KINERJA PENYIDIK PEGAWAI NEGERI SIPIL (PPNS) KOTA TANGERANG SKRIPSI Diajukan sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ilmu Sosial pada Konsentrasi Manajemen Publik Program Studi Ilmu Administrasi Negara
Oleh : INTAN A. RAMADINI 6661080383
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS SULTAN AGENG TIRTAYASA 2015
ABSTRAK Intan A. Ramadini, 6661080383, 2015, Skripsi, Kinerja Penyidik Pegawai Negeri Sipil (PPNS) di Kota Tangerang, Universitas Sultan Ageng Tirtayasa Serang, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Program Studi Ilmu Administrasi Negara, Pembimbing I Listyaningsih, S.Sos., M.Si dan Pembimbing II Riny Handayani, S.Si., M.Si. Kata Kunci : Kinerja, Penyidik Pegawai Negeri Sipil Dalam penelitian ini, penulis mengusung persoalan mengenai kinerja Pegawai Negeri Sipil dengan fokus penelitian yaitu Penyidik Pegawai Negeri Sipil (PPNS) Kota Tangerang, serta rumusan masalahnya adalah berapakah tingkat pelaksanaan kinerja Penyidik Pegawai Negeri Sipil Kota Tangerang, dan tujuannya untuk mengetahui hasil kinerja Penyidik Pegawai Negeri Sipil di Kota Tangerang. Penelitian ini dilaksanakan di Kantor Badan Pengendalian Lingkungan Hidup, Dinas Informasi dan Komunikasi, Dinas Kesehatan, Dinas Ketenagakerjaan, Dinas Perhubungan, dan Satuan Polisi Pamong Praja di Kota Tangerang. Teori yang digunakan penulis adalah teori penilaian kinerja milik Agus Dwiyanto (2006) dimana terdiri dari lima indikator yaitu produktivitas, kualitas layanan, responsivitas, responsibilitas dan akuntabilitas. Metode penelitian ini adalah metode kuantitatif deskriptif. Teknik yang digunakan peneliti dalam pengumpulan data adalah kuesioner, wawancara, observasi dan dokumentasi. Penelitian ini menggunakan teknik sampling dengan metode proportional area random sampling yaitu cara pengumpulan data yang mengambil sampel secara proporsional dan acak pada masing-masing area populasi dengan sampel berjumlah 247 responden. Hasil dari penelitian ini diperoleh bahwa kinerja Penyidik Pegawai Negeri Sipil Kota Tangerang mencapai angka 67,18 % dan hal ini berarti kinerja Penyidik Pegawai Negeri Sipil Kota Tangerang tidak berjalan dengan efektif. Jika dilihat dari kriteria rentang kategori dari kelima indikator mengenai variabel kinerja Penyidik Pegawai Negeri Sipil di Kota Tangerang, diketahui bahwa ada tiga indikator yang hasilnya tidak baik yaitu produktivitas, responsibilitas dan akuntabilitas, sementara terdapat dua indikator yang mendapatkan hasil baik yaitu kualitas layanan dan responsivitas. Pada akhir penelitian ini, penulis mengusulkan beberapa rekomendasi yaitu Penyidik Pegawai Negeri Sipil mesti meningkatkan kompetensi dan motivasi kerja, lalu lebih meningkatkan kualitas hubungan koordinasi dengan penyidik Kepolisian Republik Indonesia (POLRI) dan instansi terkait, kemudian harus selalu bekerja sesuai dengan aturan-aturan dan pedoman operasional yang berlaku, juga seharusnya lebih sering melakukan sosialisasi kepada masyarakat agar masyarakat mengetahui peran dan fungsi dari Penyidik Pegawai Negeri Sipil.
ABSTRACT Intan A. Ramadini, 6661080383, 2015, Thesis, The Performance of Civil Servant’s Investigator in Tangerang City, Tirtayasa Ageng Sultan University of Serang, Faculty of Social and Political Sciences, Department of Public Administration Science, 1st Advisor Listiyaningsih, S.Sos., M.Si, and 2st Advisor Riny Handayani, S.Si., M.Si. Keywords: Performance, Civil Servant’s Investigator In this study, the author take the problems about the performance of Civil Servant with research focus is Civil Servant’s Investigator (PPNS) in Tangerang City, and the problem formulation is how much level of performance implementation by Civil Servant’s Investigator, so it’s aim to determine the performance results of Civil Servant’s Investigator in Tangerang City. In order for targeted research, research was conducted in the Office of Environmental Control Agency, the Department of Information and Communication, Department of Health, Department of Labor, Department of Transportation, and the Civil Service Police Unit. The grand theory that used by author is performance appraisal belongs to Agus Dwiyanto (2006) which consist of 5 indicators i.e. productivity, quality of service, responsiveness, responsibility and accountability. The research method is descriptive quantitative method. The researcher used a technique in data collection were questionnaires, interviews, observation and documentation of this research using sampling techniques with the area proportional random sampling method is a way of collecting data that takes proportionately and randomly samples in each area with a population sample was 247 respondents. Results from this study showed that the performance of Civil Servant’s Investigators in Tangerang City reached 67.18% and it’s means if the performance of Civil Servant’s Investigators in Tangerang City did not run effectively. If viewed from the criteria range categories of the fifth indicators of performance variable of Civil Servant’s Investigator in Tangerang City, has known that there are three indicators that the results are not good, namely productivity, responsibility and accountability, while there are two indicators that get good results namely the quality of service and responsiveness. At the final of this research, the author propose several recommendations i.e. Civil Servant’s Investigator should increase the competence and motivation of working, and should further enhance the quality of coordination relationship with Police Investigators in Republic of Indonesia and related institutions, then should always work according to the rules and operational guidelines that applicable, and also ought more frequently perform sosialization to public so that people know the role and functions of the Civil Servant’s Investigators in Tangerang City. .
LEMBAR PERSEMBAHAN
MOTTO:
Sesungguhnya setelah kesulitan itu ada kemudahan, maka apabila kamu telah selesai (dari sesuatu urusan), kerjakanlah dengan sungguh-sungguh urusan yang lain, dan hanya kepada Tuhanmu lah hendaknya kamu berharap. (Q.S. Alam Nasyrah, ayat 6 – 8)
Skripsi ini kupersembahkan untuk papa, mama, nenek, kakek dan keluarga besarku tercinta serta para sahabat tersayang yang tiada hentinya memberikan dorongan baik secara moriil maupun materiil sehingga terselesaikannya skripsi ini.
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh
Puji syukur selalu saya panjatkan kehadirat Allah SWT, atas rahmat dan karunia-Nya yang telah diberikan kepada kita semua. Shalawat serta salam senantiasa selalu tercurah kepada junjungan kita Nabi Besar Muhammad SAW, kepada keluarga, sahabat, serta tak lupa juga kita yang senantiasa selalu istiqomah dan ikhlas untuk menjadi umat-Nya dan atas berkat rahmat, karunia, dan ridhoNya pula peneliti dapat menyelesaikan penelitian ini. Terima kasih untuk Mama, Papa dan keluarga besar tercinta yang telah memberikan dukungannya selama ini baik secara moril maupun materil dalam upaya menyelesaikan penelitian ini, serta doa yang tulus dan ikhlas kepada peneliti. Terima kasih atas segala kasih sayang dan pengorbanan kalian. Skripsi ini diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Sosial pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa dengan judul “Kinerja Penyidik Pegawai Negeri Sipil (PPNS) di Kota Tangerang”. Hasil skripsi ini tentunya tak lepas dari bantuan banyak pihak yang selalu mendukung peneliti secara moril dan materil. Maka dengan ketulusan hati, peneliti ingin mengucapkan rasa terima kasih yang tak terhingga kepada pihak-pihak sebagai berikut: i
1. Bapak Prof. Dr. Soleh Hidayat, M.Sc selaku Rektor Universitas Sultan Ageng Tirtayasa. 2. Bapak DR. Agus Sjafari, M.Si selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa. 3. Bapak Kandung Sapto Nugroho, S.Sos., M.Si selaku Wakil Dekan I Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa. 4. Ibu Mia Dwiana, S.IKom., M.IKom selaku Wakil Dekan II Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa. 5. Bapak Gandung Ismanto, S.Sos., MM selaku Wakil Dekan III Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa. 6. Ibu Rahmawati, S.Sos., M.Si selaku Ketua Program Studi Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa. 7. Ibu Ipah Ema Jumiati, S.Ip., M.Si selaku Sekretaris Program Studi Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa. 8. Ibu Listyaningsih, S.Sos., M.Si selaku Dosen Pembimbing I yang telah banyak membimbing dan mengarahkan kepada peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini. 9. Ibu Riny Handayani, S,Si., M.Si selaku Dosen Pembimbing II yang telah banyak membimbing dan mengarahkan kepada peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini.
ii
10. Terima kasih saya ucapkan untuk dosen-dosen Ilmu Adminstrasi Negara yang selalu saya banggakan, terima kasih untuk semua ilmu yang telah bapak dan ibu berikan kepada saya. 11. Staf Jurusan Ilmu Administrasi Negara dan Staf Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa yang telah banyak membantu, mohon maaf jika ada salah kata dan sikap. 12. Bapak Bey Bolang, S.Sos., M.Si selaku Kepala Bagian Bagian Hukum Sekretariat Daerah sekaligus Koordinator PPNS Kota Tangerang yang telah banyak membantu peneliti dalam memperoleh data dan informasi guna penyelesaian skripsi ini. 13. Para Bapak Kepala SKPD dan seluruh staf (Badan Pengendalian Lingkungan Hidup, Dinas
Informasi
dan
Komunikasi,
Dinas
Kesehatan,
Dinas
Ketenagakerjaan, Dinas Perhubungan, dan Satuan Polisi Pamong Praja Kota Tangerang) yang telah membantu peneliti dalam memperoleh ijin penelitian pada masing-masing SKPD serta berpartisipasi dalam pengisian kuesioner. 14. Kepada kedua orang tua dan keluarga besar tercinta yang tiada hentinya memberikan doa dan motivasi serta kasih sayang yang berlimpah hingga skripsi ini dapat terselesaikan. 15. Untuk para sahabat tersayang yang tak bosannya mencurahkan kepedulian dan perhatian serta motivasi kepada peneliti dalam proses penyelesaian skripsi ini juga untuk kawan-kawan seperjuangan di kelas A (Reguler) Administrasi Negara 2008 yang telah berbagi ilmu dan pengalaman bersama.
iii
16. Kepada semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu. Penulis sangat berterima-kasih atas segala bantuan yang telah diberikan, semoga apa yang telah diberikan mendapat balasan yang berlipat dari Allah SWT. Tidak lupa penulis memohon maaf atas semua kekurangan dan kesalahan yang terdapat dalam skripsi ini. Penulis memohon kritik dan saran yang dapat membawa skripsi ini menjadi lebih baik. Penulis berharap semoga skripsi ini dapat dilanjutkan menjadi sebuah skripsi yang dapat bermanfaat dan berguna bagi siapa saja yang membaca dan penulis khususnya.
Serang, 16 Juni 2015
Peneliti
iv
DAFTAR ISI
Halaman LEMBAR PERSETUJUAN LEMBAR PENGESAHAN LEMBAR PERNYATAAN ORISINALITAS ABSTRAK ABSTRACT LEMBAR PERSEMBAHAN KATA PENGANTAR ....................................................................................
i
DAFTAR ISI...................................................................................................
v
DAFTAR TABEL ..........................................................................................
viii
DAFTAR GAMBAR ......................................................................................
ix
DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................
xii
BAB I
Pendahuluan ........................................................................................ 1 1.1 Latar Belakang Masalah .......................................................... ...... 1 1.2 Identifikasi Masalah ................................................................ ...... 14 1.3 Batasan dan Rumusan Masalah ...................................................... 15 1.4 Tujuan Penelitian ............................................................................ 16 1.5 Manfaat Penelitian .......................................................................... 16 1.6 Sistematika Penulisan ..................................................................... 17
BAB II
Deskripsi Teori dan Hipotesis Penelitian ............................................. 21 2.1 Deskripsi Teori .............................................................................. 21 2.1.1
Pengertian Penilaian.......................................................... 22
2.1.2
Pengertian Kinerja............................................................. 23
2.1.3
Penilaian Kinerja ............................................................... 27 v
2.1.4
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ...................... 32
2.1.5
Penyidik Pegawai Negeri Sipil.......................................... 36
2.2 Penelitian Terdahulu ...................................................................... 36 2.3 Kerangka Berpikir ......................................................................... 39 2.4 Hipotesis Penelitian ........................................................................ 41 BAB III Metodologi Penelitian ......................................................................... 43 3.1 Metode Penelitian ........................................................................... 43 3.2 Fokus Penelitian ............................................................................. 44 3.3 Lokasi Penelitian ............................................................................ 44 3.4 Variabel Penelitian ......................................................................... 45 3.5 Instrumen Penelitian ...................................................................... 46 3.6 Populasi dan Sampel Penelitian...................................................... 49 3.7 Teknik Pengolahan dan Analisis Data ............................................ 52 3.8 Jadwal Penelitian ........................................................................... 56 BAB IV Hasil Penelitian dan Pembahasan ........................................................ 57 4.1 Deskriptif Obyek Penelitian .......................................................... 57 4.1.1
Profil Kota Tangerang ........................................................ 57
4.1.2
Gambaran Umum Objek Penelitian.................................... 58
4.1.3
Tugas dan Wewenang Penyidik Pegawai Negeri Sipil (PPNS) Kota Tangerang ..................................................... 59
4.1.4
Hak dan Kewajiban Penyidik Pegawai Negeri Sipil (PPNS) Kota Tangerang ..................................................... 61
vi
4.1.5
Kode Etik Penyidik Pegawai Negeri Sipil (PPNS) Kota Tangerang ........................................................................... 62
4.1.6
Pengangkatan, Mutasi dan Pemberhentian Penyidik Pegawai Negeri Sipil (PPNS) Kota Tangerang.......... ........ 64
4.1.7
Pendidikan dan Pelatihan (PPNS) Kota Tangerang............66
4.2 Deskripsi Data ................................................................................ 67 4.2.1
Identitas Responden............................................................ 67
4.2.2
Deskripsi Temuan Lapangan .............................................. 70 1. Produktivitas ................................................................ 70 2. Kualitas Layanan ......................................................... 88 3. Responsivitas ................................................................99 4. Responsibilitas............................................................ 107 5. Akuntabilitas................................................................111
4.3 Pengujian Persyaratan Statistik ....................................................117 4.3.1 Uji Validitas Instrumen .......................................................117 4.3.2 Uji Reabilitas .......................................................................120 4.4 Pengujian Hipotesis .......................................................................121 4.5 Interpretasi Hasil Penelitian...........................................................126 4.6 Pembahasan ...................................................................................128 BAB V
Penutup ...............................................................................................141 5.1 Kesimpulan ...................................................................................141 5.2 Saran-saran ...................................................................................142
DAFTAR PUSTAKA ..........................................................................................144 vii
DAFTAR TABEL
Halaman Tabel 1.1
Jumlah PNS Kota Tangerang Berdasarkan Jenis Kelamin .......
4
Tabel 1.2
Nama SKPD dan Jumlah PNS berdasarkan Jenis Kelamin ......
5
Tabel 1.3
Jumlah PPNS Per SKPD Kota Tangerang ................................
9
Tabel 1.4
Kedudukan PPNS Kota Tangerang dan Kota Tangerang Selatan
14
Tabel 3.1
Definisi Operasional Variabel ...................................................
46
Tabel 3.2
Skoring Item Instrumen .............................................................
47
Tabel 3.3
Instrumen Penelitian ..................................................................
47
Tabel 3.4.
Populasi Penelitisn .....................................................................
50
Tabel 3.5
Penentuan Proportional Area Sampling .....................................
52
Tabel 3.6
Jadwal Penelitian ........................................................................
56
Tabel 4.1
Jumlah PPNS Per SKPD Kota Tangerang ............................... ...
59
Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan SKPD .............................
67
Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ................
68
Tabel 4.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Usia .................
68
Tabel 4.5
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ......
69
Tabel 4.6
Pengujian Validitas ....................................................................
118
Tabel 4.7
Pengujian Reliabilitas ................................................................
121
Tabel 4.8
Rekapitulasi Jawaban Responden Terhadap Pelaksanaan Kinerja Penyidik Pegawai Negeri Sipil Kota Tangerang...........
122
Kriteria Skor Jawaban Responden..............................................
130
Tabel 4.10 Nilai Skor Rata-Rata dan Nilai Persentase Per-Indikator...........
140
Tabel 4.9
viii
DAFTAR GAMBAR
Halaman Diagram
4.1
PPNS yang ada sudah memenuhi standar kompetensi yang diharapkan.
70
Diagram
4.2
PPNS memiliki jenjang pendidikan yang tinggi.
72
Diagram
4.3
PPNS memiliki etika kerja yang baik.
73
Diagram
4.4
PPNS memiliki tingkat kedisplinan yang tinggi.
74
Diagram
4.5
Sarana (fasilitas utama) untuk membantu kinerja PPNS sudah memadai.
75
Diagram
4.6
Prasarana (fasilitas penunjang operasional) sudah memadai.
76
Diagram
4.7
77
Diagram
4.8
PPNS mampu menciptakan inovasi dalam bekerja . PPNS mampu mengambil resiko besar dalam pekerjaannya.
Diagram
4.9
Diagram
4.10 Kinerja PPNS sudah mencerminkan ketegasan sikap yang maksimal sebagai satuan penegak hukum.
81
Diagram
4.11 PPNS dapat menerima dengan baik segala ide/gagasan baru.
82
Diagram
4.12 PPNS menggunakan sumber daya (sarana dan prasarana) secara optimal.
83
Diagram
4.13 PPNS memanfaatkan anggaran dana secara bijak dan efisien.
84
Diagram
4.14 Proses pelaksanaan pekerjaan PPNS menghabiskan waktu yang sesuai dengan target pekerjaan.
85
Diagram
4.15 Hasil kinerja PPNS sudah menunjukkan pencapaian tujuan yang telah ditetapkan secara baik dan tepat.
86
PPNS menunjukkan sikap yang penuh motivasi kerja.
ix
79 80
Diagram
4.16 PPNS sudah memiliki banyak prestasi kerja.
87
Diagram
4.17 PPNS memiliki pengerahuan yang luas atas ruang lingkup pekerjaaannya.
89
Diagram
4.18 PPNS bersikap jujur dalam melaksanakan tanggung jawabnya.
90
Diagram
4.19 PPNS bersikap sopan terhadap sesama pegawai maupun masyarakat.
91
Diagram
4.20 PPNS memiliki ketrampilan kerja yang cakap.
92
Diagram
4.21 PPNS berpenampilan dengan penuh wibawa.
93
Diagram
4.22 PPNS mengenakan seragam dinas yang rapi dan bersih.
94
Diagram
4.23 Saat bertugas, PPNS selalu memakai tanda pengenal khusus.
95
Diagram
4.24 Koordinasi antar sesama PPNS sudah berjalan baik.
96
Diagram
4.25 Koordinasi antara PPNS dengan pegawai lain sudah berjalan baik.
97
Diagram
4.26 PPNS memiliki sikap tenggang rasa yang tinggi terhadap sesama petugas penyidik
98
Diagram
4.27 Respon PPNS baik dalam penanganan suatu kasus/pekerjaan
99
Diagram
4.28 Pekerjaan yang ditangani PPNS selesai dengan cepat.
100
Diagram
4.29 PPNS sudah menunjukkan perhatian dan kepedulian yang tinggi terhadap masyarakat.
101
Diagram
4.30 PPNS membangun hubungan komunikasi yang baik dan ramah dengan masyarakat.
102
Diagram
4.31 PPNS memprioritaskan pekerjaan yang sifatnya mendesak
103
Diagram
4.32 PPNS menyusun program-program kerja yang sesuai dengan kebutuhan masyarakat.
104
x
Diagram
4.33 Aspirasi masyarakat ditanggapi dengan cepat oleh PPNS
105
Diagram
4.34 PPNS cepat tanggap dalam menanggapi keluhan, kritik serta saran dari masyarakat
107
Diagram
4.35 PPNS sudah bersikap patuh terhadap peraturan perundang-undangan.
108
Diagram
4.36 PPNS menjalankan pekerjaan sesuai dengan pedomanoperasional kerja PPNS
109
Diagram
4.37 Adanya sanksi tegas yang diberikan kepada PPNS yang melanggar peraturan
110
Diagram
4.38 Adanya kejelasan pembagian tugas dan wewenang PPNS.
111
Diagram
4.39 Pelaksanaan tugas PPNS sudah sesuai dengan tupoksi yang telah ditetapkan.
112
Diagram
4.40 PPNS sudah menerapkan prinsip-prinsip moral yang baik dalam menjalankan kewenangannya.
113
Diagram
4.41 PPNS dapat menjaga utuh kepercayaan yang telah diberikan.
114
Diagram
4.42 Adanya kontrol internal yang baik dari para pegawai SKPD terkait.
115
Diagram
116
Diagram
4.43 Adanya kontrol eksternal yang baik dari masyarakat, lembaga legislatif dan peradilan . 4.44 Indikator Produktivitas
Diagram
4.45 Indikator Kualitas Layanan
133
Diagram
4.46 Indikator Responsivitas
134
Diagram
4.47 Indikator Responsibilitas
136
Diagram
4.48 Indikator Akuntabilitas
138
xi
131
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1
Kuesioner Penelitian
Lampiran 2
Tabulasi Data (247 Responden)
Lampiran 3
Frekuensi Jawaban Responden
Lampiran 4
Uji Validitas
Lampiran 5
Uji Realibilitas
Lampiran 6
Nilai-Nilai r Product Moment
Lampiran 7
Daftar Nilai Kritis Pearson Product Moment
Lampiran 8
Surat Ijin Penelitian Kepada Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Kota Tangerang
Lampiran 9
Surat Ijin Penelitian Kepada Bagian Hukum Sekretariat Daerah Kota Tangerang
Lampiran 10
Surat Ijin Penelitian Kepada Kesatuan Bangsa dan Perlindungan Masyarakat Kota Tangerang
Lampiran 11
Surat Rekomendasi untuk Ijin Riset dari Kesatuan Bangsa dan Perlindungan Masyarakat Kota Tangerang
Lampiran 12
Riwayat Hidup Peneliti
Lampiran 13
Catatan Bimbingan Skripsi
Lampiran 14
Daftar Hadir Menyaksikan Sidang Skripsi
Lampiran 15
Data Pegawai Negeri Sipil Kota Tangerang
Lampiran 16
Data Penyidik Pegawai Negeri Sipil (PPNS) Kota Tangerang
xii
Lampiran 17
Peraturan Daerah Kota Tangerang Nomor 5 Tahun 2009 tentang Penyidik Pegawai Negeri Sipil
Lampiran 18
Keputusan Menteri Dalam Negeri Nomor 7 Tahun 2003 tentang Pedoman Operasional PPNS Daerah dalam Penegakan Peraturan Daerah
Lampiran 19
Peraturan Menteri Hukum dan HAM No. M.HH.01.AH.09.01 Tahun 2011 tentang Tata Cara Pengangkatan, Pemberhentian, Mutasi dan Pengambilan Sumpah atau Janji Pejabat Penyidik Pegawai Negeri Sipil, dan Bentuk, Ukuran, Warna, Format serta Penerbitan Kartu Tanda Pengenal Pejabat PPNS.
xiii
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Pada pembukaan Undang-Undang Dasar 1945 tercantum jelas cita-cita Bangsa Indonesia yang sekaligus merupakan tujuan nasional Bangsa Indonesia. Tujuan nasional tersebut adalah melindungi segenap Bangsa Indonesia dan seluruh tumpah darah Indonesia dan memajukan kesejahteraan umum, mencerdaskan kehidupan bangsa dan ikut melaksanakan ketertiban dunia yang berdasarkan kemerdekaan perdamaian abadi serta keadilan sosial. Untuk mencapai tujuan nasional tersebut, maka diselenggarakanlah upaya pembangunan yang berkesinambungan yang merupakan suatu rangkaian pembangunan yang menyeluruh terarah dan terpadu, termasuk di antaranya pembangunan di bidang hukum dan aparatur pemerintahan. Pemerintahan pada suatu negara merupakan salah satu unsur atau komponen dalam pembentukan negara yang baik. Terwujudnya pemerintahan yang baik manakala terdapat sinergi antara swasta, rakyat dan pemerintah sebagai fasilitator, yang dilaksanakan secara transparan, partisipatif, akuntabel dan demokratis. Proses pencapaian negara dengan pemerintahan yang baik memerlukan alat dalam membawa komponen kebijakan-kebijakan atau peraturan-peraturan pemerintah guna terealisasinya tujuan nasional. Alat pemerintahan tersebut adalah aparatur pemerintah yang dalam hal ini yaitu Pegawai Negeri Sipil (PNS). 1
2
Bukan rahasia umum lagi bahwa opini masyarakat dewasa ini tentang Pegawai Negeri Sipil (PNS) selalu bernada miring. Isu tersebut antara lain terkait dengan produktivitas kerja serta etos kerja PNS yang dianggap rendah, kurang disiplin, kurang dalam pelayanan publik, kurang transparan, cenderung dekat dengan korupsi dan lain-lain yang dianggap buruk. Jika kita bandingkan kinerja PNS dengan kinerja pegawai swasta, kinerja PNS dianggap berada dibawah standard. Ukuran kinerja pegawai swasta cenderung dianggap lebih terukur. Pemberian reward dan punishment yang jelas, system rekruitmen yang baik, promosi dan mutasi pegawai dikalangan swasta juga dianggap jauh lebih transparan dan terkait langsung dengan kinerja pegawai, kinerja organisasi dan keuntungan perusahaan. Sementara ukuran kinerja PNS sebaliknya, tidak terukur, pemberian reward dan punishment yang tidak jelas, system rekruitmen yang amburadul, serta promosi dan mutasi jabatan yang mengandalkan faktor kolusi dan nepotisme. Seperti itulah cerminan PNS di negara kita. (http://m.okezone.com/read/bedanya-pns-dengan-pegawai-swasta) Sejak
dicanangkannya
reformasi
birokrasi
di
lingkungan
departemen/lembaga, pemerintah terus menerus ikut serta mereformasi diri demi menunjang program manajemen aparatur negara berbasis kinerja. Pemerintah menyadari penataan manajemen kepegawaian berbasis kinerja mendesak dilaksanakan mengingat hal itu juga merupakan tuntutan era globalisasi yang penuh tantangan dan persaingan. Semangat reformasi birokrasi dan perbaikan kinerja aparatur negara selalu dan tetap menaungi
3
departemen/lembaga pemerintah meskipun ada opini negatif yang mengatakan bahwa belum ada reformasi di lingkungan birokrasi. Banten merupakan salah satu provinsi yang berada di Indonesia. Banten adalah provinsi baru yang terbentuk tahun 2000 melalui UndangUndang No. 23 Tahun 2000 (tentang Pembentukan Provinsi Banten). Sebagai provinsi baru, kondisi sosial dan ekonomi di provinsi ini belum dapat memenuhi harapan apabila dibandingkan dengan provinsi lain yang ada di Indonesia. Kondisi tersebut menjadi salah satu faktor yang mendorong percepatan perbaikan dan pemerataan di segala bidang. Agar persoalanpersoalan yang ada di masyarakat dapat terselesaikan dengan baik dan cepat. Sebagai provinsi yang masih relatif muda, Banten tengah berupaya membangun wilayah dan memperbaiki tingkat kesejahteraan masyarakatnya agar bisa mengejar ketertinggalan dari provinsi lain di Indonesia. Pelaksanaan otonomi
daerah
menuntut
Pemerintah
Provinsi
Banten
agar
dapat
menyelenggarakan dan mengelola pemerintahan daerah sendiri dengan baik untuk tujuan kesejahteraan masyarakat. Berbicara tentang otonomi daerah maka setiap daerah otonom berhak mengatur jalan pemerintahannya sendiri. Termasuk Kota Tangerang yang merupakan bagian dari wilayah Provinsi Banten. Mengenai aparatur pemerintahan, Kota Tangerang memiliki jumlah Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang tercatat di Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan (BKPP) Kota Tangerang yaitu sebanyak 9.891 pegawai. Sejumlah PNS tersebut merupakan pegawai yang mengabdikan diri kepada masyarakat dengan bekerja di 43
4
Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) yang terdapat di Kota Tangerang. Berikut peneliti tampilkan data sebaran PNS tiap SKPD berdasarkan jenis kelamin:
Tabel 1.1 Jumlah PNS Kota Tangerang Berdasarkan Jenis Kelamin Jumlah Pegawai berdasarkan Jenis Kelamin Laki-Laki 4351 Perempuan 5540 Jumlah 9891 Sumber : Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan (BKPP) Kota Tangerang, Juli 2013
Dari tabel di atas, bisa kita lihat bahwa Kota Tangerang memiliki jumlah Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebanyak 9.891 pegawai. Dengan jumlah pegawai terbanyak didominasi oleh perempuan sebesar 5540 pegawai, sedangkan
pegawai
laki-laki
sebanyak
4351 pegawai.
Untuk
lebih
memperjelas, peneliti mencoba menyajikan data penyebaran PNS di masingmasing SKPD Kota Tangerang. Berikut peneliti sajikan.
5
Tabel 1.2 Nama SKPD dan Jumlah PNS berdasarkan Jenis Kelamin No. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. 31. 32. 33. 34. 35. 36. 37. 38. 39. 40. 41. 42. 43.
