Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Tetap Bagian Produksi Pada PT Sapta Lestari Perdana
Anggi Juliany dan Retno Kusumastuti Program Studi Administrasi Niaga, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Indonesia
Abstrak Iklim organisasi yang kondusif, akan berdampak pada semangat kerja dan kemauan karyawan untuk memiliki sikap disiplin dalam bekerja yang berpengaruh pada tercapainya tujuan perusahaan. Pencapaian akan hasil pekerjaan yang positif akan memberikan kepuasan dalam diri karyawan. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan tetap bagian produksi pada PT Sapta Lestari Perdana. Penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif eksplanatif. Dalam penelitian ini pengambilan sampel menggunakan teknik Total Sampling dari seluruh karyawan tetap bagian produksi PT Sapta Lestari Perdana yaitu sebanyak 88 karyawan. Teknik pengumpulan data menggunakan penelitian survei. Pengolahan data menggunakan Software Statistical Product and Service Solution (SPSS) 19.0. Hasil penelitian menunjukan bahwa adanya pengaruh yang positif dan signifikan antara iklim organisasi dengan kepuasan kerja karyawan tetap bagian produksi. Hal tersebut menunjukkan bahwa hubungan antar kedua variabel tersebut berbanding lurus artinya semakin baik iklim organisasi di perusahaan, akan semakin baik pula kepuasan kerja karyawan. Diharapkan dengan penelitian ini perusahaan dapat menciptakan serta memelihara iklim oganisasi yang baik dan kondusif sehingga dapat memberikan kepuasan kerja karyawan. Kata Kunci: Iklim Organisasi, Kepuasan Kerja Abstract A conducive organizational climate, will have an impact on employee morale and the willingness to have discipline in work that affects the achievement of corporate objectives. The achievement of positive results of the work will be in the self-satisfaction of employees. The aim of this study is to analyze the effect The Effect of Organizational Climate on Job Satisfaction in Production Division Permanent Employee PT Sapta Lestari Perdana. This study uses quantitative-explanatory research method. In this study has used Total Sampling technique from all permanent employees of production division in PT Sapta Lestari Perdana amounting 88 employees. The technique of data collection is using survey research method. Processing data using the Statistical Software Product and Service Solution (SPSS) 19.0.The results showed that there’s a positive and significant effect between the organizational climate and employee permanent of production division. It means while the better the organizational climate in the company, will better the job satisfaction of employees. This study is expected to be able to create and maintain a corporate organizational climate good and condusive to provide employees job satisfaction. Keywords: Organizational Climate, Job Satisfaction
1 Pengaruh iklim..., Anggi Juliany, FISIP UI, 2013.
Pendahuluan Seiring dengan perkembangan teknologi di Indonesia, telah banyak berdiri sejumlah perusahaan manufaktur yang terus bekerja keras memproduksi barang untuk memenuhi setiap kebutuhan masyarakat Indonesia yang berperan sebagai konsumen. Industri manufaktur merupakan penopang utama perkembangan industri di suatu negara. Perkembangan pada industri ini, dapat dijadikan untuk melihat perkembangan industri secara nasional di negara tersebut.
Perkembangan tersebut dilihat dari produk yang dihasilkan
maupun kinerja industri secara keseluruhan. (http://www.anneahira.com diakses Juni 2003). Industri manufaktur merupakan perusahaan yang memproses bahan mentah hingga berubah menjadi barang yang siap untuk dipasarkan. Tentunya dalam pengolahan tersebut diperlukan teknologi ataupun mesin-mesin yang berguna untuk mempermudah dan mempercepat proses produksi. Akan tetapi, investasi dalam bentuk mesin saja dianggap belum mencukupi, karena dalam membangun suatu industri juga dibutuhkan dukungan investasi sumber daya manusia. Sumber daya manusia merupakan investasi yang besar bagi organisasi, karena sumber daya manusia adalah penentu utama yang menentukan tercapainya suatu tujuan organisasi. Hal ini sejalan dengan pemikiran Hasibuan (2007) yang menyatakan bahwa manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Mengatur manusia merupakan suatu hal yang tidak mudah, sebab manusia memiliki perasaan, pikiran, latar belakang, status dan keinginan yang berbeda-beda yang dibawa ke dalam organisasi. Tentunya dalam hal tersebut membuat perusahaan harus mampu memelihara dan mempertahankan kepuasan kerja karyawan dengan memperhatikan hal-hal yang diperlukan karyawan supaya dapat menciptakan kenyamanan dalam bekerja yang pada akhirnya mampu mencapai tujuan perusahaan secara maksimal. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual, karena setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan karakteristik yang berlaku pada dirinya. Kepuasan kerja penting untuk diperhatikan karena kepuasan kerja yang tinggi dapat menciptakan suasana kerja yang menyenangkan dan mendorong karyawan untuk berprestasi.
Robbins (2008:99) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu
perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristiknya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan-
2 Pengaruh iklim..., Anggi Juliany, FISIP UI, 2013.
perasaan positif tentang pekerjaan tersebut, sementara seseorang yang tidak puas memiliki perasaan-perasaan negatif dalam pekerjaan tersebut. Perilaku karyawan yang puas tentu akan menimbulkan keuntungan bagi perusahaan, sebaliknya banyaknya perilaku yang tidak puas akan merugikan perusahaan. Perusahaan harus mampu menciptakan dan memelihara kepuasan kerja setiap karyawannya, karena masing-masing karyawan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai yang berlaku pada diri dan lingkungannya. Semakin terpenuhinya keinginan dan harapan karyawan dalam aspek pekerjaannya, maka karyawan akan cenderung puas. Untuk menciptakan kepuasan kerja, iklim organisasi dianggap menjadi salah satu faktor yang berperan penting. Iklim organisasi yang terbentuk di lingkungan perusahaan akan mempengaruhi perilaku karyawan dalam bekerja, yang akan berpengaruh pada hasil kerja. Iklim organisasi yang positif akan memberikan hasil kerja yang positif, sebaliknya iklim kerja yang negatif akan memberikan hasil kerja yang negatif. Perusahaan perlu menciptakan iklim organisasi yang baik dan menyenangkan supaya karyawan tetap produktif dan memiliki kepuasan kerja yang tinggi. Oleh sebab itu, perhatian terhadap iklim organisasi sangat diperlukan. Sebagai salah satu perusahaan industri, PT. Sapta Lestari Perdana merupakan salah satu perusahaan industri di Jakarta yang bergerak dalam bidang industri karpet lantai dan karpet talang.
