ANALISIS PENGARUH PENEMPATAN PEGAWAI BERBASIS KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI (STUDI KASUS DINAS PERHUBUNGAN PEMKAB BOGOR)
Disusun Oleh: Anita Naliebrata H24103041
DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2007
ANALISIS PENGARUH PENEMPATAN PEGAWAI BERBASIS KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI (STUDI KASUS DINAS PERHUBUNGAN PEMKAB BOGOR)
Skripsi Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Pada Departemen Manajemen Fakutas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor
Disusun Oleh: Anita Naliebrata H24103041
DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2007
INSTITUT PERTANIAN BOGOR FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
ANALISIS PENGARUH PENEMPATAN PEGAWAI BERBASIS KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI (STUDI KASUS DINAS PERHUBUNGAN PEMKAB BOGOR)
Skripsi Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor
Disusun Oleh: Anita Naliebrata H24103041
Menyetujui, Bogor, Agustus 2007
Dr. Ir. Abdul Kohar Irwanto, M.Sc Dosen Pembimbing 1
Dr. Ir. I Made Sumertajaya, M.Si Dosen Pembimbing 2
Mengetahui,
Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc Ketua Departemen Tanggal Ujian : 16 Agustus 2007
Tanggal Lulus :
ABSTRAK Anita Naliebrata. H24103041. Analisis Pengaruh Penempatan Pegawai Berbasis Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Dinas Perhubungan Pemkab Bogor). Dibawah Bimbingan Abdul Kohar Irwanto dan I Made Sumertajaya. Dalam rangka pelaksanaan pembangunan daerah, Dishub Pemkab Bogor mendukung perkembangan pembangunan dengan langkah-langkah yang mengarah kepada terciptanya “Good Governance”. Tujuan tersebut tidak akan terwujud tanpa adanya peran aktif dari SDM yaitu pegawai. Penempatan pegawai merupakan bagian dari keputusan yang menentukan tingkat efektivitas individu, kelompok dan organisasi. Pola penempatan tentunya akan berpengaruh pada kinerja pegawai agar pegawai dapat konsisten dalam memberikan pelayanan dengan sebaik-baiknya. Tujuan penelitian ini yaitu : (1). Mengidentifikasi Sistem Penempatan Pegawai pada Dishub Pemkab Bogor. (2). Mengidentifikasi Kinerja Pegawai pada Dishub Pemkab Bogor. (3). Menganalisis pengaruh faktor penempatan pegawai yaitu Kompetensi, Kualifikasi dan Motivasi terhadap Kinerja pegawai pada Dishub Pemkab Bogor. (4). Merekomendasikan alternatif solusi untuk peningkatan kinerja pegawai di Dishub Pemkab Bogor. Penelitian ini dilakukan selama tiga bulan dari bulan Maret - Mei 2007. Jenis data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh melalui Kuesioner yang disebarkan kepada 68 responden, yaitu Pegawai Tetap dan wawancara. Metode yang digunakan dalam pengambilan sampel adalah metode sensus. Data sekunder diperoleh melalui studi kepustakaan (buku-buku dan literatur yang relevan) dan data internal perusahaan. Metode pengolahan dan analisis data menggunakan uji asosiasi chi square dengan program SPSS 13 dan analisis regresi linear berganda dengan program Minitab 14. Berdasarkan hasil penelitian diperoleh kesimpulan bahwa karakteristik responden yaitu jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir dan masa kerja tidak memiliki korelasi atau hubungan nyata dengan kompetensi, motivasi dan kinerja, dan jenis kelamin, usia, dan masa kerja juga tidak memiliki korelasi atau hubungan nyata dengan kualifikasi. Korelasi tersebut dapat ini dapat dilihat dari nilai chi square hitung lebih kecil dari nilai chi square tabel, atau dari nilai Probability lebih besar dari 5 persen (Probability < α = 0,05). Akan tetapi, pendidkan terakhir memiliki korelasi atau hubungan nyata dengan kualifikasi, Hal ini dapat dilihat dari nilai chi square hitung lebih besar dari nilai chi square tabel, atau dari nilai Probability lebih kecil dari 5 persen (Probability < α = 0,05). Hasil analisis regresi menunjukkan bahwa kompetensi, kualifikasi, dan motivasi berpengaruh nyata dan positif, artinya jika Dishub Pemkab Bogor ingin meningkatkan kinerja pegawai, maka kompetensi, kualifikasi dan motivasi juga harus ditingkatkan. Besarnya pengaruh ketiga faktor ini terhadap kinerja adalah sebesar 64,1%, dan sisanya sebesar 35,9% dipengaruhi faktor-faktor lain yang tidak teramati dalam penelitian ini. Sebagai implikasi terhadap aspek manajerial adalah diperlukan adanya suatu standar kompetensi dalam penempatan pegawai, perlu adanya kesesuaian pendidikan dan pelatihan teknis maupun fungsional yang berkaitan dengan tupoksi masing-masing pegawai.
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Bogor pada tanggal 2 Agustus 1985. Penulis merupakan anak pertama dari dua bersaudara dari pasangan Bapak Ono Sumarno (Alm) dan Ibu Hj. Mariam Kurniawati. Penulis menempuh pendidikan Taman Kanak-kanak pada TK Tadika Puri dan lulus pada tahun 1991. Pada tahun 1997, penulis menyelesaikan pendidikan di SDN Pengadilan 2 Bogor. Kemudian penulis melanjutkan pendidikan pada SLTPN 5 Bogor dan lulus pada tahun 2000. Pada tahun yang sama penulis melanjutkan pendidikan di SMUN 5 Bogor dan lulus pada tahun 2003. Pada tahun 2003, penulis diterima pada program S1 Institut Pertanian Bogor melalui jalur Undangan Seleksi Mahasiswa Institut Pertanian Bogor (USMI IPB) di Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen (FEM) IPB. Selama studi penulis pernah tergabung pada himpunan profesi di manajemen
yaitu
Centre
Of
Management
(Informasi&Teknologi).
iii
(COM@)
sebagai
staf
IT
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur dipanjatkan kehadirat Allah SWT atas limpahan rahmat dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan Skripsi dengan judul Analisis Pengaruh Penempatan Pegawai Berbasis Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Dinas Perhubungan Pemkab Bogor). Banyak pihak yang telah memberikan saran, bimbingan, bantuan dan dukungan baik secara langsung maupun tidak langsung sejak awal penulisan sampai proposal ini terselesaikan. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis menyampaikan rasa terima kasih kepada : 1. Bp. Dr. Ir. Abdul Kohar Irwanto, M.Sc selaku dosen pembimbing yang telah memberikan bantuan dan bimbingan kepada penulis selama proses penelitian. 2. Bp. Dr. Ir. I Made Sumertajaya, M.Si selaku dosen pembimbing yang telah memberikan bantuan dan bimbingan kepada penulis selama proses penelitian. 3. Ibu Ratih Maria Dhewi, SP, MM yang telah senantiasa meluangkan waktunya untuk membantu dan membimbing selama proses penelitian. 4. Bp. M. Risal Wasal, ATD, MM selaku Kepala Seksi Program dan Evaluasi Dishub Pemkab Bogor yang telah membantu dan membimbing selama proses penelitian. 5. Bp. Gunawan, S.Sos selaku Kasubag Umum dan Kepegawaian Dishub Pemkab Bogor yang telah membantu penulis dalam memberikan data-data kepegawaian dan berkaitan dengan proses penelitian. 6. Orang tua tercinta, adikku, serta keluarga tercinta atas kasih sayang, doa dan dukungannya. 7. Seluruh dosen dan staf manajemen FEM, terimakasih atas segala bantuannya. 8. Semua pihak yang tidak bisa disebutkan satu persatu yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan Skripsi ini. Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih memiliki banyak kekurangan, karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun, sehingga skripsi ini dapat membawa manfaat bagi semua pihak. Bogor, Agustus 2007 Penulis
iv
DAFTAR ISI Halaman ABSTRAK RIWAYAT HIDUP ..................................................................................
iii
KATA PENGANTAR..............................................................................
iv
DAFTAR TABEL ....................................................................................
viii
DAFTAR GAMBAR................................................................................
ix
DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................
x
I. PENDAHULUAN .............................................................................. 1.1. Latar Belakang ............................................................................. 1.2. Rumusan Masalah ........................................................................ 1.3. Tujuan Penelitian........................................................................... 1.4. Manfaat Penelitian......................................................................... 1.5. Batasan Penelitian .........................................................................
1 1 2 3 3 3
II. TINJAUAN PUSTAKA..................................................................... 2.1. Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia ................................. 2.1.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia .................. 2.1.2. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ............. 2.2. Penempatan Pegawai..................................................................... 2.2.1. Pengertian Penempatan Pegawai......................................... 2.2.2. Dasar Penempatan Pegawai ................................................ 2.2.3. Metode-metode Seleksi dan Penempatan............................ 2.2.4. Latar Belakang Proses Penempatan Pegawai...................... 2.3. Kompetensi ................................................................................... 2.3.1. Pengertian Kompetensi ....................................................... 2.3.2. Standar Kompetensi ............................................................ 2.4 Kinerja........................................................................................... 2.4.1 Pengertian Kinerja............................................................... 2.4.2 Faktor yang mempengaruhi Kinerja.................................... 2.4.3. Unsur Penilaian Kinerja ...................................................... 2.5 Penelitian Terdahulu .....................................................................
4 4 4 4 7 7 8 9 9 11 11 11 12 12 12 13 14
III. METODOLOGI PENELITIAN ...................................................... 3.1. Kerangka Pemikiran..................................................................... 3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ...................................................... 3.3. Metode Penelitian ....................................................................... 3.3.1. Jenis dan Sumber Data ...................................................... 3.3.2. Metode Pengumpulan Data ............................................... 3.4. Metode Pengolahan dan Analisis Data ........................................ 3.4.1. Uji Validitas ...................................................................... 3.4.2. Uji Reliabilitas................................................................... 3.4.3. Rata-rata tertimbang ..........................................................
15 15 18 18 18 19 20 20 20 21
v
3.4.4. Uji Chi-Square .................................................................. 3.4.5. Analisis Regresi Linear Berganda ..................................... 3.4.6. Uji Hipotesis...................................................................... 3.4.7. Uji Asumsi Persyaratan Regresi Linear Berganda ............ 3.4.7.1. Uji Multikolinieritas ............................................. 3.4.7.2. Uji Heterokedastisitas........................................... 3.4.7.3. Uji Normalitas ...................................................... IV. HASIL DAN PEMBAHASAN .......................................................... 4.1. Gambaran Umum Instansi............................................................. 4.2. Karakteristik Responden ............................................................... 4.2.1. Jenis Kelamin Responden ................................................... 4.2.2. Usia Responden ................................................................... 4.2.3. Masa Kerja Responden........................................................ 4.2..4. Tingkat Pendidikan Responden.......................................... 4.3. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ............................................... 4.3.1. Hasil Uji Validitas ............................................................... 4.3.2. Hasil Uji Reliabilitas ........................................................... 4.4. Penempatan Pegawai di Dinas Perhubungan Pemkab Bogor........ 4.4.1. Prosedur Penempatan Pegawai di Dinas Perhubungan Pemkab Bogor ..................................................................... 4.5. Identifikasi Penempatan Pegawai di Dinas Perhubungan Pemkab Bogor berdasarkan persepsi responden ........................... 4.5.1. Persepsi Responden terhadap Kompetensi Penempatan Pegawai di Dinas Perhubungan Pemkab Bogor................... 4.5.2. Persepsi Responden terhadap Kualifikasi Penempatan Pegawai di Dinas Perhubungan Pemkab Bogor................... 4.5.3. Persepsi Responden terhadap Motivasi Pegawai di Dinas Perhubungan Pemkab Bogor ................................. 4.6. Identifikasi Kinerja Pegawai Di Dishub Pemkab Bogor............... 4.6.1. Tujuan Penilaian Kinerja..................................................... 4.6.2. Unsur-unsur yang dinilai ..................................................... 4.6.3. Pejabat Penilai ..................................................................... 4.6.4. Persepsi Responden terhadap Kinerja pegawai di Dishub Pemkab Bogor ........................................................ 4.7. Analisis Hubungan atau Asosiasi Karakteristik Responden ......... 4.7.1. Analisis Hubungan Karakteristik Responden dengan Faktor Penempatan Pegawai yaitu Kompetensi, Kualifikasi, Dan Motivasi Pegawai di Dishub Pemkab Bogor ............... 4.7.2. Analisis Hubungan Karakteristik Responden dengan Kinerja Pegawai .................................................................. 4.8. Analisis Pengaruh Faktor Penempatan Pegawai yaitu Kompetensi Kualifikasi, dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai ................... 4.9. Implikasi Manajerial...................................................................... KESIMPULAN DAN SARAN ................................................................ 1. Kesimpulan ............................................................................................ 2. Saran..... .................................................................................................
vi
22 23 24 26 26 27 28 29 29 37 38 38 39 39 40 40 41 41 42 43 43 45 46 47 47 48 49 49 50
50 52 53 55 58 58 59
DAFTAR PUSTAKA ...............................................................................
60
LAMPIRAN..............................................................................................
62
vii
DAFTAR TABEL
No.
Halaman
1. Uraian sasaran dan indikator sasaran pada dishub pemkab bogor ...... 2. Karakteristik responden ..................................................................... 3. Persepsi responden terhadap kompetensi dalam penempatan pegawai di Dishub Pemkab Bogor .................................................................... 4. Persepsi responden terhadap kualifikasi dalam penempatan pegawai di Dishub Pemkab Bogor .................................................................... 5. Persepsi responden terhadap motivasi dalam penempatan pegawai di Dishub Pemkab Bogor .................................................................... 6. Persepsi responden terhadap kinerja pegawai di Dishub Pemkab Bogor. ................................................................................................. 7. Hasil uji chi square karakteristik responden dengan kompetensi, kualifikasi, dan motivasi pegawai ....................................................... 8. Hasil uji chi square karakteristik responden dengan kinerja .............. 9. Hasil analisis regresi linear berganda pengaruh faktor penempatan Pegawai yaitu kompetensi, kualifikasi, dan motivasi terhadap kinerja pegawai di Dishub Pemkab Bogor.......................................... 10. Hasil untuk t-hitung ............................................................................ 11. Tabel rekapitulasi hasil dan pembahasan............................................
viii
36 37 44 45 46 50 50 52
53 54 57
DAFTAR GAMBAR
No. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.
Halaman
Proses staffing pada organisasi............................................................. Kerangka pemikiran konseptual .......................................................... Alur pikir penelitian .............................................................................. Persentase responden berdasarkan jenis kelamin.................................. Persentase responden berdasarkan usia................................................. Persentase responden berdasarkan masa kerja...................................... Persentase responden berdasarkan tingkat pendidikan .........................
ix
10 16 17 38 38 39 39
DAFTAR LAMPIRAN
No.
Halaman
1. 2. 3. 4.
Struktur organisasi Dishub Pemkab Bogor .......................................... Kuesioner penelitian............................................................................. Hasil uji validitas dan reliabilitas kuesioner......................................... Hasil analisis hubungan karakteristik responden dengan kompetensi, kualifikasi, motivasi, dan kinerja ..................................... 5. Hasil analisis regresi liniear berganda.................................................. 6. Hasil pengujian asumsi regresi liniear berganda ..................................
x
62 63 69 73 85 86
I. PENDAHULUAN
1.1.
Latar Belakang Setiap sistem organisasi baik instansi pemerintah maupun perusahaan swasta, dalam melaksanakan aktivitasnya akan selalu berusaha mencapai hasil sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan. Tujuan tersebut tidak akan terwujud tanpa adanya peran aktif dari Pegawai atau karyawan sebagai salah satu kompenen sistem organisasi. Karyawan mempunyai peran yang utama dalam setiap kegiatan organisasi, karena karyawan menjadi perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan sistem organisasi. Dalam
rangka
pelaksanaan
pembangunan
daerah,
Dinas
Perhubungan Kabupaten Bogor sebagai salah satu organisasi Perangkat Daerah Kabupaten Bogor mendukung perkembangan pembangunan dengan langkah-langkah yang mengarah kepada terciptanya “Good Governance”. Konsep Good Governance adalah pemerintahan yang didasarkan pada prinsip-prinsip yaitu, partisipasi, transparansi, kesetaraan, daya tanggap, wawasan kedepan, akuntabilitas, efisiensi dan efektifitas, dan profesionalisme. Salah satu perwujudannya adalah keterlibatan dalam penyusunan Rencana Strategik (Renstra) tahun 2003 sampai dengan 2008. Adapun Visi Dinas Perhubungan Kabupaten Bogor adalah mewujudkan pelayanan prima di Bidang Perhubungan.
Visi tersebut
dipilih dalam rangka mendukung keberhasilan pencapaian misi Kabupaten Bogor yakni Tercapainya Pelayanan Prima yang Berkelanjutan demi Terwujudnya Masyarakat Kabupaten Bogor yang Maju, Mandiri dan Sejahtera Berlandaskan Iman dan Taqwa, antara lain : 1. Mendorong terwujudnya peningkatan keselamatan, kenyamanan, keamanan, dan kelancaran lalu lintas dan angkutan jalan. 2. Mendorong terwujudnya peningkatan pelayanan dibidang LLAJ, Pos dan Telekomunikasi. 3. Menumbuhkembangkan kerjasama antar institusi. 4. Meningkatkan kemampuan sumber daya perhubungan.
2
Penempatan
pegawai
(Placement)
merupakan
bagian
dari
perencanaan Strategik organisasi, karena penempatan pegawai merupakan bagian dari keputusan yang menentukan tingkat efektivitas individu, kelompok dan organisasi dalam upaya mencapai tujuan organisasi secara keseluruhan. Dalam hal ini diperlukan hubungan kesesuaian antara deskripsi jabatan dengan spesifikasi pekerjaan. Pola penempatan tentunya akan berpengaruh pada kinerja pegawai. Semua itu harus disesuaikan dengan kondisi saat ini, agar pegawai konsisten dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat dengan sebaikbaiknya. Proses penempatan pegawai yang tidak tepat akan menyebabkan kinerja yang kurang optimal, saat ini pola penempatan pegawai di Dishub Pemkab Bogor masih belum sesuai dengan kompetensi dan kualifikasi. Dengan melihat kondisi tersebut, maka penting untuk menganalisis sejauh mana pengaruh penempatan pegawai berbasis pada kompetensi terhadap kinerja di Dishub Pemkab Bogor. 1.2.
