Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Nonmanajerial Kompas Gramedia Sports and Health Media di Jakarta Lousiana dan Pantius D. Soeling Program studi Ilmu Administrasi Niaga FISIP, Universitas Indonesia
Abstrak Iklim organisasi merupakan kualitas yang relatif berjangka panjang dari lingkungan internal organisasi yang dialami oleh anggotanya, mempengaruhi perilaku mereka, dan dapat digambarkan dalam hal nilai-nilai dari satu set tertentu karakteristik (atau atribut) dari organisasi. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan teknik pengumpulan data total sampel dengan jumlah sampel 100 orang karyawan non manajerial Kompas Gramedia Sports and Health Media. Hasil penelitian menunjukan bahwa terdapat pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja secara signifikan.
Abstract Organization climate is a relatively long-term quality of the internal environment of the organization is experienced by its members, affecting their behavior, and can be described in terms of the values of a particular set of characteristics (or attributes) of the organization. This study aimed to analyze the influence of organizational climate on employee job satisfaction. This study uses a quantitative approach to data collection techniques the total sample with a sample of 100 non-managerial employees Kompas Gramedia Sports and Health Media. The results showed that there is effect of organization climate on job satisfaction significantly.
Keywords: Organization Climate, job satisfaction
1 Pengaruh iklim organisasi..., Lousiana, FISIP UI, 2013
PENDAHULUAN
Kepuasan kerja karyawan menjadi perhatian bagi organisasi atau perusahaan saat ini karna kepuasan kerja karyawan akan menciptakan perilaku positif pada karyawan, perilaku positif yang terus menurus di tunjukan karyawan akan berdampak pada prilaku ekstra peran yang pada saat ini menjadi sorotan bagi para peneliti yang akan menjadi kunci kesuksesan sebuah perusahaan. Mulai dari tindakan sepele seperti selalu membicarakan hal yang positif tentang perusahaannya, menolong rekan kerja menyelesaikan masalah, menunda mengambil cuti sampai dengan tingkat perilaku yang lebih kompleks seperti mengusulkan suatu ide inovatif untuk mengatasi masalah perusahaan. Perilaku yang terkesan sederhana ini jika terus dilakukan oleh banyak karyawan dalam suatu organisasi akan sangat membantu organisasi meningkatkan produktivitasnya serta melampaui kinerja para kompetitornya (Sweeney & McFarlin, 2002). Kepuasan merupakan evaluasi yang mengambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja (Rivai dan Sagala, 2012). Kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi diri. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan mencapai kematangan psikologis dan pada akhirnya akan menyebabkan frustasi. Kepuasan kerja mempunyai arti yang sangat penting bagi karyawan maupun organisasi, terutama karna menciptakan keadaan positif dalam lingkungan kerja organisasi (Strauss dan Sayless, 1996) Dalam bekerja, lingkungan kerja berpengaruh langsung terhadap sikap kerja dan menentukan kinerja karyawan. Lingkungan kerja yang menyenangkan membuat sikap pegawai positif dan memberi dorongan untuk bekerja lebih tekun dan lebih baik, namun sebaliknya jika situasi lingkungan tidak menyenangkan mereka cenderung meninggalkan lingkungan tersebut (Muhammad Idrus, 2006). Steers (1980) menyatakan bahwa pengaruh lingkungan dapat dilihat dari dua sisi, yaitu lingkungan luar dan lingkungan dalam. Lingkungan luar umumnya menggambarkan kekuatan yang berada di luar organisasi, sedangkan lingkungan dalam merujuk pada faktor-faktor di dalam organisasi yang menciptakan kultural dan sosial tempat berlangsungnya kegiatan. Lingkungan dalam ini biasanya disebut dengan istilah iklim organisasi. Setiap organisasi memiliki nilai dan norma yang berbeda. Seperti halnya sidik jari dan lapisan salju, organisasi selamanya unik. Masing-masing organisasi memiliki budaya, tradisi, dan metode tindakannya sendiri yang secara keseluruhan menciptakan iklimnya (Davis dan Newstrom, 1995). Unsur-unsur dalam organisasi harus menunjang sumber daya manusia yang terdapat di dalam organisasi. Dari nilai, norma, budaya, tradisi dan metode dari suatu organisasi akan menciptakan iklim organisasi. Iklim organisasi yang merupakan serangkaian sifat lingkungan kerja yang dinilai langsung atau tidak langsung oleh karyawan, yang dianggap menjadi kekuatan utama dalam mempengaruhi perilaku (Gibson, 1996). Terciptanya iklim organisasi yang baik akan mempengaruhi kepuasan kerja anggota organisasi. Iklim organisasi yang baik akan menbuat 2 Pengaruh iklim organisasi..., Lousiana, FISIP UI, 2013
para karyawan merasa bahwa iklim tersebut menyenangkan apabila mereka melakukan sesuatu yang bermanfaat dan menimbulkan perasaan dihargai tinggi oleh organisasi. Iklim memberikan suatu lingkungan kerja yang menyenangkan atau justru tidak menyenangkan bagi orang-orang yang berada di dalam organisasi. Lingkungan kerja yang menyenangkan cenderung membuat karyawan lebih bertahan dalam pekerjaannya dan juga berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Terdapat pengaruh yang positif iklim organisasi terhadap kepuasan kerja sehingga semakin sesuai dan menyehatkan suatu iklim organisasi akan semakin tinggi tingkat kepuasan kerja para pegawai dalam suatu organisasi bersangkutan (Sujak, 1990). Penelitian ini dilakukan di Kompas Gramedia Sports and Health Media dikarnakan seiring kebutuhan akan pemberitaan di dunia media terutama media cetak menuntut perusahaan media seperti Kompas Gramedia Sports and Health media untuk selalu memberikan pemberitaan yang cepat dan berkualitas. Terbukti dari adanya permintaan penerbitan tabloid Bola yang merupakan produk utama Kompas Gramedia Sports and Health media yang sebelumnya hanya terbit satu kali dalam seminggu menjadi sampai saat ini 3 kali dalam seminggu. Untuk itu agar dapat memuaskan pembaca dengan pemberitaan yang berkualitas Kompas Gramedia Sports and Health media memuaskan karyawannnya terlebih dahulu dengan membuat suasana kerja yang baik di dalam bekerja sehingga memacu karyawan untuk memberitakan pemberitaan yang berkualitas. Lingkungan kerja yang dimaksud adalah seprti iklim yang dirasakan di dalam organisasi namun tidak terdapat wujudnya sehingga secara psikologis dirasakan manfaat dari iklim organisasi tersebut. Oleh karna itu penelitian ini dilakukan kepada karyawan non-manajerial Kompas Gramedia Sports and Health media mengenai pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan.
