PELAKSANAAN FUNGSI MANAJEMEN DALAM PENINGKATAN KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DI KANTOR CAMAT KAMBU KOTA KENDARI
SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Administrasi Negara (S.AP) Pada Jurusan Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Halu Oleo OLEH : PUTU MARE C1A1 12 195
JURUSAN ILMU ADMINISTRASI NEGARA FAKUTAS ILMU ADMINISTRASI UNIVERSITAS HALU OLEO KENDARI 2016
KATA PENGANTAR Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan rakhmat dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi yang berjudul “Pelaksanaan Fungsi Manajemen Dalam Peningkatan Kinerja Pegawai Negeri Sipil Di Kantor Camat Kambu Kota Kendari”. Penulis mengakui banyak terdapat kendala, kesulitan dan hambatan dalam penyelesaian skripsi ini namun berkat bimbingan dan limpahan rahmat dari Tuhan Yang Maha Esa, masukan dari berbagai pihak serta tekad dan kemauan yang keras sehingga skripsi ini dapat terselesaikan. Untuk itu penulis dengan segala kerendahan hati menyampaiakan ucapan terima kasih kepada Dr. Adrian Tawai, S.Sos M.Si selaku pembimbing I dan Ibu Asriani, S.IP.MA selaku pembimbing II yang telah banyak memberikan arahan serta bimbingan sejak awal sampai dengan penyelesaian skripsi ini dan semoga Tuhan selalu melimpahkan rahmat-Nya. Melalui kesempatan ini, dengan penuh rasa syukur penulis juga mengucapkan terimakasih yang setinggi-tingginya kepada kedua orang tercinta Ayahanda (Made Pade) dan Ibunda (Ketut Sukri) atas semua curahan kasih sayang, ketulusan, kesabaran, keikhlasan dalam mendidik dan membesarkan penulis, serta segenap doa yang dipanjatkannya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini, Semoga Tuhan senantiasa melimpahkan rahmat bagi keduannya. Selanjutnya ucapan terima kasih tak lupa penulis sampaikan kepada berbagai pihak yang telah memberikan bantuan dan dukungan yaitu kepada:
iv
1. Bapak Prof. Dr. Ir. H. Usman Rianse, M.S. selaku Rektor Universitas Halu Oleo. 2. Bapak Dr. Arifin Utha, M.Si selaku Dekan Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Halu Oleo 3. Bapak Sahrun, SE. M.Si, selaku Sekretaris Jurusan Ilmu Administrasi Negara. 4. Bapak Dr.H. Muh. Basri M.Si, selaku Penasehat Akademik. 5. Bapak/Ibu,
Dosen
Pengajar
Jurusan
Ilmu
Administrasi
Fakultas
Ilmu
Administrasi Universitas Halu Oleo yang telah berjasa memberikan ilmu pengetahuan yang bersifat ilmiah selama dibangku Kuliah, serta para staf yang telah banyak berjasa dalam memberikan pelayanan administrasi 6. Kakak tercinta Komang Ariasa, Ketut Dangin, serta adik saya Made Mudana terima ksih atas doa dan dukungannya hingga saat ini; 7. Buat keluarga besar bapak Gusti Ketut Rahmantika S.Sos serta Ibu beserta anakanaknya terima kasih atas kebaikan hatinya telah mengijinkan saya tinggal di rumah beliau dari awal saya kuliah hingga saya menyelesaikan pendidikan kuliah, serta doa dan dukungannya yang terbaik buat saya. 8. Teman-teman Administrasi Negara angkatan 2012 Patuddin dan yuliati teman sekaligus sahabat yang selalu setia menemani, dan juga elsa, nina, riska, agus, ciman, kasrun, made mudana yang kesemuanya telah menjadi teman senasib dan seperjuangan penulis yang telah memberikan doa, dukungan, perhatian serta canda tawa selama penulis meyelesaikan skripsi ini;. 9. Mudah-mudahan segala amal dan kebaikan yang telah diberikan kepada penulis dapat mendapatkan ridho dan balasan dari Tuhan Yang Maha Esa. v
Dengan keterbatasan pengetahuan dan kemampuan, penulis yakin bahwa skripsi ini jauh dari kata sempurna, oleh karena itu kritik dan saran dari pembaca sangat penulis harapkan. Akhir kata penulis berharap agar skripsi ini bermanfaat bagi para pembaca dan almamater tercinta.
Kendari,
Penulis,
vi
2016
ABSTRACT PUTU MARE (Stambuk : C1A112195) Implementation Management Functions In the Civil Service Performance Improvement District Office Kambu In Kendari" . Guided by Adrian Tawai as first mentor and Asriani as second mentor. The purpose of this research is 1.). To investigate the implementation of the mobilization function within the Civil Service Performance Improvement District Office Kambu In Kendari. 2.). To determine the factors that affect facto implementation of actuating functions in the civil service Civil Performance Improvement District Office Kambu In Kendari. The indicators used to measure the implementation of management functions, namely providing motivation, work discipline, responsibility and seriousness, while indicators of employee performance, namely; ability and work implementation. Meanwhile, to measure the factors that influence; systems and work procedures, srana and communication infrastructures and budgets. This research was conducted at the Head Office Kambu Kendari. The population in this study were all civil servants working at the Head Office Kambu totaling 15 people, the sample in this study amounted to 13 people with two informants Kambu Head and Secretary Head Kambu. Pegambilan engineering samples using total sampling technique or sampling saturated. The results showed that the implementation of management functions in improving the performance of civil servants at the district office Kambu kendari city in providing motivation to employees has not done well, it is seen by an average score of 2.31 which shows that giving low motivation category. Work responsibilities held apparatus in Kendari city Kambu Head Office is already quite good, from an average score of 2.92 indicating that the level of responsibility held by officers working quite good / high. In terms of seriousness , the average score of 2.92 shows that the seriousness of officials in performing their duties and responsibilities is high / good. Average scores factor systems and work procedures is 3.23, which means that the degree of influence of the system and procedures is high. Factors infrastructure with a score of 3.07 indicating that the influence of facilities and infrastructure is high . Communication factor is 3.23, which means that the degree of influence of communication is very high. Similarly, budgetary factors which scored an average of 3.15, which means that the degree of influence of the budget is very high.
Keywords: Management Functions, Performance
vii
ABSTRAK PUTU MARE (Stambuk : C1A112195) “Pelaksanaan Fungsi Manajemen Dalam Peningkatan Kinerja Pegawai Negeri Sipil Di Kantor Camat Kambu Kota Kendari”. Pembimbing Bapak Adrian Tawai dan Ibu Asriani. Tujuan dalam penelitian ini adalah 1). Untuk mengetahui pelaksanaan fungsi penggerakan dalam Peningkatan Kinerja Pegawai Negeri Sipil Di Kantor Camat Kambu Kota Kendari. 2). Untuk mengetahui fakto-faktor yang mempengaruhi pelaksanaan fungsi penggerakan dalam Peningkatan Kinerja Pengawai Negeri Sipil Di Kantor Camat Kambu Kota Kendari. Adapun indikator yang digunakan untuk mengukur penerapan fungsi manajemen yaitu pemberian motivasi, disiplin kerja, tanggung jawab dan kesungguhan, sedangkan indikator kinerja pegawai yaitu; kemampuan dan pelaksanaan kerja. Sedangkan untuk mengukur faktor-faktor yang mempengaruhi; sistem dan prosedur kerja, srana dan prasaran komunikasi dan anggaran. Penelitian ini dilakukan di Kantor Camat Kambu Kota Kendari. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai negeri sipil yang bekerja pada Kantor Camat Kambu yang berjumlah 15 orang, sampel dalam penelitian ini berjumlah 13 orang dengan dua informan Camat Kambu dan Sekretaris Camat Kambu. Teknik pegambilan sampel menggunakan teknik total sampling atau sampling jenuh. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelaksanaan fungsi manajemen dalam peningkatan kinerja pegawai negeri sipil di kantor camat kambu kota kendari dalam pemberian motivasi kepada pegawai belum terlaksana dengan baik, hal ini terlihat dengan skor rata-rata 2,31 yang memperlihatkan bahwa pemberian motivasi termasuk kategori rendah. Tanggungjawab kerja yang dimiliki aparat di Kantor Camat Kambu Kota Kendari sudah tergolong baik, dari skor rata-rata 2,92 yang mengindikasikan bahwa tingkat tanggungjawab kerja yang dimiliki oleh aparat tergolong baik/tinggi. Dalam hal kesungguhan, rata-rata skor 2,92 memperlihatkan bahwa kesungguhan aparat dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawab tergolong tinggi/ baik. Skor rata- rata faktor sistem dan prosedur kerja adalah 3,23 yang berarti bahwa tingkat pengaruh faktor sistem dan prosedur tergolong tinggi. Faktor sarana dan prasarana dengan skor 3,07 yang mengindikasikan bahwa pengaruh faktor sarana dan prasarana tergolong tinggi. Faktor komunikasi adalah 3,23 yang berarti bahwa tingkat pengaruh faktor komunikasi tergolong sangat tinggi. Begitu pula faktor anggaran yang mendapat skor rata- rata 3,15 yang berarti bahwa tingkat pengaruh faktor anggaran tergolong sangat tinggi.
Kata Kunci : Fungsi Manajemen, Kinerja
viii
DAFTAR ISI Halaman HALAMAN JUDUL .......................................................................................... LEMBAR PENGESAHAN ............................................................................... LEMBAR PERSETUJUAN ............................................................................... KATA PENGANTAR ........................................................................................ ABSTRACT ......................................................................................................... ABSTRAK .......................................................................................................... DAFTAR ISI ....................................................................................................... DAFTAR TABEL .............................................................................................. DAFTAR GAMBAR...........................................................................................
i ii iii iv vii viii ix xi xiii
BAB I PENDAHULUAN....................................................................................
1
A. B. C. D.
Latar Belakang......................................................................................... Rumusan Masalah.................................................................................... Tujuan Peneleitian ................................................................................... Manfaat Penelitian...................................................................................
1 4 4 4
BAB II TINJAUAN PUSTAKA.........................................................................
6
A. Konsep Manajemen .................................................................................. B. Fungsi-Fungsi Majemen ........................................................................... C. Konsep Kinerja ......................................................................................... D. Konsep Peningkatan Kinerja Pegawai...................................................... E. Pengertian Pegawai Negeri Sipil............................................................... F. Kerangka Pikir ..........................................................................................
6 11 17 20 21 22
BAB III METODE PENELITIAN ....................................................................
27
A. Lokasi Penelitian ...................................................................................... B. Populasi Dan Sampel ................................................................................ C. Jenis Dan Sumber Data ............................................................................ D. Teknik Pengumpulan Data....................................................................... E. Definisi Oprasional................................................................................... F. Analisis Data.............................................................................................
27 27 28 28 29 30
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ..................................
32
A. Ganbaran Umum Kecamatan Kambu ......................................................
32
B. Karakteristik PNS Kantor Camat Kambu Kota Kendari..........................
33
C. Pelaksanaan Fungsi Penggerakkan Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Kantor Camat Kambu Kota Kendari.................. 1. Pemberian Motivasi.............................................................................
40 40
ix
2. Disiplin Kerja ...................................................................................... 3. Tanggung Jawab Kerja ........................................................................ 4. Kesungguhan ....................................................................................... D. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pelaksanaan Fungsi Penggerakkan Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Kantor Camat KambuKota Kendari................................................................................. 1. Sistem Dan Prosedur Kerja ................................................................. 2. Sarana Dan Prasarana ......................................................................... 3. Komunikasi ......................................................................................... 4. Anggaran.............................................................................................
45 49 52
BAB V PENUTUP...............................................................................................
64
A. Kesimpulan ............................................................................................... B. Saran .........................................................................................................
64 65
DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN
x
54 54 56 58 60
DAFTAR TABEL Halaman 4.1. Distribusi Pegawai Kantor Camat Kambu Menurut Usia .......................
34
4.2. Distribusi Pegawai Kantor Camat Kambu Menurut Tingkat Pendidikan
35
4.3. Distribusi Pegawai Kantor Camat Kambu Menurut Pangkat/Golongan.
36
4.4. Sarana dan Prasarana Kantor Camat Kambu Kota Kendari 2016...........
37
4.5. Tanggapan Responden Perlu Tidaknya Pemberian Motivasi ..................
41
4.6. Pernah Tidaknya Atasan Memberikan Motivasi.....................................
42
4.7. Waktu yang digunakan atasan dalam memberikan motivasi ..................
42
4.8. Intensitas Pemberian Motivasi ................................................................
44
4.9. Apakah Kedisplinan PNS Sudah Terlaksana Dengan Baik ....................
46
4.10. Apakah Ada Sanksi Terhadap Pelanggaran Disiplin Kerja ....................
48
4.11. Tingkat Efektifitas Pemberian Sanksi Terhadap Pelanggaran Kedisiplinan ...........................................................................................
48
4.12. Apakah Tanggungjawab Kerja Sudah Terlaksana Dengan Baik ............
50
4.13. Bagaimana Responden Mengetahui Tentang Tanggungjawab Pekerjaan Mereka ...................................................................................
