PELAKSANAAN FUNGSI PENGGERAKAN DALAM PENINGKATAN KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DI KANTOR CAMAT WOLIO KOTA BAU-BAU
SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana (S1) Pada Jurusan Ilmu Administrasi Negara Program Studi Administrasi Negara Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Halu Oleo Kendari
OLEH NOER SRI ASTUTY ARIEF C1A1 13 138
PROGRAM STUDI ADMINISTRASI NEGARA FAKULTAS ILMU ADMINISTRASI UNIVERSITAS HALU OLEO KENDARI 2017
ii
iii
ABSTRACT Noer Sri Astuty Arief ( C1A113138) Implementation Actuacting Functions In the Civil Service Performance Improvement District Office Wolio In Bau-Bau" . Guided by Mr. Muhammad Basri as first mentor and Mr. Darpin as second mentor. The purpose of this research is a.) To investigate the implementation of the mobilization function within the Civil Service Performance Improvement District Office Wolio In Bau-Bau. b.) To determine the factors that affect facto implementation of actuating functions in the civil service Civil Performance Improvement District Office Wolio In Bau-Bau. The indicators used to measure the implementation of management functions, namely providing motivation, work discipline, responsibility and seriousness, while indicators of employee performance, namely; ability and work implementation. Meanwhile, to measure the factors that influence; systems and work procedures, srana and communication infrastructures and budgets. This research was conducted at the Head Office WolioBau-Bau. The population in this study were all civil servants working at the Head Office Wolio totaling 15 people, the sample in this study amounted to 13 people with two informants Wolio Head and Secretary Head Wolio. Pegambilan engineering samples using total sampling technique or sampling saturated. The results showed that the implementation of management functions in improving the performance of civil servants at the district office WolioBau-Bau city in providing motivation to employees has not done well, it is seen by an average score of 2.31 which shows that giving low motivation category. Work responsibilities held apparatus in Bau-Bau city Wolio Head Office is already quite good, from an average score of 2.92 indicating that the level of responsibility held by officers working quite good / high. In terms of seriousness , the average score of 2.92 shows that the seriousness of officials in performing their duties and responsibilities is high / good. Average scores factor systems and work procedures is 3.23, which means that the degree of influence of the system and procedures is high. Factors infrastructure with a score of 3.07 indicating that the influence of facilities and infrastructure is high .Communication factor is 3.23, which means that the degree of influence of communication is very high. Similarly, budgetary factors which scored an average of 3.15, which means that the degree of influence of the budget is very high. Keywords: Actuacting, Performance, and official.
iv
ABSTRAK Noer Sri Astuty Arief ( C1A113138) “Pelaksanaan Fungsi Penggerakan Dalam Peningkatan Kinerja Pegawai Negeri Sipil Di Kantor Camat Wolio Kota BauBau”. Pembimbing Bapak H. Muhammad Basri dan H. Darpin. Tujuan dalam penelitian ini adalah a). Untuk mengetahui pelaksanaan fungsi penggerakan dalam Peningkatan Kinerja Pegawai Negeri Sipil Di Kantor Camat Wolio Kota Bau-Bau. b). Untuk mengetahui fakto-faktor yang mempengaruhi pelaksanaan fungsi penggerakan dalam Peningkatan Kinerja Pengawai Negeri Sipil Di Kantor Camat Wolio Kota Bau-Bau. Adapun indikator yang digunakan untuk mengukur penerapan fungsi manajemen yaitu pemberian motivasi, disiplin kerja, tanggung jawab dan kesungguhan, sedangkan indikator kinerja pegawai yaitu; kemampuan dan pelaksanaan kerja. Sedangkan untuk mengukur faktor-faktor yang mempengaruhi; sistem dan prosedur kerja, sarana dan prasaran komunikasi dan anggaran. Penelitian ini dilakukan di Kantor Camat Wolio Kota Bau-Bau. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai negeri sipil yang bekerja pada Kantor Camat Wolio yang berjumlah 15 orang, sampel dalam penelitian ini berjumlah 13 orang dengan dua informan Camat Wolio dan Sekretaris Camat Wolio. Teknik pegambilan sampel menggunakan teknik total sampling atau sampling jenuh. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelaksanaan fungsi manajemen dalam peningkatan kinerja pegawai negeri sipil di kantor camat Wolio kota Bau-Bau dalam pemberian motivasi kepada pegawai belum terlaksana dengan baik, hal ini terlihat dengan skor rata-rata 2,31 yang memperlihatkan bahwa pemberian motivasi termasuk kategori rendah. Tanggungjawab kerja yang dimiliki aparat di Kantor Camat Wolio Kota Bau-Bausudah tergolong baik, dari skor rata-rata 2,92 yang mengindikasikan bahwa tingkat tanggungjawab kerja yang dimiliki oleh aparat tergolong baik/tinggi. Dalam hal kesungguhan, rata-rata skor 2,92 memperlihatkan bahwa kesungguhan aparat dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawab tergolong tinggi/ baik. Skor rata- rata faktor sistem dan prosedur kerja adalah 3,23 yang berarti bahwa tingkat pengaruh faktor sistem dan prosedur tergolong tinggi. Faktor sarana dan prasarana dengan skor 3,07 yang mengindikasikan bahwa pengaruh faktor sarana dan prasarana tergolong tinggi. Faktor komunikasi adalah 3,23 yang berarti bahwa tingkat pengaruh faktor komunikasi tergolong sangat tinggi. Begitu pula faktor anggaran yang mendapat skor rata- rata 3,15 yang berarti bahwa tingkat pengaruh faktor anggaran tergolong sangat tinggi. Kata Kunci : Fungsi Penggerak, Kinerja dan pegawai
v
KATA PENGANTAR
Tiada kata yang patut pertama kali diucapkan selain ucapan Puji Syukur kepada Allah Subhana Wata’ala yang telah melimpahkan Kasih dan Sayangnya, sehingga penulis dapat menuliskan hasil penelitian ini dengan baik, walaupun dari segi penulisan masih terdapat berbagai kekurangan, namun untuk kesempurnaan penulisan hasil penelitian ini, maka saran maupun kritik yang sifatnya membangun sangat penulis harapkan. Penulisan hasil penelitian ini di maksudkan sebagai salah satu syarat dalam rangka melakukan penelitian lapangan dan dalam rangka menyelesaikan studi guna memperoleh gelar Strata Satu pada Fakultas Ilmu Administrasi Jurusan Ilmu Administrasi Negara Universitas Halu Oleo. Penulis menyadari sejak awal penyusunan hasil penelitian, menghadapi berbagai kendala yang disebabkan oleh keterbatasan kemampuan dan pengalaman penulis dalam menyusun suatu karya ilmiah. Namun, berkat bantuan dari berbagi pihak, akhirnya hasil penelitian ini dapat diselesaikan sebagaimana mestinya. Pada kesempatan ini juga, penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah banyak membantu baik secara moral maupun secara materil dalam penulisan hasil penelitian, khususnya kepada
vi
Ayahanda : Muhammad Nasruddin Arief, S.E dan Ibunda Jasmina yang telah memberikan doa dan restunya kepada penulis. Selama mengikuti proses perkuliahan hingga penyelasian studi, banyak pihak memberikan sumbangsih, cinta, doa, dukungan dan semangat. Untuk itu dengan segala kerendahan hati penulis menyampaikan penghargaan dan terima kasih yang setulus-tulusnya kepada : 1. Bapak Prof. Dr. Supriadi Rustad, M.Si selaku Rektor Universitas Halu Oleo. 2. Bapak Dr. Arifin Utha, M.Si selaku Dekan Fakultas Ilmu Administrasi. 3. Bapak Dr. H. Muhammad Basri, M.Si selaku Dosen pembimbing pertama dan Bapak Dr. H. Darpin, M.Si selaku pembimbing ke dua. 4. Bapak Dr. Adrian Tawai, S.Sos, M.Si, Sahrun SE, M.Si, dan Dr. LA Ode Mustafa
R,
M.Si,
masing-masing
sebagai
Ketua
Jurusan
Ilmu
Administrasi Negara, Sekretaris Jurusan Ilmu Administrasi Negara, dan Koordinator Program Studi Jurusan Ilmu Administrasi Negara pada Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Halu Oleo. 5. Seluruh Dosen dan Staff Ilmu Administrasi Negara Universitas Halu Oleo yang telah memberikan ilmu dan pengalaman, serta kerja sama dalam menyelesaikan studi ini.
vii
6. Serta saudara-saudara penulis Muhammad HaluOleo. Arief dan Akzes Rianti Putri Anmour.Arief yang telah memberikan cinta dan perhatian kepada penulis. 7. Sahabat-sahabat terbaik penulis Ratih, Asmila, Bombom, Uchy, Ibnu Umar Sinapoy, Serly Sinapoy, Riza Aminah A.A, Sry Maeyana, Rhiby, Sadiq Alaqtas, Muh. Edward, Shinta R. yang telah menjadi curahan hati penulis, tempat berbagi duka dan pengalaman hidup. Terima kasih atas persahabatan dan waktu luar biasa yang telah di berikan kepada penulis. 8. Buat kawan-kawan se-Angkatan 2013 : Fitri, Silva, Tiwi, Lian, Tri Okta, Eka, Rusty, Ulil, Usman, Abhy, Sadan, Aqj, Wahyu, Fahmi, Indra, Ichal, Mizwar, Muh. Usman, Boy dan Akdar, terima kasih atas dukungan, kritik, saran, canda tawa, suka maupun duka serta solidaritas yang telah di bangun selama perkuliahan. 9. Serta mahsiswa Program Studi Administrasi Negara yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu terima kasih atas segala bantuan, masukan dan dorongan yang diberikan kepada penulis pada saat skripsi ini. Akhirnya penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang berkepentingan serta dapat menambah khazanah keilmuan pembaca. Kendari, Maret 2017 Noer Sri Astuty. Arief
viii
DAFTAR ISI Halaman HALAMAN JUDUL ........................................................................................... HALAMAN PERSETUJUAN ........................................................................... HALAMAN PENGESAHAN…………………………………………………. ABSTRACT …………………………………………………………………… ABSTRAK……………………………………………………………………... KATA PENGANTAR ……………………………………...…………………. DAFTAR ISI ...................................................................................................... DAFTAR TABEL ............................................................................................... DAFTAR LAMPIRAN .......................................................................................
i ii iii iv v vi ix xi xiii
BAB I PENDAHULUAN....................................................................................
1
A. Latar Belakang.........................................................................................
1
B. Rumusan Masalah....................................................................................
4
C. Tujuan Penelitian.....................................................................................
4
D. Manfaat Penelitian...................................................................................
4
BAB II TINJAUAN PUSTAKA.........................................................................
6
A. Konsep Manajemen ..................................................................................
6
B. Fungsi-Fungsi Manajemen........................................................................
8
C. Fungsi Penggerak.....................................................................................
14
D. Prinsip-Prinsip Pengarahan.......................................................................
21
E. Konsep Kinerja..........................................................................................
28
F. Konsep Peningkatan Kinerja Pegawai ......................................................
31
G. Pengertian Pegawai Negeri Sipil ..............................................................
32
H. Kerangka Pikir ..........................................................................................
32
BAB III METODE PENELITIAN ....................................................................
37
A. Lokasi Penelitian ......................................................................................
37
B. Populasi Dan Sampel ................................................................................
37
ix
C. Jenis Dan Sumber Data .............................................................................
38
D. Teknik Pengumpulan Data........................................................................
38
E. Definisi Operasional ..................................................................................
39
F. Analisis Data..............................................................................................
40
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ..................................
42
A. Gambaran Umum Kecamatan Wolio Kota Bau-Bau ...............................
42
B. Karakteristik Responden Penelitian .........................................................
48
C. Pelaksanaan Fungsi Penggerakan Dalam Meningkatkan Kinerja ........... Pegawai Negeri Sipil di Kantor Camat Wolio Kota Bau-Bau ..................
54
1. PemberianMotivasi..............................................................................
54
2. DisiplinKerja .......................................................................................
59
3. Tanggung Jawab Kerja ........................................................................
63
4. Kesungguhan .......................................................................................
66
D. Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Kantor Camat Wolio Kota Bau-Bau.....
67
E. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pelaksanaan Fungsi Penggerakan Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Kantor Camat Wolio Kota Bau-Bau ................................................................................
71
1. Sistem Dan Prosedur Kerja .................................................................
71
2. Sarana Dan Prasarana .........................................................................
73
3. Komunikasi .........................................................................................
75
4. Anggaran.............................................................................................
77
BAB V PENUTUP............................................................................................... A. Kesimpulan ...............................................................................................
81 81
B. Saran ........................................................................................................
82
DAFTAR PUSTAKA .........................................................................................
83
LAMPIRAN ........................................................................................................
85
x
DAFTAR TABEL Halaman 4.1.
Luas Wilayah Menurut Kelurahan di Kemacatan Wolio, 2016...........
4.2.
Prasarana Pemerintahan Menurut Kelurahan di Kecamatan Wolio, Tahun 2016 ..........................................................................................
4.3.
46
Luas Wilayah, Jumlah Penduduk dan Kepadatan Penduduk Menurut Kelurahan, 2016 ...................................................................................
4.6
44
Jumlah Penduduk dan Laju Pertumbuhan Penduduk di Kecamatan Wolio Menurut Kelurahan, 2014-2015 ................................................
4.5
43
Banyaknya Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada Kantor Camat Wolio Menurut Golongan Kepangkatan dan Jenis Kelamin...........................
4.4.
42
47
Banyaknya Penduduk Menurut Kelurahan dan Jenis Kelamin di Kecamatan Wolio, 2016.......................................................................
48
4.7
Pegawai Berdasarkan Jenis Kelamin, Tahun 2016 ..............................
50
4.8
Pegawai Menurut Tingkat Pendidikan, Tahun 2016............................
52
4.9
Pegawai Menurut Golongan Kepangkatan, Tahun 2016 .....................
53
4.10.
Tanggapan Responden Perlu Tidaknya Pemberian Motivasi ..............
55
4.11.
Pernah Tidaknya Atasan Memberikan Motivasi..................................
56
4.12.
Waktu yang digunakan atasan dalam memberikan motivasi ...............
56
4.13.
Intensitas Pemberian Motivasi .............................................................
58
4.14.
Apakah Kedisplinan PNS Sudah Terlaksana Dengan Baik .................
60
4.15. Apakah Ada Sanksi Terhadap Pelanggaran Disiplin Kerja..................
61
4.16. Tingkat Efektifitas Pemberian Sanksi Terhadap Pelanggaran Kedisiplinan .........................................................................................
62
4.17. Apakah Tanggung jawab Kerja Sudah Terlaksana Dengan Baik ........
64
4.18. Bagaimana Responden Mengetahui Tentang Tanggung jawab Pekerjaan Mereka .................................................................................
65
4.19. Tingkat Tanggung jawab Kerja Yang Dimiliki Oleh PNS...................
65
xi
4.20. Tingkat Kesungguhan Dalam Melaksanakan Tugas dan TanggungJawab .............................................................................
66
4.21. Kemampuan Pegawai Dalam Menyelesaikan Pekerjaan…………….
68
4.22. Tanggapan Responden Mengenai Pelaksanaan Kerja………………..
70
4.23.
Tingkat Pengaruh Sistem dan Prosedur Kerja Dalam Proses Penggerakan Staf..................................................................................... 72
4.24.
Apakah Faktor Sarana dan Prasarana Mempengaruhi Proses Penggerakan Staf.................................................................................... 73
4.25.
Tingkat Pengaruh Faktor Sarana Dan Prasaran Dalam Penggerakan Staf .......................................................................................................... 74
4.26. Apakah Faktor Komunikasi Mempengaruhi Pelaksanaan Penggerakan Staf………………………………………………………………. ......... 76 4.27. Tingkat Pengaruh Faktor Komunikasi Dalam Pelaksanaan Penggerakan Staf…………………………………………………….. 4.28.
76
Apakah Faktor Anggaran Mempengaruhi Pelaksanaan Penggerakan Bawahan ..............................................................................................
77
4.29. Tingkat Pengaruh Faktor Anggaran Dalam Pelaksanaan Penggerakan Bawahan ..............................................................................................
78
4.30. Saran/Perbaikan Konsep Agar Penggerakan Staf Lebih Baik Di masa Yang Akan Datang................................................................
xii
79
DAFTAR LAMPIRAN Lampiran 1 Struktur Organisasi ............................................................... 87 Lampiran 2 Angket Penenlitian ............................................................... 88 Lampiran 3 Pedoman Wawancara ........................................................... 93 Lampiran 4 Surat Izin Penelitian .............................................................. 95 Lampiran 5 Riwayat Hidup ...................................................................... 96
xiii
1
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Pembangunan nasional yang dilaksanakan dewasa ini bertujuan untuk mewujudkan masyarakat yang cerdas, berkeadilan, dan sejahtera sebagaimana citacita luhur yang terkandung dalam Pancasila dan pembukaan UUD 1945. Dalam usaha mencapai tujuan tersebut, berbagai upaya telah dilakukan oleh pemerintah. Termasuk di dalamnya pembangunan Aparatur Negara yang terutama ditujukan untuk memenuhi kebutuhan akan tenaga profesional sebagai pelaksana pembangunan. Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebagai aparatur pemerintah memegang posisi sentral dalam pelaksanaan pembangunan nasional. Meskipun teknologi dewasa ini telah berkembang sangat besar sehingga menggeser dan menggantikan sebagian besar tugas-tugas manusia, namun faktor manusia masih sangat diperlukan. Betapapun canggihnya teknologi tidak akan berarti apa-apa tanpa dibarengi dengan kemampuan manusia untuk mengelolanya. Oleh karena itu, maka urusan penyelenggaraan pemerintahan yang hampir semuanya dilaksanakan pusat sudah sepatutnya didistribusikan kepada daerah berdasarkan kewenangan daerah yang diatur dalam undang-undang, hal ini mengingat volume
dan
aneka
ragam
urusan
pemerintahan
dan
pembangunan
yang
diselenggarakan di daerah sedemikian kompleksnya serta memerlukan penyelesaian yang cepat dan tepat, diperlukan adanya koordinasi dan pengendalian yang intensif.