TINJAUAN TEORITIS Iklim Organisasi Konsep iklim organisasi merupakan upaya untuk menggambarkan dan memahami perilaku manusia di dalam organisasi. Iklim organisasi merupakan himpunan karakteristik yang menggambarkan sebuah organisasi yang (a) membedakan organisasi dari organisasi lain, (b) relatif bertahan dari waktu ke waktu, dan (c) mempengaruhi perilaku orang dalam organisasi (Forehand and Gilmer, 1964). Iklim organisasi sebagai suatu bagian dari organisasi yang tidak dapat dilihat bentuknya namun dapat dirasakan oleh anggota organisasi layaknya iklim dalam lingkungan manusia secara umum pada suatu tempat. Tagiuri dan Litwin menganggap definisi tersebut memiliki kekurangan dalam hal persepsi individu, menurut mereka iklim organisasi ditafsirkan oleh para anggotanya dengan cara yang tampak dan berdampak pada sikap dan motivasi mereka, dengan demikian mengusulkan definisi Iklim organisasi adalah kualitas yang relatif berjangka panjang dari lingkungan internal organisasi yang (a) yang dialami oleh anggotanya, (b) mempengaruhi perilaku mereka, dan (c) dapat digambarkan dalam hal nilai-nilai dari satu set tertentu 3 Pengaruh iklim organisasi..., Lousiana, FISIP UI, 2013
karakteristik (atau atribut) dari organisasi. Iklim organisasi memang dapat didefinisikan berbeda tergantung pada tiap individu dalam organisasi. Maka dari itu tidak semua anggota dalam suatu organisasi menyukai iklim yang tercipta dalam organisasi tempat mereka bekerja. Jadi konsep persepsi individu merupakan konsep penting dalam iklim organisasi. Iklim organisasi berpotensi berdampak pada perilaku orang dalam sistem. Iklim organisasi merupakan penentu langsung dari perilaku dalam arti interaktif daripada penentu langsung dari perilaku dalam arti efek utama. Peneliti lain sekarang mempertimbangkan iklim organisasi sebagai prediktor dalam arti korelasional dalam organisasi. Peneliti menggunakan teori iklim organisasi Adrian Furnham dan Leonard D. Goodstein dikarnakan di dalam teori ini dimensi-dimensi dalam iklim organisasi yang dikemukakan dalam teori cukup lengkap untuk mengambarkan iklim organisasi dibandingkan teori-teori iklim organisasi lain yang ada. Dilihat dari ke-14 dimensi yang ada yang dapat menggambarkan kondisi iklim organisasi suatu perusahaan. 1. Role Charity: Kejelasan peranan karyawan dalam perusahaan (role clarity) merupakan salah satu hal yang dapat membuat karyawan memiliki psychological empowerment, Kondisi psikologis yang mampu membuat karyawan termotivasi untuk memberdayakan dirinya ini dikenal dengan istilah psychological empowerment 2. Respect : setiap anggota organisasi merasa dihormati sebagai seorang individu yang berada di dalam organisasi dan dihargai keberadaannya dalam organisasi tersebut. 3. Communication: Komunikasi yang terjalin antar tiap departemen dengan departemen lainnya begitupula orang dengan orang disekitarnya untuk berbagi informasi dan isuisu penting yang behubungan maupun tidak berhubungan dengan pekerjaan. 4. Reward system: Sistem penghargaan yang ada dalam organisasi untuk menilai kinerja yang baik dan memberikan penghargan yang sesuai. 5. Career development: Pengembangan karir dan kesempatan karyawan untuk mendapatkan posisi yang lebih strategis yang dalam organisasi serta pengalaman baru dalam pengembangan karir yang terdapat di perusahaan. 