PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL TERHADAP KETERLIBATAN

1

PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL TERHADAP KETERLIBATAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL DENGAN PERSEPSI POLITIK ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL MODERASI PADA KARYAWAN PT. PLN (PERSERO) AREA BANDA ACEH NURUL ULFA1, NASHRILLAH ANIS2 1,2)

Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Prodi Manajemen, Universitas Syiah Kuala Email: [email protected] ABSTRACT

This research is conducted to investigate the effect of Emotional Intelligence on Job Involvement and Organizational Commitment with Perceived Organization Politics as a Moderating Variable. The sample used in this research are employees of PT. PLN (Persero) Area Banda Aceh. The instrument of collecting data in this research is questionnaire. The sampling technique used in this study is Stratified random sampling. With a total of 107 questionnaires were distributed and just only 95 can be collected. Method of data analysis are Moderate Regression Analysis (MRA) which used as methods of analysis to determine the effect of all the variable involved. The result of this study indicate that Emotional Intelligence have significant effect on Job Involvement and Organizational Commitment. Perceived Organization Politics has significant effect on Job Involvement and Organizational Commitment. In addition abtained results that Perceived Politic Organization has moderated on the effect of Emotional Intelligence to Job Involvement and Organizational Commitment on employees PT. PLN (Persero) Area Banda Aceh. Keywords: Emotional Intelligence, Job Involvement, Organizational, Commitment, Perceived Organization Politics

PENDAHULUAN Sumber yang sangat penting dalam setiap perusahaan adalah manusianya, bahkan dalam era kemajuan teknologi yang sangat pesat ini. Pernyataan semacam ini muncul dalam laporan tahunan dan laporan mengenai misi suatu organisasi. Mengambil bentuk perusahaan yang bermacam-macam mulai dari perusahaan kecil, menengah dan besar. Dapat milik swasta ataupun pemerintah serta berbentuk pelayanan kebutuhan yang lain. Sumber daya manusia dan organisasi menyatukan kekuatan dan potensi mereka untuk dapat memberi kesempatan baik untuk bertahan dan maju jika organisasi itu memiliki orang-orang yang tepat.

Jurnal Ilmiah Mahasiswa Manajemen, Vol. 2, No. 1, Februari 2017

2

Dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat, dewasa inisangat diperlukan sumber daya manusia yang berkualitas sehingga mampu menghadapi persaingan dan perubahan. Lingkungan yang dihadapi oleh manajemen sumber daya manusia sangat menantang karena perubahan muncul sangat cepat dan memiliki masalah yang luas (Mathis, 2001). Employee Outcomes adalah hasil psikologis yang diharapkan dari kegiatan atau program yang akan atau telah dilakukan organisasi terhadap karyawan. Pengujian atas manfaat-manfaat ini akan menunjukkan seberapa efektif organisasi menunjukkan kinerjanya dalam hal sikap-sikap karyawan yang menjadi bahan dasar yang digunakan untuk menciptakan kinerja yang diharapkan. Variabel psikologis yang digunakan dalam penelitian ini adalah Job Involvement (keterlibatan kerja) dan Organizational Commitment (komitmen organisasional). Seorang karyawan dikatakan terlibat dalam pekerjaannya apabila karyawan tersebut dapat mengidentifikasikan diri secara psikologis dengan pekerjaannya, dan menganggap kinerjanya penting untuk dirinya. Karyawan dengan tingkat keterlibatan kerja yang tinggi dengan kuat memihak pada jenis pekerjaan yang dilakukan dan benarbenar peduli dengan jenis pekerjaan itu. Sebaliknya karyawan yang kurang senang terlibat dengan pekerjaannya adalah karyawan yang kurang memihak kepada perusahaan dan karyawan yang demikian cenderung hanya bekerja secara rutinitas. Jika seorang karyawan merasa terlibat dengan pekerjaannya, maka karyawan akan berkomitmen pada organisasi ataupun perusahaan tempat dia berada. Ketika seorang karyawan merasa telah berkomitmen pada organisasinya, maka semua perasaan dan sikap karyawan terhadap segala sesuatu yang berkaitan dengan organisasi dimana mereka bekerja, termasuk pada pekerjaan mereka akan menjadi point penting dalam hal menunjang potensi mereka sebagai sumber daya manusia yang kompeten bagi organisasi atau perusahaannya. Dalam dunia yang kompetitif dan global ini, banyak orang dapat melakukan pekerjaan yang kita lakukan. Karena itu kita harus mampu bersaing, berbuat sesuatu


3

yang menjadikan kita di atas dalam persaingan baik dalam pendidikan atau dalam pekerjaan. Salah satu cara untuk membedakan diri dari orang lain adalah melalui peningkatan kecerdasan emosional. Bila dikaitkan dengan pengembangan sumber daya manusia yang berkualitas, maka peningkatan kecerdasan emosional menjadi urutan pertama dibandingkan dengan kecerdasankecerdasan lainnya. Seorang karyawan yang cerdas emosinya akan mampu mengenali keadaan emosional mereka sendiri dan keadaan emosional orang lain dan sebagai akibatnya mereka lebih mudah berhubungan dengan orang disekitarnya. Beberapa alasan kemunduran perusahaan juga dipengaruhi oleh emosional karyawannya.Persepsi juga berkaitan dengan emosi seorang karyawan dalam menilai sikap negatif di lingkungannya dalam hal ini organisasi tempat dia bernaung.Pada mulanya persepsi hanya merupakan sikap dan perasaan negatif, tetapi selanjutnya dapat berubah menjadi berbagai tindakan negatif atau diskriminatif terhadap seseorang atau kelompok yang termasuk golongan atau kelompok yang dipersepsi.Tindakan-tindakan itu tidak didasarkan pada alasanalasan yang objektif atas pribadi orang (kelompok) yang dikenai tindakan tadi. Peneliti tertarik untuk melakukan penelitian di PT. PLN untuk mengetahui keterikatan seorang karyawan seperti keterlibatannya pada pekerjaan dan komitmen mereka pada perusahaan tersebut. Penting untuk mengetahui lebih lanjut apakah karyawanPLN itu mencintai secara sungguh-sungguh perusahaannya atau tidak dengan banyaknya pro kontra yang berjalan pada perusahaan tersebut. Tegasnya, apakah masih banyak karyawan yang masa bodoh atau apatis terhadap PLN bahkan memusuhi PLN. Bagaimana karyawan PLN mengatur kecerdasan emosional mereka, karena sampai saat ini mungkin masih ada karyawanyang belum bisa mengendalikan emosi sendiri dan menyikapi emosi orang lain. Kecerdasan emosional tersebut akan mempengaruhi perilaku tiap individu dalam mengatasi permasalahan yang muncul pada diri orang tersebut, termasuk dalam permasalahan kerja. Jika karyawan PLN memiliki taraf kecerdasan emosionalnya yang rendah maka cenderung akan terlihat


