011
Sujatmoko 105082002779
DAFTAR ISI
Lembar Pengesahan Skripsi …………………………………………..... Lembar Pengesahan Ujian Komprehensif ...............................................
i ii iii
Lembar Pernyataan Keaslian Karya Ilmiah …….................................... Daftar Riwayat Hidup …………………………………………………… Abstract ………………………………………………………………........
iv vi vii viii
Abstrak …………………………………………………………………...
x
Kata Pengantar …………………………………………………………..
xiv xvi
Daftar Isi ………………………………………………………………….
xvii
Daftar Tabel ……………………………………………………………… Daftar Gambar …………………………………………………………… Daftar Lampiran .……………………………………………………….... BAB I.
BAB II.
PENDAHULUAN ………..…………………….…………..…
1
A.
Latar Belakang Penelitian ……………...……..….…………
1
B.
Perumusan Masalah ……………….……………..…..……..
8
C.
Tujuan Penelitian ……………...…………...…....……….…
9
D.
Manfaat Penelitian ………………………………………….
9
KERANGKA TEORITIS ...……………...…………....……...
11
A. Tinjauan Pustaka …………………….……...…….…..........
11
1. Tinjauan Umum atas Gender …………………………….
11
a. Pengertian dan Pandangan atas Gender ………………
11
b. Efek Gender dalam Akuntan Publik ………………….
15
2. Tinjauan Umum atas Audit ………………………………
17
a. Hakekat dan Pengertian Audit ………………………..
17
b. Jenis Auditor ………………………………………….
19
c. Tipe Audit …………………………………………….
21
d. Akuntansi dan Auditing ………………………………
22
e. Profesi Akuntan Publik ……………………………….
24
f. Kantor Akuntan Publik ……………………………….
29
3. Kode Etik Auditor ……………………………………….
29
a. Perilaku Auditor Sesuai dengan Tuntutan Organisasi ..
29
b. Perilaku Auditor dalam Interaksi Sesama Auditor …...
32
c. Perilaku Auditor dalam Interaksi dengan Pihak yang
B.
Diaudit ………………………………………………..
33
4. Variabel Kinerja …………………………………………
35
a. Komitmen Organisasional ……………………………
35
b. Komitmen Profesional ………………………………..
39
c. Motivasi ………………………………………………
41
d. Kesempatan Kerja …………………………………….
45
e. Kepuasan Kerja ……………………………………….
46
Penelitian Terdahulu ..............................................................
49
C.
Keterkaitan Antar Variabel dan Perumusan Hipotesis ..........
51
D.
Kerangka Pemikiran ..............................................................
54
METODOLOGI PENELITIAN .…………..……...…………
56
A. Ruang Lingkup Penelitian ...………………….……………..
56
B. Metode Penentuan Sampel ………………………...….…….
56
C. Metode Pengumpulan Data …………………….………..…
58
D. Metode Analisis Data ………………..………………...……
59
1. Uji Validitas ……………………………...……………..
59
2. Uji Reliabilitas ……………………………..……...…….
60
3. Uji Normalitas …………………………………………..
61
4. Uji Hipotesis …………………………..………………...
61
E. Operasional Variabel Penelitian dan Pengukuran ..…...……..
62
BAB IV. HASIL DAN PEMBAHASAN ……..……...………………....
70
A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian ………………...
70
1. Tempat dan Waktu Penelitian …………………………..
70
2. Karakteristik Profil Responden …………………………
72
a. Deskripsi Responden Berdasarkan Usia ……………
72
b. Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ….
73
BAB III.
c. Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ……………………………………………..
73
d. Deskripsi Responden Berdasarkan Posisi Terakhir ...
74
e. Deskripsi Responden Berdasarkan Pengalaman Kerja ………………………………………………...
75
B. Hasil Uji Instrumen Penelitian ……………………………...
75
1. Hasil Uji Statistik Deskriptif ……………………………
75
2. Hasil Uji Kualitas Data ……………………..…...…...…
77
a. Hasil Uji Validitas …………………………………..
77
b. Hasil Uji Reliabilitas ………………………………..
81
3. Hasil Uji Normalitas Data …………..………………….
82
4. Hasil Uji Hipotesis ……………………………………...
83
C. Pembahasan …………………………………………………
91
KESIMPULAN DAN IMPLIKASI ...………………………..
95
A. Kesimpulan ………………………………………………….
95
B. Implikasi …………………………………………………….
96
C. Keterbatasan dan Saran ………………………………….…..
97
1. Keterbatasan …………………………………………….
97
2. Saran …………………………………………………….
98
DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................
100
LAMPIRAN ………………………………………………………………..
101
BAB V.
DAFTAR TABEL
No. Tabel
Judul Tabel
Halaman
1.1
Kasus, Temuan dan Dampak …………………………..……
3
2.1
Penelitian Terdahulu ……………………………………...…
39
3.1
Operasional Variabel Penelitian ……………………..……...
58
4.1
Data Sampel Penelitian ………...……………………………
62
4.2
Data Distribusi Sampel Penelitian …………………..………
63
4.3
Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ..
64
4.4
Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Usia …………..
65
4.5
Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ……………………………………………………...
65
4.6
Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Posisi Terakhir .
66
4.7
Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Pengalaman Kerja …………………………………………………………
67
4.8
Hasil Uji Statistik Deskriptif ………………………………...
68
4.9-1
Hasil Uji Validitas Variabel Etika Profesi ...………………...
69
4.9-2
Hasil Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasi …………
70
4.9-3
Hasil Uji Validitas Variabel Kecerdasan Emosional ………..
70
4.9-4
Hasil Uji Validitas Variabel Profesionalisme ……………….
71
4.10
Hasil Uji Reliabilitas ………………………………………...
73
4.11
Hasil Uji Multikolonieritas ………………………………….
74
4.12
Hasil Uji Koefisien Determinasi …………………………….
77
4.13
Hasil Uji Statistik t …………………………………………..
78
4.14
Hasil Uji Statistik F ………………………………………….
80
DAFTAR GAMBAR
No.Gambar
Judul Gambar
Halaman
2.1
Model Peneltian …………………………………..……...
47
4.1
Hasil Uji Normalitas Menggunakan Grafik P-Plot ….…..
75
4.2
Grafik Scatterplot …………………………………….….
76
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian Tidak dapat dipungkiri, bahwa komposisi jumlah penduduk Indonesia lebih banyak perempuan dibandingkan dengan laki-laki. Komposisi ini juga tampak pada jurusan akuntansi, jumlah mahasiswa perempuan lebih banyak dibandingkan dengan jumlah mahasiswa lakilaki. Dengan demikian, profesi akuntan dan pemeriksaan akuntansi akan didominasi oleh para calon pekerja perempuan yang mengambil studi pada fakultas ekonomi dalam bidang akuntansi, terlebih Chung dan Monroe (1998) mengemukakan bahwa mahasiswa akuntansi perempuan memiliki kemampuan melebihi mahasiswa laki-laki. Trap et. al (1989) menyatakan adanya peningkatan yang luar biasa akhir-akhir ini pada jumlah akuntan publik wanita. Namun, isu mengenai pengaruh gender merebak dan meningkat di lingkungan kerja ketika terjadi perubahan komposisi pekerja berdasarkan jenis kelamin di perusahaan, lebih dari itu jenis kelamin dalam lingkup pekerjaan kadangkadang memberikan diskriminasi perlakuan yang berbeda terhadap hasil kerja atau kinerja. Perjuangan kesetaraan gender adalah terkait dengan kesetaraan sosial antara pria dan wanita, dilandaskan kepada pengakuan bahwa ketidaksetaraan gender yang disebabkan oleh diskriminasi struktural dan
kelembagaan. Perbedaan hakiki yang menyangkut jenis kelamin tidak dapat diganggu gugat (misalnya secara biologis wanita mengandung), perbedaan gender dapat diubah karena bertumpu pada faktor-faktor sosial dan sejarah. Bidang akuntan publik yang terkait dengan banyak disiplin ilmu sosial tentunya akan sangat dipengaruhi oleh hal-hal tersebut. Terminologi jenis kelamin dalam ilmu-ilmu sosial, mengacu kepada perbedaan-perbedaan antara pria dan wanita tanpa konotasikonotasi yang sepenuhnya bersifat biologis (Mandy Macdonald et al. 1997). Istilah “perilaku gender” adalah perilaku yang tercipta melalui proses pembelajaran, bukan sesuatu yang berasal dari dalam diri sendiri secara alamiah atau takdir yang tidak bisa dipengaruhi oleh manusia. Jadi, rumusan gender yang ini merujuk kepada perbedaan-perbedaan antara pria dan wanita yang merupakan bentukan sosial, perbedaan-perbedaan yang tetap muncul meskipun tidak disebabkan oleh perbedaan-perbedaan biologis yang menyangkut jenis kelamin. Sebagai contoh, secara umum wanita dianggap lebih pasif daripada pria, sementara pria dianggap lebih dominan. Meningkatnya jumlah wanita yang memasuki dunia kerja dalam beberapa tahun terakhir mempengaruhi manajemen dalam pengelolaan diversitas yang berkaitan tentang gender. Pada sebagian besar organisasi ternyata perbedaan gender masih mempengaruhi kesempatan (opportunity) dan kekuasaan (power) dalam suatu organisasi. Sejarah perbedaan gender antara pria dan wanita terjadi melalui proses yang sangat panjang. Terbentuknya perbedaan gender dikarenakan
oleh banyak hal, diantaranya akibat dibentuk, disosialisasikan, diperkuat, bahkan dikonstruksikan secara sosial, kultur atau melalui ajaran agama atau negara. Perbedaan gender sesungguhnya tidak menjadi masalah sepanjang tidak melahirkan ketidakadilan. Namun yang menjadi persoalan,
ternyata
perbedaan
gender
telah
melahirkan
berbagai
ketidakadilan, baik bagi pria maupun wanita. Ketidakadilan gender merupakan sistem dan struktur di mana, baik kaum pria maupun wanita menjadi
korban
dari
sistem
tersebut.
Ketidakadilan
gender
termanifestasikan dalam berbagai bentuk, yakni: marginalisasi, proses pemiskinan
ekonomi,
subordinasi
dalam
pengambilan
keputusan,
stereotype, dan diskriminasi (Fakih: 1996). Sementara itu menurut Hasibuan (1996) yang dikutip Murtanto dan Marini (2003) menyatakan bahwa meskipun partisipasi perempuan dalam pasar kerja Indonesia meningkat secara signifikan, tetapi masih adanya diskriminasi terhadap wanita yang bekerja tetap menjadi suatu masalah yang besar. Akuntan wanita mungkin menjadi subyek bias negatif tempat kerja sebagai konsekuensi anggapan akuntan publik dalam profesi stereotype laki-laki. Partisipasi wanita dalam pengambilan keputusan masih sangat lemah di dalam dunia politik, sosial maupun ekonomi. Dua penjelasan efek negatif dari stereotype gender pada akuntan publik wanita adalah situation-centered dan person-centered. Situation-centered merupakan pandangan yang menganggap bahwa penerimaan terhadap budaya kantor akuntan publik merupakan hal yang penting yang dapat menentukan
pengembangan karir yang profesional. Sedangkan Person-centered merupakan pandangan tentang bias gender yang berdasarkan Sex-Role Inventory. Bidang akuntansi publik juga merupakan salah satu bidang yang tidak terlepas dari diskriminasi gender. Persamaan hak dalam segala bidang yang tidak terlepas dari diskriminasi gender merupakan hal yang “ilmiah” dan bagian terpadu dari tuntutan sebagian besar aktivitas yang sadar betul tentang masalah gender. Dalam lingkungan pekerjaan apabila terjadi masalah, pegawai pria mungkin akan merasa tertantang untuk menghadapinya dibandingkan untuk menghindarinya. Perilaku pegawai wanita akan lebih cenderung untuk menghindari konsekuensi konflik dibanding perilaku pegawai pria, meskipun dalam banyak situasi wanita lebih banyak melakukan kerjasama dibanding pria, tetapi apabila akan ada resiko yang timbul, pria cenderung lebih banyak membantu dibanding wanita. Dalam kaitannya dengan akuntansi terdapat pendapat yang berkembang di masyarakat ada tiga, yaitu, pertama bidang akuntansi dan keuangan adalah milik kaum perempuan. Karakteristik psikologis perempuan lebih cocok dalam bidang akuntansi, seperti ketelatenan, ketelitian, kemampuan berhitung, daya ingat, dan ketahanan mental berhadapan dengan uang dan angka-angka, kedua laki-laki lebih superior dalam berbagai bidang dibandingkan dengan perempuan. Dalam segala urusan bisnis maupun keilmuan, laki-laki dipandang lebih mampu
daripada perempuan, ketiga berpendapat bahwa perbedaan kinerja, perilaku, dan pola bekerja antara laki-laki dan perempuan tidak dapat digeneralisasi pada semua laki-laki atau perempuan. Di Indonesia Menteri Pemberdayaan Perempuan merumuskan lima peran wanita: sebagai isteri yang membantu suami, sebagai ibu yang mengasuh anak dan mendidik mereka, sebagai manajer di dalam mengelola rumah tangga, sebagai pekerja di berbagai sektor, dan sebagai anggota organisasi masyarakat. Secara implisit perempuan mempunyai peran ganda bila mempunyai peran publik, yaitu yang dibentuk oleh sistem nilai masyarakat Indonesia pada peran domestik (rumah tangga) dan peran publik itu sendiri, hal ini lebih kepada intensitas jam kerja yang tidak menentu pada bidang-bidang pekerjaan tertentu. Samekto (1999) menemukan bahwa terdapat kesetaraan antara akuntan laki-laki dan perempuan dalam bekerja terutama menyangkut motivasi, komitmen organisasi, komitmen kerja, dan kemampuan kerja. Perbedaan yang ada lebih disebabkan karena masalah faktor-faktor psikologis personal-individu. Jadi tidak terdapat perbedaan dalam kesempatan dan peranan bagi perempuan dan laki-laki dalam bidang akuntansi (I Made Narsa 2006). Penelitian mengenai perbedaan kinerja laki-laki dan wanita pada Kantor Akuntan Publik di Jawa Timur telah dilakukan oleh Sri Trisnaningsih (2003), hasilnya menunjukkan bahwa ada kesetaraan komitmen organisasional, komitmen profesional, motivasi dan kesempatan kerja antara auditor pria dan wanita pada Kantor Akuntan Publik di Jawa
Timur, sedangkan untuk kepuasan kerja menunjukkan adanya perbedaan antara auditor laki-laki dan wanita. Hal ini mendukung penelitian sebelumnya, yaitu penelitian Joseph M. Larkin (1990) mengemukakan bahwa gender mempunyai hubungan yang kuat dengan penilaian kinerja pada kepuasan kerja. Dan penelitian tentang analisis perbedaan kinerja karyawan Kantor Akuntan Publik dilihat dari segi gender di daerah istimewa Yogyakarta juga telah dilakukan oleh Shorea Dwarawati (2005), hasilnya menunjukan bahwa terdapat kesetaraan komitmen profesi, motivasi, dan kepuasan kerja antara auditor pria dan wanita pada kantor akuntan publik di Yogyakarta, sedangkan untuk komitmen organisasi, dan kesempatan kerja menunjukan adanya perbedaan antara auditor pria dan wanita. Dari penelitian tersebut dapat dilihat bahwa terdapat perbedaan maupun kesetaraan, akibat perilaku gender yang tidak berlaku secara mutlak pada semua indikator. Kenyataan menunjukkan adanya kesetaraan pada beberapa indikator dan terdapat pula adanya perbedaan pada beberapa indikator lainnya. Untuk itu peneliti bertujuan untuk mengetahui lebih lanjut apakah betul-betul terdapat baik sedikit maupun banyak perbedaan antara kinerja akuntan publik pria dan wanita, atau bahkan tidak terdapat perbedaan sama sekali. Hasil penelitian inilah yang mendorong peneliti untuk mengadakan penelitian lebih lanjut dengan penelitian yang berjudul: “Analisis Kinerja Auditor Dari Perspektif Gender Pada Kantor Akuntan Publik Di Jakarta”, penelitian ini merupakan studi empiris pada KAP di Jakarta.
Penelitian ini merupakan replikasi dari hasil penelitian yang dilakukan Sri Trisnaningsih pada tahun 2003 dan Shorea Dwarawati 2005. Sri Trisnaningsih melakukan penelitian tentang perbedaan kinerja auditor dilihat dari segi gender dengan responden para akuntan pria dan wanita yang bekerja di kantor akuntan publik di Jawa Timur, sedangkan Shorea Dwarawati melakukan penelitian tentang analisis perbedaan kinerja karyawan Kantor
Akuntan Publik dilihat dari segi gender di daerah istimewa Yogyakarta dengan responden karyawan kantor akuntan publik laki-laki dan wanita. Perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya terletak pada: Lokasi, dan waktu penelitian. Perbedaan pertama, Lokasi penelitian yang berbeda, Sri Trisnaningsih melakukan penelitian pada kantor akuntan publik yang berada di Jawa Timur, sedangkan Shorea Dwarawati melakukan penelitian pada kantor akuntan publik yang berada di Daerah Istimewa Yogyakarta, peneliti tertarik melakukan penelitian di Jakarta karena jumlah kantor akuntan publik terbanyak saat ini berada di Jakarta dengan jumlah terbanyak yaitu sebanyak 225 kantor Akuntan Publik dengan persaingan yang cukup ketat, Sedangkan jumlah KAP di Jawa Timur sebanyak 50 dari KAP Jember sebanyak 1, KAP Malang sebanyak 7, dan KAP Surabaya sebanyak 42, sedangkan, jumlah KAP yang berada pada DI Yogyakarta sebanyak 9 KAP. Perbedaan yang kedua, perbedaan waktu penelitian, penelitian ini dilakukan pada tahun 2010, sedangkan Sri Trisnaningsih melakukan penelitian pada kantor akuntan publik yang berada di Jawa Timur pada tahun 2003, dan Shorea Dwarawati melakukan penelitian pada kantor akuntan publik yang berada di Daerah Istimewa
Yogyakarta pada tahun 2005, seiring bergesernya waktu dari tahun ke tahun fenomena emansipasi di era medernitas saat ini menunjukan kesejajaran perempuan dan laki-laki. Dalam perspektif gender, hal ini mengakibatkan penghapusan ketidaksamaan peran dalam masyarakat, terutama dalam pasar tenaga kerja. Spesifikasi pekerjaan yang baik seharusnya tidak diskriminatif terhadap pelamar mana pun, baik secara langsung maupun tidak langsung, disengaja ataupun tidak. Berlaku juga untuk masalah jenis kelamin dan ras. Pembatasan tersebut memungkinkan hilangnya calon pegawai potensial (Haryani,1995), untuk itu peneliti berpendapat masih sangat relevan untuk mengangkat penelitian ini.
B. Perumusan Masalah Berdasarkan uraian di atas yang ada pada latar belakang penelitian, maka
dalam
penelitian
dirumuskan
permasalahan
dalam
bentuk
pertanyaan sebagai berikut: 1. Apakah terdapat perbedaan kinerja antara auditor pria dan auditor wanita berdasarkan komitmen organisasi, komitmen profesional, motivasi, kesempatan kerja, dan kepuasan kerja?
C. Tujuan Penelitian Tujuan dilakukannya penelitian ini adalah untuk menganalisis perbedaan kinerja antara auditor pria dan auditor wanita pada kantor akuntan publik yang berada di Jakarta tahun 2010 berdasarkan gender yang diproksikan ke dalam komitmen organisasi, komitmen profesional, motivasi, kesempatan kerja, dan kepuasan kerja.
D. Manfaat Penelitian Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat antara lain: 1. Bagi KAP (Kantor Akuntan Publik) Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan bukti empiris ada tidaknya perbedaan kinerja antara auditor pria dan auditor wanita pada Kantor Akuntan Publik di Jakarta, dan diharapkan juga dapat memberikan konstribusi praktis untuk organisasi terutama Kantor Akuntan Publik dalam mengelola sumberdaya manusianya. 2. Bagi Profesi Akuntan Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan kepada pihak-pihak yang terkait yang berkaitan dengan rekruitmen pegawai, penilaian kinerja, perencanaan kerja, pendidikan profesi dan penetapan staff. Demi untuk menciptakan lingkungan di dalam profesi akuntan dimana pria maupun wanita dapat berpartisipasi secara penuh di dalamnya tanpa diskriminasi dan prasangka apapun. Karena akuntan
pria dan wanita juga memiliki tanggung jawab untuk menjadi kompeten dan untuk menjaga integritas dan obyektivitas mereka. 3. Bagi Peneliti Selanjutnya Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan konstribusi pada pengembangan teori, terutama yang berkaitan dengan akuntansi keperilakuan.
BAB II KERANGKA TEORITIS
A. Tinjauan Pustaka 1. Tinjauan Umum Atas Gender a. Pengertian dan Pandangan Tentang Gender Mengkonsepsikan gender yang mengandung sifat-sifat yang saling bertentangan berarti bahwa kekuatan juga dipandang sebagai kelemahan wanita. Jika pria bersifat orisinil dan progresif, wanita adalah mekanis (seperti mesin) meskipun prestasinya lebih baik dibandingkan dengan pria. Menurut Fakih (1999) pengertian gender yang pertama ditemukan dalam kamus adalah: “Penggolongan secara gramatikal terhadap kata-kata dan kata-kata lain yang berkaitan dengannya yang secara garis besar berhubungan dengan keberadaan dua jenis kelamin atau kenetralan”. Menurut Uwiyono (2001) yang dikutip Trisnaningsih dan Iswati (2003) mengatakan bahwa kata gender semula hanya digunakan dalam konteks bahasa, diberi arti baru dalam studi wanita akademis. Gender sebagai suatu konsep lebih tepat untuk digunakan dalam membahas pembangunan daripada kata jenis kelamin ataupun pria dan wanita. Konsep gender adalah hubungan antara laki-laki dan perempuan sebagai arena ketimpangan gender serta posisi dan kedudukan kaum perempuan di masyarakat tidak
mungkin diteliti dengan baik tanpa menghubungkannya dengan posisi dan kedudukan sosial kaum laki-laki. Gender biasanya digunakan untuk menunjukan pembagian kerja yang dianggap tepat bagi pria dan wanita. Seringkali kegiatan diidentifikasi sebagai milik laki-laki atau perempuan yang diorganisasikan dalam hubungan saling ketergantungan dan saling mengisi. Berliyanti (2002) menyatakan bahwa terdapat variasi yang signifikan
dari
orang-orang
diantaranya
gender,
mendapat
perhatian dari pimpinan dalam bisnis. Perbedaan gender memiliki implikasi tidak hanya untuk orang-orang dalam bisnis tetapi untuk pendidik, pekerja, dan manajer dalam disiplin ilmu. Dalam penelitiannya Lehman (1992) yang dikutip Kuntari dan Kusuma (2001) mengatakan bahwa pada awal tahun 1970-an, banyak kantor akuntan yang berusaha menghidari menerima auditor wanita walaupun masih ada yang bersedia merekrut dengan alasan bahwa auditor wanita harus bekerja di lingkungan laki-laki. Dalam hal ini auditor wanita menghadapi berbagai kendala seperti adanya anggapan bahwa klien enggan dilayani oleh akuntan wanita, adanya pembatasan dari manajemen misalnya wanita tidak mungkin ditugasi. Sedangkan di Inggris sekitar tahun 1980-an akuntan wanita menempati angka diantara 35% sampai dengan 50% dari keseluruhan pegawai dalam kantor akuntan.
