PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI, MOTIVASI KERJA, GAYA KEPEMIMPINAN DAN LOCUS OF CONTROL TERHADAP KEPUASAN KERJA AUDITOR
(Studi Empiris Pada Kantor Akuntan Publik di Jakarta) SKRIPSI Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Untuk Memenuhi Syarat-Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Disusun Oleh: Nopia Astriyani NIM: 107082000546
JURUSAN AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1432 H/2011 M
LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING SKRIPSI
PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI, MOTIVASI KERJA, GAYA KEPEMIMPINAN DAN LOCUS OF CONTROL TERHADAP KEPUASAN KERJA AUDITOR
(Studi Empiris Pada Kantor Akuntan Publik di Jakarta) Skripsi Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Untuk Memenuhi Syarat-Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh : Nopia Astriyani NIM: 107082000546
Di Bawah Bimbingan Pembimbing I
Pembimbing II
Prof. Dr. Ahmad Rodoni NIP: 19690203 200112 1 003
Fitri Damayanti, SE., M.si NIP: 19810731 200604 2 003
JURUSAN AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1432 H/2011 M ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF
Hari ini Kamis, 14 Juli 2011 telah dilakukan Ujian Komprehensif atas mahasiswa:
1. Nama
: Nopia Astriyani
2. NIM
: 107082000546
3. Jurusan
: Akuntansi
4. Judul Skripsi
: Pengaruh Komitmen Organisasi, Motivasi Kerja, Gaya Kepemimpinan dan Locus of Control Terhadap Kepuasan Kerja Auditor (Studi Empiris Pada Kantor Akuntan Publik di Jakarta)
Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang bersangkutan selama proses ujian komprehensif, maka diputuskan bahwa mahasiswa tersebut di atas dinyatakan lulus dan diberi kesempatan untuk melanjutkan ke tahap Ujian Skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 14 Juli 2011 1. Prof. Dr. Ahmad Rodoni NIP. 19690203 200112 1 003
2. Rahmawati, SE., MM NIP. 19770814 200604 2 003
3. Rini, SE., Ak., M.Si NIP. 19760315 200501 2 002
iii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI Hari ini Selasa, 2 Agustus 2011 telah dilakukan Ujian Skripsi atas mahasiswa: 1. 2. 3. 4.
Nama NIM Jurusan Judul Skripsi
: Nopia Astriyani : 107082000546 : Akuntansi : Pengaruh Komitmen Organisasi, Motivasi Kerja, Gaya Kepemimpinan dan Locus of Control Terhadap Kepuasan Kerja Auditor (Studi Empiris Pada Kantor Akuntan Publik di Jakarta)
Setelah mencermati dan memperhatikan penmpilan dan kemampuan yang bersangkutan selama proses ujian Skripsi, maka diputuskan bahwa mahasiswa tersebut di atas dinyatakan lulus dan skripsi ini diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Jakarta, 2 Agustus 2011 Prof. Dr. Abdul Hamid, MS NIP. 19570617 198503 1 002
Ketua
Rahmawati, SE., MM NIP. 19770814 200604 2 003
Sekretaris
Prof. Dr. Azzam jasin, Ak Penguji Ahli
Prof. Dr. Ahmad Rodoni NIP. 19690203 200112 1 003
Pembimbing I
Fitri Damayanti, SE., M.Si NIP. 19810731 200604 2 003
Pembimbing II
iv
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH
Yang bertanda tangan di bawah ini: Nama
: Nopia Astriyani
No. Induk Mahasiswa
: 107082000546
Fakultas
: Ekonomi dan Bisnis
Jurusan
: Akuntansi
Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi ini, saya: 1. tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan dan mempertanggungjawabkan 2. tidak melakukan plagiat terhadap naskah karya orang lain 3. tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber asli atau tanpa ijin pemilik karya 4. tidak melakukan pemanipulasian dan pemalsuan data 5. mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggung jawab atas karya ini Jikalau di kemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan telah melalui pembuktian yang dapat dipertanggung-jawabkan, ternyata memang ditemukan bukti bahwa saya telah melanggar pernyataan di atas, maka saya sia untuk dikenai sanksi berdsarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.
Ciputat, 2 Agustus 2011 Yang Menyatakan,
(Nopia Astriyani)
v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
I.
DATA PRIBADI Nama
: Nopia Astriyani
Tempat/ Tgl. Lahir
: Jakarta, 21 November 1989
Jenis Kelamin
: Perempuan
Agama
: Islam
Warga Negara
: Indonesia
Alamat
: Jl. Masjid Darul Falah Gg. H. Mugeni RT 002/02 No. 31 Petukangan Utara, Jakarta Selatan, 12260
II.
No. Telp/HP
: 0857114139992
Email
:
[email protected]
LATAR BELAKANG PENDIDIKAN 1996-2001
: SDI Darul Muttaqien
2001-2004
: SMP Al-Mukhlishin
2004-2007
: SMA Al-Mukhlishin
2007-2011
: S1 Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta
III.
LATAR BELAKANG KELUARGA Nama Orang Tua
: Ayah
: Madari HS
Ibu
: Mursinah
Kakak
: Amiludin Yusuf, Ibnu Rahman, H. Gazali Anwar, Maryatul Kiftiyah, Sri Astuti AMK
Adik Alamat
: Rizki Maulidia
: Jl. Masjid Darul Falah Gg. H. Mugeni RT 002/02 No. 31 Petukangan Utara, Jakarta Selatan 12260
IV.
SEMINAR DAN TRAINING 2009
: Peserta training ISO 9000:2008
vi
THE EFFECT OF ORGANIZATIONAL COMMITMENT, WORKING MOTIVATION, LEADERSHIP STYLES AND LOCUS OF CONTROL ON JOB SATISFACTION OF AUDITORS (Empirical Study On Public Accountants in Jakarta) By: Nopia Astriyani ABSTRACT This research aim to analized the influence of organizational commitment, work motivation, leadership style and locus of control toward job satisfaction of auditors. This study used primary data obtained by distributing questionnaires to auditor that worked at Public Accounting Firm in Jakarta area are listed on KAP Directory issued by Indonesian Institute of Public Accountants (IAPI) in 2010. The sampling was using convenience sampling method, while the methods of data analysis using multiple regression analysis (multiple regression analysis). The results of multiple regression test show that organizational commitment, work motivation and, leadership style have positive and significant toward job satisfaction of auditors, and locus of control have not significant to job satisfaction of auditors. The dominant variables influence toward job satisfaction of auditors is leadership style. Keywords: Organizational commitment, work motivation, leadership styles, locus of control, job satisfaction auditors
vii
PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI, MOTIVASI KERJA, GAYA KEPEMIMPINAN DAN LOCUS OF CONTROL TERHADAP KEPUASAN KERJA AUDITOR (Studi Empiris Pada Kantor Akuntan Publik di Jakarta) Oleh: Nopia Astriyani ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh komitmen organisasi, motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan locus of control terhadap kepuasan kerja auditor. Penelitian ini menggunakan data primer yang diperoleh dengan penyebaran kuesioner kepada auditor yang bekerja pada Kantor Akuntan Publik di wilayah Jakarta yang tercatat di Direktori KAP yang diterbitkan oleh Institut Akuntan Publik Indonesia (IAPI) tahun 2010. Pengambilan sampel dilakukan dengan metode convenience sampling, sedangkan metode analisis data menggunakan model analisis regresi berganda (multiple regression analysis). Hasil uji regresi ditemukan bahwa komitmen organisasi, motivasi kerja dan gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja auditor, dan locus of control tidak berpengaruh signifikan tehadap kepuasan kerja auditor. Variabel independen yang paling dominan berpengaruh terhadap kepuasan kerja auditor adalah gaya kepemimpian. Kata Kunci: Komitmen organisasi, motivasi kerja, gaya kepemimpinan, locus of control, kepuasan kerja auditor
viii
KATA PENGANTAR
Dengan memanjatkan puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan karunia-Nya, memberikan akal dan pikiran kepada manusia sehingga mampu berkarya dalam kehidupan sehari-hari. Shalawat serta salam semoga tercurahkan kepada Nabi Muhammad SAW, beserta para keluarga dan sahabatnya, dan semoga dapat menjadi suri tauladan bagi kita semua. Dengan kerendahan hati penulis mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu dan mendukung penulis baik secara langsung atau tidak langsung dalam penyusunan skripsi ini yang tidak akan mendekati kesempurnaan tanpa bantuannya. Oleh karena itu dalam kesempatan ini, penulis mengucapkan terima kasih kepada yang terhormat: 1. Allah SWT yang telah memberikan nikmat-nikmat nya kepada penulis sehingga dengan limpahan nikmatnya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. 2. Ayahanda Madari HS dan ibunda Mursinah tercinta, yang telah membesarkan dan mendidik ananda dengan limpahan kasih sayang, perhatian yang tulus dan do’a, serta senantiasa selalu memberikan dorongan baik materiil dan spiritual sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini tepat pada waktunya. 3. Bapak Prof. Dr. Abdul Hamid, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta. 4. Kakak-kakakku tersayang ka Iyus, ka Inu, ka Aan, ka Tia, ka Tuti yang telah menyemangati dan memberikan dorongan materiil sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Dan Adikku tersayang Rizki Maulidia yang telah menghibur penulis disaat penulis merasa jenuh. 5. Keluargaku Nenek Asmara, Kakek Mursalih, Cing Melly, Cing Nung, Om Eko, Usup, Iwal yang selalu memberikan semangat kepada penulis dan Joni Chemonk yang telah mengantarkan penulis dalam penyebaran kuesioner.
ix
6. Bapak Prof. Dr. Ahmad Rodoni, selaku Pembimbing I yang telah bersedia memberikan arahan, koreksi, saran, ilmu pengetahuan dan pengalamannya hingga penulisan skripsi ini dapat terselesaikan. 7. Ibu Fitri Damayanti, SE., M.Si, selaku Pembimbing II yang telah bersedia memberikan arahan, koreksi, saran, ilmu pengetahuan dan pengalamannya hingga penulisan skripsi ini dapat terselesaikan. 8. Ibu Rahmawati, SE., MM, selaku Ketua Program Studi Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. 9. Ibu Yessi Fitri, SE., Ak., M.Si selaku Sekretaris Program Studi Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. 10. Bapak dan Ibu Dosen yang telah banyak memberikan kontribusi pemikiran ilmu pengetahuan yang sangat luas selama penulis kuliah di Program Studi Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. 11. Pimpinan dan staf Perpustakaan dan Tata Usaha Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, serta Pimpinan dan staf Perpustakaan Utama UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah membantu penulis dalam mendapatkan buku-buku atau referensi lainnya yang berkaitan dengan skripsi ini. 12. Para responden penelitian atas kesediaannya memberikan waktu dan tenaga untuk mengisi kuesioner penelitian ini. 13. Sahabat-sahabat selama kuliah di Program Studi Akuntansi A 2007, Kabul (Kaa Rose), Yulinda (Bernard), Anissa (Ipin), Yuli yang selalu setia menemaniku disaat senang, susah dan yang selalu mendengarkan ceritaceritaku serta Nur’aprianti, Kartika, Herfi Eha, Istianah, Setia, Iik, Titu, Sadewa, Ali, Angga, Rizki, Oji, Dony, Randy, Kholik yang telah memberikan spirit dan pelajaran tentang makna persahabatan, keilmuan, dan pergaulan dalam membentuk kepribadian penulis. 14. Untuk Nanang Hidayat yang selalu memberikan semangat disaat penulis merasa jenuh, mendoakan penulis, membantu penulis dalam menyelesaikan penelitian ini serta selalu setia menemani penulis. Dan keluarga baruku Ibu
x
Misrina, Bapak Sanwani, Evi dan Lusi yang telah mendoakan serta memberikan semangat kepada penulis. 15. Sahabat-sahabat SMA ku Islamiyah (Chandut), Annissa (Chubby), Yenni (Ceu2) yang selalu setia menemani ku di saat senang, susah dan yang selalu mendengarkan cerita-ceritaku dan selalu memberikan semangat di saat penulis rapuh serta Lulu, Melia, Yuli, Ate Lela, Hasan, Faiza yang telah memberikan pelajaran tentang makna persahabatan, keilmuan, dan pergaulan dalam membentuk kepribadian penulis. 16. Teman-teman seperjuangan sidang kompre dan sidang skripsi Shinta, Rahay, Sofi, Ginanjar yang telah memberikan semangat selama sidang berlangsung.
Demikianlah, penulis bersyukur dapat menyelesaikan kuliah dan penulisan skripsi ini atas bantuan pribadi-pribadi tersebut diatas. Untuk semua itu penulis mengucapkan terima kasih sebanyak-banyaknya, semoga Allah SWT membalas segala kebaikan yang telah diberikan dan memberkahi hidup kita sehingga dapat memberikan manfaat bagi kehidupan ini. Amiiiiin.
Jakarta, 2 Agustus 2011 Penulis
Nopia Astriyani
xi
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL .......................................................................................
i
LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING SKRIPSI .............................
ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ...........................
iii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ............................................
iv
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ....................
v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP .....................................................................
vi
ABSTRACT ....................................................................................................
vii
ABSTRAK ..................................................................................................... viii KATA PENGANTAR ...................................................................................
ix
DAFTAR ISI ..................................................................................................
xii
DAFTAR TABEL ........................................................................................... xvi DATAR GAMBAR ....................................................................................... xviii DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................... xix BAB I
BAB II
PENDAHULUAN ......................................................................
1
A. Latar Belakang ......................................................................
1
B. Perumusan Masalah ..............................................................
9
C. Tujuan Penelitian ..................................................................
9
D. Manfaat Penelitian ................................................................
10
TINJAUAN PUSTAKA ...........................................................
12
A. Tinjauan Literatur ................................................................
12
1. Komitmen Organisasi ...................................................
12
xii
2. Motivasi Kerja .............................................................
17
3. Gaya Kepemimpinan ...................................................
21
4. Locus of Control ..........................................................
24
5. Kepuasan Kerja ............................................................
26
a. Pengertian ..............................................................
26
b. Mengukur Kepuasan Kerja ....................................
28
c. Faktor Penentu Kepuasan Kerja .............................
30
B. Keterkaitan Antar Variabel ..................................................
35
1. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Auditor .................................................................
35
2. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Auditor ..........................................................................
37
3. Pengaruh Gaya kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Auditor .................................................................
38
4. Pengaruh Locus Of Control Terhadap Kepuasan Kerja
BAB III
Auditor ...........................................................................
40
C. Penelitian Terdahulu ............................................................
40
D. Kerangka Pemikiran .............................................................
51
METODOLOGI PENELITIAN .............................................
52
A. Ruang Lingkup Penelitian ....................................................
52
B. Metode Penentuan Sampel ...................................................
52
C. Metode Pengumpulan Data ..................................................
52
D. Metode Analisis Data ...........................................................
53
xiii
BAB IV
1. Statistik Deskriptif .........................................................
53
2. Uji Kualitas Data ............................................................
53
3. Uji Asumsi klasik ...........................................................
55
4. Uji Hipotesis ..................................................................
57
E. Operasional Variabel ............................................................
60
1. Komitmen Organisasi ....................................................
60
2. Motivasi Kerja ...............................................................
60
3. Gaya Kepemimpinan .....................................................
61
4. Locus Of Control ............................................................
61
5. Kepuasan Kerja Auditor ................................................
61
PENEMUAN DAN PEMBAHASAN ........................................
66
A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian ............................
66
1. Tempat dan Waktu Penelitian ...........................................
66
2. Karakteristik Profil Responden .........................................
68
B. Hasil Uji Instrumen Penelitian ................................................
71
1. Hasil Uji Statistik Deskriptif.............................................
71
2. Hasil Uji Kualitas Data .....................................................
74
a. Hasil Uji Validitas .......................................................
74
b. Hasil Uji Reliabilitas ...................................................
77
3. Hasil Uji Asumsi Klasik ...................................................
79
a. Hasil Uji Multikoloniaritas .........................................
79
b. Hasil Uji Normalitas ...................................................
80
c. Hasil Uji Heterokedastisitas ........................................
81
xiv
4. Hasil Uji Hipotesis ............................................................
82
a. Hasil Uji Koefisien Determinasi .................................
83
b. Hasil Uji Statistik t ......................................................
84
c. Hasil Uji Statistik F .....................................................
89
C. Interpretasi .............................................................................
90
PENUTUP ...................................................................................
93
A. Kesimpulan .............................................................................
93
B. Implikasi .................................................................................
94
C. Saran ......................................................................................
95
DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................
96
BAB V
LAMPIRAN ................................................................................................... 100
xv
DAFTAR TABEL
Nomor
Keterangan
Halaman
2.1
Hasil Penelitian Sebelumnya .....................................................
41
3.1
Operasional Variabel Penelitian .................................................
62
4.1
Data Distribusi Sampel Penelitian .............................................
66
4.2
Data Sampel penelitian .............................................................
67
4.3
Hasil Uji Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .....................
68
4.4
Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Usia .....................
69
4.5
Hasil Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ......................................................................................
69
4.6
Hasil Uji Deskripsi Responden Jabatan Kerja ...........................
70
4.7
Hasil Uji Deskripsi Pengalaman Kerja ......................................
71
4.8
Hasil Uji Statistik deskriptif .......................................................
72
4.9
Hasil Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasi ...................
74
4.10
Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja ..............................
75
4.11
Hasil Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan ....................
75
4.12
Hasil Uji Validitas Variabel Locus Of Control ..........................
76
4.13
Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja Auditor ...............
76
4.14
Hasil Uji Reliabilitas ..................................................................
77
4.15
Hasil Uji Multikolonieritas Komitmen Organisasi, Motivasi Kerja, Gaya Kepemimpinan dan Locus Of Control Terhadap Kepuasan Kerja Auditor ............................................................ xvi
79
Nomor
Keterangan
Halaman
4.16
Hasil Uii Koefesien Determinasi ...............................................
83
4.17
Hasil Uii Statistik t .....................................................................
84
4.18
Hasil Uii Statistik F ....................................................................
89
xvii
DAFTAR GAMBAR
Nomor
Keterangan
Halaman
2.1
Kerangka Pemikiran ...................................................................
4.1
Hasil Uji Normalitas Menggunakan Grafik P-Plot Komitmen
51
Organisasi, Motivasi Kerja, Gaya Kepemimpinan dan Locus Of Control Terhadap Kepuasan Kerja Auditor ............................... 4.2
Hasil
Uji
Normalitas
Menggunakan
Grafik
80
Histogram
Komitmen Organisasi, Motivasi Kerja, Gaya Kepemimpinan dan Locus Of Control Terhadap Kepuasan Kerja Auditor ......... 4.5
81
Hasil Uji Heterokedasitas Komitmen Organisasi, Motivasi Kerja, Gaya Kepemimpinan dan Locus Of Control Terhadap Kepuasan Kerja Auditor ............................................................
xviii
82
DAFTAR LAMPIRAN
No. Keterangan
Halaman
1.
Kuesioner Penelitian .............................................................................
100
2.
Daftar Jawaban Responden ...................................................................
112
3.
Hasil Uji SPSS ......................................................................................
116
4.
Surat Izin Riset ......................................................................................
134
5.
Surat Keterangan Penyebaran Kuesioner dari KAP .............................
137
xix
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Sumber Daya Manusia dalam suatu organisasi merupakan penentu yang sangat penting bagi keefektifan berjalannya kegiatan di organisasi. Keberhasilan dan kinerja seseorang dalam suatu bidang pekerjaan banyak ditentukan oleh tingkat kompetensi, profesionalisme dan juga komitmennya terhadap bidang pekerjaan yang ditekuninya. Kinerja seseorang akan dipengaruhi oleh tingkat kepuasan kerja yang dimiliki. Kepuasan kerja seseorang juga dipengaruhi naik dari dalam maupun dari luar. Untuk sisi internal, tentu kepuasan kerja seseorang akan meyangkut komitmennya dalam bekerja, baik komitmen professional maupun komitmen organisasional. Sedangkan dari sisi eksternal, tentu kepuasan kerja dipengaruhi oleh lingkungan tempat mereka bekerja, baik dari atasan, bawahan maupun setingkat (Amilin dan Dewi, 2008:13). Dalam menghadapi lingkungan yang cepat berubah, suatu perusahaan dituntut untuk meningkatkan efektifitas sistem pengendalian manajemen yang efektif memastikan tingkat keselarasan tujuan yang tinggi antara individu dan organisasi (Engko dan Gudono, 2007:105). Untuk mencapai keselarasan tujuan, seorang pemimpin harus dapat mempengaruhi anggota organisasinya agar tujuan individu konsisten dengan tujuan organisasi itu sendiri. Selain itu
1
motivasi kerja yang tinggi serta adanya locus of control turut mempengaruhi pencapaian keselarasan tujuan (Sarita dan Agustia, 2009:2). Untuk selalu siap dalam menghadapi perubahan yang selalu terjadi tersebut, maka pada era globalisasi ini banyak sekali kasus-kasus hukum yang melibatkan manipulasi akuntansi. Profesi auditor telah menjadi sorotan masyarakat dalam beberapa tahun terakhir. Mulai dari kasus Enron di Amerika sampai dengan kasus Telkom di Indonesia membuat kredibilitas auditor semakin dipertanyakan. Kasus Telkom terjadi karena tidak diakuinya KAP Eddy Pianto oleh SEC tentu memiliki alasan khusus mengapa mereka tidak mengakui keberadaan KAP Eddy pianto (Wibowo, 2009:20). Hal tersebut bisa saja terkait dengan komitmen organisasi, motivasi kerja, gaya kepemimpinan, locus of control dan kepuasan kerja auditor yang masih diragukan, dimana komitmen organisasi, motivasi kerja, gaya kepemimpinan, locus of control dan kepuasan kerja auditor sangat penting untuk klien dan akuntan publik itu sendiri. Karena seorang auditor tanpa memiliki komitmen organisasi, motivasi kerja, gaya kepemimpinan, locus of control dan kepuasan kerja auditor maka auditor dapat melakukan kecurangan dan akan menghasilkan kinerja yang tidak baik. Berdasarkan kasus-kasus diatas, eksternal auditor seolah menjadi pihak yang harus turut bertanggungjawab terhadap merebaknya kasus-kasus manipulasi akuntansi seperti ini. Selain itu, timbulnya kasus-kasus serupa menimbulkan pertanyaan bagi banyak pihak terhadap perilaku organisasi yang
2
meliputi komitmen organisasi, motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan locus of control dan kepuasan kerja auditor. Dalam kenyataan, peneliti di bidang perilaku telah lama menaruh perhatian yang besar pada pengaruh lingkungan kerja terhadap sikap dan perilaku pegawainya yang mendorong timbulnya konflik dalam suatu organisasi. Salah satu tujuan penelitian tersebut adalah untuk mengetahui hubungan antara organisasi dan pegawai profesionalnya (Blaun dan Scott, 1962 dalam Rahmawati dan Widagdo, 2001 yang dikembangkan oleh Amilin dan Dewi, 2008:13). Salah satu cara yang dapat dilakukan oleh organisasi untuk mengetahui sikap dan perilaku pegawainya dalam organisasi adalah dengan adanya komitmen dalam diri pegawai. Menurut Amilin dan Dewi (2008:15) komitmen organisasi menjadi hal penting bagi sebuah organisasi dalam menciptakan kelangsungan hidup sebuah organisasi apapun bentuk organisasinya. Komitmen menunjukkan hasrat karyawan sebuah perusahaan untuk tetap tinggal dan bekerja serta mengabdikan diri bagi perusahaan. Sopiah (2008:157) mendefinisikan komitmen organisasional adalah suatu ikatan psikologis karyawan pada organisasi yang ditandai dengan adanya kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai organisasi, kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi dan keinginan yang kuat untuk mempertahankan kedudukan sebagai anggota organisasi. Komitmen organisasi merupakan suatu keadaan dimana karyawan memihak dan peduli kepada organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta 3
berniat
memelihara
keanggotaannya
dalam
organisasi
itu.
