PENGARUH TINDAKAN SUPERVISI DAN KONFLIK PERAN TERHADAP KINERJA AUDITOR JUNIOR

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

PENGARUH TINDAKAN SUPERVISI DAN KONFLIK PERAN TERHADAP KINERJA AUDITOR JUNIOR (Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik di Jawa Tengah)

SKRIPSI Diajukan untuk Melengkapi Tugas-tugas dan Memenuhi Syarat-Syarat untuk Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta

Oleh: AS’HAR DWI ASTANTO NIM. F1309013

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA commit to2012 user

i


digilib.uns.ac.id

commit to user

ii


digilib.uns.ac.id

commit to user

iii


digilib.uns.ac.id

PERSEMBAHAN

Kupersembahkan karya ini untuk:

Bapak, Ibu, dan Kakakku Almamaterku Universitas Sebelas Maret

commit to user

iv


digilib.uns.ac.id

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi dengan judul “PENGARUH TINDAKAN SUPERVISI DAN KONFLIK PERAN TERHADAP KINERJA AUDITOR JUNIOR (Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik di Jawa Tengah)”. Skripsi ini disusun dan diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret. Dalam penyusunan skripsi ini, penulis memperoleh bantuan, bimbingan dan pengarahan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, dalam kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada: 1. Dr. Wisnu Untoro, MS., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta. 2. Drs. Santoso Tri H, M.Si., Ak., selaku Ketua Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta dan selaku Dosen Pembimbing. Terima kasih telah meluangkan waktu dan pikiran, memberikan arahan, nasihat, saran, serta bimbingan dalam penyusunan skripsi ini. 3. Anis Widjayanto,.SE.,M.Si selaku Pembimbing Akademik

yang selalu

memberikan masukan dan bimbingan. 4. Ibu, Bapak, & Kakakku, terima kasih telah memberikan seluruh kasih sayang commit to user yang luar biasa kepada penulis. Terima kasih atas doa tiada henti, nasihat, serta

v


motivasi

digilib.uns.ac.id

sehingga memberikan

kekuatan

kepada penulis

untuk dapat

menyelesaikan penyusunan skripsi ini. 5. Teman-teman Suloyo (Hafidh, Kirana, Mbak Tri, Riris, Rony, Tohadi,Galih) yang senantiasa memberikan hiburan dan semangat di saat apa pun. Semangat juga buat kalian, semoga kita sukses dan meraih impian. Amin. 6. Teman-teman kuliah Program S1 Swadana Transfer Angkatan 2009 ,tim Susu Segar FC, tetap jalin silaturahmi, & semoga sukses selalu bersama kita. Amin. 7. Semua pihak yang telah membantu dalam menyelesaikan penyusunan skripsi ini. Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih jauh dari sempurna. Oleh karena itu, demi penyempurnaan skripsi ini, penulis mengharapkan saran, pendapat dan kritik dari pembaca dan dengan rendah hati penulis akan menerimanya. Akhirnya, dengan segala keterbatasan, semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi seluruh pihak sebagaimana mestinya.

Surakarta,

Desember 2012

Penulis

commit to user

vi


digilib.uns.ac.id

DAFTAR ISI Halaman HALAMAN JUDUL…………………………………………………………..

i

HALAMAN PERSETUJUAN………………..................................................

ii

HALAMAN PENGESAHAN………………………………………………....

iii

HALAMAN PERSEMBAHAN…………………………………………........

iv

HALAMAN MOTTO…………………………………………………….........

v

KATA PENGANTAR………………………………………………................

vi

DAFTAR ISI …………………………………………......................................

viii

DAFTAR TABEL .............................................................................................

xi

DAFTAR GAMBAR ……………………………………………………….....

xii

DAFTAR LAMPIRAN………………………………………………..............

xiii

ABSTRAK ..........................................................................................................

xiv

ABSTRACT ........................................................................................... ……….

xv

BAB I

BAB II

PENDAHULUAN …………………………………………………..

1

1.1 Latar Belakang Masalah ………………………………………….

1

1.2 Perumusan Masalah ……………………………………………....

6

1.3 Tujuan Penelitian …………………………………………………

7

1.4 Manfaat Penelitian………………………………………………...

7

TINJAUAN PUSTAKA………………………………….................

9

2.1 Tindakan Supervisi…………………………………….................

9

2.2 Supervisor………………………………………………………...

10

2.3 Konflik Peran……………………………………………………. commit to user

13

2.4 Kinerja…………………………………………………………….

17

vii


digilib.uns.ac.id

2.5 Ukuran Pencapaian Kinerja……………………………………….

18

2.6 Kinerja Akuntan…………………………………………………..

19

2.7 Kerangka Teoritis dan Pengenmbangan Hipotesis………………..

20

1. Kerangka Teoritis ……………………………………………..

20

2. Pengembangan Hipotesis………………………………………

22

BAB III METODE PENELITIAN……………………………………………

25

3.1 Populasi dan Sampel…………………………………....................

25

3.2 Pengumpulan Data………………………………………………...

25

3.3 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel…………………...

25

1. Supervisi ………….………………………………..................... 26 2. Konflik Peran…………………………………………………..

27

3. Kinerja……………………………………………..................... 27 3.4 Teknik Analisis Data……………………………………………...

28

1. Statistik Deskriptif ………………………….............................

28

2. Uji Kesalahan (Validity Test)…………………………………..

28

3. Uji Keandalan (Reliability Test)………………….....................

29

4. Asumsi Klasik…………………………………….....................

29

a. Uji Normalitas………………………………………………

29

b. Uji Multikolinieritas ……………………………………….. 30 c. Uji Autokorelasi ……………………………………………. 30 d. Uji Heteroskedastisitas …………………………………….. 31 5. Pengujian Hipotesis……………………………………………. 31 BAB IV HASIL ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN…… ……………. 34 commit to user 4.1 Pengembalian Kuesioner………………………………………….. 34 viii


digilib.uns.ac.id

4.2 Demografi…………………………………………………………

35

4.3 Pengujian Kualitas Data…………………………………………..

37

1. Uji Kesalahan (Validity Test)………………………………….

37

2. Uji Keandalan (Reliability Test)………………………………. 39 4.4 Asumsi Klasik……………………………………………………..

40

1. Uji Normalitas……………………………………………….....

40

2. Uji Multikolinieritas…………………………………………… 41 3. Uji Autokorelasi…………………………………......................

42

4. Uji Heteroskedastisitas………………………………………...

43

4.5 Pengujian Hipotesis……………………………………………….

44

1. Koefisien Determinasi ………………………………………… 44 2. Hipotesis 1 dan 2……………………………………………….

45

4.6 Pembahasan……………………………………………………….

48

BAB V PENUTUP……………………………………………………………..

50

5.1 Kesimpulan………………………………………………………..

50

5.2 Keterbatasan Penelitian………………………………...................

50

5.3 Saran………………………………………………………………

51

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

commit to user

ix


digilib.uns.ac.id

DAFTAR TABEL Tabel

Halaman

IV.1 Rincian Penyebaran dan Penerimaan Kuesioner ….....................................

32

IV.2 Informasi Demografi Responden ………………………………………….

34

IV.3 Uji Validitas Supervisi ……………………………….................................

36

IV.4. Uji Validitas Konflik Peran ………………………….................................

37

IV.5. Uji Reliabilitas …………………………………………….........................

38

IV.6 Hasil Uji Normalitas dengan Kolmogrov-Smirnov ……………………….

39

IV.7 Hasil Uji Multikolinieritas ………………………………………...............

40

IV.8 Hasil Uji Autokorelasi dengan Run Tes …………………………………..

41

IV.9 Koefisien Determinasi Model Regresi ……………………………………. 43 IV.10 Pengujian Model Regresi ………………………………………………….

43

IV.11 Uji Hipotesis ………………………………………………………………

44

commit to user

x


digilib.uns.ac.id

DAFTAR GAMBAR Gambar 2.1

Halaman

Kerangka Pemikiran Teoritis …………………………………................

21

IV.1 Uji Heteroskedastisitas ………………………………………..................

42

commit to user

xi


digilib.uns.ac.id

DAFTAR LAMPIRAN Lampiran

I.

Daftar Kuesioner

II. Validitas III. Reliabilitas IV. Uji Asumsi Klasik V. Alisis Regresi Berganda

commit to user

xii


digilib.uns.ac.id

ABSTRAK As’har Dwi Astanto F.1309013


Tujuan dari penelitian ini untuk mengetahui apakah tindakan supervisi dan konflik peran berpengaruh terhadap kinerja auditor junior. Penelitian ini merupakan penelitian lanjutan dari penelitian Djohari (2008) dengan mengambil tindakan supervisi dan konflik peran sebagai variabel independen yang mempengaruhi variabel dependen yaitu kinerja auditor junior. Sesuai dengan tujuan penelitian ini, maka disusun hipotesis sebagai berikut, H1: Tindakan supervisi berpengaruh terhadap kinerja auditor junior; H2: Konflik peran berpengaruh terhadap kinerja auditor junior. Populasi penelitian ini adalah KAP di Jawa Tengah. Pemilihan sampel dalam penelitian ini menggunakan metode purposive sampling dengan menggunakan kuesioner. Kuesioner diisi oleh auditor yang bekerja di KAP kurang atau sama dengan 3 tahun. Pengujian hipotesis ini menggunakan regresi berganda. Kualitas data diuji dengan uji validitas dan reliabilitas dengan menggunakan teknik cronbach alpha. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan positif antara tindakan supervisi terhadap kinerja auditor junior dan terdapat pengaruh signifikan negatif antara konflik peran terhadap kinerja auditor junior.

Kata Kunci

: Supervisi, konflik peran, dan kinerja

Ketersediaan data : Jawaban responden auditor junior di KAP Jawa Tengah ada pada penulis

commit to user

xiii


digilib.uns.ac.id

ABSTRACT As’har Dwi Astanto F.1309013

THE INFLUENCE OF SUPERVISORY ACTION AND ROLE CONFLICT TO JUNIOR AUDITOR PERFORMANCE (Empirical Study on CPA Firm in Central Java)

The purpose of this research is to know whether the supervisory action and role conflict influence to junior auditor performance. This is the continues research Djohari (2008) by taking supervisory action and role conflict as independent variables influence the dependent variable is junior auditor performance. In accordance with the purposes of this research then arranged hypothesis as follow H1: Supervisory action influential to junior auditor performance; H2: Role conflict influential to junior auditor performance. The research population is CPA Firm in Central Java. The sample of this research is purposive sampling method by using questionnaire. Questionnaires completed by auditor who worked on the CPA Firm less than or equal to 3 years. This hypothesis testing is using multiple regressions. Data quality tested with reliability and validity by using Cronbach Alpha. Result from this research show that there is significant positive influence between supervisory action to junior auditor performance and there is significant negative influence between role conflict to junior auditor performance.