Statistik resmi yang membandingkan tingkat pendidikan dengan penghasilan yang diperoleh menunjukan bahwa semakin tinggi pendidikan, semakin kecil jurang perbedaan pendapat antara pria dan wanita. Sementara memperoleh gaji yang sama untuk pekerjaan yang sama dan mengindikasikan adanya hubungan antara pendidikan dan gaji yang diterima. Dalam penelitian Allister and Stephen (1989) menjelaskan bahwa pria dan wanita lebih menggambarkan dirinya pribadi sebagai equal mix dari sifat-sifat yang dipertimbangkan. Feminisme (agak tergugah, lemah-lembut, emosional, patuh, sentimental, pengertian, perasaan iba, sensitif, dan ketergantungan). Masculine (dokumen, agresif, pemberani,tegas, otokritik, analisis, kompetitif, dan mandiri). Dan gender neutral (adoptif, bijaksana, tulus hati, teliti atau berhati-hati, kompensional atau biasa atau sesuai dengan yang berlaku, dapat dipercaya, dapat diramalkan, sistematik, dan efisien). Menurut Shcwartz (1996)
yang dikutip Laksmi dan
Indriantoro (1999) menjelaskan bahwa bidang akuntan publik merupakan salah satu bidang kerja yang sulit bagi wanita karena intensitas pekerjaannya. Meskipun bidang ini adalah bidang yang sangat potensial terhadap perubahan, dan perubahan tersebut dapat meningkatkan
lapangan
pekerjaan
bagi
wanita.
Dalam
penelitiannya Joy (1992) yang dikutip Laksmi dan Indriantoro
(1999) mengemukakan bahwa jika seorang partner atau manajer selalu mempunyai sebuah masalah dengan akuntan wanitannya, mungkin isu nyata adalah tentang gaya komunikasi orang tersebut. Meskipun sudah sepuluh tahun mempunyai akuntan wanita di dalam kantor akuntan publik, masih menjadi masalah utama di dalam penyelesaian pekerjaannya. Akuntan publik juga sering merasa kesulitan di dalam lingkungan akunting yang mana harus menyeimbangkan antara pekerjaan dan keluarga terutama bagi auditor wanita yang telah menikah. Dalam penelitian Mc Donald et. al (1997) yang dikutip Trisnaningsih dan Iswati (2003) mengungkapkan bahwa pada bidang-bidang ilmu sosial istilah gender diperkenankan untuk mengacu pada perbedaan antara pria dan wanita tanpa konotasi yang sepenuhnya bersifat biologis. Oleh karena itu pemahaman gender dalam penelitian ini mengacu pada perbedaan-perbedaan antara pria dan wanita yang merupakan bentukan sosial yang tetap melekat walaupun tidak disebabkan oleh perbedaan-perbedaan biologis yang menyangkut jenis kelamin. Kesetaraan gender di Indonesia juga memiliki eksistensi yang kuat sebagai konsekuensi logis dari ditandatanganinya konvensi penghapusan segala bentuk diskriminasi terhadap wanita oleh pemerintah Indonesia pada tanggal 29 Juli 1980, tentang kesepakatan dalam lapangan pekerjaan serta penggajian antara pria
dan wanita. Dan berikutnya pada tanggal 24 Juli 1984, konvensi ini kemudian diartifikasikan dengan undang-undang No.7 tahun1984 tentang pengesahan konvensi mengenai penghapusan diskriminasi terhadap wanita. Peraturan mengenai perlindungan terhadap diskriminasi kepada para pegawai berdasarkan gender di Indonesia yang diatur dalam undang-undang Republik Indonesia No. 25 tahun 1997, tentunya juga turut mempengaruhi kesetaraan tersebut. Gender menjadi masalah jika ada salahsatu pihak yang dirugikan atau mengalami ketidakadilan gender. Ketidakadilan gender bisa terjadi pada laki-laki dan perempuan dan ini perlu dihilangkan dan menghapuskan nilai-nilai demokratis di dalam pembagian tugas dilihat dari segi gener. Oleh karena itu dalam setiap kegiatan auditor, indikator gender merupakan aspek penting yang perlu dipantau agar pelaksanaan kinerja auditor tidak timpang. Menurut Betz (1989) yang dikutip Trisnaningsih dan Iswati (2003) menyatakan bahwa melalui pendekatan sosialisasi gender (Gender Socialization Approach) yang menyatakan bahwa pria akan selalu berusaha mencapai keberhasilan yang kompetitif dan lebih cenderung untuk melanggar aturan-aturan yang ada, karena mereka memandang prestasi sebagai suatu persaingan. b. Efek Gender dalam Akuntan Publik Faktor
gender
dapat
berpengaruh
terhadap
kinerja
khususnya pada kantor akuntan di Indonesia. Jika hasil penelitian
menunjukan adanya diskriminasi gender, maka harus diwaspadai apakah disebabkan karena faktor internal atau eksternal dari individu yang bersangkutan. Jika faktornya dari dalam akuntan wanita
(internal),
maka
diharapkan
mereka
dapat
lebih
meningkatkan profesionalnya sehingga mereka dapat menunjukan kemampuan yang tidak berbeda dengan akuntan pria yang akan menghilangkan keraguan akuntan dalam memberikan tanggung jawab yang lebih tinggi dalam pekerjaan. Akan tetapi, jika diskriminasi disebabkan karena faktor eksternal, seperti keraguan akan kemampuan auditor wanita hendaknya sikap seperti ini dihilangkan saja karena baik auditor pria dan wanita mempunyai kemampuan, hak, dan kewajiban yang sama. Akuntan memberikan informasi bagi pembuatan keputusan publik. Sebagai professional, akuntan dipercaya untuk menyajikan informasi keuangan, untuk melaksanakan kewajibanya tersebut secara professional, perilaku seorang akuntan harus konsisten dengan ide-ide dan etika yang tertinggi. Pemeriksaan akuntansi (auditing) adalah pemeriksaan obyektif atas laporan keuangan yang disimpan oleh suatu perseroan, persekutuan atau firma, perusahaan perorangan ataupun badan usaha lainnya. Dengan adanya laporan dari akuntan publik sebagai pihak yang independen, pihak luar (di luar perusahaan yang pertanggungjawabannya diperiksa akuntan publik) seperti pemberi
kredit, pemegang saham dapat menilai pertanggungjawaban laporan keuangan untuk mengambil keputusan. Pendekatan structural menyatakan bahwa perbedaan antara pria dan wanita disebabkan oleh sosialisasi awal terhadap pekerjaan dan kebutuhan peran lainnya. Sosialisasi awal dipengaruhi oleh imbalan (rewards) dan biaya yang berhubungan dengan peran dalam pekerjaan.
2. Tinjauan Umum Atas Audit a. Hakekat dan Pengertian Audit Auditing merupakan suatu proses pengumpulan dan pengevaluasian bahan bukti tentang informasi yang dapat diukur mengenai suatu satuan usaha yang dilakukan seseorang yang kompeten
dan
independen
untuk
dapat
menentukan
dan
melaporkan kesesuaian informasi dimaksud dengan kriteria-kriteria yang telah ditetapkan (Arens dan Lobecke, 1993). American Accounting Association (AAA) dalam Louwers, Ramsay, Sinason dan Strawser (2005) mendefinisikan: ”Auditing is a systematic process of objectively obtaining and evaluating evidence regarding assertions about economic actions and events to ascertain the degree of correspondence between the assertions and established criteria and communicating the results to interested users.”
Definisi auditing menurut Badan Pengawas Pasar Modal adalah: ”Pemeriksaan yang dilakukan oleh akuntan publik untuk menyatakan posisi keuangan dan hasil usaha perusahaan atau badan telah disajikan dengan wajar. Pemeriksaan akuntan publik atas laporan keuangan sesuai dengan norma pemeriksa akuntan mengenai laporan keuangan tersebut”.
Komite Konsep Audit Dasar (Commitee on Basic Auditing Concepts) (1973) dalam Halim (2003) mendefinisikan auditing sebagai suatu proses sistematis mendapatkan dan mengevaluasi bukti-bukti secara objektif sehubungan dengan asersi atas tindakan dan peristiwa ekonomi untuk memastikan tingkat kesesuaian antara asersi-asersi
tersebut
mengkomunikasikan
dan hasilnya
menetapkan kepada
kriteria
serta
pihak-pihak
yang
berkepentingan. Mulyadi (1998) mendefinisikan auditing sebagai suatu proses sistematik untuk memperoleh dan mengevaluasi bukti secara objektif mengenai pernyataan-pernyataan tentang kegiatan dan kejadian ekonomi dengan tujuan untuk menetapkan tingkat kesesuaian antara pernyataan-pernyataan tersebut dengan kriteria yang telah ditetapkan, serta penyampaian hasil-hasilnya kepada pemakai yang berkepentingan. Dari sudut Profesi Akuntan Publik, Auditing adalah Pemeriksaan (examination) secara obyektif atas laporan keuangan suatu perusahaan atau organisasi lain dengan tujuan untuk menentukan apakah laporan keuangan tersebut menyajikan secara
wajar, dalam semua hal yang material, posisi keuangan dan hasil usaha perusahaan atau organisasi tersebut. Dalam bukunya Elder, Beasley dan Arens (2008) mendefinisikan: ”Auditing is the accumulation and evaluation of evidence about information to determine and report on the degree of correspondence between the information and established criteria. Auditing should be done by a competent, independent person.” Auditing menurut Konrath (2002) dalam Soekriesno Agoes (2004) adalah sebuah proses yang sistematis yang bertujuan untuk mendapatkan dan menilai bukti atas pengakuan tentang kegiatan dan kejadian ekonomis untuk memastikan tingkat kesesuaian antara pengakuan dan kriteria yang ditetapkan dan mengkomunikasikan hasilnya kepada pihak lain yang berkepentingan. Menurut Miller dan Bailley dalam Halim (2003): “An audit is a methodical review and objective examination of an item, including verification of specific information as determined by the auditor or as established by general practice. Generally, the purpose of an audit is to express an opinion on or reach a conclusion about what was audited.” b. Jenis Auditor 1) Jenis-Jenis Auditor Menurut Agoes (2004), ada 4 jenis auditor yang paling umum dikenal, yaitu: akuntan publik (auditor eksternal), auditor pemerintahan, auditor pajak, dan auditor internal. a)
Akuntan publik (auditor eksternal)
Kantor
Akuntan Publik
(KAP)
sebagai
auditor
independen bertanggung jawab atas audit laporan keuangan historis dari seluruh perusahaan publik dan perusahaan besar lainnya. b) Auditor pemerintah Di Indonesia terdapat beberapa lembaga atau badan yang bertanggung jawab secara fungsional atas pengawasan terhadap kekayaan atau keuangan negara. Pada tingkatan tertinggi kemudian
terdapat terdapat
Badan Pemeriksa Badan
Keuangan
Pengawasan
(BPK),
Keuangan
dan
Pembangunan (BPKP) dan Inspektorat Jendral (ItJen) pada departemen-departemen pemerintah. c)
Auditor pajak Direktorat Jendral Pajak (DJP) yang berada dibawah departemen keuangan RI, bertanggung jawab atas penerimaan negara dari sektor perpajakan dan penegakan hukum dalam pelaksanaan ketentuan perpajakan. Aparat pelaksana DJP di lapangan adalah Kantor Pelayanan Pajak (KPP) dan Kantor Pemeriksaan
dan
Penyidik
Pajak
(Karipka).
Karipka
mempunyai auditor-auditor khusus. Tanggung jawab Karipka adalah melakukan audit terhadap para wajib pajak tertentu untuk menilai apakah telah memenuhi ketentuan perundangan
perpajakan. Audit semacam ini sesungguhnya adalah audit ketaatan. d) Auditor Internal Auditor internal bekerja di suatu perusahaan untuk melakukan audit bagi kepentingan manajemen perusahaan, seperti halnya auditor pemerintah bagi pemerintah. Tugas auditor internal bermacam-macam, tergantung pada atasannya. Seorang auditor internal untuk menjalankan tugas dengan baik harus berada di luar fungsi lini suatu organisasi, tetapi tidak terlepas dari hubungan bawahan-atasan. Auditor internal wajib memberikan informasi yang berharga bagi manajemen untuk pengambilan keputusan yang berkaitan dengan operasi perusahaan.
c. Tipe Audit Menurut Messier, Glover dan Prawitt (2006:54) audit dibagi menjadi empat jenis utama, yaitu: audit operasional, audit kepatuhan, audit pengendalian internal, dan audit forensik. 1) Audit Operasional Suatu audit terhadap kegiatan operasi perusahaan, termasuk kebijakan akuntansi dan kebijakan operasional yang telah ditentukan oleh manajemen untuk mengetahui apakah kegiatan operasi tersebut sudah dilakukan secara efektif, efisien, dan ekonomis.
2) Audit Kepatuhan Audit
yang dilakukan untuk mengetahui apakah
perusahaan sudah mentaati peraturan dan kebijakan yang berlaku, baik yang ditetapkan oleh pihak intern perusahaan (Manajemen, Dewan Komisaris) maupun pihak ekstern (Pemerintah, Bapepam, Bank Indonesia, Direktorat Jendral Pajak, dan lain-lain). Audit bisa dilakukan oleh Kantor Akuntan Publik (KAP) maupun bagian internal audit. 3) Audit Pengendalian Internal Audit yang dilakukan oleh bagian internal audit perusahaan, baik terhadap laporan keuangan dan catatan akuntansi perusahaan, maupun ketaatan terhadap kebijakan manajemen yang telah ditentukan. 4) Audit Forensik Audit
yang
dilakukan
untuk
mendeteksi
atau
mencegah berbagai jenis kecurangan (fraud).
d. Akuntansi dan Auditing Menurut pendidikannya, keahlian dari akuntansi adalah bidang akuntansi dan pemeriksaan keuangan atau auditing. Akuntansi
adalah
pengetahuan
yang
penyusunan dan penyajian daftar keuangan.
berhubungan
dengan
Menurut Regar yang dikutip Harahap (1991) menyatakan definisi akuntansi adalah seni pencatatan, pengelompokan, pengikhtisaran dengan cara yang berarti transaksi yang dinyatakan dengan uang dan menafsirkan hasil. Menurut Harahap (1991:2) dalam “Auditing kontemporer” mendefinisikan akuntansi sebagai berikut: “Akuntansi adalah suatu kegiatan jasa, fungsinya adalah memberikan informasi kuantitatif, umumnya dalam ukuran uang mengenai badan ekonomi yang dimaksudkan untuk digunakan dalam pengambilan keputusan ekonomi, sebagai dasar dalam memilih diantara beberapa alternative”. Kebijakan praktik akuntansi meliputi: 1. Kejujuran
akuntan
pada
umumnya
dan
auditor
pada
khususnya. 2. Kepedulian terhadap status ekonomi orang lain dalam bentuk pinatalayan dan pertanggungjawaban. 3. Kepekaan terhadap nilai kerjasama dan konflik dengan mendahului konflik dan menghasilkan kerjasama yang ramah melalui penggunaan teknik akuntansi. Tujuan audit jelasnya adalah pemeriksaan laporan keuangan oleh akuntan yang independen dan berdasarkan pemeriksaannya auditor menyampaikan pendapat atas kewajaran laporan keuangan yang disajikan manajemen dalam bentuk daftar posisi keuangan (Neraca), hasil usaha (Laba), dan daftar perubahan posisi keuangan yang disajikan apakah sesuai dengan prinsip akuntansi yang
berlaku. Pemeriksaan keuangan berbeda dan bukan merupakan salah satu bidang dari akuntansi, namun pemeriksaan keuangan erat hubungannya dengan akuntansi, jika tanpa bekal pengetahuan akuntansi mustahil dapat dilakukan pemeriksaan keuangan dengan baik. Pemeriksaan keuangan menuntut pengetahuan yang berbeda dari pengetahuan akuntansi. Akuntansi dapat dipelajari tanpa mempelajari pemeriksaan keuangan, tetapi sebaliknya pemeriksaan keuangan tidak dapat dikuasai tanpa memiliki pengetahuan akuntansi.
e. Profesi Akuntan Publik Ditinjau dari sudut umumnya bila dibandingkan dengan profesi kedokteran, profesi akuntan termasuk muda. Oleh karena itu, masyarakat banyak yang belum mengenal profesi akuntan. Bahkan dunia usaha belum mengenal dengan baik profesi akuntan. Menurut
Harahap
(1991:40)
mendefinisikan
seorang
akuntran publik sebagai berikut: “Mereka yang bekerja di bawah atap kantor akuntan publik terdaftar dengan kegiatan utamanya melakukan pemeriksaan terhadap daftar keuangan yang disajikan oleh manajemen dengan maksud untuk mengeluarkan pendapat atas kewajaran daftar keuangan tersebut”. Profesi akuntan publik bukan merupakan suatu profesi yang baru untuk masyarakat. Pada saat ini supaya dikatakan profesi, auditor harus memiliki beberapa syarat sehingga masyarakat
sebagai obyek dan sebagai pihak yang memerlukan profesi mempercayai hasil kerjanya. Menurut Harahap (1991:23) cirri-ciri profesi adalah sebagai berikut: 1. Memiliki kode etik sebagai pedoman yang mengatur tingkah laku anggotanya dalam profesi itu. 2. Memiliki bidang ilmu yang ditekuninya yaitu merupakan pedoman dalam melaksanakan keprofesiannya. 3. Berhimpun dalam organisasi resmi yang diakui oleh masyarakat dan pemerintah. 4. Keahliannya dibutuhkan masyarakat. 5. Bekerja bukan dengan motif komersil tetrapi didasarkan pada fungsinya sebagai kepercayaan masyarakat (social credibility). Disini perlu dibedakan istilah antara akuntan publik dengan auditor. Akuntan publik adalah akuntan yang bekerja pada kantor akuntan publik yang menyediakan berbagai jasa yang diatur dalam Standar Profesi Akuntan Publik, sedangkan auditor independen adalah akuntan publik yang melaksanakan penugasan audit atas laporan keuangan historis atas dasar standar auditing yang tercantum dalam Standar Profesional Akuntan Publik (SPAP). Menurut Jusuf (1996:10) untuk dapat berpraktek sebagai akuntan publik, diperlukan izin dari Departemen Keuangan dengan syarat:
1. Persyaratan pendidikan. Diperlukan gelar sarjana ekonomi jurusan akuntansi dari fakultas ekonomi universitas negri yang telah mendapat persetujuan dari panitia Ahli Persaman Ijazah Akuntan. Setelah lulus ujian sarjananya, yang bersangkutan harus mendaftarkan diri ke Depertemen Keuangan untuk memperoleh nomor registrasi negara dan sertifikat sebagai akuntan terdaftar. 2. Ujian Negara Akuntansi. Sarjana ekonomi jurusan akuntansi dari perguruan tinggi swasta dan beberapa perguruan negri tertentu, diharuskan untuk mengikuti Ujian Negara Akuntansi (UNA). 3. Persyaratan pengalaman. Untuk memperoleh izin sebagai akuntan publik terdaftar, seorang akuntan terdaftar harus memiliki pengalaman kerja sebagai auditor pada kantor akuntan publik atau BPKP paling sedikit tiga tahun.
f. Kantor Akuntan Publik Sekarang ini, di Indonesia terdapat empat ratus kantor akuntan publik. Jumlah ini sangat kecil jika dibandingkan dengan di Amerika Serikat yang terdapat lebih dari empat puluh lima ribu kantor akuntan publik, ukuran kantor akuntan publik ini berkisar dari yang mempunyai satu orang staf sampai ribuan staf dan patner.
Areens dan Loebbecke (1996) mengategorikan Kantor Akuntan Publik (KAP) menjadi empat yaitu: a. Empat besar (Big four) Kantor Akuntan Publik Internasional Ada empat kantor akuntan publik terbesar di Amerika Serikat yang disebut sebagai kantor akuntan publik internasional yang mempunyai julukan “The Big Four” pada mulanya terdapat enam kantor akuntan publik berskala internasional. Akan tetapi pada tahun 1998 menjadi merger antara Pricewater house Coopers, sehingga menjadi “Big Five”. Di dalam tahun 2002 terjadi kasus Enron yang melibatkan Arthur Endersen sebagai kantor akuntan publik. Kasus ini menyebabkan Arthur Endersen dibubarkan dan akhirnya bergabung dengan Ernst & Young International dan yang terakhir bahwa kantor akuntan publik internasional ini menjadi “The Big Four”. b. Kantor Akuntan Publik Nasional Beberapa kantor akuntan publik lainnya di Amerika Serikat yang dianggap sebagai kantor akuntan publik berukuran nasional karena memiliki cabang-cabang di seluruh kota besar di Amerika Serikat. Kantor akuntan publik ini memberikan pelayanan yang sama dengan “The Big Four” dan melancarkan persaingan langsung dengan mereka dalam hal menarik klien. Selain itu, mereka memiliki hubungan dengan kantor akuntan publik di luar negri sehingga memiliki juga potensi internasional
pada masa belakangan ini, makin banyak kantor akuntan publik jenis ini yang juga mewakili di Indonesia. c. Kantor Akuntan Publik Lokal dan Regional Sebagian besar kantor akuntan publik di Indonesia merupakan kantor akuntan publik lokal atau regional dan yang terutama sekali terdapat di pulau jawa masingg-masing beranggotakan lebih dari tiga puluh orang tenaga kerja profesional. Beberapa diantaranya hanya melayani klien di jangkauan wilayahnya, lainnya memiliki beberapa kantor cabang di daerah lain. Kantor akuntan publik inipun bersaing dengan kantor akuntan publik nasional dan internasional. Banyak diantaranya yang berafiliasi dengan organisasi kantor akuntan publik internasional untuk bertukar pandangan dan pengalaman mengenai hal-hal seperti teknis informasi dan pendidikan lanjutan. d. Kantor Akuntan Publik Lokal Kecil Dan yang terbanyak di Indonesia adalah kantor akuntan publik yang memiliki kurang dari dua puluh lima orang tenaga kerja professional pada satu kantor akuntan publik. Mereka memberikan jasa audit dan pelayanan yang berhubungan dengannya terutama bagi badan-badan usaha kecil dan organisasi nirlaba, meskipun ada diantaranya yang meliputi satu maupun dua perusahaan go public.