Bentuk
keterpihakan dan kepedulian karyawan tersebut dapat dilakukan dengan berbagai cara, seperti terlibat dalam kegiatan organisasi, berkurangnya membuang-buang waktu dalam bekerja dan meninggalkan lingkungan kerja (Baihaqi, 2010:40). Disamping komitmen organisasi, cara lain untuk menghasilkan tujuan dalam organisasi yaitu dengan memiliki motivasi kerja dalam diri individu. Menurut Setiawan dan Ghozali (2006:126) menyatakan bahwa motivasi merupakan dorongan-dorongan individu untuk bertindak yang menyebabkan orang tersebut berperilaku dengan cara tertentu yang mengarah pada tujuan. Prinsip dasar motivasi adalah tingkat kemampuan (ability) dan motivasi individu. Menurut prinsip tersebut, tidak ada tugas yang dapat dilaksanakan dengan baik tanpa didukung oleh kemampuan untuk melaksanakannya. Kemampuan merupakan bakat individu untuk melaksanakan tugas yang berhubungan dengan tujuan. Namun, kemampuan tidaklah mencukupi untuk menjamin tercapainya performance (kinerja) terbaik. Individu harus memiliki keinginan (motivasi) untuk mencapai kinerja terbaik. Menurut Umam (2010:159) motif sering diartikan dengan istilah dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat. Dengan demikian, motif merupakan suatu driving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah laku, dan di dalam perbuatannya itu terdapat tujuan tertentu. Jadi motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Itulah sebabnya, motivasi kerja dalam 4
psikologi karya biasa disebut pendorong semangat kerja. Kuat dan lemahnya motivasi kerja seseorang ikut menentukan besar kecilnya prestasi orang tersebut. Motivasi dapat dimiliki individu dalam organisasi karena adanya gaya kepemimpinan yang baik dalam lingkungan organisasi. Dalam kenyataan, para pemimpin dapat mempengaruhi moral, kepuasan kerja, keamanan, kualitas kehidupan kerja dan tingkat prestasi suatu organisasi. Para pemimpin juga memainkan peranan kritis dalam membantu kelompok, organisasi atau masyarakat untuk mencapai tujuan mereka (Umam, 2010:269). Gaya kepemimpinan merupakan cara pimpinan sebagai para perilaku yang konsisten untuk mempengaruhi orang lain/bawahannya menurut yang dipersepaikan pemimpin sedemikian rupa sehingga orang tersebut mau melakukan kehendak pemimpin untuk mencapai tujuan organisasi meskipun secara pribadi hal tersebut mungkin tidak disenangi (Ginanjar, 2009). Menurut Wibowo (2009:23) gaya kepemimpinan (leadership style) merupakan cara pimpinan untuk mempengaruhi orang lain atau bawahannya sedemikian rupa sehingga orang tersebut ingin melakukan kehendak pimpinan untuk mencapai tujuan organisasi meskipun secara pribadi hal tersebut mungkin tidak disenangi. Sebagai seorang pemimpin atau pegawai dalam organisasi
harus
memiliki
kendali
dalam
meyakini
dirinya
dalam
mengendalikan dirinya agar mereka dapat menentukan nasib mereka sendiri atau disebut dengan locus of control. Locus of control merupakan tingkat dimana individu meyakini bahwa mereka adalah penentu nasib mereka sendiri (Robbins, 2006:132). Menurut 5
Setiawan dan Ghozali (2006:66), locus of control atau pusat kendali menunjukkan pada sejauhmana individu meyakini bahwa dia dapat mengendalikan faktor-faktor yang mempengaruhi dirinya. Locus of control merupakan salah satu aspek karakteristik kepribadian yang dimiliki oleh setiap individu dan dapat dibedakan atas locus of control internal dan locus of control eksternal (Sarita dan Agustia, 2009:3). Dengan adanya locus of control, gaya kepemimpinan yang baik, motivasi kerja dan komitmen organisasi maka akan terciptanya tujuan-tujuan organisasi, sehingga akan timbul kepuasan kerja dalam diri individu. Kepuasan kerja merupakan perasaan senang atau tidaknya seseorang yang relatif terhadap pekerjaannya yang berada di pemikiran objektif dan keinginan perilaku. Kepuasan kerja adalah adanya kesesuaian antara harapan yang timbul dan imbalan yang disediakan pekerjaan, jadi kepuasan kerja juga berkaitan erat dengan teori keadilan, perjanjian psikologis dan motivasi (Amilin dan Dewi, 2008:16). Menurut Ujianto dan Alwi (2005:98) kepuasan kerja menyangkut sikap karyawan terhadap pekerjaan dan kondisi-kondisi yang terkait seperti kondisi kerja, hubungan dengan atasan dan rekan kerja, dan harapan-harapan pekerja terhadap pekerjaannya saat ini dan dimasa depan. Kepuasan kerja merupakan faktor kritis untuk dapat tetap mempertahankan individu yang berkualifikasi baik. Aspek-aspek spesifik yang berhubungan dengan kepuasan kerja yaitu yang berhubungan dengan gaji, keuntungan, promosi, kondisi kerja, supervisi, praktek organisasi dan hubungan dengan rekan kerja. Kepuasan kerja 6
merupakan hasil dari tenaga kerja yang berkaitan dengan motivasi kerja. Kepuasan kerja adalah jumlah dari kepuasan kerja (dari setiap aspek pekerjaan) dikalikan derajat pentingnya aspek pekerjaan bagi individu (Umam, 2010:192). Menurut Sarita dan Agustia (2009:2) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan faktor kritis untuk dapat tetap mempertahankan individu yang berkualifikasi baik. Aspek-aspek positif yang berhubungan dengan kepuasan kerja yaitu kepuasan yang berhubungan dengan gaji, keuntungan, promosi, kondisi kerja, supervise, praktek organisasi dan hubungan dengan rekan kerja. Penelitian ini merupakan pengembangan dari penelitian yang dilakukan oleh Sarita dan Agustia (2009) dalam pengaruh gaya kepemimpinan situasional, motivasi kerja, locus of control terhadap kepuasan kerja dan prestasi kerja. Dan hasil studinya membuktikan bahwa terdapat pengaruh gaya kepemimpinan situasional, motivasi kerja, dan locus of control secara simultan terhadap terhadap prestasi kerja auditor, sedangkan variabel yang paling dominan pada penelitian ini adalah motivasi kerja. Perbedaan antara penelitian ini dengan penelitian terdahulu adalah: 1. Objek penelitian yang digunakan peneliti sekarang adalah pada kantor akuntan publik yang berada di wilayah Jakarta. Peneliti menggunakan objek penelitian di Jakarta karena Jakarta merupakan pusat dari seluruh kegiatan, baik itu perkantoran, perdagangan ataupun yang lainnya. Dan kantor akuntan publik terbesar di Indonesia juga berada di Jakarta. Selain itu, peneliti juga berada di Jakarta sehingga dapat memudahkan peneliti 7
dalam melakukan penelitian. Dan objek penelitian sebelumnya adalah pada kantor akuntan publik yang berada di Surabaya. 2. Dalam penelitian ini peneliti menambahkan satu variabel independen yaitu komitmen organisasi. Peneliti menambahkan komitmen organisasi sebagai variabel independen karena komitmen organisasi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja auditor, sehingga peneliti tertarik untuk menganalisis apakah komitmen organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja auditor, sedangkan penelitian sebelumnya tidak menggunakan komitmen organisasi sebagai variabel independen. 3. Penelitian sebelumnya menggunakan dua variabel dependen yaitu kepuasan kerja dan prestasi kerja auditor sedangkan penelitian sekarang hanya menggunakan satu variabel dependen yaitu kepuasan kerja auditor. Peneliti menggunakan kepuasan kerja auditor sebagai variabel dependen karena hasil dari penelitian sebelumnya gaya kepemimpinan, motivasi kerja dan locus of control berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja auditor sedangkan terhadap prestasi kerja auditor secara parsial tidak berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja auditor. 4. Metode penelitian sebelumnya menggunakan probability sampling sedangkan penelitian sekarang menggunakan non probability sampling yaitu convenience sampling yang merupakan berdasarkan kemudahan. Oleh karena itu, peneliti termotivasi untuk melakukan penelitian ini karena cukup penting untuk mengetahui faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi kepuasan kerja auditor. Selain itu juga, peneliti ingin mengetahui seberapa 8
besar pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Berdasarkan hal tersebut, maka peneliti melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Komitmen Organisasi, Motivasi Kerja, Gaya Kepemimpinan dan Locus of Control Terhadap Kepuasan Kerja Auditor”.
B. Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang diatas, maka masalah yang akan dibahas dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Apakah komitmen organisasi, motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan locus of control berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja auditor? 2. Variabel independen (komitmen organisasi, motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan locus of control) manakah yang paling dominan mempengaruhi kepuasan kerja auditor?
C. Tujuan Penelitian Dengan adanya masalah dalam penelitian ini, maka tujuan penelitian ini untuk menemukan bukti empiris atas hal-hal sebagai berikut: 1. Menganalisis pengaruh komitmen organisasi, motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan locus of control terhadap kepuasan kerja auditor. 2. Untuk menganalisis variabel independen (komitmen organisasi, motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan locus of control) yang paling dominan mempengaruhi kepuasan kerja auditor. 9
D. Manfaat penelitian Berdasarkan tujuan penelitian diatas, maka penelitian ini diharapkan memberikan manfaat bagi kontribusi teoritis dan kontribusi praktis. 1. Kontibusi Teoritis 1) Mahasiswa Jurusan Akuntansi Yaitu guna menambah wawasan dan pengetahuan tentang ilmu akuntansi khususnya dibidang audit, sehingga dapat menganalisis pengaruh komitmen organisasi, motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan locus of control terhadap kepuasan kerja auditor. 2) Peneliti Yaitu guna untuk memberikan pemahaman tambahan, memperluas wawasan dan menambah refrensi mengenai penganggaran agar diperoleh hasil yang bermanfaat bagi peneliti dimasa yang akan datang dan juga ingin menganalisis pengaruh komitmen organisasi, motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan locus of control terhadap epuasan kerja. 3) Masyarakat Sebagai sarana informasi tentang partisipasi penganggaran terhadap senjangan anggaran di sebuah perusahaan serta dapat menambah wawasan pada bidang akuntansi. 4) Ilmu Akuntansi Audit Menambah literatur dan acuan penelitian pada bidang akuntansi audit, terutama untuk peneliti yang ingin melakukan penelitian lebih lanjut
10
mengenai pengaruh komitmen organisasi, motivasi kerja, gaya manajemen dan locus of control terhadap kepuasan kerja auditor. 2. Kontribusi Praktis 1) Kantor Akuntan Publik Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan kepada pihak kantor akuntan publik, baik auditor junior tentang pentingnya suatu komitmen, perilaku agar terciptanya kepuasan atas kerjanya dan auditor senior tentang komitmen organisasi, motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan locus of control agar menghasilkan kepuasan kerja.
11
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Tinjauan Literatur 1. Komitmen Organisasi Komitmen anggota organisasi menjadi hal penting bagi sebuah organisasi dalam menciptakan kelangsungan hidup sebuah organisasi apapun bentuk organisasinya. Komitmen menunjukkan hasrat karyawan sebuah perusahaan untuk tetap tinggal dan bekerja serta mengabdikan diri bagi perusahaan (Amilin dan Dewi, 2008:15), sedangkan menurut Robbins (2001:140) menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu. Komitmen merupakan sebuah sikap dan perilaku yang saling mendorong (reinforce) antara yang satu dengan yang lain. Karyawan yang komit terhadap organisasi akan menunjukkan sikap dan perilaku yang positif dalam lembaganya, karyawan akan memiliki jiwa untuk tetap membela organisasinya, berusaha meningkatkan prestasi, dan memiliki keyakinan yang pasti untuk membantu mewujudkan tujuan organisasi. Wibowo (2009:33) komitmen auditor terhadap organisasinya adalah kesetiaan auditor terhadap organisasinya, di samping juga akan menumbuhkan loyalitas serta mendorong keterlibatan diri auditor dalam 12
mengambil berbagai keputusan. Oleh karenanya komitmen akan menimbulkan rasa ikut memiliki (sense of belonging) bagi auditor terhadap organisasi. Komitmen organisasi merupakan sikap kerja seseorang yang merupakan hasil dari identifikasi diri dengan tujuan dan nilai-nilai organisasi
yang
mempengaruhi
keputusan
pekerja
untuk
tetap
mempertahankan keangotaannya dalam organisasi (Misbah, 2010:28-29). Mathis dan Jackson (2000) dalam Sopiah (2008:155) memberikan definisi, “Organizational Commitment is the degree to which employees believe in anf accept organizational goals and desire to remain with the organization”. Artinya komitmen organisasional adalah derajat yang mana karyawan percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau akan meninggalkan organisasi. Komitmen organisasi merupakan suatu keadaan dimana karyawan memihak dan peduli kepada organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaannya dalam organisasi itu. Bentuk keterpihakan dan kepedulian karyawan tersebut dapat dilakukan dengan berbagai cara, seperti terlibat dalam kegiatan organisasi, berkurangnya membuang-buang waktu dalam bekerja dan meninggalkan lingkungan kerja (Baihaqi, 2010:40). Sopiah (2008:157) mendefinisikan komitmen organisasional adalah suatu ikatan psikologis karyawan pada organisasi yang ditandai dengan adanya kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai
organisasi,
kemauan
untuk
mengusahakan
tercapainya 13
kepentingan organisasi dan keinginan yang kuat untuk mempertahankan kedudukan sebagai anggota organisasi. Sedangkan menurut Yanti (2011) berpendapat bahwa komitmen organisasi merupakan tingkat intensitas seseorang untuk mengidentifikasikan dirinya serta tingkat keterlibatannya dalam organisasi terhadap nilai dan sasaran yang ingin dicapai organisasi untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi dan untuk mempertahankan kedudukannya sebagai anggota organisasi. Berdasarkan beberapa definisi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi merupakan suatu sikap seseorang dalam bekerja yang dapat digunakan untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dimana sikap yang diambil merupakan suatu asas kepercayaan dan menerima akan tujuan-tujuan ataupun nilai-nilai yang dimiliki oleh organisasi sehingga muncul keinginan untuk tercapainya tujuan-tujuan organisasi. Komitmen karyawan pada organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi melalui proses yang cukup panjang dan bertahap. Komitmen karyawan pada organisasi juga ditentukan oleh sejumlah faktor. Menurut Sopiah (2008:164) faktor-faktor yang dapat mempengaruhi komitmen organisasional adalah: (a) faktor personal, (b) faktor organisasional, (c) faktor yang bukan dari dalam organisasi. Menurut Sopiah (2008:157) komitmen organisasi dapat dibedakan menjadi 2 (dua) bagian yaitu: Jenis komitmen organisasi menurut
14
Mowday, Porter dan Stress (1979) dan Jenis komitmen menurut Allen dan Meyer (1990). a. Jenis komitmen organisasi menurut Mowday, Porter dan Stress (1979) sebagai pendekatan sikap terhadap organisasi. Komitmen ini memiliki 2 (dua) komponen yaitu: sikap dan kehendak untuk bertingkah laku. Sikap mencakup: 1) Identifikasi dengan organisasi yaitu penerimaan tujuan, organisasi, dimana penerimaan ini merupakan dasar dari komitmen organisasi. 2) Keterlibatan sesuai peran dan tanggung jawab di organisasi tersebut 3) Kehangatan, afeksi, dan loyalitas terhadap organisasi merupakan evaluasi terhadap komitmen, serta adanya ikatan emosional dan keterikatan antara organisasi dan pegawai. Sedangkan yang termasuk kehendak untuk bertingkah laku adalah: 1) Ketersediaan untuk menampilkan usaha. Hal ini tampak melalui ketersediaan bekerja melebihi apa yang diharapkan organisasi maju. 2) Keinginan tetap berada dalam organisasi. Pada pegawai yang memiliki komitmen yang tinggi, hanya sedikit alasan untuk keluar dari organisasi dan berkeinginan untuk bergabung dengan organisasi yang telah dipilihnya dalam waktu lama.
15
b. Jenis komitmen menurut Allen dan Meyer (1990). Allen dan Meyer membedakan komitmen organisasi atas tiga komponen yaitu: komponen affective, komponen normative, dan komponen continuance. 1) Komponen affective berkaitan dengan emosional, identifikasi, dan keterlibatan pegawai di dalam organisasi. Komitmen ini muncul karena adanya keinginan. Komitmen dipandang sebagai suatu sikap, yaitu suatu usaha individu untuk mengidentifikasikan dirinya pada organisasi beserta tujuannya. Karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional. Jadi karena dia memang menginginkannya (want to). 2) Komponen normative merupakan perasaan-perasaan pegawai tentang kewajiban yang harus ia berikan kepada organisasi. Timbul dari nilai-nilai diri karyawan. Karyawan bertahan menjadi anggota organisasi merupakan hal yang memang seharusnya dilakukan. Jadi karena dia merasa berkewajiban (ought to). 3) Komponen continuance berarti komponen berdasarkan persepsi pegawai tentang keinginan yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi. Muncul karena kebutuhan akan gaji dan keuntungan-keuntungan lain dan memandang bahwa komitmen sebagai suatu perilaku, yaitu terjadi karena adanya suatu ketergantungan terhadap aktivitas-aktivitas yang telah dilakukan dalam organisasi pada masa lalu dan hal itu tidak dapat 16
ditinggalkan
karena
akan
merugikan.
Jadi
dia
memang
membutuhkannya (need to). 2. Motivasi Kerja Menurut Umam (2010:159) motif sering diartikan dengan istilah dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat. Dengan demikian, motif merupakan suatu driving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah laku, dan di dalam perbuatannya itu terdapat tujuan tertentu. Jadi motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. itulah sebabnya, motivasi kerja dalam psikologi karya biasa disebut pendorong semangat kerja. Kuat dan lemahnya motivasi kerja seseorang ikut menentukan besar kecilnya prestasi orang tersebut. Motivasi merupakan dorongan-dorongan individu untuk bertindak yang menyebabkan orang tersebut berperilaku dengan cara tertentu yang mengarah pada tujuan. Prinsip dasar motivasi adalah tingkat kemampuan (ability) dan motivasi individu. Menurut prinsip tersebut, tidak ada tugas yang dapat dilaksanakan dengan baik tanpa didukung oleh kemampuan untuk melaksanakannya. Kemampuan merupakan bakat individu untuk melaksanakan
tugas
yang
berhubungan
dengan
tujuan.
Namun,
kemampuan tidaklah mencukupi untuk menjamin tercapainya performance (kinerja) terbaik. Individu harus memiliki keinginan (motivasi) untuk mencapai kinerja terbaik (Setiawan dan Ghozali, 2006:126).
17
Misbah (2010:38) berpendapat bahwa motivasi adalah suatu dorongan atau kesediaan seseorang untuk melaksanakan tugasnya sesuai dengan harapan tersebut diharapkan karyawan memberikan semua kemampuan
bagi
perusahaan,
sedangkan
Robbins
(2008:222)
mendefinisikan motivasi (motivation) sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketentuan seseorang individu untuk mencapai tujuannya. Dengan adanya motivasi dalam bekerja, maka para auditor diharapkan lebih memiliki intensitas, arah dan ketekunan sehingga tujuan organisasi pun lebih mudah tercapai. Motivasi adalah kesediaan seseorang untuk mengeluarkan upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi dengan melakukan kegiatan-kegiatan tertentu dan upaya tersebut juga dapat memenuhi kebutuhannya (Putri, 2010:22). Motivasi merupakan kekuatan yang mendorong seseorang karyawan yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku. Motivasi merupakan suatu konsep yang bersifat penjelasan bahwa kita sering menggunakan untuk memahami perilaku yang kita amati. Denngan kata lain, motivasi merupakan dugaan (Gibson, Ivancevich dan Donnelly, 1996: 185). Dalam berbagai literatur dibidang manajemen dan psikologi cukup banyak definisi motivasi yang ditawarkan oleh pakar. Akan tetapi dalam bahasan ini definisi motivasi diawali dengan rinjauan terhadap beberapa karakteristik pokok motivasi. Pada dasarnya ada tiga karakteristik pokok motivasi, yaitu: (a) usaha, (b) kemauan yang kuat, (c) arah atau tujuan. 18
Maksud dari masing-masing karakteristik ini dapat diringkas sebagai berikut: a. Usaha Karakteristik pertama dari motivasi, yakni usaha, menunjuk kepada kekuatan perilaku kerja seseorang atau jumlah yang ditunjukkan oleh seseorang dalam pekerjaannya. Tegasnya, hal ini melibatkan berbagai macam kegiatan atau upaya baik yang nyata maupun yang kasat mata. b. Kemauan keras Karakteristik pokok motivasi yang kedua menunjuk kepada kemauan keras yang ditunjukkan oleh seseorang ketika menerapkan usahanya kepada tugas-tugas pekerjaannya. Dengan kemauan yang keras, maka segala usaha akan dilakukan. Kegagalan tidak akan membuatnya patah arang untuk terus berusaha sampai tercapainya tujuan. c. Arah atau tujuan Karakteristik motivasi yang ketiga berkaitan dengan arah yang dituju oleh usaha dan kemauan keras yang dimiliki oleh seseorang. Dengan melihat ketiga karakteristik pokok motivasi di atas maka motivasi dapat didefinisikan sebagai keadaan dimana usaha dan kemauan keras seseorang diarahkan kepada pencapaian hasil-hasil atau tujuan tertentu. Hasil-hasil yang dimaksud bisa berupa produktivitas, kehadiran atau perilaku kerja kreatif lainnya (Sopiah, 2008:169-170). Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan suatu dorongan bagi individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan yang 19
sesuai dengan kemampuannya agar dapat menghasilkan tujuan-tujuan yang ingin dicapainya. Sehingga dengan dorongan atau kesediaan tersebut seseorang mempunyai kemampuan untuk melakukan tugas-tugasnya agar tercapainya suatu tujuan. Menurut Mc Gregor (Kismono, 2004:191) motivasi mempunyai dua macam bentuk, yaitu: motivasi positif dan motivasi negatif. a. Motivasi positif Motivasi positif merupakan proses untuk mempengaruhi orang lain dengan cara memberikan penambahan tingkat kepuasan tertentu, misalnya dengan memberikan promosi, insentif atau tambahan penghasilan, menciptakan kondisi tempat kerja yang baik agar mereka merasa aman, tentram dan betah bekerja, dan sebaginya. Untuk mengetahui seberapa besar tingkat kepuasan bawahan, maka pimpinan dapat mengadakan pendekatan pribadi secara mendalam. Langkah ini perlu dilakukan mengingat adanya tingkat kepuasan yang berbedabeda dari masing-masing bawahan. b. Motivasi negatif Motivasi negatif merupakan proses untuk mempengaruhi orang lain dengan cara menakut-nakuti bawahan dengan memberikan gambaran seolah-olah mereka akan kehilangan jabatan, diturunkan pangkatnya, dipotong gajinya dan sebagainya.
20
3. Gaya Kepemimpinan Kepemimpinan adalah kekuasaan untuk mempengaruhi seseorang untuk mengerjakan sesuatu. Untuk itu, kepemimpinan membutuhkan penggunaan kemampuan secara aktif untuk mempengaruhi pihak lain dalam mewujudkan organisasi yang telah ditetapkan. Dalam arti yang lebih luas, kepemimpinan atau leadership adalah kegiatan untuk mempengaruhi perilaku orang lain, atau seni mempengaruhi perilaku manusia, baik perseorangan maupun kelompok. Kepemimpinan dapat berlangsung
tanpa
harus
terikat
oleh
aturan-aturan
yang
ada.
Kepemimpinan adalah suatu proses dalam mengerahkan segenap kecakapan seseorang untuk mempengaruhi, membimbing, menggerakkan serta mengarahkan orang lain dengan cara memanfaatkan daya, dana, sarana, dan tenaga yang tersedia untuk mencapai tujuan tertentu (Umam, 2010:270). Gaya kepemimpinan merupakan suatu cara pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya, yang dinyatakan dalam bentuk pola tingkah laku atau kepribadian dan cara kemempuan berkomunikasi (Rachmi, 2005:37).
Menurut
Ginanjar
(2009)
menjelaskan
bahwa
gaya
kepemimpinan merupakan cara pimpinan sebagai para perilaku yang konsisten untuk mempengaruhi orang lain/bawahannya menurut yang dipersepaikan pemimpin sedemikian rupa sehingga orang tersebut mau melakukan kehendak pemimpin untuk mencapai tujuan organisasi meskipun secara pribadi hal tersebut mungkin tidak disenangi. 21
Berdasarkan penelitian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan merupakan suatu cara seorang pemimpin didalam organisasi untuk mempengaruhi karwayan/bawahannya agar dapat melakukan kegiatan yang dapat tercapainya tujuan. Seorang pemimpin harus memperhatikan bawahannya agar bawahannya merasa nyaman ketika bekerja. Menurut James Mac Gregor Burns (1979:141) dalam Umam (2010:278)
dalam
matriknya,
ia
menggambarkan
lima
gaya
kepemimpinan, yaitu: gaya autokratis, gaya birokratis, gaya diplomatis, gaya partisipatif, dan gaya free rein leader. a. Gaya kepemimpinan autokratis Gaya kepemimpinan ini memiliki dua model. Pertama, model garis keras dan kedua, model paternalistik. Kepemimpinan autokratis yang berhaluan keras menuntut kepatuhan. Kalau tidak, ada sanksi tertentu yang diterapkan. Adapun gaya kepemimpinan paternalistik juga menuntut dan mengharapkan kepatuhan dari para anggotanya, namun kepatuhan ini atas dasar hubungan, yang sering bersifat pribadi dan diwarnai oleh father know best, ketergantungan pribadi bawahan dan berdasarkan pada rewards dan rasa aman. b. Gaya kepemimpinan birokratik Gaya kepemimpinan birokratik adalah gaya kepemimpinan yang dijalankan dengan menginformasikan kepada para anggota atau bawahannya apa dan bagaimana sesuatu itu harus dilaksanakan. Akan 22
tetapi, dasar-dasar dari perintah gaya kepemimpinan ini hampir sepenuhnya menyangkut kebijakan-kebijakan, prosedur-prosedur, dan peraturan-peraturan yang terkandung dalam organisasi. c. Gaya kepemimpinan diplomatis Pada gaya ini dapat dikatakan bahwa seorang pemimpin yang diplomat adalah juga seorang seniman, yang melalui seninya, berusaha melakukan persuasi secara pribadi. Jadi, sekalipun ia memiliki wewenang atau kekuasaan yang jelas, ia kurang suka mempergunakan kekuasaannya itu. Ia lebih cenderung memilih cara menjual sesuatu (motivasi) kepada bawahannya dan mereka menjalankan tugas pekerjaannya dengan baik. d. Gaya kepemimpinan partisipatif Pemimpin dengan gaya partisipatif adalah pemimpin yang selalu mengajak secara terbuka kepada anggota atau bawahannya untuk berpartisipasi atau mengambil bagian secara aktif, baik secara luas atau dalam
batas-batas
tertentu
dalam
pengambilan
keputusan,
pengumuman kebijakan, dan metode-metode operasionalnya. e. Gaya kepemimpinan free rein leader Dalam gaya kepemimpinan ini, pemimpin seakan-akan menunggang kuda yang melepaskan kedua kendali kudanya. Walaupun demikian, pemimpin dalam gaya ini bukanlah seorang pemimpin yang benarbenar memberikan kebebasan kepada anggota atau bawahannya untuk bekerja tanpa pengawasan sama sekali. Hal yang dilakukan pemimpin 23
tersebut adalah menetapkan tujuan yang harus dicapai oleh anggota atau bawahannya untuk bebas bekerja dan bertindak tanpa pengarahan atau kontrol lebih lanjut, kecuali apabila mereka memintanya. 4. Locus of Control Locus of control merupakan tingkat dimana individu meyakini bahwa mereka adalah penentu nasib mereka sendiri (Robbins, 2006:132). Menurut Setiawan dan Ghozali (2006:66), locus of control atau pusat kendali menunjukkan pada sejauhmana individu meyakini bahwa dia dapat mengendalikan faktor-faktor yang mempengaruhi dirinya. Locus of control dibedakan menjadi dua tipe, yaitu locus of control internal dan locus of control eksternal (Robbins, 2006:132). a. Locus of control internal, yaitu suatu kondisi dimana individu-individu meyakini bahwa mereka dapat mengendalikan apa yang terjadi pada diri mereka. b. Locus of control eksternal, yaitu suatu kondisi dimana individuindividu meyakini bahwa apa yang terjadi pada diri mereka dikendalikan oleh kekuatan luar, seperti nasib baik dan kesempatan. Auditor dalam situasi penugasan audit yang kompleks akan dipengaruhi oleh karakteristik locus of controlnya. Internal dengan locus of control akan lebih mungkin mampu menghadapi masalah yang akan dihadapi dalam penugasan audit tersebut dibanding dengan individu dengan eksternal locus of control. Ciri pembawaan locus of control adalah berada dalam kendalinya dan akan bersikap tidak mudah cemas dan 24
terburu-buru dalam mengambil suatu tindakan. Maka, auditor internal locus of control kecil kemungkinannya untuk mengambil jugdment yang tidak benar. Dalam hal ini besar kemungkinan auditor akan mengambil keputusannya yang lebih independen (Retnowati, 2009:20). Locus of control adalah cara pandang seseorang terhadap suatu peristiwa apakah dia dapat atau tidak mengendalikan peristiwa yang terjadi padanya (Rotter, 1996) dalam Engko dan Gundono (2007:6). Menurut Aji (2010:27) dengan menggunakan locus of control, perilaku kerja dapat dilihat melalui penilaian karyawan terhadap hasil mereka saat dikontrol secara internal ataupun secara eksternal. Karyawan yang merasakan kontrol internal merasa bahwa secara personal mereka dapat mempengaruhi hasil melalui kemampuan, keahlian, ataupun atas usaha mereka sendiri. Karyawan yang menilai kontrol eksternal merasa bahwa hasil yang mereka capai itu diluar kontrol mereka sendiri, mereka merasa bahwa kekuatan-kekuatan eksternal seperti keberuntungan atau tingkat kesulitan terhadap tugas yang dijalankan, itu lebih menunjukkan hasil kerja mereka. Berdasarkan definisi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa locus of control merupakan keyakinan individu dalam mengendalikan dirinya atas faktor-faktor yang akan mempengaruhinya baik dari internal kontrol nya maupun eksternalnya.