Rumusan Masalah Berdasarkan
uraian
tersebut
diatas,
maka
dapat
dirumuskan
permasalahan sebagai berikut : 1. Bagaimana Sistem Penempatan Pegawai Berbasis Kompetensi pada Dinas Perhubungan Kabupaten Bogor? 2. Bagaimana Kinerja Pegawai pada Dinas Perhubungan Kabupaten Bogor? 3. Bagaimana Pengaruh faktor Penempatan Pegawai yaitu Kompetensi, Kualifikasi dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Perhubungan Kabupaten Bogor? 1.3.
Tujuan Penelitian Adapun tujuan dari penelitian ini adalah : 1. Mengidentifikasi
Sistem
Penempatan
Pegawai
pada
Dinas
Perhubungan Kabupaten Bogor. 2. Mengidentifikasi Kinerja Pegawai pada Dinas Perhubungan Kabupaten Bogor.
3
3. Menganalisis pengaruh faktor penempatan pegawai yaitu Kompetensi, Kualifikasi dan Motivasi terhadap Kinerja pegawai pada Dinas Perhubungan Kabupaten Bogor. 4. Merekomendasikan alternatif solusi untuk peningkatan kinerja pegawai di Dinas Perhubungan Kabupaten Bogor. 1.4.
Manfaat Penelitian Adapun manfaat dari penelitian ini adalah : 1. Bagi Instansi Hasil penelitian ini diharapkan menjadi masukan, referensi dan bahan pertimbangan dalam membuat
kebijakan dan strategi bagi Dinas
Perhubungan Kabupaten Bogor dalam upaya peningkatan kinerja pegawai. 2.
Bagi Penulis Penelitian ini berguna untuk menambah pengalaman, wawasan dalam bidang sumber daya manusia pada khususnya dan diharapkan dapat mengaplikasikan pengetahuan maupun teori-teori dari ilmu yang dimiliki untuk mengkaji fakta-fakta yang terjadi.
1.5.
Batasan Penelitian Pada Penelitian ini, penulis hanya akan membatasi masalah yang difokuskan hanya pada variabel penempatan pegawai dengan tiga indikator yaitu kompetensi, kualifikasi, dan motivasi pada variabel penempatan pegawai dan untuk variabel kinerja difokuskan pada 5 indikator yaitu loyalitas, tanggung jawab, kerja sama, disiplin, dan kualitas kerja. Dalam menentukan variabel dan indikator diperoleh berdasarkan landasan teori dan juga perluasan dari teori tersebut yang tentunya berhubungan dan disesuaikan dengan situasi dan kondisi berdasarkan wawancara dengan beberapa pihak terkait di Dinas Perhubungan Pemkab Bogor. Sedangkan untuk variabel kinerja didasarkan pada hasil DP3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan) Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan ditambah dari teori yang berkaitan.
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1.
Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1.
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Sadili Samsudin (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, cara-cara mendesain sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan, dan hubungan ketenagakerjaan. Arep dan Tanjung (2002), mengemukakan bahwa MSDM adalah ilmu dan seni yang mengatur unsur manusia (cipta, rasa dan karsa) sebagai aset suatu organisasi dengan cara memperoleh, mengembangkan dan memelihara tenaga kerja secara efektif dan efisien.
2.1.2. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Arep dan Tanjung (2002), mengemukakan bahwa fungsifungsi MSDM adalah sebagai berikut : 1. Fungsi Manajerial, meliputi : a. Perencanaan Fungsi
ini
merencanakan
kebutuhan,
pengadaan,
pengembangan dan pemeliharaan sumber daya manusia. Termasuk dalam hal ini adalah merencanakan karir bagi para karyawan. b. Pengorganisasian Fungsi ini menyusun suatu organisasi dengan membentuk struktur dan hubungan antar tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja yang dipersiapkan. Struktur dan hubungan yang dibentuk, harus sesuai dengan situasi dan kondisi organisasi yang bersangkutan.
5
c. Pengarahan Fungsi ini memberikan dorongan untuk menciptakan kemauan kerja yang dilaksanakan secara efektif dan efisien. Termasuk dalam hal ini adalah fungsi memotivasi karyawan agar dari waktu ke waktu dapat bekerja lebih baik. d. Pengendalian Fungsi ini melakukan pengukuran antara kegiatan yang telah dilakukan dengan standar yang telah ditetapkan, khususnya dibidang tenaga kerja. Tujuannya untuk mengetahui apakah perusahaan telah berjalan pada jalan yang benar atau telah menyimpang dari rencana semula. Jika menyimpang, maka pihak manajemen segera meluruskan agar perusahaan tetap eksis dan menguntungkan. 2. Fungsi Operasional, meliputi : a.
Rekruitmen, penyeleksian dan penempatan.
b.
Pengembangan
c.
Pemeliharaan
d.
Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) Berdasarkan
definisi-definisi
tersebut
maka
dapat
disimpulkan bahwa MSDM merupakan fungsi manajemen yang dapat
membantu
ketenagakerjaan,
pimpinan seperti
dalam
penyediaan,
menyelesaikan
masalah
pengelolaan,
penilaian
kinerja, pengembangan motivasi dan pemberhentian karyawan untuk mencapai kepentingan perusahaan dan karyawan. Menurut Hasibuan (2001), fungsi-fungsi dari MSDM meliputi: 1. Perencanaan Perencanaan sumber daya manusia (human resources planning) adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya
tujuan.
menetapkan
program
Perencanaan kepegawaian,
dilakukan yaitu
dengan meliputi
6
pengorganisasian,
pengarahan,
pengendalian,
pengadaan,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan,
dan
pemberhentian
pegawai.
Program
kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. 2. Pengorganisasian Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart). Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan perusahaan secara efektif. 3. Pengarahan Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerjasama dan bekerja efektif, serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. 4. Pengendalian Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua
karyawan,
agar
mentaati
peraturan-peraturan
perusahaan dan bekerja sesuai rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran,
kedisiplinan, perilaku,
kerja sama,
pelaksanaan, pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan. 5. Pengadaan (staffing) Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk menempatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. 6. Pengembangan Pengembangan (development) adalah proses peningkatan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui
7
pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan. 7. Kompensasi Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. 8. Pengintegrasian Pengintegrasian mempersatukan
(integration) kepentingan
adalah perusahaan
kegiatan dan
untuk
kebutuhan
karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. 9. Pemeliharaan Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan realitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerjasama sampai pensiun. 10. Kedisiplinan Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial. 11. Pemberhentian Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. 2.2.
Penempatan Pegawai 2.2.1. Pengertian Penempatan Pegawai Menurut Fathoni (2006), Prinsip Pokok dalam penempatan pegawai adalah menempatkan orang yang tepat pada tempatnya yang tepat. Hariandja (2005), penempatan pegawai merupakan proses penugasan atau pengisian jabatan baru atau jabatan yang berbeda.
8
Mathis dan Jackson (2004), Penempatan (Placement) adalah penempatan sesorang ke posisi pekerjaan yang tepat, hal ini difokuskan
dengan
kesesuaian
dan
pencocokan
antara
pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan (knowledge, skill, and abilities) orang-orang dengan karakteristik-karakteristik pekerjaan. 2.2.2.
Dasar Penempatan Pegawai Menurut Musanef (1996), pada dasarnya penempatan pegawai dalam jabatan dapat berupa : 1. Pengangkatan pertama kali dalam jabatan. 2. Perpindahan jabatan struktural setaraf baik yang bersifat intern maupun extern unit yang bersangkutan. 3. Pergantian jabatan struktural. 4. Mutasi
Jabatan
Struktural
yang
disertai
pemindahan
tempat/lokasi/penugasan. 5. Pengangkatan dalam jabatan struktural yang lebih tinggi (dalam rangka promosi). 6. Pelepasan dan/atau pemberhentian dengan hormat atau tidak dengan hormat dari jabatan. 7. Penurunan Jabatan dan/atau hukuman jabatan lainnya. Untuk pelaksanaan tersebut perlu didasarkan pada sumber informasi dan sumber data sebagai berikut : 1. Masalah Security (clearance) yang bersangkutan. 2. Hasil DP3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan). 3. Daftar Urut Kepangkatan (DUK) atau (ranklist). 4. Mutasi
Jabatan
Struktural
yang
disertai
pemindahan
tempat/lokasi/penugasan. 5. Pengangkatan dalam jabatan struktural yang lebih tinggi (dalam rangka promosi). 6. Pelepasan dan/atau pemberhentian dengan hormat atau dengan promosi). 7. Penurunan Jabatan dan/atau hukuman jabatan lainnya.
tidak
9
2.2.3. Metode Seleksi dan Penempatan Menurut
Sulistiyani
dan
Rosidah
(2003),
sebelum
mengadakan seleksi dan penempatan pegawai dalam hal ini perlu melihat metode-metode yang harus ditempuh dalam seleksi dan penempatan pegawai, meskipun pada pelaksanaannya setiap instansi menerapkan metode tersebut secara berbeda-beda. Adapun metode yang harus ditempuh dalam hal ini adalah : a. Menentukan kebutuhan-kebutuhan sumber daya manusia. b. Mengupayakan persetujuan anggaran untuk mengadakan dan atau mengisi jabatan-jabatan. c. Mengembangkan kriteria seleksi yang valid. d. Pengadaan (Rekrutmen). e. Mengadakan
test
atau
sebaliknya
men-screening
para
pelamar. f.
Menyiapkan daftar dari para pelamar yang berkualitas.
g. Mengadakan seleksi pelamar yang paling berkualitas. 2.2.4. Latar Belakang Proses Penempatan Pegawai Menurut Manullang (2005) disebutkan bahwa Proses Penempatan Pegawai dilatar belakangi oleh Proses Staffing. Proses ini merupakan salah satu fungsi dari MSDM, penyusunan personalia pada suatu organisasi sejak dari merekrut tenaga kerja, pengembangannya sampai dengan usaha agar setiap tenaga memberi daya guna maksimal kepada organisasi. Staffing berhubungan dengan penempatan pegawai yang akan menempati suatu jabatan yang ada dalam organisasi tersebut. Proses tersebut dapat dilihat pada gambar 1.
10
Perencanaan SDM
Seleksi dan Penempatan
Rekrutmen
Pelatihan dan Pengembangan
Orientasi
Penilaian Prestasi Kerja
Transfer
Pemutusan Hubungan Kerja
Gambar 1. Proses Staffing pada Organisasi
Penarikan (rekrutmen) menjadi filter pertama penempatan,
informasi
yang
dihasilkan
dari
dalam proses
aktivitas
rekrutmen
selanjutnya menjadi dasar untuk melakukan aktivitas seleksi sebagai filter yang kedua. Informasi pada hasil seleksi tersebut selanjutnya digunakan dalam penempatan sebagai filter terakhir sebelum orang-orang atau individu berperan dalam jabatan atau pekerjaan yang tersedia. Dari pengertian tersebut, aktivitas penarikan-seleksi-penempatan merupakan aktivitas yang paling berhubungan dan bersifat saling mendukung.
Hal
tersebut
mengandung
maksud
bahwa
aktivitas
penempatan sangat tergantung pada output aktivitas penarikan (Informasi keputusan penarikan, yaitu kualifikasi individu yang bersifat umum). Pada akhirnya penempatan aktual individu pada peran dan posisi jabatan atau pekerjaan akan menentukan kepuasan kerja pegawai (output penempatan).
11
2.3.
Kompetensi 2.3.1. Pengertian Kompetensi Menurut
Spencer&Spencer
dalam
Ruky
(2005),
Kompetensi adalah karakteristik dasar seseorang (individu) yang mempengaruhi cara berpikir dan bertindak, membuat generalisasi terhadap segala situasi yang dihadapi, serta bertahan cukup lama dalam diri manusia. Kompetensi merupakan spesifikasi dari pengetahuan dan keterampilan serta penerapan dari pengetahuan dan keterampilan tersebut dalam suatu pekerjaan atau perusahaan atau lintas industri, sesuai
dengan
standar
kinerja
yang
disyaratkan
(www.pusdiknakes.or.id ). Dapat kemampuan
disimpulkan dan
bahwa
karakteristik
yang
kompetensi meliputi
merupakan pengetahuan,
keterampilan dan sikap perilaku yang mendasari seseorang dalam mencapai kinerja yang tinggi dalam pekerjaan. 2.3.2. Standar Kompetensi Standar
kompetensi
merupakan
rumusan
tentang
kemampuan yang dimiliki seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang didasari atas pengetahuan, keterampilan, yang didukung sikap kerja dan penerapannya sesuai unjuk kerja yang dipersyaratkan (www.pusdiknakes.or.id ). Sesuai dengan keputusan kepala BKN Nomor 46A/2003 tentang Pedoman Penyusunan Standar Kompetensi Jabatan Struktural PNS, yaitu kompetensi dasar dan kompetensi bidang. Kompetensi dasar yang harus dimiliki oleh setiap pemegang jabatan meliputi integritas, kepemimpinan, perencanaan, dan pengorganisasian, kerjasama dan fleksibilitas. Sedang untuk kompetensi bidang dipilih dari kompetensi yang tersedia sesuai bidang pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya ( www.fajar.co.id ).
12
2.4.
Kinerja 2.4.1. Pengertian Kinerja Mathis dan Jackson (2006), mendefinisikan bahwa Kinerja (performance) pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut : kuantitas dari hasil, kualitas dari hasil, ketepatan dari waktu dari hasil, kehadiran, kemampuan bekerja sama. Hasibuan (2005), Prestasi Kerja atau Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai sesorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Prestasi kerja atau kinerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting yaitu, kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja. 2.4.2. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Mangkunegara (2002) mengemukakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). a.
Faktor kemampuan (ability) Secara psikologis, kemampuan
(ability) pegawai terdiri
dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai
untuk
jabatannya
dan
terampil
dalam
mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaanyang sesuai dengan keahliannya (the right man in the right place, the right man on the right job).
13
b.
Faktor motivasi (motivation) Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam meghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
2.4.3. Unsur Penilaian Kinerja Menurut Musanef (1996), hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan Pegawai Negeri Sipil dituangkan dalam daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan unsur-unsur yang dinilai adalah : 1. kesetiaan, 2. Prestasi kerja, 3. Tanggung jawab, 4. Ketaatan, 5. Kejujuran, 6. Kerja sama dan 7. Kepemimpinan. Menurut Manulang (1994), faktor-faktor penilaian prestasi kerja antara lain adalah : a. Kuantitas Kuantitas adalah banyaknya hasil yang dapat dikerjakan oleh karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. b. Kualitas Kualitas adalah mutu yang diperoleh karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. c. Inisiatif Inisiatif
adalah
kemampuan
seorang
karyawan
dalam
mengembangkan ide atau gagasan. d. Loyalitas Loyalitas
adalah
kesetiaan
seorang
karyawan
kepada
pekerjaannya. e. Kepemimpinan Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi, memimpin dan memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif. f.
Kerjasama Kerjasama adalah kemampuan karyawan dalam bekerjasama dengan karyawan lain, baik secara vertikal maupun horizontal.
14
2.5.
Penelitian Terdahulu Herman (2003), berdasarkan hasil penelitiannya yang ditunjukan melalui analisis statistikal menyatakan bahwa : 1. Adanya korelasi positif dengan tingkat hubungan sedang serta pengaruh yang signifikan antara penempatan dengan pengembangan karir; 2. Terdapat korelasi positif dengan tingkat motivasi
dengan
pengembangan
hubungan
rendah
antara
karir dan terdapat pengaruh
signifikan antara penempatan terhadap pengembangan karir; 3. secara bersamaan terdapat pengaruh pengaruh antara penempatan pegawai dan motivasi terhadap pengembangan karir pegawai dengan korelasi positif dan tingkat hubungan sedang serta terdapat pengaruh yang signifikan. Rosidah (2003), berdasarkan hasil penelitiannya yang ditunjukan melalui analisis statistikal menyatakan bahwa : Variabel kompetensi komunikasi, kompetensi kerjasama kelompok, kompetensi kepemimpinan dan kompetensi pengambilan keputusan secara analisis secara bersama-sama mempunyai pengaruh sangat signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Cheil Jepang Indonesia. Hasil analisis diperoleh nilai F sebesar 35,060 dengan signifikansi 0,000. Pengaruh seluruh variabel kompetensi terhadap kinerja karyawan adalah 70,9 %.
III. METODOLOGI PENELITIAN
3.1.
Kerangka Pemikiran Peranan SDM khususnya kinerja pegawai dalam suatu organisasi sangat
penting
dan
dibutuhkan,
terutama
dalam
merencanakan,
melaksanakan dan mengendalikan tujuan organisasi. Keberhasilan kinerja sangat tergantung pada SDM yang memiliki kualifikasi tinggi serta kompetensi yang sesuai dengan penempatan pada pekerjaan atau jabatan. Dinas
Perhubungan
Pemkab
Bogor
melaksanakan
suatu
pengelolaan SDM yang berlandaskan pada visi dan misi. Pengelolaan SDM ini dijalankan oleh sub bagian kepegawaian dengan tujuan untuk semakin meningkatkan kualitas SDM yang dimiliki pegawai Dishub Pemkab Bogor. Dan mendukung pencapaian tujuan, sasaran dan meningkatkan kinerja pegawai. Penempatan pegawai merupakan hal terpenting untuk menjalankan kegiatan dinas/instansi, karena dengan menempatkan pegawai yang tepat dan sesuai dengan kompetensi yang dimiliki itu akan dapat menciptakan pegawai yang mampu bekerja secara efektif dan efisien, sehingga tujuan dinas/instansi dapat dicapai sesuai dengan visi misi pemkab Bogor. Oleh karena itu dalam pembagian pekerjaan harus rasional obyektif bukan emosional subyektif. Karena dengan emosional yang subyektif akan menimbulkan hal-hal yang kurang wajar, sehingga akan ada kemungkinan tidak
tercapainya
tujuan
yang
telah
ditetapkan.