4

sebagai orang yang keras kepala, sulit bergaul, mudah frustasi, tidak mudah percaya kepada orang lain, tidak peka dengan kondisi lingkungan dan cenderung putus asa bila mengalami stress. Kondisi sebaliknya, dialami oleh orang-orang yang memiliki taraf kecerdasan emosional yang tinggi. Dan apakah ada pengaruh persepsi politik pada karyawan ketika masalah politik organisasi tidak dapat dihindari di perusahaan BUMN khususnya pada PT. PLN (Persero) Banda Aceh. KAJIAN KEPUSTAKAAN Keterlibatan Kerja Lodahl dan Kejner (dalam Cohen, 2003) mendefinisikan keterlibatan kerjasebagai internalisasi nilai-nilai tentang kebaikan pekerjaan atau pentingnya pekerjaan bagi keberhargaan seseorang. Keterlibatan kerja sebagai tingkat sampai sejauh mana performansi kerja seseorang mempengaruhi harga dirinya dan tingkat sampai sejauh mana seseorang secara psikologis mengidentifikasikan diri terhadap pekerjaannya atau pentingnya pekerjaan dalam gambaran diri totalnya. Individu yang memiliki keterlibatan yang tinggi lebih mengidentifikasikan dirinya pada pekerjaannya dan menganggap pekerjaan sebagai hal yang sangat penting dalam kehidupannya. Rabinowitz dan Hall (dalam Kanungo, 1982) mendefinisikan keterlibatan kerja ke dalam dua kategori.Pertama, keterlibatan kerja dipandang sebagai suatu “performance self-esteem contingency,” dimana menurut definisi ini, keterlibatan kerja adalah tingkat sampai sejauh mana harga diri (self-esteem) individu dipengaruhi oleh tingkat performansinya ketika bekerja.Sehingga, keterlibatan kerja yang lebih rendah atau yang lebih tinggi menunjukkan harga diri yang lebih rendah atau yang lebih tinggi yang diperoleh ketika bekerja.Kedua, keterlibatan kerja sebagai suatu identifikasi psikologis dengan pekerjaan seseorang.Menurut Lawler dan Hall (dalam Kanungo, 1982), keterlibatan kerja merujuk pada identifikasi psikologis dengan pekerjaan seseorang atau tingkat dimana situasi kerja merupakan pusat dari identitasnya.


5

Komitmen Organisasional Meyer dan Allen (1991) merumuskan suatu definisi mengenai komitmen dalam berorganisasi sebagai suatu konstruk psikologis yang merupakan karakteristik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya dan memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi. Berdasarkan definisi tersebut anggota yang memiliki komitmen terhadap organisasinya akan lebih dapat bertahan sebagai bagian dari organisasi dibandingkan anggota yang tidak memiliki komitmen terhadap organisasi. Luthans (2006) mengatakan sebagai sikap, komitmen organisasi paling sering didefenisikan sebagai keinginan kuat untuk untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu, Keinginan untuk berusaha keras sebagai keinginan organisasi, Keyakinan tertentu untuk dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi.

Kecerdasan Emosional Konsep ini muncul dari beberapa pengalaman, bahwa kecerdasan intelektual yang tinggi saja tidak cukup untuk menghantarkan orang menuju sukses.Menurut Goleman dalam Sukmadinata (2005) pengembangan kecerdasan emosional, orangorang sukses selain memiliki kecerdasan intelektual yang tinggi tetapi juga memiliki stabilitas emosi, motivasi kerja yang tinggi, mampu mengendalikan stress, tidak mudah putus asa, dan lain-lain.Pengalamanpengalaman demikian memperkuat keyakinan bahwa di samping kecerdasan intelektual juga ada kecerdasan emosional.Orang yang memiliki kecerdasan emosional yang tinggi adalah mereka yang mampu mengendalikan diri (mengendalikan gejolak emosi), memelihara dan memacu motivasi untuk terus berupaya dan tidak mudah menyerah atau putus asa, mampu mengendalikan dan mengatasi stress, mampu menerima kenyataan. Davies (Casmini, 2007: 17) menjelaskan bahwa kecerdasan emosi adalah kemampuan seseorang untuk mengendalikan emosi dirinya sendiri dan orang lain,


6

membedakan satu emosi dengan lainnya dan menggunakan informasi tersebut untuk menuntun proses berpikir dan berperilaku seseorang. Persepsi Politik Organisasi Dalam dasawarsa terakhir, politik organisasi terutama cara yang dirasakan oleh para karyawan dan para manajer telah menjadi salah satu bidang yang sangat menarik untuk dipelajari dalam administrasi bisnis, manajemen dan psikologi terapan. Studi ini menyatakan bahwa cara para karyawan merasakan hal tersebut di tempat kerja diistilahkan dengan iklim politik, perjuangan kekuatan, taktik pengaruh dan keputusan etis yang mengandung banyak arti (Vigoda-Gadot, 2006). Sebagai contoh, organisasiorganisasi yang merasakan lebih banyak politik secara alami juga menganggap bahwa keadilan yang rendah dan kurang etis (Ferris & Kacmar 1992; Kacmar & Ferris 1991; dalam Vigoda-Gadot, 2006). Kreitner & Kinicki (2001) menggambarkan politik organisasi sebagai tindakan untuk mempengaruhi secara disengaja dengan tujuan untuk meningkatkan atau melindungi diri keinginan individu atau kelompok. Pfeffer (dalam Chen & Fang 2008) menggambarkan politik organisasi sebagai “studi kuasa didalam tindakan”. Definisi ini, meliputi hampir bermacam-macam usaha untuk memperoleh atau menggunakan pengaruh yang terjadi di dalam menentukan suatu pekerjaan.

Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap Keterlibatan Kerja Konsep keterlibatan kerja diperkenalkan oleh Lodahl dan Kejner (1965) untuk pertama kalinya di literatur organisasi. Keterlibatan kerja dikonsep sebagai pengalaman seseorang dari tingkat penyerapan harian di pekerjaannya. Setelah konseptualisasi ini, banyak peneliti telah memberikan definisi yang berbeda dari keterlibatan kerja. Saleh dan Hosek (1976) dari tinjauan literatur masa lalu menyarankan bahwa seseorang dikatakan terlibat dalam pekerjaannya atau ketika pekerjaannya adalah pusat kehidupannya, ia berpartisipasi aktif dalam pekerjaannya, memandang kinerja sebagai pusat harga dirinya dan merasakan kinerjanya konsisten dengan konsep dirinya.


7

Selanjutnya, Kanungo (1982) mendefinisikan keterlibatan kerja sebagai "keyakinan deskriptif pekerjaannya sekarang dan dapat memenuhi kebutuhan seseorang hadir". Di sisi lain, Paullay, Alliger, dan Stone-Romero (1994) mendefinisikan keterlibatan kerja sebagai "sejauh mana satukognitif sibuk dengan, terlibat dalam, dan peduli dengan pekerjaannya". Konseptualisasi yang berbeda dari keterlibatan kerja yang disajikan di atas menunjukkan bahwa karyawan terlibat dalam pekerjaan tidak hanya karena motif rasional mereka. Emosi mereka juga memainkan peran penting untuk mendapatkan diri mereka terlibat dalam pekerjaan mereka (Carmeli, 2003). Studi sebelumnya (misalnya, Carmeli, 2003;Meisler & Vigoda-Gadot, 2014) meneliti hubungan antara kecerdasan emosional dan keterlibatan kerja juga menemukan hubungan positif yang signifikan antara variabel-variabel ini. Oleh karena itu, diusulkan bahwa: H1: Kecerdasan Emosional berpengaruh terhadap Keterlibatan Kerja

Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap Komitmen Organisasional Pengertian komitmen organisasional dinyatakan oleh Allen dan Meyer (1990) “Organizational commitment refers to the psychological attachment of workers to their workplaces.” Komitmen organisasional menunjukkan keterikatan (secara psikologis) karyawan terhadap tempat kerja. Komitmen organisasional dinilai sebagai ikatan emosional yang positif antara karyawan dan organisasi tempat karyawan bekerja. Pengertian mengenai komitmen organisasional dinyatakan oleh Weiner (1992) “The word commitment means the ‘sense of being bound emotionally or intellectually to some course of action”. Berdasarkan pada berbagai pendapat tersebut, bisa dijelaskan bahwa komitmen organisasional adalah adanya ikatan emosional karyawan terhadap perusahaan yang menyebabkan karyawan merasa ikut memiliki perusahaan dan merasa bertanggung jawab atas pencapaian tujuan perusahaan. H2 : Kecerdasan Emosional berpengaruh terhadap Komitmen Organisasional


8

Pengaruh Persepsi Politik Organisasi dengan Keterlibatan Kerja Bukti penelitian tentang hubungan antara persepsi organisasi politik dan keterlibatan kerja dijelaskan secara tidak konsisten. Ferris dan Kacmar (1992) dalam sebuah penelitian menunjukkan bahwa, orang mencoba untuk melarikan diri dari perilaku politik dengan terlibat pada pekerjaannya. Penelitian selanjutnya menyarankan bahwa salah satu outcome potensial mempersepsi lingkungan kerja sebagai politik untuk sebenarnya menjadi lebih (tidak kurang) adalah terlibat dalam pekerjaan satu ini. Keterlibatan seperti dijelaskan sebagai reaksi berdasarkan keengganan untuk memainkan permainan politik, namun minat atau perlu tinggal di pekerjaan dan organisasi. Dengan demikian, orang mungkin membenamkan diri dalam pekerjaan nya dan efektif mengabaikan perilaku politik yang dirasakan untuk mengkarakterisasi lingkungan kerja. H3 : Persepsi Politik Organisasi berpengaruh terhadap Keterlibatan Kerja

Pengaruh Politik Organisasi dengan Komitmen Organisasional Meyer et al. (1993; dalam Santosa, 2009) mengatakan bahwa semakin tinggi komitmen seseorang terhadap organisasi akan berdampak pada kemauan untuk menjalankan kegiatan lain yang harus dijalankan tanpa mempertimbangkan dan mengharapkan imbalan apapun dengan kata lain, seseorang akan menjalankan tugas organisasi dengan sendirinya tanpa ada perintah dahulu dari organisasi. Menurut Wulani (2004) komitmen organisasi merupakan bentuk yang sangat relevan terkena dampak kekecewaan terhadap organisasi. Komitmen afektif sangat berkaitan dengan kesesuaian antara nilai dan gol setiap individu dengan organisasi (Allen & Meyer, 1990; dalam Wulani, 2004), sehingga pekerja akan membentuk ikatan dengan organisasi non politik, karena dengan demikian organisasi dalam jangka panjang akan memenuhi kebutuhan mereka. H4 : Persepsi Politik Organisasi berpengaruh terhadap Komitmen Organisasional


