Abstract. Pengaruh Konflik Peran dan Ambiguitas Peran Terhadap Komitmen Organisasi Auditor Internal Pemerintah Daerah Kota Ambon

ISSN 2302-5298

Lingkup Artikel Yang Dimuat Dalam Jurnal Ini Adalah Kajian Empiris dan Konseptual Kontemporer Pada Bidang Ekonomi, Bisnis & Akuntansi

Abstract

Key Words : Role Conflict, Information Asymetry, Role Ambiguity, Organizational Commitment

Pengaruh Konflik Peran dan Ambiguitas Peran Terhadap Komitmen Organisasi Auditor Internal Pemerintah Daerah Kota Ambon engaruh Asimetri Informasi Semy Pesireron & Mersyia F. Aponno Terhadap Praktik Manajemen Laba Pada Perusahaan Perbankan Publik Yang Terdaftar di BEI The internal auditors have a very important role in the achievement of the objectives of wori organization. To realize the independence of the internal auditor referred to is required to perform the function of monitoring and evaluation functions of the adequacy and effectiveness of the work. The internal auditor shall be responsible for retaining independence under any circumstances, so the opinions, conclusions and recommendations for the consideration of the results of the checks carried out impartially against any party. This study aimed to find out the effect of role conflict on the organizational commitment and find out the effect of Role ambiguity on the organizational commitment internal auditor in local government city of Ambon. This empiric study applied a purposive sampling technique. The research sample is internal auditor auditor in local government city of Ambon. The study used a multiple regression analysis with least square equation and hypothetical tests of tstatistic to measure partial regression coefficient and F-statistic to measure simultaneous effect with confidence rate of 5%. Research result indicate that responden men totaled 18 people (52,94%), responden women 16 peple (47,06%). In addition, the majority of responden educational background to S1 totaled 28 people (82,35%), educational background to S2 totaled 4 people (11,76%) and educational background to D3 totaled 2 people (5,8%). Results obtained from the study showed that role conflict had a negative and significant effect on organizational commitment. Role ambiguity had a negative and significant effect on organizational commitment. 

Penulis adalah dosen pada Jurusan Akuntansi Poltek Negeri Ambon. e-mail : [email protected], [email protected]

benchmark ▪ Volume 3 ▪ No 1 ▪ November 2014

53

PENDAHULUAN Dalam lingkup Pemerintahan Daerah, Auditor internal memiliki peran yang sangat penting dalam pencapaian tujuan kerja dari organisasi pemerintahan. Untuk mewujudkan hal dimaksud, independensi auditor internal sangat dibutuhkan untuk menjalankan fungsi pengawasan serta fungsi evaluasi terhadap kecukupan dan efektivitas kerja sistem pengendalian manajemen yang diselenggarakan Satuan Kerja Perangkat Daerah. Auditor internal bertanggung jawab untuk dapat mempertahankan independensinya dalam kondisi apapun, sehingga pendapat, kesimpulan, pertimbangan, serta rekomendasi dari hasil pemeriksaan yang dilakukan tidak memihak dan dipandang tidak memihak terhadap pihak manapun. Sebagaimana hasil penelitian yang dilakukan Lubis (2004), disebutkan bahwa independensi akuntan sebagai perilaku professional berpengaruh terhadap kualitas opini audit yang diberikan oleh akuntan tersebut. Jika akuntan tidak independen terhadap kliennya, maka opininya tidak akan memberikan tambahan apapun. Kedudukan dasar dari peran auditor internal tersebut dapat menciptakan sebuah tantangan bagi mereka untuk menjaga independensi (Ahmad dan Taylor, 2009). Dengan adanya kondisi yang kompleks dan perubahan dalam lingkungan operasional auditor internal, termasuk kompleksitas dan perubahan peraturan dan teknologi, dapat meningkatkan kemungkinan terjadinya

54

ambiguitas peran (Ahmad dan Taylor, 2009). Kahn et al. (dalam Beauchamp et al., 2004) mendefinisikan ambiguitas peran sebagai suatu keadaan di mana informasi yang berkaitan dengan suatu peran tertentu kurang atau tidak jelas. Sawyer dan Dittenhofer (dalam Ahmad dan Taylor, 2009) juga menjelaskan penyebab terjadinya ambiguitas peran dalam lingkungan auditor internal adalah bahwa auditor internal mungkin melakukan investigasi internal dengan kondisi proses operasional yang belum dikenali, kompleks, dan semakin meluas, serta individu yang berada dalam objek pemeriksaan berbicara dalam bahasa dan menggunakan istilah yang asing bagi pemahaman auditor internal. Ambiguitas peran mengurangi tingkat kepastian apakah informasi yang diperoleh dalam pemeriksaan telah objektif dan relevan. Ambiguitas peran dapat menyebabkan auditor internal mengalami tekanan (Schuller et al. dalam Koustelios, 2004) dan penurunan kepuasan kerja (Jackson dan Schuller, Perreault, Beehr et al. dalam Koustelios, 2004). Maka dapat disimpulkan bahwa, ambiguitas peran juga dapat mengurangi kemampuan auditor internal untuk tetap bersikap independen (Ahmad dan Taylor, 2009). Peran auditor internal mengandung konflik (Ahmad dan Taylor, 2009). Menurut Mohr dan Puck (2003) konflik peran merupakan suatu pikiran, pengalaman, atau persepsi dari pemegang peran (role incumbent) yang

