SKRISPI
PENGARUH DIMENSI KOMPETENSI DALAM PENINGKATAN KINERJA PEGAWAI KANTOR BADAN PENANGGULANGAN BENCANA DAERAH (BPBD) KOTA KENDARI
OLEH
ANNISA FADILA LISTYANINGTYAS B1B1 13 006
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS HALU OLEO KENDARI 2017
i
ii
iii
iv
ABSTRAK
Annisa Fadila Listyaningtyas, B1B1 13 006, Pengaruh Dimensi Kompetensi Dalam Peningkatan Kinerja Pegawai Kantor Badan Penanggulangan Bencana Daerah (BPBD) Kota Kendari. Pembimbing: (1) Ibnu Hajar, (2) Nofal Nur.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Dimensi Kompetensi Dalam Peningkatan Kinerja Pegawai Kantor Badan Penanggulangan Bencana Daerah (BPBD) Kota Kendari. Data diperoleh dengan menggunakan kuesioner dari keseluruhan pegawai yang berjumlah 42 orang. selanjutnya data di analisis dengan menggunakan Analisis Regresi Linear Berganda. Hasil anlisis menunjukkan bahwa Dimensi Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai baik secara persial maupun secara simultan, yang di buktikan dengan nilai signifikan F dan signifikan t lebih kecil dari nilai alpha (α = 0,05). Oleh karena itu, disarankan agar Kepala Badan Penanggulangan Bencana Daerah (BPBD) Kota Kendari, berupaya memperbiki atau mempertahankan dimensi kompetensi karena berdampak pada meningkatnya kinerja pegawai.
Kata kunci: Dimensi Kompetensi, Kinerja Pegawai
v
ABSTRACT
Annisa Fadila Listyaningtyas, B1B1 13 006, Effect Dimension Competence In Employee Performance Improvement Office Management Regional Agency (BPBD) Kendari. Supervisor: (1) Ibn Hajar, (2) Nofal Nur. This study to determine the effect of Dimension Competence In Employee Performance Improvement Management Regional Agency (BPBD) Kendari. Data obtain by using questionnaires of the employees 42 people. then the data was analyzed using multiple linear regression analysis. The results showed that Dimension Competence anlisis significant effect on employee performance partial or simultan, which is evidenced in the significant value t F and significantly smaller than the value of alpha (α = 0.05). There it is suggested that the Head of the Regional Management Agency (BPBD) Kendari, seeks memperbiki or maintain competence dimension since resulted in increased employee performance.
Keywords: Dimension Competence, Performance
vi
KATA PENGANTAR
Segala puji bagi Allah SWT Tuhan semesta alam atas limpah dan rahmatnya serta hidayah-Nya
atas segala kelapangan dan kemudahan yang
diberikan sehingga penulis yang memiliki keterbatasan dapat menyelesaikan skripsi ini. Juga shalawat dan salam penulis haturkan kepada junjungan kita Nabi Besar Muhammad SAW. Penulisan skripsi ini bertujuan untuk memenuhi salah satu syarat dalam memperoleh gelar sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Halu Oleo. Judul yang penulis ajukan yaitu ”Pengaruh dimensi kompetensi terhadap kinerja pegawai Badan Penanggulangan Bencana Daerah (BPBD) Kota Kendari”. Ucapan terima kasih dan penghargaan yang setinggi-tingginya kepada Bapak Prof. Dr. H. Ibnu hajar, SE., M.Si. selaku pembimbing I dan Bapak Dr. Nofal Nur, SE., M.Si. selaku pembimbing II yang dengan tulus ikhlas bersedia meluangkan waktunya untuk membimbing dan mengarahkan penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. Kupersembahkan terima kasih teristimewa dan tak terhingga yang setinggi tingginya kepada yang tercinta Ayahanda Sonny Widanarko Soekaeri dan Ibunda tercinta Yenni Kurniati Mekoa, S.Sos. atas segala pengorbanan, kasih sayang, doa restu serta dukungan moril maupun materil kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini, juga untuk kakak saya Desla Yunita Ayuningtyas,
vii
SH. dan adik saya Putri Amalia Cahyaningtyas serta seluruh keluarga yang selalu memberikan semangat untuk saya dalam menyelesaikan skripsi ini.
Dalam penulisan skripsi ini tidak terlepas dari bantuan, bimbingan, serta dukungan dari berbagai pihak. Oleh karena itu penulis ucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya terutama kepada:
1. Ibu Dr. Hj. Rostin, SE., M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Halu Oleo 2. Bapak Laode Asfahyaddin Aliddin, SE., MM, selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo . 3. Ibu Dr. Sriwiyati Mahrani, SE., M.Si, selaku Sekertaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo. 4. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis khususnya Dosen Jurusan Manajemen. 5. Seluruh Staf Pengajar dan Pegawai Fakultas Ekonomi dan Bisnis khususnya Jurusan Manajemen Universitas Halu Oleo 6. Sepupu saya Shahnez Annisa Mekoa yang selalu memberikan semangat serta motivasi kepada penulis agar tetap semangat menyelasikan skripsi ini 7. Teman teman mahasiswa angkatan 2013 khususnya kelas A yang tidak bisa saya sebutkan namanya satu persatu 8. Teman teman seperjuangan saya Aslinda, Lisa Minelia, Meri Anggareni, Eriknawati, Hera S, Mulgaida, Azahra Radifah Elsantosa, Eka Sholihati, Eni Fitriani, Fatwan Syawal, LM Yazid Karimullah
viii
yang selalu
memberikan bantuan, dukungan serta semangat kepada penulis hingga bisa menyelesaikan skripsi ini 9. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah banyak membantu.
Rasa hormat dan terimakasih bagi semua pihak atas segala dukungan dan doanya semoga Allah SWT, membalas segala kebaikan yang telah mereka berikan kepada penulis, semoga Allah SWT melimpahkan karunianya dalam setiap amal kebaikan kita dan diberikan balasan. Amin.
Kendari,
2017
ANNISA FADILA LISTYANINGTYAS
ix
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ............................................................................................. i LEMBAR PERSETUJUAN ................................................................................ ii HALAMAN PENGESAHAN ..............................................................................iii PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ........................................................... iv ABSTRAK ............................................................................................................ v ABSTRACT .......................................................................................................... vi KATA PENGANTAR ......................................................................................... vii DAFTAR ISI ......................................................................................................... x DAFTAR TABEL................................................................................................ xii DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... xiii BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ................................................................................... 1 1.2 Rumusan Masalah .............................................................................. 5 1.3 Tujuan Penelitian` .............................................................................. 6 1.4. Manfaat Penelitian ............................................................................ 6 1.4.1. Manfaat Teoritis ...................................................................... 6 1.4.2. Manfaat Praktis ...................................................................... 7 1.5 Ruang Lingkup Penelitian.................................................................. 7 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Penelitian Terdahulu ......................................................................... 8 2.2. Kajian Teoritis .................................................................................. 9 2.2.1. Sumber Daya Manusia ........................................................ 9 2.2.2. Kemampuan Kerja .............................................................. 11 2.2.3 Karakteristik Kemampuan .................................................. 16 2.2.4 Jenis Kompetensi ................................................................ 18 2.2.5. Kinerja Pegawai .................................................................. 21 2.2.5.1 Penilaian Kinerja ................................................... 24 2.2.5.2 Indikator Pengukuran Kinerja................................ 28 2.3Pengaruh Antar Variabel Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja ....... 34 2.4. Kerangka Pikir Penelitian ................................................................ 35 2.5. Hipotesis .......................................................................................... 37 BAB III METODE PENELITIAN 3.1Lokasi Penelitian................................................................................ 39 3.2. Populasi dan Sampel ........................................................................ 39 x
3.3. Intrumen Penelitian .......................................................................... 39 3.4. Metode Pengumpulan Data .............................................................. 40 3.5. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen ......................................... 41 3.5.1. Uji Validitas Instrumen ...................................................... 41 3.5.2. Uji Reliabilitas Instrumen................................................... 42 3.6. Analisis Data dan Pengujian Hipotesis ............................................ 42 3.6.1 Analisis Data ........................................................................ 42 3.6.2 Pengujian hipotesis ............................................................... 44 3.7. Variabel Penelitian .......................................................................... 44 3.8. Definisi Operasional Variabel......................................................... 45
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian .................................................. 48 4.2 Karakteristik Responden ................................................................... 54 4.2.1 Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin .................. 54 4.2.2 Karakteristik Responden Menurut Pendidikan ....................... 55 4.2.3 Karakteristik Responden Menurut Masa Kerja ...................... 55 4.3 Uji Validitas Dan Reliabilitas ........................................................... 56 4.4 Analisis Statistik Deskriptif Jawaban Responden............................. 58 4.4.1 Deskripsi Jawaban Responden Untuk Variabel Kompetensi.. 58 4.4.2 Deskripsi Jawaban Responden untuk Variabel Kinerja Pegawai .................................................................................. 61 4.5 Hasil Analisis Dan Pengujian Hipotesis Penelitian ......................... 64 4.5.1 Analisis Regresi Linier Berganda .......................................... 64 4.5.2 Nilai Konstanta ....................................................................... 67 4.5.3 Koefisien Korelasi .................................................................. 67 4.5.4 Koefisien Determinasi ............................................................ 68 4.5.5 Standar error estimate (SEE).................................................. 68 4.6 Pengujian Hipotesis .......................................................................... 68 4.7 Pembahasan Hasil Penelitian ............................................................ 70 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ....................................................................................... 79 5.2 Saran ................................................................................................. 79
DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN
xi
DAFTAR TABEL
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin ............................54 Tabel 4.2 Karakteristik Responden Menurut Pendidikan ..............................55 Tabel 4.3 Karakteristik Responden Menurut Masa Kerja .............................56 Tabel 4.4 Uji Validitas Dan Reliabilitas Instrumen Penelitian .........................57 Tabel 4.5 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Untuk Variabel Kompetensi .......................................................................................59 Tabel 4.6 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Untuk Variabel Kinerja ..62 Tabel 4.7 Rekapitulasi Hasil Analisis Regresi Linier Berganda .......................65 Tabel 4.8 Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi .........67
xii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Pikir Penelitian..............................................................37
xiii
BAB I PENDAHULUAN
1.1.
Latar Belakang Masalah Tujuan organisasi sangat dipengaruhi oleh peran dan kinerja para
pengawainya. Kinerja dalam organisasi merupakan
jawaban dari berhasil atau
tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Untuk mencapai kinerja yang tinggi faktor manusia merupakan variabel yang sangat penting karena berhasil tidaknya suatu usaha, sebagian besar ditentukan oleh perilaku-perilaku manusia yang melaksanakan pekerjaan. Mengingat begitu besarnya peran dan kedudukan sumber daya manusia sebagai pegawai dalam kegiatan organisasi maka diperlukan kompetensi kerja yang baik. Dewasa ini organisasi semakin kompleks, semakin beraneka ragam keahlian dan keterampilan yang diperlukan di pasaran kerja, tersedia tidaknya orang yang memiliki pengetahuan dan keterampilan tertentu itu bukanlah hal yang konstan. Dalam hal demikian artinya bisa saja terjadi bahwa pada suatu ketika tertentu terjadi kelangkaan orang yang memiliki keahlian atau keterampilan tertentu maka sikap dan tindakan para pencari tenaga kerja baru pasti dibandingkan dengan jika tidak menghadapi suasana kelangkaan. Perbedaan sikap dan tindakan itu ditentukan oleh urgen tidaknya organisasi mempekerjakan tenaga kerja yang pengetahuan dan keterampilannya sulit dicari itu. Dengan demikian organisasi harus merubah kebijaksanaan, seperti kebijaksanaan promosi dari dalam tentang tingkat gaji yang akan diberikan agar 1
2
memperoleh tenga kerja yang dapat menguasai banyak bidang keahlian dan keterampilan sehingga di sisi lain organisasi akan beruntung karena memiliki pegawai-pegawai yang menguasai pengetahuan dan keterampilan. Aminullah (2010:52), mengemukakan bahwa latihan adalah kegiatan untuk memperbaiki kompetensi pegawai dengan cara meningkatkan pengetahuan dan keterampilan operasional dalam menjalankan suatu pekerjaan. Sedangkan pendidikan merupakan kegiatan untuk memperbaiki kompetensi pegawai dengan cara meningkatkan pengetahuan dan pengertian tentang pengetahuan umumnya. Pelatihan bukanlah kegiatan yang berdiri sendiri. Pelatihan berfungsi untuk mengisi kekurangan pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan untuk mampu malakukan pekerjaan dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Karena itu, salah satu tantangan bagi setiap organisasi pemerintah adalah usaha bagaimana mengembangkan kompetensi kerja yang baik bagi pegawai Menurut Simamora (1997) kompetensi berhubungan dengan kecakapan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan atau produktivitas, bahwa sejauh mana seseorang dalam bekerja mencapai hasil yang memuaskan. Sedangkan menurut Winardi (2007) kompetensi seorang individu untuk terus menjalankan usaha dalam menjalani berbagai macam tugas hingga berhasil yang bisa dikerjakan oleh seseorang. Keseluruhan kompetensi individual personil pada hakikatnya dibentuk oleh sifat-sifat dan kompetensi-kompetensi yang harus dimiliki oleh setiap organisator harus terus memupuk "inisiatif'. Sedangkan Lowser dan Poter mendefinisikan Kompetensi sebagai karakteristik individual seperti intelegensia, manual skill, traits yang
3
merupakan kekuatan potensial seseorang untuk berbuat dan sifatnya stabil (As'ad, 2000). Kompetensi pada individu tersebut paling tidak ditentukan oleh tiga aspek kondisi dasar, yaitu : kondisi sensoris dan kognitif, pengetahuan tentang cara respon yang benar, dan kompetensi melaksanakan respon tersebut. Jadi kompetensi adalah what one can do dan bukanlah what he does do (As'ad, 2000). Kompetensi/kemampuan (ability) merujuk ke suatu kapasitas individu untuk mengerjakan
berbagai
tugas
dalam
suatu
pekerjaan.
Donald
(2007:1)
memperkenalkan teori tentang kompetensi berdasarkan teori Window atau lazim disebut teori jendela, bahwa setiap komptensi yang dimiliki menusia diamati atau dilihat dari 4 sisi yang berbentuk jendela yaitu: pendidikan (education) , keterampilan (skill), pengalaman kerja (experience), dan penguasaan teknologi (mastery of technology). Fokus atau inti teori jendela ini adalah kompetensi. Sumberdaya yang memiliki keterampilan ditunjang dengan pengalaman kerja yang matang merupakan sumberdaya manusia yang kapabilitas. Kompetensi menurut Robbins (2001:46), meliputi kompetensi intelektual dan kompetensi fisik. Kompetensi intelektual adalah kompetensi yang diperlukan untuk melakukan kegiatan mental terjelma dalam keterampilan yaitu kecakapan khusus yang berkaitan dengan tugas yang dimiliki dan dipergunakan oleh sesesorang pada waktu yang tepat Kinerja merupakan tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu (Wibowo, 2010). Kinerja karyawan sebagai prestasi akhir dari seorang karyawan dan mengandung beberapa hal, seperti adanya target tertentu yang dicapai, memiliki jangka waktu dalam pencapaian target dan terwujudnya efisiensi dan efektivitas.
4
Organisasi Kantor Badan Penanggulangan Bencana (BPBD) Kota kendari diperhadapkan antara kebutuhan dan ketersediaan tenaga kerja yang tidak berimbang dimana jumlah tenaga kerja yang ada untuk menjadi pegawai Kantor Badan Penanggulangan Bencana (BPBD) Kota kendari jauh lebih sedikit dari pada kebutuhan yang sebenarnya. Sehingga kompetensi pegawai memiliki beban kerja yang lebih tinggi. Rendahnya hasil kerja yang dicapai pegawai karena adanya pegawai yang belum memahami peran dan fungsinya karena keterbatasan pengetahuan dan kompetensi maupun karena penempatan pegawai yang tidak sesuai dengan latar belakang pendidikan yang dimiliki, Masih adanya pegawai yang belum menguasai sepenuhnya pekerjaan terhadap bidang tugasnya. dan Rendahnya kompetensi pegawai dalam melaksanakan pekerjaan yang telah ditetapkan kepada masing-masing pegawai. Hal ini merupakan fenomena yang harus disikapi dengan bijaksana sehingga sering terjadi rangkap pekerjaan dimana sumber daya manusia yang ada dalam organisasi diberdayakan semaksimal mungkin agar dapat memberikan kontribusi yang signifikan sekaligus dapat melakukan efisiensi dalam rangka mewujudkan operasional pemerintahan yang efektif dan berdaya saing. Akibatnya berdampak pada control terhadap pekerjaan menjadi lemah, pada kantor yang mana diharapkan pegawai bekerja dengan ketelitian, menganalisis dan memperhatikan hal secara detail, akan tetapi orientasi hasil dan ketaatan pada proses dan prosedur sering terabaikan sehingga kompetensi seseorang dapat berubah karena situasi dan kondisi kerja tersebut.
5
Rencana kerja yang tidak terlepas dari visi, misi, dan tujuan yang telah ditetapkan dalam jangka pendek atau jangka panjang pada Kantor Badan Penanggulangan Bencana (BPBD) Kota kendari belum terorganisir dengan baik dalam mencapai keberhasilan organisasi.Untuk mewujudkan tujuan kinerja yang efektif, keberhasilan kinerja pegawai baik secara kualitas maupun kuantitas umumnya dikaitkan dengan pencapaian hasil kerja dalam melaksanakan tugas pekerjaan sesuai dengan sasaran akhir organisasi. Fenomena yang terjadi pada Kantor Badan Penanggulangan Bencana (BPBD) Kota kendari tersebut oleh karena itu penulis tertarik untuk melanjutkan penelitian pada Kantor Badan Penanggulangan Bencana (BPBD) Kota kendari. 1.2.
Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian
ini adalah 1. Apakah kompetensi intelektual berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Badan Penanggulangan Bencana (BPBD) Kota kendari? 2. Apakah kompetensi emosional berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Badan Penanggulangan Bencana (BPBD) Kota kendari 3. Apakah kompetensi sosial berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Badan Penanggulangan Bencana (BPBD) Kota kendari 4. Apakah kompetensi spritual berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Badan Penanggulangan Bencana (BPBD) Kota kendari
6
1.3.
