PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN Studi pada PT Astra International Tbk - Honda Regional Yogyakarta

SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen

Oleh: Johannes Ubad Barus NIM : 082214007

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2012






ABSTRAK PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN Studi pada PT Astra International Tbk - Honda Regional Yogyakarta

Johannes Ubad Barus Universitas Sanata Dharma Yogyakarta 2012 Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui : (1) tingkat kecerdasan emosional maupun kinerja yang dimiliki oleh karyawan PT. Astra International Tbk – Honda Regional Yogyakarta dan (2) pengaruh kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan. Jenis penelitian ini merupakan studi kasus pada karyawan (salesman) PT. Astra International Tbk – Honda Regional Yogyakarta dengan jumlah sampel 60 responden. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner yang dilakukan pada bulan April – Juni2012. Teknik pengambilan sampel yang digunakan purposive sampling. Teknik analisis data yang digunakan adalah Analisis Regresi Linier Sederhana. Hasil analisis data menunjukkan bahwa: (1) tingkat kecerdasan emosional dan kinerja karyawan PT. Astra International Tbk – Honda Regional Yogyakarta adalah dewasa dan optimal ; (2) variabel kecerdasan emosional berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

vi


ABSTRACT THE INFLUENCE OF EMOTIONAL INTELLIGENCE TOWARD THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES A Study in PT Astra International Tbk - Honda Regional Yogyakarta

Johannes Ubad Barus Sanata Dharma University Yogyakarta 2012 This study is aimed to find out : (1) the level of emotional intelligence and performance and (2) the influence of emotional intelligence on the performance of employees. The study was conducted at PT Astra International Tbk – Honda Yogyakarta. This is a case study on sales force employees with a sample of 60 respondents. Questionnaire as data collection technique was distributed in April-June 2012. The sample is chosen using Purposive Sampling Technique. After being collected, the data was analyzed using Simple Linear Regression. The results of data analysis indicated that: (1) the level of emotional intelligence and the performance of employee in PT. Astra International Tbk - Honda Regional Yogyakarta are mature and optimal ; (2) emotional intelligence variables has positive influence on the performance of employees.

vii


Motto

‘my very best!’

Kupersembahkan karya sederhana ini untuk Yang Terbaik : Yang Terbaik Allah yang telah menangkapku Yang Terbaik Bapak & Mama’ Yang Terbaik Manajemen 2008 “Satu Hati” Yang Terbaik Almamater Universitas Sanata Dharma

viii


KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kepada Allah dalam Kristus Yesus yang telah mencurahkan segala berkat, rahmat dan kasih karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Karyawan“ yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Penulis menyadari bahwa tanpa adanya bantuan, dukungan dan bimbingan dari berbagai pihak, skripsi ini tidak dapat terselesaikan. Oleh karena itu melalui kesempatan ini penulis ingin secara khusus menyampaikan ucapan terima kasih sebesar-besarnya kepada : 1. Rama Dr. Ir. P. Wiryono P., S.J. selaku Rektor Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. 2. Bapak Dr. Herry Maridjo M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma. 3. Bapak Dr. Lukas Purwoto M.Si. selaku Kaprodi Manajemen Universitas Sanata Dharma. 4. Bapak Dr. Lukas Purwoto M.Si. selaku Dosen Pembimbing I yang telah begitu baik bersedia meluangkan waktu, tenaga dan pikiran untuk memberikan pengarahan dan bimbingan, masukan dan kritik yang sangat berharga, sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.

ix


5. Drs. A. Triwanggono, M.S. selaku Dosen Pembimbing II yang telah begitu baik bersedia meluangkan waktu tenaga dan pikiran untuk memberikan bimbingan, masukan dan kritik dengan penuh perhatian dan kesabaran sehingga skripsi ini dapat terselesaikan. 6. Segenap Dosen dan Staf pengajar Fakultas Ekonomi Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan kepada saya. 7. PT Astra International Tbk – Honda Yogyakarta khususnya Bapak Anton, Ibu Septi, Bapak Taufik, dan Ibu Cyntia yang telah memberikan ijin penelitian dan membimbing saya selama magang di perusahaan tersebut. 8. Bapak dan Mama‟ku yang wow banget, setiap anggota keluargaku yang tercinta Abg Frans, Kak Iska, & Abg Astra. Lalu tentu saja Christian Terang Barus, Yosua Silvano Patra Barus, & Vanya Clarissa Maha suksesor dan pahlawan bagi keluarga besar bahkan bagi bangsa dan negrinya! 9. Kakak – kakak sepupuku, wanita Tuhan yang luar biasa berani dan menginspirasi hidupku yang telah dibawa oleh Yesus ke tanah perjanjiannya kak Christy, kak Irvin, & kak Nita. 10. Manajemen angkatan 2008. Satu Hati! Especially Joe Damanik yang selalu ingin jadi yang terdepan, Om Gie si tua yang semakin muda, energik, dan sukses, Turnip Hamba Allah si banyak bicara & banyak ngawur, Momo si manis yang sering menemani kami lelaki – lelaki „kesepian‟, dan semua teman satu angkatan yang tak bisa kutuliskan “I love u all”.

x


x i


DAFTAR ISI Halaman

HALAMAN JUDUL ......................................................................................

i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ..........................................

ii

HALAMAN PENGESAHAN ........................................................................

iii

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS .....................

iv

HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ...............................................

v

ABSTRAK ......................................................................................................

vi

ABSTRACT .....................................................................................................

vii

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ..........................................

viii

HALAMAN KATA PENGANTAR ..............................................................

ix

HALAMAN DAFTAR ISI.............................................................................

xii

HALAMAN DAFTAR TABEL ....................................................................

xv

HALAMAN DAFTAR GAMBAR ................................................................ xvii HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ............................................................ xviii BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ....................................................................

1

B. Rumusan Masalah ..............................................................................

6

xii


C. Pembatasan Masalah ..........................................................................

6

D. Tujuan Penelitian ...............................................................................

7

E. Manfaat Penelitian .............................................................................

8

F. Sistematika Penulissan .......................................................................

8

BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Manajemen Sumber Daya Manusia ...................................................

11

B. Kinerja Karyawan ..............................................................................

16

C. Kecerdasan Emosional .......................................................................

29

D. Review Penelitian Terdahulu..............................................................

74

E. Kerangka Konseptual Penelitian ........................................................

77

F. Hipotesis ............................................................................................

78

BAB III METODE PENELITIAN A. Subyek dan Obyek Penelitian ............................................................

80

B. Waktu dan Lokasi Penelitian .............................................................

80

C. Variabel Penelitian .............................................................................

81

D. Definisi Operasional ..........................................................................

83

E. Populasi dan Sampel ..........................................................................

89

F. Teknik Pengambilan Sampel .............................................................

91

G. Sumber Data.......................................................................................

92

H. Teknik Pengumpulan Data .................................................................

93

I. Teknik Pengujian Instrumen ..............................................................

95

J. Teknik Analisis Data..........................................................................

98

xiii


BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A. Gambaran Umum Astra International ................................................

103

B. Filosofi dan Visi .................................................................................

106

C. Struktur Bisnis Astra dan Corporate Identity ....................................

107

D. Honda Sales Operation’s Journey .....................................................

108

E. Sales Office (SO) Astra Motor Yogyakarta........................................

115

F. Struktur Organisasi .............................................................................

120

G. Penghargaan dan Manpower Astra Motor .........................................

121

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Pengujian Instrumen ..........................................................................

124

B. Analisis Deskriptif .............................................................................

131

C. Analisis Data ......................................................................................

137

D. Pembahasan........................................................................................

157

BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN A. Kesimpulan ........................................................................................

161

B. Saran ..................................................................................................

161

C. Keterbatasan .......................................................................................

165

DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................

167

LAMPIRAN 1...............................................................................................

171

LAMPIRAN 2...............................................................................................

185

LAMPIRAN 3...............................................................................................

212

xiv


DAFTAR TABEL

Tabel

Judul

Halaman

II.1

Persentase Bangsa – bangsa yang Bekerja ...............................

22

II.2

Kerangka Kerja Kecakapan Emosi ...........................................

39

III.1

Tabel Judgement Permasalahan 1 ............................................

98

V.1

Koefisien Validitas Variabel Kecerdasan Emosional...............

124

V.2

Koefisien Validitas Variabel Kinerja Karyawan ......................

127

V.3

Koefisien Validitas Variabel Kecerdasan Emosional (2) .........

128

V.4

Koefisien Realibilitas ...............................................................

131

V.5

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ..............

132

V.6

Karakteristik Responden Berdasar Usia ...................................

133

V.7

Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ..............

134

V.8

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ..................

135

V.9

Profil Umum Masing – masing Karakteristik Responden ........

136

V.10

Penentuan Tinggi Tingkat Kecerdasan Emosional (1) .............

137

V.11


139

V.12


140

V.13


142

V.14


143

V.15


145

V.16

Penentuan Tinggi Tingkat Kinerja (1) ......................................

146

V.17


147

xv


V.18


149

V.19


150

V.20


151

V.21


152

V.22

Tabel Hasil Uji Normalitas .......................................................

154

V.23

Tabel Hasil Uji Linearitas ........................................................

154

V.24

Tabel Hasil Uji t .......................................................................

155

V.25

Tabel Hasil Koefisien Determinasi ..........................................

156

V.26

Tabel Ringkasan Hasil ..............................................................

159

xvi


DAFTAR GAMBAR

Gambar

Judul

Halaman

II.1

Pengaruh Lingkungan Internal dan Eksternal ..........................

19

II.2

New Framework Goleman ........................................................

40

II.3

Kerangka Konsep Penelitian ....................................................

77

xvii


DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Lampiran Judul

Halaman

Lampiran 1

Kuesioner Penelitian .......................................................... 171

Lampiran 2

Data Tabulasi Kuesioner .................................................... 185

Lampiran 3

Output Data SPSS .............................................................. 213

xviii


BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah Dilihat dari kenyataan yang ada, perkembangan dan perubahan yang terjadi di semua aspek seperti aspek ekonomi, teknologi, informasi, sosial, budaya, dan lain sebagainya sangatlah dinamis dan berkesinambungan. Hal ini tak dipungkiri sangat dipengaruhi oleh globalisasi. Tak terkecuali dunia kerja sekarang, begitu banyak kriteria (job specification) yang muncul untuk seseorang mendapatkan sebuah pekerjaan tertentu. Hal ini tentu saja secara langsung menuntut setiap pribadi untuk terus meningkatkan kapasitas diri agar tidak tergerus dan kalah oleh persaingan yang keras. Bukan hanya itu saja, sekarang setiap tahun semakin banyak lulusan perguruan tinggi yang memiliki kompetensi tinggi yang berimplikasi pada peningkatan tingkat persentase persaingan antara para lulusan (fresh graduate) untuk mendapatkan pekerjaan. Lain lagi apabila mereka berusaha untuk memiliki lapangan usaha sendiri, tapi realitanya kebanyakan para lulusan berusaha untuk mencari lapangan pekerjaan daripada harus bersusah payah menciptakan lapangan kerja dan memberikan kesempatan kerja bagi orang lain. Untuk itu diperlukan motivasi yang lebih dari dalam diri

1


untuk menggapai kompetensi diri yang tinggi agar siap berkompetisi dengan individu-individu lain. Dewasa ini kita pasti familiar dengan istilah Kecerdasan Intelektual (Intelectual Quotient, IQ), Kecerdasan Emosi (Emotional Quotient, EQ), dan Kecerdasan Spiritual (Spiritual Quotient, SQ). Faktor-faktor tersebut berkaitan satu sama lain dan saling melengkapi. Secara definitif, kecerdasan intelektual merupakan fakta genetik yang tak mungkin diubah oleh pengalaman hidup atau dengan kata lain merupakan faktor bawaan. Menurut Cooper dan Sawaf (2002) kecerdasan emosional sendiri merupakan suatu stimulus bagi IQ, manakala seseorang perlu memecahkan masalah-masalah penting atau membuat keputusan penting, dan memungkinkan seseorang untuk melakukan hal-hal tersebut dengan cara yang istimewa dan dalam waktu singkat, dalam beberapa menit, atau beberapa saat, alih-alih dalam waktu sehari atau lebih yang sangat menguras pikiran dan tenaga. Ani Muttaqiyathun (2010) mengatakan bahwa titik pertemuan lahirnya kecerdasan emosional yaitu dengan tetap mengasah pikiran intelektual sambil mengakui keberadaan suara hati. Dari kedua faktor kecerdasan tersebut saja sudah nampak jelas keterkaitan yang sangat kuat. Faktor emosi memberikan rangsangan pada individu dalam memunculkan kreativitas, kolaborasi, inisiatif, dan transformasi. Bahkan Cooper dan Sawaf (2002) yang mengutip perkataan Antonio R. Damasio menuliskan bahwa tidak pernah ada keraguan dalam situasi tertentu, emosi dapat pula mengganggu penalaran, namun riset juga menunjukkan 2


bahwa berkurangnya emosi juga bisa menjadi sumber perilaku yang irasional. Sedangkan kecerdasan spiritual sendiri yang dikutip dari tulisan Ani Muttaqiyathun (2010) merupakan kecerdasan manusia yang digunakan untuk berhubungan dengan Tuhan. Secara gamblang, kecerdasan spiritual merupakan kemampuan seseorang untuk memecahkan persoalan makna dan nilai kehidupan. Potensi kecerdasan spiritual yang dimiliki oleh masing-masing orang sangatlah besar dan tidak dibatasi oleh faktor keturunan (bawaan), lingkungan atau materi lainnya. Ketiga faktor tersebut merupakan faktor psikologis yang penting dalam pengaruhnya terhadap pengembangan kepribadian setiap manusia. Kita pasti sering mendengar pemikiran tradisional yang mengatakan bahwa IQ merupakan fakta genetik yang tak mungkin diubah oleh pengalaman hidup dan kehidupan kita terutama ditentukan oleh faktor tersebut. Pendapat tersebut mengabaikan sesuatu hal yang lebih menantang, misalnya faktor-faktor manakah yang lebih menentukan ketika seseorang ber-IQ tinggi gagal dan orang ber-IQ rata-rata menjadi amat sukses? Goleman (2009) mengatakan bahwa perbedaannya sering kali terletak pada kemampuan-kemampuan yang disebut kecerdasan emosional yang mencakup pengendalian diri, semangat dan ketekunan, serta kemampuan untuk memotivasi diri sendiri. Bahkan Goleman (2009) dalam penelitiannya mengatakan bahwa kecerdasan emosi menyumbang 80% faktor penentu kesuksesan seseorang, sedangkan 20% ditentukan oleh kecerdasan intelektual. 3


Didasarkan pernyataan Cooper dan Sawaf (2002), ilmu pengetahuan juga telah membuktikkan bahwa kecerdasan emosionallah dan bukan IQ atau kekuatan otak semata-mata, yang merupakan pendukung banyak dari keputusan yang paling baik, organisasi yang paling dinamis dan menguntungkan, serta kehidupan yang sukses dan memuaskan. Kinerja karyawan merupakan hasil sinergi dari sejumlah faktor. Faktorfaktor tersebut adalah faktor lingkungan internal organisasi, faktor lingkungan eksternal, dan faktor internal karyawan. Sehingga sinergi tersebut mempengaruhi kinerja daripada karyawan itu sendiri yang kemudian berimplikasi pada kinerja organisasi. Sedangkan kecerdasan emosional sendiri merupakan salah satu bagian yang terdapat dalam faktor internal karyawan. Selain itu, faktor internal karyawan yang merupakan faktor bawaan lahir dan faktor yang diperoleh ketika seseorang berkembang misalnya bakat, sifat pribadi, serta keadaan fisik dan kejiwaan (Wirawan, 2009). Dapat diasumsikan pula, bahwa makin tinggi faktor-faktor internal tersebut, makin tinggi pula kinerja karyawan. Dari ketiga faktor yang bersinergi menghasilkan kinerja karyawan tersebut dapat terlihat pula faktorfaktor yang masih mungkin dikontrol atau dikendalikan oleh seorang manajer (atasan) yaitu faktor lingkungan internal organisasi dan faktor internal karyawan, sedangkan faktor lingkungan eksternal ada di luar kontrol manajer. Jadi, seorang manajer pun memiliki kontrol yang cukup untuk mengendalikan faktor internal organisasi dan terutama faktor internal karyawan, sehingga seorang karyawan 4


tidak melulu menjadi sasaran subjektif kesalahan apabila kinerja organisasi tidak sesuai dengan tujuan atau sasaran yang telah direncanakan. Penelitian ini menarik untuk dilakukan karena dapat mengukur seberapa besar pengaruh kecerdasan emosional yang dimiliki oleh seorang karyawan terhadap kinerjanya sendiri. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan antara lain faktor internal organisasi, faktor internal karyawan, dan faktor eksternal organisasi. Sesuai dengan studi kasus yang akan dilakukan penulis di PT. Astra International Tbk - Honda Daerah Istimewa Yogyakarta maka peneliti ingin mengetahui seberapa besar pengaruh kecerdasan emosional karyawan (khususnya salesman) dapat memberi stimulus bagi karyawan tersebut untuk mengatasi tekanan, mengeluarkan kreativitas, dan berimprovisasi di berbagai macam keadaan untuk menggapai target yang dibebankan. Berdasarkan uraian diatas, penelitian ini dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan. Oleh karena itu penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul penelitian “Pengaruh Kecerdasan Emosional terhadap Kinerja Karyawan” Studi pada PT Astra International Tbk - Honda Regional Yogyakarta.

5


B. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka perumusan masalah pada penelitian ini adalah : 1. Seberapa tinggi tingkat kecerdasan emosional maupun kinerja yang dimiliki oleh karyawan PT. Astra International Tbk – Honda Regional Yogyakarta? 2. Apakah ada pengaruh kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan?

C. Pembatasan Masalah Dalam penelitian ini peneliti akan membatasi masalah, hal ini mengingat keterbatasan dan kemampuan yang dimiliki oleh peneliti. Adapun batasan masalah dalam penelitian ini adalah : 1. Penelitian akan dilaksanakan pada beberapa sales office (SO) PT. Astra International Tbk – Honda Regional Yogyakarta yang terletak di beberapa daerah yaitu Jombor, Kaliurang, Cokroaminoto, Godean, dan Bantul. 2. Responden dalam penelitian ini adalah salesman perusahaan PT. Astra International Tbk yang minimal telah bekerja selama 6 bulan. Dengan pertimbangan bahwa dalam kurun waktu tersebut karyawan sudah mulai

6


merasakan beban dan tekanan dalam pekerjaan yang muncul akibat target-target yang diberikan perusahaan. 3. Pada Variabel Kecerdasan Emosional akan diteliti 13 dimensi, yaitu: Kesadaran Diri Emosional, Sikap Asertif, Kemandirian, Penghargaan Diri, Aktualisasi Diri, Empati, Tanggung Jawab Sosial, Hubungan Antarpribadi, Pemecahan Masalah, Uji Realitas, Sikap Fleksibel, Ketahanan Menanggung Stres, dan Pengendalian Impuls. 4. Pada Variabel Kinerja Karyawan akan diteliti 13 indikator, yaitu: Akurasi, Kecekatan, Kreativitas, Keramahan, Kepribadian, Penampilan Pribadi, Kebugaran Fisik, Kehadiran, Kehandalan, Pengetahuan Kerja, Kuantitas Kerja, Stabilitas, dan Kesopanan.

D. Tujuan Penelitian Tujuan yang ingin dicapai oleh peneliti dalam penelitian ini adalah : 1. Untuk mengetahui seberapa tinggi tingkat kecerdasan emosional maupun kinerja yang dimiliki oleh karyawan PT Astra International Tbk Regional Yogyakarta. 2. Untuk mengetahui adakah pengaruh kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan.

7


E. Manfaat Penelitian 1. Bagi Perusahaan Penelitian ini diharapkan menjadi bahan pertimbangan dan masukan bagi pihak manajemen perusahaan untuk mengontrol dan meningkatkan kinerja karyawan. 2. Bagi Universitas Sanata Dharma Penelitian ini diharapkan dapat menambah kepustakaan dan berguna sebagai salah satu referensi bagi pembaca maupun peneliti baru yang tertarik untuk meneliti topik yang serupa maupun sebagai bahan pengembangan penelitian-penelitian selanjutnya. 3. Bagi Penulis Penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan dalam bidang manajemen sumber daya manusia dan sebagai sarana untuk implementasi teori-teori maupun praktek yang sudah diajarkan selama perkuliahan untuk menganalisis setiap kondisi yang terjadi dan yang ada di lapangan.

F. Sistematika Penulisan BAB I : Pendahuluan Dalam bab ini dijelaskan mengenai latar belakang masalah, rumusan masalah, pembatasan masalah, tujuan masalah, manfaat penelitian dan sistematika penulisan. 8


BAB II : Landasan Teori Bab ini berisikan teori-teori tentang manajemen sumber daya manusia, kinerja karyawan, emosi dan kecerdasan emosional sebagai dasar penentuan diadakannya penelitian ini serta teori-teori praktis yang mendukung. BAB III: Metode Penelitian Bab ini menjelaskan dan membahas tentang jenis penelitian, waktu dan tempat penelitian, subyek dan obyek penelitian, variabel penelitian dan alat pengukurannya, jenis dan sumber data, teknik pengumpulan data, populasi dan sampel, teknik pengambilan sampel dan teknik analisis data. BAB IV: Gambaran Umum Bab ini memberikan gambaran serta informasi tentang PT. Astra International Tbk - Honda yang berada di wilayah Yogyakarta yang menjadi tempat dilakukannya penelitian. BAB V : Analisis Data dan Pembahasan Bab ini menguraikan tentang hasil pengolahan data, analisis data, pembahasan dan jawaban dari masalah yang diajukan.

9


BAB VI: Kesimpulan, Saran dan Keterbatasan Penelitian Bab ini menguraikan tentang kesimpulan yang diambil dari penelitian dan saran-saran untuk pihak perusahaan disertai pernyataan penulis akan keterbatasan yang dilakukannya.

10


BAB II KAJIAN PUSTAKA

A. Manajemen Sumber Daya Manusia 1. Sumber Daya Manusia Aset organisasi yang penting yang harus dimiliki oleh perusahaan dan sangat diperhatikan oleh manajemen adalah aset manusia dari organisasi tersebut. Terminologi sumber daya manusia (human resources) merujuk kepada orang-orang di dalam organisasi. Betapapun pabrik, perlengkapan, dan aset finansial merupakan sumber daya yang dibutuhkan organisasi, orang-orang yakni sumber daya manusia sangatlah penting. Sumber daya manusia memicu percikan kreatif di setiap organisasi. Orang-orang merancang dan menghasilkan barang dan jasa, mengawasi mutu, memasarkan

produk,

mengalokasikan

sumber

daya

finansial,

dan

merumuskan seluruh strategi dan tujuan organisasi. Tanpa orang-orang yang efektif, tampaknya mustahil bagi organisasi untuk menghampiri tujuannya. Sumber daya manusia membuat sumber daya organisasi lainnya berjalan (Simamora, 2004:4).

11


2. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia (human resources management) adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan. Manajemen

sumber

daya

manusia

juga

menyangkut

desain

dan

implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan, dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang mempengaruhi secara langsung sumber daya manusianya. Manajemen sumber daya manusia terdiri atas serangkaian keputusan yang terintegrasi tentang hubungan ketenagakerjaan yang mempengaruhi efektifitas karyawan dan organisasi. Manajemen sumber daya manusia merupakan aktivitas-aktivitas yang dilaksanakan agar sumber daya manusia di dalam organisasi dapat digunakan secara efektif guna mencapai berbagai tujuan. Konsekuensinya, manajer-manajer di semua lapisan harus menaruh perhatian pada pengelolaan sumber daya manusia. 3. Perencanaan Sumber Daya Manusia Melalui perencanaan sumber daya manusia yang efektif dilakukan analisis terhadap kebutuhan sumber daya manusia organisasi dalam kondisi 12


yang selalu berubah, serta mengembangkan aktivitas yang memuaskan terhadap kebutuhan ini. Perencanaan sumber daya manusia yang efektif (Simamora, 2004:50) mencakup : a. Perencanaan Kepegawaian Komponen kunci dari perencanaan sumber daya manusia adalah penentuan tipe sumber daya manusia yang akan dibutuhkan organisasi dalam jangka pendek, menengah, dan jangka panjang. Perencanaan kepegawaian (employment planning) merupakan identifikasi atau penentuan jumlah sumber daya manusia yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi di masa depan. Rencana kemudian menentukan perbedaan antara permintaan dan suplai, apakah ada kelebihan atau kekurangan suplai, atau berapa jumlah suplai sumber daya manusia yang akurat untuk tipe kepegawaian tertentu. Rencana kepegawaian terkait erat dengan rencana strategik organisasi. b. Perencanaan Program Perencanaan program (program planning) mengikuti penyusunan rencana

kepegawaian.

Perencanaan

program

menyangkut

pemilihan alat sumber daya manusia yang paling efektif yang terpusat pada kelebihan maupun kekurangan sumber daya 13


manusia. Penyusunan program merupakan tahap paling kritis dari perencanaan sumber daya manusia. Terdapat tiga hal penting dalam membuat dan mengevaluasi program sumber daya manusia: 1) Membuat program alternatif berdasarkan model sumber daya manusia yang dapat digunakan untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. 2) Mengevaluasi berbagai alternatif yang dihasilkan menurut empat

kriteria;

kemungkinan

untuk

sukses,

antisipasi

besarnya biaya, kelaikan teknis tindakan, dan kemungkinan dampak tindakan terhadap bagian lain dari organisasi. 3) Memutuskan untuk melaksanakan seperangkat program yang terintegrasi berdasarkan pencapaian tujuan sumber daya manusia seefektif mungkin. Sedangkan menurut Siagian (2009:44), terdapat paling sedikit enam manfaat yang dapat dipetik melalui suatu perencanaan sumber daya manusia secara mantap. Pertama, organisasi dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang sudah ada dalam organisasi secara lebih baik. Kedua, melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang, produktivitas kerja dari tenaga yang sudah ada dapat ditingkatkan. Hal ini dapat terwujud melalui adanya penyesuaian-penyesuaian tertentu, seperti peningkatan 14


disiplin kerja dan peningkatan ketrampilan sehingga setiap orang menghasilkan

sesuatu

yang

berkaitan

langsung

dengan

kepentingan organisasi. Ketiga, perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan akan tenaga kerja di masa depan, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan dan menyelenggarakan berbagai aktivitas baru kelak. Keempat, salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang dewasa ini dirasakan semakin penting ialah penanganan informasi ketenagakerjaan. Kelima, salah satu kegiatan pendahuluan dalam melakukan perencanaan termasuk perencanaan sumber daya manusia adalah penelitian. Berdasarkan bahan yang diperoleh dari penelitian yang dilakukan untuk kepentingan perencanaan sumber daya manusia, akan timbul pemahaman yang tepat tentang situasi pasar kerja. Keenam, rencana sumber daya manusia merupakan dasar bagi penyusunan program kerja bagi satuan kerja yang menangani sumber daya manusia dalam organisasi. Salah satu aspek program kerja tersebut adalah pengadaan tenaga kerja baru guna memperkuat tenaga kerja yang sudah ada demi peningkatan kemampuan organisasi mencapai tujuan dan berbagai sasarannya. Tanpa

15


perencanaan sumber daya manusia, sulit untuk menyusun program kerja yang realistik.

B. Kinerja Karyawan 1. Pengertian Konsep kinerja merupakan singkatan dari kinetika energi kerja yang padanannya dalam bahasa Inggris adalah performance (Wirawan,2009:5). Istilah performance sering diindonesiakan sebagai performa. Kinerja sendiri merupakan keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu. Pekerjaan adalah aktivitas menyelesaikan sesuatu atau membuat sesuatu yang hanya memerlukan tenaga dan ketrampilan tertentu seperti yang dilakukan oleh pekerja kasar atau blue collar worker. Contoh pekerjaan, yaitu sopir bus, pembantu rumah tangga, tukang cukur, pengantar surat pos, dan tukang kayu. Sementara itu, profesi adalah pekerjaan yang untuk menyelesaikannya memerlukan penguasaan dan penerapan teori ilmu pengetahuan yang dipelajari dari lembaga pendidikan tinggi seperti yang dilakukan oleh profesional atau white collar worker. Contoh profesi, yaitu pekerjaan yang dilakukan oleh manajer, dokter, dosen, guru, hakim, jaksa, dan akuntan. 16


Suatu pekerjaan atau profesi mempunyai sejumlah fungsi atau indikator yang dapat digunakan untuk mengukur hasil pekerjaan tersebut. Misalnya, indikator pekerjaan sopir bus Trans Jakarta antara lain mengemudikan bus di jalan khusus (busway) yang sudah disediakan; mematuhi peraturan lalu lintas; mencatat kehadiran di halte dan stasiun; menaikkan dan menurunkan penumpang; dan melayani penumpang. Kinerja seorang sopir bus Trans Jakarta adalah jumlah dari nilai keluaran semua indikator tersebut. Indikator pekerjaan seorang manajer adalah merencanakan

pekerjaan,

mengorganisasi

pekerjaan,

memimpin

pelaksanaan pekerjaan, dan mengontrol pelaksanaan pekerjaan. Istilah kinerja

juga

dapat

perusahaan/organisasi,

digunakan alat,

untuk

fungsi-fungsi

menunjukkan manajemen

keluaran (produksi,

pemasaran, keuangan), atau keluaran seorang pegawai. Orang awam sering mengacaukan istilah produktivitas dengan kinerja. Istilah produktivitas berasal dari kata produk yang berarti barang atau jasa. Produk merupakan hasil dari proses produksi yang didefinisikan sebagai rasio keluaran (output) terhadap masukan (input). Ukuran produktivitas terdiri atas semua keluaran organisasi dibagi oleh semua masukan (O/I). Masukan meliputi bahan mentah, energi, tenaga kerja, peralatan, fasilitas, modal, sains, teknologi, dan sebagainya.

17


Tenaga kerja merupakan salah satu masukan dari atau kontribusi tenaga kerja terhadap produktivitas. Jika produktivitas diukur dengan jumlah produk, misalnya jumlah sepatu yang diproduksi, maka produktivitas tenaga kerja adalah jumlah sepatu yang diproduksi dibagi dengan jumlah tenaga yang bekerja membuat sepatu. Akan tetapi, perlu diingat bahwa produktivitas tenaga kerja bukan hanya hasil kerja keras tenaga kerja. Sebagian besar bergantung pada masukan yang lainnya. Misalnya, seorang tenaga kerja yang menggunakan robot untuk memproduksi produk, produktivitasnya dapat 14 sampai 30 kali lipat tenaga kerja yang tidak menggunakan robot. Dengan kata lain, tenaga kerja (pegawai) hanya salah satu masukan produktivitas tenaga kerja. 2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Kinerja pegawai merupakan hasil sinergi dari sejumlah faktor (lihat gambar 1). Fakor-faktor tersebut adalah faktor lingkungan internal organisasi, faktor lingkungan eksternal organisasi, dan faktor internal karyawan atau pegawai.

18


Faktor Internal Karyawan :    Lingkungan Eksternal :  Kehidupan ekonomi  Kehidupan politik  Kehidupan sosial  Budaya dan agama masyarakt  Kompetitor

   

Bakat dan sifat pribadi Kreativitas Pengetahuan dan Keterampilan Kompetensi Pengalaman kerja Keadaan fisik Keadaan psikologi

Lingkungan Internal Organisasi :  Visi, misi, dan tujuan organisasi  Kebijakan organisasi  Bahan mentah  Teknologi (robot, sistem produksi, dan sebagainya)  Strategi organisasi  Sistem manajemen  Kompensasi  Kepemimpinan  Modal  Budaya organisasi  Iklim organisasi  Teman sekerja

Perilaku kerja karyawan :          

Etos kerja Disiplin kerja Motivasi kerja Semangat kerja Sikap kerja Stres kerja Keterlibatan kerja Kepemimpinan Kepuasan kerja Keloyalan

Kinerja Karyawan

Kinerja Organisasi

Gambar II.1 Pengaruh Lingkungan Internal dan Eksternal Terhadap Perilaku Kerja Karyawan (Wirawan, 2009:7) 19


a. Faktor internal pegawai, yaitu faktor-faktor dari dalam diri karyawan yang

merupakan faktor bawaan dari lahir dan faktor yang diperoleh ketika ia berkembang. Faktor-faktor bawaan, misalnya bakat, sifat pribadi, serta keadaan fisik dan kejiwaan. Sementara itu, faktor-faktor yang diperoleh, misalnya pengetahuan, keterampilan, etos kerja, pengalaman kerja, dan motivasi kerja. Setelah dipengaruhi oleh lingkungan internal organisasi dan lingkungan eksternal, faktor internal pegawai ini menentukan kinerja pegawai. Jadi, dapat diasumsikan bahwa makin tinggi faktor-faktor internal tersebut, makin tinggi pula kinerja pegawai. Sebaliknya, makin rendah faktor-faktor tersebut, makin rendah pula kinerjanya. Misalnya, jika pegawai mempunyai bakat dan sifat yang diperlukan oleh pekerjaan yang ia kerjakan, kemungkinan besar ia dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan kinerja baik. Sebaliknya, jika ia tidak mempunyai bakat dan sifat pribadi yang diperlukan oleh pekerjaannya, kemungkinan besar kinerjanya akan buruk. b. Faktor lingkungan internal organisasi. Dalam melaksanakan tugasnya,

pegawai memerlukan dukungan organisasi tempat ia bekerja. Dukungan tersebut sangat mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja pegawai, misalnya penggunaan teknologi

robot oleh organisasi. Menurut penelitian,

penggunaan robot akan meningkatkan produktivitass karyawan 14 sampai 30 kali lipat. Sebaliknya, jika sistem kompensasi dan iklim kerja organisasi 20


buruk, kinerja karyawan akan menurun. Faktor internal organisasi lainnya misalnya strategi organisasi, dukungan sumber daya yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan, serta sistem manajemen dan kompensasi. Oleh karena itu, manajemen organisasi harus menciptakan lingkungan internal organisasi yang kondusif sehingga dapat mendukung dan meningkatkan produktivitas karyawan. c. Faktor lingkungan eksternal organisasi. Faktor-faktor lingkungan eksternal

organisasi adalah keadaan, kejadian, atau situasi yang terjadi di lingkungan eksternal organisasi yang memengaruhi kinerja karyawan. Misalnya, krisis ekonomi dan keuangan yang terjadi di Indonesia tahun 1997 meningkatkan inflasi, menurunkan nilai nominal upah dan gaji karyawan, dan selanjutnya menurunkan daya beli karyawan. Jika inflasi tidak diikuti dengan kenaikan upah atau gaji para karyawan yang sepadan dengan tingkat inflasi, maka kinerja mereka akan menurun. Budaya masyarakat juga merupakan faktor eksternal yang memengaruhi kinerja karyawan. Misalnya, budaya alonalon asal kelakon dan mangan ora mangan asal kumpul memengaruhi kinerja manusia Indonesia. Hal tersebut dapat menjelaskan penyebab kinerja orang Indonesia rendah, misalnya jika dibandingkan dengan kinerja bangsa Jepang. Karena budaya tersebut, etos kerja manusia Indonesia lebih rendah jika dibandingkan dengan etos kerja bangsa lain. Akan tetapi, ada data yang menggembirakan mengenai jam kerja manusia Indonesia. Survei 21


yang dilakukan oleh International Labor Organisation (ILO) pada tahun 2006 menyatakan orang Indonesia mencapai rekor persentase tertinggi dari 50 negara yang bekerja lebih dari 48 jam per minggu seperti pada Tabel II.1. Untuk mencukupi kebutuhan hidupnya, orang Indonesia harus bekerja lebih panjang jika dibandingkan dengan

bangsa lainnya karena

penghasilannya rendah. Akan tetapi, jumlah kumulatif jam kerja manusia Indonesia per tahunnya masih rendah jika dibandingkan dengan bangsa lainnya karena terlalu banyak hari libur, jumlah pengangguran yang tinggi, dan etos kerjanya yang relatif rendah. Tabel II.1 Persentase Bangsa-bangsa yang Bekerja Lebih dari 48 Jam Per Minggunya

Persentase yang bekerja Lebih dari 48 Jam Per Bangsa Minggunya Indonesia

51,2%

Peru

50,9%

Korea Selatan

49,5%

Thailand

46,7%

Pakistan

44,4%

Etiopia

40% 22


Jepang

39,3%

Inggris

25,7%

Selandia Baru

23,6%

Australia

20,4%

Swiss

19,2%

Amerika Serikat

18,1%

Sumber: http://money.cnn.com/2007/06/07/news/ilo_study/index.htm Faktor-faktor

internal

karyawan

bersinergi

dengan

faktor-faktor

lingkungan eksternal organisasi. Sinergi ini memengaruhi perilaku kerja karyawan yang kemudian memengaruhi kinerja karyawan. Kinerja karyawan kemudian menentukan kinerja organisasi. Dari ketiga jenis faktor tersebut, faktor yang dapat dikontrol dan dikondisikan oleh para manajer adalah faktor lingkungan internal organisasi dan faktor internal karyawan. Sementara itu, faktor-faktor lingkungan eksternal organisasi di luar

kontrol

manajer.

