PAMFLET 2.NL Blijvend in beweging 64 visies op duurzame inzetbaarheid

PAMFLET 2.NL Blijvend in beweging 64 visies op duurzame inzetbaarheid

Colofon Pamflet2.nl Blijvend in beweging 64 visies op duurzame inzetbaarheid Auteurs: Bibi de Vries en Ab Klink Ontwerp / lay-out: Henny Witjes Dit is een uitgave van: Koninklijke Van Gorcum, Assen in samenwerking met: Sinds 1883 - uitgevers, Leiden Dit boek is mogelijk gemaakt door Achmea en Booz & Company Uitgever: Kiki Vikdazir, Sinds 1883 - uitgevers Voorbereiding: ISI publishing innovators Druk: Holland Ridderkerk Redactie en correctie: Frans Wildenborg NUR 801 - ISBN folio: 9789023252412 - ISBN e-book: 9789023252429 www.duurzameinzetbaarheid.net Copyright © 2013 Sinds 1883 - uitgevers

Alles uit deze uitgave mag alleen na voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever worden verveelvoudigd, door middel van druk, fotokopieën, geautomatiseerde gegevensbestanden of op welke andere wijze ook.

Blijvend in beweging

PAMFLET 2.NL

Blijvend in beweging

PAMFLET 2.NL

Voorwoord

Bibi de Vries en Ab Klink

We leven in een samenleving waarin mensen langer moeten gaan doorwerken. In een samenleving waarin werk de beste sociale bescherming biedt. In een samenleving ook waarin de arbeidsmarkt snel verandert, telkens andere eisen stelt en minder houvast biedt dan vroeger. Het belang van inzetbaarheid neemt toe, terwijl de baan voor het leven rap aan het verdwijnen is. Het is een tijd waarin van mensen zelf meer eigen regie wordt gevraagd. Nieuwe sociale risico’s tekenen zich af. Inzetbaarheid vraagt om een goede gezondheid. Om toereikende scholing. Om snelle bemiddeling tijdens perioden van werkloosheid. Maar de domeinen van de zorg, het onderwijs en de arbeidsbemiddeling/sociale zekerheid zijn nog te weinig toegesneden op de moderne tijd; met haar kansen en risico’s. De verbindingen met de arbeidsmarkt zijn niet optimaal. Daardoor blijft een tijdige en toereikende toerusting van mensen nog te veel uit. Een toerusting om met voldoende bagage een weg te vinden op een beweeglijke arbeidsmarkt. Over die toerusting, over de inzetbaarheid van mensen gaat dit boek. Een boek waarin 64 mensen is gevraagd kort en puntig hun ideeën over inzetbaarheid op papier te zetten. Mensen uit verschillende sectoren van de samenleving: uit de wetenschap, het bedrijfsleven, de verzekeringswereld, het onderwijs, etc. Hun korte bijdragen leveren een bloemlezing op aan analyses en opinies. Maar een bloemlezing met een richting. Spontaan rijst het beeld op van een samenleving die behoefte heeft aan modernisering van instituties en aan eigentijdse verbindingen tussen zorg, onderwijs, sociale zekerheid en arbeidsmarkt. En van een samenleving waarin het normaal wordt gevonden dat je met je eigen duurzame inzetbaarheid bezig bent.

4 Blijvend in beweging

Aan die modernisering wil deze bundel dan ook een bijdrage leveren. Achmea en Booz&Co bieden aan de auteurs een podium. Niet meer en niet minder. De bijdragen zijn niet anders dan de persoonlijke opinies van de diverse auteurs. Er vond geen regie plaats op opvattingen of keuze van thema’s of invalshoeken. Wij zijn de deelnemers erkentelijk voor hun bijdragen. Wat we hoopten gebeurde ook: de artikelen bieden een rijk beeld aan opvattingen en ervaringen, terwijl er spontaan toch veel samenhang in te ontdekken is. Daarmee is de opzet geslaagd: een boek dat uitnodigt tot verder denken en doen. Bibi de Vries Ab Klink

PAMFLET 2.NL

5

Inhoud Ruben Houkes Paul-Peter Feld

Bedoeld om te bewegen 8 Werken aan duurzame inzetbaarheid leidt tot duurzame energie! 12 Jeroen van Breda Vriesman Over generaties, vitale mensen en een vitale samenleving 16 Han Anema Arbeid als medicijn 20 Lans Bovenberg Lang leve de vergrijzing! 24 Bibi de Vries Duurzame inzetbaarheid en de innerlijke overtuiging om te bewegen 28 Ab Klink Modernisering van instituties 32 Sippy van Akker Anders ontwikkelen in je werk 36 Martijn Aslander Duurzaam inzetbaar? Of altijd inzetbaar, ready for anything! 39 Evert Jan van Asselt Inzet van financieel vermogen 41 Marco Bastian Intermediair heeft de toekomst 45 Richard van den Berg Hoe maak je een arbeidsrelatie comfortabel? 49 Hans Biesheuvel Met elkaar en voor elkaar 53 Marcel van Bronswijk geboren voor één beroep? 57 Karin Bruers Waarom gaan werken? 61 Kees Cools Het geheim van Roseto 65 Maurice Crul Investeer in de middengroep! 69 Jan Derksen Inzet en duurzaamheid vanaf je geboorte? 72 Aart van der Gaag Wordt ‘oud’ het nieuwe jong? 75 Linde Gonggrijp Een duurzaam inzetbaar sociaal systeem 79 Raymond Gradus Aan de slag met hervorming arbeidsmarkt! 82 Lodewijk van der Grinten Zelf productief en samen gastvrij 85 Ton Heerts Gewoon goed werk is de basis van duurzame inzetbaarheid 89 Anton Hemerijck Van versoberen naar toerusten in de verzorgingsstaat van de 21ste eeuw 93 Martin Hofman Medewerkers kunnen en willen meer 98 Mikkel Hofstee Gezondheid als competentie 102 Marjolein ten Hoonte Klaar om te wenden? 105 Jaap Jongejan Menswaardige arbeidsverhoudingen in een menswaardige arbeidsmarkt 109 Roel Keppel BRAVO: pakjes boter en paardrijden 113 Hans Klein Breteler Een zorg(en)loze toekomst? 115 Alfred Kool ‘Never waste a good crisis’ 118 Hans Kroeze Allemaal instappen! 122 Annet de Lange Een leven lang inzetbaar of een leven lang betrokken? 126 6 Blijvend in beweging

Pamflet 2.nl

het is niet ons pamflet, het is inspiratie die uit de samenleving komt

Rudy van Leusden Quotumstress 129 Willem van Mechelen ‘An ounce of prevention is worth a pound of cure’ 132 Jan Willem Menkveld Gezamenlijk verantwoordelijk voor vitaliteit en gezondheid. 136 Rik-Jan Modderkolk Inzetbaarheid zichtbaar maken, wat is het nu echt? 140 Diana Monissen en Ayla Kok Het gaat om de fit van mensen en denkbeelden! 143 IJmert Muilwijk Maak duurzame inzetbaarheid eigen verantwoordelijkheid 147 Aukje Nauta Tijd voor een T-profiel 151 Nicky Nijhuis Duurzame verandering is niet vanzelfsprekend 154 Etienne van Oosten Liever een schop onder mijn kont 158 Kick van der Pol Hoe haalt ook Jan Splinter de winter: zeven tips 161 Willem van Rhenen Duurzaam werkloos of duurzaam werkend? 165 Salem Samhoud Duurzame inzetbaarheid: een inspirerende visie! 169 Maaike Sauerborn-Ribbens Duurzame inzetbaarheid koppelen aan alleen de arbeidsmarkt is kortzichtig 173 Nico Schrijen Power to the professional 177 Hans van der Steen Inzetbaarheid draait om vitaliteit 181 Henk Strating Morituri te salutant! Zij die gaan sterven groeten U! 185 Doekle Terpstra ‘Please me or loose me!’ 188 Teun Verheij Een positief perspectief is een kwestie van mentaliteit! 192 Marianne Verheij-Fakkert Voor jou geen ander! 195 Marc Vermeulen Talenten tellen! 199 Peter van der Vlugt Duurzame inzetbaarheid is een ideaal 201 Maaike Wagenaar Vergroot de ‘leeftijd’ van de vitaliteit van uw medewerkers! 204 Herman Wijffels Leven is ont-wikkelen 207 Peter Paul Witte Een buschauffeur is een topsporter 210 Roos Wouters Boodschap aan de sociale partners 213 Sander Visser Activistische werkgevers gezocht 217 Jaap Smit Help, ik moet langer werken! 220 Joba van den Berg-Jansen Je moet schieten, anders ken je niet scoren 224 Bas van de Goor Ik wens iedereen een Sir Steve Redgrave toe. 228 Ab van der Touw Een kwestie van geduld 231 Laurens van Rooyen Het nationaal belang van scheppende kunstenaars 235 PAMFLET 2.NL

7

Auteur: Ruben Houkes, 1979, Schagen Ruben Houkes werd

Speech te houden voor: de politiek, het bedrijfsleven, sportbonden en

wereldkampioen judo en

overheden.

won brons op de Olympische Spelen. Hij is initiator van Schooljudo.nl en partner bij het breedte-

Bedoeld om te bewegen

sport marketing bureau 2Basics in Haarlem.

Ik ben jaloers. Jaloers op de Amerikanen en Engelsen die sommige zaken zo kernachtig kunnen zeggen. In dit geval de naam van een site van Nike waar wereldwijd onderzoek over bewegen en vooral niet bewegen wordt samengebracht. Designed to move. Bedoeld om te bewegen. Dit gaat over ons lichaam. Ons lichaam dat in alle opzichten bedoeld is om te bewegen. Niks ‘Ik denk dus ik besta’. Maar ‘Ik beweeg dus ik besta’. We hebben een ongekende luxe bereikt. Gek genoeg drukken we dat niet alleen uit in geld, maar vooral in minder bewegen. Je zou kunnen zeggen dat nagenoeg alle techniek, van de primitieve hefboom tot de iPad en alles er tussen in, bedoeld is om minder te bewegen. Eigenlijk zijn we daar erg goed in. In niet bewegen. We ontkennen daarmee waarvoor we bedoeld zijn. Een ongelofelijk belangrijk inzicht Alle ingenieurs ter wereld zijn bezig om ons lichaam minder te laten bewegen. We hoeven de deur niet eens meer uit om een bespreking te houden. Skypen is wel zo makkelijk. We hoeven geen boodschappen meer te doen. Het wordt (per auto natuurlijk) netjes naar ons huis gebracht. Bewegen is uit. Tenzij je het voor je lol doet. Maar er zijn nu eenmaal veel mensen die het bewegen helemaal niet (meer?) leuk vinden om te doen. Onder invloed van de obesitas dreiging beginnen we ons bewust te worden dat de techniek die leidt tot minder bewegen niet alleen maar prettige gevolgen heeft. Het schrikbeeld van wijdverbreide obesitas en te weinig bewegen worden aan el-


Wij richten de maatschappij in op minder bewegen. Dat is gek.

kaar verbonden. En zo krijgt het ‘minder bewegen’ in deze tijd voor het eerst in de menselijke historie een negatieve klank. Misschien vinden we het over 50 jaar terug in de geschiedenislessen. Obesitas als zegen in vermomming Dikke mensen moeten minder/beter eten en meer bewegen. Door daarmee de aandacht te vestigen op de noodzaak om meer te bewegen, werkt obesitas als een zegen. Er komt meer aandacht voor bewegen en sport. Maar het is een zegen in disguise. Er is veel meer aan de hand. Ontwikkelingen die niet alleen dikke mensen treft, maar iedereen. Ontwikkelingen die niet alleen onze lichamelijke gezondheid betreffen, maar net zo goed onze mentale gezondheid. In bredere zin onze hele samenleving. Het zou verkeerd zijn om de roep om meer te bewegen vooral te zien als een poging om de obesitas golf af te wenden. We zijn bedoeld om te bewegen Recent onderzoek laat zien dat onze kinderen van nu significant mindere motorische vaardigheden hebben dan hun leeftijdgenoten van zo’n 30 jaar geleden. Simpel gezegd bewegen onze kleintjes veel minder en goed dan de kleintjes van 30 jaar geleden. Dat is niet goed, omdat we weten dat veel en goed bewegen belangrijk is voor de cognitieve en sociale ontwikkeling van kinderen. Het lijkt er op dat bewegen, de basale functie van ons lichaam, behoorlijk van invloed is op ons sociale functioneren, op onze mentale gezondheid en op ons vermogen om te leren. We zitten nu gemiddeld 3 uur en 15 minuten per dag voor de tv en zijn daarnaast nog een paar uur met andere schermen bezig. Dat geldt ook voor de kleine Nederlanders. Kinderen PAMFLET 2.NL

9

jonger dan een jaar kunnen al behoorlijk met de iPad overweg. Die leren alleen nog een vinger te bewegen. Bewegen brengt plezier Vraag het iedereen: niets mooiers dan kinderen te zien ravotten, steppen, rennen, springen, kortom: bewegen. Kinderen hebben overduidelijk plezier in de basisfunctionaliteit van ons lichaam: bewegen. Kinderen die weinig bewegen, dreigen dat plezier te verliezen. Omdat ze de oefening missen, de handigheid kwijtraken, niet makkelijk mee komen, eerder moe zijn, sneller geblesseerd raken. Hoe raar dan eigenlijk dat we uit alle macht bezig zijn om het bewegen zo ver mogelijk terug te drukken, te minimaliseren, overbodig te maken. Niet alleen voor volwassenen en hun werk, tijdens het verplaatsen. Maar net zo goed voor kinderen. Een andere kijk Willen we mensen duurzaam naar een hoger bewegingsniveau brengen, dan moeten we de discussie, de gedachtenvorming, onze manier van kijken naar bewegen en sport anders inkleuren. Het plezier in bewegen moet voorop komen te staan! Het belang van veel en goed bewegen voor een gebalanceerde ontwikkeling van mensen moet worden benadrukt. Sport is niet alleen leuk, het is vooral ook nodig. Omdat ons lichaam ervoor bedoeld is. Omdat het alle lichamelijke functies verbetert. Omdat het goed is voor onze sociale vaardigheden. Omdat het goed is voor onze brains. Niet onbelangrijk in een kennissamenleving. Niet onbelangrijk in een steeds ouder wordende samenleving. Het bewegen moet als het even kan uit de medische hoek worden gehouden. Obesitas wordt vooral gezien als een medisch probleem. Dat moet niet gaan ‘plakken’ aan bewegen, aan sporten. 10 Blijvend in beweging

Vooral doen Maar dan moeten wij af van veel praten. De minimale beweging. Voor veel mensen is praten gelijk geworden aan doen. Maar wie naar het lichaam kijkt, ziet toch veel meer dan een mond. Laten we letterlijk zelf in beweging komen. Dingen gaan doen. Proberen weg te blijven bij dik beleid. Het begint, daar is iedereen het wel over eens, bij de kinderen. Dat is makkelijk, want die zitten allemaal op school. Zorg dat ze daar dagelijks gymles krijgen. Noem het sportplezierles in plaats van gymnastiek of lichamelijke opvoeding. En zorg dat iedereen begrijpt waarom je dat doet. Daar hoef je niet lang over te praten. Dat moet je doen. Duurzame participatie krijg je vooral door doen, dus door bewegen.

PAMFLET 2.NL

11

Auteur: Paul-Peter Feld, 1969, Anrath (DLD) Paul-Peter Feld is direc-

Speech te houden voor: geïnteresseerden in ‘ongekend potentieel’.

teur HR bij Enexis (beheerder van het energienetwerk in Noord-, Oost- en Zuid-Nederland) en ‘next practice’ & ‘Human Innovation’ researcher, auteur & lecturer

Werken aan duurzame inzetbaarheid leidt tot duurzame energie! De arbeidsmarkt vraagt om meer flexibiliteit en biedt steeds minder zekerheid. Een belangrijke vraag hierbij is hoe wij hier als werkgevers en werknemers in de toekomst het beste mee om kunnen gaan. Er ontstaat een behoefte aan organisaties en werknemers die zich snel kunnen aanpassen aan de veranderende omstandigheden. Een baan is niet meer voor het leven. Wij dienen ons te realiseren dat in de arbeidsmarkt van de toekomst iedereen een baan heeft voor zo’n 15 jaar en zullen ons er daarom ook bewust van moeten zijn dat wij steeds vaker van baan (en beroep?) moeten wisselen! Al eens bij stilgestaan? Iedere baan heeft een horizon en is dus tijdelijk. De enige manier om duurzaam inzetbaar te blijven is continu leren, ontwikkelen en groeien. Het goede nieuws is dat iedere stap vooruit de horizon verschuift. In beweging blijven is daarom cruciaal. Van een baan voor het leven naar ontwikkelen voor het leven. Doordat wij allemaal ouder worden en langer mogen doorwerken, is het van belang om op een bewuste manier onze persoonlijke energie te managen en niet onze tijd. Participatie, productiviteit en vitaliteit zijn sleutelbegrippen waaraan inhoud gegeven dient te worden om ons sociaaleconomisch systeem concurrerend te houden. Dit brengt nieuwe verantwoordelijkheden met zich mee voor iedereen. Hoe kunnen wij samen werken aan veerkracht door nieuwe vormen van (samen)werken, organiseren, leren en leiderschap vorm te geven? Er is meer dan een verandering alleen nodig. Transformatie en vernieuwing zullen centraal moeten staan.


Ieder individu heeft ‘ongekend potentieel’ in zich(t).

Op organisatieniveau en individueel niveau. Er ligt hier een gedeelde verantwoordelijkheid om deze transformatie vorm en inhoud te geven. Metaforisch gezien is deze transformatie voor mij een zoektocht naar de Heilige Graal die start bij het exploreren van ons (onbenutte) potentieel. De twaalfde-eeuwse legende Parzival is een van de bekendste en belangrijkste Westerse voorbeelden van een transformerende held. Wolfram von Eschenbach’s roman Parzival verhaalt hoe de jonge en onnozele Parzival de wereld intrekt om ridder te worden. Na veel avonturen wordt hij opgenomen bij de ‘tafelronde’ van Koning Arthur, waarna zijn eigenlijke taak pas begint: Parzival is voorbestemd om Graalkoning te worden. Hiertoe moest hij een zeer lange weg afleggen en vele (persoonlijke) beproevingen doorstaan. Parzival kwam uiteindelijk tot het inzicht dat het ‘vinden’ van de Graal geen doel op zich was. Hij was er veelvuldig erg dicht bij, maar kon deze niet waarnemen. Centraal stond namelijk het durven loslaten van gebaande paden, de ‘comfortzone’ verlaten, het inslaan en creëren van nieuwe wegen, het overwinnen van eigen overtuigingen en de persoonlijke uitdaging om je bewust te worden van jouw werkelijke kwaliteiten, drijfveren en innerlijke waarden. Parzival heeft deze ten dienste gesteld van de Graal. Het verhaal van Parzival is het verhaal van de mens die de wereldse inwijdingsweg kiest en uiteindelijk door persoonlijke ontwikkeling en groei een ingewijde wordt, een behoeder van de Graal. De zoektocht is hierbij essentieel. In analogie geldt dit ook voor organisaties en werknemers. Het ontwikkelen en laten groeien van werknemers in organisaties is de basis van vooruitgang, verandering, vernieuwing, transformatie, duurzame inzetbaarheid en (positieve) energie. Het PAMFLET 2.NL

13

is een uitdagende en steeds veranderende (levens)weg die (her) ontdekt en bewandeld dient te worden. Een uitdaging die dag in dag uit het uiterste vergt van werknemers, managers en leiders in organisaties. De opbrengst is echter ook evident: duurzaam inzetbaar. Duurzame inzetbaarheid is echter geen vanzelfsprekendheid, maar een zeer intensief proces dat reflectie, discipline, doorzettingsvermogen, kwetsbaarheid en inzet vergt. Individuele kwaliteiten, talenten, enthousiasme, bevlogenheid, energie, verbeeldingskracht, drijfveren en waarden zijn hierbij het ‘immateriële werkkapitaal’. Vooruitgang is te versnellen door alle inzichten en ervaringen continu met anderen te delen (delen = vermenigvuldigen) en de basis te laten zijn van co-creatie. Een nieuwe diMENSie tekent zich hierbij af. Er ontstaat een bron van duurzame energie! In de komende decennia krijgen wij te maken met spannende en interessante nieuwe ontwikkelingen in de manier waarop wij (met elkaar) werken, werken leerprocessen organiseren en leiderschap vormgeven. Op dit moment is onze samenleving daar nog onvoldoende op ingesteld. Het zal veel energie en verbeeldingskracht vergen om de gewenste transformatie tot stand te brengen. Een evolutie van ‘best’ naar ‘next practices’. Het is ook de vraag of dat mogelijk is zonder tegelijkertijd fundamentele veranderingen door te voeren in het sociaal-economische en maatschappelijke leven. Nieuwe vormen van organiseren vragen om een nieuw soort leiderschap. De figuur van de formele leider, meestal de manager, zal plaats maken voor een leiderschapsproces. Dit proces zal gezamenlijk worden ingevuld door individuen die over specifieke leiderschapskwaliteiten beschikken. Leiderschap is dan het resultaat van co-creatie. Door leiderschap te delen wordt de kwaliteit daarvan beter en zullen de resultaten ook op een hoger niveau komen te liggen. In het industriële tijdperk was 14 Blijvend in beweging

leiderschap een positie, tegenwoordig is leiderschap een keuze en kan iedereen invulling geven aan deze leiderschapspositie als de situatie zich voordoet. Er is ‘alleen’ zelfkennis en durf voor nodig. Werknemers bepalen de vooruitgang, groei en het succes van de organisatie. Het talent, de bevlogenheid en kwaliteiten van deze werknemers komen het best tot hun recht in de samenwerking met anderen. Betekenisvolle relaties tussen werknemers zijn daarom van doorslaggevend belang om te groeien en sociaal kapitaal te kunnen creëren. Inspireren, mobiliseren, waarderen en reflecteren zijn belangrijke pijlers om relaties in organisaties inhoud te geven. Oprechte aandacht ligt aan de basis om perspectief te creëren en ‘verbinding’ mogelijk te maken. Enig idee hoeveel (positieve) energie opgewekt kan worden door (samen) te werken aan duurzame inzetbaarheid? Werken aan duurzame inzetbaarheid maakt de zoektocht vrij naar ‘ongekend potentieel’. Ieder individu heeft dit potentieel in zich(t), want wat wij achter ons hebben en voor ons hebben, valt in het niet bij wat wij in ons hebben. Het is daarom van essentieel belang om de ontdekkingstocht naar dit ‘ongekende potentieel’ te starten. Alleen dan verschuift je horizon telkens weer en blijf je in beweging. Het ontstaan van nieuwe energie, een logisch gevolg. Voor werknemers en organisaties geldt: werken aan duurzame inzetbaarheid leidt tot duurzame energie!

PAMFLET 2.NL

15

Auteur: Jeroen van Breda Vriesman, 1967, Amsterdam Jeroen van Breda Vries-

Speech te houden voor: Generatie Z.

man is lid van de Raad van Bestuur van Achmea.

Over generaties, vitale mensen en een vitale samenleving Geachte Generatie Z, De samenleving mag zich gelukkig prijzen met uw generatie. U bent ondernemend en omgevingsbewust. U staat als wereldburger in verbinding met een crowd die u nog nooit in levende lijve hebt ontmoet, maar met wie u wel ideeën, dromen en daden deelt. Dit stimuleert u tot het nemen van initiatieven, die u voor een groot deel op eigen kracht ontplooit. Zingeving is voor u een belangrijke drijfveer; u gaat niet alleen voor het platte geld. Kortom, u voelt zich vitaal, u bent betrokken, en u straalt dat ook uit. Het lijkt dan ook weggegooid geld dat de overheid programma’s ontwikkelt om burgers ‘duurzaam inzetbaar’ te maken. En dat wetenschappers subsidie krijgen om te onderzoeken hoe dat moet. Hoezo, daarover collectieve afspraken in cao’s maken? U bent immers niet van de collectiviteit. U bent zelfstandig ondernemer en u bent zelfredzaam. U organiseert uw eigen duurzame inzetbaarheid, en dat een leven lang. Zelfs als u in loondienst bent, gedraagt u zich als zelfstandig ondernemer. Want u wilt wel samenwerken met anderen, maar alleen als u voldoende ontplooiingsruimte krijgt, voortdurend kunt leren, en niet teveel afhankelijk bent van anderen. Dat laatste al helemaal niet van een baas die u vertelt wat u moet doen en wat u moet laten. MD-officers die u helpen bij het uitstippelen van uw zakelijke levensloop? Nee, dat maakt u zelf wel uit. Ook in ander opzicht ervaart u cao-afspraken en personeels-


‘Tomber bien, tomber mal’

beleid in een dienstverband als knellend: u bent daarbinnen immers verplicht een flink deel van het loon af te dragen voor pensioensparen en voor andere verplichtingen. U hebt daar dubbel hekel aan, omdat het eigendomsrecht van die gelden onduidelijk geregeld is. Ook dat organiseert u daarom liever zelf, of misschien in klein verband met een aantal gelijkgestemde ondernemers van uw generatie. Kortom, wat we dachten dat een probleem was is geen probleem meer. U hebt het opgelost. De samenleving en de overheid moeten hier blij van worden, want zij hoeven voor u geen vangnetten te spannen. U staat een leven lang op eigen benen. Net als inspecteur Columbo - ik realiseer me dat hij voor u een prehistorisch figuur is - heb ik wel nog één klein vraagje. Denkt u dat iedereen een leven lang zelfredzaam kan zijn? Hebben mensen dit helemaal zelf in de hand, als je maar voldoende je best doet? In de Amerikaanse samenleving is dat de overheersende opvatting. Niet zo verwonderlijk: Amerikanen zijn afstammelingen van avontuurlijke pioniers en houden dus, net zo min als u, van autoriteiten die zich met hun dagelijks leven bemoeien. Dat is waarom zoveel Amerikanen - tot bijna op het gewelddadige af - zich verzetten tegen Obamacare. Maar nogmaals: weet u wel zeker dat iedereen zelfredzaam kan zijn? Zijn sommigen toch niet, bij wijze van spreken, op het verkeerde moment op de verkeerde plek geboren? Ik citeer Jacques Prévert: ‘… il y en a qui tombent bien il y en a qui tombent mal A celui qui tombe bien on dit Vous tombez bien et on lui offre à boire et une chaise où s’asseoir A celui qui tombe mal personne ne lui dit rien’.

PAMFLET 2.NL

17

Maar als er dan aan de ene kant een groep is die vitaal is en zelfredzaam, en aan de andere kant een groep die dat door omstandigheden niet kàn zijn, ook al zouden ze graag willen: hoe gaan we het samen-leven dan organiseren? Gaat het om vitaliteit van individuen, of gaat het misschien meer om de vraag hoe de samenleving als geheel duurzaam is en vitaal blijft? Een ‘dat maak ik zelf wel uit’ lijkt daar niet erg bij te helpen. Maar wat dan wel? Nog een klein vraagje: hoe zeker bent u er van, nu u door toeval aan het begin van het leven goed terecht bent gekomen, dat dit ook zo blijft? ‘Tomber bien, tomber mal’: dat kan immers op verschillende momenten gebeuren. Ik neem aan dat u er van op de hoogte bent, als u uw eigen pensioenvoorziening regelt, dat u ruim tweemaal zoveel moet sparen om hetzelfde pensioen te krijgen, als wanneer u dat in een groot collectief doet. Stel dat er onderweg dan toch iets mis gaat, wat dan? Kan uw creatieve ondernemerschap u dan in alle gevallen beschermen? Het is prijzenswaardig dat u daar vol vertrouwen in gelooft - geloof kan soms redding brengen - maar wat als u aan de nierdialyse moet à € 70.000 per jaar, gedurende vele jaren? Moeten de mensen, die door hetzelfde toeval niet zo goed terecht zijn gekomen, u dan toch komen helpen? Ik ben er van overtuigd dat zij dat wel willen, maar dan wel onder de voorwaarde dat u bij de aftrap van het spel hebt beloofd dit in wederkerigheid te doen. ‘Solidariteit’ noemen we dat, met een ouderwets woord. Die andere mensen hebben daarbij nog een punt: zij zijn immers degenen die uw kinderen ’s ochtends opvangen, die ’s nachts voor u het asfalt repareren, en die voor uw moeder zorgden toen zij behoeftig werd en u geen tijd had. Waar leiden deze bespiegelingen toe? Het lijkt er op, dat we de synthese moeten zoeken in een combinatie van nieuwe en oude waarden. Individuele vitaliteit, ondernemerschap en zelfredzaamheid: ja, dat zijn eigenschappen die zeker heel veel gaan bijdragen aan de duurzame inzetbaarheid van mensen ge18 Blijvend in beweging

durende de hele levensloop. Tegelijkertijd moeten we erkennen dat zelfredzaamheid beperkingen kent. Soms zijn we ongewild afhankelijk van anderen. Schijnbaar ouderwetse begrippen als ‘solidariteit’ blijken dan ineens helemaal niet ouderwets te zijn, maar tijdloze waarden die we moeten koesteren. Voor een deel kan dat best wel in klein verband worden georganiseerd: in de sociale omgeving, in de buurt, als groep ondernemers onderling. Voor een ander deel - dat geldt vooral voor de financiële risico’s van zorg en pensioenen - zijn ook grotere solidariteitskringen nodig. Zo blijken duurzame inzetbaarheid en solidariteit nauw met elkaar samen te hangen, meer dan we op het eerste gezicht dachten. We dachten misschien ook, dat de evolutie van generatie X naar Y naar Z een lineaire ontwikkeling is. Of is zij toch cyclisch? Komt er, als het alfabet is uitgeput, na generatie Z wellicht weer een generatie A? Voor behoud en voor de ontwikkeling van een vitale samenleving is dat misschien helemaal zo gek nog niet …

PAMFLET 2.NL

19

Auteur: Han Anema, 1964, Steenwijk Han Anema is bedrijfs- en

Speech te houden voor: de Tweede Kamer.

verzekeringsarts en hoogleraar aan VU Medisch Centrum Amsterdam. Tevens heeft hij een

Arbeid als medicijn

bijzondere UWV leerstoel verzekeringsgeneeskunde en is verbonden aan het Kenniscentrum Verzekeringsgeneeskunde. Hij publiceerde meer dan 100 artikelen in (inter)nationale wetenschappelijke tijdschriften.

Vanaf begin vorige eeuw zijn in Nederland door politieke scheiding van ziektekostenwetgeving enerzijds en socialezekerheidswetgeving anderzijds, gescheiden zorgen verzekeringssystemen ontstaan. De curatieve gezondheidszorg en ziektekostenverzekeraars richten zich daarbij op behandeling van patiënten en herstel van hun gezondheid. De arbozorg en inkomensverzekeraars houden zich daarentegen vooral bezig met voorkomen en verminderen van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid van (zieke) werknemers. Beide zorgen verzekeringssystemen functioneren grotendeels gescheiden van elkaar in tegenstelling tot veel andere landen, zoals bijv. de ‘Krankenkasse’ in Duitsland. Dit wordt aangeduid met de ‘scheiding tussen behandeling en controle’. Tevergeefs wordt reeds jaren geprobeerd de afstemming tussen beide (zorg) systemen te verbeteren, zoals recent nog door de Gezondheidsraad. Ik zal u aan de hand van een voorbeeld uit onderzoek uitleggen dat deze scheiding niet alleen slecht is voor de patiënt, maar ook dat dit de BV Nederland jaarlijks miljarden euro’s kost. Rugklachten Bijna 50% van de beroepsbevolking heeft jaarlijks rugklachten. Hierbij kan de pijn een grote rol in het leven & werk van deze patiënten en hun omgeving gaan spelen. Veel patiënten hebben de neiging rust te nemen om de pijn te verminderen. Zij zijn vaak bang dat pijn bij belasting een signaal is van schade in de rug. Op basis van dezelfde denkbeelden worden zij hiertoe dikwijls ook aangemoedigd door hun omgeving: de partner, leidinggevende, collega’s en soms zelfs hun dokters. Onderzoek toont aan dat dit een averechts effect heeft: door dergelijke denkbeelden en gedrag ontwikkelen de pijnklachten


Alleen de overheid en de wetgever kunnen iets doen aan deze weeffout in onze welvaartsstaat.

zich vaak tot een chronisch pijnsyndroom waarbij de patiënt steeds minder kan: de patiënt raakt in een vicieuze cirkel en kan tenslotte arbeidsongeschikt raken. Dit zogenaamde inadequate pijngedrag ontstaat dus door een wisselwerking tussen het gedrag van de (werk)omgeving en gedrag van de patiënt. Onderzoek toont aan dat behandeling van de patiënt met rugklachten alleen, zonder het gedrag van de (werk)omgeving aan te passen, niet effectief is. Een voorbeeld van geïntegreerde arbocuratieve zorg Hoe kan het anders? Voor deze chronische rugpatiënten hebben wij samen met onze arbodienst, de afdeling Orthopedie en Neurologie in het VUmc een nieuwe behandelmethode ontwikkeld: geïntegreerde arbocuratieve zorg gericht op de patiënt èn de werkomgeving. Deze behandeling wordt uitgevoerd door een multidisciplinair behandelteam in het VUmc met een medisch specialist, bedrijfsarts, fysiotherapeut en ergotherapeut. De bedrijfsarts coördineert de hele behandeling en zorgt dat het team op één lijn zit. Ook legt de bedrijfsarts het contact tussen het team en de werkgever om draagvlak te creëren voor deze aanpak. Arbeid als medicijn Deze behandeling is zeer effectief gebleken bij patiënten die gemiddeld al bijna een half jaar arbeidsongeschikt waren, bijvoorbeeld na een hernia-operatie. Eén jaar na de start van het programma waren patiënten gemiddeld vier maanden eerder volledig en duurzaam aan het werk. Ook functioneerden zij thuis beter vergeleken met de groep die het programma niet had gevolgd. Hoewel de behandeling geen effect had op de pijn, waren de patiënten zeer tevreden. Dit voorbeeld laat zien dat de arbocuratieve zorg bijdraagt aan gezondheidsherstel, met andere woorden: arbeid als medicijn. Vergelijkbare geïntegreerde zorg door multidisciplinaire teams is in het VUmc PAMFLET 2.NL

21

ontwikkeld voor patiënten die arbeidsongeschikt zijn of slecht functioneren door slechthorendheid, handeczeem, depressie, reuma en na een baarmoederoperatie. Dit gebeurt in nauwe samenwerking met de arbodienst en de klinische afdelingen KNO-audiologie, dermatologie, psychiatrie, reumatologie en gynaecologie. Baten voor de BV Nederland Terug naar het rugklachten-voorbeeld: geïntegreerde zorg kan ook grote winst voor de maatschappij opleveren. Rugklachten kosten de BV Nederland jaarlijks 3,5 miljard euro, waarvan bijna 90% voor rekening komt van verzuim- en arbeidsongeschiktheidsuitkeringen. Uit ons onderzoek blijkt dat iedere geïnvesteerde euro in geïntegreerde zorg 26 euro oplevert voor de maatschappij, vooral als gevolg van bespaarde verzuim- en arbeidsongeschiktheidskosten. Dat is een return-on-investment waar elke manager zijn vingers bij aflikt. De netto baten voor de maatschappij zijn bijna 7.000 euro per werknemer. Hoewel we deze resultaten niet zonder meer kunnen extrapoleren naar heel Nederland, zou dit een besparing van circa een half miljard euro per jaar betekenen. Politiek aan zet Het zal u duidelijk zijn dat deze arbocuratieve zorg goed is voor de patiënt. Zeker in deze tijden van bezuinigingen zijn relatief makkelijk te realiseren besparingen van miljarden euro’s erg welkom voor de BV Nederland. Hier is dus sprake van een win-win-situatie. Verbazingwekkend is het daarom dat deze arbocuratieve zorg heden ten dage nog nergens wordt toegepast in Nederland. U zal zeggen: waar wachten we nog op? Helaas zijn zorgverzekeraars niet bereid deze arbocuratieve zorg te vergoeden. Door de gescheiden financiering van de gezondheidszorg en de sociale zekerheid draaien zorgverzekeraars en de zorgverleners in de gezondheidszorg namelijk op voor de kosten, maar profiteren zij niet van de baten in de vorm van vermindering van verzuim- en arbeidsongeschiktheidskosten 22 Blijvend in beweging

voor de BV Nederland. Dit betekent dat er door dit systeemfalen (economische) prikkels ontbreken voor zorgverzekeraars en zorgpersoneel om deze arbocuratieve zorg toe te passen. Alleen de overheid en de wetgever kunnen iets doen aan deze weeffout, die begin vorige eeuw in onze welvaartsstaat terecht gekomen is. Door nieuwe wetgeving en economische prikkels kunnen de schotten tussen beide systemen geslecht worden. Het motto ‘bruggen slaan’ is hierop bij uitstek van toepassing. De politiek is daarom aan zet om een bijdrage te leveren aan een duidelijke visie voor de BV Nederland voor de 21ste eeuw. In het belang van de gezondheid en duurzame inzetbaarheid van onze beroepsbevolking en de BV Nederland!

PAMFLET 2.NL

23

Auteur: Lans Bovenberg, 1958, Oosterbeek Lans Bovenberg is

Speech te houden voor: Bilderbergconferentie VNO-NCW.

hoogleraar economie aan Tilburg University. Hij is al decennia lang de meest geciteerde econoom in de

Lang leve de vergrijzing!

Nederlandstalige vakliteratuur op het terrein van de economie.

Het pensioenstelsel staat onder druk door de lage rente en de stijgende levensverwachting. Deze ontwikkelingen maken het aantrekkelijker om te investeren in menselijk kapitaal – de talenten en vaardigheden van burgers. Zo verzilveren we de vergrijzing. In plaats van steeds meer sparen heeft onze economie vooral meer investeringen in mensen nodig. Ook de toenemende kennisintensiteit van onze diensteneconomie vraagt daarom. Er zijn drie hervormingen nodig om vaardigheden beter te ontwikkelen, te onderhouden en te benutten. Dit zijn achtereenvolgend het afschaffen van de verplichte pensioenleeftijd, het vervangen van complexe ontslagprocedures door een eigen risico voor werkgevers in de Werkloosheidswet en het introduceren van een persoonsgebonden ontwikkelingsbudget dat overdraagbaar is tussen banen. Verplichte pensioenleeftijd afschaffen In de eerste plaats is daar het afschaffen van de verplichte pensioenleeftijd. Mensen moeten langer door kunnen werken. Niet alleen om mogelijke gaten in de pensioenopbouw te repareren, maar ook om langer gelukkig te kunnen leven door anderen te dienen in een betaalde baan. De feitelijke pensioenleeftijd stijgt de afgelopen jaren snel. De cultuur van vervroegde uittreding wordt versneld afgebroken voordat de vergrijzing echt toeslaat. Dit is een zeer verheugende ontwikkeling. Want door menselijk talent langer te benutten en te koesteren wordt de vergrijzing geen ramp, maar een feest. De vergrijzing draagt zo namelijk bij aan het verheffen én verbinden van mensen door meer kansen voor persoonlijke ontwikkeling en maatschappelijke samenhang te creëren. In dit opzicht zijn de economische


Door menselijk talent langer te benutten en te koesteren wordt de vergrijzing een feest.

crisis en de consequenties daarvan voor de pensioenen een blessing in disguise, omdat dit de versnelde verhoging van de feitelijke pensioenleeftijd heeft gestimuleerd. Het afschaffen van de verplichte pensioenleeftijd vraagt om een hervorming van het ontslagrecht. De verplichte pensioenleeftijd is nu namelijk het enige moment waarop veel werkgevers zonder veel kosten en complexe procedures van hun werknemers met vaste contracten afkunnen. Dit brengt me op de andere twee hervormingen die de verantwoordelijkheden en middelen herschikken ten behoeve van een duurzaam inzetbare beroepsbevolking. Werkgevers en werknemers worden op decentraal niveau aangesproken op hun verantwoordelijkheid voor inzetbaarheid en werkzekerheid en krijgen daarvoor de benodigde instrumenten. Loon doorbetalen bij ontslag De Werkloosheidswet (WW) wordt gericht op het voorkomen van werkloosheid en snelle bemiddeling van werk naar werk. Individuele werkgevers krijgen een eigen risico in de WW: afhankelijk van de lengte van het dienstverband en het arbeidsverleden van de betrokken werknemer dienen werkgevers maximaal zes maanden loon door te betalen nadat ontslag is aangezegd. Deze zogenaamde transferfase gaat in na de opzegtermijn. Gedurende de transferfase kan de werknemer zich geheel richten op het vinden van een nieuwe werkkring. Het risicodragend maken van individuele werkgevers in de WW heeft een belangrijke preventieve werking. Onvrijwillig ontslag wordt zoveel mogelijk voorkomen door werknemers inzetbaar te houden en een vrijwillige overgang naar een andere werkkring of functie te bevorderen als dat nodig is. Het risicodragend maken van de werkgever bij werkloosheid bouwt voort op het succes van de loondoorbetaling bij ziekte in de WIA. PAMFLET 2.NL

25

Het beprijzen van ontslag vervangt complexe, onzekere juridische procedures bij ontslag. Hierdoor ontstaat er ruimte om middelen te storten in een zogenaamd ontwikkelingsbudget. Dit brengt me op de derde hervorming. Ontwikkelingsbudget Werknemers krijgen een persoonsgebonden ontwikkelingsbudget dat overdraagbaar is tussen banen. Zij beschikken zo over middelen om hun inzetbaarheid op peil te houden. Het budget kan ook benut worden als inkomensaanvulling tussen twee banen, bij het aanvaarden van een minder belastende functie of deeltijdpensioen, bij het starten van een eigen bedrijf of bij onbetaald verlof. Belangrijke bronnen voor dit ontwikkelingsbudget zijn ontslagvergoedingen en pensioenpremies die vrijvallen als gevolg van de versobering van de fiscale pensioenopbouw. Door een deel van de fiscale ruimte ten behoeve van pensioenen te verschuiven naar het ontwikkelingsbudget komen besparingen ten behoeve van inactiviteit en nazorg beschikbaar voor voorzorg en investeringen in duurzame inzetbaarheid. Het huidige stelsel ontmoedigt oudere werknemers om een andere werkkring te vinden omdat ze dan ontslagbescherming, die afhangt van de lengte van het dienstverband, verliezen. Door de ruimte, die vrijvalt door het afschaffen van ontslagvergoedingen, te storten in het ontwikkelingsbudget worden de gelden overdraagbaar tussen banen. Daardoor kunnen werknemers die niet meer tevreden zijn over hun huidige werkkring, zelf de regie nemen. Werknemers worden minder afhankelijk van hun huidige werkgever. Werkzekerheid vervangt baanzekerheid. Dit bevordert de inzetbaarheid. Een andere werkkring is immers een belangrijk leermoment dat nieuwe motivatie geeft. Verder kunnen werknemers met fysiek zwaar werk door een overstap naar een lichtere functie langer gezond en inzetbaar blijven.


Een ander voordeel van het storten van ontslagvergoedingen in het ontwikkelingsbudget is dat hoger geschoolde werknemers meer risicodragend worden voor waar ze zelf verantwoordelijk voor zijn: de eigen inzetbaarheid. Dit dient de motivatie om de eigen inzetbaarheid op peil te houden. Lager geschoolde werknemers krijgen juist meer bescherming. Zij hebben vaak flexibele contracten, korte baan-duren en worden meestal ontslagen zonder vergoeding. Werkgevers hebben daardoor weinig prikkels om in deze werknemers te investeren. Nederland kent een duale arbeidsmarkt met een groot verschil in bescherming tussen flexibele en vaste contracten. In deze duale arbeidsmarkt hebben werkgevers weinig prikkels om te investeren in degenen met een flexibel contract, terwijl werknemers met vaste banen weinig gestimuleerd worden om hun vaardigheden op peil te houden. In het hervormde systeem, waarin werkgevers middelen vooraf storten in een ontwikkelingsbudget en een eigen risico krijgen in de WW, wordt de bescherming van werknemers minder afhankelijk van de contractvorm. Dit draagt bij aan het verminderen van het duale karakter van de arbeidsmarkt en aan het vergroten van de prikkels om de talenten en vaardigheden van mensen te ontwikkelen, te koesteren en te benutten.

PAMFLET 2.NL

27

Auteur: Bibi de Vries, 1963, Egmond aan Zee Bibi de Vries is directeur

Speech te houden voor: jong en oud.

Strategische Relaties bij de Divisie Grootzakelijk van Achmea. Zij studeerde fiscaal recht aan de Universiteit van Leiden, waarna zij in de belastingadviespraktijk heeft gewerkt. Op 31-jarige leeftijd maakte zij de overstap naar de landelijke

Duurzame inzetbaarheid en de innerlijke overtuiging om te bewegen

politiek en was 12,5 jaar Kamerlid voor de VVD. Van 2003 tot 2006 was zij vice-fractievoorzitter.

Duurzame inzetbaarheid, vitaliteit, vitaliteitsmanagement, leeftijdsfasebewustdiversiteitsbeleid, loopbaanontwikkeling, de balans tussen werk en privé, flexibiliteit en langer doorwerken; het zijn de begrippen van deze tijd als het gaat om arbeidsparticipatie. Al deze begrippen spelen op elkaar in. Als je vitaal bent, kun je langer doorwerken. Een goede loopbaanontwikkeling, zal zeker je duurzame inzetbaarheid verhogen. En als je goed voor je eigen lichaam en geest hebt gezorgd, zal de balans tussen werk en privé in evenwicht zijn, hetgeen je vitaliteit zal bevorderen. De intrigerende vraag is: ‘Wat is de sleutel tot duurzame inzetbaarheid?’. Wat maakt dat je lekker in je vel zit, zodat je flexibel bent, een goede balans tussen werk en privé realiseert en langer kunt doorwerken en tegenslagen kunt opvangen? Zodat je je leven leeft ... Duurzame inzetbaarheid is een containerbegrip waarover sociale partners (de werkgeversorganisaties en de vakbonden) praten op landelijk en sectoraal niveau. Ook in politiek Den Haag en op de ministeries vindt men ‘duurzame inzetbaarheid’ een belangrijk thema; immers we zullen met z’n allen langer moeten doorwerken. Soms lijkt het wel dat duurzame inzetbaarheid een thema is waar vooral in institutioneel verband over wordt gesproken; in de SER, de STAR, bij cao-onderhan-


Leef in de stroom, dan weet je het juiste te doen.

delingen en in de politiek. Uiteraard is het van groot belang dat er kaders zijn, dat het duidelijk is wat er onder duurzame inzetbaarheid wordt verstaan, wie waar verantwoordelijk voor is en wie betaalt. Maar wellicht maakt dat ook dat mensen het nog niet altijd op zich zelf betrekken. Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid voert twee keer per jaar een issuemonitor Duurzame Inzetbaarheid uit. Het doel van deze monitor is de beleving van burgers te volgen op dit thema. Volgens deze monitor is het doel van duurzame inzetbaarheid dat aan werknemers de mogelijkheden en voorwaarden ter beschikking worden gesteld om goed, gezond en gemotiveerd hun werk te kunnen doen, nu en in de toekomst, waardoor zij hun hele werkzame leven goed inzetbaar zijn op de arbeidsmarkt. Uit de resultaten van deze monitor over het eerste kwartaal van 2013 blijkt onder andere dat: - de bereidheid tot bijscholing om kansen op de arbeidsmarkt te behouden stijgt; - de helft van de werknemers tot de AOW-gerechtigde leeftijd kunnen en willen doorwerken; - waardering en betrokkenheid belangrijke voorwaarden voor duurzame inzetbaarheid zijn; - een dialoog over duurzame inzetbaarheid tussen werkgever en werknemer nog geen gemeengoed is; - twee derde van de werknemers open staat voor een jaarlijkse gezondheidscheck (en 21% van de werkgevers biedt deze aan); - de helft van de werknemers bereid is om tijdelijk uren (en daarmee salaris) in te leveren om gedwongen ontslagen te voorkomen; - de werkgever de werknemer mag aanspreken op het weigeren van scholing, maar niet op levensstijl; - de meerderheid van de werknemers duurzame inzetbaarheid ziet als een eigen verantwoordelijkheid. PAMFLET 2.NL

29

Uit deze monitor blijkt dat in mei 2012 nog 72% van de werknemers vond dat duurzame inzetbaarheid een eigen verantwoordelijkheid is en dit percentage in mei 2013 is gedaald naar 61%. Waarschijnlijk heeft deze daling te maken met de aanhoudende crisis en het gevoel dat men duurzame inzetbaarheid niet meer (helemaal) in eigen hand heeft. Uit een onderzoek van de AWVN (november 2012) blijkt dat werkgevers het een grote uitdaging vinden om het verantwoordelijkheidsgevoel van medewerkers ten aanzien van duurzame inzetbaarheid te stimuleren. Op de stelling ‘De werknemer is zelf verantwoordelijk voor zijn gezondheid’ antwoordde 89% met ‘eens’. Op de stelling ‘De werknemer is zelf verantwoordelijk voor zijn inzetbaarheid’ was 83% van de respondenten het ‘eens’. In maart 2013 is er ook nog een whitepaper uitgekomen ‘Duurzaam inzetbaar blijven doe je zelf’. Hierbij hebben ongeveer 5000 HR-managers hun opvattingen over duurzame inzetbaarheid kenbaar gemaakt. In dit onderzoek benadrukken veel deelnemers de eigen verantwoordelijkheid van iedereen om duurzaam inzetbaar te blijven. 73% wil werken aan meer zelfregie bij medewerkers. Tevens wordt aangegeven dat er bij (oudere) werknemers een omslag in denken nodig is. Het gaat niet alleen om langer te kunnen werken, maar ook om langer te willen werken. Terug naar de sleutel van duurzame inzetbaarheid. Institutioneel zijn we druk met elkaar bezig duurzame inzetbaarheid vorm te geven. Een prima zaak. Maar wat doe je nu zelf. Duurzame inzetbaarheid heeft alles te maken met ‘in beweging zijn’. Zowel fysiek als mentaal is het de bedoeling dat we in beweging zijn. Dit heeft alles te maken met de innerlijke overtuiging dat het onze natuur is in beweging te zijn; zowel mentaal als fysiek. Als we hier mee stoppen, is het einde daar ... 30 Blijvend in beweging

Graag wil ik eindigen met een Chinese klassieker uit de Tao Te Ching van Lao-tzu*. Voor mij weerspiegelt dit een stukje reflectie in relatie tot duurzame inzetbaarheid. Leef door stil weten zij die weten praten niet zij die praten weten niet blokkeer alle toegangen sluit je mond vergrendel je zintuigen stomp je scherpte af ontwar je knopen verzacht je blik laat je stof neerdalen .... Leef in de stroom het hoogste goed is als water dat alle dingen voedt zonder zijn best te doen ... wees op tijd in het kiezen van het juiste moment wie in overeenstemming met de natuur leeft gaat niet in tegen de aard der dingen hij beweegt in harmonie met het aanwezige moment en weet altijd het juiste doen

*De Tao van dr. Wayne W. Dyer ‘De weg naar verandering’

PAMFLET 2.NL

31

Auteur: Ab Klink, 1958, Stellendam Ab Klink is een Neder-

Speech te houden voor: de makers van het sociaal akkoord.

lands politicus (CDA). Van 2007 tot 2010 was hij minister van VWS in het kabinet-Balkenende IV. Daarvóór was hij Eerste Kamerlid en in 2010

Modernisering van instituties

kortstondig Tweede Kamerlid. Sinds 2011 is hij als hoogleraar verbonden aan de Vrije Universiteit. Daarnaast werkt hij als adviseur bij Booz & Company.