2
Hal ini dimaksudkan guna menjamin terselenggaranya urusan pemerintahan dan pembangunan dalam kerjasama yang serasi antara pemerintah daerah dengan pemerintah tingkat atasnya. Dalam rangka menjamin penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan di daerah secara mantap, serasi, berdaya guna dan berhasil guna, pemerintah telah mengeluarkan Undang-Undang Nomor 32 tahun 2004 tentang pemerintahan daerah, selanjutnya diganti dengan Undang-Undang
nomor 23 tahun 2014, dimana di
dalamnya dijelaskan bahwa pemberian otonomi yang nyata dan bertanggung jawab sebagai asas pelaksanaan pembangunan di daerah, dengan titik berat pada daerah Kabupaten atau Kota. Namun demikian keberhasilan pembangunan di daerah banyak ditentukan oleh pelaksanaan ketertiban, salah satu diantaranya adalah tertib di bidang manajemen pemerintahan khususnya dalam peningkatan kinerja Pegawai Negeri Sipil. Dalam hubungannya dengan pelaksanaan manajemen dalam bidang pemerintahan, maka ditunjuklah kepala daerah selaku kepala pemerintahan sebagai administrator di bidang pemerintahan, pembangunan, dan kemasyarakatan, dengan menjalankan fungsi sebagai kepala daerah otonom yang memimpin penyelenggaraan pemerintahan dan bertanggung jawab sepenuhnya terhadap jalannya pemerintahan yang baik (Good Governance) di daerah. Demikian pula halnya dengan pelaksanaan manajemen pemerintahan di Kantor Camat Wolio Kota Bau-Bau, dalam hal ini fungsi manajemen sebagai salah
3
satu bagian yang harus diterapkan. Oleh karena itu, dalam menjalankan fungsi manajemen diperlukan adanya pemimpin yang mampu menggerakkan staf sehingga terjadi interaksi yang dinamis, bekerja sama dan saling ketergantungan satu dengan yang lainnya untuk secara bersama mewujudkan tujuan dan sasaran program yang telah ditetapkan. Fungsi pengerakkan sebagai salah satu fungsi organik dalam manajemen merupakan fungsi yang sangat berkaitan erat dengan manusia dan juga merupakan fungsi yang sangat kompleks. Dikatakan demikian karena fungsi penggerakkan
menyangkut
bagaimana
menggerakkan
manusia,
betapapun
canggihnya peralatan dalam satu organisasai pemerintahan jika tidak ditunjang sumber daya aparatur yang dapat bekerja dengan baik, maka peralatan tersebut tidak akan memberikan kontribusi besar bagi tercapainya tujuan organisasi. Tentu Selain fungsi penggerakkan diperlukan pula adanya fungsi perencanaan, pengorganisasian, pengawasan dan evaluasi guna mengukur apakah tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan sebelumnya dapat dicapai secara efektif dan efesien. Memahami pentingnya pelaksanaan fungsi manajemen
yang diterapkan
terhadap pegawai negeri sipil sebagai aparat pemerintah dan unsur penyelenggara pemerintahan di Kantor Camat Wolio Kota Bau-Bau, maka penulis tertarik untuk memilih judul ; “Pelaksanaan Fungsi Penggerakkan Dalam Peningkatan Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Kantor Wolio Kota Bau-Bau”.
4
B. Rumusan Masalah Karena luasnya fungsi-fungsi manajemen yang ada, maka penulis membatasi hanya pada salah satu fungsi manajemen yaitu penggerakkan 1. Bagaimana pelaksanaan Fungsi penggerakan dalam Peningkatan Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Kantor Wolio Kota Bau-Bau? 2. Faktor-Faktor apakah yang mempengaruhi pelaksanaan Fungsi penggerakan dalam Peningkatan Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Kantor Camat Wolio Kota Bau-Bau ? C. Tujuan Penilitian Adapun tujuan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Untuk mengetahui pelaksanaan fungsi penggerakan dalam Peningkatan Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Kantor Camat Wolio Kota Bau-Bau . 2. Untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi pelaksanaan fungsi penggerakan dalam Peningkatan Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Kantor Camat Wolio Kota Bau-Bau. D. Manfaat Penelitian 1. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi gambaran spesifik tentang pelaksanaan Fungsi penggerakan dalam Peningkatan Kinerja Pegawai Negeri Sipil sebagai aparat pemerintah yang berfungsi sebagai public service dan penyelenggara pemerintahan.
5
2. Manfaat akademik dari hasil ini diharapkan memberikan nilai tambah bagi penelitian-penelitian ilmiah, selanjutnya dapat dijadikan bahan komparatif bagi yang mengkaji masalah fungsi Manajemen (penggerakan/actuating) dalam Peningkatan Kinerja terutama dalam hal pelaksanaannya. 3. Hasil penelitian ini diharapkan menjadi bahan masukan untuk pemerintah Kecamatan Wolio Kota Bau-Bau dalam mengkaji pentingnya pelaksanaan fungsi penggerakan dalam Peningkatan Kinerja bagi aparatur dan organisasi.
6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Konsep Manajemen Secara umum dapat dikatakan bahwa manajemen mencakup aktivitas untuk mencapai suatu tujuan, dan dilakukan oleh individu-individu yang memberikan kontribusi terbaik melalui tindakan-tindakan yang telah ditetapkan sebelumnya. Hal ini berarti bahwa manajemen meliputi, pengetahuan tentang apa yang harus mereka lakukan, menetapkan dan memahami cara melakukannya, serta mengukur efektivitas usaha mereka. Dengan demikian manajemen mempunyai tujuan-tujuan tertentu dan bersifat tidak berwujud. Manajemen dapat dikatakan tidak berwujud, karena tidak dapat dilihat, tetapi dapat dirasakan hasilnya atau manfaatnya, yakni output pelayanan yang cukup dan dapat memuaskan pribadi, adanya produk dan pelayanan yang diberikan secara baik. Manajemen dapat pula diartikan sebagai proses interaksi antar manusia yang dinamis dan bersama-sama bekerja, serta saling ketergantungan untuk mewujudkan sasaran organisasi yang telah dirumuskan, ditetapkan dan disetujui bersama. Manajemen dibutuhkan dan diperlukan oleh semua organisasi, karena tanpa manajemen, semua usaha akan sia-sia dan pencapaian tujuan akan lebih sulit. Handoko (1997 : 59) secara jelas memberikan tiga alasan utama manajemen diperlukan, yaitu: (1) manajemen diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi dan pribadi, (2) manajemen diperlukan untuk menjaga keseimbangan diantara tujuan-tujuan, sasaran-sasaran dan kegiatan-kegiatan yang saling bertentangan
7
dari pihak-pihak yang berkepentingan. dalam organisasi, seperti pemilik dan karyawan, manajemen kreditur, pelanggan konsumen, suplier, serikat pekerja, assosiasi perdagangan, masyarakat dan pemerintah, dan (3) manajemen diperlukan untuk mencapai efisiensi dan efektifitas kerja suatu organisasi. Dalam mengukur prestasi kerja manajemen, maka diperlukan konsep. efisiensi dan efektifitas. Efisiensi dimaksudkan untuk mengukur kemampuan manajemen guna menyelesaikan suatu pekerjaan dengan benar, dimana diperhitungkan ratio antara keluaran atau hasil yang dicapai dengan masukan atau input yang digunakan oleh manajemen, sehingga seorang manajer dikatakan efisien, jika ia menghasilkan atau mencapai output yang lebih besar atau terjadi produktivitas kerja yang tinggi dibanding dengan masukan--masukan (input) yaitu dalam wujud sumber-sumber daya yang digunakan (tenaga kerja, bahan baku, uang, mesin dan waktu). Efisiensi berarti seorang pemimpin unit kerja yang dapat meminimumkan biaya atau menghemat penggunaan sumber daya untuk mencapai keluaran atau sasaran organisasi yang telah ditetapkan, dapat disebut sebagai manajer yang efisien. Atau dengan kata lain seorang pemimpin unit kerja yang dapat memaksimumkan keluaran dengan menggunakan sumber daya atau input yang terbatas. Efektivitas adalah suatu kemampuan untuk memilih tujuan yang tepat atau peralatan yang tepat untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dengan kata lain, seorang pimpinan unit kerja atau seorang manajer efektif dapat memilih pekerjaan yang harus dilakukan atau metode yang tepat untuk mencapai tujuan.
8
Menurut Drucker (dalam Handoko, 1997 : 78), efektifitas adalah melakukan pekerjaan yang benar (doing the right things), sedang efisien adalah melakukan pekerjaan dengan benar (doing things right). Oleh karena itu, dalam manajemen diperlukan adanya pemimpin yang mampu menggerakkan staf sehingga terjadi interaksi yang dinamis, bekerja bersama dan saling ketergantungan satu dengan lainnya untuk secara bersama mewujudkan tujuan dan sasaran program yang telah ditetapkan. Selain itu diperlukan adanya penyusunan rencana yang didasarkan pada berbagai metode, rencana yang logis dan realistis untuk dapat dicapai secara efektif dan efisien. Rencana program harus pula diwujudkan dalam suatu tahapan penyelenggaraan yang efisien dan efektif dan akan dapat pula dikendalikan secara tepat dengan adanya evaluasi untuk mengukur apakah tujuan dan sasaran telah dapat dicapai secara efektif dan efisien. Menurut Pamuji (1981 : 36), Manajemen merupakan kekuatan utama dalam organisasi yang mengkoordinasikan kegiatan-kegiatan sub sistem dan menghubungkan mereka dengan lingkungannya. Dengan demikian dapat dipahami bahwa manajemen memegang peranan penting dalam mekanisme suatu organisasi. Dengan kata lain bahwa maju mundurnya suatu organisasi sangat tergantung pada penerapan fungsi-fungsi manajemen yang digunakan di dalam organisasi tersebut. B.
Fungsi- Fungsi Manajemen H. Fayol (dalam Siagian, 1996 : 103) merinci lima fungsi administrasi dan
manajemen, yaitu (1) planning (perencanaan), (2) organizing (pengorganisasian),
9
(3) commanding (pemberian komando), (4) coordinating (pengkoordiasian), dan (5) controlling (pengawasan). Kelima fungsi administrasi dan manajemen tersebut, didasarkan pada kondisi masyarakat yang militeristik di Prancis pada waktu itu, sehingga Fayol menjadikan `commanding" sebagai salah satu fungsi Administrasi dan Manajemen. Sedangkan Gullick (dalam Siagian, 1996: 104) mengembangkan fungsi administrasi dan manajemen menjadi tujuh fungsi yaitui: (1) planning (perencanaan), (2) organizing (pengorganisasian), (3) staffing (pengadaan tenaga kerja), (4) directing (pemberian bimbingan), (5) coordinating (pengkoordinasian), (6) reporting (pelaporan), (7) budgeting (pengangaran). Dalam konsep fungsifungsi manajemen ini menunjukkan bahwa Gullick mengembangkan fungsifungsi administrasi dan manajemen yang telah dikemukakan oleh Fayol dengan memperlunak istilah "commanding" menjadi `directing", "controlling" menjadi "reporting", dan menambahkan dua point yaitu, staffing dan budgeting. Kemudian Millet (dalam Siagian, 1996 : 104), menyederhanakan konsep fungsi-fungsi manajemen yang telah diajukan oleh Fayol dan Gulllick, dimana Millet mengklasffikasikan fungsi organik administrasi dan manajemen hanya dua golongan, yaitu "directing" dan "facilitating". Dalam hal ini Millet memandang bahwa "directing" (pemberian bimbingan) kepada bawahan sebagai fungsi yang maha penting bagi seorang pimpinan. Menurut Siagian (1996 : 107), fungsi-fungsi organik administrasi dan manejemen,
adalah
(1)
perencanaan
(planning),
(2)
pengorganisasian
(organizing), (3) pemberian motivasi (motivating), (4) pengawasan (controlling),
10
(5) penilaian (evaluating). Dari kelima fungsi tersebut, tiga diantaranya sama dengan yang dikemukakan oleh Fayol, yaitu planning, organizing, dan controlling. Fungsi "commanding" yang diperlunak oleh Gullick menjadi "directing" yang kemudian oleh Terry diperlunak lagi menjadi "penggerakan", lebih diperlunak lagi oleh Siagian menjadi "motivating". Kemudian ditambahkan lagi satu fungsi yaitu fungsi "evaluating". Rangkaian analisis berbagai teori mengenai fungsi-fungsi organik Administrasi dan manajemen yang dikemukakan oleh para ahli di atas, maka dapatlah ditarik beberapa kesimpulan, pertama bahwa pada dasarnya terdapat kesamaan cara berpikir dikalangan para ahli administrasi dan manajemen. Hal ini dapat terlihat dari adanya kesamaan tiga fungsi manajemen yang dikemukakan para ahli tersebut, yaitu: perencanaan (yang merupakan pengarahan kegiatankegiatan organisasi), pengorganisasian (sebagai usaha menciptakan wadah yang sesuai dengan kebutuhan), dan pengawasan (sebagai usaha mengamati pelaksanaan rencana yang telah dibuat). Kedua, bahwa sesungguhnya dalam berbagai klasifikasi yang dibuat, tidak terdapat perbedaan yang prinsipil, hanya perbedaan yang bersifat situasional dan terminologis. Ketiga, ada "trend of thought" yang seirama dikalangan para ahli tersebut. Penelitian ini menggunakan pendekatan fungsi-fungsi administrasi dan manajemen yang dikemukakan oleh Terry sebagai rujukan dalam menjelaskan hubungan fungsi-fungsi manajemen (penggerakan) dengan kinerja pegawai pada Kantor Camat Wolio Kota Bau-Bau. Adapun fungsi-fungsi manajemen yang dimaksud, mencakup :
11
1. Perencanaan (Planning) Menurut Konzt (dalam Sarwoto, 1988: 68), perencanaan adalah persiapan yang teratur dari setiap usaha untuk mewujudkan/mencapai tujuan yang telah ditentukan. Dalam pengertian tersebut, terkandung makna bahwa pada hakekatnya aspek perencanan senantiasa terdapat dalam setiap jenis usaha manusia. Perencanaan adalah suatu cara bagaimana mencapai tujuan sebaik-baiknya (maximum output) dengan memberdayakan semua sumber daya yang ada agar tujuan dapat tercapai secara efisien dan efektif. Soekartawi (1990:26), memandang bahwa perencanaan merupakan alat dari pembangunan, karena perencanaan merupakan alat strategis dalam menuntun jalannya pembangunan dan perencanaan sebagai tolok ukur dari berhasil tidaknya pembangunan tersebut. Berdasarkan kedua pendapat tersebut di atas, Handoko (1999: 23), mendefinisikan perencanaan sebagai; (1) pemilihan atau penetapan tujuantujuan organisasi, dan (2) penentuan strategis, kebijaksanaan, proyek, program prosedur, metode, sistem, anggaran dan standar yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan. Dengan demikian, dapat dipahami bahwa perencanaan tidak dapat terlepas dari kegiatan pengambilan keputusan dan penentuan faktor-faktor kekuatan dan kelemahan organisasi, dan factor-faktor lain yang berpengaruh terhadap pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Oleh karena itu, semua fungsi manajemen lainnya sangat tergantung pada fungsi ini, dimana fungsi lain tidak akan berhasil tanpa
12
ada perencanaan dan pembuatan keputusan yang tepat, cermat dan kontinyu. Sebaliknya, perencanaan yang baik tergantung pada pelaksanaan yang efektif terhadap fungsi-fungsi manajemen lainnya. Beberapa pengertian perencanaan yang dikemukakan para ahli di atas, maka dapat dikatakan bahwa perencanaan merupakan salah satu fungsi manajemen yang memegang peranan penting dalam upaya mencapai suatu tujuan dengan baik. Dengan kata lain, perencanaan merupakan suatu proses untuk mempersiapkan secara sistematis kegiatankegaiatan yang akan dilakukan untuk mencapai sesuatu tujuan tertentu. Oleh karena itu, pada hakekatnya aspek perencanan senantiasa terdapat dalam setiap jenis kegiatan. 2. Pengorganisasian (Organizing) Kegiatan pengorganisasian merupakan salah satu fungsi manajemen dalam suatu organisasi yang memegang peranan penting dalam upaya mencapai tujuan organisasi sesuai yang diharapkan. Dimana setelah para manajer menetapkan tujuan-tujuan dan menyusun rencana-rencana atau program-program untuk mencapainya, maka mereka perlu merancang dan mengembangkan suatu organisasi yang akan dapat melaksanakan berbagai program tersebut secara sukses. Hal itu sejalan dengan pandangan Money (dalam Sarwoto, 1988 : 68) menegaskan bahwa pengorganisasian adalah keseluruhan proses pengelompokan orang-orang, alat-alat, tugas, tanggung jawab atau wewenang sedemikian rupa sehingga tercipta suatu organisasi
13
yang dapat digerakkan sebagai suatu kesatuan dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditentukan. . Pengertian di atas, dipertegas oleh Handoko (1999 : 24), bahwa pengorganisasian (organizing) adalah : (1) penentuan sumber daya-sumber daya dan kegiatan-kegiatan yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi, (2) perencanaan dan pengembangan suatu organisasi atau kelompok kerja yang akan dapat membawa hal-hal tersebut ke arah tujuan, (3) penugasan tanggung jawab tertentu dan kemudian, (4) pendelegasian wewenang yang diperlukan kepada individu-individu untuk melaksanakan tugas-tugasnya. Dengan demikian, fungsi pengorganisasian sebagai salah satu fungsi manajemen adalah menciptakan struktur formal dimana pekerjaan ditetapkan, dibagi dan dikoordinasikan. Oleh karena itu, seorang manajer
atau
pimpinan
perlu
mempunyai
kemampuan
untuk
mengembangkan tipe organisasi yang sesuai dengan tujuan, rencana dan program yang telah ditetapkan. Dengan kata lain perbedaan tujuan yang ingin dicapai akan membutuhkan jenis organisasi yang berbeda pula. 3. Penggerakkan (Penggerakan) Penggerakan merupakan salah satu fungsi manajemen yang sangat menentukan dalam pelaksanaan tugas-tugas sebagai upaya untuk mencapai tujuan organisasi. Sebagaimana Siagian (1984 : 67) menjelaskan bahwa penggerakan (penggerakan/motivating) sebagai "keseluruhan proses pemberian motif bekerja kepada para bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi
14
dengen efisien dan ekonomis". Dalam penjelasan tersebut, terkandung makna bahwa penggerakan adalah upaya-upaya yang dilakukan oleh seorang pemimpin membangkitkan semangat dan gairah kerja, disiplin kerja,
tanggung
jawab,
kesungguhan,
dan
keikhlasan
bawahan
melaksanakan pekerjaannya dalam rangka tercapainya tujuan organisasi sesuai yang teiah direncanakan. Dalam rangka kelancaran pelaksanaan kegiatan organisasi, sumber daya manusia sebagai pelaku utama perlu digerakkan atau diberi motivasi sehingga segala kemampuan yang dimiliki dapat dicurahkan dalam rangka pencapaian tujuan organisasi. 4. Pengawasan (Controlling) Pengawasan merupakan salah satu fungsi manajemen dari tiga fungsi manajemen lainnya yang telah dikemukakan di atas yang memegang peranan penting dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai dalam suatu organisasi. Hal ini sejalan dengan apa yang telah dirumuskan oleh Siagian (1998 : 135) bahwa pengawasan adalah proses pengamatan dari sebuah kegiatan administrasi untuk menjamin agar semua pekerjaan yang sedang dikerjakan berjalan sesuai dengan rencana yang telah ditentukan sebelumnya. C. Fungsi Penggerakan. 1. Pengertian Pergerakan Dari seluruh rangkaian fungsi manajemen, penggerakan merupakan fungsi manajemen yang paling utama. Dalam fungsi perencanaan dan pengorganisasian
15
lebih banyak berhubungan dengan aspek-aspek abstrak proses manajemen, sedangkan fungsi penggerakan justru lebih menekankan pada kegiatan yang berhubungan langsung dengan orang-orang dalam organisasi. George R. Terry (1986) mengemukakan bahwa penggerakan merupakan usaha menggerakkan anggota-anggota kelompok sedemikian rupa hingga mereka berkeinginan dan berusaha untuk mencapai sasaran perusahaan dan sasaran anggota-anggota perusahaan tersebut oleh karena para anggota itu juga ingin mencapai sasaran-sasaran tersebut. pengertian di atas, pelaksanaan (penggerakan) tidak lain merupakan upaya untuk menjadikan perencanaan menjadi kenyataan, dengan melalui berbagai pengarahan dan pemotivasian agar setiap karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara optimal sesuai dengan peran, tugas dan tanggung jawabnya. Hal yang penting untuk diperhatikan dalam pelaksanan (penggerakan) ini adalah bahwa seorang karyawan akan termotivasi untuk mengerjakan sesuatu jika: 1. Merasa yakin akan mampu mengerjakan, 2. Yakin bahwa pekerjaan tersebut memberikan manfaat bagi dirinya, 3. Tidak sedang dibebani oleh problem pribadi atau tugas lain yang lebih penting,atau mendesak, 4. Tugas tersebut merupakan kepercayaan bagi yang bersangkutan dan 5. Hubungan antar teman dalam organisasi tersebut harmonis.
