PENGARUH IKLIM ORGANISASI TERHADAP GAIRAH KERJA PADA PT. PERTAMINA UPMS I MEDAN SKRIPSI OLEH PARLINSYAH HRP DEPARTEMEN MANAJEMEN

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA PROGRAM STRATA-I FAKULTAS EKONOMI MEDAN

PENGARUH IKLIM ORGANISASI TERHADAP GAIRAH KERJA PADA PT. PERTAMINA UPMS I MEDAN

SKRIPSI

OLEH

PARLINSYAH HRP 050502252 DEPARTEMEN MANAJEMEN

Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Universitas Sumatera Utara Medan 2009 Parliansyah Hrp : Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Gairah Kerjapada PT. Pertamina UPMS I Medan, 2010.

KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmaanirrahiim Puji syukur kepada Allah Swt yang telah memberikan hidayah-Nya kepada penulis selama menjalankan kewajiban menuntut ilmu dan penyelesaian tugas akhir. Tak lupa Shalawat beriring salam kepada Rasulullah Saw. Sebagai panutan dalam menerangi jalan kehidupan. Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Strata-1 Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Sumatera Utara, yang mengangkat masalah ”Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Gairah Kerja Pada PT. Pertamina UPMS I Medan” Selama melakukan penelitian dan penulisan laporan, penulis memperoleh bantuan moril dan materil dari berbagai pihak. Pada kesempatan ini penulis menyampaikan terima kasih, yang tidak terhingga terutama kepada Ayahanda H. Adanan Hrp dan Ibunda Hj. Nurhayati Simbolon Tercinta yang telah memberikan segala pengorbanannya, doa yang tak henti-hentinya, cinta, motivasi, saran dan dukungan baik moril dan materil dalam kehidupan penulis, juga saya mengucapkan terima kasih kepada: 1. Drs. Jhon Tafbu Ritonga, Mec. Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. 2. Prof. Dr. Ritha F Dalimunthe, SE. Msi, selaku ketua departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara, Dra. Nisrul Irawati MBA, selaku Sekretaris departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara Parliansyah Hrp : Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Gairah Kerjapada PT. Pertamina UPMS I Medan, 2010.

3. Prof. Dr. Ritha F Dalimunthe, SE. Msi selaku dosen pembimbing yang telah memberikan dukungan, waktu, tenaga, dan pikiran dalam penulisan skripsi ini. 4. Drs. Chairuddin Nst, selaku Dosen Penguji I yang telah menguji dan memberikan banyak masukan dari awal hingga akhir proses penelitian. 5. Drs. Ami Dilham, SE, MSi, selaku Dosen Penguji II yang telah menguji dan memberikan banyak masukan dari awal hingga akhir proses penelitian. 6. Seluruh dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara, khususnya Departemen Manajemen 7. Silvi tercinta, yang sangat banyak membantu selama proses perkuliahan hingga selesainya skripsi ini 8. Pegawai Departemen Manajemen, Kak Dani, Kak Vina, Kak Susi dan Bang Jumadi yang sangat banyak membantu penulis selama proses perkuliahan. 9. Teman-teman Mahasiswa Stambuk 2005 terutama, Maesa, Titien, Bombom, Lufthi, Apank, Bobby, Qpoet, Genk, Aad, Afif, Fly, Parlin, Reza, Wendy, Dipo, Tika, Dina dan semua teman-teman mahasiswa Departemen Manajemen stambuk 2005 yang tidak dapat disebutkan satu-persatu . 10. Semua Pihak yang telah membantu penulis yang tidak dapat disebutkan satu per satu. Penulis berharap karya tulis ini dapat memberikan sumbangan bagi pengembangan ilmu manajemen khususnya manajemen sumber daya manusia dan bermanfaat bagi pihak yang membutuhkan. Penulis menyadari bahwa karya tulis ini masih jauh dari kesempurnaan, kritik dan saran untuk meningkatkan kualitas ilmiah penelitian ini sangat

Parliansyah Hrp : Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Gairah Kerjapada PT. Pertamina UPMS I Medan, 2010.

penulis harapkan. Semoga Allah Subhanahu Wata’ala melimpahkan rahmat, hidayah serta karunia-Nya kepada kita semuanya. Amin.

Medan, Mei 2009 Penulis,

Parlinsyah Hrp


ABSTRAK

Parlinsyah HRP, ( 2009 ). Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Gairah Kerja Pada PT. BCA Tbk Medan. Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, MSi (Pembimbing), Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, MSi (Ketua Departemen Manajemen), Drs. Chairuddin Nst (Penguji I), dan Drs. Ami Dilham, SE, MSi (Penguji II). Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Iklim Organisasi (X) Terhadap Gairah Kerja (Y) Pada PT. Pertamina UPMS I Medan Objek Penelitian adalah Karyawan pada PT. Pertamina UPMS I Medan. Populasi Penelitian ini berjumlah 40 orang. Sampel penelitian ini terdiri dari 40 orang responden yang merupakan karyawan pada PT. Pertamina Medan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Variabel Iklim Organisasi (X) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Gairah Kerja (Y) pada PT. Pertamina Medan. Berdasarkan hasil analisis data dan pengujian hipotesis, maka penulis mengambil kesimpulan bahwa Iklim Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Gairah Kerja Pada PT. Pertamina UPMS I Medan.

Kata Kunci : Iklim Organisasi, dan Gairah Kerja


DAFTAR ISI Halaman ABSTRAK…………………………………………………………....... KATA PENGANTAR……………………………………………..........

BAB I

......

i .......... ii

DAFTAR ISI……………………………………………………….........

............ v

DAFTAR TABEL………………………………………………….........

........... vii

DAFTAR GAMBAR……………………………………………............

.........viii

: PENDAHULUAN .....................................................................

1

A. Latar Belakang Masalah ........................................................

1

B. Perumusan Masalah ..............................................................

3

C. Kerangka Konseptual ............................................................

3

D. Hipotesis ...............................................................................

4

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian ..............................................

4

1. Tujuan Penelitian ....................................................................

4

2. Manfaat Penelitian..................................................................

4

F. Metode Penelitian.........................................................................

5

1. Batasan Operasional ...............................................................

5

2. Defenisi Operasional Variabel .................................................

5

3. Skala Pengukuran Variabel ......................................................

7

4. Tempat dan Waktu Penelitian .................................................

8

5. Populasi dan Sampel ...............................................................

8

6. Jenis dan Sumber Data ............................................................

9


7. Teknik Pengumpulan Data.......................................................

9

8. Uji Validitas dan Reliabilitas.....................................................

10

9. Metode Analisis Data .......................................................

11

II

URAIAN TEORITIS ................................

13

A. Penelitian Terdahulu .............................................................

13

B. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ......................

13

C. Pengertian Iklim Organisasi...................................................

15

D. Sifat-Sifat Iklim Organisasi…………………………….........................

17

E. Dimensi Iklim Organisasi ..........................................................

18

F.Pengertian Gairah Kerja........................................................

22

G. Cara Meningkatkan Gairah Kerja............................................

23

BAB

:

BAB III : GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ....................................

26

A. Sejarah Perusahaan................................................................... B. Struktur Organisasi dan Uraian Tugas..........………...............

BAB IV : ANALISIS DAN EVALUASI.………………............................. A. Analisis Deskriptif………………………………......…..........

D. Pengujian Hipotesis…………………………………………..

BAB V

30

38

38

B. Analisis Regresi Linear Berganda….………………................ C. Uji Asumsi Klasik…………………………………………..

26

..

45

46 49

: KESIMPULAN DAN SARAN…………………………...........

A. Kesimpulan…………………………………………...............

52

B. Saran ………....…………………………………….................

53

52

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN Parliansyah Hrp : Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Gairah Kerjapada PT. Pertamina UPMS I Medan, 2010.

DAFTAR TABEL

Halaman Tabel 1.1

Skor Pernyataan...................................................................

8

Tabel 1.2

Operasionalisasi Variabel………………………………....

Tabel 4.1

Usia Responden..........................................................…….

Tabel 4.2

Jenis Kelamin Responden…………………………………

Tabel 4.3

Masa Kerja Responden....……………………………….... 39

Tabel 4.4

Skor Pernyataan................……………………………......

Tabel 4.5

Iklim Organisasi..................................................................

41

Tabel 4.6

Gairah Kerja........................................................................

43

Tabel 4.7

Uji Heteroskedastisitas.......................................................

48

Tabel 4.8

Variables Entered/Removed...............................................

49

Tabel 4.9

Uji t ....................................................................................

10 38

39

40

51


DAFTAR GAMBAR

Halaman Gambar 1.1

Kerangka Konseptual……………………...................

3

Gambar 3.1

Struktur Organisasi PT. Pertamina…….......................

30

Gambar 4.1

Normal P-P Plot Of Regression Standardized……….

46

Gambar 4.1

Scatterplot Dependent Variable (Gairah Kerja).........

48


BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah Organisasi adalah sarana atau alat dalam pencapaian tujuan, yang maksudnya adalah sebagai wadah (wahana) kegiatan dari orang–orang yang bekerja sama dalam usahanya mencapai tujuan. Tujuan tersebut pastilah berbeda-beda satu dan lainnya, misalnya dapat berupa laba, pelayanan sosial, peningkatan pendidikan, pembinaan karir dan sebagainya. Organisasi yang dimaksud adalah organisasi yang bertujuan untuk mendapatkan laba. Pengelolaan yang baik dan profesional merupakan suatu hal yang menjadi bagian dari siklus hidup suatu perusahaannya dalam pencapaian tujuannya. Untuk itu harus dapat dimanfaatkan sebaik mungkin, termasuk sumber daya manusia sebagai faktor utamanya. Tingkat keberhasilan suatu perusahaan dalam melakukan segala kegiatan dalam rangka mencapai tujuan sangat bergantung kepada kemampuan sumber daya manusianya dalam melaksanakan aktifitas. Produktivitas kerja karyawan yang maksimal sangat diharapkan dalam suatu proses pencapaian tujuan. Hal ini dapat tercipta oleh banyak factor, yang salah satunya adalah tingkat dari gairah kerja. Gairah kerja adalah sebuah kondisi karyawan yang mengakibatkan karyawan dapat bakerja lebih terarah dan maksimal (Nitisemito 1991:96). Dengan adanya gairah kerja yang tinggi maka karyawan akan menghasilkan produktivitas yang tinggi. Gairah kerja dapat dilihat dari tingkat absensi karyawan, kegelisahan kerja, tingkat perpindahan, dan banyaknya tuntutan karyawan. Setiap karyawan dalam sebuah perusahaan pastilah akan menghadapi permasalahan-permasalahan yang mengakibatkan tekanan kerja yang tinggi. 1 Parliansyah Hrp : Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Gairah Kerjapada PT. Pertamina UPMS I Medan, 2010.

