PENGARUH KARAKTERISTIK DEMOGRAFI DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus pada Bank Syariah Sragen) SKRIPSI
Diajukan guna Melengkapi Tugas dan Syarat untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Syariah
Oleh: ULFATU ROSYIDAH NIM. 223 13 011
JURUSAN PERBANKAN SYARIAH S-1 FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) SALATIGA 2016
PENGARUH KARAKTERISTIK DEMOGRAFI DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus pada Bank Syariah Sragen) SKRIPSI
Diajukan guna Melengkapi Tugas dan Syarat untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Syariah
Oleh: ULFATU ROSYIDAH NIM. 223 13 011
JURUSAN PERBANKAN SYARIAH S-1 FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) SALATIGA 2016 ii
LEMBAR PERNYATAAN
Yang bertandatangan di bawah ini, saya: Nama : Ulfatu Rosyidah NIM
: 223-13-011
Progdi : S1 Perbankan Syariah
menyatakan bahwa skripsi yang saya buat untuk memenuhi persyaratan kelulusan pada Program Studi S1 Perbankan Syariah Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga, dengan judul: “PENGARUH KARAKTERISTIK DEMOGRAFI DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus pada Bank Syariah Sragen)” adalah hasil karya sendiri, bukan “Duplikasi” dari karya orang lain. Selanjutnya apabila di kemudian hari ada “klaim” dari pihak lain, bukan menjadi tanggungjawab Dosen Pembimbing dan atau pihak IAIN Salatiga. Tetapi menjadi tanggungjawab saya sendiri. Demikian surat pernyataan ini saya buat dengan sebenarya dan tanpa paksaan dari siapapun.
Salatiga, 13 Februari 2016
NIM. 223-13-011
v
MOTTO :
“ Sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada kemudahan ” (Q.S. Alam Nasyrah: 6) “ If there is a will, there is a way ” (Albert Einstein) “ Hidup untuk menjadi berguna, bukan hanya menggunakan ” “ Kehormatan dan kepercayaan seseorang, tergantung kepada sikap dan tanggungjawabnya “ “ Dan janganlah sekali-kali kamu mengatakan terhadap sesuatu : ‘sesungguhnya aku akan mengerjakan itu besok pagi’ ” (Al-Kahfi : 23) “….. Allah akan meninggikan orang-orang yang beriman di antaramu dan orangorang yang diberi ilmu pengetahuan beberapa derajat ” (Al-Mujaadilah : 11) “ Dan Allah menjadikan bumi untukmu sebagai hamparan. Agar kamu menjalani jalan-jalan yang luas di bumi itu ” (Nuh : 19-20)
vi
PERSEMBAHAN
Dengan segenap jiwa raga, tanpa semuanya tidak akan ada daya. Maka Skripsi ini penulis persembahkan kepada: Allah SWT Atas atas izin, rahmad, berkah, ridla, dan kehendak Mu, semua ini dapat berjalan dengan baik dan lancar Rasulullah Muhammad SAW Tauladan dan tuntunan umat manusia, menuju ridla Allah SWT Ayah Tercinta Perjuangan yang tiada henti untuk anakmu yang takkan pernah terlupakan sepanjang masa Ibu Tercinta Do’amu yang selalu menaungiku dalam segala keadaan untuk mendapatkan yang terbaik, akan menjadi prasasti yang takkan pernah pudar Saudara-saudaraku Apresiasi yang tak pernah terlupa, bersama sebagai sahabat dan kerabat dalam keadaan ada maupun tiada Teman-tamanku (Elly dan Safitri) Berjuang bersama mengarungi liku-liku dalam penulisan skripsi ini
(Terimakasih atas semuanya)
vii
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb. Puji syukur kehadirat Allah swt, yang telah melimpahkan rahmat, taufik, hidayah, serta inayahnya sehingga penulis dapat menyelesaikan Skripsi yang berjudul “Pengaruh Karakteristik Demografi dan Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada Bank Syariah Sragen)” dengan lancar guna memenuhi syarat-syarat kelengkapan dalam memperoleh gelar Sarjana pada Program Studi S1 Perbakan Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam di Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga. Dalam perjalanan penyusunan penelitian ini, tentunya hambatan dan rintangan sering datang silih berganti. Pada saat itu hanya Allah SWT yang mampu menjaga motivasi dan semangat penulis untuk tetap melaju dalam menyelesaikan tugas ini. Kelancaran terselesaikannya skripsi ini juga berkat adanya dukungan, bimbingan dan bantuan dari berbagai pihak. Pada kesempatan ini, penulis ingin menyampaikan ucapan terimakasih tak terhingga kepada : 1. Bapak Dr. Rahmat Haryadi, M.Pd., selaku Rektor Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga. 2. Bapak Dr. Anton Bawono, M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga. 3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.Si., selaku Ketua Jurusan Perbankan Syariah Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga.
viii
4. Bapak Qi Mangku Bahjatullah, Lc., M.Si., selaku dosen pembimbing, yang telah memberikan bimbingan, petunjuk dan arahan dalam penyusunan skripsi ini. 5. Keluarga besar Bank Syariah Sragen yang telah mengizinkan melakukan penelitian dan pemberian data yang diperlukan. 6. Ayah dan Ibu tercinta yang telah memberikan segala kasih dan restu, dukungan yang berupa material dan spiritual yang tak ternilai harganya. 7. Saudara-saudara yang telah menemani dan memberikan dorongan serta semangat yang luar biasa. 8. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang terlibat dalam pembuatan karya tulis ini Penulis menyadari bahwa dalam pembuatan skripsi ini masih banyak kekurangan. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari pembaca. Penulis berharap semoga skripsi ini dapat memberikan pengetahuan dan manfaat bagi pihak yang membutuhkan. Wassalamu’alaikum Wr. Wb.
Boyolali, Februari 2016 Penulis
ix
ABSTRAK
Rosyidah, Ulfatu. 2016. Pengaruh Karakteristik Demografi dan Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Karyawan. Skripsi. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam. Institut Agama Islam Negeri Salatiga : Qi Mangku Bahjatullah, Lc., M.Si. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh dimensi karakteristik demografi dan dimensi pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan Bank Syariah Sragen. Sampel berjumlah 45 responden dari jumlah keseluruhan 80 karyawan. Analisis yang dipakai adalah Uji statistik yang berupa uji T test, F test dan uji R2. Sebelum uji statistik dilakukan, terlebih dahulu dilakukan uji instrument penelitian yang berupa uji reabilitas, uji validitas. Dan sesudah uji statistik dilakukan uji asumsi klasik berupa uji multikolinieritas, uji heteroskendastisitas, dan uji normalitas. Hasil analisis menunjukkan bahwa dari 5 karakteristik demografi yaitu usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, status perkawinan dan masa kerja, hanya tingkat pendidikan yang berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Sementara pengujian terhadap dimensi pengembangan sember daya manusia juga memperoleh hasil bahwa pengembangan sumber daya manusia berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Kata kunci: Karakteristik Demografi, Pengembangan Sumber Daya Manusia, dan Kinerja
x
DAFTAR ISI
Halaman HALAMAN JUDUL .....................................................................................
i
HALAMAN PERSETUJUAN ......................................................................
iii
HALAMAN PENGESAHAN .......................................................................
iv
HALAMAN PERNYATAAN ......................................................................
v
HALAMAN MOTTO ....................................................................................
vi
PERSEMBAHAN .........................................................................................
vii
KATA PENGANTAR ...................................................................................
viii
ABSTRAK...................... ...............................................................................
x
DAFTAR ISI ..................................................................................................
xi
DAFTAR TABEL ..........................................................................................
xiv
DAFTAR GAMBAR .....................................................................................
xv
DAFTAR LAMPIRAN ..................................................................................
xvi
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ..............................................................
1
B. Rumusan Masalah .......................................................................
4
C. Tujuan Penelitian.... ....................................................................
4
D. Kegunaan Penelitian....................................................................
4
E. Sistematika Penulisan .................................................................
5
BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Kerangka Teori............................................................................
7
1. Kinerja....................................................................................
7
2. Karakteristik Demografi .......................................................
11
xi
3. Pengembangan Sumber Daya Manusia..................................
16
B. Telaah Pustaka..............................................................................
22
C. Kerangka Konsep Penelitian.........................................................
25
D. Hipotesis.......................................................................................
25
BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian.............................................................................
29
B. Lokasi Penelitian..........................................................................
29
C. Populasi dan Sampel....................................................................
29
D. Teknik Pengumpulan Data...........................................................
30
E. Skala Pengukuran.........................................................................
31
F. Definisi Konsep dan Operasional................................................
32
G. Uji Instrumen Penelitian..............................................................
33
H. Alat Analisis................................................................................
35
BAB IV ANALISIS DATA A. Deskripsi Objek Penelitian...........................................................
39
1. Sejarah Bank Syariah Sragen.................................................
39
2. Visi dan Misi Bank Syariah Sragen.......................................
40
3. Struktur Pengurus Bank Syariah Sragen................................
41
4. Produk-Produk Bank Syariah Sragen....................................
41
B. Profil Responden..........................................................................
46
C. Hasil Penelitian............................................................................
48
1. Uji Instrumen Penelitian........................................................
48
2. Uji Statistik............................................................................
50
3. Uji Asumsi Klasik..................................................................
55
xii
BAB V PENUTUP A. Kesimpulan ..................................................................................
58
B. Saran ............................................................................................
58
DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................
60
LAMPIRAN
xiii
DAFTAR TABEL
Tabel
Halaman
2.1
Daftar Penelitian Terdahulu..............................................................
22
4.1
Data Responden Bardasarkan Usia...................................................
46
4.2
Data Responden Bardasarkan Jenis Kelamin....................................
46
4.3
Data Responden Bardasarkan Pendidikan.........................................
47
4.4
Data Responden Bardasarkan Status Perkawinan.............................
47
4.5
Data Responden Bardasarkan Masa Kerja........................................
48
4.6
Hasil Uji Validitas.............................................................................
49
4.7
Hasil Uji Reliabilitas.........................................................................
50
4.8
Perbandingan nilai uji T....................................................................
50
4.9
ANOVA (Uji F)................................................................................
53
4.12
Model Summary (Uji R2)...................................................................
54
4.13
Hasil Uji Multikolinearitas................................................................
55
xiv
DAFTAR GAMBAR
Gambar
Halaman
2. 1
Kerangka Konsep Penelitian...........................................................
25
4. 1
Struktur Organisasi Bank Syariah Sragen........................................
45
4. 2
Grafik Scatterplot (uji heteroskendastisitas).....................................
56
4. 3
Grafik P-Plot (uji normalitas)...........................................................
57
xv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1
: Daftar Riwayat Hidup
Lampiran 2
: Lembar Konsultasi
Lampiran 3
: Surat Tugas Pembimbing
Lampiran 4
: Kuesioner Penelitian
Lampiran 5
: Hasil Input Data Kuesioner
Lampiran 6
: Data Karakteristik Responden
Lampiran 7
: Uji Validitas
Lampiran 8
: Uji Reliabilitas
Lampiran 9
: Uji Statistik
Lampiran 10 : Uji Asumsi Klasik
xvi
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah Suatu negara dapat dikatakan maju, salah satunya dipandang dari segi ekonomi. Dalam meningkatkan perekonomian dibutuhkan usaha yang menghasilkan, yang disebut bekerja. Kerja merupakan semua bentuk usaha yang dilakukan manusia, baik dalam hal materi atau non materi, intelektual atau fisik, maupun hal-hal yang berkaitan dengan masalah keduniaan atau keakhiratan (Amin dalam Sofyan (2012: 75-77)). Dalam Islam, perihal bekerja juga tercantum dalam Al Quran. Hal tersebut menunjukkan bahwa bekerja memang bukan semata-mata dilakukan untuk kehidupan duniawi, tetapi juga akhirati. Dalam surat at-Taubah ayat 105 Allah berfirman: É=ø‹tóø9$# ÉΟÎ=≈tã 4’n<Î) šχρ–ŠuäIy™uρ ( tβθãΖÏΒ÷σßϑø9$#uρ …ã&è!θß™u‘uρ ö/ä3n=uΗxå ª!$# “uz|¡sù (#θè=yϑôã$# È≅è%uρ ∩⊇⊃∈∪ tβθè=yϑ÷ès? ÷ΛäΖä. $yϑÎ/ /ä3ã∞Îm7t⊥ã‹sù Íοy‰≈pꤶ9$#uρ “Dan katakanlah, “Bekerjalah kamu, maka Allah akan Melihat pekerjaanmu, begitu juga Rasul-Nya dan orang-orang Mukmin, dan kamu akan dikembalikan kepada (Allah) Yang Mengetahui yang gaib dan yang nyata, lalu Diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan.” Kinerja dalam suatu organisasi dilakukan oleh segenap sumber daya manusia dalam organisasi, baik unsur pimpinan maupun pekerja. Gagasan, rancangan, proses produksi, dan segala bentuk kegiatan lainnya dalam perusahaan dikendalikan oleh sumber daya manusia tersebut. Banyak sekali
1
2
faktor yang dapat mempengaruhi sumber daya manusia dalam menjalankan kinerjanya terdapat faktor yang berasal dari dalam diri sumber daya manusia dalam menjalankan kinerjanya (Wibowo, 2010: 79). Kinerja dan mutu kerja karyawan sebuah bank syariah ditentukan oleh tiga faktor utama, yaitu faktor individu, faktor psikologis, dan faktor organisasi. Salah satu faktor individu adalah karakteristik demografi (Angkasa, et al.: 2010). Menurut Mangkunegaran dalam Sutanto et al. (2011: 176) demografi atau personal characteristic karyawan yang heterogen atau berbeda satu dengan yang lain akan menyebabkan perbedaan respon karyawan terhadap segala sesuatu yang ada dalam perusahaan. Demografi karyawan dapat meliputi jenis kelamin, pendidikan, status perkawinan, usia, etnis, kewarganegaraan, dan lain- lain. Akan tetapi dalam suatu penelitian, pada umumnya hanya akan digunakan aspek demografis jenis kelamin, usia, status perkawinan, pendidikan saja, dan masa kerja saja karena aspek tersebut yang paling mudah dilihat dari karyawan tanpa menyinggung pribadi karyawan tersebut. Faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah faktor organisasi. Salah satu upaya organisasi dalam meningkatkan kinerja karyawan adalah dengan pengembangan sumber daya insani. Dalam konteks pengembangan sumber daya manusia menurut Sedarmayanti dalam Supriyatno (2013:30) adalah bahwa “pendidikan dan pelatihan adalah merupakan upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian manusia”.