3. Kode Etik Auditor Aturan-aturan perilaku auditor adalah sebagai berikut: a. Perilaku Auditor Sesuai dengan Tuntutan Organisasi 1)
Audior wajib mentaati segala peraturan dan melaksanakan tugas kedinasan yang dipercayakan kepadanya dengan penuh pengabdian, kesadaran dan tanggung jawab adalah diantaranya sebagai berikut: a) Memberi
contoh
melaksanakan
yang
peraturan
baik
dalam
mentaati
perundang-undangan
dan yang
berlaku. b) Tidak menyalahgunakan wewenangnya sebagai auditor artinya dalam melaksanakan tugasnya auditor tidak bermaksud untuk memperkaya atau menguntungkan diri sendiri atau pihak lain, namun dimaksudkan bahwa tugas auditor adalah menilai proses kegiatan dan hasil kegiatan pihak yang diperiksanya, apakah pekerjaan yang diperiksa sesuai dengan peraturan yang berlaku atau tidak wajar, dan apakah peraturan yang dipakai sebagai acuan tersebut masih dapat digunakan atau tidak serta memberikan rekomendasi dan melakukan pembinaan. c) Tidak melakukan audit terhadap hal-hal yang tidak sesuai dengan surat perintah tugas.
d) Tidak menerima atau memberi imbalan dalam bentuk apapun kepada atau dari pihak yang secara langsung atau tidak turut menentukan penugasan tersebut. 2) Auditor harus memiliki semangat pengabdian yang tinggi kepada instansi atau unit organisasinya adalah diantaranya sebagai berikut: a) Mengutamakan
kepentingan
organisasi
daripada
kepentingan pribadi atau kelompok atau golongan. b) Tidak menolak dan meninggalkan tugas tanpa alasan yang jelas. c) Tidak menunda-nunda penugasan tanpa alasan yang jelas. 3) Auditor harus memiliki keahlian yang diperlukan dalam tugasnya, keahlian ini meliputi keahlian mengenai audit antara lain adalah sebagai berikut: a) Mampu dan bersedia memperaktekan pengetahuan tentang audit untuk menyelesaikan tugas. b) Mempunyai rasa ingin tahu yang tinggi dan penuh minat atau perhatian terhadap pekerjaannya. c) Mempunyai inisiatif dan kemauan yang keras untuk belajar. d) Dapat mengembangkan daya imajinasi atau analisis dan kemampuan konseptualnya dalam melaksanakan tugasnya. e) Mampu dan bersedia menerima kritik atau saran dari pihak lain yang lebih tahu tentang masalah audit.
f) Mampu berkomunikasi secara tertulis maupun lisan dengan baik. 4) Auditor harus memiliki integritas yang tinggi yang dilandasi unsur jujur, berani, bijaksana dan bertanggung jawab adalah diantaranya sebagai berikut: a) Jujur yang merupakan perpaduan dari keteguhan watak dalam prinsip moral, tabiat, suka akan kebenaran, tulus hati serta berperasaan halus mengenai etika, keadilan dan kebenaran. b) Berani dalam arti tidak dapat diintimidasi oleh orang lain dan tidak tunduk karena tekanan yang dilakukan oleh orang lain guna mempengaruhi sikap dan pendapatnya dan memiliki rasa percaya diri yang besar dalam menghadapi berbagai kesulitan. c) Bijaksana dalam arti mempunyai sikap yang selalu mempertimbangkan permasalahan berikut dampak atau akibat yang akan timbul terhadap kepentingan negara. d) Bertanggung jawab merupakan sikap yang tidak mengeluh, menyalahkan orang lain atau mengakibatkan kerugian orang lain dan dapat menyelesaikan terhadap tugas yang diberikan sebagaimana mestinya. 5)
Auditor dalam melaksanakan tugasnya harus selalu bersikap obyektif, dimana dalam menyatakan hasil audit harus sesuai
dengan fakta atau kondisi yang sebenarnya, tanpa dipengaruhi, prasangka, interpretasi maupun kepentingan - kepentingan pribadi auditor atau pihak – pihak yang berkepentingan dengan hasil audit adalah diantaranya sebagai berikut: a) Dapat mempertahankan kriteria atau kebijakan – kebijakan yang masih relevan atau berlaku. b) Bersikap tegas dalam mengemukakan hal – hal yang menurut pertimbangan dan keyakinan perlu dilakukan. c) Tidak dapat diintimidasi serta tidak tunduk karena tekanan orang lain, bersikap tenang dan mampu mengendalikan diri. 6) Auditor wajib menyimpan rahasia jabatan, negara, rahasia pihak yang diaudit dan hanya dapat mengemukakannya kepada pemerintah dan atau
pejabat
yang
berwenang
adalah
diantaranya sebagai berikut: a) Dokumen tertulis seperti surat menyurat, notulen rapat dan lain – lain. b) Informasi secara lisan dan atau rekaman – rekaman suara. c) Saling mengingatkan untuk senantiasa mematuhi kode etik.
b. Perilaku Auditor dalam Interaksi Sesama Auditor
1) Auditor berkewajiban saling memiliki rasa kebersamaan atau kekeluargaan diantara sesama auditor adalah diantaranya sebagai berikut: a) Saling berkomunikasi informasi yang dianggap penting mengenai obyek atau pihak yang pernah diauditnya kepada auditor yang lain akan menjalankan tugas terhadap obyek yang sama. b) Tidak mengatasnamakan sesama auditor untuk tujuan yang bersifat pribadi. c) Tidak berselisih pendapat dihadapan pihak yang diaudit. d) Tidak menjelek – jelekkan sesama auditor dihadapan pihak yang diaudit. e) Tidak mempermalukan sesama auditor dihadapan yang diaudit. f) Tidak mengadu domba mengenai perilaku sesama auditor.
c. Perilaku Auditor dalam Interaksi dengan Pihak yang Diaudit 1)
Setiap auditor harus senantiasa menjaga penampilannya sesuai dengan tugas auditor adalah diantaranya sebagai berikut: a) Berpakaian
sederhana,
sopan,
rapi
sesuai
dengan
kelaziman. b) Gaya bicara yang wajar, tidak berbelit – belit dan menguasai pokok permasalahan.
c) Nada suara yang wajar, sopan dan tidak berkesan emosional. d) Cara duduk yang sopan. 2) Setiap auditor harus mampu menjalin iteraksi yang yang sehat dengan pihak yang diaudit adalah diantaranya sebagai berikut: a) Mampu berkomunikasi secara persuasif (tidak represif atau agresif) dengan pihak yang diaudit. b) Memperlakukan pihak yang diaudit sebagai subyek dan bukan sebagai obyek. c) Dapat dan mampu atau mengerti terhadap tugas – tugas atau kesibukan yang diaudit, namun harus tetap menjaga kelancaran dan ketepatan dalam pelaksanaan tugas audit. 3) Setiap auditor harus mampu menciptakan iklim kerja yang sehat dengan pihak yang diaudit adalah diantaranya sebagai berikut: a) Auditor harus selalu independen dan obyektif. b) Tidak memanfaatkan pelaksanaan tugas untuk kepentingan diluar kedinasan. c) Tidak berbelit – belit atau mengada – ada dalam mencari informasi atau data. d) Dapat menumbuhkan dan membina sikap positif. 4) Setiap auditor wajib menggalang kerjasama yang sehat dengan pihak yang diaudit adalah diantaranya sebagai berikut:
a) Tidak mencari informasi atau data dari pihak yang tidak berkompeten mengenai masalah yang diauditnya. b) Tidak membicarakan segi – segi negatif pihak yang diaudit dengan
pihak
yang
berkepentingan
atau
tidak
dan
dapat
berkepentingan. c) Saling
mempercayai
atau
menghargai
berkerjasama dengan pihak yang diaudit sesuai dengan tujuan audit. d) Bersifat
mendidik terhadap yang diaudit dan mau
membantu, mendorong, dan membina pihak yang diaudit bila ada permasalahan yang timbul dalam pekerjaannya. e) Tidak memberikan perintah – perintah yang sifatnya pribadi terhadap pihak yang diaudit.
4. Variabel Kinerja a. Komitmen Organisasional Definisi organisasi menurut Edgar seperti yang dikutip Sutarto dalam “Dasar – dasar organisasi” (1998:35) adalah: “Koordinasi yang rasional dari aktifitas – aktifitas sejumlah orang untuk mencapai beberapa tujuan yang jelas, melalui pembagian kerja dan fungsi dan melalui jenjang wewenang dan tanggung jawab”. Organisai disini adalah kantor akuntan publik tempat dimana auditor bekerja. Faktor yang dapat menimbulkan organisasi antara lain orang – orang, kerjasama dan tujuan tertentu. Berbagai
faktor tersebut tidak dapat saling lepas berdiri sendiri, melainkan saling kait merupakan suatu kebulatan. Asas – asas organisasi berperan dua macam yaitu pertama sebagai pedoman untuk membentuk struktur organisasi yang sehat dan efisien, dan peranan kedua sebagai pedoman untuk melakukan kegiatan orang agar dapat berjalan dengan lancar. Organisasi merupakan suatu wadah yang statis dan juga dapat diartikan sebagai suatu wadah yang menggambarkan pola, skema, bagan, yang menunjukkan garis-garis perintah, kedudukkan karyawan hubungan yang ada dan lain sebagainya. Sedangkan pengertian organisasi secara umum adalah sebagai suatu wadah yang secara struktural menggambarkan sejumlah manusia untuk bekerjasama
mencapai
suatu
tujuan
tertentu
berdasarkan
mekanisme kerja dan pembagian fungsi. Menurut Aranya et.al. seperti yang dikutip Trisnaningsih dan Iswati (2003) mengatakan bahwa: “Komitmen organisasi didefinisikan sebagai: (1) Sebuah kepercayaan pada dan penerimaan terhadap tujuan – tujuan dan nilai – nilai dan organisasi; (2) Sebuah kemauan untuk menggunakan usaha yang sungguh – sungguh guna kepentingan organisasi; (3) Sebuah keinginan untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi”. Stephen P.Robbin
dalam
buku terjemahan
Perilaku
Organisasi (1996: 140) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai berikut:
“Komitmen organisasi adalah sampai tingkat mana seseorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuannya, dan berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu”. Dalam penelitiannya Meyer and Allen (1991) yang dikutip Emilisa (2001) menyatakan bahwa menurut model ini komitment terhadap organisasi merupakan gabungan dari tiga komponen yaitu: 1) Affective Commitment berhubungan dengan emosional untuk mengidentifikasikan dirinya kepada organisasi dan merasa terlibat dalam organisasi. 2) Continuance Commitment adalah komitmen yang didasarkan atas
besarnya
biasa
yang
dikeluarkan
jika
mereka
meninggalkan organisasi. 3) Normative Commitment menyangkut kewajiban untuk loyal kepada organisasi. Dalam penelitiannya Aranya et.al. (1991) yang dikutip Emilisa (2001) menyatakan bahwa komitmen organisasi individu dapat diukur dengan kekuatan relatif dengan pengenalan dan keterlibatannya dalam organisasi. Beberapa penelitian mendukung adanya hubungan yang signifikan antara komitmen organisasi dan intensi keluar. Individu yang memenuhi komitmen organisasi akan memiliki tingkat kepuasan yang lebih tinggi dan intensi keluar yang semakin rendah. Organisasi perlu mengkaji secara mendalam mengenai komitmen akuntan terhadap organisasi tempat mereka bekerja.
Tingginya perputaran pekerja (sering akuntan keluar masuk organisasi) dapat dianggap sebagai salah satu problem sangat penting yang dihadapi perusahaan akuntan publik. Dalam beberapa kasus komitmen organisasi dapat mengakibatkan hal – hal yang tidak diinginakan para peneliti perilaku cenderung mendefinisikan konsep komitmen pada organisasi dalam bentuk kombinasi dari sikap dan perilaku. Dengan demikian komitmen organisasi dapat dinyatakan sebagai pemihakan yang relatif kuat kepada organisasi tertentu dan berupaya mengerahkan tenaga dan pikiran untuk kebaikan organisasi dan tetap setia bekerja dalam organisasi tersebut. Menurut Pangabean (2001) menyatakan bahwa setiap orang akan masuk ke dalam suatu organisasi, biasanya telah memiliki konsep tentang tujuan individu dan konsep tentang tujuan organisasi, sebaliknya organisasi sendiri juga telah mempunyai konsep tentang tujuan organisasi. Semenjak tahun 1970, komitmen organisasi
dapat
dipahami
melalui
dua
pendekatan
yaitu
pendekatan perilaku dan pendekatan sikap. Dalam pendekatan perilaku, perhatian para peneliti adalah terhadap manifestasi dari komitmen yang tegas. Seorang karyawan menjadi terikat kepada organisasi karena “sunk cost” (gaji dan fasilitas yang merupakan fungsi dari usia dan masa kerja). Mereka akan sangat merasa rugi jika mereka pindah kerja.
Dalam penelitiannya Darlis (2001) yang dikutip Rivai (2001) alasan dipilihnya komitmen organisasi adalah dari asumsi bahwa komitmen organisasi dapat mempengaruhi motivasi individu untuk melakukan suatu hal. Komitmen organisasi menunjukan keyakinan dan dukungan terhadap nilai dan sasaran yang ingin dicapai oleh orang. Komitmen organisasi yang kuat yang menyebabkan individu berusaha mencapai tujuan organisasi dan mengutamakan keputusan orang.
b. Komitmen Profesional Menurut Aranya et al. (1981) dalam Trisnaningsih dan Iswati (2003) komitmen profesional didefinisikan sebagai berikut: 1) Sebuah kepercayaan pada dan penerimaan terhadap tujuantujuan dan nilai dari profesi. 2) Sebuah kemauan untuk menggunakan usaha yang sungguhsungguh guna kepentingan profesi. 3) sebuah kepentingan untuk memelihara keanggotaan dalam profesi. Penelitian Wibowo (1996) seperti yang dikutip Puspa (2000) mengungkapkan bahwa tidak ada hubungan antara pengalaman internal auditor dengan komitmen profesionalnya, lama bekerja hanya akan mempengaruhi pandangan professional hubungan dengan sesama profesi, keyakinan terhadap peraturan profesi dan
pengabdian profesi. Tenaga profesional telah dididik dengan adanya kode etik yang telah mengatur bahwa akuntan publik diwajibkan untuk memelihara dan meningkatkan profesionalisme, agar jasa yang dihasilkan senantiasa relevan dengan kebutuhan pemakai jasanya. Penelitian Larson (1997) seperti yang dikutip Puspa (2000) menyatakan bahwa profesional lazimnya berada dengan para professional. Mereka mempunyai komitmen jangka panjang dan kuat pada bidang keahliannya, dan komitmen kepada profesi mereka yang jarang memperhitungkan jam kerjanya. Masyarakat menganggap para professional memiliki ilmu pengetahuan yang terkait dengan nilai dan kebutuhan-kebutuhan sentral dari suatu sistem sosial. Sebaliknya masyarakat juga mengharapkan para professional mempunyai komitmen untuk mengabdi kepada kepentingan publik, melebihi dari insentif material yang mereka terima. Sampai sejauh mana anggota suatu profesi telah menjalankan nilai-nilai professional seperti yang diharapkan akan menjadi perhatian khusus masyarakat dan juga profesi itu sendiri. Suatu studi tentang tanggung jawab auditor (AICIPA, 1978) memperlihatkan bahwa ciri-ciri professional dari seorang akuntan publik adalah adanya dedikasi yang tinggi terhadap profesi, tanggung jawab yang tinggi terhadap pemakai informasi keuangan, dan loyal kepada profesi secara menyeluruh.
Dalam penelitiannya Mowday et al. (1979) yang dikutip Lekatompessy (2003) menyatakan bahwa dengan demikian individu dengan komitmen profesional yang tinggi dikarakteristikan sebagai (1) adanya keyakinan yang kuat dan penerimaan atas tujuan profesi; (2) kesediaan untuk berusaha sebesar-besarnya untuk profesi; (3) adanya keinginan yang pasti untuk keikutsertaan dalam profesi.
c. Motivasi Robbins (1996) menyatakan bahwa kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individu dengan adanya motivasi. Dalam penelitian Heidjrachman dan Husnan (2000) yang dikutip Trisnaningsih dan Iswati (2003) menyatakan bahwa motivasi dibagi menjadi dua yaitu motivasi positif dan motivasi negatif.
Motifasi
positif
adalah
proses
untuk
mencoba
mempengaruhi orang lain agar menjalankan sesuatu yang kita inginkan
dengan
cara
memberikan
kemungkinan
untuk
mendapatkan “hadiah”. Sedangkan motivasi negatif adalah proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau melakukan sesuatu yang kita tidak inginkan. Sedangkan menurut Abdurrahim (1998) hasil penelitiannya menyatakan adanya kesetaraan motivasi kerja dan kesempatan kerja pada beberapa profesi akuntan pria dan wanita.
Sutarto (1998:311) menyatakan ada beberapa macam teori motivasi diantaranya adalah sebagai berikut:
1) Teori motivasi “klasik” dari Frederick W. Taylor Konsep dasar teori motivasi klasik adalah seorang akan bersedia bekerja dengan baik apabila orang itu berkeyakinan akan memperoleh imbalan yang ada kaitannya langsung dengan pelaksanaan kerjanya. Menurut teori ini pemberian imbalan yang paling tepat dapat menumbuhkan semangat untuk bersedia bekerja lebih baik apabila diberikan pada saat yang sesuai dengan ketentuan yang berlaku. 2) Teori motivasi “kebutuhan” dari Abraham H. Maslow Teori motivasi kebutuhan ini mengikuti teori kebutuhan jamak bahwa seseorang berperilaku karena didorong oleh adanya keinginan untuk
memperoleh bermacam-macam
kebutuhan. Berbagai kebutuhan yang diinginkan seseorang itu berjenjang. 3) Teori motivasi “dua faktor” dari Frederick Herzberg Konsep dasar dari teori motivasi ini menyatakan bahwa dalam setiap pelaksanaan pekerjaan akan terdapat dua faktor penting yaitu faktor syarat bekerja dan faktor pendorong. Yang termasuk faktor syarat bekerja antara lain kehidupan gaji, kondisi kerja, keamanan kerja, hubungan antar pribadi dan
atasannya, teknik pengawaswan, status, kebijaksanaan dan administrasi instansi. Yang termasuk faktor pendorong ada enam antara lain yaitu tanggung jawab, potensi tumbuh, pekerjaan itu sendiri, kemajuan, pengakuan dan prestasi. 4) Teori motivasi “hubungan kerja kemanusiaan” dari Rensis Likert Konsep dasar teori motivasi ini adalah bahwa manajer harus dapat menumbuhkan perasaan para pegawai bahwa mereka memang sangat dibutuhkan oleh organisasi, bahwa tiap-tiap pegawai dapat diterima oleh kelompoknya disamping itu para pegawai diyakinkan bahwa mereka adalah termasuk orang-orang penting. 5) Teori motivasi “pengutamaan pengharapan” dari Victor H. Vroom Konsep dasar teori motivasi ini adalah bahwa seorang akan terdorong untuk bekerja dengan baik apabila akan memperoleh suatu imbalan yang ada pada saat itu sedang dirasakan sebagai kebutuhan yang harus dipenuhi. 6) Teori motivasi “X dan Y” dari Douglas McGregor Teori motivasi ini ditimbulkan sehubungan dengan adanya sifat orang. Douglas McGregor menyatakan bahwa teori X sehubungan dengan adanya orang yang bersifat buruk,
dan sehubungan dengan adanya orang yang bersifat baik ditumbuhkan teori Y.
7) Teori kebutuhan “ERG” dari Clayton P. Alderper Teori ini menyatakan bahwa orang memiliki tiga macam
kebutuhan
yaitu
existence
(adanya),
reladness
(berhubungan), growth (pertumbuhan). Kebutuhan adanya berkaitan dengan kebutuhan akan
kelangsungan
hidup
seseorang. 8) Teori kebutuhan “berprestasi” dari David C. MacClelland MacClelland berpendapat bahwa individu memiliki tiga macam kebutuhan yaitu berprestasi, persatuan, dan kekuatan. Kebutuhan berprestasi berarti seseorang akan terdorong bekerja dengan sungguh-sungguh apabila merasa akan memperoleh kesempatan untuk dapat menunjukan sepenuh kemampuan yang dimilikinya hingga dapat diperoleh hasil yang terbaik. 9) Teori motivasi “keadilan” dari Strecy Adams Teori ini menyatakan bahwa input utama ke dalam pelaksanaan dan pemuasan adalah tingkat keadilan dan ketidakadilan yang dirasakan orang-orang dalam situasi kerja. Motivasi merupakan suatu proses psikologi yang mendasar
yang menimbulkan suatu perilaku untuk mencapai tujuan atau insentif. Menurut
Robbin
(1996:155)
dalam
“perilaku
organisasi” mendefinisikan motivasi sebagi berikut: “Motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi sesuatu kebutuhan individual”. Motivasi akan sampai tinggi pada suatu derajat dimana ganjaran yang diterima seorang individu untuk kinerjanya memenuhi kebutuhan dominan yang konsisten dengan tujuan pribadi individu tersebut. Setiap perilaku individu tentu ada dasar alasannya mengapa seseorang bersedia melakukan jenis pekerjaan tertentu, mengapa orang yang bersedia bekerja lebih giat, sedangkan orang lain hanya bekerja biasa saja. Semua ini tentu ada dasar alasannya atau tentu ada suatu dorongan yang menyebabkan berbuat demikian atau dengan kata-kata lain pasti ada motivasinya.
d. Kesempatan Kerja Ayu Chairina Laksmi (1997) yang dikutip oleh Yvonne Agustine S (2004) dalam hasil penelitiannya menyatakan bahwa terdapat perbedaan signifikan pada persepsi akuntan publik pria
dan wanita terhadap isu mengenai kesempatan, penerimaan, komitmen dan akomodasi khusus. Persepsi akuntan publik yang dibedakan menjadi pria dan wanita terdapat sejumlah isu yang berkaitan dengan akuntan publik wanita dan ini diharapkan mampu memberikan
gambaran
mengenai
bagaimana
sesungguhnya
keadaan yang dihadapi oleh akuntan publik wanita di Indonesia. Kesempatan kerja dalam penelitian ini dimaksudkan sebagai peluang untuk mendapatkan kesetaraan dalam pengembangan karir antara lain promosi dan mendapatkan penugasan serta dalam penetapan gaji dan kenaikan secara berkala. Isu tentang kesempatan kerja bagi akuntan publik wanita untuk menjadi patner, dan akuntan publik pria menyetujui bahwa akuntan publik wanita diberikan pembebanan tugas dan diizinkan untuk mengembangkan spesialisasi sesuai dengan profesinya yang sama dengan rekan prianya. Dalam penelitiannya Trapp et al. (1989) yang dikutip Yvonne (2004) menyatakan bahwa isu tentang kesempatan bagi akuntan publik wanita menunjukan masih terdapat perbedaan signifikan antara akuntan publik pria dan akuntan publik wanita. e. Kepuasan Kerja Menurut Robbins (2003) yang dikutip Emilisa (2001) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai berikut: “Kepuasan kerja merujuk kesikap umum seseorang individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja
yang tinggi menunjukan sikap yang positif terhadap pekerjaannya itu; seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukan sikap yang negative terhadap pekerjaan itu sendiri”. Faktor-faktor yang menentukan kepuasan kerja:
1) Kerja yang secara mental menantang Karyawan pekerjaan
yang
cenderung
lebih
menyukai pekerjaan-
memberi
mereka
kesempatan
untuk
menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka bekerja. Pekerjaan yang kurang menantang mencipatakan kebosanan, tetapi yang terlalu menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. 2) Ganjaran yang pantas Para
karyawan
menginginkan
sistem upah
dan
kebijakan promosi yang mereka persesikan sebagai adil, tidak meragukan, dan segaris dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, pengupahan
tingkat
keterampilan
komunitas,
individu,
kemungkinan
dan besar
standar akan
menghasilkan kepuasan. Tetapi kunci yang menautkan upah dan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan, lebih penting lagi adalah persepsi keadilan. Sama halnya pula,
karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang adil bagi pria maupun wanita. 3) Kondisi kerja yang mendukung Karyawan peduli bagi lingkungan kerja yang baik untuk kenyamanan promosi yang adil bagi pria maupun wanita. 4) Rekan sekerja yang mendukung Orang-orang yang mendapatkan lebih dari sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari pekerjaan mereka. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung menghantar kepuasan kerja yang meningkat. Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan. Umumnya studi mendapatkan bahwa kepuasan karyawan meningkat bila penyelia langsung bersifat ramah dan memahami, memberikan pujian untuk kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan, dan menunjukan suatu minat pribadi bagi mereka. Kepuasan kerja wanita juga telah menjadi tema beberapa penelitian. Dalam penelitiannya Ward et al. (1986) yang dikutip Yvonne dan Indrianto (1999) menyatakan bahwa tingkat kepuasan kerja auditor wanita berada pada lima aspek, yaitu pekerjaan secara umum, supervisi, rekan kerja, promosi,
serta gaji. Secara umum auditor wanita tampak puas terhadap kebanyakan aspek pada lingkungan kerjanya, hanya saja area yang memberi kepuasan terendah bagi mereka adalah gaji dan kesempatan promosi yang tersedia. Dalam penelitiannya Luthans (1995) yang dikutip Emilisa (2001) menyatakan bahwa kepuasan kerja memiliki tiga dimensi. Pertama, bahwa kepuasan kerja tidak dapat dilihat, tetapi hanya dapat diduga. Kedua, kepuasan kerja sering ditentukan oleh sejauh mana hasil kerja memenuhi atau melebihi
harapan
seseorang.
