PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA PEGAWAI (Studi Kasus Pada Dinas Perhubungan Kota Medan) SKRIPSI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK MEDAN

PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA PEGAWAI (Studi Kasus Pada Dinas Perhubungan Kota Medan)

SKRIPSI Diajukan Oleh: SAHAT SIREGAR 040903065 ILMU ADMINISTRASI NEGARA

Diajukan Guna Memenuhi Salah Satu Persyaratan Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ilmu Sosial dan Ilmu Politik MEDAN 2009

Sahat Siregar : Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada Dinas Perhubungan Kota Medan), 2009. USU Repository © 2009

ABSTRAK PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA PEGAWAI (Studi Kasus Pada Dinas Perhubungan Kota Medan)

Nama NIM Fakultas Departemen Pembimbing

: Sahat Siregar : 040903065 : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik : Ilmu Administrasi Negara : Dra. Nurlela Ketaren, M.SP

Penelitian ini berjudul ” Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada Dinas Perhubungan Kota Medan). Latar belakang penelitian ini adalah adanya kenyataan bahwa suatu organisasi dalam menjalankan aktivitasnya selalu dilakukan oleh manusia sebagai Sumber Daya Manusia atau pegawai yang dinamis dan memiliki pengetahuan, kemampuan, sikap dan perilaku yang terus berkembang. Dengan perkembangan pada pegawai akan mempengaruhi perkembangan organisasi dengan kinerja yang diwujudnyatakan dalam setiap aktifitasnya. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai di Dinas Perhubungan Kota Medan. Pengembangan sumber daya manusia adalah kegiatan yang dilakukan untuk memperbaiki, meningkatkan pengetahuan pegawai baik dari segi kemampuan pengetahuan secara teori maupun praktek melalui pendidikan dan pelatihan, kegiatan non-diklat, tugas belajar serta promosi. Kemudian kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kualitas, kuantitas, kehadiran, ketepatan waktu dan dampak interpersonal. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian assosiatif korelasional dengan pendekatan kuantitatif. Sedangkan teknik analisa data yang digunakan adalah teknik korelasi antar variabel untuk membuktikan pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai. Data diperoleh dari pegawai yang bertugas pada kantor pusat Dinas Perhubungan dengan populasi 127 orang. Teknik penarikan sampel menggunakan teknik proposional random sampling, sehingga diperoleh 32 orang responden. Berdasarkan penelitian yang dilakukan dan dilanjutkan dengan menganalisa data yang didapat maka hasilnya yaitu terdapat hubungan yang sedang antara pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai sebesar 0,624. Hal ini berarti koefisien korelasi positif dengan signifikansi sebesar 38,97%. Pengembangan sumber daya manusia pada Dinas Perhubungan sudah tinggi dan kinerja pegawai pun berada pada kategori tinggi. Sebagai proses yang berkesinambungan pengembangan sumber daya manusia harus mengedepankan kebutuhan kekinian pegawai agar semakin memperbaiki kualitas kinerjanya.

Kata Kunci :

Pengembangan SDM, Pendidikan dan pelatihan, Kinerja pegawai negeri


KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan ke hadirat Tuhan Yang Maha Kuasa karena atas berkah dan rahmat-Nya sehingga akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul ”Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada Dinas Perhubungan Kota Medan)”. Skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk menyelesaikan studi S-1 di Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakulas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara Medan. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa tanpa dukungan dan dorongan semangat dari berbagai pihak penulis tak akan sanggup menyelesaikan skripsi ini. Baik dukungan secara moril, dukungan doa dan dukungan materiil. Pada kesempatan ini Penulis menyampaikan penghargaan yang tulus dan terima kasih yang terdalam kepada pihak-pihak yang telah membantu penyelesaian skripsi ini. Khusus kepada : 1

Bapak Prof. Dr. M. Arif Nasution, MA selaku Dekan Fakultas ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Sumatera Utara.

2

Bapak Dr. marlon Sihombing, MA selaku Ketua Departemen Ilmu Administrasi Negara, Fakultas ilmu Sosial dan ilmu Politik.

3

Ibu Dra. Nurlela Ketaren, MSP selaku dosen pembimbing yang telah meluangkan tenaga, pikiran dan waktu untuk membimbing dan mengarahkan Penulis dalam proses penyelesaian skripsi ini.


4

Bapak Dearmando Purba, SH selaku kepala Dinas Perhubungan Kota Medan yang telah memberikan ijin kepada Penulis untuk melakukan penelitian di kantor Dinas Perhubungan Kota Medan. Khususnya kepada Kasubbag Kepegawaian Ibu Nisma Darma Siregar, SH yang telah memberikan bantuan informasi yang berharga dalam penulisan skripsi ini. Juga kepada

Kasitel Ibu Legayanti Situmorang,SE, yang memberi

masukan-masukan kepada penulis, dan kepada Ibu Sundari,SE. 5

Orang tua Penulis yang sangat disayangi Pdt. Dj. Siregar/D.Br. Pardede, yang telah memberikan perhatian yang besar dan kasih sayang yang tiada terukur buat semangat dan motivasi pada penulis untuk menyelesaikan skripsi ini.

6

Saudara-saudara

penulis

yang

telah

membantu

dan

mendukung

penyelesaian Skripsi ini. Untuk bang Rico, S.Sos terima kasih atas segala dukungan semangat dan saran-sarannya, bang Jerry, dan bang Ricky. 7

Saudara Philip Siregar, SE yang telah menyediakan fasilitas kepada penulis untuk menyelesaikan pengetikan skripsi ini. Penulis mengakui, tulisan ini masih jauh dari kesempurnaan. Untuk itu

penulis berharap ada ada saran dan kritikan yang membangun. Sekian danterima kasih.

Medan, 2009 Penulis

(Sahat Siregar) Sahat Siregar : Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada Dinas Perhubungan Kota Medan), 2009. USU Repository © 2009

DAFTAR ISI ABSTRAK .......................................................................................................

i

KATA PENGANTAR ....................................................................................

ii

DAFTAR ISI........................................................................................... ........

iv

DAFTAR TABEL ...........................................................................................

vi

DAFTAR GAMBAR.......................................................................................

x

DAFTAR LAMPIRAN ...................................................................................

xi

BAB I PENDAHULUAN 1.1.Latar Belakang .............................................................................

1

1.2. Perumusan Masalah ...................................................................

5

1.3. Tujuan Penelitian ......................................................................... 5 1.4. Manfaat Penelitian ....................................................................... 6 1.5. Kerangka Teori ............................................................................ 6 1.5.1. Pengembangan ....................................................................... 6 1.5.2. Sumber Daya Manusia .......................................................... 8 1.5.3. Pengembangan Sumber Daya Manusia ................................ 9 1.5.3.1. Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) ............................ 11 1.5.3.2. Kegiatan Non-Diklat ................................................. 17 1.5.3.3. Tugas Belajar ............................................................ 18 1.5.3.4. Promosi .................................................................... 19 1.5.4. Pengertian Kinerja ................................................................ 20 1.5.5. Pegawai .. .............................................................................. 21 1.5.6. Kinerja Pegawai .................................................................... 21 1.5.7. Hubungan Pengembangan Sumber Daya Manusia dengan Kinerja Pegawai ........................................................ 23 1.6. Hipotesis Penelitian ...................................................................... 24 1.7. Defenisi Konsep ............................................................................ 25 1.8. Defenisi Operasional .................................................................... 25 1.9. Sistematika Penulisan ................................................................... 27 BAB II METODE PENELITIAN 2.1. Bentuk Penelitian .......................................................................... 29 Sahat Siregar : Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada Dinas Perhubungan Kota Medan), 2009. USU Repository © 2009

2.2. Lokasi Penelitian .........................................................................

29

2.3. Populasi dan Sampel ...................................................................

29

1. Populasi .....................................................................................

29

2. Sampel .......................................................................................

29

2.4. Teknik Pengumpulan Data .........................................................

30

2.5. Teknik Pengumpulan Skor .........................................................

31

2.6. Teknik Analisa Data ..................................................................... 32 BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN 3.1. Profil Dinas Perhubungan Kota Medan .................................... 35 3.2. Struktur Dinas Perhubungan Kota Medan ............................... 36 3.3. Visi dan Misi Dinas Perhubungan Kota Medan ....................... 45 3.4. Arah Kebijakan ............................................................................ 47 BAB IV PENYAJIAN DATA 4.1 Data Dari Responden Pejabat Struktural .................................. 49 4.2 Data Dari Responden Staff Pegawai ........................................... 63 4.3 Klasifikasi Data ............................................................................. 78 4.3.1. Pengembangan Sumber Manusia (Variabel X) ...................

79

4.3.2. Kinerja Pegawai (Variabel Y) .............................................

80

4.3.3. Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Pegawai ...................................................................

81

BAB V ANALISA DATA ..............................................................................

86

BAB VI PENUTUP 6.1. Kesimpulan ..................................................................................

98

6.2. Saran .............................................................................................

99

DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 101


DAFTAR TABEL

Tabel 1 : Data Responden Pejabat Struktural Mengenai Jenis Kelamin …… 49 Tabel 2 : Data Responden Pejabat Struktural Mengenai Usia.…………....… 50 Tabel 3 : Data Responden Pejabat Struktural Mengenai Pendidikan Terakhir.. 50 Tabel 4 : Data Responden Pejabat Struktural Mengenai Golongan ………….. 50 Tabel 5 : Data Responden Pejabat Struktural Mengenai Lama Bekerja ........... 51 Tabel 6 : Jawaban Responden Pejabat Struktural Mengenai Frekuensi Mengikuti Diklat …………………………....................................... 51 Tabel 7 : Jawaban Responden Pejabat Struktural Mengenai Jenis dan Jenjang Diklat yang Pernah Diikuti………………………………... 52 Tabel 8 : Jawaban Responden Pejabat Struktural Mengenai Peningkatan Pengetahuan, Kemampuan, dan Sikap Setelah Mengikuti Diklat…..........................................................................

52

Tabel 9 : Jawaban Responden Pejabat Struktural Mengenai Kualifikasi Tenaga Pelatih Diklat ………………………………………….….

52

Tabel 10 : Jawaban Responden Pejabat Struktural Mengenai Materi Sesuai dengan Kebutuhan Dinas dan Kebutuhan Pegawai ……….

53

Tabel 11 : Jawaban Responden Pejabat Struktural Mengenai Kurikulum Diklat Sesuai dengan Kompetensi Jabatan ….................................. 54 Tabel 12 : Jawaban Responden Pejabat Struktural Mengenai Metode Diklat Sesuai dengan Kebutuhan Praktis dan Pengembangan Diri…......... 54 Tabel 13 : Jawaban Responden Pejabat Struktural Mengenai Adanya Evaluasi Diklat ……………………………………......................... 55 Tabel 14 : Jawaban Responden Pejabat Struktural Apakah Diklat BerpengaruhPada Kinerja………………………………….

55

Tabel 15 : Jawaban Responden Pejabat Struktural Mengenai Usaha Mengembangkan Diri Sendiri Dengan Belajar Mandiri ....... 56 Tabel 16 : Jawaban Responden Pejabat Struktural Mengenai Usaha Dinas Perhubungan Memberi Kesempatan pada Pegawai Mengembangkan Diri Melalui suatu Organisasi ........................................................................................ 56 Sahat Siregar : Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada Dinas Perhubungan Kota Medan), 2009. USU Repository © 2009

Tabel 17 : Jawaban Responden Pejabat Struktural Apakah Mempengaruhi KinerjaMengembangkan Diri secara Mandiri Maupun Melalui suatu Organisasi ………………………...………. 57 Tabel 18 : Jawaban Responden Pejabat Struktural Apakah Pernah Mengikuti Tugas Belajar ……………………………………….…. 57 Tabel 19 : Jawaban Responden Pejabat Struktural Apakah Tugas Belajar Meningkatkan Kinerja ………………………………...…. 58 Tabel 20 : Jawaban Responden Pejabat Struktural Apakah Pernah Mendapat Promosi …...…………………………………………… 58 Tabel 21 : Jawaban Responden Pejabat Struktural Mengenai Promosi Berdasarkan Kinerja…………………………………….... 58 tabel 22 : Jawaban Responden Pejabat Struktural Mengenai Promosi Mempengaruhi Kinerja …………………………………... 59 Tabel 23 : Jawaban Responden Pejabat Struktural Mengenai Perasaan Senang Pada Hasil Kerja ……………………….............................

60

Tabel 24 : Jawaban Responden Pejabat Struktural Apakah Pernah Mengalami Kendala Kerja ………………………………………..

60

Tabel 25 : Jawaban Responden Pejabat Struktural tentang Kemampuan Memperoleh Tanggung Jawab yang Lebih Besar ...... 60 Tabel 26 : Jawaban Responden Pejabat Struktural Tentang Penundaan Menyelesaikan Tugas …………………………….…..

61

Tabel 27 : Jawaban Responden Pejabat Struktural Mengenai Kepatuhan Peraturan Jam Kerja ………………………………………………. 61 Tabel 28 : Jawaban Responden Pejabat Struktural Mengenai Kepatuhan Prosedur Kerja dalam Hal Kehadiran .............................................. 62 Tabel 29 : Jawaban Responden Pejabat Struktural Mengenai Rasa Bangga dalam Bekerja …………………………………………………….. 62 Tabel 30 : Jawaban Responden Pejabat Struktural Mengenai Menjaga Hubungan Personal ……………………………………………….. 63 Tabel 31 : Data Responden Staff Pegawai Mengenai Jenis Kelamin ……….. 63 Tabel 32 : Data Responden Staff Pegawai Mengenai Usia.…………..........… 63 Tabel 33 : Data Responden Staff Pegawai Mengenai Pendidikan Terakhir…… 64 Sahat Siregar : Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada Dinas Perhubungan Kota Medan), 2009. USU Repository © 2009

Tabel 34 : Data Responden Staff Pegawai Mengenai Golongan ………….. ..

64

Tabel 35 : Data Responden Staff Pegawai Mengenai Lama Bekerja ................. 65 Tabel 36 : Jawaban Responden Staff Pegawai Mengenai Frekuensi Mengikuti Diklat ………………………………. .............................. 66 Tabel 37 : Jawaban Responden Staff Pegawai Mengenai jenis dan Jenjang Diklat yang Pernah Diikuti……………………………..……..……. 66 Tabel 38 : Jawaban Responden Staff Pegawai Mengenai Peningkatan Pengetahuan, Kemampuan, dan Sikap Setelah Mengikuti Diklat…………………………................................…... 67 Tabel 39 : Jawaban Responden Staff Pegawai Mengenai Kualifikasi Tenaga Pelatih Diklat ……………………………………..………

67

Tabel 40 : Jawaban Responden Staff Pegawai Mengenai Materi Sesuai dengan Kebutuhan Dinas dan Kebutuhan Pegawai …………..….... 68 Tabel 41 : Jawaban Responden Staff Pegawai Mengenai Kurikulum Diklat Sesuai dengan Kompetensi Jabatan ….............................................. 68 Tabel 42 : Jawaban Responden Staff Pegawai Mengenai Metode Diklat Sesuai dengan Kebutuhan Praktis dan Pengembangan Diri ...…...... 69 Tabel 43 : Jawaban Responden Staff Pegawai Mengenai Adanya Evaluasi Diklat …………………………….……………………..………… 69 Tabel 44 : Jawaban Responden Staff Pegawai Apakah Diklat Berpengaruh Pada Kinerja……………………….…………………………........

70

Tabel 45 : Jawaban Responden Staff Pegawai Mengenai Usaha Mengembangkan Diri Sendiri Dengan Belajar Mandiri .................. 70 Tabel 46 : Jawaban Responden Staff Pegawai Mengenai Usaha Dinas Perhubungan Memberi Kesempatan pada Pegawai Mengembangkan Diri Melalui suatu Organisasi ............... 71 Tabel 47 : Jawaban Responden Staff Pegawai Apakah Mempengaruhi Kinerja Mengembangkan Diri secara Mandiri Maupun Melalui suatu Organisasi ………………………………………………...…. 71 Tabel 48 : Jawaban Responden Staff Pegawai Apakah Pernah Mengikuti Tugas Belajar ………………………………...………………….… 72 Tabel 49 : Jawaban Responden Staff Pegawai Apakah Tugas Sahat Siregar : Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada Dinas Perhubungan Kota Medan), 2009. USU Repository © 2009

Belajar Meningkatkan Kinerja ………………………………...…. 72 Tabel 50 : Jawaban Responden Staff Pegawai Apakah Pernah Mendapat Promosi …………………………………………………………… 73 Tabel 51 : Jawaban Responden Staff Pegawai Mengenai Promosi Berdasarkan Kinerja……………………………………………….. 73 Tabel 52 : Jawaban Responden Staff Pegawai Mengenai Promosi Mempengaruhi Kinerja ……………...……………………………. 74 Tabel 53 : Jawaban Responden Staff Pegawai Mengenai Perasaan Senang Pada Hasil Kerja ………………………………………………......

74

Tabel 54 : Jawaban Responden Staff Pegawai Apakah Pernah Mengalami Kendala Kerja ………………………………………..

75

Tabel 55 : Jawaban Responden Staff Pegawai tentang Kemampuan Memperoleh Tanggung Jawab yang Lebih Besar ………..…......... 75 Tabel 56 : Jawaban Responden Staff Pegawai Tentang Penundaan Menyelesaikan Tugas ……………………………………………..

76

Tabel 57 : Jawaban Responden Staff Pegawai Mengenai Kepatuhan Peraturan Jam Kerja ………………………………………………. 76 Tabel 58 : Jawaban Responden Staff Pegawai Mengenai Kepatuhan Prosedur Kerja dalam hal Kehadiran ............................................... 77 Tabel 59 : Jawaban Responden Staff Pegawai Mengenai Rasa Bangga dalam Bekerja ……………………………………………….……. 78 Tabel 60 : Jawaban Responden Staff Pegawai Mengenai Menjaga Hubungan Personal ……………………………..………………… 78 Tabel 61 : Distribusi Frekuensi Klasifikasi Jawaban Responden Untuk Variabel X ........................................................................................ 80 Tabel 62 : Distribusi Frekuensi Klasifikasi Jawaban Responden Untuk Variabel Y ........................................................................................

81


DAFTAR GAMBAR

Gambar 1 : Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia ............................ 10 Gambar 2 : Hubungan Pengembangan Sumber Daya terhadap Kinerja Pegawai ........................................................................................ 24 Gambar 3 : Struktur Dinas Perhubungan Kota Medan ................................... 38 Gambar 4 : Uji Signifikansi koefisien korelasi dengan uji dua fihak .............. 85


DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 : Kuesioner Penelitian Lampiran 2 : Tabulasi Variabel X (Pengembangan Sumber Daya Manusia) Lampiran 3 : Tabulasi variabel Y (Kinerja Pegawai) Lampiran 4 : Tabel Tabulasi Koefisien Korelasi X dan Y Lampiran 5 : Tabel Nilai-nilai r Product Moment Lampiran 6 : Tabel Nilai-nilai dalam Distribusi t


BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah sumber daya manusia masih menjadi sorotan bagi organisasi untuk tetap dapat bertahan di era globalisasi. Sumber daya manusia mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan organisasi. Walaupun didukung dengan sarana dan prasarana serta sumber dana yang berlebihan, tetapi tanpa dukungan sumber daya manusia yang andal, kegiatan organisasi tidak akan terselesaikan dengan baik. 1 Hal ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan dengan segala kebutuhannya. Sebagai kunci pokok, sumber daya manusia akan menentukan keberhasilan pelaksanaan kegiatan organisasi. Tuntutan organisasi untuk memperoleh, mengembangkan dan mempertahankan sumber daya manusia yang berkualitas semakin mendesak sesuai dengan dinamika lingkungan yang selalu berubah. Perubahan perlu mendapat dukungan pimpinan puncak sebagai langkah pertama yang penting untuk dilakukan bukan hanya sekedar lip service saja. Organisasi merupakan sarana kegiatan orang-orang dalam usaha mencapai tujuan bersama. Dalam wadah kegiatan ini, setiap orang atau pegawai harus memiliki kemampuan yang tinggi dalam melaksanakan tugas, wewenang dan tanggung jawabnya masing-masing sesuai dengan jabatannya. Pengembangan

sumber

daya

manusia

mengandung

tugas

untuk

mendayagunakan sumber daya manusia yang dimiliki oleh suatu lembaga secara

1

Prof.Dr. Soekidjo Notoadmodjo, 2003, Pengembangan sumber Daya Manusia, Rineka Cipta, Jakarta, hal: v.


optimal, sehingga sumber daya manusia dapat bekerja secara maksimal untuk bersama-sama mencapai tujuan sesuai dengan visi dan misi organisasi. 2 Dalam organisasi pemerintahan, kinerja pegawai dalam melakukan tugasnya atau pekerjaannya sering tidak sesuai dengan yang diharapkan masyarakat. Mereka sering melakukan kesalahan yang tidak seharusnya terjadi misalnya sering tidak masuk kerja, tidak sungguh-sungguh mematuhi peraturan jam kerja. Hal ini akan berakibat tidak baik bagi organisasi, karena pekerjaan menjadi sering tidak dapat selesai pada waktu yang ditentukan, banyak waktu tidak terpakai dengan baik. Mereka beranggapan bekerja di pemerintahan itu tidak perlu bekerja maksimal, karena gaji sudah ditetapkan jumlahnya, tunjangan sudah diberikan. Selain itu fenomena masih adanya pegawai yang tidak bekerja pada saat jam kerja atau memanfaatkan waktu kerja untuk melakukan hal-hal lain di luar pekerjaannya. Hal ini berakibat pada rendahnya kinerja pegawai, karena perhatiannya terbagi dengan aktifitasnya di luar dari kewajibannya sebagai pelayan publik. Sehingga pegawai tersebut tidak secara total memberikan pengabdian diri pada organisasi.. Melalui Peraturan Daerah Kota Medan Nomor 4 Tahun 2001 tentang Pembentukan Organisasi dan Tatakerja Dinas-dinas Daerah di Lingkungan Pemerintah Kota Medan, maka berdirilah Dinas Perhubungan sebagai unsur pelaksana Pemerintah Kota Medan dalam bidang perhubungan yang dipimpin oleh seorang kepala dinas yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Kepala Daerah melalui Sekretaris Daerah.

2

B. Prihatminingtyas, 2005, Pengaruh Kemampuan Terhadap kinreja dan Dampaknya pada Kepuasan Kerja, dalam Jurnal Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, FISIP Press, Malang,, hal: 119.


Untuk menyempurnakan tugas pemerintah tersebut melalui Keputusan Walikota Medan Nomor 11 Tahun 2002 tentang Tugas Pokok dan Fungsi Dinas Perhubungan, Dinas Perhubungan mempunyai tugas melaksanakan sebagian urusan rumah tangga daerah dalam bidang perhubungan dan melaksanakan tugas pembantuan sesuai dengan bidang tugasnya. Dinas Perhubungan Kota Medan sebagai sebuah organisasi pemerintah daerah mempunyai visi sebagai penentu arah jalannya organisasi yaitu : “ Untuk menciptakan sistem gerakan/aktifitas perhubungan yang handal dan berkemampuan tinggi yang berperan sebagai urat nadi kehidupan ekonomi, politik, sosial budaya serta mampu berperan sebagai penunjang, penggerak dan pendorong pembangunan Kota Medan”. 3 Untuk merealisasikan visi tersebut maka Dinas Perhubungan Kota Medan perlu diberikan pengembangan sumber daya manusia, karena pegawai yang bekerja disana adalah orang-orang yang diangkat oleh pemerintah untuk menduduki

suatu

jabatan

tertentu

yang

diarahkan

untuk

menjamin

penyelenggaraan tugas pemerintahan, pembangunan secara berdaya guna dan berhasil guna. Dinas

Perhubungan

Kota

Medan

menangani

masalah-masalah

perhubungan baik di bidang perhubungan darat, perhubungan laut, perhubungan udara, teknik sarana dan prasarana serta pos dan telekomunikasi. Adapun yang menjadi tugas dan tujuan dari Dinas Perhubungan Kota Medan adalah menangani dan sekaligus mengawasi kelancaran jalannya arus perhubungan di wilayah Kota

3

pemkomedan.go.id/dis_phb.php.htm


Medan. Dan merekalah yang paling berkompeten dalam segala urusan mengenai perhubungan. Pegawai Dinas Perhubungan terbagi menjadi dua bagian yaitu pegawai yang bertugas di kantor yaitu mengurusi layanan masyarakat berupa surat-surat ijin kelayakan kendaraan (speksi), surat pajak kendaraan bermotor, tarif angkutan, dan urusan lainnya. Sedangkan pegawai lapangan berada di pos-pos terminal berupa terminal Amplas; terminal Pinang Baris; terminal Sambu; terminal Aksara dan terminal Belawan serta sebelas wilayah tugas. Di dalam melaksanakan tugasnya tersebut tentu harus memiliki sumber daya manusia yang berkualitas baik. Pengembangan dapat dilakukan dengan berbagai cara misalnya pendidikan dan pelatihan (diklat), mengikutsertakan pegawai tugas belajar untuk mengikuti pendidikan formal, dan kegiatan lainnya. Selama ini belum pernah dilakukan evaluasi terhadap pegawai yang sudah mengikuti Diklat (alumni peserta Diklat). Evaluasi Diklat hanya dalam bentuk output berupa sertifikat dan dilakukan sesaat setelah pegawai selesai mengikuti Diklat, tetapi tidak setelah pegawai kembali ke instansinya. Outcome dari Diklat yaitu perubahan-perubahan yang terjadi pada pengetahuan, sikap dan perilaku alumni peserta Diklat belum termonitor dan terevaluasi, sementara pegawai tetap harus bekerja. 4 Banyaknya peserta diklat yang tidak disesuaikan dengan rencana pengembangan karier mengakibatkan peserta diklat setelah kembali tidak memperoleh penempatan promosi maupun pengembangan potensinya. Hal ini menimbulkan frustasi dan kekecewaan bagi para pegawai. Kecenderungan yang


terjadi dalam organisasi pemerintahan bahwa ada pegawai yang tidak punya beban kerja dan malah menimbulkan masalah dalam kantor misalnya bermalasmalasan maka untuk memberikan jalan keluarnya pegawai tersebut didiklatkan. Bertolak dari latar belakang yang dikemukakan di atas maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul : PENGARUH ANTARA PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA DENGAN KINERJA PEGAWAI (Studi Kasus Pada Dinas Perhubungan Kota Medan).