SKPD Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Badan pelayanan Penanaman Modal dan Perijinan Terpadu Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Keluarga Berencana Badan Pengendalian Lingkungan Hidup Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Dinas Informasi dan Komunikasi Dinas Kebersihan dan Pertamanan Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Dinas Kesehatan Dinas Ketenagakerjaan Dinas Pekerjaan Umum Dinas Pemadam Kebakaran Dinas Pemuda, Olahraga, Pariwisata dan Kebudayaan Dinas Pendidikan Dinas Pengelola Keuangan Daerah Dinas Perhubungan Dinas Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi Dinas Pertanian Dinas Sosial Dinas Tata Kota Inspektorat Kantor Arsip Daerah Kantor Kesatuan Bangsa dan Perlindungan Masyarakat Kantor Penelitian, Pengembangan, dan Statistik Kantor Perpustakaan Kecamatan Batuceper Kecamatan Benda Kecamatan Cibodas Kecamatan Ciledug Kecamatan Cipondoh Kecamatan Jatiuwung Kecamatan Karang Tengah Kecamatan Karawaci Kecamatan Larangan Kecamatan Neglasari Kecamatan Periuk Kecamatan Pinang Kecamatan Tangerang Satuan Polisi Pamong Praja Sekretariat Daerah Sekretariat DPRD Sekretariat KORPRI Sekretariat KPUD Jumlah Total
Sumber : Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Kota Tangerang, Juli 2013
Jenis Kelamin L P 48 40 34 18
Jumlah Pegawai 88 52
19
24
43
23 33 26 125 30 124 37 82 53 32 328 77 125 36 21 20 38 32 10 15 5 6 52 34 34 58 83 50 47 91 42 48 46 81 69 161 117 30 1 15 4.351
22 24 11 27 17 294 31 21 10 12 198 36 11 22 29 15 21 20 12 12 8 8 22 7 19 25 25 11 14 39 6 12 12 31 35 7 53 11 5 3 5.540
45 57 37 152 47 418 68 103 63 44 526 113 136 58 50 35 59 52 22 27 13 14 74 41 53 83 108 61 61 130 48 60 58 112 104 168 170 41 6 18 9.891
6
Dari tabel di atas, bisa kita lihat bahwa Kota Tangerang memiliki jumlah Pegawai Negeri Sipil (PNS) terbanyak didominasi oleh 2 SKPD yaitu Dinas Pendidikan sebanyak 526 pegawai serta Dinas Kesehatan sebanyak 418 pegawai. Hal ini menandakan bahwa tenaga medis serta tenaga pendidik masih menjadi prioritas pemerintah Kota Tangerang dilihat dari jumlah PNS di 2 SKPD Kota Tangerang tersebut. Secara sosial permasalahan yang terjadi di Kota Tangerang sama halnya dengan permasalahan di kota besar lainnya yaitu masalah yang menyangkut kependudukan, tata ruang, kesenjangan sosial dan lain-lain. Seperti halnya kota-kota lainnya Kota Tangerang bukan tanpa usaha dalam memajukan daerahnya, hal itu dapat dilihat dari munculnya perda-perda sebagai payung hukum dalam mengatur dan memecahkan permasalahan yang ada di Kota Tangerang.
Pada
hakikatnya
perda
yang
dibuat
bertujuan
untuk
mensejahterakan masyarakatnya, namun tidak sedikit pelanggaran yang terjadi terhadap perda tersebut, baik di kalangan masyarakat maupun di kalangan aparatur pemerintahan itu sendiri. Dalam upaya penindakan serta penyidikan pelanggaran-pelanggaran terhadap Peraturan Daerah oleh aparatur pemerintah serta oleh masyarakat maka Pemerintah Kota Tangerang mensahkan Peraturan Daerah Kota Tangerang Nomor 19 Tahun 2000 tentang Penyidik Pegawai Negeri Sipil (PPNS). Namun karena dianggap sudah tidak relevan serta dilakukan revisi terhadap peraturan daerah tersebut, maka Perda tersebut kemudian diganti
7
menjadi Peraturan Daerah Kota Tangerang Nomor 5 Tahun 2009 tentang Penyidik Pegawai Negeri Sipil (PPNS). PPNS merupakan pejabat PNS yang ditunjuk dan diberi kewenangan untuk melakukan penyidikan dalam tindak pidana tertentu yang menjadi lingkup peraturan undang-undang yang menjadi dasar hukumnya. Oleh karena itu, instansi/lembaga atau badan pemerintah tertentu memiliki PPNS masingmasing.
Dalam
melaksanakan
tugasnya
PPNS
diawasi
serta
harus
berkoordinasi dengan penyidik Kepolisian. Dalam Undang-undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintah Daerah, dalam pasal 149 dijelaskan tentang keberadaan dan peranan PPNS sebagai penegak peraturan daerah (perda). Selain diatur dalam undang-undang sektoral, keberadaan dan fungsi PPNS juga diakui dalam Undang-undang Nomor 8 Tahun 1981 tentang Hukum Acara Pidana (KUHAP) Pasal 6, juga pada Undang-undang Nomor 2 Tahun 2002 tentang Kepolisian Negara RI Pasal 14, serta Peraturan Pemerintah RI Nomor 27 Tahun 1983 tentang Pelaksanaan Kitab Undang-undang Hukum Aacara Pidana, dan Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 4 Tahun 1997 tentang Penyidik Pegawai Negeri Sipil. Berdasarkan Peraturan Daerah Kota Tangerang Nomor 5 Tahun 2009 tentang Penyidik Pegawai Negeri Sipil (PPNS), ruang lingkup Penyidik Pegawai Negeri Sipil sangat luas karena mencakup penegakan hukum dan aturan dalam berbagai aspek kehidupan kota. Seperti aturan-aturan yang terkait Ijin Mendirikan Bangunan (IMB), Ketertiban, Kebersihan dan Keindahan (K3), Pelarangan Minuman Keras dan Pelacuran, masalah tertib
8
lalu lintas, dan lain sebagainya yang kesemuanya sudah diatur dalam peraturan daerah.
Menurut Peraturan Daerah Kota Tangerang Nomor 5 Tahun 2009
tentang Penyidik Pegawai Negeri Sipil (PPNS) Pasal 3 Ayat 1 dan 2, PPNS mempunyai tugas melakukan penyidikan atas pelanggaran Peraturan Daerah sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku dan kedudukan PPNS berada di bawah koordinasi serta pengawasan penyidik POLRI. Hubungan fungsional antara PPNS dan penyidik POLRI adalah diminta atau tidak diminta memberikan bantuan kepada PPNS yang berkaitan dengan penyidikan, tetapi dalam pelaksanaannya tak jarang terjadi diskriminasi terutama dalam hal kewenangan penyidikan. Seperti seakan-akan PPNS hanya dijadikan pelengkap dalam penyidikan, hal ini terjadi juga pada proses pemantauan sebelum dilakukan penyidikan, POLRI bertindak lebih dahulu dari PPNS sehingga menimbulkan kesan bahwa yang mencari pelaku tindak pidana tersebut adalah penyidik POLRI. Seharusnya PPNS punya kewenangan penuh dalam penyidikan tindak pidana di bidang yang ditanganinya (Hasil wawancara dengan Bpk. Bey Bolang selaku Koordinator PPNS Kota Tangerang). Hal ini sesuai dengan amanah Perda Kota Tangerang No. 5 Tahun 2009 Tentang Penyidik Pegawai Negeri Sipil Bab II Pasal 4 tentang wewenang PPNS. Berdasarkan Peraturan Daerah Kota Tangerang No. 5 Tahun 2009 Tentang Penyidik Pegawai Negeri Sipil, Pengangkatan Penyidik Pegawai Negeri Sipil (PPNS) diusulkan oleh Walikota kepada Menteri Kehakiman dan HAM melalui Menteri Dalam Negeri (Pasal 13 ayat 1). Syarat-syarat PNS
9
yang dapat diangkat menjadi PPNS adalah sebagai berikut (Pasal 13 ayat 2): a) diusulkan oleh Kepala SKPD kepada Walikota; b) serendah-rendahnya berpangkat Pengatur Muda Tingkat I (Gol II/b); c) berpendidikan serendahrendahnya Sekolah Lanjutan Tingkat Atas; d) ditugaskan di bidang teknis operasional; e) telah lulus pendidikan khusus di bidang penyidikan yang dinyatakan dengan photocopy Surat Tanda Tamat Pendidikan dan Pelatihan (STTP); f) Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) dalam 2 (dua) tahun berturut – turut dengan nilai rata – rata baik; g) Surat Keterangan dari Dokter Pemerintah yang menyatakan Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan berbadan sehat. Sementara Hal-hal yang bersifat teknis menyangkut tata cara pengusulan pengangkatan PPNS diatur lebih lanjut dalam Peraturan Walikota (Pasal 13 ayat 4). Berdasarkan data yang diperoleh, terdapat 55 orang PPNS yang terdapat di 6 SKPD pada Kota Tangerang : Tabel 1.3 Jumlah PPNS Per SKPD Kota Tangerang No. 1. 2. 3. 4. 5. 6. Jumlah
Nama SKPD Badan Pengendalian Lingkungan Hidup Dinas Informasi dan Komunikasi Dinas Kesehatan Dinas Ketenagakerjaan Dinas Perhubungan Satuan Polisi Pamong Praja 6 SKPD
Sumber : Bagian Hukum Sekertariat Daerah Kota Tangerang, 2013
Jumlah PPNS 5 orang 3 orang 5 orang 4 orang 20 orang 13 orang 55 orang
10
Berdasarkan pada tabel tersebut, bisa kita lihat bahwa belum seluruh SKPD memiliki PPNS. PPNS dianggap hanya dibutuhkan pada SKPD-SKPD tertentu saja yang berpotensi terjadi banyak pelanggaran Perda, seperti pada Dinas Perhubungan dan Satuan Polisi Pamong Praja. Dalam pelaksanaan pemerintahan, tugas dan wewenang PPNS memang tidak mudah, apalagi ketika pihak PPNS dalam melaksanakan tugasnya menemui kendala-kendala. Pada observasi awal, peneliti mengidentifikasi masalah-masalah yang ada dalam pelaksanaan kinerja PPNS, yaitu : 1.
Koordinasi antara Penyidik Pegawai Negeri Sipil dengan Penyidik POLRI dalam penanganan kasus pelanggaran Perda sangat lemah. Hal ini terlihat manakala dalam proses penyidikan yang dilakukan oleh PPNS, seringkali tidak ada dari penyidik Polri yang terlibat. Dalam kasus pencemaran lingkungan oleh pabrik-pabrik di sekitaran sungai Cisadane tidak melibatkan elemen kepolisian dalam penyidikan kasus tersebut, karena dianggap menjadi wewenang PPNS sepenuhnya. (Wawancara dengan Kepala Bidang Pengawasan dan Penegakan Hukum BPLH Agus Prasetyo, pada hari Senin, 17 November 2014 pukul 13.20 WIB). Badan Pengendalian dan Lingkungan Hidup Kota Tangerang mengawasi sedikitnya 246 industri yang diduga melakukan pencemaran dengan membuang limbah cair ke sungai cisadane. Berdasarkan data BPLH Kota Tangerang, sebanyak 30 persen atau seratusan lebih dari 600 pabrik di Kota Tangerang, Banten, yang menghasilkan limbah cair, diketahui tidak memiliki Instalasi Pengolahan Air Limbah (IPAL).
11
http://tangerangnews.com/baca/2013/04/23/9707/buang-limbah-cair--246industri-diawasi-bplh-kota-tangerang. Segelintir pihak menganggap bahwa terjadi disharmonisasi antara PPNS dan penyidik Polri padahal dalam undang-undang sudah dijelaskan kedudukan masing-masing elemen agar tidak terjadi tumpang tindih. Berdasarkan wawancara lanjutan, ketidak-terlibatan penyidik Polri dalam penanganan pencemaran lingkungan di sungai Cisadane oleh pabrik-pabrik yang ada juga dikarenakan sering adanya diskriminasi terhadap PPNS dalam setiap penanganan kasus oleh penyidik POLRI. Diskriminasi ini berupa meniadakan peran PPNS dalam proses penyidikan karena
dianggap
tidak
kompeten dalam
bidang
yang diselidiki.
(Wawancara dengan Kepala Bidang Pengawasan dan Penegakan Hukum BPLH Agus Prasetyo, pada hari Senin, 17 November 2014 pukul 13.30 WIB). 2.
Kasus tindak pidana ditangani oleh PPNS secara lambat. Contohnya, saat para anggota Satpol PP berhasil menangkap para pelaku pelanggaran Perda yang kemudian digiring dan ditahan untuk selanjutnya dilakukan penyidikan atas tindak pidana yang pelaku tersebut lakukan, pihak PPNS harus dapat membuktikan pelaku tersebut bersalah atau tidak, dan itu memerlukan proses dan waktu yang cukup panjang serta rumit, pada saat yang bersamaan masa tahanan yang ditetapkan dalam Perda untuk menahan para pelaku terduga tindak pidana tersebut hanya sebentar, sehingga seringkali terjadi dimana terduga pelaku tindak pidana
12
dibebaskan dari tahanan sementara pihak PPNS yang dibantu oleh pihak Polres sebagai koordinator pengawas belum selesai melakukan penyidikan ataupun belum dapat mengumpulkan banyak bukti untuk selanjutnya dibuatkan Berita Acara Pidana (BAP) atas kasus tersebut. Lambatnya penanganan kasus pun bisa dilihat pada saat akan dilaksanakannya sidang tipiring mengenai kasus peredaran miras di Kota Tangerang, mendadak pihak PPNS membatalkan secara sepihak agenda acara persidangan yang telah direncanakan dan dikordinasikan dengan pihak kejaksaan dan hakim yang akan bertugas. Hal tersebut dikarenakan para PPNS tidak berani mengadakan sidang tipiring terhadap pelanggar hukum dan Perda tanpa didampingi oleh Kepala Bidang selaku penanggung jawab penyidikan. (Hasil wawancara dengan Pak Bey Bolang dengan mengacu kepada Keputusan Menteri Dalam Negeri Nomor 7 Tahun 2003 tentang Pedoman Operasional Penyidik Pegawai Negeri Sipil Daerah dalam Penegakan Peraturan Daerah). Kemudian kurang tegasnya PPNS dalam kasus yang sedang ditangani juga menjadi sorotan oleh masyarakat dan media lokal di Kota Tangerang. Beberapa kasus yang ditangani oleh PPNS seakan tidak ada penyelesaiannya, seperti contoh kasus peredaran miras yang disebutkan di atas. Tempat penjual minuman keras hanya disegel beberapa waktu saja kemudian beberapa hari kemudian tempat tersebut sudah kembali beroperasi sehingga menimbulkan pertanyaan dari masyarakat. Hal ini banyak dikeluhkan oleh warga masyarakat sekitar. (Wawancara dengan
13
Pak Suryadi salah satu masyarakat di Cikokol pada hari Senin, 17 November 2014 pukul 17.33 WIB). 3.
Masih lemahnya penerapan Peraturan Daerah Kota Tangerang Nomor 5 tahun 2009 tentang Penyidik Pegawai Negeri Sipil dimana masih banyak anggota masyarakat yang belum mengetahui apa yang dimaksud dengan Penyidik Pegawai Negeri Sipil dan fungsinya. Seharusnya pemerintah lebih gencar mensosialisasikan PERDA Kota Tangerang Nomor 5 Tahun 2009 tentang PPNS kepada masyarakat dan sanksi yang diberikan berdasarkan PERDA Kota Tangerang Nomor 5 Tahun 2009 tentang PPNS apabila masyarakat melanggar PERDA yang telah dibuat seperti ancaman pidana kurungan selama 6 (enam) bulan penjara dan denda sebesar Rp. 50.000.000,- (lima puluh juta rupiah). Dari penjabaran di atas, seharusnya kinerja dari PPNS
Kota
Tangerang lebih maksimal, hal ini didukung oleh kedudukan, deskripsi tugas yang jelas yang tertuang dalam Perda Kota Tangerang Nomor 5 Tahun 2009 tentang Penyidik Pegawai Negeri Sipil. Dengan melihat kewenangan PPNS Kota Tangerang, sebenarnya PPNS Kota Tangerang sudah diberikan kewenangan yang luas dengan payung hukum yang jelas yaitu Perda Kota Tangerang Nomor 5 Tahun 2009 tentang Penyidik Pegawai Negeri Sipil. Jika dibandingkan dengan Kota Tangerang Selatan yang masih mengacu pada Peraturan Menteri Dalam Negeri No 4 Tahun 1997 tentang Penyidik Pegawai Negeri Sipil. Peneliti coba membandingkan kedudukan PPNS di Kota Tangerang dengan daerah tetangganya yaitu Kota Tangerang Selatan. Berikut
14
perbandingan kedudukan PPNS Kota Tangerang dengan Kota Tangerang Selatan : Tabel 1.4 Kedudukan PPNS Kota Tangerang dan Kota Tangerang Selatan
Uraian
PPNS Kota Tangerang
PPNS Kota Tangerang Selatan
Dasar Hukum
Perda No 5 Tahun 2009
Belum ada SKEP
Tugas
Penyidikan
Pendataan Pelanggar
Kedudukan
Di bawah koordinasi dan pengawasan penyidik POLRI
Di bawah pengawasan POLRI
Sumber : Hasil wawancara dengan Koordinator PPNS Kota Tangerang dan PPNS Satpol PP Tangerang Selatan, 2013
Bertitik tolak dari latar belakang penelitian yang dijabarkan di atas serta dari hasil observasi yang peneliti lakukan, maka peneliti sangat tertarik untuk melaksanakan penelitian dengan judul : “Kinerja Penyidik Pegawai Negeri Sipil Kota Tangerang”
1.2 Identifikasi Masalah Berdasarkan pemaparan latar belakang masalah terkait dengan pelaksanaan kinerja Penyidik Pegawai Negeri Sipil Kota Tangerang berdasarkan Peraturan Daerah Kota Tangerang No 5 tahun 2009 tersebut, maka peneliti mengidentifikasikan beberapa masalah yang perlu dikaji dalam penelitian ini, diantaranya : a. Lemahnya koordinasi antara Penyidik Pegawai Negeri Sipil dengan Penyidik POLRI dalam penanganan kasus pelanggaran Perda.
15
b. Lambatnya penyelesaian kasus yang ditangani Penyidik Pegawai Negeri Sipil disertai kurang tegasnya sikap Penyidik Pegawai Negeri Sipil Kota Tangerang dalam menangani Kasus. c. Masih lemahnya penerapan Peraturan Daerah Kota Tangerang Nomor 5 tahun 2009 tentang Penyidik Pegawai Negeri Sipil.
1.3 Batasan dan Rumusan Masalah Dikarenakan keterbatasan ruang, waktu dan biaya bagi peneliti, maka tidak semua masalah yang telah teridentifikasi dapat diteliti sehingga kemudian dipilihlah fokus penelitian untuk diteliti secara lebih mendalam yaitu di Kota Tangerang yang diwakili oleh enam SKPD yakni : 1. Badan Pengendalian Lingkungan Hidup 2. Dinas Informasi dan Komunikasi 3. Dinas Kesehatan 4. Dinas Ketenagakerjaan 5. Dinas Perhubungan dan, 6. Satuan Polisi Pamong Praja Adapun perumusan masalah yang melandasi kegiatan penelitian ini adalah; berapakah tingkat pelaksanaan kinerja Penyidik Pegawai Negeri Sipil Kota Tangerang?
16
1.4 Tujuan Penelitian Berdasarkan pada rumusan masalah tersebut di atas maka tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui tingkatan hasil kinerja yang dilaksanakan oleh Penyidik Pegawai Negeri Sipil di Kota Tangerang.
1.5 Manfaat Penelitian 1.5.1 Secara Teoritis Secara Teoritis, penelitian ini bermanfaat bagi pengembangan keilmuan dan pengetahuan karena akan memperkaya khasanah ilmu pengetahuan dalam dunia akedemis khususnya Ilmu Administrasi Negara. Penelitian ini juga dapat mempertajam dan mengembangkan teori-teori yang ada dalam dunia akademis, khususnya dalam bidang Ilmu Administrasi Negara. 1.5.2 Secara Praktis Bagi penulis, diharapkan penelitian ini dapat mengembangkan kemampuan dan penguasaan ilmu-ilmu yang pernah diperoleh peneliti selama mengikuti pendidikan di Program Studi Ilmu Administrasi Negara Universitas Sultan Ageng Tirtayasa hingga saat ini. Selain itu, hasil penelitian ini dapat dijadikan bahan informasi dan referensi bagi pembaca dan peneliti selanjutnya.
17
1.6 Sistematika Penelitian BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Latar belakang masalah menggambarkan ruang lingkup dan kedudukan permasalahan yang akan diteliti dalam bentuk uraian secara deduktif, dari ruang lingkup yang paling umum hingga menukik ke masalah yang lebih spesifik, yang relevan dengan judul skripsi. 1.2 Identifikasi Masalah Identifikasi masalah akan memperjelas aspek permasalahan yang muncul dan berkaitan dengan variabel yang akan diteliti. Identifikasi masalah dapat diajukan dalam bentuk pertanyaan atau pernyataan. 1.3 Batasan Masalah dan Perumusan Masalah Batasan masalah akan lebih mempersempit masalah yang akan diteliti, sehingga objek penelitian, subjek penelitian, lokus penelitian, hingga periode
penelitian
secara
jelas
termuat.
Bagian
ini,
peneliti
mengidentifikasi masalah secara implisit secara tepat atas aspek yang akan diteliti seperti terpapar dalam latar belakang masalah dan pembatasan masalah. 1.4 Tujuan Penelitian Tujuan penelitian akan mengungkapkan tentang sasaran yang ingin dicapai dengan dilaksanakannya penelitian terhadap permasalahan yang sudah dirumuskan sebelumnya.
18
1.5 Manfaat Penelitian Manfaat penelitian akan menjelaskan manfaat teoritis dan praktis dari diadakannya penelitian ini. 1.6 Sistematika Penulisan Sistematika penulisan menjelaskan tentang isi bab per bab secara singkat dan jelas. BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Deskripsi Teori Deskripsi teori memuat kajian terhadap sejumlah teori yang relevan dengan
permasalahan
dan
variabel
penelitian
sehingga
akan
memeperoleh konsep penelitian yang jelas. 2.2 Penelitian Terdahulu Dalam bagian ini peneliti memaparkan tentang penelitian-penelitian terdahulu terkait teori yang peneliti gunakan. 2.3 Kerangka Berpikir Sub bab ini menggambarkan alur pikiran peneliti sebagai kelanjutan dari deskripsi teori. Kerangka berfikir yang dihasilkan dapat berupa kerangka berfikir yang assosiatif/hubungan maupun komparatif/perbandingan. 2.4 Hipotesis Penelitian Hipotesis merupakan jawaban sementara atas permasalahan yang ada, yang diteliti, dan akan diuji kebenarannya. Hipotesis dirumuskan berdasarkan kajian teori dan kerangka berfikir. BAB III METODOLOGI PENELITIAN
19
3.1 Metode Penelitian Sub bab ini menjelaskan metode yang dipergunakan dalam penelitian. 3.2 Instrumen Penelitian Sub bab instrumen penelitian menjelaskan tentang proses penyusunan dan jenis alat pengumpul data yang digunakan. 3.3 Teknik Pengumpulan Data Menjelaskan teknik pengumpulan data mana yang paling tepat digunakan dalam penelitian ini. 3.4 Validitas dan Reabilitas Analisis validitas instrumen, dilakukan untuk mengetahui apakah alat ukur yang digunakan mampu mengukur objek yang diukurnya. Analisis relibilitas instrument dilakukan untuk mengetahui apakah instrument penelitian yang digunakan cukup stabil. 3.5 Populasi dan Sampel Menentukan populasi dan jumlah sampel yang akan menjadi responden penelitian. 3.6 Teknik Pengolahan Data dan Analisis Data Menjelaskan teknik analisa beserta rasionalisasinya yang sesuai dengan sifat data yang diteliti. 3.7 Lokasi dan Jadwal Penelitian Menjelaskan tentang tempat dan waktu penelitian dilaksanakan.
20
BAB IV HASIL PENELITIAN 4.1 Deskripsi Obyek Pen+elitian Penjelasan mengenai objek penelitian yang meliputi alokasi penelitian secara jelas, struktur organisasi dari populasi atau yang telah ditentukan serta hal lain yang berhubungan dengan obyek penelitian. 4.2 Deskripsi Data Menjelaskan data penelitian dengan menggunakan teori yang sesuai dengan kondisi di lapangan. 4.3 Pembahasan Merupakan pembahasan lebih lanjut dan lebih rinci terhadap hasil penelitian. BAB V PENUTUP 5.1 Kesimpulan Menyimpulkan hasil penelitian yang diungkapkan secara jelas, singkat dan juga mudah dipahami. Kesimpulan juga harus sejalan dengan permasalahan serta asumsi dasar penelitian. 5.2 Saran Memiliki isi berupa tindak lanjut dari sumbangan penelitian terhadap bidang yang diteliti baik secara teoritis maupun secara praktis. Saran praktis biasanya lebih operasional sedangkan pada aspek teoritis lebih mengarah pada pengembangan konsep atau teori.
21
BAB II DESKRIPSI TEORI DAN HIPOTESIS PENELITIAN
2.1 Deskripsi Teori Deskripsi teori dalam penelitian ini merupakan acuan uraian yang sistematis tentang teori-teori yang diterapkan dalam penelitian menurut pendapat pakar atau penulis dan buku, hasil-hasil penelitian yang relevan dengan variabel yang diteliti. Deskripsi teori ini berisi tentang beberapa penjelasan terhadap variabel-variabel yang diteliti, melalui pendefinisian, dan uraian yang lengkap dan mendalam dari berbagai referensi, sehingga ruang lingkup, kedudukan dan prediksi terhadap hubungan antar variabel yang akan diteliti menjadi lebih jelas dan terarah. (Sugiyono, 2005: 63) Oleh karena itu peneliti akan menjelaskan beberapa teori yang yang digunakan sebagai acuan dalam mengkaji penelitian. Pada deskripsi teori ini dikemukan teori-teori tentang kinerja pegawai yang baik instansi pemerintah yang notabene adalah lembaga sektor publik. Dalam penelitian ini, peneliti coba memaparkan teori-teori kinerja yang berkaitan dengan penelitian yang sedang dilakukan, serta beberapa teori pendukung yang memperkuat penelitian ini. Berikut peneliti paparkan teori-teori tersebut yang kemudian peneliti olah sebagai kerangka berfikir peneliti dalam penelitian ini.
21
22
2.1.1 Pengertian Penilaian Sebagai rangkaian dari fungsi pengawasan dalam manajemen adalah penilaian (evaluating). Proses pelaksanaan evaluasi atau penilaian sangat penting dalam proses menejemen, karena dengan evaluasi itulah dapat dipastikan ada atau tidak adanya kemajuan manajemen dalam menuju sasaran yang telah ditetapkan. Istilah evaluasi dapat disamakan pula dengan (appraisal), pemberian angka (rating) dan penilaian (assessment) atau kata-kata yang menyatakan usaha untuk menganalisisi hasil kebijakan dalam arti satuan nilainya. Sedangkan dalam arti yang lebih spesifik evaluassi berkenaan dengan produksi informasi mengenai nilai atau manfaat hasil kebijakan. Dalam Simanjuntak (2005:105) dikatakan bahwa penilaian (evaluasi) adalah : “Bagian dari fungsi manajemen yang penting yaitu evaluasi dan pengawasan”. Selanjutnya, dalam Ndraha (2003:201), mendefinisikan: “Evaluasi adalah proses pembandingan antara standar dengan fakta dan analisis hasilnya”. Evaluasi juga memiliki makna sebagai penilaian, menurut Andrew F. Sikula dalam Hasibuan (2002:97) menjelaskan bahwa “Penilaian ialah suatu proses mengestimasi atau menetapkan nilai, penampilan, kualitas dari beberapa objek, orang atau benda.” Mengacu pada beberapa pengertian yang dipaparkan oleh ahli di atas dapat disimpulkan bahwa pelaksanaan evaluasi adalah serangkaian upaya untuk menilai dan membandingkan kesesuaian antara hasil yang dicapai dengan hasil yang semestinya dicapai. Dengan demikian evaluasi juga merupakan suatu proses untuk
23
menyediakan informasi tentang sejauh mana suatu kegiatan tertentu telah dicapai, bagaimana perbedaan pencapaian itu dengan suatu standar tertentu.
2.1.2 Pengertian Kinerja Kinerja (job performance) adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral ataupun etika. Setiap pekerjaan yang efisien tentu juga efektif, karena dilihat dari segi hasil, tujuan dan akibat yang dikehendaki dari perbuatan itu telah dicapai secara maksimal. Kinerja berasal dari kata (to perform) yang artinya melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakan sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. Sementara itu dalam praktek manajemen sumber daya manusia banyak terminologi yang muncul dengan kata kinerja yaitu evaluasi kinerja (performance evaluation), dikenal juga dengan istilah penilaian kinerja (performance appraisal, performance rating, performance assessment, employe evaluation, rating, efficiency rating, service rating) pada dasarnya merupakan proses yang digunakan perusahaan untuk mengevaluasi job performance. Pengertian kinerja dalam Kamus Besar Bahasa indonesia, dikatakan bahwa kinerja berarti: (1) suatu yang dicapai; (2) prestasi yang diperlihatkan; dan (3) kemampuan kerja. Berdasarkan pengertian tersebut, dapat dikemukakan bahwa kinerja dapat dilihat dari dimensi yang berbeda.