Ketiga,
kepuasan
kerja
mencerminkan hubungan dengan berbagai sikap lainnya dari pada individual.
B. Penelitian Terdahulu Penelitian mengenai perbedaan kinerja laki-laki dan wanita pada kantor akuntan publik telah dilakukan oleh peneliti-peneliti sebelumnya. Penelitian-penelitian
tersebut
banyak
memberikan
masukan
serta
kontribusi tambahan bagi akuntan publik dalam meningkatkan kinerja lebih optimal yang berkaitan dengan rekruitmen pegawai, penilaian kinerja, perencanaan kerja, pendidikan profesi dan penetapan staff. Pada tabel 2.1 berikut ini disajikan hasil-hasil penelitian terdahulu mengenai perbedaan kinerja antara auditor laki-laki dan wanita pada kantor akuntan publik.
Tabel 2.1 Tabel Penelitian Terdahulu Peneliti (Tahun)
Judul Penelitian Sri Perbedaan Trisnaningsih Kinerja Auditor (2003) Dilihat dari
Variabel Yang Diteliti 1. Komitmen Organisasi 2. Komitmen Profesi
Metodologi Penelitian Sampel: Auditor yang bekerja pada KAP di Jawa
Hasil Penelitian (Kesimpulan) Ada kesetaraan komitmen organisasional, komitmen
Shorea Dwarawati (2005)
Segi Gender 3. Motivasi 4. Kesempata n Kerja 5. Kepuasan Kerja
Timur
Analisis Perbedaan Kinerja Karyawan KAP Dilihat dari Segi Gender (Studi Empiris pada KAP di Daerah Istimewa Yogyakarta)
Sampel: Auditor yang bekerja pada KAP di Kota Yogyakarta.
1. Komitmen Organisasi 2. Komitmen Profesi 3. Motivasi 4. Kesempata n Kerja 5. Kepuasan Kerja
Metode analisis data menggunakan Uji Validitas, Uji Reliabilitas, Uji Independent Sampel t Test.
Metode analisis data menggunakan Uji Validitas, Uji Reliabilitas, Uji Independent Sample t Test.
profesional, motivasi dan kesempatan kerja antara auditor pria dan wanita pada KAP di Jawa Timur. Sedangkan untuk kepuasan kerja menunjukkan adanya perbedaan antara auditor laki-laki dan wanita. Ada kesetaraan komitmen profesional, motivasi dan kepuasan kerja antara auditor pria dan wanita pada KAP di Yogyakarta. Sedangkan untuk komitmen organisasi, dan kesempatan kerja menunjukkan adanya perbedaan antara auditor laki-laki dan wanita.
C. Keterkaitan Antar Variabel dan Perumusan Hipotesis Secara mendasar pria dan wanita adalah sama. Yang membedakan keduanya adalah bentuk secara lahiriah yaitu jenis kelamin yang mengacu pada ciri biologis. Bidang akuntan publik merupakan salah satu bidang yang tidak terlepas dari diskriminasi gender, yang pada umumnya terletak
pada kinerjanya. Kinerja tersebut diukur pada komitmen organisasi, komitmen profesi, motivasi, kesempatan kerja, dan kepuasan kerja. 1. Komitmen Organisasional Komitmen organisasi tercermin pada sikap individu, akan tetap bekerja pada organisasi yang ditunjukkan dengan kerja kerasnya. Dengan kerja keras tersebut akan tampak kinerja seorang karyawan karena adanya rasa ikut memiliki organisasi. Trisnaningsih (2003), dengan hasil penelitiannya mengungkapkan bahwa tidak terdapat perbedaan antara kinerja auditor pria dan auditor wanita dilihat dari komitmen organisasi. Berdasarkan hasil penelitian diatas, maka dapat ditetapkan hipotesis sebagai berikut: Ha1: Terdapat perbedaan kinerja antara auditor pria dan wanita yang dilihat dari komitmen organisasi pada kantor akuntan publik. 2. Komitmen Profesional Keberhasilan dan kinerja seseorang dalam suatu bidang pekerjaan banyak ditentukan oleh tingkat kompetensi, profesionalisme dan
juga
komitmennya
terhadap
bidang
yang
ditekuninya.
Profesionalisme adalah sikap atau semangat mempertahankan status profesi dan memelihara citra publik terhadapnya, dimana sebagian proses pembentukkan profesionalisme dicapai melalui pendidikan. Penelitian yang dilakukan Darmoko (2003) dan Trisnaningsih (2003) menunjukkan bahwa pada KAP dengan gender wanita memiliki tingkat
profesionalisme yang tidak berbeda dengan pria. Berdasarkan hasil penelitian di atas, maka dapat ditetapkan hipotesis sebagai berikut: Ha2: Terdapat perbedaan kinerja antara auditor pria dan wanita yang dilihat dari komitmen profesi pada kantor akuntan publik. 3. Motivasi Motivasi
dipandang
sebagai
kekuatan
yang
mendorong
seseorang untuk melakukan tindakan tertentu. Point utama dari teori ini adalah motivasi individu untuk melakukan suatu tingkatan usaha tertentu akan tergantung kepada nilai outcome yang diterima dari usaha yang telah dilakukan, jadi ada kemungkinan usaha akan menentukan kinerja dan kinerja akan mengarahkan outcome. Penelitian yang dilakukan Trisnaningsih (2003) menunjukkan bahwa tidak terdapat perbedaan antara kinerja auditor pria dan auditor wanita dilihat dari motivasi. Berdasarkan hasil penelitian diatas, maka dapat ditetapkan hipotesis sebagai berikut: Ha3: Terdapat perbedaan kinerja antara auditor pria dan wanita yang dilihat dari motivasi pada kantor akuntan publik.
4. Kesempatan Kerja Pekerjaan pada bidang akuntan publik merupakan bidang yang paling sulit bagi perempuan. Namun diharapkan dapat memberikan kesempatan yang sama bagi perempuan dalam pengembangan diri,
promosi mendapatkan penugasan dan gaji. Dengan adanya kesempatan kerja yang sama maka, diharapkan dapat pula meningkatkan kinerjanya. Berdasarkan landasan teori yang ada, maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut: Ha4: Terdapat perbedaan kinerja antara auditor pria dan wanita yang dilihat dari kesempatan kerja pada kantor akuntan publik. 5. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan perasaan senang ataupun tidak senang terhadap pekerjaan yang dilakukan. Perasaan senang ataupun tidak senang ini muncul disebabkan karena pada saat karyawan bekerja mereka membawa suatu keinginan, kebutuhan dan pengalaman masa lalu yang membentuk harapan kerja mereka. Makin tinggi harapan kerja ini dapat terpenuhi, makin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan. Dengan makin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan, diharapkan dapat pula meningkatkan kinerjanya dalam bekerja. Ward.et.al (dalam Trisnaningsih, 2003) meneliti tingkat kepuasan kerja wanita yang mengindikasikan bahwa meskipun secara umum akuntan publik wanita tampak puas terhadap kebanyakan aspek pada lingkungan kerjanya, hanya saja area yang memberikan kepuasan yang terendah bagi mereka adalah gaji dan kesempatan promosi yang tersedia. Berdasarkan hasil penelitian diatas, maka dapat ditetapkan hipotesis sebagai berikut: Ha5: Terdapat perbedaan kinerja antara auditor pria dan wanita yang dilihat dari kepuasan kerja pada kantor akuntan publik
D. Kerangka pemikiran Penelitian ini mengambil starting point dari penelitian yang dilakukan Trisnaningsih dan Iswati (2003) dalam variabel auditor pria dan auditor wanita. Bidang akuntan publik juga merupakan salah satu bidang yang tidak terlepas dari diskriminasi gender. Adanya pandangan yang menganggap bahwa penerimaan budaya kantor akuntan publik merupakan hal yang penting dan menentukan pengembangan karir profesional baik bagi auditor pria maupun auditor wanita. Perbedaan gender dapat mempengaruhi bagaimana kinerja seorang auditor khususnya komitmen organisasional, komitmen profesional, motivasi, kesempatan kerja dan kepuasan kerja di dalam melaksanakan tugasnya pada kantor akuntan publik. Adanya hubungan kuat antara komitmen organisasional, komitmen profesional, motivasi, kesempatan kerja dan kepuasan kerja terhadap auditor pria dan auditor wanita. Model penelitian ini diharapkan dapat berguna
bagi
pihak-pihak
mempertimbangkan
yang
rekruitmen
dan
terkait
sebagai
pengembangan
dasar
dalam
sumber
daya
organisasi. Sehingga dapat meningkatkan kinerja auditor secara optimal dan bagi kantor akuntan publik agar tidak membedakan antara auditor pria dan auditor wanita. Untuk memahami, di dalam penelitian ini diajukan model skema untuk mengetahui apakah terdapat perbedaan kinerja antara auditor pria dan auditor wanita pada kantor akuntan publik di Jakarta.
Di bawah ini menunjukan kerangka pemikiran yang dibuat dengan model skema sebagai berikut: Gambar I Model Penelitian
AUDITOR PRIA
· · · · ·
E. KINERJA : F. G. Komimen Organisasi H. Komitmen Profesi I. Motivasi J. Kesempatan Kerja
AUDITOR WANITA
Kepuasan Kerja
Sumber : Trisnaningsih dan Sri Iswati : 2003 Perbedaan Kenerja Auditor Dilihat dari Segi Gender. Simposium Nasional Akuntansi VI.
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini dirancang untuk menguji perbedaan antara auditor pria dan auditor wanita terhadap kinerja yang diproksikan pada komitmen organisasi, komitmen profesi, motivasi, kesempatan kerja, dan kepuasan kerja. Dalam penelitian ini, data diambil dari sejumlah sampel dari populasi yang ada. Dalam suatu penelitian, populasi merupakan suatu obyek atau subyek yang mempunyai kuantitas atau karakteristik yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari. Adapun yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah auditor pria dan wanita yang bekerja pada kantor akuntan publik di Jakarta.
B. Metode Penentuan Sampel Penelitian ini dilakukan dengan metode survey. Data diperoleh dengan menggunakan kuesioner yang dibagikan secara langsung kepada para akuntan publik atau auditor yang bekerja pada kantor akuntan publik di Jakarta tahun 2010 yang terdaftar pada direktori Institut Akuntan Publik Indonesia (IAPI). Sedangkan intensitas keluar-masuk akuntan publik atau auditor pada kantor akuntan publik yang sangat tinggi menyebabkan tidak tesedianya data yang mencantumkan berapa banyak jumlah auditor junior, auditor senior, supervisor, manajer, pria, dan wanita yang bekerja pada kantor akuntan publik di Jakarta 2010, untuk itu, peneliti mengambil populasi dari seluruh akuntan publik yang tercantum di direktori IAPI 2010 baik yang memiliki izin praktek maupun tidak memiliki izin praktek.
Pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan metode Slovin, dengan jumlah kantor akuntan publik di Jakarta 2010 sebanyak 225 dengan daftar 465 anggota IAPI pemegang izin akuntan publik yang aktif, 24 dan 17 anggota IAPI tidak aktif karena cuti dan sebab lain, 3 anggota IAPI kehormatan, dan 174 anggota IAPI non pemegang izin akuntan publik. Untuk menentukan ukuran sampel dari suatu populasi dapat digunakan pendekatan rumus Slovin sebagai berikut: n=
N 1 + N e2
683 1 + 683 (0,1) 2 = 87,2 Dibulatkan menjadi 87 (batas minimum penyebaran kuesioner) =
Keterangan: N : jumlah populasi n : jumlah sampel untuk diambil e2 : derajat kesalahan (0,1) 2 Responden yang digunakan dalam penelitian ini adalah auditor yang bekerja pada Kantor Akuntan Publik (KAP) di Jakarta. Para auditor tersebut harus memiliki pengalaman bekerja minimal satu tahun, memiliki jenjang pendidikan minimal S1 dan posisi baik sebagai auditor senior dan junior, untuk tujuan memperoleh responden yang memiliki pengalaman dalam tingkat kinerja/hasil kerja. Data diperoleh dengan menggunakan kuesioner yang dibagikan secara langsung kepada auditor atau akuntan publik yang bekerja pada KAP di Jakarta.
C. Metode Pengumpulan Data Penelitian yang dilakukan bertujuan untuk mengumpulkan data yang dibutuhkan dan berkaitan dengan masalah yang akan diteliti. Penulis menggunakan metode atau teknik pengumpulan data sebagai berikut: 1. Studi Kepustakaan Kepustakaan merupakan bahan utama dalam penelitian data sekunder (Indriantoro dan Supomo, 2002:150). Peneliti memperoleh data yang berkaitan dengan masalah yang sedang diteliti melalui buku, jurnal, skripsi, directory kantor akuntan publik 2010, internet dan perangkat lain yang berkaitan dengan analisis kinerja auditor dilihat dari segi gender pada KAP. 2. Penelitian Lapangan Metode penelitian yang akan digunakan penulis adalah metode survey.
Alasan penulis menggunakan metode survey karena
merupakan pengumpulan data primer yang diperoleh secara langsung dari sumber asli. Data diperoleh dengan menggunakan kuesioner yang dibagikan secara langsung kepada auditor yang bekerja pada kantor akuntan publik di Jakarta. Sebagian besar penelitian umumnya menggunakan
kuesioner
sebagai
metode
yang
dipilih
untuk
mengumpulkan data. Pengumpulan data dengan metode survey dapat dirancang untuk menjelaskan sebab akibat atau mengungkapkan ideide. Kuesioner memang memiliki banyak kebaikan sebagai instrument
pengumpul data. Memang kuesioner cara dan pengadaannya mengikuti persyaratan yang telah digariskan dalam penelitiaanya.
D. Metode Analisis Data Dalam penelitian ini, metode yang digunakan oleh penulis adalah metode kuantitatif yaitu penelitian dengan menggunakan kuesioner untuk mempermudah analisis atas masalah yang diteliti. Dalam
menganalisis
data-data
yang
diperoleh,
penulis
menggunakan metode yang disesuaikan dengan keadaan lapangan. Seluruh pengujian dan analisis data menggunakan bantuan program SPSS (Statistical Program for Special Science) for Windows. Pengujian-pengujian yang akan dilakukan dalam penelitian ini antara lain: 1. Uji Validitas Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah semua pertanyaan (instrumen) penelitian yang diajukan untuk mengukur variabel penelitian adalah valid. Jika valid berarti instrumen itu dapat digunakan untuk mengukur variabel apa yang hendak diukur (Gozali, 2001). Pengujian validitas dilakukan dengan mencari korelasi dari setiap indikator terhadap skor totalnya dengan menggunakan rumus teknik korelasi “Pearson Product Moment” dengan bantuan program SPSS versi 17.0.
Adapun dasar pengambilan keputusan uji validitas adalah dengan membandingkan p-value dengan level of significant yang digunakan yaitu sebesar 5%. Jika p-value kurang dari alpha 0,05 maka item pertanyaan valid, demikian pula sebaliknya jika p-value lebih besar dari alpha 0,05 maka item pertanyaan tidak valid. Dasar pengambilan keputusan uji validitas juga dapat dilakukan dengan membandingkan koefisien korelasi dengan angka kritik (r-tabel=0,148). Jika koefisien korelasi lebih besar dari r-tabel maka item pertanyaan valid, sebaliknya jika koefisien korelasi kurang dari r-tabel maka item pertanyaan dinyatakan tidak valid. 2. Uji Reliabilitas Reliabelitas adalah istilah yang dipakai untuk menunjukan sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif konsisten apabila pengukuran diulangi dua kali atau lebih. Reliabilitas adalah indeks yang menunjukan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan (Gozali, 2001). Mengingat alat ukur yang digunakan untuk mengukur variabelvariabel dalam penelitian ini adalah kuesioner yang terdiri dari beberapa pertanyaan, maka perlu diuji reliabelitas dari setiap variabel yang digunakan dengan melihat cronbach’s coefficient alpha sebagai koefisien dari reliabelitas. cronbach’s coefficient alpha dapat diartikan sebagai hubungan positif antara pertanyaan atau item satu dengan yang lainnya. Di mana menurut Sekaran, (2000:312) cronbach’s coefficient
alpha yang cukup dapat diterima adalah yang bernilai antara 0,60 sampai 0,70 atau lebih. 3. Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam variabel mempunyai distribusi normal ataukah tidak (Gozali, 2001). Untuk melakukan uji hipotesis terlebih dahulu dilakukan uji normalitas data dengan menggunakan pengujian Kolmogorov-Smirnov. Perumusan hipotesa: Ho : Data berasal dari populasi normal. Ha : Data berasal dari populasi tidak normal. Pengambilan keputusan berdasarkan probabilitas: Jika sig. < 0,05, maka Ho ditolak. Jika sig. > 0,05, maka Ho diterima. 4. Uji Hipotesis Pengujian yang dilakukan untuk dua sampel yang independen merumuskan dan menemukan jawaban dari masalah yang telah diteliti diperlukan analisis atau pengujian statistik terhadap variabel-variabel yang diuji. Data diolah dan diuji dengan menggunakan Independent Sample Test dan Man-Whitney Test yang disesuaikan dengan distribusi data. Untuk data yang berdistribusi normal diuji dengan Independent Sample Test, sedangkan data yang berdistribusi tidak normal diuji dengan Man Whitney Test (Siegel, 1997:145).
Dengan menggunakan uji t tersebut akan diketahui signifikansi perbedaan kinerja antara auditor pria dan auditor wanita (Santoso, 2001). Ketentuan untuk pengambilan keputusan (kesimpulan) adalah : Jika t – hitung > t – tabel, maka Ho ditolak Jika t – hitung < t – tabel, maka Ho diterima Jika probabilitas > 0,05 maka Ho diterima Jika probabilitas < 0,05 maka Ho ditolak E. Operasional Variabel Penelitian dan Pengukuran Definisi operasional adalah definisi yang menggambarkan variabelvariabel yang menjadi dimensi-dimensi atau aspek-aspek yang dapat diukur. Terdapat dua golongan variabel dalam penelitian ini yaitu variabel tidak terikat (independent variable) adalah auditor pria dan auditor wanita dan variabel terikat (dependent variable) adalah kinerja. Skala likert merupakan metode yang mengukur sikap dengan menyatakan setuju atau ketidaksetujuannya terhadap subyek, obyek maupun kejadian tertentu. Metode yang paling sering digunakan ini dikembangkan oleh Remis Likert, sehingga dikenal dengan nama Skala Likert. Skala ini umumnya menggunakan lima angka, yaitu (1) sangat tidak setuju, (2) tidak setuju, (3) tidak pasti apakah setuju atau tidak, (4) setuju, (5) sangat setuju. Penelitian ini melibatkan para auditor yang meliputi : Supervisor, Manajer, Senior, Junior baik auditor pria maupun auditor wanita yang bekerja pada Kantor Akuntan Publik di Jakarta.
Pada sub bab ini akan diuraikan tentang masing-masing dari variabel yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu: 1. Variabel Independen (Variabel bebas) Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah gender. Gender adalah penggolongan gramatikal terhadap kata benda yang secara garis besar berhubungan dengan dua jenis kelamin serta ketiadaan jenis atau kenetralan. Dan yang dimaksudkan auditor adalah orang yang memiliki keterampilan dalam bidang auditing dan melakukan pemeriksaan professional sesuai dengan norma pemeriksaan audit. Audit memikul tanggung jawab atas pendapat yang dikeluarkan dan prinsip-prinsip akuntansi yang diakui dapat diterapkan pada laporan yang sedang diaudit. Variabel independen tersebut terdiri dari: a. Auditor pria b. Auditor wanita 2. Variabel Dependen (Variabel terikat) Variabel dependen terdiri dari: a. Kinerja Auditor Kinerja auditor dapat dilihat dengan cara: 1) Komitmen Organisasional Yaitu sampai tingkat mana seseorang karyawan dapat memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuannya, dan berniat memelihara keanggotaannya di dalam organisasi itu. 2) Komitmen Profesional
Yaitu tingkat loyalitas individu terhadap profesinya seperti yang dipersepsikan oleh individu. 3) Motivasi Adalah sebagai kekuatan yang mendorong seseorang untuk melakukan tindakan tertentu atau perilaku tertentu. 4) Kesempatan Kerja Adalah dimaksudkan sebagai peluang untuk mendapatkan kesetaraan dalam pengembangan karir atau pemerolehan pekerjaan promosi dan mendapatkan penugasan serta dalam penepatan gaji dan kenaikan secara berkala baik auditor pria dan auditor wanita. 5) Kepuasan Kerja Adalah suatu sikap umum seseorang individu terhadap pekerjaannya, atau dengan kata lain sebagai tingkat kepuasan individu dengan posisinya dalam organisasi secara relative dibandingkan dengan teman sekerja lain. Berdasarkan kajian pustaka dan penelitian terdahulu, pendekatan operasional variabel untuk masing-masing variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Tabel 3.1 Operasional Variabel Variabel Kinerja Sumber: Instrumen yang digunakan oleh
Dimensi 1. Komitmen Organisasi
Indikator a. Indikator komitmen organisasi Afeksi adalah: 1. Tidak merasa ikut memiliki
Skala Pengukuran Skala Likert (Interval)
Shorea Dwarawati (2005).
organisasi 2. Tidak merasa terikat secara emosional dengan organisasi 3. Berartinya organisasi sebagai tempat bekerja 4. Tidak menjadi bagian organisasi tempat bekerja 5. Merasa masalah organisasi juga seperti masalah sendiri 6. Mudah menjadi terikat dengan organisasi lain 7. Mau berusaha di atas batas normal untuk mensukseskan perusahaan b. Indikator komitmen organisasi kontinuance adalah: 8. Tetap tinggal di perusahaan merupakan kebutuhan
Bersambung pada halaman selanjutnya
Tabel 3.1 (Lanjutan) Variabel
Dimensi
Indikator 9. Alasan utama tetap bekerja di perusahaan, apabila ke luar akan memerlukan pengorbanan diri
Skala Pengukuran Skala Likert (Interval)
2. Komitmen Profesional
1.
