PENGARUH KONFLIK PERAN GANDA, KECERDASAN EMOSIONAL DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA PERAWAT WANITA (Studi Kasus Pada Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi)
SKRIPSI Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Untuk Memenuhi Syarat-Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
ENDAH MEIDAH 109081000162
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 2013
PENGARUH KONFLIK PERAN GANDA, KECERDASAN EMOSIONAL DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA PERAWAT WANITA (Studi Kasus Pada Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi)
SKRIPSI Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Untuk Memenuhi Syarat-Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
ENDAH MEIDAH 109081000162
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 2013
i
PENGARUH KONFLIK PERAN GANDA, KECERDASAN EMOSIONAL DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA PERAWAT WANITA (Studi Kasus pada Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi)
Skripsi Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Untuk Memenuhi Syarat-Syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh: Endah Meidah NIM: 109081000162 Di Bawah Bimbingan
Pembimbing I
Pembimbing II
Yahya Hamja, Dr., MM
Suhendra S.Ag, MM
NIP.194906021978031001
NIP. 197112062003121001
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1434 H/2013
ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF
Hari ini Rabu, 10 April 2013 telah dilakukan Ujian Komprehensif atas mahasiswa: 1. 2. 3. 4.
Nama NIM Jurusan Judul Skripsi
: Endah Meidah : 109081000162 : Manajemen : Pengaruh Konflik Peran Ganda, Kecerdasan Emosional dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Perawat Wanita. (Studi Kasus pada Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi)
Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang bersangkutan selama proses ujian komprehensif, maka diputuskan bahwa mahasiswa tersebut di atas dinyatakan lulus dan diberi kesempatan untuk melanjutkan ke tahap Ujian Skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Jakarta, 27 Mei 2013
1. Zuhairan Yunmi Yunan, SE,.M.Sc
(
NIP. 198004162009121002
) Ketua
2. Leis Suzanawati, SE, M.Si
(
NIP. 197208092005012004
) Sekretaris
3. Hemmy Fauzan, SE, MM
(
NIP. 197608222007011014
) Penguji Ahli
iii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI
Hari ini Selasa, 23Juli 2013 telah dilakukan Ujian Skripsi atas mahasiswa: 1. 2. 3. 4.
Nama NIM Jurusan Judul Skripsi
: Endah Meidah : 109081000162 : Manajemen : Pengaruh Konflik Peran Ganda, Kecerdasan Emosional dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Perawat Wanita. (Studi Kasus pada Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi)
Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang bersangkutan selama proses ujian skripsi, maka diputuskan bahwa mahasiswa tersebut di atas dinyatakan lulus dan skripsi ini diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Jakarta, 23 Juli 2013
1. Prof. Dr. Abdul Hamid., MS NIP. 195706171985031002
(
2. Dr. Ahmad Dumyati., MA NIP. 197001062003121001
(
3. Yahya Hamja, Dr., MM NIP.194906021978031001
(
4. Suhendra S.Ag., MM NIP. 197112062003121001
(
5. Dr. Imron Jasin
(
) Ketua
) Sekretaris
) Pembimbing 1
) Pembimbing 2
) Penguji Ahli
iv
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH
Yang bertanda tangan di bawah ini: Nama
: Endah Meidah
No. Induk Mahasiswa
: 109081000162
Fakultas
: Ekonomi dan Bisnis
Jurusan
: Manajemen
Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi ini, saya: 1. 2. 3. 4. 5.
Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan dan mempertanggungjawabkan Tidak melakukan plagiat terhadap naskah karya orang lain Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber asli atau tanpa ijin pemilik karya Tidak melakukan pemanipulasian dan pemalsuan data Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggung jawab atas karya ini
Jikalau di kemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan telah melalui pembuktian yang dapat dipertanggung jawabkan, ternyata memang ditemukan bukti bahwa saya telah melanggar pernyataan di atas, maka saya siap untuk dikenai sanksi berdasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.
Ciputat, 7 Juni 2013 Yang Menyatakan
(Endah Meidah) v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
I.
II.
IDENTITAS PRIBADI 1.
Nama
: Endah Meidah
2.
Tempat tanggal lahir
: Ciamis, 4 Mei 1992
3.
Alamat
: Jl. Awiligar No.37, Bandung
4.
Telepon
: 085295314944
5.
E-mail
:
[email protected]
PENDIDIKAN 1.
SD Cibeunying 1
Tahun 1997-2003
2.
SMPN 16 Bandung
Tahun 2003-2006
3.
SMAN 19 Bandung
Tahun 2006-2009
4.
S1 Ekonomi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
Tahun 2009-2013
III. LATAR BELAKANG KELUARGA 1. Ayah
: Bibin Syafrudin
2. Ibu
: Siti Rokayah
3. Alamat
: Jl. Awiligar No.37, Bandung
vi
EFFECT OF DUAL ROLE CONFLICT, EMOTIONAL INTELLIGENCE AND ORGANIZATIONAL COMMITMENT TO WOMAN NURSE PERFORM (Case Study on Islamic Hospital of Pondok Kopi Jakarta)
Endah Meidah
Abstract This study aims to analyze the influence of dual role conflict, emotional intelligence and organizational commitment on woman nurse perform. This research was conducted in Islamic Hospital of Pondok Kopi Jakarta. The population in this study is an woman nurse of Islamic Hospital of Pondok Kopi Jakarta. The samples were 68 respondents in this tudy using probability sampling method with a simple random sampling. Indipendent variables in this research is dual role conflict, emotional intelligence and organizational commitment, as dependent variable is woman nurse perform. The result of this reserch showed that dual role conflict, emotional intelligent and organizational commitment had significant influence on woman nurse perform. Partially, dual role conflict have not significant influence to woman nurse perform, while emotional intelligence and organization commitment on woman nurse perform in significant level less 0,05 or 5%.
Keyword:
Dual Role Conflict, Commitment and Perform
Emotional
vii
Intelligence,
Organizational
PENGARUH KONFLIK PERAN GANDA, KECERDASAN EMOSIONAL DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA PERAWAT WANITA (Studi Kasus pada Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi)
Endah Meidah
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh konflik peran ganda, kecerdasan emosional dan komitmen organisasi terhadap kinerja perawat wanita. Penelitian ini diadakan di Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi. Populasi penelitian ini adalah perawat wanita Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi. Sampel dalam penelitian ini sebanyak 68 responden dengan menggunakan metode probability sampling yaitu simple random sampling. Variabel terikat pada penelitian ini adalah konflik peran ganda, kecerdasan emosional, komitmen organisasi dan variabel bebas yaitu kinerja perawat wanita. Hasil dari penelitian ini menunjukan bahwa konflik peran ganda, kecerdasan emosional dan komitmen organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja perawat wanita. Secara parsial konflik peran ganda tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja perawat wanita, sedangkan kecerdasan emosional dan komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja perawat wanita pada tingkat signifikansi kurang dari 0,05 atau 5%. Kata kunci: Konflik Peran Ganda, Kecerdasan Emosional, Komitmen Organisasi dan Kinerja
viii
KATA PENGANTAR
Segala puji bagi Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karuniaNya kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Shalawat dan salam senantiasa tercurah kepada Rasulullah SAW yang mengantarkan manusia dari zaman kegelapan ke zaman yang terang benderang ini. Penyusunan skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi sebagian syarat-syarat guna mencapai gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Penulis menyadari bahwa penulisan ini tidak dapat terselesaikan tanpa dukungan dari berbagai pihak baik moril maupun materiil. Oleh karena itu, penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini terutama kepada: 1.
Kedua orang tua, ayahanda Bibin Syafrudin dan ibunda Siti Rokayah yang telah memberikan dukungan baik moril maupun materil serta doa yang tiada henti-hentinya kepada penulis.
2.
Bapak Prof. Dr. Abdul Hamid, MS, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
3.
Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
4.
Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
5.
Bapak Dr. Yahya Hamja selaku dosen Pembimbing Skripsi I yang telah berkenan memberikan tambahan ilmu dan solusi pada setiap permasalahan atas kesulitan dalam penulisan skripsi ini.
6.
Bapak Suhendra S.Ag, MM selaku dosen Pembimbing Skripsi II yang telah bersedia memberikan motivasi, banyak ilmu dan solusi pada setiap permasalahan atas kesulitan dalam penulisan skripsi ini. Bimbingan dan arahan untuk membimbing penulis selama menyusun skripsi.
7.
Seluruh Bapak/Ibu dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis yang telah memberikan pengetahuan yang sangat bermanfaat selama masa perkuliahan. ix
8.
Mas Agus dan Teh Atik yang telah mendukung begitu banyak materil hingga penulis dapat menyelesaikan perkuliahan dan menyelesaikan skripsi.
9.
Seluruh teman-teman Manajemen D Angkatan 2009, CENIL yang selalu menemani dalam suka dan duka sejak awal kuliah terutama Lina, Neni dan Ipeh yang bersedia menyediakan tempat singgah untuk penulis.
10. Ari Wibowo yang sudah menemani penulis saat mengerjakan skripsi. 11. Seluruh teman-teman Manajemen Angkatan 2009 yang selalu mengisi harihari menjadi menyenangkan. 12. Seluruh staf dan karyawan Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah memberikan bantuan kepada penulis. Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna dikarenakan terbatasnya pengalaman dan pengetahuan yang dimiliki penulis. Oleh karena itu, penulis mengharapkan segala bentuk saran serta masukan bahkan kritik yang membangun dari berbagai pihak. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi para pembaca dan semua pihak khususnya dalam bidang akuntansi manajemen.
Jakarta, Juni 2013 Penulis,
(Endah Meidah)
x
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ........................................................................................ i LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ............................................................. ii LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ............................... iii LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ................................................ iv LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ........................ v DAFTAR RIWAYAT HIDUP ......................................................................... vi ABSTRACT . ..................................................................................................... vii ABSTRAK ......................................................................................................... viii KATA PENGANTAR ....................................................................................... ix DAFTAR ISI ...................................................................................................... xi DAFTAR TABEL ............................................................................................. xiv DAFTAR GAMBAR ................................................................................. xvi DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. xvii BAB I
PENDAHULUAN .......................................................................... 1 A. Latar Belakang Penelitian ........................................................... 1 B. Perumusan Masalah .................................................................... 7 C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ................................................... 8 1. Tujuan Penelitian .................................................................. 8 2. Manfaat Penelitian ................................................................ 8
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA .................................................................. 10 A. Landasan Teori ........................................................................... 10 1. Konflik Peran Ganda ................................................................ 10 a. Pengertian Konflik Peran Ganda ...................................... 10 b. Jenis-Jenis Konflik Peran Ganda .................................... 10 c. Hubungan Konflik Peran Ganda Dengan Kinerja ............ 13 2. Kecerdasan Emosional ............................................................ 14 a. Pengertian Kecerdasan Emosional .................................. 14 b. Dimensi Kecerdasan Emosional ..................................... 15 c. Hubungan Kecerdasan Emosional Dengan Kinerja ........ 16 xi
3. Komitmen Organisasi............................................................... 17 a. Pengertian Komitmen Organisasi ..................................... 17 b. Dimensi Komitmen Organisasi ........................................ 18 c. Hubungan Komitmen Organisasi Dengan Kinerja ........... 19 4. Kinerja ..................................................................................... 20 a. Pengertian Kinerja ............................................................. 20 b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ..................... 20 c. Indikator Kinerja ............................................................... 21 B. Penelitian Terdahulu ................................................................... 23 C. Kerangka Pemikiran ................................................................... 26 D. Hipotesis Penelitian……………................................................. 27 BAB III
METODOLOGI PENELITIAN ................................................... 28 A. Ruang Lingkup Penelitian ........................................................... 28 B. Metode Penentuan Sampel .......................................................... 30 C. Metode Pengumpulan Data ......................................................... 32 D. Metode Analisis Data ................................................................. 34 1. Uji Validitas dan Reliabilitas ................................................ 34 a. Uji Validitas ..................................................................... 34 b. Uji Reliabilitas ................................................................. 34 2. Uji Asumsi Klasik ................................................................. 35 a. Uji Multikolinearitas ......................................................... 35 b. Uji Heteroskedastisitas ...................................................... 36 c. Uji Normalitas ................................................................... 36 3. Pengujian Hipotesis ............................................................... 36 a. Koefisien Determinasi ..................................................... 37 b. Uji Parsial ........................................................................ 38 c. Uji Simultan..................................................................... 38 E. Operasionalisasi Variabel Penelitian .......................................... 39
xii
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN ................................................ 41 A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitan ................................. 41 1. Sejarah Singkat Perusahaan .................................................. 41 2. Perkembangan Usaha ............................................................ 43 B. Pembahasan Hasil Kuesioner ..................................................... 46 1. Uji Validitas dan Reliabilitas ................................................ 46 a. Uji Validitas ..................................................................... 46 b. Uji Reliabilitas ................................................................. 48 2. Analisis Deskriptif ................................................................. 49 a. Responden Menurut Tingkat Pendidikan ........................... 49 b. Responden Berdasarkan Lama Kerja ............................... 50 c. Responden Berdasarkan Usia ........................................... 51 C. Pembahasan dan Analisis Data ................................................... 51 1. Deskriptif Variabel Konflik Peran Ganda ............................ 51 2. Deskriptif Variabel Kecerdasan Emosional .......................... 60 3. Deskriptif Variabel Komitmen Organisasi ............................ 67 4. Deskriptif Variabel Kinerja ................................................... 71 D. Uji Asumsi Klasik ....................................................................... 77 1. Uji Multikolinieritas ............................................................. 77 2. Uji Normalitas ...................................................................... 79 3. Uji Heteroskdastisitas ........................................................... 80 D. Analisis Regresi .......................................................................... 83 1. Koefisien Determinasi ......................................................... 83 2. Uji Statistik t ......................................................................... 84 3. Uji Statistik F ........................................................................ 87
BAB V
KESIMPULAN DAN IMPLIKASI ............................................... 89 A. Kesimpulan ................................................................................. 89 B. Implikasi ..................................................................................... 90
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 92 LAMPIRAN
xiii
DAFTAR TABEL
No.
Keterangan
Halaman
1.1
Data Komposisi Angkatan Kerja DKI Jakarta ..........................
2
1.2
Data Perawat Keluar RS Islam Jakarta Pondok Kopi................
6
2.1
Penelitian Terdahulu .................................................................. 23
3.1
Penentuan Jawaban Kuesioner .................................................. 32
3.2
Operasionalisasi Variabel .......................................................... 39
4.1
Hasil Pengujian Validitas .......................................................... 47
4.2
Hasil Pengujian Reliabilitas....................................................... 49
4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan.................... 49
4.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Kerja................... 50
4.5
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia .............................. 51
4.6
Sedikitnya Waktu Untuk Anak ................................................. 51
4.7
Sedikitnya Waktu Untuk Karir Suami ...................................... 52
4.8
Tidak Maksimal Terkait Peran Sebagai Orang Tua ................. 53
4.9
Kurangnya Waktu Untuk Keluarga ........................................... 53
4.10
Waktu Kerja Membuat Tertekan ............................................... 54
4.11
Tuntutan Tugas Membuat Kurang Memperhatikan Keluarga ... 55
4.12
Karir Membuat Lelah Saat Memberi Waktu Untuk Suami ....... 55
4.13
Terlalu Sibuk Sehingga Perhatian Untuk Keluarga Kurang ..... 56
4.14
Suami Sibuk Sehingga Tidak Membantu Pekerjaan Rumah ..... 57
4.15
Pekerjaan Menjadikan Komitmen Pada Keluarga Berkurang ... 57
4.16
Dampak Pekerjaan Memicu Kemarahan Pada Anak ................. 58
4.17
Dampak Pekerjaan Memicu Pertengkaran Dengan Suami ........ 59
4.18
Kenakalan Anak Mengganggu Psikologis Dalam Bekerja........ 59
4.19
Mengetahui Kelebihan Diri ....................................................... 60
4.20
Mengetahui Kekurangan Diri ................................................... 61
4.21
Percaya Diri Pada Kemampuan yang Dimiliki ......................... 61
4.22
Berpikir Jernih Dalam Kondisi Tertekan................................... 62
4.23
Mengalihkan Stress Pada Hal Positif ........................................ 63 xiv
4.24
Tidak Mudah Putus Asa ............................................................ 63
4.25
Dapat Merasakan yang Orang Lain Rasakan ............................ 64
4.26
Terbuka Mengenai Kepada Orang Lain .................................... 64
4.27
Dapat Menjadi Pendengar yang Baik ........................................ 65
4.28
Mendamaikan Konflik Diantara Teman .................................... 66
4.29
Mampu Bekerja Sama ............................................................... 66
4.30
Terikat Secara Emosional Dengan Organisasi .......................... 67
4.31
Merasa Menjadi Bagian Dari Organisasi................................... 67
4.32
Mengerahkan Kemampuan Untuk Organisasi ........................... 68
4.33
Berusaha Maksimal Untuk Tujuan Organisasi .......................... 69
4.34
Belum Ingin Berpindah Organisasi ........................................... 69
4.35
Merasa Rugi Jika Meninggalkan Organisasi ............................. 70
4.36
Bekerja Dalam Organisasi Merupakan Kewajiban Moral ......... 70
4.37
Proses Kerja Sesuai Dengan SOP .............................................. 71
4.38
Menggunakan Waktu Seefektif Mungkin ................................. 72
4.39
Melakukan Tugas Dengan Sebaik-Baiknya .............................. 72
4.40
Melayani Pasien Sebaik Mungkin ............................................. 73
4.41
Jarang Melakukan Kesalahan .................................................... 73
4.42
Berusaha Menyelesaikan Tugas Tepat Waktu........................... 74
4.43
Mencapai Kualitas Kerja Sesuai Standar .................................. 75
4.44
Mampu Menganalisis Data Dengan Baik ................................. 75
4.45
Mampu Menggunakan Peralatan Sesuai Prosedur .................... 76
4.46
Melakukan Evaluasi Kinerja Saat Ada Keluhan Pasien ........... 76
4.47
Hasil Uji Multikolinieritas ........................................................ 78
4.48
Hasil Uji Normalitas Kolmogrov-Smirnov ............................... 80
4.49
Hasil Uji Park ........................................................................... 82
4.50
Hasil Uji Koefisien Determinasi ............................................... 83
4.51
Hasil Uji Parsial ....................................................................... 84
4.52
Hasil Uji Simultan ................................................................... 87
xv
DAFTAR GAMBAR
No.
Keterangan
Halaman
2.1
Kerangka Pemikiran .................................................................. 26
4.1
Normality of Residual ................................................................ 79
4.2
Scaterplot ................................................................................... 81
xvi
DAFTAR LAMPIRAN
No.