Pengaruh Konflik Peran dan Ambiguitas Peran Terhadap Komitmen Organisasi Auditor Internal Pemerintah Daerah Kota Ambon

diakibatkan oleh terjadinya dua atau lebih harapan peran (role expectation) secara bersamaan, sehingga timbul kesulitan untuk melakukan kedua peran tersebut dengan baik dalam waktu yang bersamaan. Konflik peran dalam lingkungan auditor internal dapat berasal dari pertentangan yang berasal dari peran dalam melakukan audit dan peran dalam memberikan jasa konsultasi. Dalam peran audit, auditor internal harus menjaga independensi dengan tidak mendasarkan pertimbangan auditnya pada objek pemeriksaan. Namun dalam peran konsultasi, auditor internal harus bekerja sama dan membantu objek pemeriksaan (Ahmad dan Taylor, 2009). Konflik peran yang dijumpai oleh auditor internal berhubungan dengan kedudukan auditor internal itu sendiri dalam organisasi profesinya. Dengan demikian, konflik peran yang dialami oleh auditor internal mungkin mengakibatkan auditor rentan terhadap tekanan dari objek pemeriksaan. Hal tersebut mengakibatkan rusaknya independensi auditor internal (Koo dan Sim, 1999). Penelitian mengenai pengaruh konflik peran dan ambiguitas peran terhadap auditor internal pernah dilakukan sebelumnya oleh Ahmad dan Taylor (2009). Komitmen organisasi (organizational commitment) merupakan salah satu tingkah laku dalam organisasi yang banyak dibicarakan dan diteliti, baik sebagai variabel terikat, variabel bebas, maupun variabel mediator. Hal ini antara lain dikarenakan organisasi membutuhkan karyawan yang memiliki komitmen

organisasi yang tinggi agar organisasi dapat terus bertahan serta meningkatkan jasa dan produk yang dihasilkannya. Menurut Greenberg dan Baron (1993), karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi adalah karyawan yang lebih stabil dan lebih produktif sehingga pada akhirnya juga lebih menguntungkan bagi organisasi. Instrumen pengukuran komitmen organisasi yang dikembangkan oleh Porter et al. (1974, dalam Ahmad dan Taylor, 2009) merupakan basis untuk pengembangan ukuran konsep komitmen. Sedangkan fokus penelitian sekarang adalah menguji kembali variabel-variabel tersebut dengan menggunakan instrumen pengukuran komitmen yang sama, namun dalam lingkup kerja yang berbeda, yaitu auditor internal Pemerintah Daerah. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengembangkan ukuran-ukuran konsep komitmen organisasi, konflik peran, dan ambiguitas peran dalam lingkup kerja auditor internal Pemerintah Daerah, dengan maksud untuk memberikan bukti empiris mengenai pengaruh konflik peran dan ambiguitas peran beserta dimensinya terhadap komitmen organisasi auditor internal Pemerintah Daerah. KEPANGKA TEORITIS DAN HIPOTESIS Konflik Peran Konflik peran muncul saat ketaatan seorang individu pada satu rangkaian ekspektasi mengenai pekerjaan mengalami konflik dengan ketaatan terhadap serangkaian ekspektasi lain


55

(Ivancevich et al., 2007). Wolfe dan Snoke (dikutip oleh Ikhsan dan Ishak, 2008) berpendapat bahwa konflik peran timbul karena adanya dua perintah berbeda yang diterima secara bersamaan dan pelaksanaan atas salah satu perintah saja akan mengakibatkan diabaikannya perintah yang lain. Seorang profesional, dalam melaksanakan tugasnya, terutama ketika menghadapi suatu masalah tertentu sering menerima dua perintah sekaligus. Perintah pertama berasal dari kode etik profesi, sedangkan perintah kedua berasal dari sistem pengendalian yang berlaku di lingkungan kerjanya. Apabila seorang profesional bertindak sesuai dengan kode etik, maka ia akan merasa tidak berperan sebagai karyawan yang baik. Sebaliknya, apabila ia bertindak sesuai dengan prosedur yang ditentukan oleh lingkungan kerja, maka ia akan merasa telah bertindak secara tidak profesional. Kondisi seperti inilah yang disebut dengan konflik peran; yaitu, suatu konflik yang timbul karena mekanisme pengendalian birokratis organisasi tidak sesuai dengan norma, aturan, etika, dan kemandirian profesional. Kreiner dan Kinicki (2005) menyatakan bahwa: ”Konflik peran (role conflict) dialami ketika ”anggota yang berbeda dari sekumpulan peran mengharapkan hal berbeda dari orang yang vokal. Konflik peran dapat juga dialami ketika internalisasi nilai, etika atau standar pribadi bertabrakan dengan harapan orang lain. Hasil dari konflik atas peranan memaksa untuk memilih