Namun,
pada
kenyataannya seringkali yang terjadi adalah bukan hanya faktor obyektif seperti prestasi kerja, kecakapan untuk melakukan pekerjaan yang menjadi ukuran tetapi adakalanya faktor subyektif lebih dominan. Kerangka pemikiran dari penelitian dapat dilihat pada gambar 3.
16
Dinas Perhubungan Pemkab Bogor
Visi, Misi, Tujuan, dan Sasaran Dinas Perhubungan Pemkab Bogor
Kebijakan Dinas Perhubungan Pemkab Bogor
SDM Berkualitas
Penempatan Pegawai : • Kompetensi • Kualifikasi
Motivasi
Kinerja : • Loyalitas • Tanggung Jawab • Kerja Sama • Disiplin • Kualitas Kerja
Peningkatan Kinerja Pegawai
Peningkatan Kinerja Dinas Perhubungan Pemkab Bogor
Keterangan : = Batasan Penelitian
Gambar 2. Kerangka Pemikiran Konseptual
17
Faktor Berpengaruh yang dapat dikendalikan : • Daftar Tugas/Pekerjaan • Pengawasan Kegiatan • Motivasi
Kondisi awal permasalahan yang ada saat ini : Sebagaian besar penempatan pegawai belum tepat dengan kompetensi
Faktor-Faktor Berpengaruh yang tidak dapat dikendalikan : • Kualifikasi • Faktor KSA (pengetahuan, keahlian, dan pengalaman • Reward & Punishment
Lingkungan : • Kebijakan Pemerintah • Peraturan Pemerintah
Survey, wawancara dan kuesioner
Data/Informasi Aktual : • Penempatan pegawai • Struktur Organisasi • Gambaran Umum Instansi • Indikator Kinerja
Hasil yang diharapkan:
INPUT
Proses MSDM: Proses STAFFING
OUTPUT
Parameter Kontrol : • Peraturan Daerah • Renstra Dishub Pemkab Bogor
• Karakteristik Responden • Persepsi Responden • Analisa Pengaruh Penempatan pegawai terhadap kinerja
Peningkatan Kinerja di Dishub Pemkab Bogor
Feedback
Gambar 3. Alur Pikir Dari Penelitian 17
18
3.2.
Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilaksanakan di Dinas Perhubungan Pemerintah Daerah Kabupaten Bogor dengan alamat di Jl. Raya Jakarta km 50 Cimandala Kabupaten Bogor. Penelitian ini dilakukan selama tiga bulan yaitu pada bulan Maret 2007 sampai bulan Mei 2007.
3.3.
Metode penelitian 3.3.1. Jenis dan Sumber Data Jenis data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Data primer adalah data yang langsung dikumpulkan atau diperoleh dari sumber pertama. Data primer dalam hal ini diperoleh berdasarkan : 1. Kuesioner yang disebarkan kepada para responden, yaitu pegawai tetap atau pegawai negeri sipil. 2. Wawancara yang dilakukan terhadap pimpinan
(pejabat
struktural) dan beberapa pelaksana (staff). Data sekunder adalah data yang tidak langsung diperoleh melalui sumber pertama, dan telah tersusun dalam bentuk dokumen-dokumen tertulis. Dalam hal ini, data sekunder diperoleh melalui : 1. Dokumen dan data dinas/instansi, seperti data kepegawaian, data gambaran umum instansi, peraturan daerah dan peraturan pemerintah. 2. Buku teks mengenai MSDM yang datanya masih relevan untuk digunakan sebagai bahan literatur. 3. Hasil penelitian terdahulu yang berkaitan dengan penempatan pegawai dan kinerja oleh peneliti sebelumnya yang masih relevan untuk digunakan sebagai bahan pertimbangan dan perbandingan Skala yang digunakan adalah skala likert. Skala Likert adalah skala yang
berhubungan dengan
pernyataan tentang sikap seseorang terhadap sesuatu. Misalnya setuju-tidak setuju, senang-tidak senang dan puas-tidak puas,
19
dengan bobot tertentu pada setiap pertanyaan yaitu. Berikut adalah model skoring menurut Likert : Bobot nilai = 5 Ö Sangat setuju Bobot nilai = 4 Ö Setuju Bobot nilai = 3 Ö Kurang setuju Bobot nilai = 2 Ö Tidak setuju Bobot nilai = 1 Ö Sangat tidak setuju 3.3.2. Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data yang digunakan adalah : 1. Melalui pengamatan langsung ke dinas/instansi. 2. Menyebarkan kuesioner kepada responden yaitu pegawai tetap atau pegawai negeri sipil di Dinas Perhubungan Bogor. 3. Wawancara langsung kepada bagian umum dan kepegawaian, juga bagian program dan evaluasi. 4. Studi kepustakaan terhadap dokumen dan data dinas/instansi terutama yang berkaitan dengan bagian kepegawaian, buku teks mengenai MSDM yang datanya masih relevan untuk digunakan. Hasil penelitian terdahulu yang berkaitan dengan penempatan pegawai dan kinerja oleh peneliti sebelumnya yang masih relevan untuk digunakan. Metode yang digunakan dalam pengambilan sampel adalah metode sensus atau total sampling atau complete anumeration yaitu cara pengumpulan data yang mengambil setiap elemen populasi atau karakteristik yang ada dalam populasi. (Hasan, 2003). Alasan penggunaan metode sensus adalah : 1. Karena jumlah populasi yang digunakan relatif kecil. 2. Mudah dalah memperoleh objek. 3. Tempat Pengambilan Objek sebagian besar terdapat pada satu tempat, sehingga memudahkan dalam pengambilan sampel.
20
3.4.
Metode Pengolahan dan Analisis Data Analisis data yang dilakukan dalam penelitian ini meliputi : 3.4.1. Uji Validitas Uji validitas menunjukkan sejauh mana alat pengukur itu mengukur hal yang akan diukur, analisis tersebut dilakukan dengan menggunakan rumus teknik korelasi product moment dengan rumus sebagai berikut :
rxy =
N (∑ X i Yi ) − (∑ X i ∑ Yi ) .............................(1) 2 2 2 2 … N ∑ X i − (∑ X i ) N ∑ Yi − ∑ Y i
{
}{
(
)}
Keterangan : rxy = Nilai koefisien korelasi N = Jumlah responden Xi = Skor masing-masing pertanyaan untuk objek ke-i Y i = Skor total untuk objek ke-i Dengan
: Ho = instrumen dinyatakan tidak valid Ha = instrumen dinyatakan valid
Setelah dihitung, nilai korelasi yang diperoleh dibandingkan dengan angka kritis tabel korelasi nilai r. Apabila nilai korelasi yang diperoleh lebih besar daripada angka kritik tabel korelasi nilai r, maka Ho ditolak dan terima Ha. Membandingkan angka korelasi yang diperoleh dengan angka kritik tabel korelasi nilai r. Bila nilai r > r tabel, maka pertanyaan tersebut valid atau signifikan dalam penelitian ini, angka kritik tabel korelasi untuk nilai r adalah r(N2;α). Uji validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS 13. 3.4.2. Uji Reliabilitas Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana alat pengukur dapat dipercaya atau diandalkan. Pengujian reliabilitas yang digunakan yaitu teknik Cronbach. Teknik Cronbach digunakan untuk mencari reliabilitas dengan instrumen yang skornya rentangan antara beberapa nilai, misalnya 0-10 atau 0-1000 atau bentuk skala 1-3, 1-5 atau 1-7 dan seterusnya. Menurut
21
Singgih (2000), menyatakan bahwa koefisien Alpha Cronbach berada diantara 0 dan 1. Semakin mendekati angka 1,0 maka semakin baik kekonsistenan instrumen yang diuji. Penilaian koefisien Alpha Cronbach berdasarkan aturan berikut :
rAlpha > 0,9 = sempurna, rAlpha > 0,8 = baik, rAlpha > 0,7 = dapat diterima, rAlpha > 0,6 = dipertanyakan, rAlpha > 0,5 = buruk,
rAlpha < 0,5 = tidak dapat diterima. Rumus ini ditulis sebagai berikut: 2 ⎛ k ⎞⎛⎜ ∑ σ b r11 = ⎜ 1 − ⎟ σ t2 ⎝ k − 1 ⎠⎜⎝
⎞ ..............................................................(2) ⎟ ⎟ ⎠
Keterangan :
r11
= reliabilitas instrumen
k
∑σ
= banyak butir pertanyaan 2 b
σ t2
= jumlah varians butir = varians total
Rumus varians yang digunakan :
(∑ X ) −
2
σ2 =
∑X
Dimana :
2 i
i
n
................................................................(3)
n
n = jumlah responden Xi = Skor masing-masing pertanyaan untuk objek ke-i Uji Reliabilitas menggunakan program SPSS 13. 3.4.3. Rata-rata Tertimbang Rata-rata tertimbang digunakan untuk mengelompokkan jawaban responden terhadap masing-masing kriteria (skala 1-5), kemudian jumlah responden dikelompokkan di dalam setiap kriteria dikalikan dengan bobotnya, lalu hasil perkalian di dalam setiap kriteria dijumlahkan kemudian dibagi dengan jumlah respondennya, sehingga diperoleh suatu nilai rata-rata tertimbang yang berada pada skala 1-5. Cara menghitung skor rataan adalah sebagai berikut:
22
x=
∑ f i .wi ....................................................................................(4) ∑ fi
Keterangan : x = skor rataan terboboti
f i = frekuensi pada kategori ke-i wi = bobot untuk kategori ke-i (1,2,3,4, dan 5)
Dari hasil nilai rata-rata tertimbang kemudian ditentukan rentang skala tiap komponen dengan menggunakan rumus rentang skala (15) :
Rs =
(m − 1) ....................................................................................(5) m
dimana : m = jumlah alternatif jawaban tiap item Dari hasil perhitungan tersebut akan didapat kesimpulan nilai terhadap skala 1-5 sehingga nilai rata-rata tertimbang yang dihasilkan akan menunjukkan tingkat pelaksanaan diklat dan kinerja pegawai. 3.4.4. Uji Chi Square
Uji Chi Square merupakan salah satu uji statistic non
parametric. Karena termasuk dalam uji non parametric, maka uji chi square dapat diterapkan untuk pengujian data nominal atau kategorik. Pengujian chi square biasa digunakan untuk mengetahui frekwensi dua data observasi terhadap frekwensi data observasi yang diharapkan (expected value). Berdasarkan sebaran data tersebut dapat diketahui besarnya pengaruh suatu observasi terhadap observasi lainnya (Santoso, 1999). Rumus dari uji chi square adalah : k
χ2 = ∑ j =1
(O
− Ej )
2
j
Ej
……………………………………………....(6)
(Sumber : Santoso. 1999) Keterangan : χ2 = Chi square Oj = Frekwensi hasil observasi
23
Ej = Frekwensi yang diharapkan Hipotesa dari uji chi square adalah Ho menyatakan frekwensi data observasi bersifat bebas atau tidak terdapat pengaruh atau hubungan antara dua observasi yang diuji, sedangkan H1 menyatakan terdapat pengaruh atau hubungan antara kedua observasi tersebut. Penulisan hipotesa tersebut adalah : H0 : ρ11 = ρ12 = ρ13 … = ρjj H1 : ρ11 ≠ ρ12 ≠ ρ13 …≠ ρjj Pengambilan Keputusan Uji Chi Square
Dasar pengambilan keputusan adalah jika nilai Chi Squarehitung lebih besar dari Chi Squaretabel atau nilai Probability
chi square lebih kecil dari α (5%), maka H0 ditolak. Sebaliknya, penerimaan H0 terjadi jika nilai Chi Squarehitung lebih kecil dari Chi Squaretabel atau nilai Probability Chi Square lebih besar dari α
(5%). 3.4.5. Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis regresi linear berganda merupakan model analisis yang bertujuan mencari besarnya pengaruh peubah bebas terhadap peubah respon atau berkenaan dengan studi ketergantungan satu peubah (peubah respon) pada satu atau beberapa peubah lain (peubah bebas). Berdasarakan kerangka pemikiran yang telah dijelaskan, dalam penelitian ini akan digunakan analisis regresi linear berganda, karena peubah bebas lebih dari satu. Rumus yang digunakan dalam analisis regresi ini adalah seperti yang dikemukakan oleh Umar (2004) : Yi = βo + βiX1i + βiX2i + ................ βpXpi + εi .........................(7) Keterangan : Yi
: Peubah respon (Kinerja)
βo
: Konstanta / Intercept
β1....... βp
: Koefisien arah garis regresi
Xk
: Peubah bebas (faktor-faktor dalam penempatan pegawai)
ε
: Error/Galat/komponen stokastik
24
Analisis Regresi linear berganda menggunakan program Minitab 14. 3.4.6. Uji Hipotesis
Teknik statistik yang digunakan untuk menguji hipotesis adalah sebagai berikut : 1. Uji t (parsial) Uji t digunakan untuk menguji parameter koefisisen regresi setiap peubah bebas secara parsial. Hal ini berarti bahwa uji t dapat mengetahui apakah peubah bebas secara individu mempunyai pengaruh yang berarti
terhadap peubah respon.
Pengujiannya adalah: Ho : bi = 0 (faktor Xi tidak mempengaruhi Y) Hi ; bi ≠ 0 (faktor Xi mempengaruhi Y) Dalam melihat pengaruh faktor X terhadap Y digunakanlah uji t. Rumus perhitungan uji t adalah : ∧
t hitung =
β i − βo SE
......................................................................(8)
Keterangan : ∧
β i = Slope faktor Xi βo = Slope Konstanta SE = Standard Error n
∑ (Y − Y ) i =1
SE =
i
i
n−2 n
∑(X i =1
i
…….............…………………………..(9)
− Xi)
Keterangan : Yi = Nilai Y pada saat i Yi = Nilai Y hasil regresi pada saat i Xi = Nilai X pada saat i Xi = Nilai X hasil regresi pada saat i n = Jumlah contoh
25
Pengambilan Keputusan untuk Uji t
Suatu faktor X mempunyai pengaruh terhadap Y, jika nilai thitung lebih besar ttabel atau nilai probabilitas hitung lebih kecil dari α (α=5%). Pengaruh disini berarti bahwa terjadi penolakan terhadap H0. Sedangkan kebalikannya terjadi jika nilai thitung lebih kecil ttabel atau nilai probabilitas hitung lebih besar dari α (α=5%), yang menunjukan faktor X tidak mempunyai pengaruh terhadap Y. thitung > ttabel atau P value < α ; Tolak H0 thitung < ttabel atau P value > α ; Terima H0 2. Uji F (pengujian serentak) Uji F digunakan untuk menguji kesesuaian model secara serentak
apakah
faktor-faktor
penempatan
pegawai
berpengaruh terhadap kinerja. Ho : b1 = b2 = b3 = b4 = b5 = 0 (Semua faktor Xi tidak mempengaruhi Y) H1 : bi ≠ 0 (Sekurang-kurangnya ada satu Xi yang mempengaruhi Y) Rumus Uji F adalah: F=
JKK × k (n − 1) ..............................................................(10) JKG × k − 1
Keterangan : JKK = Jumlah kuadrat untuk nilai tengah kolom JKG = Jumlah kuadrat galat k
= Jumlah faktor yang dianalisis
n
= Jumlah contoh
Pengambilan Keputusan untuk Uji F
Suatu faktor X akan mempengaruhi Y secara bersamasama dapat dilihat dari nilai Fhitung. Jika Fhitung lebih besar dari Ftabel, maka minimal ada satu
X yang mempengaruhi Y.
Sedangkan jika Fhitung lebih kecil dari Ftabel, maka dipastikan
26
tidak ada satupun X yang mempengaruhi Y. Jika dijabarkan lebih lanjut; Fhitung < Ftabel maka Ho diterima, artinya faktor X secara bersama tidak berpengaruh nyata terhadap Y Fhitung > Ftabel maka Ho ditolak, artinya minimal ada satu faktor X yang berpengaruh nyata terhadap Y. 3.4.7.
Uji Asumsi Persyaratan Regresi Linear Berganda
Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara peubah bebas (Singgih, 1999). Untuk menggunakan regresi linear berganda sebagai alat analisis perlu dilakukan uji persyaratan terlebih dahulu. Salah satu asumsi model regresi linear berganda adalah tidak terdapat korelasi yang sempurna atau korelasi tidak sempurna tetapi relatif sangat tinggi pada variabelvariabel bebasnya (independen). Menurut Singgih (1999), dalam membuat suatu persamaan regresi linier berganda diperlukan beberapa asumsi mendasar. Asumsi tersebut antara lain : 3.4.7.1. Multikolinieritas
Uji
asumsi
mengenai
Multikolinearitas
ini
dimaksudkan untuk membuktikan atau menguji ada tidaknya hubungan yang linear antara variabel bebas (independen) satu dengan variabel bebas yang lainnya. Adanya hubungan linear antara variabel independen akan
menimbulkan
kesulitan
dalam
memisahkan
pengaruh masing-masing variabel independen terhadap variabel dependennya. Uji asumsi multikolinieritas yaitu menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar peubah bebas. Jika terjadi korelasi, maka terdapat problem multikolinieritas. Kolinier
ganda
(Multikolinierity)
merupakan
hubungan linier yang sama kuat antara peubah-peubah bebas dalam persamaan regresi berganda. Adanya
27
kolinier berganda ini menyebabkan pendugaan koefisien menjadi tidak stabil (Chaterjee, 1977). Pendeteksian terjadinya suatu kolinier ganda, dapat dilihat pada hasil VIF (Variance Inflation Factors). Nilai VIF ini diperoleh dari persamaan : VIF =
1 ……...…..……………………..……..(11) 1 − R 2j
Keterangan : Rj2 = Koefisien determinasi dari regresi peubah bebas ke-j dengan semua peubah lainnya. Nilai VIF yang lebih besar dari 10 menunjukkan bahwa peubah tersebut berkolinier ganda (Myers, 1990). Adanya
kolinier
ganda
dalam
model
akan
mengakibatkan (Jollite, 1986) : 1.
Penduga koefisien regresinya menjadi tidak nyata walaupun nilai Rj2 nya tinggi.
2.
Nilai-nilai dengan koefisien regresi menjadi sangat sensitive terhadap perubahan data.
3.
Dengan motode kuadrat terkecil, penduga koefisien regresi mempunyai simpangan baku yang sangat besar.