2. Tujuan Pergerakan Tujuan fungsi aktuating ( penggerakan ) adalah :
Menciptakan kerjasama yang lebih efisien
16
Mengembangkan kemampuan dan keterampilan staf
Menumbuhkan rasa memiliki dan menyukai pekerjaan
Mengusahakan suasana lingkungan kerja yang dapat meningkatkan motivasi dan prestasi kerja staf
Membuat organisasi berkembang lebih dinamis
3. Fungsi penggerakan Fungsi penggerak haruslah dimulai dari diri manager dengan menunjukkan kepada staf bahwa dia memiliki tekat untuk mencapai kemajuan dan peka terhadap lingkungannya. Ia harus memiliki kemampuan kerjasama, harus bersikap obyektif. Ada 4 jenis utama fungsi penggerakan 1. Koordinasi kegiatan Untuk setiap kegiatan yang akan diterapkan sesuai rencana, manajemen harus memastikan bahwa semua kegiatan sebelumnya telah dilaksanakan tepat pada waktunya. Untuk mengkoordinasi pekerjaan tim kesehatan, pekerja kesehatan yang bertugas harus : a. Mengkoordinasikan fungsi para aggota tim kesehatan b. Mengkoordinasikan kegiatan c. Menyampaikan keputusan 2. Penempatan orang dalam jumlah, waktu dan tempat yang tepat meliputi mengorganisasikan, mengarahkan dan mengawasi 3. Mobilisassi dan alokasi sumber daya fisik dan dana yang diperlukn meliputi :
17
a. Pemantauan dan pengawasan b. Logistik
(
perolehan,
penyaluran,
penyimpanan,
pengiriman,
penyebaran dan pengembalian barang ) c. Akuntasi d. Organisasi 4. Keputusan yang berkenaan dengan informasi yang diperlukan Berkaitan dengan pembuatan keputusan secara umum dan khusus dengan koordinasi kegiatan, manajemen tenaga kerja dan sumber daya selama penerapan. 4. Faktor - faktor penghambat fungsi penggerakan Kegagalan manajer dalam menumbuhkan motivasi stafnya, hal ini terjadi karena manajer kurang memahami hakekat perilaku dan hubungan antar manusia. Seperti konsep perilaku manusia yang dikemukakan oleh Maslow, dinegara berkembang yang menjadi prioritas adalah kebutuhan fisik, rasa aman, dan diterima oleh lingkungan sedangkan dinegara maju kebutuhan yang menonjol adalah aktualisasi diri dan self esteem. Perbedaan tersebut juga akan mempengaruhi etos kerja dan produktifitas kerja. 5. Faktor – faktor pendukung fungsi penggerakan Faktor-faktor yang diperlukan dalam penggerakan diantaranya : (1). Kepemimpinan (Leadership) Kepemimpinan adalah kegiatan untuk mempengaruhi orang-orang agar berusaha dengan ikhlas untuk mencapai tujuan bersama. Seorang manajer yang tidak memiliki kepemimpinan tidak akan mampu untuk mempengaruhi
18
bawahannya untuk bekerja, sehingga manajer yang demikian akan gagal dalam usahanya. Sifat-sifat kepemimpinan menurut Harold koontz, diantaranya sebagai berikut : (a). Memiliki kecerdasan orang-orang yang dipimpin (b). Mempunyai perhatian terhadap kepentingan yang menyeluruh (c). Memiliki kelancaran dalam berbicara (d). Matang dalam berpikir dan emosi (e). Memiliki dorongan yang kuat dari dalam untuk memimpin (f). Memahami/menghayati kepentingan kerja sama. (2). Sikap dan Moril (Attitude and Morale) Sikap ialah suatu cara memandang hidup, suatu cara berpikir, berperasaan dan bertindak. Oleh karena itu sikap manajer akan berbeda-beda sesuai dengan pola hidupnya. Beberpa sikap manajer diantaranya yaitu : (a). Sikap feudal (feudal attitude) Manajer yang mempunyai sikap cara berpikir, berperasaan dan bertindak sesuai dengan pola-pola kehidupan feodalisme, yaitu suka terikat oleh aturan-aturan tertentu yang telah teradat dan selalu ingin penghormatan yang serba lebih. Dengan demikian dalam masyarakat feudal dimana sikap anggota masyarakat sesuai dengan pola hidup feodalisme akan sukar lahir kepemimpinan demokratis dariad para manajer, mengingat manajer tersebut hidup dari masyarakat feudal. (b). Sikap Kediktatoran (Dictatorial attitude).
19
Manajer yang bersikap kediktatoran akan berpikir berperasaan dan bertindak sebagai dictator yang mempunyai kekuasaan mutlak, sehingga bawahan, pekerja akan menjadi sasaran daripada kekuasaannya. (3). Tatahubungan (Communication) Komunikasi membantu perencanaan managerial dilaksanakan dengan efektif, pengorganisasian managerial dilakukan dengan effektif, penggerakan managerial diikuti dengan efektif dan pengawasan diterapkan dengan efektif. Dalam melakukan komunikasi dalam manajemen ada beberapa macam diantaranya : (a). Komunikasi intern yaitu komunikasi yang dilakukan dalam organisasi itu sendiri baik antara atasan dengan atasan atau bawahan dengan bawahan atau antara atasan dengan bawahan atau sebaliknya. (b). Komunikasi Ekstern yaitu komunikasi yang dilakukan keluar organisasi. (c). Komunikasi Horizontal yaitu komunikasi yang dilakukan baik intern maupun ekstern antar jabatan yang sama. (d). Komunikasi Vertikal yaitu komunikasi yang dilakukan dalam intern organisasi antara atasan dan bawahan atau sebaliknya dalam suasana formil. (4). Perangsang (Incentive)
20
insentif ialah sesuatu yang menyebabkan atau menimbulkan seseorang bertindak. (5). Supervisi (Supervision) Supervisi dalam bahasa Indonesia disebut juga dengan pengawasan, sehingga suka timbul kekacauan pengertian dengan kata pengawasan sebagai terjemah dari kata control. Menurut Terry Supervsi ialah kegiatan pengurusan dalam tingkatan organisasi dimana anggota manajemen dan bukan anggota manajemen saling berhubungan secara langsung. Dengan demkian tugas supervisor cukup berat karena ia harus dapat menemukan kesalahan-kesalahan dan memperbaikinya, serta memberi petunjuk untuk menyelesaikan sesuatu pekerjaan dan memberi nasehat-nasehat kepada pegawai yang mengalami kesulitan. (6). Disiplin (Discipline) Disiplin ialah latihan pikiran, perasaan, kehendak dan watak untuk melahirkan ketaatan dan tingkah laku yang teratur. Jenis disiplin ada dua : (1) Self Imposed discipline (disiplin yang timbul dengan sendirinya). (2). Command Discipline (Disiplin berdasarkan perintah). Hal – hal yang perlu diperhatikan manajer dalam fungsi penggerakan 1. Manajer harus bekerja lebih produktif 2. Manajer perlu memahami ilmu psikologi, komunikasi, kepemimpinan dan sosiologi 3. Manajer harus mempunyai tekat untuk mencapai kemajuan dan peka terhadap lingkungan
21
4. Manajer harus bersikap obyektif
D. Prinsip-Prinsip Pengarahan Pengarahan merupakan
aspek hubungan antar manusiawi
dalam
kepemimpinan yang mengikat para bawahan untuk bersedia mengerti dan menyumbangkan tenaga kerja efektif serta efesien untuk mencapai tujuan. Dalam manajemen, pengarahan ini bersifat sangat kompleks karena disamping menyangkut manusia, juga menyangkut berbagai tingkah laku dari manusia-manusia itu sendiri. Manusia dengan berbagai tingkah laku yang berbeda-beda, memiliki pandangan serta pola hidup yang berbeda pula. Oleh karena itu, pengarahan yang dilakukan oleh pimpinan harus berpegang pada beberapa prinsip, yaitu: a. Prinsip mengarah pada tujuan Tujuan pokok dari pengarahan nampak pada prinsip yang menyatakan bahwa makin efektifnya proses pengarahan, akan semakin besar sumbangan bawahan terhadap usaha mencapai tujuan. Pengarahan tidak dapat berdiri sendiri,artinya dalam melaksanakan fungsi pengarahan perlu mendapatkan
dukungan/bantuan
dari
factor-faktor
lain
seperti
:perencanaan, struktur organisasi, tenaga kerja yang cukup, pengawasan yang efektif dan kemampuan untuk meningkatkan pengetahuan serta kemampuan bawahan. b. Prinsip keharmonisan dengan tujuan Orang-orang bekerja untuk dapat memenuhi kebutuhannya yang mungkn tidak mungkin sama dengan tujuan perusahaan. Mereka mengkehendaki
22
demikian dengan harapan tidak terjadi penyimpangan yang terlalu besar dan kebutuhan mereka dapat dijadikan sebagai pelengkap serta harmonis dengan kepentingan perusahaan. Semua ini dipengaruhi oleh motivasi masing-masing individu. Motivasi yang baik akan mendorong orang-orang untuk memenuhi kebutuhannya dengan cara yang wajar. Sedang kebutuhan akan terpenuhi apabila mereka dapat bekerja dengan baik, dan pada saat itulah mereka menyumbangkan kemampuannya untuk mencapai tujuan organisasi. c. Prinsip kesatuan komando Prinsip kesatuan komando ini sangat penting untuk menyatukan arah tujuan dan tangggung jawab para bawahan. Bilamana para bawahan hanya memiliki satu jalur didalam melaporkan segala kegiatannya. Dan hanya ditujukan kepada satu pimpinan saja, maka pertentangan didalam pemberian instruksi dapat dikurangi, serta semakin besar tanggung jawab mereka untuk memperoleh hasil maksimal. Cara-cara pengarahan : Pada umumnya, pimpinan menginginkan pengarahan kepada bawahan dengan maksud agar mereka bersedia bekerja dengan sebaik mungkin, dan diharapkan tidak menyimpang dari prinsip-prinsip di muka. Adapun cara-ara pengarahan yang dilakukan dapat berupa: 1. Orientasi Orientasi merupakan cara pengarahan dengan memberikan informasi yang perlu agar supaya kegiatan dapat dilakukan dengan baik.
23
Biasanya, orientasi ini diberikan kepada pegawai baru dengan tujuan untuk mengadakan pengenalan dan memberikan pengerian atas berbagai masalah yang dihadapinya. Pegawai lama yang pernah menjalani masa orientasi tidak selalu ingat atau paham tentang masalah-masalah yang pernah dihadapinya. Suatu ketika mereka bisa lupa, lalai, atau sebab-sebab lain yang membuat mereka kurang mengerti lagi. Dengan demikian orientasi ini perlu diberikan kepada pegawai-pegawai lama agar mereka tetap memahami akan perananya. Informasi yang diberikan dalam orientasi dapat berupa diantara lain, : 1. Tugas itu sendiri 2. Tugas lain yang ada hubungannya 3. Ruang lingkup tugas 4. Tujuan dari tugas 5. Delegasi wewenang 6. Cara melaporkan dan cara mengukur prestasi kerja 7. Hubungan antara masing-masing tenaga kerja, Dst. 2. Perintah Perintah merupakan permintaan dari pimpinan kepada orang-orang yang berada dibawahnya untuk melakukan atau mengulang suatu kegiatan tertentu pada keadaan tertentu. Jadi, perintah itu berasal dari atasan, dan ditujukan kepada para bawahan atau dapat dikatakan bahwa arus perintah ini mengalir dari atas ke bawah. Perintah tidak dapat diberikan kepada
24
orang lain yang memiliki kedudukan sejajar atau orang lain yang berada di bagian lain. Adapun perintah yang dapat berupa : a. Perintah umum dan khusus Penggunaan perintah ini sangat bergantung pada preferensi manajer, kemampuan untuk meramalkan keadaan serta tanggapan yang diberikan oleh bawahan. Perintah umum memiliki sifat yang luas, serta perintah khusus bersifat lebih mendetail. b. Perintah lisan dan tertulis Kemampuan
bawahan
untuk
menerima
perintah
sangata
mempengaruhi apakan perintah harus diberikan secara tertulis atau lisan saja. Perintah tertulis memberikan kemungkinan waktu yang lebih lama untuk memahaminya, sehingga dapat menghindari adanya salah tafsir. Sebaliknya, perintah lisan akan lebih cepat diberikan walaupun mengandung resiko lebih besar. Biasanya perintah lisan ini hanya diberikan untuk tugas-tugas yang relatif mudah. c. Perintah formal dan informal Perintah formal merupakan perintah yang diberikan kepada bawahan sesuai dengan tugas/aktivitas yang telah ditetapkan dalam organisasi. Sedangkan perintah informal lebih banyak mengandung saran atau dapat pula berupa bujukan dan ajakan. Contoh perintah informal antara lain dapat berupa kata-kata: “apakah tidak lebih baik bilamana saudara menggunakan cara
25
lain”. “marilah kita mulai mengerjakan pekerjaan ini lebih dulu”, dan sebagainya. Perintah formal yang banyak dipakai dibidang militer bersifat kurang fleksibel dibandingkan dengan perintah informal. 3. Delegasi wewenang Pendelegasian wewenang bersifat lebih umum jika dibandingkan dengan pemberian perintah. Dalam pendelegasian wewenang ini, pemimpin melimpahkan sebagian dari wewenang yang dimilikinya kepada bawahan. Kesulitan-kesulitan akan muncul bilamana tugas-tugas akan diberikan kepada bawahan itu tidak jelas, misalnya kesulitan-kesulitan dalam menafsirkan wewenang. Ini dapat menimbulkan keengganan bawahan untuk mengambil suatu tindakan. Sebagai contoh, seorang Kepala Bagian Pembelian mengadakan perjanjian pembelian dengan pihak penyedia (supplier) dengan wewenang yang kurang jelas itu, ia akan menanyakan kepada pimpinan, yang jawabannya belum tentu memuaskan. Hal ini dapat diatasi dengan membuat suatu bagan wewenang untuk menyetujui perjanjian. Setelah perencanaan dan pengorganisasian selesai dilakukan, maka langkah selanjutnya yang perlu ditempuh dalam manajemen adalah mewujudkan rencana tersebut dengan mempergunakan organisasi yang terbentuk.Langkah tersebut adalah penggerakan yang secara harfiah
26
diartikan sebagai memberi bimbingan namun istilah tersebut lebih condong diartikan penggerak atau pelaksanaan. Secara praktis fungsi penggerakan ini merupakan usaha untuk menciptakan iklim kerjasama diantara staf pelaksana program sehingga tujuan organisasi dapat tercapai secara efektif dan efisien. Fungsi penggerakan tidak terlepas dari fungsi manajemen melalui bagan dibawah ini : Penentuan masalah
Penetapan tujuan
Penetapan tugas dan sumber daya penunjang
Menggerakan dan mengarahkan
Memiliki keberhasilan SDM Berikut ini adalah beberapa elemen pengarahan dalam manajemen : a) coordinating Koordinasi adalah fungsi yang harus dilakukan oleh seorang manajer agar terdapat suatu komunikasi atau kesesuaian dari berbagai kepentingan dan perbedaan kepentingan sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai . b) motivating Memberi motivasi kepada karyawan merupakan salah satu elemen penting dalam
27
manajemen perusahaan, dengan memberikan fasilitas yang bagus dan gaji yang cukup maka kinerja para karyawan dalam perusahaan pun akan optimal.