Perusahaan manufaktur yang telah berdiri sejak tahun 1983 ini mampu
mempertahankan eksistensinya hingga saat ini. Aktivitas dan kegiatan sehari-hari dari PT. Sapta Lestari Perdana bertumpu pada kegiatan produksi perusahaan guna menghasilkan produk yang berkualitas sehingga dapat meningkatkan kepuasan pelanggan yang membeli produk tersebut serta dapat meningkatkan keuntungan perusahaan secara maksimal. Sebagai perusahaan manufaktur, bagian produksi memiliki resiko pekerjaan yang lebih tinggi dari pada bagian lainnya.
Pada bagian produksi, terdapat alat-alat produksi yang dapat
mengakibatkan kecelakaan kerja jika adanya kelalaian dalam proses produksi. Oleh sebab itu, kondisi fisik kerja pada bagian produksi sangat berat. Iklim organisasi yang kondusif perlu diciptakan, dengan begitu karyawan akan termotivasi untuk bertindak semaksimal mungkin demi tercapainya target-target produksi. Pencapaian akan hasil pekerjaan yang positif akan memberikan kepuasan dalam diri karyawan. Sebagai perusahaan industri yang terus bergerak maju, pemenuhan kuantitas serta kualitas produk sangat diperlukan untuk menjaga loyalitas pelanggan serta menjaring pelanggan baru. Untuk itu, perusahaan diharuskan mampu mempertahankan karyawan yang memiliki kinerja yang baik terhadap perusahaan. Dalam mempertahankan karyawankaryawan tersebut, perlu adanya kepuasan kerja pada setiap individu. 3 Pengaruh iklim..., Anggi Juliany, FISIP UI, 2013.
Kepeuasan kerja
berhubungan dengan tingkat absensi seseorang, seperti yang dikatakan oleh Robbins (2006:183) bahwa adanya hubungan yang secara konsisten negatif antara kepuasan dan kemangkiran.
Berikut tabel 1.1 yang merupakan tingkat ketidakhadiran karyawan tetap
bagian produksi. Tingkat Ketidakhadiran Karyawan Tetap Bagian Produksi PT Sapta Lestari Perdana Bulan Januari 2012 – Desember 2012 Bulan
Sakit
Izin
Cuti
Alpha
Januari 2 1 2 Februari 2 2 Maret 2 1 April 2 Mei 1 1 Juni 1 Juli 1 2 2 Agustus 1 September 2 3 2 Oktober 2 2 2 Novermber 2 2 2 Desember Sumber : Bagian Human Resource Management PT Sapta Lestari Perdana
Persentase ketidakhadiran 5.6 % 4.54 % 3.41 % 2.27 % 2.27 % 1.14 % 5.6 % 1.14 % 7.96 % 6.81 % 6.81 % 100 %
Pada tabel 1.1 di atas dapat dilihat bahwa tingkat ketidakhadiran karyawan tetap bagian produksi PT Sapta Lestari Perdana cukup berfluktuatif. Terjadinya ketidakhadiran karyawan disebabkan oleh beberapa hal, antara lain karena sakit, izin , cuti dan mangkir. Jika dilihat dari Tabel 1.1, jumlah karyawan yang tidak hadir karena mangkir dari pekerjaannya sangat jarang sekali. Ketidakhadiran karyawan yang disebabkan mangkir dari pekerjaannya hanya terjadi pada bulan Januari, Mei dan Juni. Mangkir merupakan ketidakhadiran karyawan tanpa keterangan yang jelas. Hal tersebut dapat mengidentifikasikan bahwa karyawan merasa puas, karena seperti yang diungkapkan oleh Davis dan Newstrom (1994:109) bahwa para pegawai yang kurang puas cenderung lebih sering mangkir. Berdasarkan wawancara yang dilakukan dengan beberapa karyawan tetap bagian produksi, menyatakan bahwa karyawankaryawan tersebut merasa cukup nyaman dengan lingkungan dan hubungan kerja di perusahaan yang bersifat kekeluargaan sehingga mendukung karyawan dalam bekerja. Hal ini dapat mengidentifikasikan jarangnya karyawan tetap bagian produksi yang mangkir dalam bekerja. Rendahnya kemangkiran karyawan dalam bekerja, menunjukan bahwa karyawan memiliki tanggung jawab terhadap pekerjaan yang dibebankan pada setiap karyawan. 4 Pengaruh iklim..., Anggi Juliany, FISIP UI, 2013.
Selain dengan kemangkiran, kepuasan karyawan dapat dikaitkan melalui pergantian karyawan (Turnover).
Seperti yang diungkapkan oleh Davis dan Newstrom (1994:108)
bahwa kepuasan kerja yang lebih tinggi berkaitan dengan rendahnya tingkat pergantian pegawai, yaitu proporsi pegawai yang meninggalkan perusahaan. Para pegawai yang puas kemungkinan besar lebih lama bertahan pada suatu perusahaan. Seperti yang diungkapkan pula oleh Robbins dan Judge (2008), bahwa ketidakpuasan dapat dilihat dari exit karyawan. Exit adalah ketidakpuasan karyawan yang diungkapkan melalui perilaku meninggalkan perusahaan. Pada periode bulan Januari-Desember 2012, terdapat 5 orang pegawai tetap bagian produksi yang keluar dari perusahaan. Menurut Kepala Divisi Sumber Daya Manusia PT Sapta Lestari Perdana, keempat orang karyawan tersebut memiliki alasan yang berbedabeda ketika meniggalkan perusahaan, seperti ingin mencari pengalaman lain hingga kurang puas dengan kompensasi yang diberikan.