Tugas

manajer

adalah

mengontrol

dan

mengembangkan faktor lingkungan internal organisasi dan faktor internal karyawan.

23


3. Kriteria untuk Mengukur Kinerja a. Menurut Wirawan Setiap indikator kinerja diukur berdasarkan kriteria standar tertentu. Dalam mengukur kinerja, terdapat kriteria atau ukuran. Kriteria tersebut adalah sebagai berikut (Wirawan , 2009) : 1) Kuantitatif (seberapa banyak). Ukuran kuantitatif merupakan ukuran paling mudah untuk disusun dan diukur, yaitu hanya dengan menghitung seberapa banyak unit keluaran kinerja harus dicapai dalam kurun waktu tertentu. Contoh : a) menghasilkan tidak kurang dari sepuluh pasang sepatu sehari (karyawan perusahaan sepatu); b) melakukan dan menyelesaikan empat survei setahun (karyawan unit penelitian dan pengembangan). 2) Kualitatif (seberapa baik). Melukiskan seberapa baik atau seberapa lengkap hasil harus dicapai. Kriteria ini antara lain mengemukakan akurasi, presisi, penampilan (kecantikan dan ketampanan), kemanfaatan atau efektivitas. Standar kualitas dapat diekspresikan sebagai tingkat kesalahan seperti jumlah atau persentase kesalahan yang diperbolehkan per unit hasil kerja.

24


Contoh : a) laporan evaluasi yang diajukan diterima tanpa revisi minimal 75% (pegawai unit evaluasi); b) sepatu yang dihasilkan sesuai dengan standar kualitas minimal 99,5% (karyawan perusahaan sepatu). 3) Ketepatan waktu pelaksanaan tugas atau penyelesaian produk. Kriteria

yang

menentukan

keterbatasan

waktu

untuk

memproduksi suatu produk, membuat sesuatu atau melayani sesuatu. Kriteria ini menjawab pertanyaan, seperti kapan, berapa cepat, atau dalam periode apa. Contoh : a) makanan telah berada di kamar hotel pemesan dalam waktu 25 menit setelah dipesan(timely services restoran hotel); b) kacamata diselesaikan dalam waktu 120 menit setelah pemerikasaan mata (pegawai perusahaan kacamata). 4) Efektivitas

penggunaan

sumber

organisasi.

Efektivitas

penggunaan sumber dijadikan indikator untuk mengerjakan suatu pekerjaan disyaratkan menggunakan jumlah sumber tertentu, seperti uang dan bahan baku. Contoh : a) biaya perjalanan tidak melebihi 5% biaya perjalanan tahun lalu; 25


b) melakukan penghematan pemakaian listrik sampai 10% dari tahun yang lalu. 5) Cara melakukan pekerjaan, digunakan sebagai standar kinerja jika kontak personal, sikap personal, atau perilaku karyawan merupakan

faktor

penentu

keberhasilan

melaksanakan

pekerjaan. Misalnya : a) membantu pelanggan dalam memasang produk dan menjelaskannya dengan sabar; b) berkata dengan sopan kepada teman sekerja, atasan, dan pelanggan. 6) Efek atas suatu upaya. Pengukuran yang diekspresikan akibat akhir yang diharapkan akan diperoleh dengan bekerja. Standar jenis ini menggunakan kata-kata sehingga dan agar supaya yang digunakan jika hasilnya tidak dapat dikualifikasikan. Contoh : a) membeli bahan mentah dan suku cadang dengan menggunakan prinsip just in time sehingga tersedia ketika diperlukan dan biaya penyimpanannya rendah; b) mematikan lampu dan air condition (AC) ketika meninggalkan ruang kerja sehingga biaya listrik dapat dihemat. 26


7) Metode melaksanakan tugas. Standar yang digunakan jika ada undang-undang, kebijakan, prosedur, standar, metode, dan peraturan

untuk

menyelesaikan

tugas

atau

jika

cara

pengecualian ditentukan tidak dapat diterima. Misalnya : a) penilaian

proposal

permohonan

kredit

dilakukan

berdasarkan standar penilaian dan diselesaikan dalam waktu maksimal sepuluh hari kerja; b) pemeriksaan terhadap orang yang diduga melakukan tindak pidana hanya dapat dimulai jika ia didampingi oleh pengacara. 8) Standar sejarah. Standar yang menyatakan hubungan antara standar masa lalu dengan standar sekarang. Standar masa sekarang dinyatakan lebih tinggi atau lebih rendah daripada standar masa lalu dalam pengertian kuantitas dan kualitas. Contoh : a) produk yang ditolak oleh bagian kontrol kualitas lebih rendah 20% daripada tahun lalu; b) hasil penjualan produk meningkat 25% daripada penjualan tahun lalu.

27


9) Standar nol atau absolute. Standar yang menyatakan tidak akan terjadi sesuatu. Standar ini dipakai jika tidak ada alternatif lain, misalnya : a) tidak ada keluhan dari pelanggan mengenai kesopanan berbicara di telepon; b) tidak terjadi penyimpangan dari prosedur pemberian kredit.

b. Menurut Henry Simamora Kriteria pengukuran kinerja sebagai berikut (Henry Simamora,1997) : 1) Akurasi meliputi ketepatan tugas pekerjaan yang dilaksanakan. 2) Kecekatan meliputi kemampuan untuk menangkap instruksi, memenuhi kondisi yang menantang, memecahkan masalah dan situasi baru. 3) Kreativitas meliputi bakat karena memiliki ide baru, menemukan cara baru, dan imajinatif. 4) Keramahan meliputi sosialitas dan kehangatan yang ditunjukkan kepada kalangan pelanggan, karyawan lainnya, penyelia, dan orang-orang yang diawasi. 5) Kepribadian

meliputi

karakteristik

kesesuaian pribadi dengan pekerjaan. 28

perilaku

individu

atau


6) Penampilan pribadi meliputi kesan pribadi yang dibuat seseorang terhadap orang lainnya (kenecisan, kerapihan, keserasian, pakaian). 7) Kebugaran fisik meliputi kemampuan bekerja secara konsisten (dengan hanya sedikit kelelahan). 8) Kehadiran meliputi keyakinan akan masuk kerja tiap hari (sesuai dengan jam kerja). 9) Keandalan meliputi kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang disyaratkan dengan supervisi minimum. 10) Pengetahuan kerja meliputi informasi mengenai tugas pekerjaan yang harus diketahui oleh seseorang agar kinerjanya memuaskan. 11) Kuantitas kerja meliputi banyaknya pekerjaan yang dapat dilakukan sesorang dalam satu hari kerja. 12) Stabilitas meliputi kemampuan untuk menahan tekanan berat dan tetap tenang dalam situasi kritis. 13) Kesopanan meliputi sikap santun terhadap orang lain.

C. Kecerdasan Emosional 1. Emosi Ahli psikologi memandang manusia adalah makhluk yang secara alami memiliki emosi. Menurut James (dalam Safaria dan Saputra, 2009) emosi 29


adalah keadaan jiwa yang menampakkan diri dengan sesuatu perubahan yang jelas pada tubuh. Emosi setiap orang mencerminkan keadaan jiwanya, yang akan tampak secara nyata pada perubahan jasmaninya. Sebagai contoh ketika seseorang diliputi emosi marah, wajahnya memerah, napasnya menjadi sesak, otot-otot tangannya akan menegang, dan energi tubuhnya memuncak. Emosi berasal dari kata e yang berarti energi dan motion yang berarti getaran. Emosi kemudian bisa dikatakan sebagai sebuah energi yang terus bergerak dan bergetar (Chia dalam Safaria dan Saputra, 2009). Emosi dalam makna paling harfiah didefinisikan sebagai setiap kegiatan atau pergolakan pikiran, perasaan, nafsu dari setiap keadaan mental yang hebat atau meluap-luap. Pada dasarnya emosi manusia bisa dibagi menjadi dua kategori umum jika dilihat dari dampak yang ditimbulkannya. Kategori pertama adalah emosi positif atau biasa disebut dengan afek positif. Emosi positif memberikan dampak yang menyenangkan dan menenangkan. Macam dari emosi positif ini seperti tenang, santai, rileks, gembira, lucu, haru, dan senang. Ketika kita merasakan emosi positif ini, kita pun akan merasakan keadaan psikologis yang positif (Gohm dan Clore dalam Safaria dan Saputra, 2009). Kategori kedua adalah emosi negatif atau afek negatif. Ketika kita merasakan emosi negatif ini maka dampak yang kita rasakan adalah negatif, tidak menyenangkan dan menyusahkan. Macam dari emosi negatif diantaranya sedih, kecewa, putus asa, depresi, tidak berdaya, frustasi, marah, dendam, dan 30


masih banyak lagi. Biasanya kita menghindari dan berusaha menghilangkan emosi negatif ini. Adakalanya kita mampu mengendalikannya, tetapi adakalanya kita gagal melakukannya. Ketika kita gagal mengendalikan atau menyeimbangkan emosi negatif ini maka ketika itu keadaan suasana hati kita menjadi buruk. 2. Definisi Kecerdasan Emosional Apabila kekuatan yang mendorong kecerdasan dalam dunia usaha abad ke-20 adalah IQ, maka berdasarkan bukti-bukti yang makin banyak di penghujung abad ke-21, yang akan lebih berperan adalah EQ, dan bentukbentuk kecerdasan praktis serta kreatif yang terkait. Dalam beberapa tahun ini, istilah EQ telah diterima menjadi kependekan dari Emotional Intelligence, yang setara dengan IQ. Studi-studi terdahulu (Cooper dan Sawaf,2002:xi) juga menunjukkan bahwa seorang eksekutif atau professional yang secara teknik unggul dan memiliki EQ tinggi adalah orang yang mampu mengatasi konflik, kesenjangan yang perlu dijembatani atau diisi, melihat hubungan tersembunyi yang menjanjikan peluang, dan menempuh interaksi gelap, misterius, yang menurut pertimbangan paling bisa membuahkan emas secara lebih siap, lebih cekatan, dan lebih cepat dibandingkan orang lain. Kecerdasan emosional bukanlah muncul dari pemikiran intelek yang jernih, tetapi dari pekerjaan hati manusia. EQ bukanlah tentang trik-trik 31


penjualan atau cara menata sebuah ruangan. EQ bukanlah tentang memakai topeng kemunafikan atau penggunaan psikologi untuk mengendalikan, mengeksploitasi, atau memanipulasi seseorang. Kata emosi bisa secara sederhana didefinisikan sebagai menerapkan “gerakan”, baik secara metafora maupun harfiah, untuk mengeluarkan perasaan. Kecerdasan emosionallah yang memotivasi kita untuk mencari manfaat dan potensi unik kita, dan mengaktifkan aspirasi dan nilai-nilai kita yang paling dalam, mengubahnya dari apa yang kita pikirkan menjadi apa yang kita jalani. Emosi sejak lama dianggap memiliki kedalaman dan kekuatan sehingga dalam bahasa Latin, misalnya, emosi dijelaskan sebagai motus anima yang arti harfiahnya “jiwa yang menggerakkan kita.” Berlawanan dengan kebanyakan pemikiran konvensional kita, emosi bukanlah sesuatu yang bersifat positif atau negatif; tetapi emosi berlaku sebagai sumber energi, autentisitas, dan semangat manusia yang paling kuat, dan dapat memberikan kita sumber kebijakan intuitif. Tentu saja tidak cukup hanya memiliki perasaan. Kecerdasan emosional menuntut kita untuk belajar mengakui dan menghargai perasaan pada diri kita dan orang lain dan untuk menanggapinya dengan tepat, menerapkan dengan efektif informasi dan energi emosi dalam kehidupan dan pekerjaan sehari-hari. Cooper dan Sawaf mendefinisikan kecerdasan emosional sebagai kemampuan merasakan, memahami, dan secara efektif menerapkan daya dan 32


kepekaan emosi sebagai sumber energi, informasi, koneksi, dan pengaruh yang manusiawi. Menurut Goleman (2009:45) kecerdasan emosional merupakan kemampuan seperti kemampuan untuk memotivasi diri sendiri, bertahan menghadapi frustasi, mengendalikan dorongan hati, tidak melebihlebihkan kesenangan, mengatur suasana hati dan menjaga agar beban stres tidak melumpuhkan kemampuan berpikir, serta berempati dan berdoa. Sedangkan Menurut Dio Martin (2011:38), kecerdasan emosional dalam konteks pekerjaan adalah mengetahui apa yang Anda dan orang lain rasakan serta bagaimana caranya menggunakan informasi dan energi tersebut secara konstruktif. Orang lain yang dimaksudkan di sini bisa merupakan atasan, rekan-rekan, bawahan, atau pelangagan. Dilihat dari definisi-definisi kecerdasan emosional di atas dapat disimpulkan bahwa kecerdasan emosional merupakan kemampuan emosional manusia yang antara lain terdiri dari motivasi, pengendalian diri, kepekaan emosi, dan lain sebagainya yang merupakan sumber kekuatan untuk pengembangan diri ke arah yang positif serta bijaksana dalam membangun hubungan dengan orang lain. 3. Aspek-aspek Kecerdasan Emosional a. Menurut Salovey dan Mayer Salovey dan Mayer (dalam Goleman, 2009:57) membagi kecerdasan emosional dalam lima wilayah utama, yaitu :

33


1) Mengenali emosi diri (Self Awareness) Mengenali perasaan sewaktu perasaan itu terjadi merupakan dasar kecerdasan emosional. Kemampuan untuk memantau perasaaan dari waktu ke waktu merupakan hal penting bagi wawasan psikologi dan pemahaman diri. Ketidakmampuan untuk mencermati perasaan kita yang sesungguhnya membuat kita berada dalam kekuasaan perasaan. Orang yang memiliki keyakinan yang lebih tentang perasaannya adalah pilot yang andal bagi kehidupan mereka, karena mempunyai kepekaan lebih tinggi akan perasaan mereka yang sesungguhnya atas pengambilan keputusan-keputusan masalah pribadi, mulai dari masalah siapa yang akan dinikahi sampai ke pekerjaan apa yang akan diambil. 2) Mengelola emosi (Managing Emotion) Menangani perasaan agar perasaan dapat terungkap dengan pas adalah kecakapan yang bergantung pada kesadaran diri. Kecakapan ini merupakan kemampuan untuk menghibur diri sendiri, melepaskan kecemasan, kemurungan, atau ketersinggungan dan akibat-akibat yang timbul karena gagalnya keterampilan emosional dasar ini. Orang-orang yang buruk kemampuannya dalam keterampilan ini akan terusmenerus bertarung melawan perasaan murung, sementara mereka yang

34


pintar dapat bangkit kembali dengan jauh lebih cepat dari kemerosotan dan kejatuhan dalam kehidupan. 3) Memotivasi diri sendiri (Motivating Oneself) Menata emosi sebagai alat untuk mencapai tujuan adalah hal yang sangat penting dalam kaitan memberi perhatian, untuk memotivasi diri sendiri dan menguasai diri sendiri, serta untuk berkreasi. Kendali diri emosional, menahan diri terhadap kepuasan dan mengendalikan dorongan hati adalah landasan keberhasilan dalam berbagai bidang. Dan, mampu menyesuaikan diri dalam “flow” memungkinkan terwujudnya kinerja yang tinggi dalam segala bidang. Orang-orang yang memiliki keterampilan ini cenderung jauh lebih produktif dan efektif dalam hal apapun yang mereka kerjakan. 4) Mengenali emosi orang lain (Empathy) Empati, kemampuan yang juga bergantung pada kesadaran diri emosional, merupakan “keterampilan bergaul” dasar. Sikap ini merupakan sensivitas terhadap perasaan orang lain dan mengambil sudut pandang orang lain serta menghargai cara pandang orang lain. Orang yang empatik lebih mampu menangkap sinyal-sinyal sosial yang tersembunyi yang mengisyaratkan apa-apa yang dibutuhkan atau dikehendaki orang lain. Orang-orang seperti ini cocok untuk

35


pekerjaan-pekerjaan

keperawatan,

mengajar,

penjualan,

dan

manajemen. 5) Membina hubungan (Handling Relationship) Seni membina hubungan, sebagian besar merupakan keterampilan mengelola emosi orang lain atau dengan kata lain merupakan kemampuan untuk berinteraksi dan menjaga hubungan yang sehat dengan orang lain, kemampuan sosial (interpersonal). Ini merupakan keterampilan yang menunjang popularitas, kepemimpinan, dan keberhasilan

antar

keterampilan

ini

pribadi. akan

Orang-orang

sukses

dalam

yang bidang

hebat

dalam

apapun

yang

mengandalkan pergaulan yang mulus dengan orang lain. Mereka adalah bintang-bintang pergaulan. Tentu saja, kemampuan orang-orang berbeda dalam wilayah-wilayah ini, beberapa orang di antara kita barangkali amat terampil menangani kecemasan diri sendiri, tetapi agak kerepotan meredam kemarahan orang lain. Landasan di balik tingkat kemampuan ini tentu saja adalah saraf, tetapi sebagaimana akan kita lihat, otak bersifat plastis (sangat mudah dibentuk), dan terus menerus belajar. Kekurangan-kekurangan dalam keterampilan emosional dapat diperbaiki sampai ke tingkat yang setinggitingginya di mana masing-masing wilayah menampilkan bentuk

36


kebiasaan

dan

respons

yang dengan upaya

yang tepat

dapat

dikembangkan. b. Menurut Daniel Goleman

Kerangka Kerja Kecakapan Emosi

Kecakapan Pribadi Kecakapan ini menentukan bagaimana kita mengelola diri sendiri

Kesadaran Diri Mengetahui kondisi diri sendiri, kesukaan, sumberdaya, dan intuisi 1) Kesadaran emosi: Mengenali emosi sendiri dan efeknya. 2) Penilaian diri secara teliti: Mengetahui kekuatan dan batas-batas diri sendiri. 3) Percaya diri: Keyakinan tentang harga diri dan kemampuan sendiri.

Pengaturan Diri Mengelola kondisi, impuls, dan sumberdaya diri sendiri 1) Kendali diri: Mengelola emosi-emosi dan desakan-desakan hati yang merusak. 2) Sifat dapat dipercaya: Memelihara norma kejujuran dan integritas. 3) Kewaspadaan: Bertanggung jawab atas kinerja pribadi. 4) Adaptibilitas: Keluwesan dalam menghadapi perubahan. 5) Inovasi: Mudah menerima dan terbuka terhadap gagasan, pendekatan, dan informasiinformasi baru.

37


Motivasi Kecenderungan emosi yang mengantar atau memudahkan peraihan sasaran 1) Dorongan prestasi: Dorongan untuk menjadi lebih baik atau memenuhi standar keberhasilan. 2) Komitmen: Menyesuaikan diri dengan sasaran kelompok atau perusahaan. 3) Inisiatif: Kesiapan untuk memanfaatkan kesempatan. 4) Optimisme: Kegigihan dalam memperjuangkan sasaran kendati ada halangan dan kegagalan.

Kecakapan Sosial Kecakapan ini menentukan bagaimana kita menangani suatu hubungan.

Empati Kesadaran terhadap perasaan, kebutuhan, dan kepentingan orang lain. 1) Memahami orang lain: Mengindra perasaan dan perspektif orang lain, dan menunjukkan minat aktif terhadap kepentingan mereka. 2) Orientasi pelayanan: Mengantisipasi, mengenali, dan berusaha memenuhi kebutuhan pelanggan. 3) Mengembangkan orang lain: Merasakan kebutuhan perkembangan orang lain dan berusaha menumbuhkan kemampuan mereka. 4) Mengatasi keragaman: Menumbuhkan peluang melalui pergaulan dengan bermacammacam orang. 5) Kesadaran politis: Mampu membaca arus-arus emosi sebuah kelompok dan hubungannya dengan kekuasaan.

38


Keterampilan Sosial Kepintaran dalam menggugah tanggapan yang dikehendaki pada orang lain. 1) Pengaruh: Memiliki taktik-taktik untuk melakukan persuasi. 2) Komunikasi: Mengirimkan pesan yang jelas dan meyakinkan. 3) Kepemimpinan: Membangkitkan inspirasi dan memandu kelompok dan orang lain. 4) Katalisator perubahan: Memulai dan mengelola perubahan. 5) Manajemen konflik: Negosiasi dan pemecahan silang pendapat. 6) Pengikat jaringan: Menumbuhkan hubungan sebagai alat. 7) Kolaborasi dan kooperasi: Kerjasama dengan orang lain demi tujuan bersama. 8) Kemampuan tim: Menciptakan sinergi kelompok dalam memperjuangkan tujuan bersama. Tabel II.2 Kerangka Kerja Kecakapan Emosi (Goleman, 1999:42-43)

Dilihat dari sisi pemikiran Daniel Goleman sendiri, mulanya ia pun mengatakan ada 5 faktor penting (atau ia menyeburnya 5 dimensi) dalam mengembangkan kecerdasan emosional yang tidak berbeda jauh dengan pemikiran Peter Salovey dan John Mayer di atas, yakni Penyadaran Diri; Mengelola Emosi; Memotivasi Diri; Empati; dan Keterampilan Sosial. Namun, dalam beberapa buku terbitan terakhirnya, Goleman lebih mempertegas serta menyederhanakan framework kompetensi EQ-nya sehingga jika diringkas menjadi sebuah gambar akan berbentuk sebagai berikut (Dio Martin, 2011:49).

39


Berpikir

EQ Tinggi

=

Jernih

Emosi Sehat

+

+

Tindakan Pantas

Gambar II.2 New Framework Goleman

Goleman mengatakan dengan tegas bahwa perilaku EQ tidak bisa hanya dilihat dari sisi kompetensi EQ tersebut satu demi satu. Bagi Goleman, perilaku serta kemampuan EQ tersebut harus dilihat dari satu dimensi atau cluster-cluster-nya. Artinya, kemampuan penyadaran sosial (social awareness) misalnya tidak hanya tergantung pada kompetensi empati semata, tetapi juga tergantung pada kemampuan berorientasi pelayanan serta penyadaran terhadap organisasi. Lebih jauh, Goleman mengatakan antara satu dimensi EQ dengan yang lainnya saling berkaitan. Berarti tidak mungkin memiliki keterampilan sosial yang baik bila tidak cukup kompeten dalam hal penyadaran diri (self awareness) dan tidak memiliki pengaturan diri (self management) maupun penyadaran sosial (social awareness) yang baik. c. Menurut Steven Stein dan Howard Book Hampir sama dengan apa yang telah dipaparkan Daniel Goleman, Steven J. Stein dan Howard E. Book membagi dimensi kecerdasan emosional menjadi 4 bagian ranah yang diturunkan menjadi 13 dimensi 40


kecerdasan emosional. Ranah Intrapribadi memiliki kesamaan dengan apa yang disebut oleh Daniel Goleman sebagai Kecakapan Pribadi, sedangkan Ranah Antarpribadi memiliki kesamaan dengan apa yang disebut oleh Daniel Goleman sebagai Kecakapan Sosial. Berikut 13 dimensi kecerdasan emosional dari Steven J. Stein dan Howard E. Book (Stein dan Book, 2004:71-254). 1) Ranah Intrapribadi a) Kesadaran Diri Emosional Kesadaran diri emosional didefinisikan sebagai kemampuan untuk mengenal dan memilah-milah perasaan, memahami hal yang sedang kita rasakan dan mengapa hal itu kita rasakan, serta mengetahui penyebab munculnya perasaan tersebut. Kesadaran diri yang sangat rendah

dialami

penderita

alexithymia

(tidak

mampu

mengungkapkan perasaan secara lisan). Kesadaran diri emosional adalah fondasi tempat dibangunnya hampir semua unsur kecerdasan emosional, langkah awal yang penting untuk menjelajahi dan memahami diri kita, dan untuk berubah. Sudah jelas bahwa kita tidak mungkin bisa mengendalikan sesuatu yang tidak kita kenal. Jika kita tidak menyadari perbuatan kita, alasan kita melakukannya, dan bahwa hal itu bisa merugikan orang lain, kita tidak akan dapat mengubahnya. Tanpa kesadaran diri, meskipun kita bersungguh41


sungguh berupaya untuk menyelesaikan permasalahan satu demi satu, pada akhirnya kita hanya akan berputar-putar saja dalam lingkaran kemelut. Orang yang naluri kesadaran dirinya kuat bisa mengetahui saat mereka merasa kurang bersemangat, mudah kesal, sedih, atupun bergairah, dan menyadari bagaimana berbagai perasaan tersebut bisa mengubah perilaku mereka sehingga menyebabkan orang lain menjauhi mereka. Biasanya mereka juga bisa mengetahui kejadian yang memicu timbulnya perasaan tersebut. Kemampuan seseorang untuk mengenali perasaannya dan cara dia menyikapinya, membuatnya mampu mengendalikan perilaku yang berpotensi membuat dirinya dijauhi orang lain. b) Sikap Asertif Sikap asertif (ketegasan, keberanian menyatakan pendapat) meliputi tiga komponen dasar : (1) kemampuan mengungkapkan perasaan (misalnya untuk menerima dan mengungkapkan perasaan marah, hangat, dan seksual); (2) kemampuan mengungkapkan keyakinan dan pemikiran secara terbuka (mampu menyuarakan pendapat, menyatakan ketidaksetujuan dan bersikap tegas, meskipun secara emosional sulit melakukan ini dan bahkan sekalipun kita mungkin harus mengorbankan sesuatu); dan (3) kemampuan untuk mempertahankan hak-hak pribadi (tidak membiarkan orang lain 42


mengganggu dan memanfaatkan kita). Orang yang asertif bukan orang yang suka terlalu menahan diri dan juga bukan pemalu, mereka bisa mengungkapkan perasaannya

(biasanya secara

langsung) tanpa bertindak agresif ataupun melecehkan. Sikap asertif sering salah dimengerti. Ini mengherankan karena sikap asertif berarti kemampuan untuk berkomunikasi dengan jelas, spesifik, dan tidak taksa (multi-tafsir), sambil sekaligus tetap peka terhadap kebutuhan orang lain dan reaksi mereka dalam peristiwa tertentu. Kemampuan untuk bertindak dengan sikap asertif yang tepat dapat diuraikan dalam tiga cara. Pertama, kita harus memiliki kesadaran diri yang memadai sehingga bisa mengenali perasaan sendiri sebelum

mengungkapkannya.

mengendalikan

nafsu

Kedua,

sehingga

kita bisa

harus

mampu

mengungkapkan

ketidaksetujuan atau kemarahan tanpa membiarkannya meningkat menjadi kemarahan sengit, dan mampu menyatakan berbagai keinginan secara tepat, dan dengan intensitas yang tepat. Ketiga, kita harus mampu mempertahankan hak-hak pribadi, alasan pribadi, dan nilai-nilai yang sangat kita yakini kebenarannya. Ini berarti mampu untuk tidak sependapat dengan orang lain tanpa menggunakan sabotase dan alasan yang emosional, dan mampu bertahan di jalur yang benar, mempertahankan pendapat sambil 43


sekaligus tetap menghormati pendapat orang lain dan peka terhadap kebutuhan mereka. Ini biasanya menghasilkan kompromi yang membangun, biasa disebut dengan istilah “win-win situation”. Karena jalinan hubungan antara dua pihak menjadi lebih kuat jika masing-masing saling menghormati pendapat yang lain, maka kedua

pihak

bisa

mengakhiri

pertentangan

sambil

tetap

terpenuhinya kebutuhan mereka, atau setidaknya sebagian. c) Kemandirian Kemandirian memiliki definisi kemampuan untuk mengarahkan dan mengendalikan diri sendiri dalam berpikir dan bertindak, serta tidak merasa bergantung pada orang lain secara emosional. Orang yang mandiri mengandalkan dirinya sendiri dalam merencanakan dan membuat keputusan penting. Kendati demikian, mereka bisa saja meminta dan mempertimbangkan pendapat orang lain sebelum akhirnya membuat keputusan yang tepat bagi mereka sendiri. Ingat, meminta pendapat orang lain jangan selalu dianggap pertanda ketergantungan. Orang yang mandiri mampu bekerja sendiri, mereka tidak mau bergantung pada orang lain dalam memenuhi kebutuhan

emosional

mereka.

Kemampuan

untuk

mandiri

bergantung pada tingkat kepercayaan diri dan kekuatan batin seseorang, dan keinginan untuk memenuhi harapan dan kewajiban 44


tanpa diperbudak oleh kedua jenis tuntutan itu. Kemandirian bisa juga diartikan sebagai kemampuan untuk berdiri dengan kedua kaki sendiri (inilah alasan mengapa kemandirian erat kaitannya dengan sikap asertif), dan mau bertanggung jawab. Ini artinya bertanggung jawab atas kehidupan pribadi, menjadi diri sendiri, dan menentukan arah sendiri. Orang yang selalu mendambakan pengakuan dengan cara apapun dan takut melakukan kesalahan sekecil apapun, akan sangat sulit hidup mandiri. Tentu saja kemandirian melibatkan sejumlah risiko, dan kadang-kadang kita bisa melakukan kesalahan atau salah ucap. Kita harus belajar dari pengalaman ini, memaafkan diri sendiri karena telah melakukan kesalahan, dan tidak membiarkan kesalahan itu menghambat kita di masa mendatang. Tak seoarang pun yang bisa selalu 100% benar. Sejarah menunjukkan bahwa bahkan orang yang paling sukses dan paling dikagumi pun ternyata pernah melakukan kesalahan fatal yang kelihatannya tidak bisa diperbaiki, atau berkali-kali menemui kegagalan dalam proses mencapai suatu tujuan. Pikirkan sejumlah pemimpin dunia dan tokoh terkenal yang bangkit kembali setelah mengalami kegagalan (dalam beberapa kasus malah kegagalan yang sangat memalukan) untuk kemudian mencapai keberhasilan yang luar biasa. Semua orang tahu bahwa berbuat salah sesungguhnya 45


sangatlah manusiawi. Sepanjang hidup ini, tidak banyak orang yang mengingat kekeliruan kita. Alih-alih, lebih banyak orang yang mengagumi keberhasilan kita. d) Penghargaan Diri Kemampuan untuk menghormati dan menerima diri sendiri sebagai pribadi yang pada dasarnya baik. Menghormati diri sendiri intinya adalah menyukai diri sendiri apa adanya. Penghargaan diri adalah kemampuan mensyukuri berbagai aspek dan kemungkinan positif yang kita serap dan juga menerima aspek negatif dan keterbatasan yang ada pada diri kita dan tetap menyukai diri kita. Penghargaan diri adalah memahami kelebihan dan kekurangan kita, dan menyukai

diri

sendiri,

“dengan

segala

kekurangan

dan

kelebihannya.” Unsur dasar dari kecerdasan emosional ini dikaitkan dengan berbagai perasaan umum, seperti rasa aman, kekuatan batin, rasa percaya diri, dan rasa sanggup hidup mandiri. Perasaan yakin pada diri sendiri ditentukan oleh adanya rasa hormat diri dan harga diri, yang tumbuh akibat kesadaran akan jati diri serta kesadaran yang berkembang dengan cukup baik. Orang yang memiliki rasa penghargaan diri yang bagus akan merasa puas dengan diri mereka sendiri. Lawan dari penghargaan diri adalah rasa rendah diri dan rasa tidak puas pada diri sendiri. Kita ingin menyukai dan 46


memandang diri sendiri dengan bangga, namun yang terpenting adalah mengetahui kelebihan dan kekurangan diri kita. Rendahnya harga diri memang mungkin sekali menimbulkan gangguan fungsional, tapi harga diri yang tinggi dan dibuat-buat bisa menimbulkan masalah juga. Harga diri sejati dibangun secara bertahap, selapis demi selapis, dengan cara meraih kebanggan yang bisa dibenarkan dalam bentuk prestasi nyata, bukan karena optimisme semu yang disodorkan pihak ketiga. e) Aktualisasi Diri Kemampuan untuk mengejawantahkan kemampuan kita yang potensial. Unsur kecerdasan emosional ini diwujudkan dengan ikut serta dalam perjuangan untuk meraih kehidupan yang bermakna, kaya, dan utuh. Berjuang mewujudkan potensi kita berarti mengembangkan aneka kegiatan yang dapat menyenangkan dan bermakna, dan bisa diartikan juga sebagai perjuangan seumur hidup dan kebulatan tekad untuk meraih sasaran jangka panjang. Aktualisasi diri adalah suatu proses perjuangan berkesinambungan yang dinamis, dengan tujuan mengembangkan kemampuan dan bakat kita secara maksimal, dan berusaha dengan gigih dan sebaik mungkin untuk memperbaiki diri kita secara menyeluruh. Kegairahan terhadap bidang yang kita minati akan menambah 47


semangat dan motivasi untuk terus memupuk minat itu. Aktualisasi diri merupakan bagian dari rasa kepuasan diri. 2) Ranah Antarpribadi a) Empati Kemampuan untuk menyadari, memahami, dan menghargai perasaan dan pikiran orang lain. Empati adalah “menyelaraskan diri” (peka) terhadap apa, bagaimana, dan latar belakang perasaan serta pikiran orang lain sebagaimana orang tersebut merasakan dan memikirkannya. Bersikap empatik artinya mampu “membaca orang lain dari sudut pandang emosi”. Orang yang empatik peduli pada orang lain dan memperlihatkan minat dan perhatiannya pada mereka. Ketika kita mengutarakan pernyataan yang empatik, bahkan dalam keadaan yang penuh ketegangan atau perselisihan sengit pun, kita menggeser ketidaksepahaman. Ketidaksepahaman yang tadinya mengkhawatirkan dan diperdebatkan berubah menjadi persekutuan yang lebih menguntungkan bagi kedua belah pihak. Ada tiga pandangan yang keliru tentang empati. Pertama, orang terkadang mengelirukan empati dengan sikap “baik”, yakni mengutarakan pernyataan yang sopan dan menyenangkan seperti pada umumnya. Padahal, bukan ini yang dimaksudkan dengan empati. Kedua, banyak orang tidak bisa membedakan antara empati 48


dan simpati, padahal kedua hal itu sangat berbeda. Pada dasarnya, simpati mengutamakan si pembicara, dengan mengutarakan secara lisan tanggapan dan perasaannya mengenai keadaan yang dialami orang lain. Ungkapan empatik dimulai dengan kata “Anda”, seperti misalnya, “Anda pasti merasa atau mengira (sesuatu).” Sebaliknya, pernyataan simpatik diawali dengan “Saya” dan mencerminkan pandangan si pembicara. Ketiga, sebagian orang mengira bahwa dengan

mengucapkan

pernyataan

yang

empatik

mereka

kelihatannya seperti sepakat dengan atau menerima pendapat orang lain, meskipun sebenarnya mereka mungkin tidak setuju. Pada dasarnya empatik adalah mengakui bahwa pihak lain memiliki pendapat sendiri. Dengan ungkapan yang empatik, kita mengakui keberadaan pendapat itu tanpa menyampaikan pendapat mengenai keabsahannya. b) Tanggung Jawab Sosial Kemampuan untuk menunjukkan bahwa kita adalah anggota kelompok masyarakat yang dapat bekerja sama, berperan, dan konstruktif. Unsur kecerdasan emosional ini meliputi tindakan secara

bertanggung

jawab,

meskipun

mungkin

kita

tidak

mendapatkan keuntungan apa pun secara pribadi, melakukan sesuatu untuk dan bersama orang lain, bertindak sesuai dengan hati 49


nurani, dan menjunjung tinggi norma yang berlaku dalam masyarakat. Orang yang mempunyai rasa tanggung jawab sosial memiliki kesadaran sosial dan sangat peduli pada orang lain. Kesadaran sosial dan kepedulian ini tampak dalam kemampuannya memikul tanggung jawab hidup bermasyrakat. Orang yang mempunyai tanggung jawab sosial memiliki kepekaan antarpribadi dan dapat menerima orang lain, serta dapat menggunakan bakatnya demi kebaikan bersama, tidak hanya demi dirinya sendiri. Orang yang tidak mempunyai tanggung jawab sosial akan menunjukkan sikap antisosial, bertindak sewenang-wenang pada orang lain, dan memanfaatkan orang lain. c) Hubungan Antarpribadi Unsur kecerdasan emosional ini berarti kemampuan membina dan memelihara hubungan yang saling memuaskan yang ditandai dengan keakraban dan saling memberi serta menerima kasih sayang. Kepuasan bersama ini mencakup interaksi sosial bermakna yang berpotensi memberikan kepuasan serta ditandai dengan saling memberi

dan

menerima.