Hal inilah yang mengkondisikan karyawan sulit memiliki gairah kerja. Dengan adanya iklim organisasi yang baik akan mempengaruhi secara positif kondisi kerja karyawan sehingga gairah kerja akan tumbuh pada karyawan. Iklim organisasi adalah serangkaian keadaan lingkungan kerja yang dirasakan secara langsung atau tidak langsung oleh karyawan (Gibson, dkk 1992:702). Iklim tersebut mengitari dan mempengaruhi segala hal kerja dalam organisasi. Iklim organisasi terbentuk oleh kumpulan persepsi dan harapan karyawan terhadap sistem yang berlaku. Faktanya secara definitif yang disebut sebagai iklim organisasi itu selalu ada dalam perusahaan, dan eksistensinya tidak pernah berkurang sedikitpun. Iklim organisasi senantiasa mempengaruhi seluruh kondisi dasar dan perilaku individu dalam perusahaan, dan pemimpin adalah faktor paling dominan yang paling mempengaruhi bentuk dari iklim organisasi. Pada Tabel 1.1 terlihat bahwa perusahaan selalu menekankan karyawan untuk selalu memberikan pelayanan terbaik dengan memberikan kualitas jasa yang terbaik kepada setiap pengunjung yang mempunyai karakter yang berbeda – beda. Untuk memastikan hal tersebut, perusahaan betul – betul menjaga iklim organisasi untuk dapat mempertahankan dan meningkatkan gairah kerja karyawan, karena perusahaan menganggap iklim organisasi yang baik dapat memberikan kenyamanan bekerja setiap karyawan, yang berdampak pada efektifitas dalam pencapaian tujuan perusahaan, melalui peningkatan produktifitas, kinerja dan loyalitas karyawan.


B. Perumusan Masalah Berdasarkan uraian latar belakang diatas maka perumusan masalah yang dijadikan objek penelitian adalah sebagai berikut: “Apakah iklim organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap gairah kerja pegawai pada PT. Pertamina UPMS 1 Medan?”

C. Kerangka Konseptual Menurut Schaatz (1995:131), Suatu iklim kerja yang baik akan menimbulkan pengaruh positif yang sangat besar terhadap gairah kerja. Tanpa iklim yang baik / positif maka para karyawan pun tidak akan mempunyai gairah untuk bekerja lebih baik.

IKLIM ORGANISASI (X)

GAIRAH KERJA (Y)

1. Kebijakan dan Peraturan Organisasi

1. Tingkat Absensi

2. Tingkat efektifitas Komunikasi

2. Tingkat Perpindahan

3. Hubungan antar karyawan

3. Tingkat Tuntutan

4. Tingkat Partisipasi pimpinan

Gambar 1.1 : Kerangka Konseptual Sumber : Payne Pugh, Konsen, Scahtz ( data diolah )


D. Hipotesis Hipotesis

merupakan

kesimpulan

sementara

dari

tinjauan

teoritis

yang

mencerminkan hubungan antar variable yang sedang diteliti dan merumuskan hipotesis yang berbentuk alur yang dilengkapi dengan penjelasan kualitatif. Berdasarkan kerangka konseptual diatas, penulis merumuskan hipotesis sebagai berikut : “ Iklim organisasi mempunyai pengaruh yang positif terhadap gairah kerja karyawan PT. Pertamina UPMS 1 Medan”.

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh iklim organisasi terhadap gairah kerja pegawai pada PT. Pertamina UPMS 1 Medan. 2.

Manfaat Penelitian. Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Untuk memberi saran dan masukan yang bermanfaat bagi perusahaan dalam menjaga iklim organisasi untuk mempertahankan gairah kerja karyawan. 2. Penelitian ini merupakan kesempatan yang baik bagi penulis untuk dapat menerapkan ilmu yang telah diperoleh selama menjalani perkuliahan dan memperluas wahana berfikir ilmiah dalam bidang bisnis khusususnya bisnis perusahaan jasa. 3. Sebagai referensi yang dapat memberikan tambahan ilmu pengetahuan serta perbandingan dalam melakukan penelitian pada bidang yang sama yang akan datang


F. Metode Penelitian 1. Batasan Operasional Penelitian ini membahas pengaruh iklim organisasi terhadap gairah kerja pada PT. Pertamina dengan responden penelitian adalah karyawan PT. Pertamina UPMS 1 Medan. 2. Definisi Operasional Definisi operasional bertujuan untuk melihat sejauh mana variabel dari suatu faktor yang berkaitan dengan variabel faktor lainnya. Definisi operasional merupakan petunjuk bagaimana suatu variabel diukur untuk mengetahui baik buruknya pengukuran dalam sebuah penelitian. Pada penelitian ini yang menjadi objek penelitian adalah iklim organisasi sebagai variabel bebas dan gairah kerja sebagai variabel terikat. Kedua variabel tersebut dapat didefinisikan sebagai berikut: a. Iklim Organisasi (Variabel Bebas) yaitu: Iklim organisasi dapat dipahami sebagai persepsi anggota organisasi tentang norma organisasi yang berkaitan dengan aktifitas organisasi bersangkutan.Asumsi dasar dari teori iklim organisasi ini adalah bahwa persepsi dan perilaku individu masing-masing anggota organisasi akan dipengaruhi oleh persepsi dan perilaku anggota lain dalam system organisasi tersebut (Riza, 1998:19). Dan menurut West (2000:134), ada beberapa dimensi iklim organisasi yang mempengaruhi organisasi dalam meningkatkan kinerjanya. Adapun dimensi tersebut yang dapat menjadi indikator iklim organisasi di dalam suatu organisasi, antara lain: Parliansyah Hrp : Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Gairah Kerjapada PT. Pertamina UPMS I Medan, 2010.

1. Kebijakan dan Peraturan Organisasi adalah segala kebijakan dan peraturan perusahaan yang bersentuhan dengan karyawan. Hal ini berhubungan dengan kenyamanan dan fasilitas kerja karyawan. 2. Tingkat Efektifitas Komunikasi antara Atasan dengan Karyawan adalah kualitas dan kuantitas komunikasi atasan pada bawahan dalam lingkungan kerja 3. Tingkat Hubungan antar Karyawan adalah keakraban antar karyawan dan hubungan timbal balik antara karyawan. 4. Tingkat Partisipasi Atasan terhadap Bawahan adalah frekwensi atasan memotivasi karyawan, berdiskusi tentang rencana perusahaan, dan memberi solusi terhadap masalah-masalah yang dihadapi karyawan dalam bekerja. b. Gairah Kerja (Variabel Terikat) yaitu: Gairah kerja adalah kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan (Nitisemito, 1991:96). Menurut Kossen (1986:230), ada beberapa gejala yang menyebabkan menurunnya gairah kerja, indikatornya yaitu: 1. Tingkat Absensi adalah frekuensi ketidakhadiran karyawan dengan alasan yang tidak jelas (kecuali: sakit, keperluan keluarga) 2. Tingkat Perpindahan Karyawan adalah besar kecilnya keinginan karyawan untuk pindah kerja ke perusahaan lain. Hal ini berhubungan dengan persepsi karyawan terhadap masa depannya pada perusahaan tempatnya bekerja. 3. Tingkat Tuntutan Karyawan adalah perwujudan dari ketidakpuasan dimana pada tahap tertentu akan menimbulkan keberanian untuk mengajukan tuntutan 3.

Skala Pengukuran Variabel


Pengukuran yang digunakan oleh penulis untuk mengetahui masing-masing variabel yaitu variabel X (Iklim Organisasi) dan variabel Y (Gairah Kerja) adalah Skala Likert. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seorang atau kelompok tentag fenomena sosial (Sugiyono, 2004:86). Untuk keperluan analisis kuantitatif penelitian ini, maka setiap pertanyaan akan diberi skala sangat baik sampai buruk sekali dimana skala tersebut mempunyai poin, seperti contoh di bawah ini: Tabel 1.1 Skor Pertanyaan Pernyataan

Skor

Sangat setuju

5

Setuju

4

Kurang setuju

3

Tidak setuju

2

Sangat tidak

1

o.

.

.

.

.

.

setuju


Sumber : (Sugiyono, 2006 : 86)

4. Tempat dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilaksanakan pada PT. Pertamina UPMS 1 Medan yang beralamat di jalan Putri Hijau No.10A, Medan. Waktu penelitian dilaksanakan penulis mulai dari bulan Februari sampai dengan April 2009. 5. Populasi dan Sampel a. Populasi Menurut Sugiyono (2004:74) menyatakan bahwa populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulan. Pada penelitian ini populasinya adalah seluruh karyawan pada PT. Pertamina UPMS 1 Medan yang berjumlah 40 orang. b. Sampel Sampel pada penelitian ini adalah semua populasi yang ada yang penarikannya adalah diambil secara sensus yakni 100% dari jumlah populasi (Sugiyono, 2004:74). Alasan dilakukannya penarikan sampel secara sensus adalah karena kecilnya jumlah populasi yang ada ditempat dimana diadakan pengujian. 6.

Jenis Data a. Data Primer Data primer adalah data yang diperoleh langsung oleh peneliti dengan cara wawancara dan penyebaran angket kepada responden. b. Data Sekunder


Data sekunder adalah data yang diperoleh dalam bentuk yang sudah diolah berupa dokumen perusahaan atau organisasi dan publikasi yang dikumpulkan oleh pihak atau instansi lain. Data sekunder dalam penelitian ini meliputi profil perusahaan, struktur organisasi dan data yang diperoleh dari hasil pengolahan buku, teori-teori dan literature yang berhubungan dengan masalah yang diteliti. 7. Teknik Pengumpulan Data a. Angket (kuesioner) yaitu dengan membuat daftar pertanyaan dalam bentuk angket tentang iklim organisasi dan gairah kerja yang ditunjukkan kepada responden di objek penelitian yaitu PT. Pertamina UPMS 1 Medan. b. Wawancara

adalah

berkepentingan.

tanya

Penulis

jawab dalam

langsung

kepada

melakukan

pihak-pihak

penelitian

/

yang

wawancara

menggunakan daftar pertanyaan yang telah disusun terlebih dahulu oleh peneliti yang berisi pertanyaan-pertanyaan yang berhubungan dengan data yang diperlukan oleh peneliti. Tabel 1.2 Tabel Definisi Operasional Skal Vari abel

Definisi

Indikator

Operasional

a Pen gukuran

Ikli

Serangkaian

1. Kebijakan dan Peraturan

m Organisasi keadaan lingkungan (X)

kerja yang dirasakan 2. secara langsung atau tidak langsung oleh 3.

Tingkat

umber Data K

Skal a Likert

Organisasi

S

uesioner

efektifitas

Komunikasi Hubungan

antar


karyawan.

karyawan 4.