Memang saat ini, belum ada standar untuk
menentukan tinggi atau rendahnya turnover secara general. Akan tetapi, dapat dibandingkan dengan
usaha
lain
yang
sejenis.
Menurut
Wulandari
(2008)
dalam
(www.vibizmanagement.com diakses April 2013) menyatakan bahwa rata-rata turnover karyawan pada sektor manufaktur mencapai 8 %.
Jika dihitung persentasenya, tingkat
turnover karyawan tetap bagian produksi PT Sapta Lestari Perdana hanya mencapai 5.68% dari jumlah 88 karyawan tetap bagian produksi, artinya di bawah rata-rata turnover sektor manufaktur. Rendahnya tingkat turnover karyawan tentu membuat perusahaan tidak perlu mengeluarkan biaya yang cukup besar untuk keperluan rekrutmen dan seleksi karyawan baru. Rumusan Masalah Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang penting untuk mendapatkan hasil kerja yang maksimal. Jika seorang karyawan merasa puas dalam bekerja, maka ia akan berusaha semaksimal mungkin untuk menyelesaikan pekerjaannya.
Setiap karyawan
memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda-beda, untuk itu, perusahaan perlu menciptakan serta menjaga kepuasan kerja karyawannya. Dengan iklim organisasi yang kondusif, akan berdampak pada semangat kerja dan kemauan karyawan untuk memiliki sikap disiplin dalam bekerja yang berdampak pada tercapainya tujuan perusahaan.
Pencapaian akan hasil
pekerjaan yang positif akan memberikan kepuasan dalam diri karyawan. Berdasarkan hal-hal yang telah dikemukakan sebelumnya, maka masalah dalam penelitian ini yaitu Bagaimanakah Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Tetap Bagian Produksi Pada PT Sapta Lestari Perdana?
5 Pengaruh iklim..., Anggi Juliany, FISIP UI, 2013.
Tujuan Penelitian Berdasarkan perumusan masalah di atas, maka tujuan yang diharapkan dalam penelitian adalah sebagai berikut untuk menganalisis pengaruh iklim organisasai terhadap kepuasan kerja karyawan tetap bagian produksi PT Sapta Lestari Perdana. Tinjauan Pustaka Iklim Organisasi Studi tentang iklim organisasi dirintis oleh Kurt Lewin pada tahun 1930-an, ketika mencoba menghubungkan perilaku manusia dengan lingkungannya (Hardjana:2006). Lewin menggunakan istilah iklim psikologi (psychological climate). Istilah tersebut dipakai oleh R. Tagiuri dan G. Litwin dengan istilah iklim organisasi. Tagiuri dan Litwin (dalam Wirawan 2007) mendefinisikan iklim organisasi merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi, mempengaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam pengertian satu set karakteristik atau sifat organisasi. Menurut Litwin dan R.A. Stringer (2002) bahwa “Iklim organisasi merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi, mempengaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam pengertian satu set karakteristik atau sifat organisasi”. Iklim organisasi yang terbuka dapat tercipta apabila semua anggota organisasi memiliki tingkat keyakinan yang tinggi dan mempercayai keadilan. Iklim organisasi perlu diciptakan karena merupakan persepsi seorang tentang apa yang diberikan oleh organisasi dan dijadikan dasar bagi penentuan tingkah laku anggota selanjutnya. Iklim ditentukan oleh seberapa baik anggota diarahkan, dibangun dan hargai oleh organisasi. Dari pengertianpengertian yang telah diuraikan sebelumnya, dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi merupakan suatu persepsi anggota organisasi mengenai apa yang terjadi di lingkungan internal organisasinya, sehingga mempengaruhi perilaku dari masing-masing anggota organisasi sehingga membedakan sebuah organisasi dengan organisasi lainnya. Dimensi Iklim Organisasi Robert Stringer (2002) berpendapat bahwa untuk mengukur iklim organisasi terdapat enam dimensi yang diperlukan, 1.
Struktur Organisasi.
6 Pengaruh iklim..., Anggi Juliany, FISIP UI, 2013.
Struktur organisasi mencerminkan perasaan pada organisasi secara baik dan mempunyai peran serta tanggung jawab yang jelas dalam lingkungan organisasi. pekerjaan yang didefinisikan dengan baik mencerminkan struktur yang tinggi. sebaliknya tidak ada kejelasan mengenai siapa yang melakukan tugas dan mempunyai kewenangan mengambil keputusan mencerminkan struktur yang rendah. 2.
Standar-standar. Standar-standar dalam suatu organisasi mengukur tekanan untuk meningkatkan kinerja dan standar kebanggaan yang dimiliki oleh anggota organisasi. Standar-standar tinggi artinya anggota organisasi selalu berupaya mencari jalan untuk meningkatkan kinerja. Standar-standar rendah merefleksikan harapan yang lebih rendah untuk kinerja.
3.
Tanggung jawab. Tanggung jawab merefleksikan perasaan karyawan bahwa mereka menjadi “bos diri sendiri” dan tidak memerlukan keputusannya dilegitimasi oleh anggota organisasi lainnya. Persepsi tanggung jawab tinggi menunjukan bahwa anggota organisasi merasa didorong untuk memecahkan problemnya sendiri. Tanggung jawab rendah menunjukkan bahwa pengambilan resiko dan percobaan terhadap pendekatan baru tidak diharapkan.
4.
Pengakuan. Pengakuan mencerminkan bahwa anggota organisasi merasa dihargai jika mereka dapat menyelesaikan tugas secara baik. Pengakuan merupakan ukuran penghargaan dihadapkan dengan hukuman dan kritikan atas penyelesaian pekerjaan. Iklim organisasi yang menghargai
kinerja
berkarakteristik
keseimbangan
antara
imbalan
dan
kritik.