1.2. Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan di atas, maka permasalahan yang menjadi perhatian dalam penelitian ini adalah :” Apakah Terdapat Pengaruh antara Pengembangan Sumber Daya Manusia dengan Kinerja Pegawai di Dinas Perhubungan Kota Medan?”

1.3. Tujuan Penelitian Adapun tujuan penelitian yang dilakukan adalah : 1. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai Dinas Perhubungan Kota Medan. 2. Untuk mengetahui apakah terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara pengembangan sumber daya manusia dengan kinerja pegawai di Dinas Perhubungan Kota Medan.

1.4. Manfaat Penelitian

4

Miftah Thoha, 2005, Manajemen Kepegawaian Sipil di Indonesia, Penerbit Kencana, Jakarta,


Penelitian ini diharapkan memberi manfaat : 1. Bagi Dinas Perhubungan Kota Medan untuk memberi gambaran tentang pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap peningkatan Kinerja sehingga dapat

ditentukan kebijakan yang tepat

dalam

pemberdayaan sumber daya manusia. 2. Untuk meningkatkan dan mengembangkan kemampuan berpikir dalam menganalisa masalah-masalah Sumber Daya Manusia serta menerapkan teori-teori yang telah diperoleh di bangku kuliah terhadap praktek di lapangan. 3. Bagi peneliti, penelitian ini diharapkan sebagai tambahan acuan atau rujukan terhadap penelitian yang relevan.

1.5. Kerangka Teori 1.5.1. Pengembangan Menurut Andrew E. Sikula pengembangan adalah merupakan satu proses pendidikan jangka panjang yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisasi yang pegawai manajerialnya mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk mencapai tujuan umum. 5 Pengembangan menurut

Suprihanto

adalah suatu kegiatan untuk

memperbaiki kemampuan pegawai dengan cara meningkatkan pengetahuan dan

5

Hal: 91. DR. A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, 2003, Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, Penerbit Reflika Diatama, Bandung, hal :50.


pengertian pengetahuan umum termasuk

peningkatan penguasaan teori,

pengambilan keputusan dalm menghadapi persoalan organisasi. 6 Dari pengertian pengembangan yang dikemukakan oleh para ahli di atas, maka pengembangan tersebut dapat dikatakan sebagai suatu proses peningkatan kemampuan atau pendidikan jangka panjang untuk meningkatkan kemampuan konseptual, kemampuan dalam pengambilan keputusan dan memperluas hubungan manusia (human relation) untuk mencapai tujuan umum yang dilakukan secara sistematis dan terorganisasi dan dilakukan oleh pegawai manajerialnya (tingkat atas dan menengah). Jadi dalam hal ini pengembangan ditujukan pada para manajer atau staf agar mereka lebih mampu untuk mengelola suatu organisasi melalui pengambilan keputusan dan memperluas hubungan manusia. Komponen-komponen pengembangan antara lain : 1. Tujuan dan pengembangan harus jelas dan dapat diukur, maksudnya adalah bahwa setiap kegiatan yang dilakukan untuk pengembangan harus jelas kemana arahnya dan dapat dikerjakan, dan harus disesuaikan dengan kondisi, jangan mengada-ada dan dapat dipertanggungjawabkan. 2. Para pelatih harus ahlinya yang berkualifikasi memadai (profesional), maksudnya orang-orang yang dijadikan pelatih adalah orang yang memang mampu dalam melatih dan itu merupakan bidangnya agar hasil yang diperolehnya baik.

6

John Suprihanto, 2001, Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan, BPFE, Yogyakarta, hal : 88.


3. Materi pengembangan harus disesuaikan dengan tujuan yang hendak dicapai, maksudnya agar materi yang diberikan itu tidak lari dari jalur atau tujuan yang hendak dicapai karena akan mengakibatkan kerugian. Tahapan-tahapan penyusunan pengembangan : a. Mengidentifikasi kebutuhan pengembangan b. Menetapkan kriteria keberhasilan dengan alat ukurnya c. Menetapkan metode pengembangan d. Mengadakan percobaan revisi e. Mengimplementasikan dan mengevaluasi Tujuan dari pengembangan ialah : a. Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi b. Meningkatkan produktifitas kerja c. Meningkatkan kualitas kerja d. Meningkatkan ketetapan perencanaan sumber daya manusia e. Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja f. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja g. Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi maksimal h. Menghindarkan keusangan i.

Meningkatkan kepribadian pegawai

1.5.2. Sumber Daya Manusia Nawawi 7 menjelaskan tiga pengertian dari sumber daya manusia,yakni :

7

H. Hadari Nawawi, 1992, Instrumen Penelitian Bidang Sosial, Gadjah Mada University Press, Yogyakarta, hal: 46.


1. Sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi (sering disebut juga personil, tenaga kerja, pegawai atau karyawan). 2. Sumber daya manusia adalah potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya. 3. Sumber daya manusia adalah potensi dan merupakan aset dan berfungsi sebagai modal (non material/non finansial) di dalam organisasi, yang diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi. Dengan demikian sumber daya manusia merupakan faktor vital dari keberlangsungan sebuah organisasi dan yang paling menentukan dalam mengukur keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Sumber daya manusia yang dimaksud adalah orang-orang yang siap pakai dan memiliki kemampuan dalam pencapaian tujuan organisasi tersebut.

1.5.3. Pengembangan Sumber Daya Manusia Pengembangan sumber daya manusia adalah suatu upaya untuk mengembangkan kualitas atau kemampuan sumber daya manusia melalui proses perencanaan pendidikan, pelatihan dan pengelolaan tenaga atau pegawai untuk mencapai suatu hasil optimal.. 8 Pengembangan sumber daya manusia melibatkan proses pengubahan perilaku (behavior engineering). Kata "belajar" menurut para pakar memang selalu melibatkan proses perubahan perilaku (dari suatu keadaan ke keadaan lain yang lebih baik). Di samping itu, harus pula ditegaskan bahwa "pengalaman

8

Sama dengan catatan kaki No. 1.


belajar" di dalam proses itu harus dilakukan secara sadar, yakni direncanakan dengan baik, dilaksanakan secara cermat, dan diukur tingkat efektifitasnya. Dari pengertian diatas maka pengembangan sumber daya manusia merupakan proses merubah sumber daya manusia yang dimiliki organisasi, dari suatu keadaan ke keadaan lain yang lebih baik untuk mempersiapkan suatu tanggung jawab di masa mendatang dalam mencapai tujuan organisasi. Tujuan pengembangan sumber daya manusia mempunyai dua dimensi yaitu dimensi individual dan dimensi institusional/organisasional. Tujuan yang berdimensi individual mengacu kepada sesuatu yang dicapai oleh seorang pegawai. Tujuan berdimensi institusional mengacu kepada apa yang dapat dicapai oleh institusi/organisasi sebagai hasil dari program-program pengembangan sumber daya manusia. 9 Gambar 1 Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pengembangan sumber daya manusia

INDIVIDUAL

OUTPUT

OUTCOME

INSTITUSIONAL

Dari gambar diatas, hasil paling langsung dapat diamati dari suatu program pengembangan sumber daya manusia adalah disebut “Output”, yakni keluaran


dalam bentuk Sumber Daya Manusia yang memperbaiki kualitasnya. Bila output ini telah dikembalikan ke tempat kerjanya masing-masing, maka diharapkan dapat menghasilkan ”Outcome”, yakni keluaran yang berdimensi organisasional. Sebagai

contoh,

sekelompok

pegawai

dilatih

dalam

hal

keterampilan

mengoperasikan komputer. Jika program pelatihan ini selesai diadakan, maka diharapkan sekelompok pegawai ini telah dapat mengoperasikan komputer. Sekelompok pegawai dengan keterampilan ini disebut output pengembangan sumber daya manusia. Bila output ini telah kembali bekerja ke tempat masingmasing dan mereka terbukti mampu memberi sumbangan yang berarti bagi organisasi, misalnya urusan pengelolaan informasi menjadi efektif dan efisien, maka manfaat ini disebut sebagai outcome. Proses pengembangan (development) SDM berhubungan erat dengan konsep pendidikan (education) dan pelatihan (training). Pendidikan dan pelatihan dalam konteks ini adalah cara yang mesti dilalui untuk mencapai suatu pengembangan. Pengembangan tidak bisa dipisahkan dari pendidikan dan pelatihan. Pengembangan ini dapat berjalan secara optimal bila dilakukan melalui cara-cara yang terencana dan secara mendasar dan sistematik. 10

1.5.3.1. Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) Menurut Sastradipoera, 11 pengembangan sumber daya manusia mencakup baik pendidikan yang meningkatkan pengetahuan umum dan pemahaman

9

LAN dan DEPDAGRI, 2007, Modul 2 Pengembangan Sumber Daya Manusia Pegawai Negeri Sipil, Diklat Teknis Manajemen Sumber Daya Manusia,.Jakarta, hal: 15.

10

ibid. hal: 8. Komaruddin Sastradipoera, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia : suatu pendekatan fungsi operatif. Bandung, Kappa-Sigma, hal: 51.

11


lingkungan keseluruhan maupun pelatihan yang menambah keterampilan dalam melaksanakan tugas yang spesifik. Pendidikan (education) sumber daya manusia merupakan proses pengembangan jangka panjang yang mencakup pengajaran dan praktek sistematik yang menekankan pada konsep-konsep teoritis dan abstrak. Sedangkan pelatihan (training) adalah salah satu jenis proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktek daripada teori. Soeprihanto 12 mengemukakan pendidikan adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan karyawan dengan cara meningkatkan pengetahuan dan pengertian tentang pengetahuan umum dan pengetahuan ekonomi pada umumnya, termasuk

peningkatan

penguasaan

teori

pengambilan

keputusan

dalam

menghadapi persoalan-persoalan organisasi. Sedangkan latihan adalah kegiatan untuk

memperbaiki

kemampuan

karyawan

dengan

cara

meningkatkan

pengetahuan dan keterampilan operasional dalam menjalankan suatu pekerjaan. Pendidikan dan pelatihan adalah upaya mengembangkan sumber daya manusia terutama untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian manusia. Pendidikan dan pelatihan adalah proses belajar dalam rangka meningkatkan kemampuan sumber daya manusia dalam melaksanakan tugasnya. Sedangkan yang dimaksud dengan tugas adalah menunjukkan kedudukan, tanggung jawab, wewenang, dan hak seseorang dalam organisasi. Pelatihan yang dimaksud adalah upaya untuk mentransfer keterampilan dan pengetahuan kepada

12

Sama dengan catatan kaki No. 5, hal :85.


para peserta pelatihan sedemikian rupa sehingga peserta menerima dan melakukan pelatihan pada saat melaksanakan pekerjaan. Pengetahuan dan keterampilan yang dikembangkan haruslah yang spesifik dan latihan harus diarahkan pada perubahan perilaku yang telah diidentifikasikan. Pelatihan juga harus mempelajari keterampilan atau teknik khusus yang dapat diobservasi pada tempat tugasnya. Tujuan pendidikan menurut Moekijat 13 : 1. Untuk mengembangkan keahlian sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih cepat 2. Untuk

mengembangkan

pengetahuan

sehingga

pekerjaan

dapat

diselesaikan secara lebih rasional 3. Untuk mengembangkan sikap sehingga menimbulkan kemauan kerja sama antara rekan-rekan pegawai dengan manajemen pendidikan. Tujuan pendidikan dan pelatihan pada umumnya dalam rangka pembinaan terhadap para pegawai agar dapat :14 1. Meningkatkan kepribadian dan semangat pengabdian kepada organisasi dan masyarakat 2. meningkatkan mutu dan kemampuan, serta keterampilan baik dalam melaksanakan tugasnya maupun kepemimpinannya. 3. Melatih dan meningkatkan mekanisme kerja dan kepekaan dalam melaksanakan tugas 4. Melatih dan meningkatkan kerja dalam merencanakan 5. Meningkatkan ilmu pengetahuan dan keterampilan kerja. Dalam Peraturan Pemerintah (PP) no 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) Jabatan Pegawai Negeri Sipil tujuan Diklat adalah :

13

Moekijat, 1991, Latihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, Mandar Maju, Bandung, hal: 38. 14 Abdurrahman Fathoni, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, Rineka Cipta, Jakarta, hal: 98. Sahat Siregar : Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada Dinas Perhubungan Kota Medan), 2009. USU Repository © 2009

a. Meningkatkan pengetahuan, keahlian, ketrampilan, dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara profesional dengan dilandasi kepribadian dan etika PNS sesuai dengan kebutuhan instansi; b. Menciptakan Pegawai yang mampu berperan sebagai pembaharu dan perekat persatuan dan kesatuan bangsa; c. Memantapkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada pelayanan, pengayoman, dan pemberdayaan masyarakat; d. Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam melaksanakan tugas pemerintah dan pembangunan demi terwujudnya kepemerintahan yang baik. Sasaran Diklat adalah terwujudnya PNS yang memiliki kompetensi yang sesuai dengan persyaratan jabatan masing-masing. a. Jenis dan Jenjang Diklat 15 1. Diklat Pra Jabatan CPNS baik Golongan I dan II maupun Golongan III sebelum diangkat menjadi PNS terlebih dahulu harus mengikuti pendidikan dan pelatihan Pra Jabatan sebagaimana yang dipersyaratkan dalam PP No. 101 Tahun 2000 dan Keppres No. 5 Tahun 1996 tentang Pendidikan dan Pelatihan Pra Jabatan Pegawai Negeri Sipil. Diklat Pra Jabatan dilaksanakan untuk memberikan pengetahuan dalam rangka pembentukan wawasan kebangsaan, kepribadian dan etika PNS, selain pengetahuan dasar tentang sistem penyelenggaraan pemerintahan Negara, bidang

15

Sama dengan catatan kaki No. 9.


tugas dan budaya organisasi, agar mampu melaksanakan tugas dan perannya sebagai pelayan masyarakat. Diklat Pra Jabatan ini terdiri atas: a. Diklat Pra Jabatan Golongan I untuk menjadi PNS Golongan I; b. Diklat Pra Jabatan Golongan II untuk menjadi PNS Golongan II; c. Diklat Pra Jabatan Golongan III untuk menjadi PNS Golongan III. 2.Diklat Dalam Jabatan Diklat dalam Jabatan dilaksanakan untuk mengembangkan pengetahuan, ketrampilan dan sikap PNS agar dapat melaksanakan tugas-tugas pemerintahan dan pembangunan dengan sebaik-baiknya. Terdiri dari Diklat kepemimpinan, Diklat fungsional, dan diklat teknis. Diklat Kepemimpinan (Diklatpim) dilaksanakan persyaratan kompetensi kepemimpinan Pegawai Pemerintah jenjang Jabatan Struktural, tersusun atas : 1) Diklatpim Tingkat IV, untuk Jabatan Struktural Eselon IV; 2) Diklatpim Tingkat III, untuk Jabatan StrukturaI Eselon III; 3) Diklatpim Tingkat II, untuk Jabatan Struktural Eselon II; 4) Diklatpim Tingkat I, untuk Jabatan Struktural Eselon I. Diklat Fungsional dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi yang sesuai dengan jenis dan jenjang Jabatan Fungsional masing-masing. Diklat teknis dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi teknis yang diperlukan untuk pelaksanaan tugas PNS. Kompetensi teknis adalah kemampuan PNS dalam bidang-bidang teknis tertentu untuk pelaksanaan tugas masing-masing. Bagi PNS yang belum memenuhi persyatatan kompetensi jabatan perlu mengikuti Diklat Teknis yang berkaitan dengan persyaratan kompetensi jabatan masing-masing. Sahat Siregar : Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada Dinas Perhubungan Kota Medan), 2009. USU Repository © 2009

c. Kurikulum dan Metode Kurikulum pendidikan dan pelatihan pegawai disusun berdasarkan kebutuhan kompetensi untuk suatu jabatan. Setiap jenis dan jenjang Diklat mempunyai Tujuan Kurikuler Umum (TKU) dan Tujuan Kurikuler Khusus(TKU). Kurikulum Diklat sebagaimana dimaksud memuat struktur kurikulum, mata pelajaran-mata pelajaran diklat, dan ringkasan materi dari setiap mata Diklat yang terdiri dari deskripsi singkat, Tujuan Instruksional Umum (TIU), Tujuan Instruksional Khusus (TIK), pokok bahasan, waktu (sesi dan jam pelajaran), dan metode. Metode Diklat menggunakan cara pembelajaran bagi orang dewasa, serta disesuaikan dengan perkembangan ilmu dan teknologi yang menggambarkan kebutuhan praktis dan pengembangan diri peserta. Metode Diklat diterapkan dalam bentuk kegiatan pembelajaran antara lain: 1. Ceramah 2. Diskusi 3. Praktik/latihan 4. Studi banding 5. Studi kasus 6. Simulasi 7. Bermain peran 8. Belajar dengan menggunakan media Metode diklat sebagaimana disebutkan di atas dipilih dan ditetapkan seimbang pada setiap proses diklat. d. Evaluasi Sahat Siregar : Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada Dinas Perhubungan Kota Medan), 2009. USU Repository © 2009

Pendidikan apapun bentuk dan tingkatnya pada akhirnya menuju kepada suatu perubahan perilaku baik individu, kelompok maupun masyarakat. Seberapa jauh perubahan atau peningkatan kemampuan itu terjadi diperlukan suatu mekanisme. 16 Alat pengukur sering disebut tes, evaluasi, serta pengukuran dan dipergunakan secara bersama-sama namun pengertiannya berbeda-beda. Tes mempunyai pengertian sebagai tugas-tugas yang telah dibakukan yang diberikan kepada sasaran belajar untuk diselesaikannya pengukuran meliputi segala cara. Untuk memperoleh informasi ini orang melakukan tes. Sedangkan evaluasi adalah penggunaan informasi yang diperoleh dengan pengukuran maupun dengan caracara lain untuk memperoleh dan membuat keputusan

pendidikan. Dengan

sendirinya keputusan-keputusan ini akan bersifat subjektif, tergantung pada pertimbangan pribadi. Untuk melakukan evaluasi pendidikan diperlukan informasi yang diperoleh dari pengukuran. Sedangkan untuk pengukuran ini dilakukan tes. Melakukan penilaian atau evaluasi terhadap program diklat yang telah dilaksanakan adalah penting untuk mengukur seberapa jauh program diklat tersebut dapat memberikan dampak positif bagi perkembangan dan kemajuan bagi pegawai secara khusus maupun organisasi secara umum.

1.5.3.2. Kegiatan Non-Diklat Ada banyak kegiatan pengembangan yang dapat dilakukan atau diikuti baik secara mandiri maupun secara organisasi oleh instansinya atau pihak luar instansinya. Kegiatan pengembangan sumber daya manusia secara mandiri antara lain:

16

Sama dengan catatan kaki No. 1, hal: 81.


a. Membaca buku teks, referensi, dan media cetak lainnya. b. Menonton program pendidikan dan pelatihan melalui TV, Video, dan media proyeksi lainnya. c. Mendengar siaran radio, kaset dan media terekam lainnya. d. Melalui komputer atau internet. e. Menulis buku, referensi, artikel dan sebagainya. f. Mengajar atau melatih (menurut Covey ”Belajar dengan cara mengajar dan melakukannya”) Kegiatan pengembangan sumber daya manusia yang diorganisasi oleh suatu instansi berupa: a. Lokakarya/workshop. b. Seminar c. Semiloka (Seminar dan Lokakarya) d. Simposium e. Pameran (Ekspose) f. Studi Banding g. Wisata karya (Field Trip)

1.5.3.3 Tugas Belajar Untuk menciptakan pegawai yang memiliki kompetensi jabatan diperlukan peningkatan kualitas kemampuan profesional sesuai dengan persyaratan jabatannya. Salah satu upaya untuk meningkatkan kemampuan professional


tersebut adalah melalui tugas belajar guna mengikuti pendidikan formal di Perguruan Tinggi dan Institut yang terakreditasi. 17 Tugas belajar dari suatu instansi dengan biaya APBN/APBD umumnya ke pendididkan formal kedinasan seperti Institut Ilmu Kepemerintahan (IIP) Departemen

Dalam

Negeri.

Kepala

Dinas/Instansi

Pemerintah

Daerah

Kabupaten/Kota dalam merekrut atau menyeleksi pegawainya yang akan mengikuti tugas belajar dapat berpedoman pada syarat-syarat berikut: a. Menunjukkan semangat, minat dan potensi untuk pengembangan prestasi kerjanya. b. Latar belakang pendidikan formal dan diklat yang telah diikuti. c. Batas usia pensiun (BUP) minimal 5 (lima) tahun. d. Pengetahuan Akademik yang telah dimiliki sesuai atau ada relevansinya dengan kurikulum pendidikan yang akan diikutinya. e. Kesiapan fisik dan mental untuk mengikuti tugas belajar. f. Kesiapan berbahasa Inggris atau bahasa yang dipersyaratkan oleh Perguruan Tinggi tempat tugas belajar. Penyelenggaraan Pendidikan Formal untuk tugas belajar PNS adalah Perguruan Tinggi berupa Akademi, Politeknik, Institute, Sekolah Tinggi maupun Universitas. Program Pendidikan di Perguruan Tinggi yang dapat dipilih adalah Diploma, Sarjana, Magister, Spesialis, dan Doktor.

1.5.3.4 Promosi

17

Sama dengan catatan kaki No.9, hal.11.


Pentingnya promosi bagi pegawai adalah sebagai salah satu “reward” dan “incentive” (ganjaran perangsang), adanya ganjaran perangsang ini berupa promosi dapat meningkatkan produktifitas kerja seorang pegawai. 18 Promosi adalah perubahan kedudukan seseorang pegawai dalam rangkaian susunan kepangkatan atau jabatan yang lebih tinggi dari keadaan semula baik dari segi tanggung jawab, syarat-syarat kerja atau penghasilannya. 19 Promosi adalah pengangkatan PNS pada tingkat kedudukan yang lebih tinggi baik dalam arti kepangkatan (kenaikan pangkat) maupun jabatan. Pangkat adalah kedudukan yang menunjukkan tingkat seorang PNS dalam rangkaian susunan kepegawaian dan digunakan sebagai dasar penggajian. Adapun jabatan adalah kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggungjawab, wewenang dan hak seseorang PNS dalam suatu susunan organisasi negara. Jabatan dalam lingkungan PNS terdiri dari jabatan Struktural dan Jabatan Fungsional. 20 Sebagai salah satu upaya pengembangan, promosi sangat diharapkan oleh setiap pegawai dimanapun ia berada, oleh karena dengan promosi itu pegawai akan mendapatkan hak-hak yang bersifat material misalnya kenaikan pendapatan, perbaikan fasilitas, sedangkan hak nonmaterial misalnya status sosial, rasa bangga. Promosi pada hakekatnya adalah kenaikan ke sesuatu jenjang yang lebih tinggi nilai atau derajatnya dari pekerjaan atau tugas lama. Kesempatan promosi dalam suatu organisasi dapat terjadi karena lowongan, baik lowongan dari segi kepangkatan yang timbul dalam sistem kepegawaian yang menggunakan sistem

18

Soekidjo Notoadmodjo, 1992, Manajemen Personalia, Rineka Cipta, Jakarta, hal: 29. A.S. Moenir, 1993, Manajemen Personalia, Rineka Cipta, Jakarta, hal: 173. 20 LAN dan DEPDAGRI, 2007, Modul 1 Manajemen Sumber Daya Manusia, Diklat Teknis Manajemen dan Pengembangan Sumber Daya Manusia,.Jakarta, hal : 22. 19


pengurutan kepangkatan, misalnya di lingkungan PNS. Sedangkan lowongan dari segi jabatan timbul dalam sistem kepegawaian yang menggunakan sistem klasifikasi pekerjaan , dan ini banyak dianut di lingkungan perusahaan. Namun demikian di lingkungan organisasi pemerintahan juga terdapat lowongan dari segi jabatan baik struktural maupun nonstruktural.

1.5.4. Pengertian Kinerja Menurut Simamora kinerja adalah ukuran keberhasilan organisasi dalam mencapai misinya 21. Sedangkan Shadily, mengatakan kinerja atau performance adalah berdaya guna prestasi atau hasil 22. Kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu. Kinerja suatu jabatan secara keseluruhan sama dengan jumlah (rata-rata) dari kinerja fungsi pegawai atau kegiatan yang dilakukan. Dari pengertian di atas maka dapat dikatakan bahwa kinerja itu merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya yang diperoleh selama periode waktu tertentu dan meliputi elemenelemen seperti kuantitas dari hasil, kualitas dari hasil, kehadiran dan kemampuan bekerja sama.