25
5. Kepuasan Kerja a. Pengertian Kepuasan kerja merupakan sikap (positif) tenaga kerja terhadap pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja. penilaian tersebut dapat dilakukan terhadap salah satu pekerjaannya. Penilaian dilakukan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting dalam pekerjaan. Karyawan yang puas lebih menyukai situasi kerjanya daripada karyawan yang tidak puas, yang tidak menyukai situasi kerjanya. Dengan demikian, terdapat dua unsur penting dalam kepuasan kerja, yaitu nilai pekerjaan dan kebutuhan-kebutuhan dasar. Nilai-nilai pekerjaan merupakan tujuan yang ingin dicapai dalam melakukan tugas pekerjaan. Tentu saja, nilai yang ingin dicapai adalah nilai-nilai yang dianggap penting oleh individu. Untuk itu, nilai-nilai pekerjaan harus sesuai atau membantu pemenuhan kebutuhan-kebutuhan dasar. Adapun kepuasan kerja merupakan hasil dari tenaga kerja yang berkaitan dengan motivasi kerja. Kepuasan kerja adalah jumlah dari kepuasan kerja (dari setiap aspek pekerjaan) dikalikan derajat pentingnya aspek pekerjaan bagi individu (Umam, 2010:192) Kepuasan kerja merupakan bentuk respon/sikap seseorang terhadap lingkungan pekerjaan, hasil pekerjaan dan imbalan yang diterima sesuai atau melebihi apa yang diharapkan. Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya 26
pekerjaan mereka. Apabila seseorang bergabung dalam suatu organisasi sebagai seorang pekerja, ia membawa serta perangkat keinginan, kebutuhan, hasrat dan pengalaman masa lalu yang menyatu membentuk harapan kerja. Kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan pekerjaan (Umar, 2008:37-38) dalam Kurniawati (2009:13). Kepuasan kerja merupakan perasaan senang atau tidaknya seseorang yang relatif terhadap pekerjaannya yang berada di pemikiran objektif dan keinginan perilaku. Kepuasan kerja adalah adanya kesesuaian antara harapan yang timbul dan imbalan yang disediakan pekerjaan, jadi kepuasan kerja juga berkaitan erat dengan teori keadilan, perjanjian psikologis dan motivasi (Amilin dan Dewi, 2008:16). Sopiah (2008:170-171) menyimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu tanggapan emosional seseorang terhadap situasi dan kondisi kerja. Dimana, tanggapan emosional bisa berupa perasaan puas (positif) atau tidak puas (negatif). Bila secara emosional puas berarti kepuasan kerja tercapai dan sebaliknya bila tidak maka karyawan tidak puas. Kepuasan kerja dirasakan karyawan setelah karyawan tersebut membandingkan antara apa yang dia harapkan akan dia peroleh dari hasil kerjanya dengan apa yang sebenarnya dia peroleh dari hasil kerjanya.
27
Putri (2010:18) kepuasan kerja adalah perasaan seseorang atau sikap seseorag tentang pekerjaannya menyenangkan atau tidak dengan membedakan antara banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dan banyaknya yang diyakini yang seharusnya diterima. Menurut Ujianto dan Alwi (2005:98) kepuasan kerja menyangkut sikap karyawan terhadap pekerjaan dan kondisi-kondisi yang terkait seperti kondisi kerja, hubungan dengan atasan dan rekan kerja, dan harapan-harapan pekerja terhadap pekerjaannya saat ini dan dimasa depan. Berdasarkan beberapa definisi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap umum seseorang yang yang timbul dari suatu perasaan yang dirasakan pada saat tercapainya suatu tujuan baik individu maupun organisasi akan hasil kerjanya, sehingga keberhasilan akan hasil kerjanya dapat memberikan kepuasan baik untuk individu maupun organisasi. b. Mengukur kepuasan kerja Menurut Umam (2010:192-194) pengukuran kepuasan kerja dapat dilakukan dengan berbagai cara, baik dari segi analisis statistik maupun pengumpulan data. Dalam semua kasus, kepuasan kerja diukur dengan kuesioner laporan diri yang diisi oleh karyawan. Pengukuran kepuasan kerja dapat dilakukan melalui beberapa pendekatan, yaitu kepuasan kerja dilihat sebagai konsep global, kepuasan kerja dilihat sebagai konsep permukaan, dan kepuasan karja dilihat sebagai fungsi kebutuhan yang terpenuhkan. 28
1) Pengukuran kepuasan kerja dilihat sebagai konsep global Konsep ini merupakan konsep satu dimensi, semacam ringkasan psikologi dari semua aspek pekerjaan yang disukai atau tidak disukai dari suatu jabatan. Pengukuran ini dilakukan dengan menggunakan kuesioner satu pertanyaan (soal). Cara ini memiliki sejumlah kelebihan, diantaranya tidak ada biaya pengembangan dan dapat dimengerti oleh responden. Selain itu, cara ini cepat, mudah diadministrasikan, dan diberi nilai. Satu pertanyaan menyediakan ruang yang cukup banyak bagi penafsiran pribadi dari pertanyaan yang diajukan. Responden akan menjawab berdasarkan gaji, sifat pekerjaan, iklim social organisasi, dan sebagainya. 2) Pengukuran kepuasan kerja dilihat sebagai konsep permukaan Konsep ini menggunakan konsep facet (permukaan) atau komponen yang menganggap bahwa kepuasan karyawan dengan berbagai aspek situasi kerja yang berbeda itu bervariasi secara bebas dan harus diukur secara terpisah. Diantara konsep facet yang dapat diperiksa adalah beban kerja, keamanan kerja, kompetensi, kondisi kerja, status, dan prestasi kerja, kecocokan rekan kerja, kebijaksanaan penilaian perusahaan, praktik manajemen, hubungan atasan bawahan, otonomi dan tanggung jawab jabatan, kesempatan untuk
menggunakan
pengetahuan
dan
keterampilan,
serta
kesempatan untuk pertumbuhan dan pengembangan. 29
3) Pengukuran kepuasan kerja dilihat sebagai kebutuhan yang terpenuhkan Konsep ini merupakan suatu pendekatan terhadap pengukuran kerja yang tidak menggunakan asumsi bahwa semua orang memiliki perasaan yang sama mengenai aspek tertentu daru situasi kerja. c. Faktor penentu kepuasan kerja Menurut Umam (2010:194-197) banyak faktor yang telah diteliti sebagai faktor-faktor yang menentukan kepuasan kerja, diantaranya adalah gaji, kondisi kerja, dan hubungan kerja (rekan dan atasan). 1) Gaji/imbalan yang dirasakan adil Uang atau imbalan akan memiliki dampak terhadap motivasi kerja jika besarnya imbalan disesuaikan dengan tingginya prestasi kerja. untuk mendapatkan penghasilan yang tinggi, karyawan akan memberikan effort, meningkatkan motivasi kerjanya agar berhasil memperoleh penghasilan sesuai dengan apa yang diperlukan. 2) Kondisi kerja yang menunjang Ruang kerja yang sempit, panas, yang cahaya lampunya menyilaukan mata, akan menimbulkan keengganan untuk bekerja. Orang akan mencari alasan untuk sering-sering keluar ruang kerjanya. Dalam hal ini perusahaan harus menyediakan ruang kerja yang terang, sejuk dengan peralatan kerja yang nyaman digunakan, seperti meja, kursi yang dapat diatur tinggi-rendah, miring30
tegaknya posisi duduk. Dalam kondisi seperti ini, kebutuhankebutuhan fisik yang terpenuhi akan memuaskan tenaga kerja. 3) Hubungan kerja (rekan kerja dan atasan) Setiap pekerjaan dalam organisasi memiliki kaitan dengan pekerjaan lain. Terjadi diferensiasi pekerjaan mendaftar dan tegak. Dalam perkembangannya, corak interaksi antar pekerjaan tumbuh berbeda-beda. Dengan demikian, hubungan kerja dapat dibedakan menjadi tiga, yaitu: hubungan kerja dengan rekan kerja, hubungan kerja dengan atasan dan hubungan dengan bawahan. a) Hubungan kerja dengan rekan kerja Hubungan yang terjadi antara karyawan adalah hubungan ketergantungan sepihak yang bercorak fungsional. Kepuasan kerja yang ada pada para karyawan timbul karena mereka dalam jumlah tertentu, berada dalam satu ruangan kerja, sehingga mereka dapat saling berbicara (kebutuhan sosial terpenuhi). Corak kepuasan kerja disini bersifat kepuasan kerja yang tidak disebabkan peningkatan dari motivasi kerja. Dalam kelompok kerja yang para karyawan harus bekerja dalam satu tim, kepuasan kerja mereka dapat timbul karena kebutuhankebutuhan tingkat tinggi meraka (kebutuhan harga diri, kebutuhan aktualisasi diri) dapat dipenuhi, dan memiliki dampak pada motivasi kerja mereka.
31
b) Hubungan kerja dengan atasan Kepemimpinan yang konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja
adalah
tenggang
rasa.
Hubungan
fungsional
mencerminkan sejauh mana atasan membantu karyawan untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi mereka. Hubungan
keseluruhan
didasarkan
pada
ketertarikan
antarpribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa. Tingkat kepuasan kerja yang paling besar dengan atasan adalah jika hubungan keduanya adalah positif. c) Hubungan dengan bawahan Atasan yang memiliki ciri pemimpin yang transformasional dapat mendorong karyawan untuk meningkatkan motivasinya dan sekaligus merasa puas dengan pekerjaannya. Menurut Sopiah (2008:172) terdapat aspek-aspek kerja yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja adalah: (a) promosi, (b) gaji, (c) pekerjaan itu sendiri, (d) supervise, (e) teman kerja, (f) keamanan kerja, (g) kondisi kerja, (h) administrasi/kebijakan perusahaan, (i) komunikasi, (j) tanggung jawab, (k) pengakuan, (l) prestasi kerja, dan (m) kesempatan untuk berkembang. Sedangkan menurut Feldman dan Arnold dalam Setiawan dan Ghozali (2006:159-160) menyimpulkan bahwa terdapat enam aspek yang dianggap paling dominan dalam studi kepuasan kerja
32
yaitu gaji dan komponennya, kondisi pekerjaan, kelompok kerja, supervisi, pekerjaan itu sendiri, dan kesempatan promosi. 1) Gaji (pay) Gaji merupakan uang atau sederajat dengan uang yang diberikan organisasi terhadap pegawainya. Gaji memainkan dua peranan penting dalam menentukan kepuasan kerja. Pertama, uang merupakan instrument penting dalam memenuhi beberapa kebutuhan penting individual, seperti makanan dan tempat tinggal. Kedua, uang berfungsi sebagai simbol pencapaian dan pengakuan. 2) Kondisi Pekerjaan (working condition) Terdapat tiga alasan bahwa kondisi pekerjaan merupakan sumber yang positif bagi kepuasan kerja. Pertama, pegawai menyukai kondisi pekeraan yang menyenangkan karena mendorong timbulnya kenyamanan dalam fisik. Kedua, kondisi yang menyenangkan mendorong memudahkan pelaksanaan pekerjaan secara efisien. Ketiga, kondisi pekerjaan dapat memudahkan aktivitas diluar pekerjaan seperti hobi. 3) Supervisi Supervisor yang memiliki hubungan yang baik dengan bawahan
serta
mau
memahami
kepentingan
bawahan,
memberikan kontribusi positif bagi kepuasan pegawai, dan
33
partisipasi
bawahan
dalam
pengambilan
keputusan
memberikan dampak positif terhadap kepuasan pegawai. 4) Kelompok Kerja (work group) Kelompok kerja juga merupakan sumber kepuasan individual. Hal tersebut berasal dari adanya kesempatan untuk melakukan interaksi satu sama lain. Kelompok kerja juga merupakan sumber kepuasan yang lebih tinggi jika pegawai memiliki kesamaan nilai dan sikap. 5) Pekerjaan itu sendiri (the work itself) Pekerjaan itu sendiri berhubungan dengan faktor-faktor instrinsik. The work itself berkaitan dengan sejauhmana pekerjaan memberikan individu tugas-tugas yang menarik, kesempatan untuk belajar dalam kesempatan untuk menerima tanggung jawab. Ada tiga hal terpenting dalam the work itself. a) Control over work method and work pace Faktor ini berkaitan dengan adanya kewenangan pegawai untuk memutuskan bagaimana pekerjaan harus dilakukan. Konsekuensinya,
perencanaan
(planning),
pekerjaan
terpisah dari pelaksanaannya (doing of it). b) Use of skills and abilities Penggunaan keterampilan dan kemampuan yang bernilai memberikan rasa bangga, rasa memiliki kompetensi, dan rasa percaya diri. 34
c) Variety Spesialisasi tugas yaitu membagi-bagi pekerjaan ke dalam operasi yang sangat mendasar, mendorong tiap orang untuk bertanggung jawab (dan menjadi ahli) dalam bidang operasi yang lebih sedikit. Namun, spesialisasi dan pengulangan (repetitiveness) merupakan unsur pembentuk ketidakpuasan pegawai. Operasi yang repetitive mendorong kesalahan secara psikologis. 6) Promosi (promotion) Promosi
mengacu
pada
sejauhmana
pergerakan
atau
kesempatan maju diantara jenang organisasi. Keinginan untuk promosi mencakup keinginan untuk pendapatan yang lebih tinggi, status sosial, pertumbuhan secara psikologis, dan keinginan untuk rasa keadilan.
B. Keterkaitan Antara Variabel 1. Komitmen Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja Auditor Menurut penelitian Amilin dan Dewi (2008) menyatakan bahwa komitmen organisasi berhubungan positif terhadap kepuasan kerja auditor. Dimana,
semakin
tinggi
komitmen
seorang
pegawai
terhadap
oraganisasinya maka semakin tinggi pula kepuasan kerja yang dialaminya. Karena semakin sering seseorang terlibat dan loyal dalam suatu organisasi maka akan semakin tinggi komitmennya terhadap organisasi, sedangkan 35
menurut
Trisnaningsih
(2003)
menyatakan
bahwa
komitmen
organisasional mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja.
Penelitian
yang
dilakukan
Gregson
(1992)
dengan
hasil
penelitiannya menyatakan bahwa kepuasan kerja sebagai pertanda awal terhadap komitmen organisasional dalam sebuah model pergantian yang bekerja. Penelitian Baihaqi (2009) menyatakan komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dalam penelitian terbukti bahwa tumbuhnya komitmen yang kuat dari para karyawan akan memaksimalkan kualitas dan kuantitas kerja dan meningkatnya tanggungjawab yang mengindikasikan timbulnya kinerja karyawan yang tinggi. Dengan demikian, kinerja yang baik akan menghasilkan tingkat kepuasan yang tinggi. Karena kepuasan merupakan suatu sikap umum seseorang yang yang timbul dari suatu perasaan yang dirasakan pada saat tercapainya suatu tujuan baik individu maupun organisasi akan hasil kerjanya, sehingga keberhasilan akan hasil kerjanya dapat memberikan kepuasan baik untuk individu maupun organisasi. Penelitian mengenai pengaruh komitmen terhadap kepuasan kerja auditor pernah dilakukan oleh Trinaningsih (2003) dengan memusatkan penelitian pada kantor akuntan publik di Jawa Timur. Dari penelitian tersebut
diperoleh
kesimpulan
bahwa
komitmen
organisasional
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja auditor. Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari keanggotaan formal, 36
karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan. Sedangkan kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya dan dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dalam diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaan maupun kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspekaspek seperti upaya, kesempatan pengembangan karier, hubungan dengan pegawai lain, penempatan kerja, dan struktur organisasi. Dari pernyataan yang telah disebutkan diatas, maka penulis mengajukan hipotesis pertama sebagai berikut: Ha1: Komitmen Organisasi sebagai variabel independen mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja auditor. 2. Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Auditor Penelitian (Sarita dan agustia, 2009) menyatakan bahwa motivasi kerja terbukti berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja dan pengaruhnya bersifat positif. Karena semakin tinggi motivasi kerja auditor maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan kerja seorang auditor. Hasil penelitian ini sesuai dengan Citra (2006) dalam Sarita dan Agustia (2009) menyatakan tebuktinya kebenaran bahwa motivasi kerja yang terdiri dari kebutuhan fisiologis, keamanan, social, penghargaan, aktualisasi diri memiliki pengaruh yang bermakna terhadap kepuasan kerja karyawan.
37
Penelitian Bahri (2010) dalam pengaruh motivasi terhadap kinerja auditor menyatakan bahwa motivasi berpengarus secara signifikan terhadap kinerja auditor. Dengan berpengaruhnya motivasi terhadap kinerja auditor maka akan memiliki kepuasan kerja yang dilakukan. Karena didalam kinerja auditor terdapat kepuasan akan hasil kerja yang dilakukan oleh auditor. Motivasi dapat membangkitkan semangat kerja auditor untuk bekerja lebih baik sehingga seorang auditor memiliki motivasi yang tinggi akan mempengaruhi kepuasan kerja menjadi lebih tinggi. Handoko (2001:199) mengemukakan bahwa “karyawan biasanya memperoleh kompensasi lebih baik, kondisi kerja nyaman, dan pekerjaan mereka memungkinkan penggunaan segala kemampuan yang mereka miliki sehingga mereka mempunyai alasan-alasan untuk terpuaskan. Dari pernyataan yang telah disebutkan diatas, maka penulis mengajukan hipotesis kedua sebagai berikut: Ha2: Motivasi kerja sebagai variabel independan mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja auditor. 3. Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Auditor Menurut penelitian Sarita dan Agustia (2009:13) mengenai semakin baik gaya kepemimpinan situasional pimpinan, maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja seorang auditor. Hasil studi ini sesuai dengan hasil studi sebelumnya yang dilakukan oleh Haryano (1998) dalam Sarita dan Agustia (2009:13) yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan situasional berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja. 38
Penelitian yang dilakukan oleh Baihaqi (2009) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Karena gaya kepemimpinan menjadi faktor penting yang mempengaruhi perilaku kerja seperti kepuasan, kinerja dan turnover karyawan. Gaya kepemimpinan secara langsung mempengaruhi kepuasan kerja
melalui
kecermatannya
dalam
menciptakan
pekerjaan
dan
lingkungan kerja yang menarik, pelimpahan tanggung jawab dan serta penerapan peraturan dengan baik. Maka dari itu, pemimpin dengan gaya kepemimpinan yang tepat akan menimbulkan kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya. Penelitian yang dilakukan oleh Ginanjar (2009) dalam pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja auditor menyatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja auditor. Hal ini menunjukkan bahwa dengan berpengaruhnya gaya kepemimpinan terhadap kinerja auditor maka terdapatnya tingkat kepuasan yang dilakukan oleh karyawan dalam bekerja. Sehingga gaya kepemimpinan menghasilkan pengaruh yang positif. Karena seorang pemimpin dapat melakukan berbagai cara dalam kegiatan mempengaruhi dan memotivasi bawahan atau orang lain agar melakukan tindakan-tindakan yang selalu terarah terhadap pencapaian tujuan organisasi. Cara ini mencermikan sikap dan pandangan pemimpin terhadap orang yang dipimpinnya dan merupakan gambaran dari gaya kepemimpinan.
39
Dari pernyataan yang telah disebutkan diatas, maka penulis mengajukan hipotesis ketiga sebagai berikut: Ha3: Gaya kepemimpinan sebagai variabel independen mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja auditor. 4. Locus of Control Terhadap Kepuasan Kerja Auditor Menurut Sarita dan Agustia (2009) membuktikan bahwa locus of control berpengaruh tidak signifikan terhadap kepuasan kerja auditor. Dengan demikian hipotesis yang menyebutkan bahwa locus of control berpengaruh terhadap kepuasan ditolak. Hal yang sama juga dilakukan oleh Indriantoro dalam Sarita dan Agustia (2009:17) yang mengemukakan pengaruh locus of control terhadap kepuasan kerja tidak signifikan. Artinya yang tidak akan memiliki kepuasan kerja apabila karyawan tersebut tidak memiliki perilaku yang sesuai dengan jenis pekerjaan yang dilakukannya. Dari pernyataan yang telah disebutkan diatas, maka penulis mengajukan hipotesis keempat sebagai berikut: Ha4: Locus of control sebagai variabel independen mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja auditor.
40
C. Penelitian Terdahulu Adapun hasil perbedaan dan persamaan penelitian sekarang dengan sebelumnya adalah: Tabel 2.1 Hasil Penelitian Sebelumnya No. 1.
Peneliti (tahun) Muhammad Fauzan Baihaqi (2010)
Metedologi Penelitian Judul
Hasil Penelitian Perbedaan
Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan dan kinerja dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening.
Persamaan
1. Objek 1. Variabel penelitian independen terdahulu terhadap pada pt variabel yudhistira dependennya ghalia sama yaitu Indonesia gaya area kepemimpina Yogyakarta. n terhadap Sedangkan kepuasan penelitian kerja. sekarang pada kantor akuntan publik yang terletak di Jakarta. 2. Penelitian terdahulu menggunakan komitmen organisasi sebagai variabel intervening. Sedangkan Penelitian sekarang komitmen organisasi sebagai variabel independen. 3. Penelitian terdahulu
Hasil penelitian pertama (H1) diterima, hal ini membuktikan bahwa gaya kepemimpinan berengaruh secara positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Sedangkan penelitian kedua (H2) diterima, menyatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh secara ositif dan signifikan terhadap Kepuasan kerja karyawan. Penelitian ketiga (H3) diterima, mebuktikan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh secara signifikan dan positif terhadap
Bersambung pada halaman selanjutnya 41
No.
Peneliti (tahun)
Tabel 2.1 (Lanjutan) Metedologi Penelitian Judul Perbedaan menggunakan dua variabel dependen yaitu kepuasan kerja dan kinerja. Sedangkan penelitian komitmen organisasi sebagai variabel independen 4. Penelitian terdahulu menggunakan dua variabel dependen yaitu kepuasan kerja dan kinerja. Sedangkan penelitian sekarang hanya menggunakan kepuasan kerja sebagai variabel independen. 5. Penelitian terdahulu menggunakan metode random sampling. Sedangkan penelitian sekarang menggunakan
Persamaan
Hasil Penelitian kepuasan kerja karyawan. Penelitian keempat (H4) diterima, menyatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja. Penelitian kelima (H5) diterima, membuktikan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh secara signifikan dan positif terhadap kinerja.
Bersambung pada halaman selanjutnya 42
No.
2.
Peneliti (tahun)
Steven Brown dan Tobia Huning (2010)
Tabel 2.1 (Lanjutan) Metedologi Penelitian Judul Perbedaan
Persamaan
metode convenience sampling. Intrinsic 1. Objek Variabel motivation and penelitian independen job sebelumnya tetap satisfaction: dilakukan menggunakan the intervening pada students motivasi. Role of goal In a small Metode orientation. university penelitian ithe yang southeastern digunakan United State. tetap Sedangkan menggunakan penelitian convenience sekarang sampling. pada Kantor 3. Variabel akuntan dependen publik yang tetap ada di Jakarta menggunakan Indonesia. kepuasan 2. Penelitian kerja (job sebelumnya satisfaction) menggunakan sebagai goal variabel orientation dependen. sebagai variabel intervening.
Hasil Penelitian
Hasil penelitian pertama (H1) diterima, menyatakan bahwa motivasi berpengaruh secara positif terhadap kepuasan kerja. Hasil penelitian kedua (H2) diterima, menyatakan bahwa learning goal orientation berpengaruh secara positif terhadap job satisfaction. Hasil penelitian ketiga (H3) ditolak, menyatakan bahwa performance prove goal orientation berpengaruh secara negatif terhadap job satisfaction. Sedangkan penelitian keempat (H4) ditolak, menyatakan bahwa performance avoid goal
Bersambung pada halaman selanjutnya 43
No.
Peneliti (tahun)
Judul
Tabel 2.1 (Lanjutan) Metedologi Penelitian Perbedaan
Persamaan
Hasil Penelitian orientation berpengaruh secara negatif terhadap job satisfaction. Penelitian kelima (H5) diterima, menyatakan bahwa learning goal orientation berpengaruh
secara positif sebagai variabel yang memoderasi antara intrinsic motivation dan job satisfaction. Hasil penelitian keenam (H6) ditolak, menyatakan bahwa performance prove goal orientation berpengaruh secara negatif sebagai variabel yang memoderasi antara Intrinsic motivation dan job satisfaction. Dan hasil penelitian ketujuh (H7) ditolak, menyatakan bahwa Bersambung pada halaman selanjutnya 44
No.
Peneliti (tahun)
Tabel 2.1 (Lanjutan) Metedologi Penelitian Judul Perbedaan
Persamaan
Hasil Penelitian performance avoid goal orientation berpengaruh secara negatif sebagai variabel yang memoderasi antara Intrinsic motivation dan job satisfaction
3.
Muhammad Zia ur Rehman, Muhammad Riaz Khan, Ziauddindan Javed Ali Lashari (2010)
Effect of job 1. Variabel 1. Penelitian reward on job dependen sebelumnya satisfaction, yang menggunaka moderating digunakan n satu role of age tetap variabel differences: an menggunakan independen empircal Kepuasan yaitu job evidence from kerja (job reward. pakistan. satisfaction. Sedangkan 2. Metode penelitian penelitian sekarang tetap menggunaka meggunakan n komitmen metode Organisasi, convinience motivasi Sampling. kerja, gaya kepemimpin an dan locus of control sebagai variabel independen
Hasil penelitian pertama (H1) diterima, menyatakan bahwa work reward berpengaruh secara positif terhadap job satisfaction. Dan hasil penelitian Kedua (H2) diterima, menyatakan bahwa age difference merupakan variabel yang memoderasi antara job reward dengan job satisfaction.
2. Objek penelitian sebelumnya di Pakistan. Sedangkan Objek
Bersambung pada halaman selanjutnya 45
No.
4.