Penghargaan rendah artinya penyelesaian pekerjaan dengan baik diberi imbalan secara tidak konsisten. 5.
Dukungan. Dukungan mencerminkan suatu perasaan percaya dan saling mendukung yang terus berlangsung di antara anggota kelompok kerja.
Apabila anggota organisasi merasa
bahwa mereka bagian tim yang berfungsi dengan baik dan merasa memperoleh bantuan dari atasannya, jika mengalami kesulitan dalam menjalankan tugas maka dukungan organisasi tinggi.
Jika dukungan rendah, anggota organisasi merasa terisolasi atau
tersisih sendiri 6.
Komitmen. Komitmen mencerminkan suatu perasaan bangga anggota terhadap organisasinya dan derajat kesetiaan terhadap pencapaian tujuan organisasi. Perasaan komitmen kuat
7 Pengaruh iklim..., Anggi Juliany, FISIP UI, 2013.
berisolasi dengan kesetiaan personal. Komitmen yang rendah artinya karyawan merasa acuh terhadap organisasi dan tujuannya. Menurut Stringer, iklim organisasi suatu perusahaan dapat diukur berdasarkan keenam dimensi tersebut. Dengan mengukur keenam dimensi dari iklim organisasi suatu perusahaan, dapat digambarkan profil iklim organisasi perusahaan tersebut. Dimensi iklim organisasi menurut stringer tersebut dipercaya cukup mewakili iklim organisasi secara luas, sehingga hasil dari penelitian dianggap cukup gambaran secara jelas tentang iklim suatu organisasi. Dimensi Kepuasan Kerja Dalam penelitian ini, penulis menggunakan teori kepuasan kerja dari John Kador dan Katherine J, Amstrong (2010) yang terdapat dalam bukunya “Perfect Phrases for Writing Employee Surveys” yang dirancang dengan bentuk rating scale dan kuesioner. Teori ini terdiri dari 6 indikator yaitu: 1.
Merasa puas terhadap perusahaan secara keseluruhan
2.
Menyenangi pekerjaan saya sehari-hari
3.
Merasa tertarik terhadap pekerjaan yang dilakukan
4.
Merasa tertantang terhadap pekerjaan yang dilakukan
5.
Merasa selalu ingin kembali bekerja
6.
Merasa puas terhadap pekerjaan yang telah dilakukan Teori ini dianggap mampu mengukur kepuasan kerja secara general. Selain itu, teori
tersebut tidak tumpang tindih dengan teori iklim organisasi yang digunakan dalam penelitian ini. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaan mereka.
Kepuasan kerja
mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya (Handoko,2008:193-194). Senada dengan yang dikatakan oleh Hasibuan (2005) yang menyatakan kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.
Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisplinan, dan prestasi kerja.
Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaannya dan diluar pekerjaannya. Menurut Nathalia (2003) pada umumnya orang akan merasa puas atas kerja yang telah atau sedang dikerjakan apabila apa yang dikerjakan itu dianggap telah memenuhi harapan, 8 Pengaruh iklim..., Anggi Juliany, FISIP UI, 2013.
sesuai dengan tujuan orang bekerja. Apabila seseorang mendambakan sesuatu, maka berarti ia memiliki suatu harapan, sehingga akan termotivasi untuk melakukan tindakan ke arah pencapaian harapan tersebut, dan jika harapannya itu terpenuhi, maka akan menimbulkan kepuasan. Hal tersebut karena kepuasan kerja merupakan perasaan yang didapat oleh seseorang ketika harapan seseorang mengenai pekerjaannya terpenuhi (Locke dalam Munandar,2001). Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual, karena setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam dirinya. Ketika semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka akan semakin tinggi kepuasan yang dirasakan. Kepuasan merupakan sikap positif tenaga kerja terhadap pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja. Biasanya karyawan yang puas lebih menyukai situasi kerjanya. Berdasarkan definisidefinisi dari beberapa ahli yang telah dikemukakan sebelumnya, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan seseorang terhadap pekerjaan yang dilakukannya dan tercermin melalui sikap dan perilaku yang ditunjukannya. 2.1.1
Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Meskipun tidak secara tegas dinyatakan dalam hubungan kausal, umumnya
disepakati bahwa iklim organisasi mempunyai hubungan yang positif dengan kepuasan kerja ataupun kinerja organisasi (Hardjana,2006). Sebuah penelitian yang dilakukan oleh Litwin dan Stringer (1985 Dalam Steers, 1985:129) menyimpulkan bahwa iklim yang otoriter dengan sentralisasi pengambilan keputusan, sementara perilaku karyawan ditentukan sebagian besar oleh peraturan dan prosedur setandar, bukan hanya akan menjurus pada kinerja yang rendah, tetapi juga menghasilkan sedikit sekali kepuasan kerja. Dilain pihak, iklim yang bersifat kekeluargaan dengan tekanan pada hubungan antar pribadi yang baik diantara para karyawan, biasanya akan menjurus pada kepuasan kerja yang lebih tinggi. Dalam penelitiannya, Sullaida (2010) menemukan bahwa faktor iklim organisasi (dimensi psikologikal, dimensi struktural, dimensi sosial dan dimensi birokratik) secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT PLN (Persero) Cabang Lhokseumawe pada tingkat kepercayaan 95%. Begitu pula dengan Bhuto dalam jurnalnya A Comparative Study of Organizational Climate and Job Satisfaction in Public, Private and Foreign Banks , meneliti hubungan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja. tujuan dari penelitian tersebut adalah untuk mengetahui hubungan antara ukuran iklim organisasi dan ukuran kepuasan kerja seperti yang diterapkan kepada para eksekutif bank 9 Pengaruh iklim..., Anggi Juliany, FISIP UI, 2013.
negeri, swasta, dan asing. Hasilnya terdapat hubungan yang positif antara iklim organisasi terhadap kepuasan kerja. Metode Penelitian Pendekatan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif.
