PENGARUH IKLIM ORGANISASI DAN PERILAKU KEPEMIMPINAN TERHADAP DISIPLIN KERJA (Studi Pada Perum Damri Kendari)
SKRIPSI
OLEH: AHMAD NADZIRUN STB. B1B1 12 067
PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS HALU OLEO KENDARI 2016
i
PENGARUH IKLIM ORGANISASI DAN PERILAKU KEPEMIMPINAN TERHADAP DISIPLIN KERJA (Studi Pada Perum Damri Kendari)
SKRIPSI
Diajukan Kepada Universitas Halu Oleo Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Dalam Menyelesaiakan Program Sarjana
OLEH: AHMAD NADZIRUN B1B1 12 067
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS HALU OLEO KENDARI 2016
ii
iii
iv
v
ABSTRAK
AHMAD NADZIRUN, B1B1 12 067, Pengaruh Iklim Organisasi dan Perilaku Kepemimpinan terhadap Disiplin Kerja Studi Pada Perum Damri Kendari. Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Halu Oleo. Pembimbing (1) Samdin (2) La Ode Bahana Adam. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Iklim Organiasi dan Perilaku Kepemimpinan terhadap Disiplin Kerja pada Kantor Perum Damri Kendari. Populasi dari penelitian ini adalah seluruh pegawai tetap pada Perum Damri Kendari yang berjumlah 42 orang. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuesioner dan wawancara. Metode analisis yang digunakan adalah analisis regresi linear berganda dengan menggunakan program SPSS versi 20. Hasil penelitian menunjukan bahwa secara bersama-sama Iklim Organisasi dan Perilaku Kpepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap Disiplin Kerja. Iklim Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Disiplin Kerja dan Perilaku Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap Disiplin Kerja. Kata kunci : Iklim Organisasi, Perilaku Kepemimpinan, Disiplin Kerja.
vi
ABSTRACT
AHMAD NADZIRUN, B1B1 12 067, The Effect of Organisational Climatic and leadership Behaviour on work discipline study On Perum Damri Kendari. Department of Management, Faculty of Economics and Business, Halu Oleo university. Supervisor (1) Samdin (2) La Ode Bahana Adam This study aims to determine the effect of Organizational Climate and leadership Behaviour on work discipline study On Perum Damri Kendari. Populasi of this study were all employees on Perum Damri Kendari that total 42 person. Methods of data collection in this study were questionnaires and interviews. The analytical method used is multiple linear regression using SPSS version 20. The results showed that together Organizational Climate and leadership Behaviour significant effect on work discipline.Organizational Climate Significant effect on work discipline and leadership Behaviour significantly influence work discipline. Keywords: Organizational Climate, leadership Behaviour , discipline of work
vii
KATA PENGANTAR
Alhamdulillahirabbil ’alamin atas segala nikmat iman, Islam, kesempatan, serta kekuatan yang telah diberikan Allah Alla Swt, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Shalawatt beriring salam untuk tuntunan dan suritauladan Rasulullah Saw, beserta keluarga dan sahabat beliau yang senantiasa menjunjung ng tinggi nilai-nilai nilai nilai Islam yang sampai saat ini dapat dinikmati oleh seluruh manusia di penjuru dunia. Ucapan terimakasih diiringi doa kepada keluarga besar penulis yang telah memberikan dukungan baik moral maupun moril selama penulis kulia kuliah. Terkhusus kepada Ayahanda dan Ibunda tercinta (Drs. La Halifu dan Hatna) yang telah membesarkan penulis dengan n cinta, kasih sayang dan do’a yang tulus serta menjadi motivator penulis dalam menyelesaikan studi,, juga kepada adik-adik adik saya (Sitti Nazrah,, Habi Astum, Yuni Zuniar, dan Fadaria) yang menjadi sumber semangat saya. Dalam prosess penyelesaian skripsi ini penulis banyak mendapat, bantuan, motivasi dan bimbingan bingan dari berbagai pihak.Oleh karena itu penulis mengucapkan terimakasih sebanyak-b banyaknya kepada Bapak Prof. Dr. Samdin, SE., M.Si sebagai pembimbing I dan Bapak Dr. La Ode Bahana Adam, SE., M.Si selaku pembimbing
II yang
dengan
penuh
keikhlasan
dan
kesabaran
dalam
menuntun serta mengarahkan penulis, semoga ilmu yang saya dapat dapatkan bisa bermanfaat, hanya kepada Allah Swt, saya memohon agar semua jasa mereka bernilai pahala disisiNya serta sebagai amal jariah. viii
Kepada semua pihak yang membantu kelancaran dalam penulisan skripsi ini, penulis hanya bisa menyampaikan rasa terima kasih dan penghargaan yang setinggi-tinginya, khususnya kepada: 1. Bapak Prof. Dr. Ir. H. Usman Rianse, M.Sc., selaku Rektor Universitas Halu Oleo Kendari. 2. Ibu Dr. Hj. Rostin, SE., M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo Kendari. 3. Bapak Dr. Sujono SE., M.Si selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo Kendari. 4. Ibu Dr. Sinarwati, SE., M.Si selaku Koordinator Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo Kendari 5. Ibu Hastuti, SE., M.Si, Dr. Sriwiyati Mahrani, SE., M.Si dan Bapak H. Muh Taufik, SE., M.Si selaku dewan penguji, terimakasih atas kritik, saran, dan masukanya dalam rangka perbaikan penulisan ini. 6. Kepada Pimpinan PERUM DAMRI Kendari, terima kasih telah mengijinkan penulis untuk melakukan penelitian. Serta ucapan terimakasih kepada seluruh Pegawai PERUM DAMRI Kendari yang telah membantu kelancaran penulis dalam meneliti. 7. Teman-teman KKN Reguler Tahun 2014/2015 Desa Suandala Aswan, Aswanti, Mitha, Fhia, Fifin dan Estri. 8. Ucapan terima kasih juga penulis sampaikan kepada sepupu saya Dewi, Vebi, Ligustin, Kahar, Juli, Risna, Wukuf, Maskur . Terimakasi atas semua bantuanya ix
9. Sahabat kecil saya (Muh Nun, Muh Alfaruq, Muh Syahdidin, Ld Mustakim, Marwan) semoga persahabatan kita terjaga selamanya. 10. Sahabat manajemen 2012, Zuardi, Tri, Sampaga, Rian, Latif, Muhtar, Farman, Anca, Abdi, Swasarni Bone, Tiara, Doni, Andika, Jamil, Agus, Farid, Ade Insar, Iswanto, dan yang lainya yang tidak dapat disebutkan satu persatu. Terima kasih atas kebersamaan selama dalam perkuliahan dan partisipasinya dalam menyelesaikan tugas-tugas kuliah selama ini 11. Semua pihak sahabat dan teman-temanku yang tidak dapat penulis sebutkan satu-persatu, terima kasih atas dukungan dan motivasinya. 12. Kepada paman saya Bapak La June dan Ibu Wa Lia, La Pelita,SH dan ibu Wa Ani yang telah memberikan motivasi dan menjadi orang tua penulis selama diperantauan. Teriring do’a semoga Allah Swt. membalas semua amal kebaikan dari semuanya dengan sebaik-baik balasan. Akhirnya penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini belum mencapai kesempurnaan. Namun demikian, penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi penulis dan pembaca pada umumnya.
Kendari,
juni 2016
Penulis x
DAFTTAR ISI
Halaman HALAMAN JUDUL ......................................................................................i HALAMAN PENGAJUAN .............................................................................ii HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ..............................................iii HALAMAN PENGESAHAN ..........................................................................iv PERNYATAAN KEASLIAN PENULISAN ...................................................v ABSTRAK........................................................................................................vi ABSTRACT .....................................................................................................vii KATA PENGANTAR ......................................................................................viii DAFTAR ISI ...................................................................................................xi DAFTAR TABEL ............................................................................................xiv DAFTAR GAMBAR........................................................................................xv BAB I PENDAHULUAN ................................................................................. 1 1.1. Latar Belakang .............................................................................. 1 1.2. Rumusan Masalah ......................................................................... 5 1.3. Tujuan Penelitian ........................................................................... 5 1.4. Manfaat Penelitian ........................................................................ 5 1.5. Ruang Lingkup Penelitian ............................................................. 6 BAB II TINJAUAN PUSTAKA ...................................................................... 7 2.1. Konsep Iklim Organisasi ............................................................... 7 2.1.1. Penegertian Iklim Organisasi ................................................ 7 2.1.2. Sifat Iklim Organisasi ........................................................... 8 2.1.3. Faktor - faktor Iklim Organisasi ........................................... 9 2.1.4. Indikator Iklim Organisasi ....................................................10 2.2. Kepemimpinan .............................................................................11 2.2.1. Definisi Perilaku Kepemimpinan ........................................11 2.2.2. Jenis - Jenis Gaya Kepemimpinan .......................................12 2.2.3. Syarat - Syarat Pemimpin ...................................................15 2.2.4. Kepemimpinan yang Efektif ................................................16 2.2.5. Fungsi Kepemimpinan.........................................................18 2.2.6. Indikator Perilaku Kepemimpinan .......................................19 2.3. Disiplin Kerja ................................................................................20 2.3.1. Pengertian Disiplin Kerja ...................................................20 2.3.2. Macam - Macam Disiplin Kerja ..........................................21 2.3.3. Faktor - Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja.............22 xi
2.3.4. Ciri - Ciri Disiplin Kerja......................................................24 2.3.5. Indikator Disiplin Kerja ......................................................24 2.4.Penelitian Terdahulu ......................................................................25 2.5.Kerangka Pikir .............................................................................30 2.6.Hipotesis ........................................................................................32 BAB III METODE PENELITIAN ..................................................................33 3.1. Lokasi dan Objek Penelitian Penelitian .......................................33 3.2. Populasi Dan Sampel ....................................................................33 3.3. Sumber Data .................................................................................34 3.4. Metode Pengumpulan Data ............................................................34 3.5. Metode Pengolahan Data ..............................................................34 3.6. Skala Pengukuran Data .................................................................35 3.7. Uji Validitas Dan Reabilitas .........................................................35 3.8. Analisis Data ...............................................................................36 3.9. Defenisi Operasional ....................................................................39 BAB 1V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN .................................42 4.1 . Ganbara Umum Obyek Penelitian................................................42 4.2 . Struktur Organisasi ......................................................................44 4.3 . Karakteristik Responden ..............................................................46 4.3.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .............................................................................46 4.3.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan .........................................................................47 4.3.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja .............48 4.4 . Deskripsi Variabel Penelitian ......................................................49 4.4.1 Deskripsi Variabel Iklim Organisasi ...................................50 4.4.2 Deskripsi Variabel Perilaku Kepemimpinan .......................54 4.4.3 Deskripsi Variabel Disiplin Kerja.......................................58 4.5 . Pengujian Instrumen Penelitian ...................................................62 4.5.1 Uji Validitas Instrumen ......................................................62 4.5.2 Uji Reliyabilitas Instrumen.................................................64 4.6 . Analisis Data dan Pengujian Hipotesis.........................................66 4.6.1 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda .............................66 4.6.2 Pengujian Hipotesis ...........................................................68 4.7 . Pembahasan Hasil Penelitian .......................................................69 4.7.1 Pengaruh Iklim Organisasi dan Perilaku Kepemimpinan Terhadap Disiplin Kerja ............................69 4.7.2 Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Disiplin Kerja ...........70 xii
4.7.3 Pengaruh Perilaku Kepemimpinan Terhadap Disiplin Kerja ....................................................................71 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ............................................................73 5.1 . Kesimpulan....................................................................................73 5.2 . Saran .............................................................................................74 Daftar Pustaka ................................................................................................75 Lampiran..........................................................................................................
xiii
DAFTAR TABEL
Tabel 4.1. Tabel 4.2. Tabel 4.3. Tabel 4.4. Tabel 4.5. Tabel 4.6. Tabel 4.7 Tabel 4.8. Tabel 4.9. Tabel 4.10.
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin................... Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan .......... Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ....................... Penentuan Kategori Rata-Rata Skor Pernyataan dan Penilaian Deskriptif............................................................... Rekapitulasi Responden Mengenai Iklim Organisasi ................... Rekapitulasi Responden Mengenai Perilaku Kepemimpinan ........ Rekapitulasi Responden Mengeai Disiplin Kerja ......................... Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Instrumen .................................. Rekapitulasi Hasil Uji Reliabilitas Instrumen............................... Rekapitulasi Hasil Uji Analisis Regresi Linear Berganda .............
xiv
46 47 48 49 50 55 59 63 65 66
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1. Gambar 4.1.
Kerangka Pikir Penelitian ........................................................ 31 Struktur Organisasi PERUM DAMRI cabang Kendari ............. 45
xv
BAB 1 PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Perusahaan merupakan salah satu bentuk organisasi yang terdapat banyak kegiatan didalamya. Kegiatan-kegiatan tersebut dapat mempengaruhi lingkungan kerja beserta individu-individu yang bekerja di perusahaan tersebut. Iklim organisasi merupakan sifat-sifat atau ciri-ciri yang dirasakan individu dalam lingkungan kerja dan timbul karena kegiatan organisasi sehingga dapat mempengaruhi perilaku orang-orang di dalamnya (Steers,1995:120). Dengan kata lain iklim yang dipandang sebagai kepribadian organisasi seperti yang dilihat ataupun di rasakan oleh para anggotanya. Untuk menciptakan sumber daya manusia yang baik setiap organisasi penciptaan iklim organisasi yang dapat bersifat menekan, netral, dan dapat bersifat mendukung. Baik dan buruknya sebuah organisasi atau perusahaan dalam mencapai tujuan tidak terlepas dari peran seseorang sebagai pemimpin yang bertanggung jawab atas tercapainya hasil kerja. Pemimpin merupakan faktor kritis yang dapat menentukan maju mundurnya, serta hidup matinya suatu usaha yang merupakan kegiatan bersama, baik yang berbentuk organisasi sosial, lembaga pemerintah, maupun badan-badan dan usaha-usaha perdagangan (Kartini Kartono,1998:6). Untuk mencapai hasil kerja yang baik sebuah organisasi atau perusahaan dibutuhkan kepemimpinan yang efektif, yaitu suatu proses kepemimpinan yang dapat menberikan pengaruh baik pada rekan kerja atau pengikutya.
1
2
Manusia merupakan variabel yang sangat penting karena berhasil tidaknya suatu usaha, sebagain besar ditentukan oleh perilaku-perilaku manusia yang melaksanakan pekerjaan. Mengingat begitu besarnya peran dan kedudukan sumber daya manusia sebagai pegawai dalam kegiatan organisasi maka diperlukan disiplin kerja yang tinggi. Fakor kedisplinan memegang peranan penting dalam pelaksanaan tugas sehari-hari pegawai. Seorang pegawai yang mempunyai tingkat kedisiplinan yang tinggi akan tetap bekerja dengan baik walaupun tanpa diawasi oleh atasan. Seorang pegawai yang disiplin tidak akan mencuri waktu kerja untuk malakukan hal-hal lain yang tidak ada kaitannya dengan pekerjaan serta mentaati peraturan tanpa ada rasa paksaan. Disiplin kerja yang diterapkan di organisasi pada hakikatnya adalah kemampuan untuk mengendalikan diri pegawai dalam bentuk tidak melakukan sesuatu tindakan yang tidak sesuai dan bertentangan dengan sesuatu yang telah ditetapkan dan malakukan sesuatu yang mendukung dan melindungi sesuatu yang telah ditetapkan di organisasi. Keke T.A(2005:4). Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi tingkat disiplin kerja pegawai adalah: perilaku pemimpin, pengawasan, rasa aman, balas jasa penghargaan, lingkungan kerja, dan hubungan antar pegawai. Sagir (1985) yang dikutip dari www.dedibepolitik.blogspot.com/2010/05/bahan-kuliah-mpian.html, PERUM DAMRI (Perusahaan Umum Djawatan Motor Republik Indonesia) merupakan badan usaha milik Negara yang bergerak dalam pelayanan jasa publik yang melayani angkutan dengan kendaraan jenis bus. Dalam melaksanakan tujuanya hampir seluruh cabangnya di Indonesia, Sebagai social oriented tentunya memiliki aktifitas-aktifitas yang
melibatkan sumber daya
3
manusia yang telah ditentukan tugas dan tanggung jawabnya, aturan yang jelas dalam hal pencapaiyan tujuan, termasuk cara individu hidup berinteraksi satu sama lain, dan cara individu mengatasi permasalahan-permasalahan yang dihadapi dalam organisasi. Dalam perkembanganya didaerah Sulawesi Tenggara Perum Damri dimulai sejak tahun 1993 dan terus mengalami perkembangan hingga saat ini. Perum Damri Kendari Provinsi Sulawesi Tenggara Sebagai suatu unit cabang yang selalu melaksanakan aturan dan perintah tentunya memiliki tujuan yang sama dan akan memberikan pengaruh pada perilaku orang-orang dalam unit kerja tersebut, salah satuya memberikan pengaru pada perilaku kepemimpinan. Keadaan atau kondisi
tersebut tentunya akan merujuk pada pola Perilaku
kepemimpinan yang ditunjukan oleh pimpinan Perum Damri Kendari, yakni kepemimpinan yang berorientasi pada tugas dan kepemimpinan yang berorientasi pada hubungan. Hasil pengamatan menunjukan bahwa Perbedaan persepsi yang ditunjukan oleh pegawai terhadap tempat mereka bekerja dan beberapa pegawai yang melakukan pelanggaran disiplin yakni perilaku pegawai atau karyawan yang datang terlambat masuk jam kantor merupakan fenomena pada Perum Damri Kendari. Perbedaan persepsi tersebut merupakan suatu gambaran bahwa iklim organisasi pada PERUM DAMRI Kendari kurang kondusif yang di duga berpengaruh terhadap disiplin kerja karyawan atau pegawai. Gambaran suatu organisasi mempunyai iklim organisasi yang baik meliputi: terciptanya hubungan atau kerja sama yang baik dari setiap anggotanya, tingkah laku setiap orang,
4
persepsi yang ditunjukan orang-orang, penataan susunan organisasi secara rapi dan prosedur kerja dalam organisasi tersebut. Perlunya kondisi iklim organisasi yang kondusif dalam sebuah organisasi yaitu, orang-orang dalam organisasi merasa nyaman dan bersemangat dalam beraktifitas atau bekerja, sehingga mendorong pada terlaksananya disiplin kerja serta tercapainya tujuan dengan baik. Berdasarkan latar belakang diatas maka penulis tertarik untuk memilih judul“Pengaruh Iklim Organisasi Dan Perilaku Kepemimpinan Terhadap Disiplin Kerja (Studi Pada Perum Damri Kendari)”
5
1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan
uraian
latar
belakang
diatas,
maka
yang
menjadi
permasalahan dalam penelitian ini adalah apakah iklim organisasi dan disiplin kerja berpengaru pada perilaku kepemimpinan. Secara rinci rumusan masalah dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut: 1. Apakah iklim organisasi dan perilaku kepemimpinan berpengaruh terhadap disiplin kerja pegawai pada Perum Damri Kendari ? 2. Apakah iklim organisasi berpengaruh terhadap disiplin kerja pegawai pada Perum Damri Kendari ? 3. Apakah perilaku kepemimpinan berpengaruh terhadap disiplin kerja pegawai pada Perum Damri Kendari ? 1.3 Tujuan Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk sebagai berikut: 1. Untuk mengetahui pengaruh iklim organisasi dan perilaku kepemimpinan terhadap disiplin kerja pegawai pada Perum Damri Kendari 2. Untuk mengetahui pengaruh iklim organisasi terhadap disiplin kerja pegawai pada Perum Damri Kendari. 3. Untuk mengetahui pengaruh perilaku kepemimpinan terhadap disiplin kerja pegawai pada Perum Damri Kendari. 1.4 1.4.1
Manfaat Penelitian Manfaat teoritis Dapat dijadikan sebagai salah satu bahan referensi bagi peneliti lain yang sejenis dimasa yang akan datang.