Het blijft toch wennen. Vertrouwd was het beeld dat Nederland de statistieken aanvoerde. Hoge economische groeicijfers. Een laag financieringstekort en een lage staatsschuld. Hoge participatiecijfers. Een prachtig pensioenstelsel. We waren eraan gewend. Zo aan gewend dat we Zuid-Europese landen gerieflijk konden bekritiseren als ze de 3% van Brussel niet haalden. Dat we gemakkelijk konden zeggen dat elke cent van de leningen terugbetaald moest worden. Over de termijnen viel te twisten, maar betaald moest er worden. Immers, anders vervalt de druk tot hervormen. Nederland als hervormingscoach voor derde landen. Anno 2013 ziet het plaatje er anders uit. Nederland moet alle zeilen bij zetten om zelf de 3% tekort te halen. De economische groei stagneert. Duitsland was altijd het land waarmee Nederland in de pas liep; nu zijn onze oosterburen het toonbeeld van groei en stabiliteit. Terwijl ons land er veel moeite mee heeft om te ontsnappen aan een toch wat armoedige agenda en weinig inspirerend compromis van bezuinigen en nivelleren. Bezuinigen om Europees in de pas te lopen en toekomstige rentelasten in de hand te houden. Nivelleren om de inkomenseffecten van de aanslagen op de koopkracht eerlijk te verdelen. Hervormingen komen ondertussen moeilijk van de grond. Het sociaal akkoord legt er een basis voor en is ook zeker een knap staaltje werk van veel partijen, maar er kan qua creativiteit best een tandje bovenop. Was Nederland begin van dit millennium nog het schoolvoorbeeld voor hervormingen van Duitsland, nu wordt ons de spiegel van de Duitse HartzReformen voorgehouden.


De toerusting van mensen om te dealen met de moderne risico’s schiet tekort.

Onze sociale arrangementen stammen voor een groot deel uit de twintigste eeuw: de industriële samenleving. Risico’s waren vooral conjunctureel van aard. Anton Hemerijck wijst er terecht op. Ging het economisch minder, dan was er werkloosheid. Via een uitkering doorstond je die. Was je bakker of smid en viel je baan weg, dan kwam die na het doorstaan van de tijdelijk dip, wel weer boven water. Die tijden zijn voorbij. De baan voor het leven is er niet meer. Ben je een poosje de binding met de arbeidsmarkt kwijt, dan loop je het risico de aansluiting te missen, omdat je kwalificaties zijn verouderd. Onze samenleving verandert structureel, terwijl onze sociale zekerheid, ons zorgstelsel en ons onderwijsbestel qua ontwerp nauwelijks zijn aangepast. Dat is ernstig, want daardoor kunnen we moderne sociale risico’s minder goed aan, en lopen mensen achter de feiten aan. Hun toerusting om te dealen met de moderne risico’s schiet tekort. Neem het onderwijs. Vooral na WO II zien we een enorme groei van het hoger onderwijs. Wie een stevig diploma heeft, is winnaar bij sollicitaties, zo was de gedachte. Daarom komt het erop aan om een hoge startkwalificatie te behalen. Daar gaat veel persoonlijke inzet en publiek geld in zitten. Er is daardoor echter ook een boedelscheiding gekomen: met het publieke geld brengen we iemand tot aan de streep van de arbeidsmarkt. Daarna moeten bedrijven en werknemers het stokje zelf overnemen. Bij-, om- en nascholing zijn zaak van de sociale partners en van individuen zelf. Dat model werkte goed toen de banenstructuur en de inhoud van functies stabiel waren. Was je eenmaal opgeleid tot administrateur, tot timmerman of loodgieter, dan kon je met de vaardigheden de rest van je leven goed uit de voeten. De overheid legde een bodem in je bestaan door gratis onderwijs te garanderen en op de kwaliteit van het initiële onderwijs toe te PAMFLET 2.NL

33

zien. Binnen je vaste baan ontving je af en toe wat nascholing. Nu veranderen banen snel qua functie-inhoud: erg snel. De scholing uit je jeugd is niet onbelangrijk, maar beroepsvereisten veranderen continu. Omdat je in je jeugd niet precies weet waar je straks terecht komt, kies je het liefst voor een algemene opleiding. Dan kun je nog veel kanten uit. Het idee is toch dat de kansen op de arbeidsmarkt zo moeilijk zijn in te schatten en dat de inhoud van functies zo snel veranderen, dat je maar beter algemeen opgeleid naar een baan op zoek kunt gaan. Daar komt bij dat je in je jeugd nog min of meer gratis kunt studeren. In perioden van werkloosheid hebben jongeren ook nog eens een extra reden om op school te blijven. De gevolgen zijn: jongeren blijven in de initiële fase lang op school (1). Nederland is hier koploper in Europa. Er is ook het reëel risico van overscholing (2). Cijfers van onder andere het CPB wijzen hierop. Omdat de banen schaars zijn, wint degene met de beste papieren, ook als hij overgekwalificeerd is. Dus is het zaak om een zo hoog mogelijk diploma te halen, ook al is het in de strijd om banen die eigenlijk onder het niveau van het diploma liggen. Daarbij kiezen nog steeds veel jongeren voor algemeen vormend onderwijs (3). Ondertussen betalen we veel voor het initiële onderwijs en blijft er minder geld over voor het post-initiële onderwijs: terwijl na-, om- en bijscholing in een dynamische arbeidsmarkt juist nu zo belangrijk zijn (4). Die scholing tijdens het werkzame leven is duur. Daarom is de toegankelijkheid voor degenen die geen vaste baan hebben en het uit eigen zak moeten betalen, slecht. Ook dat blijkt uit cijfers. Terwijl ook mensen die geen vaste baan hebben hun vaardigheden op peil moeten houden: juist zij zijn de kwetsbaren op de arbeidsmarkt (5). Tijd om ons de vraag te stellen of de (te) strikte scheiding tussen publieke bekostiging van de initiële en private financiering van de scholing in de post-initiële fase nog wel van deze tijd is. 34 Blijvend in beweging

Duitsland en Denemarken hebben andere modellen. Duitsland legt veel nadruk op apprenticeship: een combinatie van werken en leren on the job voor jongeren. Bedrijven en bedrijfstakken investeren daar stevig in, met als gevolg een langdurige en intensieve relatie tussen werkgever en werknemer, een goede aansluiting onderwijs en arbeidsmarkt, en een cultuur van investeren in de vaardigheden van de werknemers, ook tijdens het werkzame leven. Denemarken heeft de toegang tot het post-initiële onderwijs enorm laagdrempelig gemaakt. De overheid investeert enorm in algemeen en min of meer leeftijdsonafhankelijk toegankelijk onderwijs. De onderwijsprogramma’s zijn sterk modulair opgebouwd. Scholingsachterstanden zijn snel in kaart te brengen en snel op te lossen. Wie achterstanden wil vermijden, staat een goed toegankelijk en financieel laagdrempelig aanbod ter beschikking. De scheiding initieel en post-initieel is in Denemarken, ook vanwege een activistisch arbeidsmarktbeleid, nagenoeg verdwenen. In Nederland heeft oud-staatssecretaris Mark Rutte ooit een goede poging ondernomen om met leerrechten de scheiding tussen initieel en post-initieel onderwijs te doorbreken. Jammer genoeg is het thema sindsdien van de agenda verdwenen. Hervormingsgezind Nederland zou er goed aan doen zich aan die poging en aan Duitsland en Denemarken te spiegelen. Om de crisis op te lossen en Nederland weer bovenaan de statistieken te krijgen, is een creatief hervormingsbeleid onontbeerlijk. Met nivelleren en bezuinigen redden we het niet.

PAMFLET 2.NL

35

Auteur: Sippy van Akker, 1973, Drachten Sippy van Akker is be-

Speech te houden voor: Nederlandse werkgevers die de verantwoorde-

stuurskundige, adviseur

lijkheid voor inzetbaarheid eenzijdig bij de werknemers leggen.

en blogger op Van Akker Vindt. Zij specialiseert zich in inzetbaarheid en wil ervoor zorgen dat mensen met behoud van plezier en gezondheid

Anders ontwikkelen in je werk

kunnen (blijven) werken.

Ik ben vandaag gekomen om u aan te spreken. Dat is op meer manieren te interpreteren en dat is niet voor niets. Ik hoop u namelijk aan te spreken door u áán te spreken. Ik wil het met u hebben over de crisis en de invloed daarvan op de arbeidsmobiliteit en inzetbaarheid van uw medewerkers. Het is al vijf jaar crisis, onze economie zit al een jaar in recessie en de werkloosheidscijfers hebben een recordhoogte bereikt. U en ik weten dat, maar ook uw werknemers weten dat. Daarom zijn ze niet mobiel, blijven ze zitten waar ze zitten en verroeren ze zich niet. Even wat cijfers ter illustratie: volgens het CBS is het aantal mensen dat overstapt naar een andere baan teruggelopen van ruim een half miljoen in 2008 naar minder dan 300.000 in 2012. Een afname van ruim 40 procent dus. Deze ontwikkeling is begrijpelijk. In tijden van onzekerheid mijdt men risico’s. Deze strategie lijkt verstandig en is dat op de korte termijn ook. Maar op de wat langere termijn is het niet zo slim. Blijven zitten zorgt er namelijk ook voor dat werknemers minder mogelijkheden hebben om zich te blijven ontwikkelen. En dat laatste is nou juist een belangrijke voorwaarde om duurzaam inzetbaar te blijven. Door je te blijven ontwikkelen houd je je kennis en vaardigheden op peil, zodat je interessant voor werkgevers - dus employable - blijft en je beter kan omgaan met veranderingen in je werkomgeving. Darwin is dus ook op de arbeidsmarkt 36 Blijvend in beweging

Bied uw werknemers de mogelijkheden en het vertrouwen om aan de slag te gaan.

relevant: de persoon die zich gedurende zijn loopbaan het best kan aanpassen aan veranderende omstandigheden in de werkomgeving, heeft de beste overlevingskansen. Maar niet alleen werknemers zien het belang van hun ontwikkeling en inzetbaarheid een beetje over het hoofd. Regelmatig zie ik in onderzoeken terug dat u vindt dat uw werknemers zélf verantwoordelijk zijn voor hun inzetbaarheid en employability, misschien mede ingegeven doordat ook uw budget in crisistijd beperkt is. Toch is het niet verstandig om die verantwoordelijkheid eenzijdig bij uw werknemers te leggen. Ik noemde al Darwin en de survival van degenen die zich in hun werkomgeving het best kunnen aanpassen. Mensen zijn meer of minder inzetbaar binnen de context van hun werk. De werkgever bepaalt die context en dat is precies de reden dat ook ú de handschoen zou moeten oppakken en eens goed na zou moeten denken over wat ú gaat doen om uw werknemers inzetbaar te houden. En dan hebben we het niet alleen over ouderen of juist jongeren, maar over elke individuele werknemer binnen uw organisatie. Ook de dertigers en veertigers kunnen wel een steuntje in de rug gebruiken om inzetbaar te blijven. Zij hebben hun oorspronkelijke opleiding al jaren geleden afgerond, flink wat werkervaring opgedaan, maar zullen ook nog flink wat jaren op de arbeidsmarkt actief moeten blijven voor ze met pensioen kunnen. Uw werknemers hebben dus allemáál baat bij voldoende ontwikkelingsmogelijkheden, zodat zij hun kennis, vaardigheden en aanpassingsvermogen op peil kunnen brengen én houden. Het versterken van kennis, vaardigheden en kwalificaties kan gelukkig op meer manieren dan alleen door het faciliteren van dure opleidingstrajecten. Er zijn genoeg andere mogelijkheden om uw medewerkers dat steuntje in de rug te geven. Om te PAMFLET 2.NL

37

beginnen is er een goed in het HRM-beleid ingebed inzetbaarheidsbeleid nodig en een flinke partij draagvlak onder u en uw collega-managers. Dan kan daarna de dialoog worden aangegaan met de werknemers, zodat ook zij het belang van werken aan hun inzetbaarheid gaan inzien. Vervolgens zult u ook concrete mogelijkheden moeten bieden aan uw werknemers om zich te blijven ontwikkelen. Dat hoeft dus niet per se een formele opleiding te zijn. Uw medewerkers kunnen ook heel veel leren on the job, misschien wel gecoacht door de wat oudere collega’s. U kunt ze eens laten aanschuiven bij een project naast hun reguliere werk of neventaken laten oppakken. Misschien kunnen ze wel een keer ruilen met een collega met een vergelijkbare functie bij een ander team. Ik heb mensen gesproken die dat deden en daardoor naar eigen zeggen echt nieuwe inzichten opdeden. U kunt radicaler te werk gaan en zelfsturende teams opzetten. Dan kunnen mensen binnen een team onderling zelf het werk verdelen, prioriteiten stellen, verschillende taken oppakken en krijgen ze daardoor meer autonomie in hun werk. Deze suggesties dragen allemaal bij aan de ontwikkeling van mensen. Ze zorgen bovendien voor meer autonomie en daarmee voor blijere, gezondere én beter en breder onderlegde medewerkers. De belangrijkste investeringen die u moet doen zijn om te beginnen dat u uw werknemers voldoende concrete mogelijkheden biedt om zich te ontwikkelen. Daarnaast moet u hen het vertrouwen bieden om er zelf mee aan de slag te gaan. Werken aan de inzetbaarheid van uw medewerkers leidt tot minder verzuim en minder verloop. Maar het leidt vooral tot gezondere en blijere medewerkers. Daar moet u als werkgever op úw beurt toch ook heel erg blij van worden?


Auteur: Martijn Aslander, 1972, Stadskanaal Martijn Aslander is

Speech te houden voor: iedereen die opgehouden is met nieuwsgierig

ideeënbedenker, spreker

zijn en in klassieke carrièretermen denkt.

en schrijver. Hij houdt zich bezig met het verkennen van de netwerken informatiesamenleving.

Duurzaam inzetbaar? Of altijd inzetbaar, ready for anything! Op mijn vijftiende las ik een boek. Over Leonardo da Vinci, en het idee achter homo universalis. Universeel genie, dat leek mij ook wel wat. Tot dat moment verkeerde ik in de veronderstelling (we hebben het over het einde van de jaren 80) dat je hard moest werken aan je huiswerk, met een goed rapport thuis moest komen en dat je steeds hogere diploma’s moest halen zodat je ooit een vak kon gaan uitoefenen. Vervolgens zou de vaste baan zorgen voor inkomenszekerheid; de geplaveide weg naar een leven dat voldoet aan de maatschappelijke standaard. Universeel genie ben ik nooit geworden, en inkomenszekerheid heb ik nog nooit gehad. (Ik heb overigens nog nooit een beroep gedaan op een uitkering.) Ik ben nu 41 en durf mezelf in elk geval universeel prutser te noemen. Sommigen zouden het twaalf ambachten dertien ongelukken noemen, maar ik noem het geluk. Omdat het mij steeds duidelijker begint te worden dat vele mensen beginnen te ontdekken dat een vaste baan een illusie blijkt. Steve Pavlina schreef ooit een legendarisch stuk, getiteld: 10 reasons not to get a job, met daarin een paar uitstekende argumenten om nooit een vaste baan te willen. Zijn belangrijkste argument is dat je in de meeste banen alleen in de eerste paar maanden veel leert en dat je leerervaringen daarna zowel kwantitatief en kwalitatief snel afnemen. PAMFLET 2.NL

39

Leer zo snel als je kunt, zo veel als je kunt en deel je kennis zo fanatiek mogelijk.

Mensen raken nu eenmaal snel geïnstitutionaliseerd door het systeem waarin ze bewegen. Duurzaam inzetbaar? Hoe word je dat? Door de bizarre rollercoaster die anderen mijn carrière noemen, heb ik ondervonden dat je relatief moeiteloos op tientallen vakgebieden actief kunt zijn, zonder ervaring of diploma’s. Zo heb ik al meerdere malen postdoctoraal les gegeven zonder enige opleiding, op meerdere vakgebieden. Met boerenverstand en –logica kom je een heel eind. Ik maak er ook volstrekt geen geheim van dat ik ook maar wat doe, iets dat ik overigens iedereen kan aanraden. Tim Sanders, auteur van het boek Love is the killer app en ouddirecteur bij Yahoo, zei het in 2002 al heel mooi: ‘Leer zo snel als je kunt, zo veel als je kunt, en deel je kennis zo fanatiek mogelijk’ en ‘Verbind je met de mensen die dezelfde waarden als jij hebben, en verbind die met de lui die je al gevonden had’, en volgens hem het allerbelangrijkste: ‘Vind de moed om je authentieke emoties en mens-zijn te laten zien in de drukke gestresste wereld van werk’. Ik ben het met hem eens. Iemand die deze aanpak kiest, komt overal binnen, leert sneller en verkrijgt daarom steeds meer toegang tot hetgeen hij nodig heeft om duurzaam inzetbaar te kunnen blijven. De meeste mensen zijn niet bezig met permanent leren, en al helemaal niet met fanatiek alle aangeleerde kennis en vaardigheden overbrengen op anderen. Daarom is mijn opvatting dat houding de bepalende factor is in het inzetbaarheidsvraagstuk. Niet opleiding of expertise, dat kun je allemaal wel aanpakken, maar als je met de verkeerde houding in het leven staat, dan maakt de rest niets uit.


Auteur: Evert Jan van Asselt, 1969, Schipluiden Evert Jan van Asselt is, na

Speech te houden voor: u en ik.

theologie en economie gestudeerd te hebben, veertien jaar werkzaam geweest in de politiek en nu bij de overheid op het terrein van strategische

Inzet van financieel vermogen

beleidsvraagstukken in de gezondheidszorg.

Ouders komen op enig moment voor de vraag te staan: hoeveel zakgeld geef ik mijn kind? En wat mogen of moeten ze daar van doen? Mijn kinderen krijgen een deel zakgeld en een deel spaargeld, om ze te leren dat je door te sparen een groter bedrag kunt opbouwen. Als burger worden we ook verplicht om te sparen. De deelname aan een pensioenfonds is voor werknemers bijvoorbeeld verplicht. En wie hypotheekrente wil aftrekken, moet sinds kort de hypotheek op de woning in 30 jaar aflossen en bouwt zo dus vermogen op in zijn eigen woning. Behalve om te sparen legt de overheid ook verplichtingen op om ons privaat te verzekeren, tegen aansprakelijkheid bijvoorbeeld en voor zorgkosten. De meeste mensen zetten daarnaast zelf geld opzij. Inkomen dat niet wordt geconsumeerd kan worden gespaard. Maar waarom sparen mensen, of laten ze dat juist na? Een van de verklaringen is dat mensen buffers aanleggen voor onverwachte omstandigheden en voor risico’s die voorspelbaar zijn. Men dekt zich in. Maar tevens sparen mensen om juist risico te kunnen lopen. Wie geld op de bank heeft staan, kan het risico nemen dat er iets misgaat wat geldt kost. Financiële buffers verminderen dus de kwetsbaarheid van huishoudens omdat tegenvallers kunnen worden opgevangen. Financieel vermogen is dus belangrijk om met risico te kunnen omgaan. Vermogen als sociaal vangnet De verzorgingsstaat is bedoeld om bescherming te bieden PAMFLET 2.NL

41

Maak het inzetten van financieel vermogen een zinvolle bezigheid.

tegen sociale risico’s, en dat doet hij ook. Maar tegelijkertijd is hij daarin beperkt. Publieke instituties zijn geschikt om een basaal niveau voor iedereen te garanderen - al lopen we tegen de grenzen aan (vandaar dat de pensioenleeftijd opschuift, de WW is ingekort en de langdurige zorg wordt hervormd) - maar die voorzieningen zijn te duur om iedereen een bovenminimale dekking te bieden. Er komen daardoor steeds meer risico’s op het bordje van mensen zelf terecht. Dat vergt een omslag in denken. De aanpassing van gegroeide verwachtingen blijkt politiek een hachelijke onderneming. De huidige crisis maakt de geesten weliswaar rijp voor aanpassingen, maar in de politiek loopt lang niet iedereen warm voor vernieuwing. Het verzet is het meest zichtbaar op de politieke flanken (SP en PVV) waar ingrepen in de verzorgingsstaat al snel het etiket ‘afbraak’ krijgen opgeplakt, zonder dat de aangedragen alternatieven (respectievelijk het tegengaan van marktwerking in de publieke sector en de islamisering van het Westen) het onderliggende probleem adresseren. Maar ook in het politieke midden is de bewegingsruimte gering omdat de sentimenten aan de flanken namelijk ook spelen onder de achterban van het politieke midden. Een christen-democratische middenpartij als het CDA zou een beroep op maatschappelijk initiatief en betrokkenheid van mensen onderling kunnen combineren met het bieden van zekerheid aan mensen op sociaal-economische onderwerpen en soliditeit op financieel-economisch terrein. Ze zou dan het minimale niveau van sociale bescherming als uitgangspunt moeten nemen en het geheel daarboven als private verantwoordelijkheid bestempelen. Deze verantwoordelijkheid zou vervolgens een collectieve inbedding moeten krijgen (op de werkvloer en op sectorniveau), waarbij mensen worden toegerust om te kunnen gaan met de nieuwe sociale risico’s. Het inzetten van eigen vermogen is daarbij een van de 42 Blijvend in beweging

pijlers. Met het benadrukken van belang van onderwijs wijst het sociaal-liberale D66 op een andere pijler in de toekomstige verzorgingsstaat, namelijk de wenden weerbaarheid op de arbeidsmarkt die nodig zijn om het menselijk kapitaal levenslang in te kunnen zetten. De levensloopregeling paste in deze gedachtegangen en bracht beide pijlers, die van sociaal en financieel kapitaal, bij elkaar. De conservatief-liberale VVD ziet niet veel in de private collectieve inbedding en verwacht veel van het individu. De sociaal-democratische PvdA vindt de maatschappelijke verschillen die zullen ontstaan vanwege het beroep op persoonlijke verantwoordelijkheid, een struikelblok en vertrouwt meer op publieke collectieve arrangementen. Opvattingen over inzetbaarheid van vermogen raken de kern van de verzorgingsstaat. De paradox van de toenemende welvaart is dat de verzorgingsstaat onbetaalbaar is geworden. Het gemiddelde welstandsniveau ligt voor de middenklasse beduidend boven het minimumniveau, te hoog om dat voor iedereen collectief te garanderen wanneer sociale risico’s zich voordoen. In de toekomst zullen mensen steeds vaker hun eigen vermogen in moeten zetten voor zaken die tot dusverre de staat regelde in wat we de verzorgingsstaat zijn gaan noemen. Dat kan vermogen zijn om in between jobs op terug te vallen of om een transitie op de arbeidsmarkt te bekostigen. De inzet van eigen financieel vermogen zal steeds meer aanvullend worden op de inzet van het sociale kapitaal van mensen. Maatschappelijk inzetten van vermogen Tot slot nog een andere gedachte over de inzetbaarheid van financieel vermogen. Kan aan dat kapitaal in de tussentijd een zinvolle bestemming worden gegeven? Ja, bijvoorbeeld door het te laten bijdragen aan maatschappelijk initiatief in de samenleving. Nu de subsidies van de overheid steeds meer teruglopen - denk aan de kunst- en cultuursector - is privaat kapitaal een alternatief. Dat kan geld zijn van bedrijven, maar ook van gewone burgers als u en ik. Door vele kleine leningen PAMFLET 2.NL

43

samen kunnen nieuwe initiatieven worden gestart die niet aan de hoge rendementseisen van banken voldoen. Door geld te lenen, blijft de initiatiefnemer verantwoordelijk voor een rendabele exploitatie: de lening moet immers terugbetaald. De private geldverschaffer neemt genoegen met een wat lager rendement en hoger risico, maar daar voor in de plaats weet hij wel dat zijn geld wordt gebruikt voor zaken die hij zelf de moeite waard vindt. Denk aan een lening aan een studentenvereniging die een nieuw pand wil kopen en financiering nodig heeft. Of aan leningen aan kleine ondernemers ver weg. Via het online platform KIVA kun je vanaf 25 euro samen met anderen geld uitlenen aan bijvoorbeeld een kleermaker in Togo of een moeder die speelgoed verkoopt in Pakistan. Op die manier is het inzetten van financieel vermogen een zinvolle bezigheid.


Auteur: Marco Bastian, 1959, Rotterdam Marco Bastian heeft als

Speech te houden voor: Tweede Kamerleden om inzicht te bieden in alle

voornaamste ambitie, als

positieve mogelijkheden.

directeur van de NBBU, een branche te creëren waarin (uitzend)ondernemers op een kwalitatieve, duurzame en innovatieve manier kunnen onderne-

Intermediair heeft de toekomst

men en goed werkgeverschap tonen.

Wel curieus dat iedereen het heeft over de problematiek van flexibele arbeid. Zo wordt flexibele arbeid door politici, vakbonden, media en vele arbeidsmarktdeskundigen namelijk ervaren, als een probleem dus. Dat, terwijl met de opkomst van de netwerken informatie-economie flexibele arbeid de toekomst heeft. We moeten zo snel mogelijk afstappen van het idee dat flexibele arbeid teruggedrongen moet worden. Dus niet teruggrijpen naar het vastdienstverband, maar een stap voorwaarts zetten en maatregelen bedenken die op een positieve manier inspelen op de huidige situatie en die passen bij deze tijd. Natuurlijk zit niemand te wachten op misbruik, calculerend gedrag en schijnconstructies. Die randverschijnselen moet je aanpakken. Doe dat echter met maatwerk en voorkom dat de hele flexibele arbeidsmarkt het moet ontgelden. Het denken in mogelijkheden levert meer op dan denken in problemen. Hoe doe je dat dan, flexibele arbeid zodanig doorontwikkelen dat de rotte plekken er uit worden gefilterd en intermediaire dienstverlening naar een hoger plan wordt getild? Ik neem u stapsgewijs mee. We hebben te maken met een economie die snel wisselt van hoge pieken naar diepe dalen. Bedrijven zijn mede hierdoor onderhevig aan continue innovatie en hebben behoefte aan flexibel inzetbaar personeel. Op die dynamische arbeidsmarkt ontwikkelt zich een ander type medewerker, namelijk iemand PAMFLET 2.NL

45

We moeten zo snel mogelijk afstappen van het idee dat flexibele arbeid teruggedrongen moet worden.

die calculeert, voor eigen kansen gaat en meer ondernemend is. Dat heeft zijn weerslag op de arbeidsrelatie. Zo zien we een enorme groei aan zzp’ers en werknemers die zich niet zozeer voor vele jaren willen vastleggen bij één bedrijf, maar kiezen voor een carrière op een bepaald vakgebied of binnen een bepaalde branche. Dat levert knelpunten op met de wijze waarop ons arbeidsrecht momenteel is ingericht. De huidige arbeidsmarkt kent rigide arbeidsverhoudingen en is verworden tot een lappendeken van verouderde regels en richtlijnen. Ondanks de enorme groei van zzp’ers die op eigen wijze diensten verlenen, wordt aan de hand van de drieeenheid Loon, Arbeid en Gezag gemeten of je inderdaad een zelfstandige bent. Dit levert knelpunten op. Bewuste zzp’ers wringen zich in bochten om niet als werknemer geëtiketteerd te worden. Dit stuit me tegen de borst. Laat mensen zelf bepalen wat hun status is. Laat ze daar een verklaring voor tekenen of ontwikkel een model waarbij werknemers en zzp’ers eenvoudig kunnen aanvinken waarvoor ze, gelet op hun leef- en werksituatie, zekerheden willen inbouwen. Hier ligt een uitdaging voor verzekeraars om er modern maatwerk bij te maken. De uitzendbranche heeft initiatieven genomen om binnen flexarbeid het kaf van het koren te scheiden. De bij een brancheorganisatie aangesloten uitzendbureaus worden periodiek gecontroleerd op goed werkgeverschap en het naleven van de CAO. Om malafiditeit tegen te gaan heeft de branche een eigen CAO-politie in het leven geroepen. Om de ondernemingen en hun personeel verder te professionaliseren onderhoudt de branche een O&O-fonds. De bij een brancheorganisatie aangesloten uitzendbureaus kunnen zich heden ten dage dan ook presenteren als betrouwbare ondernemingen. Het is een logische stap om bij deze gremia de regie te leggen voor 46 Blijvend in beweging

verdere professionalisering van flexibele arbeid. Met name ondernemers in het MKB-segment hebben veelal niet de kunde en capaciteit om medewerkers voldoende steun en aandacht te geven voor scholing en carrièreperspectief. Via een moderniseringsslag van de arbeidsmarkt willen we in die leemte voorzien. Wij zien daarbij een sleutelrol weggelegd voor intermediairs, zoals uitzendbureaus en detacheringsbureaus. Hun uitgebreide relatienetwerk stelt hen in staat flexibel personeel, ongeacht of dat werknemers of zzp’ers zijn, aan voldoende opdrachten te helpen. Als ze daarnaast ook de verantwoordelijkheid nemen voor continue (bij)scholing en kennisontwikkeling, en voor medewerkers carrièrepaden uitzetten en realiseren, is het helemaal niet meer nodig mensen een vast dienstverband aan te bieden. Voor deze verdere professionalisering van de intermediair is de steun van sociale partners en politiek nodig. Die roepen we op zich niet langer af te keren van flexibele arbeid, maar het te omarmen. Nederland kent sinds 1848 een parlementaire democratie. Het is goed dat parlementariërs deze verdedigen. We moeten het werk van Thorbecke niet verloochenen. Laten we echter afstappen van de gewoonte om bij veranderingen het slechtste als uitgangspunt te nemen. Kies in de discussie rond de hervorming van de arbeidsmarkt dan ook voor flexibiliteit en het optimaliseren van de 90 procent die daar al goede invulling aan geeft. (Flex)ondernemers die hun verantwoordelijkheid nemen bij het opleiden en het bieden van werkzekerheid. Politici die er vertrouwen in hebben dat het ook gebeurt, dat ligt in de lijn van het gedachtegoed van de Belgische econoom Gustave de Molinari. Deze klassiek liberale denker hield halverwege de 19e eeuw al een pleidooi voor het private initiatief en vrijheid voor medewerker en ondernemer. De tijd was er toen niet rijp voor. Nu leven we in een andere tijd en is het een logische volgende stap in de ontwikkeling die de arbeidsmarkt al heeft ingezet. Het is te hopen dat we met zijn allen inzien dat bij de ontwikkeling van de arbeidsmarkt, meeveren met de wil en ontwikPAMFLET 2.NL

47

keling van werkgevers en werknemers beter uitpakt dan het krampachtig vasthouden aan het dogma van het heilig vast dienstverband. Lukt het ons om met het vernieuwde flexibele werken toekomst- en werkzekerheid te realiseren, dan ligt in de slipstream hiervan ook de oplossing voor inkomenszekerheid, want verhoging van de inzetbaarheid van flexwerkers vergemakkelijkt het verkrijgen van een hypotheek. Het lijkt er op dat er 19e-eeuws anarcho-kapitalisme in de geest van Gustave de Molinari voor nodig is om de stugge, behoudende krachten op de arbeidsmarkt te bewegen tot nieuw denken. Ter gelegenheid van de jaarlijks uit te reiken prijs voor de vrijheid wordt de laureaat geacht een Gustave de Molinari-lezing te houden. Wie van de huidige arbeidsmarktdeskundigen volgt illustere voorgangers als Frits Bolkestein en Ayaan Hirsi Ali op?


Auteur: Richard van den Berg, 1953, Leiden Richard van den Berg is

Speech te houden voor: stakeholders van de BV Nederland.

directeur HR bij RSG. Tevens werkgeversvoorzitter onderhandelingsdelegatie cao Grafimedia. Tevens mede-grondlegger van het gedachtegoed van de Comfortabele ArbeidsOvereenkomst, de cao met

Hoe maak je een arbeidsrelatie comfortabel?

toekomst.

Duurzame inzetbaarheid is geen nieuw te bediscussiëren thema binnen de BV Nederland. In functionerings- en beoordelingsgesprekken, in het arbeidsongeschiktheids-, employability-, mobiliteits- en ouderenbeleid was dit onderwerp natuurlijk ook al aan de orde. Vakmanschap, leeftijd en gezondheid zijn altijd al medebepalend geweest voor de inzet van de factor arbeid. Nieuwe wijn in oude zakken? Nee, want de omstandigheden waarin deze discussie nu wordt gevoerd zijn duidelijk anders. Verschillende ontwikkelingen op gebied van sociale zekerheid geven de discussie een andere dimensie. De afgelopen jaren zijn de regelingen op gebied van arbeidsongeschiktheid ingrijpend veranderd. In essentie is er meer verantwoordelijkheid neergelegd bij werkgevers en werknemers. Het ligt in de lijn der verwachting dat dit ook zal gaan spelen bij de regelingen rondom werkloosheid. De AOW en pensioenregelingen kennen naast een niveaudiscussie ook een tijdsaspect dat werknemers verplicht langer te werken. Ook op gebied van de gezondheidszorg is het voorspelbaar dat er sprake zal zijn van aanpassingen en zal een grotere verantwoordelijkheid bij het individu worden gelegd. Al deze ontwikkelingen en veranderingen leiden in samenhang tot een nieuw stelsel voor sociale zekerheid. De conclusie is hoe dan ook gerechtvaardigd dat de huidige collectieve regelingen onder druk staan en in de nabije toekomst een grotere verantwoordelijkheid bij de individuele werkgever en werknemer komt te liggen. PAMFLET 2.NL

49

De jonge werknemer wil ontplooiing en verantwoordelijkheid, en een grote mate van onafhankelijkheid.

Naast de problematiek van de ontgroening en de vergrijzing heeft de werkgever een belangrijke taak op het gebied van het managen van de generaties. Een deel van de huidige en de toekomstige werknemers hechten waarde aan andere zaken dan tot nu toe het geval was. Primaire en harde secundaire arbeidsvoorwaarden maken steeds minder indruk. De jonge werknemer wil ontplooiing en verantwoordelijkheid, en een grote mate van onafhankelijkheid. En de ‘nieuwe’ werknemers willen meer keuze in arbeidsvoorwaarden, vooral in de afweging tijd en geld. De oudere werknemer echter hecht vaak aan de huidige rechten en arbeidsvoorwaarden. Hij heeft niet het gevoel iets te winnen bij verandering, maar juist te moeten inleveren op verworven rechten. Arbeidsverhoudingen zullen derhalve veranderen door een geleidelijke transitie van een afhankelijke werknemer naar een onafhankelijke werknemer. Wij herkennen de afhankelijke werknemer in de afspraken die de afgelopen decennia zijn gemaakt in cao’s. Alles vastgelegd in zeer gedetailleerde regelgeving waarop de werknemer kon terugvallen. En bij veranderingen in wetgeving is er sprake van een breed reparatiepakket. Het is juist nu de uitdaging voor sociale partners om de collectieve arrangementen zodanig in te richten dat dit de ontwikkeling richting de onafhankelijke werknemer optimaal ondersteunt en faciliteert. Naar een Comfortabele ArbeidsOvereenkomst De grafimediabranche is al jarenlang sterk in beweging. De ontwikkeling en toepassing van nieuwe technologieën in het productieproces hebben de afgelopen jaren enerzijds geleid tot een sterke stijging van de productiviteit binnen ondernemingen die traditioneel tot de 50 Blijvend in beweging

grafimediabranche gerekend worden, maar anderzijds ook gezorgd voor een structurele overcapaciteit. Daarnaast is de toenemende digitalisering van grote invloed op de grafimediabranche. Traditionele sectorgrenzen vervagen en er is sprake van een toenemende diversiteit aan bedrijven en bedrijfjes die op de een of andere wijze verwant zijn aan de sector. Feitelijk ontstaat steeds meer één groot speelveld van communicatie- en informatieindustrie als onderdeel van de creatieve sector. Dit heeft sociale partners geplaatst voor nieuwe vraagstukken, zoals de manier waarop sectorbeleid en sectorfaciliteiten vorm moeten worden gegeven en de wijze waarop het draagvlak daarvoor kan worden behouden en versterkt. Ondanks een aantal vernieuwingen binnen de cao eind jaren 90 kent de sector relatief klassieke cao-afspraken, gericht op de afhankelijke werknemer. De bestaande collectieve arrangementen binnen de creatieve sector voldoen dus niet aan de hierboven genoemde uitgangspunten van de onafhankelijke werknemer. Daarom wordt er al een aantal jaren door sociale partners gewerkt aan een nieuw, ander soort ‘comfortabele arbeidsovereenkomst’. Daarin moet een verbinding worden gevonden tussen sector, organisatie en individuele (medewerkers) belangen. Bovendien moet ze ruimte geven aan de behoefte aan flexibiliteit, maatwerk, diversiteit en toekomstproof zijn. Tot slot moeten de arrangementen bruikbaar en toepasbaar zijn voor de gehele creatieve sector en niet slechts toegankelijk voor een deel ervan. Een belangrijk element daarbij is een model van duurzame inzetbaarheid waarin de verbinding wordt gelegd tussen organisatieontwikkelingen en -doelstellingen en het arbeidsvermogen van de werknemer nu en in de toekomst. Verantwoordelijkheden worden daarbij gelegd op het niveau van de werkgever en de werknemer, waarbij uitgegaan wordt dat binnen een volwasPAMFLET 2.NL

51

sen arbeidsrelatie maatwerkafspraken worden gemaakt op individueel niveau. De cao blijft een ordenend en ondersteunend instrument, maar dan wel een in een vorm die recht doet aan de geschetste ontwikkelingen en de behoeftes van werkgevers en werknemers: een Comfortabele ArbeidsOvereenkomst. Sociale partners als stakeholders van de BV Nederland zullen via vergaande hervorming en modernisering van de cao, vorm en inhoud moeten geven aan dit gedachtegoed om daarmee een toekomst voor collectieve arrangementen mogelijk te maken, met als consequentie een andere rol en een ander verdienmodel voor de te onderscheiden werkgevers- en werknemersorganisaties. De overheid als stakeholder moet een eenduidig ondersteunend beleid voeren op het gebied van duurzame inzetbaarheid, waarbij fiscale ondersteuning van dit proces in het belang is van alle partijen.


Auteur: Hans Biesheuvel, 1965, Den Haag Hans Biesheuvel is onder-

Speech te houden voor: werknemers, werkgevers en de rest van de

nemer.

samenleving.

Met elkaar en voor elkaar Tegenwoordig wordt veel gesproken over duurzaamheid. Alles moet duurzaam zijn: de huizen, de energievoorziening en vele andere zaken. Ook is er sprake van ‘duurzame inzetbaarheid’, waarmee de inzetbaarheid van mensen wordt bedoeld. Wat betekent duurzame inzetbaarheid eigenlijk? Eerst leek het mij een mode term. Toen ik me erin verdiepte, ontdekte ik dat duurzame inzetbaarheid een onderwerp is, waar werkgevers en werknemers altijd mee bezig zouden moeten zijn: het betreft een integraal en vitaal onderdeel van de bedrijfsvoering en de kern van de samenleving. Immers, duurzame inzetbaarheid is meer dan rekening houden met het feit dat mensen langer door zullen werken en dat zij dus tot op een hogere leeftijd aan het werk zullen blijven. De focus zou mijns inziens niet alleen op oudere werknemers moeten liggen. Werkgevers zullen naar alle werknemers moeten kijken én naar elke werknemer individueel, want elke werknemer moet namelijk gemotiveerd en vitaal zijn en blijven. Een werkgever verwacht iets van zijn werknemer, en de werknemer iets van zijn werkgever. De werkgever en de werknemer moeten goed weten wat die verwachtingen van elkaar zijn, het gaat om het managen van de wederzijdse verwachtingen. Ga daarom regelmatig met elkaar in gesprek over hoe het gaat met de onderneming, waar werknemers tegenaan lopen en zoek dan samen naar eventuele oplossingen. Beide partijen moeten kijken naar de korte en de lange termijn. PAMFLET 2.NL

53

Vanaf 2015 zal de arbeidsmarkt voorgoed veranderen.

Waar staat het bedrijf over twee, vijf of tien jaar voor en wat is de positie van de werknemers. Zit de werknemer nog op de juiste plek? De wereld verandert, de samenleving en ondernemingen evenzeer. Iedereen moet bereid zijn om zich aan te passen aan die veranderingen. Een onderneming heeft niet alleen met interne ontwikkelingen te maken, maar ook met veranderingen buiten de onderneming. Als ik naar de huidige arbeidsmarkt kijk, zie ik dat die niet goed functioneert. In sommige sectoren is een nijpend tekort, zoals in de zorg, tuinbouw en technische functies. Ondanks dat komen er dagelijks gemiddeld duizend werklozen bij. Ook zie ik dat medewerkers van 45 tot 65 jaar tegenwoordig niet meer interessant zijn voor de arbeidsmarkt. Welke redenen liggen hieraan ten grondslag? Zijn deze werknemers te duur? Zijn zij minder productief? Of zijn ze vaker ziek en kunnen ze niet goed meekomen? Hebben ze moeite met veranderingen? Dit verschijnsel staat haaks op duurzame inzetbaarheid van mensen. Het kan niet zo zijn dat duurzame inzetbaarheid alleen geldt voor mensen die aan het werk en/of jonger dan 45 jaar zijn. Want houdt duurzaam inzetten op als je werkloos wordt of boven de 45 bent? Willen werknemers duurzaam inzetbaar blijven, dan zullen werkgevers en werknemers in actie moeten komen, want het mes snijdt aan twee kanten. Enerzijds moet de werkgever kijken of de werknemers nog op de juiste plek zitten. Anderzijds heeft de werknemer ook een belangrijke rol. Die moet er namelijk voor zorgen dat hij zijn eigen motivatie behoudt, en dat hij vitaal en gezond blijft én bereid is om concessies te doen. 54 Blijvend in beweging

De tijd is voorbij dat je je tijd uitzit tot de pensioengerechtigde leeftijd. Als je een fysiek zwaar beroep vervult, dan moet je je afvragen of dat een vak is dat je tot je 67ste jaar kunt blijven uitoefenen. Als dat niet het geval is, dan zul je zelf moeten bekijken wat voor andere opties er voor jou zijn en wat je leuk lijkt. En maak dit bespreekbaar met je werkgever. Mensen zullen dus ook concessies moeten doen. Hiermee bedoel ik dat werkgevers en werknemers beiden rechten en plichten hebben. Op het moment dat de inzetbaarheid van de werknemer gaat knellen bij de huidige functie, moet hij zich realiseren dat bepaalde rechten die bij die functie horen, losgelaten zullen worden op het moment dat er toegewerkt wordt naar een andere functie. Wees creatief en houd voor ogen dat het doel is om elke werknemer actief betrokken te houden bij het arbeidsproces. Dat kan zijn in een andere functie binnen de onderneming, maar, als het niet anders kan, ook bij een andere werkgever. Werkgevers zullen actief met elkaar de samenwerking op moeten gaan zoeken. Werknemers die niet meer bij jou op hun plek zitten, kunnen zich bij een andere werkgever als de spreekwoordelijke vis in het water voelen. Ik begon ermee dat duurzame inzetbaarheid een integraal onderdeel is van de bedrijfsvoering. Dit geldt voor de gehele samenleving, want vanaf 2015 zal de arbeidsmarkt voorgoed veranderen. Immers, de babyboomers verlaten dan de arbeidsmarkt. Het is belangrijk dat de werkgever kritisch naar zijn werknemersbestand kijkt. Vallen er straks gaten in de bedrijfsvoering? Heb je veel babyboomers in dienst? Moeten hun arbeidsplaatsen weer opgevuld gaan worden? PAMFLET 2.NL

55

Als het antwoord hierop ja is, dan is het van belang om daar nu mee aan de slag te gaan. Er zullen minder mensen de arbeidsmarkt gaan betreden dan dat er uitstappen. Kijk dan eens naar de groep mensen tussen de 45 - 65 jaar, die nu ‘niet interessant gevonden worden’. We hebben ze straks hard nodig. Ook al klinkt dat nu nog als een ver-van-mijn-bed-show en lijkt het in tijden van crisis niet aan de orde. De crisis gaat over en de babyboomers gaan het arbeidsproces verlaten. Dat zijn twee vaststaande feiten. In een krappe arbeidsmarkt wil de werkgever de werknemers aan zich binden. Het is daartoe nodig om met elkaar in gesprek te komen en te blijven, door talenten te benutten en te kijken op welke manier elke werknemer inzetbaar blijft. Dan pas kunnen we spreken van duurzame inzetbaarheid van iedereen.


Auteur: Marcel van Bronswijk, 1955, Nijmegen Marcel van Bronswijk is

Speech te houden voor: werkend Nederland.

voorzitter van de Executive Board van SNR Schouten Global (o.a. Schouten & Nelissen en ISBW). Is daar

geboren voor één beroep?

25 jaar in dienst in diverse directie- en bestuursfuncties.

Regelmatig wisselen van baan en permanente omscholing is dé manier om jezelf duurzaam inzetbaar te houden. Ik geloof in een compleet nieuw scenario met continue afwisseling tussen leren en werken. Over de terughoudendheid van veel werkgevers om te investeren in personeel dat na een paar jaar vertrekt, heb ik een uitgesproken mening: een grote denkfout. Als je toppers wilt binnenhalen, moet je het volgen van opleidingen juist stimuleren. Daarmee maak je jezelf als werkgever heel aantrekkelijk en haal je vanzelf nieuwe toppers binnen. Permanente omscholing Duurzame inzetbaarheid betekent vooral dat er meer aandacht moet komen voor vitaliteit en bevlogenheid, én dat mensen meer sturing aan hun leven en loopbaan geven door nu al beslissingen te nemen over wat ze over vijf jaar willen gaan doen. Dat is voor mij direct gekoppeld aan omscholen, want ik heb het dan niet over dezelfde baan. In de toekomst zal het niet alleen noodzakelijk zijn om bij te leren vanwege je huidige job, maar zul je ook bezig moeten zijn met je loopbaan over vijf jaar. En daarvoor moet je je omscholen. Tot nu toe gebeurde omscholen vooral bij dreigend ontslag of als de werknemer aan de top van zijn functie zat. Ik pleit voor een ander perspectief, namelijk permanente omscholing voor iedereen. De razendsnelle marktontwikkelingen en beperkte houdbaarheid van kennis vereisen een andere houding ten opzichte van werk. Door de snelheid waarmee vooral internet en ICT het werk en de omgeving van werknemers veranderen, is steeds meer flexibiliteit vereist en neemt de mobiliteit toe. De ontwikkelingen gaan zo snel dat bij lange na niet zeker is of je huidige functie over een paar jaar überhaupt nog bestaat. Duurzaam PAMFLET 2.NL

57

‘Wat ga je over vijf jaar doen?’ zou een standaardvraag tijdens het sollicitatiegesprek moeten zijn.

inzetbaar zijn betekent dat je op eventuele veranderingen bent voorbereid, dat je jezelf aantrekkelijk houdt voor de arbeidsmarkt en over de mogelijkheid beschikt om iets totaal anders te gaan doen. Het is onzin om te denken dat je geboren bent voor één beroep. Meerdere beroepen aankunnen is juist een pré. Dat geeft mensen een veilig gevoel, maakt ze gelukkiger en niet afhankelijk van één soort baan. Nieuw levensloopscenario Ik heb een heel nieuw scenario voor ogen. Ik zie een levensloop voor me waarbij iemand studeert tot zijn 25ste, een tijdje ergens werkt, een gezin sticht en dan een sabbatical neemt. Bijvoorbeeld om voor de kinderen te zorgen en te studeren. Dan weer gaat werken, studeren etc. Een scenario dus waarbij iemand weet dat hij een aantal jaren bepaald werk doet en er dan tussenuit gaat voor een opleiding. Ik denk dat mensen in de toekomst aan het einde van hun loopbaan tien tot vijftien werkgevers hebben gehad. Veel meer dus dan de drie tot vier werkgevers waar we nu voor werken. Mede hierdoor zullen de arbeidsverhoudingen er in de toekomst anders uit gaan zien en complexer worden. Bedrijven zullen zich steeds meer gaan ontwikkelen tot netwerkorganisaties die meer gaan samenwerken en meer allianties aangaan. Zo’n ander scenario vereist wel dat onze mindset over leren en werken verandert. Mensen zullen veel meer bezig moeten zijn met hun loopbaan. Daarbij is een stimulans van de werkgever noodzakelijk, maar bijvoorbeeld ook vanuit de politiek en vakbonden. De meeste mensen weten nu nog niet wat ze over vijf jaar willen doen, maar als je het omscholen stimuleert, gaan ze er vanzelf over nadenken, houd je mensen in beweging en worden ze breder en flexibeler inzetbaar. ‘Wat ga je over vijf jaar doen?’ zou een standaardvraag tijdens het sollicitatiegesprek moeten zijn. 58 Blijvend in beweging

Werkgever profiteert ook Permanente omscholing houdt niet alleen de medewerker breed inzetbaar, maar levert ook de werkgever voordeel op. Hoe blijf ik in balans? Hoe houd ik de regie in handen? Bedrijven en individuen zouden hun beleid vooral daarop moeten richten, want wie over voldoende middelen beschikt om zijn eigen leven te regisseren, is gezonder en vitaler. En daar hebben ook organisaties belang bij. Bovendien investeert een werkgever dan niet alleen in nieuwe kennis binnen zijn bedrijf, maar houdt hij ook de beweging van zijn mensen op gang. Hij kan zonder veel problemen inspelen op de markt en zijn mensen laten doorgroeien, binnen of buiten het bedrijf. Meer mobiliteit en baanwisselingen maakt de verhouding werkgever/werknemer alleen maar mooier. Denkfout Meestal investeren bedrijven vooral in opleidingen die in het belang van het bedrijf zijn. Dat moet veranderen. Wat een werkgever nodig heeft, is altijd goed opgeleide mensen. De verantwoordelijkheid daarvoor ligt primair bij het individu. Die moet zorgen dat hij altijd goed opgeleid is. De kosten zullen zowel door de medewerker zelf opgepakt moeten worden, als door de werkgever. Voor bedrijven zal het dan vooral gaan om het scheppen van voorwaarden en het creëren van een cultuur waarin omscholen mogelijk is. Misschien moet je een soort omscholingsclausule in het arbeidscontract opnemen, waarin baas en medewerker zich tot het aanbieden en volgen van omscholing verplichten. Veel werkgevers staan echter niet te trappelen om te investeren in personeel dat na een paar jaar weer vertrekt en zien dat al snel als een verliespost. Een grote denkfout, want als je toppers wilt binnenhalen, moet je het volgen van opleidingen juist stimuleren. Daarmee maak je jezelf als werkgever heel aantrekkelijk. Je zou het geld voor studie ook kunnen zien als een vorm PAMFLET 2.NL

59

van salaris. In ruil daarvoor heb je vijf jaar een heel gemotiveerde, vitale en scherpe medewerker in dienst. En als die weg gaat? So what, dan krijg je er een vitale en scherpe medewerker voor terug. Juiste aanpak Bij veel organisaties leeft duurzame inzetbaarheid inmiddels wel, maar men worstelt nog met de juiste aanpak. Belangrijk is dat organisaties een duidelijke visie hebben op duurzame inzetbaarheid en dat het normaal wordt dat vitaliteit en gezondheid centraal staan. En dat leidinggevenden meer vragen stellen als: Biedt dit jou nog voldoende uitdaging? Zit je nog goed in je vel? Wat ga je doen? Ze moeten een meer coachende rol aannemen, bezig zijn met het groot en krachtig maken van alle medewerkers. Niet mensen beknotten en klein houden, maar ze stimuleren en aangeven welke richting het op moet, en de verdere invulling daarvan aan de persoon zelf overlaten.