Keterampilan

menjalin

hubungan

antarpribadi yang positif dicirikan oleh kepedulian pada sesama. Unsur kecerdasan emosional ini tidak hanya berkaitan dengan keinginan untuk membina persahabatan dengan orang lain, tetapi 50


juga kemampuan merasa tenang dan nyaman berada dalam jalinan tersebut, serta kemampuan memiliki harapan positif yang menyangkut interaksi sosial. Kiat apa sajakah yang dibutuhkan untuk memulai dan memelihara hubungan antarpribadi yang baik? Seperti semua unsur kecerdasan emosional lainnya, dibutuhkan kemampuan spesifik, dan sekali lagi kemampuan tersebut dapat dipelajari.

Bagian

pertama

menyangkut

sikap

menyadari

lingkungan sosial kita; bagian ini mengajari kita tentang kapan, di mana, dan mengapa kita memulai dan mengakhiri berbagai macam interaksi.

Bagian

kedua,

yakni

peningkatan

keterampilan

antarpribadi, menyangkut aspek verbal maupun nonverbal, antara lain cara menjadi pendengar yang baik, cara mengalihkan topik pembicaraan, dan lain-lain. Bagian ketiga menyorot keterampilan berbicara di depan khalayak. Apabila kita merasa nyaman berbicara di depan sekelompok orang, kita berpeluang jauh lebih besar untuk dapat mengembangkan jaringan pergaulan yang bermanfaat dan mengembangkan hubungan antarpribadi yang tahan lama dan bermakna.

51


3) Ranah Penyesuaian Diri a) Pemecahan Masalah Pemecahan masalah merupakan kemampuan untuk mengenali dan merumuskan

masalah,

serta

menemukan

dan

menerapkan

pemecahan yang ampuh. Memecahkan masalah bersifat multifase dan mensyaratkan kemampuan menjalani proses berikut : (1) memahami masalah dan percaya pada diri sendiri, serta termotivasi untuk memecahkan masalah itu secara efektif; (2) menentukan dan merumuskan

masalah

sejelas

mungkin

(misalnya

dengan

mengumpulkan informasi yang relevan); (3) menemukan sebanyak mungkin alternatif pemecahan (misalnya curah gagasan); (4) mengambil keputusan untuk menerapkan salah satu alternatif pemecahan

(misalnya

menimbang-nimbang

kekuatan

dan

kelemahan setiap alternatif, kemudian memilih alternatif terbaik); (5) menilai hasil penerapan alternatif pemecahan yang digunakan, dan (6) mengulang proses di atas apabila masalahnya tetap belum terpecahkan. Pemecahan masalah berkaitan dengan sikap hati-hati, disiplin, dan sistematik dalam menghadapi dan memandang masalah. Kemampuan ini juga berkaitan dengan keinginan untuk melakukan yang terbaik dan menghadapi, bukan menghindari masalah. Mencurahkan perhatian pada pemecahan masalah 52


sangatlah penting. Di lingkungan kerja di mana pun, para penyelia akan meminta pegawainya menghadap mereka bukan melaporkan kesulitan

yang

mereka

hadapi,

melainkan

menyampaikan

pemecahan masalah yang siap dijalankan. Dalam era ekonomi yang semakin sarat persaingan dewasa ini, yang dibutuhkan adalah para pemecah masalah, bukan pelapor atau pengumpul masalah. Tuntutan ini, apabila kita dapat memenuhinya, akan membuat kita menjadi semakin mandiri. b) Uji Realitas Kemampuan menilai kesesuaian antara apa yang dialami dan apa yang secara objektif terjadi. Uji realitas adalah “menyimak” situasi yang ada di depan kita. Uji realitas adalah kemampuan melihat hal secara objektif, sebagaimana adanya, bukan sebagaimana yang kita inginkan

atau

takutkan.

Menguji

derajat

kesesuaian

ini

mensyaratkan pencarian bukti-bukti objektif untuk menegaskan, membenarkan, dan mendukung perasaan, persepsi, dan pikiran kita. Penekanannya adalah pada kepragmatisan, keobjektifan, cukupnya persepsi kita, dan keaslian gagasan serta pikiran kita. Aspek penting unsur

kecerdasan

emosional

ini

meliputi

kemampuan

berkonsentrasi dan memusatkan perhatian kita ketika berusaha menilai dan menghadapi situasi yang ada di depan kita. Uji realitas 53


ini berkaitan dengan tidak menarik diri dari dunia luar, penyesuaian diri dengan situasi langsung, dan ketenangan serta kejelasan persepsi dan proses berpikir. Secara sederhana, uji realitas adalah kemampuan untuk secara akurat “menilai” situasi yang ada di depan kita. c) Sikap Fleksibel Kemampuan menyesuaikan emosi, pikiran, dan perilaku dengan perubahan situasi dan kondisi. Unsur kecerdasan emosional ini mencakup seluruh kemampuan kita untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan yang tidak biasa, tidak terduga, dan dinamis. Orang yang fleksibel adalah orang yang tangkas, mampu bekerja sama yang menghasilkan sinergi, dan dapat menanggapi perubahan secara luwes. Orang seperti ini bersedia berubah pikiran jika ada bukti yang menunjukkan bahwa mereka salah. Pada umumnya mereka terbuka dan mau menerima gagasan, orientasi, cara, dan kebiasaan yang berbeda. Kemampuan mereka untuk mengubah pikiran dan perilaku tidaklah semau gue ataupun dibuat-buat, melainkan sesuai dengan umpan balik perubahan yang mereka terima dari lingkungan. Orang yang tidak memiliki kemampuan ini cenderung kaku dan keras kepala. Mereka sulit beradaptasi di

54


lingkungan yang baru dan kurang pintar memanfaatkan peluang baru. 4) Ranah Penanganan Stres a) Ketahanan Menanggung Stres Ketahanan menanggung stres merupakan kemampuan untuk menghadapi peritiwa yang tidak menyenangkan dan situasi yang penuh tekanan tanpa menjadi berantakan, dengan secara aktif dan positif mengatasi stres. Kemampuan ini didasarkan pada (1) kemampuan memilih tindakan untuk menghadapi stres (banyak akal dan efektif, dapat menemukan cara yang pas, tahu apa yang harus dilakukan dan bagaimana melakukannya); (2) sikap optimis menghadapi pengalaman baru dan perubahan pada umumnya dan optimis pada kemampuan sendiri untuk mengatasi masalah yang tengah dihadapi; dan (3) perasaan bahwa kita dapat mengendalikan atau berperan dalam menangani situasi stres dengan tetap tenang dan memegang kendali. Ketahanan menanggung stres berarti memiliki segudang tanggapan yang sesuai untuk menghadapi situasi yang menekan. Ketahanan ini berkaitan dengan kemampuan untuk tetap tenang dan sabar, serta kemampuan menghadapi kesulitan dengan kepala dingin, tanpa terbawa emosi. Orang yang tahan menghadapi stress akan menghadapi, bukan menghindari krisis dan 55


masalah, tidak menyerah pada rasa tidak berdaya atau putus asa. Perasaan cemas, yang sering muncul ketika ketahanan ini luntur, akan berdampak buruk pada kinerja secara umum karena kecemasan

akan

menurunkan

konsentrasi,

sulit

mengambil

keputusan, dan muncul masalah somatik seperti gangguan tidur. Ketidakmampuan

menangani

stres

sering

mengakibatkan

kecemasan, depresi, kurang konsentrasi, tidak bisa mengambil keputusan dengan baik, dan susah tidur serta sejumlah gejala penyakit lain seperti sesak napas, sakit dada, diare, napas pendek, dan mual. Kita mengira kita memahami apa stres itu dan bagaimana stres dapat mempengaruhi hidup kita. Padahal, sekalipun misalnya pemahaman itu benar, kita sulit melakukan hal-hal konkret untuk menghindarinya

mengingat

padatnya

jadwal

kegiatan

kita.

Ketahanan menanggung stres memungkinkan kita dapat menangani dan mengendalikan maslah satu per satu, tanpa menjadi panik. b) Pengendalian Impuls Kemampuan menolak atau menunda impuls, dorongan, atau godaan untuk bertindak. Pengendalian impuls ini mencuatkan kemampuan menampung impuls agresif, tetap sabar dan mengendalikan sikap agresif, permusuhan, serta perilaku yang tidak bertanggung jawab. Masalah dalam hal pengendalian impuls ini akan muncul dalam 56


bentuk sering merasa frustasi, impulsif, sulit mengendalikan amarah, bertindak kasar, kehilangan kendali diri, menunjukkan perilaku yang meledak-ledak dan tak terduga. Orang yang bisa mengendalikan impulsnya dengan efektif memiliki kemampuan untuk berpikir terlebih dahulu, tidak grusa-grusu. Kemampuan ini memberinya ruang mental untuk menimbang-nimbang alternatif dan menilai pilihan yang ada sehingga tindakan dan pernyataan mereka masuk akal dan penuh pertimbangan. Selanjutnya, hal ini akan menghasilkan keputusan yang bijaksana dan perilaku yang bertanggung jawab. Rencana yang disusun setelah melalui masa perenungan selalu berpeluang lebih besar untuk sukses. Orang yang secara sadar mampu mengendalikan impuls, akan tetap fleksibel dan spontan sehingga tidak kaku atau kolot dan tetap dapat tenang meskipun dalam keadaan tertekan serta akan selalu meraih “kemenangan” dalam setiap “pertandingan”. Setiap kali kita mendengar ledakan emosi, kita tahu kita berhadapan dengan orang yang

benar-benar

tidak

mampu

mengendalikan

impuls.

Mengendalikan impuls dengan efektif bukan berarti harus meredam atau mengabaikan keberanian yang berharga. Justru kemampuan mengendalikan impuls adalah kemampuan untuk berhati-hati

57


sebelum melangkah, menangani dengan bijaksana dan tenang terhadap berbagai dorongan emosi yang meledak-ledak. 4. Faktor-faktor yang Menyebabkan Turunnya Kecerdasan Emosional Faktor utama yang menyebabkan turunnya kecerdasan emosional menurut Goleman (2009:468) adalah : a. Beban kerja yang berlebihan, peningkatan beban kerja mengurangi masa istirahat yang dibutuhkan untuk pemulihan. Habisnya cadangan energi dan daya dengan sendirinya berdampak buruk kepada mutu kerja. b. Kurangnya otonomi, membuat karyawan merasa tidak menghargai kemampuan mereka untuk menilai dan kemampuan lain yang sudah ada sejak semula. c. Imbalan yang tidak memadai, beban kerja berlebihan ditambah terbatasnya wewenang dan tidak terjaminnya kelangsungan pekerjaan yang mengakibatkan hilangnya kenikmatan dalam bekerja. d. Hilangnya sambung rasa, meningkatnya isolasi dalam lingkungan pekerjaan yang mengakibatkan merapuhnya hubungan dan kenikmatan yang timbul dari rasa kebersamaan berkurang. e. Perlakuan tidak adil, perlakuan ini dapat berupa ketidakadilan besarnya upah untuk kenaikan antara atasan dengan bawahannya atau 58


beban kerja, dan diacuhkannya pernyataan keberatan atau kebijakankebijakan yang arogan. f. Konflik nilai, ketidaksesuaian antara prinsip-prinsip seseorang dan tuntutan pekerjaan. 5. Ciri-ciri Orang yang Mempunyai Kecerdasan Emosional Tinggi dan Rendah Menurut Cooper dan Sawaf (2002:li), emosi adalah pengorganisasi yang hebat dalam bidang pikiran dan perbuatan, yang meskipun demikian tidak dapat dipisahkan dari penalaran dan rasionalitas. EQ juga berperan membantu IQ manakala seseorang perlu memecahkan masalah-masalah penting atau membuat keputusan penting, dan memungkinkan seseorang untuk melakukan hal-hal tersebut dengan cara yang istimewa dan dalam waktu singkat, dalam beberapa menit, atau beberapa saat, alihalih dalam waktu sehari atau lebih yang sangat menguras pikiran dan tenaga bila tanpa bantuan EQ. Menurut Jack Blok (dalam Goleman, 2002:60), secara spesifik gender ia menjelaskan bahwa kaum pria yang tinggi kecerdasan emosionalnya, secara sosial mantap, mudah bergerak dan jenaka, tidak mudah takut atau gelisah. Mereka berkemampuan besar untuk melibatkan diri dengan orang-orang atau permasalahan, untuk memikul tanggung jawab, dan mempunyai pandangan moral, serta simpatik dan hangat dalam hubungan-hubungan mereka. Kehidupan emosional mereka kaya tetapi wajar, mereka merasa nyaman dengan dirinya sendiri, dengan orang lain, dan dunia pergaulan lingkungannya.

59


Sebaliknya, kaum wanita yang cerdas secara emosional cenderung bersikap tegas dan mengungkapkan perasaan mereka secara langsung, dan memandang dirinya sendiri secara positif, serta kehidupan memberi makna bagi mereka. Sebagaimana kaum pria, mereka mudah bergaul dan ramah, serta mengungkapkan perasaan mereka dengan takaran yang wajar (misalnya, bukan dengan meledak-ledak yang nanti akan disesalinya), mereka mampu menyesuaikan diri dengan beban stress. Kemantapan pergaulan mereka membuat mereka mudah menerima orang-orang baru, mereka cukup nyaman dengan dirinya sendiri sehingga selalu ceria, spontan, dan terbuka terhadap pengalaman sensual. Menurut

Hawari

(2003:20-22)

yang

dikutip

dari

artikel

dalam

http://paudanakceria.wordpress.com/2011/05/10/kecerdasan-emosional/, orang - orang

yang mempunyai kecerdasan emosional tinggi adalah orang yang mampu mengendalikan diri, sabar, tekun, tidak emosional, tidak reaktif bila mendapat kritik, tidak tergesa-gesa dalam mengambil keputusan, lebih mengutamakan rasio daripada emosi, mempunyai sikap terbuka, transparan, menepati janji, jujur, dan satu kata dengan

perbuatan.

Sementara

itu,

Hein

yang

dikutip

dari

http://file.upi.edu/Direktori/FIP/JUR._ADMINISTRASI_PENDIDIKAN/197907122005011NURDIN/KARYA_ILMIAH_8.pdf,, mengemukakan tentang tanda – tanda atau ciri - ciri

kecerdasan emosional secara spesifik. Ciri-ciri tersebut meliputi: a. Ciri-ciri kecerdasan emosional yang tinggi meliputi : 1) Dapat mengespresikan emosi dengan jelas. 60


2) Tidak merasa takut untuk mengekspresikan perasaannya. 3) Tidak didominasi oleh perasaan-perasaan negatif. 4) Dapat memahami (membaca) komunikasi non verbal. 5) Membiarkan perasaan yang dirasakannya untuk membimbingnya. 6) Menyeimbangkan perasaan dengan rasionalitas, logika dan kenyataan. 7) Berperilaku sesuai dengan keinginan, bukan karena keharusan, dorongan dan tanggung jawab. 8) Memiliki sikap independent, percaya diri dan otonomi moral. 9) Termotivasi secara intrinsik. 10) Tidak termotivasi karena kekuasaan, kekayaan, status, kebaikan dan persetujuan. 11) Memiliki emosi yang fleksibel. 12) Optimis, tidak menginternalisasikan kegagalan. 13) Peduli dengan perasan orang lain. 14) Senang untuk menyatakan perasaan. 15) Tidak digerakan oleh ketakutan atau kekhawatiran. 16) Dapat mengidentifikasikan berbagai perasaan secara bersamaan. b. Ciri-ciri kecerdasan emosional yang rendah meliputi : 1) Tidak mempunyai rasa tanggung jawab terhadap perasaan diri sendiri, tetapi menyalahkan orang lain.

61


2) Tidak mengetahui perasaan sendiri sehingga sering menyalahkan orang lain. Sering menyalahkan, suka memerintah, suka mengkritik, sering mengganggu, sering mengkuliahi, sering curang. 3) Suka menyalahkan orang lain. 4) Berbohong tentang apa yang ia rasakan. 5) Membiarkan segala hal terjadi atau bereaksi berlebihan terhadap kejadian yang sederhana (kecil) sekalipun. 6) Tidak memiliki perasaan dan integritas. 7) Tidak sensitif terhadap perasaan orang lain. 8) Tidak mempunyai rasa empati dan rasa kasihan. 9) Kaku, tidak fleksibel. 10) Merasa tidak aman, defensif dan sulit menerima kesalahan dan sering merasa bersalah. 11) Tidak bertanggung jawab. 12) Pesimistik dan sering menganggap dunia tidak adil. 13) Sering merasa kecewa, pemarah, sering menyalahkan, menggunakan kepandaian yang dimilikinya untuk menilai dan mengkritik tanpa rasa hormat terhadap perasaan orang lain.

62


6. Pengembangan Kecerdasan Emosional Diperlukan suatu langkah-langkah yang lebih konkret dalam mengembangkan kecerdasan emosional. Berikut ini beberapa tips dari Anthony Dio Martin (2011:5355) dalam mengembangkan kecerdasan emosional : a. Langkah pertama : kendalikan pikiran ! Mulailah dengan berpikir positif. Positif terhadap diri sendiri dan juga positif terhadap orang lain. Epictetus mengatakan, “Kita tidak terganggu oleh hal-hal di luar kita, tetapi oleh bagaimana pikiran kita dalam memandang sesuatu.” Sudah berulang kali terbukti bahwa pikiran yang negatif senantiasa menciptakan emosi yang negatif. Dan dalam jangka waktu yang panjang, perasaan itu menciptakan tindakan yang negatif pula terhadap diri sendiri maupun orang lain. Misalnya, telah dibuktikan bahwa rata-rata orang yang mencoba bunuh diri memiliki perasaan yang sangat negatif terhadap dirinya. Selain itu, orang yang juga negatif terhadap orang lain sering kali diliputi rasa was-was, curiga, tidak percaya pada orang lain, paranoia (kecurigaan berlebih pada orang lain), dan juga mudah mengalami stress. Orang yang demikian di kantor, sering kali menunjukkan prestasi yang tidak optimal dan juga dijauhi rekan-rekannya karena emosi-emosinya yang negatif. 63


Orang yang selalu melihat dari sisi negative dan pesimis banyak diliputi kekhawatiran dan kecemasan, yang oleh pepatah China diaktakan begini, “Yang selalu cemas dan takut mungkin akhirnya terbukti benar. Tetapi ketika kebenarannya terbukti, ia telah kehilangan kesempatan menikmati perjalanan yang indah!” b. Langkah kedua : belajar ekspresikan emosi dengan sehat ! Mulailah belajar untuk mengekspresikan perasaan. Bedakan antara mengekspresikan pikiran dengan perasaan. Banyak kekeliruan terjadi misalnya, “Saya merasa sepertinya…”atau ”Saya merasa bahwa masalah ini…” (kalimat ini mengekspresikan pikiran). Ekspresi

emosi

yang

tepat

seperti

ini,

“Saya

khawatir

mengenai…,” “Saya takut…,” “Saya betul-betul marah dengan…” E. M Forster (dalam Dio Martin:2011) mengatakan hal yang menarik mengenai ekspresi emosi manusia ini, menurutnya “Emosi manusia tidaklah terbatas. Semakin manusia belajar mengekspresikannya, rasanya semakin banyak yang bisa kita ekspresikan.”

64


c. Langkah ketiga : peka dengan dampak kata-kata pada perasaan orang ! Mulailah dengan memikirkan dampak dari kata-kata terhadap perasaan orang lain. Sebuah pepatah kuno dari India mengatakan, “Katakan apa yang Anda rasakan dan rasakan apa yang Anda katakana.” Selain belajar mengungkapkan perasaan secara tepat, jujur dan tegas (asertif), seseorang juga perlu belajar untuk memikirkan dampak dari setiap kata-kata yang diucapkan terhadap perasaan orang lain. Para komunikator dan orator ulung, seperti Martin Luther King, John F. Kennedy, Sukarno, bahkan juga Hitler adalah orang-orang yang memahami betul efek penggunaan kata-kata terhadap emosi orang lain. d. Langkah keempat : kenali Unmet Emotional Need seseorang! Mulailah menggali Unmet Emotional Need pada setiap orang yang mempunyai masalah-masalah emosi. Unmet Emotional Need adalah kebutuhan dasar emosi yang melandasi munculmya perasaan-perasaan yang tidak menyenangkan. Sebagai contoh, seorang manajer yang menolak perubahan-perubahan dalam sistem kerja baru dan marah-marah dengan sitem kerja baru ternyata mempunyai Unmet Emotional Need di mana ia merasa tidak 65


dilibatkan dalam perubahan yang baru. Atau seorang salesman bekerja tanpa motivasi karena target-target dari hasil kerjanya tidak pernah dihargai. Seringkali emosi yang tampak bukanlah emosi yang paling otentik atau yang paling asli. Jika kita betulbetul menggali, biasanya ada kebutuhan-kebutuhan emosi tertentu yang membuat seseorang bereaksi atau bersikap negatif pada kita. Cobalah peka dengan kebutuhan emosi mendasar pada orang lain. e. Langkah kelima : kelola emosi negatif ! Mulailah untuk belajar mengelola emosi negatif yang dirasakan. Caranya

berlatihlah

untuk

menerapkan

langkah-langkah

pengelolaan emosi berikut ini. 1) Identifikasilah perasaan yang sungguh dirasakan saat ini. 2) Cari akar penyebab perasaan negatif tersebut. 3) Tanyakan berulang-ulang apa yang bisa membuat kita merasa lebih enak. 4) Buatlah alternatif-alternatif solusi bagi perasaan negatif kita. 5) Pilihlah alternatif solusi terbaik. 7. Pengaruh dan Manfaat Kecerdasan Emosional bagi Karyawan Secara ringkas, ada beberapa pengaruh dan manfaat utama dari aspek-aspek EQ yang telah berkembang secara matang pada diri seseorang. Minimal untuk lingkungan 66


pekerjaan, pengaruh dan manfaat EQ tampak pada situasi berikut ini (Dio Martin, 2011:43-44). a. Orang yang EQ-nya tinggi diprediksikan lebih sukses dalam pekerjaan atau karier yang berhubungan dengan banyak orang. Oleh karena orang yang EQ-nya tinggi lebih berempati, lebih komunikatif, lebih tinggi rasa humornya, dan lebih peka akan kebutuhan orang lain. b. Para salesman, penyedia jasa tertentu, atau para profesional lain yang EQ-nya tinggi ternyata lebih disukai oleh para pelanggannya, rekanrekan kerja, dan juga atasannya. c. Karyawan ber-EQ tinggi lebih bisa menyeimbangkan antara rasio dengan emosi. Dengan demikian, ia tidak terlalu sensitif dan terlalu emosional, tetapi juga tidak dingin serta terlalu rasional. Karyawan yang demikian lebih banyak dimintai pendapatnya karena dianggap lebih objektif sekaligus juga lebih bisa berempati dengan masalah orang lain. d. Karyawan ber-EQ tinggi lebih kurang stresnya karena perasaanperasaannya bisa diungkapkan dengan leluasa. Ia tidak banyak memendam perasaan. Selain itu, ia juga mampu membedakan antara fakta dengan opini orang. Dengan demikian, ia tidak mudah terpengaruh karena gosip-gosip orang lain mengenai dirinya, tetapi di sisi lain ia bisa tegas untuk marah jika merasa haknya dilanggar. 67


e. Karyawan ber-EQ tinggi akan mudah menyesuaikan diri dengan lingkungan di manapun ia berada. Karena kemampuan komunikasi dan hubungan interpersonal-nya yang tinggi, ia lebih fleksibel dan mudah beradaptasi. f. Karyawan ber-EQ tinggi ternyata tidak mudah putus asa menghadapi tantangan, tidak mudah frustasi, dan mampu tetap memotivasi diri untuk mencapai tujuan yang ia cita-citakan (sementara itu rekanrekannya mungkin telah menyerah). Perkembangan kecerdasan emosional ini berhubungan erat dengan perkembangan kepribadian dan kematangan pribadi. Dengan kepribadian yang matang dapat menghadapi dan menyelesaikan berbagai persoalan atau pekerjaan, dan betapapun beban dan tanggung jawabnya besar tidak menjadikan fisik menjadi terganggu. Goleman (2002:48) menyatakan : “Orang yang cakap secara emosional, adalah mereka yang dapat mengetahui dan menangani perasaan mereka sendiri dengan baik, mampu membaca dan menghadapi perasaan orang lain dengan efektif, mereka ini memiliki keuntungan dalam setiap bidang kehidupan, entah itu dalam hubungan asmara dan persahabatan atau dalam menangkap aturan-aturan tak tertulis yang menentukan keberhasilan dalam politik organisasi.” Seperti yang dikatakan oleh Doug Lennick seorang executive vice president di America Express Finansial Services (dalam Goleman, 2002:36) bahwa yang diperlukan untuk sukses dimulai dengan keterampilan intelektual, tetapi orang memerlukan kecakapan emosi untuk memanfaatkan potensi bakat 68


mereka secara maksimal, jadi kecerdasan emosional dapat membantu seseorang dalam menggunakan kemampuan kognitifnya sesuai dengan potensi yang dimilikinya secara maksimum. Dengan demikian tak heran bila kita melihat bahwa yang akhirnya membawa karyawan-karyawan “biasa” sampai ke puncak tangga karier mereka adalah faktor-faktor EQ ini (Dio Martin,2011:44). “In the corporate world, IQ gets you hired, but EQ gets you promoted” Jadi, ada kebenarannya jika Daniel Goleman mengatakan sebagian besar kesuksesan ditentukan oleh faktor-faktor EQ. Bahkan, Daniel Goleman mengklaim bahwa pengaruh EQ terhadap tingkat kesuksesan itu mencapai 80%! Sementara IQ hanya memberikan kontribusi 20% saja. 8. Hubungan Ranah Intrapribadi dan Kinerja Ranah kecerdasan emosional ini terkait dengan apa yang biasanya disebut sebagai “inner-self” (diri terdalam, batiniah). Dunia intrapribadi menentukan seberapa mendalamnya perasaan, seberapa puas karyawan terhadap dirinya sendiri dan prestasi-prestasi yang pernah diraih. Sukses dalam ranah ini mengandung arti bahwa karyawan bisa mengungkapkan perasaannya, bisa hidup dan bekerja secara mandiri, tegar, dan memiliki rasa percaya diri dalam mengemukakan gagasan dan keyakinannya (Stein dan Book, 2004:71).

69


Goleman (1999:42) secara ringkas menyatakan bahwa kecakapan pribadi (intrapribadi) merupakan kecakapan yang menentukan bagaimana seseorang mengelola dirinya sendiri. Jadi, seorang karyawan harus mengenal emosi diri sendiri dan efeknya, mengetahui kekuatan dan batas-batas diri sendiri, serta keyakinan tentang harga diri dan kemampuan sendiri. Selain itu karyawan juga harus mampu mengelola emosi-emosi dan desakan-desakan hati yang merugikan, memelihara norma kejujuran dan integritas, bertanggung jawab atas kinerja pribadi, keluwesan dalam menghadapi perubahan, serta mudah menerima dan terbuka terhadap gagasan, pendekatan, dan informasiinformasi baru. Kemudian karyawan juga harus memiliki dorongan untuk menjadi lebih baik, mampu menyesuaikan diri dengan sasaran kelompok atau perusahaan, memiliki kesiapan untuk memanfaatkan kesempatan, serta gigih dalam memperjuangkan sasaran kendati ada halangan dan kegagalan. 9. Hubungan Ranah Antarpribadi dan Kinerja Ranah kecerdasan emosional ini berhubungan dengan apa yang dikenal sebagai keterampilan berinteraksi. Karyawan yang berperan dengan baik dalam ranah ini dapat bertanggung jawab dan dapat diandalkan. Karyawan tersebut dapat memahami, berinteraksi, dan bergaul dengan baik dengan rekan-rekannya dalam berbagai situasi. Karyawan tersebut mampu membangkitkan kepercayaan dan menjalankan perannya dengan baik sebagai bagian dari suatu kelompok (Stein dan Book, 2004:137). 70


Goleman (1999:43) dengan terminologi lain menyatakan bahwa kecakapan sosial (ranah antarpribadi) merupakan kecakapan yang menentukan bagaimana karyawan dapat menangani suatu hubungan. Secara sistematis Goleman menyebutkan bahwa seseorang (karyawan) dapat mengindra perasaan dan perspektif orang lain, menunjukkan minat aktif terhadap kepentingan orang lain tersebut, mengantisipasi, mengenali, dan berusaha memenuhi

kebutuhan

pelanggan,

kemudian

merasakan

kebutuhan

perkembangan orang lain dan berusaha menumbuhkan kemampuan mereka, menumbuhkan peluang melalui pergaulan dengan bermacam-macam orang, serta mampu membaca arus-arus emosi sebuah kelompok dan hubungannya dengan kekuasaan. Selain itu, karyawan juga memiliki taktik-taktik untuk melakukan persuasi, mampu mengirim pesan yang jelas dan meyakinkan, mampu membangkitkan inspirasi dan memandu kelompok (orang lain), mampu

memulai

dan

mengelola

perubahan,

mampu

bernegosiasi,

menumbuhkan hubungan sebagai alat, bekerja sama dengan orang lain demi tujuan bersama, serta dapat menciptakan sinergi dalam kelompok dan memperjuangkan tujuan bersama. 10. Hubungan Penyesuaian Diri dan Kinerja Ranah kecerdasan emosional ini berkaitan dengan kemampuan karyawan untuk menilai dan menanggapi situasi yang sulit. Keberhasilan dalam ranah ini mengandung arti bahwa karyawan dapat memahami masalah 71


dan merencanakan pemecahan masalah yang ampuh, dapat menghadapi dan memecahkan masalah, serta dapat menghadapi konflik di lingkungan kerja. Karyawan dituntut memiliki kemampuan untuk mengenali dan merumuskan masalah, serta menemukan dan menerapkan pemecahan yang ampuh. Memecahkan masalah yang bersifat multifase dan mensyaratkan kemampuan menjalani berbagai macam proses. Pemecahan masalah berkaitan dengan sikap hati-hati, disiplin, dan sistematik dalam menghadapi dan memandang masalah. Kemampuan ini juga berkaitan dengan keinginan untuk melakukan yang terbaik dan menghadapi, bukan menghindari masalah yang timbul dalam pekerjaan sehingga karyawan dapat memberikan kontribusi atau kinerja yang maksimum (Stein dan Book, 2004:178-180). Selain itu, karyawan juga harus memiliki kemampuan dalam menyesuaikan emosi, pikiran, dan perilaku dengan perubahan situasi dan kondisi. Unsur kecerdasan emosional ini mencakup seluruh kemampuan karyawan untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan yang baru, tidak terduga, dan dinamis. Karyawan yang fleksibel adalah karyawan yang tangkas, mampu bekerja sama yang menghasilkan sinergi, dan dapat menanggapi perubahan secara luwes. Karyawan seperti ini bersedia berubah pikiran jika ada bukti yang menunjukkan bahwa mereka salah. Pada umumnya mereka terbuka dan menerima gagasan, orientasi, cara, dan kebiasaan yang berbeda. Kemampuan mereka untuk mengubah pikiran dan 72


perilaku tidaklah semau gue ataupun dibuat-buat, melainkan sesuai dengan umpan balik perubahan yang mereka terima dari lingkungan. Karyawan yang tidak memiliki kemampuan ini cenderung kaku dan keras kepala. Mereka sulit beradaptasi di lingkungan yang baru dan kurang pintar memanfaatkan peluang baru. 11. Hubungan Penanganan Stres dan Kinerja Ranah

kecerdasan

emosional

ini

berkaitan

dengan

kemampuan

menanggung stres tanpa harus ambruk, hancur, kehilangan kendali, atau terpuruk. Keberhasilan dalam ranah ini berarti bahwa karyawan biasanya dapat tetap tenang, jarang bersikap impulsif, dan mampu mengatasi tekanan. Di lingkungan kerja, kemampuan ini sangat vital jika karyawan selalu menghadapi pekerjaan yang tenggatnya ketat dan karena harus jungkir-balik memenuhi berbagai macam tuntutan yang menyita waktu (Stein dan Book, 2004:207). Karyawan yang tahan menghadapi stres akan menghadapi, bukan menghindari krisis atau masalah, serta tidak menyerah pada rasa tidak berdaya atau putus asa. Perasaan cemas yang sering muncul ketika ketahanan diri luntur akan berdampak buruk pada kinerja secara umum karena kecemasan akan menurunkan konsentrasi, sulit mengambil keputusan, dan muncul masalah somatik seperti gangguan tidur.

73


Ekspresi emosi yang tepat terbukti bisa melenyapkan stres pekerjaan di kantor. Misalnya, semakin tepat karyawan mengkomunikasikan perasaannya, maka semakin nyaman pula perasaan karyawan tersebut khususnya dalam berelasi secara terbuka dengan sesame rekannya di kantor. Selain itu, yang juga sama pentingnya adalah bukti-bukti bahwa karyawan dengan kemampuan pengelolaan emosi yang tinggi ternyata jauh lebih cepat mendapatkan promosi dan kesempatan pengembangan karier dibandingkan dengan rekan-rekannya yang hanya memiliki kemampuan teknis, tetapi kurang mampu mengelola emosinya (Dio Martin, 2011:41).

D. Review Penelitian Terdahulu 1) R.A

Fabiola

Meirnayati

Trihandini,

SPsi.2005.

Analisis

Pengaruh

Kecerdasan Intelektual, Kecerdasan Emosi dan Kecerdasan Spiritual terhadap Kinerja Karyawan. Kinerja karyawan sangat membantu perusahaan dalam meraih tujuan jangka pendek maupun jangka panjang. Kinerja karyawan sebagai tujuan akhir dan merupakan cara berbagai manajer untuk memastikan bahwa aktivitas karyawan dan output yang dihasilkan sesuai dengan tujuan organisasi. Penulis mereview beberapa penelitian terdahulu. Penelitian yang dilakukan Boyatzis menyatakan bahwa para konsultan yang memiliki skor EQ yang tinggi menghasilkan pendapatan lebih banyak dibandingkan mereka 74


yang memiliki skor EQ yang kecil, kemudian penelitian David R. Caruso menyatakan bahwa terdapat hasil korelasi positif antara kecerdasan emosi dan IQ terhadap kinerja, dan penelitian Karen S. Moustofa serta Thomas R. Miller menyatakan seoarang karyawan yang mendapatkan skor tes IQ yang tinggi pada saat seleksi ternyata menghasilkan kinerja yang lebih baik, terutama apabila dalam masa – masa tugasnya ia sering mendapatkan pengetahuan dan keterampilan baru dari pelatihan yang dilakukan. Sayangnya beberapa penelitian sebelumnya menunjukkan hasil yang berbeda – beda, sehingga perlu adanya penelitian yang kembali mengkaji tentang pengaruh kecerdasan intelektual, kecerdasan emosi dan kecerdasan spiritual terhadap kinerja karyawan. Pertanyaan penelitian yang diajukan dalam penelitian ini adalah : (1) pengaruh kecerdasan intelektual terhadap kinerja karyawan, (2) pengaruh kecerdasan emosi terhadap kinerja karyawan, (3) pengaruh

kecerdasan

sporotual terhadap kinerja karyawan, dan (4) pengaruh kecerdasan intelektual, kecerdasan emosi dan kecerdasan spiritual terhadap kinerja karyawan secara bersama-sama serta faktor kecerdasan mana yang paling mempengaruhi. Penelitian ini dilakukan di Hotel Horison Semarang. Terdapat 95 responden yang telah dipilih sebagai sampel dengan menggunakan teknik pengambilan sampel berupa random sampling. Metode pengambilan data adalah dengan menggunakan kuesioner dan tes IQ. Teknik analisis data dalam penelitian ini 75


adalah analisis regresi berganda. Penelitian menemukan bahwa seluruh hipotesis dalam penelitian ini telah terbukti secara signifikan. Pengujian memberikan bukti empiris bahwa ternyata kecerdasan intelektual, kecerdasan emosi dan kecerdasan spiritual berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, baik itu bila diuji secara parsial ataupun diuji secara simultan. Selain itu dari hasil penelitian ternyata kecerdasan emosi memiliki pengaruh yang paling tinggi diantara ketiganya. 2) Dyah Ayu Sekarningtyas.2011.