9

Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap Keterlibatan Kerja Dimoderasi Oleh Persepsi Politik Organisasi Karena kecerdasan emosional dan politik organisasi telah ditemukan memiliki pengaruh yang signifikan dari sikap karyawan dan outcomes perilaku, masuk akal untuk berhipotesis efek moderasi politik organisasi pada dua outcomes variabel. Walaupun ada kegagalan untuk menemukan dukungan untuk efek moderasi dari politik organisasi pada hubungan antara kecerdasan emosional dan keterlibatan kerja dapat dikaitkan dengan karakterisasi keterlibatan kerja relatif sebagai atribut tetap yang tidak mungkin berubah karena faktor organisasi (Carmeli, 2005). Tetapi lebih lanjut penyelidikan dibenarkan untuk mengkonfirmasi efek moderasi dari persepsi politik organisasi pada kecerdasan emosional dan keterlibatan kerja. Sebagaimana penelitian mendukung efek langsung dari kecerdasan emosional pada outcomes kerja, temuan dapat memiliki implikasi signifikan praktis dalam organisasi. Kecerdasan emosional dapat dianggap sebagai salah satu solusi untuk meningkatkan keterlibatan kerja. H5: Kecerdasan Emosional berpengaruh terhadap Keterlibatan Kerja dimoderasi oleh Persepsi Politik Organisasi

Pengaruh

Kecerdasan

Emosional

Terhadap

Komitmen

Organisasional

Dimoderasi Oleh Persepsi Politik Organisasi Politik organisasi telah banyak diteliti dan itu telah muncul sebagai prediktor penting dari outcomes pekerjaan. Beberapa penelitian telah secara konsisten menemukan bahwa persepsi organisasi politik negatif mempengaruhi outcomes karyawan yaitu komitmen organisasi Vigoda (2001). Meyer et al. (1993; dalam Santosa, 2009) mengatakan bahwa semakin tinggi komitmen seseorang terhadap organisasi akan berdampak pada kemauan untuk menjalankan kegiatan lain yang harus dijalankan tanpa mempertimbangkan dan mengharapkan imbalan apapun dengan kata


10

lain, seseorang akan menjalankan tugas organisasi dengan sendirinya tanpa ada perintah dahulu dari organisasi sehingga tidak akan merubah persepsi mereka pada politik yang berjalan di organisasi tersebut. Dan dikatakan hubungan komitmen organisasional dengan kecerdasan emosional adalah adanya rasa keterikatan emosional karyawan terhadap perusahaan yang menyebabkan karyawan merasa ikut memiliki perusahaan dan merasa bertanggung jawab atas pencapaian tujuan perusahaan Weiner (1992) dalam Padala (2011). H6: Kecerdasan Emosional berpengaruh terhadap Komitmen Organisasional dimoderasi oleh Persepsi Politik Organisasi Gambar 1. Model Kerangka Penelitian Persepsi Politik Organisasi (Z)

Kecerdasan Emosional (X1)

Keterlibatan Kerja (Y1)

Komitmen Organisasional (Y2)

METODE PENELITIAN Populasi dan Sampel Penelitian ini dilakukan pada karyawan PT. PLN (persero) Area Banda Aceh yang berjumlah 205 orang. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah probability sampling dengan metode Stratified random sampling. Sampel sebanyak 95 orang.


11

Pengukuran Kecerdasan Emosional Pengukuran pada variabel Kecerdasan Emosional dengan menggunakan skala likert yaitu: 1 (sangat tidak setuju), 2 (tidak setuju), 3 (kurang setuju), 4 (setuju), dan 5 (sangat setuju) dengan pertanyaan sebagai berikut: 1.Saya memiliki pikiran yang baik tentang perasaan saya di sebagian besar waktu, 2.Saya memiliki pemahaman yang baik tentang emosi saya sendiri, 3.Saya benar-benar memahami apa yang saya rasakan, 4.Saya selalu tahu ketika saya merasa bahagia, 5.Saya selalu tahu emosi teman-teman saya dengan melihat perilaku mereka, 6.Saya adalah pengamat yang baik emosi orang lain, 7.Saya sensitif terhadap emosi dan perasaan orang lain, 8.Saya memiliki pemahaman yang baik tentang emosi orang lain di sekitar saya, 9.Saya selalu menetapkan tujuan untuk diri saya sendiri dan kemudian mencoba yang terbaik untuk mencapainya, 10.Saya selalu berkata kepada diri saya bahwa saya adalah orang yang kompeten, 11.Saya adalah orang yang selalu motivasi diri sendiri, 12.Saya akan selalu mendorong diri saya untuk mencoba yang terbaik, 13.Saya mampu mengendalikan amarah saya dan menangani kesulitan dengan rasional, 14.Saya cukup mampu mengendalikan emosi saya sendiri, 15.Saya bisa merasa tenang dengan cepat ketika saya sangat marah, 16.Saya memiliki kontrol yang baik terhadap emosi saya sendiri. Nilai Cronbach’s alpha pada uji realibiltas untuk Kecerdasan Emosional sebesar 0,891. Persepsi Politik Organisasi Pengukuran pada variabel Persepsi Politik Organisasi dengan menggunakan skala likert yaitu: 1 (sangat tidak setuju), 2 (tidak setuju), 3 (kurang setuju), 4 (setuju), dan 5 (sangat setuju) dengan pertanyaan sebagai berikut: 1.Orang-orang di perusahan ini membangun diri dengan menghancurkan orang lain, 2.Selalu ada sebuah kelompok berpengaruh di perusahaan ini, 3.Karyawan didorong untuk berbicara terus terang bahkan ketika mereka mempunyai ide yang kritis, 4.Kadang-kadang lebih mudah untuk tetap tenang daripada untuk melawan sistem, 5.Mengatakan kepada orang lain apa yang mereka ingin dengar kadangkadang lebih baik daripada mengatakan yang sebenarnya,