24
Pada umumnya kinerja diberi batasan sebagai kesuksesan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan yang diperoleh dari perbuatannya. Menurut Simamora (1995:327), kinerja adalah acuan tingkat keberhasilan dalam mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan. Menurut Robbins (1996), kinerja juga merupakan hasil evaluasi terhadap pekerjaan yang dilakukan dibandingkan dengan kriteria yang telah ditetapkan bersama. Kinerja
juga
bisa
diartikan
sebagai
hasil
yang
dicapai
oleh
seseorang/sekelompok orang yang menurut ukuran tertentu, dalam kurun waktu tertentu untuk pekerjaan yang bersangkutan. Pada dasarnya dalam setiap organisasi dikenal ada 3 (tiga) macam kinerja yaitu kinerja organisasi, kinerja proses dan kinerja pegawai. Kinerja organisasi merupakan kinerja yang ditunjukan oleh organisasi, kinerja proses adalah kinerja yang ditunjukan oleh proses yang terjadi dalam organisasi, sedangkan kinerja pegawai adalah kinerja yang ditunjukan oleh pegawai atau sekelompok pegawai. Hubungan ketiga kinerja ini sangat erat, karena kinerja organisasi tergantung pada kinerja proses dan kinerja proses sangat tergantung pada kinerja pegawai. Menurut As’ad (1995), pengertian kinerja atau job performance
ialah
hasil yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan itu. Maier dalam Inu Kencana (2006) kinerja (job performance) adalah kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Lawler dan Porter (dalam As’ad 1995:47) level of performance adalah “succesful role achievment” yang diperoleh seseorang dari perbuatannya. Sedangkan menurut Vroom (dalam Minner 2001) level of performance adalah tingkat sejauhmana keberhasilan
25
seseorang di dalam melakukan tugas pekerjaannya. Menurut Shadly (1980:183) Kinerja menunjukkan tercapainya suatu tujuan. Suatu usaha dikatakan efektif kalau usaha itu mencapai tujuannya dengan ukuran-ukuran yang mendekati kepastian. Sedangkan pengertian kinerja Pemerintah Daerah menurut Mahsun (2006:25) yaitu : “Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu organisasi”. Dari pendapat yang dikemukakan para ahli tentang kinerja, maka diperoleh gambaran bahwa suatu pekerjaan itu dikatakan efektif, jika proses yang dilakukan sesuai dengan hasil yang diinginkan. Pekerjaan yang cenderung banyak menggunakan biaya dan waktu dan hasilnya kurang optimal tidak dapat dikatakan sebagai suatu pekerjaan yang efektif. “Amitai Etzioni (1985:3) menyatakan bahwa, ”Organisasi dibentuk agar menjadi unit sosial yang efektif dan efesien. Kinerja organisasi diukur dari tingkat sejauh mana ia berhasil mencapai tujuannya, sedangkan efesiensi organisasi dikaji dari segi jumlah sumber daya yang dipergunakan untuk menghasilkan suatu unit keseluruhan”. Dari konsep-konsep yang dikemukakan di atas, maka dapat diperoleh pengertian bahwa kinerja adalah keberhasilan dalam mencapai tujuan tertentu dalam suatu organisasi atau institusi. Kata kinerja (performance) dalam konteks tugas, sama dengan prestasi kerja. Para pakar banyak memberikan definisi tentang kinerja secara umum, dan dibawah ini disajikan beberapa diantaranya:
26
1. Kinerja: adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsifungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu. 2. Kinerja: Keberhasilan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan. 3. Kinerja adalah pekerjaan yang merupakan gabungan dari karakteristik pribadi dan pengorganisasian seseorang. 4. Kinerja adalah apa yang dapat dikerjakan sesuai dengan tugas dan fungsinya. Menurut Ruky (2001) ada dua komponen penting yang dikandung dalam kinerja yaitu : 1. Kompetensi berarti individu atau organisasi memiliki kemampuan untuk mengidentifikasikan tingkat kinerjanya. 2. Produktifitas: kompetensi tersebut diatas dapat diterjemahkan kedalam tindakan atau kegiatan-kegiatan yang tepat untuk mencapai hasil kinerja (outcome). Salah satu kunci sukses dalam implementasi manajemen strategis adalah menyiapkan pengukuran kinerja (performance measurement). Hal ini menjadi niscaya mengingat pengukuran kinerja merupakan salah satu tahapan dalam siklus manajemen strategis yang dimulai dari penyusunan rencana strategis, pengukuran kinerja (penetapan indikator), implementasi, dan evaluasi kinerja. Berry & Houston dalam Kasim (1993:86) menjelaskan bahwa kinerja pegawai dalam organisasi mengarah kepada kemampuan pegawai dalam melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Tugastugas tersebut biasanya berdasarkan indikator-indikator keberhasilan yang sudah ditetapkan. Sebagai hasilnya akan diketahui bahwa seseorang pegawai masuk dalam
tingkatan kinerja
tertentu.
Kinerja
merupakan kombinasi
antara
kemampuan dan usaha untuk menghasilkan apa yang dikerjakan. Supaya menghasilkan kinerja yang baik seseorang harus memiliki kemampuan, kemauan
27
usaha agar serta setiap kegiatan yang dilaksanakan tidak mengalami hambatan yang berat dalam lingkungannya. Berdasarkan pengertian kinerja yang dipaparkan di atas, peneliti menyimpulkan bahwa kinerja adalah suatu tingkat pencapaian dalam pelaksanaan kegiatan atau program yang memiliki tujuan untuk mewujudkan sasaran atau target yang telah ditetapkan dalam suatu organisasi baik itu organisasi sektor publik maupun organisasi sektor privat.
2.1.3 Penilaian Kinerja Evaluasi kinerja adalah suatu metode dan proses penilaian dan pelaksanaan tugas seseorang atau sekelompok orang atau unit-unit kerja dalam satu organisasi sesuai dengan standar kinerja atau tujuan yang ditetapkan lebih dahulu. Evaluasi kinerja merupakan cara yang paling adil dalam memberikan imbalan atau penghargaan kepada pekerja. Evaluasi kinerja juga dapat berarti sebagai Penilaian kinerja. Penilaian kinerja (Performance Appraisal) adalah suatu cara yang dilakukan untuk menilai prestasi kerja seorang pegawai apakah mencapai target pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Pelaksanaan penilaian hasil kerja atau kinerja organisasi maupun kinerja individual dilakukan oleh sistem manajemen yang bertugas untuk melakukan penilaian hasil kerja karyawan yang disebut manajemen kinerja. Maupun kinerja memfokuskan perhatiannya pada prestasi kerja karyawan dan objek pembahasannya sama yaitu prestasi kerja karyawan. Program manajemen
28
kerja yang mempunyai ruang lingkup yang besar dan menjamah semua elemen yang didayagunakan untuk meningkatkan kinerja organisasi. Menurut Siswanto (2003:234) ada delapan proses dalam penilaian kinerja yaitu sebagai berikut: 1. Kesetiaan Kesetiaan yang dimaksud adalah tekad dan kesanggupan untuk menaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesabaran dan tanggung jawab. 2. Prestasi Kerja Prestasi kerja adalah kinerja yang dicapai oleh seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. 3. Tanggung Jawab Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang tenaga kerja dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaikbaiknya dan tepat waktu serta berani membuat risiko atas keputusan yang diambilnya. Tanggung jawab dapat merupakan keharusan pada seorang karyawan untuk melakukan secara layak apa yang telah diwajibkan padanya. Untuk mengukur adanya tanggung jawab dapat dilihat dari: a. Kesanggupan dalam melaksanakan perintah dan kesanggupan kerja b. Kemampuan menyelesaikan tugas dengan tepat dan benar c. Melaksanakan tugas dan perintah yang diberikan sebaik-baiknya 4. Ketaatan Ketaatan adalah kesanggupan seorang tenaga kerja untuk menaati segala ketetapan, peraturan yang berlaku dan menaati perintah kedinasan yang diberikan atasan yang berwenang. 5. Kejujuran Kejujuran adalah ketulusan hati seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan serta kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang telah diberikan kepadanya. 6. Kerja Sama Kerja sama adalah kemampuan tenaga kerja untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar besarnya. Keberhasilan atau kegagalan suatu organisasi tergantung pada orang yang terlibat dalam organisasi tersebut. Untuk itu penting adanya kerjasama yang baik di antara semua pihak dalam organisasi baik dengan teman sejawat, atasan maupun bawahannya dalam organisasi sehingga semua kegiatan dapat berjalan dengan baik dan tujuan organisasi dapat dicapai. Kriteria adanya kerjasama dalam organisasi adalah: a. Kesadaran karyawan untuk bekerja dengan teman sejawat, atasan maupun bawahan.
29
b. Adanya kemauan untuk membantu teman yang mengalami kesulitan dalam melakanakan tugas. c. Adanya kemauan untuk memberi dan menerima kritik dan saran. d. Bagaimana tindakan seseorang apabila mengalami kesulitan dalam melaksanakan tugasnya atau pekerjaannya. 7. Prakarsa Prakarsa adalah kemampuan seseorang tenaga kerja untuk mengambil keputusan langkah-langkah atau melaksanakan suatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dan bimbingan dari atasan. 8. Kepemimpinan Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk meyakinkan orang lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas. Menurut Veitzhal (2006:92) penilaian kinerja mengacu kepada suatu sistem formal dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. Dengan demikian penilaian prestasi adalah merupakan hasil kerja karyawan dalam lingkup tanggung jawabnya. Penilaian kinerja karyawan dapat diartikan sebagai sebuah mekanisme yang baik untuk mengendalikan karyawan. Penilaian kinerja karyawan yang dilakukan dengan benar akan menguntungkan perusahaan karena adanya kepastian bahwa upayaupaya individu memberikan kontribusi kepada fokus strategik perusahaan. Dwiyanto (2006: 50) mengatakan bahwa “dalam mengukur kinerja organisasi pemerintah (birokrasi publik) disesuaikan dengan tugas dan fungsi yang dijalankan. Selanjutnya dikatakan bahwa indikator kinerja yang komprehensif karena mencakup dimensi-dimensi: kualitas layanan, produktivitas, responsivitas, responsibilitas, dan akuntabilitas.” Menurut Mangkuprawira (2002:53), bahwa: “penilaian kinerja merupakan proses yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang. Apabila hal itu dilakukan
30
dengan benar maka para karyawan, penyelia mereka, departemen sumber daya manusia dan perusahaan akhirnya akan memperoleh keuntungan dengan jaminan bahwa upaya para individu karyawan mampu berkontribusi pada focus strategic perusahaan. Penilaian kinerja meliputi dimensi kinerja karyawan. Departemen SDM menggunakan informasi yang dikumpulkan melalui penilaian kinerja untuk mengevaluasi keberhasilan kegiatan rekrutmen, seleksi, orientasi penempatan, pelatihan/pengembangan dan kegiatan lainnya?” Lebih lanjut Mathis dan Jackson (2002:138), menguraikan bahwa: “penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan. Penilaian kinerja juga disebut pemeringkatan karyawan, evaluasi karyawan, tinjauan kinerja, evaluasi kinerja, dan penilaian hasil. Penilaian kinerja digunakan secara luas untuk mengelola upah dan gaji, memberikan umpan balik kinerja, dan mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan individual.” Bernardin & Russel (1993:84-85), mengutarakan untuk pengukuran kinerja atau hasil kerja dari seseorang karyawan digunakan sebuah daftar pertanyaan yang berisikan beberapa dimensi tentang hasil kerja atau kinerja. Menurutnya kriteria untuk menilai kinerja karyawan, yaitu: 1) Quality, adalah sebagai "the degree to which the process or either conforming to some ideal way performing the activity or fulfilling the activityís intended purpose". Ini berarti quality berarti suatu tingkatan yang rnenunjukkan proses pekerjaan atau hasil yang telah dicapai dari suatu pekerjaan yang mendekati kesempurnaan. 2) Quantity, yaitu "the amount produced, expressed in such term as dollar value, number of unit or number of compIeted activity cycler" artinya quantity merupakan jumlah yang diproduksi yang dinyatakan dalam nilai mata uang, jumlah unit produksi ataupun dalam jumlah siklus aktivitas yang telah terselesaikan. 3) Timeliness, yaitu "the degree to which an activiy completed, or a result produced, at the earliest time desirable from the stand points of both coordinating with the outputs of other and maximizing the time available for ather activities", ini berarti timeliness merupakan suatu tingkatan yang rnenunjukkan bahwa suatu pekerjaan dapat terselesaikan lebih cepat dari waktu yang telah ditentukan. 4) Cost effectiveness, yaitu "the degree to which the use of organization resources (eg: human, monetary, technological, material) is maximized in the sense of getting the highest gain or reduction in loss
31
form each unit instead of use of resource", ini berarti cost effectiveness merupakan suatu tingkatan yang paling maksimal dari penggunaan sumber daya (manusia, keuangan, teknologi) yang dimiliki perusahaan untuk mendapatkan keuntungan yang maksimal atau mengurangi kerugian dari masing-masing unit atau sebagai pengganti dari penggunaan sumber daya. 5) Need for supervision, yaitu "the degree to which a performer can carry out a job function without either having to request supervisory intervention to prevent an adverse outcome", ini berarti need for supervision merupakan suatu tingkatan dimana seseorang karyawan dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa harus meminta bimbingan atau campur tangan dari penyelia. 6) Interpersonal impact, yaitu "the degree to which a perfomer promotes feelings selfesteem, goodwill, and cooperation among cowokerr and subordinates", ini berarti interpersonal impact merupakan suatu tingkatan keadaan dimana karyawan dapat menciptakan suasana nyaman dalam bekerja, percaya diri, berbuat baik dan kerjasama antar rekan sekerja. Secara umum kriteria yang digunakan adalah kualitas, kuantitas, waktu yang digunakan, jabatan yang dipegang, absensi dan ketenangan dalam melaksanakan pekerjaan. Kriteria mana yang digunakan adalah berbeda antara pekerjaan yang satu dengan yang lain, jadi pengukuran kinerja tergantung pada jenis pekerjaan dan apa yang dihasilkan oleh organisasi atau institusi yang berkepentingan. Berdasarkan definisi di atas dapat diambil kesimpulan bahwa pengukuran kinerja adalah merupakan tindakan penilaian yang dilakukan terhadap berbagai aktivitas dalam rantai nilai yang ada dalam organisasi. Dari hasil pengukuran tersebut kemudian digunakan sebagai umpan balik memberikan respon tentang prestasi, pelaksanaan suatu rencana dan pada titik mana organisasi memerlukan penyesuaian-penyesuaian atas aktivitas perencanaan dan pengendalian. Pelaksanaan penilaian kinerja itu sendiri bermanfaat bagi pihak manajemen organisasi dalam mengambil berbagai kebijakan, karena penilaian
32
yang dilakukan dapat menjelaskan tingkatan-tingkatan kinerja pegawai dalam organisasi. Tingkatan kinerja ini dikelompokkan kedalam tingkat kinerja tinggi, menengah atau rendah, sesuai target atau di bawah target. Menurut Siagian (1999:127) bahwa penilaian kinerja bermanfaat untuk: 1. Perbaikan prestasi kinerja, 2. Penyesuaian kompensasi, 3. Keputusan penempatan, 4. Kebutuhan latihan dan pengembangan, 5. Perencanaan dan pengembangan karir, 6. Memperbaiki penyimpangan proses staffing, 7. Mengurangi ketidakakuratan informasi, 8. Memperbaiki kesalahan desain pekerjaan, 9. Kesempatan kerja yang adil, 10. Membantu menghadapi tantangan external. Dengan adanya penilaian kinerja dapat diketahui secara tepat apa yang sedang dihadapi dan target apa yang harus dicapai. Melalui penilaian kinerja dapat disusun rencana, strategi dan menentukan langkah-langkah yang perlu diambil sehubungan dengan pencapaian tujuan karir yang diinginkan. Bagi pihak manajemen, penilaian kinerja sangat membantu dalam mengambil keputusan seperti promosi, pengembangan karir, mutasi, PHK, penyesuaian kompensasi, dan kebutuhan pelatihan.
2.1.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Menurut
Gibson
(1997:164)
menyatakan
bahwa
faktor-faktor
yang
mempengaruhi kinerja sebagai berikut:
a. Faktor Individu Faktor individu meliputi: kemampuan, keterampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang. b. Faktor Psikologis
33
Faktor – faktor psikologis terdiri dari persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi, lingkungan kerja dan kepuasan kerja. c. Faktor Organisasi Struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan dan imbalan. Menurut Prawirosentono (1999:74) kinerja seorang pegawai akan sangat baik apabila pegawai tersebut memiliki krtiteria sebagai berikut: 1. 2. 3. 4.
Mempunyai keahlian yang tinggi. Kesediaan untuk bekerja. Lingkungan kerja yang mendukung. Adanya imbalan yang layak dan mempunyai harapan masa depan.
Menurut Usman (2009:458) Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu : 1. Kualitas pekerjaan, meliputi akurasi, ketelitian, penampilan, dan penerimaan keluhan. 2. Kuantitas pekerjaan, meliputi volume keluhan dan kontribusi 3. Supervisi, meliputi saran, arahan, dan perbaikan 4. Kehadiran, meliputi regulasi, dapat dipercaya dan diandalkan dan ketepatan waktu. 5. Konversi, meliputi pencegahan pemborosan, kerusakan dan pemeliharaan peralatan. Menurut Dale (1992:47), bahwa
kinerja seseorang tergantung pada
kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang diperoleh. Lingkungan kerja yang menyenangkan mungkin menjadi kunci pendorong bagi karyawan untuk menghasilkan kinerja puncak. Pada dasarnya kinerja dari seseorang merupakan hal yang bersifat individu karena masing-masing dari karyawan rnempunyai tingkat kemampuan yang berbeda. Kinerja seseorang tergantung pada kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang diperoleh. Lingkungan kerja yang menyenangkan mungkin menjadi kunci pendorong bagi karyawan untuk menghasilkan kinerja puncak.
34
Robbins (1996:187) menyatakan kinerja sebagai fungsi interaksi antara kemampuan atau ability (A) Motivasi atau Motivation (M) dan kesempatan atau opportunity (O), yaitu: Kinerja = f (A, M, O). Artinya, kinerja merupakan fungsi dari kemampuan, motivasi, dan kesempatan. Dengan demikian, kinerja ditentukan oleh faktor-faktor tersebut. Performance appraisal pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan. Menurut Bernardin & Russel (1993:379), “A way of measuring the contribution of individuals to their organization”. Penilaian kinerja adalah cara mengukur konstribusi individu (karyawan) kepada organisasi tempat mereka bekerja. Menurut Cascio (1992:267) “penilaian kinerja adalah sebuah gambaran atau deskripsi yang sistematis tentang kekuatan dan kelemahan yang terkait dari seseorang atau suatu kelompok”. Menurut Bambang Wahyudi (2002:101) “penilaian kinerja adalah suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja / jabatan seorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya”. Sedangkan Menurut Simamora (2004:338) “penilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan”
35
Menurut Robbins dalam Veithzal & Basri (2005:15) menyatakan bahwa ada tiga kriteria dalam melakukan evaluasi/penilaian kinerja individu yaitu; a). Tugas Individu; b). Perilaku Individu; serta c). Ciri Individu. Kemudian hasil evaluasi kinerja individu dapat dimanfaatkan untuk banyak penggunaan, diantaranya: 1) Peningkatan kinerja; 2) Pengembangan SDM; 3) Pemberian kompensasi; 4) Program peningkatan produksivitas; 5) Program kepegawaian; serta 6) Menghindari diskriminasi. Menurut Sedarmayanti (2007), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain :1) Sikap dan mental (motivasi kerja, disiplin kerja, dan etika kerja), 2) Pendidikan, 3) Keterampilan, 4) Manajemen kepemimpinan, 5) Tingkat penghasilan, 6) Gaji dan kesehatan, 7) Jaminan sosial, 8) Iklim kerja, 9) Sarana dan prasarana, 10) Teknologi, dan 11) Kesempatan berprestasi. Menurut
Sedarmayanti
(2007:377),
instrumen
pengukuran
kinerja
merupakan alat yang dipakai dalam mengukur kinerja individu seorang pegawai yang meliputi, yaitu : 1. 2.
3.
4.
Prestasi Kerja, hasil kerja pegawai dalam menjalankan tugas, baik secara kualitas maupun kuantitas kerja. Keahlian, tingkat kemampuan teknis yang dimiliki oleh pegawai dalam menjalankan tugas yang dibebankan kepadanya. Keahlian ini bisa dalam bentuk pengetahuan, inisiatif, komunikasi, kerja sama, dan lain-lain. Perilaku, sikap dan tingkah laku pegawai yang melekat pada dirinya dan dibawa dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Pengertian perilaku disini juga mencakup kejujuran, tanggung jawab dan disiplin. Kepemimpinan, merupakan aspek kemampuan manajerial dan seni dalam memberikan pengaruh kepada orang lain untuk mengkoordinasikan pekerjaan secara tepat dan cepat, termasuk pengambilan keputusan, dan penentuan prioritas.
36
2.1.5 Penyidik Pegawai Negeri Sipil Berdasarkan Peraturan Daerah Kota Tangerang Nomor 5 Tahun 2009 tentan Penyidik Pegawai Negeri Sipil Pasal 1 Ayat 6 menjelaskan bahwa Penyidik Pegawai Negeri Sipil yang selanjutnya disebut sebagai PPNS, adalah Pejabat Pegawai Negeri Sipil tertentu di Lingkungan Pemerintah Daerah yang diberi wewenang khusus oleh peraturan perundang–undangan untuk melakukan penyidikan terhadap pelanggaran Peraturan Daerah, demikian pula lah pengertian yang berbunyi pada Pasal 1 Ayat 1 Keputusan Menteri Dalam Negeri Nomor 7 Tahun 2003 tentang Pedoman Operasional Penyidik Pegawai Negeri Sipil Daerah dalam Penegakan Peraturan Daerah. Kedudukan, wewenang dan tugas Penyidik Pegawai Negeri Sipil diatur dalam Peraturan Daerah Kota Tangerang Nomor 5 tahun 2009, selain itu kewenangan PPNS dalam penyidikan juga dilindungi oleh Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1981 Kitab Undang-undang Hukum Acara Pidana pada pasal 6 dan Undang-undang No. 2 Tahun 2002 tentang Kepolisian Negara Republik Indonesia pada pasal 14 ayat 1.
2.2 Penelitian Terdahulu Sebagai bahan pertimbangan dalam penelitian ini akan di cantumkan beberapa hasil penelitian terdahulu oleh beberapa peneliti yang pernah penulis baca diantaranya : 1. Skripsi oleh Muhammad Imanudin (2013), dengan judul Analisis Kinerja Satuan Polisi Pamong Praja Kota Serang dalam Penanganan Pedagang Kaki Lima di Kota Serang (Studi Kasus Pedagang Kaki Lima di Pasar
37
Royal, Pasar Lama, Pasar Rau serta Alun-alun Kota Serang). Penelitian yang menggunakan metode kualitatif dengan teori kinerja milik Judith R. Gordon (2002) yang memiliki faktor-faktor penilaian kinerja yaitu keluaran, masukan, hasil, manfaat dan dampak ini menjelaskan bahwa kinerja Satpol PP Kota Serang dikatakan belum optimal yang disebabkan oleh karena produktivitas kinerja Satpol PP masih rendah dan disebabkan pula oleh terbatasnya jumlah anggota personil, serta ketidak-tanggapan personil Satpol PP dalam penyelesaiaan masalah penertiban pedagang kaki lima sehingga menyebabkan upaya penertiban belum maksimal. 2. Skripsi oleh Nesya Ayu Wardani (2012), dengan judul Analisis Kinerja Pegawai
di
Sekretariat
DPRD
Provinsi
Banten.
Penelitian
ini
menggunakan metode kualitatif dengan menekankan pada konsep pengukuran kinerja menurut teori Sedarmayanti (2007) sebagai faktorfaktor yang meliputi indikator kinerja yaitu prestasi kerja, keahlian, perilaku dan kepemimpinan. Dalam penelitian ini menjelaskan bahwa kinerja pegawai Sekretariat DPRD Provinsi Banten masih belum optimal dikarenakan masih banyak pegawai yang tidak disiplin, lalu adanya penempatan pegawai yang tidak sesuai dengan prinsip-prinsip The Right Man in The Right Place, serta gaya kepemimpinan yang kurang baik dari atasan. 3. Skripsi oleh Ade Kurniawan (2012), dengan judul Evaluasi Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Kementerian Agama Kabupaten Serang. Penelitian ini menggunakan metode deskriptif kuantitatif dengan
38
mengacu pada teori kinerja menurut Marihot Tua Efendi Hariandja (2005) yang mengemukakan faktor-faktor kinerja sebagai indikator penilaian kinerja yaitu kuantitas pekerjaan, kualitas pekerjaan, pengetahuan kerja, kerjasama tim dan kreatifitas. Dalam penelitian ini menjelaskan bahwa kinerja pegawai negeri sipil pada kantor Kementerian Agama Kabupaten Serang sudah baik, meski harus dengan perbaikan agar kinerja pegawai lebih baik lagi. Dari ketiga penelitian terdahulu di atas, diketahui bahwa ketiganya memiliki persamaan dengan penelitian penulis dalam hal variabel deskriptif yang menjadi fokus penelitian yaitu kinerja pegawai dan metode penelitian yang digunakan penulis sama dengan metode yg digunakan oleh Ade Kurniawan yaitu kuantitatif deskriptif. Sementara untuk objek penelitian, dari ketiga penelitian terdahulu di atas tidak ada yang menyamai objek penelitian penulis secara spesifik yaitu Penyidik Pegawai Negeri Sipil yang dimana merupakan satuan atau jabatan khusus yang berada di dalam lingkup Pegawai Negeri Sipil, untuk lokus penelitian pun ketiganya berbeda dengan penulis yaitu di Kota Tangerang . Dan untuk literatur, penulis akui memang tidak mudah menemukan referensi, yang menjadikan Penyidik Pegawai Negeri Sipil sebagai objek penelitian, sehingga penulis pun agak kesulitan mendapatkan acuan-acuan penelitian dan informasiinformasi berharga terkait Penyidik Pegawai Negeri Sipil (daerah) ini.
39
2.3 Kerangka Berfikir Menurut Sugiyono (2011:65), kerangka berfikir merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah didefinisikan sebagai masalah penting. Dari definisi di atas bisa kita ketahui bahwa dalam memulai suatu penelitian harus didasari pada kerangka berfikir yang berdasarkan pada teori yang digunakan. Dalam penelitian mengenai kinerja Penyidik Pegawai Negeri Sipil adalah penilaian secara periodik pelaksanaan pekerjaan seorang penyidik Pegawai Negeri Sipil. Dalam penilaian penyelesaian uraian pekerjaan, penilai mempergunakan standar sebagai alat ukur hasil yang dicapai dan perilaku yang dilakukan baik di dalam maupun di luar pekerjaan. Pengukuran kinerja PPNS yang peneliti lakukan didasarkan pada teori penilaian kinerja dari Agus Dwiyanto dalam buku Reformasi Birokrasi Publik di Indonesia (2006:50-51), dalam teori tersebut terdapat 5 (lima) indikator penilaian kinerja, yaitu: 1.
Produktivitas Karakteristik-karakteristik kepribadian individu yang muncul dalam bentuk sikap mental dan mengandung makna keinginan dan upaya individu yang selalu berusaha untuk meningkatkan kualitas kehidupannya.
2.
Kualitas layanan Pandangan negatif yang terbentuk mengenai organisasi public, muncul karena ketidakpuasan masyarakat terhadap kualitas layanaan yang diterima dari organisasi publik. Dengan demikian kepuasan dari masyarakat bisa menjadi parameter untuk menilai kinerja organisasi publik.
40
3.
Responsivitas Kemampuan organisasi untuk mengenali dan memenuhi kebutuhan masyarakat. Responsivitas perlu dimasukan ke dalam indicator kinerja karena
menggambarkan
secara
langsung
kemampuan
organisasi
pemerintah dalam menjalankan misi dan tujuannya. 4.
Responsibilitas Responsibilitas menjelaskan apakah pelaksanaan kegiatan organisasi publik itu dilakukan sesuai dengan prinsip-prinsip administrasi yang benar atau sesuai dengan kebijakan organisasi,baik yang eksplisit maupun implisit.
5.
Akuntabilitas Akuntabilitas publik menunjukkan pada berapa besar kebijakan dan kegiatan organisasi publik tunduk pada pejabat politik yang dipilih oleh rakyat. Dalam konteks ini, konsep akuntabilitas publik dapat digunakan untuk melihat berapa besar kebijakan dan kegiatan organisasi publik itu konsisten dengan kehendak masyarakat banyak. Untuk memperjelas alur pemikiran Peneliti dalam penelitian ini, berikut akan dipaparkan Peradigma atau model Penelitian dalam bagan berikut :
41
Gambar 2.1 Bagan Kerangka Berfikir Penelitian a. Lemahnya koordinasi antara PPNS dengan Penyidik POLRI dalam penanganan kasus pelanggaran Perda. b. Adanya diskriminasi terhadap PPNS dalam menangani kasus oleh penyidik POLRI. c. Lambatnya Penanganan kasus yang ditangani PPNS. d. Kurang tegasnya PPNS Kota Tangerang dalam menangani Kasus. e. Masih lemahnya penerapan Peraturan Daerah Kota Tangerang Nomor 5 tahun 2009 tentang Penyidik Pegawai Negeri Sipil.