Analisis Pengaruh Komunikasi dan

Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Karyawan. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisa pengaruh antara komunikasi dan kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan (studi pada Dinas Perhubungan, Komunikasi dan Informatika Kabupaten Pemalang). Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan Dinas Perhubungan, Komunikasi dan Informatika Kabupaten Pemalang. Adapun metode yang digunakan dalam pengambilan sampel ini adalah dengan simple random sampling, metode analisis data yang digunakan adalah analisa regresi linier berganda, dengan menggunakan bantuan program SPSS. Hasil pengujian terhadap hipotesis, menunjukkan bahwa variabel komunikasi (X1) berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Variabel kecerdasan emosional (X2) berpengaruh positif signifikan terhadap 76


kinerja karyawan. Berdasarkan hasil perhitungan, dari kedua variabel tersebut yang

memberikan pengaruh terbesar terhadap kinerja karyawan adalah

variabel komunikasi dengan nilai t hitung 4,557. Hasil

nilai

koefisien

determinasi yang kecil (0,300) menunjukkan bahwa kemampuan variabel independen (komunikasi dan kecerdasan

emosional) dalam menjelaskan

variabel dependen (kinerja karyawan) sangat terbatas.

E. Kerangka Konseptual Penelitian Untuk memudahkan memahami proposal ini, penulis mengemukakan kerangka konseptual sebagai berikut :

Kecerdasan Emosional (X) Ranah Intrapribadi Ranah Antarpribadi

H

Ranah Penyesuaian Diri Ranah Penanganan Stres

Gambar II. 3 Kerangka Konsep Penelitian

77

Kinerja (Y)


F. Hipotesis Saat ini, terminologi kecerdasan emosional sangatlah familiar dan diakui fungsionalnya. Goleman (2009) mengemukakan bahwa kecerdasan emosional merujuk pada kemampuan mengenali perasaan kita sendiri dan perasaan orang lain, kemampuan memotivasi diri sendiri dan kemampuan mengelola emosi dengan baik pada diri sendiri dan dalam hubungan dengan orang lain. Kecerdasan emosional lebih mungkin untuk dipelajari dan dimodifikasi kapan saja dan oleh siapa saja yang berkeinginan untuk meraih sukses atau memiliki prestasi hidup. Kinerja merupakan fungsi dari kompetensi, sikap, dan tindakan. Kompetensi melukiskan karakteristik pengetahuan, keterampilan, perilaku, dan pengalaman untuk melakukan suatu pekerjaan atau peran tertentu secara efektif. Pengetahuan melukiskan apa yang terdapat dalam kepala seseorang, mengetahui kesadaran atau pemahaman

mengenai

sesuatu,

misalnya

pemahaman

mengenai

pekerjaan.

Keterampilan melukiskan kemampuan yang dapat diukur yang telah dikembangkan melalui praktek, pelatihan, atau pengalaman. Sikap (attitude) melukiskan perasaan mengenai sesuatu, melukiskan perasaan senang atau tidak senang mengenai objek (orang, benda, pekerjaan, atau keadaan) tertentu. Dalam sikap terkandung perasaan, kepercayaan, nilai-nilai, dan cenderung berperilaku dengan cara tertentu. Kinerja pegawai merupakan hasil sinergi dari berbagai faktor. Salah satu faktor tersebut adalah faktor internal pegawai. Faktor internal pegawai, yaitu faktor78


faktor dari dalam diri pegawai yang merupakan faktor bawaan dari lahir dan faktor yang diperoleh ketika ia berkembang. Faktor-faktor bawaan misalnya bakat, sifat pribadi, serta keadaan fisik dan kejiwaan. Sementara itu, faktor-faktor yang diperoleh, misalnya pengetahuan, keterampilan, etos kerja, pengalaman kerja, dan motivasi kerja. Setelah dipengaruhi oleh lingkungan internal organisasi dan lingkungan eksternal, faktor internal pegawai ini menentukan kinerja pegawai. Jadi, dapat diasumsikan bahwa makin tinggi faktor-faktor internal tersebut, makin tinggi pula kinerja pegawai. Sebaliknya, makin rendah faktor-faktor tersebut, makin rendah pula kinerjanya. Kecerdasan emosional sendiri memiliki posisi dalam faktor internal pegawai khususnya faktor-faktor yang diperoleh semasa hidup (bukan faktor bawaan). Maka dapat diambil suatu hipotesis, yakni: Kecerdasan emosional berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

79


BAB III METODE PENELITIAN

A. Subyek dan Obyek Penelitian 1. Subyek penelitian adalah orang yang menjadi sasaran dalam penelitian dan yang akan memberikan informasi kepada penulis. Subyek dalam penelitian ini adalah orang-orang yang dijadikan responden, yaitu salesman PT. Astra International Tbk – Honda regional Yogyakarta. 2. Obyek penelitian adalah variabel yang bisa diukur dan yang akan diteliti oleh penulis. Obyek penelitian ini adalah kecerdasan emosional (ranah intrapribadi, ranah antarpribadi, ranah penyesuaian diri, dan ranah penanganan stres) dan kinerja karyawan.

B. Waktu dan Lokasi Penelitian 1. Penelitian akan dilakukan pada bulan April – Juni 2012. 2. Lokasi penelitian adalah beberapa sales office PT. Astra International Tbk yang terletak di region Yogyakarta.

80


C. Variabel Penelitian Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang dapat dijadikan obyek penelitian atau faktor-faktor yang berperan dalam peristiwa atau gejala yang diteliti sesuai dengan rumusan masalah. Variabel penelitian dalam penelitian ini adalah 1. Variabel Bebas (independent variable). Variabel independen dalam penelitian ini adalah : Kecerdasan Emosional (X) yaitu ranah intrapribadi, ranah antarpribadi, ranah penyesuaian diri, ranah penanganan stress, dan ranah suasana hati umum. Indikator-indikator ranah intrapribadi (X1) : a. Kesadaran diri emosional b. Sikap asertif c. Kemandirian d. Penghargaan diri e. Aktualisasi diri Indikator-indikator ranah antarpribadi (X2) : a. Empati b. Tanggung jawab sosial c. Hubungan antarpribadi

81


Indikator-indikator ranah penyesuaian diri (X3) : a. Pemecahan masalah b. Uji realitas c. Sikap fleksibel Indikator-indikator ranah penanganan stress (X4) : a. Ketahanan menanggung stress b. Pengendalian impuls 2.

Variabel Terikat / Tergantung (dependent variable) Variabel dependen dalam penelitian ini adalah : Kinerja Karyawan (Y). Indikator-indikatornya adalah : a. Akurasi b. Kecekatan c. Kreativitas d. Keramahan e. Kepribadian f. Penampilan pribadi g. Kebugaran fisik h. Kehadiran i. Kehandalan j. Pengetahuan kerja 82


k. Kuantitas kerja l. Stabilitas m. Kesopanan 3.

Cara ukur menggunakan skala Likert. Kuesioner dalam penelitian terdiri dari 5 jawaban yang menunjukkan tingkat tinggi rendahnya masing – masing variabel yang akan diteliti. Jawaban – jawaban tersebut antara lain: a.

Sangat Setuju / Sangat Baik

diberi skor 5

b.

Setuju / Baik

diberi skor 4

c.

Netral

diberi skor 3

d.

Tidak Setuju / Tidak Baik

diberi skor 2

e.

Sangat Tidak Setuju / Sangat Tidak Baik

diberi skor 1

D. Definisi Operasional Berikut ini 13 dimensi kecerdasan emosional dari Steven J.Stein dan Howard E.Book (Stein dan Book, 2004:71-254). 1. Ranah Intrapribadi Ranah kecerdasan emosional ini terkait dengan apa yang biasanya disebut sebagai “inner-self” (diri terdalam, batiniah). Dunia intrapribadi menentukan seberapa mendalamnya perasaan kita, seberapa puas kita terhadap diri sendiri dan prestasi kita dalam hidup. Sukses dalam ranah ini 83


mengandung arti bahwa kita bisa mengungkapkan perasaan kita, bisa hidup dan bekerja secara mandiri, tegar, dan memiliki rasa percaya diri dalam mengemukakan gagasan dan keyakinan kita. Indikator-indikator ranah intrapribadi: a. Kesadaran Diri Emosional Kesadaran diri emosional didefinisikan sebagai kemampuan untuk mengenal dan memilah-milah perasaan, memahami hal yang sedang kita rasakan dan mengapa hal itu kita rasakan, serta mengetahui penyebab munculnya perasaan tersebut. b. Sikap Asertif Sikap asertif (ketegasan, keberanian menyatakan pendapat) meliputi tiga komponen dasar : 1) kemampuan mengungkapkan perasaan (misalnya untuk menerima dan mengungkapkan perasaan marah, hangat, dan seksual); 2) kemampuan mengungkapkan keyakinan dan pemikiran secara terbuka (mampu menyuarakan pendapat, menyatakan ketidaksetujuan dan bersikap tegas, meskipun secara emosional sulit melakukan ini dan bahkan sekalipun kita mungkin harus mengorbankan sesuatu); dan 3) kemampuan untuk mempertahankan hak-hak pribadi (tidak membiarkan orang lain mengganggu dan memanfaatkan kita).

84


c. Kemandirian Kemandirian memiliki definisi kemampuan untuk mengarahkan dan mengendalikan diri sendiri dalam berpikir dan bertindak, serta tidak merasa bergantung pada orang lain secara emosional. d. Penghargaan Diri Penghargaan diri adalah kemampuan mensyukuri berbagai aspek dan kemungkinan positif yang kita serap dan juga menerima aspek negatif dan keterbatasan yang ada pada diri kita dan tetap menyukai diri kita. e. Aktualisasi Diri Kemampuan untuk mengejawantahkan kemampuan kita yang potensial. Unsur kecerdasan emosional ini diwujudkan dengan ikut serta dalam perjuangan untuk meraih kehidupan yang bermakna, kaya, dan utuh. 2. Ranah Antarpribadi Ranah kecerdasan emosional ini berhubungan dengan apa yang dikenal sebagai keterampilan berinteraksi. Mereka yang berperan dengan baik dalam ranah ini biasanya bertanggungjawab dan dapat diandalkan. Mereka memahami, berinteraksi, dan bergaul dengan baik dengan orang lain dalam berbagai situasi. Mereka membangkitkan kepercayaan dan menjalankan perannya dengan baik sebagai bagian dari suatu kelompok. Indikator-indikator ranah antarpribadi:

85


a. Empati Empati adalah “menyelaraskan diri” (peka) terhadap apa, bagaimana, dan latar belakang perasaan serta pikiran orang lain sebagaimana orang tersebut merasakan dan memikirkannya. Bersikap empatik artinya mampu “membaca orang lain dari sudut pandang emosi”. b. Tanggung Jawab Sosial Orang yang mempunyai tanggung jawab sosial memiliki kepekaan antarpribadi dan dapat menerima orang lain, serta dapat menggunakan bakatnya demi kebaikan bersama, tidak hanya demi dirinya sendiri. Orang yang tidak mempunyai tanggung jawab sosial akan menunjukkan sikap antisosial,

bertindak

sewenang-wenang

pada

orang

lain,

dan

memanfaatkan orang lain. c. Hubungan Antarpribadi Unsur kecerdasan emosional ini tidak hanya berkaitan dengan keinginan untuk membina persahabatan dengan orang lain, tetapi juga kemampuan merasa tenang dan nyaman berada dalam jalinan tersebut, serta kemampuan memiliki harapan positif yang menyangkut interaksi sosial. 3.

Ranah Penyesuaian Diri Ranah kecerdasan emosional ini berkaitan dengan kemampuan kita untuk menilai dan menanggapi situasi yang sulit. Keberhasilan dalam ranah ini 86


mengandung arti bahwa kita dapat memahami masalah dan merencanakan pemecahan yang ampuh, dapat menghadapi dan memecahkan masalah keluarga, serta dapat menghadapi konflik, baik di lingkungan masyarakat maupun di lingkungan kerja. a. Pemecahan Masalah Pemecahan masalah merupakan kemampuan untuk mengenali dan merumuskan masalah, serta menemukan dan menerapkan pemecahan yang ampuh. b. Uji Realitas Uji realitas adalah kemampuan melihat hal secara objektif, sebagaimana adanya, bukan sebagaimana yang kita inginkan atau takutkan. Menguji derajat kesesuaian ini mensyaratkan pencarian bukti-bukti objektif untuk menegaskan, membenarkan, dan mendukung perasaan, persepsi, dan pikiran kita. c. Sikap Fleksibel Kemampuan menyesuaikan emosi, pikiran, dan perilaku dengan perubahan situasi dan kondisi. Unsur kecerdasan emosional ini mencakup seluruh kemampuan kita untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan yang tidak biasa, tidak terduga, dan dinamis. 87


4. Ranah Penanganan Stres Ranah

kecerdasan

emosional

ini

berkaitan

dengan

kemampuan

menanggung stres tanpa harus ambruk, hancur, kehilangan kendali, atau terpuruk. Keberhasilan dalam ranah ini berarti bahwa kita biasanya dapat tetap tenang, jarang bersikap impulsif, dan mampu mengatasi tekanan. Di lingkungan kerja, kemampuan ini sangat vital jika kita selalu menghadapi pekerjaan yang tenggatnya ketat dan karena harus „jungkir-balik‟ memenuhi berbagai macam tuntutan yang menyita waktu. Indikator-indikator ranah penanganan stres: a. Ketahanan Menanggung Stres Ketahanan menanggung stres merupakan kemampuan untuk menghadapi peritiwa yang tidak menyenangkan dan situasi yang penuh tekanan tanpa menjadi berantakan, dengan secara aktif dan positif mengatasi stres. b. Pengendalian Impuls Kemampuan menolak atau menunda impuls, dorongan, atau godaan untuk bertindak. Pengendalian impuls ini mencuatkan kemampuan menampung impuls agresif, tetap sabar dan mengendalikan sikap agresif, permusuhan, serta perilaku yang tidak bertanggung jawab. 5. Kinerja Kinerja merupakan keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu 88


tertentu (Wirawan, 2009:5). Kinerja karyawan merupakan hasil sinergi dari sejumlah faktor, faktor-faktor tersebut adalah faktor lingkungan internal organisasi, faktor lingkungan eksternal, dan faktor internal karyawan

(Wirawan,

2009:6).

Indikator-indikator

kinerja

(Henry

Simamora:1997) adalah akurasi, kecekatan, kreativitas, keramahan, kepribadian, penampilan pribadi, kebugaran fisik, kehadiran, kehandalan, pengetahuan kerja, kuantitas kerja, stabilitas, dan kesopanan.

E. Populasi dan Sampel 1. Populasi Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek dan subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2007:72). Populasi dari penelitian ini adalah seluruh salesman yang ada di PT. Astra International di wilayah Yogyakarta yang berjumlah 70 orang dengan rincian : a) Sales Office Jombor

= 17 salesman

b) Sales Office Kaliurang

=16 salesman

c) Sales Office Cokroaminoto

= 7 salesman

d) Sales Office Godean

= 12 salesman 89


e) Sales Office Bantul

= 18 salesman

2. Sampel Sampel adalah bagian atau wakil populasi yang diteliti. Sampel merupakan bagian dari populasi yang memiliki karakteristik yang relatif sama dan dianggap bisa mewakili populasi (Sugiyono, 2007). Dalam penelitian ini, sampel akan diambil dengan cara menggunakan rumus Yamane :

n= Keterangan: n

:

N : d

Jumlah Sampel Populasi

: Persen kelonggaran ketidakpastian karena kesalahan pengambilan sampel

yang masih dapat ditolerir (dalam hal ini ditentukan 5%)

Berdasarkan data yang diperoleh jumlah anggota yang telah diketahui dapat ditentukan jumlah sampel untuk penelitian ini adalah:

n= = 60 orang responden Oleh karena itu, dalam penelitian ini jumlah sampelnya sebanyak 60 orang responden dengan alokasi :

90


a) Sales Office Jombor 60 × 17 70

= 15

b) Sales Office Kaliurang 60 × 16 70

= 14

c) Sales Office Cokroaminoto 60 × 70

7

= 6

d) Sales Office Godean 60 × 12 70

= 10

e) Sales Office Bantul 60 × 18 70

= 15

F. Teknik Pengambilan Sampel Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah purposive sampling. Menurut Sugiyono (2007) purposive sampling adalah teknik penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu. Pertimbangan tersebut antara lain :

91


1. Karyawan yang dijadikan sebagai responden merupakan salesman perusahaan. Hal ini dikarenakan salesman memiliki tingkat kesulitan kerja yang tinggi dikarenakan adanya tuntutan pemenuhan target-target penjualan dalam waktu yang relatif pendek. 2. Karyawan yang dijadikan responden adalah tenaga pemasar (salesman) yang telah bekerja minimal selama 6 bulan. Dengan pertimbangan bahwa dalam kurun waktu tersebut karyawan sudah mulai merasakan beban dan tekanan dalam pekerjaan yang muncul akibat target-target yang diberikan perusahaan. Pengambilan sampel harus disesuaikan dengan kriteriakriteria tersebut karena akan sangat berpengaruh pada variabel yang akan diteliti.

G. Sumber Data Data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah: 1. Data Primer Data primer adalah data yang diperoleh dari sumber pertama baik dari individu atau perusahaan, seperti hasil wawancara dan hasil pengisian kuesioner yang akan dilakukan oleh peneliti. 2. Data Sekunder Data sekunder adalah data yang diperoleh langsung dari catatan dan dokumen yang berasal dari perusahaan. Yang termasuk data sekunder 92


dalam penelitian ini adalah data mengenai gambaran umum perusahaan, literatur-literatur, jurnal-jurnal penelitian terdahulu, dan majalah atau dokumen perusahaan yang diperlukan dalam penelitian ini.

H. Teknik Pengumpulan Data 1. Kuesioner Dalam penelitian ini data dikumpulkan dengan kuesioner, yang mencakup daftar pertanyaan tertulis yang telah dirumuskan sebelumnya dan yang akan dijawab oleh responden, biasanya dalam alternatif yang didefinisikan dengan jelas. Kuesioner diberikan kepada salesman dan supervisor (as assessor) untuk mendapatkan data, masing-masing tentang tingkat kecerdasan emosional dan kinerja yang dimiliki oleh karyawan ternilai. Pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini dengan menggunakan kuesioner secara personal. Peneliti dapat memberikan penjelasan mengenai tujuan survei dan pertanyaan yang kurang dipahami oleh responden serta tanggapan atas kuesioner dapat langsung dikumpulkan oleh peneliti setelah diisi oleh responden. Ada 2 jenis kuesioner yang ada pada penelitan ini. Pertama, kuesioner untuk mengukur tingkat kecerdasan emosional yang dimiliki oleh karyawan yang diseleksi dari EQ Map yang ada dalam buku Executive EQ karya 93


Robert Cooper dan Ayman Sawaf. Kedua, kuesioner pengukuran kinerja karyawan yang diadaptasi dari Skripsi karya Impola Bima S. Silalahi yang berjudul “Pengaruh Kualitas Sistem Informasi Intranet Pada Perusahaan Berbasis Teknologi Informasi Terhadap Kinerja Karyawan”. Skala yang dipakai dalam penyusunan kuesioner adalah Skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2007). Dalam pengukurannya, setiap responden diminta pendapatnya mengenai suatu pernyataan, dengan skala penilaian dari 1 sampai dengan 5. Tanggapan positif (maksimal) diberi nilai paling besar (5) dan tanggapan negatif (minimal) diberi nilai paling kecil (1). 2. Wawancara Wawancara merupakan teknik pengumpulan data dimana peneliti langsung berdialog dengan responden untuk menggali informasi dari responden. Wawancara digunakan untuk memperluas pandangan peneliti tentang data-data lain yang mungkin tidak bisa didapatkan dari kuesioner. Data yang dimaksud lebih pada data internal perusahaan yang mungkin kurang diketahui oleh sampel.

94


I. Teknik Pengujian Instrumen Sebelum menganalisis perlu terlebih dahulu diadakan pengujian validitas dan reliabilitas dari kuesioner sebagai alat pengukur untuk mengetahui apakah pertanyaan yang disebarkan sudah layak digunakan atau belum. 1. Uji Validitas Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen. Pengujian validitas merupakan suatu alat ukur yang menunjukkan sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Untuk mengukur validitas kuesioner yang diberikan kepada responden digunakan korelasi product moment dari Karl Pearson. Rumus yang dapat digunakan adalah :

r

N xy

N

XY

X2

X X

2

N

Y Y2

Keterangan : rxy= koefisien korelasi X = nilai dari tiap butir Y = nilai total butir N = jumlah sampel

95

Y

2


Apabila rhitung ≥

rtabel

, maka kuesioner sebagai alat pengukuran dikatakan

valid. Uji validitas ini dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan nilai r tabel. Nilai r hitung diambil dari output SPSS Cronbach Alpha pada kolom Correlated-Total Correlation. Sedangkan nilai r tabel diambil dengan menggunakan rumus df = n – 2 (Ghozali, 2006). Dasar pengambilan keputusan untuk menguji validitas kuesioner adalah: a. Jika r hitung positif (+) dan r hitung > r tabel, maka variabel tersebut valid. b. Jika r hitung negatif (-) serta r hitung < r tabel maka variabel tersebut tidak valid. 2. Uji Reliabilitas Reliabilitas menunjukkan bahwa suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk dapat digunakan sebagai alat pengumpulan data. Mengukur sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya. Pengukuran ini menggunakan rumus koefisien alpha (α) dari Cronbach alpha, di mana secara umum yang dianggap reliabel apabila nilai alpha cronbach nya > 0,6 (Nunnaly dalam Ghozali, 2006). Rumus ini ditulis seperti berikut:

r11

k k 1

2 b

1

2 t

96


Keterangan :

r11

= reliabilitas instrumen

k

= banyak butir pertanyaan 2 t

= varian total

2 b

= jumlah varian butir

Setelah koefisien item bernomor genap dan ganjil didapat maka dimasukkan dalam rumus Spearman Brown untuk mencari koefisien reliabilitas. Dengan menggunakan rumus :

r xy

2r 1 r

Keterangan :

rxy = koefisien nomor genap dan ganjil r

= koefisien korelasi product moment

Reliabilitas suatu item tercapai apabila rhitung > rtabel , maka kuesioner sebagai alat pengukuran dikatakan memenuhi syarat reliabilitas. 97


J. Teknik Analisis Data 1. Analisis Masalah 1 Pada permasalahan pertama untuk menentukan tinggi tingkat kecerdasan emosional maupun kinerja yang dimiliki oleh karyawan, maka dibuat nilai rata - rata dari semua pertanyaan yang diberikan kepada semua responden dari masing – masing variabel. Untuk menentukan tinggi rendah masing – masing variabel akan digunakan skala sebagai berikut : Tabel III.1 Tabel Judgement Permasalahan 1 Skor

Keterangan

1,00 - 1,79

Sangat Rendah

1,80 – 2,59

Rendah

2,60 – 3,39

Netral

3,40 – 4,19

Tinggi

4,20 – 5,00

Sangat Tinggi

Cara melakukan analisis adalah dengan menghitung skor rata – rata semua pertanyaan untuk masing – masing responden kemudian dijumlah rata – rata seluruh pertanyaan. Setelah dijumlah akan didapatkan total skor rata – rata keseluruhan pertanyaan kemudian dibagi dengan jumlah

98


responden yang akan menghasilkan skor tinggi atau rendahnya masing – masing variabel. 2. Analisis Masalah 2 Dalam analisis ini digunakan regresi linier sedehana dengan langkah – langkah : a. Uji Normalitas Uji normalitas akan menguji data variabel bebas (X) dan data variabel terikat (Y) pada persamaan regresi yang dihasilkan. Berdistribusi normal atau berdistribusi tidak normal. Persamaan regresi dikatakan baik jika mempunyai data variabel bebas dan data variabel terikat berdistribusi mendekati normal atau normal sama sekali. Uji normalitas dapat dilakukan dengan uji statistik. Uji statistik sederhana dapat

dilakukan

dengan

pengujian

statistik

non-parametrik

Kolmogorov – Smirnov (K-S). Uji One Sample Kolmogorov Smirnov digunakan untuk mengetahui distribusi data, apakah mengikuti distribusi normal, poisson, uniform, atau exponential. Dalam hal ini untuk mengetahui apakah distribusi residual terdistribusi normal atau tidak. Residual berdistribusi normal jika nilai signifikansi lebih dari 0,05.

99


b. Uji Linearitas Salah satu asumsi dari analisis regresi adalah linearitas. Maksudnya apakah garis regresi antara X dan Y membentuk garis linear atau tidak. Dengan kata lain uji linearitas bertujuan untuk mengetahui apakah dua variabel mempunyai hubungan yang linear atau tidak secara signifikan. Kalau tidak linear maka analisis regresi tidak dapat dilanjutkan (Sugiyono, 2007). Uji ini biasanya digunakan sebagai prasyarat dalam analisis korelasi atau regresi linear. Pengujian pada SPSS dengan menggunakan Test for Linearity pada taraf signifikansi 0,05. Dua variabel dikatakan mempunyai hubungan yang linear bila signifikansi (Linearity) kurang dari 0,05. c. Simple Regression Analysis (Analisis Regresi Sederhana) Analisis ini digunakan untuk menguji hipotesis kedua yaitu untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Regresi linear sederhana terdiri dari dua variabel, satu variabel berupa variabel terikat atau variabel tergantung dengan simbol Y, sedangkan satu variabel yang lainnya adalah variabel bebas dengan simbol X. Analisis dengan teknik ini didasarkan pada hubungan fungsional ataupun kasual satu variabel independen dengan satu variabel dependen (Sugiyono, 2007).

100


Model regresi sederhana : Ŷ= a + bX Dimana: Y

= Variabel terikat (Kinerja Karyawan)

a

= Konstanta

b

= Koefisien regresi X

X

= Variabel bebas (Kecerdasan Emosional)

Nilai b (koefisien regresi) dan a (konstanta) dihitung dengan rumus :

n = jumlah sampel X = nilai variabel bebas Y = nilai variabel terikat Untuk mengetahui signifikansi variabel kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan, digunakan uji t (test) dengan rumus sebagai berikut:

t = nilai hitung 101


r = koefisien korelasi n = jumlah sampel Dengan menggunakan analisis ini, pengambilan keputusan berdasar pada : 1) Nilai thitung ≥ ttabel pada α 0,05 atau t-hitung pada p-value ≤ 0,05, maka H0 ditolak, dan Ha diterima. 2) Nilai thitung < ttabel pada α 0,05 atau t-hitung pada p-value > 0,05, maka H0 diterima, dan Ha ditolak.

102


BAB IV GAMBARAN UMUM SALES OFFICE (SO) ASTRA MOTOR

A. Gambaran Umum Astra International

1. Sejarah Berdirinya PT. Astra International Tbk PT. Astra International Tbk adalah induk perusahaan grup Astra yang berdiri pada tanggal 20 Februari 1957 sebagai perusahaan perdagangan. Didukung oleh tim manajemen profesional yang menjunjung tinggi asas transparansi dalam segala tindakannya, kini grup Astra telah tumbuh menjadi salah satu kelompok usaha paling terkemuka di Indonesia bahkan telah membentuk kerja sama dengan sejumlah perusahaan kelas dunia. Pendiri PT Astra International adalah William Soeryadjaya (bernama asli Tjia Kian Liong). Bersama Drs Tjia Kian Tie, adiknya, dan Lim Peng Hong, sahabatnya, William mendirikan PT Astra International Inc. Bisnis perusahaan barunya ini pada mulanya hanya bergerak dalam pemasaran minuman ringan merek Prem Club, lalu ditambah dengan mengekspor hasil bumi. Dalam perkembangan berikutnya, lahan garapan usaha Astra meluas ke 103


sektor otomotif, peralatan berat, peralatan kantor, perkayuan, dan sebagainya. Astra tumbuh bak "pohon rindang", seperti yang diharapkan William sendiri. Keberhasilan Astra ketika itu, diakui William, tidak terlepas berkat ada kebijaksanaan Pemerintah Orde Baru, yang memberi angin sejuk kepada dunia usaha untuk berkembang. Salah satu contohnya tahun 1968-1969, Astra diperkenankan memasok 800 kendaraan truk merek Chevrolet. Kebetulan, saat itu pemerintah sedang mengadakan program rehabilitasi besar-besaran. Karena banyaknya yang membutuhkan, kendaraan truk itu laris bak „pisang goreng‟. Apalagi, ketika itu terjadi kenaikan kurs dollar, dari Rp 141 menjadi Rp 378 per dollar AS. Bisa dibayangkan berapa keuntungan yang diraup perusahaan. Sejak itu pula Astra kerap ditunjuk sebagai rekanan pemerintah dalam menyediakan berbagai sarana pembangunan. Dalam perjalanan selanjutnya, Astra tak hanya sebatas memasok, tetapi juga mulai merakit sendiri truk Chevrolet. Lalu mengageni dan merakit alat besar, Komatsu, mobil Toyota, dan Daihatsu, mesin fotokopi Xerox, dan sepeda motor Honda. Yang akhirnya lahan-lahan usaha baru ini menjadi "mesin uang" bagi PT Astra International Inc. Masih ada satu bisnis Astra yang lain, yaitu agrobisnis. Astra yang omzetnya pada tahun 1984 mencapai 1,5 miliar dollar AS masuk ke agrobisnis dengan membuka kawasan pertanian kelapa dan casava seluas 15.000 hektar di Lampung. Namun, bukannya tanpa alasan Astra masuk ke 104


sektor agrobisnis. William dalam ceramahnya di Universitas Katholik Parahyangan tahun 1984 mengatakan Agrobisnis yang mengusahakan peningkatan produksi pada sektor pertanian itu merupakan gagasan pemerintah yang patut ditanggapi berbagai kalangan wirausahawan Indonesia. Pada tahun itu juga Astra membeli Summa Handelsbank Ag, Deulsdorf, Jerman. Pengelolaan bank yang tak ada kaitannya dengan bisnis Astra ini diserahkan kepada putra tertuanya, Edward Soeryadjaya, sarjana ekonomi lulusan Jerman Barat. Di bank ini William mengantongi 60 persen saham yang dibagi rata dengan Edward. Hanya sayang sekali Edward kurang berhatihati dalam menjalankan roda usaha perbankan itu. Edward terlalu royal dalam mengumbar kredit. Akibatnya, tahun 1992 bank ini dilanda utang yang begitu besar dan untuk melunasinya, terpaksa William melepas kepemilikannya di Astra. Walau begitu kepedulian dan harapan terbesarnya bagi Astra teteap terealisasi. Astra dapat terus berperan sebagai agen pertumbuhan ekonomi nasional yang membuka lapangan kerja sangat luas sampai saat ini. Puncaknya tahun 1990, perseroan menjadi perusahaan publik yang tercatat di Bursa Efek Indonesia, dengan kapitalisasi pasar per 31 Desember 2011 sebesar Rp 229,58 triliun. Pada 31 Desember 2011 jumlah karyawan yang tercatat di Perseroan dan anak perusahaannya adalah 112.003 orang, meningkat sebesar 20% dari tahun sebelumnya. Total jumlah karyawan, termasuk perusahaan asosiasi dan jointly controlled entities mencapai 105


168.703, meningkat 16% dari tahun sebelumnya. Jumlah tersebut tersebar di 158 perusahaan. Saat ini Astra bergerak dalam enam bidang usaha yaitu: Otomotif; Jasa Keuangan; Alat Berat, Pertambangan dan Energi; Agribisnis; Teknologi Informasi; Infrastruktur dan Logistik.

B. Filosofi dan Visi 1. Filosofi Perusahaan (Catur Dharma) a. Menjadi Milik yang Bermanfaat bagi Bangsa dan Negara. b. Memberikan Pelayanan Terbaik kepada Pelanggan. c. Menghargai Individu dan Membina Kerja Sama. d. Senantiasa Berusaha Mencapai yang Terbaik. 2. Visi a. Menjadi salah satu perusahaan dengan pengelolaan terbaik di Asia Pasifik dengan penekanan pada pertumbuhan yang berkelanjutan dengan pembangunan kompetensi melalui pengembangan sumber daya manusia, struktur keuangan yang solid, kepuasan pelanggan dan efisiensi. b. Menjadi perusahaan yang mempunyai tanggung jawab sosial serta ramah lingkungan.

106


C. Struktur Bisnis Astra dan Corporate Identity

107


D. Sejarah Berdirinya PT Astra International Tbk – Honda Kantor Wilayah Yogyakarta & HSO’s (Honda Sales Operation’s) Journey Pada awalnya sepeda motor yang masuk ke Indonesia adalah dalam kondisi jadi (Build Up) atau utuh terpasang. Karena pasar di Indonesia dirasa cukup potensial, maka Honda Motor Company (disingkat HMC) yang berkedudukan di Jepang mencari mitra ideal untuk ditunjuk sebagai agen pemasaran. Akhirnya dicapai kesepakatan kerjasama antara PT Astra International Inc. (disingkat PT AII) dengan HMC yang ada di Jepang. Kemudian pada tahun 1969 PT AII mendirikan Honda Division yang dijadikan sebagai distributor tunggal untuk sepeda motor merek Honda di 108


Indonesia. Pada tahun 1970 pemerintah mengeluarkan kebijakan (policy) yang isinya antara lain menyatakan bahwa perusahaan di dalam negeri tidak diperbolehkan untuk mengimpor kendaraan dalam keadaan utuh terpasang. Dengan adanya kebijakan tersebut, berdirilah PT Federal Motor pada tahun 1971 yaitu perusahaan yang merakit sepeda motor Honda yang didirikan oleh PT AII. Seiring berjalannya waktu termasuk juga dengan go public-nya PT Astra International Inc., terjadi perubahan nama dari PT Astra International Inc. – Honda Division menjadi PT Astra International Tbk – Honda Sales Operation serta dengan adanya perubahan visi yang ditandai dengan adanya perubahan logo Astra yang semula berbentuk Bola Dunia menjadi Komet, berubah pula namanya menjadi PT Astra International Tbk – Honda. Karena Indonesia merupakan negara kepulauan, maka diperlukan jaringan pemasaran yang mencakup seluruh kota-kota besar di Indonesia, yaitu : 1. PT Astra International Tbk – Honda Kantor Wilayah Jawa Tengah yang dibuka pada bulan Juli 1983 beralamatkan di Jl. Jend. Sudirman 320 B, Semarang. Area Penjualan dari HSO ini adalah Karasidenan Semarang, Solo, Pati, Pekalongan.

109


2. PT Astra International Tbk – Honda Kantor Wilayah Bali yang dibuka pada bulan Maret 1984 beralamatkan di Jl. HOS Cokroaminoto No. 80, Ubung - Denpasar. Area Penjualan dari HSO ini adalah provinsi Bali.

3. PT Astra International Tbk – Honda Kantor Wilayah Sumatera Selatan yang dibuka pada bulan April 1986 beralamatkan di Jl. A. Yani No. 99, Plaju - Palembang. Area Penjualan dari HSO ini adalah provinsi Sumatera Selatan. 110


4. PT Astra International Tbk – Honda Kantor Wilayah Sulawesi Selatan dan Sulawesi Tenggara yang dibuka pada bulan Agustus 1991 beralamatkan di Jl. Sultan Alaudin No. 57, Makassar. Area Penjualan dari HSO ini adalah provinsi Sulawesi Selatan dan Sulawesi Tenggara.