6. Planning and decision making: Perencanaan terhadap masa depan perusahaan dapat dengan jelas dibuat untuk melakukan projek perusahaan. Dan pengambilan keputusan yang sesuai dan menjadi hak setiap anggota organisasi sesuai dengan kewenangannya 7. Innovation: Inovasi yang terus dilakukan untuk mengembangkan perusahaan kearah yang lebih baik. Inovasi direspon cepat oleh perusahaan untuk menjawab tantangan kemajuan teknologi dan informasi serta perkembangan zaman. 8. Relationship: Hubungan-hubungan yang terjalin dalam organisasi dari atasan kepada bawahan maupun sebalikmya dan perhatian dan penghargaan kaum minoritas yang ada di dalam perusahaan. 9. Teamwork and support: Kerja sama dalam kerja tim yang harmonis dan berkesinambungan dalam menyelesaikan pekerjaan dan dukungan yang diberikan anggota organisasi dalam organisasi. 10. Quality of service: Kualitas pelayanan yang diberikan anggita perusahaan bagi konsumen merka harus menjadi sorotan dan prioritas mereka. Kebanggan atas service yang diberikan karyawan kepada customernya. 4 Pengaruh iklim organisasi..., Lousiana, FISIP UI, 2013
11. Conflict Management: Manajemen konflik yang terdapat dalam organisasi untuk menyelesaikan perselisihan dan pencegahan konflik yang dapat berkepanjangan, konflik yang terjadi di dalam organisasi yang hidup. 12. Commitment and morale: Komitmen dilihat dari motivasi karyawan dalam bekerja untuk perusahaan. Moral dalam perusahaan yang menjadi faktor dalam kepribadian anggota organisasi. 13. Training and learning: Pelatihan yang diberikan perusahaan unruk menunjang bagi penyelesaian pekerjaan yang dilakukan karyawan. Serta pembelajaran yang terus menenerus diberikan untuk menambah ilmu dan pengetahuan umum karyawan. 14. Direction: Arah yang berorientasi pada masa depan karyawan jelas bagi anggota organisasi sehingga masa depan organisasi dapat diprediksi dan di komunikasikan kepada karyawan. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan karyawan tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka (Michael M.Gruneberg, 1976). Ketika karyawan bergabung dalam suatu organisasi, ia membawa serta seerangkat keinginan, kebutuhan, hasrat, dan pengalaman masa lalu yang menyatu membentuk harapan kerja. Kepuasan kerja menunjukan kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan pekerjaan, jadi kepuasan kerja juga berkaitan erat dengan teori keadilan, perjanjian psikologis, dan motivasi (Davis dan Newstorm, 1995). Cammann, Fichman, Jenkins, & Klesh dalam Michigan organizational assessment questionnaire satisfaction subscales dalam Paul E Spector (1997) mengemukakan bahwa terdapat 2 subskala untuk mengukur kepuasan kerja dari anggota di dalam suatu organisasi. Kedua skala tersebut sederhana dan pendek yang membuatnya ideal untuk digunakan dalam kuesioner yang mengandung banyak skala. Kedua skala tersebut dipaparkan sebagai berikut: 1. Secara keseluruhan karyawan puas dengan pekerjaannya. Dapat menarik kesimpulan secara keseluruhan setiap unsur dalam kepuasan kerja dirasakan puas bagi karyawan di dalam perusahaan atau organisasi. 2. Secara umum karyawan menyukai pekerjaanya Karyawan menyukai posisi dan pekerjaan yang ditanganinya. Merasa pekerjaan tersebut cocok dan dapat menyalurkan keahliannyadalam pekerjaan tersebut.
Oprasionalisasi Konsep Dimensi
Indikator
Skala 5
Pengaruh iklim organisasi..., Lousiana, FISIP UI, 2013
1. Role Charity
1. 2. 3. 4.
mengetahui prioritas dalam bekerja mengetahui tanggung jawab mengetahui apa yang diharapkan perusahaan 1. Merasa di hargai rekan kerja di depatmenen 2. Merasa dihargai rekan kerja dalam
2. Respect
1. 2.
3.
3. Communication
4.
5.
4. Reward system
1. 2. 3. 4. 1.
5. Career development
2.
6. Planning and decision making
3. 1. 2. 3.
7. Innovation
1. 2. 3. 1.
