ANALISIS PENGARUH MOTIVASI, STRES, DAN REKAN KERJA TERHADAP KINERJA AUDITOR DI KANTOR AKUNTAN PUBLIK DI KOTA MEDAN TESIS. Oleh

ANALISIS PENGARUH MOTIVASI, STRES, DAN REKAN KERJA TERHADAP KINERJA AUDITOR DI KANTOR AKUNTAN PUBLIK DI KOTA MEDAN TESIS

Oleh HANDRIYANI DWILITA 057017007/Akt

SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN 2008

Handriyani Dwilita : Analisis Pengaruh Motivasi, Stress, Dan Rekan Kerja Terhadap Kinerja Auditor Di Kantor..., 2008 USU Repository © 2008

ANALISIS PENGARUH MOTIVASI, STRES, DAN REKAN KERJA TERHADAP KINERJA AUDITOR DI KANTOR AKUNTAN PUBLIK DI KOTA MEDAN TESIS

Untuk Memperoleh Gelar Magister Sains (MSi) dalam Program Studi Akuntansi pada Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara

oleh HANDRIYANI DWILITA 057017007/Akt

SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN 2008


Judul Tesis

:

ANALISIS PENGARUH MOTIVASI, STRES, DAN REKAN KERJA TERHADAP KINERJA AUDITOR DI KANTOR AKUNTAN PUBLIK DI KOTA MEDAN

Nama Mahasiswa Nomor Pokok Program Studi

: Handriyani Dwilita : 057017007 : Akuntansi

Menyetujui Komisi Pembimbing

(Prof.Dr. Azhar Maksum,M.Ec.Ac) Ketua

Anggota

Ketua Program Studi,

(Prof.Dr.Ade Fatma Lubis MAFIS,MBA,Ak)

Tanggal Lulus

(Dra.Sri Mulyani MBA,Ak)

Direktur,

(Prof.Dr.Ir.T.Chairun Nisa B,M.Sc)

: 13 Maret 2008


Telah diuji pada Tanggal

: 13 Maret 2008

PANITIA PENGUJI TESIS : Ketua : Prof.Dr.Ade Fatma Lubis, MAFIS, MBA, Ak Anggota : 1. Dra.Tapi Anda Sari Lubis,M.Si,Ak 2. Drs.Hasan Sakti,M.Si,Ak 3. Prof.Dr.Azhar Maksum,M.Ec.Ac 4. Dra. Sri Mulyani, MBA, Ak


PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis yang berjudul : Analisis Pengaruh Motivasi, Stres, dan Rekan Kerja Terhadap Kinerja Auditor di Kamtor Akuntan Publik di Kota Medan. Adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum dipublikasikan oleh siapa pun sebelumnya. Sumber-sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakn secara benar dan jelas.

Medan, 27 Maret 2008 Yang Membuat Pernyataan,

Handriyani Dwilita


ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah motivasi, stres, dan rekan kerja mempengaruhi kinerja auditor yang bekerja di kantor Akuntan Publik di kota Medan. Penilaian kinerja karyawan memiliki tujuan yang tidak hanya bermanfaat bagi institusi tempat karyawan bekerja tetapi juga bagi karyawan itu sendiri. Penilaian kinerja karyawan merupakan system pengendali sebagai umpan balik (feedback) dan sebagai umpan maju (feedforward). Tingkat dan kualiatas kinerja auditor ditentukan oleh beberapa faktor baik perseorangan maupun lingkungan. Ada tiga faktor yang mempengaruhi kinerja dan perilaku yaitu faktor individu yang berasal dari dalam diri seseorang, faktor organisasi, dan faktor fisiologis. Faktor individu dapat berupa motivasi, kemampuan pengetahuan dan ketrampilan, pengalaman, sikap. Faktor organisasi dapat berupa struktur organisasi, pemimpin, rekan sejawat, beban pekerjaan, rancangan kerja, kondisi kerja. Faktor-faktor ini tidak dapat berdiri sendiri namun merupakan satu kesatuan yang saling terkait satu dengan yang lain, sehingga dapat dikatakan bahwa kinerja seorang auditor tidak hanya dipengaruhi oleh satu faktor saja. Penelitian ini merupakan penelitian kausal yang bertujuan mengukur pengaruh suatu variabel terhadap kinerja. Jenis data yang digunakan adalah data primer, teknik pengumpulan data dengan penyebaran kuisioner. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah Judgment Sampling. Populasi dalam penelitian ini adalah auditor yang bekerja di Kantor Akuntan Publik di kota Medan dan sampel penelitian berjumlah 42 orang. Data dari hasil penyebaran kuisioner diolah menggunakan program SPSS sehingga diperoleh persamaan dalam bentuk regresi berganda. Kesimpulan dari hasil penelitian ini bahwa faktor motivasi, faktor stres, dan faktor rekan kerja secara silmultan mempengaruhi kinerja para auditor, namun secara individu dari lima elemen motiovasi hanya kebutuhan penghargaan saja yang mempengaruhi peningkatan kinerja. Faktor stres juga mempengaruhi kinerja para auditor, sedangkan rekan kerja tidak berpengaruh terhadap peningkatan kinerja para auditor.

Kata kunci : kinerja, motivasi, stres, rekan kerja, auditor.


ABSTRACT

This research intent to know if motivation, stress, and co-worker regards auditor performance that works at Public Accountant office at Medan. Performance estimation fires an employee to have aim that not only place institution benefit fires an employee to work but also divides that employee is alone. Performance estimation fires an employee to constitute system controller as feedback( feedback ) and as bait of forward( feedforward ). Zoom and auditor performance quality determined by severally civils good factor and also environmentally. There is three factor that regard performance and behaviour which is individual factor that originates from within self someone, organisational factor, and physiological factor. Individual factor can as motivate, gnostic ability and skilled, experience, attitude. Organisational factor can as organization chart, boss, colleague, charges talks shop, job design, working condition. This factor can't selfsupporting but constituting one mutually unity concerning one by another one, so gets to be said that performance an auditor not only being regarded by one factor just. This research constitute kausal's research that aims to measure influence a variable to performance. Data type that is utilized is primary data, data collecting tech with pervading kuisioner. Samples taking tech which be utilized is Judgment is Sampling . Population in observational it is auditor that works at Public Accountant Office at observational sample Field city total 42 person. Data of kuisioner's broadcast result at o utilize SPSS'S program so gotten by equation in shaped bifilar regression. Conclusion of this research result that factor motivates, stress factor, and ala co-worker factor silmultan regards performance auditor, but individually of five motiovasi's elements just requirement appreciation just that regard performance stepup. Stress factor also regard performance auditor, meanwhile co-worker not ascendant to performance step-up auditors.

Key word: performance, motivation, stress, co-worker, auditor.


KATA PENGANTAR

“Katakanlah Muhammad bahwa salatku, ibadahku, hidupku, dan matiku hanya untuk ALLAH Tuhan semesta alam”(Al An’aam:162). Alhamdulillah puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat ALLAH SWT yang telah melimpahkan rahmat dan karunia-Nya serta memudahkan segala urusan sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini dengan baik Penulisan tesis ini melibatkan banyak pihak yang sepenuh hati meluangkan waktunya dengan ikhlas memberikan informasi dan segala sesuatu yang penulis perlukan baik secara langsung maupun tidak langsung. Oleh karena itu, tiada tutur kata yang patut penulis ucapkan selain rasa terima kasih kepada : 1.

Prof.Dr.Ir.T.Chairun Nisa B,M.Sc selaku direktur pascasarjana Universitas Sumatera Utara Medan.

2.

Prof.Dr.Ade Fatma Lubis MAFIS,MBA,Ak selaku ketua program studi akuntansi sekolah pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

3.

Prof.Dr.Azhar Maksum,M.Ec.Ac dan Dra.Sri Mulyani MBA,Ak selaku dosen pembimbing yang telah memberikan kritik, saran dan bimbingan kepada penulis hingga tesis ini dapat selesai dengan baik.

4.

Seluruh auditor yang bekerja di kantor akuntan publik di kota Medan yang telah meluangkan waktunya untuk membantu penulis dalam mengisikan kuisioner.


5.

Kedua orang tuaku tercinta, bapak Bachrisyon dan ibu Tety Suryani. Saudarasaudaraku, harry, ety, elvina, dan novi yang telah memberikan cinta kasih dan dorongan.

6.

Terima kasih buat kiki yang selalu “terjaga dan mengebrak mejaku” hingga aku tidak tertidur pulas.

7.

Seluruh pihak yang telah membantu dan mendoa’kan hingga tesis ini selesai. Penulis hanya dapat berharap semoga amal baik seluruh pihak yang telah

tercurah kepada penulis diterima ALLAH SWT. Akhirnya dengan kerendahan hati penulis berharap semoga tesis ini dapat menambah khasanah pengetahuan kita dan dapat bermanfaat bagi pihak yang membutuhkannnya.

Medan,

27 Maret 2008

Handriyani Dwilita


RIWAYAT HIDUP

1.

2.

Data Pribadi a. Nama b. Tempat/Tanggal Lahir c. Jenis Kelamin d. Agama e. Alamat

: : : : :

Handriyani Dwilita P.Berandan, 7 Desember 1979 Perempuan Islam Jalan Kalimantan no.2 Binjai Utara

Riwayat Pendidikan a. Sekolah Dasar b. Sekolah Menengah c. Sekolah Menengah Atas d. Perguruan Tinggi

: : : :

SD YKPP P.Berandan SMPN 2 Babalan SMUN Babalan Universitas Islam Indonesia Yogyakarta


DAFTAR ISI

HALAMAN ABSTRAK ……………………………………………..…………………..

iv

ABSTRACT ………………………………………………………………..

v

KATA PENGANTAR……………...……………………………………....

vi

RIWAYAT HIDUP………….……………………………………………..

viii

DAFTAR ISI………………………………………………………………..

ix

DAFTAR TABEL …………………………………………………………..

xii

DAFTAR GAMBAR………………………………………………………..

xiii

DAFTAR LAMPIRAN……………………………………………………….. xiv

BAB I.PENDAHULUAN…………………………………………………..

1

1.1. Latar Belakang Masalah……………………………………………….

1

1.2. Rumusan Masalah Penelitian…………………………………………..

5

1.3. Tujuan Penelitian....................................................................................

5

1.4. Manfaat Penelitian...................................................................................

6

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS..

7

2.1. Tinjauan Teori..………………………………………………. ..............

7

2.1.1. Kinerja…………………………………………..................................

7


2.1.2. Motivasi................................................................................................

11

2.1.3. Stres......................................................................................................

18

2.1.4. Rekan kerja........... ..............................................................................

24

2.2. Tinjauan Penelitian Terdahulu………………………………………. ...

27

2.3. Kerangka Konseptual…………………………………………..............

31

2.4. Hipotesis Penelitian................................................................................

32

BAB III. METODE PENELITIAN................................................................

33

3.1. Rancangan Penelitian...............................................................................

33

3.2. Populasi dan Sampel.........……………………………………………..

33

3.3. Definisi dan Pengukuran Variabel....……………………………….. ....

34

3.5. Prosedur Pengambilan Data.....................................................................

38

3.6. Model dan Teknik Analisis Data.............................................................

39

BAB IV. PEMBAHASAN.............................................................................

42

4.1. Pendahuluan.............................................................................................

42

4.2. Analisis deskriptif..........……………………………………………….

43

4.3. Hasil Uji Data....................................………………………………......

46

4.3.1. Hasil Uji Kualitas Data..........................................................................

46

4.3.2. Hasil Uji Asumsi Klasik........................................................................

47

4.4. Hasil Uji Hipotesis...................................................................................

50


BAB IV. KESIMPULAN DAN SARAN.......................................................

59

5.1. Kesimpulan..............................................................................................

59

5.2. Keterbatasan Penelitian...…………………...………………………….

61

5.3. Saran.................................……………………………….......................

61

DAFTAR PUSTAKA ………………………………………………………

63


DAFTAR TABEL

Nomor

Judul

Halaman

2.1.

Penelitian Terdahulu....................................................…………

30

3.1.

Pengukuran Variabel Penelitian……….......................................

37

4.1.

Jumlah Pertanyaan pada setiap Variabel……….........…...……..

42

4.2.

Analisis Deskriptif ……………………..…..………....………..

43

4.3.

Reliability Statistics……………………………………….……..

46

4.4.

Hasil Uji Validitas………………………..………...….….……..

47

4.5.

Hasil Uji Normalitas………….…………....…….....…….……..

48

4.6.

Hasil Uji Multikolinearitas….…………………………….……..

48

4.7.

ANOVA…………….......….………………………..…….……..

50

4.8.

Model Summary…………….…………………………….……..

50

4.9.

Coefficients (α)……………….…………………….……….…..

54

4.10.

Coefficients (α)……..………….……….………......……….…..

55


DAFTAR GAMBAR

Nomor

Judul

Halaman

2.1.

Proses Timbulnya Motivasi.....................................................

12

2.2.

Diagram Hirarki Kebutuhan Maslow.......................................

14

2.3.

Kerangka Konseptual Penelitian...............................................

31

4.1.

Scatter Plot …………………..………..……………………..

49


DAFTAR LAMPIRAN

Nomor 1.

Judul

Halaman

Kuisioner.................................................................................... .....……

65

2. Hasil Uji validitas dan uji reliabilitas terhadap 160 butir pertanyaan.....

72

3. Hasil Uji Validitas dan Uji Reliabilitas terhadap Variabel Penelitian.....

80

4.

Npar Tests ……………………..………..…….................................…..

82

5.

REGRESSION……………………………..….………………………..

83

6.

REGRESSION ………………………..…….….………………….…..

87


BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah Perkembangan perekonomian dunia menyebabkan hilangnya batas antar negara. Perkembangan di suatu negara akan berdampak terhadap perkembangan di negara lain yang menyebabkan semakin kompleknya perekonomian negara yang selanjutnya akan mengakibatkan semakin komplek pula kegiatan keuangannya. Salah satu cerminan semakin kompleknya kegiatan keuangan di masyarakat dapat terlihat dari tuntutan terhadap informasi keuangan yang tersaji dalam laporan keuangan yang dibutuhkan sebagai acuan dalam pengambilan keputusan, sehingga berpengaruh terhadap pelaporan keuangan perusahaan. Informasi keuangan perusahaan yang tertera dalam laporan keuangan perusahaan menyajikan informasi tidak hanya berkaitan dengan kondisi perusahaan saat ini tapi juga berisi prospek kelangsungan perusahaan di masa datang. Laporan keuangan juga merupakan perwujudan tanggungjawab pihak manajemen kepada para pemilik modal. Informasi keuangan inilah yang diharapkan dapat mewakili gambaran keadaan perusahaan yang berguna bagi pihak ekstern perusahaan dalam pengambilan keputusan. Informasi keuangan dapat dikatakan sebagai jembatan penghubung antara kepentingan manajemen dengan pemilik, investor, calon investor, dan pemerintah. Melalui informasi keuangan, para investor dapat menetapkan keputusan investasinya, kantor pajak menagih besar pajak yang


menjadi kewajiban perusahaan, demikian juga pihak lain yang mempunyai kepentingan terhadap suatu perusahaan.

Untuk itu informasi keuangan yang

dihasilkan harus memiliki kualitas yang baik dan dapat dipercaya dalam menyajikan informasi, sehingga pelaporan keuangan perusahaan dapat dipergunakan untuk kepentingan pemakai laporan keuangan dalam pengambilan keputusan. Lemahnya kualitas proses pelaporan keuangan berdampak langsung terhadap penurunan kredibilitas informasi keuangan yang dihasilkan yang pada akhirnya akan mengakibatkan terkikisnya kepercayaan masyarakat atau market confidence. Penurunan kualitas pelaporan keuangan jelas akan menurunkan minat investasi dan pertumbuhan pasar modal (Buletin Auditor Independen, 2005). Di sinilah peran akuntan sangat dibutuhkan, terutama akuntan publik yang memiliki hak istimewa memberikan opini profesionalnya terhadap kewajaran penyajian laporan keuangan yang disajikan pihak manajemen. Untuk itu akuntan publik dituntut dapat berdiri secara independen diantara dua kepentingan, sehingga opini yang diberikan dapat dijadikan masukan dalam pengambilan keputusan pihak-pihak di luar perusahaan. Berdasarkan penjelasan tersebut disimpulkan bahwa akuntan publik sebagai pihak independen memiliki peran yang strategis dalam menjaga kredibilitas informasi keuangan yang dihasilkan entitas bisnis. Beberapa kasus yang terjadi di luar negeri seperti yang dialami perusahaan di US yaitu perusahaan Enron, serta di Indonesia pada akhir 2007 mengalami krisis ekonomi dan perbankan hingga berdampak pada keuangan negara, melahirkan pertanyaan di masyarakat siapa yang memiliki peran atas terjadinya krisis tersebut.