Tingkat

Partisipasi

pimpinan

Gair ah Kerja (Y)

Sebuah

1. Tingkat Absensi

yang mengakibatkan 3. Tingkat Perpindahan karyawan

K

Skal

karyawan 2. Tingkat Kegelisahan

kondisi

a Likert

uesioner

dapat 4. Tingkat Tuntutan

bakerja lebih terarah dan maksimal Sumber : (Sugiyono, 2006 : 86)

8. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Dalam penelitian ini data kuesioner yang ada diuji dalam beberapa tahap antara lain : 1. Uji Validitas Uji ini untuk mengukur apakah data yang telah didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang telah disediakan (kuisioner) dengan menggunakan software SPSS 13, dimana uji validitas ini dilakukan Petronas dengan responden 30 orang. 2. Uji Reliabilitas Uji ini untuk melihat apakah alat ukur yang digunakan (kuesioner) menunjukan konsistensi di dalam mengukur gejala yang sama, dimana uji reliabilitas ini dilakukan pada Petronas dengan responden 30 orang.


9. Metode Analisis Data a. Metode Deskriptif Metode penganalisaan data dengan cara menyusun data, mengelompokkannya, selanjutnya menginterpretasikannya, sehingga diperoleh gambaran sebenarnya mengenai kondisi perusahaan. b. Metode Regresi Linier Sederhana Metode regresi linier sederhana digunakan untuk melihat bagaimana pengaruh disiplin terhadap kualitas kerja karyawan yang dapat dilihat sebagai berikut. Y = a + bX Dimana : Y = Iklim Organisasi

a = Nilai Intercept ( konstan

) X = Gairah Kerja

b =Koefisien arah Regresi

c. Uji Hipotesis Dilakukan uji t yaitu secra parsial untuk membuktikan hipotesis awal tentang pengaruh Iklim Organisasi seebagai variabel bebas terhadap Gairah Kerja sebagai variabel terikat. Kriteria Pengujian : H0 : ß1 = 0 (tidak ada pengaruh yang signifikan dari iklim organisasi terhadap gairah kerja) H1 : ß1 ≠ 0 (ada pengaruh yang signifikan dari iklim organisasi terhadap gairah kerja) Parliansyah Hrp : Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Gairah Kerjapada PT. Pertamina UPMS I Medan, 2010.

Untuk Keperluan analisis dan pengujian hipotesis, data diolah secara statistik dengan menggunakan alat bantu SPSS versi 13.00. Sebelum data tersebut dianalisis, data harus memenuhi syarat asumsi klasik yang meliputi : a. Uji Heterokedastisitas Uji ini digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan variens dari residual suatu pengamatan ke pengamatan yang lain. Pemeriksaan terhadap gejala heterokedastisitas adalah dengan melihat pada diagram pencar ( scatter plot ) yaitu grafik yang merupakan diagram pencar residual yaitu selisih nilai Y prediksi dengan Y observasi. b. Uji Normalitas Uji ini dapat dilakukan untuk menentukan apakah suatu frekwensi yang diobservasi (Oi) sesuai dengan frekwensi yang diharapkan (EI) yang distribusinya mendekati kurva normal.


BAB II URAIAN TEORITIS

A. Penelitian Terdahulu Hariyanto (2000) melakukan penelitian dengan judul ”Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Produktifitas Kerja Karyawan Di PT. Parmorin Indonesia Surabaya” penelitian ini menghasihkan kesimpulan bahwa iklim organisasi mempunyai kolerasi yang signifikan terhadap produktifitas kerja. Lindiawati (2000) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Gairah Kerja Karyawan Di Bengkel Auto 2000 Hr. Muhammad Surabaya, hasil penelitian tersebut menyimpulkan bahwa iklim organisasi mempunyai korelasi yang positif dan signifikan terhadap gairah kerja, dengan demikian gairah kerja dapat timbul dengan adanya iklim organisasi yang baik.

B. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mathis dan Jackson (2001 : 4) menyatakan :”Manajemen sumberdaya manusia berhubungan dengan sistem rancangan formal didalam organisasi untuk menentukan efektivitas dan efisiensi dilihat dari bakat seorang untuk mewujudkan sasaran suatu organisasi.” Berdasarkan definisi tersebut dapat dikatakan bahwa untuk terwujudnya tujuan dari perusahaan maka yang menentukan adalah sumber daya manusia yang memiliki keahlian yang tepat dalam bidangnya masing – masing.

1


3

Menurut Mathis dan Jackson (2001 : 4) menyatakan : ”Sumber daya manusia harus didefinisikan bukan dengan apa yang sumber daya manusia lakukan, tetapi apa yang sumber daya manusia hasilkan.” Dari definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa sumber daya manusia yang baik bagi perusahaan adalah sumber daya manusia yang memberikan hasil bagi perusahaan. Untuk mencapai hasil seperti yang diharapkan oleh perusahaan, tentunya dibutuhkan sumber daya manusia yang berdaya guna tinggi. Menurut Kasmir (2001 : 135) menyatakan :”Manajemen sumber daya manusia adalah pengelolaan sumber daya manusia mulai dari perancangan analisa jabatan, perencanaan tenaga kerja, rekruitmen dan seleksi, pelatihan dan pengembangan, perencanaan karier, penilaian prestasi kerja sampai dengan kompensasi.” Berdasarkan defenisi tersebut, maka kita dapat menyimpulkan bahwa kegiatan manajemen sumber daya manusia meliputi hal – hal sebagai berikut : 1. Perancangan analisa jabatan 2. Perancangan tenaga kerja 3. Rekruitmen dan seleksi 4. Pelatihan dan pengembangan 5. Perencanaan karier 6. Penilaian prestasi kerja 7. Kompensasi


Menurut Manulang (2001 : 8) menyatakan bahwa:”Manajemen sumber daya manusia adalah segenap aktiva yang bersangkut paut dengan masalah penggunaan tenaga kerja manusia dalam usaha kerjasama untuk mencapai tujuan”. Menurut definisi tersebut dapat dikatakan bahwa dalam pencapaian tujuan bersama yaitu tujuan perusahaan diperlukan suatu tim yang tangguh dalam bekerjasama. Terkait dengan karyawan sebagai sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan yang bertugas melaksanakan segala aktivitas perusahaan maka diperlukan kesatuan tim sumber daya manusia dan manajemennya yang tangguh guna mencapai apa yang telah direncanakan oleh pihak perusahaan. 1. Pengertian Iklim Organisasi Setiap organisasi atau perusahaan memiliki cara tersendiri dalam menyajikan usahanya. Oleh karena itu suatu organisasi mempunyai iklim berbeda dengan organisasi lainnya. Iklim dapat bersifat menekan, netral atau dapat pula bersifat mendukung, tergantung bagian mengaturnya, karena itu setiap organisasi selalu mempunyai iklim kerja yang unik. Organisasi cenderung menarik dan mempertahankan orang-orang yang sesuai dengan iklimnya, sehingga dalam tingkatan tertentu polanya dapat langgeng. Menurut Davis dan Hewstrom (1995 : 23) menyatakan:”Iklim organisasi adalah lingkungan dimana para karyawan suatu organisasi melakukan pekerjaan mereka. Iklim mengitari dan mempengaruhi segala hal yang bekerja dalam organisasi sehingga iklim dikatakan sebagai suatu konsep yang dinamis”.


Menurut definisi diatas kita dapat melihat bahwa iklim adalah sebuah konsep dinamis yang mempengaruhi keseluruhan organisasi di dalam lingkungan tempat organisasi itu beraktivitas dalam rangka pencapaian tujuan Menurut Gibson, Ivancevich dan Donelly (1992:702) menyatakan:”Iklim organisasi adalah serangkaian keadaan lingkungan yang dirasakan secara langsung atau tidak langsung oleh karyawan.” Gibson, Ivancevich dan Donelly menggambarkan iklim organisasi sebagai beberapa keadaan atau kondisi dalam satu rangkaian yang secara langsung atau tidak langsung, sadar atau tidak sadar memepengaruhi karyawan. Menurut Higgins (1998:204) menyatakan bahwa :”Iklim organisasi adalah kumpulan dari persepsi karyawan termasuk mengenai pengaturan karyawan, keinginan dari pekerjaan dalam organisasi, dan lingkungan sosial dalam organisasi. Jadi iklim organisasi merupakan harapan-harapan serta cara pandang individu terhadap organisasi.” Menurut teori dikemukakan Higgins dapat dikatakan iklim organisasi terbentuk karena adanya persepsi karyawan mengenai pengaturan karyawan, keinginan organisasi dan lingkungan sosialnya, atau dengan kata lain iklim organisasi adalah cara pandang karyawan terhadap organisasi. Menurut Simamora (2001 : 31 ) ”iklim organisasi terdiri dari hubungan antar karyawan dan kombinasi antara nilai dan tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan” Simamora lebih melihat iklim organisasi sebagai sinergisitas antara hubungan antara karyawan dengan nilai dan tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan. Parliansyah Hrp : Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Gairah Kerjapada PT. Pertamina UPMS I Medan, 2010.

2. Sifat – Sifat Iklim Organisasi Menurut Al-Shammri (1998:30), Slocum mengemukakan 4 sifat iklim organisasi, antara lain : 1. Iklim baik secara organisasi Individu maupun group, secara keseluruhan bersifat psikologis dan persepsi, individu yaitu persepsi yang diperoleh oleh seluruh anggota dari satuan unit sosial. 2. Semua iklim adalah abstrak Orang-orang biasanya memanfaatkan informasi tentang barang lain dan berbagai kegiatan yang terjadi dalam organisasi tersebut untuk membentuk suatu rangkuman persepsi mengenai iklim. Setelah itu digabungkan hasil dari pengamatan mereka dan pengalaman pribadi orang-orang lain untuk dibuat peta kognitif dari orang tersebut.

3. Iklim bersifat abstrak dan perseptual Maka mereka memiliki prinsip-prinsip yang sama dengan persepsi seperti konsep psikologis yang lainnya. Ketika prinsip ini digunakan dalam pengamatan lingkungan kerja maka sebuah deskripsi yang bersifat multidimensi akan dihasilkan. 4. Iklim itu sendiri


Disadari lebih bersifat deskriptif daripada evaluatif, jadi peneliti lebih banyak menanyakan apa yang mereka lihat dalam lingkungan kerja mereka pada seseorang dibandingkan menanyakan kepada mereka untuk menyatakan apakah itu bagus atau buruk.