memiliki tujuan yang jelas untuk pekerjaan
8. Relationship 2. 3.
Interval
satu
perusahaan Menerima seluruh informasi yang dibutuhkan diinformasikan tentang isu-isu yang signifikan dalam perusahaan karyawan menerima segala informasi yang dibutuhkan untuk melaksanakan fungsinya dengan baik Terus diberikan kesempatan untuk mengemukakan pandangan saya di dalam departemen Secara umum komunikasi di perusahaan ini efektif Pekerjaan yang baik diberikan penghargaan yang tepat Karyawan menerima penghargaan dengan tepat Perusahaan memberikan gaji yang kompetitif dengan perusahaan sejenis mendapatkan gaji yang sesuai dapat mengembangkan karir saya dalam perusahaan sistem penilaian untuk pengembangan karir di perusahaan dipromosikan degan fair di perusahaan ini Pekerjaan terkordinasi dengan baik didelegasikan pekerjaan dan wewenang yang tepat dalam perusahaan Perencanaan dilakukan dengan tepat di perusahaan memiliki perencanaan inovasi untuk masa depan Saya didorong untuk inovatif dalam pekerjaan saya Perusahaan merespon cepat inovasi baru Kebutuhan karyawan dapat dipenuhi dengan baik oleh perusahaan Karyawan minoritas diperhatikan dengan baik oleh perusahaan Setiap karyawan dalam perusahaan mamahami kebutuhan spesial/khusus seseorang 6
Pengaruh iklim organisasi..., Lousiana, FISIP UI, 2013
9. Teamwork and support
10. Quality of service
11. Conclict Management
12. Commitment and morale
13. Training and lerning
14. Direction
1. Karyawan di perusahaan ini saling mendukung satu sama lain 2. Saya tidak merasa tertekan untuk melakukan pekerjaan 3. Secara umum, kerjasama organisasi sangat baik 1. Karyawan melakukanl yang terbaik dalam pelayanan 2. bangga atau kualitas pelayanan perusahaan 3. memiliki standar kualitas yang lebih tinggi dari pesaingnya 1. Ada cara yang membantu mencegah konflik yang berkepanjangan 2. Konflik dapat diselesaikan dengan baik oleh perusahaan 3. Manajemen konflik perusahaan cukup baik 1. Komitment karyawan di perusahaan cukup tinggi 2. Moral yang tinggi ditunjukan oleh setiap departemen 3. Motivasi menjadi level yang penting bagi perusahaan 4. Saya bangga menjadi bagian dari perusahaan ini 5. Saya merasa dihargai oleh perusahaan 1. karyawan di perusahaan berkomitmen untuk menolong satu dengan yang lain untuk belajar dari pekerjaan mereka 2. mendapatkan pelatihan yang saya butuhkan dalam bekerja 3. Pelatihan yang saya dapatkan berkualitas tinggi 1. Masa depan dari perusahaan dikomunikasikan dengan baik kepada seluruh karyawan 2. Objektivitas masa depan dari perusahaan sesuai dengan objektivitas saya 3. Masa depan perusahaan ini cemerlang
Kepuasan kerja
1. Secara keseluruhan karyawan puas akan Interval pekerjaannya 2. Secara umum karyawan menyukai pekerjaannya Sumber: Adrian Furnham & Leonard D. Goodstein: The organization climate questionnaire (1997) dan Cammann, Fichman, Jenkins, & Klesh: Michigan organizational assessment questionnaire satisfaction subscales (1979) METODE PENELITIAN
7 Pengaruh iklim organisasi..., Lousiana, FISIP UI, 2013
Pendekatan penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif dan didukung oleh data kuantitatif. Pendekatan kuantitatif adalah ialah pendekatan yang di dalam usulan penelitian, proses, hipotesis, turun ke lapangan, analisis data dan kesimpulan data sampai dengan penulisannya mempergunakan aspek pengukuran, perhitungan rumus dan kepastian data numerik. Melalui penelitian pada sejumlah orang dengan menggunakan populasi, sampel sehingga dari uraian penelitian ini menguji hubungan variable-variabel dengan pendekatan kuantitatif dan tabel (statistik) sebagai alat ukur. Tujuan penelitian ini adalah eksplanatif. eksplanatif adalah untuk menguji pengaruh antara variabel yang dihipotesiskan Berdasarkan manfaat, penelitian ini adalah penelitian murni karna lebih banyak dipergunakan di lingkungan akademik. Berdasarkan dimensi waktu, penelitian ini termasuk penelitian cross sectional yaitu penelitian yang dapat dilakukan dengan data yang hanya sekali dikumpulkan dalam rangka menjawab pertanyaan penelitian. Teknik pengumpulan data yang digunakan peneliti terdapat 2 yaitu yang pertama studi kepustakaan dari berbagai sumber seperti buku, jurnal dan data lainnya serta studi lapangan dengan menggunakan instrumen penelitian yaitu kuesioner terhadap karyawan non-manajerial untuk mengumpulkan informasi yang dibutuhkan.skala yang digunakan dalam instrumen yaitu skala likert dengan 5 skala yaitu sangat tidak setuju, tidak setuju, netral, setuju dan sangat setuju. Dalam penelitian ini teknik penarikan sampel yang digunakan ialah total sampling yang mencakup seluruh karyawan non-manajerial Kompas Gramedia Sports and Health Media yang berjumlah 100 karyawan. Penarikan sampel dengan