12

6.Setuju dengan seseorang yang mempunyai pengaruh yang kuat merupakan alternatif terbaik dalam perusahaan ini, 7.Lebih baik untuk memikirkan apa yang telah dikatakan dibandingkan mempersulit pikiranmu, 8.Lebih baik untuk tidak menganggu ketenangan perusahaan ini, 9.Tidak ada tempat “selalu setuju” disini, ide-ide bagus akan diperjuangkan bahkan jika itu berarti tidak setuju dengan atasan, 10.Sejak saya bekerja di perusahaan ini, saya belum pernah melihat gaji dan kebijakan promosi diterapkan secara politik, 11.Saya tidak ingat ketika seseorang menerima kenaikan gaji atau promosi yang tidak konsisten dengan kebijakan yang diberlakukan, 12.Tak satu pun dari kenaikan gaji yang saya terima konsisten dengan kebijakan tentang bagaimana kenaikan gaji yang diberlakukan, 13.Gaji dan kebijakan promosi yang dinyatakan tidak ada hubungannya dengan bagaimana kenaikan gaji dan promosi ditentukan, 14.Gaji dan kebijakan promosi diterapkan secara tidak politis (adil), 15.Promosi di perusahaan ini tidak begitu di hargai karena ditentukan dengan politik. Nilai Cronbach’s alpha pada uji realibiltas untuk Persepsi Politik Organisasi sebesar 0,892. Keterlibatan Kerja Pengukuran pada variabel Keterlibatan Kerja dengan menggunakan skala likert yaitu: 1 (sangat tidak setuju), 2 (tidak setuju), 3 (kurang setuju), 4 (setuju), dan 5 (sangat setuju) dengan pertanyaan sebagai berikut: 1.Saya sangat terlibat secara pribadi dengan pekerjaan saya, 2.Saya merasa kepuasan besar dalam hidup saya berasal dari pekerjaan saya, 3.Saya merasa hal paling penting yang terjadi pada saya melibatkan pekerjaan saya, 4.Saya hidup, makan, dan bernapas untuk pekerjaan saya, 5.Bagi saya pekerjaan saya adalah hanya sebagian kecil dari siapa saya, 6.Saya akan lembur untuk menyelesaikan pekerjaan saya, bahkan jika saya tidak dibayar untuk itu, 7.Terkadang saya terjaga di malam hari hanya untuk berpikir apa yang akan terjadi besok, 8.Banyak hal dalam hidup yang lebih penting dari pekerjaan. Nilai Cronbach’s alpha pada uji realibiltas untuk Keterlibatan Kerja sebesar 0,817.


13

Komitmen Organisasional Pengukuran pada variabel Keterlibatan Kerja dengan menggunakan skala likert yaitu: 1 (sangat tidak setuju), 2 (tidak setuju), 3 (kurang setuju), 4 (setuju), dan 5 (sangat setuju) dengan pertanyaan sebagai berikut: 1.Saya akan sangat bahagia menghabiskan sisa karir saya di perusahaan ini, 2.Saya benarbenar merasakan seakan-akan permasalahan perusahaan adalah permasalahan saya, 3.Saya merasa menjadi bagian dari keluarga pada perusahaan ini, 4.Saya merasa terikat secara emosional dengan perusahaan ini, 5. Perusahaan ini memiliki arti yang sangat besar bagi saya, 6.Saya mempunyai rasa memiliki yang kuat terhadap perusahaan, 7.Akan sangat berat bagi saya untuk meninggalkan perusahaan ini sekarang, sekalipun sayamenginginkannya, 8.Banyak hal dalam kehidupan saya akan terganggu jika saya memutuskan ingin meninggalkan perusahaan ini sekarang, 9.Saat ini tetap bekerja di perusahaan ini merupakan kebutuhan sekaligus juga keinginan saya, 10.Saya merasa bahwa saya memiliki sedikit pilihan ingin meninggalkan perusahaan ini, 11.Salah satu akibat serius meninggalkan perusahaan ini adalah langkanya peluang alternatif yang ada, 12.Salah satu alasan utama saya melanjutkan bekerja untuk perusahaan ini adalah bahwa meninggalkan perusahaan akan membutuhkan pengorbanan pribadi yang besar, perusahaan lain mungkin tidak akan sesuai dengan keseluruhan manfaat yang saya dapat disini, 13.Saya pikir sekarang orang terlalu sering berpindah dari perusahaan satu ke perusahaan lain, 14.Berpindah dari perusahaan satu ke perusahaan lain tampaknya tidak etis bagi saya, 15.Salah satu alasan utama untuk melanjutkan bekerja pada perusahaan ini adalah bahwa saya percaya loyalitas adalah penting dan oleh karena itu saya merasa tetap bekerja di perusahaan merupakan kewajiban moral, 16.Jika saya memperoleh tawaran pekerjaan yang lebih baik di perusahaan lain, saya tidak akan merasa bahwa tawaran tersebut merupakan alasan yang tepat untuk meninggalkan perusahaan saya, 17.Saya dididik untuk percaya terhadap nilai tetap setia pada satu perusahaan, 18.Yang lebih baik saat ini adalah ketika orang tetap bekerja di satu perusahaan sepanjang karir mereka. Nilai Cronbach’s alpha pada uji realibiltas untuk Komitmen Organisasional sebesar 0,918.