Tujuan Penelitiaan Terkait dengan rumusan masalah penelitian yang diajukan, maka tujuan yang
ingin dicapai dalam penelitian ini adalah 1. Untuk mengetahui dan menganalisis kompetensi intelektual berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Badan Penanggulangan Bencana (BPBD) Kota kendari 2. Untuk mengetahui dan menganalisis kompetensi emosional berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Badan Penanggulangan Bencana (BPBD) Kota kendari 3. Untuk mengetahui dan menganalisis kompetensi sosial berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Badan Penanggulangan Bencana (BPBD) Kota kendari 4. Untuk mengetahui dan menganalisis kompetensi spritual berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Badan Penanggulangan Bencana (BPBD) Kota kendari
1.4
Manfaat Penelitian
1.4.1 Manfaat Secara Teoritis Penelitian ini diharapkan dapat mengembangkan Ilmu Manajemen, dan meningkatkan wawasan serta pengetahuan dalam bidang manajemen sumberdaya manusia khususnya mengenai kompetensi kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai dengan menerapkan ilmu dan teori yang telah diperoleh, kemudian
7
membandingkannya
dengan
kenyataan
yang
terjadi
di
Kantor
Badan
Penanggulangan Bencana (BPBD) Kota kendari. 1.4.2
Manfaat Praktis
a. Dapat menjadi masukan bagi pada Kantor Badan Penanggulangan Bencana (BPBD) Kota kendari terutama bagi pegawai untuk memperbaiki kualitas kinerjanya. b. Dapat dijadikan bahan referensi bagi pihak-pihak yang akan melaksanakan penelitian ini lebih lanjut. 1.5 Ruang Lingkup penelitian Untuk terarahnya penelitian ini, maka penelitian ini hanya dibatasi pada ruang lingkup yaitu menguji pengaruh signifikan kompetensi kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor Badan Penanggulangan Bencana (BPBD) Kota kendari. Dimensi kompetensi kerja dalam penelitian ini kompetensi kerja yang di ukur dengan indikator: Kompetensi intelektual, Kompetensi emosional, Kompetensi
sosial,
Kompetensi spiritual (Spencer & Spencer). Sedangkan indikator yang digunakan untuk mengukur kinerja pegawai adalah Kuantitas kerja, Kualitas kerja, Kreativitas, Pengetahuan mengenai pekerjaan, Kerja sama (Stoner & Freeman)
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1
Penelitian Terdahulu Berdasarkan hasil-hasil penelitian terdahulu yang relevan dengan
penelitian ini yang dapat diambil sebagai bahan acuan utama dan pembanding sebagai berikut: Paul
Smith
(2000)
melakukan
penelitian
berjudul
Introducing
Competence-based Management Development: A Case Study Of A University Hospital Partnership. Penelitian ini dilakukan pada British National Health Service (BNHS), dengan mengumpulkan data-data kerjasama industri kesehatan (dalam hal ini Rumah Sakit) di Inggris dengan institusi pendidikan dengan menyelenggarakan Pengembangan Manajemen Berbasis Kompetensi. Penelitian mengambil sampel sebanyak 3.000 manajer Rumah Sakit di seluruh wilayah Inggris Raya, mulai dari level 3 (level supervisor), level 4 (first-time manager), dan level 5 (middle manager). Metode penelitian yang digunakan adalah deskriptif komparatif. Hasil penelitian ini adalah dengan adanya pendidikan pengembangan manajemen berbasis kompetensi, maka terjadi peningkatan kemampuan manajerial individu, dan meningkatkan keterlibatan kerja individu dalam proyek pengembangan organisasional Rumah Sakit di Inggris. Riggio & Taylor (2000) melakukan penelitian pada Rumah Sakit Katolik di Australia yang berjudul “Pengaruh dimensi-dimensi kompetensi komunikasi terhadap kinerja perawat”. Metode yang digunakan adalah analysis regression. Dengan hasil terdapat pengaruh yang signifikan dan positif dimensi kompetensi
8
9
komunikasi khususnya dimensi empati (empathic concern, perspective taking) terhadap kinerja perawat. Penelitian Davis et.al (2002) mengungkapkan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah faktor kompetensi (ability) dan faktor motivasi
(motivation)
yang
merumuskan
bahwa:
Potential
Human
Performance=Ability X Motivation. Aspek penting yang perlu diperhatikan untuk penelitian ini adalah kesamaan antara variabel-variabel yang mempengaruhi variabel kinerja dimana variabel tersebut adalah variabel kemampuan dan motivasi sedangkan perbedaannya adalah pada poroyek penelitiannya. 2.2
Kajian Teoritis
2.2.1
Sumber Daya Manusia Kajian teoritis yang menjadi dasar dalam mengukur dan mengkaji
hubungan antara variabel dalam penelitian ini mengacu pada teori sumberdaya manusia dan perilaku organisasi. Sumber daya manusia dalam organisasi merupakan faktor kunci bagi kelangsungan organisasi dan pengembangan di masa datang
berkaitan
dengan
pengambilan
keputusan
dalam
perencanaan,
implementasi dan pengendalian sumber daya manusia, yang meliputi strategi, kiat dan tindakan, serta penerapan dari keputusan-keputusan tersebut yang langsung berhubungan dan mempengaruhi orang-orang atau sumber daya manusia yang bekerja di dalam organisasi. Flippo (1984) mendefinisikan manajemen sumber daya
manusia
pengendalian
adalah atas
perencanaan,
tenaga
kerja,
pengorganisasian,
pengembangan,
pengarahan
kompensasi,
dan
integrasi,
10
pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi dan masyarakat. Dressler (2004) mengemukakan manajemen sumber daya manusia adalah proses memperoleh, melatih, menilai, dan memberikan kompensasi kepada karyawan, memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan, dan keamanan, serta
masalah
keadilan.
Selanjutnya
berdasarkan
teori
perilaku
yang
dikembangkan oleh Triandis (1971) yang menyatakan bahwa perilaku ditentukan oleh sikap, aturan-aturan sosial dan kebiasaan. Perilaku kerja menyangkut aktivitas individu pada organisasi dalam mencapai tujuan organisasi. Robbins (2003) menjelaskan bagaimana cara menentukan penyebab atau motif perilaku seseorang baik secara internal adalah perilaku yang diyakini berada di bawah kendali pribadi dari diri individu yang bersangkutan, dan perilaku secara eksternal dilihat sebagai hasil dari sebab-sebab luar yaitu terpaksa berperilaku karena situasi. Penelitian ini dilakukan untuk menguji hubungan antara konstruk budaya organisasi dan disiplin secara langsung terhadap kinerja karyawan. Peningkatan kinerja karyawan yang tinggi juga tidak terlepas dari dukungan budaya organisasi. Kuatnya budaya organisasi akan terlihat dari bagaimana karyawan memandang budaya sehingga berpengaruh terhadap perilaku yang digambarkan melalui dedikasi, kreativitas, kemampuan dan komitmen yang tinggi. Semakin kuat budaya dan tingginya komitmen organisasi dapat mendukung kinerja karyawan. Semakin banyak karyawan yang menerima nilai-nilai, sehingga semakin tinggi kemampuan dan komitmen mereka pada nilai-nilai itu makin kuat budaya tersebut
11
(Robbins, 2003). Selanjutnya Amstrong (2003) mengemukakan bahwa terdapat hubungan yang kuat antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Teori yang digunakan untuk menjelaskan budaya organisasi adalahorganizational culture theory.Organisasi yang memiliki budaya tinggi menimbulkan keinginan para karyawan untuk tetap berada dalam organisasi sehingga kinerjanya terus meningkat Robbins (2003). Selanjutnya Faktor yang bersifat personal sangat dominan dipengaruhi oleh disiplin, kompetensi, kemauan, kesungguhan karyawan dan suasana kerja dalam melaksanakan tugas. 2.2.2
Kemampuan Kerja Menurut Simamora (1997) kemampuan berhubungan dengan kecakapan
seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan atau produktivitas, bahwa sejauh mana seseorang dalam bekerja mencapai hasil yang memuaskan. Sedangkan menurut Winardi (2007) mendefinisikan kemampuan seorang individu untuk terus menjalankan usaha dalam menjalani berbagai macam tugas hingga berhasil yang bisa dikerjakan oleh seseorang. Keseluruhan kemampuan individual personil pada hakikatnya dibentuk oleh sifat-sifat dan kemampuan-kemampuan yang harus dimiliki oleh setiap organisator harus terus memupuk "inisiatif'. Sedangkan Lowser dan Poter mendefinisikan Kemampuan sebagai karakteristik individual seperti intelegensia, manual skill, traits yang merupakan kekuatan potensial seseorang untuk berbuat dan sifatnya stabil (As'ad, 2000). Kemampuan pada individu tersebut paling tidak ditentukan oleh tiga aspek kondisi dasar, yaitu : kondisi sensoris dan kognitif, pengetahuan tentang cara respon yang benar, dan kemampuan melaksanakan respon tersebut. Jadi kemampuan adalah what one can
12
do dan bukanlah what he does do (As'ad, 2000). Sumber daya manusia yang memiliki kemampuan tinggi di dalam suatu organisasi secara universal adalah memiliki kemampuan mengelola bidang administrasi dan penguasaan bahasa untuk bergaul dan berhubungan dengan manusia untuk mengantisipasi kompetisi global. Kemampuan yang dimiliki seseorang akan membuatnya berbeda dengan yang mempunyai kemampuan ratarata atau st&ar saja. Secara psikologis, kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan potensi dan reality artinya pegawai yang memiiki kemampuan di atas rata-rata dengan pendidikan, pengetahuan, yang memadai dan memiliki sifat-sifat tersebut di atas untuk j men alankan pekerjaan yang terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari maka ia akan lebih mudah menjalankan sesuatu usaha hingga berhasil untuk mencapai prestasi yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai ditempatkan pada pekerjaan sesuai dengan keahlianyya (the right man in the right place, the right man on the right job). Keterampilan dan keahlian sumber daya manusia juga penting bagi organisasi dan masyarakat yang tidak boleh diabaikan Siagian (2004). Organisasional semakin kompleks dewasa ini, semakin beraneka ragam keahlian dan keterampilan yang diperlukan di pasaran kerja, tersedia tidaknya orang yang memiliki pengetahuan dan keterampilan tertentu itu bukanlah hal yang konstan. Dalam hal demikian artinya bisa saja terjadi bahwa pada suatu ketika tertentu terjadi kelangkaan orang yang memiliki keahlian atau keterampilan tertentu maka sikap dan tindakan para pencari tenaga kerja baru pasti dib&ingkan dengan jika tidak menghadapi suasana kelangkaan. Perbedaan sikap dan tindakan
13
itu ditentukan oleh urgen tidaknya organisasi mempekerjakan tenaga kerja yang pengetahuan dan keterampilannya sulit dicari itu. Dengan demikian organisasi harus merubah kebijaksanaan, seperti kebijaksanaan promosi dari dalam tentang tingkat gaji yang akan diberikan agar memperoleh tenga kerja yang dapat menguasai banyak bidang keahlian dan keterampilan sehingga di sisi lain organisasi akan beruntung karena memiliki pegawai-pegawai yang menguasai pengetahuan dan keterampilan. Teori dasar yang di gunakan sebagai l&asan untuk mengkaji analisis kinerja pegawai dalam hubungannya dengan pelayanan kesehatan adalah teori tentang kinerja pegawai (performance) yang di fokuskan oleh davis yaitu : Human Performance = Ability + Motivation. Dengan demikian maka dapat dikatakan bahwa motivasi dan kemampuan adalah unsur-unsur yang berfungsi membentuk kinerja seseorang dalam menjalankan pekerjaannya atau tugasnya, juga tanpa terkecuali dengan kinerja perawat. Menurut Spencer & Spencer (1993), level kemampuan adalah sebagai berikut: Skill, Knowledge, Self concept, Self Image, Trait dan Motive. Skill atau. keterampilan adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas dengan. baik. Knowledge adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang khusus. Sosial role adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang dan ditonjolkan dalam masyarakat (ekspresi nilai-nilai diri). Self image adalah p&angan orang terhadap diri sendiri, merekflesikan identitas. Kompetensi skill dan knowledge cenderung lebih nyata (visible) dan relatif berada di permukaan (ujung) sebagai karakteristik yang dimiliki manusia. Kompetensi pengetahuan dan keahlian relatif mudah untuk
14
dikembangkan, misalnya dengan program pelatihan untuk meningkatkan tingkat kemampuan sumber daya manusia. Sedangkan motif kompetensi dan trait berada pada kepribadian sesorang, sehingga cukup sulit dinilai dan dikembangkan. Salah sato cara yang paling efektif adalah memilih karakteristik tersebut dalam proses seleksi. Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kompetensi adalah kemampuan dan kemauan untuk melakukan sebuah tugas dengan kinerja yang efektif. Kompetensi/kemampuan (ability) merujuk ke suatu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Donald (2007:1) memperkenalkan teori tentang kompetensi berdasarkan teori Window atau lazim disebut teori jendela, bahwa setiap komptensi yang dimiliki menusia diamati atau dilihat dari 4 sisi yang berbentuk jendela yaitu: pendidikan (education) , keterampilan (skill), pengalaman kerja (experience), dan penguasaan teknologi (mastery of technology). Fokus atau inti teori jendela ini adalah kompetensi. Sumberdaya yang memiliki keterampilan ditunjang dengan pengalaman kerja yang matang merupakan sumberdaya manusia yang kapabilitas. Kemampuan menurut Robbins (2001:46), meliputi kemampuan intelektual dan kemampuan fisik. Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang diperlukan untuk melakukan kegiatan mental terjelma dalam keterampilan yaitu kecakapan khusus yang berkaitan dengan tugas yang dimiliki dan dipergunakan oleh sesesorang pada waktu yang tepat. Lebih lanjut dijelaskan Sztompka (2003:48), bahwa kemampuan kerja individu dalam suatu organisasi dengan dinamika kerja yang kompleks dan penuh persaingan untuk menujukkan kekmapuan yang unggul dan
15
menguntungkan yang tercermin dari kemampuan individu yang memiliki jenjang pendidikan, keterampilan, pengalaman kerja dan penguasaan teknologi dalam mencapai tujuan manajemen sumberdaya manusia. Sedangkan menurut Naryono (2000:19)
kemampuan
diartikan
sebagai
tersedianya
modal
kecakapan,
ketangkasan, keterampilan atau modal lain yang memungkinkan anggota itu dapat berbuat banyak bagi organisasi. Apabila seorang pegawai mempunyai bakat dan kemampuan yang tinggi maka berarti pegawai tersebut akan membantu seluruh tim dalam organisasi untuk maju dan bukan basis secara terus menerus”. Kemampuan yang dimiliki pegawai akan sangat menentukan keberhasilan organisasi dalam upayanya meraih sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan. Moenir (2002:86) mendefinisikan kemampuan dalam hubungannya dengan pekerjaan adalah suatu keadaan pada diri sesorang dengan penuh kesungguhan berdaya guna dan berhasil guna melaksanakan pekerjaan sehingga menghasilkan sesuatu yang optimal. Untuk mengetahui kemampuan seseorang dapat dilihat dari pendidikan, latihan maupun pengalaman yang pernah dijalani, sebagaimana yang dikemukakan Thoha ( 2003:51) bahwa ”Kemampuan merupakan salah satu unsur kematangan yang berkaitan dengan pengetahuan dan keterampilan yang dapat diperoleh melalui pendidikan atau latihan dan pengalaman”. Juga diungkapkan oleh Menurut Spencer&Spencer dalam Ruky (2005:98), Kompetensi adalah karakteristik dasar seseorang (individu) yang mempengaruhi cara berpikir dan bertindak, membuat generalisasi terhadap segala situasi yang dihadapi, serta bertahan cukup lama dalam diri manusia.
16
Hal senada juga diungkapkan oleh Ravianto (2001:92), melalui pendapatnya bahwa ”Pendidikan dan latihan pada dasarnya merupakan upaya meningkatkan berbagai pengetahuan dan keterampilan serta untuk memberikan kemungkinan perubahan sikap yang di landasi oleh motivasi untuk berprestasi”. Berdasarkan pendapat-pendapat tersebut diatas bahwa pada dasarnya pendidikan dan latihan itu merupakan suatu usaha untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan pegawai serta untuk menumbuhkan kemungkinan perubahan sikap yang dilandasi motivasi untuk berprestasi yang akhirnya akan meningkatkan kemampuannya untuk bekerja secara efektif yang diperlukan organisasi dalam mencapai tujuannya. Berdasarkan beberapa pendapat di atas maka penulis katakan bahwa pendapatnya Thoha (2003:51) sebagai acuan dalam penelitian skripsi ini. Maka indikator dari kemampuan kerja adalah sebagai berikut: 1.
Pengetahuan (knowledge) a. Tingkat pendidikan formal yang dimilikinya b. Pelatihan teknis yang pernah diikutinya c. Kemampuan menguasai pekerjaan
2.
Keterampilan (skill) a. Petunjuk teknis pekerjaan
Ketelitian dalam menyelesaikan pekerjaan 2.2.3 Karakteristik Kemampuan Spencer & Spencer (1993) mengemukakan bahwa kemampuan individu merupakan karakter sikap dan perilaku, atau kemampuan individual yang relatif
17
bersifat stabil ketika menghadapi suatu situasi di tempat kerja yang terbentuk dari sinergi antara watak, konsep diri, motivasi internal, serta kapasitas pengetahuan konsektual. Ada lima karakteristik utama dari kemampuan yang pada akhirnya akan mempengaruhi kineja individu karyawan, yaitu : a. Motif (motives), yaitu sesuatu yang dipikirkan atau diinginkan oleh seseorang secara konsisten dan adanya dorongan untuk mewujudkannya dalam bentuk tindakan-tindakan. Marshall (2003) juga mengatakan bahwa motif adalah pikiran-pikiran dan persepsi-persepsi tidak sadar yang mendorong perilaku karena
perilaku
merupakan
sumber
kepuasan.
Motif
mendorong,
mengarahkan, dan memilih perilaku menuju tindakan atau tujuan tertentu. b. Watak (Traits), yaitu karakteristik mental dan konsistensi respon seseorang terhadap rangsangan, tekanan, situasi, atau informasi. Hal ini dipertegas oleh Marshall (2003) yang mengatakan bahwa watak adalah karakteristik yang mengakar pada diri seseorang dan mencerminkan kecenderungan yang dimiliknya. c. Konsep Diri (self Concept), yaitu tata nilai luhur yang dijunjung tinggi oleh seseorang, yang mencerminkan tentang bayangan diri atau sikap diri terhadap masa depan yang dicita-citakan atau terhadap suatu fenomena yang terjadi di lingkungannya. Marshall (2003) juga mengungkapkan bahwa konsep diri adalah gambaran yang dimiliki seseorang mengenai dirinya sendiri dan hal mencerminkan identitas dirinya. Disamping itu konsepdiri adalah persepsi diri seseorang sebagai makhluk fisik, sosial dan spiritual. d. Pengetahuan (knowledge), informasi seseorang dalam lingkup tertentu.
18
Komponen kompetensi ini sangat kompleks. Nilai dari knowledge test, sering gagal untuk memprediksi kinerja karena terjadi kegagalan dalam mengukur pengetahuan dan kemampuan sesungguhnya yang diperlakukan dalam pekedaan. e. Pengetahuan (skills), yaitu kemampuan untuk melakukan suatu pekerjaan disik atau mental. Marshall (2003) mengatakan bahwa keterampilan adalah aspek prilaku yang bisa dipelajari melalui latihan yang digunakan untuk memenuhi tuntutan pekerjaan. 2.2.4 Jenis Kompetensi Spencer & Spencer (1993) mengklasifikasikan dimensi dan komponen kompetensi individual menjadi empat, yaitu: a. Kompetensi Intelektual Adalah karakter sikap dan perilaku atau kemampuan dan kemampuan individu (dapat berupa pengetahuan, keterampilan, pemahaman profesional, pemahaman konsektual, dan lain-lain) yang bersifat rekatif stabil ketika menghadapi permasalahan di tempat kerja, yang dibentuk dari sinergi watak, konsep diri, motivasi internal, serta kapasitas pengetahuan konsektual. Kompetensi intelektual ini terintemalisasi dalam bentuk sembilan kompetensi (Spencen & Spencer, 1993) sebagai berikut 1. Berprestasi 2. Kepastian kerja 3. Inisiatif 4. Penguasaan informasi
19
5. Berfikir analitik 6. Berpikir konseptual 7. Keahlian praktikal 8. Kemampuan linguistik 9. Kemampuan naratif b. Kompetensi Emosional Adalah karakter sikap dan perilaku atau kemauan dan kemampuan untuk menguasai diri dan memahami lingkungan secara objektif dan moralis sehingga pola emosinya relatif stabil ketika menghadapi permasalahan ditempat kerja yang terbentuk melalui sinergi watak, konsep diri, motivasi internal serta kapasitas pengetahuan mental/emosional. Marshall (2003) kecerdasan emosional adalah berkaitan dengan kesadaran diri sendiri dan perasaan dengan orang lain yang menjadi dasarjagar kecerdasan intelektual dapat digunakan secara. efektif. Kompetensi emosional individu terinternalisasi dalam bentuk enam tingkat kemauan dan kemampuan (Spencer & Spencer, 1993) sebagai berikut : 1. Sensitifitas atau saling pengertian. 2. Kepedulian terhadap kepuasan pelanggan internal dan eksternal. 3. Pengendalian diri. 4. Percaya diri. 5. Kemampuan beradaptasi. 6. Komitmen pada organisasi. c. Kompetensi Sosial Kompetensi sosial adalah karakter sikap dan perilaku atau kemauan dan
20
kemampuan untuk membangun simpul-simpul kerja sama dengan orang lain yang relatif stabil ketika menghadapi permasalahan di tempat kerja yang terbentuk melalui sinergi watak, konsep diri, motivasi internal serta kapasitas pengetahuan sosial. Marshall (2003) mengatakan bahwa kompetensi sosial dip&ang sebagai kemampuan untuk mencapai tujuan pribadi dalam interaksi sosial, sekaligus senantiasa memelihara hubungan sosial dengan orang lain dalam berbagai situasi. Kompetensi sosial individu terinternalisasi dalam bentuk tujuh tingkat kemauan (Spencer & Spencer, 1993) sebagai berikut : 1.