Keterangan
Halaman
1
Kuesioner………… ................................................................... 95
2
Data Mentah Kuesioner ............................................................. 101
3
Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ........................................... 109
4
Hasil Uji Multikolinieritas ......................................................... 111
5
Normality of Residual ................................................................ 112
6
Hasil Uji Kolmogrov-Smirnov ................................................... 112
7
Scaterplot…………. .................................................................. 113
8
Hasil Uji Park ............................................................................ 113
9
Hasil Uji Koefisien Determinasi................................................ 114
10
Hasil Uji t………… .................................................................. 114
11
Hasil Uji F ................................................................................. 114
12
Surat Izin Riset ............................................................................ 115
xvii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Pada era globalisasi seperti saat ini, emansipasi wanita bukanlah hal asing yang sering didengar. Kesejajaran kedudukan antara wanita dengan pria sudah tidak menjadi kendala bagi wanita untuk melakukan pekerjaan yang biasa dilakukan oleh pria seperti halnya mencari nafkah atau bekerja. Wanita turut menyumbang dalam pembangunan perekonomian, hal tersebut dapat dilihat pada struktur ketenagakerjaan di Provinsi DKI Jakarta secara keseluruhan pada bulan Februari 2012 yang telah mengalami perubahan. Pada bulan Februari 2012, jumlah angkatan kerja tercatat 5,28 juta orang, naik sebesar 273,4 ribu orang dibanding keadaan Februari 2011. Peningkatan jumlah angkatan kerja terjadi pada angkatan kerja laki-laki sebanyak 118,0 ribu dan perempuan sebanyak 155,4 ribu. Jumlah penduduk yang bekerja meningkat dari 4,47 juta orang pada Februari 2011 menjadi 4,72 juta orang pada Februari 2012, atau terjadi peningkatan sebesar 249,59 ribu orang. Selama satu tahun ini, peningkatan jumlah penduduk yang bekerja didominasi oleh perempuan. Peningkatan penduduk perempuan yang bekerja sebesar 132,51 ribu orang, sementara itu
1
penduduk laki-laki yang bekerja mengalami peningkatan sebesar 117,08 ribu orang. Tabel 1.1 Data Komposisi Angkatan Kerja Provinsi DKI Jakarta
(Sumber: BPS Provinsi DKI Jakarta, Data Komposisi Angkatan Kerja, 2011 & 2012) Pilihan wanita untuk bekerja menurut Jacinta (2002) dilandasi oleh motif kerja sebagai berikut : (a) kebutuhan finansial, (b) kebutuhan sosialrelasional, (c) kebutuhan aktualisasi diri, dan (d) merasa lebih rileks dan nyaman jika bekerja. Wanita bekerja memiliki peran ganda yaitu sebagai pencari nafkah bagi keluarga dan sebagai ibu rumah tangga yang harus bertanggung jawab mengurus keluarganya. Hal ini seringkali menimbulkan
2
konflik ketika wanita yang bekerja menghadapi berbagai kendala dalam rumah tangganya dan hal ini akan berimbas kepada kinerja yang dihasilkan. Hal ini terutama berlaku pada wanita yang memiliki beban pekerjaan yang cukup tinggi serta bekerja dibawah tekanan (Jimad, 2010). Konflik peran memiliki dua bentuk, yaitu konflik pekerjaan-keluarga serta konflik keluarga-pekerjaan (Yavas et al., 2008). Menurut Greenhaus dan Beutell dalam Lambert et al., (2002) konflik pekerjaan-keluarga merupakan suatu bentuk konflik peran yang terjadi akibat ketidakseimbangan antara pekerjaan dan keluarga. Ketika seseorang berpartisipasi pada pekerjaan (keluarga) akan menimbulkan
kesulitan untuk berperan pada keluarga
(pekerjaan). Sedangkan konflik keluarga-pekerjaan merujuk kepada suatu bentuk konflik peran dimana tuntutan umum, waktu dan ketegangan yang diciptakan oleh keluarga mengganggu tanggung jawab yang berkaitan dengan pekerjaan (Netemayer et al., dalam Yavas et al., 2008). Konflik peran ganda dapat dihadapi oleh semua wanita dengan berbagai profesi. Perawat merupakan salah satu profesi yang sebagian besar didominasi oleh wanita dan sebagai perawat dituntut selalu siaga 24 jam untuk melayani pasien. Hal ini yang sering kali dirasakan oleh perawat Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi, menurut penuturan salah seorang perawat saat wawancara yang dilakukan pada tujuh Oktober 2012, sebagai seorang perawat mereka dituntut untuk selalu bertindak profesional dalam pekerjaannya 3
terutama saat menghadapi pasien yang memiliki karakteristik beragam. Mereka dituntut untuk tidak mencampur adukkan konflik keluarga dengan pekerjaan sementara sebagai seorang istri dan seorang ibu, mereka juga dihadapkan dengan permintaan dari pihak keluarga agar mereka tetap menjalankan tugasnya sebagai seorang istri dan ibu bagi anak-anaknya. Saat ini Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi memiliki kurang lebih 279 perawat yang terdiri dari 67 perawat pria dan 212 perawat wanita. Instansi ini memberlakukan sistem shift untuk jam kerja perawatnya, terutama bagian instalasi gawat darurat dan rawat inap diberlakukan 4 shift karena bagian ini harus selalu siaga melayani pasien selama 24 jam. Selain peran ganda, hal lain yang perlu diperhatikan berkaitan dengan kinerja perawat adalah kecerdasan emosional. Menurut Goleman (dalam Johanes Papu, 2004), kecerdasan emosional adalah kemampuan untuk mengendalikan hal-hal negatif seperti kemarahan dan keragu-raguan atau rasa kurang percaya diri dan kemampuan untuk memusatkan perhatian pada halhal positif seperti rasa percaya diri dan keharmonisan dengan orang-orang di sekeliling. Kecerdasan emosi merupakan faktor penting yang harus diperhatikan oleh perawat karena perawat merupakan karyawan rumah sakit yang kinerjanya banyak terlibat langsung dengan pasien. Goleman (dalam
4
Mangkunegara 2006) melalui penelitiannya menyatakan bahwa kecerdasan emosi menyumbang 80% dari faktor penentu kesuksesan seseorang, sedangkan 20% yang lain ditentukan oleh IQ. Begitu pula disimpulkan oleh Joan Beck bahwa IQ sudah berkembang 50% sebelum usia lima tahun, 80% berkembangnya sebelum delapan tahun dan hanya berkembang 20% sampai akhir batas remaja, sedangkan kecerdasan emosi dapat dikembangkan tanpa batas waktu. Dengan demikian kecerdasan emosi berpengaruh terhadap kinerja
pegawai.
Hal
ini
senada
dengan
pendapat
Patton
(dalam
Mangkunegara 2006) yang menyatakan bahwa orang yang memiliki kecerdasan emosi akan mampu menghadapi tantangan dan menjadikan seorang manusia yang penuh tanggung jawab, produktif dan optimis dalam menghadapi dan menyelesaikan masalah yang ternyata sangat diperlukan di dalam lingkungan kerja Adapun faktor lain yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah komitmen organisasi. Berdasarkan wawancara pendahuluan yang telah dilakukan terhadap perawat, didapat informasi bahwa karyawan yang pindah atau keluar sering terjadi di Rumah Sakit ini, terutama untuk tenaga medis seperti perawat yang disebabkan oleh berbagai hal diantaranya beban kerja yang berat, alasan kompensasi hingga yang sering terjadi karena adanya penerimaan perawat tersebut menjadi pegawai negeri. Jumlah perawat yang keluar meningkat sejak tahun 2007 hingga tahun 2009, walaupun pada tahun
5
2010 hingga 2011 jumlah perawat yang keluar mengalami penurunan namun total jumlah perawat yang keluar di Rumah Sakit Islam Pondok Kopi termasuk tinggi. Tabel 1.2 Data Perawat Keluar Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi Tahun 2007 2008 2009 2010 2011 Bulan 2 0 1 1 2 Januari 1 3 0 1 0 Febuari 0 2 4 3 3 Maret April 5 1 3 3 2 0 0 3 2 3 Mei 0 3 1 2 0 Juni 4 3 0 0 2 Juli 0 0 1 3 1 Agustus 1 4 2 1 0 September 2 4 6 3 5 Oktober 5 4 4 2 4 November 0 1 2 3 1 Desember 20 25 27 24 23 Total (Sumber: data Rumah Sakit Islam Pondok Kopi Jakarta Timur)
Clarke (2006) melakukan penelitian mengenai komitmen dan kinerja pada unit kesehatan di Inggris dan menemukan bahwa komitmen memainkan peran penting berkaitan dengan hasil kinerja. Peneliti menemukan bahwa secara statistik baik afektif dan normatif bentuk komitmen berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Kanter (dalam Sharma dan Bajpai, 2010)
6
memandang
komitmen
organisasi
sebagai
kesediaan
pekerja
untuk
mengerahkan energi dan kesetiaan kepada organisasi. Berdasarkan uraian latar belakang tersebut, penulis tertarik untuk melakukan penelitian ilmiah yang berjudul “ANALISIS PENGARUH KONFLIK
PERAN
KOMITMEN
GANDA,
ORGANISASI
KECERDASAN TERHADAP
EMOSIONAL
KINERJA
DAN
PERAWAT
WANITA”. B. Rumusan Masalah Memahami berbagai karakter yang dimiliki manusia tidaklah mudah. Oleh karena itu dibutuhkan berbagai pendekatan yang intensif untuk mempertahankan dan mengembangkan kinerja karyawan. Berdasarkan latar belakang di atas, peneliti merumuskan masalah sebagai berikut: 1. Bagaimana pengaruh peran ganda terhadap kinerja perawat wanita. 2. Bagaimana pengaruh kecerdasan emosional terhadap kinerja perawat wanita. 3. Bagaimana pengaruh
komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan
perawat wanita. 4. Bagaimana pengaruh konflik peran ganda, kecerdasan emosional dan komitmen organisasi terhadap kinerja perawat wanita. 7
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian Adapun tujuan yang hendak dicapai dari penelitian ini adalah: 1. Menganalisis hubungan antara konflik peran ganda dengan kinerja perawat wanita. 2. Menganalisis hubungan antara kecerdasan emosional dengan kinerja perawat wanita. 3. Menganalisis hubungan antara komitmen organisasi dengan kinerja perawat wanita. 4. Menganalisis hubungan antara konflik peran ganda, kecerdasan emosional dan komitmen organisasi terhadap kinerja perawat wanita. 2. Manfaat Penelitian 1. Bagi pihak instansi Hasil penelitian diharapkan memberikan sumbangan saran, pemikiran dan informasi yang bermanfaat yang berkaitan perencanaan strategi dalam meningkatkan kinerja karyawan. 2. Bagi pihak akademisi Hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu proses pembelajaran serta pengaplikasian ilmu pengetahuan, terutama yang berhubungan dengan 8
Manajemen Sumber Daya Manusia yang berkaitan dengan pengaruh faktorfaktor konflik peran ganda, kecerdasan emosional, komitmen organisasi dan kinerja. 3. Bagi pihak lain Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai referensi tambahan atau untuk pengembangan ide-ide baru untuk penelitian selanjutnya, dan sebagai bahan pertimbangan perusahaan atau instansi lain yang menghadapi permasalahan yang sama.
9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori 1. Konflik Peran Ganda a. Pengertian Konflik Peran Ganda Manusia merupakan mahluk sosial yang memiliki berbagai kepentingan dalam hidupnya dan setiap manusia tentu pernah dihadapkan dengan sebuah konflik. Menurut Winardi (2007), konflik dirumuskan sebagai suatu situasi dimana terdapat tujuan-tujuan, kognisi-kognisi atau emosi-emosi yang tidak sesuai satu sama lain pada diri individu atau antara individu yang kemudian menyebabkan timbulnya pertentangan atau interaksi yang bersifat antagonistik. Sedangkan peran menurut Luthans (2001:407) didefinisikan sebagai suatu posisi yang memiliki harapan yang berkembang dari norma yang dibangun. Greenhouse dan Beutell (dalam Wirakristama dan Suharnomo, 2011) menyatakan bahwa konflik peran ganda adalah sebuah konflik yang timbul akibat tekanan-tekanan yang berasal dari pekerjaan dan keluarga. b. Jenis-Jenis Konflik Peran Ganda Konflik peran ganda muncul apabila wanita merasakan ketegangan antara peran pekerjaan dengan peran keluarga, Greenhaus dan Beutell (dalam Triaryati, 2003:10) ada tiga macam konflik peran ganda yaitu:
10
1) Time-based conflict. Waktu yang dibutuhkan untuk menjalankan salah satu tuntutan (keluarga atau pekerjaan) dapat mengurangi waktu untuk menjalankan tuntutan yang lainnya (pekerjaan atau keluarga) 2) Strain-based conflict. Terjadi tekanan dari salah satu peran mempengaruhi kinerja peran lainnya. 3) Behavior-based conflict. Berhubungan dengan ketidaksesuaian antara pola perilaku dengan yang diinginkan oleh kedua bagian (pekerjaan atau keluarga). Konflik peran memiliki dua bentuk, yaitu konflik pekerjaan-keluarga serta konflik keluarga-pekerjaan (Yavas et al., 2008:8). 1) Konflik Pekerjaan-Keluarga Greenhaus dan Beutell dalam Anafarta (2011:168) mendefinisikan konflik pekerjaan-keluarga sebagai bentuk konflik peran dimana tuntutan peran pekerjaan dan keluarga secara mutual tidak dapat disejajarkan dalam beberapa hal. Sementara Natemeyer et al, (dalam Yavas et al., 2008:10) mendefinisikan konflik pekerjaan-keluarga sebagai bentuk konflik dimana tuntutan umum, waktu serta ketegangan yang berasal dari pekerjaan mengganggu tanggung jawab karyawan terhadap keluarga. Menurut Boles et al., (dalam Indriyani, 2009), indikator-indikator konflik pekerjaan-keluarga adalah: a) Tekanan kerja b) Banyaknya tuntutan tugas c) Kurangnya kebersamaan keluarga 11
d) Sibuk dengan pekerjaan e) Konflik komitmen dan tanggung jawab terhadap keluarga 2) Konflik Keluarga-Pekerjaan Adapun konflik keluarga-pekerjaan mengacu pada suatu bentuk konflik peran yang pada umumnya tuntutan waktu untuk keluarga, dan ketegangan yang diciptakan oleh keluarga mengganggu tanggung jawab karyawan terhadap pekerjaan (Natemeyer et al, dalam Yavas et al., 2008:10). Menurut Frone et al., (dalam Indriyani, 2009) indikator-indikator konflik keluarga-pekerjaan adalah: a) Tekanan sebagai orang tua Tekanan sebagai orang tua merupakan beban kerja sebagai orang tua di dalam keluarga. Beban yang ditanggung bisa berupa beban pekerjaan rumah tangga karena anak tidak dapat membantu dan kenakalan anak. b) Tekanan perkawinan Tekanan perkawinan merupakan beban sebagai istri didalam keluarga. Beban yang ditanggung bisa berupa pekerjaan rumah tangga karena suami tidak dapat membantu, tidak adanya dukungan suami dan sikap suami yang mengambil keputusan tidak secara bersama-sama. c) Kurangnya keterlibatan sebagai istri Kurangnya keterlibatan sebagai istri mengukur tingkat seseorang dalam memihak secara psikologis pada perannya sebagai pasangan (istri). Keterlibatan
12
sebagai istri bisa berupa kesediaan sebagai istri untuk menemani suami dan sewaktu dibutuhkan suami. d) Kurangnya keterlibatan sebagai orang tua Kurangnya keterlibatan sebagai orang tua mengukur tingkat seseorang dalam memihak perannya sebagai orang tua. Keterlibatan sebagai orang tua untuk menemani anak dan sewaktu dibutuhkan anak. e) Campur tangan pekerjaan Campur tangan pekerjaan menilai derajat dimana pekerjaan seseorang mencampuri kehidupan keluarganya. Campur tangan pekerjaan dapat berupa persoalan-persoalan pekerjaan yang mengganggu hubungan di dalam keluarga. c. Hubungan Konflik Peran Ganda Dengan Kinerja Konflik peran ganda yang dialami wanita terutama wanita yang telah memiliki anak akan berdampak terhadap kinerja, karena saat seorang wanita mengalami konflik peran ganda dapat mengakibatkan berbagai faktor yang dapat menyebabkan kinerja karyawan tersebut menurun (Triaryati, 2003). Hal riset terdahulu juga menyatakan bahwa salah satu bentuk konflik peran ganda yaitu keluarga-pekerjaan memiliki pengaruh negatif terhadap kinerja (Yava et al., 2008). Karyawan yang memiliki tingkat konflik pekerjaan-keluarga tinggi dilaporkan menurun knerjanya karena merasa lebih dikuasai oleh pekerjaannya yang mengakibatkan karyawan tidak bias memenuhi tanggung jawabnya terhadap keluarga (Indriyani, 2009).
13
2. Kecerdasan Emosional a. Pengertian Kecerdasan Emosional Kata emosi berasal dari bahasa latin yaitu emovere, yang artinya bergerak menjauh. Arti kata ini menyiratkan bahwa kecenderungan bertindak merupakan hal mutlak dalam emosi. Menurut Goleman (2004:45), kecerdasan emosional didefinisikan sebagai kemampuan seperti kemampuan untuk memotivasi diri sendiri dan bertahan menghadapi frustasi, mengendalikan dorongan hati dan tidak melebihlebihkan kesenangan, mengatur suasana hati dan menjaga agar beban stress tidak melumpuhkan kemampuan berpikir, berempati dan berdo’a. Menurut Salovey dan Mayer (dalam Law et al., 2007:53), kecerdasan emosi adalah kemampuan untuk merasakan emosi, membina dan membangun emosi yang baik, memahami emosi dan pengetahuan emosional sehingga dapat meningkatkan perkembangan emosi dan intelektual. Patton (2002: 1) mendefinisikan kecerdasan emosi sebagai suatu kekuatan dibalik singgasana kemampuan intelektual. Kecerdasan emosi merupakan dasar-dasar pembentukan emosi yang mencakup keterampilan-keterampilan untuk menunda kepuasan dan mengendalikan impuls-impuls, tetap optimis jika berhadapan dengan kemalangan dan ketidakpastian, menyalurkan emosi-emosi yang kuat secara efektif, mampu memotivasi dan menjaga semangat disiplin diri dalam usaha mencapai tujuan-tujuan, menangani kelemahan-kelemahan pribadi, menunjukkan rasa empati kepada orang lain, membangun kesadaran diri dan pemahaman pribadi.
14
b. Dimensi Kecerdasan Emosional Reuven Bar-On menjelaskan bahwa kecerdasan emosional mencakup optimisme, fleksibilitas, dan kemampuan menangani stres dan memecahkan berbagai masalah, serta kemampuan memahami perasaan orang lain dan memlihara hubunganhubungan antar pribadi yang memuaskan (Craig, 2004:18). Kecerdasan emosi dapat diukur dari beberapa aspek yang ada. Goleman (2004: 42-43) mengemukakan lima kecakapan dasar dalam kecerdasan emosi, yaitu mengenali emosi diri, mengelola emosi diri, memotivasi diri, mengetahui emosi orang lain dan membina hubungan baik dengan orang lain. Hal tersebut juga dinyatakan oleh Yadav (2011:249), bahwa kecerdasan emosional terbagi menjadi lima dimensi yaitu: 1) Mengenali emosi diri. Mengenali emosi diri merupakan kemampuan untuk mengetahui bagaimana emosi diri berpengaruh terhadap kinerja sehingga dapat memandu dalam pengambilan keputusan, penilaian diri dengan melihat kekuatan serta kelemahan diri, memiliki kepercayaan diri dan yakin pada kemampuan yang dimiliki. Serta menyadari akibat yang ditimbulkan dari emosi, karena kesadaran diri diperlukan untuk mengetahui emosi yang ada di dalam diri kita. 2) Mengelola emosi diri. Mengelola emosi diri yaitu kemampuan seseorang dalam mengendalikan emosi atau kemarahan, mengendalikan stress menjadi positif, mempertahankan ketenangan dan kemampuan untuk berpikir jernih di bawah tekanan.