14

HASIL DAN PEMBAHASAN Analisis data yang diterapkan dalam penelitian ini dilakukan secara kuantitatif dengan penekanan data yang bersumber dari data primer, yang mana data tersebut akan diolah kemudian dianalisis. Di samping itu, analisis data akan dilakukan secara kuantitatif dengan menerapkan landasan teori yang kuat melalui studi pustaka sehingga diharapkan akan memperoleh kesimpulan yang berbobot ilmiah.Setelah data-data yang dibutuhkan diperoleh, selanjutnya dilakukan analisis sehingga data tersebut lebih berarti. Teknik perhitungan dan analisis data menggunakan Moderating Regression Analysis (MRA) dengan menggunakan SPSS FOR WINDOWS. Berikut hasil data yang diperoleh: Tabel 1. Moderating Regression Analysis Persepsi Politik Organisasi (Z)

Keterlibatan Kerja (Y1)

Tahapan persamaan

Tahap 1 (β)

Tahap 2 (β)

Tahap 3 (β)

Kecerdasan Emosional

0,581

0,602

0,752

-0,267

-0,470

Persepsi Politik Organisasi Moderasi 1

-0,289

R

0,581

0,639

0,658

R²

0,338

0,409

0,433

∆R²

0,331

0,396

0,415

Signifikan pada tingkat p<0,05

Persepsi Politik Organisasi (Z)

Komitmen Organisasional (Y2)

Tahapan persamaan

Tahap 1 (β)

Tahap 2 (β)

Tahap 3 (β)

Kecerdasan Emosional

0,459

0,475

0,646

-0,207

-0,438

Persepsi Politik Organisasi Moderasi 1

-0,329

R

0,459

0,503

0,534

R²

0,211

0,253

0,285

∆R²

0,202

0,237

0,262

Signifikan pada tingkat p<0,05

Tabel 2. Hasil Analisis Data


15

Pengaruh Kecerdasan Emosional terhadap Keterlibatan Kerja Berdasarkan hasil pengujian secara parsial menunjukkan bahwaKecerdasan Emosional berpengaruh signifikan terhadap Keterlibatan Kerja dengan nilai signifikansi sebesar 0,001 dengan nilai probabilitas<0,05. Maka hasil menunjukkan bahwa Kecerdasan Emosionalberpengaruh signifikan terhadap Keterlibatan Kerja pada karyawan PT. PLN (persero) Area Banda Aceh. Hal ini sesuai dengan penjelasan dari Carmeli (2003) yaitu menunjukkan bahwa karyawan terlibat dalam pekerjaan tidak hanya karena motif rasional mereka. Emosi


16

mereka juga memainkan peran penting sehingga diri mereka dapat terlibat ke dalam pekerjaan mereka. Tidak mengherankan kecerdasan emosional terbuktiberhubungan positif dengan keterlibatan kerja. Karena dengan baiknya kecerdasan emosional yang dirasakan oleh karyawan, maka karyawan akan semakin terlibat ke dalam pekerjaannya dan memandang pekerjaan itu seakanakan bagian penting dari hidupnya sehingga pekerjaan mereka pun akan konsisten kedepannya. Pengaruh Kecerdasan Emosional terhadap Komitmen Organisasional Berdasarkan hasil pengujian secara parsial menunjukkan bahwa Kecerdasan Emosional berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Organisasional dengan nilai signifikansi sebesar 0,001 dengan nilai probabilitas <0,05. Maka hasil menunjukkan bahwa

Kecerdasan

Emosional

berpengaruh

signifikan

terhadap

Komitmen

Organisasional pada karyawan PT. PLN (persero) Area Banda Aceh. Hal ini sesuai dengan penjelasan dari Weiner (1992) mengemukakan bahwa dengan adanya ikatan emosional karyawan terhadap perusahaan akan menyebabkan karyawan merasa ikut memiliki perusahaan dan merasa bertanggung jawab atas pencapaian tujuan perusahaan.Dengan demikian kecerdasan emosional berhubungan positif dengan komitmen organisasional. Pengaruh Persepsi Politik Organisasi terhadap Keterlibatan Kerja Berdasarkan hasil pengujian secara parsial menunjukkan bahwa Persepsi Politik Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Keterlibatan Kerja dengan nilai signifikansi sebesar 0,001 dengan nilai probabilitas<0,05. Maka hasil menunjukkan bahwa Persepsi Politik Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Keterlibatan Kerjakaryawan PT. PLN (persero) Area Banda Aceh. Hal ini sesuai dengan penjelasan dari Cropanzano et. al (1997) yang mengatakan bahwa hubungan ini bisa menjadi kesimpulan kontra-intuitif. Jika pekerjaan mengharuskan karyawan bekerja dengan dan diantara rekan-rekan, hubungan dengan


17

rekan kerja akan terganggu oleh politik yang terjadi di organisasi dan menurunkan keinginan seseorang untuk terlibat ke dalam pekerjaannya. Pengaruh Persepsi Politik Organisasi terhadap Komitmen Organisasional Berdasarkan hasil pengujian secara parsial menunjukkan bahwa Persepsi Politik Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Organisasional dengan nilai signifikansi sebesar 0,001 dengan nilai probabilitas<0,05. Maka hasil menunjukkan bahwa Persepsi Politik Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Keterlibatan Kerjakaryawan PT. PLN (persero) Area Banda Aceh. Hal ini sesuai dengan penjelasan Maslyn & Fedor (1998) yang mengukur komitmen organisasi dengan menggunakan skala komitmen afektif, menemukan bahwa komitmen organisasi secara signifikan berhubungan negatif dengan persepsi politik organisasi. Komitmen organisasi merupakan bentuk yang sangat relevan terkena dampak kekecewaan terhadap organisasi. Komitmen afektif sangat berkaitan dengan kesesuaian antara nilai dan tujuan setiap individu dengan organisasi, sehingga karyawan akan membentuk ikatan dengan organisasi non politik. Dengan demikian, tingginya politik organisasi dalam perusahaan yang dirasakan oleh para karyawan, maka akan berdampak pada komitmen karyawan terhadap organisasi. Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap Keterlibatan Kerja Dimoderasi Oleh Persepsi Politik Organisasi Berdasarkan hasil parsial menunjukkan bahwa Kecerdasan Emosional dengan Persepsi Politik Organisasi sebagai moderasi berpengaruh signifikan terhadap Keterlibatan Kerja dengan nilai signifikan sebesar 0,001 dengan nilai probabilitas < 0,05. Maka hasil menunjukkan bahwaKecerdasan Emosional dengan Persepsi Politik Organisasi sebagai moderasi berpengaruh signifikan terhadap Keterlibatan Kerja karyawan PT. PLN (Persero) Area Banda Aceh.