Peneliti (tahun)
Jena Sarita dan Dian Agustia (2009)
Tabel 2.1 (Lanjutan) Metedologi Penelitian Judul Perbedaan
Persamaan
penelitian sekarang Jakarta Indonesia. Penelitian terdahulu menggunakan age different sebagai variabel moderating. Sedangkan penelitian sekarang hanya menggunakan variabel independen terhadap variabel dependen. Pengaruh gaya 1. Objek 1. Variabel kepemimpinan pnelitian independen situasional, terdahulu terhadap motivasi kerja pada kantor dependennya dan locus of akuntan sama yaitu gaya control publik yang kepemimpinan, terhadap berada di motivasi kerja kepuasan kerja Surabaya. dan locus of dan prestasi Sedangkan control. kerja auditor. penelitian 2. Variabel sekarang dependen tetap pada kantor menggunakan akuntan kepuasan kerja publik yang auditor. berada di Jakarta.
Hasil Penelitian
Hasil penelitian pertama (H1) membuktikan bahwa gaya kepemimpinan situasional, motivasi kerja dan locus of control berpengaruh terhadap kepuasan kerja auditor. Sedangkan penelitian kedua (H2) bahwa gaya kepemimpina n, motivasi kerja dan locus
Bersambung pada halaman selanjutnya 46
No.
Peneliti (tahun)
Tabel 2.1 (Lanjutan) Metedologi Penelitian Judul Perbedaan
Persamaan
Hasil Penelitian of control berpengaruh terhadap prestasi kerja auditor. Sedangkan hipotesis ketiga (H3) membuktikan bahwa bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja auditor.
5.
Yusup Ginanjar (2009)
Pengaruh budaya organisasi, gaya kepemimpinan dan time budget pressure terhadap kinerja auditor.
1. Penelitian 1. Objek terdahulu penelitian menggunakan sama-sama budaya pada organisasi, kantor akuntan gaya publik yang kepemimpinan terletak dan time di Jakarta. budget pressure sebagai variabel independen. Sedangkan penelitian sekarang hanya menggunakan komitmen organisasi, motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan locus of control sebagai variabel
Hasil penelitian pertama (H1) menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja auditor. Sedangkan penelitian kedua (H2), menyatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja auditor. Penelitian ketiga (H3), menyatakan bahwa time budget pressure
Bersambung pada halaman selanjutnya 47
No.
6.
Peneliti (tahun)
Amilin dan Rosita Dewi (2008)
Tabel 2.1 (Lanjutan) Metedologi Penelitian Judul Perbedaan
Persamaan
independen. . Penelitian terdahulu menggunakan kinerja auditor sebagai variabel dependen. Sedangkan penelitian sekarang menggunakan kepuasan kerja auditor sebagai variabel dependen. Pengaruh 1. Penelitian 1. Objek komitmen terdahulu penelitian organisasi menggunakan terdahulu pada terhadap role stress kantor akuntan kepuasan kerja sebagai publik yang akuntan publik variabel berada di dengan variabel moderating. Jakarta. moderating. Role stress Sedangkan sebagai penelitian sekarang tidak sekarang juga menggunakan menggunakan Sekarang objek penelitian menggunakan pada kantor empat variabel akuntan publik independen yang berada di yaitu Jakarta. komitmen 2. Variabel organisasi, dependen tetap motivasi kerja, menggunakan gaya kepuasan kerja kepemimpiana auditor. n dan locus of 3. Metode control. penelitian tetap menggunakan metode
Hasil Penelitian berpengaruh signifikan terhadap kinerja auditor.
Hasil penelitian pertama (H1) ditolak, menyatakan konflik peran bukan merupakan variabel yang memoderasi antara komitmen organisasi dengan kepuasan kerja. Sedangkan pada penelitian kedua (H2) ditolak, menyatakan ketidakjelasan peran bukan merupakan Variabel yang memoderasi antara
Bersambung pada halaman selanjutnya 48
No.
7.
Peneliti (tahun)
Cecilia Engko dan Gudono (2007)
Tabel 2.1 (Lanjutan) Metedologi Penelitian Judul Perbedaan
Persamaan
Hasil Penelitian
Convenience sampling.
antara komitmen organisasi dengan kepuasan kerja.
Pengaruh 1. Objek 1. Variabel kompleksitas penelitian independen tugas terhadap terdahulu terhadap hubungan pada auditor dependennya antara gaya yunior yang sama yaitu kepemimpinan bekerja di locus of dengan kantor control kepuasan kerja akuntan terhadap auditor. publik di kepuasan Surabaya, kerja auditor. Semarang dan Yogyakarta. Sedangkan objek penelitian sekarang pada auditor baik yunior ataupun senior yang bekerja di kantor akuntan publik di Jakarta. 2. Penelitian terdahulu menggunakan kompleksitas as tugas sebagai variabel independen. Sedangkan
Hasil penelitian pertama (H1) tidak terdukung, menyatakan bahwa semakin tinggi kompleksitas tugas maka gaya kepemimpinan yang direktif akan menurunkan kepuasan kerja auditor yunior. Sedangkan penelitian kedua (H2) terdukung, menyatakan bahwa semakin rendah kompleksitas tugas maka Gaya kepemimpinana yang suportif akan meningkatkan
Bersambung pada halaman selanjutnya 49
Tabel 2.1 (Lanjutan) No.
Peneliti (tahun)
Metedologi Penelitian Judul Perbedaan penelitian sekarang menggunakan komitmen organisasi, motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan locus of control sebagai variabel independen. 3. Penelitian sebelumnya menggunakan hubungan antara gaya kepemimpin an dan locus of control sebagai variabel dependen. Sedangkan penelitian sekarang hanya menggunakan kepuasan kerja sebagai variabel dependen. Metode Penelitian terdahulu menggunakan purposive sampling. Sedangkan penelitian sekarang menggunakan convenience sampling.
Persamaan
Hasil Penelitian yunior yang memiliki locus of control yang memiliki hhubungan eksternal akan meningkatkan hubungan antara gaya kepemimpinan direktif dan kepuasan Kerja. Sedangkan pada penelitian keempat (H4) tidak terdukung, menyatakan bahwa auditor yunior yang memiliki locus of control baik eksternal maupun internal dengan gaya kepemimpinan yang suportif maupun direktif akan memiliki kepuasan kerja yang sama.
Sumber: Diolah dari berbagai referensi 50
D. Kerangka Pemikiran Berdasarkan kerangka teoritis dari pemaparan diatas maka pemikiran yang akan diteliti dalam penelitian ini, dapat digambarkan dengan model penelitian sebagai berikut: Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Judul Pengaruh Komitmen Organisasi, Motivasi Kerja, Gaya Kepemimpinan dan Locus Of Control Terhadap Kepuasan Kerja Auditor Kantor Akuntan Publik (KAP) Jakarta Variabel Independen
Variabel Dependen
Komitmen Organisasi
Kepuasan Kerja Auditor
Motivasi Kerja Gaya Kepemimpinan Locus Of Control Uji Model Regresi Uji Asumsi Klasik: 1. 2. 3. 4.
Uji Multikolonieritas Uji Normalitas Uji Heteroskedastisitas Uji Hipotesis Uji Regresi Berganda
Uji F
Uji t
Adjusted R Square Square Square
Interpretasi Kesimpulan 51
BAB III METODE PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh komitmen organisasi, motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan locus of control terhadap kepuasan kerja auditor. Populasi dalam penelitian ini adalah akuntan publik yang bekerja pada kantor akuntan publik yang berada di wilayah Jakarta.
B. Metode Penentuan Sampel Sampel yang dijadikan dalam penelitian ini adalah akuntan publik yang bekerja pada kantor akuntan publik yang berada di wilayah Jakarta. Metode sampel yang digunakan peneliti dalam penelitian ini adalah metode Convenience sampling (pemilihan sampel berdasarkan kenyamanan). Metode ini memilih sampel dari elemen populasi yang datanya mudah diperoleh yaitu dengan cara memilih auditor-auditor berdasarkan data yang diperoleh. Elemen populasi yang dipilih sebagai subjek sampel adalah tidak terbatas sehingga peneliti memiliki kebebasan untuk memilih sampel dengan cepat (Indriantoro dan Supomo, 2002:130).
C. Metode Pengumpulan Data Data utama penelitian ini diperoleh melalui penelitian lapangan, peneliti memperoleh data langsung dari pihak pertama (data primer) (Indriantoro dan 52
Supomo 2002:146). Pada penelitian ini, yang menjadi subjek penelitian adalah auditor eksternal yang bekerja pada kantor akuntan publik. Pengumpulan data dilaksanakan melalui penyebaran kuesioner penelitian secara langsung kepada responden yang bekerja pada KAP di wilayah Jakarta dan terdaftar dalam Directory Kantor Akuntan Publik 2010 yang diterbitkan oleh Institut Akuntan Publik Indonesia (IAPI) serta beberapa KAP yang memenuhi syarat sebagai KAP terdaftar di Badan Pemeriksa Keuangan Republik Indonesia (BPK RI) 2010.
D. Metode Analisis Data Metode analisis data menggunakan statistik deskriptif, uji kualitas data, uji asumsi klasik dan uji hipotesis. 1. Statistik Deskriptif Metode analisis data menggunakan gambaran atau deskripsi suatu data yang dilihat dari nilai rata-rata (mean), standar deviasi, varian, maksimum, minimum, sum, range, kurtosis dan skewness (kemencengan distribusi) (Ghozali, 2009:19). 2. Uji Kualitas Data Untuk melakukan uji kualitas data atas data primer ini, maka peneliti melakukan uji validitas dan reliabilitas.
53
a. Uji Validitas Pengujian ini dilakukan untuk mengukur sah atau validnya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan Pearson Correlation yaitu dengan cara menghitung korelasi antar skor masing-masing butir pertanyaan dengan total skor (Ghozali, 2009:49). Kriteria valid atau tidak adalah jika korelasi antar skor masing masing butir pertanyaan dengan total skor mempunyai tingkat signifikan dibawah 0,05 maka butir pertanyaan tersebut dapat dikatakan valid, dan jika korelasi skor masing masing butir pertanyaan dengan total skor mempunyai tingkat signifikan diatas 0,05 maka butir pertanyaan tersebut tidak valid (Ghozali, 2009:49). b. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk (Ghozali, 2009:45). Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan tersebut konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Pengukuran reliabilitas dapat dilakukan dengan 2 cara yaitu: 1) Repeated Measure atau pengukuran ulang. 2) One Shot atau pengukuran sekali saja, pengukurannya hanya sekali dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan lain atau mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan. 54
Untuk mengukur reliabilitas digunakan uji statistik Cronbach’s Alfa (α). Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach’s Alfa > 0,60. sedangkan, jika sebaliknya data tersebut dikatakan tidak reliable (Ghozali, 2009:45-46). 3. Uji Asumsi Klasik Untuk melakukan uji asumsi klasik atas data primer ini, maka peneliti melakuakn uji multikolonieritas, uji normalitas dan uji heteroskedastisitas. a. Uji Multikolonieritas Uji Multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan
adanya
korelasi
antar
variabel
independen.
Uji
multikolonieritas dilihat dari nilai Tolerance dan Variance Inflantion Factor (VIF) (Ghozali, 2009:95). Jika terjadi korelasi, maka dinamakan terdapat problem multikoliniearitas (multiko). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen. Uji multikolonieritas dilihat dari nilai Tolerance dan Variance Inflantion Factor (VIF) serta besaran korelasi antar variabel independen (Ghozali, 2009:95). Suatu model regresi dapat dikatakan bebas multiko jika mempunyai nilai VIF di sekitar angka 1 dan mempunyai angka tolerance mendekati 1, sedangkan jika dilihat dengan besaran korelasi antar variabel independen, maka suatu model regresi dapat dikatakan bebas multiko jika koefisien korelasi antar
55
variabel independen haruslah lemah (dibawah 0,5). Jika korelasinya kuat, maka terjadi problem multiko (Santoso, 2004:203-206). b. Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk mengukur apakah di dalam model regresi variabel independen dan variabel dependen keduanya mempunyai distribusi normal atau mendekati normal (Santoso, 2004:212). Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi normal atau mendekati normal. Dalam penelitian ini, uji normalitas menggunakan Normal Probability Plot (P-P Plot). Suatu variabel dikatakan normal jika gambar distribusi dengan titik-titik data yang menyebar di sekitar garis diagonal, dan penyebaran titik-titik data searah mengikuti garis diagonal (Santoso, 2004:212). c. Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam suatu model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain (Ghozali, 2009:125). Uji heteroskedastisitas dapat dilihat dengan menggunakan grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat (ZPRED) dengan residual (SRESID). Jika grafik plot menunjukkan suatu pola titik seperti titik yang bergelombang atau melebar kemudian menyempit, maka dapat disimpulkan bahwa telah terjadi heteroskedastisitas. Tetapi jika grafik plot tidak membentuk pola yang jelas, maka tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2009:125-126). 56
4. Uji Hipotesis Uji hipotesis dalam penelitian ini diuji dengan menggunakan model regresi berganda. Model regresi berganda bertujuan untuk memprediksi besar variabel dependen dengan menggunakan data variabel independen yang telah diketahui besarnya (Santoso, 2000:163). Model regresi berganda umumnya digunakan untuk menguji pengaruh dua atau lebih variabel independen terhadap variabel dependen dengan skala pengukuran interval atau rasio dalam suatu persamaan linier (Indriantoro dan Supomo, 2002:211). Variabel independen terdiri dari komitmen organisasi, motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan locus of control sedangkan variabel dependennya adalah kepuasan kerja auditor. Untuk menguji hipotesis tersebut, maka rumus persamaan regresi yang digunakan adalah sebagai berikut: Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 +b4X4 + e Keterangan: Y
= Kepuasan Kerja Auditor
a
= Konstanta
b1-b2 = Koefisien Regresi (menunjukkan angka peningkatan atau penurunan variabel dependen yang didasarkan pada hubungan nilai variabel independen) X1
= Variabel Komitmen Organisasi
X2
= Variabel Motivasi Kerja
X3
= Variabel Gaya Kepemimpinan 57
X4
= Variabel Locus of Control
e
= Error Dalam uji hipotesis ini dilakukan melalui;
a. Uji Koefisien Determinasi Koefisien Determinasi (R²) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen (Ghozali, 2009:87). Nilai koefisien determinasi adalah antara 0 (nol) dan 1 (satu). Nilai R² yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas.
Nilai
yang
mendekati
satu
berarti
variabel-variabel
independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali, 2009:87). b. Uji Statistik t Uji statistik t menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas atau independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen dan digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh masing-masing variabel independen secara individual terhadap variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikansi 0,05 (Ghozali, 2005:88). Menurut Santoso (2004:168), dasar pengambilan keputusan adalah sebagai berikut: 1) Jika nilai probabilitas lebih besar dari 0,05, maka H0 diterima atau Ha ditolak, ini berarti menyatakan bahwa variabel independen atau bebas tidak mempunyai pengaruh secara individual terhadap 58
variabel dependen atau terikat. 2) Jika nilai probabilitas lebih kecil dari 0,05, maka H0 ditolak atau Ha diterima, ini berarti menyatakan bahwa variabel independen atau bebas mempunyai pengaruh secara individual terhadap variabel dependen atau terikat. c. Uji Statistik F Uji statistik F menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen atau terikat (Ghozali, 2009:88). Uji statistik F digunakan untuk mengetahui pengaruh semua variabel independen yang dimasukkan dalam model regresi secara bersama-sama terhadap variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikan 0,05 (Ghozali, 2009:88).
Menurut Santoso (2004:120),
dasar pengambilan keputusan adalah sebagai berikut: 1) Jika nilai probabilitas lebih besar dari 0,05, maka H0 diterima atau Ha ditolak, ini berarti menyatakan bahwa semua variabel independen atau bebas tidak mempunyai pengaruh secara bersamasama terhadap variabel dependen atau terikat. 2) Jika nilai probabilitas lebih kecil dari 0,05, maka H0 ditolak atau Ha diterima, ini berarti menyatakan bahwa semua variabel independen atau bebas mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen atau terikat. 59
E. Operasional Variabel Pada bagian ini akan diuraikan definisi dari masing-masing variabel yang digunakan berikut dengan operasional dan cara pengukurannya. 1. Komitmen Organisasi Komitmen Organisasi didefisinikan sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasi keterlibatan dirinya ke dalam organisasi. Hal ini merefleksikan sikap individu akan tetap sebagai anggota organisasi yang ditunjukkan dengan kerja kerasnya. Variabel komitmen organisasi diukur dengan menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Meyer dan Allen (1984), telah direplikasi oleh Trisnaningsih (2003) dalam Trisnaningsih (2007). Instrumen terdiri dari 7 item komitmen organisasi affective dan 5 item komitmen continuance dengan menggunakan skala likert lima poin yaitu (1) sangat tidak setuju; (2) tidak setuju; (3) netral; (4) setuju, dan (5) sangat setuju. 2. Motivasi Kerja Motivasi adalah kepribadian seseorang yang mendorong keinginan individu melakukan kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. Variabel dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan instrument yang dikembangkan oleh Trisnaningsih (2004) dalam Putri (2010). Instrumen ini terdiri dari 10 (sepuluh) item pertanyaan dengan menggunakan skala likert lima poin yaitu (1) sangat tidak setuju; (2) tidak setuju; (3) netral; (4) setuju, dan (5) sangat setuju. 60
3. Gaya Kepemimpinan Gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan oleh seorang pemimpin untuk mempengaruhi di dalam mengatur dan mengkordinasikan bawahannya dalam pencapaian tujuan perusahaan yang efektif. Variabel dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan instrument yang dikembangkan oleh Gibson (1996) dalam Trisnaningsih (2007) dan telah direplikasi oleh Ginanjar (2009). Instrumen terdiri dari 5 item gaya kepemimpinan konsiderasi dan 4 item gaya kepemimpinan struktur inisiatif dengan menggunakan skala likert lima poin yaitu (1) sangat tidak setuju; (2) tidak setuju; (3) netral; (4) setuju, dan (5) sangat setuju. 4. Locus of Control Locus of control adalah cara pandang seseorang terhadap suatu peristiwa yang terjadi padanya, apakah peristiwa tersebut dapat atau tidak dapat dikendalikan olehnya. Variabel locus of control ini menggunakan instrument yang dikembangkan oleh Spector (1998) dalam Renata Zoraifi (2003:23-24) yang direplikasi oleh Lestarie (2009). Instrumen ini terdiri dari 16 (enam belas) item pertanyaan dengan menggunakan skala likert lima poin yaitu (1) sangat tidak setuju; (2) tidak setuju; (3) netral; (4) setuju, dan (5) sangat setuju. 5. Kepuasan Kerja Auditor Kepuasan kerja adalah suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang dalam lingkungan kerjanya. Seseorang mengharapkan suatu imbalan yang 61
dirasanya tinggi atas pekerjaan yang telah dilakukannya. Kepuasan kerja diukur dengan menggunakan instrument yang dikembangkan oleh Larkin (1990) dalam trisnaningsih (2003). Instrumen ini terdiri dari 4 (empat) item pertanyaan dengan menggunakan skala likert lima poin yaitu (1) sangat tidak setuju; (2) tidak setuju; (3) netral; (4) setuju, dan (5) sangat setuju. Tabel 3.1 Operasional Variabel Penelitian Variabel Komitmen Organisasi (X1) (Teori: Amilin dan Dewi, Robbins, Mowday, Porter dan Stress, Allen dan Meyer)
Sub Variabel
No. Butir
Skala
Pertanyaan
Pengukuran
1
Skala Interval
Indikator
Komitmen 1. Komitmen penting dalam Organisasi organisasi Affective dan Komitmen 2. Tidak penting berkomitmen dalam organisasi Continuance
2
3. Rasa ingin memberikan kontribusi kepada organisasi
3
4. Rasa moral bahwa keluar dari organisasi tempat bekerja tidak etis
4
5. Tidak professional jika meninggalkan organisasi
5
6. Tidak komitmen jika meninggalkan organisasi
6
7. Rasa memiliki organisasi tempat bekerja
7
8. Rasa takut akan resiko yang dihadapi untuk keluar dari organisasi tempat bekerja
8
Bersambung pada halaman selanjutnya 62
Tabel 3.1 (Lanjutan) Variabel
Motivasi Kerja (X2) (Teori: Setiawan dan Ghozali, Sopiah, Robbins, Mc Gregor dalam Kismono)
Sub Variabel
No. Butir
Skala
Pertanyaan
Pengukuran
Indikator 9. Rasa ingin tetap bekerja karena loyalitas terhadap perusahaan
9
10. Tidak loyalitas jika meninggalkan organisasi
10
11. Tidak mudah terikat dengan organisasi lain
11
12. Organisasi tempat bekerja merubah sebuah kebutuhan bagi auditor
12
13. Tidak mudah terikat dengan organisasi lain
13
14. Keterlibatan auditor dalam pencapaian tujuan perusahaan
14
1. Motivasi untuk berbuat yang terbaik
15
2. Gaji dapat menjadi motivasi
16
3. Perusahaan memotivasi untuk melaksanakan kewajiban
17
4. Cara untuk meningkatkan prosedur audit
18
5. Hubungan antara dengan rekan kerja 6. Membuat saran yang konstruktif 7. Waktu dalam menyelesaikan pekerjaan
19
8. Evaluasi kinerja
22
9. Hasil kerja
23
Skala Interval
20 21
Bersambung pada halaman selanjutnya 63
Tabel 3.1 (Lanjutan) Variabel
Gaya Kepemimpi nan (X3) (Teori: James Mac Gregor dalam Umam)
Sub Variabel
No. Butir
Skala
Pertanyaan
Pengukuran
Indikator
10. Hubungan dengan auditee
24
11. Pelatihan (training) untuk meningkatkan kinerja 12. Kondisi tempat kerja yang baik 1. Hubungan atasan dengan bawahan 2. Rasa saling percaya antara rekan kerja 3. Suasana kekeluargaan di tempat bekerja 4. Pimipinan menghargai gagasan bawahan 5. Komunikasi terbuka 6. Hubungan yang baik dan harmonis 7. Komunikasi yang baik 8. Pengarahan tugas yang teratur 9. Fokus pada hasil dan tujuan atas pekerjaan 1. Keputusan pimpinan
25
Locus of Control 2. Jabatan/kedudukan (X4) 3. Kesempatan (Teori: Robbins, 4. Penghargaan dalam bekerja Setiawan 5. Kemampuan melaksanakan dan pekerjaan Ghozali, 6. Keberuntungan Rotter dalam 7. Nasib Engko dan 8. Kemauan dalam bekerja Gundono) Bersambung pada halaman selanjutnya
26 27
Skala Interval
28 29 30 31 32 33 34 35 36 37
Skala Interval
38 39 40 41 42 43 64
Tabel 3.1 (Lanjutan) Sub Variabel
Skala
Pertanyaan
Pengukuran
Indikator
Variabel
9. Koneksi
44
10. Promosi jabatan
45
11. Tim bekerja
46
12. Hasil pekerjaan
47
13. Penghasilan dalam memiliki koneksi 14. Sikap seorang pegawai 15. Penghargaan dalam penugasan
Kepuasan
No. Butir
48 49 50
16. Perbedaan untuk mendapatkan keberuntungan.
51
1. Rasa puas akan pekerjaan
52
2. Rasa suka akan pekerjaan
53
3. Pindah dari pekerjaan
54
4. Pekerjaan dan rekan kerja
55
Kerja (Y)
Skala Interval
(Teori:Umam, Sopiah, Setiawan dan Ghozali)
Sumber: Diolah dari berbagai referensi
65
BAB IV PENEMUAN DAN PEMBAHASAN
A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian 1. Tempat dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilakukan terhadap auditor yang bekerja di Kantor Akuntan Publik (KAP) yang berada di wilayah Jakarta. Auditor yang berpartisipasi dalam penelitian ini meliputi auditor senior, auditor junior, supervisor, manajer dan partner. Pengumpulan data dilaksanakan melalui penyebaran kuesioner penelitian secara langsung kepada responden yang bekerja pada KAP di wilayah Jakarta dan terdaftar dalam Directory Kantor Akuntan Publik 2010 yang diterbitkan oleh Institut Akuntan Publik Indonesia (IAPI) serta beberapa KAP yang memenuhi syarat sebagai KAP terdaftar di Badan Pemeriksa Keuangan Republik Indonesia (BPK RI) 2010. Penyebaran serta pengembalian kuesioner dilaksanakan mulai tanggal 21 Maret 2011 hingga 16 April 2011. Peneliti ini mengambil sampel sebanyak 16 KAP dari keseluruhan KAP yang berada di wilayah Jakarta, dengan peta distribusi yang terlihat dalam tabel 4.1. Tabel 4.1 Data Distribusi Sampel Penelitian No. Nama Kantor Akuntan Publik Kuesioner Dikirim 1. Adnan Ali 3 2. Armanda & Enita 7 Bersambung pada halaman selanjutnya 66
Kuesioner Dikembalikan 2 6
Tabel 4.1 (Lanjutan) No. Nama Kantor Akuntan Publik Kuesioner Dikirim 3. Chatim, Atjeng, Jusuf & Rekan 10 4. Drs. Abdul Rahman Salipu 10 5. Drs. Irwanto 5 6. Drs. Usman & Rekan 7 7. Eddy Kaslim 5 8. Hananta Budianto & Rekan 5 9. Hasnil, M. Yasin & Rekan 5 10. Herman Dody Tanumihardja 3 11. Hertanto, Sidik & Rekan 5 12. Joachim Sulistyo & Rekan 5 13. Kanaka Puradiredja, Suhartono 10 14. Riza, Wahono & Rekan 10 15. Syarief Basir & Rekan 3 16. Trisnowati & Rekan 7 Sumber: Data Primer
Kuesioner Dikembalikan 6 10 3 7 4 5 5 3 0 5 10 8 3 7
Kuesioner yang disebarkan sejumlah 100 buah dan jumlah kuesioner yang kembali adalah sebanyak 84 kuesioner atau 84%. Kuesioner yang tidak kembali sebanyak 16 buah atau 16%. Kuesioner yang dapat diolah berjumlah 81 buah atau 81%, sedangkan kuesioner yang tidak dapat diolah karena tidak diisi secara lengkap oleh responden sebanyak 3 buah atau 3%. Gambaran mengenai data sampel ini dapat dilihat pada tabel 4.2. Tabel 4.2 Data Sampel Penelitian No. Keterangan Auditor 1. Jumlah kuesioner yang disebar 100 2. Jumlah kuesioner yang kembali 84 3. Jumlah kuesioner yang tidak kembali 16 4. Jumlah kuesioner yang tidak dapat diolah 3 5. Jumlah kuesioner yang dapat diolah 81 Sumber: Data primer yang diolah
Persentase 100% 84% 16% 3% 81% 67
2. Karakteristik Profil Responden Responden dalam penelitian ini adalah auditor yang bekerja pada KAP di wilayah Jakarta. Berikut ini adalah deskripsi mengenai identitas responden penelitian yang terdiri dari jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, jabatan kerja dan pengalaman kerja responden. a. Deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin Deskripsi mengenai data responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada tabel 4.3. Tabel 4.3 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Cumulative Frequency Percent Valid Pria
Valid Percent
Percent
43
53.1
53.1
53.1
Wanita
38
46.9
46.9
100.0
Total
81
100.0
100.0
Sumber: Data primer yang diolah Tabel 4.3 diatas menunjukkan bahwa sekitar 43 orang atau 53,1% responden didominasi oleh jenis kelamin pria, dan sisanya sebesar 38 orang atau 46,9% responden berjenis kelamin wanita. b. Deskripsi responden berdasarkan usia Deskripsi mengenai data responden berdasarkan usia ini dapat dilihat pada tabel 4.4.