15
3) Memotivasi diri. Memotivasi diri adalah kemampuan seseorang untuk mencapai prestasi serta mampu mengambil inisiatif dan bertindak secara efektif juga bertahan saat mengahadapi kegagalan. Motivasi diri juga diperlukan agar dapat lebih menikmati setiap tantangan dan pencapaian terhadap prestasi. 4) Mengetahui emosi orang lain. Mengetahui emosi orang lain merupakan kemampuan merasakan yang dirasakan oleh orang lain, mampu berperilaku secara terbuka dan jujur. Unsur ini sangat penting dalam bekerja agar dapat memahami satu sama lain. 5) Membina hubungan dengan orang lain. Membina hubungan dengan orang lain merupakan keterampilan dalam mempengaruhi
orang
lain,
berkomunikasi
dengan
baik,
kemampuan
mendengarkan, menyelesaikan perselisihan, kemampuan menginspirasi dan memimpin orang lain, mampu bekerjasama dalam tim dan kemampuan menangani emosi orang lain terutama kelompok. Kemampuan membina hubungan dengan orang lain sangat penting dalam bekerja karena dapat mampermudah terjalinnya komunikasi, saling pengartian, adanya resolusi dan kerjasama yang baik. c. Hubungan Kecerdasan Emosional Dengan Kinerja Di dalam dunia kerja, setiap karyawan tentu akan menghadapi masalahnya masing-masing. Jika karyawan dapat menyelesaikan masalahnya yang berkaitan dengan emosi maka karyawan tersebut dapat menghasilkan kinerja yang lebih baik (Fabiola, 2005). Agustian (2007:65) berpendapat bahwa berdasarkan penelitian dan 16
pengalamannya dalam memajukan perusahaan, keberadaan kecerdasan emosional memiliki peran yang penting dalam membangun hubungan antar manusia yang efektif sekaligus perannya dalam meningkatkan kinerja.
3. Komitmen Organisasi a. Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen menurut Hornby (dalam Narimawati, 2011) adalah kerelaan untuk bekerja keras dan memberikan energi serta waktu untuk sebuah pekerjaan (job) atau aktivitas. Luthans (2001) menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan di mana anggota
organisasi
mengekspresikan
perhatiannya
terhadap
organisasi
dan
keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan. Mathis dan Jackson (2006:122) menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta berkeinginan untuk tinggal bersama organisasi tersebut. Sedangkan Qureshi et al., (2011:643) mendefinisikan komitmen organisasi hanya sebagai tanggung jawab atas rasa memiliki karyawan terhadap organisasinya. Komitmen organisasi juga didefinisikan sebagai ikatan emosional karyawan terhadap organisasinya. Komitmen organisasi digambarkan sebagai keterikatan individu terhadap organisasinya. Karyawan dianggap berkomitmen terhadap organisasinya jika mereka bersedia tetap berada di dalam organisasi dan mencurahkan seluruh
17
kemampuannya untuk mencapai tujuan organisasi ( Raju dan Srivastava dalam Bajpai dan Sharma, 2010:8). b. Dimensi Komitmen Organisasi Komponen komitmen organisasi menurut Narimawati (2011) terdiri dari tiga yaitu: 1) Komitmen afektif yaitu bagian dari komitmen organisasi yang lebih menekankan pada pentingnya kongruensi antara nilai dan tujuan pekerja dengan nilai dan tujuan organisasi. Birnbaum (dalam Narimawati, 2011) mendefinisikan komitmen afektif sebagai perasaan cinta terhadap organisasi, termasuk tujuan dan aktivitas organisasi. Menurut Meyer dan Ellen (dalam Sharma dan Bajpai, 2010:10), komitmen afektif adalah keterikatan secara emosional, identifikasi dan keterlibatan karyawan di dalam organisasi. 2) Komitmen berkelanjutan yaitu bagian dari komitmen organisasi di mana pekerja akan bertahan atau meninggalkan organisasi karena melihat adanya pertimbangan rasional dari segi untung dan ruginya. Komitmen berkelanjutan menurut Meyer dan Ellen (dalam Sharma dan Bajpai, 2010:10) adalah analisis secara rasional mengenai perbandingan biaya saat tetap tinggal di dalam organisasi dengan saat meninggalkan
organisasi.
Burr
dan
Girardi
(dalam
Narimawati,
2011)
mempertegas bahwa komitmen berkelanjutan merupakan perasaan cinta kepada organisasi karena individu menghargai besarnya biaya yang dikorbankan seandainya ia meninggalkan organisasi.
18
3) Komitmen normatif yaitu refleksi dari perasaan wajib pekerja untuk tinggal dengan organisasi (Burr dan Girardi dalam Narimawati, 2011). Aspek komitmen normatif ini mengindikasikan bahwa individu akan menunjukkan perilaku tertentu karena mereka percaya hal ini merupakan suatu hak dan moral untuk dilakukan. Meyer dan Ellen (dalam Bajpai dan Sharma, 2010:8) menegaskan bahwa komitmen normatif merupakan kewajiban moral untuk tetap tinggal di dalam organisasi. c. Hubungan Komitmen Organisasi Dengan Kinerja Komitmen organisasi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang di dalam organisasi tempat ia bekerja. Komitmen organisasi yang tinggi dapat menjadikan kinerja karyawan menjadi tinggi pula, dengan kata lain komitmen organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja. Hal ini didukung oleh hasil pebelitian Jimad (2010) dan Qureshi (2011) yang menyatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Selain itu pernyataan tersebut juga didukung oleh hasil penelitian Khan, Ziauddin (2010) yang menyatakan bahwa komitmen organisasi dan dimensi komitmen organisasi yang mencakup komitmen afektif, normatif serta berkelanjutan memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja.
19
4. Kinerja a. Pengertian Kinerja Kinerja didefinisikan sebagai tingkat produktivitas karyawan dibandingkan dengan rekan kerjanya yang berhubungan dengan perilaku dan hasil (Babin dan Boles dalam Yavas et al., 2008:11). Mathis dan Jackson (2006: 378), mendefinisikan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan dan tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk (1) kuantitas keluaran, (2) kualitas keluaran, (3) jangka waktu keluaran, (4) kehadiran di tempat kerja, (5) Sikap kooperatif. Sedangkan menurut Mangkunegara (2009:9) pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitias yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Kinerja karyawan satu tidak akan sama dengan kinerja karyawan lain. Menurut Timpe dalam Mangkunegara (2010:3) bahwasannya faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja terdiri dari: 1) Faktor Internal Faktor yang berhubungan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya, kinerja seseorang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras, sedangkan seseorang mempunyai kinerja jelek 20
disebabkan orang tersebut mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbaiki kemampuannya. 2)
Faktor Eksternal Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi.
c. Indikator Kinerja Menurut Mangkunegara (2010:18) terdapat aspek-aspek standar pekerjaan yang terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif meliputi : a. Aspek kuantitatif yaitu : 1) Proses kerja dan kondisi pekerjaan, 2) Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan, 3) Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan, dan 4) Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja b. Aspek kualitatif yaitu : 1) Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan, 2) Tingkat kemampuan dalam bekerja, 3) Kemampuan menganalisis data atau informasi, kemampuan atau kegagalan menggunakan mesin atau peralatan, dan 4) Kemampuan mengevaluasi (keluhan/keberatan konsumen/masyarakat). Menurut Rivai (2004: 324), dalam menilai kinerja seorang pegawai, maka diperlukan berbagai aspek penilaian antara lain pengetahuan tentang pekerjaan, 21
kepemimpinan inisiatif, kualitas pekerjaan, kerjasama, pengambilan keputusan, kreativitas, dapat diandalkan, perencanaan, komunikasi, inteligensi (kecerdasan), pemecahan masalah, pendelegasian, sikap, usaha, motivasi, dan organisasi. Selanjutnya, dari aspek-aspek penilaian kinerja yang dinilai tersebut selanjutnya dikelompokkan menjadi : a. Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik, dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya. b. Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing ke bidang operasional perusahaan secara menyeluruh yang pada intinya setiap individu atau karyawan pada setiap perusahaan memahami tugas, fungsi serta tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan. c. Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakukan negosiasi, dan lainlain.
22
B. Penelitian Terdahulu Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Peneliti/Tahun & Judul
Nidhi Yadav (2011) Emotional Intelligence and Its Effects on Job Performance.
Habibullah Jimad (2010)
Pengaruh Konflik Peran Ganda dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan.
Metodologi Penelitian Perbedaan Persamaan 1. Penelitian terdahulu dilakukan terhadap karyawan perusahaan asuransi jiwa, sementara penelitian saat ini dilakukan terhadap perawat wanita. 2. Penelitian terdahulu menggunakan purposive sampling sementara penelitian saat ini menggunakan simple random sampling.
1. Penelitian terdahulu dan penelitian saat ini sama-sama memasukkan variabel kecerdasan emosional sebagai variabel bebas dan keterkaitannya dengan kinerja sebagai variabel terikat.
1. Penelitian terdahulu menggunakan karyawan bank sebagai sampel penelitian, sementara penulis skripsi menggunakan perawat sebagai sampel penelitian.
1. Peneliti terdahulu dan penulis skripsi menggunakan variable konflik peran ganda dan komitmen organisasi sebagai variabel bebas serta menggunakan kinerja sebagai variabel terikat.
Hasil
Orang-orang dengan EI tinggi merupakan pemain yang lebih baik daripada yang lebih rendah.
1. Konflik peran ganda dan komitmen organisasi secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawati perbankan di Bandar Lampung. 2. Konflik peran ganda tidak berpengaruh secara
23
Peneliti/Tahun & Judul Habibullah Jimad (2010)
Pengaruh Konflik Peran Ganda dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan.
Metodologi Penelitian Perbedaan Persamaan .2. Penulis jurnal 2. Penelitian dan penulis terdahulu skripsi menggunakan purposive sampling menggunakan sementara regresi untuk penelitian saat ini model dan menggunakan teknik analisis simple random data. sampling
Kenneth S.Law (2008) The Effect of Emotional Intellegence on Job Performance and Life Satisfaction for the Research and Development Scientist in China
Penelitian saat ini menggunakan variable kepuasan kerja sebagai variabel independen.
Javeria Ashfaq Qureshi (2011) Impact of Job Satisfaction and Organizational Commitment on Employee Performance, Evidence from Pakistan.
Penelitian saat ini tidak memasukkan variabel kepuasan kerja dalam penulisan skripsi.
Penelitian terdahulu dan penelitian saat ini sama-sama memasukkan variabel kecerdasan emosional dan keterkaitannya dengan kinerja.
Penelitian terdahulu dan penelitian saat ini sama-sama memasukkan variabel komitmen organisasi dan keterkaitannya dengan kinerja.
Hasil
signifikan terhadap kinerja karyawati di Bandar Lampung. 3. Komitmen organisasi memiliki pengaruh yang besar terhadap kinerja.
Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kecerdasan emosional terhadap kinerja dan kepuasan kerja.
Komitmen organisasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja.
24
Peneliti dan Tahun
Yavas, Babakus dan Karatepe (2008)
Attitudinal And Behavioral Consequences of Work-Family Conflict And Family-Work Conflict: Does Gender Matter?
Metodologi Penelitian Perbedaan Persamaan 1. Penelitian terdahulu menggunakan kelelahan emosi sebagai variabel moderating. 2. Sampel yang digunakan peneliti terdahulu yaitu Penelitian karyawan hotel terdahulu dan yang terdiri dari penelitian saat pria dan wanita, ini sementara menggunakan penelitian saat ini variabel hanya konflik peran menggunakan ganda. perawat wanita sebagai sampel penelitian. 3. Penelitian terdahulu menggunakan intensitas keluarmasuk pegawai sebagai variabel dipenden
Hasil
Konflik pekerjaankeluarga memiliki hubungan positif dan dengan kinerja karena ternyata dapat memicu prestasi kerja karyawan. Sedangkan konflik keluarga-pekerjaan berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
25
C. Kerangka Pemikiran Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Judul Penelitian PENGARUH KONFLIK PERAN GANDA, KECERDASAN EMOSIONAL DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN Objek Penelitian Rumah Sakit Islam Pondok Kopi Jakarta Timur
Populasi dan Sampel Staff Medis (Perawat Wanita)
Variabel Independen
Konflik Peran Ganda (X1)
Kecerdasan Emosional (X2)
Komitmen Organisasi
(X3)
Variabel Dependen
Kinerja Perawat (Y) Uji Validitas Data Uji Asumsi Klasik Uji Regresi Berganda
Adj R2
Uji t
Uji F
Kesimpulan & Saran 26
D. Hipotesis Berdasarkan landasan teori dan kerangka pemikiran di atas, hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah : 1. H01 = Konflik peran ganda berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. H1 = Konflik peran ganda tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. 2. H02 = Kecerdasan emosional berpengaruh terhadap kinerja karyawan. H2 = Kecerdasan emosional tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. 3. H03 = Komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. H3 = Komitmen organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. 4. H04 = Konflik peran ganda, kecerdasan emosional dan komitmen organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. H4 = Konflik peran ganda, kecerdasan emosional dan komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
27
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2009: 2). Penelitian ini menguji dua variabel yaitu variabel independen dan varibel dependen. Variabel independen dalam penelitian ini adalah adalah konflik peran ganda, kecerdasan emosional dan komitmen organisasi, sedangkan variabel dependen adalah kinerja karyawan. Definisi operasional merupakan definisi secara operasional konsep-konsep penelitian sesuai dengan kebudayaan penelitian masing-masing negara (Sekaran, 2006:25). Definisi operasional yang digunakan untuk penelitian ini kemudian diuraikan menjadi indikator empiris yang meliputi: 1. Konflik Peran Ganda Greenhouse dan Beutell (dalam Wirakristama dan Suharnomo, 2011), konflik peran ganda adalah sebuah konflik yang timbul akibat tekanan-tekanan yang berasal dari pekerjaan dan keluarga. Konflik peran memiliki dua bentuk, yaitu konflik pekerjaan-keluarga serta konflik keluarga-pekerjaan (Frone dalam Yavas
28
et al, 2008). Greenhaus dan Beutell (dalam Jimad, 2010) mendefinisikan konflik pekerjaan-keluarga sebagai bentuk konflik peran dimana tuntutan peran pekerjaan dan keluarga secara mutual tidak dapat disejajarkan dalam beberapa hal. Frone et al., (dalam Indriyani, 2009) mendefinisikan konflik pekerjaan-keluarga sebagai konflik peran yang terjadi pada karyawan, dimana disatu sisi ia harus melakukan pekerjaan di kantor dan di sisi lain harus memperhatikan keluarga secara utuh. 2. Kecerdasan Emosional Menurut Goleman (2004:45), kecerdasan emosional didefinisikan sebagai kemampuan seperti kemampuan untuk memotivasi diri sendiri dan bertahan menghadapi frustasi, mengendalikan dorongan hati dan tidak melebih-lebihkan kesenangan, mengatur suasana hati dan menjaga agar beban stress tidak melumpuhkan kemampuan berpikir, berempati dan berdo’a. 3. Komitmen Organisasi Luthans (2001) menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan di mana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan. Sedangkan Meyer dan Ellen (dalam Sharma dan Bajpai, 2010) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai sebuah dedikasi seseorang untuk bekerja kerasn bagi organisasi dan tetap berada di dalam organisasi.
29
4. Kinerja Kinerja didefinisikan sebagai tingkat produktivitas karyawan dibandingkan dengan rekan kerjanya yang berhubungan dengan perilaku dan hasil (Babin dan Boles dalam Yavas et al., 2008). Mathis dan Jackson (2006: 378), mendefinisikan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan dan tidak dilakukan karyawan. Sedangkan menurut Mangkunegara (2004:67) pengertian kinerja ( prestasi kerja ) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitias yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
B. Populasi dan Sampel Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2009:61). Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi (Sugiyono, 2009: 62). Populasi penelitian ini adalah karyawan tenaga paramedis perawat wanita Rumah Sakit Islam Pondok Kopi Jakarta berjumlah 212 orang. Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah Probability sampling dengan simple random sampling. Teknik simple random sampling merupakan teknik pengambilan data yang paling sederhana karena 30
pengambilan anggota sampel dari populasi dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu (Sugiyono, 2009:64). Proses pengambilan sampel dilakukan dengan mencantumkan seluruh nama perawat wanita Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi pada gulungan kertas, lalu mengambilnya secara acak sebanyak 68 nama responden. Dalam penentuan sampel ditentukan dengan menggunakan rumus Slovin (dalam Riduan, 2005:65). Karena populasi peneliti terdiri ˂ 500 orang maka penelitian ini dapat menggunakan nilai preposisi sebesar 10% (Umar Husein, 2004:78).
Jumlah
sampel yang akan diambil sebanyak 68 responden. Sampel diperoleh melalui rumus Slovin berikut: n = N / N (d)2 + 1 = 212/212 (0,1)2+1 = 67,9 =68 Dimana:
n = sampel
N = populasi
d = 10% = 0,1.
31
C. Metode Pengumpulan Data Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: 1. Data Primer Data primer mengacu pada informasi yang diperoleh dari tangan pertama oleh peneliti yang berkaitan dengan variabel minat untuk tujuan spesifik studi (Sekaran, 2006: 60). Data primer dalam penelitian ini adalah data tentang profil sosial dan indentifikasi responden, berisi data responden yang berhubungan dengan identitas responden dan keadaan sosial seperti: usia, pendidikan terakhir, masa kerja dan status pernikahan. Menurut Sugiyono (2010:87), teknik pengolahan data hasil kuesioner menggunakan skala likert dimana alternatif jawaban diberi
bobot nilai positif untuk variabel
kecerdasan emosional, komitmen organisasi serta kinerja dan bobot nilai negatif untuk variabel konflik peran ganda. Pemberian skor dilakukan atas jawaban responden kemudian diberi skor dengan menggunakan skala likert, seperti pada tabel berikut ini: Tabel 3.1 Penentuan Jawaban Kuesioner
Bobot Nilai Alternatif Jawaban Positif Negatif SS (Sangat Setuju) 5 1 S (Setuju) 4 2 R (Ragu-ragu) 3 3 TS (Tidak Setuju) 2 4 STS (Sangat Tidak Setuju) 1 5 Sumber : Sugiyono (2010:87)
32
2. Data Sekunder Data sekunder mengacu pada informasi yang dikumpulkan dari sumber yang telah ada. Data sekunder umumnya berupa catatan atau dokumentasi perusahaan (Sekaran, 2006: 60-61). Data sekunder dalam penelitian ini meliputi: data jumlah perawat dan data turn-over perawat di lingkungan Rumah Sakit Islam Pondok Kopi Jakarta Timur. Metode pengumpulan data adalah cara yang digunakan untuk memperoleh data. Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: 1. Wawancara Wawancara adalah percakapan yang dilakukan oleh pewawancara (interviewer) kepada responden guna menggali informasi atau data yang diinginkan untuk kebutuhan penelitian, khususnya penelitian survey dan eksplorasi (Suharso, 2009:83). 2. Angket (Questionnaire) Angket merupakan suatu pengumpulan data dengan memberikan atau menyebarkan daftar pertanyaan atau pernyataan kepada responden dengan harapan memberikan respon atas daftar pertanyaan atau pernyataan tersebut (Umar, 2004: 49).
33
Skala yang digunakan dalam kuesioner adalah skala likert dengan jawaban bertingkat dalam lima kategori mulai dari penilaian sangat setuju sampai penilaian sangat tidak setuju. Selain itu dalam kuesioner penelitian ini juga terdapat pertanyaan-pertanyaan yang berkaitan dengan data diri responden. D. Metode Analisis Data 1. Uji Kualitas Data Uji Kualitas data dilakukan untuk menguji kecukupan dan kelayakan data yang digunakan dalam penelitian. Kualitas data bertujuan untuk mengetahui validitas dan reliabilitas instrument sebab berpengaruh pada kualitas data. (Ghozali, 2011:47). a. Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan suatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Jika t hitung lebih besar dari t tabel, maka hipotesis tidak dapat ditolak atau valid (Ghozali, 2011:52-53). b. Uji Reliabilitas Reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu kesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliable jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah knsisten atau stabil dari waktu ke 34
waktu (Ghozali,2011: 47). Uji reliabilitas digunakan koefisien Conbrach Alpha (α). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliable jika memberikan Cronbach Alpha lebih besar dari 0,70 (Nunnally dalam Ghozali (2011:48)). 2. Uji Asumsi Klasik Uji Asumsi Klasik dilakukan untuk mengetahui apakah model regresi yang dibuat dapat digunakan sebagai alat prediksi yang baik. Uji asumsi klasik yang akan dilakukan adalah uji multikolinearitas, uji heteroskedastisitas, dan uji normalitas. a. Uji Multikolinieritas Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen (Ghozali,2011: 105). Salah satu metode untuk mendiagnosa adanya multicollinearity adalah dengan menganalisis nilai tolerance dan lawannya variance inflation factor (VIF). Tolerance mengukur variabilitas variabel independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi, karena VIF = 1/ Tolerance. Nilai cutoff yang dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinearitas adalah nilai tolerance kurang dari 0,1 atau sama dengan nilai VIF lebih dari 10 (Ghozali,2011: 106).