Opini masyarakat yang kemudian terbentuk adalah bahwa akuntan khususnya akuntan publik ikut memiliki peran dan tanggungjawab yang cukup besar atas terjadinya peristiwa tersebut. Hal ini mencerminkan keraguan masyarakat terhadap kinerja para akuntan publik. Untuk itu peningkatan terhadap kualitas kinerja akuntan publik menjadi suatu keharusan yang tak bisa ditawar lagi demi menjawab segala tuntutan terhadap profesi akuntan publik. Tingkat dan kualitas kinerja auditor ditentukan oleh beberapa faktor baik perseorangan maupun lingkungan. Menurut Gibson dalam Muchsin (2003) terdapat tiga faktor yang mempengaruhi kinerja dan perilaku yaitu faktor individu yang berasal dari dalam diri seseorang, faktor organisasi, dan faktor psikologis. Faktor individu dapat berupa motivasi, kemampuan pengetahuan dan ketrampilan, pengalaman, sikap. Faktor organisasi dapat berupa struktur organisasi, pemimpin, rekan sejawat, beban pekerjaan, rancangan kerja, kondisi kerja. Faktor-faktor ini tidak dapat berdiri sendiri namun merupakan suatu kesatuan yang saling terkait satu dengan yang lain, sehingga dapat dikatakan bahwa kinerja seorang auditor tidak hanya dipengaruhi oleh satu faktor saja. Bisa saja seseorang memiliki motivasi yang kuat atas pekerjaannya namun dia tidak memiliki cukup pengetahuan dan keahlian yang sesuai dengan pekerjaannya, atau terjadi hubungan yang tidak harmonis sesama teman sekantor, yang mungkin akan mengakibatkan terbentuknya suasana kerja yang tidak menyenangkan bagi dirinya yang dapat mengakibatkan rendahnya kinerja karyawan tersebut. Misalnya seorang auditor memiliki pengetahuan yang memadai sebagai seorang auditor, memiliki hubungan yang baik dengan seluruh rekan kerja,


namun dia merasa tidak puas atas kompensasi yang diterimanya yang menyebabkan dia tidak memiliki motivasi dalam menyelesaikan pekerjaannya, atau seorang auditor memiliki cukup pengetahuan namun dia tidak memiliki motivasi dalam menyelesaikan pekerjaannya karena ia menginginkan pekerjaan di tempat yang lain hingga mempengaruhi kinerja yang dihasilkan. Fenomena inilah yang mungkin menyebabkan para akuntan muda enggan bekerja dalam jangka waktu panjang di Kantor Akuntan Publik (KAP), sehingga istitusi akuntan publik mengalami masalah regenerasi akuntan publik (Bulletin Auditor Independen, 2006). Pekerjaan yang dilakukan auditor cenderung dikerjakan secara berkelompok dibandingkan dikerjakan secara individu, di sinilah kemampuan dalam bekerja secara kelompok

ditunjukkan.

Jika

masing-masing

auditor

dapat

bekerja

secara

berkelompok, tentu kinerja yang dihasilkan memuaskan. Tidak jarang auditor dituntut untuk bekerja secara optimal dalam waktu yang singkat dan berada dalam tekanan seperti keinginan para pemakai jasa, ketidakpuasan atas gaji, beban pekerjaan yang terlampau berat, suasana kerja yang tidak kondusif, yang memungkinkan timbulnya stres kerja. Namun faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan dapat saja berbeda antara satu karyawan dengan karyawan yang lain, baik dalam profesi yang sama apalagi berbeda.


1.2. Rumusan Masalah Penelitian Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah : 1. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja auditor di Kantor Akuntan Publik di kota Medan? 2. Apakah stres berpengaruh terhadap kinerja auditor di Kantor Akuntan Publik di kota Medan? 3. Apakah rekan kerja berpengaruh terhadap kinerja auditor di Kantor Akuntan Publik di kota Medan? 4. Apakah ada diantara faktor motivasi, stres, dan rekan kerja yang berpengaruh secara dominan terhadap kinerja auditor di Kantor Akuntan Publik di kota Medan?

1.3. Tujuan Penelitian Berdasarkan pada perumusan masalah di atas maka tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah : 1. Untuk membuktikan secara empiris faktor motivasi berpengaruh terhadap kinerja auditor di Kantor Akuntan Publik di kota Medan. 2. Untuk membuktikan secara empiris faktor stres berpengaruh terhadap kinerja auditor di Kantor Akuntan Publik di kota Medan. 3. Untuk membuktikan secara empiris faktor rekan kerja berpengaruh terhadap kinerja auditor di Kantor Akuntan Publik di kota Medan.


4. Untuk membuktikan secara empiris apa ada diantara faktor motivasi, stres, dan rekan kerja berpengaruh secara dominan terhadap kinerja auditor di Kantor Akuntan Publik di kota Medan.

1.4. Manfaat Penelitian Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah : 1. Hasil penelitian

ini diharapkan dapat memberikan masukan pada

perkembangan ilmu akuntansi, terutama yang berkaitan dengan perilaku orang-orang yang berprofesi dalam bidang akuntansi. 2. Bagi para pimpinan kantor akuntan publik, IAI, dan perusahaan, hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan mengenai hal-hal yang berkaitan dengan upaya peningkatan kinerja auditor/karyawan. 3. Bagi para akademisi khususnya peneliti selanjutnya, hasil penelitian ini dapat dijadikan referensi untuk melaksanakan penelitian sejenis atau penelitian di bidang yang sama. 4. Bagi peneliti, penelitian ini dapat menambah wawasan mengenai perilaku orang-orang yang berprofesi dalam bidang audit.


BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS.

2.1. Tinjauan Teori 2.1.1. Kinerja Karyawan memiliki peran yang cukup vital dalam mencapai tujuan dan keberlangsungan hidup perusahaan, karena karyawanlah yang merupakan ujung tombak perusahaan sehingga tidak mengherankan jika penelitian tentang karyawan terus berkembang, terutama yang berkaitan dengan isu bagaimana kinerja seorang atau sekelompok karyawan ditingkatkan. Menurut Ilyas (1999) kinerja adalah penampilan hasil karya personil baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja personil, tidak terbatas pada personil yang memangku jabatan fungsional maupun struktural, tetapi juga pada keseluruhan jajaran personil dalam organisasi. Penilaian kinerja adalah suatu proses menilai hasil karya personil dalam suatu organisasi melalui instrumen kinerja dan pada hakikatnya merupakan

suatu

evaluasi

terhadap

penampilan

kinerja

personil

dengan

membandingkan dengan standar baku penampilan. Jewell & Marc (1998) mengatakan bahwa penilaian kinerja adalah proses yang digunakan organisasi untuk menilai sejauh mana anggotanya telah melakukan pekerjaannya dengan memuaskan. Penilaian kinerja dapat saja dilakukan terhadap kinerja perorangan dan sekelompok orang yang bekerja secara terorganisir.


Penilaian kinerja karyawan memiliki tujuan yang tidak hanya bermanfaat bagi institusi tempat karyawan bekerja tetapi juga karyawan itu sendiri. Furtwengler (2000) mengatakan bahwa tujuan penilaian kinerja karyawan adalah untuk memudahkan proses pemberian imbalan dan hukuman, mengidentifikasi karyawan untuk mendapatkan promosi, mengidentifikasi karyawan untuk mendapatkan pelatihan yang lebih tinggi dan membimbing tumbuh kembang kinerja karyawan secara individu. Karyawan yang memiliki prestasi yang memuaskan biasanya tidak hanya dihargai dalam bentuk materi namun juga penghargaan dari peningkatan status sosialnya di tempat kerja, misalnya kenaikan pangkat. Jewell & Marc (1998) mengatakan bahwa penilaian kinerja karyawan merupakan sistem pengendali sebagai umpan balik (feedback) dan sebagai umpan maju (feedforward). Penilaian kinerja memberikan umpan balik yang penting kepada karyawan secara pribadi dalam hal bagaimana kinerja karyawan dipandang. Proses penilaian kinerja karyawan juga memberikan umpan balik pada pemilik perusahaan dalam hal penerimaan karyawan, pemeriksaan, pemeliharaan, dan pelatihan karyawan, misalnya pola hasil penilaian yang buruk diantara karyawan yang baru menunjukkan bahwa proses yang digunakan dalam penerimaan karyawan perlu ditinjau kembali. Penilaian kinerja karyawan sebagai mekanisme umpan maju, memberikan informasi untuk membuat keputusan mengenai pemberian penghargaan kepada karyawan. Penghargaan tersebut dapat berupa : kenaikan gaji, bonus, promosi, dan pemberian kerja sesuai dengan keinginan. Penilaian kinerja karyawan ini merupakan informasi yang penting untuk kebutuhan dan pengembangan karyawan pribadi. Penilaian kinerja karyawan juga dapat


digunakan secara bersama oleh karyawan, supervisor, dan manajer untuk menilai kekuatan dan kelemahan mereka, untuk membuat rencana guna mencapai kinerja yang lebih baik dan tujuan serta kesempatan karir di masa depan. Namun di tingkat personalia penilai kinerja karyawan dapat menggambarkan kekuatan dan kelemahan secara umum yang dapat digunakan untuk perencanaan sumber daya manusia yang lebih efektif. Tingkat dan kualitas kinerja karyawan ditentukan oleh sejumlah variabel perseorangan dan lingkungan. Variabel-variabel ini mempengaruhi kinerja karyawan secara bersama-sama. Gibson dalam Muchsin (2003) mengatakan bahwa terdapat tiga variabel yang mempengaruhi kinerja dan perilaku yaitu : variabel individu, variabel organisasi, dan variabel psikologi. Variabel individu dapat dikatakan sebagai faktor yang berasal dari dalam diri, variabel organisasi sebagai variabel lingkungan, dan variabel psikologi dapat dikatakan sebagai variabel intern dan lingkungan. Menurut Ilyas (1999), pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan menilai tingkat pencapaian target, inisiatif, loyalitas dan kerjasama dalam kelompok, disiplin dan kepatuhan, kesadaran atau pengembangan diri dan peningkatan pengetahuan. Kriteria umum yang digunakan untuk mengukur kinerja seseorang dapat dilihat dari segi : kualitas, kuantitas, waktu yang digunakan, jaminan, jabatan, absensi, dan keselamatan dalam menjalankan tugas (Rao dalam Muchsin, 2003). Kriteria-kriteria ini biasanya telah ditetapkan oleh perusahaan dan akan berkembang sesuai perkembangan kegiatan perusahaan. Furtwengler (2000), mengatakan bahwa kinerja dapat diukur melalui empat aspek kinerja yaitu : aspek kecepatan, aspek kualitas, aspek layanan, dan aspek


nilai. Sebenarnya aspek-aspek ini hampir sama dengan kriteria yang disampaikan oleh Rao, hanya Furtwengler lebih mempersempit aspek dalam penilaian kinerja. Berdasarkan pada hal-hal yang telah dipaparkan di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor yang secara garis besar dapat dibagi atas faktor-faktor yang berasal dari dalam diri karyawan serta faktorfaktor yang berasal dari lingkungan, dan kedua faktor tersebut tidak dapat berdiri sendiri. Rao dalam Muchsin (2003) menggolongkan pekerjaan menjadi dua jenis yaitu : 1. Pekerjaan produksi, di mana secara kuantitatif orang dapat membuat standar yang objektif, hasil produksi dapat dihitung dan mutunya dapat dinilai melalui suatu pengujian. 2. Pekerjaan non produksi, di mana ukuran sukses seseorang dalam pekerjaannya diperoleh melalui pertimbangan subyektif. Mengacu pada jenis pekerjaan yang dikemukakan oleh Rao dalam Muchsin (2003), pekerjaan yang dilakukan auditor dapat kita golongkan sebagai pekerjaan non produksi karena pekerjaan yang dilakukan oleh auditor hasil akhirnya dinilai secara subyektif. Pengukuran kinerja dapat dilakukan melalui penilaian oleh atasan, teman, peneliti, atau diri sendiri dengan tingkat pencapaian, inisiatif, loyalitas dan kerjasama dalam kelompok, disiplin, dan kesadaran akan pengembangan diri. Begitu banyak kemungkinan hal-hal yang mempengaruhi kinerja karyawan dan pentingnya penilaian kinerja karyawan, tidak hanya bagi karyawan tapi juga perusahaan sudah seharusnya


sistem penilaian kinerja dibuat secermat mungkin dan dilakukan secara konsisten serta berkesinambungan.

2.1.2. Motivasi Memotivasi karyawan merupakan pekerjaan yang tidak mudah bagi seorang manajer karena hal ini berarti berkaitan dengan bagaimana usaha seorang manajer untuk menggerakkan para karyawan agar memberikan hasil terbaik dalam pekerjaannya untuk kepentingan organisasi. Namun harus dilakukan mengingat karyawan merupakan aset perusahaan yang akan memenuhi atau mencapai tujuan perusahaan. Motivasi lahir dari adanya suatu tuntutan atau dorongan terhadap pemenuhan kebutuhan individu dan tuntutan atau dorongan yang berasal dari lingkungan kemudian diimplementasikan dalam bentuk perilaku. Hasil dari perilaku yang positif inilah yang nantinya biasa disebut prestasi. Kebutuhan dapat dipandang sebagai kekurangan

yang

menuntut

adanya

pemenuhan

untuk

segera

mendapat

keseimbangan. Situasi kekurangan ini berfungsi sebagai suatu kekuatan atau dorongan alasan yang menyebabkan seseorang bertindak untuk memenuhi kebutuhan (Ahmadi, 1991). Berikut ilustrasi proses timbulnya motif/motivasi dalam diri seseorang :


KEBUTUHAN

MOTIVE

PERILAKU

Gambar 2.1. Proses Timbulnya Motivasi (Ahmadi, 1991)

Manusia memiliki berbagai macam kebutuhan yang akan semakin meningkat yang diiringi dengan berbagai macam permasalahan yang dihadapi dalam proses pemenuhan kebutuhan. Timbulnya motivasi berasal dari adanya tuntutan terhadap pemenuhan kebutuhan tersebut sehingga menyebabkan memotivasi seseorang bukanlah suatu hal yang mudah. Demi mencapai tujuan perusahaan, manajer perlu memotivasi kinerja karyawan dengan memahami hakikat motivasi serta kemampuan untuk memberikan dorongan/rangsangan kepada karyawan agar berperilaku sesuai yang diharapkan oleh perusahaan. Berikut beberapa pengertian motivasi : dalam Ensiklopedia Administrasi (Manahan, 2004) motivasi adalah dorongan mental terhadap perorangan atau orangorang sebagai anggota kelompok dalam menanggapi suatu peristiwa dalam masyarakat, Shermerhorn dalam Khaira (2005) mengatakan motivasi berhubungan dengan kekuatan yang dicatat di setiap level organisasi, kemudian diarahkan dan secara tekun diusahakan untuk meningkatkan produktivitas dalam pekerjaan, dan Jewel & Marc (1998) berpendapat bahwa motivasi mengacu kepada jumlah kekuatan


yang menghasilkan, mengarahkan, dan mempertahankan usaha dalam perilaku tertentu. Mengacu pada pengertian-pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan usaha mempengaruhi, mengarahkan dan mempertahankan orang lain agar berperilaku atau bertindak sesuai dengan perilaku tertentu atau standar tertentu untuk meningkatkan produktivitas. Motivasi dalam penelitian ini adalah dorongan terhadap auditor ataupun kelompok auditor agar berperilaku sesuai yang diinginkan oleh pimpinan KAP. Mempengaruhi dan mempertahankan motivasi tersebut pada tingkat awal perlu adanya pengenalan terhadap masing-masing personil, karena cara yang akan digunakan untuk memotivasi masing-masing orang tentulah berbeda. Ada beberapa alasan seseorang mau melakukan atau termotivasi dalam bertindak sesuai keinginan atau standar yang ada. Berdasarkan pada beberapa penelitian diketahui bahwa alasan seseorang termotivasi untuk melakukan suatu kegiatan adalah karakter, kebutuhan, dan tujuan individu sehingga hal-hal tersebut merupakan dasar dalam menyusun pola motivasi. Beraneka ragam pola perilaku setiap individu menyebabkan memotivasi seseorang dan kelompok bukan sesuatu yang mudah. Perkembangan penelitian mengenai motivasi telah banyak teori-teori yang mengungkapkan tentang motivasi seseorang. Salah satunya adalah Teori Kebutuhan Maslow. Inti dari teori ini bahwa kebutuhan dapat disusun dalam bentuk hirarki, dimulai dari kebutuhan Fisiologis atau kebutuhan dasar (kebutuhan akan makan, minum, dan mendapatkan tempat tinggal), kebutuhan Keselamatan dan Keamanan


(kebutuhan akan kebebasan dari ancaman), kebutuhan Sosial (menjadi teman atau diterima orang lain), kebutuhan Penghargaan, kebutuhan Aktualisasi diri (kebutuhan untuk memenuhi diri sendiri dengan penggunaan kemampuan maksimum melalui ketrampilan dan potensi yang ada). Berikut diagram Hirarki kebutuhan Maslow :

Kebutuhan Aktualisasi Diri

Kebutuhan Penghargaan

Kebutuhan Sosial

Kebutuhan Keselamatan dan Keamanan

Kebutuhan Fisiologis

Gambar 2.2. Diagram Hirarki Kebutuhan Maslow

Ketika satu jenjang kebutuhan telah terpenuhi maka secara otomatis akan lahir kebutuhan yang lain yang sifatnya setingkat di atasnya jika mengacu pada diagram hirarki kebutuhan Maslow. Diantara msing-masing karyawan, posisi pada jenjang kebutuhan Maslow dapat saja berbeda-beda, dan memungkinkan banyak variasi mengenai posisi karyawan dalam hirarki, namun pada akhirnya setiap manusia akan sampai pada posisi aktualisasi dirinya. Sehingga manajer penting untuk memusatkan


perhatian pada pencapaian hirarki aktualisasi diri sebagai pertimbangan hal-hal yang berkaitan dengan kinerja karyawan. 1.