c) communication Komunikasi antara para pimpinan dan karyawan sangat diperlukan untuk mencapai tujuan perusahaan. Dengan menjalin komunikasi yang baik maka akan menimbulkan
suasana
kerja
yang kondusif
di
perusahaan
dan
akan
menumbuhkan teamwork atau kerjasama yang baik dalam berbagai kegiatan perusahaan. d) Commanding Dalam memberi perintah pun seorang atasan tidak bisa seenaknya, tetapi harus memperhitungkan langkah – langkah dan resiko dari setiap langkah yang para atasan itu ambil karena setiap keputusan dan langkah akan memberi pengaruh bagi perusahaan. Dengan pengarahan yang baik dari para atasan dan tujuan , visi dan misi yang jelas dari suatu manajer perusahaan dapat menimbulkan efek yang positif untuk perusahaan itu sendiri, antara lain team work yang baik dan dapat memunculkan decision maker yang bagus. Karena decision makin dan teamwork dalam suatu perusahaan adalah kunci kesuksesan suatu perusahaan untuk mencapai goal atau tujuan perusahaan seefektif dan seefisien mungkin. Fungsi fundamental ke tiga dalam perusahaan setelah menata perencanaan dan pengorganisasian adalah bagaimana cara menggerakan manusia secara sukarela untuk melakukan aktiftas personal yang sesuai dengan tujuan perusahaan. “Menggerakan merupakan usaha untuk menggerakan anggota
28
kelompok sedemikian rupa sehingga mereka berkeinginan dan berusaha untuk mencapai sasaran perusahaan yang bersangkutan dan anggota perusahaan tersebut oleh karena anggota itu ingin mencapai sasaran tersebut” (Terry:2006:313) Fungsi pundamental ketiga dari fungsi manajerial adalah menggerakan orang untuk melaksanakan aktifitas organisasi sesuai dengan tujuan yang diharapkan. Menggerakan jelas membutuhkan adanya kematangan pribadi dan pemahaman terhadap karakter manusia yang memiliki kecenderungan berbeda dan dinamis, sehingga membutuhkan adanya sinkronisasi. Sehingga bisa dikatakan fungsi penggerakan jauh lebih rumit oleh karena harus berhadapan langsung sehingga fungsi leadershif begitu kentara sekali dibutuhkan sekalipun semuanya melalui proses planning dan pengorganisasian terlebih dulu. E. Konsep Kinerja Ada beberapa pengertian mengenai kinerja. Dalam Kamus Besar bahasa Indonesia dikatakan bahwa kinerja merupakan prestasi kerja (performance), yaitu suatu kemampuan untuk melakukan sesuatu
menurut standar yang telah
ditetapkan. Kemudian kata kinerja yang tidak dapat dipisahkan dengan kata motivasi dan kemampuan individu dalam organisasi juga diartikan di dalam Kamus Besar bahasa Indonesia sebagai sesuatu yang dicapai, prestasi yang diperlihatkan atau kemampuan kerja. Kinerja dapat diartikan sebagai suatu bentuk kecil dari tujuan organisasi, karena dengan banyaknya atau seringnya kinerja atau prestasi organisasi
29
meningkat maka tujuan-tujuan organisasi dapat terpenuhi. Pengertian kinerja sering pula dihubungkan dengan kata-kata produktivitas organisasi atau individu dalam kurun waktu yang telah ditentukan. Kesemua kata tersebut memang senada dan sangat tipis perbedaannya dengan kata kinerja, karena objek dan sasarannya sama yakni bagaimana mencapai tujuan organisasi dengan melalui dukungan kemampuan tekhnis, operasional, fungsional, dan kemampuan pikiran yang diimbangi dengan kemauan atau dorongan besar yakni motivasi berprestasi. Pengertian kinerja menurut Musanef (1993:98) adalah kemampuan seseorang dalam usaha mencapai hasil kerja yang lebih baik atau yang menonjol ke arah tercapainya tujuan organisasi. Menurut Bernardin dan Russel (Ruky, 2000:15) menjelaskan pengertian kinerja bahwa : Performance is defined as the record of outcomes produced on a specific job function or activity during a specified time period. (Prestasi kerja adalah catatan-catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan/kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu).dengan demikian dapat diartikan sebagai suatu bentuk kecil dari tujuan organisasi karena dengan banyaknya dan seringnya kinerja atau prestasi organisasi meningkat, maka tujuantujuan organisasi dapat terpenuhi. Menurut Gordon B. Davis (Ruky, 2000:13) Kinerja adalah penampakan kemajuan seseorang dalam menghasilkan sesuatu yang tercermin dari hasil pekerjaan. Dengan demikian, kinerja baru akan diketahui apabila seseorang dapat menghasilkan suatu pekerjaan sesuai dengan standar yang telah ditetapkan
30
Standar kinerja menurut Nawawi (2000:245) adalah sejumlah kriteria yang menjadi ukuran-ukuran yang menjadi dasar penilaian kinerja, yang dipergunakan sebagai pembanding cara dan hasil pelaksanaan tugas-tugas yang merupakan beban dan volume kerja suatu unit kerja yang dipercayakan pada seorang pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya. Pengertian penilaian kinerja oleh Megginson dan Chung (Gomes, 2000:134) adalah a way of measuring the contributions of individuals to the organization (suatu cara mengukur kontribusi-kontribusi individu anggota organisasi kepada organisasinya). Menurut Talizuduhu Ndraha (2003:197), Dalam suatu pemerintahan juga dikenal adanya kinerja yaitu kinerja pemerintahan dimana berdasarkan teori tentang pertanggung jawaban suatu pemerintahan, dan dapat dikonstruksi berdasarkan pengertiannya. Dari sudut accountability, kinerja adalah pelaksanaan tugas atau perintah (task accoplishment), dari segi obligation, kinerja adalah kewajiban untuk menepati janji, dan dari segi cause, kinerja adalah proses tindakan (prakarsa) yang diambil menurut keputusan batin berdasarkan pilihan bebas pelaku pemerintahan yang bersangkutan dan kesiapan memikul segala resiko (konsekuensi)nya. Diharapkan setiap pemimpin seharusnya hendak memahami manajemen kinerja karena manajemen kinerja merupakan suatu proses manajemen yang dirancang untuk menghubungkan tujuan organisasi dan tujuan individu sedemikian rupa sehingga tujuan dapat terwujud. Konsep manajemen kinerja sebenarnya bukanlah hal yang baru. Menurut G.R. Terry (Sadu Wasistono,
31
2003:108), bahwa didalam manajemen kinerja menekankan perlunya standar didalam mengukur kinerja individual maupun organisasional. F. Konsep Peningkatan Kinerja Pegawai Arah kebijaksanaan peningkatan kinerja pegawai dalam dasawarsa terakhir ini adalah meningkatkan kualitas pegawai melalui upaya-upaya antara lain pendidikan dan pelatihan. Tujuan dan sararan pokok peningkatan kinerja pegawai adalah dalam rangka terwujudnya administrasi pemerintahan yang berdisiplin, memiliki nilai produktif dan daya guna, baik dan berwibawa. Dengan demikian kebijaksanaan peningkatan kinerja pegawai apakah melalui pendidikan dan pelatihan sekaligus juga merupakan upaya peningkatan sumber daya pegawai secara rasional. Konsep peningkatan kualitas kinerja pegawai pada prinsipnya merupakan suatu upaya yang terencana untuk meningkatkan kapasitas individu dan masyarakat suatu bangsa agar dapat secara aktif menentukan masa depannya. Peningkatan kinerja pegawai secara sederhana dapat didefinisikan sebagai upaya untuk mengembangkan inisiatif dan kreatifitas dari manusia dan masyarakat Indonesia sebagai sumber daya pembangunan yang utama dalam rangka mencapai kesejahteraan lahir batin, dan ketenteraman dalam suasana kehidupan masyarakat, bangsa dan negara berdasarkan Pancasila dan UUD 1945. Menyadari betapa pentingnya peranan sumber daya manusia aparatur dalam hal ini adalah Pegawai Negeri Sipil dalam pembangunan, maka para pegawai perlu diberdayakan secara optimal lagi. Hal ini akan dicapai apabila pengetahuan dan tanggung jawab dalam pelaksanaan tugas-tugas pemerintahan
32
maupun pembangunan yang diemban oleh para Pegawai Negeri Sipil dapat dilaksanakan secara maksimal. Dalam rangka inilah diperlukan upaya pembinaan baik dalam karier maupun prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan. G. Pengertian Pegawai Negeri Sipil Menurut Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 Tentang Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian menjelaskan bahwa Pegawai Negeri Sipil (PNS) adalah setiap warga Negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang ditentukan diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri atau tugas negara lainnya, dan digaji berdasarkan pertauran perundang-undangan yang berlaku. Berdasarkan rumusan tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa pada dasarnya Pegawai Negeri Sipil (PNS) adalah : 1) Mereka yang telah memenuhi syarat-syarat yang telah ditentukan 2) Diangkat oleh pejabat yang berwenang 3) Diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri atau tugas negara lainnya 4) Digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku. H. Kerangka Pikir Dalam penelitian ini, ada beberapa hal pokok yang dijadikan landasan berfikir, yaitu sebagai berikut : Pengertian pegawai secara umum menurut Musanef (1992:4) adalah mereka yang secara langsung digerakkan oleh manajer untuk bertindak sebagai pelaksana yang akan menyelenggarakan pekerjaan sehingga menghasilkan karya-
33
karya yang diharapkan dalam usaha pencapaian tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Dalam hal ini, termasuk di dalamnya Pegawai Negeri sipil, karyawankaryawan swasta atau pegawai apa saja yang digerakkan secara terorganisir yang diatur oleh seorang manajer untuk mencapai tujuan organisasi. Pelaksanaan fungsi Manajemen terhadap peningkatan kinerja merupakan satu hal yang sangat penting dalam rangka menciptakan Pegawai Negeri Sipil yang bermutu untuk melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya demi pencapaian tujuan organisasi. George Robert Terry (Siagian, 1996 : 105), mengklasifikasikan empat fungsi manajemen yaitu : (1). Planning (Perencanaan), (2). Organizing (Pengorganisasian),
(3).
Penggerakan
(Penggerakan),
(4).
Controlling
(Pengawasan). Dalam hal ini Terry menggunakan istilah “penggerakan” sebagai fungsi yang menunjukkan penggerakan bawahan, yang berarti usaha mendapatkan hasil dengan penggerakan orang lain. Pendapat para ahli tersebut di atas dapat dikemukakan dan dijelaskan bahwa manajemen adalah kemampuan memanfaatkan sumber daya manusia, keuangan, material agar mereka bersedia dan bersikap menuruti kemauan orang yang mengelolanya dalam upaya mencapai tujuan tertentu secara efektif dan efesien. Kemampuan menggerakkan orang dan mendayagunakan uang dan material secara efektif dan efesien adalah merupakan keberhasilan dalam proses kegiatan manajemen. selain itu menggali dan mendayagunakan sumber daya manusia dalam kegiatan manajemen secara terarah dan produktif akan terwujud dalam bentuk
34
penampilan prestasi kerja (kinerja), maka hal itu pula perlu dikelola, diurus, dan diatur pemanfaatannya melalui serangkaian kegiatan manajemen dan penilaian kinerja. Kinerja merupakan sinonim dari prestasi kerja (performance) yaitu suatu kemampuan untuk melaksanakan sesuatu menurut standar yang telah ditentukan. Kemudian kata kinerja yang tidak dapat dipisahkan dengan kata motivasi. Selanjutnya, menurut Gordon B. Davis (Ruky, 2000:13) Kinerja adalah penampakan kemajuan seseorang dalam menghasilkan sesuatu yang tercermin dari hasil pekerjaan. Dengan demikian, kinerja baru akan diketahui apabila seseorang dapat menghasilkan suatu pekerjaan sesuai dengan standar yang telah ditetapkan Diharapkan setiap pemimpin seharusnya hendak memahami manajemen kinerja karena manajemen kinerja merupakan suatu proses manajemen yang dirancang untuk menghubungkan tujuan organisasi dan tujuan individu sedemikian rupa sehingga tujuan dapat terwujud. Konsep manajemen kinerja sebenarnya bukanlah hal yang baru. Menurut G.R. Terry (Sadu Wasistono, 2003:108), bahwa didalam manajemen kinerja menekankan perlunya standar didalam mengukur kinerja individual maupun organisasional. Pandangan yang menyatakan bahwa organisasi pemerintah tidak dapat bangkrut, nampaknya perlu dibuang jauh-jauh, karena berbagai fakta telah menunjukkan hal sebaliknya misalnya di Argentina, Mexico, maupun di Indonesia sendiri. Artinya, sektor pemrintahan dituntut untuk lebih efktif dan efesien karena mereka menggunakan dana milik publik yang dikumpilkan melalui pajak dan
35
retribusi serta penggalian sumber kekayaan alam. Keinginan untuk mencapai nilai yang maksimum dan yang dinginkan, sektor pemerintah perlu mengubah semua model manajemen yang digunakan, mulai dari manajemen perencanaan sampai pada manajemen kolaborasi dan konflik, termasuk manajemen kinerjanya. Meskipun secara kebijakan telah ada ketentuan yang mengharuskan pemerintah daerah secara bertahap mulai menggunakan manajemen kinerja, akan tetapi karena kemampuanm sumber daya aparatur maupun pembiayaan masingmasing daerah bervariasi, maka kecepatan perubahan juga tidak merata. Hambatan umumnya datang dari birokrasi secara kultural banyak yang belum siap untuk berubah. Dalam hal ini memang diperlukan kepemimpinan yang visioner dari Camat sebagai top manager yang terus menerus menawarkan perubahan. Tetapi hambatan yang terbesar adalah apabila serang Camat tidak tahu apa yang akan dikerjakan atau bahkan tidak mau tahu dengan adanya perubahan, karena inisiatif penggunaan manajemen kinerja memang harus datang dari seorang Camat khususnya sebagai top manager dalam sebuah organisasi/lembaga yang menjalankan pemerintahan. Untuk kepentingan penelitian ini, penulis menggunakan pendekatan penilaian perilaku pekerja atau pandangannya terhadap pekerjaannya dari uraian tugas masing-masing individu yang dilihat dari hasil kerja dan pelaksanaan fungsi-fungsi Manajemen khususnya pada fungsi penggerakan (penggerakan). Pendekatan hasil kerja menyangkut efektifitas kerja (efectivity Work), dan efesiensi kerja (efeciency Work) dalam menjelaskan pelaksanaan dengan fungsi
36
Manajemen dalam peningkatan Kinerja Pegawai Negeri Sipil. Di sisi lain, wujud pelaksanaan fungsi penggerakan manajemen setidaknya diwarnai oleh beberapa karakteristik faktor yang mempengaruhi baik buruknya pelaksanaan fungsi Manajemen. Faktor tersebut dapat diidentifikasi sebagai faktor yang mempengaruhi pelaksanaan fungsi Manajemen dalam peningkatan kinerja Pegawai Negeri Sipil yang meliputi Sistem dan prosedur kerja, Sarana dan prasarana, Komunikasi dan Anggaran. Dari uraian di atas maka, dapat digambarkan kerangka konsep sebagai berikut:
KERANGKA PIKIR
Penerapan Fungsi Penggerakan (Actuating) 1. 2. 3. 4.
Pemberian motivasi Disiplin Kerja Tanggungjawab Kesungguhan George Robert Terry (Siagian, 1996 )
Kinerja Pegawai s1. Kemampuan 2. pelaksanaan kerja Musanef (1993)
37
BAB III METODE PENELITIAN
A. Lokasi Penelitian Penelitian ini dilaksanakan di Kantor Camat Wolio Bau-Bau yang didasarkan pada pertimbangan bahwa Dalam hubungannya dengan pelaksanaan manajemen dalam bidang pemerintahan, maka ditunjuklah camat selaku kepala pemerintahan sebagai administrator di bidang pemerintahan, pembangunan, dan kemasyarakatan, dengan menjalankan fungsi sebagai kepala pemerintahan ditingkat kecamatan yang memimpin penyelenggaraan pemerintahan dan bertanggung jawab sepenuhnya terhadap jalannya pemerintahan.
B. Populasi dan Sampel Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai negeri sipil yang bekerja pada Kantor Camat Wolio yang berjumlah 15 orang. Oleh karena jumlah populasi relatif kecil, maka cara pengambilan sampel adalah menggunakan teknik total sampling atau sampling jenuh, hal ini didasarkan pada pendapat Sugiyono (2010 : 68) bahwa jika populasi berjumlah kurang dari 30 orang maka seluruh populasi diambil secara total sampling artinya seluruh populasi dijadikan sampel dalam penelitian, ini dimaksudkan untuk mendapatkan hasil penelitian yang berkualitas. Dengan demikian sampel dalam penelitian ini berjumlah 13 orang dan di tambahkan 2 orang informan yaitu Camat Wolio dan Sekretaris Camat Wolio.