Neuman (2003)
mengemukakan bahwa setiap teori dibangun berdasarkan serangkaian asumsi tentang hakekat manusia, kenyataan sosial atau gejala tertentu.
Jenis penelitian dapat
diklasifikasikan menjadi 4 jenis yaitu ditinjau dari tujuannya, penelitian ini termasuk ke dalam penelitian eksplanatif. Penelitian eksplanatif adalah penelitian yang dilakukan untuk memberikan gambaran yang lebih detail mengenai suatu gejala atau fenomena (Prasetyo dan Jannah, 2005). Berdasarkan manfaat penelitian, penelitian ini termasuk kategori penelitian murni.
Penelitian murni mencakup penelitian-penelitian yang dilakukan dalam rangka
akademis.
Penggunaan waktu dalam penelitian ini termasuk dalam penelitian cross
sectional. Penelitian ini dilakukan dalam satu waktu yaitu pada bulan Februari 2013 hingga Juni 2013. Berdasarkan teknik pengumpulan data, jenis penelitian ini adalah penelitian survey. Survey bertujuan untuk mendapatkan data primer. Populasi dan Sampel Menurut Sekaran (2006:123) populasi mengacu pada keseluruhan kelompok orang yang ingin diteliti.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap bagian
produksi PT Sapta Lestari Perdana yang berjumlah 88 orang karyawan. Sampel adalah subkelompok atau sebagian dari populasi (Sekaran,2006:123). Pada penelitian ini, peneliti menarik sampel menggunakan teknik total sampling, artinya seluruh anggota populasi dijadikan sampel. Jadi seluruh karyawan tetap bagian produksi PT Sapta Lestari Perdana yang berjumlah 88 orang karyawan tersebut akan menjadi responden penelitian. Teknik Analisis Data Untuk mengolah data menggunakan Software Statistical Product and Service Solution (SPSS) 19.0. SPSS merupakan sebuah program atau software computer yang digunakan untuk meganalisis data statistik.
Untuk menguji intrumen penelitian maka menggunakan uji
instrumen yang terdiri dari uji validitas dan reliabilitas. Selanjutnya dilakukan uji hipotesis yang terdiri dari uji koefisien determinasi (R2) dan uji statistik t. Analisis regresi sederhana digunakan untuk mengola data. Analisis regresi sederhana digunakan dalam menghitung
10 Pengaruh iklim..., Anggi Juliany, FISIP UI, 2013.
seberapa besar pengaruh variabel dependen terhadap independent.
Dalam regresi dua
variabel, bentuk umum sebuah garis lurus. . Hasil Penelitian dan Pembahasan 1.
Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Berdasarkan data yang diperoleh, seluruh pernyataan dalam kuesioner, baik variabel
iklim organisasi maupun kepuasan kerja dinyatakan valid. Hal tersebut dilihat dari nilai KMO dari setiap indikator yang seluruhnya di atas 0.500. Barlett’s Test Sphericity dari setiap indikator penelitian adalah kurang dari 0.05 . Dan anti image correlation matrix seluruhnya berada di atas 0.500. Berdasarkan hasil uji reliabilitas, diketahui bahwa nilai Cronbach Alpha dari seluruh indikator baik dari variabel iklim organisasi maupun kepuasan kerja berada di atas 0,60. oleh karena itu, dinyatakan reliabel. 2.
Analisis Deskriptif Jawaban Responden Pada bagian ini akan disajikan data berdasarkan dimensi dalam bentuk tabel distribusi frekuensi. •
Analisis Deskriptif Jawaban Responden Variabel Iklim Organisasi Tanggapan Karyawan Mengenai Struktur Organisasi
No. 1.
2.
3. 4.
Pernyataan
STS
TS
R
S
SS
Pekerjaan yang saya 3 3 2 41 39 kerjakan telah terdefinisi dengan jelas dan sesuai 3.4% 3.4% 2.3% 46.6% 44.3% dengan job description yang diberikan Saya mengetahui siapa 2 4 1 44 37 yang berwenang dalam membuat keputusan dalam 2.3% 4.5% 1.1% 50% 42% suatu proyek Saya mengetahui kemana 1 5 6 46 30 saya harus menyerahkan 1.1% 5.7% 6.8% 52.3% 34.1% laporan kerja. Perencanaan dan 1 7 7 41 32 pengorganisasian yang dilakukan manajemen, membantu saya dalam 1.1% 8.0% 8.0% 46.6% 36.4% meningkatkan produktivitas kerja Sumber : Hasil pengolahan data menggunakan SPSS 19, Juni 2013
11 Pengaruh iklim..., Anggi Juliany, FISIP UI, 2013.
Total 88 100% 88 100% 88 100% 88 100%
Jadi, struktur organisasi pada bagian produksi PT Sapta Lestari Perdana telah berusaha membuat struktur organisasi dengan baik supaya dapat dipahami dengan baik oleh setiap karyawan tetap bagian produksi. Perencanaan dan pengorganisasiaan yang baik tentu akan membuat meningkatnya produktivitas kerja. Tanggapan Karyawan Mengenai Standar No. 1. 2. 3.
Pernyataan
STS
Saya merasa standar kerja 1 yang tinggi telah ditetapkan 1.1% pada perusahaan ini. Saya merasa bangga 3 dengan kinerja yang 3.4% dihasilkan perusahaan Saya merasa adanya hasrat 3 untuk memperbaiki kinerja pribadi 3.4%
TS
R
S
SS
Total
5
5
39
38
88
5.7%
44.3%
43.2%
100%
3
6
59
17
88
3.4%
6.8%
67.0%
19.3%
100%
3
11
48
23
88
3.4%
12.5%
54.5%
26.1%
100%
44
88
50.0%
100%
5.7%
4.
Manajemen menganggap 1 6 4 33 bahwa saya dapat melakukan pekerjaan 1.1% 6.8% 4.5% 37.5% dengan baik Sumber : Hasil pengolahan data menggunakan SPSS 19, Juni 2013
Pada dimensi ini, dapat dilihat bahwa kebanyakan karyawan menganggap bahwa di PT Sapta Lestari Perdana, telah menerapkan standar kinerja yang tinggi. Hal ini, mendorong para karyawan untuk berusaha meningkatkan kinerjanya masing-masing.