3.4.7.2. Heterokedastisitas
Uji heterokedastisitas hal ini dimaksudkan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan ragam residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika ragam residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homokedastisitas.
Jika
ragam
berbeda,
disebut
heterokedastisitas. Model regresi yang baik adalah tidak terjadinya heterokedastisitas (Singgih, 1999).
28
3.4.7.3. Normalitas
Kenormalan data diperlukan dalam analisis regresi berganda, hal ini disebabkan metode ini merupakan salah satu metode analisis parametrik. Kenormalan diketahui melalui sebaran regresi yang merata disetiap nilai. Salah satu metode yang digunakan untuk menguji kenormalan data adalah Metode Kolmogorov Smirnov. Dalam Metode Kolmogorov Smirnov, penerimaan H0 mengindikasikan bahwa data yang dianalisis tersebar normal. Rumus Uji Kolmogorov Smirnov adalah :
χ 2 = 4 × ( DMax ) 2 ×
( m × n) .............................................(12) ( m + n)
Keterangan : m = Kelompok data 1 n = Kelompok data 2 D = Perbedaan maksimal kelompok data (Sumber: Singgih. 1999) Uji Normalitas yaitu menguji apakah dalam sebuah model regresi, peubah respon, peubah bebas atau keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah distribusi data normal atau mendekati normal (Singgih, 1999).
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1.
Gambaran Umum Instansi Dinas Perhubungan (DISHUB) Pemerintah Kabupaten (PEMKAB) Bogor,
sejak Jaman Pemerintahan Hindia Belanda masalah lalu lintas ditangani oleh “DEPARTEMEN WEG VERKEER EN WATER STAAT”. Sebagai aturan hukum dan aturan pelaksanaannnya diatur dalam “WEG VERKEER ORDONANTIE” (WVO), Stat Blad Nomor : 86 Tahun 1933. Pada tahun 1942 s/d 1945 Departemen yang mengatur lalu lintas, tidak berjalan dikarenakan adanya perang kemerdekaan.
Pada
tahun
1950,
diaktifkan
kembali
dibawah
“DEPARTEMEN LALU LINTAS DAN PENGAIRAN NEGARA”.
kendali
Pada tahun
1957, lahirlah Undang-Undang Nomor : 1 Tahun 1957 tentang pokok-pokok Pemerintahan Daerah. Atas dasar hal tersebut terbentuklah DJAWATAN LALU LINTAS DJALAN (LLD) yang dilaksanakan di 10 Propinsi (Pulau Jawa dan Sumatera). Kemudian pada tahun 1958 Terbit Peraturan Pemerintah Nomor : 16 Tahun 1958 yang mengatur tentang penyerahan sebagian urusan Tugas Bidang lalu lintas kepada Daerah Tingkat I. Pada tahun 1965 lahirlah Undang-Undang Nomor : 3 tahun 1965 yang biasa dikenal dengan Undang-Undang Lalu Lintas dan Angkutan Jalan Raya (UULLAJR), sejak lahirnya UULLAJR tanggal 1 april 1965, maka WVO (1933) tidak berlaku lagi. Dengan Peraturan Daerah Tingkat I Nomor: 2/OP.040/PD/Tahun 1978 tanggal 27 Juli 1978 terbentuklah Dinas LLAJ Prop DT. I Jawa Barat yang disahkan dengan SK. Menteri dalam Negeri Nomor : 061.55/675 tanggal 17 Maret 1980. Dengan Perda Tingkat I Nomor : 8 Tahun 1984 lahirlah Cabang-cabang Dinas di wilayah kabupaten dan kotamadya. Pada Tahun 1990 lahir Peraturan Pemerintahan Nomor : 22 Tahun 1990 tentang Penyerahan sebagian Urusan di Bidang Lalu Lintas dan Angkutan Jalan kepada Pemerintah Daerah Tingkat I dan Tingkat II. Atas dasar Peraturan Pemerintah Nomor : 22 tahun 1990, maka dibentuklah Dinas LLAJ Kabupaten DT. II Bogor dengan Perda Tingkat II Bogor Nomor : 7 Tahun 1995. Tahun 1999 lahir Undang-Undang tentang Pemerintah Daerah, yakni Undang-Undang Nomor : 22 Tahun 1999, atas dasar UU tersebut
30
maka dibentuklah Dishub Pemkab Bogor melalui Perda Kab. Bogor no. 20 Tahun 2004 tentang Struktur Organisasi Dinas Perhubungan dimana Dishub Pemkab Bogor merupakan salah satu Dinas Teknis Daerah yang dibentuk. Adapun struktur organisasi di Dishub Pemkab Bogor adalah : a. Kepala dinas b. Bagian Tata Usaha membawahi 2 sub bagian, yaitu : sub bag umum dan kepegawaian, dan sub bag keuangan. c. Bidang Program Pos dan Telekomunikasi membawahi 2 seksi, yaitu: seksi program dan evaluasi, dan seksi pos dan telekomunikasi. d. Bidang Pembinaan Teknik Kendaraan dan Keselamatan membawahi 2 seksi, yaitu : seksi bimbingan keselamatan, dan seksi pengujian. e. Bidang Bina Usaha Angkutan dan Terminal membawahi 2 seksi, yaitu seksi bina usaha angkutan, dan seksi terminal. f. Bidang Pengendalian Teknik Lalu Lintas dan Parkir membawahi 2 seksi, yaitu: seksi lalu lintas dan parkir dan seksi pengendalian operasional. g. Unit Pelaksana Teknik Dinas (UPTD) Parkir Wilayah Timur. h. Unit Pelaksana Teknik Dinas (UPTD) Parkir Wilayah Tengah. i. Unit Pelaksana Teknik Dinas (UPTD) Parkir Wilayah Barat. Struktur organisasi Dishub Pemkab Bogor dapat dilihat pada Lampiran 1. Fungsi dan tugas dari masing-masing bagian tersebut dijelaskan sebagai berikut : 1. Kepala Dinas Kepala dinas mempunyai tugas membantu Bupati dalam memimpin, mengkoordinasikan dan mengendalikan kebijakan teknis dinas dalam melaksanakan kewenangan di bidang kebudayaan dan pariwisata serta tugas pembantuan. 2. Bagian Tata Usaha Bagian tata usaha mempunyai tugas membantu Kepala Dinas dalam melaksanakan pengelolaan ketatausahaan. Bagian tata usaha mempunyai fungsi : a. Pengelolaan administrasi umum; b. Pengelolaan administrasi kepegawaian dinas;
31
c. Pengelolaan administrasi keuangan dinas; dan d. Pelaksanaan monitoring, evaluasi dan penyusunan pelaporan tugas-tugas ketatausahaan dinas. Bagian tata usaha membawahi 2 sub bagian, yaitu : sub bagian umum dan kepegawaian dan sub bagian keuangan. 1. Tugas sub bagian umum dan kepegawaian adalah membantu kepala bagian dalam melaksanakan pengelolaan administrasi umum dan kepegawaian Dinas.
Untuk
menyelenggarakan
tugas,
sub
bagian
umum dan
kepegawaian mempunyai fungsi: a. Pengelolaan administrasi penyusunan program kerja dinas,
urusan
rumah tangga, surat-menyurat, kearsipan dan perjalanan dinas, pengadaan, pemeliharaan dan inventarisasi perlengkapan, hubungan masyarakat, penyiapan materi hokum dan keatalaksanaan. b. Pengelolaan administrasi kepegawaian dinas. c. Pengelolaan pengendalian dan pertanggungjawaban adminisatrasi umum dan kepegawaian dinas. 2. Tugas sub bagian keuangan adalah membantu kepala bagian dalam melaksanakan
pengelolaan
administrasi
keuangan
dinas.
Untuk
menyelenggarakan tugas, sub bagian keuangan mempunyai fungsi : a. Pengelolaan administrasi keuangan dinas b. Pengelolaan penyusunan anggaran dinas. 3. Bidang Program dan Pos dan Telekomunikasi Bidang Program dan Postel mempunyai tugas membantu kepala dinas dalam melaksanakan perencanaan program dan kebijakan lalu lintas angkutan jalan, pos dan telekomunikasi. Untuk menyelenggarakan tugas, bidang program, pos dan telekomunikasi mempunyai fungsi : a. Penyusunan perencanaan, penelitian, pengembangan dan pengendalian program di bidang perhubungan; dan b. Pengelolaan pos dan telekomunikasi. Bidang Program Pos dan Telekomunikasi membawahi 2 seksi, yaitu : seksi program dan evaluasi, dan seksi pos dan telekomunikasi.
32
1. Tugas Seksi program dan evaluasi adalah membantu kepala bidang melaksanakan penyusunan program dan evaluasi di bidang perhubungan. Untuk menyelenggarakan tugas, seksi program dan evaluasi mempunyai fungsi : a. Pengumpulan dan pengolahan data serta analisis program dan evaluasi di bidang perhubungan; dan b. Penyusunan
petunjuk
teknis
program
dan
evaluasi
bidang
perhubungan. 2. Tugas Seksi pos dan telekomunikasi adalah membantu kepala bidang dalam melaksanakan pengelolaan pos dan telekomunikasi. Untuk menyelenggarakan tugas, seksi pos dan telekomunikasi mempunyai fungsi: a. Pengumpulan dan pengolahan data serta analisis pengelolaan pos, telekomunikasi, dan frekuensi; b. Penyusunan petunjuk teknis pengelolaan pos, telekomunikasi, dan frekuensi; c. Pengembangan sistem pos, telekomunikasi, dan frekuensi; d. Pelayanan usaha pos dan telekomunikasi, izin frekuensi radio dan televisi lokal; dan e. Pelayanan perizinan instalasi kabel telekomunikasi. 4.
Bidang Pembinaan Teknik Kendaraan dan Keselamatan, mempunyai tugas membantu Kepala Dinas dalam melaksanakan pengelolaan pembinaan teknik kendaraan dan bimbingan keselamatan. Untuk menyelenggarakn tugas, bidang teknik kendaraan dan bimbingan keselamatan mempunyai fungsi : a. Pengelolaan perbengkelan dan pendaftaran kendaraan; b. Pengelolaan pengujian kendaraan bermotor; c. Pengelolaan bimbingan keselamatan; d. Penanganan dan analisis kecelakaan di bidang pehubungan; dan e. Pemungutan retribusi pengujian. Bidang Pembinaan Teknik Kendaraan dan Keselamatan membawahi 2 seksi, yaitu : seksi bimbingan keselamatan, dan seksi pengujian.
33
1. Tugas seksi bimbingan keselamatan adalah membantu kepala bidang dalam
melaksanakan
penanganan
pengelolaan
kecelakaan.
Untuk
bimbingan
keselamatan
menyelenggarakan
tugas,
dan seksi
bimbingan keselamatan mempunyai fungsi : a. Pengumpulan dan pengolahan data serta analisis keselamatan teknik sarana; b. Penyusunan petunjuk teknis pengelolaan keselamatan teknik sarana; c. Penyusunan petunjuk teknis penanggulangan kecelakaan; dan d. Penyusunan petunjuk teknis bimbingan keselamatan lalu lintas. 2. Tugas seksi pengujian adalah membantu kepala bagian dalam melaksanakan
pengelolaan
pengujian
kendaraan
bermotor,
perbengkelan, dan pendaftaran kendaraan. Untuk menyelenggarakan tugas, seksi pengujian mempunyai fungsi : a. Pengumpulan dan pengolahan data serta analisis pengujian kendaraan bermotor, perbengkelan, dan pendaftaran kendaraan; dan b. Penyusunan
petunjuk
teknis
pengujian
kendaraan
bermotor,
perbengkelan dan pendaftaran kendaraan bermotor. 5. Bidang Bina Usaha Angkutan dan Terminal mempunyai tugas membantu Kepala Dinas dalam melaksanakan pengelolaan pembinaan pengusaha angkutan, terminal, pos, dan telekomunikasi. Untuk menyelenggarakan tugas, bidang bina usaha angkutan dan terminal mempunyai fungsi : a. Pengelolaan bina usaha angkutan; b. Pengelolaan terminal penumpang orang dan barang; dan c. Pemungutan retribusi angkutan dan terminal. Bidang Bina Usaha Angkutan dan Terminal membawahi 2 seksi, yaitu seksi bina usaha angkutan, dan seksi terminal. 1. Tugas seksi bina usaha angkutan adalah membantu kepala bidang dalam melaksanakan pengelolaan bina usaha angkutan. Untuk menyelenggarakan tugas, seksi bina usaha angkutan mempunyai fungsi : a. Pengumpulan dan pengelolaan data serta analisis angkutan; b. Penyusunan petunjuk teknis lalu lintas angkutan jalan; c. Pengelolaan jumlah alokasi angkutan umum pada setiap trayek;
34
d. Penyusunan petunjuk teknis pengelolaan usaha angkutan orang, barang dan khusus; e. Pengembangan jenis moda pelayanan angkutan umum; f. Pelayanan pemberian izin sekolah mengemudi; dan g. Pemungutan retribusi perizinan trayek. 2. Tugas seksi terminal adalah membantu kepala bidang dalam melaksanakan pengelolaan terminal. Untuk menyelenggarakan tugas, seksi terminal mempunyai fungsi : a. Pengumpulan dan pengolahan data serta analisis terminal; b. Penyusunan petunjuk teknis pengelolaan terminal; c. Penataan dan pengembangan kawasan terminal; d. Pengendalian operasional terminal; e. Pengelolaan terminal orang, barang dan peti kemas; f. Pelayanan retribusi terminal; g. Usulan perubahan tarif retribusi terminal; dan h. Pembinaan dan pengendalian terhadap pengelola terminal. 6. Bidang Pengendalian Teknik Lalu Lintas mempunyai tugas membantu Kepala Dinas dalam melaksanakan pengelolaan pembinaan pengendalian teknik lalu lintas. Untuk menyelenggarakan tugas, Bidang Pengendalian Teknik Lalu Lintas mempunyai fungsi : a. Pengelolaan lalu lintas; b. Pengelolaan perparkiran; dan c. Pengelolaan pengendalian operasional di bidang lalu lintas angkutan jalan. Bidang Pengendalian Teknik Lalu Lintas membawahi 2 seksi, yaitu : seksi lalu lintas dan parkir dan seksi pengendalian operasional. 1. Tugas seksi lalu lintas dan parkir adalah membantu kepala bidang dalam melaksanakan
pengelolaan
lalu
lintas
dan
perparkiran.
Untuk
menyelenggarakan tugas, seksi lalu lintas dan parkir mempunyai fungsi : a. Pengumpulan dan pengolahan data serta analisis lalu lintas dan perparkiran; b. Penyusunan petunjuk teknis pengelolaan lalu lintas dan perparkiran; c. Penyelenggaraan alat pengawas dan pengendalian lalu lintas;
35
d. Pengaturan lalu lintas serta pengawasan alat pengawas dan pengendali lalu lintas; e. Pelayanan perijinan penggunaan jalan selain kepentingan lalu lintas; f. Pengelolaan perparkiran tepi jalan umum dan perparkiran khusus; g. Penataan dan pengembangan kawasan perparkiran; h. Pengendalian operasional perparkiran; dan i. Pelayanan retribusi parkir. 2. Tugas seksi pengendalian operasional adalah membantu kepala bidang dalam melaksanakan pengelolaan pengendalian operasional lalu lintas angkutan jalan, pos dan telekomunikasi. Untuk menyelenggarakan tugas, seksi pengendalian operasional mempunyai tugas : a. Pengumpulan dan pengolahan data serta analisis pengendalian operasional lalu lintas angkutan jalan, pos, dan telekomunikasi; b. Penyusunan petunjuk teknis pengendalian operasional lalu lintas angkutan jalan, pos, dan telekomunikasi; c. Pengawasan dan penertiban atas pelaksanaan peraturan perundangan lalu lintas dan angkutan jalan; dan d. Pengawasan dan pengamanan lalu lintas angkutan jalan. 7. Pada Dinas dapat dibentuk
Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD) untuk
melaksanakan sebagian tugas teknis operasional Dinas yang mempunyai wilayah kerja satu atau beberapa kecamatan. UPTD Parkir terdiri dari : UPTD Parkir wilayah Timur, UPTD Parkir wilayah Tengah dan UPTD Parkir wilayah Barat. 8. Kelompok Jabatan Fungsional Kelompok jabatan fungsional terdiri atas sejumlah tenaga dalam jenjang jabatan fungsional yang terbagi dalam berbagai kelompok sesuai bidang keahlian. Kelompok jabatan fungsional dipimpin oleh seorang yang ditunjuk diantara tenaga fungsional yang ada di lingkungan dinas. Nama dan jumlah jabatan fungsional ditentukan berdasarkan sifat, jenis, kebutuhan dan beban kerja yang diatur lebih lanjut dengan keputusan bupati. Dinas Perhubungan telah menetapkan tujuan dan sasaran yang ingin dicapai. Tujuan dari Dinas Perhubungan Kabupaten Bogor adalah :
36
1. Meningkatkan
Keselamatan,
Kenyamanan,
dan
Keamanan
pengguna jalan. 2. Meningkatkan pelayanan pemberian Ijin Trayek. 3. Meningkatkan pelayanan di terminal-terminal. 4. Meningkatkan kelancaran berlalu lintas serta perparkiran. 5. Meningkatkan pelayanan perijinan Pos dan Telekomunikasi. 6. Meningkatkan peran serta institusi lain di bidang Perhubungan. 7. Meningkatkan Pendapatan Asli Daerah (PAD). 8. Meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia Dinas Perhubungan. 9. Meningkatkan
mutu
dan
jangkauan
pelayanan
pos
dan
telekomunikasi. Sasaran diartikan sesuatu yang dihasilkan sebagai penjabaran dari tujuan yang lebih spesifik dan terukur serta bersifat jangka pendek (maksimal 1 tahun) dalam mencapai visi dan misi Dinas Perhubungan Kabupaten Bogor. Terdapat 10 sasaran yang ditetapkan yang masing-masing telah dilengkapi
dengan
indikator sasaran kinerjanya. Tabel 1. Penjelasan Uraian Sasaran dan Indikator Sasaran secara Garis Besar pada Dinas Perhubungan Kabupaten Bogor URAIAN SASARAN INDIKATOR SASARAN (1) (2) Jumlah kendaraan yang diuji/kir 1. Meningkatnya jumlah kendaraan yang laik jalan 2. Pengurangan tingkat kecelakaan - Kuantitas dan kualitas kecelakaan - Jumlah korban lalu lintas 3. Tertatanya trayek angkutan lalu - Jumlah trayek - Jumlah kendaraan per trayek lintas 4. Mengoptimalkan waktu tempuh Perjalanan
- Kecepatan rata-rata perjalanan per jam
5. Tersosialisasinya Peraturan lalu Lintas
- Menurunnya pelanggaran lalu lintas - Menurunnya angka kecelakaan lalu lintas
6. Mengurangi pelanggaran lalu Lintas
- Jumlah pelanggaran yang ditilang
37 Lanjutan Tabel 1. INDIKATOR SASARAN
URAIAN SASARAN 7. Terwujudnya kesepakatan penyelesaian masalah lalu lintas dengan pengusaha dan masyarakat
- Jumlah kesepakatan
8. Meningkatkan penerimaan retribusi bidang perhubungan
- Jumlah penerimaan retribusi
9. Tersedianya sumber daya manusia - Jumlah SDM yang terampil/ahli lalu lintas perhubungan yang terampil/ahli 10. Tertatanya jaringan Pos dan Telekomunikasi
4.2.