51
4.14. Tingkat Tanggungjawab Kerja Yang Dimiliki Oleh PNS ......................
52
4.15. Tingkat Kesungguhan Dalam Melaksanakan Tugas dan TanggungJawab
53
4.16. Tingkat Pengaruh Sistem dan Prosedur Kerja Dalam Proses Penggerakan Staf....................................................................................
55
4.17. Apakah Faktor Sarana dan Prasarana Mempengaruhi Proses Penggerakan Staf ......................................................................................................... 4.18. Tingkat Pengaruh Faktor Sarana Dan Prasaran Dalam Penggerakan Staf
57 58
4.19. Apakah Faktor Komunikasi Mempengaruhi Pelaksanaan Penggerakan Staf..........................................................................................................
59
4.20. Tingkat Pengaruh Faktor Komunikasi Dalam Pelaksanaan Penggerakan Staf .........................................................................................................
xi
59
4.21. Apakah Faktor Anggaran Mempengaruhi Pelaksanaan Penggerakan Bawahan.................................................................................................
60
4.22. Tingkat Pengaruh Faktor Anggaran Dalam Pelaksanaan Penggerakan Bawahan.................................................................................................
61
4.23. Saran/Perbaikan Konsep Agar Penggerakan Staf Lebih Baik Di masa Yang Akan Datang...................................................................
xii
62
DAFTAR GAMBAR
Halaman Gambar 1. Kerangka Pikir................................................................................
26
Gambar 2. Struktur Organisasi Kantor Camat Kambu Kota Kendari..............
39
xiii
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Pembangunan nasional yang dilaksanakan dewasa ini bertujuan untuk mewujudkan masyarakat yang cerdas, berkeadilan, dan sejahtera sebagaimana citacita luhur yang terkandung dalam Pancasila dan pembukaan UUD 1945. Dalam usaha mencapai tujuan tersebut, berbagai upaya telah dilakukan oleh pemerintah. Termasuk di dalamnya pembangunan Aparatur Negara yang terutama ditujukan untuk memenuhi kebutuhan akan tenaga profesional sebagai pelaksana pembangunan. Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebagai aparatur pemerintah memegang posisi sentral dalam pelaksanaan pembangunan nasional. Meskipun teknologi dewasa ini telah berkembang sangat besar sehingga menggeser dan menggantikan sebagian besar tugas-tugas manusia, namun faktor manusia masih sangat diperlukan. Betapapun canggihnya teknologi tidak akan berarti apa-apa tanpa dibarengi dengan kemampuan manusia untuk mengelolanya. Oleh karena itu, maka urusan penyelenggaraan pemerintahan yang hampir semuanya dilaksanakan pusat sudah sepatutnya didistribusikan kepada daerah berdasarkan kewenangan daerah yang diatur dalam undang-undang, hal ini mengingat volume
dan
aneka
ragam
urusan
pemerintahan
dan
pembangunan
yang
diselenggarakan di daerah sedemikian kompleksnya serta memerlukan penyelesaian yang cepat dan tepat, diperlukan adanya koordinasi dan pengendalian yang intensif.
1
Hal ini dimaksudkan guna menjamin terselenggaranya urusan pemerintahan dan pembangunan dalam kerjasama yang serasi antara pemerintah daerah dengan pemerintah tingkat atasnya. Dalam rangka menjamin penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan di daerah secara mantap, serasi, berdaya guna dan berhasil guna, pemerintah telah mengeluarkan Undang-Undang Nomor 32 tahun 2004 tentang pemerintahan daerah, selanjutnya diganti dengan Undang-Undang
nomor 23 tahun 2014, dimana di
dalamnya dijelaskan bahwa pemberian otonomi yang nyata dan bertanggung jawab sebagai asas pelaksanaan pembangunan di daerah, dengan titik berat pada daerah Kabupaten atau Kota. Namun demikian keberhasilan pembangunan di daerah banyak ditentukan oleh pelaksanaan ketertiban, salah satu diantaranya adalah tertib di bidang manajemen pemerintahan khususnya dalam peningkatan kinerja Pegawai Negeri Sipil. Dalam hubungannya dengan pelaksanaan manajemen dalam bidang pemerintahan, maka ditunjuklah kepala daerah selaku kepala pemerintahan sebagai administrator di bidang pemerintahan, pembangunan, dan kemasyarakatan, dengan menjalankan fungsi sebagai kepala daerah otonom yang memimpin penyelenggaraan pemerintahan dan bertanggung jawab sepenuhnya terhadap jalannya pemerintahan yang baik (Good Governance) di daerah. Demikian pula halnya dengan pelaksanaan manajemen pemerintahan di Kantor Camat Kambu Kota Kendari, dalam hal ini fungsi manajemen sebagai salah
2
satu bagian yang harus diterapkan. Oleh karena itu, dalam menjalankan fungsi manajemen diperlukan adanya pemimpin yang mampu menggerakkan staf sehingga terjadi interaksi yang dinamis, bekerja sama dan saling ketergantungan satu dengan yang lainnya untuk secara bersama mewujudkan tujuan dan sasaran program yang telah ditetapkan. Fungsi pengerakkan sebagai salah satu fungsi organik dalam manajemen merupakan fungsi yang sangat berkaitan erat dengan manusia dan juga merupakan fungsi yang sangat kompleks. Dikatakan demikian karena fungsi penggerakkan
menyangkut
bagaimana
menggerakkan
manusia,
betapapun
canggihnya peralatan dalam satu organisasai pemerintahan jika tidak ditunjang sumber daya aparatur yang dapat bekerja dengan baik, maka peralatan tersebut tidak akan memberikan kontribusi besar bagi tercapainya tujuan organisasi. Tentu Selain fungsi penggerakkan diperlukan pula adanya fungsi perencanaan, pengorganisasian, pengawasan dan evaluasi guna mengukur apakah tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan sebelumnya dapat dicapai secara efektif dan efesien. Memahami pentingnya pelaksanaan fungsi manajemen
yang diterapkan
terhadap pegawai negeri sipil sebagai aparat pemerintah dan unsur penyelenggara pemerintahan di Kantor Camat Kambu Kota Kendari, maka penulis tertarik untuk memilih judul ; “Pelaksanaan Fungsi Penggerakkan Dalam Peningkatan Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Kantor Camat Kambu Kota Kendari”.
3
B. Rumusan Masalah Karena luasnya fungsi-fungsi manajemen yang ada, maka penulis membatasi hanya pada salah satu fungsi manajemen yaitu penggerakkan 1. Bagaimana pelaksanaan Fungsi penggerakan dalam Peningkatan Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Kantor Camat Kambu Kota Kendari ? 2. Faktor-Faktor apakah yang mempengaruhi pelaksanaan Fungsi penggerakan dalam Peningkatan Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Kantor Camat Kambu Kota Kendari ? C. Tujuan Penilitian Adapun tujuan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Untuk mengetahui pelaksanaan fungsi penggerakan dalam Peningkatan Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Kantor Camat Kambu Kota Kendari . 2. Untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi pelaksanaan fungsi penggerakan dalam Peningkatan Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Kantor Camat Kambu Kota Kendari. D. Manfaat Penelitian 1. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi gambaran spesifik tentang pelaksanaan Fungsi penggerakan dalam Peningkatan Kinerja Pegawai Negeri Sipil sebagai aparat pemerintah yang berfungsi sebagai public service dan penyelenggara pemerintahan.
4
2. Manfaat akademik dari hasil ini diharapkan memberikan nilai tambah bagi penelitian-penelitian ilmiah, selanjutnya dapat dijadikan bahan komparatif bagi yang mengkaji masalah fungsi Manajemen (penggerakan/actuating) dalam Peningkatan Kinerja terutama dalam hal pelaksanaannya. 3. Hasil penelitian ini diharapkan menjadi bahan masukan untuk pemerintah Kecamatan Kambu Kota Kendari dalam mengkaji pentingnya pelaksanaan fungsi penggerakan dalam Peningkatan Kinerja bagi aparatur dan organisasi.
5
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Konsep Manajemen Secara umum dapat dikatakan bahwa manajemen mencakup aktivitas untuk mencapai suatu tujuan, dan dilakukan oleh individu-individu yang memberikan kontribusi terbaik melalui tindakan-tindakan yang telah ditetapkan sebelumnya. Hal ini berarti bahwa manajemen meliputi, pengetahuan tentang apa yang harus mereka lakukan, menetapkan dan memahami cara melakukannya, serta mengukur efektivitas usaha mereka. Dengan demikian manajemen mempunyai tujuan-tujuan tertentu dan bersifat tidak berwujud. Manajemen dapat dikatakan tidak berwujud, karena tidak dapat dilihat, tetapi dapat dirasakan hasilnya atau manfaatnya, yakni output pelayanan yang cukup dan dapat memuaskan pribadi, adanya produk dan pelayanan yang diberikan secara baik (Siangian : 1996). Manajemen dapat pula diartikan sebagai proses interaksi antar manusia yang dinamis dan bersama-sama bekerja, serta saling ketergantungan untuk mewujudkan sasaran organisasi yang telah dirumuskan, ditetapkan dan disetujui bersama. Manajemen dibutuhkan dan diperlukan oleh semua organisasi, karena tanpa manajemen, semua usaha akan sia-sia dan pencapaian tujuan akan lebih sulit. Handoko (1997 : 59) secara jelas memberikan tiga alasan utama manajemen diperlukan, yaitu: (1) manajemen diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi dan pribadi, (2) manajemen diperlukan untuk menjaga keseimbangan diantara tujuan-
6
tujuan, sasaran-sasaran dan kegiatan-kegiatan yang saling bertentangan dari pihakpihak yang berkepentingan. dalam organisasi, seperti pemilik dan karyawan, manajemen kreditur, pelanggan konsumen, suplier, serikat pekerja, assosiasi perdagangan, masyarakat dan pemerintah, dan (3) manajemen diperlukan untuk mencapai efisiensi dan efektifitas kerja suatu organisasi. Dalam mengukur prestasi kerja manajemen, maka diperlukan konsep. efisiensi dan efektifitas. Efisiensi dimaksudkan untuk mengukur kemampuan manajemen
guna
menyelesaikan
suatu
pekerjaan
dengan
benar,
dimana
diperhitungkan ratio antara keluaran atau hasil yang dicapai dengan masukan atau input yang digunakan oleh manajemen, sehingga seorang manajer dikatakan efisien, jika ia menghasilkan atau mencapai output yang lebih besar atau terjadi produktivitas kerja yang tinggi dibanding dengan masukan--masukan (input) yaitu dalam wujud sumber-sumber daya yang digunakan (tenaga kerja, bahan baku, uang, mesin dan waktu). Efisiensi berarti seorang pemimpin unit kerja yang dapat meminimumkan biaya atau menghemat penggunaan sumber daya untuk mencapai keluaran atau sasaran organisasi yang telah ditetapkan, dapat disebut sebagai manajer yang efisien. Atau dengan kata lain seorang pemimpin unit kerja yang dapat memaksimumkan keluaran dengan menggunakan sumber daya atau input yang terbatas. Efektivitas adalah suatu kemampuan untuk memilih tujuan yang tepat atau peralatan yang tepat untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dengan kata lain,
7
seorang pimpinan unit kerja atau seorang manajer efektif dapat memilih pekerjaan yang harus dilakukan atau metode yang tepat untuk mencapai tujuan. Menurut Drucker (dalam Handoko, 1997 : 78), efektifitas adalah melakukan pekerjaan yang benar (doing the right things), sedang efisien adalah melakukan pekerjaan dengan benar (doing things right). Oleh karena itu, dalam manajemen diperlukan adanya pemimpin yang mampu menggerakkan staf sehingga terjadi interaksi yang dinamis, bekerja bersama dan saling ketergantungan satu dengan lainnya untuk secara bersama mewujudkan tujuan dan sasaran program yang telah ditetapkan. Selain itu diperlukan adanya penyusunan rencana yang didasarkan pada berbagai metode, rencana yang logis dan realistis untuk dapat dicapai secara efektif dan efisien. Rencana program harus pula diwujudkan dalam suatu tahapan penyelenggaraan yang efisien dan efektif dan akan dapat pula dikendalikan secara tepat dengan adanya evaluasi untuk mengukur apakah tujuan dan sasaran telah dapat dicapai secara efektif dan efisien. Menurut Pamuji (1981 : 36), Manajemen merupakan kekuatan utama dalam organisasi
yang
mengkoordinasikan
kegiatan-kegiatan
sub
sistem
dan
menghubungkan mereka dengan lingkungannya. Dengan demikian dapat dipahami bahwa manajemen memegang peranan penting dalam mekanisme suatu organisasi. Dengan kata lain bahwa maju mundurnya suatu organisasi sangat tergantung pada penerapan fungsi-fungsi manajemen yang digunakan di dalam organisasi tersebut.