2.
3.
4.
5. 6.
yang harus dipertimbangkan 10. merasa terlalu riskan untuk meninggalkan perusahaan 11. konsekuensi negatif bila meninggalkan perusahaan saat ini 12. banyak masalah yang di pecahkan jika keluar dari perusahaan Berlangganan dan membaca secara sistematis jurnal auditing dan publikasi lainnya Menghadiri dan berpartisipasi dalam setiap pertemuan para auditor Sering melakukan tukar menukar ide dengan auditor dari organisasi lain Auditor harus mendukung adanya Ikatan Akuntan Indonesia Auditor penting peranannya dalam masyarakat Peran auditor kadangkadang diungkapkan secara berlebihan
Skala Likert (Interval)
Bersambung pada halaman selanjutnya Tabel 3.1 (Lanjutan) Variabel
Dimensi
Indikator 7. Hanya sedikit orang yang menyadari pentingnya auditor 8. Kelemahan peran dan Independensi auditor akan merugikan masyarakat
Skala Pengukuran
9. Standar profesi perilaku auditor tidak dapat diterapkan pada setiap organisasi 10. Auditor mempunyai cara yang berbeda dalam menilai kompetensi sesama rekan auditor 11. Ikatan akuntan seharusnya mempunyai kekuatan melaksanakan standar yang harus dilakukan auditor 12. Auditor seharusnya lebih baik dinilai prestasinya oleh rekan seprofesi daripada oleh supervisor 13. Puas jika saya melihat pengabdian yang dilakukan oleh sesama rekan seprofesi 14. Ada dorongan untuk melihat auditor yang idealis dengan pekerjaannya 15. Sulit untuk berantusias dengan jenis pekerjaan yang saya lakukan 16. Akan tetap bekerja sebagai auditor, walaupun gaji saya dipotong untuk keperluan tugas auditor Bersambung pada halaman selanjutnya Tabel 3.1 (Lanjutan) Variabel
Dimensi
Indikator 17. Auditor harus diberi kesempatan, menibuat keputusan tentang apa yang diperiksanya 18. Pertimbangan auditor harus diikuti dalam pembuatan keputusan
Skala Pengukuran
3. Motivasi
1.
2.
3.
4. 5.
6.
7.
8.
audit yang signifikan Pekerjaan yang saya lakukan memotivasi saya untuk berbuat yang terbaik Gaji yang saya terima memotivasi saya untuk berbuat yang terbaik Perlakuan perusahaan memotivasi saya untuk berbuat yang terbaik dalam melaksanakan kewajiban Saya menemukan cara untuk meningkatkan prosedur audit Secara relatif dibandingkan auditor lain yang setingkat, saya dikenal dekat dengan atasan Membuat saran yang konstrutif pada supervisor tentang kerja audit yang seharusnya Dapat melakukan lebih banyak pekerjaan dalam waktu tertentu dibanding yang lain Menerima evaluasi kinerja yang memuaskan (exellent)
Skala Likert (Interval)
Bersambung pada halaman selanjutnya
Tabel 3.1 (Lanjutan Variabel
Dimensi
Indikator 9. Kinerja saya membuat orang lain menjadi respek kepada saya 10. Saya memelihara dan meningkatkan hubungan baik dengan
Skala Pengukuran
4. Kesempatan Kerja
1.
2.
3. 4.
5. Kepuasan Kerja
1. 2. 3. 4.
auditee yang merupakan bagian penting dari pekerjaan saya Meyakini, organisasi membedakan dalam kesempatan promosi atau berkembang kepada saya Meyakini, organisasi membedakan dalam memberikan pekerjaan Meyakini, organisasi membedakan dalam penetapan gaji awal Meyakini, organisasi membedakan dalam penetapan kenaikan gaji berkala Merasa puas dengan pekerjaan saat ini Sangat menyukai pekerjaan saat ini Merasa ingin pindah dari pekerjaan saat ini Lebih menyukai pekerjaan saya daripada teman lainnya
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian 1. Tempat dan Waktu Penelitian
Skala Likert (Interval)
Skala Likert (Interval)
Penelitian ini dilakukan terhadap akuntan publik yang bekerja di Kantor Akuntan Publik (KAP) yang berada diwilayah Jakarta. Akuntan publik yang berpartisipasi dalam penelitian ini meliputi manajer, supervisor, auditor senior dan auditor junior. Pengumpulan data dilaksanakan melalui penyebaran kuesioner penelitian secara langsung kepada responden yang bekerja pada KAP di wilayah Jakarta yang terdaftar dalam Directory Kantor Akuntan Publik 2010 dan yang diterbitkan oleh Institut Akuntan Publik Indonesia (IAPI). Penyebaran serta pengembalian kuesioner dilaksanakan mulai tanggal 10 Februari 2011 hingga 25 Mei 2011. Gambaran mengenai data sampel ini dapat dilihat pada tabel 4.1. Tabel 4.1 Data Sampel Penelitian No
Keterangan
Akuntan Publik 125
Persentase
1.
Jumlah Kuesioner yang disebar
100 %
2.
Jumlah Kuesioner yang kembali
92
73,6 %
3.
Jumlah Kuesioner yang tidak kembali
33
26,4 %
4.
Jumlah kuesioner yang tidak dapat diolah
2
1,6 %
5.
Jumlah kuesioner yang dapat diolah
90
72 %
Sumber: Data primer yang diolah Berdasarkan tabel 4.1 di atas menunjukkan bahwa kuesioner yang disebarkan berjumlah 125 buah dan jumlah kuesioner yang kembali adalah sebanyak 92 kuesioner atau 73,6%. Kuesioner yang tidak kembali sebanyak 33 buah atau 26,4%. Kuesioner yang dapat diolah berjumlah 90
buah atau 72%, sedangkan kuesioner yang tidak dapat diolah karena tidak diisi secara lengkap oleh responden sebanyak 2 buah atau 1,6%. Peneliti mengambil sampel sebanyak 17 KAP dari keseluruhan KAP yang berada di wilayah Jakarta, dengan peta distribusi yang terlihat dalam tabel 4.2. Tabel 4.2 Data Distribusi Sampel Penelitian No
Nama Kantor Akuntan Publik
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17.
Abdul Hamid & Khairunnas Eddy Shiddarta & Rekan Drs. Amir Hadyi Drs. Harry & Rekan Herman, Dody, T & Rekan Drs. Heryanto Subrata Gani Idris & Sudiharto Jan, Ladiman & Rekan Ratna Widjaja Riza Wahono & Rekan Soejatna, Mulyana & Rekan Drs. Sukrisno Agoes, MM & Rekan Drs. Sutopo Insja Drs. Gatot Permadi Joewono Junaedi, Chairul, Labib, S & Rekan Drs. Usman & Rekan Toni H. Ratim Total Sumber: Data primer yang diolah
Kuesioner dikirim
Kuesioner dikembalikan
5 3 5 5 11 4 10 6 5 10 14 5 10 9 8 5 10 125
4 0 5 5 6 0 0 6 5 8 8 5 9 9 8 4 10 92
2. Karakteristik Profil Responden Responden dalam penelitian ini adalah akuntan publik yang bekerja pada KAP di Jakarta. Berikut ini adalah deskripsi mengenai identitas
responden penelitian yang terdiri dari usia, jenis kelamin, pendidikan terakhir, posisi terakhir, dan pengalaman kerja responden. a. Deskripsi Responden Berdasarkan Usia Responden dalam penelitian ini adalah akuntan publik yang berusia 21 tahun keatas. Pada tabel 4.3 berikut ini disajikan deskripsi responden penelitian berdasarkan. Tabel 4.3 disajikan pada halaman selanjutnya.
Tabel 4.3 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Usia Usia Valid
Frequency
Percent
Valid Cumulative Percent Percent 38.9 38.9
21-25
35
38.9
25-30
31
34.4
34.4
73.3
30-40
16
17.8
17.8
91.1
>40
8
8.9
8.9
100.0
Total
90
100.0
100.0
Sumber: Data primer yang diolah Berdasarkan tabel 4.3 dapat diketahui bahwa sebagian besar responden berusia 21-25 tahun dengan jumlah 35 responden atau 38,9%. Usia 25-30 tahun dengan jumlah 31 responden atau 34,4%, dan usia 30-40 tahun dengan jumlah 16 responden atau 17,8% serta usia 40 tahun keatas dengan jumlah 8 responden atau 8,9%.
b. Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Responden dalam penelitian ini adalah akuntan publik yang bekerja pada KAP di Jakarta. Pada tabel 4.4 berikut ini disajikan deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin. Tabel 4.4 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Valid
Frequency
Percent
Valid Cumulative Percent Percent 72.2 72.2
Pria
65
72.2
Wanita
25
27.8
27.8
Total
90
100.0
100.0
100.0
Sumber: Data primer yang diolah Tabel 4.4 diatas menunjukkan bahwa sekitar 65 orang atau 72,2% responden didominasi oleh jenis kelamin pria, dan sisanya sebesar 25 orang atau 27,8% responden berjenis kelamin wanita. c. Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Responden dalam penelitian ini adalah akuntan publik berdasarkan pendidikan terakhir. Pada tabel 4.5 berikut ini disajikan deskripsi responden penelitian berdasarkan pendidikan terakhir.
Tabel 4.5 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Pendidikan
Valid
S1
87
96.7
Valid Percent 96.7
S2
3
3.3
3.3
100.0
S3
0
0
0
0
90
100.0
100.0
Total
Frequency
Percent
Sumber: Data primer yang diolah
Cumulative Percent 96.7
Berdasarkan tabel 4.5 dapat diketahui bahwa sebagian besar responden berpendidikan terakhir Strata Satu (S1) dengan jumlah 87 responden atau 96,7%. Sisanya sebesar 3 orang atau sebanyak 3,3% berpendidikan terakhir Strata Dua (S2).
d. Deskripsi Responden Berdasarkan Posisi Terakhir Responden dalam penelitian ini adalah akuntan publik yang bekerja pada KAP di Jakarta Selatan dengan posisi jabatan terakhir. Pada tabel 4.6 berikut ini disajikan deskripsi responden penelitian berdasarkan posisi terakhir. Tabel 4.6 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Posisi Terakhir Posisi
Frequency
Percent
Manajer 4 Supervisor 7 Auditor Senior 32 Auditor Junior 47 Total 90 Sumber: Data primer yang diolah
Valid
4.4 7.8
Valid Percent 4.4 7.8
Cumulative Percent 4.4 12.2
35.6
35.6
47.8
52.2 100.0
52.2 100.0
100.0
Berdasarkan tabel 4.6 diatas diperoleh informasi bahwa mayoritas responden sebanyak 47 orang atau sebesar 52,2% menduduki posisi sebagai auditor junior, dan sebanyak 32 orang atau 35,6% sebagai auditor senior. Responden yang menduduki jabatan sebagai supervisor sebanyak 7 orang atau 7,8% dan sisanya adalah manajer sebanyak 4 orang atau sekitar 4,4%.
e. Deskripsi Responden Berdasarkan Pengalaman Kerja Responden dalam penelitian ini adalah akuntan publik yang telah bekerja lebih dari satu tahun. Pada tabel 4.7 berikut ini disajikan deskripsi responden berdasarkan lamanya pengalaman kerja.
Tabel 4.7 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Pengalaman Kerja Pengalaman Kerja Valid 1-3
Frequency
Percent
Valid Cumulative Percent Percent 57.8 57.8
52
57.8
3-6
20
22.2
22.2
80.0
>6
18
20.0
20.0
100.0
Total
90
100.0
100.0
Sumber: Data primer yang diolah Berdasarkan tabel 4.7 di atas dapat diketahui bahwa mayoritas responden atau sebanyak 57,8% atau sekitar 52 akuntan publik memiliki pengalaman bekerja 1-3 tahun, sedangkan 22,2% atau sekitar 20 akuntan memiliki pengalaman kerja 3 tahun sampai 6 tahun dan sisaya 20,0% atau sekitar 18 akuntan memiliki pengalaman di atas 6 tahun.
B. Hasil Uji Instrumen Penelitian 1. Hasil Uji Statistik Deskriptif Variabel yang digunakan dalam penelitian ini meliputi komitmen organisasi, komitmen profesional, motivasi, kesempatan kerja, dan kepuasan kerja, akan diuji secara statistik deskriptif seperti yang terlihat dalam tabel 4.8. Tabel 4.8 disajikan pada halaman selanjutnya.
Tabel 4.8 Hasil Uji Statistik Deskriptif
Variabel N Minimum Maximum K_organisasi 90 23.00 54.00 K_Profesi 90 51.00 85.00 Motivasi 90 24.00 50.00 Kes_Kerja 90 5.00 20.00 Kep_kerja 90 5.00 20.00 Valid N (listwise) 90 Sumber: Data primer yang diolah
Std. Mean Deviation 41.2889 7.28589 67.4222 7.48028 38.2667 5.60457 14.8889 2.94689 14.6444 3.18462
Tabel 4.8 menjelaskan bahwa pada variabel komitmen organisasi jawaban minimum responden sebesar 23 dan maksimum sebesar 54 dengan rata-rata total jawaban 41.2889 dan standar deviasi sebesar 7.28589. Variabel komitmen profesi jawaban minimum responden sebesar 51 dan maksimum sebesar 85 dengan rata-rata total jawaban 67.4222 dan standar deviasi sebesar 7.48028. Pada variabel motivasi jawaban minimum responden sebesar 24 dan maksimum sebesar 50 dengan rata-rata total jawaban 38.2667 dan standar deviasi sebesar 5.60457. Variabel kesempatan kerja jawaban minimum responden sebesar 5 dan maksimum sebesar 20 dengan rata-rata total jawaban 14.8889 dan standar deviasi sebesar 2.94689. Variabel kepuasan kerja jawaban minimum responden sebesar 5 dan maksimum sebesar 20 dengan rata-rata total jawaban 14.6444 dan standar deviasi sebesar 3.18462.
2. Hasil Uji Kualitas Data a. Hasil Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu kuesioner. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan Pearson Corelation, pedoman suatu model dikatakan valid jika tingkat signifikansinya dibawah 0,05 maka butir pertanyaan tersebut dapat dikatakan valid. Pada tabel 4.9-1 sampai 4.9-5 berikut ini disajikan hasil uji validitas dari lima sub variabel atau indikator yang digunanakan dalam penelitian ini, yaitu komitmen organisasi dengan pertanyaan sebanyak 12 item, komitmen profesi dengan pertanyaan sebanyak 18 item, motivasi dengan pertanyaan sebanyak 10 item, kesempatan kerja dengan pertanyaan sebanyak 4 item, dan kepuasan kerja dengan pertanyaan sebanyak 4 item. Tabel 4.9-1 Hasil Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasi Pertanyaan
Pearson Corelation Komitmen Organisasi1 0,327** Komitmen Organisasi2 0,371** Komitmen Organisasi3 0,632** Komitmen Organisasi4 0,334** Komitmen Organisasi5 0,688** Komitmen Organisasi6 0,643** Komitmen Organisasi7 0,717** Komitmen Organisasi8 0,446** Komitmen Organisasi9 0,720** Bersambung pada halaman selanjutnya
Sig (2-Tailed) 0,002 0,000 0,000 0,001 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Tabel 4.9-1 (Lanjutan) Komitmen Organisasi10 0,780** Komitmen Organisasi11 0,684** Komitmen Organisasi12 0,665** Sumber: Data primer yang diolah
0,000 0,000 0,000
Valid Valid Valid
Berdasarkan tabel 4.9-1 diatas menjelaskan bahwa variabel komitmen organisasi memiliki kriteria valid untuk setiap item pertanyaan dengan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05. Hal ini berarti bahwa semua item pertanyaan yang digunakan dalam penelitian ini mampu mengungkapkan sesuatu yang diukur pada kuesioner tersebut dan dapat digunakan untuk menganalisis data penelitian. Tabel 4.9-2 Hasil Uji Validitas Variabel Komitmen Profesional Pertanyaan
Sig (2-Tailed) 0,000
Keterangan
Komitmen profesi1
Pearson Corelation 0,461**
Komitmen profesi2
0,348**
0,001
Valid
Komitmen profesi3
0,446**
0,000
Valid
Komitmen profesi4
0,272**
0,009
Valid
Komitmen profesi5
0,581**
0,000
Valid
Komitmen profesi6
0,336**
0,001
Valid
Komitmen profesi7
0,279**
0,008
Valid
Komitmen profesi8
0,495**
0,000
Valid
Komitmen profesi9
0,473**
0,000
Valid
Komitmen profesi10
0,345**
0,001
Valid
Komitmen profesi11
0,322**
0,002
Valid
Komitmen profesi12 0,669** Komitmen profesi13 0,659** Bersambung pada halaman selanjutnya
0,000 0,000
Valid Valid
Valid
Tabel 4.9-2 (Lanjutan) Komitmen profesi14 0,521** Komitmen profesi15 0,528** Komitmen profesi16 0,568** Komitmen profesi17 0,335** Komitmen profesi18 0,325** Sumber: Data primer yang diolah
0,000 0,000 0,000 0,001 0,002
Valid Valid Valid Valid Valid
Berdasarkan tabel 4.9-2 diatas menjelaskan bahwa variabel komitmen profesi memiliki kriteria valid untuk setiap item pertanyaan dengan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05. Hal ini berarti bahwa semua item pertanyaan yang digunakan dalam penelitian ini mampu mengungkapkan sesuatu yang diukur pada kuesioner tersebut. Tabel 4.9-3 Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Pertanyaan
Sig (2-Tailed) 0,000
Keterangan
Motivasi1
Pearson Corelation 0,542**
Motivasi2
0,755**
0,000
Valid
Motivasi3
0,658**
0,000
Valid
Motivasi4
0,712**
0,000
Valid
Motivasi5
0,732**
0,000
Valid
Motivasi6
0,782**
0,000
Valid
Motivasi7
0,830**
0,000
Valid
Motivasi8
0,460**
0,000
Valid
Motivasi9
0,499**
0,000
Valid
Motivasi10
0,376**
0,000
Valid
Valid
Sumber: Data primer yang diolah Berdasarkan tabel 4.9-3 diatas menjelaskan bahwa variabel motivasi memiliki kriteria valid untuk setiap item pertanyaan dengan
nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05. Hal ini berarti bahwa semua item pertanyaan
yang
digunakan
dalam
penelitian
ini
mampu
mengungkapkan sesuatu yang diukur pada kuesioner tersebut. Tabel 4.9-4 Hasil Uji Validitas Variabel Kesempatan Kerja Pertanyaan
Sig (2-Tailed) 0,000
Keterangan
Kesempatan Kerja1
Pearson Corelation 0,728**
Kesempatan Kerja2
0,810**
0,000
Valid
Kesempatan Kerja3
0,781**
0,000
Valid
Kesempatan Kerja4
0,829**
0,000
Valid
Valid
Sumber: Data primer yang diolah Berdasarkan tabel 4.9-4 diatas menjelaskan bahwa variabel kesempatan kerja memiliki kriteria valid untuk setiap item pertanyaan dengan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05. Hal ini berarti bahwa semua item pertanyaan yang digunakan dalam penelitian ini mampu mengungkapkan sesuatu yang diukur pada kuesioner tersebut. Tabel 4.9-5 Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja Pertanyaan
Sig (2-Tailed) 0,000
Keterangan
Kepuasan Kerja1
Pearson Corelation 0,806**
Kepuasan Kerja2
0,795**
0,000
Valid
Kepuasan Kerja3
0,840**
0,000
Valid
Kepuasan Kerja4
0,855**
0,000
Valid
Sumber: Data primer yang diolah
Valid
Berdasarkan tabel 4.9-5 diatas menjelaskan bahwa variabel kepuasan kerja memiliki kriteria valid untuk setiap item pertanyaan dengan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05. Hal ini berarti bahwa semua item pertanyaan yang digunakan dalam penelitian ini mampu mengungkapkan sesuatu yang diukur pada kuesioner tersebut dan dapat digunakan untuk menganalisis data penelitian. b. Hasil Uji Reliabilitas Uji reliabilitas dilakukan untuk menilai konsistensi dari instrumen penelitian. Suatu instrumen penelitian dapat dikatakan reliabel jika nilai Cronbach Alpha berada diatas 0,6. Tabel 4.10 menunjukkan hasil uji reliabilitas untuk empat variabel penelitian yang digunakan dalam penelitian ini. Tabel 4.10 Hasil Uji Reliabilitas Variabel
Cronbach’s Alpha 0,826
Keterangan
Komitmen Profesi
0,751
Reliabel
Motivasi
0,846
Reliabel
Kesempatan kerja
0,794
Reliabel
Kepuasan Kerja
0,841
Reliabel
Komitmen Organisasi
Reliabel
Sumber: Data primer yang diolah Tabel 4.10 menunjukkan nilai cronbach’s alpha atas subvariabel atau indikator komitmen organisasi sebesar 0,826, komitmen profesi sebesar 0,751, motivasi sebesar 0,846, kesempatan
kerja sebesar 0,794, dan kepuasan kerja sebesar 0,841. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa pernyataan dalam kuesioner ini reliabel karena mempunyai nilai cronbach’s alpha lebih besar dari 0,6. Hal ini menunjukkan bahwa setiap item pertanyaan yang digunakan akan mampu memperoleh data yang konsisten yang berarti bila pertanyaan itu diajukan kembali akan diperoleh jawaban yang relatif sama dengan jawaban sebelumnya.