Keywords : supervisory action, role conflict, and performance Data Availibility : data of junior auditor respondent in CPA Central Java on researcher

commit to user

xiv


digilib.uns.ac.id

ABSTRAK As’har Dwi Astanto F.1309013


Tujuan dari penelitian ini untuk mengetahui apakah tindakan supervisi dan konflik peran berpengaruh terhadap kinerja auditor junior. Penelitian ini merupakan penelitian lanjutan dari penelitian Djohari (2008) dengan mengambil tindakan supervisi dan konflik peran sebagai variabel independen yang mempengaruhi variabel dependen yaitu kinerja auditor junior. Sesuai dengan tujuan penelitian ini, maka disusun hipotesis sebagai berikut, H1: Tindakan supervisi berpengaruh terhadap kinerja auditor junior; H2: Konflik peran berpengaruh terhadap kinerja auditor junior. Populasi penelitian ini adalah KAP di Jawa Tengah. Pemilihan sampel dalam penelitian ini menggunakan metode purposive sampling dengan menggunakan kuesioner. Kuesioner diisi oleh auditor yang bekerja di KAP kurang atau sama dengan 3 tahun. Pengujian hipotesis ini menggunakan regresi berganda. Kualitas data diuji dengan uji validitas dan reliabilitas dengan menggunakan teknik cronbach alpha. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan positif antara tindakan supervisi terhadap kinerja auditor junior dan terdapat pengaruh signifikan negatif antara konflik peran terhadap kinerja auditor junior.

Kata Kunci

: Supervisi, konflik peran, dan kinerja

Ketersediaan data : Jawaban responden auditor junior di KAP Jawa Tengah ada pada penulis

commit to user

viii


digilib.uns.ac.id

ABSTRACT As’har Dwi Astanto F.1309013

THE INFLUENCE OF SUPERVISORY ACTION AND ROLE CONFLICT TO JUNIOR AUDITOR PERFORMANCE (Empirical Study on CPA Firm in Central Java)

The purpose of this research is to know whether the supervisory action and role conflict influence to junior auditor performance. This is the continues research Djohari (2008) by taking supervisory action and role conflict as independent variables influence the dependent variable is junior auditor performance. In accordance with the purposes of this research then arranged hypothesis as follow H1: Supervisory action influential to junior auditor performance; H2: Role conflict influential to junior auditor performance. The research population is CPA Firm in Central Java. The sample of this research is purposive sampling method by using questionnaire. Questionnaires completed by auditor who worked on the CPA Firm less than or equal to 3 years. This hypothesis testing is using multiple regressions. Data quality tested with reliability and validity by using Cronbach Alpha. Result from this research show that there is significant positive influence between supervisory action to junior auditor performance and there is significant negative influence between role conflict to junior auditor performance.

Keywords : supervisory action, role conflict, and performance Data Availibility : data of junior auditor respondent in CPA Central Java on researcher

commit to user

ix

digilib.uns.ac.id1


BAB I PENDAHULUAN 1.1. LATAR BELAKANG Kinerja auditor merupakan perwujudan kerja yang dilakukan dalam mencapai hasil kerja yang lebih baik atau lebih menonjol ke arah tercapainya tujuan organisasi. Pencapaian kinerja auditor yang lebih baik harus sesuai dengan standard dan kurun waktu tertentu (Goldwasser, dalam Fanani, 2008), yaitu: Pertama, kualitas kerja yaitu mutu penyelesaian pekerjaan dengan bekerja berdasarkan pada seluruh kemampuan dan keterampilan serta pengetahuan yang dimiliki oleh auditor. Kedua, kuantitas kerja yaitu jumlah hasil kerja yang dapat diselesaikan dengan target yang menjadi tanggung jawab pekerjaan auditor serta kemampuan untuk memanfaatkan sarana dan prasarana penunjang

pekerjaan.

Ketiga,

ketepatan

waktu

yang

tersedia

untuk

menyelesaikan pekerjaan. Kondisi kerja yang kurang kondusif mempengaruhi kinerja auditor, sehingga dapat mempengaruhi kepercayaan masyarakat terhadap akuntan publik sebagai pihak yang independen dalam pengauditan laporan keuangan. Akuntan publik harus memperhatikan mutu audit laporan keuangan. Kebijakan dan praktik aktivitas pengendalian mutu merupakan kebijakan yang seharusnya ada di Kantor Akuntan Publik (KAP) untuk menjamin kompetensi personal yang terlibat. Dalam hal ini Standar Profesional Akuntan Publik telah mengatur pengendalian mutu audit dalam Standar Pengendalian Mutu (IAI, 2001). commit to user

digilib.uns.ac.id2


Perbedaan kinerja antara staf dan pemahaman persyaratan profesional dapat mempengaruhi tingkat kepatuhan terhadap kebijakan dan sifat praktik KAP. Selain itu, berdasarkan penetapan kebijakan dan prosedur pengendalian mutu, bahwa KAP wajib mempertimbangkan setiap unsur pengendalian mutu. Pemenuhan kebutuhan personel KAP merupakan permasalahan yang tidak mudah karena kualifikasi yang dimiliki auditor junior berbeda. Auditor yang berpengalaman harus melakukan supervisi secara baik terhadap anggota yang belum berpengalaman dalam audit. Staf akuntan yang baru sering kali belum memiliki kepercayaan diri ketika melakukan audit karena kurangnya pengalaman dan tidak sepenuhnya memahami prosedur yang diterapkan, sehingga dapat mempengaruhi kinerja auditor. Dalam Standar Pekerjaan Lapangan, Pernyataan Standar Auditing (PSA) No.5 tahun 2001 (SA Seksi 311: 311.1) disebutkan bahwa “Pekerjaan harus direncanakan sebaik-baiknya dan jika digunakan asisten harus disupervisi dengan semestinya”. Telaah studi Accounting Education Change Commission (AECC) dalam Ferdinand (2006), AECC sebagai badan yang dibentuk

untuk

menangani

pendidikan

akuntansi

dalam

upaya

mempertahankan profesi akuntan sebagai pilihan karir yang menarik di Amerika Serikat, menerbitkan Issue Statement No.4. Salah satu isi dari Issue Statement No. 4 adalah AECC Recommendations Early Work Experience yang mendorong pemberdayaan akuntan melalui tindakan supervisi yang tepat akan menumbuhkan intrinsik motivation. Isi dari AECC Recommendations Early Work Experience adalah sejumlah rekomendasi AECC kepada supervisor commit to user auditor junior untuk melaksanakan supervisi dengan tepat, khususnya dalam


digilib.uns.ac.id3

tiga aspek utama tindakan supervisi sebagaimana yang disarankan oleh AECC, yaitu aspek kepemimpinan dan mentoring (Leadership and mentoring), kondisi kerja (Working Condition), dan penugasan (Assigment). Hierarki struktur organisasi dalam KAP umumnya dapat mendorong kompetensi seorang auditor. Individu pada tiap level karier mensupervisi dan me-review pekerjaan lainnya pada level karier di bawahnya dalam struktur organisasi. Seorang staf asisten yang baru disupervisi secara langsung oleh senior in charge, sedangkan senior in charge disupervisi oleh manajer dan partner (Agoes, 2009: 53). Menurut Arens et al. (2008: 37) “Level dari auditor dimulai dari asisten staf, auditor senior atau penanggung jawab, manajer, dan partner”. Dalam PSA No. 04 tahun 2001 (SA Seksi 210: 210.1) disebutkan dalam standar umum yang pertama bahwa audit harus dilaksanakan oleh seseorang atau lebih yang memiliki keahlian dan pelatihan teknis yang cukup sebagai auditor. Selanjutnya dalam PSA tersebut dikatakan bahwa dalam melaksanakan audit untuk sampai pada pernyataan pendapat, auditor senantiasa bertindak sebagai seorang ahli dalam bidang akuntansi dan bidang auditing. Pencapaian keahlian tersebut dimulai dengan pendidikan formal auditor diperluas dengan pengalaman selanjutnya dalam praktik audit. Untuk memenuhi persyaratan sebagai seorang profesional, auditor harus melalui pelatihan teknis maupun pendidikan umum yang cukup. Asisten pemula yang baru masuk ke dalam karier auditor harus memperoleh pengalaman profesionalnya dari supervisor yang memadai dan commit to user review kerja atas pekerjaannya dari atasan yang lebih berpengalaman. Sifat dan


digilib.uns.ac.id4

luasnya supervisi dan review terhadap hasil pekerjaan tersebut harus meliputi keanekaragaman praktik yang luas. Auditor independen yang memikul tanggung jawab akhir atas suatu perikatan harus menggunakan pertimbangan matang dalam setiap tahap pelaksanaan supervisi dan dalam review terhadap hasil pekerjaan dan pertimbangan-pertimbangan yang dibuat asistennya (Sulandari, 2011). Pada gilirannya, para asisten tersebut juga harus memenuhi tanggung jawab menurut tingkat dan fungsi pekerjaan mereka masing-masing. Kinerja auditor dapat dipengaruhi karena adanya konflik peran. Konflik peran merupakan suatu gejala psikologis yang dialami oleh anggota organisasi yang dapat menimbulkan rasa yang tidak nyaman dalam bekerja dan secara potensial akan menurunkan motivasi kerja, sehingga bisa menurunkan kinerja secara keseluruhan (Tsai dan Shis, 2005). Kondisi ini terjadi karena sering kali klien juga meminta layanan lain yang dimaksudkan untuk meningkatkan kinerja keuangan perusahaan. Di sini timbul konflik antara tugas yang diemban oleh KAP dan permintaan yang disampaikan klien, sehingga hal tersebut mempengaruhi kinerja auditor. Efek potensial dari konflik peran dan ketidakjelasan peran sangatlah rawan. Tidak hanya bagi individual dalam pengertian konsekuensi emosional seperti tekanan tinggi yang berhubungan dengan pekerjaan, kepuasan kerja, dan menurunnya kinerja, tetapi juga bagi organisasi dalam pengertian kualitas kinerja yang lebih rendah (Fanani, 2008). Ada beberapa peneliti terdahulu yang meneliti kinerja dari faktor yang lain, termasuk juga faktor supervisi dan konflik peran, tetapi masih belum ada commit to user yang fokus membahas keduanya. Peneliti–peneliti terdahulu memiliki pendapat