Auteur: Karin Bruers, 1962, Goirle Karin Bruers is cultureel

Speech te houden voor: politici.

ondernemer en schrijver. O.a. bestuursvoorzitter Feniks, Stedelijk centrum voor emancipatie Tilburg.

Waarom gaan werken? We hebben een gasbel aan arbeidspotentieel in Nederland die we zo goed als onaangeroerd laten. Als we daarin gaan boren, ontdekken we een schatkamer aan inzetbare handen en hersenen. In vergelijking daarmee lijkt het inzetten van ouderen en minder validen en het verhogen van de pensioenleeftijd kruimelwerk. Wat zit er in die gasbel? Iets beters dan schaliegas, de Nederlandse vrouw! Een alleraardigste, intelligente, vaardige en energieke landgenote. Veel vrouwen werken al buitenshuis, en vergeleken met andere landen horen we tot de Europese top, maar in uren per week gemeten bungelen we onder aan de lijst. Of zoals Paul Schnabel het uitdrukte: ‘Met 75% deeltijdwerk zijn de Nederlandse vrouwen wereldkampioen kort werken’. Als elke deeltijd werkende vrouw één dag meer zou werken, dan zijn er per saldo zo’n 400.000 extra voltijds banen gecreëerd. Stel dat ze hetzelfde aantal uren werkt als de man, van wie driekwart een volle baan heeft, dan zijn dat er 700.000 extra. Het tekort aan handen en hersenen over enkele jaren door ontgroening en vergrijzing is hiermee voor een groot deel opgelost. Een kind doet de was voor deze wereldkampioen deeltijdwerken, zou je denken. Maar zo eenvoudig ligt het helaas niet. Er is van alles wat ons parten speelt. Allereerst heeft de deeltijd werkende vrouw onvoldoende financiële prikkel. Manlief verdient genoeg, dus waarom elke dag vroeg de deur uit? De file in? Saai werk doen? Me laten commanderen door een baas? Nee, da’s leuk. Wellicht dat de crisis wat peper in het vrouwelijke achterwerk stopt. Dan de mentaliteit van de gemiddelde Nederlander. Die vindt PAMFLET 2.NL

61

De Nederlandse vrouw moet haar mouwen gaan opstropen.

nog steeds dat de moeder sowieso geschikter is om kinderen op te voeden en dat maximaal twee dagen werken meer dan genoeg is voor een moeder met kleine kindjes. We zouden anders onze kinderen te kort doen en ze zouden opgroeien voor galg en rad. Recent onderzoek wijst uit dat kinderen van een full time werkende moeder niets aan geluk hoeven in te boeten. Sterker nog, met twee werkende ouders zijn er minder opvoedingsproblemen en bovendien blijkt een werkende moeder een gelukkiger vrouw. Ook is er tegenwerking op praktisch niveau zoals: geen continurooster op basisscholen, onhandige openingstijden van winkels, ziekenhuis en overheidsloketten, soms slechte, dure en weinig flexibele kinderopvang en werkgevers werken niet altijd mee. Maar tevens, eerlijk is eerlijk, ook wij moeders werken niet echt mee. Het ontbreekt ons vrouwen aan onderlinge solidariteit. Ooit kreeg ik de moeders van de oversteekbrigade op mijn dak omdat ik als enige moeder uit de hele wijk geen klaar-over was. Ik legde ze uit dat ik als alleenstaande moeder met onregelmatige werktijden, vaak tot diep in de nacht, een chronisch slaapgebrek heb, waardoor ik om half negen ’s morgens het verschil tussen een auto, trottoir en kind niet zie. En die drie willen we wel een beetje uit elkaar houden, dat is toch de essentie van brigadieren. Het maakte de oversteekbrigade moeders allemaal niets uit, alleenstaand en voltijds werken, ik zou en moest op die brigadierslijst. Een heuse krabbenmand, vrouwen onderling. Als een krab uit de mand wil klimmen, wordt hij door de andere krabben weer terug de mand in gekrabd. Het lijken allemaal redenen om niet te hoeven werken, maar zodra de kinderen het huis uit zijn blijft een groot percentage 62 Blijvend in beweging

vrouwen toch gewoon thuis en kiest er niet voor om (meer) te gaan werken. ‘Hè hè, eindelijk tijd voor me zelf.’ Eeuwig zonde. En dan u, dames en heren politici. U bent niet duidelijk in wat u wilt. De ene keer is het een aanrechtsubsidie, de andere keer een combinatiekorting als beiden werken, of u roept dat te veel vrouwen op de zak van de man teren. Of uw kinderopvang beleid, er is geen groter zwabberbeleid. En dan heb ik het nog niet over uw oproep voor mantelzorg en vrijwilligerswerk. Maar moeten we al deze bolwerken slechten enkel voor nog meer economische groei en het opvangen van de vergrijzing? Nee. Werken is ook belangrijk voor de emancipatie van de vrouw en de zorgzelfstandigheid van mannen. Een man met een goede baan is geen levensverzekering. De helft van de huwelijken en duurzame relaties loopt op de klippen. En het zal niet meer lang duren dat twaalf jaar alimentatie tot het verleden hoort. De trieste situatie op dit moment is dat slechts 52% van de Nederlandse vrouwen zogenaamd economisch zelfstandig is. Je bent in Nederland al economisch zelfstandig als je 900 euro per maand verdient. Economisch zelfstandig is in de praktijk dus een meelijwekkend wetenschappelijk doekje voor bloedende emancipatie. Als individuen, in plaats van huishoudens, geteld zouden worden, is driekwart van de mensen die in armoede leven vrouw. Pak nu door. Nu is het ideale moment voor de vrouw om in volle kracht in te stappen. Het werk draait allang niet meer om domme spierkracht. We leven meer en meer in een kenniseconomie, de Nederlandse vrouw is zelfs beter opgeleid dan de man. Dat vertaalt zich echter nog onvoldoende op de arbeidsmarkt. Er zijn al veel werkgevers die flexibiliteit en maatwerk hoog in het vaandel hebben, maar nog niet genoeg. Vrouwen zijn niet goed in onderhandelen, dus ondersteun ze daarbij. Dat geldt zowel bij het onderhandelen met hun lief over de verdeling van zorgtaken als op het werk over het m/v-salaris. Dat leidt tot PAMFLET 2.NL

63

een gemiddeld dertien procent lager salaris voor vrouwen ten opzichte van mannen bij gelijkwaardig werk. Dat moet u wel rap weg werken. De gasbel in Slochteren loopt snel leeg, maar laten we die andere snel aanboren. Ook al levert dat gegarandeerd wat lichte aardbevinkjes op.


Auteur: Kees Cools, 1959, Eersel Kees Cools is partner bij

Speech te houden voor: politici, verzekeraars, werkgevers, werknemers,

Booz & Company in kan-

zorgverleners en economenvolk.

toor Amsterdam. Tevens is hij hoogleraar Corporate Finance and Governance aan de Universiteit van

Het geheim van Roseto

Tilburg.

Wilt u niet of kunt u niet werken? Dat is de eerste vraag wanneer mensen niet inzetbaar zijn in het arbeidsproces. Wanneer iemand echt niet (volledig) kan werken, maar wel graag zou willen, dan wordt met hulp van de werkgever, collega’s, artsen, fysio/psycho/gedrags/voedings/ergo/vibratie- therapeuten, re-integratiediensten, partner, familie, vrienden, of allerlei andere meedenkers en meedoeners, de maximale inzetbaarheid wel gerealiseerd. De meeste curatieve ingrepen zijn overigens wel vrij duur, niet alleen vanwege de kosten van de zorgverlener, maar zeker ook vanwege de kosten van verzuim. Dus voorkomen is beter dan genezen. Maar wat als iemand niet wil werken. Dat is veel lastiger. Hoe iemand te motiveren die gewoon geen zin heeft om te werken? Of zo iemand heeft een baan maar verzuimt en simuleert, omdat het werk zelf of de omstandigheden niet inspireren of zelfs frustreren. Het salaris wordt voorlopig toch wel doorbetaald. Of zo iemand is werkloos en vindt het thuis wel lekker toeven, en die uitkering loopt toch wel door. Zoals mijn vroegere overbuurman het uitdrukte: ‘Werken is voor de dommen, die dubbele uitkering van ons is een mooie basisvoorziening voor deze beun de haas’. Economen, en ook politici, zijn al snel geneigd te kiezen voor prikkels: straffen en belonen. Economie is de prikkelwetenschap bij uitstek en is een over-populaire wetenschap geworden, ook bij politici. Korten van uitkeringen, verlagen van ziektegeld, vergroten van het gat tussen uitkering en loon, eigen bijdragen, eigen risico, et cetera. Maar prikkels kennen twee grote problemen, ze raken ook de mensen die wel wilPAMFLET 2.NL

65

Economenprikkels, straffen en belonen, maken mensen ziek.

len maar echt niet kunnen werken, en prikkels – extrinsieke motivatoren – gaan ten koste van de intrinsieke motivatie, de wil om te werken. Maar wat dan wel, is er überhaupt een alternatief? Roseto. Roseto is een dorpje 120 kilometer ten westen van New York en telt een kleine 2000 inwoners. Een dorpje zoals er honderden zijn in Pennsylvania en duizenden in de VS. Althans, zo lijkt het, als je door de hoofdstraat Garibaldi Avenue loopt. Maar schijn bedriegt. Niemand onder de 55 overlijdt aan een hartaanval, het percentage Rosetaanse mannen tussen 55 en 65 die sterven aan een hart- of vaatziekte is bijna nul en voor mannen boven de 65 is het percentage minder dan de helft van het gemiddelde in de VS. Maagzweren komen helemaal niet voor. Er zijn geen zelfmoorden, er wordt wel vrolijk wijn en bier gedronken maar er is geen alcoholisme, er zijn geen drugsverslaafden en er is vrijwel geen criminaliteit. De mensen sterven niet door ziekte, maar gewoon van ouderdom. Bovendien maakt niemand gebruik van sociale voorzieningen (welfare). Hoe kan dit? De huisarts vertelde eens in de kroeg tegen Stewart Wolf, hoogleraar en specialist interne geneeskunde aan de Universiteit van Oklahoma, dat over de afgelopen 17 jaar vrijwel niemand onder de 55 jaar in Roseto was gestorven aan een hartaanval. Wolf was zeer geïntrigeerd. Reden voor hem om de volgende tien jaar de medische dossiers van alle Rosetanen over de afgelopen decennia te onderzoeken om de oorzaak van dit mirakel op te sporen. Hij vond niets, integendeel. De inwoners van Roseto lijden meer aan obesitas dan elders, 41% van hun calorieën was afkomstig van vet (ze bereiden bijvoorbeeld hun pizza’s niet met magere olijfolie maar met het vettere, maar goedkopere varkensvet). Ze roken ook iets meer dan de gemiddelde Amerikaan. Wolf c.s. keken ook naar erfelijke 66 Blijvend in beweging

eigenschappen en naar streek-karakteristieken als mogelijke oorzaken. Maar niets te vinden in de genetica en het was ook niet de streek; de ziekte- en sterftecijfers in het volgende dorp Bangor en twee andere omringende dorpen lagen op of zelfs boven de gemiddelden in de VS. Wat dan wel? De burgemeester van Roseto had Wolf de kamer van de gemeenteraad aangeboden om de duizenden medische dossiers door te ploegen. Zo kwam Wolf tijdens zijn onderzoek in aanraking met het leven in Roseto en liep hij tijdens zijn wandelingen door het dorp tegen de oplossing van het medisch mysterie aan. Gemeenschapszin (community) en sociale cohesie bleken de oorzaken van de blakende gezondheid, de nul werkeloosheid en nul uitkeringen. In vrijwel elk huis wonen drie generaties bij elkaar, het dorp telt 22 actieve verenigingen, ouderen worden met respect behandeld, er is een egalitair ethos en de rijken liepen niet met hun rijkdom te koop, maar hielpen de minder succesvollen hun falen wat te verhullen. Maar waarom is Roseto anders dan het belendende Bangor en al die andere dorpen? 140 kilometer ten noordoosten van Napels ligt Roseto, in het noorden van Apulië. In 1882 vertrokken 10 mannen en 1 kind uit Roseto naar New York en in de jaren daarna togen nog zo’n drieduizend dorpsgenoten naar het beloofde land. Een groot aantal vond elkaar ten westen van New York, in een dorp dat zij Roseto noemden. Roseto was als het ware verhuisd van Apulië naar Pennsylvania en vormde daar een heel hechte Italiaans-Amerikaanse samenleving. Wat leert Roseto ons? Economenprikkels, straffen en belonen, de Amerikaanse carrot and stick, vormen niet de basis van de Rosetaanse samenleving, en toch is de gezondheid en inzetbaarheid nergens hoger dan daar. Iedereen wil er werken en vrijwel iedereen kan ook werken. Gemeenschapszin, cohesie en onderling vertrouwen hebben een veel grotere invloed op gezondheid en op inzetbaarheid, dan iemand ooit had durven PAMFLET 2.NL

67

vermoeden. De publicaties van Wolf c.s. hebben veel stof doen opwaaien. Het is waarschijnlijk ondoenlijk om in deze tijd in Nederland overal Rosetootjes te stichten, maar het geeft wel aan waar we ons op moeten richten. Dat geldt voor ons zelf op het werk, thuis, in de andere biotopen waarin we leven en ook voor werkgevers, politici en verzekeraars. Investeren in cohesie en onderling vertrouwen, in elkaar ontmoeten en samen-leven. Fouten maken mag als je er maar van leert, niet ‘vertrouwen moet je verdienen’, maar je krijgt het bij de start totdat er misbruik van wordt gemaakt. Dus ook geen bonus/malus als basishouding, maar wel kleinere werken leefeenheden. Het lijdt niet alleen tot een aangenamere samenleving, maar is ook veel effectiever en productiever. Het omgekeerde - straffen en belonen, steeds strakkere regels en wetten, en monitoring - is een doodlopend spoor (neem bijvoorbeeld de meest dicht-gereguleerde en gecontroleerde sector, de financiële sector: uitgerekend die sector ging met donderend geraas ten onder, immers de intrinsieke motivatie om het goede te doen ontbrak). Of zoals Emile Durkheim, grondlegger van de Europese sociologie, het in 1894 fraai uitdrukte: als de zeden toereikend zijn, zijn wetten overbodig; als de zeden ontoereikend zijn, zijn wetten onuitvoerbaar.


Auteur: Maurice Crul, 1961, Den Haag Maurice Crul is

Speech te houden voor: wethouders Onderwijs en schoolbesturen

hoogleraar Onderwijs

voortgezet onderwijs en ROC van de vier grote steden.

en Diversiteit aan de Vrije Universiteit en de Erasmus Universiteit Rotterdam. Hij is bekend van zijn internationaal vergelijkend onderzoek naar

Investeer in de middengroep!

schoolloopbanen van kinderen van migranten.

Onze grote steden zijn voor hun sociale en economische ontwikkeling steeds meer afhankelijk van hoe goed of slecht de kinderen en kleinkinderen van migranten (de tweede en derde generatie) het doen in het onderwijs en op de arbeidsmarkt. Cruciaal is hoe we omgaan met de allochtone jongeren in de midden categorie in het onderwijs: de jongeren op het huidige vmbo-theoretisch, de vroegere mavo. Door de relatief late start van het onderwijs in Nederland (op vierjarige leeftijd) en de vroege selectie (al op twaalfjarige leeftijd) komt slechts een kwart van de allochtone jongeren direct op de havo of het vwo terecht. Ter vergelijking: de helft van de jongeren van Nederlandse afkomst gaat direct na de basisschool naar havo of vwo. De overgrote meerderheid van de allochtone jongeren stroomt daarna door naar het mbo. En het is op dit mbo waar succes of falen bepaald wordt voor deze groep, maar in toenemende mate ook voor de stad als geheel. Diegenen die uitvallen op het mbo worden de voortijdige schoolverlaters, omdat zij immers hun startkwalificatie niet hebben behaald. Nederland neemt in de vormgeving van het middelbaar onderwijs een unieke plaats in Europa in. Wij hebben met maar liefst zes mogelijke schoolrichtingen in het middelbaar onderwijs vier vmbo richtingen, havo en vwo - het meest gedifferentiëerde middelbaar onderwijssysteem van Europa. Vooral de positie van de leerlingen in het midden (de oude mavo leerlingen) is apart omdat zij, als vmbo-t leerlingen, automatisch richting PAMFLET 2.NL

69

De vmbo-t leerlingen gaan de toekomst van de grote steden bepalen.

het beroepsonderwijs worden gedwongen. Willen zij richting hoger onderwijs dan duurt de route voor hen gemiddeld drie jaar langer dan voor studenten die het hbo via de havo binnenkomen. De leerling uit de midden categorie krijgt in andere Europese landen (bijvoorbeeld de UK, Frankrijk en Zweden) in overgrote meerderheid wel de kans om via de directe route het hoger beroepsonderwijs of het universitair onderwijs te bereiken. Op dit moment bereikt de helft (!) van de allochtone studenten in het hbo dit via het mbo. De uitval op het hbo is onder de mbo instromers helaas veel groter dan onder studenten die de directe route via havo hebben gevolgd. De wijze waarop wij in Nederland met onze leerlingen van de middengroep omgaan vraagt daarom om herwaardering. Juist onder de allochtone leerlingen die door een taalachterstand op twaalfjarige leeftijd niet direct de havo of het vwo weten te bereiken zit nog veel potentieel dat we nu laten liggen. Bovendien dwingen we deze leerlingen op een voor iedereen (zowel de student als de overheid) kostbare en minder rendabele route. Europese landen die de leerling uit de middengroep beter bedienen, scoren niet alleen beter in doorstroming naar het hoger onderwijs, maar ook in de arbeidsparticipatie van vrouwen. De wijze waarop wij in Nederland de kinderopvang hebben georganiseerd maakt het voor laag opgeleide vrouwen niet aantrekkelijk om de arbeidsmarkt op te gaan; ze verdienen te weinig om de hoge kosten van kinderopvang te dekken. Zodoende zijn de meisjes die uitvallen op het mbo, niet alleen verloren voor het onderwijs, maar ook voor de arbeidsmarkt. Dit heeft verstrekkende gevolgen, want de werkende vrouw maakt nu juist het grote verschil in de kansen van een gezin. Wie in de grote steden geen anderhalf of dubbel gezinsinkomen heeft, kan de stap naar de middenklasse niet maken. Zo 70 Blijvend in beweging

beïnvloeden de kansen van de middengroep in het voortgezet onderwijs naast de kansen op de arbeidsmarkt, ook de emancipatie van vrouwen en ook de vorming van een allochtone middenklasse. De stad van de toekomst moet de middengroep beter gaan bedienen. In de komende jaren zal deze groep (door de groei van het aandeel allochtone leerlingen) zich tot de meerderheid van de leerlingen gaan ontwikkelen in de stad. De middengroep moet vaker de mogelijkheid worden geboden om nog via de middelbare school op te stromen naar de havo. Via brede brugklassen, via vmbo-t kansklassen of direct na het behalen van het vmbo-t diploma. Tegelijkertijd moeten er in het mbo meer mogelijkheden komen om via een verkorte en meer op academisch vervolgonderwijs gerichte route het hbo op te komen. De urgentie voor zulk toegespitst beleid is groot. Amsterdam is als eerste stad in Nederland reeds een meerderheids minderheden stad geworden. Nog slechts 49% van de bevolking is van Nederlandse afkomst. In de leeftijdsgroep onder 15 jaar is nog slechts een derde van de jongeren van Nederlandse afkomst. Niet de oude meerderheidsgroep vertegenwoordigt langer de norm in de stad, maar de grote diversiteit aan minderheidsgroepen. We vatten al deze ontwikkelingen in de stad eerder samen onder de term superdiversiteit. Als je discussies in de grote steden volgt lijkt het belangrijkste onderwerp in het onderwijsdebat het beperkte aantal plaatsen op de gymnasia. Dit gaat volledig voorbij aan de realiteit dat in de vier grote steden numeriek de meeste leerlingen op het vmbo-theoretisch zitten. In Rotterdam zitten bijna twee maal zoveel leerlingen op het vmbo-t als er op het vwo zitten. De vmbo-t leerlingen gaan de toekomst van de grote steden bepalen. Een scenario van hoop voor de superdiverse stad start bij hen.

PAMFLET 2.NL

71

Auteur: Jan Derksen, 1953, Hernen Jan Derksen (1953),

Speech te houden voor: de ministerraad.

klinisch psycholoogpsychotherapeut, als hoogleraar werkzaam aan de Radboud Universiteit Nijmegen en de Vrije Universiteit van Brussel,

Inzet en duurzaamheid vanaf je geboorte?

en in een eerstelijns- en psychotherapiepraktijk.

Sta eens even stil bij de twee mooie woorden die vandaag centraal staan: inzet en duurzaamheid. Wat roepen deze termen bij je op? Welke spontane en zo diepgravend mogelijke invallen kun je aan mij als klinisch psycholoog en psychotherapeut bij deze woorden presenteren? Ik zie het al, je stagneert even, er zit even een wellicht kleine blokkade in jouw normaliter vloeiende woorden- en gedachtestroom. Je invallen en fantasieën lijken even – kortstondig - op de rotsen te lopen. De abstractie van deze woorden maakt het spontane narratief waarschijnlijk kleverig. Ik zal je helpen en de talige abstractie vervangen door de concrete, ja zelfs empirische realiteit die in de aanleg van de menselijke fundamenten - naar we hopen - doorgaans actief is. Denk nu eens terug aan je vroegste relatie, heel vaak je moeder, maar het kan ook je vader of een verzorger zijn, neem dus in gedachten wat ik als psychoanalyticus het primair object noem. Juist, ik zie het al, daar komt de stroom invallen op gang. Het moederbeeld roept een rijke reeks aan herinneringen op; ze was er altijd als je haar nodig had, haar rotsvaste en krachtige inzet stond steeds buiten elke twijfel verheven, sterker nog je ervoer dit als normaal en wist niet beter. Probeer haar glimlach nog eens voor de geest te halen, je hebt geen herinnering aan de borst waaraan je je dorst leste, maar wellicht wel aan de foto’s die ervan zijn gemaakt. De weldadige, warme voeding die de schorre keel veranderde in een zachte, prettige, soepele, zacht beklede en duurzame sluis naar maag en darmpjes. In haar ogen zag je dat ze jou zag, je ging besef-


Mensen kunnen geven wat ze zelf ook hebben ontvangen en wellicht ook niet veel meer.

fen dat je aanwezig was, haar inzet gaf jou een eerste besef van je bestaan. De duurzame, sociale en materiële omgeving waarin je verbleef, gaven de rust en regelmaat die met tijden weldadig was. Haar glimlach als beloning voor jouw eerste lachje, o jee, je werd opgepakt en zweefde korte tijd door de lucht, maar landde veilig in haar armen (of zijn het nu die van je vader?). Dankzij hun inzet lag je warm en rozig, helemaal tevreden en voldaan in een prachtig en duurzaam bedje. De inzet van je ouders leidde ertoe dat je je veilig en prettig ging voelen, dat je onlust die vaak opkwam weer verdween als je werd opgepakt. Het zijn steeds diezelfde duurzame, betrouwbare en stabiele gezichten die je tegemoet lachten en kreetjes uitstootten en je aan het lachen maakten. En deze ervaringen zijn het nu precies die het mogelijk maken voor jou om anderen ook die inzet te bieden die ze nodig hebben en te helpen duurzaamheid te leren waarderen en van duurzaamheid te genieten. Mensen kunnen geven wat ze zelf ook hebben ontvangen en wellicht ook niet veel meer. Dit betekent ook dat die mensen die niet zo weldadig en van harte hun ouderlijke inzet en duurzaamheid hebben ervaren, hiermee problemen kennen. Zij kunnen slecht meekomen in onze cultuur, zij haken gemakkelijk af en herhalen daarmee wat ze vroegkinderlijk hebben ontmoet. Zij missen het vermogen om voor anderen, voor hun sociale en biologische omgeving te zorgen zoals we dat graag zouden wensen. Hun verleden kunnen we niet meer repareren, maar we kunnen deze mensen in het hier-en-nu wel onze inzet bieden en ze met duurzaamheid kennis leren maken zonder ze te bestraffen voor hun gebrekkig prestaties in deze. Wellicht draagt de weldaad van deze ervaring alsnog bij aan hun groei. Voor de pasgeborenen en voor alle kinderen die nog geboren gaan worden kunnen we wel veel betekenen. Juist voor PAMFLET 2.NL

73

degenen die inzet en duurzaamheid hebben ervaren in hun kindertijd en vroege jeugd geldt, dat ze dit bij jonge ouders kunnen bevorderen. Opvoeden doen we allemaal, maar dit kan nog veel beter indien we op de basisschool, de middelbare school en alle andere opleidingen een verplicht vak gezondheid gaan doceren. Hierin gaat het dan om de biologische, psychische en sociaalculturele aspecten die gezamenlijk gezondheid uitmaken. Inzet en duurzaamheid vormen daarin het kloppend hart.


Auteur: Aart van der Gaag, 1949, Schiedam Aart van der Gaag is

Speech te houden voor: de 200 grootste bedrijven van Nederland,

algemeen directeur van

waaronder de overheid in zijn rol als werkgever.

de ABU, de koepel van de uitzendorganisaties, vindt de arbeidsmarkt de mooiste markt die er is.

Wordt ‘oud’ het nieuwe jong? Het aantal congressen over duurzame inzetbaarheid is niet te tellen, congressen overigens, waar meestal types zoals u en ik het woord voeren (hoogopgeleid, goede baan, bestuurlijke en/of beleidsverantwoordelijkheid en vaak ook al wat ouder). Loodgieters of bouwvakkers zie ik toch weinig achter de katheder staan en ik vermoed dat hun problematiek wat betreft duurzame inzetbaarheid ook net wat anders is dan die van ons. Duurzame inzetbaarheid: iedereen heeft het erover, maar wie gaat het doen? De overheid, vol van idealen voor andere organisaties, gaf zelf tot voor kort nog het verkeerde voorbeeld door bijvoorbeeld (hoge) beleidsambtenaren vervroegd met pensioen te laten gaan. Alle werkgevers moeten ouderen aan het werk houden, als wij het zelf maar niet hoeven te doen, is dat het idee? Hoewel dat ook niet altijd waar is. Sommigen van ons zijn weer niet weg te krijgen, het andere uiterste. Wie heeft ons overigens gevraagd consequent te zijn? Wij zijn werkgever, zelf eind vijftig, maar we willen vooral een jonge populatie werknemers. Wij zijn zelf nooit ziek, maar we denken wel dat onze leeftijdgenoten vaker ziek worden. Wij kunnen alle nieuwe ontwikkelingen nog met gemak aan, maar denken dat onze oudere medewerkers dat niet kunnen. De regiegroep GrijsWerkt, die de opdracht had een bijdrage te leveren aan de cultuuromslag zodat langer doorwerken weer gewoon zou worden, had een wedstrijd uitgeschreven voor het bedrijf met het beste ouderenbeleid. Ik mocht in de jury zitting PAMFLET 2.NL

75

Wie heeft ons overigens gevraagd consequent te zijn?

nemen. Een groot bedrijf en een garage maakten beide goede kans. Het grote bedrijf had een mooie beleidsnotitie (geschreven door jonge medewerkers). De garage niet, die deed het gewoon, ouderen aanstellen en aan het werk houden, maar dreigde hierdoor buiten de boot te vallen. Ik heb nog net kunnen voorkomen dat het grote bedrijf won. Ik geloof namelijk dat we niet meer beleid nodig hebben, maar dat we dringend behoefte hebben aan doeners. Wel moeten we het werkgevers gemakkelijk maken en drempels verlagen. Die mogelijkheden zijn er echter legio. We hebben tenslotte een flexibele arbeidsmarkt: tijdelijke contracten, payroll, uitbesteden, doorwerkcao’s en in een aantal gevallen is ook de zzp-optie geschikt. Het aannemen van ouderen is echter nog wat anders dan ze ook echt aan het werk houden. Niet elke oudere straatmaker kan coach van een jonge straatmaker worden. In veel banen is ondertussen bewezen dat productiviteit bij het stijgen der leeftijd zelfs toeneemt (bestuurlijk, management, beleid), maar bij fysieke beroepen ligt dat meestal anders. In deze toespraak ga ik u niet vertellen dat je permanent moet blijven opleiden, uren moet aanpassen of wat dan ook, maar dat is natuurlijk wel zo. Dat betaalt zich namelijk terug. Wat mij betreft hangt veel – zo niet alles – samen met het imago van de ouderen. Zo denk ik dat de commercial van Tempo-Team, waarin een boot uit elkaar viel, gelast door een stel jongeren en hersteld door een oudere, veel meer aan het imago van de oudere vakman heeft gedaan dan de zoveelste beleidsbrief van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Oud is al heel lang uit. Zaten vroeger bijvoorbeeld parlementsleden twintig jaar op hun plek, had je nestors van tegen de zeventig en was de gemiddelde leeftijd boven de vijftig, nu is 76 Blijvend in beweging

de gemiddelde zittingstermijn naar 3,5 jaar gedaald en wordt iedere - iets oudere (vanaf vijfenveertig?) - snel door een jongere vervangen. Ook op tv worden vrijwel alle oudere krachten naar het reservaat Max verbannen en zien we alleen Paul Witteman nog volhouden. Het gekke is dat het in Amerika, het land waar we toch altijd met bewondering (en verwondering) naar kijken, heel anders lijkt te zijn. Onlangs stierf een 92-jarige zeer gevierde journaliste in het harnas, de anchors op tv zijn grijze, zeer lang zittende heren en ook bij presidentsverkiezingen strijden 70-jarigen tegen veertigers. En kijk eens naar McDonalds, bij supermarkten, in pretparken en musea, het aantal grijze hoofden dat er werkt is beduidend. In Amerika staat een straf op discriminatie op de werkvloer, ook op leeftijdsdiscriminatie. Zou dat dan helpen? Is er al een kentering in het Nederlands denken te bespeuren? Ik vraag het me af. De discussie over duurzame inzetbaarheid is al jaren aan de gang, de regiegroep GrijsWerkt zelf alweer jaren met pensioen, opgevolgd door tal van andere trajecten, waaronder nu het 55-plusproject. Het allerbeste wat ons kan overkomen, is dat de economie weer als een speer gaat groeien en er echte arbeidsmarkttekorten ontstaan (alhoewel die volgens toonaangevende economen nooit echt bestaan). Dan zal blijken dat we onze ouderen gewoon keihard nodig hebben, voor het werk, om aan het werk te blijven en ze nieuwe banen te bieden. En om deze rede positief af te sluiten: eigenlijk gaat het best goed. De gemiddelde uitdiensttredingsleeftijd is alweer op weg naar 64, steeds meer ouderen willen zelf aan het werk blijven en verlangen al helemaal niet meer naar de VUT. En na de pensionering blijkt dat veel ouderen weer aan de slag willen en nog een baan vinden ook. De kentering bij de doelgroep is allang aan de gang. Nu nog de echte kentering bij de grote PAMFLET 2.NL

77

groep werkgevers. Geen lippendienst, maar het ook echt doen: ouderen aannemen. Overigens stop ik op 11 januari 2014 met mijn huidige baan (op 10 januari word ik 65), maar op 1 mei 2014 zal ik mijn nieuwe functie aanvaarden: voorzitter van de ABU. Niet meer day to day, maar wel full swing. Ik heb er zin in!


Auteur: Linde Gonggrijp, 1963, Hilversum Linde Gonggrijp is direc-

Speech te houden voor: Tweede Kamerleden en zorgverzekeraars, op

teur van FNV Zelfstan-

werkbezoek bij zelfstandig ondernemers zonder personeel.

digen en vertegenwoordigt binnen de SER de belangen van zelfstandig ondernemers (zonder personeel).

Een duurzaam inzetbaar sociaal systeem Anders dan bij een oude krant - wie heeft die eigenlijk nog? – een kapotte gloeilamp of je afgedankte desktopcomputer betekent duurzame inzetbaarheid van mensen dat je ze niet uit elkaar kunt halen en recyclen, maar dat je permanent oog moet hebben voor de vitaliteit, energiebalans, kennis en kunde van de persoon. Nu klink ik als een HRM-manager, een beleidsmaker of misschien een politicus. Want wie heeft dit oog? We zijn hier op bezoek bij een bedrijfsverzamelgebouw waar mensen ondernemend werken en dus zelf hun duurzame inzetbaarheid regelen. Hoe doen ze dat? En hoe kunnen wij – wij met zijn allen hier en nu bij elkaar - dit samen versterken? In ondernemerschap is duurzame inzetbaarheid een belangrijke factor. Het is slim om juist je topcompetenties en kennis te vermarkten in plaats van te blijven steken bij een organisatie die eigenlijk geen plek meer heeft voor jouw kwaliteiten. Door het ondernemerschap kun je opdrachten en opdrachtgevers combineren en zelf de stap naar een volgende uitdaging zetten, nog voordat het tot een situatie komt waarin het allemaal niet meer zo lekker gaat. In ondernemerschap neem je de ruimte om binnen je eigen energiebalans te blijven en je vitaliteit te bewaken. Jouw inzetbaarheid is je eigen verantwoordelijkheid. Dat wil niet zeggen dat een ondernemer nooit te maken heeft met problemen op dit gebied. Natuurlijk wel. Ook een ondernemer kan een been breken. Ondernemerschap vraagt vitaliteit. Wie niet in balans is, komt niet opeens wel in evenwicht PAMFLET 2.NL

79

Zelfstandig ondernemers hebben geen behoefte aan goedbedoelde bemoeienis.

door een bedrijf te starten. Gezond ondernemerschap betekent reflectie, jezelf kunnen sturen, zelf kritisch zijn. Tijd nemen – en middelen inzetten - om je vitaliteit, kennis en vaardigheden duurzaam te ontwikkelen en op peil te houden. Risico’s die je niet zelf in de hand hebt, goed inschatten en waar nodig reserve en veerkracht opbouwen. Op een ander niveau zorgen zelfstandig ondernemers voor vitaliteit in de economie. Dat doen zij voor eigen resultaat en risico. Het gaat niet alleen om positief resultaat – waar we als collectief belasting over kunnen heffen of een winstbeloning op kunnen zetten. Ze betalen ook de rekening: omzetten kunnen teruglopen, opdrachten wegvallen, tarieven komen onder druk doordat er veel concurrentie is. Druk op het resultaat is deze jaren zeer zichtbaar en voelbaar voor bijna alle ondernemers. Hun veerkracht staat daarmee ook onder druk. Zelfstandig ondernemers vinden duurzame inzetbaarheid nauwelijks een issue. Met andere woorden: ze hebben geen behoefte aan goedbedoelde bemoeienis op dit punt. Eigenlijk is dat heel logisch, want je kunt duurzame inzetbaarheid en vitaliteit niet met regels vangen, er is geen one size fits all. Laten we het daarom eens hebben over de vitaliteit en duurzame inzetbaarheid van het sociale systeem. Dat één op de acht mensen dit systeem de rug toe keert en daarvoor ook nog eens op de koop toeneemt dat hij de flexibiliteit van de economie op zijn rug neemt, vind ik een zeer ernstig symptoom. Verder stel ik vast: een enorm gebrek aan lust bij beleid en politiek om te bouwen aan een duurzaam, toekomstbestendig sociaal systeem, dat kan borgen dat alle mensen dit land ervaren als een fatsoenlijke en duurzame samenleving waar zij ook aan willen bijdragen. Nu we hier toch bij elkaar zijn kunnen we proberen bottom-up 80 Blijvend in beweging

op te bouwen wat er nou echt nodig is om sociale duurzaamheid en vitaal ondernemerschap met elkaar te verbinden. Laat ik een paar ideeën meegeven. - Een duurzaam sociaal systeem is fatsoenlijk en rechtvaardig voor iedereen. - Een duurzaam sociaal systeem versterkt het vermogen van mensen om hun duurzame inzetbaarheid te ontwikkelen en op peil te houden. - Een flexibel en vitaal sociaal systeem volgt het individu, of, zo je wilt, wijst het individu uitdagend de weg, en zit niet klem binnen onderhandelingen tussen sociale partners of specifieke regels over relaties met opdrachtgevers. - Ondernemers zoeken nieuwe vormen van collectiviteit. Ze willen afspraken maken die flexibel zijn, vrijwillig en op maat, en waar ze zeggenschap over hebben. Mogelijk geldt dit voor meer inwoners van ons land. - Een vitaal sociaal systeem bevordert duurzame opdrachtgeveropdrachtnemer-relaties. Eigenlijk weten we helemaal niet wat we ons daarbij voor moeten stellen. Dus laten we maar eens beginnen met een brainstorm over wat dat zouden kunnen zijn.

PAMFLET 2.NL

81

Auteur: Raymond Gradus, 1962, Veldhoven Raymond Gradus is

Speech te houden voor: beleidsmakers Den Haag.

hoogleraar aan de VU en directeur van het Wetenschappelijk Instituut voor het CDA. Hij is tevens fellow van Netspar en het Talma Instituut.

Aan de slag met hervorming arbeidsmarkt! Lange tijd werd de Nederlandse arbeidsmarkt als een schoolvoorbeeld voor de rest van Europa gezien. De Nederlandse arbeidsparticipatie - zeker in personen - was in internationaal perspectief hoog en volgens de OESO had Nederland in 2007 de laagste evenwichtswerkloosheid van de EU - 15. De huidige ontwikkelingen zijn aanzienlijk minder rooskleurig, zeker als we Nederland vergelijken met Duitsland. Terwijl de Nederlandse werkloosheid volgens de laatste EU-raming tussen 2011 en 2014 met 2,1 procentpunt oploopt, zien bijvoorbeeld de Duitsers hun werkloosheid met 0,5 procentpunt dalen in dezelfde periode. Nederland weet met haar werkloosheidsstijging weliswaar nog de meeste Zuid-Europese landen voor zich te dulden, maar alle andere Europese landen laten een werkloosheidsstijging zien die kleiner is dan Nederland. Ierland, Duitsland en het Verenigd Koninkrijk zien hun werkloosheid dalen. Nederland steekt hier schril bij af en daarmee dreigt het verwachte herstel van de wereldeconomie in 2014 en 2015 in belangrijke mate aan Nederland voorbij te gaan. Gaat het om een conjuncturele dip of zal deze verslechtering ook ten koste gaan van de duurzame inzetbaarheid? Eerdere crisissen hebben laten zien dat werkloosheid vaak een structurele doorwerking heeft. Werklozen zullen na verloop van tijd hun vaardigheden verliezen of werkgevers gaan ervan uit dat dit het geval is. Dit probleem wordt in Nederland verergerd door de specifieke vormgeving van onze arbeidsmarktinstituties, die baancreatie belemmeren. Vaste contracten gaan gepaard met hoge kosten voor werkgevers. Daarbij is niet alleen het stelsel van ontslagbescherming en -vergoedingen van


Bescherming van flexwerkers verzwakt hun positie

belang, maar ook de verantwoordelijkheid van de werkgevers voor de eerste twee ziektejaren, het eigen risico in de arbeidsongeschiktheid en het pensioenstelsel. Ook kan worden gewezen op de extra verlofdagen voor oudere (vaste) werknemers. Er zijn grote verschillen van bescherming tussen vast en tijdelijk werk. Voor vast werk geldt Nederland als een van de meest gereguleerde landen van Europa. Het VK en Ierland, maar ook België en enkele Scandinavische landen hebben hun arbeidsmarktregels voor vaste krachten behoorlijk geflexibiliseerd. Voor tijdelijk werk is Nederland daarentegen een van de meest geflexibiliseerde landen van Europa. Alleen de arbeidsmarkt van Angelsaksische landen als VK en Ierland is voor tijdelijke arbeid meer geflexibiliseerd. Dit gevoegd bij de andere verantwoordelijkheden die werkgevers hebben voor hun vaste werknemers, verklaart waarom Nederland een aanzienlijke schil van werknemers met een flexibel contract of een zzp-constructie kent, die meer dan 25% van het aantal werknemers bedraagt. Deze flexibiliteit kan voordelen hebben doordat makkelijker op een plots opkomende vraag ingespeeld kan worden. Belangrijkste nadeel is wel dat dit ten koste gaat van een duurzame inzetbaarheid. Afspraken over duurzame inzetbaarheid lopen in de regel via cao-verband, waarvan werknemers met een flexibel contract of een zzp-constructie geen gebruik kunnen maken. Daardoor zullen zij weinig investeren in scholing, waardoor hun kennis niet op peil blijft en men onvoldoende mee kan met marktontwikkelingen. Daar komt bij dat deze flexibele schil vooral wordt bevolkt door jongere werknemers, die met hun flexibele contracten eveneens niet in aanmerking komen voor financiering van een eigen huis. Om de duurzame inzetbaarheid te bevorderen wil ik pleiten PAMFLET 2.NL

83

voor een bredere hervorming van de arbeidsmarkt. Hierbij moet het niet alleen gaan om een verkorting van de WW-duur, maar ook om betere mogelijkheden om zonder ontslag van werk naar werk te gaan en om een betere scholing van de beroepsbevolking en aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt. Belangrijk is dat alle werknemers – ook flexwerkers – in de toekomst de beschikking krijgen over een individueel scholingsbudget. Financiering kan plaatsvinden door dit voorstel te combineren met een beperking van de ontslagvergoeding. Middelen worden dan omgezet van na- in voorzorg. In het sociaal akkoord zitten elementen die duurzame inzetbaarheid kunnen bevorderen. Zo wordt per 1 januari 2016 het ontslagrecht gemoderniseerd en kunnen kosten voor ‘vanwerk-naar-werk’ en scholing, die in het kader van ontslag zijn gemaakt door de werkgever, in mindering worden gebracht op de ontslagvergoeding. Vooralsnog zijn dit mooie woorden. Veel zal echter afhangen van de nadere uitwerking. Niet behulpzaam zijn echter de nadere regels voor de flexibele schil. Zo wil men wettelijk vastleggen dat flexwerkers niet na drie jaar, maar na twee jaar een vast contract zullen krijgen en het is opvallend dat deze regels er met voorrang lijken te komen. Meer bescherming van flexwerkers betekent echter vooral dat hun positie wordt verzwakt en dat zij nog minder snel een (vaste) baan zullen vinden. De enige manier om de duurzame inzetbaarheid te bevorderen is vaste werknemers minder te beschermen. Dit kan door de gewenste modernisering van het ontslagrecht met voorrang aan te pakken en in te zetten op een individueel scholingsbudget. Nu is het moment om de arbeidsmarkt te hervormen en aan te sturen op een systeem, waarin we het investeren in mensen en hun mogelijkheden om van de ene naar de baan over te stappen belonen. Wie schoolt en bemiddelt, wie als werkgever zorgt dat zijn mensen inzetbaar zijn op de arbeidsmarkt, hoort daar de vruchten van te plukken. 84 Blijvend in beweging

Auteur: Lodewijk van der Grinten, 1956, Vught Lodewijk van der Grinten

Speech te houden voor: ledencongres Koninklijke Horeca Nederland.

is algemeen directeur Koninklijke Horeca Nederland. Voorheen o.a. directeur Hoge Hotelschool Maastricht.

Zelf productief en samen gastvrij De horecaonderneming stelt de gast en zijn wensen centraal. Dat stelt eisen aan het ondernemingsplan. Dit stelt ook eisen aan de organisatie van onderneming en medewerkers. Kenmerkend is een continue aanpassing van de organisatie aan de veranderende vraag van de gast. Naast economische inzichten is nu meer dan ooit een nieuwe frisse kijk op de inzet van en samenwerking met medewerkers nodig. Daarom voor uw horecaonderneming het congresthema: ‘Zelf productief om samen gastvrij te zijn’. De focus van ondernemers is vooral gericht op eigen ondernemerschap en rendement. Het werkgeverschap hoort ook bij die focus. Voor een onderneming is ontwikkelen en bij de tijd houden van vakmanschap noodzakelijk. Voor een medewerker geldt dat ook. Hij kan zijn arbeid zelf inzetbaar maken en houden. Zo heeft de medewerker op zijn beurt rendement op zijn arbeidsinzet nodig. Waarderen en ondersteunen van zijn vakmanschap door de onderneming in geld en in kansen voor ontplooien en groeien. Dat vereist een nieuwe kijk op de ingesleten arbeidsverhoudingen en arbeidswetten. De huidige kijk op duurzame inzetbaarheid van medewerkers richt zich vooral op de verantwoordelijkheid van een werkgever om wat te doen. De medewerker is gewend geraakt om af te wachten en zijn rechten te incasseren. Dat moet in woord en daad worden aangepakt. Zelf verantwoordelijk zijn vereist, vastgelegd in wetgeving, een nieuwe visie op goed werkgeverschap en goed werknemerschap. Je moet er op kunnen rekenen en afrekenen. PAMFLET 2.NL

85

Goed werkgeverschap en goed werknemerschap, je moet er op kunnen rekenen en afrekenen.

Koninklijke Horeca Nederland zet een aantal zaken op een rij. Het begint bij onderwijs, beroepsonderwijs en startkwalificaties. Dat is aan de scholier. De onderneming zal zich op werkpleinen en scholen moeten profileren. Ondernemingen moeten het gewoon vinden daar ook leerplaatsen voor aan te bieden en hun medewerkers de kans en ruimte te geven om die te begeleiden. Dat is ook ontwikkeling van huidige en potentiële medewerkers. En ja, dat kost tijd en inzet. Net als inwerken en trainen. Organiseer dat als werkgever. Calculeer dat ook in de begroting van je onderneming. Zorg dat je voor alle medewerkers in gelijke functies een gelijk startpakket aan inwerken doorloopt. Maak daar per functie een inwerkplan voor. De een zal het sneller dan de ander doorlopen. Beloon dat met een stap van aankomend naar ingewerkt. Iedereen kan zo meedoen. Dit geldt ook voor mensen met achterstanden en extra ondersteuning van jobcoaches of re-integratieprogramma’s. Al verwachten wij daar soms loondispensaties of garanties. Inwerken, trainen en opleiden is ook belonen. De aanvangsbeloning moet altijd tot gelijkwaardige pakketten kunnen worden herleid. De samenstelling van zo’n pakket mag per medewerker best verschillen. De medewerkers verschillen onderling en hun persoonlijke omstandigheden ook. Dat rechtvaardigt verschillende pakketten van gelijke aanvangswaarde. Bijvoorbeeld een all-in loon of juist veel sparen voor later, of minder geld en meer trainen binnen of buiten de onderneming. Voor een deel zal het ook functie-afhankelijk kunnen zijn. Verschillen mogen, maar biedt iedereen daarnaast ten minste het inwerken, trainen en de kans op ontwikkelen. Eenmaal ingewerkt komt het aan op een goede werksfeer in 86 Blijvend in beweging

een veilige en gezonde werkomgeving waar je open kunt communiceren. Het vereist open zijn over de bedrijfsresultaten en de prestatie-indicatoren. Wees eerlijk over wat goed of niet goed gaat. Niet direct een zwarte piet uitdelen. Bied ruimte om te verbeteren en daarbij te helpen, eventueel met coachen, trainen of opleiden. Bespreek jaarlijks de verwachtingen en de persoonlijke resultaten. Leg dat goed vast. Geen resultaten, geen extra beloning. Resultaten worden binnen bandbreedten beloond. Goed resultaat is de opbrengst van goed kunnen samenwerken. De arbeidsvoorwaarden zullen dit moeten faciliteren. Het is nodig dat de medewerker zichzelf verantwoordelijk voelt voor zijn dagelijkse arbeidsinzet. De medewerker is bereid zijn arbeidsinzet mee te veranderen als dat in redelijkheid te vragen is. De medewerker kan niet meer aanwezig zijn zonder genoeg productief resultaat. Vanzelfsprekend is de keerzijde dat de onderneming de medewerker eerst aanspreekt en dan ondersteunt met redelijke termijnen, coachen en eventueel training. Je moet zo ook kunnen constateren dat de samenwerking eindigt. Binding voor onbepaalde tijd is mogelijk zolang de wederzijdse inspanningen worden geleverd. Geen wederzijdse inspanning is geen contractbinding meer. Daarom is er een nieuwe frisse kijk nodig op het nieuwe goede werkgever- en werknemerschap in de arbeidswetgeving. De gevolgen van ‘goed’ en ‘niet goed’ moeten ook correct worden vastgelegd. Voor de onderneming is het noodzakelijk zelf de diversiteit en inzetbaarheid van de medewerkers te volgen. De onderneming zal ook vooruitkijken. Hoe ontwikkelen functies om tegemoet te blijven komen aan de bedrijfseconomische voorwaarden en gastwensen. Veranderen competenties, taken of verantwoordelijkheden? Hoe ontwikkelen medewerkers zich? Hoe is het verloop en dus de nodige diversiteit en aansluiting op de benodigde functies? Blijven functies en medewerkers matchen? De werkgever zal dat goed moeten communiceren. In openheid aangeven wat aan functies blijft, wijzigt of vervalt. Bespreek PAMFLET 2.NL

87

met individuele medewerkers of zij kunnen en willen aansluiten, en wat kan helpen. Ook hier geldt: geen wederzijdse inspanning is geen contractbinding meer. Het is niet repressief. Voor de medewerker geldt dat hij met de bagage kan vertrekken. Voor de onderneming is het bij elk vertrek logisch dat op de een of andere manier is geïnvesteerd in inwerken, trainen en opleiden van de medewerker. Veel andere wetgeving zoals de Arbeidsomstandighedenwet en de Arbeidstijdenwet regelen vanuit hiërarchische systemen met generieke bepalingen. Deze regelingen kunnen worden hervormd naar de maat van de onderneming en de medewerkers, en de reële risico’s die moeten worden ingeperkt. Ga in wetgeving uit van wat echt niet kan en geef zowel werkgever als medewerker de ruimte en verantwoordelijkheid om dan ‘nee’ te mogen zeggen als die zich niet als goed werkgever of goed werknemer gedraagt. De reflectie zal dwingen tot aanpassen van de onderneming en de arbeidsinzet, als de omstandigheden veranderen. Deze visie op arbeidsverhoudingen en arbeidsvoorwaarden draagt bij aan duurzame en houdbare arbeidsinzet. Voor de ondernemer is het al vanzelfsprekend: zelf productief zijn als onderneming en medewerker, samen renderend gastvrij voor uw gasten.