6
1.4.2
Manfaat praktis Dapat dijadikan sebagai salah satu bahan-bahan masukan bagi pimpinan beserta staf dan karyawan didalam usaha untuk menciptakan iklim organisasi yang kondusif dan meningkatkan disiplin kerja.
1.5
Ruang lingkup penelitian Untuk lebi mengfokuskan arah penelitian ini, dimana lingkup kajian
penelitian ini adalah menguji dan mengetahui ada-tidakya pengaru signifikan antara iklim organisasi dan disiplin kerja terhadap perilaku kepemimpinan pada Kantor Perum Damri Kendari. Variabel iklim organisasi dalam penelitian ini diukur dengan indikator yang dikemukakan oleh Litwin and Stringer (1968) alam Josep. B. Holloway (2012) meliputi : struktur, tanggung jawab, identitas, imbalan, kehangatan, dan konflik. Variabel
perilaku
kepemimpinan
diukur
dengan
indikator
yang
dikemukakan oleh Stogdill (1968) dalam Josep. B. Halloway (2012) yang meliputi: kepemimpinan berorientasi tugas dan berorienntasi pada hubungan. Variabel disiplin kerja dalam penelitian ini diukur dengan indikator yang dikemukakan oleh Veithzal Rivai (2005) dalam Reza Ananto (2014:33) meliputi: kehadiran, ketaatan pada peraturan kerja, ketaatan pada standar kerja,tingkat kewaspadaan tinggi, dan bekerja etis
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Iklim Organisasi 2.1.1 Pengertian Iklim Organisasi . Menurut Davis dan Newstrom (1995:23) menyatakan bahwa iklim organisasi adalah lingkungan karyawan suatu organisasi melakukan pekerjaan mereka, iklim mengitari dan mempengaruhi segala hal yang bekerja dalam organisasi sehingga iklim dikatakan sebagai suatu konsep yang dinamis. Menurut Wirawan (2007:35), iklim organisasi adalah persepsi anggota organisasi (secara individual dan kelompok) dan mereka yang secara tetap berhubungan dengan organisasi mengenai apa yang ada atau terjadi di lingkungan internal organisasi secara rutin, yang mempengaruhi sikap, perilaku, dan kinerja anggota organisasi. Simamora (2000:8) mengatakan bahwa iklim organisasi adalah lingkungan internal atau psikologi organisasi. Iklim organisasi mempengaruhi praktik dan kebijakan sumber daya manusia (SDM) yang diterima oleh anggota organisasi. Dari beberapa pendapat para ahli tersebut, dapat disimpulkan iklim organisasi adalah kumpulan dari persepsi pegawai termaksuk mengenai pengaturan pegawai, keinginan pekerjaan dalam oganisasi. Jadi iklim organisasi merupakan harapan-harapan serta cara pandang individu terhadap organisasi.
7
8
2.1.2 Sifat Iklim Organisasi Menurut Al shammri (1998:30) mengemukakan 4 sifat iklim oraganisasi antaralain: 1. Iklim baik secara organisasi Individu maupun kelompok, secara keseluruhan bersifat psikologis dan persepsi, individu yaitu persepsi yang diperoleh oleh seluru anggota dari satuan unit sosial 2. Semua iklim adalah abstrak Orang-orang biasanya memanfaatkan informasi tentang arang lain dan berbagai kegiatan yang terjadi dalam organisasi tersebut untuk membentuk suatu rangkuman persepsi mengenai iklim. Setelah itu dibangunkan hasil dari pengamatan mereka dan pengalaman pribadi orang-orang lain untuk dibuat peta kognitif dari orang tersebut. 3. Iklim bersifat abstrak dan perceptual Maka orang-orang yang memiliki prinsip yang sama dengan persepsi seperti konep piskologis yang lamintya. Ketika prinsip ini digunakan dalam pengamatan lingkungan kerja maka sebuah deskripsi yang bersifat multidimensi akan dihasilkan 4. Iklim itu sendiri Iklim itu sendiri didasari lebih bersifat deskriptif daripada evaluatif, jadi peneliti lebih banyak menyatakan apa yang mereka lihat dalam lingkungan kerja mereka pada seseorang dibandingkan menanyakan kepada mereka untuk menyatakan apakah itu bagus atau buruk
9
2.1.3 Faktor - Faktor Iklim Organisai Hinggins (1994:27) ada 4 prinsip faktor-faktor yang mempengaruhi iklim yaitu: 1. Manajer atau pimpinan Pada dasarnya setiap tindakan yang diambil pemimpin/manajer mempengaruhi iklim dalam beberapa hal, seperti aturan-aturan, kebijakankebijakan, dan prosedur-prosedur organisasi terutama masalah-masalah yang berhubungan dengan personalia, distribusi imbalan, gaya komunikasi, cara-cara yang digunakan untuk memotivasi, teknik-teknik dan tindakan pendisiplinan, interaksi antara manajemen dan kelompok,interaksi antar kelompok, perhatian pada masalah yang dimiliki karyawan dari waktu kewaktu, serta kebutuhan akan kepuasan dan kesejatraan karyawan. 2. Tingkah laku karyawan Tingkahlaku karyawan mempengaruhi iklim melalui kepribadian mereka, terutama kebutuhan mereka dan tindakan-tindakan yang mereka lakukan untuk memuaskan kebutuhan teresebut, komunikasi karyawan memainkan bagian penting dalam membentuk iklim. Cara komunikasi seseorang menentukan tingkat sukses atau gagalnya hubungan antar manusia. Berdasarkan gaya normal seseorang dalam hidup atau mengatur sesuatu, dapat menambahnya menjadi iklim yang positif atau dapat juga menguranginya menjadi negatif
10
3. Tingkah laku kelompok kerja Terdapat kebutuhan tertentu pada kebanyakan orang dalam hal hubungan persahabatan, suatu kebutuhan yang sering dipuaskan oleh kelompok dalam organisasi. Kelompok-kelompok berkembang dalam organisasi berkembang dengan dua cara,yaitu secara formal utamanya pada kelompok kerja; dan formal, sebagai kelompok persahabatan atau kesamaan minat 4. Faktor eksternal organisasi Sejumlah faktor eksternal organisasi mempengaruhi iklim pada organisasi
tersebut,
keadaan
ekonomi adalah
faktor
utama
yang
mempengaruhi iklim.contohnya dengan perekonomian dan inflasi. 2.1.4. Indikator Iklim Organisasi Litwin and Stringer (1968) dalam Josep B. Halloway (2012) indikator untuk mengukur iklim organissasi yaitu sbb: 1. Struktur, yatu perasaan yang dirasakan pegawai karena banyaknya ketentuan, peraturan, prosedur yang tersusun dan terstruktur. 2. Tanggung jawab, yaitu perasaan menjadi pemimpin untuk diri sendiri atas tugas yang diberikan atau perasaan memiliki tugas yang telah diberikan. 3. Identitas, yaitu perasaan memimiliki terhadap organisasi dan diterima dalam kelompok 4. Imbalan, perasaan diberi imbalan atau balasan atas pekerjaan yang dilakukan dengan baik
11
5. Kehangatan, yaitu perasaan persahabatan yang baik yang terus berlangsung dalam lingkungan kelompok kerja 6. Konflik, yaitu situasi terjadi pertentangan atau perbedaan antara bawahan dan pimpinan serta antara bawahan dan bawahan. kedua bela pihak bersediah menempatkan massalah secara terbuka dan mencari solusinya daripada menhindarinya. Dalam penelitian ini untuk mengukur iklim organisasi mengacu pada pendapat yang dikemukakan oleh Litwin and Stringer (1968) dalam Josep B. Halloway (2012) yaitu: struktur, tanggung jawab, identitas, imbalan, kehangatan, dan konflik. 2.2 Perilaku Kepemimpinan 2.2.1 Pengertian Perilaku Kepemimpinan Robbins (2001:70, dalam Lisa monica 2010) mendefenisikan kepemimpinan adalah kemapuan untuk mempengaruhi sekelompok anggota
untuk mencapai
tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan. Menurut Winardi (2000:48), kepemimpinan merupakan suatu kemampuan yang melekat pada diri seseorang yang memimpin, yang tergantung dari macammacam faktor baik faktor intern maupun faktor ekstern. Perilaku adalah apa yang seseorang lakukan dan apa yang orang lain terima atau rasakan dan menjadi sebuah tindakan. Perilaku kepemimpinan adalah pola perilaku yang diperlihatkan orang itu pada saat mempengaruhi aktivitas orang lain seperti yang dipersepsikan orang lain (Monica Elaine,1998:42). Perilaku kepemimpinan adalah respon individu sebagai seorang motivator dalam suatu
12
organisasi terhadap suatu tindakan yang dapat diamati dan mempunyai dampak positif maupun negatif terhadap suatu organisasi (Depkes, 2008). Selanjutnya staf peneliti Universitas Ohio (dalam Paul Hersey dan Blanchard diterjemahkan Dharma 1992:105) yang mendefenisikan kepemimpinan sebagai perilaku seseorang pada saat mengarahkan aktifitas kelompok pada pencapayan tujuan.yang ahirnya mempersempit perilaku pemimpin dalam dua dimensi yaitu struktur inisiasi dan konsiderasi. Struktur inisiasi mengacu pada perilaku pemimpin dalam menggambarkan hubungan antara dirinya sendiri dengan anggota kelompok kerja dan dalam upaya membentuk pola organisasi, saluran komunikasi, dan metode dan prosedur yang ditetapkan dengan baik. Sebaliknya
konsiderasi
mengacu
pada
perilaku
yang
menunjukan
persahabatan,kepercayaan timbal balik, rasa hormat dan kehangatan dalam hubungan antara pemimpin dan anggotanya. 2.2.2 Jenis - Jenis Gaya Kepemimpinan Robbins (2007:67) mengidentifikasi empat jenis gaya kepemimpinan antara lain: 1.
Gaya kepemimpinan kharismatik. Para pengikut terpacu kemampuan kepemimpinan yang heroik atau yang luar biasa ketika mereka mengamati perilaku-perilaku tertentu pemimpin mereka Terdapat lima karakteristik pokok pemimpin kharismatik: 1. Visi dan artikulasi. Dia memiliki visi ditujukan dengan sasaran ideal yang berharap masa depan lebih baik daripada status quo, dan mampu mengklarifikasi pentingnya visi yang dapat dipahami orang lain.
13
2. Rasio personal. Pemimpin kharismatik bersedia menempuh risiko personal tinggi, menanggung biaya besar, dan terlibat ke dalam pengorbanan diri untuk meraih visi. 3. Peka terhadap lingkungan. Mereka mampu menilai secara realistis kendala lingkungan dan sumber daya yang dibutuhkan untuk membuat perubahan. 4. Kepekaan terhadap kebutuhan pengikut.Pemimpin kharismatik perseptif (sangat pengertian) terhadap kemampuan orang lain dan responsive terhadap kebutuhan dan perasaan mereka. 5. Perilaku tidak konvensional. Pemimpin
kharismatik
terlibat dalam
perilaku yang dianggap baru dan berlawanan dengan norma. 2.
Gaya kepemimpinan transaksional Pemimpin transaksional merupakan pemimpin yang memandu atau memotivasi para pengikut mereka menuju sasaran yang ditetapkan dengan memperjelas persyaratan peran dan tugas. Gaya kepemimpinan transaksional lebih berfokus pada hubungan pemimpin-bawahan tanpa adanya usaha untuk menciptakan perubahan bagi bawahannya.Terdapat empat karakteristik pemimpin transaksional: 1. Imbalan kontingen: kontrak pertukaran
imbalan
atas
upaya
yang
dilakukan, menjanjikan imbalan atas kinerja baik, mengakui pencapaian. 2. Manajemen berdasar pengecualian (aktif): melihat dan mencari penyimpangan dari aturan dan standar, menempuh tindakan perbaikan.
14
3. Manajemen berdasar pengecualian (pasif): mengintervensi hanya jika standar tidak dipenuhi. 4. Laissez-Faire: melepas tanggung jawab, menghindari pembuatan keputusan. 3.
Gaya kepemimpinan transformasional Pemimpin transformasional mencurahkan perhatian pada hal-hal dan kebutuhan pengembangan dari masing-masing pengikut, transformasional mengubah kesadaran
Pemimpin
para pengikut akan persoalan-
persoalan dengan membantu mereka memandang masalah lama dengan cara-cara baru, dan mereka mampu menggairahkan, membangkitkan, dan mengilhami para pengikut untuk mengeluarkan upaya ekstra demi mencapai sasaran kelompok. Terdapat empat karakteristik pemimpin transformasional yaitu: 1.
Kharisma: memberikan visi dan rasa atas misi, menanamkan kebanggaan,meraih penghormatan dan kepercayaan.
2.
Inspirasi: mengkomunikasikan harapan tinggi, menggunakan symbol untuk memfokuskan pada usaha, menggambarkan maksud penting secara sederhana.
3.
Stimulasi intelektual: mendorong
intelegensia,
rasionalitas,
dan
pemecahan masalah secara hati-hati. 4.
Pertimbangan individual: memberikan perhatian pribadi, melayani karyawan secara pribadi, melatih dan menasehati.
15
4.
Gaya kepemimpinan visioner. Kemampuan menciptakan dan mengartikulasikan visi yang realistis, kredibel, dan menarik mengenai masa depan organisasi atau unit organisasi yang tengah tumbuh dan membaik dibanding saat ini.Visi ini jika diseleksi dan diimplementasikan secara tepat, mempunyai kekuatan besar sehingga bisa mengakibatkan terjadinya lompatan awal kemasa depan dengan membangkitkan keterampilan, bakat, dan sumber daya untuk mewujudkannya.
2.2.3 Syarat - Syarat Pemimpin Tracey (2004:53-55) dalam Lisa monica (2010) mengemukakan bahwa keahlian atau kemampuan dasar, yaitu sekelompok kemampuan yang harus dimiliki oleh tingkat pemimpin apapun, yang mencakup : 1.
Tehnical skills, yaitu kecakapan proses, prosedur, atau teknik-teknik atau merupakan kecakapan khusus dalam menganalisis hal-hal khusus dan menggunakan fasilitas, peralatan, serta teknik pengetahuan yang spesifik
2.
Human skills, yaitu kecakapan pemimpin untuk bekerja secara efektif sebagai anaggota kelompok dan untuk menciptakan usaha kerja sama dilingkungan kelompok yang dipimpinya
3.
Conceptual skills, yaitu kemampuan seoarang pemimpin melihat organisasi sebagai satu keseluruhan. Menurut W.A. Gurungan (Onong Uchjana Effendy 1981:23) bahwa setiap
pemimpin sekurang-kurangnya memiliki tiga syarat,yakni: 1.
Memiliki Persepsi Sosial (Social Perception).
16
Persepsi sosial adalah kecakapan untuk cepat melihat dana memahami perasaan, sikap, dan kebutuhan anggota kelompok. 2.
Kemampuan Berpikir Abstrak (Ability in Abstrack Thinking). Kemampuan berinteraksi dibutuhkan oleh seorang pemimpin untuk dapat menafsirkan kecenderungan-kecenderungan kegiatan, baik di dalam di luar kelompok, dalam kaitanya dengan tujuan kelompok. Kemampuan tersebut memerlukan taraf intelegensia yang tinggi pada seorang pemimpin
3.
Keseimbangan Emosional (Emotional Stability) Pada didri seorang pemimpin harus teradapat kematangan emosional yang berdasarkan kesadaran yang mendalam akan kebtuhan, keinginan,cita-cita dan suasana hati, serta pengintegrasian kesemua hal tersebut kedalam suatu kepribadian yang harmonis sehingga seorang pemimpin dapat turut merasakan keinginan dan cita-cita anggota kelompoknya.
2.2.4 Kepemimpinan yang Efektif Menjadi seorang pemimpin yang berhasil, sangat ditentukan oleh kemampuan pribadi pemimpin. Kemampuan pribadi yang dimaksud adalah kualitas seseorang dengan berbagai sifat, perangai atau ciri-ciri di dalamnya. Ciri-ciri ideal yang perlu dimiliki pemimpin menurut Sondang P Siagian (1995:41) adalah : 1. Pengetahuan umum yang luas, daya ingat yang kuat, rasionalitas, obyektivitas, pragmatisme, fleksibilitas, adaptabilitas, orientasi masa depan.