Pengaruh dan dampak.
2.
Kesadaran berorganisasi.
3.
Membangun hubungan kerja.
4.
Mengembangkan orang lain.
5.
Mengarahkan bawahan.
6.
Keda tim.
7.
Kepemimpinan kelompok.
d. Kompetensi Spiritual Kompetensi spritual adalah karakter sikap dan sikap yang merupakan bagaian dari kesadaran yang paling dalam pada seseorang yang berhubungan dengan sadar yang tidak hanya mengakui keberadaan nilai tetapi juga kreatif untuk menemukan nilai-nilai baru. Marshall (2003) juga mengungkapkan bahwa kecerdasan spritual adalah kemampuan untuk mencari dan menemukan makna tertinggi dengan bantuan kecedasan intelektual dan emosional serta kemampuan untuk memahami sistem nilai yang berlaku pada orang atau sekelompok orang.
21
Menurut Spencer & Spencer (1993), ada sembilan ciri pengembangan kompetensi spritual yang tinggi, yaitu 1.
Kemampuan bersikap fleksibel atau adaptif
2.
Tingkat kesadaran diri yang tinggi
3.
Kemampuan untuk menghadapi dan mengatasi penderitaan
4.
Kemampuan untuk menghadapi dan melampaui rasa sakit
5.
Kualitas hidup yang diilhami oleh visi dan nilai-nilai
6.
Keenganan untuk membuat kerugian yang tidak perlu
7.
Kecenderungan untuk melihat segala sesuatu secara holistik
8.
Kecenderungan untuk selalu bertanya mengapa
9.
Memiliki kemudahan untuk melawan konvensi.
2.2.5
Kinerja Pegawai Pengertian kinerja disebut juga sebagai prestasi kerja atau dalam bahasa
Inggris disebut dengan performance. Pada prinsipnya, ada istilah lain yang lebih menggambarkan pada “prestasi” dalam bahasa Inggris yaitu kata “achievement”. Tetapi karena kata tersebut berasal dari kata “to achieve” yang berarti “mencapai”, maka dalam bahasa Indonesia sering diartikan menjadi “pencapaian” atau “apa yang dicapai”. Kinerja organisasi dimaksudkan sebagai tingkat capaian (prestasi) dari organisasi dalam melakukan aktivitasnya dalam periode tertentu (biasanya dalam satu tahun). Kinerja adalah merupakan cerminan, apakah organisasi atau perusahaan telah berhasil atau belum dalam usaha bisnisnya. Konsep kinerja pada dasarnya merupakan perubahan atau pergeseran paradigma dari konsep produktivitas. Pada awalnya orang sering kali
22
menggunakan istilah produktivitas yang menyatakan kemampuan seseorang atau organisasi dalam mencapai tujuan atas sasaran tertentu. Paradigma produktivitas yang baru adalah paradigma kinerja secara aktual yang untuk pengukuran secara aktual ke seluruh kinerja organisasi, tidak hanya efisiensi atau dimensi fisik tetapi juga dimensi non fisik (Intagible). Terkait dengan konsep kinerja Rummler dan Barch (1995) mengemukakan ada tiga level kinerja yaitu: (1) kinerja organisasi merupakan pencapaian hasil (outcame) pada level atau unit organisasi; (2) kinerja proses merupakan kinerja pada proses tahapan dalam menghasilkan produk atau pelayanan dan (3) kinerja individu merupakan pencapaian efektivitas pada tingkat karyawan. Kinerja merupakan tingkat pencapaian atas pelaksanaan pekerjaan atau tugas tertentu. Kinerja Organisasi merupakan akumulasi kinerja semua unit- unit organisasi (penjumlahan kinerja semua orang) Eddy Soeryanto, 2010. Dalam berbagai literatur, pengertian tentang kinerja sangat beragam, akan tetapi dari berbagai perbedaan dapat dikategorikan dalam dua garis besar yaitu: 1.
Kinerja merujuk pengertian sebagai hasil. Bernardin (2003) menyatakan bahwa kinerja merupakan catatan hasil yang diproduksi (dihasilkan) atas fungsi pekerjaan tertentu atauaktivitas-aktivitas selama periode tertentu. Pengertian kinerja sebagai hasil juga terkait dengan produktivitas dan efektivitas (Wiliams Ricard, 2002).
2.
Kinerja merujuk pengertian sebagai perilaku. Terkait dengan kinerja sebagai perilaku Wiliams Ricard, 2002 menyatakan bahwa kinerja
23
merupakan seperangkat perilaku yang relevan dengan tujuan organisasi dan unit organisasi tempat orang bekerja. Ukuran kinerja atau parameter performance adalah ukuran yang dibuat untuk mengukur
tingkat keberhasilan atau kinerja fungsi, pekerjaan maupun
kinerja industri secara umum. Dengan kata lain, ukuran kinerja dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh fungsi atau bagian tertentu dari perusahaan dan orangorang yang bekerja di dalamnya mencapai tujuan, baik tujuan umum maupun khusus, yang ditugaskan kepada mereka. Secara umum, kinerja didefinisikan sebagai tingkat keberhasilan di dalam pekerjaan baik dari perorangan, kelompok, maupun organisasi/perusahaan. Wheelen danHunger (2001) mendefinisikan kinerja adalah hasil akhir dari aktivitas. Dimana seleksi ukuran-ukuran untuk penaksiran kinerja tergantung kepada unit organisasi yang dinilai dan tujuantujuan yang dicapai. Tujuan-tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya dalam formulasi strategi sebagai bagian dari proses manajemen strategik (berhubungan dengan keuntungan, audit pemasaran, dan pengurangan biaya) harus digunakan untuk mengukur kinerja perusahaan pada saat strategi tersebut diimplementasikan. Bennett Silalahi (2004), kinerja adalah ungkapan intervensi kecakapan, kemahiran dan keahlian dalam rangka peningkatan produktivitas yang dapat diukur dan dinilai. Intervensi ini ditujukan untuk meningkatkan kecakapan, kemahiran dan keahlian seseorang. Kinerja dapat pula digunakan untuk menilai organisasi atau perusahaan atau unit dan divisi dalam perusahaan. Hadari Nawawi (2001), menggunakan istilah kinerja dengan sebutan karya. Istilah karya dimaksudkan adalah hasil pelaksanaan pekerjaan baik bersifat fisik/material
24
maupun non fisik/non material. Setiap pekerja dalam melaksanakan tugastugasnya sebagaimana terdapat dalam deskripsi pekerjaan/jabatan, perlu dinilai hasilnya setelah tenggang waktu tertentu. Berdasarkan teori di atas bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai seorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan dalam instansi. Kinerja merupakan alat yang dibutuhkan oleh organisasi, manajer dan karyawan untuk mencapai sukses. Peningkatan kinerja karyawan
secara perorangan akan mendorong kinerja sumbar daya manusia
secara keseluruhan, yang direfleksikan dalam kenaikan produktivitas. 2.2.5.1 Penilaian Kinerja Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaannya, ketika dibandingkan dengan satu set standar dan kemudian mengkomunikasikan dengan para karyawan (Mathis dan Jackson 2001). Simamora (2004) penilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan. Mathis dan Jackson (2001) definisi penilaian kinerja (Performance Appraisal) adalah proses evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu set standar dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut. Amstrong (2003) menyatakan bahwa pengukuran kinerja merupakan hal yang sangat penting untuk dapat memperbaiki pelaksanaan kerja yang dapat dicapai. Menurutnya ada 4 jenis ukuran kinerja yaitu: (1)
Ukuran uang yang mencakup pendapatan, pengeluaran dan pengembalian;
25
(2)
Ukuran upaya atau dampak yang mencakup pencapaian sasaran, penyelesaian proyek, tingkat pelayanan dan kemampuan mengetahui perilaku rekan kerja atau pelanggan;
(3)
Ukuran reaksi, yang menunjukkan penilaian rekan kerja atau pelanggan; dan
(4)
Ukuran waktu yang menunjukan pelaksanaan kinerja dibandingkan dengan standar waktu atau jumlah pekerjaan. Kinerja adalah merujuk pada tingkat pencapaian atau prestasi dari
perusahaan dalam periode waktu tertentu. Kinerja sebuah perusahaan adalah hal yang sangat menentukan dalam perkembangan perusahaan. Tujuan perusahaan yang terdiri dari: tetap berdiri atau eksis (survive), untuk memperoleh laba (benefit) dan dapat berkembang (growth), dapat tercapai apabila perusahaan tersebut mempunyai performa yang baik. Kinerja (performa) perusahaan dapat dilihat dari tingkat penjualan, tingkat keuntungan, pengembalian modal, tingkat turn over dan pangsa pasar yang diraihnya (Rummler dan Barch (1995). Dessler (2004) menyatakan ada 5 (lima) faktor dalam penilaian kinerja, yaitu: 1)
Kualitas pekerjaan meliputi: akuisisi, ketelitian, penampilan dan penerimaan keluaran;
2)
Kuantitas pekerjaan meliputi: volume keluaran dan kontribusi;
3)
Supervisi yang diperlukan, meliputi: membutuhkan saran, arahan atau perbaikan;
4)
Kehadiran meliputi: regularitas, dapat dipercaya/diandalkan dan ketepatan waktu;
26
5)
Konservasi
meliputi:
pencegahan,
pemborosan,
kerusakan
dan
pemeliharaan. Kinerja organisasi (organizational performance) itu sendiri yang meliputi pengembangan organisasi, rencana kompensasi, sistem komunikasi, gaya manajerial, struktur organisasi, kebijakan dan prosedur.
Robbins (2003)
mengemukakan bahwa istilah lain dari kinerja adalah human output yang dapat diukur melalui: (1)
produktivitas,
(2)
absensi,
(3)
turnover, dan
(4)
Citizenship dan satisfaction. Kegiatan penilaian kinerja karyawan dapat memperbaiki keputusan-
keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Manfaat penilaian kinerja karyawan yang dikemukakan Hani Handoko, (2000) dapat dirinci sebagai berikut: (1).
Perbaikan dari penilaian prestasi kerja;
(2).
Keputusan-keputusan dari penempatan;
(3).
Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan;
(4).
Perencanaan dan perbaikan karier;
(5).
Penyimpangan-penyimpangan proses staffing;
(6).
Ketidak akuratan informasi;
(7).
Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan.
27
Penilaian kinerja menurut Robbins (2003) memiliki sejumlah manfaat dalam berorganisasi yang di antaranya : (1)
Manajemen
menggunakan
penilaian
untuk
mengambil
keputusan
personalia secara umum, (2)
Penilaian memberikan penjelasan tentang pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan,
(3)
Penilaian kinerja dapat dijadikan sebagai kriteria untuk program seleksi dan pengembangan yang disahkan,
(4)
Penilaian kinerja juga memenuhi tujuan umpan balik tentang yang ada terhadap pekerja tentang bagaimana organisasi memandang kinerja mereka,
(5)
Penilaian kinerja digunakan sebagai dasar untuk mengalokasikan atau menentukan penghargaan. Berdasarkan uraian di atas maka penilaian kinerja merupakan dasar
penilaian kegiatan MSDM seperti perekrutan, seleksi, penempatan, pelatihan, penggajian, dan pengembangan karir. Kegiatan penilaian kinerja sangat erat kaitannya dengan kelangsungan organisasi. Dari definisi yang dikemukakan dari para ahli di atas, maka dapat disimpulkan bahwa pengertian penilaian kinerja adalah proses evaluasi yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan selain itu proses evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaan yang diamanahkan.
28
2.2.5.2 Indikator Pengukuran Kinerja Kinerja karyawan adalah kemampuan kerja yang dicapai dan diinginkan dari perilaku karyawan dalam melaksanakan dan menyelesaikan tugas-tugas pekerjaan yang menjadi tanggung jawab secara individu atau kelompok. Ukuran kinerja atau parameter performance adalah ukuran yang dibuat untuk mengukur tingkat keberhasilan atau kinerja fungsi, pekerjaan maupun kinerja industri secara umum. Dengan perkataan lain, ukuran kinerja dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh fungsi atau bagian tertentu dari perusahaan dan orang-orang yang bekerja di dalamnya mencapai tujuan, baik tujuan umum maupun khusus, yang ditugaskan. Ukuran tersebut dinamakan ukuran kinerja dan dapat dinyatakan secara kuantitatif atau secara kualitatif (Indrajit & Djokopranoto, 2005). Edwin Flippo (1984), prestasi kerja (performance) seseorang dapat diukur melalui : 1.
Mutu kerja yaitu berkaitan dengan ketepatan waktu, keterampilan dan kepribadian dalam melakukan pekerjaan.
2.
Kuantitas kerja berkaitan dengan pemberian tugas-tugas tambahan yang diberikan oleh atasan kepada bawahannya. Misalnya kerja lembur.
3.
Ketangguhan yang berkaitan dengan kepatuhan terhadap perintah, tingkat kehadiran, pemberian waktu libur dan jadwal keterlambatan hadir di tempat kerja.
4.
Sikap merupakan sikap yang ada pada karyawan yang menunjukkan seberapa jauh sikap dan tanggung jawab mereka terhadap sesama
29
teman, dengan atasan dan seberapa jauh tingkat kerja samanya dalam menyelesaikan pekerjaan. Pengukuran kinerja merupakan bagian penting dari proses pengendalian manajemen, baik organisasi publik maupun swasta. Namun karena sifat dan karakteristik organisasi sektor publik berbeda dengan sektor swasta, penekanan dan orientasi pengukuran kinerjanya pun terdapat perbedaan. Tujuan dilakukan penilaian kinerja di sektor publik adalah : (1)
Mengetahui tingkat ketercapaian tujuan organisasi,
(2)
Menyediakan sarana pembelajaran karyawan,
(3)
Memperbaiki kinerja periode berikutnya,
(4),
Memberikan pertimbangan yang sistematik dalam pembuatan keputusan pemberian reward dan punishment,
(5)
Memotivasi karyawan,
(6)
Menciptakan akuntabilitas publik (Mahmudi, 2007). Pengukuran kinerja merupakan alat untuk menilai kesuksesan organisasi.
Dalam konteks organisasi sektor publik, kesuksesan organisasi itu akan digunakan untuk mendapatkan legitimasi dan dukungan publik. Masyarakat akan menilai kesuksesan organisasi sektor publik melalui kemampuan organisasi dalam memberikan pelayanan publik yang relatif murah dan berkualitas.Pelayanan publik tersebut yang menjadi bottom line dalam organisasi sektor publik, beberapa negara maju menggunakan strategi dan pendekatan yang berbeda-beda untuk memberikan pelayanan terbaik bagi warganya (Mahmudi, 2007).
30
Mengukur kesuksesan sektor publik tidaklah semudah mengukur kesuksesan perusahaan bisnis. Untuk bisa mengukur sukses atau tidaknya organisasi sektor publik perlu diketahui beberapa hal penting berikut : (1)
Apa yang sebenarnya akan diukur),
(2)
Skala atau ukuran apa yang akan digunakan,
(3)
Berapa toleransi kesalahan,
(4)
Siapa yang akan mengukur,
(5)
Untuk siapa informasi kinerja tersebut (Mahmudi, 2007). Kinerja (performance) sebenarnya merupakan fungsi dari motivasi dan
kemampuan kerja. Kemampuan tanpa didorong dengan motivasi tidak akan menghasilkan sesuatu, akan tetapi walaupun kemampuan kurang, kalau didorong dengan motivasi pasti akan menghasilkan sesuatu yang lebih baik dan berguna. Dengan demikian kinerja (performance) = F (motivasi x kemampuan) oleh Sihotang (2007). Simamora (2004) penilaian kinerja adalah proses organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan. Sedangkan Mathis dan Jackson (2001) definisi penilaian kinerja (Performance Appraisal) adalah proses evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu set standar dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut. Secara spesifik, pengukuran kinerja Karyawan Negeri Sipil menggunakan metode yang sudah menjadi standar penilaian bagi seluruh karyawan negeri, yaitu menggunakan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Karyawan Negeri Sipil. Penilaian pelaksanaan karyawan negeri sipil berpedoman pada Undang-Undang
31
Nomor 43 tahun 1999 tentang perubahan atas Undang-Undang nomor 8 tahun 1974 tentang Pokok-pokok Kekaryawanan Peraturan Pemerintah No: 10 tahun 1979 dan Surat Edaran BAKN Nomor 02/SE/80, tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Karyawan Negeri Sipil. Penilaian tersebut tertuang dalam daftar yang lazim disebut DP-3, yang memuat hasil penilaian pekerjaan seorang karyawan negeri sipil dalam jangka waktu tertentu (umumnya satu tahun) dan dibuat oleh pejabat penilai yang berwenang untuk itu. Unsur-unsur pelaksanaan penilaian pekerjaan yang dinilai menurut PP No: 10 tahun 1979, pasal 4 ayat 2 adalah: (1) kesetiaan, (2) prestasi kerja, (3) tanggung jawab, (4) ketaatan, (5) kejujuran, (6) kerja sama, (7) prakarsa, (8) kepemimpinan. Mengacu pada definisi yang dikemukakan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa pengertian penilaian kinerja adalah proses evaluasi yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan selain itu proses
evaluasi
seberapa
baik
karyawan
mengerjakan
pekerjaan
yang
diamanahkan. Kinerja karyawan adalah hasil dimana orang, sumber-sumber yang ada di lingkungan kerja tertentu secara bersama membawa hasil akhir yang didasarkan tingkat mutu dan standar yang telah ditetapkan. Penilaian kinerja menurut Mejia (2007) menyatakan penilaian kinerja dapat diukur dari 3 (tiga) dimensi, yaitu sikap, perilaku dan hasil. Menurut Stoner dan Freeman (2000), Penilaian kinerja dapat diukur dari: 1.
Kuantitas kerja (quantity of work), yaitu jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan,
32
2.
Kualitas kerja (quality of work), yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya,
3.
Kreativitas (creativeness), yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan
dan
tindakan-tindakan
yang
dilakukan
untuk
menyelesaikan persoalan-persoalan yang muncul, 4.
Pengetahuan mengenai pekerjaan (knowledge of job), yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya
5.
Kerjasama (cooperation), yaitu kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain sesama amggota organisasi.