Auteur: Ton Heerts, 1966, Tubbergen Ton Heerts was namens

Speech te houden voor: ondernemers, beleidsambtenaren en politici.

de Partij van de Arbeid van 2006 tot 2010 lid van de Tweede Kamer. Sinds 2012 is hij voorzitter van de FNV. Hij is tevens directeur van het vfonds.

Gewoon goed werk is de basis van duurzame inzetbaarheid Sturen op geluk, in dialoog met elkaar vitaliteit, bevlogenheid en duurzame inzetbaarheid bevorderen. Het zijn dé nieuwe trends op het gebied van werk en gezondheid. Maar zolang werknemers onder onveilige en ongezonde arbeidsomstandigheden werken, heeft sturen op motivatie, plezier en geluk weinig zin. De veiligheid en de fysieke en mentale gezondheid van werknemers moet op de eerste plaats staan. Om in termen van Jan Schaefer te blijven: ‘Door gelul wordt je werk niet duurzaam’. Onlangs voerden stroopwafelbakkers zelfs actie om met hun voornaam te worden aangesproken door hun chef. De gangbare aanspreekvorm op de werkvloer was tot dan toe: ‘Hé, jij daar!’. In deze sector, en op talloze andere werkplekken, staat sturen op ‘energiebronnen’ helemaal niet op de agenda. Gesprekken over motivatie en plezier worden nooit gevoerd. Simpelweg omdat er geen gesprek mogelijk is als een leidinggevende de namen van zijn werknemers niet kent of wil onthouden. Het is de weerbarstige praktijk waar beleidsmakers en deskundigen hun ogen niet voor moeten sluiten. Het bevorderen van de vitaliteit en bevlogenheid is alleen mogelijk als werknemers als mens en niet als object worden behandeld, en als zij gezien worden als het kapitaal van de organisatie waarin werkgevers graag investeren. En de eerste investering is het creëren van veilige en gezonde arbeidsomstandigheden. PAMFLET 2.NL

89

ambtenaren en beleidsmakers werken in de ‘kramp’ van vorige rechtse kabinetten

Per dag worden maar liefst 657 werknemers slachtoffer van een ernstig ongeval. Per jaar overlijden 3500 werknemers door hun werk. Meer dan 30.000 werknemers lopen per jaar een beroepsziekte op. Op Europese schaal worden de cijfers absurd; zo’n 160.000 werknemers sterven vroegtijdig aan beroepsgerelateerde aandoeningen of ongevallen vanwege gevaarlijke en ongezonde situaties op het werk. Duurzame inzetbaarheid: doet het altijd goed, vooral op congressen ... Werknemers hebben in de basis weinig baat bij een hype die momenteel rondwaart als ‘duurzame inzetbaarheid’ en ‘people management’. Wat ze nodig hebben zijn veilige en gezonde werkomstandigheden, zodat ze er op kunnen vertrouwen dat ze na een dag werken in goede gezondheid thuiskomen. Toch hebben veel arboprofessionals, HRM-adviseurs en de overheid het hippe gedachtegoed omarmd dat ‘het in dialoog de vitaliteit en duurzame inzetbaarheid bevorderen’ de oplossing voor alle problemen op de werkvloer is. Congressen zitten vol en ‘goede praktijken’ worden toegejuicht. In veel bedrijven is er helemaal geen sprake van een dialoog, zie de propvolle dossierkasten van ons Bureau Beroepsziekten FNV. Gesprekken over gezonde arbeidsomstandigheden worden niet gevoerd. Laten we daar dus maar eens mee beginnen. Talloze overtredingen regelgeving Arbowet Begin dit jaar staakten schoonmakers voor de tweede keer in twee jaar voor een normale werkdruk, zodat ze met plezier en trots hun vak kunnen uitoefenen. Werknemers in de zorg voerden actie omdat pauzemomenten dreigden te verdwijnen. En ook politieagenten legden hun werk neer voor een fatsoenlijke werkdruk en normale werken rusttijden. In veel andere situaties blijkt ook dat werkgevers grote moeite hebben om hun werknemers te beschermen tegen onveilige 90 Blijvend in beweging

en ongezonde arbeidsomstandigheden. Zo constateerde de Inspectie SZW dit jaar bij maar liefst acht op de negen politiekorpsen overtredingen van de regelgeving om agressie en geweld tegen te gaan. In zorginstellingen en gevangenissen bleken de maatregelen om agressie en geweld te voorkomen, eveneens ondermaats. Wanneer werkgevers de spelregels zouden naleven die wij in Nederland hebben afgesproken om het werk gezond te houden en te maken, en wanneer preventie de hoofdtaak zou worden van de bedrijfsartsen in plaats van het jagen op verzuim, dan zouden we richting duurzame inzetbaarheid al een grote stap voorwaarts kunnen maken. Daar hoeven we niet eens nieuwe wetgeving voor te verzinnen. Veel van de noodzakelijke structuur ligt er dus al, alleen we laten het gebeuren dat werkgevers deze spelregels niet toepassen en/of niet weten. En daarom is die tweede, reeds bestaande structuur hard nodig: inspectie door de Arbeidsinspectie. Flinke boetes en meer inspecteurs. Het blijkt uit onderzoek dat werkgevers in actie komen als er sprake is van inspectiedruk. Zorg daar dan ook voor. De Nederlandse overheid en de Inspectie SZW lijkt aan deze onderzoeksresultaten geen boodschap te hebben. Die blijft inzetten op ‘zelfinspecties en zelfregulering’ en houdt vast aan het idee dat er bezuinigd kan worden op handhaving en controle. Ook het feit dat steeds meer werkgevers de wettelijke arbomaatregelen overtreden, overtuigt hen niet van een andere aanpak (Arbobalans 2011). Nog steeds werken ambtenaren en beleidsmakers in de ‘kramp’ van vorige rechtse kabinetten die ‘deregulering’ en ‘zelfregulering’ tot mantra’s hebben verheven. En van mantra’s kom je schijnbaar niet makkelijk af. De FNV maakt zich hier ernstig zorgen over en diende samen met de andere vakcentrales een klacht tegen de Inspectie SZW in bij de International Labour Organisation (ILO). Het aantal arbeidsinspecteurs is op dit moment zo laag, dat de gezondheid van duizenden werknemers in Nederland in gevaar komt. PAMFLET 2.NL

91

Een onaangekondigde inspectie wordt in Nederland allang niet meer gedaan. Bouw vanuit de basis Een structuur die wezenlijk anders zal moeten worden ingericht is die van de bedrijfsgezondheidszorg. Het stelsel moet drastisch veranderen om de hele beroepsbevolking gezond en inzetbaar te houden. Er is een steeds groter wordende groep werkenden die buiten de boot valt in het huidige systeem: ZZP-ers, flexkrachten en uitzendkrachten. Iedereen die werkt moet volgens de FNV naar een onafhankelijke bedrijfsarts kunnen gaan. Ook preventief, zodat ernstige gezondheidsklachten voorkomen kunnen worden. Daarnaast zal de samenwerking tussen bedrijfsarts en huisarts moeten worden verbeterd. Maar de grootste uitdaging nu is wellicht de bedrijfsarts een onafhankelijke plaats te geven in het veld van bedrijfsgezondheidszorg. Werknemers hebben weinig tot geen vertrouwen in de huidige bedrijfsarts. Het zijn de bedrijfsartsen zelf die aangeven dat het commerciële maatpak hen misstaat, de meerderheid verlangt naar een witte doktersjas. Daarom is een onafhankelijke financiering, los van de individuele werkgever, noodzakelijk. Zeker als het om een individueel behandeltraject gaat. Een bedrijfsarts moet in deze situatie vrij kunnen handelen, los van een werkgeversbelang, net zoals zijn collega’s in andere gebieden van de gezondheidszorg. Tot slot is het van belang dat de OR meer invloed krijgt op de keuze van een arbodienst en meer overlegmomenten krijgt met de bedrijfsarts. Gevaarlijke situaties, ongezonde arbeidsomstandigheden en de oorzaken van ziekteverzuim kunnen op deze manier veel makkelijker besproken en aangepakt worden. De oplossing begint bij de basis: gewoon goed werk. Pas als die basis van een veilige en gezonde werkomgeving er is, ontstaat er ruimte voor duurzame inzetbaarheid, vitaliteit en werkplezier. 92 Blijvend in beweging

Auteur: Anton Hemerijck, 1958, Eindhoven Anton Hemerijck is de-

Speech te houden voor: jongeren.

caan van de Faculteit der Sociale Wetenschappen van de Vrije Universiteit Amsterdam, en auteur van het boek ‘Changing Welfare States’ (2013), uitgegeven door Oxford University Press.

Van versoberen naar toerusten in de verzorgingsstaat van de 21ste eeuw De economische problemen van Nederland en de Europese Unie kunnen niet worden verholpen met het recept van loonmatiging, bezuiniging in de publieke sector en versobering in de verzorgingsstaat alleen. Het gezond maken van de economie en de openbare financiën vereist een alternatief beleid waarbij de overheid actief blijft investeren, opdat burgers duurzaam op de arbeidsmarkt en in de samenleving kunnen participeren. Voor de individuele burger is een gericht toerustingsbeleid gewenst, voor de economie is dat, gelet op de aanstaande pensionering van de babyboomgeneratie, zelfs pure noodzaak. Het kan niet vaak genoeg herhaald worden dat de oorzaak van de huidige economische crisis ligt aan de scheefgroei in de financiële sector, mede als gevolg van te zwakke regulering en niet, zoals in de vorige eeuw, aan een te ruimhartig opgezette verzorgingsstaat en arbeidsverhoudingen. Bovendien is het redden van banken gepaard gegaan met grote beperkingen in de kredietverlening waardoor de economische vraag verder onder druk is komen te staan. Een enge focus op kostenbeheersing werkt in een vraagcrisis eerder contraproductief: het brengt de economie in een diepere recessie, waarbij tekort- en schuldreductie juist in de kiem worden gesmoord. Gerichte uitgaven aan hoge-kwaliteit maatschappelijke dienstverlening, degelijke kinderopvang en hoogstaand onderwijs, ook als dat PAMFLET 2.NL

93

Sociaal beleid moet niet langer achteraf maar preventief beschermen.

tijdelijk tot een overheidstekort leidt, kunnen daarentegen een belangrijke stimulus geven aan duurzaam economisch herstel. Vanwege de nakende vergrijzing (en daarmee verbonden hoge sociale kosten) is er een lange-termijn-beleid nodig dat mannen en vrouwen toerust om duurzaam te kunnen participeren in de arbeidsmarkt. Duurzame inzetbaarheid, die gepaard gaat met versterkte concurrentiekracht, veronderstelt dat geïnvesteerd wordt in gezinnen, menselijk kapitaal, van crèche tot hogeschool. Belangrijke achterliggende gedachte daarbij is dat de overheid zogeheten ‘nieuwe sociale risico’s’ ondertussen niet meer op een traditionele passieve manier kan verzekeren. De oorspronkelijke Keynesiaanse gedachte achter het belang van breed toegankelijke sociale verzekeringen was dat werknemers die het slachtoffer werden van een (conjuncturele) economische crisis, bescherming konden genieten om hun gezinsinkomen op peil te houden gedurende perioden van werkloosheid, in afwachting van betere tijden. Wanneer de conjunctuur vervolgens aantrok, konden kostwinners zonder veel problemen terug naar de vertrouwde arbeidsomgeving. Vandaag de dag verandert de economie door mondialisering en technologische verandering echter zo snel dat niemand het zich nog kan veroorloven om passief vanuit inactiviteit het opkomende leven gade te slaan. Werknemers moeten ook als ze werkloos zijn voortdurend aan hun competenties werken, anders staan ze voorgoed aan de kant. Een terugkeer naar de oude, vertrouwde baan is er vaak niet meer bij: het bedrijf waar ze werkten is óf volkomen veranderd óf bestaat niet meer. De traditionele sociale verzekering als gezamenlijke pool waarop de deelnemers in slechte tijden beroep konden doen, is óók verouderd vanwege de veranderde rol van vrouwen en gezinnen. Vrouwen participeren in steeds grotere getale op de 94 Blijvend in beweging

arbeidsmarkt. Hoewel de opmars van de vrouw op de Nederlandse arbeidsmarkt beperkt is, althans in termen van voltijdbanen, heeft deze ontwikkeling het systeem van de sociale verzekering niet onberoerd gelaten. Vanwege deze ingrijpende sociale (r)evolutie, naast technologische innovatie en economische internationalisering, moet het accent in sociaal beleid daarom verschuiven van ex post, bescherming nádat er iets is gebeurd, naar ex ante, bescherming vóórdat er iets gebeurt, zoals: nieuwe sociale risico’s van achterblijvende scholing, beperkte toegang tot en dekking in sociale verzekeringen vanwege flexibele arbeidspatronen, het combineren van zorgtaken voor kinderen en fragiele ouderen, en het onderhouden van een volwaardige loopbaan, met name in geval van alleenstaand ouderschap. Sociaal beleid moet niet langer reactief maar preventief beschermen door mensen te helpen hun competenties op peil te houden, ook als ze ouder worden, tijdelijk geen werk hebben of kinderen opvoeden. In dit opzicht zijn kinderopvang, actief arbeidsmarktbeleid, levenslang leren en flexibel pensioneren onlosmakelijk verbonden met duurzame inzetbaarheid. Om een toerustingsagenda te laten slagen, moet modern sociaal beleid aan enkele voorwaarden voldoen. Ten eerste is een evenwicht nodig tussen investering en bescherming. Dat is niet alleen noodzakelijk omdat de zogenaamde ‘klassieke’ sociale risico’s nog prominent aanwezig zijn in onze samenleving (zoals nu weer werkloosheid door vraaguitval) en door de vergrijzing nog prominenter zullen worden. Het is ook nodig omdat het zeer moeilijk is voor een sociaal investeringsbeleid om aan iedereen gelijke kansen te bieden in een samenleving die gekenmerkt wordt door veel grotere ongelijkheden dan twee decennia geleden. Gelijkheid betekent níet dat je uitkomsten gelijk maakt; het gaat erom dat je de mensen reëel dezelfde ontplooiingsmogelijkheden biedt. Ten tweede zou onderwijs de invloed van ongelijke thuissituaties op latere levenskansen moeten afzwakken in plaats PAMFLET 2.NL

95

van deze te versterken. Om dezelfde reden moet kinderopvang méér zijn dan het louter opvangen van kinderen voor werkende ouders uit de middenklasse en is ook de cognitieve en socialiserende kwaliteit ervan belangrijk. Hiervoor is maatwerk geboden. Maatwerk betekent dat maximaal rekening wordt gehouden met de persoonlijke omstandigheden en competenties van mensen die beroep doen op bescherming en/of toerusting. Ten slotte moet een sociaal toerustingsbeleid voldoende ambitieus zijn en samenhangend. Een sociale investeringsstrategie is een pakket, waarbij het geheel sterker is dan de som van de delen. Half werk leidt tot halve resultaten. Goede kinderopvang naast een arbeidsmarkt die moeders benadeelt in carrièremogelijkheden als ze verlof opnemen of in deeltijd willen werken, is contraproductief. Een toerustingsagenda is misschien niet goedkoop, maar betaalt zich op termijn dubbel en dwars terug. Onderwijs, opleiding, activering en kinderopvang van hoge kwaliteit vereisen voldoende middelen en dit staat op gespannen voet met de idee dat belastingen kunnen worden verlaagd. De houdbaarheid van een vitale verzorgingsstaat houdt tevens in dat de fiscale kosten van de pensioenen ondanks de vergrijzing niet te hoog mogen oplopen. Langer werken is hiertoe een sleutel. Burgers en gezinnen moeten kunnen vaststellen dat een sociaal investeringsbeleid daadwerkelijk tot meer werk en minder armoede leidt, dankzij robuuste en gerichte activering, en een zekere ‘wederkerigheid’ in de inspanning van alle betrokkenen. Kortom: er is behoefte aan een innovatieve langetermijnvisie, die evenveel oog heeft voor de batenkant als voor de kostenkant van sociaal beleid: als mensen langer gezond en actief blijven (leren), zijn zij een concurrentiefactor van formaat in het zicht van de toekomstige krapte op de arbeidsmarkt. Dit veronderstelt een levensloopbestendig sociaal beleid van positieve coördinatie tussen (nationale) sociale bescherming en (decentrale) 96 Blijvend in beweging

toerusting ten behoeve van duurzame inzetbaarheid. Wachten we hier te lang mee, dan is het risico groot dat we in een even grote, diepe en langdurige depressie terechtkomen als in de jaren 30 van de vorige eeuw, met alle maatschappelijke ellende en (geo)politieke destructie van dien. De reden waarom in geschiedenisboeken wordt gesproken van de ‘Grote Depressie’ is gelegen in het feit dat beleidsmakers toen de crisis lieten voortduren en hebben verzuimd tijdig, gericht en gemeenschappelijk in te grijpen. Laat dat een historische les zijn!

PAMFLET 2.NL

97

Auteur: Martin Hofman, 1963, Eindhoven Martin Hofman is hoofd

Speech te houden voor: ondernemers en HRM-collega’s.

P&O Kempenhaeghe.

Medewerkers kunnen en willen meer Inzetbaar … Wie wil dat eigenlijk zijn? Inzetbaar lijkt een soort bodemkwaliteit. Alsof je in een restaurant de kok complimenteert dat het gerecht eetbaar is. Alsof je enthousiast vertelt over je nieuwe huis omdat het bewoonbaar is, of genoten hebt van je bezoek in het Rijksmuseum omdat er schilderijen zichtbaar waren. Inzetbaar is vanuit het perspectief van de medewerker passief. De medewerker wordt kennelijk als lijdend voorwerp ingezet al naargelang zijn inzetbaarheid. Medewerkers ambiëren meer dan inzetbaar te zijn. Medewerkers willen iets betekenen voor de organisatie, voor de klanten en voor elkaar. Zij willen bijdragen aan resultaten, ergens goed in zijn, misschien wel uitblinken. Zij willen verder komen, beter worden en bijdragen aan ontwikkelingen, innovaties, vakmanschap en kwaliteit. Hoe zorgen organisatie en medewerkers er samen voor dat medewerkers steeds opnieuw iets kunnen en willen betekenen voor de organisatie, voor de klanten en voor elkaar? Ik wil met u stilstaan bij deze vraag en hierbij inzoomen op het leeftijdsaspect. Ik denk dat de manier van kijken naar inzetbaarheid van oudere medewerkers de mate van inzetbaarheid beïnvloedt. Een traditionele manier om naar personeelsinzet te kijken is dat medewerkers zich aanpassen aan de manier waarop de organisatie denkt dat het werk het beste gedaan kan worden. Organisaties zijn vaak geneigd om zo gedetailleerd mogelijk 98 Blijvend in beweging

Autonomie, betekenis en meesterschap, ook voor duurzame inzetbaarheid.

te benoemen waaraan de ideale medewerker zou moeten voldoen. Bij selectie wordt de nieuwe medewerker gezocht die het meest lijkt op dit plaatje. Hoe meer details in het profiel, hoe minder mensen er in passen. Van hoeveel talent maak je dan geen gebruik? In functioneringsgesprekken en assessments wordt veel aandacht besteed aan punten die niet overeenkomen met het ideaal plaatje. Dit worden dan aandachtspunten. Voor je het weet besteden medewerkers extra tijd en aandacht aan zaken waar ze niet zo goed in zijn en waaraan ze een hekel hebben. Inzetbaarheid komt in dat geval neer op: zorgen dat je je blijft aanpassen aan de eisen van de werkorganisatie. Niet iedereen is hetzelfde. Niet iedereen blijft hetzelfde. Leeftijd en ervaring maken een verschil. Medewerkers zijn mensen met eigen drijfveren, vermogens, verlangens en talent. Mensen die iets willen betekenen, iets willen bijdragen, iets willen leren en iets willen zijn. Realiseer je dat medewerkers in de loop van de tijd kunnen veranderen en andere talenten, vermogens en motieven ontwikkelen. Er is veel onderzoek gedaan naar werkvermogen. Fysieke vermogens nemen af. Mentale vermogens veranderen, waarbij zogenaamde gekristalliseerde vermogens toenemen en fluïde vermogens afnemen. Deze veranderingen moeten in samenhang worden gezien. Neem nu eens het besturen van een auto. Op basis van gezichtsvermogen, souplesse en spierkracht bij de bediening, gehoor, uithoudingsvermogen, reactiesnelheid en verwerkingssnelheid van alle info op het dashboard zou je veronderstellen dat iemand van 20 jaar een veel betere chauffeur zou moeten zijn dan iemand van 55 jaar. De ongevallenstatistiek wijst echter iets anders uit. Kennelijk is de toename van verkeersinzicht en zelfkennis, verkregen door ervaring, van grotere waarde voor de kwaliteit van de chauffeur dan de afname van andere vermogens. Voorwaarde hierbij is wel dat PAMFLET 2.NL

99

de 55-jarige al rijdend gewend is aan de toegenomen snelheid en complexiteit van het moderne verkeer en achter het stuur een eigen rijstijl heeft ontwikkeld. Niet alleen vermogens veranderen. Ook competenties en persoonlijke kenmerken veranderen: kennis, vaardigheden, werkstijl, performance, waarden, drijfveren, attitude, persoonlijke omstandigheden en overtuigingen. In een zorginstelling enquêteerde ik een aantal leidinggevenden over het beeld dat zij hadden van oudere medewerkers. Leidinggevenden hadden een overwegend neutraal beeld van oudere medewerkers. Twee beroepsgroepen hadden een afwijkende score. De leidinggevenden van verpleegkundigen waren iets negatiever over oudere medewerkers en de leidinggevenden van de artsen waren iets positiever dan gemiddeld. Een dokter wordt kennelijk beter en een verpleegkundige wordt minder goed inzetbaar wanneer de leeftijd de 55 passeert. Ik verwachtte dat het verschil werd veroorzaakt door fysieke belasting: lichamelijk zwaar werk en het werken in onregelmatige diensten. Tot mijn verbazing zag ik dat de oudere verpleegkundigen ook op motivatie, veranderbereidheid en opleidingsbereidheid lager scoorden. Er zullen verschillende redenen zijn voor dit verschil in attitude. Ik denk dat autonomie een belangrijke rol speelt. De arts is gewend te bepalen wat er gebeurt en hoe er gewerkt wordt. De arts kan de werksituatie tot op zekere hoogte aanpassen aan eigen behoefte. Het verpleegkundig werkproces is anders georganiseerd. Het is sterk gestructureerd, strak georganiseerd en geprotocolleerd. De individuele verpleegkundige heeft weinig invloed op de werkorganisatie. De verpleegkundige past zich aan. Indien de verpleegkundige geconfronteerd wordt met zwaarte van de fysieke belasting of de onrust van de zoveelste reorganisatie heeft hij weinig autonomie om zelf de regie te nemen over zijn eigen manier van werken. Dit kan tot gevolg 100 Blijvend in beweging

hebben dat de verpleegkundige zich krampachtig vastklampt aan de routines waarbinnen hij wel goed functioneert, zich terugtrekt, zich indekt en defensief opstelt. Deze houding kan als weinig gemotiveerd en beperkt veranderingsbereid worden uitgelegd. Mijn overtuiging is dan ook dat talent, drijfveren, kennis, ervaring en inzet van medewerkers beter tot hun recht komen als zij invloed uitoefenen op de inrichting van de eigen werkorganisatie. Voor ondernemers en HRM’ers: vier de teugels van het vastomlijnde idee over de ideale medewerker als maatstaf. Verdiep u in het talent, de drijfveren, de mogelijkheden, de kennis en competenties van uw mensen en bespreek op welke wijze zij van waarde zijn en bijdragen aan uw organisatie. Voor medewerkers: vraag je af, doe ik werk dat ik leuk vind, waarin ik goed ben, dat iets voor mij betekent en waarmee ik verder kom. En praat hier eens over met je baas en met je collega’s.

PAMFLET 2.NL

101

Auteur: Mikkel Hofstee, 1969, Amsterdam Mikkel Hofstee is op-

Speech te houden voor: Nederlandse ZorgAutoriteit en de minister van

richter en direkteur van

VWS.

Lifeguard, dat als missie heeft om Nederland vitaler en en gezonder te maken. Lifeguard doet dit in partnerschap met ZKAchmea en EY.

Gezondheid als competentie Mijn dochter van tien heeft sinds kort een beugel. En daar heb ik een vervelend gevoel over. Ik vraag me af of ik me niet teveel heb laten beïnvloeden door de heersende norm in de gezondheidsindustrie. Alles wat afwijkt van het ideaal, moet worden behandeld. Want het is slechts een esthetisch probleem en heeft natuurlijk niets met haar gezondheid te maken. Maar het wordt wel vergoed door de ziektekostenverzekering. Dat brengt me bij de term gezondheid. Wat betekent dat eigenlijk? Of beter gezegd: wat bedoelen we ermee? Kort na de Tweede Wereldoorlog heeft de World Health Organisation (WHO) het begrip gedefinieerd als ‘de ultieme staat van fysiek, sociaal (emotioneel) en mentaal welzijn’. Het probleem met een definitie is dat iedereen deze vervolgens anders gaat invullen. De gezondheidsindustrie is met het begrip aan de haal gegaan, zodat de nadruk nu heel erg ligt op de fysieke gezondheid. Inmiddels is de industrie doorgeslagen in het meten van die lichamelijke gezondheid via eindeloos veel parameters. Het risico hiervan is: als je vastlegt binnen welke marges iemand ‘gezond’ is, zijn de mensen die buiten die marges vallen, eigenlijk automatisch ‘ongezond’. En hoe meer er wordt gemeten, hoe groter de kans dat iemand ergens in de ‘gevarenzone’ belandt. Vandaar het grapje dat de gezondste mens nog niet is onderzocht. De focus ligt tegenwoordig wel heel erg op de fysieke kant en dat vind ik persoonlijk te beperkt. Is een vrolijke dikke roker echt zoveel ongezonder dan een neurotische gezondheidsfreak met een stalen ‘six pack’?


Is een roker ongezonder dan een gezondheidsfreak?

Een paar jaar geleden is er vanuit wetenschappelijke hoek een discussie aangezwengeld om gezondheid opnieuw te definiëren. De nieuwe definitie past veel beter bij onze Lifeguardfilosofie dat je naar een mens als geheel moet kijken. Dus niet alleen de lichamelijke conditie, maar ook hoe hij of zij sociaal en maatschappelijk functioneert. Gezondheid gaat dan veel verder dan de meetbare fysieke conditie en wordt een dynamisch begrip, een vaardigheid, een competentie. Het voorstel voor de nieuwe definitie luidt: the ability to adapt and self manage in the face of social, physical, and emotional challenges. Hiermee doorbreek je ook het problematische verband tussen ouderdom en gezondheid. Hoe ouder je wordt, hoe slechter je scoort op metingen en hoe ongezonder je dus lijkt. Terwijl veel ouderen zich juist gezonder voelen, ook door hun geestelijke bagage die ze meer ontspannen, weerbaarder en veerkrachtiger maakt. Als gezondheid geen statisch begrip meer is, wordt er ook niet meer zo veel overgekwalificeerd, in medische hokjes geplaatst en overbehandeld. En als je gezondheid beschouwt als een competentie, beleef je het anders. Door mensen al vanaf hun jeugd inzicht te geven in het gezondheidsproces, geef je ze er controle over. Dit is het tegenovergestelde van de huidige situatie, waarin gezondheid vaak wordt verward met ziekte, met iets dat je overkomt. Maar ben je automatisch ongezond omdat je een erfelijke aanleg hebt voor een hoog cholesterolgehalte? Als je gezondheid erkent als dynamisch begrip, accepteer je ook dat je het kunt ontwikkelen en daarmee eigen verantwoordelijkheid kunt nemen. Gezondheid wordt dan weer het middel zoals het volgens mij is bedoeld, een hulpbron om je leven vorm te geven en andere doelen te bereiken. In plaats van de ultieme fysieke gezondheid als doel op zich, desnoods met pillen. PAMFLET 2.NL

103

Het bedrijfsleven kan een belangrijke rol spelen bij het stimuleren van deze moderne benadering van het begrip gezondheid. Door te stimuleren gezondheid te beschouwen als een competentie die is aan te leren en te trainen, en dit te ondersteunen met hierop gerichte trainingen. ‘Gezondheidsopleidingen’ zouden het bedrijfsleven naar mijn idee meer op kunnen leveren dan welke andere cursus of training ook. Het biedt het bedrijfsleven en haar medewerkers namelijk een winwin-situatie. Werknemers die fysiek fit, mentaal gefocused en emotioneel stabiel zijn, blijken productiever en gelukkiger, en ze functioneren beter. Ze maken minder fouten, zijn klantvriendelijker en hebben minder conflicten. Onderaan de streep levert het, behalve prettigere en gelukkigere mensen, dus ook meer op. Bovendien bieden bedrijven bij uitstek de kans gedragsverandering te ondersteunen: we weten inmiddels uit vele onderzoeken hoe moeilijk het is nieuw gedrag te laten inslijten en hoe belangrijk de rol van de omgeving hierbij is. Een werkgever kan dus een hele goede voedingsbodem bieden voor een nieuwe en gezonde cultuur. Het zou geen kwaad kunnen als ook verzekeraars en de overheid de nieuwe benadering van gezondheid stimuleren. Verzekeraars zouden bijvoorbeeld gezond gedrag kunnen belonen. Nu is dat eigenlijk niet mogelijk doordat ze maximale kortingspercentages hebben afgesproken, die meestal al volledig worden weggeven aan collectieven. Een bonus op een bredere benadering van de persoonlijke gezondheid geeft verzekeraars bovendien de kans zich van elkaar te onderscheiden. Als je afgaat op de budgetten die hiermee gemoeid zijn, wordt preventie tot nu toe vooral in naam beleden. De overheid zou fiscale voordelen kunnen geven aan gezondheidsopleidingen die bijdragen aan langduriger inzetbare medewerkers. Ook dit levert een win-win-situatie op: deze investering is snel terugverdiend als veel meer mensen gezond en vitaal kunnen doorwerken tot (na) hun 67ste. 104 Blijvend in beweging

Auteur: Marjolein ten Hoonte, 1963, Amsterdam Marjolein ten Hoonte is

Speech te houden voor: iedereen die gelooft in eigen verantwoordelijk-

directeur Arbeidsmarkt bij

heid voor zijn loopbaan.

Randstad. In haar functie analyseert zij trends en ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en onder-

Klaar om te wenden?

houdt zij nauwe contacten met zowel werkgevers- als werknemersorganisaties, de politiek en het bedrijfsleven.

Duurzame inzetbaarheid, weet u wat dat is? Wellicht weet u het. Maar wat betekent duurzame inzetbaarheid voor u? Hoe handelt u ernaar? Duurzame inzetbaarheid komt er op neer dat u en ik voorzien in ons eigen levensonderhoud. Dat we zelf verantwoordelijk zijn voor onze fitheid en kansen op de arbeidsmarkt en ga zo maar door. Verantwoordelijk vanaf onze geboorte tot aan het moment dat we onze laatste adem uitblazen. Is dat nieuw? Volstrekt niet. Maar we zijn eraan gewend geraakt dat we het goed hebben in Nederland. En we weten niet meer zo goed wie nou waar verantwoordelijk voor is. De eigen verantwoordelijkheid is vertroebeld door de naoorlogse opgaande lijn in economisch opzicht. Veel van waaraan we gewend zijn, is voortgekomen uit die opgaande beweging. Ik weet niet of het u is opgevallen maar we komen aan het einde van wat we bedacht en ontworpen hebben. Pensioen, gezondheidszorg, WW-voorziening, opleiden, salarisopbouw, hypotheek. Al die voorzieningen leken goed geregeld, maar bleken vaak ook niet zonder risico. Risico’s die we wegwuifden, omdat het kon, omdat de tijd meezat of omdat er altijd wel iemand leek te zijn die het voor ons oploste. Wij zijn opgevoed en opgeleid in een wereld die vanaf de industriële revolutie gebouwd is op het proces van industrialisatie. Daarvan is eigenlijk alles afgeleid. Alles langs strak georganiseerde banen: prikklokken, vakantiebonnen, schafttijden en bouwvak. Die industrialisatie was van invloed op je opleiding, de keuze in werk, de stappen in je carrière, de sector PAMFLET 2.NL

105

Als we blijven zitten waar we zitten, dreigen we de paria’s van Europa en de wereld te worden.

waarbinnen je werkte, de manier waarop je beoordeeld werd en naar de wereld keek. Met een pensioen en een cao van de sector en een ziektekostenverzekering van je werkgever zat je hoog en droog. Wie kon jou wat maken? We werden nooit werkloos en als dat al gebeurde kregen we een prachtige vertrekregeling. Geld dat we gebruikten om aan luxe te besteden om vervolgens weer bij een nieuwe werkgever aan de slag te gaan. Organisaties kondigden reorganisaties af in de wetenschap dat het financieel goed geregeld was en dat de belastingbetaler een goede WW-regeling in stand hield. Een van onze verdiensten als maatschappij is dat we het zo goed hebben geregeld, dat iemand die niet kan werken ook geen armoede kent. Dat is iets waar we oprecht trots op kunnen zijn. Maar hoe lang is dit nog houdbaar? Anno 2013 kent de technologie oneindig veel mogelijkheden, is mondialisering een feit, zijn er demografisch spannende bewegingen en komen wij daarmee in een nieuw tijdperk. Een tijdperk waarin we samen op zoek moeten gaan naar een nieuw maatschappelijk model. Een model dat ons, wie weet, weer naar hoogtijdagen voert. Stelt u zich eens voor. Een plek waar niemand - maar dan ook niemand - iets van ons overneemt, financiert of subsidieert. Hoe ziet ons leven er dan uit? Waar wonen we? Hoeveel kinderen hebben we dan? Op welke school zitten zij? Hoe ziet uw werkweek eruit? Wanneer en op welke manier zou u overwegen om met werken te stoppen? Zijn dat gekke gedachten of is dit een rare voorstelling van de toekomst? Nee, dat zijn het niet. Onze reactie zegt wel iets over hoe gewoon we het vinden dat er heel veel geregeld is. Zo normaal dat we vergeten dat we er zelf verantwoordelijk voor zijn.


We ‘mogen’ in ons land immers een lange periode werkloos zijn in de zoektocht naar passend werk. Of moet ik spreken van passend inkomen? We vinden in ieder geval dat het UWV dat voor ons moet gaan vinden. Het systeem dat we gemaakt hebben, zorgt ervoor dat we vanuit die luxepositie reageren. Onze omgeving verandert echter in een hoog tempo. Ik schrijf dit op het moment dat ik op de website van BNR lees over 45-plussers. Daaruit kan ik opmaken dat zij, als ze weer aan het werk willen, niet meer het salaris zullen verdienen dat ze verdienden voordat ze werkloos werden. Het uur U is aangebroken. De voorzieningen raken op, het systeem is uitgewerkt en we moeten voort. Stel nou dat u geen WW krijgt? Of veel minder? En het werk dat u gaat doen, verdient ook nog eens minder? Woont u dan in een te duur huis? Kunt u zich dat nieuwe espressoapparaat nog veroorloven? Heeft u genoeg gespaard? Voordat we met zijn allen gaan wachten op een nieuw maatschappelijk model wil ik u en mezelf graag aanspreken op de eigen verantwoordelijkheid. Vaak krijg ik de vragen voorgelegd: ‘Hoe doe ik dat dan?’ en ‘Hoe pak ik daarin dan eigen verantwoordelijkheid?’. Mijn antwoord is steevast: ga na wat uw eigen waarde op de arbeidsmarkt is. Niet: wat betekent dit bedrijf voor mijn inkomen, pensioen enzovoort, maar: wat heb ik dit bedrijf te bieden? Waar kan ik toegevoegde waarde leveren, heb ik die nog en wat heb ik nodig om een volgende stap op de arbeidsmarkt te maken? Heb ik up-to-date-kennis en beschik ik over de juiste vaardigheden om mee te komen? Hoe is mijn privésituatie geregeld? Kan ik bewegen? Het is van belang werk te hebben en steeds klaar te zijn om te kunnen wenden. Om onszelf en ons leven zo in te richten dat we het op onze manier goed hebben en veel minder afhankelijk zijn van wat er om ons heen gebeurt. Dat we ons afvragen wat we in PAMFLET 2.NL

107

de baan na deze baan gaan doen en hoe we daar gaan komen. Dat we onze kinderen bijbrengen dat ze een opleiding kiezen waar werk in is. En als dat werk er niet is dat zij toch een weg op de arbeidsmarkt weten te vinden. Die arbeidsmarkt is groter dan onze huidige leefomgeving, mondiaal zelfs! Als we blijven zitten waar we zitten, dreigen we de paria’s van Europa en de wereld te worden. Dat is een beeld dat niet bij een land van koopmannen en ondernemers hoort. We hebben op een te grote voet geleefd en moeten onze eigen gewenste levensstijl weer gaan verdienen. De wereld die voor ons ligt, is een uitdagende wereld; een betrouwbare wereld als je meebeweegt.


Auteur: Jaap Jongejan, 1956, Hoogvliet Jaap Jongejan is

Speech te houden voor: de beroepsbevolking.

algemeen directeur SBI (Training en Advies, en Landgoed Zonheuvel). Voormalig voorzitter CNV Vakmensen, medeoprichter NCSI en bedenker gedachtegoed maaslandmodel. Opereert in de driehoek: vernieuwende arbeidsverhoudingen,

Menswaardige arbeidsverhoudingen in een menswaardige arbeidsmarkt

duurzame participatie en sociale innovatie.

Hoe maak je de volgende stap als je denkt dat alles al loopt? Het lijkt of iedere dag hetzelfde is en toch schrijven we iedere dag geschiedenis. Hoe bewust zijn we van het feit dat we bijna alles onbewust doen? En toch, we kunnen beter! Niet de organisaties, niet de instituties, maar mensen maken het verschil, mensen realiseren groei! Geschiedenis achteraf Door de geschiedenis heen heeft arbeid een dominante rol gespeeld in de ontwikkeling van een samenleving. Iedere keer opnieuw is de factor arbeid bepalend voor andere domeinen waarin mensen leven. Werk betekent leven en het werk wat je hebt betekent ook hoe je leeft. Langzamerhand zien we dat de emancipatie van de mens en de betekenis die we aan mensen geven, niet alleen langs het domein arbeid loopt. Menswaardig werk in Nederland staat, dankzij een lange ‘strijd’ voor rechtvaardigheid. De opbouw van noodzakelijke wetgeving om misbruik tegen te gaan en een collectief besef van solidariteit (opbouw sociale zekerheid) weerspiegelen de kracht van mensen om antwoord te geven op misstanden in hun tijd. En zoals altijd, achteraf kunnen we pas begrijpen. We komen van een sociaal-economisch Nederland dat geleid werd door wijze mannen in Den Haag en voorzien werd van dagelijkse geluiden vanuit een verzuilde samenleving, bePAMFLET 2.NL

109

Hoeveel mensen staan langs de kant, terwijl ze dolgraag mee zouden willen doen.

heerst door samenwerkingsverbanden die vanuit idealen werden geleid. Achteraf beschouwen we dat als het poldermodel. Inmiddels zien we twee bewegingen: aan de ene kant de vrijheid om je eigen belang na kunnen te streven en aan de andere kant wordt er door instituties gereageerd op de uitwassen van de vrijheid. Die reactie bestaat voornamelijk uit wat wel en vooral niet mag! Natuurlijk meedoen Maar inmiddels lopen we wel tegen de grenzen aan van wat in relatie tot de huidige tijdsgeest nog menswaardig is. Hoeveel mensen staan langs de kant, terwijl ze dolgraag mee zouden willen doen. Na de strijd voor fatsoenlijke arbeid en de strijd voor sociale zekerheid wordt het tijd om op die basis een volgende stap te maken. Een stap die ik gemakshalve ‘natuurlijk meedoen’ noem. De Muur is afgebroken, oude idealen worden bijgeschaafd, de tijd van alleen vrije markt en kapitalisme heeft het ook niet gebracht. Een nieuw besef van samenleven zou vanuit nieuw denken over duurzame inzetbaarheid een positief effect kunnen hebben op de gehele samenleving. Waarbij mensen niet meer gezien worden als homo economicus, maar als volwaardig mens. Het eigenaardige is namelijk dat we werk genoeg hebben voor iedereen, maar dat we niet aan alle werkzaamheden economische waarde toedichten. En zonder economische waarde bestaat werk (nog) niet. Macro gezien komen we overal mensen te kort. En toch hebben we een overschot op de arbeidsmarkt. We betalen liever een uitkering, dan werk te doen dat wellicht geen directe economische meerwaarde oplevert. Natuurlijk zullen we in deze complexe wereldeconomie ook moeten kijken naar wat economische toegevoegde waarde 110 Blijvend in beweging

is. Spannend om nog eens het boekje basis economie erbij te halen. Hoe zat dat ook al weer met het ruilmiddel geld. En wat gebeurt er als het middel een doel wordt en het doel een middel? Precies: meer regelgeving en meer bureaucratie. Echt ondernemen De ondernemer loopt ook steeds meer risico, de gemiddelde ondernemer is MKB’er en moet opereren in een wereldeconomie. Daarbij is hij ook afhankelijk van wat de omgeving hem biedt. Als we geleerd hebben dat gedeeltelijk arbeidsgeschikten juist mensen zijn die vooral iets niet kunnen, kan je je afvragen waarom je iemand dan zou aannemen. Maar de andere kant is er ook. Hoe kom je, als je jarenlang verteld is dat je niet mee kan in de arbeidswereld van topsport, ooit uit de WSW? Een samenleving kent een grote waaier aan mensen. Het vooral uitmeten van de verschillen moeten we omzetten naar wat de onderlinge overeenkomsten zijn. Anders denken, anders doen en veranderen met perspectief! ‘Anders denken’ levert mooie vergezichten op, maar we zullen ook ‘anders doen’ moeten inrichten. Om te beginnen zullen we aan overheid en werkgevers en werknemers duidelijk moeten maken dat we in een andere periode komen (transitie) waarbij niet de overheid iets oplegt (quotum). Dat ook niet hoeft te doen omdat werkgevers en werknemers hun verantwoordelijkheid nemen voor die samenleving. Laat ik een voorbeeld noemen. Een ondernemer neemt een Wajonger in dienst en betaalt hem een salaris op basis van de vast te stellen loonwaarde. De grote winnaar is de Wajonger: hij gaat doen wat hij kan en verdient geld. De werkgever is niet duurder uit (loonwaarde) en heeft normaal ondernemingsrisico. De overheid springt bij in het bijzondere risico, begeleiding en gaat uiteindelijk minder uitkering betalen.

PAMFLET 2.NL

111

Anders denken over mens en samenleving is durven in te vullen wat je zelf menswaardig vindt. Je niet laten drijven door het middel geld, maar door de invulling die je gegeven hebt aan menswaardige arbeidsverhoudingen, arbeidsmarkt en duurzame inzetbaarheid. Anders denken, anders doen en veranderen met perspectief is ook de basis voor het zogenaamde Maaslandmodel, waar van werk naar werk plaats vindt zonder tussenkomst van de overheid. De werknemer wordt niet over de schutting naar de UWV gegooid, maar werknemers en werkgevers zoeken in de regio intersectoraal samen naar ander werk. Onder het motto: ontslag mag, maar dat ontslaat beide partijen niet van de plicht om aan de volgende baan te werken. Gevolg: minder transactiekosten voor de werkgever, minder kans op WW voor de werknemer (uit het zwarte gat van de uitkering blijven), minder uitkering te betalen door de overheid en minder werk voor de gemeente. Win Win Win. In West Brabant oefenen we met het integrale netwerk model op basis van de Maaslandfilosofie. Volgende stap De arbeidsverhoudingen en de arbeidsmarkt zijn toe aan een volgende stap. Duurzame inzetbaarheid of natuurlijk meedoen. Die stap wordt alleen gemaakt als mensen er aan toe zijn. Het zijn juist mensen die in staat zijn om bewust een volgende stap te maken. Dus is mijn oproep: toon zelf leiderschap in een menswaardige arbeidsmarkt. Je voelt je zelf beter en je wordt er beter van!


Auteur: Roel Keppel, 1962, Kampen Roel Keppel is HR-consul-

Speech te houden voor: werknemers van een beveiligingsbedrijf.

tant Health & Safety en arbeidsdeskundige.

BRAVO: pakjes boter en paardrijden Als je overgewicht hebt en gaat afvallen, leidt dit tot een groter uithoudingsvermogen. De beste manier om af te vallen is gezond eten in combinatie met voldoende bewegen. Vier pakjes boter wegen samen 1 kilogram. Als je 20 kilogram te zwaar bent, kun je dat dus vergelijken met 80 pakjes boter. Als je die bij elkaar zet schrik je! En dit zijn er nog maar vier... Beweegnorm: om een goede gezondheid te behouden is het gewenst tenminste dat je vijf dagen per week 30 minuten matig intensief beweegt. Voor kinderen, jongeren en mensen met overgewicht is het gewenste aantal minuten per dag tenminste 60. Of je aan de norm voldoet hangt af van de duur (totaal 30 of 60 minuten in blokjes van minimaal tien minuten), de frequentie (minimaal vijf dagen per week) en de intensiteit (iets hogere hartslag en ademhaling, dus stevig doorwandelen, iets harder op de pedalen trappen, eens flink achter de hond aanrennen). Fitnorm: om tot een goede conditie van je harten vaatstelsel te komen heb je drie maal per week tenminste 20 minuten intensieve lichaamsbeweging nodig (door bijvoorbeeld te sporten). Zie voor verdere info: www.30minutenbewegen.nl Een kilogram menselijk vet heeft een calorische waarde van ongeveer 9000 calorieën. Als je 9000 calorieën hebt verbrand, ben je dus één kilogram afgevallen. Wat moet je daarvoor doen?

PAMFLET 2.NL

113

Als je 9000 calorieën hebt verbrand, ben je dus één kilo afgevallen.

Een paar voorbeelden. Een uur hardlopen vraagt 800 calorieën, dus om een kilo vet te verbranden moet je ruim 11 uur hardlopen. Voetballen kost wat minder energie: ruim 500 calorieën per uur, dus een kilo kwijtraken vraagt maar liefst 16 uur voetballen. Of zo’n 19 uur fitness, 22 uur dansen of 37 uur wandelen... Door verschillende activiteiten met elkaar te combineren en over een dag te verspreiden kun je toch aan voldoende beweging komen. Door elke dag iets meer te bewegen neemt je gewicht zelfs af. Veel mensen die niets met sport of bewegen hebben, zijn van nature op zoek naar hoe ze bewegen zoveel mogelijk kunnen voorkomen. Je kunt het ook omdraaien door bewust bezig te zijn met hoe je juist zoveel mogelijk kunt bewegen. Zet de auto bijvoorbeeld eens verder weg, zodat je moet lopen, neem consequent de trap in plaats van de lift. Op jaarbasis zet dit echt zoden aan de dijk. 1. Zet je auto verder weg, waarbij lopen is gelijk aan wandelen: 5 x per week 2 x 300 meter lopen = 3 km per week = 150 km per jaar = 37,5 uur per jaar = 9000 calorieën = 1 kilogram minder gewicht. 2. Per week 2 x 1 uur fietsen = 104 uur per jaar x 520 calorieën = 54.080 calorieën = 6 kilogram minder gewicht. 3. Per week 2 x vrijen (het gemiddelde in Nederland) = 104 x per jaar x 300 calorieën = 31.200 calorieën = 3,4 kilogram minder gewicht. Van stoppen met vrijen kom je dus ca. 3,5 kg per jaar aan… Move smart, have fun!


Auteur: Hans Klein Breteler, 1946, stad-Delden Hans Klein Breteler

Speech gehouden door Hans Klein Breteler bij zijn afscheid als bestuur-

is werkgeversvoorzit-

der/directeur in de langdurige ouderenzorg.

ter PGGM-Coöperatie (uitvoerder pensioenregeling), toezichthouder bij verschillende maatschappelijke organisaties en in bedrijfsleven, voorzitter

Een zorg(en)loze toekomst?

RvC van DSW Zorgverzekeraars, Schiedam en voorzitter RvT Kenniscentrum Vilans, Utrecht.

Er zullen niet veel collega’s zijn die vanaf 1973 onafgebroken werkzaam zijn geweest in de zorgsector. Graag kijk ik met u terug naar het verleden en het heden en naar de toekomst van de ouderenzorg. In 1973 was de AWBZ vijf jaar oud. Bedoeld voor de onverzekerbare risico’s in de zorg. Gestimuleerd door een snelle economische groei in ons land ontstond een ware bouwgolf van intramurale voorzieningen. Zelfs toen het in de zeventiger jaren economisch minder ging (oliecrisis) ging dit bouwproces gewoon door. Waarom? De zorgkosten werden in de zeventiger jaren (nog) niet gedefinieerd als ‘collectieve uitgaven’ van de overheid. Ik herinner mij dat in 1973 de premie voor de AWBZ ook nog betrekkelijk laag was (1,8%). Nu betalen wij al bijna 13% en dat ziet niemand meer. Ik vind dat hier een van de verklaringen is ontstaan voor het grootste probleem van de AWBZ: niemand voelt zich meer ‘eigenaar’. Zeker de afgelopen drie decennia hebben politiek en sociale partners van alles, vaak oneigenlijk, naar de pot van de AWBZ doorgeschoven. Hiervoor was zowel het kruiswerk als de gezinszorg fijnmazig en op een menselijke maat georganiseerd. De vertrouwde wijkzuster was het boegbeeld met de huisarts in de eerstelijnszorg. Niet veel later werd de Wet op de Bejaardenoorden (WBO) afgeschaft, waardoor ook verzorgingshuizen in de AWBZ werden opgenomen. Het gevolg was dat de centrale overheid de grootste zorgregisseur werd in de care. PAMFLET 2.NL

115

Er blijft dan een kern-AWBZ voor echt onverzekerbare risico’s.