1.5.5. Pegawai Dalam bahasa Indonesia kata pegawai berasal dari kata pe- dan –gawai. Pe- adalah sebuah awalan yang menunjukkan arti orang yang mengerjakan atau


mempunyai pekerjaan seperti yang disebutkan oleh kata dasar, sedangkan –gawai berarti kerja 23. Berdasarkan pengertian di atas maka dapat disimpulkan bahwa pegawai adalah orang-orang yang bekerja pada suatu tempat yang resmi, memiliki datadata pribadi dan mempunyai kekuatan hukum. Tempat pekerjaan yang dimaksud adalah organisasi, lembaga, atau badan dan lainnya yang berhubungan dengan pegawai.

1.5.6. Kinerja Pegawai Kinerja pegawai (employee performance) adalah hasil dari perilaku anggota organisasi, dimana tujuan aktual yang ingin dicapai adalah dengan adanya perilaku. Untuk mengetahui ukuran kinerja organisasi maka dilakukan penilaian kinerja. Penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik pegawai melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan standard dan kemudian mengomunikasikan informasi tersebut kepada pegawai. Pengukuran kinerja di sektor publik lebih sulit dilakukan dibandingkan di sektor swasta. Di sektor swasta, indikator kinerja utamanya adalah keuntungan, sedangkan di sektor publik yang menghasilkan barang dan berbagai jasa, penilaian kinerjanya menjadi lebih kompleks dan multi-dimensional. Kinerja suatu jabatan secara keseluruhan sama dengan jumlah (rata-rata) dari kinerja fungsi pegawai atau kegiatan yang dilakukan.

21

Bilson Simamora, 2003, Penilaian Kinerja dalam Manajemen Perusahaan, Gramedia Pustaka, Jakarta, hal: 45. 22 Hasan Shadily, 1993, Sosiologi untuk Masyarakat Indonesia, Rineka Cipta, Jakarta, hal: 425. 23 Tim Dosen Administrasi IKIP Malang, 1990, Pegawai dan Administrasi, Malang, hal: 179. Sahat Siregar : Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada Dinas Perhubungan Kota Medan), 2009. USU Repository © 2009

Menurut Sulistiyani 24 ada lima hal yang dapat dijadikan indikator kinerja pegawai antara lain: 1) Kualitas Menyangkut kesesuaian hasil dengan yang diinginkan. 2) Kuantitas Yaitu jumlah yang dihasilkan baik dalam nilai uang, jumlah unit atau jumlah lingkaran aktifitas. 3) Ketepatan waktu Sesuai dengan standar yang ditetapkan organisasi pelaksanaan kerja dapat diselesaikan dalam waktu yang ditentukan 4) Kehadiran Jumlah kegiatan yang dihadiri pegawai dalam masa kerja organisasi 5) Dampak interpersonal Menyangkut peningkatan harga diri, hubungan baik dan kerja sama di antara teman kerja, maupun kepada bawahan dan atasan.

1.5.7. Hubungan Pengembangan Sumber Daya Manusia dengan Kinerja Pegawai Didasarkan pada kenyataan bahwa seorang pegawai akan membutuhkan serangkaian pengetahuan, keahlian dan kemampuan yang berkembang untuk bekerja dengan baik dan suksesi posisi yang ditemui selama karirnya, 25 maka pengembangan sumber daya manusia merupakan hal yang penting dilakukan

24

Ambar T Sulistiyani & Rosidah, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia: Konsep, teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik, Graha Ilmu, Yogyakarta, hal: 228.


untuk merubah sumber daya manusia yang dimiliki organisasi, dari suatu keadaan ke keadaan lain yang lebih baik melalui pendidikan jangka panjang dan pengalaman belajar dalam mempersiapkan pegawai untuk tanggung jawab di masa mendatang. Kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, kehadiran dan mempunyai dampak interpersonal dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. 26 Pengembangan sumber daya manusia bertujuan untuk menghasilkan sumber daya manusia organisasi yang andal dan memiliki kompetensi yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Tujuan pengembangan sumber daya manusia pada akhirnya adalah untuk menciptakan pegawai yang memiliki kinerja yang baik dengan cara meningkatkan kemampuan mereka untuk dapat berkinerja lebih baik. Jika kinerja pegawai sebelumnya adalah positif, maka pengembangan yang diberikan bertujuan untuk semakin meningkatkan prestasi pegawai tersebut dalam proses menapaki jenjang karir. Sedangkan bila kinerja sebelumnya negatif, maka tujuan pengembangan sumber daya manusia adalah untuk memperbaikinya agar menjadi baik dan positif. Untuk menerangkan hubungan pengembangan sumber daya manusia dengan kinerja pegawai dapat dilihat dari gambar berikut: Gambar 2. Hubungan Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Pegawai

Feed back

25

Pengembangan Sumber

Kinerja Pegawai

Simamora 1995, dalam Jurnal Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Penerbit FISIP Press, Malang, 2005, Daya Manusia hal: 120.

 Kualitas Sahat Siregar : Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada Dinas Perhubungan Kota Medan), 2009.  Kuantitas 1. Pendidikan dan Pelatihan USU Repository © 2009 2. Kegiatan non-Diklat 3. Tugas Belajar 4. Promosi

 Ketepatan waktu  Kehadiran  Hubungan

Feed back

1.6. Hipotesis Penelitian Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan. 27 Adapun hipotesis yang akan diajukan dalam penelitian ini adalah : “Terdapat

pengaruh

yang

positif

dan

signifikan

antara

pengembangan sumber daya manusia dengan kinerja pegawai di Dinas Perhubungan Kota Medan”.

1.7. Defenisi Konsep Konsep adalah istilah dan defenisi yang digunakan untuk menggambarkan secara abstrak kejadian, keadaan, kelompok atau individu yang menjadi pusat perhatian ilmu sosial. 28 Tujuannya adalah untuk memudahkan pemahaman dan menghindari terjadinya interpretasi ganda dari variabel yang diteliti. Untuk 26

Sama dengan catatan kaki No. 23. Sugiyono, 2005, Metode Penelitian Administrasi, Alfabeta, Bandung, hal: 70. 28 Masri Singarimbun, dkk, 1995, Metode Penelitian Survei, Penerbit LP3ES, Jakarta, Hal.33. 27


mendapatkan batasan yang jelas dari masing-masing konsep yang diteliti, maka penulis mengemukakan defenisi konsep yaitu : 1. Pengembangan sumber daya manusia yang dimaksud dalam penelitian ini adalah suatu kegiatan yang dilakukan untuk memperbaiki, meningkatkan pengetahuan pegawai baik dari segi kemampuan pengetahuan secara teori maupun praktek melalui pendidikan dan pelatihan, kegiatan non-Diklat, tugas belajar serta promosi. 2. Pegawai yang dimaksud dalam penelitian ini adalah Pegawai Negeri Sipil yang telah terdaftar dalam registrasi pegawai, memakai seragam dengan atribut dan simbol-simbol Dinas Perhubungan dan sehari-hari aktifitasnya berada di lingkungan kerja Dinas Perhubungan Kota Medan. 3. Kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kualitas, kuantitas, kehadiran, ketepatan waktu dan dampak interpersonal 4. Pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai adalah untuk memperbaiki, meningkatkan pegetahuan pegawai dari segi kemampuan pengetahuan secara teori maupun praktek melalui pendidikan dan pelatihan, kegiatan non-Diklat, tugas belajar serta promosi akan meningkatkan hasil kerja pegawai secara kualitas, kuantitas, kehadiran, ketepatan waktu dan dampak interpersonalnya.

1.8. Defenisi Operasional Berdasarkan pendapat Singarimbun defenisi operasional adalah semacam petunjuk pelaksanaan bagaimana caranya mengukur suatu variabel. Defenisi operasional merupakan uraian dari konsep yang sudah dirumuskan dalam bentuk Sahat Siregar : Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada Dinas Perhubungan Kota Medan), 2009. USU Repository © 2009

indikator-indikator

agar

lebih

memudahkan

operasionalisasi

dari

suatu

penelitian. 29 Defenisi operasional dari penelitian ini adalah : 1. Variabel Bebas (X) : Pengembangan sumber Daya Manusia Pengembangan sumber daya manusia adalah kegiatan yang dilakukan untuk memperbaiki, meningkatkan pengetahuan pegawai baik dari segi kemampuan pengetahuan secara teori maupun praktek. Pengembangan sumber daya manusia sebagai variabel bebas, diukur melalui indikator sebagai berikut : 1. Pendidikan dan pelatihan  Partisipasi pegawai mengikuti perjenjangan diklat  Adanya perubahan pada pengetahuan, kemampuan dan sikap dalam bekerja  Tenaga pelatih diklat berkualifikasi memadai dan berpengalaman  Materi disesuaikan dengan kebutuhan teknis pegawai  Kurikulum sesuai dengan kompetensi jabatan  Metode diklat sesuai dengan kebutuhan praktis dan pengembangan diri pegawai  Adanya evaluasi outcomes diklat untuk mengetahui dampaknya pada kemajuan pegawai. 2. Kegiatan non-Diklat  Mengembangkan diri dengan belajar secara mandiri  Mengembangakan diri dengan belajar melalui suatu organisasi 3. Tugas belajar  Meningkatkan kemampuan kompetensi jabatan sesuai dengan persyaratan jabatan 29

Sama dengan catatan kaki No.28, hal.46.


4. Promosi  Perubahan jabatan yang lebih tinggi dari jabatan sebelumnya  Diberikan berdasarkan pada kinerja pegawai 2. Variabel Terikat (Y) : Kinerja Pegawai Kinerja pegawai adalah serangkaian prestasi atau hasil yang diperoleh dari kegiatan atau pekerjaan selama beberapa waktu tertentu. Kinerja pegawai sebagai variabel terikat diukur melalui indikator sebagai berikut: 1. Kualitas menyangkut kesesuaian hasil dengan yang diinginkan 2. Kuantitas Jumlah yang dihasilkan baik dalam nilai uang, jumlah unit atau jumlah lingkaran aktifitas 3. Ketepatan waktu Pelaksanaan kerja dapat diselesaikan dalam waktu yang ditentukan 4. Kehadiran Jumlah kegiatan yang dihadiri pegawai dalam masa kerja organisasi 5. Dampak interpersonal Menyangkut peningkatan harga diri, hubungan baik dan kerja sama di antara teman kerja maupun bawahan.

1.9. Sistematika Penulisan BAB I

PENDAHULUAN Bab ini berisi latar belakang, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, kerangka teori, defenisi


konsep, defenisi operasional, operasionalisasi variabel dan sistematika penulisan. BAB II

METODE PENELITIAN Bab ini memuat bentuk penelitian, lokasi penelitian, populasi dan sampel penelitian, teknik pengumpulan data, dan teknik analisa data.

BAB III

DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN Bab ini berisi gambaran umum lokasi penelitian dimana peneliti melakukan penelitian.

BAB IV

PENYAJIAN DATA Bab ini berisi hasil penelitian yang diperoleh dan dokumentasi hasil yang akan dianalisis.

BAB V

ANALISA DATA Bab ini berisi uraian data-data yang diperoleh setelah melaksanakan penelitian.

BAB VI

PENUTUP Bab ini berisi kesimpulan dan saran atas hasil penelitian yang dilakukan.


BAB II METODE PENELITIAN 2.1. Bentuk Penelitian Adapun bentuk penelitian yang digunakan adalah menggunakan metode asosiatif korelasional dengan pendekatan kuantitatif. Penelitian ini merupakan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih. 30

2.2. Lokasi Penelitian Penelitian dilaksanakan di Dinas Perhubungan Kota Medan Jalan KL Yos Sudarso No.13 P Brayan Medan.

2.3. Populasi dan Sampel Penelitian 2.3.1. Populasi Menurut Bungin populasi penelitian merupakan keseluruhan dari penelitian yang dapat berupa manusia, hewan, tumbuh-tumbuhan, udara, gejala,

30

Sama dengan catatan kaki No. 26, hal: 11


nilai, peristiwa, sikap hidup dan sebagainya, sehingga objek-objek ini dapat menjadi sumber data penelitian. 31 Populasi penelitian ini adalah adalah pegawai yang bertugas di kantor pusat Dinas Perhubungan Kota Medan yang berjumlah 127 orang yang terdiri dari pejabat struktural sebanyak 32 orang dan staff pegawai 95 orang. 2.3.2. Sampel Sampel adalah sebagian dari populasi yang dijadikan sebagai objek dan sumber data serta informasi dalam penelitian yang dianggap mewakili dari suatu penelitian. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan pendapat Arikunto yaitu bila jumlah populasi kurang dari 100, maka semuanya dijadikan sampel dan jika lebih dari seratus maka diambil sampel sebanyak 10-15% atau 20-25%.32 Maka sampel yang diambil sebanyak 32 orang (25% x127= 31,75 dibulatkan menjadi 32). Rincian sampelnya terdiri dari : 1. Pejabat Struktural, 25% x 32 orang = 8 orang, di antaranya adalah : a. Kepala Sub Bagian

: 3 orang

b. Kepala Sub Dinas

: 1 orang

c. Kepala Seksi

: 4 orang

2. Staff Pegawai, 25% x 95 orang = 24 orang, dengan keterwakilan dari setiap sub bagian dan seksi-seksi yang ada.

2.4. Teknik Pengumpulan Data

31

Burhan Bungin, 2006, Metodologi Penelitian Kuantitatif: komunikasi, Ekonomi, dan Kebijakan Publik serta Ilmu-Ilmu Sosial lainnya, Kencana, Jakarta, hal: 99.

32

Suharsimi Arikunto, 1993, Prosedur Penelititan, Rineka Cipta, Jakarta, hal: 104.


Untuk

memperoleh

data/keterangan/informasi

yang

diperlukan,

menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut : 1. Teknik Pengumpulan Data Primer yaitu : a. Kuesioner yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan menyebarkan sejumlah daftar pertanyaan kepada pihak-pihak terkait. b. Observasi yaitu suatu teknik dengan mengamati langsung serta mencatat hal-hal yang berkaitan dengan masalah yang diteliti. 2. Teknik Pengumpulan Data Sekunder yaitu : a. Dokumentasi yaitu teknik pengumpulan data dengan menggunakan catatan-catatan atau dokumen yang ada di lokasi penelitian serta sumber-sumber lain yang relevan dengan objek penelitian. b. Studi

kepustakaan

yaitu

teknik

pengumpulan

data

dengan

menggunakan berbagai literatur seperti buku, majalah, jurnal, dan laporan penelitian serta lainnya.

2.5. Teknik Pengukuran Skor Untuk menganalisa ataupun membuktikan kebenaran hubungan dari data yang terkumpul dari responden serta guna memudahkan analisa data, khususnya data-data yang diperoleh melalui angket (kuesioner), maka data tersebut terlebih dahulu dengan mentransformasikannya ke dalam bentuk kuantitatif, yaitu dengan jalan memberikan skor pada setiap jawaban dari setiap item pertanyaan yang diajukan dalam daftar pertanyaan yang disebarkan kepada responden. Data akan disusun dalam tabel frekuensi dan persentase untuk semua jawaban responden untuk setiap variabel penelitian. Sahat Siregar : Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada Dinas Perhubungan Kota Medan), 2009. USU Repository © 2009

Penentuan ini dihitung berdasarkan alternatif jawaban yang akan diberikan skor sebagai berikut : -

Alternatif Jawaban a diberi skor 3

-

Alternatif Jawaban b diberi skor 2

-

Alternatif Jawaban c diberi skor 1 Untuk menentukan jawaban apakah tergolong tinggi, sedang, atau rendah

terlebih dahulu ditentukan intervalnya. Berdasarkan alternatif jawaban responden, maka dapat ditentukan interval kelas sebagai berikut : Skor Tertinggi – Skor Terendah ——————————————— Banyaknya Bilangan Maka diperoleh : (3 – 1) / 3 = 0,66. Sehingga dengan demikian dapat diketahui kategori jawaban responden masing-masing variabel yaitu : -

Skor untuk kategori tinggi

= 2,34 - 3,00

-

Skor untuk kategori sedang

= 1,67 – 2,33

-

Skor untuk kategori rendah

= 1,00 – 1,66

Untuk menentukan jawaban responden tersebut tergolong tinggi, sedang, rendah maka dari jumlah skor dari variabel akan ditentukan rata-ratanya dengan membagi jumlah pertanyaan. Dari hasil pembagian tersebut, maka akan dapat diketahui jawaban responden termasuk ke dalam kategori yang mana.

2.6. Teknik Analisa Data Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan teknik kuantitatif yang digunakan untuk menguji pengaruh variabel bebas dan variabel terikat. Adapun metode statistik yang digunakan adalah : Sahat Siregar : Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada Dinas Perhubungan Kota Medan), 2009. USU Repository © 2009

1. Koefisien Korelasi Product Moment Cara ini digunakan untuk mengetahui ada tidaknya dan besar kecilnya hubungan antara varabel bebas dan variabel terikat. 33 Perhitungannya dengan menggunakan rumus sebagai berikut ini : N. ∑xy – (∑x) (∑y)

rxy =

[N .∑ x

2

][

− (∑ x ) N .∑ y 2 − (∑ y ) 2

2

]

Keterangan :

rxy

= Angka indeks korelasi ”r” product moment

N

= Populasi

∑x

= Jumlah seluruh skor x

∑y

= Jumlah seluruh skor y

∑xy

= Jumlah hasil kali antara skor x dan skor y Untuk melihat hubungan antara kedua variabel tersebut maka dapat

dirumuskan sebagai berikut : a. Nilai

rxy

yang positif menunjukkan hubungan kedua variabel positif,

artinya kenaikan variabel yang satu diikuti oleh variabel yang lain. b. Nilai

rxy

yang negatif menunjukkan kedua variabel negatif, artinya

menurunnya nilai variabel yang satu diikuti dengan meningkatnya nilai varabel yang lain.

33

Sama dengan catatan kaki No. 26, hal: 193.


c. Nilai

rxy

yang sama dengan nol (0) menunjukkan kedua variabel tidak

mempunyai hubungan artinya variabel yang satu tetap meskipun yang lainnya berubah. Untuk mengetahui adanya hubungan yang tinggi atau rendah antara kedua variabel berdasarkan nilai r (koefisien korelasi), digunakan penafsiran atau interpretasi angka yang dikemukakan oleh Sugiyono 34 yaitu : Tabel Interpretasi Korelasi Product Moment Interval Koefisien 0,00 - 0,339 0,34 - 0,679 0,68 - 1,000 Dari nilai

rxy

Tingkat Hubungan Rendah Sedang Tinggi

yang diperoleh dapat dilihat secara langsung melalui tabel

korelasi untuk menguji apakah nilai r yang diperoleh tersebut berarti atau tidak. Tabel korelasi ini menentukan batas-batas r yang signifikan tertentu, dalam hal ini signifikan 5%. Bila nilai r tersebut adalah signifikan, berarti hipotesis diterima. 2. Uji Signifikan Uji signifikan digunakan untuk menetukan apakah hipotesis diterima atau ditolak. uji signifikan yang dilakukan terhadap hipotesis nihil mengatakan : “Tidak ada korelasi antara variabel X dengan variabel Y”. Ho ditolak apabila nilai t-hitung lebih besar dari harga t-tabel (t-hitung > t-tabel), dan diterima bila t-hitung nilainya lebih kecil dari t-tabel (t-hitung < t-tabel). Rumus yang digunakan adalah :

thitung

=

r n−2

1− r2

34

Sama dengan catatan kaki No.26, hal: 149.


3. Koefisien Determinant Teknik ini digunakan untuk mengetahui berapa persen besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Perhitungan dilakukan dengan mengkuadratkan koefisien korelasi product moment (rxy) dan dikalikan dengan 100%. D = (rxy)2 x 100% Keterangan : D

= Koefisien Determinant

rxy

= Koefisien Korelasi Product Moment BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN

3.1. Profil Dinas Perhubungan Kota Medan Dinas Perhubungan Kota Medan, secara de facto telah lahir sejak diberlakukannya UU No.22 Tahun 1999 tentang Pemerintah Daerah. Namun secara de jure Dinas Perhubungan Kota Medan lahir setelah ditetapkannya Keputusan Walikota Medan No.21 Tahun 2004 tentang Tugas Pokok dan Fungsi Dinas Perhubungan Kota Medan. Dengan adanya UU otonomi daerah mengatur bahwa wilayah Negara kesatuan Republik Indonesia dibagi dalam daerah propinsi, daerah kabupaten dan daerah kota yang bersifat otonom. Daerah otonom memiliki hak untuk mengatur dan

mengelola

daerahnya

sesuai

dengan

kemampuan

dan

kebutuhan


masyarakatnya.

Daerah

otonom

melaksanakan

tugas-tugas,

fungsi

dan

kewenangan bidang pemerintah, pembangunan dan kemasyarakatan. Untuk dapat melakukan tugas-tugas, fungsi dan kewenangan dalam bidang-bidang di atas diperlukan adanya perangkat daerah, maka untuk itu perlu dibentuk organisasi dan tata kerja dari dinas-dinas di lingkungan Pemerintah Kota Medan dan menetapkannya dalam Peraturan Daerah. Hal ini didukung oleh Peraturan Pemerintah No.28 tahun 2000 tentang pedoman organisasi perangkat daerah dan Keputusan Menteri Dalam Negeri No. 50 tahun 2000 tentang Pedoman Susunan Organisasi dan Tata Kerja. Berdasarkan peraturan tersebut dibentuklah organisasi dan tata kerja dinasdinas daerah di lingkungan Pemerintah Kota Medan yang terdiri dari : 1. Dinas Pekerjaan Kota Medan 2. Dinas Kesehatan Kota Medan 3. Dinas Pendidikan kota Medan 4. Dinas Pertahanan Kota Medan 5. Dinas Perhubungan Kota Medan 6. Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Medan 7. Dinas Tenaga Kerja Kota Medan 8. Dinas Perikanan dan Kelautan Kota Medan 9. Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kota medan 10. Dinas Kpendudukan Kota Medan 11. Dinas Pencegah Pemadam Kota Medan 12. Dinas Tata Kota dan Tata Bangunan Kota Medan 13. Dinas Kebersihan Kota Medan Sahat Siregar : Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada Dinas Perhubungan Kota Medan), 2009. USU Repository © 2009

14. Dinas Pertamanan Kota Medan 15. Dinas Pendapatan Kota Medan 16. Dinas Perumahan dan Pemukiman Kota Medan 17. Dinas Pertanahan Kota Medan

3.2. Struktur Organisasi Dinas Perhubungan Kota Medan Berdasarkan Keputusan Walikota Medan Nomor 21 Tahun 2004 tentang Tugas Pokok dan Fungsi Dinas Perhubungan Kota Medan sebagai turunan dari Perda Nomor 4 Tahun 2001, susunan Organisasi Dinas Perhubungan kota Medan sebagai berikut : 1. Kepala Dinas 2. Bagian Tata Usaha terdiri dari : a. Sub Bagian Umum b. Sub Bagian Kepegawaian c. Sub Bagian Keuangan d. Sub Bagian Program 3. Sub Dinas Teknik dan Prasarana terdiri dari : a. Seksi Teknik Perbengkelan Karoseri b. Seksi Teknik Perparkiran Terminal c. Seksi Teknik Pengujian 4. Sub Dinas Lalu Lintas dan Angkutan Jalan terdiri dari : a. Seksi Lalu Lintas b. Seksi Angkutan c. Seksi Angkutan Sungai, Danau, Penyeberangan (ASDP) dan Rel Sahat Siregar : Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada Dinas Perhubungan Kota Medan), 2009. USU Repository © 2009

5. Sub Dinas Perhubungan Laut terdiri dari : a. Seksi Lalu Lintas Angkutan Laut b. Seksi Kepelabuhan c. Seksi Penunjang Keselamatan Pelayaran 6. Sub Dinas Perhubungan Udara terdiri dari : a. Seksi Kebandarudaraan b. Seksi Penunjang Keselamatan Penerbangan 7. Sub Dinas Pos dan Telekomunikasi terdiri dari : a. Seksi Pos b. Seksi Telekomunikasi 8. Unit Pelaksanan Teknis Dinas 9. Kelompok Pejabat Fungsional Gambar 3. Struktur Organisasi Dinas Perhubungan Kota Medan

WALIKOTA

KEPALA DINAS BAGIAN TATA USAHA KELOMPOK JABATAN FUNGSIONAL SUBBAG UMUM

SUBDIS TEKNIK SARANA DAN PRASARANA

SUBDIS LALU LINTAS DAN ANGKUTAN

SUBDIS PERHUBUNGAN LAUT

SEKSI TEKNIK PERBENGKELAN & KAROSERI

SEKSI LALU LINTAS

SEKSI LALU LINTAS ANGKUTAN

SEKSI TEKNIK PERPARKIRAN & TERMINAL

SEKSI ANGKUTAN

SEKSI KEPELABUHAN

SEKSI SEKSI SEKSI ANGKUTAN PENUNJANG PENGUJIAN Sahat Siregar : Pengaruh Pengembangan Sumber Daya SUNGAI, KESELAMATAN Pada Dinas Perhubungan DANAU,Kota Medan), 2009. PELAYARAN USU Repository PENYEBERANGA © 2009