3. Dimensi – Dimensi Iklim Organisasi Menurut West (2000:134)., iklim suatu organisasi merujuk pada berfungsinya organisasi secara keseluruhan dari sudut pandang para karyawan. Dengan demikian, iklim adalah suatu metafora yang menggambarkan agregat persepsi karyawan individual mengenai lingkungan organisasi mereka. Dimensidimensi tertentu dari iklim memberikan pengaruh khusus pada kemampuan organisasi untuk meningkatkan kinerja mereka. Dimensi-dimensi ini adalah : a. Kebijakan dan peraturan organisasi Menurut Schatz (1995:131), kebijakan dan peraturan organisasi yang lebih mementingkan kenyamanan kerja dan kesejahteraan karyawan akan menyebabkan produktivitas meningkat sehingga karyawan lebih bersemangat dalam bekerja. Misalnya, pada penelitian yang dikembangkan oleh Elton Mayo dari Hawthorne Plant of Western Electric pada tahun 1927. Pada penelitian tersebut, Mayo membuktikan dugaan mereka bahwa kebijakan organisasi untuk menambah penerangan listrik di lokasi-lokasi produksi akan memacu produktivitas. Hal ini disebabkan karena karyawan merasa pihak organisasi lebih memperhatikan kenyamanan kerja dan kesejahteraan karyawan Parliansyah Hrp : Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Gairah Kerjapada PT. Pertamina UPMS I Medan, 2010.

sehingga mereka pun lebih bersemangat dalam bekerja. Suatu iklim kerja yang kondusif akan menimbulkan pengaruh positif yang sangat besar terhadap semangat dan hasil kerja. b. Tingkat efektivitas komunikasi Komunikasi sangat penting dalam semua kegiatan manajemen, terutama dalam organisasi, karena dengan adanya komunikasi suatu organisasi dapat mengeluarkan atau menyampaikan ide-ide juga gagasan dan saling bertukar informasi. Menurut Steers (1980:121), komunikasi yang efektif dapat menciptakan iklim yang menekankan pada pentingnya pencapaian tujuan organisasi. Contoh dari tingkat efektivitas komunikasi adalah Carlson diangkat sebagai direktur utama United Airlines sejak tahun 1970. Saat itu perusahaan tengah dililit kesulitan, dan pendapatannya terus menerus merosot. Carlson sadar bahwa sebelum membuat langkah perombakan ia harus mengetahui dengan pasti segala sesuatu yang terjadi di tingkat operasional. Untuk memperoleh semua informasi yang dibutuhkan serta memperlihatkan itikad baiknya, Carlson mengadakan inspeksi keliling secara langsung. Akan tetapi begitu sampai di lapangan, ia begitu sulit memperoleh informasi yang diperlukan. Karena itu ia mulai mengadakan pendekatan pribadi dan membicarakan segala sesuatu yang semula dianggap terlalu pribadi dengan setiap karyawan yang ditemuinya. Menurut Schatz (1995:147-148), dengan adanya komunikasi yang efektif dapat membangun iklim keterbukaan dan saling percaya. Parliansyah Hrp : Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Gairah Kerjapada PT. Pertamina UPMS I Medan, 2010.

c. Tingkat hubungan antara karyawan Menurut Schatz (1995:170), tingkat hubungan yang baik antara pimpinan dengan para karyawannya dan antara sesama karyawan

dapat

meningkatkan

kinerja

karyawan

perusahaan

semaksimal mungkin. Salah satu contoh betapa pentingnya tingkat hubungan antara karyawan adalah Presiden direktur Giant Food’s Co., Izzy Cohen, senantiasa memperlakukan setiap karyawannya, mulai dari wakil presiden direktur hingga karyawan yang terendah, sebagai mitra kerja yang setara. Cohen jauh lebih mementingkan hubungan antara sesama pekerja daripada hasil kerja itu sendiri. Menurut Cohen, hubungan yang baik dan harmonis antara sesama pekerja merupakan sesuatu yang paling penting. Lagipula, Cohen berkeyakinan bahwa apabila hubungan antar segenap pegawai dan pimpinan perusahaan telah terbina dengan baik, maka hasil kerja yang maksimal dengan sendirinya akan tercipta. Pada akhirnya Cohen benar-benar berhasil menciptakan iklim positif yang untuk mendukung pelaksanaan tugas. Para pegawai benar-benar turut merasa sebagai pemilik perusahaan. Dengan merasa turut memiliki, mereka senantiasa terdorong untuk bekerja sebaik mungkin. Menurut Schatz (1995:171), apabila iklim kerja yang positif sudah berhasil diciptakan, maka hal-hal yang serba positif berikutnya akan menyusul dengan sendirinya. d.. Tingkat partisipasi karyawan


Menurut menggunakan

Kossen

(1986:191),

pendekatan

manajer

partisipatif

yang

dalam

efektif

akan

merencanakan,

mempengaruhi perubahan, atau memecahkan persoalan biasanya akan menemukan karyawan-karyawan yang berpengaruh dan menyampaikan kepada mereka sepenuhnya masalah-masalah, keperluan-keperluan, dan sasaran-sasaran organisasi. Kemudian manajer yang partisipatif akan menanyakan gagasan-gagasan kelompok tentang melaksanakan perubahan. Salah satu contoh keefektifan tingkat partisipasi karyawan yang ditulis oleh Cane (1998:84) adalah adanya perusahaan memiliki rangkaian lima manual yang harus diketahui dan digunakan oleh seluruh karyawan dalam toko-tokonya. Para karyawan didorong untuk membuat proposal guna meningkatkan isi manual tersebut (dan juga bagaimana mengoperasikan toko-tokonya). Segera setelah sarannya diterima, dibuat prosedur yang ketat dalam berurusan dengannya. Saran yang dianggap baik oleh para manajer toko dan eksekutif senior diumumkan dalam rapat bulanan yang diselenggarakan untuk para manajer toko. Para karyawan yang memberikan saran yang baik diberi imbalan, dan pemberitahuan tentang saran dan nama orangnya dipasang dalam papan pengumuman Menurut Kossen (1986:192), partisipasi oleh manajer sering menghilangkan rasa permusuhan dan perlawanan dan, sebaliknya, menciptakan iklim sikap-sikap kerjasama yang cenderung meningkatkan pengaruh para manajer atas bawahan mereka. Parliansyah Hrp : Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Gairah Kerjapada PT. Pertamina UPMS I Medan, 2010.

C. Pengertian Gairah Kerja Gairah kerja yang tinggi membuat para karyawan dapat menyelesaikan tugas-tugasnya sesuai dengan keinginan yang sudah ditetapkan oleh perusahaan sehingga gairah kerja sebaiknya tidak diremehkan / diabaikan begitu saja.Gairah kerja mencerminkan sikap karyawan terhadap majikan, jika karyawan mempunyai gairah kerja yang tinggi dalam bekerja maka karyawan mempunyai loyalitas yang tinggi terhadap majikan dan pekerjaannya. Menurut Alex .S. Nitisemito (1991:96) menyatakan bahwa “Gairah kerja adalah suatu kondisi rohani atau perilaku individu tenaga kerja dalam perusahaan dan hal tersebut mempunyai dampak terhadap lingkungan kerja baik yang mempunyai kecepatan maupun arah reaksi tenaga kerja terhadap berbagai macam kegiatan”. Menurut pernyataan di atas dengan adanya sebuah kondisi dari karyawan tersebut mengakibatkan karyawan mempunyai fokus yang baik dalam melakukan pekerjaannya. Seperti yang diuraikan oleh Manullang (1998:23),”Gairah kerja adalah tindakan-tindakan yang dilakukan oleh karyawan untuk bekerja dengan giat dan dapat mencapai hasil sebagaimana yang dikehendaki”. Berdasarkan definisi ini gairah kerja adalah istilah yang mewakili seluruh tindakan – tindakan karyawan untuk berkerrja sebaik – baiknya agar dapat mencapai out put yang maksimal.


D. Cara Meningkatkan Gairah Kerja Setiap perusahaan selalu berusaha untuk meningkatkan gairah kerja para karyawannya semaksimal mungkin. Ada beberapa cara untuk meningkatkan gairah kerja karyawan menurut Alex .S. Nitisemito (1991:168-181), antara lain : a.. Gaji yang cukup. Dengan adanya gaji yang cukup untuk memenuhi kebutuhan para karyawan cenderung akan meningkatkan semangat dan gairah kerja. b. Pemberian fasilitas yang menyenangkan. Dengan tersedianya fasilitas yang lengkap dan menunjang, akan meningkatkan mutu dan kualitas kerja mereka. c. Menempatkan karyawan pada posisi yang tepat Hal ini menyebabkan karyawan merasa senang dalam bekerja karena sesuai dengan keahlian dan keterampilan dalam bidangnya. d. Memberikan kesempatan pada karyawan untuk maju. Dengan adanya kebijakan perusahaan untuk memberi kesempatan pada karyawan untuk maju, membuat mereka semangat dan bergairah dalam bekerja. Hal ini disebabkan karena perasaan dihargai dan bangga dapat meningkatkan prestasi dalam perusahaan. e. Mengusahakan karyawan pada posisi yang tepat. Hal ini membuat mereka merasa pihak perusahaan memperhatikan kepentingan dan kenyamanan mereka dalam bekerja, sehingga dapat meningkatkan produktivitas. f.

Harga diri perlu diperhatikan.


Dengan adanya perasaan diakui sebagai anggota keluarga besar organisasi dan perlakuan yang adil terhadap semua karyawan membuat harga diri mereka terangkat. g. Mengajak karyawan berunding dan mengatasi pelaksanaan perusahaan. Dengan mendorong karyawan untuk aktif berpartisipasi dalam setiap kegiatan organisasi membuat mereka merasa ikut bertanggungjawab terhadap hidup matinya organisasi. h. Memperhatikan rasa aman untuk menghadapi masa depan. Dengan memberikan kompensasi-kompensasi yang memadai berupa: asuransi kepada semua karyawannya, dana pensiun kepada para karyawan yang sudah bekerja selama puluhan tahun akan memberikan perasaan aman dan terjamin terhadap masa depan mereka kelak. Hal ini kan meningkatkan semangat dan gairah mereka dalam bekerja. i.

Sekali-kali perlu menciptakan suasana santai. Misalnya, perusahaan mengajak para karyawan dan seluruh staff

organisasi untuk berlibur bersama-sama dalam rangka menjalin keakraban terhadap seluruh anggota organisasi.