35
b. Uji Heteroskedasitas
Tujuan dari pengujian ini adalah untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lainnya. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskesdatisitas. Model regresi yang baik adalah yang homoskesdasitas atau tidak heteroskesdatisitas (Ghozali, 2011:139). c. Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah variabel residual dalam model regresi mempunyai distribusi normal atau tidak. Uji F dan uji t mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Terdapat dua cara untuk mendeteksi residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik. (Ghozali, 2011: 160).
3. Pengujian Hipotesis Analisis regresi berganda merupakan teknik analisis data yang digunakan dalam menganalisia pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat, dimana : Y = a + b1X1 + b2X2 +b3X3 + e Keterangan: Y
: Kinerja
a
: Konstanta
b1
: Koefisien
regresi untuk X1 36
b2
: Koefisien regresi untuk X2
b3
:Koefisien regresi untuk X3
b4
: Koefisien regresi untuk X4
X1
: Konflik Peran Ganda
X2
: Kecerdasan Emosional
X3
: Komitmen Organisasi
e
: Nilai residu Hasil pengujian statistik dengan menggunakan analisis regresi linier
bergandayang perlu dianalisis dan dibahas adalah: a. Koefisien Determinasi ( R2 ). Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel indipenden mamberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. Namun penggunaan koefisien determinasi memiliki kelemahan yaitu bias terhadap jumlah variabel independen yang dimasukkan ke dalam model, setiap tambahan satu variabel independen maka R2 pasti meningkat tidak perduli apakah variabel tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen. Oleh karena itu banyak
37
peneliti menganjurkan untuk menggunakan nilai Adjusted R2 saat mengevaluasi model regresi terbaik (Ghozali,2011: 97). b. Uji t Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh variabel penjelas atau independen secara individual dalam menerangkan variabel dependen. Uji t dilakukan dengan cara membandingkan perbedaan antara nilai dua nilai rata-rata dengan standar error dari perbedaan rata-rata dua sampel (Ghozali, 2011:98-99). c. Uji F Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersamasama atau simultan terhadap variabel dependen atau terikat. Bila nilai F lebih besar daripada 4 maka H0 dapat ditolak pada derajat kepercayaan 5%. Dengan kata lain menyatakan
bahwa
variabel
independen
secara
serentak
dan
signifikan
mempengaruhi variabel dependen. (Ghozali, 2011:98).
38
E. Operasionalisasi Variabel Tabel 3.2 Operasionalisasi Variabel No
Variabel, Peneliti/ Tahun
Dimensi
1
2
Indikator
Skala
1. Tekanan kerja. 2. Banyaknya tuntutan tugas. 3. Kurangnya kebersamaan dengan keluarga. 4. Sibuk dengan pekerjaan. 5. Konflik komitmen terhadap keluarga.
Likert
Konflik Peran Ganda (X1)
1. Konflik PekerjaanKeluarga
Boles, et all dan Frone, et all dalam Indriyani (2009)
2. Konflik KeluargaPekerjaan
1. Tekanan sebagai orang tua. 2. Tekanan perkawinan. 3. Kurangnya keterlibatan sebagai istri. 4. Kurangnya keterlibatan sebagai orang tua. 5. Campur tangan pekerjaan.
Kecerdasan Emosional (X2)
1. Mengenali Emosi Diri. (Self Awareness)
1. Mengetahui kelebihan dan kekurangan diri. 2. Percaya diri dengan kemampuan yang dimiliki.
Nidhi Yadav (2011)
2. Mengelola Emosi Diri. (Self Management)
1. kemampuan berpikir jernih di bawah tekanan. 2. Mengalihkan stress pada hal yang positif. 1.Bertahan menghadapi kegagalan. 1. Merasakan perasaan orang. 2. Bersikap terbuka. 1. Kemampuan menjadi pendengar yang baik. 2. Menyelesaikan perselisihan. 3. Mampu bekerjasama.
3. Memotivasi Diri. (Self Motivation) 4. Empati. (Social Awareness) 5. Membina hubungan. ( Relationship Management)
Likert
39
3
Komitmen Organisasi (X3)
1. Komitmen Afektif
Narimawati (2011) Mayer Ellen dalam Sarma Bajpai (2010) 2. Komitmen Normatif 3. Komitmen Berkelanjutan
4
Kinerja (Y)
1. Aspek Kuantitatif
Mangkunegara (2010)
2. Aspek Kualitatif
1.Kecintaan atau terikat secara emosional terhadap organisasi. 2.Keterlibatan karyawan di dalam organisasi. 3.Berpihak pada tujuan organisasi
1.Kewajiban moral untuk bertahan di dalam organisasi. 1. Biaya yang dikorbankan jika keluar dari organisasi.
1. Proses kerja dan kondisi pekerjaan. 2.Waktu yang dipergunakan untuk bekerja. 3.Jumlah kesalahan dalam melaksanakan tugas. 4. Pemberian layanan dalam bekerja.
Likert
Likert
Likert
1.Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan. 2.Tingkat kemampuan dalam bekerja. 3.Kemampuan menganalisis data dan kemampuan menggunakan mesin dan peralatan. 4.Kemampuan mengevaluasi keluhan konsumen
40
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Objek Penelitian 1. Sejarah Singkat Perusahaan Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi merupakan Amal Usaha Muhammadiyah dibidang kesehatan yang beroperasi sejak tanggal 12 Desember 1986 M (10 Rabbiul Awal 1407 H). Pada awal berdiri rumah sakit ini bernama Rumah Sakit Islam Cabang Klender yang kemudian berganti nama menjadi RS Islam Jakarta Timur di tahun 1993. Sejak tahun 2004, Rumah Sakit Islam Jakarta Timur berubah menjadi Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi berdasarkan SK BP Yayasan Rumah Sakit Islam nomor 028/SK-YRSIJ/IV/2.a.2004. Dalam melaksanakan fungsinya sebagai institusi pelayanan kesehatan, RS Islam Jakarta Pondok Kopi mempunyai falsafah yang bersandarkan kepada AlQur’an, Surat Al-Baqarah (25), yang artinya : “Dan sampaikanlah berita gembira kepada mereka yang beriman dan berbuat baik, bahwa bagi mereka disediakan surga-surga yang mengalir sungai-sungai didalamnya”, Surat As-Syuara (80), yang artinya : “ …Dan apabila aku sakit, maka Dia (Allah)lah yang akan menyembuhkan aku” dan Surat Maryam (96), yang artinya : “Sesungguhnya orang-orang yang beriman dan beramal saleh, kelak Allah yang Maha Pemurah akan menanamkan dalam hati mereka rasa kasih sayang”.
41
Tujuan pembangunan Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi adalah memberikan pelayanan kesehatan yang setinggi-tingginya kepada masyarakat dengan pendekatan pemeliharaan kesehatan (promotif), pencegahan penyakit (preventif),
penyembuhan
penyakit
(kuratif)
dan
pemulihan
kesehatan
(rehabilitatif) yang dilaksanakan secara menyeluruh sesuai dengan peraturan undang-undang, dan tuntunan ajaran agama Islam dengan tidak membedakan agama, golongan dan kedudukan. Dalam pelaksanaannya Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi senantiasa melakukan
pengembangan
sarana
&
prasarana
secara
terus
menerus,
berkesinambungan, mengikuti perkembangan serta kondisi yang aktual dengan tetap memperhatikan beberapa hal : a. Berubahnya paradigma sehat sangat berpengaruh terhadap layanan kesehatan khususnya layanan rumah sakit. Rumah sakit merupakan bagian dari Sistem Kesehatan Nasional memiliki peran yang sangat strategis dalam mewujudkan Indonesia sehat. b. Mengutip salah satu keputusan Muktamar Muhammadiyah ke-45 “Muktamar mendesak PP Muhammadiyah untuk menggalakkan kembali kerja-kerja kemanusiaan (humanitarian works) dalam membantu korban bencana alam dan kerja-kerja sosial kemanusiaan, yang pada masa lalu dikenal sebagai lembaga “Penolong Kesengsaraan Oemoem” PKO. Muhammadiyah perlu mengembangkan lembaga tersebut bukan sekedar untuk melakukan respon terhadap bencana (disaster response) yang bersifat 42
reaktif, tetapi menjadi lembaga yang memiliki kemampuan untuk mengelola (merencanakan langkah-langkah antisipatif) terhadap berbagai jenis bencana (disaster management). Dengan memperhatikan kekuatan tersebut Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi selalu mengembangkan strategi untuk dapat memenuhi kebutuhan masyarakat akan layanan kesehatan, bentuk strategi yang dikembangkan didasari oleh nilai-nilai sebagai berikut: a. Semangat menolong dan melayani (mengutamakan tindakan Life saving) b. Menjunjung tinggi nilai etika (perilaku Islami dan Profesionalisme) c. Mengutamakan keselamatan pasien (Patient Safety) d. Kebersamaan (Ukhuwah Islamiah) e. Kepedulian sosial yang tinggi terhadap kemanusiaan (layanan GAKIN dan ASKESKIN, SKTM) f. Menjalin jejaring dengan Institusi
2. Perkembangan Usaha a. Struktur Organisasi Untuk mewujudkan fungsi sosial dan syariah RS Islam Jakarta Pondok Kopi, Badan Pelaksanaan Harian RSIJ membentuk Komite Etik & Syariah yang berugas mendukung struktur Organisasi RS Islam Jakarta Pondok Kopi yang tertuang dalam SK. BPH RS. Islam Jakarta No: 027/SK-YRSIJ/IV.F/8.b//2003 tanggal 2 Rajab 1424 yang bertepatan dengan tanggal 30 Agustus 2003 M. struktur Organisasi RS Islam 43
Jakarta Pondok Kopi dipimpin oleh seorang direktur utama dan dibantu empat orang direktur, yaitu: 1). Direktur Utama membawahi: (a) Kepala Komunikasi Korporat (b) Kepala Bagian Satuan Pengendalian dan Mutu 2). Direktur Pelayanan Klinik dibantu oleh: (a) Asisten Direktur Medis dan Penunjang Medis membawahi:
Manajer Penunjang Medis
Manajer Farmasi
Manajer Gizi
(b) Asisten Direktur Keperawatan membawahi:
Manajer Rawat Jalan
Manajer Rawat Inap Umum
Manajer Rawat Inap Khusus
3) Direktur Penunjang Klinik membawahi: (a) Manajer Rekam Medis (b) Manajer Sarana dan Prasarana (c) Manajer Rumah Tangga 4) Direktur Keuangan (a) Manajer Keuangan (b) Manajer Akuntansi
44
(c) Kepala Pemasaran dan Pengembangan 5) Direktur SDI dan Binroh membawahi: (a) Manajer SDI (b) Manajer Binroh (c) Manajer Diklat (d) Kepala SIRS
b. Perkembangan Ragam Usaha Selain organisasi struktural RS Islam Jakarta Pondok Kopi membentuk organisasi non struktural yang berfungsi untuk menunjang layanan. Adapun lembaga atau organisasi yang dibentuk adalah sebagai berikut: 1) Komite Klinik yang terdiri dari Komite Medis dan Komite Perawatan. 2) Unit pengembangan organisasi (a) Pusat Pelatihan Kesehatan Primer (P2KP) (b) Pusat Pengembangan Manajemen Pelayanan Kesehatan (P2MPK) 3) Lembaga Amil Zakat (LAZIS) 4) Koperasi Karyawan “Berkah Mandiri” 5) Ikatan ibu – ibu RS Islam Jakarta Pondok Kopi. 6) Balkesmas “Al-Ikhlas”. 7) Daerah binaan di Cipayung. 8) Rumah singgah binaan ”Sakinah” di Pasar Gembrong Jatinegara. 9) Kepengurusan Masjid Baitusysyifa. 45
10) Klub Persadia RSIJ Pondok Kopi. 11) Klub Osteoporosis RSIJ Pondok Kopi. 12) Bimbingan Rohani pasien oleh Pimpinanan Cabang Muhammadiyah dan Pimpinan Cabang Aisyiyah Duren Sawit Jakarta Timur. 13) Klub Seni Bela Diri Tapak Suci. 14) Klub Olah raga 15) Hospital Motor Community (HMC)
B. Pembahasan Hasil Kuesioner 1. Uji Validitas dan Reliabilitas a. Uji Validitas Validitas adalah pengukuran yang menunjukkan tingkat ketepatan (kesahihan) ukuran suatu instrument terhadap konsep yang diteliti (Suharso, 2009:108). Uji validitas bias dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel. Nilai r hitung diambil dari output SPSS Cronbach Alpha pada kolom Correlated Item–Total Correlation. Sedangkan nilai r tabel diambil dengan menggunakan rumus df = n – 2 (Ghozali, 2010: 53). Yaitu df = 68-2 = 66, sehingga menghasilkan r tabel sebesar 0,239. Untuk hasil lengkap dari uji validitas dapat dilihat pada tabel 4.1 berikut:
46
Tabel 4.1 Hasil Pengujian Validitas
Pernyataan
Corrected Item-Total
R Tabel
Keterangan
PG1
0,580
0,239
Valid
PG2
0,573
0,239
Valid
PG3
0,420
0,239
Valid
PG4 PG5
0,599 0,415
0,239 0,239
Valid Valid
PG6
0,656
0,239
Valid
PG7
0,716
0,239
Valid
PG8
0,738
0,239
Valid
PG9 PG10
0,336 0,541
0,239 0,239
Valid Valid
PG11
0,581
0,239
Valid
PG12
0,554
0,239
Valid
PG13
0,476
0,239
Valid
KE1
0,591
0,239
Valid
KE2
0,545
0,239
Valid
KE3
0,507
0,239
Valid
KE4
0,475
0,239
Valid
KE5
0,544
0,239
Valid
KE6
0,494
0,239
Valid
KE7
0,462
0,239
Valid
KE8
0,544
0,239
Valid
KE9
0,578
0,239
Valid
KE10
0,596
0,239
Valid
KE11
0,261
0,239
Valid
KO1
0,653
0,239
Valid
KO2
0,574
0,239
Valid
KO3
0,493
0,239
Valid
KO4
0,611
0,239
Valid
KO5
0,521
0,239
Valid
KO6 KO7
0,475 0,605
0,239 0,239
Valid Valid 47
KN 1
0,761
0,239
Valid
KN 2
0,737
0,239
Valid
KN 3
0,681
0,239
Valid
KN 4
0,599
0,239
Valid
KN 5
0,651
0,239
Valid
KN 6
0,608
0,239
Valid
KN 7
0,548
0,239
Valid
KN 8 KN 9
0,381 0,576
0,239 0,239
Valid Valid
0,530
0,239
Valid
KN10
Sumber: data primer diolah, 2013 Berdasarkan tabel 4.1 di atas dapat diketahui bahwa corrected item total dari setiap butir pernyataan yang diberikan kepada responden lebih besar dari nilai r tabel yaitu 0,239, yang berarti semua butir pernyataan dinyatakan valid. b. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas merupakan suatu pengukuran yang menunjukkan sejauh mana pengukuran tersebut tanpa bias dank arena itu menjamin pengukuran yang konsisten lintas waktu dan lintasberagam item dalam instrumen (Sekaran, 2006: 40). Pengujian reliabilitas terhadap seluruh item atau pernyataan yang dipergunakan dalam penelitian ini akan menggunakan uji statistik Cronbach Alpha (α). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliable jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,70 (Nunnally dalam Ghozali, 2011). Hasil lebgkap uji reliabilitas dapat dilihat pada tabel 4.2 berikut:
48
Tabel 4.2 Hasil Uji Reliabilitas Cronbach Alpha Variabel ( >0,70 ) 0,874 Konflik Peran Ganda 0,827 Kecerdasan Emosional 0,819 Komitmen Organisasi 0,880 Kinerja Sumber: data primer diolah, 2013
Keterangan Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel
Berdasarkan tabel 4.2 di atas dapat diketahui bahwa nilai Cronbach Alpha dari seluruh variabel yang diujikan nilainya di atas 0,70, maka dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel dalam penelitian ini dinyatakan reliabel.
2. Analisis Deskriptif Analisis deskriptif dalam penelitian ini akan mendeskriptifkan data karakteristik responden berdasarkan lama kerja, usia, dan pendidikan terakhir. Analisis deskriptif digunakan untuk mengetahui tanggapan responden mengenai nilai variabel penelitian. Analisis deskriptif ditunjukkan melalui data presentase. a. Responden Menurut Tingkat Pendidikan Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Pendidikan Terakhir
Jumlah
Persentase
SMA D3 S1 Jumlah
63 5 68
0% 92,6% 7,4% 100%
Sumber : Data primer diolah, 2013 49
Berdasarkan tabel 4.3 di atas, responden dalam penelitian ini responden dengan jumlah terbesar adalah lulusan D3 atau sederajat yaitu sebanyak 63 orang atau 92,6% dan lulusan S1 sebanyak lima orang atau 7,4%, sementara untuk lulusan SMA sebesar 0% atau tidak ada perawat yang memiliki pendidikan terakhir SMA. Berdasarkan pendidikan terakhir menunjukkan bahwa sebagian besar perawat yang bekerja di Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi mengenyam pendidikan sampai dengan D3, dengan demikian bahwa secara umum perawat yang bekerja di Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi termasuk dalam kategori pendidikan sedang.
b. Responden Berdasarkan Lama Bekerja Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja Lama Kerja 1-5 Tahun 6-10 Tahun ≥ 11 Tahun Jumlah
Jumlah
Persentase
11 17 40 68
16,2% 25% 58,8% 100%
Sumber: data primer diolah,2013 Berdasarkan tabel 4.4 dapat dilihat bahwa masa kerja sebagian besar karyawan Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi yang menjadi responden dalam penelitian ini adalah 40 orang atau sebesar 58,8% karyawan bekerja selama 11 tahun dan lebih dari 11 tahun. Karyawan yang bekerja antara 6 sampai 10 tahun adalah 17 orang atau 25%, dan karyawan yang bekerja antara 1 sampai 5 tahun adalah 11 orang atau 16,2%.
50
c. Responden Berdasarkan Usia Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Umur 20-30 Tahun 31-40 Tahun ≥ 41 Tahun Jumlah
Jumlah 23 37 8 68
Persentase 33,8% 54,4% 11,8% 100%
Sumber: data primer diolah, 2013 Karakteristik responden berdasarkan usia dapat diketahui sebanyak 33,8% atau 23 orang berusia antara 20-30 tahun, 54,4% atau 37 orang berusia antara 31-40 tahun dan sebanyak 11,8% atau 8 orang berusia 41 tahun ke atas. Seperti yang tertera pada tabel 4.5 di atas dapat diketahui bahwa responden yang bekerja di Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi sebagian besar berusia antara 31-40 tahun. C. Pembahasan dan Analisis Data 1. Deskriptif Variabel Konflik Peran Ganda Jawaban responden mengenai variabel konflik peran ganda adalah sebagai berikut: Tabel 4.6 Sedikitnya Waktu Responden Untuk Anaknya
Valid
Sangat Setuju Setuju Ragu-ragu Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Total
Frequency 12
Percent 17.6
Valid Percent 17.6
Cumulative Percent 17.6
20
29.4
29.4
47.1
4
5.9
5.9
52.9
28
41.2
41.2
94.1
4
5.9
5.9
100.0
68
100.0
100.0
Sumber: data primer diolah, 2013 51
Tabel 4.6 di atas menjelaskan bahwa 12 responden atau 17,6% menyatakan sangat setuju, 20 responden atau 29,4% menyatakan setuju, 4 responden atau 5,9% menyatakan ragu-ragu, 28 responden atau 41,2% menyatakan tidak setuju dan 4 responden atau 5,9% menyatakan sangat tidak setuju terhadap pernyataan sedikitnya waktu yang diberikan responden untuk anaknya.