56

antara setia namun tidak etis atau etis namun tidak loyal.” Ambiguitas Peran Ambiguitas peran (role ambiguity) adalah kurangnya pemahaman atas hakhak, hak-hak istimewa, dan kewajiban yang dimiliki seorang untuk melaksanakan pekerjaan. Apabila semua peran tidak dijelaskan atau tidak benarbenar diketahui, maka timbul ambiguitas peran (role ambiguity), karena orangorang tidak yakin bagaimana mereka seyogyanya berinteraksi dalam jenis situasi ini.” Kreitner dan Kinicki (2005) menyatakan bahwa: “Mereka yang mengalami konflik peran mungkin mengalami kesulitan untuk memenuhi tuntutan atas peranan, namun setidaknya mereka mengetahui apa yang yang diharapkan dari mereka. Tidak demikian halnya dengan ambiguitas peran (role ambiguity), yang terjadi jika “anggota dari sekumpulan peran gagal untuk mengkomunikasikan kepada orang yang vokal pengharapan yang mereka miliki atau informasi yang dibutuhkan untuk menjalankan peran, karena mereka tidak memiliki informasi atau karena mereka secara sengaja menahannya. Komitmen Organisasi Robbins dan Jugde (2008) mendefenisikan komitmen organisasi sebagai “Suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut.” Sedangkan Kreitner dan Kinicki (2005) menyatakan bahwa “Komitmen organisasi


mencerminkan bagaimana seorang individu mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi dan terikat dengan tujuan-tujuannya.” Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi, David (dikutip oleh Sopiah, 2008) mengemukakan empat faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu : faktor personal, karakteristik pekerjaan, karakterisrik struktur dan pengalaman kerja. Stum (dikutip oleh Sopiah, 2008), mengemukakan empat faktor yang berpengaruh terhadap komitmen organisasi yaitu budaya keterbukaan, kepuasan kerja, kesempatan personal untuk berkembang, arah organisasi dan penghargaan kerja yang sesuai kebutuhan. Hipotesis Penelitian Pengaruh Konflik Peran Terhadap Komitmen Organisasi Robbins (2006) menyatakan bahwa konflik peran merupakan suatu situasi dimana seorang individu dihadapkan pada pengharapan peran yang berlainan. Konflik peran tersebut akan muncul apabila individu menemukan bahwa patuh pada tuntutan satu peran menyebabkan dirinya kesulitan mematuhi tuntutan peran yang lainnya. Berdasarkan teori motivasi faktor higiene yang dikembangkan oleh Herzberg, yaitu apabila kondisi kerja memadai, seperti konflik peran yang dihadapi kecil, maka dapat menentramkan pekerjaan, seperti meningkatnya komitmen organisasi. Dengan kata lain, meningkatnya konflik peran yang dialami oleh seorang karyawan akan berakibat pada turunnya

kinerja karyawan karena karyawan tersebut lebih mencurahkan tenaganya untuk mengatasi konflik peran yang dihadapi daripada menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Kinerja karyawan memiliki hubungan yang positif terhadap komitmen organisasi (Luthans, 2006). Dengan demikian, karyawan yang memiliki kinerja yang rendah berakibat pada rendahnya loyalitas karyawan terhadap organisasi. Hal ini dikarenakan karyawan yang memiliki kinerja yang rendah akan cenderung tidak menikmati keberadaannya dalam organisasi sehingga mereka mempunyai keinginan untuk berpindah kerja. Senada dengan hasil penelitian Collins et al. (1995) dan Muliawan et al. (2009) bahwa konflik peran memiliki pengaruh negatif terhadap komitmen organisasi. Berdasarkan uraian di atas, maka hipotesis yang akan diuraikan dalam penelitian ini adalah : H1 : Konflik peran memiliki pengaruh yang negatif terhadap komitmen organisasi. Pengaruh Ambiguitas Peran Terhadap Komitmen Organisasi Toly (2001) mendefinisikan ketidakjelasan peran (ambiguitas peran) sebagai kurangnya kejelasan mengenai tugas, wewenang, dan tanggung jawab terhadap pekerjaan. Ambiguitas peran bisa terjadi akibat job description yang tidak ditulis atau dijelaskan dengan rinci serta tidak adanya standar kerja yang jelas, sehingga ukuran kinerja karyawan yang baik dipersepsikan secara kabur oleh karyawan (Catharina, 2001).