8
Manajemen dalam perkembangannya dapat dipandang dari berbagai aspek. Sejalan dengan itu, Soewarno (1989: 75-76) memandang manajemen dari tujuh aspek yaitu : 1. Manajemen dipandang sebagai suatu sistem (management as a system), yakni manajemen adalah suatu kerangka kerja yang terdiri dari berbagai bagian komponen yang secara keseluruhan saling berkaitan sedemikian rupa dalam rangka pencapaian tujuan organisasi. 2. Manajemen dipandang sebagai suatu proses (management as a process), yakni manajemen adalah serangkaian tahap kegiatan yang diarahkan pada pencapaian suatu tujuan dengan pemanfaatan semaksimal mungkin sumbersumber yang ada. 3. Manajemen sebagai suatu fungsi (management as a function), yaitu manajemen mempunyai kegiatan-kegiatan tertentu yang dapat dilakukan sendiri tanpa menunggu selesainya kegiatan yang lain, sekalipun kegiatankegiatan yang satu dengan lainnya saling berkaitan dalam rangka pencapaian tujuan organisasi. 4. Manajemen sebagai suatu ilmu pengetahuan (management as 'a sience), yaitu manajemen adalah suatu ilmu yang bersifat inter-disipliner dengan menggunakan bantuan ilmu-ilmu sosial, filsafat dan matematika. 5. Manajemen sebagai kumpulan orang (management as peoplelgroup of people), yaitu manajemen dipakai dalam arti kolektif untuk menunjukkan
9
jabatan kepemimpinan dalam organisasi, misal : kelompok pimpinan atas, kelompok pimpinan tengah dan kelompok pimpinan bawah. 6. Manajemen sebagai kegiatan yang terpisah (management as a separate activity), yaitu manajemen mempunyai kegiatan tersendiri, jelas terpisah daripada kegiatan teknis lainnya. 7. Manajemen sebagai suatu profesi (management as a profession), yaitu Manajemen mempunyai bidang pekerjaan atau bidang yang tertentu. Pandangan Soewarno tentang manajemen, sejalan dengan pandangan Koontz (dalam Soewarno, 1989: 43), namun Koontz lebih memusatkan perhatiannya pada aspek hubungan antara manajemen dengan pencapaian suatu tujuan. Dalam hubungan ini, manajemen dititik beratkan pada usaha memanfaatkan orang-orang lain dalam pencapaian tujuan. Dengan cara pandang seperti itu, maka orang-orang didalam organisasi harus jelas wewenang, tugas, dan tanggung jawabnya (job description). Agak berbeda dengan apa yang dikemukakan oleh Westra (1993: 8) yang mendefinisikan manajemen sebagai penggerakan, pengorganisasian, dan pengarahan usaha manusia untuk memanfaatkan secara efektif material dan fasilitas untuk mencapai suatu tujuan. Dalam definisi ini manajemen dititik beratkan pada usaha menggunakan/memanfaatkan sumber daya, terutama pada sumber daya manusia yang tersedia atau yang berpotensi dalam pencapaian tujuan. Adapun yang dimaksud dengan management resources (sumber/sarana manajemen) adalah : orang (man),
10
uang (money), materi, peralatan/mesin (machine), metode (method), waktu (time) dan prasarana lainnya. Terhadap ketiga pandangan di atas, Siagian (1996: 5) menyimpulkan bahwa manajemen merupakan inti dari administrasi karena manajemen merupakan alat pelaksana utama dari administrasi. Dalam hubungan ini, dapat dipahami bahwa manajemen tidak melaksanakan sendiri kegiatan yang bersifat operasional, melainkan mengatur tindakan-tindakan pelaksanaan oleh sekelompok orang yang disebut "bawahan". Dengan demikian administrasi dan manajemen tidak dapat dipisahkan. B. Fungsi- Fungsi Manajemen Fayol (dalam Siagian, 1996 : 103) merinci lima fungsi administrasi dan manajemen, yaitu (1) planning (perencanaan), (2) organizing (pengorganisasian), (3) commanding (pemberian komando), (4) coordinating (pengkoordiasian), dan (5) controlling (pengawasan). Kelima fungsi administrasi dan manajemen tersebut, didasarkan pada kondisi masyarakat yang militeristik di Prancis pada waktu itu, sehingga Fayol menjadikan `commanding" sebagai salah satu fungsi Administrasi dan Manajemen. Sedangkan Gullick (dalam Siagian, 1996: 104) mengembangkan fungsi administrasi dan manajemen menjadi tujuh fungsi yaitui: (1) planning (perencanaan), (2) organizing (pengorganisasian), (3) staffing (pengadaan tenaga kerja), (4) directing (pemberian bimbingan), (5) coordinating (pengkoordinasian), (6) reporting (pelaporan), (7) budgeting (pengangaran). Dalam konsep fungsi-fungsi manajemen
11
ini menunjukkan bahwa Gullick mengembangkan fungsi-fungsi administrasi dan manajemen yang telah dikemukakan oleh Fayol dengan memperlunak istilah "commanding"
menjadi `directing",
"controlling" menjadi
"reporting", dan
menambahkan dua point yaitu, staffing dan budgeting. Kemudian Millet (dalam Siagian, 1996 : 104), menyederhanakan konsep fungsi-fungsi manajemen yang telah diajukan oleh Fayol dan Gulllick, dimana Millet mengklasffikasikan fungsi organik administrasi dan manajemen hanya dua golongan, yaitu "directing" dan "facilitating". Dalam hal ini Millet memandang bahwa "directing" (pemberian bimbingan) kepada bawahan sebagai fungsi yang maha penting bagi seorang pimpinan. Menurut Siagian (1996 : 107), fungsi-fungsi organik administrasi dan manejemen, adalah (1) perencanaan (planning), (2) pengorganisasian (organizing), (3) pemberian motivasi (motivating), (4) pengawasan (controlling), (5) penilaian (evaluating). Dari kelima fungsi tersebut, tiga diantaranya sama dengan yang dikemukakan oleh Fayol, yaitu planning, organizing, dan controlling. Fungsi "commanding" yang diperlunak oleh Gullick menjadi "directing" yang kemudian oleh Terry diperlunak lagi menjadi "actuating", lebih diperlunak lagi oleh Siagian menjadi "motivating". Kemudian ditambahkan lagi satu fungsi yaitu fungsi "evaluating". Dari rangkaian analisis berbagai teori mengenai fungsi-fungsi organik Administrasi dan manajemen yang dikemukakan oleh para ahli di atas, maka dapatlah ditarik beberapa kesimpulan, pertama bahwa pada dasarnya terdapat kesamaan cara
12
berpikir dikalangan para ahli administrasi dan manajemen. Hal ini dapat terlihat dari adanya kesamaan tiga fungsi manajemen yang dikemukakan para ahli tersebut, yaitu: perencanaan
(yang
merupakan
pengarahan
kegiatan-kegiatan
organisasi),
pengorganisasian (sebagai usaha menciptakan wadah yang sesuai dengan kebutuhan), dan pengawasan (sebagai usaha mengamati pelaksanaan rencana yang telah dibuat). Kedua, bahwa sesungguhnya dalam berbagai klasifikasi yang dibuat, tidak terdapat perbedaan yang prinsipil, hanya perbedaan yang bersifat situasional dan terminologis. Ketiga, ada "trend of thought" yang seirama dikalangan para ahli tersebut. Dalam menggunakan
kaitannya pendekatan
dengan
penelitian
fungsi-fungsi
ini,
maka
administrasi
dan
penulis
cenderung
manajemen
yang
dikemukakan oleh Terry sebagai rujukan dalam menjelaskan hubungan fungsi-fungsi manajemen (penggerakan) dengan kinerja pegawai pada Kantor Camat Kambu Kota Kendari. Adapun fungsi-fungsi manajemen yang dimaksud, mencakup : 1. Perencanaan (Planning) Menurut Konzt (dalam Sarwoto, 1988: 68), perencanaan adalah persiapan yang teratur dari setiap usaha untuk mewujudkan/mencapai tujuan yang telah ditentukan. Dalam pengertian tersebut, terkandung makna bahwa pada hakekatnya aspek perencanan senantiasa terdapat dalam setiap jenis usaha manusia. Perencanaan adalah suatu cara bagaimana mencapai tujuan sebaik-baiknya (maximum output) dengan memberdayakan semua sumber daya yang ada agar tujuan dapat tercapai secara efisien dan efektif.
13
Soekartawi (1990:26), memandang bahwa perencanaan merupakan alat dari pembangunan, karena perencanaan merupakan alat strategis dalam menuntun jalannya pembangunan dan perencanaan sebagai tolok ukur dari berhasil tidaknya pembangunan tersebut. Berdasarkan kedua pendapat tersebut di atas, Handoko (1999: 23), mendefinisikan perencanaan sebagai; (1) pemilihan atau penetapan tujuantujuan organisasi, dan (2) penentuan strategis, kebijaksanaan, proyek, program prosedur, metode, sistem, anggaran dan standar yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan. Dengan demikian, dapat dipahami bahwa perencanaan tidak dapat terlepas dari kegiatan pengambilan keputusan dan penentuan faktorfaktor kekuatan dan kelemahan organisasi, dan factor-faktor lain yang berpengaruh terhadap pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Oleh karena itu, semua fungsi manajemen lainnya sangat tergantung pada fungsi ini, dimana fungsi lain tidak akan berhasil tanpa ada perencanaan dan pembuatan keputusan yang tepat, cermat dan kontinyu. Sebaliknya, perencanaan yang baik tergantung pada pelaksanaan yang efektif terhadap fungsi-fungsi manajemen lainnya. Dari beberapa pengertian perencanaan yang dikemukakan para ahli di atas, maka dapat dikatakan bahwa perencanaan merupakan salah satu fungsi manajemen yang memegang peranan penting dalam upaya mencapai suatu tujuan dengan baik. Dengan kata lain, perencanaan merupakan suatu proses
14
untuk mempersiapkan secara sistematis kegiatan-kegaiatan yang akan dilakukan untuk mencapai sesuatu tujuan tertentu. Oleh karena itu, pada hakekatnya aspek perencanan senantiasa terdapat dalam setiap jenis kegiatan. 2. Pengorganisasian (Organizing) Kegiatan pengorganisasian merupakan salah satu fungsi manajemen dalam suatu organisasi yang memegang peranan penting dalam upaya mencapai tujuan organisasi sesuai yang diharapkan. Dimana setelah para manajer menetapkan tujuan-tujuan dan menyusun rencana-rencana atau program-program untuk mencapainya, maka mereka perlu merancang dan mengembangkan suatu organisasi yang akan dapat melaksanakan berbagai program tersebut secara sukses. Hal itu sejalan dengan pandangan Money (dalam Sarwoto, 1988 : 68) menegaskan bahwa pengorganisasian adalah keseluruhan proses pengelompokan orang-orang, alat-alat, tugas, tanggung jawab atau wewenang sedemikian rupa sehingga tercipta suatu organisasi yang dapat digerakkan sebagai suatu kesatuan dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditentukan. . Pengertian di atas, dipertegas oleh Handoko (1999 : 24), bahwa pengorganisasian (organizing) adalah : (1) penentuan sumber daya-sumber daya dan kegiatan-kegiatan yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi, (2) perencanaan dan pengembangan suatu organisasi atau kelompok kerja yang akan dapat membawa hal-hal tersebut ke arah tujuan, (3)
15
penugasan tanggung jawab tertentu dan kemudian, (4) pendelegasian wewenang yang diperlukan kepada individu-individu untuk melaksanakan tugas-tugasnya. Dengan demikian, fungsi pengorganisasian sebagai salah satu fungsi manajemen adalah menciptakan struktur formal dimana pekerjaan ditetapkan, dibagi dan dikoordinasikan. Oleh karena itu, seorang manajer atau pimpinan perlu mempunyai kemampuan untuk mengembangkan tipe organisasi yang sesuai dengan tujuan, rencana dan program yang telah ditetapkan. Dengan kata lain perbedaan tujuan yang ingin dicapai akan membutuhkan jenis organisasi yang berbeda pula. 3. Penggerakkan (Actuating) Penggerakan merupakan salah satu fungsi manajemen yang sangat menentukan dalam pelaksanaan tugas-tugas sebagai upaya untuk mencapai tujuan organisasi. Sebagaimana Siagian (1984 : 67) menjelaskan bahwa penggerakan (actuating/motivating) sebagai "keseluruhan proses pemberian motif bekerja kepada para bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi dengen efisien dan ekonomis".
Dalam
penjelasan
tersebut,
terkandung
makna
bahwa
penggerakan adalah upaya-upaya yang dilakukan oleh seorang pemimpin membangkitkan semangat dan gairah kerja, disiplin kerja, tanggung jawab, kesungguhan, dan keikhlasan bawahan melaksanakan pekerjaannya dalam rangka tercapainya tujuan organisasi sesuai yang teiah direncanakan.