digilib.uns.ac.id5

yang berbeda- beda dan menemukan hasil penelitian yang tidak sama. Menurut Carcello (1991), auditor junior mengharapkan feedback yang konstruktif dan tepat waktu terhadap kinerja mereka, sedangkan realita yang dihadapi oleh auditor junior menunjukkan hal yang sebaliknya, tidak seperti yang mereka bayangkan dan harapkan. Perbedaan ini sangat mungkin menyebabkan masalah-masalah yang dapat mempengaruhi kinerja auditor junior di KAP. Hasil penelitian Kalbers dan Fogarty (1995) menyatakan bahwa tugas mentor adalah menyediakan informasi dan memberikan saran serta dorongan kepada bawahannya. Patten (1995) menemukan hasil bahwa kepuasan kerja akuntan pemula di KAP dipengaruhi oleh sikap supervisor mereka dalam aspek kepimpinan dan mentoring, aspek kondisi kerja, dan aspek penugasan. Penelitian Rosalina (2003) menyatakan tindakan supervisi diperlukan untuk meningkatkan kepuasan kerja, dengan diskusi verbal dalam review kertas kerja bisa meningkatkan motivasi dan kinerja auditor yang kurang berpengalaman. Hasil penelitian Djohari (2008) yang dilakukan pada KAP di Bandung menunjukkan bahwa supervisi berpengaruh terhadap kinerja auditor junior. Hasil penelitian Ferdinand (2006), supervisi yang semakin baik tidak sepenuhnya mempengaruhi kinerja auditor sebab kinerja yang dihasilkan sangat dipengaruhi oleh motivasi dan kemampuan auditor itu sendiri dalam menyelesaikan pekerjaannya, sehingga menunjukkan hasil tindakan supervisi tidak berpengaruh terhadap kinerja. Fried (1998) menyatakan bahwa konflik peran menyebabkan turunnya commit to user level kinerja. Penelitian Fisher (2001) menunjukkan bahwa konflik peran

digilib.uns.ac.id6


berpengaruh negatif terhadap kinerja auditor. Viator dalam Fanani (2008) melakukan penelitian terhadap asosiasi akuntan formal dan informal tentang tekanan peran dan pengaruhnya terhadap hasil pekerjaan. Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa konflik peran berpengaruh terhadap kinerja dan kepuasan kerja, sedangkan ketidakjelasan peran tidak berpengaruh terhadap kinerja, tetapi hanya mempengaruhi kepuasan kerja akuntan. Penelitian Fanani (2008) menunjukkan konflik peran berpengaruh negatif terhadap kinerja auditor. Penelitian Eriana (2010) menunjukkan hasil bahwa konflik peran tidak berpengaruh terhadap kinerja auditor. Penelitian ini merupakan pengembangan dari penelitian Djohari (2008), dengan

menambah

variabel

independen.

Variabel

independen

yang

ditambahkan adalah konflik peran. Variabel ini dipilih karena masih adanya perbedaan hasil penelitian terdahulu. Selain itu, perbedaan penelitian ini dengan penelitian terdahulu adalah pada sampel yang digunakan. Penelitian oleh Djohari dilakukan di Bandung, sedangkan penelitian ini mengambil sampel pada KAP di Jawa Tengah. Dari uraian di atas, penulis akan mengadakan penelitian kembali dengan judul “Pengaruh Tindakan Supervisi dan Konflik Peran Terhadap Kinerja Auditor Junior (Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik di Jawa Tengah)”. 1.2. PERUMUSAN MASALAH Penelitian-penelitian sebelumnya (Patten 1995, Fried 1998, Fisher 2001, Rosalina 2003, Ferdinand 2006, Fanani 2008, Djohari 2008) masih sedikit yang melakukan penelitian commit todengan user menggunakan variabel supervisi sebagai salah satu ukuran yang mempengaruhi kinerja auditor junior, maka

digilib.uns.ac.id7


peneliti merasa perlu melakukan penelitian ulang dengan menambah variabel konflik peran sebagai salah satu yang mempengaruhi kinerja auditor junior. Untuk

memperoleh

gambaran

yang

lebih

baik

akan

hal-hal

yang

mempengaruhi kinerja auditor junior. Cukup banyak bukti empiris yang dikemukakan beberapa peneliti sebelumnya, namun memiliki hasil yang berbeda-beda. Oleh karena itu pertanyaan penelitian ini adalah sebagai berikut. 1. Apakah tindakan supervisi memiliki pengaruh terhadap kinerja auditor junior?, dan 2. Apakah konflik peran memiliki pengaruh terhadap kinerja auditor junior? 1.3. TUJUAN PENELITIAN Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui bukti empiris mengenai apakah tindakan supervisi memiliki pengaruh terhadap kinerja auditor junior dan apakah konflik peran memiliki pengaruh terhadap kinerja auditor junior.

1.4. MANFAAT PENELITIAN 1. Bagi peneliti, penelitian ini diharapkan menjadi sarana untuk menerapkan teori yang telah diperoleh dari perkuliahan dengan melihat dan membandingkan dengan dunia kerja secara nyata, khususnya bidang akuntansi dengan kenyataan yang sesungguhnya dihadapi oleh akuntan publik. 2. Bagi mahasiswa akuntansi, terutama yang mempunyai keinginan/minat untuk bekerja di KAP, supaya mengerti realita lingkungan kerja yang akan dihadapi, bahwa apa yang mereka harapkan diterima di KAP (tindakan commit to user supervisi dan adanya konflik peran) mungkin tidak sama dengan yang akan

digilib.uns.ac.id8


terjadi di lapangan, sehingga memberi gambaran yang jelas bagi mereka mengenai risiko dan wawasan kerja di KAP sebelum memutuskan untuk memilih tempat kerja. 3. Bagi KAP, hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan masukan, baik berupa saran ataupun koreksi dengan memberikan bukti empiris mengenai kondisi auditor junior terhadap supervisi dan konflik peran. 4. Bagi penelitian selanjutnya, diharapkan penelitian ini dapat digunakan sebagai landasan pengetahuan dan teori.

commit to user

digilib.uns.ac.id9


BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1. TINDAKAN SUPERVISI Menurut Comstock dalam Ferdinand (2006), supervisi merupakan tindakan mengawasi atau mengarahkan penyelesaian pekerjaan. Dharma (2001: 4) mengatakan bahwa supervisi adalah kegiatan mengkoordinasi pelaksanaan tugas melalui pengarahan dan umpan balik (feedback) yang efektif dan efisien. Seiring dengan perjalanan waktu, supervisi dikatakan sebagai proses yang dinamis. Untuk melaksanakan prosedur audit tindakan supervisi diatur dalam standar pekerjaan lapangan pertama yang berbunyi: “Pekerjaan harus direncanakan sebaik-baiknya dan jika digunakan asisten harus disupervisi dengan semestinya” (IAI, 2001: 310.1). Supervisi mencakup pengarahan usaha auditor junior yang terkait dalam pencapaian tujuan audit dan penentuan apakah tujuan tersebut tercapai. Unsur supervisi adalah memberikan instruksi kepada auditor junior, tetap menjaga pencapaian informasi masalah-masalah yang penting yang dijumpai dalam audit, me-review pekerjaan yang dilaksanakan, dan menyelesaikan perbedaan pendapat di antara staf audit. Luasnya supervisi yang memadai bagi suatu keadaan tergantung pada beberapa faktor, termasuk kompleksitas masalah dan kualifikasi auditor junior yang melaksanakan audit. Auditor junior harus diberitahu tanggung jawab mereka dan tujuan prosedur yang mereka laksanakan. Mereka harus tahu tentang hal-hal yang commit to user berpengaruh terhadap sifat, luas dan prosedur yang dilaksanakan, seperti sifat


10 digilib.uns.ac.id

bisnis yang bersangkutan dengan penugasan dan masalah-masalah akuntansi dan audit. Pekerjaan yang dilakukan auditor junior harus di-review untuk menentukan pekerjaan tersebut telah dilaksanakan secara memadai dan menilai apakah hasilnya sejalan dengan kesimpulan yang disajikan dalam laporan audit atau tidak. 2.2. SUPERVISOR Dalam struktur organisasi KAP kedudukan supervisor adalah sebagai penghubung antara manajemen dan karyawan serta membantu keduanya untuk bekerja secara efektif dan efisien. Gaya kepemimpinan supervisor yang baik adalah sejalan dengan kesempatan kontak sosial yang ada antara supervisor dengan bawahannya. Ada dua macam gaya kepemimpinan seorang supervisor seperti yang dikemukakan oleh Basset (1995), yaitu supervisor yang berorientasi pada pekerjaan dan supervisor yang memiliki sensitivitas sosial. Kelompok kerja yang besar akan merasa lebih besar dan lebih puas dipimpin oleh supervisor yang berorientasi pada pekerjaan dan memiliki hubungan kerja yang formal. Sementara kelompok kerja yang kecil dan akrab akan merasa lebih puas dipimpin oleh supervisor yang memiliki sensitivitas sosial tinggi, tidak otoriter, antaranggota bisa berhubungan secara informal dan terdapat fleksibilitas. Dalam melaksanakan supervisi, supervisor terlibat dalam setiap kegiatan seperti yang dikemukakan oleh Dharma (2001: 5), sebagai berikut ini. a. Perencanaan, yaitu menetapkan tujuan, memutuskan cara pencapaian tujuan, commit to user menetapkan arah tindakan, dan menetapkan kebijakan serta prosedur.



b. Pengorganisasian, yaitu menetapkan pembagian kerja, penugasan kerja, pengelompokan pekerjaan untuk koordinasi, dan menetapkan tanggung jawab. c. Pendayagunaan tenaga, yaitu penyeleksian orang untuk melaksanakan pekerjaan dan melatih serta menilai kinerja karyawan. d. Pembinaan, yaitu memberi contoh, memotivasi, dan memberdayakan karyawan. Termasuk di sini adalah upaya untuk menciptakan lingkungan kerja yang kondusif untuk kinerja bagus. e. Pengendalian, yaitu menghimpun informasi tentang pencapaian hasil, membandingkannya dengan standar/rencana, dan melakukan tindakan perbaikan jika perlu. Telaah studi AECC yang dikutip Djohari (2008) sebagai badan yang dibentuk untuk menangani pendidikan akuntansi dalam upaya mempertahankan profesi akuntan sebagai pilihan karir yang menarik di Amerika Serikat, menerbitkan Issue Statement No.4. Salah satu isi dari Issue Statement No. 4 adalah AECC Recommendations Early Work Experience yang mendorong pemberdayaan

akuntan

melalui

tindakan

supervisi

yang

tepat

akan

menumbuhkan instrinsik motivation, yang berisi saran-saran antara lain sebagai berikut ini. 1. Supervisor hendaknya menunjukkan sikap kepemimpinan dan mentoring. Rincian aktivitas yang disarankan AECC adalah sebagai berikut ini. a. Supervisor sering memberikan feedback yang jujur, terbuka dan interaktif kepada akuntan di bawah supervisinya. commit to user



b. Supervisor memperhatikan pesan-pesan tak langsung dan jika yang disampaikan

adalah

ketidakpuasan,

secara

langsung

supervisor

menanyakan keadaan dan penyebabnya. c. Supervisor meningkatkan konseling dan mentoring, misalnya dengan memberikan pujian terhadap kinerja yang baik, memperlakukan sebagai profesional, membantu untuk mengenali peluang kerja masa datang dan mendahulukan minat serta rencana auditor junior. d. Supervisor dituntut mampu menjadi panutan sebagai profesional di bidangnya, mampu menumbuhkan kebanggaan akan profesi dan mampu menunjukkan kepada klien dan masyarakat akan peran penting profesi yang digelutinya tersebut. 2. Supervisor hendaknya menciptakan kondisi kerja yang mendorong tercapainya kesuksesan. Rincian aktivitas yang disarankan AECC adalah sebagai berikut ini. a. Menumbuhkan sikap mental untuk bekerja dengan benar sejak awal dan menciptakan kondisi yang memungkinkan hal itu terjadi. Hal tersebut bisa dilaksanakan dengan menjelaskan suatu penugasan secara gamblang, mengalokasikan waktu yang cukup dalam penugasan yang rumit sehingga bisa terselesaikan dengan baik, menampung semua keluhan akan hambatan yang dihadapi termasuk di antaranya hambatan budgeter, dan menjelaskan bagaimana suatu bagian penugasan sesuai dengan penugasan keseluruhan serta senantiasa mengawasi sampai penugasan selesai. b. Mendistribusikan tugas dan beban secara adil dan sesuai dengan tingkat commit to user kemampuan.