57

Berdasarkan teori motivasi faktor higiene yang dikembangkan oleh Herzberg, yaitu apabila kondisi kerja memadai, seperti rendahnya ambiguitas peran yang dialami, maka dapat menentramkan pekerjaan, seperti meningkatnya komitmen organisasi. Seorang karyawan yang memiliki ambiguitas peran tidak mengetahui secara jelas apa yang sebaiknya dilakukan dengan pekerjaan. Hal ini mengakibatkan kebingungan dan ketidaknyamanan karyawan terhadap pekerjaannya yang akan berakibat pula pada rendahnya kinerja karyawan karena karyawan tidak melaksanakan semua pekerjaan dengan baik. Karyawan yang memiliki kinerja yang rendah akan berakibat pada rendahnya loyalitas karyawan terhadap organisasi. Dengan demikian, tingkat ambiguitas peran yang tinggi dapat mengakibatkan rendahnya komitmen karyawan terhadap organisasi karena ambiguitas peran dapat mengganggu hubungan peran karyawan dengan tujuan organisasi yang akan dicapai (Sasangka, 2001). Sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Collins et. al. (1995) dan Muliawan et al. (2009) bahwa ambiguitas peran memiliki pengaruh negative terhadap komitmen organisasi. Berdasarkan uraian di atas, maka hipotesis yang akan diuraikan dalam penelitian ini adalah : H2 : Ambiguitas peran memiliki pengaruh negatif terhadap komitmen organisasi.

58

METODE PENELITIAN Populasi, Sampel, Besar Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel Populasi yang dipilih dalam penelitian ini adalah auditor internal yang secara individual, bekerja pada kantor pemerintahan yang ada di pemerintah provinsi maupun kota di Ambon. Berdasarkan populasi yang dipilih tersebut maka kemudian ditentukan besarnya sampel penelitian yang akan dipilh sebagai objek dalam penelitian ini. Sampel dalam penelitian ini adalah auditor internal yang bekerja pada kantor pemerintahan yang ada di Kota Ambon. Pada dasarnya, jumlah auditor internal tersebut tidak dapat diketahui secara jelas. Maka, sesuai dengan saran Sekaran (2003), elemen dalam populasi tersebut tidak menjawab probabilitas untuk dipilih sebagai subjek sampel. Untuk itulah, teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan metode purposive sampling. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel Variabel-variabel yang digunakan di dalam penelitian ini terdiri dari variabel dependen dan variabel independen. Berikut ini merupakan penjelasan dari variabel-variabel yang digunakan di dalam penelitian ini. Variabel Dependen  Konflik Peran Pengukuran konflik peran menggunakan empat item pertanyaan yang diadaptasi dari Rizzo et al. (1970) dalam Muliawan et al. (2009). Penelitian ini diukur dengan menggunakan skala Likert 7 poin, mulai dari angka 1 (sangat


tidak setuju) sampai dengan angka 7 (sangat setuju). Apabila konflik peran menunjukkan angka 7, menggambarkan bahwa tingkat konflik peran auditor tinggi.  Ambiguitas Peran Pengukuran ambiguitas peran menggunakan empat item pertanyaan yang diadaptasi dari Rizzo et al. (1970) dalam Muliawan et al. (2009). Penelitian ini diukur dengan menggunakan skala Likert 7 poin, mulai dari angka 1 (sangat tidak setuju) sampai dengan angka 7 (sangat setuju). Apabila ambiguitas peran menunjukkan angka 7, menggambarkan bahwa tingkat ambiguitas peran dalam kantor akuntan publik rendah. Variabel Independen  Komitmen Organisasi Komitmen organisasi merupakan sebuah kepercayaan dan penerimaan terhadap tujuan-tujuan dan nilai-nilai dari organisasi, sebuah kemajuan untuk menggunakan usaha yang sungguhsungguh guna kepentingan organisasi, sebuah keinginan untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi (Aranya dan Ferris, 1984 dalam Petronila et al., 2009). Pengukuran komitmen organisasi menggunakan empat item pertanyaan dari kuesioner komitmen organisasi yang dikembangkan oleh Porter et al. (1974) dalam Muliawan et al.(2009). Penelitian ini menggunakan skala Likert 7 poin, yaitu mulai angka 1 (sangat tidak setuju) sampai dengan angka 7 (sangat setuju). Apabila komitmen organisasi menunjukkan angka 7, menggambarkan

bahwa tingkat loyalitas auditor terhadap organisasi tempat bekerja adalah tinggi. Jenis dan Sumber Data Jenis data dalam penelitian ini adalah: Data Kualitatif yaitu data yang dinyatakan dalam bentuk skala numerik atau angka, seperti: data kualitatif yang diangkakan (scoring). Sumber data dalam penelitian ini berupa data primer. Menurut (Algifari, 2003) data primer merupakan data yang diperoleh langsung dari sumbernya, diamati, dan dicatat untuk pertama kalinya. Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan angket (Questionary). Angket atau kuesioner merupakan cara pengumpulan data dengan membuat daftar pertanyaan yang teratur dan sistematis, serta dapat dilakukan lewat telepon, surat, atau bertatap muka secara langsung dengan responden yang terpilih sebagai sampel (Ferdinand, 2006). Metode Analisis Data Analisis Regresi Linier Berganda Berdasarkan pada kerangka pemikiran teoritis yang dikembangkan sebelumnya, maka ada dua model yang dibuat dalam penelitian ini. Model pertama untuk menjawab hubungan antara konflik peran dan ambiguitas peran terhadap komitmen organisasi. Sedangkan model yang kedua untuk menguji pengaruh ambiguitas peran terhadap kepuasan kerja. Adapun persamaan regresi linier bergandanya adalah sebagai berikut :


59

KO = β0 - β1KP + β2AP + ɛ Dimana:

KO KK AP β0 β1, β2

: : : : :

Komitmen organisasi Konflik Peran Ambiguitas Peran Konstanta Koefisien regresi

ɛ

: eror term

Uji Validitas Uji validitas dilakukan dengan cara mengkorelasikan antara skor masingmasing item dan skor totalnya. Jenis korelasi yang digunakan di sini adalah korelasi Pearson antara skor setiap pernyataan dengan skor total item. Apabila tingkat signifikansinya kurang dari 0,05 maka tidak valid. Pertanyaan yang tidak valid harus dikeluarkan dari kuesioner dan kemudia dihitung lagi. Uji Reabilitas Suatu alat ukur dikatakan reliabel jika nilai Cronbach Alpha > 0,60 untuk masing-masing variabel (Nunnally dalam Ghozali, 2006). Uji Signifikansi Simultan (Uji F) Uji F pada dasarnya memberikan gambaran apakah semua variabel independen yang dimasukan kedalam model mempunyai pengaruh bersamasama terhadap variabel dependen (Ghozali, 2006). Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik t) Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel independen terhadap variabel dependen (Ghozali, 2006). Pengambilan keputusan dengan melihat signifikansi masing-masing 60

variabel bebas. Jika nilai signifikansi lebih kecil dari 5%, maka Ho ditolak dan sebaliknya Ha yang diajukan dapat diterima. Uji Koofisien Determinasi (R2) Uji Koofisien Determinasi (R2) digunakan untuk mengukur seberapa besar kemampuan model dalam menjelaskan variasi variabel 2 dependennya. Nilai (R ) yang mendekati 1 berarti variabel-variabel independennya memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali 2006). HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Gambaran Umum responden Adapun profil 33 responden yang berpartisipasi dalam penelitian ini ditunjukkan pada tabel 1 sebagai berikut: Tabel 1 Profil Responden Penelitian Profil Frekuensi (%) Responden Jenis Kelamin : 18 52,94  Pria 16 47.06  Wanita Pendidikan Terakhir 2  SMA  DIII 28  DIV 4  S1  S2 Sumber : data primer diolah

5,8 82,35 11,76

Tabel 1 menginformasikan bahwa responden pria berjumlah 18 orang (52,94%) dan wanita berjumlah 16 0rang


(47,06%). Responden mayoritas memiliki latar belakang pendidikan S1 sebanyak 28 orang (82,35%), S2 sebanyak 4 orang (11,76%) dan latar belakang D3 sebanyak 2 orang (5,8%). Hasil Analisis Data Pengujian Reliabilitas Data Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel, jika memberikan nilai Cronbach Alpha >0,60 (Nunally, 1994 dalam Ghozali, 2011). Hasil uji reliabilitas dapat terlihat pada tabel berikut: Tabel 2 Hasil Uji Reliabilitas No

Variabel

1 2

Konflik Peran Ambiguitas Peran Komitmen Organisasi

3

Nilai Cronbach Alpha 0,82 0,65

Reliabel Reliabel

0,81

Reliabel

Ket

Pengujian Validitas Data Uji dilakukan dengan uji homogenitas data dengan uji korelasional antar skor masing-masing butir dengan skor total. Korelasi positif dan signifikan berarti data yang dikumpulkan dengan instrumen tersebut valid. Hasil uji validitas dapat dilihat dalam tabel berikut ini: Tabel.3 Hasil Uji Validitas No 1 2 3

Variabel Konflik Peran Ambiguitas Peran Komitmen Organisasi

Kisaran Korelasi 0,673-0,896

Valid

0,606-0,780

Valid

0,688-0,865

Valid

Ket

Sumber : data primer diolah 2014 Dari hasil tersebut dapat diartikan bahwa pertanyaan-pertanyaan yang mengukur konstruk Konflik Peran , Ambiguitas Peran dan Komitmen Organisasi adalah valid.

Sumber : data primer diolah Pada uji reliabilitas, konsistensi internal koefisien Cronbach’s Alpha menunjukkan tidak ada koefisien dari Hasil Pengujian Signifikansi Simultan variabel konflik peran, ambiguitas peran (Uji - F) dan komitmen organisasi yang kurang Hasil uji F dalam penelitian ini dari nilai batas minimal 0,60 (Nunnally, seperti terlihat pada tabel berikut: 1967 dalam Ghozali, 2006) sehingga data pada ketiga variabel dimaksud reliebel. Tabel .4 Hasil Uji Signifikansi Simultan(Uji – F) Model ANOVAb Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 190.261 2 95.130 4.126 .026a Residual 691.618 30 23.054 Total 881.879 32 a. Predictors: (Constant), Ambiguitas Peran, Konflik Peran b. Dependent Variable: KO Sumber: Data yang diolah


61

Sajian output dari uji anova atau uji f model pada tabel diatas menunjukkan bahwa nilai Fhitung adalah sebesar 4,126 dengan tingkat probabilitas signifikan sebesar 0,026 (2%). Nilai probabilitas signifikan jauh lebih kecil dari 0,05 maka model regresi dapat digunakan untuk

Model 1 (Constant) Konflik Peran Ambiguitas Peran

memprediksi variabel Konflik Peran , Ambiguitas Peran dan Komitmen Organisasi.

