PENGARUH IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN NON-MANAJERIAL (STUDI PADA PT INTI (PERSERO))

PENGARUH IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN NON-MANAJERIAL (STUDI PADA PT INTI (PERSERO)) Radityo Dwisnu Saputro1, Nurul Safitri2 1. Departemen Ilmu Administrasi, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Indonesia 2. Departemen Ilmu Administrasi, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Indonesia E-Mail:[email protected]

Abstrak Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh iklim komunikasi organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan di PT INTI (Persero). Variabel independen dalam penelitian ini adalah iklim komunikasi organisasi yang diukur dengan Communication Climate Inventory (CCI). Sedangkan variabel dependen dari penelitian ini adalah kepuasan kerja yang diukur dengan Michigan Organizational Assessment Questionnaire Job Satisfaction Subscale. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan kuesioner sebagai instrumen penelitian. Teknik pengambilan sampel penelitian menggunakan sample purposive, dengan jumlah responden sebanyak 100 karyawan non-manajerial di PT INTI (Persero). Data penelitian ini dianalisis dengan menggunakan analisis deskriptif dan analisis inferensial. Hasil analisis deskriptif dari penlitian ini menunjukan bahwa terdapat iklim komunikasi organisasi yang berlangsung sangat baik di dalam perusahaan, serta tingkat kepuasan kerja karyawan tetap non-manajerial termasuk ke dalam kategori “puas”. Selain itu, berdasarkan hasil analisis inferensial dapat diketahui bahwa iklim komunikasi organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan non-manajerial PT INTI (Persero). Kata Kunci: Iklim Komunikasi Organisasi, Kepuasan Kerja, Komunikasi Organisasi The Influence of Organizational Communication Climate on Non-Managerial Employees Job Satisfaction Abstract The purpose of this study is to analyze the influence of organizational communication climate on employee job satisfaction in PT INTI (Persero). The independent variable in this study is organizational communication climate which is measured by using Communication Climate Inventory (CCI). The dependent variable in this study is employee job satisfaction which is measured by using Michigan Organizational Assessment Questionnaire Job Satisfaction Subscale. This research uses quantitative methods with questionnaire as an research instrument. The sampling technique in this study is sample purposive with total of respondents are 100 permanent non-managerial employees in PT INTI (Persero). The data in this study were analyzed by using descriptive analysis and inferential analysis. The descriptive analysis results shows that there is an organizational communication climate which goes very well in this company and job satisfaction levels from non-managerial employees are categorized in “satisfied” level. Moreover, based on inferential analysis results, it can be known that organizational communication climate has an significant impact on non-managerial employees job satisfaction in PT INTI (Persero). Keyword: Organizational Communication Climate, Job Satisfaction, Organizational Communication

Pengaruh Iklim..., Radityo Dwisnu Saputro, FISIP UI, 2014

Pendahuluan Meningkatnya persaingan bisnis belakangan ini, membuat para pengusaha perlu bekerja keras meningkatkan kualitas kerja perusahaan dalam menghadapi persaingan dengan para kompetitornya. Salah satu cara yang dapat dilakukan ialah memaksimalkan sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan, seperti sumber daya manusia. Nawawi (2008) menyebutkan bahwa sumber daya manusia (SDM) adalah potensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai modal (non-material/non-finansial) di dalam organisasi bisnis, yang dapat mewujudkan menjadi potensi nyata (real) secara fisik dan non-fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi. Perusahaan yang mampu mengelola sumber daya manusia sebagai asetnya, memiliki keuntungan tersendiri yang sering disebut sebagai sustainable competitive advantage. Hal ini dikarenakan sumber daya manusia memiliki kualitas yang diperlukan sebagai sumber yang mampu mempengaruhi keberhasilan perusahaan, dimana setiap potensi dan kemampuan intelektual dalam memahami peran serta strategi perusahaan, merupakan modal untuk dapat mencapai keberhasilan tersebut. Selain memiliki modal sumber daya manusia yang berkualitas untuk dapat bersaing dengan para kompetitor bisnisnya, perusahaan juga harus mampu melihat peluang – peluang bisnis yang sedang berkembang di industri saat ini. Salah satu industri yang memiliki potensi untuk berkembang dalam beberapa tahun kedepan ialah industri Information and Communication Technology (ICT). ICT sendiri merupakan sebuah perangkat teknologi yang digunakan dalam pengolahan data, penyusunan, penyimpanan, serta manipulasi data melalui berbagai cara untuk memproses dan menyampaikan informasi yang berkualitas (komunikasi.us, 2014). Dengan mulai berkembangnya penggunaan ICT dikehidupan manusia saat ini, maka tidak mengherankan apabila segala macam aktivitas manusia dapat berjalan menjadi lebih cepat dan efektif. Perkembangan industri ICT di era globalisasi saat ini dapat tercermin dari jumlah pengguna internet yang ada. Internet sudah menjadi sebuah kebutuhan pokok manusia modern saat ini untuk melakukan berbagai macam aktivitas. Adanya internet saat ini diyakini dapat mempermudah segala bentuk aktivitas, baik untuk melakukan komunikasi, mencari hiburan, ataupun mencari informasi secara cepat. Hal tersebut dapat dilihat dari persebaran pengguna internet di beberapa dunia yang menunjukan bahwa internet sudah merupakan komoditas utama dalam kehidupan. Berikut dapat ditunjukan data persebaran pengguna internet berdasarkan wilayah pada Gambar 1 dibawah ini:


Gambar 1 Persebaran Pengguna Internet berdasarkan Wilayah Tahun 2013 Sumber: http://www.internetlivestats.com (2014)

Dari data pada Gambar 1 diatas, dapat diketahui bahwa sebesar 48,4% dari total jumlah populasi di dunia, pengguna internet terbanyak berasal dari benua Asia. Diikuti dengan benua amerika sebesar 21,8%, benua Eropa sebesar 19%, benua Afrika sebesar 9,8%, dan

sisanya

merupakan

pengguna

internet

yang

berasal

dari

benua

Oceania

(http://www.internetlivestats.com, 2014). Hasil ini dapat menunjukan bahwa perkembangan industri ICT di Asia sedang berkembang pesat, dimana hal ini dibuktikan dengan tingginya jumlah presentase pengguna internet di asia. Untuk di Indonesia sendiri, penggunaan internet dalam kehidupan sehari – hari tergolong sudah cukup tinggi. Hal ini didasarkan atas adanya hasil survei yang menunjukan Indonesia berada pada peringkat ke-13 sebagai pengguna internet terbanyak di dunia (http://www.internetlivestats.com, 2014). Banyaknya jumlah pengguna internet di Indonesia ini, semakin diperkuat dengan hasil penelitian lain yang dilakukan oleh Asosiasi Penyelenggara Jasa Internet di Indonesia (APJII) pada tahun 2012, yang memprediksikan adanya pertumbuhan pengguna internet di setiap tahunnya nanti. Selain itu, pertumbuhan jumlah pengguna internet di Indonesia ini dapat dikatakan sangat signifikan, jika dilihat dari angka pertumbuhan setiap tahunnya. Dari tahun 2000 hingga tahun 2012, dapat diketahui bahwa sebanyak 63 juta masyarakat Indonesia telah menggunakan internet, dimana pada tahun 2000, hanya 1,9 juta masyarakat Indonesia yang menggunakan Internet. Hal ini menunjukan perbedaan jumlah yang sangat besar dalam hal pengguna internet di Indonesiadi kurun waktu tersebut. Berikut Gambar 2 yang menunjukan perkembangan pengguna internet di setiap tahunnya:


Gambar 2 Perkembangan Pengguna Internet di Indonesia Sumber: www.apjii.or.id (2014) Namun, tingginya angka pertumbuhan pengguna internet di Indonesia ini tidak diseimbangi oleh pembangunan infrastruktur ICT yang menunjang akses internet tersebut. Berdasarkan data dari ICT White Book (2012) ditunjukan bahwa pembangunan infrastruktur ICT di Indonesia belum merata, hanya pulau Sumatra dan Jawa saja yang memiliki infrastruktur ICT memadai untuk digunakan masyarakat. Hal ini sangat disayangkan mengingat masyarakat Indonesia sudah mulai menjadi masyarakat modern dengan memaksimalkan ICT sebagai penunjang aktivitas harian. Melihat adanya permasalahan ini, pemerintah Indonesia menunjuk 2 (dua) perusahaan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) untuk membangun infrastruktur ICT di Indonesia, yaitu PT LEN Industri (Persero) dan PT INTI (Persero). Namun, dalam bidang pekerjaanya, PT INTI (Persero) lebih memiliki spesialisasi di bidang telekomunikasi dan teknologi dibandingkan PT LEN Industri (Persero) yang memiliki spesialisasi di bidang energi. Dalam hal ini, PT INTI (Persero) sebagai salah satu perusahaan yang bertanggung jawab dalam pembangunan infrastruktur ICT di proyek skala nasional yang dimiliki oleh PT Telkom (Persero), TITO (Trade in, Trade Off), harus mempersiapkan diri dengan memaksimalkan kinerja dari setiap karyawannya. Karyawan – karyawan yang dimaksud untuk mengeluarkan kinerja yang maksimal dalam hal ini bukanlah hanya karyawan dengan jabatan dibagian manajerial semata, melainkan juga karyawan non-manajerial perusahaan yang memiliki fungsi operasional sebagai penggerak utama dalam aktivitas perusahaan. Untuk memaksimalkan kinerja dari para karyawan non-manajerial PT INTI (Persero), terdapat beberapa faktor yang perlu diperhatikan perusahaan. Robbins (2008) menyebutkan bahwa faktor – faktor yang dapat digunakan untuk meningkatkan kinerja pegawai diantaranya motivasi dan kepuasan kerja. Kinerja yang baik sering kali berhubungan dengan


apa yang dirasakan oleh seorang karyawan terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukan sikap yang positif terhadap pekerjaan tersebut, seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu (Robbins, 2008). Coleman (1982) dalam Muhammad (2001) menyebutkan bahwa kepuasan kerja merupakan respons seseorang (sebagai pengaruh) terhadap bermacam – macam lingkungan kerja yang dihadapinya. Respon terhadap lingkungan kerja dalam hal ini berkaitan dengan supervisor, kompensasi, promosi, teman sekerja, kebijaksanaan organsiasi, komunikasi organisasi dan hubungan interpersonal dalam organisasi. Selain itu, hasil penelitian Saba (2011) juga menemukan bahwa kepuasan kerja dapat terjadi dalam sebuah iklim yang sehat dan positif. Iklim yang positif tidak hanya meningkatkan kepuasan kerja, namun juga produktifitas kerja karyawan. Berdasarkan pernyataan tersebut, dapat diasumsikan bahwa kepuasan kerja dapat tercipta tidak hanya dari faktor – faktor yang bersifat materiil semata, melainkan juga faktor non-materiil seperti iklim dan hubungan di lingkungan kerja perusahaan. Iklim di dalam lingkungan kerja sering kali disebut sebagai iklim organisasi, yang memiliki arti sebagai lingkungan terdekat manusia, dimana para anggota organisasi melakukan pekerjaan mereka (Davis dan Newstorm, 2001). Dalam kaitan ini jelas dimaksudkan bahwa iklim organisasi memiliki keterkaitan dengan semua aspek yang ada di sekitar lingkungan pekerjaan, dimana hal ini dapat mempengaruhi seseorang dalam melakukan tugas – tugas di dalam perusahaan. Dalam proses terbentuknya iklim organisasi tentu tidak terlepas dari adanya interaksi – interaksi yang terjadi di dalam organisasi itu sendiri atau sering disebut sebagai komunikasi organisasi. Ali dan Haider (2012) dalam penelitiannya menyebutkan bahwa komunikasi organisasi merupakan suatu hal yang krusial untuk membentuk suatu hubungan organisasi yang baik, dimana hal ini berhubungan dengan pertukaran informasi, kepercayaan dan kerjasama, saling memahami antar rekan kerja, meningkatkan iklim komunikasi, dan meningkatkan kepuasan lingkungan kerja maupun kepuasan pribadi. Komunikasi yang berlangsung dalam sebuah organisasi ini, secara tidak langsung dapat memberikan berbagai bentuk pengalaman kepada masing – masing anggotanya. Secara perlahan, pengalaman – pengalaman tersebut membentuk suatu persepsi yang dapat mempengaruhi cara hidup seseorang dalam organisasi, dimana hal ini sering disebut sebagai iklim komunikasi organisasi. Pace dan Faules (2006) menjelaskan bahwa iklim komunikasi merupakan gabungan dari persepsi-persepsi suatu evaluasi makro mengenai peristiwa komunikasi,