5. PT Astra International Tbk – Honda Kantor Wilayah DIY yang dibuka pada bulan Oktober 1992 beralamatkan di Jl. Raya Magelang KM 7.2,

111


Yogyakarta. Area Penjualan dari HSO ini adalah provinsi DIY dan Jawa Tengah (khusus Karesidenan Banyumas dan Kedu).

. 6. PT Astra International Tbk – Honda Kantor Wilayah Kalimantan Barat yang dibuka pada bulan November 2000 beralamatkan di Jl. A. Yani I, Kompleks Townhouse No. 8-10, Pontianak. Area Penjualan dari HSO ini adalah provinsi Kalimantan Barat.

112


7. PT Astra International Tbk – Honda Kantor Wilayah Papua yang dibuka pada bulan April 2003 beralamatkan di Jl. Kelapa Dua Raya No. 11, Entrop - Jayapura. Area Penjualan dari HSO ini adalah seluruh provinsi di Papua.

8. PT Astra International Tbk – Honda Kantor Wilayah Nusa Tenggara Barat yang dibuka pada bulan Januari 2005 beralamatkan di Jl. TGH Saleh Hambali, Dasan Cermen - Mataram. Area Penjualan dari HSO ini adalah seluruh provinsi Nusa Tenggara Barat.

113


9. PT Astra International Tbk – Honda Kantor Wilayah Bengkulu yang dibuka pada 2005 beralamatkan di Jl. Ir. Rustandi Dsn Kandang Kp. Melayu - Bengkulu. Area Penjualan dari HSO ini adalah provinsi Bengkulu.

10. PT Astra International Tbk – Honda Kantor Wilayah Balikpapan yang dibuka pada bulan April 2007 beralamatkan di Jl. MT. Haryono RT 100, no 101-103, Balikpapan. Area Penjualan dari HSO ini adalah Kodya dan Kabupaten Balikpapan.

114


E. Sales Office (SO) Astra Motor Yogyakarta Untuk memperkuat jaringan pemasaran di masing – masing area penjualan, maka didirikanlah banyak sales office (SO) di daerah – daerah yang dianggap strategis untuk menjangkau calon konsumen potensial. HSO (Honda Sales Operation) area Yogyakarta sendiri memiliki 5 sales office (SO) regional dalam kota, penulis sendiri telah melakukan wawancara untuk mendapatkan data tentang profile umum masing – masing sales office (SO), antara lain : 1. Sales Office Cokroaminoto Sales Office Cokroaminoto saat ini sebenarnya sudah pindah dari Jl. HOS Cokroaminoto ke Jl. Magelang utara Borobudur Plaza (± 100m). Selain itu, tongkat estafet Sales Office (SO) Head Cokroaminoto pada pertengahan tahun 2012 telah berpindah tangan dari Pak Priyono kepada Pak Budiaji. Jumlah salesman yang ada di SO ini sebanyak 7 orang. Dalam usaha peningkatan kinerja karyawan maka Sales Office (SO) memberikan beberapa fasilitas antara lain; gaji pokok, jenjang karir, bonus,

jamsostek, dan tunjangan kesehatan. Sedangkan untuk

kompetitor bidang yang sama yang ada di sekitar SO berada adalah Suzuki Indojaya Mandiri yang tepat berada di pertigaan lampu merah Borobudur Plaza, selain melayani penjualan Suzuki Indojaya Mandiri juga melayani service dan pemeliharaan. Kemudian ada Yamaha Sentral 115


Yogyakarta (Sumber Baru Motor) yang tepat ada di perempatan lampu merah Pingit, sama seperti Suzuki Indojaya Mandiri mereka juga melayani service dan pemeliharaan. Dan dari segi prestasi, SO Cokroaminoto belum mendapatkan prestasi apapun. 2. Sales Office Kaliurang

Sales Office Kaliurang didirikan pada tahun 2001 yang beralamatkan di Jl. Kaliurang km 5,6 Yogyakarta. Jumlah salesman yang ada di SO ini sebanyak 16 orang. Dalam usaha peningkatan kinerja karyawan maka perusahaan memberikan beberapa fasilitas antara lain; gaji pokok, uang makan, uang transport, tunjangan pulsa untuk sales force, tunjangan kesehatan, insentif khusus sales force, team leader, kasir, dan uang lembur khusus back office. Sedangkan untuk kompetitor di bidang yang sama yang ada di daerah Kaliurang adalah Suzuki Kentungan, Yamaha Jakal, dan Utama (Honda). Kemudian prestasi – prestasi yang pernah diraih oleh karyawan – karyawan SO Kaliurang adalah : 116


a. Juara 3 Kontes CS FLP , 2008 b. Finalis QCC Region DIY, 2010 c. Finalis QCC Region DIY, 2011 d. Juara 2 FLP Gathering, 2012 3. Sales Office Bantul (Dongkelan)

Sales Office Bantul (Dongkelan) didirikan pada awal tahun 2001 yang beralamatkan di Jl. Dongkelan 288 Yogyakarta. Jumlah salesman yang ada di SO ini sebanyak 18 orang. Dalam usaha peningkatan kinerja karyawan maka perusahaan memberikan beberapa fasilitas antara lain; gaji pokok, tunjangan makan, tunjangan transport, tunjangan kesehatan (rawat jalan & rawat inap). Sedangkan untuk kompetitor di bidang yang sama yang ada di daerah Bantul (Dongkelan) adalah Yamaha dan Suzuki. Market share Honda s/d Oktober 2012 adalah 70% dari market

117


share totally yang ada. Kemudian prestasi – prestasi yang pernah diraih oleh karyawan – karyawan SO Bantul (Dongkelan) adalah: a. The Best Market Share 2009 b. Best Credit Share 2011 c. First Champion PIC Dealer Contest, 2011 4. Sales Office Godean

Sales Office Godean didirikan pada tahun 2003 yang beralamatkan di Jl. Godean km 1 Timur Mirota Godean. Jumlah salesman yang ada di SO ini sebanyak 12 orang. Dalam usaha peningkatan kinerja karyawan maka perusahaan memberikan beberapa fasilitas antara lain; gaji pokok, tunjangan makan, tunjangan transport, tunjangan kesehatan, dan inventaris motor. Sedangkan untuk kompetitor di bidang yang sama yang ada di daerah Godean adalah 34 dealer sesama Honda, 25 dealer Yamaha, 10 dealer Suzuki, sisanya Kawasaki dan Mocin. Kemudian 118


prestasi – prestasi yang pernah diraih oleh karyawan – karyawan SO Godean adalah: a. Kontributor terbesar market share area Kodya Yogyakarta. b. Juara 3 nasional bidang profitabilitas. 5. Sales Office Jombor

Sales Office Jombor berdiri bersamaan dengan didirikannya Honda Sales Operation (HSO) / Kantor Wilayah DIY pada bulan Oktober 1992 yang beralamatkan di Jl. Raya Magelang km 7.2 Yogyakarta. Jumlah salesman yang ada di SO ini sebanyak 17 orang. Dalam usaha peningkatan kinerja karyawan maka perusahaan memberikan beberapa fasilitas antara lain; gaji pokok, jenjang karir, bonus, reward, tunjangan, dll. Sedangkan untuk kompetitor di bidang yang sama yang ada di daerah

Jombor

antara

lain

119

Yamaha,

Suzuki,

dan

Kawasaki.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI F. Struktur Organisasi (Head Office)

Director In Charge

Chief Executive

Main dealers Operation Div.

Coordinatin g Regions 1 Dept. Coordinating Regions 2 Dept.

Secretary

Sparepart Operation Dept. Technical Service Opr. Dept. Retail Sales Department Marketing Divisi

Customer Care Department MRD, Log., & Support Dept.

Fin. & Adm, Budget & Risk Mgt

Finance & Adm Department Budget Department Risk Management Dept. General Support Dept. Biz. Strategy Plan & PDCA Dept. Biz. Control Dept. Human Capital Dept.

120

Legal Sub Dept.


G. Penghargaan dan Manpower Astra Motor Dari tahun ke tahun, Astra telah terpilih menjadi salah satu perusahaan terbaik di Indonesia dari berbagai institusi. Sebagai market leader di industrinya, Astra selalu berusaha mengambil satu langkah ke depan. Dari waktu ke waktu Astra telah mendapat begitu banyak penghargaan, berikut tiga penghargaan terakhir yang telah diraih Astra : 1. ASEAN Best Public Companies 2011, 2. Indonesia Best Public Companies 2011 for Automobiles and Components category, 3. Best Whealth Creators 2011 pada Indonesia SWA 100 Award berdasarkan metode Whealth Added Index. Dan untuk Manpower Astra sendiri, perusahaan telah memiliki begitu banyak karyawan. Sesuai dengan cita-cita awal pendiri bahwa perusahaan merupakan agen pertumbuhan ekonomi nasional dan wadah besar lapangan pekerjaan, maka per Januari 2012, Divisi Astra Motor telah memiliki 3.524 karyawan yang tersebar di Head Office, 11 region, dan 124 Sales Office.

121


BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Pada bab ini penulis akan membahas mengenai hasil pengumpulan data dan hasil pengolahan data. Untuk memperoleh data yang dibutuhkan, penulis membuat kuesioner yang kemudian dibagikan kepada responden. Penulis melakukan penelitian (penyebaran kuesioner) di beberapa Sales Office (SO) PT. Astra International Tbk – Honda Regional Yogyakarta yang terletak di 5 daerah yaitu Jombor, Kaliurang, Cokroaminoto, Godean, dan Bantul. Sebelum melakukan penelitian, penulis terlebih dahulu melakukan pertemuan dengan Ibu Septi selaku staf bagian PGA (Personal General Affair) di PT. Astra International. Hal ini dilakukan untuk memperoleh ijin dan sejumlah informasi atau keterangan yang diperlukan oleh penulis untuk melakukan penelitian. Dari pertemuan tersebut perusahaan memberikan satu syarat kepada penulis sebelum melakukan penelitian. Syarat tersebut adalah magang (bekerja di bagian PGA / HRD) dalam jangka waktu 1 bulan, dan terhitung sejak tanggal 8 Mei 2012 s/d 8 Juni 2012, penulis telah melaksanakan kegiatan magang selama 1 bulan. Setelah mendapat ijin penelitian dari perusahaan, penulis memulai kegiatan penelitian (penyebaran kuesioner) yang dimulai ketika magang sudah masuk minggu ke 3 dari

122


tanggal 21 Mei 2012 hingga tanggal 26 Mei 2012. Dalam proses penelitian penulis menetapkan sampel salesman PT. Astra International Tbk – Honda sebanyak 60 responden dari yang ditetapkan dengan rumus Slovin dengan tingkat kesalahan (alpha) 5%. Untuk pengambilan sampel, digunakan teknik purposive sampling, yaitu pengambilan sampel dilakukan berdasarkan pertimbangan tertentu. Pertimbangan tersebut antara lain karyawan yang dijadikan sebagai responden merupakan salesman perusahaan. Hal ini dikarenakan salesman memiliki tingkat kesulitan kerja yang tinggi dikarenakan adanya tuntutan pemenuhan target-target penjualan dalam waktu yang relatif pendek. Kemudian karyawan yang dijadikan responden adalah tenaga pemasar (salesman) yang telah bekerja minimal selama 6 bulan. Dengan pertimbangan bahwa dalam kurun waktu tersebut karyawan sudah mulai merasakan beban dan tekanan dalam pekerjaan yang muncul akibat target-target yang diberikan perusahaan. Adapun proses penyebaran kuesioner yang dimulai tanggal 21 Mei s/d tanggal 26 Mei 2012 tidak memiliki kendala yang berarti dikarenakan para salesman yang menjadi responden bersama dengan supervisor masing-masing Sales Office (SO) tempat studi kasus sangatlah kooperatif. Dalam penelitian ini penulis ingin mengetahui pengaruh Kecerdasan Emosional terhadap Kinerja Salesman PT. Astra International Tbk – Honda.

123


Setelah data didapatkan oleh penulis kemudian data di-input dengan menggunakan Microsoft Office Exel 2007. Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini berupa pengujian instrumen (uji validitas dan reliabilitas), uji normalitas, uji linearitas, dan regresi. Pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan program (software) berupa SPSS 16.0 for Windows dan Microsoft Office Excel 2007.

A. Pengujian Instrumen 1. Uji Validitas Uji validitas dilakukan dengan menggunakan teknik Product Moment (Pearson) antara masing-masing item dengan skor total item tersebut. Yang digunakan adalah bila nilai koefisien korelasi item total > rtabel , maka item yang bersangkutan dinyatakan valid. Untuk responden yang berjumlah 60 dan alpha 5% diperoleh rtabel seebesar 0,254. Nilai rtabel ini selanjutnya digunakan untuk kriteria validitas item-item kuesioner. Untuk dapat dinyatakan valid koefisien item total harus lebih besar dari 0,254. Tabel V.1 Koefisien Validitas Variabel Kecerdasan Emosional Pertanyaan

ritem-total

rtabel

Status

Pertanyaan 1

0.455

0.254

Valid

Pertanyaan 2

0.226

0.254

Tidak Valid

Ranah Intrapribadi

124


Pertanyaan 3

0.475

0.254

Valid

Pertanyaan 4

0.365

0.254

Valid

Pertanyaan 5

0.375

0.254

Valid

Pertanyaan 6

0.561

0.254

Valid

Pertanyaan 7

0.517

0.254

Valid

Pertanyaan 8

0.337

0.254

Valid

Pertanyaan 9

0.463

0.254

Valid

Pertanyaan 10

0.429

0.254

Valid

Pertanyaan 11

0.492

0.254

Valid

Pertanyaan 12

0.449

0.254

Valid

Pertanyaan 13

0.589

0.254

Valid

Pertanyaan 14

0.444

0.254

Valid

Pertanyaan 15

0.253

0.254

Tidak Valid

Pertanyaan 16

0.478

0.254

Valid

Pertanyaan 17

0.415

0.254

Valid

Pertanyaan 18

0.511

0.254

Valid

Pertanyaan 19

0.594

0.254

Valid

Pertanyaan 20

0.597

0.254

Valid

Pertanyaan 21

0.568

0.254

Valid

Pertanyaan 22

0.527

0.254

Valid

Pertanyaan 23

0.533

0.254

Valid

Pertanyaan 24

0.209

0.254

Tidak Valid

Ranah Antarpribadi

125


Ranah Penyesuaian Diri Pertanyaan 25

0.666

0.254

Valid

Pertanyaan 26

0.714

0.254

Valid

Pertanyaan 27

0.665

0.254

Valid

Pertanyaan 28

0.663

0.254

Valid

Pertanyaan 29

0.620

0.254

Valid

Pertanyaan 30

0.575

0.254

Valid

Pertanyaan 31

0.554

0.254

Valid

Pertanyaan 32

0.493

0.254

Valid

Pertanyaan 33

0.468

0.254

Valid

Pertanyaan 34

0.590

0.254

Valid

Pertanyaan 35

0.655

0.254

Valid

Pertanyaan 36

0.523

0.254

Valid

Pertanyaan 37

0.623

0.254

Valid

Pertanyaan 38

0.550

0.254

Valid

Pertanyaan 39

0.800

0.254

Valid

Ranah Penanganan Stres

126


Tabel V.2 Koefisien Validitas Variabel Kinerja Karyawan ritem-total 0.810

rtabel 0.254

Status

Pertanyaan 1 Pertanyaan 2

0.797

0.254

Valid

Pertanyaan 3

0.856

0.254

Valid

Pertanyaan 4

0.829

0.254

Valid

Pertanyaan 5

0.601

0.254

Valid

Pertanyaan 6

0.705

0.254

Valid

Pertanyaan 7

0.761

0.254

Valid

Pertanyaan 8

0.844

0.254

Valid

Pertanyaan 9

0.811

0.254

Valid

Pertanyaan 10

0.783

0.254

Valid

Pertanyaan 11

0.812

0.254

Valid

Pertanyaan 12

0.794

0.254

Valid

Pertanyaan 13

0.860

0.254

Valid

Pertanyaan 14

0.853

0.254

Valid

Pertanyaan 15

0.732

0.254

Valid

Pertanyaan 16

0.828

0.254

Valid

Pertanyaan 17

0.847

0.254

Valid

Pertanyaan

Valid

Dari tabel hasil uji validitas diatas dapat dilihat bahwa ada 3 item pertanyaan pada variabel kecerdasan emosional yang tidak valid (2, 15, 24). Sedangkan semua item pertanyaan pada variabel kinerja karyawan dinyatakan

127


valid. Dengan demikian kuesioner kecerdasan emosional dalam penelitian ini dinyatakan tidak valid dan belum lolos ke tahap penelitian. Untuk mengatasi permasalahan ini, penulis memutuskan untuk mengeluarkan item pertanyaan yang tidak valid untuk kemudian diregres ulang. Tabel V.3 Koefisien Validitas Variabel Kecerdasan Emosional (setelah mengeluarkan item pertanyaan 2, 15, 24) Pertanyaan

ritem-total

rtabel

Status

Pertanyaan 1

0.465

0.254

Valid

Pertanyaan 3

0.496

0.254

Valid

Pertanyaan 4

0.362

0.254

Valid

Pertanyaan 5

0.394

0.254

Valid

Pertanyaan 6

0.597

0.254

Valid

Pertanyaan 7

0.566

0.254

Valid

Pertanyaan 8

0.341

0.254

Valid

Pertanyaan 9

0.467

0.254

Valid

Pertanyaan 10

0.435

0.254

Valid

Pertanyaan 11

0.506

0.254

Valid

Pertanyaan 12

0.486

0.254

Valid

Pertanyaan 13

0.578

0.254

Valid

Pertanyaan 14

0.403

0.254

Valid

Ranah Intrapribadi

128


Ranah Antarpribadi Pertanyaan 16

0.515

0.254

Valid

Pertanyaan 17

0.422

0.254

Valid

Pertanyaan 18

0.569

0.254

Valid

Pertanyaan 19

0.591

0.254

Valid

Pertanyaan 20

0.629

0.254

Valid

Pertanyaan 21

0.560

0.254

Valid

Pertanyaan 22

0.534

0.254

Valid

Pertanyaan 23

0.505

0.254

Valid

Pertanyaan 25

0.666

0.254

Valid

Pertanyaan 26

0.714

0.254

Valid

Pertanyaan 27

0.665

0.254

Valid

Pertanyaan 28

0.663

0.254

Valid

Pertanyaan 29

0.620

0.254

Valid

Pertanyaan 30

0.575

0.254

Valid

Pertanyaan 31

0.554

0.254

Valid

Pertanyaan 32

0.493

0.254

Valid

Pertanyaan 33

0.468

0.254

Valid

Pertanyaan 34

0.590

0.254

Valid

Pertanyaan 35

0.655

0.254

Valid

Pertanyaan 36

0.523

0.254

Valid

Ranah Penyesuaian Diri

Ranah Penanganan Stres

129


Pertanyaan 37

0.623

0.254

Valid

Pertanyaan 38

0.550

0.254

Valid

Pertanyaan 39

0.800

0.254

Valid

Dari tabel hasil uji validitas diatas dapat disimpulkan bahwa semua item pertanyaan kecerdasan emosional dalam penelitian ini dinyatakan valid setelah mengeluarkan item pertanyaan 2, 15, dan 24. Hal ini disebabkan semua item pertanyaan memiliki nilai ritem-total yang lebih besar dari nilai rtabel. Dengan demikian kuesioner dalam penelitian ini dinyatakan valid dan lolos ke tahap penelitian. 2. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui apakah variabel yang merupakan gabungan dari pertanyaan yang ada dinyatakan reliabel atau tidak. Untuk menghitung reliabilitas dilakukan dengan menggunakan koefisien Cronbach Alpha dimana kuesioner dikatakan reliabel apabila nilai Alpha > r kritis product moment. Bisa juga digunakan batasan tertentu seperti 0,6.

130


Tabel V.4 Koefisien Reliabilitas Cronbach’s Indikator

Number rkritis

Alpha

Status of Items

Kecerdasan Emosional

0,852

0,6

36

Reliabel

Kinerja Karyawan

0,962

0,6

17

Reliabel

B. Analisis Deskriptif Analisis deskriptif menggambarkan data penelitian sebagaimana adanya tanpa bermaksud mengambil kesimpulan tertentu dari hasil penelitian. Analisis deskriptif memperlihatkan persentase, frekuensi, dan karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin, usia, lama bekerja, dan pendidikan. 1. Analisis Deskriptif Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Berdasarkan jenis kelamin, responden dalam penelitian ini dibedakan menjadi pria dan wanita. Hasil analisis data berdasarkan jenis kelamin dapat ditunjukkan pada tabel berikut :

131


Tabel V.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin

Frequency Percent Valid

Valid

Cumulative

Percent

Percent

Pria

52

86.7

86.7

86.7

Wanita

8

13.3

13.3

100.0

Total

60

100.0

100.0

Dari data table V.5 di atas dapat diketahui bahwa 52 atau 86,7% responden berjenis kelamin pria dan 8 atau 13,3% responden

berjenis

kelamin wanita. 2. Analisis Deskriptif Responden Berdasarkan Usia Berdasarkan usia, responden dalam penelitian ini dibagi dalam lima klasifikasi usia. Hasil analisis data berdasarkan usia dapat ditunjukkan pada tabel berikut:

132


Tabel V.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Usia Responden Valid Cumulative Frequency Percent Percent Valid

Percent

15 - 19 tahun

1

1.7

1.7

1.7

20 - 24 tahun

10

16.7

16.7

18.3

25 - 29 tahun

32

53.3

53.3

71.7

30 - 34 tahun

13

21.7

21.7

93.3

di atas 34 tahun

4

6.7

6.7

100.0

Total

60

100.0

100.0

Dari data tabel V.6 diatas dapat diketahui bahwa

1 atau 1,7%

responden (salesman) perusahaan memiliki umur 15 – 19 tahun, 10 atau 16,7% responden (salesman) perusahaan memiliki umur 20 – 24 tahun, 32 atau 53,3% responden (salesman) perusahaan memiliki umur 25 – 29 tahun, 13 atau 21,7 responden (salesman) perusahaan memiliki umur 30 – 34 tahun, dan 4 atau 6,7% responden (salesman) memiliki umur diatas 34 tahun.

133


3. Analisis Deskriptif Responden Berdasarkan Lama Bekerja Berdasarkan lama bekerja, responden dalam penelitian ini dibagi dalam 5 klasifikasi waktu lamanya bekerja. Hasil analisis data berdasarkan lama bekerja dapat ditunjukkan pada tabel berikut : Tabel V.7 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja Lama Bekerja Valid Cumulative Frequency Percent Percent Valid

Percent

6 - 12 bulan

22

36.7

36.7

36.7

13 - 19 bulan

12

20.0

20.0

56.7

20 - 26 bulan

7

11.7

11.7

68.3

27 - 33 bulan

1

1.7

1.7

70.0

di atas 33 bulan

18

30.0

30.0

100.0

Total

60

100.0

100.0

Dari data tabel V.7 diatas dapat diketahui bahwa 22 atau 36,7% responden (salesman) perusahaan memiliki waktu lama bekerja 6 – 12 bulan, 12 atau 20 % responden (salesman) perusahaan memiliki waktu lama bekerja 13 – 19 bulan, 7 atau 11,7% responden (salesman) perusahaan memiliki

134


waktu lama bekerja 20 – 26 bulan, 1 atau 1,7% responden (salesman) perusahaan memiliki waktu lama bekerja 27 – 33 bulan, dan 18 atau 30 % responden (salesman) perusahaan memiliki waktu lama bekerja diatas 33 bulan. 4. Analisis Deskriptif Responden Berdasarkan Pendidikan Berdasarkan pendidikan, responden dalam penelitian ini dibagi dalam 5 tingkat pendidikan. Hasil analisis data berdasarkan tingkat pendidikan dapat ditunjukkan pada tabel berikut : Tabel V.8 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Pendidikan Terakhir

Frequency Percent

Valid

Cumulative

Percent

Percent

Valid SMA

15

25.0

25.0

25.0

SMK

11

18.3

18.3

43.3

D1

1

1.7

1.7

45.0

D3

10

16.7

16.7

61.7

S1

23

38.3

38.3

100.0

Total

60

100.0

100.0

135


Dari data tabel V.8 diatas dapat diketahui bahwa 15 atau 25% responden (salesman) perusahaan memiliki jenjang pendidikan terakhir SMA, 11 atau 18,3% responden (salesman) perusahaan memiliki jenjang pendidikan terakhir SMK, 1 atau 1,7% responden (salesman) perusahaan memiliki jenjang pendidikan terakhir D1, 10 atau 16,7% responden (salesman) perusahaan memiliki jenjang pendidikan terakhir D3, dan 23 atau 38,3% responden (salesman) perusahaan memiliki jenjang pendidikan terakhir S1. 5. Profil Umum Responden (Salesman) Perusahaan PT Astra International Tbk – Honda Berdasarkan hasil analisis deskriptif masing-masing karakteristik diatas, berikut penggabungan hasil masing-masing analisis karakteristik yang memiliki persentase terbesar ke dalam tabel di bawah ini : Tabel V.9 Profil Umum Masing-masing Karakteristik Responden No

Karakteristik

Keterangan

Persentase

1

Jenis Kelamin

Pria

86,7%

2

Usia

25 – 29 tahun

53,3%

3

Lama Bekerja

6 – 12 bulan

36,7%

4

Pendidikan Terakhir

S1

38,3%

Dari tabel V.9 diatas dapat disimpulkan bahwa salesman PT Astra International Tbk – Honda Regional Yogyakarta didominasi oleh pria sebesar

136


86,7% dengan rentang umur 25 – 29 dan lama bekerja antara 6 – 12 bulan. Kebanyakan dari salesman tersebut memiliki tingkat pendidikan terakhir Strata Satu (S1).

C. Analisis Data 1. Tinggi Tingkat Kecerdasan Emosional dan Kinerja Salesman a. Tinggi Tingkat Kecerdasan Emosional Salesman SO Cokroaminoto Skor tinggi tingkat kecerdasan emosional salesman dapat dilihat dari hasil perhitungan tabel analisis tingkat kecerdasan emosional salesman (lampiran 2) :

Untuk menentukan tinggi tingkat kecerdasan emosional salesman maka skor tinggi tingkat kecerdasan emosional dibandingkan dengan tabel judgement sebagai berikut: Tabel V.10 Penentuan tinggi tingkat kecerdasan emosional salesman Skor

Keterangan

1,00 – 1,79

Sangat Rendah

1,80 – 2,59

Rendah

2,60 – 3,39

Netral

137

Skor Kecerdasan


3,40 – 4,19

Tinggi

4,20 – 5,00

Sangat Tinggi

3,99

Dari hasil perhitungan dan perbandingan dengan tabel judgement maka dapat diketahui bahwa tingkat kecerdasan emosional salesman SO (Sales Office) Cokroaminoto adalah tinggi dengan skor 3,99. Maksudnya, didasarkan indikator – indikator yang telah diukur (lampiran 2), maka poin – poin kecerdasan emosional karyawan

seperti kesadaran diri emosional dirasakan sadar, sikap asertif dirasakan cukup tegas, kemandirian dirasakan sangat mandiri, penghargaan diri dirasakan apresiatif, aktualisasi diri dirasakan cukup aktualitatif, empati dirasakan peka, tanggung jawab sosial dirasakan sangat

bertanggung

jawab,

hubungan

antarpribadi

dirasakan

interaktif, pemecahan masalah dirasakan sangat kreatif, uji realitas dirasakan objektif, sikap fleksibel dirasakan sangat sinergis, ketahanan

menanggung

stres

dirasakan

sangat

tenang,

dan

pengendalian impuls dirasakan terkendali. b. Tinggi Tingkat Kecerdasan Emosional Salesman SO Kaliurang Skor tinggi tingkat kecerdasan emosional salesman dapat dilihat dari hasil perhitungan tabel analisis tingkat kecerdasan emosional salesman (lampiran 2) :

138


Untuk menentukan tinggi tingkat kecerdasan emosional salesman maka skor tinggi tingkat kecerdasan emosional dibandingkan dengan judgement sebagai berikut: Tabel V.11 Penentuan tinggi tingkat kecerdasan emosional salesman Skor

Keterangan

1,00 – 1,79

Sangat Rendah

1,80 – 2,59

Rendah

2,60 – 3,39

Netral

3,40 – 4,19

Tinggi

4,20 – 5,00

Sangat Tinggi

Skor Kecerdasan

4,07

Dari hasil perhitungan dan perbandingan dengan tabel judgement maka dapat diketahui bahwa tingkat kecerdasan emosional salesman SO (Sales Office) Kaliurang adalah tinggi dengan skor 4,07. Maksudnya, didasarkan indikator – indikator yang telah diukur (lampiran 2), maka poin – poin kecerdasan emosional karyawan

seperti kesadaran diri emosional dirasakan sadar, sikap asertif dirasakan cukup tegas, kemandirian dirasakan mandiri, penghargaan diri dirasakan apresiatif, aktualisasi diri dirasakan aktualitatif, empati dirasakan peka, tanggung jawab sosial dirasakan bertanggung jawab, hubungan antarpribadi dirasakan sangat interaktif, pemecahan

139


masalah dirasakan sangat kreatif, uji realitas dirasakan sangat objektif, sikap fleksibel dirasakan sangat sinergis, ketahanan menanggung stres dirasakan tenang, dan pengendalian impuls dirasakan terkendali. c. Tinggi Tingkat Kecerdasan Emosional Salesman SO Bantul Skor tinggi tingkat kecerdasan emosional salesman dapat dilihat dari hasil perhitungan tabel analisis tingkat kecerdasan emosional salesman (lampiran 2) :


Keterangan

1,00 – 1,79

Sangat Rendah

1,80 – 2,59

Rendah

2,60 – 3,39

Netral

3,40 – 4,19

Tinggi

4,20 – 5,00

Sangat Tinggi

140

Skor Kecerdasan

3,91


Dari hasil perhitungan dan perbandingan dengan tabel judgement maka dapat diketahui bahwa tingkat kecerdasan emosional salesman SO (Sales Office) Bantul adalah tinggi dengan skor 3,91. Maksudnya, didasarkan indikator – indikator yang telah diukur (lampiran 2), maka poin – poin kecerdasan emosional karyawan seperti kesadaran diri emosional dirasakan sadar, sikap asertif dirasakan tegas, kemandirian dirasakan mandiri, penghargaan diri dirasakan apresiatif, aktualisasi diri dirasakan cukup aktualitatif, empati dirasakan peka, tanggung jawab sosial dirasakan bertanggung jawab, hubungan antarpribadi dirasakan interaktif, pemecahan masalah dirasakan kreatif, uji realitas dirasakan sangat objektif, sikap fleksibel dirasakan sangat sinergis, ketahanan menanggung stres dirasakan tenang, dan pengendalian impuls dirasakan terkendali. d. Tinggi Tingkat Kecerdasan Emosional Salesman SO Godean Skor tinggi tingkat kecerdasan emosional salesman dapat dilihat dari hasil perhitungan tabel analisis tingkat kecerdasan emosional salesman (lampiran 2) :

Untuk menentukan tinggi tingkat kecerdasan emosional salesman maka skor tinggi tingkat kecerdasan emosional dibandingkan dengan judgement sebagai berikut:

141


Tabel V.13 Penentuan tinggi tingkat kecerdasan emosional salesman Skor

Keterangan

1,00 – 1,79

Sangat Rendah

1,80 – 2,59

Rendah

2,60 – 3,39

Netral

3,40 – 4,19

Tinggi

4,20 – 5,00

Sangat Tinggi

Skor Kecerdasan

4,08

Dari hasil perhitungan dan perbandingan dengan tabel judgement maka dapat diketahui bahwa tingkat kecerdasan emosional salesman SO (Sales Office) Godean adalah tinggi dengan skor 4,08. Maksudnya, didasarkan indikator – indikator yang telah diukur (lampiran 2), maka poin – poin kecerdasan emosional karyawan

seperti kesadaran diri emosional dirasakan sadar, sikap asertif dirasakan tegas, kemandirian dirasakan sangat mandiri, penghargaan diri dirasakan apresiatif, aktualisasi diri dirasakan aktualitatif, empati dirasakan peka, tanggung jawab sosial dirasakan bertanggung jawab, hubungan antarpribadi dirasakan sangat interaktif, pemecahan masalah dirasakan sangat kreatif, uji realitas dirasakan sangat objektif, sikap fleksibel dirasakan sangat sinergis, ketahanan

142


menanggung stres dirasakan sangat tenang, dan pengendalian impuls dirasakan terkendali. e. Tinggi Tingkat Kecerdasan Emosional Salesman SO Jombor Skor tinggi tingkat kecerdasan emosional salesman dapat dilihat dari hasil perhitungan tabel analisis tingkat kecerdasan emosional salesman (lampiran 2):


Keterangan

1,00 – 1,79

Sangat Rendah

1,80 – 2,59

Rendah

2,60 – 3,39

Netral

3,40 – 4,19

Tinggi

4,20 – 5,00

Sangat Tinggi

Skor Kecerdasan

3,97

Dari hasil perhitungan dan perbandingan dengan tabel judgement maka dapat diketahui bahwa tingkat kecerdasan emosional salesman SO (Sales Office) Jombor adalah tinggi dengan skor 3,97.