Kebutuhan fisiologis atau kebutuhan dasar (Gobler, 1987). Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang sifatnya untuk mempertahankan hidup, kebutuhan yang paling dasar, paling kuat dan paling jelas jika dibandingkan dengan kebutuhan manusia yang lain. Kebutuhan dasar tersebut meliputi kebutuhan akan makanan, minuman, tempat berteduh, seks, tidur dan oksigen. Ketika seseorang mengalami kekurangan akan kebutuhan ini maka ia akan mengabaikan atau menekan dulu semua kebutuhan lain sampai kebutuhan fisiologisnya terpuaskan. Contohnya: ketika kita merasa lapar berat maka tak ada keinginan atau minat lain kecuali pada makanan. Kita akan berpikir tentang makanan dan emosi kita hanya tergerak pada makanan.

2.

Kebutuhan Keselamatan dan Keamanan (Gobler, 1987). Kebutuhan keselamatan dan keamanan muncul ketika kebutuhan-kebutuhan fisiologis terpuaskan secukupnya. Maslow mengilustrasikan kebutuhan ini dengan mengamati anak-anak atau orang dewasa yang mengalami gangguan neurotik. Anak-anak membutuhkan suatu dunia yang dapat diramalkan. Seorang anak menyukai kosistensi dan kerutinan sampai pada batas-batas tertentu. Jika unsur-unsur ini tidak ditemukan maka ia akan merasa cemas dan merasa tidak aman. Begitu pula dengan orang dewasa, seorang yang merasa tidak aman memiliki kebutuhan akan keteraturan dan stabilitas secara berlebihan dan akan berusaha keras menghindari hal-hal yang bersifat asing dan yang tidak


diharapkannya. Pada orang yang sehat keteraturan dan stabilitas ini juga dialami namun tidak sampai menjadi soal hidup dan mati seperti pada orang neurotik. 3.

Kebutuhan Sosial (Gobler, 1987). Kebutuhan yang selanjutnya menjadi prioritas yaitu kebutuhan akan cinta, kasih sayang dan rasa memiliki-dimiliki. Maslow mengatakan bahwa kebutuhan ini merupakan kebutuhan di mana orang mendambakan hubungan penuh kasih sayang dengan orang lain pada umumnya, khususnya kebutuhan akan rasa memiliki di tengah kelompoknya, dan ia akan berusaha keras mencapai tujuan yang satu ini. Ia akan berharap memperoleh tempat semacam itu melebihi segala-galanya di dunia ini, bahkan mungkin kini ia lupa bahwa tatkala ia lapar ia mencemooh cinta sebagai sesuatu yang tidak nyata, tidak perlu, atau tidak penting.

4.

Kebutuhan Penghargaan (Gobler, 1987). Maslow menemukan bahwa setiap orang memiliki dua kategori kebutuhan akan penghargaan yakni : 1. harga diri, meliputi kebutuhan akan percaya diri, kompetensi, penguasaan, kecukupan, prestasi, ketidaktergantungan dan kebebasan. 2. penghargaan dari orang lain meliputi prestise, pengakuan, penerimaan, perhatian, kedudukan, nama baik serta penghargaan. Seseorang yang memiliki cukup harga diri akan lebih percaya diri serta lebih mampu, maka juga lebih produktif. Sebaliknya jika harga diri kurang maka ia akan diliputi rasa rendah diri serta tidak berdaya, selanjutnya dapat


menimbulkan rasa putus asa serta tingkah laku neurotik. Harga diri yang paling stabil karenanya juga paling sehat, tumbuh dari penghargaan yang wajar dari orang lain bukan karena nama harum, kemasyuran serta sanjungan kosong. 5.

Kebutuhan Aktualisasi Diri (Gobler, 1987). Pemaparan tentang kebutuhan psikologi untuk menumbuhkan, mengembangkan dan menggunakan kemampuan, oleh Maslow disebut aktualisasi diri. Kebutuhan aktualisasi diri diilustrasikan sebagai hasrat untuk makin menjadi diri sepenuh kemampuannya sendiri, menjadi apa saja menurut kemampuannya. Kebutuhan ini biasanya muncul sesudah kebutuhan akan cinta dan penghargaan terpenuhi secara cukup. Namun ini bukan berarti kebutuhan-kebutuhan tersebut dapat diperlakukan sebagai fenomena-fenomena yang terpisah-pisah, yang berdiri sendiri, dipilah-pilah dan identifikasi secara terpisah. Kebutuhan masing-masing orang berbeda-beda sehingga metode yang

digunakan dalam memotivasi perilaku orang juga berbeda-beda. Walaupun sulit, memotivasi karyawan menjadi hal yang penting untuk diperhatikan. Jika seorang karyawan memiliki motivasi dalam pekerjaan, dia akan bekerja lebih baik dan kecil kemungkinan dia akan melakukan tindakan yang dapat menurunkan kinerja karena penurunan kualitas kinerja akan membuatnya semakin jauh dari pemenuhan kebutuhan yang menjadi latar belakang perilaku yang dilakukannya.


2.1.3. Stres Perusahaan sebagai suatu sistem yang dibentuk untuk mencapai tujuan, yang terkadang bersinergi dengan tujuan pribadi-pribadi di dalamnya, melakukan kegiatan transformasi atas masukan guna menghasilkan keluaran. Kegiatan transformasi ini membutuhkan kerjasama semua elemen dalam perusahaan agar keluaran yang dihasilkan dapat memuaskan dan sesuai dengan yang diharapkan perusahaan. Karenanya kualitas keluaran sangat dipengaruhi oleh masukan dan proses yang dilakukan. Manusia atau dalam hal ini karyawan merupakan penyelenggara setiap kegiatan tersebut, mengalami berbagai tuntutan yang berasal dari individu, kelompok, dan organisasi. Melihat dari berbagai macam tuntutan tersebut dimungkinkan terjadinya benturan kepentingan. Benturan ini ada yang dapat dipecahkan, namun tidak menutup kemungkinan ada yang tidak terkendali. Hal inilah yang kemudian menimbulkan apa yang dikatakan stres. Stres pada tingkat rendah hingga moderat dapat mendorong karyawan untuk memperbaiki prestasi dan kinerjanya, namun ketika stres telah mencapai tingkatan yang lebih tinggi justru dapat mengakibatkan timbulnya gangguan yang dapat mengakibatkan menurunkan kinerja. Menurut segi bahasa stres dapat diartikan sebagai tekanan yaitu istilah kedokteran sebagai gangguan atau kekacauan mental dan emosional yang disebabkan oleh faktor-faktor luar, atau tidak adanya kemampuan untuk menanggulangi kejadian dan reaksi terhadap kejadian itu (Manahan, 2004). Ronald (1990) mengartikan stres sebagai fisiologis, emosi, dan psikologis terhadap keadaan di lingkungannya yang bersifat mengancam. Melalui cara yang sederhana stres dapat diartikan sebagai


sesuatu yang bersangkutan dengan interaksi antara orang dengan lingkungan organisasi. Stres akibat kerja merupakan tekanan dalam pekerjaan yang membuat keadaan tegang, takut, cemas, ataupun bingung serta perasaan tegang yang dialami pada saat situasi mengancam, menyakitkan ataupun menggembirakan. Menurut Manahan (2004) tiga komponen stres, yaitu : 1. Komponen perangsang, meliputi kekuatan-kekuatan yang menyebabkan adanya ketegangan atau stres, yang bersumber dari lingkungan, organisasi, dan individu. 2. Komponen tanggapan, meliputi reaksi fisik, psikis atau perilaku individu terhadap tekanan lingkungannya, di mana penekanannya paling tidak ada dua tanggapan terhadap stres yang paling sering diidentifikasi yaitu frustasi dan gelisah. 3. Komponen interaksi, interaksi khusus antara keadaan rangsangan dalam lingkungan dan kecenderungan individu memberi tanggapan. Ketika terjadi ketidakseimbangan antara fisik dan psikis, atau terjadi benturan antara berbagai kepentingan dalam diri karyawan, maka secara otomatis tubuh akan memberikan respon. Terjadi interaksi antara rangsangan yang datang dengan tanggapan yang diberikan oleh sistem tubuh karyawan. Bentuk dari tanggapan tersebut akan tercermin dari reaksi fisik, psikis atau perilaku karyawan. Menurut Manahan (2004) banyak gejala stres yang menjelma dalam wujud perilaku, mencakup: 1. perasaan, yaitu : bingung, cemas, sedih, jengkel, tak berdaya, gelisah, gagal, kehilangan semangat. 2. kesulitan dalam : berkosentrasi, berpikir jernih, membuat keputusan.


3. hilangnya : kreatifitas, gairah dalam penampilan, minat terhadap orang lain. Ketika kreatifitas, gairah dalam penampilan, dan minat terhadap orang lain telah hilang, gejala ini menunjukkan stres telah mencapai tingkatan tinggi yang dapat berakibat menurunnya kinerja. Stres tidak terjadi begitu saja namun mengalami proses dan pemicu. Cooper&Straw dalam Manahan (2004) mengidentifikasi ada lima penyebab stres yaitu : 1. faktor-faktor yang bertalian dengan tugas. 2. peran dalam organisasi. 3. hubungan di tempat kerja. 4. perkembangan karir 5. perubahan organisasi. Tetapi Cooper&Marshall dalam Manahan (2004) menambahkan tiga faktor lagi yang menyebabkan stres yaitu : 1. struktur dan iklim organisasi. 2. hubungan pihak organisasi dengan pihak luar. 3. faktor yang berasal dari individu. Makmur (1995) mengemukakan ada beberapa alasan penyebab terjadinya stres akibat kerja, yitu : 1. Lingkungan kerja, seperti cahaya lampu yang kurang terang, suara bising, suhu yang tidak nyaman, bekerja dengan bahan-bahan yang berbahaya.


2. Pengharapan terhadap pekerjaan yang tidak sesuai, karir, upah yang terlalu kecil, status bekerja yang rendah atau promosi dapat menyebabkan stres, khususnya kalau harapan tinggi dan tidak masuk akal. 3. Tuntutan kerja, adanya tekanan untuk memenuhi jadwal kerja yang ditentukan atau produksi yang harus dicapai, beban kerja yang terlalu berat atau terlalu ringan, tugas yang terlalu rumit atau sederhana, keharusan mengawasi keselamatan orang lain. 4. Orang-orang yang ada di sekeliling. Hubungan antara sesama teman, atasan atau mitra kerja yang tidak harmonis dapat menimbulkan terjadinya stres. Gustiarti (2002) berpendapat bahwa stres kerja dapat disebabkan dari lingkungan fisik, sistem, dan teknik dalam organisasi, interaksi sosial interpersonal, isi atau struktur pekerjaan, dan tingkah laku individu sebagai anggota. Secara lebih rinci Gustiarti (2002) membaginya menjadi empat karakteristik situasi-situasi pemicu terjadinya stres di lingkungan kerja sebagai berikut : 1.

Karakteristik fisik lingkungan kerja. 1.1. Situasi kerja yang berpolusi. 1.2. Kebisingan. 1.3. Terlalu panas atau terlalu dingin. 1.4. Rancangan sistem manusia-mesin yang buruk. 1.5. Situasi kerja yang mengancam keselamatan fisik.

2.

Karakteristik waktu kerja. 2.1. Pekerjaan-pekerjaan yang waktunya tidak menentu.


2.2. Terlalu sering lembur. 2.3. Batas waktu. 2.4. Time pressures. 3.

Karakteristik lingkungan sosial dan organisasi. 3.1. Iklim politis yang kurang sehat. 3.2. Kualitas supervisi yang buruk. 3.3. Relasi atasan-bawahan yang buruk. 3.4. Tugas-tugas monoton. 3.5. Kecepatan mesin. 3.6. Beban kerja yang berlebihan. 3.7. Tanggungjawab yang terlalu besar. 3.8. Kurang penghargaan terhadap hasil kerja.

4.

Karakteristik perubahan dalam pekerjaan. 4.1.

Pemutusan hubungan kerja.

4.2.

Pensiun.

4.3.

Demosi.

4.4.

Adanya perubahan kualitatif dalam jabatan.

4.5.

Promosi yang terlalu dini.

4.6. Perubahan pola shift. 4.7. Situasi yang tidak ada perubahan sama sekali.


Gustiarti (2002) memaparkan bahwa dalam ruang lingkup organisasi, terdapat tiga pendekatan stres kerja, yaitu : 1. Pendekatan berorientasi pada karakteristik objektif situasi kerja. Pendekatan ini berdasarkan pada konsep stres sebagai suatu kondisi yang mampu menimbulkan pergolakan kekacauan, atau perubahan yang bersifat reaktif dalam diri individu. Pendekatan ini sering digunakan untuk membahas situasi-situasi kerja yang dapat menimbulkan stres pada pekerja. 2. Pendekatan berorientasi pada karakteristik pekerja. Pendekatan ini bertolak dari pendapat bahwa individu memiliki ambang stres yang berbeda. Perbedaan ini dipengaruhi oleh karakteristik individu yang juga berbeda. Faktor-faktor yang mempengaruhi : usia, jenis kelamin, kebangsaan, taraf hidup, kecenderungan, depresi, self esteem, fleksibilitas kepribadian. 3. Pendekatan berorientasi pada pendekatan interaksi. Stres tidak semata-mata disebabkan oleh situasi lingkungan kerja, atau semata-mata oleh karakteristik karyawan, melainkan oleh interaksi antara kedua faktor tersebut. Peneliti dalam penelitian ini akan menggunakan pendekatan berorientasi pada karakteristik objektif situasi kerja dan pendekatan berorientasi pada pendekatan interaksi untuk melihat stres yang terjadi pada auditor yang bekerja di kantor akuntan publik di kota Medan. Saat ini sumber stres pada manusia tidak hanya dalam bentuk ancaman fisik saja melainkan lebih pada yang bersifat psikologis, seperti perselisihan, persaingan, rasa


malu, jenuh, rasa bersalah, perasaan diperlakukan tidak adil, ataupun cemas mengenai kenaikan pangkat atau gaji. Keadaan stres yang berkepanjangan tanpa ada penyelesaian akan mengakibatkan terganggunya kesehatan fisik seseorang dan/atau mental yang muncul dalam bentuk keluhan. Jika hal ini tidak juga diatasi maka pada tahap selanjutnya akan timbul gangguan pada kesehatan. Jika kesehatan telah terganggu maka akan mengganggu tampilan kerja seseorang kemudian menyebabkan menurunnya

motivasi

dan

kinerjanya.

Miner

dalam

Gitosudarmo

(2000)

mengemukakan dampak potensial yang terjadi akibat stres adalah : 1.

faktor fisik, meliputi : meningkatnya tekanan darah, meningkatnya kolesterol, menimbulkan penyakit jantung koroner

2.

faktor psikologi, meliputi : ketidakpuasan kerja, murung, rendahnya kepercayaan, mudah marah.

3.

faktor organisasi, meliputi : ketidakhadiran, kelambatan-kelambatan, rendahnya prestasi kerja, kecelakaan kerja, sabotase. mengacu pada uraian yang telah dikemukakan di atas maka penting mengetahui

tingkat stres yang terjadi di lingkungan kerja karena stres memiliki dampak terhadap kinerja, jika tingkat stres yang terjadi cukup tinggi perlu dilakukan pencegahan agar tidak sampai mempengaruhi kinerja.

2.1.4. Rekan kerja Karyawan dalam menjalani kehidupannya memiliki dua peran yang dijalani, yaitu sebagai mahluk individu dan sebagai mahluk sosial. Baik sebagai mahluk


individu maupun sebagai mahluk sosial, manusia tidak bisa lepas dari kehidupan kelompok, karena dengan kelompoklah manusia dapat tumbuh dan berkembang sebagaimana wajarnya sebagai manusia. Berikut beberapa pendapat tentang kelompok : a)

Sheriff and Sherif dalam Ahmadi (1991), mengatakan bahwa kelompok adalah suatu unit sosial yang terdiri dari dua atau lebih individu yang telah mengadakan interaksi sosial yang cukup intensif dan teratur, sehingga di antara individu itu telah terdapat pembagian tugas, struktur dan norma-norma tertentu yang khas bagi kelompok itu. Kelompok di sini mempunyai sifat : 1.

Adanya

saling

tergantung

diantara

anggota

kelompok

sehingga

membentuk pola tertentu yang mengikat satu sama lain. 2.