16
Dalam rangka kelancaran pelaksanaan kegiatan organisasi, sumber daya manusia sebagai pelaku utama perlu digerakkan atau diberi motivasi sehingga segala kemampuan yang dimiliki dapat dicurahkan dalam rangka pencapaian tujuan organisasi. 4. Pengawasan (Controlling) Pengawasan merupakan salah satu fungsi manajemen dari tiga fungsi manajemen lainnya yang telah dikemukakan di atas yang memegang peranan penting dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai dalam suatu organisasi. Hal ini sejalan dengan apa yang telah dirumuskan oleh Siagian (1998 : 135) bahwa pengawasan adalah proses pengamatan dari sebuah kegiatan administrasi untuk menjamin agar semua pekerjaan yang sedang dikerjakan berjalan sesuai dengan rencana yang telah ditentukan sebelumnya. C. Konsep Kinerja Ada beberapa pengertian mengenai kinerja. Dalam Kamus Besar bahasa Indonesia dikatakan bahwa kinerja merupakan prestasi kerja (performance), yaitu suatu kemampuan untuk melakukan sesuatu menurut standar yang telah ditetapkan. Kemudian kata kinerja yang tidak dapat dipisahkan dengan kata motivasi dan kemampuan individu dalam organisasi juga diartikan di dalam Kamus Besar bahasa Indonesia sebagai sesuatu yang dicapai, prestasi yang diperlihatkan atau kemampuan kerja.
17
Dengan demikian, kinerja dapat diartikan sebagai suatu bentuk kecil dari tujuan organisasi, karena dengan banyaknya atau seringnya kinerja atau prestasi organisasi meningkat maka tujuan-tujuan organisasi dapat terpenuhi. Pengertian kinerja sering pula dihubungkan dengan kata-kata produktivitas organisasi atau individu dalam kurun waktu yang telah ditentukan. Kesemua kata tersebut memang senada dan sangat tipis perbedaannya dengan kata kinerja, karena objek dan sasarannya sama yakni bagaimana mencapai tujuan organisasi dengan melalui dukungan kemampuan tekhnis, operasional, fungsional, dan kemampuan pikiran yang diimbangi dengan kemauan atau dorongan besar yakni motivasi berprestasi. Selanjutnya,
pengertian
kinerja
menurut
Musanef
(1993:98)
adalah
kemampuan seseorang dalam usaha mencapai hasil kerja yang lebih baik atau yang menonjol ke arah tercapainya tujuan organisasi. Menurut Bernardin dan Russel (Ruky, 2000:15) menjelaskan pengertian kinerja bahwa : Performance is defined as the record of outcomes produced on a specific job function or activity during a specified time period. (Prestasi kerja adalah catatan-catatan
tentang
hasil-hasil
yang
diperoleh
dari
fungsi-fungsi
pekerjaan/kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu).dengan demikian dapat diartikan sebagai suatu bentuk kecil dari tujuan organisasi karena dengan banyaknya dan seringnya kinerja atau prestasi organisasi meningkat, maka tujuan-tujuan organisasi dapat terpenuhi.
18
Selanjutnya, menurut Gordon B. Davis (Ruky, 2000:13) Kinerja adalah penampakan kemajuan seseorang dalam menghasilkan sesuatu yang tercermin dari hasil pekerjaan. Dengan demikian, kinerja baru akan diketahui apabila seseorang dapat menghasilkan suatu pekerjaan sesuai dengan standar yang telah ditetapkan Standar kinerja menurut Nawawi (2000:245) adalah sejumlah kriteria yang menjadi ukuran-ukuran yang menjadi dasar penilaian kinerja, yang dipergunakan sebagai pembanding cara dan hasil pelaksanaan tugas-tugas yang merupakan beban dan volume kerja suatu unit kerja yang dipercayakan pada seorang pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya. Sedang pengertian penilaian kinerja oleh Megginson dan Chung (Gomes, 2000:134) adalah a way of measuring the contributions of individuals to the organization (suatu cara mengukur kontribusi-kontribusi individu anggota organisasi kepada organisasinya). Menurut Talizuduhu Ndraha (2003:197), Dalam suatu pemerintahan juga dikenal adanya kinerja yaitu kinerja pemerintahan dimana berdasarkan teori tentang pertanggung jawaban suatu pemerintahan, dan dapat dikonstruksi berdasarkan pengertiannya. Dari sudut accountability, kinerja adalah pelaksanaan tugas atau perintah (task accoplishment), dari segi obligation, kinerja adalah kewajiban untuk menepati janji, dan dari segi cause, kinerja adalah proses tindakan (prakarsa) yang diambil menurut keputusan batin berdasarkan pilihan bebas pelaku pemerintahan yang bersangkutan dan kesiapan memikul segala resiko (konsekuensi)nya.
19
Diharapkan setiap pemimpin seharusnya hendak memahami manajemen kinerja karena manajemen kinerja merupakan suatu proses manajemen yang dirancang untuk menghubungkan tujuan organisasi dan tujuan individu sedemikian rupa sehingga tujuan dapat terwujud. Konsep manajemen kinerja sebenarnya bukanlah hal yang baru. Menurut G.R. Terry (Sadu Wasistono, 2003:108), bahwa didalam manajemen kinerja menekankan perlunya standar didalam mengukur kinerja individual maupun organisasional. D. Konsep Peningkatan Kinerja Pegawai Arah kebijaksanaan peningkatan kinerja pegawai dalam dasawarsa terakhir ini adalah meningkatkan kualitas pegawai melalui upaya-upaya antara lain pendidikan dan pelatihan. Tujuan dan sararan pokok peningkatan kinerja pegawai adalah dalam rangka terwujudnya administrasi pemerintahan yang berdisiplin, memiliki nilai produktif dan daya guna, baik dan berwibawa. Dengan demikian kebijaksanaan peningkatan kinerja pegawai apakah melalui pendidikan dan pelatihan sekaligus juga merupakan upaya peningkatan sumber daya pegawai secara rasional. Konsep peningkatan kualitas kinerja pegawai pada prinsipnya merupakan suatu upaya yang terencana untuk meningkatkan kapasitas individu dan masyarakat suatu bangsa agar dapat secara aktif menentukan masa depannya. Peningkatan kinerja pegawai secara sederhana dapat didefinisikan sebagai upaya untuk mengembangkan inisiatif dan kreatifitas dari manusia dan masyarakat Indonesia sebagai sumber daya pembangunan yang utama dalam rangka mencapai kesejahteraan lahir batin, dan
20
ketenteraman dalam suasana kehidupan masyarakat, bangsa dan negara berdasarkan Pancasila dan UUD 1945. Menyadari betapa pentingnya peranan sumber daya manusia aparatur dalam hal ini adalah Pegawai Negeri Sipil dalam pembangunan, maka para pegawai perlu diberdayakan secara optimal lagi. Hal ini akan dicapai apabila pengetahuan dan tanggung jawab dalam pelaksanaan tugas-tugas pemerintahan maupun pembangunan yang diemban oleh para Pegawai Negeri Sipil dapat dilaksanakan secara maksimal. Dalam rangka inilah diperlukan upaya pembinaan baik dalam karier maupun prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan. E. Pengertian Pegawai Negeri Sipil Menurut Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 Tentang Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian menjelaskan bahwa Pegawai Negeri Sipil (PNS) adalah setiap warga Negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang ditentukan diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri atau tugas negara lainnya, dan digaji berdasarkan pertauran perundang-undangan yang berlaku. Berdasarkan rumusan tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa pada dasarnya Pegawai Negeri Sipil (PNS) adalah : 1) Mereka yang telah memenuhi syarat-syarat yang telah ditentukan 2) Diangkat oleh pejabat yang berwenang 3) Diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri atau tugas negara lainnya
21
4) Digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
F.
Kerangka Pikir Dalam penelitian ini, ada beberapa hal pokok yang dijadikan landasan
berfikir, yaitu sebagai berikut : Pengertian pegawai secara umum menurut Musanef (1992:4) adalah mereka yang secara langsung digerakkan oleh manajer untuk bertindak sebagai pelaksana yang akan menyelenggarakan pekerjaan sehingga menghasilkan karya-karya yang diharapkan dalam usaha pencapaian tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Dalam hal ini, termasuk di dalamnya Pegawai Negeri sipil, karyawan-karyawan swasta atau pegawai apa saja yang digerakkan secara terorganisir yang diatur oleh seorang manajer untuk mencapai tujuan organisasi. Pelaksanaan fungsi Manajemen terhadap peningkatan kinerja merupakan satu hal yang sangat penting dalam rangka menciptakan Pegawai Negeri Sipil yang bermutu untuk melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya demi pencapaian tujuan organisasi. George Robert Terry (Siagian, 1996 : 105), mengklasifikasikan empat fungsi manajemen yaitu : (1). Planning (Perencanaan), (2). Organizing (Pengorganisasian), (3). Actuating (Penggerakan), (4). Controlling (Pengawasan). Dalam hal ini Terry menggunakan istilah “actuating” sebagai fungsi yang menunjukkan penggerakan bawahan, yang berarti usaha mendapatkan hasil dengan penggerakan orang lain.
22
Dari pendapat para ahli tersebut di atas dapat dikemukakan dan dijelaskan bahwa manajemen adalah kemampuan memanfaatkan sumber daya manusia, keuangan, material agar mereka bersedia dan bersikap menuruti kemauan orang yang mengelolanya dalam upaya mencapai tujuan tertentu secara efektif dan efesien. Kemampuan menggerakkan orang dan mendayagunakan uang dan material secara efektif dan efesien adalah merupakan keberhasilan dalam proses kegiatan manajemen. selain itu menggali dan mendayagunakan sumber daya manusia dalam kegiatan manajemen secara terarah dan produktif akan terwujud dalam bentuk penampilan prestasi kerja (kinerja), maka hal itu pula perlu dikelola, diurus, dan diatur pemanfaatannya melalui serangkaian kegiatan manajemen dan penilaian kinerja. Kinerja merupakan sinonim dari prestasi kerja (performance) yaitu suatu kemampuan untuk melaksanakan sesuatu menurut standar yang telah ditentukan. Kemudian kata kinerja yang tidak dapat dipisahkan dengan kata motivasi. Selanjutnya, menurut Gordon B. Davis (Ruky, 2000:13) Kinerja adalah penampakan kemajuan seseorang dalam menghasilkan sesuatu yang tercermin dari hasil pekerjaan. Dengan demikian, kinerja baru akan diketahui apabila seseorang dapat menghasilkan suatu pekerjaan sesuai dengan standar yang telah ditetapkan Diharapkan setiap pemimpin seharusnya hendak memahami manajemen kinerja karena manajemen kinerja merupakan suatu proses manajemen yang
23
dirancang untuk menghubungkan tujuan organisasi dan tujuan individu sedemikian rupa sehingga tujuan dapat terwujud. Konsep manajemen kinerja sebenarnya bukanlah hal yang baru. Menurut G.R. Terry (Sadu Wasistono, 2003:108), bahwa didalam manajemen kinerja menekankan perlunya standar didalam mengukur kinerja individual maupun organisasional. Pandangan yang menyatakan bahwa organisasi pemerintah tidak dapat bangkrut, nampaknya perlu dibuang jauh-jauh, karena berbagai fakta telah menunjukkan hal sebaliknya misalnya di Argentina, Mexico, maupun di Indonesia sendiri. Artinya, sektor pemrintahan dituntut untuk lebih efktif dan efesien karena mereka menggunakan dana milik publik yangdikumpilkan melalui pajak dan retribusi serta penggalian sumber kekayaan alam. Keinginan untuk mencapai nilai yang maksimum dan yang dinginkan, sektor pemerintah perlu mengubah semua model manajemen yang digunakan, mulai dari manajemen perencanaan sampai pada manajemen kolaborasi dan konflik, termasuk manajemen kinerjanya.. Meskipun secara kebijakan telah ada ketentuan yang mengharuskan pemerintah daerah secara bertahap mulai menggunakan manajemen kinerja, akan tetapi karena kemampuanm sumber daya aparatur maupun pembiayaan masingmasing daerah bervariasi, maka kecepatan perubahan juga tidak merata. Hambatan umumnya datang dari birokrasi secara kultural banyak yang belum siap untuk berubah. Dalam hal ini memang diperlukan kepemimpinan yang visioner dari Camat
24
sebagai top manager yang tidak jemu-jemunya menawarkan perubahan. Tetapi hambatan yang terbesar adalah apabila serang Camat tidak tahu apa yang akan dikerjakan atau bahkan tidak mau tahu dengan adanya perubahan, karena inisiatif penggunaan manajemen kinerja memang harus datang dari seorang Camat khususnya sebagai top manager dalam sebuah organisasi/lembaga yang menjalankan pemerintahan. Dari uraian di atas, untuk kepentingan penelitian ini, penulis menggunakan pendekatan penilaian perilaku pekerja atau pandangannya terhadap pekerjaannya dari uraian tugas masing-masing individu yang dilihat dari hasil kerja dan pelaksanaan fungsi-fungsi
Manajemen khususnya pada fungsi
penggerakan
(actuating).