17
2. Sifat inkuisitif, rasa tepat waktu, rasa kohesi yang tinggi, naluri relevansi, keteladanan, ketegasan, keberanian, sikap yang antisipatif, kesediaan menjadi pendengar yang baik. 3. Kemampuan untuk bertumbuh dan berkembang, analitik, menentukan skala prioritas,
membedakan
yang
urgen
dan
yang
penting,
keterampilan mendidik, dan berkomunikasi secara efektif. Komunikasi dalam proses kepemimpinan merupakan suatu hal yang vital dalam suatu
organisasi,
efektivitas
dalam
karena komunikasi diperlukan untuk mencapai kepemimpinan,
perencanaan,
pengendalian,
koordinasi, latihan, manajemen konflik serta proses-proses organisasi lainnya. Seorang pemimpin yang efektif tidak hanya mampu mempengaruhi bawahannya tapi juga bisa menjamin bahwa orang-orang yang dipimpinnya dapat bekerja dengan seluruh kemampuan yang mereka miliki.nSelain kemampuan
pribadi,
seorang pemimpin
juga
harus
mampu
membaca
keadaan bawahan dan lingkungan yang menaunginya. Ada hal penting yang harus diketahui tentang bawahan adalah kematangan mereka, karena ada hubungan langsung antara gaya kepemimpinan yang tepat untuk diterapkan dengan tingkat kematangan bawahan agar pemimpin memperoleh ketaatan atau pengaruh yang memadai. Hal tersebut diperlukan guna mengetahui gaya kepemimpinan seperti apa yang sebaiknya diterapkan dalam mendorong tumbuh dan berkembangnya partisipasi yang seluas-luasnya dari seluruh bawahan.
18
2.2.5 Fungsi Kepemimpinan Fungsi pemimpin dalam suatu organisasi merupakan sesuatu fungsi yang sangat penting bagi keberadaan dan kemajuan organisasi yang bersangkutan. Pada dasarnya fungsi kepemimpinan memiliki 2 aspek yaitu : 1.
Fungsi administrasi, yakni mengadakan formulasi kebijakan administrasi dan menyediakan fasilitasnya.
2.
Fungsi sebagai Top Manajemen, yakni mengadakan planning,organizing, staffing, directing, commanding, controling. Menurut Hadari Nawawi (2004:32) secara operasional dapat dibedakan
lima fungsi pokok kepemimpinan : 1.
Fungsi instruktif, pemimpin berfungsi sebagai komunikator yang menentukan apa (isi perintah), bagaimana (cara mengerjakan perintah), bilamana (waktu memulai, melaksanakan dan melaporkan hasilnya), dan dimana (tempat mengerjakan perintah) agar keputusan dapat diwujudkan secara
efektif.
Sehingga
fungsi
orang
yang
dipimpin
hanyalah
melaksanakan perintah. 2.
Fungsi konsultatif, pemimpin dapat menggunakan fungsi
ini sebagai
komunikasi dua arah. Hal tersebut digunakan manakala pemimpin dalam
usaha
menetapkan
keputusan
yang
memerlukan
bahan
pertimbangan dan berkonsultasi dengan orang-orang yang dipimpinnya. 3.
Fungsi partisipasi, dalam menjalankan berusaha
fungsi
partisipasi
pemimpin
mengaktifkan orang-orang yang dipimpinnya, baik dalam
pengambilan keputusan maupun dalam melaksanakannya. Setiap anggota
19
kelompok memperoleh kesempatan yang sama untuk berpartisipasi dalam melaksanakan kegiatan yang dijabarkan dari tugas-tugas pokok, sesuai posisi masing-masing. 4.
Fungsi delegasi, pemimpin memberikan pelimpahan wewenang membuat atau menetapkan keputusan.
5.
Fungsi pengendalian, kepemimpinan yang efektif harus mampu mengatur aktifitas anggotanya secara terarah dan dalam koordinasi yang efektif, sehingga memungkinkan tercapainya tujuan bersama secara maksimal.
2.2.6 Indikator Perilaku Kepemimpinan Menurut Stogdil
dalam Joseph B. Holloway (2012) terdapat 2 (dua)
indikator untuk mengukur perilaku kepemimpian yatu : 1.
Perilaku kepemimpinan berorientasi tugas atau inisiasi. a) Production emphasis (tekanan produksi), yaitu penekankan pada sebuah hasil pekerjaan b) Initiation of structure (struktur tugas), yaitu secara jelas menjelaskan peranan dan aturan serta menberitahukan pada pengikutnya apa yang diharapkan. c) Role assumption (asumsi peran), yaitu secara aktif melatih peran kepemimpinan dari pada menyerahkan kepemimpinan pada yang lain. d) Persuasion (bujukan), yaitu mengajak atau membujuk orang lain agar mengubah sikap dengan argumentasi secara aktif.
20
e) Superior orientation (orientasi pemimpin), yaitu menjaga hubungan yang ramah dengan pemimpin, yang memiliki pengaruh kepada mereka karena perbedaan status. 2.
Perilaku kepemimpinan berorientasi hubungan atau konsiderasi. a) Tolerance of freedom (kebebasan toleransi), yaitu memperhatiakan dan mengizinkan staf atau anggota kelompok dibidang lapangan untuk berinisiatif, memutuskan dan bertindak. b) Tolerance of uncertaint (ketidak pastian toleransi), yaitu menoleransi ketidak pastian dan berusaha menciptakan suassana saling percaya. c) Demand reconciliation (saling pengertian), menciptakan suasana saling menghargai. d) Predictive accuracy, yaitu kemampuan memberikan gambaran kemasa depan tentang pekerjaan dan bersedia membantu. e) Integration (menyatuhkan), yaitu membangun kedekatan antar sesama dalam organisasi.
2.3 Disiplin kerja 2.3.1 Pengertian Disiplin Kerja Pengertian disiplin menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia adalah ketaatan (kepatuhan) kepada peraturan (tata tertib dan sebagainya). Kata disiplin berasal dari bahasa Latin “disciplina” yang berarti latihan atau pendidikan kesopanan dan kerokhanian serta pengembangan tabiat. Disiplin adalah kepatuhan untuk menghormati dan melaksankan suatu sistem yang mengharuskan orang untuk tunduk pada keputusan, perintah atau peraturan yang berlaku. Dengan kata
21
lain disiplin adalah sikap mentaati peraturan dan ketentuan yang telah ditetapkan tanpa pamrih. Menurut Komara (2009) disiplin adalah sikap mentaati peraturan dan ketentuan yang telah ditetapkan tanpa pamrih. Moenir (1987 : 47) disiplin merupakan ketaatan yang bersifat impersonal, tidak memakai perasaan dan tidak memakai perhitungan pamrih atau kepentingan pribadi. Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan disiplin kerja adalah suatu sikap dan perilaku yang berniat untuk mentaati segala peraturan perusahaan yang didasarkan atas kesadaran diri untuk menyesuaikan dengan pertauran perusahaan. 2.3.2 Macam-Macam Disiplin Kerja Menurut Handoko (2008: 208-211) ada tiga macam kedisiplinan yaitu: 1.
Disiplin preventif. Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai aturan, sehingga penyelewenganpenyelewengan dapat dicegah. Sasaran pokoknya adalah untuk mendorong disiplin diri diantara para karyawan. Dengan cara itu, para karyawan menjaga disiplin diri mereka bukan semata-mata karena dipaksa manajeman. Adapun aturannya seperti: kehadiran, penggunaan jam kerja, ketetapan waktu, penyelesaian pekerjaan.
2. Disiplin korektif. Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari
22
pelanggaran-pelanggaran lebi lanjut. Yang berguna dalam pendisiplinan korektif: 1) Peringatan pertama dengan mengomunikasikan semua peraturan terhadap karyawan. 2) Sedapat mungkin pendisiplinan ditetapkan supaya karyawan dapat memahami
hubungan peristiwa yang dialami oleh karyawan.
3) Konsisten yaitu para karyawan yang melakukan kesalahan yang sama maka hendaknya diberikan sanksi yang sesuai dengan kesalahan yang mereka buat. 4) Tidak bersifat pribadi maksudnya tindakan pendisiplinan ini tidak memandang secara individual tetapi setiap yang melanggar akan dikenakan sanksi yang berlaku bagi perusahaan. 3.
Disiplin progresif Disiplin progresif berarti memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang. Tujuannya
adalah
memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tindakan korektif sebelum
hukuman-hukuman yang lebih serius dilaksanakan.
Adapun langkah-langkah dalam memberikan hukuman progresif adalah peringatan lisan, peringatan tertulis, skorsing dan pemecatan. 2.3.3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja Disiplin kerja tentu saja tidak terjadi dengan sendirinya, karena perilaku manusia itu sendiri di bentuk karena adanya faktor-faktor yang mendasarinya. Sama halnya dengan disiplin kerja yang juga memiliki beberapa faktor yang
23
berpengaruh terhadap pembentukan perilaku
disiplin dimana disiplin kerja
merupakan salah satu bentuk dari perilaku manusia. Faktor-faktor yang dimaksud menurut Arisandy (2006:35) menyatakan bahwa terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan yang mencakup: 1. Tujuan dan kemampuan yakni pekerjaan yang dibebankan pada seorang karyawan harus sesuai dengan kemampuannya supaya karyawan dapat bekerja dengan sungguh dan disiplin dalam mengerjakan tugasnya. 2. Teladan pimpinan yakni teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. 3. Balas jasa yakni untuk mewujudkan kedisiplinan karyawan yang baik maka perusahaan harus memberikan balas jasa yang memang sesuai dengan haknya. 4. Keadilan yakni penyamarataan perlakuan terhadap bawahan karena pada dasarnya setiap manusia menganggap dirinya penting dan ingin diperlakukan sama dengan orang lain. 5. Pengawasan melekat yakni memberikan pengawasan langsung kepada para bawahan sehingga dengan demikian para karyawan akan merasa mendapat perhatian, pengarahan dan pengawasan dari atasannya. 6. Sanksi hukuman yaitu pemberian sanksi terhadap para karyawan yang terbukti telah melanggar peraturan yang berlaku. 7. Ketegasan yaitu ketegasan sikap yang dimiliki oleh atasan untuk menghukum para karyawan yang melakukan kesalahan.
24
8. Hubungan kemanusiaan yaitu hubungan baik yang bersifat vertikal maupun horizontal yakni hubugan antara atasan dengan bawahan maupun hubungan sesama rekan kerja. Berkaitan dengan faktor lingkungan, disiplin kerja tidak muncul begitu saja tetapi merupakan suatu proses belajar yang terus-menerus. Proses pembelajaran agar dapat efektif maka pemimpin yang merupakan agen pengubah perlu memperhatikan prinsip-prinsip konsisten, adil, bersikap positif, dan terbuka (Helmi, 1996: 37-38). 2.3.4. Ciri-Ciri Disiplin Kerja Disiplin merupakan sikap mental yang tercermin dalam perbuatan atau tingkah laku perorangan, kelompok atau masyarakat berupa ketaatan terhadap peraturan-peraturan atau ketentuan yang ditetapkan pemerintah atau etik, norma dan kaidah yang berlaku dalam masyarakat untuk tujuan tertentu dan kemudian menurut Sinungan disiplin tersebut tercermin dalam pola tingkah laku dengan 24irri-ciri sebagai berikut: a.
Adanya hasrat yang kuat untuk melaksanakan sepenuhnya apa yang sudah menjadi norma, etik dan kaidah yang berlaku dalam masyarakat;
b.
Adanya perilaku yang dikendalikan;
c.
Adanya ketaatan (Sinungan, 1997: 145-146).
2.3.5. Indikator Disipllin Kerja Veithzal Rivai (2005), dalam Reza Ananto (2014 : 33) menjelaskan bahwa, disiplin kerja memiliki beberapa indikator yang meliputi: 1.
Kehadiran.
25
2.
Ketaatan pada peraturan kerja.
3.
Ketaatan pada standar kerja.
4.
Tingkat kewaspadaan tinggi.
5.
Bekerja etis.
2.3
Penelitian Terdahulu Berdasarkan hasil-hasil penelitian terdahulu yang relevan dengan penelitian
ini yang dapat diambil sebagai bahan acuan utama dan pembandingan adalah sebagai berikut: 1.
Joseph B. Holloway (2012) Joseph B. Holloway (2012) dengan judul penelitian
Leadership
Behavior and Organizational Climate: An Empirical Study in a Non-profit Organization. Penelitian ini bertujuan untuk menguji tingkat hubungan perilaku kepemimpinan terhadap iklim organisasi. Desain dalam penelitian ini adalah kuesioner dengan sampel 79 orang pada organisasi non profit. Dengan menggunakan Metode analisis data statistik deskriptif. Hasil penelitian menunjukan bahwa ada hubungan yang positif dan signifikan antara perilaku kepemimpinan
yang berorientasi tugas dan hubungan
terhadap iklim organisasi dengan dimensi iklim structure, responsibility, identity,reward,warmth, and conflict. Persamaan dengan penelitian ini adalah sama-sama menggunakan variable perilaku kepemimpinan dan iklim organisasi. Perbedaanya terletak pada objek penelitian dimana penelitian ini objek penelitianya dilakukan di Kantor Perum Damri Kota Kendari, sedangkan peneliti terdahulu objek
26
penelitianya dilakukan
pada organisasi non profit di luar negri dan
peralatan analisis yang digunakann. dimana, dalam penelitian ini menggunakan
analisis
korelasi
sementara
penelitian
terdahulu
menggunakan statistik deskriptif. 2. Brad Gilbreath & Leila Karimi (2012) Brad Gilbreath & Leila Karimi (2012) dengan judul penelitian Supervisor
Behavior and Employee Presenteeism. Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaru perilaku pimpinan dalam melakukan pengawasan terhadap persenteism karyawan apakah berhubungan positif atau negative. Desain dalam penelitian ini adalah kuesioner dengan yang diposkan pada karyawan 2 (dua)
rumah sakit di Australia dengan sampel sebanyak 180 orang.
Dengan menggunakan merode analisis data Anaisis diskriminan. Hasil penelitian menunjukan bahwa perilaku pimpinan dalam melakukan pengawasan terhadap perseteism atau penekanan pada keaktifan berpengaru nyata dan berhubungan positif. Persamaan dengan penelitian ini adalah sama-sama membahas tentang perilaku pemimpin dalam memimpin. Perbedaanya terletak pada objek penelitian dimana penelitian ini dilakukan di Kantor Perum Damri Kota Kendari, sementara peneliti terdahulu objek penelitianya dilakukan pada dua rumah sakit di Australia dan peralatan analisis yang digunakan, dimana dalam penelitian ini menggunakan alat analisis regresi linear berganda, Sementara penelitian terdahulu menggunakan alat analisis diskrimina
27
3.
Lisa monica (2010) Lisa monica (2010) dengan judul Pengaru Perilaku Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Balai Latihan Usaha Kecil dan Menengah Kendari. Dengan analisis data analisis regresi linear berganda , sampel 56 0rang, tujuan penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaru perilaku pemimpin terhadap kinerja pegawai pada pada
Kantor Balai
Latiahan Kerja Usaha Kecil dan Menegah Kendari. Persamaan dengan penelitian ini adalah sama-sama meneliti tentang perilaku kepemimpinan . Hasil penelitian perilaku kepemimpian yang meliputi perilaku orientasi tugas dan perilaku berorientasi hubungan baik secara simultan maupun secara parsial berpengaru signifikan terhadap kinerja pegawai. Perbedaanya terletak pada objek penelitian, dan variabel. Dimana dalam penelitian variabel terikat menggunakan variabel disiplin kerja sementara pada penelitian terdahulu menggunakan kinerja. 4.
Fitria Barakolah (2013) Fitria Barakolah dengan juddul penelitian Analisis Pengaruh Antara Iklim Organisasi Dengan Kedisiplinan Kerja Pada Pegawai Negeri Sipil. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara iklim organisasi dengan kedisiplinan kerja, penelitian ini dilakukan pada UPT
Dinas
Pendidikan kecamatan Winong. Hasil penelitian menunjukan ada pengaruh positif yang signifikan antara iklim organisasi dengan kedisiplinan kerja. persamaan dengan penelitian ini adalah sama membahas tentang iklim organisasi dan disiplin kerja. Perbedaanya
terletak pada
penggunaan
28
variabel dimana dalam penelitian ini menggunakan dua variabel independen sementara pada penelitian terdahulu menggunakan satu variabel independen saja serta penggunaan alat analisis, dimana pada penelitian ini menggunakan alat analisis regresi linear berganda sementara pada penelitian terdahulu menggunakan alat analisis regresi sederhana. 5.
Meita Silviana (2012). Meita Silviana dengan judul penelitian Hubungan Perilaku Camat Dengan Disiplin Kerja Di Kantor Camat Siantan Kabupaten Pontianak. Tujuan penelitian ini membahas tentang analisis hubungan antara perilaku camat dengan penegakan disiplin kerja. Hasil penelitian menunjukan bahwa perilaku camat memiliki hubungan positif dan signifikan dengan disiplin kerja pegawai. Persamaan dengan penelitian ini yaitu sama-sama membahas tentang perilaku dan disiplin kerja. Perbedaanya terletak pada penggunaan alat analisis, dimana dalam penelitian ini menggunakan alat analisis regresi linear berganda sementara pada penelitian terdahulu menggunakan alat analisis korelasional.
6.
Jufri A. Latif (2014) Jufri A. Latif dengan judul penelitian Hubungan Antara Iklim Organisasi, Kepemimpinan,dan Disiplin Kerja Terhadap Efektifitas Kinerja di Dinas Kesehatan Kabupaten Pulau Moratai. Hasil penellitian menunjukan bahwa iklim organisasi, kepemimpinan dan disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap evektifitas kerja di dinas kesehatan kabupaten pulau moratai.
29
Persamaan dalam penelitian ini sama-sama menggunakan variabel iklim organisasi dan disiplin kerja. Perbedaanya terletak pada pembahasan, dimana dalam penelitian ini membahas tentang pengaruh antara variabel sementara pada penelitian terdahulu membahas tentang hubungan antar variabel. peralatan analisis yang digunakan, dimana dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linear berganda sementara pada penelitian terdahulu menggunakan cross sectional. 7.
Reza Ananto (2014) Reza Ananto (2014) dengan judul penelitian Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Empiris Pada Pt Dhl Global Forwarding Semarang Branch) Hasil
analisis
menunjukkan
bahwa
berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja
gaya
kepemimpinan
karyawan, motivasi
berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan dan disiplin kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Persamaan dalam penelitian ini adalah dimana dalam penelitian salah satu variabelya membahas tentang disiplin kerja, dan peralatan analisis yang digunakan, yaitu analisisis regresi linear berganda. Perbedaanya terletak pada penggunaan variabel, dimana pada penelitian ini variabel disiplin kerja sebagai variabel terikat sementara pada penelitian terdahulu sebagai variabel bebas serta objek penelitian, dimana penelitian ini dilakukan pada Perum Damri Kendari,Sementara pada penelitian terdahulu dilakukan pada PT DHL Global Forwarding Semarang Branch.