38
C. Jenis dan Sumber Data Data dalam penelitian ini terdiri atas data primer dan data sekunder. Dimana data primer merupakan data langsung yang diperoleh dari para responden dan informan. Sementara itu data sekunder merupakan data yang bersumber dari dokumen-dokumen yang memiliki keterkaitan dengan masalah di dalam penelitian ini. D. Teknik Pengumpulan Data Data
yang
dibutuhkan
dalam
penelitian
ini
dikumpulkan
dengan
menggunakan metode dan teknik sebagai berikut: 1. Penelitian lapangan (field research) yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan secara langsung dilapangan dengan berbagai metode sebagai berikut: a. Pengamatan (observation) yakni mengamati secara langsung dilapangan tentang yang dilakukan oleh para pegawai. b. Kuesioner yaitu dengan memberikan daftar pertanyaan kepada sejumlah responden yang merupakan penjabaran dari berbagai indikator yang ada. c. Wawancara (interview) yaitu dengan mengadakan tanya jawab secara langsung kepada pihak (informan) atau pegawai mengenai berbagai hal yang relevan dengan penelitian ini. 2. Penelitian kepustakaan (library research) yaitu dengan mempelajari, mengkaji, dan menganalisis berbagai literatur berupa buku-buku, artikel, hasil
39
penelitian atau tulisan ilmiah yang ada relevansinya dengan masalah yang diteliti. E. Definisi Operasional 1. Pelaksanaan fungsi manajemen (fungsi penggerakan/actuating) dalam peningkatan kinerja pegawai negeri sipil di Kantor Camat Wolio Bau-Bau dalam penelitian ini adalah penerepan fungsi manajemen, yakni fungsi penggerakan (actuating) dengan indikator sebagai berikut : 1) Pemberian motivasi 2) Disiplin kerja 3) Tanggungjawab 4) Kesungguhan 2. Kinerja adalah pelaksanaan tugas atau pekerjaan yang diperlihatkan atau ditunjukkan oleh pegawai dalam rangka mencapai hasil yang lebih baik. Kinerja dapat dioperasionalisasikan melalui indikator-indikator sebagai berikut : a. Kemampuan b. Pelaksanaan kerja 3. Faktor-faktor yang mempengaruhi, di bagi dalam dimensi internal dan eksternal yang mempengaruhi pelaksanaan fungsi manajemen terhadap peningkatan kinerja Pegawai Negeri Sipil, dengan indikator: a. Sistem dan Prosedur Kerja
40
b. Sarana dan Prasaran c. Komunikasi d. Anggaran F. Analisis Data Untuk mendapatkan hasil yang obyektif dalam penelitian ini, maka data yang didapatkan di lapangan akan dianalisa secara kualitatif yang didukung dengan data kuantitatif dan kualitatif. Analisis data untuk memperoleh gambaran tentang kondisi setiap variabel secara tunggal yang dilakukan dengan tabel frekuensi dengan analisis deskriptif dengan menentukan rentang skala (Babby dalam Pius, 2000). Adapun rumus yang digunakan adalah : 1. Nilai skor
= Frekuensi x Nilai Bobot
2. Rata-rata skor
= Nilai skor n
Berdasarkan perhitungan hasil analisis dalam pelaksanaan penggerakan pegawai dapat dilihat dengan menggunakan rentang skala nilai mutu dengan sebutan sebagai berikut :
1. Sangat baik/sangat tinggi ; Rata-rata skor
: 3,26 – 4,00
2. Baik/tinggi ; Rata-rata skor
: 2,76 – 3,25
41
3. Buruk/rendah
;
Rata-rata skor
: 2,26 – 2,75
4. Sangat buruk/sangat rendah ; Rata-rata skor
: ≤ 2,25
42
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Kecamatan Wolio Kota BauBau 1. Keadaan Wilayah
Kecamatan Wolio terletak pada bagian selatan garis katulistiwa serta terletak pada 5˚46ˈ - 5˚47ˈ Lintang Selatan dan 122˚61ˈ - 122˚62ˈ Bujur Timur.Batas wilayah Kecamatan Wolio yaitu sebelah Utara berbatasan dengan Selat Buton, sebelah Timur berbatasan dengan Kecamatan Kokalukuna, sebelah Selatan berbatasan dengan Kecamatan Sorawolio dan sebelah Barat berbatasan dengan Kecamatan Murhum. Kecamatan Wolio memiliki topografi yang berbukit-bukit serta memiliki luas yaitu 17,33 km² atau 7,84% dari luas Kota Baubau. Kadolokatapi merupakan kelurahan dengan wilayah terluas yakni sebesar 13,87 km², sedangkan Wale merupakan kelurahan dengan wilayah terkecil yakni hanya seluas 0,14 km², Tabel 1 berikut : Tabel 4.1. Luas Wilayah Menurut Kelurahan di Kemacatan Wolio, 2016 Kelurahan (1) Bataraguru Tomba Wale Batulo Wangkanapi Bukit Wolio Indah Kadolokatapi Wolio
Sumber : Kantor Camat Wolio, 2016
Luas (km²) (2) 0,21 0,19 0,14 0,21 1,66 1,05 13,87 17,33
Persentase (3) 1,21 1,10 0,81 1,21 9,58 6,06 80,03 100,00
43
Untuk menunjang jalannya roda pemerintahan yang baik, tentunya sangat didukung oleh tersediannya sarana dan prasarana pemerintahan. Table 2. menyajikan jumlah prasarana pemerintahan tahun 2016, dimana terdapat 7 kantor lurah, 2 balai desa dan 7 sanggar PKK di Kecamatan Wolio. Ketersediaan sumber daya manusia (SDM) yang memadai dikantor Kecamatan dan kelurahan sangat mendukung jalannya roda pemerintahan. Pada kantor Kecamatan Wolio terdapat 15 orang Pegawai Negeri Sipil (PNS) terdiri golongan dua sebanyak 3 orang, golongan tiga sebanyak 10 orang dan 2 orang golongan empat.
Jumlah Pegawai Negeri Sipil (PNS) di tiap
kelurahan disajikan pada tabel 2. Tabel 4.2. Prasarana Pemerintahan Menurut Kelurahan di Kecamatan Wolio, Tahun 2016 Kelurahan (1) Bataraguru
Kantor Lurah
Balai Desa
Sanggar PKK
Jumlah
(2) 1
(3) 1
(4) 1
(5) 3
Tomba
1
-
1
2
Wale
1
-
1
2
Batulo
1
-
1
2
Wangkanapi
1
-
1
2
Bukit Wolio Indah
1
-
1
2
Kadolokatapi
1
1
1
3
2
7
16
Wolio 7 Sumber : Kantor Camat Wolio, 2016
44
Kantor Camat Wolio berada di wilayah Kota Bau-Bau, dengan jumlah pegawai sebanyak 15 orang. Untuk lebih jelasnya jumlah pegawai menurut golongan kepangkatan dan jenis kelamin sebagaimana pada tabel berikut : Tabel 4.3. Banyaknya Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada Kantor Camat Wolio Menurut Golongan Kepangkatan dan Jenis Kelamin. Golongan Kepangkatan
Jenis Kelamin
Jumlah
(1) Golongan II
Laki-Laki (2) -
Perempuan (3) 3
Golongan III
7
3
10
Golongan IV
2
-
2
6
15
Jumlah 9 Sumber : Kantor Camat Wolio, 2016
(4) 3
Pada tabel 3 tersebut di atas menunjukan bahwa dari 15 orang pegawai, pegawai laki-laki lebih banyak dari pada pegawai perempuan. Kemudian dari golongan kepangkatan, pegawai dengan golongan III lebih banyak dari pada golongan II dan IV. Dari Fakta tersebut dapat dikatan bahwa golongan kepangkatan pegawai di Kantor Camat Wolio adalah relatif tinggi. 2. Penduduk Jumlah penduduk yang disajikan pada tahun 2015 merupakan hasil proyeksi penduduk. Pada tahun 2014 jumlah penduduk Kecamatan Wolio mencapai 40.312 orang, sedangkan pada tahun 2015 meningkat menjadi 41.948 orang dengan laju pertumbuhan penduduk sebesar 4,06 (Tabel 3.1)
45
Jumlah penduduk yang cukup besar dan terus bertambah setiap tahunnya tidak diimbangi dengan pemerataan penyebaran penduduk dan semakin tingginya tingkat kepadatan penduduk. Tabel 3.2 menyajikan tingkat kepadatan penduduk pada tahun 2014, dimana terlihat Kelurahan Bataraguru merupakan yang terdapat dengan tingkat kepadatan mencapai 45.829 orang per kilometer, sedangkan yang terendah yakni Kelurahan Kadolokatapi yang hanya mencapai 304 orang per kilometer. Tabel 3 menyajikan persentase persebaran penduduk, dimana terlihat sekitar 23 persen penduduk Kecamatan Wolio berada di Kelurahan Bataraguru dengan luas wilayah hanya 1,21 persen dari luas Kecamatan Wolio. Sementara Kelurahan Kadolokatapi denga luas wilayah mencapai 80,03 persen dari luas Kecamatan Wolio, hanya di huni sekitar 10 persen dari jumlah penduduk Kecamatan Wolio. Hal ini menunjukan tidak meratanya tingkat persebaran penduduk. Pada tahun 2014, rasio jenis kelamin penduduk Kecamatan Wolio berada diatas angka 100. Hal ini menunjukan bahwa jumlah penduduk lakilaki di Kecamata Wolio lebih banyak daripada jumlah penduduk perempuan. Sedangkan Tabel 3 menyajikan jumlah rumah tangga di Kecamatan Wolio yakni sebesar 8.957 dengan rata-rata anggota per rumah tangga yakni sebesar 4,7 pada tahun 2014.Tabel 3. Menyajikan Penduduk Kecamatan Wolio menurut Golongan Umur dan Jenis Kelamin tahun 2016.
46
Tabel 4.4. Jumlah Penduduk dan Laju Pertumbuhan Penduduk di Kecamatan Wolio Menurut Kelurahan, 2014-2015
2014
2015
LajuPertumbuhan Penduduk per tahun (%) 2014 – 2015
(2)
(3)
(4)
Bataraguru
9 249
9 624
4,05
Tomba
4 369
4 547
4,07
Wale
1 886
1 962
4,03
Batulo
5 063
5 269
4,07
Wangkanapi
7 461
7 764
4,06
8 233
8 567
4,06
Kadolokatapi
4 051
4 215
4,05
Wolio
40 312
41 948
4,06
Jumlah Penduduk (orang) Kelurahan (1)
Bukit Wolio Indah
Sumber : Kantor Camat Wolio, 2016 Berdasarkan tabel 4 tersebut, menunjukan bahwa laju pertumbuhan penduduk pertahun di Kecamatan Wolio dari Tahun 2014-2015 secara ratarata adalah 4,06. Kemudian rincian jumlah penduduk berdasarkan luas wilayah masingmasing kelurahan dan kepadatan penduduk (orang/km²) adalah sebagaimana di tampilkan pada tabel berikut :
47
Tabel 4.5 Luas Wilayah, Jumlah Penduduk dan Kepadatan Penduduk Menurut Kelurahan, 2016
Kelurahan
Luas (km²)
Penduduk (orang)
(1)
(2)
(3)
Kepadatan Penduduk (orang/km²) (4)
Bataraguru
0,21
9 624
45 829
Tomba
0,19
4 547
23 932
Wale
0,14
1 962
14 014
Batulo
0,21
5 269
25 090
Wangkanapi
1,66
7 764
4 677
Bukit Wolio Indah
1,05
8 567
8 159
Kadolokatapi
13,87
4 215
304
Wolio
17,33
41 948
2 421
Sumber : Kantor Camat Wolio, 2016 Kemudian secara rinci dikemukakan jumlah penduduk Kecamatan Wolio berdasarkan kelurahan, jenis kelamin, dan rasio jenis kelamin sebagaimana di tampilkan pada tabel berikut :
48
Tabel 4.6. Banyaknya Penduduk Menurut Kelurahan dan Jenis Kelamin di Kecamatan Wolio, 2016 Penduduk (orang)
Rasio Jenis
Kelurahan Laki-Laki
Perempuan
Jumlah
Kelamin
(2)
(3)
(4)
(5)
Bataraguru
4 930
4 694
9 624
105,03
Tomba
2 457
2 090
4 547
117,56
Wale
943
1 019
1 962
92,54
Batulo
2 553
2 716
5 269
94,00
Wangkanapi
3 807
3 957
7 764
96,21
Bukit Wolio Indah
4 259
4 308
8 567
98,86
Kadolokatapi
2 111
2 104
4 215
100,33
Wolio
21 060
20 888
41 948
100,82
(1)
Sumber : Kantor Camat Wolio, 2016 Pada tabel 6 tersebut menunjukan bahwa dari keseluruhan kelurahan yang berada di wilayah Kecamatan Wolio, ternyata Kelurahan Bataraguru yang memiliki jumlah penduduk yang terbanyak, yaitu 9.624 jiwa atau sebesar 23,87% dari keseluruhan jumlah penduduk di Kecamatan Wolio. B. Karakteristik Responden Penelitian Sebelum dibahas bentuk-bentukpemberian motivasi kepada aparat Biro Kesra, maka terlebih dahulu dikemukakan beberapa hal yang menyangkut identitas
49
responden penelitian. Identitas responden ini penting artinya untuk mengetahui seluk beluk keberadaan dari sisi kehidupan seseorang responden, sehingga dapat dilihat atau dihubungkan keberadaan mereka dalam kehidupan sehari-hari dengan kinerjanya terhadap pelaksanaan tugasnya dikantor. Kinerja aparat dalam melakukan pelayanan akan dapat terwujud dengan lebih baik jika aparat itu sendiri mempunyai kemampuan dan keberadaan dalam berbagai aspek kehidupan sosial-ekonomi, seperti pendidikan, masa kerja golongan kepangkatan, dan pendapatan yang diperoleh. Berikut ini dikemukakan beberapa aspek yang menyangkut identitas responden yaitu sebagai berikut : 1. Responden Pegawai Menurut Jenis Kelamin Berdasarkan data pengumpulan data sekunder menunjukan bahwa pegawai di Kantor Camat Wolio terdiri atas pegawai laki-laki dan pegawai perempuan. Perlunya dikemukakan jenis kelamin dalam penelitian ini karena dalam satu kesatuan penelitian ini tidak hanya melibatkan laki-laki tetapi juga perempuan, sehingga hasil penelitian yang diperoleh memberikan cerminan yang utuh sebagai satu kesatuan pegawai dengan kinerja yang diharapkan.. Untuk lebih jelasnya rincian jenis kelamin aparat pegawai, sebagaimana pada tabel berikut :
50
Tabel 4.7. Pegawai Berdasarkan Jenis Kelamin, Tahun 2016 No.
Jenis Kelamin
Jumlah
Persentase
1
Laki-Laki
9
60
2
Perempuan
6
40
Jumlah
15
100
Sumber data : Data primer diolah, Tahun 2016 Pada tabel 7 tersebut menunjukan bahwa pegawai dengan jenis kelamin laki-laki lebih banyak dari pada pegawai dengan jenis kelamin perempuan, yaitu laki-laki sebanyak 9 orang pegawai atau sebesar 60% dan perempuan sebanyak 6 orang pegawai atau sebesar 40%. Hal ini membuktikan bahwa sampai dengan sekarang beban tanggung jawab pekerjaan tidak hanya pada laki-laki tetapi juga pada perempuan yang dapat memberikan
pelayanan
dalam rangka pelaksanaan tugas administrasi yang diharapkan sesuai dengan tujuan organisasi, yaitu tingkat pencapaian sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan. 2. Pegawai Menurut Tingkat Pendidikan Tingkat pendidikan pegawai adalah salah satu aspek yang perlu ditampilkan dalam penelitian ini dengan tujuan mengetahui seberapa keberadaan tingkat pendidikan aparat/pegawai di kantor tersebut. Salah satu alasannya adalah karena pembangunan saat ini lebih di titik beratkan pada pembangunan manusia yang berkualitas dengan harapan tenaga-tenaga
51
terampil dan berkualitas yang dapat mengelola dan mengembangkan sumber daya yang ada. Suatu cara untuk menciptakan manusia yang berkualitas adalah melalui jalur pendidikan, baik formal maupun non formal. Mengingat saat ini sebagai era ilmu pengetahuan dan teknologi yang diarahkan pada usaha peningkatan produktifitas, efisiensi dan efektifitas, maka dengan adanya tenaga yang berpendidikan tinggi, terampil dan berkualitas diharapkan akan membawa perubahan kearah peningkatan kesejahtraan hidup masyarakat. Tingkat pendidikan sangat berpengaruh terhadap kemampuan berpikir, menganalisis dan memecahkan persoalan yang timbul dalam melakukan aktifitas sehari-hari, dalam proses pelayanan masyarakat, yang tentunya banyak menghadapi berbagai persoalan dan keluhan masyarakat yang kesemuanya menginginkan pelayanan yang baik. Demikian pentingnya pendidikan dalam kehidupan sehari-hari dimana seseorang pegawai dapat meningkatkan kinerjanya disebabkan oleh salah satunya adalah tingkat pendidikan yang dimilikinya yang kemudian dapat diterapkan dalam menjalankan tugas dan fungsinya sebagai aparat dalam mencapai hasil atau kinerja yang diharapkan. Jumlah pegawai berdasarkan tingkat pendidikan di Kantor Camat Wolio, sebagaimana pada tabel berikut :
52
Tabel 4.8. Pegawai Menurut Tingkat Pendidikan, Tahun 2016 No.
Pendidikan
Responden
Persentase
1.
SMA
2
13,33
2.
Sarjana (S1)
11
73,33
3.
Sarjana (S2)
2
13,34
Jumlah
15
100,00
Sumber : Data primer diolah, Tahun 2016 Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa keadaan pegawai menurut tingkat pendidikan pada umumnya relatif berpendidikan tinggi, yaitu berada pada tingkat pendidikan rata-rata sarjana (S1), yaitu sebanyak 73,33%. Namun jika dibandingkan dengan tingkat pelayanan yang dilakukan, tidak memerlukan tingkat pendidikan yang relatif tinggi, maka secara umum dapat dikatakan bahwa tingkat pendidikan yang dimiliki oleh staf atau pegawai relatif cukup tinggi untuk dapat memahami berbagai macam pekerjaan yang diberikan kepada para pegawai untuk dapat bekerja sesuai dengan tugas pokok dan fungsi masing-masing pegawai. 3. Responden Pegawai Menurut Golongan Kepangkatan Golongan kepangkatan setiap pegawai besar artinya untuk dapat menganalisis sejauhmana kinerja yang mungkin diberikan pegawai terhadap suatu organisasi dimana dia bekerja. Hal ini disebabkan oleh karena tanggungjawab atas pangkat dan golongan yang diemban oleh masing-
53
masing pegawai akan berpengaruh terhadap kinerjanya . Untuk lebih jelasnya golongan kepangkatan pegawai di Kantor Camat Wolio sebagaimana dijelaskan pada tabel berikut : Tabel 4.9. Pegawai Menurut Golongan Kepangkatan, Tahun 2016. No.