Pemeriksaan
kontrol kualitas ini diterapkan dari mulai pemlihan bahan, struktur, komponen atau sistem yang digunakan dalam produksi.
Untuk itu, diperlukan karyawan harus mampu
meningkatkan kinerjanya untuk memenuhi standar perusahaan. Tanggapan Karyawan Mengenai Tanggung Jawab No. 1. 2.
3.
4.
Pernyataan
STS
Setiap pekerjaan yang telah 1 saya lakukan, tidak harus 1.1% dicek oleh atasan Saya diberikan 1 kepercayaan oleh atasan untuk menyelesaikan 1.1% pekerjaan dengan cara saya sendiri. Filsafah perusahaan 2 menekankan bahwa saya harus menyelesaikan 2.3% masalah sendiri. Pada perusahaan ini, saya 3
TS
R
S
SS
Total
6
6
49
26
88
6.8%
6.8%
55.7%
29.5%
100%
6
3
48
30
88
6.8%
3.4%
54.5%
34.1%
100%
7
9
35
35
88
8.0%
10.2%
39.8%
39.8%
100%
3
9
39
34
88
12 Pengaruh iklim..., Anggi Juliany, FISIP UI, 2013.
akan terus maju dan berkembang dengan cara 3.4% 3,4% 10.2% 44.3% bekerja sendiri Sumber : Hasil pengolahan data menggunakan SPSS 19, Juni 2013
38.6%
100%
Dari pernyataan tersebut, diketahui bahwa karyawan dihadapkan dengan pengambilan resiko dan diperbolehkan dalam menggunakan cara menyelesaikan pekerjaan dengan kemauan karyawan asalkan selama cara-cara tersebut tidak melanggar prosedur yang berlaku. Tanggapan Karyawan Mengenai Pengakuan No.
Pernyataan
STS
TS
R
S
1.
Ketika bekerja saya lebih 2 8 11 42 sering mendapatkan pujian 2.3% 9.1% 12.5% 47.7% dari pada kritikan 2. Imbalan yang saya peroleh 3 6 14 59 mampu mendorong untuk menyelesaikan pekerjaan 3.4% 6.8% 15.9% 67.0% lebih baik 3. Sistem promosi pada 2 8 12 61 perusahaan ini, mampu membantu karyawan 9.1% 13.6% 69.3% 2.3% terbaik mencapai jabatan yang lebih tinggi. 4. Saya mendapatkan 2 9 17 54 penghargaan secara proporsional berdasarkan 2.3% 10.2% 19.3% 61.4% kinerja yang baik Sumber : Hasil pengolahan data menggunakan SPSS 19, Juni 2013
SS
Total
25
88
28.4%
100%
6
88
6.8%
100%
5
88
5.7%
100%
6
88
6.8%
100%
Pada dimensi ini, diketahui bahwa karyawan mendapat penghargaan jika melakukan pekerjaan dengan baik. Baik itu berupa promosi jabatan ataupun imbalan. Menurut Kepala Divisi Bagian Produksi PT Sapta Lestari Perdana, setiap 6 (enam) bulan sekali, perusahaan melakukan penilaian prestasi kerja untuk karyawan tetap.
Bagi setiap karyawan yang
memperoleh penilaian kinerja yang terbaik dapat dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi. Selain itu, setiap tahunnya perusahaan memberikan bonus untuk karyawan tetap. Tanggapan Karyawan Mengenai Dukungan No.
Pernyataan
STS
TS
R
S
SS
Total
1.
Saya mendapatkan simpati dari atasan ketika melakukan kesalahan Jika melaksanakan tugas yang sulit, saya mendapatkan bantuan dari atasan
2 2,3%
8
13
31
34
88
9.1%
14.8%
35.2%
38.6%
100%
5
11
20
47
5
88
5.7%
12.5%
22.7%
53.4%
5.7%
100%
2.
13 Pengaruh iklim..., Anggi Juliany, FISIP UI, 2013.
3.
Terdapat rasa saling 3 12 18 50 percaya antar karyawan di 3.4% 13.6% 20.5% 56.8% perusahaan ini 4. Saya merasa bahwa saya 3 13 19 50 karyawan yang dapat 3.4% 14.8% 21.6% 56.8% berfungsi dengan baik Sumber : Hasil pengolahan data menggunakan SPSS 19, Juni 2013
5 5.7%
88
3
100% 88
3.4%
100%
Jawaban responden yang hampir keseluruhan menjawab setuju/ sangat setuju, merefleksikan perasaan karyawan mengenai kepercayaan dan saling mendukung yang berlaku di kelompok kerja. Atasan memberikan dukungan ketika karyawan melakukan kesalahan, tujuannya supaya karyawan dapat melakukan pekerjaannya lebih baik lagi. Tanggapan Karyawan Mengenai Komitmen No. 1.
Pernyataan Saya memiliki komitmen yang tinggi dalam mencapai tujuan yang dimiliki organisasi Saya merasa bangga menjadi karyawan di perusahaan ini
2.
3.
Saya memiliki rasa peduli terhadap apa yang terjadi pada perusahaan ini
STS
TS
R
S
SS
Total
2
8
5
44
29
88
2.3%
9.1%
5.7%
50%
33.0%
100%
1
11
12
43
21
88
1.1%
12.5%
13.6%
48.9%
23.9%
100%
3
15
20
32
18
88
3.4%
17.0%
22.7%
36.4%
20.5%
100%
41
88
46.6%
100%
4.
Sejauh yang saya ketahui, 2 7 3 35 setiap karyawan loyal pada 2.3% 8.0% 3.4% 39.8% perusahaan ini Sumber : Hasil pengolahan data menggunakan SPSS 19, Juni 2013
Dari jawaban para responden yang kebanyakan menjawab setuju/ sangat setuju merefleksikan perasaaan karyawan mengenai kepercayaan dan saling mendukung
antar
karyawan.