perilaku manusia, respon pegawai terhadap pegawai lainnya, harapan – harapan, konflik – konflik antarpersona, dan kesempatan bagi pertumbuhan dalam organisasi tersebut. Keberadaan iklim komunikasi dalam organisasi dapat mempengaruhi cara hidup individu di dalam organisasinya, seperti kepada siapa kita bicara, siapa yang kita sukai, bagaimana perasaan kita, bagaimana kegiatan kerja kita, bagaimana perkembangan kita, apa yang ingin kita capai, dan bagaimana cara kita menyesuaikan diri dengan organisasi. Iklim komunikasi organisasi yang merupakan persepsi seseorang terhadap kualitas lingkungan kerjanya, dalam hal ini tentu memiliki keterkaitan dengan perasaan yang dirasakan oleh karyawan. Persepsi – persepsi dari karyawan terhadap lingkungannya dapat menimbulkan suatu perasaan seperti ramah, terbuka, birokratis, ataupun penuh kecurigaan. Apabila seorang karyawan mempersepsikan lingkungan kerjanya dengan suatu hal yang positif, maka hal tersebut dapat mempengaruhi perasaan sehingga berdampak pada kepuasan kerja seseorang. Hal ini dapat mengindikasikan bahwa iklim komunikasi organisasi memiliki hubungan dalam pembentukan kepuasan kerja seorang karyawan. Hal ini diperkuat dengan kutipan yang dilakukan oleh Kamasak dan Bulutlar (2008) dari penelitian – peneltian sebelumnya yang menjelaskan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara iklim komunikasi organisasi dengan kepuasan kerja. Selain itu, PT INTI (Persero) sendiri memiliki 5 (lima) nilai – nilai perusahaan yang disebut “INTI”. Nilai – nilai ini pada dasarnya dapat membentuk iklim komunikasi organisasi di dalam perusahaan. Hal ini dikarenakan adanya kesamaan konsep dari nilai – nilai yang tertuang dalam “INTI” dengan faktor – faktor pembentuk iklim komunikasi organisasi. Dengan adanya kesamaan tersebut, maka dapat diasumsikan bahwa PT INTI (Persero) ingin mendorong para karyawannya untuk berpartisipasi dalam usaha perusahaan mencapai tujuannya, serta perusahaan memandang para karyawan tersebut sebagai bagian penting yang dapat mempengaruhi keputusan organisasi. Hal ini sesuai dengan budaya yang diterapkan oleh PT INTI (Persero) itu sendiri, dimana para atasan menggangap seluruh karyawannya sebagai mitra kerja perusahaan. Adanya peran atasan dalam menjaga hubungan dengan para karyawan di dalam PT INTI (Persero) ini, merupakan usaha dari perusahaan untuk menjaga agar lingkungan kerja tetap berjalan kondusif. Hal ini memiliki tujuan agar para karyawan dapat berbicara ataupun mengeluarkan opininya secara langsung terhadap atasan tanpa harus merasa khawatir dan mendorong terciptanya iklim komunikasi organisasi yang positif. Muhammad (2001) yang menyebutkan bahwa iklim komunikasi organisasi yang penuh dengan rasa persaudaraan dapat mendorong para anggota organisasinya untuk berkomunikasi secara terbuka, rileks, dan


ramah dengan anggota lainnya. Sedangkan iklim komunikasi organisasi yang negatif dapat menjadikan anggota tidak berani berkomunikasi secara terbuka dan memiliki rasa persaudaraan. Dalam kaitannya dengan kepuasan kerja, atasan memiliki peran untuk menghasilkan iklim komunikasi organisasi yang baik di dalam perusahaan sehingga dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Pace dan Faules (2006) menyatakan bahwa iklim komunikasi organisasi penting karena dengan adanya iklim komunikasi organisasi yang kondusif, nyaman, dan positif, maka dipercaya akan meningkatkan motivasi kerja dari para karyawan. Dimana dengan meningkatnya motivasi kerja, dapat diasumsikan bahwa kebutuhan – kebutuhan yang diperlukan oleh karyawan telah dipenuhi sehingga dapat menimbulkan kepuasan kerja karyawan. Tinjauan Teoritis Robbins dan Judge (2008) mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai suatu perasaan yang positif tentang pekerjaan, berasal dari evaluasi masing – masing karakteristik yang ada. Kepuasan kerja karyawan dapat tecipta dari beberapa faktor yang berasal dari ruang lingkup pekerjaannya. Society for Human Resource Management (SHRM) di tahun 2009 melakukan penelitian mengenai faktor – faktor penting yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja seorang karyawan. Berdasarkan hasil penelitian tersebut, diketahui bahwa faktor yang paling mempengaruhi kepuasan kerja karyawan saat ini ialah job security, diikuti dengan benefits, compensation, opportunites to use skills and abillities, feeling safe in the work environment, dan faktor – faktor lainnya. Pengukuran kepuasan kerja dapat diukur dari ialah sikap umum dari para pekerjanya terhadap lingkungan kerjanya. Sikap umum ini merupakan persepsi dari para pekerja tentang aspek pekerjaan secara keseluruan yang mewakili tingkat kepuasan kerja. Oleh karena itu, untuk mengukur kepuasan kerja secara umum dalam penelitian ini, maka instrumen yang digunakan ialah Michigan International Assessment Questionnaire Job Satisfaction Subscale yang diciptakan oleh Camman et. al (1979). Definisi iklim komunikasi dapat dikatakan sebagai gabungan dari persepsi – persepsi terhadap peristiwa komunikasi, perilaku manusia, respon karyawan terhadap karyawan lainnya, harapan – harapan, konflik antarpersonal dan kesempatan bagi pertumbuhan dalam organisasi. Iklim komunikasi mempengaruhi cara hidup seseorang, kepada siapa kita bicara, siapa yang kita sukai, bagaimana perasaan kita, bagaimana kegiatan kerja kita, bagaimana


perkembangan kita, apa yang ingin kita capai, dan bagaimana cara kita menyesuaikan diri dengan organsiasi (Pace dan Faules, 2006). Selain itu, Bernard (1983) menyebutkan bahwa pada dasarnya organisasi bergantung pada kemampuan eksekutif yang bertanggung jawab pimpinan dalam membangun dan memelihara sistem komunikasi di segenap anggota organisasi, mendorong kegiatan yang dibutuhkan dalam pelaksanaan sistem kerja, dan mendefinisikan tujuan – tujuan organisasi (Harjana, 2007). Untuk mengukur iklim komunikasi organisasi, Peterson dan Pace (1976) mengembangkan Inventaris Iklim Komunikasi (IIK) atau Communication Climate Inventory (CCI) untuk mengukur enam faktor komunikasi berdasarkan iklim organisasi yang ideal. Faktor-faktor tersebut dibahas secara singkat sebagai berikut: 1. Kepercayaan Para anggota di setiap tingkat harus berusaha keras untuk mengembangkan dan mempertahankan hubungan yang di dalamnya kepercayaan, keyakinan dan kredibilitas didukung oleh pernyataan dan tindakan. Adanya kepercayaan ini akan mengarahkan pada hubungan yang terbuka yang akan mempermudah adanya persetujuan yang diperlukan antara bawahan dan atasan (Muhammad, 2007). 2. Pembuatan keputusan bersama Para pegawai di semua tingkat dalam organisasi harus di ajak berkomunikasi dan berkonsultasi mengenai semua masalah dalam semua wilayah kebijaksanaan organisasi, yang relevan dengan kedudukan mereka dan diberi kesempatan berkomunikasi dan berkonsultasi dengan manajemen di atas mereka dengan tujuan agar mereka berperan serta dalam proses pembuatan keputusan dan penentuan tujuan. 3.

Kejujuran Suasana umum yang meliputi kejujuran dan keterusterangan harus mewarnai hubungan-hubungan dalam organisasi, agar para pegawai mampu mengatakan “apa yang ada dalam pikiran mereka” tanpa mengindahkan apakah mereka berbicara kepada teman sejawat, bawahan atau atasan.