total sampling dimaksudkan agar data yang diambil lebih menyeluruh sehingga hasil yang didapat lebih dapat menghasilkan hasil yang dapat ditarik secara general. Sebelum studi lapangan terlebihdahulu dilakukan uji validilitas dan reliabilitas terhadap instrumen penelitian. Dalam penelitian ini untuk validilitas masing-masing dimensi diuji dengan menggunakan teknik analisa faktor sehingga diperoleh Barlett’s test of sphericity. Barlett’s test sphericity merupakan uji statistik untuk melihat ada tidaknya korelasi antar variabel. Nilai yang kurang dari .05 menunjukan hubungan yang signifikan antar variabel. Reliabilitas ditentukan dengan cara melakukan pengukuran secara berulang pada suatu variabel. Guna melakukan pengukuran konsistensi internal, pendekatan yang paling lazim digunakan ialah coefficient alpha. Nilai coefficient tersebut bervariasi dari 0 hingga 1, dan nilai 0.6 atau kurang merupakan nilai penolakan reliabilitas (Malhotra & Peterson, 2006). Instrument yang digunakan untuk melakukan uji reabilitas ialah Analyze Scale dalam software SPSS ver.17. Sedangkan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh signifikan antara 2 variabel Analisis regresi dilakukan antara variabel independen dan variabel dependen. Regresi linear sederhana didasarkan pada hubungan fugsional ataupun kausal satu variabel independen dengan satu variabel dependen (Sugiono, 2001). Jikaterdapat data dari 2 variabel penelitian yang sudah diketahui mana variabel bebas X dan variabel terikat Y, selanjutnya dapat 8 Pengaruh iklim organisasi..., Lousiana, FISIP UI, 2013
dihitung atau diprediksi nilai-nilai Y yang lain berdasarkan nilai X tertentu (Husein Umar, 2004). Persamaan umum regresi linear sederhana adalah: Y’ = a + bX
Dimana: Y= Subyek atau nilai dalam variabel dependen yang diprediksikan. a = Nilai Y apabila X=0 (konstan) b = angka atau arah koefisien regresi, yang menunjukan angka peningkatan ataupun penurunan variabel dependen yang didasarkan pada variabel independen. Bila b(+) maka naik, dan bila b(-) maka terjadi penurunan. X= subyek pada variabel independen yang mempunyai nilai tertentu. Sedangkan, Ukuran yang dipakai untuk mengetahui kuat atau tidaknya hubungan antara X dan Y disebut koefisien korelasi (r). Nilai koefisien korelasi paling sedikit -1 dan paling besar 1 (-1 ≤ r ≤ 1), artinya jika (Sugiono, 2006) : -
Nilai semakin mendekati 1 atau -1 berarti hubungan antara variabel semakin kuat. Niai mendekati 0 berarti hubungan antara dua variabel semakin lemah. Nilai positif menunjukan hubungan searah atau dengan kata lain hubungan positif (x naik maka y naik) Nilai negatif menunjukan hubungan terbalik atau dengan kata lain hubungan negatif (x naik maka y turun)
Serta mrnggunakan Uji t digunakan untuk mengukur signifikan pengaruh masing-masing variabel bebas secara parsial terhadap variabel tidak bebas dengan memperhatikan variabelvariabel tidak bebas lainnya. Caranya dengan membandingkan antara nilai !!"#$% dengan signifikan 5%, maka Ho ditolak dan Ha diterima yang berarti variabel bebas secara parsial mempunyai pengaruh yang sangat signifikan pada variabel tidak bebas. Kriteria penerimaan hipotesis dapat ditentukan dengan membandigkan antara !!!"#$% dan !!"#$% . Jika !!!"#$% > dari !!"#$% , maka Ho ditolak, !! diterima Jika !!!"#$% < dari !!"#$% , maka Ho diterima, !! ditolak
9 Pengaruh iklim organisasi..., Lousiana, FISIP UI, 2013
HASIL DAN PEMBAHASAN Karakteristik Responden Jumlah responden sebanyak 102 karyawan, sebanyak 2 karyawan menolak untuk mengisi kuesioner sehingga didapat 100 responden dalam penelitian ini.dengan demikian responden dalam penelitian ini sebanyak 100 karyawan non manajerial Kompas Gramedia Sports and Health Media. Terdapat 4 kategori dalam menggambarkan karekteristik responden yaitu jenis kelamin, usia, lama bekerja dan pendidikan terakhir. Berdasarkan hasil survei sebanyak 78% responden berjenis kelamin laki-laki dan wanita sebanyak 22%. Dari kategori usia, 5% dari responden berusia kurang dari 25 tahun, dan 29% responden berusia antara 25-35 tahun, dan mayoritas responden berusia 36-45 tahun yaitu dengan presentase 56% dan 7% dengan usia 46-55 tahun. Dari 100 responden didominasi oleh karyawan yang memiliki karakteristik masa kerja lebih dari 3 tahun yaitu sebanyak 80% dan sisanya 20% sudah bekerja 1-3 tahun. Dari pendidikan terakhir yang ditempuh responden, mayoritas berpendidikan Strata 1 yaitu sebanyak 65% dan jenjang Diploma sebanyak 21%, juga terdapat jenjang strata 2 sebanyak 2% serta jenjang SMA sebanyak 12%. Uji Validilitas dan Reliabilitas Uji validilitas dalam penelitian ini dilakukan kepada 30 responden. Uji validilitas dilakukan untuk mengetahui instrument yang digunakan valid atau