3
Perhatian terhadap pentingnya sumber daya manusia yang berkualitas dapat menjadi kekuatan di bidang ekonomi, sosial budaya, politik dan pertahanan keamanan,
memiliki
kemampuan
memanfaatkan,
mengembangkan,
menguasai ilmu pengetahuan dan teknologi serta kemampuan manajemen. Oleh karena itu sumber daya manusia dipandang sebagai unsur yang sangat menentukan dalam proses pembangunan, terutama di negara yang sedang berkembang. Pengembangan sumber daya manusia juga merupakan sarana menyalurkan ilmu untuk menghindari terjadinya kesalahan dalam bekerja. Seperti halnya dalam Islam yang juga mengungkapkan pentingnya ilmu bagi manusia. Dalam QS. Al-Baqarah ayat 145 Allah berfirman: $tΒuρ 4 öΝåκtJn=ö6Ï% 8ìÎ/$tFÎ/ |MΡr& !$tΒuρ 4 y7tFn=ö7Ï% (#θãèÎ7s? $¨Β 7πtƒ#u Èe≅ä3Î/ |=≈tGÅ3ø9$# (#θè?ρé& tÏ%©!$# |MøŠs?r& ÷È⌡s9uρ š¨ΡÎ) ÄΝù=Ïèø9$# š∅ÏΒ x8u!$y_ $tΒ Ï‰÷èt/ .ÏiΒ Νèδu!#uθ÷δr& |M÷èt7¨?$# ÈÈ⌡s9uρ 4 <Ù÷èt/ s's#ö6Ï% 8ìÎ/$tFÎ/ ΟßγàÒ÷èt/ ∩⊇⊆∈∪ šÏϑÎ=≈©à9$# zÏϑ©9 #]ŒÎ) “dan Sesungguhnya jika kamu mendatangkan kepada orang-orang (Yahudi dan Nasrani) yang diberi Al kitab (Taurat dan Injil), semua ayat (keterangan), mereka tidak akan mengikuti kiblatmu, dan kamupun tidak akan mengikuti kiblat mereka, dan sebahagian merekapun tidak akan mengikuti kiblat sebahagian yang lain. dan
Sesungguhnya jika kamu
mengikuti keinginan mereka setelah datang ilmu kepadamu, Sesungguhnya kamu -kalau begitu- Termasuk golongan orang-orang yang zalim.”
4
Berdasarkan latar belakang tersebut dan pentingnya peranan sumber daya manusia dalam opersional perusahaan, maka dalam penelitian ini penulis mengambil judul “Pengaruh Karakteristik Demografi dan Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada Bank Syariah Sragen)”. B. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan diatas, maka dapat diketahui bahwa permasalahan yang terjadi pada Bank Syariah Sragen adalah: 1. Apakah Karakteristik Demografi (usia, jenis kelamin, pendidikan, status perkawinan dan masa kerja) berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah Sragen? 2. Apakah Pengembangan Sumber Daya Manusia berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah Sragen? C. Tujuan Penelitian Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah: 1. Menguji pengaruh Karakteristik Demografi (usia, jenis kelamin, pendidikan, status perkawinan dan masa kerja) terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah Sragen. 2. Menguji pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah Sragen. D. Kegunaan Penelitian 1. Bagi Perusahaan
5
Penelitian ini diharapkan akan menghasilkan informasi yang bermanfaat sebagai masukan dan pertimbangan bagi perusahaan untuk mengetahui arti penting dari sumber daya manusia khususnya untuk mendorong kinerja karyawan. 2. Bagi Pembaca Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi dan referensi bagi pihak-pihak yang berkepentingan, terutama dalam hal kinerja karyawan. 3. Bagi Penulis 1) Sebagai prasarat kelulusan strata satu (S1) program studi Perbankan Syariah IAIN Salatiga; 2) Memberikan pengetahuan dan informasi lebih luas untuk disesuaikan serta dipadukan dengan pengetahuan teori yang didapat di bangku kuliah. 4. Bagi IAIN Salatiga 1) Memperkanalkan IAIN Salatiga pada masyarakat luar, khususnya program studi Perbankan Syariah; 2) Sebagai tambahan referensi literatur serta informasi, khususnya bagi mahasiswa IAIN Salatiga program studi Perbankan Syariah. E. Sistematika Penulisan Sistematika penulisan merupakan uraian mengenai hal-hal yang akan dilaporkan bab demi bab, dari bab rencana laporan penelitian diperoleh gambaran yang berurutan dan saling terkait. Adapun rancangan sistematika penulisan laporan penelitian adalah sebagai berikut:
6
Bab I (Pendahuluan), manguraikan hal-hal yang berhubungan dengan latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan dan kegunaan penelitian, serta sistematika penulisan. Bab II (Kajian Pustaka), menjelaskan mengenai karangka teori, telaah pustaka, kerangka penelitian, serta hipotesis. Bab III (Metode Penelitian), menguraikan tentang variabel-variabel yang akan diteliti, jenis dan sumber data, populasi dan penentuan sampel, metode pengumpulan data dan teknik analisis. Bab IV (Analisis Data), menguraikan tentang deskripsi objek penelitian, analisis data, serta interpretasi hasil. Bab V (Penutup), menguraikan mengenai kesimpulan yang merupakan penyajian singkat dari keseluruhan hasil penelitian yang diperoleh dalam pembahasan, serta saran yang diberikan kepada peneliti selanjutnya yang tertarik meneliti hal yang sama.
BAB II KAJIAN PUSTAKA
A. Kerangka Teori 1. Kinerja a. Pengertian Kinerja Secara umum kinerja merupakan suatu ukuran dari hubungan antara output yang dihasilkan oleh input tertentu. Performace atau kinerja adalah suatu spesifik target yang merupakan komitmen manajemen yang dapat dicapai oleh pegawai atau organisasi. Secara umum kinerja merupakan suatu ukuran dari hubungan antara output yang dihasilkan oleh input tertentu. Robbins (2006) menyatakan bahwa kinerja merupakan pencapaian yang optimal sesuai dengan potensi yang dimiliki seorang karyawan merupakan hal yang selalu menjadi perhatian para pemimpin organisasi. Menurut Rivai (2009: 547) kinerja atau prestasi kerja seseorang adalah hasil kerja yang terjadi dalam jangka waktu tertentu, sehingga akan terlihat perubahan yang terjadi pada orang tersebut dalam periode beberapa waktu tertentu (Afifah, 2011: 5). Dalam Islam, manusia juga diperintahkan untuk bekerja. Salah satunya dalam Q. S. Al Qashas ayat 77 :
7
8
š∅ÏΒ y7t7ŠÅÁtΡ š[Ψs? Ÿωuρ ( nοtÅzFψ$# u‘#¤$!$# ª!$# š9t?#u !$yϑ‹Ïù ÆtGö/$#uρ ÇÚö‘F{$# ’Îû yŠ$|¡xø9$# Æö7s? Ÿωuρ ( šø‹s9Î) ª!$# z|¡ômr& !$yϑŸ2 Å¡ômr&uρ ( $u‹÷Ρ‘‰9$# ∩∠∠∪ tωšøßϑø9$# =Ïtä† Ÿω ©!$# ¨βÎ) ( Artinya: “dan carilah pada apa yang telah dianugerahkan Allah kepadamu (kebahagiaan) negeri akhirat, dan janganlah kamu melupakan bahagianmu dari (kenikmatan) duniawi dan berbuat baiklah (kepada orang lain) sebagaimana Allah telah berbuat baik, kepadamu, dan janganlah kamu berbuat kerusakan di (muka) bumi. Sesungguhnya Allah tidak menyukai orang-orang yang berbuat kerusakan.” Bekerja diperintahkan dalam Islam agar manusia dapat memenuhi kebutuhan hidupnya dan keluarganya di dunia. Karena dapat memnuhi kebutuhan keluarga, merupakan salah satu bentuk ibadah. Untuk mengetahui kinerja karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawab karyawan, maka perlu dilakukan penilaian terhadap kinerja karyawan. Penilaian kinerja bertujuan untuk menilai seberapa baik karyawan telah melaksanakan pekerjaannya dan apa yang harus mereka lakukan untuk menjadi lebih baik di masa mendatang. Ini dilaksanakan dengan merujuk pada isi pekerjaan yang mereka lakukan dan apa yang mereka harapkan untuk mencapai setiap aspek dari pekerjaan mereka. Rivai (2005) menyatakan bahwa isi dari suatu pekerjaan merupakan dasar tetap untuk perumusan sasaran yang akan dicapai
9
dari suatu tugas utama yang dapat dirumuskan sebagai target kuantitas, standar kinerja suatu tugas atau proyek tertentu untuk diselesaikan dalam (Hadi: 2012). b. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Gibson (1987) dalam Bakar (2008: 21) ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja : 1) Faktor individu : kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang. 2) Faktor psikologis : persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja. 3) Faktor organisasi : struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem penghargaan (reward system) . Menurut Kopelman (1988) dalam Ilyas (2001), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah: 1) Individual characteristics (karakteristik individual), 2) Organizational charasteristic (karakteristik organisasi), dan 3) Work characteristics (karakteristik kerja). Kopelman menjelaskan bahwa dipengaruhi oleh faktor lingkungan kinerja selain juga sangat tergantung dari karakteristik individu seperti kemampuan, pengetahuan, keterampilan, motivasi, norma dan nilai. Dalam kaitannya dengan konsep kinerja, terlihat bahwa karakteristik individu seperti kepribadian, umur dan jenis kelamin,
10
tingkat
pendidikan
suku
bangsa,
keadaan
sosial
ekonomi,
pengalaman terhadap keadaan yang lalu, akan menentukan perilaku kerja dan produktivitas kerja, baik individu maupun organisasi. c. Kriteria Pengukuran Kinerja Soedjono dalam Wibowo (2008:23) menyebutkan 6 (enam) kriteria yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja pegawai secara individu yakni : 1) Kualitas. Hasil pekerjaan yang dilakukan mendekati sempurna atau memenuhi tujuan yang diharapkan dari pekerjaan tersebut. 2) Kuantitas. Jumlah yang dihasilkan atau jumlah aktivitas yang dapat diselesaikan. 3) Ketepatan waktu, yaitu dapat menyelesaikan pada waktu yang telah ditetapkan serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas yang lain. 4) Efektivitas. Pemanfaatan secara maksimal sumber daya yang ada pada organisasi untuk meningkatkan keuntungan dan mengurangi kerugian. 5) Kemandirian, yaitu dapat melaksanakan kerja tanpa bantuan guna menghindari hasil yang merugikan. 6) Komitmen Kerja, yaitu komitmen kerja antara pegawai dengan organisasinya dan 7) Tanggung jawab pegawai terhadap organisasinya.