4. Keterbukaan dalam komunikasi ke bawah Kecuali untuk keperluan informasi rahasia, anggota organisasi harus relative mudah memperoleh informasi yang berhubungan langsung dengan tugas mereka, yang mempengaruhi kemampuan mereka untuk mengkoordinasikan pekerjaan mereka dengan orang atau bagian lain dan yang berhubungan luas dengan perusahaan, organisasi, para pemimpin dan rencana-rencananya.


5. Mendengarkan dalam komunikasi ke atas Anggota di setiap tingkatan dalam organisasi harus mendengarkan saran-saran atau laporan-laporan masalah yang dikemukakan anggota di setiap tingkat bawahan dalam organisasi, secara berkesinambungan dan dengan pikiran terbuka. Informasi dari bawahan harus dipandang cukup penting untuk dilaksanakan kecuali ada petunjuk yang berlawanan. 6. Perhatian pada tujuan-tujuan berkinerja tinggi Anggota di semua tingkatan dalam organisasi harus menunjukkan suatu komitmen terhadap tujuan-tujuan berkinerja tinggi-produktivitas tinggi, kualitas tinggi, biaya rendah dan menunjukkan perhatian besar pada anggota organisasi lainnya (dalam Pace dan Faules, 2006)

Menurut Harjana (2007), iklim komunikasi organisasi dapat digunakan sebagai alat untuk penciptaan organisasi yang efektif, melalui motivasi karyawan, karena iklim komunikasi organisasi dianggap sebagai jembatan penghubung antara iklim organisasi dengan produktivitas dan kepuasan karyawan. Aktivitas – aktivitas yang menunjukan bahwa adanya perhatian terhadap seseorang dalam organisasi dapat menimbulkan perasaan dihargai, sehingga muncul perasaan nyaman terhadap kondisi lingkungan kerja dan menciptakan kepuasan kerja tersendiri bagi seseorang. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian Adesya (2006) yang menyatakan bahwa, iklim komunikasi memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja melalui indikator – indikator iklim komunikasi organisasi yang ada, seperti; kepercayaan, pembuatan keputusan bersama, kejujuran, keterbukaan dalam komunikasi ke bawah, mendengarkan dalam komunikasi ke atas dan perhatian pada tujuan berkinerja tinggi. Metode Penelitian Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif, dimana Creswell (2003) menjelaskan bahwa penelitian kuantitatif merupakan sebuah penyelidikan tentang masalah sosial berdasarkan pada pengujian sebuah teori yang terdiri dari variabelvariabel, diukur dengan angka, dan dianalisis dengan prosedur statistik untuk menentukan apakah generalisasi prediktif teori tersebut benar. Penelitian ini termasuk dalam jenis penelitian eksplanatif yang bertujuan untuk mendapatkan gambaran secara jelas mengenai iklim komunikasi organisasi yang memiliki keterkaitan dengan kepuasan kerja karyawan nonmanajerial di PT INTI (Persero). Berdasarkan manfaatnya, penelitian ini termasuk kedalam

penelitian murni karena berangkat dari teori – teori pendukung yang sudah ada, khususnya


berkaitan dengan ilmu pengetahuan di bidang sumber daya manusia dan digunakan untuk menjelaskan fenomena sosial yang berlangsung. Sedangkan berdasarkan dimensi waktunya, penelitian ini diklasifikasikan ke dalam penelitian cross-sectional research karena peneliti melakukan pengamatan hanya dalam satu waktu tertentu. Penelitian ini dilakukan pada bulan Mei 2014 yang ditujukan kepada karyawan PT INTI (Persero). Teknik pengumpulan data dilakukan dengan metode survei yang menggunakan kuesioner sebagai alat untuk pengumpulan data. Populasi dalam penelitian ini ialah para staff atau karyawan - karyawan non-manajerial yang bekerja di kantor pusat PT INTI (Persero), Jl M Toha – Bandung. Jumlah populasi dalam penelitian ini sebanyak 450 karyawan, dimana dari jumlah tersebut dilakukan pengambilan sampel untuk dijadikan responden penelitian. Teknik pengambilan sampel yang digunakan ialah teknik non-probability sampling, dimana maka hasil penelitian dengan penggunaan teknik ini tidak dapat digeneralisir terhadap keseluruhan organisasi. Untuk mendapatkan sampel dalam penelitian ini, peneliti mengacu pada teori Hair (2006), yaitu penentuan jumlah sampel yang representatif tergantung pada jumlah indikator dikali 5 (lima) sampai 10 (sepuluh). Berdasarkan hal tersebut, maka jumlah sampel minimum untuk penelitian ini dapat dihitung sebagai berikut:

Ukuran Sampel Minimum = jumlah indikator x 5 Ukuran Sampel Minimum = 18 x 5 = 90 responden

Mengacu pada perhitungan diatas, maka dapat diketahui bahwa jumlah sampel minimum untuk penelitian ini ialah 90 responden. Namun, untuk menambah keakuratan hasil data penelitian, maka jumlah responden tersebut dibulatkan ke atas menjadi 100 responden. Teknik penarikan sampel yang digunakan dalam penelitian ini ialah teknik penarikan sample purposive, dimana kriteria sampel dalam penelitian ini ialah karyawan non-manajerial yang telah bekerja minimal selama 1 (satu) tahun di kantor pusat PT INTI (Persero), Bandung. HASIL PENELITIAN Dalam penelitian ini, terdapat 2 (dua) variabel yaitu iklim komunikasi organisasi dan kepuasan kerja karyawan. Kedua variabel tersebut masing – masing akan di analisis menggunakan analisis deskriptif yang diukur dengan menggunakan skala likert, dimana setiap pilihan jawaban memiliki bobot yang berbeda untuk mengukur variabel penelitian dan selanjutnya dilakukan analisis dengan analisis inferensial.


Analisis Deskriptif Variabel Iklim Komunikasi Organisasi Analisis variabel iklim komunikasi organisasi dilakukan untuk mengetahui suasana lingkungan kerja di PT INTI (Persero). Dalam variabel iklim komunikasi organisasi di penelitian ini, terdapat 6 (enam) dimensi yang mewakili variabel, yaitu Kepercayaan; Pembuatan Keputusan Bersama; Kejujuran; Keterbukaan dalam Komunikasi ke Bawah; Mendengarkan dalam Komunikasi ke atas; dan Perhatian pada Tujuan – Tujuan Berkinerja Tinggi. Dari keenam dimensi variabel iklim komunikasi organisasi tersebut, dapat dijelaskan nilai mean pada masing – masing dimensi untuk mengukur variabel iklim komunikasi organisasi. Berikut dapat dijelaskan hasil nilai mean masing – masing dimensi dari variabel iklim komunikasi pada Tabel 1 dibawah ini: Tabel 1 Statistik Deskriptif Variabel Iklim Komunikasi Organisasi (n = 95) Dimensi