Tiap-tiap anggota kelompok mengakui dan menaati nilai-nilai, normanorma serta pedoman-pedoman tingkah laku yang berlaku dalam kelompok.

b)

Freedman dkk dalam Ahmadi (1991), mengatakan bahwa kelompok adalah organisasi yang terdiri atas dua atau lebih individu-individu yang tergantung oleh ikatan-ikatan suatu sistem ukuran-ukuran kelakuan yang diterima dan disetujui oleh semua anggota. Interaksi yang terjadi dalam kelompok didorong oleh faktor-faktor dan

kebutuhan yang ingin dipenuhi oleh masing-masing individu dalam kelompok. Perusahaan merupakan kelompok sosial atau bahkan terdapat lebih dari satu kelompok sosial. Perusahaan dapat dikatakan sebagai kelompok sosial yang sifatnya


formal karena memiliki anggaran dasar dan anggaran rumah tangga secara tertulis, mempunyai pedoman-pedoman tingkah laku yang dirumuskan secara tegas dan tertulis, bersifat tidak kekeluargaan, bercorak pertimbangan-pertimbangan rasional dan obyektif (Ahmadi, 1991). Perusahaan mempunyai tujuan yang harus dicapai oleh elemen yang terdapat di dalamnya. Di sinilah dibutuhkan peran karyawan sebagai elemen penggerak elemen perusahaan lainnya. Proses pencapaian tujuan tersebut menimbulkan interaksi dan hubungan kerja di antara karyawan. Hubungan yang terjadi di perusahaan ada yang bersifat cooperation dan terjadi juga hubungan yang bersifat opposition. Cooperation terjadi karena adanya kerjasama yang disebabkan adanya faktor-faktor yang menunjukkan kesamaan yang memungkinkan anggota yang satu membantu anggaota yang lain, sedangkan opposition dapat berujud conflict dan competation. Conflict adalah suatu perjuangan manusia/group untuk mencapai tujuan yang sama, dan tidak dikerjakan secara kerja sama, di mana terdapat kontak hubungan langsung dengan lawan. Sedangkan dalam competation, tujuan yang ingin dicapai oleh individu/kelompok tanpa adanya kontak hubungan langsung dengan lawan, sehingga lawan merupakan arti yang kedua setelah pencapaian tujuan. Kedua jenis hubungan ini akan selalu ada dalam perusahaan. Hubungan yang bersifat cooperation tentunya akan memberi efek positif bagi kinerja karyawan dan pencapaian tujuan perusahaan. Namun hubungan yang kedua, yaitu opposition dapat menimbulkan efek positif namun tidak akan menutup kemungkinan menimbulkan efek negatif, terutama Conflict.


Rekan kerja adalah seorang atau sekelompok orang yang bekerja dalam satu organisasi baik yang bekerja secara individu maupun kelompok. Rekan kerja mempunyai peran yang cukup penting dalam pencapaian tujuan perusahaan dan mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan lainnya, karena rekan kerja merupakan bagian yang tak terpisahkan dalam hubungan kerja di perusahaan. Interaksi antara karyawan dengan rekan kerja akan menimbulkan hubungan yang bersifat cooperation atau hubungan yang bersifat opposition yang akan berpengaruh terhadap kinerja seorang karyawan dan pada akhirnya dapat berpengaruh terhadap kinerja perusahaan. Auditor dalam melaksanakan pekerjaannya dituntut untuk bekerja secara berkelompok yang tidak menutup kemungkinan terjadinya hubungan yang bersifat cooperation maupun hubungan yang bersifat opposition. Hubungan kedua interaksi tersebut akan sangat berpengaruh terhadap kinerja auditor itu sendiri maupun kinerja Kantor Akuntan Publik secara keseluruhan. Pengukuran rekan kerja menggunakan indikator kelompok kerja dan faktor organisasi.

2.2. Tinjauan Penelitian Terdahulu Kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor yang berasal dari individu, keluarga, dan lingkungan. Telah banyak penelitian yang dilakukan untuk mengetahui faktor-faktor apasaja yang berpengaruh terhadap kinerja seorang karyawan. Seorang karyawan jika bekerja keras dan melakukan pekerjaannya dengan baik, sering diartikan karyawan tersebut memiliki motivasi kerja yang tinggi.


Sebaliknya jika karyawan tidak melakukan pekerjaannya dengan baik atau tidak cukup keras mencoba maka kesimpulan yang terbentuk adalah karyawan tidak memiliki motivasi terhadap pekerjaannya. Motivasi dapat menjadi suatu faktor yang menentukan dan meningkatkan kinerja karyawan tapi dapat juga menjadi hal yang tidak penting. Salah satu keadaan di mana motivasi menjadi faktor yang tidak penting dalam meningkatkan kinerja karyawan terjadi apabila karyawan kurang memiliki kemampuan dasar dalam melaksanakan pekerjaannya. Motivasi dapat menjadi kurang penting jika dibandingkan faktor lingkungan dalam menentukan kinerja. Seperti pekerjaan dijalur perakitan, yang dirancang untuk mengecilkan peran karyawan (Jewell & Marc, 1998). Beberapa penelitian tentang kinerja yang dilakukan oleh para ahli psikologi mengatakan bahwa motivasi bukanlah satu-satunya variabel yang mempengaruhi kinerja karyawan. Data empiris dari hasil penelitian tahun 1970an menunjukkan secara jelas bahwa kemampuan masih merupakan satu-satunya faktor yang paling penting yang menjelaskan perbedaan kinerja karyawan (Dunnette dalam Jewell & Marc, 1998). Bahagia (2004) dalam penelitiannya terhadap kinerja karyawan PDAM di kota Medan berkesimpulan bahwa kepemimpinan dan motivasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan PDAM. Hasil penelitian ini sejalan dengan beberapa penelitian lainnya seperti penelitian yang dilakukan oleh Arifin (2005) terhadap karyawan PT Sat Nusa Persada di Batam, bahwa motivasi mempengaruhi kinerja dan kepuasan karyawan, sedangkan pada variabel kemampuan, terdapat faktor yang tidak


mempengaruhi kinerja dan kepuasan kerja. Mengacu pada kedua penelitian tersebut terlihat bahwa motivasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan. Rusman (2006) dalam penelitiannya terhadap kinerja karyawan PT CF Handra Super Store Metro berkesimpulan bahwa stres kerja yang dialami oleh karyawan dapat berpengaruh terhadap motivasi dan kinerja karyawan. Sedangkan Ilmi (2003) justru berkesimpulan stres kerja yang tinggi cenderung akan mengarahkan pada gangguan fisiologis yang dapat berakibat menurunnya kinerja karyawan, dalam penelitiannnya atas para perawat di RSUD Ulin Banjarmasin. berdasarkan kesimpulan kedua penelitian di atas diketahui bahwa stres yang terjadi di lingkungan kerja tidak hanya dapat meningkatkan kinerja namun juga dapat menurunkan kinerja, selain itu stres ternyata dapat juga mempengaruhi motivasi yang timbul dalam diri karyawan. Mengacu pada penelitian yang dikemukakan di atas, peneliti tertarik untuk meneliti pengaruh motivasi, stres, dan rekan kerja terhadap peningkatan kinerja auditor yang bekerja di Kantor Akuntan Publik di kota Medan. Peneliti dalam penelitian ini akan menggunakan variabel motivasi, stres, dan rekan kerja sebagai variabel yang mempengaruhi kinerja auditor yang bekerja di Kantor Akuntan Publik di kota Medan. Variabel motivasi dibangun berdasarkan teori kebutuhan Maslow, dengan harapan nantinya akan diketahui jika motivasi merupakan variabel yang berpengaruh terhadap kinerja auditor maka dalam hirarki kebutuhan Maslow termasuk hirarki pada tingkat yang mana. Perbedaan mengenai pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan menyebabkan peneliti tertarik menggunakan variabel ini,


apakah stres juga memiliki pengaruh terhadap kinerja auditor mengingat auditor selalu bekerja dengan batas waktu yang ditentukan dan adanya tekanan-tekanan. Variabel rekan kerja, yang merupakan salah satu perbedaan dari penelitian sebelumnya, digunakan dengan alasan dalam bekerja auditor selalu dalam kelompokkelompok kerja yang seringkali berubah-ubah sehingga peneliti ingin mengetahui apakah hal ini juga akan berpengaruh terhadap kinerja auditor. variabel-variabel penelitian secara keseluruhan dapat dilihat pada tabel 2.1.

Tabel 2.1. Penelitian Terdahulu No

Nama

1.

Ferdiansyah Rusman. (2006)

2.

Arifin. (2005)

3.

Rakhmad Bahagia. (2004)

4.

Bahrul Ilmi. (2003)

Judul Penelitian Analisis Pengaruh Stres Kerja terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan PT CF Handra Super Store Metro Pengaruh Motivasi dan Kemampuan Kerja terhadap Kinerja dan Kepuasan Kerja Karyawan PT Sat Nusa Persada di Batam. Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi terhadap Kepuasan Kerja Pegawai PDAM Tirtanadi Kantor Pusat Medan Pengaruh Stres Kerja terhadap Prestasi Kerja dan Identifikasi manajemen Stres yang digunakan Perawat di Ruang Rawat Inap RSUD Ulin Banjarmasin

Variabel Penelitian Stres kerja, motivasi kerja, kinerja karyawan.

Hasil Penelitian Stres kerja berpengaruh terhadap motivasi dan kinerja, karyawan harus diberikan stres agar bisa meningkatkan motivasi dan kinerja.

Motivasi, kemampuan kerja, kinerja, kepuasan kerja.

Motivasi, kinerja dan kepuasan kerja semua faktor signifikan, sedangkan kemampuan hanya ada satu faktor yang tidak signifikan.

Kepemimpinan, motivasi, kepuasan kerja.

Kepemimpinan dan motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

Stres kerja, stresor pekerjaan, manajemen stres, prestasi kerja

Stres kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja, manajemen stres yang dilakukan dalam menghadapi stresor adalah teknik refresing.


2.3. Kerangka Konseptual Berdasarkan uraian teori dan tinjauan terhadap penelitian terdahulu maka pengaruh kinerja auditor, sebagai variabel terikat, terhadap variabel bebas yaitu motivasi, stres, dan rekan kerja dapat digambarkan dalam model penelitian pada gambar 2.4., variabel motivasi, stres, dan rekan kerja diharapkan memiliki pengaruh, baik serempak maupun secara parsial terhadap kinerja auditor yang bekerja di Kantor Akuntan Publik di kota Medan.

Variabel Bebas

Variabel Terikat

MOTIVASI

STRES KERJA

KINERJA AUDITOR

REKAN KERJA

Gambar.2.4. Kerangka Konseptual Penelitian


2.4. Hipotesis Penelitian Hipotesis dalam penelitian ini adalah: 1. Terdapat pengaruh motivasi terhadap kinerja auditor Kantor Akuntan Publik di kota Medan. 2. Terdapat pengaruh stres terhadap kinerja auditor Kantor Akuntan Publik di kota Medan. 3. Terdapat pengaruh rekan kerja terhadap kinerja auditor Kantor Akuntan Publik di kota Medan. 4. Ada dari ketiga faktor yang secara dominan mempengaruhi kinerja auditor Kantor Akuntan Publik di kota Medan.


BAB III METODE PENELITIAN

3.1. Rancangan Penelitian Penelitian ini merupakan penelitian Kausal yaitu penelitian yang bertujuan untuk mengukur hubungan antara variable-variabel yang diteliti, atau untuk menganalisis bagaimana pengaruh suatu variabel terhadap variabel lainnya (Umar, 2003).

3.2. Populasi dan Sampel Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh auditor yang bekerja di kantor Akuntan Publik yang ada di kota Medan. Menurut directory IAI tahun 2007 terdapat 22 Kantor Akuntan Publik di kota Medan. Peneliti telah menghubungi seluruh Kantor Akuntan Publik tersebut melalui telepon sehingga didapat informasi bahwa seluruh auditor yang bekerja di Kantor Akuntan Publik di kota Medan berjumlah 170 orang. Keseluruhan jumlah populasi tersebut diambil beberapa orang akuntan sebagai sampel penelitian. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah Judgement Sampling yaitu pengambilan sampel dari populasi berdasarkan suatu kriteria berupa suatu pertimbangan (Jogiyanto,2007). Adapun karakteristik anggota populasi yang akan dijadikan sampel adalah sebagai berikut:


1) Bekerja sebagai tehnikal asisten, semi senior, senior, supervisor. Hal ini dikarenakan dalam penelitian ini kinerja yang ingin dilihat adalah kinerja karyawan (auditor), bukan pimpinan KAP. 2) Telah bekerja sebagai auditor selama setahun atau lebih. Auditor yang telah bekerja minimal setahun diharapkan telah memahami hal-hal yang berkaitan dengan profesi auditor dan telah beradaptasi dengan budaya perusahaannya sehingga dapat diukur pengaruh stres dan pengaruh rekan kerja. 3) Memiliki latar belakang pendidikan minimal sarjana atau strata satu jurusan akuntansi. Auditor yang memiliki pendidikan minimal strata satu akuntansi diharapkan memiliki wawasan yang cukup mengenai profesi auditor. Atas dasar karakteristik sampel yang telah ditentukan di atas diketahui bahwa jumlah auditor yang memenuhi karekteristik tersebut berjumlah 85 orang dan yang kemudian menjadi sampel penelitian berjumlah 42 orang akuntan publik yang tersebar di 22 Kantor Akuntan Publik di kota Medan. Melalui penentuan karakteristik sampel sebagaimana yang tertera di atas diharapkan sampel yang terpilih dapat memenuhi tujuan penelitian.

3.3. Definisi dan Pengukuran Variabel Penelitian ini menggunakan satu dependent variable yaitu kinerja auditor dan tiga independent variable yaitu motivasi, stres, dan rekan kerja yang menjelaskan dependent variable. Melalui penelitian ini akan diketahui diantara faktor motivasi, stres, dan rekan kerja mana variabel yang mempengaruhi kinerja auditor baik secara


parsial maupun serempak. Variabel penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah : 1. Kinerja auditor (variabel terikat). Kinerja auditor dalam penelitian ini adalah hasil kerja atau usaha yang dilakukan auditor terhadap beban tugas yang diberikan padanya. Indikator dari kinerja auditor dalam penelitian ini adalah kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dapat diselesaikan. Indikator pengukuran kinerja auditor diukur dengan menggunakan 5 item pertanyaan dengan skala likert dari adaptasi kuisioner Bahagia (2004), dan Ariadi (2002) dengan dilakukan penyesuaian. 2. Motivasi (variabel bebas). Motivasi dalam penelitian ini diartikan sebagai dorongan terhadap auditor/kelompok auditor agar berperilaku sesuai dengan kode etik profesi. Seorang karyawan yang memiliki motivasi terhadap pekerjaannya akan bekerja dengan sungguh-sungguh hingga menghasilkan kinerja yang baik. Variabel motivasi diukur berdasarkan pada indikator kebutuhan fisiologis yang dibangun berdasarkan pada teori kebutuhan Maslow. Variabel motivasi diukur dengan menggunakan 55 item pertanyaan dengan skala likert yang diadaptasi dari kuisioner Bahagia (2004), dan Dani (2002) dengan dilakukan penyesuaian.


3. Stres (variabel bebas). Stres dalam penelitian ini diartikan sebagai gangguan mental dan emosional yang disebabkan oleh faktor-faktor dari luar (lingkungan). Variabel stres dalam penelitian ini adalah stres kerja yang diartikan sebagai tekanan yang menjadi indikator terhadap stres kerja adalah konflik yang terjadi di kantor, beban pekerjaan, karakteristik pekerjaan, dukungan kelompok, dan dukungan pemimpin. Stres memiliki pengaruh ganda dalam mempengaruhi kinerja seseorang, di satu sisi stres dapat meningkatkan kinerja, namun ketika stres mencapai titik tertentu dapat menurunkan kinerja. Keseluruhan indikator tersebut diaplikasikan dalam bentuk pertanyaan dengan skala likert dalam kuisioner penelitian dengan menggunakan 10 item pertanyaan yang tertera dalam kuisioner. 4. Rekan kerja (variabel bebas). Rekan kerja dalam penelitian ini adalah auditor atau sekelompok auditor yang bekerja dalam satu organisasi baik yang bekerja secara individu maupun berkelompok. Indikator dari variabel ini adalah hubungan dengan rekan kerja dan hubungan dengan pimpinan. Hubungan yang harmonis antar rekan kerja menimbulkan suasana yang kondusif di tempat kerja hingga dapat meningkatkan kinerja karyawan. Indikator pengukuran rekan kerja diukur dengan menggunakan 12 item pertanyaan dengan skala likert yang diadaptasi dari kuisioner Bahagia (2004), dan Ariadi (2002) dengan dilakukan penyesuaian


Tabel. 3.1. Pengukuran Variabel Penelitian No 1

Variabel Penelitian Kinerja Auditor

2

Motivasi

3

Stres

4

Rekan Kerja

Defenisi Operasional

Indikator

Kinerja Auditor adalah hasil kerja atau usaha yang dilakukan auditor terhadap beban tugas yang diberikan padanya Motivasi merupakan dorongan terhadap perseorangan/kelomp ok agar berperilaku sesuai yang diinginkan

Lima pertanyaan yang berkaitan dengan sumberdaya, pelatihan, pengawasan, hasil kerja.

Skala likert

Lima puluh lima pertanyaan yang berkaitan dengan : kebutuhan dasar yaitu kebutuhan akan makanan, minuman, dan tempat tinggal; kebutukan keselamatan dan keamanan yaitu : jaminan keamanan, stabilitas, perlindungan, struktur, keteraturan, situasi yang bisa diperkirakan, bebas dari rasa takut dan cemas; kebutuhan social yaitu : dicintai, mencintai, hubungan yang akrab dan hangat, kesetiakawanan; kebutuhan penghargaan yaitu : kekuatan, penguasaan, kompetensi, percaya diri, kemandirian, status, ketenaran, dominansi, kebanggaan, dianggap penting, apresiasi dari orang lain; kebutuhan aktualisasi diri yaitu : kebenaran, kebaikan, keteraturan, kesederhanaan, kekayaan, berkehidupan, keunikan, kesempurnaan, penyelesaian, santai, mencukupi diri sendiri. Sepuluh pertanyaan yang berkaitan dengan konflik yang terjadi di kantor, beban pekerjaan, karekteritik pekerjaan, dukungan keleompok, dukungan pimpinan.