BAB III PT. PERTAMINA REGION I MEDAN

A. PROFIL PERUSAHAAN 1. Sejarah Perusahaan PT. Pertamina Region I Medan adalah perusahaan yang bergerak dibidang perminyakan dan gas bumi. Minyak dan gas bumi, sebagai energi tak terbarukan maupun sumber

pemasukan

devisa Negara

untuk

pelaksanaaan

pembangunan

nosional

diketemukan di Indonesia sejak abad ke-19 memiliki arti penting ditinjau dari sudut pertahanan nasional Berbicara tentang minyak bumi di Indonesia tidak dapat dilakukan tanpa menyinggung usaha-usaha yang dijalankan oleh PERTAMINA, sebagai perusahaan yang memperoleh kepercayaan pemerintah dalam bidang ini. Setelah bangsa Indonesia memproklamasikan kemerdekaannya pada tanggal 17 Agustus 1945, para pejuang kemerdekaan berusaha merebut lapangan, kilang maupun fasilitas perminyakan yang ada dari tangan penjajah Jepang. Jepang tidak mau menyerahkan lapangan Pangkalan Susu maupun kilang Pangkalan Berandan di Sumatera Utara. Berkat perjuangan gigih akhirnya pada bulan September 1945 diserahterimakan seluruh tambang minyak yang berada di Pangkalan Berandan maupun yang ada di Rantau, Kuala Simpang, Aceh Timur, dan disusul pembentukan perusahaan minyak nasional pertama yang diberinama perusahaan Tambang Minyak Neara Republik Indonesia (PTMNRI)


2 6

Pada tanggal 13 Agustus 1947, tiga minggu setelah Belanda melancarkan agresinya yang pertama tempat itu dibumi hanguskan. Pada tanggal 22 juli 1957, pemerintah memutuskan untuk menyerahkan lapangan minyak Sumatera Utara kepada Kepala Staf Angkatan Darat (KASAD) yang pengusahaannya diserahkan kepada PT. Eksploitasi Tambang Minyak Sumatera Utara (PT ETMSU). Penyerahan penguasaan bulan Juli 1957 tersebut menjadi lengkap setelah mentri perdagangan dan industri mengeluarkan keputusan tanggal 15 Oktober 1957 yang mengesyahkan pembentukan PT. Eksploitasi Tambang Minyak Sumatera Utara (PT ETMSU), dipimpin oleh Kolonel DR.H. Ibnu Sutowo. Untuk menegaskan bahwa minyak adalah milik nasional dan bahwa perusahaan yang baru dibentuk itu bukan perusahaan daerah da tidak bersifat kedaerahan, maka diadakan penggantian nama, sehingga sejak tanggal 10 Desember 1957 PT. Eksploitasi Tambang Minyak Sumatera Utara (PT ETMSU) diubah menjadi PN Permina, dan tanggal ini ditetapkan sebagai hari lahir perusahaan minyak nasional yang setiap tahun diperingati oleh Pertamina. Diantara reruntuhan yang menjadi modal permulaan usaha perminyakan nasional itu ialah kilang di Pangkalan Brandan yang dibangun oleh perusahaan Belanda pada tahun 1982 terletak 83 km terletak di barat laut Medan, fasilitas pengapalan minyak rantau di daerah Aceh terletak 55 km dari Pangkalan Brandan yang diproduksi untuk pertama kalinya pada tahun 1929 dan beberapa lapangan lainnya di dekat Rantau. Tahun 1995 melalui Surat Keputusan Direktur Utama Pertamina nomor Kpts-p nomor 1589/Cooooo/1995-So tanggal 28 Desember 1995 pemasaran untuk wilayah propinsi NAD-Aceh, Sumatera Utara, dan Riau dilaksanakan oleh Unit Pembekalan dan Pemasaran Dalam Negri I (UPPDN I) yang berkedudukan di Medan. Dan melalui Surat


Keputusan Direksi nomor Kpts-p nomor 1589/Cooooo/1995-So tanggal 25 juni 2001 sebutan UPPDN I diuabah menjadi Unit Pemasaran I (Upms I).

Sehingga sebutan lengkap : PT. PERTAMINA (PERSERO) UNIT PEMASARAN I atau PT. PERTAMINA (PERSERO) Upms I.

VISI DAN MISI PT PERTAMINA (PERSERO) UNIT PEMASARAN I Visi Misi

: Menjadi unit bisnis yang prima dan terpercaya : - Melakuakan kegiatan pemasaran dan niaga produk-produk Bahan Bakar Minyak ( Premiun, Solar, Minyak Tanah, Minyak bakar, dan Minyak Diesel ) maupun Bahan khusus Penerbangan ( Avtur dan Avgas ) juga produk pelumas, LPG dan Petrokimia. - Mengelola unit bisnis secara professional, kompetitif berdasarkan tata nilai unggulan. - Memberikan kepuasan bagi bisnis grup pelanggan, pekerja dan masyarakat. - menjadikan unit bisnis yang siap bersaing di pasar regional.

( disadur dari buku perkembangan industri minyak di Indonesia, Biro Humas dan HLN Pertamina 1990, media dan publikasi lain )


2. Struktur Organiasasi Perusahaan Pembentukan organiasai perusahaan merupakan salah satu factor penting yang turut mempengaruhi tingkat suatu perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah digariskan dan wadah untuk mendaya gunakan seluruh sumber potensi yang dimilikinya. Struktur organisasi dapat diartikan sebagai susunan dan hubungan antara komponen bagian-bagian dan posisi-posisi dalam suatu perusahaan. Suatu struktu organisasi merinci pembagian aktivitas kerja dan bagaiman berbagai tingkatan aktivitas berkaitan satu sama lain, menunjukkan garis-garis wewenang, tugas dan tanggung jawab yang jelas dan tegas sehinggan tidak akan terjadi tumpang tindih ( overlapping ) fungsi antara yang satu dengan bagian lainnya. Setiap organisasi dapat mengetahui apa yang menjadi tugas dan wewenangnya, siapa yang menjadi atasan atau bawahannya, sampai beberapa luas tanggung jawab dalam pekerjaan serta dari struktur organisasi dapat dikeyahui siapa yang mendelegasikan wewenang dan siapa yang menerimanya, dan kepada siapa penerima itu mempertanggung jawabkannya.


Orga


Tugas-tugas dan tanggung jawab setiap bagian yang ada pada PT. Pertamina Region I medan akan diuraikan secara singkat sebagai berikut :

General Manager General manager bertanggung jawab sebagai pengelola seluruh kegiatan usaha pemasaran atas semua kebijakan/ persetujuan/ ketetapan direksi atau direktur hilir dalam rangka pelaksanaan kegiatan dan pemasaran minyak dan gas bumi dan kegiatan penunjangnya di wilayah kerja Pertamina Unit Pemasaran I, sehingga kebutuhan masyarakat/ konsumen terpenuhi secara optimal dan efisien serta memelihara dan meningkatkan perusahaan terhadap lingkungan.

Tugas Pokok : 1. Menyelenggarakan kegiatan usaha dalam penyediaan, pelayanan dan pemasaran Bahan Bakar Minyak dan gas bumi dengan tepat kuantitas, kualitas, waktu dan tempat secara optimal, efisien serta ekonomis. 2. Menyelenggarakan pelayanan penunjang bagi kegiatan usaha pemasaran serta pembinaan lindungan lingkungan dan keselamatan kerja. 3. Merencanakan pengawasan dan pemantauan atas pengelolaan keuangan berdasarkan Rencana kerja dan Anggaran ( investasi dan operasi ) yang telah disetujui. Parliansyah Hrp : Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Gairah Kerjapada PT. Pertamina UPMS I Medan, 2010.

4. Membina organisasi da Sumber Daya Manusia dalam rangka menunjang kegiatan perusahaan.

Manajer Penjualan : Manajer

penjualan,

bertanggu

jawab

sebagai

perencana,

pengkoordinasi dan pengevaluasi kegiatan BBM dan NBBM, mutu produk dan pelayanan lembaga penyalur, administrasi BBm dan NBBM yang ada, agar kebutuhan pelanggan BBm da NBBM dapat terpenuhi, tepat waktu, tepat jumlahdan tepat mutu.

Tugas Pokok : 1. menyusun rencana, target dan strategi serta evaluasi penjualan produk, meliputi estimasi penjualan dan alokasi BBM, NBBM dan produk Khusus lainnya sesuai permintaan pelanggan/ lembaga penyalur bekerja sama dengan unit usaha sesuai dengan kesepakatan antara General Manager Unit Pemasaran I dengan General Manager Unit Usaha. 2. Membuat perencanaa dan pembinaan lembaga penyalur untuk meningkatkan mutu pelayanan dan mutu produk serta pemeliharaan master data penyalur. 3. Menyelenggarakan kegiatan administrasi penjualan di wilayah Unit Pemasaran I sehingga jumlah BBM, NBBM dan produk khusus lainnya. 4. Melaksanakan koordinasi dengan instansi terkait dalam aspek penjualan dan pemasaran agar penjualan BBM PSO, BBM non PSO dan produk Non PSO sesuai dengan kebutuhan pelanggan di wilayah kerja Unit Pemasaran-I


5. melaksanakan kegiatan pembinaan SDM di lingkungan Fungsi Penjualan untuk menunjang tercapainya target kinerja penjualan. Manajer Supplai dan Distribusi Manajer Supplai

dan Distribusi, memiliki

tanggung

jawab

menyelenggarakan kegiatan pengadaan, penimbunan, pengendalian mutu dan penyaluran BBM maupun NBBM sesuai dengan rencana, tepat waktu dan tersedia pada waktu yang ibutuhkan.

Tugas Pokok : 1. Mengkoordinasi kegiatan pengadaan, penyimpanan, penerimaan dan pembekalan BBM / NBBM serta pengaturan layanan dan transportasi. 2. Mengkoordinasi kegiatan penerimaan, penimbunan, BBM dan NBBM untuk penyaluran ke depot dan konsumen. 3. Menyusun rencana dan melakukan pengawasan distribusi BBm dan NBBM serta gas untuk kebutuhan di wilayah kerja Pertamina Unit Pemasaran I.

Kepala Marine Kepala marine, bertanggung jawab mengkoordinir kegiatan keagenan kapal dan pengoperasian tankers untuk kelancaran operasi marine, kebandaraan di bidang transportasi laut dan pelabuhan aman dan lancar. Tugas Pokok : 1. mengatur kegiatan keagenan kapal / tankers pengangkutan BBm dan lain-lain melalui laut agar operasi perusahaan terkendali lancer dan aman. Parliansyah Hrp : Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Gairah Kerjapada PT. Pertamina UPMS I Medan, 2010.

2. Mengatur kegiatan prasarana mariim dan kebandaraan, mencakup serana tambal kapal, navigasi dan lindungan lingkungan air agar siap pakai.

Manajer layanan Jasa Teknik Manajer Layanan Jasa Teknik, bertanggung jawab mengkoordinir dan mengendalikan kegiatan Layanan Jasa Teknik meliputi perencanaan dan anggaran, pemeliharaan dan konstruksi, inspeksi, serta pengadaan material untuk kebutuhan operasi pemasaran sesuai dengan rencana, tepat waktu dan tersedia pada waktu yang dibutuhkan.