- Luas jangkauan - Protes dari Customer
Karakteristik Responden Responden dalam penelitian ini adalah pegawai tetap atau pegawai negeri sipil Dishub Pemkab Bogor. Dalam penelitian ini karakteristik responden dianalisa secara deskriptif seperti jenis kelamin, usia, masa kerja pegawai, pendidikan terakhir, dapat dilihat pada Tabel 2. Tabel 2. Karakteristik Responden Karakteristik Jenis Kelamin
Usia (tahun)
Masa Kerja (tahun)
Tingkat Pendidikan
Responden Pria Wanita 20 - 25 tahun 26 - 30 tahun 31 - 35 tahun 36 - 40 tahun 41 - 45 tahun lebih dari 45 tahun 1 - 3 tahun 4 - 6 tahun 7 - 9 tahun lebih dari 9 tahun SD SLTP SLTA/Sederajat D3 S1 S2
Jumlah (orang) 63 5 2 9 15 7 12
%tase (%) 93 7 3 13 22 10 18
23 6 19 1
34 9 28 1
42 5 4 13 9 22 15
62 7 6 19 13 33 22
38
4.2.1. Jenis Kelamin Responden Jenis Kelamin responden Dishub Pemkab Bogor dapat dilihat pada Gambar 4. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Wanita 7% Pria Wanita
Pria 93% Gambar 4. Persentase Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Berdasarkan gambar di atas dapat disimpulkan bahwa responden dengan jenis kelamin pria sebesar 93 %, sedangkan responden dengan jenis kelamin wanita sebesar 7 %. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pegawai dinas perhubungan Pemkab Bogor sebagian besar adalah pria. 4.2.2. Usia Responden Usia responden dinas perhubungan Pemkab Bogor dapat dilihat pada Gambar 5. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia 20 - 25 tahun 3% lebih dari 45 tahun 34%
26 - 30 tahun 13%
20 - 25 tahun 26 - 30 tahun 31 - 35 tahun
31 - 35 tahun 22% 41 - 45 tahun 18%
36 - 40 tahun 41 - 45 tahun lebih dari 45 tahun
36 - 40 tahun 10%
Gambar 5. Persentase Responden Berdasarkan Usia
39
Berdasarkan gambar di atas dapat disimpulkan bahwa responden dengan usia 20 – 25 tahun sebesar 3 %, usia 26–30 tahun sebesar 13, usia 31 – 35 tahun sebesar 22 %, usia 36-40 tahun sebesar 10 %, usia 41 – 45 tahun % sebesar 18 %, dan usia lebih dari
45 tahun sebesar 34 %. Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa usia pegawai dinas perhubungan Pemkab Bogor sebagian besar adalah lebih dari 45 tahun. 4.2.3. Masa Kerja Responden Masa kerja responden dinas perhubungan Pemkab Bogor dapat dilihat pada Gambar 6. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
1 - 3 tahun 9% 4 - 6 tahun 28%
1 - 3 tahun 4 - 6 tahun 7 - 9 tahun lebih dari 9 tahun
lebih dari 9 tahun 62%
7 - 9 tahun 1%
Gambar 6. Persentase Responden Berdasarkan Masa Kerja Berdasarkan gambar di atas dapat disimpulkan bahwa responden dengan masa kerja 1 – 3 tahun sebesar 9 %, masa kerja 4 – 6 tahun sebesar 28, masa kerja 7 – 9 tahun sebesar 1 %, dan masa kerja lebih dari 9 tahun sebesar 62 %. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa masa kerja pegawai dinas perhubungan Pemkab Bogor sebagian besar adalah lebih dari 9 tahun. 4.2.4. Tingkat Pendidikan Responden Tingkat pendidikan terakhir responden dinas perhubungan Pemkab Bogor dapat dilihat pada Gambar 7.
40
Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
S2 22%
SD 7%
SLTP 6%
SD SLTP
SLTA /Sederajat 19%
SLTA/Sederajat D3 S1 S2
S1 33%
D3 13%
Gambar 7. Persentase Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Berdasarkan gambar di atas dapat disimpulkan bahwa responden dengan tingkat pendidikan SD sebesar 7 %, tingkat pendidikan SLTP sebesar 6 %, tingkat pendidikan SLTA/Sederajat sebesar 19 %, tingkat pendidikan Diploma (D3) sebesar 13 %, tingkat pendidikan S1 sebesar 33 % dan tingkat pendidikan strata dua (S2) sebesar 22 %. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tingkat pendidikan terakhir pegawai dinas perhubungan Pemkab Bogor sebagian besar adalah strata satu (S1). 4.3. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas 4.3.1. Hasil Uji Validitas Uji validitas kuesioner dilakukan untuk menunjukkan sejauhmana alat pengukur itu mengukur hal yang akan diukur. Uji validitas kuesioner bertujuan untuk mengetahui apakah pertanyaan yang terdapat dalam kuesioner memenuhi syarat, sah atau tidak untuk dijadikan data utama penelitian. Pada awal penelitian, kuesioner disebarkan kepada 20 orang responden. Kuesioner yang disebarkan terdiri atas dua bagian, bagian pertama merupakan pertanyaan yang berkaitan dengan identitas responden dan bagian kedua berisi pertanyaan tertutup berjumlah 41 pertanyaan. Setelah dilakukan uji validitas menggunakan korelasi Product Moment Pearson dengan program
41
SPSS (Statistic Program and Solution Services) 13, maka hasilnya sebagian besar valid, tetapi terdapat satu pertanyaan yang tidak valid yaitu satu buah pertanyaan untuk variabel kinerja dengan indikator disiplin (pertanyaan D4), (r hitung < r tabel, dimana r tabel = 0,444 dengan tingkat kepercayaan 95%). Selanjutnya pertanyaan yang tidak valid tersebut, akan dibuang dan tidak diikutsertakan
dalam
pengolahan
selanjutnya.
Untuk
hasil
selengkapnya dapat dilihat pada Lampiran 3. 4.3.2. Hasil Uji Reliabilitas Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui sampai sejauhmana hasil pengukuran dapat dipercaya atau diandalkan. Pengujian reliabilitas yang digunakan yaitu teknik Cronbach’s Alpha dengan program SPSS 13. Teknik Cronbach digunakan untuk mencari reliabilitas dengan instrumen yang skornya rentangan antara beberapa nilai, misalnya 0-10 atau 0-1000 atau bentuk skala 1-3, 1-5 atau 1-7 dan seterusnya. Berdasarkan hasil perhitungan didapatkan nilai Cronbach’s Alpha untuk variabel kompetensi adalah sebesar 0,890, variabel kualifikasi sebesar 0,721, variabel motivasi sebesar 0,702, dan utnuk variabel kinerja sebesar 0,961. Pada akhir analisa yang berarti bahwa kuesioner yang disebarkan sangat reliable, mengacu pada Singgih santoso (2000), (Cronbach’s Alpha > r tabel, dimana r tabel = 0,444 dengan tingkat kepercayaan 95%). Maka nilai perhitungan tersebut berada pada kesimpulan sempurna (excellent), sehingga dapat diandalkan sebagai sebagai alat ukur dalam penelitian. Hasil selengkapnya dapat dilihat pada Lampiran 3. 4.4.
Penempatan Pegawai Dinas Perhubungan Pemkab Bogor Pegawai Negeri Sipil atau pegawai tetap, setelah melalui proses rekrutmen dan seleksi langsung dari pusat dalam hal ini yaitu Pemerintah Daerah Kabupaten Bogor. Mengenai sistem dan kewenangan penerimaan pegawai
baru
desentralisasi.
pada
dasarnya
menganut
sistem
sentralisasi
dan
42
Adapun prinsip dalam penempatan pegawai adalah menempatkan pegawai yang tepat pada tempat yang tepat (the right man in the right place) atau dengan kata lain pegawai yang ditunjuk untuk menduduki suatu lowongan jabatan harus mempunyai kecakapan dan kemampuan yang diperlukan untuk lowongan jabatan itu dengan memperhatikan faktor mental dan kejujurannya. Salah satu usaha untuk memperoleh tenaga yang cakap guna pengisian lowongan formasi, sesuai dengan kebutuhan organisasi dilakukan untuk penerimaan pegawai baru yang memenuhi persyaratan, di samping dengan realokasi (tour of duty & tour of area), sesuai dengan pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 20 Tahun 1975, dimana penerimaan pegawai baru tersebut harus menjamin diperolehnya caloncalon pegawai yang cakap, trampil dan memenuhi persyaratan/kebutuhan yang telah ditentukan. Berdasarkan Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 Pasal 16 ayat 1 disebutkan bahwa pengadaan pegawai negeri sipil adalah untuk mengisi formasi yang lowong. Formasi adalah penentuan jumlah dan susunan pangkat pegawai yang diperlukan, untuk mampu melaksanakan tugas pokok yang ditetapkan oleh pejabat yang berwenang agar mampu melaksanakan tugasnya secara efektif dan efisien serta berkelangsungan berdasarkan sistem karier dan sistem prestasi kerja. Pengadaan Pegawai Negeri Sipil adalah untuk mengisi formasi yang lowong. 4.4.1. Prosedur Penempatan pegawai di Dinas Perhubungan Pemkab Bogor Prinsip penempatan dalam jabatan dan mutasi jabatan adalah menempatkan pegawai yang tepat pada tempat yang tepat (the right man in the right place). Wewenang
serta
tanggung
jawab
proses
tersebut
merupakan salah satu fungsi dari unsur pimpinan. Mulai dari yang tertinggi sampai dengan yang terendah sesuai dengan batas-batas wewenang yang dimilikinya. Di dalam melaksanakan tanggung jawab tersebut kiranya perlu memperhatikan faktor-faktor sebagai berikut :
43
1. Orientasi semata-mata kepada tujuan (goal oriented) yang berarti semata-mata demi kepentingan dinas/organisasi. 2. Pengambilan keputusan dipertimbangkan dari segala segi (integrated approach) berlandaskan sumber informasi dan/atau sumber data yang obyektif dan dapat dipertanggungjawabkan. 3. Sejauh mungkin diusahakan agar hak-hak kepegawaian dan kepentingan Pegawai Negeri (berikut keluarganya) tidak dirugikan. Untuk pelaksanaan tersebut perlu didasarkan pada sumber informasi dan sumber data sebagai berikut : 1. Masalah security (clearance) yang bersangkutan. 2. Hasil DP3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan). 3. Daftar Urut Kepangkatan (ranklijst). 4. Persyaratan Jabatan. 5. Keahlian dalam bidang yang diperlukan. 6. Perhatian (interest) terhadap bidang tersebut. 7. Kemampuan mengembangkan tugas ke arah yang lebih efisien. 8. Faktor-faktor politis, psikologis, dan ekologis. 4.5.
Identifikasi Penempatan pegawai di Dinas Perhubungan Pemkab Bogor berdasarkan persepsi responden Sesuai dengan pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 20 Tahun 1975, dimana penerimaan pegawai baru tersebut harus menjamin diperolehnya calon-calon pegawai yang cakap, terampil dan memenuhi persyaratan/kebutuhan yang telah ditentukan. Oleh karena itu dalam penempatan pegawai perlu adanya penyesuaian dengan kompetensi dan kualifikasi yang dimiliki oleh pegawai tersebut juga didukung oleh motivasi pegawai untuk melakukan upaya yang maksimal untuk menyelenggarakan fungsi dan menjalankan kegiatan yang menjadi tanggung jawab demi tercapainya tujuan organisasi dan tujuan pribadi dari orang yang bersangkutan. 4.5.1. Persepsi Responden terhadap Kompetensi dalam Penempatan Pegawai di Dishub Pemkab Bogor
44
Berdasarkan hasil perhitungan, persepsi responden terhadap kompetensi penempatan pegawai di Dishub Pemkab Bogor dapat dilihat pada Tabel 3 : Tabel 3. No. 1.
2.
3.
4.
5.
Persepsi Responden terhadap Kompetensi dalam penempatan pegawai di Dishub Pemkab Bogor Indikator Kompetensi
Penempatan pegawai sudah memperhatikan latar belakang Pendidikan dan pengetahuan yang sesuai dengan pekerjaan. Penempatan pegawai sudah memperhatikan kesesuaian minat, bakat, dan kemampuan Pegawai terhadap pekerjaan. Dishub Pemkab Bogor sudah memberikan pendidikan dan pelatihan yang dibutuhkan sebelum menempatkan pegawai. Penempatan pegawai sudah memperhatikan prestasi kerja pegawai yang bersangkutan. Kompetensi dasar dan bidang yang dimiliki pegawai telah sesuai dengan jabatannya pada saat ini.
SS
Jawaban Responden S KS TS STS
Skor Rataan
Ket.
13
27
27
1
0
3,84
Setuju
5
39
22
2
0
3,78
Setuju
5
48
12
3
0
3,87
Setuju
7
40
18
3
0
3,82
Setuju
7
43
17
1
0
4
Setuju
Total
3,86
Setuju
Secara keseluruhan dari kelima indikator kompetensi, dapat disimpulkan secara umum bahwa kompetensi pegawai tergolong kategori baik, dimana nilai skor rataan keseluruhan bernilai 3,86. Dalam Tabel 3 menunjukkan persepsi pegawai yang berada dalam rentang setuju terhadap masing-masing indikator kompetensi. Hal ini berarti bahwa masing-masing indikator kompetensi sudah dilaksanakan dengan baik oleh Dishub Pemkab Bogor.
45
4.5.2. Persepsi Responden terhadap kualifikasi dalam penempatan pegawai di Dishub Pemkab Bogor Berdasarkan hasil perhitungan, persepsi responden terhadap kualifikasi penempatan pegawai di Dishub Pemkab Bogor dapat dilihat pada Tabel 4 : Tabel 4. No.
Persepsi Responden terhadap Kualifikasi Penempatan Pegawai di Dishub Pemkab Bogor Indikator Kualifikasi
SS
Jawaban Responden S KS TS STS
dalam
Skor Rataan
Ket.
1.
Penempatan pegawai sudah memperhatikan masa kerja pegawai.
16
28
19
4
1
3,71
Setuju
2.
Sistem Penempatan pegawai sudah bersih dan jujur dari nepotisme, kolusi, maupun kedekatan dengan pimpinan. Penempatan pegawai sudah memperhatikan pengembangan jabatan pegawai.
10
30
19
7
2
3,57
Setuju
7
35
25
1
0
3,74
Setuju
4.
Penempatan pegawai sudah sesuai dengan persyaratan/kualifikasi pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk suatu pekerjaan tertentu.
11
36
19
2
0
3,79
Setuju
5.
Perlu adanya standar kompetensi dalam Penempatan pegawai.
26
37
5
0
0
4,38
Setuju
Total
3,84
Setuju
3.
Secara keseluruhan dari kelima indikator kualifikasi, dapat disimpulkan secara umum bahwa kualifikasi pegawai tergolong kategori baik, dimana nilai skor rataan keseluruhan bernilai 3,84. Dalam Tabel 4 menunjukkan persepsi pegawai yang berada dalam rentang setuju terhadap masing-masing indikator kualifikasi. Hal ini berarti bahwa masing-masing indikator kualifikasi sudah dilaksanakan dengan baik oleh Dishub Pemkab Bogor.
46
4.5.3. Persepsi Responden terhadap motivasi pegawai di Dishub Pemkab Bogor Berdasarkan hasil perhitungan, persepsi responden terhadap motivasi pegawai di Dishub Pemkab Bogor dapat dilihat pada Tabel 5 : Tabel 5. No.
Persepsi Responden terhadap di Dishub Pemkab Bogor Indikator Motivasi
SS
Motivasi Pegawai
Jawaban Responden S KS TS STS
Skor Rataan
Ket.
Menjadi Pegawai Negeri di Dishub Pemkab Bogor merupakan Keinginan saya sendiri tanpa Pengaruh dari pihak lain. Motivasi kerja pegawai sangat dipengaruhi oleh penempatan kerja, usia dan jabatan. Penghasilan dari gaji dan tunjangan yang diterima sangat memotivasi pegawai dalam menyelesaikan tugas/pekerjaan. Penempatan kerja dan jabatan yang diterima saat ini sudah memotivasi pegawai untuk bekerja dengan baik.
21
30
16
0
1
4,03
Setuju
18
34
14
2
0
4
Setuju
18
33
16
1
0
4
Setuju
15
40
13
0
0
4,03
Setuju
5.
Pimpinan sangat berperan penting untuk membimbing pegawai selama bekerja.
18
45
4
0
1
4,16
Setuju
6.
Atasan menghargai hasil kerja sehingga pegawai termotivasi untuk bekerja lebih baik.
21
41
5
0
1
4,19
Setuju
Total
4,07
Setuju
1.
2.
3.
4.
47
Secara keseluruhan dari keenam indikator motivasi, dapat disimpulkan secara umum bahwa motivasi pegawai tergolong kategori baik, dimana nilai skor rataan keseluruhan bernilai 4,07. Dalam Tabel 5 menunjukkan persepsi pegawai yang berada dalam rentang setuju terhadap masing-masing indikator motivasi. Hal ini berarti
bahwa
masing-masing
indikator
motivasi
sudah
dilaksanakan dengan baik oleh Dishub Pemkab Bogor. 4.6.