11
2. Karakteristik Demografi a. Pengertian Dasar Demografi Kata Demografi berasal dari bahasa Yunani yang berarti “Demo” adalah rakyat atau penduduk dan “Grafein” menulis. Jadi Demografi adalah tulisan-tulisan atau karangan-karangan mengenai rakyat atau penduduk. Istilah ini pertama kalinya oleh Achille Guillard dalam karangannya yang berjudul “Elements The Statistique Humaine on Demographic Compares” pada tahun 1885 (Harmadi: 2008). Berdasarkan Multilingual Demographic Dictionary (IUSSP, 1982) defenisi demografi adalah sebagai berikut: Demography is the scientific study of human population in primaliry with the recpect to their size, their structure (composition) and their development (change). Terjemahannya sebagai berikut: Demografi mempelajari penduduk (suatu wilayah) terutama mengenai jumlah, struktur (komposisi penduduk) dan perkembangannya (perubahannya). Philip M. Hauser dan Duddley Duncan mengusulkan defenisi demografi sebagai berikut: Demography is the study of the size, territorial distribution and composition of population, changes there in and the components of a such changes which maybe identified as natality, territorial movement (migration), and socialmobility (changes of state). Terjemahannya sebagai berikut: Demografi mempelajari jumlah, persebaran, territorial dan komposisi penduduk serta perubahan-perubahannya dan sebab-sebab perubahan itu, yang
12
biasanya timbul karena natalitas (fertilitas), mortalitas, gerak teritorial (migrasi) dan mobilisasi sosial (perubahan status) (Ambarwati: 2015). Dari defenisi di atas dapat kita simpulkan sebagai berikut: 1. Demografi adalah ilmu yang mempelajari struktur dan proses penduduk di suatu wilayah. Struktur penduduk meliputi: jumlah, persebaran, dan komposisi penduduk. Struktur ini selalu berubah-ubah, dan perubahan tersebut disebabkan karena proses demografi, yaitu: kelahiran (fertilitas), kematian (mortalitas), dan migrasi penduduk. 2. Demografi dalam pengertian yang sempit dinyatakan sebagai: “demografi formal” yang memperhatikan ukuran atau jumlah penduduk,
distribusi atau
persebaran
penduduk,
struktur
penduduk atau komposisi, dan dinamika atau perubahan penduduk. Ukuran penduduk menyatakan jumlah orang dalam suatu wilayah tertentu. Distribusi penduduk menyatakan persebaran penduduk di dalam suatu wilayah pada suatu waktu tertentu, baik berdasarkan wilayah geografi maupun konsentrasi daerah permukiman. Struktur penduduk menyatakan komposisi penduduk berdasarkan jenis kelamin atau golongan umur. Sedangkan perubahan penduduk secara implicit menyatakan pertambahan penduduk atau penurunan jumlah penduduk secara parsial ataupun keseluruhan sebagai akibat berubahnya tiga
13
komponen utama perubahan jumlah penduduk yaitu kelahiran, kematian, dan migrasi. 3. Dalam
pengertian
memperhatikan
yang
lebih
berbagai
luas,
karakteristik
demografi individu
juga
maupun
kelompok, yang meliputi tingkat sosial, budaya dan ekonomi. Karakteristik sosial dapat mencakup status keluarga, tempat lahir, tingkat pendidikan dan lain sebagainya. Karakteristik ekonomi meliputi antara lain aktivitas ekonomi, jenis pekerjaan, dan pendapatan. Sedangkan aspek budaya berkaitan dengan persepsi, aspirasi dan harapan-harapan. 4. Definisi Karakteristik sosial demografi dari Kotler dan Armstrong
adalah
ciri
yang
menggambarkan
perbedaan
masyarakat
berdasarkan
usia,
jenis
pekerjaan,
kelamin,
pendidikan, agama, suku bangsa, pendapatan, jenis keluarga, status pernikahan, lokasi geografi, dan kelas sosial (Santi, 2013: 125). b. Ruang Lingkup Demografi Karyawan Mengatur karyawan adalah sulit dan kompleks karena karyawan memiliki pikiran, perasaan, status, keinginan, dan latar belakang atau demografi yang heterogen yang dibawa ke dalam perusahaan. Menurut
Mangkunegaran
dalam
Sutanto
(2011:
176),
demografi atau personal characteristic karyawan yang heterogen atau
14
berbeda satu dengan yang lain akan menyebabkan perbedaan respon karyawan terhadap segala sesuatu yang ada dalam perusahaan. Demografi karyawan dapat meliputi jenis kelamin, pendidikan, status perkawinan, usia, etnis, kewarganegaraan, dan lain- lain. Akan tetapi dalam penelitian pada umumnya hanya akan digunakan aspek demografis jenis kelamin, usia, status perkawinan, pendidikan, dan masa kerja saja, karena aspek tersebut yang paling mudah dilihat dari karyawan tanpa menyinggung pribadi karyawan tersebut. Beberapa karakteristik demografi yang umumnya digunakan dalam penelitian antara lain usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, status perkawinan, dan masa kerja (Sarwono dan Soeroso: 2001). Berikut penjabaran mengenai karakteristik demografi tersebut: 1) Usia menurut Smith (1997) dalam Sutanto (2011) pegawai yang semakin bertambah, mengakibatkan kinerja yang meningkat sehingga lebih merasa puas dengan pekerjaannya. 2) Jenis Kelamin berdasarkan pernyataan Macionis (1991) dalam Sarwono (2001) merupakan sebuah variabel yang mengekspresikan kategori biologis. Sehingga seringkali jenis kelamin dijadikan sebagai pertimbangan untuk pencapaian kinerja yang tinggi. 3) Status perkawinan pada umumnya membuat seseorang memiliki kebutuhan yang lebih banyak dari pada sebelum perkawinan. Maka seseorang yang telah menikah harus meningkatkan kinerja untuk menambah penghasilan mereka.
15
4) Pendidikan menurut Popenoe (1997) yang dikutip oleh Sarwono (2001) menyatakan bahwa seseorang yang berpendidikan tinggi akan mudah menganalisis keadaan, dan mengantisipasi kesalahan. 5) Masa kerja menentukan seberapa lama seseorang mengenali pekerjaannya. Maka pegawai yang masa kerjanya lebih lama, pada umumnya memiliki kinerja yang lebih baik jika dibandingkan dengan pegawai yang baru. c. Tujuan-tujuan dan Penggunaan Demografi Menurut para ahli demografi, tujuan demografi dibagi menjadi 4 tujuan pokok yaitu: 1) Mempelajari kuantitas dan distribusi penduduk dalam suatu daerah tertentu. 2) Menjelaskan pertumbuhan di masa lampau, penurunannya dan persebarannya dengan sebaik-baiknya dan dengan data yang tersedia. 3) Mengembangkan hubungan sebab akibat antara perkembangan penduduk dengan berbagai macam-macam aspek organisasi sosial. 4) Mencoba meramalkan pertumbuhan penduduk di masa yang akan datang dan kemungkinan-kemungkinan konsekuensinya. Pengetahuan
tentang
kependudukan
adalah
penting
untuk
lembaga-lembaga swasta maupun pemerintah baik di tingkat daerah maupun nasional. Perencanaan-perencanaan yang berhubungan dengan pendidikan, perpajakan, kemiliteran, kesejahteraan sosial, perumahan,
16
pertanian, dan perusahaan-perusahaan yang memproduksi barang dan jasa, jalan, rumah-rumah sakit, pusat-pusat pertokoan dan pusat-pusat rekreasi akan menjadi lebih tepat apabila kesemuanya didasarkan pada data kependudukan (Salim: 2011). 3. Pengembangan Sumber Daya Manusia a. Pengembangan Menurut Hasibuan
pengembangan merupakan suatu usaha
untuk meningkatkan kemampuan teknis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan pelatihan (Hadi, 2012: 5). Pengembangan menurut Suprihatno merupakan suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan pegawai dengan cara meningkatkan pengetahuan dan pengertian pengetahuan umum termasuk peningkatan penguasaan teori, pengambilan keputusan dalam menghadapi persoalan organisasi (Siregar, 2009: 92). Berdasarkan pengertian pengembangan yang dikemukakan oleh para ahli tersebut, maka pengembangan dapat dikatakan sebagai suatu proses peningkatan kemampuan atau pendidikan jangka panjang untuk meningkatkan kemampuan konseptual, kemapuan dalam pengambilan keputusan dan memperluas hubungan manusia (human relation) untuk mencapai tujuan umum yang dilakukan secara sistematis dan terosganisasi dan dilakukan oleh pegawai manajerialnya (tingkat atas dan menengah). Jadi dalam hal ini pengembangan ditujukan kepada
17
para manajer atau para staf agar mereka lebih mampu untuk mengelola suatu organisasi melalui pengambilan keputusan dan memperluas hubungan manusia. b. Sumber Daya Manusia Pengertian sumber daya manusia yang dikemukakan oleh Nawawi adalah manusia yang bekerja di lingkungan organisasi, yang memiliki potensi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensi organisasi (Siregar: 2009). Dengan demikian sumber daya manusia merupakan faktor vital dari keberlangsungan sebuah organisasi dan yang paling menentukan dalam mengukur keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Sumber daya manusia yang dimaksud adalah orang-orang yang siap pakai dan memiliki kemampuan dalam pencapaian tujuan organisasi tersebut. c. Manajemen Sumber Daya Manusia Secara Syariah Manajemen syariah adalah seni dalam mengelola semua sumber daya yang dimiliki dengan tambahan sumber daya dan metode syariah yang telah tercantum dalam kitab suci Al Quran, salah satunya dalam Q.S Al Hasyr ayat 18:
(#θà)¨?$#uρ ( 7‰tóÏ9 ôMtΒ£‰s% $¨Β Ó§øtΡ öÝàΖtFø9uρ ©!$# (#θà)®?$# (#θãΖtΒ#u šÏ%©!$# $pκš‰r'‾≈tƒ ∩⊇∇∪ tβθè=yϑ÷ès? $yϑÎ/ 7Î7yz ©!$# ¨βÎ) 4 ©!$# Artinya : “Hai orang-orang yang beriman, bertakwalah kepada Allah dan hendaklah Setiap diri memperhatikan apa yang telah diperbuatnya
18
untuk
hari
esok
(akhirat);
dan
bertakwalah
kepada
Allah,
Sesungguhnya Allah Maha mengetahui apa yang kamu kerjakan.” Konsep syariah bersumber dari Al Quran sebagai dasar pengelolaan manajemen agar dapat tepat mencapai tujuan. Manajemen syariah dan manajemen umum dibedakan dengan adanya peran konsep Ilahiyah dalam implementasinya (id.wikipwdia.org). Pengelolaan sumber daya insani menjadi salah satu hal terpenting dalam dunia perbankan syariah, selain pemasaran bank. Hal ini disebabkan karena sumber daya insani menjadi penggerak utama dalam operasional bank (Kasmir, 2000:133). Menurut Abu Sim dalam Aulia (2011) sumber daya insani konsen terhadap penagturan aktivitas dan hubungan antar karyawan. Mereka diharapkan mampu menunjukkan kinerja optimal. Kegiatan manajemen sumber daya insani adalah seputar penentuan aktivitas karyawan, seleksi calon karyawan, pelatihan dan pengembangan karyawan, serta semua aktivitas lain terikat dengan awal masuk karyawan hingga masa pensiun. d. Pengembangan Sumber Daya Manusia Pengembangan sumber daya manusia dipahami sebagai proses peningkatan potensi atau kemampuan, kompetensi, dan karier dari pegawai yang bersangkutan (Sudarmanto dalam Yakub (2012: 2)). Pengembangan sumber daya manusia melibatkan proses perilaku (behavior engineering). Kata “belajar” menurut para pakar
19
memang selalu melibatkan proses perubahan perilaku (dari suatu keadaan ke keadaan lain yang lebih baik). Di samping itu, harus pula ditegaskan bahwa “pengalaman belajar” di dalam proses itu harus dilakukan secara sadar, yakni direncanakan dengan baik, dilaksanakan secara cermat, dan diukur tingkat efektifitasnya. Dalam Islam perihal belajar atau menuntut ilmu disampaikan melalui hadist Rasulullah SAW sebagai berikut (mediamuslim.info): ٌضةٌ َعلَى ُكلﱢ ُم ْسلِ ٍم َو ُم ْسلِ َمة َ َ طلَبُ ْال ِع ْل ِم فَ ِر ْي artinya : “Menuntut ilmu itu wajib bagi muslim laku-laki dan muslim perempuan”. Juga
dalam
sebuah
Hadist
dari
Al-Imam
Asy-Syafi'i
Rahimahullaah, beliau berkata: "Tidak ada sesuatupun yang lebih utama
setelah
kewajiban-kewajiban
daripada
menuntut
ilmu".(sunniy.wordpress.com). Nawawi dalam Supriyatno (2012: 6) mengungkapkan bahwa pengembangan sumber daya manusia merupakan kegiatan yang harus dilakukan oleh organisasi, agar pengetahuan (knowledge), kemampuan (ability) dan keahlian (skill) pegawai sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang mereka lakukan. Dengan kegiatan pengembangan ini, maka diharapkan dapat memperbaiki dan mengatasi kekurangan dalam melaksanakan
pekerjaan
dengan
lebih
baik,
perkembangan ilmu dan teknologi yang digunakan.
sesuai
dengan
20
Dalam bidang manajemen dan pengembangan sumber daya manusia haruslah berpegang pada “to get the right and actualized man in the right place”. Pengembangan sumber daya manusia harus dilakukan secara profesional dengan memperhatikan dimensi-dimensi seperti yang dikemukakan oleh Nawawi adalah sebagai berikut : 1) Menghargai perbedaan kemampuan sumber daya manusia sebagai individu. 2) Memberikan kesempatan yang sama dalam berprestasi melalui bidang kerja masing-masing. 3) Memberikan
peluang
yang
sama
dalam
pengembangan
kemampuan kerja bagi setiap pegawai. 4) Menumbuhkan dan mengembangkan kemampuan bekerjasama berdasarkan prinsip saling menghargai kelebihan dan memahami kekurangan rekan kerja. 5) Memberikan perlakuan yang sama dalam pengembangan karir dan pengupahan berdasarkan kontribusi yang terbaik dan persaingan yang fair. Berdasarkan pendapat di atas tampak bahwa dimensi-dimensi pengembangan sumber daya manusia dilakukan untuk mengetahui dan memahami kinerja pegawai, sehingga tujuan yang diharapkan dapat tercapai. Pengembangan sumber daya manusia menjadi salah satu hal yang perlu dilakukan untuk menuju ke arah pencapaian tujuan
21
organisasi yang lebih efektif dan efisien, disamping perlu adanya pengendalian terhadap rencana yang telah ditentukan sebelumnya. Untuk mengambangkan sumber daya manusia, Harvard Bussiness Essential dalam Wibowo (2010) menganjurkan langkah dimulai dengan memahami pekerja, baru kemudian mengembangkan rencana, dan akhirnya menyusun taktik dalam mengembangkan pekerja. a. Mulai dengan pekerja Pengembangan dimulai dengan memahami aspirasi pekerja dan tingkat kecakapan di tempat pekerjaan sekarang. Semakin banyak kita tahu tentang orang yang bekerja untuk kita, semakin banyak kita dapat memotivasi, meng-coach, dan membantu mereka untuk tumbuh. d. Mengembangkan rencana Pengembangan
rencana
yang
dikembangkan
harus
menyangkut menambahkan satu atau dua penugasan menantang dan kemudian menggunakan coaching atau peltihan keterampilan formal untuk membantu pekerja mancapainya. e. Taktik mengambangkan pekerja Terdapat empat taktik yang dapat dipergunakan untuk mengembangkan bawahan, yaitu job redesign (mendesain ulang pekerjaan), skill training (pelatihan keterampilan), dan development (pengembangan karier).
career
22
B. Telaah Pustaka 1. Penelitian Terdahulu Dalam penelitian ini, penulis mencantumkan beberapa penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti lain yang memiliki kesamaan mengenai karakteristik demografi dan pengembangan sumber daya manusia dengan penelitian yang dilakukan oleh penulis. Beberapa penelitian tersebut antara lain: Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No. Penulis (tahun) Ganek 1 Bambang Permadi (2006)
2
Projo Angkasa, Mardi Hartono dan Ta,adi (2010)
Judul Tesis : “Pengaruh Faktor Demografi, Motivasi, Komitmen Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Kecamatan Laweyan Pemerintah Kota Surakarta” Jurnal: “Pengaruh Karakteristik Demografi, Persepsi Gaya Kepemimpinan Kepala Ruang Keperawatan dan Motivasi dengan Kinerja Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap RSUD Kabupaten Batang”
Hasil Faktor demografi (jenis kelamin dan usia) tidak memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai Kecamatan Laweyan Pemerintah Kota Surakarta.