c. Meminimalkan stress yang berkaitan dengan pekerjaan. 3. Supervisor hendaknya memberikan penugasan yang menantang dan menstimulir terselesaikannya suatu tugas. Rincian aktivitas yang disarankan AECC adalah sebagai berikut ini. a. Supervisor mendelegasikan tanggung jawab sesuai kemampuan dan kesiapan auditor. b. Memaksimalkan kesempatan auditor untuk menggunakan kemampuan verbal, baik lisan maupun tulisan, berfikir kritis dan menggunakan teknik analitis serta membantu auditor junior untuk meningkatkan kemampuan tersebut. Di Indonesia, keberadaan supervisor untuk membimbing dinyatakan dalam 15 kode etik akuntan Indonesia yang menjelaskan hubungan supervisor dengan staf ahli lainnya untuk membantu melaksanakan pekerjaan yang potensial. Supervisor juga harus menjelaskan kepada staf ahli mengenai keterkaitan akuntan dengan kode etiknya dan ia bertanggung jawab atas pekerjaan secara keseluruhan. Ada juga aturan lain, yaitu Standar Profesional Akuntan Publik (SPAP) dalam seksi perencanaan dan supervisi dalam pemeriksaan akuntan. Tanggapan karyawan terhadap keberhasilan pelaksanaan supervisi akan tergantung pada karakteristik dari seorang supervisor. 2.3. KONFLIK PERAN Menurut Moekijat (1990: 261), konflik adalah kondisi ketidakcocokan yang objektif antara nilai-nilai atau tujuan-tujuan, seperti perilaku dengan commit to user sengaja mencampuri pencapaian tujuan orang lain dan secara emosional



dipandang dari sudut permusuhan. Menurut Cook et al. (1994: 352-353), konflik tidak timbul begitu saja dalam organisasi. Biasanya konflik berlangsung melalui tahap-tahap sebagai berikut ini. a.

Latent Conflict Tahap ini mengandung kondisi-kondisi yang potensial menimbulkan konflik. Kondisi-kondisi tersebut tidak secara otomatis menimbulkan konflik, tetapi keberadaannya memungkinkan terjadinya konflik.

b. Perceives Conflict Pada tahap ini individu-individu mulai menyadari adanya masalah. Mereka merasakan adanya ketidaksesuaian kepentingan dan ketegangan muncul. c. Felt Conflict Pada tahap ini individu-individu menjadi terlibat secara emosional dan mulai memusatkan perhatian pada perbedaan pendapat. Pertentangan kepentingan makin mempertajam konflik yang dirasakan. d. Manifest Conflict Gambaran nyata tentang konflik terjadi pada tahap ini, di mana pihakpihak yang bertentangan berencana dan melanjutkannya dengan tindakan untuk mencapai tujuan mereka sendiri dengan cara menggagalkan usahausaha pihak lain. Secara umum penyebab utama konflik terdiri dari lima kategori. Di dalam masing-masing penyebab tersebut terdapat faktor-faktor yang memicu timbulnya konflik sebagai berikut ini. 1. Ketidaksesuaian tujuan commit to user a) Tujuan yang berbeda antara satu pihak dengan pihak lain.



b) Keterbatasan sumber daya dalam suatu organisasi. c) Perbedaan orientasi waktu untuk mencapai tujuan. 2. Desain struktur a) Saling ketergantungan antar berbagai pihak dalam organisasi. b) Kurangnya kemampuan untuk saling menggantikan. c) Perbedaan kemampuan antar pihak dalam organisasi. 3. Harapan peran yang berlainan a) Ketaksaan peran (role ambiguity). b) Konflik peran (role conflict). 4. Keadaan kemunduran a) Penggabungan pihak-pihak yang berasal dari latar belakang budaya yang berlainan. b) Penggabungan orang-orang yang memiliki harapan dan nilai yang berbeda-beda. c) Adanya sekelompok orang yang memiliki sikap “menang atau kalah” dalam berinteraksi dengan pihak lain. 5. Perbedaan perseorangan a) Perbedaan nilai yang diyakini. b) Perbedaan cara berperilaku. c) Perbedaan cara pandang terhadap suatu masalah. Menurut Dale dan Foke dalam Phapruke (2008), konflik peran didefinisikan sebagai derajat ketidakcocokan atau keganjilan antara tugas-tugas pekerjaan, sumber daya, commit peraturan atau kebijakan, karyawan cenderung to user memiliki konflik peran dalam praktik mereka karena kedua kebutuhan



organisasi dan harapan pelanggan seperti berbeda. Konflik peran adalah suatu konflik yang timbul karena mekanisme pengendalian birokrasi organisasi tidak sesuai dengan norma, aturan, etika dan kemandirian profesional. Kondisi tersebut biasanya terjadi karena adanya dua perintah yang berbeda yang diterima secara bersamaan, dan pelaksanaan salah satu perintah saja akan mengakibatkan terabaikannya perintah yang lain (Fanani, 2008). Menurut Pasewark dan Strawser (1996), konflik peran muncul saat terjadi lebih dari satu permintaan dari sumber yang berbeda yang menimbulkan dampak yang negatif terhadap perilaku karyawan, seperti munculnya ketegangan karyawan yang akhirnya akan menimbulkan perasaan tidak aman dan gelisah bagi karyawan tersebut untuk tetap berada di lingkungan kerjanya. Konflik biasanya terjadi karena adanya dua perintah yang berbeda yang diterima secara bersamaan, dan pelaksanaan salah satu perintah saja akan mengakibatkan terabaikannya perintah yang lain. Konflik peran dapat menimbulkan rasa tidak nyaman dalam bekerja dan bisa menurunkan kinerja karena mempunyai dampak negatif terhadap perilaku individu, seperti ketegangan kerja, penurunan kepuasan kerja sehingga bisa menurunkan kinerja akuntan secara keseluruhan. Bamber (1989) menyatakan, di lingkungan KAP, konflik peran bisa terjadi apabila pada lingkungan pekerjaannya tidak terdapat suatu tugas yang mempunyai struktur audit, sehingga konflik peran akan lebih tinggi pada auditor yang bekerja pada KAP yang tidak mempunyai struktur audit. Hal tersebut menyebabkan para auditor tidak mempunyai suatu gambaran yang commit to user jelas harus memulai suatu tugas dari mana. Di satu sisi, auditor dituntut untuk



menghasilkan suatu laporan yang diinginkan oleh perusahaan, di sisi lain auditor akan dihadapkan oleh berbagai kepentingan klien yang diauditnya. Perbedaan situasi yang dihadapi auditor tersebut menimbulkan rasa bingung, khawatir dan cemas karena merasa sulit dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Teori peranan Rizzo (1970) menyatakan bahwa individu yang berhadapan dengan konflik peran yang tinggi akan mengalami kecemasan, menjadi tidak puas dan melakukan pekerjaan yang kurang efektif dibandingkan dengan individu yang lain. Tiga konsekuensi potensial yang akan timbul akibat terjadinya konflik peran pada seorang individu, yaitu tekanan kerja (job related tension), kepuasan kerja (job satisfaction) dan keinginan untuk pindah (intent to leave). 2.4.

KINERJA Kinerja diartikan sebagai kesuksesan yang dicapai seseorang melaksanakan suatu pekerjaan. Kesuksesan yang dimaksud tersebut ukurannya tidak dapat disamakan pada semua orang, namun lebih merupakan hasil yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku sesuai dengan pekerjaan yang ditekuninya (Marier dalam Cahya, 2006). Menurut Bastian (2001: 329), kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program/kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam perumusan skema strategis suatu organisasi. Secara umum dapat diartikan, kinerja adalah prestasi yang dapat dicapai oleh organisasi dalam periode tertentu. commit to user



Kinerja berkaitan erat dengan tujuan, sebagai suatu hasil perilaku kerja seseorang (Davis, 1986). Perilaku kinerja dapat ditelusuri hingga ke faktor-faktor spesifik seperti kemampuan, upaya, dan kesulitan tugas (Timpe dalam Cahya, 2006). Kinerja juga sering identik dengan kemampuan seorang akuntan bahkan berhubungan dengan komitmen terhadap suatu profesi (Larkin dan Sewikart dalam Cahya, 2006). Kinerja dapat diartikan sebagai hasil tindakan yang dilakukan untuk mencapai tujuan sesuai dengan standar prestasi, kualitatif maupun kuantitatif yang telah ditetapkan oleh individu maupun perusahaan tempat bekerja. 2.5. UKURAN PENCAPAIAN KINERJA Dalam melakukan suatu penilaian kinerja, terlebih dahulu kita harus menentukan skala ukuran dari nilai tersebut. Ukuran tersebut harus dipahami bersama atau dapat diterima secara wajar, baik oleh yang menilai maupun objek yang dinilai. Penilaian kinerja dilakukan melalui ukuran financial maupun nonfinansial. Namun di sini hanya akan membahas penilaian kinerja melalui ukuran nonfinancial. Menurut Hansen dan Mowen (2007: 493), pengukuran kinerja harus mencakup ukuran-ukuran sebagai berikut ini. 1. Efisiensi Yaitu berfokus pada hubungan antara masukan dan keluaran. Dimana cara untuk meningkatkan efisiensi adalah membuat keluaran yang sama dengan menggunakan biaya masukan yang lebih rendah.