3. Hasil Uji Normalitas Data Pada tabel 4.11 berikut ini disajikan hasil uji normalitas dengan menggunakan kolmogorov-smirnov. Penyajian tabel 4.11 disajikan pada halaman salanjutnya. Tabel 4.11 Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Kom-O
Normal Parameters
Motivasi
Kes-K
Kep-K
90
90
90
90
90
Mean
41.2889
67.4222
38.2667
14.8889
14.6444
Std. Deviation
7.28589
7.48028
5.60457
2.94689
3.18462
.101
.063
.081
.139
.109
Positive
.050
.056
.070
.101
.058
Negative
-.101
-.063
-.081
-.139
-.109
.955
.598
.765
1.314
1.037
.322
.867
.602
.063
.233
N a,,b
Kom-P
Most Extreme Differences Absolute
Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed)
Sumber: Data primer yang diolah Berdasarkan tabel 4.11 diatas terlihat bahwa nilai K-S untuk subvariabel atau indikator komitmen organisasi 0,955 dengan probabilitas
signifikansi 0,322 dan nilainya di atas α=0,05 hal ini berarti hipotesis nol diterima atau subvariabel komitmen organisasi terdistribusi secara normal, nilai K-S untuk subvariabel komitmen profesi 0,598 dengan probabilitas signifikansi 0,867 dan nilainya di atas α=0,05 hal ini berarti hipotesis nol diterima atau subvariabel komitmen profesional terdistribusi secara normal, begitu juga nilai K-S untuk subvariabel motivasi 0,765 dengan probabilitas signifikansi 0,602 dan nilainya di atas α=0,05 hal ini berarti hipotesis nol diterima atau subvariabel motivasi terdistribusi secara normal, sedangkan nilai K-S untuk subvariabel kesempatan kerja 1,314 dengan probabilitas signifikansi 0,063 dan nilainya di atas α=0,05 hal ini berarti hipotesis nol diterima atau subvariabel kesempatan kerja terdistribusi secara normal, dan nilai K-S untuk subvariabel kepuasan kerja 1,037 dengan probabilitas signifikansi 0,233 dan nilainya di atas α=0,05 hal ini berarti hipotesis nol diterima atau subvariabel kepuasan kerja terdistribusi secara normal. Dengan tidak adanya dari setiap subvariabel yang terdistribusi secara tidak normal, maka uji hipotesis yang akan digunakan adalah independent-sample t test.
4. Hasil Uji Hipotesis Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan model untuk dua sampel independen yang berbeda yaitu independent-sample t test. Analisis ini digunakan untuk menganalisis perbedaan kinerja auditor dari perspektif gender pada kantor akuntan publik di Jakarta yang diproksikan
ke dalam komitmen organisasi, komitmen profesi, motivasi, kesempatan kerja, dan kepuasan kerja. Rumusan hipotesisnya yaitu: Ho : “Tidak terdapat perbedaan signifikan antara kinerja auditor pria dan auditor wanita yang diproksikan ke dalam komitmen organisasi, komitmen profesi, motivasi, kesempatan kerja, dan kepuasan kerja pada kantor akuntan publik di Jakarta 2010”. Ha : “Terdapat perbedaan signifikan antara kinerja auditor pria dan auditor wanita yang diproksikan ke dalam komitmen organisasi, komitmen profesi, motivasi, kesempatan kerja, dan kepuasan kerja pada kantor akuntan publik di Jakarta 2010”. Adapun langkah dalam menetapkan kriteria pengujian dengan cara Ho diterima jika signifikansi t (probabilitas > 0,05) artinya tidak terdapat perbedaan signifikan atau terdapat kesetaraan antara kinerja auditor pria dan auditor wanita pada kantor akuntan publik di Jakarta 2010 yang diproksikan ke dalam komitmen organisasi, komitmen profesi, motivasi, kesempatan kerja, dan kepuasan kerja. Ho ditolak jika signifikansi t (probabilitas < 0,05) artinya terdapat perbedaan
signifikan atau tidak
terdapat kesetaraan antara kinerja auditor pria dan auditor wanita pada kantor akuntan publik di Jakarta 2010 yang diproksikan ke dalam komitmen organisasi, komitmen profesi, motivasi, kesempatan kerja, dan kepuasan kerja.
a. Perbedaan kinerja auditor pria dan wanita pada kantor akuntan publik dilihat dari komitmen organisasi. Dari 90 auditor bekerja pada kantor akuntan publik di Jakarta yang dijadikan sampel, 65 responden pria, dan 25 responden wanita telah memberikan penilaian pada faktor komitmen organisasi seperti ditunjukkan pada tabel 4.12 sebagai berikut: Tabel 4.12 Hasil Uji Independent-Sample t Test Yang Diproksikan Pada Komitmen Organisasi Gender
Mean
Pria
41.4154
Wanita Levene’s Test
40.9600 0.010
Perbedaan Mean 0.4554
t Hitung 0.264
Sig (2 tiled) 0.792
0.920
Keterangan Tdk signifikan Variance sama
Sumber: Data primer yang diolah Tabel 4.12 diatas menunjukkan bahwa auditor pria memiliki nilai rata-rata komitmen organisasi lebih tinggi yaitu sebesar 41,4154 , dibandingkan dengan auditor wanita yang memiliki rata-rata komitmen organisasi sebesar 40,9600 atau terjadi perbedaan sebesar 0,4554. Namun demikian hasil ini tidak didukung oleh hasil uji statistik dimana perbedaan tersebut menunjukkan nilai yang tidak signifikan. Dari hasil perhitungan diperoleh t hitung sebesar 0,264 dengan sig (2tailed) sebesar 0,792 yang nilainya diatas 0,05. Dengan demikian Ho diterima atau Ha ditolak. Hal ini membuktikan tidak adanya perbedaan kinerja antara auditor pria dan wanita yang dilihat dari
komitmen organisasi pada kantor akuntan publik. Hasil uji levene’s untuk variabel komitmen organisasi menunjukkan nilai p sebesar 0,920 yang lebih besar dari batas toleransi 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa data variabel komitmen organisasi untuk auditor pria dan auditor wanita memiliki variance yang sama. b. Perbedaan kinerja auditor pria dan wanita pada kantor akuntan publik dilihat dari komitmen profesi. Dari 90 auditor bekerja pada kantor akuntan publik di Jakarta yang dijadikan sampel, 65 responden pria, dan 25 responden wanita telah memberikan penilaian pada faktor komitmen profesi seperti ditunjukkan pada tabel 4.13 sebagai berikut: Tabel 4.13 Hasil Uji Independent-Sample t Test Yang Diproksikan Pada Komitmen Profesi Gender
Mean
Pria
66.9231
Wanita Levene’s Test
68.7200 9.116
Perbedaan Mean -1.7969
t Hitung -1.021
Sig (2 tiled) 0.310
0.003
Keterangan Tdk signifikan Variance tdk sama
Sumber: Data primer yang diolah Tabel 4.13 diatas menunjukkan bahwa auditor pria memiliki nilai rata-rata komitmen profesi lebih rendah yaitu sebesar 66,9231 , dibandingkan dengan auditor wanita yang memiliki rata-rata komitmen profesi sebesar 68,7200 atau terjadi perbedaan sebesar 1,7969.
Namun demikian hasil ini tidak didukung oleh hasil uji statistik dimana perbedaan tersebut menunjukkan nilai yang tidak signifikan. Dari hasil perhitungan diperoleh t hitung sebesar -1,021 dengan sig (2tailed) sebesar 0,310 yang nilainya diatas 0,05. Dengan demikian Ho diterima atau Ha ditolak. Hal ini membuktikan tidak adanya perbedaan kinerja antara auditor pria dan wanita yang dilihat dari komitmen profesi pada kantor akuntan publik. Hasil uji levene’s untuk variabel komitmen profesi menunjukkan nilai p sebesar 0,003 yang lebih kecil dari batas toleransi 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa data variabel komitmen organisasi untuk auditor pria dan auditor wanita memiliki variance yang tidak sama. c. Perbedaan kinerja auditor pria dan wanita pada kantor akuntan publik dilihat dari motivasi. Dari 90 auditor bekerja pada kantor akuntan publik di Jakarta yang dijadikan sampel, 65 responden pria, dan 25 responden wanita telah memberikan penilaian pada faktor motivasi seperti ditunjukkan pada tabel 4.14 sebagai berikut: Tabel 4.14 Hasil Uji Independent-Sample t Test Yang Diproksikan Pada Komitmen Motivasi Gender
Mean
Pria
38.2308
Wanita Levene’s Test
38.3600 0.151
Perbedaan Mean -0.1292
Sumber: Data primer yang diolah
t Hitung -0.097
Sig (2 tiled) 0.923
0.699
Keterangan Tdk signifikan Variance sama
Tabel 4.14 diatas menunjukkan bahwa auditor pria memiliki nilai rata-rata motivasi lebih rendah yaitu sebesar 38,2308, dibandingkan dengan auditor wanita yang memiliki rata-rata motivasi sebesar 38,3600 atau terjadi perbedaan sebesar -0,1292. Namun demikian hasil ini tidak didukung oleh hasil uji statistik dimana perbedaan tersebut menunjukkan nilai yang tidak signifikan. Dari hasil perhitungan diperoleh t hitung sebesar -0,097 dengan sig (2tailed) sebesar 0,923 yang nilainya diatas 0,05. Dengan demikian Ho diterima atau Ha ditolak. Hal ini membuktikan tidak adanya perbedaan kinerja antara auditor pria dan wanita yang dilihat dari motivasi pada kantor akuntan publik. Hasil uji levene’s untuk variabel motivasi menunjukkan nilai p sebesar 0,699 yang lebih besar dari batas toleransi 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa data variabel komitmen organisasi untuk auditor pria dan auditor wanita memiliki variance yang sama. d. Perbedaan kinerja auditor pria dan wanita pada kantor akuntan publik dilihat dari kesempatan kerja. Dari 90 auditor bekerja pada kantor akuntan publik di Jakarta yang dijadikan sampel, 65 responden pria, dan 25 responden wanita telah memberikan penilaian pada faktor kesempatan kerja seperti ditunjukkan pada tabel 4.15 sebagai berikut:
Tabel 4.15 Hasil Uji Independent-Sample t Test Yang Diproksikan Pada Kesempatan Kerja Gender
Mean
Pria
14.8154
Wanita Levene’s Test
15.0800 0.303
Perbedaan Mean -0.2646
t Hitung -0.380
Sig (2 tiled) 0.705
0.583
Keterangan Tdk signifikan Variance sama
Sumber: Data primer yang diolah Tabel 4.15 diatas menunjukkan bahwa auditor pria memiliki nilai rata-rata kesempatan kerja lebih rendah yaitu sebesar 14,8154, dibandingkan dengan auditor wanita yang memiliki rata-rata kesempatan kerja sebesar 15,0800 atau terjadi perbedaan sebesar 0,2646. Namun demikian hasil ini tidak didukung oleh hasil uji statistik dimana perbedaan tersebut menunjukkan nilai yang tidak signifikan. Dari hasil perhitungan diperoleh t hitung sebesar -0,380 dengan sig (2tailed) sebesar 0,705 yang nilainya diatas 0,05. Dengan demikian Ho diterima atau Ha ditolak. Hal ini membuktikan tidak adanya perbedaan kinerja antara auditor pria dan wanita yang dilihat dari kesempatan kerja pada kantor akuntan publik. Hasil uji levene’s untuk variabel kesempatan kerja menunjukkan nilai p sebesar 0,583 yang lebih besar dari batas toleransi 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa data variabel kesempatan kerja untuk auditor pria dan auditor wanita memiliki variance yang sama.
e. Perbedaan kinerja auditor pria dan wanita pada kantor akuntan publik dilihat dari kepuasan kerja. Dari 90 auditor bekerja pada kantor akuntan publik di Jakarta yang dijadikan sampel, 65 responden pria, dan 25 responden wanita telah memberikan penilaian pada faktor kepuasan kerja seperti ditunjukkan pada tabel 4.16 sebagai berikut: Tabel 4.16 Hasil Uji Independent-Sample t Test Yang Diproksikan Pada Kepuasan Kerja Gender
Mean
Pria
14.6154
Wanita Levene’s Test
14.7200 0.066
Perbedaan Mean -0.1046
t Hitung -0.139
Sig (2 tiled) 0.890
0.798
Keterangan Tdk signifikan Variance sama
Sumber: Data primer yang diolah Tabel 4.16 diatas menunjukkan bahwa auditor pria memiliki nilai rata-rata kepuasan kerja lebih rendah yaitu sebesar 14,6154, dibandingkan dengan auditor wanita yang memiliki rata-rata kepuasan kerja sebesar 14,7200 atau terjadi perbedaan sebesar -0,1046. Namun demikian hasil ini tidak didukung oleh hasil uji statistik dimana perbedaan tersebut menunjukkan nilai yang tidak signifikan. Dari hasil perhitungan diperoleh t hitung sebesar -0,139 dengan sig (2tailed) sebesar 0,890 yang nilainya diatas 0,05. Dengan demikian Ho diterima atau Ha ditolak. Hal ini membuktikan tidak adanya perbedaan kinerja antara auditor pria dan wanita yang dilihat dari kepuasan kerja pada kantor akuntan publik. Hasil uji levene’s untuk
variabel kepuasan kerja menunjukkan nilai p sebesar 0,798 yang lebih besar dari batas toleransi 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa data variabel kepuasan kerja untuk auditor pria dan auditor wanita memiliki variance yang sama.
C. Pembahasan 1. Perbedaan kinerja auditor pria dan wanita pada kantor akuntan publik dilihat dari komitmen organisasi Hasil penelitian ini membuktikan bahwa tidak adanya perbedaan kinerja antara auditor pria dan wanita yang dilihat dari komitmen organisasi pada kantor akuntan publik. Penelitian ini berlawanan dengan penelitian Shorea Dwarawati (2005) akan tetapi
sejalan dengan Sri
Trisnaningsih (2003) yang menyatakan bahwa terdapat perbedaan komitmen organisasi antara auditor pria dan wanita pada Kantor Akuntan Publik. Hal ini berarti telah terjadi kesetaraan komitmen organisasi antara auditor pria dan wanita. Hasil ini disebabkan karena baik auditor pria maupun wanita telah memiliki komitmen organisasi yang sama yaitu telah memiliki sikap akan tetap bekerja di kantor akuntan publik tersebut yang ditunjukkan dengan kerja keras dalam menjalankan setiap pekerjaannya. Wanita tidak mengalami hambatan dalam berkarir di perusahaan tersebut, dan gender tidak membatasi mereka dalam melakukan pengorbanan demi kepentingan perusahaan karena perusahan telah memberikan fasilitas yang sama terhadap karyawan baik laki-laki maupun wanita.
2. Perbedaan kinerja auditor pria dan wanita pada kantor akuntan publik dilihat dari komitmen profesi Hasil penelitian ini membuktikan bahwa tidak adanya perbedaan kinerja antara auditor pria dan wanita yang dilihat dari komitmen profesional pada kantor akuntan publik. Ini sejalan dengan penelitian Sri Trisnaningsih (2003) dan Shorea Dwarawati (2005), yang menyatakan bahwa ada kesetaraan komitmen profesional antara auditor pria dan wanita pada Kantor Akuntan Publik. Kenyataan ini bermakna bahwa tidak terdapat perbedaan yang signifikan antara kinerja auditor pria dan wanita pada kantor akuntan publik dalam hal komitmen profesional. Hal ini berarti telah terjadi kesetaraan komitmen profesional untuk auditor pria dan wanita. Hasil ini disebabkan karena baik auditor pria maupun wanita telah memiliki komitmen profesional yang sama yaitu telah memiliki sikap akan tetap bekerja di kantor akuntan publik tersebut yang ditunjukkan dengan kerja keras dalam menjalankan setiap pekerjaannya. Wanita tidak mengalami hambatan dalam berkarir di perusahaan tersebut, dan gender tidak membatasi mereka dalam melakukan pengorbanan demi kepentingan perusahaan karena perusahan telah memberikan fasilitas yang sama terhadap auditor baik pria maupun wanita. 3. Perbedaan kinerja auditor pria dan wanita pada kantor akuntan publik dilihat dari motivasi Hasil penelitian ini membuktikan bahwa telah terjadi kesetaraan motivasi untuk auditor pria dan wanita. Hal ini disebabkan karena sebelum
mereka masuk bekerja di kantor-kantor akuntan publik telah diseleksi dengan baik, untuk mendapatkan kualitas sumber daya manusia yang memiliki motivasi tinggi baik lewat seleksi psikologi maupun seleksi tertulis. Setelah mereka memasuki dunia kerja ini mereka selalu mendapatkan tantangan bekerja dan harapan yang baik bahwa bekerja di kantor akuntan publik mampu meningkatkan keprofesionalismenya. Selain itu perusahaan juga selalu memberikan motivasi yang tinggi tanpa memadang status gendernya baik lewat kompensasi, promosi jabatan dan jenjang karir karena pimpinan merasa bahwa baik karyawan laki-laki maupun wanita memiliki potensi yang sama terhadap kemampuan kerjanya. Ini sejalan dengan penelitian Sri Trisnaningsih (2003) dan Shorea Dwarawati (2005), yang menyatakan bahwa ada kesetaraan motivasi antara auditor pria dan wanita pada Kantor Akuntan Publik. 4. Perbedaan kinerja auditor pria dan wanita pada kantor akuntan publik dilihat dari kesempatan kerja Hasil penelitian ini membuktikan bahwa telah terjadi kesetaraan kesempatan kerja antara auditor pria dan wanita. Penelitian ini sejalan dengan penelitian Sri Trisnaningsih (2003) akan tetapi berlawanan dengan penelitian Shorea Dwarawati (2005), yang menyatakan bahwa terdapat perbedaan motivasi antara auditor pria dan wanita pada Kantor Akuntan Publik. Hasil ini mungkin disebabkan karena baik pria maupun wanita memiliki kesempatan yang sama dalam mendapatkan pekerjaan. Auditor pria maupun wanita memiliki peluang yang sama atas kesetaraan dalam
pengembangan dan promosi serta mendapatkan penugasan serta dalam penetapan
gaji atau
kenaikan
gaji
secara
berkala,
hanya
saja
permasalahannya lebih kepada jam kerja yang tidak menentu, karena akuntan publik merupakan salah satu bidang pekerjaan yang paling sulit bagi perempuan atau wanita karena intensitas pekerjaannya. 5. Perbedaan kinerja auditor pria dan wanita pada kantor akuntan publik dilihat dari kepuasan kerja Hasil penelitian ini membuktikan bahwa tidak adanya perbedaan antara auditor pria dan wanita yang dilihat dari kepuasan kerja pada kantor akuntan publik. Penelitian ini sejalan dengan penelitian Shorea Dwarawati (2005) akan tetapi berlawanan dengan penelitian Sri Trisnaningsih (2003) yang menyatakan bahwa ada perbedaan kepuasan kerja auditor pria dan wanita pada Kantor Akuntan Publik. Kenyataan ini bermakna bahwa terdapat kesetaraan kinerja auditor pria dan wanita pada kantor akuntan publik dalam hal kepuasan kerja. Hal ini disebabkan karena pimpinan telah memberikan treatmen yang sama terhadap kaum wanita yang bekerja pada kantor akuntan publik. Sehingga beban keja yang harus dipikul oleh wanita akan sama dengan mayoritas kaum pria yang bekerja pada kantor akuntan publik.
BAB V KESIMPULAN DAN IMPLIKASI
A. Kesimpulan Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis perbedaan kinerja antara auditor pria dan wanita dilihat dari segi gender yang diproksikan pada komitmen organisasional, komitmen profesional, motivasi, kesempatan kerja dan kepuasan kerja pada kantor akuntan publik di Jakarta. Berdasarkan hasil analisis, penelitian ini menyimpulkan bahwa: Terdapat kesetaraan komitmen organisasi antara auditor pria dan wanita yang bekerja pada kantor akuntan publik di Jakarta dengan kata lain bahwa komitmen organisasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja auditor pria dan wanita. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Sri Trisnaningsih (2003) akan tetapi berlawanan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Shorea Dwarawati (2005). Tidak terdapat perbedaan komitmen professional antara auditor pria dan wanita yang bekerja pada kantor akuntan publik di Jakarta, komitmen professional tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja auditor pria dan wanita. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Sri Trisnaningsih (2003), Shorea Dwarawati (2005). Terdapat kesetaraan komitmen motivasi antara auditor pria dan wanita yang bekerja pada kantor akuntan publik di Jakarta dengan kata lain bahwa motivasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja auditor pria dan
wanita. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Sri Trisnaningsih (2003), Shorea Dwarawati (2005). Tidak terdapat perbedaan kesempatan kerja antara auditor pria dan wanita yang bekerja pada kantor akuntan publik di Jakarta, kesempatan kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja auditor pria dan wanita. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Sri Trisnaningsih (2003), tetapi berlawanan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Shorea Dwarawati (2005). Sedangkan pada kepuasan kerja diperoleh hasil bahwa tidak terdapat perbedan antara auditor Pria dan wanita, hasil penelitian ini berlawanan dengan penelitian yang dilakukan oleh Sri Trisnaningsih (2003), akan tetapi sejalan atau konsisten dengan penelitian Shorea Dwarawati (2005), I Made Narsa (2006) yang menyatakan bahwa perbedaan yang ada lebih disebabkan karena masalah faktor-faktor psikologis personal-individu. Jadi tidak terdapat perbedaan dalam kesempatan, kepuasan dan peranan bagi perempuan dan laki-laki dalam bidang akuntansi (I Made Narsa 2006).
B. Implikasi Berdasarkan kesimpulan yang telah diuraikan diatas, didapatkan impilikasi. Pertama, bahwa semakin tinggi komitmen baik terhadap organisasi maupun profesi dan semakin patuh terhadap standar profesi, dan dapat termotivasi karena tidak hanya tertuju pada penghasilan semata karena sudah merupakan suatu kebutuhan serta memiliki rasa keterikatan dengan
organisasi maka semakin bertanggungjawab dalam melaksanakan tugas untuk menghasilkan kinerja yang lebih optimal. Kedua, dengan meningkatkan kinerja akuntan publik menjadi hal yang penting kerena akuntan publik merupakan asset penting Kantor Akuntan Publik dimana akuntan tersebut bekerja sebagai indikator keberhasilan Kantor Akuntan Publik. Selain itu diharapkan juga dapat bermanfaat bagi pihak-pihak terkait sebagai dasar dalam mempertimbangkan rekruitmen dan pengembangan sumberdaya organisasi baik bagi auditor pria maupun wanita sehingga dapat meningkatkan kinerja auditor secara optimal dan profesional bagi klienya sehingga kepercayaan masyarakat terhadap akuntan tetap terjaga dan bagi akuntan publik dapat mempersiapkan diri dalam menghadapi era globalisasi saat ini.
C. Keterbatasan dan Saran 1. Keterbatasan Ada
beberapa
keterbatasan
dalam
penelitian
ini,
yang
kemungkinan dapat menimbulkan bias atau ketidakakuratan pada hasil penelitian ini. Adapun keterbatasan penelitian antara lain: a. Penelitian ini menggunakan metode survei melalui kuesioner, peneliti tidak terlibat langsung dalam aktivitas di organisasi Kantor Akuntan Publik, sehingga kesimpulan yang diambil hanya berdasarkan pada data yang dikumpulkan melalui penggunaan instrumen secara tertulis.
b. Hasil penelitian ini hanya dapat dijadikan analisis pada obyek penelitian yang terbatas profesi auditor pada Kantor Akuntan Publik di Jakarta, sehingga memungkinkan adanya perbedaan hasil dan kesimpulan apabila dilakukan untuk obyek dan profesi yang berbeda. c. Pada pengukuran hasil kerja auditor pria dan auditor wanita pada KAP tidak diukur oleh pimpinan, tetapi diukur lewat jawaban para auditorauditor KAP sendiri, sehingga kemungkinan terjadi jawaban yang bias mengingat objek cenderung enggan menilai rendah kinerjanya sendiri. Hal ini tidak dilakukan karena peneliti merasa kesulitan satu pimpinan memberikan penilaian terhadap beberapa bawahannya akan merasa keberatan. 2. Saran Penelitian ini diharapkan dapat menambah wacana dalam pengembangan literatur akuntansi keperilakuan. Selain itu diharapkan juga dapat
bermanfaat bagi pihak-pihak terkait
sebagai dasar dalam
mempertimbangkan rekruitmen dan pengembangan sumberdaya organisasi sehingga dapat meningkatkan kinerja auditor secara optimal.