18

Hal ini sesuai dengan penjelasan dari Carmeli (2003) yang menyatakan penelitian dapat memiliki implikasi signifikan dalam organisasi karena kecerdasan emosional dapat dianggap sebagai salah satu solusi untuk meningkatkan keterlibatan kerja. Namun walaupun emosional seseorang berperan penting ketika menyangkut urusan pekerjaannya, jika politik yang dirasakan di organisasi tersebut cenderung tinggi, maka keterlibatan karyawan terhadap pekerjaannya pasti akan menurun. Pengaruh

Kecerdasan

Emosional

Terhadap

Komitmen

Organisasional

Dimoderasi Oleh Persepsi Politik Organisasi Berdasarkan hasil parsial menunjukkan bahwa Kecerdasan Emosional dengan Persepsi Politik Organisasi sebagai moderasi berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Organisasional dengan nilai signifikan sebesar 0,001 dengan nilai probabilitas < 0,05. Maka hasil menunjukkan bahwaKecerdasan Emosional dengan Persepsi Politik Organisasi sebagai moderasi berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Organisasional karyawan PT. PLN (Persero) Area Banda Aceh. Hal ini sesuai dengan penjelasan Hendra dan T. Elisabeth (2012) jika karyawan merasakan tingginya politik dalam organisasi maka hal ini akan berdampak terhadap komitmen organisasi mereka. Politik dalam organisasi yang diterapkan oleh perusahaan bertujuan membantu kelompok tertentu dalam mencapai tujuan yang diharapkan.Selain itu politik organisasi juga berpengaruh terhadap komitmen organisasi, karena perusahaan menggunakan peraturan, kebijakan dan kekuasaannya sebagai politik kepada karyawan.Dalam keadaan seperti ini karyawan yang baik emosional sekalipun pasti merasa tertekan dan tidak puas terhadap perusahaan sehingga karyawan tidak memiliki komitmen organisasi yang baik atau karyawan memiliki komitmen yang rendah terhadap perusahaan.


19

PENUTUP Kecerdasan Emosional merupakan prediktor Keterlibatan Kerja pada karyawan PT. PLN Area Banda Aceh yang artinya karyawan PT. PLN memiliki Kecerdasan Emosional yang baik dan diindikasikan dengan adanya penilaian emosi diri (Self Emotional Appraisal), penggunaan emosi (Use of Emotion), regulasi emosi (Regulation of Emotion) yang baik. Tetapi tidak dalam penilaian emosi orang lain (Others Emotional Appraisal). Jika kecerdasan emosional yang dirasakan seorang karyawan cenderung baik, maka karyawan akan merasa pekerjaannya penting untuk menggambarkan total keseluruhan dirinya sebagai individu. Akan lebih terlibat dengan pekerjaannya dan memandang pekerjaan tersebut sebagai pembuktian harga dirinya. Kecerdasan Emosional merupakan prediktor Komitmen Organisasional pada karyawan PT. PLN Area Banda Aceh artinya karyawan PT. PLN memiliki ikatan emosional yang baik, dan karyawan PT. PLN merasa ikut bertanggung jawab atas pencapaian tujuan perusahaan. Dapat dilihat dari indikasi Komitmen Afektif yang berkaitan dengan kesesuaian antara nilai dan tujuan setiap individu dengan organisasi, sehingga karyawan akan membentuk ikatan dengan organisasi. Baik bertahan pada keyakinan dalam nilainilai perusahaan, alasan-alasan moral atau etis, bahkan nilai ekonomi yang ditinggalkan jika harus keluar dari perusahaan tersebut. Persepsi Politik Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Keterlibatan Kerja pada karyawan PT. PLN Area Banda Aceh artinya karyawan PT. PLN merasa politik organisasi terjadi di perusahaan dengan adanya kebijakan penggajian yang dianggap tidak konsisten, perilaku politik umum yang terjadi di perusahaan, dan bagaimana sikap mereka pada perilaku politik yang berjalan. Sejauh mana mereka mendukung atau menentang perilaku tersebut. Dengan indikasi yang didapat bahwa karyawan PT. PLN merasa harus lebih verbal dalam menyuarakan pendapat mereka, walau harus bertentangan dengan seseorang atau kelompok yang mempunyai pengaruh yang kuat di perusahaan. Ketika hal ini terjadi, hubungan sesama karyawan akan terganggu.


20

Dalam kasus yang terjadi bisa saling tidak menyukai sesama rekan kerja atau perilaku-perilaku diskriminatif dari seorang karyawan ke karyawan lain. Hal ini akan membuat karyawan merasa tidak nyaman dan akan mengurangi keterlibatan mereka dengan pekerjaannya.Persepsi Politik Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Organisasional pada karyawan PT. PLN Area Banda Aceh artinya politik organisasi yang terjadi di perusahaan membuat karyawan memiliki komitmen yang rendah terhadap perusahaan dikarenakan komitmen organisasi merupakan bentuk yang sangat relevan terkena dampak kekecewaan terhadap organisasi. Komitmen afektif sangat berkaitan dengan kesesuaian antara nilai dan tujuan setiap individu dengan organisasi, sehingga karyawan akan membentuk ikatan dengan organisasi non politik. Dengan demikian, tingginya politik organisasi dalam perusahaan yang dirasakan oleh para karyawan akan berdampak pada komitmen karyawan terhadap organisasi.PengaruhKecerdasan Emosional terhadapKeterlibatan Kerja pada karyawan PT. PLN (Persero) Area Banda Aceh menurun dengan adanyaPersepsi

Politik

Organisasi.Pengaruh

Kecerdasan

Emosional

terhadapKomitmen Organisasional pada karyawan PT. PLN (Persero) Area Banda Aceh menurun dengan adanya Persepsi Politik Organisasi.