68
Tabel 4.4 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Usia
Frequency Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid 20-30 tahun
61
75.3
75.3
75.3
31-40 tahun
8
9.9
9.9
85.2
> 40 tahun
12
14.8
14.8
100.0
100.0
100.0
Total 81 Sumber: Data primer yang diolah
Tabel 4.4 diatas menunjukkan auditor senior, auditor junior, supervisor, manajer dan partner yang bekerja pada kantor akuntan publik yang berada di wilayah Jakarta sebesar 12 orang atau 14,8% responden berusia lebih dari 40 tahun, sedangkan yang berusia antara 31 sampai 40 tahun sebanyak 8 orang atau 9,9% responden. Mayoritas auditor yang bekerja di kantor akuntan publik berusia antara 20 sampai 30 tahun sebanyak 61 orang atau 75,3% responden c. Deskripsi responden berdasarkan pendidikan terakhir Deskripsi mengenai data responden berdasarkan pendidikan terakhir dapat dilihat pada tabel 4.5. Tabel 4.5 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Frequency Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid D3
2
2.5
2.5
2.5
S1
74
91.4
91.4
93.8
S2
5
6.2
6.2
100.0
100.0
100.0
Total 81 Sumber: Data primer yang diolah
69
Berdasarkan tabel 4.5 dapat diketahui bahwa sebagian besar responden berpendidikan terakhir Strata Satu (S1) dengan jumlah 74 orang atau 91,4% responden. Sisanya sebesar 2 orang atau 2,5% responden berpendidikan terakhir Diploma III atau D3 dan sebesar 5 orang atau 6,2% responden berpendidikan terakhir Strata Dua (S2). d. Karakteristik responden berdasarkan jabatan kerja Deskripsi mengenai data responden berdasarkan jabatan kerja dapat ini dilihat pada tabel 4.6 Tabel 4.6 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Jabatan Kerja
Frequency Percent
Valid
Cumulative
Percent
Percent
Valid Auditor Senior
44
54.3
54.3
54.3
Auditor Junior
32
39.5
39.5
93.8
5
6.2
6.2
100.0
81
100.0
100.0
Supervisor Total
Sumber: Data primer yang diolah Berdasarkan tabel 4.6 diatas diperoleh informasi bahwa mayoritas responden sebanyak 44 orang atau sebesar 54,3% responden memiliki jabatan terakhir sebagai auditor senior. Sisanya sebesar 32 orang atau 39,5% responden memiliki jabatan auditor senior dan responden yang memiliki jabatan sebagai supervisor sebanyak 5 orang atau 6,2% responden.
70
e. Karakteristik responden berdasarkan pengalaman kerja Deskripsi mengenai data responden berdasarkan pengalaman kerja ini dapat dilihat pada tabel 4.7. Tabel 4.7 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Pengalaman Kerja
Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid < 1 Tahun
16
19.8
19.8
19.8
1-3 Tahun
28
34.6
34.6
54.3
> 3 Tahun
37
45.7
45.7
100.0
Total 81 Sumber: Data primer yang diolah
100.0
100.0
Berdasarkan tabel 4.7 diatas dapat diketahui bahwa mayoritas responden sebanyak 37 orang atau sebesar 45,7% auditor senior, auditor junior, supervisor, manajer dan partner memiliki pengalaman kerja diatas 3 tahun. Sisanya sebanyak 28 orang atau 34,6% responden memiliki pengalaman kerja antara 1-3 tahun dan auditor yang memiliki pengalaman kerja kurang dari 1 tahun sebanyak 16 orang atau sebesar 19,8% responden.
B. Hasil Uji Instrumen Pengukuran Variabel Penelitian 1. Hasil Uji Statistik Deskriptif Variabel yang digunakan dalam penelitian ini yang meliputi komitmen organisasi, motivasi kerja, gaya kepemimpinan, locus of control
71
dan kepuasan kerja auditorakan diuji secara statistik deskriptif seperti yang terlihat dalam tabel 4.8. Tabel 4.8 Hasil Uji Statistik Deskriptif Descriptive Statistics N
Minimum Maximum
TKO 81 TMK 81 TGK 81 TLOC 81 TKKA 81 Valid N 81 (listwise) Sumber: Data primer yang diolah
45 41 27 57 10
69 55 45 74 20
Mean 55.06 48.07 36.11 64.47 16.01
Std. Deviation 3.845 2.621 3.114 3.511 1.699
Data penelitian sebagaimana diringkas pada tabel 4.8 tersebut menunjukkan bentuk statistik deskriptif dari variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini yang berbentuk skala interval. Variabel komitmen organisasi (ko) menunjukkan rata-rata total jawaban sebesar 55,06% yang berarti bahwa auditor yang memiliki komitmen organisasi dalam kantor akuntan publik sebesar 55,06% dari seluruh responden. Komitmen organisasi memiliki jawaban minimum responden sebesar 45 dan maksimum sebesar 69 sedangkan standar deviasi pada komitmen organisasi sebesar 3,845 dengan demikian batas komitmen organisasi yang dimiliki auditor adalah 3,845%. Pada variabel motivasi kerja (mk) menunjukkan rata-rata total jawaban sebesar 48,07% yang berarti bahwa secara rata-rata motivasi kerja dalam kantor akuntan publik sebesar 48,07% dari seluruh responden. Motivasi kerja memiliki jawaban 72
minimum responden sebesar 41 dan maksimum sebesar 55. Motivasi kerja memiliki standar deviasi sebesar 2,621 dengan demikian batas motivasi kerja yang dimiliki auditor adalah 2,621%. Variabel
gaya
kepemimpinan (gk) menunjukkan rata-rata total jawaban sebesar 36,11% yang berarti bahwa secara rata-rata gaya kepemimpinan dalam kantor akuntan publik sebesar 36,11% dari seluruh responden. Jawaban minimum responden pada gaya kepemimpinan sebesar 27 dan maksimum sebesar 45. Gaya kepemimpinan memiliki standar deviasi sebesar 3,114 dengan demikian batas gaya kepemimpinan yang dimiliki auditor adalah 3,114%. Pada variabel locus of control (loc) menunjukkan rata-rata total jawaban sebesar 16,01% yang berarti bahwa secara rata-rata locus of control dalam kantor akuntan publik sebesar 16,01% dari seluruh responden. Locus of control memiliki jawaban minimum responden sebesar 57 dan maksimum sebesar 74. Standar deviasi locus of control sebesar 3,511 dengan demikian batas locus of control yang dimiliki auditor sebesar 3,511%. Variabel kepuasan kerja auditor (kka) menunjukkan rata-rata total jawaban sebesar 16,01% yang berarti bahwa secara rata-rata kepuasan kerja auditor dalam kantor akuntan publik sebesar 16,01%. Kepuasan kerja auditor memiliki jawaban minimum responden sebesar 10 dan maksimum sebesar 20. Kepuasan kerja auditor memiliki standar deviasi sebesar 1,699 dengan demikian batas kepuasan kerja auditor yang dimiliki auditor sebesar 1,699%.
73
2. Hasil Uji Kualitas Data a. Hasil Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu kuesioner. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan Pearson Corelation, pedoman suatu model dikatakan valid jika tingkat signifikansinya dibawah 0,05 maka butir pertanyaan tersebut dapat dikatakan valid. Berikut adalah hasil uji validitas untuk lima variabel penelitian yang digunakan dalam penelitian ini dengan 81 sampel responden dapat dilihat pada tabel 4.9, tabel 4.10, tabel 4.11, tabel 4.12 dan tabel 4.13. Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasi Butir Pearson Sig Keterangan Pertanyaan Corelation (2-Tailed) KO1 0,601** 0,000 Valid KO2 0,486** 0,000 Valid KO3 0,400** 0,000 Valid KO4 0,513** 0,000 Valid KO5 0,689** 0,000 Valid KO6 0,614** 0,000 Valid KO7 0,447** 0,000 Valid KO8 0,570** 0,000 Valid KO9 0,675** 0,000 Valid KO10 0,570** 0,000 Valid KO11 0,331** 0,003 Valid KO12 0,344** 0,002 Valid KO13 0,219* 0,049 Valid KO14 0,501** 0,000 Valid Sumber: Data primer yang diolah
74
Tabel 4.9 menunjukkan variabel komitmen organisasi mempunyai kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05. Tabel 4.10 Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja Butir Pearson Sig Keterangan Pertanyaan Corelation (2-Tailed) MK15 0,365** 0,001 Valid MK16 0,510** 0,000 Valid MK17 0,301** 0,006 Valid MK18 0,318** 0,004 Valid MK19 0,435** 0,000 Valid MK20 0,534** 0,000 Valid MK21 0,393** 0,000 Valid MK22 0,459** 0,000 Valid MK23 0,477** 0,000 Valid MK24 0,610** 0,000 Valid MK25 0,397** 0,000 Valid MK26 0,475** 0,000 Valid Sumber: Data primer yang diolah Tabel 4.10 menunjukkan variabel komitmen organisasi mempunyai kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05. Tabel 4.11 Hasil Uji Variabel Gaya Kepemimpinan Butir Pearson Sig Keterangan Pertanyaan Corelation (2-Tailed) GK27 0,653** 0,000 Valid GK28 0,702** 0,000 Valid GK29 0,580** 0,000 Valid GK30 0,587** 0,000 Valid GK31 0,612** 0,000 Valid GK32 0,621** 0,000 Valid GK33 0,601** 0,000 Valid GK34 0,527** 0,000 Valid GK35 0,608** 0,000 Valid Sumber: Data primer yang diolah 75
Tabel 4.11 menunjukkan variabel komitmen organisasi mempunyai kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05. Tabel 4.12 Hasil Uji Validitas Variabe Locus of Control Butir Pearson Sig Keterangan Pertanyaan Corelation (2-Tailed) LOC36 0,373** 0,001 Valid LOC37 0,299** 0,007 Valid LOC38 0,307** 0,005 Valid LOC39 0,423** 0,000 Valid LOC40 0,552** 0,000 Valid LOC41 0,514** 0,000 Valid LOC42 0,581** 0,000 Valid LOC43 0,312** 0.000 Valid LOC44 0,365** 0.001 Valid LOC45 0,228* 0,041 Valid LOC46 0,282* 0.011 Valid LOC 47 0,530** 0,000 Valid LOC48 0,487** 0,000 Valid LOC49 0,459** 0,000 Valid LOC50 0,358** 0,001 Valid LOC51 0,344** 0,002 Valid Sumber: Data primer yang diolah Tabel 4.12 menunjukkan variabel komitmen organisasi mempunyai kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05. Tabel 4.13 Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja Auditor Butir Pearson Sig Keterangan Pertanyaan Corelation (2-Tailed) KKA52 0,831** 0,000 Valid KKA53 0,720** 0,000 Valid KKA54 0,724** 0,000 Valid KKA55 0,606** 0,000 Valid Sumber: Data primer yang diolah 76
Tabel 4.13 menunjukkan variabel komitmen organisasi mempunyai kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05. b. Hasil Uji Reliabilitas Uji reliabilitas dilakukan untuk menilai konsistensi dari instrumen penelitian. Suatu instrumen penelitian dapat dikatakan reliabel jika nilai Cronbach’s Alpha berada diatas 0,60. Berikut adalah hasil uji reliabilitas untuk lima variabel yang digunakan dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel 4.14. Tabel 4.14 Hasil Uji Reliabilitas Komitmen Organisasi, Motivasi Kerja, Gaya Kepemimpinan, Locus of Control dan Kepuasan Kerja Auditor Cronbach’s Cronbach’s Alpha Based on Keterangan No. Variabel Alpha Standardized Item 1. Komitmen 0,764 0,767 Reliabel Organisasi 2. Motivasi 0,620 0,624 Reliabel Kerja 3. Gaya 0,783 0,791 Reliabel Kepemimpinan 4. Locus of 0,644 0,655 Reliabel Control 5. Kepuasan Kerja 0,685 0,693 Reliabel Auditor Sumber: Data primer yang diolah Berdasarkan tabel 4.14 di atas, hasil pengujian variabel komitmen organisasi diperoleh nilai Cronbach's Alpha sebesar 0,952. Nilai 77
tersebut lebih besar dari 0,60 0,764>0,60 sehingga dapat disimpulkan bahwa jawaban responden terhadap pernyataan variabel komitmen organisasi adalah reliabel. Hasil pengujian motivasi kerja diperoleh nilai Cronbach's Alpha sebesar 0,620. Nilai tersebut lebih besar dari 0,60 0,620>0,60 sehingga dapat disimpulkan bahwa jawaban responden terhadap pernyataan variabel motivasi kerja adalah reliabel. Hasil pengujian variabel gaya kepemimpinan diperoleh nilai Cronbach's Alpha sebesar 0,783. Nilai tersebut lebih besar dari 0,60 0,783>0,60 sehingga dapat disimpulkan bahwa jawaban responden terhadap pernyataan variabel gaya kepemimpinan adalah reliabel. Hasil pengujian variabel locus of control diperoleh nilai Cronbach's Alpha sebesar 0,644. Nilai tersebut lebih besar dari 0,60 0,644>0,60 sehingga dapat disimpulkan bahwa jawaban responden terhadap pernyataan variabel locus of control adalah reliabel. Dan hasil pengujian variabel kepuasan kerja auditor diperoleh nilai Cronbach's Alpha sebesar 0,685. Nilai tersebut lebih besar dari 0,60 0,685>0,60 sehingga dapat disimpulkan bahwa jawaban responden terhadap pernyataan variabel kepuasan kerja auditor adalah reliabel. Hal ini menunjukkan bahwa setiap item pernyataan yang digunakan akan mampu memperoleh data yang konsisten yang berarti bila pernyataan itu diajukan kembali akan diperoleh jawaban yang relatif sama dengan jawaban sebelumnya. 78
3. Hasil Uji Asumsi Klasik a. Hasil Uji Multikolonieritas Untuk mendeteksi adanya problem multiko, maka dapat dilakukan dengan melihat nilai Tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF) serta besaran korelasi antar variabel independen. Berikut adalah hasil uji multikolonieritas dapat dilihat pada tabel 4.15. Tabel 4.15 Hasil Uji Multikolonieritas Coefficientsa Unstandardized Coefficients Std. Error
Model
B
1
-3.954
3.220
TKO
.120
.045
TMK
.145
TGK TLOC
(Constant)
Standardized Coefficients Beta
Collinearity Statistics t
Sig. Tolerance VIF
-1.228
.223
.271
2.677
.009
.705 1.419
.068
.224
2.147
.035
.666 1.501
.192
.059
.353
3.289
.002
.629 1.591
-.009
.050
-.018
-.173
.863
.688 1.453
a. Dependent Variable: TKKA Sumber: Data primer yang diolah Berdasarkan tabel 4.15 diatas terlihat bahwa nilai tolerance mendekati angka 1 yaitu komitmen organisasi sebesar 0,705, motivasi kerja sebesar 0,666, gaya kepemimpinan sebesar 0,629 dan locus of control sebesar 0,688, sedangkan nilai variance inflation factor (VIF) disekitar angka 1 yaitu 1,419 untuk komitmen organisasi, 1,501 untuk motivasi kerja, 1,591 untuk gaya kepemimpinan dan 1,453 untuk 79
variabel locus of control. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa model persamaan regresi tidak terdapat problem multiko dan dapat digunakan dalam penelitian ini. b. Hasil Uji Normalitas Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi, variabel dependen dan variabel independen atau keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah distribusi data normal atau mendekati normal. Hasil uji normalitas dapat dilihat pada gambar 4.1 dan gambar 4.2. Gambar 4.1 Hasil Uji Normalitas Menggunakan Grafik P-Plot
Sumber: Data primer yang diolah
Gambar 4.1 mempelihatkan penyebaran data yang berbeda disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, ini menunjukkan bahwa model regresi telah memenuhi asumsi normalitas. 80
Gambar 4.2 Hasil Uji Normalitas Menggunakan Grafik Histogram
Sumber: Data primer yang diolah Gambar 4.1 memperlihatkan pola distribusi yang normal penyebaran data berada pada sumbu diagonal dari grafik, hal ini menunjukkan bahwa model regresi telah memenuhi asumsi normalitas. c. Hasil Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi, terjadi ketidaksamaan varians dari residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Deteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED, yang diperlihatkan pada gambar 4.2.
81
Gambar 4.3 Hasil Uji Heteroskedastisitas
Sumber: Data primer yang diolah Berdasarkan gambar 4.3, grafik scatterplot menunjukkan bahwa data tersebar di atas dan di bawah angka 0 (nol) pada sumbu Y dan tidak terdapat suatu pola yang jelas pada penyebaran data tersebut. Hal ini berarti tidak terjadi heteroskedastisitas pada model persamaan regresi, sehingga model regresi layak digunakan untuk memprediksi model
regresi
komitmen
organisasi,
motivasi
kerja,
gaya
kepemimpinan dan locus of control mempengaruhi kepuasan kerja auditor. 4. Hasil Uji Hipotesis Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan model analisis regresi berganda (multiple regression analysis), yaitu:
82
a. Uji Koefisien Determinasi Uji koefisien determinasi dilakukan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan variabel dependen dapat dijelaskan oleh variabel independen. Hasil uji koefisien determinasi terlihat pada tabel 4.16. Tabel 4.16 Hasil Uji Koefisien Determinasi Model Summary Model 1
R .671a
R Square .451
Adjusted R Std. Error of the Square Estimate .422
1.292
a. Predictors: (Constant), TLOC, TKO, TMK, TGK Sumber: Data primer yang diolah Tabel 4.16 menunjukkan nilai R sebesar 0,671 atau 67,1%. Hal ini berarti bahwa hubungan atau korelasi antara kepuasan kerja auditor dengan komitmen organisasi, motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan locus of control adalah kuat karena berada dikisaran 0,60-0,799 (Riduwan dan Ahmad, 2007:62). Nilai Adjusted R Square sebesar 0,422 atau 42,2%, ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja auditor yang dapat dijelaskan oleh variabel komitmen organisasi, motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan locus of control adalah sebesar 42,2%, sedangkan sisanya sebesar 0,578 atau 57,8% (1-0,422) dijelaskan oleh faktor-faktor yang tidak disertakan dalam model penelitian ini seperti kompleksitas tugas, prestasi kerja auditor dan role stress.
83
b. Hasil Uji Statistik t Hasil uji statistik t dapat dilihat pada tabel 4.17, jika nilai probability t lebih kecil dari 0,05 maka Ha diterima dan menolak H0, sedangkan jika nilai probability lebih besar dari 0,05 maka H0 diterima dan menolak Ha. Tabel 4.17 Hasil Uji Statistik t Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model 1
Std. Error
B (Constant)
-3.954
3.220
TKO
.120
.045
TMK
.145
TGK TLOC
Standardized Coefficients Beta
T
Sig.
-1.228
.223
.271
2.677
.009
.068
.224
2.147
.035
.192
.059
.353
3.289
.002
-.009
.050
-.018
-.173
.863
a. Dependent Variable: TKKA Sumber: Data primer yang diolah Hipotesis 1: Pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja auditor Hasil uji hipotesis 1 dapat dilihat pada tabel 4.17 yang menunjukkan bahwa variabel komitmen organisasi mempunyai tingkat signifikansi 0,009 < 0,05. Hal ini berarti menerima Ha1 sehingga dapat dikatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja auditor. Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Amilin dan Dewi (2008), 84
Trisnaningsih (2003) yang menyatakan bahwa komitmen organisasi menjadi hal penting bagi sebuah organisasi dalam menciptakan kelangsungan hidup sebuah organisasi apapun bentuk organisasinya. Teori yang dikemukakan oleh Sopiah (2008:164) yang menyatakan bahwa komitmen karyawan pada organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi melalui proses yang cukup panjang dan bertahap. Komitmen karyawan pada organisasi juga ditentukan oleh sejumlah faktor-faktor yang dapat mempengaruhi komitmen organisasional yaitu faktor personal, faktor organisasional dan faktor yang bukan dari dalam organisasi, sehingga
hubungan antara komitmen organisasi dan
kepuasan kerja auditor bersifat positif. Dengan demikian, semakin tinggi komitmen organisasi yang dimiliki auditor, maka semakin tinggi pula kepuasan kerja yang dialami auditor, karena semakin sering seseorang terlibat dan loyal dalam suatu organisasi maka semakin tinggi komitmennya terhadap organisasi dan dengan penelitian ini menyatakan bahwa kepuasan kerja sebagai pertanda awal terhadap komitmen organisasi dalam sebuah model pergantian akuntan yang bekerja. Hipotesis 2: Pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja auditor Hasil uji hipotesis 2 dapat dilihat pada tabel 4.17 yang menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja mempunyai tingkat signifikansi sebesar 0,035 < 0,05. Hal ini berarti menerima Ha2 sehingga dapat dikatakan 85
bahwa motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja
auditor.hasil
penelitian
ini
mendukung hasil
penelitian
sebelumnya yang dilakukan oleh Sarita dan Agustia (2009) yang menyatakan bahwa motivasi dapat membangkitkan semangat kerja auditor untuk bekerja lebih baik sehingga seorang auditor yang memiliki motivasi yang tinggi akan mempengaruhi kepuasan kerja auditor. Sopiah (2008:169-170) mengemukakan motivasi dapat didefinisikan sebagai keadaan dimana usaha dan kemauan keras seseorang diarahkan kepada pencapaian hasil-hasil atau tujuan tertentu. Hasil-hasil dimaksud bisa berupa produktivitas, kehadiran atau perilaku kerja relative lainnya, sehingga hubungan motivasi kerja dengan kepuasan kerja auditor bersifat positif. Dengan demikian, semakin tinggi motivasi kerja auditor maka semakin tinggi pula tingkat kepuasan kerja seorang auditor, karena motivasi dapat membangkitkan semangat kerja auditor untuk bekerja lebih baik sehingga seorang auditor yang memiliki motivasi yang tinggi akan mempengaruhi kepuasan kerja menjadi lebih tinggi. Penelitian ini terbukti kebenarannya bahwa motivasi kerja yang terdiri dari kebutuhan fisiologis, keamanan, social, penghargaan, aktualisasi diri memiliki pengaruh yang bermakna terhadap kepuasan kerja karyawan (Citra, 2006) dalam Sarita dan Agustia (2009:15).
86
Hipotesis 3: Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja auditor Hasil uji hipotesis 3 dapat dilihat pada tabel 4.17 yang menunjukkan bahwa variabel gaya kepemimpinan mempunyai tingkat signifikansi sebesar 0,002 < 0,05. Hal ini berarti menerima Ha3 sehingga dapat dikatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja auditor. Hubungan antara gaya kepemimpinan dengan kepuasan kerja auditor bersifat positif. Dengan demikian, semakin baik gaya kepemimpinan dalam organisasi maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja seorang auditor. Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh Sarita dan Agustia (2009) yang mengemukakan bahwa seorang pemimpin dapat melakukan berbagai cara dalam kegiatan mempengaruhi dan memotivasi bawahan atau orang lain agar melakukan tindakantindakan yang selalu terarah terhadap pencapaian tujuan tujuan organisasi. Cara ini mencerminkan sikap dan pandangan pemimpin terhadap orang yang dipimpinnya dan merupakan gambaran dari gaya kepemimpinan. Dalam lingkungan kerja audit, pemimpin tim audit dapat mempengaruhi tingkat kepuasan dari auditor. Perilaku auditor yunior akan berubah, sesuai dengan perubahan yang ingin diterapkan oleh para pemimpin serta bagaiman auditor senior mampu memotivasi bawahannya. Jalannya perubahan tersebut akan bisa sangat cepat, lambat atau statis semua bergantung pada individu auditor dan bantuan 87
dari para auditor senior untuk memotivasi dan memberi contoh nyata kepada auditor yunior. Hipotesis 4: Pengaruh locus of control terhadap kepuasan kerja auditor Hasil uji hipotesis 4 dapat dilihat pada tabel 4.17, variabel locus of control mempunyai tingkat signifikansi sebesar 0,863 > 0,05. Hal ini berarti menolak Ha4 sehingga dapat dikatakan bahwa locus of control tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja auditor. Hasil penelitian ini konsisten dengan Sarita dan Agustia (2009). Hal yang sama juga dilakukan oleh Indriantoro dalam Sarita dan agustia (2009) yang mengemukakan pengaruh locus of
control terhadap
kepuasan kerja tidak signifikan. Artinya auditor yang tidak memiliki kepuasan kerja apabila karyawan tersebut tidak memiliki perilaku yang sesuai dengan jenis pekerjaan yang dilakukannya sebagai pengaruh dalam dirinya (internal) maupun lingkungan luar dirinya (eksternal). Berdasarkan tabel 4.17, maka diperoleh persamaan regresi sebagai berikut.
Y = - 3,954 + 0,120X1 + 0,145X2 + 0,192X3 – 0,009
Keterangan: Y = Kepuasan Kerja Auditor X1 = Komitmen Organisasi 88
X2 = Motivasi Kerja X3 = Gaya Kepemimpinan X4 = Locus of Control e = Error c. Hasil Uji Statistik F Hasil uji statistik F dapat dilihat pada tabel 4.18, jika nilai probabilitas lebih kecil dari 0,05 maka Ha diterima dan menolak H0, sedangkan jika nilai probabilitas lebih besar dari 0,05 maka H0 diterima dan menolak H1. Tabel 4.18 Hasil Uji Statistik F ANOVAb Sum of Squares
Model 1
Mean Square
Df
Regression
104.063
4
26.016
Residual
126.925
76
1.670
Total
230.988
80
F 15.578
Sig. .000a
a. Predictors: (Constant), TLOC, TKO, TMK, TGK b. Dependent Variable: TKKA Sumber: Data primer yang diolah Hasil uji statistik F dilihat pada tabel 4.18 nilai F diperoleh sebesar 15.578 dengan tingkat signifikansi lebih kecil dari 0,05 maka Ha diterima, sehingga dapat dikatakan bahwa komitmen organisasi, motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan locus of control berpengaruh secara simultan dan signifikan terhadap kepuasan kerja auditor.