30
2.4
Kerangka Pikir Iklim organisasi merupakan harapan-harapan serta cara pandang individu
terhadap organisasi yang dapat diamati dengan struktur, tanggung jawab, identitas, imbalan, hehangatan dan konflik. Perilaku kepemimpinan adalah pola perilaku yang diperlihatkan orang itu pada saat mempengaruhi aktivitas orang lain seperti yang dipersepsikan orang lain, yang terdiri dari prilaku berorientasi tugas dan perilaku berorientasi hubungan. Disiplin kerja adalah suatu sikap dan perilaku pegawai
yang berniat untuk
mentaati segala peraturan yang didasarkan atas kesadaran diri untuk menyesuaikan dengan pertauran perusahaan yang dapat diamati dengan kehadiran, ketaatan pada peraturan kerja, ketaatan pada standar kerja, tingkat kewaspadaan yang tinggi, bekerja etis. Untuk mengetahui pengaruh iklim organisasi dan perilaku kepemimpinan terhadap disiplin kerja karyawan pada Kantor Perum Damri Kendari, maka penulis menggunakan alat analisis regresi linear berganda. Berdasarkan urayan diatas maka kerangka pikir penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:
31
Gambar 2.1: Kerangka Pikir penelitian Kantor Perum Damri Kendari Provinsi Sulawesi Tenggara Pegawai
Iklim organisasi (X1)
Litwin and Stringer (1968) dalam Joseph B Holloway (2012) 1. 2. 3. 4. 5. 6.
struktur tanggung jawab identitas imbalan kehangatan konflik
Perilaku kepemimpinan (X2)
Disiplin kerja (Y)
H1 Veithzal Rivai (2005) dalam Reza Ananto (2014:33) 1. Kehadiran 2. Ketaatan pada peraturan kerja 3. Ketaatan pada standar kerja 4. Tingkat kewaspadaan tinggi 5. Bekerja etis
H3
Stogdill (1963) dalam Joseph B. Holloway (2012) 1. Perilaku berorientasi tugas 2. Perilaku berorientasi hubungan
H2
Alat analisis: Regresi Linear Berganda
Kesimpulan & Saran
32
2.5
Hipotesis Bertitik tolak dari permasalahan dan kerangka pikir di atas yang menjadi
hipotesis dalam penelitian ini adalah: 1.
Iklim organisasi dan perilaku kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja karyawan pada Perum Damri Kendari.
2.
Iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja karyawan pada Perum Damri Kendari.
3.
Perilaku kepemimpinan berpengarh signifikan terhadap disiplin kerja karyawan pada Perum Damri Kendari.
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Lokasi dan Objek Penelitian Penelitian ini dilakukan pada kantor Perum Damri Kota Kendari Provinsi Sulawesi Tenggara. Objek penelitian ini adalah pegawai tetap pada Perum Damri cabang Kendari yang terdiri atas pengemudi, pengawas, staf, tenaga teknik, dan satpam. 3.2 Populasi dan Sampel 3.2.1 Populasi Populasi menurut Sugiono (2014:148) adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulanya. Berdasarkan pada pengertian tersebut, maka populasi pada penelitian ini adalah karyawan tetap yang terdiri atas pengemudi, pengawas, staf, tenaga teknik dan satpam pada Perum Damri cabang Kendari Provinsi Sulawesi Tenggara yang berjumlah 42 orang 3.2.2 Sampel Penelitian ini menggunakan seluru anggota populasinya disebut sampel total (total sampling) atau sensus. Penggunaan metode ini berlaku jika anggota populasi relative kecil (mudah dijangkau). Dalam penelitian ini, karena jumlah populasi relative kecil dan mudah dijangkau, maka penulis menggunakan metode total sampling. Dengan metode pengambilan sampel ini diharapkan hasilnya dapat cenderung lebih mendekati nilai
33
34
sesungguhnya dan diharapkan dapat memperkecil terjadinya penyimpangan terhadap nilai populasi (Usman Dan Akbar, 2008:43), sampel penelitian ini berjumlah 42 orang. 3.3 Sumber Data Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yaitu data yang diperoleh dari pegawai atau responden yang berupa jawaban dari keseluruhan item pertanyaan yang diajukan melalui daftar pertanyaan (angket). 3.4 Metode pengumpulan data Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah: a. Kuisioner, merupakan pengumpulan data melalui daftar pertanyaan dengan beberapa alternative jawaban yang diberikan kepada seluruh responden b. Wawancara, yaitu proses memperoleh keterangan untuk tujuan penelitian dengan cara tanya jawab sambil bertatap muka antara peneliti dengan pihak-pihak yang dapat membantu peneliti dalam mengumpulkan data pendukung pada penelitian ini. 3.5 Metode Pengelohan Data Tehnik pengolahan data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Editing, yaitu mengoreksi kebenaran data yang diperoleh melalui kuisioner. 2. Skorting, yaitu memberikan bobot atas seluruh jawaban yang diberikan responden (bobot 5 untuk jawaban sangat setuju, 4 untuk jawaban setuju, 3
35
untuk jawaban netral, 2 untuk jawaban tidak setuju dan 1 untuk jawaban sangat tidak setuju). 3. Tabulasi, yaitu memasukan data ke dalam table tertentu sesuai dengan ketegori masing-masing untuk selanjutnya bahan analisis. 3.6 Skala Pengukuran Data Skala pengukuran dalam penelitian ini yaitu menggunakan skala likert, dimana skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena social, Sugiono (2006:39). Setiap instrument yang menggunkan skala likert mempunyai gradiasi dari sangat positif sampai sangat negative, berupa kata-kata antara lain: Table 3.6 Option Skala Likert No
3.7
Pertanyaan
Nilai item pertanyaan
1
Sangat setuju (SS)
5
2
Setuju (S)
4
3
Netral (N)
3
4
Tidak setuju (TS)
2
5
Sangat tidak setuju (STS)
1
Uji Validitas dan Realibilitas
3.7.1 Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu data. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuisioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur. Cara pengujian validitas dengan menghitung korelasi antar skor masing-masing pertanyaan dan skor total dengan
36
menggunakan korelasi product moment, Arikonto (2006:144) pada taraf kepercayaan α = 0,05. Uji validitas digunakan model analisis korelasi produk moment person. Sedangkan untuk menghasilkan indeks atau angka koefisien validitas akan digunakan program SPSS versi 17,0. Suatu instrument dikatakan valid jika telah memenuhi syarat minimal atau sebesar 0,3 (Solimun, 2002: 26). 3.7.2 Uji Realibilitas Uji reliabilitas instrument dimaksudkan untuk mengetahui tingkat kehandalan atau kesalahan suatu alat ukur yang digunakan dalam mengukur variable yang akan diukur. Dengan kata lain uji reliabilitas dalam penelitian ini adalah sehubungan dengan pertanyaan apakah alat ukur (instrument) yang digunakan dalam mengukur Iklim Organisasi, Disiplin Kerja Dan Perilaku Kepemimpinan dapat digunakan oleh peneliti lain secara berulang-ulang dengan hasil pengukuran yang sama. Uji reliabiltas instrument dalam penelitian ini digunakan taraf kepercayaan (Significance Level) sebesar α = 0,05. Uji reliabiltas istrumen digunakan model analisis korelasi product moment person. Sedangkan untuk menghasilkan indeks atau angka koefisien validitas akan digunakan program SPSS 16,0. Suatu instrument dikatakan reliable jika telah memenuhi syarat alpha minimal 0,6 (Malhotra, 1999: 282). 3.8
Analisis Data
3.8.1 Regresi Linear Berganda Tekhnik analisis yang digunakan dalam penelitian iniadalah Analisis regresi linear berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh antara variabel bebas dengan variabel terikat, yaitu pengaruh iklim organisasi (X1) dan perilaku
37
kepemimpinan (X2) terhadap disiplin kerja (Y) pada Perum Damri Kendari. Adapun rumus regresi linier berganda adalah sebagai berikut (Sugiyono, 2008:258) : Y = a + b1X1 + b2X2 Keterangan : Y : Variabel dependent a : Koefisien regresi (konstanta) b1: Koefisien regresi b2: Koefisien regresi X1: Variabel independent X2: Variabel independent Rumus: Y : Variabel dependent (disiplin kerja) a : Koefisien regresi (konstanta) b1: Koefisien regresi (iklim organisasi) b2: Koefisien regresi (perilaku kepemimpinan) X1: Variabel independent (iklim organisasi) X2: Variabel independent (perilaku kepemimpinan) 3.8.2 Uji Parsial (t-test) Uji partial (uji t) digunakan untuk menguji apakah setiap variabel independent yaitu iklim organisasi (X1) dan perilaku kepemimpinan (X2) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependent yaitu disiplin kerja (Y) secara parsial.
38
Kaidah pengambilan keputusan dalam uji t dengan menggunakan SPSS 20. dengan tingkat signifikasi yang ditetapkan adalah 0,05% : a.
Jika nilai signifikansi > 0,05, maka Ho diterima dan Ha ditolak, atau variabel bebas tidak dapat menjelaskan variabel terikat atau tidak ada pengaruh antara variabel yang diuji.
b.
Jika nilai signifikansi < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima, atau variabel bebas dapat menjelaskan variabel terikat atau ada pengaruh antara variabel yang diuji.
3.8.3 Uji Simultan (F-test) Uji simultan ( uji F ) ini digunakan untuk melihat apakah variabel independent yaitu iklim organisas (X1) dan perilaku kepemimpinan (X2) secara bersama-sama mempunyai pengaruh signifikan terhadap variabel dependent yaitu disiplin kerja (Y). Kriteria pengambilan keputusan dalam uji F dengan menggunakan SPSS adalah : a.
Jika nilai signifikansi > 0,05, maka Ho diterima dan Ha ditolak, atau variabel bebas dari model regresi linier tidak mampu menjelaskan variabel terikat.
b.
Jika nilai signifikansi < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima, atau variabel bebas dari model regresi linier mampu menjelaskan variabel terikat.
39
3.9 Definisi Operasional Sesuai dengan pokok masalah penelitian, maka berikut adalah variabel yang digunakan dalam penelitian yang meliputi: 1. Iklim organisasi (X1) Iklim organisasi adalah kumpulan dari persepsi pegawai Perum Damri mengenai pengaturan pegawai dan harapan atau keinginan pegawai dalam pekerjaan mereka. Jadi iklim organisasi merupakan harapan-harapan serta cara pandang pegawai terhadap tempat mereka bekerja. Iklim organisasi dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan 6 indikator : 1. Struktur, yaitu perasaan yang dirasakan pegawai Perum Damri karena banyaknya ketentuan, peraturan, dan prosedur kerja yang tersusun dan terstruktur dengan baik . 2. Responsibility , yaitu perasaan pegawai memiliki tanggung jawab atas tugas yang telah diberikan. 3. Identitas, yaitu perasaan pegawai perum damri memimiliki organisasi terhadap tempat mereka bekerja dan diterima dengan baik dalam kelompok kerja. 4. Imbalan, perasaan pegawai diberi imbalan berupa tunjangan dan bonus berupa uang/barang atas pekerjaan yang dilakukan. 5. Kehangatan, yaitu perasaan persahabatan pegawai perum damri yang baik dan terus berlangsung dalam lingkungan kelompok kerja mereka. 6. Konflik,. Pimpinan dan pegawai bersediah menempatkan massalah mereka secara terbuka dan mencari solusinya daripada menhindarinya.
40
2.
Perilaku kepemimpinan (X2) Perilaku kepemimpinan adalah pola perilaku yang diperlihatkan pimpinan perum damri kendari pada saat mempengaruhi aktivitas pegawai seperti yang dipersepsikan oleh pegawai.Variabel ini diukur dengan 2 (dua) indikator yaitu 1. Perilaku kepemimpinan berorientasi tugas atau inisiasi adalah tanggapan pegawai atau responden terhadap kejelasan uraian tanggung jawab, prosedur tugas dan bimbingan pimpinan kepada bawahan dalam melaksanakan tugas. 2. Perilaku kepemimpinan berorientasi hubungan atau konsiderasi adalah tanggapan pegawai atau responden tentang dukungan, perhatian dan respon pimpinan atas pelaksanaan tugas atau pekerjaan bawahan.
3.
Disiplin Kerja (Y) Disiplin kerja adalah suatu sikap dan perilaku pegawai yang berniat untuk mentaati segala peraturan yang didasarkan atas kesadaran diri untuk menyesuaikan dengan pertauran perusahaan. Variabel ini diukur dengan 5 indikator yaitu: 1. Kehadiran, menyangkut tentang disiplin terhadap jam kerja sehingga dapat menurunkan absensi pegawai. 2. Ketaatan pada peraturan kerja. merupakan sikap yang ditunjukan oleh pegawai yang mentaati semua pertauran dalam organisasi. 3. Ketaatan pada standar kerja. Besarya tanggung jawab pegawai terhadap tugas yang diamanahkan kepadanya.
41
4. Tingkat kewaspadaan tinggi. Pegawai memiliki kewaspadaan yang tinggi penuh perhitungan dalam bekerja yang selalu memanfaatkan sesutu secara efektif dan efisien. 5. Bekerja etis. Pegawai melakukan tindakan yang sopan dalam bekerja memberikan pelayanan kepada pengguna jasa.
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1
Gambaran Umum Obyek Penelitian Perum DAMRI merupakan sebuah Badan Usaha Milik Negara yang
keberadaanya telah muncul sejak jaman penjajahan Jepang, tahun 1943. Dua usaha angkutan yakni Jawa Unyu Zigyosha (angkutan khusus barang) dan Zidosha Sokyoku (angkutan khusus penumpang orang) merupakan cikal bakal DAMRI. Pada tahun 1946, dengan Makloemat Menteri Perhoeboengan RI Nomor :01/DAM/1946 tanggal 25 Nopember 1946, kedua usaha angkutan tersebut dilebur kedalam suatu perusahaan yang bernama “Djawatan Angkoetan Motor Repoeblik
Indonesia”
yang
disingkat
“DAMRI”
dengan
tugas
utama
menyelenggarakan angkutan orang dan barang di atas jalan dengan menggunakan bus, truk dan alat angkut lainya. Dalam perjalanannya, DAMRI telah beberapa kali berubah status, sampai akhirnya pada tahun 1984 berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 31 Tahun 1984 status DAMRI diubah menjadi Perusahaan Umum (Perum) dengan mengemban tugas menyelenggarakan jasa angkutan umum untuk penumpang dan barang di atas jalan dengan menggunakan angkutan bermotor. Didalam penyempurnan Peraturan Pemerintah Nomor : 31 Tahun 2002 dalam Bab III Pasal 3 ayat (1) menyebutkan bahwa Perusahaan Umum DAMRI adalah perusahaan yang diberi tugas dan wewenang untuk menyelenggarakan jasa
42
43
angkutan umum untuk penumpang orang dan atau barang diatas jalan dengan kendaraan bermotor. Perusahaan Umum DAMRI dalam menjalankan usahanya memiliki visi untuk menjadi penyedia jasa angkutan jalan raya yang aman, handal, terjangkau serta unggul dalam Kepuasan Pelanggan . Guna mewujudkan visinya tersebut, Perusahaan telah menyusun dan menetapkan misi perusahaan sebagai berikut : a) Meningkatkan kualitas & kuantitas alat produksi, b) Mengutamakan kualitas pelayanan (level of service), keamanan penumpang & barang (level of safety) dan kepuasan pelanggan (Customer satisfaction), c) Meningkatkan produksi, efisiensi dan menekan kebocoran, d) Meningkatkan nilai tambah (value added) kepada pemilik modal, e) Meningkatkan profesionalisme dan Sistem Informasi Transportasi SDM. Perum DAMRI saat ini melayani tujuh segmen usaha dengan lebih dari 50 unit kerja. Segmen yang dilayani antara lain segmen angkutan kota di sepuluh kota besar, segmen angkutan antar kota, angkutan bandara di lima bandara dan lain-lain. Dengan karakteristik yang bermacam-macam, penulis ingin melakukan penelitian di salah satu unit kerja Perum DAMRI Kendari Provinsi Sulawesi Tenggara dimana unit kerja ini merupakan salah satu unit yang memberikan kontribusi pendapatan terbesar di Perum DAMRI. Perum Damri cabang Kendari awalnya dibentuk di tahun 1993 untuk memberikan pelayanan kepada penumpang. Saat itu sarana transportasi umum dari dan ke Bandara. Direksi Perum
DAMRI
akhirnya
menyampaikan
43
permohonan
kepada
Menteri
44
Perhubungan untuk dapat melayani angkutan khusus. Permohonan ini disetujui dan secara resmi DAMRI mulai melayani angkutan ini pada tanggal 20 September 1993 dengan mengoperasikan sebanyak 20 unit bus berukuran medium. 4.2
Struktur Organisasi Dalam menjalankan usahanya, Perum Damri Kendari dipimpin oleh
seorang Kepala Unit dengan dibantu oleh tiga orang Kepala Bagian yaitu Kepala Bagian Operasi, Kepala Bagian Teknik dan Kepala Bagian Tata Usaha serta dibantu pula anggota. Kepala Bagian Operasi membawahi empat orang Kepala Sub Bagian (Kasubag), yaitu Kasubag Administrasi Kendaraan, Kasubag Pemeriksaan Muatan dan Pengkarcisan, Kasubag Tata Laksana Niaga & Angkutan, dan Kasubag Petugas Pemberangkatan Kendaraan Dinas Angkutan. Secara operasional tenaga Pengemudi berada dibawah kendali bagian ini. Kepala Bagian Teknik membawahi empat orang Kepala Sub Bagian (Kasubag) yaitu Kasubag Pemeliharaan dan Perawatan, Kasubag Gudang, Kasubag Tata Laksana Teknik dan Kasubag Perbengkelan. Kepala Bagian Tata Usaha membawahi tiga orang Kepala Sub Bagian (Kasubag), yaitu Kasubag Keuangan, Kasubag Personalia dan Kasubag Umum & Rumah Tangga. Struktur dan nama yang mengelola unit kerja ini pada saat penelitian ini dilaksanakan dapat digambarkan sebagai berikut :
45
Kepala Unit Sumijan , SE, MMTr
Kabag Operasi Nur Fandi, SE
Kabag Teknik Untung Sugiono
Kabag Tata Usaha Hasanuddin Ismail, S.Ikom
Kasubag Adm. Kendaraan Idham Syaikar
Koordinator Asra
Bendaharawan Hairan.SE
Kasubag PMP Dadang Rahmat
Kasubag Gudang Heriyanto
Keuangan Ekawati Kasim.SE
Kasubag TLNA Made Catra,S.Sos
Kasubag TLT Ahmad Daulat
Kasubag Umum & RT L. Fransiscus
Kasubag PPKDA
Kasubag Perbengkelan
Sumber : Pengolahan Data primer Gambar 4.1. Bagan Struktur Operator dan Pejabat di Lingkungan Perum Damri Cabang Kendari
46
4.3 Karakteristik Responden Penelitian ini menggunakan responden seluruh pegawai atau karyawan tetap pada kantor perum DAMRI Kendari yang berjumlah 42 orang. Responden tersebut diberikan daftar pertanyaan/angket yang terdiri dari 32 item pernyataan terkait dengan iklim organisasi, perilaku kepemimpinan dan disiplin kerja. Adapun identitas responden yang berpartisipasi dalam penelitian ini dapat diliat pada uraian berikut: 4.3.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Hasil tabulasi data melalui detribusi frequensi yang dilakukan berdasarkan jenis kelamin responden, dapat digambarkan sebagai berikut: Tabel 4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin. Presentase NO
Jenis Kelamin
Frequensi (%)
1
Laki – laki
39
92,85
2
Perempuan
3
7,14
Jumlah
42
100
Sumber: data primer diolah, 2016. Pada tabel diatas menunjukan bahwa berdasarkan pada jenis kelamin reponden, maka dari 42 orang responden dapat diketahui bahwa reponden laki – laki sebanyak 39 orang (92,85%) dari total responden dan sisanya 3 orang perempuan (7,14%). Hal ini menunjukan bahwa pegawai pada kantor perum damri cabang Kendari didominasi oleh laki-laki sehingga dapat dikatakan dalam pengambilan keputusan dan hubungan antara sesama pegawai lebih dominan
47
didasarkan atas hubungan rasionalitas sebagaimana yang umumnya dicirikan oleh kepribadian kaum laki-laki. 4.3.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Tingkat pendidikan responden sangat berpengaruh dalam persepsi dan penilaiaan, karena dengan pendidikan dapat membedakan cara berfikir dan menaggapi berbagai persoalan yang dihadapi. Gambaran mengenai tingkat pendidikan responden berdasarkan pendidikan terakhir dapat dilihat tabel berikut : Tabel 4.2. Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir. Pendidikan Terakhir
Frequensi (Orang)
Presentase (%)
SMA Sederajat
36
85,71
Sarjana
5
11,90
Magister
1
2,38
Jumlah
42
100
Sumber : data primer diolah,2016 Pada tabel di atas dapat diketahui bahwa dari seluruh responden yang mayoritas adalah yang berpendidikan SMA Sesderajat yaitu sebesar 36 orang (78,04%), sebanyak 5 orang (11,90%) berpendidikan Sarjana, dan 1 orang (2,38%) berpendidikan Magister. Hal ini menunjukan bahwa tingkat pendidikan terakhir yang ditamatkan pegawai pada kantor PERUM DAMRI cabang Kendari sudah kategori berpendidikan. Dengan tingkat pendidikan yang demikian diharapkan mempunyai kemampuan untuk mengikuti perkembangan informasi dalam memberikan pelayanan kepada pengguna jasa atau pelanggan.