Golongan Kepangkatan
Jumlah
Persentase
1
II
5
33,33
2
III
9
60,00
3
IV
1
6,67
15
100,00
Jumlah Sumber : Data primer diolah, Tahun 2016
Pada tabel tersebut di atas menunjukkan golongan kepangkatan pegawai, umumnya memiliki golongan kepangkatan yang relatif tinggi, yaitu golongan III sebanyak 9 orang pegawai
atau sebesar
60%. Sedangkan
pegawai yang lainnya adalah memiliki golongan kepangkatan yang relative menengah, yaitu golongan II, yaitu sebanyak 5 orang pegawai yang kebanyakan golongan II/c atau sebesar 33,33%. Dengan golongan kepangkatan yang dimiliki oleh para pegawai, maka diharapkan dapat memberikan kinerja yang lebih baik dalam pelaksanaan pelayanan kepada masyarakat
54
C. Pelaksanaan Fungsi Penggerakan DalamMeningkatkan Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Kantor Camat Wolio Kota Bau-Bau 1. Pemberian Motivasi Motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau keterampilan untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya. Pengertian di atas, terlihat pula bahwa motivasi dapat bersumber dari dalam diri seseorang yang sering dikenal dengan istilah motivasi internal atau intrinsik, akan tetapi dapat pula bersumber dari luar diri orang yang bersangkutan atau eksternal. Faktor-faktor tersebut dapat berpengaruh positif yang membawa kepada peningkatan kerja pegawai dan sebaliknya dapat pula berpengaruh negatif. Kunci keberhasilan seorang pimpinan dalam suatu organisasi terletak pada kemampuannya untuk menggerakkan bawahannya. ltulah sebabnya kepemimpinan mempunyai kaitan yang erat dengan motivasi sebab keberhasilan seorang pimpinan dalam menggerakkan orang lain atau bawahannya dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan sangat tergantung kepada kewibawaan dan kebijaksanaan pimpinan memberikan motivasi di dalam diri setiap bawahannya.
55
Dengan adanya motivasi dari atasan, maka seorang staf juga akan merasa mendapat perhatian dari atasan sehingga dapat meningkatkan semangat dalam bekerja dan pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja dari aparat tersebut. Berikut akan dipaparkan tanggapan responden perlu tidaknya pemberian motivasi. Tabel 4.10 Tanggapan Responden Perlu Tidaknya Pemberian Motivasi No.
Jawaban responden
Frekuensi
Persentase (%)
1
Ya
13
100.0
2
Tidak
0
0
13
100
Jumlah
Sumber Data ; Hasil Olahan Kuisioner, Desember 2016 Dari tabel 4.10 terlihat bahwa semua responden setuju adanya pemberian motivasi dari atasan. Hal ini mengindikasikan bahwa bawahan juga memerlukan motivasi dari atasan guna meningkatkan semangat dalam bekerja. Hal senada diungkapkan oleh Camat Wolio yang mengatakan bahwa : ”pemberian motivasi masih perlu diberikan kepada staf, karena motivasi bagi para pegawai dapat meningkatkan kinerja PNS tersebut”. (Wawancara Desember2016) Sehubungan dengan pentingnya pemberian motivasi, peneliti kemudian memperlihatkan pernah tidaknya pemberian motivasi kerja pada masing-masing responden.
56
Tabel 4.11 Pernah Tidaknya Atasan Memberikan Motivasi No.
Jawaban responden
Frekuensi
Persentase (%)
1
Ya
13
100.0
2
Tidak
0
0
13
100
Jumlah
Sumber Data ; Hasil Olahan Kuisioner, 2016 Dari tabel 4.11 terlihat bahwa semua responden pernah mendapatkan motivasi dari atasan. Selanjutnya peneliti memaparkan waktu yang biasa dipakai oleh atasan dalam memberikan motivasi kepada para bawahannya. Selengkapnya dapat dilihat pada table 4.12 berikut. Tabel 4.12 Waktu yang digunakan atasandalam memberikan motivasi No.
Jawaban responden
Frekuensi
Persentase (%)
1
Pada saat apel
3
23,08
2
Pada saat rapat
2
15,38
3
Setiap saat
1
7,69
4
Pada saat memulai dan melakukan tugas/kegiatan baru Tidak menjawab
7
53,85
-
-
Jumlah
13
100
6
Sumber Data ; Hasil Olahan Kuisioner, Desember 2016
57
Berdasarkan tabel 4.12 terlihat bahwa jawaban yang paling dominan dari responden adalah atasan memberikan motivasi pada saat memulai dan melakukan tugas atau kegiatan baru, yakni sebanyak 7 responden (53,85 %). Selanjutnya 3 responden (23,08 %) menjawab motivasi diberikan pada saat apel oleh atasan, 2 responden (15,38 %) menjawab pada saat rapat motivasi kerja diberikan. Kemudian 1 responden (7,69 %) menjawab motivasi kerja diberikan setiap saat. Banyaknya responden yang mengatakan bahwa motivasi kerja dilakukan pada saat memulai dan melakukan tugas atau kegiatan baru, karena pada saat akan memulai kegiatan baru mereka membutuhkan arahan dari atasan dan juga motivasi agar tugas yang akan dilaksanakan bisa dilaksanakan dengan baik dan dapat selesai tepat waktu. Motivasi juga dibutuhkan pada saat memulai kegiatan baru karena dengan adanya motivasi dari atasan bawahan akan merasa mendapat semangat baru dalam melaksanakan tugas. Selanjutnya akan diperlihatkan intensitas pemberian motivasi yang diberikan oleh atasan kepada para bawahannya. Selengkapnya dapat dilihat pada tabel 4.13 berikut.
58
Tabel 4.13 Intensitas Pemberian Motivasi No.
Jawaban responden
I
f
i.f
Persentase (%)
1
Sangat sering
4
-
-
0
2
Sering
3
5
15
38,46
3
Jarang
2
7
14
53.85
4
Sangat jarang
1
1
1
7,69
10
13
30
100
Jumlah Skor
2.31
Sumber Data ; Hasil Olahan Kuisioner, Desember 2016 Dari tabel 4.13 terlihat bahwa 7 responden (53,85 %) mengatakan bahwa pemberian motivasi jarang dilakukan oleh atasan, 1 responden (7,69 %) mengatakan sangat jarang dilakukan permberian motivasi kepada staf, dan hanya 5 responden (38,46 %) yang mengatakan bahwa pemberian motivasi sering dilakukan. Secara umum intensitas pemberian motivasi di kantor Camat Wolio Kota Bau-Bau menunjukkan rata-rata 2,31. Berdasarkan hasil rata-rata tersebut, maka dapat dikatakan bahwa intensitas pemberian motivasi yang diberikan dalam kategori rendah. Jawaban responden yang mengatakan bahwa pemberian motivasi jarang dilakukan bertolak belakang dengan informasi yang diberikan oleh Camat Wolio Kota Bau-Bau yang mengatakan bahwa :
59
“Idealnya pemberian motivasi dilakukan 3 (tiga) bulan sekali, namun kebiasaan yang dilaksanakan selama ini adalah 1 (satu) bulan sekali bahkan seminggu sekali jika diperlukan yakni melalui rapat dengan staf staf untuk memberikan arahan – arahan.” (Hasil wawancara Desember 2016) Dari hasil wawancara tersebut terlihat bahwa pemberian arahan kepada staf rutin dilakukan, yakni sebulan sekali bahkan jika diperlukan dilakukan seminggu sekali. Adanya perbedaan jawaban antara informan dan responden dikarenakan nasehat atau arahan yang diberikan oleh atasan kepada bawahan tidak dianggap sebagai pemberian motivasi namun hanya arahan biasa dari seorang atasan kepada bawahannya. Namun sebagian responden menganggap bahwa arahan yang diberikan oleh atasan kepada bawahannya merupakan sebuah motivasi. 2.
Disiplin Kerja Sikap adalah gambaran kepribadian seseorang yang terlahir melalui
gerakan fisik dan tanggapan pikiran terhadap suatu keadaan atau suatu obyek (Almasdi, 1996:19), yang pada gilirannya akan mempengaruhi perilakunya. Sikap akan menempatkan seseorang ke dalam satu pikiran menyukai atau tidak menyukai sesuatu, dimana sikap seseorang tercermin dari kecenderungan perilakunya dalam menghadapi suatu situasi lingkungan yang berhubungan dengannya. Dengan demikian sikap dan perilaku dapat diartikan sebagai suatu bentuk aktivitas akal dan pikiran yang berwujud tindakan atau perlakuan terhadap bidang pekerjaaan.
60
Sikap dan perilaku disiplin kerja yang dinampakkan oleh aparat terhadap pekerjaannya sangat penting, mengingat sikap dan perilaku kerja akan memberikan gambaran kinerja seorang aparat sebagai bagian anggota organisasi yang bertanggung jawab terhadap pencapaian tujuan. Disiplin kerja menunjukkan suasana tertib dan teratur dalam pelaksanaan kerja atau sikap menghormati, menghargai, mentaati peraturan dan sanggup menjalankan tugas yang dibebankan. Sikap-sikap disiplin tersebut dapat berarti disiplin terhadap kehadiran dan disiplin terhadap pemanfaatan waktu kerja. Berdasarkan konsep disiplin dan arti pentingnya disiplin kerja sebagai salah satu indikator perilaku kinerja, maka gambaran secara aktual-empirik mengenai kedisiplinan di Kantor Camat Wolio Kota Bau-Bau adalah sebagai berikut. Tabel 4.14 Apakah Kedisplinan PNS Sudah Terlaksana Dengan Baik No.
Jawaban responden
Frekuensi
Persentase (%)
1
Ya
10
76,92
2
Tidak
3
23,08
13
100
Jumlah
Sumber Data ; Hasil Olahan Kuisioner, Desember 2016 Dari tabel 4.14 terlihat bahwa 10 responden (76,92 %) mengatakan bahwa kedisiplinan PNS di Kantor Camat Wolio Kota Bau-Bau sudah terlaksana dengan baik, namun 3 responden (23,08 %) mengatakan sebaliknya bahwa kedisiplinan
61
PNS belum terlaksana dengan baik. Jawaban bahwa kedisiplinan PNS tidak terlaksana dengan baik senada dengan yang diungkapkan oleh Sekretaris Camat Wolio yang mengatakan bahwa “Disiplin PNS disinibelum terlaksana dengan baik, dimana masih ada pegawai yang datang terlambat dan ada yang pulang lebih awal.” (Hasil wawancara Desember 2016) Namun, berbeda dengan yang diungkapkan oleh Camat Wolio yang mengatakan bahwa : “Kedisiplinan PNS sudah terlaksana dengan baik karena secara umum semua kegiatan dapat berjalan, namun tetap kita masih ada kelemahan.” (Hasil wawancara Desember 2016) Pada tabel selanjutnya akan dipaparkan apakah ada sanksi terhadap pelanggaran disiplin PNS di Kantor Camat Wolio Kota Bau-Bau. Pada tabel 4.9 terlihat bahwa mayoritas responden, yakni 11 responden (84,62 %) mengatakan bahwa ada sanksi terhadap pelanggaran kedisiplinan yang dilakukan oleh PNS. Namun ada pula responden, yakni sebanyak 2 responden (15,38%) yang mengatakan bahwa tidak ada sanksi terhadap pelanggaran kedisiplinan yang dilakukan oleh aparat. Tabel 4.15 Apakah Ada Sanksi Terhadap Pelanggaran Disiplin Kerja No.
Jawaban responden
Frekuensi
Persentase (%)
1
Ya
11
84,62
2
Tidak
2
15,38
13
100
Jumlah
Sumber Data ; Hasil Olahan Kuisioner, Desember 2016
62
Adanya sejumlah responden yang mengatakan bahwa tidak ada sanksi terhadap
pelanggaran
disiplin,
mengindikasikan
bahwa
masih
kurangnyasosialisasi aturan yang ada. Selanjutnya table 4.16 berikut akan menggambarkan tingkat efektifitas pemberian sanksi terhadap tindakan indisipliner.
No.
Tabel 4.16 Tingkat Efektifitas Pemberian Sanksi Terhadap Pelanggaran Kedisiplinan Jawaban responden I f i.f Persentase (%)
1
Tidak efektif
1
1
1
7,69
2
Kurang efektif
2
2
4
15,38
3
Efektif
3
8
24
61,55
4
Sangat efektif
4
2
8
15,38
10
13
37
100
Jumlah Skor
2,85
Sumber Data ; Hasil Olahan Kuisioner, Desember 2016 Tabel 4.16 memperlihatkan tingkat efektifitas pemberian sanksi terhadap pelanggaran kedisiplinan. 8 responden (61,55 %) mengatakan bahwa sanksi yang diberikan efektif terhadap pelanggaran kedisiplinan yang dilakukan, selanjutnya 2 responden (15,38 %) mengatakan bahwa sanksi yang diberikan sangat efektif, 2 responden (15,3,8 %) mengatakan bahwa sanksi yang diberikan kurang efektif dan 1 responden (7,69%) mengatakan bahwa sanksi yang diberikan tidak efektif terhadap pelanggaran kedisiplinan yang dilakukan oleh pegawai.
63
Secara umum efektifitas pemberian sanksi menunjukkan rata–rata skor 2,85. Hal ini mengindikasikan bahwa efektifitas pemberian motivasi di Kantor Camat Wolio Kota Bau-Bau tergolong baik/ tinggi. 3.
Tanggungjawab Kerja Dari aspek tanggung jawab, pilihan sebagai seorang aparatur yang
berstatus pegawai negeri sipil setidaknya berani menerima dan memikul tanggung jawab, sehubungan dengan tugas-tugas dan peranan yang harus dilakukan. Maka seorang aparatur pemerintah yang diserahi tugas dan pekerjaan itu benar-benar menghendaki peranannya dan sanggup menerima tanggung jawab untuk mencapai sasaran yang dikehendaki oleh beban kerja yang diberikan. Salah satu bentuk tanggung jawab tugas aparat di samping tanggung jawab untuk mencapai sasaran adalah tanggung jawab moral menjamin secara realistis bahwa pekerjaan yang dilakoni mampu untuk dicapai. Refleksi tangung jawab responden berwujud pada kemauan kerja, keyakinan dan kesanggupan menerima tugas dan wewenang. Tanggung jawab seringkali dikaitkan dengan kemampuan seseorang untuk melaksanakan tugas pekerjaan yang dibebankan, di mana seseorang yang secara profesional dikatakan bertanggung jawab atas pekerjaannya bila mampu memenuhi sasaran dan tujuan, dan secara realistis dapat dicapai berdasarkan keahlian dan kualifikasi yang ia miliki.
64
Pada tabel berikut akan dipaparkan apakah tanggungjawab kerja sudah terlaksana dengan baik di Kantor Camat Wolio Kota Bau-Bau. Dimana 11 responden (84,62 %) mengatakan bahwa tanggungjawab kerja sudah terlaksana dengan baik dan hanya 2 responden (15,38%) yang mengatakan bahwa tanggungjawab kerja belum terlaksana dengan baik. Tabel 4.17 Apakah Tanggungjawab Kerja Sudah Terlaksana Dengan Baik No.
Jawaban responden
Frekuensi
Persentase (%)
1
Ya
11
84,62
2
Tidak
2
15,38
13
100
Jumlah
Sumber Data ; Hasil Olahan Kuisioner, Desember 2016 Selanjutnya pada tebel 4.18dipaparkan bagaimana responden mengetahui tanggungjawab pekerjaan mereka. 10 responden (76,92 %) mengatakan bahwa mereka mengetahui tentang tanggungjawab pekerjaan mereka berdasarkan tugas pokok dan dan fungsi (tupoksi) yang ada, 3 responden (23,08 %) mengatakan bahwa mereka mengetahui tanggungjawab pekerjaan mereka berdasarkan arahan yang diberikan oleh atasan mereka.
65
Tabel 4.18 Bagaimana Responden Mengetahui Tentang Tanggungjawab Pekerjaan Mereka Jawaban responden Frekuensi Persentase (%)
No. 1
Tidak relevan
-
-
2
Berdasarkan tupoksi yang ada
10
76,92
3
Dari arahan atasan
3
23,08
4
Tidak menjawab
-
-
13
100
Jumlah
Sumber Data ; Hasil Olahan Kuisioner, Desember 2016 Tabel 4.19 berikut memperlihatkan tingkat tanggungjawab kerja yang dimiliki oleh PNS di Kantor Camat Wolio Kota Bau-Bau. 2 responden (15,39 %) mengatakan bahwa PNS yang ada pada Kantor Camat Wolio masih kurang bertanggungjwab. 10 responden (76,92%) mengatakan bahwa PNS yang ada sudah bertanggungjawab, dan hanya 1 responden (7,69%) yang mengatakan bahwa PNS yang ada sangat bertanggungjawab. Tabel 4.19 Tingkat Tanggungjawab Kerja Yang Dimiliki Oleh PNS No.
Jawaban responden
I
f
i.f
Persentase (%)
1
Tidak bertanggungjawab
1
-
-
-
2
Kurang bertanggungjawab
2
2
4
15,39
3 4
Bertanggungjawab Sangat bertanggungjawab Jumlah
3 4 10
10 1 13
30 4 38
76,92 7,69 100
Skor 2,92 Sumber Data ; Hasil Olahan Kuisioner, Desember 2016
66
Berdasarkan tabel diatas, secara umum tingkat tanggungjawab kerja yang dimiliki oleh PNS di Kantor Camat Wolio menunjukkan rata-rata skor 2,92. Sehinggga dapat dikatakan bahwa tingkat tanggungjawab kerja yang dimiliki oleh PNS di instansi tersebut tergolong baik/ tinggi. 4.
Kesungguhan Kesungguhan dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawab sangat
diperlukan dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Karena dengan kesungguhan dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawab, pekerjaan tersebut akan dilaksanakan dengan sebaik-baiknya dan penuh rasa tanggungjawab sehingga dapat memberikan hasil sesuai dengan yang diharapkan. Berikut akan dipaparkan mengenai tanggapan responden, tentang tingkat kesungguhan PNS dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawab mereka. Selengkapnya dapat dilihat pada tabel 4.15 berikut Tabel 4.20 Tingkat Kesungguhan Dalam Melaksanakan Tugas dan Tanggungjawab Jawaban responden
i
f
i.f
Persentase (%)
1
Tidak bersungguh-sungguh
1
-
-
-
2 3
Kurang bersungguh-sungguh Bersungguh-sungguh
2 3
3 8
6 24
11.1 70.4
4
Sangat bersungguh-sungguh
4
2
8
10
13
38
11.1 100
No.