n

Mean

Interpretasi

Kepercayaan

95

4,09

Baik

Pembuatan Keputusan Bersama

95

4,33

Sangat Baik

Kejujuran

95

4,25

Sangat Baik

Keterbukaan dalam Komunikasi ke Bawah

95

4,38

Sangat Baik

Mendengarkan dalam Komunikasi ke atas

95

4,17

Baik

Perhatian pada Tujuan – Tujuan Berkinerja Tinggi

95

4,26

Sangat Baik

25,48 4,25

Sangat Baik

Total Nilai Mean

SPSS 17.0 (2014) Sumber : Hasil pengolahaan data menggunakan Berdarkan hasil penelitian, dapat diketahui hasil nilai mean dari variabel iklim komunikasi organisasi ialah 4,25. Hasil ini menunjukan bahwa iklim komunikasi organisasi di PT INTI (Persero) termasuk ke dalam kategori sangat baik, dimana nilai mean tersebut berada pada rentang kategori 4,20 < x <5,00. Hal ini dapat mengindikasikan bahwa iklim komunikasi organisasi di PT INTI (Persero) ini, tidak terlepas dari adanya peran eksekutif atau pimpinan dalam mengelola karyawannya di lingkungan kerja. Bernard (1983) menyebutkan bahwa pada dasarnya organisasi bergantung pada kemampuan eksekutif yang bertanggung jawab pimpinan dalam membangun dan memelihara sistem komunikasi di


segenap anggota organisasi, mendorong kegiatan yang dibutuhkan dalam pelaksanaan sistem kerja, dan mendefinisikan tujuan – tujuan organisasi (dalam Harjana, 2007). Selain itu, iklim komunikasi organsiasi yang positif dalam PT INTI (Persero) dapat memberikan suatu dampak positif terhadap para karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Hal ini diperkuat dengan hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan Mayo dan Roethlisberger (1927 – 1932), dimana terdapat 2 (dua) kesimpulan dari penelitian tersebut yaitu: (1) Perasaan karyawan bahwa dirinya diperhatikan orang ternyata dapat menimbulkan perubahan sikap dan perilaku dan (2) Semangat kerja dan produktivitas karyawan dapat meningkat bila karaywan diberi peluang untuk berinteraksi dengan sesama karyawan (dalam Harjana, 2007). Melihat hal ini, iklim komunikasi organisasi memiliki peran tersendiri dalam menciptakan suatu perasaan seorang karyawan dalam kehidupannya di lingkungan kerja. Perasaan – perasaan yang muncul dapat mengindikasikan pola perilaku seorang karyawan dalam bekerja, apabila terdapat karyawan memiliki perasaan poisitif terhadap pekerjaannya maka hal tersebut dapat menyebabkan kepuasan kerja bagi karyawan, begitu juga sebaliknya. Selanjutnya, untuk melihat hasil mean secara lebih jelas dari setiap dimensi variabel iklim komunikasi organisasi, dapat dilakukan dengan membuat grafik yang menjelaskan dominasi dimensi tertentu dalam hal ini. Berikut dapat ditunjukan pada Gambar 3 mengenai persebaran dari dimensi - dimensi variabel iklim komunikasi organisasi di bawah ini :

Gambar 3 Mean Variabel Iklim Komunikasi Organisasi (n = 95) Sumber : Hasil pengolahaan data menggunakan SPSS 17.0 (2014)


Pada Gambar 3, dapat dilihat bahwa nilai mean tertinggi untuk dimensi – dimensi variabel iklim komunikasi organisasi ialah dimensi keterbukaan dalam komunikasi ke bawah dengan nilai sebesar 4,38. Keterbukaan dalam komunikasi ke bawah ini memiliki arti bahwa segala informasi yang ada dalam perusahaan mudah didapatkan oleh para karyawan, terlebih lagi informasi tersebut berhubungan langsung dengan tugas yang dikerjakan guna menunjang kemampuan

karyawan untuk berkordinasi dengan orang – orang atau bagian – bagian

lainnya. Selain itu, dimensi kedua tertinggi ialah dimensi pembuatan keputusan bersama dengan mean sebesar 4,33. Pembuatan keputusan bersama dalam hal ini memiliki makna bahwa para karyawan harus diajak berkomunikasi dan berkonsultasi mengenai semua masalah dalam semua wilayah kebijakan organisasi yang relevan dengan kedudukan sebagai karyawan. Karyawan juga perlu diberi kesempatan berkomunikasi dan berkonsultasi dengan manajemen agar dapat beperan serta dalam proses pembuatan keputusan dan penentuan tujuan. Perbedaan nilai mean dari dimensi keterbukan dalam komunikasi kebawah dengan dimensi pembuatan keputusan bersama yang tidak terlalu signifikan ini, menunjukan bahwa dalam PT INTI (Persero) terdapat lingkungan kerja yang memiliki keterbukaan informasi untuk menunjang kemampuan masing – masing karyawannnya dalam bekerja dan perusahaan menganggap karyawan memiliki peran penting dalam proses berlangsungnya pekerjaan di perusahaan. Hal ini sejalan dengan nilai – nilai budaya perusahaan yang menggangap bahwa karyawan sebagai mitra kerja, dimana hal ini menunjukan adanya peran lebih untuk mengikutsertakan karyawan dalam menentukan maju dan berkembangnya perusahaan (Laporan Tahunan PT INTI (Persero), 2013). Dimensi keterbukaan dalam komunikasi kebawah dan pembuatan keputusan bersama ini sejalan dengan salah satu nilai – nilai dari budaya organisasi PT INTI (Persero), yaitu Team-work. Nilai budaya organisasi Team-work ini memiliki makna setiap karyawan harus bekerja secara kooperatif dan menempatkan diri dengan kelompok, agar dapat bersinergi dengan perusahaan. Kooperatif dalam hal ini dapat berhubungan dengan kemudahan setiap karyawan untuk saling memberikan informasi terkait dengan pekerjaan, sehingga karyawan mengetahui secara jelas pekerjaan yang harus dilakukan dan dapat dikerjan dengan baik. Sedangkan menempatkan diri dengan kelompok merupakan usaha untuk saling bersinergi dengan cara mengikutsertakan karyawan dalam menentukan keputusan mengenai kebijakan perusahaan agar sesuai dengan harapan. Dari sudut pandang yang berbeda, dapat dilihat dari hasil data diatas bahwa dimensi kepercayaan memiliki nilai mean terendah dibandingkan dimensi – dimensi lain. Tetapi, hasil


dari nilai mean pada dimensi kepercayaan itu sendiri masih termasuk dalam kategori baik di dalam PT INTI (Persero). Hal ini dapat mengindikasikan bahwa para karyawan merasa ada hal – hal lain yang berlangsung lebih baik sebagai faktor yang dapat mempengaruhi dirinya dalam bekerja. Hal ini sesuai dengan pernyataan oleh Goldhaber (1993) dalam Harjana (2007), dimana saat melakukan penjabaran konsep iklim komunikasi organisasi, kemungkinan dimensi kepercayaan dapat diabaikan, dan 4 (empat) dimensi lain seperti dukungan, pembuatan keputusan partisipatif, keterbukaan dan penetapan kinerja tinggi yang berfungsi sebagai faktor penting. Analisis Deskriptif Variabel Kepuasan Kerja Analisis variabel kepuasan kerja dilakukan untuk melihat seberapa puas tingkat kepuasan kerja karyawan non-manajerial PT INTI (Persero). Variabel kepuasan kerja ini merupakan variabel dependen yang diukur dengan mengadopsi instrumen baku Michigan International Assessment Questionnaire Job Satisfaction Subscale (Camman et al., 1979). Berikut dapat dijelaskan hasil nilai mean dari masing – masing indikator variabel kepuasan kerja pada Tabel 2 dibawah ini:

Tabel 2 Statistik Deskriptif Variabel Kepuasan Kerja (n = 95) Keterangan n Min Max P13 95 2,0 5,0 P14 95 3,0 5,0 P15 95 3,0 5,0 Variabel Kepuasan Kerja

Mean 4,06 4,09 4,06 4,07

Std. Deviation 0,50 0,46 0,43

Interpretasi Puas Puas Puas Puas

Sumber : Hasil pengolahaan data menggunakan SPSS 17.0 (2014)

Pada Tabel 2 diatas, dapat dilihat bahwa nilai mean untuk variabel kepuasan kerja adalah 4,07. Nilai ini termasuk kedalam kategori puas dengan rentang nilai 3,40 – 4,20. Hasil ini mengindikasikan bahwa secara keseluruhan, karyawan non-manajerial merasa puas dalam bekerja di PT INTI (Persero), dimana hampir sebagian besar responden memiliki perasaan positif terhadap pekerjaan dan lingkungan kerjanya. Pernyataan tersebut semakin diperkuat dengan tingginya nilai perolehan iklim komunikasi organisasi yang termasuk dalam kategori baik dalam penelitian ini. Iklim komunikasi organisasi sebagai suatu pembentuk persepsi karyawan dalam mempengaruhi cara hidup di lingkungan kerja, sering kali berkaitan dengan perasaan yang timbul dari karyawan itu sendiri. Apabila terdapat rasa nyaman terhadap orang – orang di lingkungan kerja serta mudahnya beradaptasi dengan aktivitas – aktivitas dalam


perusahaan, maka tidak menutup kemungkinan munculnya suatu perasaan positif yang menciptakan kepuasan dalam bekerja.

Analisis Pengaruh Iklim Komunikasi Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Analisis ini menggunakan uji regresi linear sederhana untuk menjawab hipotesis penelitian, dimana hasil uji statistik deskriptif pada bahasan sebelumnya belum dapat menjawab hipotesis penelitian tersebut. Selain itu, analisis regresi linear sederhana ini juga digunakan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Dengan menggunakan alat bantu statistik SPSS 17.0, maka dapat diketahui seberapa kuat hubungan kedua variabel dalam penelitian ini, serta seberapa besar pengaruh variabel independen mempengaruhi variabel dependen dari nilai koefisien determinasi (Adjusted R Square). Hasil output dari uji regresi linear sederhana dengan menggunakan alat bantu SPSS ini menghasilkan nilai sebagai berikut:

Tabel 3 Nilai Output Uji Regresi Linear Sederhana Variabel Iklim Komunikasi Organisasi terhadap Kepusan Kerja Jenis Koefisien (R)

.473

Koefisien Determinasi (R square)

.224

Adjusted R square

.215

Std. Error of the Estimate

Nilai

0,96836

Sumber : Hasil pengolahaan data menggunakan SPSS 17.0 (2014)

Berdasarkan Tabel 3, diketahui bahwa koefisien korelasi (nilai R) antara variabel independen iklim komunikasi organisasi dan variabel dependen kepuasan kerja ialah 0,473. Berdasarkan nilai kekuatan hubungan antar variabel yang disebutkan oleh Sugiyono (2008), maka hubungan yang dihasilkan antara variabel iklim komunikasi organisasi dengan variabel kepuasan kerja tersebut ialah cukup kuat. Selain itu, hasil nilai koefisien determinasi (Adjusted R-Square) yang diperoleh ialah 0,215 dimana hal ini menunjukan bahwa sebesar 21,5% varian dalam kepuasan kerja dapat dijelaskan dengan adanya variasi iklim komunikasi organisasi. Sedangkan nilai sisanya mengartikan bahwa sebesar 78,5% variabel kepuasan kerja dipengaruhi oleh faktor - faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Temuan ini menunjukan adanya sesuatu yang bersifat kontradiktif dari hasil penelitian ini. Hal ini dikarenakan adanya hubungan antara variabel iklim komunikasi organisasi dengan variabel


kepuasan kerja yang termasuk dalam kategori cukup kuat, sedangkan nilai koefisien determinasi dalam penelitian ini menunjukan hanya sebesar 21,5% variabel iklim komunikasi organisasi mempengaruhi kepuasan kerja. Dari hasil kontradiktif ini, dapat diasumsikan bahwa hubungan yang cukup kuat antara suatu variabel, belum tentu menghasilkan pengaruh yang besar terhadap variabel yang dipengaruhinya. Temuan hasil nilai koefisien determinasi sebesar 78,5% ini menunjukan bahwa terdapat faktor – faktor lain yang mempengaruhi kepuasan kerja seorang karyawan. Hal ini dapat dikatakan wajar mengingat dalam menciptakan kepuasan kerja, faktor iklim komunikasi organisasi bukanlah faktor utama yang menciptakan hal tersebut. Hal ini sesuai dengan laporan penelitian yang dilakukan oleh Society for Human Resource Management (SHRM) pada tahun 2009, dimana Job Security merupakan faktor terpenting dari beberapa faktor lainnya dalam mempengaruhi kepuasan kerja seorang karyawan pada saat ini. Hal ini dikarenakan kondisi ekonomi dunia yang sedang mengalami gejolak dan dipenuhi ketidakpastian dalam bisnisnya, membuat para karyawan mengangap adanya job security yang diberikan oleh perusahaan sebagai jaminan atas posisi kerja diperusahaan. Selain itu, hal ini diperkuat dengan hasil SHRM poll yang dilakukan di tahun 2009, dimana sebanyak 30% karyawan mempercayai bahwa dalam kurun waktu 6 bulan, terdapat resiko – resiko yang dapat muncul dalam pekerjaannya (SHRM report, 2009). Hal ini mengartikan bahwa para karyawan merasa khawatir akan adanya ancaman – ancaman dalam pekerjaan yang dapat muncul, sehingga hal tersebut dapat membahayakan posisi karyawan di dalam perusahaan. Selain job security, dari hasil survei yang dilakukan SHRM pada tahun 2009 menunjukan bahwa terdapat 24 faktor penting yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja seorang karyawan. Dari ke-24 faktor penting tersebut, 5 (lima) faktor yang memiliki presentase tertinggi dari hasil penelitian itu ialah (1) Job Security, (2) Benefits, (3) Compensation/pay, (4) Opportunities to use skills and abilities, dan (5) Feeling safe in the work environment. Hasil ini menunjukan bahwa konsep keseluruhan dari iklim komunikasi organisasi tidak terdapat dalam 5 (lima) besar faktor penting yang mempengaruhi kepuasan kerja, namun secara parsial terdapat faktor – faktor pembentuk iklim komunikasi organisasi di dalam 24 faktor penting tersebut. Faktor – faktor tersebut antara lain adalah relationship with immediate supervisor, communication between employees and senior management, management recognation of employee job performance. Faktor relationship with immediate supervisor merupakan salah satu faktor yang membentuk iklim komunikasi organisasi, dimana hal ini berhubungan dengan tingkat kepercayaan dari bawahan terhadap atasan, ataupun sebaliknya dalam melaksanakan