Hasil penelitian disimpulkan bahwa variabel karakteristik demografi (usia, lama kerja, jenis kelamin, dan status perkawinan) dan variabel persepsi gaya kepemimpinan, tidak ada hubungan dengan kinerja perawat. Hasil secara bivariat variabel yang berhubungan dengan kinerja perawat adalah pendidikan.
23
3
Megawati Simanjuntak (2014)
Jurnal: “Karakteristik Sosial Demografi dan Faktor Pendorong Peningkatan Kinerja Kader Posyandu”
5
Agatha Liany Hadi (2012)
Jurnal: “Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kualitas dan Kinerja Karyawan GIANT Pulosari Malang”
6
Sonny Hersona, dkk. (2012)
7
Fendy Levy Kambey dan Suharnomo (2013)
Jurnal: “Analisis Pengaruh Pengembangan SDM terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Karawang” Jurnal: “Pengaruh Pembinaan, Pelatihan dan Pengembangan, Pemberdayaan dan Partisipasi terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT. Njonja Meneer Semarang)”
Dari beberapa karakteristik demografi, hanya aspek lama menjadi kader yang memiliki pengaruh positif terhadap kinerja. Terdapat pengaruh signifikan antara pengembangan sumber daya manusia terhadap kualitas dan kinerja karyawan pada GIANT Pulosari Malang. Berdasarkan koefisien determinasi menyebutkan R2 = 0,764 hal ini menunjukkan bahwa sumbangan pengembangan sumber daya manusia berpengaruh secara langsung terhadap kualitas sumber daya Manusia dan secara tidak langsung terhadap kinerja karyawan melalui kualitas sumber daya manusia adalah sebesar 76,4 %. Terdapat pengaruh positif antara pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja pada Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Karawang. Nilai uji – t antara pelatihan dan pengembangan terhadap kinerja karyawan sebesar 2,198 dengan sig sebesar 0,032 lebih kecil (<) dari α = 0,05. Hasil ini menunjukkan pelatihan dan pengembangan
24
8
Anggun Fitri Yanna (2014)
Skripsi: “Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Karyawan Pada Badan Kepegawaian Daerah (Bkd) Pemerintah Kota Cimahi”
berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian menunjukan bahwa pengembangan sumber daya manusia memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di Badan Kepegawaian Daerah Pemerintah Kota Cimahi.
2. Posisi Penelitian Sekarang Dalam penelitian terdahulu, dibahas mengenai karakteristik demografi dan pengembangan sumber daya manusia namun keduanya berada dalam penelitian yang berbeda. Dalam penelitian ini, penelitian difokuskan dengan meneliti secara bersamaan antara karakteristik demografi
dan
pengembangan
sumber
daya
manusia
mengenai
pengaruhnya terhadap kinerja karyawan. Aspek demografi yang digunakan adalah jenis kelamin, usia, pendidikan, status perkawinan, dan masa kerja.
25
C. Kerangka Konsep Penelitian Kerangka konsep penelitian yang akan dikembangkan dalam penelitian ini mengacu pada kajian berbagai pustaka yang telah dilakukan. Kerangka pemikiran teoritis yang akan dikembangkan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Gambar 2.1 Kerangka Konsep Penelitian Kerangka konsep penelitian tersebut menyajikan suatu pengembangan model dengan variabel karakteristik demografi dan pengembangan sumber daya manusia yang mempengaruhi kinerja karyawan. D. Hipotesis Berdasarkan pada rumusan masalah dan kerangka konseptual yang telah dijelaskan, hipotesis dalam penelitian ini adalah: 1. Pengaruh karakteristik Demografi terhadap Kinerja Karakteristik demografi karyawan suatu perusahaan mancakup latar belakang individu, baik usia, jenis kelamin, pendidikan, status perkawinan, dan seberapa lama karyawan tersebut bekerja.
26
Penelitian dari McCue (1997) yang dikutip oleh Sarwono (2001) menyatakan bahwa terdapat hubungan negatif dan signifikan antara umur dengan kinerja. Penelitian lain dari Landy (1993) yang dikutip Supriyono (2006) juga menyatakan bahwa usia memiliki pengaruh negatif terhadap kinerja. Dengan demikian dapat dirumuskan hipotesis: H1a. Usia memiliki pengaruh negatif terhadap Kinerja Penelitian mengenai hubungan jenis kelamin dengan kinerja yang dilakukan oleh Dewi (2015) menyatakan bahwa faktor jenis kelamin memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Begitu pula penelitian dari Gadjali (2014) menghasilkan temuan bahwa jenis kelamin memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Dari hasil di atas, dapat dirumuskan hipotesis: H1b. Jenis Kelamin memiliki pengaruh positif terhadap Kinerja Angkasa (2009) dalam penelitiannya menjelaskan bahwa terdapat salah satu indikator demografi yang berpengaruh positif terhadap kinerja, yaitu indikator tingkat pendidikan. Demikian pula penelitian oleh Ginn (2000) yang dikutip oleh Moerdiyanto
(2010)
menyatakan
bahwa
tingkat
pendidikan
mempengaruhi kinerja secara positif. Maka, hipotesis yang dapat dirumuskan adalah: H1c. Tingkat pendidikan memiliki pengaruh positif terhadap kinerja
27
Penelitian dari Angkasa (2010) juga menjelaskan bahwa status pekawinan tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja. Namun ada hasil penelitian dari Soeroso dan Sarwono (2001) menjelaskan bahwa status perkawinan memiliki pengaruh negatif terhadap kinerja. Sehingga dapat dirumuskan hipotesis: H1d. Status perkawinan memiliki pengaruh negatif terhadap kinerja Penelitian mengenai masa kerja dilakukan oleh Simanjuntak (2014) memperoleh temuan bahwa masa kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja. Demikian pula penelitian dari Muttaqin (2014) yang memperoleh temuan bahwa masa kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja. Maka, dapat dirumuskan hipotesis: H1e. Masa Kerja memiliki pengaruh positif terhadap Kinerja 2. Pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja H2. Pengembangan sumber daya manusia berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Pengembangan
sumber
daya
manusia
dilakukan
untuk
meningkatkan kemampuan dan kualitas karyawan. Tentunya akan ada perbedaan kinerja antar karyawan yang mempunyai kemampuan dan kualitas yang berbeda. Dengan karyawan yang berkualitas, maka kinerjanya juga tinggi dan secara otomatis akan meningkatkan pendapatan perusahaan.
28
Penelitian yang dilakukan oleh Hadi (2012) yang mengungkapkan bahwa terdapat hubungan positif antara pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai, yang mana terdapat pengembangan sumber daya manusia yang tinggi, dan kinerja karyawan yang berada pada kategori tinggi. Demikian pula dengan Hersona (2012) yang memperoleh hasil bahwa terdapat pengaruh positif antara pengembangan SDM terhadap kinerja.
BAB III METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian dasar (basic research). Penelitian dilakukan terhadap karyawan Bank Syariah Sragen. Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan deduktif dan kuantitatif dengan salah satu variabel bebas yang bersifat kualitatif. Penelitian kuantitatif adalah penelitian yang dilakukan dengan mengumpulkan data berupa angka yang kemudian data tersebut diolah dan dianalisis untuk mendapatkan suatu informasi ilmiah dibalik angka-angka tersebut (Martono, 2011: 20). B. Lokasi Penelitian Lokasi dalam penelitian ini adalah pada Bank Syariah Sragen. Penelitian dilakukan kepada karyawan Bank Syariah Sragen, khususnya yang berada di cabang Boyolali, kantor kas Gemolong dan kantor pusat Sragen. C. Populasi dan Sampel 1. Populasi Populasi merupakan keseluruhan objek maupun subjek yang berada pada suatu wilayah dan memenuhi syarat-syarat tertentu yang akan diteliti (Martono, 2011: 74). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Bank Syariah Sragen, sebanyak 80 karyawan.
29
30
2. Sampel Sampel menurut Martono (2011: 74) adalah sebagian anggota populasi dengan menggunakan prosedur tertentu sehingga diharapkan dapat mewakili populasi. Besarnya sampel ditentukan dengan rumus sebagai berikut (Bawono, 2006: 29): S=
ܲ (ܲ. ݁ ଶ ) + 1
S
: Ukuran sampel
P
: Ukuran populasi
e
: Tingkat kesalahan yang diyakini Dengan menggunakan tingkat kesalahan yang diyakini (e)
sebesar 10%, maka populasi sebanyak 80 orang diperoleh ukuran sampel sebesar:
S=
(. మ )ାଵ
=
଼ (଼..ଵమ )ାଵ
଼
S = ଵ,଼ = 44,44 ≈ 45 responden Jadi jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 45 karyawan Bank Syariah Sragen. Sampel ditentukan dengan pertimbangan kenyamanan peneliti (convenience sampling). D. Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik pengumpulan data dengan menggunakan kuesioner. Kuesioner, yaitu daftar pertanyaan yang diberikan kepada objek penelitian yang mau memberikan respon sesuai dengan permintaan pengguna (Bawono, 2006: 29).
31
Para pegawai Bank Syariah Sragen yang dijadikan sampel diminta mengisi kuesioner sesuai dengan pertanyaan yang diajukan. E. Skala Pengukuran Untuk mendapatkan hasil penelitian yang obyektif dan terukur, diperlukan adanya skala pengukuran data. Skala pengukuran ini diperlukan supaya penelitiannya lebih terukur dan dapat diteriam oleh semua kalangan. secara umum terdapat 4 skala pengukuran, disingkat “noir”, yaitu nominal, ordinal, interval, dan rasio (Martono, 2011: 60). Dalam penelitian ini digunakan beberapa skala pengukuran yang berbeda, antara lain: 1. Skala nominal yaitu skala yang digunakan untuk mengklasifikasi objek, individual atau kelompok. Misalnya jenis kelamin, agama, pekerjaan, dan area geografis (Sarwono, 2009: 22). Dalam penelitian ini, skala nominal dikotomi-diskirt digunakan untuk variabel dummy (variabel kualitatif) dengan nilai skala 1 dan 0 (Riwidikdo: 2007). 2. Skala interval adalah skala pengukuran dengan memberikan rangking terhadap responden yang dirangking bisa berupa preferensi, perilaku, dan sebagainya (Bawono, 2006: 31). Kategori skala yang digunakan dalam skala interval ini terdiri dari 5 tingkatan skala, yaitu: 1
: sangat tidak setuju
4
: setuju
2
: tidak setuju
5
: tidak setuju
3
: netral
30 32
F. Definisi Konsep dan Opersional 1.
Definisi Konsep a. Karakteristik Demografi Karakteristik sosial demografi adalah ciri yang menggambarkan perbedaan masyarakat berdasarkan usia, jenis kelamin, pekerjaan, pendidikan, agama, suku bangsa, pendapatan, jenis keluarga, status pernikahan, lokasi geografi, dan kelas sosial. b. Pengembangan Sumber Daya Manusia Pengembangan sumber daya manusia dipahami sebagai proses peningkatan potensi atau kemampuan, kompetensi, dan karier dari pegawai yang bersangkutan. c. Kinerja Kinerja atau prestasi kerja seseorang adalah hasil kerja yang terjadi dalam jangka waktu tertentu, sehingga akan terlihat perubahan yang terjadi pada orang tersebut dalam periode beberapa waktu tertentu.