Een keerpunt in de uitgaven voor de zorg was het kabinetLubbers I. De zorguitgaven in het kader van ‘Bestek 81’ werden gedefinieerd onder de ‘collectieve uitgaven’ (macro-budgettering). De kosten zijn niettemin geëxplodeerd. Ondanks het feit dat stapels rapporten zijn volgeschreven hoe we de AWBZ kunnen moderniseren en de kosten kunnen beheersen. Velen vinden dat het ook nog eens ‘droevig’ is gesteld met de kwaliteit van zorg. Is dat ook zo? Neen, in tegenstelling tot wat u in de kranten leest, wijst het jaarlijkse onderzoek van de Europese Consumer Health Index (EU/Brussel) uit dat we met Denemarken en Zweden de beste zorgsector voor ouderen hebben. De collectieve kosten in Zweden zijn vergelijkbaar met die in ons land, die in Denemarken liggen lager. De vergrijzing in deze landen is echter verder gevorderd dan in Nederland. Mijn stelling is mede daarom ook dat ons systeem naar de toekomst toch niet duurzaam is. Nu zult u zich afvragen, hoe dan wel? Op de eerste plaats door de AWBZ niet alleen het probleem van de centrale overheid te laten zijn, maar weer van de samenleving zelf. We doen het overigens al door grote delen van de AWBZ over te hevelen naar de gemeenten (WMO) en naar zorgverzekeraars in de basisverzekering. Is dit voldoende? Neen, willen we echt duurzaam zijn in de ouderenzorg, dan moeten wij ons zelf in de samenleving meer eigenaar voelen van deze zorg in onze eigen situatie en niet langer meer alles wat met zorg te maken heeft in het domein van de (centrale) overheid definiëren. Dat zal toch al moeten vanwege het feit dat, als we niet veranderen, straks ook het benodigde personeel niet meer te krijgen is. Zeker als in komende jaren de huidige financiële crisis zich oplost. We vergrijzen maar ontgroenen ook. We moeten terug naar het oorspronkelijke doel van de AWBZ uit 1968: een vangnet voor elke Nederlander, waar niemand in 116 Blijvend in beweging

een beschaafd land doorheen mag vallen. Een idee van 45 jaar geleden en thans weer heel ‘modern’. Wie het zelf kan organiseren en/of kan betalen, moet dat ook doen. Er blijft dan een kern-AWBZ voor echt onverzekerbare risico’s. De woonfunctie in de intramurale zorg valt daar niet onder. Ook is wat mij betreft een beperkte vermogenstoets in de eigen-bijdrage-regeling onontkoombaar. Er zullen dan wel meer keuzes ontstaan. Kleinschalige woonvormen schieten thans daarom als paddenstoelen uit de grond. Volgens sommigen leidt dit tot een ongewenste tweedeling in de samenleving. Uiteraard dient wel de zorgkwaliteit voor elke Nederlander, gezond of ziek, arm of rijk, op dezelfde wijze geborgd te worden. Daarnaast zullen wetgever en sociale partners faciliterend moeten zijn bij het mogelijk maken van mantelzorg in en buiten de eigen familie. Toen ik in 2008 lid van de Eerste Kamer was, heb ik het idee geopperd om werkeloze mensen van 57,5 jaar, zonder een reële uitkijk op de arbeidsmarkt, vrijstelling te geven van de vaak frustrerende sollicitatieplicht, mits men tenminste 24 uur per week (op fulltime basis) daadwerkelijke geregistreerde mantelzorg dan wel andere niet-professionele zorgactiviteiten verleent. Dit idee werd door de minister in de Eerste Kamer wel als ‘sympathiek’ aangemerkt, maar (nog) niet mogelijk vanwege het feit dat eerst de AOW-leeftijd van 65 naar 67 jaar moest. Kortom, dames en heren, ik sluit af. Wil de toekomstige ouderenzorg duurzaam zijn, dan moeten we beginnen met de vraag: wat kan ik zelf of samen met mijn omgeving doen en waar is hulp van buitenaf echt onontbeerlijk. Op deze wijze voorkomen we een ‘zorgloze’ toekomst doordat die onbetaalbaar wordt, en dragen we bij aan een meer ‘zorgenloze’ toekomst in de ouderenzorg.

PAMFLET 2.NL

117

Auteur: Alfred Kool , 1956, Nijmegen Alfred Kool is sinds 2011

Speech te houden voor: het publiek van Pauw & Witteman

als strategisch communicatieadviseur verbonden aan Towers Watson. Hij is al sinds 1985 actief binnen de pensioenwereld. Alfred studeerde Engels

‘Never waste a good crisis’

en communicatie.

‘Duurzame inzetbaarheid’ spreekt me om meerdere redenen aan. Het begrip duurzaam roept een spontane associatie bij me op met duurzaam investeren om zo verantwoord ondernemen te stimuleren. Zorgen dat we de wereld niet ‘uitwonen’ maar leefbaar houden en op een verantwoorde wijze door kunnen geven aan volgende generaties. Vanuit mijn langjarige betrokkenheid bij de pensioenwereld moet ik bij ‘duurzaam’ ook meteen denken aan het Nederlandse pensioenstelsel. Toegegeven, het staat momenteel behoorlijk onder druk als gevolg van de crisis waarin we ons sinds 2008 bevinden, en we staan aan de vooravond van de grootste redesign-operatie sinds 50 jaar. Veel mensen maken zich zorgen over hun pensioen, overigens vaak zonder veel kennis van zaken. Dat maakt het allemaal extra gecompliceerd. Het blinde vertrouwen dat er decennia was in pensioenfondsen, is in rap tempo omgeslagen in een blind wantrouwen. Maar ondanks de problemen waarmee pensioenfondsen vandaag de dag kampen, resulterend in onderdekking, niet kunnen indexeren en zelfs in een aantal gevallen verlagen van pensioenen, hebben we in ons land nog steeds een van de meest duurzame pensioenstelsels ter wereld. Bij de berekening van de verplichtingen wordt meer dan een generatie vooruit gekeken. En de impopulaire maatregelen die fondsen soms moeten treffen, zijn alleen maar bedoeld om uitbetaling van een fatsoenlijk pensioen over 20 of 30 jaar zeker te stellen. Wat dat betreft was, is en blijft ons pensioenstelsel een van de meest duidelijke voorbeelden van duurzame inzetbaarheid. Vanuit de steeds kortere horizon die we als maatschap118 Blijvend in beweging

Zelfredzaamheid is een voorwaarde voor duurzame inzetbaarheid van mensen.

pij lijken te hanteren, is daar echter steeds minder oog voor. Dat de meeste mensen niet goed in staat zijn om verstandige beslissingen voor de lange termijn te nemen, weten gedragseconomen al lang, maar helaas hanteert ook de politiek – al of niet uit electorale overwegingen – een steeds kortere termijn als het gaat om beleidsbeslissingen. Het kortetermijndenken zie ik steeds vaker terug in gedrag van mensen. Ik kan het niet los zien van de ‘instant satisfaction’maatschappij waarin we sinds de jaren 80 geleidelijk aan terecht zijn gekomen. Dat is naar mijn idee een direct gevolg van de welvaart die sinds die tijd in een steeds rapper tempo is gaan toenemen. Waar je vroeger voor moest sparen, is in toenemende mate binnen onmiddellijk bereik gekomen. En als je niet genoeg middelen beschikbaar had, dan werd financiering in de vorm van betaling in termijnen of een persoonlijke lening eerder regel dan uitzondering. Het is geen toeval dat juist in die periode van toenemende welvaart ook de individualisering in de maatschappij steeds verder doorzette. Mensen hadden, en hebben nog steeds, de neiging om steeds meer zaken zelf te regelen en te beslissen, daar waar ze voorheen afhankelijk waren van het collectief. Mijn stelling is dat individualisering een ‘product’ is van de welvaartsstaat waarin we de afgelopen decennia terecht zijn gekomen. Daar waar burgers elkaar voorheen nodig hadden om het hoofd boven water te houden, stelde de financiële onafhankelijkheid mensen in staat om de eigen boontjes te doppen. Dat is op zichzelf een positieve ontwikkeling, maar de negatieve ‘bijvangst’ daarvan is dat de sociale cohesie in de maatschappij behoorlijk is afgebrokkeld. Je ziet dat aan hele simpele zaken als het steeds moeilijker kunnen vinden van vrijwilligers bij bijvoorbeeld sportclubs. Leden worden consumenten en kopen hun inzet steeds vaker af – of het nu bardienst is of begeleiding van de jeugdspelers – en besteden hun kostbare vrije tijd liever naar eigen inzicht. PAMFLET 2.NL

119

Geld is immers geen probleem. Alles is te koop, zo lijkt de houding geworden. Als gevolg van de crisis doen we tijdelijk een stapje terug, maar de houding is in de basis niet veranderd. Die stijgende welvaart hield gelijke tred met de tot in detail opgebouwde verzorgingsstaat zoals we die sinds de zeventiger jaren in ons land tot stand zagen komen. Wat je ook overkwam, er was altijd wel een regeling of vangnet waar je in onfortuinlijke omstandigheden gebruik van kon maken. Laat ik voorop stellen dat ik het een groot goed vind dat een beschaafde en welstandige samenleving voorzieningen treft en financiert voor burgers in nood. Daar moeten we ook in de toekomst een open oog voor blijven houden. Maar de keerzijde is wel dat een toenemend aantal mensen de neiging ontwikkelt om zich afhankelijk op te stellen. Beschikbare voorzieningen worden inmiddels beschouwd als verworven rechten. Zolang je te maken hebt met een gezonde economie is er nog niet zo veel aan de hand. Maar nu de economie stagneert, zien we dat de maatschappelijke situatie verslechtert. Mensen hebben de neiging dat aanvankelijk te negeren, en kijken vervolgens verwijtend om zich heen, op zoek naar iemand of een instantie als schuldige. Deze houding gaat veelal gepaard met een gebrek aan zelfinitiatief. Ik neem waar dat het vermogen om te aanvaarden dat het soms tegenzit, en daaraan gekoppeld het vermogen tot zelfredzaamheid, de afgelopen decennia significant is afgenomen. Dat is betreurenswaardig. De crisis, die nu al zo’n vijf jaar voortduurt, kan ons helpen om die zelfredzaamheid nieuw leven in te blazen. Dat begint met mensen te stimuleren en in staat te stellen om zelf initiatief te nemen als dat nodig is in hun leven. Kennis en vaardigheden zijn daarbij onontbeerlijk, evenals een goed ontwikkelde onderwijssector in ons land. Pas als mensen grip hebben op hun eigen leven, inclusief inzicht in de financiële huishouding, zijn ze in staat om keuzes te maken en toegevoegde waarde te leveren. Zeker in een samenleving waarin we steeds ouder 120 Blijvend in beweging

worden, langer bij het arbeidsproces betrokken blijven en later zullen pensioneren, is het essentieel dat de zelfredzaamheid van mensen zo hoog mogelijk is. De uitdaging is om die zelfredzaamheid te combineren met een hernieuwde bereidheid om de handen ineen te slaan en gezamenlijk de ‘participatiesamenleving’ vorm te geven. Soms denk ik wel eens dat de crisis nog niet diep genoeg is geweest. Laten we hem in ieder geval benutten om de duurzame inzetbaarheid van mensen voor de toekomst een nieuwe impuls te geven. Gelukkig zijn daar steeds meer goede voorbeelden van.

PAMFLET 2.NL

121

Auteur: Hans Kroeze, 1958, ‘s-Gravenhage Hans Kroeze is algemeen

Speech te houden voor: alle burgemeesters van Nederland.

directeur van ADG dienstengroep en o.a. voorzitter van VNO-NCW Twente en Overijssel.

Allemaal instappen! Als jonge Twentenaar kwam ik regelmatig in Enschede. Om mijn studie te bekostigen speelde ik saxofoon op vele straathoeken en in cafés. Een supertijd! Als ik terugdenk aan die tijd, schiet mij het fameuze gedicht van Willem Wilmink over Enschede te binnen: Het is het eindpunt van de trein Bijna geen mens hoeft er te zijn Bijna geen hond gaat zover mee: Enschede........................... Nee, hoewel muziek nog steeds een passie is, ben ik geen artiest geworden. Wel mag ik al een flink aantal jaren samen met collega’s zo’n 50.000 medewerkers aansturen. Medewerkers die zich elke dag inzetten om bedrijven en instellingen schoon te houden, zorg te leveren en mensen aan een baan te helpen. Samen met 50.000 laag- en hoogopgeleide medewerkers met meer dan 90 nationaliteiten en duizenden klanten staan wij midden in de samenleving. ADG dienstengroep verzorgt en ontzorgt, faciliteert en regisseert, integreert en participeert en realiseert daardoor een zo aangenaam mogelijk leven, werken en wonen in een prettige omgeving. Als familiebedrijf geloven wij dat iedereen ‘er toe doet’. Wij zijn ervan overtuigd dat diversiteit van medewerkers tot meerwaarde leidt, bij medewerkers, bij klanten en in de samenleving. Voor ons staat het verbinden van medewerkers en klanten centraal. Deze maatschappelijke relevantie willen wij als familiebedrijf vanuit ons hart uitdragen. Wij begrijpen dat dit een rijkdom is. Het maakt integraal onderdeel uit van onze identiteit als organisatie. Dat vraagt om heldere daden. ADG dienstengroep voert dan ook actief en zichtbaar beleid om


Als familiebedrijf geloven wij dat iedereen ‘er toe doet’.

haar maatschappelijke relevantie waar te maken. Wij noemen dat iemand®. Burgemeesters van Nederland, u staat voor belangrijke veranderingen, nu en in de nabije toekomst. De transities in de zorg en de participatiewetgeving. Voor gemeenten het zoeken naar een nieuw, toekomstbestendig evenwicht, balanceren op het slappe koord. En zo kunnen wij leren van het circus. Die ‘wij’, zijn werkgevers en gemeenten in Nederland. Het circus, een reizend gezelschap dat optreedt in een tent, met een mengelmoes van acrobaten, jongleurs, clowns en dierentemmers is een belangrijk deel van onze Europese cultuur. De meeste circussen zijn een familiebedrijf en voor de hele familie is er een plaats in de piste of in de coulissen. Iedereen kan naar vermogen bijdragen...Het is nooit ‘ik kan dit niet’, maar altijd ‘ik kan dit nog niet’. Vanuit een grote intrinsieke motivatie, draagt iedereen bij aan het resultaat. Door de eeuwen heen is het circus geëvolueerd, van paardenspel tot circustheater, en vandaag de dag werken met grote exotische dieren.........nee dat kan echt niet meer. Alleen de clowns zijn er altijd. De kracht van humor blijft hetzelfde; we willen lachen, huiveren, in vervoering raken. Clowns, die van toen en van nu - houden ons een spiegel voor. Dat is hun rol altijd geweest. En die spiegels hebben we hard nodig, nu de neiging steeds groter wordt om alleen nog te denken aan het individu en niet aan samen. Dit geldt ook voor al die mensen in onze samenleving, die niet aan het huidige eisenpatroon kunnen voldoen door een (arbeids)beperking. Jaren hebben wij in Nederland deze mensen apart gezet in zorginstellingen in een lommerrijke omgeving, ver weg van hartje stad en in aparte werkplaatsen. PAMFLET 2.NL

123

Dit kan niet langer zo, gewoon omdat het tijd wordt dat wij, u als burgemeesters en ik als groot werkgever onszelf een spiegel voorhouden. Dat wij als overheid en het bedrijfsleven de handen ineen slaan en beseffen dat diversiteit van mensen de kracht van een team versterkt en dat medewerkers met een grote intrinsieke motivatie en de juiste competenties van toegevoegde waarde zijn. Dat is de juiste basis om duurzame inzetbaarheid te realiseren. En.. de basis blijft weer hetzelfde, wij willen deze mensen een goede plek in onze samenleving geven, alleen de manier waarop is anders. Zoals wij allemaal weten zijn de succesfactoren om een circus te runnen, niet hetzelfde als twintig jaar geleden. Geen wilde dieren meer, maar acrobatiek en spektakel met veel kleur, licht, dans en muziek. Met als uitgangspunt de individuele sterkte van de circusartiest. Alles is mogelijk en zelfs een zwakte kan er een kracht worden; een dwerg als clown is spannend en leuk. De hele circusfamilie werkt aan zijn of haar act om het gezamenlijk doel te bereiken. En daar, burgemeesters van Nederland, kunnen wij, overheid en het bedrijfsleven samen van leren. Om duurzame inzetbaarheid te realiseren moeten wij, in publiekprivate samenwerking zoeken naar wat werkt, door nieuwe wegen te bewandelen en iedereen echt mee te laten doen. Andere inzichten, nieuwe, innovatieve oplossingen. Het familiebedrijf is bij uitstek geschikt om ‘iedereen mee te laten doen’. Daar is ruimte voor vertrouwen en binding met het bedrijf en nee, het hoeft niet altijd de allerbeste medewerker te zijn, maar wel die met de juiste motivatie, met hart voor het bedrijf. Zo zoek je naar de balans tussen competenties van het individu en de mogelijkheden. Daarom is het in de meeste familiebedrijven regelmatig net een circus! Iemand® is het integrale antwoord van ADG dienstengroep op de maatschappelijke ontwikkelingen op het gebied van zorgen welzijn, arbeidsmarktparticipatie en wijkontwikkeling. 124 Blijvend in beweging

Iemand® veel ervaring opgedaan met arbeidsparticipatie in Enschede. Het doel is samen met partners uit het bedrijfsleven en de gemeente de participatiegraad te vergroten en mensen op een duurzame manier aan het werk te helpen. De werkgever op kop. Lukt dat? Jazeker! Als je een goede match maakt tussen de competenties en motivatie van de kandidaat en via een meestergezel constructie de medewerker inwerkt en begeleidt. Voor mensen die niet direct in betaald werk kunnen instromen heeft iemand® arrangementen ontwikkeld waarbij werken, leren en sporten centraal staan. Succes verzekerd! En u, burgemeesters, weet als geen ander dat participatie essentieel is in het leven van elk mens en een enorme sociale en gezondheidswinst oplevert. Het iemand® concept is niet alleen geschikt voor Enschede, maar voor elke gemeente in Nederland. En...vergis u niet, bedrijven die de intrinsieke motivatie van medewerkers belangrijk vinden en bereid zijn te kijken naar de competenties van elk individu doen graag mee! Wij gaan ervoor, u ook? Daarom deze variant op het gedicht Enschede: Het is het startpunt van de trein Je staat versteld van het volk op deze lijn En iedereen doet volop mee, Enschede...

PAMFLET 2.NL

125

Auteur: Annet de Lange, 1977, Zwolle Annet de Lange is lector

Speech te houden voor: Mark Rutte op het congres ‘Beter werken, langer

Human Resource Manage-

werken: kennis- en inspiratiedag’.

ment bij de Hogeschool Arnhem en Nijmegen en als hoofd en initiatiefnemer betrokken bij het NKDI, een kennisnetwerk over duurzame inzetbaarheid.

Een leven lang inzetbaar of een leven lang betrokken? Geachte heer Mark Rutte, Het is een eer om hier voor u en de genodigden vandaag een speech te mogen geven. Ik zie dat u ons handboek ‘Een leven lang inzetbaar: over duurzame inzetbaarheid op het werk’ al heeft door genomen. Ik hoor graag uw mening straks tijdens de borrel. Mag ik u nu vragen een keus te maken tussen de volgende twee opties: een leven lang inzetbaar of een leven lang betrokken? Wat hoor ik nu? U denkt dat beide opties goed te verenigen zijn en wilt liever niet kiezen? Dat begrijp ik goed vanuit uw positie, maar is uw positie wel representatief voor Nederland? Ik neem u graag mee terug in de tijd, om precies te zijn naar het jaar 2000. Ik was als 22-jarige promovendus zeer gemotiveerd, vitaal en leergierig net aan een mooie reis in de wetenschap begonnen aan de Radboud Universiteit Nijmegen, toen ik Ton de Beer leerde kennen. Hij was destijds begin 60 en werkzaam bij onze afdeling op een sociale werkplaats (mogelijk gemaakt door de Wet Sociale Werkvoorziening). Hij hield voor de wetenschappers op de afdeling een archief bij van relevante publicaties. Dat was destijds via mensenwerk nog mogelijk. We moesten namelijk artikelen opvragen en het duurde soms een week voordat de publicatie in papier naar onze vakgroep toekwam. De relevante artikelen konden


We moeten oog hebben voor zingevend werk

ook nog gebundeld worden in een fysieke map. U kunt zich voorstellen dat dit werk helaas niet duurzaam bleek gezien de snelle technologische ontwikkelingen die na 2000 volgden. Ton de Beer had destijds al een fragiele gezondheid, diverse handicaps, maar genoot van zijn werk. Ik genoot van zijn aanwezigheid. Regelmatig kwam hij op mijn kamer om van gedachten te wisselen over het laatste nieuws via een uitgeknipt krantenknipsel of een betoog over hoe het niet moest in de politiek. U had ook vast genoten van een debat met Ton de Beer. Het debat eindigde namelijk altijd met een glimlach en een blik van herkenning. Een paar maanden voor zijn pensioengerechtigde leeftijd ging het steeds slechter met zijn gezondheid. Hij had weinig zuurstof en vertelde de collega’s over het verloop van zijn ziekte en hoe hij op zag tegen het naar huis gaan en steeds minder kunnen. Hij ging met vervroegd pensioen en kreeg een prachtig afscheid. Diverse oud-collega’s kwamen naar het afscheid. Daarbij werd stilgestaan bij zijn inspanningen voor de vakgroep, zijn interesse in het nieuws en voor bijvoorbeeld oude windmolens. Ton de Beer kon je namelijk alles vertellen over de bouw en vormgeving van oude windmolens. We hadden een goed gevoel over het afscheid en lieten hem weten dat hij altijd welkom was op de vakgroep. ‘We drinken graag nog een keer een kop koffie met je, Ton’, gaf menig collega aan. Ik woonde zelf een paar straten verderop van Ton de Beer. Ik had het eerlijk gezegd te druk om met hem af te spreken. Ik was namelijk bezeten van mijn wetenschappelijk proefschrift, zogenaamde carrière en was tot over mijn oren verliefd op een jazz-drummer. Een jaar na zijn afscheid kwam ik hem tegen en raakte in gesprek. Voor Ton de Beer had de tijd stilgestaan. Hij was net zo betrokken bij het werk als toen hij ons verliet. Ik schrok van de geïnteresseerde vragen over mijn werk en privéleven, en over de andere collega’s. Het werk was nog steeds erg belangrijk voor hem. Ik nodigde hem uit voor een kop koffie PAMFLET 2.NL

127

op onze vakgroep, maar Ton gaf aan dat het door zijn gezondheid te moeilijk was om de reis nog te maken. Weer eindigde het gesprek met een betekenisvolle blik en glimlach. Een half jaar later is hij overleden. Wat kunnen we nu van deze casus leren? Een aantal zaken, namelijk: we moeten oog hebben voor zingevend werk dat door werknemers met handicaps of gezondheidsproblemen uitgevoerd kan worden. Dit werk kan namelijk door technologische ontwikkelingen op de arbeidsmarkt verdwijnen. Ten tweede moeten werkgevers financiële middelen krijgen vanuit de overheid om betrokken werkgeverschap te kunnen realiseren via het aanstellen en behouden van werknemers met fysieke of mentale beperkingen. Tot slot kunnen we als maatschappij nog creatiever nadenken over het in-, door- en uitstroombeleid van kwetsbare werknemers op de arbeidsmarkt. Naar mijn mening is duurzame inzetbaarheid: het voor iedereen mogelijk maken om in een bepaalde vorm en omvang betekenisvol aan het werk te zijn. Met name voor de categorie werknemers als Ton de Beer vergt dit een sociaal-maatschappelijke kijk en een wettelijk vangnet. Een leven lang inzetbaar kan voor de ene werknemer betekenen full time en gezond tot zijn pensioensgerechtigde leeftijd doorwerken en voor een werknemer als Ton de Beer een sociale werkplaats in zeer beperkte omvang tot zijn dood. Ik begrijp het economisch belang van duurzame inzetbaarheid op het werk, maar nodig u uit de sociale kant van het thema wettelijk te bewaken. Door een goede visie te hebben op de in-, door- en uitstroom van met name kwetsbare werknemers kunnen we naar mijn mening duurzame inzetbaarheid een sociaal menselijke betekenis geven. Duurzame inzetbaarheid kan hierdoor een leven lang betrokken werkgever- en werknemerschap worden. 128 Blijvend in beweging

Auteur: Rudy van Leusden, 1956, Utrecht Rudy van Leusden is

Speech te houden voor: 500.000 mensen die vanuit heel Nederland

algemeen directeur/be-

naar het Paleis op de Dam zijn gekomen.

drijfsarts van Beter, een arbodienst gespecialiseerd in de financieel zakelijke dienstverlening,

Quotumstress

is getrouwd en heeft twee volwassen dochters.

Beste Wajongers, politici, ondernemers en andere burgers, Op last van burgemeester Van der Laan en hoofdcommissaris van politie vraag ik u rustig te blijven en de instructies van politie en ordediensten op te volgen, dan verzeker ik u dat u allen mijn speech zult kunnen volgen. Voor degene van u waarbij ik niet in zicht ben, zijn er grote tvschermen opgehangen waarop u mij kunt zien. Graag kalmte op het plein en als het geschreeuw stopt, zal ik starten met de voordracht. Nogmaals, beste Wajongers, politici, ondernemers en overige burgers, Er zijn maar weinig woorden in de Nederlandse taal waar zoveel mensen een hekel aan hebben als het woord quotum. - Quotum walvissen dat nog gevangen wordt door een aantal vreemde landen. - Quotum voor vrouwelijke topbestuurders bij Nederlandse ondernemingen. - En een quotum voor arbeidsgehandicapten. Overigens gaat het eerste quotum om een maximum en de tweede en derde over een minimum. Quotum is misschien wel een synoniem voor politieke onmacht. Als iets wat de politiek niet wil toch gebeurt, verzinnen we een quotum. En als iets wat ze wel wil toch niet gebeurt, verzinnen we ook een quotum. Ook voor onze Wajongers wordt er wederom met een quotum voor het bedrijfsleven gedreigd. Wederom omdat deze politieke PAMFLET 2.NL

129

Bij het aannemen van iemand met een arbeidshandicap zit de beperking vaak niet bij de sollicitant.

manoeuvre ook in 1989 is geprobeerd. Op 10 juli van dat jaar zijn toen artikel 3 t/m 5 van de WAGW (Wet arbeidsgehandicapte werknemers) in werking getreden. Er is toen een quotum van gemiddeld 5% afgesproken met spreiding van 3-9% afhankelijk van het type bedrijf. Dit quotum is toen een zachte dood gestorven door de jurisprudentie (Europese Hof: KLM-arrest). Nu laat het zich aanzien dat per 1 januari 2015 het quotum als onderdeel van de participatie weer verplicht gaat worden. Het gaat om de verplichting om 5% arbeidsgehandicapten in dienst te nemen met een boete van € 5.000,- voor elke niet geplaatste gehandicapte. Stel: een zeer respectabel bedrijf met 150 kantoren, een hoofdkantoor en 40.000 medewerkers, neemt op elk van zijn kantoren een gehandicapte aan. Op het hoofdkantoor eenzelfde hoeveelheid, dat zijn dan 300 medewerkers met een arbeidshandicap. Ik verwacht dat de plaatsing van deze hoeveelheden nog een inspanning van de imaginaire organisatie zal vergen. 5% van 40.000 medewerkers = 2000 – 300 = 1700 plaatsen niet ingevuld, is 1700 x € 5.000,- = € 8.5 mio. Persoonlijk verwacht ik dat deze organisatie … Oh, excuses ik moet deze speech even onderbreken want ik hoor in mijn oortje dat er gevechten zijn uitgebroken tussen een aantal politici en een groep Wajongers. De ME zal eerst de politici van het plein verwijderen voordat ik mijn speech zal continueren. Kalmte mensen, kalmte graag. Veel mensen vragen wat ik nu vind van het quotum. Wel nu: voorstanders zeggen dat dit de enige manier is om arbeidsgehandicapten te laten participeren in het arbeidsproces. De zelfregulatie van het bedrijfsleven heeft tot op dit moment gefaald. 130 Blijvend in beweging

Tegenstanders menen dat een quotum stigmatiserend werkt voor de doelgroep. Mijn mening is dat beiden waar zijn en dat we hier dus met een schijnbare tegenstelling te maken hebben. Maar dames en heren, hoe nu verder? Het kan toch niet zo zijn dat deze schijnbare tegenstelling een oneindige problematiek en slijtvaste impasse oplevert. Ik heb een voorstel: als alle politici en burgers het plein verlaten, volgt u hiervoor zorgvuldig de instructies van de ordedienst en politie op, dan verzeker ik u dat iedereen binnen een half uur van de Dam weg is en kunt u met het openbaar vervoer, dat vanwege deze gelegenheid gratis is, huiswaarts gaan. Op het plein blijven dan de Wajongers met de ondernemers over. Ik stel voor dat die dan in groepjes van maximaal 10 personen afspraken maken over de af te sluiten arbeidscontracten. Ik wil graag dat u de volgende ervaringen daarbij goed in het oog houdt. - Wajongers zijn bovengemiddeld ambitieus, zij weten hoe belangrijk participeren is. - Wajongers zijn alleen afwezig als er echt iets is, dit in tegenstelling tot sommige van de weggestuurde burgers. - Wajongers hebben een enorm doorzettingsvermogen, ze weten wat het is om tegenslagen te overwinnen. - Wajongers hebben minder aanpassingen op het werk nodig dan vaak wordt gedacht. - Wajongers geven meer kleur aan een onderneming aangezien zij de eenvormigheid doorbreken en een ander ervarings- en gedachtenpatroon inbrengen. - Wajongers maken een organisatie socialer. Goed, ik hoor in mijn oortje dat alle politici en burgers verdwenen zijn, dan kunnen we nu aan het werk. Voor het donker is, hebben we de zaak geregeld en hebben we de politiek met haar onmogelijke quotum voor gek gezet. PAMFLET 2.NL

131

Auteur: Willem van Mechelen, 1952, Amsterdam Willem van Mechelen

Speech te houden voor: de BV Nederland.

is hoogleraar sociale geneeskunde en afdelingshoofd (Sociale Geneeskunde en EMGO+ Instituut) bij VUmc. Daarnaast is hij directeur van

‘An ounce of prevention is worth a pound of cure’

Evalua Nederland B.V., een VUmc spin-off bedrijf (www.evalua.nl).

Bedrijfsgezondheidszorg (BGZ) levert een belangrijke bijdrage aan behoud van duurzame inzetbaarheid en daarmee aan behoud van de koopkracht en vitaliteit van de BV Nederland. Het heeft daarbij twee taken: 1. bevorderen en in stand houden van vitaliteit en gezondheid van alle werknemers; en 2. faciliteren van snelle terugkeer naar werk in geval van ziekteverzuim. In beide gevallen speelt gedrag van de werknemer bij BGZinterventies een belangrijke rol. Vitaliteit en gezondheid - en daarmee de inzetbaarheid van werknemers - worden bedreigd door leefstijlgerelateerde chronische ziekten, zoals ouderdomsdiabetes, kanker, harten vaatziekten, botontkalking, milde depressie en angst. We weten ook dat ernstig overgewicht – veroorzaakt door te veel eten en/of te weinig bewegen - samengaat met verhoogd arbeidsongeschiktheidsrisico. Dat verhoogde arbeidsongeschiktheidrisico geldt ook voor werknemers die lichamelijk inactief zijn. Dat zijn er velen: we zitten wat af achter computer, vergadertafel, maar ook achter het stuur. Ongezonde leefstijl leidt tot medische (directe) kosten, maar ook tot maatschappelijke (indirecte) kosten door ziekteverzuim. De verhouding tussen die kosten is bijvoorbeeld voor ernstig overgewicht door de Raad voor Volksgezondheid en Zorg geschat op grofweg 1:4; voor iedere euro zorgkosten geven we er vier uit aan loonderving. Daarmee is ongezonde leefstijl een medisch probleem, maar nog meer een maatschappelijk probleem. Gelukkig is ongezonde leefstijl beïnvloedbaar door leefstijlinterventies op de werkplek. Daarover direct meer.


Ik snap dit wel, het gaat om het bijbuigen van een supertanker, maar ik begrijp het niet.

Ook bij ziekteverzuim is sprake van gedrag, namelijk verzuimgedrag. Dat geldt minder voor kortdurend ziekteverzuim veroorzaakt door een griepje, maar zeker voor langdurig ziekteverzuim veroorzaakt door niet-specifieke bewegingsapparaatklachten en door mentale problemen. Interessant is dat sommige werknemers met dezelfde klachten zich ziekmelden en anderen niet. Het gaat hier om verzuimgedrag. Kennelijk gaat de ene werknemer anders om met niet-specifiek ongemak dan de andere. Hetzelfde speelt bij de beslissing weer aan het werk te gaan. Bij eenzelfde mate van herstel kiest de ene werknemer voor weer aan het werk gaan en de andere niet. Hier gaat het om herstelgedrag. Beide vormen van gedrag zijn effectief beïnvloedbaar door interventies. Ik zal direct een voorbeeld geven. Eerst terug naar die leefstijlinterventies. Wij weten uit eigen onderzoek dat het mogelijk is door gerichte werkplekinterventies voeding- en beweeggedrag van werknemers gunstig te beïnvloeden. Deze interventies hebben ook gunstig effect op het lichaamsgewicht, hoewel als de interventie stopt het effect ook weer wegebt. Dat is niet vreemd, want het gaat om een chronisch ongezond-gedrag-probleem. Dat los je niet op met kortdurende interventies. We weten ook dat deze interventies geld kosten. De vraag is wie die kosten draagt? Dat kan uit de aanvullende zorgverzekering, of wellicht uit het basispakket. Tot slot kan de werkgever kiezen de kosten zelf te dragen. Ik ga op de keuze voor de kostendrager niet in. Dat komt een andere keer. Vaststelling is dat leefstijlinterventies geld kosten, toegerekend aan het ziektekostencompartiment. Maar levert het ook wat op? Het antwoord hangt af vanuit welk perspectief je de vraag beantwoordt. De zorgverzekeraar zal zeggen van niet, zeker niet als over relatief korte tijd wordt gekeken en geïnPAMFLET 2.NL

133

tervenieerd wordt bij de hele populatie werknemers. Immers, die werknemers zijn veelal (nog) niet ziek en maken daardoor nog niet veel zorgkosten. De medische kosten voor chronische aandoeningen komen pas over jaren, terwijl de leefstijlinterventie nu geld kost. Als evenwel het effect van leefstijlinterventie op het ziekteverzuim in de rekensom wordt meegenomen, dan kan een ander beeld ontstaan. Zo becijferden we in een onderzoek bij een Nederlands bouwbedrijf dat iedere geïnvesteerde leefstijlinterventie-euro voor de werkgever € 1,48 opleverde. Een ander voorbeeld betreft Zweeds onderzoek. Hieruit is bekend dat over een 38-jarige arbeidscarrière de verzuimkosten per werknemer met ernstig overgewicht additioneel € 90.000 bedroegen. Dat was over dezelfde periode tweemaal zo veel als bij een werknemer met gewoon lichaamsgewicht. Als die kosten over 38 jaar worden afgezet tegen de investering in een leefstijlinterventie die € 370 per jaar per werknemer kost (hetgeen een reëel getal is), dan is het rekensommetje snel gemaakt, zelfs als dat rekensommetje grof is. Nu een voorbeeld bij ziekteverzuim door niet-specifieke rugklachten, langer durend dan zes weken. Voor werknemers met dit soort ziekteverzuim ontwikkelden we met de KLMarbodienst een maximaal 13 weken durende fysiotherapieinterventie gebaseerd op fysiek trainen: ‘graded-exercise’. De totale medische kosten voor de deelnemers aan deze training vielen over een jaar uitgesmeerd € 83 hoger uit dan de kosten voor werknemers die reguliere fysiotherapie ontvingen. Vanuit het perspectief van zorgkosten zeg je dan: ‘Graded-exercise als verzuiminterventie; niet aan beginnen!’. Evenwel, werknemers die de graded-exercise training ontvingen, hervatten het werk sneller dan de werknemers met reguliere fysiotherapie. Per deelnemer leverde de graded-exercise training in het meest conservatieve scenario een besparing aan verzuimkosten op van € 999. Dat is een return-on-investment van 1:12. Bij werknemers met ziekteverzuim langer durend dan drie maanden berekenden we zelfs een ROI van 1:26. U moet zich realiseren dat de 134 Blijvend in beweging

‘return’ geen directe opbrengst is in harde munten, maar een besparing op toekomstige ziekteverzuimkosten. In de VS zegt men hierover: ‘You either pay now, or more later’. Wat verbindt beide voorbeelden? In beide gevallen gaat het om gedrag van werknemers; gezondheidsgedrag en verzuimgedrag. En om gedegen wetenschappelijk onderzoek dat laat zien dat het betreffende gedrag in positieve zin te beïnvloeden is vanuit de BGZ. Dit kost echter geld, dat in beiden gevallen in Nederland wordt toegerekend aan het ziektekostencompartiment. Wat beide voorbeelden verder verbindt is dat de opbrengst van de interventies zit in arbeidsproductiviteit en loonderving. In het voorbeeld van niet-specifieke rugklachten sterker dan in het leefstijlvoorbeeld, maar ook bij leefstijlinterventies zit de opbrengst aan de kant van de indirecte kosten. Hier wringt de schoen. Wij zijn niet bereid om creatief te verdisconteren tussen de gescheiden systemen van zorgkosten en loonderving. Ik snap dit wel, het gaat om het bijbuigen van een supertanker, maar ik begrijp het niet. De wetenschappelijke evidentie is helder en gehoord door beleidsmakers als de voorzitters van VNONCW en FNV, alsmede de staatssecretaris SZW. Allen knikken begrijpend bij dit verhaal en vinden het belangwekkend, maar niemand gaat tot actie over. Het wordt tijd dat hier verandering in komt en dat deze inerte maatschappelijke supertanker wordt bijgebogen; immers ‘an ounce of prevention is worth a pound of cure’. Doet u mee?

PAMFLET 2.NL

135

Auteur: Jan Willem Menkveld, 1957, Zwolle Jan Willem Menkveld is

Speech te houden voor: werkgevers tijdens het congres duurzame

momenteel verantwoorde-

inzetbaarheid.

lijk bij Royal FrieslandCampina voor Compensation & Benefits. Hiervoor in dezelfde functie bij andere ondernemingen , zoals DSM en Nuon/Vattenfall.

Gezamenlijk verantwoordelijk voor vitaliteit en gezondheid. Je ziet het thema de laatste jaren terug in de cao’s die worden afgesloten. Ook in de vele artikelen die over dit onderwerp gepubliceerd worden en niet te vergeten de mogelijkheid om wekelijks naar een congres te gaan om daarna gemotiveerd aan de slag te kunnen. Kortom: duurzame inzetbaarheid is hot. Uiteraard heeft u de afgelopen jaren de inzetbaarheid van uw werknemers hoog op de agenda geplaatst en daardoor bent u er klaar voor om ze mogelijkheden te bieden zich langer gezond en vitaal in te zetten. De noodzaak om aan dit thema te werken is vooral gelegen in het feit dat we genoodzaakt zijn langer te moeten doorwerken, niet uit luxe maar vooral ook om financiële redenen. De ingangsdatum waarop werknemers nu uit het actieve arbeidsproces stappen is gemiddeld 63,5 jaar, maar dit zal de komende jaren in een rap tempo gaan opschuiven naar 66, 67 jaar en wellicht naar tenminste 70 voor de jongere generatie. Het is dus van belang dat werknemer en werkgever gezamenlijk aan deze nieuwe werkelijkheid moeten werken. Het bedrijfsleven pakt de bewustwording én de uitvoering op door zijn medewerkers programma’s te bieden betreffende duurzame inzetbaarheid. Duurzame inzetbaarheid gaat niet alleen over functionele kennis, maar zeker ook over de fysieke kant: de gezondheid. Dergelijke programma’s staan of vallen


medewerkers hebben een verantwoordelijkheid ervoor te zorgen dat ze in staat zijn hun werk te doen

met de eigen verantwoordelijkheid van de medewerkers, zij dienen zich te realiseren dat ze zelf hoofdrolspeler zijn in hun vitaliteit. Ik vind dat Nederland hierin op de goede weg is, maar er is gezien de snelheid van vergrijzing zeker nog veel te winnen. Wie nu niet inzet op duurzame inzetbaarheid, kan er als organisatie zeker van zijn dat het later zwaar wordt. Het is de plicht van werkgevers om samen met (interne) specialisten, medezeggenschap en sociale partners hier aan te werken. Vitaliteit is een belangrijke pijler in het kader van duurzame inzetbaarheid We worden ouder maar niet gezonder ouder. Denk aan een toename van chronische ziekten zoals diabetes, harten vaatziekten, obesitas. Onze leefstijl is een belangrijke oorzaak hiervan. Er komt steeds meer informatie over de relatie tussen ziektes en een gezonde leefstijl, en hoe dit te beïnvloeden is. Dit past in de brede ontwikkeling op het gebied van gezondheid, waarbij steeds meer nadruk op preventie komt te liggen en eigen verantwoordelijkheid. Een nieuwe trend die dit versterkt, is het zogenaamde ‘quantified self’. Quantified self combineert draagbare sensoren met computers, waardoor je informatie krijgt over je leefgewoonten en je gezondheid. Door deze informatie wordt het bewustzijn van leefgewoonten en gezondheid versterkt en ontstaan er mogelijkheden hier op te sturen. De verantwoordelijkheid voor gezondheid kan op deze manier veel meer bij mensen zelf liggen. Binnen het werk heeft de afgelopen decennia al een grote verschuiving plaatsgevonden van fysiek naar mentaal werk. Gezondheidsklachten verschoven ook van klachten aan het bewegingsapparaat naar psychische klachten. De komende decennia gaat er steeds meer een verschuiving plaats vinden naar sociaal-emotioneel werk (netwerken wordt steeds belangrijker en werk vindt steeds meer projectmatig plaats in wissePAMFLET 2.NL

137

lende groepen). Dit betekent dat ook gezondheidsklachten een navenante verschuiving door gaan maken en dat het versterken van je sociaal/emotionele vitaliteit veel toe kan voegen. Daarbij komt dat veranderingen steeds sneller plaatsvinden, technologie een steeds grotere rol krijgt en steeds minder mensen meer werk moeten gaan doen. Dit vraagt veel van de mentale veerkracht van medewerkers. De overheid legt de verantwoordelijkheid voor gezond gedrag steeds meer bij werkgevers en werknemers neer. De wijzigingen in de Ziektewet, waardoor werkgevers ook de kosten moeten dragen van de ex-medewerkers die in de Ziektewet ingestroomd zijn, is een voorbeeld hiervan. Ook verzekeraars gaan steeds meer de verantwoordelijkheid van de kosten neerleggen bij diegenen die het veroorzaken. Toekomstig onderscheid in premies wordt verwacht op basis van gezond/ongezond gedrag. Eigen bijdragen zullen groter worden en mogelijk is niet alles meer verzekerbaar in de toekomst, waardoor mensen en bedrijven zelf geld hiervoor opzij moeten gaan leggen. Gezamenlijk verantwoordelijk voor vitaliteit en gezondheid Medewerkers die inzetten op hun eigen vitaliteit, voelen zich verantwoordelijk voor hun eigen ontwikkeling en gezondheid, en handelen hier ook naar. Daardoor kunnen ze tot aan hun pensioenleeftijd vitaal doorwerken. Vitale medewerkers beschikken over een hoog energieniveau, voelen zich fit, beschikken over grote mentale veerkracht, uithoudings- en doorzettingsvermogen. Dit hebben ze bereikt door met hun eigen vitaliteitsbudget de vier energiebronnen (fysiek, mentaal, sociaal-emotioneel en zelfontplooiing) in balans te houden en te versterken. Vitale medewerkers zijn innovatief en weten goed in te spelen op veranderingen. Doordat vitaliteit onderdeel geworden is van de cultuur, weten ze dit ook goed te vertalen naar producten en 138 Blijvend in beweging

diensten richting de consument. Een vitale organisatie ademt energie uit, wat nieuwe mensen aantrekt om bij hen te komen werken en waardoor huidige medewerkers er graag willen blijven werken. Topmanagement en directie nemen doelen zoals gezondheid en vitaliteit van medewerkers op in de doelstellingen van de organisatie. Gezondheid en vitaliteit worden ook in andere instrumenten opgenomen, zoals leiderschapsprogramma’s, ontwikkelingsgesprekken, werkoverleg, etc. Budget wordt vrijgemaakt om de werkomgeving vitaliteitsproof te maken. Tot slot Deelname van de medewerker aan de door de organisatie gefaciliteerde instrumenten in het kader van duurzame inzetbaarheid, is niet verplicht, maar het is ook niet vrijblijvend. Ook hier hebben medewerkers een grote eigen verantwoordelijkheid ervoor te zorgen dat ze in staat zijn en blijven hun werk te doen zoals dat is afgesproken.

PAMFLET 2.NL

139

Auteur: Rik-Jan Modderkolk, 1965, Dieren Rik-Jan Modderkolk zet

Speech te houden voor: beslissers in een bedrijf, dan wel mensen die in

met onuitputtelijke drive

het bedrijfsleven met inzetbaarheid bezig zijn.

en innoverende ideeën vastgeroeste conventies over gezondheid en inzetbaarheid in beweging. Met Pon Fit is hij hard op weg ervoor te zorgen dat Pon in 2015 het gezondste bedrijf van Nederland is.

Inzetbaarheid zichtbaar maken, wat is het nu echt? Ten aanzien van duurzame inzetbaarheid valt er nog veel te verbeteren. Er zijn veel nieuwe initiatieven ontstaan die wel tot een verschuiving van aandacht hebben geleid, maar nog niet tot een essentiële verandering. Oorzaak is dat we blijven hangen in oude patronen. Daarbij maken we niet één denkfout, we maken er twee. Allereerst is het een misverstand om te veronderstellen dat inzetbaarheid een op een gekoppeld is aan gezondheid. Om te beginnen hebben een werknemer en een werkgever al geen consensus over het begrip gezondheid. Voor een werkgever is gezondheid van belang voor productiviteit en continuïteit van de onderneming. Voor een werknemer is gezondheid de mate waarin hij zingeving aan zijn leven kan geven. Daarnaast is inzetbaarheid van veel meer factoren afhankelijk, zoals competenties, werken leefomgeving, financiële situatie en sociale omstandigheden. Ik ben er dus van overtuigd dat het wenselijker is inzetbaarheid in een breder perspectief te plaatsen en dit niet te koppelen aan gezondheid alleen. De tweede denkfout die we maken is dat werknemers in het kader van duurzame inzetbaarheid aangesproken kunnen worden op gezondheid of vermeende ongezonde leefstijl. Dit is naar mijn idee volstrekt onjuist. In de eerste plaats omdat we niet van een leidinggevende kunnen verwachten een inhoudelijk gesprek te voeren over gezondheid. Eenvoudig vragen hoe


Pas als het economisch perspectief duidelijk is, zullen we gezonder gaan leven.

het weekend was, is al moeilijk genoeg. In de tweede plaats omdat een leidinggevende zich vaak volstrekt onbewust is van een voorbeeldrol en vaak letterlijk een modderfiguur slaat. Ook kan men bijvoorbeeld in het aanspreken van iemand met overgewicht de plank volstrekt misslaan. Overgewicht leidt immers niet per definitie tot gezondheidsproblemen of verminderde inzetbaarheid. De oplossing ligt volgens mij wel in het aanspreken van mensen, maar dan met inzetbaarheid als uitgangspunt en niet gezondheid. Juist de leidinggevende is hiertoe prima in staat. De basis voor een dergelijke aanpak is het principe van wederkerigheid. Tenslotte gaat het om de garantie dat een werknemer daadwerkelijk loont naar werken, dat hij beschikbaar is het werk te leveren waarvoor hij wordt betaald. En met dit gegeven kan je mensen ook aanspreken vanuit een economisch perspectief. Wat betekent het voor de continuïteit voor ons bedrijf als we niet kunnen beschikken over voldoende personeel? En wat betekent het voor de werknemer als deze niet langer (volledig) inzetbaar is voor de werkgever? In het sociaal vangnet vallen steeds meer gaten en als je langdurig ziek bent, of – erger – je baan verliest omdat je je werk niet meer kan doen, heeft dat ernstige financiële gevolgen. Denk daarbij aan teruggang in inkomen, maar ook aan zorgkosten en eigen bijdragen die steeds verder stijgen. Pas als het economisch perspectief duidelijk is, zal het kwartje vallen om anders (lees vooral: gezonder) te gaan leven. Mensen komen dan zelf tot het besef dat ze voor inkomensbehoud aandacht moeten besteden aan alle factoren die inzetbaarheid beïnvloeden, waaronder gezondheid. Belangrijk is echter de volgorde waarin dit gebeurt. Naar mijn mening is het de werkgever die als eerste een stap in de nieuwe richting moet zetten. Vanuit aandacht voor de werknemers PAMFLET 2.NL

141

en het inrichten van een werkomgeving waar veilig en gezond werken optimaal gefaciliteerd worden door de werkgever, ontstaat ruimte om nieuwe gesprekken aan te gaan. Want als alle voorwaarden zijn ingevuld om inzetbaarheid te borgen is de werknemer ook aan de beurt. Tot nu toe is hier nog veel te weinig aan hem gevraagd. Iedereen lijkt met het onderwerp inzetbaarheid bezig te zijn, behalve de werknemer. Die vrijblijvendheid kan een werknemer, maar ook een werkgever zich niet meer permitteren. Binnen de gezondheidszorg en de aandacht voor gezondheid op het werk ontstaan nu voorzichtig de eerste initiatieven. Maar vraag je met inzetbaarheid op dit moment niet te veel van de werknemer? Welk instrument heeft deze om te zien of hij al dan niet – op termijn – inzetbaar blijft? Het zou enorm helpen wanneer er een ‘dashboard’ is, waarop je kan zien hoe inzetbaar je nu en in bijvoorbeeld de komende vijf jaar bent. Een tool die cross links maakt tussen uitkomsten van je fysieke onderzoeken, vragenlijsten naar mentale weerbaarheid, inzicht in de situatie thuis, belasting op het werk et cetera, zodat mensen tijdig kunnen bijsturen op hun inzetbaarheid. Jaren geleden hebben we deze tool al ontwikkeld in onze auto’s. Op dit moment werken we hard aan een inzetbaarheidstool, die moet voorkomen dat mensen voor hun 67ste stil komen te staan en hun baan moeten verlaten. Voorlopig is een dergelijk instrument nog toekomstmuziek, maar tot die tijd speelt de discussie over inzetbaarheid een sleutelrol. Want de economische consequenties voor een stagnatie in de continuïteit van de onderneming door minder inzetbaar personeel zullen de komende jaren pijnlijk duidelijk gaan worden. Verbeteren van inzetbaarheid met het oog op het borgen van de continuïteit van een onderneming is een uiterst boeiend werkveld. Ik heb geen ‘golden standard’ en wil ook niet pretenderen de ultieme wijsheid te hebben. Ik zie wel het verschil in ontwikkelingen die succesvol kunnen zijn en ontwikkelingen die in het bedrijfsleven in ieder geval gedoemd zijn te mislukken. Misschien dat ik dit laatste met mijn visie kan voorkomen. 142 Blijvend in beweging

Auteurs: Diana Monissen (1955, Heerlen) en

Ayla Kok (1988, Lelystad) Diana Monissen is actief

Speech te houden voor: een bijeenkomst voor werkgevers, onder-

als bestuurder in de zorg,

nemers, bestuurders en managers, in de vorm van een tweegesprek

bij zorgaanbieders, zorg-

tussen Diana Monissen en haar dochter Ayla Kok.

verzekeraars en overheid (ministerie van VWS). Sinds 2009 is zij voorzitter RvB De Friesland Zorgverzekeraar.