Skala likert

Dua belas pertanyaan yang berkaitan dengan hubungan antar rekan sejawat, hubungan dengan pimpinan

Skala likert

Stres adalah gangguan mental dan emosional yang disebabkan oleh faktor-faktor dari luar (lingkungan) Rekan Kerja adalah seorang atau sekelompok orang yang bekerja dalam satu organisasi baik yang bekerja secara individu maupun berkelompok

Pengukuran

Skala likert


Keempat variabel penelitian tersebut membentuk persamaan regresi yang ditujukan untuk melihat pengaruh dari variabel bebas terhadap variabel terikat baik secara bersama-sama maupun individual.

3.5. Prosedur Pengambilan Data Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan data primer yang diperoleh melalui penyebaran kuisioner kepada para auditor yang bekerja di berbagai KAP di kota Medan dan data skunder yang diperoleh melalui studi dokumenter terhadap halhal yang berkaitan dengan subyek penelitian. Kuisioner penelitian diantar langsung ke kantor-kantor Akuntan Publik yang menjadi subyek penelitian, setelah beberapa hari kuisioner tersebut diambil kembali oleh peneliti. Metode ini digunakan karena dengan metode ini hal-hal yang tidak dapat diungkapkan dengan metode lain yang sifatnya sangat pribadi dan perbuatan-perbuatan masa yang lalu dapat diungkapkan (Hadi, 2000). Peneliti memberi tenggang waktu pengisian kuisioner selama dua minggu, jika telah lewat dari waktu tersebut kuisioner dianggap tidak kembali. Jenis kuisioner yang digunakan adalah kuisioner langsung yaitu daftar pertanyaannya dikirimkan atau diserahkan langsung kepada orang yang ingin dimintai pendapat, keyakinannya, atau diminta menceritakan tentang dirinya sendiri (Hadi, 2000). Masing-masing jawaban dalam kuisioner akan diberi skor satu sampai empat, dengan tujuan agar item-item dalam pertanyaan yang diajukan dapat diubah menjadi data kualitatif sehingga dapat dilihat pengaruh variabel-variabel bebas terhadap variabel terikat. Sebelum digunakan sebagai instrumen penelitian, kuisioner terlebih dahulu


diuji reabilitas dan validitasnya dengan menyebarkannya pada sampel yang memiliki sifat yang identik dengan sampel penelitian yang disebut sebagai pilot project sebanyak 30 orang. Item-item pertanyaan dalam kuisioner penelitian ini diadaptasi dari beberapa penelitian sejenis yang dimodifikasi oleh peneliti dengan permasalahan yang diteliti, yaitu dari penelitian yang dilakukan oleh Bahagia (2004), dan Ariadi (2002).

3.6. Model dan Teknik Analisis Data 3.6.1

Uji Data

A. Uji kualitas data Seluruh pertanyaan dalam kuisioner terlebih dahulu disebarkan kepada 30 orang pilot project dan hasilnya dilakukan uji reliabilitas dan uji validitas. Uji reliabilitas suatu pengukuran menurut Sekaran dalam Jogiyanto (2007) menunjukkan stabilitas dan konsistensi dari suatu instrumen yang mengukur suatu konsep dan berguna untuk mengakses “kebaikan” dari suatu pengukuran. Reliabilitas suatu konstrak variabel dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha > 0,60. Azwar dalam Jogiyanto (2007) mengartikan validitas sebagai sejauhmana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Suatu butir pertanyaan dikatakan valid jika nilai r-hitung yang merupakan nilai dari Corrected Item-Total Correlation > r tabel.


B. Uji asumsi klasik a. Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah data berdistribusi nomal dengan E(ui) = 0. Metode yang digunakan untuk melakukan uji normalitas adalah Kolmogorov-Smirnov (KS). b. Uji Multikolinearitas Uji Multikolinearitas bertujuan menguji apakah di dalam model regresi linier ditemukan adanya korelasi yang tinggi diantara variabel independen. Untuk mendeteksinya dengan melihat nilai VIF (Variance Inflation Factor) dari tiap-tiap variabel independen. Nilai VIF kurang dari 10 menunjukkan bahwa korelasi antar variabel independen masih dapat ditolerir. c. Uji heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah di dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari data pengamatan ke pengamatan lain. Cara yang dipakai untuk mendeteksi heteroskedastisitas dalam penelitian dengan melihat pola sebaran pada grafik scatter plot. Jika ada pola tertentu, seperti titiktitik yang ada membentuk pola tertentu yang teratur, maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas.


3.6.2

Uji Hipotesis

Model regresi linier yang digunakan dalam penelitian ini adalah : Y = a + b1Mt + b2St + b3Rk + e Dimana :

Y Mt St Rk a b e

= Kinerja Auditor = Motivasi = Stres = Rekan Kerja = Konstanta = Koefisien = Error

Pengujian terhadap hipotesis dilakukan untuk mengetahui signifikansi pengaruh seluruh variabel independen dalam model terhadap variabel dependen dengan menggunakan uji statistik F dengan kriteria pengambil keputusan sebagai p-value (pada kolom Sig.) lebih kecil dari Level of significant (α) 5% (Nugroho, 2005). Melalui pengujian ini juga dapat diketahui pengaruh variabel independen secara parsial terhadap variabel dependen menggunakan uji statistik t dengan ketentuan bila p-value (pada kolom Sig.) pada masing-masing variabel bebas lebih kecil dari Level of significant (α) 5% (Nugroho, 2005).


BAB IV PEMBAHASAN

4.1. Pendahuluan Pada bab ini akan dikemukakan hasil penelitian yang dilakukan terhadap auditor yang bekerja di 22 Kantor Akuntan Publik di kota Medan. Kuisioner telah disebarkan kepada sebanyak 85 orang responden dan kuisioner yang kembali sebanyak 42 buah. Tingkat pengembalian kuisioner sebesar 49,4%. Kuisioner yang digunakan dalam penelitian ini dirancang sendiri dengan memperhatikan kuisioner yang dibuat oleh Bahagia (2004) dan Ariadi (2002) dengan jumlah pertanyaan sebanyak 160 butir pertanyaan dengan rincian :

Tabel 4.1. Jumlah Pertanyaan pada setiap Variabel Penelitian Jumlah Pertanyaan Sebelum diuji No.

Variabel

Setelah diuji validitas dan

Favorable

Unfavorable reliabilitas

1.

Kebutuhan dasar

10

10

14

2.

Kebutuhan keamanan dan keselamatan

10

10

8

3.

Kebutuhan sosial

10

10

13

4.

Kebutuhan penghargaan

10

10

11

5.

Kebutuhan aktualisasi diri

10

10

9

6.

Stres

10

10

10

7.

Rekan kerja

10

10

12

8.

kinerja

10

10

5

80

80

82

JUMLAH


Kuisioner yang mengandung 82 butir pertanyaan inilah yang menjadi kuisioner akhir yang disebarkan kepada 85 orang auditor yang tersebar di 22 Kantor Akuntan Publik di Medan. Penyebaran kuisioner dilakukan dengan cara mendatangi masingmasing kantor atau dititipkan kepada teman. Batas pengembalian kuisioner selama dua minggu, jika sampai pada batas tersebut kuisioner belum kembali maka dianggap tidak kembali. Akhirnya hanya 42 kuisioner saja yang diterima kembali.

4.2. Analisis Deskriptif Statistik deskriptif merupakan statistik yang menggambarkan fenomena atau karakteristik dari data (Jogiyanto, 2007). Hasil dari pengolahan data menggunakan statistik deskriptif dari penelitian ini dapat dilihat pada tabel 4.2. berikut:

Tabel 4.2. Analisis Deskriptif Kisaran Teori No 1. 2.

3. 4.

Variabel Penelitian Kinerja Motivasi Kebutuhan Fisiologis Kebutuhan Keselamatan dan keamanan Kebutuhan Sosial Kebutuhan Penghargaan Kebutuhan Aktualisasi diri Stres Rekan kerja

Kisaran Aktual

Mean

Standar Deviasi

Nilai Minimum 5

Nilai Maximum 20

Nilai Minimium 10

Nilai Maximum 19

14,33

2,29

14

56

22

43

29,81

5,76

8

32

15

29

20,90

3,30

13

52

30

46

38,69

3,21

11

44

27

38

31,93

2,48

9

36

23

36

28,55

2,77

10 12

40 48

20 28

38 48

38,40 38,05

5,14 3,65


Hasil olah data di atas menunjukkan bahwa : 1.

Hasil kinerja dari 42 observasi atas sampel memiliki nilai persepsi teori minimum 5 dan nilai persepsi teori maximum sebesar 20, nilai persepsi aktual minimum sebesar 10 dan nilai persepsi aktual maximum sebesar 19 dengan rata-rata kinerja yang dihasilkan sebesar 14,33 dan standar deviasi 2,29.

2.

Motivasi akan kebutuhan fisiologis dari 42 observasi atas sampel memiliki nilai persepsi teori minimum sebesar 14 dan nilai persepsi teori maximum sebesar 56, nilai persepsi aktual minimum sebesar 22 dan nilai persepsi aktual maximum sebesar 43 dengan rata-rata motivasi akan kebutuhan fisiologis sebesar 29,81 dan standar deviasi 5,76.

3.

Motivasi akan kebutuhan keselamatan dan keamanan dari 42 observasi atas sampel memiliki persepsi teori nilai minimum sebesar 8 dan nilai persepsi teori maximum sebesar 32, nilai persepsi aktual minimum sebesar 15, nilai persepsi aktual maximum sebesar 29, dengan rata-rata motivasi akan kebutuhan keselamatan dan keamanan sebesar 20,9 dan standar deviasi 3,3.

4.

Motivasi akan kebutuhan sosial dari 42 observasi atas sampel memiliki nilai persepsi teori minimum 13 dan nilai persepsi teori maximum sebesar 52, nilai persepsi aktual minimum sebesar 30 dan nilai persepsi aktual maximum sebesar 46 dengan rata-rata motivasi akan kebutuhan sosial sebesar 38,69 dan standar deviasi 3,21.


5.

Motivasi akan kebutuhan penghargaan dari 42 observasi atas sampel memiliki nilai persepsi teori minimum 11 dan nilai persepsi teori maximum sebesar 44, nilai persepsi aktual minimum sebesar 27 dan nilai persepsi aktual maximum sebesar 38 dengan rata-rata motivasi akan kebutuhan penghargaan sebesar 31,93 dan standar deviasi 2,48.

6.

Motivasi akan kebutuhan aktualisasi diri dari 42 observasi atas sampel memiliki nilai persepsi teori minimum 9 dan nilai persepsi teori maximum sebesar 36, nilai persepsi aktual minimum sebesar 23 dan nilai persepsi aktual maximum sebesar 36, dengan rata-rata motivasi akan kebutuhan aktualisasi sebesar 28,55 dan standar deviasi 2,77.

7.

Hasil faktor stres dari 42 observasi atas sampel memiliki nilai persepsi teori minimum 10 dan nilai persepsi teori maximum sebesar 40, nilai persepsi aktual minimum sebesar 20 dan nilai persepsi aktual maximum sebesar 38 dengan rata-rata stres 38,40 dan standar deviasi 5,14.

8.

Hasil faktor rekan kerja dari 42 observasi atas sampel memiliki persepsi teori minimum 12 dan nilai persepsi teori maximum sebesar 48, nilai persepsi aktual minimum sebesar 28 dan nilai persepsi aktual maximum sebesar 48 dengan rata-rata tingkat hubungan rekan kerja sebesar 38,05 dan standar deviasi 3,65.


4.3. Hasil Uji Data 4.3.1. Hasil Uji Kualitas Data Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi, stres, dan rekan kerja terhadap kinerja para auditor yang bekerja di Kantor Akuntan Publik di Medan melalui penyebaran 82 pertanyaan dalam kuisioner kepada 85 orang responden yang bekerja di 22 KAP. Pertanyaan-pertanyaan tersebut juga dilakukan uji reliabilitas dan validitas data. Realibilitas suatu konstruk variabel dapat dikatakan baik jika nilai Cronbach’s Alpha > 0,60 (Nugroho, 2005). Pengujian realibilitas dilakukan terhadap 160 butir pertanyaan dan hasilnya dapat dilihat pada lampiran 2, hasil dari pengujian ini dilakukan pengujian kembali hingga didapat hasil uji realibilitas terhadap 82 butir pertanyaan seperti yang terlihat pada tabel 4.3. Menurut hasil uji realibilitas 82 butir pertanyaan memiliki nilai Cronbach’s Alpha 0,804 > 0,60 ini berarti 82 butir pertanyaan reliabel (lampiran 3).

Tabel. 4.3. Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Cronbach's Standardized Alpha Items .804 .837

N of Items 8


Validitas suatu data penelitian dapat dilihat dari nilai Corrected Item-Total Correlation. Jika nilai r-hitung (nilai Corrected Item-Total Correlation) > dari r-tabel maka dikatakan valid (Nugroho, 2005). Hasil pengujian terhadap 160 butir pertanyaan pada tryout dapat dilihat pada lampiran 2 dari pengujian ini dilakukan pengujian kembali dengan hasil sebagai berikut ( lampiran 3.1 ) :

Tabel. 4.4. Hasil Uji Validitas No. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.

Variabel Kinerja K.Fisiologis K.Keselamatan dan keamanan K.Sosial K.Penghargaan K.Aktualisasi diri Stres Rekan kerja

r-hitung 0,391 0,364 0,424 0,709 0,635 0,595 0,636 0,724

r-tabel 0,316 0,361 0,329 0,355 0,344 0,334 0,339 0,349

Validitas Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

4.3.2. Hasil Uji Asumsi Klasik a. Uji Normalitas Suatu data dapat dikatakan berdistribusi normal jika memenuhi persyaratan yaitu nilai p-value (sig.) > α (alpha 5%) (Nugroho, 2005). Berdasarkan

hasil

pengolahan data diperoleh bahwa masing-masing variabel memiliki nilai p-value (sig.) > 0,05 sehingga dapat disimpulkan seluruh variabel penelitian yang meliputi variabel motivasi, stres, dan rekan kerja telah memenuhi persyaratan normalitas. Berikut hasil pengolahan data menggunakan program SPSS (lampiran 4) :


Tabel 4.5. Hasil Uji Normalitas No

Nama Variabel Penelitian

Kolmogorov-Smirnov (KS)

Normalitas

1.

Kinerja Auditor

1,110

Normal

2.

Motivasi

1,032

Normal

3.

Stres

0,877

Normal

4.

Rekan kerja

0,892

Normal

b. Uji Multikolinearitas Hasil dari pengolahan data menunjukkan bahwa seluruh variabel memiliki nilai VIF kurang dari 10, berarti seluruh variabel penelitian terbebas dari masalah multikoliniearitas. Berikut hasil pengolahan data menggunakan program SPSS (lampiran 5) : Tabel 4.6. Hasil Uji Multikolinearitas No.

Nama Variabel Penelitian

Nilai VIF

Multikolinearitas

1.

Motivasi

1,468

Dapat ditolerir

2.

Stres

2,219

Dapat ditolerir

3.

Rekan kerja

2,617

Dapat ditolerir

c. Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah di dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari data pengamatan yang satu ke pengamatan yang lain. Salah satu cara untuk mendeteksi heteroskedastisitas ini adalah dengan melihat pola sebaran pada grafik scatter plot. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang


ada membentuk pola tertentu yang teratur, maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas (Nugroho, 2005). Berikut grafik scatter plot yang diperoleh dari pengolahan data menggunakan program SPSS (lampiran 5.3) :

Scatterplot

Dependent Variable: kinerja 3

l a u id 2 s e R d e zi 1 t n e d u t0 S n o i s s e r-1 g e R -2 -3

-2

-1

0

1

2

Regression Standardized Predicted Value

Gambar 4.1. Scatter plot Gambar scatter plot di atas menunjukkan bahwa titik-titik yang ada tidak membentuk pola tertentu melainkan menyebar dengan pola sebaran yang tidak beraturan. Ini mengindikasikan bahwa dalam model regresi tidak terjadi heteroskedastisitas.


4.4. Hasil Uji Hipotesis Hasil dari penyebaran kuesioner dilakukan pengujian data secara silmutan atas variabel-variabel penelitian dengan F-test yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh bersama-sama variabel bebas terhadap variabel terikat yang dapat dilihat dari output SPSS pada tabel ANOVA. Variabel bebas dikatakan berpengaruh secara bersamasama terhadap variabel terikat apabila p-value pada kolom sig. lebih kecil dari level of significant Alpha 5% (Nugroho, 2005). Berikut hasil olah data menggunakan program SPSS (lampiran 5) :

Tabel 4.7. ANOVA(b) Sum of Mean Mode Squares df Square 1 Regression 111.555 3 37.185 Residual 103.778 38 2.731 Total 215.333 41 a Predictors: (Constant), rekankerja, motivasi, stres b Dependent Variable: kinerja

F 13.616

Sig. .000(a)

Tabel 4.8. Model Summary (b) Std. Error Adjusted of the Mode R R Square R Square Estimate 1 .720(a) .518 .480 1.65258 a Predictors: (Constant), rekankerja, motivasi, stres b Dependent Variable: kinerja

DurbinWatson 1.848


Output SPSS pada tabel 4.7. menunjukkan nilai p-value 0,000<0,05, artinya signifikan. Berarti seluruh variabel bebas (motivasi, stres, dan rekan kerja) secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel terikat (kinerja auditor). Hal ini juga dapat mengindikasikan bahwa model regresi dapat dipakai untuk mengukur faktorfaktor (motivasi, stres, dan rekan kerja) yang mempengaruhi kinerja auditor yang bekerja di Kantor Akuntan Publik di Medan. Hasil olah regression pada tabel 4.8. dapat diketahui bahwa pengaruh variabel motivasi, stres, dan rekan kerja terhadap kinerja auditor sebesar 48% (Adjusted R Square) sedangkan 52% dipengaruhi oleh faktor-faktor yang lain seperti kemampuan pengetahuan dan ketrampilan, pengalaman, sikap, struktur oragnisasi, pemimpin, kondisi kerja, dan lain-lain. Model regresi dapat digunakan karena sebagian besar variabel terikat dapat dijelaskan dengan variabel-variabel bebas. Berdasarkan hasil uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja atau hasil kerja para auditor yang bekerja di Kantor Akuntan Publik di Medan dipengaruhi oleh faktor-faktor : 1.