Pendekatan hasil kerja menyangkut efektifitas kerja (efectivity Work), dan efesiensi kerja (efeciency Work) dalam menjelaskan pelaksanaan fungsi Manajemen dalam peningkatan Kinerja Pegawai Negeri Sipil. Di sisi lain, wujud pelaksanaan fungsi actuating manajemen setidaknya diwarnai oleh beberapa karakteristik faktor yang mempengaruhi baik buruknya pelaksanaan fungsi Manajemen. Faktor tersebut dapat diidentifikasi sebagai faktor yang mempengaruhi pelaksanaan fungsi Manajemen dalam peningkatan kinerja Pegawai Negeri Sipil yang meliputi Sistem dan prosedur kerja, Sarana dan prasarana, Komunikasi dan Anggaran. Dari uraian di atas maka, dapat digambarkan kerangka konsep sebagai berikut :
25
KERANGKA PIKIR Penerapan fungsi Manajemen : Penggerakan (actuating) 1. 2. 3. 4.
Kinerja Pegawai
Pemberian motivasi Disiplin Kerja Tanggungjawab Kesungguhan
1. Kemampuan 2. pelaksanaan kerja
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi 1. Sistem dan prosedur kerja 2. Sarana dan prasarana 3. Komunikasi 4. Anggaran
26
BAB III METODE PENELITIAN
A. Lokasi Penelitian Penelitian ini dilaksanakan di Kantor Camat Kambu Kota Kendari yang didasarkan pada pertimbangan bahwa Dalam hubungannya dengan pelaksanaan manajemen dalam bidang pemerintahan, maka ditunjuklah camat selaku kepala pemerintahan sebagai administrator di bidang pemerintahan, pembangunan, dan kemasyarakatan, dengan menjalankan fungsi sebagai kepala pemerintahan ditingkat kecamatan yang memimpin penyelenggaraan pemerintahan dan bertanggung jawab sepenuhnya terhadap jalannya pemerintahan.
B. Populasi dan Sampel Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai negeri sipil yang bekerja pada Kantor Camat Kambu yang berjumlah
15 orang. Oleh karena
jumlah populasi relatif kecil, maka cara pengambilan sampel adalah menggunakan teknik total sampling atau sampling jenuh, hal ini didasarkan pada pendapat Sugiyono (2010 : 68) bahwa jika populasi berjumlah kurang dari 30 orang maka seluruh populasi diambil secara total sampling artinya seluruh populasi dijadikan sampel dalam penelitian, ini dimaksudkan untuk mendapatkan hasil penelitian yang berkualitas. Dengan demikian sampel dalam penelitian ini
27
berjumlah 13 orang dan di tambahkan 2 orang informan yaitu Camat Kambu dan Sekretaris Camat Kambu. C. Jenis dan Sumber Data Data dalam penelitian ini terdiri atas data primer dan data sekunder. Dimana data primer merupakan data langsung yang diperoleh dari para responden dan informan. Sementara itu data sekunder merupakan data yang bersumber dari dokumen-dokumen yang memiliki keterkaitan dengan masalah di dalam penelitian ini.
D. Teknik Pengumpulan Data Data yang dibutuhkan dalam penelitian ini dikumpulkan dengan menggunakan metode dan teknik sebagai berikut: 1. Penelitian lapangan (field research) yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan secara langsung dilapangan dengan berbagai metode sebagai berikut: a. Pengamatan (observation) yakni mengamati secara langsung dilapangan tentang yang dilakukan oleh para pegawai. b. Kuesioner yaitu dengan memberikan daftar pertanyaan kepada sejumlah responden yang merupakan penjabaran dari berbagai indikator yang ada. c. Wawancara (interview) yaitu dengan mengadakan tanya jawab secara langsung kepada pihak (informan) atau pegawai mengenai berbagai hal yang relevan dengan penelitian ini.
28
2. Penelitian kepustakaan (library research) yaitu dengan mempelajari, mengkaji, dan menganalisis berbagai literatur berupa buku-buku, artikel, hasil penelitian atau tulisan ilmiah yang ada relevansinya dengan masalah yang diteliti.
E. Defenisi Operasional 1. Pelaksanaan fungsi manajemen (fungsi penggerakan/actuating) dalam peningkatan kinerja pegawai negeri sipil di Kantor Camat Kambu Kota Kendari dalam penelitian ini adalah penerepan fungsi manajemen, yakni fungsi penggerakan (actuating) dengan indikator sebagai berikut : 1) Pemberian motivasi 2) Disiplin kerja 3) Tanggungjawab 4) Kesungguhan 2. Kinerja adalah pelaksanaan tugas atau pekerjaan yang diperlihatkan atau ditunjukkan oleh pegawai dalam rangka mencapai hasil yang lebih baik. Kinerja dapat dioperasionalisasikan melalui indikator-indikator sebagai berikut : a. Kemampuan b. Pelaksanaan kerja
29
3. Faktor-faktor yang mempengaruhi, di bagi dalam dimensi internal dan eksternal yang mempengaruhi pelaksanaan fungsi manajemen terhadap peningkatan kinerja Pegawai Negeri Sipil, dengan indikator: a. Sistem dan Prosedur Kerja b. Sarana dan Prasaran c. Komunikasi d. Anggaran F. Analisis Data Untuk mendapatkan hasil yang obyektif dalam penelitian ini, maka data yang didapatkan di lapangan akan dianalisa secara kualitatif yang didukung dengan data kuantitatif dan kualitatif. Analisis data untuk memperoleh gambaran tentang kondisi setiap variabel secara tunggal yang dilakukan dengan tabel frekuensi dengan analisis deskriptif dengan menentukan rentang skala (Babby dalam Pius, 2000). Adapun rumus yang digunakan adalah : 1. Nilai skor
= Frekuensi x Nilai Bobot
2. Rata-rata skor
= Nilai skor n
Berdasarkan perhitungan hasil analisis dalam pelaksanaan penggerakan pegawai dapat dilihat dengan menggunakan rentang skala nilai mutu dengan sebutan sebagai berikut :
30
1. Sangat baik/sangat tinggi ; Rata-rata skor
: 3,26 – 4,00
2. Baik/tinggi ; Rata-rata skor 3. Buruk/rendah
: 2,76 – 3,25 ;
Rata-rata skor
: 2,26 – 2,75
4. Sangat buruk/sangat rendah ; Rata-rata skor
: ≤ 2,25
31
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Kecamatan Kambu Dari sisi sejarah Kecamatan Kambu berdiri dengan dikeluarkannya Peraturan Pemerintah Daerah Kota Kendari nomor 23 tahun 2006 yang ditetapkan pada tanggal 12 Desember 2006 dengan status Kecamatan Daerah Tingkat III/Poasia. Terdiri dari empat kelurahan yaitu Kelurahan Padaleu selaku Ibu Kota Kecamatan, Kelurahan Kambu, Mokoau dan Lalolara. Wilayah Kecamatan Kambu terletak dibagian barat daya Kota Kendari. Seluruh wilayah Kecamatan Kambu berada di daratan Pulau Sulawesi. Luas wilayah Kecamatan Kambu 24, 63 Km². Luas wilayah menurut kelurahan sangat beragam, Kelurahan Mokoau merupakan kelurahan yang paling luas, kemudian menyusul Kelurahan Lalolara, Kambu dan Padaleu. Mempunyai 27.674 jiwa jumlah penduduk. Secara
administratif Kecamatan Kambu berbatasan dengan wilayah
berikut : Sebelah utara berbatasan dengan Teluk Kendari Sebelah Selatan berbatasan dengan Kecamatan Baruga Sebelah Timur berbatasan dengan Kecamatan Poasia Sebelah barat berbatasan dengan Sungai Wanggu
32
B. Karakteristik Pegawai Negeri Sipil Kantor Camat Kambu Kota Kendari Karakteristik pegawai sengaja diangkat dalam penelitian ini karena dengan mengetahui karakteristik serta identitas pegawai yang nantinya bakal menjadi obyek penelitian, tentunya akan mempermudah dalam membahas masalah-masalah yang nantinya peneliti angkat didalam penelitian yang dijalankan, Oleh karena itu maka peneliti memandang penting adanya karateristik dan identitas pegawai sebagai bagian dalam pembahasan ini. 1. Usia Pegawai Negeri Sipil Penelitian Rhodes (Gomes, 2000:152) mengungkapkan bahwa pekerja yang berusia agak tua cenderung berkinerja rendah dibanding yang berusia muda. Gejala ini tidak hanya terjadi pada organisasi-organisasi profesional, tetapi pada setiap organisasi termasuk organisasi pemerintah. Berdasarkan hal tersebut, pembahasan umur pegawai dalam penelitian ini didasarkan atas pertimbangan bahwa faktor umur dapat memberi implikasi terhadap kinerja. Dari hasil penelitian diketahui bahwa tingkat rata-rata umur responden terbesar pada usia yang sangat produktif dan pada umum usia ini memiliki kematangan berpikir, yakni 30-39 dan 40-49 tahun. Untuk lebih jelasnya distribusi pegawai berdasarkan kelompok usia dapat dilihat pada tabel 4.1.
33
Tabel 4.1 Distribusi Pegawai Kantor Camat Kambu Menurut Usia No.
Klasifikasi Usia
Frekuensi
Persentase (%)
1
≥ 29 tahun
0
-
2
30 - 39 tahun
5
33,33
3
40 - 49 tahun
8
53,34
4
≥ 50 tahun
2
13,33
15
100
Jumlah
Sumber Data ; Kantor Camat Kambu Maret 2016 Berdasarkan tabel 4.1 nampak bahwa umumnya berada pada usia yang sangat produktif, yakni usia 30-39 tahun sebanyak 5 orang (33,33 %). kemudian pada urutan kedua kategori usia 40 - 49 sebanyak 8 orang (53,34 %),. Pada kategori terakhir yakni usia 50 tahun keatas, hanya ada 2 orang atau (13,33 %). Sedangkan kategori kurang dari 29 tahun tidak ada. Komposisi pegawai tersebut menggambarkan bahwa PNS Di Kantor Camat Kambu di dominasi oleh mereka yang berusia produktif. Dengan melihat komposisi umur yang ada maka sangat diperlukan adanya pembinaan dan pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) yang baik dari pemerintah agar dapat melaksanakan tugasnya guna mewujudkan kinerja yang baik.
34
2. Pendidikan Terakhir Tingkat pendidikan memiliki kaitan dengan tingkat kemampuan aparat dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan. Hal ini didasarkan pada asumsi bahwa aparat pemerintah yang memiliki pendidikan yang tinggi akan mampu memahami dan menjawab persoalan tugas dan pekerjaaan yang dihadapi sehingga dapat meningkatkan kinerja mereka. Tabel 4.2 Distribusi Pegawai Kantor Camat Kambu Menurut Tingkat Pendidikan No
Pendidikan
Frekuensi
Persentase
1
S2
1
6,67
2
S1
10
66,66
3
DIII
1
6,67
4
SMA/Sederajat
3
20,00
Total
15
100%
Sumber : Kantor Camat Kambu 2016 Tingkat pendidikan pegawai sebagaimana dalam tabel 4.2 diketahui bahwa terdapat 3 orang (20 %) dengan tingkat pendidikan SMU, 1 orang (6,67 %) pegawai dengan tingkat pendidikan D III,. 10 orang atau 66,66 dengan tingkat pendidikan Sarjana. Selebihnya 1 orang (6,67 %) dengan tingkat pendidikan magister.
35
3. Pangkat/Golongan Pegawai Tabel 4.3 Distribusi Pegawai Kantor Camat Kambu Menurut Pangkat/Golongan No.
Pangkat/Golongan
Frekuensi
Persentase (%)
1
II/a
2
13,33
2
III/a
1
6,67
3
III/b
5
33,33
4
III/c
2
13,33
5
III/d
4
26,67
6
IV/a
1
6,67
15
100
Jumlah
Sumber Data ; Kantor Camat Kambu 2016 Dari tabel 4.3 dapat terlihat bahwa pangkat/golongan tertinggi dari pegawai adalah golongan III/b sebanyak 5 orang (33,33 %). Selanjutnya golongan III/d dengan jumlah 4 orang (26,67,0 %), kemudian golongan II/a dan III/c masing-masing berjumlah 2 orang atau (13,33%), dan terakhir golongan III/a dan IV/a masing-masing 1 orang atau (6,67 %). 4. Sarana dan Prasarana Kantor Sarana dan prasarana kantor adalah penunjang kinerja perangkat kecamatan. Dimana sarana dan prasarana yang memadai akan mempermudah pekerjaan serta meningkatkan kualitas pelayanan dari aparat kecamatan. Juga
36
dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja pegawai. Berikut ini adalah sarana dan prasarana yang dimiliki oleh Kantor Camat Kambu Kota Kendari; -
Kantor dengan Luas 15 x 10 meter persegi
-
4 buah ruangan administrasi dan 1 ruangan untuk camat Tabel 4.4
Sarana dan Prasarana Kantor Camat Kambu Kota Kendari 2016 No.