tidak. Dalam penelitian ini pengukuran validilitas tiap dimensi penelitian dilakukan dengan menggunakan KaiserMayer-Olkin Measure of Sampling Adequacy (KMO). Nilai KMO dikatakan valid apabila nilainya sama dengan nilainya sama dengan atau melebihi 0,5 (≥0,5) dan untuk Barlett Test of Spehrricity dikatakan valid apabila nilainya sesuai dengan atau kurang dari 0,05 (≤0,05) (Santoso dan Ashari,2005). Dari uji validilitas per dimensi dan perindikator di dapat hasil valid dari seluruh dimensi dan indikator yang ada. Dari hasil uji validilitas dari 15 dimensi pada penelitian ini semua dimensi dinyatakan valid seperti hasil dari tabel berikut: Pengukuran K-M-O Measure of Sampling Adequacy dan Bartlet Test of Sphericity Tiap Dimensi Penelitian
No
1 2 3 4 5 6
Dimensi
Role Clarity Respect Communication Reward System Carrier Development Planning and Decision
Kaiser-MeyerOlkin Measure of Sampling Adequacy (KMO)
Bartlett’s Test of Sphericity
Keterangan
0,850 0,500 0,784 0,803 0,799 0,788
0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000
Valid Valid Valid Valid Valid Valid 10
Pengaruh iklim organisasi..., Lousiana, FISIP UI, 2013
7 8 9 10
Making Innovation Relationship Teamwork and Support Quality of Service
0,758 0,701 0,746 0,755
0,000 0,000 0,000 0,000
Valid Valid Valid Valid
11 12
Conflict and Management Commitment and Morale
0,733 0,640
0,000 0,000
Valid Valid
13
0,768
0,000
Valid
14
Training and Development Direction
0,747
0,000
Valid
15
Job Satisfaction
0,726
0,000
Valid
Sumber : Hasil pengolahan data dengan menggunakan SPSS 17.0
Uji reabilitas berkaitan dengan konsistensi, akurasi dan prediktabilitas suatu alat ukur. Suatu alat ukur koefisiensi reliabilitas (α) yang mendekati angka satu menunjukan kehandalan yang semakin tinggi. Apabila koefisien alpha (α) lebih dari 0.6 maka alat ukur dianggap handal atau terdapat internal consistency reliability dan sebaiknya bila alpha lebih kecil dari 0,6 maka dianggap kurang handal atau terdapat internal consistency reliability. (Triton P.B., 2006). Koefisien reability diukur dengan menggunakan Cronbach’s alpha. Dari 15 dimensi yang ada semua dimensi memiliki koefisien alpha diatas 0.6 yang dapat diartikan reliabel. Reliabilitas Tiap Dimensi Penelitian No.
Dimensi
Cronbach Alpha
Keterangan
1. 2. 3. 4.
Role Clarity Respect Communication Reward System Carrer Development Planing and Decision Making Innovation Relationship Teamwork and Support Quality of Service Conflict Management Commitment and Morale
0,936 0,877 0,877 0,865
Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel
0,877
Reliabel
5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12.
0,884 0,922 0,853 0,890 0,933 0,914 0,884
Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel 11
Pengaruh iklim organisasi..., Lousiana, FISIP UI, 2013
13. 14. 15.
Training and Learning Direction Job Satisfaction
0,937 0,896 0,870
Reliabel Reliabel Reliabel
Sumber : Hasil pengolahan data dengan menggunakan SPSS 17.0
Analisis Statistik Deskriptif Analisis statistik deskriptif per variabel dilakukan dengan analisis mean dari tiap dimensi penelitian untuk mengetahui kecenderungan persetujuan dari responden pada pernyataan penelitian. Terdapat dua variabel pada penelitian ini yaitu iklim organisasi dan kepuasan kerja. Analisis deskriptif pada penelitian akan diukur dengan kedua variabel tersebut dengan menggunakan skala Likert kedua variabel tersebut akan dianalisis. Skala Likert mempunyai 5 poin dimana angka 1 menunjukan jawaban sangat tidak setuju responden terhadap pernyataan dalam kuesioner dan angka 5 menunjukan responden sangat setuju dengan pernyataan yang diberikan melalui kuesioner. Kategori kelas dari mean yang digunakan menurut teori Sugiono, 2006 Dengan digunakannya skala pengukuran likert 5 poin, maka rentang skalanya: RS =
5−1 = 0.8 maka di dapat 1<Mean≤1,8 kategori sangat rendah, 1,8<Mean≤2,6 5
rendah, 2,6<Mean≤3,4 sedang, 3,4<Mean≤4,2 tinggi, dan 4,2<Mean≤5 sangat tinggi. Penilaian variabel iklim organisasi dapat dilihat dari empat belas dimensi yaitu role clarity, respect, communication, reward system, carrer development, planing and decision making, innovation, relationship, teamwork and support, quality of service, conflict management, commitment and morale, training and learning, dan direction. Analisis deskriptif dari variabel iklim organisasi akan dilihat dari kategori nilai mean masing-masing jawaban karyawan dari setiap indikator masing-masing dimensi. Pada variabel kepuasan kerja tidak terdapat dimensi hanya terdapat 2 indikator untuk mengukur kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja Terdapat dua indikator pada variabel kepuasan kerja yaitu puas dengan pekerjaan dan menyukai pekerjaan.