Tugas Pokok : 1. Melaksanakan koordinasi perencanaan anggaran / administrasi pembangunan baru dan pemeliharaan seluruh sarana pemasaran di unit pemasaran agar anggaran yang tersedia dapat dimanfaatkan secara optimal. 2. Melaksanakan koordinasi kegiatan pembangunan baru dan pemeliharaan seluruh sarana usaha pemasaran di Unit Pemasaran I agar pembangunan baru maupun pemeliharaan dapat terlaksanaan sesuai rencana. 3. Melaksanakan koordinasi dalam penyelenggarakan inspeksi teknik terhadap pembangunan baru maupun pemeliharaan agar dapat memenuhi standar kalitas yang telah ditentukan. 4. Mengkoordinasikan kegiatan pengadaan material, penyimpanan dan pengiriman material untuk menunjang operasi pemasaran.


Manajer keuangan Manajer keuangan, bertanggung jawab mengendalikan dan mengkoordinasi pengendalian pelaksanaan kegiatan keuangan meliputi anggaran, perbendaharaan dan akuntansi si Unit Pemasaran I agar segala kegiatan di unit Pemasaran I dapat dibiayai dan laporan pertanggung jawaban dapat dilaksanakan secara accountable dan auditable.

Tugas Pokok : 1. Mengkoordinasi penyusuna rencana kerja dan anggaran serta mengawasi realisasi anggaran agar rencana anggaran yang disusun sesuai dengan rencana kerja dan realisasinya dapat berjalan dengan baik. 2. Mengatur penyelenggaraan kegiatan perbendaharaan agar pengelolaan dana dapat terlaksana dengan baik. 3. Mengatur penyelenggaraan kegiatan akuntansi agar pemeriksaan keuangan, penyusunan laporan dan pengendalian biaya dapat terlaksana dengan baik. 4. Mengatur penyelenggaraan pembinaan aparatur fungsi keuangan agar dapat meningkatkan kemampuan dan disiplin kerja.

Kepala LK3 Kepala LK3, bertanggung jawab mengkoordinasi, merencanakan dan melaksanakan kegiatan pencegahan, penanggulangan terhadap potensi bahaya pencemaran


lingkungan, kebakaran, kecelakaan kerja dan penyakit akibat kerja untuk meminimalisasikan kerugian perusahaan.

Tugas Pokok : 1. menyelenggarakan perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan control pengawasan / inspeksi pencegahan dan penanggulanagn keselamatan kerja, kesehatan kerja, kebakaran dan lindungan lingkungan untuk keserasian lingkngan dan meminimalis kerugian perusahaan. 2. Menyelenggarakan kegiatan analis bidang keselamatan kerja, pencegahan kebakaran, kesehatan lingkungan kerja dan lindungan lingkungan untuk meningkatkan program loss control perusahaan. 3. Menyelenggarakan pelatihan untuk membina an pekerja dan membuat leporan administrasi dari fungsi LK3 untuk menjadikan pekerja yang professional dan laporan yang akan dipetanggung jawabkan.

Manajer SDM dan Umum Manajer SDM dan Umum, bertanggung jawab mengoordinasi dan menyelenggarakan kegiatan Sumber Daya Manusia dan Umum yang meliputi kegiatan Perencanaan dan pembinaan pekerja, hubungan industrial Kesejahteraan dan Jasa SDM, organisasi, prosedur dan manajemen mutu, kesehatan hokum dan pertahanan, hupmas, sekuriti serta serta system informasi dan komunikasi untuk menunjang kegiatan operasi Unit Pemasaran I.


Tugas Pokok : 1. Mengkoordinasi dan mengawasi pelaksanaan kegiatan pelayanan dan perawatan kesehatan pekerja serta pengatur fasilitas pekerja dan keluarga untuk meningkatkan derajat kesehatan pekerja dan keluarga. 2. Mengkoordinasi dan mengawasi pelaksanaan kegiatan Sumber Daya Manusia meliputi perencanaan pembinaan dan penggajian, perawatan pekerja, penelitian, pengusulan dan perbaikan norma dan syarat kerja serta penyiapan serana dan fasilitas kantor dan rumah untuk meningkatkan kesejahteraan pekerja serta kelancaran pekerja kantor. 3. Mengkoordinai dan mengawasi pelaksanaan kegiatan organisasi dan tatalaksana meliputi pelaksanaan dan penyempurnaan organisasi serta kelengkapannya, evaluasi dan penyusunan golongan jabatan agar terwujudnya pembagian tugas dan tanggung jawab yang jelas serta penentuan golongan jabatan yang objektif dalam mencapai sasaran perusahaan. 4. Mengkoordinasikan dan mengawasi pelayanan jasa informasi dan pengolahan data, pelayanan pertimbangan hokum dan pertahanan, pembinaan hubungan pemerintah dan masyarakat serta kegiatan operasi pengamanan fisik dan non fisik untuk kelancaran dan keamanan operasi perusahaan berjalan lancar.


BAB IV ANALISIS DAN EVALUASI

A. Analisis Deskriptif Instrumen yang digunakan pada penelitian ini adalah kuesioner. Penelitian ini dilakukan dengan wawancara dan membagikan kuesioner kepada 40 orang responden, dimana responden yang menjawab penelitian ini adalah karyawan pada PT. Pertamina UPMS I Medan. Adapun jumlah pertanyaan seluruhnya adalah 20 butir pertanyaan, yang terdiri dari variabel X dan variabel Y. Sebagaimana tujuan dari penelitian ini, kuesioner disebar kepada responden yang berisikan pertanyaan-pertanyaan mengenai pengaruh iklim organisasi terhadap gairah kerja karyawan PT. Pertamina. Berikut adalah data dari 40 orang responden pada penelitian yang telah dilakukan, yaitu : 1. Identitas Responden Karakteristik responden pada penelitian ini dapat dilihat dari segi usia, jenis kelamin, dan masa kerja. 1. Usia Responden Tabel 4.1 Usia Responden Usia

Jumlah

Persentase

Responden 20-32

20

50

33-42

15

37,5

42-52

5

12,5

Jumlah

40

100

Sumber: Hasil Penelitian Diolah (2008)


Tabel 4.1 menunjukkan mayoritas usia responden 20-32 tahun adalah sebesar 50%, usia 33-42 tahun adalah sebesar 37,5%, dan usia 42-52 tahun adalah sebesar 12,5%.

2. Jenis Kelamin Responden 3 Tabel 8 4.2 Jenis Kelamin Responden Jenis Kelamin

Jumlah

Persentase

Responden

Laki-Laki

25

62,5

Perempuan

15

37,5

Jumlah

40

100

Sumber: Hasil Penelitian Diolah (2008)

Tabel 4.2 menunjukkan mayoritas jenis kelamin responden adalah perempuan sebesar 62,5% dan laki-laki sebesar 37,5%.

3. Masa Kerja Responden. Tabel 4.3 Masa Kerja Responden Masa Kerja

Frekuensi

Persentase

1-5

11

27,5

6-10

29

72,5

Jumlah

40

100

Sumber: Hasil Penelitian Diolah 2008

Tabel 4.3 menunjukkan mayoritas masa kerja responden adalah 1-5 tahun sebesar 27,5%, dan 6-10 tahun sebesar 72,5%. Parliansyah Hrp : Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Gairah Kerjapada PT. Pertamina UPMS I Medan, 2010.

2. Deskriptif Variabel Secara deskriptif persentase hasil penelitian dengan variabel-variabel yang diteliti terdiri dari variabel independen : iklim organisasi (X) dan variabel dependen : gairah kerja (Y). Tanggapan responden diukur dengan menggunakan Skala Likert dengan 5 skor jawaban sebagai berikut:

Tabel 4.4 Skor Pertanyaan Pernyataan

Skor

Sangat setuju

5

Setuju

4

Kurang setuju

3

Tidak setuju

2

Sangat tidak

1

o.

.

.

.

.

.

setuju Sumber : (Sugiyono, 2006 : 86)


Secara keseluruhan, hasil jawaban dari butir-butir instrumen kuesioner dari variabel yang diteliti adalah sebagai berikut:

1. Iklim Organisasi (X) Tabel 4.5 Iklim Organisasi Frekuensi

B

%

utir TS

S

S

S

1

1 0

0

0

5

5

2

5 2

0

6

5

3

4 5

8

5

6

0

4

3 5

2

5

2

0

5

3 2

0

0

2

0

6

3 0

4

0

2

0

7

4 0

0

0

6

0

8

4 5

8

5

6

0

9

4 2

2

5

6

0


1

4

0

0

7

2,5

6

0

Sumber: Hasil penelitian diolah (2008)

Hasil jawaban kuesioner yang diperoleh dari 40 orang responden untuk variabel iklim organisasi pada Tabel 4.5, yaitu: a. Pada butir 1 (fasilitas perusahaan) 10% menjawab kurang setuju, 75% menjawab setuju, dan 15% menjawab sangat setuju. Pada butir ini tidak ada yang memilih jawaban sangat tidak setuju dan tidak setuju. b. Pada butir 2 (peraturan perusahaan) 5% menjawab kurang setuju, 65% menjawab setuju, 30% menjawab sangat setuju. Pada butir ini tidak ada responden yang memilih jawaban sangat tidak setuju dan tidak setuju. c. Pada butir 3 (tingkat komunikasi seluruh karyawan) 15% menjawab kurang setuju, 45% menjawab setuju, dan 40% menjawab sangat setuju. Pada butir ini tidak ada responden yang memilih alternatif jawaban sangat tidak setuju dan tidak setuju. d. Pada butir 4 (mengenal seluruh karyawan) 15% menjawab kurang setuju, 55% menjawab setuju, 30% menjawab sangat setuju. Pada butir ini tidak ada responden yang memilih alternatif jawaban sangat tidak setuju dan tidak setuju. e. Pada butir 5 (perhatian rekan-rekan terhadap kesulitan yang dialami) 20% menjawab kurang setuju, 50% menjawab setuju, dan 30% menjawab sangat setuju. Pada butir ini tidak ada yang memilih jawaban sangat tidak setuju dan tidak setuju. f.

Pada butir 6 (frekuensi pendamping pimpinan selama melakukan pekerjaan) 10% menjawab kurang setuju, 60% menjawab setuju, 30% menjawab sangat setuju. Pada


butir ini tidak ada responden yang memilih jawaban sangat tidak setuju dan tidak setuju. g. Pada butir 7 (bantuan yang diberikan selama melakukan pekerjaan) 10% menjawab kurang setuju, 50% menjawab setuju, 40% menjawab sangat setuju. Pada butir ini tidak ada responden yang memilih alternatif jawaban sangat tidak setuju dan tidak setuju. h. Pada butir 8 (kebijakan yang diberlakukan perusahaan bagi karyawan) 15% menjawab kurang setuju, 45% menjawab setuju, dan 40% menjawab sangat setuju dan tidak setuju. i.