48
4.3.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan kepada 42 pegawai pada PERUM DAMRI cabang Kendari diperoleh karakteristik responden berdasarkan masa kerja seperti pada tabel berikut : Tabel 4.3. Karakteristik responden berdasarkan masa kerja. Masa kerja
Frequensi (Orang)
Presentase (%)
0-6 tahun
3
7,14
7- 12 tahun
7
16,66
13-18 tahun
4
9,52
19-24 tahun
27
64,28
>25
1
2,38
Jumlah
42
100
Sumber: data primer diolah, 2016. Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa dari 42 orang responden dapat dilihat bahwa sebanyak 3 orang (7,14%) memiliki masa kerja 0-6 tahun, sebanyak 7 orang (16,66%) memiliki masa kerja 7-12 tahun, sebanyak 4 orang (9,52%) memiliki masa kerja 13-18 tahun, sebanyak 27 orang (64,28%) memiliki masa kerja 18-24 tahun, dan sebanyak 1 orang (2,38%) memiliki masa kerja diatas 25. Dengan demikian menggambarkan bahwa pegawai pada kantor PERUM DAMRI cabang Kendari rata-rata telah memiliki pengalaman kerja yang cukup lama.
49
4.4 Deskripsi Variabel Penelitian Deskripsi variabel penelitian bertujuan untuk menginerpretasikan mengenai distribusi frekuensi jawaban responden dari data yang telah dikumpulkan. Dalam penelitian ini jawaban responden dikategorikan dalam lima kategori dengan menggunakan skala likert. Dalam memberikan makna secara empiris variabel penelitian ini mengadopsi prinsip dari pembobotan yang dikemukakan Sugiyono (2008). Nilai rata-rata pembobotan atau nilai skor jawaban responden yang diperoleh diklasifikasi kedalam rentang skala kategori nilai yang disajikan pada tabel berikut. Tabel 4.4. Penentuan kategori rata-rata skor pernyataan dan makna penilaian deskriptif.
Tabel 4.4 di atas menunjukan makna kategorik dalam melakukan interpretasi hasil penelitian ini berdasarkan skor jawaban responden. Alasan yang mendasari responden diberikan kebebasan untuk memberikan penilaian secara obyektif berdasarkan apa yang diliat, dengar dan rasakan selama bekerja pada
50
PERUM DAMRI cabang Kendari. Tanggapan responden dari hasil penelitian mengenai ketiga variabel yang diteliti dengan menggunakan rata – rata skor jawaban diuraikan sebagai berikut: 4.4.1 Deskripsi Variabel Iklim Organisasi (X1) Variabel Motivasi kerja diukur dengan 12 (duabelas) item peryataan meliputi. struktur, tanggung jawab, identitas, imbalan, kehangatan, dan konflik. Jawaban responden atas pertanyaan responden diuraikan sebagai berikut: Tabel 4.5. Rekapitulasi responden mengenai iklim organisasi.
Berdasarkan tabel diatas nampak bahwa pada item 1, yang menyatakan karyawan Merasa diberi kebebebasan untuk mengambil keputusan sepanjang masi sejalan dengan prosedur yang ada, terdapat 20 responden yang memilih sangat setujuh (5) atau setara dengan 47,6% . Terdapat 19 responden yang memilih
51
setujuh (4) atau setara dengan 45,2%, sementara sisanya 3 responden memilih jawaban netral (3) atau setara dengan 7,1%. Secara umum rata-rata skor tanggapan terhadap item peryataan ini sebesar 4,40 dan berada dalam kategori sangat baik. Berdasarkan tabel diatas nampak bahwa pada item 2 yang menyatakan kebebasan karyawan dalam melaksanakan aturan organisasi, terdapat 14 responden yang memilih sangat setujuh (5) atau setara dengan 33,3%. Terapat 23 responden yang memilih setujuh (4) atau 54,7%. Sementara sisanya 3 responden memilih jawaban netral (3) atau 7,1%. Secara umum rata-rata skor tanggapan terhadap item peryataan ini sebesar 4,07 dan berada dalam kategori baik. Berdasarkan tabek diatas nampak bahwa pada item 3 yang menyatakan merasa memiliki tugas yang telah diberikan, terdapat 17 responden yang memilih sangat setujuh (5) atau setara dengan 40,4%. Terdapat 23 responden yang memilih setujuh (4) atau setara dengan 47,6%. Terdapat 4 responden yang memilih netral (3) atau setara dengan 9,5% . sementara sisanya 1 responden memilih jawaban tidak setujuh (2) atau setara dengan 2,3 % Secara umum rata-rata skor tanggapan terhadap item pernyataan ini sebesar 4,26 yang berada dalam kategori sangat baik. Berdasarkan tabel diatas nampak bahwa pada item 4, yang menyatakan karyawan Merasa menjadi pemimpin diri sendiri atas tugas, terdapat 21 responden yang memilih sangat setujuh (5) atau setara dengan 50% . Terdapat 19 responden yang memilih setujuh (4) atau setara dengan 45,2%, sementara sisanya 2 responden memilih jawaban netral (3) atau setara dengan 4,7%. Secara umum
52
rata-rata skor tanggapan terhadap item peryataan ini sebesar 4,45 yang berada dalam kategori sangat baik. Berdasarkan tabel diatas nampak bahwa pada item 5, yang menyatakan karyawan ikut memiliki organisasi tempat bekerja, terdapat 21 responden yang memilih sangat setujuh (5) atau setara dengan 50% . Terdapat 19 responden yang memilih setujuh (4) atau setara dengan 45,2%, sementara sisanya 2 responden memilih jawaban netral (3) atau setara dengan 4,7%. Secara umum rata-rata skor tanggapan terhadap item peryataan ini sebesar 4,45 yang berada dalam kategori sangat baik. Berdasarkan tabel diatas nampak bahwa pada item 6, yang menyatakan diterima dalam kelompok informal yang muncul dalam organisasi, terdapat 18 responden yang memilih sangat setujuh (5) atau setara dengan 42,8% . Terdapat 20 responden yang memilih setujuh (4) atau setara dengan 47,6%, sementara sisanya 4 responden memilih jawaban netral (3) atau setara dengan 9,5%. Secara umum rata-rata skor tanggapan terhadap item peryataan ini sebesar 4,33 yang berada dalam kategori sangat baik. Berdasarkan tabel diatas nampak bahwa pada item 7, yang menyatakan perolehan upah sesuai dengan harapan, terdapat 20 responden yang memilih sangat setujuh (5) atau setara dengan 47,6% . Terdapat 17 responden yang memilih setujuh (4) atau setara dengan 40,4%, sementara sisanya 5 responden memilih jawaban netral (3) atau setara dengan 11,9%. Secara umum rata-rata skor tanggapan terhadap item peryataan ini sebesar 4,35 yang berada dalam kategori sangat baik.
53
Berdasarkan tabek diatas nampak bahwa pada item 8 yang menyatakan tunjangan lain yang diberikan sesuai yang diharapkan karyawan, terdapat 19 responden yang memilih sangat setujuh (5) atau setara dengan 45,2%. Terdapat 18 responden yang memilih setujuh (4) atau setara dengan 47,6%. Terdapat 4 responden yang memilih netral (3) atau setara dengan 42,8%. sementara sisanya 1 responden memilih jawaban tidak setujuh (2) atau setara dengan 2,3 % Secara umum rata-rata skor tanggapan terhadap item pernyataan ini sebesar 4,30 yang berada dalam kategori sangat baik. Berdasarkan tabel diatas nampak bahwa pada item 9, yang menyatakan hubungan yang baik antar sesama rekan kerja, terdapat 22 responden yang memilih sangat setujuh (5) atau setara dengan 52,3% . Terdapat 18 responden yang memilih setujuh (4) atau setara dengan 42,8%, sementara sisanya 2 responden memilih jawaban netral (3) atau setara dengan 4,7%. Secara umum rata-rata skor tanggapan terhadap item peryataan ini sebesar 4,66 yang berada dalam kategori sangat baik. Berdasarkan tabel diatas nampak bahwa pada item 10, yang menyatakan suasana tempat kerja sangat kondusif, terdapat 21 responden yang memilih sangat setujuh (5) atau setara dengan 50% . Terdapat 18 responden yang memilih setujuh (4) atau setara dengan 42,8%, sementara sisanya 3 responden memilih jawaban netral (3) atau setara dengan 7,1%. Secara umum rata-rata skor tanggapan terhadap item peryataan ini sebesar 4,42 yang berada dalam kategori sangat baik. Berdasarkan tabel diatas nampak bahwa pada item 11, yang menyatakan karyawan memahami ketika terjadi konflik antara sesama pegawai, terdapat 23
54
responden yang memilih sangat setujuh (5) atau setara dengan 54,7% . Terdapat 12 responden yang memilih setujuh (4) atau setara dengan 28,5%, sementara sisanya 6 responden memilih jawaban netral (3) atau setara dengan 14,2%. Secara umum rata-rata skor tanggapan terhadap item peryataan ini sebesar 4,30 yang berada dalam kategori sangat baik. Berdasarkan tabek diatas nampak bahwa pada item 12 yang menyatakan perbeaan pendapat dalam organisasi merupakan sesuatu yang wajar, terdapat 25 responden yang memilih sangat setujuh (5) atau setara dengan 59,5%. Terdapat 12 responden yang memilih setujuh (4) atau setara dengan 28,5%.Terdapat 4 responden yang memilih netral (3) atau setara dengan 9,5% . sementara sisanya 1 responden memilih jawaban tidak setujuh (2) atau setara dengan 2,3 % Secara umum rata-rata skor tanggapan terhadap item pernyataan ini sebesar 4,45 yang berada dalam kategori sangat baik. Total skor hasil penilaian terhadap variabel iklim organisasi diperoleh ratarata skor 4,37 sehingga dapat disimpulkan bahwa hasil penilaiaan untuk variabel iklim organisasi berada pada kategori sangat baik. 4.4.2 Deskripsi Variabel Perilaku Kepemimpinan Variabel Lingkungan Kerja diukur dengan 10 (sepuluh) item peryataan meliputi kepemimpinan berorientasi tugas dan berorienntasi pada hubungan. Jawaban responden atas pernyataan responden diuraikan sebagai berikut:
55
Tabel 4.6. Rekapitulasi responden mengenai variabel Perilaku Kepemimpinan.
Berdasarkan tabel diatas nampak bahwa pada item 1, yang menyatakan standar penilayan kinerja oleh pimpinan sangat jelas, terdapat 30 responden yang memilih sangat setujuh (5) atau setara dengan 71,4%. sementara sisanya 12 responden memilih jawaban setujuh (4) atau setara dengan 28,2%. Secara umum rata-rata skor tanggapan terhadap item peryataan ini sebesar 4,71 yang berada dalam kategori sangat baik. Berdasarkan tabel diatas nampak bahwa pada item 2, yang menyatakan uraian tugas yang sangat jelas, terdapat 29 responden yang memilih sangat setujuh (5) atau setara dengan 69%. Terdapat 11 responden yang memilih setujuh (4) atau setara dengan 26,1%, sementara sisanya 2 responden memilih jawaban netral (3)
56
atau setara dengan 4,7%. Secara umum rata-rata skor tanggapan terhadap item peryataan ini sebesar 4,64 yang berada dalam kategori sangat baik. Berdasarkan tabel diatas nampak bahwa pada item 3, yang menyatakan arahan pimpinan dalam pelaksanaan tugaas suda sangat memadai, terdapat 27 responden yang memilih sangat setujuh (5) atau setara dengan 64,2%. Terdapat 13 responden yang memilih setujuh (4) atau setara dengan 30,9%, sementara sisanya 2 responden memilih jawaban netral (3) atau setara dengan 4,7%. Secara umum rata-rata skor tanggapan terhadap item peryataan ini sebesar 4,59 yang berada dalam kategori sangat baik. Berdasarkan tabel diatas nampak bahwa pada item 4, yang menyatakan cara ajakan pimpinan kepada bawahan untuk berubah wajar dan dapat diterima, terdapat 29 responden yang memilih sangat setujuh (5) atau setara dengan 69%. Terdapat 12 responden yang memilih setujuh (4) atau setara dengan 28,2%, sementara sisanya 1 responden memilih jawaban netral (3) atau setara dengan 2,3%. Secara umum rata-rata skor tanggapan terhadap item peryataan ini sebesar 4,66 yang berada dalam kategori sangat baik. Berdasarkan tabel diatas nampak bahwa pada item 5, yang menyatakan hubungan yang baik anatara pimpinan dan bawahan, terdapat 29 responden yang memilih sangat setujuh (5) atau setara dengan 69%. Terdapat 12 responden yang memilih setujuh (4) atau setara dengan 28,2%, sementara sisanya 1 responden memilih jawaban netral (3) atau setara dengan 2,3%. Secara umum rata-rata skor tanggapan terhadap item peryataan ini sebesar 4,66 yang berada dalam kategori sangat baik.
57
Berdasarkan tabel diatas nampak bahwa pada item 6, yang menyatakan pimpinan selalu memperhatikan pendapat atau saran bawahan yang berhubungan dengan pekerjaan, terdapat 27 responden yang memilih sangat setujuh (5) atau setara dengan 64,2%. Terdapat 14 responden yang memilih setujuh (4) atau setara dengan 33,3%, sementara sisanya 1 responden memilih jawaban netral (3) atau setara dengan 2,3%. Secara umum rata-rata skor tanggapan terhadap item peryataan ini sebesar 4,61 yang berada dalam kategori sangat baik. Berdasarkan tabel diatas nampak bahwa pada item 7, yang menyatakan pimpinan selalu memberikan respon baik dari keberhasilan kerja bawahan, terdapat 28 responden yang memilih sangat setujuh (5) atau setara dengan 66,6%. Terdapat 12 responden yang memilih setujuh (4) atau setara dengan 28,2%, sementara sisanya 2 responden memilih jawaban netral (3) atau setara dengan 4,7%. Secara umum rata-rata skor tanggapan terhadap item peryataan ini sebesar 4,61 yang berada dalam kategori sangat baik. Berdasarkan tabel diatas nampak bahwa pada item 8, yang menyatakan pimpinan selalu memberikan perhatian dari setiap keluhan atau permasalahn tugas bawahan, terdapat 32 responden yang memilih sangat setujuh (5) atau setara dengan 76,1%. Sementara sisanya 10 responden yang memilih setujuh (4) atau setara dengan 23,8%, Secara umum rata-rata skor tanggapan terhadap item peryataan ini sebesar 4,76 yang berada dalam kategori sangat baik. Berdasarkan tabel diatas nampak bahwa pada item 9, yang menyatakan pimpinan selalu berusaha memfasilitasi tercapainya hubungan kerja sama sesame bawahan, terdapat 28 responden yang memilih sangat setujuh (5) atau setara
58
dengan 66,6%. Terdapat 12 responden yang memilih setujuh (4) atau setara dengan 28,2%, Terdapat 1 responden yang memilih netral (3) sementara sisanya 1 responden memilih jawaban sangat tidak setujuh (1) atau setara dengan 2,3%. Secara umum rata-rata skor tanggapan terhadap item peryataan ini sebesar 4,57 yang berada dalam kategori sangat baik. Berdasarkan tabel diatas nampak bahwa pada item 10, yang menyatakan pimpinan memberikan pandagan kemasa depan tentang pekerjaan dan berusahan membantu, terdapat 26 responden yang memilih sangat setujuh (5) atau setara dengan 66,6%. Terdapat 15 responden yang memilih setujuh (4) atau setara dengan 35,7%, sementara sisanya 1 responden memilih jawaban netral (3) atau setara dengan 2,3%. Secara umum rata-rata skor tanggapan terhadap item peryataan ini sebesar 4,59 yang berada dalam kategori sangat baik. Total skor hasil penilaian terhadap variabel perilaku kepemimpinan diperoleh rata-rata skor 4,64 sehingga dapat disimpulkan bahwa hasil penilaiaan untuk variabel perilaku kepemimpinan berada pada kategori sangat baik. 4.4.3 Deskripsi Variabel Disiplin Kerja Variabel disiplin kerja diukur dengan 10 (sepuluh) item peryataan meliputi kehadiran, ketaatan pada peraturan kerja, ketaatan pada standar kerja,tingkat kewaspadaan tinggi, dan bekerja etis. Jawaban responden atas pernyataan mengenai variabel disiplin kerja diuraikan pada tabel sebagai berikut:
59
Tabel 4.7 Deskripsi Variabel Disiplin Kerja
Berdasarkan tabel diatas nampak bahwa pada item 1, yang menyatakan karyawan selalu berusaha untuk hadir tepat waktu, terdapat 30 responden yang memilih sangat setujuh (5) atau setara dengan 71,4%. Terdapat 12 responden yang memilih setujuh (4) atau setara dengan 28,5%. Secara umum rata-rata skor tanggapan terhadap item peryataan ini sebesar 4,61 yang berada dalam kategori sangat baik. Berdasarkan tabel diatas nampak bahwa pada item 2, yang menyatakan karyawan selalu memberikan kabar jika berhalangan masuk kerja, terdapat 25 responden yang memilih sangat setujuh (5) atau setara dengan 59,5%. sementara sisanya terdapat 17 responden yang memilih setujuh (4) atau setara dengan 40,4%,. Secara umum rata-rata skor tanggapan terhadap item peryataan ini sebesar 4,59 yang berada dalam kategori sangat baik.