Tujuan penilaian kinerja secara umum adalah menghasilkan informasi yang akurat dan berkenaan dengan perilaku dan kinerja anggota organisasi. Menurut Syafarudin alwi (2001) secara teoritis tujuan penilaian dikategorikan sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development, yang bersifat evaluation harus menyelesaikan : 1) hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi; 2) hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision; 3) hasil penilaian digunakan sebagai dasar mengevaluasi sistem seleksi. Sedangkan yang bersifat development penilai harus menyelesaikan : 1) prestasi riil yang dicapai individu; 2) kelemahan – kelemahan individu yang menghambat kinerja; dan 3) prestasi – prestasi yang dikembangkan. Wether dan Davis (Hariandja, 2002) secara rinci menjelaskan arti pentingnya penilaian kinerja adalah :
33
1. Perbaikan untuk kerja memberikan kesempatan kepada pegawai untuk mengambil tindakan – tindakan perbaikan untuk meningkatkan kinerja melalui feedback yang diberikan oleh organisasi. 2. Penyesuaian
gaji
dapat
dipakai
sebagai
informasi
untuk
mengkompensasi pegawai secara layak sehingga dapat memotivasi mereka. 3. Keputusan penempatan, yaitu dapat dilakukan penempatan pegawai sesuai dengan keahliannya. 4. Pelatihan dan pengembangan, yaitu melalui penilaian akan diketahui kelemahan – kelemahan dari pegawai sehingga dapat dilakukan program pelatihan dan pengembangan yang lebih efektif. 5. Mengidentifikasi
kelemahan
–
kelemahan
dalam
proses
penempatan,yaitu untuk kerja yang tidak baik menunjukkan adanya kelemahan dalam penempatan sehingga dapat dilakukan perbaikan. 6. Dapat mengidentifikasi adanya kekurangan dalam desain pekerjaan, yaitu kekurangan kinerja akan menunjukkan adanya kekurangan dalam perancangan jabatan. 7. Meningkatkan adanya perlakuan kesempatan yang sama pada pegawai, yaitu dengan dilakukannya penilaian yang objektif berarti meningkatkan perlakuan yang adil bagi pegawai. Dapat membantu pegawai mengatasi masalah yang bersifat eksternal, yaitu dengan penilaian untuk kerja yang jelek, sehingga atasan dapat membantu menyelesaikannya.
34
2.3 Pengaruh Antar Variabel Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Keberhasilan pencapaian tujuan organisasi tersebut sangat dipengaruhi oleh peran dan kinerja para pengawainya, kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Untuk mencapai kinerja kerja yang tinggi faktor manusia merupakan variabel yang sangat penting karena berhasil tidaknya suatu organisasi, sebagian besar ditentukan oleh kompetensi/kemampuan manusia yang melaksanakan pekerjaan. Kemampuan merupakan faktor yang penting yang berasal dari dalam diri seseorang. Bila seseorang mempunyai kemampuan yang memadai maka potensi tersebut dimanfaatkan secara optimal untuk prestasi dalam melaksanakan pekerjaan yang baik. Hal ini senada dengan pendapat Manullang (2001:122) tentang perlunya sumber daya manusia yang berkualitas dalam organisasi yaitu berhasil tidaknya suatu organisasi dalam mengemban misinya tergantung pada kemampuan pegawainya dalam melaksanakan tugasnya dengan baik tanpa penyimpangan yang dapat merugikan organisasi dalam pimpinan. Pendapat Stephen P. Robbins (2004:218) tingkat kinerja pegawai akan sangat tergantung pada faktor kemampuan pegawai itu sendiri seperti tingkat pendidikan, pengetahuan, pengalaman dimana dengan tingkat kemampuan yang semakin tinggi akan mempunyai kinerja semakin tinggi pula. Dengan demikian, sumber daya manusia yang menjadi inti dari kemampuan pegawai menjadi sangat penting dalam menunjang keberhasilan dan kelancaran pekerjaan terutama yang berhubungan dengan kinerja. Tenaga yang
35
terampil menunjukkan kemampuan pegawai dalam melaksanakan tiap pekerjaan sangat
dibutuhkan
agar
masing-masing
pegawai
dapat
menyelesaikan
permasalahan yang berkaitan dengan pekerjaannya. Akhirnya dapat diperoleh suatu pengertian bahwa kinerja pegawai dapat menunjukkan hasil yang baik, apabila pegawai tersebut memiliki kemampuan yang memadai yang dibutuhkan oleh pekerjaanya, adanya kemampuan kerja yang baik dapat memberikan sumbangan yang besar terhadap keberhasilan suatu pekerjaan. Adanya pengaruh kemampuan kerja terhadap kinerja pegawai juga didukung oleh M. Untung Anwar (2011) dengan hasil penelitiannya yang menunjukkan bahwa kemampuan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja. 2.4 Kerangka Pikir Penelitian Kerangka pikir penelitian yang digunakan dalam penelitian ini merupakan kajian yang mendalam, baik berdasarkan teori maupun kajian empiris hubungan antara kemampuan kerja dalam meningkatkan kinerja pegawai. Kerangka pikir dijabarkan dari perumusan masalah yang telah diuraikan sebelumnya serta penjelasan tiap-tiap variabel dan pola hubungan yang dibentuk oleh variabel tersebut. Beberapa penelitian terdahulu menunjukkan bahwa kemapuan kerja, merupakan variabel penting dalam meningkatkan kinerja pegawai. Menurut Simamora (1997) kemampuan berhubungan dengan kecakapan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan atau produktivitas, bahwa sejauh mana seseorang dalam bekerja mencapai hasil yang memuaskan. Sedangkan menurut Winardi (2007) mengatakan kemampuan seorang individu untuk terus
36
menjalankan usaha dalam menjalani berbagai macam tugas hingga berhasil yang bisa dikerjakan oleh seseorang. Sedangkan kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada pegawai. Berdasarkan saling keterkaitan antar variabel penelitian, yaitu kemampuan kerja sebagai variabel Independen sedangkan kinerja pegawai sebagai variabel dependen. Dari kedua variabel tersebut dapat dibangun suatu kerangka pikir penelitian seperti pada gambar 2.1 sebagai berikut:
37
PEGAWAI KANTOR BADAN PENANGGULANGAN BENCANA DAERAH (BPBD) KOTA KENDARI
DIMENSI KOMPETENSI Variabel - Kompetensi intelektual (X1) - Kompetensi emosional (X2) - Kompetensi sosial (X3) - Kompetensi spiritual (X4) Spencer & Spencer (1993)
KINERJA PEGAWAI Indikator - Kuantitas kerja (Y1.1) - Kualitas kerja (Y1.2) - Kreativitas (Y1.3) - Pengetahuan mengenai pekerjaan (Y1.4) - Kerja sama (Y1.5) (Stoner & Freeman, 2000)
Analisis Regresi linear Berganda
Kesimpulan dan Rekomendasi Gambar 2.1: Kerangka Pikir Penelitian 2.5 Hipotesis Berdasarkan permasalahan dan tujuan penelitian yang telah dikemukakan, maka hipotesis penelitian ini adalah 1. Kemampuan intelektual berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada kantor Badan Penanggulangan Bencana (BPBD) Kota Kendari. 2. Kemampuan emosional berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai
38
pada kantor Badan Penanggulangan Bencana (BPBD) Kota Kendari 3. Kemampuan Sosial berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada kantor Badan Penanggulangan Bencana (BPBD) Kota Kendari 4. Kemampuan Spritual berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada kantor Badan Penanggulangan Bencana (BPBD) Kota Kendari
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Lokasi Penelitian Penelitian ini dilakukan pada kantor Penanggulangan Bencana (BPBD) Kota Kendari, yang berlokasi di jalan H. Latama, Punggolaka. Kendari. dengan mempertimbangkan penguasaan lapangan, efisiensi biaya, waktu dan kemudahan memperoleh data. 3.2 Populasi dan Sampel Populasi adalah keseluruhan subyek penelitian (Arikunto, 2002), sehingga dengan demikian populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada kantor Penanggulangan Bencana (BPBD) Kota Kendari. Berdasarkan data dari bagian
kepegawaian,
jumlah
pegawai
dalam
lingkungan
pada
kantor
Penanggulangan Bencana (BPBD) Kota Kendari adalah 42 orang pegawai negeri sipil. Dengan demikian maka semua populasi dijadikan sampel atau menggunakan teknik sensus, dengan pertimbangan bahwa pada seluruh Jumlah populasi di jadikan sampel dalam penelitian ini. 3.3 Instrumen Penelitian Instrumen penelitian yang digunakan untuk mengumpulkan data adalah angket atau kuesioner yang diberikan kepada pegawai sebagai responden pada kantor Penanggulangan Bencana (BPBD) Kota Kendari Kuesioner sebagai instrumen penelitian akan diberikan kepada para pegawai dimana responden diminta untuk memberikan tanggapan terhadap item-item pernyataan. Sebelum dilakukan pengumpulan data secara keseluruhan, kuesioner diuji coba terlebih
39
40
dahulu terhadap pegawai yang dipilih sebagai responden untuk memastikan bahwa mereka telah memahami pertanyaan dan pernyataan dalam kuesioner dengan benar. 3.4
Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
Kuesioner, dilakukan dengan mengajukan daftar pernyataan kepada responden pegawai yang tersebar pada kantor Penanggulangan Bencana (BPBD) Kota Kendari, untuk mendapatkan informasi yang dibutuhkan dalam menjawab permasalahan penelitian. Kuesioner diberikan kepada seluruh responden untuk diisi, kemudian hasil jawaban responden ditabulasi untuk diolah dengan menggunakan alat analisis. Kuesioner yang disebarkan kepada responden berisi sejumlah pertanyaan dan pernyataan tertulis tentang item-item dari indikator variabel penelitian untuk mendapatkan persepsi terhadap variabel-variabel penelitian. Jawaban atas pertanyaan dan pernyataan dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan sekala Likert. Skala Likert merupakan metode yang dipergunakan untuk mengukur sikap dengan menyatakan setuju atau ketidak-setujuannya terhadap subyek, obyek atau kejadian tertentu. Sugiyono (2004) menjelaskan bahwa Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial yang telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti yang selanjutnya disebut variable penelitian. Dalam
mengukur
variabel
penelitian,
responden
diminta
untuk
menyatakan persepsinya dengan memilih salah satu dari alternatif jawaban
41
menggunakan skala 1 sampai dengan 5 (Ridwan, 2006) : (1) sangat tidak setuju, (2) tidak setuju, (3) netral, (4) setuju, (5) sangat setuju. Semakin besar nilai skor menunjukkan jawaban yang mendukung pertanyaan, begitu pula sebaliknya. 3.5 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas 3.5.1 Uji Validitas Singarimbun (1989), Validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur mengukur apa yang ingin diukur. Sedangkan Arikunto (1998), validitas merupakan suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen. Sehingga semakin tinggi nilai validitasnya, maka semakin bisa diandalkan instrumen yang digunakan dalam suatu penelitian.Uji validitas dimaksudkan untuk mengetahui tingkat kesahihan dari instrumen kuesioner yang dipergunakan dalam pengambilan data. Dengan uji validitas ini akan diketahui apakah Item-Item pertanyaan, tersaji dalam kuesioner benar-benar mampu mengungkap dengan pasti tentang apa yang akan diteliti. Untuk keperluan ini, maka cara yang dipergunakan adalah dengan analisis item dimana setiap butir pertanyaan dikorelasikan dengan nilai total seluruh butir pertanyaan untuk suatu variabel dengan menggunakan rumus Product Moment (Sugiyono, 2004). Untuk mengetahui valid tidaknya instrumen bisa dilihat validitasnya, yaitu dengan melihat nilai korelasinya. Bila nilai korelasinya positif dan besamya lebih dari 0,3 maka hasil uji tersebut merupakan konstruk yang kuat (Sugiyono, 2004).
42
3.5.2 Uji Reliabilitas Instrumen yang realibel mengandung arti bahwa instrumen tersebut cukup
baik sehingga
mampu mengungkap
data
yang bisa
dipercaya
(Arikunto:1998). Pengujian reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan rumus Alpha. Untuk mengetahui realibel atau tidaknya suatu instrumen pengambil data dari suatu penelitian dapat dilakukan dengan melihat nilai koefisien reliabilitas (coeficient of reliability).Nilai koefisien reliability berkisar antara 0 sampai 1.Apabila nilai koefisien tersebut mengdekati 1, maka instrumen tersebut semakin realibel. Ukuran yang dipakai untuk menunjukkan pernyataan tersebut realibel, apabila nilai Cronbach Alpha diatas 0,6 (Arikunto, 1998). Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan (Singadmbun, 1995).Untuk mengetahui apakah alat ukur reliabel atau tidak, maka perlu diuji dengan menggunakan metode Alpha Cronbach (Adkunto, 1998). Sebuah instrumen dianggap telah memiliki tingkat keandalan yang dapat diterima, jika nilai koefesien reliabilitas yang terukur adalah lebih besar atau sama dengan 0,6 (Sekaran, 2000). 3.6 Analisis Data dan Pengujian Hipotesis 3.6.1
Analisis Data Beberapa cara yang digunakan antara lain:
a. Analisis data dengan menggunakan statistik deskriptif, yaitu statistik yang dipergunakan untuk menganalisis data yang telah terkumpul sebagaimana
43
adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi (Sugiyono, 2011). Penggunaan statistik deskriptif untuk memberikan deskripsi mengenai variabel melalui penggunaan tabel frekwensi. b. Analisis regresi linear berganda dalam penelitian ini digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel kompetensi kerja terhadap variabel kinerja pegawai pada kantor Badan Penanggulangan Bencana Daerah (BPBD) Kota Kendari. Model persamaan regresi tersebut adalah sebagai berikut: Y = a + b1X1 + b2X2 + …. + bnXn + e
(Supranto, 2011)
Dimana: Y Xi bi a e
= Variabel dependen = Variabel independen (dimana i=1,2,…..n) = koefisien regresi ke-i (dimana i=1,2,…..n) = Konstanta = Faktor kesalahan
Aplikasi model tersebut selanjutnya dikondisikan dengan penelitian ini sehingga diperoleh persamaan regresi linear berganda dalam bentuk persamaan sebagai berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + Dimana: Y
=
Kinerja Pegawai
a
=
Konstanta
b1,b2,b3
=
Koefisien regresi
X1
=
Kompetensi Intelektual
44
X2
=
Kompetensi Emosional
X3
=
Kompetensi Sosial
X4
=
Kompetensi Spritual
=
Error atau galat
3.6.2
Pengujian hipotesis Untuk menguji hipotesis pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel
terikat (Y) digunakan uji t. Apabila tsig < α0,05 maka variabel bebas tersebut berpengaruh nyata terhadap variabel terikat. Demikian pula sebaliknya, apabila t sig > α0,05 maka variabel bebas tersebut tidak berpengaruh nyata terhadap variabel terikat. 3.7 Variabel Penelitian Variabel atau konstruk merupakan suatu konsep yang didasarkan pada teori, dimana hubungan-hubungan tersebut diteliti dalam penelitian ini dikelompokan menjadi 2 (dua) variabel atau konstruk sebagai berikut : 1) Variabel Eksogen (bebas) Variabel eksogen adalah variabel-variabel sumber atau variabel-variabel independen yang tidak disebabkan atau diprediksi oleh variabel-variabel lain dalam model, dalam penelitian ini adalah Kompetensi kerja (X1)
2) Variabel Endogen (terikat) Variabel endogen adalah faktor-faktor yang diprediksi dengan satu atau lebih konstruk yang lain, dalam penelitian ini adalah kinerja pegawai (Y).
45
3.8 Definisi Operasional Variabel 1.
Dimensi Kompetensi Kompetensi berhubungan dengan kecakapan seseorang dalam melaksanakan
suatu pekerjaan atau produktivitas, bahwa sejauh mana seseorang dalam bekerja mencapai hasil yang memuaskan. 1) Kompetensi intelektual individu adalah karakter sikap dan perilaku atau kemampuan individu (dapat berupa pengetahuan, keterampilan, pemahaman profesional, pemahaman konsektual, dan lain-lain) yang bersifat rekatif stabil ketika menghadapi permasalahan di tempat kerja, yang dibentuk dari sinergi watak, konsep diri, motivasi internal, serta kapasitas pengetahuan konsektual dapat berupa : -
Berprestasi
-
Penguasaan informasi
-
Berpikir konseptual.
2) Kompetensi emosional adalah karakter sikap dan perilaku atau kemauan dan kemampuan untuk menguasai diri dan memahami lingkungan secara objektif dan moralis sehingga pola emosinya relatif stabil ketika menghadapi permasalahan ditempat kerja yang terbentuk melalui sinergi watak, konsep diri, motivasi internal serta kapasitas pengetahuan mental/emosional individu terinternalisasi dalam yaitu: -
bentuk kepedualian terhadap rekan kerja,
-
pengendalian diri dan percaya diri,
-
kompetensi beradaptasi, dan komitmen berorganisasi.
46
3) Kompetensi sosial adalah karakter sikap dan perilaku atau kemauan dan kemampuan untuk membangun simpul-simpul kerja sama dengan orang lain yang relatif stabil ketika menghadapi permasalahan di tempat kerja yang terbentuk melalui sinergi watak, konsep diri, motivasi internal serta kapasitas pengetahuan sosial, dalam bentuk yaitu: -
Membangun hubungan kerja
-
kerjasama tim,
-
kepemimpinan kelompok.
4) Kompetensi spritual adalah karakter sikap dan sikap yang merupakan bagaian dari kesadaran yang paling dalam pada seseorang yang berhubungan dengan sadar yang tidak hanya mengakui keberadaan nilai tetapi juga kreatif untuk menemukan nilai-nilai baru individu terinternalisasi dalam bentuk yaitu:
2.