Pada butir 9 (hubungan antar karyawan di perusahaan) 15% menjawab kurang setuju, 55% menjawab setuju, dan 40% menjawab sangat setuju. Pada butir ini tidak ada responden yang memilih alternatif jawaban sangat tidak setuju dan tidak setuju dan tidak setuju.

j.

Pada butir 10 (interaksi antar karyawan di perusahaan) 18% menjawab kurang setuju, 43% menjawab setuju, 40% menjawab sangat setuju. Pada butir ini tidak ada responden yang memilih alternatif jawaban sangat tidak setuju dan tidak setuju.

2. Gairah Kerja (Y) Tabel 4.6 Gairah Kerja Frekuensi

B utir

% TS

S

S

S

1

1 0

0

0

5

5

2 Parliansyah Hrp : Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Gairah Kerjapada PT. Pertamina UPMS I Medan, 2010.

5

2

0

6

5

3

4 5

8

5

6

0

4

3 5

2

5

2

0

5

2 5

4

0

0

5

6

2 5

4

0

0

5

7

4 0

0

0

6

0

8

3 0

8

5

4

5

9

3 4

0

2

5

4

5

1

3

0

0

8

5

4

5

Hasil jawaban kuesioner yang diperoleh dari 30 orang responden untuk variabel media komunikasi pada Tabel 4.6, yaitu: a. Pada butir 1 (tingkat kehadiran dalam satu bulan terakhir) 10% menjawab kurang setuju, dan 75% menjawab setuju, dan 15% menjawab sangat setuju. Pada butir ini tidak ada yang memilih jawaban sangat tidak setuju dan tidak setuju. b. Pada butir 2 (kenyamanan dalam melaksanakan tugas) 30% menjawab kurang setuju, 65% menjawab setuju, dan 5% menjawab sangat setuju. Pada butir ini tidak ada responden yang memilih jawaban sangat tidak setuju dan tidak setuju.


c. Pada butir 3 (penilaian terhadap tempat bekerja yang sekarang daripada sebelumnya) 15% menjawab kurang setuju, 45% menjawab setuju, dan 40% menjawab sangat setuju. Pada butir ini tidak ada responden yang memilih alternatif jawaban sangat tidak setuju dan tidak setuju. d. Pada butir 4 (apakah harapan sesuai dengan yang didapat) 15% menjawab kurang setuju, dan 55% menjawab setuju, dan 30% menjawab sangat setuju. Pada butir ini tidak ada yang memilih jawaban sangat tidak setuju dan tidak setuju. e. Pada butir 5 (kemauan dalam bekerja) 15% menjawab kurang setuju, 60% menjawab setuju, dan 25% menjawab sangat setuju. Pada butir ini tidak ada responden yang memilih jawaban sangat tidak setuju dan tidak setuju. f.

Pada butir 6 (keinginan dalam melaksanakan beban) 15% menjawab kurang setuju, 60% menjawab setuju, dan 25% menjawab sangat setuju. Pada butir ini tidak ada responden yang memilih alternatif jawaban sangat tidak setuju dan tidak setuju.

g. Pada butir 7 (kepuasan dalam posisi) 10% menjawab kurang setuju, 50% menjawab setuju, dan 40% menjawab sangat setuju. Pada butir ini tidak ada responden yang memilih alternatif jawaban sangat tidak setuju dan tidak setuju. h. Pada butir 8 (kepuasan terhadap jenjang karir) 20% menjawab kurang setuju, dan 45% menjawab setuju, dan 35% menjawab sangat setuju. Pada butir ini tidak ada yang memilih jawaban sangat tidak setuju dan tidak setuju. i.

Pada butir 9 (kepuasan terhadap hasil kerja yang diberikan perusahaan) 10% menjawab kurang setuju, 55% menjawab setuju, dan 35% menjawab sangat setuju. Pada butir ini tidak ada responden yang memilih jawaban sangat tidak setuju dan tidak setuju.


j.

Pada butir 10 (tanggapan terhadap kebijakan) 20% menjawab kurang setuju, 45% menjawab setuju, dan 35% menjawab sangat setuju. Pada butir ini tidak ada responden yang memilih alternatif jawaban sangat tidak setuju dan tidak setuju. Analisis data menggunakan metode analisis deskriptif dan metode analisis statistik.

Metode analisis deskriptif merupakan uraian dan penjelasan dari hasil pengumpulan data primer berupa kuesioner yang telah diisi respoden. Metode analisis statistik selain digunakan untuk menguji validitas dan reliabilitas kuesioner, juga untuk melakukan analisis melalui regresi linier sederhana, uji asumsi klasik, dan pengujian hipotesis. B. Analisis Regresi Linier Sederhana Berdasarkan Tabel 4. 4 juga dapat diperoleh persamaan regresi linier berganda Y= 17,018 + 0,560 X Dari persamaan tersebut, dapat digambarkan interpretasi model sebagai berikut: Konstanta (a) = 17,018 menunjukkan harga konstan, dimana jika Variabel Iklim Organisasi (X) = 0 maka Variabel Gairah Kerja (Y) pada PT. Pertamina bernilai 17,018 satuan Koefisien b(X) = 0,560 menunjukkan bahwa Variabel Iklim Organisasi berpengaruh positif terhadap Variabel Gairah Kerja (Y) pada PT. Pertamina dan jika Variabel Iklim Organisasi ditingkatkan sebesar satu satuan maka Gairah Kerja akan meningkat sebesar 0,560. C. Uji Asumsi Klasik 1. Normalitas Data Parliansyah Hrp : Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Gairah Kerjapada PT. Pertamina UPMS I Medan, 2010.

Pengujian hipotesis dalam penelitian ini digunakan uji keselarasan chi-kuadrat. Uji ini dapat diakukan untuk menentukan apakah suatu frekuensi yang diobservasi (Oi) sesuai dengan frekuensi yang diharapkan (Ei) yang distribusinya mendekati kurva normal.

Normal P-P Plot of Regression Standardized

Dependent Variable: GK 1.0

Expected Cum Prob

0.8

0.6

0.4

0.2

Berdasarkan kurva dapat dilihat bahwa titik-titik menyebar secara teratur di sekitar sumbu Y, sehingga dapat dinyatakan data yang digunakan adalah normal. Artinya data layak untuk memprediksi Variabel Gairah Kerja (Y) berdasarkan Variabel Iklim Organisasi (X).

2. Uji Heteroskedastisitas Uji ini digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi, terjadi ketidaksamaan varians dari residual suatu pengamatan ke pengamatan yang Parliansyah Hrp : Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Gairah Kerjapada PT. Pertamina UPMS I Medan, 2010.

lain. Pemeriksaan terhadap gejala heteroskedastisitas adalah dengan melihat pola diagram pencar yaitu grafik yang merupakan diagram pencar residual yaitu selisih antara nilai Y perdiksi dengan Y observasi.

Hipotesis: a. Jika diagram pencar yang ada membentuk pola-pola tertentu yang teratur maka regresi mengalami gangguan heteroskedastisitas. b. Jika diagram pencar tidak membentuk pola tertentu maka regresi tidak mengalami gangguan heteroskedastisitas. Uji Park ( Ghozali 2005 ) menyatakan apabila koefisien parameter beta dari persamaan regresi tersebut signifikan secara statistik, hal ini menunjukan bahwa dalam data model empiris yang diestimasi terdapat heteroskedasitas, dan sebaliknya jika parameter beta tidak signifikan secara statistik, maka asumsi homoskedastisitas pada model tersebu tidak dapat di tolak.

Tabel 4.7 Uji Heteroskedastisitas Coefficientsa

Model 1

(Constant) IO

Unstandardized Coefficients B Std. Error 17.018 5.325 .560 .125

Standardized Coefficients Beta .588

t 3.196 4.478

Sig. .003 .000

Collinearity Statistics Tolerance VIF 1.000

a. Dependent Variable: GK


1.000

Dari Tabel 4.7 diatas hasil tampilan output SPSS memberikan koefisien parameter untuk variabel bebas tidak ada yang signifikan, maka dapat disimpulkan bahwa model regresi tidak terdapat heteroskedastisitas.

Scatterplot

Dependent Variable: GK

Regression Standardized Predicted Value

2

1

0

-1

-2

-3

Berdasarkan grafik scatter plot

dapat dilihat bahwa titik-titik

menyebar secara acak di atas sumbu Y, sehingga dapat dinyatakan regresi tidak mengalami gangguan heteroskedastisitas. Artinya model regresi layak untuk memprediksi Variabel Gairah Kerja (Y) berdasarkan Ikim Organisasi (X) pada PT. Pertamina Medan.

C. Pengujian Hipotesis 1. Pengujian Koefisien Determinasi (R2) Parliansyah Hrp : Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Gairah Kerjapada PT. Pertamina UPMS I Medan, 2010.

Hasil pengujian koefisien determinasi dalam penelitian ini menggunakan bantuan SPSS 13.0 for windows seperti terlihat pada tabel dibawah ini : Tabel 4.8 Variables Entered/Removed(b) Va

odel

Va

riables

riables

Entered

Removed

Method

IO( a)

a. All requested. variables entered. Enter

b. Dependent Variable: GK Sumber : Pengolahan Data SPSS

Pada Tabel 4.8 Variables Entered/Removed kolom kedua variables entered dinyatakan bahwa variabel bebas yaitu Variabel Iklim Organisasi (X) dan Gairah Kerja (Y) tidak ada yang dikeluarkan dari persamaan yang ditunjukkan dari kolom variables removed yang kosong. Variabel bebas dimasukkan dalam persamaan yang ditunjukkan pada kolom keempat Enter. Setelah mengetahui bahwa seluruh variabel dimasukkan dalam analisis persamaan maka dilakukan pengujian koefisien determinasi. Pengujian koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengukur persentase sumbangan variabel iklim organisasi (X) terhadap Gairah Kerja (Y) pada PT. Pertamina Medan.

Berdasarkan Tabel 4.8 pengujian koefisien determinasi, pada kolom R dapat dilihat bahwa koefisien korelasi (R) sebesar 0.490 menunjukkan kemampuan Variabel Iklim Organisasi (X) menjelaskan Gairah Kerja (Y). Dapat disimpukan bahwa Variabel Iklim Organisasi (X) mampu menjelaskan Gairah Kerja (Y) sebesar 49.0%, sedangkan sisanya


sebesar 51.0% dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian, seperti komunikasi organisasi, kompensasi dan gaya kepemimpinan.