2. Definisi Operasional Tabel 2.1 Definisi Operasional Penelitian Variabel
Karakteristik
Indikator Usia
1. < 35 tahun
Skala Nominal
0. > 35 tahun
Demografi
(Riwidikdo: 2007)
(X1) (Angkasa: 2010)
Kategori Pengukuran
Jenis Kelamin
1. Laki-laki
Nominal
0. Perempuan (Riwidikdo: 2007) Tingkat Pendidikan
1. SMA
Nominal
33
0. Perg. Tinggi (Riwidikdo: 2007) Status Perkawinan
1. Menikah
Nominal
0. Belum Menikah (Riwidikdo: 2007) Masa Kerja
1. <5 tahun
Nominal
0. >5 tahun (Riwidikdo: 2007)
Pengembangan SDM (X2)
-
Kinerja (Y) (Siregar: 2009)
-
Ketsertaan pelatihan Kemandirian Promosi jabatan Mutasi dan rotasi jabatan (Ali: 2013) Mengembangkan kemampuan Tanggung jawab Kerja sama Hubungan dg klien Komitmen (Aulia: 2011) Pengembangan diri (Siregar: 2009) penyelesaian tugas kesungguhan kerja kesesuaian tugas dan fungsi kerja sama ketepatan waktu kesegeraan bertindak
1.Sangat Tidak Setuju 2.Tidak Setuju 3.Netral 4.Setuju 5.Sangat Setuju (Bawono, 2006)
Interval
1.Sangat Tidak Setuju 2.Tidak Setuju 3.Netral 4.Setuju 5.Sangat Setuju (Bawono, 2006)
Interval
E. Uji Instrumen Penelitian Seorang peneliti biasanya memakai atau membutuhkan suatu alat atau instrument dalam melakukan penelitiannya (Bawono, 2006: 63). Sebelum alat atau instrument tersebut digunakan dalam penelitian, perlu dilakukan uji instrumental. Uji instrumental ini bertujuan untuk menguji apakah instrument
30 34
yang digunakan dalam penelitian dapat menghasilkan suatu penelitian yang akurat atau tidak. Secara umum terdapat 2 uji instrumental penelitian, yaitu: a. Uji Validitas Uji validitas adalah pengujian terhadap suatu alat ukur mengenai ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukur. Valid tidaknya suatu alat ukur tergantung kemampuan alat tersebut untuk mengukur objek yang diukur dengan cermat dan tepat (Suliyanto, 2005: 40). Menurut Hadi dalam Bawono (2006: 68) uji validitas ini dipakai untuk mengukur seberapa cermat suatu test melakukan fungsi ukurnya atau telah benar-benar mencerminkan variabel yang diukur. Valid tidaknya suatu alat ukur bisa dilihat dari nilai rhitung > rtabel dengan taraf signifikan (α) 0,05. Nilai rhitung didapat dari data yang diolah dengan bantuan alat bantu komputer program pengolah data SPSS. b. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas adalah pengujian terhadap data yang diperoleh dengan menggunakan suatu alat ukur, yang mana apabila diukur atau diuji lagi menggunakan alat ukur yang sama akan memberikan hasil yang tidak berbeda dengan hasil pengukuran sebelumnya. Hadi dalam Bawono (2006: 63) mengatakan bahwa uji reliabilitas ini dipakai untuk mengetahui sejauh mana pengukuran data dapat memberikan hasil yang relatif konsisten atau tidak berbeda jika diukur ulang pada subjek yang sama, sehingga dapat diketahui konsistensi atau keterandalan alat ukur. Suatu alat ukur dikatakan handal atau realibel jika data yang didapat
33 35
memberikan hasil yang konsisten (tidak berbeda) meski diukur secara berulang-ulang. F. Alat Analisis Dalam penelitian ini jenis analisis data yang digunakan adalah analisis regresi berganda yang mana variabel independen yang digunakan lebih dari satu. Karena menggunakan variabel independen yang lebih dari satu untuk mempengaruhi variabel dependen, analisa regresi berganda ini sering disebut juga multivariate analysis (Bawono, 2006: 85). Dalam kenyataannya, suatu hal itu dipengaruhi oleh banyak faktor, sehingga penggunaan analisis dengan metode regresi berganda ini lebih sesuai dengan kondisi real yang ada. Di dalam menguji variabel-variabel yang digunakan apakah terdapat hubungan atau tidak, dilakukan uji statistik yaitu uji ttest , uji F dan uji diteminasi (R2). Sedangkan utuk mendapatkan model regresi yang handal sesuai kaidah BLUE (Best Linier Unbiased Estimator) dilakukan uji asumsi klasik berupa uji Multikolinearitas, Uji Heteroskedastisitas, dan Uji Normalitas. 1. Uji Statistik a. Uji ttest Uji ttest ini digunakan untuk melihat tingkat signifikansi variabel independen dalam mempengaruhi variabel dependen secara individu atau sendiri-sendiri dengan tingkat kepercayaan tertentu (Bawono, 2006: 89). Untuk melihat tingkat signifikansi dalam uji ttest ini bisa membandingkan nilai pada kolom ttest pada tabel hasil pengolahan
30 36
menggunakan SPSS dengan Ttabel. Apabila nilai ttest> Ttabel berarti Variabel Independen secara individu mempengaruhi secara signifikan variabel dependen, begitu pula sebaliknya. b. Uji F Uji F ini hampir sama dengan uni ttest. Hal yang membedakan adalah untuk melihat tingkat signifikansi, variabel independen tidak secara individu mempengaruhi variabel dependen, melainkan secara bersama-sama. Artinya dengan tingkat kepercayaan tertentu, variabel independen mempengaruhi variabel dependen secara serentak atau bersama-sama. Untuk melihat tingkat signifikansi bisa dengan membandingkan nilai pada kolom Ftest hasil pengujian dengan SPSS dengan nilai Ftabel. Apabila Fhitung/test> Ftabel, berarti variabel independen secara bersamasama mempengaruhi secara signifikan variabel dependen, begitu pula sebaliknya. c. Uji R2 (R Square) Uji R2 ini digunakan untuk melihat seberapa kuat tingkat hubungan (korelasi) antara variabel independen dengan variabel dependen. Untuk melihat seberapa kuat tingkat hubungan antara kedua variabel dapat melihat nilai pada kolom R pada tabel hasil pengolahan menggunakan SPSS. Apabila nilai pada kolom R semakin mendekati 1, berarti hubungan antara variabel dependen dengan variabel independen semakin kuat.
33 37
2. Uji Asumsi Klasik a. Uji Multikolinearitas Multikolinearitas
adalah
suatu
keadaan
dimana
terdapat
hubungan liniear yang sempurna antara variabel-variabel penjelaskan (variabel independen) (Awat, 1995: 368). Uji Multikolinearitas berarti menguji apakah terdapat hubungan yang sempurna antara variabel independen yang digunakan. Suatu penelitian yang bagus adalah tidak terjadi Multikolinearitas. Untuk mengetahui apakah terjadi Multikolinearitas atau tidak dalam suatu penelitian bisa dengan menggunakan
metode VIF.
Metode VIF adalah cara mendeteksi Multikolinearitas dengan melihat nilai VIF. Syarat penelitian yang tidak terjadi Multikolinearitas adalah yang nilai VIF-nya tidak lebih besar dari 5. Jika lebih, maka terdapat gejala Multikolinearitas. b. Uji Heteroskendastisitas Salah satu asumsi klasik dalam metode regresi linier adalah bahwa variabel pengganggu mempuanyai varians yang sama dari satu pengamatan ke pengamatan lainnya. Asumsi ini disebut dengan Asumsi Homoskendastisitas (Awat, 1995: 379). Sebaliknya, jika varians dari variabel pengganggu ini berbeda dari satu pengamatan ke pengamatan lainnya, inilah yang disebut Heteroskendastisitas. Suatu penelitian yang baik adalah yang tidak terjadi heteroskendasitas. Untuk mengetahui
apakah
suatu
penelitian
mengalami
gejala
30 38
heteroskendastisitas atau tidak, dapat dideteksi dengan melihat grafik Scatterplot. Cara mendeteksi Heteroskendastisitas dengan grafik Scatterplot adalah dengan melihat pola pergerakan grafiknya. Kalau pola grafiknya beraturan, berarti ada gejala Heteroskendastisitas, tetapi jika pola gerakannya tidak beraturan maka bisa dikatakan tidak terjadi gejala Heteroskendastisitas. c. Uji Normalitas Uji Normalitas adalah pengujian terhadap model regresi yang digunakan apakah data variabel dependen dan independen yang digunakan berdistribusi normal atau tidak (Bawono, 2006: 174). Sebuah penelitian yang baik adalah meodel regresi yang datanya berdistribusi normal. Untuk melihat apakah data yang dipakai memenuhi asumsi Normalitas atau tidak dapat menggunakan metode analisa grafik normal plot. Dalam analisa grafik normal plot, apabila titik-titik yang menyebar berada di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal tersebut, maka dapat dikatakan data yang dipakai berdistribusi normal sehingga model regresi yang dipakai memenuhi asumsi Normalitas.
BAB IV ANALISIS DATA
A. Deskripsi Obyek Penelitian 1. Sejarah Bank Syariah Sragen Bank Syariah Sragen beroperasi sejak 2 Juni 2008 dengan bentuk Badan Hukum Perusahaan Daerah (Perda No. 7 Tahun 2007 tentang Perusahaan Daerah Bank Perkreditan Rakyat Syariah (PD. BPRS) Kabupaten Sragen tanggal 15 Agustus 2007 dan Keputusan Gubernur Bank Indonesia Nomor: 10/36/KEP.GBI/DGS/2008 tentang Pemberian Ijin Usaha PD. BPRS Sragen tanggal 12 Mei 2008), namun sejak 2 November 2009 bentuk Badan Hukum dan Nama berubah menjadi Perseroan Terbatas Bank Pembiayaan Rakyat Syariah (PT. BPRS) Sukowati Sragen berdasarkan: a. UU No. 21 Tahun 2008 tentang Perbankan Syariah tanggal 16 Juli 2008 b. Perda No. 4 Tahun 2009 tentang Perubahan Nama dan Bentuk Badan Hukum PD. BPRS Sragen menjadi PT. BPRS Sukowati Sragen tanggal 16 Mei 2009 c. Akte No. 15 Notaris Sunastitiningsih, S.H. tanggal 9 Juni 2009 d. Pengesahan
Menkum
dan
HAM
Nomor:
AHU-
41113.A.H.01.01.Tahun 2009 tentang Pengesahan Badan Hukum Perseroan tanggal 24 Agustus 2009
39
40
e. Surat Bank Indonesia Nomor: 11/50/DPbS/PadBS/Slo tentang Persetujuan Ijin Usaha Perubahan Bentu Badan Hukum tanggal 28 Oktober 2009. Bank Syariah Sragen berupaya untuk menjadi solusi dalam bermuamalah
yang
berdasarkan
prinsip
syariah
dengan
terus
mengembangkan produk dan pelayanan kepada masyarakat serta membangun kemitraan dengan Pemerintah, Swasta, dan Non Pemerintah dalam rangka mewujudkan kesejahteraan masyarakat dengan semboyan AMANAH dan BAROKAH, sehingga kehadiran Bank Syariah Sragen mampu memberikan pelayanan prima kepada masyarakat Bumi Sukowati dan sekitarnya, dengan harapan dalam 7 tahun mampu membuka kantor cabang di Eks Karesidenan Surakarta (Subosuka Wonosraten). 2. Visi dan Misi Bank Syariah Sragen a. Visi Bank Syariah Sragen: “Terwujudnya Lembaga Keuangan yang Sehat, Kuat, dan Istiqomah dengan Prinsip Syariah untuk Kemaslahatan Masyarakat” b. Misi Bank Syariah Sragen: 1) Terciptanya tatakelola dan sistem perbankan berdasarkan prinsip syariah yang sehat, kuat dan efisien 2) Terwujudnya kesadaran umat Islam di Kab. Sragen dalam menjalankan muamallah berdasarkan prinsip syariah 3) Terwujudnya
kesejahteraan
berdasarkan prinsip syariah
masyarakat
yang
berkeadilan
41
4) Terjalinnya masyarakat
kerjasama dan
yang
lembaga
harmonis
non
antara
pemerintah
Pemerintah,
dalam
rangka
mempercepat pembangunan daerah. 3. Struktur Pengurus Bank Syariah Sragen a. Dewan Komisaris : 1) Komisaris Utama
: H. Musdiman, S.E., M.M.
2) Komisaris
: Drs. Ruwiyatmo, M.M.
b. Dewan Pengawas Syariah : 1) Ketua
: Drs. H. Soeparyo, S.Ag.
2) Anggota
: KH. Minanul Azis, S.Ag.
c. Direksi : 1) Direktur Utama
: Sunaryo
2) Direktur
: Fakhruddin Nur, S.Si.
4. Produk-Produk Bank Syariah Sragen Sebagai sebuah lembaga keuangan syariah, Bank Syariah Sragen tentunya menjalankan operasionalnya sesuai dengan syariat Islam. Hal tersebut
dibuktikan
dengan
tersedianya
produk-produknya
yang
beradasarkan syariat Islam. Produk-produk Bank Syariah Sragen antara lain sebagai berikut: a. Investasi/Penghimpun Dana 1) Tabungan:
42
a) Prinsip Wadi’ah (Titipan) Titipan nasabah berbentuk tabungan yang sewaktu-waktu dapat diambil oleh pemilik dan bebas dari biaya administrasi serta mendapat bonus pada akhir bulan. b) Prinsip Mudharabah (Bagi Hasil) Tabungan nasabah yanng dapat diambil pada waktu tertentu dan umumnya berjangka, nasabah akan memperoleh bagi hasil terhadap dana investasi. Pengambilan yang tidak sesuai dengan keperuntukan
dan
jangka
waktunya
dikenakan
biaya
administrasi. Contoh: Tabungan iB Haji; Tabungan iB Pendidikan; dan Tabungan iB Pensiun. 2) Deposito Investasi dana nasabah yang penarikannya hanya dapat dilakukan pada waktu tertentu. Nasabah mendapatkan bagi hasil sesuai nisbah bagi hasil yang disepakati. Jangka waktu 1/3/6/12 bulan. b. Pembiayaan/ Pennyaluran Dana 1) Murabahah (Jual Beli) Perjanjian jual beli antara Bank dan Nasabah, dimana harga jual sebesar harga pokok ditambah margin/keuntungan yang disepakati,
dengan
sistem
pembayaran
berdasarkan jangka waktu tertentu.
secara
angsuran
43
2) Istishna’ (Jual beli pesanan untuk manufactur dan perumahan) Jual beli barang dalam bentuk pesanan pembuatan barang dengan kriteria tertentu dimana pembayaran dapat dilakukan di depan atau secara angsuran. 3) Salam (Jual beli pesanan untuk pertanian) Jual beli barang dalam bentuk pesanan penyediaan barang dalam kriteria tertentu dan pembayarannya dilakukan di depan. c. Mudharabah (Bagi Hasil) Perjanjian kerjasama antara Bank selaku pemilik modal dengan Mudharib (Nasabah) yang mempunyai keahlian atau ketrampilan untuk mengelola usaha yang produktif dan halal. Hasil keuntungan dari penggunaan dana tersebut dibagi bersama sesuai nisbah yang disepakati. d. Musyarakah (Joint Venture) Bank dan nasabah memiliki porsi modal tertentu untuk bekerjasama dalam suatu proyek atau usaha tertentu, dengan porsi nisbah bagi hasil yang disepakati oleh kedua belah pihak. e. Ijarah (Sewa) Perjanjian sewa menyewa barang antara Bank/Pemilik dengan Penyewa, untuk memperoleh manfaat atas barang yang disewa, setelah masa sewa berakhir, maka barang sewaan dikembalikan ke Bank atau pemilik, kecuali sewa beli (Ijarah Al-Muntahiya BitTamlik).
44
f. Multijasa Perjanjian antara Bank dengan Nasabah untuk memenuhi kabutuhan nasabah yang tidak dimungkinkan menggunakan akad pembiayaan diatas (untuk pendidikan, kesehatan, pernikahan, dll). g. Rahn (Gadai) Rahn merupakan akad menggadaikan barang dari nasabah kepada bank sehubungan dengan utang yang diterima nasabah dari bank. h. Qardh Qardh merupakan pinjam-meminjam uang yang dapat dibayar atau ditagih kembali sebesar jumlah pokok pinjaman tanpa memperjanjikan imbalan apapun dari penerima pinjaman kepada pemberi pinjaman.