pekerjaan. Selain itu, faktor communication between employees and senior management sendiri memiliki hubungan dengan dimensi keterbukaan dalam komunikasi kebawah dan mendengarkan dalam komunikasi ke atas, dimana hubungan karyawan dengan sesama karyawan lainnya di dalam lingkungan kerja dapat menjadi hal vital dalam pertukuran informasi untuk melaksanakan pekerjaan. Serta faktor management recognation of employee job performance yang sejalan dengan dimensi perhatian pada tujuan berkinerja tinggi yang membentuk konsep iklim komunikasi organisasi. Adanya faktor – faktor tersebut dapat menunjukan bahwa secara parsial faktor pembentuk iklim komunikasi organisasi tetap memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja. Selanjutnya, untuk menjawab hipotesis dalam penelitian ini, dilakukan uji anova untuk melihat apakah hipotesis yang ada sesuai dengan hasil penelitian. Jika nilai signifikansi pada tabel uji anova berada dibawah nilai 0,05 maka Ho dalam penlitian ini ditolak dan Ha diterima. Berikut adalah hasil uji anova yang terdapat pada Tabel 4.20 untuk menjawab hipotesis dalam penelitian ini: Tabel 4 Model ANOVA Regresi ANOVAb Model 1

Sum of Squares

df

Mean Square

Regression

25.148

1

Residual

87.210

93

112.358

94

Total

F

Sig.

25.148 26.817 .000a 0.938

Sumber : Hasil pengolahaan data menggunakan SPSS 17.0 (2014) Berdasarkan hipotesis dalam penelitian ini dapat disebutkan bahwa: Ho:

Tidak terdapat pengaruh Iklim komunikasi organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan PT INTI (Persero)

Ha:

Terdapat pengaruh Iklim komunikasi organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan PT INTI (Persero) Berdasarkan pada Tabel 4, nilai signifikansi variabel iklim komunikasi organisasi

ialah 0,000, mengartikan iklim komunikasi organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Hasil ini juga menunjukan bahwa hasil nilai signifikansi 0,000 < 0,05 dapat diartikan Ho ditolak. Sehingga, hipotesis penelitian dapat terjawab yaitu terdapat pengaruh iklim komunikasi organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan nonmanajerial PT INTI (Persero).


PEMBAHASAN Berdasarkan hasil penelitian dan analisis yang telah dilakukan dalam penelitian ini, dapat diketahui bahwa nilai mean untuk variabel iklim komunikasi organisasi termasuk kedalam kategori sangat baik. Namun, jika dilihat lebih jauh lagi berdasarkan hasil survei laporan SHRM di tahun 2009, iklim komunikasi organisasi bukanlah faktor utama yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan pada umumnya seperti job security, benefits, compensation, opportunities to use skills and abilities, dan feeling safe in the work environment (SHRM survey report,2009). Tetapi, hal ini tidak serta merta membuat iklim komunikasi organisasi dapat dipandang sebelah mata karena hanya menjadi faktor pendukung yang mampu mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Menurut Harjana (2007), iklim komunikasi organisasi dapat digunakan sebagai alat untuk penciptaan organisasi yang efektif, melalui motivasi karyawan, karena iklim komunikasi organisasi dianggap sebagai jembatan penghubung antara iklim organisasi dengan produktivitas dan kepuasan karyawan. Adapun untuk mempertahankan iklim komunikasi organisasi agar tetap berlangsung dengan baik, PT INTI (Persero) dapat memberikan motivasi terhadap seluruh karyawannya dengan melakukan suatu bentuk apresiasi yang dapat dilakukan dengan memberikan penghargaan dan rewards, seperti Employee of The Year, The Best Division, ataupun kategori – kategori lainnya. Hal ini dimaksudkan agar para karyawan merasa kontribusi yang telah diberikan terhadap perusahaan diapresiasi oleh manajemen dan diharapkan dapat menimbulkan suatu persaingan yang positif bagi para karyawan untuk terpacu mendapatkan penghargaan tersebut dengan bekerja lebih baik di kemudian hari. Terkait dengan hasil tingkat kepuasan kerja karyawan PT INTI (Persero) dalam penelitian ini, hal ini dapat dijadikan suatu pembelajaraan untuk pihak perusahaan. Mayoritas para karyawan PT INTI (Persero) merasa puas terhadap pekerjaanya dan menyukai pekerjaan yang dilakukan saat ini sehingga perasaan senang untuk bekerja di perusahaan terus tumbuh pada diri karyawan. Baiknya tingkat kepuasan kerja yang dimiliki oleh para karyawaan saat ini sebaiknya terus diperhatikan oleh perusahaan, mengingat mempertahankan kepuasan kerja akan terasa lebih sulit dibandingkan menciptakan kepuasan kerja dalam diri karyawan. Oleh karena itu, adapun cara - cara yang dapat dilakukan untuk mempertahankan kepuasan

kerja

karyawan

dengan

memberikan

fasilitas

–

fasilitas

yang

dapat

mengembangkan kemampuan diri karyawan tersebut. Salah satu hal yang dapat dilakukan ialah tetap mempertahankan program – program training yang sudah dilaksanakan perusahaan seperti saat ini, seperti pelatihan aspek – aspek kepemimpinan, manajemen proyek, teknik, keuangan, pemasaran, infokom, knowladge sharing, ataupun pelatihan –