Penilaian Kinerja Menurut Agus Dwiyanto (2006) : 1. Produktivitas 2. Kualitas Layanan 3. Responsivitas 4. Responsibilitas 5. Akuntabilitas
Peningkatan kinerja PPNS Kota Tangerang Sumber: Hasil Penelitian, 2013
2.4 Hipotesis Penelitian Hipotesis yang akan dirumuskan dalam penelitian ini adalah termasuk dalam kategori hipotesis deskriptif. Hipotesis deskriptif menurut Sugiyono (2011:74) adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah deskriptif yaitu berkenaan dengan variabel mandiri. Dalam penelitian ini hipotesa statistik adalah sebagai berikut :
42
“Pelaksanaan
Kinerja
Penyidik
Pegawai
Negeri
Sipil
Kota
Tangerang dikatakan optimal apabila mencapai nilai lebih tinggi atau sama dengan 70% dari kriteria yang diharapkan”. Dari penjabaran di atas maka dapat disimpulkan bahwa ; Ho : µo ≥ 70%. Hal ini berarti hipotesis nol dari penelitian ini yaitu pelaksanaan kinerja Penyidik Pegawai Negeri Sipil Kota Tangerang dikatakan optimal apabila nilainya mencapai paling rendah atau sama dengan 70% dari kriteria yang diharapkan, Dan hipotesa kerjanya sebagai berikut ; Ha : µa < 70%. Hal ini berarti hipotesis alternatif dari penelitian ini yaitu kinerja Penyidik Pegawai Negeri Sipil Kota Tangerang dikatakan tidak optimal apabila nilai yang dicapai paling tinggi 70% dari kriteria yang diharapkan.
43
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Metode Penelitian Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan metode penelitian deskriptif dengan pendekatan kuantitatif, hal ini dikarenakan untuk menjaga nilai keobjektifan hasil. Dengan pendekatan deskriptif sebagai metode primer dan kuantitatif sebagai metode penunjang. Penelitian deksriptif adalah penelitian yang bertujuan mendeskripsikan atau menjelaskan sesuatu hal seperti apa adanya (Irawan, 2006:49). Menurut Sugiyono (2005:1) metode penelitian pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu. Berdasarkan hal tersebut terdapat empat kata kunci yang harus diperhatikan yaitu, cara ilmiah, tujuan, dan kegunaan. Cara ilmiah berarti kegiatan penelitian itu didasarkan pada ciri-ciri keilmuan yaitu rasional, empiris dan sistematis. Rasional berarti kegiatan penelitian itu dilakukan dengan cara-cara yang masuk akal, sehingga terjangkau oleh penalaran manusia.
Empiris
berarti cara-cara yang
dilakukan itu dapat diamati oleh indera manusia, sehingga orang lain dapat mengamati dan mengetahui cara-cara yang digunakan. Sistematis artinya proses yang digunakan dalam penelitian itu menggunakan langkah-langkah tertentu yang bersifat logis. Menurut Sugiyono (2006:8) metode penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan
43
44
untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan. Menurut Irawan (2005:4) penelitian deskriptif adalah penelitian yang bertujuan untuk mendeskripsikan atau menjelaskan sesuatu hal seperti apa adanya. Sedangkan menurut Sugiyono (2005:11) penelitian deskriptif adalah penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih (independen) tanpa membuat perbandingan, atau menghubungkan antara variabel satu dengan variabel yang lain. Kemudian menurut Bungin (2009:171) penelitian kuantitatif deskriptif yaitu penelitian kuantitatif yang bertujuan hanya menggambarkan keadaan gejala sosial apa adanya, tanpa melihat hubunganhubungan yang ada.
3.2 Fokus Penelitian Penelitian yang berjudul Evaluasi Kinerja Penyidik Pegawai Negeri Sipil Kota Tangerang ini memiliki fokus penelitian yaitu para Pegawai Negeri Sipil pada Satuan Kerja Perangkat Daerah yang ditunjuk secara khusus sebagai Penyidik Pegawai Negeri Sipil.
3.3 Lokasi Penelitian Lokasi penelitian ini adalah pada wilayah administratif Kota Tangerang, yang secara khususnya diadakan di 6 SKPD yang memiliki Penyidik Pegawai Negeri Sipil sebagai pejabat khusus yaitu Badan Pengendalian Lingkungan Hidup,
45
Dinas Informasi dan Komunikasi, Dinas Kesehatan, Dinas Ketenagakerjaan, Dinas Perhubungan, dan Satuan Polisi Pamong Praja Kota Tangerang.
3.4 Variabel Penelitian 3.4.1 Definisi Konsep Variabel dari penelitian ini adalah kinerja pegawai yang dimana memiliki definisi yaitu suatu tingkat pencapaian dalam pelaksanaan kegiatan atau program oleh pegawai yang memiliki tujuan untuk mewujudkan sasaran atau target yang telah ditetapkan dalam suatu organisasi baik itu organisasi sektor publik maupun organisasi sektor privat. 3.4.2 Definisi Operasional Sementara definisi operasional dari kinerja pegawai adalalah pencapaian hasil kerja pegawai yang diukur dengan indikator kinerja yang komprehensif karena mencakup dimensi-dimensi: produktivitas, kualitas layanan, responsivitas, responsibilitas, dan akuntabilitas. Secara lebih lanjut indikator-indikator tersebut dapat dikembangkan lagi menjadi beberapa sub indikator per indikator yaitu produktivitas (input, output, efisiensi dan efektivitas pekerjaan), kualitas layanan (kualitas pekerjaan dan koordinasi), responsivitas (cepat tanggap, prioritas pekerjaan danaspirasi masyarakat), responsibilitas (taat pada aturan/hukum dan penegakan sanksi/hukuman), serta akuntabilitas (tugas berdasarkan tupoksi dan bentuk pertanggungjawaban).
46
Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel Variabel Indikator Kinerja PPNS Kota Produktivitas Tangerang
Kualitas Layanan
Sub Indikator - Input (SDM, Sarana dan Prasarana) - Output - Efisiensi Pekerjaan - Efektivitas Pekerjaan - Kualitas Pekerjaan
Responsivitas
- Koordinasi
Responsibilitas
- Cepat tanggap - Prioritas Pekerjaan - Aspirasi masyarakat
Akuntabilitas
- Taat pada aturan/hukum - Penegakan sanksi/hukuman - Tugas berdasarkan tupoksi - Bentuk pertanggung jawaban
Sumber : Dwiyanto (2006:52)
3.5 Instrumen Penelitian Instrumen penelitian adalah suatu alat ukur yang digunakan untuk mengukur nilai variabel yang diteliti dari fenomena alam maupun sosial, yang keseluruhannya disebut sebagai variable penelitian (Sugiyono, 2009:102). Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini berbentuk kuesioner, dengan jumlah variabel sebanyak satu variabel atau variabel mandiri. Sedangkan skala pengukuran instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah Skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Indikator variabel yang disusun melalui item-item instrumen dalam bentuk pertanyaan atau pernyataan diberikan jawaban setiap item instrumennya. Item instrumen yang menggunakan skala
47
Likert mempunyai gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif (Sugiyono, 2009:93). Jawaban setiap item instrument diberi skor sebagai berikut : Tabel 3.2 Skoring Item Instrumen Jawaban A B C D
Kriteria Jawaban
Skor
Sangat Setuju/Sangat Jelas/Sangat Memadai/Sangat Mampu/Sangat Sering/Sangat Efektif/Sangat Terbuka/ Sangat Cepat. Setuju/Jelas/ Memadai/ Mampu/Mudah/Sering/Efektif/ Terbuka/Cepat.
4
Tidak Setuju/Tidak Jelas/Tidak Memadai/Tidak Mampu/ Sulit/Tidak Pernah/Tidak Efektif/Tidak Terbuka/Lambat. Sangat Tidak Setuju/ Sangat Tidak Jelas/Sangat Tidak Memadai/Sangat Tidak Mampu/Sangat Sulit/Tidak Pernah/ Sangat Tidak Efektif/Sangat Tertutup/Sangat Lambat.
2
3
1
Sumber : Sugiyono (2009:94)
Untuk mengembangkan instrumen maka berikut ini akan dipaparkan tentang instrumen dan kisi-kisi penelitian sebagai berikut :
Variabel Indikator Kinerja Produktivitas PPNS Kota Tangerang
Tabel 3.3 Instrumen Penelitian -
Sub Indikator Input (SDM, Sarana dan Prasarana) Output Efisiensi Pekerjaan Efektivitas Pekerjaan
No. Item 1, 2,3,4,5,6 7,8,9,10,11 12,13,14 15,16,17
Kualitas Layanan
- Kualitas Pekerjaan
Responsivitas
- Cepat tanggap - Prioritas Pekerjaan - Aspirasi masyarakat
Responsibilitas
- Taat pada aturan/hukum - Penegakan sanksi/hukuman
39,40,41 42,43
Akuntabilitas
- Tugas berdasarkan tupoksi - Bentuk pertanggung jawaban
44,45,46,47 48,49,50
Sumber: Dwiyanto (2006:52)
- Koordinasi
18,19,20,21, 22,23,24,25 26,27,28,29,30 31,32,33,34 35,36 37,38
48
Menurut Bungin (2009:123) pada penelitian kuantitatif dikenal beberapa metode pengumpulan data, antara lain metode angket, wawancara, observasi dan dokumentasi. Oleh karena itu dalam penelitian ini selain kuesioner,
metode
pengumpulan data yang digunakan oleh peneliti ialah melalui wawancara, observasi dan dokumentasi : 1. Kuesioner Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Kuesioner dapat berupa pertanyaan/pernyataan tertutup atau terbuka, dapat diberikan kepada responden secara langsung atau dikirim melalui pos atau internet (Sugiyono, 2005:162). Pada penelitian ini, peneliti menggunakan
kuesioner
dalam
bentuk
pernyataan
tertutup,
dengan
pertimbangan keterbatasan peneliti dalam hal waktu, tenaga, dan biaya yang dimiliki serta dapat membantu responden untuk menjawab dengan cepat. 2. Wawancara Menurut Bungin (2009:126) wawancara atau interview adalah sebuah proses memperoleh keterangan untuk tujuan penelitian dengan cara tanya jawab sambil bertatap muka antara pewawancara dengan responden atau orang yang diwawancarai dengan atau tanpa menggunakan pedoman (guide) wawancara. Wawancara yang peneliti lakukan dalam penelitian ini ialah wawancara tidak terstruktur yang bersifat bebas dimana peneliti tidak menggunakan pedoman wawancara yang telah tersusun secara sistematis dan lengkap untuk pengumpulan datanya.
49
3. Observasi Observasi, menurut Hadi dalam Sugiyono (2005:166) mengemukakan bahwa observasi merupakan suatu proses yang kompleks, suatu proses yang tersusun dari berbagai proses biologis dan psikhologis. Dua diantaranya yang terpenting adalah proses-proses pengamatan dan ingatan. Observasi yang peneliti lakukan dalam penelitian ini ialah observasi nonpartisipan, dimana peneliti tidak terlibat dan hanya sebagai pengamat independen. 4. Dokumentasi Metode dokumenter adalah salah satu metode pengumpulan data yang digunakan dalam metodologi penelitian sosial. Sebagian besar data yang tersedia adalah berbentuk surat-surat, catatan harian, kenang-kenangan, laporan dan sebagainya.
3.6 Populasi dan Sempel Penelitian Populasi menurut terdiri atas yang
Sugiyono (2005:9) adalah wilayah generalisasi yang
obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu
ditetapkan
oleh
peneliti
untuk
dipelajari
dan
kemudian
ditarik
kesimpulannya. Sedangkan menurut Bungin (2009:99) populasi berasal dari kata bahasa Inggris
population, yang berarti jumlah penduduk. Dalam metode
penelitian, kata populasi amat popular digunakan untuk menyebutkan serumpun atau sekolompok yang menjadi sasaran penelitian. Oleh karenanya, populasi penelitian merupakan keseluruhan (universum) dari objek penelitian yang dapat berupa manusia, hewan, tumbuh-tumbuhan, udara, gejala, nilai, peristiwa, sikap hidup, dan sebagainya, sehingga objek-objek ini dapat menjadi sumber data
50
penelitian. Adapun populasi dalam penelitian ini akan dijabarkan dalam tabel berikut ; Tabel 3.4 Populasi Penelitian No. 1. 2. 3. 4. 5. 6.
SKPD Badan Pengendalian Lingkungan hidup Dinas Informasi dan komunikasi Dinas Kesehatan Dinas Ketenagakerjaan Dinas Perhubungan Satuan Polisi Pamong Praja Jumlah
Jumlah Pegawai 45
Jumlah Jumlah PPNS Populasi 5 40
37 418 68 136 168
3 5 4 20 13
34 413 64 116 155
872
50
822
Sumber : Hasil olah data Peneliti, 2013
Dari tabel di atas, jumlah populasi pada penelitian ini adalah 822 pegawai di enam SKPD Kota Tangerang, dimana jumlah keseluruhan pegawai Kota Tangerang di 6 SKPD tersebut berjumlah 872 orang dikurangi 50 orang PPNS dalam enam SKPD tersebut. Setelah menentukan populasi, maka peneliti kemudian menentukan sampel penelitian. Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Sampel yang diambil dari populasi harus betul-betul representatif (mewakili). Kemudian menurut Silalahi (2010:254) sampel adalah suatu subset atau tiap bagian dari populasi berdasarkan apakah itu representatif atau tidak. Sampel merupakan bagian tertentu yang dipilih dari populasi.
51
Untuk menentukan sampel yang akan digunakan dalam penelitian, maka digunakan teknik pengambilan sampel atau teknik sampling. Teknik sampling pada dasarnya dapat dikelompokkan menjadi dua, yaitu
probability sampling
dan nonprobability sampling. Probability sampling adalah teknik pengambilan sampel yang memberikan peluang yang sama bagi setiap unsur (anggota) populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel. Sedangkan, nonprobability sampling adalah teknik pengambilan sampel yang tidak memberi peluang/kesempatan sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel. (Sugiyono, 2005:91-95) Untuk menetukan ukuran sampel dalam penelitian ini maka digunakan tabel Isaac & Michael dengan jumlah populasi (N) sebanyak 822 pegawai di enam SKPD Kota Tangerang dan menetapkan taraf kesalahan (d) sebesar 5% maka berdasarkan tabel tersebut sampel yang harus diambil dalam penelitian adalah 247 pegawai. Adapun teknik sampling yang digunakan untuk mengambil sampel dari jumlah populasi ini adalah metode proportional area random sampling. Menurut Hasan (2003:73) metode proportional area random sampling yaitu cara pengumpulan data yang mengambil sampel secara proporsional dan acak pada masing-masing area populasi. Adapun jumlah proporsional sampling per-area dalam penelitian ini akan dijabarkan dalam tabel berikut :
52
Tabel 3.5 Penentuan Proportional Area Sampling No 1 2 3 4 5 6
SKPD Badan Pengendalian Lingkungan Hidup Dinas Informasi dan Komunikasi Dinas Kesehatan Dinas Ketenagakerjaan Dinas Perhubungan Satuan Polisi Pamong Praja Jumlah
Jumlah populasi 40 34 413 64 116 155 822
Jumlah porsi 12 10 123 20 36 46 247
Sumber : Hasil olah data Penulis, 2013
3.7 Teknik Pengolahan dan Analisis Data Pengolahan data adalah kegiatan lanjutan setelah pengumpulan data dilaksanakan. Pada penelitian kuantitatif, pengolahan data secara umum dilaksanakan dengan melalui tahap memeriksa (editing), proses pemberian identitas (coding), dan proses pembeberan (tabulating). (Bungin 2009:165-168), 1. Editing,
adalah
kegiatan
yang
dilaksanakan
setelah
peneliti
selesai
menghimpun data di lapangan. Kegiatan ini menjadi penting karena kenyataannya bahwa data yang terhimpun kadang kala belum memenuhi harapan peneliti, ada diantaranya kurang atau terlewatkan, tumpang tindih, berlebihan bahkan terlupakan. Oleh karena itu, keadaan tersebut harus diperbaiki melalui editing ini. 2. Coding, setelah tahap editing selesai dilakukan, kegiatan berikutnya adalah mengklasifikasi data-data tersebut melalui tahapan coding. Maksudnya bahwa data yang telah diedit tersebut diberi identitas sehingga memiliki arti tertentu pada saat dianlisis.
53
3. Tabulating (proses pembeberan), adalah bagian terakhir dari pengolahan data. Maksud tabulasi adalah memasukan data pada tabel-tabel tertentu dan mengatur angka-angka serta menghitungnya. Setelah pengolahan data selesai dilakukan, maka tahap selanjutnya yaitu analisis data. Dalam penelitian kuantitatif, maka kegiatan dalam analisis data adalah megelompokkan data berdasarkan variabel dan jenis responden, mentabulasi data berdasarkan variabel dari seluruh responden, menyajikan data tiap variabel yang diteliti serta melakukan perhitungan untuk menguji hipotesis yang telah diajukan.
3.7.1 Uji Validitas Hasil penelitian yang valid bila terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada obyek yang diteliti. Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid. Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur (Sugiyono, 2009:121). Untuk menguji validitas instrumen, peneliti menggunakan rumus Korelasi Product Moment sebagai berikut: ( √*
(
) +*
)(
) (
Keterangan: r
= Koefisien Korelasi Product Moment
n
= Jumlah sampel
) +
54
∑xy
= Jumlah hasil kali skor X dan Y yang berpasangan
∑x
= Jumlah skor dalam sebaran X
∑y
= Jumlah skor dalam sebaran Y
∑x²
= Jumlah skor yang dikuadratkan dalam sebaran X
∑y²
= Jumlah skor yang dikuadratkan dalam sebaran Y Instrumen dinyatakan valid apabila nilai r hitung lebih besar daripada
nilai r tabel. Dengan jumlah responden 247 maka berdasarkan pada tabel r product moment nilai r tabelnya adalah 0,138.
3.7.2 Uji Reliabilitas Instrumen yang reliabel adalah isntrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama, akan menghasilkan data yang sama. Sugiyono (2009:121). Adapun, pengujian reliabilitas instrumen dilakukan dengan menggunakan teknik Alpha Cronbach, yaitu perhitungan yang dilakukan dengan menghitung rata-rata interkorelasi diantara butir-butir pertanyaan dalam kuesioner. Variabel dikatakan reliabel jika nilai alphanya lebih dari 0.30 (Purwanto, 2007:181). Dengan dilakukan uji reliabilitas, maka akan menghasilkan suatu instrumen yang benar-benar tepat atau akurat dan mantap. Apabila koefisien reliabilitas instrumen yang dihasilkan lebih besar, berarti instrumen tersebut memiliki reliabilitas yang cukup baik. Rumus Alpha Cronbach adalah sebagai berikut: (
)(
)
55
Keterangan: n
= Jumlah butir
Sᵢ ²
= Variasi
butir St²
= Variasi
total
3.7.3 Uji T-test Pengujian validitas dan reliabilitas instrumen penelitian dalam penelitian ini menggunakan uji t karena variabel penelitian dalam penelitian ini bersifat tunggal. Untuk melakukan pengujian hipotesis deskriptif menggunakan t-test satu sampel dan menggunakan uji pihak kiri. Menurut Sugiyono (2009:164-165), uji pihak kiri digunakan apabila hipotesis nol (Ho) berbunyi “lebih besar atau sama dengan (≥)” dan hipotesis alternatifnya (Ha) berbunyi “lebih kecil (˂ )”. Pengujian hipotesis deskriptif ini menggunakan rumus t-test sebagai berikut: t =
x
s n
Keterangan: t
= Nilai t yang dihitung
X
= Nilai rata-rata
µ0
= Nilai yang dihipotesiskan
s
= Simpangan baku
n
= Jumlah anggota sampel
56
3.8 Jadwal Penelitian Penelitian yang berjudul “Kinerja Penyidik Pegawai Negeri Sipil (PPNS) Kota Tangerang” ini dilakukan di enam SKPD Kota Tangerang. Adapun waktu pelaksanaan penelitian secara jelas dapat dilihat pada tabel 3.6 berikut ini: Tabel 3.6 Jadwal Penelitian Waktu Penelitian
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13
Observasi awal Pengajuan judul skripsi Perizinan dan observasi Pengumpulan data-data Penyusunan proposal Seminar proposal Revisi proposal Penyusunan kuesioner Penyebaran kuesioner Pengolahan & analisis data Penyusunan hasil penelitian Sidang Skripsi Revisi skripsi
Jul
Jun
Mei
Apr
Mar
Feb
Jan
Des
Nov
Okt
2015 Sep
Ags
Jul
Jun
2014 Apr
Kegiatan Mei
No
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Deskriptif Objek Penelitian 4.1.1
Profil Kota Tangerang Kota Tangerang adalah sebuah kota yang terletak di Provinsi Banten, Indonesia, tepat di sebelah barat kota Jakarta, serta dikelilingi oleh Kabupaten Tangerang di sebelah selatan, barat, dan timur. Tangerang merupakan kota terbesar di Provinsi Banten serta ketiga terbesar di kawasan perkotaan Jabotabek setelah Jakarta. Kota Tangerang terdiri atas 13 kecamatan, yang dibagi lagi atas sejumlah 104 kelurahan. Dahulu Tangerang merupakan bagian dari wilayah Kabupaten Tangerang, kemudian ditingkatkan statusnya menjadi kota administratif, dan akhirnya ditetapkan sebagai kotamadya pada tanggal 27 Februari 1993. Sebutan 'kotamadya' diganti dengan 'kota' pada tahun 2001. Tangerang adalah pusat manufaktur dan industri di pulau Jawa dan memiliki lebih dari 1000 pabrik. Banyak
perusahaan-perusahaan
internasional yang memiliki pabrik di kota ini. Tangerang memiliki cuaca yang cenderung panas dan lembab, dengan sedikit hutan atau bagian geografis lainnya. Kawasan-kawasan tertentu terdiri atas rawa-rawa, termasuk kawasan di sekitar Bandara Internasional Soekarno-Hatta.
57
58
Dalam beberapa tahun terakhir, perluasan urban Jakarta meliputi Tangerang, dan akibatnya banyak penduduknya yang berkomuter ke Jakarta untuk kerja, atau sebaliknya. Banyak kota-kota satelit kelas menengah dan kelas atas sedang dan telah dikembangkan di Tangerang, lengkap dengan pusat perbelanjaan, sekolah swasta dan mini market. Pemerintah bekerja dalam mengembangkan sistem jalan tol untuk mengakomodasikan arus lalu lintas yang semakin banyak ke dan dari Tangerang. Tangerang dahulu adalah bagian dari Provinsi Jawa Barat yang sejak tahun 2000 memisahkan diri dan menjadi bagian dari provinsi Banten. 4.1.2
Gambaran Umum Objek Penelitian Penyidk Pegawai Negeri Sipil Kota Tangerang dilindungi secara hukum oleh Peraturan Daerah Kota Tangerang Nomor 5 tahun 2009 tentang Penyidik Pegawai Negeri Sipil kemudian secara teknis dan operasional diatur lebih lanjut dalam Keputusan Walikota Nomor 800/Kep.2004-Bag.Hukum/2013 tentang Tim Penegakan Hukum Daerah. Berdasarkan data yang diperoleh, diketahui bahwa Pemerintah Kota Tangerang memiliki 55 orang Penyidik Pegawai Negeri Sipil yang terdapat di 6 Satuan Kerja Perangkat Daerah. Dari 43 SKPD yang terbentuk di Kota Tangerang, hanya 6 SKPD yang memiliki PPNS sebagai pejabat khusus yang ditunjuk oleh Kepala SKPD kemudian diusulkan oleh Walikota kepada Menteri Hukum dan HAM melalui Menteri Dalam Negeri. Datanya dapat dilihat pada tabel berikut ini:
59
Tabel 4.1 Jumlah PPNS Per SKPD Kota Tangerang No. 1. 2. 3. 4. 5. 6. Jumlah
Nama SKPD Badan Pengendalian Lingkungan Hidup Dinas Informasi dan Komunikasi Dinas Kesehatan Dinas Ketenagakerjaan Dinas Perhubungan Satuan Polisi Pamong Praja 6 SKPD
Jumlah PPNS 5 orang 3 orang 5 orang 4 orang 20 orang 13 orang 55 orang
Sumber : Bagian Hukum Sekertariat Daerah Kota Tangerang, 2013
Berdasarkan pada tabel 4.1 tersebut, bisa kita lihat bahwa tidak seluruh SKPD di Kota Tangerang memiliki PPNS. PPNS dianggap hanya dibutuhkan pada SKPD-SKPD tertentu saja yang berpotensi terjadi banyak pelanggaran Perda dan mengawal Perda yang mengandung unsur pidana, seperti pada Dinas Perhubungan dan Satuan Polisi Pamong Praja.
4.1.3
Tugas dan Wewenang Penyidik Pegawai Negeri Sipil (PPNS) Kota Tangerang Menurut Peraturan Daerah Kota Tangerang Nomor 5 Tahun 2009 tentang Penyidik Pegawai Negeri Sipil (PPNS) menerangkan bahwa PPNS Penyidik Pegawai Negeri Sipil yang selanjutnya disebut sebagai PPNS, adalah Pejabat Pegawai Negeri Sipil tertentu di Lingkungan Pemerintah Daerah yang diberi wewenang khusus oleh peraturan perundang–undangan untuk melakukan penyidikan terhadap pelanggaran Peraturan Daerah. PPNS Kota Tangerang mempunyai tugas dan wewenang :
60
1. PPNS mempunyai tugas melakukan penyidikan atas pelanggaran Peraturan Daerah sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. 2. Dalam pelaksanaan tugas sebagaimana dimaksud pada ayat (1) PPNS berada di bawah koordinasi dan pengawasan Penyidik POLRI. 3. PPNS mempunyai wewenang : a. Menerima laporan atau pengaduan dari seseorang tentang adanya tindak pidana; b. Melakukan tindakan pertama pada saat itu di tempat kejadian dan melakukan pemeriksaan; c. Menyuruh berhenti seseorang tersangka dan memeriksa tanda pengenal diri tersangka; d. Melakukan penyitaan benda dan atau surat; e. Mengambil sidik jari dan memotret tersangka; f. Memanggil orang untuk didengar dan diperiksa sebagai tersangka atau saksi; g. Mendatangkan
orang
ahli
dalam
hubungannya
dengan
pemeriksaan perkara; h. Mengadakan penghentian penyidikan setelah mendapat petunjuk dari Penyidik bahwa tidak terdapat cukup bukti atau peristiwa tersebut bukan merupakan tindak pidana dan selanjutnya melalui Penyidik memberitahukan hal tersebut kepada Penuntut Umum, tersangka atau keluarganya;
61
i. Melakukan
tindakan
lain
menurut
hukum
yang
dapat
dipertanggungjawabkan. 4. Dalam melakukan tugasnya, PPNS tidak berwenang melakukan penangkapan dan atau penahanan.
4.1.4 Hak dan Kewajiban Penyidik Pegawai Negeri Sipil (PPNS) Kota Tangerang Menurut Peraturan Daerah Kota Tangerang Nomor 5 Tahun 2009 tentang Penyidik Pegawai Negeri Sipil (PPNS) Pasal 5, PPNS Kota Tangerang mempunyai hak dan kewajiban sebagai berikut : 1. Hak PPNS Kota Tangerang a. PPNS disamping memperoleh haknya sebagai PNS sebagaimana diatur dalam peraturan perundang-undangan tentang kepegawaian, kepadanya dapat diberikan tambahan penghasilan sesuai dengan kemampuan keuangan daerah. b. Tambahan penghasilan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diberikan
dalam
pertimbangan
upaya
objektif
peningkatan
tempat
kesejahteraan
bertugas, kondisi
dengan
kerja dan
kelangkaan profesi. c. Tambahan penghasilan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) ditetapkan dengan Keputusan Walikota. 2. Kewajiban PPNS Kota Tangerang PPNS sesuai dengan bidang tugasnya mempunyai kewajiban :
62
a. Melakukan penyidikan apabila mengetahui, menerima laporan atau pengaduan tentang terjadinya pelanggaran terhadap Peraturan Daerah; b. Menyerahkan hasil penyidikan kepada Penuntut Umum melalui Penyidik POLRI dalam wilayah hukum yang sama; c. Membuat Berita Acara setiap tindakan dalam hal : 1) Pemeriksaan tersangka; 2) Penggeledahan rumah dan atau tempat tertutup lainnya; 3) Penyitaan barang bukti; 4) Pemeriksaan surat-surat; 5) Pemeriksaan saksi; 6) Pemeriksaan di tempat kejadian. d. Membuat laporan pelaksanaan tugas kepada Walikota melalui Kepala SKPD masing-masing.