-
Kemampuan bersikap fleksibel atau adaptif
-
Tingkat kesadaran diri yang tinggi
-
Kualitas hidup yang diilhami oleh visi dan nilai-nilai
Variabel Kinerja Pegawai Secara konseptual variabel kinerja (Y) adalah kinerja merupakan hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja pegawai diukur berdasarkan dengan indikator :
47
1. Kualitas kerja yaitu berkaitan dengan pemberian tugas – tugas tambahan sesuai dengan kompetensi bawahannya, dan menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu 2. Kuantitas kerja yaitu Banyaknya pekerjaan yang dilakukan dengan teliti dan tepat waktu 3. Kreativitas yaitu mampu menciptakan ide – ide yang berguna untuk kemajuan kantor 4. Pengetahuan mengenai pekerjaan yaitu luasnya pengetahuan yang luas mengenai pekerjaan dan keterampilannya. Sehingga akan member dampak yang baik buat kemajuan kantor 5. Kerja sama yaitu kesediaan untuk bekerjasama dengan sesama rekan kerja. Sehingga dapat menciptakan hubungan yang baik antar sesama pegawai
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian Badan Penanggulangan Bencana Daerah (BPBD) Kota Kendari berdiri pada tanggal 14 Maret 2011 berdasarkan peraturan daerah Nomor 4 tahun tahun 2011. Sebagai tindak lanjut pelaksanaan Undang Undang Republik Indonesia Nomor 24 Tahun 2007 tentang Penanggalungan Bencana dan dengan berpedoman pada Peraturan Pemerintah Nomor 41 Tahun 2007 tentang Oeganisasi Perangkat Daerah, Pemerintah Kota Kendari membentuk lembaga lain untuk pelaksanaan tugas dan fungsi perundang undangan dan pelayanan secara nyata, menyeluruh, terpadu, dan terkoordinasi terhadap masyarakat yang terkena bencana maupun wilayah yang di anggap rawan bencana perlu di kelola oleh suatu instansi yang terarah. BPBD Kota Kendari dibawah dan bentanggung jawab kepada Walikota. BPBD Kota Kendari dipimpin oleh Kepala Badan secara ex-officio di jabat oleh Sekertaris Daerah. Badan Penanggulangan Bencana Daerah (BPBD) Kota Kendari
mempunyai
tugas a. Menetapkan pedoman dan pengarahan terhadap usaha penanggulangan bencana dan mencakup pencegahan bencana, penanganan darurat, rehabilitasi serta rekonstruyksi secara adil dan setara b. Menetapkan standarisasi serta kebutuhan penyelanggaraan penanggulangan berdasarkan peraturan perundang-undangan c. Menyusun, menetapkan dan mengkonfirmasikan peta rawan bencana d. Menyusun dan menetapkan prosedur tetap penanganan bencana
48
49
e. Melaporkan penyelenggaraan penanggulangan bencana kepada Walikota setiap bulan sekali dalam kondisi normal dan setiap saat dalam kondisi darurat bencana f. Mengendalikan pengumpulan dan penyaluranuang dan barang g. Mempertanggungjawabkan pengaturan anggaran yang di terima dari Anggaran Pendapatan dan Benlanja Daerah serta sumber sumber lain yang sah dan tidak mengikat h. Melaksanakan kewajiban lain sesuai dengan peraturan perundang undangan. Badan Penanggulangan Bencana Daerah (BPBD) Kota Kendari memppumyai fungsi a. Perumusan dan penetapan kebijakan teknis di bidang penanggulangan bencana dan penanganan pengungsi dengan bertindak cepat dan tepat, efektif dan efisien b. Pengkoordinasian komando dan pelaksanaan kegiatan penanggulangan bencana secara terencana, terpadu dan menyeluruh c. Pembinaan, fasilitas dan pelaksanaan tugas di bidang pencegahan dan kesiapsiagaan, penanganan darurat, rehabilitasi dan rekonstruksi logistik dan peralatan d. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Walikota sesuai tugas dan fungsinya. Visi misi Badan Penanggulangan Bencana Derah (BPBD) Kota Kendari Visi Terciptanya ketangguhan dan kompetensi masyarakat Kota Kendari menggahadapi bencana guna mewujudkan kota dalam taman yang bertaq’wa, maju,
50
demokratis dan sejahtera tahun 2020. Misi a. Melindungi masyarakat Kota Kendari dari ancaman bencana melalui pengurangan resiko bencana b. Melaksanakan upaya pencegahan dan mitigasi terpadu dengan program programpembangunan c. Meningkatkan kesiapsiagaan masyarakat menghadapi bencana d. Menjamin pemenuhan kebutuhan dasar bagi masyarakat yang terkena bencana sesuai standar pelayanan minimal e. Melaksanakan upaya pemulihan kondisi masyarakat sarana dan prasarana dari dampak bencana f. Menata dan memantapkan sistem kelembagaan yang mampu melaksanakan koordinasi dan fungsi komando dengan menggunakan sumberdaya yang berkapasitas g. Membangun kemitraan publik dan swasta serta mendorong partisipasi kegotong royongan dan kesetiakawanan serta kedermawanan sebagai wujud kepedulian terhadap warga/masyarakat yang terkena bencana Struktur organisasi Badan Penanggulangan Bencana Daerah (BPBD) Kota Kendari
51
KEPALA
UNSUR PENGARAH INSTANSI PROFESIONAL/AHLI
KEPALA PELAKSANA
SEKERTARIS
KASUBAG. PROGRAM DAN PERUNDANGUN DANGAN
KABID. KEDARURATAN DAN LOGISTIK
KABID. PENCEGAHAN DAN KESIAPSIAGAAN
KASI. PENCEGAHAN
KASUBAG. KEPEGAWAIAN DAN KEUANGAN
KASI. PENYELAMATAN, EVAKUASI DAN PENANGANAN PENGUNGSI
KASI. KESIAPSIAGAAN
KASI. SARANA, PRASARANA DARURAT DAN LOGISITIK
KABID. REHABILITASI DAN REKONSTRUKSI
KASI. REHABILITASI
Uraian tugas dan tanggung jawab a. Kepala Pelaksana Tugas Pokok Kepala Pelaksana Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kota Kendari adalah membantu Walikota dalam hal pengkoordinasian Satuan Jerja
Perangkat
Daerah,
Lembaga
Vertikal,
Lembaga
Usaha,
Pengkomandoan yang meliputi pengarahan Sumber Daya Manusia, Peralatan, logistic dan pelaksanaan kegiatan secara terkoordinasi dan memperhatikan kebijakan penyelenggaraan bencana dan ketentuan peraturan perundangundangan.
KASUBAG. UMUM DAN TATA USAHA
KASI. REKONSTRUK SI
52
b. Sekertaris Tugas
Pokok
Sekertaris
adalah
melakukan
penyusunan
program,
pengumpulan bahan peraturan perundang-undangan, pengolaan keuangaan, kepegawaian, pengurusan rumah tangga dan pengelolaan administrasi surat menyurat c. Sub Bagian Program Dan Perundang-Undangan Tugas Pokok Bagian Sub Program dan Perundang-Undangan adalah melakukan penyusunan program dan pengumpulan bahan peraturan perundang-undangan. d. Sub Bagian Keuangan Dan Kepegawaian Tugas Pokok Bagian Sub Keuangan Dan Kepegawaian adalah melaksanakan pngelolaan urusan administrasi kepegawaian dan pengelolaan administrasi urusan keuangan baik rutin maupun dana dekonsentrasi e. Sub Bagian Umum Dan Tata Usaha Tugas Pokok Bagian Sub Umum Dan Tata Usaha adalah melakukan pengelolaan administrasi umum, urusab surat menyurat, pengelolaan perlengkapan, rumah tangga dan protokoler di Lingkungan unsure Pelaksana Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kota f. Sub Bidang Pencegahan Dan Kesiapsiagaan Tugas pokok Bidang Pencegahan dan Kesiapsiagaan adalah menyiapkan bahan standarisasi penanganan bencana, peta rawan bencana dan informasi dini tentang gejala bencana
53
g. Sub Bidang Pencegahan Tugas pokok Sub. Bagian Pencegahan adalah memberikan pembinaan dan penyuluhan serta langkah langkah tentang pencegahan lingkungan yang dapat menyebabkan tejadinya bencana alam h. Sub Bagian Kesiapsiagaan Tugas pokok Sub. Bagian Kesiapsiagaan adalah memberikan informasi kepada masyarakat mengenai tata cara dan persiapan dini untuk menghindari bencana i. Bidang Penanganan Darurat Dan Logistik Tugas pokok Penanganan Darurat dan Logistik adalah menyusun dan menetapkan
prosedur
penanganan
darurat
penyelamatan,
evakuasi
penanganan pengungsi, sarana dan prasarana darurat serta logistik bencana j. Sub Bidang Penyelamatan, Evakuasi Dan Penanganan Pengungsi Tugas pokok Sub. Bidang Penyelamatan, Evakuasi dan penanganan Pengungsi adalah menginventarisir korban bencana untuk menyelamatkan dan mengevakuasi serta penanganan pengungsi secara tepat dan cepat, efektif dan efisien k. Sub Bidang Sarana, Prasarana Darurat Dan Logistik Tugas pokok Sub. Bagian Sarana dan Prasarana Darurat dan Logistik adalah memfasilitasi penyediaan kebutuhan sarana, prasarana dan logistic korban bencana secara tepat dan cepat, efektif dan efisien, serta terkoordinasi l. Bidang Rehabilitasi Dan Rekonstruksi Tugas pokok Bidang Rehabilitasi dan Rekonstruksi adalah melaksanakan
54
rehabilitasi dan rekonstruksi sarana dan prasarana kebutuhan korban bencana dan masyarakat pada umumnya m. Sub Bidang Rehabilitasi Tugas pokok Sub. Bidang Rehabilitasi adalah menyusun rencana program rehabilitasi dan fasilitasi pemberian bantuan secara adil dan setara terhadap korban bencana n. Sub Bidang Rekonstruksi Tugas pokok Sub. Bidang Rekonstruksi adalah melakukan penyusunan rencana program rekonstrukasi dan memfasilitasi pelaksanaan rekonstruka 4.2 Karakteristik Responden 4.2.1 Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin Karakteristik responden menurut umur pegawai di Badan Penanggulangan Bencana Daerah (BPBD) Kota Kendari di tujukan pada tabel 4.1sebagai berikut: Tabel 4.1. Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin di Badan Penanggulangan Bencana Daerah (BPBD) Kota Kendari Jumlah No
Jenis Kelamin
Frekuensi (Orang)
Persentase
(%)
1.
Laki-Laki
25
59,52
2.
Perempuan
17
40,48
42
100,0
Jumlah Sumber: Data Primer Diolah, 2017
Pada tabel 4.1 menunjukkan bahwa responden yang berjenis kelamin laki-laki sebanyak 25 orang atau (59,52%), dan sisanya adalah perempuan sebanyak 17 orang atau (40,48%). Hal ini berarti jurnlah pegawai lebih banyak di dominasi oleh kaum laki-laki dibandingkan dengan perempuan, hal ini diindikasikan bahwa pekerjaan
55
sebagai pegawai memerlukan kompetensi kerja dilapangan sehingga pekerjaan ini lebih banyak ditempatkan oleh kaum laki-laki. 4.2.2 Karakteristik Responden Menurut Pendidikan Karakteristik pendidikan responden berdasarkan pendidikan terakhir yang ditamatkan pegawai pada Badan Penanggulangan Bencana Daerah (BPBD) Kota Kendari di tujukan pada tabel 4.2 sebagai berikut: Tabel. 4.2 Karakteristik Responden Menurut Pendidikan di Badan Penanggulangan Bencana Daerah (BPBD) Kota Kendari Jumlah Frekuensi Persentase No. Pendidikan (%) (Orang) 1. S.2 8 19.05 2. S.1 20 47.62 3. SMA 14 33.33 Jumlah 42 100,0 Sumber: Data Primer Diolah, 2017 Pada tabel 4.2 menunjukkan bahwa tingkat pendidikan responden yang ditamatkan mayoritas S.1 yaitu sebesar 20 orang atau (47,62%), SMA sebanyak 14 orang atau (33.33%), Kemudian S.2 sebanyak 8 orang atau (19,05%). Tingkat pendidikan
responden
merupakan
faktor
yang
sangat
berpengaruh
pada
kompetensinya untuk menjawab pernyataan yang diberikan pada kuesioner yang diajukan. Dari data tersebut dapat dikatakan bahwa tingkat pendidikan tergolong sudah cukup terpenuhi dalam menunjang pelaksanaan tugas dan tanggung jawab. 4.2.3 Karakteristik Responden Menurut Masa Kerja Karakteristik masa kerja responden berdasarkan pendidikan terakhir yang ditamatkan pegawai pada Badan Penanggulangan Bencana Daerah (BPBD) Kota Kendari di tujukan pada tabel 4.3. berikut.
56
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Menurut Masa Kerja di Badan Penanggulangan Bencana Daerah (BPBD) Kota Kendari Jumlah No.
Masa Kerja
1. 2. 3.
1 - 2 tahun 3 - 4 tahun 5 - 6 tahun Jumlah Sumber: Data Primer Diolah, 2017
Frekuensi (Orang) 19 13 10 42
Persentase (%) 45.24 30,95 23.18 100,0
Berdasarkan tabel 4.3 dapat diketahui bahwa mayoritas pegawai di Badan Penanggulangan Bencana Daerah (BPBD) Kota Kendari telah memiliki masa kerja antara 1 - 2 tahun sebanyak 19 orang atau (45.24%), menyusul antara 3 - 4 tahun sebanyak 13 orang atau (30,95%), antara 5 - 6 tahun sebanyak 10 orang atau (23,18%). Dengan demikian menggambarkan bahwa tenaga, pegawai pada Badan Penanggulangan Bencana Daerah (BPBD) Kota Kendari sebagian besar telah memiliki pengalaman kerja yang cukup, sehingga dengan mudah dapat menyelesaikan tugas-tugas yang diembannya. 4.3
Uji Validitas Dan Reliabilitas Pengujian kuesioner sebagai instrumen penelitian digunakan uji validitas dan
reliabilitas. Suatu instrumen dalam penelitian dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang ingin diukur serta dapat mengungkapkan data dan variabelvariabel yang diteliti secara konsisten. Uji validitas dilakukan dengan menggunakan koefisien korelasi product moment dengan kriteria, instrumen yang dikatakan valid jika nilai r > 0,30 dengan derajat signifikansi 0,05 (Sugiyono, 2007). Selanjutnya dalam penelitian ini juga dilakukan uji reliabilitas instrumen dengan tujuan untuk mengetahui apakah instrumen penelitian yang dipakai dapat
57
digunakan berulang kali pada waktu yang berbeda. Untuk mengetahui reliabel atau tidak alat ukur yang digunakan, diuji dengan menggunakan teknik alpha cronbach. Instrumen dianggap telah memiliki tingkat keandalan yang dapat diterima, jika nilai koefisien reliabilitas yang terukur adalah > 0,60 (Sugiyono, 2007). Lebih jelasnya rekapitulasi hasil uji validitas dan reliabilitas instrumen disajikan pada tabel. 4.4. berikut ini : Tabel. 4.4. Uji Validitas Dan Reliabilitas Instrumen Penelitian Indikator Penelitian Kompetensi Intelektual Kompetensi Emosional Kompetensi Sosial Kompetensi Spiritual
Kinerja Pegawai
Alpha cronbach (Reliabilitas)
Crombach’s Alpha if Item Deleted
Item Indikator
Koefisien Korelasi ( r)
Sig.
Ket.
X1.1 X1.2 X1.3 X2.1 X2.2
0,757 0,768 0,687 0,561 0,810
0,000 0,000 0,000 0,000 0,000
Valid Valid Valid Valid Valid
X2.3
0,726
0,000
Valid
X3.1 X3.2
0,749 0,876
0,000 0,000
Valid Valid
X3.3
0,688
0,000
Valid
X4.1 X4.2
0,742 0,887
0,000 0,000
Valid Valid
X4.3
0,930
0,000
Valid
0,908 0,907 0,903
Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5
0,767 0,655 0,634 0,755 0,767
0,000 0,000 0,000 0,000 0,000
Valid Valid Valid Valid Valid
0,687 0,732 0,771 0,692 0,687
0,911 (Reliabel)
0,758 (Reliabel)
0,906 0,906 0,909 0,911 0,906 0,906 0,909 0,906 0,907
Sumber : Data primer, diolah tahun 2017
Pada tabel di atas menunjukkan hasil uji validitas seluruh item dari instrumen memiliki koefisien korelasi > 0,30 dan nilai signifikasinya lebih kecil dari level of significance yang ditetapkan yaitu sebesar 0,05. Dengan demikian dapat diartikan
58
bahwa semua item pernyataan yang digunakan sebagai instrumen dalam penelitian ini adalah valid. Selanjutnya hasil uji reliabilitas menunjukkan nilai koefisien alpha cronbach dari seluruh item pernyataan sebagai instrumen dalam penelitian ini masih berada di atas > 0,60. Ini berarti bahwa semua item pernyataan yang dijadikan sebagi instrumen dapat dipercaya keandalannya. Dari hasil uji validitas dan reliabilitas instrumen penelitian dapat disimpulkan bahwa seluruh butir (item) pernyataan yang digunakan adalah valid dan reliabel. Oleh karena itu, kuesioner yang digunakan dapat dikatakan layak sebagai instrumen untuk melakukan pengukuran setiap variabel. 4.4
Analisis Statistik Deskriptif Jawaban Responden Analisis deskriptif digunakan untuk menjelaskan distribusi frekuensi jawaban
responden atas indicator kompetensi terhadap kinerja pegawai di Badan Penanggulangan Bencana Daerah (BPBD) Kota Kendari. Uraian dari analisis deskriptif dari masingmasing variabel adalah sebagai berikut : 4.4.1 Deskripsi Jawaban Responden Untuk Variabel Kompetensi Variabel kompetensi diukur dengan 4 indikator dan 12 pertanyaan yaitu kompetensi intelektual, (X1) kompetensi emosional (X2) kompetensi sosial (X3), kompetensi spiritual (X4). Distribusi frekuensi jawaban responden selanjutnya dapat dilihat pada tabel 4.5. berikut ini :
59
Tabel 4.5. Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Untuk Variabel Kompetensi
Variabel
Indikator Variabel
Kompetensi Intelektual
Frekwensi (F) dan Presentase (%) Jawaban Responden Item
Rerata
Kategori
47.6
4.48
Baik
28.6
4.29
Baik
23.8
4.19
Baik
4.32
Baik
STS(1)
TS(2)
N(3)
S(4)
SS(5)
F
%
F
%
F
%
F
%
F
%
X1.1
0
0.0
0
0.0
0
0.0
22
52.4
20
X1.2
0
0.0
0
0.0
0
0.0
30
71.4
12
X1.3
0
0.0
0
0.0
0
2.0
30
71.4
10
Kompetensi Intelektual (X1) Kompetensi Emosional
X2.1
0
0.0
0
0.0
0
0.0
33
78.6
8
19.0
4.17
Baik
X2.2
0
0.0
0
0.0
0
0.0
28
66.7
13
31.0
4.29
Baik
X2.3
0
0.0
0
0.0
0
0.0
22
52.4
14
33.3
4.19
Baik
4.21
Baik
Kompetensi Emosional (X2)
Kompete nsi Kerja Kompetensi Sosial
X3.1
0
0.0
0
0.0
0
0.0
31
73.8
9
21.4
4.17
Baik
X3.2
0
0.0
0
0.0
0
0.0
27
64.3
12
28.6
4.21
Baik
X3.3
0
0.0
0
0.0
0
0.0
23
54.8
19
45.2
4.45
Baik
4.28
Baik
Kompetensi Sosial (X3) Kompetensi Spritual
X4.1
0
0.0
0
0.0
0
0.0
32
76.2
8
19.0
4.14
Baik
X4.2
0
0.0
0
0.0
0
0.0
31
73.8
8
19.0
4.12
Baik
X4.3
0
0.0
0
0.0
0
0.0
26
61.9
11
26.2
4.14
Baik
4.13
Baik
4.23
Baik
Kompetensi Spritual (X4) Rerata Variabel Kompetensi Kerja (X)
Sumber : Data primer, diolah Tahun 2017 Berdasarkan Tabel 4.5, dapat diketahui bahwa dari 42 orang responden pegawai yang diteliti secara umum persepsi terhadap deskripsi jawaban responden adalah sebagai berikut : a. Kompetensi intelektual X1 berada pada rata-rata. skor 4,32 hal ini dinyatakan baik. Pada item indikator X1.1, X1.2, X1.3 dan X1.4 jawaban “setuju” mendominasi keseluruhan dari item pertanyaan, sedangkan yang menjawab netral sedikit dan tidak ada yang menjawab “sangat tidak setuju dan tidak setujuh”. Hal ini menunjukkan bahwa responden yang menjawab “setuju dan sangat setujuh” lebih dominan”. Artinya pegawai Badan Penanggulangan Bencana Daerah (BPBD) Kota Kendari mampu berprestasi menentukan kualitas hasil pekerjaan
60
yang dapat di selesaikan dengan baik. Memanfaatkan pengetahuan dimiliki untuk dapat bekerja dengan sebaik-baiknya. Mampu menentukan prosedur terbaik untuk melaksanakan dan menyelesaikan tugas. b. Kompetensi emosional X2 berada pada rata-rata skor 4,21 hal ini dinyatakan baik. Pada item indikator X2.1, X2.2, X2.3 dan X2.4 jawaban “setuju” mendominasi keseluruhan dari item pertanyaan, sedangkan yang menjawab tidak ada yaitu “netral, sangat tidak setuju dan tidak setujuh”. Hal ini menunjukkan bahwa responden yang menjawab “setuju” lebih dominan dibandingkan dengan responden yang menjawab lain. Variabel ini dikategorikan sudah baik Artinya mampu mengendalikan emosi diri sendiri dengan bekerja sama dengan tim, dalam melaksanakan tugas dengan baik. Dalam melaksanakan tugas pegawai mampu Mengendalikan diri dan percaya diri. Pegawai selalu optimis dimanapun ditempatkan dan tetap berkomitmen. c. Kompetensi sosial X3 berada pada rata-rata. skor 4,28 hal ini dinyatakan cukup baik. Pada item indikator X3.1, X3.2, X3.3 dan X3.4, jawaban “setuju” mendominasi keseluruhan dari item pertanyaan, sedangkan yang menjawab tidak ada yaitu “netral, sangat tidak setuju dan tidak setujuh”. Hal ini menunjukkan bahwa responden yang menjawab “setuju” lebih dominan dibandingkan dengan responden yang menjawab lain. Variabel ini dikategorikan sudah baik Artinya Pegawai menikmati kerjasama dengan orang lain dari pada bekerja sendirian. Hubungan kerja sesama rekan kerja berjalan dengan baik saat melaksanakan tugas dan kewajiban. Atasan selalu mengkornunikasikan dengan bawahan segala sesuatu yang berhubungan dengan pencapaian kerja dan tugas
61
d. Kompetensi spritual X4 berada pada rata-rata, skor 4,13 hal ini dinyatakan cukup baik. Pada item indikator X4.1, X4.2, X4.3 dan X4.4, jawaban “setuju” mendominasi keseluruhan dari item pertanyaan, sedangkan yang menjawab tidak ada yaitu “netral, sangat tidak setuju dan tidak setujuh”. Hal ini menunjukkan bahwa responden yang menjawab “setuju” lebih dominan dibandingkan dengan responden yang menjawab lain. Variabel ini dikategorikan sudah baik Artinya Memiliki keterampilan membangun hubungan kerja sama dalam menyelesaikan tugas. Bila ada tugas kerja lembur pegawai termotivasi melakukan pekerjaan tersebut
dengan
sebaik-baiknya.