143


Maksudnya, didasarkan indikator – indikator yang telah diukur (lampiran 2), maka poin – poin kecerdasan emosional karyawan

seperti kesadaran diri emosional dirasakan sadar, sikap asertif dirasakan cukup tegas, kemandirian dirasakan mandiri, penghargaan diri dirasakan apresiatif, aktualisasi diri dirasakan aktualitatif, empati dirasakan peka, tanggung jawab sosial dirasakan bertanggung jawab, hubungan antarpribadi dirasakan interaktif, pemecahan masalah dirasakan sangat kreatif, uji realitas dirasakan sangat objektif, sikap fleksibel dirasakan sinergis, ketahanan menanggung stres dirasakan tenang, dan pengendalian impuls dirasakan terkendali. f. Tinggi Tingkat Kecerdasan Emosional Salesman (whole the Sales Office) Skor

tinggi

tingkat

kecerdasan

emosional

salesman

secara

keseluruhan (whole the sales office) dapat dilihat dari hasil perhitungan tabel analisis skor tingkat kecerdasan emosional responden (lampiran 2) :

Untuk menentukan tinggi tingkat kecerdasan emosional salesman maka skor tinggi tingkat kecerdasan emosional dibandingkan dengan judgement sebagai berikut:

144


Tabel V.15 Penentuan tinggi tingkat kecerdasan emosional salesman Skor

Keterangan

1,00 – 1,79

Sangat Rendah

1,80 – 2,59

Rendah

2,60 – 3,39

Netral

3,40 – 4,19

Tinggi

4,20 – 5,00

Sangat Tinggi

Skor Kecerdasan

4,00

Dari hasil perhitungan dan perbandingan dengan tabel judgement maka dapat diketahui bahwa tingkat kecerdasan emosional salesman PT Astra International Tbk – Honda Regional Yogyakarta secara keseluruhan adalah tinggi dengan skor 4,00. Maksudnya, didasarkan indikator – indikator yang telah diukur (lampiran 2), maka poin – poin kecerdasan emosional karyawan seperti kesadaran diri emosional dirasakan sadar, sikap asertif dirasakan cukup tegas, kemandirian dirasakan mandiri, penghargaan diri dirasakan apresiatif, aktualisasi diri dirasakan aktualitatif, empati dirasakan peka, tanggung jawab sosial dirasakan bertanggung jawab, hubungan antarpribadi dirasakan interaktif, pemecahan masalah dirasakan sangat kreatif, uji realitas dirasakan sangat objektif, sikap fleksibel dirasakan sangat sinergis,

145


ketahanan menanggung stres dirasakan tenang, dan pengendalian impuls dirasakan terkendali. g. Tinggi Tingkat Kinerja Salesman SO Cokroaminoto Skor tinggi tingkat kinerja salesman dapat dilihat dari hasil perhitungan tabel analisis tingkat kinerja salesman (lampiran 2) :

Untuk menentukan tinggi tingkat kinerja salesman maka skor tinggi tingkat kinerja dibandingkan dengan judgement sebagai berikut: Tabel V.16 Penentuan tinggi tingkat kinerja salesman Skor

Keterangan

1,00 – 1,79

Sangat Rendah

1,80 – 2,59

Rendah

2,60 – 3,39

Netral

3,40 – 4,19

Tinggi

4,20 – 5,00

Sangat Tinggi

Skor Kinerja

3,36

Dari hasil perhitungan dan perbandingan dengan tabel judgement maka dapat diketahui bahwa tingkat kinerja salesman SO (Sales Office) Cokroaminoto adalah netral dengan skor 3,36. Maksudnya, didasarkan indikator – indikator yang telah diukur (lampiran 2), maka poin – poin kinerja karyawan seperti akurasi dirasakan cukup akurat,

146


kecekatan dirasakan cukup cekatan, kreativitas dirasakan cukup kreatif, keramahan dirasakan ramah, kepribadian dirasakan baik, penampilan pribadi dirasakan cukup necis, kebugaran fisik dirasakan bugar, kehadiran dirasakan cukup konstan, kehandalan dirasakan handal, pengetahuan kerja dirasakan kapabel, kuantitas kerja dirasakan cukup intens, stabilitas dirasakan cukup stabil, dan kesopanan dirasakan sopan. h. Tinggi Tingkat Kinerja Salesman SO Kaliurang Skor tinggi tingkat kinerja salesman dapat dilihat dari hasil perhitungan tabel analisis tingkat kinerja salesman (lampiran 2) :


Keterangan

1,00 – 1,79

Sangat Rendah

1,80 – 2,59

Rendah

2,60 – 3,39

Netral

3,40 – 4,19

Tinggi

147

Skor Kinerja

4,05


4,20 – 5,00

Sangat Tinggi

Dari hasil perhitungan dan perbandingan dengan tabel judgement maka dapat diketahui bahwa tingkat kinerja salesman SO (Sales Office) Kaliurang adalah tinggi dengan skor 4,05. Maksudnya, didasarkan indikator – indikator yang telah diukur (lampiran 2), maka poin – poin kinerja karyawan seperti akurasi dirasakan akurat, kecekatan dirasakan cekatan, kreativitas dirasakan cukup kreatif, keramahan dirasakan sangat ramah, kepribadian dirasakan sangat baik, penampilan pribadi dirasakan sangat necis, kebugaran fisik dirasakan sangat bugar, kehadiran dirasakan sangat konstan, kehandalan dirasakan handal, pengetahuan kerja dirasakan kapabel, kuantitas kerja dirasakan intens, stabilitas dirasakan stabil, dan kesopanan dirasakan sangat sopan. i. Tinggi Tingkat Kinerja Salesman SO Bantul Skor tinggi tingkat kinerja salesman dapat dilihat dari hasil perhitungan tabel analisis tingkat kinerja salesman (lampiran 2) :

Untuk menentukan tinggi tingkat kinerja salesman maka skor tinggi tingkat kinerja dibandingkan dengan judgement sebagai berikut:

148


Tabel V.18 Penentuan tinggi tingkat kinerja salesman Skor

Keterangan

1,00 – 1,79

Sangat Rendah

1,80 – 2,59

Rendah

2,60 – 3,39

Netral

3,40 – 4,19

Tinggi

4,20 – 5,00

Sangat Tinggi

Skor Kinerja

3,00

Dari hasil perhitungan dan perbandingan dengan tabel judgement maka dapat diketahui bahwa tingkat kinerja salesman SO (Sales Office) Bantul adalah netral dengan skor 3,00. Maksudnya, didasarkan indikator – indikator yang telah diukur (lampiran 2), maka poin – poin kinerja karyawan seperti akurasi dirasakan cukup akurat, kecekatan dirasakan cukup cekatan, kreativitas dirasakan cukup kreatif, keramahan dirasakan cukup ramah, kepribadian dirasakan cukup baik, penampilan pribadi dirasakan cukup necis, kebugaran fisik dirasakan cukup bugar, kehadiran dirasakan cukup konstan, kehandalan dirasakan cukup handal, pengetahuan kerja dirasakan cukup kapabel, kuantitas kerja dirasakan cukup intens, stabilitas dirasakan cukup stabil, dan kesopanan dirasakan cukup sopan.

149


j. Tinggi Tingkat Kinerja Salesman SO Godean Skor tinggi tingkat kinerja salesman dapat dilihat dari hasil perhitungan tabel analisis tingkat kinerja salesman (lampiran 2) :


Keterangan

1,00 – 1,79

Sangat Rendah

1,80 – 2,59

Rendah

2,60 – 3,39

Netral

3,40 – 4,19

Tinggi

4,20 – 5,00

Sangat Tinggi

Skor Kinerja

3,56

Dari hasil perhitungan dan perbandingan dengan tabel judgement maka dapat diketahui bahwa tingkat kinerja salesman SO (Sales Office) Godean adalah tinggi dengan skor 3,56. Maksudnya, didasarkan indikator – indikator yang telah diukur (lampiran 2), maka poin – poin kinerja karyawan seperti akurasi dirasakan akurat, kecekatan dirasakan cekatan, kreativitas dirasakan kreatif, keramahan dirasakan ramah, kepribadian dirasakan cukup baik, penampilan

150


pribadi dirasakan necis, kebugaran fisik dirasakan bugar, kehadiran dirasakan konstan, kehandalan dirasakan handal, pengetahuan kerja dirasakan kapabel, kuantitas kerja dirasakan intens, stabilitas dirasakan stabil, dan kesopanan dirasakan sopan. k. Tinggi Tingkat Kinerja Salesman SO Jombor Skor tinggi tingkat kinerja salesman dapat dilihat dari hasil perhitungan tabel analisis tingkat kinerja salesman (lampiran 2) :


Keterangan

1,00 – 1,79

Sangat Rendah

1,80 – 2,59

Rendah

2,60 – 3,39

Netral

3,40 – 4,19

Tinggi

4,20 – 5,00

Sangat Tinggi

Skor Kinerja

3,26

Dari hasil perhitungan dan perbandingan dengan tabel judgement maka dapat diketahui bahwa tingkat kinerja salesman SO (Sales Office) Jombor adalah netral dengan skor 3,26. Maksudnya,

151


didasarkan indikator – indikator yang telah diukur (lampiran 2), maka poin – poin kinerja karyawan seperti akurasi dirasakan cukup akurat, kecekatan dirasakan cukup cekatan, kreativitas dirasakan cukup kreatif, keramahan dirasakan ramah, kepribadian dirasakan cukup baik, penampilan pribadi dirasakan necis, kebugaran fisik dirasakan cukup bugar, kehadiran dirasakan cukup konstan, kehandalan dirasakan cukup handal, pengetahuan kerja dirasakan cukup kapabel, kuantitas kerja dirasakan cukup intens, stabilitas dirasakan cukup stabil, dan kesopanan dirasakan cukup sopan. l. Tinggi Tingkat Kinerja Salesman (whole the Sales Office) Skor tinggi tingkat kinerja salesman secara keseluruhan (whole the sales office) dapat dilihat dari hasil perhitungan tabel analisis tingkat kinerja salesman (lampiran 2) :


Keterangan

1,00 – 1,79

Sangat Rendah

152

Skor Kinerja


1,80 – 2,59

Rendah

2,60 – 3,39

Netral

3,40 – 4,19

Tinggi

4,20 – 5,00

Sangat Tinggi

3,44

Dari hasil perhitungan dan perbandingan dengan tabel judgement maka dapat diketahui bahwa tingkat kinerja salesman PT Astra International Tbk – Honda Regional Yogyakarta secara keseluruhan adalah tinggi dengan skor 3,44. Maksudnya, didasarkan indikator – indikator yang telah diukur (lampiran 2), maka poin – poin kinerja karyawan seperti akurasi dirasakan akurat, kecekatan dirasakan cekatan, kreativitas dirasakan cukup kreatif, keramahan dirasakan ramah, kepribadian dirasakan baik, penampilan pribadi dirasakan necis, kebugaran fisik dirasakan bugar, kehadiran dirasakan konstan, kehandalan dirasakan handal, pengetahuan kerja dirasakan kapabel, kuantitas kerja dirasakan cukup intens, stabilitas dirasakan stabil, dan kesopanan dirasakan sopan.

153


2. Uji Hipotesis a. Uji Normalitas Tabel V.22 Hasil Uji Normalitas Asymp. Sig.

X

Y

(2-tailed)

0,937

0,139

Dari hasil pengolahan data normalitas diperoleh nilai untuk kecerdasan emosional sebesar 0,937 > 0,05 jadi data kecerdasan emosional normal. Sedangkan untuk kinerja karyawan diperoleh nilai sebesar 0,139 > 0,05 jadi data kinerja karyawan normal. (Sumber : Lampiran 3)

b. Uji Linearitas Tabel V.23 Hasil Uji Linearitas

Linearity

Sum of Squares 4.222

Mean Square 4.222

Df 1

F

Sig.

17.402

.000

Dari hasil pengolahan data linearitas diperoleh nilai test for linearity sebesar 0,000<0,05. Jadi, kedua variabel mempunyai hubungan yang linear karena signifikansi (linearity) kurang dari 0,05. (Sumber : Lampiran 3)

154


c. Hasil Persamaan Tabel V.24 Hasil Uji t Coefficients

a

Standardized Unstandardized Coefficients Model 1

B

Std. Error

(Constant)

.073

.825


.842

.206

Coefficients Beta

t

.473

Sig. .089

.929

4.094

.000

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Dari hasil pengolahan data diperoleh persamaan regresi linier sederhana sebagai berikut : Y= 0,073 + 0,842 X (Sumber : Lampiran 3)

Dari persamaan regresi linier sederhana di atas diketahui nilai koefisien regresi variabel kecerdasan emosional sebesar 0,842. d. Pengujian Hipotesis Untuk

mengetahui

kebenaran

hipotesis

bahwa

kecerdasan

emosional

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan digunakan uji t. Jika nilai signifikansi t < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya kecerdasan emosional berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

155


Berdasarkan analisis uji t antara variabel kecerdasan emosional dengan kinerja karyawan menghasilkan t hitung sebesar 4,094 > t tabel 2,002, atau signifikan sebesar 0,000 < 0,05 berpengaruh signifikan maka Ho ditolak dan Ha diterima, dan disimpulkan bahwa kecerdasan emosional berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Artinya semakin dewasa kecerdasan emosional maka semakin optimal kinerja karyawan. (Sumber : Lampiran 3)

e. Nilai Koefisien Determinasi (R square) Tabel V.25 Hasil Koefisien Determinasi Model Summary

Model 1

R

R Square .473

a

Adjusted R

Std. Error of the

Square

Estimate

.224

.211

.50187

a. Predictors: (Constant), Kecerdasan Emosional

Berdasarkan analisis nilai koefisien determinasi (R Square) diperoleh nilai koefiesien determinasi sebesar 0,224 menunjukkan bahwa variasi dari kinerja karyawan sebesar 22,4% dijelaskan oleh variasi kecerdasan emosional sedangkan sisanya 77,6% dijelaskan oleh variasi selain dari kecerdasan emosional atau dari faktor - faktor lain. (Sumber : Lampiran 3)

156


D. Pembahasan Dari hasil analisis yang sudah dijelaskan di atas, berikut adalah pembahasan tentang analisis data : 1. Tingginya Kecerdasan Emosional dan Kinerja Karyawan Menurut Dio Martin (2011:40) banyak pekerjaan yang tidak hanya sekadar menuntut rasio atau logika. Namun, terkadang menuntut kemampuan relasi dan tingkat empati yang tinggi, misalnya pekerjaan sebagai sales atau sebagai customer service tatkala menghadapi keluhan atau makian dari pelanggan yang marah. Untuk itu penting bagi seorang salesman memiliki kecerdasan emosional sebagai suatu elemen yang unggul dalam dirinya. Berdasarkan pengukuran yang sudah dilakukan menggunakan analisis judgement, maka bisa dilihat tingginya tingkat kecerdasan emosional dan kinerja salesman per wilayah dan secara keseluruhan. Salesman SO wilayah Godean memiliki tingkat kecerdasan emosional tertinggi dengan skor 4,08, tapi tingkat kinerja salesman SO wilayah Godean berada di urutan kedua dengan skor 3,56. Salesman SO wilayah Kaliurang memiliki tingkat kecerdasan emosional dengan skor 4,07 dan berada di urutan kedua, tapi tingkat kinerja salesman SO wilayah Kaliurang berada di urutan pertama dengan skor 4,05. Salesman SO wilayah Cokroaminoto memiliki tingkat kecerdasan emosional dengan skor 3,99 dan berada di urutan ketiga, begitu pula dengan tingkat kinerja salesman SO wilayah Cokroaminoto yang berada di urutan ketiga dengan skor 3,36. Salesman SO wilayah Jombor berada di urutan keempat yang memiliki tingkat kecerdasan emosional dengan skor 157


3,97, begitu pula dengan tingkat kinerja salesman SO wilayah Jombor yang berada di urutan keempat dengan skor 3,26. Kemudian Salesman SO wilayah Bantul berada di urutan kelima yang memiliki tingkat kecerdasan emosional dengan skor 3,91, begitu pula dengan tingkat kinerja salesman SO wilayah Bantul yang berada di urutan kelima dengan skor 3,00. Overall, tingkat kecerdasan emosional dan kinerja salesman PT Astra International Tbk – Honda Regional Yogyakarta adalah tinggi dengan skor masing – masing 4,00 dan 3,44. Dapat dilihat pula dari pemaparan diatas bahwa ada 2 wilayah yaitu Kaliurang dan Godean yang memiliki ranking kecerdasan emosional dan kinerja yang tidak sama. Hal ini besar kemungkinan disebabkan karena kuesioner kecerdasan emosional dan kinerja yang diisi oleh 2 pihak yang berbeda. Kuesioner kecerdasan emosional diisi oleh salesman (karyawan) sendiri, sedangkan kuesioner kinerja karyawan diisi oleh supervisor (penilai karyawan) masing – masing wilayah Sales Office (SO), sehingga kemungkinan besar memiliki tingkat objektifitas yang berbeda. Berikut tabel ringkasan hasil pengukuran tingkat kecerdasan emosional dan kinerja salesman PT. Astra International Tbk – Honda Regional Yogyakarta:

158


Tabel V.26 Tabel Ringkasan Hasil Kecerdasan Emosional Kinerja Karyawan Skor Ket Rank Skor Ket Rank 1 Cokroaminoto 3,99 TINGGI 3 3,36 NETRAL 3 2 Kaliurang 4,07 TINGGI 2 4,05 TINGGI 1 3 Bantul 3,91 TINGGI 5 3,00 NETRAL 5 4 Godean 4,08 TINGGI 1 3,56 TINGGI 2 5 Jombor 3,97 TINGGI 4 3,26 NETRAL 4 Regional 4,00 TINGGI 3,44 TINGGI Yogyakarta 2. Kecerdasan Emosional Mempengaruhi Kinerja Karyawan No

Sales Office

Hasil analisis uji t, menunjukkan bahwa kecerdasan emosional berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan memiliki pengaruh positif. Dalam hal ini, kecerdasan emosional mempengaruhi kinerja karyawan dalam melakukan pekerjaan yang optimal. Semakin maturity kecerdasan emosional seorang karyawan maka semakin optimal kinerja karyawan tersebut dalam melakukan tugas – tugas pekerjaannya begitu juga sebaliknya, semakin immaturity kecerdasan emosional seorang karyawan maka kinerja karyawan tersebut semakin tidak optimal dalam melakukan tugas – tugas pekerjaannya. Kecerdasan emosional yang maturity dan immaturity dapat mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya namun tidak hanya kecerdasan emosional saja yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan tetapi juga ada faktor lain diluar dari kecerdasan emosional yang diteliti yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Pada nilai R Square, hasil data menunjukkan nilai R Square sebesar 0,224 atau 22,4%. Sisanya dari 22,4% yaitu 77,6% yang dijelaskan oleh variabel lain di luar

159


variabel yang digunakan. Ada berbagai macam pengaruh atau faktor dari luar maupun dari dalam yang mempengaruhi kinerja seorang karyawan. Menurut Wirawan (2009:6), kinerja karyawan merupakan hasil sinergi dari sejumlah faktor. Faktor – faktor tersebut adalah faktor lingkungan internal organisasi, faktor lingkungan eksternal, dan faktor internal karyawan. (1) Faktor internal karyawan, yaitu faktor – faktor dari dalam diri karyawan yang merupakan faktor bawaan dari lahir dan faktor yang diperoleh ketika ia berkembang. Kecerdasan intelektual merupakan fakta genetik (bawaan lahir) yang cenderung permanen. Sementara itu, kecerdasan emosional sendiri merupakan faktor yang diperoleh ketika seseorang itu berkembang. (2) Faktor lingkungan internal organisasi. Dalam melaksanakan tugasnya, karyawan memerlukan dukungan organisasi tempat ia bekerja. Dukungan tersebut sangat mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja karyawan. Oleh karena itu, manajemen organisasi harus menciptakan lingkungan internal organisasi yang kondusif sehingga dapat mendukung dan meningkatkan kinerja karyawan. (3) Faktor lingkungan eksternal organisasi. Faktor – faktor lingkungan eksternal organisasi adalah keadaan, kejadian, atau situasi yang terjadi di lingkungan eksternal organisasi yang mempengaruhi kinerja karyawan. Jadi, faktor lingkungan internal dan eksternal organisasi merupakan faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja seorang karyawan selain kecerdasan emosional karyawan yang termasuk faktor internal karyawan.

160


BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN PENELITIAN A. Kesimpulan Berdasarkan hasil pengamatan dan analisis data yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan PT. Astra International Tbk – Honda Regional Yogyakarta, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut: 1. Berdasarkan analisis judgement dapat diketahui bahwa tingkat kecerdasan emosional maupun kinerja yang dimiliki oleh karyawan PT. Astra International Tbk – Honda Regional Yogyakarta masing – masing adalah dewasa dan optimal. 2. Dari hasil uji t diperoleh hasil bahwa kecerdasan emosional berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan memiliki pengaruh positif. Artinya, semakin dewasa kecerdasan emosional seorang karyawan maka semakin optimal kinerja karyawan tersebut.

B. Saran 1. Bagi Perusahaan a. Hasil penelitian memberikan bukti bahwa faktor kecerdasan emosional ternyata berpengaruh positif. Dapat dilihat pula bahwa dimensi sikap asertif dari variabel kecerdasan emosional memiliki nilai paling rendah (lampiran 2 dalam tabel skor indikator variabel). Sikap asertif sendiri berarti kemampuan

161


untuk berkomunikasi dengan jelas, spesifik, dan tidak taksa (multi-tafsir), sambil sekaligus tetap peka terhadap kebutuhan orang lain dan reaksi mereka dalam peristiwa tertentu. Kemampuan untuk bertindak dengan sikap asertif yang tepat dapat diuraikan dalam tiga cara. Pertama, kita harus memiliki kesadaran diri yang memadai sehingga bisa mengenali perasaan sendiri sebelum mengungkapkannya. Kedua, kita harus mampu mengendalikan nafsu sehingga bisa mengungkapkan ketidaksetujuan atau kemarahan tanpa membiarkannya meningkat menjadi kemarahan sengit, dan mampu menyatakan berbagai keinginan secara tepat, dan dengan intensitas yang tepat. Ketiga, kita harus mampu mempertahankan hak-hak pribadi, alasan pribadi, dan nilai-nilai yang sangat kita yakini kebenarannya. Ini berarti mampu untuk tidak sependapat dengan orang lain tanpa menggunakan sabotase dan alasan yang emosional, dan mampu bertahan di jalur yang benar, mempertahankan pendapat sambil sekaligus tetap menghormati pendapat orang lain dan peka terhadap kebutuhan mereka. Ini biasanya menghasilkan kompromi yang membangun, biasa disebut dengan istilah “win-win situation”. Lemahnya sikap asertif ini bisa disebabkan juga oleh kebudayaan “pekiwuh” yang mengakar kuat di tengah - tengah masyarakat Yogyakarta. Sehingga kebudayaan “pekiwuh” ini membentuk karakter seseorang untuk enggan mengekspresikan segala sesuatu dalam diri secara terbuka (blak-blakan) dan terkesan menahan diri. Oleh karena itu, perusahaan disarankan untuk mengadakan pelatihan atau seminar yang 162


berkaitan dengan usaha untuk memperbaiki dimensi sikap asertif yang dimiliki oleh setiap karyawan secara khusus dan kecerdasan emosional secara umum. Hal ini bisa dilakukan secara berkesinambungan (periodik) mengingat kecerdasan emosional dapat terus diasah. Pelatihan atau seminar tersebut dapat dilakukan oleh manajemen perusahaan sendiri ataupun dengan mengundang para praktisi / trainer yang ahli dalam bidangnya. b. Dari hasil tabel skor indikator variabel (lampiran 2) dapat diketahui bahwa

indikator kreativitas dari variabel kinerja karyawan memiliki nilai paling rendah. Dio Martin (dikutip dari artikel dalam http://boedijaeni.com/artikelmotivasi/) menyatakan bahwa tekanan sesungguhnya membentuk watak,

karakter, dan sekaligus menentukan bagaimana orang bereaksi. Bahkan tekanan membuat seseorang semakin kreatif dan tertantang untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Oleh karena itu, perusahaan disarankan membuat tolok ukur kinerja yang lebih jelas dan spesifik di setiap periode waktu, dimana kinerja tersebut sangat berkaitan dengan kecerdasan emosional dan kemampuan (ability) yang dimiliki oleh setiap salesman. Tolok ukur yang dimaksud tidak melulu kuantitas kerja, tapi juga kualitas kerja. Dengan adanya tolok ukur yang jelas diharapkan karyawan (salesman) terpacu untuk lebih lagi bekerja secara kreatif dengan memperhatikan kuantitas dan kualitas hasil kerjanya.

163


c. Di pembahasan terlihat bahwa terdapat perbedaan hasil tingkat kecerdasan emosional dan kinerja karyawan antar wilayah SO. Hal ini normal terjadi karena adanya perbedaan karakteristik dan kemampuan antar salesman (karyawan). Untuk memangkas perbedaan tinggi rendahnya kinerja organisasi antar SO (Sales Office), perusahaan disarankan mengadakan pelatihan dan pengembangan yang didesain berdasarkan pada kebutuhan. Kebutuhan pelatihan terkait dengan kebutuhan organisasi dan kebutuhan individu karyawan. Oleh karena itu, sebelum dilakukan pelatihan perlu dilakukan analisis kebutuhan pelatihan (training needs analysis=TNA). Analisis kebutuhan pelatihan merupakan penentuan sasaran program pelatihan secara sistematik yang didasarkan pada analisis organisasi, analisis pekerjaan, dan analisis perorangan / individual. Penyelenggaraan pelatihan, sebagai suatu intervensi permasalahan kinerja atau kebutuhan organisasi, merupakan tahapan kegiatan yang dimulai dari analisis kebutuhan sampai dengan evaluasi (Sudarmanto, 2009:234-235). Selain itu perbedaan kinerja karyawan antar Sales Office (SO) juga bisa disebabkan oleh karena perbedaan kebijakan antar Sales Office (SO). Dari hasil wawancara yang telah dilakukan terhadap masing - masing SO Head, terdapat perbedaan strategi dalam pembuatan kebijakan. Jadi, masing – masing SO Head memegang kendali dalam pembuatan kebijakan dalam hal ini tanggung jawab perusahaan kepada karyawannya. Misalnya, dalam penentuan pemberian fasilitas bagi karyawan tidak semua Sales Office (SO) 164


memberikan inventaris motor, ada pula yang tidak memberikan reward kepada karyawan, jadi hanya memberikan gaji pokok dan tunjangan pada umumnya. Oleh karena itu perusahaan dalam hal ini HSO provinsi DIY disarankan mengadakan evaluasi terhadap kinerja organisasi masing – masing Sales Office (SO) kemudian melakukan intervensi untuk pembuatan standarisasi kebijakan masing – masing Sales Office (SO). Hal ini perlu dilakukan untuk mengantisipasi kecemburuan sosial salesman antar Sales Office (SO), sehingga diharapkan besarnya perbedaan tingkat kinerja masing – masing Sales Office (SO) dapat diminimalisir. 2. Bagi Universitas Sanata Dharma a. Untuk penelitian mendatang perlu mengembangkan kembali penelitian ini dengan membandingkan jenis kecerdasan selain kecerdasan emosional. Misalnya, masih terdapat jenis kecerdasan berdasarkan kecerdasan intelektual dan spiritual. b. Penelitian mendatang juga bisa mengembangkan penelitian ini dengan membandingkan faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yang didasarkan faktor – faktor internal dan eksternal organisasi, selain faktor internal karyawan.

C. Keterbatasan Penelitian ini bersifat studi kasus pada satu perusahaan dan tidak tepat bila digeneralisasi pada perusahaan lain. Keterbatasan penulis dalam hal ini adalah 165


kurangnya kemampuan dan pengalaman sehingga tidak dapat mengungkapkan semua fakta yang ada dalam penelitian ini dengan tepat. Dengan demikian kesimpulan yang diambil hanya terbatas pada perolehan data. Selain itu, penelitian ini mengalami keterbatasan pada kemampuan responden dalam memahami isi pertanyaan serta kejujuran untuk menjawab kuesioner yang diberikan. Oleh karena itu, probabilitas kesalahan dalam menjawab pertanyaan kuesioner bisa saja terjadi sehingga data yang dihasilkan mungkin kurang akurat dan berimplikasi pada hasil analisis yang kurang tepat.

166


DAFTAR PUSTAKA Cooper, R.K dan Sawaf, A. 2002. (terj. Alex TKW). Executif EQ, Kecerdasan Emosional dalam Kepemimpinan Organisasi. Jakarta: Gramedia Ghozali, Imam.2009. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS, Cetakan keempat. Bandung: Badan Penerbit Universitas Diponegoro Goleman, Daniel. 1999. (terj.Alex Tri KantjonoWidodo). Kecerdasan Emosi untuk Mencapai Puncak Prestasi, Cetakan kedua. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama. Goleman, Daniel. 2009. (terj. T. Hermaya). Kecerdasan Emosional: Mengapa EI lebih penting daripada IQ, Cetakan kedelapan belas. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama. Martin, Anthony Dio. 2011. Emotional Quality Management: Refleksi, Revisi, dan Revitalisasi Hidup melalui Kekuatan Emosi. Jakarta: HR Excellency Muttaqiyathun, Ani. 2010. “Pengaruh Emotional Quotient, Intellectual Quotient, dan Spiritual Quotient terhadap Kinerja Karyawan”, Jurnal Manajemen & Bisnis Vol 1 (September), Yogyakarta: FE UAD, 19-33.

167


Nggermanto, Agus. 2002. Quantum Quotient (Kecerdasan Quantum): Cara Cepat Melejitkan IQ, EQ, dan SQ Secara Harmonis. Bandung: Penerbit Nuansa Safaria, T. dan Saputra, E.N. 2009. Manajemen Emosi: Sebuah Panduan Cerdas Bagaimana Mengelola Emosi Positif dalam Hidup Anda. Jakarta: PT Bumi Aksara Sekarningtyas, Dyah Ayu.2011. Analisis Pengaruh Komunikasi Dan Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Dinas Perhubungan, Komunikasi dan Informatika Kab.Pemalang). Skripsi. Semarang: Universitas Diponegoro Siagian, Sondang P.2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara Silalahi, Impola Bima S.2009. Pengaruh Kualitas Sistem Informasi Intranet Pada Perusahaan Berbasis Teknologi Informasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus : PT. PRU FUTURE TEAM. Casa Grande Square Kav.106.Ring Road Utara).Skripsi. Yogyakarta: USD Simamora, Henry. 1997. Manajemen sumber daya manusia. Edisi kedua. Yogyakarta: STIE YKPN. Simamora, Henry.2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi III. Yogyakarta: STIE YKPN 168


Stein, S. dan Book, H. 2000 (terj.Trinanda Rainy Januarsari dan Yudhi Murtanto). Ledakan EQ: 15 Prinsip Dasar Kecerdasan Emosional Meraih Sukses. Bandung: Penerbit Kaifa Sudarmanto. 2009. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM :Teori, Dimensi Pengukuran, dan Implementasi dalam Organisasi. Cetakan pertama, Yogyakarta :Pustaka Pelajar Sugiyono. 2007. Statistika Untuk Penelitian. Cetakan kedua belas, Bandung : CV ALFABETA Trihandini,

Fabiola

Meirnayati.2005.

Analisis

Pengaruh

Kecerdasan

Intelektual, Kecerdasan Emosi dan Kecerdasan Spiritual terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus di Hotel Horison Semarang). Tesis. Semarang: Universitas Diponegoro Utomo, Yuni Prihadi.2007. Eksplorasi Data dan Analisis Regresi dengan SPSS. Surakarta: Muhammadiyah University Press Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia :Teori, Aplikasi, dan Penelitian. Jakarta: Salemba Empat http://boedijaeni.com/artikel-motivasi/ http://info-biografi.blogspot.com/2010/04/william-soeryadjaya-pendiri-ptastra.html

169


http://file.upi.edu/Direktori/FIP/JUR._ADMINISTRASI_PENDIDIKAN/1979071220 05011-NURDIN/KARYA_ILMIAH_8.pdf

http://nadhirin.blogspot.com/2010/01/contoh-skala-kecerdasanemosional.html http://paudanakceria.wordpress.com/2011/05/10/kecerdasan-emosional/ http://ta-tugasakhir.blogspot.com/2007/10/populasi-dan-sampel.html http://duwiconsultant.blogspot.com/2011/11/uji-linieritas.html http://duwiconsultant.blogspot.com/2011/11/uji-normalitas-regresi.html http://www.astra.co.id/

170


LAMPIRAN 1 Kuesioner Penelitian

171


Yogyakarta,

Juni 2012

Kepada Karyawan Sales Office Astra Motor

Dengan hormat, Bersama ini saya: Nama : Johannes Ubad Barus NIM

: 082214007

mahasiswa tingkat akhir Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang sedang menyusun penelitian dengan judul: “Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Karyawan” (Studi pada PT Astra Internasional Tbk di Berbagai Cabang Wilayah Yogyakarta). Dalam penyusunan penelitian ini saya mohon kepada Anda untuk memberi jawaban terhadap pernyataan-pernyataan yang tersusun dalam kuesioner ini guna memperoleh data yang dibutuhkan. Semua jawaban yang Anda berikan akan saya pergunakan untuk kepentingan penulisan skripsi dan akan saya jaga kerahasiaannya. Kesungguhan Anda untuk mengisi setiap butir pernyataan sangat menentukan tingkat keberhasilan penelitian ini. Untuk itu saya mengharapkan kesediaan Anda untuk membantu dengan cara memberi jawaban pada kuesioner ini sesuai keadaan yang sebenarnya. Saya mengucapkan terima kasih atas kesediaan Anda yang telah meluangkan waktu untuk menjawab kuesioner ini.

Hormat saya

Johannes Ubad Barus

172


KUESIONER PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER Adapun petunjuk pengisian angket adalah sebagai berikut : 1. Isilah identitas anda pada lembar yang tersedia. Anda tidak perlu cemas, karena identitas dan jawaban anda dijamin kerahasiaannya. 2. Pilih jawaban yang sesuai dengan diri Anda. Tidak ada jawaban yang dianggap salah, semua jawaban adalah benar. 3. Pilih salah satu jawaban saja dari 5 pilihan jawaban yang tersedia dengan menyilang jawaban yang merupakan keadaan Anda yang sebenarnya bukan yang seharusnya. Keterangan : SS : Sangat Setuju S

: Setuju

N : Netral TS : Tidak Setuju STS: Sangat Tidak Setuju Contoh Pengisian Kuesioner : Anda bangga menjadi bagian dari perusahaan ini: SS

S

N

TS

STS

4. Kuesioner ini akan dapat dipergunakan secara optimal apabila seluruh pertanyaan telah terjawab, karena itu mohon diteliti kembali apakah semua pertanyaan telah Anda jawab.

173


KUESIONER PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi pada PT. Astra Internasional Tbk di Wilayah Yogyakarta) Petunjuk Pengisian (untuk identitas responden):  Lingkari pada pilihan jawaban yang sesuai bagi Bapak/Ibu, Saudara/Sdri.  Isilah untuk pertanyaan isian. Identitas Pribadi Responden a. Nama

: …………………………………………......................(harap diisi)

b. Jenis Kelamin

: 1. Pria 2. Wanita

c. Usia

: ……………….. tahun

d. Lama bekerja di PT. Astra Internasional : ….………..bulan/tahun (coret yang tidak perlu). e. Pendidikan terakhir: 1. SMA (Sekolah Menengah Atas) 2. SMK (Sekolah Menengah Kejuruan) 3. D1 (Diploma 1) 4. D2 (Diploma 2) 5. D3 (Diploma 3) 6. S1 (Strata 1)

174


6. Anda membiarkan orang lain tahu bila mereka bekerja dengan baik:

PERNYATAAN-PERNYATAAN Untuk pernyataan-pernyataan berikut telah disediakan 5 alternatif jawaban dengan memberi tanda (X) pada kotak yang tersedia sesuai dengan keadaan Anda sebenarnya. Keterangan: SS : Sangat Setuju S : Setuju N : Netral TS : Tidak Setuju STS : Sangat Tidak Setuju

SS

S

N

TS

N

TS

STS

7. Anda mampu mendapatkan apa yang Anda inginkan: SS

S

N

TS

STS

8. Anda dapat mengendalikan hidup Anda:

1. Anda dapat menjelaskan perasaan Anda: SS

S

SS

S

N

TS

STS

STS 9. Anda mampu bertanggung jawab atas sesuatu:

2. Anda telah belajar banyak tentang diri Anda dengan mendengarkan perasaan Anda:

SS

S

N

TS

SS

S

N

TS

SS

SS

SS

S

N

TS

N

TS

S

N

TS

STS

S

N

TS

STS

12. Anda puas sekali dengan hidup Anda:

STS

5. Anda membiarkan orang lain tahu tentang yang Anda inginkan dan butuhkan: S

STS

Anda

SS

SS

TS

11. Anda merasakan kedamaian dan kesejahteraan di dalam hati:

STS

4. Anda mengungkapkan emosi meskipun emosi itu negatif:

N

10. Anda menyukai diri Anda sebagaimana adanya:

STS

3. Anda sadar tentang perasaan Anda hampir sepanjang waktu: SS

S

S

N

TS

STS

13. Anda puas dengan kualitas waktu yang Anda habiskan di tempat kerja:

STS

SS

175

S

N

TS

STS


14. Anda puas dengan kualitas waktu yang Anda habiskan bersama keluarga: SS

S

N

TS

21. Anda memiliki kepekaan antarpribadi dan dapat menerima orang lain:

STS SS

15. Anda puas dengan kualitas waktu yang Anda habiskan sendirian: SS

S

N

TS

S

N

TS

STS

22. Anda mempunyai teman-teman yang dapat diandalkan dalam masa-masa sulit:

STS

SS

S

N

TS

STS

16. Anda mau mendengarkan jika ada orang lain mengatakan sesuatu kepada Anda: SS

S

N

TS

23. Anda banyak menunjukkan rasa perhatian kepada teman-teman Anda:

STS

SS

17. Anda memahami benar apa yang orang lain katakan sebelum menanggapinya: SS

S

N

TS

S

N

TS

SS

STS

S

N

TS

SS

20. Anda tidak bertindak sewenang-wenang pada orang lain dan memanfaatkan orang lain: S

N

TS

TS

STS

N

S

N

TS

STS

masalah,

TS

bukan

STS

26. Anda dapat pulih dengan cepat sesudah merasa kecewa / gagal:

STS

SS

SS

S

25. Anda menghadapi menghindari masalah:

19. Anda memiliki kesadaran sosial tinggi dan sangat peduli pada orang lain: SS

N

24. Keluarga Anda selalu siap bila Anda membutuhkan mereka:

STS

18. Dalam interaksi dengan orang lain, Anda dapat merasakan perasaan mereka: SS

S

S

N

TS

STS

27.Halangan atau masalah dalam hidup Anda telah menghasilkan perubahan-perubahan tak terduga ke arah yang lebih baik:

STS

SS

176

S

N

TS

STS


28.Anda tahu bahwa Anda dapat menemukan solusi atas masalah-masalah yang sulit: SS

S

N

TS

36. Anda yakin pada kemampuan sendiri untuk mengatasi masalah yang dihadapi:

STS

SS

29. Anda melihat tantangan sebagai peluang untuk belajar: SS

S

N

TS

S

N

TS

STS

37. Bila melontarkan komentar yang kritis, Anda memusatkan perhatian pada perilaku bukan pada orangnya:

STS

SS

S

N

TS

STS

30.Di bawah tekanan, Anda percaya akan mendapatkan sebuah pemecahan: SS

S

N

TS

38.Anda mendengarkan kritik dengan pikiran terbuka dan menerimanya bila dapat dibenarkan:

STS

SS S N TS STS 39. Anda memilih untuk mengambil waktu berpikir sejenak terhadap setiap permasalahan yang ada:

31.Anda luwes dalam menanggapi perubahan: SS

S

N

TS

STS

SS

32. Bila terbukti salah, Anda berjiwa besar untuk mengakui kesalahan Anda: SS

S

N

TS

STS

33. Anda mampu beradaptasi di lingkungan yang baru: S

N

TS

STS

34.Anda menghadapi masalah dengan kepala dingin: S

N

TS

S

N

TS

STS

S

N

TS

STS

S

N

TS

STS

42.Anda tidak iri pada keberhasilan orang lain karena Anda puas dengan hidup Anda sendiri:

STS

SS

35. Anda tidak panik dan tetap tenang serta sabar ketika menghadapi permasalahan kompleks: SS

TS

41.Anda menikmati apa yang telah dan yang dapat Anda lakukan: SS

SS

N

40.Bekerja bagi Anda terasa menyenangkan: SS

SS

S

STS 177

S

N

TS

STS


43.Anda mudah bangkit ketika mengalami kegagalan : SS

S

N

TS

STS

44.Anda dapat memperoleh yang Anda butuhkan jika tekad Anda sudah bulat: SS

S

N

TS

STS

45.Anda berani mencoba lagi bila sudah gagal dalam pekerjaan yang sama: SS

S

N

TS

STS

178


Yogyakarta, Mei 2012 Kepada Kepala Sales Office Astra Motor

Dengan hormat, Bersama ini saya: Nama : Johannes Ubad Barus NIM

: 082214007

mahasiswa tingkat akhir Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang sedang menyusun penelitian dengan judul: “Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Karyawan” (Studi pada PT Astra Internasional Tbk di Berbagai Cabang Wilayah Yogyakarta). Dalam penyusunan penelitian ini saya mohon kepada Anda untuk memberi jawaban dalam bentuk pernyataan-pernyataan yang tersusun dalam kuesioner ini guna memperoleh penilaian terhadap masing-masing karyawan yang bekerja di kantor cabang yang Anda pimpin. Semua jawaban yang Anda berikan akan saya pergunakan untuk kepentingan penulisan skripsi dan akan saya jaga kerahasiaannya. Kesungguhan Anda untuk mengisi setiap butir pernyataan merupakan kehormatan bagi saya karena sangat menentukan tingkat keberhasilan penelitian ini. Untuk itu saya mengharapkan kesediaan Anda untuk membantu dengan cara memberi jawaban pada kuesioner ini sesuai keadaan karyawan Anda yang sebenarnya. Saya mengucapkan terima kasih atas kesediaan Anda yang telah meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner ini.