•
Analisis Deskriptif Jawaban Responden Variabel Kepuasan Kerja
No.
Pernyataan
STS
TS
R
S
SS
Total
1.
Secara keseluruhan saya merasa puas terhadap perusahaan ini Saya merasa senang dengan pekerjaan saya sehari-hari
2
3
4
46
33
88
2.3%
3.4%
4.5%
52.3%
37.5%
100%
1
5
2
46
34
88
5.7%
2.3%
52.3%
38.6%
100%
2.
1.1%
14 Pengaruh iklim..., Anggi Juliany, FISIP UI, 2013.
3. 4. 5.
6.
Saya merasa tertarik terhadap pekerjaan yang saya lakukan Saya merasa tertantang terhadap pekerjaan yang saya lakukan Saya selalu ingin kembali bekerja Secara personal, saya merasa puas terhadap pekerjaan yang telah saya lakukan
3
3
8
47
27
88
3.4%
3.4%
9.1%
53.4%
30.7%
100%
3
3
3
50
29
88
3.4%
3.4%
3.4%
56.8%
33.0%
100%
2
6
4
52
24
88
2.3%
6.8%
4.5%
59.1%
27.3%
100%
1
5
4
51
27
88
1.1%
5.7%
4.5%
58.0%
30.7%
100%
Sumber : Hasil pengolahan data menggunakan SPSS 19, Juni 2013 Dilihat dari tabel tersebut, sebagian besar karyawan menjawab setuju/ sangat setuju. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan merasa adanya kepuasan kerja yang cukup tinggi. Secara keseluruhan hampir semua karyawan merasa puas pada apa yang ada atau diberikan oleh perusahaan. Dari mulai pekerjaan itu sendiri, rekan kerja, imbalan. Sehingga menimbulkan kepuasan karyawan terhadap perusahaan secara keseluruhan. 3. Analisis Koefisien Determinasi (R2) Koefisien Determinasi (R2 ) digunakan untuk memprediksi tingkat kontribusi variabel independen dalam mempengaruhi variabel dependen. Model Summary Model 1
R
R Square ,621
a
b
Adjusted R Square ,386
,379
Std. Error of the Estimate 3,39045
a. Predictors: (Constant), IklimOrganisasi b. Dependent Variable: KepuasanKerja
Sumber : Hasil pengolahan data menggunakan SPSS 19, Juni 2013 Nilai koefisien korelasi = 0,621 angka R squere atau koefisien determinasi adalah 0,386 (adalah pengkuadratan dari koefisien korelasi). Hal ini berarti 38,6% Kepuasan kerja karyawan bagian produksi pada PT Sapta Lestari Perdana ditentukan oleh faktor variabel Iklim organisasi sedangkan sisanya 61,4% dipengaruhi faktor lain di luar penelitian ini.
15 Pengaruh iklim..., Anggi Juliany, FISIP UI, 2013.
4.
Uji t
Coefficients
a
Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
Correlations Zero-
Model
B
1 (Constant) IklimOrganisasi
Std. Error
9,375
2,118
,163
,022
Beta
,621
t
Sig.
4,427
,000
7,352
,000
order
,621
Partial
Part
,621
,621
a. Dependent Variable: KepuasanKerja
Dasar dari pengambilan keputusan adalah membandingkan t hitung dengan t table: 1)
Jika t hitung < t tabel, dengan maka Ho diterima Ha ditolak
2)
Jika t hitung > t tabel, dengan maka Ho ditolak Ha diterima Dari tabel diatas didapat t hitung untuk Iklim organisasi = 7,353 signifikansi 0,000 dan
dengan signifikansi (alpha) 0,05 dan uji dua sisi diperoleh t table = 1,988 terlihat bahwa nilai t hitung 7,353 > t tabel 1,988 maka Ho ditolak. Hal ini berarti bahwa variabel Iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap variabel Kepuasan kerja karyawan bagian produksi pada PT Sapta Lestari Perdana atau, Ha diterima. 5.
Persamaan Regresi Linier Sederhana Dalam penelitian ini menggunakan teknik analisis bivariat untuk mengukur tingkat
hubungan antara variabel Iklim organisasi (X) terhadap variabel Kepuasan kerja karyawan tetap bagian produksi pada PT Sapta Lestari Perdana (Y). Dalam hal ini mengukur kuat atau lemahnya hubungan antara Iklim organisasi dengan Kepuasan kerja karyawan tetap bagian produksi pada PT Sapta Lestari Perdana
Correlations IklimOrganisasi IklimOrganisasi
Pearson Correlation
KepuasanKerja 1
Sig. (2-tailed)
**
,000
N KepuasanKerja
,621
Pearson Correlation
88
88
**
1
,621
Sig. (2-tailed)
,000
16 Pengaruh iklim..., Anggi Juliany, FISIP UI, 2013.
N
88
88
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Sumber : Hasil pengolahan data menggunakan SPSS 19, Juni 2013 Berdasarkan hasil perhitungan dengan program SPSS, dapat dilihat bahwa koefisien korelasi linier yang dihasilkan antara Iklim organisasi dengan Kepuasan kerja karyawan bagian produksi pada PT Sapta Lestari Perdana sebesar 0,621. Hal ini menunjukkan bahwa Iklim organisasi memiliki hubungan yang kuat dan positif terhadap Kepuasan kerja karyawan bagian produksi pada PT Sapta Lestari Perdana. Kemudian tidak adanya tanda negative (-) menunjukan arah hubungan positif artinya semakin baik iklim organisasi semakin baik pula kepuasan kerja karyawan bagian produksi pada PT Sapta Lestari Perdana. Implikasi Manajerial Implikasi manajerial dalam penelitian ini adalah bahwa iklim organisasi dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, yang mana dalam penelitian ini adalah karyawan tetap bagian produksi. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa nilai R square yaitu 0,386 atau 38.6 % bahwa kepuasan kerja pada karyawan tetap bagian produksi PT Sapta Lestari Perdana dalam penelitian ini dipengaruhi oleh variabel Iklim organisasi. Seperti dalam penelitian Nathalia (2003) mengemukakan bahwa pada umumnya orang akan merasa puas atas kerja yang telah atau sedang dikerjakan apabila apa yang dikerjakan itu dianggap telah memenuhi harapan, sesuai dengan tujuan orang bekerja.