UPTD TERMINAL PENUMPANG TIPE A AMPLAS

SUBBAG KEPEGAWAIA N

SUBDIS PERHUBUNGAN UDARA

SUBBAG KEUANGAN

SUBBAG PROGRAM

SUBDIS POS DAN TELEKOMUNIKASI

SEKSI KEBANDARUDARAAN

SEKSI POS

SEKSI PENUNJANG KESELAMATAN PENERBANGAN

SEKSI TELEKOMUNIKASI

Manusia Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus

UPTD TERMINAL PENUMPANG TIPE A PINANG BARIS

Adapun tugas-tugas dan fungsi dari Dinas Perhubungan Kota Medan, seperti yang tertera dalam Surat Keputusan Walikota Medan Nomor 21 Tahun 2004, antara lain : 1. Dinas Perhubungan mempunyai tugas melaksanakan sebagian urusan rumah tangga dalam bidang perhubungan dan melaksanakan tugas pembantuan sesuai dengan bidang tugasnya, selain itu fungsinya antara lain : a) Merumuskan dan melaksanakan kebijakan teknis di bidang perhubungan. b) Mengumpulkan dan mengolah data, menyusun rencana dan program bidang perhubungan. c) Melaksanakan koordinasi, pengendalian dan pengawasan serta mengevaluasi pelaksanaan tugas di bidang perhubungan darat, laut, dan udara serta pos dan telekomunikasi. d) Melaksanakan seluruh kewenangan yang ada sesuai dengan bidang tugasnya. e) Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Kepala Daerah. 2. Bagian Tata Usaha mempunyai tugas melaksanakan sebagian tugas pokok Dinas di bidang Ketatausahaan dan urusan umum lainnya, fungsinya ialah : a) Menyusun rencana kegiatan kerja. b) Menyusun program dan rencana kerja. c) Mengelola urusan perlengkapan, kerumahtanggaan dan pengadaan barang. d) Melaksanakan pengelolaan urusan surat menyurat dan urusan umum lainnya. e) Mengelola urusan administrasi kepegawaian.


f) Mengelola urusan keuangan dan perbendaharaan serta penyusunan rencana laporan keuangan. g) Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Kepala Dinas sesuai dengan bidang tugasnya. 3. Sub Dinas Teknis Sarana dan Prasarana mempunyai tugas melaksanakan sebagian tugas Dinas di bidang teknis sarana dan prasarana, fungsinya ialah : a) Menyusun rencana kegiatan kerja. b) Melaksanakan pengawasandan pembinaan terhadap kegiatan perbengkelan dan karoseri. c) Menyelenggarakan proses pemberian ijin bengkel umum dan karoseri. d) Mengkoordinasikan kegiatan perparkiran. e) Menyusun

rencana

penunjukan

lokasi

dan

pembangunan

serta

pengembangan terminal. f) Melaksanakan kegiatan pengelolaan terminal yang meliputi kegiatan perencanaan, pelaksanaan dan pengawasan operasional terminal yang bukan Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD). g) Menyusun rencana dan program pngujian kendaraan bermotor serta mengkoordinasikannya kepada instansi terkait. h) Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Kepala dinas sesuai dengan bidang tugasnya. 4. Sub Dinas Lalu Lintas dan Angkutan mempunyai tugas melaksanakan sebagian tugas Dinas di bidang lalu lintas dan angkutan, fungsinya ialah : a) Menyusun rencana kegiatan kerja.


b) Menyusun rencana dan program keselamatan lalu lintas dan angkutan di dalam daerah kota. c) Melaksanakan kegiatan pelayanan di bidang lalu lintas dan angkutan. d) Melaksanakan penyelenggaraan manajemen dan rekayasa lalu lintas. e) Menyelenggarakan kegiatan yang berkenaan dengan rambu-rambu lalu lintas termasuk perencanaan, pemasangan dan pemeliharaan. f) Melaksanakan bimbingan dan analisis atas keselamatan dan daerah rawan kecelakaan lalu lintas serta penanggulangan kecelakaan. g) Melaksanakan kegiatan pengendalian terhadapa kelebihan muatan atau penetapan batas maksimum muatan dan berat kendaraan pengangkutan barang. h) Melaksanakan penetapan tariff angkutan kota dengan berpedoman pada ketentuan dan peraturan yang berlaku. i) Menyusun program di bidang penyelenggaraan Angkutan Sungai, danau, Penyeberangan dan Rel sesuai kewenangan dan ketentuan yang berlaku. j) Menyelenggarakan kegiatan pelayanan di bidang Angkutan Sungai, Danau, Penyeberangan dan Rel termasuk penunjukan lokasi, perencanaan, pemasangan dan pemeliharaan rambu, pemberian ijin serta penetapan tarif. k) Menyelenggarakan proses pemberian ijin di bidang lalu lintas dan angkutan. l) Melaksanakan pengendalian, pengawasan, dan penertiban di bidang lalu lintas dan angkutan. m) Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Kepala Dinas sesuai dengan bidang tugasnya. Sahat Siregar : Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada Dinas Perhubungan Kota Medan), 2009. USU Repository © 2009

5. Sub Dinas Perhubungan Laut mempunyai tugas melaksanakan sebagaian tugas Dinas di bidang perhubungan laut, fungsinya ialah : a) Menyusun rencana kegiatan kerja. b) Melaksanakan kegiatan di bidang perhubungan laut sesuai dengan kewenangan dan ketentuan yang berlaku. c) Menyelenggarakan kegiatan pelayanan di bidang perhubungan laut termasuk angkutan laut, pemberian ijin ekspedisi, bongkar muat, tally, depo peti kemas/container sesuai dengan kewenangan dan ketentuan yang berlaku. d) Melaksanakan pengawasan jasa kepelabuhan dan pemberian rekomendasi tatanan kepelabuhan serta pengusulan penetapan besaran tarif. e) Melaksanakan pengendalian dan pengawasan di bidang perhubungan laut sesuai dengan kewenangan dan ketentuan yang berlaku. f) Melaksanakan kegiatan penunjang keselamtan pelayaran termasuk pemberian ijin kerja keruk sesuai dengan ketentuan. g) Melaksanakan pelayanan penerbitan surat tanda kebangsaan kapal berukuran isi kotor lebih kecil dari GT 7. h) Pelaksanaan pembangunan sarana Bantu navigasi pelayaran. i) Pelaksanaan penanggulangan pencemaran dan bantuan pertolongan musibah di laut. j) Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Kepala Dinas sesuai dengan bidang tugasnya. 6. Sub Dinas Perhubungan Udara mempunyai tugas melaksanakan sebagian tugas Dinas di bidang perhubungan udara, fungsinya ialah : Sahat Siregar : Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada Dinas Perhubungan Kota Medan), 2009. USU Repository © 2009

a) Menyusun rencana kegiatan kerja. b) Memproses penerbitan rekomendasi IMB bagi bangunan-bangunan dalam Kawasan Keselamatan Operasi Penerbangan (KKOP) setelah mendapat rekomendasi dari penyelenggara bandar udara. c) Memproses penerbitan rekomendasi pembangunan di dalam bandara udara setelah berkoordinasi dengan instansi terkait. d) Melaksanakan pemberian bimbingan dan penyuluhan kepada masyarakat sekitar bandara udara. e) Melaksanakan pemberian ijin lokasi Bandar udara dengan kapasitas daya dukung landasan sampai dengan 13.600 LBS. f) Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Kepala Dinas sesuai dengan bidang tugasnya. 7. Sub Dinas Pos dan Telekomunikasi mempunyai tugas melaksanakan sebagian tugas Dinas di bidang pos dan telekomunikasi, fungsinya antara lain : a) Menyusun rencana kegiatan kerja. b) Melaksanakan pemantauan dan mengevaluasi kegiatan filateli serta menyusun pelaporannya. c) Memproses penerbitan ijin penyelenggaraan instalasi kabel rumah (IKR/G). d) Menyelenggarakan jasa telekomunikasi yang bersifat lokal. e) Menyelenggarakan jaringan komunikasi yang bersifat lokal. f) Menyelenggarakan

pengujian

terhadap

alat/perangkat

pos

dan

telekomunikasi.


g) Melaksanakan pamantauan dan penerbitan pelanggaran atas ketentuan sertifikasi dan penandaan alat/perangkat postel. h) Melaksanakan proses pemberian ijin penggunaan spektrum frekwensi radio untuk televise dan radio lokal, dengan tetap mengacu alokasi spektrum frekwensi nasional. i) Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Kepala Dinas sesuai dengan bidang tugasnya. 8. Unit Pelaksana Teknis Dinas mempunyai tugas melaksanakan sebagian tugas pokok Dinas di bidang pengelolaan terminal penumpang yang meliputi kegiatan perencanaan, pelaksanaan dan pengawasan operasional terminal. 9. Kelompok Jabatan Fungsional mempunyai tugas melaksanakan sebagian tugas Dinas Perhubungan sesuai dengan keahlian dan kebutuhan.

3.3. Visi dan Misi Dinas Perhubungan Kota Medan Visi dan Misi Dinas Perhubungan Kota Medan adalah turunan dari Visi dan Misi Pemerintah Kota Medan, dan lahir dari mandat dan nilai serta ideologi yang tekandung dalam pelayanan yang dilakukan. Visi pembangunan Kota Medan 2005-2010 adalah : ” Medan Kota Metropolitan yang Modern, Madani dan Religius”, Sedangkan Misi Pembangunan Kota Medan 2005-2010 adalah : 1. Mewujudkan percepatan pembangunan wilayah lingkar luar, dengan meningkatkan pertumbuhan ekonomi, melalui pengembangan usaha kecil menengah dan koperasi (UKM), untuk kemajuan dan kemakmuran yang berkeadilan bagi seluruh masyarakat kota. Sahat Siregar : Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada Dinas Perhubungan Kota Medan), 2009. USU Repository © 2009

2. Mewujudkan tata pemerintahan yang baik, dengan birokrasi yagn lebih efisien, efektif, kreatif, inovatif dan responsif. 3. Penataan kota yang ramah lingkungan berdasarkan prinsip keadilan sosial, ekonomi, membangun dan mengembangkan pendidikan, kesehatan serta budaya daerah. 4. Meningkatkan suasana religius yang harmonis dalam kehidupan berbangsa dan bernegara. Mandat Dinas Perhubungan Kota Medan diterima berdasarkan Keputusan Walikota Medan Nomor 21 Tahun 2001 tentang Tugas Pokok dan Fungsi Dinas Perhubungan Kota Medan. Dalam pasal 3 dinyatakan bahwa Dinas Perhubungan mempunyai tugas melaksanakan sebagian urusan rumah tangga daerah dalam bidang perhubungan dan melaksanakan tugas pembantuan sesuai dengan bidang tugasnya. Sedangkan dalam Pasal 4 dinyatakan bahwa untuk melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud dalam Pasal 3, Dinas Perhubungan mempunyai fungsi : 1) Merumuskan dan melaksanakan kebijakan teknis di bidang perhubungan. 2) Mengumpulkan dan mengolah data, menyusun rencana dan program di bidang perhubungan. 3) Melaksanakan

koordinasi,

pengendalian

dan

pengawasan

serta

mengevaluasi pelaksanaan tugas di bidang perhubungan darat, dan udara serta pos dan telekomunikasi. 4) Melaksanakan seluruh kewenangan yang ada sesuai dengan bidang tugasnya. 5) Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Kepala Daerah.


Ideologi inti penyelenggaraan jalan di daerah dapat dilihat melalui nilainilai yang terkandung dalam 5 Citra Manusia Perhubungan dan Hymne Perhubungan. Dalam setiap upacara, apel bendera, kegiatan pendidikan dan latihan yang dilakukan di jajaran departemen Perhubungan diwajibkan untuk mengucapkan 5 Citra Manusia Perhubungan. Karena itu dengan melihat jiwa dari 5 Citra Manusia Perhubungan dan Hymne Perhubungan dapat digali visi penyelenggaraan perhubungan di daerah yang mengandung dua unsur utama yaitu : Pertama, Ideologi inti yaitu usaha untuk mempersatukan yang tersebar di pelosok propinsi, kabupaten, atau kota. Kedua, gambaran organisasi masa depan untuk menunjang kemajuan adalah : 1) Tanggap terhadap kebutuhan masyarakat akan pelayanan jasa yang tertib, teratur, tepat waktu, bersih dan nyaman. 2) Tangguh menghadapi tantangan. 3) Terampil dan berperilaku gesit, ramah, sopan dan lugas. 4) Tanggung jawab terhadap keselamatan dan keamanan jasa perhubungan. Dengan melihat Visi Pembangunan Kota Medan 2005-2010, dan nilai-nilai yang terkandung dalam mandat serta ideologi yang terkandung dalam pelayanan yang dilakukan, maka Visi Dinas Perhubungan Kota Medan 2008-2010 adalah : "Untuk menciptakan sistem gerakan / aktifitas perhubungan yang handal dan berkemampuan tinggi yang berperan sebagai urat nadi kehidupan ekonomi, politik, sosial budaya serta mampu berperan sebagai penunjang, penggerak dan pendorong pembangunan Kota Medan".


Untuk mencapai visi tersebut Dinas Perhubungan merumuskan Misi sebagai berikut : 1. Peningkatan kualitas pengelolaan dan pelayanan sebagai pilar pembentuk citra dalam pengelolaan perhubungan di Kota Medan. 2. Peningkatan kualitas sumber daya manusia (pemerintah, masyarakat dan swasta) sebagai pilar pelaku utama pembentuk kesuksesan penyelenggaraan perhubungan di Kota Medan. 3. Peningkatan kualitas sistem gerakan/aktifitas perhubungan sebagai pilar pembentuk daya tarik, daya kesan, daya saing, daya fikir dan daya layan yang handal yang menjadikan Kota Medan aman, tertib dan lancar.

3.4. Arah Kebijakan Arah kebijakan Rencana Pembangunan Jangka Menengah Dinas Perhubungan Kota Medan untuk tahun 2006-2010, adalah : 1. Pengembangan

kelembagaan,

diarahkan

untuk

mengefektifkan

pelaksanaan tugas pokok dan fungsi kelembagaan perhubungan, menyediakan pelayanan dasar pengembangan bidang unggulan. 2. Mewujudkan pelayanan dasar, melalui peningkatan keamanan, ketertiban, dan kelancaran arus lalu lintas, peningkatan disiplin berlalu lintas dan pelayanan angkutan umum, dengan mengacu pada standar pelayanan minimal. 3. Penataan personil diarahkan untuk menentukan standar kompetensi setiap jabatan, pengembangan pegawai melalui pendidikan dan pelatihan


berbasis need assesment, menentukan standar minimal kinerja yang harus dicapai oleh pegawai. 4. Meningkatkan kinerja terminal melalui penataan sistem perwilayahan terminal, pembangunan terminal baru, peningkatan kualitas fisik bangunan dan fasilitas penunjang terminal. penataan areal/lajur kedatangan dan keberangkatan angkutan umum, penyediaan fasilitas akses untuk pertukaran antar dan intra moda angkutan umum. 5. Pengoptimalan kapasitas jalan melalui pembatasan parkir di badan jalan (onstreet parking), khususnya pada lokasi rawan kemacetan dan side frictio, pengaturan traffic light setting/cycle time yang disesuaikan dengan besar kedatangan kendaraan, pengurangan titik konflik persimpangan dengan adanya fly-over, under pass dan pulau jalan. 6. Meningkatkan fungsi trotoar untuk akses pejalan kaki dan efek-efek gangguan samping (side friction) jalan yang semakin rendah. 7. Pengembangan dan penataan sistem angkutan massal kota. 8. Penataan sistem jaringan transportasi dan sarana pendukungnya. 9. Mendorong percepatan pemindahan Bandara Polonia dan Pangkalan TNI AU ke Kuala Namu.


BAB IV PENYAJIAN DATA

Pada bab ini penulis menyajikan data-data yang diperoleh selama penelitian di Dinas Perhubungan Kota Medan. Data akan disajikan dalam bentuk analisa data dengan menggunakan tabel frekuensi dan skoring yang kemudian akan penulis interpretasikan. Adapun penyajian data berisikan data identitas responden beserta data variabel penelitian. Penyajian data mengenai identitas responden adalah untuk mengetahui spesifikasi (ciri-ciri khusus) yang dimiliki oleh responden, yaitu jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, golongan, dan lama bekerja. Sedangkan penyajian data variabel penelitian adalah untuk menjawab permasalahan penelitian.

4.1. Data Dari Responden Pejabat Struktural A. Identitas Responden Pejabat Struktural A.1. Identitas Responden Menurut Jenis Kelamin Sahat Siregar : Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada Dinas Perhubungan Kota Medan), 2009. USU Repository © 2009

Tabel 1. Data Responden Mengenai Jenis Kelamin No. Jenis kelamin Frekuensi 1 Laki-Laki 6 2 Perempuan 2 Jumlah 8 Sumber : Kuesioner Penelitian 2008

Persentase 75 25 100%

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui identitas responden dalam hal jenis kelamin, bahwa laki-laki sebanyak 6 orang (75%) orang dan perempuan 2 orang (25%). A.2. Identitas Responden Menurut Usia Tabel 2. Data Responden Mengenai Usia No. Usia Frekuensi 1 21 – 30 tahun 0 2 31 – 40 tahun 1 3 41 – 50 tahun 5 4 > 51 tahun 2 Jumlah 8 Sumber : Kuesioner Penelitian 2008

Persentase 0 12,5 62,5 25 100%

Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat usia responden dari usia 31-40 tahun sebanyak 1 orang (12,5%), usia dari 41-50 tahun sebanyak 5 orang (62,5%), dan usia 51 tahun ke atas 2 orang (25%). A.3. Identitas Responden Menurut Pendidikan Terakhir Tabel 3. Data Responden Mengenai Pendidikan Terakhir No. Pendidikan Terakhir Frekuensi 1 SLTA 0 2 Diploma I (D1) 0 3 Sarjana Muda (D3) 0 4 Sarjana (S1) 5 5 Pasca Sarjana (S2) 3 6 Tingkat Doktor (S3) 0 Jumlah 8 Sumber : Kuesioner Penelitian 2008

Persentase 0 0 0 62,5 37,5 0 100%


Berdasarkan tabael tersebut terlihat bahwa jumlah responden yang berpendidikan Sarjana (S1) sebanyak 5 orang (62,5 %), dan yang berpendidikan Pasca Sarjana(S2) 3 orang (37,5%). Maka pegawai struktural Dinas Perhubungan memiliki sumber daya yang berpendidikan tinggi. A.4. Identitas Responden Menurut Golongan Tabel 4. Data Responden Mengenai Golongan No. Golongan Frekuensi 1 I/A – I/D 0 2 II/A – II/D 0 3 III/A – III/D 6 4 IV/A – IV/D 2 Jumlah 8 Sumber : Kuesioner Penelitian 2008

Persentase 0 0 75 25 100%

Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa yang memiliki golongan III/A – III/D sebanyak 6 orang (75%) dan yang memiliki golongan IV/A – IV/D sebanyak 2 orang (25%). Maka dalam hal ini mayoritas responden pegawai struktural sebanyak 75% merupakan golongan antara III/A – III/D. A.5. Identitas Responden Menurut Lama Bekerja Tabel 5. Data Responden Mengenai Lama Bekerja No. Lama Bekerja Frekuensi 1 5 – 10 tahun 0 2 11 – 15 tahun 2 3 16 – 20 tahun 2 4 > 21 tahun 4 Jumlah 8 Sumber : Kuesioner Penelitian 2008

Persentase 0 25 25 50 100%

Berdasarkan tabel tersebut dapat dilihat bahwa jumlah responden yang masa kerjanya 11-15 tahun sebanyak 2 orang (25%), yang masa kerjanya 16-20 tahun sebanyak 2 orang (25%), dan yang masa kerja lebih dari 21 tahun sebanyak


4 orang (50%). Dilihat dari lamanya pegawai struktural bekerja, terlihat bahwa mereka sudah cukup berpengalaman dalam menjalankan tugasnya.

B. Tabulasi Jawaban Responden Pejabat Struktural Untuk Variabel X i. Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) B.1. Pendapat Pejabat Struktural Mengenai Frekuensi Mengikuti Diklat Tabel 6. Jawaban Responden Mengenai Frekuensi Mengikuti Diklat No. Keterangan Nilai Frekuensi Score Persentase 1 Pernah lebih dari 3 kali 3 4 12 50 2 Pernah antara 1-3 kali 2 4 8 50 3 Belum pernah 1 0 0 0 Jumlah 8 20 100% Sumber : Kuesioner Penelititan 2008 Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa responden yang pernah mengikuti diklat lebih dari 3 kali sebanyak 4 orang (50%), sedangkan yang mengikuti diklat antara 1-3 kali sebanyak 4 orang (50%). Pegawai yang mengikuti diklat lebih banyak akan cukup berbeda kemampuannya daripada yang lebih sedikit mendapat diklat. B.2. Pendapat Pejabat Struktural Mengenai Jenis dan Jenjang Diklat yang Pernah Diikuti Tabel 7. Jawaban Responden Mengenai Jenis dan Jenjang Diklat yang Pernah Diikuti No. Keterangan Nilai Frekuensi Score Persentase Diklat dalam Jabatan dan 1 3 8 24 100 Diklat Pra Jabatan 2 0 2 Diklat Pra Jabatan 0 0 1 0 3 Tidak tahu 0 0 Jumlah 100% 8 24 Sumber : Kuesioner Penelitian 2008 Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa semua responden pegawai struktural telah mengikuti diklat dalam jabatan dan diklat pra jabatan. Sahat Siregar : Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada Dinas Perhubungan Kota Medan), 2009. USU Repository © 2009

B.3. Pendapat Pejabat Struktural Mengenai Peningkatan Pengetahuan, Kemampuan dan Sikap Setelah Mengikuti Diklat Tabel 8. Jawaban Responden Mengenai Peningkatan Pengetahuan, Kemampuan, dan Sikap Setelah Mengikuti Diklat No. Keterangan Nilai Frekuensi Score Presentase 1 Sangat meningkat 3 7 21 87,5 2 Sedikit meningkat 2 1 2 12,5 3 Tidak meningkat 1 0 0 0 Jumlah 8 23 100% Sumber : Kuesioner Penelitian 2008 Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa responden yang menjawab peningkatan pengetahuan, kemampuan dan sikap setelah mengikuti diklat sangat meningkat sebanyak 16 orang (50%), yang menjawab sedikit meningkat 12 orang (37,5%), dan yang menjawab tidak meningkat 4 orang (12,5%). Berarti terjadi peningkatan pegetahuan, kemampuan dan sikap pada responden setelah mengikuti diklat, namun masih ada yang tidak terjadi peningkatan sebesar 12,5%. B.4. Pendapat Pejabat Struktural Mengenai Kualifikasi Tenaga Pelatih Diklat Tabel 9. Jawaban Responden Mengenai Kualifikasi Tenaga Pelatih Diklat No. Keterangan Nilai Frekuensi Score Presentase 1 Ya berkualifikasi 3 7 21 87,5 2 Kurang berkualifikasi 2 1 2 12,5 3 Tidak berkualifikasi 1 0 0 0 Jumlah 8 23 100% Sumber : kuesioner Penelitian 2008 Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa mayoritas responden mengatakan bahwa tenaga pelatih diklat berkualifikasi. Hal tersebut dapat dilihat bahwa sebanyak 7 orang (87,5%) menjawab tenaga pelatih ya berkualifikasi, sedangkan yang menjawab kurang berkualifikasi sebanyak 1 orang (12,5%). Sahat Siregar : Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada Dinas Perhubungan Kota Medan), 2009. USU Repository © 2009

B.5. Pendapat

Pejabat

Struktural Mengenai

Materi

Sesuai

dengan

Kebutuhan Dinas dan Kebutuhan Pegawai tentang Permasalahan yang Dihadapi Tabel 10.Jawaban Responden Mengenai Materi sesuai dengan Kebutuhan Dinas dan Kebutuhan Pegawai tentang Permasalahan yang Dihadapi No. Keterangan Nilai Frekuensi Score Presentase 1 Sesuai 3 6 18 75 2 Sedikit sesuai 2 2 4 25 3 Tidak sesuai 1 0 0 0 Jumlah 8 22 100% Sumber :Kuesioner Penelitian 2008 Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa materi diklat umumnya telah sesuai dengan kebutuhan dinas dan kebutuhan pegawai tentang permasalahan yang dihadapi. Jawaban responden sebanyak 6 orang (75%) mengatakan sesuai, yang menjawab sedikit sesuai sebanyak 2 orang (25%). B.6. Pendapat Pejabat Struktural Mengenai Kurikulum Diklat Sesuai dengan Kompetensi Jabatan Tabel 11. Jawaban Responden Mengenai Kurikulum Diklat sesuai dengan Kompetensi Jabatan No. Keterangan Nilai Frekuensi Score Presentase 1 Sesuai 3 6 18 75 2 Sedikit sesuai 2 2 4 25 3 Kurang sesuai 1 0 0 0 Jumlah 8 22 100% Sumber :Kuesioner Penelitian 2008 Berdasarkan tabel di atas responden kurikulum diklat umumnya telah sesuai dengan kompetensi jabatan. Jawaban responden yang mengatakan bahwa kurikulum diklat sesuai dengan kompetensi jabatan sebanyak 6 orang (75%), yang menjawab sedikit sesuai sebanyak 2 orang (25%).