Tabel 4.7 Sedikitnya Waktu Responden Untuk Mendukung Karir Suami
Valid
Sangat Setuju Setuju Ragu-ragu Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Total
Frequency 5
Percent 7.4
Valid Percent 7.4
Cumulative Percent 7.4
19
27.9
27.9
35.3
8
11.8
11.8
47.1
30
44.1
44.1
91.2
6
8.8
8.8
100.0
68
100.0
100.0
Sumber: data primer diolah, 2013 Tabel 4.7 di atas menjelaskan bahwa 5 responden atau 7,4% menyatakan sangat setuju, 19 responden atau 27,9% menyatakan setuju, 8 responden atau 11,8% menyatakan ragu-ragu, 30 responden atau 44,1% menyatakan tidak setuju dan 6 responden atau 8,8% menyatakan sangat tidak setuju terhadap pernyataan sedikitnya waktu responden untuk mendukung karir suami.
52
Tabel 4.8 Tidak Maksimal Terkait Peran Sebagai Orang Tua
Valid
Sangat Setuju Setuju Ragu-ragu Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Total
Frequency 5
Percent 7.4
Valid Percent 7.4
Cumulative Percent 7.4
27
39.7
39.7
47.1
5
7.4
7.4
54.4
24
35.3
35.3
89.7
7
10.3
10.3
100.0
68
100.0
100.0
Sumber: data primer diolah, 2013 Tabel 4.8 di atas menjelaskan bahwa sebanyak 5 responden atau 7,4% menyatakan sangat setuju, 27 responden atau 39,7% menyatakan setuju, 5 responden atau 7,4% menyatakan ragu-ragu, 24 responden atau 35,3% menyatakan tidak setuju dan 7 responden atau 10,3% menyatakan sangat tidak setuju dengan pernyataan tidak maksimal terkait peran sebagai orang tua.
Tabel 4.9 Kurangnya Waktu Responden Untuk Keluarga
Valid
Sangat Setuju Setuju Ragu-ragu Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Total
Frequency 5
Percent 7.4
Valid Percent 7.4
Cumulative Percent 7.4
24
35.3
35.3
42.6
5
7.4
7.4
50.0
32
47.1
47.1
97.1
2
2.9
2.9
100.0
68
100.0
100.0
Sumber: data primer diolah, 2013
53
Tabel 4.9 di atas menjelaskan bahwa 5 orang responden atau 7,4% menyatakan sangat setuju, 24 responden atau 35,3% menyatakan setuju, 5 responden atau 7,4% menyatakan ragu-ragu, 32 responden atau 47,1% menyatakan tidak setuju dan 2 responden atau 2,9% menyatakan sangat tidak setuju terhadap pernyataan kurangnya waktu yang diberikan untuk keluarga.
Tabel 4.10 Waktu Kerja Membuat Responden Merasa Tertekan
Valid
Sangat Setuju
Frequency 3
Percent 4.4
Valid Percent 4.4
Cumulative Percent 4.4
10
14.7
14.7
19.1
7
10.3
10.3
29.4
45
66.2
66.2
95.6
3
4.4
4.4
100.0
68
100.0
100.0
Setuju Ragu-ragu Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Total
Sumber: data primer diolah, 2013 Tabel 4.10 menjelaskan bahwa 3 responden atau 4,4% menyatakan sangat setuju, 10 responden atau 14,7% menyatakan setuju, 7 responden atau 10,3% menyatakan ragu-ragu, 45 responden atau 66,2% menyatakan tidak setuju dan 3 responden atau 4,4% menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan waktu kerja membuat responden merasa tertekan.
54
Tabel 4.11 Tuntutan Tugas Membuat Responden Kurang Memperhatikan Keluarga
Valid
Frequency 2
Percent 2.9
Valid Percent 2.9
Cumulative Percent 2.9
16
23.5
23.5
26.5
2
2.9
2.9
29.4
Tidak Setuju
46
67.6
67.6
97.1
Sangat Tidak Setuju Total
2
2.9
2.9
100.0
68
100.0
100.0
Sangat Setuju Setuju Ragu-ragu
Sumber: data primer diolah, 2013 Tabel 4.11 menjelaskan bahwa 2 responden atau 2,9% menyatakan sangat setuju, 16 responden atau 23,5% menyatakan setuju, 2 responden atau 2,9% menyatakan ragu-ragu, 46 responden atau 67,6% menyatakan tidak setuju dan 2 responden atau 2,9% menyatakan sangat tidak setuju terhadap pernyataan tuntutan tugas membuat responden kurang memperhatikan keluarga.
Tabel 4.12 Karir Membuat Lelah Saat Memberikan Waktu Untuk Suami
Valid
Frequency 4
Percent 5.9
Valid Percent 5.9
Cumulative Percent 5.9
Setuju
12
17.6
17.6
23.5
Ragu-ragu
12
17.6
17.6
41.2
Tidak Setuju
38
55.9
55.9
97.1
2
2.9
2.9
100.0
68
100.0
100.0
Sangat Setuju
Sangat Tidak Setuju Total
Sumber: data primer diolah, 2013
55
Tabel 4.12 menjelaskan bahwa 4 responden atau 5,9% menyatakan sangat setuju, 12 responden atau 17,6% menyatakan setuju, 12 responden atau 17,6% menyatakan ragu-ragu, 38 responden atau 55,9% menyatakan tidak setuju dan 2 responden atau 2,9% menyatakan sangat tidak setuju terhadap pernyataan karir membuat responden merasa lelah saat memberikan waktu untuk suami.
Tabel 4.13 Terlalu Sibuk Dengan Pekerjaan Sehingga Perhatian Untuk Keluarga Berkurang
Valid
Sangat Setuju Setuju Ragu-ragu Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Total
Frequency 5
Percent 7.4
Valid Percent 7.4
Cumulative Percent 7.4
15
22.1
22.1
29.4
5
7.4
7.4
36.8
38
55.9
55.9
92.6
5
7.4
7.4
100.0
68
100.0
100.0
Sumber: data primer diolah, 2013 Tabel 4.13 menjelaskan bahwa 5 responden atau 7,4% menyatakan sangat setuju, 15 responden atau 22,1% menyatakan setuju, 5 responden atau 7,4% menyatakan ragu-ragu, 38 responden atau 55,9% menyatakan tidak setuju dan 5 responden atau 7,4% menyatakan sangat tidak setuju terhadap pernyataan terlalu sibuk dengan pekerjaan menjadikan kurangnya perhatian untuk keluarga.
56
Tabel 4.14 Suami Responden Sibuk Bekerja Sehingga Tidak Membantu Pekerjaan Rumah
Valid
Sangat Setuju Setuju
Frequency 1
Percent 1.5
Valid Percent 1.5
Cumulative Percent 1.5
13
19.1
19.1
20.6
3
4.4
4.4
25.0
44
64.7
64.7
89.7
7
10.3
10.3
100.0
68
100.0
100.0
Ragu-ragu Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Total
Sumber: data primer diolah, 2013 Tabel 4.14 menjelaskan bahwa 1 responden atau 1,5% menyatakan sangat setuju, 13 responden atau 19,1%menyatakan setuju, 3 responden atau 4,4 menyatakan ragu-ragu, 44 responden atau 64,7% menyatakan tidak setuju dan 7 responden atau 10,3% menyatakan sangat tidak setuju terhadap pernyataan suami sibuk dengan pekerjaannya sehingga tidak dapat membantu pekerjaan rumah.
Tabel 4.15 Pekerjaan Menjadikan Komitmen Terhadap Keluarga Berkurang
Valid
Sangat Setuju Setuju Ragu-ragu Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Total
Frequency 2
Percent 2.9
Valid Percent 2.9
Cumulative Percent 2.9
11
16.2
16.2
19.1
4
5.9
5.9
25.0
46
67.6
67.6
92.6
5
7.4
7.4
100.0
68
100.0
100.0
Sumber: data primer diolah, 2013
57
Tabel 4.15 menjelaskan bahwa 2 responden atau 2,9% menyatakan sangat setuju, 11 responden atau 16,2% menyatakan setuju, 4 responden atau 5,9% menyatakan ragu-ragu, 46 responden atau 67,6% menyatakan tidak setuju dan 5 responden atau 7,4% menyatakan sangat tidak setuju terhadap pernyataan pekerjaan menjadikan komitmen terhadap keluarga berkurang.
Tabel 4.16 Dampak Masalah Pekerjaan Seringkali Memicu Kemarahan Pada Anak
Valid
Frequency 2
Percent 2.9
Valid Percent 2.9
Cumulative Percent 2.9
Setuju
9
13.2
13.2
16.2
Ragu-ragu
8
11.8
11.8
27.9
Tidak Setuju
39
57.4
57.4
85.3
Sangat Tidak Setuju
10
14.7
14.7
100.0
Total
68
100.0
100.0
Sangat Setuju
Sumber: data primer diolah, 2013 Tabel 4.16 menjelaskan bahwa 2 responden atau 2,9% menyatakan sangat setuju, 9 responden atau 13,2% menyatakan setuju, 8 responden atau 11,8% menyatakan ragu-ragu, 39 responden atau 57,4% menyatakan tidak setuju dan 10 responden atau 14,7% menyatakan sangat tidak setuju terhadap pernyataan dampak masalah pekerjaan seringkali memicu kemarahan pada anak.
58
Tabel 4.17 Dampak Masalah Pekerjaan Seringkali Memicu Pertengkaran Dengan Suami
Valid
Frequency 1
Percent 1.5
Valid Percent 1.5
Cumulative Percent 1.5
Setuju
11
16.2
16.2
17.6
Ragu-ragu
10
14.7
14.7
32.4
Tidak Setuju
37
54.4
54.4
86.8
9
13.2
13.2
100.0
68
100.0
100.0
Sangat Setuju
Sangat Tidak Setuju Total
Sumber: data primer diolah, 2013 Tabel 4.17 menjelaskan bahwa 1 responden atau 1,5% menyatakan sangat setuju, 11 responden atau 16,2% menyatakan setuju, 10 responden atau 14,7% menyatakan ragu-ragu, 37 responden atau 54,4% menyatakan tidak setuju dan 9 responden atau 13,2% menyatakan sangat tidak setuju terhadap pernyataan dampak masalah pekerjaan seringkali memicu pertengkaran dengan suami.
Tabel 4.18 Kenakalan Anak Sering Membuat Responden Terganggu Secara Psikologis Dalam Bekerja
Valid
Frequency 1
Percent 1.5
Valid Percent 1.5
Cumulative Percent 1.5
Setuju
6
8.8
8.8
10.3
Ragu-ragu
6
8.8
8.8
19.1
Tidak Setuju
47
69.1
69.1
88.2
Sangat Tidak Setuju Total
8
11.8
11.8
100.0
68
100.0
100.0
Sangat Setuju
Sumber: data primer diolah, 2013 59
Tabel 4.18 menjelaskan bahwa 1 responden atau 1,5% menyatakan sangat setuju, 6 responden atau 8,8% menyatakan setuju, 6 responden atau 8,8% menyatakan ragu-ragu, 47 responden atau 69,1% menyatakan tidak setuju dan 8 responden atau 11,8% menyatakan sangat tidak setuju terhadap pernyataan kenakalan anak sering membuat responden terganggu secara psikologis dalam bekerja.
2. Deskriptif Variabel Kecerdasan Emosional Jawaban responden mengenai variabel kecerdasan emosional adalah sebagai berikut: Tabel 4.19 Mengetahui Kelebihan yang Ada Pada Diri Saat Menghadapi Masalah
Valid
Frequency 4
Percent 5.9
Valid Percent 5.9
Cumulative Percent 5.9
Ragu-ragu
22
32.4
32.4
38.2
Setuju
33
48.5
48.5
86.8
9
13.2
13.2
100.0
68
100.0
100.0
Tidak Setuju
Sangat Setuju Total
Sumber: data primer diolah, 2013 Tabel 4.19 menjelaskan bahwa 4 responden atau 5,9% menyatakan tidak setuju, 22 responden atau 32,4% menyatakan ragu-ragu, 33 responden atau 48,5% menyatakan setuju dan 9 responden atau 13,2% menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan mengetahui kelebihan yang ada pada diri saat menghadapi masalah.
60
Tabel 4.20 Mengetahui Kekurangan yang Ada Pada Diri Saat Menghadapi Masalah
Valid
Frequency 5
Percent 7.4
Valid Percent 7.4
Cumulative Percent 7.4
Ragu-ragu
11
16.2
16.2
23.5
Setuju
41
60.3
60.3
83.8
Sangat Setuju
11
16.2
16.2
100.0
Total
68
100.0
100.0
Tidak Setuju
Sumber: data primer diolah, 2013 Tabel 4.20 menjelaskan bahwa 5 responden atau 7,4% menyatakan tidak setuju, 11 responden atau 16,2% menyatakan ragu-ragu, 41 responden atau 60,3% menyatakan setuju dan 11 responden atau 16,2% menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan mengetahui kekurangan yang ada pada diri saat menghadapi masalah.
Tabel 4.21 Saat Melakukan Pekerjaan, Responden Percaya Diri Dengan Kemampuan yang Dimilikinya
Valid
Frequency 1
Percent 1.5
Valid Percent 1.5
Cumulative Percent 1.5
Ragu-ragu
10
14.7
14.7
16.2
Setuju
22
32.4
32.4
48.5
Sangat Setuju
35
51.5
51.5
100.0
Total
68
100.0
100.0
Tidak Setuju
Sumber: data primer diolah, 2013
61
Tabel 4.21 menjelaskan bahwa 1 responden atau 7,4% menyatakan tidak setuju, 10 responden atau 14,7% menyatakan ragu-ragu, 22 responden atau 32,4% menyatakan setuju dan 35 responden atau 51,5% menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan saat melakukan pekerjaan, responden percaya diri dengan kemampuan yang dimilikinya.
Tabel 4.22 Responden Berusaha Berpikir Jernih Walaupun Dalam Kondisi Tertekan
Valid
Frequency 2
Percent 2.9
Valid Percent 2.9
Cumulative Percent 2.9
Ragu-ragu
34
50.0
50.0
52.9
Setuju
20
29.4
29.4
82.4
Sangat Setuju
12
17.6
17.6
100.0
Total
68
100.0
100.0
Tidak Setuju
Sumber: data primer diolah, 2013 Tabel 4.22 menjelaskan bahwa 2 responden atau 2,9% menyatakan tidak setuju, 34 responden atau 50% menyatakan ragu-ragu, 20 responden atau 29,4% menyatakan setuju dan 12 responden atau 17,6% menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan responden berusaha berpikir jernih walaupun dalam kondisi tertekan.
62
Tabel 4.23 Saat Sedang Stress, Responden Mengalihkannya Dengan Melakukan Hal-Hal Positif
Valid
Frequency 1
Percent 1.5
Valid Percent 1.5
Cumulative Percent 1.5
9
13.2
13.2
14.7
Setuju
39
57.4
57.4
72.1
Sangat Setuju
19
27.9
27.9
100.0
Total
68
100.0
100.0
Sangat Tidak Setuju Ragu-ragu
Sumber: data primer diolah, 2013 Tabel 4.23 menjelaskan bahwa 1 responden atau 1,5% menyatakan sangat tidak setuju, 9 responden atau 13,2% menyatakan ragu-ragu, 39 responden atau 57,4% menyatakan setuju dan 19 responden atau 27,9% menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan saat sedang stress, responden mengalihkannya dengan melakukan hal-hal positif.
Tabel 4.24 Tidak Mudah Putus Asa Saat Mengalami Kegagalan
Valid
Frequency 3
Percent 4.4
Valid Percent 4.4
Cumulative Percent 4.4
6
8.8
8.8
13.2
Setuju
40
58.8
58.8
72.1
Sangat Setuju
19
27.9
27.9
100.0
Total
68
100.0
100.0
Tidak Setuju Ragu-ragu
Sumber: data primer diolah, 2013 Tabel 4.24 menjelaskan bahwa 3 responden atau 4,4% menyatakan tidak setuju, 6 responden atau 8,8% menyatakan ragu-ragu, 40 responden atau 58,8%
63
menyatakan setuju dan 19 responden atau 27,9% menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan tidak mudah putus asa saat mengalami kegagalan.
Tabel 4.25 Dapat Merasakan Apa yang Sedang Dirasakan Orang Lain
Valid
Frequency 16
Percent 23.5
Valid Percent 23.5
Cumulative Percent 23.5
Ragu-ragu
14
20.6
20.6
44.1
Setuju
20
29.4
29.4
73.5
Sangat Setuju
18
26.5
26.5
100.0
Total
68
100.0
100.0
Tidak Setuju
Sumber: data primer diolah, 2013 Tabel 4.25 menjelaskan bahwa 16 responden atau 23,5% menyatakan tidak setuju, 14 responden atau 20,6% menyatakan ragu-ragu, 20 responden atau 29,4% menyatakan setuju dan 18 responden atau 26,5% menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan dapat merasakan apa yang sedang dirasakan orang lain.
Tabel 4.26 Responden Terbuka Kepada Orang Lain Mengenai Kondisinya
Valid
Frequency 1
Percent 1.5
Valid Percent 1.5
Cumulative Percent 1.5
6
8.8
8.8
10.3
Ragu-ragu
27
39.7
39.7
50.0
Setuju
20
29.4
29.4
79.4
Sangat Setuju
14
20.6
20.6
100.0
Total
68
100.0
100.0
Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju
Sumber: data primer diolah, 2013 64
Tabel 4.26 menjelaskan bahwa 1 responden atau 1,5% menyatakan sangat tidak setuju, 6 responden atau 8,8% menyatakan tidak setuju, 27 responden atau 39,7% menyatakan ragu-ragu, 20 responden atau 29,4% menyatakan setuju dan 14 responden atau 20,6% menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan responden terbuka kepada orang lain mengenai kondisinya.
Tabel 4.27 Responden Dapat Menjadi Pendengar yang Baik Saat Teman-Temannya Berkeluh Kesah
Valid
Frequency 1
Percent 1.5
Valid Percent 1.5
Cumulative Percent 1.5
4
5.9
5.9
7.4
Setuju
43
63.2
63.2
70.6
Sangat Setuju
20
29.4
29.4
100.0
Total
68
100.0
100.0
Tidak Setuju Ragu-ragu
Sumber: data primer diolah, 2013 Tabel 4.27 menjelaskan bahwa 1 responden atau 1,5% menyatakan tidak setuju, 4 responden atau 5,9% menyatakan ragu-ragu, 43 responden atau 63,2% menyatakan setuju dan 20 responden atau 29,4% menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan responden dapat menjadi pendengar yang baik saat temantemannya berkeluh kesah.