Pegawai
Menikmati
kepuasan
dalam
menyelesaikan tugas pekerjaan yang merupakan tanggung jawab pegawai Rata-rata jawaban responden untuk pernyataan-pernyataan yang berkenaan dengan variabel kompetensi pegawai sebagaimana terlihat pada tabel di atas, termasuk dalam kategori tinggi. Pernyataan responden yang tertinggi berkenaan dengan kompetensi intelektual. Rata-rata 4,23. Hasil ini menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai Badan Penanggulangan Bencana Daerah (BPBD) Kota Kendari. Artinya Pegawai mampu menentukan prosedur terbaik untuk melaksanakan dan menyelesaikan tugas. Memanfaatkan pengetahuan miliki untuk dapat bekerja dengan sebaik-baiknya dan mampu menentukan kualitas hasil pekerjaan yang dapat di selesaikan dengan baik. 4.4.2 Deskripsi Jawaban Responden untuk Variabel Kinerja Pegawai Variabel kinerja pegawai diukur dengan lima indikator yaitu. ; kualitas kerja, kreativitas, pengetahuan mengenai pekerjaan, kerja sama.
62
Distribusi frekuensi jawaban responden selanjutnya dapat dilihat pada tabel 4.6. berikut ini : Tabel. 4.6 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Untuk Variabel Kinerja Frekwensi (F) dan Presentase (%) Jawaban Responden Variabel
Kinerja Pegawai
Item
STS(1)
TS(2)
N(3)
S(4)
SS(5)
Rerata
Kategori
F
%
F
%
F
%
F
%
F
Y1.1
0
0.00
0
0.00
0
0.0
24
57.1
18
42.9
4.43
Baik
Y1.2
0
0.00
0
0.00
0
0.0
32
76.2
10
23.8
4.24
Baik
Y1.3
0
0.00
0
0.00
3
7,2
28
66.7
11
26.2
4.19
Baik
Y1.4
0
0.00
0
0.00
2
4,8
31
73.8
9
21.4
4.17
Baik
Y1.5
0
0.00
0
0.00
0
0.0
24
57.1
18
42.9
4.43
Baik
4.26
Baik
Rerata Variabel Kinerja Pegawai (Y1)
%
Sumber : Data primer, diolah Tahun 2017 Berdasarkan Tabel 4.6, dapat diketahui bahwa dari 42 orang responden pegawai yang diteliti secara umum persepsi terhadap deskripsi jawaban responden adalah sebagai berikut : a.
(Y1.1) yaitu “saya dapat menyelesaikan tugas/jumlah kerja dalam beberapa periode waktu yang ditentukan”. Dari hasil penelitian diatas menunjukkan bahwa responden setuju 24 orang, dan sangat setuju ada 18 orang dengan pernyataan “saya dapat menyelesaikan tugas/jumlah kerja dalam beberapa periode waktu yang ditentukan” sehingga berdampak baik pada kinerja pegawai untuk menyelesaikan tugasnya.
b.
(Y1.2) yaitu “selama tiga bulan terakhir, saya adalah pegawai yang selalu mencapai kualitas hasil pekerjaan yang sesuai standar pimpinan”. Dari hasil penelitian diatas menunjukkan bahwa responden setuju 32 orang, dan sangat setuju ada 10 orang dengan pernyataan “selama tiga bulan terakhir, saya adalah pegawai yang selalu mencapai kualitas hasil pekerjaan yang sesuai
63
standar pimpinan” sehingga berdampak pada kinerja pegawai pada Kantor Badan Penaggulangan Bencana Daerah (Bpbd) Kota Kendari.. c. (Y1.3) yaitu “kreativitas saya dalam bekerja sudah diakui oleh pemimpin”. Dari hasil penelitian diatas menunjukkan bahwa responden setuju 28 orang, dan sangat setuju ada 11 orang dengan pernyataan “kreativitas saya dalam bekerja sudah diakui oleh pemimpin” sehingga berdampak pada kinerja pegawai pada Kantor Badan Penaggulangan Bencana Daerah (Bpbd) Kota Kendari. Sedangkan responden netral ada 3 orang, ini disebabkan karena kreativitas belum banyak dikembangkan oleh banyak pegawai sehingga raguragu menjawab. d. (Y1.4) yaitu “pengetahuan saya luas mengenai pekerjaan untuk mendukung pelaksanaan tugas sehari-hari”. Dari hasil penelitian diatas menunjukkan bahwa responden setuju 31 orang, dan sangat setuju ada 9 orang dengan pernyataan “pengetahuan saya luas mengenai pekerjaan untuk mendukung pelaksanaan tugas sehari-hari” sehingga berdampak pada kinerja pegawai pada Kantor Badan Penaggulangan Bencana Daerah (Bpbd) Kota Kendari. Sedangkan responden netral ada 2 orang. e. (Y1.5) yaitu “saya mengutamakan kerja sama dengan rekan sekerja, agar kinerja lebih baik”. Dari hasil penelitian diatas menunjukkan bahwa responden setuju 31 orang, dan sangat setuju ada 9 orang dengan pernyataan “saya mengutamakan kerja sama dengan rekan sekerja, agar kinerja lebih baik” sehingga berdampak baik pada kinerja pegawai pada Kantor Badan Penaggulangan Bencana Daerah (Bpbd) Kota Kendari.
64
Rata-rata jawaban responden untuk pernyataan-pernyataan yang berkenaan dengan variabel kinerja pegawai sebagaimana terlihat pada tabel di atas, termasuk dalam kategori tinggi. Pernyataan responden yang tertinggi berkenaan dengan kuantitas kerja pegawai. Hasil ini menunjukkan bahwa secara umum pegawai Badan Penanggulangan Bencana Daerah (BPBD) Kota Kendari selalu merencanakan tindakan kepegawaian sesuai dengan prioritas masalah, tujuan dan rencana tindakan kepegawaian. Disamping itu sebagian besar pegawai mampu menentukan prosedur terbaik untuk melaksanakan dan menyelesaikan tugas.. 4.5
Hasil Analisis Dan Pengujian Hipotesis Penelitian
4.5.1 Analisis Regresi Linier Berganda Pengujian dan pembuktian secara empiris pengaruh antar variabel penelitian ini selain menggunakan analisis statistika deskriptif juga digunakan analisis statistika inferensial yaitu analisis regresi linear berganda untuk melakukan pengujian terhadap hipotesis yang diajukkan dalam penelitian ini. Untuk menguji pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) digunakan uji t. Dasar pengambilan keputusan adalah apabila
tsig < α0,05 maka
variabel bebas tersebut berpengaruh nyata terhadap variabel terikat. Demikian pula sebaliknya, apabila tsig > α0,05 maka variabel bebas tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat. Hasil analisis regresi linear berganda yang menguji pengaruh dimensi Kompetensi Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada pegawai Kantor Badan Penanggulangan Bencana Daerah (BPBD) dapat dilihat pada Tabel 4.7 di bawah ini.
65
Tabel 4.7 Rekapitulasi Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Koefisien Keputusan Variabel bebas t Sig regresi (b) terhadap hipotesis Kompetensi Intelektual (X1) 0,537 0,001 Diterima Kompetensi Emosional (X2) 0,382 0,014 Diterima Kompetensi Sosial (X3) 0,720 0,000 Diterima Kompetensi Spiritual (X4) 0,176 0,026 Diterima Konstanta (a) = 1,153 (Sign= 0,005) R = 0,936 R Square (R2) = 0,876 SEE = 0,65731 Sumber : Data primer, diolah tahun 2017 Berdasarkan hasil pengujian model regresi tersebut, maka model regresi yang menyatakan pengaruh dimensi kompetensi terhadap kinerja pegawai dapat dinyatakan sebagai berikut: Y = 1,153 + 0,537X1 + 0,382X2 + 0,720X3 + 0,176X4 Dimana:
Y
=
Kinerja Pegawai
X1
=
Kompetensi Intelektual
X2
=
Kompetensi Emosional
X3
=
Kompetensi Sosial
X4
=
Kompetensi Spiritual
Dapat dijelaskan bahwa: Koefisien regresi (b) beta (X1) Kompetensi Intelektual sebesar 0,537, bertanda positif, Artinya bila terjadi peningkatan 1 satuan
variabel Kompetensi Intelektual dimana faktor-faktor lain konstan akan
dapat meningkatkan kinerja pegawai sebesar 0,537. Dengan demikian, hipotesis ini dikatakan: ” Semakin baik Kompetensi Intelektual pegawai, maka semakin baik pula kinerja pegawai”, adalah terbukti kebenarannya.
66
Koefisien regresi (b) beta (X2) Kompetensi Emosional sebesar 0,382, bertanda positif, artinya semakin baik Kompetensi Emosional Kantor Badan Penanggulangan Bencana Daerah (BPBD) maka semakin tinggi kinerja pegawai. Artinya bila terjadi peningkatan 1 satuan variabel Kompetensi Emosional (X2 ) dimana faktor-faktor lain konstan akan dapat meningkatkan kinerja pegawai sebesar 0,382. Dengan demikian, hipotesis dinyatakan : ”Semakin
baik
kompetensi emosional pegawai, maka akan semakin baik pula kinerja pegawai”, adalah terbukti kebenarannya. Koefisien regresi (b) beta (X3) Kompetensi sosial sebesar 0,720, bertanda positif, artinya semakin baik Kompetensi sosial Kantor Badan Penanggulangan Bencana Daerah (BPBD) maka semakin tinggi kinerja pegawai. Artinya bila terjadi peningkatan 1 satuan variabel Kompetensi sosial (X3) dimana faktor-faktor lain konstan akan dapat meningkatkan kinerja pegawai
sebesar 0,720. Dengan
demikian, hipotesis dinyatakan : ” Semakin b a i k kompetensi sosial pegawai, maka akan semakin baik pula kinerja pegawai”, adalah terbukti kebenarannya. Koefisien regresi (b) beta (X4) Kompetensi Spiritual sebesar 0,176, bertanda positif, artinya semakin baik Kompetensi Spiritual Kantor Badan Penanggulangan Bencana Daerah (BPBD) maka semakin tinggi kinerja pegawai. Artinya bila terjadi peningkatan 1 satuan variabel Kompetensi Spritual (X4) dimana faktor-faktor lain konstan akan dapat meningkatkan kinerja pegawai sebesar 0,176. Dengan demikian, hipotesis dinyatakan : ” Semakin baik kompetensi spiritual suatu pegawai, maka akan semakin baik pula kinerja pegawai”, adalah terbukti kebenarannya.
67
Berdasarkan model persamaan regresi di atas dapat dikemukakan beberapa hal sebagai berikut: 4.5.2. Nilai Konstanta Nilai konstanta (a) sebesar 1,153 dengan signifikansi sebesar 0,005 yang berarti lebih besar dari nilai alpha (0,005 < 0,05), maka dapat diinterpretasikan bahwa secara statistik nilai konstanta (a) tersebut berbeda nyata dengan nol (a ≠ 0). Oleh karena itu, nilai konstanta tersebut (a = 1,153) dapat dimasukkan dalam model regresi. 4.5.3. Koefisien Korelasi Berdasarkan hasil perhitungan, nilai koefisien korelasi yang diperoleh sebesar 0,936. Ini menunjukan bahwa keeratan hubungan langsung antara variabel kualitas layanan dan terhadap kinerja pegawai adalah sebesar 0,936. Untuk mengetahui keeratan hubungan langsung antara variabel kompetensi intelektual, kompetensi emosional, kompetensi social dan kompetensi spiritual terhadap kinerja pegawai maka digunakan tabel 4.8 berikut ini: Tabel 4.8. Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi Inteval Koefisien 0,00 – 0,199 0,20 – 0,399 0,40 – 0,599 0,60 – 0,799 0,80 – 1,000 Sumber : Sugiyono, 2011:184
Tingkat Hubungan Sangat Rendah Rendah Sedang Kuat Sangat Kuat
Berdasarkan tabel 4.8 sebelumnya diatas telah ditemukan nilai koefisien korelasi sebesar 0,936. hal ini dikarenakan nilai multiple R yang dihasilkan mendekati 1 atau berada di atas 0,50. Nilai tersebut termasuk pada kategori sangat
68
kuat. Jadi dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang kuat antara variabel kompetensi intelektual, kompetensi emosional, kompetensi social dan kompetensi spiritual terhadap kinerja pegawai pada Kantor Badan Penanggulangan Bencana Daerah (BPBD) Kota Kendari . 4.5.4. Koefisien Determinasi Berdasarkan hasil perhitungan nilai koefisien determinasi yang diperoleh sebesar 0,876. Hal ini menunjukkan bahwa variabel kompetensi intelektual, kompetensi emosional, kompetensi social dan kompetensi spiritual terhadap kinerja pegawai pada Kantor Badan Penanggulangan Bencana Daerah (BPBD) Kota Kendari dipengaruhi oleh variabel kinerja pegawai sebesar 87,6%. Selebihnya yaitu sebesar 12,4% diterangkan oleh faktor lain yang tidak dimasukkan ke dalam model penelitian ini. 4.5.5
Standar error estimate (SEE) Standar error estimate (SEE) sebesar 0,65731 menunjukkan angka yang
relatif kecil. Hasil ini menunjukkan bahwa model regresi yang digunakan dalam penelitian ini semakin akurat untuk memprediksi kinerja pegawai Badan Penanggulangan Bencana Daerah (BPBD) Kota Kendari (Y). 4.6 Pengujian Hipotesis Untuk membuktikan apakah variabel variabel kompetensi intelektual, kompetensi emosional, kompetensi social dan kompetensi spiritual terhadap kinerja pegawai, baik secara simultan maupun secara parsial. Pembuktian hipotesis ini menggunakan uji F dengan tujuan untuk melihat pengaruh variabel bebas yang meliputi variabel kompetensi intelektual, kompetensi emosional, kompetensi social
69
dan kompetensi spiritual terhadap kinerja pegawai secara simultan. Sedangkan uji t digunakan untuk melihat pengaruh variabel bebas variabel kompetensi intelektual, kompetensi emosional, kompetensi social dan kompetensi spiritual terhadap kinerja pegawai secara parsial. 4.6.1 Uji F (pengujian hipotesis secara serempak) Pengujian secara serempak (uji F) dilakukan untuk membuktikan hipotesis pertama yang menyatakan “variabel kompetensi intelektual, kompetensi emosional, kompetensi social dan kompetensi spiritual secara simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Badan Penanggulangan Bencana Daerah (BPBD) Kota Kendari. Hasil pengujian hipotesis yang menyatakan bahwa variabel kompetensi intelektual, kompetensi emosional, kompetensi social dan kompetensi spiritual berpengaruh
signifikan
terhadap
kinerja
pegawai
pada
Kantor
Badan
Penanggulangan Bencana Daerah (BPBD) Kota Kendari dapat dibuktikan dengan nilai signifikansi sebesar = 0,005 yang berarti lebih kecil dari α = 0,05 (Fsig 0,005< 0.05). Hal ini dapat diinterpretasikan bahwa variabel variabel kompetensi intelektual (X1), kompetensi emosional (X2), kompetensi social (X3) dan kompetensi spiritual (X4) berpengaruh secara simultan terhadap variabel kinerja pegawai (Y) pada Kantor Badan Penanggulangan Bencana Daerah (BPBD) Kota Kendari . Sehingga dengan demikian hipotesis pertama yang diajukan diterima.
70
4.6.2 Uji-t (pengujian hipotesis secara parsial) Pengujian secara parsial (Uji t) dilakukan dengan membandingkan nilai signifikansi t (t sign) dengan nilai alpha (α = 0,05) pada tingkat kepercayaan 95%. Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa: 1.
Kompetensi Intelektual (X1) berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (Y) yang ditunjukkan nilai signifikan 0,001 < 0,05, sehingga hipotesis yang diajukan dapat diterima. Atas dasar ini pula variabel Kompetensi Intelektual (X1) dapat dimasukkan sebagai salah satu variabel yang signifikan pengaruhnya terhadap kinerja pegawai (Y) pada Kantor Badan Penanggulangan Bencana Daerah (BPBD) Kota Kendari .
2.
Kompetensi Emosional (X2) berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (Y) yang ditunjukkan nilai signifikan 0,014 < 0,05, sehingga hipotesis yang diajukan dapat diterima. Atas dasar ini pula variabel Kompetensi Emosional (X2) dapat dimasukkan sebagai salah satu variabel yang signifikan pengaruhnya terhadap kinerja pegawai (Y) pada Kantor Badan Penanggulangan Bencana Daerah (BPBD) Kota Kendari .
3.
Kompetensi Sosial (X3) berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (Y) yang ditunjukkan nilai signifikan 0,000 < 0,05, sehingga hipotesis yang diajukan dapat diterima. Atas dasar ini pula variabel Kompetensi Sosial (X3) dapat dimasukkan sebagai salah satu variabel yang signifikan pengaruhnya terhadap kinerja pegawai (Y) pada Kantor Badan Penanggulangan Bencana Daerah (BPBD) Kota Kendari .
71
4.
Kompetensi Spiritual (X4) berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (Y) yang ditunjukkan nilai signifikan 0,026 < 0,05, sehingga hipotesis yang diajukan dapat diterima. Atas dasar ini pula variabel Kompetensi Spiritual (X4) dapat dimasukkan sebagai salah satu variabel yang signifikan pengaruhnya terhadap kinerja pegawai (Y) pada Kantor Badan Penanggulangan Bencana Daerah (BPBD) Kota Kendari .