4.1.5 Kode Etik Penyidik Pegawai Negeri Sipil (PPNS) Kota Tangerang Menurut Peraturan Daerah Kota Tangerang Nomor 5 Tahun 2009 tentang Penyidik Pegawai Negeri Sipil (PPNS) Pasal 7, PPNS Kota Tangerang mempunyai kode etik sebagai berikut : 1. PPNS dalam melaksanakan tugasnya mentaati peraturan perundangundangan dengan penuh pengabdian, kesadaran dan tanggungjawab. 2. PPNS dalam melaksanakan tugas berdasarkan prinsip-prinsip:
63
a. Integritas, yaitu memiliki kepribadian yang dilandasi oleh unsure jujur, berani, bijaksana dan bertanggung-jawab; b. Kompetensi, yaitu memiliki pengetahuan, keahlian, pengalaman, dan keterampilan yang diperlukan dalam melaksanakan tugasnya; c. Obyektifitas yaitu menjunjung tinggi ketidak-berpihakan dalam melaksanakan tugasnya; dan d. Independensi,
yaitu
tidak
terpengaruh
adanya
tekanan
atau
kepentingan pihak manapun. 3. PPNS dalam melaksanakan tugas wajib bersikap dan berperilaku sesuai dengan kode etik: a. Mengutamakan kepentingan Negara, Bangsa, dan Masyarakat daripada kepentingan pribadi atau golongan; b. Menjunjung tinggi HAM; c. Mendahulukan kewajiban daripada hak; d. Memperlakukan semua orang sama di muka hukum; e. Bersikap jujur dan tanggung jawab dalam melaksanakan tugas; f. Menyatakan yang benar adalah benar dan yang salah adalah salah; g. Tidak mempublikasikan nama terang tersangka dan saksi-saksi; h. Tidak mempublikasikan tata cara taktik dan teknik penyidikan; i. Mengamankan dan memelihara barang bukti yang berada dalam penguasaannya karena terkait dengan penyelesaian perkara; j. Menjunjung tinggi hukum, norma yang hidup dan berlaku di masyarakat, norma agama, kesopanan, kesusilaan dan HAM;
64
k. Senantiasa memegang teguh rahasia jabatan atau menurut perintah kedinasan harus dirahasiakan; l. Menghormati dan bekerjasama dengan sesama pejabat terkait dalam sistem peradilan pidana; dan m. Dengan sikap ikhlas dan ramah menjawab pertanyaan tentang perkembangan penanganan perkara yang ditanganinya kepada semua pihak yang terkait dengan perkara pidana yang dimaksud, sehingga diperoleh kejelasan tentang penyelesaian perkara.
4.1.6 Pengangkatan, Mutasi dan Pemberhentian Penyidik Pegawai Negeri Sipil (PPNS) Kota Tangerang Berdasarkan Peraturan Daerah Kota Tangerang Nomor 5 Tahun 2009 tentang Penyidik Pegawai Negeri Sipil (PPNS) Pasal 13, pasal 14 dan pasal 15, berikut adalah aturan pengangkatan, mutasi dan pemberhentian PPNS Kota Tangerang : 1. Pengangkatan PPNS Kota Tangerang a. Pengangkatan Pengangkatan PPNS diusulkan oleh Walikota kepada Menteri Kehakiman dan HAM melalui Menteri Dalam Negeri. b. Syarat – syarat PNS yang dapat diangkat menjadi PPNS adalah : 1) diusulkan oleh Kepala SKPD kepada Walikota; 2) serendah – rendahnya berpangkat Pengatur Muda Tingkat I (Gol II/b); 3) berpendidikan serendah – rendahnya Sekolah Lanjutan Tingkat Atas;
65
4) ditugaskan di bidang teknis operasional; 5) telah lulus pendidikan khusus di bidang penyidikan yang dinyatakan dengan photocopy Surat Tanda Tamat Pendidikan dan Pelatihan (STTP); 6) Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) dalam 2 (dua) tahun berturut – turut dengan nilai rata – rata baik; 7) Surat Keterangan dari Dokter Pemerintah yang menyatakan Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan berbadan sehat; c. Lampiran usulan sebagaimana dimaksud pada ayat (2) dibuat dalam rangkap 3 (tiga). d. Hal-hal yang bersifat teknis menyangkut tata cara pengusulan pengangkatan PPNS diatur lebih lanjut dalam Peraturan Walikota. 2. Mutasi PPNS Kota Tangerang PPNS yang dimutasi antar SKPD di lingkungan Pemerintah Daerah, maka Keputusan mutasinya dilaporkan oleh Walikota kepada Menteri Kehakiman dan HAM. 3. Pemberhentian PPNS Kota Tangerang a. PPNS diberhentikan dari jabatannya karena : 1) berhenti sebagai Pegawai Negeri Sipil sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku; 2) atas permintaan sendiri; 3) melanggar disiplin kepegawaian berdasarkan peraturan perundangundangan yang berlaku;
66
4) tidak lagi memenuhi syarat sebagai PPNS; 5) meninggal dunia; b. Pemberhentian PPNS diajukan oleh Walikota kepada Menteri Kehakiman dan HAM melalui Menteri Dalam Negeri. c. Usul pemberhentian PPNS Daerah harus disertai alasan yang dapat dipertanggung-jawabkan dan bukti pendukungnya. d. Keputusan Pemberhentian PPNS ditetapkan oleh Menteri Kehakiman dan HAM.
4.1.7 Pendidikan dan Pelatihan Penyidik Pegawai Negeri Sipil (PPNS) Kota Tangerang Sebagaimana telah diatur dalam Peraturan Daerah Kota Tangerang Nomor 5 Tahun 2009 Tentang Penyidik Pegawai Negeri Sipil (PPNS) Pasal 19, PPNS menempuh pendidikan dan pelatihan yaitu: 1. Pendidikan dan pelatihan PPNS terdiri atas Diklat Calon PPNS dan Diklat Peningkatan Kemampuan PPNS. 2. Diklat Calon PPNS adalah pendidikan yang harus ditempuh oleh seorang Pegawai Negeri Sipil untuk menjadi PPNS. 3. Diklat
Peningkatan
Kemampuan
PPNS
adalah
diklat
yang
diselenggarakan untuk meningkatkan kemampuan pengetahuan dan keterampilan PPNS dibidang penyidikan. 4. Diklat
sebagaimana
dimaksud
di
atas
dilakukan
oleh
Badan
Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan bekerjasama dengan instansi terkait.
67
4.2 Deskripsi Data 4.2.1 Identitas Responden Responden dalam penelitian ini adalah Pegawai Negeri Sipil (PPNS) di Kota Tangerang yaitu sebanyak 247 responden. Di bawah ini akan diuraikan lebih lanjut mengenai karakteristik responden yang terlibat dalam penelitian yang penulis lakukan berdasarkan SKPD, jenis kelamin, tingkat usia, dan pendidikan terakhir 1. Karakteristik Responden Berdasarkan SKPD Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan SKPD No 1. 2. 3 4 5 6
Keterangan Badan Pengendalian Lingkungan Hidup Dinas Informasi dan Komunikasi Dinas Kesehatan Dinas Perhubungan Dinas Ketenagakerjaan Satuan Polisi Pamong Praja Total
Jumlah Frekuensi Prosentase 12 4,85 10 4.05 123 49,80 36 14,57 20 8,09 46 18,62 247 100
Sumber : Hasil olah data oleh Peneliti, 2015
Tabel 4.2 di atas menunjukkan komposisi jumlah responden berdasarkan asal SKPD dari 247 responden sebanyak 123 responden atau 49,80% berasal dari SKPD Dinas Kesehatan, 46 responden atau 18,62% berasal dari Satuan Polisi Pamong Praja, 30 responden atau 14,57% berasal dari Dinas Perhubungan, 20 responden atau 8,09% berasal dari Dinas Ketenagakerjaan, 12 responden atau 4,85% berasal dari Dinas Pengendalian Lingkungan Hidup dan sisanya sebanyak 10 responden atau
68
4,05% berasal daei Dinas Informasi dan Komunikasi. Hal ini karena Dinas Kesehatan bertugas secara langsung dalam melayani publik, jadi banyak merekrut tenaga kerja untuk membantu masyarakat di bidang kesehatan baik untuk tenaga dokter, perawat maupun administrasi. 2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin No
Keterangan
1. 2.
Pria Wanita Total
Jumlah
Frekuensi 137 110 247
Prosentase 55,47 44,53 100
Sumber : Hasi Penelitian Lapangan, 2015
Dari tabel 4.3 di atas, dapat dilihat komposisi jumlah responden berdasarkan jenis kelamin, dimana dari 247 responden sebanyak 137 responden atau 55,47% berjenis kelamin pria sedangkan 110 responden atau 44,53% berjenis kelamin wanita. Hal ini karena tenaga pria sangat dibutuhkan untuk tugas-tugas yang bersifat teknis operasional daripada wanita yang cenderung mengerjakan tugas-tugas administrasi. 3. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Usia Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Usia No
Keterangan
1. 2. 3 4 5
< 20 tahun 20 – 29 tahun 30 – 39 tahun 40 – 49 tahun > 50 tahun Total
Sumber : Hasi Penelitian Lapangan, 2015
Frekuensi 30 127 60 30 247
Jumlah
Prosentase 12,15 51,41 24,29 12,15 100
69
Dari tabel 4.4 di atas, dapat dilihat komposisi jumlah responden berdasarkan tingkat usia, dimana dari 247 responden sebanyak 127 responden atau 51,41% berusia 30 – 39 tahun, 60 responden atau 24,29% berusia 40 – 49 tahun, 30 responden atau 12,15% berusia 20 – 29 tahun dan berusia lebih dari 50 tahun. Pada usia 30 – 39 tahun merupakan tahapan dimana pada masa ini manusia lebih enerjik dan semangat dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Akan tetapi pada usia 40 sampai dengan 49 merupakan tahap kedewasaan bagi manusia dan di dalam pengambilan keputusan pun lebih bijaksana dibandingkan dengan usia di bawahnya. 4. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir No
Keteangan
1. 2. 3 4 5 6
SD SLTP SLTA DIPLOMA SARJANA PASCA SARJANA Total
Jumlah
Frekuensi 40 65 107 35 247
Prosentase
16,19 23,32 43,32 14,17 100
Sumber : Hasi Penelitian Lapangan, 2015
Tabel 4.5 di atas menunjukkan komposisi jumlah responden berdasarkan tingkat pendidikan dari 247 responden. Hasil pengumpulan data menunjukan bahwa responden yang berpendidikan sarjana berjumlah 107 responden atau 43,32%, Diploma sebanyak 65 responden atau 23,32%, SLTA sebanyak 40 responden atau 16,19% sedangkan responden yang berpendidikan Pasca Sarjana sebanyak 35 responden atau 14,17%.
70
4.2.2 Deskripsi Temuan Lapangan Pada tahap ini peneliti akan memaparkan data dari hasil wawancara, observasi dan kuesioner kepada 247 PNS di Kota Tangerang, untuk mengetahui jawaban responden mengenai sudah optimalkah pelaksanaan kinerja Penyidik Pegawai Negeri Sipil (PPNS) di Kota Tangerang. Adapun untuk lebih jelasnya peneliti menggunakan bentuk diagram batang untuk memaparkan dan mengetahui hasil dari jawaban responden. 1. Produktivitas Terdapat 17 (tujuh belas) pernyataan yang berkaitan dengan indikator Produktivitas antara lain : Pertama, pernyataan yang berkaitan dengan Penyidik Pegawai Negeri Sipil (PPNS) sudah memenuhi standar kompetensi yang diharapkan atau tidak, didapat data sebanyak 92 responden menyatakan tidak setuju, 64 responden menyatakan sangat tidak setuju, 49 responden sangat setuju dan sisanya 42 responden menyatakan setuju. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada diagram berikut di bawah ini : Diagram 4.1 Prosentase instrumen PPNS yang ada sudah memenuhi standar kompetensi yang diharapkan 37,25
40 30 20
25,91 19,18
17
Sangat Setuju
Setuju
10 0 Tidak setuju
Sangat Tidak setuju
Sumber : Olahan Data Kuesioner Nomor 1, 2015
71
Berdasarkan diagram 4.1 tersebut di atas, dapat diketahui bahwa dari 247 responden sebanyak 92 responden atau sebesar 37,25% responden menyatakan tidak setuju, 64 responden atau sebesar 25,91% menyatakan sangat tidak setuju, 49 responden atau 19,18% menyatakan sangat setuju dan sisanya 42 responden menyatakan setuju. Hal ini dapat diartikan bahwa Penyidik Pegawai Negeri Sipil (PPNS) belum memenuhi standar kompetensi yang diharapkan sebagaimana disebutkan dalam Perda Kota Tangerang Nomor 5 Tahun 2009 Pasal 7b bahwa kompetensi yaitu memiliki pengetahuan, keahlian, pengalaman, dan keterampilan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas khususnya di bidang penyidikan. Hal tersebut disebabkan oleh karena para PPNS tidak banyak diberikan pelatihan-pelatihan khususnya dalam rangka meningkatkan kompetensi PPNS sehingga PPNS menjadi kurang berkompetensi. Pegawai Negeri Sipil yang ditunjuk secara khusus oleh Kepala SKPD harus menempuh Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) Calon PPNS untuk menjadi PPNS, kemudian setelah resmi dilantik PPNS diberikan Diklat Peningkatan Kemampuan PPNS hanya 2 kali dalam kurun waktu 1 tahun yang diadakan oleh Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Kota Tangerang bekerjasama dengan Kementerian Hukum dan HAM. Kedua, pernyataan yang berkaitan dengan PPNS memiliki jenjang pendidikan yang tinggi, didapat data sebanyak 97 responden menyatakan sangat setuju, 85 responden menyatakan setuju, sebanyak 59 responden menyatakan tidak setuju dan sisanya sebanyak 6 responden menyatakan
72
sangat tidak setuju. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada diagram berikut di bawah ini: Diagram 4.2 Prosentase instrumen PPNS memiliki jenjang pendidikan yang tinggi 50 40 30 20 10 0
39,3
34,4 23,9 2,4
Sangat Setuju
Setuju
Tidak Setuju
Sangat Tidak Setuju
Sumber : Olahan Data Kuesioner Nomor 2, 2015
Berdasarkan diagram 4.2 tersebut di atas, dapat diketahui bahwa dari 247 responden mengatakan bahwa sebanyak 97 responden atau 39,3% menyatakan sangat setuju, sebanyak 85 responden atau 34,4% menyatakan setuju, sebanyak 59 responden atau 23,9% menyatakan tidak setuju dan sebanyak 6 responden atau 2,4% menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini dapat diartikan bahwa PPNS yang melakukan penyidikan sudah memiliki jenjang pendidikan yang tinggi, walaupun berdasarkan kualifikasi perekrutan untuk menjadi PPNS pendidikan minimal SMA namun yang tak kalah penting adalah telah lulus pendidikan khusus di bidang penyidikan yang dinyatakan dengan photocopy Surat Tanda Tamat Pendidikan dan Pelatihan (STTP). Dengan jenjang pendidikan yang tinggi seorang PPNS dikatakan mampu baik secara mental maupun materi dalam menangani segala kasus pelanggaran Perda.
73
Ketiga, pernyataan yang berkaitan dengan PPNS memiliki etika kerja yang baik, didapat data sebanyak 114 responden menyatakan sangat tidak setuju, 85 responden menyatakan setuju, 37 responden menyatakan tidak setuju dan sebanyak 11 responden menyatakan sangat setuju, untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada diagram berikut di bawah ini: Diagram 4.3 Prosentase instrumen PPNS memiliki etika kerja yang baik 46,2
50 34,4
40 30
15
20 10
4,5
0 Sangat Setuju
Setuju
Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju
Sumber : Olahan Data Kuesioner Nomor 3, 2015
Berdasarkan diagram 4.3 tersebut di atas, dapat diketahui bahwa dari 247 responden mengatakan bahwa sebanyak 114 responden atau 46,2% responden menyatakan sangat tidak setuju, sebanyak 85 responden atau 34,4% menyatakan setuju, sebanyak 37 responden atau 15% menyatakan tidak setuju dan sebanyak 111 responden atau 4,5% menyatakan sangat setuju. Hal ini dapat diartikan bahwa sebagian besar PPNS dalam melaksanakan tugasnya kurang memiliki etika kerja yang baik dimana kurang mentaati peraturan perundang-undangan dengan penuh pengabdian, kesadaran dan tanggungjawab. Dalam merekrut PPNS tidak hanya didasarkan pada kemampuan materi saja yang dinilai akan tetapi etika pun harus dinilai, karena etika
74
merupakan cerminan bagi seorang PPNS dalam menjalankan tugasnya apakah ia pantas atau tidak untuk menjadi seorang PPNS, karena PPNS dituntut untuk menjunjung tinggi HAM, hukum dan norma-norma yang berlaku, mengutamakan kepentingan negara daripada kepentingan pribadi/golongan, bersikap objektif dan tidak pandang bulu serta tegas. Keempat, pernyataan yang berkaitan dengan PPNS memiliki tingkat kedisiplinan yang tinggi, didapat data sebanyak 74 responden menyatakan sangat setuju, sebanyak 101 responden menyatakan setuju, sebanyak 57 responden menyatakan tidak setuju dan sebanyak 15 menyatakan sangat tidak setuju. Untuk lebih jelasnya, dapat dilihat pada diagram berikut di bawah ini: Diagram 4.4 Prosentase instrumen PPNS memiliki tingkat kedisplinan yang tinggi 50 40 30 20 10 0
40,9 30
23,1 6,1
Sangat setuju
setuju
Tidak Setuju
Sangat Tidak Setuju
Sumber : Olahan Data Kuesioner Nomor 4, 2015
Berdasarkan diagram 4.4 tersebut di atas, dapat diketahui bahwa dari 247 responden mengatakan bahwa sebanyak sebanyak 74 responden atau
30% menyatakan sangat setuju, sebanyak 101 responden atau
40,9% menyatakan setuju, sebanyak 57 responden atau
23,1%
menyatakan tidak setuju dan sebanyak 6,1% menyatakan sangat tidak
75
setuju. Hal ini berarti bahwa PPNS dalam melaksanakan tugasnya sudah memiliki tingkat kedisiplinan yang tinggi, disiplin yang tinggi menunjukkan seorang PPNS dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan baik dan benar. Jika seorang PPNS tidak memiliki disiplin yang tinggi bagaimana ia dapat menjalankan tugasnya dengan baik, karena PPNS dituntut untuk memiliki rasa disiplin yang tinggi. Kelima, pernyataan yang berkaitan dengan Sarana (fasilitas utama) untuk membantu kinerja PPNS sudah memadai, didapat data sebanyak 114 responden menyatakan sangat tidak setuju, 73 responden menyatakan setuju, 46 responden menyatakan tidak setuju dan sisanya sebanyak 14 responden menyatakan sangat setuju, untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada diagram berikut di bawah ini: Diagram 4.5 Prosentase instrumen sarana (fasilitas utama) untuk membantu kinerja PPNS sudah memadai 46,2
50 40
29,6
30
18,6
20 10
5,7
0 Sangat setuju
setuju
Tidak setuju
Sangat Tidak setuju
Sumber : Olahan Data Kuesioner Nomor 5, 2015
Berdasarkan diagram 4.5 tersebut di atas, dapat diketahui bahwa dari 247 responden terdapat sebanyak 114 responden atau 46,2% menyatakan sangat tidak setuju,73 responden atau 29,6% menyatakan
76
setuju, 46 responden atau 18,6% menyatakan tidak setuju dan sisanya sebanyak 14 responden atau 5,7% menyatakan sangat setuju,. Hal ini berarti bahwa Sarana (fasilitas utama) untuk membantu kinerja PPNS kurang memadai, sehingga kurang membantu pekerjaan dalam hal penyidikan terhadap permasalahan yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan baik kepada pegawai maupun kepada masyarakat. Keenam, pernyataan yang berkaitan dengan prasarana (fasilitas penunjang operasional) sudah memadai, didapat data sebanyak 92 responden menyatakan sangat setuju, 92 responden menyatakan setuju, 54 responden menyatakan tidak setuju dan sisanya sebanyak 9 responden menyatakan sangat tidak setuju, untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada diagram berikut di bawah ini: Diagram 4.6 Prosentase instrumen prasarana (fasilitas penunjang operasional) sudah memadai 40
37,2
37,2
30
21,9
20 10
3,6
0 Sangat Setuju
Setuju
Tidak Setuju
Sangat Tidak Setuju
Sumber : Olahan Data Kuesioner Nomor 6, 2015
Berdasarkan diagram 4.6 tersebut di atas, dapat diketahui bahwa dari 247 responden, sebanyak 92 responden atau 37,2% menyatakan sangat setuju, sebanyak 92 responden atau 37,2% menyatakan setuju,
77
sebanyak 54 responden atau 21,9% menyatakan tidak setuju dan sisanya sebesar 3,6% atau 9 responden menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini berarti bahwa Prasarana (fasilitas penunjang operasional) untuk membantu kinerja PPNS sudah cukup memadai, karena dengan prasarana (fasilitas penunjang operasional) yang memadai dapat membantu mempermudah dan memperlancar pekerjaan dalam hal penyidikan. Ketujuh, pernyataan yang berkaitan dengan PPNS mampu menciptakan inovasi dalam bekerja, didapat data sebanyak 100 responden menyatakan sangat tidak setuju, sebanyak 88 responden menyatakan setuju, sebanyak 37 responden menyatakan sangat setuju dan sebanyak 22 menyatakan tidak setuju, untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada diagram berikut di bawah ini: Diagram 4.7 Prosentase instrumen PPNS mampu menciptakan inovasi dalam bekerja 50 40 30 20 10 0
40,49
35,6 14,98
Sangat setuju
8,9
setuju
Tidak Setuju
sangat tidak setuju
Sumber : Olahan Data Kuesioner nomor 7, 2015
Berdasarkan diagram 4.7 tersebut di atas, dapat diketahui bahwa dari 247 responden mengatakan bahwa sebanyak 100 responden atau 40,49% menyatakan sangat tidak setuju, sebanyak 88 responden atau
78
35,6% menyatakan setuju, sebanyak 37 atau 14,98% menyatakan sangat setuju dan sebanyak 22 atau 8,9% menyatakan tidak setuju. Hal ini berarti bahwa PPNS belum mampu menciptakan inovasi dalam bekerja, padahal dengan menciptakan inovasi dapat menemukan solusi-solusi yang dapat memecahkan permasalahan yang tengah terjadi misalkan permasalahan penjual minuman keras yg membandel kembali berjualan setelah terjaring razia dan dikenakan sanksi apabila ditangani oleh PPNS dengan cara pendekatan yang baru dan berbeda dari sebelumnya memungkinkan dapat menghentikan kenakalan si penjual miras tersebut. Adapun penyebab kenapa PPNS sulit menciptakan inovasi dalam bekerja karena PPNS hanya bertugas menangani permasalahan yang melanggar PERDA yang mana sanksinya telah tercantum dan ditetapkan dalam PERDA itu sendiri. Kedelapan, pernyataan ini berkaitan dengan PPNS mampu mengambil resiko besar dalam pekerjaannya, telah diperoleh data sebanyak 77 responden atau 31,2% menyatakan sangat setuju, sebanyak 96 responden atau 38,9% menyatakan setuju, sebanyak 60 responden 24,3% menyatakan tidak setuju dan sisanya sebanyak 14 responden atau 5,7% menyatakan sangat tidak setuju, untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada diagram berikut di bawah ini:
79
Diagram 4.8 Prosentase instrumen PPNS mampu mengambil resiko besar dalam pekerjaannya 50 40 30 20 10 0
31,2
38,9 24,3 5,7
Sangat setuju
setuju
Tidak Setuju
Sangat Tidak Setuju
Sumber : Olahan Data Kuesioner Nomor 8, 2015
Berdasarkan diagram 4.8 tersebut di atas, dapat diketahui bahwa dari 247 responden, sebanyak 77 responden atau 31,2% menyatakan sangat setuju, sebanyak 96 responden atau 38,9% menyatakan setuju, sebanyak 60 responden 24,3% menyatakan tidak setuju dan sisanya sebanyak 14 responden atau 5,7% menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini berarti bahwa PPNS mampu mengambil resiko besar dalam pekerjaannya, karena sebagai seorang penyidik selalu berhadapan dengan orang-orang yang berhubungan dengan hukum sehingga dapat menimbulkan tekanan atau kepentingan pihak manapun yang beresiko tinggi bagi PPNS. Kesembilan,
pernyataan
ini
berkaitan
dengan
PPNS
menunjukkan sikap yang penuh motivasi kerja, telah diperoleh data sebanyak 105 responden menyatakan sangat tidak setuju, 91 responden menyatakan setuju, 27 responden menyatakan tidak setuju dan sisanya menyatakan sangat setuju sebesar 24 untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada diagram berikut di bawah ini:
80
Diagram 4.9 Prosentase instrumen PPNS menunjukkan sikap yang penuh motivasi kerja 50 40 30 20 10 0
42,91
36,84
10,93
9,7
Sangat Setuju
setuju
Tidak Setuju
Sangat tidak setuju
Sumber : Olahan Data Kuesioner Nomor 9, 2015
Berdasarkan diagram 4.9 tersebut di atas, dapat diketahui bahwa dari 247 responden 105 responden atau 42,91% menyatakan sangat tidak setuju mengenai PPNS menunjukkan sikap yang penuh motivasi kerja, 91 responden atau 36,84% menyatakan setuju, 27 responden atau 10,93% menyatakan tidak setuju dan sisanya menyatakan sangat setuju sebesar 9,7%. Hal ini dapat berarti bahwa PPNS belum menunjukkan sikap yang penuh motivasi kerja, terlihat dari sikap PPNS yang terkadang tidak antusias atau tidak bersemangat saat mengadakan operasi yustisi maupun non yustisi dan saat menyidik kasus pelanggaran Perda. Penyebab dari hal tersebut adalah kurangnya kesadaran anggota PPNS akan pentingnya tugas yang diemban dalam rangka mengawal kebijakan dan menegakkan Peraturan Daerah demi terciptanya ketertiban, keamanan dan kenyamanan di lingkungan masyarakat Kota Tangerang.