B.7. Pendapat Pejabat Struktural Mengenai Metode Diklat Sesuai dengan Kebutuhan Praktis dan Pengembangan Diri Tabel 12. Jawaban Responden Mengenai Metode Diklat Sesuai dengan Kebutuhan Praktis dan Pengembangan Diri No. Keterangan Nilai Frekuensi Score Presentase 1 Sesuai 3 6 18 75 2 Sedikit sesuai 2 2 4 25 3 Kurang sesuai 1 0 0 0 Jumlah 8 22 100% Sumber :Kuesioner Penelitian 2008 Berdasarkan tabel di atas metode diklat cukup sesuai dengan kebutuhan praktis dan pengembangan diri pegawai. Jawaban responden yang menjawab metode diklat sesuai dengan kebutuhan praktis dan pengembangan diri sebanyak 6 orang (75%) dan sedikit sesuai sebanyak 2 orang (25%). B.8. Pendapat Pejabat Struktural Mengenai Adanya Evaluasi Diklat Tabel 13. Jawaban Responden Mengenai Adanya Evaluasi Diklat No. Keterangan Nilai Frekuensi Score 1 Ya selalu 3 5 15 2 Jarang sekali 2 1 2 3 Tidak pernah 1 2 2 Jumlah 8 19 Sumber :Kuesioner Penelitian 2008

Presentase 62,5 12,5 25 100%

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa adanya evaluasi diklat masih belum diketahui oleh keseluruhan responden. Dari jawaban responden yang menjawab ya selalu hanya sebanyak 5 orang (62,5%), sedangkan yang menjawab jarang sekali ada evaluasi sebanyak 1 orang (12,5%), dan yang mengatakan tidak pernah ada evaluasi diklat sebanyak 2 orang (25%). B.9. Pendapat Pejabat Struktural Mengenai Pengaruh Diklar pada Kinerja Tabel 14. Jawaban Responden Mengenai Pengaruh Diklat pada Kinerja No. Keterangan Nilai Frekuensi Score Presentase 1 Sangat berpengaruh 3 7 21 87,5 Sahat Siregar : Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada Dinas Perhubungan Kota Medan), 2009. USU Repository © 2009

2 3

Sedikit berpengaruh Kurang berpengaruh Jumlah Sumber :Kuesioner Penelitian 2008

2 1

1 0 8

2 0 23

12,5 0 100%

Berdasarkan tabel diatas terlihat bahwa pendidikan dan pelatihan berpengaruh pada kinerja. Jawaban responden yang menjawab bahwa diklat sangat berpengaruh pada kinerja pegawai sebanyak 7 orang (87,5%), dan sedikit berpengaruh sebanyak 1 orang (12,5%), ii. Kegiatan Non-Diklat B.10. Pendapat Pejabat Struktural Mengenai Usaha Mengembangkan Diri Sendiri Dengan Belajar Mandiri Tabel 15. Jawaban Responden Mengenai Usaha Mengembangkan Diri Sendiri Dengan Belajar Mandiri No. Keterangan Nilai Frekuensi Score Presentase 1 Ya, selalu berusaha 3 8 24 100 2 Jarang sekali 2 0 0 0 3 Tidak pernah 1 0 0 0 Jumlah 8 24 100% Sumber :Kuesioner Penelitian 2008 Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa semua responden selalu berusaha untuk mengembangkan dirinya sendiri dengan belajar secara mandiri. B.11. Pendapat Pejabat Struktural Mengenai Usaha Dinas Perhubungan Memeberi Kesempatan pada pegawai Mengembangkan Diri Melalui Suatu Organisasi Tabel 16. Jawaban Responden Mengenai Adanya Usaha Dinas Perhubungan Memberi Kesempatan pada Pegawai Mengembangkan Diri Melalui Suatu Organisasi No. Keterangan Nilai Frekuensi Score Presentase 1 Selalu 3 5 15 62,5 2 Jarang sekali 2 3 6 37,5 3 Tidak pernah 1 0 0 0 Sahat Siregar : Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada Dinas Perhubungan Kota Medan), 2009. USU Repository © 2009

Jumlah Sumber :Kuesioner Penelitian 2008

8

21

100%

Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa usaha dinas perhubungan memberi kesempatan pada pegawai mengembangkan dirinya melalui suatu organisasi belum tercapai maksimal. Karena dari jawaban responden yang menjawab selalu diberi kesempatan sebanyak 5 orang (62,5%), yang menjawab jarang sekali ada kesempatan sebanyak 3 orang (37,5%). B.12. Pendapat Pejabat Struktural Mengenai Mengembangkan Diri Secara Mandiri Maupun melalui Organisasi Dapat Mempengaruhi Kinerja Tabel 17. Jawaban Responden Mengenai Mengembangkan Diri Secara Mandiri Maupun Melalui suatu Organisasi dapat Mempengaruhi Kinerja No. Keterangan Nilai Frekuensi Score Presentase 1 Ya mempengaruhi 3 7 21 87,5 2 Sedikit mempengaruhi 2 1 2 12,5 3 Kurang mempengaruhi 1 0 0 0 Jumlah 8 23 100% Sumber :Kuesioner Penelitian 2008 Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa mengembangkan diri secara mandiri maupun melalui suatu organisasi mempengaruhi sikap dan kinerja pegawai. Responden yang menjawab Ya mempengaruhi sebanyak 7 orang (87,5%), sementara 1 orang (12,5%) menjawab sedikit mempengaruhi. iii. Tugas Belajar B.13. Pendapat Pejabat Struktural Mengenai Frekuensi mengikuti Tugas Belajar Tabel 18. Jawaban Responden Frekuensi Mengenai Mengikuti Tugas Belajar No. Keterangan Nilai Frekuensi Score Presentase 1 Pernah lebih dari 1 kali 3 5 15 62,5 2 Pernah hanya 1 kali 2 1 2 12,5 3 Belum pernah 1 2 2 25 Jumlah 8 19 100% Sahat Siregar : Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada Dinas Perhubungan Kota Medan), 2009. USU Repository © 2009

Sumber :Kuesioner Penelitian 2008 Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa tidak semua pegawai pejabat struktural memperoleh tugas belajar. Karena dari jawaban responden sebanyak 2 orang (25%) menjawab belum pernah mendapat tugas belajar, sementara yang pernah mendapat tugas belajar hanya sekali sebanyak 1 orang (12,5%), dan yang mendapat tugas belajar lebih dari satu kali sebanyak 5 orang (62,5%). B.14. Pendapat Pejabat Struktural Mengenai Tugas Belajar Meningkatkan Kinerja Tabel 19. Jawaban Responden Mengenai Tugas Belajar Meningkatkan Kinerja No. Keterangan Nilai Frekuensi Score Presentase 1 Ya meningkat 3 7 21 87,5 2 Sedikit meningkat 2 1 2 12,5 3 Kurang meningkat 1 0 0 0 Jumlah 8 23 100% Sumber :Kuesioner Penelitian 2008 Berdasarkan tabel di atas bahwa dengan mengikuti tugas belajar akn meningkatkna kinerja Dari jawaban responden yang menjawab bahwa dengan mengikuti tugas belajar akan meningkatkan kinerjanya sebanyak 7 orang (87,5%), dan yang menjawab sedikit meningkat sebanyak 1 orang (12,5%). iv. Promosi B.15. Pendapat Pejabat Struktural Mengenai Frekuensi Mendapatkan Promosi Tabel 20. Jawaban Responden Mengenai Frekuensi Mendapatkan Promosi No. Keterangan Nilai Frekuensi Score Presentase 1 Pernah lebih dari 1 kali 3 5 15 62,5 2 Pernah hanya 1 kali 2 3 6 37,5 3 Belum pernah 1 0 0 0 Jumlah 8 21 100% Sumber :Kuesioner Penelitian 2008 Sahat Siregar : Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada Dinas Perhubungan Kota Medan), 2009. USU Repository © 2009

Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa pegawai jabatan struktural telah mendapat promosi yang merata. Dari jawaban responden yang menjawab pernah mendapat promosi lebih dari 1 kali sebanyak 5 orang (62,5%), dan yang menjawab pernah mendapat promosi hanya 1 kali sebanyak 3 orang (37,5%). B.16. Pendapat Pejabat Struktural Mengenai Promosi Berdasarkan Kinerja Tabel 21. Jawaban Responden Mengenai Promosi Berdasarkan Kinerja No. Keterangan Nilai Frekuensi Score Presentase 1 Ya 3 6 18 75 2 Tidak 2 2 4 25 3 Kurang tahu 1 0 0 0 Jumlah 8 22 100% Sumber :Kuesioner Penelitian 2008 Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa terdapat perbedaan pendapat dari responden tentang pemberian promosi berdasarkan kinerja. Jawaban responden yang menjawab bahwa promosi diberikan berdasarkan kinerja sebanyak 6 orang (75%) dan yang menjawab bahwa promosi diberikan tidak berdasarkan kinerja sebanyak 2 orang (25%). B.17. Pendapat Pejabat Struktural Mengenai Promosi Mempengaruhi Kinerja Tabel 22. Jawaban Responden Promosi Mempengaruhi Kinerja No. Keterangan Nilai Frekuensi Score 1 Berpengaruh 3 6 18 2 Sedikit berpengaruh 2 2 4 3 Kurang berpengaruh 1 0 0 Jumlah 8 22 Sumber :Kuesioner Penelitian 2008

Presentase 75 25 0 100%

Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa promosi memiliki sedikit banyak pengaruh dalam kinerja pegawai. Dari 8 responden yang menjawab bahwa


promosi berpengaruh pada kinerja sebanyak 6 orang (75%), yang menjawab sedikit berpengaruh sebanyak 2 orang (25%).

C. Tabulasi Jawaban Responden Pejabat Struktural Untuk Variabel Y i. Kualitas C.1. Pendapat Pejabat Struktural Mengenai Perasaan senang pada hasil Kerja Tabel 23. Jawaban Responden Mengenai Perasaan Senang pada Hasil Kerja No. Keterangan Nilai Frekuensi Score Presentase 1 Ya senang 3 2 6 25 2 Sedikit senang 2 6 12 75 3 Kurang senang 1 0 0 0 Jumlah 8 18 100% Sumber :Kuesioner Penelitian 2008 Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa kepuasan para responden dalam menyelesaikan pekerjaannya belum maksimal. Dari jawaban responden hanya sebanyak 2 orang (25%) yang mengatakan merasa senang dengan hasil kerjanya. Sedangkan yang menjawab sedikit senang dengan hasil kerjanya sebanyak 6 orang(75%). C.2. Pendapat Pejabat Struktural Tentang Mengalami Kendala dalam Kerja Tabel 24. Jawaban Responden Tentang Mengalami Kendala dalam Kerja No. Keterangan Nilai Frekuensi Score Presentase 1 Tidak pernah 3 4 12 50 2 Jarang sekali 2 4 8 50 3 Seringkali 1 0 0 0 Jumlah 8 20 100% Sumber :Kuesioner Penelitian 2008 Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa kendala kerja masih dialami para responden. Dari 8 orang responden yang menjawab tidak pernah mengalami Sahat Siregar : Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada Dinas Perhubungan Kota Medan), 2009. USU Repository © 2009

kendala kerja sebanyak 4 orang (50%), yang menjawab jarang sekali mengalami kendala kerja sebanyak 4 orang (50%). ii. Kuantitas C.3. Pendapat Pejabat Struktural Mengenai Kemampuan Memperoleh Tanggung Jawab yang Lebih Besar Tabel 25. Jawaban Responden Mengenai Kemampuan Memperoleh Tanggung Jawab yang Lebih Besar No. Keterangan Nilai Frekuensi Score Presentase 1 Ya mampu 3 7 21 87,50 2 Sedikit mampu 2 1 2 12,50 3 Belum mampu 1 0 0 0 Jumlah 8 23 100% Sumber :Kuesioner Penelitian 2008 Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa para responden punya kepercayaan diri untuk memperoleh tanggung jawab yang lebih besar. Dari jawaban responden yang menjawab Ya mampu sebanyak 7 orang (87,50%), yang menjawab sedikit mampu sebanyak 1 orang (12,50%). iii. Ketepatan Waktu C.4. Pendapat Pejabat Struktural Mengenai Penundaan Menyelesaikan Tugas Tabel 26. Jawaban Responden tentang Penundaan Menyelesaikan Tugas No. Keterangan Nilai Frekuensi Score Presentase 1 Tidak pernah 3 8 24 100 2 Pernah beberapa kali 2 0 0 0 3 Seringkali 1 0 0 0 Jumlah 8 24 100% Sumber :Kuesioner Penelitian 2008 Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa semua responden pegawai jabatan sruktural menjawab tidak pernah melakukan penundaan menyelesaikan tugas. Sahat Siregar : Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada Dinas Perhubungan Kota Medan), 2009. USU Repository © 2009

C.5. Pendapat Pejabat Struktural Mengenai Kepatuhan pada Jam Kerja Tabel 27. Jawaban Responden Mengenai Kepatuhan Peraturan Jam Kerja No. Keterangan Nilai Frekuensi Score Presentase 1 Ya selalu patuh 3 6 18 75 2 Kadang patuh 2 2 4 25 3 Kurang patuh 1 0 0 0 Jumlah 8 22 100% Sumber :Kuesioner Penelitian 2008 Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa tingkat kepatuhan pada jamjam kerja belum seratus persen diikuti. Dari 8 responden yang menjawab ya selalu patuh sebanyak 6 orang (75%) dan responden yang menjawab kadang patuh sebanyak 2 orang (25%). iv. Kehadiran C.6. Pendapat Pejabat Struktural Mengenai kepatuhan prosedur Kerja dalam Hal Kehadiran Tabel 28. Jawaban Responden Mengenai Kepatuhan Prosedur Kerja Dalam Hal Kehadiran No. Keterangan Nilai Frekuensi Score Presentase 1 Ya selalu patuh 3 8 24 100 2 Kadang patuh 2 0 0 0 3 Kurang patuh 1 0 0 0 Jumlah 8 24 100% Sumber :Kuesioner Penelitian 2008 Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa tingkat kepatuhan pada kehadiran sudah seratus persen dipatuhi oleh responden pegawai jabatan struktural. v. Dampak Interpersonal C.7. Pendapat Pejabat Struktural Mengenai Rasa Bangga dalam Bekerja Tabel 29. Jawaban Responden Mengenai Rasa Bangga dalam Bekerja No. Keterangan Nilai Frekuensi Score Presentase 1 Ya bangga 3 7 21 87,50 Sahat Siregar : Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada Dinas Perhubungan Kota Medan), 2009. USU Repository © 2009

2 3

Sedikit bangga Kurang bangga Jumlah Sumber :Kuesioner Penelitian 2008

2 1

1 0 8

2 0 23

12,50 0 100%

Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa ada rasa kebanggan bekerja pada Dinas perhubungan ini. Dengan adanya perasaan bangga maka semangat bekerja pun meningkat. Dari 8 responden yang menjawab ya bangga sebanyak 7 orang (87,50%) dan responden yang menjawab sedikit bangga sebanyak 1 orang (12,50%). C.8. Pendapat Pejabat Struktural Mengenai Menjaga Hubungan Personal Tabel 30. Jawaban Responden Mengenai Menjaga Hubungan Personal No. Keterangan Nilai Frekuensi Score Presentase 1 Ya selalu menjaga 3 5 15 62,5 2 Kadang menjaga 2 3 6 37,5 3 Kurang menjaga 1 0 0 0 Jumlah 8 21 100% Sumber :Kuesioner Penelitian 2008 Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa hubungan personal yang terbangun antara atasan dengan atasan dan atasan kepada bawahan sudah terjalin cukup erat. Namun masih menciptakan suasana yang sedikit kurang formalitas Dari jawaban responden yang menjawab ya selalu menjaga sebanyak 5 orang (62,5%), dan yang menjawab kadang menjaga sebanyak 3 orang (37,5%).

4.2. Data Dari Responden Staff Pegawai A. Identitas Responden Staff Pegawai A.1. Identitas Responden Menurut Jenis Kelamin Tabel 31. Data Responden Mengenai Jenis Kelamin


No. 1 2

Jenis kelamin Laki-Laki Perempuan Jumlah Sumber : Kuesioner Penelitian 2008

Frekuensi 14 10 24

Persentase 58,33 41,67 100%

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui identitas responden dalam hal jenis kelamin, bahwa laki-laki sebanyak 14 orang (58,33%) orang dan perempuan 10 orang (41,67%). A.2 Identitas Responden Menurut Usia Tabel 32. Data Responden Mengenai Usia No. Usia Frekuensi 1 21 – 30 tahun 1 2 31 – 40 tahun 9 3 41 – 50 tahun 14 4 > 51 tahun 0 Jumlah 24 Sumber : Kuesioner Penelitian 2008

Persentase 4,17 37,50 58,33 0 100%

Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat usia responden dari usia 21-30 tahun sebanyak 1 orang (4,17%), usia dari 31-40 tahun sebanyak 9 orang (37,50%), dan usia 41-50 tahun 14 orang (58,33%).. Dari hal ini dapat diketahui bahwa usia responden masih sangat produktif untuk mendapatkan pengembangan. A.3 Identitas Responden Menurut Pendidikan Terakhir Tabel 33. Data Responden Mengenai Pendidikan Terakhir No. Pendidikan Terakhir Frekuensi 1 SLTA 9 2 Diploma I (D1) 0 3 Sarjana Muda (D3) 0 4 Sarjana (S1) 11 5 Pasca Sarjana (S2) 4 6 Tingkat Doktor (S3) 0 Jumlah 24 Sumber : Kuesioner Penelitian 2008

Persentase 37,50 0 0 45,83 16,67 0 100%


Berdasarkan tabael tersebut terlihat bahwa jumlah responden yang berpendidikan SLTA sebanyak 9 orang (37,50%), Sarjana (S1) sebanyak 11 orang (45,83%), dan yang berpendidikan Pasca Sarjana(S2) 4 orang (16,67%). Maka tingkat pendidikan para responden staff pegawai lebih dari setengahnya berpendidikan tinggi. A.4 Identitas Responden Menurut Golongan Tabel 34. Data Responden Mengenai Golongan No. Golongan Frekuensi 1 I/A – I/D 0 2 II/A – II/D 4 3 III/A – III/D 20 4 IV/A – IV/D 0 Jumlah 24 Sumber : Kuesioner Penelitian 2008

Persentase 0 16,67 83,33 0 100%

Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa responden yang memiliki golongan II/A – II/D sebanyak 4 orang (16,67%) dan yang memiliki golongan III/A – III/D sebanyak 20 orang (83,33%). Maka dalam hal ini mayoritas responden pegawai sebanyak 83,33% merupakan golongan antara III/A – III/D. A.5 Identitas Responden Menurut Lama Bekerja Tabel 35. Data Responden Mengenai Lama Bekerja No. Lama Bekerja Frekuensi 1 5 – 10 tahun 6 2 11 – 15 tahun 2 3 16 – 20 tahun 7 4 > 21 tahun 9 Jumlah 24 Sumber : Kuesioner Penelitian 2008

Persentase 25 8,33 29,17 37,50 100%

Berdasarkan tabel tersebut dapat dilihat bahwa jumlah responden yang masa kerjanya 5-10 tahun sebanyak 6 orang (25%), responden dengan masa kerja 11-15 tahun sebanyak 2 orang (8,33%), responden dengan masa kerja 16-20 tahun Sahat Siregar : Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada Dinas Perhubungan Kota Medan), 2009. USU Repository © 2009

sebanyak 7 orang (29,17%), dan responden yang masa kerjanya lebih dari 21 tahun sebanyak 9 orang (37,50%). Dilihat dari lamanya bekerja, bahwa responden yang sudah cukup berpengalaman dalam menjalankan tugasnya sebanyak 37,50%. Sedangkan 25% masih baru memulai karir. Sehingga kesempatan untuk mendapatkan pengembangan sangat terbuka.

B. Tabulasi Jawaban Responden Staff Pegawai Untuk Variabel X i. Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) B.1. Pendapat Staff Pegawai Mengenai Frekuensi Mengikuti Diklat Tabel 36. Jawaban Responden Mengenai Frekuensi Mengikut i Diklat No. Keterangan Nilai Frekuensi Score Persentase 1 Pernah lebih dari 3 kali 3 7 21 29,17 Pernah antara 1 sampai 3 2 2 17 34 70,83 kali 3 Belum pernah 1 0 0 0 Jumlah 24 55 100% Sumber : Kuesioner Penelititan 2008 Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa semua responden sudah pernah mengikuti pendidikan dan pelatihan. Namun belum sering mengikuti program diklat. Dari jawaban responden yang menjawab pernah mengikuti diklat lebih dari 3 kali sebanyak 7 orang responden (29,17%), responden yang mengikuti pendidikan dan pelatihan antara 1 sampai 3 kali sebanyak 17 orang (70,83%), B.2. Pendapat Staff Pegawai Mengenai Jenis dan Jenjang Diklat yang Pernah Diikuti Tabel 37.Jawaban Responden Mengenai Jenis dan Jenjang Diklat yang Pernah Diikuti No. Keterangan Nilai Frekuensi Score Persentase Diklat dalam Jabatan dan 1 3 7 21 29,17 Diklat Pra Jabatan 2 70,83 2 Diklat Pra Jabatan 17 34 Sahat Siregar : Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada Dinas Perhubungan Kota Medan), 2009. USU Repository © 2009

3

1

Tidak tahu

Jumlah Sumber : Kuesioner Penelitian 2008

0 24

0 100%

0 55

Berdasarkan tabel di atas bahwa jenis dan jenjang diklat yang pernah diikuti responden sebagian besar hanya pernah mengikuti diklat prajabatan. Dari 24 responden yang menjawab jenis dan jenjang diklat yang telah diikuti adalah diklat pra jabatan sebanyak 17 orang (70,83%), dan responden yang menjawab mengikuti diklat dalam jabatan dan diklat pra jabatan 7 orang (29,17%). B.3. Pendapat

Staff

Pegawai

Mengenai

Peningkatan

Pengetahuan,

Kemampuan dan Sikap Setelah Mengikuti Diklat Tabel 38. Jawaban Responden Mengenai Peningkatan Pengetahuan, Kemampuan, dan Sikap Setelah Mengikuti Diklat No. Keterangan Nilai Frekuensi Score Presentase 1 Sangat meningkat 3 9 27 37,50 2 Sedikit meningkat 2 11 22 45,83 3 Tidak meningkat 1 4 4 16,67 Jumlah 24 53 100% Sumber : Kuesioner Penelitian 2008 Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa setelah mengikuti diklat ada perubahan peningkatan pada pengetahuan, kemampuan dan sikap pegawai. Dari 24 responden yang menjawab sangat meningkat sebanyak 9 orang (37,5%), yang menjawab sedikit meningkat sebanyak 11 orang (45,83%), namun ada juga responden yang menjawab tidak meningkat sebanyak 4 orang (16,67%). B.4. Pendapat Staff Pegawai Mengenai Kualifikasi Tenaga Pelatih Diklat Tabel 39. Jawaban Responden Mengenai Kualifikasi Tenaga Pelatih Diklat No. Keterangan Nilai Frekuensi Score Presentase 1 Ya berkualifikasi 3 20 60 83,33 2 Kurang berkualifikasi 2 3 6 12,50 3 Tidak berkualifikasi 1 1 1 4,17 Jumlah 24 67 100% Sumber : kuesioner Penelitian 2008 Sahat Siregar : Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada Dinas Perhubungan Kota Medan), 2009. USU Repository © 2009

Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa mayoritas responden mengatakan bahwa tenaga pelatih diklat berkualifikasi. Hal tersebut dapat dilihat bahwa sebanyak 20 orang (83,33%) responden menjawab kualifikasi tenaga pelatih diklat ya berkualifikasi, sedangkan yang menjawab kurang berkualifikasi sebanyak 3 orang (12,50%), dan responden yang menjawab tidak berkualifikasi sebanyak 1 orang (4,17%). B.5. Pendapat Staff Pegawai Mengenai Materi Sesuai dengan Kebutuhan Dinas dan Kebutuhan Pegawai tentang Permasalahan yang Dihadapi Tabel 40. Jawaban Responden Mengenai Materi sesuai dengan Kebutuhan Dinas dan Kebutuhan Pegawai tentang Permasalahan yang Dihadapi No. Keterangan Nilai Frekuensi Score Presentase 1 Sesuai 3 15 45 62,50 2 Sedikit sesuai 2 8 16 33,33 3 Tidak sesuai 1 1 1 4,17 Jumlah 24 62 100% Sumber :Kuesioner Penelitian 2008 Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa materi diklat umumnya telah sesuai dengan kebutuhan dinas dan kebutuhan pegawai tentang permasalahan yang dihadapi. Dari 24 responden yang menjawab sesuai sebanyak 15 orang (62,50%), yang menjawab sedikit sesuai sebanyak 8 orang (33,33%), sedangkan yang menjawab tidak sesuai sebanyak 1 orang (4,17%). B.6. Pendapat Staff Pegawai Mengenai Kurikulum Diklat Sesuai dengan Kompetensi Jabatan Tabel 41. Jawaban Responden Mengenai Kurikulum Diklat sesuai dengan Kompetensi Jabatan No. Keterangan Nilai Frekuensi Score Presentase 1 Sesuai 3 10 30 41,66 2 Sedikit sesuai 2 12 24 50,00 3 Kurang sesuai 1 2 2 8,34 Sahat Siregar : Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada Dinas Perhubungan Kota Medan), 2009. USU Repository © 2009