Nilai Mean Dimensi Penelitian Dimensi Role Clarity
Mean
Kategori
4,09
Tinggi 12
Pengaruh iklim organisasi..., Lousiana, FISIP UI, 2013
Respect
3,90
Tinggi
Communication
3,34
Sedang
Reward System
3,37
Sedang
Carrer Developmet
3,18
Sedang
Planning and Decision Making
3,30
Sedang
Innovation
3,34
Sedang
Relationship
3,27
Sedang
Teamwork and Support
3,47
Tinggi
Quality of service
3,47
Tinggi
Conflict Management
3,06
Sedang
Commitment and Morale
3,54
Tinggi
Training and Learning
3,21
Sedang
Direction
3,26
Sedang
Kepuasan Kerja
3,62
Tinggi
Sumber : Hasil pengolahan data dengan menggunakan SPSS 17.0
Analisis Statistik Regresi Penelitian ini bertujuan melihat apakah terdapat pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja Dalam penelitian ini untuk melihat ada tidaknya hubungan antara variabel iklim organisasi dengan variabel kepuasan kerja karyawan menggunakan teknik analisis bivariat untuk mengetahui seberapa kuat hubungan antara kedua variabel penelitian. Variabel independen dalam penelitian ini adalah variabel iklim organisasi sedangkan variabel dependen penelitian ini adalah variabel kepuasan kerja Analisis regresi linear sederhana hal pertama yang menjadi tahap pertama adalah melakukan analisis faktor terhadap indikator yang terpilih menjadi bentuk faktor skor. Lalu, melakukan estimasi dari faktor skor yang diperoleh dengan analisis single regression dengan bantuan SPSS versi 17.0. Hasilnya akan berupa uji t dan tingkat signifikansi terdapat pada tabel coefficient yang keduanya digunakan untuk membentuk signifikansi pengaruh masingmasing konstruk. Analisis regresi linear untuk menguji rangkaian pengaruh antara satu variabel independen dengan satu variabel dependen. Iklim organisasi dalam penelitian ini adalah variabel independen dan variabel dependen penelitian adalah kepuasan kerja. Hipotesis dalam penelitian ini adalah:
13 Pengaruh iklim organisasi..., Lousiana, FISIP UI, 2013
!! : Iklim organisasi tidak mempengaruhi kepuasan kerja karyawan nonmanajerial Kompas Gramedia Sports and Health Media !! : Iklim organisasi mempengaruhi kepuasan kerja karyawan non-manajerial Kompas Gramedia Sports and Health Media Besaran adjusted R square menunjukkan persentase variabilitas observasi dari variabel dependen yaitu kepuasan kerja karyawan yang dijelaskan oleh variabel independennya yaitu iklim organisasi. Analisis regresi dapat dilihat melalui tabel berikut ini: Model Summary Model 1
R .629a
R Square .395
Adjusted R Square .389
Std. Error of the Estimate 1.603
a. Predictors: (Constant), Iklim Organisasi
Sumber : Diolah peneliti menggunakan SPSS 17.0, 2013
Dari tabel model summary di atas terlihat bahwa nilai adjusted R square adalah 0,389 , artinya 38,90% variasi yang terjadi terhadap tinggi atau rendahnya kepuasan kerja karyawan disebabkan variasi iklim organisasi, sedangkan sisanya (61,10%) dipengaruhi oleh variabel lain seperti variabel kepemipinan atau supervision yang diungkapkan dalam teori kepuasan kerja JSS (Job Satisfaction Survey) yang tidak terdapat dalam teori kepuasan Michigan yang digunakan dalam penelitian. Dalam Teori JSS juga terdapat dimensi Operating procedures yaitu dimensi yang berkaitan dengan kebijakan, prosedur, serta berbagai peraturan lainnya yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Teori pengukuran JDI juga mengungkapkan adanya pengaruh perilaku terhadap atasan yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan juga sifat dari pekerjaan itu sendiri yang membuat kepuasan kerja adalah sifat dari bekerjaan yang menjadi tugas dan tanggung jawab karyawan. Sedangkan menurut Hasibuan (2007) faktor lain yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja adalah peralatan atau fasilitas yang menunjang pelaksanaan pekerjaan yang akan mempengaruhi kepuasan kerja seorang individu. Menurut Baron & Byrne (1994) ada dua kelompok faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Faktor pertama yaitu faktor organisasi yang berisi kebijaksanaan perusahaan dan iklim kerja. Faktor kedua yaitu faktor individual atau karakteristik karyawan. Iklim organisasi merupakan salah satu yang mempengaruhi puas tidak puasnya karyawan dalam bekerja. Kemudian untuk menguji hipotesis, pembuktian dapat dilihat dari tabel berikut. Coefficientsa
Model 1
(Constant) Iklim Organisasi
Unstandardized Coefficients B Std. Error -2.797 1.265 .060 .008
Standardized Coefficients Beta .629
t -2.212 8.002
Sig. .029 .000
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja Karyawan
14 Pengaruh iklim organisasi..., Lousiana, FISIP UI, 2013
Sumber : Diolah peneliti menggunakan SPSS 17.0, 2013
Uji t berguna untuk menguji signifikansi koefisien regresi (b), yaitu apakah variabel independen (X) berpengaruh secara nyata atau tidak. Dari tabel diatas dapat dilihat nilai t variabel iklim organisasi berada di luar kisaran -2.00 dan +2.00 dan tingkat signifikansi lebih rendah dari nilai alpha 0.05. Suatu variabel dapat dikatakan berpengaruh secara signifikan, maka nilai uji t harus berada diluar kisaran -2.00 dan +2.00. dari tabel diatas, dapat dilihat bahwa variabel iklim organisasi memiliki nilai t sebesar 8.002 dengan nilai signifikansi 0.000. Hal tersebut menunjukan bahwa variabel iklim organisasi berpengaruh positif secara signifikan terhadap variabel kepuasan kerja. Dengan kata lain hipotesis null ditolak dan hipotesis alternatif diterima.