4.7
Pembahasan Hasil Penelitian
4.7.1 Pengaruh Simultan Dimensi Kompetensi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kompetensi secara parsial berpengaruh posistif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hasil ini menunjukkan bahwa meningkatnya kompetensi akan meningkatkan
kinerja
pegawai,
sebaliknya
menurunnya
kompetensi
akan
menurunkan kinerja pegawai. Hasil tersebut konsisten dengan jawaban responden, dimana kompetensi kerja pegawai termasuk dalam kategori tinggi, demikian pula dengan kinerja pegawai. Secara rasionalisasi bahwa kompetensi seseorang dapat dipengaruhi oleh pengetahuan yang baik akan mempengaruhi keterampilan yang baik, dengan demikian pegawai akan memahami pekerjaan yang dilakukannya, sehingga menumbuhkan perasaan keterlibatan dalam melaksanakan pekerjaan dan keinginan untuk bekerja keras serta serius dalam melaksanakan pekerjaannya. Kompetensi merupakan suatu persyaratan minimal dan kewenangan yang harus dimiliki oleh pegawai untuk dapat melaksanakan tugas/pekerjaan sesuai standar pelayanan kepegawaian.
72
Hasil penelitian ini sesuai dengan pendapat Mc Ashan dalam Mulyasa (2004) yang menyatakan bahwa kompetensi yang berupa pengetahuan, keterampilan dan kompetensi tertentu yang dikuasai oleh seseorang akan menyebabkan orang tersebut dapat melakukan tindakan dengan sebaik-baiknya. Hal ini sesuai pula dengan Pusdiknakes (2004) yang menyatakan bahwa kompetensi merupakan persyaratan minimal untuk dapat bekerja pada profesi tertentu dengan hasil kerja standart. Kinerja pegawai akan meningkat bilamana kompetensi meningkat, hal ini membuktikan bahwa adanya hubungan yang linier antara kompetensi dengan kinerja. Hal ini juga mendukung penelitian yang dilakukan oleh Moh Imron (2004) diperoleh suatu kesimpulan yang menunjukkan kebutuhan eksistensi, kebutuhan relasi, kebutuhan berkembang, kebutuhan keterlibatan kerja, komitmen organisasi, kompetensi manajerial dan kompetensi tehnis berpengaruh signifikan terhadap kinerja kepala bagian dan sub kepala bagian di Universitas Airlangga. Myelin (2008) kompetensi (abilities) mengilustrasikan bahwa ada kompetensi yang terlihat dan tersembunyi. Pengetahuan, lebih terlihat dapat dikenali oleh banyak organisasi dalam mencocokkan orang terhadap pekerjaan. Kompetensi, walaupun sebagian dapat terlihat seperti keterampilan, sebagian lain seperti keterampilan negosiasi dapat kurang teridentifikasi. Kompetensi yang ditetapkan di organisasi merupakan basis dari berbagai aspek pengembangan sumber daya yang dimiliki, yang dikondisikan sebagai upaya pendukung dalam pencapaian kinerja organisasi, dengan keunggulan kinerja merupakan modal penting untuk mengantar organisasi mencapai tingkat keunggulan bersaing yang optimal dan efisien.
73
Dengan demikian secara keseluruhan kompetensi pegawai ditunjukkan dengan baiknya pemahaman tentang pengetahuan, pengunsaan tentang keahlian tehnikal maupun keahlian manajerial serta sikap dan prilaku. Salah satu cara untuk meningkatkan
kompetensi
kinerja
dapat
dilakukan melalui
pengembangan
pendidikan dan pelatihan yang sesuai tugas pokok fungsi organisasi tersebut. 4.7.2 Pengaruh Kompetensi Intelektual Terhadap Kinerja Pegawai Berdasarkan hasil pembahasan maka ditemukan bahwa
kompetensi
intelektual berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Dengan demikian dapat diinterprestasikan bahwa semakin baik kompetensi emosional suatu kantor, maka akan semakin tinggi kinerja pegawai. Kompetensi intelektual yang dimaksud yaitu; berprestasi, penguasaan informasi, berpikir konseptual artinya Karakter sikap dan perilaku atau kemampuan individu (dapat berupa pengetahuan, keterampilan, pemahaman profesional, pemahaman konsektual, dan lain-lain) yang bersifat relatif stabil ketika menghadapi permasalahan di tempat kerja, yang dibentuk dari sinergi watak, konsep diri, motivasi internal, serta kapasitas pengetahuan konsektual Dapat dilihat dari: Pegawai Badan Penanggulangan Bencana Daerah (BPBD) Kota Kendari mampu berprestasi menentukan kualitas hasil pekerjaan yang dapat di selesaikan dengan baik. Memanfaatkan pengetahuan dimiliki untuk dapat bekerja dengan sebaik-baiknya. Mampu menentukan prosedur terbaik untuk melaksanakan dan menyelesaikan tugas. Temuan ini sekaligus memperkuat jawaban responden yang menunjukkan bahwa setiap pernyataan yang berhubungan dengan kompetensi intelektual ditanggapi dengan jawaban baik. Hasil penelitian ini mendukung teori yang
74
disampaikan oleh Sutrisno, (2009: 168) bahwa faktor kompetensi intelektual mempengaruhi kemulusan karir seseorang, serta adanya performa bahwa semakin berpendidikan seseorang akan memiliki kinerja yang baik, atau dengan kata lain semakin seseorang berpendidikan lebih tinggi akan memiliki pemikiran yang lebih baik pula, walaupun
pada kenyataan terkadang ditemukan sebaliknya hal itu tentu
ada kesalahan-kesalahan dalam proses pembelajaran, penilaian, dan sebagainya Teori ini didukung oleh hasil penelitian dari Trimulyani Subarti (2012) yang menunjukkan bahwa secara simultan variabel Kompetensi Intelektual berpengaruh secara positif terhadap Kinerja Pegawai pada Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Subang. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh dari kompetensi intelektual terhadap kinerja pegawai. Hal ini tentu menunjukkan jika kompetensi intelektual berpengaruh secara positif terhadap kinerja pegawai. Penelitian mengenai pengaruh dari variabel kompetensi intelektual terhadap kinerja pegawai berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada Pegawai Badan Penanggulangan Bencana Daerah (BPBD) Kota Kendari. Temuan ini didukung oleh teori Spencer & Spencer (1998:45), berpendapat bahwa jika dikaitkan dengan kinerja seorang karyawan serta kompetensi intelektual yang terdiri atas: motif (motive), sifat (trait), konsep diri (self consept) dan keterampilan (skill), serta pengetahuan (knowledge) diharapkan dapat memprediksi kinerja seseorang, bahkan apabila karyawan ingin meningkatkan kinerjanya seharusnya mempunyai kompetensi intelektual yang sesuai dengan tugas pekerjaannya (the right man in the right job). Teori ini didukung oleh hasil penelitian dari Hutabarat
(2010)
yang
menunjukkan bahwa
kompetensi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
intelektual
75
4.7.3 Pengaruh Kompetensi Emosional Terhadap Kinerja Pegawai Berdasarkan hasil pembahasan maka ditemukan bahwa kompetensi emosional berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Dengan demikian dapat diinterprestasikan bahwa semakin baik kompetensi emosional suatu kantor, maka akan semakin tinggi kinerja pegawai. Kompetensi emosional yang dimaksud yaitu bentuk kepedualian terhadap rekan kerja, pengendalian diri dan percaya diri, kompetensi beradaptasi, dan komitmen berorganisasi. Artinya karakter sikap dan perilaku atau kemauan dan kemampuan untuk menguasai diri dan memahami lingkungan secara objektif dan moralis sehingga pola emosinya relatif stabil ketika menghadapi permasalahan ditempat kerja yang terbentuk melalui sinergi watak, konsep diri, motivasi internal serta kapasitas pengetahuan mental/emosional. Temuan ini sekaligus memperkuat jawaban responden yang menunjukkan bahwa setiap pernyataan yang berhubungan dengan kompetensi intelektual ditanggapi dengan jawaban baik. Hasil penelitian ini sejalan dengan teori yang diungkapkan oleh Suwardji dkk. (2012), yang menyatakan kompetensi sangatlah penting untuk mencapi tujuan suatu organisasi dengan sukses. Seorang pegawai yang unggul adalah mereka yang menunjukkan kompetensi pada skala tingkat lebih tinggi, dengan frekuensi lebih tinggi dan dengan hasil yang lebih baik dari pada pegawai biasa atau rata-rata. Semakin tinggi kompetensi karyawan maka semakin baik juga kinerja yang dihasilkan. Variabel kompetensi emosional berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai Badan Penanggulangan Bencana Daerah (BPBD) Kota Kendari. Temuan ini dapat didukung dengan teori dari Priansa 2014, Kompetensi dan kinerja SDM merupakan
76
kunci pencapaian kinerja organisasi yang optimal. Organisasi membutuhkan SDM yang
berkompeten
dan
profesional dalam mencapai visi serta mampu
melaksanakan misi organisasi dengan baik. Kompetensi dan kinerja SDM menyangkut kewenangan setiap pegawai mengambil
keputusan
untuk
melaksanakan
tugas atau
sesuai dengan peranannya dalam organisasi, yang sesuai
dengan keahlian, pengetahuan dan kemampuan yang dimilikinya. Kompetensi yang dimiliki oleh pegawai harus mampu mendukung sistem kerja yang ada dalam organisasi dalam menghadapi perubahan lingkungan persaingan dan bisnis yang semakin kompetitif. Kompetensi yang tinggi akan mempengaruhi kinerja yang di miliki oleh pegawai. Sejalan dengan hasil
penelitian
yang
dilakukan
oleh
Puspariani (2014), yaitu kompetensi emosional berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, semakin baik kompetensi emosional akan dapat meningkatkan kinerja karyawan 4.7.4 Pengaruh Kompetensi Sosial Terhadap Kinerja Pegawai Berdasarkan hasil pembahasan maka ditemukan bahwa kompetensi sosial berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Dengan demikian dapat diinterprestasikan bahwa semakin baik kompetensi sosial suatu kantor, maka akan semakin tinggi kinerja pegawai. Kompetensi intelektual yang dimaksud yaitu Kompetensi sosial berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini sejalan dengan teori yang dinyatakan oleh Kaswan (2012) bahwa kompetensi sosial merupakan kepemilikan dan penggunaan kemampuan untuk mengintegrasikan pemikiran, perasaan dan perilaku sosial dan
hasil
untuk
mencapai
tugas
yang bernilai dalam konteks kelompok dan budaya yang besar.
77
Hasil penelitian ini juga sesuai dengan hasil penelitian
terdahulu
dari
Listio
(2010), Farlen (2011), dan Winanti (2011), dengan hasil penelitiannya bahwa kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Kompetensi sosial berpengaruh positif terhadap motivasi kerja karyawan. Hasil penelitian ini sejalan dengan teori Ivancevich dkk (2006) yang menyatakan bahwa jika karyawan memiliki kemampuan dalam bekerja, maka karyawan akan lebih termotivasi dalam bekerja. 4.7.5 Pengaruh Kompetensi Spritual Terhadap Kinerja Pegawai Berdasarkan hasil pembahasan maka ditemukan bahwa kompetensi spritual berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Dengan demikian dapat diinterprestasikan bahwa semakin baik kompetensi spritual suatu kantor, maka akan semakin tinggi kinerja pegawai. Kompetensi spritual yang dimaksud yaitu kemampuan bersikap fleksibel atau adaptif, tingkat kesadaran diri yang tinggi dan kualitas hidup yang diilhami oleh visi dan nilai-nilai. Karakter sikap dan sikap yang merupakan bagaian dari kesadaran yang paling dalam pada seseorang yang berhubungan dengan sadar yang tidak hanya mengakui keberadaan nilai tetapi juga kreatif untuk menemukan nilai-nilai. Memiliki keterampilan membangun hubungan kerja sama dalam menyelesaikan tugas. Bila ada tugas kerja lembur pegawai termotivasi melakukan pekerjaan tersebut dengan sebaik-baiknya. Pegawai Menikmati kepuasan dalam menyelesaikan tugas pekerjaan yang merupakan tanggung jawab pegawai Kompetensi spritual berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini sejalan dengan teori yang dinyatakan oleh robin (2012) bahwa kompetensi pritual merupakan kepemilikan dan penggunaan
78
kemampuan untuk mengintegrasikan pemikiran, perasaan mencapai yang besar.
tugas
dan hasil
dan perilaku
untuk
yang bernilai dalam konteks kelompok dan budaya
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka kesimpulan dalam penelitian ini adalah: 1. Kompetensi intelektual pegawai berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, sehingga hipotesis dalam penelitian ini dapat diterima, artinya semakin baik kompetensi intelektual yang dimiliki oleh pegawai maka kinerja pegawai akan semakin meningkat 2. Kompetensi emosional pegawai berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, sehingga hipotesis dalam penelitian ini dapat diterima, artinya semakin baik kompetensi emosional yang dimiliki oleh pegawai maka kinerja pegawai akan semakin meningkat 3. Kompetensi sosial pegawai berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, sehingga hipotesis dalam penelitian ini dapat diterima, artinya semakin baik kompetensi sosial yang dimiliki oleh pegawai maka kinerja pegawai akan semakin meningkat 4. Kompetensi spiritual pegawai berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, sehingga hipotesis dalam penelitian ini dapat diterima, artinya semakin baik kompetensi spiritual yang dimiliki oleh pegawai maka kinerja pegawai akan semakin meningkat
79
80 5.2 Saran Berdasarkan temuan penelitian ini maka disarankan: 1. Dalam meningkatkan kemampuan perlu adanya upaya atau kebijakan yang dapat meningkatkan kompetensi pegawai melalui pemberian izin tugas belajar yang spesifik lebih tinggi sesuai dengan bidang ilmunya, pelatihan-pelatihan yang ada hubungannya dengan tugas pokok pegawai. 2. Dalam mempertahankan dan meningkatkan kinerja pegawai perlu dilakukan pengawasan kepala bagian/ruangan secara periodik dan mengkaji keadaan karakteristik baik fisik maupun psikologis
pegawai
sehingga
dapat
menempatkan pegawai yang sesuai dengan kompetensinya untuk menghindari adanya tugas rangkap yang membuat beban kerja pegawai berlebih sehingga dapat bekerja secara optimal. 3. Hasil persepi reponden akan dimensi kompetensi, yang memiliki rata-rata terendah adalah dimensi komptensi spiritual, maka yang dapat disarankan adalah lebih meningkatkan kompetensi spiritual untuk meningkatkan keterampilan dalam menyelesaikan tugas dan memberikan kualitas hidup yang diilhami oleh visi dan nilai-nilai dalam menyelesaikan pekerjaan. 4. Untuk meningkatkan kinerja pegawai, maka yang perlu dipertahankan adalah pengetahuan pegawai untuk menunjang tugas dan kewajiban yang diemban.
DAFTAR PUSTAKA Amstrong, Michael. 2003. Strategic HRM, A Guide to Action. Kogan Page Ltd 120 Pentonville Road, London. Alih Bahasa Ati Cahayati. PT Buana Ilmu Populer. Jakarta. Beatrice Akong’o Dimba, 2010 Strategic human resource management practices: effect on performance, African Journal of Economic and Management Studies Vol. 1 No. 2, 2010 pp. 128-137 Beatrice Dimba, dan Peter K’Obonyo, 2009. The Effect of Strategic Human Resource Management Practices on Performance of Manufacturing Multinational Companies in Kenya: A Moderating Role of Employee Cultural Orientations.Proceedings of the 10th Annual Conference IAABD Daniel I. Prajogo dan Christopher M. McDermott (2011), The relationship between multidimensional organizational culture and performance,International Journal of Operations & Production Management Vol. 31 No. 7, 2011 pp. 712-735 Daniel Jime´nez-Jime´nez dan Micaela Martı´nez-Costa (2009).The performance effect of HRM and TQM: a study in Spanish organizations.International Journal of Operations & Production Management Vol. 29 No. 12, 2009 pp. 1266-1289 Davis, Keith and John W. Newstrom. 1997. Human Behavior at Work: Organization Behavior. Seventh Edition. McGraw-Hill. Series In Management. New Delhi. Donaldson, L., 2001. The Contingency Theory of Organizations.Sage, Thousand Oaks, CA. Dressler, Garry. 2004. Human Resource Management. Edisi 7 Jilid I. Alih Bahasa Benyamin Molan . PT Prenhallindo. Jakarta Eddy Soeryanto, 2010. Manajemen Kinerja Falsafah, Konsep & Aplikasinya, Universitas Komputer Indonesia. Jakarta Edwin B. Flippo, 1984. Manajemen Personalia.Jilid 1 dan 2, Edisi keenam. Alih Bahasa Moh. Masud. Penerbit Erlangga. Jakarta. Handoko, T.H., 2000. Managemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE UGM, Yoyakarta.
Herbert A. Nold (2012). Linking knowledge processes with firm performance: organizational culture.Journal of Intellectual Capital Vol. 13 No. 1, 2012 pp. 16-38 Heru Februanto (2010). Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan dan Organisasi Pembelajaran Terhadap Kinerja (Studi Pada Direktorat IV/Tindak Pidana Narkoba dan Kejahatan Terorganisir Bareskrim Polri). Disertasi, Program Pascasajana UB Malang Hofetede G, 1980. Culture’ s Consequences: International Differences in Work – Related Values. Beverly Hills, CA and London : Sage Publication Hofstede .G, 1994.Cultures and Organizations: Intercultural Cooperation and its Importance for Survival .London : Harper Collins Publisher Hofstede G, Bram N, Denise DO, Geert S , 1990. Measuring Organizational Cultures: A Qualitative and Quantitative Study Across Twenty Cases.Administrative Science Quartesly . 35. pp. 286- 316. Kim S.J.L dan Kelvin Yu (2004). Corporate culture and organizational performance.Journal of Managerial Psychology Vol. 19 No. 4, 2004 pp. 340359 Mahmudi. 2007. Manajemen Kinerja Sektor Publik. Edisi Revisi UPP STIM. YKPN Yokyakarta. Malthis, Robert L. and Jackson, John H. 2001.Human Resouce Management.9th Edition. Alih Bahasa Jimmy Sadeli Cs. PT Salemba Emban Patria. Jakarta Mohinder Chand dan Anastasia A. Katou (2007).The impact of HRM practices on organisational performance in the Indian hotel industry.Employee Relations Vol. 29 No. 6, 2007 pp. 576-594 Mowday R.T., 1982. Employ Organization Linkages: The Psychology of Commitment Abstein, and Turn Over, Academic. Inc, London Nasrin Arshadi (2010), Basic need satisfaction, work motivation, and job performance in an industrial company in Iran, Procedia Social and Behavioral Sciences 5 (2010) 1267–1272 Nazir, M. 2009. Metode Penelitian, Cetakan ke tujuh. Penerbit Ghalia Indnesia. Jakarta
Nihan Yildirim dan Seda Birinci (2013), Impacts of organizational culture and leadership on business performance: A case study on acquisitions,Procedia Social and Behavioral Sciences 75 ( 2013 ) 71 – 82 Porter M.E. 2008. Competitive Advantage (Keunggulan Bersaing) Menciptkan dan Mempertahankan Kinerja Unggul. Terjemahan Tim Penerbit Karisma Publishing Group. Jakarta. Prayitno (2003), Pedoman Penyusunan Standar Kompetensi Jabatan Pegawai Negeri Sipil, Puslitbang BKN. Jakarta Raharso, S., (2004).Competence-Based Organization : Penyelenggaraan antara Kompetensi Individu dengan Core Competence Organisasi.USAHAWAN, No.10, Th.XXXIII Rivai (2007). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi, PT Raja Grafindo Persada, Jakarta Riza Fitri Wardani, (2008), Analisis Pengaruh Penempatan Pegawai dan Kompetensi Jabatan Structural Terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekretariat Daerah Pemerintah Kabupaten Muaro Jambi, Tesis Undip. Semarang Robbins, P. Stephen, 2003. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, dan Aplikasi. Alih Bahasa Handayana Pujaatmika. Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta: Prenhalindo. Rouhiainen, M., (2005).The Communication Competence of Leaders in a Knowledge- Based Organization, University of Jyvaskyla. Rumler, Geary A. & Alan B. Brache 1995. Improving Performance, Josey Bass Publisiher, Sam Francisco. Rusman Efendi, (2006), Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Kantor Pelayanan Pajak Metro,Universitas Lampung. Santoso, 2004. Buku Latihan SPSS Statistik Multivariat, Elex Media Komputindo. Jakarta. Shu-Mei Tseng (2010) The correlation between organizational culture and knowledge conversion on corporate performance. Journal Of Knowledge Management Vol. 14 NO. 2 2010, pp. 269-284. Sihotang, 2007.Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Pradnya Paramita. Jakarta. Simmamora, Henry, (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. YKPN Yogyakarta
Sinikka Vanhala dan Eleni Stavrou (2013), Human resource management practices and the HRM-performance link in public and private sector organizations in three Western societal clusters. Baltic Journal of Management Vol. 8 No. 4, pp. 416-437 Thompson, J.D., 1967. Organizations in Action.McGraw-Hill, New York, NY. Tony Listianto, 2005. Pengaruh Motivasi, Kepuasan dan Kedisiplinan Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus di Lingkungan Pegawai PDAM Kota SurakartaTesis, Universitas Mauhammadiyah Surakarta. Triandis, (1971).Attitudes and Attitudes Change. Jhon Waley & Sons, Inc, New York. Wiliams Ricard 2002, Managing Employee Performance, Thomson Learning. London.