Sarana dan Prasarana
Jumlah/unit
Kondisi
1
Lemari Filling Kabinet
3 buah
Baik
2
Lemari Arsip
2 buah
Baik
3
Meja Rapat
1 buah
Baik
4
Meja Setengah Biro
7 buah
Baik
5
Meja Kayu
3 buah
Baik
6
Meja Biru
2 buah
Baik
7
Meja Tamu
1 set
Baik
8
Kursi Rapat
7 buah
Baik
9
Kursi Futura
5 buah
Baik
10
Komputer
1 buah
Baik
11
Mesin Pemotong Rumput
1 Unit
Baik
12
Jam Dinding
1 Unit
Baik
13
Toilet
1 Unit
Baik
14
Motor Vega
1 Unit
Baik
15
Motor Supra
1 Unit
Baik
16
Motor Yamaha
1 Unit
Baik
17
Motor Suzuki
1 Unit
Baik
Sumber : Kantor Camat Kambu 2016
37
Tabel 4.4 di atas menunjukkan bahwa sarana dan prasarana yang dimiliki Kantor Camat Kambu cukup memadai dalam menunjang pelaksanaan tugas pokok dan fungsi aparat pemerintah. 5. Struktur Organisasi Kantor Camat Kambu Kota Kendari Gamabar 2. Struktur organisasi di Kantor Camat Kambu Kota Kendari dapat dilihat sebagai berikut :
38
STRUKTUR ORGANISASI KANTOR CAMAT KAMBU KOTA KENDARI
CAMAT
KELOMPOK JABATAN FUNGSIONAL
SEKRETARIS KECAMATAN
SEKSI PEMERINTAHAN & PELAYANAN UMUM
SUB BAGIAN UMUM DAN KEPEGAWAIAN
SUB BAGIAN PERC. KEUANGAN & PELAPORAN
SEKSI PELAKSANAAN PEMBANGUNAN & PEMBERDAYAAN MASYARAAT
SEKSI PEMBINAAN MASYARAKAT & KETERTIBAN
LURAH
Sumber : Data Kantor Camat Kambu Kota Kendari 2016
39
UMUM
C. Pelaksanaan Fungsi Penggerakan Dalam Meningkatkan Pegawai Negeri Sipil di Kantor Camat Kambu Kota Kendari
Kinerja
1. Pemberian Motivasi Yang dimaksud dengan motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau keterampilan untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya. Dari pengertian di atas, terlihat pula bahwa motivasi dapat bersumber dari dalam diri seseorang yang sering dikenal dengan istilah motivasi internal atau intrinsik, akan tetapi dapat pula bersumber dari luar diri orang yang bersangkutan atau eksternal. Faktor-faktor tersebut dapat berpengaruh positif yang membawa kepada peningkatan kerja pegawai dan sebaliknya dapat pula berpengaruh negatif. Kunci keberhasilan seorang pimpinan dalam suatu organisasi terletak pada kemampuannya untuk menggerakkan bawahannya. ltulah sebabnya kepemimpinan mempunyai kaitan yang erat dengan motivasi sebab keberhasilan seorang pimpinan dalam menggerakkan orang lain atau bawahannya dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan sangat tergantung kepada kewibawaan dan kebijaksanaan pimpinan memberikan motivasi di dalam diri setiap bawahannya. Dengan adanya motivasi dari atasan, maka seorang staf juga akan merasa mendapat perhatian dari atasan sehingga dapat meningkatkan semangat dalam
40
bekerja dan pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja dari aparat tersebut. Berikut akan dipaparkan tanggapan responden perlu tidaknya pemberian motivasi. Tabel 4.5 Tanggapan Responden Perlu Tidaknya Pemberian Motivasi No.
Jawaban responden
Frekuensi
Persentase (%)
1
Ya
13
100.0
2
Tidak
0
0
13
100
Jumlah
Sumber Data ; Hasil Olahan Kuisioner, Maret 2016 Dari tabel 4.5 terlihat bahwa semua responden setuju adanya pemberian motivasi dari atasan. Hal ini mengindikasikan bahwa bawahan juga memerlukan motivasi dari atasan guna meningkatkan semangat dalam bekerja. Hal senada diungkapkan oleh Camat Kambu yang mengatakan bahwa : ”pemberian motivasi masih perlu diberikan kepada staf, karena motivasi bagi para pegawai dapat meningkatkan kinerja
PNS tersebut”.
(Wawancara Februari 2016) Sehubungan dengan pentingnya pemberian motivasi, peneliti kemudian memperlihatkan pernah tidaknya pemberian motivasi kerja pada masing-masing responden.
41
Tabel 4.6 Pernah Tidaknya Atasan Memberikan Motivasi No.
Jawaban responden
Frekuensi
Persentase (%)
1
Ya
13
100.0
2
Tidak
0
0
13
100
Jumlah
Sumber Data ; Hasil Olahan Kuisioner, 2016 Dari tabel 4.6 terlihat bahwa semua responden pernah mendapatkan motivasi dari atasan. Selanjutnya peneliti memaparkan waktu yang biasa dipakai oleh atasan dalam memberikan motivasi kepada para bawahannya. Selengkapnya dapat dilihat pada table 4.7 berikut. Tabel 4.7 Waktu yang digunakan atasan dalam memberikan motivasi No.
Jawaban responden
Frekuensi
Persentase (%)
1
Pada saat apel
3
23,08
2
Pada saat rapat
2
15,38
3
Setiap saat
1
7,69
4
Pada saat memulai dan melakukan tugas/kegiatan baru Tidak menjawab
7
53,85
-
-
Jumlah
13
100
6
Sumber Data ; Hasil Olahan Kuisioner, Maret 2016
42
Berdasarkan tabel 4.7 terlihat bahwa jawaban yang paling dominan dari responden adalah atasan memberikan motivasi pada saat memulai dan melakukan tugas atau kegiatan baru, yakni sebanyak 7 responden (53,85 %). Selanjutnya 3 responden (23,08 %) menjawab motivasi diberikan pada saat apel oleh atasan, 2 responden (15,38 %) menjawab pada saat rapat motivasi kerja diberikan. Kemudian 1 responden (7,69 %) menjawab motivasi kerja diberikan setiap saat. Banyaknya responden yang mengatakan bahwa motivasi kerja dilakukan pada saat memulai dan melakukan tugas atau kegiatan baru, karena pada saat akan memulai kegiatan baru mereka membutuhkan arahan dari atasan dan juga motivasi agar tugas yang akan dilaksanakan bisa dilaksanakan dengan baik dan dapat selesai tepat waktu. Motivasi juga dibutuhkan pada saat memulai kegiatan baru karena dengan adanya motivasi dari atasan bawahan akan merasa mendapat semangat baru dalam melaksanakan tugas. Selanjutnya akan diperlihatkan intensitas pemberian motivasi yang diberikan oleh atasan kepada para bawahannya. Selengkapnya dapat dilihat pada tabel 4.8 berikut.
43
Tabel 4.8 Intensitas Pemberian Motivasi No.
Jawaban responden
i
f
i.f
Persentase (%)
1
Sangat sering
4
-
-
0
2
Sering
3
5
15
38,46
3
Jarang
2
7
14
53.85
4
Sangat jarang
1
1
1
7,69
13
30
100
Jumlah Skor
2.31
Sumber Data ; Hasil Olahan Kuisioner, Maret 2016 Dari tabel 4.8 terlihat bahwa 7 responden (53,85 %) mengatakan bahwa pemberian motivasi jarang dilakukan oleh atasan, 1 responden (7,69 %) mengatakan sangat jarang dilakukan permberian motivasi kepada staf, dan hanya 5 responden (38,46 %) yang mengatakan bahwa pemberian motivasi sering dilakukan. Secara umum intensitas pemberian motivasi di kantor Camat Kambu Kota Kendari menunjukkan rata-rata 2,31. Berdasarkan hasil rata-rata tersebut, maka dapat dikatakan bahwa intensitas pemberian motivasi yang diberikan dalam kategori rendah. Jawaban responden yang mengatakan bahwa pemberian motivasi jarang dilakukan bertolak belakang dengan informasi yang diberikan oleh Camat Kambu Kota Kendari yang mengatakan bahwa :
44
“Idealnya pemberian motivasi dilakukan 3 (tiga) bulan sekali, namun kebiasaan yang dilaksanakan selama ini adalah 1 (satu) bulan sekali bahkan seminggu sekali jika diperlukan yakni melalui rapat dengan staf staf untuk memberikan arahan – arahan.” (Hasil wawancara Februari 2016) Dari hasil wawancara tersebut terlihat bahwa pemberian arahan kepada staf rutin dilakukan, yakni sebulan sekali bahkan jika diperlukan dilakukan seminggu sekali. Adanya perbedaan jawaban antara informan dan responden dikarenakan nasehat atau arahan yang diberikan oleh atasan kepada bawahan tidak dianggap sebagai pemberian motivasi namun hanya arahan biasa dari seorang atasan kepada bawahannya. Namun sebagian responden menganggap bahwa arahan yang diberikan oleh atasan kepada bawahannya merupakan sebuah motivasi. 2. Disiplin Kerja Sikap adalah gambaran kepribadian seseorang yang terlahir melalui gerakan fisik dan tanggapan pikiran terhadap suatu keadaan atau suatu obyek (Almasdi, 1996:19), yang pada gilirannya akan mempengaruhi perilakunya. Sikap akan menempatkan seseorang ke dalam satu pikiran menyukai atau tidak menyukai sesuatu, dimana sikap seseorang tercermin dari kecenderungan perilakunya dalam menghadapi suatu situasi lingkungan yang berhubungan dengannya. Dengan demikian sikap dan perilaku dapat diartikan sebagai suatu
45
bentuk aktivitas akal dan pikiran yang berwujud tindakan atau perlakuan terhadap bidang pekerjaaan. Sikap dan perilaku disiplin kerja yang dinampakkan oleh aparat terhadap pekerjaannya sangat penting, mengingat sikap dan perilaku kerja akan memberikan gambaran kinerja seorang aparat sebagai bagian anggota organisasi yang bertanggung jawab terhadap pencapaian tujuan. Disiplin kerja menunjukkan suasana tertib dan teratur dalam pelaksanaan kerja atau sikap menghormati, menghargai, mentaati peraturan dan sanggup menjalankan tugas yang dibebankan. Sikap-sikap disiplin tersebut dapat berarti disiplin terhadap kehadiran dan disiplin terhadap pemanfaatan waktu kerja. Berdasarkan konsep disiplin dan arti pentingnya disiplin kerja sebagai salah satu indikator perilaku kinerja, maka gambaran secara aktual-empirik mengenai kedisiplinan di Kantor Camat Kambu Kota Kendari adalah sebagai berikut. Tabel 4.9 Apakah Kedisplinan PNS Sudah Terlaksana Dengan Baik No.
Jawaban responden
Frekuensi
Persentase (%)
1
Ya
10
76,92
2
Tidak
3
23,08
13
100
Jumlah
Sumber Data ; Hasil Olahan Kuisioner, Maret 2016
46
Dari tabel 4.9 terlihat bahwa 10 responden (76,92 %) mengatakan bahwa kedisiplinan PNS di Kantor Camat Kambu Kota Kendari sudah terlaksana dengan baik, namun 3 responden (23,08 %) mengatakan sebaliknya bahwa kedisiplinan PNS belum terlaksana dengan baik. Jawaban bahwa kedisiplinan PNS tidak terlaksana dengan baik senada dengan yang diungkapkan oleh Sekretaris Camat Kambu yang mengatakan bahwa “Disiplin PNS disini belum terlaksana dengan baik, dimana masih ada pegawai yang datang terlambat dan ada yang pulang lebih awal.” (Hasil wawancara Februari 2016) Namun, berbeda dengan yang diungkapkan oleh Camat Kambu yang mengatakan bahwa : “Kedisiplinan PNS sudah terlaksana dengan baik karena secara umum semua kegiatan dapat berjalan, namun tetap kita masih ada kelemahan.” (Hasil wawancara Februari 2016) Pada tabel selanjutnya akan dipaparkan apakah ada sanksi terhadap pelanggaran disiplin PNS di Kantor Camat Kambu Kota Kendari. Pada tabel 4.9 terlihat bahwa mayoritas responden, yakni 11 responden (84,62 %) mengatakan bahwa ada sanksi terhadap pelanggaran kedisiplinan yang dilakukan oleh PNS. Namun ada pula responden, yakni sebanyak 2 responden (15,38%) yang mengatakan bahwa tidak ada sanksi terhadap pelanggaran kedisiplinan yang dilakukan oleh aparat.
47
Tabel 4.10 Apakah Ada Sanksi Terhadap Pelanggaran Disiplin Kerja No.
Jawaban responden
Frekuensi
Persentase (%)
1
Ya
11
84,62
2
Tidak
2
15,38
13
100
Jumlah
Sumber Data ; Hasil Olahan Kuisioner, Maret 2016 Adanya sejumlah responden yang mengatakan bahwa tidak ada sanksi terhadap pelanggaran disiplin, mengindikasikan bahwa masih kurangnya sosialisasi aturan yang ada. Selanjutnya table 4.11 berikut akan menggambarkan tingkat efektifitas pemberian sanksi terhadap tindakan indisipliner.