commit to user



2. Kualitas Yaitu berhubungan dengan pelaksanaan yang benar pada saat dilakukan. Bila terdapat cacat pada keluaran maka perlu dilakukan proses pengulangan yang menyebabkan biaya yang tidak perlu akan terjadi dan penurunan efisiensi pun tidak dapat dihindari. 3. Waktu Yaitu waktu yang lebih lama berarti lebih banyak konsumsi sumber daya, sehingga akan terjadi pemborosan atau inefisiensi. 2.6. KINERJA AKUNTAN Menurut Harell dan Wright dalam Djohari (2008), bahwa ukuran kinerja akuntan dapat dilihat dari hal-hal sebagai berikut ini. 1. Kemampuan teknik dan analisis a. Creative, yaitu pemikiran inovatif, penyesuaian untuk mengubah kondisi serta pertimbangan tujuan audit dan pemikiran alternatif untuk pencapaian tujuan. b. Efficien and Organized, yaitu penyeselesaian dari penugasan dengan berdasarkan atas waktu dan dengan sedikit supervisi, merencanakan dan mengevaluasi kemajuan dari pekerjaan dan termasuk di dalamnya perencanaan waktu yang baik. c. Knowledge of accounting and analiting standar, yaitu berdasarkan atas teknik, kemampuan memahami akan suatu pekerjaan, kemampuan mengidentifikasi lengkap permasalahan dan mampu membandingkan teori dan praktik.

commit to user



d. Judgement and Common Sense, yaitu dapat mencapai kesimpulan berdasarkan logika didasarkan atas informasi yang tersedia, memahami maksud dari prosedur dan kerangka kerja dari keseluruhan kegiatan pemeriksaan serta materiality. 2. Karakter Profesional a. Initiative and ambition yaitu keinginan untuk bertanggung jawab dan mau memberikan kemampuan yang lebih bila diperlukan, sikap profesional dan positif serta menerima tantangan. b. Maturity and Confidence, yaitu sikap profesional yang baik, bertanggung jawab dan menerima secara konstruktif dan belajar dari kritikan serta mempunyai rasa percaya diri yang tinggi. c. Interpersonal skill, yaitu dapat membangun dan memperkuat hubungan baik dengan staf maupun klien dalam suatu tim kerja. 3. Kemampuan Komunikasi a. Communication skill, yaitu dapat mengeluarkan dengan jelas seluruh ide, baik secara lisan maupun tulisan. b. Working

Paper,

yaitu

kerapihan/kebersihan,

adanya

pendokumentasian,

pengorganisasian

dan

semua

klarifikasi, kesimpulan

didukung dengan baik. 2.7. KERANGKA TEORITIS DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS 1. Kerangka Teoritis Variabel penelitian ini terdiri dari dua variabel yaitu variabel to user Variabel dependen yaitu Kinerja dependen dan variabelcommit independen.



auditor junior, sedangkan untuk variabel independennya dalam penelitian ini berupa Supervisi dan Konflik Peran. Berdasarkan landasan teori, tujuan penelitian, dan hasil penelitian sebelumnya serta permasalahan yang telah dikemukakan, maka dapat digunakan sebagai dasar untuk merumuskan hipotesis. Berikut disajikan kerangka pemikiran yang dituangkan dalam model penelitian pada gambar 2.1. Supervisi

Kinerja Auditor Junior Konflik Peran

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Teoritis Penelitian Djohari (2008) memberikan hasil bahwa aspek-aspek tindakan supervisi yang direkomendasikan oleh AECC (The Accounting Education Change Commision) yang merupakan aspek kepemimpinan dan mentoring, aspek kondisi kerja dan aspek penugasan mempunyai hubungan yang positif terhadap kinerja auditor junior yang bekerja di KAP. Tindakan supervisi dalam KAP yang dilakukan oleh supervisor yang lebih berpengalaman apabila dilakukan dengan benar dan sesuai prosedur, maka akan mengakibatkan peningkatan kinerja auditor junior. Begitu pula sebaliknya apabila tindakan supervisi tidak dilakukan akan mengalami penurunan kinerja auditor junior. commit to user



Konflik peran merupakan gejala psikologis yang dialami anggota organisasi yang bisa menimbulkan rasa tidak nyaman dalam bekerja (Riazzo, 1970). Konflik peran yang berlebihan akan merintangi efektifitas dan menurunkan kinerja suatu organisasi. Konflik dikatakan optimal untuk meningkatkan kinerja bila ia menghentikan stagnasi, menumbuhkan kreativitas, memungkinkan lepasnya ketegangan, dan memunculkan benih-benih perubahan. Berdasarkan penelitian-penelitian di atas, penelitian ini mengambil kerangka pemikiran bahwa tindakan supervisi dan konflik peran diduga berpengaruh kuat terhadap kinerja auditor junior yang bekerja di KAP. Penelitian dilakukan di wilayah Jawa Tengah.

2. Pengembangan Hipotesis Atas dasar tinjauan pustaka dan model analisis tersebut dikembangkan 2 hipotesis alternatif (Ha) sebagai berikut. a.

Pengaruh Supervisi terhadap Kinerja Auditor Junior Dalam bidang pemeriksaan akuntan, supervisi diatur dalam

standar

pekerjaan

lapangan

pertama

yang

mengharuskan

bahwa

“Pekerjaan harus direncanakan dengan sebaik-baiknya dan apabila digunakan asisten harus disupervisi dengan sebaik-baiknya”. Supervisi di sini mencakup tiga aspek utama yaitu kepemimpinan dan mentoring yang kuat, menciptakan kondisi kerja yang mendorong tercapainya kesuksesan, dan

memberi

penugasan

yang

menantang

serta

menstimulasi

commit to user terselesaikannya tugas. Hasil penelitian Djohari (2008) menunjukkan



bahwa

kantor akuntan yang melakukan supervisi akan meningkatkan

kinerja auditor junior. Penelitian Rosalina (2003) menyatakan tindakan supervisi diperlukan untuk meningkatkan kepuasan kerja, dengan diskusi verbal dalam review kertas kerja bisa meningkatkan motivasi dan kinerja auditor yang kurang berpengalaman. Supervisi yang semakin baik tidak sepenuhnya mempengaruhi kinerja auditor sebab kinerja yang dihasilkan sangat dipengaruhi oleh motivasi dan kemampuan auditor itu sendiri dalam menyelesaikan pekerjaannya, sehingga menunjukkan hasil tindakan supervisi

tidak

berpengaruh

terhadap

kinerja

(Ferdinand,

2006).

Berdasarkan penjelasan tersebut dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut. H1 : Supervisi berpengaruh terhadap kinerja auditor junior. b.

Pengaruh Konflik Peran terhadap Kinerja Auditor Junior Konflik peran adalah suatu konflik yang timbul karena

mekanisme pengendalian birokrasi organisasi tidak sesuai dengan norma, aturan, etika dan kemandirian profesional. Kondisi tersebut biasanya terjadi karena adanya dua perintah yang berbeda yang diterima bersamaan dan

pelaksanaan

salah

satu

perintah

saja

akan

mengakibatkan

terabaikannya perintah yang lain. Konflik peran merupakan suatu gejala psikologis yang dialami oleh auditor yang timbul karena adanya dua rangkaian tuntutan yang bertentangan, sehingga menyebabkan rasa tidak nyaman dalam bekerja secara potensial bisa menurunkan motivasi kerja, sehingga bisa menurunkan kinerja commit to usersecara keseluruhan.

Fanani (2008)

menyatakan konflik peran berpengaruh negatif dan signifikan terhadap



kinerja auditor. Hasil penelitian Eriana (2010) menunjukkan konflik peran tidak berpengaruh terhadap kinerja auditor. Berdasarkan penjelasan tersebut, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut. H2: Konflik peran berpengaruh terhadap kinerja auditor junior.

commit to user



BAB III METODE PENELITIAN

3.1. POPULASI DAN SAMPEL Populasi merupakan keseluruhan dari unit analisis yang ciri-cirinya akan diduga. Populasi dari penelitian ini adalah auditor pemula yang bekerja di KAP di Jawa Tengah, kriteria auditor junior yang dijadikan responden dalam penelitian ini adalah auditor junior yang telah bekerja selama tiga tahun atau kurang dari tiga tahun, spesifikasi tentang masa kerja auditor junior ini, penulis adopsi dari kriteria yang diambil dalam penelitian yang dilakukan oleh Samsyul (2007). Peneliti memberikan kuesioner secara langsung kepada mereka yang memenuhi kriteria. Penentuan sampel pada penelitian ini menggunakan metode purposive sampling, yang mana sampel dipilih dengan pertimbangan tertentu yang sesuai dengan tujuan penelitian. Kuesioner yang diisi oleh para auditor junior secara lengkap dan benar dijadikan sampel dalam penelitian ini. 3.2. PENGUMPULAN DATA Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yang dikumpulkan dengan metode kuesioner yang diberikan secara langsung kepada auditor junior yang bekerja di KAP di wilayah Jawa Tengah. 3.3. DEFINISI OPERASIONAL DAN PENGUKURAN VARIABEL Penelitian ini dirancang commitsebagai to user penelitian empiris dan merupakan cross sectional study yang artinya, penelitian dilakukan terhadap suatu subjek



pada satu waktu tertentu. Konsep dalam penelitian ini adalah persepsi auditor junior terhadap tindakan supervisi, konflik peran dan kinerja. 1. Supervisi Supaya dapat diukur, konsep tindakan supervisi diterjemahkan ke dalam sejumlah dimensi yang merupakan karakteristik utama dari tindakan supervisi menurut AECC Recommendations for Supervisor of Early Work Experience dalam Djohari (2008). Dimensi tersebut adalah aspek kepemimpinan dan mentoring yang dijabarkan lagi dalam sejumlah elemen yang meliputi pemberian feedback yang jujur dan terbuka, memperhatikan pesan-pesan tidak langsung dari auditor junior, meningkatkan konseling dan mentoring, mampu menjadi panutan sebagai profesional di bidangnya. Dimensi kondisi kerja dijabarkan dalam sejumlah elemen seperti menumbuhkan sikap mental untuk bekerja dengan benar, mendistribusikan tugas dan beban secara adil, meminimalkan stres yang berkaitan dengan pekerjaan. Dimensi penugasan dijabarkan dalam sejumlah elemen yang meliputi pendelegasian tanggung jawab sesuai dengan kemampuan, memaksimalkan kesempatan untuk menggunakan kemampuan verbal baik lisan maupun tulisan serta berpikir kritis dengan menggunakan teknik analitis. Untuk mengukur aspek kepemimpinan dan mentoring dalam kegiatan

supervisi

oleh

supervisor,

digunakan

instrumen

yang

dikembangkan oleh Patten (1995) dan yang digunakan juga oleh Djohari (2008) dalam penelitian mereka. Butir-butir pertanyaan yang diberikan commit to user menggunakan skala Likert 5 point, skala 1 menunjukkan pernyataan sangat