24

56

100%

Berdasarkan tabel di atas telihat bahwa kurikulum diklat yang diberikan belum cukup disesuaikan dengan kompetensi jabatan yang diperlukan oleh para staff pegawai. Dari Jawaban responden yang menjawab sesuai sebanyak 10 orang (41,66%), yang menjawab sedikit sesuai sebanyak 12 orang (50%), dan yang menjawab kurang sesuai sebanyak 2 orang (8,34%). B.7. Pendapat Staff Pegawai Mengenai Metode Diklat Sesuai dengan Kebutuhan Praktis dan Pengembangan Diri Tabel 42. Jawaban Responden Mengenai Metode Diklat Sesuai dengan Kebutuhan Praktis dan Pengembangan Diri No. Keterangan Nilai Frekuensi Score Presentase 1 Sesuai 3 14 42 58,33 2 Sedikit sesuai 2 8 16 33,33 3 Kurang sesuai 1 2 2 8,34 Jumlah 24 60 100% Sumber :Kuesioner Penelitian 2008 Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa metode diklat yang mereka dapatkan pada waktu megikuti diklat masih belum sesuai dengan keinginan dan kebutuhan praktis untuk pengembangan diri staff pegawai tersebut. Dari jawaban responden yang menjawab metode diklat sesuai dengan kebutuhan praktis dan pengembangan diri sebanyak 14 orang (58,33%), sedikit sesuai sebanyak 8 orang (33,33%), dan kurang sesuai sebanyak 2 orang (8,33%). B.8. Pendapat Staff Pegawai Mengenai Adanya Evaluasi Diklat Tabel 43. Jawaban Responden Mengenai Adanya Evaluasi Diklat No. Keterangan Nilai Frekuensi Score 1 Ya selalu 3 7 21 2 Jarang sekali 2 10 20 3 Tidak pernah 1 7 7 Jumlah 24 48

Presentase 29,17 41,66 29,17 100%


Sumber :Kuesioner Penelitian 2008 Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa adanya evaluasi diklat masih belum diketahui secara keseluruhan responden. Dari jawaban responden yang menjawab ya selalu ada evaluasi hanya sebanyak 7 orang (29,17%), responden yang menjawab jarang sekali ada evaluasi sebanyak 10 orang (41,66%), dan yang mengatakan tidak pernah ada evaluasi diklat sebanyak 7 orang (29,17%). B.9. Pendapat Staff Pegawai Mengenai Pengaruh Diklar pada Kinerja Tabel 44. Jawaban Responden Apakah Diklat Berpengaruh pada Kinerja No. Keterangan Nilai Frekuensi Score Presentase 1 Sangat berpengaruh 3 13 39 54,17 2 Sedikit berpengaruh 2 10 20 41,66 3 Kurang berpengaruh 1 1 1 4,17 Jumlah 24 60 100% Sumber :Kuesioner Penelitian 2008 Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa diklat yang diperoleh para staff pegawai tidak mutlak mempengaruhi kinerja mereka. Dari jawaban responden responden yang menjawab bahwa diklat sangat berpengaruh pada kinerja sebanyak 13 orang (54,17%), sedikit berpengaruh sebanyak 10 orang (41,66%), dan responden yang menjawab kurang berpengaruh sebanyak 1 orang (4,17%). ii. Kegiatan Non-Diklat B.10. Pendapat Staff Pegawai Mengenai Usaha Mengembangkan Diri Sendiri Dengan Belajar Mandiri Tabel 45. Jawaban Responden Mengenai Usaha Mengembangkan Diri Sendiri Dengan Belajar Mandiri No. Keterangan Nilai Frekuensi Score Presentase 1 Ya, selalu berusaha 3 14 42 58,33 2 Jarang sekali 2 8 16 33,33 3 Tidak pernah 1 2 2 8,34 Jumlah 24 60 100% Sahat Siregar : Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada Dinas Perhubungan Kota Medan), 2009. USU Repository © 2009

Sumber :Kuesioner Penelitian 2008 Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa tidak semua responden yang memiliki kemauan melakukan usaha terus-menerus untuk mengembangkan diri sendiri secara mandiri. Dari 24 responden yang menjawab ya selalu berusaha sebanyak 14 orang (58,33%), resonden yang menjawab jarang sekali sebanyak 8 orang (33,33%), dan yang menjawab tidak pernah sebanyak 2 orang (8,34%). B.11. Pendapat Staff Pegawai Mengenai Usaha Dinas Perhubungan Memberi Kesempatan pada pegawai Mengembangkan Diri Melalui Suatu Organisasi Tabel 46. Jawaban Responden Mengenai Adanya Usaha Dinas Perhubungan Memberi Kesempatan pada Pegawai Mengembangkan Diri Melalui Suatu Organisasi No. Keterangan Nilai Frekuensi Score Presentase 1 Selalu 3 13 39 54,16 2 Jarang sekali 2 9 18 37,50 3 Tidak pernah 1 2 2 8,34 Jumlah 24 59 100% Sumber :Kuesioner Penelitian 2008 Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa usaha dinas perhubungan memberi kesempatan pada staff pegawai untuk mengembangkan dirinya melalui suatu organisasi sudah ada. Karena dari jawaban responden yang menjawab selalu diberi kesempatan sebanyak 13 orang (54,16%), yang menjawab jarang sekali ada kesempatan sebanyak 9 orang (37,50%), dan responden yang mengatakan tidak pernah ada kesempatan sebanyak 2 orang (8,34%). B.12. Pendapat Staff Pegawai Mengenai Mengembangkan Diri Secara Mandiri Maupun melalui Organisasi Dapat Mempengaruhi Kinerja Tabel 47. Jawaban Responden Apakah Mempengaruhi Kinerja Mengembangkan Diri Secara Mandiri Maupun Melalui suatu Organisasi No. Keterangan Nilai Frekuensi Score Presentase Sahat Siregar : Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada Dinas Perhubungan Kota Medan), 2009. USU Repository © 2009

1 2 3

Ya mempengaruhi Sedikit mempengaruhi Kurang mempengaruhi Jumlah Sumber :Kuesioner Penelitian 2008

3 2 1

16 7 1 24

48 14 1 63

66,66 29,17 4,17 100%

Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa mengembangkan diri secara mandiri maupun melalui suatu organisasi cukup mempengaruhi sikap dan kinerja para staff pegawai. Dari jawaban responden yang menjawab Ya mempengaruhi sebanyak 16 orang (66,66%), responden yang menjawab sedikit mempengaruhi sebanyak 7 orang (29,17%), dan responden yang menjawab tidak mempengaruhi sebanyak 1 orang (4,17%). iii. Tugas Belajar B.13. Pendapat Staff Pegawai Mengenai Frekuensi mengikuti Tugas Belajar Tabel 48. Jawaban Responden Apakah Pernah Mengikuti Tugas Belajar No. Keterangan Nilai Frekuensi Score Presentase 1 Pernah lebih dari 1 kali 3 2 6 8,34 2 Pernah hanya 1 kali 2 5 10 20,83 3 Belum pernah 1 17 17 70,83 Jumlah 24 33 100% Sumber :Kuesioner Penelitian 2008 Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa sebagian besar resonden belum pernah mendapat tugas belajar. Karena sebanyak 17 orang (70,83%) menjawab belum pernah mendapat tugas belajar, sementara yang pernah mendapat tugas belajar hanya sekali sebanyak 5 orang (20,83%), dan yang mendapat tugas belajar lebih dari satu kali sebanyak 2 orang (8,34%). B.14. Pendapat Staff Pegawai Mengenai Tugas Belajar Meningkatkan Kinerja Tabel 49. Jawaban Responden Apakah Mengikuti Tugas Belajar Meningkatkan Kinerja Sahat Siregar : Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada Dinas Perhubungan Kota Medan), 2009. USU Repository © 2009

No. Keterangan 1 Ya meningkat 2 Sedikit meningkat 3 Kurang meningkat Jumlah Sumber :Kuesioner Penelitian 2008

Nilai 3 2 1

Frekuensi 17 6 1 24

Score 51 12 1 64

Presentase 70,83 25,00 4,17 100%

Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa tugas belajar dapat meningkatkan kinerja responden. Dari jawaban responden yang menjawab bahwa dengan mengikuti tugas belajar akan meningkatkan kinerjanya sebanyak 17 orang (70,83%), dan yang menjawab sedikit meningkat sebanyak 6 orang (25,00%), dan yang menjawab kurang meningkat sebanyak 1 orang (4,17%). Berarti dengan adanya tugas belajar membantu meningkatkan kinerja pegawai. iv. Promosi B.15. Pendapat Staff Pegawai Mengenai Frekuensi Mendapatkan Promosi Tabel 50. Jawaban Responden Apakah Pernah Mendapatkan Promosi No. Keterangan Nilai Frekuensi Score Presentase 1 Pernah lebih dari 1 kali 3 0 0 0 2 Pernah hanya 1 kali 2 2 4 8,34 3 Belum pernah 1 22 22 91,66 Jumlah 24 26 100% Sumber :Kuesioner Penelitian 2008 Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa mayoritas dari responden belum pernah mendapatkan promosi. Dari tabel di atas terlihat bahwa sebagian besar resonden belum pernah mendapat promosi. Karena sebanyak 22 orang (91,66%) menjawab belum pernah mendapat promosi, sementara yang pernah mendapat promosi hanya sekali sebanyak 2 orang (8,34%). B.16. Pendapat Staff Pegawai Mengenai Promosi Berdasarkan Kinerja Tabel 51. Jawaban Responden Mengenai Promosi Berdasarkan Kinerja No. Keterangan Nilai Frekuensi Score Presentase 1 Ya 3 10 30 41,67 Sahat Siregar : Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada Dinas Perhubungan Kota Medan), 2009. USU Repository © 2009

2 3

Tidak Kurang tahu

2 1


4 10 24

8 10 48

16,66 41,67 100%

Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa responden belum mengetahui sepenuhnya dasar pemberian promosi. Dari jawaban responden yang menjawab bahwa promosi diberikan berdasarkan kinerja sebanyak 10 orang(41,67%), responden yang menjawab bahwa promosi diberikan tidak berdasarkan kinerja sebanyak 4 orang (16,66%), dan responden yang mengatakan tidak mengetahui promosi diberikan berdasarkan kinerja sebanyak 10 orang (41,67%). B.17. Pendapat Staff Pegawai Mengenai Promosi Mempengaruhi Kinerja Tabel 52. Jawaban Responden Promosi Mempengaruhi Kinerja No. Keterangan Nilai Frekuensi Score 1 Berpengaruh 3 14 42 2 Sedikit berpengaruh 2 7 14 3 Kurang berpengaruh 1 3 3 Jumlah 24 59 Sumber :Kuesioner Penelitian 2008

Presentase 58,33 29,17 12,50 100%

Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa promosi memiliki sedikit banyak pengaruh dalam kinerja pegawai. Dari 24 responden yang menjawab bahwa promosi berpengaruh pada kinerja sebanyak 14 orang (58,33%), yang menjawab sedikit berpengaruh sebanyak 7 orang (29,17%), dan yang menjawab kurang berpengaruh sebanya 3 orang (12,50%).

C. Tabulasi Jawaban Responden Staff Pegawai Untuk Variabel Y i. Kualitas C.1. Pendapat Staff Pegawai Mengenai Perasaan senang pada hasil Kerja Tabel 53. Jawaban Responden Mengenai Perasaan Senang pada Hasil Kerja Sahat Siregar : Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada Dinas Perhubungan Kota Medan), 2009. USU Repository © 2009

No. Keterangan 1 Ya senang 2 Sedikit senang 3 Kurang senang Jumlah Sumber :Kuesioner Penelitian 2008

Nilai 3 2 1

Frekuensi 10 13 1 24

Score 30 26 1 57

Presentase 41,67 54,16 4,17 100%

Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa kepuasan para responden dalam melihat hasil pekerjaannya belum maksimal. Dari jawaban responden hanya sebanyak 10 orang (41,67%) yang mengatakan merasa senang dengan hasil kerjanya. Sedangkan yang menjawab sedikit senang dengan hasil kerjanya sebanyak 13 orang (59,37%). dan responden yang menjawab kurang senang dengan hasil kerjanya sebanyak 1 orang (4,17%). C.2. Pendapat Staff Pegawai Tentang Mengalami Kendala dalam Kerja Tabel 54. Jawaban Responden Apakah Pernah Mengalami Kendala Kerja No. Keterangan Nilai Frekuensi Score Presentase 1 Tidak pernah 3 6 18 25,00 2 Jarang sekali 2 13 26 54,16 3 Seringkali 1 5 5 20,84 Jumlah 24 51 100% Sumber :Kuesioner Penelitian 2008 Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa kendala kerja masih dialami para responden. Dari 24 orang responden yang menjawab tidak pernah mengalami kendala kerja sebanyak 6 orang (25%), yang menjawab jarang sekali mengalami kendala kerja sebanyak 13 orang (54,16%), dan yang menjawab seringkali mengalami kendala kerja sebanyak 5 orang (20,84%). ii. Kuantitas C.3. Pendapat Staff Pegawai Mengenai Kemampuan Memperoleh Tanggung Jawab yang Lebih Besar


Tabel 55. Jawaban Responden tentang Kemampuan Memperoleh Tanggung Jawab yang Lebih Besar No. Keterangan Nilai Frekuensi Score Presentase 1 Ya mampu 3 9 27 37,50 2 Sedikit mampu 2 10 20 41,66 3 Belum mampu 1 5 5 20,84 Jumlah 24 52 100% Sumber :Kuesioner Penelitian 2008 Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa dengan keadaan sekarang para responden belum cukup mampu untuk memperoleh tanggung jawab yang lebih besar. Dari 24 orang responden yang menjawab Ya mampu sebanyak 9 orang (37,50%), yang menjawab sedikit mampu sebanyak 10 orang (41,66%), dan yang menjawab kurang mampu sebanyak 5 orang (20,84%). iii. Ketepatan Waktu C.4. Pendapat Staff Pegawai Mengenai Penundaan Menyelesaikan Tugas Tabel 56. Jawaban Responden tentang Penundaan Menyelesaikan Tugas No. Keterangan Nilai Frekuensi Score Presentase 1 Tidak pernah 3 10 30 41,67 2 Pernah beberapa kali 2 13 26 54,16 3 Seringkali 1 1 1 4,17 Jumlah 24 100% Sumber :Kuesioner Penelitian 2008 Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa penundaan penyelesaian pekerjaan masih terjadi. Dari 24 orang responden yang menjawab tidak pernah menunda menyelesaikan pekerjaan sebanyak 10 orang (41,67%), sedangkan yang menjawab pernah menunda beberapa kali sebanyak 13 orang (54,16%), dan responden yang menjawab seringkali menunda pekerjaan 1 orang (4,17%). C.5. Pendapat Staff Pegawai Mengenai Kepatuhan pada Jam Kerja Tabel 57. Jawaban Responden Mengenai Kepatuhan Peraturan Jam Kerja No. Keterangan Nilai Frekuensi Score Presentase 1 Ya selalu patuh 3 11 33 45,84 Sahat Siregar : Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada Dinas Perhubungan Kota Medan), 2009. USU Repository © 2009

2 3

Kadang patuh Kurang patuh


2 1

13 0 24

26 0 59

54,16 0 100%

Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa tingkat kepatuhan pada jamjam kerja belum seratus persen diikuti. Dari 24 responden yang menjawab ya selalu patuh sebanyak 11 orang (45,84%) dan responden yang menjawab kadang patuh sebanyak 13 orang (54,16%). iv. Kehadiran C.6. Pendapat Staff Pegawai Mengenai kepatuhan Prosedur Kerja dalam Hal Kehadiran Tabel 58. Jawaban Responden Mengenai Kepatuhan Prosedur Kerja Dalam Hal Kehadiran No. Keterangan Nilai Frekuensi Score Presentase 1 Ya selalu patuh 3 16 48 66,66 2 Kadang patuh 2 8 16 33,34 3 Kurang patuh 1 0 0 0 Jumlah 24 64 100% Sumber :Kuesioner Penelitian 2008 Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa tingkat kepatuhan pada kehadiran belum seratus persen dilaksanakan. Dari 24 responden yang menjawab ya selalu patuh sebanyak 16 orang (66,66%) dan responden yang menjawab kadang patuh sebanyak 8 orang (33,34%). Ketidakhadiran pegawai dapat terjadi karena sesuatu hal yang beralasan bisa dikarenakan sakit atau hal yang lain. v. Dampak Interpersonal C.7. Pendapat Staff Pegawai Mengenai Rasa Bangga dalam Bekerja Tabel 59. Jawaban Responden Mengenai Rasa Bangga dalam Bekerja No. Keterangan Nilai Frekuensi Score Presentase 1 Ya bangga 3 19 57 79,17 2 Sedikit bangga 2 4 8 16,66 Sahat Siregar : Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada Dinas Perhubungan Kota Medan), 2009. USU Repository © 2009

3

Kurang bangga Jumlah Sumber :Kuesioner Penelitian 2008

1

1 24

1 65

4,17 100%

Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa ada rasa kebanggaan bekerja pada Dinas perhubungan ini. Dengan adanya perasaan bangga maka semangat bekerja pun meningkat. Dari 24 responden yang menjawab ya bangga dalam bekerja sebanyak 19 orang (79,17%), dan responden yang menjawab sedikit bangga sebanyak 4 orang (16,66%), sementara responden yang menjawab kurang bangga sebanyak 1 orang (4,17%). C.8. Pendapat Staff Pegawai Mengenai Menjaga Hubungan Personal Tabel 60. Jawaban Responden Mengenai Menjaga Hubungan Personal No. Keterangan Nilai Frekuensi Score Presentase 1 Ya selalu menjaga 3 17 51 70,83 2 Kadang menjaga 2 6 12 25,00 3 Kurang menjaga 1 1 1 4,17 Jumlah 24 64 100% Sumber :Kuesioner Penelitian 2008 Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa hubungan personal yang terbangun antara sesama rekan kerja dan antara mereka kepada atasannya masingmasing ada saling menjaga hubungan personal. Namun masih ada terkadang menciptakan suasana yang kurang menjaga hubungan yang baik. Dari jawaban responden yang menjawab ya selalu menjaga sebanyak 17 orang (70,83%), dan yang menjawab kadang menjaga sebanyak 6 orang (25,00%), sementara responden yang mengatakan kurang menjaga hubungan sebanyak 1 orang (4,17%).

4.3. Klasifikasi Data


Untuk mengetahui bagaimanakah pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai Dinas Perhubungan Kota Medan, terlebih dahulu harus dilihat apakah ada pengaruh antara variabel X (pengembangan sumber daya manusia) terhadap variabel Y ( kinerja pegawai). Pengaruh antara variabel X terhadap variabel Y dapat diketahui dengan menggunakan rumus korelasi product moment, uji hipotesa dan perhitungan koefisien determinasi. Kemudian untuk menguji hipotesis dilakukan uji signifikansi. Selanjutnya untuk mengetahui besar pengaruh variabel X terhadap variabel Y digunakan perhitungan koefisien determinasi. Beberapa rumus tersebut telah dipaparkan pada BAB II. Namun sebelum masuk ke dalam analisa lebih lanjut, nilai jawaban yang diberikan oleh responden akan diklasifikasikan terlebih dahulu ke dalam kategori alternatif jawaban yang telah ditentukan sebelumnya. Dalam penelitian ini etiap butir pertanyaan trdiri atas 3 alternatif jawaban yaitu A, B, C. Maka untuk menentukan jarak interval dari kategori setiap variabel digunakan rumus sebagai berikut : I = Skor tertinggi – Skor terendah Banyak Bilangan = 3–1 3 = 0,66 Sehingga dengan demikian dapat diketahui kategori jawaban responden masing-masing variabel yaitu : -

Skor untuk kategori rendah

= 1,00 – 1,66

-

Skor untuk kategori sedang

= 1,67 – 2,33

-

Skor untuk kategori tinggi

= 2,34 – 3,00


Untuk menentukan jawaban responden tersebut tergolong rendah, sedang, dan tinggi maka dari jumlah skor dari variabel akan ditentukan rata-ratanya dengan membagi jumalah pertanyaan. dari hasil pembagian tersebut, maka akan dapat diketahui jawaban responden termasuk dalam kategori yang mana. 4.3.1. Pengembangan Sumber Daya Manusia (Variabel X) Untuk mengetahui termasuk dalam kategori manakah variabel X dapat dilihat pada tabel berikut ini : Tabel 61. Distribusi Frekuensi Klasifikasi Jawaban Responden Untuk Variabel X Kategori Interval Frekuensi Persentase Tinggi 2,34 - 3,00 19 59,37 Sedang 1,67 - 2,33 13 40,63 Rendah 1,00 - 1,66 0 0 Jumlah 32 100% Berdasarkan tabel kategori di

atas

maka

dapat

dilihat

bahwa

pengembangan sumber daya manusia (variabel X) berada pada kategori tinggi, karena jawaban 19 responden (59,37%) berada pada kategori tinggi, sedangkan 13 responden (40,63%) berada pada kategori sedang.. Pengembangan

sumber

daya

manusia

tergolong

tinggi.

Namun

persentasenya masih berada di level dasar kategori tinggi. Unsur-unsur yang terdapat dalam pengembangan sumber daya manusia yang menjadi indikator dalam penelitian ini dapat mempengaruhi kinerja pegawai namun tidak mutlak mempengaruhinya. Pendidikan dan pelatihan, kegiatan non-diklat melalui belajar secara mandiri maupun lewat suatu organisasi, pengikutsertaan pegawai dalam tugas belajar, serta pemberian promosi belum tercapai dengan maksimal untuk mengembangkan sumber daya manusia dinas perhubungan ini yaitu para pegawainya. Sahat Siregar : Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada Dinas Perhubungan Kota Medan), 2009. USU Repository © 2009

4.3.2. Kinerja Pegawai (Variabel Y) Tabel 62. Distribusi Frekuensi Klasifikasi Jawaban Responden Untuk Variabel Y Kategori Interval Frekuensi Persentase Tinggi 2,34 - 3,00 25 78,12 Sedang 1,67 - 2,33 7 21,88 Rendah 1,00 - 1,66 0 0 Jumlah 32 100% Jika dilihat dari tabel kategori di atas, dapat diketahui bahwa kinerja pegawai (variabel Y) berada pada kategori tinggi. Hal ini dapat dilihat dari jawaban 25 responden (78,12%) menjawab pada kategori tinggi. Sedangkan 7 responden (21,88%) menjawab pada kategori sedang. Hal tersebut membuktikan di dalam Dinas Perhubungan Kota Medan dapat dikatakan bahwa para pegawainya telah memperlihatkan kinerja yang tinggi.

4.3.3. Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai Untuk membukt ikan kebenaran Hipotesa Alternatif dan mengetahui adanya hubungan atau pengaruh antar dua variabel maka digunkan analisa kuantitatif. Dalam penelitian ini analisa data yang digunakan terdiri dari dua tahap, yaitu : 1. Koefisien Korelasi Product Moment Berdasarkan data hasil penelitian yang diperoleh dari responden, maka jika diterapkan dalam rumus akan diperoleh hasil sebagai berikut : N

= 32

∑XY = 26465

∑X

= 1299

∑X2

= 54113


∑Y

∑Y2

= 644

= 13154

Keseluruhan hasil tersebut dimasukkan ke dalam rumus korelasi product moment, maka dapat dilihat hasilnya sebagai berikut :

rxy

N .∑ XY − (∑ X )( . ∑Y )

=

[ N .∑ X 2 − (∑ X ) ][ N .∑ Y 2 − (∑ Y ) ] 2

rxy

=

2

(32).(26465) – (1299).(644) [(32 )(54113) − (1299 ) ][(32 )(13154 ) − (644 ) 2

rxy

=

2

846880 – 836550

[1731616 − 1687401][420928 − 414736]

rxy

=

10324

(44215)(6192)

rxy

=

10324 273779280

rxy

=

rxy

= 0,624

10324 16546,2769

Dengan hasil perhitungan diperoleh korelasi yang positif sebesar 0,624 antara variabel X dan variabel Y, dimana kenaikan variabel yang satu akan diikuti dengan kenaikan variabel yang lainnya. Hubungan yang positif tersebut mengartikan bahwa semakin baik pengembangan sumber daya manusia maka akan semakin baik tingkat kinerja pegawai Dinas Perhubungan Kota Medan. untuk mengetahui keeratan hubungan antara variabel X dan Variabel Y, maka tabel korelasi ditampilkan kembali sebagai berikut : Tabel Interpretasi Korelasi Product Moment Sahat Siregar : Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada Dinas Perhubungan Kota Medan), 2009. USU Repository © 2009

Interval Koefisien 0,00 - 0,339 0,34 - 0,679 0,68 - 1,000

Tingkat Hubungan Rendah Sedang Tinggi

Sumber : Sugiyono (2005 :149)

Dengan mengkonsultasikan r yang diperoleh dengan tabel pedoman interpretasi di atas, maka dapat dilihat bahwa r = 0,624 berada pada interval koefisien 0,34 – 0,679 Jadi tingkat hubungan/pengaruh antara variabel X dan variabel Y berada pada kategori sedang. Berarti pengaruh antara pengembangan sumber daya manusia (variabel X) dengan kinerja pegawai (variabel Y) berada pada tingkat sedang. Maksudnya bahwa pengembangan sumber daya manusia yang diterapkan di Dinas Perhubungan Kota Medan tidak cukup kuat (sedang) pengaruhnya pada kinerja pegawai. Dari nilai

rxy yang diperoleh, dapat dilihat secara langsung melalui tabel

korelasi untuk menguji apakah nilai r yang diperoleh tersebut berarti atau tidak. dari tabel nilai ”r” product moment, untuk n = 32, taraf kesalahan 5%, maka harga r-tabel = 0,349. Ketentuannya bila r-hitung lebih kecil dari r-tabel (rhitung < r-tabel), maka Ho diterima dan Ha ditolak. Tetapi sebaiknya bila rhitung lebih besar dari r-tabel (r-hitung > r-tabel), maka Ha diterima. Ternyata r-hitung lebih besar dari r-tabel (0,624 > 0,309). Dengan demikian koefisien korelasi 0,624 tersebut signifikan. Artinya hasilnya akan sama bila diuji dengan menggunakan cara lain yaitu dengan ”t” Test. 2. Uji Signifikansi/”t” Test Untuk menguji signifikansi pengaruh/hubungan, apakah yang ditemukan itu berlaku untuk seluruh populasi yang berjumlah 32 orang, maka perlu diuji


signifikansinya. Untuk itu digunakan rumus uji signifikansi korelasi product moment dengan menggunakan rumus ”t” Test, sebagai berikut :

thitung

=

r n−2

1− r2

thitung

=

0,624 32 − 2 1− (0,624 )

2

thitung

=

0,624 30

1− 0,389376

thitung

=

(0,624)(5,477)

0,610624

thitung

=

3,417648 0,7814

thitung

=

4,374

Harga t-hitung tersebut selanjutnya dibandingkan dengan harga ttabel.Untuk kesalahan 5%uji dua fihak dan dk = n-2 = 30, maka diperoleh t-tabel = 2,042. Hal ini dapat digambarkan sebagai berikut :


Daerah Penerimaan Ha

Daerah Penerimaan Ha

Daerah Penerimaan Ho

-4,374

-2,042

2,042

4,374

Gambar 4. Uji Signifikansi koefisien korelasi dengan uji dua fihak Dari gambar di atas berlaku hipotesis statistik sebagai berikut : Ho

:μ

=

0 (tidak ada hubungan)

Ha

:μ

=

0 (ada hubungan)

Berdasarkan perhitungan dan yang ditunjukkan pada gambar, maka dinyatakan bahwa t-hitung jatuh pada daerah penerimaan Ha. maka dapat dinyatakan hipotesis nol yang menyatakan tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai ditolak, dan hipotesis alternatif diterima. Jadi kesimpulannya koefisien korelasi antara pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai sebesar 4,374 adalah signifikan, artinya koefisien korelasi tersebut dapat diterima dan dapat digeneralisasikan atau dapat berlaku pada populasi dimana sampel yang 32 orang diambil. 3. Koefisien Determinan Penggunaan teknik analisa ini dilakukan untuk mengetahui berapa besar pengaruh antara variabel X dan variabel Y. dari hasil r (koefisien korelasi) di atas, maka besarnya pengaruh tersebut dapat dihitung sebagai berikut : Sahat Siregar : Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada Dinas Perhubungan Kota Medan), 2009. USU Repository © 2009

D

= (rxy)2 x 100% = (0,624)2 x 100% = 0,3897 x 100% = 38,97%

Dari perhitungan di atas maka dapat diketahui bahwa besarnya pengaruh antara variabel X (pengembangan sumber daya manusia) terhadap variabel Y (kinerja pegawai) adalah sebesar 38,97%, sedangkan sisanya 61,03% dipengaruhi oleh faktor lain diluar dari penelitian ini.