Motivasi akan kebutuhan fisiologis, kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang sifatnya untuk mempertahankan diri seperti pemenuhan kebutuhan pokok (pangan, sandang, dan tempat tinggal ), oksigen, dan tidur.

2.

Motivasi akan kebutuhan keselamatan dan keamanan yang merupakan kebutuhan keteraturan, stabilitas, menghindari hal-hal yang sifatnya asing dan yang tidak diharapkan, serta hal-hal yang menyangkut hidup dan mati.


3.

Motivasi akan kebutuhan sosial yang merupakan kebutuhan akan cinta, kasih sayang, dan rasa memiliki dan dimiliki.

4.

Motivasi akan kebutuhan penghargaan yang berkaitan dengan : 4.1. harga diri yaitu kebutuhan akan percaya diri, kompetensi, penguasaan, kecukupan, prestasi, ketidaktergantungan dan kebebasan. 4.2. penghargaan dari orang lain meliputi prestise, pengakuan, penerimaan, perhatian, kedudukan, nama baik serta penghargaan.

5.

Motivasi akan kebutuhan akan aktualisasi diri yaitu yang berkaitan dengan menumbuhkan, mengembangkan dan menggunakan kemampuan, hasrat untuk menjadi diri sepenuh kemampuannya sendiri, menjadi apasaja menurut kemampuannya.

6.

Stres yang merupakan gangguan mental dan emosional yang disebabkan oleh faktor-faktor dari luar (lingkungan) seperti : konflik yang terjadi di kantor, beban pekerjaan, karakteristik pekerjaan, dukungan kelompok, dan dukungan pemimpin.

7.

Rekan kerja yang meliputi hubungan dengan rekan sejawat dan hubungan dengan pimpinan. Hubungan yang harmonis antar rekan kerja menimbulkan suasana yang kondusif di tempat kerja hingga dapat meningkatkan kinerja karyawan. Berpengaruhnya faktor motivasi pada penelitian ini sejalan dengan hasil

penelitian yang dilakukan oleh Arifin (2006) terhadap karyawan PT Sat Nusa Persada di Batam. Bahagia (2004) mengemukakan hasil penelitiannya bahwa motivasi dapat


berdampak terhadap kepuasan kerja yang dirasakan oleh pegawai PDAM Tirtanadi di kantor puasat Medan. Berpengaruhnya faktor stres terhadap kinerja auditor sejalan dengan penelitian yang dilakukan Rusman (2006) terhadap karyawan PT Chandra Metro Super Store. Rusman mengatakan bahwa karyawan perlu diberi stres untuk meningkatkan kinerja, namun menurut hasil penelitian Ilmi (2003) stres kerja yang dialami oleh perawat di ruang rawat inap RSUD Ulin Banjarmasin dapat menurunkan prestasi kerja sehingga perlu dilakukan manajemen stres. Faktor-faktor motivasi, stres, dan rekan kerja inilah yang secara bersama-sama dapat mempengaruhi kinerja auditor. Agar auditor dapat berkinerja baik, para pemimpin Kantor Akuntan Publik dapat menggunakan faktor-faktor di atas sebagai pertimbangan dalam menentukan kebijakan di kantor, seperti besarnya imbalan kerja, bonus, ataupun tunjangan lainnya, perhatian atau menumbuhkan rasa empati terhadap karyawan, menghargai hasil kerja karyawan, memberikan ruang bagi mereka untuk mengembangkan diri, mengelola stres yang timbul, menjalin hubungan yang harmonis tidak saja di lingkungan kerja namun juga di luar lingkungan kerja antara auditor dan pimpinan. Olahan data uji hipotesis ini juga dapat dapat digunakan untuk melihat mana diantara variabel-variabel bebas yang mempengaruhi variabel terikat secara individu dengan menggunakan uji statistik t, dengan ketentuan sig.t <α. Hasil uji ini dapat dilihat pada table Coefficients(a). Nilai dari uji t-test dapat dilihat dari p-value (pada kolom sig.) pada masing-masing variabel bebas. Berikut hasil olah data menggunakan program SPSS (lampiran 5) :


Tabel 4.9. Coefficients(a) Unstandardized Coefficients

Model 1

Standardized Coefficients

(Constant)

B 6.163

Std. Error 3.243

motivasi

-.171

.121

.352 -.007

stres rekankerja

T

Sig.

Beta

Collinearity Statistics Tolerance

VIF

1.900

.065

-.192

-1.405

.168

.681

1.468

.075

.791

4.714

.000

.451

2.219

.114

-.011

-.059

.954

.382

2.617

a Dependent Variable: kinerja

Berikut interprestasi dari data tabel di atas : 1.

Variabel motivasi memiliki nilai p-value 0,168 >0,05 ini berarti tidak signifikan artinya variabel motivasi secara individu tidak berpengaruh terhadap peningkatan ataupun penurunan kinerja para auditor yang bekerja di KAP di kota Medan.

2.

Variabel stres memiliki nilai p-value 0,000 < 0,05

ini berarti signifikan

artinya variabel stres secara individu berpengaruh terhadap peningkatan ataupun penurunan kinerja para auditor yang bekerja di KAP di kota Medan. 3.

Variabel rekan kerja memiliki nilai p-value 0,954 > 0,05 ini berarti tidak signifikan artinya variabel rekan kerja secara individu tidak berpengaruh terhadap peningkatan ataupun penurunan kinerja para auditor yang bekerja di KAP di kota Medan.

Variabel motivasi masih menyisakan pertanyaan motivasi yang seperti apa yang mempengaruhi ataupun tidak mempengaruhi terhadap peningkatan ataupun penurunan kinerja para auditor yang bekerja di KAP di kota Medan, sehingga


dibutuhkan penjelasan lebih lanjut. Variabel motivasi dalam penelitian ini menggunakan teori yang dikembangkan oleh Maslow di mana motivasi seseorang mengalami peningkatan sesuai dengan hirarki kebutuhan yang dirancang oleh Maslow. Ketika suatu jenjang kebutuhan telah terpenuhi maka akan berlanjut pada jenjang kebutuhan selanjutnya, namun bukan berarti kebutuhan pada jenjang sebelumnya telah hilang. Berikut hasil olahan data penelitian untuk melihat prioritas kebutuhan para auditor yang bekerja di KAP di kota Medan (lampiran 6.1) : Tabel 4.10. Coefficients(a)

(Constant)

Unstandardized Coefficients Std. Error B 1.076 3.174

k.dasar

-.001

.053

-.003

-.023

.982

.497

2.013

k.keselamatan

-.175

.100

-.252

-1.751

.089

.452

2.214

k.sosial

Model 1


t

Sig.

.339

.737

Beta


VIF

-.125

.115

-.178

-1.091

.283

.353

2.832

k.penghargaan

.430

.131

.465

3.287

.002

.466

2.144

k.aktualisasi

.001

.125

.002

.012

.991

.407

2.459

stres

.292

.073

.656

3.981

.000

.344

2.906

-.084

.130

-.135

-.651

.520

.218

4.595

rekankerja


Berikut interprestasi dari data tabel di atas : 1.

Variabel motivasi akan kebutuhan dasar memiliki nilai p-value 0,982 > 0,05 ini berarti tidak signifikan artinya variabel kebutuhan dasar secara individu tidak berpengaruh terhadap kinerja auditor yang bekerja di Kantor Akuntan Publik di Medan.


2.

Variabel motivasi akan kebutuhan keselamatan dan keamanan memiliki nilai p-value 0,089 > 0,05 ini berarti tidak signifikan artinya variabel kebutuhan keselamatan dan keamanan secara individu tidak berpengaruh terhadap kinerja auditor yang bekerja di Kantor Akuntan Publik di Medan.

3.

Variabel motivasi akan kebutuhan sosial memiliki nilai p-value 0,283 > 0,05 ini berarti tidak signifikan artinya variabel kebutuhan sosial secara individu tidak berpengaruh terhadap kinerja auditor yang bekerja di Kantor Akuntan Publik di Medan.

4.

Variabel motivasi akan kebutuhan penghargaan memiliki nilai p-value 0,002 < 0,05 ini berarti signifikan artinya variabel kebutuhan penghargaan secara individu berpengaruh terhadap kinerja auditor yang bekerja di Kantor Akuntan Publik di Medan.

5.

Variabel motivasi akan kebutuhan aktualisasi diri memiliki nilai p-value 0,991 > 0,05 ini berarti tidak signifikan artinya variabel kebutuhan aktualisasi diri secara individu tidak berpengaruh terhadap kinerja auditor yang bekerja di Kantor Akuntan Publik di Medan.

Hasil dari pengujian di atas diketahui hanya motivasi akan kebutuhan penghargaan dan stres yang mempengaruhi kinerja auditor. Secara umum seluruh elemen motivasi, stres, dan rekan kerja mempengaruhi kinerja auditor namun hanya faktor motivasi akan kebutuhan penghargaan dan stres yang paling mempengaruhi kinerja auditor. Artinya para auditor lebih menaruh perhatian terhadap kebutuhan


akan percaya diri, kompetensi, penguasaan, kecukupan, prestasi, ketidaktergantungan dan kebebasan, prestise, pengakuan, penerimaan, perhatian, kedudukan, nama baik serta penghargaan, dan membutuhkan faktor stress untuk meningkatkan kinerja. Ini mengindikasikan bahwa penghargaan terhadap auditor masih dianggap kurang dan tingkat stres kerja yang dialami para auditor masih dalam taraf rendah hingga moderat. Faktor stres ini jika telah melewati tingkat moderat, perlu diwaspadai pada hal-hal yang menyebabkan gangguan mental dan emosional yang disebabkan oleh faktor-faktor dari luar (lingkungan) seperti : konflik yang terjadi di kantor, beban pekerjaan, karakteristik pekerjaan, dukungan kelompok, dan dukungan pemimpin. Lebih lanjut dapat dilihat bagaimana pengaruh variabel-variabel bebas terhadap variabel terikat menggunakan persamaan penelitian sebagai berikut :

Y = a + b1Mt + b2St + b3Rk + e Dimana :

Y Mt St Rk a b e

= = = = = = =

Kinerja Auditor Motivasi Stres Rekan Kerja Konstanta Koefisien Error

Maka bentuk persamaan penelitian jika menggunakan hasil output SPSS adalah sebagai berikut : Y = 6,163 + (0,171)Mt + 0,352St + (0,007)Rk + e


Persamaan di atas dapat kita interprestasikan sebagai berikut : 1.

Jika segala sesuatu pada variabel-variabel bebas dianggap konstan maka tingkat kinerja auditor (Y) adalah sebesar 6,163.

2.

Jika terjadi peningkatan motivasi sebesar 1 maka terjadi penurunan kinerja auditor (Y) sebesar 0,171.

3.

Jika terjadi peningkatan stres sebesar 1 maka terjadi peningkatan kinerja auditor sebesar 0,352.

4.

Jika terjadi peningkatan rekan kerja sebesar 1 maka terjadi penurunan kinerja auditor sebesar 0,007.


BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan Hasil dari pengujian dan pembahasan dalam penelitian ini dapat disimpulkan sebagai berikut : 1)

Faktor motivasi dalam penelitian ini ternyata mempengaruhi kinerja auditor yang bekerja di kantor Akuntan Publik di kota Medan, ketika motivasi para auditor meningkat maka kinerja mereka juga akan meningkat. Pengaruh motivasi ini hanya berasal dari motivasi akan penghargaan sedangkan motivasi akan kebutuhan yang lainnya tidak menjadi prioritas bagi para auditor sehingga ketika peningkatan motivasi tersebut tidak berkaitan dengan kebutuhan akan penghargaan maka tidak akan mengakibatkan peningkatan terhadap kinerja para auditor.

2)

Faktor stres dalam penelitian ini ternyata dapat mempengaruhi kinerja auditor secara positif, ketika stres meningkat maka dapat meningkatkan kinerja auditor. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Rusman (2006) terhadap karyawan PT Chandra Super Store Metro. Penelitian yang dilakukan oleh Ilmi (2003) membuktikan bahwa stres yang tinggi justru dapat menurunkan kinerja atau prestasi kerja seperti yang terjadi pada para perawat di RSUD Ulin Banjarmasin tingkat stres telah mencapai pada taraf yang dapat menurunkan prestasi kerja. Pekerjaan


auditor selalu berada dalam tekanan baik keharusan penyelesaian tugas tepat waktu, waktu penyelesaian tugas yang terbatas, tekanan dari pimpinan, maupun tekanan yang berasal dari klien. Hal-hal inilah yang menyebabkan tingkat stres yang dialami para auditor yang bekerja di kantor akuntan publik di kota Medan dapat meningkat hingga menurunkan kinerja mereka. 3)

Faktor rekan kerja yang meliputi hubungan dengan rekan sejawat dan hubungan dengan pimpinan berdasarkan penelitian ini melalui pengujian secara simultan ternyata berpengaruh terhadap kinerja para auditor yang bekerja di kantor akuntan publik di kota Medan.

4)

Diantara lima elemen yang termasuk dalam faktor motivasi, hanya kebutuhan penghargaan yang berpengaruh terhadap kinerja auditor. Ketika kebutuhan akan penghargaan para auditor terpenuhi maka dapat meningkatkan kinerja para auditor. Hal ini karena sebagian besar dari para auditor yang menjadi responden tidak hanya menggantungkan pemenuhan kebutuhannya dari bekerja sebagai auditor saja, sehingga pemenuhan atas seluruh kebutuhan dalam variabel motivasi tidak hanya bergantung dari profesinya sebagai auditor Kantor Akuntan Publik. Faktor stres secara parsial terbukti mempengaruhi kinerja para auditor. Faktor rekan kerja dalam penelitian ini terbukti tidak berpengaruh terhadap kinerja auditor dikarenakan kegiatan para responden sebagai auditor yang menimbulkan hubungan antar rekan sejawat maupun hubungan dengan pimpinan hanya


timbul ketika menangani pekerjaan jasa audit saja, selebihnya para responden beraktifitas di luar kegiatannya sebagai auditor sehingga interaksi dengan rekan sejawat dan pimpinan menjadi minim. Hasil pengujian secara parsial menunjukkan hanya kebutuhan akan penghargaan, dan stres saja yang mempengaruhi kinerja para auditor yang bekerja di kantor akuntan publik di kota Medan.

5.2. Keterbatasan Penelitian Adapun keterbatasan penelitian ini adalah variabel yang diteliti terbatas pada motivasi, stres, dan rekan kerja padahal faktor yang mempengaruhi kinerja dapat juga berupa kemampuan pengetahuan dan ketrampilan, pengalaman, sikap, struktur organisasi, pemimpin, kondisi kerja, dan lain-lain.

5.3. Saran 1. Kepada peneliti selanjutnya, peneliti menyarankan untuk menambah variabel bebas lain (seperti : pendidikan berkelanjutan dan pengalaman kerja), melakukan penyempurnaan kuisioner, serta melakukan pemilihan waktu yang tepat ketika menyebarkan kuisioner. Hal ini dikarenakan sebagian besar kuisioner dalam penelitian ini yang tidak kembali dikarenakan para calon responden tidak punya cukup waktu. 2. Melakukan penelitian pada objek penelitian yang lain seperti pada auditor yang bekerja di BPK, BPKP, atau instansi swasta (perusahaan).


3. Kepada para pemimpin KAP, peneliti menyarankan untuk menjadikan faktor motivasi, stres, dan rekan kerja sebagai bahan pertimbangan dalam menentukan cara peningkatan kinerja auditor.