89
C. Interpretasi Berdasarkan pengujian hipotesis diatas, maka dapat diperoleh persamaan regresi sebagai berikut: Y = - 3,954 + 0,120X1 + 0,145X2 + 0,192X3 – 0,009 + e
Hasil pengujian secara parsial, diketahui bahwa variabel Komitmen Organisasi berpengaruh secara signifikan dan memiliki hubungan yang positif terhadap Kepuasan Kerja Auditor. Dengan demikian, semakin tinggi komitmen organisasi yang dimiliki auditor maka semakin tinggi pula tingkat kepuasan kerja yang dialami auditor, karena semakin sering seseorang terlibat dan loyal dalam suatu organisasi maka semakin tinggi komitmennya terhadap organisasi dan dengan penelitian ini menyatakan bahwa kepuasan kerja sebagai pertanda awal terhadap komitmen organisasi dalam sebuah model pergantian akuntan yang bekerja. Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Amilin dan Dewi (2008) dan Trisnaningsih (2003). Variabel Motivasi Kerja memiliki hubungan yang positif dan berpengaruh secara signifikan terhadap Kepuasan Kerja Auditor. Dengan demikian, semakin tinggi motivasi kerja auditor maka semakin tinggi pula tingkat kepuasan kerja seorang auditor, karena motivasi dapat membangkitkan semangat kerja auditor untuk bekerja lebih baik sehingga seorang auditor yang memiliki motivasi yang tinggi akan mempengaruhi kepuasan kerja menjadi
90
lebih tinggi. Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Sarita dan Agustia (2009). Gaya Kepemimpinan Berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja Auditor. Dengan demikian, semakin baik gaya kepemimpinan dalam organisasi maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja seorang auditor, karena seorang pemimpin dapat melakukan berbagai cara dalam kegiatan mempengaruhi dan memotivasi bawahan atau orang lain agar melakukan tindakan-tindakan yang selalu terarah terhadap pencapaian tujuan tujuan organisasi. Cara ini mencerminkan sikap dan pandangan pemimpin terhadap orang yang dipimpinnya dan merupakan gambaran dari gaya kepemimpinan. Dalam lingkungan kerja audit, pemimpin tim audit dapat mempengaruhi tingkat kepuasan dari auditor. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Sarita dan Agustia (2009). Variabel Locus of Control tidak berpengaruh secara signifikan terhadap Kepuasan Kerja Auditor karena tingkat signifikansi variabel locus of control 0,863 > 0,05. Dengan demikian hipotesis yang menyebutkan bahwa locus of control berpengaruh terhadap kepuasan kerja auditor ditolak. Hasil penelitian ini konsisten dengan Sarita dan Agustia (2009). Hal yang sama juga dilakukan oleh Indriantoro dalam Sarita dan agustia (2009) yang mengemukakan pengaruh locus of control terhadap kepuasan kerja tidak signifikan. Artinya auditor yang tidak memiliki kepuasan kerja apabila karyawan tersebut tidak memiliki perilaku yang sesuai dengan jenis pekerjaan yang dilakukannya
91
sebagai pengaruh dalam dirinya (internal) maupun lingkungan luar dirinya (eksternal). Hasil pengujian regresi penelitian ini menyatakan bahwa variabel yang paling dominan mempengaruhi kepuasan kerja auditor adalah variabel gaya kepemimpinan karena mempunyai nilai Beta pada standardized coefficients sebesar 0,353 dan memiliki nilai profitabilitas sebesar 0,002. Dengan hasil penelitian yang menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan merupakan variabel yang paling dominan dalam mempengaruhi kepuasan kerja auditor akan memiliki dampak yang positif terhadap organisasi dan individu untuk membentuk perilaku yang menjadi lebih baik. Menurut Sarita dan Agustia (2009:13-14) menyatakan bahwa seorang pemimpin dapat melakukan berbagai cara dalam kegiatan mempengaruhi dan memotivasi bawahan atau orang lain agar melakukan tindakan-tindakan yang selalu terarah terhadap pencapaian tujuan organisasi. Cara ini mencerminkan sikap dan pandangan pemimpin terhadap orang yang dipimpinnya dan merupakan gambaran dari gaya kepemimpinan. Dalam lingkungan kerja audit, pemimpin tim audit dapat mempengaruhi tingkat kepuasan dari auditor. Pemimpin yang efektif adalah pemimpin yang mampu menunjukkan jalan yang dapat ditempuh oleh para bawahannya sehingga gerak dari posisi sekarang ke posisi yang diinginkan di masa yang akan dating dapat berlangsung dengan mulus (Siagian, 2004) dalam Sarita dan Agustia (2009:14).
92
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis
pengaruh komitmen
organisasi, motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan locus of control terhadap kepuasan kerja auditor. Responden penelitian ini berjumlah 81 auditor yang bekerja pada kantor akuntan publik yang berada di wilayah Jakarta. Berdasarkan data yang telah dikumpulkan dan pengujian yang telah dilakukan terhadap permasalahan dengan menggunakan model regresi linear berganda, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut: 1. Variabel komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja auditor. Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh Amilin dan Dewi (2008) dan Trisnaningsih (2003). Variabel motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja auditor. Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh Sarita dan Agustia (2009). Sedangkan variabel gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja auditor. Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh Sarita dan Agustia (2009). Variabel locus of control tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja auditor. Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Sarita dan Agus (2009).
93
2. Berdasarkan koefisien regresi pada setiap variabel, dapat diketahui bahwa variabel yang paling dominan mempengaruhi kepuasan kerja auditor yaitu variabel gaya kepemimpinan, karena memiliki nilai koefisien beta yang paling besar diantara variabel lainnya.
B. Implikasi Berdasarkan kesimpulan diatas, maka implikasi dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Komitmen organisasi, motivasi kerja dan gaya kepemimpinan berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja auditor. Dalam menjalankan tugasnya, seorang auditor dituntut untuk meningkatkan kualitas audit yang dihasilkannya sesuai dengan standar auditing yang ditetapkan oleh IAI yang didalamnya mencakup tentang standar profesi akuntan publik tentang nilai-nilai etis dan integritas serta obyektifitas yang tinggi. Seorang auditor harus
memiliki
komitmen
organisasi,
motivasi
kerja
dan
gaya
kepemimpinan untuk memberikan keyakinan bahwa auditor dapat memberikan kualitas audit yang baik sehingga hasil kualitas audit yang baik dapat meyakinkan masyarakat akan kinerja auditor. Akan tetapi auditor yang tidak memiliki komitmen organisasi, motivasi dan gaya kepemimpinan yang tinggi maka auditor tidak dapat menghasilkan kualitas audit yang baik. 2. Kantor akuntan publik juga harus memperhatikan auditornya agar harapan-harapan
kerja
auditornya
dapat
tercapai
karena
dengan 94
tercapainya harapan-harapan yang diinginkan auditor maka komitmen organisasi, motivasi kerja dan gaya kepemimpinan akan tumbuh sehingga dapat menimbulkan kepuasan kerja yang akan meningkatkan kinerja auditor yang baik sehingga dengan adanya kepuasan kerja maka auditor akan bertahan untuk tetap bekerja di kantor akuntan publik.
C. Saran Saran-saran yang dapat diberikan untuk penelitian selanjutnya, adalah sebagai berikut: 1. Penelitian selanjutnya diharapkan dapat menggunakan metode penelitian yang berbeda seperti metode wawancara langsung kepada responden untuk memperoleh data yang lebih berkualitas. 2. Penelitian selanjutnya agar meningkatkan unsur-unsur dalam mendapatkan data primer sehingga mendapatkan hasil penelitian yang lebih maksimal.
95
DAFTAR PUSTAKA Aji, Bima Bayu. “Analisis Dampak Dari Locus Of Control Pada Tekanan Kerja, Kepuasan Kerja, dan Kinerja Auditor Internal”, Skripsi Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi, Universitas Diponegoro, Semarang, 2010. Amilin dan Rosita Dewi. “Pengaruh Komitmen Organsasi Terhadap Kepuasan Kerja Akuntan Publik Dengan Role Stress Sebagai Variabel Moderating”, JAAI Vol 12 No. 1, 2008. Baihaqi, Muhammad Fauzan. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening”, Skripsi Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi, Universitas Diponegoro, Semarang, 2010. Bahri, Samsul. “Pengaruh Motivasi, Tindakan Supervisi dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Auditor Junior”, Skripsi Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah, Jakarta, 2009. Brown, Steven dan Tobias Huning. “Intrinsic Motivation and Job Satisfaction: The Intervening Role Of Goal Orientation”. Allied Academies International Conference. Academy of Organizational Culture, Communications and Conflict, Proceedings. Vol. 15, Iss, 1; pg. 1, 5 pgs. http://proquest.umi.com/pqdweb?did=2067168181&sid=2&Fmt=3&clientId =56330&RQT=309&VName=PQD, diakses pada 25 Januari 2011. Engko, Cecilia dan Gundono. “Pengaruh Kompleksitas Tugas dan Locus of Control Terhadap Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja Auditor”, Simposium Nasional Akuntansi X, AMKP-08, Makassar, 2007. Fauzi, Setya Nur. ”Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Dengan Motivasi sebagai Variabel Moderating”, Skripsi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi, Universitas Muhammadiyah Surakarta, Surakarta, 2009. Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivariate Dengan program SPSS”, Edisi Empat, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang, 2009. Gibson, James L, John M Ivancevich dan James H Donnelly JR. “Organisasi”, Edisi Delapan, Binarupa Aksara, Jakarta, 1996. Ginanjar, Yusup. Pengaruh Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan dan Time Budget Pressure terhadap Kinerja Auditor”, Skripsi Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah, Jakarta, 2009. 96
Hamid, Abdul. “Buku Panduan Penulisan Skripsi”, Juni, Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah, Jakarta, 2007. Indriantoro, Nur dan Bambang Supomo. “Metedologi Penelitian Bisnis Untuk Akuntansi dan Manajemen”, Edisi Pertama, BPFE Yogyakarta, Yogyakarta, 2002. Jalil, Fitri Yani. “Pengaruh Gender, Locus of Control, Pengalaman Auditor dan Profesionalisme Auditor Terhadap Pertimbangan Tingkat Materialitas Dalam Proses Pengauditan Laporan Keuangan”, Skripsi Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah, Jakarta, 2009. Kismono, Gugup. “Bisnis Pengantar”. Edisi Pertama, BPFE, Yogyakarta, 2004. Kurniawati, Sri. “Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja, Prestasi Kerja dan Komitmen Organisasional Terhadap Intensi Keluar”, Skripsi Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah, Jakarta, 2009. Lestarie, Rizky Silvia. “Pengaruh Locus of Control, Struktur Audit dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Auditor”, Skripsi Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah, Jakarta, 2009. Misbah. “Pengaruh Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Auditor Dengan Motivasi sebagai Variabel Intervening”, Skripsi Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah, Jakarta, 2010. Putri, Tahta Annisa. ”Analisis Perbedaan Kepuasan Kerja, Motivasi dan Proses Karier AuditorBerdasarkan Perspektif Gender”, Skripsi Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah, Jakarta, 2010. Rachmi, Rai. “Gaya Kepemimpinan Supervisor Dalam Memotivasi Kelompok Kerja”, Tesis Jurusan Manajemen Komunikasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Indonesia, Jakarta, 2005. Rehman, Muhammad Zia ur, Muhammad Riaz Khan, Ziauddin Javed dan Ali Lashar. “Effect Of Job Rewards On Job Satisfaction, Moderating Role Of Age Differences: An Empirical Evidence From Pakistan”. African Journal of Business Management Vol. 4 (6), pp 1131-1139. http://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm? abstract_id=1507742&http://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=1 507742, diakses pada 16 Januari 2011.
97
Retnowati, Reni. “Pengaruh Keahlian Audit, Kompleksitas Tugas dan Locus of Control Terhadap Audit Judgment”, Skripsi Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial, Univwesitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah, Jakarta, 2009. Riduwan dan Engkos Ahmad, “Cara Menggunakan dan Memakai Analisis Jalur”, Cetakan 1 Januari, Alfabeta, Bandung, 2007. Robbins, Stephen P dan Thimothy A. “Perilaku Organisasi : Organizational Behaviour”, Edisi Dua Belas, Salemba 4, Jakarta, 2008. Robbbins, Stephen P. “Perilaku Organisasi”, Edisi Delapan, PT Prenhallindo, Jakarta, 2001. . “Perilaku Organisasi”, Edisi Kesepuluh, PT. Indeks Kelompok Gramedia, Jakarta, 2006. Santoso, Singgih. “Buku Latihan SPSS Statistik Parametik”, PT. Alex Media Komputindo, Jakarta, 2000. Sarita, Jena dan Dian Agustia. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Situasional, Motivasi Kerja, Locus of Control Terhadap Kepuasan Kerja dan Prestasi Kerja Auditor”, Simposium Nasional Akuntansi XII, Makassar, 2009. Setiawan, Ivan Aries dan Imam Ghozali. “Akuntansi Perilaku”, Edisi , Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang, 2006. Sopiah. “Perilaku Organisasi”, Edisi Pertama, Andi Yogyakarta, Yogyakarta, 2008. Trisnaningsih, Sri. “Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Auditor: Motivasi Sebagai Variabel Intervening”, Vol 6 No. 2, Jurnal Riset Akuntansi Indonesia, Surabaya, 2003. . “Independensi Auditor dan Komitmen Organisasi Sebagai Mediasi Pengaruh Pemahaman Good governance, Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Auditor”, Simposium Nasional Akuntansi X, AMKP-02, Makassar, 2007. Ujianto, Guntur dan Syafarudin Alwi. “Analisis Pengaruh Komitmen Professional dan Komitmen Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Bank Bukopin Yogyakarta”, Edisi Khusus on Human Resources, Universitas Islam Indonesia, 2005. Umam, Khaerul. “Perilaku Organisasi”, Edisi Pertama, Pustaka Setia, Bandung, 2010. Wibowo. “Manajemen Kinerja”, Edisi Pertama, PT Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2007. 98
Wibowo, Hian Ayu Oceani. “Pengaruh Independensi Auditor, Komitmen Organisasi, Gaya Kepemimpinan dan Pemahaman Good Governance Terhadap Kinerja Auditor”, Skripsi Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi, Universitas Islam Indonesia, Yogyakarta, 2009. Yanti, Kabul Budi. “Pengaruh Partisipasi Penganggaran Terhadap Senjangan Anggaran Dengan Gaya manajemen, Komitmen Organisasi dan Budaya Organisasi Sebagai Variabel Moderating”, Skripsi Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Syarif Hidayatullah, Jakarta, 2011. Yusuf, Maulana. “Pengaruh Komitmen Organisasi, Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Perilaku Etis Sebagai Variabel Moderating Terhadap Hubungan Antara Partisipasi Penyusunan Anggaran dan Kinerja Manajerial”, Skripsi Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah, Jakarta, 2009.
99
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian
100
KUESIONER PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI, MOTIVASI KERJA, GAYA KEPEMIMPINAN DAN LOCUS OF CONTROL TERHADAP KEPUASAN KERJA AUDITOR
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 2011 M/1432 M Bila ada kritik dan saran dapat menghubungi Nopia (085711413992), terima kasih…
Page 101
Hal: Permohonan Pengisian Kuesioner
Jakarta,
Februari 2011
Kepada Yth. Bapak/Ibu Responden Di Tempat Dengan hormat, Sehubungan dengan penyelesaian tugas akhir sebagai mahasiswi Program Strata Satu (S1) Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, saya: Nama
: Nopia Astriyani
NIM
: 107082000546
Fak/Jur/Smstr
: Ekonomi dan Bisnis/Akuntansi/VIII
bermaksud melakukan penelitian ilmiah untuk penyusunan skripsi dengan judul “Pengaruh Komitmen Organisasi, Motivasi Kerja, Gaya Kepemimpinan dan Locus Of Control Terhadap Kepuasan Kerja Auditor (Studi Empiris Pada Kantor Akuntan Publik di Jakarta)”. Untuk itu, saya sangat mengharapkan kesediaan Bapak/Ibu untuk menjadi responden dengan mengisi lembar kuesioner ini secara lengkap dan sebelumnya saya mohon maaf telah menggangu waktu bekerjanya. Data yang diperoleh hanya akan digunakan untuk kepentingan penelitian dan tidak digunakan sebagai penilaian kinerja ditempat Bapak/Ibu bekerja, sehingga kerahasiaannya akan saya jaga sesuai dengan etika penelitian.
Bila ada kritik dan saran dapat menghubungi Nopia (085711413992), terima kasih…
Page 102
Informasi yang diperoleh atas partisipasi Bapak/Ibu merupakan faktor kunci untuk
mengetahui
pengaruh
komitmen
organisasi,
motivasi
kerja,
gaya
kepemimpinan dan locus of control terhadap kepuasan kerja auditor.
Dimohon untuk membaca setiap pertanyaan secara hati-hati dan menjawab dengan lengkap semua pertanyaan, karena apabila terdapat salah satu nomor yang tidak di isi maka kuesioner dianggap tidak berlaku.
Tidak ada jawaban yang salah atau benar dalam pilihan anda, yang penting memilih jawaban yang sesuai dengan pendapat anda.
Atas kesediaan Bapak/Ibu meluangkan waktu untuk mengisi dan menjawab semua pertanyaan dalam eksperimen ini, saya sampaikan terima kasih.
Dosen Pembimbing
Hormat saya, Peneliti
Prof. Dr. Ahmad Rodoni
Nopia Astriyani
NIP: 196902032001121003
NIM: 107082000546
Bila ada kritik dan saran dapat menghubungi Nopia (085711413992), terima kasih…
Page 103
IDENTITAS RESPONDEN
Nama
: ............................................
Nama KAP
: ............................................
Jenis Kelamin
:
Laki-laki
Umur
:
20-30 tahun
Perempuan
Pendidikan Terakhir :
D3
Jabatan Kerja
Auditor Senior
Pengalaman Kerja
:
:
31-40 tahun
S1
S2
> 40 tahun
S3
Lain-lain .....
Auditor Junior
Manajer
Partner
< 1 tahun
1-3 tahun
Supervisor
> 3 tahun
1. Variabel Komitmen Organisasi (X1) Jawaban atas pertanyaan berikut ini dapat digunakan untuk menjelaskan keterlibatan Anda pada komitmen organisasi. Anda dapat menyatakan pendapat dengan memberi tanda silang (X) pada salah satu nomor antara 1 sampai 5, dimana:
No. 1.
1
: Sangat Tidak Setuju (STS)
2
: Tidak Setuju (TS)
3
: Ragu-ragu (R)
4
: Setuju (S)
5
: Sangat Setuju (SS)
Keterangan Komitmen dalam organisasi merupakan hal penting bagi saya.
STS
TS
R
S
SS
1
2
3
4
5
Bila ada kritik dan saran dapat menghubungi Nopia (085711413992), terima kasih…
Page 104
No.
Keterangan
STS
TS
R
S
SS
2.
Saya merasa bahwa komitmen dalam organisasi bukan merupakan hal penting.
1
2
3
4
5
3.
Dengan komitmen yang tinggi, saya ingin berusaha di atas batas normal untuk mensukseskan perusahaan di tempat saya bekerja.
1
2
3
4
5
4.
Saat ini saya tetap tinggal diperusahaan karena komitmen terhadap perusahaan.
1
2
3
4
5
5.
Saya merasa tidak profesional jika saya meninggalkan pekerjaan di tempat saya bekerja.
1
2
3
4
5
6.
Saya merasa tidak komitmen jika meninggalkan organisasi ditempat saya bekerja.
1
2
3
4
5
7.
Saya merasa ikut memiliki organisasi di tempat saya bekerja atas komitmen saya.
1
2
3
4
5
8.
Organisasi di tempat saya bekerja sudah menjadi bagian dalam diri saya.
1
2
3
4
5
9.
Sikap loyalitas saya terhadap perusahaan merupakan alasan saya untuk bekerja di perusahaan ini.
1
2
3
4
5
Saya merasa tidak loyalitas terhadap 10. organisasi jika saya memutuskan untuk keluar dari pekerjaan saya.
1
2
3
4
5
Tingkat emosional yang saya miliki dapat 11. membuat saya merasa terikat terhadap organisasi di tempat saya bekerja.
1
2
3
4
5
Bila ada kritik dan saran dapat menghubungi Nopia (085711413992), terima kasih…
Page 105
No.
Keterangan
STS
TS
R
S
SS
12.
Saya merasa masalah organisasi di tempat saya bekerja juga seperti masalah saya.
1
2
3
4
5
13.
Saya sulit terikat dengan organisasi lain seperti organisasi di tempat saya bekerja.
1
2
3
4
5
14.
Saya merasa organisasi di tempat saya bekerja sangat berarti.
1
2
3
4
5
2. Variabel Motivasi Kerja (X2) Jawaban atas pertanyaan berikut ini dapat digunakan untuk menjelaskan keterlibatan Anda pada motivasi kerja. Anda dapat menyatakan pendapat dengan memberi tanda silang (X) pada salah satu nomor antara 1 sampai 5, dimana:
No.
1
: Sangat Tidak Setuju (STS)
2
: Tidak Setuju (TS)
3
: Ragu-ragu (R)
4
: Setuju (S)
5
: Sangat Setuju (SS)
Keterangan
STS
TS
R
S
SS
1.
Pekerjaan yang saya lakukan menjadi motivasi saya untuk berbuat yang terbaik untuk organisasi saya.
1
2
3
4
5
2.
Gaji yang saya peroleh menjadi motivasi saya untuk berbuat baik dan meningkatkan kinerja saya.
1
2
3
4
5
3.
Perlakuan perusahaan memotivasi saya untuk berbuat yang terbaik dalam melaksanakan kewajiban.
1
2
3
4
5
Bila ada kritik dan saran dapat menghubungi Nopia (085711413992), terima kasih…
Page 106
No.
Keterangan
STS
TS
R
S
SS
4.
Saya memerlukan cara untuk meningkatkan prosedur audit.
1
2
3
4
5
5.
Saya merasa lebih dikenal dan dipercaya oleh atasan dari pada auditor lain.
1
2
3
4
5
6.
Saya membuat saran yang konstruktif pada supervisor tentang kerja audit yang seharusnya.
1
2
3
4
5
7.
Saya dapat melakukan lebih banyak dan lebih cepat menyelesaikan pekerjaan dalam waktu tertentu dari pada auditor lain.
1
2
3
4
5
8.
Evaluasi kinerja yang saya terima sangat memuaskan saya.
1
2
3
4
5
9.
Orang lain menjadi respek kepada saya atas kinerja saya.
1
2
3
4
5
Memelihara dan meningkatkan hubungan baik 10. dengan auditee merupakan bagian penting dari pekerjaan saya.
1
2
3
4
5
Pemberian pelatihan (training) di tempat kerja 11. saya dapat memotivasi saya untuk meningkatkan kinerja saya.
1
2
3
4
5
Kondisi tempat kerja yang baik di tempat saya 12. bekerja dapat memotivasi saya untuk tetap bekerja di tempat saya bekerja.
1
2
3
4
5
Bila ada kritik dan saran dapat menghubungi Nopia (085711413992), terima kasih…
Page 107
3. Variabel Gaya Kepemimpinan (X3) Jawaban atas pertanyaan berikut ini dapat digunakan untuk menjelaskan keterlibatan Anda pada gaya kepemimpinan. Anda dapat menyatakan pendapat dengan memberi tanda silang (X) pada salah satu nomor antara 1 sampai 5, dimana:
1
: Sangat Tidak Setuju (STS)
2
: Tidak Setuju (TS)
3
: Ragu-ragu (R)
5 : Setuju (S) 6 : Sangat Setuju (SS)
No.
Keterangan
STS
TS
R
S
SS
1.
Saya merasa adanya hubungan yang sangat dekat antara atasan dengan bawahan di tempat saya bekerja.
1
2
3
4
5
2.
Organisasi di tempat saya bekerja memiliki rasa saling percaya antara atasan, bawahan dan rekan kerja seprofesi.
1
2
3
4
5
3.
Adanya suasana kekeluargaan di tempat saya bekerja.
1
2
3
4
5
4.
Gagasan yang diberikan bawahan sangat dihargai oleh pimpinan di tempat saya bekerja.
1
2
3
4
5
5.
Komunikasi antara atasan, bawahan dan rekan kerja sangat terbuka dan menyenangkan.
1
2
3
4
5
6.
Adanya hubungan baik dan harmonis antar anggota organisasi di tempat saya bekerja.
1
2
3
4
5
7.
Pimpinan di tempat saya bekerja mampu berkomunikasi dengan bawahan secara jelas dan efektif.
1
2
3
4
5
Bila ada kritik dan saran dapat menghubungi Nopia (085711413992), terima kasih…
Page 108
No.
Keterangan
STS
TS
R
S
SS
8.
Arahan dalam mengerjakan tugas yang benar selalu diberikan oleh pimpinan saya di tempat saya bekerja.
1
2
3
4
5
9.
Pimpinan di tempat saya bekerja, selalu menekankan pekerjaan dengan memfokuskan pada tujuan dan hasil.
1
2
3
4
5
4. Variabel Locus of Control (X4) Jawaban atas pertanyaan berikut ini dapat digunakan untuk menjelaskan keterlibatan Anda pada locus of control. Anda dapat menyatakan pendapat dengan memberi tanda silang (X) pada salah satu nomor antara 1 sampai 5, dimana:
No.
1
: Sangat Tidak Setuju (STS)
2
: Tidak Setuju (TS)
3
: Ragu-ragu (R)
4
: Setuju (S)
5 : Sangat Setuju (SS)
Keterangan
STS
TS
R
S
SS
1.
Untuk mendapatkan pekerjaan yang cocok, koneksi yang anda miliki lebih penting dari pada kemampuan yang anda miliki.
1
2
3
4
5
2.
Penugasan audit adalah sesuatu yang anda lakukan.
1
2
3
4
5
3.
Bila anda tahu apa yang anda inginkan dari suatu pekerjaan, maka anda bisa mendapatkan pekerjaan yang sesuai dengan keinginan anda.
1
2
3
4
5
4.
Dalam setiap penugasan, anggota tim dapat menyelesaikan tugas apapun yang ingin diselesaikan.
1
2
3
4
5
Bila ada kritik dan saran dapat menghubungi Nopia (085711413992), terima kasih…
Page 109
No.
Keterangan
STS
TS
R
S
SS
5.
Jika saya tidak menyukai keputusan pimpinan, saya akan melakukan sesuatu terhadap keputusan tersebut.
1
2
3
4
5
6.
Pada umumnya untuk mendapatkan pekerjaan yang anda inginkan tergantung nasib.
1
2
3
4
5
7.
Besar kecilnya penghasilan seseorang tergantung pada nasib.
1
2
3
4
5
8.
Pada umumnya orang dapat melakukan pekerjaannya dengan baik jika mereka mau berusaha.
1
2
3
4
5
9.
Untuk mendapatkan pekerjaan yang bagus, anda harus memiliki koneksi.
1
2
3
4
5
10.
Kenaikan jabatan (Promosi) lebih merupakan masalah nasib baik seseorang.
1
2
3
4
5
Kebanyakan anggota tim sangat mempunyai 11. pengaruh terhadap pimpinan lebih dari yang mereka bayangkan.