LAMPIRAN
85
DATA PRIBADI RESPONDEN (PEGAWAI)
1. Nama
:
Golongan /Ruang : 2. Jenis Kelamin
: a. Laki-Laki b. Perempuan (Lingkari salah satu)
3. Usia
:
4. Pendidikan
: 1. SD 2. SLTP 3. SLTA 4.S1 5.Pascasarjana
Tahun
(lingkari salah satu) 5. Lama Kerja
:
85
KUESIONER PENGARUH KOMPETENSI KERJA DALAM MENINGKATKAN KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR BADAN PENAGGULANGAN BENCANA DAERAH (BPBD) KOTA KENDARI
Nilai (skor) masing-masing jawaban : Sangat tidak setujuh (STS)
skor = 1
Tidak setuju (TS)
skor = 2
Netral (N)
skor = 3
Setuju (S)
skor = 4
Sangat Setuju (SS)
skor = 5
Petunujuk pengisian kuesioner : 1. Pernyataan dalam kuesioner mohon dijawab tanpa pengaruh siapapun, dan peneliti menjamin kerahasiaan jawaban bapak/ibu/saudara (i). 2. Untuk menjawab pertanyaan anda cukup memberi tanda silang (X) pada salah satu jawaban yang bapak/ibu/saudara (i) anggap paling sesuai. Terima kasih atas segala perhatian dan bantuan saudara dalam menjawab angket ini.
85
I. No.
1
2
3
1 2 3
1 2
3
1 2
3
PERTANYAAN KOMPETENSI KERJA (X1) STS 1
Item Pertanyaan A. Kompetensi Intelektual saya mampu berprestasi menentukan kualitas hasil pekerjaan yang dapat saya selesaikan dengan baik Saya selalu memanfaatkan pengetahuan yang saya miliki untuk dapat bekerja dengan sebaik-baiknya. saya mampu menentukan prosedur terbaik untuk melaksanakan dan menyelesaikan tugas B. Kompetensi Emosional Saya mampu mengendalikan emosi diri sendiri dengan bekerja sama dengan tim, dalam melaksanakan tugas dengan baik. Dalam melaksanakan tugas saya mampu mengendalikan diri dan percaya diri Saya selalu optimis dimanapun ditempatkan dan tetap berkomitmen. C. Kompetensi Sosial Saya menikmati kerjasama dengan orang lain dari pada bekerja sendirian. Hubungan kerja dengan sesama rekan kerja berjalan dengan baik saat melaksanakan tugas dan kewajiban Atasan selalu mengkornunikasikan dengan bawahan segala sesuatu yang berhubungan dengan pencapaian kerja dan tugas D. Kompetensi Spritual Memiliki keterampilan dalam menyelesaikan tugas Bila ada tugas kerja lembur saya termotivasi melakukan pekerjaan tersebut dengan sebaik-baiknya.. Menikmati kepuasan dalam menyelesaikan tugas pekerjaan yang merupakan tanggung jawab pegawai.
85
TS 2
N 3
S 4
SS 5
II. No. 1 2 3 4 5
PERTANYAAN KINERJA STS 1
Item Pertanyaan Saya dapat menyelesaikan tugas/jumlah kerja dalam beberapa periode waktu yang ditentukan Selalu mencapai kualitas hasil pekerjaan yang sesuai standar pimpinan Kreativitas saya dalam bekerja sudah diakui oleh pemimpin Pengetahuan saya luas mengenai pekerjaan untuk mendukung pelaksanaan tugas seharihari Saya mengutamakan kerja sama dengan rekan sekerja, agar kinerja lebih baik
85
TS 2
N 3
S 4
SS 5
LAMPIRAN 2. DATA KOMPETENSI KERJA (X) KOMPETENSI INTELEKTUAL
No. Res
KOMPETENSI EMOSIONAL
KOMPETENSI SOSIAL
TOTAL
X1
X2
X3
JUMLAH 1
2
3
1
4
4
4
2
5
4
3
4
4
KOMPETENSI SPRITUAL X4
JUMLAH 1
2
3
12
4
4
4
4
13
4
4
4
3
11
4
4
4
4
12
5
5
4
5
6
4
5
5
7
4
4
4
8
4
4
4
9
5
5
4
10
4
4
5
11
5
5
12
5
13
JUMLAH 1
2
3
12
4
4
4
5
13
4
4
4
3
11
4
4
4
4
12
14
5
5
4
14
4
5
5
12
4
4
4
12
4
4
4
14
4
5
5
13
4
4
5
4
14
5
4
5
5
15
4
5
4
4
13
14
4
4
5
15
4
4
4
16
5
4
4
17
4
4
4
JUMLAH 1
2
3
12
4
4
3
11
47
5
13
4
4
4
12
51
4
4
12
4
4
4
12
46
4
4
4
12
4
4
3
11
47
14
5
5
5
15
4
5
5
14
57
14
5
5
4
14
4
4
4
12
54
12
4
4
4
12
4
4
4
12
48
12
5
4
4
13
4
4
4
12
49
14
4
5
5
14
5
5
5
15
57
13
4
4
5
13
4
4
5
13
52
4
13
4
4
5
13
5
5
5
15
55
5
5
14
5
5
5
15
5
4
5
14
58
4
4
5
13
4
4
5
13
5
4
4
13
52
13
4
4
4
12
4
4
5
13
4
4
4
12
50
12
4
4
3
11
3
4
4
11
4
4
4
12
46
13
4
4
4
12
4
4
4
12
4
4
4
12
49
12
4
4
3
11
4
3
4
11
4
4
4
12
46
18
5
4
4
19
4
4
4
13
4
4
5
12
4
4
4
13
4
4
5
12
4
4
4
13
5
4
4
13
52
12
4
4
4
20
4
4
4
12
4
4
3
11
4
4
4
12
48
12
4
4
4
21
5
5
4
14
4
5
5
14
4
5
5
12
47
14
5
5
5
22
4
4
4
12
4
4
4
12
4
4
4
15
57
12
4
4
4
12
48
23
5
4
5
14
5
5
4
14
5
5
5
15
4
5
5
14
57
24
4
5
5
14
4
5
5
14
5
5
4
14
4
5
5
14
56
25
4
4
3
11
4
4
3
11
4
4
4
12
3
3
3
9
43
26
4
4
4
27
5
5
4
12
4
4
4
14
4
5
5
12
4
3
4
11
4
4
4
12
47
14
5
5
5
15
5
4
5
28
5
4
4
13
4
4
5
14
57
13
4
4
5
13
5
4
4
29
5
5
4
14
5
5
4
13
52
14
4
4
5
13
4
4
4
30
5
5
5
15
5
5
4
12
53
14
3
4
4
11
4
4
4
12
52
31
4
4
4
12
3
4
4
11
4
4
4
12
4
4
4
12
47
32
5
4
5
14
5
5
4
14
4
3
4
11
4
4
4
12
51
33
4
4
4
12
4
3
4
11
4
4
5
13
4
4
4
12
48
34
5
4
4
35
5
4
4
13
4
4
4
12
4
4
4
12
4
4
4
12
49
13
4
4
5
13
4
4
4
12
4
4
4
36
4
4
4
12
50
12
4
4
4
12
4
5
5
14
4
4
4
37
4
4
4
12
50
12
4
4
4
12
4
4
4
12
4
4
4
38
4
4
4
12
48
12
4
4
3
11
5
5
5
15
4
5
5
14
52
39
5
5
4
14
5
4
5
14
5
5
4
14
4
5
5
14
56
40
4
4
4
12
4
4
4
12
4
4
4
12
3
3
3
9
45
41
5
5
4
14
5
5
4
14
4
5
5
14
4
3
3
10
52
42
5
5
5
15
4
5
5
14
4
4
5
13
4
4
4
12
54
JUMLAH
188
180
176
RATA-RATA
4.476
4.286
4.19
PRESENTASE
89.52
85.71
83.81
544 4.32
175
180
176
4.167
4.286
4.19
83.33
85.71
83.81
531 4.21
175
177
187
539
174
173
174
521
2135
4.167
4.214
4.452
4.28
4.143
4.119
4.143
4.13
4.23
83.33
84.29
89.05
82.86
82.38
82.86
84.5397
KINERJA PEGAWAI (Y) No. Res
TOTAL
Y 1
2
3
4
5
1
4
4
4
4
4
20
2
5
4
4
4
5
22
3
4
4
3
4
4
19
4
4
4
4
4
4
20
5
5
4
5
5
5
24
6
4
5
5
5
4
23
7
4
4
4
4
4
20
8
4
4
4
4
4
20
9
5
5
4
5
5
24
10
4
4
5
4
4
21
11
5
5
4
4
5
23
12
5
5
5
5
5
25
13
5
4
4
4
5
22
14
4
4
5
4
4
21
15
4
4
4
4
4
20
16
5
4
4
4
5
22
17
4
4
4
4
4
20
18
5
4
4
4
5
22
19
4
4
4
4
4
20
20
4
4
4
4
4
20
21
5
5
4
4
5
23
22
4
4
4
3
4
19
23
5
4
5
5
5
24
24
4
5
5
5
4
23
25
4
4
3
4
4
19
26
4
4
4
4
4
20
27
5
5
5
5
5
25
28
5
4
4
4
5
22
29
4
4
5
4
4
21
30
4
4
4
4
4
20
31
5
4
4
4
5
22
32
4
4
4
4
4
20
33
5
4
4
4
5
22
34
4
4
4
4
4
20
35
4
4
4
4
4
20
36
5
5
4
4
5
23
37
4
4
4
3
4
19
38
5
4
5
5
5
24
39
4
5
5
5
4
23
40
4
4
3
4
4
19
41
5
5
4
4
5
23
42
5
4
4
4
5
22
186
178
176
175
186
901
RATA-RATA
4.429
4.238
4.19
4.167
4.429
4.26
PRESENTASE
88.57
84.76
83.81
83.33
88.57
JUMLAH
85.2381
Lampiran3. Uji Validitas Correlations X1.1.1
X1.1.2
.003
.184
.000
42
42
42
42
**
1
.286
1
Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation
X1.1.2
Sig. (2-tailed)
X1.1.3
.003
**
.757
**
.768
.066
.000 42
42
42
42
Pearson Correlation
.209
.286
1
Sig. (2-tailed)
.184
.066
42
42
42
42
**
**
**
1
N Pearson Correlation Kom. Intelektual
.452
.452
N
Kom. Intelektual
.209
Pearson Correlation X1.1.1
X1.1.3 **
Sig. (2-tailed)
.757
.000
.768
.687
.000
.000
.000
42
42
42
N
**
.687
42
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Correlations X1.2.1 Pearson Correlation X1.2.1
1
Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation
X1.2.2
Sig. (2-tailed)
42 **
.440
Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
Kom. Emosional
Sig. (2-tailed)
Kom. Emosional
**
-.028
.004
.862
.000
42
42
42
1
*
.440
.337
.561
.810
**
**
.029
.000 42
42
42
42
-.028
.337
*
1
.862
.029
42
42
42
42
**
**
**
1
N Pearson Correlation
X1.2.3
.004
N
X1.2.3
X1.2.2
.561
.810
.726
.000
.000
42
42
42
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**
.000
.000
N
.726
42
Correlations X1.3.1 Pearson Correlation X1.3.1
Sig. (2-tailed) N
**
.573
Kom. Sosial
.181
.000
.251
.000
42
42
42
1
**
.423
.000
.749
.876
**
**
.005
.000 42
42
42
42
Pearson Correlation
.181
**
1
Sig. (2-tailed)
.251
.005
42
42
42
42
**
**
**
1
N Pearson Correlation Kom. Sosial
X1.3.3 **
.573
42
Pearson Correlation
X1.3.3
1
Sig. (2-tailed) N
X1.3.2
X1.3.2
Sig. (2-tailed) N
.423
.749
.688
**
.000
.876
.688
.000
.000
.000
42
42
42
42
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Correlations X1.4.1 Pearson Correlation X1.4.1
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation X1.4.3
Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation
Kom. Spiritual
1
Sig. (2-tailed) N
X1.4.2
X1.4.2
Sig. (2-tailed) N
42 **
.439
X1.4.3 **
.439
Kom. Spiritual
.522
**
.004
.000
.000
42
42
42
1
**
.004
.819
.000 42
42
42
**
**
1
.819
**
.887
.000
42 .522
**
.742
**
.930
.000
.000
42
42
42
42
**
**
**
1
.742
.887
.000
.930
.000
.000
.000
42
42
42
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
42
Correlations Y1.1 Pearson Correlation Y1.1
Sig. (2-tailed)
.048
Y1.4
Y1.5
Kinerja Pegawai
.307
.139
.298
.048
.381
.055
.000
.000
42
42
42
42
42
1
*
**
*
.317
.501
1.000
**
.307
.048
.000
42
42
42
42
1
**
.139
.000
.381
.000 42
Pearson Correlation
.139
.317
Sig. (2-tailed)
.381
.040
42
42
42
42
42
Pearson Correlation
.298
**
**
1
.298
Sig. (2-tailed)
.055
.001
.000
42
42
42
**
*
.307
.000
Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
**
.655
.001
*
.501
**
.767
.040 42
Pearson Correlation
Kinerja Pegawai
Y1.3 *
42
N
Y1.5
*
.307
N
Y1.4
42
Pearson Correlation
N
Y1.3
1
Sig. (2-tailed) N
Y1.2
Y1.2
.602
.602
**
.634
**
.755
.055
.000
42
42
42
.139
.298
1
.048
.381
.055
42
42
42
42
42
42
**
**
**
**
**
1
1.000
.767
.655
.634
.755
.000
.767
.000
.000
.000
.000
.000
42
42
42
42
42
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
**
.767
42
Lampiran 4. Uji Reliability Reliability Scale: KEMAMPUAN KERJA Case Processing Summary N Valid Cases
a
Excluded Total
% 42
100.0
0
.0
42
100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's
N of Items
Alpha .911
16
Item Statistics Mean
Std. Deviation
N
X1.1.1
4.4762
.50549
42
X1.1.2
4.2857
.45723
42
X1.1.3
4.1905
.50549
42
12.9524
1.08093
42
X1.2.1
4.1667
.43710
42
X1.2.2
4.2857
.50778
42
X1.2.3
4.1905
.67130
42
12.6429
1.14384
42
X1.3.1
4.1667
.48973
42
X1.3.2
4.2143
.56464
42
X1.3.3
4.4524
.50376
42
12.8333
1.20804
42
X1.4.1
4.1429
.47223
42
X1.4.2
4.1190
.50376
42
X1.4.3
4.1429
.60773
42
12.4048
1.36256
42
Kem. Intelektual
Kem. Emosional
Kem. Sosial
Kem. Spiritual
Item-Total Statistics Scale Mean if
Scale Variance
Corrected
Cronbach's
Item Deleted
if Item Deleted
Item-Total
Alpha if Item
Correlation
Deleted
X1.1.1
97.1905
57.182
.627
.906
X1.1.2
97.3810
57.461
.657
.906
X1.1.3
97.4762
58.060
.508
.909
Kem. Intelektual
88.7143
48.697
.819
.898
X1.2.1
97.5000
59.476
.380
.911
X1.2.2
97.3810
56.925
.658
.906
X1.2.3
97.4762
55.719
.604
.906
Kem. Emosional
89.0238
48.073
.810
.898
X1.3.1
97.5000
58.354
.486
.909
X1.3.2
97.4524
56.546
.631
.906
X1.3.3
97.2143
57.587
.574
.907
Kem. Sosial
88.8333
48.679
.717
.904
X1.4.1
97.5238
57.865
.576
.908
X1.4.2
97.5476
57.327
.609
.907
X1.4.3
97.5238
55.280
.728
.903
Kem. Spiritual
89.2619
47.027
.714
.907
Scale Statistics Mean 101.6667
Variance 62.228
Std. Deviation 7.88845
N of Items 16
Reliability Scale: KINERJA PEGAWAI Case Processing Summary N
%
Valid Cases
a
Excluded Total
42
100.0
0
.0
42
100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's
N of Items
Alpha .758
5
Item Statistics Mean
Std. Deviation
N
Y1.1
4.4286
.50087
42
Y1.2
4.2381
.43108
42
Y1.3
4.1905
.55163
42
Y1.4
4.1667
.48973
42
Y1.5
4.4286
.50087
42
Item-Total Statistics Scale Mean if
Scale Variance
Corrected
Cronbach's
Item Deleted
if Item Deleted
Item-Total
Alpha if Item
Correlation
Deleted
Y1.1
17.0238
2.024
.601
.687
Y1.2
17.2143
2.319
.478
.732
Y1.3
17.2619
2.198
.385
.771
Y1.4
17.2857
2.063
.590
.692
Y1.5
17.0238
2.024
.601
.687
Scale Statistics Mean 21.4524
Variance 3.132
Std. Deviation 1.76970
N of Items 5
Lampiran 5. Analisis Regresi Regression
a
Variables Entered/Removed Model
Variables
Variables
Entered
Removed
Method
Kem. Spiritual, Kem. 1
Emosional,
. Enter
Kem. Sosial, Kem. Intelektual
b
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai b. All requested variables entered.
Model Summary Model
R
R Square
a
1
.936
b
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
.876
.862
.65731
a. Predictors: (Constant), Kem. Spiritual, Kem. Emosional, Kem. Sosial, Kem. Intelektual b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
a
ANOVA Model
Sum of Squares Regression
1
Residual Total
df
Mean Square
112.419
4
28.105
15.986
37
.432
128.405
41
F 65.048
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai b. Predictors: (Constant), Kem. Spiritual, Kem. Emosional, Kem. Sosial, Kem. Intelektual
Sig. b
.000
Coefficients Model
a
Unstandardized Coefficients
Standardized
t
Sig.
Coefficients B (Constant)
1
Std. Error 1.153
1.368
Kem. Intelektual
.879
.243
Kem. Emosional
.590
Kem. Sosial
Beta .843
.005
.537
3.616
.001
.229
.382
2.580
.014
1.055
.112
.720
9.423
.000
.229
.099
.176
2.321
.026
Kem. Spiritual a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Residuals Statistics Minimum Predicted Value
Maximum
a
Mean
Std. Deviation
N
18.9677
25.1020
21.4524
1.65587
42
-1.07830
1.38658
.00000
.62442
42
Std. Predicted Value
-1.501
2.204
.000
1.000
42
Std. Residual
-1.640
2.109
.000
.950
42
Residual
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