Identifikasi Kinerja Pegawai di Dishub Pemkab Bogor Kinerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan. Untuk mengetahui atau menilai pekerjaan atau unjuk kerja seseorang, maka diperlukan suatu proses kegiatan penilaian kinerja. Di Dishub Pemkab Bogor Penilaian Kinerja dilakukan berdasarkan : 1) tujuan penilaian kinerja, 2) unsur-unsur yang dinilai, 3) pejabat penilai, 4) tata cara penilaian, 5) sifat dan penggunaan daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan 6) penyimpanan daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan. 4.6.1. Tujuan Penilaian Kinerja Penilaian kinerja yang dilakukan oleh Dishub Pemkab Bogor memiliki tujuan sebagai berikut : 1. Memperoleh bahan-bahan pertimbangan yang obyektif dalam pembinaan pegawai negeri sipil berdasarkan sistem karir dan sistem prestasi kerja. 2. Sesuai dengan tujuannya, maka daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan harus dibuat seobyektif dan seteliti mungkin berdasarkan data yang tersedia. Oleh karena itu, maka setiap pejabat yang berwenang membuat daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan, berkewajiban membuat dan memelihara catatan mengenai pegawai negeri sipil yang berada dalam lingkungannya masing-masing.
48
4.6.2. Unsur-unsur yang dinilai Penilaian suatu kinerja terhadap para pegawai memiliki unsur-unsur tertentu yang dijadikan sebagai suatu patokan dalam proses penilaiannya. Unsur-unsur tersebut mewakili setiap kemampuan yang harus dimiliki oleh masing-masing pegawai. Unsur-unsur tersebut dapat menggambarkan prestasi maupun potensi kerja para pegawai yang dinilai. Unsur yang dinilai dalam penilaian prestasi kerja di Dishub Pemkab Bogorterdiri dari delapan unsur, yaitu : 1. Kesetiaan Yang dimaksud kesetiaan adalah tekad dan kesanggupan mentaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. 2. Prestasi kerja Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai negeri sipil dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. 3. Tanggung jawab Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang pegawai negeri sipil menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat pada waktunya serta berani memikul resiko atas keputusan yang diambilnya atau tindakan yang dilakukannya. 4. Ketaatan Ketaatan adalah kesanggupan seorang pegawai negeri sipil, untuk mentaati segala peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku, mentaati perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang, serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang ditentukan.
49
5. Kejujuran Kejujuran adalah ketulusan hati seorang pegawai negeri sipil dalam melaksanakan tugas dan kemampuan untuk tidak menyalah gunakan wewenang yang diberikan kepadanya. 6. Kerjasama Kerjasama adalah kemampuan seorang pegawai negeri sipil untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan sesuatu tugas yang ditentukan, sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya. 7. Prakarsa Prakarsa adalah kemampuan seorang pegawai negeri sipil untuk
mengambil
keputusan,
langkah-langkah,
atau
melaksanakan sesuatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dari atasan. 8. Kepemimpinan Kepemimpinan adalah kemampuan seorang pegawai negeri sipil untuk meyakinkan orang lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas pokok. 4.6.3. Pejabat Penilai Penilaian kinerja dilakukan oleh pejabat penilai. Pejabat penilai adalah atasan langsung pegawai negeri sipil yang dinilai, dengan ketentuan serendah-rendahnya seorang kepala bagian. 4.6.4. Persepsi Responden terhadap Kinerja pegawai di Dishub Pemkab Bogor Dalam penelitian ini, variabel kinerja diwakili oleh indikator loyalitas, tanggung jawab, kerja sama, disiplin, dan kualitas kerja. Berdasarkan hasil perhitungan, persepsi responden terhadap Kinerja Pegawai di Dishub Pemkab Bogor dapat dilihat pada Tabel 6 :
50
Tabel 6. No. 1. 2. 3. 4. 5.
Persepsi Responden terhadap Kinerja pegawai di Dishub Pemkab Bogor
Indikator Penempatan Pegawai Loyalitas Tanggung Jawab Kerja Sama Disiplin Kualitas Kerja Total
Skor Rataan 4,12 4,25 4,37 4,13 4,06 4,19
Keterangan Baik Baik Baik Baik Baik Baik
Secara keseluruhan dari variabel kinerja dengan indikator loyalitas, tanggung jawab, kerja sama, disiplin, dan kualitas kerja, dapat disimpulkan secara umum bahwa kinerja pegawai tergolong kategori baik, dimana nilai skor rataan keseluruhan bernilai 4,19. Dalam Tabel 6 menunjukkan persepsi pegawai yang berada dalam rentang setuju terhadap masing-masing indikator kinerja. Hal ini berarti bahwa masing-masing indikator kinerja sudah dilaksanakan dengan baik oleh Dishub Pemkab Bogor. 4.7.
Analisis Hubungan atau Asosiasi Karakteristik Responden 4.7.1.
Analisis Hubungan Karakteristik Responden dengan Faktor Penempatan Pegawai yaitu Kompetensi, Kualifikasi dan Motivasi Pegawai di Dishub Pemkab Bogor Pengujian
yang dilakukan untuk
melihat hubungan
karakteristik responden dengan faktor penempatan pegawai yaitu kompetensi, kualifikasi, dan motivasi menggunakan uji asosiasi chi square (Lampiran 4). Tabel 7. Hasil uji chi square Karakteristik Responden dengan Faktor Penempatan Pegawai yaitu Kompetensi, Kualifikasi dan Motivasi Pegawai Kompetensi Karakteristik Responden Kompetensi Kualifikasi Motivasi Jenis Kelamin 0,501 0,790 0,728 Usia 0,892 0,713 0,692 Pendidikan Akhir 0,056 0,029 0,517 Masa Kerja 0,881 0,138 0,463 Berdasarkan
hasil
uji
asosiasi
chi
square
antara
karakteristik responden dengan faktor penempatan pegawai yaitu
51
kompetensi, kualifikasi dan motivasi (Tabel 7) diperoleh bahwa jenis kelamin tidak memiliki hubungan dengan kompetensi, kualifikasi dan motivasi, hal ini dapat dilihat dari Probability lebih besar dari 5 % (Probability > α = 0,05), artinya adalah bahwa pegawai pria maupun wanita memiliki kecenderungan yang sama dalam hal kompetensi, kualifikasi dan motivasi, sedangkan berdasarkan usia pegawai yang pada umumnya masih berada dalam range produktif untuk bekerja juga memiliki kecenderungan yang sama, kondisi tersebut dapat diartikan bahwa usia bukanlah faktor pembeda yang nyata pada kompetensi, kualifikasi dan motivasi. Semakin tinggi usia pegawai tidak akan meningkatkan kompetensi, kualifikasi dan motivasi, pegawai tidak merasa terhalangi dalam keinginan untuk bekerja. Masa kerja pegawai pada umumnya lebih dari 9 tahun bekerja, maka semakin lama masa kerja seorang pegawai itu tidak akan meningkatkan kompetensi, kualifikasi dan motivasi, masa kerja lama atau sebentar itu memiliki kecenderungan yang sama. Sebagian besar pegawai berpendidikan S1, tingkat pendidikan memiliki hubungan dengan Kualifikasi, hal ini dapat dilihat dari Probability lebih kecil dari 5 % (Probability < α = 0,05), kondisi tersebut berarti bahwa semakin tinggi tingkat pendidikan pegawai hal itu akan berhubungan dengan kualifikasi atau persyaratan pegawai dalam suatu pekerjaan, akan tetapi tingkat pendidikan tidak memiliki hubungan dengan kompetensi dan motivasi, berarti bahwa tingkat pendidikan memiliki kecenderungan yang sama dalam kompetensi dan motivasi, hal tersebut dapat dilihat dari Probability lebih besar dari 5 % (Probability > α = 0,05). Untuk selengkapnya dapat dilihat pada Lampiran 4. 4.7.2. Analisis Hubungan Karakteristik Responden dengan kinerja Pengujian
yang dilakukan untuk
melihat hubungan
karakteristik responden dengan kinerja menggunakan uji asosiasi chi square (Lampiran 4). Karakteristik responden yang terdiri dari
52
jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan terakhir dan masa kerja diidentifikasi tidak memiliki hubungan dengan kinerja pegawai. Tabel 8. Hasil uji chi square Karakteristik Responden dengan Kinerja Pegawai Kinerja Karakteristik Responden Probability Jenis Kelamin 0.618 Usia 0,275 Pendidikan Akhir 0,827 Masa Kerja 0,640 Berdasarkan hasil uji asosiasi chi square (Tabel 8) antara karakteristik responden dengan kinerja diperoleh bahwa seluruh karakteristik tidak memiliki hubungan dengan kinerja, karakteristik responden yaitu jenis kelamin tidak memiliki korelasi atau hubungan nyata dengan kinerja. Hal ini dapat dilihat dari nilai nilai Probability lebih besar dari 5 % (Probability > α = 0,05), itu berarti pegawai pria dan wanita memiliki kecenderungan yang sama dalam bekerja, berdasarkan usia pegawai yang pada umumnya masih berada dalam range produktif untuk bekerja juga memiliki kecenderungan yang sama dalam
bekerja, kondisi
tersebut dapat diartikan bahwa usia bukanlah faktor pembeda yang nyata pada kinerja pegawai. Semakin tinggi usia pegawai tidak akan meningkatkan kinerja, pegawai tidak merasa terhalangi dalam keinginan untuk bekerja. Masa kerja pegawai pada umumnya lebih dari 9 tahun bekerja, maka semakin lama masa kerja seorang pegawai itu tidak akan meningkatkan kinerja, masa kerja lama atau sebentar itu memiliki kecenderungan yang sama dalam bekerja. tingkat pendidikan tidak memiliki hubungan dengan kinerja, berarti bahwa tingkat pendidikan memiliki kecenderungan yang sama dalam kinerja, hal tersebut dapat dilihat dari Probability lebih besar dari 5 % (Probability > α = 0,05) Untuk selengkapnya dapat dilihat pada Lampiran 4.
53
4.8.
Analisis Pengaruh faktor Penempatan Pegawai yaitu Kompetensi, Kualifikasi, dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai Untuk mengetahui besarnya pengaruh dari faktor penempatan pegawai yaitu kompetensi, kualifikasi, dan motivasi terhadap kinerja pegawai diukur melalui persamaan regresi berganda. Hasil dari analisis regresi berganda dapat dilihat pada Tabel 9 berikut ini. Tabel 9. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda Pengaruh faktor Penempatan Pegawai yaitu Kompetensi, Kualifikasi, dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai di Dishub Pemkab Bogor Variabel Koefisien Arah Nilai VIF Probability Regresi Constant 6.622 0.000 Kompetensi 0.977 1.7 0.009 Kualifikasi 1,279 2.2 0.000 Motivasi 0,985 1.5 0.001 Catatan : R-sq (adj) : 0,641 F hitung : 40.94
Dengan menggunakan program Minitab 14 maka diperoleh hasil persamaan regresi linear berganda yaitu : Y = 33,5 + 0,977 X1 + 1,279 X2 + 0,985 X3 Dengan X sebagai variabel yang mempengaruhi tingkat kinerja pegawai yaitu X1 yaitu variabel kompetensi pada penempatan pegawai, X2 yaitu variabel kualifikasi pada penempatan pegawai, dan X3 yaitu variabel motivasi pada penempatan pegawai, sedangkan Y merupakan variabel yang dipengaruhi yaitu tingkat kinerja pegawai. Output hasil perhitungan persamaan regresi berganda dapat dilihat pada Lampiran 5. Sebelum diperoleh hasil, telah dilakukan uji kelayakan model atau uji persyaratan asumsi yaitu dengan adanya pemenuhan asumsi seperti Uji asumsi Multikolinearitas, Uji heterokedastisitas, dan Uji Normalitas. Output hasil pengujian asumsi dapat dilihat pada Lampiran 6. Pada persamaan regresi terlihat bahwa koefisien kompetensi sebesar 0,977 artinya bahwa setiap kenaikan penilaian kompetensi sebesar satu satuan, maka kinerja akan meningkat sebesar 0,977, koefisien kualifikasi sebesar 1,279 artinya bahwa setiap kenaikan penilaian
54
kualifikasi sebesar satu satuan, maka kinerja akan meningkat sebesar 1,279 dan koefisien motivasi sebesar 0,985 artinya bahwa setiap kenaikan penilaian motivasi sebesar satu satuan, maka kinerja akan meningkat sebesar 0,985. Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh bahwa nilai Adjusted R Square adalah 0,641 (64,1 %) artinya bahwa kinerja pegawai dapat dijelaskan oleh variabel kompetensi, kualifikasi dan motivasi senilai 64,1 %, sedangkan sisanya senilai 35,9 % dapat dijelaskan oleh variabel atau faktor-faktor yang lain yang dalam penelitian ini diabaikan atau tidak diteliti. Hasil uji F atau ANOVA (Analysis Of Variance) yaitu uji keragaman atau Ftest didapat Fhitung senilai 40,94 dengan tingkat signifikansi 0,000. Karena nilai probabilitas (0,000) jauh lebih kecil dari 0,05 (5 %), maka model regresi dapat digunakan untuk memprediksi kinerja pegawai dan itu berarti seluruh variabel X yaitu kompetensi, kualifikasi dan motivasi mempengaruhi Y yaitu kinerja. Tabel 10. Hasil untuk t-hitung Variabel t-hitung Kompetensi 2.69 Kualifikasi 3.67 Motivasi 3.60
Probability 0.009 0.000 0.001
Keterangan Tolak Ho Tolak Ho Tolak Ho
Keterangan : t-tabel pada alpha 5 % dengan n = 68 adalah 1,96.
Berdasarkan hasil perhitungan untuk menguji signifikansi dengan α = 0,05 melalui hasil uji t diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,009 untuk variabel kompetensi yang jauh lebih kecil dari nilai alpha yang ditetapkan yaitu 0,05, maka menunjukan bahwa variabel kompetensi berpengaruh nyata dan positif terhadap tingkat kinerja pegawai. Untuk variabel kualifikasi diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,000 juga jauh lebih kecil dari nilai alpha 0,05, maka menunjukan bahwa variabel kualifikasi berpengaruh nyata dan positif terhadap tingkat kinerja pegawai. Dan untuk variabel motivasi dari hasil uji t diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,001 lebih kecil dari alpha yang ditetapkan yaitu 0,05 menunjukan juga bahwa
55
variabel motivasi berpengaruh nyata dan positif terhadap tingkat kinerja pegawai. Maka dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel X yaitu kompetensi, kualifikasi dan motivasi berpengaruh nyata dan positif terhadap kinerja pegawai. Hal ini dapat dilihat dari nilai t-
hitung
masing-
masing variabel yang lebih besar dari t- tabel (t- hitung lebih dari 1,96 ) atau dari nilai Probability yang lebih kecil dari alpha 5 % (P < 5 %). Untuk selengkapnya dapat dilihat pada Lampiran 5. 4.9.
Implikasi Manajerial Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian
balas
jasa,
cara-cara
mendesain
sistem
perencanaan,
penyusunan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan, dan hubungan ketenagakerjaan. Penelitian yang dilakukan oleh penulis yang berjudul Analisis Pengaruh Penempatan Pegawai Berbasis Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai adalah suatu hal yang diperlukan oleh Dinas Perhubungan Pemkab Bogor dalam rangka peningkatan kinerja yang optimal. Berdasarkan penelitian tersebut menunjukkan bahwa faktor penempatan pegawai yaitu kompetensi, kualifikasi, dan motivasi berpengaruh nyata dan positif, artinya jika Dishub Pemkab Bogor ingin meningkatkan kinerja pegawai, maka kompetensi, kualifikasi dan motivasi juga harus ditingkatkan. Kenyataan yang terjadi saat ini, masih ada penempatan pegawai yang belum sesuai dengan kompetensi dan kualifikasinya, juga dengan adanya budaya birokrat dalam penempatan pegawai dalam hal ini bantuan pihak-pihak tertentu dalam hal mutasi maupun penempatan awal, oleh karena itu Instansi harus lebih memperhatikan kesesuaian antara latar belakang
pendidikan
dan
kemampuan
seorang
pegawai
dengan
jabatan/pekerjaan dalam penempatan pegawai sesuai dengan tempatnya (the right man in the right place) dan juga diperlukan adanya suatu standar kompetensi jabatan yaitu persyaratan kompetensi minimal yang harus
56
dimiliki oleh Pegawai Negeri Sipil (PNS) dalam pelaksanaan tugas jabatan struktural. Seorang PNS memiliki kewajiban untuk melaksanakan segala ketentuan pemerintah yang berkaitan dengan tugas kedinasannya, dan itu artinya ada suatu kewajiban bagi seorang PNS untuk siap ditempatkan dimana saja, oleh karena itu perlu adanya pertimbangan dari Pemkab Bogor secara umum dan Dishub Pemkab Bogor pada khususnya untuk memberikan pelatihan teknis dan fungsional yang terkait dengan tupoksi (tugas pokok dan fungsi) dari jabatan pegawai tersebut yang sesuai dengan kompetensi bidang setiap pegawai untuk menambah pengetahuan dalam rangka meningkatkan kinerja.. Dalam menciptakan suatu sistem manajemen yang tertata dengan baik, penempatan pegawai yang sesuai dengan kompetensi, diperlukan suatu SOP (Standard, Operating, Procedur) di instansi yang tertata dengan baik. Diharapkan adanya aplikasi yang baik dan teratur dalam penerapan parameter kontrol yaitu peraturan pemerintah, peraturan daerah dan rencana strategis yang telah ditetapkan, agar instansi tetap sesuai dengan visi misi, tujuan dan sasaran. Selain
adanya
penilaian
berdasarkan
DP3
(Daftar
Penilaian
Pelaksanaan Pekerjaan) yang dilakukan oleh masing-masing pimpinan, juga diperlukan adanya beberapa penilaian kinerja sepeti penilaian oleh rekan kerja, hal itu akan memberikan hasil lebih objektif dalam rangka peningkatan kinerja pegawai yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja instansi.
58
KESIMPULAN DAN SARAN
1.