Jumlah Skor
2,92
Sumber Data ; Hasil Olahan Kuisioner, Desember 2016
67
Berdasarkan 4.20 terlihat bahwa tingkat kesungguhan PNS dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawab mereka berbeda-beda. Responden yang menjawab bahwa PNS di Kantor Camat Wolio kurang bersungguh-sungguh dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya sebanyak 3 responden (11,1%). Responden yang menjawab sangat bersungguh-sungguh sebanyak 2 responden (11,1 %). Responden terbanyak menjawab bahwa PNS bersungguhsungguh dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawab, yakni sebanyak 8 responden (70,4%). Secara umum, tingkat kesungguhan PNS di Kantor Camat Wolio Kota Bau-Baumenunjukkan skor rata-rata 2,92. Berdasarkan hasil tersebut dapat dikatakan bahwa tingkat kesungguhan PNS tergolong baik/tinggi. D. Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Kantor Camat Wolio Kota Bau-Bau Kinerja dapat diartikan sebagai suatu bentuk kecil dari tujuan organisasi, karena dengan banyaknya atau seringnya kinerja atau prestasi organisasi meningkat maka tujuan-tujuan organisasi dapat terpenuhi. Pengertian kinerja sering pula dihubungkan dengan kata-kata produktivitas organisasi atau individu dalam kurun waktu yang telah ditentukan. Kesemua kata tersebut memang senada dan sangat tipis perbedaannya dengan kata kinerja, karena objek dan sasarannya sama yakni bagaimana mencapai tujuan organisasi dengan melalui dukungan kemampuan tekhnis, operasional, fungsional, dan kemampuan pikiran yang diimbangi dengan kemauan atau dorongan besar yakni motivasi berprestasi.
68
Pengertian kinerja menurut Musanef (1993:98) adalah kemampuan seseorang dalam usaha mencapai hasil kerja yang lebih baik atau yang menonjol ke arah tercapainya tujuan organisasi. Indikator penilaian kinerja dapat di jabarkan terdiri dari Kemampuan kinerja dan pelaksanaan kerja (Musanef 1993: 98). Berikut akan dipaparkan tanggapan responden mengenai kinerja pegawai melalui indikator kemampuan kinerja sebagai berikut : Tabel. 4.21 Kemampuan Pegawai Dalam Menyelesaikan Pekerjaan No.
Jawaban responden
i
f
i.f
Persentase (%)
1
Tidak Mampu
1
1
1
7,69
2
Kurang Mampu
2
2
4
15,38
3
Mampu
3
8
24
61,55
4
Sangat Mampu
4
2
8
15,38
Jumlah
10
13
37
100
Skor
2,85
Sumber Data ; Hasil Olahan Kuisioner, Desember 2016 Tabel
4.21
memperlihatkan
tingkat
Kemampuanpegawai
dalam
menyelesaikan pekerjaan. Sebanyak8 responden (61,55 %) mengatakan bahwa pegawai mampu menyelesaikan pekerjaan yang di berikan, selanjutnya 2 responden (15,38 %) mengatakan bahwa pegawai sangat mampu menyelesaikan pekerjaan yang di berikan, 2 responden (15,3,8 %) mengatakan bahwa pegawai
69
kurang mampu dalam menyesaikan pekerjaan dan 1 responden (7,69%) mengatakan bahwa pegawai tidak mampu menyelesaikan pekerjaan yang di berikan atau di tugaskan kepada pegawai untuk di laksanakan dan diselesaikan . Secara umum indikator kemampuan kinerja pegawai menunjukkan rata– rata skor 2,85. Hal ini mengindikasikan bahwa kemampuan kinerja pegawai di Kantor Camat Wolio Kota Bau-Bau tergolong baik/ tinggi. Hal ini senada dengan yang dikatakan oleh informan penelitian sebagai berikut : “selama ini pekerjaan yang di berikan kepada pegawai memang masih ada sebagian kecil yang masih meminta bantuan dalam menyelesaikan pekejaan – pekerjaan yang di berikan tersebut. Apalagi pekerjaan tersebut merupakan pekerjaan yang mengalami perubahan sistem atau formatnya. Tetapi secara keseluruhan pegawai sudah mampu menyelesaikan pekerjaannya sesuai dengan wewenang dan tanggung jawabnnya dengan baik” ( Hasil wawancara Desember 2016) Selanjutnya akan dipaparkan tanggapan responden mengenai kinerja pegawai melalui indikator pelaksanaan kerja sebagai berikut :
70
Tabel 4.22 Tanggapan Responden Mengenai Pelaksanaan Kerja No.
Jawaban responden
I
f
i.f
Persentase (%)
1
Tidak Efektif
1
-
-
-
2
Kurang Efektif
2
2
4
15,39
3
Efektif
3
10
30
76,92
4
Sangat Efektif
4
1
4
7,69
10
13
38
100
Jumlah Skor
2,92
Sumber Data ; Hasil Olahan Kuisioner, Desember 2016 Tabel diatas memperlihatkan tanggapan responden mengenai pelaksanaan kerja yang dimiliki oleh PNS di Kantor Camat Wolio Kota Bau-Bau. 2 responden (15,39 %) mengatakan bahwa PNS yang ada pada Kantor Camat Wolio masih kurang efektif dalam pelaksanaan kerja . 10 responden (76,92%) mengatakan bahwa PNS yang ada sudah melaksanakan kerja dengan efektif, dan hanya 1 responden (7,69%) yang mengatakan bahwa PNS yang ada sangat efektif dalam bekerja. Selanjutnya hasil wawancara dengan informan penelitian mengenai pelaksanaan kerja pegawai adalah sebagai berikut : “ selama ini pencapaian pelaksanaan kerja pegawai selalu tepat waktu dan selesai dengan baik adapun jika terjadi troubledalam pekerjaan, maka mereka dengan cepat menyelesaikan masalah – masalah tersebut “( Hasil wawancara Desember 2016)
71
Berdasarkan tabel dan hasil wawancara diatas, secara umum tingkat efektifitas pelaksanaan kerja yang dimiliki oleh PNS di Kantor CamatWolio menunjukkan rata-rata skor 2,92. Sehinggga dapat dikatakan bahwa tingkat efektifitas pelaksanaan kerja yang dimiliki oleh PNS di instansi tersebut tergolong baik/ tinggi. E. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pelaksanaan Fungsi Penggerakkan DalamMeningkatkan Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Kantor Camat Wolio Kota Bau-Bau Secara umum bahwa tingkat kinerja para karyawan baik karyawan swasta maupun karyawan/aparat pemerintah dimanapun mereka bekerja secara kuantitatif maupun kualitatif dipengaruhi oleh bermacam-macam faktor. Faktorfaktor tersebut dapat dikelompokkan menjadi dua kelompok utama yakni faktor yang datang dari dalam diri manusia itu sendiri, dan faktor yang datang dari luar diri manusia. Dengan mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi baik buruknya kinerja aparat, pengelolaan sumber daya manusia dapat dengan mudah mengklasifikasi faktor-faktor yang perlu diperbaiki. 1.
Sistem dan Prosedur Kerja Sistem dan prosedur kerja merupakan cara yang dilakukan oleh setiap
karyawan atau aparat untuk menyelesaikan suatu tahap dan rangkaian pekerjaan, sementara prosedur merupakan tata cara yang berlaku dalam organisasi. Dengan adanya sistem dan prosedur kerja akan lebih memudahkan pengaturan pekerjaan
72
karyawan dalam melaksanakan tahap dan seluruh rangkaian pekerjaan berdasarkan tugas pokoknya, sehingga dengan demikian apabila setiap pekerjaan dilakukan sesuai dengan sistem dan prosedur kerja dan dapat dilaksanakan serta dipahami oleh setiap karyawan maka akan berimplikasi secara positif terhadap kinerja secara keseluruhan. Berikut akan dipaparkan tanggapan responden mengenai tingkat pengaruh sistem dan prosedur kerja dalam proses penggerakan staf.
No.
Tabel 4.23 Tingkat Pengaruh Sistem dan Prosedur Kerja Dalam Proses Penggerakan Staf Jawaban responden I f i.f Persentase (%)
1
Sangat berpengaruh
4
3
12
23,08
2
Berpengaruh
3
9
27
69,23
3
Kurang berpengaruh
2
1
3
7,69
4
Tidak berpengaruh
1
-
-
-
10
13
42
100
Jumlah Skor
3,23
Sumber Data ; Hasil Olahan Kuisioner, Desember 2016 Berdasarkan tabel 4.23 terlihat bahwa sebagian besar responden mengatakan bahwa sistem dan prosedur kerja berpengaruh dalam proses penggerakan staf, 3 responden (23,08 %) mengatakan sangat berpengaruh, 9 responden (69,23 %) mengatakan berpengaruh, dan ada 1 orang responden
73
(7,69 % ) yang mengatakan bahwa sistem dan prosedur kerja kurang berpengaruh dalam proses penggerakan staf. Secara umum tingkat pengaruh sistem dan prosedur kerja dalam proses penggerakan staf menunjukkan skor rata – rata 3,2. Berdasarkan skor rata – rata tersebut maka dapat dikatakan bahwa tingkat pengaruh sistem dan prosedur kerja dalam proses penggerakan staf di Kantor Camat Wolio berada pada kategori tinggi. 2. Sarana dan Prasarana Faktor sarana dan prasarana ini tergolong penting dalam proses pelaksanaan dan penyelenggaraan aktivitas. Sarana dan prasarana adalah setiap benda atau alat yang dipergunakan untuk memperlancar atau mempermudah pekerjaan. Peralatan yang dimiliki di samping harus cukup secara kuantitas, juga harus baik dan tepat untuk suatu tujuan. Semakin baik peralatan yang dimiliki semakin memperlancar dan mempermudah mekanisme kerja dan mempercepat penyelesaian kerja. Menurut Nawawi (1984:25) bahwa alat pada dasarnya merupakan sumber kerja material hanya patut dipergunakan apabila mampu meningkatkan hasil yang dicapai dibandingkan dengan cara kerja tanpa mempergunakan alat.
74
Tabel 4.24 Apakah Faktor Sarana dan Prasarana Mempengaruhi Proses Penggerakan Staf Jawaban responden Frekuensi Persentase (%)
No. 1
Ya
11
84,62
2
Tidak
2
15,38
13
100.0
Jumlah
Sumber Data ; Hasil Olahan Kuisioner, Desember 2016 Faktor sarana dan prasarana menurut sebagian besar responden mengatakan bahwa faktor tersebut mempengaruhi proses penggerakan staf. Namun ada pula responden yang mengatakan bahwa sarana dan prasaran bukan merupakan faktor yang mempengaruhi proses penggerakan staf. Hal ini dapat dilihat pada tabel 4.22. Berdasarkan tabel tersebut, 11 responden (84,62 %) yang mengatakan bahwa faktor sarana dan prasarana mempengaruhi proses penggerakan staf. Hanya 2 responden (15,38 %) yang mengatakan sebaliknya Tabel 4.25 Tingkat Pengaruh Faktor Sarana Dan Prasaran Dalam Penggerakan Staf No. Jawaban responden i f i.f Persentase (%) Tidak berpengaruh 1 1 Kurang berpengaruh 2 2 2 1 7,69 Berpengaruh 3 3 10 30 76,92 Sangat berpengaruh 4 8 4 2 15,39 Jumlah 10 13 40 100 Skor
3,07
Sumber Data ; Hasil Olahan Kuisioner, Desember 2016
75
Selanjutnya akan dipaparkan mengenai tingkat pengaruh faktor sarana dan prasarana terhadap penggerakan staf. Berdasarkan hasil penelitian yang terdapat pada tabel 4.25 terlihat bahwa 2 responden (15,39 %) mengatakan bahwa faktor sarana dan prasarana sangat berpengaruh dalam penggerakan staf, 10 responden (76,92 %) mengatakan bahwa faktor sarana dan prasarana berpengaruh terhadap penggerakan staf, selanjutnya 1 responden (7,69 %) mengatakan bahwa faktor tersebut kurang berpengaruh terhadap penggerakan staf. Berdasarkan nilai skor rata – rata hasil penelitian di Kantor Camat Wolio Kota Bau-Bau yakni 3,07 maka dapat disimpulkan bahwa tingkat pengaruh sarana dan prasarana dalam penggerkan staf tergolong tinggi. 3.
Komunikasi Komunikasi merupakan cara bagi seorang dengan orang lain untuk
menyampaikan sesuatu. Dalam proses penggerakan staf, komunikasi sangatlah penting, karena dengan komunikasi seorang pimpinan memberikan arahan dan nasehat kepada bawahannya agar bekerja dengan baik sehingga tujuan yang ingin dicapai dapat terwujud. Komunikasi juga memberi ruang bagi seseorang untuk memberi masukan kepada orang lain bilamana ada sesuatu yang dianggap tidak sesuai lazimnya. Berikut akan diperlihatkan tanggapan responden apakah faktor kominikasi mempengaruhi penggerakan staf. Berdasarkan hasil penelitian semua responden berpendapat bahwa faktor komunikasi mempengaruhipelaksanaan penggerakan staf.
76
Tabel 4.26 Apakah Faktor Komunikasi Mempengaruhi Pelaksanaan Penggerakan Staf Jawaban responden Frekuensi Persentase (%)
No. 1
Ya
13
100.0
2
Tidak
0
0
13
100
Jumlah
Sumber Data ; Hasil Olahan Kuisioner, Desember 2016 Pada tabel 4.27 diperlihatkan mengenai tingkat pengaruh faktor komunikasi dalam pelaksanaan penggerakan staf
No.
Tabel 4.27 Tingkat Pengaruh Faktor Komunikasi Dalam Pelaksanaan Penggerakan Staf Jawaban responden i f i.f Persentase (%)
1
Tidak berpengaruh
1
-
-
-
2
Kurang berpengaruh
2
-
-
-
3
Berpengaruh
3
10
30
76,92
4
Sangat berpengaruh
4
3
12
23,08
10
13
42
100
Jumlah Skor
3,23
Sumber Data ; Hasil Olahan Kuisioner, Desember 2016 Berdasarkan hasil penelitian yang terlihat pada tabel diatas, 10 responden (76,92 %) mengatakan bahwa faktor komunikasi berpengaruh dalam pelaksanaan penggerakan staf, dan 3 responden (23,08 %) mengatakan bahwa faktor komunikasi sangat berpengaruh terhadap penggerakan staf. Berdasarkan hasil tersebut maka skor rata-rata yang dihasilkan adalah 3,23 sehingga dapat
77
disimpulakan bahwa tingkat pengaruh faktor komunikasi dalam pelaksanaan penggerkan staf tergolong sangat tinggi. Hal ini tentu saja mengindikasikan bahwa dengan adanya komunikasi yang baik dari seorang atasan kepada stafnya atau bawahannya maka proses penggerakan bawahan akan lebih mudah dilakukan. 4.
Anggaran Dari
beberapa
faktor
yang
mempengaruhi
pelaksanaan
konsep
penggerakan pegawai, peneliti juga memasukkan faktor anggaran dalam penelitian ini karena peneliti merasa bahwa faktor anggaran dalam pelaksanaan suatu konsep penggerkan pegawai juga dirasa sangatlah penting. Untuk mengetahui jawaban responden tentang pengaruh anggaran dalam pelaksanaan penggerakan pegawai dapat dilihat pada tabel 4.26 berikut : Tabel 4.28 Apakah Faktor Anggaran Mempengaruhi Pelaksanaan Penggerakan Bawahan Jawaban responden Frekuensi Persentase (%)
No. 1
Ya
11
84,62
2
Tidak
2
15,38
13
100.0
Jumlah
Sumber Data ; Hasil Olahan Kuisioner, Desember 2016 Jawaban responden berdasarkan tabel diatas memperlihatkan dominan responden menjawab bahwa faktor anggaran mempengaruhi pelaksanaan penggerakan staf yakni 11 responden (84,62 %), dan 2 responden lainnya (15,38 %) mengatakan bahwa faktor anggaran tidak mempengaruhi pelaksanaan
78
penggerakan staf. Selanjutnya akan diperlihatkan jawaban responden mengenai tingkat pengaruh faktor anggaran dalam pelaksanaan penggerakan staf di Kantor Camat Kota Bau-Bau.
No. 1 2 3 4
Tabel 4.29 Tingkat Pengaruh Faktor Anggaran Dalam Pelaksanaan Penggerakan Bawahan Jawaban responden i f i.f Persentase (%) Tidak berpengaruh 1 Kurang berpengaruh 2 2 1 7.69 Berpengaruh 3 27 9 69,23 Sangat berpengaruh 4 12 3 23,08 Jumlah 10 13 41 100 Skor
3,15
Sumber Data ; Hasil Olahan Kuisioner, Desember 2016 Data tabel diatas memperlihatkan bahwa 3 responden (23,08 %) mengatakan bahwa faktor anggaran sangat berpengaruh dalam pelaksanaan penggerakan staf, kemudian 9 responden (69,23 %) mengatakan bahwa faktor anggaran berpengaruh terhadap pelaksanaan penggerakan staf, dan1 responden (7,69 %) mengatakan bahwa faktor anggaran kurang berpengaruh terhadap pelaksanaan penggerakan staf. Berdasarkan skor rata-rata yakni 3,15 maka tingkat pengaruh faktor anggaran dalam pelaksanaan penggerakan staf Kantor Camat Wolio Kota Bau-Bau tergolong tinggi. Dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawab tentu saja terdapat kendala-kendala yang dihadapi oleh seorang staf pada setiap kantor atau unit kerja
79
. Pada tabel berikut akan diperlihatkan mengenai kendala yang dihadapi oleh responden dalam unit kerja atau kantor mereka masing-masing. Setelah mengetahui tanggapan dan jawaban responden secara keseluruhan tentang pelaksanaan penggerakan pegawai, maka pada tabel berikut, peneliti mencoba mencari tahu saran dan perbaikan dari responden pada unit kerja dan kantor sehingga pelaksanaan penggerakan pegawai di masa yang akan datang dapat lebih baik. Tabel 4.30 Saran/Perbaikan Konsep Agar Penggerakan Staf Lebih Baik Dimasa Yang Akan Datang No.