Dengan
demikian pihak manajer dalam merekrut auditor-auditor KAP sebaiknya untuk tidak bersikap diskriminatif, karena baik auditor pria maupun wanita memiliki kesetaraan dalam komitmen, motivasi, kesempatan kerja, dan kepusan kerja hanya saja pokok permasalahannya terletak pada intensitas jam kerja yang tidak menentu. Melihat analisis dan kesimpulan yang didapat ada beberapa hal dapat disarankan kepada:
a. Penelitian selanjutnya agar memperluas wilayah sampel penelitian. b. Penelitian selanjutnya agar perlu mempertimbangkan keterbatasan yang diungkapkan penulis dan apabila memungkinkan untuk melakukan pada bidang profesi lain. c. Penelitian selanjutnya dapat menggunakan metode wawancara langsung kepada responden. d. Penelitian selanjutnya agar lebih memperhatikan waktu penelitian yang tepat saat menyebarkan dan mengumpulkan kuesioner. e. Mahasiswa jurusan akuntansi yang ingin bekerja di KAP disarankan untuk meningkatkan pengetahuan dan personal skill serta memahami Kode Etik Akuntan Publik dengan baik.
DAFTAR PUSTAKA
Abdurrahim, Ahim. (1998). Pengaruh Perbedaan Gender Teerhadap Perilaku Akuntan Pendidik. FE UGM. Agoes, Soekrisno. “Pemeriksaan Akuntansi”. Edisi Ketiga. Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia, Salemba Empat, 2004. Arens, Alvin, A dan James K, Loebbecke. (1996). Auditing. Terjemahan oleh Amir Abadi Jusuf (1991). Jakarta: Salemba Empat. Arfan Ikhsan. (2007). Profesionalisme auditor pada kantor akuntan publik dilihat dari perbedaan gender, kantor akuntan publik dan hirarki jabatannya. Jurnal bisnis dan akuntansi, 9 (3):199-222. Belkauoi, Ahmed Riahi. (2007). Teori Akuntansi 4th ed. Terjemahan oleh Marwata et. al. Jakarta: Salemba Empat. Berlianti, Dita Oki. (2002). Perbedaan Gender dalam Dunia Kerja dan Peranannya pada Gaya Kepemimpinan. Media Riset Bisnis dan Manajemen 2 (1) 79-88. Emilisa,
Netania. (1999). Hubungan antara Job Satisfaction dengan Organisasional Comitment. Media Riset Bisnis dan Manajemen
Fakih, Mansour. (1999). Menggeser Konsepsi Gender dan Transformasi Sosial. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivariate dengan program” SPSS. Edisi 3. Semarang, 2002. I Made Narsa. (2006). Sex-Role Stereotype dalam Rekrutmen Pegawai Akuntansi dan Keuangan: Observasi terhadap Pola Rekrutmen Terbuka di Media Masa. Jurnal akuntansi dan keuangan, 8 (2):92-98. Ikatan Akuntansi Indonesia. ”Standar Akuntansi Keuangan”, Penerbit Salemba Empat, Jakarta, 2007. Indriantoro, Nur dan Supomo, Bambang. ”Metodologi Penelitian Bisnis Untuk akuntansi dan Manajemen”, BPFE, Yogyakarta, 2002. Johnson. Eric N. (1998). An Examination of Potential Gender-Bassed Differences in Auditing Managers’ Performance Evaluating Judgments. Behavioral Research in Accaunting, 10 : 46-75.
Kuntari, Yeni dan Indra Wijaya Kusuma. (2001). Pengalaman organisasi, Evaluasi Terhadap Kinerja dan Hasil Karir Pada Kantor Akuntan Publik (Pengujian Pengaruh Gender). Jurnal Ekonomi dan Bisnis Indonesia. 16 (1):74-87. Laksi
Ayu
Chairina, (1997). Persepsi Akuntan Publik Laki-laki dan PerempuanTerhadap Isu-isu yang Berkaitan dengan Akuntan Publik Perempuan. FE UGM.
Larkin, Joseph, M. “Does Gender Affect Auditor Kap’s Performance ?”. The Women CPA, Spring 1990, pp. 20-24 Lekatompessy, Jantje Eduard. (2003). Hubungan Frofesionalisme dengan Konsekuensinya: Komitmen Organisasional, Kepuasan Kerja, Prestasi Kerja dan Keinginan Berpindah di Lingkungan Akuntan Publik. Jurnal Bisnis dan Akuntansi. 5 (1):69-84 Luthans,F. (1995). Organization Behaviour. 7th ed. Mc Graw-Hill International Editions. Maupin. (1993). How can the women,s lack of upward mobility in accounting organization be explained? Group and Organizational Manajement. Journal of accounting and bissines society. 18 (June):132-152. Mulyadi dan Puradiredja, Kanaka. ”Auditing”, Salemba Empat, Jakarta, 1998. Trisnaningsih, Sri. “Perbedaan Kinerja Auditor Dilihat Dari Segi Gender”. Jurnal Riset Akuntansi Indonesia. Vol.7. No.1: 108-123, 2004. Trisnaningsih, Sri. “Pengaruh Komitmen Terhadap Kepuasan Kerja Auditor: Motivasi Sebagai Variabel Intervening (Studi Empiris Pada Kantor Akuntan Publik di Jawa Timur)”. Simposium Nasional Akuntansi 5. Semarang, 2002.
Lampiran 1: Kuesioner Penelitian
KUESIONER ANALISIS KINERJA AUDITOR DARI PERSPEKTIF GENDER PADA KANTOR AKUNTAN PUBLIK DI JAKARTA
Oleh: SUJATMOKO (105082002779)
PROGRAM STUDI AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI DAN ILMU SOSIAL UIN SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 2011
Hal: Permohonan Pengisian Kuesioner Kepada, Yth. Bapak/Ibu Responden Di Tempat
Dengan Hormat, Saya adalah mahasiswa Program Strata Satu (S1) Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta yang sedang menyususn skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana ekonomi (SE), dengan ini saya: Nama : Sujatmoko NIM
: 105082002779
Jurusan: Akuntansi Mengharapkan kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi kuisioner ini dengan lengkap. Kuesioner ini akan dijadikan data dalam penelitian saya. Oleh karena ini, Bapak/Ibu diminta untuk membacanya dengan teliti dan menjawabnya dengan lengkap. Segala informasi yang diperoleh dari kuesioner ini akan dijaga kerahasiaanya dan hanya digunakan untuk kepentingan akademis. Atas perhatian dan partisipasi Bapak/Ibu, saya ucapkan terima kasih. Mohon maaf atas waktu Bapak/Ibu yang telah saya gunakan.
Hormat Saya,
Sujatmoko Peneliti
IDENTITAS RESPONDEN Nama Responden :……………………………….... (Boleh dikosongkan) Nama Perusahaan : ……………………………….. Umur Responden :
Jenis Kelamin
:
( ) 21- 25 th;
( ) 25-30 th;
( ) 30-40 th;
( ) > 40 th
( ) Pria;
( ) Wanita
Jenjang Pendidikan : ( ) S1
( ) S2
( ) S3
Bidang kerja yang ditangani:
( ) Manajer;
( ) Supervisor;
Lama Saudara bekerja: ( ) 1- 3 th;
( ) Auditor Senior;
( ) Auditor Junior
( ) 3-6 th;
( ) > 6 th
Petunjuk Pengisian: ü Berilah tanda silang (x) atau tanda centang (√) pada kolom jawaban yang anda rasa paling sesuai atau tepat. ü Semua pertanyaan harus dijawab dan jawaban harus sesuai dengan kondisi yang dialami pada pekerjaan saat ini.
DAFTAR PERTANYAAN Keterangan: SS : Sangat Setuju TS : Tidak Setuju
S : Setuju
N : Netral
STS: Sangat Tidak Setuju
KOMITMEN ORGANISASI No Pertanyaan 1 Saya tidak merasa ikut memiliki organisasi di tempat saya bekerja.
SS
S
N
TS
STS
2 3 4 5 6 7 8 9
10 11
12
Saya tidak merasa terikat secara emosional dengan organisasi saya. Organisasi tempat saya bekerja sangat berarti bagi saya. Saya tidak merasa menjadi bagian dari organisasi tempat saya bekerja. Saya merasa masalah organisasi juga seperti masalah saya. Saya mudah menjadi terikat dengan organisasi lain seperti tempat saya bekerja. Saya mau berusaha di atas batas normal untuk mensukseskan perusahaan. Saat ini tempat tinggal di perusahaan saya adalah merupakan kebutuhan. Alasan utama saya tetap bekerja di perusahaan ini adalah apabila saya keluar akan memerlukan pengorbanan diri sendiri yang harus dipertimbangkan. Saya merasa terlalu riskan untuk memutuskan meninggalkan perusahaan ini. Ada konsekuensi negatif bila meninggalkan perusahaan saat ini, bahkan bila saya menginginkan keluar. Terlalu banyak masalah yang harus dipecahkan dalam kehidupan saya jika saya memutuskan untuk keluar dari perusahaan saat ini.
KOMITMEN PROFESIONAL No Pertanyaan 1 Saya berlangganan dan membaca sistematis jurnal auditing dan publikasi. 2 Saya sering menghadiri dan berpartisipasi dalam setiap pertemuan para auditor. 3 Saya sering melakukan tukar menukar ide dengan auditor dari organisasi lain. 4 Saya percaya bahwa auditor harus mendukung adanya Ikatan Akuntan Indonesia. 5 Auditor penting peranannya dalam masyarakat.
SS
S
N
TS
STS
6 7 8 9 10 11
12
13
14 15 16
17 18
Peran auditor kadang-kadang diungkapkan secara berlebihan. Hanya sedikit orang yang menyadari pentingnya auditor. Kelemahan peran dan independensi auditor akan merugikan masyarakat. Standar profesi perilaku auditor tidak dapat diterapkan sama pada setiap organisasi. Auditor memiliki cara yang berbeda dalam menilai kompetensi sesama rekan auditor. Ikatan Akuntan seharusnya mempunyai kekuatan dalam melaksanakan standar yang harus dilakukan auditor. Auditor seharusnya lebih baik dinilai prestasinya oleh rekan seprofesi daripada oleh rekan supervisor. Saya merasa puas jika saya melihat pengabdian yang dilakukan oleh rekan seprofesi. Ada dorongan untuk melihat auditor yang idealis dengan pekerjaannya. Saya sulit untuk berantusias dengan jenis pekerjaan yang saya lakukan. Saya akan tetap bekerja sebagai auditor, walaupun gaji saya dipotong untuk keperluan tugas auditor. Auditor harus diberi kesempatan, membuat keputusan tentang apa yang diperiksanya. Pertimbangan auditor harus diikuti dalam pembuatan keputusan audit yang signifikan.
MOTIVASI Pertanyaan No 1 Pekerjaan yang saya lakukan memotivasi saya untuk melakukan yang terbaik. 2 Gaji yang saya terima memotivasi saya untuk melakukan yang terbaik. 3 Perlakuan perusahaan memotivasi saya untuk melakukan yang terbaik dalam melaksanakan kewajiban.
SS
S
N
TS
STS
4 5
6 7 8 9 10
Saya menemukan cara untuk meningkatkan prosedur audit. Secara relatif dibandingkan dengan auditor lain yang setingkat, saya dikenal dekat dengan atasan. Saya membuat saran yang konstruktif pada supervisor tentang audit yang seharusnya. Saya dapat melakukan lebih banyak pekerjaan dalam waktu tertentu dibandingkan yang lain. Saya menerima evaluasi kinerja yang memuaskan (excellent). Kinerja saya membuat orang lain menjadi respek kepada saya. Saya memelihara dan meningkatkan hubungan baik dengan auditee yang merupakan bagian penting dari pekerjaan saya.
KESEMPATAN KERJA No Pertanyaan 1 Auditor diberikan pembedaan tugas yang sama dengan sesama auditor. 2 Auditor wanita diperbolehkan mengembangkan spesialisasi industri yang sama seperti halnya auditor pria. 3 Auditor wanita dan auditor pria harus disetarakan karirnya di dalam promosi jabatan yang tinggi. 4 Saya Harus bersedia dipekerjakan di lapangan.
KEPUASAN KERJA Pertanyaan No 1 Saya merasa puas dengan pekerjaan saya saat ini. 2 Saya sangat menyukai pekerjaan saya saat ini. 3 Saya merasa ingin pindah dari pekerjaan saya saat ini. 4 Saya lebih menyukai pekerjaan saya dari pada teman lainnya.
SS
S
N
TS
STS
SS
S
N
TS
STS
Lampiran 2: Data Kuesioner Data Kuesioner Komitmen Organisasi Instrumen Resp 1 Resp 2 Resp 3 Resp 4 Resp 5 Resp 6 Resp 7 Resp 8 Resp 9 Resp 10 Resp 11 Resp 12 Resp 13 Resp 14 Resp 15 Resp 16 Resp 17 Resp 18 Resp 19 Resp 20 Resp 21 Resp 22 Resp 23 Resp 24 Resp 25 Resp 26 Resp 27 Resp 28 Resp 29 Resp 30 Resp 31 Resp 32 Resp 33 Resp 34 Resp 35
1 2 2 2 4 3 4 4 2 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 2 2 2 2 4 2
2 4 4 4 3 2 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 1 2 2 5 5 5 5 3 5 4 5 5 4 4 5 5 5 5 3
3 3 3 3 2 3 3 3 4 4 4 4 4 3 5 3 4 4 4 4 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 4 4 5 4 4 3
4 3 4 2 4 3 2 3 2 3 4 2 2 2 2 3 2 1 2 2 5 5 4 4 3 3 5 4 4 3 2 2 1 2 4 3
5 4 2 3 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 5 5 5 3 4 3 5 5 5 4 4 5 5 4 4 5 4 4 3
Bersambung pada halaman selanjutnya
6 2 4 3 3 4 2 4 3 4 3 4 3 2 4 4 4 4 4 4 3 5 5 4 4 4 4 5 4 5 4 4 2 4 4 3
7 4 3 4 3 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 3 4 3 4 5 5 4 5 4 4 4 5 5 4 3
8 3 3 2 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 3 4 5 4 4 4 3 5 2 3 3 4 4 3
9 10 11 4 4 4 2 4 2 3 2 4 4 2 2 4 2 4 4 4 4 4 2 2 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 5 5 4 4 5 4 3 5 4 3 5 3 5 4 4 5 4 3 4 5 4 4 5 4 5 4 5 3 5 3 5 4 5 3 4 5 3 3 3 3 4 2 5 5 5 3 4 2 4 4 4 4 4 2
12 Total 4 41 3 36 2 34 4 37 3 38 5 42 3 37 3 40 3 42 4 44 4 44 4 43 3 36 4 45 4 44 3 40 5 44 4 45 4 44 3 50 5 53 3 50 4 51 5 51 3 52 3 52 4 51 4 54 3 50 2 37 2 39 5 48 2 41 4 49 2 35
Data Kuesioner Komitmen Organisasi (Lanjutan) Instrumen Resp 36 Resp 37 Resp 38 Resp 39 Resp 40 Resp 41 Resp 42 Resp 43 Resp 44 Resp 45 Resp 46 Resp 47 Resp 48 Resp 49 Resp 50 Resp 51 Resp 52 Resp 53 Resp 54 Resp 55 Resp 56 Resp 57 Resp 58 Resp 59 Resp 60 Resp 61 Resp 62 Resp 63 Resp 64 Resp 65 Resp 66 Resp 67 Resp 68 Resp 69 Resp 70 Resp 71 Resp 72
1 2 2 2 2 2 3 2 1 5 2 2 3 4 3 3 3 3 3 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 4 2 2 2 2 4 2 4
2 4 5 5 5 2 2 3 3 4 4 4 4 1 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 2 2 5 5 5
3 4 5 4 5 3 3 3 5 5 4 3 3 2 3 3 3 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 2 5 5 2 2 4 4 4
4 2 2 2 2 2 2 2 3 4 2 2 2 4 2 1 2 2 2 2 2 1 2 2 1 2 2 1 2 3 2 2 2 2 2 4 2 2
5 4 5 4 5 2 3 4 4 2 3 4 4 2 2 1 2 1 1 4 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 2 2 4 1 1 2 5 2
Bersambung pada halaman selanjutnya
6 3 5 4 3 4 3 4 4 4 3 4 4 2 2 2 1 1 1 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 3 2 5 4 2 2 4 5 4
7 4 5 4 5 1 2 4 3 5 2 4 4 2 2 2 1 1 1 5 4 5 4 5 4 5 5 4 4 4 4 5 2 2 2 4 5 2
8 3 5 4 3 3 3 4 5 4 3 3 3 3 4 5 1 1 2 4 4 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4
9 10 11 3 4 3 5 4 4 4 4 3 3 3 2 2 2 4 2 2 3 3 3 3 3 4 3 2 2 4 2 2 2 3 3 3 4 4 5 2 4 2 2 2 2 1 1 2 2 1 1 2 1 1 1 1 1 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 1 4 4 2 2 2 2 4 3 3 5 1 1 3 3 2 2 3 2 2 3 2 4 5 4 5 5 2 4 4 4
12 Total 2 38 4 51 2 42 2 40 4 31 3 31 3 38 3 41 4 45 2 31 3 38 3 43 2 30 2 30 2 27 2 23 2 24 2 24 4 45 5 48 4 44 5 47 4 47 4 45 4 47 4 47 5 42 4 42 2 36 3 36 1 37 1 35 2 26 2 27 5 49 5 50 4 43
Data Kuesioner Komitmen Organisasi (Lanjutan) Instrumen Resp 73 Resp 74 Resp 75 Resp 76 Resp 77 Resp 78 Resp 79 Resp 80 Resp 81 Resp 82 Resp 83 Resp 84 Resp 85 Resp 86 Resp 87 Resp 88 Resp 89 Resp 90
1 5 4 2 2 1 2 2 2 2 2 1 2 2 3 3 2 3 3
2 4 4 4 1 4 4 5 3 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4
3 4 5 5 5 4 3 4 4 5 3 5 4 4 5 5 4 5 5
4 4 2 2 1 1 2 2 2 3 2 1 2 2 3 3 3 3 3
5 4 4 3 4 4 3 4 2 4 4 5 4 2 3 3 4 3 3
6 2 4 3 5 2 4 3 3 3 4 5 3 3 3 3 4 3 3
7 4 4 2 4 4 3 5 3 5 3 5 4 3 5 5 4 5 5
8 2 5 4 5 4 3 4 4 3 3 5 4 3 3 3 4 3 3
9 10 11 4 4 4 5 5 2 4 4 4 4 4 4 3 2 2 4 3 2 5 5 5 4 4 3 4 3 3 4 2 2 5 5 5 3 2 2 3 3 3 5 5 3 5 5 3 4 4 4 5 5 3 5 5 3
12 Total 4 45 4 48 4 41 5 44 2 33 2 35 5 49 3 37 1 41 2 35 5 52 3 37 3 35 3 45 3 45 4 45 3 45 3 45
Lampiran 2: Data Kuesioner Data Kuesioner Komitmen Profesional Instrumen 1 2 3 4 5 6 3 3 2 4 3 2 Resp 1 3 3 2 4 3 4 Resp 2 3 4 4 4 3 4 Resp 3 2 2 2 4 4 4 Resp 4 4 4 4 4 4 4 Resp 5 4 4 4 5 3 2 Resp 6 3 3 4 4 4 4 Resp 7 4 3 4 4 4 2 Resp 8 4 3 4 4 4 3 Resp 9 2 2 3 3 4 3 Resp 10 4 4 4 4 4 4 Resp 11 4 4 3 5 4 4 Resp 12 4 2 2 4 4 4 Resp 13 4 4 4 4 4 4 Resp 14 4 3 4 4 4 4 Resp 15 4 4 4 4 4 4 Resp 16 4 5 5 4 5 5 Resp 17 4 4 5 5 5 4 Resp 18 4 4 5 5 5 4 Resp 19 3 4 5 5 4 3 Resp 20 5 4 5 4 5 3 Resp 21 5 3 4 4 5 3 Resp 22 4 5 4 5 3 4 Resp 23 5 5 4 4 5 4 Resp 24 5 4 4 3 5 4 Resp 25 5 4 3 4 5 3 Resp 26 5 3 5 4 4 3 Resp 27 5 4 5 3 4 5 Resp 28 4 5 3 4 5 3 Resp 29 3 4 2 4 4 4 Resp 30 2 4 2 4 4 4 Resp 31 5 4 4 4 5 2 Resp 32 4 2 2 4 4 2 Resp 33 5 5 5 5 5 5 Resp 34 3 3 4 4 4 4 Resp 35 Bersambung pada halaman selanjutnya