1
2
3
4
5
12.
Promosi akan diberikan apabila anda melaksanakan penugasan dengan baik.
1
2
3
4
5
13.
Untuk mendapatkan penghasilan yang banyak, anda harus memiliki koneksi.
1
2
3
4
5
14.
Untuk menjadi seseorang pegawai yang menonjol sangat tergantung pada nasib.
1
2
3
4
5
15.
Orang yang melaksanakan penugasan dengan baik akan memperoleh penghargaan.
1
2
3
4
5
Bila ada kritik dan saran dapat menghubungi Nopia (085711413992), terima kasih…
Page 110
No.
Keterangan
Perbedaan utama antara orang-orang yang mendapatkan penghasilan yang banyak dan 16. orang yang mendapatkan penghasilan sedikit adalah keberuntungan.
STS
TS
R
S
SS
1
2
3
4
5
5. Variabel Kepuasan Kerja Auditor (Y) Jawaban atas pertanyaan berikut ini dapat digunakan untuk menjelaskan keterlibatan Anda pada kepuasan kerja auditor. Anda dapat menyatakan pendapat dengan memberi tanda silang (X) pada salah satu nomor antara 1 sampai 5, dimana: 1
: Sangat Tidak Setuju (STS)
2
: Tidak Setuju (TS)
3
: Ragu-ragu (R)
4
: Setuju (S)
5
: Sangat Setuju (SS)
No.
Keterangan
STS
TS
R
S
SS
1.
Saya merasa puas dengan pekerjaan saya saat ini.
1
2
3
4
5
2.
Saat ini saya sangat menyukai pekerjaan saya.
1
2
3
4
5
3.
Saya merasa ingin pindah dari pekerjaan saya saat ini.
1
2
3
4
5
4.
Saya lebih menyukai pekerjaan saya dari pada teman lainnya.
1
2
3
4
5
Tanda Tangan
(Responden) Bila ada kritik dan saran dapat menghubungi Nopia (085711413992), terima kasih…
Page 111
Lampiran 2 Daftar Jawaban Responden
112
NO 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81
JK 2 2 1 2 1 1 2 1 2 1 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1 2 2 1 2 1 1 1 1 1 2 1 1 1 2 1 1 1 2 1 1 1 2 2 2 2 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 1 2 2 2 2 1 1 2 1 1 2 2 1 1 1 1 1 1 2 2 1 1
U 22 24 22 24 26 23 22 30 36 39 35 33 26 25 25 22 28 22 28 21 23 26 21 21 27 28 35 23 59 60 60 58 67 60 57 50 48 50 32 62 58 32 30 25 25 26 21 23 25 23 23 25 25 23 25 25 22 22 24 26 26 27 28 21 22 28 24 27 29 29 21 26 21 28 29 22 23 32 27 25 30
PT 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3
JBK 2 2 2 2 1 1 1 1 1 3 1 1 1 1 1 2 2 2 1 2 2 1 2 2 1 1 3 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 3 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 1 1 2 1 2 2 1 1 2 1 2 2 2 1 2 2 1 3 2 2 2 1 1 2 2 1 1 1 3
PK 1 1 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 2 2 1 2 1 3 1 2 3 1 1 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 1 2 2 1 1 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 3 3 1 1 2 2 2 3 3 1 1 1 3 3 1 2 3 3 2 3
KO1 KO2 KO3 KO4 KO5 KO6 KO7 KO8 KO9 KO10 KO11 KO12 KO13 KO14 TKO MK15 MK16 MK17 MK18 MK19 MK20 4 3 4 3 3 3 4 4 4 3 4 3 4 3 49 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 55 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 3 5 4 4 53 4 3 4 4 3 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 5 4 4 54 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 5 5 4 3 4 54 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 58 4 3 4 4 3 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 5 53 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 5 4 56 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 54 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56 4 4 4 5 2 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 53 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 3 2 4 4 4 5 3 4 4 4 53 4 4 3 4 4 4 5 2 4 3 4 3 3 4 4 4 4 5 5 5 55 4 4 4 5 5 4 4 2 4 5 5 4 4 3 3 4 4 4 3 4 53 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 5 3 4 4 4 5 57 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 54 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 57 4 2 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 53 4 4 3 4 4 4 4 5 4 4 2 2 4 4 2 4 4 3 3 4 49 5 2 2 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 55 4 4 4 4 4 3 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 53 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 54 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 57 4 4 4 4 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56 4 4 4 4 5 4 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 5 4 54 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56 4 4 4 4 3 4 5 4 4 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 61 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 57 4 4 4 4 4 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 57 5 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 4 4 4 5 4 4 5 5 5 64 4 4 4 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 58 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 4 4 4 5 4 4 5 4 5 63 4 4 4 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 59 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 55 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 5 4 57 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 57 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56 4 4 4 4 3 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 59 5 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 57 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 3 4 5 5 57 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 5 4 3 5 5 55 4 5 4 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 57 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 58 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 3 2 4 4 4 3 4 4 5 4 51 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 5 4 5 3 55 4 3 3 4 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 5 3 5 3 50 4 4 4 4 4 3 4 2 4 4 4 3 3 3 4 3 5 4 5 4 52 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 2 2 3 2 2 3 4 4 4 45 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 55 4 4 4 4 5 2 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 57 4 5 4 4 4 3 2 2 4 4 4 3 4 4 3 3 4 5 4 3 49 2 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 2 3 5 4 4 51 4 5 4 3 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 4 5 3 4 49 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 3 3 4 4 3 3 5 3 50 4 5 5 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 5 3 52 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 5 4 53 4 3 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 5 4 53 4 4 4 3 4 3 4 3 4 4 3 3 3 4 3 4 4 4 5 4 52 4 5 4 5 4 4 5 5 4 4 5 4 4 5 5 5 4 5 4 4 63 4 5 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 61 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 57 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 5 5 4 4 5 4 4 58 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 59 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 5 4 55 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 3 5 5 4 4 5 4 4 58 4 5 4 4 4 5 4 4 3 4 5 3 4 4 5 3 3 4 5 3 54 5 4 4 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 60 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 55 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 52 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 54 4 4 4 3 3 4 4 3 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 47 3 4 4 4 3 3 4 4 3 4 3 3 3 3 4 4 3 4 4 4 50 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 55 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 2 4 4 4 4 4 4 3 4 52 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 55 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 69 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 3 4 4 4 57 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 3 4 3 4 3 50 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 55 4 3 4 4 4 4
113
MK21 MK22 MK23 MK24 MK25 MK26 TMK GK27 GK28 GK29 GK30 GK31 GK32 GK33 GK34 GK35 TGK LOC36 LOC37 LOC38 LOC39 LOC40 LOC41 LOC42 4 4 4 3 3 4 46 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 46 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 5 4 4 4 5 4 4 4 4 3 3 4 4 43 4 4 4 5 5 4 4 4 4 38 5 4 5 5 5 4 4 3 4 4 4 4 4 46 4 4 4 4 4 3 3 4 4 34 4 3 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 3 46 4 4 5 5 5 3 3 4 4 37 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 47 4 4 4 3 3 4 4 4 4 34 3 4 5 5 3 4 4 5 4 4 4 4 4 47 4 3 3 3 3 4 3 4 4 31 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 51 2 4 4 4 4 4 4 4 4 34 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 49 2 4 4 4 4 4 4 4 4 34 3 3 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 46 2 4 4 4 4 4 4 4 4 34 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 47 2 4 4 4 4 4 4 4 4 34 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 47 2 4 4 4 4 4 4 4 4 34 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 3 4 4 48 4 4 4 5 5 3 1 5 4 35 4 3 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 51 4 5 5 3 2 2 4 4 4 33 4 4 5 5 4 4 4 4 3 5 5 4 4 52 4 4 5 5 5 2 1 4 4 34 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 47 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 3 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 3 4 41 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 4 3 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 47 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 5 45 5 4 4 4 4 4 4 4 4 37 4 4 4 3 4 4 5 3 4 3 4 4 4 45 5 5 5 5 4 4 4 4 4 40 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 47 5 5 5 4 4 4 4 4 4 39 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 47 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 2 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 47 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 50 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 48 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 47 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 4 4 4 4 5 5 3 4 5 4 4 4 51 4 4 4 4 4 4 4 5 5 38 4 5 5 5 5 5 4 3 4 4 4 4 4 46 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 5 52 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45 5 4 4 4 5 5 5 4 5 4 4 4 4 52 5 5 4 4 4 5 4 4 5 40 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 5 5 52 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 48 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 52 5 5 4 4 4 5 4 4 5 40 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 5 5 52 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 48 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 51 4 4 5 4 5 5 5 5 5 42 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 5 5 51 4 4 4 4 4 4 4 5 4 37 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 49 4 4 4 4 4 4 4 5 5 38 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 49 5 5 5 5 5 5 5 4 4 43 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 5 5 50 4 4 4 4 5 5 5 4 4 39 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 4 5 51 4 4 5 4 4 4 4 5 5 39 3 4 4 4 4 3 4 4 2 4 4 4 4 45 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 45 4 4 4 2 4 4 2 2 4 30 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 47 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 5 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 48 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 43 4 4 4 3 4 4 3 4 4 34 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 5 4 4 48 3 4 4 3 4 4 4 3 4 33 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 46 2 3 4 3 3 2 3 4 3 27 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 49 4 3 4 4 4 4 3 2 4 32 4 4 4 5 5 5 5 4 3 4 4 4 4 46 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 49 2 4 4 4 4 4 4 4 4 34 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 46 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 44 3 4 3 4 4 4 4 4 3 33 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 46 3 3 4 3 3 4 3 4 3 30 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 50 3 3 3 4 4 3 4 4 5 33 5 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 45 3 3 4 3 3 4 3 4 3 30 5 3 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 46 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 4 47 4 3 3 4 4 3 4 4 5 34 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 3 50 3 3 3 4 4 3 4 4 5 33 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 52 4 4 5 3 5 4 4 4 4 37 4 4 5 4 4 5 4 5 5 4 5 4 5 52 4 4 4 3 5 4 5 4 5 38 4 5 5 4 4 5 3 4 4 4 4 4 5 49 4 4 5 4 4 4 5 4 5 39 4 5 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 51 4 4 5 3 5 4 4 4 4 37 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 55 4 4 5 4 5 4 4 4 5 39 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 51 4 4 5 4 4 5 4 4 4 38 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 52 4 4 5 3 5 4 4 4 5 38 4 4 5 4 4 5 4 4 3 4 5 5 5 50 4 3 4 4 3 5 5 5 4 37 5 4 4 5 5 4 5 3 4 5 5 5 5 51 4 4 4 4 4 5 4 4 4 37 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 49 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 3 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 3 46 4 4 4 4 4 4 3 4 4 35 3 4 4 4 4 5 4 4 3 3 4 4 4 44 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 45 4 4 4 3 4 4 4 4 3 34 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 47 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 48 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 47 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 4 4 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 48 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 49 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 4 4 5 3 5 5 4 4 4 4 4 4 47 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 3 4 4 5 4 4 4
114
LOC43 LOC44 LOC45 LOC46 LOC47 LOC48 LOC49 LOC50 LOC51 TLOC KKA52 KKA53 KKA54 KKA55 TKKA 4 3 3 4 4 3 3 4 4 57 4 4 3 3 14 4 4 4 5 4 4 4 4 5 68 3 3 4 4 14 5 3 3 4 4 3 4 4 4 66 4 4 4 5 17 4 4 2 3 3 4 3 5 4 60 4 3 4 4 15 4 4 2 4 3 4 4 5 4 64 3 4 3 4 14 5 3 3 4 4 4 3 4 4 62 4 4 4 4 16 5 4 4 4 5 4 4 4 4 66 4 4 3 4 15 4 4 4 5 4 4 4 4 4 64 4 4 4 4 16 4 4 4 4 4 4 4 3 4 60 4 4 5 4 17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64 4 4 5 4 17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 65 4 4 4 4 16 4 4 4 3 4 4 4 4 4 61 4 4 3 4 15 4 5 4 4 5 4 3 5 3 65 4 5 3 3 15 5 4 3 4 4 5 4 4 4 67 5 5 4 4 18 5 4 5 4 4 3 5 4 3 63 4 4 2 5 15 4 3 4 4 4 3 4 4 4 60 4 3 3 3 13 4 4 3 3 3 4 4 3 4 60 3 4 4 4 15 4 3 4 4 4 3 4 4 3 58 4 4 5 4 17 4 4 4 3 4 4 5 4 4 64 4 4 4 3 15 4 4 4 4 4 4 4 3 4 65 4 5 3 4 16 4 5 4 4 4 4 4 4 4 65 4 4 4 5 17 4 3 3 3 4 4 4 4 4 59 4 4 4 4 16 4 4 4 4 4 4 4 4 4 66 4 4 4 4 16 4 4 4 4 4 4 4 4 4 67 4 4 4 4 16 4 3 3 5 5 5 5 5 4 67 4 4 4 3 15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 66 4 4 4 4 16 4 4 4 5 5 5 5 4 4 73 4 4 4 5 17 4 4 5 4 5 4 4 4 4 68 4 4 5 4 17 5 4 5 4 5 4 5 5 4 73 5 5 4 4 18 4 3 4 4 4 5 5 4 4 67 4 5 4 4 17 5 4 5 4 5 4 5 5 5 74 5 5 5 5 20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64 4 4 4 4 16 4 3 4 4 4 5 5 3 4 66 4 5 4 4 17 5 4 5 4 5 4 5 5 5 74 5 5 5 5 20 4 4 4 4 4 3 4 4 4 63 4 4 4 4 16 5 3 4 4 5 3 4 5 4 63 5 5 4 4 18 4 4 2 4 5 4 3 5 3 62 4 4 4 4 16 5 3 2 4 5 3 4 5 4 63 5 5 5 4 19 5 4 3 4 5 4 4 5 4 65 5 5 4 4 18 5 5 2 4 5 4 5 5 5 67 5 5 4 5 19 5 5 4 4 5 5 4 5 4 67 4 5 4 4 17 4 4 4 5 4 4 4 4 4 65 4 4 4 3 15 2 4 5 4 5 5 5 4 3 65 4 4 3 4 15 4 3 4 5 4 4 4 4 2 63 4 4 4 4 16 4 4 4 5 4 4 4 4 4 65 4 4 4 5 17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 63 4 4 4 4 16 4 3 4 4 4 3 4 4 5 61 4 4 3 4 15 4 4 4 3 3 4 4 4 4 58 3 4 4 5 16 3 4 4 4 4 3 3 3 4 60 3 4 3 4 14 5 4 4 4 4 4 4 5 4 70 2 3 2 3 10 4 3 3 4 4 4 4 4 4 63 4 4 4 5 17 4 4 4 5 4 4 4 4 4 65 4 4 5 4 17 5 4 4 4 5 4 5 4 5 68 4 4 4 4 16 4 4 5 5 4 4 5 3 5 63 3 4 3 3 13 3 5 5 4 4 3 4 4 4 63 4 4 5 4 17 4 3 4 4 4 2 4 4 4 60 4 4 4 4 16 4 4 4 3 4 3 5 4 3 61 4 4 3 4 15 4 4 4 4 4 4 5 4 4 64 3 3 4 4 14 5 4 4 4 4 4 4 4 4 62 4 4 5 4 17 5 5 4 4 4 4 4 4 3 65 3 4 3 3 13 4 5 5 4 5 4 4 4 4 69 4 5 4 4 17 4 4 4 4 5 4 3 4 4 66 4 4 4 4 16 4 4 3 4 4 4 4 4 4 65 4 4 4 4 16 4 3 4 4 5 3 4 4 4 64 4 5 4 4 17 4 4 4 4 5 4 5 5 4 69 5 5 5 5 20 4 4 4 5 4 4 4 5 4 67 5 5 4 4 18 4 4 3 4 5 4 3 4 4 65 4 5 5 4 18 3 5 2 3 5 5 4 4 5 68 4 4 3 5 16 4 3 4 4 4 3 4 4 4 62 4 5 4 4 17 4 4 4 5 4 4 4 4 4 62 4 4 4 3 15 4 4 3 5 4 3 5 4 4 64 4 4 4 4 16 4 4 4 5 4 4 4 3 4 63 4 4 3 4 15 4 4 5 4 4 4 4 4 4 61 3 3 3 4 13 4 3 5 4 4 3 4 4 3 59 4 4 4 3 15 4 4 4 3 4 4 4 4 4 63 4 4 5 4 17 4 3 4 5 4 4 4 4 4 65 3 4 3 3 13 4 3 4 5 4 4 4 4 4 64 3 3 4 4 14 4 4 4 4 5 4 4 4 4 65 4 4 4 5 17 4 4 4 4 4 3 4 4 4 62 4 4 4 4 16 5 5 5 5 4 4 5 4 4 71 4 4 4 4 16 4 4 4 4 4 4 5 4 5 66 4 4 4 3 15
115
Lampiran 3 Hasil Uji SPSS
116
HASIL UJI VALIDITAS KOMITMEN ORGANISASI Correlations KO1 KO1
Pearson Correlation
KO2
1 .346
Sig. (2-tailed) N KO2
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
KO3
KO8
.136
.343
.248
.001
.000
81
81
81
81
81
81
81
81
81
81
81
81
81
81
**
**
*
.251
.249
*
-.046
-.006
.084
*
.219
.486**
81
.010
.205
.114
.153 .309
.927
.067
.313
.172
.005
.000
.024
.025
.682
.958
.455
.049
.000
81
81
81
81
81
81
81
81
81
81
81
81
81
*
.104
-.005
.076
.170 .400**
.219*
.205
.107
Sig. (2-tailed)
.049
.067
.342
81
81
81
81
.369**
.114
.213
.429**
.001
.313
.057
.000
81
81
81
81
81
.290**
.153
.317**
.242*
.470**
.009
.172
.004
.029
.000
81
81
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
KO9
.001
Pearson Correlation
N
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
KO10 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N KO11 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N KO12 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.601**
.001
81
Sig. (2-tailed)
.130 .374
.084
81
Pearson Correlation
.107
.353
1
**
.434
.351
.167
.009
.927
N
.193 .376
TKO
**
.001
81
Sig. (2-tailed)
.105
.290
**
.049
.028
Pearson Correlation
KO10 KO11 KO12 KO13 KO14 **
.028
Sig. (2-tailed)
Pearson Correlation
KO9
.002
.002 81
KO8
.219
1
.369
KO7 **
.244
.010
N
KO7
.346
KO6 **
.244
Sig. (2-tailed) KO6
**
KO5 *
*
N KO5
81
KO4 *
Pearson Correlation N
KO4
KO3 **
.107
.213 .317
.084
.194
.076
.260
.342
.057
.004
.454
.082
.497
.019
.357
.962
.497
.129
.000
81
81
81
81
81
81
81
81
81
81
81
81
1
.429**
.242* .386**
.110
.214
.215
.157
.184
.000
.029
.000
.330
.055
.054
.162
.100
.402
.004
.000
81
81
81
81
81
81
81
81
81
81
81
1 .470**
.201
.245* .506**
.332**
.276* .325**
.055
.191 .689**
.000
.071
.027
.000
.002
.012
.003
.625
.087
.000
81
81
81
81
81
81
81
81
81
81
1
.219*
.210 .423**
.273*
.135
.056
.125
.192 .614**
.049
.060
.000
.014
.228
.622
.264
.086
.000
81
81
81
81
81
81
81
81
81
**
*
.249
.135
.070
.036
-.108
.000
.025
.231
.536
.753
.335
.419
.000
81
81
81
81
81
81
81
81
**
*
.043
*
.282
**
.570**
81
81
81
81
**
.105 .309
.084
**
.201
*
.219
.353
.005
.454
.000
.071
.049
81
81
81
81
81
81
*
.386
1 .468
81
**
**
.193 .434
.194
.110
.245
.210 .468
.084
.000
.082
.330
.027
.060
.000
81
81
81
81
81
81
81
.376**
.251*
.076
.214
.001
.024
.497
.055
.000
.000
.025
.000
81
81
81
81
81
81
81
81
81
.351**
.249*
.260*
.215
.332**
.273*
.135
.245*
.265*
.001
.025
.019
.054
.002
.014
.231
.028
.017
81
81
81
81
81
81
81
81
81
.167
-.046
.104
.157
.276*
.135
.070
.043
.136
.682
.357
.162
.012
.228
.536
81
81
81
81
81
81
.107
-.006
-.005
.184
.325**
.343
.958
.962
.100
81
81
81
81
1 .437
.245
-.094 .315** .513**
.091 .447**
-.117 .330
.000
.028
.702
.011
.299
.003
.000
81
81
81
81
81
81
81
81
.249* .437**
1
.265*
.161
.260*
.146
.258* .675**
.017
.151
.019
.192
.020
.000
81
81
81
81
81
81
1
.240*
.031
.076
.228* .570**
.031
.784
.500
.041
.000
81
81
81
81
81
81
.161
.240*
1
-.048
.012
.115 .331**
.702
.151
.031
.670
.913
.306
.003
81
81
81
81
81
81
81
81
81
.056
.036
.282*
.260*
.031
-.048
1
.007
.186 .344**
.003
.622
.753
.011
.019
.784
.670
.951
.097
.002
81
81
81
81
81
81
81
81
81
81
.506** .423**
81
117
KO13 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N KO14 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N TKO
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.130
.084
.076
-.094
.055
.125
-.108
-.117
.146
.076
.012
.007
1 -.024
.219*
.248
.455
.497
.402
.625
.264
.335
.299
.192
.500
.913
.951
.831
.049
81
81
81
81
81
81
81
81
81
81
81
81
81
81
81
.374**
.219*
.170
.315**
.191
.192
.091 .330**
.258*
.228*
.115
.186
-.024
1 .501**
.001
.049
.129
.004
.087
.086
.419
.003
.020
.041
.306
.097
.831
.000
81
81
81
81
81
81
81
81
81
81
81
81
81
.601** .486**
.400**
.513**
.689** .614** .447** .570** .675**
.570** .331** .344**
81
81
.219* .501**
1
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.003
.002
.049
.000
81
81
81
81
81
81
81
81
81
81
81
81
81
81
81
* correlation is significant at the 0,05 level (2-tailed) **correlation is significant at the 0,01 level (2-tailed)
HASIL UJI VALIDITAS MOTIVASI KERJA Correlations MK15 MK16 MK15 Pearson Correlation
1
MK16 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N MK17 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N MK18 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N MK19 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N MK20 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
MK18 MK19 MK20
MK21
MK22 MK23
MK24
MK25 MK26 *
**
-.039
.122
-.044
-.075
.148
.282
.930
.648
.625
.728
.277
.697
.507
.188
.011
.002
.000
.001
81
81
81
81
81
81
81
81
81
81
81
81
81
-.010
1
**
-.003
.207
.136
.212
.104
.233
**
.039
-.102
.002
.982
.064
.225
.058
.356
.037
.001
.730
.366
.000
81
81
81
81
81
81
81
81
81
81
81
81
**
1
.070
-.011
.036
-.003
.048
.051
.140
.019
.014
.533
.919
.753
.981
.668
.653
.212
.870
.899
.006
81
81
81
81
81
81
81
81
*
.060
.142
.008
.042
-.093
-.015
.033
.030
.595
.207
.946
.711
.411
.892
.004 81
.930 81 -.052
.346
.358
.365
**
.055
*
.415
**
-.052
.346
.343
TMK
-.010
Sig. (2-tailed) N
MK17
.510
.301
**
**
.648
.002
81
81
81
81
81
.055
-.003
.070
1
.237
.625
.982
.533
81
81
81
81
81
81
81
81
81
81
81
81
-.039
.207
-.011
.237
*
1
.078
.169