Het gaat om de fit van mensen en denkbeelden!

Ayla Kok is werkzaam als trainer, adviseur bij STC advies en heeft een bedrijf opgezet dat op innovatieve wijze mensen ondersteunt op hun weg in de arbeidsmarkt.

Duurzame inzetbaarheid zet mensen in hun kracht en draagt bij aan optimaal presterende organisaties. Het maakt bedrijven aantrekkelijk op de arbeidsmarkt en zorgt ervoor dat zij talenten aan zich weten te binden. Ook macro-economisch gezien is het een cruciaal thema dat in het verlengde ligt van de vraagstukken rond pensioenen, wonen en zorg. Ingrijpende maatregelen zijn vereist, maar wachten op de overheid is niet nodig. ‘In het begrip duurzaamheid zit iets tegenstrijdigs’, begint Diana. Volgens Van Dale staat het voor ‘langdurend of niet aan slijtage onderhevig’. Dat is een passief begrip, terwijl het juist gaat om een constante actieve houding. Het vraagt inspiratie én transpiratie. ‘Voor mij betekent het dat ik de ruimte krijg van mijn werkgever om te reflecteren op mijn ontwikkeling’, stelt Ayla. Hoe kan ik mij verder ontplooien? Wat motiveert mij? Dergelijke vragen leeft sterk onder generatie Y. Mensen hebben in het algemeen een groeiende behoefte aan persoonlijke reflectie. Door dat als werkgever te faciliteren, stimuleer je duurzaam denken. Het gaat erom dat je weet waar je goed in bent en energie van krijgt, aldus Diana. Nadenkt over jouw bijdrage aan de samenleving. Dergelijke vragen stellen mensen zichzelf al eeuwen. Binnen organisaties is daar echter nog te weinig aandacht voor, zeker beleidsmatig. We moeten de focus nog meer verleggen van instrumenteel managen naar persoonsgerichte sturing. PAMFLET 2.NL

143

Mensen hebben in het algemeen een groeiende behoefte aan persoonlijke reflectie.

Staat het thema dan nog onvoldoende op de agenda van bestuurders? Dat is inderdaad zo, aldus Ayla en Diana. Maar de wil is er. Ze zien duidelijk dat organisaties zich bewuster worden van het belang van duurzaam inzetbare medewerkers door de generaties heen. En daar op instrumenteel niveau ook wel mee bezig zijn. Het schort nog aan het opstellen, implementeren en borgen van structureel strategisch HR-beleid. ‘De werkgever is echt aan zet om verdere stappen te zetten’, aldus Diana. Het moet een manier van denken en doen worden in je bedrijf. Dat gaat niet van de een op de andere dag. Het betekent dat je hierop moet investeren in je management. Ayla: ‘Managers moeten leren om anders te kijken naar individuele behoeften en drijfveren van medewerkers. Niet dat je iedere wens hoeft in te willigen, maar het is belangrijk om te kijken naar wat iemand motiveert’. Maar hoe ga je nu als werkgever aan de slag met duurzame inzetbaarheid? Het begint intern met het opstellen van een gedeelde visie, meent Diana. Zo zijn wij bij De Friesland ook begonnen. Breng in kaart welke generaties je in huis hebt en kijk ook naar de verhoudingen. Wat betekent dat voor de toekomst van jouw organisatie? Wat brengt iedere generatie mee, hoe kan je ze binden en boeien. Dergelijke vragen moet je beantwoorden. Voer diversiteitsbeleid en schaal op naar duurzaamheid. Ondersteun je management; train hen bijvoorbeeld in het anders kijken naar medewerkers. Duurzaam kijken. Uiteindelijk levert dat veel positiefs op, voor mens en organisatie. Ook vanuit macro-economisch perspectief en maatschappelijk belang moet duurzaamheid hoger op de agenda. ‘Neem de schaarste die op de arbeidsmarkt ontstaat voor de zorg of de noordelijke provincies meer algemeen’, zegt Diana. De resources zijn beperkt en we kunnen ons dus geen enkele mismatch meer permitteren. Dat vraagt bij uitstek om een regionale aan144 Blijvend in beweging

pak waarbij bedrijven ook kennis over arbeid en duurzaamheid gaan delen. ‘Horizontale samenwerking tussen bedrijven met betrekking tot arbeid komt nog weinig voor’, zegt Ayla. Wissel kennis en ervaringen met elkaar uit. Wees transparant. Waarom zou je personeel niet zorgvuldig overdragen bij de overstap van de ene werkgever naar de andere? Diana: ‘Op allerlei thema’s werken wij in Friesland al samen met gemeenten, werkgevers, scholen, zorgaanbieders. Duurzame inzetbaarheid moeten we in dergelijke netwerken eveneens gaan verbinden. Dat kan je alleen kleinschalig in de regio gezamenlijk oppakken. Klein is het nieuwe groot; dat is niet voor niets ook het motto van ons strategisch beleidsplan. Door duurzame arbeid kleinschalig op te pakken kan je het tevens verbinden aan thema’s als gezondheid, voeding, bewegen; thema’s waar De Friesland al volop mee bezig is. Op die wijze verbind je het aan vitaliteit! Dan pak je het integraal aan’. ‘Vitaliteit betekent - wat werk betreft - weten waar je passie zit’, zegt Ayla. Het is zo belangrijk dat we mensen helpen bij het inzichtelijk krijgen van hun talenten. Ik spreek mensen die na jaren struggelen ontdekken waar hun kracht zit en helemaal opbloeien. ‘We laten nog te veel talent onbenut in de maatschappij’, bevestigt Diana. We benutten maar 60% van het talent in onze samenleving, zo stelt ook Jaap Geerlof in zijn boek over dit thema. Dat is niet alleen economisch zonde, maar ook menselijk gezien. Ieder mens zou zich immers moeten kunnen ontplooien op basis van zijn intrinsieke kwaliteiten. Het thema arbeid is onlosmakelijk verbonden met de domeinen pensioenen, wonen en zorg. ‘In die domeinen spelen dringende vragen over het betaalbaar houden en toekomstbestendig borgen van collectieve voorzieningen’, aldus Diana. Net als bij duurzame inzetbaarheid gaat het uiteindelijk om het borgen van solidariteit tussen generaties. Daar zijn onherroepelijk hervormingen in systemen en stelsels voor nodig. ‘Maar we hoeven PAMFLET 2.NL

145

echt niet op de overheid te wachten; we kunnen als werkgevers nu al veel doen’, benadrukt Diana. ‘Dat is zeker’, bevestigt Ayla, ‘er is zoveel kennis beschikbaar om het beleidsmatig aan te kunnen pakken’. Ga intern aan de slag, ga in de regio aan de slag, zet een netwerk op. Sluit met elkaar een convenant over duurzame inzetbaarheid in de regio. ‘De werkgever is aan zet!’, besluiten Diana en Ayla.


Auteur: IJmert Muilwijk, 1984, Utrecht IJmert Muilwijk is mili-

Speech te houden voor: de Sociaal-Economische Raad.

eukundige. Door zijn maatschappelijke betrokkenheid werd hij voorzitter van CNV Jongeren en actief binnen de SER en diverse pensioenfondsen. Na zijn tijd binnen de vakbeweging is hij

Maak duurzame inzetbaarheid eigen verantwoordelijkheid

ondernemer geworden in zonne-energie.

Duurzame inzetbaarheid van werknemers heeft alles te maken met blijven ontwikkelen. Leren in de diepte én in de breedte. Bijvoorbeeld door een nieuwe baan. Dat wordt - in plaats van bevorderd - juist tegengegaan in het Nederlandse arbeidsmarktbeleid. Zitten blijven in een baan wordt beloond met meer rechten, terwijl wisselen van baan wordt bestraft door verlies daarvan. Geen wonder dat veel mensen vastklampen in plaats van ontwikkelen. Dat kan en mag nooit de bedoeling zijn. In dit artikel wordt een betoog gehouden voor een jaarlijkse Arbeidsmarkt Positie Keuring (APK). Daarin wordt gekeken of je nog veilig de arbeidsmarktsnelweg op kan, als je in deze baan niet verder kan en of onderhoud nodig is. Door individuele financiering in plaats van via logge O&O-fondsen moeten werknemers zelf aan het stuur van hun carrière komen. Iedereen kent ze wel. Mensen die praten over hoe graag ze een nieuwe baan zouden willen, maar de overstap niet aandurven. Gevangen in een ‘gouden kooi’. Een vast contract voelt onbewust alsof je gebakken zit. Ondanks dat iedere dag op het journaal te zien is hoeveel mensen er noodgedwongen ontslagen worden, blijft het vaste contract mythische vormen van zekerheid aannemen in de hoofden van mensen. Niet het vertrouwen dat je kans maakt op nieuw werk, maar de zekerheden van de huidige baan geven in de perceptie meer zekerheid. PAMFLET 2.NL

147

Zitten blijven in een baan wordt beloond terwijl wisselen van baan wordt bestraft

We erkennen het niet graag, maar eigenlijk is er maar weinig stimulans om je bezig te houden met je toekomstige arbeidsmarktpositie en duurzame inzetbaarheid. Tekenend is dat scholingsbudget vaak gewoon op de plank blijft liggen. En als een noodzakelijk ontslag zich aandient, ben je te laat. Kijk naar alle 55-plussers die nu zonder perspectief thuis op de bank zitten. Wel een mooie uithuilpremie, maar geen baankansen. Aan de tekentafel wordt wel volop over ‘post initieel onderwijs’ (SER, 2012) gesproken, maar in de praktijk wordt er mondjesmaat aan echt fundamentele bij- of omscholing gedaan. Ook de transitiebudgetten die onder Rutte II en het Sociaal Akkoord aangekondigd zijn, blijken financieel amper voldoende om een fatsoenlijke cursus Engels van te volgen. Op een of andere manier verzekeren we liever werkloosheid dan dat we het voorkomen. Alle heftige debatten in de polder en politiek gaan over hoe lang de WW en hoe hoog de ontslagvergoeding moet zijn. Waarom niet veel meer kijken naar wat je als werknemer zelf kan doen om dat te voorkomen? Om te kunnen werken aan je arbeidsmarktpositie moet je als werknemer eerst weten hoe die er überhaupt voor staat. Het is nog niet zo makkelijk om een onafhankelijk oordeel te krijgen in deze snel ontwikkelende wereld. Dat kan door een Arbeidsmarkt Positie Keuring (APK). Een onafhankelijke deskundige stelt vast wat de mogelijkheden voor je zijn op de arbeidsmarkt en of ‘onderhoud’ of ‘reparatie’ nodig is. Dat kan bijvoorbeeld (om)scholing of coaching zijn. De financiering gaat niet via collectieve O&O-fondsen waar je een vaag trekkingsrecht uit hebt, maar op een individuele rekening met een budget dat ieder jaar cumulatief opbouwt. Dat kan via de cao geregeld worden. In plaats van een collectief 148 Blijvend in beweging

fonds wordt voor elke werknemer een eigen rekening geopend. Hierbij werkt het net als met vakantiedagen: als je het niet gebruikt, vervalt het na x jaar. De werknemer moet letterlijk op een rekening het bedrag zien staan en voelen dat het zijn eigen verantwoordelijkheid is om keuzes voor de toekomst te maken. Zodra het geld op afstand in een fonds zit, ontstaat anonimiteit en het afschuiven tussen verschillende partijen. Het is duidelijk een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer. De werknemer kan niet apathisch blijven zitten, zoals nu met scholingsbudgetten het geval is. Nee, als je de handschoen na een APK niet oppakt, moet je zelf op de blaren zitten. Dan ben je én niet klaar om de overstap te maken naar een nieuwe baan én je kan gedag zeggen naar een ontslagvergoeding. Werkgevers die ontwikkelingsbudgetten netjes beschikbaar stellen, betalen bij een onverhoopt ontslag namelijk veel minder ontslagvergoeding. Immers, als je aan de voorkant significant investeert in de duurzame inzetbaarheid van je mensen, moet dat beloond worden op het moment dat het binnen het bedrijf moeilijk wordt. Degenen die dat niet doen, betalen als gevolg daarvan een nog hogere ontslagvergoeding dan nu. Op deze manier komt er een duidelijke incentive voor ontwikkeling bij zowel de werkgever als de werknemer zelf. Zonder een dergelijke aansporing kunnen we SER-adviezen en wetenschappelijke publicaties presenteren tot we er bij neervallen, maar er zal niets gebeuren. Een ander voordeel van individuele budgetten gekoppeld aan een jaarlijke APK is dat er veel intersectoraler gedacht gaat worden als het gaat over duurzame inzetbaarheid. Als werknemer ga je zelf over waar jij je naar wil ontwikkelen, ook al is dit in de richting van een andere sector en dus niet in het directe belang van de werkgever. Ja, door communicerende vaten te maken van ontwikkelingsmogelijkheden en ontslagvergoeding wordt een vast contract PAMFLET 2.NL

149

een beetje minder vast. Of misschien beter gezegd: anders vast. Werkgevers kunnen makkelijker afscheid nemen van een medewerker als ze hier goed voor gezorgd hebben, zodat die weer met een gerust hart de snelweg van de arbeidsmarkt op kan. En als werknemer kan je makkelijker de stap zetten naar die ene gave baan die je altijd al wilde hebben. Weg uit de goude kooi! Voor de politiek en de polder betekent het dat we uit de impasse moeten komen en dat we zowel een nieuw paar schoenen willen als de oude behouden. Dan krijgen we het slechtste van twee werelden. Duurzame inzetbaarheid wordt alleen realiteit als het stelsel grondig op de schop gaat.


Auteur: Aukje Nauta, 1967, Leeuwarden Aukje Nauta is bijzonder

Speech te houden voor: werkgevers.

hoogleraar ‘Employability in werkrelaties’ vanwege de Nederlandse Stichting voor Psychotechniek

Tijd voor een T-profiel

(NSvP) aan de UvA. Daarnaast is ze partner van adviesbureau Factor Vijf en kroonlid SER.

Stomverbaasd was ik toen ik het las. ‘Google effectively kills “20 Percent Time”, the perk that gave us Gmail’, zo kopte de Huffington Post half augustus 2013. Misschien kent u ‘m wel, deze luxe arbeidsvoorwaarde van Google. Dit bedrijf geeft werknemers de ruimte om 20 procent van hun werktijd te besteden aan speciale projecten, anders dan de werkzaamheden die bij hun reguliere werk horen. Dat heeft Google tot nu toe geen windeieren gelegd: veel Google producten, zoals Gmail, Google Transit, Google Talk en Google News, zijn ontstaan dankzij de ‘troetelprojecten’ die werknemers in hun 20-procentspeeltuin deden. Een fantastische business case, lijkt mij. Waarom dan toch afgeschaft? Het lijkt erop dat Google in dezelfde valkuil trapt als waar velen van u, werkgevers, ook steeds weer intrappen. Een merkwaardige behoefte aan controle, die vooral de kop opsteekt zodra bedrijven ‘groter groeien’. Zo schrijft diezelfde Huffington Post dat Google zich onlangs meer is gaan richten op z’n kernactiviteiten – cut the crap, dat idee. Al die wilde ideeën die medewerkers steeds maar weer lanceren, me dunkt dat je daar als CEO met behoefte aan overzicht bij vlagen gek van wordt. Verder heeft Google sinds kort een intern ‘analytics team’, dat nauwkeurig ieders productiviteit meet – alsof meten weten is, en je met meten niet meer van ieders werkmotivatie kapot maakt dan je lief is. Trouwens, meer en meer Google-managers zeiden toch al tegen hun medewerkers dat ze toestemming moesten vragen voor besteding van hun 20-procenttijd – ook van die kinderachtige moties van wantrouwen, alsof Google-medewerkers dansende muizen worden in de 20 procent dat de Google-kat ‘van huis’ is. En zo lijkt Google stuk te maken wat het bedrijf groot heeft gemaakt: zoveel speelruimte bieden, dat werken voelt als spelen, waarPAMFLET 2.NL

151

Bied mensen zoveel speelruimte dat werken voelt als spelen.

door mensen veel extra’s doen, en binnen de kortste keren hun werkgever trakteren op alweer een coole uitvinding. Niet alleen omwille van de potentiële innovaties raad ik u, werkgevers, dringend aan om te gaan doen wat Google alweer aan het laten is. Maar ook omwille van de duurzame inzetbaarheid van uw mensen. Matthieu Weggeman beschreef ooit het ideale inzetbaarheidsprofiel. Dat ziet er uit als een hoofdletter T. De verticale streep van die T verwijst naar verdieping: kennis en vaardigheden die passen bij een heus eigen vak, waarvoor mensen vaak lang hebben doorgeleerd. Denk aan een trein kunnen besturen, een hartoperatie kunnen verrichten, een app kunnen bouwen. De horizontale streep staat voor verbreding: kennis en vaardigheden die generiek zijn, die mensen in de loop van hun (werkende) leven opdoen. Zoals een goed gesprek kunnen voeren, leiding kunnen geven, plannen en organiseren. Om inzetbaar te blijven, hebben mensen beide pootjes van die T nodig. De verticale poot zorgt dat mensen kunnen uitblinken in iets wat willekeurige anderen hen niet zomaar nadoen. De horizontale zorgt dat, als het moet, mensen zo kunnen overstappen naar ander werk. Misschien valt dat horizontale pootje ook voor iets anders te benutten. Namelijk om te experimenteren met iets nieuws. Iets wat men nog niet kan, maar wel graag wil leren. Iets voor een plan B, te realiseren in een verre of dichtbije toekomst, voor als een huidige baan wegvalt of simpelweg niet meer bevalt. Door werk te maken van het horizontale pootje van hun T-profiel, halen mensen als het ware de toekomst naar zich toe. En dat is bepaald niet onverstandig. Want het bedrieglijke van duurzame inzetbaarheid is dat het weliswaar belangrijk is, maar voor veel mensen zelden urgent. Velen werken er pas aan als hun baan of zijzelf al op omvallen staan. Geloof me, werkgevers, in die hoedanigheid zijn mensen pas met veel duwen en trekken 152 Blijvend in beweging

te bewegen tot vertrek. En zullen al uw productiviteitsmetingen uitwijzen dat u feitelijk geen bal meer aan ze hebt. Dus nogmaals, werkgevers, doe wat Google aan het laten is. Het is het slimste wat u kunt doen. Niet alleen is de kans groot dat dankzij die 20-procentspeeltuin de mooiste innovaties zomaar in uw schoot vallen. Ook zorgt u hiermee dat uw medewerkers de toekomst alvast naar zich toehalen. Daar worden ze blij en zelfverzekerd van. Zo blij en zeker, dat ze er extra hard van gaan werken. En dat is weer goed voor u. Win-win. Toch raar dat bazen van groot-groeiende bedrijven deze bewezen psychologische logica maar niet tussen hun oren krijgen.

PAMFLET 2.NL

153

Auteur: Nicky Nijhuis, 1994, Dordrecht Nicky Nijhuis is een maat-

Speech te houden voor: de Nederlandse samenleving op de Dag van de

schappelijk betrokken

Duurzaamheid.

student, een idealistische realist en een levensgenieter.

Duurzame verandering is niet vanzelfsprekend Al sinds het begin van het bestaan evolueert ieder organisme en is het constant in ontwikkeling. Elke stap in dit proces is noodzakelijk om te kunnen overleven. Voortuitgang is nodig, omdat een organisme zich moet aanpassen aan de altijd veranderende omstandigheden. Nieuwe situaties eisen een aanpassing in denken en handelen. Hangt het fruit bijvoorbeeld te hoog in de boom, dan leer je klimmen. Moet je water oversteken, dan leer je zwemmen (een enkeling leerde de zee te splitsen, maar dat is een ander verhaal). Het is geen kort proces, maar een evolutie. Aanpassingen vergen nu eenmaal tijd. Helaas voor ons zijn we aangekomen op het moment waarop we stil blijven staan. Wij zijn blijven steken op een cruciaal moment, waarbij eerdere ‘oplossingen’ terugkeren als problemen. De mens past zich nog steeds iedere dag aan op situaties, maar zonder de gewoonte die het hierbij gebruikt, te veranderen. “Everything that needs to be said has already been said. But since no one was listening, everything must be said again.” André Gide Er zijn genoeg wijze mensen voor mij geweest die het fenomeen duurzaamheid, waarmee we nu opnieuw geconfronteerd worden, hebben geprobeerd uit te leggen. Tevergeefs, vrees ik en nu is het mijn taak. Keer op keer worden er ‘oplossingen’ aangedragen die op korte termijn dit lange-termijn-probleem zouden kunnen oplossen.


Niet omdat het beter kan, maar omdat het beter moet.

Men moet echter inzien dat een antwoord op een vraag wellicht gemakkelijk te vinden is, maar dat het nog niet snel en eenvoudig kan worden uitgevoerd. Iedereen die anders concludeert, moet maar eens terugkijken op zijn eigen leven. Elke kleine stap die hierin is gemaakt, bestond uit achtereenvolgende gebeurtenissen en een reeks aanpassingen. Iedere aanpassing en beweging zetten weer een volgende in gang en deze weer een ander. Elke verandering die men toepast heeft gevolgen, hoe klein deze ook mogen lijken. Door te evalueren en onze gemaakte stappen te vergelijken, leren we hoe we onszelf moeten aanpassen en wat we moeten veranderen. Nu heb ik het vaak over aanpassingen en veranderingen, zonder hierbij het verschil duidelijk te maken. Vaak wordt gedacht dat men een aanpassing kan doen, terwijl er eigenlijk een verandering moet plaatsvinden. Denk bijvoorbeeld aan omlopen in plaats van leren zwemmen. Een aanpassing heeft een tijdelijk karakter, een verandering is permanent. Een aanpassing is een handige oplossing voor de korte termijn, een verandering is structureel en noodzakelijk voor de lange termijn. Ik heb aangegeven dat - voordat er een blijvend resultaat wordt bereikt - er een verandering moet plaatsvinden. Dit geldt zeer zeker voor een begrip als duurzaamheid. Net als de floppy disk, wat destijds een briljante oplossing voor de opslag van digitale data leek, is onze vorm van duurzaamheid veroudert. Hij werkt niet meer en zal evenmin ooit nog werken. Maar zoals een ieder van jullie weet, is er niet één enkele, simpele oplossing voor een groot en complex probleem. Dit PAMFLET 2.NL

155

echter zijn we vergeten in onze euforie en hebben korte-termijnoplossingen gebruikt om lange-termijn-problemen te verhelpen. Met als enige resultaat dat we weer op hetzelfde kritieke punt beland zijn. Dit klinkt weliswaar algemeen, maar ieder probleem dat wij nu tegenkomen, heeft al eens plaatsgevonden. Denk aan de problemen op de woningmarkt, de economische crisis en de gesteldheid van de mens. Het enige wat wij eerder gepresteerd hebben is om ons gedrag en onze levenswijze iets aan te passen; helaas tevergeefs. Een aanpassing kan niet een structureel probleem verhelpen. Hier is een verandering vereist. Vóór we iets kunnen bijdragen aan duurzame inzetbaarheid, zullen we eerst duidelijk moeten maken wat er verstaan wordt onder het begrip duurzaamheid. Dat is niet heel eenvoudig te definiëren. Het is immers afhankelijk van een enorm aantal factoren: leeftijd, situatie, beroep, opvoeding, afkomst en al het mogelijke wat denkbaar is. Ieder persoon heeft wel een eigen, andere opvatting van het begrip duurzaamheid en dat maakt het er niet gemakkelijker op om overeenstemming te vinden. Gelukkig hebben we één ding wel gemeen: het besef wat de kern van het begrip duurzaamheid inhoudt. Verandering staat namelijk centraal in elke vorm van duurzaamheid. Zonder verandering kan er niet gesproken worden over dit onderwerp. Zonder verandering zouden we namelijk niet meer bestaan. Zoals ik al eerder aangaf, is elke verandering noodzakelijk geweest om te kunnen overleven. Wij, de mensheid, de samenleving, het volk, moeten beseffen dat we niet langer op dezelfde manier kunnen doorgaan. De floppydisk zit vol en we zijn het aan onszelf en onze naasten verschuldigd om dit te accepteren en te veranderen. “You must be the change you want to see in the world.” Mahatma Gandhi 156 Blijvend in beweging

We kiezen tegenwoordig dagelijks voor gezonder en beter behandeld voedsel om onze gesteldheid te verbeteren. We creëren nieuwe manieren om groene energie op te wekken, minder te verkwisten en onze flora en fauna te respecteren. Elke dag maken we al kleine stappen die bijdragen aan het wereldwijde proces van verandering. Maar als we echt iets willen veranderen, zullen we dat gezamenlijk moeten doen. Een ieder van ons is namelijk een wereldverbeteraar, alleen moeten we dat nog wel beseffen. Geen onnodige impulsieve acties en egoïstische gedachten, die ons ervan weerhouden om elkaar te helpen. We moeten mensen volgen en ondersteunen die zoeken naar werkelijke oplossingen in plaats van blindelings te geloven in hen die handelen uit commercieel, politiek of ander kortzichtig eigenbelang. Het is tijd om te veranderen! Niet omdat het beter kan, maar omdat het beter moet.

PAMFLET 2.NL

157

Auteur: Etienne van Oosten, 1962, Bussum Etienne van Oosten is

Speech te houden voor: alle ongevraagde helpers en beschermers.

oprichter van United Talent, een trainingsen consultancy bedrijf dat werkzaam is voor bedrijven in de industrie, banken en verzekeraars,

Liever een schop onder mijn kont

organisaties in de recreatieve sector, overheden en de ICT-wereld.

Duurzame inzetbaarheid begint voor mij met zelfvertrouwen. Weten wat je kunt en het lef hebben om te kijken hoe ver je komt. En ik vind dat we elkaar hierbij kunnen helpen. Maar dat betekent niet alleen maar begrip hebben, luisteren of iets voor iemand regelen. Helpen is soms tegen iemand zeggen dat hij geen gelijk heeft of zeggen dat hij moet stoppen met zeuren en klagen. Om dit te illustreren vertel ik je mijn verhaal. Toen ik midden dertig was had ik het voor elkaar. Ik was getrouwd, had een dochter van drie, een goede baan en een mooi huis. Alles verliep zoals gepland. Opeens veranderde mijn wereld. Door mijn ambitie en alsmaar bezig te zijn met mijn carrière was ik mijn relatie uit het oog verloren. In dezelfde periode ging het bedrijf waar ik werkte fuseren. En bij dat andere bedrijf werkte al zo iemand als ik en de directie koos voor de ander. Binnen een paar maanden tijd was mijn relatie stuk en was ik mijn baan kwijt. Ik was verrast, gekwetst en voelde me totaal gefrustreerd. In mijn huwelijk hadden we elkaar immers trouw beloofd en mijn baas had me altijd verteld hoe goed ik het deed. Boos besloot ik weg te gaan, weg van huis, weg van iedereen. Soms sliep ik op zolder bij mijn zus, maar meestal werd ik ’s morgens wakker in mijn auto. ‘Wat heb ik gedaan dat ik dit verdiend heb?’, vroeg ik mezelf al klagend af. Nou dat ‘stemmetje’ in mijn hoofd wist alle antwoorden. ‘Omdat je niet goed genoeg bent.’ ‘Omdat je er niet bij hoort.’ ‘Omdat je niet de moeite waard bent.’ Mijn onzekerheid en gevoel van onmacht werden hier alleen maar groter van.


Je lijkt wel Bambi. Wat een gezeur.

Mijn omgeving leefde mee, iedereen snapte het. Mensen probeerden me ook te helpen. Mijn neefje van zes bewaarde zelfs halve BigMac’s voor me. Er was zoveel begrip dat ik dacht dat alles wat ik vond de waarheid was … In deze stemming bracht ik een aantal maanden door. Totdat … Ewoud, een goede vriend, mij vroeg om samen iets te gaan eten. ‘Hoe gaat het nou met je?’ Ik vertelde het hele verhaal. Wat er allemaal gebeurd was, hoe ik me voelde en dat het allemaal zo oneerlijk was. ‘Nou ik vind het wel heel zielig voor je. Je lijkt wel Bambi. Wat een gezeur.’ Eerst was ik verbaasd: ‘Krijg nou wat’, toen werd ik pissig. Maar hij hield voet bij stuk. ‘Stel je voor dat je doorgaat op dit pad, waar kom je dan uit? Krijg je dan je baan terug? En, belangrijker nog: wat voor voorbeeld wil je zijn voor je dochter?’. Vooral die vraag kwam binnen. Na een paar dagen begon de betekenis van zijn woorden tot me door te dringen. Er vielen een aantal kwartjes. Ik kon wel vinden dat de hele wereld fout was, maar dat zou me niet verder helpen. Daar werd ik niet blijer van en mijn omgeving ook niet. Het besef kwam dat ík wat moest doen, ík moest hier uit komen. En deze gedachte maakte het verschil. De wake-up-call van Ewoud zorgde ervoor dat ik weer ging kijken naar wat ik zelf kon doen, waar mijn kracht zat en naar mijn eigen verantwoordelijkheid. Ik besloot om oorzaak te zijn in plaats van gevolg. Ik werd weer de baas in mijn hoofd en niet dat vervelende stemmetje dat alsmaar schuld uitdeelde of liep te domineren met gezeur. Is hierna niks vervelends meer gebeurd? Jawel hoor, zat, maar ik kan steeds weer kiezen om zelf verantwoordelijk te zijn voor mijn reactie. Dat is zowel het vervelende als het goede nieuws.

PAMFLET 2.NL

159

Zoals u zult begrijpen, geloof ik niet dat je dit leert door betutteling en pamperen, door voorwaarden te stellen aan anderen of door te gaan afwachten tot er redding komt. Duurzame inzetbaarheid zit in het geloof dat je hebt in jezelf, het geloof in je eigen vermogen om een verschil te maken in jouw leven en dat van een ander. En af en toe heb ik blijkbaar iemand nodig die me dat even duidelijk maakt. Ik hoop dat mijn verhaal inspireert om elkaar aan te spreken op wat we allemaal kunnen. Dat we niet standaard blijven hangen in begrip, ongevraagd zorgen of beschermen. We zijn niet standaard slachtoffer. Naast alles wat we allemaal regelen voor mensen, denk ik dat we onszelf en anderen moeten stimuleren in kracht en zelfvertrouwen. En daar hoort af en toe een schop onder je kont bij.


Auteur: Kick van der Pol, 1949, Alphen aan de Rijn Kick van der Pol is

Speech te houden voor: de Vaste Commissie voor Sociale Zaken en

voorzitter van OVAL, de

Werkgelegenheid van de Tweede Kamer

brancheorgansiatie voor Vitaliteit, Activering en Loopbaan.

Hoe haalt ook Jan Splinter de winter: zeven tips Dames en heren, u bent gewend om vaak te spreken. Vaak snap ik daar niets van. Ik ben liever aan het werk, maar de baas heeft me gevraagd om u iets te vertellen over gezond en langer werken. Ook op een cursus van de vakbond hebben we het daar uitvoerig over gehad. We worden ouder en werken langer door. Dat is toch iets moois. Pas op de cursus begon ik door te krijgen dat de politiek een prima bijdrage heeft geleverd aan het gezonder werken. Dat had ik, eerlijk gezegd, achter al dat gepraat niet gezocht. Het ziekteverzuim was vroeger torenhoog en massa’s mensen verdwenen in de WAO. Daar hebben jullie toen een stokje voor gestoken. Mijn baas werd verantwoordelijk voor twee jaar ziekteverzuim en kreeg voortaan een hoge rekening als ik nooit meer zou kunnen werken. Samen met de OR heeft de baas toen afspraken gemaakt met de arbodienst. Dat heeft flinke resultaten opgeleverd. Mijn werkgever doet dat beter dan andere bedrijven en dat betaalt flink uit in klinkende munt. En daar hebben wij ook plezier van. Maar nu praten we in de OR over problemen die de baas niet in zijn eentje kan oplossen. Op de vakbondscursus merkte ik dat er zelfs in veel bedrijven nauwelijks over gesproken wordt. Wat is het geval? Het is helemaal niet waar dat we met zijn allen ouder worden. Het zijn vooral de rijkere mensen met een hoge opleiding die ouder worden. Voor hele volkstammen gaat die vlieger niet op. De gemiddelde leeftijd van de schoonmaPAMFLET 2.NL

161

Op de cursus hadden ze het over duurzame inzetbaarheid. Een malle term.

kers is nauwelijks gestegen. De verschillen in oud worden nemen alleen maar toe. Niet alleen dit zit scheef. Het werk wordt steeds ingewikkelder en je ziet dat veel mensen al die nieuwe ontwikkelingen niet meer kunnen bijbenen. Een vast contract zegt ook niks meer. Mijn jongere broer was altijd een vakman en had een vast contract bij een drukkerij. Ze laten het nu drukken in Turkije en jongeren zijn goedkoper en veel handiger. De arbeidsmarkt zit niet meer op hem te wachten. Mij bekruipt vaak de benauwde vraag of mij dat ook kan overkomen. Ik voel me nu nog goed, maar kan ik het tot mijn 67ste blijven bijbenen? Kortom haalt ook Jan Splinter de winter met zijn vaste contract? Op de cursus hadden ze het over duurzame inzetbaarheid. Een malle term. Suikerziekte of de staatsschuld zijn ook duurzaam. En bij inzetbaarheid moet ik vooral denken aan pionnen die verschoven worden. Het moet draaien om energieke werknemers die goed in hun vel zitten en waarbij het werk op hun lijf is geschreven. Nu, voordat iedereen zo ver is, moet er nog veel veranderen. Dames en heren, uw aanpak die zo succesvol was om het verzuim aan te pakken, werkt hier niet. De prikkels die u de bedrijven oplegt, zijn na hooguit twee jaar uitgewerkt. Bij energiek werken gaat het erom dat iemand die begint met werken over vijftig jaar nog fit is. Dat is het laatste waar een baas zich nu druk over maakt. De kans dat een werknemer dan elders werkt, is immers levensgroot. Er zal dan ook een aanpak moeten komen waarbij de werknemers zelf het roer in handen nemen. Ik zou dat met de arbodienst willen aanpakken, maar wie betaalt dat? Op de cursus merkte ik trouwens dat veel collega’s helemaal geen arbodienst hebben of geen officiële. Elke vrijbuiter mag zich arbodienst noemen. De politiek heeft de marktwerking in die sector veel te ver laten doorschieten. 162 Blijvend in beweging

Dames en heren van de politiek, u moet een paar nieuwe spelregels maken. Ze kosten u niets en leveren per saldo de bedrijven alleen maar winst op. Zeven tips. 1. Elke werkgever is verplicht bij een gecertificeerde arbodienst aangesloten voor al zijn werkenden (dus ook voor al de zzp’ers die voor hem werken). 2. Elke werknemer heeft recht op een periodieke onplooiingsscan (gezondheid, ontwikkeling, perspectief). 3. Elke werknemer heeft recht op een periodiek medisch onderzoek. 4. Elke werknemer heeft recht op een periodiek loopbaanadvies. 5. Elke werknemer heeft een persoonlijke site waarop de uitkomsten van scans en onderzoeken zijn terug te vinden. Deze sites worden gehost buiten de onderneming en voldoen aan strenge veiligheidseisen. 6. Elke werknemer heeft vrije toegang tot het arbospreekuur om uitkomsten van de scans te bespreken. 7. Elke werknemer heeft een persoonlijk budget om aan de slag te kunnen gaan met de uitkomsten van de scans en onderzoeken. De onderneming is voor alle werknemers en zzp’ers aangesloten bij dezelfde arbodienst waardoor er zicht blijft op alle klachten die samenhangen met arbeidsomstandigheden of met de wijze van leidinggeven. De individuele toegang en privacy van de werknemers worden veel beter verankerd. Gaat dat veel kosten? Een kaal arbocontract kost ongeveer € 100 per werknemer. Ondernemingen die nu reeds al deze zeven tips volgen, zijn door de bank genomen € 400 meer kwijt. Maar daar staat veel tegenover. Is het gek om er van uit te gaan dat de helft minst energieke werknemers 15% minder productief is dan de energiekste helft? Zelfs als dat gat maar gedeeltelijk zou worden overbrugd, zijn de baten een veelvoud van de kosten. PAMFLET 2.NL

163

Ik wil niet dezelfde kant uitgaan als mijn jongere broer, dus zal ik zelf veel beter moeten zorgen voor mijn gezondheid en ontwikkeling. Dat kan ik niet alleen en ook niet zonder hulp. Ook de politiek is aan zet om de zeven tips te regelen. Ondertussen ga ik dan weer aan het werk.


Auteur: Willem van Rhenen, 1958, Driebergen Willem van Rhenen is

Speech te houden voor: bedrijfsleven en overheid.

directeur Onderzoek en Ontwikkeling bij ArboNed alsmede hoogleraar Engagement and Productivity aan de Business Universiteit Nyenrode.

Duurzaam werkloos of duurzaam werkend? Recent adviseerde ik een bedrijf van circa 200 man bij het terugdringen van verzuim. Via een speciale aanpak, de ‘power approach’, resulteerde dat in een kostenreductie van € 100.000 in acht maanden tijd. Een mooi voorbeeld dat helemaal in lijn is met een rapport over duurzame inzetbaarheid van Capgemini, gemaakt in opdracht van de overheid. Capgemini berekende dat een verzuimreductie van 1% voor werkgevend Nederland een kostenreductie van € 2,6 miljard betekent. Vermeerder dit met een productiviteitsverbetering van 1% = 6 miljard euro en het saldo komt op plus 8,6 miljard euro te staan. Volgens Capgemini is dat per werknemer een kostenreductie van € 400 en een omzetverbetering van € 950. Tel uit de winst. De power approach is een methodiek waarmee je werknemers weer snel, verantwoord en duurzaam aan het werk krijgt bij uitval ten gevolge van ziekte. De taakeisen, energiebronnen en zinvolheid van het werk worden afgezet tegen de fysieke, mentale en zingevende behoeften en mogelijkheden van de werknemer. Op deze manier wordt duidelijk waar de positieve en negatieve energie van het werk zit, waardoor je hierop makkelijker kan sturen. Deze succesvolle aanpak in het bedrijfsleven lijkt mij ook toepasbaar bij langdurig werklozen en arbeidsongeschikten. Laat mij dit uitleggen. Neem Kees en Hans die al zo’n tien jaar aan de zijlijn van werkend Nederland staan. Kees zat met zijn hand vast in de PAMFLET 2.NL

165

De financiële onderbouwing voor een power approach is eenvoudig gemaakt.

machine waarmee hij werkte, waardoor hij niet alleen een aantal vingers kwijt raakte, maar ook zijn werk. Hans raakte zijn baan kwijt door een ‘simpele’ reorganisatie. Beiden hebben zich neergelegd bij de situatie van duurzaam werkloos zijn. Ze mopperen niet meer, hebben hun natje en droogje, en lijken zich wel te vermaken. Ze zijn niet veeleisend en weten met een netto inkomen van circa 660 euro per maand (bijstand voor alleenstaande) en diverse subsidie- en ondersteuningsregelingen redelijk rond te komen. Door klant te zijn bij de kringloopwinkel leveren zij hun bijdrage aan een duurzame maatschappij. Bovendien doen ze een paar keer per week maatschappelijk verantwoord vrijwilligerswerk en houden netjes hun buurt schoon. Inmiddels hebben we zo’n 818.000 ‘Kezen’ met een arbeidsongeschiktheidsuitkering (van wie 230.000 jonggehandicapten) en 675.000 ‘Hansen’ (werklozen) (CBS, juli 2013). Maatschappelijk ‘kosten’ zij de BV Nederland ruim 29 miljard euro aan uitkeringen. Dit geld wordt gebruikt voor arbeidsongeschiktheid, werkloosheid, bijstand, ziekte en zwangerschap, sociale werkplaatsen en reïntegratie. Dat is ongeveer 11% van wat de overheid op jaarbasis uitgeeft. Stel dat we dit probleem met 1% reduceren, dan hebben we een besparing van 290 miljoen gerealiseerd. Als we bovendien deze groep weer 1% meer productief krijgen, geeft dat een extra BBP van circa 1,4 miljard euro. De financiële onderbouwing voor een maatschappelijke power approach is dus eenvoudig gemaakt. De implementatie van deze methodiek vraagt iets meer. Uitgangspunt hierbij is een andere, meer positieve en meer alles omvattende kijk op de mens. 166 Blijvend in beweging

Als voorbeeld Kees. In Nederland zijn we gewend om Kees te beoordelen aan de hand van zijn fysieke en mentale mogelijkheden, beperkingen en capaciteiten. Als Kees twee handen, twee benen en een goed stel hersens heeft, is hij per definitie geschikt voor arbeid. Anders wordt het al als Kees nog maar anderhalve hand heeft. Op dat moment is er fysiek iets aan ‘de hand’ en is het zo geregeld dat Kees vanaf dat moment een stukje minder inzetbaar hoeft te zijn. Hoeveel? Dat bepaalt het UWV. Het UWV bepaalt het verschil tussen zijn oude en nieuwe (theoretische) verdiencapaciteit. Hiermee wordt Kees gedeeltelijk afgekeurd. Als de werkgever van Kees vervolgens geen werkzaamheden heeft die aansluiten op de mogelijkheden van Kees, wordt het zogenaamde tweede spoor ingezet: op zoek naar werk in een andere omgeving. Lukt dit ook niet, dan krijgt Kees ontslag. En hiermee staat hij aan de zijlijn van werkend Nederland. Dat een dergelijke positie aan de zijlijn grote gevolgen heeft voor de gezondheid wordt vaak vergeten. Recent (2011) is bij werkloze Rotterdammers vastgesteld dat zij 2,6 keer vaker een slecht ervaren gezondheid hebben als werkende Rotterdammers. In andere onderzoeken is het verlies van werk een factor 1,32-4,37x geassocieerd met het verlies van gezondheid. De verklaring is dat werk naast inkomen ook een stuk identiteit genereert. Het is dus van het allergrootste belang om Kees en Hans weer tussen de lijnen te krijgen. Terugkeer zal echter pas gebeuren als er ‘zin’ is. Materieel en immaterieel moet er voordeel zijn. Materieel moet er minimaal een stuk inkomen tegenover staan. Immaterieel gaat het om relaties, autonomie en competentie. De mens wil tijdens het werk sociale steun en autonomie ervaren. Bovendien moet de werknemer het gevoel hebben competent te zijn voor de klus. Op deze manier zal de motivatie voor werk intrinsiek en dus maximaal zijn (Deci & Ryan, 2002). PAMFLET 2.NL

167

Mooi voorbeeld is de gepensioneerde of afgekeurde bouwvakker. Het had zomaar Kees kunnen zijn. Het gros blijft gewoon doorwerken met een uitkering. Niet in de traditionele werksetting, maar in de privé-setting. Zij werken voor familie, vrienden, buren en kennissen. Op zich opmerkelijk, omdat zij binnen de lijnen van werkzaam Nederland niet meer arbeidsgeschikt zijn. Dat zij desondanks lopen bij te klussen, heeft naar mijn idee te maken met de nieuwe werkcontext. Met hun uitkering hebben ze namelijk de eigen autonomie weer teruggekregen. De bouwvakker bepaalt nu zelf welke werkzaamheden hij wel en niet gaat doen en is losgekomen van de in zijn nek hijgende jonge manager die geen oog heeft voor zijn behoefte aan autonomie. Een maatschappelijke power approach waarbij mensen binnen en langs de zijlijn meer autonomie, verbinding en competenties krijgen, zal dus veel energie genereren. Onderzoek heeft aangetoond dat mensen die aangesloten zijn op deze energiebronnen gemiddeld 20% meer produceren in vergelijking met mensen die dat helemaal niet zijn. En dat is niet slecht voor een aanpak zonder energiedrankjes ...


Auteur: Salem Samhoud, 1960, Amsterdam Salem Samhoud is een

Speech te houden voor: leiders, bestuurders, HR-professionals en

succesvolle ondernemer

people managers.

met ruim 20 jaar ervaring en oprichter van &samhoud. &samhoud werd opgericht vanuit de visie doorbraken te realiseren door het inspireren en

Duurzame inzetbaarheid: een inspirerende visie!

verbinden van mensen.

Duurzame inzetbaarheid wordt gedefinieerd als ‘het vermogen van een medewerker om nu en in de toekomst toegevoegde waarde te leveren voor een (arbeids)organisatie en daarbij zelf ook meerwaarde te ervaren’. Deze weinig inspirerende definitie stelt dus in principe dat duurzame inzetbaarheid aan twee voorwaarden moet voldoen. 1. Een medewerker moet productief zijn – zowel nu als in de toekomst. 2. Een medewerker moet tevreden zijn in deze situatie. Laten we als gedachte-experiment de lat van deze definitie eens wat hoger leggen. Toegevoegde waarde is – net als het ervaren van meerwaarde - immers een rekbaar begrip. Laten we er van uitgaan dat duurzame inzetbaarheid betekent dat een medewerker altijd maximale waarde creëert voor de organisatie. En terwijl de medewerker dit doet ervaart hij niet alleen wat meerwaarde, maar is hij extreem tevreden: de medewerker is geïnspireerd. Geïnspireerde mensen onderscheiden zich van gemotiveerde mensen, doordat zij van binnenuit worden bewogen. Inspiratie komt van binnenuit, motivatie komt van buitenaf. Is dit mogelijk? Is het realistisch om deze hoge eisen te stellen aan het principe van duurzame inzetbaarheid? Kun je dit verwachten van mensen? Kun je gaan voor geïnspireerde mensen die maximale waarde creëren voor hun organisatie?

PAMFLET 2.NL

169

Wat is er leuker dan doen wat je graag wilt en waar je goed in bent?

Natuurlijk is dit mogelijk. Maar dan moet er wel aan een aantal voorwaarden worden voldaan. Het belangrijkste is dat je een situatie moet scheppen waarbinnen mensen kunnen werken vanuit hun authenticiteit. Dit klinkt misschien zweverig, maar dat is het absoluut niet. Ik zal uitleggen wat ik hiermee bedoel. Om daadwerkelijk geïnspireerd te raken en duurzame waarde te kunnen creëren is het essentieel dat je heel precies weet wat je echt wilt en ook exact weet wat je heel erg goed kunt. Wanneer je iedere dag kunt doen wat je heel erg graag wilt en je doet dat ook nog eens op een manier waar je heel erg goed in bent, zal je merken dat je enorm veel energie zult krijgen. Wat is er immers leuker dan doen wat je graag wilt en waar je goed in bent? De sleutel is dus zelfkennis. Hoe beter je jezelf kent, hoe beter je persoonlijke doelen kunt stellen. Hoe beter je jou omgeving kunt inrichten op een manier die bij je past, hoe beter je met andere mensen kunt samenwerken. Hoe meer zelfkennis, hoe gemakkelijker je keuzes kunt maken die bij je passen. Om mensen te helpen om deze zelfkennis te vergroten en te verdiepen, bestaat de persoonlijke visie. Een persoonlijke visie is een document waarin de antwoorden staan op een aantal belangrijke vragen die je helpen in je zoektocht naar je eigen authenticiteit. Een persoonlijke visie bestaat uit vier onderdelen. 1. Het hoger doel: geeft antwoord op de vraag waarom jij op aarde bent: wat is de reden van jouw bestaan? 2. Het gewaagde doel: beschrijft wat jij de komende jaren wilt realiseren. Een goed gewaagd doel is haalbaar en realistisch, maar wel moeilijk om daadwerkelijk te behalen. Je gewaagde doel moet ook inspireren: je moet er zin in hebben en energie 170 Blijvend in beweging

van krijgen. 3. Kernwaarden: zijn maximaal vier waarden die precies beschrijven waar jij voor staat. Het zijn de waarden die jouw dagelijks handelen en je persoonlijke grenzen bepalen. 4. Kernkwaliteiten: zijn maximaal vier eigenschappen waarin jij echt uitblinkt en die je in staat stellen om je gewaagde doel te bereiken. Je persoonlijke visie geeft je richting en energie. Richting omdat je doelen zeer goed passen bij je persoonlijkheid. Energie omdat je duidelijk hebt omschreven waar je voor staat en waar je echt voor wilt gaan. Bij moeilijke keuzes kun je de visie erbij pakken om te zien welke mogelijkheid goed bij je past. Past iets bij jouw waarden? Helpt het om je gewaagde doel te bereiken? Wanneer het antwoord nee is, dan is de keuze snel gemaakt. Er bestaat veel onderzoek dat de theorie van de persoonlijke visie bevestigt. Zo is aangetoond dat mensen die over veel zelfkennis beschikken, die goed weten wat ze willen en wat ze kunnen, veel gelukkiger en succesvoller zijn. De belangrijkste conclusie met betrekking tot duurzame inzetbaarheid van mensen is dat je moet investeren in hun persoonlijke ontwikkeling. Je moet mensen in staat stellen om over zichzelf na te denken en te reflecteren. Dat betekent dus ook dat de organisatie letterlijk en figuurlijk ruimte moet scheppen voor haar mensen om deze ontwikkeling plaats te laten vinden en vorm te kunnen geven. De kracht van persoonlijke ontwikkeling en authenticiteit maakt dat wij op dit moment duizenden mensen helpen bij het maken van een persoonlijke visie. Naast talloze professionals en medewerkers van grote organisaties bieden wij deze bijzondere vorm ook aan andere mensen aan die dat goed kunnen gebruiken. Afgelopen jaar hebben wij tienduizend kinderen op basisscholen geholpen om na te denken over zichzelf en elkaar. PAMFLET 2.NL

171

Ook hebben elfhonderd verpleegkundigen een kick-off-sessie persoonlijke visie gekregen om hen te helpen doelgerichter en met meer plezier te kunnen werken. Duurzame inzetbaarheid begint bij jezelf. Duurzame inzetbare mensen zijn mensen met zelfkennis. Geïnspireerde mensen met een persoonlijke visie, die werken vanuit hun eigen authenticiteit.