60
Berdasarkan tabel diatas nampak bahwa pada item 3, yang menyatakan karyawan selalu taat terhadap aturan dan mematuhi perintah atasan, terdapat 28 responden yang memilih sangat setujuh (5) atau setara dengan 66,6%. Terdapat 13 responden yang memilih setujuh (4) atau setara dengan 30,9%, sementara sisanya 1 responden memilih jawaban netral (3) atau setara dengan 2,3%. Secara umum rata-rata skor tanggapan terhadap item peryataan ini sebesar 4,64 yang berada dalam kategori sangat baik. Berdasarkan tabel diatas nampak bahwa pada item 4, yang menyatakan ketaatan karyawan dalam menggunakan kelengkapan pakaian seragam yang telah ditetapkan oleh perusahaan, terdapat 26 responden yang memilih sangat setujuh (5) atau setara dengan 61,9%. Terdapat 15 responden yang memilih setujuh (4) atau setara dengan 35,7%. Terdapat 1 responden yang memilih netral (3) atau setara dengan 2,3%, sementara sisanya 1 responden memilih jawaban tidak setujuh (2) atau setara dengan 2,3%. Secara umum rata-rata skor tanggapan terhadap item peryataan ini sebesar 4,64 yang berada dalam kategori sangat baik. Berdasarkan tabel diatas nampak bahwa pada item 5, yang menyatakan kesanggupan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan, terdapat 30 responden yang memilih sangat setujuh (5) atau setara dengan 4,5%. Sementara sisanya Terdapat 10 responden yang memilih setujuh (4) atau setara dengan 23,8%, Secara umum rata-rata skor tanggapan terhadap item peryataan ini sebesar 4,71 yang berada dalam kategori sangat baik. Berdasarkan tabel diatas nampak bahwa pada item 6, yang menyatakan karyawan mampu menyelesaikan tugas dengan tepat waktu, terdapat 28 responden
61
yang memilih sangat setujuh (5) atau setara dengan 66,6%. Terdapat 13 responden yang memilih setujuh (4) atau setara dengan 30,9%, sementara sisanya 1 responden memilih jawaban tidak setuju(2) atau setara dengan 2,3%. Secara umum rata-rata skor tanggapan terhadap item peryataan ini sebesar 4,61 yang berada dalam kategori sangat baik. Berdasarkan tabel diatas nampak bahwa pada item 7, yang menyatakan karyawan selalu berhati-hati dalam menggunakan sesuatu secara evektif dan efisien, terdapat 32 responden yang memilih sangat setujuh (5) atau setara dengan 76,2%. Terdapat 10 responden yang memilih setujuh (4) atau setara dengan 23,8%. Secara umum rata-rata skor tanggapan terhadap item peryataan ini sebesar 4,76 yang berada dalam kategori sangat baik. Berdasarkan tabel diatas nampak bahwa pada item 8, yang menyatakan karyawan selalu waspada didalam melaksanakan tugas, terdapat 12 responden yang memilih sangat setujuh (5) atau setara dengan 61,9%. Terdapat 19 responden yang memilih setujuh (4) atau setara dengan 38%. Terdapat 4 responden yang memilih jawaban netral (3) atau setara dengan 9,5%, sementara sisanya 3 responden memilih jawaban tidak setujuh (2) atau setara dengan 7,1%. Secara umum rata-rata skor tanggapan terhadap item peryataan ini sebesar 3,66 yang berada dalam baik. Berdasarkan tabel diatas nampak bahwa pada item 9, yang menyatakan karyawan bersikap sopan dan bertingkahlaku baik, terdapat 26 responden yang memilih sangat setujuh (5) atau setara dengan 61,9%. Terdapat 16 responden yang memilih setujuh (4) atau setara dengan 38%, sementara sisanya 1 responden
62
memilih jawaban netral (3) atau setara dengan 2,3%. Secara umum rata-rata skor tanggapan terhadap item peryataan ini sebesar 4,69 yang berada dalam kategori sangat baik. Berdasarkan tabel diatas nampak bahwa pada item 10, yang menyatakan karyawan selalu melaksanakan tugas dengan baik, terdapat 28 responden yang memilih sangat setujuh (5) atau setara dengan 66,6%. Terdapat 12 responden yang memilih setujuh (4) atau setara dengan 28,5%. Terdapat 2 responden yang memilih jawaban netral (3) atau setara dengan 4,7%, sementara sisanya 2 responden memilih jawaban tidak setujuh (2) atau setara dengan 4,7%. Secara umum rata-rata skor tanggapan terhadap item peryataan ini sebesar 4,71 yang berada dalam baik. Total skor hasil penilaian terhadap variabel perilaku kepemimpinan diperoleh rata-rata skor 4,56 sehingga dapat disimpulkan bahwa hasil penilaiaan untuk variabel disiplin kerja berada pada kategori sangat baik. 4.5 Pengujian Instrumen Penelitian 4.5.1 Uji Validitas Instrumen. Cara pengujian validitas dengan menghitung korelasi antar skor masingmasing pertanyaan dan skor total dengan menggunakan korelasi product moment, Arikunto (2006:144) pada taraf kepercayaan α = 0,05. Uji validitas digunakan model analisis korelasi produk moment person. Sedangkan untuk menghasilkan indeks atau angka koefisien validitas akan digunakan program SPSS versi 20. Suatu instrument dikatakan valid jika telah memenuhi syarat minimal atau sebesar
63
0,3 (Solimun, 2002: 26). Hasil penelitian uji validitas di sajikan dalam table dibawah ini: Rekapitulasi hasil uji Validitas instrument atas indikator variabel penelitian ini disajikan pada tabel 4.8. Tabel : 4.8. Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Instrumen
64
Tabel di atas menunjukkan bahwa semua item pernyataan yang digunakan untuk mengukur variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian memiliki Koefisien Korelasi ≥ 0,30 dan nilai Signifikan dari seluruh item pertanyaan berada dibawah α = 0,05.dengan demikian dapat dikatakan bahwa semua item pernyataan yang digunakan sebagai instrument dalam penelitian ini adalah valid. 4.5.2 Uji Reliabilitas Instrumen Uji reliabilitas adalah ukuran mengenai konsistensi internal dari indikatorindikator sebuah konstruk yang menunjukan derajad sampai dimana masingmasing indikator variabel mengidentifikasikan sebuah faktor laten yang umum. Pengujian reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode Alpha Cronbach. Nilai batas ( cut of pint ) yang diterima untuk tingkat Alpha Cronbach adalah ≥ 0,60 ( Malhotra, 1999). Pengujian reliabilitas instrument dalam studi ini, secara rinci dapat dilihat pada lampiran 5. Rekapitulasi hasil uji reliabilitas instrument atas indicator variabel penelitian ini disajikan pada tabel berikut:
65
Tabel 4.9. Rekapitulasi hasil uji reliabilitas instrument
66
Mengacu pada hasil uji reliabilitas menunjukan nilai koefisien Alpha dari seluruh item pernyataan yang dijadikan instrument masih berada diatas cut of value ≥ 0,60 berarti semua item pernyataan yang dijadikan sebagai instrument dapat dipercaya keandalanya. Dapat disimpulkan bahwa seluruh butir (item) pernyataan yang digunakan adalah reliable, sehingga kuisioner yang digunakan dapat dikatakan layak dan dipercaya sebagai instrument untuk melakukan pengukuran setiap indikator variabel dan analisis data selanjutnya. 4.6 Analisis Data dan Pengujian Hipotesis 4.6.1 Hasil Analisis regresi Linear Berganda Berdasarkan hasil analisis regresi linear berganda dengan menggunakan program SPSS 20, yang menguji pengaruh antara variabel Iklim Organisasi (X1) dan Perilaku Kepemimpinan (X2) terhadap variabel Disiplin Kerja (Y) pada Kantor PERUM DAMRI cabang Kendari dapat dilihat pada tabel berikut. Tabel 4.10. Rekapitulasi hasil analisis regresi Linear berganda
67
Berdasarkan hasil pengujian model regresi tersebut, maka model regresi yang menyatakan pengaruh iklim organisasi dan perilaku kepemimpinan terhadap disiplin kerja pada PERUM DAMRI Kendari dapat dinyatakan sebagai berikut: Y = 13.342 + 0.429X1 + 0.233X2 Dimana: Y
= Disiplin kerja
X1
= Iklim Orgaisasi
X2
= Perilaku Kepemimpinan
a
=13.342
b1
= 0.429
b2
= 0.233
Berdasarkan data pada tabel 4.10 di atas maka dapat dikemukakan penjelasan sebagai berikut: 1. Nilai F hitung = 20.134 dengan nilai signifikansi sebesar Fsig = 0.000 yang berarti bahwa (Fsig < 0.05), maka secara statistika variabel iklim organisasi dan perilaku kepemimpinan secara simultan memberikan pengaruh yang signifikan terhadap disiplin kerja (Y) pada kantor PERUM DAMRI Kendari 2. Nilai R (angka koefisien korelasi) sebesar 0.713, menunjukan bahwa keeratan hubungan langsung antara variabel idependen terhadap variabel dependen adalah sebesar 71,3%. Hubungan ini secara statistika tergolong kuat, sebagaiman yang dikemukakan oleh Sugiyono (2008) bahwa hubungan yang tergolong kuat adalah sebesar 0.60 – 0.79 sedangkan yang tergolong sangat kuat sebesar 0.80 – 1.00. 3. Nilai R2 (R-Square) sebesar 0.580 menunjukan bahwa besaran pengaruh langsung variabel independen terhadap variabel dependen adalah 58%
68
sehingga sisanya 42% dipengaruhi oleh variabel lain seperti: Balas jasa, Penghargaan, pengawasan dan lain-lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Nilai R2 sebesar 58% menunjukan semakin kuatnya pengaruh variabel bebas yaitu iklim organisasi dan perilaku kepemimpinan terhadap variabel terikat yaitu disiplin kerja. Oleh karena itu, model regresi dapat menjadi model penduga yang baik dalam menjelaskan peningkatan disiplin kerja pada PERUM DAMRI Kendari. 4.6.2 Pengujian Hipotesis 1. Pengujian hipotesis bahwa iklim organisasi dan perilaku kepemimpinan secara Simultan berpengaruh signifikan terhadap displin kerja pada Perum Damri Kendari, dapat dibuktikan dengan nilai Signifikansi F (Fsig) sebesar = 0.000 yang lebih kecil dari α= 0.05 (Fsig 0.000 < 0.05). Hal ini membuktikan bahwa variabel iklim organisasi (X1) dan variabel perilaku kepemimpiinan (X2) secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja (Y), sehingga hipotesis ini dapat diterima. 2. Pengujian hipotesis bahwa iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja pada Perum Damri Kendari dapat dibuktikan dengan nilai Signifikansi t (tsig) sebesar = 0.000 yang berarti lebih kecil dari α = 0.05 (tsig 0.000 < 0.05). Hal ini membuktikan bahwa variabel iklim organisasi (X1) berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja (Y), sehingga hipotesis ini dapat diterima. 3. Pengujian hipotesis Perilaku Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap Disiplin kerja pada Perum Damri Kendari dapat dibuktikan dengan
69
nilai Signifikansi t (tsig) sebesar = 0.021 yang berarti lebih kecil dari α = 0.05 (tsig 0.021 < 0.05). Hal ini membuktikan bahwa variabel perilaku kepemimpinan (X2) berpengaruh signifikan terhadap Disiplin Kerja (Y), sehingga hipotesis ini dapat diterima. 4.7. Pembahasan Hasil Penelitian 4.7.1. Pengaruh Iklim Organisasi Dan Perilaku Kepemimpinan Terhadap Disiplin Kerja Berdasarkan hasil analisis regresi linear berganda menunjukan bahwa iklim organisasi dan perilaku kepemimpinan secara simultan berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja, Hal ini dapat dibuktikan dengan nilai signifikan F (Fsig) sebesar 0.000 yang lebih kecil dari α = 0.05 (Fsig 0.000 < 0.05). Hasil penelitian ini memberi makna bahwa makin baik iklim organisasi dan perilaku kepemimpinan yang efektif akan meningkatkan disiplin kerja sebaliknya bila iklim organisasi dan perilaku kepemimpinan buruk maka akan menurunkan disiplin kerja. Lebih lanjut hasil penelitian ini searah dengan pendapat Sagir (1985) yang menyatakan bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi tingkat disiplin kerja pegawai adalah: perilaku pemimpin, pengawasan, rasa aman, balas jasa, penghargaan, lingkungan kerja, dan hubungan antar pegawai. Perilaku kepemimpinan adalah pola perilaku yang diperlihatkan orang itu pada saat mempengaruhi aktivitas orang lain seperti yang dipersepsikan orang lain (Monica Elaine, 1998). Lebih lanjut dinyatakan oleh Siagian (2001:24) merumuskan kepemimpinan adalah kemampuan dan keterampian seseorang yang
70
menduduki jabatan sebagai pemimpin satuan kerja untuk mempengaruhi perilaku orang lain terutama bawahanya, untuk berfikir dan bertindak sedemikian rupa sehingga melalui perilaku positif dia memberikan sumbangsi nyata dalam penyanpaiyan tujuan organisasi. Disiplin adalah kepatuhan untuk menghormati dan melaksankan suatu sistem yang mengharuskan orang untuk tunduk pada keputusan, perintah atau peraturan yang berlaku. Dengan kata lain disiplin adalah sikap mentaati peraturan dan ketentuan yang telah ditetapkan tanpa pamrih. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi dan perilaku kepemimpinan memiliki hubungan erat terhadap disiplin kerja pegawai. Diharapkan dengan terciptanya iklim organisasi yang kondusif dan prilaku kepemimpinan yag efektif dapat memberikan pengaruh pada terbentuknya perilaku-perilaku baik manusia dalam sebuah organisasi baik yang berbentuk organisasi sosial, lembaga pemerintah, maupun badan-badan dan usaha-usaha perdagangan. 4.7.2. Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Berdasarkan hasil analisis regresi linear berganda menunjukan bahwa iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja. Hal ini dapat dibuktikan dengan nilai signifikan t (tsig) sebesar 0,000 yang berarti lebih kecil dari α = 0.05 (tsig 0.000 < 0.05). Hal ini searah dengan hasil peelitian terdahulu yang menyatakan bahwa iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja (Fitria Barakolah, 2013). Hasil ini memberi makna bahwa semakin baik
71
iklim organisasai maka akan meningkatkan disiplin kerja, sebaliknya bila iklim organisasi kurang baik maka akan menurunkan disiplin kerja. Hasil pengamatan yang dilakukan pada Perum Damri Kendari, Dalam rangka mewujudkan suasana kerja yang kondusif atau Iklim Organisasi, dapat dilihat dengan Struktur organisasi dan urayan tugas yang jelas dari masing-masing pegawai. Hubungan antara sesama rekan kerja yang terjaga dengan baik dan sikap ramah yang ditunjukan oleh pimpinan, dapat dilihat dengan kegiatan rutinitas yang diselenggarakan oleh Perum Damri Kendari yang dilakukan oleh pegawai. yakni, Yasinan bersama, senam pagi setiap hari Jumat, dan masi banyaknya kegiatan lain yang dilakukan yang diharapkan dapat menciptakan suasana kerja yang kondusif. Iklim organisai menggambarkan sifat-sifat atau ciri-ciri yang dirasakan individu dalam lingkungan kerja dan timbul karena kegiatan organisasi sehingga dapat mempengaruhi perilaku orang-orang di dalamnya (Steers,1995:120). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi memiliki hubungan dan pengaruh terhadap perilaku orang-orang, salah satunya adalah perilaku disiplin kerja, artinya semakin kondusif iklim organisasi suatu organisasi atau unit kerja diharapkan dapat mengarah pada terbentuknya perilaku orangorang yang lebih baik. 4.7.3. Pengaruh Perilaku Kepemimpinan Terhadap Disiplin Kerja Berdasarkan hasil analisis regresi linear berganda menunjukan bahwa Perilaku Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap Disiplin Kerja. Hal ini dapat dibuktikan dengan nilai signifikan t (tsig) sebesar 0,021 yang berarti lebih
72
kecil dari α = 0.05 (tsig 0.000<0.05). Hasil ini memberi makna bahwa semakin efektif perilaku kepemimpinan maka akan meningkatkan disiplin kerja, sebaliknya bila perlilaku kepemimpinan kurang efektif maka akan menurunkan disiplin kerja. Hasil penelitian yang dilakukan pada Perum Damri Kendari, perilaku kepemimpinan yang ditunjukan oleh pimpinan suda menggambarkan perilaku yang baik dan efektif. misal sikap ramah yang ditunjukan oleh pimpinan terhadap bawahanya, penentuan struktur tugas yang jelas dari masing-masing pegawai, dan penerapan peraturan kedisiplinan, namun masi terdapat beberapa pegawai yang melakukan pelanggaran terhadap disiplin kerja, misalnya pegawai terlambat masuk sesuai jam kerja yang telah ditetapkan. Mengingat begitu besarnya peran dan kedudukan sumber daya manusia sebagai pegawai dalam kegiatan organisasi maka diperlukan disiplin kerja yang tinggi. Pemimpin merupakan faktor kritis yang dapat menentukan maju mundurnya, serta hidup matinya suatu usaha yang merupakan kegiatan bersama, baik yang berbentuk organisasi sosial, lembaga pemerintah, maupun badan-badan dan usaha-usaha perdagangan (Krtini Kartono, 1998:6). Pada dasarnya, untuk mencapai hasil kerja yang baik sebuah organisasi atau perusahaan dibutuhkan kepemimpinan yang efektif, yaitu suatu
proses
kepemimpinan yang dapat menberikan pengaruh baik pada rekan kerja atau pengikutya.Penelitian terdahulu menyatakan bahwa perilaku kepemimpinan dan disiplin kerja memiliki hubungan yang positif dan signifikan (Meita Silviana, 2012)
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1
Kesimpulan. Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan pada peelitian ini,dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: 1. Iklim oerganisasi dan perilaku kepemimpinan secara simultan berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja pegawai pada PERUM DAMRI Kendari. Hal ini memberi makna bahwa secara simultan, makin baik iklim organisasi dan perilaku kepemimpinan yang efektif akan meningkatkan disiplin kerja, sebaliknya bila iklim organisasi dan perilaku kepemimpinan buruk maka akan menurunkan disiplin kerja. 2. Iklim orgaisasi berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja pegawai pada PERUM DAMRI Kendari. Hal ini memberi makna bahwa semakin baik iklim organisasai maka akan meningkatkan disiplin kerja, sebaliknya bila iklim organisasi kurang baik maka akan menurunkan disiplin kerja. 3. Perilaku kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja pegawai pada PERUM DAMRI Kendari. Hal ini memberi makna bahwa
semakin
efektif
perilaku
kepemimpinan
maka
akan
meningkatkan disiplin kerja, sebaliknya bila perlilaku kepemimpinan kurang efektif maka akan menurunkan disiplin kerja.