tidak setuju, sedangkan skala tertinggi 5 menunjukkan pernyataan sangat setuju. 2. Konflik Peran Konflik peran adalah hal yang terjadi bila ada dua perintah berbeda yang diterima secara bersamaan, sehingga ketika salah satu perintah dilakukan maka perintah yang lain terabaikan. Hal ini menunjukkan bahwa konflik peran yang merupakan suatu gejala psikologis yang dialami oleh auditor yang timbul karena adanya dua rangkaian tuntutan yang bertentangan sehingga menyebabkan rasa tidak nyaman dalam bekerja secara potensial bisa menurunkan motivasi kerja, sehingga bisa menurunkan kinerja secara keseluruhan (Fanani, 2008). Untuk mengukur konflik peran, penelitian ini menggunakan instrumen seperti yang digunakan juga oleh Fanani (2008). 3. Kinerja Kinerja yang dimaksud dalam penelitian ini adalah kinerja individu anggota suatu organisasi dalam kegiatan perencanaan dan pelaksanaan audit. Untuk mengukur variabel kinerja sebagai variabel dependen digunakan instrumen yang dikembangkan oleh Kalbers dan Fogarty (1995) dan digunakan Djohari (2008). Peneliti melakukan modifikasi terhadap instrumen yang digunakan Kalbers dan Fogarty (1995) di mana akan disesuaikan kriteria penilaian prestasi kerja auditor junior. Setiap responden diminta untuk menjawab setiap pertanyaan dengan skala Likert 5 poin, commit to user



yaitu: angka 1 (Sangat Tidak Setuju), angka 2 (Tidak Setuju), angka 3 (Sedang/Netral), angka 4 (Setuju) dan angka 5 (Sangat Setuju). 3.4. TEKNIK ANALISIS DATA 1. Statistik Deskriptif Untuk memberikan gambaran mengenai demografi responden (umur, jenis kelamin, jabatan, tingkat pendidikan, lama bekerja) dan deskripsi mengenai variabel penelitian, peneliti menggunakan tabel distribusi frekuensi yang menunjukkan nilai distribusi data penelitian yang memiliki kesamaan kategori dengan menggunakan tabel distribusi frekuensi absolut yang menunjukkan rata-rata, median dan deviasi standar. 2. Uji Kesalahan ( Validity Test ) Uji validitas adalah untuk mengukur sah atau valid tidak suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid, jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2005). Mengukur tingkat validitas dilakukan dengan melakukan korelasi antara skor butir pertanyaan dengan total skor konstruk atau variabel, dengan hipotesis: HO: skor butir pertanyaan berkorelasi positif dengan total skor konstruk, dan HA: skor butir pertanyaan tidak berkorelasi positif dengan total skor konstruk. Uji signifikansi dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel untuk degree of freedom (df) = n-2. Jika r hitung lebih besar commit to user dari r tabel dan nilai r positif maka pertanyaan tersebut dikatakan valid.



3. Uji Keandalan (Reliability Test) Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengetahui konsistensi alat ukur dalam penggunaannya, atau dengan kata lain alat ukur tersebut mempunyai hasil yang konsisten apabila digunakan berkali-kali dalam waktu yang berbeda. Untuk uji realibilitas ini akan digunakan Teknik Cronbach Alpha, jika suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,6 (Nunnaly, 1967 dalam Ghozali, 2005). 4. Asumsi Klasik Sebelum pengujian hipotesis maka terlebih dahulu melakukan uji asumsi klasik yang bertujuan untuk memastikan bahwa hasil penelitian valid. Dengan data yang digunakan secara teoritis adalah tidak bias, konsisten, dan penaksiran koefisien regresinya efisien (Gujarati, 2003 dalam Ghozali, 2005). Pengujian asumsi klasik terdiri dari beberapa macam pengujian,

meliputi:

normalitas,

multikolinieritas,

autokorelasi,

dan

heteroskedastisitas. a. Uji Normalitas Asumsi normalitas digunakan untuk menguji apakah data berdistribusi normal atau tidak. Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi, variabel penggangu atau residual mempunyai distribusi normal atau tidak. Pengujian normalitas dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan uji statistik KolmogorovcommitUji to user smirnov terlebih dahulu. kolmogorov-smirnov digunakan untuk



mengetahui apakah data yang akan diteliti terdistribusi normal atau tidak. Suatu distribusi data dikatakan normal apabila nilai Asymp. Sig. (2tailed) dari hasil perhitungan lebih dari 0,05 atau 5%. Model yang baik adalah model yang memiliki distribusi residual normal. b. Uji Multikolinearitas Pengujian ini untuk menguji apakah ada hubungan linear antara variabel-variabel

bebas

dalam

model

regresi

maupun

untuk

menunjukkan ada tidaknya derajat kolinearitas yang tinggi diantara variabel-variabel bebas. Uji

multikolineritas

dilakukan

dengan

melihat tolerance value dan variance inflation factor (VIF). Apabila nilai VIF kurang dari 10 dan nilai toleransi (tolerance value)>0,10 maka tidak terdapat gejala multikolinearitas dan sebaliknya. c. Uji Autokorelasi Uji autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam model regresi linear ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pengganggu pada periode t-1 (sebelumnya). Autokorelasi timbul karena kesalahan pengganggu (residual) tidak bebas dari satu observasi ke observasi lainnya. Uji yang dilakukan untuk mendeteksi adanya autokorelasi ini adalah uji Durbin Watson, yaitu dengan membandingkan nilai Durbin Watson hitung (d) dengan nilai kritisnya atau nilai tabel. Jika nilai (d) terletak d i antara batas atas atau upper bound (du) dan (4-du), maka koefisien autokorelasi sama commit to user dengan nol, berarti tidak ada autokorelasi.



d. Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Heteroskedastisitas yaitu penyebaran titik data populasi yang berbeda pada regresi. Situasi heteroskedastisitas akan menyebabkan penaksiran koefisien regresi menjadi bias. Model regresi yang baik adalah jika varians residual dari suatu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap (homokedastisitas) dan yang tidak terjadi heteroskedastisitas. Pengujian heteroskedastisitas dalam penelitian ini menggunakan pengujian metode grafik atau scatterplot yaitu dengan membuat plot residu (errors) dengan predicted value. Adapun dasar analisis yang digunakan adalah sebagai berikut: 1) Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar, kemudian menyempit) maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas. 2) Jika ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 dan pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas. 5. Pengujian hipotesis Uji hipotesis dilakukan untuk memperoleh gambaran mengenai hubungan-hubungan

variabel-variabel

independen

terhadap

variabel

dependen. Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja auditor pemula diprediksikan commit dipengaruhi to useroleh variabel-variabel dependen : tindakan supervisi dan konflik peran. Untuk melakukan pengujian terhadap



hipotesis yang telah dirumuskan digunakan model regresi dan dianalisis dengan menggunakan komputer melalui program SPSS versi 18.0. Penelitian ini menggunakan model regresi sederhana, model regresi ini digunakan untuk menguji hipotesis apakah tiap-tiap variabel independen mempengaruhi variabel dependen. Rumus dasar yang digunakan adalah sebagai berikut ini. Y = b0 + b1 Xi + b2x2+ e

(1)

Keterangan: Y

= Kinerja Auditor Junior,

b0

= konstanta,

X1

= Tindakan Supervisi,

X2

= Konflik Peran, dan

b1,b2 = koefisien regresi. Setelah persamaan regresi terbebas dari asumsi dasar tersebut maka langkah selanjutnya dilakukan pengujian multivariat, meliputi uji-uji berikut ini. a. Pengujian Ketepatan Perkiraan (Uji R2) Bertujuan untuk mengetahui tingkat ketepatan perkiraan dalam analisis regresi. Koefisien Determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh variabel independen mampu menerangkan variabel dependen. Setiap tambahan satu variabel independen, maka R2 pasti meningkat tidak peduli apakah variabel tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen. Oleh karena itu, untuk jumlah variabel independen lebih dari dua, commit to user



lebih baik menggunakan koefisien determinasi yang telah disesuaikan (Adjusted R2). Hal ini sesuai dengan pernyataan Ghozali (2005). b. Uji Koefisien Regresi Secara Bersama-sama (Uji F) Uji statistik F digunakan untuk menunjukkan apakah semua variabel independen yang dimasukkan dalam model memiliki pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen (Ghozali, 2005). c. Uji Koefisien Regresi Secara Parsial (Uji t) Uji ini bertujuan untuk mengetahui apakah variabel bebas secara parsial/bagian mempengaruhi variabel dependen dengan asumsi variabel independen lainnya konstan. Kriteria pengujiannya adalah sebagai berikut ini. 1)

Bila nilai signifikan > alpha 5%, berarti variabel independen

secara individual tidak berpengaruh terhadap variabel dependen. 2)

Bila nilai signifikan < nilai alpha 5% berarti variabel

independen secara individual berpengaruh terhadap variabel dependen.

commit to user



BAB IV HASIL ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Bab ini membahas mengenai hasil pengembalian kuesioner, demografi responden, pengujian kualitas data serta hasil analisis data dari pengolahan data dengan menggunakan alat uji regresi linier berganda. 4.1. PENGEMBALIAN KUESIONER Untuk mendapatkan tingkat pengembalian kuesioner yang tinggi peneliti mendatangi langsung KAP-KAP yang ada di wilayah Jawa Tengah, dan memberikan kuesioner kepada responden. Kuesioner yang telah dilengkapi diambil kembali oleh peneliti pada batas waktu yang disepakati. Distribusi kuesioner dan pengembaliannya, serta kuesioner yang memenuhi syarat untuk proses analisis disajikan dalam tabel berikut ini. Tabel IV.1 Rincian Penyebaran dan Penerimaan Kuesioner KAP Responden

Kuesioner

Kuesioner

Kuesioner

Kuesioner

Total

yang

yang

yang

yang tidak

Prosentase

dibagikan

kembali

memenuhi

memenuhi

kuesioner

syarat

syarat

akhir

Surakarta

15

12

12

0

Semarang

45

35

35

0

Jumlah

60

47

47

0

78,33%

Dari 60 kuesioner yang dibagikan sebanyak 47 kuesioner atau sebesar commit to user 78,33% yang dapat diambil kembali. Rincian pengembaliannya adalah untuk



wilayah Surakarta 12 kuesioner sedangkan Semarang sebanyak 35 kuesioner. Setelah menjalani pengeditan ternyata semua kuesioner yang kembali dapat digunakan dalam penelitian ini, yaitu sebanyak 47 kuesioner dengan tingkat response kuesioner total sebesar 78,33%. 4.2. DEMOGRAFI Dari 47 sampel yang digunakan untuk menganalisis data, responden pria ada 26 orang (55,32%) dan responden wanita sebanyak 21 orang (44,68%). Semua responden bekerja di KAP kurang dari tiga tahun. 34 responden atau 72,34% belum pernah bekerja di KAP lain, 9 responden atau 19,15% pernah bekerja di KAP lain sedangkan 4 responden atau 8,51%% tidak bersedia memberikan jawaban. Responden yang berpendidikan Diploma III sebanyak 18 orang atau 38.30% sedangkan 29 orang lainnya atau 61,70% memiliki gelar S1. Responden yang mempunyai Indeks Prestasi 3,5 atau lebih sebanyak 10 orang (21,28%), sedangkan responden yang memiliki Indeks Prestasi kurang dari 3,5 sebanyak 37 orang (78,72%). Ada 33 orang responden (70,21%) bekerja di bidang audit, 12 orang (25,53%) bekerja di bidang audit dan pajak, dan 2 orang lainnya (4,25%) bekerja di bidang lain-lain. Dari 47 responden hanya ada 7 orang (14,89%) yang mempunyai nomor register akuntan dan 40 orang lainnya (85,11%) tidak mempunyai nomor register akuntan. Klasifikasi KAP berdasarkan jumlah staf profesional seperti yang ditulis oleh 47 responden, ada 18 orang responden (38,30%) menyatakan memiliki staf profesional tidak lebih dari 10 orang. Sedangkan 29 responden commit lainnyato user (61,70%) menyatakan memiliki staf



profesional antara 11-30 orang. Dari pernyataan responden yang menjadi sampel penelitian ini dapat dilihat bahwa seluruh KAP yang menjadi obyek penelitian ini dikategorikan ke dalam KAP kecil. Deskripsi mengenai demografi respon disajikan dalam tabel berikut. Tabel IV.2 Informasi Demografi Responden Pertanyaan