Auteur: Maaike Sauerborn-Ribbens, 1979, Hoogvliet Maaike Sauerborn-

Speech te houden voor: het symposium ‘Vitaal, immuun en ijzersterk

Ribbens is een bevlogen

HRM-management’.

en energieke adviseur strategisch gezondheidsmanagement voor de publieke sector bij het CAOP. Haar passie is het willen bijdragen aan de vitaliteit van organisaties.

Duurzame inzetbaarheid koppelen aan alleen de arbeidsmarkt is kortzichtig Met een sterk vergrijzende beroepsbevolking en een hogere pensioenleeftijd is de ‘duurzame mens’ een actueel maatschappelijk relevant thema. Wij koppelen de duurzame inzetbaarheid van mensen vrijwel altijd aan het zo lang mogelijk vitaal en gemotiveerd werken. Mijn stelling is dat deze koppeling te beperkt is. Begrijp me niet verkeerd, duurzame inzetbaarheid op de arbeidsmarkt is heel relevant, maar is een kort-door-de-bocht-gedachte. In mijn optie kun je niet vroeg genoeg beginnen en ligt het begin ervan in de opvoeding. Laten we teruggaan naar de tijd dat wij allemaal nog heel klein waren. Hebt u er wel eens over nagedacht dat u toen al bezig was met duurzaam inzetbaar te zijn, met de hulp van uw opvoeders? De reis naar de duurzame inzetbaarheid begon eigenlijk al meteen en is niet meer opgehouden. Vergelijk de rol van opvoeder met uw rol in de organisatie. U wilt werknemers eveneens faciliteren en uitdagen om op mentaal, fysiek, sociaal, spiritueel en materieel vlak het beste uit zichzelf te halen. U bent als HRM-manager verantwoordelijk voor het duurzame inzetbaarheidsbeleid van uw organisatie. Waarschijnlijk bent u bezig om voorwaarden en strategieën te creëren om alle medewerkers die moeten doorwerken tot hun 67ste, duurzaam PAMFLET 2.NL

173

Duurzame inzetbaarheid begint al bij je geboorte.

inzetbaar te houden. Ik hoop dat u met hen en met hun leidinggevenden praat over welke keuzes zij daarin willen maken en welke acties daarvoor nodig zijn vanuit de organisatie. Maar weten wij al hoe de verre toekomst eruitziet in deze snelle veranderende wereld en arbeidsmarkt? Hoe lang zullen de twintigers van nu moeten doorwerken? Hoe zien de bedrijfsprocessen er over tien jaar uit? Zijn er voldoende banen in uw sector en kunt u daarbij het juiste opgeleide personeel vinden? De vergrijzing en ontgroening zetten zich door. Duurzaam inzetbaar zijn blijft tellen: medewerkers moeten doorlopend in hun arbeidsleven over mogelijkheden beschikken om, nu en later, gezond en tevreden te werken. Zo praten wij daar meestal over. En daar zie ik nu de beperking. Duurzame inzetbaarheid gaat terecht over het arbeidsleven, maar ik neem u graag opnieuw mee naar de tijd daarvoor. Want daar liggen de kansen voor preventie. Kunnen we met veel meer preventief beleid al vroeg inspelen op de duurzame inzetbaarheid op de arbeidsmarkt? Kunnen organisaties sterker focussen op diegenen die daarin nog instromen? Hebben werkgevers een rol om er voor te zorgen dat individuen al vroeg hun verantwoordelijkheid nemen om duurzaam inzetbaar te zijn? Visualiseer eens de generatie van de huidige tienjarigen. Zij kampen met meer overgewicht, obesitas, diabetes en hoge bloeddruk dan voorgaande generaties. Daardoor zal vooral het aantal volwassenen met obesitas groeien. Uit RIVM-onderzoek blijkt dat jongere generaties het qua gezondheid slechter doen dan hun voorgangers, terwijl zij vast ook lang zullen moeten doorwerken. Hierdoor zullen ook 174 Blijvend in beweging

de ziektekosten stijgen en dat gaan ze eveneens voelen in hun portemonnee. Denkt u dat zij nadenken over hun duurzame inzetbaarheid? Doet u dat al over deze generatie? Deze groep is wel uw toekomst. De jongeren vormen naar mijn mening een uitdaging. En de arbeidsmarkt van nu is dat ook. Velen willen daarvoor beschikbaar zijn, maar velen verliezen in deze tijd van economische crisis ook hun baan. De harde realiteit is dat volgens cijfers van het CBS 8,7 procent van de huidige beroepsbevolking zonder werk zit. Welke kansen nemen en krijgen mensen om toch duurzaam inzetbaar te blijven? Natuurlijk kunt u niet alle maatschappelijke problemen oplossen. U kunt wel een goed beleid voeren op het gebied van duurzame inzetbaarheid voor uw huidige en toekomstige medewerkers. HRM-managers hoeven dat niet alleen te doen. Uw collega’s, ook van de afdeling communicatie en marketing of diegenen van het beleid voor Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen (MVO), kunnen meedenken over een gezamenlijke strategie. Inspireer en faciliteer leidinggevende en medewerker om hun verantwoordelijkheid te kunnen nemen. U hebt een sterke troef in handen door de diversiteit in generaties, die als intermediairs kunnen optreden, voor elkaar en voor de jeugd. Ga samen de sociale dialoog aan en hou bijvoorbeeld gastcolleges of intervisie over de duurzame inzetbaarheid. Voer een MVO-beleid waarbij jonge en oudere medewerkers aan de jeugd over hun werk vertellen en laat ze ook rolmodel zijn voor de duurzame inzetbaarheid. Verruim hun blik en ook die van uzelf. Werken aan duurzame inzetbaarbaarheid begint van kleins af aan. Generaties kunnen elkaar hierin inspireren, opvoeden en ondersteunen. De Amerikaanse First Lady Michelle Obama doet dat door op allerlei manieren jongeren meer te laten bewegen en gezonder te laten eten. Engelse scholen en jongeren worden geïnspireerd door tv-kok Jamie Oliver, die zich inzet voor een PAMFLET 2.NL

175

gezonder voedselaanbod in schoolkantines. Zijn inzet heeft ook bij een aantal van onze scholen het aanbod doen veranderen. En mogelijk kent u het project ‘Giving back’, waarin Nederlandse hoogopgeleiden mentor zijn van jongeren met potentie, maar die van huis geen rolmodellen en een netwerk hebben. U hebt vast ook van die gouden ideeën voor de duurzame inzetbaarheid van toekomstige medewerkers.


Auteur: Nico Schrijen, 1958, Loon op Zand Nico Schrijen was ruim

Speech te houden voor: professionals die op zoek zijn naar een nieuwe

14 jaar executive search

stap

partner opvolgingsvraagstukken in uiteenlopende sectoren bij Spencer Stuart. Nu helpt hij vanuit

Power to the professional

een business partnering filosofie bedrijven en professionals succesvoller te zijn.

In de afgelopen 18 jaar dat ik als headhunter actief ben geweest, heb ik talloze professionals bemiddeld in het vinden van een nieuwe en passende uitdaging. Daarin is mij opgevallen dat professionals zich nauwelijks bewust zijn hoe het vinden van een nieuwe of passende uitdaging (zowel in- als extern) nou eigenlijk in zijn werk gaat en wat zij zelf moeten doen de juiste keuze te maken en te faciliteren. Ze worstelen met de vraag wat de volgende stap is en hoe daar te komen. Wanneer personal branding? Loopbaankeuzes komen niet altijd voorbij op een voor jou passend moment. Een aanlokkelijke uitdaging kan vroeger dan gepland voorbij komen of de veranderde (markt)omstandigheden dwingen je op zoek te gaan naar een nieuwe uitdaging (intern of extern). Heb jij zelf helder wat jouw unieke meerwaarde is, waar je voor staat en wat je ambieert? Weet jouw netwerk dat ze aan jou moeten denken als ze horen over een bij jou passende functie? Heb jij een cv op basis waarvan jij jezelf krachtig kunt presenteren zodat je in het gesprek toe kan lichten hoe je tot succes gekomen bent, en geen tijd verspilt aan het toelichten welke resultaten je behaald hebt en wat de dimensies van je functie waren. Als onderdeel van je professionele toolkit is het noodzakelijk om je personal brand op orde te hebben, zodat de juiste kansen op je pad komen en je op elk gegeven moment de juiste keuzes kan maken.

PAMFLET 2.NL

177

Loopbaankeuzes komen niet altijd voorbij op een voor jou passend moment.

Bedrijven moeten steeds sneller acteren en hun strategie en team aanpassen aan de nieuwe realiteit. Werkgevers zijn nadrukkelijk op zoek naar ‘plug & play’-benoemingen. Iemand die in een nieuwe functie wordt benoemd, moet snel bijdragen tot het succes. De werkgever is derhalve op zoek naar iemand die aantoonbaar beschikt over de benodigde ervaring en die de juiste competenties (gedrag) heeft om met succes de doelstellingen te realiseren. Uit een goed gebouwd curriculum vitae kan de lezer snel distilleren op welk niveau de professional heeft geacteerd en over welke ervaring hij beschikt. De vervolgvraag die zich dan aandient, is hoe de kandidaat tot succes is gekomen. Dit komt meestal aan de orde in het persoonlijk gesprek waarin het competentieprofiel (de manier waarop jij tot succes komt) wordt verkend. Waaraan moet een curriculum vitae voldoen? In een goed cv moet extra aandacht besteed worden aan de werkervaring. Naast vermelding van de periode en de naam van de werkgever, dienen de volgende zaken vermeld te zijn: - functietitel, rapporterend aan functietitel; - aantal direct en indirect reports, budget-, omzet- of resultaatverantwoordelijkheid, lid van bijvoorbeeld het management team; - verantwoordelijkheden; - resultaten. Wanneer heb je een sterk persoonlijk merk? Je hebt een sterk persoonlijk merk wanneer je: - geassocieerd wordt met het ‘juiste’ (jouw unieke meerwaarde); - helder en consistent communiceert en het volstrekt duidelijk is waar je voor staat en wat je ambieert;


- bewust kiest voor de manier waarop en met wie je communiceert; - authentiek bent en in je kracht staat. Hoe vergroot ik mijn kans op de vervolgstap? Het antwoord is simpel: netwerken en communiceren. Momenteel wordt circa 80% van de vacatures ingevuld dankzij initiatieven van de professional zelf. Door de opkomst van de sociale media zijn professionals voor bedrijven gemakkelijk te vinden en te benaderen. Zorg ervoor dat je LinkedIn profiel up-to-date is en, waar mogelijk, voorzien is van aanbevelingen. Dit dient als informele referentie en ondersteuning van je ‘claim to fame’. Het merendeel van de verplaatsingen gaat echter via het netwerk. Veel professionals vergeten het netwerk te activeren (‘ik ben toe aan een nieuwe stap’) en te kalibreren (‘in het licht van mijn ervaring ben ik op zoek naar’). Headhunters gebruiken netwerken overigens om kandidaten te identificeren en te valideren. Vergeet dus niet in gesprekken met netwerkrelaties je cv, personal brand en profiel vooraf toe te sturen. Hierdoor adverteer je duidelijk wie je bent, wat je kunt en wat je ambieert. Je kunt je netwerk ook gebruiken voor informatie. Voordat je in gesprek gaat of een bedrijf benadert, is het slim om na te denken wie je iets kan vertellen over de recente ontwikkelingen bij het bedrijf en de bedrijfstak. Op basis van deze informatie kun je wellicht je kans vergroten op een gesprek, omdat je in je motivatie een link met je eigen profiel kunt maken. Hoe kan ik het gesprek sturen op energie en resultaat? Als je cv goed onderbouwd is, dan geeft die nog nauwelijks aanleiding tot vragen. Het gesprek zal vooral gaan over de rode draad door je cv, de draaipunten en de wijze waarop je deze resultaten hebt behaald. Het is derhalve belangrijk om deze draaipunten goed te benoemen. Hier wordt vooral gebruik gemaakt van de STAR-methodiek. PAMFLET 2.NL

179

Situatie: wat trof je aan? Target: wat moest er gebeuren? Actie: wat en hoe heb je gedaan? Resultaat: waartoe heeft dat geleid? Het resultaat is een actieve dialoog met de interviewer, de kandidaat zit in zijn energie, en beeld en geluid kloppen. De interviewer kan een goede afweging maken of het DNA van de professional passend is, en de kandidaat heeft zich overtuigend kunnen presenteren waardoor er uiteindelijk een betere keuze gemaakt wordt door beide partijen. Het initiatief ligt bij de professional. Empower jezelf. Wees alert op ontwikkelingen. En vergeet niet actief te netwerken.


Auteur: Hans van der Steen, 1952, Haarlem Hans van der Steen is

Speech te houden voor: alle mensen die te maken hebben met HR.

directeur arbeidsvoorwaardenbeleid bij AWVN. Hij is verantwoordelijk voor beleidsontwikkeling, coördineert de afstemming van het

Inzetbaarheid draait om vitaliteit

arbeidsvoorwaardenoverleg op landelijk niveau en onderhoudt contacten met relevante partijen op het brede terrein van

Ik denk al jaren na over een betere term voor duurzame inzetbaarheid. Gevonden heb ik hem nog niet. Maar waar inzetbaarheid op scharniert, dat heb ik helder. Inzetbaarheid draait om vitaliteit.

sociaal beleid, waaronder vakorganisaties.

De kern is volgens mij deze: we moeten realiseren dat zoveel mogelijk mensen zo lang mogelijk participeren in betaald werk. Werk dat productief is. Want productiviteit is een noodzaak om bij te blijven, om economisch te kunnen groeien. En voor maximale participatie in hoog productief werk is vitaliteit nodig – vitaliteit van mensen en daarmee van werkorganisaties. Wie moeten aan die vitaliteit werken? Centraal staat de dialoog tussen direct leidinggevende en de werkende. En ik stel voor dat we dat begrip werkende ruim opvatten, dus in toenemende mate niet alleen de werknemer, maar ook bijvoorbeeld de zzp’er. Die dialoog moet gaan over: gezondheid (en dan bedoel ik mentaal én fysiek in staat zijn een bepaalde taak te verrichten), competenties, betekenisvol werk, autonomie, ruimte en plezier. Om met die laatste te beginnen: zonder ‘plezier in het werk’ bestaat duurzame inzetbaarheid niet. Maar ook niet zonder medewerkers met de juiste competenties. En ook niet zonder organisaties die betekenisvol werk aanbieden. En die werknemers autonomie en ruimte bieden om op een goede manier hun klus te klaren. Want dat is de crux: als die dialoog (in de lijn) krachtig is, dan ontstaat er ruimte om met OR en vakbonden te werken aan PAMFLET 2.NL

181

Vitaliteit van werkenden is altijd van belang.

nieuwe arrangementen, aan arbeidsvoorwaarden die vitaal werken ondersteunen en faciliteren. Zie hier, in een notendop, het ruggengraatmodel van werkgeversvereniging AWVN. Werk aan een ‘rechte rug’ in de lijn en creëer zo ruimte voor afspraken, nieuwe afspraken, die de bedding vormen. Waar die rug niet gezond en recht is, speelt de beroemde kipen-eivraag: zijn managers niet competent om die dialoog te voeren? Of staan werkenden er niet genoeg voor open, tonen zij te weinig eigen verantwoordelijkheid? Natuurlijk zijn er goede uitzonderingen, maar beide veronderstellingen zijn vaak waar. Reden te meer om de een-op-eendialoog in de lijn als hoogste prioriteit te zien. Dat betekent ook iets voor de rol van HR. HR moet dat proces op alle mogelijke manieren ondersteunen. De manager en de werkenden moeten het doen. Niet HR. HR helpt, faciliteert en monitort. HR kan bijdragen aan de competenties, de motivatie en de gezondheid van de medewerkers. En dan vergeet ik nog te noemen dat duurzame inzetbaarheid ook nog een andere kant heeft, die van de organisatie. Een bedrijf met fitte medewerkers maar zonder fitte organisatie, zal nooit de ondernemingsdoelstellingen kunnen realiseren. HR kan eraan bijdragen dat niet alleen de medewerkers vitaal zijn, maar ook de werkorganisatie als geheel fit en vitaal is. Door te faciliteren dat productiviteit, flexibiliteit en de bemensing met elkaar in balans zijn. Laten we ‘tussendoor’ ook even afrekenen met de veelgehoorde stelling dat duurzame inzetbaarheid aan belang verliest in crisistijd. Niets is minder waar: in crisistijd staan veel banen op de tocht. Reorganisaties zijn aan de orde van de dag. De werkloosheid neemt toe. Niet-vitale mensen komen moeilijk aan de slag. Vitale mensen zijn makkelijker herplaatsbaar, 182 Blijvend in beweging

omschoolbaar en dus minder ‘duur’ in termen van afvloeiingskosten. En na de crisis, als economie en werkgelegenheid weer groeien, kunnen vitale mensen langer productief zijn. Dat moet ook wel, om onvermijdelijke demografische ontwikkelingen (vergrijzing, ontgroening) op te kunnen vangen. Vitaliteit van werkenden is dus altijd van belang, in economische voor- en tegenspoed. AWVN meet al jaren in welke mate er in cao’s afspraken gemaakt worden over duurzame inzetbaarheid. Dat is een gestaag klimmende lijn. Dat is goed. Meer afspraken en meer inhoudelijke afspraken. Zelfs in crisistijd blijft het onderwerp hoog op de agenda van sociale partners. Tegelijkertijd kunnen we stellen dat het ‘laaghangende’ fruit wel zo’n beetje is geplukt: op grote schaal zijn ouderwetse ontzie-maatregelen voor ouderen omgezet in moderne individuele budgetten, waarmee alle werknemers kunnen investeren in hun vitaliteit. De mate waarin dat ook feitelijk gebeurt, is niet helemaal helder. Veel bedrijven in ons netwerk verzuchten dat de budgetten er zijn, maar dat werknemers er te weinig mee doen. Dan zijn we dus weer terug bij ‘af’: kennelijk schort er dan iets aan die een-op-eendialoog waarin direct leidinggevende en werkende, in een gedeelde wederkerige verantwoordelijkheid, tot duidelijke, niet vrijblijvende en goed te monitoren afspraken komen. Maar in de organisaties waarin de rug recht is en de dialoog goed wordt gevoerd, is het tijd om het hoger hangende fruit te plukken. Daar zou de dialoog moeten gaan over de ‘kruispuntbenadering’. Dat wil ik graag toelichten. Het zou enorm helpen als manager en werkende, vanaf datum indiensttreding, om de 3 à 4 jaar PAMFLET 2.NL

183

een ‘kruispuntgesprek’ hebben: hoe ziet jouw functie eruit voor de komende jaren, wat zijn de wensen van het bedrijf, wat zijn jouw eigen werken privéwensen, gaan we linksaf, rechtsaf, vooruit of wellicht een stukje terug? Welke ontwikkelafspraken horen daarbij en welke arbeidsvoorwaarden? In zo’n concept worden loopbaanpaden veel flexibeler, kunnen werken privéomstandigheden veel beter ingebed worden en kunnen arbeidsvoorwaarden steeds veranderen. Bij elk nieuw af te spreken traject past een specifiek arbeidsvoorwaardelijk arrangement, in dialoog af te spreken. Met zo’n benadering komt zo’n omstreden thema als ‘demotie’ in een heel ander daglicht te staan. Nieuw loopbaanbeleid, nieuw arbeidsvoorwaardenbeleid en ook – meer specifiek – nieuw salarisbeleid: dat bedoel ik met ‘hoog hangend’ fruit. Het wordt nu tijd om de ladder tegen de boom te zetten om dat te gaan plukken. Dat is de volgende stap om vitaliteit en duurzame inzetbaarheid een forse stap verder te brengen. En laten we dat in de goede volgorde doen: niet bij ‘de cao’ beginnen. Nee, eerst investeren in de dialoog en als dat in orde is, dan komt er vanzelf ruimte om met anderen, met OR, met vakbonden te bouwen aan nieuwe arbeidsvoorwaardelijke arrangementen.


Auteur: Henk Strating, 1954, Den Haag Henk Strating werkte als

Speech te houden voor: een ieder die het aangaat.

vakbondsbestuurder, beleidsambtenaar en werkgeversonderhandelaar. Hij is oprichter van HS Arbeidsvoorwaarden | CAO-advies en onderhandelingen. Adviseert, ondersteunt en begeleidt

Morituri te salutant! Zij die gaan sterven groeten U!

bedrijven, branches en cao-partijen bij caovraagstukken.

Zo begroette een groep veroordeelde criminelen in het jaar 52 na Christus de Romeinse keizer Claudius voordat ze optraden in een naumachia, een nagespeelde zeeslag. De keizer zou geantwoord hebben met: Aut non, of niet. Waarna de 19.000 gevangenen weigerden nog verder te vechten, omdat ze - ten onrechte - dachten dat de keizer hen gratie had geschonken. Slechts na bedreigingen en beloftes van de keizer kon het gevecht alsnog beginnen, de overlevenden kregen gratie. Morituri te salutant. Een heftig opschrift boven de denkbeeldige speech over duurzaamheid die ik zou willen houden voor een ieder die het aangaat. Is duurzaamheid dan een zaak van leven en dood? Duurzame ontwikkeling sluit aan op de behoeften van het heden, zonder het vermogen van toekomstige generaties om in hun eigen behoeften te voorzien in gevaar te brengen. Zó definieerde de VN-commissie Brundtland duurzame ontwikkeling. Al in 1987! Daarmee worden de cynici die duurzaamheid als een tijdelijke hype zien, in het ongelijk gesteld. Concreet bedoelde de VN-commissie dat aan visgronden en bossen niet méér vis of hout mag worden onttrokken dan er door natuurlijke aanwas vanzelf weer bij zou komen. Alleen dan kunnen ook toekomstige generaties er gebruik van blijven maken. Duurzaamheid ís dus een zaak van leven en dood! De economische crisis leert dat een economie die is gebaseerd op economische groei, niet tot duurzame ontwikkeling leidt. Dat hadden we kunnen weten. Bob Goudzwaard, rector van PAMFLET 2.NL

185

We hebben altijd wel een reden om méér te willen, in plaats van met genoeg genoegen te nemen.

de Kaderschool van het CNV, toen ik die tussen 1983 en 1986 volgde, waarschuwde toen al voor de problemen waarmee we vandaag te maken hebben: stagnatie van de groei, enorme financieringstekorten en een torenhoge schuldenlast. ‘Die kan uiteindelijk slechts uitlopen op de ondergang van het gehele bestaande systeem en op een wereldcrisis die in zwaarte die van de jaren dertig van de vorige eeuw zal overtreffen’, schreef de Engelse ontwikkelingseconome Barbara Mary Ward in het laatste artikel voor haar dood in 1981. Morituri te salutant! Goudzwaard bepleitte een economie van het genoeg, waarin niet economische groei, maar rentmeesterschap leidend is. Een rentmeester is een beheerder, geen eigenaar. Hij mag de goederen die aan hem zijn toevertrouwd gebruiken, maar niet verbruiken, waardoor ze beschikbaar blijven voor toekomstige generaties. Het pleidooi voor de economie van het genoeg is inmiddels overgenomen door vader en zoon Skidelsky. Robert Skidelsky is emeritus hoogleraar politieke economie; zijn zoon Edward doceert esthetica en filosofie. In hun boek Hoeveel is genoeg? Geld en het verlangen naar een goed leven nemen ze het estafettestokje van Goudzwaard en Ward over. Ze laten zich inspireren door niemand minder dan de Britse econoom John Maynard Keynes. Dat is opmerkelijk omdat juist Keynes’ anticyclische begrotingspolitiek vandaag de dag door velen wordt gebruikt als alibi om de economische crisis met nog meer schulden en nog hogere financieringstekorten te bestrijden. In het crisisjaar 1930 schreef Keynes echter een klein essay van slechts twaalf kantjes met de titel Economische mogelijkheden voor onze kleinkinderen. Daarin legt hij uit dat we binnen de eeuw, let wel in 2030, over 17 jaar dus, steeds welvarender zullen worden, terwijl we nog maar 15 uur per week hoeven te werken. Zijn redenering was eenvoudig: het kapitalisme maakt ons steeds rijker, waardoor we steeds minder hoeven te 186 Blijvend in beweging

werken om onze behoeftes te bevredigen. Wat zag Keynes over het hoofd? Hij ging ervan uit dat genoeg bestaat. Dat er een moment komt waarop onze materiële behoeftes zo bevredigd zijn dat we niet méér willen, maar liever onze behoeftes met minder inspanning (lees door minder te werken) realiseren. De Skidelsky’s analyseren haarfijn wat Keynes over het hoofd zag. Genoeg lijkt in onze huidige samenleving níet te bestaan; we hebben altijd wel een reden om méér te willen, in plaats van met genoeg genoegen te nemen. Ik denk dat genoeg ook het sleutelwoord zou moeten zijn in de zoektocht naar duurzame inzetbaarheid. Duurzame inzetbaarheid van de huidige generatie werkenden. Hoe haalt die generatie gezond de steeds hoger wordende pensioengerechtigde leeftijd? Door op tijd vast te stellen dat het genoeg is geweest. Dat je toe bent aan een nieuwe uitdaging. Of dat de lichamelijke of geestelijke belasting genoeg is geweest en het tijd wordt om een stapje terug of een stapje opzij te zetten. Maar genoeg is zeker het sleutelwoord als we duurzame inzetbaarheid van toekomstige werkenden willen bevorderen. Mechanisering, automatisering en robotisering zullen steeds meer werk vervangen en duurzame inzetbaarheid van toekomstige werkers bedreigen. Nu al is er in de financiële dienstverlening geen plaats meer voor mensen met een mbo-opleiding. Hun duurzame inzetbaarheid vereist een nieuwe visie op arbeid en vrije tijd. Het zal anders verdeeld moeten worden, waarbij onorthodoxe ideeën over sociale dienstplicht, mantelzorg, basisinkomen, verdeling van betaalde en onbetaalde arbeid en van vrije tijd betrokken zullen moeten worden. Met als doorslaggevend verschil met het verleden: niet van alles méér, maar van alles genoeg!

PAMFLET 2.NL

187

Auteur: Doekle Terpstra, 1956, Witmarsum Doekle Terpstra was vele

Speech te houden voor: de makers van het sociaal akkoord.

jaren het boegbeeld van de vakcentrale CNV. Van 2005 tot 2010 is hij voorzitter van de HBO-

‘Please me or loose me!’

raad geweest. Sindsdien is hij voorzitter van het College van Bestuur bij Hogeschool Inholland.

Iedere tijd kent zijn eigen arbeidsmarktjargon. We spraken over uitzendarbeid, later over flexibele contacten. Het ging over de baan voor het leven, die vervolgens plaats ging maken voor een flexibele aanpassing van contracten passend bij de ontwikkelingen van een arbeidsorganisatie. De VUT heeft plaats gemaakt voor flexibel prepensioen. We spraken over employability en nu gaat het over het nieuwe werken. Kennelijk doet wederom een nieuw begrip zijn intrede en wel dat van de duurzame inzetbaarheid. ‘What’s in a name?’, zou de vraag kunnen zijn. Met duurzame ontwikkeling wordt ongetwijfeld bedoeld dat mensen onafhankelijk van leeftijd zich permanent en flexibel kunnen aanpassen aan de ontwikkelingen die door de werkgever worden vereist. Nu klinkt dat plausibel, immers het is ook in het belang van de werknemer om zich aan te passen aan de omstandigheden en de talenten in te zetten op de wijze waarop dat door de nieuwe tijd en door de werkgever wordt gevraagd. Maar juist deze manier van denken komt mij ouderwets voor. Ze gaat expliciet uit van de gedachte dat de werkgever bepaalt op welke wijze de aangepaste werknemer nog beschikbaar kan zijn voor de arbeidsorganisatie. Het is dus vooral de werknemer die zich bij voortduring moet aanpassen aan de gewijzigde omstandigheden. Er is echter meer aan de hand. Misschien staan we zelfs aan de wieg van een fundamenteel nieuwe ontwikkeling; een kantelpunt in de arbeidsverhoudingen. Wellicht staan we aan de vooravond van een paradigmawisseling waarbij niet de werkgever de dominante factor is, maar veeleer de werknemer. Recent sprak op een arbeidsmarktconferentie een afstuderende studente de goegemeente toe, bestaande uit met name


Het zal niet meer de ‘baas’ zijn die bepaalt wat er gebeurt.

werkgevers. Zij poneerde, desgevraagd op wat zij van de moderne werkgever verwacht, de stelling: ‘Please me or loose me!’ Hoongelach was het gevolg. Het is zeker waar dat in een verruimende arbeidsmarkt het werkelijk de vraag is of het zo makkelijk zal zijn om aan de zo gewenste droombaan te komen. De vraag is derhalve of met dit statement er sprake is van een vorm van arrogantie met een enorme zelfoverschatting en beperkte zelfreflectie, of dat er meer aan de hand is. Omdat in de vorige eeuw ook de welvaart, mede dankzij het toedoen van de vakbeweging, zich substantieel heeft verbeterd, werd de werknemer meer en meer ‘in positie’ gebracht ten opzichte van de werkgever. De werknemer was derhalve niet alleen meer de man of vrouw die in volstrekte afhankelijkheid van de werkgever een dienstverband aanging. In toenemende mate was er het bewustzijn dat er vorm van zelfregie kon ontstaan daar waar het de inrichting van het arbeidzame leven betrof. We weten op basis van allerlei onderzoek dat de arbeidsmarkt in de komende jaren vanwege met name demografische ontwikkelingen structureel zal gaan verkrappen. De behoefte aan goed opgeleide werknemers zal groot zijn. En juist dan zal de zich steeds zelfbewuster gedragende werknemer zich bewust zijn van het feit dat niet hij afhankelijk is van een goed werkgeversaanbod, maar dat juist het omgekeerde het geval zal zijn. Hoog opgeleide werknemers zijn zich in toenemende mate bewust van hun kunnen en het is aan werkgevers om daar mee om te gaan. Het vraagt, als consequentie hiervan, een andere wijze van kijken naar wat we bedoelen met hiërarchie. Het zal in toenemende mate niet meer de ‘baas’ zijn die bepaalt wat er gebeurt. De uitdaging zal zijn dat de arbeidsorganisatie de kunst PAMFLET 2.NL

189

verstaat om geëmancipeerde werk-ondernemers te faciliteren in het realiseren van het eigen talent. En iedere organisatie die dit proces niet goed ziet of kan hanteren, zal de goed toegeruste werknemer kwijtraken omdat deze op andere plekken het eigen potentieel wel kan realiseren. Overigens wil dat niet zeggen dat dit vrijheid-blijheid impliceert. Juist de werk-ondernemer zal zich graag laten uitdagen tot het leveren van een bijdrage aan het doel van de organisatie. Immers, hij wil uitgedaagd worden op zijn eigen kunnen, zijn eigen talent, zijn eigen potentieel. Vanzelfsprekend vraagt de arbeidsorganisatie betrokkenheid en een vorm van loyaliteit. Ook hier voltrekt zich in toenemende mate een interessante kentering. Niet meer het befaamde gouden horloge na een dienstverband van 25 jaar is van belang, maar de vraag zal meer zijn op welke wijze permanente educatie plaatsvindt. De boeiende paradox is derhalve dat die organisatie welke de kunst verstaat om permanent te investeren in het individuele talent van de werknemer, als opbrengst zal zien dat de werknemer zich eerder zal binden dan dat deze zal gaan afhaken. Indien de werknemer weet dat er op het potentieel ‘gepleased’ wordt, is dat juist het perspectief om zich aan de organisatie te binden. Hoe meer werknemers gelegenheid wordt geboden om te investeren in zichzelf (overigens zonder allerlei terugbetaalregelingen) en hoe groter de mogelijkheid bestaat dat hij daarmee bij de organisatie zal verdwijnen, hoe groter de kans dat hij toch zal blijven. Velen zullen concluderen dat deze analyse wellicht geldt voor de happy few of een elitaire manier van denken is. Het is zeker waar dat de downside van deze ontwikkeling is dat kwetsbaren te vogelvrij worden en dat vraagt vanzelfsprekend maatschappelijke en politieke bescherming. Toch is er sprake van een onvermijdelijke ontwikkeling op zelfregie. De tijd zal leren wie het gelijk aan zijn zijde krijgt. Twintig jaar geleden spraken we 190 Blijvend in beweging

op een vergelijkbare wijze over deeltijdarbeid. Toch zien we nu dat dit fenomeen gemeengoed is geworden voor alle lagen van de samenleving. De emancipatie van de arbeider naar de werkondernemer is zich volop aan het voltrekken. De Google’s, Apple’s, de Cisco’s en alle die symbool staan voor de nieuwe tijd, begrijpen wat zich nu aan het voltrekken is. Als werkgevers, maar ook de vakbeweging zich daaraan durven te spiegelen, zal dat opleveren dat het veelal conservatieve HRM-beleid van vandaag plaats gaat maken voor werkelijk nieuwe duurzame inzetbaarheid.

PAMFLET 2.NL

191

Auteur: Teun Verheij, 1959, Den Haag Teun Verheij is na zijn

Speech te houden voor: de sociale partners.

studie bedrijfskunde in Delft werkzaam geweest in de energiesector. In 1989 is hij in dienst getreden van Albron, waarvan hij, vanaf 2001 algemeen directeur is.

Een positief perspectief is een kwestie van mentaliteit! Albron is een oer-Hollands bedrijf dat zich volledig richt het verzorgen van eten en drinken. Onze oorsprong gaat ruim 100 jaar terug naar de Rotterdamse Volksbond en de Utrechtse Spoorweg Vereniging die eind 19e eeuw koffiehuizen oprichtten voor havenarbeiders en spoorwegmedewerkers met als doel drankmisbruik tegen te gaan. Deze sociale oorsprong kenmerkt Albron als bedrijf. Wij werken al ruim 100 jaar vanuit interesse, respect en oprechtheid voor de mensen om ons heen. Deze persoonlijke betrokkenheid is de basis van onze manier van zakendoen. We zijn ervan overtuigd dat de continuïteit van Albron het beste geborgd is wanneer wij in ons handelen streven naar een positief perspectief voor alle betrokkenen. Wij geloven dat we met onze activiteiten invloed uitoefenen op alle betrokkenen om ons heen en zo onze impact vergroten. Hierin spelen onze medewerkers een cruciale rol. Ieder geeft in zijn dagelijkse werk zelf invulling aan onze ambitie en draagt bij aan het waarmaken van ons onderscheidend vermogen. Onze belofte over eten en drinken is ambitieus: lekkerder, gezonder, duurzamer én tegen een goede prijs. Deze belofte brengt een duidelijke verantwoordelijkheid met zich mee en vraagt heel wat van onze medewerkers en dus ook van Albron als werkgever. Een paar voorbeelden - Actief gezondheidsbeleid met onder andere ‘inhouse case management’ waarbij we sturen op het verhogen van ons


Meer werkzekerheid voor mensen die flexibeler willen zijn.

‘gezondheidspercentage’ in plaats van op het verlagen van ‘ziekteverzuim’. - Initiatieven als fietsenplan, bedrijfsfitness en een eigen wandel-, hardloop- en fietsteam. - Aandacht voor een gezonde leefstijl in onze interne communicatie met tips, inspirerende voorbeelden van collega’s en recepten. We hebben in het kader van duurzame inzetbaarheid doelen geformuleerd rond de samenstelling en inzet van ons personeel. - Meer bezig zijn met vers bereiden van eten en drinken; aantrekkelijker werk en daarmee hogere gezondheidspercentages. De nieuwe cateringformule ‘Onze Keuken’ is hier een goed voorbeeld van. Hier staat het vers bereiden van eten en drinken centraal en worden medewerkers gedurende de introductieperiode intensief getraind en begeleid op de werkvloer. - Meer kans voor jeugdigen door stages en bijbanen om een bijdrage te leveren aan het oplossen van jeugdwerkloosheid. We streven ernaar 15% van in te zetten uren in te vullen met medewerkers uit deze doelgroep. Om dit te bereiken zetten we in op samenwerkingen met scholen, de realisatie van meer ‘stagerestaurants’ en het actief communiceren met deze doelgroep via social media. - Meer kans voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, we streven ernaar 5% van de in te zetten uren met deze doelgroep in te vullen. Onze samenwerkingen met SW-bedrijven helpen bij het behalen van deze doelstelling. - Meer (kans op) werkzekerheid voor mensen die flexibel willen werken qua werktijd en werkplek. Hiermee streven we ernaar ons percentage ‘externe flex’ te reduceren ten behoeven van ons percentage ‘interne flex’. Die flexibele inzet is van groot belang. Mensen kunnen bij Albron meer aanspraak maken op werkzekerheid en inkomensPAMFLET 2.NL

193

zekerheid, wanneer zij flexibel willen zijn. Dit type medewerker is cruciaal voor het succes van Albron. Niet alleen vanuit economische noodzaak, maar vooral als het gaat om de mogelijkheid om mensen aan ons te binden die de onderscheidende mentaliteit van Albron uitdragen en de overtuiging delen dat duurzaam succes ontstaat wanneer je continu streeft naar een positief perspectief voor alle betrokkenen. In die waarden en normen wil Albron investeren, waarbij we streven naar een hogere medewerkersbetrokkenheid. Dit is een grote uitdaging. In onze Nederlandse arbeidsmarkt heeft de flexibele medewerker in de beleving vaak een lagere rangorde dan iemand met een vaste werkplek. Dat is een hardnekkige perceptie, zeker in tijden van economische onzekerheid. Wij zijn er echter van overtuigd dat we op de goede weg zijn om meer werkzekerheid te bieden, maar lukt dat ook voor inkomenszekerheid? Ik pleit dan ook voor een mentaliteitsverandering van werkgevers aan de cao-onderhandelingstafel. Zijn wij bezig met het goede perspectief voor onze werknemers, of kijken we alleen naar korte-termijn-winst? Ik pleit in het kader van inkomenszekerheid en duurzame werkzekerheid ook voor een andere aanpak van ons belastingsysteem. Verhoog het netto-inkomen voor de werknemer en verlaag de kostprijs voor de werkgever. Dat is goed voor het consumentenvertrouwen, de exportpositie van Nederland en de werkgelegenheid aan de onderkant van de arbeidsmarkt. Een verhoging van belasting op consumptie is wellicht niet uit te sluiten. Dat maakt mensen bewuster als het gaat om de vraag wat ze consumeren. En laat dat nu net de essentie van verduurzamen zijn. Door én voor alle betrokkenen werken aan een positief perspectief!


Auteur: Marianne Verheij-Fakkert, 1961, Alkmaar Marianne Verheij-Fakkert

Speech te houden voor: werkgevers tijdens jaarvergadering AWVN.

is directeur HR Vebego Personeelsdiensten, Tence Inzetbureau. Gedreven door de overtuiging

Voor jou geen ander!

dat business innovatie alleen slaagt als het gecombineerd wordt met sociale innovatie.

Flexibiliteit in bedrijfsprocessen wordt steeds belangrijker. De flexcollega vormt hierin een belangrijke schakel. Als inzetbureau willen wij met onze flexcollega’s een bijdrage leveren aan de verbetering van de productiviteit van onze klanten. Dat kan alleen wanneer wij onze mensen kennen en hen inzetten op hun kracht. De medewerker zelf wil ook investeren Om inzetbaar te blijven, zijn veel medewerkers in de productie, logistiek en schoonmaak bereid in zichzelf te investeren. 71% procent van hen geeft aan vrije tijd te willen investeren in de eigen loopbaan. Dit blijkt uit een onderzoek dat Tence Inzetbureau in 2012 heeft laten uitvoeren door onderzoeksbureau Signicom. Bijna 1300 lager opgeleiden in bovengenoemde branches namen hieraan deel, zowel medewerkers met een vaste als een flexibele arbeidsrelatie. Lager opgeleiden werken over het algemeen graag en zijn trots op hun werk. Wel zijn er duidelijk verschillen te zien in welke werkomgeving mensen het liefst werken en wat hun wensen zijn op het gebied van werk. Inspelen op deze wensen en behoeften draagt bij aan duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Een win-win-perspectief; medewerkers zijn gelukkiger en de personeelskosten dalen door een lager verloop en hogere productiviteit. En we creëren hiermee wellicht een beter vooruitzicht om tot de pensioendatum inzetbaar te blijven. Ken je mensen en zet ze in op de juiste plek De resultaten van het onderzoek van Signicom waren aanleiding voor het ontwikkelen van de werkprofieltest voor onze flexcollega’s. Het is een hulpmiddel om de juiste match te maken tussen het profiel van de medewerker en de vraag van PAMFLET 2.NL

195

De combinatie flexibiliteit en productiviteit vergt lef.

de klant. We zijn ervan overtuigd dat we hiermee tot een betere inzet (zowel kwantitatief als kwalitatief) van de flexcollega komen. Toegevoegde waarde voor de klant, maar zeker ook voor de medewerker. Goede inzet biedt meer perspectief op continuïteit van werk en inkomen. Succesvolle inzet vergroot het werkplezier, geeft voldoening en zelfvertrouwen. Een basis om te werken aan een gezonde toekomst, waarin de medewerker bereid is om zelf te investeren. Vijf werkprofielen voor de juiste ‘fit’ De werkprofieltest achterhaalt de drijfveren van medewerkers tot en met mbo-niveau. We hebben significante verschillen ontdekt die bepalend zijn voor de ‘fit’ tussen medewerker en werkomgeving. Hierbij moet je denken aan de volgende kenmerken in werk: variatie versus structuur, verantwoordelijkheid dragen versus graag alleen uitvoeren, voor de schermen versus achter de schermen werken, samen versus alleen. Zo kwamen we op vijf werkprofielen: de ambitieuze teamspeler, de toegewijde werker, de krachtige doener, de betrouwbare uitvoerder en de zelfstandige optimist. Met de werkprofieltest maken we het onzichtbare zichtbaar. De groep van lager opgeleiden is daarmee niet meer een groep van gelijksoortige medewerkers, anoniem en inwisselbaar. Neem als voorbeeld de schoonmaker in een ziekenhuis. Vaak denken we: ‘Een schoonmaker is toch een schoonmaker, wat voor verschil kan daar nou in zitten?’. Maar van de schoonmaker rond het bed van een patiënt wordt gevraagd dat hij mogelijk een praatje kan maken met de patiënt en het leuk vindt om voor de schermen te werken. Deze rol past goed bij een ‘toegewijde werker’ of ‘ambitieuze teamspeler’. Deze schoonmaker levert een belangrijke bijdrage aan de beleving van de patiënt in het ziekenhuis. De schoonmaker die graag de vuile bedden aanpakt beneden in de kelder van het ziekenhuis, houdt ervan 196 Blijvend in beweging

om achter de schermen te werken. Hij heeft het profiel van een ‘krachtige doener’ of ‘betrouwbare uitvoerder’. In beide gevallen moet de flexibele medewerker in één keer de juiste zijn. Toch betreft de toegevoegde waarde van het benutten van de werkprofielen en de test niet enkel de eenmalige, optimale match. Het gaat om het gesprek met de medewerker naar aanleiding van de uitkomsten, het aanbieden van de juiste rol en werkplek, en de wijze waarop je als leidinggevende inspeelt op de verdere behoeften. Neem de duurzame inzetbaarheid van de ‘zelfstandige optimist’, die wordt versterkt door de mogelijkheid van zelfroostering, terwijl de ‘toegewijde werker’ zich juist wil ontwikkelen. De combinatie flexibiliteit en productiviteit vergt lef Duurzame inzetbaarheid betekent een focus op de individuele medewerker. Wanneer je weet wat de medewerker drijft, kun je de juiste middelen en werkplekken aanbieden om de inzetbaarheid te bevorderen. Voor hoger opgeleiden is dat geen nieuws; er zijn allerlei HR-instrumenten om talenten en drijfveren te achterhalen. Voor lager opgeleiden is dit nog een redelijk onontgonnen terrein, zeker voor de flexibele medewerker. Echter ook voor deze groep wordt het steeds belangrijker om daar wel inzicht in te hebben omdat zij een belangrijke bijdrage leveren aan de resultaten van de klant en ons inzetbureau. We zijn steeds meer op zoek naar de combinatie van flexibiliteit en productiviteit. En in de dienstverlening willen werkgevers dat ook flexibele medewerkers passen in de beleving van hun concept. De gedachte van snel inwisselbare medewerkers komt hiermee aan het wankelen. Laten we het roer omgooien. Laten we juist díe mensen die flexibel willen werken, belonen met perspectief op werk, inkomen en ontwikkeling. De vijf werkprofielen - Ambitieuze teamspeler: ambitieus, teamspeler, leider, sociaal, flexibel, afwisseling, op de voorgrond. PAMFLET 2.NL

197

-Toegewijde werker: werkt graag, houdt van structuur, plichtsgetrouw, gericht op groei, neemt verantwoordelijkheid, samen, dienstverlenend. - Krachtige doener: harde werker, doener, fysiek, werken met machines, ruwe bolster, flexibel, uitvoerend. - Betrouwbare uitvoerder: structuur, alleen werken, achter de schermen, weet niet hoe hogerop te komen, werken voor het geld. - Zelfstandige optimist: tevreden, geen ambities in werk, houdt huidige situatie graag in stand, parttime, alleen werken.


Auteur: Marc Vermeulen, 1958, Heerlen Marc Vermeulen is

Speech te houden voor: leraren van Nederland.

hoogleraar onderwijssociologie TiasNimbas Business School (Tilburg Univer-

Talenten tellen!

sity).

Beste leraren van Nederland, Ik heb u ooit horen aanduiden als parelvissers en dat vond ik een mooie en terechte aanduiding: u vist de talenten-parels op in elke klas, iedere dag opnieuw. In uw handen ligt de grote verantwoordelijkheid om bij jonge mensen hun talenten te ontdekken, te ontvouwen en te ontwikkelen. Niet bij een paar leerlingen, maar bij hen allemaal, van praktijkonderwijs tot gymnasium. Onderwijs heeft die taak altijd gehad en zal die ook altijd hebben. Maar toch lijkt het belang van die taak nu nog dringender dan vroeger. Ten eerste zijn er nu minder jongeren dan generaties geleden. En als iets schaars wordt, moet je daar (extra) zuinig op zijn. Ten tweede moeten die jongeren leren hoe ze hun weg vinden in een wereld die veel dynamischer en complexer is dan die waarin wij groot werden. Een wereld die misschien wel uit zijn voegen barst van de contacten, van de technologie, maar helaas ook van de vluchtelingen en van de plastic soep in de oceaan. Kortom een wereld die veel kansen biedt, maar die ook veel aandacht vergt. Ten derde zullen die leerlingen van u ook langer maatschappelijk actief blijven dan u en ik gewend zijn: ze werken misschien wel door tot hun zeventigste, wie zal het zeggen. Eén ding is daarbij wel duidelijk: met wat ze nu bij u leren, gaan ze de eindstreep niet halen. Ze zullen voortdurend moeten werken aan hun eigen verdere ontwikkeling. In die zin is dat een duurzame opgave voor ze. Soms wordt een-levenlang-leren per ongeluk uitgesproken als ‘levenslang leren’ en dat klinkt dan als een straf voor iets heel ergs. Voor sommige PAMFLET 2.NL

199

Leraren van Nederland moeten talentontstekers worden.

jongeren voelt dat misschien ook wel zo: leren is voor hen geen lolletje. Dat moet echt anders, we kunnen ons niet permitteren dat een groep leerlingen afhaakt, het er bij laat zitten, een hekel aan duurzaam leren krijgt. Beste leraren van Nederland, daar ligt uw belangrijkste opdracht: laat alle jonge mensen inzien dat leren een leven lang belangrijk en leuk is en moet zijn. Waar ik me dan wel zorgen over maak, is dat u dat zelf niet zo laat zien: te veel leraren scholen zich niet na, zijn wel een beetje klaar met onderwijs en laten zo een rolmodel zien dat averechts werkt. Wat kunnen we voor u doen om dit om te draaien? Op welke manier belemmert beleid van de overheid of van schoolbesturen u in uw dagelijkse werk waardoor u cynisch wordt? Waar staat de relatie met ouders en collega’s zo onder druk dat u zich terugtrekt in uw klaslokaal? Hoe komt het dat er elk jaar zoveel jonge collega’s enthousiast als leraar beginnen, maar toch snel weer vertrekken? Leraren van Nederland: kom naar voren met uw wensen, met wat u nodig heeft om talenten van jonge mensen duurzaam te ontvouwen en hen de lol van leren voor altijd bij te brengen. U kunt die vonk bij hen aansteken, vooral door zelf het goede voorbeeld te geven. Leraren van Nederland moeten talentontstekers worden, velen zijn dat al en moeten vooral in de gelegenheid gesteld worden om dat te blijven doen. We dragen allemaal de verantwoordelijkheid om degenen die niet (meer) bij machte zijn om die rol te spelen, te helpen die rol alsnog te gaan spelen. Talenten verspillen was altijd al zonde, maar breekt ons in de toekomst meer op dan ooit te voren.


Auteur: Peter van der Vlugt, 1954, Tilburg Peter van der Vlugt is di-


recteur van WENb, Werkgeversvereniging voor energie, kabel&telecom, afval&milieu.