Hormat saya

Johannes Ubad Barus

179


Penilaian Supervisor Terhadap Salesmen pada Sales Office Astra Motor di Region Yogyakarta Petunjuk Pengisian A. Berilah tanda silang (X) pada kotak jawaban (

) yang tersedia. Setiap jawaban tidak ada yang

dianggap salah, oleh karena itu pilihlah jawaban yang paling sesuai dengan kondisi karyawan Anda pada saat ini. B. Responden dari kuesioner ini adalah Supervisor dari Sales Office Jombor, Kaliurang, Cokroaminoto, Godean, dan Bantul. Nama karyawan yang dinilai : ………………………………………………………(harap diisi) Pertanyaan Berkenaan dengan Kinerja Karyawan : A. Akurasi 1. Ketepatan tugas pekerjaan yang dilaksanakan Sangat Baik

Baik

Netral

Tidak Baik

Sangat Tidak Baik

Biasanya akurat; hanya melakukan kesalahan ratarata

Membutuhkan sedikit supervisi; hampir selalu akurat

Membutuhkan supervisi minimal; hampir selalu akurat

Sering melakukan kesalahan

Ceroboh; sering melakukan kesalahan

B. Kecekatan 1. Kemampuan untuk menangkap instruksi Sangat Baik

Baik

Netral

Tidak Baik

Sangat Tidak Baik

Sangat cekatan dan tajam

Biasanya cepat memahami dan belajar

Menangkap instruksi dengan kemampuan ratrata

Membutuhkan instruksi dan penjelasan diatas rata-rata

Sulit dimengerti

2. Memenuhi kondisi yang menantang Sangat Baik

Baik

Netral

Tidak Baik

Sangat Tidak Baik



Menangkap instruksi dengan kemampuan ratrata


Sulit dimengerti

180


3. Memecahkan masalah dan situasi baru Sangat Baik

Baik

Netral

Tidak Baik

Sangat Tidak Baik



Menangkap instruksi dengan kemampuan ratarata


Sulit dimengerti

C. Kreativitas 1. Bakat karena memiliki ide baru Sangat Baik

Baik

Netral

Tidak Baik

Sangat Tidak Baik

Senantiasa mencari cara yang lebih baik dalam melakukan sesuatu;luar biasa imajinatif

Sering menganjurkan cara baru dalam melakukan sesuatu;sangat imajinatif

Mempunyai imajinasi ratarata;mempunyai ide baru yang cukup banyak

Kadang-kadang muncul dengan sebuah ide baru

Jarang mempunyai ide baru;tidak imajinatif

2. Menemukan cara baru dan lebih baik dalam melakukan sesuatu dalam pekerjaan Sangat Baik

Baik

Netral

Tidak Baik

Sangat Tidak Baik






Sangat Baik

Baik

Netral

Tidak Baik

Sangat Tidak Baik






3. Imajinatif

181


D. Keramahan 1. Sosialitas dan kehangatan yang ditunjukkan kepada kalangan pelanggan, karyawan lainnya, penyelia, dan orang-orang yang diawasi Sangat Baik

Baik

Netral

Tidak Baik

Sangat Tidak Baik

Luar biasa sosial; bagus dalam membentuk nama baik

Sangat sosial dan ramah

Hangat, ramah, dan sosial

Dapat didekati, dikenal ramah oleh orang lain

Sangat penyendiri dan tidak ramah

E. Kepribadian 1. Karakteristik perilaku individu atau kesesuaian pribadi dengan pekerjaan Sangat Baik

Baik

Netral

Tidak Baik

Sangat Tidak Baik

Luar biasa sosial; bagus dalam membentuk nama baik

Sangat sosial dan ramah

Hangat, ramah, dan sosial

Dapat didekati, dikenal ramah oleh orang lain

Sangat penyendiri dan tidak ramah

F. Penampilan Pribadi 1. Kesan pribadi yang dibuat seseorang terhadap orang lainnya (kenecisan, kerapian, keserasian, pakaian) Sangat Baik

Baik

Netral

Tidak Baik

Sangat Tidak Baik

Sangat rapi; sangat necis; selera baik dalam berbusana

Secara umum necis dan bersih; penampilan memuaskan

Hati-hati dalam berpenampilan; selera baik dalam berbusana

Kadang-kadang tidak rapi dan ceroboh dalam penampilan pribadi

Sangat tidak rapi; selera buruk dalam berbusana

182


G. Kebugaran Fisik 1. Kemampuan bekerja secara konsisten (dengan hanya sedikit kelelahan) Sangat Baik

Baik

Netral

Tidak Baik

Sangat Tidak Baik

Energik, tidak mudah capai

Memenuhi persyaratan fisik dan tenaga dari pekerjaan

Kesehatan baik; tidak lelah

Kadang-kadang lelah dan lemah

Mudah lelah; lemah dan rapuh

H. Kehadiran 1. Keyakinan akan masuk kerja tiap hari (sesuai dengan jam kerja)

I.

Sangat Baik

Baik

Netral

Tidak Baik

Sangat Tidak Baik

Selalu teratur dan tepat waktu; bersedia lembur apabila dibutuhkan

Sangat tepat waktu; hadir secara teratur

Tepat waktu; hadir secara teratur

Kadang-kadang tepat waktu

Sering absen tanpa alasan yang kuat dan sering melapor karena terlambat kerja

Kehandalan 1. Kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang disyaratkan dengan supervisi yang minimum Sangat Baik

Baik

Netral

Tidak Baik

Sangat Tidak Baik

Biasanya menangani tugastugas penting dan menyelesaikan dengan tepat waktu

Membutuhkan sedikit supervisi; dapat diandalkan

Membutuhkan supervisi minimum absolut

Kadang-kadang membutuhkan dorongan

Membutuhkan supervisi melekat; tidak andal

J. Pengetahuan Kerja 1. Informasi mengenai tugas pekerjaan yang harus diketahui oleh seseorang agar kinerjanya memuaskan Sangat Baik

Baik

Netral

Tidak Baik

Sangat Tidak Baik

Memahami semua tahap pekerjaan

Hampir menguasai semua tahap pekerjaan

Cukup mengetahui; dapat sebagian besar

Tidak memiliki pengetahuan tentang beberapa tahap pekerjaan

Tidak mengetahui kewajiban-kewajiban dalam pekerjaan

183


K. Kuantitas Kerja 1. Banyaknya pekerjaan yang dapat dilakukan oleh seseorang dalam satu hari kerja Sangat Baik

Baik

Netral

Tidak Baik

Sangat Tidak Baik

Sangat tekun; melakukan melebihi dari yang diminta

Produktivitas keja sangat memuaskan

Volume kerja memuaskan

Melakukan hanya sekedar lolos saja

Tidak memenuhi semua persyaratan minimum

L. Stabilitas 1. Kemampuan untuk menahan tekanan dan tetap tenang dalam situasi krisis Sangat Baik

Baik

Netral

Tidak Baik

Sangat Tidak Baik

Mampu bertumbuh dibawah tekanan, menikmati pemecahan dalam krisis

Bisa menerima sebagian tekanan; menyukai krisis lebih dari rata-rata orang

Mempunyai toleransi rata-rata terhadap krisis; biasanya tetap tenang

Kadang-kadang meledak dibawah tekanan; mudah jengkel

Rontok dan gugup dibawah tekanan

M. Kesopanan 1. Sikap santun terhadap orang lain Sangat Baik

Baik

Netral

Tidak Baik

Sangat Tidak Baik

Selalu santun dan bersedia membantu

Mengilhami orang lain karena santun dan menyenangkan

Ramah dan menyenangkan

Kadang-kadang tidak bijak

Kasar; tidak santun; antagonistik

184


LAMPIRAN 2 Data Tabulasi Kuesioner

185


DATA PENELITIAN KECERDASAN EMOSIONAL SALES OFFICE (SO) COKROAMINOTO Kecerdasan Emosional No

Intrapribadi

Antarpribadi

Penyesuaian Diri

Penanganan Stres

1

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

1

2

3

4

5

6

7

8

1

2

3

4

5

6

7

8

9

1

2

3

4

5

6

Rata-rata

1

5

5

3

3

4

5

4

5

5

5

3

3

2

4

4

4

4

5

4

5

5

5

5

5

5

5

4

5

5

5

5

5

4

4

5

5

4,42

Sangat Tinggi

2

4

3

3

3

3

3

4

4

4

4

3

3

2

4

4

4

5

1

4

2

4

4

3

4

3

4

4

3

4

4

3

4

4

4

4

4

3,53

Tinggi

3

4

4

4

3

4

4

4

4

4

4

3

4

3

4

4

4

4

5

4

4

4

4

3

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

3,92

Tinggi

4

4

4

2

2

2

4

4

4

4

4

2

4

2

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

2

4

4

4

4

4

4

4

4

4

3,67

Tinggi

5

4

4

2

4

4

5

4

5

5

4

2

4

4

5

4

4

5

4

5

4

4

5

4

4

4

4

5

5

5

4

4

5

5

4

4

4

4,22

Sangat Tinggi

6

4

4

2

2

4

5

4

4

5

4

5

4

4

5

2

4

5

5

4

5

2

5

5

5

5

5

4

4

5

4

4

5

4

4

4

5

4,19

Tinggi

Jumlah

23,94

Rerata Total

3,99

186

Kategori

Tinggi


DATA PENELITIAN KECERDASAN EMOSIONAL SALES OFFICE (SO) KALIURANG Kecerdasan Emosional No

Intrapribadi

Antarpribadi

Penyesuaian Diri

Penanganan Stres

1

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

1

2

3

4

5

6

7

8

1

2

3

4

5

6

7

8

9

1

2

3

4

5

6

Rata-rata

1

4

3

3

4

3

3

4

5

3

3

3

5

3

4

4

4

5

4

3

4

5

4

2

4

5

4

4

4

4

4

3

4

5

3

3

4

3,78

Tinggi

2

4

4

4

3

4

5

5

5

4

5

5

4

4

5

4

4

4

4

5

5

5

5

5

4

5

5

5

4

5

4

3

3

5

5

4

4

4,39

Sangat Tinggi

3

4

4

2

4

4

4

4

5

5

5

5

5

2

4

4

4

4

4

4

4

4

4

2

4

4

4

2

4

5

4

4

4

4

4

5

4

3,97

Tinggi

4

5

4

3

2

4

4

5

5

4

5

5

5

5

5

4

4

4

5

4

5

4

5

4

4

5

5

4

4

5

4

4

4

5

4

4

5

4,36

Sangat Tinggi

5

3

2

4

2

3

2

2

4

5

2

3

3

4

5

4

4

4

5

4

4

4

4

5

4

3

5

4

3

5

4

4

3

4

2

5

5

3,69

Tinggi

6

3

3

3

3

3

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

3,86

Tinggi

7

3

4

4

4

4

5

4

5

4

4

3

4

5

4

4

4

5

4

4

4

4

5

5

5

4

4

5

4

5

4

5

5

4

3

4

4

4,22

Sangat Tinggi

8

5

3

1

1

4

5

1

5

4

5

5

3

5

5

4

4

4

4

5

5

4

5

5

5

5

5

5

5

5

4

5

4

4

4

5

5

4,25

Sangat Tinggi

9

5

5

2

2

3

5

5

5

5

5

5

4

4

3

3

4

5

5

5

4

4

4

4

4

4

4

5

4

5

5

5

4

4

4

4

4

4,22

Sangat Tinggi

10

4

4

3

4

4

3

4

4

3

3

3

4

5

4

5

5

5

4

5

3

4

4

4

5

5

5

4

5

5

5

5

4

5

4

4

4

4,19

Tinggi

11

4

4

4

2

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

2

4

4

4

4

4

4

4

4

4

3,89

Tinggi

12

4

5

4

4

4

3

3

4

5

3

3

4

4

5

4

4

4

5

3

5

4

5

4

5

5

5

4

3

5

4

4

3

5

3

5

5

4,14

Tinggi

13

4

5

4

4

5

3

4

4

5

4

2

3

3

5

4

4

4

4

4

5

4

4

5

4

4

5

4

4

4

5

4

3

4

4

5

4

4,08

Tinggi

14

4

3

4

1

4

5

5

5

5

4

2

4

4

4

3

3

4

2

4

4

5

4

5

5

5

5

4

5

5

5

3

3

4

3

4

4

3,97

Tinggi

Jumlah

57,03

Rerata Total

4,07

187

Kategori

Tinggi


DATA PENELITIAN KECERDASAN EMOSIONAL SALES OFFICE (SO) BANTUL Kecerdasan Emosional No

Intrapribadi

Antarpribadi

Penyesuaian Diri

Penanganan Stres

1

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

1

2

3

4

5

6

7

8

1

2

3

4

5

6

7

8

9

1

2

3

4

5

6

Rata-rata

1

4

4

2

2

4

4

3

4

5

4

3

3

4

4

4

4

4

5

4

4

4

5

4

4

4

5

5

4

5

4

4

4

5

4

4

4

4,00

Tinggi

2

5

4

3

3

5

4

3

4

5

3

4

4

4

4

3

4

3

4

4

3

3

4

5

5

4

4

4

3

5

4

3

2

4

4

4

3

3,81

Tinggi

3

4

5

4

3

5

5

4

4

5

4

2

3

4

4

4

4

3

2

3

4

3

4

4

5

4

4

4

5

5

5

3

3

4

3

5

4

3,92

Tinggi

4

5

4

5

3

3

5

4

5

5

5

5

5

5

5

4

2

4

2

4

4

3

5

2

4

4

4

4

3

4

4

3

4

4

3

4

4

3,97

Tinggi

5

4

5

1

2

4

5

5

5

5

5

2

2

2

4

5

4

4

5

4

4

4

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

4,33

Sangat Tinggi

6

4

4

5

4

4

3

4

3

4

3

4

4

3

4

3

3

3

2

4

4

4

4

4

4

4

4

3

3

4

4

4

3

3

3

4

3

3,61

Tinggi

7

3

3

2

3

3

4

4

5

4

4

4

3

3

4

5

5

4

3

3

3

3

4

3

4

4

5

5

5

5

5

4

4

4

3

4

4

3,83

Tinggi

8

4

4

4

3

5

3

3

4

5

5

3

4

5

2

3

3

3

2

3

3

4

4

4

5

4

5

5

5

4

4

5

4

4

3

3

4

3,83

Tinggi

9

5

4

3

1

3

5

5

5

3

4

2

4

3

4

4

4

4

4

3

3

2

5

5

5

5

5

5

4

5

5

4

4

2

1

4

4

3,83

Tinggi

10

2

2

3

3

2

3

4

4

2

2

2

2

2

4

2

4

3

4

4

4

4

2

2

4

3

4

2

4

4

4

3

2

2

2

4

2

2,94

Netral

11

5

4

5

5

5

5

5

5

5

5

4

4

5

4

4

5

5

5

5

5

4

5

5

5

5

5

4

4

5

4

5

5

2

4

5

5

4,64

Sangat Tinggi

12

4

5

4

4

5

4

4

5

5

4

3

3

2

4

5

4

5

4

5

3

4

5

4

5

4

5

4

4

5

4

4

4

5

5

5

5

4,28

Sangat Tinggi

13

4

4

2

4

4

4

4

4

5

5

3

3

4

4

4

4

5

5

4

5

4

5

4

4

5

4

5

5

4

5

5

5

5

4

4

5

4,28

Sangat Tinggi

14

4

3

4

4

2

3

2

4

5

4

4

2

2

4

4

3

4

3

5

4

4

3

2

4

4

5

4

4

2

4

3

3

4

4

3

2

3,47

Tinggi

15

4

5

4

2

5

5

4

4

2

2

2

2

4

5

5

4

5

4

4

4

4

5

2

5

4

5

4

4

5

4

5

4

4

4

5

2

3,94

Tinggi

Jumlah

58,69

Rerata Total

3,91

188

Kategori

Tinggi


DATA PENELITIAN KECERDASAN EMOSIONAL SALES OFFICE (SO) GODEAN Kecerdasan Emosional No

Intrapribadi

Antarpribadi

Penyesuaian Diri

Penanganan Stres

1

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

1

2

3

4

5

6

7

8

1

2

3

4

5

6

7

8

9

1

2

3

4

5

6

Rata-rata

1

5

2

5

5

5

5

4

5

5

2

5

5

1

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

3

5

5

2

5

5

5

5

4,56

Sangat Tinggi

2

4

2

3

3

4

3

4

4

4

5

5

5

4

3

4

2

4

3

2

5

4

2

3

4

3

4

2

4

5

5

5

1

5

4

3

2

3,58

Tinggi

3

3

4

2

3

3

5

4

5

4

4

3

3

3

5

4

4

5

5

4

4

4

5

5

5

5

5

4

4

5

4

5

5

5

3

4

4

4,14

Tinggi

4

3

4

3

4

5

5

5

5

5

5

4

4

4

4

4

4

5

5

4

3

4

5

5

5

4

5

5

4

5

4

4

4

5

5

5

5

4,42

Sangat Tinggi

5

4

4

2

4

4

4

4

5

5

4

4

5

2

5

4

3

4

2

4

4

4

5

2

5

5

5

4

4

4

5

4

3

4

3

3

3

3,89

Tinggi

6

4

4

2

4

4

4

5

4

4

4

3

3

3

4

4

3

4

3

4

4

4

4

4

4

4

5

4

4

5

4

5

5

5

2

4

4

3,92

Tinggi

7

4

5

4

2

4

5

3

5

4

3

4

4

5

3

4

4

5

5

3

5

5

4

4

5

5

5

2

5

5

5

5

4

5

4

3

5

4,22

Sangat Tinggi

8

5

4

3

4

5

5

4

5

4

5

3

3

5

4

3

2

5

4

4

3

4

4

4

4

3

5

4

5

5

3

3

4

5

4

5

4

4,06

Tinggi

9

5

5

4

4

4

4

4

4

4

5

4

4

5

5

2

2

5

4

4

5

5

5

4

4

4

4

4

4

5

4

5

5

5

4

5

5

4,31

Sangat Tinggi

10

4

3

2

1

3

3

4

3

5

5

4

4

5

2

5

4

3

4

3

4

4

4

2

4

2

5

5

3

4

4

4

5

5

3

3

4

3,67

Tinggi

Jumlah

40,75

Rerata Total

4,08

189

Kategori

Tinggi


DATA PENELITIAN KECERDASAN EMOSIONAL SALES OFFICE (SO) JOMBOR Kecerdasan Emosional No

Intrapribadi

Antarpribadi

Penyesuaian Diri

Penanganan Stres

1

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

1

2

3

4

5

6

7

8

1

2

3

4

5

6

7

8

9

1

2

3

4

5

6

Rata-rata

1

5

2

2

2

2

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

2

4

4

4

4

4

4

4

4

5

4

4

4

4

4

4

4

3,78

Tinggi

2

4

4

2

2

4

2

4

4

4

3

2

2

2

4

5

4

4

4

5

5

4

4

5

5

4

4

4

3

4

3

4

4

4

5

4

5

3,78

Tinggi

3

3

4

3

3

3

4

4

4

4

4

4

4

4

5

5

4

3

3

3

3

3

4

3

4

4

3

4

4

4

3

4

3

4

4

4

4

3,69

Tinggi

4

3

4

2

4

4

4

5

5

5

5

4

4

2

4

4

5

5

3

3

5

5

5

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4,06

Tinggi

5

4

5

3

2

4

5

5

5

5

4

5

4

4

4

4

4

4

4

4

4

5

5

4

5

5

5

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4,22

Sangat Tinggi

6

5

3

2

2

4

4

4

4

4

4

3

3

4

2

3

3

4

4

3

3

3

5

5

4

4

5

5

4

4

4

3

3

4

3

3

2

3,58

Tinggi

7

4

4

4

2

4

4

4

4

4

4

4

3

3

4

4

4

4

4

3

4

3

4

3

4

4

4

4

3

4

3

4

3

3

4

4

4

3,69

Tinggi

8

4

4

4

3

4

3

3

4

4

5

2

3

4

4

4

4

4

4

4

3

3

3

4

4

4

4

5

5

5

5

4

5

4

5

5

5

4,00

Tinggi

9

4

4

4

4

3

3

4

4

5

4

4

3

3

4

4

4

4

4

4

4

4

5

5

5

3

5

5

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4,03

Tinggi

10

5

4

2

3

4

5

4

5

5

4

3

3

3

4

3

3

4

4

4

4

3

5

4

4

4

5

5

4

4

4

4

4

5

2

4

3

3,89

Tinggi

11

5

5

2

2

4

5

5

5

3

5

3

3

4

4

4

4

4

4

4

3

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

3

4

4

3,92

Tinggi

12

4

5

5

4

5

4

4

5

5

4

4

4

4

5

5

4

4

2

4

4

4

5

4

5

5

5

4

5

5

4

4

5

4

4

4

4

4,33

Sangat Tinggi

13

5

5

4

5

5

5

4

5

5

5

4

5

4

5

5

4

5

5

4

4

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

4,81

Sangat Tinggi

14

5

5

2

4

3

4

4

4

4

4

3

4

4

4

3

2

4

4

4

4

4

5

3

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

3

4

4

3,83

Tinggi

15

4

3

2

3

3

3

4

5

5

5

3

3

3

4

4

3

4

4

3

3

3

5

4

5

4

5

4

4

5

5

5

4

4

4

4

4

3,89

Tinggi

Jumlah

59,50

Rerata Total

3,97

190

Kategori

Tinggi


DATA PENELITIAN KECERDASAN EMOSIONAL WHOLE THE SALES OFFICE (SO) Kecerdasan Emosional No

Intrapribadi

Antarpribadi

Penyesuaian Diri

Penanganan Stres

Ratarata

1

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

16

17

18

19

20

21

22

23

25

26

27

28

29

30

31

32

33

34

35

36

37

38

39

1

5

5

3

3

4

5

4

5

5

5

3

3

2

4

4

4

4

5

4

5

5

5

5

5

5

5

4

5

5

5

5

5

4

4

5

5

4.42

Sangat Tinggi

2

4

3

3

3

3

3

4

4

4

4

3

3

2

4

4

4

5

1

4

2

4

4

3

4

3

4

4

3

4

4

3

4

4

4

4

4

3.53

Tinggi

3

4

4

4

3

4

4

4

4

4

4

3

4

3

4

4

4

4

5

4

4

4

4

3

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

3.92

Tinggi

4

4

4

2

2

2

4

4

4

4

4

2

4

2

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

2

4

4

4

4

4

4

4

4

4

3.67

Tinggi

5

4

4

2

4

4

5

4

5

5

4

2

4

4

5

4

4

5

4

5

4

4

5

4

4

4

4

5

5

5

4

4

5

5

4

4

4

4.22

Sangat Tinggi

6

4

4

2

2

4

5

4

4

5

4

5

4

4

5

2

4

5

5

4

5

2

5

5

5

5

5

4

4

5

4

4

5

4

4

4

5

4.19

Tinggi

7

4

3

3

4

3

3

4

5

3

3

3

5

3

4

4

4

5

4

3

4

5

4

2

4

5

4

4

4

4

4

3

4

5

3

3

4

3.78

Tinggi

8

4

4

4

3

4

5

5

5

4

5

5

4

4

5

4

4

4

4

5

5

5

5

5

4

5

5

5

4

5

4

3

3

5

5

4

4

4.39

Sangat Tinggi

9

4

4

2

4

4

4

4

5

5

5

5

5

2

4

4

4

4

4

4

4

4

4

2

4

4

4

2

4

5

4

4

4

4

4

5

4

3.97

Tinggi

10

5

4

3

2

4

4

5

5

4

5

5

5

5

5

4

4

4

5

4

5

4

5

4

4

5

5

4

4

5

4

4

4

5

4

4

5

4.36

Sangat Tinggi

11

3

2

4

2

3

2

2

4

5

2

3

3

4

5

4

4

4

5

4

4

4

4

5

4

3

5

4

3

5

4

4

3

4

2

5

5

3.69

Tinggi

12

3

3

3

3

3

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

3.86

Tinggi

13

3

4

4

4

4

5

4

5

4

4

3

4

5

4

4

4

5

4

4

4

4

5

5

5

4

4

5

4

5

4

5

5

4

3

4

4

4.22

Sangat Tinggi

14

5

3

1

1

4

5

1

5

4

5

5

3

5

5

4

4

4

4

5

5

4

5

5

5

5

5

5

5

5

4

5

4

4

4

5

5

4.25

Sangat Tinggi

15

5

5

2

2

3

5

5

5

5

5

5

4

4

3

3

4

5

5

5

4

4

4

4

4

4

4

5

4

5

5

5

4

4

4

4

4

4.22

Sangat Tinggi

16

4

4

3

4

4

3

4

4

3

3

3

4

5

4

5

5

5

4

5

3

4

4

4

5

5

5

4

5

5

5

5

4

5

4

4

4

4.19

Tinggi

17

4

4

4

2

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

2

4

4

4

4

4

4

4

4

4

3.89

Tinggi

18

4

5

4

4

4

3

3

4

5

3

3

4

4

5

4

4

4

5

3

5

4

5

4

5

5

5

4

3

5

4

4

3

5

3

5

5

4.14

Tinggi

19

4

5

4

4

5

3

4

4

5

4

2

3

3

5

4

4

4

4

4

5

4

4

5

4

4

5

4

4

4

5

4

3

4

4

5

4

4.08

Tinggi

20

4

3

4

1

4

5

5

5

5

4

2

4

4

4

3

3

4

2

4

4

5

4

5

5

5

5

4

5

5

5

3

3

4

3

4

4

3.97

Tinggi

21

4

4

2

2

4

4

3

4

5

4

3

3

4

4

4

4

4

5

4

4

4

5

4

4

4

5

5

4

5

4

4

4

5

4

4

4

4.00

Tinggi

191

Kategori


22

5

4

3

3

5

4

3

4

5

3

4

4

4

4

3

4

3

4

4

3

3

4

5

5

4

4

4

3

5

4

3

2

4

4

4

3

3.81

Tinggi

23

4

5

4

3

5

5

4

4

5

4

2

3

4

4

4

4

3

2

3

4

3

4

4

5

4

4

4

5

5

5

3

3

4

3

5

4

3.92

Tinggi

24

5

4

5

3

3

5

4

5

5

5

5

5

5

5

4

2

4

2

4

4

3

5

2

4

4

4

4

3

4

4

3

4

4

3

4

4

3.97

Tinggi

25

4

5

1

2

4

5

5

5

5

5

2

2

2

4

5

4

4

5

4

4

4

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

4.33

Sangat Tinggi

26

4

4

5

4

4

3

4

3

4

3

4

4

3

4

3

3

3

2

4

4

4

4

4

4

4

4

3

3

4

4

4

3

3

3

4

3

3.61

Tinggi

27

3

3

2

3

3

4

4

5

4

4

4

3

3

4

5

5

4

3

3

3

3

4

3

4

4

5

5

5

5

5

4

4

4

3

4

4

3.83

Tinggi

28

4

4

4

3

5

3

3

4

5

5

3

4

5

2

3

3

3

2

3

3

4

4

4

5

4

5

5

5

4

4

5

4

4

3

3

4

3.83

Tinggi

29

5

4

3

1

3

5

5

5

3

4

2

4

3

4

4

4

4

4

3

3

2

5

5

5

5

5

5

4

5

5

4

4

2

1

4

4

3.83

Tinggi

30

2

2

3

3

2

3

4

4

2

2

2

2

2

4

2

4

3

4

4

4

4

2

2

4

3

4

2

4

4

4

3

2

2

2

4

2

2.94

Netral

31

5

4

5

5

5

5

5

5

5

5

4

4

5

4

4

5

5

5

5

5

4

5

5

5

5

5

4

4

5

4

5

5

2

4

5

5

4.64

Sangat Tinggi

32

4

5

4

4

5

4

4

5

5

4

3

3

2

4

5

4

5

4

5

3

4

5

4

5

4

5

4

4

5

4

4

4

5

5

5

5

4.28

Sangat Tinggi

33

4

4

2

4

4

4

4

4

5

5

3

3

4

4

4

4

5

5

4

5

4

5

4

4

5

4

5

5

4

5

5

5

5

4

4

5

4.28

Sangat Tinggi

34

4

3

4

4

2

3

2

4

5

4

4

2

2

4

4

3

4

3

5

4

4

3

2

4

4

5

4

4

2

4

3

3

4

4

3

2

3.47

Tinggi

35

4

5

4

2

5

5

4

4

2

2

2

2

4

5

5

4

5

4

4

4

4

5

2

5

4

5

4

4

5

4

5

4

4

4

5

2

3.94

Tinggi

36

5

2

5

5

5

5

4

5

5

2

5

5

1

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

3

5

5

2

5

5

5

5

4.56

Sangat Tinggi

37

4

2

3

3

4

3

4

4

4

5

5

5

4

3

4

2

4

3

2

5

4

2

3

4

3

4

2

4

5

5

5

1

5

4

3

2

3.58

Tinggi

38

3

4

2

3

3

5

4

5

4

4

3

3

3

5

4

4

5

5

4

4

4

5

5

5

5

5

4

4

5

4

5

5

5

3

4

4

4.14

Tinggi

39

3

4

3

4

5

5

5

5

5

5

4

4

4

4

4

4

5

5

4

3

4

5

5

5

4

5

5

4

5

4

4

4

5

5

5

5

4.42

Sangat Tinggi

40

4

4

2

4

4

4

4

5

5

4

4

5

2

5

4

3

4

2

4

4

4

5

2

5

5

5

4

4

4

5

4

3

4

3

3

3

3.89

Tinggi

41

4

4

2

4

4

4

5

4

4

4

3

3

3

4

4

3

4

3

4

4

4

4

4

4

4

5

4

4

5

4

5

5

5

2

4

4

3.92

Tinggi

42

4

5

4

2

4

5

3

5

4

3

4

4

5

3

4

4

5

5

3

5

5

4

4

5

5

5

2

5

5

5

5

4

5

4

3

5

4.22

Sangat Tinggi

43

5

4

3

4

5

5

4

5

4

5

3

3

5

4

3

2

5

4

4

3

4

4

4

4

3

5

4

5

5

3

3

4

5

4

5

4

4.06

Tinggi

44

5

5

4

4

4

4

4

4

4

5

4

4

5

5

2

2

5

4

4

5

5

5

4

4

4

4

4

4

5

4

5

5

5

4

5

5

4.31

Sangat Tinggi

45

4

3

2

1

3

3

4

3

5

5

4

4

5

2

5

4

3

4

3

4

4

4

2

4

2

5

5

3

4

4

4

5

5

3

3

4

3.67

Tinggi

46

5

2

2

2

2

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

2

4

4

4

4

4

4

4

4

5

4

4

4

4

4

4

4

3.78

Tinggi

192


47

4

4

2

2

4

2

4

4

4

3

2

2

2

4

5

4

4

4

5

5

4

4

5

5

4

4

4

3

4

3

4

4

4

5

4

5

3.78

Tinggi

48

3

4

3

3

3

4

4

4

4

4

4

4

4

5

5

4

3

3

3

3

3

4

3

4

4

3

4

4

4

3

4

3

4

4

4

4

3.69

Tinggi

49

3

4

2

4

4

4

5

5

5

5

4

4

2

4

4

5

5

3

3

5

5

5

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4.06

Tinggi

50

4

5

3

2

4

5

5

5

5

4

5

4

4

4

4

4

4

4

4

4

5

5

4

5

5

5

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4.22

Sangat Tinggi

51

5

3

2

2

4

4

4

4

4

4

3

3

4

2

3

3

4

4

3

3

3

5

5

4

4

5

5

4

4

4

3

3

4

3

3

2

3.58

Tinggi

52

4

4

4

2

4

4

4

4

4

4

4

3

3

4

4

4

4

4

3

4

3

4

3

4

4

4

4

3

4

3

4

3

3

4

4

4

3.69

Tinggi

53

4

4

4

3

4

3

3

4

4

5

2

3

4

4

4

4

4

4

4

3

3

3

4

4

4

4

5

5

5

5

4

5

4

5

5

5

4.00

Tinggi

54

4

4

4

4

3

3

4

4

5

4

4

3

3

4

4

4

4

4

4

4

4

5

5

5

3

5

5

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4.03

Tinggi

55

5

4

2

3

4

5

4

5

5

4

3

3

3

4

3

3

4

4

4

4

3

5

4

4

4

5

5

4

4

4

4

4

5

2

4

3

3.89

Tinggi

56

5

5

2

2

4

5

5

5

3

5

3

3

4

4

4

4

4

4

4

3

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

3

4

4

3.92

Tinggi

57

4

5

5

4

5

4

4

5

5

4

4

4

4

5

5

4

4

2

4

4

4

5

4

5

5

5

4

5

5

4

4

5

4

4

4

4

4.33

Sangat Tinggi

58

5

5

4

5

5

5

4

5

5

5

4

5

4

5

5

4

5

5

4

4

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

4.81

Sangat Tinggi

59

5

5

2

4

3

4

4

4

4

4

3

4

4

4

3

2

4

4

4

4

4

5

3

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

3

4

4

3.83

Tinggi

60

4

3

2

3

3

3

4

5

5

5

3

3

3

4

4

3

4

4

3

3

3

5

4

5

4

5

4

4

5

5

5

4

4

4

4

4

3.89

Tinggi

Jumlah

239.92

Rerata Total

4.00

193

Tinggi


DATA PENELITIAN KINERJA KARYAWAN WHOLE THE SALES OFFICE (SO)