73
74
5.2
Saran. Berdasarkan hasil penelitian, pembahasan, dan kesimpulan yang diperoleh, maka saran yang dapat diberikan adalah sebagai berikut: 1. Semua unsur pada PERUM DAMRI dapat melalukan kerjasama dengan cara berdiskusi dalam menghadapi permasalahan lingkungan kerja. Selain itu diharapkan pegawai dapat menerapkan fikiran positif terhadap rekan kerja, sehingga akan memperkecil kemungkingan terjadinya persaingan tidak sehat antar pegawai serta dapat tercipta kondisi iklim organisasi yang menyenangkan bagi pegawai. 2. Agar Pegawai lebih meningkatkan kedisiplinan dalam hal masuk kerja, pimpinan dapat menggunakan cara memberikan masin absensi sidik jari, baik saat masuk ke kantor maupun saat pulang kerja. Selain itu juga Pimpinan juga sebaiknya memberikan hukuman yang tegas bagi pegawai yang melakukan tindakan pelanggaran disiplin. 3. Bagi peneliti selanjutnya untuk mengembangkan penelitian ini dengan
meneliti variabel-variabel lain yang mempengaruhi disiplin kerja pegawai, karena dengan semakin baik perilaku manusia dalam hal ini disiplin kerja pegawai maka akan berpengaruh baik juga bagi kelangsungan hidup organisasi, baik yang berbentuk organisasi sosial, lembaga
pemerintah,
maupun
perdagangan atau perusahaan.
badan-badan
dan
usaha-usaha
DAFTAR PUSTAKA
AL-Shammri, 1998, Pengembangan Kepuasan Kerja, Terjemahan Ny.L. Mulyana, PT.Pustaka Binaman Pressindo, Jakarta. Arikunto S, 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, Ed Revisi VI, Penerbit PT Rineka Cipta, Jakarta. Arisandy, Desy. 2006. Hubungan Antara Control Atasan Dengan Disiplin Kerja Karyawan Bagian Produksi Pabrik Keramik Ken Lila Production Di Jakarta. Skripsi Universita Bima Darma Palembang. Barkah. 2002. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Iklim Organisasi terhadap Prestasi Kerja Organisasi di Surabaya.Tesis Program Pascasarjana Unair. Davis, K., & Newstrom. 1995. Perilaku Dalam Organisasi. Alih Bahasa: Agus Dharma. Jilid Satu. Jakarta: Erlangga. Elaine.L.Monica. 1998. Kepemimpinan dan Management Keperawatan Pendekatan Berdasarkan Pengalaman. Penerbit buku kedokteran EGC. Effendy, Onong Uchjana. 1981. “Kepemimpinan dan Komunikasi”. Bandung: Alumni.Surabaya. Fitria Barakolah (2013) Hubungan Antara Iklim Organisasi Dengan Kedisiplinan Kerja Pada Pegawai Negeri Sipil. Skripsi Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta. Handoko, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta Helmi, A.F. 1996. Disiplin Kerja. Buletin Psikologi. Tahun IV. No. 2: 32-49. Higgins, 1994, Hubungan antara Kepemimpinan dengan Iklim Organisasi dan Kepuasan Kerja, Terjemahan Abdul Rasyid dan Ramelan, PPM, Jakarta. Hersey, Paul dan Ken Blanchard. 1992. Manajemen Perilaku Organisasi: Pendayagunaan Sumberdaya Manusia, Cetakan Ketiga, Alih Bahasa Agus Dharma, Erlangga, Jakarta..
75
76
Joseph B. Holloway. 2012. Leadership Beharvior and Organizational Climate: An Empirical Study in a Non-profit Organization. Emerging Leadership Journeys, Vol. 5 Iss. 1, 2012, pp. 9- 35. Jufri A. Latif (2014). Hubungan Antara Iklim Organisasi,Kepemimpinan,Dan Disiplin Kerja Terhadap Efektifitas Kinerja Dunas Kesehatan Kabupaten Pulau Moratai. Tesisis Universitas Sam Ratulangi Manado.searcing google.http//.www.blokspot.com. Keke T.A. 2005. Kompensasi Kerja, Disiplin Kerja dan Kinerja Guru SMP Kristen BPKPENABUR Jakarta. Jurnal Pendidikan PenaburNO.04/Th.IV Kartini Kartono. 1998. Pemimpin dan Kepemimpinan: Apakah Kepemimpinan Abnormal itu. Jakarta: Rajawali. Kamus Besar Bahasa Indonesia. 2015. http:/pusatbahasa.diknas.go.id/kbbi), diakses 14 Oktober 2015. Komara, H. E. 2009. Disiplin Menurut Islam. http://endangkomarasblog.blog spot.com/2009/03/disiplinmenurut-islam-oleh-hendang.html(online), diakses tanggal 16 oktober 2015, jam 21.35) Litwin, G. H., & Stringer, R. A. (1968). Motivation and organizational climate. Boston: Division of Research, Graduate School of Business Administration, Harvard University. Lisa Monica (2010), Pengaru Perilaku Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Balai Latihan Usaha Kecil dan Menengah Kendari Provinsi Sulawesi Tenggara.skripsi unhalu, tidak diterbitkan. Meita Silviana (2012) Perilaku Camat Dengan Disiplin Kerja Di Kantor Camat Siantan Kabupaten Pontianak. Governance, Jurnal Mahasiswa Prodi IP FISIP UNTAN. Volume I, Nomor 01 Moenir, A.S, 1987. Pendekatan Manusiawi Dan Organisasi Terhadap Pembinaan Kepegawaian. Jakarta : Gunung Agung. Malholtra, Naresh, K. 1999. Marketing Research : An Applied Orientation, Third Edition. Upper Sddle. Pientice Hall, Inc, New Jersey.
77
Nawawi, Hadari & Hadari, M. Martini. 2004. Kepemimpinan yang Efektif. Gadjah Mada University Press : Yogyakarta. Pusat Pendidikan Tenaga Kesehatan Departemen Kesehatan RI. 2008. Pedoman Organisasi dan Tata Laksana Politeknik Kesehatan. Jakarta: Departemen Kesehatan RI. Reza Ananto, 2014 Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Empiris Pada PT Dhl Global For Alding Semarang Branch) Skripsi Universitas Diponegoro Robbins, Stephen P. 2001. Perilaku Manusia Dalam Organisasi. Edisi terjemahan. Erlangga. Jakarta. Robbins. Stephen P., 2007. Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi.Edisi Kelima, Penerbit. Erlangga, Jakarta. Siagian, Sondang P. 1995. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta : Rineka Cipta Siagian, Sondang P. 2001, Teori Dan Praktek Kepemimpian, Bineka Cipta, Jalarta Siagian, Sondang. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi Askara, Sinungan, M. 1997. Produktivitas Apa dan Bagaimana. Bumi Aksara, Jakarta Solimun (2002), Structural Equation Modeling LISREL dan Amos, Fakultas MIPA Universitas Brawijaya, Malang Sugiyono, 2006. Statistika Untuk Penelitian, Cetakan Kesembilan Alfabeta; Bandung. Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta. Sugiono, 2014 Metode Penelitian Manajemen,Alvabeta Bandung. Steers. 1995. Perilaku Organisasi. Edisi terjemahan Erlangga: Jakarta. Simamora Henry, 2000, Manajemen Sumberdaya Manusia, STIE., YKPN Yogyakarta.
78
Stogdill, R. M. (1963). Manual For Leadership Behavior Description, Questionnaire – Form XII: An experimental revision. Bureau of Business Research, College of Commerce and Administration, The Ohio State University, Columbus, OH. Usman, Akbar, 2008, Metodologi Penelitian Sosial, Jakarta: PT. Bumi Aksara Veithzal Rivai, 2005. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Winardi, 2000, Kepemimpinan Dalam Manajemen, Edisi Baru, Rineka Cipta Jakarta. Wirawan. (2007). Budaya dan Iklim Organisasi : Teori Aplikasi dan Penelitian. Jakarta :Salemba Empat. www.dedibepolitik.blogspot.com/2010/05/bahan-kuliah-mpian.html
LAMPIRAN
Lampiran: Mapping Penelitian Terdahulu No Nama
Judul penelitian
Hasil penelitian
Persamaan
Perbedaan
1.
Joseph B. Holloway (2012)
Leadership Behavior and Organizational Climate: An Empirical Study in a Non-profit Organization
Ada hubungan yang positif dan signifikan antara perilaku kepemimpinan yang berorientasi tugas dan hubungan terhadap iklim organisasi dengan dimensi iklim structure, responsibility, identity,reward,warmth, and conflict.
sama-sama menggunakan variable perilaku kepemimpinan dan iklim organisasi.
Perbedaanya terletak pada objek penelitian dimana penelitian ini objek penelitianya dilakukan di Kantor Perum Damri Kota Kendari, sedangkan peneliti terdahulu objek penelitianya dilakukan pada organisasi non profit di luar negri dan
2.
Brad Gilbreath &
Supervisor Behavior and Employee Presenteeism
perilaku pimpinan dalam melakukan pengawasan terhadap perseteism atau penekanan pada kehadiran atau keaktiffan berpengaru nyata dan berhubungan positif.
Persamaan dengan penelitian ini adalah sama-sama membahas tentang perilaku pemimpin
Perbedaanya terletak pada objek penelitian dimana penelitian ini dilakukan di Kantor Perum Damri Kota Kendari, sementara peneliti terdahulu objek penelitianya dilakukan pada dua rumah sakit di Australia dan peralatan analisis yang digunakan, dimana dalam penelitian ini menggunakan alat analisis korelasi Sementara penelitian terdahulu menggunakan alat analisis Diskriminan.
Leila Karimi (2012)
3.
Meita Silviana Hubungan Perilaku Camat Dengan (2012). Disiplin Kerja Di Kantor Camat Siantan Kabupaten Pontianak
Hasil penelitian menunjukan bahwa perilaku camat memiliki hubungan positif yang sangat signifikan dengan disiplin kerja pegawai
Persamaan dengan penelitian ini yaitu sama-sama membahas tentang perilaku dan disiplin kerja
Perbedaanya terletak pada penggunaan alat analisis, dimana dalam penelitian ini menggunakan alat analisis regresi linear berganda sementara pada penelitian terdahulu menggunakan alat analisis korelasional
4.
Lisa monica Pengaru Perilaku (2010) Kepemimpinan Terhad ap Kinerja Pegawai Pada Kantor Balai Latihan Usaha Kecil dan Menengah Kendari
Hasil penelitian perilaku kepemimpian yang meliputi perilaku orientasi tugas dan perilaku berorientasi hubungan baik secara simultan maupun secara parsial berpengaru signifikan terhadap kinerja pegawai
Persamaan dengan penelitian ini adalah sama-sama meneliti tentang perilaku kepemimpinan dan peralatan analisis yang digunakan (analisis regresi linear berganda)
objek penelitian,dan dalalam penelitian ini menbahas tentang hubungan antar variabel sementara pada penelitian terdahulu membahas tentang pengaru antar variabel,
Analisis pengaruh Antara Iklim Organisasi Dengan Kedisiplinan Kerja Pada Pegawai Negeri Sipil
Hasil penelitian menunjukan ada pengaruh signifikan antara iklim organisasi dengan kedisiplinan kerja
persamaan dengan penelitian ini adalah sama membahas tentang iklim organisasi dan disiplin kerja
Perbedaanya terletak pada penggunaan variabel dimana dalam penelitian ini menggunakan dua variabel independen sementara pada penelitian terdahulu menggunakan satu variabel independen saja serta penggunaan alat analisis, dimana pada penelitian ini menggunakan alat analisis regresi linear berganda sementara pada penelitian terdahulu menggunakan alat analisis regresi sederhana
5.
Fitria Barakolah (2013)
6.
7
Hubungan Antara Iklim Organisasi, Kepemimpinan, Dan Disiplin Kerja Terhadap Efektivitas Kinerja Di Dinas Kesehatan Kabupaten Pulau Morotai Reza Ananto Analisis Pengaruh Gaya (2014) Kepemimpinan, Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Empiris Pada Pt Dhl Global Forwarding Semarang Branch) Jufri A. Latif (2014)
Iklim organisasi, kepemimpinan dan disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap efektivitas kerja
Persamaan dalam penelitian ini samasama menggunakan variabel iklim organisasi dan disiplin kerja
Perbedaan dimana dalam penelitian ini membahas tentang pengaru antar variabel sementara peneliti terdahulu membahas tentang hubungan antar variabel dan peralatan analisis yang digunakan dimana dalam penelitian ini menggunakan alat analisis regresi linear berganda sementara pda penelitian terdahulu menggunakan cross sectional
Hasil analisis menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan, motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan dan disiplin kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan
Persamaan dalam penelitian ini adalah dimana dalam penelitian salah satu variabelya membahas tentang disiplin kerja, dan peralatan analisis yang digunakan, yaitu analisisis regresi linear berganda
Perbedaanya terletak pada penggunaan variabel, dimana pada penelitian ini variabel disiplin kerja sebagai variabel terikat sementara pada penelitian terdahulu sebagai variabel bebas serta objek penelitian, dimana penelitian ini dilakukan pada Perum Damri Kendari,Sementara pada penelitian terdahulu dilakukan pada PT DHL Global Forwarding Semarang Branch
Lampiran : Kuesioner Penelitian
KUESIONER
Kepada Yth, Bapak/Ibu/Sdr.Responden di-Tempat
Dengan Hormat Saya adalah mahasiswa program S1 Universitas Halu Oleo (UHO) Kendari,Sulawesi Tenggara, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Jurusan Manajemen sedang menyusun skripsi sebagai syarat memperoleh gelar sarjana ekonomi. Nama
: Ahmad Nadzirun
Nim
: BIBI 12 067
Untuk menyusun skripsi ini saya berharap Bapak/Ibu, Saudara/i berkenaan meluangkan wwaktu untuk mengisi kuesioner yang dilampirkan bersama surat ini dan saya minta maaf apabila telah mengganggu waktu luang anda. Pernyataan berikut adalah suatu penelitian yang melihat “Pengaruh Iklim Oerganisasi Dan Perilaku Kepemimpinan Terhadap Disiplin Kerja Studi Pada Perum Damri Kendari”. Data yang diperoleh hanya akan digunakan untuk kepentingan penelitian dan tidak akan digunakan untuk kepentingan di luar riset, sehingga akan saya jaga kerahasiaanya sesuai dengan etika penelitian . Atas kesediaan bapak/ibu saudara/i meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner dan menjawab semua pernyataan dalam penelitian ini, saya ucapkan terimakasih.
Hormat saya penelliti
Ahmad Nadzirun NIM: B1B1 12 067
B. Petunjuk Pengisian Instrumen Penelitian (Angket) 1. Untuk mengisi identitas, bapak/ibu cukup mengisi titik atau coret yang tidak perlu 2. Mohon bapak/ibu memberikan jawaban yang sebenarnya sesuai dengan kondisi yang atau fakta yang dirasakan. 3. Jawaban yang bapak/ibu berikan kami jamin kerahasiaannya dan hanya dipergunakan sebatas untuk kepentingan penelitian serta tidak memberikan pengaruh negatif baik secara pribadi maupun pada perusahaan. 4. Berilah tanda (X) pada kolom sesuai dengan jawaban Bapak/Ibu: Sangat Setuju
Poin
5
Setuju
Poin
4
Netral
Poin
3
Tidak Setuju
Poin
2
Sangat Tidak Setuju
Poin
1
1. Identitas Responden :
1.
Nama
: ……………………………………………………………
2.
Jenis kelamin
:
3.
Umur
: ………tahun
4.
Pendidikan terakhir
: .....…………………………………………………………
5.
Masa kerja
: …………………………………………………………….
6.
Alamat
:…………………………………………………………….. ………………………………………………………………
Laki-laki
perempuan
1.
Iklim Organisasi (X1) Pilihan/Jawaban
Daftar Pernyataan (Item) Struktur (1)
Karyawan diberikan kebebasan untuk mengambil kebijakan sepanjang sesuai dengan prosedur yang ada
1
2
3
4
5
(2)
karyawan diberikan kebebasan untuk melaksanakan aturan yang ditentukan oleh organisasi
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
Tanggung jawab (3)
Saya merasa memiliki tugas yang telah diberikan
(4)
Saya merasa menjadi pemimpin diri sendiri atas tugas yang diberikan Identitas (5)
(6)
Saya merasa ikut memiliki orgaisasi tempat bekerja
Saya mersa diterima dalam kelompok-kelompok informal yang muncul dalam organiisasi
Imbalan (7)
Upah yang diperoleh sesuai yang diharapkan
(8)
Tunjangan lain yang diharapakan karyawan
diberikan
sesuai
yang
Kehangatan (9)
Saya merasa pegawai mempunyai hubungan yang baik sebagai rekan kerja satu dengan yang lainya
(10)
Suasana kerja tempat saya bekerja sangat kondusif
Konflik Saya dapat memahami dengan bijaksana ketika (11)
terjadi konflik antar individu dalam organisasi
(12) 2.