Hasil Pengujian Signifikansi Parameter Individual ( Uji – t Statistik) Hasil dari dilakukannya uji – t statistik , dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel .5 Hasil Uji t-Statistik Coefficientsa Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients B Std. Error Beta t Sig. 29.722 5.524 5.017 .000 -.728 .320 -.378 -2.273 .030 -.582 .256 -.378 -2,274 .030

a. Dependent Variable: Komitmen Organisasi Sumber: Data primer yang diolah peran berpengaruh negatif dan signifikan Dari uji t statistik pada tabel diatas, terhadapkomitmen organisasi dapat dilihat bahwa konflik peran berhubungan negatif (-0,728) dengan Hasil Pengujian Koofisien Determinasi 2 nilai probabilitas 0,030. Jika diukur (R ) Uji koofisien determinasi (R2) dengan derajat signifikan yang digunakan adalah 0,05 maka dapat disimpulkan digunakan untuk mengukur seberapa bahwa terdapat pengaruh negarif dan besar kemampuan model dalam variasi variable signifikan konflik peran terhadap menjelaskan 2 dependennya. Nilai (R ) yang mendekati komitmen organisasi. berarti variable-variabel Variabel ambiguitas peran yang satu dimasukkan dalam model regresi independennya memberikan hampir berhubungan negatif (-0.582) dengan semua informasi yang dibutuhkan untuk probabilitas 0,030. Jika dihubungkan memprediksi variasi variabel dependen Hasil perhitungan dengan tingkat signifikansi 0,05 maka (Ghozali, 2011). dapat disimpulkan bahwa ambiguitas koefisien determinasi dapat dilihat dalam tabel berikut:

62


Tabel. 6 Hasil Uji Koofisien Determinansi (R2) Model Summary Adjusted R Std. Error of Model R R Square Square the Estimate a 1 .459 .210 .202 3.89952 a. Predictors: (Constant), Konflik Peran , Ambiguitas Peran Sumber: Data primer yang diolah 2014 Dari hasil pengujian koofisien (1995). Atau penelitian lain dari Oliver determinasi pada tabel diatas dan Brief (1977-1978) dalam Yousef menunjukkan bahwa, besarnya nilai (2002) yang menyatakan bahwa konflik adjusted R square adalah sebesar 0,202 atau peran dan ambiguitas peran berkorelasi sekitar 20,2 %. Hal ini memberi arti negatif dengan komitmen pada bahwa variabilitas variabel dependen organisasi. King dan Sethi (1997) yang dapat dijelaskan oleh variabelitas mengemukakan bahwa terdapat korelasi variabel independen sebesar 20,2 %, negatif antara konflik peran dan sedangkan sisanya 79,8 % dijelaskan oleh ambiguitas peran dengan komitmen variabel lainnya yang tidak dimasukkan afektif. dalam model regresi. Dalam menjalankan tugasnya di Pembahasan Hasil Penelitian lingkungan pemerintahan, aparat Inspektorat pasti berhubungan dengan Pengaruh Konflik Peran Terhadap bagian atau individu yang lain. Komitmen Organisasi Hipotesis pertama yang diusulkan Hubungan tersebut kemungkinan besar adalah konflik peran berpengaruh negatif mengakibatkan terjadinya perbedaandan signifikan terhadap komitmen perbedaan yang mengarah pada konflik. organisasi. Hasil penelitian menunjukkan Berdasarkan teori konflik peran dan bahwa konflik peran berhubungan literatur audit internal, konflik peran negatif (-0,728) dengan nilai probabilitas yang berkaitan dengan auditor internal 0,030. Jika diukur dengan derajat dibagi menjadi tiga jenis, yaitu: inter-role signifikan yang digunakan adalah 0,05 conflict, intra-sender role conflict, dan maka dapat disimpulkan bahwa terdapat personal role conflict (Ahmad dan pengaruh negarif dan signifikan konflik Taylor, 2009). Inter-sender role conflict tidak dapat peran terhadap komitmen organisasi diadaptasi dalam lingkungan audit sehingga hipotesis pertama diterima. Hal ini menunjukkan bahwa internal. Inter-role conflict timbul karena semakin tinggi konflik peran yang adanya permintaan peran yang terlalu dialami oleh auditor maka akan berakibat banyak, seperti konflik/pertentangan pada rendahnya komitmen auditor yang dialami auditor internal akibat terhadap organisasinya. Hasil penelitian perbedaan permintaan dari organisasi ini konsisten dengan hasil penelitian dengan aturan standar profesi audit Muliawan et. al (2009) dan Collins et al. internal (Ahmad dan Taylor, 2009). benchmark ▪ Volume 3 ▪ No 1 ▪ November 2014