81
Kesepuluh, pernyataan yang berkaitan dengan kinerja PPNS sudah mencerminkan ketegasan sikap yang maksimal sebagai satuan penegak hokum, didapat data sebanyak 90 responden atau 32,8% menyatakan sangat setuju, sebanyak 108 responden atau 43,7% menyatakan setuju, sebanyak 51 responden 20,6% menyatakan tidak setuju dan sisanya sebanyak 7 responden atau 2,8% menyatakan sangat tidak setuju, untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada diagram berikut di bawah ini. Diagram 4.10 Prosentase instrumen kinerja PPNS sudah mencerminkan ketegasan sikap yang maksimal sebagai satuan penegak hukum 50 40 30 20 10 0
43,7 32,8 20,6 2,8 Sangat setuju
setuju
Tidak Setuju
Sangat Tidak Setuju
Sumber : Olahan Data Kuesioner Nomor 10, 2015
Berdasarkan diagram 4.10 tersebut di atas, dapat diketahui bahwa dari 247 responden, sebanyak 90 responden atau 32,8% menyatakan sangat setuju, sebanyak 108 responden atau 43,7% menyatakan setuju, sebanyak 51 responden 20,6% menyatakan tidak setuju dan sisanya sebanyak 7 responden atau 2,8% menyatakan sangat tidak setuju Hal ini berarti bahwa kinerja PPNS sudah mencerminkan ketegasan sikap yang maksimal sebagai satuan penegak hukum yaitu
82
dengan menjunjung tinggi hukum, norma yang hidup dan berlaku di masyarakat baik norma agama, kesopanan, kesusilaan dan Hak Asasi Manusia. Kesebelas, pernyataan yang berkaitan dengan PPNS dapat menerima dengan baik segala ide/gagasan baru, didapat data sebanyak 101 responden menyatakan sangat setuju, 88 responden menyatakan setuju, 39 responden menyatakan tidak setuju dan sebanyak 19 responden menyatakan sangat tidak setuju, untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada diagram berikut di bawah ini: Diagram 4.11 Prosentase instrumen PPNS dapat menerima dengan baik segala ide/gagasan baru 50 40 30 20 10 0
40,9
35,6 15,8 7,7
Sangat Setuju
setuju
Tidak Setuju
sangat tidak setuju
Sumber : Olahan Data Kuesioner Nomor 11, 2015
Berdasarkan diagram 4.11 tersebut di atas, dapat diketahui bahwa dari 247 responden sebanyak 101 responden atau 40,9% menyatakan sangat setuju mengenai PPNS dapat menerima dengan baik segala ide/gagasan baru, 88 responden atau 35,6% menyatakan setuju, 39 responden atau 15,8% menyatakan tidak setuju dan sebanyak 19 responden atau 7,7% menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini dapat berarti bahwa PPNS dapat menerima dengan baik segala ide/gagasan
83
baru baik dari atasan, rekan sejawat maupun dari kepolisian serta instansi terkait, karena PPNS dalam bertugas selalu berkoordinasi dengan instansi-instansi terkait. Keduabelas,
pernyataan
yang
berkaitan
dengan
PPNS
menggunakan sumber daya (sarana dan prasarana) secara optimal, didapat data sebanyak 87 responden menyatakan sangat setuju, sebanyak 90
responden menyatakan setuju, sebanyak 58 responden
menyatakan tidak setuju dan sisanya sebanyak 12 responden menyatakan sangat tidak setuju, untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada diagram berikut di bawah ini: Diagram 4.12 Prosentase instrumen PPNS menggunakan sumber daya (sarana dan prasarana) secara optimal 40 30 20 10 0
35,2
36,4 23,5 4,9
Sangat setuju
setuju
Tidak Setuju
Sangat Tidak Setuju
Sumber : Olahan Data Kuesioner Nomor 12, 2015
Berdasarkan diagram 4.12 tersebut di atas, dapat diketahui bahwa dari 247 responden, sebanyak 87 responden atau 35,7% menyatakan sangat setuju, sebanyak 90 responden atau 36,4% menyatakan setuju, sebanyak 58 responden 23,5% menyatakan tidak setuju dan sisanya sebanyak 12 responden atau 4,9% menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini berarti bahwa PPNS sudah menggunakan
84
sumber daya (sarana dan prasarana) secara optimal. Sarana dan prasarana dapat menunjang pekerjaan untuk hasil yang lebih baik. Tugas PPNS menertibkan segala yang melanggar PERDA seperti perusakan lingkungan yang mengakibatkan pencemaran udara, suara maupun struktur tanah. Dengan demikian PPNS harus menggunakan sumber daya yang telah tersedia secara optimal. Ketigabelas,
pernyataan
yang
berkaitan
dengan
PPNS
memanfaatkan anggaran dana secara bijak dan efisien, didapat data sebanyak 128 responden menyatakan sangat tidak setuju, 62 responden menyatakan setuju, 38 responden menyatakan tidak setuju dan sisanya menyatakan sangat setuju sebanyak 19 untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada diagram berikut di bawah ini: Diagram 4.13 Prosentase instrumen PPNS memanfaatkan anggaran dana secara bijak dan efisien 51,8
60 40 20
25,1 7,7
15,4
0 Sangat Setuju
setuju
Tidak Setuju
sangat tidak setuju
Sumber : Olahan Data Kuesioner Nomor 13, 2015
Berdasarkan diagram 4.13 tersebut di atas, dapat diketahui bahwa dari 247 responden sebanyak 128 responden atau 51,8% menyatakan sangat tidak setuju mengenai PPNS memanfaatkan anggaran
dana secara bijak dan efisien, 62 responden atau 25,1%
85
menyatakan setuju, 38 responden atau 15,4% menyatakan tidak setuju dan sisanya menyatakan sangat setuju sebanyak 7,7%. Hal ini dapat berarti bahwa PPNS belum memanfaatkan anggaran dana secara bijak dan efisien. Disebabkan dana yang digunakan berasal dari APBD Kota Tangerang sehingga penggunaannya harus efisien, padahal dengan memanfaatkan anggaran
dana
secara bijak dan
efisien dapat
mengurangi pemborosan dan akan terhindar dari tindak pidana kejahatan yang berbau gratifikasi dan korupsi. Keempatbelas, pernyataan yang berhubungan dengan proses pelaksanaan pekerjaan PPNS menghabiskan waktu yang sesuai dengan target pekerjaan, didapat data 97 responden menyatakan sangat setuju, sebanyak 87 responden menyatakan setuju, sebanyak 52 responden menyatakan tidak setuju dan sisanya sebanyak 11 responden menyatakan sangat tidak setuju, dapat dilihat pada diagram berikut di bawah ini: Diagram 4.14 Prosentase instrumen proses pelaksanaan pekerjaan PPNS menghabiskan waktu yang sesuai dengan target pekerjaan 50 40
39,3
35,2
30
21,1
20 4,5
10 0 Sangat setuju
setuju
Tidak Setuju
Sangat Tidak Setuju
Sumber : Olahan Data Kuesioner Nomor 14, 2015
86
Berdasarkan diagram 4.14 tersebut di atas, dapat diketahui bahwa dari 247 responden, sebanyak 97 responden atau 39,3% menyatakan sangat setuju, sebanyak 87 responden atau 35,2% menyatakan setuju, sebanyak 52 responden 21,1% menyatakan tidak setuju dan sisanya sebanyak 11 responden atau 4,5% menyatakan sangat tidak setuju. Dapat berarti bahwa PPNS menghabiskan waktu sesuai dengan target pekerjaan, disebabkan karena pekerjaan PPNS mengurusi segala yang berhubungan dengan pelanggaran PERDA dalam satu kota saja pekerjaannya sangat menumpuk sehingga PPNS harus dapat memanajemen waktu secara bijak. Kelimabelas pernyataan yang berkaitan dengan PPNS sudah menunjukkan pencapaian tujuan yang telah ditetapkan secara baik dan tepat didapat data responden sebanyak 96 responden menyatakan sangat setuju, sebanyak 60 responden
responden menyatakan setuju, sebanyak 87
menyatakan tidak setuju dan 4 untuk sangat tidak setuju,
untuk lebih jelasnya, dapat dilihat pada diagram berikut di bawah ini: Diagram 4.15 Prosentase instrumen PPNS sudah menunjukkan pencapaian tujuan yang telah ditetapkan secara baik dan tepat 50 40
38,9
35,22 24,29
30 20 10
1,6
0 Sangat Setuju
setuju
Tidak Setuju
sangat tidak setuju
Sumber : Olahan Data Kuesioner Nomor 15, 2015
87
Berdasarkan diagram 4.15 tersebut di atas, dapat diketahui bahwa dari 247 responden sebanyak 96 responden atau 38,9% menyatakan sangat setuju, sebanyak 60 responden atau 24,29% menyatakan setuju, dan sebanyak 87 responden atau 35.22% menyatakan tidak setuju dan sebanyak 4 responden atau 1,6% menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini dapat berarti bahwa PPNS sudah menunjukkan pencapaian tujuan yang telah ditetapkan secara baik dan tepat dalam setiap penyelesaian pelanggaran perundangundangan baik kepada pemerintah maupun masyarakat di wilayah hukum yang berlaku. Keenambelas, pernyataan yang berkaitan dengan PPNS sudah memiliki banyak prestasi kerja, didapat data sebanyak 87 responden menyatakan sangat setuju, sebanyak 103 responden menyatakan setuju, sebanyak 50 responden menyatakan tidak setuju dan sisanya sebanyak 7 responden menyatakan sangat tidak setuju, untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada diagram berikut di bawah ini: Diagram 4.16 Tanggapan responden mengenai PPNS sudah memiliki banyak prestasi kerja 50 40 30 20 10 0
35,2
41,7 20,2 2,8
Sangat setuju
setuju
Tidak Setuju
Sangat Tidak Setuju
Sumber : Olahan Data Kuesioner Nomor 16, 2015
88
Berdasarkan diagram 4.16 tersebut di atas, dapat diketahui bahwa dari 247 responden sebanyak 87 responden atau 35,2% menyatakan sangat setuju, sebanyak 103 responden atau 32.8% menyatakan setuju, sebanyak 50 responden 20,2% menyatakan tidak setuju dan sisanya sebanyak 7 responden atau 2,8% menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini dapat berarti bahwa PPNS sudah memiliki banyak prestasi kerja. Hal ini dapat ditunjukkan dengan adanya berbagai macam piagam-piagam pelatihan-pelatihan yang berhubungan dengan penyidikan pelanggaran peraturan perundang-undangan di wilayah hukum Kota Tangerang.
2. Kualitas Layanan Terdapat 10 (sepuluh) pernyataan yang berkaitan dengan indikator Kualitas Layanan antara lain : Kesatu, pernyataan yang berkaitan dengan PPNS memiliki pengerahuan yang luas atas ruang lingkup pekerjaaannya, didapat data sebanyak 107 responden menyatakan sangat setuju, sebanyak 87 responden menyatakan setuju, dan sebanyak 13 responden menyatakan tidak setuju, serta 20 responden untuk sangat tidak setuju untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada diagram berikut di bawah ini:
89
Diagram 4.17 Prosentase instrumen PPNS memiliki pengetahuan yang luas atas ruang lingkup pekerjaaannya 60 50 40 30 20 10 0
51,4 35,2
Sangat setuju
setuju
5,3
8,1
Tidak setuju
Sangat tidak setuju
Sumber : Olahan Data Kuesioner Nomor 19, 2015
Berdasarkan diagram 4.17 tersebut di atas, dapat diketahui bahwa dari 247 responden sebanyak 107 responden atau 51,4% menyatakan sangat setuju, sebanyak 87 responden atau 35,2% menyatakan setuju, dan sebanyak 13 responden atau 5,3% menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju sebanyak 20 atau 8,1%. Hal ini berarti bahwa mayoritas PPNS memiliki pengetahuan yang luas atas ruang lingkup pekerjaaannya baik di BPLH, Dinas Informasi dan Komunikasi,
Dinas
Kesehatan,
Dinas
Ketenagakerjaan,
Dinas
Perhubungan dan Satuan Polisi Pamong Praja. Dengan memiliki pengetahuan yang luas maka kinerja PPNS juga akan semakin baik. Kedua, pernyataan yang berhubungan dengan PPNS bersikap jujur dalam melaksanakan tanggung jawabnya, didapat data sebanyak 116 responden
responden menyatakan sangat setuju, sebanyak 76
responden menyatakan setuju, sebanyak 48 responden menyatakan
90
tidak setuju dan sisanya sebanyak 7 responden menyatakan sangat tidak setuju, untuk lebih jelasnya, dapat dilihat pada diagram berikut di bawah ini: Diagram 4.18 Prosentase instrumen PPNS bersikap jujur dalam melaksanakan tanggung jawabnya 50
47
40
30,8
30
19,4
20 10
2,8
0 Sangat Setuju
Setuju
Tidak Setuju
Sangat Tidak Setuju
Sumber : Olahan Data Kuesioner Nomor 20, 2015
Berdasarkan diagram 4.18 tersebut di atas, dapat diketahui bahwa dari 247 responden sebanyak 116 responden atau 47% responden menyatakan sangat setuju, sebanyak 76 responden atau 30.8% menyatakan setuju, sebanyak 48 responden atau 19,4% menyatakan tidak setuju dan sisanya sebanyak 7 responden atau 2,8% menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini dapat berarti bahwa mayoritas PPNS bersikap jujur dalam melaksanakan tanggung jawabnya, karena bersikap jujur dalam melaksanakan tanggung jawabnya sangat diperlukan dalam pekerjaannya merupakan salah satu kode etik PPNS Kota Tangerang. Ketiga, pernyataan yang berkaitan dengan PPNS bersikap sopan terhadap sesama pegawai maupun masyarakat, didapat data sebanyak
91
sebanyak 74 responden menyatakan sangat tidak setuju, sebanyak 92 responden menyatakan setuju, sebanyak 28 responden menyatakan tidak setuju dan 52 responden menyatakan sangat setuju, dapat dilihat pada diagram berikut di bawah ini: Diagram 4.19 Prosentase instrumen PPNS bersikap sopan terhadap sesama pegawai maupun masyarakat 37,2
40 30
29,96 21,05
20
11,3
10 0 Sangat setuju
setuju
Tidak Setuju
Sangat Tidak setuju
Sumber : Olahan Data Kuesioner Nomor 21, 2015
Berdasarkan diagram 4.19 tersebut di atas, dapat diketahui bahwa dari 247 responden sebanyak 92 responden atau 37,2% menyatakan setuju, sebanyak 74 responden atau 29,96% menyatakan sangat tidak setuju, sebanyak 52 responden atau 21,05 menyatakan sangat setuju, sebanyak 28 responden atau 11,3%, menyatakan tidak setuju. Hal ini dapat berarti bahwa mayoritas PPNS bersikap sopan terhadap sesama pegawai maupun masyarakat. Karena salah satu kode etik PPNS adalah menjunjung tinggi hukum, norma yang hidup dan berlaku di masyarakat, norma agama, kesopanan, kesusilaan dan HAM keempat, pernyataan yang berkaitan dengan
PPNS memiliki
ketrampilan kerja yang cakap, didapat data sebanyak 109 responden
92
menyatakan sangat setuju, sebanyak 80 responden menyatakan setuju, sebanyak 50 responden menyatakan tidak setuju dan sisanya sebanyak 8 responden menyatakan sangat tidak setuju, untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada diagram berikut di bawah ini: Diagram 4.20 Prosentase instrumen PPNS memiliki ketrampilan kerja yang cakap 50 40 30 20 10 0
44,1 32,4 20,2 3,2 Sangat Setuju
Setuju
Tidak setuju
sangat Tidak Setuju
Sumber : Olahan Data Kuesioner Nomor 22, 2015
Berdasarkan diagram 4.20 tersebut di atas, dapat diketahui bahwa dari 247 responden sebanyak 109 responden atau 44,1% menyatakan sangat setuju, sebanyak 80 responden atau 32,4% menyatakan setuju, sebanyak 50 responden atau
20,2% menyatakan
tidak setuju dan sisanya sebanyak 8 responden atau 2,8% menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini dapat berarti bahwa sebagian besar PPNS memiliki ketrampilan kerja yang cakap. Karena untuk menjadi PPNS tidak hanya sekedar kecerdasan saja tetapi juga keterampilan kerja yang cakap untuk mencari pemecahan pada setiap pelanggaran Perda. Kelima, pernyataan yang berkaitan dengan PPNS berpenampilan dengan
penuh
wibawa, didapat
data
sebanyak
98 responden
menyatakan sangat setuju, sebanyak 95 responden menyatakan setuju,
93
sebanyak 46 responden menyatakan tidak setuju,
dan 8 responden
menyatakan sangat tidak setuju dapat dilihat pada diagram berikut di bawah ini: Diagram 4.21 Prosentase instrumen PPNS berpenampilan dengan penuh wibawa 50 40 30 20 10 0
39,7
38,5 18,5 3,2
Sangat setuju
setuju
Tidak Setuju
Sangat Tidak Setuju
Sumber : Olahan Data Kuesioner Nomor 23, 2015
Berdasarkan diagram 4.21 tersebut di atas, dapat diketahui bahwa dari 247 responden sebanyak 98 responden atau 39,7% menyatakan sangat setuju, sebanyak 95 responden atau 38,5% menyatakan setuju, sebanyak 46 responden atau 18,5% menyatakan tidak setuju dan 8 responden atau 3,2% menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini berarti bahwa mayoritas PPNS berpenampilan dengan penuh wibawa, karena penampilan yang penuh wibawa dapat memberikan kesan baik, tegas dan tidak terpengaruh adanya tekanan atau kepentingan pihak manapun Keenam, pernyataan yang berkaitan dengan PPNS mengenakan seragam dinas yang rapi dan bersih. didapat data sebanyak 17 responden menyatakan sangat setuju, sebanyak 123 responden
94
menyatakan setuju, sebanyak 70 responden menyatakan tidak setuju dan sisanya sebanyak 37 responden menyatakan sangat tidak setuju, dapat dilihat pada diagram berikut di bawah ini: Diagram 4.22 Prosentase instrumen PPNS mengenakan seragam dinas yang rapi dan bersih 60 50 40 30 20 10 0
49,8 28,3 15 6,9 Sangat Setuju
Setuju
Tidak Setuju
Sangat Tidak Setuju
Sumber : Olahan Data Kuesioner Nomor 24, 2015
Berdasarkan diagram 4.22 tersebut di atas, dapat diketahui bahwa dari 247 responden sebanyak 17 responden atau 6,9% responden menyatakan sangat setuju, sebanyak 123 responden atau 49,8% menyatakan setuju, sebanyak 70 responden atau 28,3% menyatakan tidak setuju dan sisanya sebanyak 29 responden atau 15% menyatakan sangat tidak setuju. Seragam yang rapi dan bersih mencerminkan ketelitian dan kewibawaan seorang PPNS dalam menjalankan pekerjaannya serta penuh karisma dan simpati. Ketujuh, pernyataan yang berkaitan dengan saat bertugas PPNS selalu memakai tanda pengenal khusus, didapat data sebanyak 113 responden menyatakan sangat tidak
setuju, sebanyak 97 responden
95
menyatakan setuju, sebanyak 20 responden menyatakan tidak setuju, dan 17 responden sangat setuju, dapat dilihat pada diagram berikut di bawah ini: Diagram 4.23 Prosentase instrumen saat bertugas PPNS selalu memakai tanda pengenal khusus 50
45,7
39,3
40 30 20 10
8,1
6,9
0 Sangat setuju
setuju
Tidak Setuju
Sangat Tidak Setuju
Sumber : Olahan Data Kuesioner Nomor 25, 2015
Berdasarkan diagram 4.23 tersebut di atas, dapat diketahui bahwa dari 247 responden sebanyak 113 responden atau 45,7% menyatakan sangat tidak setuju, sebanyak 97 responden atau 39,3% menyatakan setuju, sebanyak 20 responden atau 8,1% menyatakan tidak setuju dan sebanyak 17 responden atau 6,9% menyatakan sangat setuju. Dapat berarti bahwa sebagian besar memakai tanda pengenal pada saat bertugas dan sebagian lagi PPNS tidak memakai tanda pengenal khusus, semestinya PPNS mengenakan tanda pengenal khusus hal ini dapat membedakan seorang PPNS dengan pegawai lain. Kedelapan, pernyataan yang berkaitan dengan koordinasi antar sesama PPNS sudah berjalan baik, didapat data sebanyak 94 responden menyatakan sangat setuju, sebanyak 108 responden menyatakan setuju,
96
sebanyak 34 responden menyatakan tidak setuju dan sisanya sebanyak 11 responden
menyatakan sangat tidak setuju, dapat dilihat pada
diagram berikut di bawah ini: Diagram 4.24 Prosentase instrumen koordinasi antar sesama PPNS sudah berjalan baik 50 40
38,1
43,7
30 13,8
20
4,5
10 0 Sangat setuju
setuju
Tidak Setuju
Sangat Tidak setuju
Sumber : Olahan Data Kuesioner Nomor 26, 2015
Berdasarkan diagram 4.24 tersebut di atas, dapat diketahui bahwa dari 247 responden sebanyak 94 responden atau 38,1% responden menyatakan sangat setuju, sebanyak 108 responden atau 43,7% menyatakan setuju, sebanyak 34 responden atau 13,8% menyatakan tidak setuju dan sisanya sebanyak 11 responden atau 4,5% menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini berarti bahwa mayoritas PPNS sudah terjalin koordinasi yang baik dengan sesama PPNS di wilayah hukum Kota Tangerang. Karena dengan berkoordinasi dengan sesama PPNS segala kesulitan dapat diatas secara bersama-sama. Kesembilan,
pernyataan yang berkaitan dengan koordinasi
antara PPNS dengan pegawai lain sudah berjalan baik, didapat data sebanyak 97 responden menyatakan tidak setuju, sebanyak 84
97
responden menyatakan
sangat tidak setuju, sebanyak 42 responden
menyatakan setuju, dan 29 responden menyatakan sangat setuju, dapat dilihat pada diagram berikut di bawah ini: Diagram 4.25 Prosentase instrumen koordinasi antara PPNS dengan pegawai lain sudah berjalan baik 40 35 30 25 20 15 10 5 0
37,25
34
17 11,74
Sangat setuju
setuju
Tidak Setuju
Sangat Tidak Setuju
Sumber : Olahan Data Kuesioner Nomor 27, 2015
Berdasarkan diagram 4.25 tersebut di atas, dapat diketahui bahwa dari 247 responden sebanyak 92 responden atau 37,25% menyatakan tidak setuju, sebanyak 84 responden atau 34% menyatakan sangat tidak setuju, sebanyak 42 responden atau 17% menyatakan setuju, sebanyak 29 responden atau 11,74% menyatakan sangat setuju. Berarti bahwa antara PPNS dengan pegawai lain belum terjalin hubungan koordinasi yang baik, hal ini disebabkan karena PPNS mempunyai tugas khusus menyelidiki para pelanggar Perda sehingga terjadi gap antara pegawai operasional maupun administratif dengan PPNS. Hal ini juga karena PPNS menjaga jarak dengan pegawai lain untuk menghindari kesalah-pahaman persepsi terhadap masyarakat jika suatu waktu pegawai pun melakukan pelanggaran.
98
Kesepuluh, pernyataan yang berkaitan dengan PPNS memiliki sikap tenggang rasa yang tinggi terhadap sesama petugas penyidik, didapat data sebanyak 57 responden menyatakan sangat setuju, sebanyak 147 responden menyatakan setuju, sebanyak 24 responden menyatakan tidak setuju,
dan sebanyak 19 responden menyatakan
sangat tidak setuju, lalu dapat dilihat pada diagram berikut di bawah ini: Diagram 4.26 Prosentase instrumen PPNS memiliki sikap tenggang rasa yang tinggi terhadap sesama petugas penyidik 70 60 50 40 30 20 10 0
59,5
23,1
Sangat setuju
setuju
9,7
7,7
Tidak setuju
Sangat Tidak Setuju
Sumber : Olahan Data Kuesioner Nomor 30, 2015
Berdasarkan diagram 4.26 tersebut di atas, dapat diketahui bahwa dari 247 responden sebanyak 57 responden atau 23,1% menyatakan sangat setuju, sebanyak 147 responden atau 59,5% menyatakan setuju, sebanyak 24 responden atau
9,7% menyatakan
tidak setuju dan sebanyak 19 responden atau 7,7% menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini berarti bahwa PPNS memiliki sikap tenggang rasa yang tinggi terhadap sesama petugas penyidik.
99
3.
Responsivitas Terdapat delapan (8) pernyataan yang berkaitan dengan indikator reponsivitas antara lain : Pertama, pernyataan yang berkaitan dengan respon PPNS baik dalam penanganan suatu kasus/pekerjaan, didapat data sebanyak sebanyak 88 responden menyatakan sangat setuju, sebanyak 86 responden menyatakan setuju, sebanyak 55 responden
menyatakan
tidak setuju, dan 18 responden menyatakan sangat tidak setuju, dapat dilihat pada diagram berikut di bawah ini: Diagram 4.27 Prosentase instrumen respon PPNS baik dalam penanganan suatu kasus/pekerjaan 40
35,6
34,8
30
22,3
20 7,3
10 0 Sangat setuju
setuju
Tidak Setuju
Sangat tidak setuju
Sumber : Olahan Data Kuesioner Nomor 31, 2015
Berdasarkan diagram 4.27 tersebut di atas, dapat diketahui bahwa dari 247 responden sebanyak 88 responden atau 35,6% menyatakan sangat setuju, sebanyak 86 menyatakan setuju, sebanyak 55
responden atau 34,8%
responden atau 22,3% menyatakan
tidak setuju dan sebanyak 18 responden atau 7,3% menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini dapat berarti bahwa Respon PPNS baik dalam
100 100 100
penanganan suatu kasus/pekerjaan, karena PPNS mengutamakan kepentingan Negara, Bangsa, dan Masyarakat daripada kepentingan pribadi atau golongan Kedua, pernyataan yang berkaitan dengan Pekerjaan yang ditangani PPNS selesai dengan cepat, didapat data sebanyak
97
responden menyatakan setuju, sebanyak 75 respondenmenyatakan sangat tidak setuju, sebanyak 56 responden menyatakan sangat setuju, dan sisanya sebanyak 19 responden menyatakan tidak setuju, lalu dapat dilihat pada diagram berikut di bawah ini: Diagram 4.28 Prosentase instrumen pekerjaan yang ditangani PPNS selesai dengan cepat 50
39,3
40 30
30,36 22,67
20
7,7
10 0 Sangat setuju
setuju
tidak setuju
Sangat tidak setuju
Sumber : Olahan Data Kuesioner Nomor 32, 2015
Berdasarkan diagram 4.28 tersebut di atas, dapat diketahui bahwa dari 247 responden sebanyak 97 responden atau 39,3% menyatakan setuju, sebanyak 75 responden atau 30,36% menyatakan sangat tidak setuju dan sebanyak 56 responden atau 22,67% menyatakan sangat setuju dan sisanya sebanyak 19 responden atau7,7% menyatakan tidak setuju. Hal ini berarti bahwa Pekerjaan yang
101 101 101
ditangani PPNS sebagian besar selesai dengan cepat, akan tetapi ada juga
pekerjaan
yang lambat diselesaikan oleh PPNS, karena
berhubungan dengan jenis kasus pelanggaran peraturan Perda. Ketiga, pernyataan yang berkaitan dengan PPNS sudah menunjukkan
perhatian
dan
kepedulian
yang
tinggi
terhadap
masyarakat, didapat data sebanyak 18 responden menyatakan sangat setuju, sebanyak 129 responden
menyatakan setuju, sebanyak 56
responden menyatakan tidak setuju dan sisanya sebanyak 44 responden menyatakan sangat tidak setuju, dapat dilihat pada diagram berikut di bawah ini: Diagram 4.29 Prosentase instrumen PPNS sudah menunjukkan perhatian dan kepedulian yang tinggi terhadap masyarakat 60 50 40 30 20 10 0
52,2
22,7
17,8
7,3 Sangat setuju
Setuju
tidak setuju
sangat tidak setuju
Sumber : Olahan Data Kuesioner Nomor 33, 2015
Berdasarkan diagram 4.29 tersebut di atas, dapat diketahui bahwa dari 247 responden sebanyak 18 responden atau 7,3% responden menyatakan sangat setuju, sebanyak 129 responden atau 52,2% menyatakan setuju, sebanyak 56 responden atau 17% menyatakan tidak
102 102 102
setuju dan sisanya sebanyak 44 responden atau
17,8% menyatakan
sangat tidak setuju. Berarti bahwa PPNS sudah menunjukkan perhatian dan kepedulian yang tinggi terhadap masyarakat, hal ini ditunjukkan dengan PPNS berusaha menyelesaikan segala kasus yang terjadi di masyarakat yang dapat meresahkan masyarakat. Keempat, pernyataan yang berkaitan dengan PPNS membangun hubungan komunikasi yang baik dan ramah dengan masyarakat, didapat data sebanyak 86 responden menyatakan setuju, sebanyak 65 responden menyatakan sangat tidak setuju, sebanyak 61 responden menyatakan tidak setuju dan sisanya 35 menyatakan sangat setuju, kemudian dapat dilihat pada diagram berikut di bawah ini: Diagram 4.30 Prosentase instrumen PPNS membangun hubungan komunikasi yang baik dan ramah dengan masyarakat 40 35 30 25 20 15 10 5 0
34,8 24,69
26,3
tidak setuju
sangat tidak setuju
14,17
Sangat setuju
setuju
Sumber : Olahan Data Kuesioner Nomor 34, 2015
Berdasarkan diagram 4.30 tersebut di atas, dapat diketahui bahwa dari 247 responden sebanyak 86 responden
atau 34,8%
menyatakan setuju, sebanyak 65 responden atau 26,3% menyatakan
103 103 103
sangat tidak setuju, sebanyak 61 responden atau 24,69% menyatakan tidak setuju dan sisanya 35responden atau 14,17% menyatakan sangat setuju. Hal ini berarti bahwa PPNS dapat membangun hubungan komunikasi yang baik dan ramah dengan masyarakat, akan tetapi ada sebagian masyarakat yang belum mengetahui eksistensi PPNS karena masih kurangnya sosialisasi tentang keberadaan PPNS kepada masyarakat luas. Kelima,
pernyataan
yang
berkaitan
dengan
PPNS
memprioritaskan pekerjaan yang sifatnya mendesak, didapat data sebanyak 134 responden menyatakan sangat setuju, sebanyak 95 responden menyatakan setuju, sebanyak 14 responden menyatakan tidak setuju, dan sebanyak 4 responden menyatakan sangat tidak setuju, dapat dilihat pada diagram berikut di bawah ini: Diagram 4.31 Prosentase instrumen PPNS memprioritaskan pekerjaan yang sifatnya mendesak 60 50 40 30 20 10 0
54,3 38,5
5,7 Sangat setuju
setuju
tidak setuju
1,6 Sangat tidak setuju
Sumber : Olahan Data Kuesioner Nomor 35, 2015
Berdasarkan diagram 4.31 tersebut di atas, dapat diketahui bahwa dari 247 responden sebanyak 134 responden atau 54,3%
104 104 104
menyatakan sangat setuju, sebanyak 95 responden atau 38,5% menyatakan setuju, sebanyak 14 responden atau 5,7% menyatakan tidak setuju dan sebanyak 4 responden atau 1,6% menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini berarti bahwa PPNS memprioritaskan pekerjaan yang sifatnya mendesak biasanya memprioritaskan
pekerjaan yang
berhubungan dengan hajat hidup orang banyak yang berhubungan dengan khalayak hidup orang banyak seperti pencemaran lingkungan yang berdampak kurang baik bagi kesehatan, ketertiban dan keamanan masyarakat. Keenam, pernyataan yang berkaitan dengan PPNS menyusun program-program kerja yang sesuai dengan kebutuhan masyarakat, didapat data sebanyak 89 responden menyatakan sangat setuju, sebanyak 101 responden menyatakan setuju, sebanyak 50 responden menyatakan tidak setuju dan sisanya sebanyak 7 responden menyatakan sangat tidak setuju, dapat dilihat pada diagram berikut di bawah ini: Diagram 4.32 Prosentase instrumen PPNS menyusun program-programkerja yang sesuai dengan kebutuhan masyarakat 50 40
40,89 36
30 20,24 20 10
2,8
0 Sangat setuju
setuju
Tidak Setuju
Sangat Tidak Setuju
Sumber : Olahan Data Kuesioner Nomor 36, 2015
105 105 105
Berdasarkan diagram 4.32 tersebut di atas, dapat diketahui bahwa dari 247 responden sebanyak 89 responden atau 36% menyatakan sangat setuju, sebanyak 101 responden atau 40,89% menyatakan setuju, sebanyak 50 responden 20,2% menyatakan tidak setuju dan sisanya sebanyak 7 responden atau 2,8% menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini berarti bahwa sebagian besar PPNS menyusun program-program kerja yang sesuai dengan kebutuhan masyarakat seperti pencemaran lingkungan, dan pelayanan masyarakat. Ketujuh, pernyataan yang berkaitan dengan aspirasi masyarakat ditanggapi dengan cepat oleh PPNS, didapat data sebanyak 121 responden menyatakan sangat tidak setuju, sebanyak 56 responden menyatakan tidak setuju, sebanyak 50 responden menyatakan sangat setuju, dan sisanya sebanyak 20 responden menyatakan setuju, lalu dapat dilihat pada diagram berikut di bawah ini: Diagram 4.33 Prosentase instrumen aspirasi masyarakat ditanggapi dengan cepat oleh PPNS 60
48,98
50 40 30
22,67
20,24
20 8,09
10 0 Sangat setuju
setuju
tidak setuju
sangat tidak setuju
Sumber : Olahan Data Kuesioner nomor 37, 2015
106 106 106
Berdasarkan diagram 4.33 tersebut di atas, dapat diketahui bahwa dari 247 responden sebanyak 121 responden atau 48,98% menyatakan sangat tidak setuju, sebanyak 56 responden atau 22,67% menyatakan tidak setuju, sebanyak 50 responden atau 20,24% menyatakan sangat setuju, dan sisanya sebanyak 20 responden atau 8,09% menyatakan setuju. Berarti bahwa PPNS belum menanggapi Aspirasi masyarakat ditanggapi dengan cepat, walaupun PPNS dibentuk untuk
menampung segala aspirasi masyarakat
dan
melakukan
penyidikan apabila mengetahui, menerima laporan atau pengaduan tentang terjadinya pelanggaran terhadap Peraturan Daerah, akan tetapi karena PPNS juga merupakan pegawai negeri sipil hal ini menambah kesibukannya sehingga segala aspirasi masyarakat tidak semuanya dapat ditanggapi dan yang cepat ditanggapai oleh PPNS yaitu yang sikapnya berdampak pada kelangsungan hidup manusia, berdampak pencemaran dan perusakan lingkungan hidup. Kedelapan, pernyataan yang berkaitan dengan PPNS cepat tanggap dalam menanggapi keluhan, didapat data sebanyak 91 responden menyatakan setuju, sebanyak 77 responden menyatakan tidak setuju, dan sebanyak 42 responden menyatakan sangat tidak setuju, dan sisanya sebanyak 37 responden menyatakan sangat setuju, dapat dilihat pada diagram berikut di bawah ini:
107 107 107
Diagram 4.34 Prosentase instrumen PPNS cepat tanggap dalam menanggapi keluhan, kritik serta saran dari masyarakat 40 35 30 25 20 15 10 5 0
36,8 31,17
17
14,98
Sangat setuju
setuju
tidak setuju
sangat tidak setuju
Sumber : Olahan Data Kuesioner Nomor 38, 2015
Berdasarkan diagram 4.34 tersebut di atas, dapat diketahui bahwa dari 247 responden sebanyak 91 responden atau 36,8% menyatakan setuju, sebanyak 77 responden atau 31,17% menyatakan tidak setuju, dan sebanyak 42 responden atau 17% menyatakan sangat tidak setuju, dan sisanya sebanyak 37 responden atau 14,98% menyatakan sangat setuju . Hal ini berarti bahwa sebagian besar PPNS cepat tanggap dalam menanggapi keluhan, kritik serta saran dari masyarakat. Akan tetapi sebagian lagi PPNS lambat dalam menanggapi keluhan, kritik serta saran dari masyarakat. PPNS memprioritaskan permasalahan yang menyangkut hajat hidup orang banyak, jika hanya permasalahan segelintir orang maka PPNS akan menundanya.