Jawaban responden
Frekuensi
Persentase (%)
1
Fasilitas kantor dibenahi
2
15,38
2
Etros kerja ditingkatkan
3
23,08
3
Atasan menjelaskan tupoksi
2
15,38
4
Atasan menjadi contoh bagi staf
2
15,38
5
Kedisplinan di tingkatkan
4
30,78
6
Tidak menjawab
-
-
13
100.0
Jumlah
Sumber Data ; Hasil Olahan Kuisioner, Desember 2016 Berdasarkan tabel diatas tentang saran/ perbaikan konsep agar penggerkan staf lebih baik dimasa yang akan datang, terdapat variasi jawaban dari responden. 2 responden (15,38 %) memberikan saran bahwa fasilitas kantor harus dibenahi. Hal ini diungkapkan responden karena masih sangat kurangnya fasilitas-fasilitas kantor yang menunjang kegiatan di kantor, ditambah lagi masih sangat kurangnya
80
staf yang ada sehingga terkadang beberapa pekerjaan harus diselesaikan oleh satu orang pegawai. Selanjutnya 3 responden (23,08 %) lainnya mengatakan bahwa etos kerja harus ditingkatkan, kemudian 4 responden (30,78 %) lagi mengatakan bahwa kedisplinan ditingkatkan, 2 responden (15,38 %) menjawab bahwa atasan menjelaskan kepada bawahan mengenali tupoksi yang ada, dan 2 responden (15,38 %) mengatakan bahwa atasan harus menjadi contoh atau teladan bagi stafnya.
81
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan Berdasarkan uraian pada bab IV yang menyajikan hasil penelitian dan pembahasan, maka dapat disimpulkan sebagai berikut : 1.
Pemberian motivasi
kepada pegawai belum terlaksana dengan baik, hal ini
terlihat dengan skor rata-rata 2,31 yang memperlihatkan bahwa pemberian motivasi termasuk kategori rendah. Secara umum kedisiplinan pegawai sudah berjalan dengan baik namun masih perlu ditingkatkan, selain itu ketegasan pimpinan dalam menerapkan sanksi terhadap pelanggaran kedisiplinan masih perlu di tingkatkan agar efektifitas sanksi dapat ditingkatkan. Tanggungjawab kerja yang dimiliki aparat di Kantor Camat Wolio Kota Bau-Bau sudah tergolong baik. Hal ini dapat kita lihat dari skor rata-rata 2,92 yang mengindikasikan bahwa tingkat tanggungjawab kerja yang dimiliki oleh aparat tergolong
baik/tinggi.
Dalam
hal
kesungguhan,
rata-rata
skor
2,92
memperlihatkan bahwa kesungguhan aparat dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawab tergolong tinggi/ baik. 2.
Indikator penilaian kinerja dapat di jabarkan terdiri dari Kemampuan kinerja dan pelaksanaan kerja. Indikator kemampuan kinerja pegawai menunjukkan rata–rata skor 2,85. Hal ini mengindikasikan bahwa kemampuan kinerja pegawai di Kantor Camat Wolio Kota Bau-Bau tergolong baik/ tinggi. Tingkat efektifitas
82
pelaksanaan kerja yang dimiliki oleh PNS di Kantor Camat Wolio menunjukkan rata-rata skor 2,92. Sehinggga dapat dikatakan bahwa tingkat efektifitas pelaksanaan kerja yang dimiliki oleh PNS di instansi tersebut tergolong baik/ tinggi. 3.
Faktor-faktor yang mempengaruhi pelaksanaan penggerakan aparat adalah sistem dan prosedur kerja, sarana dan prasarana, komunikasi dan anggaran. Skor rata- rata faktor sistem dan prosedur kerja adalah 3,23 yang berarti bahwa tingkat pengaruh faktor sistem dan prosedur tergolong tinggi. Kemudian faktor sarana dan prasarana dengan skor 3,07 yang mengindikasikan bahwa pengaruh faktor sarana dan prasarana tergolong tinggi. Selanjutnya skor rata-rata
faktor
komunikasi adalah 3,23 yang berarti bahwa tingkat pengaruh faktor komunikasi tergolong sangat tinggi. Begitu pula faktor anggaran yang mendapat skor ratarata 3,15 yang berarti bahwa tingkat pengaruh faktor anggaran tergolong sangat tinggi. B.
Saran 1. Pimpinan setiap unit kerja sebaiknya selalu memberikan motivasi kepada stafnya agar mereka dapar meningktakan kinerja mereka, teruatama ketika bawahan merasa jenuh dengan pekerjaan yang mereka lakukan. 2. Pimpinan menerapkan kedisiplinan sesuai dengan aturan yang berlaku agar tugas – tugas yang telah ditetapkan dapat selesai tepat waktu.
83
3. Fasilitas kantor ditingkatkan sehingga pegawai dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik serta dapat menunjang dan meningkatkan kinerja pegawai. 4. Atasan sebaiknya menjadi teladan bagi para stafnya terutama dalam hal kinerja, agar
para staf dapat menjadikan atasan sebgai panutan untuk
meningkatkan kinerja mereka.
DAFTAR PUSTAKA
Almasdi & Yusuf Suid. 1996. Aspek Sikap Mental Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta Ghalia Indonesia Davis, Bob. et al. 1994. Physical Education and The Study Of Sport (Second Edition). Mosby Times Mirror International Publisher Limited Dessler, Garry. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. IPWI Gomes, Faustino Cardoso. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Andi Offset. Hasibuan, S.P. Malayu. 1987. Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah. Jakarta : NV. Sapdodadi. Musanef. 1992. Manajemen Kepegawaian Indonesia. Jakarta : Gunung Agung Nawawi, H. Hadari. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif. Yogyakarta. Gadjah Mada University Press Nawawi, H. Hadari. 2001. Metode Penelitian Bidang Sosial. Yogyakarta : Gajah Mada University Press, Ndraha, Talidzuhu, 2003. Kybernology (Ilmu Pemerintahan Baru). Jakarta : PT. Asdi Mahasatya. Nisjar, Korhi. 1997. Konsepsi Tentang Pemeberdayaan Aparatur di Daerah Pada Lokakarya Visi Can Misi Metropolitan. 2000. Bandung Pamudji. 1992. Kepemimpinan Pemerintahan di Indonesia. Jakarta. Bina Aksara Rucky, Ahmad. 2001. Sistem Manajemen Kinerja : Panduan Praktis Untuk Merancang dan Meraih Kinerja Prima. Jakarta. Gramedia Schuller, S. Randall dan Susan E. Jackson. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia Menghadapi Abad 21. Jilid 1 dan 2. Jakarta. Erlangga Siagian S.P. 1996. Filsafat Administrasi. Jakarta. PT. Gunung Agung
84
Simamora, Henry. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. STIE YPKAN Sugiono. 1992. Metodologi Penelitian Administrasi. Bandung : Alfabeta Usman, Dr. Husaini, M.Pd, Purnomo Setiady Akbar, M.Pd. 2004. Metode Penelitian Sosial. Jakarta. Bumi Aksara Wasistiono, Sadu. 2003. Kapita Selekta Manajemen Pemerintahan Daerah. Bandung : CV. Fokusmedia.
85
LAMPIRAN
86
87
Lampiran 1
88
LAMPIRAN 2 ANGKET PENELITIAN PELAKSANAAN FUNGSI PENGGERAKAN DALAM MENINGKATKAN KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DI KANTOR CAMAT WOLIO KOTA BAU-BAU. I.
Pengantar. Assalamualaikum wr. wb Melalui pertanyan ini kami ingin mengetahui bagaimana Pelaksanaan Fungsi Penggerakan Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Kantor Camat Wolio Kota Bau-Bau untuk kepentingan penelitian. Oleh karna itu di harapkan kepada Bapak / Ibu / Sdr (i) kesediaannya untuk menjawab pertanyaan ini dengan baik dan benar sesuai dengan keadaan sesungguhnya yang dimana jawaban dan keterangan Bapak / Ibu / Sdr (i) akan senantiasa dijaga kerahasiaannya serta tidak akan mengancam posisi atau kedudukan Bapak/ Ibu/ Saudara (i) dalam peran sebagai masyarakat atau apapun .
II.
Petunjuk Pengisian Angket . 1. Mohon dengan hormat bantuan dan kesediaan Bapak / Ibu/ Sdr (i) untuk menjawab keseluruhan pertanyaan yang ada . 2. Berikanlah tanda silang ( X ) pada alternatif jawaban yang tersedia yang sesuai dengan keadaan yang sebenarnya .
III.
Identitas Responden . 1. Umur 2. Jenis kelamin 3. Pendidikan terakhir 4. Alamat
: Tahun : Laki-Laki / Perempuan. : :
89
IV.
Pertanyaan. A. Pemberian Motivasi 1. Menurut Bapak / Ibu/ Sdr (i) untuk saat ini, apakah perlu pemberian motivasi dalam melakukan pekerjaan di tempat anda bekerja? a. Ya b. Tidak 2. Menurut Bapak / Ibu/ Sdr (i) pernahkah atasan memberikan motivasi kepada bawahannya ? a. Ya b. Tidak 3. Menurut Bapak / Ibu/ Sdr (i) pada waktu kapan atasan memberikan motivasi kepada bawahannya ? a. Pada saat apel b. Pada saat rapat c. Setiap saat d. Pada saat memulai dan melakukan tugas/ kegiatan baru 4. Menurut Bapak / Ibu/ Sdr (i) seberapa sering atasan memberikan motivasi kepada bawahan? a. Sangat sering b. Sering c. Jarang d. Sangat jarang B. Disiplin Kerja 1. Menurut Bapak / Ibu/ Sdr (i) Apakah kedisiplinan pegawai negeri sipil sudah terlaksana dengan baik? a. Ya b. Tidak 2. Menurut Bapak / Ibu/ Sdr (i) Apakah ada sanksi terhadap pelanggaran disiplin? a. Ya b. Tidak 3. Menurut Bapak / Ibu/ Sdr (i) seberapa efektif pemberian sanksi terhadap pelanggaran disiplin ? a. Tidak efektif b. Kurang efektif c. Efektif d. Sangat efektif
90
C. Tanggung Jawab Kerja 1. Menurut Bapak / Ibu/ Sdr (i) apakah tanggung jawab kerja sudah terlaksana dengan baik? a. Ya b. Tidak 2. Menurut Bapak / Ibu/ Sdr (i) bagaimana pegawai mengetahui tentang tanggung jawab mereka ? a. Tidak relevan b. Berdasarkan tupoksi yang ada c. Dari arahan atasan d. Tidak tahu 3. Menurut Bapak / Ibu/ Sdr (i) bagaimanakah tingkat tanggung jawab kerja yang dimiliki oleh PNS? a. Tidak bertanggung jawab b. Kurang bertanggung jawab c. Bertanggung jawab d. Sangat bertanggung jawab 4. Menurut Bapak / Ibu/ Sdr (i) bagaimanakah tingkat kesungguhan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab ? a. Tidak bersungguh sungguh b. Kurang bersungguh sungguh c. Bersunggguh sungguh d. Sangat bersungguh sungguh D. Kinerja Pegawai 1. Menurut Bapak / Ibu/ Sdr (i) apakah pegawai telah mampu menyelesaikan pekerjaan yang di bebankan kepada setiap pegawai? a. Tidak mampu b. Kurang ampu c. Mampu d. Sangat mampu 2. Menurut Bapak / Ibu/ Sdr (i) selama ini bagaimanakah pelaksanaan kerja yang di lakukan pegawai ? a. Tidak efektif b. Kurang efektif c. Efektif d. Sangat efektif
91
E. Tambahan 1. Menurut Bapak / Ibu/ Sdr (i) sistem dan prosedur kerja mempengaruhi proses penggerakan staff/ pegawai? a. Sangat berpengaruh b. Berpengaruh c. Kurang berpengaruh d. Tidak berpengaruh 2. Menurut Bapak / Ibu/ Sdr (i) apakah faktor sarana dan prasarana mempengaruhi proses penggerakan staff/ pegawai ? a. Ya b. Tidak 3. Menurut Bapak / Ibu/ Sdr (i) seberapa besar pengaruh faktor sarana dan prasarana dalam penggerakan staff/ pegawai? a. Tidak berpengaruh b. Kurang berpengaruh c. Berpengaruh d. Sangat berpengaruh 4. Menurut Bapak / Ibu/ Sdr (i) apakah faktor komunikasi mempengaruhi pelaksanaan penggerakan staff / pegawai ? a. Ya b. Tidak 5. Menurut Bapak / Ibu/ Sdr (i) seberapa besar pengaruh faktor komunikasi dalam pelaksanaan penggerakan staff ? a. Tidak berpengaruh b. Kurang berpengaruh c. Berpengaruh d. Sangat berpengaruh 6. Menurut Bapak / Ibu/ Sdr (i) apakah faktor anggaran mempengaruhi pelaksanaan penggerakan bawahan ? a. Ya b. Tidak 7. Menurut Bapak / Ibu/ Sdr (i) seberapa besar pengaruh faktor anggaran dalam pelaksanaan penggerakan bawahan ? a. Tidak berpengaruh b. Kurang berpengaruh c. Berpengaruh d. Sangat berpengaruh
92
8. Menurut Bapak / Ibu/ Sdr (i) saran perbaikan konsep apa yang akan anda usulkan agar penggerakan staff/ pegawai di masa yang akan datang akan lebih baik ? a. Fasilitas kantor di benahi b. Etos kerja ditingkatkan c. Atasan menjalankan tupoksi d. Atasan menjadi contoh bagi staff e. Kedisiplinan ditingkatkan f. Tidak tahu
93
LAMPIRAN 3 PEDOMAN WAWANCARA PELAKSANAAN FUNGSI PENGGERAKAN DALAM MENINGKATKAN KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DI KANTOR CAMAT WOLIO KOTA BAU-BAU. NAMA DINAS/INSTANSI :.......................................................... I.
Pengantar. Assalamualaikumwr. wb Melalui pertanyan ini kami ingin mengetahui bagaimana Pelaksanaan Fungsi Penggerakan Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai Negeri Sipil Di Kantor Camat Wolio Kota Bau-Bau.Oleh karena itu diharapkan kepada Bapak / Ibu / Saudara (i) kesediaannya untuk menjawab pertanyaan ini dengan baik dan benar sesuai dengan keadaan sesungguhnya. Jawaban dan keterangan Bapak/ Ibu akan senantiasa dijaga kerahasiaannya serta tidak akan mengancam posisi atau kedudukan Bapak / Ibu / Saudara (i) dalam peran sebagai masyarakat atau apapun .
II.
Petunjuk. 1. Berikan jawban atau keterangan menurut pengetahuan Bapak/ Ibu yang sesuai dengan keaadan sebenarnya . 2. Pertanyaan akan berlanjut apabila jawaban atau keterangan bapak/ Ibu ada yang belum jelas.
III.
IdentitasInforman . 1. Umur 2. Jenis kelamin 3. Pendidikan terakhir 4. Pangkat / Golongan 5. Jabatan 6. Alamat
: Tahun : Laki-Laki / Perempuan. : : : :
94
IV.
PedomanWawancara . A. Pemberian Motivasi 1. Menurut Bapak/Ibu/Sdr (i) untuk saat ini, apakah perlu pemberian motivasi dalam melakukan pekerjaan di tempat anda bekerja? 2. Menurut Bapak/Ibu/Sdr (i) seberapa sering atasan memberikan motivasi kepada bawahan? B. Disiplin Kerja 1. Menurut Bapak/Ibu/Sdr (i) Apakah kedisiplinan pegawai negeri sipil sudah terlaksana dengan baik? 2. Menurut Bapak/Ibu/Sdr (i) Apakah ada sanksi terhadap pelanggaran disiplin? 3. Menurut Bapak/Ibu/Sdr (i) seberapa efektif pemberian sanksi terhadap pelanggaran disiplin ? C. Tanggung Jawab Kerja 1. Menurut Bapak/Ibu/Sdr (i) apakah tanggung jawab kerja sudah terlaksana dengan baik? 2. Menurut Bapak/Ibu/Sdr (i) bagaimana pegawai mengetahui tentang tanggung jawab mereka ? 3. Menurut Bapak/Ibu/Sdr (i) bagaimanakah tingkat tanggung jawab kerja yang dimiliki oleh PNS? 4. Menurut Bapak/Ibu/Sdr (i) bagaimanakah tingkat kesungguhan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab ? D. Kinerja Pegawai 1. Menurut Bapak /Ibu/Sdr (i) apakah pegawai telah mampu menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan kepada setiap pegawai? 2. Menurut Bapak/Ibu/Sdr (i) selama ini bagaimanakah pelaksanaan kerja yang dilakukan pegawai ?
95 LAMPIRAN 4
96
LAMPIRAN 5 RIWAYAT HIDUP
Penulis
bernama
NOER
SRI
ASTUTY
ARIEF. Penulis dilahirkan pada tanggal 14
Juni
1996, di Kota Kendari. Lahir sebagai anak pertama dari
tiga
bersaudara
putri
Bapak
Muhammad
Nasruddin Arief, S.E, dan Jasminah. Penulis menempuh Pendidikan tingkat dasar di SD Negeri 11 Poasia (tamat pada tahun 2007), kemudian melanjutkan pendidikan ke SMP Negeri 5 Kendari (tamat pada tahun 2010), kemudian melanjutkan pendidikan ke SMA Negeri 2 Kendari (tamat pada tahun 2013), pada tahun yang sama, penulis di terima menjadi Mahasiswa di Universitas Halu Oleo Kendari, Sulawesi Tenggara. Penulis berkesempatan menempuh pendidikan S-1 pada Fakultas Ilmu Administrasi Program Studi Ilmu Administrasi Negara. Pada tahun 2016 penulis melakukan penelitian dengan judul “Pelaksanaan Fungsi Penggerakan dalam Peningkatan Kinerja Pegawai Negeri Sipil Di Kantor Camat Wolio Kota BauBau”. Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana pada jenjang S1 di Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Halu Oleo Kendari.