.239
*
.090
-.004
.023
-.025
.728
.064
.919
.033
.487
.131
.031
.424
.972
.842
.826
.000
81
81
81
81
81
81
81
81
81
81
81
81
81
.122
.136
.036
.242
*
.078
1
.075
**
.212
.100
.174
.277
.225
.753
.030
.487
81
81
81
81
81
*
.242
81
.338
**
.299
.318
.435
.534
**
**
**
.507
.002
.007
.058
.373
.121
.000
81
81
81
81
81
81
81
118
MK21 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N MK22 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N MK23 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N MK24 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N MK25 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N MK26 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N TMK
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
-.044
.212
-.003
.060
.169
.075
.697
.058
.981
.595
.131
.507
81
81
81
81
81
81
-.075
.104
.048
.142
.239
.043
.119
.016
.111
.080
.701
.288
.889
.325
.000
81
81
81
81
81
81
81
**
.196
1
.084
.137
.071
.111
.507
.356
.668
.207
.031
.002
.080
.456
.223
.527
.326
.000
81
81
81
81
81
81
81
81
81
81
81
81
81
.148
.233
*
.051
.008
.090
**
.043
.084
1
**
.043
.193
.188
.037
.653
.946
.424
.007
.701
.456
.003
.705
.084
.000
81
81
81
81
81
81
81
81
81
81
81
81
81
**
.140
.042
-.004
.212
.119
.137
**
1
.011
.001
.212
.711
.972
.058
.288
.223
.003
81
81
81
81
81
81
81
81
81
**
.039
.019
-.093
.023
.100
.016
.071
.043
.002
.730
.870
.411
.842
.373
.889
.527
.705
.003
81
81
81
81
81
81
81
81
81
81
**
-.102
.014
-.015
-.025
.174
.111
.111
.193
.000
.366
.899
.892
.826
.121
.325
.326
.084
.000
.000
81
81
81
81
81
81
81
81
81
81
81
.282
.343
.415
.365
*
.358
**
.510
**
.301
**
.318
**
.435
.338
.299
**
.534
**
.393
**
.459
.324
**
.477
.324
**
.400
**
.459
.477
.610
**
**
**
.003
.000
.000
81
81
81
81
**
1
.331
.400
**
.331
.393
**
.196
*
1
.610
**
**
.417
**
.397
**
.000
.000
81
81
81
**
1
.417
.397
.475
**
.000
**
81
81
**
1
.475
.001
.000
.006
.004
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
81
81
81
81
81
81
81
81
81
81
81
81
GK33
GK34
81
* correlation is significant at the 0,05 level (2-tailed) **correlation is significant at the 0,01 level (2-tailed)
HASIL UJI VALIDITAS GAYA KEPEMIMPINAN Correlations GK27 GK27
Pearson Correlation
GK28 1
Sig. (2-tailed) N GK28
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
GK29
.512
**
.367
GK30 **
GK31
.282
*
GK32
.281
*
.342
**
.171
.168
GK35 .334
TGK **
.653
**
.000
.001
.011
.011
.002
.126
.134
.002
.000
81
81
81
81
81
81
81
81
81
81
**
1
**
.218
.267
.512
.000 81
81
.577
**
.373
**
.334
**
.350
**
.301
*
.702
**
.000
.001
.002
.001
.006
.050
.016
.000
81
81
81
81
81
81
81
81
119
GK29
Pearson Correlation
.367
Sig. (2-tailed) N GK30
.149
.219
.054
.000
.126
.185
.049
.048
.000
81
81
81
81
81
81
**
.144
.139
.000
.199
.215
.000
.019
.000
81
81
81
81
81
81
81
**
1
.266
*
.119
.167
.016
.289
.136
.000
.000
81
81
81
81
**
.174
.216
.000
.119
.053
.000
81
81
81
81
81
**
1
81
81
81
81
**
.215
1
.054
81
81
81
*
.373
.404
.461
Pearson Correlation
.281
Sig. (2-tailed)
.011
.002
.000
.000
81
81
81
81
81
81
**
.171
.144
.266
*
1
.002
.001
.126
.199
.016
81
81
81
81
81
**
.149
.139
.119
Pearson Correlation
.342
*
.334
**
.350
**
.404
**
.461
.590
Pearson Correlation
.171
Sig. (2-tailed)
.126
.006
.185
.215
.289
.000
81
81
81
81
81
81
81
*
**
.167
.174
**
.301
.590
Pearson Correlation
.168
.218
.219
Sig. (2-tailed)
.134
.050
.049
.000
.136
.119
.004
81
81
81
81
81
81
81
**
.216
N Pearson Correlation
.334
Sig. (2-tailed) N TGK
.171
.000
.001
N
GK35
**
.215
.001
.011
N
GK34
1
Sig. (2-tailed)
Sig. (2-tailed)
GK33
**
.282
N GK32
.577
Pearson Correlation
N GK31
**
Pearson Correlation
N
.267
*
.220
*
.260
*
.415
.314
.365
**
.314
1
81
81
**
1
.331
81
81
81
81
.601
**
**
81
81
**
.527
.000
81
.621
.331
.003
81
**
**
81
81
.612
.601
**
**
.003
**
.621
**
81
.001
.587
**
.612
**
81
.053
**
**
.587
**
.000
.000
.580
.365
*
.580
.001
.019
**
.415
*
.004
.048
.702
.260
**
.016
**
.220
**
.002
.653
Sig. (2-tailed)
**
.429
.429
*
.527
.608
**
.000
**
81
81
**
1
.608
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
81
81
81
81
81
81
81
81
81
81
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
HASIL UJI VALIDITAS LOCUS OF CONTROL Correlations LOC LOC LOC LOC LOC LOC LOC LOC LOC LOC LOC LOC LOC LOC LOC LOC 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 LOC36
Pearson Correlation
.373**
.684 .631 .375 .000 .239 .064 .847 .890 .885 .531 .310 .890 .396 .098 .989
.001
Sig. (2-tailed) N LOC37
LOC38
81
Pearson Correlation
.046
Sig. (2-tailed)
.684
N
81
81
81
.054 .141
Sig. (2-tailed)
.631 .210 81
81
81
81
81
81
81
81
81
81
81
81
**
*
81
.126 .029 .026 .056
.299**
.210 .469 .375 .255 .740 .749 .805 .835 .008 .045 .262 .798 .821 .620
.007
1 .141 .082 .100 .128 -.037 .036 -.028 -.023 .291
Pearson Correlation N
TLOC
1 .046 .054 .100 .558** .132 .207 -.022 -.016 .016 -.071 .114 -.016 .096 .185 -.002
81
81
81
.158 -.116 .138 -.104
.307**
81
.001 .176 .036 .740 .255 .867 .146 .910 .048 .159 .302 .218 .354
.005
81
*
.152 .234 81
81
81
81
81
81
81
81
.037 .128 .019 -.163 -.013 .220 81
81
81
81
81
*
81
81
81
81
81
81
1 .354
81
81
81
**
81
.223
81
81
81
81
120
81
81
LOC39
Pearson Correlation
.100 .082 .354**
Sig. (2-tailed)
.375 .469 .001
N LOC40
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
LOC41
81
Sig. (2-tailed)
.064 .740 .740 .013 .026 .000
.704 .105 .315 .590 .087 .008 .029 .211 .006
.000
Pearson Correlation
Pearson Correlation
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
81
81
81
81
81
81
81
81
.934 .572 .742 .121 .663 .234 .000 .199
.005
-.016 -.028 .019 .086 .061 .153 .182 -.009 81
81
.016 -.023 -.163
81
81
81
81
81
81
81
81
.056 .090 .119
.365**
.276 .483 .200 .005 .617 .423 .289
.001
81
81
81
81
81
81
81
81
*
*
81
81
81
81
81
81
81
-.069 .240*
.228*
.060 .439 .513 .002 .031 .541
.041
81
81
81
81
81 .282*
.372 .504 .277 .766 .973
.011
81
Pearson Correlation
81
81
.006 .199 .186 .191 .174 .144 .087 .101 81
81
**
*
-.016 .126 .158 .293
.252
81
81
81
**
81
81
81
81
81
81
81
81
81
81
81
81
81
**
.103
.530**
.100 .204 .000 .361
.000
1 .184 .143 .399 81
**
.191 .295 -.049 .309 -.074 .075 .184 81
81 *
81
81
81 **
81
81
81
1 .207 .050 .119
.487**
81
.063 .660 .289
.000
81
Pearson Correlation
.096 .029 -.116 .125 .135 .002 .242
Sig. (2-tailed)
.396 .798 .302 .265 .229 .986 .029 .234 .617 .002 .277 .204 .063
N
81
81
81
81
81
81
81
.134 .056 .339
81
81
81
81
.122 .143 .207 81
81
81
81
81
81
81
*
1 .033 .222
.459**
.771 .046
.000
81
.185 .026 .138 .144 .185 -.034 .141 .381**
Sig. (2-tailed)
.098 .821 .218 .200 .098 .766 .211 .000 .423 .031 .766 .000 .660 .771
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
81
81
81
81
81
81
81 **
-.002 .056 -.104 .147 .130 .092 .305
81
.090 -.034 .399** .050 .033 .240* 81
81
81
81
81
81
81
Pearson Correlation
N
81
81
.890 .262 .159 .008 .023 .087 .008 .663 .005 .513 .504 .100 81
81
81
1 .101 .075 .122 -.034 .004
.310 .045 .048 .960 .076 .097 .087 .121 .200 .439 .372 81
81
81
81
.531 .008 .910 .904 .416 .383 .590 .742 .483 .060 81
81
1 .210 .087 -.074 .339**
-.071 .291** -.013 .014 .092 .098 -.061 .037 -.079 .210 81
81
81
81
81
1 .123 -.079 .144 .309
-.102 .090 .113 -.064 .123 .250* 81
81
81
81
.885 .835 .146 .025 .367 .422 .315 .572 .276 81
81
**
.890 .805 .867 .443 .589 .174 .105 .934 81
81
81
81
81
81
81
81
.312**
81
81
81
81
81
81
81
1 -.009 -.064 .037 .174 -.049 .134 .381** .144
.847 .749 .255 .273 .858 .742 .704
81
81
Sig. (2-tailed)
N
TLOC
81
81
.114 .223 .220
Sig. (2-tailed)
LOC51
81
81
Pearson Correlation N
LOC50
81
-.022 .036 .128 .123 .020 .037 .043
81
81
.581**
81
81
81
81
81
81
81
81
1 .043 .182 .113 -.061 .191 .295** .242* .141 .305**
81
81
81
81
.207 -.037 .037 .275* .247* .460** 81
81
81
81
Pearson Correlation
Pearson Correlation
81
81
81
.000
81
81
81
.000 .742 .174 .422 .383 .097 .087 .986 .766 .413
81
81
81
.239 .255 .036 .090 .002
N
LOC49
.000
81
81
Sig. (2-tailed)
Sig. (2-tailed)
LOC48
.002 .026 .858 .589 .367 .416 .076 .023 .229 .098 .249 81
81
81
N
LOC47
.000 .375 .176 .038 81
81
.514**
Sig. (2-tailed)
LOC46
.552**
81
81
81
N
LOC45
81
1 .460** .037 .153 .090 .098 .186 .191 .002 -.034 .092
Sig. (2-tailed) LOC44
81
1 .335** .247* .020 .061 -.102 .092 .199 .252* .135 .185 .130
81
81
.132 .128 .234* .189 .335**
N LOC43
.000
.558** .100 .152 .231* 81
81
.038 .090 .013 .273 .443 .025 .904 .960 .008 .265 .200 .191 81
81
81
.423**
Pearson Correlation N
LOC42
81
.014 .006 .293** .125 .144 .147 .250*
1 .231* .189 .275* .123 .086
81
81
81
81
1 .005
.358**
.963
.001
81
81
81
81
*
.005
1
.344**
.144 .119 -.069 .004 .103 .119 .222
.989 .620 .354 .191 .249 .413 .006 .199 .289 .541 .973 .361 .289 .046 .963
.002
81
81
81
81
81
81
81
81
81
81
81
81
81
81
81
81
81
**
**
**
**
**
**
**
**
**
*
*
**
**
**
**
**
1
.373 .299 .307 .423 .552 .514 .581 .312 .365
.228 .282 .530 .487 .459 .358 .344
.001 .007 .005 .000 .000 .000 .000 .005 .001 .041 .011 .000 .000 .000 .001 .002 81
81
81
81
81
81
81
81
81
81
81
81
81
81
81
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
121
81
81
HASIL UJI VALIDITAS KEPUASAN KERJA AUDITOR Correlations KKA52 KKA52
Pearson Correlation
KKA53 1
Sig. (2-tailed)
Pearson Correlation
Pearson Correlation
Pearson Correlation
N TKKA
Pearson Correlation
N
.000
81
81
*
.199
.014
.075
.000
81
81
81
1
*
81
81
**
*
.273
.014
.257
81 .720
.724
.020
81
81
81
**
.199
.257
*
1
.004
.075
.020
81
81
81
81
81
**
**
**
**
1
.720
.724
81 .606
.606
.000
.000
.000
.000
81
81
81
81
81
HASIL UJI RELIABILITAS KOMITMEN ORGANISASI Case Processing Summary N
%
81
100.0
Excluded
0
.0
Total
81
100.0
a
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Standardized Cronbach's Alpha
Items
N of Items
.764
.767
14
**
.000
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Valid
**
.000
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Cases
**
81
.831
Sig. (2-tailed)
.004
**
.273
.314
Sig. (2-tailed)
.831
1
.000
N KKA55
.000
.314
81
.450
Sig. (2-tailed)
.450
TKKA **
**
.000
N
KKA55 **
81 .670
Sig. (2-tailed)
KKA54
.670
.000
N KKA53
KKA54 **
122
Item Statistics Mean
Std. Deviation
N
KO1
4.15
.450
81
KO2
3.83
.648
81
KO3
3.88
.509
81
KO4
4.01
.487
81
KO5
3.83
.608
81
KO6
3.67
.671
81
KO7
3.77
.481
81
KO8
3.98
.474
81
KO9
3.99
.602
81
KO10
3.85
.615
81
KO11
3.91
.505
81
KO12
3.99
.559
81
KO13
4.19
.594
81
KO14
4.04
.486
81
Inter-Item Correlation Matrix KO1
KO2
KO3
KO4
KO5
KO6
KO7
KO8
KO9
KO10
KO11
KO12
KO13
KO14
KO1
1.000
.346
.244
.219
.369
.290
.105
.193
.376
.351
.167
.107
.130
.374
KO2
.346
1.000
.010
.205
.114
.153
.309
.434
.251
.249
-.046
-.006
.084
.219
KO3
.244
.010
1.000
.107
.213
.317
.084
.194
.076
.260
.104
-.005
.076
.170
KO4
.219
.205
.107
1.000
.429
.242
.386
.110
.214
.215
.157
.184
-.094
.315
KO5
.369
.114
.213
.429
1.000
.470
.201
.245
.506
.332
.276
.325
.055
.191
KO6
.290
.153
.317
.242
.470
1.000
.219
.210
.423
.273
.135
.056
.125
.192
KO7
.105
.309
.084
.386
.201
.219
1.000
.468
.249
.135
.070
.036
-.108
.091
KO8
.193
.434
.194
.110
.245
.210
.468
1.000
.437
.245
.043
.282
-.117
.330
KO9
.376
.251
.076
.214
.506
.423
.249
.437
1.000
.265
.161
.260
.146
.258
KO10
.351
.249
.260
.215
.332
.273
.135
.245
.265
1.000
.240
.031
.076
.228
KO11
.167
-.046
.104
.157
.276
.135
.070
.043
.161
.240
1.000
-.048
.012
.115
KO12
.107
-.006
-.005
.184
.325
.056
.036
.282
.260
.031
-.048
1.000
.007
.186
KO13
.130
.084
.076
-.094
.055
.125
-.108
-.117
.146
.076
.012
.007
1.000
-.024
KO14
.374
.219
.170
.315
.191
.192
.091
.330
.258
.228
.115
.186
-.024
1.000
Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Squared Multiple Correlation
Cronbach's Alpha if Item Deleted
KO1
50.91
12.905
.518
.372
.740
KO2
51.23
12.782
.342
.373
.755
KO3
51.19
13.478
.280
.227
.759
KO4
51.05
13.098
.411
.415
.748
KO5
51.23
11.932
.591
.510
.727
KO6
51.40
12.067
.486
.348
.738
KO7
51.30
13.361
.338
.395
.754
KO8
51.09
12.930
.478
.563
.743
KO9
51.07
12.019
.575
.456
.729
KO10
51.21
12.468
.446
.254
.743
KO11
51.15
13.753
.207
.148
.765
KO12
51.07
13.619
.207
.261
.767
KO13
50.88
14.135
.066
.131
.781
KO14
51.02
13.149
.397
.307
.749
123
Scale Statistics Mean
Variance
Std. Deviation
N of Items
55.06
14.784
3.845
14
HASIL UJI RELIABILITAS MOTIVASI KERJA Case Processing Summary N Cases
%
Valid
81
100.0
0
.0
81
100.0
a
Excluded Total
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Standardized Cronbach's Alpha
Items .620
N of Items .624
12
Item Statistics Mean
Std. Deviation
N
MK15
4.10
.436
81
MK16
4.02
.570
81
MK17
3.98
.447
81
MK18
4.02
.418
81
MK19
3.86
.666
81
MK20
3.84
.535
81
MK21
3.98
.524
81
MK22
3.90
.464
81
MK23
3.94
.483
81
MK24
4.17
.469
81
MK25
4.14
.411
81
MK26
4.12
.484
81
124
Inter-Item Correlation Matrix MK15 MK15 MK16 MK17 MK18 MK19 MK20 MK21 MK22 MK23 MK24 MK25 MK26
MK16
1.000 -.010 -.052 .055 -.039 .122 -.044 -.075 .148 .282 .343 .415
MK17
-.010 1.000 .346 -.003 .207 .136 .212 .104 .233 .358 .039 -.102
MK18
-.052 .346 1.000 .070 -.011 .036 -.003 .048 .051 .140 .019 .014
MK19
.055 -.003 .070 1.000 .237 .242 .060 .142 .008 .042 -.093 -.015
MK20
-.039 .207 -.011 .237 1.000 .078 .169 .239 .090 -.004 .023 -.025
MK21
.122 .136 .036 .242 .078 1.000 .075 .338 .299 .212 .100 .174
MK22
-.044 .212 -.003 .060 .169 .075 1.000 .196 .043 .119 .016 .111
-.075 .104 .048 .142 .239 .338 .196 1.000 .084 .137 .071 .111
MK23
MK24
.148 .282 .233 .358 .051 .140 .008 .042 .090 -.004 .299 .212 .043 .119 .084 .137 1.000 .324 .324 1.000 .043 .331 .193 .400
MK25
MK26
.343 .415 .039 -.102 .019 .014 -.093 -.015 .023 -.025 .100 .174 .016 .111 .071 .111 .043 .193 .331 .400 1.000 .417 .417 1.000
Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted MK15 MK16 MK17 MK18 MK19 MK20 MK21 MK22 MK23 MK24 MK25 MK26
Scale Variance if Item Deleted
43.98 44.05 44.10 44.05 44.21 44.23 44.10 44.17 44.14 43.90 43.94 43.95
Corrected Item-Total Correlation
6.224 5.673 6.365 6.348 5.793 5.657 6.065 5.970 5.894 5.590 6.184 5.898
Squared Multiple Correlation
.209 .322 .135 .165 .197 .364 .205 .302 .316 .478 .253 .313
Cronbach's Alpha if Item Deleted
.260 .380 .157 .160 .179 .251 .117 .207 .206 .391 .263 .395
.610 .588 .622 .616 .621 .579 .612 .593 .590 .560 .603 .591
Scale Statistics Mean
Variance
48.07
Std. Deviation
6.869
N of Items
2.621
12
HASIL UJI RELIABILITAS GAYA KEPEMIMPINAN Case Processing Summary N Cases
Valid a
Excluded Total
% 81
100.0
0
.0
81
100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
125
Reliability Statistics Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based on Standardized Items
.783
N of Items
.791
9
Item Statistics Mean GK27 GK28 GK29 GK30 GK31 GK32 GK33 GK34 GK35
Std. Deviation 3.86 4.00 4.15 3.93 4.09 3.99 3.90 4.06 4.14
N .720 .474 .503 .565 .552 .602 .700 .483 .494
81 81 81 81 81 81 81 81 81
Inter-Item Correlation Matrix GK27 GK27 GK28 GK29 GK30 GK31 GK32 GK33 GK34 GK35
1.000 .512 .367 .282 .281 .342 .171 .168 .334
GK28
GK29
.512 1.000 .577 .373 .334 .350 .301 .218 .267
.367 .577 1.000 .215 .404 .171 .149 .219 .220
GK30 .282 .373 .215 1.000 .461 .144 .139 .429 .260
GK31
GK32
.281 .334 .404 .461 1.000 .266 .119 .167 .415
.342 .350 .171 .144 .266 1.000 .590 .174 .216
GK33
GK34
.171 .301 .149 .139 .119 .590 1.000 .314 .365
.168 .218 .219 .429 .167 .174 .314 1.000 .331
GK35 .334 .267 .220 .260 .415 .216 .365 .331 1.000
Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Corrected Item- Squared Multiple Item Deleted Total Correlation Correlation
Cronbach's Alpha if Item Deleted
GK27
32.25
7.288
.487
.360
.761
GK28
32.11
7.850
.611
.509
.746
GK29
31.96
8.136
.457
.422
.764
GK30
32.19
7.953
.448
.404
.765
GK31
32.02
7.899
.482
.436
.760
GK32
32.12
7.735
.479
.458
.760
GK33
32.21
7.568
.426
.472
.771
GK34
32.05
8.348
.401
.305
.771
GK35
31.98
8.074
.492
.357
.760
126
Scale Statistics Mean
Variance
36.11
Std. Deviation
9.700
N of Items
3.114
9
HASIL UJI RELIABILITAS LOCUS OF CONTROL Case Processing Summary N Cases
%
Valid a
Excluded Total
81
100.0
0
.0
81
100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Cronbach's Alpha
Standardized Items .644
N of Items
.655
16
Item Statistics Mean
Std. Deviation
N
LOC36
3.96
.558
81
LOC37
3.95
.415
81
LOC38
4.04
.459
81
LOC39
4.10
.515
81
LOC40
3.96
.558
81
LOC41
4.09
.552
81
LOC42
4.07
.565
81
LOC43
4.16
.535
81
LOC44
3.86
.586
81
LOC45
3.85
.760
81
LOC46
4.09
.552
81
LOC47
4.23
.531
81
LOC48
3.86
.586
81
LOC49
4.14
.565
81
LOC50
4.11
.524
81
LOC51
3.99
.512
81
127
Inter-Item Correlation Matrix LOC36
LOC37
LOC38
LOC39
LOC40
LOC41
LOC42
LOC43
LOC44
LOC45
LOC46
LOC47 LOC48
LOC49
LOC50 LOC51
LOC36
1.000
.046
.054
.100
.558
.132
.207
-.022
-.016
.016
-.071
.114
-.016
.096
.185
LOC37
.046
1.000
.141
.082
.100
.128
-.037
.036
-.028
-.023
.291
.223
.126
.029
.026
.056
LOC38
.054
.141
1.000
.354
.152
.234
.037
.128
.019
-.163
-.013
.220
.158
-.116
.138
-.104
LOC39
.100
.082
.354
1.000
.231
.189
.275
.123
.086
-.250
.014
.006
.293
.125
.144
.147
LOC40
.558
.100
.152
.231
1.000
.335
.247
.020
.061
-.102
.092
.199
.252
.135
.185
.130
LOC41
.132
.128
.234
.189
.335
1.000
.460
.037
.153
.090
.098
.186
.191
.002
-.034
.092
LOC42
.207
-.037
.037
.275
.247
.460
1.000
.043
.182
.113
-.061
.191
.295
.242
.141
.305
LOC43
-.022
.036
.128
.123
.020
.037
.043
1.000
-.009
-.064
.037
.174
-.049
.134
.381
.144
LOC44
-.016
-.028
.019
.086
.061
.153
.182
-.009
1.000
.123
-.079
.144
.309
.056
.090
.119
LOC45
.016
-.023
-.163
-.250
-.102
.090
.113
-.064
.123
1.000
.210
.087
-.074
.339
-.240
-.069
LOC46
-.071
.291
-.013
.014
.092
.098
-.061
.037
-.079
.210
1.000
.101
.075
.122
-.034
.004
LOC47
.114
.223
.220
.006
.199
.186
.191
.174
.144
.087
.101
1.000
.184
.143
.399
.103
LOC48
-.016
.126
.158
.293
.252
.191
.295
-.049
.309
-.074
.075
.184
1.000
.207
.050
.119
LOC49
.096
.029
-.116
.125
.135
.002
.242
.134
.056
.339
.122
.143
.207
1.000
.033
.222
LOC50
.185
.026
.138
.144
.185
-.034
.141
.381
.090
-.240
-.034
.399
.050
.033
1.000
.005
LOC51
-.002
.056
-.104
.147
.130
.092
.305
.144
.119
-.069
.004
.103
.119
.222
.005
1.000
Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected ItemTotal Correlation
Squared Multiple Correlation
Cronbach's Alpha if Item Deleted
LOC36
60.51
11.178
.225
.397
.633
LOC37
60.52
11.628
.186
.170
.637
LOC38
60.43
11.548
.182
.279
.637
LOC39
60.37
11.061
.292
.330
.623
LOC40
60.51
10.478
.426
.474
.603
LOC41
60.38
10.639
.384
.383
.610
LOC42
60.40
10.342
.458
.438
.598
LOC43
60.31
11.441
.166
.225
.640
LOC44
60.60
11.167
.208
.183
.635
LOC45
60.62
11.689
.012
.395
.676
LOC46
60.38
11.539
.129
.202
.646
LOC47
60.23
10.632
.408
.335
.607
LOC48
60.60
10.667
.344
.321
.615
LOC49
60.33
10.825
.318
.310
.619
LOC50
60.36
11.283
.218
.406
.633
LOC51
60.48
11.353
.206
.223
.635
Scale Statistics Mean 64.47
Variance 12.327
Std. Deviation 3.511
N of Items 16
128
-.002
HASIL UJI RELIABILITAS KEPUASAN KERJA AUDITOR Case Processing Summary N Cases
%
Valid
81
100.0
0
.0
81
100.0
a
Excluded Total
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Standardized Items
Cronbach's Alpha .685
N of Items
.693
4
Item Statistics Mean
Std. Deviation
N
KKA52
3.96
.558
81
KKA53
4.15
.550
81
KKA54
3.90
.682
81
KKA55
4.00
.570
81
Inter-Item Correlation Matrix KKA52
KKA53
KKA54
KKA52
1.000
.670
KKA53
.670
KKA54
.450
KKA55
.314
KKA55
.450
.314
1.000
.273
.199
.273
1.000
.257
.199
.257
1.000
Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Corrected Item- Squared Multiple Item Deleted Total Correlation Correlation
Cronbach's Alpha if Item Deleted
KKA52
12.05
1.623
.671
.542
.490
KKA53
11.86
1.844
.496
.450
.604
KKA54
12.11
1.675
.423
.219
.659
KKA55
12.01
2.037
.323
.116
.706
Scale Statistics Mean 16.01
Variance 2.887
Std. Deviation 1.699
N of Items 4
129
HASIL UJI ASUMSI KLASIK
1. HASIL UJI MULTIKOLONIERITAS Coefficients
a
Standardized Unstandardized Coefficients Model 1
B (Constant)
Coefficients
Std. Error
Beta
-3.954
3.220
TKO
.120
.045
TMK
.145
TGK TLOC
Collinearity Statistics t
Sig.
Tolerance
-1.228
.223
.271
2.677
.009
.705
1.419
.068
.224
2.147
.035
.666
1.501
.192
.059
.353
3.289
.002
.629
1.591
-.009
.050
-.018
-.173
.863
.688
1.453
a. Dependent Variable: TKKA
Coefficient Correlations Model 1
TLOC Correlations
Covariances
a.
VIF
a
TKO
TMK
TGK
TLOC
1.000
-.025
-.263
-.353
TKO
-.025
1.000
-.306
-.290
TMK
-.263
-.306
1.000
-.176
TGK
-.353
-.290
-.176
1.000
.002
-5.623
.000
-.001
TKO
-5.623
.002
.000
.000
TMK
.000
.000
.005
.000
TGK
-.001
.000
.000
.003
TLOC
Dependent Variable: TKKA
130
2. HASIL UJI NORMALITAS
131
3. HASIL UJI HETEROSKEDASTISITAS
HASIL UJI HIPOTESIS Variables Entered/Removed Model
Variables Entered
1
TLOC, TKO, TMK, a TGK
b
Variables Removed
Method . Enter
a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: TKKA
Model Summary Model 1
R
R Square .671
a
Adjusted R Square
.451
Std. Error of the Estimate
.422
1.292
a. Predictors: (Constant), TLOC, TKO, TMK, TGK b
ANOVA Model 1
Sum of Squares
df
Mean Square
Regression
104.063
4
26.016
Residual
126.925
76
1.670
Total
230.988
80
F 15.578
Sig. .000
a
132
b
ANOVA Model 1
Sum of Squares
df
Mean Square
Regression
104.063
4
26.016
Residual
126.925
76
1.670
Total
230.988
80
F
Sig.
15.578
.000
a
a. Predictors: (Constant), TLOC, TKO, TMK, TGK b. Dependent Variable: TKKA
Coefficients
a
Standardized Unstandardized Coefficients Model 1
B (Constant)
Std. Error -3.954
3.220
TKO
.120
.045
TMK
.145
TGK TLOC
Coefficients Beta
t
Sig.
-1.228
.223
.271
2.677
.009
.068
.224
2.147
.035
.192
.059
.353
3.289
.002
-.009
.050
-.018
-.173
.863
a. Dependent Variable: TKKA
133
Lampiran 4 Surat Izin Riset
134
135
Lampiran 5 Surat Keterangan Penyebaran Kuesioner Dari KAP
137
138
139
140
141