4.
Responsibilitas. Terdapat tiga (3) pernyataan yang berkaitan dengan indikator Responsibilitas antara lain :
108 108 108
Pertama, pernyataan yang berkaitan dengan PPNS sudah bersikap patuh terhadap peraturan perundang-undangan, didapat data sebanyak 174 responden menyatakan sangat setuju, sebanyak 69 responden menyatakan setuju, dan sebanyak 4 responden menyatakan tidak setuju, lalu dapat dilihat pada diagram berikut di bawah ini: Diagram 4.35 Prosentase instrumen PPNS sudah bersikap patuh terhadap peraturan perundang-undangan 80
70,4
60 40
27,9
20 1,6 0 Sangat setuju
setuju
tidak setuju
Sumber : Olahan Data Kuesioner Nomor 39, 2015
Berdasarkan diagram 4.35 tersebut di atas, dapat diketahui bahwa dari 247 responden sebanyak 174 responden atau 70,4% menyatakan sangat setuju, sebanyak 69 responden atau 27,9% menyatakan setuju, dan sebanyak 4 responden atau 1,6% menyatakan tidak setuju. Hal ini berarti bahwa PPNS sudah bersikap patuh terhadap peraturan perundang-undangan, karena tata kerja PPNS berpedoman pada peraturan perundang-undangan di wilayah hukum kerja mereka. Kedua, pernyataan yang berkaitan dengan PPNS menjalankan pekerjaan sesuai dengan pedoman operasional kerja PPNS, didapat data sebanyak 80 responden menyatakan sangat setuju, sebanyak 86
109 109 109
respondenmenyatakan setuju, sebanyak
66 responden menyatakan
tidak setuju dan sebanyak 15 responden menyatakan sangat tidak setuju. Hal tersebut dapat dilihat pada diagram berikut di bawah ini: Diagram 4.36 Prosentase instrumen PPNS menjalankan pekerjaan sesuai dengan pedoman operasional kerja PPNS 40
32,4
34,8 26,7
30 20
6,1
10 0 Sangat setuju
setuju
Tidak Setuju
Sangat tidak setuju
Sumber : Olahan Data Kuesioner Nomor 41, 2015
Berdasarkan diagram 4.36 tersebut di atas, dapat diketahui bahwa dari 247 responden sebanyak 80 responden atau 32,4% menyatakan sangat setuju, sebanyak 86 responden atau 34,8% menyatakan setuju, sebanyak 66 responden atau 26,7% menyatakan tidak setuju dan sebanyak 15 responden atau 6,1% menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini dapat berarti bahwa PPNS menjalankan pekerjaan sesuai dengan pedoman operasional tempat kerja PPNS berasal. Ketiga, pernyataan yang berkaitan dengan adanya sanksi tegas yang diberikan kepada PPNS yang melanggar peraturan, didapat data sebanyak 60 responden menyatakan sangat setuju, sebanyak 50 responden menyatakan setuju, sebanyak 76 responden menyatakan
110 110 110
tidak setuju dan sebanyak 61 responden menyatakan sangat tidak setuju, selanjutnya dapat dilihat pada diagram berikut di bawah ini: Diagram 4.37 Prosentase instrumen adanya sanksi tegas yang diberikan kepada PPNS yang melanggar peraturan 35 30 25 20 15 10 5 0
30,77 24,29
Sangat setuju
24,69 20,24
setuju
tidak setuju
sangat tidak setuju
Sumber : Olahan Data Kuesioner Nomor 43, 2015
Berdasarkan diagram 4.37 tersebut di atas, dapat diketahui bahwa dari 247 responden sebanyak 76 responden atau 30,77% menyatakan tidak setuju, sebanyak 61 responden atau 24,69% menyatakan sangat tidak setujusebanyak 60 responden atau 24,29% menyatakan sangat setuju, sebanyak
50 responden atau 20,24%
menyatakan setuju. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden menyatakan tidak setuju adanya sanksi tegas yang diberikan kepada PPNS yang melanggar peraturan seperti pembemberhentian menjadi dari jabatannya sebagai PPNS, hal ini karena pada kenyataannya tidak pernah ada PPNS yang diberikan sanksi tegas.
111 111 111
5.
Akuntabilitas Terdapat enam (6) pernyataan yang berkaitan dengan indikator akuntabilitas antara lain : Pertama, pernyataan yang berkaitan dengan adanya kejelasan pembagian tugas dan wewenang PPNS, didapat data sebanyak 43 responden menyatakan sangat setuju, sebanyak 80
responden
menyatakan setuju, sebanyak 97 responden menyatakan tidak setuju, dan 27 responden menyatakan sangat tidak setuju, selanjutnya dapat dilihat pada diagram berikut di bawah ini: Diagram 4.38 Prosentase instrumen adanya kejelasan pembagian tugas dan wewenang PPNS 50 40 30 20 10 0
32,4
39,27
17,41
Sangat setuju
10,91
setuju
tidak setuju
sangat tidak setuju
Sumber : Olahan Data Kuesioner Nomor 44, 2015
Berdasarkan diagram 4.38 tersebut di atas, dapat diketahui bahwa dari 247 responden sebanyak 97 responden atau 39,27% menyatakan tidak setuju, sebanyak 80
responden atau 32,4%
menyatakan setuju, sebanyak 43 responden atau 17,41% menyatakan sangat setuju, dan sebanyak 27 responden atau 10,9% menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini berarti bahwa belum adanya kejelasan pembagian tugas dan wewenang PPNS.
112 112 112
Kedua, pernyataan yang berkaitan dengan pelaksanaan tugas PPNS sudah sesuai dengan tupoksi yang telah ditetapkan. didapat data sebanyak 30 responden menyatakan sangat setuju, sebanyak 82 responden
menyatakan setuju, sebanyak 48 responden menyatakan
tidak setuju dan sisanya sebanyak 87 responden menyatakan sangat tidak setuju, lalu dapat dilihat pada diagram berikut di bawah ini: Diagram 4.39 Prosentase instrumen pelaksanaan tugas PPNS sudah sesuai dengan tupoksi yang telah ditetapkan 40 30 20
35,22
33,2 19,4 12,15
10 0 Sangat setuju
Setuju
tidak setuju
sangat tidak setuju
Sumber : Olahan Data Kuesioner Nomor 45, 2015
Berdasarkan diagram 4.39 tersebut di atas, dapat diketahui bahwa dari 247 responden sebanyak 87 responden atau 35,22% responden menyatakan sangat tidak setuju, sebanyak 82 responden atau 33,2% menyatakan setuju, sebanyak 48 responden atau 19,4% menyatakan tidak setuju dan sisanya sebanyak 30 responden atau 12,15% menyatakan sangat setuju. Hal ini dapat berarti bahwa sebagian besar pelaksanaan tugas PPNS belum sesuai dengan tupoksi yang telah ditetapkan.
113 113 113
Ketiga, pernyataan yang berkaitan dengan PPNS sudah menerapkan prinsip-prinsip moral yang baik dalam menjalankan kewenangannya, didapat data sebanyak 68 responden menyatakan sangat setuju, sebanyak 50 responden menyatakan setuju, sebanyak 88 respondenmenyatakan tidak setuju, dan sebanyak 41 menyatakan sangat tidak setuju, lalu dapat dilihat pada diagram berikut di bawah ini: Diagram 4.40 Prosentase instrumen PPNS membangun hubungan komunikasi yang baik dan ramah dengan masyarakat 40 30
36,63 27,5 20,24
16,69
20 10 0 Sangat setuju
setuju
tidak setuju
sangat tidak setuju
Sumber : Olahan Data Kuesioner Nomor 46, 2015
Berdasarkan diagram 4.40 tersebut di atas, dapat diketahui bahwa dari 247 responden sebanyak 88 responden atau 36,63% responden menyatakan tidak sangat, sebanyak 68 responden atau 27,5% menyatakan sangat setuju, sebanyak 50
responden atau 20,24%
menyatakan setuju dan sebanyak 30
responden atau 16,69%
menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini dapat berarti bahwa PPNS belum semuanya menerapkan prinsip-prinsip moral yang baik dalam menjalankan kewenangannya. Dengan adanya komunikasi yang baik maka masyarakat akan menganggap PPNS bukan seseorang yang diktator melainkan hanya menjalankan tugas yang sedang diembannya.
114 114 114
Keempat, pernyataan yang berkaitan dengan PPNS dapat menjaga utuh kepercayaan yang telah diberikan, diperoleh data sebanyak 65 responden menyatakan sangat setuju, sebanyak 52 responden menyatakan setuju, sebanyak 80 responden menyatakan tidak setuju dan sisanya sebanyak 50 responden menyatakan sangat tidak setuju, lalu dapat dilihat pada diagram berikut di bawah ini: Diagram 4.41 Prosentase instrumen PPNS dapat menjaga utuh kepercayaan yang telah diberikan 35,62
40 30
26,31
21,05
20,24
20 10 0 Sangat setuju
Setuju
tidak setuju
sangat tidak setuju
Sumber Olahan Data Kuesioner Nomor 47, 2015
Berdasarkan diagram 4.41 tersebut di atas, dapat diketahui bahwa dari 247 responden sebanyak 88 responden atau 35,62% responden menyatakan tidak setuju, sebanyak 65 responden atau 26,31% menyatakan sangat setuju, sebanyak 52 responden atau 21,05% menyatakan setuju dan sisanya sebanyak 50 responden atau 20,24 % menyatakan sangat tidak setuju. Dapat berarti bahwa PPNS belum dapat menjaga utuh kepercayaan yang telah diberikan. Hal ini dikarenakan masih banyak PPNS yang melanggar kode etik pada saat bertugas seperti kurang tegas dalam menindak pelanggar PERDA, pilih kasih dalam memberikan sanksi.
115 115 115
Kelima, pernyataan yang berkaitan dengan adanya kontrol internal yang baik dari para pegawai SKPD terkait, diperoleh data sebanyak 75 responden menyatakan sangat setuju, sebanyak 38 responden
menyatakan setuju, sebanyak 114 responden menyatakan
tidak setuju, dan sebanyak 20 menyatakan sangat tidak setuju, lalu dapat dilihat pada diagram berikut di bawah ini: Diagram 4.42 Prosentase instrumen adanya kontrol internal yang baik dari para pegawai SKPD terkait 50 40 30 20 10 0
46,15 30,36 20,05 8,09 Sangat setuju
setuju
tidak setuju
sangat tidak setuju
Sumber : Olahan Data Kuesioner Nomor 48, 2015
Berdasarkan diagram 4.42 tersebut di atas, dapat diketahui bahwa dari 247 responden sebanyak 114 responden atau 46,15 % responden menyatakan sangat tidak setuju, sebanyak 75 responden atau 30,36% menyatakan sangat setuju, sebanyak 34 responden atau 13,65% menyatakan setuju dan sebanyak 20 responden atau 8,09% menyatakan sangat tidak setuju. Dapat berarti bahwa belum adanya kontrol internal yang baik dari para pegawai SKPD terkait. Hal ini disebabkan karena antara tugas dan tanggungjawab PPNS berbeda dengan pegawai lain, jadi tidak akan terjadi kontrol internal antara para pegawai SKPD dengan PPNS.
116 116 116
Keenam, pernyataan yang berkaitan dengan adanya kontrol eksternal yang baik dari masyarakat, lembaga legislatif dan peradilan, didapat data sebanyak 75 responden menyatakan sangat setuju, 99 responden menyatakan setuju, 46 responden menyatakan tidak setuju dan sisanya sebanyak 27 responden menyatakan sangat tidak setuju, selanjutnya dapat dilihat pada diagram berikut di bawah ini: Diagram 4.43 Prosentase instrumen adanya kontrol eksternal yang baik dari masyarakat, lembaga legislatif dan peradilan 50 40 30 20 10 0
40,08 30,36 18,6 10,09
Sangat setuju
Setuju
tidak setuju
sangat tidak setuju
Sumber : Olahan Data Kuesioner Nomor 49, 2015
Berdasarkan diagram 4.43 tersebut di atas, dapat diketahui bahwa dari 247 responden sebanyak 75 responden atau 30,36% menyatakan sangat setuju mengenai adanya kontrol eksternal yang baik dari masyarakat, lembaga legislatif dan peradilan, 99 responden atau 40,08% menyatakan setuju, 46 responden atau 18,6% menyatakan tidak setuju dan sisanya sebanyak 27 responden atau 10,09% menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini dapat berarti bahwa Adanya kontrol eksternal yang baik dari masyarakat, lembaga legislatif dan peradilan. Disebabkan karena PPNS mengurusi masalah-masalah yang melanggar PERDA dan hajat hidup orang banyak.
117 117 117
4.3 Pengujian Persyaratan Statistik Untuk menghitung uji validitas dan reliabilitas instrumen penelitian, sebaiknya terlebih dahulu kita menghitung skor data angket dari 50 item pernyataan yang disebarkan kepada PNS yang berjumlah 247 orang. Untuk memperoleh data jawaban responden tentang Kinerja Penyidik Pegawai Negeri Sipil Kota Tangerang, penulis menyebarkan angket dengan 50 item pernyataan kepada 247 responden. Data hasil penyebaran angket dikuantifikasikan dengan skala likert dimana nilai jawaban Sangat Setuju = 4, Setuju = 3, Tidak setuju = 2, Sangat Tidak Setuju = 1. 4.3.1 Uji Validitas Instrumen Uji validitas digunakan untuk mengetahui sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Kevaliditasan instrumen menggambarkan bahwa suatu instrumen benar-benar mampu mengukur variabel-variabel yang akan diukur dalam penelitian serta mampu menunjukan tingkat kesesuaian antar konsep dan hasil pengukuran. Dalam penelitian ini pengujian validitas tiap butir pertanyaan digunakan analisis item, yaitu mengkorelasikan skor tiap butir dengan skor total yang merupakan jumlah tiap skor butir pertanyaan. Adapun jumlah sampel yang diuji validitas ialah sebanyak 247 responden, hal ini bertujuan untuk mengetahui kevalidan suatu data sebelum data tersebut diolah secara keseluruhan. Untuk menguji validitas instrumen dalam penelitian ini digunakan rumus Pearson Product Moment dengan bantuan program komputer Statistical Product Service Solution (SPSS) 19.0 for windows. Adapun rumus Pearson Product Moment tersebut ialah sebagai berikut:
118 118 118
r
N( [(N
X
2
XY) - ( (
2
X)
X) ][(N
Y) Y
2
(
Y) 2 ]
Dari rumus Pearson Product Moment di atas, didapatkan nilai r-hitung untuk item pertanyaan nomor 1 yaitu = 0,138 dan seterusnya. Bila koefisien korelasi sama dengan 0,138 atau lebih (merupakan rtabel dengan n = 247 dan taraf signifikansi 5% ), maka instrumen dinyatakan valid. Sebaliknya, bila koefisien korelasi lebih kecil dari 0,138, maka instrumen dinyatakan tidak valid. Hasil uji validitas instrumen dalam penelitian ini bisa dilihat pada tabel 4.6 di bawah ini: Tabel 4.6 Pengujian Validitas Butir Pernyataan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31
Koefisien Korelasi 0,305 0,670 0,287 0,614 0,263 0,734 0,464 0,593 0,364 0,730 0,237 0,637 0,333 0,676 0,404 0,734 -0,017 0,021 0,389 0,772 0,458 0,752 0,396 0,302 0,434 0,360 0,437 0,109 0,044 0,309 0,241
r table 0,138 0,138 0,138 0,138 0,138 0,138 0,138 0,138 0,138 0,138 0,138 0,138 0,138 0,138 0,138 0,138 0,138 0,138 0,138 0,138 0,138 0,138 0,138 0,138 0,138 0,138 0,138 0,138 0,138 0,138 0,138
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Tidak Valid Tidak Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Tidak Valid Tidak Valid Valid Valid
119 119 119
32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50
0,392 0,279 0,361 0,451 0,743 0,520 0,553 0,433 0,075 0,652 0,125 0,474 0,318 0,722 0,313 0,536 0,337 0,452 0,012
0,138 0,138 0,138 0,138 0,138 0,138 0,138 0,138 0,138 0,138 0,138 0,138 0,138 0,138 0,138 0,138 0,138 0,138 0,138
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Tidak Valid Valid Tidak Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Tidak Valid
Sumber: Pengolahan data SPSS Statistics 19.0 for windows, 2015.
Dari hasil uji validitas sebanyak 247 responden dengan 50 item instrumen, terdapat 43 item instrumen dinyatakan valid karena nilai r-hitung > r-tabel (> 0,138) dengan tingkat signifikan 0,05, sedangkan 7 item instrumen dinyatakan tidak valid,
karena nilai r-hitung < r-tabel atau
(<0,138). Ketujuh item instrumen tersebut yaitu item nomor (17), (18), (28), (29), (40), (42), dan (50). Oleh karena itu, ketujuh item instrumen tersebut harus dihapus atau diganti dengan instrumen baru sebagai pengganti instrumen yang tidak valid. Dalam penelitian ini, instrumen yang tidak valid dihapus karena masih terdapat item instrumen lain yang valid dan dianggap mewakili indikator dalam kuesioner penelitian ini. Dengan demikian, kuesioner yang akan disebarkan kepada responden berikutnya hanya terdiri dari 43 item instrumen yang dianggap sebagai instrumen yang valid.
120 120 120
4.3.2 Uji Reliabilitas Uji reliabilitas instrumen dilakukan untuk mengetahui kehandalan dari sebuah instrumen atau kuesioner. Instrumen yang dilakukan uji reliabilitas adalah instrumen yang dinyatakan valid, sedangkan instrumen yang dinyatakan tidak valid tidak bisa dilakukan uji reliabilitas. Pengujian reliabilitas instrumen dilakukan dengan internal konsistensi dengan menggunakan teknik Cronbach Alpha. Cronbach Alpha yaitu penghitungan yang dilakukan dengan menghitung rata-rata interkorelasi di antara butir-butir pertanyaan dalam kuesioner, variabel dikatakan reliabel jika nilai alphanya lebih dari 0.138. Pengujian reliabilitas dalam penelitian ini dibantu dengan piranti lunak Statistic Product and Service Solutions (SPSS) versi 19.0 for windows. Berikut ini rumus Cronbach Alpha yang digunakan untuk menguji reliabilitas:
k k -1
1
s 2i s 2i
Keterangan: k = Jumlah item Si² = jumlah varians skor total St² = varians responden untuk item ke-i Dari uji reliabilitas instrumen yang telah dilakukan dalam penelitian ini, didapatkan nilai Cronbach Alpha sebesar 0,917. Hasil tersebut lebih besar dari nilai alpha 0.138 yang dijadikan acuan untuk menguji reliabilitas instrumen. Sedangkan untuk item instrumen yang dilakukan uji reliabilitas (N of items) adalah sebanyak 43 instrumen, karena dari 50 instrumen terdapat
121 121
7 instrumen yang tidak valid. Sehingga dalam uji reliabilitas, instrumen yang tidak valid tersebut tidak dihitung. Nilai Cronbach Alpha yang diperoleh dari hasil uji reliabiltas instrumen tersebut dapat dilihat pada tabel 4.7 berikut ini: Tabel 4.7 Pengujian Reliabilitas Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 0,917 43 Berdasarkan tabel 4.7 di atas, dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel penelitian dikatakan reliable, karena nilai Cronbach's Alpha lebih besar dari r
tabel
dengan α 5% = 0,138 dan α 1% = 0,181 dengan N = 43.
Maka instrument tersebut realiabel karna harga r xy (0,917) > r
tabel
α 5% =
0,138 > α 1% = 0,181. Dengan demikian maka instrumen tersebut dapat dilanjutkan untuk bahan pengujian selanjutnya.
4.4 Pengujian Hipotesis Hipotesis deskriptif adalah merupakan jawaban sementara terhadap masalah deskriptif
yaitu
yang berkenaan dengan variabel mandiri.
Sehubungan penelitian ini merupakan variabel mandiri, maka hipotesis yang peneliti gunakan yaitu hipotesis deskriptif. Adapun hipotesis yang peneliti ajukan dalam penelitian yang berjudul “Kinerja Penyidik Pegawai Negeri Sipil Kota Tangerang” sebagai berikut :
122 122 122
“Pelaksanaan Kinerja Penyidik Pegawai Negeri Sipil Kota Tangerang dikatakan optimal apabila mencapai paling rendah atau sama dengan 70% dari kriteria yang diharapkan” Berdasarkan metode penelitian, pengujian hipotesis ini peneliti menggunakan rumus t-test satu sampel. Penghitungan pengujian hipotesis sebagai berikut : Tabel 4.8 Rekapitulasi Jawaban Responden Terhadap Pelaksanaan Kinerja Penyidik Pegawai Negeri Sipil Kota Tangerang Pernyataan SS 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 19 20 21 22 23 24 25 26
49 97 11 74 14 92 37 77 24 90 101 87 19 97 96 87 107 87 53 109 98 75 17 94
Jawaban responden S TS 42 85 85 101 73 92 88 96 91 100 88 90 62 87 60 112 87 97 92 80 95 45 97 108
92 59 37 57 46 54 22 60 27 50 39 58 38 52 87 50 13 48 28 50 46 98 20 34
STS
64 6 114 15 114 9 100 14 105 7 19 12 128 11 4 7 20 15 74 8 8 29 113 11
123 123
27 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 41 43 44 45 46 47 48 49 Jumlah
29 57 88 56 87 35 134 89 50 37 64 80 60 43 30 68 65 75 75 2.914
42 47 86 97 85 86 95 60 20 91 69 86 50 80 82 50 52 38 99 3.368
92 124 55 19 51 61 14 50 56 77 74 66 76 97 48 88 80 114 46 2.453
84 19 18 75 24 65 4 48 121 42 40 15 61 27 87 41 50 20 27 1.875
Data tersebut di atas dianalisis berdasarkan scoring setiap jawaban atau Jawaban dari responden. Berdasarkan skor yang ditetapkan maka : Jumlah skor untuk 2.914 orang yang menjawab SS
= 2.914 x 4
= 11.656
Jumlah skor untuk 3.368 orang yang menjawab S
= 3.368 x 3
= 10.104
Jumlah skor untuk 2.453 orang yang menjawab TS
= 2.453 x 2
=
4.906
Jumlah skor untuk 1.875 orang yang menjawab STS
= 1.875 x 1
=
1.875
Jumlah skor total
= 28.541
Jumlah skor tertinggi
= 4 x 43 x 247 = 42.484
Jumlah skor terendah
= 1 x 43 x 247 = 10.621
Jadi berdasarkan data di tersebut maka variabel jawaban responden sebesar (28.541 : 42.484) x 100% = 67,18%.
124 124 124
Secara kontinum dapat digambarkan sebagai berikut : STS
TS
S
SS
10.621
21.242
31.863
42.484
28.541
Jadi, berdasarkan data yang diperoleh dari 247 orang responden, maka skor 33.310 terletak pada daerah antar tidak setuju dan setuju dengan tingkat 67,18% terhadap pelaksanaan kinerja Penyidik Pegawai Negeri Sipil Kota Tangerang. Berdasarkan perhitungan di atas, maka skor ideal yang diperoleh adalah 4 x 247 x 43 = 42.484 (4 = nilai tertinggi dari setiap jawaban yang dinyatakan pada responden yang termasuk kriteria skor berdasarkan pada skala Likert). (247 = jumlah anggota sampel yang dijadikan responden). (50 = jumlah item pernyataan yang diajukan kepada setiap responden). Sedangkan untuk skor penelitian sebesar 28.541. Dengan demikian nilai pelaksanaan kinerja Penyidik Pegawai Negeri Sipil Kota Tangerang adalah 28.541 : 42.484 = 0,6718 maka dalam persentase menjadi 67,18%. Selanjutnya menguji hipotesis menggunakan rumus t-test satu sampel. Skor ideal untuk Pelaksanaan Kinerja Penyidik Pegawai Negeri Sipil yaitu 4 x 247 x 43 = 42.484 dan nilai mean atau rata-ratanya 42.482 : 247 = 172. Sehingga pelaksanaan kinerja Penyidik Pegawai Negeri Sipil Kota Tangerang dapat tercapai minimal 70%, hal ini berarti nilai yang dihipotesiskan 0,70 x 172 = 120,4.
125 125
Sedangkan untuk menghitung statistiknya adalah sebagai berikut : Ho untuk memprediksikan μo lebih besar dari 70% dari skor ideal. Ha untuk memprediksikan μa lebih kecil dari 70% dari skor ideal. Ho = µ ≥ 70% ≥ 0,70 x 172 = 120,4 Ha = µ < 70% < 0,70 x 172 = 120,4 Diketahui: x = ∑X : n = 28.541 : 247
= 115,55
µo = 70% = 0, 70 x 42.484 : 247
= 120,4
s = 15,21 n = 247 Ditanya : t = ? Jawab :
t =
x
s n
t = 115,55 – 120,4 15,21 √247 t =
-4,85 15,21 15,71
t = -4,85 0,968
t = - 5,01
Harga t-hitung tersebut selanjutnya dibandingkan dengan harga t-tabel dengan derajat kebebasan (d k) = n – 1 = (247 – 1 = 246) dan taraf kesalahan = 5%, untuk uji satu pihak (one tail test). Berdasarkan dk 246 dan
= 5 %,
ternyata harga t tabel untuk uji satu pihak = 1,645 yaitu uji pihak kiri. Karena
126 126 126
harga t hitung lebih kecil dari dari harga t tabel atau jatuh pada daerah penerimaan Ha (-5,01 ≤ 1,645) maka, hipotesis nol (Ho) ditolak dan hipotesis kerja (Ha) diterima (t hitung < t tabel
Ha diterima).