63

Kompleksitas birokrasi dapat menyebabkan prosedur dan praktik kerja pemerintahan menyimpang dari standar praktik profesional. Oleh karena itu, dalam lingkungan audit pemerintahan terdapat kemungkinan yang besar bahwa aparat Inspektorat menjalankan suatu hal yang dapat diterima oleh pejabat pemerintahan tetapi dilarang dalam profesi audit. Selain itu, peluang untuk mengabaikan standar etika profesi dan menyetujui permintaan pejabat pemerintahan akan mengakibatkan menurunnya pelaporan tingkat pelanggaran, ketidakberesan, dan kelemahan sistem pengendalian internal. Auditor internal menjalankan dua peran dalam organisasi, yaitu: peran audit dan peran jasa konsultasi. Hal ini dapat menimbulkan terjadinya intrasender role conflict. Penelitian Reynold (2000) menyimpulkan bahwa pertentangan yang terjadi karena peran audit dan peran konsultasi pada auditor internal merupakan subjek konflik. Dalam peran audit auditor internal harus menjaga independensi dengan tidak mendasarkan pertimbangan auditnya pada manajemen. Namun dalam peran jasa konsultasi manajemen, auditor internal harus bekerja sama dan membantu manajemen, termasuk menerima pertimbangan dari komite audit (Ahmad dan Taylor, 2009). Auditor internal juga dapat mengalami personal role conflict, seperti ketika diminta untuk berperan dalam berbagai cara yang tidak konsisten dengan nilai-nilai pribadi mereka atau diharuskan bertindak

64

melawan serta melaporkan pelanggaran rekan kerja mereka. Menurut Mutchler (2003), auditor internal cenderung akan mengabaikan, melunak, atau menunda pelaporan temuan audit yang berdampak negatif supaya tidak mempermalukan rekan kerja mereka. Dengan demikian, personal role conflict mengindikasikan ketidaksesuaian antara harapan manajemen dan nilai personal auditor internal (Ahmad dan Taylor, 2009). Hal ini menyebabkan kemungkinan auditor diharuskan untuk melakukan hal-hal yang bertentangan dengan nilai-nilai atau keyakinan individu auditor internal tersebut, seperti melakukan perbuatan yang ilegal atau tidak etis. Pengaruh Ambiguitas Peran Terhadap Komitmen Organisasi Hipotesis pertama yang diusulkan adalah ambiguitas peran berpengaruh negatif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Dari hasil analisis yang dilakukan, ambiguitas peran yang dimasukkan dalam model regresi berhubungan negatif (-0.582) dengan probabilitas 0,030. Jika dihubungkan dengan tingkat signifikansi 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa ambiguitas peran berpengaruh negatif dan signifikan terhadapkomitmen organisasi sehingga hipotesis kedua diterima. Hasil ini mengindikasikan bahwa tingginya ambiguitas peran berpengaruh negatif terhadap komitmen organisasi auditor. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian Muliawan et al. (2009) dan Collins et al. (1995). Atau penelitian lain dari Oliver dan Brief (1977-1978)


dalam Yousef (2002) yang menyatakan bahwa konflik peran dan ambiguitas peran berkorelasi negatif dengan komitmen pada organisasi. King dan Sethi (1997) mengemukakan bahwa terdapat korelasi negatif antara konflik peran dan ambiguitas peran dengan komitmen afektif. Agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik, para karyawan memerlukan keterangan tertentu yang menyangkut hal-hal yang diharapkan untuk mereka lakukan dan hal-hal yang tidak harus mereka lakukan. Karyawan perlu mengetahui hak-hak, hak-hak istimewa dan kewajiban mereka. Ambiguitas peran didefinisikan sebagai suatu keadaan di mana informasi yang berkaitan dengan suatu peran tertentu kurang atau tidak jelas (Kahn et al. dalam Beauchamp et al., 2004). Rizzo et al. (1970 dalam Michael et al., 2009) menyatakan bahwa ambiguitas peran menunjukkan ambivalensi saat apa yang diharapakan tidak jelas karena kekurangan informasi mengenai suatu peran dan apa yang dibutuhkan dalam suatu tugas. Pegawai tidak mengetahui upaya apa yang harus dilakukan dalam melaksanakan pekerjaan. Dalam suatu organisasi sebaiknya memiliki keterangan yang jelas mengenai tugas dan tanggung jawab yang diberikan penerima mandat. Dapat disimpulkan bahwa ambiguitas peran dapat timbul pada lingkungan kerja saat seseorang kurang mendapat informasi yang cukup mengenai kinerja yang efektif dari sebuah peran. Oleh karena itu, adanya ambiguitas peran dalam seluruh aspek diatas dapat mempengaruhi sikap dan