BAB V ANALISA DATA

Berdasarkan hasil perhitungan yang diperoleh dari variabel bebas pada tabel 61 menunjukkan bahwa pengembangan sumber daya manusia di Dinas Perhubungan Kota Medan, berada pada kategori Tinggi yaitu sebesar 59,37%, namun belum menggembirakan karena sisanya yaitu sebesar 40,63% menyatakan bahwa pengembangan sumber daya manusia di Dinas Perhubungan masih Sedang. Sahat Siregar : Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada Dinas Perhubungan Kota Medan), 2009. USU Repository © 2009

Hal tersebut dapat dilihat dari beberapa indikator. Pertama dari indikator pendidikan dan pelatihan (diklat), partisipasi pegawai dalam mengikuti diklat belum maksimal. Jenis dan jenjang diklat yang diikuti masih berkisar pada diklat prajabatan, dengan frekuensi 1-3 kali. Tentunya dengan mendapat diklat

lebih banyak akan berbeda kemampuan dan

pengetahuannya daripada pegawai yang sedikit mendapat diklat. Sesuai dengan pendapat Sulistiyani 35 bahwa semakin sering seorang pegawai mengikuti diklat maka dia mempunyai kesempatan dan peluang untuk mencapai pengembangan diri yang lebih tinggi dalam mempersiapkan pengembangan karirnya. Dengan adanya diklat ini diharapkan terjadi perubahan pengetahuan, kemampuan dan sikap dalam bekerja. Tabel 8 menunjukkan bahwa responden pejabat struktural telah terjadi perubahan positif yaitu pengetahuan, kemampuan dan sikap mereka dalam bekerja sangat meningkat. Namun tabel 38 responden staff pegawai masih merasakan sedikit peningkatan. Berarti harapan itu belum sesuai dengan apa yang dikatakan oleh Moekijat 36 bahwa tujuan diadakannya diklat adalah untuk mengembangkan keahlian agar pekerjaan dapat diselesaikan dengan cepat, mengembangkan pengetahuan sehingga pekerjaan diselesaikan secara rasional, dan mengembangkan sikap untuk menimbulkan kemauan kerja sama antara rekan-rekan pegawai dengan manajemen (pimpinan). Tenaga pelatih dalam pendidikan dan pelatihan telah berkualifikasi memadai. Sesuai dengan pendapat responden pada tabel 9 dan 39. Hal ini

35

Sulistiyani, Ambar T, Manajemen Sumber Daya Manusia: Konsep, teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik, Penerbit Graha Ilmu, Yogyakarta, 2003, Hal.228 36 Moekijat, 1991, Latihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, Mandar Maju, Bandung, hal: 38. Sahat Siregar : Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada Dinas Perhubungan Kota Medan), 2009. USU Repository © 2009

didukung oleh Notoadmodjo 37 bahwa tenaga pelatih atau instruktur harus profesional dalam keguruannya, oleh sebab itu seorang guru dituntut lebih kreatif agar dapat menciptakan pengalaman belajar yang sesuai dengan tuntutan peserta pendidikan dan pelatihan. Materi pendidikan dan pelatihan harus sesuai dengan kebutuhan pegawai khususnya tentang permasalahan yang dihadapi. Dari tabel 10 dan 40 terlihat bahwa baik responden pejabat struktural maupun staff pegawai mengatakan bahwa materi diklat telah sesuai dengan kebutuhan mereka. Hal ini didukung oleh Sulistiyani 38 bahwa materi diklat yang diberikan pada pegawai seharusnya disesuaikan dengan kebutuhan teknis pegawai yang telah tercermin pada analisis kebutuhan pegawai. Organisasi yang menerapkan program diklat tanpa melakukan penilaian kebutuhan kemungkinan akan banyak melakukan kesalahan dan gagal menyelenggarakan programnya. Kurikulum dan metode diklat merupakan hal penting dalam mencapai tujuan diklat. Pada tabel 11 dan 12 responden pejabat struktural 75% mengatakan bahwa kurikulum telah sesuai dengan kompetensi jabatan dan metode sesuai dengan kebutuhan praktis dan pengembangan diri mereka. Tabel 41 dan 42 responden staff pegawai untuk kurikulum diklat 41,66% mengatakan sesuai, sedangkan untuk metode diklat sebesar 58,33%. Berarti kurikulum dan metode diklat yang diterima oleh responden staff pegawai belum sesuai dengan apa yang didasarkan LAN dan DEPDAGRI 39, bahwa kurikulum diklat mengacu pada

37

Prof.Dr. Soekidjo Notoadmodjo, 2003, Pengembangan sumber Daya Manusia, Rineka Cipta, Jakarta, hal: 107 38 Sulistiyani, Ambar T, Manajemen Sumber Daya Manusia: Konsep, teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik, Penerbit Graha Ilmu, Yogyakarta, 2003, hal: 180. 39 LAN dan DEPDAGRI, 2007, Modul 2 Pengembangan Sumber Daya Manusia Pegawai Negeri Sipil, Diklat Teknis Manajemen Sumber Daya Manusia,.Jakarta, hal: 18 Sahat Siregar : Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada Dinas Perhubungan Kota Medan), 2009. USU Repository © 2009

standar kompetensi jabatan. Penyusunan dan pengembangan kurikulum Diklat dilakukan dengan melibatkan pengguna lulusan, penyelenggara Diklat, peserta dan alumni Diklat, serta unsur lain. Kurikulum Diklat Prajabatan dan Diklatpim ditetapkan oleh LAN (Lembaga Administrasi Negara). Metode diklat yang dipergunakan dalam proses belajar-mengajar disusun sesuai dengan tujuan program Diklat bagi orang dewasa. Tapi kenyataannya kurikulum dan metode diklat belum cukup sesuai dengan apa yang diperoleh oleh responden sataff pegawai. Ukuran untuk mengetahui seberapa pentingnya diklat adalah dengan melakukan evaluasi. Pada tabel 13 responden pejabat struktural sebanyak 62,5% mengatakan bahwa selalu ada evaluasi setiap diklat selesai dilaksanakan. Namun pada tabel 43 responden staff pegawai hanya 29,17% yang mengatakan evaluasi diklat selalu dilakukan. Kenyataan yang terjadi pada responden staff pegawai kurang sesuai dengan pendapat Notoadmodjo 40 bahwa pendidikan apapun bentuk dan tingkatnya pada akhirnya menuju kepada suatu perubahan perilaku baik individu, kelompok maupun masyarakat. Seberapa jauh perubahan atau peningkatan kemampuan itu terjadi diperlukan suatu mekanisme pengukuran. Pengukuran itulah yang dinamakan evaluasi. Pendidikan dan pelatihan adalah upaya mengembangkan sumber daya manusia terutama untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian manusia. Pada tabel 14 responden pejabat struktural mengatakan bahwa diklat sangat berpengaruh pada kinerja mereka dengan persentase 87,5%. Pada tabel 44 responden staff pegawai mengatakan diklat sangat berpengaruh pada kinerja


sebesar 54,17%. Sesuai dengan tujuan awal dari dilksanakannya Diklat yaitu untuk meningkatkan pengetahuan, kemampuan dan sikap pegawai dalam mengatasi segala permasalahan dalam tugasnya, maka dengan mengikuti diklat sedikit banyak membawa pengaruh dan perubahan pada diri pegawai tersebut. Seperti yang diungkapkan oleh Thoha 41, bahwa para pegawai yang mengikuti diklat akan mengalami perubahan dalam kegiatan kerja (berkinerja) karena pada umumnya wawasan dan pengetahuan mereka bertambah serta sudah memiliki kerangka kerja di masa mendatang. Indikator kedua ialah kegiatan non-Diklat. Kegiatan ini dapat ditempuh dengan cara belajar sendiri secara mandiri mapun melalui suatu instansi di luar organisasi. Pada tabel 15 semua responden pejabat struktural selalu berusaha untuk mengembangkan diri dengan usaha sendiri. Tabel 45 responden staff pegawai hanya sebesar 58,33% yang berusaha sendiri. Sedangkan pengembangan melalui suatu instansi, pada tabel 16 responden pejabat struktural sebesar 62,5% mengatakan bahwa Dinas Perhubungan selalu berusaha memberikan kesempatan kepada pegawai. Pada tabel 46 responden staff pegawai sebesar 54,16% mengatakan hal yang sama. Belum semua pegawai mempunyai kesadaran sendiri untuk mencari usaha mengembangkan dirinya. Tidak seperti motto yang terdapat pada LAN dan DEPDAGRI 42 bahwa belajar merupakan kegiatan yang dilakukan terus-menerus selama hidup. Ketika seseorang mengalami kegagalan maupun kesuksesan akan senantiasa belajar agar kegagalannya pada masa lalu berubah sukses di masa depan, dan kesuksesan yang telah diraih dapat lebih ditingkatkan

40

Prof.Dr. Soekidjo Notoadmodjo, 2003, Pengembangan sumber Daya Manusia, Rineka Cipta, Jakarta, hal: 81 41 Thoha, Miftah, 2005, Manajemen Kepegawaian Sipil di Indonesia, Kencana, Jakarta, hal: 70. Sahat Siregar : Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada Dinas Perhubungan Kota Medan), 2009. USU Repository © 2009

lagi di masa yang akan datang. Dalam hal ini tidak semua pegawai pernah mendapatkan kesempatan untuk mengikuti kegiatan yang diorganisasir oleh instansi lain di luar Dinas Perhubungan. Kegiatan non-diklat ini penting untuk menambah pengalaman belajar kepada pegawai. Karena pengalaman adalah guru yang terbaik. Belajar dari pengalaman sendiri maupun dari pengalaman orang lain yang telah sukses. Indikator ketiga adalah tugas belajar. Pada tabel 18 bahwa ada 25 % responden pejabat struktural belum pernah mengikuti tugas belajar. Sedangkan pada tabel 48 terdapat 70,83% responden staff pegawai yang mengatakan belum pernah ikut tugas belajar dari Dinas perhubungan ini. Berarti sebagian besar responden staf pegawai belum memenuhi syarat untuk diikutsertakan dalam tugas belajar. Di dalam LAN dan DEPDAGRI 43 seleksi pegawai yang mendapatkan tugas belajar ditunjuk oleh Kepala Dinas dengan memperhatikan persyaratan yang diperlukan untuk mengikuti tugas belajar yaitu pegawai yang menunjukkan semangat; minat dan potensi untuk pengembangan prestasi kerjanya; latar belakang pendidikan formal dan diklat yang diikuti; batas usia pensiun minimal 5 tahun; pengetahuan akademik yang dimiliki sesuai dengan kurikulum pendidikan yang akan diikutinya; serta kesiapan mental dan fisik. Namun pegawai sering terkendala mengikuti tugas belajar karena pembiayaannya ada dua yaitu dari pemerintah (ikatan dinas) dan biaya pribadi. Tugas belajar dari biaya pemerintah (ikatan dinas) diserahkan penunjukannya kepada Kepala Dinas, sehingga hanya sedikit yang akan mendapat kesempatan. Sedangkan dari biaya sendiri ditujukan bagi pegawai dengan tingkat pendidikan minimal Pasca Sarjana (S2) dan

42

Sama dengan catatan kaki No.39, hal: 26


golongan III/C. Pengaruhnya pada kinerja dilihat pada tabel 19 responden pejabat struktural, 87,5% mengatakan bahwa dengan adanya tugas belajar tentu akan meningkatkan kinerja pegawai. Sedangkan pada tabel 49 responden staff pegawai, 70,83% juga sependapat. Dalam hal ini baik responden pejabat maupun staff pegawai telah sependapat bahwa dengan keikutsertaan pegawai dalam tugas belajar juga akan menambah pengalaman belajar pegawai tersebut dan mampu meningkatkan kinerja mereka. Indikator keempat adalah promosi. Sebagian besar resonden staff pegawai belum pernah mendapat promosi. Hal ini terjadi karena proses seorang pegawai mendapat promosi jabatan ialah pertama-tama Kepala Dinas memilih pegawaipegawai yang telah dianggap punya kompetensi, yang kemudian akan diajukan ke pemerintah kota, dan pemerintah kota yang menentukan seseorang itu dipromosikan, bukan kepala dinas. Kepala dinas hanya menunjuk siapa yang dianggap mampu dari kantornya. Untuk itu belum tentu seseorang itu mendapatkan jabatan langsung. Promosi diberikan berdasarkan kinerja. Hal ini didukung oleh pendapat Thoha 44 bahwa dasar promosi bagi pengangkatan pejabat antara lain adalah prestasi kerja. Namun kenyataan pada hasil penelitian, responden staff pegawai ada yang belum mengetahui dasar pemberian promosi. Pengaruh promosi pada kinerja dapat dilihat pada tabel 22 responden pejabat struktural 75%, dan tabel 52 responden staff pegawai 58,33% mengatakan bahwa promosi mempengaruhi kinerja mereka. Promosi adalah pengangkatan pegawai pada tingkat dan kedudukan yang lebih tinggi dan lebih baik dalam arti

43

Sama dengan catatan kaki No.39, hal: 11.

44

Thoha, Miftah, 2005, Manajemen Kepegawaian Sipil di Indonesia, Kencana, Jakarta, hal: 57.


kepangkatan (kenaikan pangkat) maupun jabatan. 45 Belum seluruhnya pegawai meyakini bahwa kinerja mereka merupakan dasar pemberian promosi, namun kenyataannya dengan adanya promosi dapat mempengaruhi kinerja mereka. Pada hasil penelitian terhadap variabel terikat menunjukkan bahwa Kinerja pegawai berada pada kategori tinggi yaitu 78,12% (tabel 62). Indikator pertama yaitu kualitas. Pada tabel 23 dan 53 terlihat bahwa hasil pekerjaan yang ditunjukkan oleh para pegawai belum cukup maksimal. Karena mereka merasa belum cukup senang pada hasil pekerjaan mereka. Ketika hasil kerja yang telah dicapai telah cukup baik, maka pada akhirnya akan mendatangkan rasa puas dalam diri pegawai bahkan semakin bergiat untuk mencapai hasil yang lebih baik lagi. Sebaliknya jika pegawai hanya merasa sedikit senang dengan kualitas kerjanya, maka akan membawa pengaruh buruk pada tugas selanjutnya. Karena tidak merasa cukup bahagia untuk sungguh-sungguh bekerja mencapai hasil terbaik. Pada tabel 24 terlihat bahwa responden pejabat struktural tekadang masih mengalami kendala dalam bekerja. Pada tabel 54 responden staff pegawai sebesar 20,84% bahkan mengalami kendala kerja dengan frekuensi seringkali terkendala. Maka dalam hal ini dapat dikatakan bahwa sebagai manusia biasa para pegawai dapat dimaklumi akan berhadapan dengan kendala-kendala dalam bekerja. Namun tidak bisa juga terlalu pasrah pada kenyataan itu. Karena pada saat pendidikan dan pelatihan diadakan, pegawai diberikan kesempatan belajar dengan praktek-praktek usaha mengatasi persoalan yang dihadapi. Di situlah para pegawai ditempa menjadi orang-orang yang siap bertugas dalam keadaan apapun.

45

LAN dan DEPDAGRI, 2007, Modul 1 Manajemen Sumber Daya Manusia, Diklat Teknis


Indikator kinerja yang kedua adalah kuantitas. Pada saat pegawai telah merasa cukup mampu dengan kualitas yang dimilikinya, maka akan muncul keinginan untuk mendapatkan porsi tanggung jawab yang lebih besar dari sebelumnya. Pada tabel 25 responden pejabat struktural sudah merasa mampu mendapat tangung jawab lebih besar. Sedangkan pada tabel 55 responden staff pegawai sadar akan kekurangmampuan mereka. Maka dalam hal ini dapat dikatakan bahwa responden saff pegawai masih merasa belum cukup dengan bekal pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dimilikinya. Di satu sisi pengenalan diri diperlukan sebelum menyatakan diri sanggup mengemban tugas yang lebih besar. Karena kompetensi pada suatu tanggung jawab berbeda-beda kapasitasnya dengan berbagai resiko yang mengikutinya. Indikator kinerja yang ketiga adalah ketepatan waktu. Pada tabel 26 dapat dilihat bahwa semua responden pejabat struktural tidak pernah melakukan penundaan untuk menyelesaikan pekerjaan. Pada tabel 56 ada sebanyak 54,16% responden staff pegawai yang beberapa kali menunda waktu. Penundaan akan membuat pekerjaan bertumpuk. Akibatnya waktu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan menjadi bertambah. Pada waktu menyelesaikan pekerjaan yang tertunda, kemudian datang lagi pekerjaan yang baru, maka dapat dipastikan pegawai itu akan menjadi kewalahan. Maka kerja lembur menjadi pilihan sebagai jalan keluarnya. Pemakaian waktu dengan baik tanpa menunda penyelesaian sebuah pekerjaan adalah bakti pada organisasi dan masyarakat yang dilayaninya. Kepatuhan pegawai pada jam-jam kerja dapat dilihat pada tabel 27 bahwa pejabat struktural sudah patuh. Sementara pada tabel 57 ada sebesar 45,84% yang selalu

Manajemen dan Pengembangan Sumber Daya Manusia,.Jakarta, hal : 22 Sahat Siregar : Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada Dinas Perhubungan Kota Medan), 2009. USU Repository © 2009

patuh, dan 55,16% yang kadang patuh. Peraturan tentang kepatuhan pegawai pada jam-jam kerja telah diatur di dalam Peraturan Pemerintah No.30/1980 tentang Peraturan Disiplin PNS, Pasal 2 (k) yang berbunyi : ”Mentaati ketentuan jam kerja”. Dan hukuman bagi yang tidak patuh adalah sanksi teguran secara lisan maupun tertulis. Jam-jam kerja yang harus dipatuhi sudah jelas yaitu hadir di kantor dari pukul 08.00 WIB sampai berakhirnya pukul 16.00 setiap hari kerja, Senin sampai Sabtu, tapi khusus di hari Sabtu kantor tetap dibuka namun tidak memberikan pelayanan masyarakat. Dan jam istirahat siang adalah pukul 12.00 WIB hingga 13.00 WIB. Meskipun jam-jam kerja telah diatur dengan jelas, namun ada juga beberapa pegawai yang tidak berada di tempatnya pada saat jam kerja sesuai dengan observasi peneliti selama melakukan penelitian. Indikator kinerja yang keempat adalah kepatuhan pegawai pada prosedur kerja dalam hal kehadiran setiap hari kerja. Pada tabel 28 semua responden pejabat struktural patuh pada prosedur dengan selalu hadir setiap harinya. Sementara pada tabel 58 rsponden staff pegawai terdapat 66,66% yang selalu hadir, dan 33,34% kadang mematuhi dengan ketentuan beberapa kali pernah tidak masuk kerja. Apabila pegawai selalu menghadiri setiap hari kerja, maka paling tidak dalam laporan daftar kehadiran yang tertulis dalam DP3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan PNS) akan tercatat bahwa pegawai tersebut aktif. DP3 merupakan laporan penilaian kinerja pegawai yang dibuat setiap bulannya oleh atasan langsung masing-masing pegawai. Bila yang dinilai adalah staff , maka atasan langsung yang menilainya adalah Kepala Seksi, bila yang dinilai itu Kepala Seksi


atasan langsung penilainya adalah Kepala Sub Dinas, dan bila yang dinilai adalah Kepala Sub Dinas, maka atasan langsung penilainya adalah Kepala Dinas. Indikator kinerja yang kelima adalah hubungan interpersonal. Dalam melaksanakan pekerjaan takkan terlepas dari kerja sama yang mungkin dilakukan. Dan untuk itu diperlukan adanya hubungan komunikasi yang baik di antara sesama pegawai. Pada tabel 29 dan 59 dapat dilihat bahwa baik responden pejabat struktural maupun staff pegawai telah memiliki rasa kebanggaan untuk bekerja di Dinas Perhubungan ini. Dengan adanya rasa bangga maka perasaan saling memiliki dan perasaan menjadi satu keluarga yang saling membutuhkan akan terjalin dengan kompak. Maka kerja sama yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi akan lebih mudah dilakukan. Kemudian pada tabel 30 dan 50 dapat dilihat bahwa baik menurut responden pejabat struktural maupun responden staff pegawai sudah menjaga hubungan personal yang baik di antara sesama pegawai, baik antara sesama bawahan, bawahan kepada atasan, maupun antara atasan dengan atasan. Sesuai dengan pendapat Mangkunegara 46 dengan membangun saling percaya, saling mendukung, saling bersedia dengan komitmen tinggi merupakan kunci keberhasilan organisasi.

BAB VI PENUTUP 6.1. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan pada Dinas Perhubungan Kota Medan, maka penulis menarik kesimpulan sebagai berikut :


1. Secara keseluruhan dari tabel-tabel data yang didapatkan dari penyebaran kuesioner kepada pejabat struktural maupun kepada staff pegawai Dinas Perhubungan Kota Medan dikategorikan tinggi. Berdasarkan tabel rekapitulasi variabel X menunjukkan bahwa pengembangan sumber daya manusia pada Dinas Perhubungan Kota Medan yang terdiri dari indikator pendidikan dan pelatihan (diklat), kegiatan non-diklat, tugas belajar dan promosi berada pada kategori tinggi dengan persentase 59,37% (tabel 61) yang berarti bahwa pengembangan sumber daya manusia pada Dinas Perhubungan sudah tinggi. 2. Berdasarkan tabel rekapitulasi variabel Y menunjukkan bahwa kinerja pegawai Dinas Perhubungan Kota Medan juga berada pada kategori tinggi dengan persentase 78,12% (tabel 62). Hal ini menunjukkan bahwa kinerja pegawai Dinas Perhubungan Kota Medan sudah berada pada kategori yang baik dan memuaskan. 3. Berdasarkan analisa korelasi product moment diketahui bahwa terdapat pengaruh positif antara Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Pegawai dengan korelasi sebesar 0.624. Berdasarkan interpretasi tersebut maka Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Pegawai pada kategori sedang. Dari r-hitung yang diperoleh sebesar 0.624 bila dibandingkan dengna r-tabel sebesar 0.349, maka didapat r-hitung lebih besar dari r-tabel (0,624>0,349). Dengan demikian hal ini memperlihatkan bahwa koefisien korelasi adalah signifikan dan hipotesa alternatif yang diajukan dalam penelitian ini dapat diterima.