7 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 1 2 2 5 5 5 5 5 3 4 4 5 4 4 5 3 3 3 4
8 2 2 2 4 5 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 5 3 3 5 5 4 3 3 4 4 5 4 4 2 2 3 4
9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 Total 3 4 4 2 2 3 2 1 4 3 51 2 3 4 2 3 3 2 1 3 4 52 4 4 4 1 2 3 2 1 3 3 55 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 64 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 72 3 4 4 2 3 3 2 1 2 4 57 2 4 4 2 4 4 2 2 4 4 62 3 3 4 3 4 5 3 3 4 5 66 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 68 4 3 3 4 3 2 2 2 4 4 55 4 4 5 4 4 4 3 4 4 4 72 3 4 4 4 4 4 3 2 4 4 68 4 4 4 4 4 4 3 2 4 4 65 4 4 5 4 4 4 3 4 4 4 72 4 4 5 4 4 4 3 3 4 4 70 2 4 4 3 4 4 2 4 4 4 67 1 4 5 5 5 4 4 4 5 5 75 2 4 5 4 4 4 4 3 5 5 74 2 4 4 4 4 5 5 4 4 5 75 4 4 5 3 5 3 4 5 3 4 72 4 5 3 4 5 3 4 5 4 3 74 3 4 5 4 5 4 5 4 3 4 75 4 5 4 3 5 4 3 5 4 3 75 3 5 4 4 5 5 4 5 5 4 80 5 4 5 5 4 4 3 3 4 2 70 4 5 3 4 5 4 4 5 4 4 73 5 5 4 5 4 3 4 3 4 3 72 5 4 5 3 3 5 4 5 4 4 77 4 3 5 4 4 4 5 4 3 5 74 4 4 3 2 4 4 2 3 4 4 63 4 4 3 2 4 4 2 3 4 4 63 1 3 5 5 5 5 1 4 4 4 66 2 2 4 4 4 5 3 3 3 3 56 3 3 3 5 5 5 5 5 5 5 80 3 4 4 3 4 4 3 2 4 4 65
Data Kuesioner Komitmen Profesional (Lanjutan) Instrumen 1 2 3 4 5 6 3 4 4 5 4 4 Resp 36 4 4 4 4 4 2 Resp 37 4 3 4 4 4 2 Resp 38 5 3 4 5 5 3 Resp 39 4 5 4 4 4 3 Resp 40 4 4 4 5 5 2 Resp 41 3 3 4 4 4 3 Resp 42 4 3 5 5 5 3 Resp 43 4 5 4 5 4 1 Resp 44 3 3 4 5 4 4 Resp 45 2 2 2 4 4 4 Resp 46 4 5 4 4 3 3 Resp 47 3 4 4 4 4 2 Resp 48 4 4 4 4 4 4 Resp 49 4 5 4 5 4 5 Resp 50 4 5 4 4 5 5 Resp 51 4 4 5 5 5 5 Resp 52 4 5 5 5 5 4 Resp 53 2 2 2 4 4 4 Resp 54 2 2 2 4 4 4 Resp 55 2 1 2 4 5 4 Resp 56 2 1 2 4 5 5 Resp 57 2 1 2 4 4 5 Resp 58 2 2 2 4 4 5 Resp 59 2 2 2 4 5 4 Resp 60 2 2 1 4 5 4 Resp 61 3 4 4 5 5 4 Resp 62 2 4 5 5 5 2 Resp 63 2 3 4 4 4 3 Resp 64 3 3 3 5 5 3 Resp 65 4 3 5 5 5 2 Resp 66 4 4 4 4 4 2 Resp 67 2 3 3 4 4 2 Resp 68 2 3 3 4 4 2 Resp 69 4 4 4 5 5 5 Resp 70 5 5 5 5 5 4 Resp 71 4 2 4 4 3 2 Resp 72 Bersambung pada halaman selanjutnya
7 2 5 2 2 2 4 3 4 4 4 4 3 5 2 1 2 1 2 4 5 4 5 4 5 5 5 2 2 3 2 4 2 4 4 5 4 4
8 4 5 4 5 4 2 3 5 4 5 4 2 4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 2 1 2 5 4 5 4 4 5 5 4
9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 Total 3 3 4 3 3 4 2 2 4 4 62 3 5 5 5 5 4 4 1 4 4 72 3 4 4 4 4 4 1 2 4 4 61 4 5 5 5 5 4 5 2 2 5 74 4 3 5 3 4 4 2 2 3 5 65 2 4 5 2 2 4 3 1 4 5 62 3 4 4 4 4 4 2 4 4 4 64 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 72 5 4 5 4 4 4 2 1 4 4 68 4 4 4 2 4 4 2 2 4 4 66 3 4 4 4 4 4 4 2 4 4 63 2 3 4 4 3 4 2 4 3 5 62 4 4 5 2 1 4 3 1 2 4 60 4 4 4 4 4 4 2 2 2 2 62 4 5 4 5 4 5 1 2 1 1 65 4 4 5 5 5 5 5 2 1 1 70 5 4 5 4 5 4 5 1 2 1 69 4 5 5 5 4 4 1 2 2 1 67 4 4 5 5 4 4 5 2 4 5 69 4 5 4 4 5 4 4 2 4 5 68 4 4 5 4 4 4 5 1 4 4 66 4 5 4 4 5 4 4 1 5 4 68 5 4 4 4 4 5 2 2 4 4 64 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 72 5 4 4 4 5 5 4 4 5 5 73 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 71 2 4 5 2 4 4 2 2 4 4 62 55 1 3 5 2 4 4 1 1 4 4 4 4 4 4 4 4 2 3 4 4 62 3 3 4 3 4 3 2 3 4 3 61 2 4 5 4 4 4 2 2 5 5 69 2 4 5 2 4 3 2 1 4 5 61 2 4 4 2 3 4 2 4 4 4 59 2 4 4 2 3 4 2 4 4 4 59 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 85 5 5 4 4 4 5 2 5 5 5 82 2 5 4 3 4 4 1 4 4 4 62
Data Kuesioner Komitmen Profesional (Lanjutan) Instrumen Resp 73 Resp 74 Resp 75 Resp 76 Resp 77 Resp 78 Resp 79 Resp 80 Resp 81 Resp 82 Resp 83 Resp 84 Resp 85 Resp 86 Resp 87 Resp 88 Resp 89 Resp 90
1 4 4 3 4 4 3 5 4 5 3 5 3 3 4 4 2 4 4
2 4 5 4 4 4 3 3 4 5 3 3 2 3 4 4 2 4 4
3 4 5 4 4 5 4 4 3 5 4 4 3 3 5 5 2 5 5
4 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 4 5 3 5 5 4 5 5
5 4 5 4 5 5 4 5 3 4 4 5 5 3 5 5 4 5 5
6 4 4 2 4 2 2 2 2 2 2 4 3 3 3 3 4 3 3
7 4 4 4 4 4 4 4 3 5 4 1 4 3 5 5 4 5 5
8 4 4 5 5 5 4 5 3 1 4 5 5 3 5 5 4 5 5
9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 Total 4 4 4 4 2 4 2 4 4 4 68 4 4 5 5 5 4 2 4 4 4 77 5 4 5 4 4 3 2 2 5 4 68 5 4 5 4 5 4 3 2 5 5 76 5 2 5 5 4 4 2 5 4 4 74 4 4 4 3 4 4 2 2 4 4 63 1 1 5 2 4 5 1 1 5 1 59 3 3 4 3 3 3 2 1 4 4 57 3 4 5 4 4 5 3 4 4 4 71 3 4 4 3 4 4 2 2 4 4 62 3 3 5 3 4 5 1 1 5 5 66 5 3 3 3 4 3 3 3 4 4 65 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 54 5 4 5 5 5 5 3 3 5 5 81 5 4 5 5 5 5 3 3 5 5 81 2 4 4 3 3 3 3 3 3 3 57 5 4 5 5 5 5 3 3 5 5 81 5 4 5 5 5 5 3 3 5 5 81
Lampiran 2: Data Kuesioner Data Kuesioner Motivasi Instrumen 1 2 3 4 5 6 4 3 4 4 3 3 Resp 1 4 3 4 3 4 3 Resp 2 4 3 3 3 4 3 Resp 3 3 3 3 3 4 4 Resp 4 4 3 4 4 3 3 Resp 5 5 3 3 4 3 4 Resp 6 4 4 4 3 3 4 Resp 7 4 4 4 4 3 4 Resp 8 4 3 4 4 4 4 Resp 9 4 4 4 4 4 3 Resp 10 4 4 4 4 3 4 Resp 11 5 4 4 4 3 4 Resp 12 4 4 4 4 3 4 Resp 13 5 4 4 4 3 4 Resp 14 4 4 4 3 3 4 Resp 15 4 4 4 4 4 4 Resp 16 4 5 5 5 5 5 Resp 17 4 4 4 4 5 4 Resp 18 4 4 3 4 4 3 Resp 19 5 3 4 5 5 4 Resp 20 5 4 3 5 5 4 Resp 21 5 4 4 5 5 4 Resp 22 5 5 4 3 4 4 Resp 23 5 4 3 5 5 4 Resp 24 4 4 3 5 5 2 Resp 25 4 3 5 4 5 4 Resp 26 4 3 4 3 5 4 Resp 27 5 4 3 5 5 4 Resp 28 5 4 4 5 5 4 Resp 29 5 4 5 3 4 3 Resp 30 5 5 5 3 5 3 Resp 31 5 5 5 5 5 5 Resp 32 5 5 5 5 5 5 Resp 33 5 5 5 5 5 5 Resp 34 4 3 3 3 4 3 Resp 35 Bersambung pada halaman selanjutnya
7 3 3 2 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 4 5 4 3 4 3 4 3 4 4 3 5 5 3 4 4 5 5 5 4
8 3 4 3 4 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 5 5 5 5 4 4 3 4 4 3 3 3 4 4 5 5 5 4
9 10 Total 3 4 34 3 4 35 3 4 32 4 4 36 3 3 33 3 4 35 4 4 37 4 4 38 4 4 39 4 4 38 4 4 37 4 4 38 4 4 37 4 4 38 4 4 36 4 4 40 4 4 46 5 4 43 5 4 39 4 4 43 4 4 42 3 4 42 3 4 39 5 4 42 4 5 40 4 5 41 4 5 40 5 4 43 5 3 41 4 4 40 4 4 42 5 5 50 5 5 50 5 5 50 4 4 36
Data Kuesioner Motivasi (Lanjutan) Instrumen 1 2 3 4 5 6 7 4 3 3 4 4 3 4 Resp 36 4 2 4 4 3 4 4 Resp 37 4 4 4 4 4 4 4 Resp 38 4 3 3 4 5 5 4 Resp 39 4 1 2 2 2 4 2 Resp 40 4 4 4 4 2 4 2 Resp 41 4 2 3 4 3 3 3 Resp 42 4 4 4 3 3 4 4 Resp 43 5 4 5 4 4 5 4 Resp 44 4 2 2 4 2 2 2 Resp 45 4 2 4 3 4 4 4 Resp 46 4 3 4 3 4 3 2 Resp 47 4 2 2 4 2 2 1 Resp 48 4 2 2 2 2 2 2 Resp 49 4 2 2 1 2 2 2 Resp 50 4 2 2 1 2 3 3 Resp 51 4 1 2 1 2 1 1 Resp 52 4 1 1 2 1 1 2 Resp 53 4 4 5 4 4 4 5 Resp 54 4 4 4 4 4 4 5 Resp 55 4 4 5 4 4 4 5 Resp 56 4 4 5 4 4 4 4 Resp 57 4 4 5 4 4 4 4 Resp 58 5 5 4 4 4 4 4 Resp 59 5 5 4 4 4 5 4 Resp 60 4 5 4 4 4 5 5 Resp 61 5 5 4 3 4 4 5 Resp 62 5 5 4 5 4 4 4 Resp 63 4 2 4 3 3 3 4 Resp 64 5 4 4 3 3 3 3 Resp 65 5 2 5 5 3 4 4 Resp 66 4 2 5 4 4 4 4 Resp 67 3 3 4 3 3 3 2 Resp 68 3 3 4 3 3 3 2 Resp 69 5 5 5 2 2 2 4 Resp 70 5 4 4 4 5 5 4 Resp 71 5 5 5 5 3 4 4 Resp 72 Bersambung pada halaman selanjutmya
8 4 4 4 4 2 4 3 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 5 5 5 4 4 4 3 3 3 4 3 3 4 4 4
9 10 Total 4 4 37 4 4 37 4 4 40 5 4 41 4 4 27 4 4 36 3 3 31 4 4 38 4 5 44 2 4 28 3 3 35 3 4 35 1 2 24 4 4 28 5 5 29 4 5 31 5 4 25 5 5 26 4 4 43 4 4 41 4 5 43 5 4 43 5 4 43 5 4 44 5 4 45 4 5 44 5 4 43 5 5 45 3 4 33 3 3 34 3 4 38 3 5 39 3 4 31 3 4 31 2 4 35 4 4 43 4 4 43
Data Kuesioner Motivasi (Lanjutan) Instrumen Resp 73 Resp 74 Resp 75 Resp 76 Resp 77 Resp 78 Resp 79 Resp 80 Resp 81 Resp 82 Resp 83 Resp 84 Resp 85 Resp 86 Resp 87 Resp 88 Resp 89 Resp 90
1 4 5 4 5 5 4 5 5 4 4 5 4 3 5 5 3 5 5
2 4 5 4 4 4 4 3 5 4 4 5 4 3 5 5 3 5 5
3 4 5 4 4 4 3 3 4 4 3 5 4 3 4 4 3 4 4
4 4 5 4 3 5 4 5 4 5 4 3 3 3 5 5 3 5 5
5 2 2 3 3 3 2 3 4 4 2 3 3 3 4 4 3 4 4
6 4 4 4 3 4 4 5 3 4 4 3 3 3 5 5 3 5 5
7 2 4 4 3 4 3 5 3 5 3 3 3 3 5 5 3 5 5
8 2 5 2 3 4 4 5 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4
9 10 Total 4 4 34 4 4 43 3 4 36 3 4 35 4 4 41 4 4 36 3 5 42 3 4 39 5 5 44 4 4 36 3 4 37 2 4 33 4 4 33 4 4 45 4 4 45 3 3 30 4 4 45 4 4 45
Lampiran 2: Data Kuesioner Data Kuesioner Kesempatan Kerja Instrumen 1 2 3 4 Total 4 4 3 3 14 Resp 1 4 3 4 3 14 Resp 2 3 3 4 3 13 Resp 3 3 3 4 4 14 Resp 4 4 4 3 3 14 Resp 5 3 4 3 4 14 Resp 6 4 3 3 4 14 Resp 7 4 4 3 4 15 Resp 8 4 4 4 4 16 Resp 9 4 4 4 3 15 Resp 10 15 4 4 3 4 Resp 11 4 4 3 4 15 Resp 12 15 4 4 3 4 Resp 13 4 4 3 4 15 Resp 14 14 4 3 3 4 Resp 15 4 4 4 4 16 Resp 16 20 5 5 5 5 Resp 17 4 4 5 4 17 Resp 18 14 3 4 4 3 Resp 19 4 5 5 4 18 Resp 20 17 3 5 5 4 Resp 21 4 5 5 4 18 Resp 22 15 4 3 4 4 Resp 23 3 5 5 4 17 Resp 24 15 3 5 5 2 Resp 25 5 4 5 4 18 Resp 26 16 4 3 5 4 Resp 27 3 5 5 4 17 Resp 28 18 4 5 5 4 Resp 29 5 3 4 3 15 Resp 30 16 5 3 5 3 Resp 31 5 5 5 5 20 Resp 32 20 5 5 5 5 Resp 33 5 5 5 5 20 Resp 34 13 3 3 4 3 Resp 35 Bersambung pada halaman selanjutnya
Data Kuesioner Kesempatan Kerja (Lanjutan) Instrumen 1 2 3 4 Total 3 4 4 3 14 Resp 36 4 4 3 4 15 Resp 37 4 4 4 4 16 Resp 38 3 4 5 5 17 Resp 39 2 2 2 4 10 Resp 40 4 4 2 4 14 Resp 41 3 4 3 3 13 Resp 42 4 3 3 4 14 Resp 43 5 4 4 5 18 Resp 44 2 4 2 2 10 Resp 45 4 3 4 4 15 Resp 46 4 3 4 3 14 Resp 47 2 4 2 2 10 Resp 48 2 2 2 2 8 Resp 49 2 1 2 2 7 Resp 50 2 1 2 3 8 Resp 51 2 1 2 1 6 Resp 52 1 2 1 1 5 Resp 53 5 4 4 4 17 Resp 54 4 4 4 4 16 Resp 55 5 4 4 4 17 Resp 56 5 4 4 4 17 Resp 57 5 4 4 4 17 Resp 58 4 4 4 4 16 Resp 59 4 4 4 5 17 Resp 60 4 4 4 5 17 Resp 61 4 3 4 4 15 Resp 62 4 5 4 4 17 Resp 63 4 3 3 3 13 Resp 64 4 3 3 3 13 Resp 65 5 5 3 4 17 Resp 66 5 4 4 4 17 Resp 67 4 3 3 3 13 Resp 68 4 3 3 3 13 Resp 69 5 2 2 2 11 Resp 70 4 4 5 5 18 Resp 71 5 5 3 4 17 Resp 72 Bersambung pada halaman selanjutnya
Data Kuesioner Kesempatan Kerja (Lanjutan) Instrumen Resp 73 Resp 74 Resp 75 Resp 76 Resp 77 Resp 78 Resp 79 Resp 80 Resp 81 Resp 82 Resp 83 Resp 84 Resp 85 Resp 86 Resp 87 Resp 88 Resp 89 Resp 90
1 4 5 4 4 4 3 3 4 4 3 5 4 3 4 4 3 4 4
2 4 5 4 3 5 4 5 4 5 4 3 3 3 5 5 3 5 5
3 2 2 3 3 3 2 3 4 4 2 3 3 3 4 4 3 4 4
4 4 4 4 3 4 4 5 3 4 4 3 3 3 5 5 3 5 5
Total 14 16 15 13 16 13 16 15 17 13 14 13 12 18 18 12 18 18
Lampiran 2: Data Kuesioner Data Kuesioner Kepuasan Kerja Instrumen 1 2 3 4 Total 4 3 3 3 13 Resp 1 3 4 3 3 13 Resp 2 3 4 3 2 12 Resp 3 3 4 4 4 15 Resp 4 4 3 3 3 13 Resp 5 4 3 4 3 14 Resp 6 3 3 4 4 14 Resp 7 4 3 4 3 14 Resp 8 4 4 4 4 16 Resp 9 4 4 3 3 14 Resp 10 4 3 4 3 14 Resp 11 4 3 4 3 14 Resp 12 4 3 4 3 14 Resp 13 4 3 4 3 14 Resp 14 3 3 4 3 13 Resp 15 4 4 4 4 16 Resp 16 5 5 5 5 20 Resp 17 4 5 4 4 17 Resp 18 4 4 3 3 14 Resp 19 5 5 4 4 18 Resp 20 5 5 4 3 17 Resp 21 5 5 4 4 18 Resp 22 3 4 4 3 14 Resp 23 5 5 4 4 18 Resp 24 5 5 2 4 16 Resp 25 4 5 4 3 16 Resp 26 3 5 4 5 17 Resp 27 5 5 4 5 19 Resp 28 5 5 4 3 17 Resp 29 3 4 3 4 14 Resp 30 3 5 3 4 15 Resp 31 5 5 5 5 20 Resp 32 5 5 5 5 20 Resp 33 5 5 5 5 20 Resp 34 3 4 3 4 14 Resp 35 Bersambung pada halaman selanjutnya
Data Kuesioner Kepuasan Kerja (Lanjutan) Instrumen 1 2 3 4 Total 4 4 3 4 15 Resp 36 4 3 4 4 15 Resp 37 4 4 4 4 16 Resp 38 4 5 5 4 18 Resp 39 2 2 4 2 10 Resp 40 4 2 4 2 12 Resp 41 4 3 3 3 13 Resp 42 3 3 4 4 14 Resp 43 4 4 5 4 17 Resp 44 4 2 2 2 10 Resp 45 3 4 4 4 15 Resp 46 3 4 3 2 12 Resp 47 4 2 2 1 9 Resp 48 2 2 2 2 8 Resp 49 1 2 2 2 7 Resp 50 1 2 3 3 9 Resp 51 1 2 1 1 5 Resp 52 2 1 1 2 6 Resp 53 4 4 4 5 17 Resp 54 4 4 4 5 17 Resp 55 4 4 4 5 17 Resp 56 4 4 4 4 16 Resp 57 4 4 4 4 16 Resp 58 4 4 4 4 16 Resp 59 4 4 5 4 17 Resp 60 4 4 5 5 18 Resp 61 3 4 4 5 16 Resp 62 5 4 4 4 17 Resp 63 3 3 3 4 13 Resp 64 3 3 3 3 12 Resp 65 5 3 4 4 16 Resp 66 4 4 4 4 16 Resp 67 3 3 3 2 11 Resp 68 3 3 3 2 11 Resp 69 2 2 2 4 10 Resp 70 4 5 5 4 18 Resp 71 5 3 4 4 16 Resp 72 Bersambung pada halaman selanjutnya
Data Kuesioner Kepuasan Kerja (Lanjutan) Instrumen Resp 73 Resp 74 Resp 75 Resp 76 Resp 77 Resp 78 Resp 79 Resp 80 Resp 81 Resp 82 Resp 83 Resp 84 Resp 85 Resp 86 Resp 87 Resp 88 Resp 89 Resp 90
1 4 5 4 3 5 4 5 4 5 4 3 3 3 5 5 3 5 5
2 2 2 3 3 3 2 3 4 4 2 3 3 3 4 4 3 4 4
3 4 4 4 3 4 4 5 3 4 4 3 3 3 5 5 3 5 5
4 2 4 4 3 4 3 5 3 5 3 3 3 3 5 5 3 5 5
Total 12 15 15 12 16 13 18 14 18 13 12 12 12 19 19 12 19 19
Lampiran 4: Hasil Uji reliabilitas Komitmen Organisasi Case Processing Summary N Cases
Valid a
Excluded
% 90
100.0
0
.0
Total 90 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
100.0
Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items
Cronbach's Alpha .826
.824
12
Scale Statistics Mean 41.2889
Variance 53.084
Std. Deviation 7.28589
N of Items 12
Lampiran 4: Hasil Uji reliabilitas Komitmen Profesional Case Processing Summary N Cases
Valid a
Excluded
% 90
100.0
0
.0
Total 90 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
100.0
Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items
Cronbach's Alpha .751
.763
18
Scale Statistics Mean 67.4222
Variance 55.955
Std. Deviation 7.48028
N of Items 18
Lampiran 4: Hasil Uji reliabilitas Komitmen Motivasi Case Processing Summary N Cases
Valid a
Excluded
% 90
100.0
0
.0
Total 90 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
100.0
Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items
Cronbach's Alpha .846
.837
10
Scale Statistics Mean 38.2667
Variance 31.411
Std. Deviation 5.60457
N of Items 10
Lampiran 4: Hasil Uji reliabilitas Komitmen Kesempatan Kerja Case Processing Summary N Cases
Valid a
Excluded
% 90
100.0
0
.0
Total 90 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
100.0
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items
.794
.795
4
Scale Statistics Mean 14.8889
Variance 8.684
Std. Deviation 2.94689
N of Items 4
Lampiran 4: Hasil Uji reliabilitas Komitmen Kepuasan Kerja Case Processing Summary N Cases
Valid a
Excluded
% 90
100.0
0
.0
Total 90 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
100.0
Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items
Cronbach's Alpha .841
.842
4
Scale Statistics Mean 14.6444
Variance 10.142
Std. Deviation 3.18462
N of Items 4
Lampiran 5: Hasil Uji Kolmogorov Smirnov One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Komitmen_ Komitme Organisasi n_Profesi Motivasi Kes_Kerja Kep_Kerja N Normal Parametersa,,b
Most Extreme Differences
Mean Std. Deviation Absolute Positive Negative
Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed) a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
90 41.2889 7.28589 .101 .050 -.101 .955 .322
90 90 67.4222 38.2667 7.48028 5.60457 .063 .056 -.063 .598 .867
.081 .070 -.081 .765 .602
90 14.8889 2.94689
90 14.6444 3.18462
.139 .101 -.139 1.314 .063
.109 .058 -.109 1.037 .233
Lampiran 6: Hasil Uji Independent Sample t test Group Statistics auditor komitmen_org
pria
wanita komitmen_profesi pria wanita motivasi pria wanita kes_kerja pria wanita kep_kerja pria wanita
N
Mean
Std. Deviation
Std. Error Mean
65
41.4154
7.45380
.92453
25 65 25 65 25 65 25 65 25
40.9600 66.9231 68.7200 38.2308 38.3600 14.8154 15.0800 14.6154 14.7200
6.96707 6.54625 9.52855 5.87040 4.95715 3.18145 2.27156 3.28202 2.97937
1.39341 .81196 1.90571 .72813 .99143 .39461 .45431 .40708 .59587