65
Tabel 4.28 Dapat Mendamaikan Konflik yang Terjadi Diantara Teman-Teman Responden
Valid
Frequency 1
Percent 1.5
Valid Percent 1.5
Cumulative Percent 1.5
3
4.4
4.4
5.9
Setuju
50
73.5
73.5
79.4
Sangat Setuju
14
20.6
20.6
100.0
Total
68
100.0
100.0
Tidak Setuju Ragu-ragu
Sumber: data primer diolah, 2013 Tabel 4.28 menjelaskan bahwa 1 responden atau 1,5% menyatakan sangat tidak setuju, 3 responden atau 4,4% menyatakan ragu-ragu, 50 responden atau 73,5% menyatakan setuju dan 14 responden atau 20,6% menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan dapat mendamaikan konflik yang terjadi diantara temanteman responden. Tabel 4.29 Mampu Bekerja Sama Dengan Karyawan Lain
Valid
Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total
Frequency 23
Percent 33.8
Valid Percent 33.8
Cumulative Percent 33.8
41
60.3
60.3
94.1
4
5.9
5.9
100.0
68
100.0
100.0
Sumber: data primer diolah, 2013 Tabel 4.29 menjelaskan bahwa 23 responden atau 33,8% menyatakan raguragu, 41 responden atau 60,3% menyatakan setuju dan 4 responden atau 5,9%
66
menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan mampu bekerja sama dengan karyawan lain. 3. Deskriptif Variabel Komitmen Organisasi Jawaban responden mengenai variabel komitmen organisasi adalah sebagai berikut: Tabel 4.30 Hingga Saat Ini Merasa Terikat Secara Emosional Dengan Tempat Bekerja
Valid
Frequency 1
Percent 1.5
Valid Percent 1.5
Cumulative Percent 1.5
Ragu-ragu
18
26.5
26.5
27.9
Setuju
43
63.2
63.2
91.2
6
8.8
8.8
100.0
68
100.0
100.0
Tidak Setuju
Sangat Setuju Total
Sumber: data primer diolah, 2013 Tabel 4.30 menjelaskan bahwa 1 responden atau 1,5% menyatakan tidak setuju, 18 responden atau 26,5% menyatakan ragu-ragu, 43 responden atau 63,2% menyatakan setuju dan 6 responden atau 8,8% menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan hingga saat ini merasa terikat secara emosional dengan tempat bekerja. Tabel 4.31 Merasa Telah Menjadi Bagian Dari Tempat Bekerja
Valid
Frequency 2
Percent 2.9
Valid Percent 2.9
Cumulative Percent 2.9
Ragu-ragu
20
29.4
29.4
32.4
Setuju
37
54.4
54.4
86.8
9
13.2
13.2
100.0
68
100.0
100.0
Tidak Setuju
Sangat Setuju Total
Sumber: data primer diolah, 2013
67
Tabel 4.31 menjelaskan bahwa 2 responden atau 2,9% menyatakan tidak setuju, 20 responden atau 29,4% menyatakan ragu-ragu, 37 responden atau 54,4% menyatakan setuju dan 9 responden atau 13,2% menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan merasa telah menjadi bagian dari tempat bekerja.
Tabel 4.32 Responden Mengerahkan Seluruh Kemampuannya Untuk Organisasi
Valid
Frequency 3
Percent 4.4
Valid Percent 4.4
Cumulative Percent 4.4
Ragu-ragu
10
14.7
14.7
19.1
Setuju
41
60.3
60.3
79.4
Sangat Setuju
14
20.6
20.6
100.0
Total
68
100.0
100.0
Tidak Setuju
Sumber: data primer diolah, 2013 Tabel 4.32 menjelaskan bahwa 3 responden atau 4,4% menyatakan tidak setuju, 10 responden atau 14,7% menyatakan ragu-ragu, 41 responden atau 60,3% menyatakan setuju dan 14 responden atau 20,6% menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan responden mengerahkan seluruh kemampuannya untuk organisasi.
68
Tabel 4.33 Berusaha Semaksimal Mungkin Untuk Mencapai Tujuan Organisasi
Valid
Frequency 1
Percent 1.5
Valid Percent 1.5
Cumulative Percent 1.5
Ragu-ragu
20
29.4
29.4
30.9
Setuju
34
50.0
50.0
80.9
Sangat Setuju
13
19.1
19.1
100.0
Total
68
100.0
100.0
Tidak Setuju
Sumber: data primer diolah, 2013 Tabel 4.33 menjelaskan bahwa 1 responden atau 1,5% menyatakan tidak setuju, 20 responden atau 29,4% menyatakan ragu-ragu, 34 responden atau 50% menyatakan setuju dan 13 responden atau 19,1% menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan responden berusaha semaksimal mungkin untuk mencapai tujuan organisasi.
Tabel 4.34 Hingga Saat Ini Belum Memiliki Keinginan Untuk Pindah Ke Tempat Kerja Lain
Valid
Frequency 1
Percent 1.5
Valid Percent 1.5
Cumulative Percent 1.5
Ragu-ragu
10
14.7
14.7
16.2
Setuju
41
60.3
60.3
76.5
Sangat Setuju
16
23.5
23.5
100.0
Total
68
100.0
100.0
Tidak Setuju
Sumber: data primer diolah, 2013 Tabel 4.34 menjelaskan bahwa 1 responden atau 1,5% menyatakan tidak setuju, 10 responden atau 14,7% menyatakan ragu-ragu, 41 responden atau 60,3% 69
menyatakan setuju dan 16 responden atau 23,5% menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan hingga saat ini belum memiliki keinginan untuk pindah ke tempat kerja lain. Tabel 4.35 Responden Merasa Rugi Jika Meninggalkan Organisasi
Valid
Frequency 3
Percent 4.4
Valid Percent 4.4
Cumulative Percent 4.4
8
11.8
11.8
16.2
Setuju
42
61.8
61.8
77.9
Sangat Setuju
15
22.1
22.1
100.0
Total
68
100.0
100.0
Tidak Setuju Ragu-ragu
Sumber: data primer diolah, 2013 Tabel 4.35 menjelaskan bahwa 3 responden atau 4,4% menyatakan tidak setuju, 8 responden atau 11,8% menyatakan ragu-ragu, 42 responden atau 61,8% menyatakan setuju dan 15 responden atau 22,1% menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan responden merasa rugi jika meninggalkan organisasi. Tabel 4.36 Tetap Bekerja Di Dalam Organisasi Ini Merupakan Kewajiban Moral Bagi Responden
Valid
Frequency 2
Percent 2.9
Valid Percent 2.9
Cumulative Percent 2.9
Ragu-ragu
15
22.1
22.1
25.0
Setuju
39
57.4
57.4
82.4
Sangat Setuju
12
17.6
17.6
100.0
Total
68
100.0
100.0
Tidak Setuju
Sumber: data primer diolah, 2013
70
Tabel 4.36 menjelaskan bahwa 2 responden atau 2,9% menyatakan tidak setuju, 15 responden atau 22,1% menyatakan ragu-ragu, 39 responden atau 57,4% menyatakan setuju dan 12 responden atau 17,6% menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan tetap bekerja di dalam organisasi ini merupakan kewajiban moral bagi responden.
4. Deskriptif Variabel Kinerja Jawaban responden mengenai variabel kinerja adalah sebagai berikut: Tabel 4.37 Proses Kerja Yang Dilakukan Responden Sesuai Dengan SOP Tempat Bekerja
Valid
Frequency 1
Percent 1.5
Valid Percent 1.5
Cumulative Percent 1.5
Ragu-ragu
36
52.9
52.9
54.4
Setuju
24
35.3
35.3
89.7
7
10.3
10.3
100.0
68
100.0
100.0
Tidak Setuju
Sangat Setuju Total
Sumber: data primer diolah, 2013 Tabel 4.37 menjelaskan bahwa 1 responden atau 1,5% menyatakan tidak setuju, 36 responden atau 52,9% menyatakan ragu-ragu, 24 responden atau 35,3% menyatakan setuju dan 7 responden atau 10,3% menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan proses kerja yang dilakukan responden sesuai dengan SOP tempat bekerja.
71
Tabel 4.38 Menggunakan Waktu Kerja Seefektif Mungkin Dalam Menangani Pekerjaan
Valid
Frequency 7
Percent 10.3
Valid Percent 10.3
Cumulative Percent 10.3
Ragu-ragu
30
44.1
44.1
54.4
Setuju
25
36.8
36.8
91.2
6
8.8
8.8
100.0
68
100.0
100.0
Tidak Setuju
Sangat Setuju Total
Sumber: data primer diolah, 2013 Tabel 4.38 menjelaskan bahwa 7 responden atau 10,3% menyatakan tidak setuju, 30 responden atau 44,1% menyatakan ragu-ragu, 25 responden atau 36,8% menyatakan setuju dan 6 responden atau 8,8% menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan menggunakan waktu seefektif mungkin dalam menangani pekerjaan.
Tabel 4.39 Selalu Melakukan Tugas Yang Diberikan Dengan Sebaik-baiknya
Valid
Frequency 9
Percent 13.2
Valid Percent 13.2
Cumulative Percent 13.2
Ragu-ragu
28
41.2
41.2
54.4
Setuju
25
36.8
36.8
91.2
6
8.8
8.8
100.0
68
100.0
100.0
Tidak Setuju
Sangat Setuju Total
Sumber: data primer diolah, 2013 Tabel 4.39 menjelaskan bahwa 9 responden atau 13,2% menyatakan tidak setuju, 28 responden atau 41,2% menyatakan ragu-ragu, 25 responden atau 36,8% menyatakan setuju dan 6 responden atau 8,8% menyatakan sangat setuju 72
terhadap pernyataan selalu melakukan tugas yang diberikan dengan sebaikbaiknya. Tabel 4.40 Selalu Berusaha Melayani Pasien Sebaik Mungkin
Valid
Frequency 1
Percent 1.5
Valid Percent 1.5
Cumulative Percent 1.5
6
8.8
8.8
10.3
Ragu-ragu
33
48.5
48.5
58.8
Setuju
23
33.8
33.8
92.6
5
7.4
7.4
100.0
68
100.0
100.0
Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju
Sangat Setuju Total
Sumber: data primer diolah, 2013 Tabel 4.40 menjelaskan bahwa 1 responden atau 1,5% menyatakan sangat tidak setuju, 6 responden atau 8,8% menyatakan tidak setuju, 33 responden atau 48,5% menyatakan ragu-ragu, 23 responden atau 33,8% menyatakan setuju dan 5 responden atau 7,4% menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan selalu berusaha melayani pasien sebaik mungkin. Tabel 4.41 Tidak Pernah Ditegur Atasan Selama Bekerja Karena Jarang Melakukan Kesalahan
Valid
Frequency 3
Percent 4.4
Valid Percent 4.4
Cumulative Percent 4.4
Ragu-ragu
35
51.5
51.5
55.9
Setuju
23
33.8
33.8
89.7
7
10.3
10.3
100.0
68
100.0
100.0
Tidak Setuju
Sangat Setuju Total
Sumber: data primer diolah, 2013
73
Tabel 4.41 menjelaskan bahwa 3 responden atau 4,4% menyatakan tidak setuju, 35 responden atau 51,5% menyatakan ragu-ragu, 23 responden atau 33,8% menyatakan setuju dan 7 responden atau 10,3% menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan tidak pernah ditegur oleh atasan selama bekerja karena jarang melakukan kesalahan. Tabel 4.42 Selalu Berusaha Menyelesaikan Tugas Tepat Waktu
Valid
Frequency 3
Percent 4.4
Valid Percent 4.4
Cumulative Percent 4.4
Ragu-ragu
22
32.4
32.4
36.8
Setuju
35
51.5
51.5
88.2
8
11.8
11.8
100.0
68
100.0
100.0
Tidak Setuju
Sangat Setuju Total
Sumber: data primer diolah, 2013 Tabel 4.42 menjelaskan bahwa 3 responden atau 4,4% menyatakan tidak setuju, 22 responden atau 32,4% menyatakan ragu-ragu, 35 responden atau 33,8% menyatakan setuju dan 8 responden atau 11,8% menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan selalu berusaha menyelesaikan tugas tepat waktu.
74
Tabel 4.43 Dengan Kemampuan Yang Dimiliki, Dapat Mencapai Kualitas Kerja Sesuai Standar Yang Ditentukan
Valid
Frequency 1
Percent 1.5
Valid Percent 1.5
Cumulative Percent 1.5
9
13.2
13.2
14.7
Setuju
46
67.6
67.6
82.4
Sangat Setuju
12
17.6
17.6
100.0
Total
68
100.0
100.0
Tidak Setuju Ragu-ragu
Sumber: data primer diolah, 2013 Tabel 4.43 menjelaskan bahwa 1 responden atau 1,5% menyatakan tidak setuju, 9 responden atau 13,2% menyatakan ragu-ragu, 46 responden atau 67,6% menyatakan setuju dan 12 responden atau 17,6% menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan dengan kemampuan yang dimiliki dapat mencapai kualitas kerja sesuai standar yang ditentukan.
Tabel 4.44 Mampu Menganalisis Data Mengenai Pasien Dengan Baik
Valid
Frequency 1
Percent 1.5
Valid Percent 1.5
Cumulative Percent 1.5
9
13.2
13.2
14.7
Setuju
47
69.1
69.1
83.8
Sangat Setuju
11
16.2
16.2
100.0
Total
68
100.0
100.0
Tidak Setuju Ragu-ragu
Sumber: data primer diolah, 2013
75
Tabel 4.44 menjelaskan bahwa 1 responden atau 1,5% menyatakan tidak setuju, 9 responden atau 13,2% menyatakan ragu-ragu, 47 responden atau 69,1% menyatakan setuju dan 11 responden atau 16,2% menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan mampu menganalisis data mengenai pasien dengan baik. Tabel 4.45 Mampu Menggunakan Peralatan Medis Dengan Baik Sesuai Prosedur
Valid
Frequency 7
Percent 10.3
Valid Percent 10.3
Cumulative Percent 10.3
Setuju
45
66.2
66.2
76.5
Sangat Setuju
16
23.5
23.5
100.0
Total
68
100.0
100.0
Ragu-ragu
Sumber: data primer diolah, 2013 Tabel 4.45 menjelaskan bahwa 7 responden atau 10,3% menyatakan raguragu, 45 responden atau 66,2% menyatakan setuju dan 16 responden atau 23,5% menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan mampu menggunakan peralatan medis dengan baik sesuai prosedur. Tabel 4.46 Seringkali Melakukan Evaluasi Terhadap Kinerja Responden Saat Ada Pasien Yang Mengeluh
Valid
Frequency 1
Percent 1.5
Valid Percent 1.5
Cumulative Percent 1.5
7
10.3
10.3
11.8
Setuju
42
61.8
61.8
73.5
Sangat Setuju
18
26.5
26.5
100.0
Total
68
100.0
100.0
Tidak Setuju Ragu-ragu
Sumber: data primer diolah, 2013
76
Tabel 4.46 menjelaskan bahwa 1 responden atau 1,5% menyatakan tidak setuju, 7 responden atau 10,3% menyatakan ragu-ragu, 42 responden atau 61,8% menyatakan setuju dan 18 responden atau 26,5% menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan seringkali melakukan evaluasi terhadap kinerja responden saat ada pasien yang mengeluh.
D. Uji Asumsi Klasik 1. Uji Multikolinieritas Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik
seharusnya
tidak
terjadi korelasi
diantara variabel
independen. Uji
multikolinieritas dapat dilihat dari nilai tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF). Nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF yang tinggi (karena VIF = 1/Tolerance. Nilai cutoff yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikilonieritas adalah nilai tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10. Tingkat kolinieritas yang dapat ditolerir adalah nilai tolerance 0,10 atau sama dengan tingkat multikolinieritas 0,95 (Ghozali, 2011: 105-106). Hasil uji multikolinieritas dapat dilihat pada tabel 4.47:
77
Tabel 4.47 Hasil Uji Multikolinieritas Collinearity Statistics Model 1 (Constant)
Tolerance
VIF
PG
0,968
1,033
KE
0,870
1,149
KO
0,844
1,185
Sumber: hasil output SPSS data primer yang diolah, 2013 Berdasarkan data pada tabel 4.47 di atas dapat diketahui bahwa syarat untuk lolos dalam uji multikolinieritas sudah terpenuhi oleh seluruh variabel independen yang ada, yaitu nilai tolerance yang lebih besar dari 0,10 dan nilai VIF (Variance Inflation Factor) yang tidak lebih dari 10. Pada tabel di atas, nilai tolerance variabel bebas konflik peran ganda sebesar 0,968, kecerdasan emosional sebesar 0,870 dan komitmen organisasi sebesar 0,844. Sedangkan nilai VIF variabel bebas konflik peran ganda sebesar 1,033, kecerdasan emosional sebesar 1,149 dan komitmen organisasi sebesar 1,185. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel independen yang digunakan dalam penelitian ini tidak berkorelasi antara variabel independen satu dengan variabel independen yang lainnya.
2. Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah suatu model regresi, variabel pengganggu atau variabel residual memiliki distribusi normal. Model data yang baik adalah berdistribusi normal atau mendekati normal (Ghozali, 2011:160). Untuk 78
melihat data berdistribusi normal dapat dilakukan dengan memperhatikan normal probability plot pada scatter plot berdistribusi normal. Gambar 4.1 Hasil Uji Normalitas
Sumber: Hasil output SPSS data primer yang diolah, 2013 Berdasarkan grafik di atas menunjukkan bahwa semua data yang ada berdistribusi dengan normal, karena data menyebar membentuk garis lurus diagonal maka data tersebut memenuhi asumsi normal atau mengikuti garis normalitas. Selain dengan melihat grafik, normalitas data juga dapat dilihat melalui uji statistik yaitu dengan uji statistik non-parametrik Kolmogrov-Smirnov pada alpha sebesar 5%. Jika nilai signifikansi dari pengujian Kolmogrov-Smirnov lebih besar dari 0,05 berarti data normal.
79
Tabel 4.48 Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test KN N Normal Parameters
a,b
Most Extreme Differences Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed)
Mean Std. Deviation Absolute Positive Negative
68 37.25 5.044 .098 .098 -.077 .807 .533
Sumber: Hasil output SPSS data primer yang diolah, 2013 Berdasarkan uji statistik normalitas pada tabel 4.48 di atas menunjukkan Kolmogrov-Smirnov sebesar 0,807 dan signifikansi pada 0,533 lebih besar dari 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa data terdistribusi dengan normal.
3. Uji Heteroskedastisitas UJi heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual suatu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut Homoskedastisitas dan jika berbeda disebut Heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak heteroskedastisitas (Ghozali, 2011:139). Gambar di bawah ini merupakan hasil dari uji heteroskidastisitas.
80
Gambar 4.2 Hasil Uji Heteroskedastisitas
Sumber : Hasil output SPSS data primer yang diolah, 2013
Berdasarkan gambar di atas dapat terlihat bahwa distribusi data tidak teratur dan tidak membentuk pola tertentu, serta tersebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, sehingga dapat disimpulkan bahwa pada model regresi ini tidak terjadi masalah Heteroskedastisitas. Untuk memperkuat bahwa data bebas dari Heteroskedastisitas, data akan diuji kembali dengan Uji Park, uji ini digunakan untuk memberikan angka-angka yang lebih detail untuk menguatkan apakah data yang akan diolah mengalami Heteroskedastisitas atau tidak. Ada atau tidaknya heteroskedastisitas dapat dilihat dari 81
nilai signifikansi variabel bebas terhadap variabel terikat. Apabila hasil dari uji Park kurang dari atau sama dengan 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa data mengalami Heteroskedastisitas dan sebaliknya (Ghozali, 2011: 141). Tabel 4.49 Hasil Uji Park Coefficients Unstandardized Coefficients
Model
B (Constant) 1
X1 X2 X3
Std. Error -6.260
9.166
-.159 .565 1.910
1.072 1.841 1.862
a
Standardized Coefficients Beta -.019 .040 .136
t
Sig.
-.683
.497
-.148 .307 1.025
.882 .760 .309
a. Dependent Variable: TOTAL
Sumber: data primer diolah, 2013 Pada tabel 4.49 di atas dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat Heteroskedastisitas pada persamaan regresi tersebut. Hal itu terlihat dari tidak adanya variabel bebas yang memiliki signifikansi di bawah 0,05. Variabel bebas konflik peran ganda memiliki signifikansi sebesar 0,882, kecerdasan emosional sebesar 0,760 dan komitmen organisasi sebesar 0,309. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa persamaan regresi dengan menggunakan uji Park tidak terjadi Heteroskedastisitas.