Kesimpulan 1. Secara keseluruhan dari variabel penempatan pegawai yaitu kompetensi, kualifikasi, dan motivasi dapat disimpulkan secara umum bahwa penempatan pegawai tergolong kategori baik, dimana nilai skor rataan keseluruhan untuk kompetensi bernilai 3,86, kualifikasi bernilai 3,84, motivasi bernilai 4,07. Hal ini menunjukkan persepsi pegawai yang berada dalam rentang setuju terhadap masing-masing indikator penempatan pegawai. Hal ini berarti bahwa masing-masing indikator penempatan pegawai sudah dilaksanakan dengan baik oleh Dishub Pemkab Bogor. 2. Secara keseluruhan dari variabel kinerja dengan indikator loyalitas, tanggung jawab, kerja sama, disiplin, dan kualitas kerja, dapat disimpulkan secara umum bahwa kinerja pegawai tergolong kategori baik, dimana nilai skor rataan keseluruhan bernilai 4,19 menunjukkan persepsi pegawai yang berada dalam rentang setuju terhadap masingmasing indikator kinerja. Hal ini berarti bahwa masing-masing indikator kinerja sudah dilaksanakan dengan baik oleh Dishub Pemkab Bogor. 3. Hasil analisis regresi menunjukkan bahwa kompetensi, kualifikasi, dan motivasi berpengaruh nyata dan positif, artinya jika Dishub Pemkab Bogor ingin meningkatkan kinerja pegawai, maka kompetensi, kualifikasi dan motivasi juga harus ditingkatkan. Besarnya pengaruh ketiga faktor ini terhadap kinerja adalah sebesar 64,1%, dan sisanya sebesar 35,9% dipengaruhi faktor-faktor lain yang tidak teramati dalam penelitian ini.
59
2.
Saran Berdasarkan hasil penelitian mengenai pengaruh penempatan pegawai berbasis kompetensi terhadap kinerja di Dinas Perhubungan Pemkab Bogor, maka solusi alternatif dalam rangka peningkatan kinerja pegawai adalah sebagai berikut : 1. Instansi diharapkan lebih memperhatikan kesesuaian antara latar belakang pendidikan dan pengetahuan yang dimiliki oleh seorang pegawai dengan jabatan atau pekerjaan dalam penempatan pegawai sesuai dengan tempatnya (the right man in the right place) . 2. Instansi diharapkan agar memperhatikan pengembangan jabatan pegawai dalam suatu penempatan jabatan. 3. Instansi sebaiknya lebih memperhatikan suatu sistem penghargaan baik berupa kompensasi, promosi jabatan, maupun kenaikan pangkat serta perhatian dan penghargaan dari atasan kepada bawahan agar pegawai termotivasi terus sehingga dapat meningkatkan kinerjanya. 4. Instansi diharapkan menerapkan adanya suatu standar kompetensi dalam penempatan pegawai, dimana standar kompetensi tersebut meliputi kompetensi dasar dan kompetensi bidang yang dimiliki oleh seorang pegawai. Kompetensi dasar yang harus dimiliki oleh setiap pemegang jabatan meliputi integritas, kepemimpinan, perencanaan, dan pengorganisasian, kerjasama dan fleksibilitas. Sedang untuk kompetensi bidang dipilih dari kompetensi yang tersedia sesuai bidang pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.
60
DAFTAR PUSTAKA
Fathoni, A. 2006. Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Rineka Cipta, Jakarta. Hariandja, E. 2005. Manajemen Sumber daya Manusia (pengadaan, pengembangan, pengkompensasian, dan peningkatan produktivitas pegawai). PT Gramedia Widiasarana Indonesia, Jakarta. Hasan, I. 2003. Pokok-pokok meteri statistik 2 (statistik inferensia). Bumi Aksara, Jakarta. Hasibuan, M. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Bumi Aksara, Jakarta. Kurniadi, H. 2003. Analisis penempatan dan motivasi terhadap pengembangan karir pegawai non hakim di Pengadilan Negeri Jakarta barat. Tesis pada, Fakultas Ilmu Sosial dan Politik, Universitas Indonesia, Depok. Mangkunegara, AP. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT Remaja Rosdakarya, Bandung. Mathis, L.R dan Jackcson, J.H. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resource Management). PT Salemba Empat, Jakarta. Musanef. 1996. Manajemen Kepegawaian di Indonesia. PT Toko Gunung Agung, Jakarta. Ruky, S.A. 2003. SDM Berkualitas. PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Samsudin, S. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. CV Pustaka Setia, Bandung. Santoso, Singgih. 1999. Aplikasi Excell dalam statisik bisnis. PT Elex Media Komputindo, Jakarta. . 1996. Manajemen Adad 21. Bumi Aksara, Jakarta. Sulistiyani, T.A dan Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia (konsep, teori, dan pengembangan dalam konteks organisasi publik). Graha Ilmu, Yogyakarta. Tanjung, H dan Arep, I. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Universitas Trisakti, Jakarta. Umar, H. 2005. Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
61
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 43 Tahun 1999 Tentang Perubahan UU Nomor 8 Tahun 1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 9 Tahun 2003 Tentang Wewenang Pengangkatan, Pemindahan, dan Pemberhentian PNS. Peraturan Daerah Kabupaten Bogor Nomor 20 Tahun 2004 Tentang Pembentukkan, Organisasi dan Tata Kerja Dishub Pemkab Bogor.
LAMPIRAN
63
Lampiran 2. Kuesioner Penelitian (Setelah Uji Validitas dan Reliabilitas)
ANALISIS PENGARUH PENEMPATAN PEGAWAI BERBASIS KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI (STUDI KASUS DINAS PERHUBUNGAN PEMKAB BOGOR)
• Kuesioner ini hanya digunakan untuk kepentingan penelitian sebagai bahan skripsi. Untuk itu dimohon kesediaan bapak/ibu untuk mengisi kuesioner ini dengan JUJUR, BENAR, DAN AKURAT agar informasi ilmiah yang disajikan nantinya dapat dipertanggungjawabkan. • Terima kasih atas perhatian dan partisipasi, serta waktu yang telah bapak/ibu luangkan untuk mengisi kuesioner ini.
Nama
: Anita Naliebrata
NIM
: H24103041
DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2007
64
Lanjutan Lampiran 2
DATA RESPONDEN 1. Nomor Responden
:
2. Jenis Kelamin
: a. Pria
b. Wanita
3. Usia
: a. 20 – 25 tahun
d. 36 – 40 tahun
b. 26 – 30 tahun
e. 41 – 45 tahun
c. 31 – 35 tahun
f. > 45 tahun
4. Pangkat/Golongan
:
5.
Jabatan sekarang
:
6.
Uraian tugas dan tanggung jawab saat ini :
7.
Masa Kerja
: a. < 1 tahun
d. 7 - 9 tahun
b. 1 - 3 tahun
e. > 10 tahun
c. 4 - 6 tahun 8.
Pendidikan Terakhir
: a. SD
d. D3
b. SLTP
e. S1
c. SLTA/sederajat
f. S2
g. S3
65
Lanjutan Lampiran 2 Petunjuk Pengisian : Berilah tanda silang pada kotak jawaban yang anda anggap paling sesuai. Keterangan : SS : Sangat Setuju S : Setuju KS : Kurang Setuju TS : Tidak Setuju STS : Sangat Tidak Setuju FAKTOR-FAKTOR PENEMPATAN PEGAWAI BERBASIS KOMPETENSI
A. KOMPETENSI No.
Pertanyaan
1.
Penempatan pegawai di Dishub Pemkab Bogor suatu jabatan atau pekerjaan sudah memperhatikan latar belakang pendidikan dan pengetahuan yang sesuai dengan pekerjaan.
2.
Penempatan pegawai di Dishub Pemkab Bogor sudah memperhatikan kesesuaian minat, bakat, dan kemampuan pegawai terhadap pekerjaan.
3.
Dishub Pemkab Bogor sudah memberikan pendidikan dan pelatihan yang dibutuhkan sebelum menempatkan pegawai.
4.
Penempatan pegawai di Dishub Pemkab Bogor sudah memperhatikan prestasi kerja dan potensi pegawai yang bersangkutan.
5.
Saya merasa kompetensi dasar dan bidang yang saya miliki telah sesuai dengan jabatan saya pada saat ini.
SS
S
KS
TS
STS
TS
STS
B : KUALIFIKASI No.
Pertanyaan
1.
Penempatan pegawai di Dishub Pemkab Bogor sudah memperhatikan masa kerja pegawai.
2.
Sistem penempatan/pengangkatan di Dishub Pemkab Bogor sudah bersih dan jujur dari nepotisme, kolusi, maupun
SS
S
KS
66 Lanjutan Lampiran 2. kedekatan dengan pimpinan. 3.
Saya merasa penempatan pegawai di Dishub Pemkab Bogor sudah memperhatikan pengembangan jabatan pegawai.
4.
Saya merasa penempatan pegawai Dishub Pemkab Bogor sudah sesuai dengan persyaratan/kualifikasi pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk suatu pekerjaan tertentu.
5.
Saya merasa perlu adanya standar kompetensi dalam penempatan pegawai di di Dishub Pemkab Bogor. C : MOTIVASI
No.
Pertanyaan
SS
1.
Menjadi Pegawai Negeri di Dishub Pemkab Bogor merupakan keinginan saya sendiri tanpa pengaruh dari pihak lain.
2.
Motivasi kerja saya sangat dipengaruhi oleh penempatan kerja, usia, dan jabatan yang diemban seseorang.
3.
Penghasilan dari gaji dan tunjangan yang saya diterima sangat memotivasi saya dalam menyelesaikan tugas/pekerjaan.
4.
Penempatan kerja dan jabatan yang saya terima saat ini sudah memotivasi saya untuk bekerja dengan baik.
5.
Peranan pimpinan sangat penting bagi saya untuk membimbing saya selama bekerja.
6.
Atasan saya menghargai hasil kerja saya sehingga saya termotivasi untuk bekerja lebih baik.
S
KS
TS
STS
FAKTOR-FAKTOR KINERJA
A. LOYALITAS No.
Pertanyaan
1.
Saya telah menjaga nama baik dan kerahasiaan instansi di Dishub Pemkab Bogor.
2.
Saya telah siap untuk bekerja lembur
SS
S
KS
TS
STS
67 Lanjutan Lampiran 2 apabila diperlukan instansi. 3.
Saya menghargai jasa instansi selama ini terhadap saya.
4.
Saya telah menempatkan secara seimbang antara kepentingan pribadi dan kepentingan instansi.
5.
Saya siap untuk ditempatkan di bagian mana saja dan tetap berusaha melaksanakan pekerjaan dengan sebaikbaiknya. B : TANGGUNG JAWAB
No.
Pertanyaan
SS
1.
Saya telah bertanggung jawab terhadap pekerjaan saya.
2.
Setiap pekerjaan yang saya lakukan dapat diselesaikan dengan baik sesuai rencana.
3.
Saya telah memiliki sikap serta kesadaran yang tinggi dan menunjukan rasa tanggung jawab yang besar terhadap pekerjaan.
4.
Tanggung jawab yang diberikan instansi kepada saya membuat saya semangat bekerja.
5.
Atasan saya telah tepat dengan menetapkan tugas dan tanggung jawab pekerjaan sesuai dengan bakat dan kemampuan yang saya miliki.
S
KS
TS
STS
SS
S
KS
TS
STS
SS
S
KS
TS
STS
C : KERJA SAMA No.
Pertanyaan
1.
Saya selalu menyelesaikan tugas dalam tim kerja.
2.
Saya telah bekerja sama baik secara vertikal maupun horisontal sehingga mampu meningkatkan efektifitas tim kerja dalam rangka pencapaian tujuan-tujuan instansi.
3.
Saya telah memberikan dorongan dan bantuan kepada rekan kerja saya dalam pekerjaan.
4.
Menurut saya, kerja sama sangatlah penting dalam bekerja.
5.
Saya setuju untuk mengutamakan kepentingan kelompok diatas kepentingan pribadi dalam melaksanakan pekerjaan. D: DISIPLIN
No. 1.
Pertanyaan Saya telah disiplin dalam hal waktu/jam kerja baik jam datang, istirahat, maupun pulang.
68 Lanjutan Lampiran 2. 2.
Saya selalu tepat waktu menyelesaikan tugas.
3.
Saya telah mematuhi prosedur/peraturan dan metoda kerja instansi selama ini.
4.
Saya setuju untuk menghindari kegiatan dan pembicaraan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan. E : KUALITAS KERJA
No.
Pertanyaan
1.
Saya telah melaksanakan pekerjaan dengan baik, dengan penuh ketelitian, dan konsentrasi.
2.
Saya telah menjaga, merawat, dan memperhatikan peralatan kerja, serta kebersihan lingkungan kerja.
3.
Saya setuju dengan standar kerja dan kualitas kerja yang ditetapkan instansi.
4.
Saya telah mencapai standar kerja yang ditetapkan instansi sehingga hasilnya memuaskan.
5.
Saya setuju dengan rencana kerja dan sistem kerja yang telah ditetapkan oleh instansi.
SS
S
KS
TS
STS
Saran anda berkaitan dengan penempatan pegawai berbasis kompetensi di Dishub Pemkab Bogor :
-
Terima Kasih Atas Bantuan dan Kerja Samanya -
69
Lampiran 3.
Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner
Uji Validitas untuk variabel Kompetensi
Scale: ALL VARIABLES Item-Total Statistics
Ko1 Ko2 Ko3 Ko4 Ko5
Scale Mean if Item Deleted 15.35 15.35 15.30 15.35 15.05
Scale Variance if Item Deleted 4.661 4.766 4.747 5.187 5.524
Corrected Item-Total Correlation .774 .859 .771 .678 .591
Cronbach's Alpha if Item Deleted .857 .838 .857 .878 .896
Scale Statistics Mean 19.10
Variance 7.568
Std. Deviation 2.751
N of Items 5
Uji Reliabilitas untuk variabel Kompetensi
Reliability Statistics Cronbach's Alpha .890
N of Items 5
Uji Validitas untuk variabel Kualifikasi
Scale: ALL VARIABLES
70
Lanjutan Lampiran 3 Item-Total Statistics
Ku1 Ku2 Ku3 Ku4 Ku5
Scale Mean if Item Deleted 16.20 16.65 16.25 16.35 15.95
Scale Variance if Item Deleted 3.432 4.976 3.882 3.924 4.787
Corrected Item-Total Correlation .472 .447 .614 .502 .498
Cronbach's Alpha if Item Deleted .703 .697 .618 .665 .680
Scale Statistics Mean 20.35
Variance 6.134
Std. Deviation 2.477
N of Items 5
Uji Reliabilitas untuk variabel Kualifikasi
Reliability Statistics Cronbach's Alpha .721
N of Items 5
Uji Validitas untuk variabel Motivasi
Scale: ALL VARIABLES Item-Total Statistics
Mo1
Scale Mean if Item Deleted 21.10
Scale Variance if Item Deleted 5.989
Corrected Item-Total Correlation .533
Cronbach's Alpha if Item Deleted .629
Mo2
21.05
5.839
.563
.619
Mo3
20.90
6.516
.576
.631
Mo4
21.15
7.397
.499
.707
Mo5
21.40
5.832
.477
.649
Mo6
21.15
6.661
.472
.726
71
Lanjutan Lampiran 3. Scale Statistics Mean 25.35
Variance 8.661
Std. Deviation 2.943
N of Items 6
Uji Reliabilitas untuk variabel Motivasi Reliability Statistics Cronbach's Alpha .702
N of Items 6
Uji Validitas untuk variabel Kinerja Scale: ALL VARIABLES Item-Total Statistics
Lo1
Scale Mean if Item Deleted 102.40
Scale Variance if Item Deleted 67.516
Corrected Item-Total Correlation .642
Cronbach's Alpha if Item Deleted .952
Lo2
102.40
70.042
.451
.954
Lo3
102.55
65.839
.723
.951
Lo4
102.55
65.839
.723
.951
Lo5
102.30
68.747
.556
.953
TJ1
101.95
64.997
.841
.950
TJ2
102.10
64.937
.818
.950
TJ3
101.95
64.997
.841
.950
TJ4
102.05
64.050
.918
.949
TJ5
102.05
66.892
.737
.951
KS1
101.95
66.787
.785
.951
KS2
101.95
66.787
.785
.951
KS3
102.00
66.000
.864
.950
KS4
101.85
69.082
.545
.953
KS5
101.90
67.042
.785
.951
D1
102.05
66.892
.737
.951
D2
102.10
64.937
.818
.950
D3
102.05
66.892
.737
.951
D4
105.40
75.832
-.377
.961
D5
102.45
70.576
.456
.954
KK1
102.40
70.042
.451
.954
KK2
102.45
69.734
.562
.953
KK3
102.50
67.737
.729
.951
KK4
102.55
68.997
.634
.952
KK5
102.50
71.000
.455
.954
72
Lanjutan Lampiran 3. Scale Statistics Mean 106.60
Variance 73.305
Std. Deviation 8.562
N of Items 25
Uji Reliabilitas untuk variabel Kinerja (Setelah pertanyaan D4 dihilangkan) Reliability Statistics Cronbach's Alpha .961
N of Items 24
73
Lampiran 4. Hasil Analisis Hubungan
Karakteristik Responden dengan
Kompetensi, Kualifikasi, Motivasi, dan Kinerja
Uji Korelasi Jenis Kelamin, Usia, Pendidikan Terakhir, dan Masa Kerja dengan Kompetensi, Kualifikasi, Motivasi, dan Kinerja.
A. Jenis Kelamin * Kompetensi Crosstab
Jenis Kelamin
Pria Wanita
Total
Count % of Total Count % of Total Count % of Total
Kompetensi Sedang Tinggi 28 35 41.2% 51.5% 3 2 4.4% 2.9% 31 37 45.6% 54.4%
Total 63 92.6% 5 7.4% 68 100.0%
Chi-Square Tests
Pearson Chi-Square Continuity Correctiona Likelihood Ratio Fisher's Exact Test Linear-by-Linear Association N of Valid Cases
Value .452b .042 .451
df 1 1 1
.445
1
Asymp. Sig. (2-sided) .501 .837 .502
Exact Sig. (2-sided)
Exact Sig. (1-sided)
.653
.415
.505
68
a. Computed only for a 2x2 table b. 2 cells (50.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 2. 28.