pelatihan lain yang berhubungan dengan bisnis perusahaan PT INTI (Persero). Namun, untuk memaksimalkan program pelatihan ini, pihak manajemen perlu memperhatikan secara seksama proses penyaringan antara karyawan dengan program pelatihan yang akan diikuti. Kesesuaian antara program pelatihan dengan kebutuhan ilmu yang dibutuhkan oleh para karyawan merupakan suatu hal mendasar dalam menghasilkan output pelatihan yang maksimal. Oleh karena itu, pihak manajemen PT INTI (Persero) dalam hal ini perlu membuat suatu program yang sifatnya berkala terkait kebutuhan pelatihan karyawan. Hal ini dapat dilakukan dengan melaksanakan self assesment yang dilakukan oleh seluruh karyawannya, dengan mengisi formulir pelatihan yang dibuat oleh pihak manejemen di setiap tahunnya. Tujuan dari program ini ialah agar karyawan dapat mengukur kemampuan diri sendiri dan mengetahui kekurangan apa saja yang perlu dikembangkan oleh karyawan tersebut dengan mengikuti pelatihan. Selain melakukan self assessment untuk melihat kebutuhan atas program pelatihan bagi karyawannya, PT INTI (Persero) dapat juga memenuhi kepuasan kerja karyawannya dengan cara menyediakan wadah untuk menunjukan potensi yang dimiliki oleh masing – masing karyawan. Hal tersebut dapat dilakukan dengan membuat suatu program yang sifatnya mengakrabkan para karyawannya, yaitu perkumpulan karyawan PT INTI (Persero) dalam sebuah komunitas. Adanya komunitas ini diharapkan para karyawan dapat dengan mudah untuk saling berinteraksi membahas hal – hal diluar pekerjaan, khususnya dengan karyawan – karyawan PT INTI (Persero) yang menempati level manajerial, sehingga rasa kekeluargaan akan timbul dan akan membentuk suatu ikatan yang erat antar sesama karyawan PT INTI (Persero). Dengan adanya program – program tersebut, diharapkan dapat tercipta suatu lingkungan kerja yang kondusif, sehingga mendorong terjadinya iklim komunikasi organisasi yang berjalan baik di perusahaan dan dapat berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan di PT INTI (Persero). SIMPULAN Berdasarkan hasil perhitungan uji regresi linear sederhana, maka dapat diketahui terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel iklim komunikasi organisasi (X) terhadap variabel kepuasan kerja (Y). Selain itu, korelasi hubungan antara variabel iklim komunikasi organisasi (X) dengan variabel kepuasan kerja (Y) dalam penelitian ini cukup kuat dengan sifat hubungan yang positif. Sifat hubungan yang positif ini memiliki arti bahwa semakin baik iklim komunikasi organisasi yang berlangsung dalam organisasi, maka semakin puas tingkat kepuasan kerja karyawan.


SARAN Berdasarkan hasil simpulan diatas, maka dapat digambarkan terdapat iklim komunikasi organisasi yang berlangsung dengan sangat baik dan mampu dipersepsikan secara positif oleh karyawan. Selain itu, kepuasan kerja karyawan di PT INTI (Persero) termasuk ke dalam kategori puas, dimana hal ini merupakan sesuatu yang positif dan harus dipertahankan. Untuk mempertahankan hal - tersebut, terdapat beberapa saran untuk pihak manajerial PT INTI (Persero) yang dapat dipertimbangkan dan saran untuk peneliti selanjutnya untuk melakukan penelitian, antara lain: 1. Karyawan pihak manajerial dan non-manajerial PT INTI (Persero) secara bersama – sama tetap mempertahankan nilai – nilai perusahaan yang tertuang dalam “INTI”, untuk diimplementasikan dalam setiap pekerjaan yang. Hal ini bertujuan untuk mencapai tujuan utama perusahaan dan membentuk perilaku budaya organisasi yang positif di dalam perusahaan. 2. Mempertahankan dukungan dari pihak manajerial, khususnya atasan langsung dari

para karyawan PT INTI (Persero) bekerja sebagai mitra kerja perusahaan. Hal ini dikarenakan, peran atasan memiliki dampak yang cukup signifikan terhadap para karyawan untuk menciptakan lingkungan kerja yang kondusif sehingga dapat mendukung terbentuknya iklim komunikasi organisasi di dalam perusahaan. 3. Pada penelitian selanjutnya, peneliti diharapkan dapat menambah variabel independen ataupun menggunakan variabel moderating dan intervening seperti kinerja, motivasi, ataupun dari faktor – faktor personal sebagai variasi penelitian yang dapat berpengaruh terhadap kepuasan kerja. 4. Menggunakan teknik regresi yang berbeda untuk menguji variabel iklim komunikasi organisasi dan kepuasan kerja, sehingga dapat memberikan peluang munculnya hasil analisis penelitian yang lebih bervariasi.

DAFTAR REFERENSI Buku Creswell, John W. 2003. Research Design: Qualitative and Quantitative Approach. California: Sage Publication. Davis K, Newstrom JW, 2001. Perilaku dalam Organisasi. Jilid 1, Terjemahan. Jakarta: Penerbit Erlangga. Muhammad, Arni. 2001. Komunikasi organisasi. Jakarta: Bumi Aksara


Nawawi, Hadari. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif. Yogyakarta : Gadjah Mada Univesity Press. Pace. R. Wayne dan Faules. Don. 2006. Komunikasi organisasi: Strategi meningkatkan kinerja perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya. Robbins, Stephen P & Judge Timothy A. 2008. Organizational Behavior 13th edition. Prentince Hall Sugiyono. 2007. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta. Skripsi Adesya, Sistha. 2006. Hubungan Iklim Komunikasi Organisasi dengan Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Spinning PT Unitex Tbk Bogor. Institut Pertanian Bogor. Jurnal Ali, Akbar dan Haider, Jahanzaib. 2012. Impact of Internal Organizational Communication on Employee Job Satisfaction (Case of some Pakistani Bank. Global Advanced Research Journal of Management and Business Studies Hair, Joseph et. al. 2006. Marketing Research: within a changing Information Environment. Mc Grawhill International edition. Harjana, Andre. (2007). Iklim Komunikasi Keorganisasian. Jurnal Iklim komunikasi Vol.4 Kamasak, Yrd. Doç. Dr. Rıfat & Bulutlar, Yrd. Doç. Dr. Füsun. (2008). The Impact of Communication Climate and Job Satisfaction in Employees’s External Prestige Perceptions. Celal Bayar University Saba, Irum. (2011). Measuring The Job Satisfaction Level of The Academic Staffin Bahwalpur Colleges. Internal Journal of Academic Research in Buesiness and Social Sciences Pustaka Online Hartanto,

Adrian.

2014.

ICT,

Peluang

Industri

di

Berbagai

Bidang

2014.

www.komunikasi.us (diakses pada tanggal 10 Juni 2014 pukul 18.00 WIB). Indonesia Internet Users. 2012. www.apjii.or.id. (diakses pada tanggal 9 Juni 2014 pukul 16.30 WIB). Internet Users by Country. 2014. www.internetlivestats.com (diakses pada tanggal 12 Juni 2014 pukul 13.00 WIB). Lain - Lain Society for Human Resource Management (SHRM) Survey Reports, 2009, Employee Job Satisfaction “Understanding The Factors That Make Work Gratifying”


PENGARUH IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN NON-MANAJERIAL (STUDI PADA PT INTI (PERSERO))

Recommend Documents