82
E. Analisis Regresi 1. Koefisien Determinasi Koefifien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen (Ghozali, 2011: 97). Tabel 4.50 Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model 1
R a .726
R Square .527
Adjusted R Square .505
Std. Error of the Estimate 3.549
Sumber : data primer diolah, 2013 Berdasarkan tabel di atas dapat disimpulkan bahwa koefisien determinasi yang telah disesuaikan (Adjusted R Square) adalah sebesar 0,505 atau 50,5%. Adjusted R Square berkisar pada angka 1-0, dengan catatan semakin besar angka Adjusted R Square maka akan semakin kuat hubungan dari keempat variabel dalam model regresi. Dapat disimpulkan bahwa 50,5% variabel kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel konflik peran ganda, kecerdasan emosional dan komitmen organisasi. Sedangkan selisihnya 49,5% lainnya dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel lain yang tidak masuk dalam penelitian ini. Seperti variabel stress kerja yang diteliti oleh Azazah Indriyani (2009), Richardus Candra Wirakristama dan Suharnomo (2011) yang hasil penelitiannya menunjukkan bahwa konflik peran ganda dan stress kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
83
2. Uji Signifikan Parameter Individual (Uji Statistik t) Uji statistic t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas atau independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen (Ghozali, 2011: 98). Tabel 4.51 Uji t
Model 1 (Constant)
Unstandardized Coefficients Std. B Error .173 5.153
Standardized Coefficients Beta
T .034
Sig. .973
PG
.035
.051
.060
.692
.491
KE
.277
.089
.287
3.112
.003
KO
.862
.139
.579
6.192
.000
Sumber: data primer diolah, 2013 Berdasarkan tabel 4.52, maka diperoleh model persamaan regresi linier berganda sebagai berikut: Y= 0,173 + 0,035 X1 + 0,277 X2 + 0,862 X3 Dimana : Y
: Kinerja Karyawan
0,173
: Konstanta
0,035, 0,277, 0,862
: Koefisien
X1
: Konflik Peran Ganda
X2
: Kecerdasan Emosional
X3
: Komitmen Organisasi 84
Melihat output SPSS hasil coefficients pada uji-t diatas dan membandingkan thitung dengan ttabel sebesar 1,997 yang diperoleh dari tabel t dengan df= n-k (68-4) yaitu 64 dan alpha 0,05. Berikut pembahasan uji parsial antara konflik peran ganda, kecerdasan emosional dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan pada Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi: a) Konflik Peran Ganda (X1) Terhadap Kinerja (Y) Hasil uji t untuk konflik peran ganda (X1) terhadap kinerja (Y) menunjukkan nilai sig 0.491 dan t hitung menunjukkan nilai 0,692, artinya nilai sig lebih besar dari nilai probabilitas 0,05 (0,491>0,05) dan t hitung lebih kecil dari t tabel (0,692˂1,997), maka kesimpulan yang dapat diambil adalah H01 diterima dan H1 ditolak. Ini berarti konflik peran ganda tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja perawat wanita Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi. Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Habibullah Jimad (2010) dan Maherani (2008) yang menunjukkan bahwa konflik peran ganda tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja. Hal ini dapat terjadi karena karyawan wanita telah dapat meminimalisir konflik peran ganda yang terjadi dan dapat bersikap professional dengan tidak mencampuradukan kepentingan pekerjaan dengan kepentingan keluarga. Selain itu, toleransi yang diberikan oleh pasangan dan keluarga telah membantu meminimalisir terjadinya konflik peran ganda. Begitu pula hasil penelitian dari Yavas, Babakus dan Karatepe (2008), hasil penelitian menunjukkan bahwa salah satu dimensi dari konflik peran ganda yaitu konflik pekerjaan-keluarga berpengaruh positif terhadap 85
kinerja. Hal ini dapat dijelaskan berdasarkan pendapat van Dyne (2002) dalam Yavas et al., (2008) yang menyatakan bahwa orang yang mengalami konflik interpersonal dan ketegangan di tempat kerja cenderung fokus pada aktivitas kerja mereka untuk melindungi diri dari ketegangan lebih lanjut dan untuk mampu mencapai tingkat kinerja yang lebih tinggi. b) Kecerdasan Emosional (X2) Terhadap Kinerja (Y) Hasil uji t untuk kecerdasan emosional (X2) terhadap kinerja (Y) menunjukkan nilai sig 0,003 dan t hitung menunjukkan nilai 3,112, artinya nilai sig lebih kecil dari nilai probabilitas 0,05 (0,003<0,05) dan t hitung lebih besar dari t tabel (3,112>1,997), maka kesimpulan yang dapat diambil adalah H02 ditolak dan H2 diterima. Ini berarti kecerdasan emosional berpengaruh
signifikan
terhadap kinerja perawat Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi. Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian yang dilakukan Yadaf (2011) juga Neirmayati (2005) yang membuktikan bahwa kecerdasan emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Selain itu, hasil penelitian ini mendukung teori yang dikemukakan oleh Agustian (2001:8) yang menyatakan bahwa keberadaan kecerdasan emosional dapat meningkatkan kinerja dan hasil kerja karyawan. c) Komitmen Organisasi (X3) Terhadap Kinerja (Y) Hasil uji t untuk komitmen organisasi (X3) terhadap kinerja (Y) menunjukkan nilai sig 0,000 dan t hitung menunjukkan nilai 6,192, artinya nilai sig lebih kecil dari nilai probabilitas 0,05 (0,000<0,05) dan nilai t hitung lebih besar dari t tabel 86
(6,192>1,997), maka kesimpulan yang dapat diambil adalah H03 ditolak dan H3 diterima. Ini berarti komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja perawat Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi. Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian Habibullah Jimad (2010), Verawati dan Utomo (2011) yang menyatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
3. Uji Signifikan Simultan (Uji Statistik F) Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersamasama terhadap variabel dependen atau terikat. Bila nilai F lebih besar daripada 4 maka H0 dapat ditolak pada derajat kepercayaan 5%. Dengan kata lain kita menerima hipotesis alternatif yang menyatakan bahwa semua variabel independen secara serentak dan signifikan mempengaruhi variabel dependen (Ghozali,2011:98) Tabel 4.5 Uji F
Model 1 Regression
Sum of Squares 898.545
Residual Total
3
Mean Square 299.515
806.205
64
12.597
1704.750
67
Df
F 23.777
Sig. b .000
Sumber : data primer diolah, 2013 Berdasarkan tabel di atas dapat disimpulkan bahwa variabel konflik peran ganda, kecerdasan emosional dan komitmen organisasi berpengaruh secara simultan 87
dan signifikan terhadap kinerja. Hal tersebut dapat dilihat dari nilai F hitung di atas sebesar 23,777 lebih besar daripada 4 dengan probabilitas 0,000 lebih kecil dari 0,05, dan diperoleh nilai Fhitung >Ftabel yang diperoleh dengan melihat tabel F untuk derajat df1=k-1(4-1) dan df2= n-k (68-4) pada alpha 0,05 (F0,05(3)(64)). Dengan demikian diperoleh Fhitung>Ftabel (23,777 > 2,75) maka hipotesis alternatif diterima.
88
BAB V KESIMPULAN DAN IMPLIKASI
A. Kesimpulan Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh konflik peran ganda, kecerdasan emosional dan komitmen organisasi terhadap kinerja perawat. Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah dipaparkan pada bab sebelumnya, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut: 1. Konflik peran ganda tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja perawat Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi. 2. Kecerdasan emosional berpengaruh signifikan terhadap kinerja perawat Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi. 3. Komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja perawat Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi. 4. Konflik peran ganda, kecerdasan emosional dan komitmen organisasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja perawat Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi.
89
B. Implikasi Penelitian Berdasarkan kesimpulan yang telah diuraikan diatas, maka penulis mengemukakan implikasi sebagai berikut: 1. Bagi Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi Kinerja yang baik dapat terjadi apabila setiap karyawan memiliki komitmen terhadap organisasi tempat bekerja, memiliki kecerdasan emosional yang baik serta dapat bersikap professional dalam bekerja dengan tidak mencampurkan kepentingan keluarga dengan kepentingan pekerjaan. Dengan adanya penelitian ini dapat dimanfaatkan untuk pertimbangan bagi pihak Rumah Sakit agar dapat memperhatikan karyawan yang memiliki komitmen tinggi terhadap Rumah Sakit terutama perawat wanita yang telah professional membagi waktunya antara kepentingan pekerjaan dan kepentingan keluarganya. 2. Bagi Penelitian Selanjutnya Penelitian ini belum memberikan hasil yang maksimal dan diharapkan pada penelitian selanjutnya dapat memberikan hasil yang lebih baik dengan meneliti variabel-variabel selain konflik peran ganda, kecerdasan emosional dan komitmen organisasi yang dapat berpengaruh terhadap kinerja dengan data-data terbaru sehubungan dengan isu yang sedang berkembang, karena berdasarkan data yang ada penelitian ini dapat berlaku hingga proses penelitian selesai yaitu tahun 2012. Selain itu, penelitian selanjutnya disarankan untuk meneliti objek penelitian lain selain perawat wanita. Dengan mengambil objek penelitian lain maka permasalahan yang dialami dalam 90
pengaruh konflik peran ganda, kecerdasan emosional dan komitmen organisasi terhadap kinerja tersebut tentu berbeda. Ruang lingkup penelitian yang akan datang juga disarankan untuk mencari luang lingkup yang lebih luas dari populasi dalam penelitian ini. Sehingga sampel yang digunakan dapat lebih banyak sehingga dapat memberikan gambaran yang lebih spesifik mengenai konflik peran ganda, kecerdasan emosional dan komitmen organisasi terhadap kinerja.
91
DAFTAR PUSTAKA
Agustian, Ary Ginanjar. “Rahasia Sukses Membangkitkan ESQ Power”. Jakarta: Arga, 2007. Boles,J.S.Howard, W.G dan Donofrio, H.H. “An Investigation Into The InterRelationships of Work-Family Confilct, Familly-Work Conflict and Job Satisfaction”. Journal of Managerial Issues, Vol.13 No.3, 2001. Craig, A.J. “ Bukan Seberapa Cerdas Diri Anda Tetapi Bagaimana Anda Cerdas”. Batam: Interaka, 2004.
Goleman, D. “Kecerdasan Emosi : Mengapa Emotional Intelligence Lebih Penting Daripada IQ”. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama, 2007. Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 19”. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro, 2011. Indriyani, Azazah. “Pengaruh Konflik Peran Ganda dan Stress Kerja Terhadap Kinerja Perawat Rumah Sakit” (Studi Kasus pada RS.Roemani). Tesis Magister Manajemen Program Pasca Sarjana Universitas Diponegoro, Semarang, 2009. Javeria Ashfaq Qureshi, Khansa Hayat, Mehwish Ali, dan Nosheen Sarwat. “Impact of Job Satisfaction and Organizational Commitment on Employee Performance, Evidence from Pakistan”. Interdiscipinary Journal of Contemporary Research in Business. Vol.3. No.4. 2011. Jacinta R.F. “Wanita Bekerja”. http://www.e-psikologi.com , 28 Mei 2002. Jimad, Habibullah. “Pengaruh Konflik Peran Ganda dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Bank”. Jurnal Bisnis dan Manajemen, Vol. 6 No.3. 2010. Johanes Papu. “EQ dan Kesuksesan Kerja”. http://www.e-psikologi.com, 23 Januari 2004. Kenneth S. Law, Chi-Sum Wong, Gou-Hua Huang, dan Xiaoxuan Li. “The Effects of Emotional Intelligence on Job Performance and Life Satisfaction for the Research and Development Scientists in China”. Journal Management. 2008.
92
Lambert, E.G., Hogan, N.L., Barton., S.M. “The Impact of Work-Family Conflict on Correctionnal Staff Job Satisfaction: An Exploratory Study. American”. Journal of Criminal Justice. Vol 27. No.1. 2002. Luthans, F. “Organizational Behavior. Ninth Edition. New York: Mc.Graw Hill. 2001. Mangkunegara, Anwar Prabu. “Perencanaan dan Pengembangan SDM”. Bandung: PT. Refika Aditama. 2006. Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. “Evaluasi Kinerja SDM”. Bandung, PT. Refika Aditama, 2012. Mathis, L Robert & Jackson, Jhon.H. “Manajemen SDM”. Jakarta: Salemba Empat. 2006. Mathis, Robert L dan Jackson , Jhon H.” Manajemen Sumber Daya Manusia”. Buku II. Jakarta: Salemba Empat. 2002. Meyer, J. “EQ dan Kesuksesan Kerja”. http://www.e-psikologi.com , 12 Desember 2004. Narimawati, Umi. “Peranan Modal Intelektual Dosen Dalam Menciptakan Lulusan”. Vol 6. No.2. 2011. Nilgun Anafarta. “The Relationship Between Work-Family Conflict & Job Satisfaction”. International Journal of Business & Management. Vol.6. No.4. 2011. Riduan. “Belajar Mudah Penelitian Untuk Guru, Karyawan dan Peneliti Pemula”. Bandung: Alfabeta. 2005. Rivai, Veithzal. “Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik”. Jakarta: Raja Grafindo Persada. 2004. Robbins, Stephen . “Perilaku Organisasi”. Jilid Satu. Jakarta: PT Indeks Kelompok Gramedia. 2003. Sekaran, Uma.”Metodologi Penelitian Untuk Bisnis”. Jakarta: Salemba Empat. 2006. Sugiyono. “Statitiska Untuk Penelitian”. Bandung: Alfabeta. 2009.
93
Sharma, Bajpai. “Organizational Commitment and Its Impact on Job Satisfaction of Employees: A Comparative Study in Public & Private Sector in India”. International Bulletin of Business Administration, 2010. Suharso, Puguh. “Metode Penelitian Kuantitatif Untuk Bisnis: Pendekatan Filosofi dan Praktis”. Jakarta: PT. Indeks. 2009. Triaryati, Nyoman.”Pengaruh Adaptasi Kebijakan Mengenai Work Family Issue Terhadap Absen dan Turnover”. Vol 5 No.1. 2003. Umar, Husein. “Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis”. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2004. Verawati, Yeny & Joko Utomo. “Pengaruh Komitmen Organisasi, Partisipasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Lippo”.Vol 5 No.2. 2011. Wirakristama, Richardus Chandra dan Suharnomo.”Analisis Konflik Peran Ganda Terhadap Kinerja Karyawan Wanita Pada PT.Nyonya Meneer Dengan Stress Kerja Sebagai Variabel Intervening”. 2011. Yadhav, Nidhi. “Emotional Itelligence and Its Efects on Job Performance: A Comparative Study on Life Insurance Sales Professionals. International”. Journal of Multidisciplinary Research, Vol.1 Issue.8. 2011. Yavas, U & Babakus, E. “Attitudinal And Behavioral Consequences of Work-Family Conflict And Family-Work Conflict: Does Gender Matter?”. International Journal of Service Industry Management. Vol 19. N0.1. 2008.
94
Lampiran 1: Kuesioner
KUESIONER
Yth. Ibu Responden Di tempat
Dengan hormat, Dengan ini, saya Endah Meidah mahasiswi Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen SDM Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Saat ini saya sedang melakukan penelitian guna menyusun skripsi dengan judul “PENGARUH KONFLIK PERAN GANDA, KECERDASAN EMOSIONAL DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA PERAWAT WANITA”. Penelitian ini dilakukan sebagai syarat untuk menempuh ujian akhir program sarjana ekonomi. Untuk keperluan ini, saya mohon kesediaan Ibu untuk menjadi responden dalam penelitian ini dan mengisi kuesioner yang terlampir dengan jujur. Partisipasi Ibu dalam mengisi kuesioner ini merupakan bantuan yang sangat berharga bagi tercapainya keberhasilan penelitian. Atas kesediaan waktu dan kerjasamanya, saya ucapkan terima kasih dan mohon maaf jika terdapat kesalahan di dalam penulisan.
Pembimbing I
Hormat saya,
Dr. Yahya Hamja
Endah Meidah
95
PENGARUH KONFLIK PERAN GANDA, KECERDASAN EMOSIONAL DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA PERAWAT WANITA (Studi pada Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi)
A. Identitas Pribadi Responden Isilah pertanyaan di bawah ini dan lingkari pada pilihan jawaban yang paling sesuai ! a. Nama
: …………………………………………................
b. Masa kerja
: 1) 1 – 5
tahun
2) 6 – 10 tahun 3) ≥ 11
tahun
: 1) 20 – 30 tahun
c.Umur
2) 31 – 40 tahun 3) ≥ 41 tahun d. Pendidikan terakhir : 1) SMA 2) DIII (Diploma III) 3) S1 (Strata 1) B. Screening Apakah anda sudah menikah ? a. Ya
: Jika ya, silahkan untuk melanjutkan mengisi kuesioner.
b. Tidak
: Jika tidak, pengisian berhenti sampai di sini. Terima kasih.
C. Pernyataan Inti Berilah tanda checklist (Ѵ) pada pernyataan yang paling sesuai dengan anda pada salah satu kolom SS, S, R, TS, STS. SS
: Sangat Setuju
S
: Setuju
R
: Ragu-ragu
TS
: Tidak Setuju
STS
: Sangat Tidak Setuju 96
A. Variabel Konflik Peran Ganda No 1
Pernyataan SS Saya memiliki sedikit waktu untuk anak saya.
2
Saya memiliki sedikit waktu untuk mendukung karir suami saya. Menjadi wanita karir membuat saya menjadi tidak maksimal terkait dengan peran sebagai orang tua. Saya merasa waktu yang saya berikan untuk keluarga sangat kurang. Waktu kerja seringkali membuat saya merasa tertekan. Banyaknya tuntutan tugas menjadikan kurangnya perhatian terhadap keluarga. Karir menjadikan saya merasa lelah saat memberikan waktu untuk suami. Terlalu sibuk dengan pekerjaan sehingga perhatian terhadap keluarga berkurang. Saya merasa suami saya sibuk dengan pekerjaan sehingga tidak dapat membantu pekerjaan saya di rumah. Pekerjaan cenderung menjadikan komitmen terhadap keluarga berkurang. Dampak yang ditimbulkan dari masalah pekerjaan seringkali memicu kemarahan terhadap anak. Dampak yang ditimbulkan dari masalah pekerjaan seringkali memicu pertengkaran dengan suami. Kenakalan anak saya seringkali membuat saya terganggu secara psikologis dalam bekerja.
3
4 5 6 7 8 9
10 11
12
13
S
R
TS
STS
97
B. Variabel Kecerdasan Emosional No
Pernyataan
1
Saya mengetahui kelebihan yang ada pada diri saya ketika sedang menghadapi masalah.
2
Saya mengetahui kekurangan yang ada pada diri saya ketika sedang menghadapi masalah.
3
Saat melakukan pekerjaan, saya merasa percaya diri dengan kemampuan yang saya miliki.
4
Saya selalu mencoba berpikir dengan jernih walaupun saya sedang dalam kondisi tertekan.
5
Saat sedang mengalami stress, saya mengalihkannya dengan melakukan hal-hal yang positif.
6
Saat mengalami kegagalan, saya tidak mudah putus asa.
7
Saya dapat merasakan apa yang sedang dirasakan orang lain.
8
Saya selalu terbuka kepada orang lain mengenai kondisi saya.
9
Saya dapat menjadi pendengar yang baik saat teman-teman saya sedang berkeluh kesah.
10
Saya dapat mendamaikan konflik yang terjadi diantara teman-teman saya.
11
Saya mampu bekerjasama dengan karyawan lain di tempat saya bekerja.