Kinerja

No 1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

Rata-rata

1

3

4

3

3

4

3

3

4

5

4

3

3

4

4

5

4

5

3.76

2

3

3

3

3

3

3

3

3

3

2

3

3

3

3

2

2

2

2.76

3

3

3

4

4

4

4

3

4

4

4

4

3

4

4

5

4

5

3.88

4

3

3

3

3

2

3

3

3

3

3

3

4

3

3

2

2

3

2.88

5

3

4

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

2

2

3

2.94

6

4

4

4

4

3

3

3

4

4

4

5

4

4

4

3

5

5

3.94

7

4

3

3

4

3

3

3

4

4

4

4

5

4

4

3

4

4

3.71

8

5

4

4

4

4

4

4

5

5

5

4

5

5

4

4

4

5

4.41

9

4

3

3

4

3

3

3

4

4

4

4

5

4

4

3

4

5

3.76

10

4

4

4

4

3

3

4

5

5

4

5

5

4

4

3

4

5

4.12

11

3

3

4

3

3

3

3

5

5

5

5

5

3

3

3

4

5

3.82

12

4

3

4

4

3

3

3

4

4

4

4

4

3

3

3

4

3

3.53

13

4

4

4

4

3

3

3

4

4

4

5

5

3

4

4

4

4

3.88

14

5

5

5

4

4

4

4

5

5

5

4

5

5

5

4

5

5

4.65

15

5

5

4

5

4

4

5

5

5

5

5

5

4

5

4

5

5

4.71

16

4

4

4

4

3

4

3

5

5

4

4

5

4

4

4

4

4

4.06

17

4

4

4

4

3

3

4

5

5

4

5

5

4

5

5

3

5

4.24

18

4

4

4

4

3

3

3

4

5

4

4

5

4

3

3

4

5

3.88

19

4

5

5

4

3

3

4

5

5

4

5

5

5

4

4

4

5

4.35

20

3

2

4

4

3

3

3

4

4

5

5

5

3

3

3

4

3

3.59

194

Kategori Tinggi Netral Tinggi Netral Netral Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi


21

4

4

4

4

4

4

4

3

3

4

4

4

4

4

4

4

4

3.88

22

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3.00

23

3

2

2

2

2

2

2

4

4

3

3

3

3

2

3

3

3

2.71

24

3

4

3

4

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

2

3

2

3.00

25

3

3

2

3

3

3

3

4

4

3

3

3

2

3

3

3

3

3.00

26

3

3

3

2

3

3

3

3

3

4

3

3

3

3

3

3

3

3.00

27

3

2

2

3

3

2

2

2

2

3

3

2

3

3

2

3

3

2.53

28

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

2

2

3

2

3

3

2.82

29

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3.00

30

3

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2.06

31

4

4

4

4

4

4

3

3

3

3

4

4

4

4

3

3

5

3.71

32

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3.00

33

3

3

3

3

3

3

3

3

3

4

3

3

3

3

3

3

3

3.06

34

3

2

3

2

3

3

2

3

3

2

3

2

2

3

2

3

2

2.53

35

4

4

4

4

4

4

3

4

4

3

4

3

4

4

4

4

3

3.76

36

4

4

4

4

3

4

4

4

3

4

4

3

4

4

4

4

4

3.82

37

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

4

3

3

3

3

3

4

3.12

38

4

4

4

4

3

4

4

4

4

4

4

3

4

3

3

4

4

3.76

39

3

3

3

4

3

4

4

3

3

4

4

3

4

4

4

4

4

3.59

40

4

4

4

4

4

4

4

4

3

3

4

3

4

4

4

4

4

3.82

41

3

3

3

3

3

3

3

4

3

3

4

3

3

3

3

4

4

3.24

42

3

3

3

4

3

3

4

3

3

4

4

3

3

4

4

3

3

3.35

43

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

3

3

3

3

3.76

44

3

4

4

4

4

4

3

4

4

4

4

5

4

4

4

4

4

3.94

45

3

3

3

3

4

3

3

3

3

3

3

4

4

3

4

3

3

3.24

195

Tinggi Netral Netral Netral Netral Netral Rendah Netral Netral Rendah Sangat Tinggi Netral Netral Rendah Tinggi Tinggi Netral Tinggi Tinggi Tinggi Netral Netral Tinggi Tinggi Netral


46

4

4

4

4

4

4

4

5

5

4

4

5

4

4

4

4

5

4.24

47

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3.00

48

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4.00

49

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3.00

50

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3.00

51

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3.00

52

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3.00

53

3

3

3

3

3

3

3

4

4

4

4

2

3

3

3

3

3

3.18

54

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3.00

55

3

3

3

4

4

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3.12

56

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3.00

57

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4.00

58

4

4

4

3

3

3

3

4

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3.24

59

3

3

3

3

3

3

3

3

3

4

3

3

3

3

3

3

3

3.06

60

3

3

3

3

3

3

3

3

3

4

4

3

3

3

3

3

3

3.12

Jumlah

Tinggi Netral Tinggi Netral Netral Netral Netral Netral Netral Netral Netral Tinggi Netral Netral Netral

206.53

Rerata Total

3.44

196

Tinggi


DATA PENELITIAN KINERJA KARYAWAN SALES OFFICE (SO) COKROAMINOTO Kinerja

No 1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

Rata-rata

1

3

4

3

3

4

3

3

4

5

4

3

3

4

4

5

4

5

3.76

2

3

3

3

3

3

3

3

3

3

2

3

3

3

3

2

2

2

2.76

3

3

3

4

4

4

4

3

4

4

4

4

3

4

4

5

4

5

3.88

4

3

3

3

3

2

3

3

3

3

3

3

4

3

3

2

2

3

2.88

5

3

4

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

2

2

3

2.94

6

4

4

4

4

3

3

3

4

4

4

5

4

4

4

3

5

5

3.94

Jumlah

20.18

Rerata Total

3.36

Kategori Tinggi Netral Tinggi Netral Netral Sangat Tinggi Netral

DATA PENELITIAN KINERJA KARYAWAN SALES OFFICE (SO) KALIURANG Kinerja

No 1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

Rata-rata

1

4

3

3

4

3

3

3

4

4

4

4

5

4

4

3

4

4

3.71

2

5

4

4

4

4

4

4

5

5

5

4

5

5

4

4

4

5

4.41

3

4

3

3

4

3

3

3

4

4

4

4

5

4

4

3

4

5

3.76

4

4

4

4

4

3

3

4

5

5

4

5

5

4

4

3

4

5

4.12

5

3

3

4

3

3

3

3

5

5

5

5

5

3

3

3

4

5

3.82

6

4

3

4

4

3

3

3

4

4

4

4

4

3

3

3

4

3

3.53

7

4

4

4

4

3

3

3

4

4

4

5

5

3

4

4

4

4

3.88

8

5

5

5

4

4

4

4

5

5

5

4

5

5

5

4

5

5

4.65

197

Kategori Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi


9

5

5

4

5

4

4

5

5

5

5

5

5

4

5

4

5

5

4.71

10

4

4

4

4

3

4

3

5

5

4

4

5

4

4

4

4

4

4.06

11

4

4

4

4

3

3

4

5

5

4

5

5

4

5

5

3

5

4.24

12

4

4

4

4

3

3

3

4

5

4

4

5

4

3

3

4

5

3.88

13

4

5

5

4

3

3

4

5

5

4

5

5

5

4

4

4

5

4.35

14

3

2

4

4

3

3

3

4

4

5

5

5

3

3

3

4

3

3.59

Jumlah

56.71

Rerata Total

4.05

Tinggi Sangat Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Tinggi

DATA PENELITIAN KINERJA KARYAWAN SALES OFFICE (SO) BANTUL Kinerja

No 1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

Rata-rata

1

4

4

4

4

4

4

4

3

3

4

4

4

4

4

4

4

4

3.88

2

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3.00

3

3

2

2

2

2

2

2

4

4

3

3

3

3

2

3

3

3

2.71

4

3

4

3

4

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

2

3

2

3.00

5

3

3

2

3

3

3

3

4

4

3

3

3

2

3

3

3

3

3.00

6

3

3

3

2

3

3

3

3

3

4

3

3

3

3

3

3

3

3.00

7

3

2

2

3

3

2

2

2

2

3

3

2

3

3

2

3

3

2.53

8

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

2

2

3

2

3

3

2.82

9

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3.00

10

3

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2.06

11

4

4

4

4

4

4

3

3

3

3

4

4

4

4

3

3

5

3.71

12

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3.00

198

Kategori Tinggi Netral Netral Netral Netral Netral Rendah Netral Netral Rendah Sangat Tinggi Netral


13

3

3

3

3

3

3

3

3

3

4

3

3

3

3

3

3

3

3.06

14

3

2

3

2

3

3

2

3

3

2

3

2

2

3

2

3

2

2.53

15

4

4

4

4

4

4

3

4

4

3

4

3

4

4

4

4

3

3.76

Jumlah

45.06

Rerata Total

3.00

Netral Rendah Tinggi Netral

DATA PENELITIAN KINERJA KARYAWAN SALES OFFICE (SO) GODEAN Kinerja

No 1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

Rata-rata

1

4

4

4

4

3

4

4

4

3

4

4

3

4

4

4

4

4

3.82

2

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

4

3

3

3

3

3

4

3.12

3

4

4

4

4

3

4

4

4

4

4

4

3

4

3

3

4

4

3.76

4

3

3

3

4

3

4

4

3

3

4

4

3

4

4

4

4

4

3.59

5

4

4

4

4

4

4

4

4

3

3

4

3

4

4

4

4

4

3.82

6

3

3

3

3

3

3

3

4

3

3

4

3

3

3

3

4

4

3.24

7

3

3

3

4

3

3

4

3

3

4

4

3

3

4

4

3

3

3.35

8

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

3

3

3

3

3.76

9

3

4

4

4

4

4

3

4

4

4

4

5

4

4

4

4

4

3.94

10

3

3

3

3

4

3

3

3

3

3

3

4

4

3

4

3

3

3.24

Jumlah

35.65

Rerata Total

3.56

199

Kategori Tinggi Netral Tinggi Tinggi Tinggi Netral Netral Tinggi Tinggi Netral Tinggi


DATA PENELITIAN KINERJA KARYAWAN SALES OFFICE (SO) JOMBOR Kinerja

No 1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

Rata-rata

1

4

4

4

4

4

4

4

5

5

4

4

5

4

4

4

4

5

4.24

2

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3.00

3

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4.00

4

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3.00

5

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3.00

6

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3.00

7

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3.00

8

3

3

3

3

3

3

3

4

4

4

4

2

3

3

3

3

3

3.18

9

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3.00

10

3

3

3

4

4

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3.12

11

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3.00

12

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4.00

13

4

4

4

3

3

3

3

4

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3.24

14

3

3

3

3

3

3

3

3

3

4

3

3

3

3

3

3

3

3.06

15

3

3

3

3

3

3

3

3

3

4

4

3

3

3

3

3

3

3.12

Jumlah

48.94

Rerata Total

3.26

200

Kategori Tinggi Netral Tinggi Netral Netral Netral Netral Netral Netral Netral Netral Tinggi Netral Netral Netral Netral


TABEL SKOR INDIKATOR VARIABEL Skor Intrapribadi Kesadaran Diri Emosional Q1, Q3 Sikap Asertif Q4, Q5, Q6 Kemandirian Q7, Q8, Q9 Penghargaan Diri Q10, Q11, Q12

Rata - rata 4.08 3.00 4.22 3.89

Aktualisasi Diri Q13, Q14

3.25

EQ COKROAMINOTO

Skor Antarpribadi Empati Q16, Q17, Q18 Tanggung Jawab Sosial Q19, Q20, Q21 Hubungan Antarpribadi Q22, Q23

Rata - rata 4.00 4.22 3.92

Skor Penyesuaian Diri Pemecahan Masalah Q25, Q26, Q27 Uji Realitas Q28, Q29, Q30 Sikap Fleksibel Q31, Q32, Q33

Rata - rata 4.28 4.11

Skor Penanganan Stres Ketahanan Menanggung Stres Q34, Q35, Q36

Rata - rata 4.22

Pengendalian Impuls Q37, Q38, Q39

Skor Intrapribadi Kesadaran Diri Emosional Q1, Q3 Sikap Asertif Q4, Q5, Q6 Kemandirian Q7, Q8, Q9 Penghargaan Diri Q10, Q11, Q12

4.28

4.17

Rata - rata 3.89 3.29 4.12 4.00


4.00

EQ KALIURANG


Rata - rata 4.10 4.19 4.25


Rata - rata 4.29 4.33

Skor Penanganan Stres

Rata - rata

4.36

Ketahanan Menanggung Stres Q34, Q35, Q36

4.05


4.07

201



Rata - rata 4.03 3.47 4.11 3.80


3.33

EQ BANTUL


Rata - rata 3.91 3.82 3.70


Rata - rata 4.18 4.33


Rata - rata 3.84



4.31

3.80

Rata - rata 3.90 3.50 4.30 4.17


3.85

EQ GODEAN


Rata - rata 3.73 4.07 4.25


Rata - rata 4.20 4.23


Rata - rata

4.37


4.40


3.93

202



Rata - rata 4.17 3.20 4.18 4.04


3.47

EQ JOMBOR


Rata - rata 3.96 3.87 3.73


Rata - rata 4.33 4.29


Rata - rata 4.04



4.13

3.98

Rata - rata 4.02 3.32 4.17 3.98


3.60

EQ ALL SO


Rata - rata 3.94 4.00 3.95


Rata - rata 4.26 4.28


Rata - rata

4.28


4.07


3.97

203


SKOR KINERJA (SO COKROAMINOTO) Akurasi Q1 Kecekatan Q2, Q3,Q4 Kreativitas Q5, Q6, Q7 Keramahan Q8 Kepribadian Q9 Penampilan Pribadi Q10 Kebugaran Fisik Q11 Kehadiran Q12 Kehandalan Q13 Pengetahuan Kerja Q14 Kuantitas Kerja Q15 Stabilitas Q16 Kesopanan Q17

Rata-rata 3.17 3.39 3.11 3.50 3.67 3.33 3.50 3.33 3.50 3.50 3.17 3.17 3.83

SKOR KINERJA (SO KALIURANG) Akurasi Q1 Kecekatan Q2, Q3,Q4 Kreativitas Q5, Q6, Q7 Keramahan Q8 Kepribadian Q9 Penampilan Pribadi Q10 Kebugaran Fisik Q11 Kehadiran Q12 Kehandalan Q13 Pengetahuan Kerja Q14 Kuantitas Kerja Q15 Stabilitas Q16 Kesopanan Q17

Rata-rata 4.07 3.93 3.33 4.57 4.64 4.36 4.50 4.93 3.93 3.93 3.57 4.07 4.50

204


SKOR KINERJA (SO BANTUL) Akurasi Q1 Kecekatan Q2, Q3,Q4 Kreativitas Q5, Q6, Q7 Keramahan Q8 Kepribadian Q9 Penampilan Pribadi Q10 Kebugaran Fisik Q11 Kehadiran Q12 Kehandalan Q13 Pengetahuan Kerja Q14 Kuantitas Kerja Q15 Stabilitas Q16 Kesopanan Q17

Rata-rata 3.20 2.98 2.96 3.07 3.07 3.07 3.13 2.87 2.93 3.07 2.80 3.07 3.00

SKOR KINERJA (SO GODEAN) Akurasi Q1 Kecekatan Q2, Q3,Q4 Kreativitas Q5, Q6, Q7 Keramahan Q8 Kepribadian Q9 Penampilan Pribadi Q10 Kebugaran Fisik Q11 Kehadiran Q12 Kehandalan Q13 Pengetahuan Kerja Q14 Kuantitas Kerja Q15 Stabilitas Q16 Kesopanan Q17

Rata-rata 3.40 3.57 3.53 3.60 3.30 3.60 3.90 3.40 3.70 3.50 3.60 3.60 3.70

205


SKOR KINERJA (SO JOMBOR) Akurasi Q1 Kecekatan Q2, Q3,Q4 Kreativitas Q5, Q6, Q7 Keramahan Q8 Kepribadian Q9 Penampilan Pribadi Q10 Kebugaran Fisik Q11 Kehadiran Q12 Kehandalan Q13 Pengetahuan Kerja Q14 Kuantitas Kerja Q15 Stabilitas Q16 Kesopanan Q17

Rata-rata 3.27 3.27 3.22 3.40 3.33 3.40 3.33 3.20 3.20 3.20 3.20 3.20 3.27

SKOR KINERJA (WHOLE THE SALES OFFICE) Akurasi Q1 Kecekatan Q2, Q3,Q4 Kreativitas Q5, Q6, Q7 Keramahan Q8 Kepribadian Q9 Penampilan Pribadi Q10 Kebugaran Fisik Q11 Kehadiran Q12 Kehandalan Q13 Pengetahuan Kerja Q14 Kuantitas Kerja Q15 Stabilitas Q16 Kesopanan Q17

206

Rata-rata 3.45 3.41 3.22 3.63 3.60 3.57 3.67 3.57 3.42 3.42 3.25 3.43 3.62


DATA KATEGORI PER WILAYAH Intrapribadi (X1) No

Cabang

Rerata

Kategori

Antarpribadi (X2) Rerata

Kategori

Penyesuaian Diri (X3) Rerata

Kategori

Penanganan Stres (X4) Rerata

Kategori

Kecerdasan Rerata

Kategori

Kinerja (Y) Rerata

Kategori

4,00

Tinggi

4,38

Sangat Tinggi

4,89

Sangat Tinggi

4,67

Sangat Tinggi

4,42

Sangat Tinggi

3,76

Tinggi

2

3,31

Netral

3,50

Tinggi

3,67

Tinggi

3,83

Tinggi

3,53

Tinggi

2,76

Netral

3,77

Tinggi

4,13

Tinggi

3,89

Tinggi

4,00

Tinggi

3,92

Tinggi

3,88

Tinggi

3,23

Netral

4,00

Tinggi

3,78

Tinggi

4,00

Tinggi

3,67

Tinggi

2,88

Netral

5

3,92

Tinggi

4,38

Sangat Tinggi

4,44

Sangat Tinggi

4,33

Sangat Tinggi

4,22

Sangat Tinggi

2,94

Netral

6

3,92

Tinggi

4,00

Tinggi

4,67

Sangat Tinggi

4,33

Sangat Tinggi

4,19

Tinggi

3,94

Tinggi

Rerata Total

3,69

Tinggi

4,06

Tinggi

4,22

Tinggi

4,19

Tinggi

3,99

Tinggi

3,36

Tinggi

3 4

COKRO

1

207



Cabang

Rerata

Kategori


Kategori


Kategori


Kategori

Kecerdasan Rerata

Kategori

Kinerja (Y) Rerata

Kategori

3,54

Tinggi

4,13

Tinggi

3,89

Tinggi

3,67

Tinggi

3,78

Tinggi

3,71

Tinggi

2

4,31

Sangat Tinggi

4,50

Sangat Tinggi

4,67

Sangat Tinggi

4,00

Tinggi

4,39

Sangat Tinggi

4,41

Sangat Tinggi

3

4,08

Tinggi

4,00

Tinggi

3,67

Tinggi

4,17

Tinggi

3,97

Tinggi

3,76

Tinggi

4

4,31

Sangat Tinggi

4,38

Sangat Tinggi

4,44

Sangat Tinggi

4,33

Sangat Tinggi

4,36

Sangat Tinggi

4,12

Tinggi

5

3,00

Netral

4,25

Sangat Tinggi

4,11

Tinggi

3,83

Tinggi

3,69

Tinggi

3,82

Tinggi

6

3,62

Tinggi

4,00

Tinggi

4,00

Tinggi

4,00

Tinggi

3,86

Tinggi

3,53

Tinggi

4,08

Tinggi

4,13

Tinggi

4,56

Sangat Tinggi

4,17

Tinggi

4,22

Sangat Tinggi

3,88

Tinggi

3,62

Tinggi

4,38

Sangat Tinggi

4,89

Sangat Tinggi

4,50

Sangat Tinggi

4,25

Sangat Tinggi

4,65

Sangat Tinggi

9

4,23

Sangat Tinggi

4,13

Tinggi

4,33

Sangat Tinggi

4,17

Tinggi

4,22

Sangat Tinggi

4,71

Sangat Tinggi

10

3,69

Tinggi

4,38

Sangat Tinggi

4,67

Sangat Tinggi

4,33

Sangat Tinggi

4,19

Tinggi

4,06

Tinggi

11

3,85

Tinggi

4,00

Tinggi

3,78

Tinggi

4,00

Tinggi

3,89

Tinggi

4,24

Sangat Tinggi

12

3,85

Tinggi

4,25

Sangat Tinggi

4,44

Sangat Tinggi

4,17

Tinggi

4,14

Tinggi

3,88

Tinggi

13

3,85

Tinggi

4,25

Sangat Tinggi

4,33

Sangat Tinggi

4,00

Tinggi

4,08

Tinggi

4,35

Sangat Tinggi

14

3,85

Tinggi

3,63

Tinggi

4,78

Sangat Tinggi

3,50

Tinggi

3,97

Tinggi

3,59

Tinggi

3,85

Tinggi

4,17

Tinggi

4,33

Sangat Tinggi

4,06

Tinggi

4,07

Tinggi

4,05

Tinggi

7 8

KALIURANG

1

Rerata Total

208



Cabang

Rerata

Kategori


Kategori


Kategori


Kategori

Kecerdasan Rerata

Kategori

Kinerja (Y) Rerata

Kategori

3,54

Tinggi

4,13

Tinggi

4,44

Sangat Tinggi

4,17

Tinggi

4,00

Tinggi

3,88

Tinggi

2

3,92

Tinggi

3,50

Tinggi

4,22

Sangat Tinggi

3,33

Netral

3,81

Tinggi

3,00

Netral

3

4,00

Tinggi

3,38

Netral

4,44

Sangat Tinggi

3,67

Tinggi

3,92

Tinggi

2,71

Netral

4

4,54

Sangat Tinggi

3,50

Tinggi

3,78

Tinggi

3,67

Tinggi

3,97

Tinggi

3,00

Netral

5

3,62

Tinggi

4,25

Sangat Tinggi

5,00

Sangat Tinggi

5,00

Sangat Tinggi

4,33

Sangat Tinggi

3,00

Netral

6

3,77

Tinggi

3,38

Netral

3,78

Tinggi

3,33

Netral

3,61

Tinggi

3,00

Netral

7

3,46

Tinggi

3,75

Tinggi

4,44

Sangat Tinggi

3,83

Tinggi

3,83

Tinggi

2,53

Rendah

4,00

Tinggi

2,88

Netral

4,44

Sangat Tinggi

3,83

Tinggi

3,83

Tinggi

2,82

Netral

3,62

Tinggi

3,50

Tinggi

4,89

Sangat Tinggi

3,17

Netral

3,83

Tinggi

3,00

Netral

10

2,54

Rendah

3,63

Tinggi

3,22

Netral

2,50

Rendah

2,94

Netral

2,06

Rendah

11

4,77

Sangat Tinggi

4,63

Sangat Tinggi

4,67

Sangat Tinggi

4,33

Sangat Tinggi

4,64

Sangat Tinggi

3,71

Tinggi

12

4,00

Tinggi

4,25

Sangat Tinggi

4,44

Sangat Tinggi

4,67

Sangat Tinggi

4,28

Sangat Tinggi

3,00

Netral

13

3,85

Tinggi

4,38

Sangat Tinggi

4,56

Sangat Tinggi

4,67

Sangat Tinggi

4,28

Sangat Tinggi

3,06

Netral

14

3,31

Netral

3,88

Tinggi

3,56

Tinggi

3,17

Netral

3,47

Tinggi

2,53

Rendah

15

3,46

Tinggi

4,38

Sangat Tinggi

4,22

Sangat Tinggi

4,00

Tinggi

3,94

Tinggi

3,76

Tinggi

3,76

Tinggi

3,83

Tinggi

4,27

Sangat Tinggi

3,82

Tinggi

3,91

Tinggi

3,00

Netral

8 9

BANTUL

1

Rerata Total

209



Cabang

Rerata

Kategori


Kategori


Kategori


Kategori

Kecerdasan Rerata

Kategori

Kinerja (Y) Rerata

Kategori

4,15

Tinggi

5,00

Sangat Tinggi

4,78

Sangat Tinggi

4,50

Sangat Tinggi

4,56

Sangat Tinggi

3,82

Tinggi

2

3,85

Tinggi

3,38

Netral

3,56

Tinggi

3,33

Netral

3,58

Tinggi

3,12

Netral

3

3,54

Tinggi

4,38

Sangat Tinggi

4,67

Sangat Tinggi

4,33

Sangat Tinggi

4,14

Tinggi

3,76

Tinggi

4

4,31

Sangat Tinggi

4,13

Tinggi

4,67

Sangat Tinggi

4,67

Sangat Tinggi

4,42

Sangat Tinggi

3,59

Tinggi

3,92

Tinggi

3,75

Tinggi

4,33

Sangat Tinggi

3,33

Netral

3,89

Tinggi

3,82

Tinggi

5 6

GODEAN

1

3,69

Tinggi

3,75

Tinggi

4,22

Sangat Tinggi

4,17

Tinggi

3,92

Tinggi

3,24

Netral

7

4,00

Tinggi

4,25

Sangat Tinggi

4,44

Sangat Tinggi

4,33

Sangat Tinggi

4,22

Sangat Tinggi

3,35

Netral

8

4,23

Sangat Tinggi

3,63

Tinggi

4,11

Tinggi

4,17

Tinggi

4,06

Tinggi

3,76

Tinggi

9

4,31

Sangat Tinggi

4,00

Tinggi

4,22

Sangat Tinggi

4,83

Sangat Tinggi

4,31

Sangat Tinggi

3,94

Tinggi

10

3,54

Tinggi

3,63

Tinggi

3,67

Tinggi

4,00

Tinggi

3,67

Tinggi

3,24

Netral

3,95

Tinggi

3,99

Tinggi

4,27

Sangat Tinggi

4,17

Tinggi

4,08

Tinggi

3,56

Tinggi

Rerata Total

210



Cabang

Rerata

Kategori


Kategori


Kategori


Kategori

Kecerdasan Rerata

Kategori

Kinerja (Y) Rerata

Kategori

3,46

Tinggi

3,75

Tinggi

4,11

Tinggi

4,00

Tinggi

3,78

Tinggi

4,24

Sangat Tinggi

2

3,00

Netral

4,38

Sangat Tinggi

4,00

Tinggi

4,33

Sangat Tinggi

3,78

Tinggi

3,00

Netral

3

3,69

Tinggi

3,63

Tinggi

3,67

Tinggi

3,83

Tinggi

3,69

Tinggi

4,00

Tinggi

4

3,92

Tinggi

4,25

Sangat Tinggi

4,11

Tinggi

4,00

Tinggi

4,06

Tinggi

3,00

Netral

5

4,23

Sangat Tinggi

4,13

Tinggi

4,44

Sangat Tinggi

4,00

Tinggi

4,22

Sangat Tinggi

3,00

Netral

6

3,54

Tinggi

3,13

Netral

4,44

Sangat Tinggi

3,00

Netral

3,58

Tinggi

3,00

Netral

7

3,69

Tinggi

3,75

Tinggi

3,67

Tinggi

3,67

Tinggi

3,69

Tinggi

3,00

Netral

3,62

Tinggi

3,75

Tinggi

4,33

Sangat Tinggi

4,67

Sangat Tinggi

4,00

Tinggi

3,18

Netral

3,77

Tinggi

4,00

Tinggi

4,44

Sangat Tinggi

4,00

Tinggi

4,03

Tinggi

3,00

Netral

10

3,85

Tinggi

3,63

Tinggi

4,33

Sangat Tinggi

3,67

Tinggi

3,89

Tinggi

3,12

Netral

11

3,92

Tinggi

3,88

Tinggi

4,00

Tinggi

3,83

Tinggi

3,92

Tinggi

3,00

Netral

12

4,38

Sangat Tinggi

4,00

Tinggi

4,67

Sangat Tinggi

4,17

Tinggi

4,33

Sangat Tinggi

4,00

Tinggi

13

4,69

Sangat Tinggi

4,63

Sangat Tinggi

5,00

Sangat Tinggi

5,00

Sangat Tinggi

4,81

Sangat Tinggi

3,24

Netral

14

3,85

Tinggi

3,63

Tinggi

4,00

Tinggi

3,83

Tinggi

3,83

Tinggi

3,06

Netral

15

3,54

Tinggi

3,50

Tinggi

4,56

Sangat Tinggi

4,17

Tinggi

3,89

Tinggi

3,12

Netral

3,81

Tinggi

3,87

Tinggi

4,25

Sangat Tinggi

4,01

Tinggi

3,97

Tinggi

3,26

Netral

8 9

JOMBOR

1

Rerata Total

211


LAMPIRAN 3 Output SPSS

212


OUTPUT SPSS Uji Validitas Kecerdasan Emosional

Case Processing Summary N Cases

%

Valid

60

90.9

6

9.1

66

100.0

a

Excluded Total

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Cronbach's

Standardized

Alpha

Items .852

N of Items .864

36

Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Corrected Item- Squared Multiple Item Deleted

Total Correlation

Correlation

Alpha if Item Deleted

Kesadaran Diri Emosional

139.83

125.056

.288

.

.850

Kesadaran Diri Emosional

140.03

120.948

.433

.

.846

Sikap Asertif

140.87

127.270

.066

.

.858

Sikap Asertif

140.92

123.569

.230

.

.853

Sikap Asertif

140.12

119.732

.529

.

.844

Kemandirian

139.87

119.677

.502

.

.844

Kemandirian

139.97

126.677

.156

.

.853

Kemandirian

139.50

123.169

.517

.

.846

Penghargaan Diri

139.58

123.569

.346

.

.848

213


Penghargaan Diri

139.85

123.926

.279

.

.850

Penghargaan Diri

140.48

125.101

.178

.

.854

Aktualisasi Diri

140.32

125.101

.228

.

.851

Aktualisasi Diri

140.38

125.291

.153

.

.855

Empati

139.82

124.661

.297

.

.850

Empati

140.02

125.983

.210

.

.852

Empati

140.18

125.983

.215

.

.851

Tanggung Jawab Sosial

139.75

122.326

.519

.

.845


140.07

121.046

.364

.

.848


140.03

124.711

.321

.

.849

Hubungan Antarpribadi

139.98

124.118

.302

.

.849

Hubungan Antarpribadi

140.02

125.101

.287

.

.850

Pemecahan Masalah

139.55

119.608

.628

.

.842

Pemecahan Masalah

140.02

119.034

.462

.

.845

Pemecahan Masalah

139.52

125.000

.423

.

.848

Uji Realitas

139.75

120.936

.570

.

.844

Uji Realitas

139.40

125.600

.342

.

.849

Uji Realitas

139.85

123.147

.320

.

.849

Sikap Fleksibel

139.83

123.870

.400

.

.847

Sikap Fleksibel

139.43

124.487

.366

.

.848

Sikap Fleksibel

139.73

126.843

.226

.

.851

139.83

122.718

.443

.

.846

140.07

121.046

.419

.

.846

139.73

123.928

.335

.

.849

Pengendalian Impuls

140.25

121.140

.434

.

.846

Pengendalian Impuls

139.80

123.315

.446

.

.847

Pengendalian Impuls

139.90

117.956

.627

.

.841

Ketahanan Menanggung Stres Ketahanan Menanggung Stres Ketahanan Menanggung Stres

214


Uji Validitas Kinerja Karyawan

Case Processing Summary N Cases

Valid

% 60

90.9

6

9.1

66

100.0

a

Excluded Total

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Cronbach's

Standardized

Alpha

Items .962

N of Items .964

17

Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Corrected Item- Squared Multiple Item Deleted

Total Correlation

Correlation

Alpha if Item Deleted

Akurasi

55.07

83.385

.787

.

.960

Kecekatan

55.13

81.846

.767

.

.960

Kecekatan

55.12

81.732

.836

.

.959

Kecekatan

55.07

82.368

.806

.

.959

Kreativitas

55.30

86.519

.564

.

.963

Kreativitas

55.28

85.359

.675

.

.961

Kreativitas

55.30

84.078

.734

.

.961

Keramahan

54.88

80.240

.818

.

.959

215


Kepribadian

54.92

80.078

.778

.

.960

Penampilan Pribadi

54.95

81.947

.752

.

.960

Kebugaran Fisik

54.85

81.452

.783

.

.960

Kehadiran

54.95

78.523

.752

.

.961

Kehandalan

55.10

81.278

.839

.

.959

Pengetahuan Kerja

55.10

82.125

.833

.

.959

Kuantitas Kerja

55.27

82.301

.692

.

.961

Stabilitas

55.08

81.671

.803

.

.959

Kesopanan

54.90

78.125

.817

.

.959

Descriptives Descriptive Statistics N Kecerdasan Emosional Kinerja Karyawan Valid N (listwise)

Minimum 60 60

2.94 2.06

Maximum

Mean

4.81 4.71

Std. Deviation

3.9985 3.4422

.31751 .56495

60

Frequency Table Intrapribadi Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Rendah

1

1.7

1.7

1.7

Netral

5

8.3

8.3

10.0

Tinggi

43

71.7

71.7

81.7

Sangat Tinggi

11

18.3

18.3

100.0

Total

60

100.0

100.0

216


Antarpribadi Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Netral

5

8.3

8.3

8.3

Tinggi

35

58.3

58.3

66.7

Sangat Tinggi

20

33.3

33.3

100.0

Total

60

100.0

100.0

Penyesuaian Diri Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Netral

1

1.7

1.7

1.7

Tinggi

21

35.0

35.0

36.7

Sangat Tinggi

38

63.3

63.3

100.0

Total

60

100.0

100.0

Penanganan Stres Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Rendah

1

1.7

1.7

1.7

Netral

7

11.7

11.7

13.3

Tinggi

34

56.7

56.7

70.0

Sangat Tinggi

18

30.0

30.0

100.0

Total

60

100.0

100.0

Kecerdasan Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Netral

1

1.7

1.7

1.7

Tinggi

41

68.3

68.3

70.0

Sangat Tinggi

18

30.0

30.0

100.0

Total

60

100.0

100.0

217


Kinerja Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Rendah

3

5.0

5.0

5.0

Netral

28

46.7

46.7

51.7

Tinggi

23

38.3

38.3

90.0

Sangat Tinggi

6

10.0

10.0

100.0

Total

60

100.0

100.0

Uji Normalitas

NPar Tests One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Kecerdasan Emosional N Normal Parameters

Kinerja Karyawan

60 3.9985 .31751 .069 .069 -.062 .535 .937

a

Mean Std. Deviation Most Extreme Differences Absolute Positive Negative Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed)

60 3.4422 .56495 .149 .149 -.116 1.155 .139

a. Test distribution is Normal.

Uji Linearitas

Means ANOVA Table Sum of Squares Kinerja Karyawan * Kecerdasan Emosional

Between Groups

df

Mean Square

F

Sig.

(Combined)

12.038

31

.388

1.601

.106

Linearity

4.222

1

4.222

17.402

.000

Deviation from Linearity

7.816

30

.261

1.074

.426

Within Groups

6.793

28

.243

Total

18.831

59

218


Analisis Regresi

Regression Variables Entered/Removed Variables Removed

Model Variables Entered 1

b

Method

Kecerdasan a Emosional

.

Enter

a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Model Summary Model

R

1

R Square .473

a

Adjusted R Square

.224

Std. Error of the Estimate

.211

.50187

a. Predictors: (Constant), Kecerdasan Emosional

b

ANOVA Model 1

Sum of Squares

df

Mean Square

F

Regression

4.222

1

4.222

Residual

14.609

58

.252

Total

18.831

59

Sig.

16.761

.000

a

a. Predictors: (Constant), Kecerdasan Emosional b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Coefficients

a

Unstandardized Coefficients Model 1

B

Std. Error

(Constant)

.073

.825


.842

.206

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

219

Standardized Coefficients Beta

t

.473

Sig. .089

.929

4.094

.000

PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Recommend Documents