Berdasarkan perhitungan populasi, ditemukan bahwa Evaluasi Pelaksanaan Kinerja Penyidik Pegawai Negeri Sipil Kota Tangerang yaitu: Kinerja PPNS
=
28.541 42.484
x
100%
=
67,18%
Jadi, telah diketahui bahwa pelaksanaan kinerja Penyidik Pegawai Negeri Sipil Kota Tangerang adalah sebesar 67,18%. Gambar 4.1 Kurva penerimaan dan penolakan Hipotesis H0 ditolak dan Ha diterima
-5,01 67,18%
H0 diterima dan Ha ditolak
0
1,645
70%
4.5 Interpretasi Hasil Penelitian Interpretasi dari penelitian yang berjudul Kinerja Penyidik Pegawai Negeri Sipil Kota Tangerang memiliki hal yang sangat utama, yaitu menjawab rumusan masalah yang telah dibuat oleh peneliti pada awal
127 127
penelitian sebagai hipotesis penelitian. Rumusan masalah yang telah dibuat oleh peneliti pada awal penelitian adalah ”Berapakah tingkat pelaksanaan kinerja Penyidik Pegawai Negeri Sipil Kota Tangerang?”. Penelitian ini dimaksudkan untuk menjawab rumusan masalah tersebut, berdasarkan perhitungan dengan menggunakan rumus t test satu sampel dengan uji satu pihak (one tail test) kiri bahwa harga t-hitung lebih kecil (≤) dari harga t-tabel, maka hal itu dapat diartikan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima karena mencapai angka 67,18% (Ha = µa ≤ 70%). Berdasarkan data yang diperoleh, skor ideal instrumen adalah 4 x 247 x 43 = 42.484 (4 = nilai tertinggi dari setiap jawaban yang dinyatakan pada responden yang termasuk kriteria skor berdasarkan pada skala Likert). (247 = jumlah anggota sampel yang dijadikan responden). (43 = jumlah pernyataan valid yang diajukan kepada setiap responden). Skor terendah instrumen adalah 1 x 247 x 43 = 10.621 (1 = nilai terendah dari setiap jawaban yang dinyatakan pada responden yang termasuk kriteria skor berdasarkan pada skala Likert). (247 = jumlah anggota sampel yang dijadikan responden). (43 = jumlah pernyataan valid yang diajukan kepada setiap responden). Nilai skor dari hasil penelitian adalah sebesar 28.541 termasuk dalam kategori tidak setuju. Dengan demikian nilai pelaksanaan kinerja Penyidik Pegawai Negeri Sipil Kota Tangerang adalah 28.541 : 42.484 = 0,6718
maka dalam
persentase menjadi 67,18%. Interpretasi yang tepat untuk menjawab rumusan masalah dalam penelitian ini adalah, pelaksanaan kinerja Penyidik Pegawai
128 128 128
Negeri Sipil Kota Tangerang mencapai angka 67,18 persen. Hal ini berarti bahwa kinerja PPNS Kota Tangerang tersebut tidak berjalan dengan efektif. Penilaian tersebut didasarkan kepada indikator skor hasil penelitian yang menunjukan bahwa, jumlah skor hasil penelitian ini adalah 28.541. Sehingga jumlah skor tersebut termasuk ke dalam kategori tidak efektif
4.6 Pembahasan Pada pembahasan ini, peneliti akan memberikan penjelasan terlebih dahulu mengenai hasil dari uji hipotesis, dimana dalam pengujian tersebut didapat hasil bahwa hipotesis nol (Ho) ditolak dan hipotesis kerja (Ha) diterima. Karena harga t hitung lebih kecil dari harga t tabel atau jatuh pada daerah penerimaan Ha (-5,01 ≤ 1,645) maka, hipotesis nol (Ho) ditolak dan hipotesis kerja (Ha) diterima. Berdasarkan metode penelitian, peneliti menggunakan rumus t-test satu sampel uji pihak kiri dalam pengujian hipotesis. Penelitian ini dimaksudkan untuk menjawab rumusan masalah yang telah dibuat oleh peneliti pada awal penelitian sebagai hipotesis penelitian. Rumusan masalah yang telah dibuat oleh peneliti pada awal penelitian adalah ”Berapakah tingkat pelaksanaan kinerja Penyidik Pegawai Negeri Sipil di Kota Tangerang? “ Berdasarkan perhitungan yang telah dilakukan dengan menggunakan data yang diperoleh oleh peneliti, skor ideal instrumen adalah 4 x 247 x 42 = 42.484 (4 = nilai tertinggi dari setiap jawaban yang dinyatakan pada
129 129
responden yang termasuk kriteria skor berdasarkan pada skala Likert). (247 = jumlah anggota sampel yang dijadikan responden). (43 = jumlah pernyataan valid yang diajukan kepada setiap responden). Sedangkan untuk skor penelitian sebesar 28.541, termasuk ke dalam kategori tidak efektif. Dengan demikian nilai pelaksanaan kinerja Penyidik Pegawai Negeri Sipil Kota Tangerang adalah persentase menjadi
28.541 : 42.484 = 0,6718 maka dalam
67,18%.. Interpretasi yang tepat untuk menjawab
rumusan masalah dalam penelitian ini adalah, pelaksanaan kinerja Penyidik Pegawai Negeri Sipil Kota Tangerang mencapai angka 67,18%. Hal ini berarti bahwa kinerja PPNS Kota Tangerang tersebut tidak berjalan efektif. Penilaian tersebut didasarkan kepada indikator skor hasil penelitian yang menunjukan bahwa, jumlah skor hasil penelitian ini adalah 28.541. Sehingga jumlah skor tersebut, termasuk ke dalam kategori tidak efektif. Pembahasan mengenai hasil penelitian Kinerja Penyidik Pegawai Negeri Sipil Kota Tangerang dapat dirinci dengan menjawab rumusan masalah yang telah dibuat oleh peneliti pada awal penelitian adalah berapakah tingkat pelaksanaan kinerja Penyidik Pegawai Negeri Sipil (PPNS) Kota Tangerang. Jawaban dari rumusan masalah tersebut, yaitu bahwa pelaksanaan kinerja Penyidik Pegawai Negeri Sipil (PPNS) Kota Tangerang belum berjalan dengan optimal dengan hanya mencapai nilai 47,18%. Dari penelitian yang dilakukan peneliti menggunakan teori kinerja dari Agus Dwiyanto dalam buku Reformasi Birokrasi Publik di Indonesia, dalam teori tersebut terdapat 5 (lima) indikator kinerja, yaitu: Produktivitas,
130 130 130
Kualitas
layanan,
Responsivitas,
Responsibilitas,
Akuntabilitas
yang
kemudian disusun menjadi 50 pernyataan dalam angket dan diberikan nilai dari setiap jawaban yang dinyatakan oleh responden yang termasuk kriteria skor berdasarkan pada skala Likert. Tabel 4.9 Kriteria Skor Jawaban Responden Rentang Kategori
Penafsiran
1,00 – 1,84
Sangat Tidak Baik/Sangat Rendah
1,85 – 2,75
Tidak Baik/Rendah
2,76 – 3,64
Baik/Tinggi
3,65 - 4,45
Sangat Baik/Sangat Tinggi
Sumber: Hasil Penelitian Lapangan, 2015
Berdasarkan hasil penelitian lapangan diperoleh skor hasil tiap-tiap imdikator kinerja menurut Agus Dwiyanto sebagai berikut : 1. Indikator Produktivitas Pada indikator produktivitas terdapat 4 (empat) sub indikator yang dapat dipakai (atau digunakan) dalam mengukur keberhasilan indikator produktivitas yaitu input, output, efisiensi pekerjaan dan efektivitas pekerjaan. Peneliti menyimpulkan indikator produktivitas yang tergambar dalam diagram berikut di bawah ini :
131 131 131
Diagram 4.44 Indikator Produktivitas 3,05
3,1 3 2,8 2,7 2,6 2,5 2,4
2,71
input
2,7
output
2,65
2,74
efisien efktifitas Rata-rata pekerjaan pekerjaan
Sumber : Hasil Penelitian Lapangan, 2015. (item nomor 1 s/d 16)
Dari diagram 4.44 di atas, Indikator produktivitas tersusun dari 4 (empat) sub indikator yaitu: (1) Sub indikator input; (2) Sub indikator output; (3) Sub indikator efisiensi pekerjaan, dan (4) efektivitas pekerjaan. Dan dijabarkan menjadi 16 item instrumen pernyataan oleh peneliti yaitu pada item pernyataan nomor 1 s/d 16. Sehingga dapat diketahui bahwa hasil skor rata-rata jawaban responden mengenai indikator produktivitas yang tersusun dari 4 sub indikator yaitu input, output, efisiensi pekerjaan dan efektifitas pekerjaan didapatkan skor rata-rata indikator produktivitas sebesar 2,74. Dan apabila dikonsultasikan dengan skala penafsiran skor rata-rata jawaban responden, angka 2,74 pada indikator produktivitas berada pada rentang kategori 1,85-2,75 atau berada pada kategori rendah/tidak baik Kemudian, jika indikator produktivitas dilihat dari nilai persentase yaitu dengan cara hasil skor total instrumen dibagi dengan skor ideal instrumen dan dikalikan 100%. Maka didapatkan hasilnya yaitu 752 + 767 + 541 + 728 + 481 + 761 + 554 + 730 + 528 + 757 + 765 + 746 +
132 132 132
454 + 764 + 741 + 764 = 10.833. Skor idealnya 4 x 247 x 16 = 15.808 (4 = nilai tertinggi dari setiap pernyataan yang diajukan pada responden. Kriteria penilaian skor ini adalah berdasarkan pada skala likert, 247 = jumah sampel yang dijadikan responden dalam penelitian ini, 16 = jumlah pernyataan yang diajukan kepada responden dalam bentuk kuesioner). Skor hasil dari produktivitas = 10.833 / 15.808 = 0,6852 (atau dikalikan 100%) menjadi 68,52%. Hasil indikator produktivitas ini sesuai dengan observasi awal yang dilakukan peneliti bahwa produktivitas yang dilakukan oleh pihak PPNS Kota Tangerang masih belum optimal. Berkenaan dengan Karakteristikkarakteristik kepribadian individu yang muncul dalam bentuk sikap mental dan mengandung makna keinginan dan upaya individu yang selalu berusaha untuk meningkatkan kualitas kehidupannya. 2. Indikator Kualitas Layanan Pada indikator kualitas layanan terdapat 2 (dua) sub indikator yang dapat dipakai (atau digunakan) dalam mengukur keberhasilan indikator kualitas layanan yaitu kualitas pekerjaan dan koordinasi. Peneliti menyimpulkan indikator kualitas layanan yang tergambar dalam diagram berikut di bawah ini :
133 133 133
Diagram 4.45 Indikator Kualitas Layanan 2,86 2,84 2,82 2,8 2,78 2,76 2,74
2,84 2,82 2,78
Kualitas Pekerjaan
Koordinasi
Rata-rata
Sumber : Hasil Penelitian Lapangan, 2015. (item nomor 19 s/d 30)
Dari diagram 4.45 di atas, Indikator kualitas layanan tersusun dari 2 (dua) sub indikator yaitu: (1) Sub indikator kualitas pekerjaan dan ; (2) Sub indikator koordinasi. Dan dijabarkan menjadi 12 item instrumen pernyataan oleh peneliti yaitu pada item pernyataan nomor 19 s/d 30. Sehingga dapat diketahui bahwa hasil skor rata-rata jawaban responden mengenai indikator kualitas layanan yang tersusun dari 2 sub indikator yaitu input, kualitas pekerjaan dan koordinasi didapatkan skor rata-rata indikator kualitas layanan sebesar 2,82. Dan apabila dikonsultasikan dengan skala penafsiran skor rata-rata jawaban responden, angka 2,82 pada indikator kualitas layanan berada pada rentang kategori 2,76-3,64 atau berada pada kategori baik atau tinggi. Kemudian, jika indikator kualitas layanan dilihat dari nilai persentase yaitu dengan cara hasil skor total instrumen dibagi dengan skor ideal instrumen dan dikalikan 100%. Maka didapatkan hasilnya yaitu 815 + 795 + 618 + 784 + 777 + 614 + 512 + 779 + 542 + 736 = 6.972. Skor idealnya 4 x 247 x 10 = 9.880 (4 = nilai tertinggi dari setiap pernyataan
134 134 134
yang diajukan pada responden. Kriteria penilaian skor ini adalah berdasarkan pada skala likert, 247 = jumah sampel yang dijadikan responden dalam penelitian ini, 10 = jumlah pernyataan yang diajukan kepada responden dalam bentuk kuesioner). Skor hasil dari indikator kualitas layanan = 6.972 / 9.880 = 0,7056 (atau dikalikan 100%) menjadi 70,56%. Hasil indikator kualitas layanan, secara umum kinerja PPNS memberikan pelayanan yang baik terhadap masyarakat. Yang berkenaan dengan pandangan negatif yang terbentuk mengenai organisasi publik, muncul karena ketidak-puasan masyarakat terhadap kualitas layanaan yang diterima dari organisasi publik. 3. Indikator Responsivitas Pada indikator responsivitas terdapat 3 (tiga) sub indikator yang dapat dipakai (atau digunakan) dalam mengukur keberhasilan indikator responsivitas yaitu cepat tanggap, prioritas pekerjaan dan aspirasi masyarakat.
Peneliti
menyimpulkan
indikator
responsivitas
tergambar dalam diagram berikut di bawah ini : Diagram 4.46 Indikator Responsivitas 4 3
3,32 2,61
3,05
2,9
1 0 Cepat tanggap
Prioritas Pekerjaan
Aspirasi Masyarakat
Rata-rat
Sumber : Hasil Penelitian Lapangan, 2015. (item nomor 31 s/d 38)
yang
135 135 135
Dari diagram 4.46 di atas, indikator responsivitas tersusun dari 3 (tiga) sub indikator yaitu: (1) Sub indikator cepat tanggap dan ; (2) Sub indikator prioritas pekerjaan dan aspirasi masyarakat. Dan dijabarkan menjadi 8 item instrumen pernyataan oleh peneliti yaitu pada item pernyataan nomor 31 s/d 38. Sehingga dapat diketahui bahwa hasil skor rata-rata jawaban responden mengenai indikator responsivitas yang tersusun dari 2 sub indikator yaitu cepat tanggap dan prioritas pekerjaan didapatkan skor rata-rata indikator responsivitas sebesar 2,82. Dan apabila dikonsultasikan dengan skala penafsiran skor rata-rata jawaban responden, angka 2,9 pada indikator kualitas layanan berada pada rentang kategori 2,76-3,64 atau berada pada kategori baik atau tinggi. Kemudian, jika indikator responsivitas dilihat dari nilai persentase yaitu dengan cara hasil skor total instrumen dibagi dengan skor ideal instrumen dan dikalikan 100%. Maka didapatkan hasilnya yaitu 738 + 628 + 615 + 599 + 853 + 786 + 888 + 618 = 5.725. Skor idealnya 4 x 247 x 8 = 7.904 (4 = nilai tertinggi dari setiap pernyataan yang diajukan pada responden. Kriteria penilaian skor ini adalah berdasarkan pada skala likert, 247 = jumah sampel yang dijadikan responden dalam penelitian ini, 8 = jumlah pernyataan yang diajukan kepada responden dalam bentuk kuesioner). Skor hasil dari produktivitas = 5.725 / 7.904 = 0,7243 (atau dikalikan 100%) menjadi 72,43%. Hasil indikator responsivitas, secara umum kinerja PPNS memberikan pelayanan yang baik terhadap masyarakat. berkenaan dengan
136 136 136
kemampuan organisasi untuk mengenali dan memenuhi kebutuhan masyarakat. 4. Indikator Responsibilitas Pada indikator responsibilitas terdapat 2 (dua) sub indikator yang dapat digunakan dalam mengukur keberhasilan indikator responsibilitas yaitu taat pada aturan/hukum dan penegakan sanksi/hukuman. Peneliti menyimpulkan indikator responsibilitas yang tergambar dalam diagram berikut di bawah ini : Diagram 4.47 Indikator Responsibilitas 2,8 2,7 2,6 2,5 2,4 2,3 2,2
2,82 2,7 2,47
Taat pad Penegakan sanksi aturan/hukum
Rata-rata
Sumber : Hasil Penelitian Lapangan, 2015. (item nomor 39 s/d 43)
Dari diagram 4.47 di atas, indikator responsibilitast tersusun dari 2 (dua) sub indikator yaitu: (1) Sub indikator taat pada aturan / hukum dan (2) Sub indikator pnegakan sanksi/hukuman. Dan dijabarkan menjadi 3 item instrumen pernyataan oleh peneliti yaitu pada item pernyataan nomor 39 s/d 43. Sehingga dapat diketahui bahwa hasil skor rata-rata jawaban responden mengenai indikator responsibilitas yang tersusun dari 2 sub indikator yaitu taat pada aturan / hukum dan penegakan sanksi/hukuman
137 137 137
didapatkan skor rata-rata indikator responsibilitas sebesar 2,7. Dan apabila dikonsultasikan dengan skala penafsiran skor rata-rata jawaban responden, angka 2,7 pada indikator kualitas layanan berada pada rentang kategori 1,86 – 2,75 atau berada pada kategori tidak baik atau rendah. Kemudian, jika indikator responsibilitas dilihat dari nilai persentase yaitu dengan cara hasil skor total instrumen dibagi dengan skor ideal instrumen dan dikalikan 100%. Maka didapatkan hasilnya yaitu 669 + 725 + 609 = 2.003. Skor idealnya 4 x 247 x 3 = 2.964 (4 = nilai tertinggi dari setiap pernyataan yang diajukan pada responden. Kriteria penilaian skor ini adalah berdasarkan pada skala likert, 247 = jumlah sampel yang dijadikan responden dalam penelitian ini, 3 = jumlah pernyataan valid yang diajukan kepada responden dalam bentuk kuesioner). Skor hasil dari produktivitas = 2.003 / 2.964 = 0,6757 (atau dikalikan 100%) menjadi 67,57%. Hasil indikator responsibilitas, secara umum kinerja PPNS terhadap ketaatan pada aturan dan penegakan terhadap sanksi masih belum berjalan optimal. Berkenaan dengan pelaksanaan kegiatan organisasi publik itu mesti dilakukan sesuai dengan prinsip-prinsip administrasi yang benar atau sesuai dengan kebijakan organisasi, baik yang eksplisit maupun implisit. 5. Indikator Akuntabilitas Pada indikator akuntabilitas terdapat 2 (dua) sub indikator yang dapat dipakai (atau digunakan) dalam mengukur keberhasilan indikator
138 138 138
akuntabilitas yaitu tugas berdasarkan tupoksi dan bentuk pertanggungjawaban. Peneliti menyimpulkan indikator akuntabilitas yang tergambar dalam diagram berikut di bawah ini : Diagram 4.48 Indikator Akuntabilitas 3,2 3 2,8 2,6 2,4 2,2
2,97 2,66 2,51
Sumber : Hasil Penelitian Lapangan, 2015. (item nomor 44 s/d 49)
Dari diagram 4.48 di atas, indikator akuntabilitas tersusun dari 2 (dua) sub indikator yaitu: (1) Sub indikator tugas berdasarkan tupoksi dan (2) Sub indikator bentuk pertanggung-jawaban. Dan dijabarkan menjadi 6 item instrumen pernyataan oleh peneliti yaitu pada item pernyataan nomor 44 s/d 49. Sehingga dapat diketahui bahwa hasil skor rata-rata jawaban responden mengenai indikator akuntabilitas yang tersusun dari 2 sub indikator yaitu tugas berdasarkan tupoksi dan bentuk pertanggungjawaban. didapatkan skor rata-rata indikator akuntabilitas sebesar 2,66. Dan apabila dikonsultasikan dengan skala penafsiran skor rata-rata jawaban responden, angka 2,66 pada indikator akuntabilitas berada pada rentang kategori 1,86 – 2,75 atau berada pada kategori tidak baik atau rendah.
139 139 139
Kemudian, jika indikator akuntabilitas dilihat dari nilai persentase yaitu dengan cara hasil skor total instrumen dibagi dengan skor ideal instrumen dan dikalikan 100%. Maka didapatkan hasilnya yaitu 607 + 550 + 608 + 711 + 777 + 690 = 3.943. Skor idealnya 4 x 247 x 6 = 5.928 (4 = nilai tertinggi dari setiap pernyataan yang diajukan pada responden. Kriteria penilaian skor ini adalah berdasarkan pada skala likert, 247 = jumah sampel yang dijadikan responden dalam penelitian ini, 6 = jumlah pernyataan valid yang diajukan kepada responden dalam bentuk kuesioner). Skor hasil dari produktivitas = 3.943 / 5.928 = 0,6651 (atau dikalikan 100%) menjadi 66,51%. Hasil indikator akuntabilitas, secara umum kinerja PPNS terhadap tugas berdasarkan tupoksi dan bentuk pertanggungjawaban masih belum berjalan optimal. yang berkenaan dengan kebijakan dan kegiatan organisasi publik tunduk pada pejabat politik yang dipilih oleh rakyat. Berdasarkan pemaparan dari kelima indikator kinerja milik Agus Dwiyanto (2006) yaitu produktivitas, kualitas layanan, responsivitas, responsibilitas dan akuntabilitas, maka peneliti menyederhanakan ke dalam bentuk tabel sebagai berikut :
140 140 140
Tabel 4.10
Variabel
Indikator
Skor Rata-Rata
Persentase
Penafsiran
Kinerja PPNS di Kota Tangerang
Nilai Skor Rata-Rata dan Nilai Persentase Per-Indikator
Produktivitas
2,74
68,52%
Tidak Baik/Rendah
Kualitas layanan
2,82
70,56%
Baik/Tinggi
Responsivitas
2,9
72,43%
Baik/Tinggi
Responsibilitas
2,70
67,57%
Tidak Baik/Rendah
Akuntabilitas
2,66
66,5%
Tidak Baik/Rendah
Sumber : Hasil Pengolahan Data Penelitian, 2015
Berdasarkan tabel di atas, jika dilihat dari kriteria rentang kategori dari kelima indikator mengenai variabel Kinerja PPNS di Kota Tangerang, diketahui
bahwa
ada
tiga
indikator
yaitu
indikator
produktivitas,
responsibilitas dan indikator akuntabilitas yang mendapatkan hasil tidak baik/rendah, dengan nilai terendah berada pada indikator akuntabilitas. Dan dua indikator yang mendapatkan hasil yang baik/tinggi yaitu indikator kualitas layanan dan indikator responsivitas.
BAB V PENUTUP
5.1 Kesimpulan Penelitian ini mengkaji tentang “Kinerja Penyidik Pegawai Negeri Sipil di Kota Tangerang”. Penelitian ini mengunakan pendekatan kuantitatif deskriftif dan dianalisa dengan mengunakan teori penilaian kinerja Agus Dwiyanto (2006). Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan maka dapat dapat disimpulkan bahwa “Kinerja Penyidik Pegawai Negeri Sipil di Kota Tangerang” kurang berhasil karena baru mencapai 67,18% dari angka minimal yang dihipotesiskan yaitu 70%”. Kurang berhasilnya Kinerja Penyidik Pegawai Negeri Sipil Kota Tangerang di Kota Tangerang ini didasarkan atas hasil sebagai berikut : 1. Hasil pada indikator produktivitas yang dihasilkan oleh pihak PPNS Kota Tangerang masih belum optimal. Seperti karakteristik-karakteristik kepribadian individu yang muncul dalam bentuk sikap mental dan mengandung makna keinginan dan upaya individu yang selalu berusaha untuk meningkatkan kualitas kehidupannya. 2.
Hasil pada indikator kualitas layanan, secara umum kinerja PPNS memberikan
pelayanan
yang
baik
terhadap
masyarakat.
Seperti
pandangan negatif yang terbentuk mengenai organisasi publik, muncul karena ketidakpuasan masyarakat terhadap kualitas layanaan yang diterima dari organisasi publik dan pegawainya.
141
142 142 142
3.
Hasil pada indikator responsivitas, secara umum kinerja PPNS memberikan
pelayanan
yang
baik
terhadap
masyarakat.
Seperti
kemampuan organisasi untuk mengenali dan memenuhi kebutuhan masyarakat. 4.
Hasil pada indikator responsibilitas, secara umum kinerja PPNS terhadap ketaatan pada aturan dan penegakan terhadap sanksi masih belum berjalan optimal. Seperti pelaksanaan kegiatan organisasi publik itu dilakukan sesuai dengan prinsip-prinsip administrasi yang benar atau sesuai dengan kebijakan organisasi, baik yang eksplisit maupun implisit.
5.
Hasil pada indikator akuntabilitas, secara umum kinerja PPNS terhadap tugas berdasarkan tupoksi dan bentuk pertanggung-jawaban masih belum berjalan optimal. Seperti kebijakan dan kegiatan organisasi publik tunduk pada pejabat politik yang dipilih oleh rakyat.
5.2 Saran-saran Berdasarkan hasil penelitian yang berjudul Kinerja Penyidik Pegawai Negeri Sipil Kota Tangerang, peneliti menemukan beberapa permasalahan baik pada aspek produktivitas, kualitas layanan, responsivitas, responsibilitas dan akuntabilitas. Oleh karena itu, sebagai masukan dari hasil penelitian ini, peneliti merekomendasikan beberapa saran antara lain: 1. PPNS harus meningkatkan kompetensi dan motivasi kerja yang tinggi dengan sering mengikuti pelatihan-pelatihan, seminar-seminar dan
143 143 143
workshop tentang PPNS, serta selalu terjun langsung ke lapangan baik dalam penangan pelanggaran maupun sebagai pendamping. 2. Dalam menjalankan tugas, seharusnya PPNS lebih meningkatkan kualitas hubungan kerja sama dan koordinasi dengan penyidik POLRI serta instansi terkait agar terjalin kesinambungan dan keharmonisan antara kedua instansi tersebut. 3. PPNS mesti selalu bekerja sesuai dengan aturan-aturan, prinsip-prinsip dan pedoman operasional sesuai dengan arahan SKPD dalam hal pemberian sanksi terhadap para pelanggar PERDA di Kota Tangerang. 4. Dalam memberikan sanksi hendaknya PPNS tidak diskriminatif dan pandang bulu, bagi siapa saja yang melanggar PERDA wajib diberikan sanksi sesuai dengan ketentuan dan aturan yang berlaku. 5. PPNS semestinya lebih sering melakukan sosialisasi kepada masyarakat, agar masyarakat mengetahui lebih lengkap mengenai tugas dan fungsi pokok dari PPNS serta isi dari berbagai PERDA yang diberlakukan di Kota Tangerang.
144 144 144
DAFTAR PUSTAKA
As'ad, Mohammad. 1995. Psikologi Industry. Edisi Keempat. Yogyakarta: Liberty. A Dale Timpe. 1992. Kinerja. Jakarta: Gramedia Bambang, Wahyudi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Sulita. Bernardin J dan Russel. 1993. Human Resource Management. Mc Graw Hill International; Edition. Bungin, Burhan. 2009. Metodologi Penelitian Kuantitatif. Jakarta: Kencana Prenada Media Group. Dwiyanto, Agus. 2006. Reformasi Birokrasi Publik di Indonesia. Yogyakarta: UGM Press. Etzioni,Amitai. 1985. Organisasi-Organisasi Modern. Jakarta: UI Press. Gibson, James .L. 1997. Manajemen. Alih bahasa Zuhad Ichyandin; Edisi 9. Jakarta: Erlangga. Hasibuan, Malayu S.P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi I). Jakarta: PT. Bumi Aksara. Husaini, Usman. 2009. Manajemen, Teori, Praktek dan Riset Pendidikan. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Kencana, Inu. 2006. Ilmu Administrasi Publik. Jakarta: PT. Rineka Cipta Kasim, Azhar. 1993. Pengukuran Efektivitas Dalam Organisasi. Jakarta: Graha Ilmu Mahfud MD, Moh. 1998. Hukum Kepegawaian Indonesia. Yogyakarta, Liberty. Mahsun, M. 2006. Pengukuran Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta: BPFE. Mangkunegara. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT. Refika Aditama. Mangkuprawira. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Jakarta: Ghalia Indonesia.
145 145 145
Mathis, dan Jackson. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama. Cetakan Pertama. Yogyakarta: Salemba Empat Minner, B. John. 2001.Organizational Behavior : Performance and Productivity. Prentice Hall International, Inc. Ndraha, Taliziduhu. 2003. Kybernology (Ilmu Pemerintahan Baru) Jilid 2. Jakarta: PT. Rineka Cipta. Prawirosentono, Suyadi. 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta: BPFE Rivai, Veithzal, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: dari Teori Ke Praktik, Edisi Pertama. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Rivai, Veithzal & Ahmad Fawzi Mohd Basri. 2005. Performance Appraisal Sistem Yang Tepat Untuk Menilai Kinerja Karyawan Dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Robbins, Stephen P. 1996. Perilaku Organisasi, Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta: Prinhalindo. Ruky, Achmad S. 2001. “Manajemen Penggajian dan Pengupahan Untuk Karyawan Perusahaan” Edisi Pertama. Jakarta: Gramedia Pustaka. Sedarmayanti, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia: Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Cetakan Pertama. Bandung: PT. Refika Aditama Siagian, Sondang P. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Simamora, Henry. 1994. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: STIE YKPN. Simanjuntak, Payaman J. 2005. Manajemen dan Evaluasi Kerja. Jakarta: Lembaga Penerbit FEUI. Siswanto, Sastrohadiwiryo. 2003. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, Edisi 2. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Sugiyono. 2005. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta. . 2009. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.
146 146 146
Dokumen Kamus Besar Bahasa Indonesia Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan (BKPP) Kota Tangerang BPS Provinsi Banten Bagian Hukum Sekretariat Kota Tangerang Peraturan Daerah Kota Tangerang Nomor 19 Tahun 2000 tentang Penyidik Pegawai Negeri Sipil (PPNS). Keputusan Menteri Dalam Negeri Nomor 7 Tahun 2003 tentang Pedoman Operasional PPNS Daerah dalam Penegakan Perda Sumber Lain http://indopedia.gunadarma.ac.id/attachments/6411/perda_no._5_thn_2009.pdf http://probenteng.com/razia%20angkot%20dishub.html http://regionalinvestment.bkpm.go.id/newsipid/id/demografipendudukjkel.php?ia =36&is=37 http://sp2010.bps.go.id/index.php/site?id=36&wilayah=Banten http://www.menegpp.go.id/aplikasidata/index.php?option=com_content&view=ca tegory&layout=blog&id=52&Itemid=117 http://www.tangerangkota.go.id http://tangerangnews.com/baca/2013/04/23/9707/buang-limbah-cair--246industri-diawasi-bplh-kota-tangerang http://www.tempo.co/read/news/2012/06/24/214412611/kewalahan-tangerangbuat-aturan-menara-seluler