45
Gambar 4.1 Struktur Organisasi Bank Syariah Sragen Sumber : Standar Operasional Prosedur (SOP) Bank Syariah Sragen
46
B. Profil Responden 1. Responden Berdasarkan Usia Tabel 4.1 Responden Berdasarkan Usia Usia (tahun)
Frekuensi
Persen
<25 25-34 35-45 >45 Jumlah
5 27 11 2 45
11,1% 60,0% 24,4% 4,4% 100,0%
Sumber: data primer yang diolah (2016)
Berdasarkan tabel 4.1 menunjukkan bahwa responden berdasarkan usia adalah sebagai berikut: a. Responden berusia <25 tahun berjumlah 5 orang atau 11,1% b. Responden berusia 25-34 tahun berjumlah 27 orang atau 60,0% c. Responden berusia 35-45 tahun berjumlah 11 orang atau 24,4% d. Responden berusia >45 tahun berjumlah 2 orang atau 4,4% 2. Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Tabel 4.2 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin
Frekuensi
Persen
Laki-laki Perempuan Jumlah
20 25 45
44,4% 55,6% 100,0%
Sumber: data primer yang diolah (2016)
Data responden berdasarkan jenis kelamin menunjukkan bahwa jumlah laki-laki sebanyak 20 orang atau 44,4%, lebih kecil dari jumlah
47
perempuan yang berjumlah 25 orang atau 55,6% dari seluruh jumlah responden. 3. Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Tabel 4.3 Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Pendidikan
Frekuensi
Persen
SMA
4
8,9%
Perguruan Tinggi
41
91,1%
Jumlah
45
100,0%
Sumber: data primer yang diolah (2016)
Berdasarkan data kuesioner, responden yang berpendidikan SMA berjumlah 4 orang atau 8,9%. Sedangkan responden berpendidikan perguruan tinggi, sebanyak 41 orang atau 91,1% dari total jumlah responden. 4. Responden Berdasarkan Status Perkawinan Tabel 4.4 Responden Berdasarkan Status Perkawinan Status
Frekuensi
Persen
Menikah
33
73,3%
Single
12
26,7%
Jumlah
45
100,0%
Sumber: data primer yang diolah (2016)
Dari tebel 4.4 menunjukkan bahwa responden yang telah menikah berjumlah 33 orang atau 73,3%. Sedangkan responden yang masih lajang (belum menikah) sebanyak 12 orang atau 26,7% dari total responden.
48
5. Responden Berdasarkan Masa Kerja Tabel 4.5 Responden Berdasarkan Masa Kerja Masa Kerja (tahun)
Frekuensi
Persen
<5
35
77,8%
>5
10
22,2%
Jumlah
45
100,0%
Sumber: data primer yang diolah (2016)
Berdasarkan data kuesioner, responden yang telah bekerja <5 tahun sebanyak 35 orang atau 77,8%. Sedangkan responden yang bekerja selama 5 tahun atau lebih, sebanyak 10 rang atau 22,2% dari keseluruhan responden. C. Hasil Penelitian 1. Uji Instrumen Penelitian a. Uji Validitas Menurut Hadi dalam Bawono (2006) uji Validitas ini dipakai untuk mengukur seberapa cermat suatu test melakukan fungsi ukurnya atau telah benar-benar mencerminkan variabel yang diukur. Valid tidaknya suatu alat ukur bisa dilihat dari nilai korelasi antara score pertanyaannya dengan jumlah scorenya menghasilkan tanda bintang atau tidak. Jika bertanda bintang baik bintang satu atau dua berarti valid, dan sebaliknya.
49
Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas Variabel
Corelation
Kesimpulan
Pengembangan SDM (X2)
0,391** - 0,781**
Valid
Kinerja Karyawan (Y)
0,645** - 0,843**
Valid
Sumber: data primer yang diolah (2016)
Dari tabel di atas, diketahui semua pertanyaan dari masing variabel nilainya menghasilkan tanda bintang, baik bertanda bintang satu atau dua. Jadi semua pertanyaan yang digunakan dalam penelitian sudah secara tepat mengungkapkan variabel - variabelnya. b. Uji Reliabilitas Hadi dalam Bawono (2006) mengatakan bahwa uji reliabilitas ini dipakai untuk mengetahui sejauh mana pengukuran data dapat memberikan hasil yang relatif konsisten atau tidak berbeda jika diukur ulang pada subjek yang sama, sehingga dapat diketahui konsistensi atau keterandalan alat ukur. Realibel atau tidaknya suatu data bisa dilihat pada nilai cronbach’s alpha hasil pengujian dengan bantuan aplikasi pengolah data SPSS. Nilai cronbach’s alpha harus lebih besar dari 0,6 untuk bisa dikatakan realibel.
50
Tabel 4.7 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Pengembangan SDM (X2) Kinerja Karyawan (Y)
Cronbach’s Alpha
Kesimpulan
0,748
Reliabel
0,787
Reliabel
Sumber: data primer yang diolah (2015)
Tabel di atas menunjukkan bahwa semua variabel yang digunakan nilainya > 0,6. Itu berarti kuesioner yang digunakan handal (realibel). 2. Uji Statistik a. Uji t Uji ttest digunakan untuk melihat tingkat signifikansi pengaruh variabel independen dalam mempengaruhi variabel dependen secara sendiri-sendiri dengan tingkat kepercayaan tertentu. Tabel 4.9 Uji T Coefficients Model
Unstandardized Coefficients B (Constant)
2,360
,652
Usia
-,021
,152
Gender 1
Std. Error
a
Standardized Coefficients
t
Sig.
Beta
-,023
3,622
,001
-,137
,892
,097
,135
,119
,721
,476
Didik
-,458
,206
-,322
-2,220
,032
Status
-,144
,143
-,157
-1,006
,321
Masa
-,064
,125
-,069
-,514
,610
,457
,141
,440
3,234
,003
PengSDM a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: data primer yang diolah (2016)
51
Dari tabel di atas nilai B Usia sebesar 0,437 dengan nilai sig.0,892 > 0,05. Sehingga variabel usia tidak memiliki pengaruh secara siginifikan terhadap Y (kinerja karyawan). Hasil ini sejalan dengan temuan Angkasa (2010) bahwa usia tidak berpengaruh terhadap kinerja. Hasil ini tidak sejalan dengan teori dari McCue & Gianakis (1997) bahwa usia memiliki pengaruh negatif terhadap kinerja. Dengan demikian H1a ditolak. Nilai B Gender (Jenis Kelamin) sebesar 0,097 dengan sig. 0,476 > 0,05. Sehingga jenis kelamin tidak berpengaruh secara siginifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Permadi (2006) yang menyatakan bahwa faktor jenis kelamin tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Namun hasil ini tidak sejalan dengan Dewi (2015) yang menyatakan bahwa faktor jenis kelamin memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Maka dari hasil diatas dinyatakan bahwa H1b ditolak. Nilai B tingkat pendidikan sebesar -0,458 dengan nilai sig. 0,032 < 0,05. Sehingga variabel tingkat pendidikan berpengaruh secara siginifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil ini sejalan dengan penelitian Angkasa (2010) dengan temuan bahwa tingkat pendidikan memiliki pengaruh secara signifikan terhadap kinerja. Dengan demikian H1c diterima. Nilai B status perkawinan sebesar -0,144 dengan nilai sig. 0,321>0,05. Sehingga status perkawinan tidak berpengaruh secara
52
siginifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil ini sejalan dengan penelitian dari Angkasa (2010) juga menjelaskan bahwa status pekawinan tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja. Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Soeroso dan Sarwono (2001) bahwa status perkawinan tidak memiliki pengaruh negatif terhadap kinerja. Dari hasil tersebut dinyatakan bahwa H1d ditolak. Masa kerja dengan nilai B -,064 dengan nilai sig. 0,610 > 0,05, sehingga masa kerja tidak berpengaruh secara siginifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil ini sejalan dengan hasil penelitian dari Angkasa (2010) bahwa masa kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja. Namun hasil penelitian ini tidak sejalan dengan hasil penelitian Muttaqin (2014) yang memperoleh temuan bahwa masa kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja. Dengan demikian, H1e dinyatakan ditolak. Nilai B pengembangan sumber daya manusia sebesar 0,457 dengan nilai sig. 0,003 < 0,05, sehingga pengembangan SDM berpengaruh secara siginifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil ini sejalan dengan temuan dari Hersona (2012) bahwa terdapat pengaruh positif antara pengembangan sumber daya manusia dengan kinerja. Selain itu, hasil penelitian ini juga sejalan dengan hasil penelitian Hadi (2012) yang mengungkapkan bahwa terdapat hubungan positif antara
53
pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai. Dengan demikian, H2 dinyatakan diterima. Kesimpulannya, dari variabel yang diuji menggunakan uji t (uji secara individu)
hanya ada dua variabel yaitu variabel tingkat
pendidikan dan pengembangan SDM yang berpengaruh secara siginifikan terhadap Y (kinerja karyawan). b. Uji F Uji Ftest (uji secara serempak), uji ini dilkukan dengan tujuan untuk mengetahui seberapa jauh semua variabel X (independen) secara bersama-sama dapat mempengaruhi variabel Y (dependen). Tabel 4.10 a
ANOVA Model
1
Sum of Squares
df
Mean Square
Regression
2,659
6
,443
Residual
4,749
38
,125
F 3,546
Sig. ,007
Total 7,408 44 a. Dependent Variable: Kinerja b. Predictors: (Constant), PengSDM, Masa, Status, Gender, Didik, Usia
Sumber: data primer yang diolah (2016)
Dari tabel di atas, nilai Fhitung sebesar 3,546 > Ftabel sebesar 2,820. Hal ini berarti variabel independen (X) secara bersama-sama mempengaruhi variabel dependen (Y) secara signifikan. Hal tersebut juga didukung dari nilai pada kolom sig.sebesar 0,007 < 0,05.
b
54
c. Uji R2 Uji R2 (koefisien determinasi), uji ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar prosentase pengaruh keseluruhan variabel independen (X) yang digunakan terhadap variabel dependen (Y). Pengujian ini dilakukan dengan melihat R2 pada hasil analisis persamaan regersi yang diperoleh. Apabila R2 mendekati 1 maka model regresi yang digunakan sudah semakin teoat sebagai model penduga terhadap variabel dependen (Y). Tabel 4.11 Uji R2 b
Model Summary Model
R
R Square
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
a
1 ,599 ,359 ,258 ,35351 a. Predictors: (Constant), PengSDM, Usia, Gender, Masa, Didik, Status b. Dependent Variable: Kinerja
Durbin-Watson
1,344
Sumber: data primer yang diolah (2016)
Dari data tabel di atas nilai R sebesar 0,599, yang artinya variabel X cukup berpangaruh terhadap variabel Y meskipun nilainya masih agak jauh dari 1. Dan dalam kolom tabel R square menghasilkan nilai 0,359 yang artinya, variabel X hanya berpengaruh sebesar 36% terhadap Y, dan sisanya sebesar 64% dipengaruhi oleh variabel di luar variabel yang diteliti.
55
3. Uji Asumsi Klasik a. Uji Multikolinearitas Situasi dimana terdapat korelasi variabel-variabel bebas di antara satu dengan lainnya disebut gejala multikolinearitas. Dalam hal ini dapat disebut variabel-variabel ini tidak orthogonal. Variabel yang bersifat orthogonal adalah variabel bebas yang nilai korelasi antar sesamanya sama dengan nol. Jika nilai VIF<5 maka variabel lolos uji multikolinearitas. Tabel 4.12 Hasil Uji Multikolinearitas Coefficients Model
Unstandardized Coefficients B
(Constant)
2,360
,652
Usia
-,021
,152
Gender 1
Std. Error
a
Standardized Coefficients Beta
Collinearity Statistics Tolerance
VIF
-,023
,583
1,716
,097
,135
,119
,619
1,617
Didik
-,458
,206
-,322
,805
1,243
Status
-,144
,143
-,157
,696
1,437
Masa
-,064
,125
-,069
,927
1,078
,457
,141
,440
,912
1,096
PengSDM
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: data primer yang diolah (2016)
Dari tabel di atas pada kolom VIF semua nilainya tidak ada yang lebih besar dari 5. Itu berarti data yang digunakan tidak terdapat gejala multikolinearitas. b. Uji Heteroskendastisitas Uji heteroskendastisitas digunakan untuk mengetahui apakah varian dari variabel pengganggu sama atau berbeda. Jika sama berarti memenuhi asumsi dalam metode regresi linear yang digunakan yaitu
56
homokendastisitas. Namun jika berbeda, itulah yang disebut dengan heteroskedastisitas. Untuk mengetahui apakah suatu penelitian mengalami gejala heteroskendastisitas atau tidak, dapat dideteksi dengan melihat grafik Scatterplot.
Gambar 4.2 Grafik Uji Heteroskendastisitas Data yang tidak terkena gejala heteroskendastisitas adalah jika titik-titik pola persebaran dalam grafik Scaterplot tersebar tidak beraturan dan tidak berpola.berdasarkan grafik di atas, terlihat titiktitik persebaran yang ada tersebar tidak berpola dan tidak beraturan,hal tersebut
berarti
heteroskendastisitas.
data
yang
digunakan
lolos
dari
gejala
57
c. Uji Normalitas Untuk melihat apakah data yang dipakai memenuhi asumsi normalitas atau tidak dapat menggunakan metode analisa grafik normal plot. Asumsi yang digunakan adalah jika titik-titik persebaran dalam grafik mengikuti garis maka data yang digunakan berdistribusi normal.
Gambar 4.3 Grafik Uji Normalitas Dari grafik di atas dapat dilhat bahwa titik-titik yang ada, tersebar mengikuti alur pada garis, sehingga dapat dikatakan bahwa data yang digunakan berdistribusi secara normal.