B. Jenis Kelamin * Kualifikasi Crosstab
Jenis Kelamin
Pria Wanita
Total
Count % of Total Count % of Total Count % of Total
Kualifikasi Sedang Tinggi 25 38 36.8% 55.9% 4 1 5.9% 1.5% 29 39 42.6% 57.4%
Total 63 92.6% 5 7.4% 68 100.0%
74
Lanjutan Lampiran 4. Chi-Square Tests
Pearson Chi-Square Continuity Correctiona Likelihood Ratio Fisher's Exact Test Linear-by-Linear Association N of Valid Cases
Value 3.079b 1.651 3.153
df 1 1 1
3.033
Asymp. Sig. (2-sided) .079 .199 .076
1
Exact Sig. (2-sided)
Exact Sig. (1-sided)
.155
.100
.082
68
a. Computed only for a 2x2 table b. 2 cells (50.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 2. 13.
C. Jenis Kelamin * Motivasi Crosstab
Jenis Kelamin
Pria Wanita
Total
Count % of Total Count % of Total Count % of Total
Motivasi Sedang Tinggi 9 54 13.2% 79.4% 1 4 1.5% 5.9% 10 58 14.7% 85.3%
Total 63 92.6% 5 7.4% 68 100.0%
Chi-Square Tests
Pearson Chi-Square Continuity Correctiona Likelihood Ratio Fisher's Exact Test Linear-by-Linear Association N of Valid Cases
Value .121b .000 .111
.119
df 1 1 1
1
Asymp. Sig. (2-sided) .728 1.000 .739
Exact Sig. (2-sided)
Exact Sig. (1-sided)
.560
.560
.730
68
a. Computed only for a 2x2 table b. 2 cells (50.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is . 74.
75
Lanjutan Lampiran 4.
D. Usia * Kompetensi Crosstab
Usia
20 - 25 tahun 26 - 30 tahun 31 - 35 tahun 36 - 40 tahun 41 - 45 tahun > 45 tahun
Total
Count % of Total Count % of Total Count % of Total Count % of Total Count % of Total Count % of Total Count % of Total
Kompetensi Sedang Tinggi 0 1 .0% 1.5% 3 4 4.4% 5.9% 6 5 8.8% 7.4% 4 7 5.9% 10.3% 5 5 7.4% 7.4% 13 15 19.1% 22.1% 31 37 45.6% 54.4%
Chi-Square Tests
Pearson Chi-Square Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases
Value 1.678a 2.062
5 5
Asymp. Sig. (2-sided) .892 .840
1
.784
df
.075 68
a. 5 cells (41.7%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .46.
E. Usia * Kualifikasi Chi-Square Tests
Pearson Chi-Square Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases
Value 2.915a 3.299 .622
5 5
Asymp. Sig. (2-sided) .713 .654
1
.430
df
68
a. 7 cells (58.3%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .43.
Total 1 1.5% 7 10.3% 11 16.2% 11 16.2% 10 14.7% 28 41.2% 68 100.0%
76
Lanjutan Lampiran 4. Crosstab
Usia
20 - 25 tahun 26 - 30 tahun 31 - 35 tahun 36 - 40 tahun 41 - 45 tahun > 45 tahun
Total
Count % of Total Count % of Total Count % of Total Count % of Total Count % of Total Count % of Total Count % of Total
Kualifikasi Sedang Tinggi 1 0 1.5% .0% 2 5 2.9% 7.4% 4 7 5.9% 10.3% 4 7 5.9% 10.3% 4 6 5.9% 8.8% 14 14 20.6% 20.6% 29 39 42.6% 57.4%
Total 1 1.5% 7 10.3% 11 16.2% 11 16.2% 10 14.7% 28 41.2% 68 100.0%
F. Usia * Motivasi Crosstab
Usia
20 - 25 tahun 26 - 30 tahun 31 - 35 tahun 36 - 40 tahun 41 - 45 tahun > 45 tahun
Total
Count % of Total Count % of Total Count % of Total Count % of Total Count % of Total Count % of Total Count % of Total
Motivasi Sedang Tinggi 0 1 .0% 1.5% 0 7 .0% 10.3% 3 8 4.4% 11.8% 2 9 2.9% 13.2% 1 9 1.5% 13.2% 4 24 5.9% 35.3% 10 58 14.7% 85.3%
Total 1 1.5% 7 10.3% 11 16.2% 11 16.2% 10 14.7% 28 41.2% 68 100.0%
77
Lanjutan Lampiran 4.
Chi-Square Tests
Pearson Chi-Square Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases
Value 3.051a 4.000
5 5
Asymp. Sig. (2-sided) .692 .549
1
.925
df
.009 68
a. 7 cells (58.3%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .15.
G. Pendidikan Terakhir * Kompetensi Crosstab
Pendidikan Terakhir
SD SLTP SLTA/ sederajat D3 S1 S2
Total
Kompetensi Sedang Tinggi 4 1 5.9% 1.5% 4 0 5.9% .0% 5 8 7.4% 11.8% 5 4 7.4% 5.9% 6 16 8.8% 23.5% 7 8 10.3% 11.8% 31 37 45.6% 54.4%
Count % of Total Count % of Total Count % of Total Count % of Total Count % of Total Count % of Total Count % of Total
Chi-Square Tests
Pearson Chi-Square Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases
Value 10.770a 12.536 3.944
5 5
Asymp. Sig. (2-sided) .056 .028
1
.047
df
68
a. 6 cells (50.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 1.82.
Total 5 7.4% 4 5.9% 13 19.1% 9 13.2% 22 32.4% 15 22.1% 68 100.0%
78
Lanjutan Lampiran 4.
H. Pendidikan Terakhir * Kualifikasi Crosstab
Pendidikan Terakhir
SD SLTP SLTA/ sederajat D3 S1 S2
Total
Kualifikasi Sedang Tinggi 5 0 7.4% .0% 2 2 2.9% 2.9% 4 9 5.9% 13.2% 5 4 7.4% 5.9% 5 17 7.4% 25.0% 8 7 11.8% 10.3% 29 39 42.6% 57.4%
Count % of Total Count % of Total Count % of Total Count % of Total Count % of Total Count % of Total Count % of Total
Chi-Square Tests
Pearson Chi-Square Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases
Value 12.445a 14.523
5 5
Asymp. Sig. (2-sided) .029 .013
1
.151
df
2.060 68
a. 5 cells (41.7%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 1.71.
I. Pendidikan Terakhir * Motivasi Chi-Square Tests
Pearson Chi-Square Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases
Value 4.226a 4.179 .978
5 5
Asymp. Sig. (2-sided) .517 .524
1
.323
df
68
a. 8 cells (66.7%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .59.
Total 5 7.4% 4 5.9% 13 19.1% 9 13.2% 22 32.4% 15 22.1% 68 100.0%
79
Lanjutan Lampiran 4. Crosstab
Pendidikan Terakhir
SD SLTP SLTA/ sederajat D3 S1 S2
Total
Motivasi Sedang Tinggi 2 3 2.9% 4.4% 0 4 .0% 5.9% 2 11 2.9% 16.2% 2 7 2.9% 10.3% 2 20 2.9% 29.4% 2 13 2.9% 19.1% 10 58 14.7% 85.3%
Count % of Total Count % of Total Count % of Total Count % of Total Count % of Total Count % of Total Count % of Total
J. Masa Kerja * Kompetensi Crosstab
Masa Kerja
1 - 3 tahun 4 - 6 tahun 7 - 9 tahun > 9 tahun
Total
Count % of Total Count % of Total Count % of Total Count % of Total Count % of Total
Kompetensi Sedang Tinggi 1 2 1.5% 2.9% 6 6 8.8% 8.8% 2 4 2.9% 5.9% 22 25 32.4% 36.8% 31 37 45.6% 54.4%
Chi-Square Tests
Pearson Chi-Square Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases
Value .667a .681 .041
3 3
Asymp. Sig. (2-sided) .881 .878
1
.839
df
68
a. 4 cells (50.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 1.37.
Total 3 4.4% 12 17.6% 6 8.8% 47 69.1% 68 100.0%
Total 5 7.4% 4 5.9% 13 19.1% 9 13.2% 22 32.4% 15 22.1% 68 100.0%
80
Lanjutan Lampiran 4.
K. Masa Kerja * Kualifikasi Crosstab
Masa Kerja
1 - 3 tahun 4 - 6 tahun 7 - 9 tahun > 9 tahun
Total
Count % of Total Count % of Total Count % of Total Count % of Total Count % of Total
Kualifikasi Sedang Tinggi 2 1 2.9% 1.5% 5 7 7.4% 10.3% 0 6 .0% 8.8% 22 25 32.4% 36.8% 29 39 42.6% 57.4%
Total 3 4.4% 12 17.6% 6 8.8% 47 69.1% 68 100.0%
Chi-Square Tests
Pearson Chi-Square Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases
Value 5.507a 7.708
3 3
Asymp. Sig. (2-sided) .138 .052
1
.868
df
.027 68
a. 4 cells (50.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 1.28.
L. Masa Kerja * Motivasi Crosstab
Masa Kerja
1 - 3 tahun 4 - 6 tahun 7 - 9 tahun > 9 tahun
Total
Count % of Total Count % of Total Count % of Total Count % of Total Count % of Total
Motivasi Sedang Tinggi 0 3 .0% 4.4% 3 9 4.4% 13.2% 0 6 .0% 8.8% 7 40 10.3% 58.8% 10 58 14.7% 85.3%
Total 3 4.4% 12 17.6% 6 8.8% 47 69.1% 68 100.0%
81
Lanjutan Lampiran 4. Chi-Square Tests
Pearson Chi-Square Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases
Value 2.567a 3.733
3 3
Asymp. Sig. (2-sided) .463 .292
1
.923
df
.009 68
a. 4 cells (50.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .44.
M. Jenis Kelamin * Kinerja
Crosstab
Jenis Kelamin
Pria Wanita
Total
Count % of Total Count % of Total Count % of Total
Kinerja Sedang Tinggi 3 60 4.4% 88.2% 0 5 .0% 7.4% 3 65 4.4% 95.6%
Total 63 92.6% 5 7.4% 68 100.0%
Chi-Square Tests
Pearson Chi-Square Continuity Correctiona Likelihood Ratio Fisher's Exact Test Linear-by-Linear Association N of Valid Cases
Value .249b .000 .469
.245
df 1 1 1
1
Asymp. Sig. (2-sided) .618 1.000 .493
Exact Sig. (2-sided)
Exact Sig. (1-sided)
1.000
.792
.620
68
a. Computed only for a 2x2 table b. 3 cells (75.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is . 22.
82
Lanjutan Lampiran 4.
N. Usia * Kinerja Crosstab
Usia
20 - 25 tahun 26 - 30 tahun 31 - 35 tahun 36 - 40 tahun 41 - 45 tahun > 45 tahun
Total
Count % of Total Count % of Total Count % of Total Count % of Total Count % of Total Count % of Total Count % of Total
Kinerja Sedang Tinggi 0 1 .0% 1.5% 0 7 .0% 10.3% 2 9 2.9% 13.2% 0 11 .0% 16.2% 0 10 .0% 14.7% 1 27 1.5% 39.7% 3 65 4.4% 95.6%
Chi-Square Tests
Pearson Chi-Square Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases
Value 6.331a 5.532
5 5
Asymp. Sig. (2-sided) .275 .354
1
.506
df
.441 68
a. 7 cells (58.3%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .04.
O. Pendidikan Terakhir * Kinerja Chi-Square Tests
Pearson Chi-Square Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases
Value 2.155a 2.828 .808
5 5
Asymp. Sig. (2-sided) .827 .726
1
.369
df
68
a. 8 cells (66.7%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .18.
Total 1 1.5% 7 10.3% 11 16.2% 11 16.2% 10 14.7% 28 41.2% 68 100.0%
83
Lanjutan Lampiran 4. Crosstab
Pendidikan Terakhir
SD SLTP SLTA/ sederajat D3 S1 S2
Total
Count % of Total Count % of Total Count % of Total Count % of Total Count % of Total Count % of Total Count % of Total
Kinerja Sedang Tinggi 0 5 .0% 7.4% 0 4 .0% 5.9% 0 13 .0% 19.1% 1 8 1.5% 11.8% 1 21 1.5% 30.9% 1 14 1.5% 20.6% 3 65 4.4% 95.6%
P. Masa Kerja * Kinerja Masa Kerja * Kinerja Crosstabulation
Masa Kerja
1 - 3 tahun 4 - 6 tahun 7 - 9 tahun > 9 tahun
Total
Count % of Total Count % of Total Count % of Total Count % of Total Count % of Total
Kinerja Sedang Tinggi 1 2 1.5% 2.9% 1 11 1.5% 16.2% 0 6 .0% 8.8% 1 46 1.5% 67.6% 3 65 4.4% 95.6%
Total 3 4.4% 12 17.6% 6 8.8% 47 69.1% 68 100.0%
Total 5 7.4% 4 5.9% 13 19.1% 9 13.2% 22 32.4% 15 22.1% 68 100.0%
84
Lanjutan Lampiran 4. Chi-Square Tests
Pearson Chi-Square Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases
Value 7.246a 4.209 4.286
3 3
Asymp. Sig. (2-sided) .064 .240
1
.038
df
68
a. 5 cells (62.5%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .13.
85
Lampiran 5. Hasil Analisis Regresi Berganda
Hasil Analisis Regresi Berganda Regression Analysis: Y versus X1, X2, X3
The regression equation is Y = 33.5 + 0.977 X1 + 1.28 X2 + 0.985 X3 Predictor Constant X1 X2 X3
Coef 33.539 0.9771 1.2791 0.9851
S = 5.10627
SE Coef 6.622 0.3627 0.3484 0.2734
T 5.06 2.69 3.67 3.60
R-Sq = 65.7%
P 0.000 0.009 0.000 0.001
VIF 1.7 2.2 1.5
R-Sq(adj) = 64.1%
Analysis of Variance (ANOVA) Source Regression Residual Error Total
DF 3 64 67
SS 3202.0 1668.7 4870.8
MS 1067.3 26.1
F 40.94
P 0.000
Nilai F tabel pada DF 1 = 3, DF 2 = 64, dan α = 5 % adalah 2,75 Nilai t tabel pada DF = 67 dan α = 5 % / 2 adalah 1,96
Kesimpulan : Hasil diatas menunjukkan bahwa Kompetensi (X1), Kualifikasi (X2), dan Motivasi (X3) mempengaruhi Kinerja (Y). Hal ini dapat dilihat dari nilai t hitung masing-masing variabel yang lebih besar dari t tabel (t hitung > 1,96) atau dari nilai Probabilitas yang lebih kecil dari alpha 5 % (P < 5 %).
86
Lampiran 6. Hasil Pengujian Asumsi Regresi Berganda
Pengujian Asumsi Regresi Berganda :
1.
Normalitas Dengam Metode Kolmogorov Smirnov
Pengujian Normalitas Normal 99.9
Mean StDev N KS P-Value
99 95
Percent
90
-7.77417E-14 4.991 68 0.094 0.141
80 70 60 50 40 30 20 10 5 1 0.1
-20
-10
0 RESI1
10
20
Kesimpulan : Sebaran data mengikuti sebaran normal, hal ini dapat dilihat dari nilai Pvalue > 5% (0,141 > 0,05) yg menunjukkan penerimaan Ho yg berarti data mengikuti sebaran normal.
2.
Heterokedastisitas Dengan Metode Bartlett Test for Equal Variances: RESI1 versus Kel
95% Bonferroni confidence intervals for standard deviations
87
Lanjutan Lampiran 6.
Kel 1 2 3 4
N 17 17 17 17
Lower 3.82690 3.76058 3.31666 2.35027
StDev 5.54130 5.44527 4.80248 3.40317
Upper 9.58679 9.42065 8.30858 5.88768
Bartlett's Test (normal distribution) Test statistic = 4.19, p-value = 0.242
Levene's Test (any continuous distribution) Test statistic = 0.95, p-value = 0.423
Kesimpulan : Sebaran bersifat homogen, hal ini dapat dilihat dari nilai P-value dari Bartlett test yg lebih besar dari 5% (0,242 > 0,05) yg menunjukkan penerimaan Ho yg berarti data homogen.
3.
Multikolinieritas Predictor Constant X1 X2 X3
Coef 33.539 0.9771 1.2791 0.9851
SE Coef 6.622 0.3627 0.3484 0.2734
T 5.06 2.69 3.67 3.60
P 0.000 0.009 0.000 0.001
VIF 1.7 2.2 1.5
Kesimpulan : Dalam model tidak terjadi multikolinieritas. Hal ini dapat dilihat dari nilai VIF (Variance Inflation Factor) pada semua variabel yang lebih kecil dari 10.
KEPALA DINAS
BAGIAN TATA USAHA
KELOMPOK JABATAN FUNGSIONAL
SUBAG KEUANGAN
SUBAG UMUM DAN KEPEGAWAIAN
BIDANG PROGRAM, POS DAN TELEKOMUNIKASI
SEKSI PROGRAM DAN EVALUASI
SEKSI POSTEL
BIDANG TEKHNIK KENDARAAN DAN BIMBINGAN KESELAMATAN
SEKSI PENGUJIAN
BIDANG BINA USAHA ANGKUTAN DAN TERMINAL
SEKSI BIMBINGAN KESELAMATAN
KEPALA UPTD PARKIR WILAYAH BARAT
SEKSI BINA USAHA ANGKUTAN
KEPALA UPTD PARKIR WILAYAH TENGAH
SEKSI TERMINAL
Lampiran 1. Struktur Organisasi Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Pemkab Bogor
STRUKTUR ORGANISASI DINAS PERHUBUNGAN PEMERINTAH KABUPATEN BOGOR
BIDANG PENGENDALIAN LALU LNTAS DAN PARKIR
SEKSI LALU LINTAS DAN PARKIR
SEKSI PENGENDALIAN OPERASIONAL
KEPALA UPTD PARKIR WILAYAH TIMUR
62
Sumber : Lampiran Peraturan Daerah Pemkab Bogor Nomor : 20 Tahun 2004 Tanggal : 28 April 2004