Jumlah

Prosentase

- Pria

26

55,32%

- Wanita

21

44,68%

- Kurang dari 1 tahun

19

40,42%

- 1-2 tahun

22

46,81%

- 2-3 tahun

6

12,77%

- Lebih dari 3 tahun

0

0%

- Ya

9

19,15%

- Tidak

34

72,34%

- Tidak Menjawab

4

8,51%

1. Diploma III

18

38,30%

2. Sarjana Akuntansi

29

61,70%

3. S2/Master

0

0%

1. < 3,5

37

78,72%

2. > 3,5

10

21,28%

Jenis Kelamin

Lama Bekerja sebagai Akuntan Publik

Pernah bergabung di KAP Lain

Pendidikan

Indeks Prestasi

commit to user



Tabel IV.2 (Lanjutan) Status sertifikasi 1. Mempunyai nomor register akuntan

7

14,89%

40

85,11%

1. Audit

33

70,22%

2. Pajak dan Audit

12

25,53%

3. Lain-Lain

2

4,25%

1. < 10 orang

18

38,30%

2. 11-30 orang

29

61,70%

3. 31-60 orang

0

0%

4. > 61 orang

0

0%

2. Tidak mempunyai nomor register akuntan Bidang Kerja

Jumlah staf professional

4.3. PENGUJIAN KUALITAS DATA 1. Uji Kesalahan (Validity Test) Uji validitas atau kesalahan dilakukan untuk mengetahui apakah alat ukur yang digunakan mengukur apa yang ingin diukur atau tidak. Validitas ditunjukkan oleh suatu indeks yang menunjukkan seberapa jauh suatu alat ukur benar-benar mengukur apa yang ingin diukur. Berdasarkan uji validitas butir-butir pertanyaan kuesioner penelitian ini diukur menggunakan program SPSS. Tinggi rendahnya validitas suatu alat ukur dihitung dengan korelasi product moment. Setiap butir

pertanyaan-

pertanyaan yang bersangkutan dengan supervisi berkorelasi positif terhadap commit to user skor total dengan signifikansi pada level 0,01.



Koefisien korelasi antar butir pertanyaan yang berkaitan dengan aspek kepemimpinan dan mentoring dengan skor total berkisar antara -0,014 sampai dengan 0,708 dengan signifikansi pada level 0,01. Koefisien korelasi antar butir pertanyaan yang berkaitan dengan kondisi kerja berkisar antara 0,015 sampai dengan 0,469 dengan signifikansi pada level 0,01. Koefisien korelasi setiap butir pertanyaan yang berkaitan dengan penugasan terhadap skor total berkisar antara -0,016 sampai dengan 0,444 dengan signifikansi pada level 0,01. Setiap butir pertanyaan-pertanyaan yang bersangkutan dengan konflik peran dengan signifikansi pada level 0,05 dengan skor total berkisar antara -0,03 sampai dengan 0,733. Keterangan lengkap lihat tabel IV.3 dan tabel IV.4. Tabel IV.3 Uji Validitas Supervisi Nomor Pertanyaan

R. Hitung

R.Tabel

Keterangan

1

0,488

0,287

Valid

2

0,401

0,287

Valid

3

0,288

0,287

Valid

4

0,568

0,287

Valid

5

0,600

0.287

Valid

6

0,487

0.287

Valid

7

0,472

0.287

Valid

8

0,394

0.287

Valid

9

0,373

0.287

Valid

10

0,645

0,287

Valid

11

0,432 0,287 commit to user 0,319 0,287

Valid

12

Valid



Tabel. IV.3 (Lanjutan) 13

0,658

0,287

Valid

14

0,431

0,287

Valid

15

0,503

0,287

Valid

16

0,377

0,287

Valid

17

0,351

0,287

Valid

18

0,456

0,287

Valid

19

0,641

0,287

Valid

20

0,314

0,287

Valid

21

0,444

0,287

Valid

Tabel. IV.4 Uji Validitas Konflik Peran R Hitung

R Tabel

Keterangan

1

0,418

0,287

Valid

2

0,438

0,287

Valid

3

0,373

0,287

Valid

4

0,566

0,287

Valid

5

0,580

0,287

Valid

6

0,509

0,287

Valid

7

0,421

0,287

Valid

8

0,345

0,287

Valid

9

0,304

0,287

Valid

Nomor Pertanyaan

R hitung > R tabel = Valid 2. Uji Keandalan (Reliability Test) Dari semua pertanyaan yang valid tersebut kemudian diuji dalam uji konsistensi internal untuk mengetahui sejauh mana pengukuran telah commit user dipercaya atau dapat diandalkan. dilakukan dalam penelitian initodapat



Konsistensi internal dari butir-butir pertanyaan yang berkaitan dengan supervisi dalam penelitian ini ditunjukkan oleh Cronbach Alpha sebesar 0,8571. Uji reliabilitas dari butir-butir pertanyaan yang berkaitan dengan konflik peran menunjukkan angka koefisien konsistensi internal instrument ini sebesar 0,822. Keterangan lengkap lihat tabel. Tabel IV.5 Uji Reliabilitas Variabel

Cronbach Alpha

Keterangan

Supervisi

0,8571

Reliable/Andal

Konflik Peran

0,8222

Reliable/Andal

Keterangan : Uji reliabilitas dilakukan dengan menghitung nilai Cronbach Alpha dari masing-masing instrumen. Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel, jika memberikan nilai Cronbach Alpha lebih besar dari 0,6 (Ghozali, 2005).

4.4. ASUMSI KLASIK 1. Uji Normalitas Uji normalitas data dilakukan dengan uji statistik non-parametik Kolmogorov-Smirnov. Uji ini dilakukan untuk melihat apakah distribusi data mempunyai perbedaan yang signifikan atau tidak dengan nilai standar baku. Jika terdapat perbedaan yang signifikan (taraf signifikan < 0,05) maka distribusi data berbeda dengan standar baku atau dinyatakan tidak normal. Akan tetapi, jika tidak terdapat perbedaan yang signifikan (taraf signifikansi userberbeda dengan standar baku atau > 0,05) maka distribusicommit data to tidak



distribusi normal (Ghozali, 2005). Berikut adalah hasil pengujian normalitas dengan uji Kolmogorov-Smirnov. Tabel IV.6 Hasil Uji Normalitas dengan Kolmogorov-Smirnov Unstandardized Residual N

47

Kolmogorov-Simirnov Z

0,589

Asymp.Sig. (2-tailed)

0,878

Sumber: Data primer yang diolah Hasil pengujian memberikan nilai Z hitung sebesar 0,589 dengan taraf signifikansi sebesar 0,878. Nilai taraf signifikansi di atas 0,05 menunjukkan bahwa nilai residual tidak mempunyai perbedaan dengan nilai standar baku. Dengan demikian, dapat dinyatakan bahwa data terdistribusi secara normal atau asumsi normalitas sudah terpenuhi. 2.

Uji Multikolinieritas Multikolinieritas dapat dilihat dari nilai Tolerance dan lawannya Variance Inflation Factor (VIF). Kedua ukuran ini menunjukkan setiap variabel bebas manakah yang dijelaskan oleh variabel bebas lainnya. Berdasarkan aturan VIF dan Tolerance, maka apabila VIF melebihi angka 10 atau Tolerance kurang dari 0,10, maka dinyatakan terjadi gejala multikolinieritas, sebaliknya apabila harga VIF kurang dari 10 atau tolerance lebih dari 0,10, maka dinyatakan tidak terjadi gejala multikolinieritas. Hasil uji multikolinieritas tersaji pada tabel berikut ini. commit to user



Tabel IV.7 Hasil Uji Multikolinieritas Variabel

Tolerance

VIF

Keterangan

Supervisi

0,317

3,155

Tidak terdapat multikolineritas

Konflik Peran

0,317

3,155

Tidak terdapat multikolineritas

Sumber: Data primer yang diolah Berdasarkan tabel IV.4 di atas hasil perhitungan nilai Tolerance tidak menunjukkan bahwa ada variabel bebas yang memiliki nilai Tolerance kurang dari 0,1 dan tidak ada satupun variabel independen yang memiliki nilai VIF lebih dari 10. Maka dapat disimpulkan bahwa antara variabel bebas tidak terjadi multikolinieritas. 3.

Uji Autokorelasi Autokorelasi adalah gejala terdapatnya korelasi di antara kesalahan pengganggu dari suatu observasi lainnya. Bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pengganggu pada periode t-1 (periode sebelumnya). Untuk mendeteksi autokorelasi dilakukan Run test, run test sebagai bagian dari statistik non-parametrik dapat pula digunakan untuk menguji apakah antar residual terdapat korelasi yang tinggi. Jika antar residual tidak terdapat hubungan korelasi maka dikatakan bahwa residual adalah acak atau random. Run test digunakan untuk melihat apakah data residual terjadi secara random atau tidak (sistematis).

commit to user



Tabel IV.8 Hasil Uji Autokorelasi dengan Run Test Unstandardized Residual Test Valuea

-0.40040

Asymp. Sig. (2-tailed)

0.557

Sumber: Data primer yang diolah Hasil output SPSS menunjukan bahwa Nilai Test adalah -0,40040 dengan probabilitas 0,557 (lebih dari tingkat signifikansi pada 0,05) yang berarti hipotesis nol diterima, sehingga dapat disimpulkan bahwa residual random atau tidak terjadi autokorelasi antar nilai residual. 4.

Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual suatu pengamatan ke pengamatan yang lain. Model regresi yang baik adalah yang homokedastisitas atau tidak heteroskedastisitas. Uji heterokedastisitas dalam penelitian ini diuji dengan scatterplots. Hasil uji heteroskedastisitas persamaan regresi disajikan pada gambar berikut ini.

commit to user



Gambar IV.1 Uji Heteroskedastisitas

Sumber: Data Primer yang diolah Hasil uji heteroskedastisitas menunjukan bahwa titik-titik tersebar di atas dan di bawah angka nol. Titik-titik menyebar dan tidak membentuk pola tertentu yang teratur, sehingga dapat disimpulkan bahwa dalam model regresi tidak terjadi heteroskedastisitas. 4.5. Pengujian Hipotesis 1. Koefisien Determinasi Koefisien determinasi digunakan untuk mencari kontribusi variabel bebas terhadap variabel terikat. Berikut ini adalah nilai koefisien korelasi (R) dan nilai koefisien determinasi (Adj.R2) yang dihasilkan dari commit to user perhitungan dengan menggunakan program SPSS versi 18.0.



Tabel IV.9 Koefisien Determinasi Model Regresi Model Summaryb Model

R

R Square

Adjusted R Square

.941a

1

.886

.881

a. Predictor: (constant), Supervisi, konflik peran b. Dependent Variable: Kinerja Sumber: Data primer yang diolah Pada koefisien determinasi model regresi diperoleh nilai Adjusted R square sebesar 0,881. Hal ini berarti bahwa 88,1% variasi kinerja dapat dijelaskan oleh variasi dari kedua variabel independen yaitu supervisi dan konflik peran. Sedangkan 11,9% lainnya dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain selain variabel independen tersebut. 2.

Hipotesis 1 dan 2 Hasil pengujian model regresi dapat dilihat pada tabel IV.10 berikut. Tabel IV.10 Pengujian Model Regresi ANOVAb Model

Df

Mean square

1 Regression

Sum of squares 7160,564

2

3580,282

Residual

923,989

44

21,000

Total

8084,553

46

a. Predictors: (Conctant), Konflik peran, supervisi b. Dependent Variable: Kinerja commit to user Sumber: Data primer yang diolah

F

Sig

170,492

.000a



Hasil pengujian terhadap nilai F regresi menunjukan nilai F sebesar 170,492 dengan signifikansi sebesar 0.000. Nilai F memberikan hasil yang signifikan. Sehingga dapat kita simpulkan bahwa supervisi dan konflik peran berpengaruh secara simultan terhadap kinerja. Tabel IV.11 Uji Hipotesis Coefficientsa

Model 1 (Constant) Supervisi Konflik peran

Unstandardized Coefficients Std. error B -6,264

4,674

.524

.075

-.364

.096

Standardized Coefficients Beta

T

Sig

-1,340

.187

.636

7,029

.000

-.344

-3.804

.000

a. Dependent Variable: Kinerja Sumber: Data primer yang diolah Persamaan regresi: Kinerja = -6,264 + 0,524Supervisi – 0.364Konflik peran + e.

(1)

Hasil persamaan regresi tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut ini. a.

Nilai konstanta atau koefisien a yang bertanda negatif sebesar 6,264 menunjukkan bahwa jika variabel supervisi dan konflik peran bernilai 0, maka nilai perusahaan adalah sebesar -6,264.

b.

Variabel supervisi mempunyai hubungan positif dengan kinerja karena memiliki nilai koefisien regresi sebesar 0,524 yang artinya apabila supervisi mengalami peningkatan sebesar satu satuan, maka akan mengakibatkan commit to user pengungkapan kinerja naik sebesar 0,524. Begitu pula sebaliknya apabila



supervisi

mengalami

penurunan

sebesar

satu

satuan

maka

akan

mengakibatkan kinerja turun 0,524 dengan asumsi bahwa variabel bebas yang lain dianggap konstan. c.

Variabel konflik peran mempunyai hubungan negatif dengan kinerja karena memiliki nilai koefisien regresi sebesar -0,364 yang artinya apabila konflik peran

mengalami

peningkatan

sebesar

satu

satuan,

maka

akan

mengakibatkan pengungkapan kinerja turun sebesar 0,364. Begitu pula sebaliknya apabila konflik peran mengalami penurunan sebesar satu satuan maka akan mengakibatkan kinerja naik sebesar 0,364 dengan asumsi bahwa variabel bebas yang lain dianggap konstan. Hasil pengujian hipotesis 1 mengenai pengaruh supervisi terhadap kinerja menunjukan nilai t sebesar 7,029 dengan signifikansi sebesar 0,000. Nilai signifikansi pengujian tersebut lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian supervisi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja. Oleh karena itu, hipotesis 1 dalam penelitian ini menyatakan supervisi berpengaruh terhadap kinerja diterima. Hasil pengujian hipotesis 2 variabel konflik peran terhadap kinerja menunjukkan nilai t sebesar -3,804 dengan signifikansi sebesar 0,000. Nilai signifikansi pengujian tersebut lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian variabel konflik peran mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja. Oleh karena itu, hipotesis 2 dalam penelitian ini menyatakan konflik peran berpengaruh terhadap kinerja diterima. commit to user



4.6. Pembahasan 1. Pengaruh supervisi terhadap kinerja auditor junior Berdasarkan hasil pengujian hipotesis 1 menunjukkan bahwa supervisi berpengaruh terhadap kinerja auditor junior. Hal ini dapat dilihat pada tabel IV.11 bahwa tingkat signifikansi sebesar 0,000. Dengan demikian, hipotesis 1 yang menyatakan bahwa supervisi berpengaruh terhadap kinerja auditor junior dinyatakan diterima. Penelitian ini mendukung penelitian Rosalina (2003) dan Galih (2008). Implikasi kesimpulan tersebut adalah bahwa setiap KAP apabila dalam pekerjaan lapangan menggunakan asisten (dalam hal ini auditor junior) dianjurkan untuk melakukan supervisi. Senior auditor dalam KAP diharuskan memberikan instruksi kepada asisten, agar tetap menjaga penyampaian informasi masalah-masalah penting yang dijumpai dalam audit, me-review pekerjaan yang dilaksanakan dan menyelesaikan perbedaan pendapat di antara staf auditor akuntan. Seorang mentor harus menyediakan informasi, memberikan saran serta dorongan kepada bawahannya (Fogarty, 1995). Senior auditor mementoring juniornya di mana akan mengakibatkan tumbuhnya sikap percaya diri yang lebih baik dari sebelumnya dari junior auditor, sehingga sikap professional akan tercipta yang berujung pada kinerja yang dihasilkan oleh junior auditor kelak. Senior auditor harus lebih memperhatikan juniornya dalam hal kondisi kerja yang tercipta karena akan sangat berujungcommit kepadato user kinerja yang dicapai. KAP memberi kesempatan maksimal kepada auditor junior sesuai dengan kemampuan



dan kesiapannya sehingga auditor junior tidak tertekan oleh pekerjaannya (Djohari, 2008). Tindakan supervisi diperlukan untuk meningkatkan kepuasan kerja, dengan diskusi verbal dalam review kertas kerja bisa meningkatkan motivasi dan kinerja auditor yang kurang berpengalaman (Rosalina, 2003). Penelitian ini tidak mendukung penelitian Ferdinand (2006) yang menyatakan tindakan supervisi tidak berpengaruh terhadap kinerja. 2.

Pengaruh konflik peran terhadap kinerja auditor junior Hasil pengujian hipotesis 2 menunjukkan bahwa konflik peran berpengaruh terhadap kinerja auditor junior. Hal ini dapat dilihat pada tabel IV.11 bahwa tingkat signifikansi sebesar 0,000. Dengan demikian hipotesis 2 yang menyatakan bahwa konflik peran berpengaruh terhadap kinerja auditor junior dinyatakan diterima. Penelitian ini mendukung penelitian Fried (1998), Fisher (2001) dan

Fanani (2008). Implikasi

kesimpulan tersebut adalah bahwa konflik peran merupakan gejala psikologis yang dialami oleh auditor yang timbul karena adanya dua rangkaian tuntutan yang bertentangan sehingga menyebabkan rasa tidak nyaman dalam bekerja, secara potensial bisa menurunkan motivasi kerja, sehingga bisa menurunkan kinerja secara keseluruhan (Fanani, 2008). Penelitian ini tidak mendukung penelitian Eriana (2010) yang menyatakan konflik peran tidak berpengaruh terhadap kinerja auditor.

commit to user



BAB V PENUTUP Setelah melakukan pengujian dan analisis data di Bab IV, maka di Bab V ini akan disajikan kesimpulan hasil penelitian, keterbatasan penelitian dan saran untuk penelitian berikutnya. 5.1. KESIMPULAN Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh supervisi dan konflik peran terhadap kinerja auditor junior. Hasil dari penelitian ini ada semua hipotesis dapat diterima. Berdasarkan hasil penelitian dapat diambil kesimpulan sebagai berikut. 1. Supervisi berpengaruh terhadap kinerja auditor junior. Penelitian ini mendukung hasil penelitian dari Djohari (2008), Rosalina (2003), dan tidak mendukung hasil penelitian dari Ferdinand (2006) 2. Konflik peran berpengaruh terhadap kinerja auditor junior. Penelitian ini mendukung hasil penelitian Fried (1998), Fisher (2001), dan Fanani (2008) dan tidak mendukung hasil penelitian Eriana (2010). 5.2.

KETERBATASAN PENELITIAN 1.

Penulis tidak mampu mengukur pengaruh non-responsebias terhadap hasil penelitian. Pengujian non-responsebias dilakukan untuk melihat apakah terdapat perbedaan karakter jawaban yang diberikan oleh responden yang menjawab kuesioner dengan responden yang tidak menjawab kuesioner. commit to user



2.

Penelitian ini hanya melibatkan kantor akuntan publik ukuran kecil dengan jumlah akuntan tidak lebih dari 30 orang, dengan kata lain penelitian ini tidak mampu memberikan gambaran tentang perbedaan pelaksanaan aspek-aspek tindakan supervisi dan adanya konflik peran di antara kantor akuntan publik besar dan akuntan publik kecil.

5.3.

SARAN 1.

Penelitian selanjutnya hendaknya memperluas penelitian agar memperoleh data dari kantor akuntan publik ukuran sedang atau besar, sehingga dapat diketahui dengan jelas bagaimana perbedaan pelaksanaan supervisi dan adanya konflik peran yang mempengaruhi kinerja auditor junior yang bekerja di kantor akuntan publik besar dan kantor akuntan publik kecil.

2. Penelitian selanjutnya hendaknya menambah variabel yang mempengaruhi kinerja yang berasal dari faktor eksternal, misalnya ketidakpastian lingkungan dan tingginya tingkat persaingan.

commit to user

PENGARUH TINDAKAN SUPERVISI DAN KONFLIK PERAN TERHADAP KINERJA AUDITOR JUNIOR

Recommend Documents