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan Dari hasil analisis data di atas, dapat diambil kesimpulan sebagai berikut: 1. Secara parsial berdasarkan uji t menyatakan bahwa dari 5 indikator karakteristik demografi yaitu usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, status perkawinan dan masa kerja, hanya ada 1 (satu) indikator yang berpengaruh terhadap kinerja yaitu tingkat pendidikan. Indikator pendidikan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Hal ini didukung dengan nilai sig.0,032 < 0,05. 2. Variabel pengembangan sumber daya manusia, memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini dibuktikan dengan nilai sig.0,003 < 0,05. B. Saran Dari hasil penelitian dan pembahasan yang telah dikemukakan maka dapat diberikan beberapa saran sebagai berikut: 1. Bagi pimpinan Bank Syariah Sragen, agar selalu menjaga keefektifan dalam pengembangan sumber daya manusia untuk mencetak karyawan dengan kinerja lebih baik lagi. Karena faktor pengambangan sumber daya manusia mamiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. 2. Disarankan pula untuk terus memperhatikan karyawan dalam mengenali kemampuan maupun hal yang dibutuhkan oleh karyawan. Agar
58
59
perusahaan dapat memperoleh karyawan yang berkualitas, dan berupaya meningkatkan kualitas karyawan yang belum cukup baik. 3. Bagi peneliti selanjutnya agar menambahkan variabel independen lain, mengingat baru
39%
pengaruh variabel independen yang digunakan
dalam penelitian ini dalam mempengaruhi tingkat kinerja karyawan.
DAFTAR PUSTAKA
Afifah, Marnesya. 2011. “Pengaruh Motivasi, Kompensasi, dan Pengembangan Karir tarhadap Kinerja Guru”. Skripsi. FEB UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Ahmadi dan Supriyono. 2006. Psikologi Belajar. Jakarta: Rineka Cipta Al-Qur’an Al-Karim. Angkasa, Projo, dkk. 2010. “Pengaruh Karakteristik Demografi, Persepsi Gaya Kepemimpinan Kepala Ruang Keperawatan dan Motivasi dengan Kinerja Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap RSUD Kabupaten Batang”. Jurnal. Poltekes Kemenkes Semarang. Aulia, Ahmad. 2011. “Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Insani terhadap Peningkatan Etos Kerja”. Skripsi. Fakultas Syariah dan Hukum, UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Bakar, Amira B. S. A. 2008. “Pengaruh Pelatihan dan Bimbingan Manajemen Konflik”. Tesis. FIK UI Jakarta. Bawono, Anton. 2006. Multyvariate Analysis dengan SPSS. Salatiga: STAIN Salatiga Press. Brosur. 2013. Bank Syariah Sragen. Dewi, Ni Made U. S., dkk. 2015. “Pengaruh Kemampuan Teknik Pemakai Sia, Partisipasi Manajemen, Insentif, Faktor Demografi Pada Kinerja Individu”. Jurnal. FEB UNUD Bali. Gadjali, Ratna Kurniati, dkk. 2014. “Analisis Pengaruh Jenis Kelamin Dan Masa Kerja Terhadap Persepsi Etis Akuntan Manajemen Dengan Love Of Money Sebagai Variabel Intervening”. Jurnal. Universitas Muhammadiyah Jakarta. Hadi, Agatha Liany. 2012. “Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kualitas dan Kinerja Karyawan GIANT Pulosari Malang”. Jurnal. FEB Universitas Brawijaya Malang. Harmadi, Sonny H. B. 2008. Pengantar Demografi. Lembaga Demografi, FE UI Jakarta. Hersona, Sonny, dkk. 2012. “Analisis Pengaruh Pengembangan SDM terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Karawang”. Jurnal. Jurnal Manajemen.
60
61
Ilyas, Yaslis. 2001. “Kinerja Teori, Penilaian, dan Penelitian”. Pusat Kajian Ekonomi Kesehatan. FKM UI Jakarta. Kambey, Fendy Levi dan Suharmono. 2013. “Pengaruh Pembinaan, Pelatihan dan Pengembangan, Pemberdayaan dan Partisipasi terhadap Kinerja Karyawan”. Jurnal. Jurusan Manajemen Ekonomika dan Bisnis, Universitas Diponegoro. Kasmir. 2000. Manajemen Perbankan. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persanda. Mangkuprawira, Sjafri. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Bogor: GHALIA Indonesia. Martono, Nanang. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif. Jakarta: Rajawali Press. Moerdiyanto. 2010. “Tingkat Pendidikan Manajer Dan Kinerja Perusahaan Go-Public”. Artikel. FISE UNY Yogyakarta. Muttaqin, Adriyan, dkk. 2014. “Pengaruh Latar Belakang Pendidikan, Masa Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan”. Jurnal. FEP Universitas Pendidikan Ganesha Singaraja. Peoni, Herianus. 2014. “Pengaruh Karakteristik Individu dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan”. Jurnal. FISIP Universitas Sam Ratulangi Manado. Permadi, Ganek Bambang. 2006. “Pengaruh Faktor Demografi, Motivasi, Komitmen Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Kecamatan Laweyan Pemerintah Kota Surakarta”. Tesis. Manajemen, Universitas Muhammadiyah Surakarta. Rivai, Veitzhal. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta: Rajawali Press. Riwidikdo, Handoko. 2007. Statistik Kesehatan. Yogyakarta: Mitra Cendikia Press. Robbin, Stephen P. dan Timothy A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat. Santi, Ida Ayu P. N. P. 2013. “Hubungan Karakteristik Sosial Demografi Konsumen Dengan Respon Terhadap Stimuli Komunikasi Pemasaran”. Jurnal. FE UNUD Bali. Sarwono, Jonathan. 2008. Statistik itu Mudah (Penerapan SPSS 16). Yogyakart: ANDI.
62
Sarwono, Slamet S dan Amiluhur Soeroso. 2001. Determinasi demografi terhadap perilaku karitatif keorganisasian. Jurnal siasat bisnis. Setyaningrum, Dewi. 2011. “Kinerja Karyawan Ditinjau dari Demografi, Kesejahteraan, dan Komitmen Organisasi Karyawan Cv. Sumber Mulyo Juwiring Klaten”. Skripsi. FKIP Universitas Muhammadiyah Surakarta. Siregar, Sahat. 2009. “Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Pegawai”. Skripsi. FISIP Universitas Sumatera Utara. Sofyan, Mochlasin. 2012. Etika Bisnis dan Perbankan Perspektif Islam. Salatiga: STAIN Salatiga Press. Standar Operasional Prosedur (SOP). 2013. Bank Syariah Sragen. Supriyatno. 2013. “Analisis Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Dan Pengendalian Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Provinsi Jawa Barat”.Jurnal. Universitas Pasundan Bandung. Sutanto, M. Eddy dan Lusi Anggraini. 2011. “Analisis Kepuasan Kerja Karyawan Hotel Hyatt Regency Yogyakarta Dilihat dari Sisi Demografis”. Jurnal. FE UKPS Surabaya. Wibowo, Triyoga Agung. 2008. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan.Tesis. Pascasarjana UNDIP Semarang. Wibowo. 2010. Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Yakub, A. Fitriyani. 2012. “Pengaruh Tingkat Kesesuaian Materi Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Karyawan”. Skripsi. FEB Universitas Hasanuddin Makassar. Yolandari, Verlita. 2011. “Pengaruh Budaya Organisasi, Pengembangan Karir, dan Self-Efficacy Terhadap Kinerja”. Skripsi. FE Universitas Jenderal Sudirman Purwokerto. Referensi Internet: Ambarwati, Dewi. “Demografi dalam Perilaku Konsumen” diakses dari http://qie-ambar.blogspot.co.id/. Diunduh pada tanggal 23 Oktober 2015. Anonim. “Chapter II” diakses dari https://www.repository.usu.ac.id/. Diunduh pada tanggal 20 Oktober 2015.
63
https://www.google.com/ mediamuslim.info diakses tanggal 2 Februari 2016 Salim, Fahmi. “Tujuan dan Penggunaan Demografi” diakses dari http://guahantu09.blogspot.co.id/. Diakses pada tanggal 15 Maret 2016. sunniy.wordpress.com diakses tanggal 2 Februari 2016 “Variabel Penelitian, Definisi Operesional, dan Skala data” diakses dari http://ureechan.wordpress.com/. Diunduh pada tanggal 16 Maret 2016. Wikipedia. “Kinerja” diakases dari https://id.wikipedia.org/wiki/Kinerja/. diunduh tanggal 17 Januari 2016.
LAMPIRAN
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Data Pribadi: Nama
: Ulfatu Rosyidah
Tempat Lahir
: Boyolali
Tanggal Lahir
: 25 September 1992
Jenis Kelamin
: Perempuan
Alamat
: Klarisan, RT.04/RW.07 Tanduk, Ampel, Boyolali
Riwayat Pendidikan: 1. SD Negeri Tanduk 2
: Lulus tahun 2004
2. SMP Negeri 1 Ampel
: Lulus tahun 2007
3. SMA Negeri 3 Boyolali
: Lulus tahun 2010
4. IAIN Salatiga
: Lulus tahun 2016
Yth. Karyawan/Karyawati Bank Syariah Sragen Di Tempat Assalamu’alaikum Wr. Wb. Segala puji bagi Allah SWT yang telah memberkan kesempatan kepada kita untuk melaksanakan kewajiban. Sehubungan dengan penelitian tugas akhir yang saya lakukan di Bank Syariah Sragen dan mengambil judul “PENGARUH KARAKTERISTIK DEMOGRAFI DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus pada Bank Syariah Sragen)”, maka dengan ini saya
mohon kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i untuk dapat mengisi kuesioner tersebut di bawah ini. Isilah kuesioner yang disediakan sesuai dengan perasaan, pikiran, dan kenyataan yang ada. Semua data dan jawaban akan dijaga kerahasiaannya, dan hanya akan dipergunakan untuk kepentingan akademik. Atas bantuan dan kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i, saya mengucapkan terimakasih. Wassalamu’alaikum Wr. Wb.
Peneliti
Ulfatu Rosyidah
KUESIONER PENELITIAN PENGARUH KARAKTERISTIK DEMOGRAFI DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus pada Bank Syariah Sragen) Identitas Responden : Nama
:.....................................
Jabatan
:.....................................
A. Berikan jawaban anda atas setiap pertanyaan-pertanyaan yang ada dengan memberi tanda checklist (√) pada kolom pilihan jawaban yang telah disediakan! Karakteristik Responden 1. Usia
: ( ) < 25 tahun ( ) 35-45 tahun
( ) 25-34 tahun ( ) > 45 tahun
2. Jenis Kelamin
: ( ) Laki-laki
( ) Perempuan
3. Pendidikan Terakhir
: ( ) SMA
( ) Perguruan Tinggi
4. Status Pernikahan
: ( ) Menikah
( ) Belum Menikah
5. Lama Bekerja
: ( ) < 5 tahun
( ) > 5 tahun
B. Isilah pernyataan di bawah ini dengan memberi tanda checklist (√ √) pada kolom! •
Kode Jawaban dari Setiap Pertanyaan: STS TS N
: Sangat Tidak Setuju : Tidak Setuju : Netral
S SS
: Setuju : Sangat Setuju
Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) No. 1 2 3 4 5 6
7
8 9 10
Pernyataan Saya mengikuti pelatihan yang diadakan perusahaan dengan baik. Pelatihan dan Pengembangan SDM menjadikan pegawai lebih mandiri dalam menjalankan tugas-tugasnya. Promosi jabatan diberikan oleh perusahaan sesuai dengan kinerja karyawan. Pemindahan dalam jabatan (rotasi/mutasi jabatan) dapat menambah pengalaman kerja karyawan. Pelatihan yang diberikan perusahaan lebih mengembangkan kemampuan pegawai. Pengembangan SDM di perusahaan membantu saya dalam meningkatkan kemampuan diri terhadap tugas dan tanggung jawab. Pengembangan SDM membantu saya dalam bekerjasama secara tim yang didasari semangat saling menghargai serta menghormati untuk mencapai hasil yang terbaik. Pengembangan SDM membantu meningkatkan hubungan baik dengan nasabah. Pengembangan SDM membantu saya agar selalu komitmen terhadap perusahaan tempat saya bekerja. Saya berusaha untuk mengembangkan diri dengan belajar secara mandiri berupa membaca buku teks, referensi, media massa, serta melalui sumber-sumber lainnya.
STS
TS
N
S
SS
STS
TS
N
S
SS
Kinerja Karyawan No. 1 2
Pernyataan Saya menyelesaikan tugas sesuai target yang ditetapkan perusahaan. Saya melaksanakan pekerjaan dengan sungguh-sungguh.
3
Saya menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan tugas dan fungsi yang ada.
4
Kerja sama dengan rekan kerja sangat baik.
5
Saya berusaha bekerja sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan perusahaan. Saya tidak pernah menunda-nunda pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan.