DAFTAR PUSTAKA

Ahmadi, Abu. (1991). “Psikologi Sosial”.PT. Rineka Cipta, Jakarta. Amalia, Khaira. (2005). “Motivasi Sebagai Landasan Kompetensi SDM Menuju Kinerja Yang Lebih Baik”. Universitas Sumatera Utara. Ariadi, Dani. (2002). ”Pengaruh Anggaran Partisipasi melalui Budaya Organisasi, Gaya Manajemen, Dan Motivasi Kerja Sebagai Variable Intervening Terhadap Kinerja Manajerial Dan Kepuasan Kerja Pada PT. Socfin Indonesia”. Tesis Dipublikasikan, Magister akuntansi, Ilmu Akuntansi, Universitas Sumatera Utara. Arifin. (2005). “Pengaruh Motivasi dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja dan Kepuasan Kerja Karyawan PT. Sat Nusa Persada di Batam”. Tesis Dipublikasikan, adln.lib.unair.ac.id, Universitas Erlangga. Bahagia, Rahmad. (2004). “Pengaruh Kepemimpinan Dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai PDAM Tirtanadi Kantor Pusat Medan”. Tesis Dipublikasikan, Magister Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Sumatera Utara. Doff, David L.L. (1991). “Psikologi: Suatu Pengantar”. Erlangga, Jakarta. F.G, Gobler. (1987). “Mahzab Ketiga: Psikologi Humanistik Abraham Maslow”. Kanisius, Yogyakarta. Furtwengler, Dale. (2000). “Penilaian Kinerja” Penerbit Andi, Yogyakarta. Gibson; dkk. (1997). “Organisasi”. Jilid 1, Erlangga, Jakarta. Gitosudarmo, Inriyo:dkk. (1997). ”Perilaku Keorganisasian”. BPFE, Yogyakarta. Hadi, Sutrisno. (2000). “Metodologi Research”. Jilid 1-4, Andi, Yogyakarta. Ilmi, Bahrul. (2003). “Pengaruh Stres Kerja Terhadap Prestasi Kerja Dan Identifikasi Manajemen Stres yang Digunakan Perawat di Ruang Rawat Inap RSUD Ulin Banjarmasin”. Tesis Tidak Dipublikasikan, adln.lib.unair.ac.id, Universitas Airlangga. Jogiyanto. (2007). “Metodologi Penelitian Bisnis”. BPFE, Yogyakarta.


Leila, Gustriati. (2002). “Stres Dan Kepuasan Kerja, Program Studi Psikologi”. Fakultas Kedokteran, Universitas Sumatera Utara. L.N, Jewell: Marc, S. (1998). “Psikologi Industri/Organisasi Modern”. Edisi 2, Arcan, Jakarta. Muchsin. (2003). “Pengaruh Karakteristik Individu Dan Organisasi Terhadap Kinerja Dokter PTT Di Puskesmas Dalam Kota Banda Aceh Tahun 2003”. Magister Ilmu Kesehatan Masyarakat, Administrasi Dan Kebijakan Kesehatan, Universitas Sumatera Utara. Nugroho, Bhuono A. (2005). ”Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian dengan SPSS”. Penerbit Andi. Yogyakarta. Pangewa; Maharudi. (2004). “Perilaku Keorganisasian” Departemen Pendidikan Nasional, Jakarta. Ronald E., Riggio; Scot T. (1990). “Introduction to Industrial/Organizational Psychology”. Foresman and Company. Rusman, Ferdiansyah. (2006). “Analisis Pengaruh Stress Kerja Terhadap Motivasi Kerja Dan Kinerja Karyawan PT. CF Handra Super Store Metro”. Tesis Tidak Dipublikasikan, digilib.unila.ac.id, Universitas Lampung. Sinaga, Muh. Makmur. (1995). “Stres Akibat Kerja”. Fakultas Kesehatan Masyarakat, Universitas Sumatera Utara. Tampubolon, Manahan P. (2004).“Perilaku Keorganisasian”. Ghalia, Jakarta. Umar, Husein. (2003). “Metode Riset Bisnis”. PT. Gramedia Pustaka Umum, Jakarta. (2005). “Akuntan Pegang Peran Kunci”. Buletin Auditor Independen, IAI KAP, Jakarta. Januari, hal 5-7. (2005). “Regenerasi Profesi: Masalah bagi Profesi”. Buletin Auditor Independen, IAI KAP, Jakarta. Mei, hal 3. (2005). “Akuntan Publik: Kunci Utama Penegakan Hukum di Pasar Modal”. Buletin Auditor Independen, IAI KAP. Jakarta. Juni, hal 2-3.


PROGRAM STUDI AKUNTANSI SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

Dengan Hormat, Dalam rangka memenuhi persyaratan untuk menyelesaikan pendidikan Pasca Sarjana di Program Studi Akuntansi Universitas Sumatera Utara, saya akan mengadakan peneltian mengenai Auditor di Kantor Akuntan Publik di Kota Medan. Saya memerlukan sejumlah data yang akan saya peroleh dengan adanya kerjasama dan kesediaan Saudara dalam mengisi kuesioner ini. Penelitian ini menggunakan beberapa pernyataan yang menggambarkan diri Saudara. Setiap orang dapat mempunyai jawaban yang berbeda-beda karena tidak ada jawaban yang dianggap benar atau salah. Karena itu, saya mengharapkan Saudara bersedia memberikan jawaban sendiri dengan sejujur-jujurnya tanpa mendiskusikan dengan orang lain. Semua jawaban akan dijaga kerahasiannya dan hanya akan digunakan untuk keperluan penelitian ini saja. Cara menjawab pernyataan-pernyataan tersebut akan dijelaskan dalam petunjuk pengisian, jika telah selesai periksa kembali jawaban Saudara, jangan sampai ada pernyataan yang terlewati dan belum diisi.


Bantuan Saudara dalam menjawab kuesioner ini adalah bantuan yang sangat besar artinya bagi keberhasilan penelitian ini, untuk itu saya mengucapkan terima kasih.

Hormat Saya,

Handriyani Dwilita

LEMBAR IDENTITAS

Nama

:

Usia

:

Jenis kelamin

:

(boleh tidak diisi)

Pendidikan Terakhir : Unit Kerja

:

Jabatan

:

Lama bekerja

:


Petunjuk pengisian : Pada sajian berikut ini, terdapat pernyataan yang berhubungan dengan diri Saudara. Saudara diminta untuk memilih jawaban dari setiap pernyataan tersebut yang paling sesuai dengan diri Saudara dengan memberikan tanda silang (x) pada alternatif jawaban yang tersedia dengan ketentuan sebagai berikut : STS

: bila anda sangat tidak setuju dengan pernyataan tersebut.

TS

: bila anda tidak setuju dengan pernyataan tersebut.

S

: bila anda setuju dengan pernyataan tersebut.

SS

: bila anda sangat setuju dengan pernyataan tersebut.

SELAMAT BEKERJA.

No. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.

Pernyataan Saya suka bekerja di sini, karena struktur organisasi telah tertata. Pimpinan menghargai pekerjaan saya. Saya merasa tidak nyaman berada di antara rekan-rekan kerja saya. Saya dihargai oleh rekan saya, karena hasil pekerjaan saya. Saya menyukai pekerjaan dengan tantangan, karena dapat meningkatkan kemampuan saya sebagai auditor. Saya merasa tidak ada tekanan dalam bekerja dari rekan-rekan di sini. Saya berharap, keluar dari perusahaan ini, karena saya kurang menyukai rekan-rekan kerja di sini. Saya tidak pernah mendapat dukungan dari rekan kerja di kantor ketika saya menyelesaikan pekerjaan. Rekan-rekan di kantor selalu memberikan dukungan saat saya bekerja.

STS

TS

S

SS

STS

TS

S

SS

STS

TS

S

SS

STS

TS

S

SS

STS

TS

S

SS

STS

TS

S

SS

STS

TS

S

SS

STS

TS

S

SS

STS

TS

S

SS

STS

TS

S

SS


10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28.

Saya merasa bahwa saya adalah bagian dari perusahaan ini. Saya akan kehilangan semangat jika mengalami kegagalan atau hambatan dalam menyelesaikan pekerjaan Saya kurang suka bekerja di perusahaan ini, karena pimpinan/perusahaan tidak peduli dengan keselamatan kerja kami. Menurut saya, saya bukanlah orang yang mempunyai kebebasan dalam bertindak. Masalah apapun dalam pekerjaan, tidak pernah menganggu selera saya dan istirahat saya. Saya mengalami masalah jam tidur/istirahat sejak bergabung dengan perusahaan ini. Belum ada job description, menjadi hambatan bagi saya dalam bekerja. Saya mengetahui bahwa teman-teman di sini tidak menyukai saya, tapi saya tidak peduli. Sejak bekerja di kantor ini, saya sering mengalami gangguan pencernaan. Jika ada tawaran bekerja di perusahaan lain, pasti akan saya terima, karena saya tidak dapat bekerja sama dengan rekan di sini Resiko pekerjaan saya, sebanding dengan kompensasi yang saya terima. Saya tidak suka pekerjaan yang memerlukan usaha/tantangan yang tinggi. Segala hal yang berkaitan dengan pekerjaan belum diatur secara sistematis. Letak kantor saya jauh dari kebisingan, jadi saya dapat bekerja dengan baik. Saya akan menerima seandainya ada tawaran pekerjaan di tempat lain, jika dapat memenuhi kebutuhan pokok saya. Lingkungan di luar kantor kurang menerima kehadiran saya. Saya merasa pusing atau mual, ketika membayangkan pekerjaan. Terkadang saya melanggar standar profesi saya sebagai auditor. Dalam bekerja, saya tidak peduli apakah yang saya lakukan bertentangan dengan nilai-nilai kebenaran

STS

TS

S

SS

STS

TS

S

SS

STS

TS

S

SS

STS

TS

S

SS

STS

TS

S

SS

STS

TS

S

SS

STS

TS

S

SS

STS

TS

S

SS

STS

TS

S

SS

STS

TS

S

SS

STS

TS

S

SS

STS

TS

S

SS

STS

TS

S

SS

STS

TS

S

SS

STS

TS

S

SS

STS

TS

S

SS

STS

TS

S

SS

STS

TS

S

SS

STS

TS

S

SS


29. 30. 31. 32. 33. 34. 35. 36. 37. 38. 39. 40. 41. 42. 43. 44. 45. 46. 47. 48. 49. 50. 51.

seorang auditor. Saya merasa tenang bekerja di sini, karena adanya jaminan sosial. Saya berharap bekerja di kantor akuntan publik yang lain dengan harapan mendapat rekan kerja yang baik. Gaji yang diberikan kepada saya, sebanding dengan tanggungjawab yang saya emban. Kompetensi saya dalam bekerja cukup tinggi. Lingkungan tempat saya bekerja merupakan lingkungan yang aman. Saya mencintai pekerjaan saya, sehingga saya ingin menunjukkan kinerja yang terbaik. Keadaan di kantor membuat saya lebih menyukai menyelesaikan tugas di rumah. Bagi saya hubungan dengan rekan-rekan di kantor menyenangkan. Bagi saya, tunjangan yang diberikan perusahaan cukup. Saya tidak peduli jika ada rekan kerja yang mengalami masalah. Saya menghargai pimpinan saya. Saya selalu dapat berkonsentrasi dalam menyelesaikan pekerjaan. Kehadiran saya di kantor selalu diterima baik oleh rekan kerja yang lain. Saya termasuk orang yang gampang putus asa. Saya tidak peduli dengan kemjuan/kemunduran perusahaan ini. Tujuan utama saya meniti karir sebagai auditor, karena pendapatannya. Menurut saya, kemampuan dan keahlian saya sebagai auditor sudah cukup. Saya bukanlah orang yang percaya diri. Bagi saya tidak ada peningkatan keahlian sebagai auditor, sejak saya bergabung dengan perusahaan ini. Saya bekerja sebagai auditor, karena saya yakin saya memiliki kemampuan sebagai auditor. Jika saya mengalami tekanan dalam bekerja, saya tidak dapat menyelesaikan tugas. Perlakuan rekan di kantor membuat saya betah bekerja disini. Saya kurang menyukai bekerja dengan rekan-rekan di kantor.

STS

TS

S

SS

STS

TS

S

SS

STS

TS

S

SS

STS

TS

S

SS

STS

TS

S

SS

STS

TS

S

SS

STS

TS

S

SS

STS

TS

S

SS

STS

TS

S

SS

STS

TS

S

SS

STS

TS

S

SS

STS

TS

S

SS

STS

TS

S

SS

STS

TS

S

SS

STS

TS

S

SS

STS

TS

S

SS

STS

TS

S

SS

STS

TS

S

SS

STS

TS

S

SS

STS

TS

S

SS

STS

TS

S

SS

STS

TS

S

SS

STS

TS

S

SS


52. 53. 54. 55. 56. 57. 58. 59. 60. 61. 62. 63. 64. 65. 66. 67. 68. 69. 70. 71. 72. 73. 74. 75.

Saya akan puas, jika hasil pekerjaan saya saat ini lebih baik dari sebelumnya. Saya kurang nyaman, jika bekerja sama dengan rekan di kantor. Hubungan saya dengan pimpinan kurang menyenangkan. Saya masih tergantung pada orang lain. Saya dan rekan kerja di kantor jarang bertukar pikiran mengenai pekerjaan kantor. Tugas yang saya kerjakan selalu selesai tepat waktu. Saya suka bekerja dengan pimpinan di kantor. Tidak ada pekerjaan yang tidak mampu saya kerjakan. Saya memperoleh pengakuan atas pekerjaan saya dari pimpinan. Setiap orang harus memperhatikan status sosialnya di masyarakat dan di kantor. Saya akan terus meningkatkan potensi saya agar karir saya bisa terus berkembang. Pimpinan selalu bersedia membantu saya ketika saya mengalami kesulitan dalam pekerjaan saya. Sistem bonus yang diterapkan perusahaan telah sesuai dengan keinginan saya. Suhu dalam ruangan kantor saya nyaman untuk bekerja. Seluruh kebutuhan pangan saya dapat saya penuhi dari pekerjaan ini. Saya dapat memenuhi kebutuhan sandang saya dengan gaji yang saya terima. Kebutuhan akan tempat tinggal dapat saya penuhi dari profesi saya sebagai auditor. Menurut saya seharusnya sistem tunjangan dirubah agar lebih baik. Saya tidak peduli apakah perusahaan telah memasukkan kami dalam program asuransi. Saya tidak suka berada lama di kantor. Mendapatkan penghargaan bukan merupakan pencapaian tertinggi saya. Jika sistem bonus dirubah, akan baik bagi karyawan. Fasilitas yang diberikan kepada karyawan menurut saya masih kurang. Saya tidak merasa bahwa saya dapat membawa kemajuan bagi perusahaan ini.

STS

TS

S

SS

STS

TS

S

SS

STS

TS

S

SS

STS

TS

S

SS

STS

TS

S

SS

STS STS STS

TS TS TS

S S S

SS SS SS

STS

TS

S

SS

STS

TS

S

SS

STS

TS

S

SS

STS

TS

S

SS

STS

TS

S

SS

STS

TS

S

SS

STS

TS

S

SS

STS

TS

S

SS

STS

TS

S

SS

STS

TS

S

SS

STS

TS

S

SS

STS

TS

S

SS

STS

TS

S

SS

STS

TS

S

SS

STS

TS

S

SS

STS

TS

S

SS


76. Saya tidak mempunyai hak otonomi atas pekerjaan yang saya kerjakan. 77. Tidak jarang saya tidak mematuhi peraturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. 78. Bekerja di sisni merupakan pekerjaan sampingan, karena kompensasi yang saya terima kecil. 79. Saya tidak punya teman akrab di kantor. 80. Saya menerima pekerjaan ini bukan karena imbalan yang saya terima, tapi pengembangan diri. 81. Saya selalu merasa cemas ketika pimpinan melihat hasil pekerjaan. 82. Pimpinan tidak pernah peduli jika saya mengalami masalah selain masalah pekerjaan.

STS

TS

S

SS

STS

TS

S

SS

STS

TS

S

SS

STS

TS

S

SS

STS

TS

S

SS

STS

TS

S

SS

STS

TS

S

SS

TERIMA KASIH


Hasil Uji Validitas Dan Uji Reliabilitas Terhadap 160 Butir Pertanyaan (Try Out) 1. FAKTOR KINERJA Case Processing Summary N Cases

Valid Excluded( a) Total

% 30

100,0

0

,0

30

100,0

a Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Standardized Items

Cronbach's Alpha ,721

,702

N of Items 20

Item-Total Statistics

Q15

Scale Mean if Item Deleted 51,2000

Scale Variance if Item Deleted 21,821

Corrected Item-Total Correlation ,339

Q16

51,5333

20,809

Q31

51,6333

21,620

Q32

51,7000

Q47 Q48

Squared Multiple Correlation .

Cronbach's Alpha if Item Deleted ,706

,581

.

,693

,308

.

,708

20,493

,607

.

,696

51,3000

22,631

,322

.

,710

51,4000

23,628

,059

.

,724

Q63

51,9333

21,857

,336

.

,706

Q64

51,4667

21,154

,287

.

,712

Q79

51,0667

25,237

-,288

.

,749

Q80

51,5333

19,154

,648

.

,670

Q95

51,0000

22,897

,193

.

,717

Q96

51,0667

22,064

,305

.

,709

Q111

51,1000

22,231

,345

.

,707

Q112

51,0667

22,892

,228

.

,715

Q127

51,7667

22,116

,258

.

,713

Q128

51,5667

20,668

,598

.

,702

Q143

51,2000

22,924

,206

.

,716

Q144

51,4667

19,775

,614

.

,677

Q159

52,1000

22,438

,161

.

,723

Q160

52,7000

23,666

,006

.

,732


2. KEBUTUHAN FISIOLOGIS. Case Processing Summary N Cases


% 30

100,0

0

,0

30

100,0



,835

N of Items 20


Q1




Q2

43,23333

35,151

Q17

43,20000

36,579

Q18

43,16667

Q33

43,23333

Q34 Q49



,625

.

,803

,591

.

,813

34,695

,643

.

,801

35,426

,585

.

,805

43,10000

44,162

-,461

.

,860

42,76667

35,495

,586

.

,812

Q50

42,76667

34,875

,698

.

,808

Q65

43,26667

35,857

,608

.

,813

Q66

42,76667

37,564

,240

.

,822

Q81

43,73333

37,651

,297

.