No.
Tabel 4.11 Tingkat Efektifitas Pemberian Sanksi Terhadap Pelanggaran Kedisiplinan Jawaban responden i f i.f Persentase (%)
1
Tidak efektif
1
1
1
7,69
2
Kurang efektif
2
2
4
15,38
3
Efektif
3
8
24
61,55
4
Sangat efektif
4
2
8
15,38
13
37
100
Jumlah Skor
2,85
Sumber Data ; Hasil Olahan Kuisioner, Maret 2016
48
Tabel 4.11 memperlihatkan tingkat efektifitas pemberian sanksi terhadap pelanggaran kedisiplinan. 8 responden (61,55 %) mengatakan bahwa sanksi yang diberikan efektif terhadap pelanggaran kedisiplinan yang dilakukan, selanjutnya 2 responden (15,38 %) mengatakan bahwa sanksi yang diberikan sangat efektif, 2 responden (15,3,8 %) mengatakan bahwa sanksi yang diberikan kurang efektif dan 1 responden (7,69%) mengatakan bahwa sanksi yang diberikan tidak efektif terhadap pelanggaran kedisiplinan yang dilakukan oleh pegawai. Secara umum efektifitas pemberian sanksi menunjukkan rata–rata skor 2,85. Hal ini mengindikasikan bahwa efektifitas pemberian motivasi di Kantor Camat Kambu Kota Kendari tergolong baik/ tinggi. 3. Tanggungjawab Kerja Dari aspek tanggung jawab, pilihan sebagai seorang aparatur yang berstatus pegawai negeri sipil setidaknya berani menerima dan memikul tanggung jawab, sehubungan dengan tugas-tugas dan peranan yang harus dilakukan. Maka seorang aparatur pemerintah yang diserahi tugas dan pekerjaan itu benar-benar menghendaki peranannya dan sanggup menerima tanggung jawab untuk mencapai sasaran yang dikehendaki oleh beban kerja yang diberikan. Salah satu bentuk tanggung jawab tugas aparat di samping tanggung jawab untuk mencapai sasaran adalah tanggung jawab moral menjamin secara realistis bahwa pekerjaan yang dilakoni mampu untuk dicapai. Refleksi tangung
49
jawab responden berwujud pada kemauan kerja, keyakinan dan kesanggupan menerima tugas dan wewenang. Tanggung jawab seringkali dikaitkan dengan kemampuan seseorang untuk melaksanakan tugas pekerjaan yang dibebankan, di mana seseorang yang secara profesional dikatakan bertanggung jawab atas pekerjaannya bila mampu memenuhi sasaran dan tujuan, dan secara realistis dapat dicapai berdasarkan keahlian dan kualifikasi yang ia miliki. Pada tabel berikut akan dipaparkan apakah tanggungjawab kerja sudah terlaksana dengan baik di Kantor Camat Kambu Kota Kendari. Dimana 11 responden (84,62 %) mengatakan bahwa tanggungjawab kerja sudah terlaksana dengan baik dan hanya 2 responden (15,38%) yang mengatakan bahwa tanggungjawab kerja belum terlaksana dengan baik. Tabel 4.12 Apakah Tanggungjawab Kerja Sudah Terlaksana Dengan Baik No.
Jawaban responden
Frekuensi
Persentase (%)
1
Ya
11
84,62
2
Tidak
2
15,38
13
100
Jumlah
Sumber Data ; Hasil Olahan Kuisioner, Maret 2016 Selanjutnya pada tebel 4.13 dipaparkan bagaimana responden mengetahui tanggungjawab pekerjaan mereka. 10 responden (76,92 %) mengatakan bahwa
50
mereka mengetahui tentang tanggungjawab pekerjaan mereka berdasarkan tugas pokok dan dan fungsi (tupoksi) yang ada, 3 responden (23,08 %) mengatakan bahwa mereka mengetahui tanggungjawab pekerjaan mereka berdasarkan arahan yang diberikan oleh atasan mereka.
No.
Tabel 4.13 Bagaimana Responden Mengetahui Tentang Tanggungjawab Pekerjaan Mereka Jawaban responden Frekuensi Persentase (%)
1
Tidak relevan
-
-
2
Berdasarkan tupoksi yang ada
10
76,92
3
Dari arahan atasan
3
23,08
4
Tidak menjawab
-
-
13
100
Jumlah
Sumber Data ; Hasil Olahan Kuisioner, Maret 2016 Tabel 4.14 berikut memperlihatkan tingkat tanggungjawab kerja yang dimiliki oleh PNS di Kantor Camat Kambu Kota Kendari. 2 responden (15,39 %) mengatakan bahwa PNS yang ada pada Kantor Camat Kambu masih kurang bertanggungjwab. 10 responden (76,92%) mengatakan bahwa PNS yang ada sudah bertanggungjawab, dan hanya 1 responden (7,69%) yang mengatakan bahwa PNS yang ada sangat bertanggungjawab.
51
Tabel 4.14 Tingkat Tanggungjawab Kerja Yang Dimiliki Oleh PNS No.
Jawaban responden
i
f
i.f
Persentase (%)
1
Tidak bertanggungjawab
1
-
-
-
2
Kurang bertanggungjawab
2
2
4
15,39
3
Bertanggungjawab
3
10
30
76,92
4
Sangat bertanggungjawab
4
1
4
7,69
13
38
100
Jumlah Skor
2,92
Sumber Data ; Hasil Olahan Kuisioner, M aret 2016 Berdasarkan tabel di atas, secara umum tingkat tanggungjawab kerja yang dimiliki oleh PNS di Kantor Camat Kambu menunjukkan rata-rata skor 2,92. Sehinggga dapat dikatakan bahwa tingkat tanggungjawab kerja yang dimiliki oleh PNS di instansi tersebut tergolong baik/ tinggi. 4. Kesungguhan Kesungguhan dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawab sangat diperlukan dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Karena dengan kesungguhan dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawab, pekerjaan tersebut akan dilaksanakan dengan sebaik-baiknya dan penuh rasa tanggungjawab sehingga dapat memberikan hasil sesuai dengan yang diharapkan.
52
Berikut akan dipaparkan mengenai tanggapan responden, tentang tingkat kesungguhan PNS dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawab mereka. Selengkapnya dapat dilihat pada tabel 4.15 berikut Tabel 4.15 Tingkat Kesungguhan Dalam Melaksanakan Tugas dan Tanggungjawab No.
Jawaban responden
I
f
i.f
Persentase (%)
1
Tidak bersungguh-sungguh
1
-
-
-
2
Kurang bersungguh-sungguh
2
3
6
11.1
3
Bersungguh-sungguh
3
8
24
70.4
4
Sangat bersungguh-sungguh
4
2
8
11.1
13
38
100
Jumlah Skor
2,92
Sumber Data ; Hasil Olahan Kuisioner, Maret 2016 Berdasarkan 4.15 terlihat bahwa tingkat kesungguhan PNS dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawab mereka berbeda-beda. Responden yang menjawab bahwa PNS di Kantor Camat Kambu kurang bersungguh-sungguh dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya sebanyak 3 responden (23,08%). Responden yang menjawab sangat bersungguh-sungguh sebanyak 2 responden (15,38 %). Responden terbanyak menjawab bahwa PNS bersungguhsungguh dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawab, yakni sebanyak 8 responden (61,54%). Secara umum, tingkat kesungguhan PNS di Kantor Camat
53
Kambu Kota Kendari menunjukkan skor rata-rata 2,92. Berdasarkan hasil tersebut dapat dikatakan bahwa tingkat kesungguhan PNS tergolong baik/tinggi. D. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pelaksanaan Fungsi Penggerakkan Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Kantor Camat Kambu Kota Kendari Secara umum bahwa tingkat kinerja para karyawan baik karyawan swasta maupun karyawan/aparat pemerintah dimanapun mereka bekerja secara kuantitatif maupun kualitatif dipengaruhi oleh bermacam-macam faktor. Faktorfaktor tersebut dapat dikelompokkan menjadi dua kelompok utama yakni faktor yang datang dari dalam diri manusia itu sendiri, dan faktor yang datang dari luar diri manusia. Dengan mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi baik buruknya kinerja aparat, pengelolaan sumber daya manusia dapat dengan mudah mengklasifikasi faktor-faktor yang perlu diperbaiki. 1.
Sistem dan Prosedur Kerja Sistem dan prosedur kerja merupakan cara yang dilakukan oleh setiap
karyawan atau aparat untuk menyelesaikan suatu tahap dan rangkaian pekerjaan, sementara prosedur merupakan tata cara yang berlaku dalam organisasi. Dengan adanya sistem dan prosedur kerja akan lebih memudahkan pengaturan pekerjaan karyawan dalam melaksanakan tahap dan seluruh rangkaian pekerjaan berdasarkan tugas pokoknya, sehingga dengan demikian apabila setiap pekerjaan dilakukan sesuai dengan sistem dan prosedur kerja dan dapat dilaksanakan serta
54
dipahami oleh setiap karyawan maka akan berimplikasi secara positif terhadap kinerja secara keseluruhan. Berikut akan dipaparkan tanggapan responden mengenai tingkat pengaruh sistem dan prosedur kerja dalam proses penggerakan staf. Tabel 4.16 Tingkat Pengaruh Sistem dan Prosedur Kerja Dalam Proses Penggerakan Staf
No.
Jawaban responden
i
f
i.f
Persentase (%)
1
Sangat berpengaruh
4
3
12
23,08
2
Berpengaruh
3
9
27
69,23
3
Kurang berpengaruh
2
1
3
7,69
4
Tidak berpengaruh
1
-
-
-
13
42
100
Jumlah Skor
3,23
Sumber Data ; Hasil Olahan Kuisioner, Maret 2016 Berdasarkan tabel 4.16 terlihat bahwa sebagian besar responden mengatakan bahwa sistem dan prosedur kerja berpengaruh dalam proses penggerakan staf, 3 responden (23,08 %) mengatakan sangat berpengaruh, 9 responden (69,23 %) mengatakan berpengaruh, dan ada 1 orang responden (7,69 % ) yang mengatakan bahwa sistem dan prosedur kerja kurang berpengaruh dalam proses penggerakan staf.
55
Secara umum tingkat pengaruh sistem dan prosedur kerja dalam proses penggerakan staf menunjukkan skor rata – rata 3,2. Berdasarkan skor rata – rata tersebut maka dapat dikatakan bahwa tingkat pengaruh sistem dan prosedur kerja dalam proses penggerakan staf di Kantor Camat Kambu berada pada kategori tinggi. 2.
Sarana dan Prasarana Faktor sarana dan prasarana ini tergolong penting dalam proses
pelaksanaan dan penyelenggaraan aktivitas. Sarana dan prasarana adalah setiap benda atau alat yang dipergunakan untuk memperlancar atau mempermudah pekerjaan. Peralatan yang dimiliki di samping harus cukup secara kuantitas, juga harus baik dan tepat untuk suatu tujuan. Semakin baik peralatan yang dimiliki semakin memperlancar dan mempermudah mekanisme kerja dan mempercepat penyelesaian kerja. Menurut Nawawi (1984:25) bahwa alat pada dasarnya merupakan sumber kerja material hanya patut dipergunakan apabila mampu meningkatkan hasil yang dicapai dibandingkan dengan cara kerja tanpa mempergunakan alat. Faktor sarana dan prasarana menurut sebagian besar responden mengatakan bahwa faktor tersebut mempengaruhi proses penggerakan staf. Namun ada pula responden yang mengatakan bahwa sarana dan prasaran bukan merupakan faktor yang mempengaruhi proses penggerakan staf. Hal ini dapat
56
dilihat pada tabel 4.17. Berdasarkan tabel tersebut, 11 responden (84,62 %) yang mengatakan bahwa faktor sarana dan prasarana mempengaruhi proses penggerakan staf. Hanya 2 responden (15,38 %) yang mengatakan sebaliknya. Tabel 4.17 Apakah Faktor Sarana dan Prasarana Mempengaruhi Proses Penggerakan Staf Jawaban responden Frekuensi Persentase (%)
No. 1
Ya
11
84,62
2
Tidak
2
15,38
13
100.0
Jumlah
Sumber Data ; Hasil Olahan Kuisioner, Maret 2016 Selanjutnya akan dipaparkan mengenai tingkat pengaruh faktor sarana dan prasarana terhadap penggerakan staf. Berdasarkan hasil penelitian yang terdapat pada tabel 4.18 terlihat bahwa 2 responden (15,39 %) mengatakan bahwa faktor sarana dan prasarana sangat berpengaruh dalam penggerakan staf, 10 responden (76,92 %) mengatakan bahwa faktor sarana dan prasarana berpengaruh terhadap penggerakan staf, selanjutnya 1 responden (7,69 %) mengatakan bahwa faktor tersebut kurang berpengaruh terhadap penggerakan staf.