6
TERIMA KASIH ®®®
Kinerja Karyawan
Pengembangan Sumber Daya Manusia
Karakteristik Demografi
No. Responden Usia Gender Didik Status Masa HRD1 HDR2 HRD3 HRD4 HRD5 HRD6 HRD7 HRD8 HRD9 HRD10 X2 HRDtotal Kerja1 Kerja2 Kerja3 Kerja4 Kerja5 Kerja6 Y KerjaTotal
1 1,00 0,00 0,00 1,00 1,00 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4,3 43,0 4 4 4 4 4 4 4,0 24,0
2 1,00 1,00 1,00 0,00 1,00 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3,7 37,0 2 3 4 4 4 2 3,2 19,0
3 1,00 1,00 0,00 0,00 0,00 4 3 3 4 4 3 3 3 3 5 3,5 35,0 4 4 5 4 3 5 4,2 25,0
4 1,00 0,00 0,00 1,00 1,00 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 3,8 38,0 4 4 4 3 4 3 3,7 22,0
5 0,00 1,00 1,00 1,00 1,00 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4,0 40,0 3 4 4 4 3 3 3,5 21,0
6 0,00 1,00 0,00 1,00 1,00 4 4 1 5 4 4 4 4 4 4 3,8 38,0 4 4 5 4 4 4 4,2 25,0
7 0,00 1,00 0,00 1,00 0,00 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3,7 37,0 4 4 4 4 4 4 4,0 24,0
8 1,00 1,00 0,00 1,00 1,00 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4,3 43,0 5 5 4 4 4 4 4,3 26,0
9 0,00 1,00 0,00 1,00 1,00 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3,9 39,0 4 5 5 4 4 5 4,5 27,0
Tabel Hasil Input Data Kuesioner
10 0,00 1,00 0,00 1,00 1,00 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5,0 50,0 5 5 5 5 4 5 4,8 29,0
11 1,00 0,00 0,00 1,00 1,00 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4,0 40,0 4 4 5 4 4 4 4,2 25,0
12 1,00 0,00 0,00 1,00 1,00 5 4 3 4 3 3 4 4 5 3 3,8 38,0 4 5 5 4 4 4 4,3 26,0
13 0,00 0,00 0,00 1,00 0,00 5 4 3 4 3 3 4 4 5 3 3,8 38,0 4 5 5 4 4 4 4,3 26,0
14 1,00 0,00 0,00 0,00 1,00 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4,0 40,0 4 4 4 4 4 4 4,0 24,0
15 1,00 1,00 0,00 0,00 1,00 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4,8 48,0 4 4 4 4 4 4 4,0 24,0
Kinerja Karyawan
Pengembangan Sumber Daya Manusia
Karakteristik Demografi
No. Responden Usia Gender Didik Status Masa HRD1 HDR2 HRD3 HRD4 HRD5 HRD6 HRD7 HRD8 HRD9 HRD10 X2 HRDtotal Kerja1 Kerja2 Kerja3 Kerja4 Kerja5 Kerja6 Y KerjaTotal
16 1,00 0,00 0,00 1,00 0,00 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4,9 49,0 4 5 5 5 5 5 4,8 29,0
17 1,00 0,00 0,00 1,00 1,00 4 5 3 4 4 5 5 5 5 4 4,4 44,0 4 5 5 5 5 5 4,8 29,0
18 1,00 0,00 0,00 0,00 1,00 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4,9 49,0 5 5 5 5 5 5 5,0 30,0
19 1,00 1,00 0,00 0,00 1,00 1 1 5 5 5 5 5 5 5 5 4,2 42,0 5 5 5 5 5 5 5,0 30,0
20 1,00 0,00 0,00 1,00 0,00 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4,2 42,0 4 4 4 4 4 4 4,0 24,0
21 1,00 1,00 0,00 1,00 1,00 5 5 5 4 5 5 4 4 4 5 4,6 46,0 4 4 5 4 4 4 4,2 25,0
22 1,00 0,00 0,00 1,00 1,00 4 5 4 4 4 4 5 4 4 3 4,1 41,0 3 4 5 4 4 4 4,0 24,0
23 1,00 0,00 0,00 0,00 1,00 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3,9 39,0 3 4 4 4 4 3 3,7 22,0
24 1,00 0,00 0,00 1,00 1,00 4 4 4 3 3 4 4 4 5 4 3,9 39,0 4 4 5 4 4 3 4,0 24,0
Tabel Hasil Input Data Kuesioner
25 1,00 0,00 0,00 1,00 1,00 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3,8 38,0 3 4 4 4 4 4 3,8 23,0
26 1,00 0,00 0,00 1,00 1,00 5 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4,4 44,0 4 4 4 4 4 4 4,0 24,0
27 0,00 0,00 0,00 1,00 0,00 4 4 5 5 5 4 5 5 5 4 4,6 46,0 3 4 4 4 4 4 3,8 23,0
28 1,00 0,00 0,00 1,00 1,00 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4,0 40,0 3 4 4 3 3 3 3,3 20,0
29 1,00 1,00 1,00 0,00 1,00 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4,0 40,0 4 4 4 4 4 4 4,0 24,0
30 1,00 1,00 0,00 0,00 0,00 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3,9 39,0 4 4 4 4 4 3 3,8 23,0
Kinerja Karyawan
Pengembangan Sumber Daya Manusia
Karakteristik Demografi
No. Responden Usia Gender Didik Status Masa HRD1 HDR2 HRD3 HRD4 HRD5 HRD6 HRD7 HRD8 HRD9 HRD10 X2 HRDtotal Kerja1 Kerja2 Kerja3 Kerja4 Kerja5 Kerja6 Y KerjaTotal
31 1,00 0,00 0,00 1,00 1,00 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5,0 50,0 4 4 4 4 4 4 4,0 24,0
32 0,00 1,00 1,00 1,00 1,00 4 4 4 4 3 3 3 4 4 3 3,6 36,0 3 4 4 4 4 3 3,7 22,0
33 0,00 1,00 0,00 1,00 1,00 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4,6 46,0 4 4 4 4 4 4 4,0 24,0
34 0,00 1,00 0,00 1,00 2,00 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3,9 39,0 4 4 4 3 4 3 3,7 22,0
35 1,00 1,00 0,00 1,00 1,00 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 3,7 37,0 3 4 4 3 3 4 3,5 21,0
36 0,00 1,00 0,00 1,00 1,00 4 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4,4 44,0 4 4 4 5 4 4 4,2 25,0
37 0,00 1,00 0,00 1,00 1,00 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4,1 41,0 4 4 5 4 4 4 4,2 25,0
38 1,00 0,00 0,00 1,00 1,00 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4,2 42,0 4 4 4 4 5 4 4,2 25,0
39 1,00 0,00 0,00 1,00 1,00 4 4 4 3 3 4 4 3 4 4 3,7 37,0 3 4 4 3 4 3 3,5 21,0
Tabel Hasil Input Data Kuesioner
40 0,00 0,00 0,00 1,00 0,00 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 4,6 46,0 4 4 4 4 4 4 4,0 24,0
41 1,00 0,00 0,00 0,00 1,00 4 4 5 3 4 4 5 5 5 4 4,3 43,0 4 4 5 5 4 4 4,3 26,0
42 1,00 1,00 0,00 0,00 1,00 5 5 4 3 4 4 5 4 4 4 4,2 42,0 5 5 4 4 5 4 4,5 27,0
43 1,00 0,00 0,00 1,00 0,00 4 4 5 5 4 4 3 4 4 4 4,1 41,0 5 4 4 4 5 4 4,3 26,0
44 1,00 0,00 0,00 1,00 1,00 5 4 5 5 5 4 4 5 4 5 4,6 46,0 5 5 5 4 4 4 4,5 27,0
45 1,00 0,00 0,00 0,00 1,00 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4,3 43,0 4 4 4 4 5 4 4,2 25,0
DATA KARAKTERISTIK RESPONDEN
Frequency Table Usia Percent
Frequency <25 Valid
Valid Percent
Cumulative Percent
5
11,1
11,1
11,1
25-34
27
60,0
60,0
71,1
35-45
11
24,4
24,4
95,6 100,0
>45
2
4,4
4,4
Total
45
100,0
100,0
Gender Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Laki-laki
20
44,4
44,4
44,4
Perempuan
25
55,6
55,6
100,0
Total
45
100,0
100,0
Pendidikan Frequency SMA Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
4
8,9
8,9
8,9
Perguruan Tinggi
41
91,1
91,1
100,0
Total
45
100,0
100,0
Marriage Frequency
Valid
Menikah
33
Single
12
Total
45
Percent
Valid Percent
73,3
Cumulative Percent
73,3
73,3
26,7
26,7
100,0
100,0
100,0
Masa Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
<5
35
77,8
77,8
77,8
5<
10
22,2
22,2
100,0
Total
45
100,0
100,0
HRD1 Pearson Correlation HRD1
HDR2
HRD3
HRD4
HRD5
HRD6
HRD7
HRD8
HRD9
HRD10
X2
Sig. (2-tailed)
HRD3 **
Correlations HRD4 HRD5
HRD6
HRD7
HRD8
HRD9
HRD10
Peng.SDM **
1
,037 ,811
,598 ,000
,049 ,747
,071 ,642
,065 ,672
,135 ,377
,098 ,523
,060 ,698
-,017 ,911
,391 ,008
45 ,037 ,811
45 1
45 ,003 ,983
45 ,186 ,221
45 ** ,636 ,000
45 ** ,435 ,003
45 ,192 ,207
45 * ,318 ,033
45 ** ,566 ,000
45 ** ,392 ,008
45 ** ,605 ,000
45 ** ,598 ,000
45 ,003 ,983
45 1
45 ,106 ,489
45 ,146 ,338
45 ,207 ,173
45 * ,299 ,046
45 ,076 ,618
45 ,208 ,170
45 -,079 ,607
45 ** ,448 ,002
45 ,049 ,747
45 ,186 ,221
45 ,106 ,489
45 1
45 ** ,440 ,002
45 ** ,401 ,006
45 * ,349 ,019
45 ,259 ,085
45 ** ,418 ,004
45 * ,343 ,021
45 ** ,598 ,000
45 ,071 ,642
45 ** ,636 ,000
45 ,146 ,338
45 ** ,440 ,002
45 1
45 ** ,667 ,000
45 ** ,416 ,005
45 ,195 ,200
45 ** ,570 ,000
45 ** ,702 ,000
45 ** ,781 ,000
45 ,065 ,672
45 ** ,435 ,003
45 ,207 ,173
45 ** ,401 ,006
45 ** ,667 ,000
45 1
45 ** ,573 ,000
45 ** ,393 ,008
45 ** ,484 ,001
45 ** ,523 ,000
45 ** ,754 ,000
45 ,135 ,377
45 ,192 ,207
45 * ,299 ,046
45 * ,349 ,019
45 ** ,416 ,005
45 ** ,573 ,000
45 1
45 ** ,554 ,000
45 ** ,654 ,000
45 ,172 ,259
45 ** ,685 ,000
45 ,098 ,523
45 * ,318 ,033
45 ,076 ,618
45 ,259 ,085
45 ,195 ,200
45 ** ,393 ,008
45 ** ,554 ,000
45 1
45 ** ,609 ,000
45 ,107 ,484
45 ** ,562 ,000
45 ,060 ,698
45 ** ,566 ,000
45 ,208 ,170
45 ** ,418 ,004
45 ** ,570 ,000
45 ** ,484 ,001
45 ** ,654 ,000
45 ** ,609 ,000
45 1
45 ,257 ,089
45 ** ,765 ,000
45 -,017 ,911
45 ** ,392 ,008
45 -,079 ,607
45 * ,343 ,021
45 ** ,702 ,000
45 ** ,523 ,000
45 ,172 ,259
45 ,107 ,484
45 ,257 ,089
45 1
45 ** ,539 ,000
45 ** ,391 ,008
45 ** ,605 ,000
45 ** ,448 ,002
45 ** ,598 ,000
45 ** ,781 ,000
45 ** ,754 ,000
45 ** ,685 ,000
45 ** ,562 ,000
45 ** ,765 ,000
45 ** ,539 ,000
45 1
45
45
45
45
45
45
45
45
45
Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation
HDR2
N 45 45 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Tabel Uji Validitas
Correlations Kerja1
Kerja2
1
,641
Pearson Correlation Kerja1
Y
,486
**
,593
**
,794
**
,000
,000
45 ** ,641 ,000
45 1
45 ** ,422 ,004
45 ** ,513 ,000
45 ** ,385 ,009
45 ** ,641 ,000
45 ** ,783 ,000
45 ** ,404 ,006
45 ** ,422 ,004
45 1
45 ** ,467 ,001
45 ** ,494 ,001
45 ** ,600 ,000
45 ** ,747 ,000
45 * ,313 ,036
45 ** ,513 ,000
45 ** ,467 ,001
45 1
45 ,134 ,380
45 ** ,521 ,000
45 ** ,645 ,000
45 ** ,486 ,001
45 ** ,385 ,009
45 ** ,494 ,001
45 ,134 ,380
45 1
45 * ,354 ,017
45 ** ,638 ,000
45 ** ,641 ,000
45 ** ,600 ,000
45 ** ,521 ,000
45 * ,354 ,017
45 1
Sig. (2-tailed)
45 ** ,593 ,000
45 ** ,843 ,000
N Pearson Correlation
45 ** ,794
45 ** ,783
45 ** ,747
45 ** ,645
45 ** ,638
45 ** ,843
45 1
Sig. (2-tailed)
,000
,000
,000
,000
,000
,000
N
45
45
45
45
45
45
Sig. (2-tailed)
Sig. (2-tailed)
Sig. (2-tailed)
Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation
Kerja6
*
Y
,001
N Pearson Correlation Kerja5
,313
Kerja6
,036
N Pearson Correlation Kerja4
**
Kerja5
,006
N Pearson Correlation Kerja3
,404
Kerja4
,000
Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation
Kerja2
**
Kerja3
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Tabel Uji Validitas
45
UJI RELIABILITAS
Uji Reliabilitas Pengembangan SDM (X2) Reliability Statistics Cronbach's
Cronbach's
Alpha
Alpha Based on
N of Items
Standardized Items ,748
,863
11
Uji Reliabilitas Kinerja (Y) Reliability Statistics Cronbach's
Cronbach's
Alpha
Alpha Based on
N of Items
Standardized Items ,787
,893
7
UJI STATISTIK Uji R2 b
Model Summary Model
R
R Square
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
Durbin-Watson
a
1 ,599 ,359 ,258 ,35351 a. Predictors: (Constant), PengSDM, Usia, Gender, Masa, Didik, Status b. Dependent Variable: Kinerja
1,344
Uji F a
ANOVA Model
1
Sum of Squares
df
Mean Square
Regression
2,659
6
,443
Residual
4,749
38
,125
F
Sig.
3,546
,007
b
Total 7,408 44 a. Dependent Variable: Kinerja b. Predictors: (Constant), PengSDM, Masa, Status, Gender, Didik, Usia
Uji T Coefficients Model
Unstandardized Coefficients
a
Standardized
t
Sig.
Coefficients B (Constant)
2,360
,652
Usia
-,021
,152
,097
Didik
Beta 3,622
,001
-,023
-,137
,892
,135
,119
,721
,476
-,458
,206
-,322
-2,220
,032
Status
-,144
,143
-,157
-1,006
,321
Masa
-,064
,125
-,069
-,514
,610
,457
,141
,440
3,234
,003
Gender 1
Std. Error
PengSDM a. Dependent Variable: Kinerja
UJI ASUMSI KLASIK Uji Multikoleniaritas a
Coefficients Collinearity Statistics
Model
Tolerance
VIF
(Constant) Usia Gender 1 Didik Status Masa PengSDM a. Dependent Variable: Kinerja
,583
1,716
,619 ,805 ,696 ,927 ,912
1,617 1,243 1,437 1,078 1,096
Uji Heteroskendastisitas
Uji Normalitas