46

DR. A.A. Anwar Prabu mangkunegara, 2003, Perencanaan &Pengembangan SDM, Refika


4. Berdasarkan hasil uji ”t”, diperoleh t-hitung sebesar 4,374. Selanjutnya harga t-hitung tersebut dibandingkan dengna harga t-tabel dengan tingkat kesalahan 5% dan dk=30, maka diperoleh t-tabel sebesar 2,042. Dengan demikian dapat dilihat bahwa t-hitung lebih besar dari t-tabel (4,374 > 2,042) dan t-hitung berada pada daerah Ha (Hipotesa Alternatif). Jadi kesimpulannya koefisien korelasi antara pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai sebesar 4,374 adalah signifikan dan Hipotesa Alternatif diterima, artinya koefisien tersebut dapat diterima dan dapat digeneralisasikan atau dapat berlaku pada populasi dimana sampel yang 32 orang diambil. 5. Dan berdasarkan hasil perhitungan koefisien determinasi diperoleh bahwa terdapat pengaruh Pengembangan Sumber Daya manusia terhadap Kinerja Pegawai yakni sebesar 38,97%. Dan sisanya sebesar 61,03% dipengaruhi oleh faktor lain di luar dari penelitian ini.

6.2. Saran 1. Pengembangan sumber daya manusia merupakan salah satu corong pembangunan manusia bagi tersedianya sumber daya aparatur pemerintah yang bermutu. Untuk itu perlu adanya perencanaan peningkatan pengetahuan, kemampuan dan sikap pegawai secara berkala terus-menerus dan berkesinambungan, disesuaikan kebutuhan kekinian pegawai sehingga para pegawai akan dapat menguasai bidang pekerjaannya. Di samping untuk regenerasi bagi pegawai yang akan memasuki masa purna tugas.

Aditama, Bandung, hal : 169 Sahat Siregar : Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada Dinas Perhubungan Kota Medan), 2009. USU Repository © 2009

2. Perlu penempatan pegawai pada bidang pekerjaan yang sesuai dengan bidang kemampuannya untuk mendorong pegawai mencapai kinerjanya lebih baik, dengan demikian kepuasan pegawai akan tercapai dan tidak menunda penyelesaian tugas dan dapat meningkatkan kinerjanya sesuai dengan kemampuan yang dimiliki. 3. Bagi peneliti yang akan meneliti pada permasalahan yang sejenis diharapkan memasukkan variabel lain diluar variabel yang sudah ada dalam penelitian ini.

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi, 1993, Prosedur Penelititan, Jakarta : Kencana.


Bungin, Burhan, 2006, Metodologi Penelitian Kuantitatif: komunikasi, Ekonomi, dan Kebijakan Publik serta Ilmu-Ilmu Sosial lainnya, Jakarta :Kencana. Fathoni, Abdurrahman, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Rineka Cipta. LAN dan DEPDAGRI, 2007, Modul 1 Manajemen Sumber Daya Manusia, Diklat Teknis Manajemen dan Pengembangan Sumber Daya Manusia,.Jakarta ___________________, 2007, Modul 2 Pengembangan Sumber Daya Manusia Pegawai Negeri Sipil, Diklat Teknis Manajemen Sumber Daya Manusia,.Jakarta Mangkunegara, Anwar Prabu, 2003, Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, Bandung : Reflika Diatama. Moekijat, 1991, Latihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, Bandung: Mandar Maju. Moenir, A.S., 1993, Manajemen Personalia, Jakarta : Rineka Cipta. Nawawi, H. Hadari, 1992. Instrumen Penelitian Bidang Sosial. Yogyakarta : Gadjah Mada University Press. Notoatmodjo, Prof.Dr. Soekidjo, 2003. Pengembangan sumber Daya Manusia, Jakarta : Rineka Cipta. Sastradipoera, Komaruddin, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia : suatu pendekatan fungsi operatif. Bandung : Kappa-Sigma. Shadily, Hasan, 1993, Sosiologi untuk Masyarakat Indonesia, Jakarta : Rineka Cipta. Simamora, Bilson, 2003, Penilaian Kinerja dalam Manajemen Perusahaan, Jakarta : Gramedia Pustaka. Singarimbun, Masri, dkk, 1995, Metode Penelitian Survei, Jakarta : LP3ES. Sugiyono, 2005, Metode Penelitian Administrasi, Bandung: PT Alfabeta. Sulistiyani, Ambar T & Rosidah, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia: Konsep, teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik, Yogyakarta : Graha Ilmu. Suprihanto, John, 2001, Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan, Yogyakarta : BPFE. Sahat Siregar : Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada Dinas Perhubungan Kota Medan), 2009. USU Repository © 2009

Thoha, Miftah, 2005, Manajemen Kepegawaian Sipil di Indonesia, Jakarta : Kencana. Tim Dosen Administrasi IKIP Malang,1990, Pegawai dan Administrasi, Malang.

Peraturan-Peraturan Keputusan Walikota Medan Nomor 11 Tahun 2002, tentang Tugas Pokok dan Fungsi Dinas Perhubungan PP No. 101 Tahun 2000 dan Keppres No. 5 Tahun 1996, tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan

Jurnal Jurnal Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, 2005, Malang : FISIP Press.

Web Site http://www.pemkomedan.go.id/dis_phb.php.htm


Kepada Yth,

Kegiatan Tugas RataPendidikan dan Pelatihan Promosi No. Non-Diklat Belajar Jumlah Rata Resp 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 2 3 3 3 2 2 2 3 3 3 2 3 1 3 3 3 3 44 1 2,58 2 3 2 3 3 2 2 1 2 3 2 2 3 2 2 2 2 38 2 2,23 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 51 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 1 3 3 3 3 47 4 2,76 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 49 5 2,88 2 3 3 3 3 3 3 1 3 3 2 3 2 3 2 2 2 43 6 2,53 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 51 7 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 50 8 2,94 2 2 2 3 2 2 3 1 3 3 3 3 1 3 1 1 3 38 9 2,23 2 1 3 3 31 10 2 2 2 2 1 1 1 1 2 2 2 3 1 1,82 3 1 1 3 31 11 2 2 1 1 2 2 1 1 2 2 3 3 1 1,82 2 1 1 2 31 12 3 2 1 3 3 2 2 2 1 1 2 2 1 1,82 3 1 1 1 41 13 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2,41 3 1 2 3 40 14 2 3 2 3 3 1 3 2 2 3 3 3 1 2,35 3 1 3 3 41 15 2 2 1 3 3 3 3 2 3 3 2 3 1 2,41 3 1 2 3 48 16 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2,82 1 1 1 1 29 17 2 2 2 2 3 2 2 1 2 2 2 2 1 1,70 3 1 2 2 36 18 2 2 2 3 2 2 2 2 3 3 2 2 1 2,11 3 1 1 3 46 19 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2,70 3 1 3 2 41 20 2 2 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 1 2,41 3 1 1 2 39 21 2 2 2 3 3 3 3 2 3 3 2 3 1 2,29 3 2 3 3 44 22 2 2 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 2 2,58 3 1 1 2 31 23 2 2 1 3 2 2 2 1 2 2 2 2 1 1,82 3 1 3 3 39 24 3 3 2 3 3 3 3 2 2 1 2 1 1 2,29 2 1 1 1 29 25 2 2 2 2 2 2 3 1 2 2 1 2 1 1,70 3 1 3 3 41 26 2 2 3 3 3 3 3 2 3 2 2 2 1 2,41 2 1 1 3 33 27 2 2 3 3 3 2 2 1 2 2 1 2 1 1,94 2 1 2 2 38 28 2 2 2 3 2 3 2 2 2 3 3 3 2 2,23 2 1 3 3 42 29 3 3 2 3 2 2 3 2 3 3 3 3 1 2,47 3 1 3 3 48 30 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2,82 3 2 3 3 47 31 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 2 2,76 3 1 3 2 42 32 2 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 1 2,47 TOTAL 1299 Sahat Siregar : Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada Dinas Perhubungan Kota Medan), 2009. USU Repository © 2009

76,32

Bapak/Ibu Pegawai Dinas Perhubungan Kota Medan Di Medan

Dengan hormat, Sehubungan dengn penelitian yang saya lakukan di Dinas Perhubungan Kota Medan dan mengambil judul “ Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Pegawai Dinas Perhubungan Kota Medan”, maka dengan ini saya mohon kesediaan Bapak/Ibu untuk dapat mengisi angket tersebut di bawah ini. Semua pertanyaan yang diajukan bukan merupakan penilaian terhadap kinerja Bapak/Ibu sekalian. Atas bantuan dan kesediaan Bapak/Ibu, saya ucapkan terima kasih.

Penulis, Sahat Siregar NIM 040903065

DAFTAR PERTANYAAN Sahat Siregar : Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada Dinas Perhubungan Kota Medan), 2009. USU Repository © 2009

Petunjuk Pengisian 1. Bacalah pertanyaan-pertanyaan ini dengan baik 2. Berilah tanda (X) pada salah satu alternative jawaban yang sesuai dengan keadaan yang sebenarnya. __________________________________________________________________ A. Identitas Responden 1. No Responden 2. Jenis Kelamin 3. Usia 4. Pendidikan Terakhir

5. Golongan 6. Jabatan 7. Lama Bekerja

: (diisi oleh peneliti) : a. Pria b. Wanita : tahun : a. SLTA/ SMA b. Diploma I (D1) c. Sarjana Muda (D3) d. Sarjana (S1) e. Pasca Sarjana (S2) f. Tingkat Doktor (S3) : : :

tahun

B. Variabel X: Pengembangan SDM Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) 1. Apakah Bapak/Ibu pernah mengikut i diklat ? a. Pernah lebih dari 3 kali b. Pernah antara 1 sampai 3 kali c. Belum pernah 2. Jenis dan jenjang diklat apa yang pernah Bapak/Ibu ikuti ? a. Diklat dalam Jabatan dan Diklat pra Jabatan b. Diklat Pra Jabatan c. Tidak tahu 3. Dengan mengikuti diklat, apakah pengetahuan, kemampuan, dan sikap Bapak/Ibu dalam bekerja meningkat ? a. Sangat meningkat b. Sedikit meningkat c. Tidak meningkat 4. Apakah tenaga pelatih diklat berkualifikasi memadai dan berpengalaman sehingga mampu memberikan materi yang dengan mudah dipahami oleh peserta diklat ? a. Ya berkualifikasi b. Kurang berkualifikasi c. Tidak berkualifikasi Sahat Siregar : Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada Dinas Perhubungan Kota Medan), 2009. USU Repository © 2009

5. Apakah materi diklat disesuaikan dengan kebutuhan dinas dan kebutuhan pegawai dari segi latar belakang teknis tentang permasalahan yang dihadapi ? a. Sesuai b. Sedikit sesuai c. Tidak sesuai 6. Apakah kurikulum diklat sesuai dengan kompetensi jabatan Bapak/Ibu ? a. Sesuai b. Sedikit sesuai c. Kurang sesuai 7. Menurut Bapak/ibu, apakah metode diklat yang diberikan sesuai kebutuhan praktis dan pengembangan diri Bapak/Ibu ? a. Sesuai b. Sedikit sesuai c. Kurang sesuai 8. Apakah perubahan-perubahan pengetahuan, kemampuan, dan sikap yang Bapak/Ibu dapatkan selama diklat pernah dievaluasi dalam rangka pengembangan potensi Bapak/Ibu maupun penempatan promosi ? a. Ya selalu b. Jarang sekali c. Tidak pernah 9. Menurut Bapak/ibu, apakah diklat mempengaruhi kinerja pegawai ? a. Sangat berpengaruh b. Sedikit berpengaruh c. Kurang berpengaruh Kegiatan non-Diklat 10. Apakah Bapak/Ibu selalu berusaha untuk mengembangkan diri sendiri dengan belajar secara mandiri berupa membaca buku teks, referensi, menonton acara pendidikan dan pelatihan melalui TV, dan menulis artikel ? a. Ya, selalu berusaha b. Jarang sekali c. Tidak pernah 11. Apakah Dinas perhubungan selalu memberikan kesempatan pada pegawainya mengembangkan diri melalui suatu organisasi berupa acara seminar, lokakarya, pameran, semiloka dan juga studi banding ? a. Selalu b. Jarang sekali c. Tidak pernah 12. Menurut Bapak/Ibu, apakah mengembangkan diri dengan belajar mandiri maupun belajar melalui suatu organisasi dapat mempengaruhi sikap dan kinerja pegawai ? a. Ya mempengaruhi Sahat Siregar : Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada Dinas Perhubungan Kota Medan), 2009. USU Repository © 2009

b. Sedikit mempengaruhi c. Kurang mempengaruhi Tugas Belajar 13. Apakah Bapak/Ibu pernah mengikuti tugas belajar untuk peningkatan kualitas kompetensi sesuai dengan persyaratan jabatan ? a. Pernah lebih dari 1 kali b. Pernah hanya 1 kali c. Belum pernah 14. Menurut Bapak/Ibu, apakah dengan mengikuti tugas belajar dapat meningkatkan kinerja pegawai ? a. Ya meningkat b. Sedikit meningkat c. Kurang meningkat Promosi 15. Apakah Bapak/ibu pernah mendapatkan promosi jabatan ? a. Pernah lebih dari 1 kali b. Pernah hanya 1 kali c. Belum pernah 16. Apakah promosi diberikan berdasarkan kinerja ? a. Ya b. Tidak c. Kurang tahu 17. Apakah promosi mempengaruhi kinerja Bapak/Ibu ? a. Berpengaruh b. Sedikit berpengaruh c. Kurang berpengaruh

C. Variabel Y : Kinerja Pegawai Kualitas 18. Apakah Bapak/Ibu merasa senang dan selalu puas dengan hasil kerja yang telah dicapai ? a. Ya senang b. Sedikit senang c. Kurang senang 19. Apakah Bapak/Ibu pernah mengalami kendala dalam mengerjakan tugas pelayanan publik ? a. Tidak pernah b. Jarang sekali c. Seringkali Sahat Siregar : Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada Dinas Perhubungan Kota Medan), 2009. USU Repository © 2009

Kuantitas 20. Apakah dengan keadaan sekarang ini, Bapak/Ibu merasa mampu memperoleh tanggung jawab yang lebih besar dengan jumlah tugas yang lebih banyak ? a. Ya mampu b. Sedikit mampu c. Belum mampu Ketepatan Waktu 21. Apakah Bapak/Ibu pernah menunda menyelesaikan tugas ? a. Tidak pernah b. Pernah beberapa kali c. Seringkali 22. Apakah Bapak/Ibu selalu mematuhi peraturan jam-jam kerja ? a. Ya selalu patuh b. Kadang patuh c. Kurang patuh Kehadiran 23. Apakah Bapak/Ibu selalu mematuhi prosedur kerja yang ditetapkan dengan menghadiri setiap pekerjaan ? a. Ya selalu patuh b. Kadang patuh c. Kurang patuh Dampak Interpersonal 24. Apakah Bapak/Ibu merasa bangga bekerja di dinas perhubungan ini ? a. Ya bangga b. Sedikit bangga c. Kurang bangga 25. Apakah diantara rekan kerja, bawahan dengan atasan maupun atasan kepada bawahan selalu menjaga hubungan personal dengan baik di kantor maupun di luar kantor? a. Ya selalu menjaga b. Kadang menjaga c. Kurang menjaga

***TERIMA KASIH ***


VARIABEL X (PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSI Kegiatan Tugas RataPendidikan dan Pelatihan Promosi No. Non-Diklat Belajar Jumlah Rata Resp 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 2 3 3 3 2 2 2 3 3 3 2 3 1 3 3 3 3 44 1 2,58 2 3 2 3 3 2 2 1 2 3 2 2 3 2 2 2 2 38 2 2,23 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 51 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 1 3 3 3 3 47 4 2,76 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 49 5 2,88 2 3 3 3 3 3 3 1 3 3 2 3 2 3 2 2 2 43 6 2,53 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 51 7 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 50 8 2,94 2 2 2 3 2 2 3 1 3 3 3 3 1 3 1 1 3 38 9 2,23 2 1 3 3 31 10 2 2 2 2 1 1 1 1 2 2 2 3 1 1,82 3 1 1 3 31 11 2 2 1 1 2 2 1 1 2 2 3 3 1 1,82 2 1 1 2 31 12 3 2 1 3 3 2 2 2 1 1 2 2 1 1,82 3 1 1 1 41 13 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2,41 3 1 2 3 40 14 2 3 2 3 3 1 3 2 2 3 3 3 1 2,35 3 1 3 3 41 15 2 2 1 3 3 3 3 2 3 3 2 3 1 2,41 3 1 2 3 48 16 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2,82 1 1 1 1 29 17 2 2 2 2 3 2 2 1 2 2 2 2 1 1,70 3 1 2 2 36 18 2 2 2 3 2 2 2 2 3 3 2 2 1 2,11 3 1 1 3 46 19 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2,70 3 1 3 2 41 20 2 2 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 1 2,41 3 1 1 2 39 21 2 2 2 3 3 3 3 2 3 3 2 3 1 2,29 3 2 3 3 44 22 2 2 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 2 2,58 3 1 1 2 31 23 2 2 1 3 2 2 2 1 2 2 2 2 1 1,82 3 1 3 3 39 24 3 3 2 3 3 3 3 2 2 1 2 1 1 2,29 2 1 1 1 29 25 2 2 2 2 2 2 3 1 2 2 1 2 1 1,70 3 1 3 3 41 26 2 2 3 3 3 3 3 2 3 2 2 2 1 2,41 2 1 1 3 33 27 2 2 3 3 3 2 2 1 2 2 1 2 1 1,94 2 1 2 2 38 28 2 2 2 3 2 3 2 2 2 3 3 3 2 2,23 2 1 3 3 42 29 3 3 2 3 2 2 3 2 3 3 3 3 1 2,47 3 1 3 3 48 30 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2,82 3 2 3 3 47 31 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 2 2,76 3 1 3 2 42 32 2 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 1 2,47 TOTAL 1299 Sahat Siregar : Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada Dinas Perhubungan Kota Medan), 2009. USU Repository © 2009

76,32

VARIABEL Y (KINERJA PEGAWAI)

Dampak No. Kualitas Kuan- Ketepatan Kehadiran titas Waktu Interpersonal Jumlah Resp. 18 19 20 21 22 23 24 25 2 2 3 3 3 3 3 3 22 1 2 2 2 3 2 3 3 2 19 2 2 2 3 3 3 3 3 2 21 3 2 3 3 3 3 3 3 3 23 4 2 2 3 3 3 3 3 3 22 5 2 3 3 3 3 3 3 2 22 6 3 3 3 3 2 3 2 3 22 7 3 3 3 3 3 3 3 3 24 8 3 3 1 3 3 3 3 3 22 9 2 3 1 2 2 3 3 3 19 10 2 2 3 3 3 3 3 3 22 11 2 2 2 2 2 2 2 2 16 12 2 3 1 3 2 2 3 3 19 13 3 2 3 2 3 3 3 3 22 14 3 1 3 2 3 3 3 3 21 15 2 2 3 3 3 3 3 3 22 16 2 2 2 2 3 3 3 1 18 17 1 2 2 3 2 2 1 2 15 18 3 1 3 2 2 3 3 3 20 19 2 3 3 2 3 2 3 3 21 20 2 2 2 3 2 3 2 2 18 21 3 3 3 3 3 3 3 3 24 22 2 1 2 3 3 2 3 3 19 23 3 1 2 2 2 2 2 2 16 24 3 2 1 2 2 3 3 3 19 25 2 2 2 2 2 3 3 3 19 26 2 2 1 2 2 3 2 2 16 27 2 2 2 1 2 2 3 3 17 28 2 2 2 2 2 3 3 3 19 29 3 3 3 2 3 3 3 2 22 30 3 3 3 3 3 3 3 3 24 31 3 2 2 2 2 2 3 3 19 32 TOTAL 644


Ratarata 2,75 2,37 2,62 2,87 2,75 2,75 2,75 3,00 2,75 2,37 2,75 2,00 2,37 2,75 2,62 2,75 2,25 1,87 2,50 2,62 2,25 3,00 2,37 2,00 2,37 2,37 2,00 2,12 2,37 2,75 3,00 2,37 80,41

KOEFISIEN KORELASI X DAN Y

X

Y

X2

Y2

X.Y

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32

44 38 51 47 49 43 51 50 38 31 31 31 41 40 41 48 29 36 46 41 39 44 31 39 29 41 33 38 42 48 47 42

22 19 21 23 22 22 22 24 22 19 22 16 19 22 21 22 18 15 20 21 18 24 19 16 19 19 16 17 19 22 24 19

1936 1444 2601 2209 2401 1849 2601 2500 1444 961 961 961 1681 1600 1681 2304 841 1296 2116 1681 1521 1936 961 1521 841 1681 1089 1444 1764 2304 2209 1764

484 361 441 529 484 484 484 576 484 361 484 256 361 484 441 484 324 225 400 441 324 576 361 256 361 361 256 289 361 484 576 361

968 722 1071 1081 1078 946 1122 1200 836 589 682 496 779 880 861 1056 522 540 920 861 702 1056 589 624 551 779 528 646 798 1056 1128 798

TOTAL

1299

644

54113

13154

26465

No.


TABEL NILAI-NILAI r

3 4 5

Taraf Signifikan 5% 1% 0,997 0,999 0,950 0,990 0,878 0,959

6 7 8 9 10

0,811 0,754 0,707 0,666 0,632

11 12 13 14 15

“PRODUCT MOMENT”

26 27 28 29 30

Taraf Signifikan 5% 1% 0,388 0,496 0,381 0,487 0,374 0,478 0,367 0,470 0,361 0,463

0,917 0,874 0,834 0,798 0,765

31 32 33 34 35

0,355 0,349 0,344 0,339 0,334

0,602 0,576 0,553 0,532 0,514

0,735 0,708 0,684 0,661 0,641

36 37 38 39 40

16 17 18 19 20

0,497 0,482 0,468 0,456 0,444

0,623 0,606 0,590 0,575 0,561

21 22 23 24 25

0,433 0,423 0,413 0,404 0,396

0,549 0,537 0,526 0,515 0,505

N

55 60 65 70 75

Taraf Signifikan 5% 1% 0,266 0,345 0,254 0,330 0,244 0,317 0,235 0,306 0,227 0,296

0,456 0,449 0,442 0,436 0,430

80 85 90 95 100

0,220 0,213 0,207 0,202 0,195

0,286 0,278 0,270 0,263 0,256

0,329 0,325 0,320 0,316 0,312

0,424 0,418 0,413 0,408 0,403

125 150 175 200 300

0,176 0,159 0,148 0,138 0,113

0,230 0,210 0,194 0,181 0,148

41 42 43 44 45

0,308 0,304 0,301 0,297 0,294

0,398 0,393 0,389 0,384 0,380

400 500

0,098 0,088

600 700

0,080 0,074

0,128 0,115 ` 0,105 0,097

46 47 48 49 50

0,291 0,288 0,284 0,281 0,279

0,376 0,372 0,368 0,364 0,361

800

0,070

0,091

900

0,065

0,086

1000

0,062

0,081

N

N


TABEL NILAI-NILAI DALAM DISTRIBUSI t

0,50

α untuk uji dua fihak (two tail lest) 0,20 0,10 0,05 α untuk uji satu fihak (one tail lest) 0,10 0,05 0,025 3,078 6,314 12,706 1,886 2,920 4,303 1,368 2,353 3,182 1,533 2,132 2,776 1,476 2,015 2,571

0,02

0,01

0,01 31,821 6,965 4,541 3,747 3,365

0,005 63,657 9,925 5,841 4,604 4,032

d.k. 1 2 3 4 5

0,25 1,000 0,816 0,765 0,741 0,727

6 7 8 9 10

0,718 0,711 0,706 0,703 0,700

1,440 1,415 1,397 1,383 1,372

1,943 1,895 1,860 1,833 1,812

2,447 2,365 2,306 2,262 2,228

3,143 2,998 2,896 2,821 2,764

3,707 3,499 3,355 3,250 3,169

11 12 13 14 15

0,697 0,695 0,692 0,691 0,690

1,363 1,356 1,350 1,345 1,341

1,796 1,782 1,771 1,761 1,753

2,201 2,179 2,160 2,145 2,131

2,718 2,681 2,650 2,624 2,602

3,106 3,055 3,012 2,977 2,947

16 17 18 19 20

0,689 0,688 0,688 0,687 0,687

1,337 1,333 1,330 1,328 1,325

1,746 1,740 1,734 1,729 1,725

2,120 2,110 2,101 2,093 2,080

2,583 2,567 2,552 2,539 2,528

2,921 2,898 2,878 2,861 2,845

21 22 23 24 25

0,686 0,686 0,685 0,685 0,684

1,323 1,321 1,319 1,318 1,316

1,721 1,717 1,714 1,711 1,708

2,080 2,074 2,069 2,064 2,060

2,518 2,508 2,500 2,492 2,485

2,831 2,819 2,807 2,797 2,787

26 27 28 29 30

0,684 0,684 0,683 0,683 0,683

1,315 1,314 1,313 1,311 1,310

1,706 1,703 1,701 1,699 1,697

2,056 2,052 2,048 2,045 2,042

2,479 2,473 2,467 2,462 2,457

2,779 2,771 2,763 2,756 2,750

40

0,681

1,303

1,84

2,021

2,423

2,704

60

0,679

1,296

1,671

2,000

2,390

2,660


120

0,677

1,289

1,658

1,980

2,358

2,617

∞

0,674

1,282

1,645

1,960

2,326

2,576


PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA PEGAWAI (Studi Kasus Pada Dinas Perhubungan Kota Medan) SKRIPSI

Recommend Documents