REFERENSI

Aghdasi, S., Kiamanesh, A. R., & Ebrahim, A. N (2011) Emotional Intelligence and Organizational Commitment: Testing The Mediatory Role of Occupational Stress and Job Satisfaction. Procedia Social and Behavioral Sciences, Vol.29, 1965–1975. Carmeli, A (2003) The Relationship Between Emotional Intelligence and Work Attitudes, Behavior and Outcomes: An Examination Among Senior Managers. Journal of Managerial Psychology, Vol.18(8), 788–813. Carmeli, A (2005) Exploring Determinants of Job Involvement: An Empirical Test Among Senior Executives. International Journal of Manpower, Vol. 26 (5), 457-472 Casmini (2007) Emotional Parenting. Yogyakarta : Pilar Media


21

Chen YY, Fang W (2008) The moderating effect of impression: management on the organizational politics-performance relationship. J. Bus. Ethic, Vol.79, 263277. Cohen, A. (2003) Multiple Commitment in the Workplace: An Integrative Approach. Lawrence Erlbaum Associates: Inc New Jersey Cropanzano, R., Howes, J. C., Grandey, A. A., & Toth, P. (1997). The Relationship of Organizational Politics and Support to Work Behaviors, Attitudes, and Stress. Journal of Organizational Behavior, Vol. 18, 159-180 Dessler, Gary (2004) Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 9 Jilid 1. Kelompok Gramedia: Jakarta Goleman, D (1998) Working with Emotional Intelligence. Bantam Books: New York Gotsis, G., & Kortezi, Z (2009) Ethical considerations in organizational politics: Expanding the perspective. Journal of Business Ethics, Vol. 94 (3), 497–515. Kacmar, K. M., & Carlson, D. S. (1997). Further Validation of The Perceptions of Politics Scale (POPS): A Multiple Sample Investigation. Journal of management, Vol. 23 (5), 627–658. Kanungo, R. N (1982) Measurement of Job and Work Involvement. Journal of Applied Psychology, Vol. 3, 341–349. Law, K. S., Wong, C. S., & Song L. J (2004) The Construct and Criterion Validity of Emotional Intelligence and Its Potential Utility for Management Studies. Journal of Applied Psychology, Vol. 89 (3), 483–496. Lodahl, T., & Kejner, M (1965) The Definition and Measurement of Job Involvement. Journal of Applied Psychology, Vol. 49 (1), 24–33. Luthans, Fred (2006) Perilaku Organisasi, (Alih Bahasa V.A Yuwono, dkk) Edisi Bahasa Indonesia. Yogyakarta: ANDI Mathis.L,Robert dan Jackson.H.John (2001) Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Buku kedua


22

Meisler, G., & Vigoda-Gadot, E (2014) Perceived organizational politics, emotional Intelligence and Work Outcomes: Empirical Exploration of Direct and Indirect Effects. Personnel Review, Vol. 43 (1), 116–135. Meyer, J. P., & Allen, N. J (1991) A Three-Component Conceptualization of Organizational Commitment. Human Resource Management Review. Paullay, I. M., Alliger, G. M., & Stone-Romero, E. F (1994) Construct Validation of Two Instruments Designed to Measure Job Involvement and Work Centrality. Journal of Applied Psychology, Vol. 79 (2), 224. Petrides, K. V., & Furnham, A (2006) The Role of Trait Emotional Intelligence in a Gender-Specific Model of Organizational Variables. Journal of Applied Social Psychology, Vol. 36 (2), 552–569. Pfeffer J (1992). Managing with power: politics and influence in organizations, Boston: Harvard Business School Press Porter, L. W., & Steers, R. M (1973) Organizational, Work and Personal Factors in Employee Turnover and Absenteeism. Psychological Bulletin, Vol. 80, 151-176 Reddy, W. M (2001) The Navigation Of Feeling: A Framework For The History Emotions. Cambridge:University Press. Rhoades, L., Eisenberger, R., & Armeli, S. (2001). Affective Commitment To The Organization: The Contribution of Perceived Organizational Support. Journal of Applied Psychology, Vol. 5, 825 – 836. Robbins, S. P., & Judge, T (2007). Organizational behavior (12th ed.). Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall. Salovey, P., & Mayer, J. D (1990) Emotional intelligence. Imagination, Cognition and Personality, Vol. 9 (3), 185–211. Saleh, S. D., & Hosek, J (1976) Job involvement: Concepts and measurements. Academy of Management Journal, Vol. 19 (2), 213–224. Shrestha, A. K (2016) Emotional Intelligence and Employee Outcomes: Moderating Role of Organizational Politics. Business Perspectives and Research. Vol. 4 (1) 15–26


23

Vigoda, E. (2001). Reactions to organizational politics: A cross-cultural examination in Israel and Britain. Human Relations, Vol. 54 (11), 1483–1518. Vigoda-Gadot, E., & Drory, A. (2010). Organizational Politics and Human Resource Management: A Typology And The Israeli Experience. Human Resource Management Review, Vol. 20 (3), 194–202. Vigoda-Gadot, E., & Meisler, G (2010) Emotions In Management And The Management Of Emotions: The Impact of Emotional Intelligence and Organizational Politics On Public Sector Employees. Public Administration Review, Vol. 70 (1), 72–85 Wong, C. S., & Law, K (2002) The Effects Of Leader and Follower Emotional Intelligence On Performance and Attitude: An Exploratory Study. Leadership Quarterly, Vol. 13 (3), 233– 274.


PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL TERHADAP KETERLIBATAN

Recommend Documents