STS
TS
R
S
SS
98
C. Variabel Komitmen Organisasi No 1 2 3 4
Pernyataan STS Hingga saat ini saya selalu merasa terikat secara emosional dengan rumah sakit tempat saya bekerja. Saya merasa sudah menjadi bagian dari rumah sakit tempat saya bekerja.. Saya mengerahkan seluruh kemampuan saya untuk organisasi tempat saya bekerja. Saya berusaha semaksimal mungkin untuk mencapai tujuan organisasi tempat saya bekerja.
5
Hingga saat ini saya belum memiliki keinginan untuk berpindah ke tempat kerja lain.
6
Saya merasa rugi jika meninggalkan organisasi tempat saya bekerja.
7
Tetap bekerja di dalam organisasi ini merupakan kewajiban moral bagi saya.
TS
R
S
SS
TS
R
S
SS
D. Variabel Kinerja No 1 2 3 4 5
6 7
Pernyataan STS Proses kerja yang saya lakukan sesuai dengan standar operasi prosedur kerja di Rumah Sakit ini. Saya menggunakan waktu kerja saya seefektif mungkin dalam menangani pekerjaan. Saya selalu melakukan tugas yang diberikan kepada saya dengan sebaik-baiknya. Saya selalu berusaha melayani pasien sebaik mungkin. Saya tidak pernah ditegur oleh atasan selama saya bekerja karena selama ini saya jarang melakukan kesalahan. Saya selalu berusaha menyelesaikan tugas tepat pada waktunya. Dengan kemampuan yang saya miliki, saya dapat mencapai kualitas kerja sesuai dengan standar yang ditentukan.
99
8
Saya mampu menganalisis data mengenai pasien dengan baik.
9
Saya mampu menggunakan peralatan medis dengan baik sesuai prosedur.
10
Saya sering kali melakukan evaluasi terhadap kinerja saya saat ada pasien yang mengeluh.
100
Lampiran 2: Data Mentah Kuesioner
Resp PG1 PG2 PG3 PG4 1 4 3 2 2 2 2 3 1 4 3 2 4 2 4 4 2 4 4 4 5 4 4 3 3 6 4 4 4 4 7 4 3 4 2 8 4 4 4 4 9 1 4 2 2 10 1 4 2 2 11 1 4 2 2 12 4 4 4 3 13 4 4 4 3 14 2 2 4 3 15 4 4 2 2 16 1 1 1 1 17 4 4 4 2 18 2 2 2 4 19 4 3 5 4 20 4 4 4 2 21 4 4 4 4 22 1 4 3 2 23 4 4 2 2 24 1 4 4 4 25 4 4 4 4 26 4 5 4 4 27 2 2 5 1 28 4 2 3 4 29 1 1 2 2 30 3 3 2 2 31 2 4 2 2 32 1 1 1 1 33 4 4 5 4 34 3 2 2 2
Variabel Konflik Peran Ganda PG5 PG6 PG7 PG8 PG9 PG10 PG11 PG12 PG13 TOTAL 4 2 2 2 2 2 2 2 4 33 4 4 4 4 2 4 4 4 4 44 4 4 4 4 4 4 3 3 4 46 4 2 4 4 4 5 5 5 4 51 4 4 4 4 4 4 5 5 5 53 4 4 2 2 4 2 1 4 4 43 4 2 3 2 2 2 2 2 4 36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52 2 4 3 3 4 4 4 4 4 41 2 4 3 3 4 4 4 4 4 41 2 4 3 3 4 4 4 4 4 41 4 4 4 4 4 4 4 4 4 51 4 4 4 4 4 4 4 4 4 51 1 2 1 2 4 3 3 2 4 33 4 4 2 2 4 4 4 4 2 42 4 1 1 1 5 1 5 5 5 32 3 4 3 2 4 4 4 4 4 46 4 4 4 4 4 4 4 4 4 46 3 4 4 5 4 4 5 3 4 52 4 4 4 4 4 4 4 4 4 50 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52 4 4 4 3 4 4 3 4 5 45 4 4 2 2 4 4 2 4 4 42 4 4 2 2 4 2 4 4 2 41 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52 4 4 4 4 4 4 4 5 4 54 2 2 3 2 4 2 2 2 4 33 4 4 3 5 2 5 4 3 4 47 4 4 2 4 4 4 4 4 2 38 2 2 2 2 2 3 3 3 3 32 2 4 2 4 5 2 4 4 4 41 4 2 1 1 2 4 2 2 2 24 3 3 3 4 3 4 5 4 3 49 2 3 3 2 3 4 3 3 4 36 101
35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68
1 2 2 4 2 2 1 4 3 5 5 2 5 5 2 2 2 2 4 3 4 1 1 4 4 2 2 4 2 4 4 4 2 4
1 2 2 4 2 2 1 4 3 5 5 2 5 5 2 2 3 2 4 3 4 4 2 4 2 2 2 2 2 4 4 4 4 5
1 2 1 3 4 3 2 2 2 5 5 2 5 5 4 2 2 2 2 2 4 4 2 4 4 2 2 4 2 4 4 4 2 4
2 2 1 4 2 4 1 4 4 4 4 3 5 5 4 2 2 4 4 2 4 4 2 4 4 2 2 4 4 4 4 4 2 4
4 4 4 3 4 4 2 4 4 2 2 1 5 5 4 4 3 4 4 3 4 1 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5
2 4 2 4 2 4 2 4 4 4 4 2 5 5 4 4 2 4 4 4 2 1 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 2 4
2 4 4 3 2 4 2 4 4 3 3 2 5 5 4 4 4 4 4 4 4 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 1 3 2 4 1 4 4 4 4 2 5 5 4 4 4 4 4 4 4 1 4 4 4 4 2 4 2 4 4 5 4 4
2 4 4 2 2 2 2 4 4 5 5 3 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 1 4 2 4 4 4 2 4 5 4
4 4 4 3 4 4 2 4 3 4 4 2 5 5 4 2 4 4 4 4 4 1 2 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 5
2 4 4 4 4 4 2 4 4 3 3 3 5 5 4 4 4 4 5 4 4 1 4 4 5 4 2 4 2 4 4 4 5 4
2 4 4 3 2 4 3 5 4 2 2 3 5 5 4 4 4 3 5 4 4 1 4 4 3 4 2 4 2 4 4 4 5 4
2 4 4 4 4 4 3 5 3 3 3 2 5 5 4 4 4 4 4 4 4 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4
102
29 44 37 44 36 45 24 52 46 49 49 29 65 65 48 42 42 45 52 45 50 25 41 52 47 42 34 49 40 52 50 54 48 55
Resp KE1 KE2 KE3 1 3 4 4 2 4 4 5 3 4 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 6 4 4 5 7 4 4 4 8 3 4 5 9 4 4 3 10 4 4 4 11 3 4 5 12 3 3 3 13 3 3 3 14 4 4 4 15 5 5 5 16 4 4 4 17 5 5 5 18 5 5 5 19 5 4 4 20 5 4 4 21 4 4 4 22 3 3 4 23 3 3 4 24 3 3 4 25 5 5 5 26 3 3 3 27 4 4 5 28 3 2 2 29 4 4 3 30 4 4 4 31 4 5 5 32 4 4 5 33 5 5 5 34 4 5 5 35 4 5 5 36 4 4 5
Variabel Kecerdasan Emosional KE4 KE5 KE6 KE7 KE8 KE9 KE10 KE11 TOTAL 5 3 4 3 3 5 4 4 42 4 5 5 5 5 4 4 4 49 3 4 4 3 5 4 4 3 44 4 4 5 4 4 4 4 4 46 5 3 3 2 5 4 4 3 44 3 5 5 5 3 4 4 4 46 3 4 4 3 4 4 4 3 41 3 5 5 5 3 5 5 5 48 4 3 4 2 4 4 4 4 40 5 4 5 2 5 4 4 4 45 2 4 4 2 2 4 4 3 37 3 3 3 3 3 3 3 3 33 3 3 3 4 3 4 3 3 35 4 5 4 5 4 5 4 3 46 4 5 4 5 5 5 5 4 52 4 5 4 4 4 5 4 4 46 4 5 4 5 5 5 5 4 52 5 5 4 5 4 5 5 4 52 5 4 5 5 5 5 5 3 50 5 4 5 5 5 5 5 4 51 4 4 4 5 4 5 5 4 47 4 4 4 5 3 4 4 4 42 4 3 4 4 3 5 4 4 41 3 5 3 3 3 4 5 3 39 5 5 5 5 5 5 4 4 53 3 3 3 3 3 3 3 4 34 5 5 5 4 4 5 4 4 49 3 1 2 2 2 2 2 4 25 4 3 4 2 4 4 4 4 40 4 4 4 4 4 4 4 4 44 3 4 4 3 3 4 4 3 42 4 4 5 4 4 4 4 4 46 5 3 3 2 5 4 4 3 44 3 4 4 3 5 4 4 3 44 3 4 4 4 4 4 4 3 44 3 4 4 4 3 4 4 4 43 103
37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68
4 4 5 3 3 4 4 3 4 3 3 3 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 2 2 2 4 4 4 2 3 3
4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 2 2 3 4 4 2 3 2
4 5 5 4 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 3 3 4 5 4 3 3 3
4 3 5 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 5 5 3 4 3
4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4
4 5 4 4 4 5 4 2 2 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4
4 3 4 2 3 3 3 2 2 2 5 4 2 3 4 4 4 4 5 5 5 2 3 4 4 5 4 5 2 2 2 4
4 1 5 3 4 3 4 3 3 2 3 2 2 4 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 5 5 3 4 2
4 3 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 3 5 4 4 4 5
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5
3 3 4 4 4 3 3 4 4 3 5 4 3 5 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 4 3 4 4
43 39 49 39 42 42 41 38 41 37 48 41 37 47 42 43 41 43 46 46 47 44 40 39 37 42 40 53 45 34 39 39
104
Resp KO1 1 3 2 3 3 3 4 4 5 3 6 3 7 3 8 4 9 4 10 5 11 3 12 3 13 3 14 4 15 5 16 4 17 5 18 5 19 5 20 5 21 4 22 4 23 4 24 4 25 4 26 4 27 4 28 4 29 4 30 4 31 4 32 4 33 4 34 4 35 4 36 4
Variabel Komitmen Organisasi KO2 KO3 KO4 KO5 KO6 KO7 TOTAL 4 4 5 3 4 3 26 3 4 4 3 4 3 24 3 3 3 2 2 3 19 4 2 3 4 3 3 23 3 4 4 3 4 3 24 3 4 4 3 4 5 26 4 3 3 3 3 3 22 4 4 4 4 4 5 29 5 4 4 3 3 4 27 5 3 4 5 4 5 31 4 3 3 3 3 3 22 3 3 3 3 3 3 21 3 3 3 3 3 4 22 4 4 4 4 4 5 29 5 5 4 5 4 5 33 4 4 4 4 4 4 28 5 5 4 5 4 5 33 5 5 5 4 4 5 33 4 4 5 5 5 5 33 4 4 5 5 5 5 33 3 4 3 4 2 2 22 4 5 3 4 5 4 29 3 4 4 5 5 4 29 4 4 5 4 5 5 31 4 4 4 4 4 4 28 4 5 5 4 4 4 30 3 4 4 4 4 4 27 4 4 5 4 4 4 29 4 4 5 4 5 4 30 4 5 5 4 4 4 30 4 4 5 5 4 4 30 4 4 4 4 4 4 28 4 4 5 4 4 4 29 4 5 4 5 4 4 30 4 5 4 4 5 4 30 4 4 4 4 4 3 27 105
37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 2 3 4 4 4 3 4 4 3 4 3 3 4 4 4 3 3 3
4 4 4 4 5 3 3 4 3 4 3 3 3 4 2 5 4 4 5 4 5 4 4 3 3 2 4 4 4 3 3 3
5 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 3 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 2 2 3 4 5 3 4 3
4 5 4 5 4 4 3 4 3 3 4 3 3 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3
4 4 4 5 5 4 4 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4
4 5 4 4 5 4 2 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 5 4 3 3 4 4 4
5 5 4 4 4 4 2 3 3 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4
30 31 28 30 32 27 22 27 24 29 29 25 24 28 21 29 28 28 32 27 31 28 26 27 23 24 26 28 28 24 25 24
106
Resp KN1 KN2 KN3 KN4 1 3 5 3 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 5 3 3 3 3 6 4 5 3 3 7 4 4 3 4 8 4 5 4 4 9 5 5 4 5 10 5 5 5 5 11 4 3 3 4 12 3 3 3 3 13 3 4 3 3 14 5 5 4 4 15 5 5 5 5 16 5 5 4 4 17 5 5 5 5 18 5 5 5 5 19 4 5 5 4 20 5 4 4 5 21 2 2 2 2 22 3 2 2 3 23 4 4 5 4 24 3 3 3 4 25 3 3 3 3 26 3 3 3 3 27 3 3 3 4 28 3 4 4 4 29 3 3 3 4 30 4 4 4 3 31 4 4 4 3 32 4 4 3 3 33 5 5 5 4 34 4 4 5 2 35 4 4 4 3 36 4 3 4 3
Variabel Kinerja KN5 KN6 KN7 KN8 KN9 KN10 TOTAL 4 5 3 4 3 4 38 4 4 3 4 3 3 33 3 3 2 2 3 3 28 2 3 4 3 3 4 33 4 4 3 4 3 3 33 4 4 3 4 5 5 40 3 3 3 3 3 5 35 4 4 4 4 5 5 43 4 4 3 3 4 5 42 3 4 5 4 5 4 45 3 3 3 3 3 4 33 3 3 3 3 3 3 30 3 3 3 3 4 3 32 4 4 4 4 5 4 43 5 4 5 4 5 5 48 4 4 4 4 4 4 42 5 4 5 4 5 5 48 5 5 4 4 5 5 48 4 5 5 5 5 5 47 5 5 5 4 5 5 47 3 3 2 2 4 2 24 3 3 4 4 4 5 33 4 4 4 4 4 5 42 3 3 4 4 4 4 35 4 3 4 4 4 4 35 4 3 4 4 4 4 35 3 3 4 4 4 4 35 4 4 4 4 4 5 40 3 4 4 4 4 5 37 4 4 4 4 4 4 39 3 4 4 4 4 4 38 3 3 4 4 4 4 36 4 5 4 4 4 4 44 4 5 4 3 4 3 38 4 4 4 4 4 4 39 3 4 4 4 4 4 37 107
37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68
3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 4 3
3 3 4 3 3 4 4 2 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 4 4 2 3 2 2 3 4 4 2 3 3
3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 2 2 2 2 3 4 4 2 4 2
4 1 4 3 3 4 3 2 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 4 5 3 3 3
4 3 5 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 5 4 3 3 2 3 4 4 4 3 4 2
4 4 5 2 4 4 4 3 5 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 5 4 3 4 2 3 4 4 5 3 4 3
4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5
4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4
37 32 42 33 37 39 36 32 36 32 39 35 33 42 35 37 36 36 36 34 42 44 33 34 30 33 38 40 42 31 38 34
108
Lampiran 3: Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Uji Validitas Variabel Konflik Peran Ganda Item-Total Statistics Scale Mean if
Scale Variance
Corrected Item-
Cronbach's
Item Deleted
if Item Deleted
Total
Alpha if Item
Correlation
Deleted
PG1
41.19
60.605
.580
.864
PG2
40.88
62.046
.573
.864
PG3
41.06
64.235
.420
.874
PG4
41.04
62.073
.599
.862
PG5
40.56
66.519
.415
.872
PG6
40.63
62.714
.656
.860
PG7
40.75
61.653
.716
.856
PG8
40.74
59.750
.738
.854
PG9
40.44
67.653
.336
.876
PG10
40.47
64.730
.541
.866
PG11
40.40
63.795
.581
.863
PG12
40.46
64.401
.554
.865
PG13
40.26
66.884
.476
.869
Uji Validitas Variabel Kecerdasan Emosional Item-Total Statistics Scale Mean if
Scale Variance
Corrected Item-
Cronbach's
Item Deleted
if Item Deleted
Total
Alpha if Item
Correlation
Deleted
KE1
39.25
22.250
.591
.804
KE2
39.09
22.559
.545
.808
KE3
38.60
22.780
.507
.812
KE4
39.32
22.849
.475
.815
KE5
38.84
22.824
.544
.809
KE6
38.84
23.153
.494
.813
KE7
39.35
21.157
.462
.823
KE8
39.35
21.396
.544
.809
KE9
38.74
23.392
.578
.808
KE10
38.81
23.739
.596
.809
KE11
39.22
25.369
.261
.830
109
Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasi Item-Total Statistics Scale Mean if
Scale Variance
Corrected Item-
Cronbach's
Item Deleted
if Item Deleted
Total
Alpha if Item
Correlation
Deleted
KO1
23.59
8.753
.653
.782
KO2
23.60
8.601
.574
.792
KO3
23.41
8.813
.493
.806
KO4
23.51
8.373
.611
.785
KO5
23.32
8.968
.521
.801
KO6
23.37
8.923
.475
.809
KO7
23.49
8.462
.605
.787
Uji Validitas Variabel Kinerja Item-Total Statistics Scale Mean if
Scale Variance
Corrected Item-
Cronbach's
Item Deleted
if Item Deleted
Total
Alpha if Item
Correlation
Deleted
KN1
33.65
19.903
.761
.856
KN2
33.72
18.831
.737
.858
KN3
33.82
19.580
.681
.863
KN4
33.85
20.157
.599
.870
KN5
33.72
20.652
.651
.865
KN6
33.49
20.821
.608
.868
KN7
33.34
21.899
.548
.873
KN8
33.35
23.127
.381
.882
KN9
33.19
22.038
.576
.871
KN10
33.12
21.837
.530
.874
110
Uji Reliabilitas Variabel Konflik Peran Ganda Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items
.874
13
Uji Reliabilitas Variabel Kecerdasan Emosional Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items
.827
11
Uji Reliabilitas Variabel Komitmen Organisasi Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items
.819
7
Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items
.880
10
Lampiran 4: Uji Multikolinieritas Collinearity Statistics Model 1 (Constant)
Tolerance
VIF
PG
.968
1.033
KE
.870
1.149
KO
.844
1.185
111
Lampiran 5: Hasil Uji Normalitas
Lampiran 6: Hasil Uji Kolmogrov-Smirnov One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test KN N Normal Parameters
a,b
Most Extreme Differences Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed)
Mean Std. Deviation Absolute Positive Negative
68 37.25 5.044 .098 .098 -.077 .807 .533
112
Lampiran 7: Hasil Uji Heteroskedastisitas
Lampiran 8: Hasil Uji Park Coefficients Unstandardized Coefficients
Model
B (Constant) X1
Std. Error -6.260
9.166
-.159
1.072
.565
1.910
a
Standardized Coefficients
t
Sig.
Beta -.683
.497
-.019
-.148
.882
1.841
.040
.307
.760
1.862
.136
1.025
.309
X2
X3
a. Dependent Variable: TOTAL
113
Lampiran 9: Hasil Uji Koefisien Determinasi
b
Model Summary Model
R
R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1
.726
a
.527
.505
3.549
a. Predictors: (Constant), KO, PG, KE b. Dependent Variable: KN
Lampiran 10: Hasil Uji t Coefficients Model
Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
B (Constant) 1
a
Std. Error
.173
5.153
PG
.035
.051
KE
.277
KO
.862
t
Sig.
Collinearity Statistics
Beta
Tolerance
VIF
.034
.973
.060
.692
.491
.968
1.033
.089
.287
3.112
.003
.870
1.149
.139
.579
6.192
.000
.844
1.185
a. Dependent Variable: KN
Lampiran 11: Hasil Uji F
a
ANOVA Model
1
Sum of Squares
df
Mean Square
Regression
898.545
3
299.515
Residual
806.205
64
12.597
1704.750
67
Total
F 23.777
Sig. .000
b
a. Dependent Variable: KN b. Predictors: (Constant), KO, PG, KE
114
Lampiran 12 : Surat Keterangan Riset
115