2. Uji t Uji t dilakukan untuk menguji secara parsial apakah Variabel Iklim Organisasi (X) berpengaruh signifikan terhadap Gairah Kerja (Y) pada PT. Pertamina Medan. Kriteria Pengujian : H0 : ß1 = 0 (tidak ada pengaruh yang signifikan dari iklim organisasi terhadap gairah kerja) H1 : ß1 ≠ 0 (ada pengaruh yang signifikan dari iklim organisasi terhadap gairah kerja) Kriteria Pengambilan Keputusan H0 diterima jika thitung

< ttabel

pada α = 5 %

H1 ditolak jika thitung

< ttabel

pada α = 5 %

Tabel 4.9 Uji t Coefficientsa

Model 1

(Constant) IO



t 3.196 4.478

Sig. .003 .000



Berdasarkan Tabel 4.9, maka dapat didapatkan interpretasi model sebagai berikut: Hasil Uji t hitung pada kolom kelima, nilai t hitung untuk Variabel Iklim Organisasi (X) pada kolom Sig tingkat signifikansi = 0.003 lebih kecil dari tingkat kesalahan 5 % Parliansyah Hrp : Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Gairah Kerjapada PT. Pertamina UPMS I Medan, 2010.

1.000

(0,003<0,05) . Berdasarkan kriteria tersebut, maka Variabel Iklim Organisasi (X) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap Variabel Gairah Kerja (Y) pada PT. Pertamina Medan. Dengan kata lain, iklim organisasi dan gairah kerja berpengaruh satu dengan lainnya, apabila iklim organisasi tidak diterapkan dalam PT. Pertamina maka gairah kerja antar karyawan beserta pimpinan tidak akan muncul dan berkembang. Oleh karena itu, iklim organisasi sangat penting dan mutlak diperlukan demi pencapaian gairah kerja PT. Pertamina Medan.


BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan 1. Iklim Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Gairah Kerja dengan koefisien regresi r = 0,560. Hal ini berarti bahwa dengan adanya Iklim Organisasi yang kondusif yang diberikan perusahaan kepada karyawan akan meningkatkan Gairah Kerja Karyawan. 2. Secara parsial Iklim Organisasi mempunyai pengaruh dominan terhadap Gairah Kerja karyawan, dengan tingkat signifikansi 0,000, ini berarti Iklim Organisasi sudah tersusun dengan baik sehingga menciptakan Gairah Kerja

karyawan pada PT.

Pertamina UPMS I Medan.

B. Saran 1. Perlu mempertahankan Iklim Organisasi yang sudah baik dan menyesuaikan dengan kondisi perusahaan serta kemampuan manajemen perusahaan diharapkan terus ditingkatkan sehingga mampu mencetak laba di segala bidang dan mampu mengantisipasi lingkungan kompetisi usaha yang semakin ketat di era pasar bebas. 2.

Dengan mempertahankan Iklim Organisasi yang baik maka perusahaan akan dapat mewujudkan cita-citanya yaitu dengan menerapkan manajemen profesional, serta mencapai return on assets diatas rata-rata industri perbankan nasional.


3. Diharapkan dimasa mendatang peran PT. Pertamina UPMS I Medan semakin diperlukan dan diharapkan perannya semakin meningkat dalam industri perbankan nasional indonesia. Untuk itu keberadaannya dimasa mendatang akan terus semakin ditingkatkan dan terus tumbuh secara sehat serta berkesinambungan dan dapat meningkatkan pelayanan kepada nasabah dengan lebih baik.


DAFTAR PUSTAKA

Al-Shammri, 1998, Pengembangan Kepuasan Kerja, Terjemahan Ny.L.Mulyana, PT. Pustaka Binaman Pressindo, Jakarta

Davis dan Newstrom, 1995, Organization, Terjemahan McGraw-Hill, Arean, Jakarta

Gibson, Ivancevich dan donelly, 1997, Organisasi dan Manajemen Prilaku.

Higgnis, 1998, Hubungan antara Kepemimpinan dengan Iklim Organisasi dan Kepuasan Kerja, Terjemahan Abdul Rasyid dan Ramelan, PPM, Jakarta Hariyanto, 2000, Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Produktifitas Kerja Karyawan di PT.Parmorin Indonesia Surabaya, Universitas Kristen Petra, Surabaya.

Kasmir, 2001, Manajemen Perbankan, Edisi Pertama, Cetakan Kedua, Grafindo Persada, Jakarta

Lindawati, 2000, Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Gairah Kerja Karyawan Di Bengkel Auto 2000 Hr. Muhammad Surabaya, Universitas Kristen Petra, Surabaya.

Manullang, Marihot, 2001, Manajemen Personalia, Cetakan Pertama, Gajah Mada University Press, Yogyakarta

Mathis, dan Jackcon, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama, Cetakan Pertama, saemba Empat, Yogyakarta.


Sugiono, 2004, Metode penelitian Bisnis, Cetakan Kelima, CV. Alfabet, Bandung.

KUESIONER

Saya adalah mahasiswa yang sedang melakukan penelitian di PT. Pertamina UPMS I Medan. Penelitian ini bertujuan untuk melengkapi skripsi saya guna memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana ekonomi dengan mencari tahu sejauh mana iklim organisasi mempengaruhi gairah kerja karyawan. Untuk itu saya sangat membutuhkan bantuan dari Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner yang saya berikan ini sebagai data penelitian saya. I. Identitas Responden Jenis Kelamin

: Laki-laki / Perempuan

Usia

:

Masa kerja

:

Isilah pertanyaan-pertanyaan dibawah ini dengan memberi tanda () dikolom yang ada.

II. Pertanyaan Bagian I ( Iklim Organisasi )

1.Bagaimana menurut Bapak/Ibu fasilitas yang telah diberikan perusahaan kepada anda

Sanga t Baik

Alasan

B aik

C ukup

B uruk

Sangat Buruk

:


2.Bagaimana menurut Bapak/Ibu peraturan yang diberlakukan perusahaan bagi karyawan

Sanga

B

t Baik

Alasan

C ukup

aik

B uruk

Sangat Buruk

:

3.Bagaimana menurut Bapak/Ibu tingkat komunikasi Anda dengan seluruh karyawan di perusahaan

Sanga

B aik

t Baik

Alasan

C ukup

B uruk

Sangat Buruk

:

4.Sebaik apa Bapak/Ibu mengenal seluruh karyawan perusahaan

Sanga t Baik

B aik

C ukup

B uruk

Sangat Buruk

Alasan :

5.Bagaimana menurut Bapak/Ibu perhatian rekan-rekan terhadap kesulitan yang anda alami

Sanga t Baik

Alasan

B aik

C ukup

B uruk

Sangat Buruk

:


6. Bagaimana menurut Bapak/ibu frekuensi pendampingan pimpinan

selama

melakukan pekerjaan?

Sanga t Baik

B

C ukup

aik

B uruk

Sangat Buruk

Alasan:

7. Bagaimana menurut bapak/ibu bantuan yang diberikan kepada anda

selama

melakukan pekerjaan?

Sanga t Baik

B aik

C ukup

B uruk

Sangat Buruk

Alasan :

8. Bgaimana menurut bapak/ibu kebijakan yang diberlakukan perusahaan bagi karyawan? Sanga t Baik

B aik

C ukup

B uruk

Sangat Buruk

Alasan :

9. Bagaimana menurut bapak/ ibu hubungan antar karyawan di perusahaan? Sanga t Baik

B aik

C ukup

B uruk

Sangat Buruk

Alasan :

10. Bagaimana menurut bapak/ibu interaksi antar karyawan di perusahaan?


Sanga t Baik

B

C

B

ukup

aik

Sangat

uruk

Buruk

Alasan : Bagian II ( Gairah Kerja )

1.Bagaimana Tingkat kehadiran Bapak/Ibu dalam satu bulan terakhir

Sangat Tinggi

Alasan

T

C ukup

inggi

R endah

Sangat Rendah

:

2.Bagaimana kenyamanan Bapak/Ibu dalam melaksanakan tugas sesuai dengan posisi yang Bapak/Ibu miliki

Sangat Tinggi

Alasan

T inggi

C ukup

R endah

Sangat Rendah

:

3.Bagaimana penilaian Bapak/Ibu terhadap perusahaa tempat Bapak/Ibu bekerja sekarang dibandingkan dengan perusahaan sejenis yang Bapak/Ibu ketahui

Sangat Tinggi

Alasan

T inggi

C ukup

R endah

Sangat Rendah

:

4.Bagaimana Bapak/Ibu apakah apa yang Bapak/Ibu terima dari perusahaan ini sebanding dengan harapan Bapak/Ibu Parliansyah Hrp : Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Gairah Kerjapada PT. Pertamina UPMS I Medan, 2010.

Sangat

T

Tinggi

Alasan

C ukup

inggi

R endah

Sangat Rendah

:

5. Bagaimana tingkat kemauan bapak/ibu dalam bekerja?

Sangat

T

Tinggi

Alasan

C ukup

inggi

R endah

Sangat Rendah

:

6. Bagaimana tingkat keinginan bapak/ibu dalam mengerjakan beban kerja? Sangat

T inggi

Tinggi

Alasan

C ukup

R endah

Sangat Rendah

:

7. Bagaimana tingkat kepuasan bapak/ibu dalam menempati posisi yang anda tempati sekarang? Sangat

T inggi

Tinggi

Alasan

C ukup

R endah

Sangat Rendah

:

8. Bagaimana tingkat kepuasan bapak.ibu atas jenjang karier yang diberikan perusahaan?

Sangat

T

C

R

Sangat


Tinggi

Alasan

inggi

ukup

endah

Rendah

:

9. Bagaimana tingkat kepuasan bapak/ibu atas hasil kerja yang diberikan pada perusahaan? Sangat

T inggi

Tinggi

Alasan

C ukup

R endah

Sangat Rendah

:

10. Bagaimana tanggapan bapak/ibu dalam menghadapi kebijakan yang diberikan perusahaan?

Sangat

T inggi

Tinggi

Alasan

C ukup

R endah

Sangat Rendah

:


Normal P-P Plot of Regression Standardized

Dependent Variable: GK 1.0

Expected Cum Prob

0.8

0.6

0.4

0.2

Coefficientsa

Model 1

(Constant) IO



t 3.196 4.478

Sig. .003 .000




1.000

Scatterplot

Dependent Variable: GK

Regression Standardized Predicted Value

2

1

0

-1

-2

-3

Variables Entered/Removed(b)

Va odel

Va

riables

riables

Entered

Removed

IO( a)

M ethod .

E nter

a All requested variables entered. b Dependent Variable: GK


Coefficientsa

Model 1

(Constant) IO



t 3.196 4.478

Sig. .003 .000




1.000

PENGARUH IKLIM ORGANISASI TERHADAP GAIRAH KERJA PADA PT. PERTAMINA UPMS I MEDAN SKRIPSI OLEH PARLINSYAH HRP DEPARTEMEN MANAJEMEN

Recommend Documents