Menurut saya perbedaan pendapat dalam suatu orga nisasi adalah sesuatu yang wajar
1
2
3
4
5
Perilaku Kepemimpinan (X2) Daftar Pernyataan (Item)
Pilihan/Jawaban
Perilaku Orientasi Tugas (1)
Standar penilayan pimpinan tentang hasil pekerjaan bawahan, bagi saya sangat jelas
1
2
3
4
5
(2)
Urayan tugas yang diberikan pimpinan sangat jelas bagi saya
1
2
3
4
5
(3)
Menurut saya bimbingan atau pengarahan pimpinan dalam pelaksanaan tugas sudah sangat memadai
1
2
3
4
5
(4)
Bagi saya cara pemimpin mengajak untuk berubah kepada bawahan dapat diterima secara wajar oleh semua bawahan
1
2
3
4
5
Hubungan yang baik dan ramah antara pimpinan dan bawahan tetap ada meskipun memiliki perbedaan status
1
2
3
4
5
(5)
Perilaku Orientasi Hubungan (6)
Pemimpin selalu memperhatikan dengan sungguhsungguh setiap pendapat atau saran bawahan yang berhubungan dengan pekerjaan
1
2
3
4
5
(7)
Pemimpin selalu memberikan respon yang positif dari setiap keberhasilan kerja bawahan
1
2
3
4
5
(8)
Pemimpin selalu memberikan perhatian atau respon yang positif dari setiap keluhan atau permasalahan tugas bawahan
1
2
3
4
5
Pemimpin selalu berusaha memfasilitasi tercapainya hubungan kerja sama yang baik sesama bawahan
1
2
3
4
5
(10) Pemimpin memberikan pandangan kemasa depan tentang pekerjaan dan bersediah membantu dalam proses kerja.
1
2
3
4
5
(9)
3
Disiplin kerja (Y) Pilihan/Jawaban
Daftar Pernyataan (Item) Kehadiran (1)
Saya selalu berusaha untuk hadir tepat waktu pada jam kerja
1
2
3
4
5
(2)
Saya selalu memberikan kabar jika berhalangan masuk kerja
1
2
3
4
5
Ketaatan pada peraturan kerja (3)
saya selalu taat terhadap peraturan serta terhadap perintah atasan
1
2
3
4
5
(4)
Saya selalu taat dalam menggunakan kelengkapan pakaian seragam yang telah ditetapkan oleh organisasi
1
2
3
4
5
Ketaatan pada standar kerja (5)
Saya sanggup melaksanakan pekerjaan yang menjadi tanggung jawab saya
1
2
3
4
5
(6)
Saya mampu menyelesaikan tugas tepat pada waktunya
1
2
3
4
5
Tingkat kewaspadaan tinggi (7)
Pegawai selalu berhati-hati dan teliti dalam memanfatatkan sesuatu secara efektif dan efisien
1
2
3
4
5
(8)
Karyawan selalu waspada dalam melaksanakan pekerjaan atau tugas
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
Bekerja etis (9)
Karyawan dituntut untuk bersikap sopan dan bertingkah laku baik dalam pekerjaan
(10) Setiap karyawan harus berusaha melaksanakan tugas dengan baik
untuk
Lampiran: Hasil Uji Validitas Instrument Penelitian 1.
Iklim Organisasi Correlations X1.1
X1.1
Pearson Correlation
X1.2 1
Sig. (2-tailed) N X1.2
.375
Sig. (2-tailed)
.014
.375
.333
.220
.113
.014
.031
.161
42
42
1
**
.424
X1.7
X1.8
x1.9
X1.10
X1.11
X1.12
SKORTOT
**
-.004
.233
.190
.044
.112
.268
.476
.007
.980
.137
.228
.782
.479
.087
.001
42
42
42
42
42
42
42
42
42
42
.139
.249
.240
-.033
.133
.149
.045
.105
.280
.407
**
.506
**
.475
.380
.112
.126
.837
.403
.347
.778
.508
.072
.001
42
42
42
42
42
42
42
42
42
42
42
Pearson Correlation
.333*
.424**
1
.073
.273
.348*
.185
.329*
.169
.256
-.003
.558**
.623**
Sig. (2-tailed)
.031
.005
.647
.080
.024
.240
.033
.283
.102
.983
.000
.000
42
42
42
42
42
42
42
42
42
42
42
42
.209
*
.368
.242
.300
.157
.133
-.025
-.012
42
Pearson Correlation
.220
.139
.073
Sig. (2-tailed)
.161
.380
.647
.185
.016
.122
.053
.321
.401
.873
.939
.006
42
42
42
42
42
42
42
42
42
42
42
42
42
Pearson Correlation
.113
.249
.273
.209
1
.333
*
.178
.377
*
.084
-.016
-.008
Sig. (2-tailed)
.476
.112
.080
.185
.007
.031
.259
.014
.596
.920
.962
.001
42
42
42
42
42
42
42
42
42
42
42
42
42
**
.240
*
.348
*
.368
**
1
*
.348
*
.372
.243
.146
.296
.202
.007
.126
.024
.016
.007
.024
.015
.121
.356
.057
.199
.000
42
42
42
42
42
42
42
42
42
42
42
42
N X1.6
X1.6
.005
N X1.5
X1.5
42
N X1.4
*
X1.4 *
42
N X1.3
42
Pearson Correlation
X1.3 *
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.407
1
.413
**
.413
42
**
.421
**
.475
**
.678
X1.7
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
X1.8
.333
.348
.980
.837
.240
.122
.031
.024
42
42
42
42
42
42
42
*
*
*
.329
*
.229
.200
.236
.010
**
.033
.145
.205
.132
.951
.001
42
42
42
42
42
42
.098
*
.389
.056
.129
.556**
.482
.300
.178
.372
.329
Sig. (2-tailed)
.137
.403
.033
.053
.259
.015
.033
.535
.011
.726
.416
.000
42
42
42
42
42
42
42
42
42
42
42
42
42
Pearson Correlation
.190
.149
.169
.157
.377
*
.243
.229
.098
1
.354
Sig. (2-tailed)
.228
.347
.283
.321
.014
.121
.145
.535
42
42
42
42
42
42
42
42
42
*
*
1
*
**
.442
*
.370
**
.580
.022
.003
.016
.000
42
42
42
42
1
**
**
Pearson Correlation
.044
.045
.256
.133
.084
.146
.200
.389
.354
Sig. (2-tailed)
.782
.778
.102
.401
.596
.356
.205
.011
.022
.008
.003
.000
42
42
42
42
42
42
42
42
42
42
42
42
42
Pearson Correlation
.112
.105
-.003
-.025
-.016
.296
.236
.056
.442**
.406**
1
.358*
.479**
Sig. (2-tailed)
.479
.508
.983
.873
.920
.057
.132
.726
.003
.008
42
42
42
42
42
42
42
42
42
42
Pearson Correlation
.268
.280
**
-.012
-.008
.202
.010
.129
.370
Sig. (2-tailed)
.087
.072
.000
.939
.962
.199
.951
.416
.016
.003
.020
42
42
42
42
42
42
42
42
42
42
42
42
42
**
**
**
**
**
**
**
**
**
**
**
**
1
N SKORTOT Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.506
.475
.558
.623
.421
.475
.678
.482
.556
*
.580
**
.444
.555
.406
.444
**
.555
.020
.001
42
42
42
*
1
.358
.479
**
.584
.000
.584
.001
.001
.000
.006
.001
.000
.001
.000
.000
.000
.001
.000
42
42
42
42
42
42
42
42
42
42
42
42
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2tailed).
1
.329
N X1.12
.242
.133
N X1.11
.185
.233
N X1.10
*
-.033
Pearson Correlation N
x1.9
*
-.004
42
2. Perilaku Kepemimpinan Correlations X2.1 X2.1
Pearson Correlation
X2.2 1
Sig. (2-tailed) N X2.2
.159
Sig. (2-tailed)
.316
X2.8
X2.9
X2.10
SKORTOT
.159
.013
.304
-.052
.240
.039
.113
.247
.210
.307*
.316
.935
.050
.742
.125
.805
.474
.115
.181
.048
42
42
42
42
42
42
42
42
42
42
.211
*
.322
.239
.258
*
.311
*
.375
**
*
1
.450
.306
**
.543
.038
.128
.099
.045
.014
.003
.049
.000
42
42
42
42
42
42
42
42
Pearson Correlation
.013
.211
1
.343
Sig. (2-tailed)
.935
.180
42
42
42
Pearson Correlation
.304
*
.322
*
.343
Sig. (2-tailed)
.050
.038
.026
42
42
42
-.052
.239
.742
.128
.000
.015
42
42
42
42
Pearson Correlation
.240
.258
Sig. (2-tailed)
.125
.099
.005
.000
.002
42
42
42
42
42
42
.039
*
**
**
**
**
Pearson Correlation N
N X2.7
X2.7
42
Sig. (2-tailed) X2.6
X2.6
.180
N X2.5
X2.5
42
N X2.4
X2.4
42
N X2.3
42
Pearson Correlation
X2.3
Pearson Correlation
.311
**
.608
**
.426
.466
*
**
.608
**
.426
**
.466
**
.532
**
.448
*
.315
**
.657
.026
.000
.005
.002
.000
.003
.042
.000
42
42
42
42
42
42
42
42
1
*
**
**
**
**
*
.370
.769**
.372
.746
.531
.512
.702
.015
.000
.000
.001
.000
.016
.000
42
42
42
42
42
42
42
42
*
1
**
.271
.372
**
.746
.531
**
.459
**
.568
**
.558
.476
**
.680
.002
.000
.000
.001
.082
.000
42
42
42
42
42
42
42
**
1
.459
.568
.614
**
.614
**
.453
**
.690
**
.460
**
.792
.000
.003
.000
.002
.000
42
42
42
42
42
1
*
**
*
.350
.747
.348
**
.754
Sig. (2-tailed)
.805
.045
.002
.000
.000
.000
42
42
42
42
42
42
Pearson Correlation
.113
.375
Sig. (2-tailed)
.474
.014
.000
.001
.000
.003
.023
N X2.8
N X2.9
**
.532
**
.512
**
.558
**
.453
.000
.024
.000
42
42
42
42
*
1
.350
**
.425
*
.352
**
.696
.005
.022
.000
42
42
42
1
**
42
42
42
42
42
42
42
42
Pearson Correlation
.247
**
**
**
**
**
**
**
Sig. (2-tailed)
.115
.003
.003
.000
.001
.000
.000
.005
.000
.000
42
42
42
42
42
42
42
42
42
42
42
Pearson Correlation
.210
.306*
.315*
.370*
.271
.460**
.348*
.352*
.599**
1
.629**
Sig. (2-tailed)
.181
.049
.042
.016
.082
.002
.024
.022
.000
42
42
42
42
42
42
42
42
42
42
42
*
**
**
**
**
**
**
**
**
**
1
N X2.10
*
.023 42
N SKORTO Pearson T Correlation Sig. (2-tailed) N
.307
.450
.543
.448
.657
.702
.769
.476
.680
.690
.792
.747
.754
.425
.696
.873
.599
.000
.629
.048
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
42
42
42
42
42
42
42
42
42
42
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2tailed). **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
**
.873
42
3. Disiplin Kerja Correlations Y1.1 Y1.1
Pearson Correlation
Y1.2 1
Sig. (2-tailed) N Y1.2
Y1.8
Y1.9
Y1.10
**
.262
.299
.339
*
.247
.388
.015
.000
.094
.054
.028
.115
.011
.002
.000
.268
.374
.087
.538
*
SKORTOT **
.457
**
.692
42
42
42
42
42
42
42
42
.268
1
.178
.462**
.123
.362*
.108
.296
.391*
.466**
.590**
Sig. (2-tailed)
.087
.260
.002
.439
.019
.494
.057
.010
.002
.000
42
42
42
42
42
42
42
42
42
1
*
.331
*
.372
.227
.152
*
.344
*
.316
**
42
42
Pearson Correlation
*
.374
.178
Sig. (2-tailed)
.015
.260
42
42
Pearson Correlation
**
.538
**
.462
.415
**
.603
.032
.015
.148
.338
.026
.042
.006
.000
42
42
42
42
42
42
42
42
42
*
1
.308
.331
.000
.002
.032
42
42
42
42
*
*
*
**
.415
**
.411
*
*
.363
.358
**
.426
**
.749
.047
.006
.007
.018
.020
.005
.000
42
42
42
42
42
42
42
.072
*
.389
.189
**
.131
.506**
Pearson Correlation
.262
.123
.372
.308
Sig. (2-tailed)
.094
.439
.015
.047
.653
.011
.232
.002
.409
.001
42
42
42
42
42
42
42
42
42
42
42
Pearson Correlation
.299
.362
*
.227
**
.072
1
.258
.249
.316
Sig. (2-tailed)
.054
.019
.148
.006
.653
.099
.111
.042
.000
.000
42
42
42
42
42
42
42
42
42
42
.152
**
*
-.067
**
.116
N
N Y1.7
Y1.7
42
N
Y1.6
Y1.6
42
Sig. (2-tailed) Y1.5
*
Y1.5
42
N Y1.4
Y1.4
Pearson Correlation N
Y1.3
Y1.3
Pearson Correlation
*
.339
.108
.415
.411
1
.389
42 .258
1
.462
*
.430
**
.651
**
.632
**
.480
Sig. (2-tailed)
.028
.494
.338
.007
.011
.099
.675
.004
.466
.001
42
42
42
42
42
42
42
42
42
42
42
Pearson Correlation
.247
.296
.344
.363
*
.189
.249
-.067
1
.234
Sig. (2-tailed)
.115
.057
.026
.018
.232
.111
.675
42
42
42
42
42
42
42
*
*
*
*
**
*
**
N Y1.8
N Y1.9
**
.543
**
.553
.136
.000
.000
42
42
42
42
.234
1
.264
Pearson Correlation
.388
.391
.316
.358
Sig. (2-tailed)
.011
.010
.042
.020
.002
.042
.004
.136
.091
.000
42
42
42
42
42
42
42
42
42
42
42
.457**
.466**
.415**
.426**
.131
.651**
.116
.543**
.264
1
.743**
.002
.002
.006
.005
.409
.000
.466
.000
.091
42
42
42
42
42
42
42
42
42
42
42
**
**
**
**
**
**
**
**
**
**
1
N Y1.10
*
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
SKORTO Pearson T Correlation Sig. (2-tailed) N
.692
.590
.603
.749
.462
.506
.316
.632
.430
.480
.553
.646
.000
.743
.000
.000
.000
.000
.001
.000
.001
.000
.000
.000
42
42
42
42
42
42
42
42
42
42
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
**
.646
42
Lampiran: Hasil Uji Reabilitas Instrumen Penelitian Variabel Iklim Organisasi (X1) Case Processing Summary N Cases
Valid a
Excluded Total
% 42
100.0
0
.0
42
100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .772
12 Item-Total Statistics
Scale Scale Mean if Variance if Item Deleted Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item Deleted
X1.1
48.00
15.659
.383
.759
X1.2
48.17
15.850
.351
.762
X1.3
48.05
14.778
.507
.745
X1.4
48.02
16.121
.289
.768
X1.5
47.98
15.926
.356
.761
X1.6
48.10
14.674
.581
.737
X1.7
48.05
15.607
.341
.764
X1.8
48.24
15.161
.426
.754
X1.9
47.93
15.385
.475
.750
X1.10
47.98
15.390
.438
.753
X1.11
48.00
15.512
.329
.766
X1.12
47.95
14.729
.444
.752
Variabel Perilaku Kepemimpinan (X2)
Case Processing Summary N Cases
Valid Excludeda Total
% 42
100.0
0
.0
42
100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .869
10
Item-Total Statistics Scale Scale Mean if Variance if Item Deleted Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item Deleted
X2.1
41.60
14.637
.197
.881
X2.2
41.67
13.398
.427
.869
X2.3
41.71
12.843
.558
.858
X2.4
41.64
12.625
.705
.848
X2.5
41.69
12.756
.587
.856
X2.6
41.69
12.463
.731
.845
X2.7
41.69
12.414
.678
.849
X2.8
41.62
12.583
.604
.855
X2.9
41.76
10.820
.812
.835
X2.10
41.71
13.136
.534
.860
Variabel Disiplin Kerja Case Processing Summary N Cases
Valid Excludeda Total
% 42
100.0
0
.0
42
100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .825
10
Item-Total Statistics Scale Scale Mean if Variance if Item Deleted Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item Deleted
Y1.1
41.95
7.949
.571
.803
Y1.2
42.02
8.658
.474
.813
Y1.3
41.98
8.512
.481
.812
Y1.4
42.02
7.975
.658
.793
Y1.5
41.90
9.015
.388
.820
Y1.6
41.98
8.414
.515
.808
Y1.7
41.86
9.150
.366
.822
Y1.8
41.98
8.804
.435
.816
Y1.9
41.88
8.644
.553
.806
Y1.10
42.00
7.854
.643
.794
Lampiran: Hasil Analisis Regresi Linear Berganda Regression b
Variables Entered/Removed
Model 1
Variables
Variables
Entered
Removed
Method
perilaku kepemimpinan , iklim organisasi
. Enter
a
a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: disiplin kerja
Model Summary
Model
R
R Square
.713a
1
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
.508
.483
2.307
a. Predictors: (Constant), perilaku kepemimpinan , iklim organisasi ANOVAb Model 1
Sum of Squares
df
Mean Square
F
Regression
214.325
2
107.163
Residual
207.580
39
5.323
Total
421.905
41
Sig.
20.134
.000a
a. Predictors: (Constant), perilaku kepemimpinan , iklim organisasi b. Dependent Variable: disiplin kerja a
Coefficients
Standardized Unstandardized Coefficients Model 1
B (Constant)
Std. Error 13.342
5.358
iklim organisasi
.429
.090
perilaku kepemimpinan
.233
.097
a. Dependent Variable: disiplin kerja
Coefficients Beta
t
Sig.
2.490
.017
.567
4.781
.000
.286
2.409
.021