,818

Q82

43,73333

36,892

,611

.

,813

Q97

43,56667

36,047

,615

.

,806

Q98

43,53333

36,740

,619

.

,810

Q113

42,73333

36,409

,301

.

,820

Q114

43,13333

30,809

,777

.

,786

Q129

42,43333

36,047

,559

.

,807

Q130

42,20000

38,028

,640

.

,815

Q145

42,90000

37,266

,351

.

,816

Q146

42,96667

35,689

,610

.

,813


3. KEBUTUHAN KESELAMATAN DAN KEAMANAN Case Processing Summary N Cases


% 30

100,0

0

,0

30

100,0



,749

N of Items 20


Q3






Q4

49,2667

63,582

,195

.

,666

Q19

48,8667

61,913

,349

.

,657

Q20

49,6000

63,559

,182

.

,667

Q35

49,0333

63,344

,211

.

,665

Q36

49,6667

66,299

-,101

.

,679

Q51

49,1333

57,223

,682

.

,627

Q52

49,4333

67,082

-,224

.

,683

Q67

48,8333

59,523

,678

.

,644

Q68

48,2667

29,444

,679

.

,766

Q83

48,5333

63,637

,156

.

,669

Q84

48,4000

61,559

,668

.

,655

Q99

48,9000

64,300

,106

.

,672

Q100

48,7333

63,513

,255

.

,664

Q115

49,1000

59,128

,589

.

,640

Q116

49,8667

60,809

,336

.

,654

Q131

48,7333

59,030

,599

.

,639

Q132

49,2000

57,752

,687

.

,630

Q147

48,7667

60,875

,599

.

,649

Q148

49,1000

64,162

,174

.

,668


4. KEBUTUHAN SOSIAL Case Processing Summary N Cases


% 30

96,8

1

3,2

31

100,0

a Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics

Cronbach's Alpha Based on Standardized Items


,805

N of Items 20


Q5




Q6

53,9000

20,990

Q21

53,9333

20,754

Q22

54,1000

Q37 Q38



,223

.

,793

,255

.

,792

20,852

,181

.

,796

54,5667

21,771

-,045

.

,814

53,9333

19,926

,584

.

,781

Q53

53,9000

21,334

,121

.

,797

Q54

53,9667

20,102

,594

.

,781

Q69

54,0000

19,034

,604

.

,775

Q70

54,1000

18,714

,590

.

,775

Q85

54,1667

18,764

,602

.

,785

Q86

53,7000

18,976

,634

.

,771

Q101

54,8333

21,178

,276

.

,792

Q102

54,1000

19,266

,679

.

,779

Q117

53,8667

18,602

,578

.

,773

Q118

53,7667

19,909

,602

.

,778

Q133

53,8000

19,821

,582

.

,786

Q134

53,7333

18,892

,614

.

,776

Q149

54,3667

19,689

,669

.

,786

Q150

54,4333

21,702

-,027

.

,811


5. KEBUTUHAN PENGHARGAAN Case Processing Summary N Cases


% 30

100,0

0

,0

30

100,0

a Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Standardized Items


,719

N of Items 20


Q7



Corrected Item-Total Correlation -,114

Q8

51,1000

18,093

Q23

50,5667

19,082

Q24

50,5000

Q39

51,1333

Q40



,598

.

,688

,624

.

,688

19,638

,413

.

,692

19,913

,264

.

,703

50,9000

20,921

,096

.

,716

Q55

50,8667

22,051

-,143

.

,733

Q56

50,5333

19,499

,606

.

,687

Q71

50,6667

20,920

,123

.

,713

Q72

50,5667

19,289

,641

.

,688

Q87

50,3000

19,941

,584

.

,694

Q88

51,3667

18,999

,674

.

,692

Q103

50,7333

20,478

,172

.

,710

Q104

50,6667

19,333

,781

.

,692

Q119

50,8667

19,775

,261

.

,703

Q120

50,8667

20,947

,050

.

,723

Q135

50,5000

18,328

,658

.

,682

Q136

50,7667

18,806

,709

.

,688

Q151

50,6333

18,792

,610

.

,681

Q152

50,7000

19,597

,279

.

,701


6. KEBUTUHAN AKTUALISASI Case Processing Summary N Cases


% 30

100,0

0

,0

30

100,0

a Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on Standardized Items

,774

N of Items

,780

20

Squared Multiple Correlation





.


Q10

53,6000

27,903

,670

.

,763

Q25

53,5000

28,190

,354

.

,764

Q26

53,4333

27,495

,585

.

,757

Q41

53,8333

30,144

-,017

.

,784

Q42

54,9667

27,964

,245

.

,772

Q57

54,3667

25,964

,579

.

,753

Q58

53,9667

27,689

,216

.

,777

Q73

53,8333

29,247

,166

.

,774

Q74

53,9667

29,275

,071

.

,784

Q89

54,1667

26,144

,655

.

,755

Q90

53,8333

28,626

,241

.

,770

Q105

54,2333

27,013

,747

.

,753

Q106

54,0000

26,966

,679

.

,749

Q121

53,6667

24,299

,701

.

,733

Q122

54,8667

29,430

,196

.

,772

Q137

54,4000

26,110

,595

.

,752

Q138

54,4000

29,283

,080

.

,782

Q153

54,3333

24,575

,730

.

,733

Q154

54,3333

28,023

,335

.

,765

Q9


7. FAKTOR STRES Case Processing Summary N Cases


% 30

96,8

1

3,2

31

100,0



,765

N of Items 20


Q11






Q12

51,4000

24,248

,332

.

,727

Q27

51,2333

23,909

,668

.

,724

Q28

51,5000

25,914

,098

.

,748

Q43

51,3667

25,964

,064

.

,754

Q44

51,3000

23,528

,592

.

,713

Q59

51,4333

26,185

,112

.

,743

Q60

51,2667

25,030

,598

.

,724

Q75

51,1667

26,282

,077

.

,747

Q76

51,3333

22,920

,596

.

,711

Q91

51,4000

25,697

,146

.

,743

Q92

50,9000

24,990

,585

.

,721

Q107

51,0667

24,961

,329

.

,728

Q108

51,0000

24,621

,640

.

,721

Q123

51,0667

23,651

,586

.

,722

Q124

50,9667

24,240

,657

.

,714

Q139

51,4333

25,702

,145

.

,743

Q140

51,1333

26,051

,229

.

,735

Q155

51,3667

25,344

,227

.

,735

Q156

50,9000

24,507

,608

.

,715


8. FAKTOR REKAN KERJA

Case Processing Summary N Cases


% 30

100,0

0

,0

30

100,0



,832

N of Items 20


Q13




Q14

54,2333

20,530

Q29

54,6000

21,214

Q30

54,6333

20,792

Q45

54,2667

Q46

54,6000

Q61 Q62



,579

.

,793

,227

.

,803

,240

.

,804

19,444

,590

.

,780

23,214

-,149

.

,825

54,3000

21,252

,250

.

,801

54,2333

19,909

,591

.

,785

Q77

54,1667

20,557

,355

.

,795

Q78

54,1000

19,334

,594

.

,779

Q93

54,5000

22,397

,000

.

,816

Q94

53,8667

20,395

,638

.

,783

Q109

53,9667

21,757

,244

.

,800

Q110

53,9333

19,926

,598

.

,782

Q125

53,9333

20,892

,623

.

,787

Q126

54,2000

19,200

,618

.

,793

Q141

54,0000

21,034

,641

.

,790

Q142

53,9333

20,202

,652

.

,782

Q157

54,0333

20,171

,579

.

,784

Q158

54,0333

20,930

,587

.

,790


HASIL UJI VALIDITAS DAN UJI RELIABILITAS TERHADAP VARIABEL PENELITIAN

Reliability Warnings The covariance matrix is calculated and used in the analysis.

Case Processing Summary N Cases

Valid

42

% 100.0

0

.0

Excluded (a) Total

42 100.0 a Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha .804

Cronbach's Alpha Based on Standardized Items .837

N of Items 8

Item Statistics

kinerja

Mean 14.3333

Std. Deviation 2.29173

N

k.dasar

29.6905

5.90778

42

k.keselamatan

20.9048

3.30417

42

k.sosial

38.5952

3.24646

42

k.penghargaan

31.9286

2.48304

42

k.aktualisasi

28.5476

2.76919

42

stres

38.4048

5.14217

42

rekankerja

37.9524

3.66228

42

42


Inter-Item Correlation Matrix kinerja 1.000 -.025 -.195 .291 .621 .117 .698 .467

kinerja k.dasar k.keselamatan k.sosial k.penghargaan k.aktualisasi stres rekankerja

k. keselamatan -.195 .674 1.000 .326 .118 .472 .136 .211

k.dasar -.025 1.000 .674 .282 .135 .316 .239 .159

k.sosial .291 .282 .326 1.000 .632 .619 .545 .751

k. penghargaan .621 .135 .118 .632 1.000 .506 .587 .649

k.aktualisasi .117 .316 .472 .619 .506 1.000 .291 .604

stres .698 .239 .136 .545 .587 .291 1.000 .741

The covariance matrix is calculated and used in the analysis.


Scale Mean if Item Deleted 226.0238

Scale Variance if Item Deleted 349.731

Corrected Item-Total Correlation .391

Squared Multiple Correlation .682

Cronbach's Alpha if Item Deleted .800

k.dasar

210.6667

281.447

.364

.503

.833

k.keselamatan

219.4524

326.937

.424

.586

.794

k.sosial

201.7619

298.479

.709

.659

.757

k.penghargaan

208.4286

325.470

.635

.646

.775

k.aktualisasi

211.8095

321.768

.595

.593

.776

stres

201.9524

257.168

.636

.765

.764

rekankerja

202.4048

285.466

.724

.785

.750

kinerja

Scale Statistics Mean 240.3571

Variance 388.528


N of Items 8


rekankerja .467 .159 .211 .751 .649 .604 .741 1.000

NPar Tests One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test N Normal Parameters a,b Most Extreme Differences

Mean Std. Deviation Absolute Positive Negative

Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed)

kinerja 42 14.3333 2.29173 .171 .171 -.137 1.110 .170

motivasi 42 29.9524 2.57523 .159 .159 -.094 1.032 .237

stres 42 38.4048 5.14217 .135 .093 -.135 .877 .426

rekankerja 42 37.9524 3.66228 .138 .138 -.115 .892 .404

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.


REGRESSION Variables Entered/Removed(b)

Model 1

Variables Entered

Variables Removed

rekankerja, motivasi, stres(a)

Method .

Enter

a All requested variables entered. b Dependent Variable: kinerja

Model Summary(b) Adjusted R Std. Error of Square the Estimate R R Square .720(a) .518 .480 1.65258 a Predictors: (Constant), rekankerja, motivasi, stres b Dependent Variable: kinerja Model 1

Durbin-Watson 1.848

ANOVA(b)

Model 1

Sum of Squares Regressio n Residual Total

df

Mean Square

111.555

3

37.185

103.778

38

2.731

215.333

41

F

Sig.

13.616

.000(a)

a Predictors: (Constant), rekankerja, motivasi, stres b Dependent Variable: kinerja

Coefficients(a) Unstandardized Coefficients

Model


t

Sig.

(Constant)

B 6.163

Std. Error 3.243

1.900

.065

motivasi

-.171

.121

-.192

-1.405

.168

.681

1.468

.352

.075

.791

4.714

.000

.451

2.219

-.007 a Dependent Variable: kinerja

.114

-.011

-.059

.954

.382

2.617

1

stres rekankerja

Beta


VIF


Collinearity Diagnostics(a)

Variance Proportions Model 1

Dimensio n 1

Condition Index

Eigenvalue 3.984

1.000

(Constant) .00

motivasi .00

2

.010

20.248

.19

3

.004

33.682

.79

4

.003

39.837

.02

stres .00

rekankerja .00

.06

.45

.01

.70

.07

.02

.24

.48

.97


Residuals Statistics(a)

Predicted Value Std. Predicted Value Standard Error of Predicted Value Adjusted Predicted Value Residual Std. Residual Stud. Residual Deleted Residual Stud. Deleted Residual

Minimum 10.8709

Maximum 17.5001

Mean 14.3333


N

-2.099

1.920

.000

1.000

42

.257

.902

.480

.174

42

10.4674

17.3940

14.2687

1.66541

42

-3.18224

3.77167

.00000

1.59097

42

-1.926

2.282

.000

.963

42

42

-1.949

2.342

.018

1.015

42

-3.26131

3.97258

.06461

1.77477

42

-2.028

2.499

.024

1.039

42

Mahal. Distance

.018

11.242

2.929

2.801

42

Cook's Distance

.000

.226

.030

.051

42

Centered Leverage Value

.000

.274

.071

.068

42



Charts

Histogram

Dependent Variable: kinerja

12

10

y8 c n e u q6 e r F 4

2 Mean = -1.31E-16 Std. Dev. = 0.963 N = 42

0 -2

-1

0

1

2

3

Regression Standardized Residual

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

Dependent Variable: kinerja 1.0

0.8

b o r P 0.6 m u C d e t0.4 c e p x E 0.2

0.0 0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0

Observed Cum Prob


Scatterplot


l a u id 2 s e R d e zi 1 t n e d u t0 S n o i s s e r-1 g e R -2 -3

-2

-1

0

1

2



REGRESSION Variables Entered/Removed(b)

Model 1

Variables Entered

Variables Removed

rekankerja, k.dasar, k.aktualisasi , k.pengharg aan, k.keselamat an, k.sosial, stres(a)

Method

.

Enter

a All requested variables entered. b Dependent Variable: kinerja

Model Summary(b) Adjusted R Std. Error of Square the Estimate R R Square Durbin-Watson .826(a) .682 .617 1.41867 1.295 a Predictors: (Constant), rekankerja, k.dasar, k.aktualisasi, k.penghargaan, k.keselamatan, k.sosial, stres b Dependent Variable: kinerja Model 1

ANOVA(b)

Model 1

Sum of Squares Regressio n Residual

df

Mean Square

146.904

7

20.986

68.429

34

2.013

F

Sig.

10.427

.000(a)

Total

215.333 41 a Predictors: (Constant), rekankerja, k.dasar, k.aktualisasi, k.penghargaan, k.keselamatan, k.sosial, stres b Dependent Variable: kinerja


Coefficientsa

Model 1

(Constant) k.dasar k.keselamatan k.sosial k.penghargaan k.aktualisasi stres rekankerja

Unstandardized Coefficients B Std. Error 1.076 3.174 -.001 .053 -.175 .100 -.125 .115 .430 .131 .001 .125 .292 .073 -.084 .130

Standardized Coefficients Beta -.003 -.252 -.178 .465 .002 .656 -.135

t .339 -.023 -1.751 -1.091 3.287 .012 3.981 -.651

Sig. .737 .982 .089 .283 .002 .991 .000 .520

Collinearity Statistics Tolerance VIF .497 .452 .353 .466 .407 .344 .218

2.013 2.214 2.832 2.144 2.459 2.906 4.595

a. Dependent Variable: kinerja

Collinearity Diagnosticsa

Model 1

Dimension 1 2 3 4 5 6 7 8

Eigenvalue 7.933 .037 .013 .007 .005 .002 .002 .001

Condition Index 1.000 14.739 24.765 32.994 41.175 57.520 60.062 77.504

(Constant) .00 .00 .02 .12 .42 .02 .42 .00

k.dasar .00 .27 .27 .34 .06 .00 .00 .05

k. keselamatan .00 .06 .18 .56 .13 .00 .05 .01

Variance Proportions k. k.sosial penghargaan .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .02 .02 .01 .59 .03 .01 .83 .38 .10

k.aktualisasi .00 .00 .04 .00 .29 .42 .04 .21



stres .00 .01 .19 .17 .04 .14 .01 .44

rekankerja .00 .00 .00 .01 .03 .04 .08 .84

Residuals Statisticsa Predicted Value Std. Predicted Value Standard Error of Predicted Value Adjusted Predicted Value Residual Std. Residual Stud. Residual Deleted Residual Stud. Deleted Residual Mahal. Distance Cook's Distance Centered Leverage Value

Minimum 10.4570 -2.048

Maximum 18.4482 2.174

Mean 14.3333 .000

Std. Deviation 1.89289 1.000

N

.320

.996

.597

.165

42

9.8754 -2.74182 -1.933 -2.091 -3.20905 -2.207 1.106 .000 .027

18.2617 2.54297 1.793 1.987 3.40193 2.082 19.230 .234 .469

14.2479 .00000 .000 .026 .08539 .026 6.833 .034 .167

1.95646 1.29190 .911 1.017 1.62215 1.040 4.270 .048 .104

42 42 42 42 42 42 42 42 42

42 42


Charts

Histogram

Dependent Variable: kinerja

10

8

y c n6 e u q e r F 4

2 Mean = -2.91E-16 Std. Dev. = 0.911 N = 42

0 -2

-1

0

1

2

Regression Standardized Residual


Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

Dependent Variable: kinerja 1.0

0.8

b o r P m0.6 u C d e t 0.4 c e p x E 0.2

0.0 0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0

Observed Cum Prob

Scatterplot


l a u id 1 s e R d e zi 0 t n e d u t -1 S n o i s s e r-2 g e R -3 -4

-2

0

2

4



ANALISIS PENGARUH MOTIVASI, STRES, DAN REKAN KERJA TERHADAP KINERJA AUDITOR DI KANTOR AKUNTAN PUBLIK DI KOTA MEDAN TESIS. Oleh

Recommend Documents