SIMPULAN Berdasarkan hasil penelitian pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan non-manajerial Kompas Gramedia Sports and Health Media menghasilkan simpulan terdapat pengaruh yang signifikan antara iklim organisasi Kompas Gramedia Sports and Health Media terhadap kepuasan kerja karyawan. Hasil penelitian ini sama dengan penelitian-penelitian terdahulu dimana terdapat pengaruh antara iklim organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan
SARAN Pada penelitian ini terdapat 13 indikator untuk variabel iklim organisasi. Pada 13 indikator tersebut masi banyak indikator yang masi dalam kategori rendah atau kurang baik sehingga peneliti menyarankan perusahaan agar meningkatkan lagi indikator-indikator yang masi dalam kategori rendah untuk meningkatkan kembali kualitas iklim organisasi yang sudah ada. Juga pada penelitian ini hanya terbatas pada 13 indikator yang ada peneliti menyarankan perusahaan dapat melakukan penelitian lebih lanjut untuk memperlengkap indikator yang terdapat dalam iklim organisasi di dalam perusahaan agar dalam pengukuran iklim organisasi mendapatkan pengukuran yang akurat untuk melakukan perbaikan dalam iklim organisasi. Kepuasan kerja karyawan pada penelitian ini hanya membahas kepuasan kerja yang dipengaruhi oleh iklim organisasi. Peneliti menyarankan agar pihak manajerial dapat mempertimbangkan variabel-variabel lain apabila ingin mengukur kepuasan kerja karyawan yang lebih akurat. Karna masih banyak variabel yang mempengaruhi kepuasan kerja selain iklim dari organisasi yang dipaparkan dalam penelitian ini.
15 Pengaruh iklim organisasi..., Lousiana, FISIP UI, 2013
DAFTAR REFERENSI Adrian Furnham dan Leonard D. Goodstein, 1997. The organizational Climate Questionnaire Baron, R.A., & Byrne, D. 1994. Social psychology: Understanding human interaction Davis, Keith dan Newstrom, John W. 1995. Perilaku Organisasi Jakarta: Erlangga Forehand, G. A., Gilmer, B. V. H. 1964, Environmental variation in studies of organizational behaviour, Psychological Bulletin, Vol. 62 Gibson, J.L., Ivancevich, J.M., & Donnelly, J.H. 1997. Organizations: Behavior, structure, processes(9th ed). Chicago: Irwin. Hasibuan, Malayu, S.P. 2003. Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah. Jakarta : PT Toko Gunung Agung. Jocelyn R. Davis, Henry M. Frechette, Jr dan Edwin H. Boswell. 2010. Stategic Speed. Harvard Business Press Malhotra, N. K., & Peterson, M. 2006). Basic Marketing Research: A Decision Making Approach (2nd ed.) Upper Saddler River, NJ: Prentice Hall Michael M.Gruneberg. 1976. Understanding job satisfaction, Palgrave Macmillan Muhammad Idrus, 2006. Implikasi iklim organisasi terhadap kepuasan kerja dan kualitas kehidupan kerja karyawan. Jurnal psikologi universitas diponogoro Muhammad Idrus, 2006. Implikasi iklim organisasi terhadap kepuasan kerja dan kualitas kehidupan kerja karyawan. Jurnal psikologi universitas diponogoro Spector, Paul E. 1997. Job Satisfaction : Application, Assessment, Causes, and Concequences. SAGE publications Steers, Richard, M. (1980). Efektivitas Organisasi. Penterjemah Magdalena. Jakarta: Erlangga. Steers, Richard, M. (1980). Efektivitas Organisasi. Penterjemah Magdalena. Jakarta: Erlangga. Strauss dan Sayles. 1996. Personal the Human Problem of Management, jakarta Sugiono, 2001. Metode penelitian Bisnis, Alfabeta, Bandung Sugiono. 2006. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R & D. Penerbit Alfabeta. Bandung. Sweeney, Paul D. & Dean B. McFarlin. 2002. Organizational Behavior. Solutions for Management. McGraw-Hill, International Edition.
16 Pengaruh iklim organisasi..., Lousiana, FISIP UI, 2013
Tagiuri R, Litwin G. 1968. Organizational Climate: Expectation of a concept. Boston: Hardvard University Press. Triton PB, 2006. SPSS 13.0 Terapan Riset Statistik Parametrik, Yogyakarta. Umar, Husein. 2004. Metode riset ilmu administrasi. Jakarta: Gramedia pustaka utama. University of California (2011, July 10). JJS Scale: Original english. February 12, 2012. http://shell.cas.usf.edu/~pspector/scales/jssovr.html Verithzal rivai, ella jauvani sagala. 2012 Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: dari teori ke praktik. rajawali pers
17 Pengaruh iklim organisasi..., Lousiana, FISIP UI, 2013