persepsi aparat Inspektorat. Dalam penelitian Schuller et al., Beehr et al., dan Babin (dalam Koustelios, 2004), ditemukan bahwa ambiguitas peran mengakibatkan kepuasan kerja yang rendah, absenteeism, low involvement, dan tekanan kerja. Ambiguitas peran dapat menyebabkan aparat Inspektorat rentan terhadap ketidakpuasan kerja hingga kejenuhan sehingga mengakibatkan turunnya komitmen independensi aparat Inspektorat. KESIMPULAN Berdasarkan hasil analisis data dan pengujian hipotesis, maka ditarik kesimpulan sebagai berikut: 1. Konflik peran berhubungan negatif (0,728) dengan nilai probabilitas 0,030. Jika diukur dengan derajat signifikan yang digunakan adalah 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh negatif dan signifikan konflik peran terhadap komitmen organisasi 2. Ambiguitas peran yang dimasukkan dalam model regresi berhubungan negatif (-0.582) dengan probabilitas 0,030. Jika dihubungkan dengan tingkat signifikansi 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa ambiguitas peran berpengaruh negatif dan signifikan terhadapkomitmen organisasi. Daftar Rujukan Algifari. 2003. Statistik Induktif. Yogyakarta: UPP AMP YKPN. Catharina, Florence. 2001. “Pengaruh Konflik dan Ambiguitas Peran Terhadap Kinerja Karyawan: Studi Kasus Pada Departemen Call Center PT. Exelcomindo Pratama


65

Jakarta”. Tesis. Universitas Diponegoro Semarang. Chen, Li Yueh. 2004. “Examining The Effect Of Organization Culture And Leadership Behaviors On Organizational Commitment, Job Satisfaction, Adan Job Performance At Small And Middle-Sized Firma Of Taiwan”. Journal of American Academy of Business. Vol. 5, hal. 432-438. Desianty, Sovyia. 2005. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Komitmen Organisasi Pada PT. Pos Indonesia (Persero) Semarang”. Jurnal Studi Manajemen dan Organisasi. Vol. 2. No. 1, hal. 69-84. Ferdinand, Augusty. 2006. Structural Equation Modeling Dalam Penelitian Manajemen. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Ghozali, Imam. 2006. Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. 142 ____________. 2011. Model Persamaan Struktural: Konsep dan Aplikasi Dengan Program AMOS Ver. 19.0. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Haryobudi. 2010. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada New Metro Hotel Semarang. Skripsi Fakultas Ekonomi Undip. Heidjrachman, R, dan Husnan. S. 1998. Manajemen Personalia. Edisi Keempat. Yogyakarta: BPFE. Herzberg F. “The motivation to work “. New York: Wiley; 1959.

66

Ikhsan, A, dan M. Ishak. 2008. Akuntansi Keperilakuan. Jakarta: Penerbit Salemba Empat. Ivancevich, John. M, R. Konopaske, Michael T. Matteson. 2007. Behavior and Organization Management. Pearson Education, Inc. Jogiyanto. 2004. Metodologi Penelitian Bisnis: Salah Kaprah dan PengalamanPengalaman. Yogyakarta: BPFE UGM. Kreitner, Robert., dan Kinicki, Angelo. 2005. Perilaku Organisasi. Buku 1. Jakarta: Edisi Kelima, Salemba Empat. Lum, Lille, John Kervin, Kathleen Clark, Frank Reid & Wendy Sola. 1998. “Explaining Nursing Turnover Intent: Job Satisfaction, Pay Satisfaction or Organizational Commitment?”. Journal of Organizational Bahavior. Vol. 19, hal. 305-320. 143 Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi kesepuluh. Yogyakarta: Penerbit Andi Offset. Mas’ud, Fuad. 2004. Survai Diagnosis Organisasional (Konsep dan Aplikasi). Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Muliawan, Agung. D, Peter F. Green, dan David A. Robb. 2009. “The Turnover Intention of Information Systems Auditors”. International Journal of Accounting Information Systems. Vol. 10, hal. 117-136. Petronila, Thio. A, Vennylia Tjendra, dan Lina Hartiningsih. 2009. “Pengaruh Komitmen Organisasi, Konflik Peran Terhadap Turnover Intention Dengan Kepuasan Kerja”. Jurnal Akuntansi. Vol. 8 No. 2, hal. 137-147. Priyatno. Dwi. 2008. Mandiri Belajar SPSS. Jogjakarta; Mediacom


Riani, Asri Laksmini. 2011. Budaya Organisasi. Yogyakarta: Graha Ilmu. Robbins. Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi. Yogyakarta: Percetakan Aditya Media. Sasangka, Awan. 2001. “Pengaruh Role Amgiguity, Role Conflict, dan Karakteristik Tugas Terhadap Komitmen Organisasi: Studi Empiris Pada PT. Sekaran, U. 2006. Metodologi Penelitian untuk Bisnis. Edisi 4. Jakarta: Salemba empat Strawser: Studi Empiris pada Lingkungan Akuntansi Publik”. Jurnal Riset Akuntansi Indonesia. No.2, hal. 173-195. Toly, Agus Arianto. 2001. “Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Turnover Intention Pada Staf Kantor Akuntan Publik”. Jurnal Akuntansi dan Keuangan. Vol. 3. No. 2, hal. 102-125. Trisnaningsih, Sri. 2007. “Independensi Auditor dan Komitmen Organisasi Sebagai Mediasi Pengaruh Pemahaman Good Governance, Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Auditor”. SNA X. Makasar. Veithzal, Rivai. 2004. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Edisi Kedua. Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada.


67

68


Abstract. Pengaruh Konflik Peran dan Ambiguitas Peran Terhadap Komitmen Organisasi Auditor Internal Pemerintah Daerah Kota Ambon

Recommend Documents