Hasil korelasi penelitian
mendapati bahwa 0.621 atau 62,1% iklim organisasi berpengaruh kuat terhadap kepuasan kerja karyawan tetap bagian produksi PT Sapta Lestari Perdana. Korelasi antara dua variabel tersebut adalah korelasi positif, sehingga hubungan variabel iklim organisasi dan variabel kepuasan kerja searah, artinya bila semakin baik iklim organisasi yang diterapkan oleh bagian produksi PT Sapta Lestari Perdana, maka akan semakin baik pula kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan tetap bagian produksi PT Sapta Lestari Perdana. Hal ini sesuai dengan yang dikemukakan oleh
Hardjana (2006) yaitu meskipun tidak secara tegas
dinyatakan dalam hubungan kausal, umumnya disepakati bahwa iklim organisasi mempunyai hubungan yang positif dengan kepuasan kerja ataupun kinerja organisasi. Kesimpulan Dari analisis data dan pembahasan yang telah dilakukan, maka peneliti dapat mengambil simpulan bahwa berdasarkan hasil penelitian, diketahui bahwa iklim organisasi 17 Pengaruh iklim..., Anggi Juliany, FISIP UI, 2013.
berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan tetap bagian produksi PT Sapta Lestari Perdana, koefisien korelasi yang bernilai positif menunjukan bahwa hubungan antar kedua variabel tersebut berbanding lurus, artinya jika perusahaan memiliki iklim organisasi yang kondusif dan baik maka diprediksi dapat meningkatkan kepuasan kerja. Dari hasil jawaban responden dapat disimpulkan bahwa pendapat responden mengenai iklim organisasi dan kepuasan kerja karyawan tetap bagian produksi pada perusahaan PT Sapta Lestari Perdana terlaksana dengan baik jika dilihat dari banyaknya karyawan yang menjawab setuju/ sangat setuju pada setiap pernyataan indikator Saran Berdasarkan hasil penelitian ini, ada beberapa saran yang dikemukakan peneliti sebagai berikut: 1.
Penelitian ini berfokus pada pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan tetap bagian produksi pada PT Sapta Lestari Perdana, peneliti menyarankan kepada pihak manajemen untuk meneliti atau melihat fakor-faktor lain yang sekiranya berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan, misalnya dilihat dari Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3), karena sebagai perusahaan manufaktur tentunya diperlukan sistem manajemen K3 yang menjamin keselamatan serta kesehatan karyawan dalam bekerja. Hal tersebut dimaksud agar pihak manajemen atau perusahaan dapat melihat kemungkinan faktor atau variabel lain yang mungkin juga memiliki pengaruh dengan kepuasan kerja karyawan.
2.
Mengingat sampel yang terbatas, yaitu hanya pada karyawan tetap dan bagian produksi PT Sapta Lestari Perdana, maka disarankan bagi penelitian selanjutnya sebaiknya dilakukan dengan sampel yang lebih representative sehingga dapat menggambarkan hasil penelitian pada populasi yang lebih luas.
Daftar Pustaka Ashar, S Munandar.2001. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: Universitas Indonesia. Davis K,& Newstorm. 1994. Perilaku Dalam Organisasi Jilid 1. Edisi ketujuh. Jakarta: Erlangga Hani, T Handoko.2008.Manajemen Personalia & Sumber Daya Manusia, edisi 2. Jogjakarta: BPFE Yogyakarta 18 Pengaruh iklim..., Anggi Juliany, FISIP UI, 2013.
Hasibuan, Malayu SP. Manajemen Sumber Daya Manusia edisi revisi. Bumi Aksara :Jakarta.2005 Kador, John and Amstrong J. Katherine. 2010. Perfect Phrases for Writing Employee Surveys. Mc Graw Hill Neuman, W. Lawrence. 2006. Social Research Methods: Qualitative and Quantitative Approaches – 6th Edition. Boston: Pearson Education Prasetyo, Bambang & Lina Miftahul Jannah. 2010. Metode Peneletian Kuantitatif: Teori dan Aplikasi. Jakarta: Rajagrafindo Persada Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi Edisi kesepuluh. Indeks:Jakarta Robbins, Stephen P dan Judge A Timothy Buku 1 Edisi 12.2008. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat Stringer, Robert. 2002. Leadership and Organizational Climate: The Could Chamber Effect. Upper Saddle River. NS: Prentice Hall Sekaran, Uma. 2006. Metode Penelitian Untuk Bisni. Jilid 2, edisi keempat. Salemba Empat
Jakarta:
Steers, Richard M. Efektivitas Organisasi.Erlangga:Jakarta.1985 Wirawan. Budaya dan Iklim Organisasi.Salemba Empat:Jakarta.2007 Hardjana, Andre. Iklim Organisasi: Lingkungan Kerja Manusiawi. Vol.3, No. 1 , JUNI 2006: 1-36 Nathalia, Maria.Hubungan Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawanpada PT (Persero) Angkasa Pura II. Jurnal Psiko Edukasi. Vol. 1 No. 2 2003 Robert, Stringer.2002. Leadership and Organizational Climate:The Could Chamber Effect Upper Saddle River. NJ: Prentice Hall Sullaida.. Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di PT PLN Cabang Lhokseumawe. Jurnal Aplikasi Manajemen. Vol.8 No. 3.2010 http://www.anneahira.com diakses Juni 2003 http://www.vibizmanagement.com diakses April 2013
19 Pengaruh iklim..., Anggi Juliany, FISIP UI, 2013.