57
Tabel 4.18 Tingkat Pengaruh Faktor Sarana Dan Prasaran Dalam Penggerakan Staf No. Jawaban responden i f i.f Persentase (%) 1
Tidak berpengaruh
1
-
-
-
2
Kurang berpengaruh
2
1
2
7,69
3
Berpengaruh
3
10
30
76,92
4
Sangat berpengaruh
4
2
8
15,39
13
40
100
Jumlah Skor
3,07
Sumber Data ; Hasil Olahan Kuisioner, Juni 2015 Berdasarkan nilai skor rata – rata hasil penelitian di Kantor Camat Kambu Kota Kendari yakni 3,07 maka dapat disimpulkan bahwa tingkat pengaruh sarana dan prasarana dalam penggerkan staf tergolong tinggi. 3.
Komunikasi Komunikasi merupakan cara bagi seorang dengan orang lain untuk
menyampaikan sesuatu. Dalam proses penggerakan staf, komunikasi sangatlah penting, karena dengan komunikasi seorang pimpinan memberikan arahan dan nasehat kepada bawahannya agar bekerja dengan baik sehingga tujuan yang ingin dicapai dapat terwujud. Komunikasi juga memberi ruang bagi seseorang untuk memberi masukan kepada orang lain bilamana ada sesuatu yang dianggap tidak sesuai lazimnya.
58
Berikut akan diperlihatkan tanggapan responden apakah faktor kominikasi mempengaruhi penggerakan staf. Berdasarkan hasil penelitian semua responden berpendapat bahwa faktor komunikasi mempengaruhi pelaksanaan penggerakan staf. Tabel 4.19 Apakah Faktor Komunikasi Mempengaruhi Pelaksanaan Penggerakan Staf Jawaban responden Frekuensi Persentase (%)
No. 1
Ya
13
100.0
2
Tidak
0
0
13
100
Jumlah
Sumber Data ; Hasil Olahan Kuisioner, Maret 2016 Pada tabel 4.20 diperlihatkan mengenai tingkat pengaruh faktor komunikasi dalam pelaksanaan penggerakan staf
No.
Tabel 4.20 Tingkat Pengaruh Faktor Komunikasi Dalam Pelaksanaan Penggerakan Staf Jawaban responden i f i.f Persentase (%)
1
Tidak berpengaruh
1
-
-
-
2
Kurang berpengaruh
2
-
-
-
3
Berpengaruh
3
10
30
76,92
4
Sangat berpengaruh
4
3
12
23,08
13
42
100
Jumlah Skor
3,23
Sumber Data ; Hasil Olahan Kuisioner, Maret 2016
59
Berdasarkan hasil penelitian yang terlihat pada tabel di atas, 10 responden (76,92 %) mengatakan bahwa faktor komunikasi berpengaruh dalam pelaksanaan penggerakan staf, dan 3 responden (23,08 %) mengatakan bahwa faktor komunikasi sangat berpengaruh terhadap penggerakan staf. Berdasarkan hasil tersebut maka skor rata-rata yang dihasilkan adalah 3,23 sehingga dapat disimpulakan bahwa tingkat pengaruh faktor komunikasi dalam pelaksanaan penggerkan staf tergolong sangat tinggi. Hal ini tentu saja mengindikasikan bahwa dengan adanya komunikasi yang baik dari seorang atasan kepada stafnya atau bawahannya maka proses penggerakan bawahan akan lebih mudah dilakukan. 4.
Anggaran Dari
beberapa
faktor
yang
mempengaruhi
pelaksanaan
konsep
penggerakan pegawai, peneliti juga memasukkan faktor anggaran dalam penelitian ini karena peneliti merasa bahwa faktor anggaran dalam pelaksanaan suatu konsep penggerkan pegawai juga dirasa sangatlah penting. Untuk mengetahui jawaban responden tentang pengaruh anggaran dalam pelaksanaan penggerakan pegawai dapat dilihat pada tabel 4.20 berikut : Tabel 4.21 Apakah Faktor Anggaran Mempengaruhi Pelaksanaan Penggerakan Bawahan No. Jawaban responden Frekuensi Persentase (%) Ya 11 84,62 1 Tidak 2 15,38 2 13 100.0 Jumlah Sumber Data ; Hasil Olahan Kuisioner, Maret 2016 60
Jawaban responden berdasarkan tabel di atas memperlihatkan dominan responden menjawab bahwa faktor anggaran mempengaruhi pelaksanaan penggerakan staf yakni 11 responden (84,62 %), dan 2 responden lainnya (15,38 %) mengatakan bahwa faktor anggaran tidak mempengaruhi pelaksanaan penggerakan staf. Selanjutnya akan diperlihatkan jawaban responden mengenai tingkat pengaruh faktor anggaran dalam pelaksanaan penggerakan staf di Kantor Camat Kota Kendari.
No.
Tabel 4.22 Tingkat Pengaruh Faktor Anggaran Dalam Pelaksanaan Penggerakan Bawahan Jawaban responden i f i.f Persentase (%)
1
Tidak berpengaruh
1
-
-
-
2
Kurang berpengaruh
2
1
2
7.69
3
Berpengaruh
3
9
27
69,23
4
Sangat berpengaruh
4
3
12
23,08
13
41
100
Jumlah Skor
3,15
Sumber Data ; Hasil Olahan Kuisioner, Maret 2016 Data tabel di atas memperlihatkan bahwa 3 responden (23,08 %) mengatakan bahwa faktor anggaran sangat berpengaruh dalam pelaksanaan penggerakan staf, kemudian 9 responden (69,23 %) mengatakan bahwa faktor anggaran berpengaruh terhadap pelaksanaan penggerakan staf, dan 1 responden (7,69 %) mengatakan bahwa faktor anggaran kurang berpengaruh terhadap
61
pelaksanaan penggerakan staf. Berdasarkan skor rata-rata yakni 3,15 maka tingkat pengaruh faktor anggaran dalam pelaksanaan penggerakan staf Kantor Camat Kambu Kota Kendari tergolong tinggi. Dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawab tentu saja terdapat kendala-kendala yang dihadapi oleh seorang staf pada setiap kantor atau unit kerja. Pada tabel berikut akan diperlihatkan mengenai kendala yang dihadapi oleh responden dalam unit kerja atau kantor mereka masing-masing. Setelah mengetahui tanggapan dan jawaban responden secara keseluruhan tentang pelaksanaan penggerakan pegawai, maka pada tabel berikut, peneliti mencoba mencari tahu saran dan perbaikan dari responden pada unit kerja dan kantor sehingga pelaksanaan penggerakan pegawai di masa yang akan datang dapat lebih baik. Tabel 4.23 Saran/Perbaikan Konsep Agar Penggerakan Staf Lebih Baik Di masa Yang Akan Datang No.
Jawaban responden
Frekuensi
Persentase (%)
1
Fasilitas kantor dibenahi
2
15,38
2
Etros kerja ditingkatkan
3
23,08
3
Atasan menjelaskan tupoksi
2
15,38
4
Atasan menjadi contoh bagi staf
2
15,38
5
Kedisplinan di tingkatkan
4
30,78
6
Tidak menjawab
-
-
13
100.0
Jumlah
Sumber Data ; Hasil Olahan Kuisioner, Maret 2016
62
Berdasarkan tabel di atas tentang saran/ perbaikan konsep agar penggerkan staf lebih baik dimasa yang akan datang, terdapat variasi jawaban dari responden. 2 responden (15,38 %) memberikan saran bahwa fasilitas kantor harus dibenahi. Hal ini diungkapkan responden karena masih sangat kurangnya fasilitas-fasilitas kantor yang menunjang kegiatan di kantor, ditambah lagi masih sangat kurangnya staf yang ada sehingga terkadang beberapa pekerjaan harus diselesaikan oleh satu orang pegawai. Selanjutnya 3 responden (23,08 %) lainnya mengatakan bahwa etos kerja harus ditingkatkan, kemudian 4 responden (30,78 %) lagi mengatakan bahwa kedisplinan ditingkatkan, 2 responden (15,38 %) menjawab bahwa atasan menjelaskan kepada bawahan mengenali tupoksi yang ada, dan 2 responden (15,38 %) mengatakan bahwa atasan harus menjadi contoh atau teladan bagi stafnya.
63
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan Berdasarkan uraian pada bab IV yang menyajikan hasil penelitian dan pembahasan, maka dapat disimpulkan sebagai berikut : 1.
Pemberian motivasi
kepada pegawai belum terlaksana dengan baik, hal ini
terlihat dengan skor rata-rata 2,31 yang memperlihatkan bahwa pemberian motivasi termasuk kategori rendah. Secara umum kedisiplinan pegawai sudah berjalan dengan baik namun masih perlu ditingkatkan, selain itu ketegasan pimpinan dalam menerapkan sanksi terhadap pelanggaran kedisiplinan masih perlu di tingkatkan agar efektifitas sanksi dapat ditingkatkan. Tanggungjawab kerja yang dimiliki aparat di Kantor Camat Kambu Kota Kendari sudah tergolong baik. Hal ini dapat kita lihat dari skor rata-rata 2,92 yang mengindikasikan bahwa tingkat tanggungjawab kerja yang dimiliki oleh aparat tergolong
baik/tinggi.
Dalam
hal
kesungguhan,
rata-rata
skor
2,92
memperlihatkan bahwa kesungguhan aparat dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawab tergolong tinggi/ baik. 2.
Faktor-faktor yang mempengaruhi pelaksanaan penggerakan aparat adalah sistem dan prosedur kerja, sarana dan prasarana, komunikasi dan anggaran. Skor rata- rata faktor sistem dan prosedur kerja adalah 3,23 yang berarti bahwa tingkat pengaruh faktor sistem dan prosedur tergolong tinggi. Kemudian faktor sarana
64
dan prasarana dengan skor 3,07 yang mengindikasikan bahwa pengaruh faktor sarana dan prasarana tergolong tinggi. Selanjutnya skor rata-rata
faktor
komunikasi adalah 3,23 yang berarti bahwa tingkat pengaruh faktor komunikasi tergolong sangat tinggi. Begitu pula faktor anggaran yang mendapat skor ratarata 3,15 yang berarti bahwa tingkat pengaruh faktor anggaran tergolong sangat tinggi. B.
Saran 1. Pimpinan setiap unit kerja sebaiknya selalu memberikan motivasi kepada stafnya agar mereka dapar meningktakan kinerja mereka, teruatama ketika bawahan merasa jenuh dengan pekerjaan yang mereka lakukan. 2. Pimpinan menerapkan kedisiplinan sesuai dengan aturan yang berlaku agar tugas – tugas yang telah ditetapkan dapat selesai tepat waktu. 3. Fasilitas kantor ditingkatkan sehingga pegawai dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik serta dapat menunjang dan meningkatkan kinerja pegawai. 4. Atasan sebaiknya menjadi teladan bagi para stafnya terutama dalam hal kinerja, agar
para staf dapat menjadikan atasan sebgai panutan untuk
meningkatkan kinerja mereka.
65
DAFTAR PUSTAKA
Almasdi & Yusuf Suid. 1996. Aspek Sikap Mental Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta Ghalia Indonesia Davis, Bob. et al. 1994. Physical Education and The Study Of Sport (Second Edition). Mosby Times Mirror International Publisher Limited Dessler, Garry. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. IPWI Gomes, Faustino Cardoso. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Andi Offset. Hasibuan, S.P. Malayu. 1987. Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah. Jakarta : NV. Sapdodadi. Musanef. 1992. Manajemen Kepegawaian Indonesia. Jakarta : Gunung Agung Nawawi, H. Hadari. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif. Yogyakarta. Gadjah Mada University Press . 2001. Metode Penelitian Bidang Sosial. Yogyakarta : Gajah Mada University Press, Ndraha, Talidzuhu, 2003. Kybernology (Ilmu Pemerintahan Baru). Jakarta : PT. Asdi Mahasatya. Nisjar, Korhi. 1997. Konsepsi Tentang Pemeberdayaan Aparatur di Daerah Pada Lokakarya Visi Can Misi Metropolitan. 2000. Bandung Pamudji. 1992. Kepemimpinan Pemerintahan di Indonesia. Jakarta. Bina Aksara Rucky, Ahmad. 2001. Sistem Manajemen Kinerja : Panduan Praktis Untuk Merancang dan Meraih Kinerja Prima. Jakarta. Gramedia Schuller, S. Randall dan Susan E. Jackson. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia Menghadapi Abad 21. Jilid 1 dan 2. Jakarta. Erlangga Siagian S.P. 1996. Filsafat Administrasi. Jakarta. PT. Gunung Agung
Simamora, Henry. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. STIE YPKAN Sugiono. 1992. Metodologi Penelitian Administrasi. Bandung : Alfabeta Usman, Dr. Husaini, M.Pd, Purnomo Setiady Akbar, M.Pd. 2004. Metode Penelitian Sosial. Jakarta. Bumi Aksara Wasistiono, Sadu. 2003. Kapita Selekta Manajemen Pemerintahan Daerah. Bandung : CV. Fokusmedia.