Duurzame inzetbaarheid is een ideaal Duurzame inzetbaarheid gaat over betrokkenheid van werknemers, over gezonde arbeidsomstandigheden, constructieve arbeidsverhoudingen en betere arbeidsparticipatie. Als het ware een kompas waarvan je afleest of je, als werkgever of werknemer, op de juiste weg zit. Er zijn meerdere wegen die naar het ideaal duurzame inzetbaarheid leiden. Het maakt niet uit of je nu een leven lang gelukkig, gezond en productief bij één werkgever werkt of een veelvoud van banen vervult met evenzoveel geluk, gezondheid en productiviteit. Duurzame inzetbaarheid is een gezamenlijke uitdaging Het is geen geheim dat gelukkige en gezonde medewerkers productiever, creatiever en meer betrokken zijn. Productief, gezond en met plezier kunnen blijven werken is een absolute voorwaarde voor het succes van organisaties. Als werkgeversvereniging WENb zien wij duurzame inzetbaarheid als een gezamenlijke uitdaging voor werkgever en werknemer: het vergt een perspectief dat verder gaat dan de grenzen van het individu, de eigen organisatie en de sector. Om vorm en inhoud te geven aan oplossingen zullen wij als sociale partners, met elkaar en onderling, de samenwerking moeten zoeken en de verantwoordelijkheid delen. Dit vraagt om een andere kijk op werk en de wijze waarop we dit inrichten en organiseren. Werk als middel tot zelfontwikkeling Werk is in Nederland voor veel mensen allang niet meer overleven, werk geeft in de brede zin betekenis. Werk staat niet alleen aan de basis voor het bekostigen van eten en onderdak, PAMFLET 2.NL

201

Met alleen het inrichten van een projectorganisatie zijn we er niet.

maar is ook van belang voor veiligheid, acceptatie, waardering en uiteindelijk zelfontwikkeling. Het vinden van deze zaken in werk is niet vanzelfsprekend; het brengt grote uitdagingen met zich mee. Wat doen we al? We realiseren met werkgevers en werknemers constructieve arbeidsverhoudingen, met als voorbeeld bij de energie-netwerkbedrijven de aansprekende visie ‘Investeren in en door mensen’. Deze gezamenlijke visie van de sociale partners in de sector netwerkbedrijven energie geeft een uitdagend en innovatief perspectief op nieuwe arbeidsverhoudingen. Met als resultaat de introductie van een duurzaam inzetbaarheidsbudget in de cao van de netwerkbedrijven, direct in te zetten op het vergroten van de duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Als werkgeversvereniging WENb zijn we daarnaast op zoek gegaan naar concrete oplossingen en verbinden we initiatieven om organisaties te ondersteunen. Er is een project ingericht ter ondersteuning van duurzame inzetbaarheid: Fit to fit in. Door het initiëren van innovatieve ideeën, praktische oplossingen en het delen van kennis en best practices helpen we de sectoren vooruit met duurzame inzetbaarheid. Maar ook wij hebben gemerkt: met alleen het inrichten van een projectorganisatie zijn we er niet. Duurzame inzetbaarheid vraagt om vertrouwen Het nastreven van een ideaal uit zich niet in pasklare antwoorden. Het afleggen van de weg naar duurzame inzetbaarheid vergt vertrouwen. Vertrouwen in elkaar als sociale partners, vertrouwen in de toekomst en vertrouwen in onze eigen kracht. Het vergt solidariteit en betrokkenheid. Zaken die ons bekend zijn; de idealen die in Nederland, als polderland, al langer als basis dienen voor onze afwegingen. Het vraagt om ruimte voor ondernemerschap, ook van de werknemers. Nieuwe vormen 202 Blijvend in beweging

van arbeidsparticipatie waarbij management en werknemers in co-creatie verbetering van de bedrijfsprocessen vorm durven te geven. We moeten op zoek naar werkvormen waarin mensen en bedrijven worden geïnspireerd om te laten zien wat ze elkaar te bieden hebben. Mee doen is er toe doen Duurzame inzetbaarheid komt alleen dichterbij wanneer we er echt in geloven. Doen omdat het ’mode is’, heeft geen effect. Zonder een oprechte inspanning, zonder geloof in het ideaal, blijft duurzame inzetbaarheid een aaneenschakeling van beleidsmatige intenties en eenmalige interventies zonder blijvende impact op de mensen waar het om gaat. We moeten laten zien dat we het menen. Dat we het werken beter willen maken, voor onszelf en daarmee voor anderen. Het betekent pionieren, ‘early adopter’ durven zijn, risico’s nemen, de nek uitsteken, maar ook best practices willen delen met andere bedrijven en sectoren. Weten dat het beter kan en er naar durven te handelen. Dit betekent: idealist zijn. Durft u een idealist te zijn?

PAMFLET 2.NL

203

Auteur: Maaike Wagenaar, 1955, Culemborg Maaike Wagenaar is

Speech te houden voor: een invitational congres, door de minister SZW

manager Commercie

tijdens de CEO-tafel.

Winnock en Santrion, dé autoriteit in duurzame inzetbaarheid. Winnock, het enige bedrijf in Nederland waar zelfsturing is doorgevoerd.

Vergroot de ‘leeftijd’ van de vitaliteit van uw medewerkers! Als ik hier zo de zaal rondkijk, dan is uw gemiddelde leeftijd hoger (misschien wel veel hoger) dan in uw bedrijven. Toch zult u allen vinden dat u uw werk goed, bevlogen en deskundig doet. Waarschijnlijk zijn er in uw bedrijven wel mensen bezig om de ‘oudere’ medewerker aan het werk te houden. Er worden dan onder de noemer leeftijdbewust personeelbeleid, employability en zelfs duurzame inzetbaarheid veelal indelingen gemaakt van het personeel waarbij 55-plussers een oormerk krijgen niet meer zo productief te zijn. Ik durf de stelling met u aan dat de biologische leeftijd niet de belangrijkste factor is voor inzetbaarheid maar de ‘vitaliteitsleeftijd’ van uw medewerkers. Die leeftijd wordt bepaald door fitheid, mentale wendbaarheid, leervermogen, gerichtheid op het zich eigen maken van nieuwe technieken en ontwikkelingen, en voortdurend anticiperen op aankomende eisen en er de persoonlijke ontwikkeling op afstemmen, alsook op het toepassen van eerder opgedane ervaringen. Vraag u af hoe bevlogen, flexibel, zelfsturend uw medewerkers ongeacht hun leeftijd zijn. En wat voor mogelijkheden biedt u aan al uw medewerkers om te werken aan vitaliteitsthema’s? Nog belangrijker: heeft u ontwikkelprogramma’s voor de meer ervaren medewerkers en benut u hun capaciteiten optimaal? Zodat medewerkers vitaal, betrokken, productief blijven.


Ingezet worden op kwaliteit is iets anders dan een stap terug doen.

Indien u een check naar de ‘vitaliteitsleeftijd’ van uw medewerkers zou initiëren, dan zullen daar verrassende resultaten uit komen. De kans is groot dat er een groep dertigers minder vitaal is dan u dacht. Zij hebben in die levensfase een soort spitsuur in hun leven: opbouw carrière, financiële verplichtingen, kinderen, et cetera. Indien u uw medewerkers rangschikt naar de leeftijd van vitaliteit in plaats van hun biologische leeftijd in jaren, krijgt u een ander beeld van de 55-plusser. Ook zal dan blijken dat de ‘leeftijd’ op basis van vitaliteit bij medewerkers fluctueert. Afhankelijk van de privésituatie, levensfase, arbeidsplek, zal deze ‘leeftijd’ niet langzaam oplopen zoals de normale leeftijd, maar heen en weer gaan in de tijd. Onderzoek wijst uit dat 55-plussers van de nieuwe generatie minder ziek zijn, beter in balans zijn, fysiek vitaler zijn, betrokken zijn bij maatschappelijke ontwikkelingen en in staat zijn langer te blijven werken. Natuurlijk zijn er ook 55-plussers die meer flexibel moeten worden en andere keuzes moeten maken. Ik kan u melden dat die er ook zijn in de andere leeftijdscategorieën en misschien nog wel meer dan bij de 55-plussers. Zorg dat de bestaande beeldvorming bij uzelf en bij uw medewerkers wordt bijgesteld. Stop het gebruik van de term ‘demotie’, laat de standaardopvatting los dat oudere werknemers een stap terug moeten doen. Neem een positieve insteek. Beloon flexibiliteit en bevlogenheid van al uw medewerkers. Zorg dat uw medewerkers zich op het gebied van vitaliteit kunnen ontwikkelen, ongeacht de levensfase waarin ze zich bevinden. Het gaat er dus niet om wie de beste (fysieke) conditie heeft! Alleen daar red je het niet mee. Meer dan om fysieke conditie gaat het om bevlogenheid, verantwoordelijkheidsgevoel, zelfsturend vermogen, lerend vermogen, benutten van ervaringen, PAMFLET 2.NL

205

mentale wendbaarheid en zeker ook om het gevoel gewaardeerd te worden en nodig te zijn. Niemand wil een stap terug doen, wel beter op kwaliteiten aangesproken en ingezet worden. Dat ligt anders, zult u zeggen, als het om lichamelijk werk gaat. Ook daarbij geldt dat als de fysieke vitaliteit goed onderhouden en op eerder genoemde aspecten geïnvesteerd wordt, ouderen langer gezond en productief kunnen werken. En zo nodig tijdig voorbereid en in staat zijn tot ander werk. Vraagt u zich eens af of u aan alle medewerkers dezelfde eisen voor productiviteit stelt of kan de ‘productiviteit’ van oudere medewerkers aan andere normen getoetst worden, omdat ze naast ‘productie’ nog doen aan overdracht van hun jarenlange opgebouwde kennis? Misschien moeten we naast de kreet ‘Je bent jong en je wilt wat’ een nieuwe introduceren, namelijk ‘Je bent ouder maar je weet wat’. Ik daag u uit om op een andere manier naar uw medewerkers te kijken. De gesprekken met sociale partners anders te voeren en samen op weg te gaan naar een ander model van participatie van iedereen. Waarin we het hebben over de mogelijkheden in plaats van de onmogelijkheden en daar regeltjes voor te maken. Zo creëren we (zelf) voor de toekomst een arbeidsmarkt waarin iedereen naast zijn leeftijd een ‘vitaliteitsleeftijd’ heeft die uiteindelijk belangrijker wordt voor ons functioneren en participeren.


Auteur: Herman Wijffels, 1942, IJzendijke Herman Wijffels is een

Speech te houden voor: beleidsverantwoordelijken voor arbeidsmarkt

econoom. Tijdens zijn

bij overheid, werkgevers en werknemers.

loopbaan was hij o.a. voorzitter van de hoofddirectie van Rabobank Nederland, voorzitter van

Leven is ont-wikkelen

de SER en bewindvoerder bij de Wereldbank in Washington. Momenteel is hij hoogleraar ‘duurzaamheid en maatschappelijke verandering’ aan de Universiteit Utrecht.

Dank voor de gelegenheid om op deze bijeenkomst van beleidsmakers voor de arbeidsmarkt mijn visie op het thema ‘duurzame inzetbaarheid’ uiteen te zetten. De kern van mijn visie is dat arbeidsmarktbeleid, en sociaal beleid als onderdeel daarvan, ontwikkelingsgericht moeten zijn. Dat sluit aan op de aard van het leven zelf als ont-wikkelingsproces; letterlijk: het stap voor stap uit de wikkels halen van potentie, van wat mogelijk is. Het is in dit tijdsgewricht waarin we op weg zijn naar nieuwe maatschappelijke en economische verhoudingen, ook dringend nodig. Het industriële maatschappijmodel dat ons heeft gebracht tot waar we nu zijn, verkeert in crisis en is niet geschikt om ons leven in de 21ste eeuw verder vorm te geven. Een disfunctionerend financieel bestel, productie- en consumptiepatronen die onze natuurlijke hulpbronnen uitputten en vervuilen, en grootschalige, hiërarchische en vervreemdende organisatiestructuren die niet meer passen bij de mensen van nu, zijn daar symptomen van. Daar vloeit de noodzaak en dus de opdracht uit voort om onze manier van leven, organiseren en werken opnieuw vorm te geven, zodanig dat deze passen bij de omstandigheden en ambities die zich thans aandienen. Dan gaat het onder meer om organisaties en een financieel bestel, die dienstbaar zijn aan mens en samenleving, om de overgang van een lineair georganiseerde naar een circulaire economie, en om organisatievormen waarin mensen ruimte krijgen hun volledige potentie in te brengen. Tegelijkertijd dient zich een nieuwe generatie technologieën aan die veelal kleinschaligheid faciliteren. Denk bijvoorbeeld aan ICT, bio-tech, energie, 3D-printen. We staan kortom op de drempel van een geheel PAMFLET 2.NL

207

Maak van een leven-lang-leren het uitgangspunt van sociaal beleid op alle niveaus.

nieuwe fase in de maatschappelijke en economische ontwikkeling. Als dit het perspectief is – en volgens mij is het dat – dan is het van groot belang ons een paar dingen te realiseren. De eerste daarvan is onze neiging om naar de toekomst te kijken vanuit de concepten uit en als verlengde van het verleden. Ik meen dat denken in termen van trendbreuken, van discontinuïteit, momenteel eerder op zijn plaats is. De concepten van gisteren zijn niet goed genoeg voor de wereld van morgen. Volgende punt is dat we ingrijpende vernieuwingen in ons maatschappelijk en economisch bestel tot stand zullen moeten brengen met een verouderende beroepsbevolking, die bovendien is opgeleid om te werken in industriële arbeidsverhoudingen. Er dreigt daardoor een groeiende mismatch tussen de gewenste en in de beroepsbevolking aanwezige kwalificaties en competenties. Daar komt nog bij dat ook de opleiding van de komende generatie in veel gevallen eerder gericht is op de arbeidsmarkt van het verleden dan op de toekomst. Ons onderwijs staat overwegend nog in de oude industriële stand, zowel qua vorm als inhoud. Tegen deze achtergrond kom ik tot de volgende suggesties voor op duurzame inzetbaarheid gericht arbeidsmarktbeleid, waarvan ont-wikkelen de essentie is. - Maak van een leven-lang-leren het uitgangspunt van sociaal beleid op alle niveaus. - Hervorm de sociale zekerheid tot instrument dat vooral dient om mensen te helpen zich te (her)kwalificeren voor de arbeidsmarkt. Kunnen participeren is de beste vorm van sociale zekerheid. - Voer, zo mogelijk voor iedereen, een persoonlijk ontwikkelingsbudget (POB) in, te vormen uit fiscaal gefaciliteerde eigen bijdragen en die van werkgevers. 208 Blijvend in beweging

- Kom tot een onderling samenhangend herontwerp van WW, ontslagbescherming en pensioenstelsel, gericht op mobiliteit en inzetbaarheid. - Bevorder de transitie naar een circulaire economie en benut ten volle de mogelijkheden ervan voor ‘on-shoring’ van banen, met name ook voor het beperkt geschoolde segment in de arbeidsmarkt. - Zet in op onderwijsvernieuwing door de cognitieve oriëntatie ervan aan te vullen met meer aandacht voor het ontwikkelen van creatieve vermogens en sociale vaardigheden. Creativiteit is de komende tijd het belangrijkste ingrediënt voor een vitale economie en samenleving. Deze elementen vormen naar mijn mening belangrijke bestanddelen van een arbeidsmarkt – en van sociaal beleid dat een succesvolle vormgeving van de volgende fase in de maatschappelijke ontwikkeling mogelijk moet maken. Ik hoop dat u, beleidsverantwoordelijken bij werkgevers, werknemers en overheid, daaraan in goed onderling overleg uitwerking en invulling zult geven.

PAMFLET 2.NL

209

Auteur: Peter Paul Witte, 1953, Hilversum Peter Paul Witte is na zijn

Speech te houden voor: een gezelschap autobuschauffeurs annex

studie geschiedenis en

kaderleden van de bonden op het sportcentrum Papendal.

Nederlands recht vijf jaar werkzaam geweest in het onderwijs. Vervolgens heeft hij eindverantwoordelijke HR-directiefuncties bekleed bij BASF, Asea

Een buschauffeur is een topsporter

Brown Boveri, Vopak en Connexxion.

Beste mensen, Net hebben jullie de fantastische verhalen gehoord van turner Epke Zonderland en zwemmer Pieter van den Hoogenband. De verhalen laten zien dat er niet alleen de successen waren, maar ook de teleurstellingen en de tegenslagen. Daarnaast de omgeving: de journalisten die het altijd beter weten, terwijl ze nog geen deuk in een pakje boter kunnen slaan. En de supporters die steeds meer willen, maar zelf staan te hijgen als ze een trap hebben opgelopen. Deze topsporters hebben alles gedaan om de top te bereiken, en letterlijk met vallen en opstaan is dat gelukt. Waarom heb ik deze verhalen laten zien? Naar mijn stellige overtuiging is het vak van autobuschauffeur in het openbaar vervoer ook topsport. Tijdens een dienst urenlang geconcentreerd blijven, de druk van de dienstregeling, de onverwachte verkeerssituaties, de zorg voor de passagiers, de omgang met minder leuke passagiers, de zorg voor de medeweggebruikers, de brandstof- en schadereductieprogramma’s, het gedoe met falende technologie en de druk van het management: ik geef het je te doen. Alleen mannen en vrouwen met een optimale fysieke en mentale conditie kunnen dit aan! Natuurlijk is dit allereerst de verantwoordelijkheid van de topsporter zelf (lees: de autobuschauffeur). Maar ook van de trainer, van de (mental) coach, van de verzorgers en van degenen die voor het materiaal moeten zorgen. Je hoort het altijd bij succesvolle topsporters, het is en blijft teamwork.


Ben je topsporter, gedraag je als topsporter!

Wat betekent deze vergelijking van een autobuschauffeur en topsporter nu concreet? Het management op het rayon van de autobuschauffeur heeft vooral de rol van (mental) coach. Zij moeten er voor zorgen dat de autobuschauffeur zich in een optimale fysieke en mentale conditie bevindt en dat wordt voldaan aan alle wettelijke vereisten. Als het nodig is zorgen zij voor hulptroepen, uit de medische en niet-medische wereld. In deze rol moeten zij een uitstekende band opbouwen met de autobuschauffeur, er moet sprake zijn van wederzijds respect en begrip voor elkaars positie. De motivatie van de autobuschauffeur om optimaal te presteren valt of staat met de inzet van het management. Als de prestaties van de autobuschauffeurs tegenvallen zal de coach (lees: het management) er op worden aangesproken. Het rayonmanagement is ook verantwoordelijk voor zaken als roosters, het materiaal en correcte beloning. Dit zijn vaak zaken die hij maar gedeeltelijk kan beïnvloeden. Hier spelen opdrachtgevers en het hogere management ook een rol en niet onbelangrijk: het bedrijf moet ook nog geld verdienen om het voortbestaan te garanderen. Toch bepalen zaken als roosters en materiaal in belangrijke mate de motivatie en daarmee de conditie van de autobuschauffeur. En natuurlijk, de correcte beloning! Als al deze zaken goed op orde zijn, heb je uiteraard tenslotte de autobuschauffeur zelf. Hij is er primair verantwoordelijk voor dat hij zich in een prima fysieke en mentale conditie bevindt. Voor een goede relatie met de coach is ook de autobuschauffeur verantwoordelijk. Wederzijds respect en begrip van elkaars rol staan hierbij centraal. Wat betekent dat nu in de praktijk. Autobuschauffeur en rayonmanager moeten elkaar kunnen aanspreken op elkaars PAMFLET 2.NL

211

verantwoordelijkheden. De autobuschauffeur kan dus de rayonmanager aanspreken op zaken als slechte roosters, gebrek aan coaching, ondeugdelijk materiaal, onvoldoende preventieve maatregelen om conditie in stand te houden en achterblijvende medische zorg. Daar staat tegenover dat de rayonmanager de autobuschauffeur kan aanspreken op zaken als ongezonde levenswijze, onveilig verkeersgedrag, hoog brandstofgebruik, veel schades, slechte uitvoering dienstregeling en ongepast gedrag jegens passagiers. Dit lijkt allemaal heel vanzelfsprekend. Maar vaak ontstaan spanningen waar het gaat om de gezondheid van de autobuschauffeur. De cultuur bij autobuschauffeurs is nog heel vaak dat men zich stevig verzet tegen elke bemoeienis van het management met de persoonlijke levenswijze en daarmee samenhangende gezondheidssituatie. Het management beroept zich vaak op haar wettelijke verantwoordelijkheden en de verantwoordelijkheden die zouden voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst. Deze patstelling verdient echter geen juridische benadering. Het management moet begrijpen dat de persoonlijke levenswijze primair de verantwoordelijkheid is van de individuele autobuschauffeur en dat het dit nooit kan beïnvloeden vanuit een autoritaire opstelling. Alleen door het opbouwen van een vertrouwensrelatie en door overtuiging kan hier resultaat worden geboekt. Daar staat tegenover dat de autobuschauffeur de verantwoordelijkheid moet voelen om te zorgen voor een optimale conditie en zich moet realiseren dat daarbij een bepaald gedrag hoort. Dat zou zijn beroepstrots moeten zijn. En dat het daarbij dus niet vreemd is als de coach dit bespreekbaar wil maken en wil helpen. Het is nooit een individuele topsporter die wint, het is altijd teamwork, waarbij de relatie tussen topsporter en coach centraal staat.


Auteur: Roos Wouters, 1974, Amsterdam Roos Wouters is politico-


loog en als directeur van Het Nieuwe Werken Werkt geeft ze lezingen, adviezen en workshops aan overheid en bedrijfsleven over vernieuwingen van

Boodschap aan de sociale partners

arbeidsverhoudingen.

Geachte sociale partners, Al jaren zie ik vol bewondering hoe u, dames en heren sociale partners, zich inzet om het vaste contract te beschermen. Hoe u, althans de meerderheid, de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd als vertrekpunt blijft nemen voor weten regelgeving en de toegang tot collectieve arbeidsovereenkomsten. U streeft duidelijk naar een eerlijke en langdurige arbeidsovereenkomst, bij voorkeur tot aan het (pre)pensioen. En dat siert u. Maar hoezeer ik uw inzet ook bewonder, toch kenmerkt deze zich door een verlangen naar vroeger tijden. Tijden die ik, en velen met mij, nooit heb mogen meemaken en die, hoe u ook uw best doet, nooit meer terug zullen komen. Mag ik u meenemen naar de tijd waarin ik leef? Ooit verlangde ook ik naar een vast contract. Zeker toen ik de arbeidsmarkt net betrad. Ik had mijn studie afgerond, was moeder geworden en hunkerde naar een starterswoning. Een hypotheek behoorde echter pas tot de mogelijkheden als we in het bezit waren van een vast contract en dat, zo bleek, was niet eenvoudig te verkrijgen. Ik was dan ook zeer verheugd toen u als sociale partners overeenkwam dat werknemers na drie tijdelijke contracten recht kregen op een vast contract. De zogenoemde Flexwet pakte helaas anders uit. Na drie halfjaarcontracten werd ik verzocht drie maanden onbetaald met vakantie te gaan, en mijn werkgever bleek niet de enige die op deze manier onder de Flexwet uitkwam. Vooral voor jongeren, ouderen, vrouwen en allochtonen bleef het vaste contract PAMFLET 2.NL

213

Werkgevers, werknemers en flexwerkers hebben een groeiende behoefte aan flexibiliteit in combinatie met zekerheid.

(en een lening) net zo onbereikbaar als voorheen. Alleen de inkomensonzekerheid nam toe. Bedankt Flexwet. Toen ik door een foutje van de boekhouder toch een vast contract kreeg, was ik dan ook dolgelukkig. Eindelijk zekerheid, dacht ik. Dat bleek een illusie. Een half jaar later werd duidelijk dat mijn functieomschrijving nooit officieel was ingevuld. Nu kon mijn werkgever toiletjuffrouw noteren en mij op staande voet ontslaan als ik weigerde de plee te schrobben, of ik kon ontslag nemen. Dag vast contract. Daarop besloot ik een goede werkgever te zoeken en solliciteerde ik bij de rijksoverheid. Ook dat viel tegen. Ik werd wel aangenomen voor een interessante baan, maar omdat er officieel een aannamestop gold, wilden ze me alleen inhuren via een uitzendbureau dat met halfjaarcontracten werkte. Nu hoor ik u denken: dat mag allemaal helemaal niet. Daar hebben we wetten en regels voor gemaakt. U denkt vast ook dat ik gewoon veel pech had. Maar dames en heren sociale partners, hoe mooi uw afspraken op papier ook lijken, de praktijk is anders. Hoe mooier, luxer en beter u de collectieve arbeidsovereenkomsten optuigt, des te behendiger werkgevers deze omzeilen. Na jaren van ‘oprotcontractjes’, WW-uitkeringen en een lappendeken aan versnipperde en dus onvoordelige pensioentjes, verkoos ik de zekerheid van onzekerheid. Ik schreef mij in als ‘zelfstandige zonder personeel’ en voegde me zo bij de snelst groeiende groep van de Nederlandse beroepsbevolking. Maar maakt dat mij een echte ondernemer? Zo een die er bewust voor kiest om geen sociale premies af te dragen omdat ik liever alleen voor mezelf zorg? Als ik door uw ogen kijk, dan maak ik het ene moment deel uit van de ‘flexibele schil’ die de economie draaiende houdt, en het volgende moment behoor ik tot een groep opportunisten die de verzorgingsstaat uitholt.


Dames en heren sociale partners, kijk nu eens door mijn ogen. Hoe meer u uw best deed om werkgevers het vaste contract door de strot te duwen, des te groter is de kloof tussen ‘vast’ en ‘flex’ en tussen ‘insiders’ en ‘outsiders’ geworden. De toenemende globalisering en vergrijzing vraagt om een flexibele arbeidsmarkt en ook werkgevers, werknemers en flexwerkers hebben een groeiende behoefte aan flexibiliteit in combinatie met zekerheid. Toch werkt de huidige inrichting van de arbeidsmarkt deze mobiliteit tegen. Mensen met vaste contracten – zeker zij die op de arbeidsmarkt ‘te oud en daarmee te duur’ worden gevonden – blijven zitten waar ze zitten, omdat de kans groot is dat ze de toegang tot collectieve verzekeringen en voorzieningen bij een overstap verliezen. Werkgevers zitten op hun beurt niet te wachten op nog meer vaste krachten die ‘duurbetaald hun tijd uitzitten’ en kijken dus mooi uit om mensen in vaste dienst te nemen. En zij die jaar in jaar uit van baan naar WWuitkering hoppen kiezen, mede op uw (UWV-)advies, steeds vaker voor de zekerheid van onzekerheid en worden zelfstandig ondernemers. Zijn dit echter de motieven die goede werknemers, werkgevers of ondernemers van ons maken? Ik geloof van niet. Veel beter zou het voor de duurzaamheid van de hele BV Nederland zijn als werkgevers kunnen werken met mensen die zich concentreren op het werk dat ze willen doen in plaats van op de arbeidsvorm en de secundaire arbeidsvoorwaarden die daaraan gekoppeld zijn. Als ze kunnen doorstromen naar het werk en de werkvorm die het beste bij hun levensfase past. Het is hoog tijd dat u het lot van werkenden niet langer in de handen van de werkgevers legt, maar in de handen van de werkenden zelf. Dat u de arbeidsmarkt emancipeert door de premie voor de basale collectieve verzekeringen, voorzieningen, opleidingsgelden en pensioenen door te berekenen in het bruto loon van iedereen die een bijdrage levert aan de arbeidsmarkt. Laat werkenden deze sociale voorziening opbouwen in een PAMFLET 2.NL

215

werknemerscollectief en koppel die opbouw aan ieders unieke Burgerservicenummer (BSN). Dat lijkt mij wel zo transparant en overzichtelijk. Zo worden ‘werkgevers’ en ‘werknemers’ volwaardige partners. Vaste krachten hoeven niet meer bang te zijn alle opgebouwde rechten te verliezen bij een overstap naar een andere werkgever. Het pensioen wordt niet meer over verschillende fondsen versnipperd omdat de opbouw is gekoppeld aan het BSN in plaats van aan de werkgever. Het gebruik van opleidingsgelden voor om- en bijscholing is de verantwoordelijkheid van de werkende zelf. En flexwerkers krijgen toegang tot collectieve en dus betaalbare sociale zekerheden. Dit alles maakt vaste krachten mobieler, flexkrachten minder vogelvrij en werkgevers krijgen de flexibiliteit waar de huidige economie om vraagt. En zo draagt u, vertegenwoordigers van de werkgevers, werknemers en overheid, echt bij aan ieders duurzame inzetbaarheid en mag u zich weer met recht sociale partner noemen.


Auteur: Sander Visser, 1977, Heemskerk Sander Visser is principal

Speech te houden voor: werkgevers.

in de zorgpraktijk van Booz & Company in Amsterdam.

Activistische werkgevers gezocht Een gezondere werknemer is een productievere werknemer. Het is weliswaar een open deur, maar achter die open deur ligt naar onze stellige overtuiging nog veel onontgonnen terrein. Juist omdat productiviteit en gezondheid hand in hand gaan, wijst Clayton Christensen in zijn boek The Innovator’s Prescription ook zo uitdrukkelijk naar de werkgevers als motor van veranderingen, die de gezondheidszorg substantieel beter en substantieel goedkoper kunnen maken. En uiteraard Nederland is de VS niet. Maar ook in Nederland is het gezamenlijk belang van werkgevers en werknemers enorm. Het kan de drijvende kracht zijn achter ‘disruptive’ innovaties die de gezondheidszorg beter en goedkoper maken. Ons stelsel voor de gezondheidszorg is ingericht op genezen van mensen. Innovaties die in plaats van genezen mensen gezond houden, hebben het in zo’n stelsel al snel moeilijk. Het gaat dan bijvoorbeeld om stimuleren van therapietrouw, het snel behandelen van lage rugklachten, of het proactief opsporen van vroege signalen van depressie. We verbinden arbeidsproductiviteit en gezondheidszorg nu nog maar mondjesmaat. Bedrijfszorgverleners zijn gespecialiseerd binnen hun beroepsgroepen en hun takenpakket is vooral goed afgebakend van dat van de collega’s uit de curatieve zorg. Op de collectieve markt voor zorgverzekeringen vindt concurrentie vooral plaats door kwantumkorting op de basisverzekering. In de aanvullende verzekering gaat de discussie tussen werkgevers en verzekeraar vooral over prijs, dekking en het gebruik. Minder dekking van fysiotherapie is dan al snel interessant, omdat het zal leiden tot lagere PAMFLET 2.NL

217

Arbeidsproductiviteit en gezondheidszorg zijn nu nog maar mondjesmaat verbonden.

kosten op de aanvullende verzekering. De mogelijkheid dat fysiotherapie wellicht ziekenhuisopnames kan voorkomen en dus besparingen in de basisverzekering kan opleveren, komt simpelweg nauwelijks aan bod. Het aanbod van bedrijfszorg is vaak op de generiek preventieve lijst geschoeid. Menig werkgever voelt aan dat het goed is hierin te investeren. Toch zijn de opbrengsten van dergelijke programma’s moeilijk tastbaar. Voordelen dienen zich vaak pas aan op de lange termijn en de meest enthousiaste deelnemers zijn vaak mensen die al gezond leefden. Bij Booz & Company geloven wij dat werkgevers juist de verbinding met de reguliere zorg moeten opzoeken. Werkgevers zullen in geëngageerde zorgverleners meer dan bereidwillige partners aan hun zijde vinden. Huisartsen, fysiotherapeuten, apothekers, eerstelijns psychologen en specialisten zien als geen ander aanknopingspunten voor initiatieven die de functionaliteit van chronisch zieken op een zo’n hoog mogelijk niveau houden. Het Virginia Mason Medical Center ontwikkelde bijvoorbeeld een geïntegreerde aanpak voor lage rugklachten met als doelgroep werkgevers, waaronder Starbucks. Lage rugpijn is een belangrijke reden van arbeidsverzuim en arbeidsongeschiktheid. Het is ook een voorbeeld van een aandoening waarop het zorgproces regelmatig adhoc is en daardoor weinig effectief en efficiënt verloopt. Patiënten komen met hun klachten bij huisartsen, fysiotherapeuten of specialisten en er is weinig consistentie in doorverwijzingen en vervolgstappen. Virginia Mason ontwikkelde een zorgpad met een vast beginpunt (een call center waar een afspraak bij de rugkliniek kon worden gemaakt) en evidence based trajecten, afhankelijk van het type klachten. Het resultaat was niet alleen hogere productiviteit, maar ook besparingen op de zorgkosten door onder meer minder onnodige scans. Verzekeraar Aetna werd ook in de propositie betrokken. 218 Blijvend in beweging

In Nederland is een bijzondere rol in het stelsel weggelegd voor de zorgverzekeraars en daar zit een aanknopingspunt voor de werkgevers. Zij zouden geen genoegen meer moeten nemen met een aardige korting op de basisverzekering en een mooi aanvullend pakket. De werkgever zou moeten willen dat de verzekeraar zorg inkoopt die zijn mensen zo gezond mogelijk houdt. De werkgever zou moeten willen dat zijn mensen voor operaties naar ziekenhuizen gaan waar shared decision making de norm is. De werkgever zou moeten willen dat zijn mensen in een netwerk van behandelaren wordt opgevangen die samen optrekken. De werkgever zou moeten willen dat er wordt ingezet op therapietrouwprogramma’s, dat er goede begeleiding is na een operatie, en dat er systematisch medicatie reviews plaatsvinden. Wordt de verzekering dan niet duurder? Integendeel. Veel initiatieven die de kwaliteit van zorg verbeteren leveren ook geld op, bijvoorbeeld door minder kosten van overbehandeling of door minder kosten voor complicaties. Een activistische werkgever kan een korting bedingen, niet alleen vanwege de ‘macht van het getal’, maar omdat kwalitatief goede zorg ook nog eens goedkopere zorg is. Toegegeven, het binnenhalen van besparingen in de basisverzekering is niet makkelijk. In de eerste plaats vertalen besparingen op patiënt niveau zich lang niet altijd in macro besparingen. Ziekenhuizen zullen een vrijgevallen bed in een ziekenhuis al snel inzetten voor andere patiënten. Zeker in de zorg creëert aanbod ook vraag. In de tweede plaats zal de risicoverevening voor de basisverzekering ook kunnen zorgen tot een verdunning van opbrengsten . Maar daar waar het moeilijk wordt zit ook de potentie. Werkgevers kunnen door zwaar in te zetten op participatie onze zorg naar een hoger plan tillen. Werknemers, patiënten, dokters, andere zorgverleners en de premiebetaler zullen u er dankbaar voor zijn.

PAMFLET 2.NL

219

Auteur: Jaap Smit, 1957, ‘t Harde Jaap Smit is sinds

Speech te houden voor: Jaarcongres SZW.

2010 voorzitter van het CNV. Daarvoor was hij algemeen directeur van Slachtofferhulp Nederland. Eerder werkte hij in het bedrijfsleven als or-

Help, ik moet langer werken!

ganisatieadviseur. Na zijn studie Theologie in Leiden begon hij zijn loopbaan in 1984 als predikant in Ellecom en De Steeg.

We leven langer, moeten langer werken en tegelijkertijd zijn we eerder oud en afgeschreven ... Zo zou ik de paradox van deze tijd willen omschrijven. We hebben net een ingewikkelde discussie achter de rug over de verhoging van de AOW-leeftijd waarbij aanvankelijk fel verzet was tegen die verhoging. Ik heb daar altijd van gezegd dat je werkelijk niet gestudeerd hoeft te hebben om te begrijpen waarom wij langer moeten doorwerken. Het verworven recht van AOW vanaf 65 is niet meer houdbaar in een vergrijzende samenleving waarbij de levensverwachting in de afgelopen decennia enorm is gestegen. Ik heb er tegelijkertijd steeds bij gezegd dat, als we langer moeten werken, de participatie van ouderen op de arbeidsmarkt omhoog moet en de kansen voor ouderen op de arbeidsmarkt ruimschoots aanwezig moeten zijn. Langer werken omdat we ouder worden is logisch, maar dat rijmt niet met de manier waarop we nu aankijken tegen ouderen op de arbeidsmarkt. Het is een goede zaak dat de gemiddelde leeftijd waarop mensen stoppen met werken stijgt, maar we zien ook dat wanneer je na je 45ste je baan verliest, de kansen op nieuw werk vaak minimaal zijn. De grote uitdaging is daarom om de arbeidsmarkt zo in te richten dat we ook daadwerkelijk langer voluit aan het arbeidsproces kunnen deelnemen. Bij het zoeken naar oplossingen wil ik verder kijken dan de korte termijn. Voor mij geldt de vraag hoe we ervoor zorgen dat onze kinderen - de mijne zijn net aan hun eerste baan


We leven langer, maar we zijn eerder oud.

begonnen - tot die hogere leeftijd kunnen deelnemen aan het arbeidsproces. De arbeidsmarkt van morgen vraagt van de werknemer of zelfstandig werkende meer mobiliteit en meer eigen verantwoordelijkheid om aantrekkelijk te blijven op die arbeidsmarkt. Mensen zullen vaker van baan en zelfs beroep moeten wisselen om een langere periode te kunnen deelnemen aan het arbeidsproces. Een bouwvakker of een ander iemand met een fysiek zwaar beroep zal er rekening mee moeten houden dat hij op een gegeven moment van functie of beroep zal moeten wisselen om actief te kunnen blijven op de arbeidsmarkt. Daar zal hij vanaf het begin van zijn loopbaan rekening mee moeten houden en hij zal daar ook op gewezen moeten worden bij de keuze van zijn eerste beroep. Dat betekent dus dat mensen zich niet moeten ‘opsluiten’ in een beroep, maar zich zullen moeten bekwamen op diverse terreinen en zo de gevraagde participatie en mobiliteit zullen kunnen opbrengen. Het tweede belangrijke gegeven van de arbeidsmarkt van morgen is dat de werknemer langer en meer verantwoordelijkheid zal moeten nemen voor zijn eigen aantrekkelijkheid op de arbeidsmarkt. De 56-jarige die na dertig jaar dienstverband zijn baas aankijkt met de boodschap: ’Jij krijgt mij niet zomaar weg, want ik weet wat jou dat kost’ en ‘Ik vind mijn werk niet leuk meer, maar ik zing het wel uit tot het einde’, zal een figuur uit de geschiedenis worden. Hij zal moeten blijven werken aan zijn kennis, vaardigheden en vitaliteit om tot op hogere leeftijd inzetbaar te zijn en zo in zijn onderhoud te kunnen voorzien. Dat betekent dat hij in staat gesteld moet worden om in zich zelf te blijven investeren. Daar ligt niet alleen verantwoordelijkheid bij hem zelf, maar ook bij werkgevers en waar nodig de overheid.

PAMFLET 2.NL

221

Diezelfde werker zal ook bereid moeten zijn om ‘uit zijn stoel te komen’ en naast zijn werk opleidingen et cetera moeten willen volgen. Hier ligt dus een taak voor werkgevers, werknemers en de overheid. Hoe zorgen we ervoor dat mensen in de toekomst ook langer kunnen werken zonder dat er grote uitval ontstaat met alle maatschappelijke gevolgen vandien? Ik noem in dat verband een paar belangrijke kwesties. - De arbeidsmarkt van nu is op een aantal belangrijke punten nog ingericht vanuit het idee dat iemand een leven lang in dezelfde sector, branche of zelfs bedrijf werkt. Ik denk hierbij aan de schotten tussen O&O-fondsen, de manier waarop ons pensioenstelsel is ingericht en ons onderwijsstelsel functioneert. De mobiliteit die gevraagd wordt, wordt belemmerd door een aantal randvoorwaarden zoals die gelden. - In het verlengde van het voorgaande en rekening houdend met een geïndividualiseerde samenleving zullen we de individuele werknemer moeten faciliteren om mobieler te worden en langer vitaal te blijven. Nu is veel geregeld vanuit het perspectief van het bedrijf of sector waar iemand in werkt. Mijn pensioen is geregeld via mijn werkgever, mijn opleidingsfaciliteiten zijn sectoraal geregeld, et cetera. Dat moet dus anders en het vertrekpunt moet de individuele werknemer zijn. Dat zal een aantal aardverschuivingen teweegbrengen in het huidige stelsel, maar dat is noodzakelijk. - we zullen moeten kijken naar de opbouw van een loopbaan en het daarbij behorende loongebouw. Er heerst nog steeds een taboe op het ‘D-woord’, demotie. Het verhit de gemoederen zodra dat woord valt. Met de toekomst van onze eigen kinderen voor ogen, moeten we bereid zijn om daarnaar te kijken. De gedachte dat je op het hoogtepunt van je loopbaan, juist in die fase dat ook je gezin duur is en je nog in de opbouwfase zit, meer verdient dan in de laatste fase, vind ik geen gekke gedachte. Dat moet niet vertaald worden in: vanaf nu levert elke 50-plusser 222 Blijvend in beweging

10% van zijn salaris in, zoals onlangs het geval leek te zijn bij Capgemini. Het gaat wat mij betreft om de arbeidsmarkt van mijn kinderen! - De wijze waarop wij nu kijken naar het einde van een loopbaan is tamelijk digitaal. Je werkt volop tot de laatste dag en dan ga je met pensioen. Waarom niet veel meer faciliteren dat mensen geleidelijk het arbeidsproces kunnen verlaten. Een loopbaan eindigen in deeltijd werken en deeltijd pensioen. Dat stelt mensen in staat om langer vitaal deel te nemen, leert mensen te wennen aan de tijd na hun werkzame leven en geeft veel meer flexibiliteit aan het einde van je loopbaan. Er is dus veel te doen en we zullen vandaag met die nieuwe arbeidsmarkt aan de slag moeten gaan. Voor mij geldt daarbij het adagium: het gaat niet om de huidige verworven rechten, maar om de verworven waarden die in een nieuwe wereld een nieuwe vorm in moderne rechten (en plichten) vorm moeten krijgen. Geen kaalslag dus, maar vernieuwing die recht doet aan de veranderingen die plaatsvinden in samenleving en arbeidsmarkt!

PAMFLET 2.NL

223

Auteur: Joba van den Berg-Jansen, 1958, Utrecht Joba van den Berg-Jansen

Speech te houden voor: Sectorraad FNV Bouw.

studeerde internationale economie in Tilburg. Sinds 2008 werkt zij bij Bouwend Nederland als directeur Sociale Zaken & Ledenservice. Daarvoor

Je moet schieten, anders ken je niet scoren

was zij bij Unilever director Industrial & employee relations.

Ik ben van 1958. Negen jaar jonger dan Johan Cruijff. Toen ik naar de lagere school ging, maakte hij z’n eerste goals in het eerste elftal van Ajax. En scoren is hij altijd blijven doen. Ook toen hij al lang niet meer op het voetbalveld stond door zijn aparte, rake uitspraken van voetbalprestaties. Uitspraken als ‘Je moet schieten, anders ken je niet scoren’, bijvoorbeeld. Wat dat met duurzame inzetbaarheid in de bouw te maken heeft? Àlles! Want als je de beschikbare middelen niet gebruikt en toepast, mis je belangrijke doelen. Werkgevers moeten investeren in medewerkers en hebben daar belang bij ... Werkgevers zijn verplicht te investeren in goede arbeidsomstandigheden. In opleiding & ontwikkeling. In middelen die de gezondheid ondersteunen zoals een PAGO. Om dat toe te lichten, gebruiken we een figuur dat gemaakt is op basis van het tafelmodel van ARBOUW, het arbeidsomstandigheden instituut van de sector. Deze Bouwend Nederland tafel Duurzame (Arbeids)inzetbaarheid heeft vier tafelpoten: leefstijl, arbo, opleiding en cultuur. Kijk, dat ziet er zo uit. En je ziet ook meteen welke middelen de sector aanbiedt en/of in de cao Bouwnijverheid zijn vastgelegd. [FW: figuur toevoegen?] Waarom besteden we hier zoveel aandacht aan? Uit eigenbelang, durven we rustig te zeggen. Goed zorgen voor medewerkers maakt het verschil! Want materieel en materialen zijn veelal gelijk. Maar als medewerkers minder ziek zijn,


Maar waar het dus in wezen om gaat, is: wat doe je met die bal?

innovaties & slimmigheden bedenken, efficiënter werken en/of beter communiceren, dan kan een bedrijf zich positief onderscheiden. Arbeidsgerelateerde kosten vormen gemiddeld meer dan 75% van de toegevoegde waarde in de bouw (bron: EIB). Als je er als werkgever voor kunt zorgen dat die arbeidsgerelateerde kosten lager worden, betekent dat onmiddellijk winst. Dat is dus goed voor de continuïteit van het bedrijf en dus ook weer voor de medewerkers. Daarom hebben we als Bouwend Nederland bijvoorbeeld een handboek modern personeelsbeleid voor het MKB gemaakt. ... maar medewerkers moeten er gebruik van maken: ikkie self doen Weet u wat ik nou zo jammer vind? Dat medewerkers zo weinig gebruik maken van de mogelijkheden om in zichzelf te investeren. Terwijl dat juist steeds belangrijker wordt omdat we langer moeten doorwerken en ook graag nog fit met pensioen gaan. Slechts 55% van de mensen die er recht op hebben, maken ook daadwerkelijk gebruik van de PAGO. En hoewel iedere medewerker elke vijf jaar een employability check mag laten uitvoeren om te kijken of hij nog voldoende opgeleid is, maakt slechts 2% daar jaarlijks gebruik van. Terwijl dat 20% zou kunnen zijn. En ook een groot gedeelte van de beschikbare scholingsdagen wordt niet gebruikt. Medewerkers – uw leden - doen zichzelf daarmee te kort. Terwijl er toch echt alle reden is om er wel gebruik van te maken. Kijk maar eens in de Bedrijfstakatlas van ARBOUW op http:// www.arbouw.nl/werkgever/tools/bedrijfstakatlas-2012/. Daar staan overzichten van de gezondheidsklachten en risico’s per functie en per leeftijdscategorie. PAMFLET 2.NL

225

Wel opvallend is dat meer dan 80% van de medewerkers niet voldoet aan de fitheidsnorm en meer dan 60% overgewicht heeft. En dat van de jongeren in de leeftijdsgroep 20-24 jaar 70% niet voldoet aan de fitheidsnorm en 35% overgewicht heeft. Ronduit zorgwekkend! Dat werken in de bouw lichamelijk belastend is, is geen nieuws. Maar juist daarom is er de afgelopen decennia veel geïnvesteerd in arbeidsomstandigheden en persoonlijke beschermingsmiddelen. En dat moet wat ons betreft ook zo blijven. Tijd dus voor medewerkers om terug te gaan naar hun houding in hun kleutertijd: ikkie self doen. Werkgevers en werknemers moeten het gesprek durven aangaan De bouw verandert in hoog tempo. Ontzorg-concepten leiden tot branchevervaging (de schilder die er bijvoorbeeld ook het onderhoud bij doet). En de eindgebruiker wil meer invloed. Duurzaamheid (en dus andere materialen & technieken) zijn belangrijk geworden. Het belang van planning & logistiek neemt toe. En zelfs op de bouwplaats is er volop technologie aanwezig. Diverse bedrijven gebruiken de iPad op de bouwplaats om bijvoorbeeld bij graafwerkzaamheden onmiddellijk foto’s door te geven over de ligging van kabels. En het einde van dergelijke ontwikkelingen is nog lang niet in zicht. Google op YouTube naar ‘China construction’ en je ziet filmpjes van grote bouwprojecten (zoals een hotel met 30 verdiepingen) die in enkele weken zijn gerealiseerd. Wat in China kan, kan ook hier. Bouwend Nederland heeft in 2012 daarom ‘De Bouw in 2020’ gepubliceerd. Daarin hebben we trends en ontwikkelingen in kaart gebracht die we de komende jaren verwachten en daaraan een aantal scenario’s gekoppeld. Scenario’s van hoe wij denken dat de bouw er in 2020 zou kunnen uitzien.


Vanuit een werkgeversperpectief, ja. Maar ook medewerkers veranderen en stellen andere eisen aan hun werkgevers. Tamara Erickson beschrijft dat in haar boek over de Generatie X : de dertigers en veertigers. Als werkgevers denken dat deze ontwikkelingen niets met de medewerkers in de bouw hebben te maken, dan hebben ze het grondig mis. Ik vind dat werkgevers in de bouw hun medewerkers moeten durven aanspreken op hun gedrag: met betrekking tot veiligheid & leefstijl, maar ook met betrekking tot opleiding en zelfontwikkeling. Ze moeten het gebruik van de instrumenten die er zijn, stimuleren. En ze moeten luisteren naar de wensen van medewerkers. Medewerkers op hun beurt moeten elkaar meer durven aanspreken op bijvoorbeeld onveilig gedrag en het gesprek aangaan met hun werkgever. Op die manier kan de sector als geheel de poot ‘cultuur’ van de vier tafelpoten verder ontwikkelen. Wat doe je met de bal? In een sterk veranderende wereld moeten werkgevers inspelen op de behoeftes van hun medewerkers. Medewerkers op hun beurt moeten zorgen dat ze niet alleen inzetbaar zijn in de functie van vandaag, maar ook in die van morgen. Dat kan alleen als ze in zichzelf investeren. Of, om met Cruijff te eindigen: ‘Om te beginnen is er maar één bal, en die moet je dus hebben. Maar waar het dus in wezen om gaat, is: wat doe je met die bal?’ Medewerkers: pak die bal en ga werken aan je eigen duurzame inzetbaarheid!

PAMFLET 2.NL

227

Auteur: Bas van de Goor, 1971, Oss Bas van de Goor is olym-

Speech te houden voor: zorgprofessinals in de diabeteszorg en mensen

pisch kampioen volleybal,

met diabetes.

tegenwoordig directeur van zijn stichting en heeft diabetes. Zijn missie is de kwaliteit van het leven van mensen met diabetes te verhogen door middel

Ik wens iedereen een Sir Steve Redgrave toe.

van sport.

Op elf november in 2003 kreeg ik de diagnose: diabetes type 1. Een klap. Ik kende niemand met diabetes. Hoe moest ik nu verder? Mijn beeld over deze chronische aandoening werd binnen één dag op zijn kop gezet. Waar ik in de ochtend te horen kreeg dat ik voor de rest van mijn leven iedere dag mijn bloedglucose moest prikken en meerdere keren per dag insuline moest toedienen, hoorde ik in de avond een heel ander verhaal. Het sportjournaal besteedde aandacht aan mijn diagnose. Op de redactie bij de NOS werd er gezocht naar andere sporters met type 1 en kwamen terecht bij Sir Steve Redgrave. Deze Britse roeier en wellicht grootste sporter van het Verenigd Koninkrijk heeft vier keer meegedaan aan de Olympische Spelen. Vier keer de gouden medaille gewonnen. En kreeg toen diabetes type 1. Zijn nieuwe uitdaging was om ook nummer vijf bij te schrijven op zijn toch al unieke palmares. En dat lukte. Met diabetes dus. In Sydney werd hij een legende. Niet alleen voor alle sportfanaten in Engeland en daarbuiten, maar ook voor mij. Sir Steve heeft mij binnen een dag bijgebracht hoe je kunt denken als een chronische ziekte je overkomt. Zijn letterlijke quote was: ‘I decided very early on that diabetes was going to live with me, not me live with diabetes’. Het is voor mij vanzelfsprekend om de parallel met sport te maken. Ik ben altijd zelf verantwoordelijk geweest voor mijn ontwikkeling en mijn prestaties als topsporter. Mijn doel was om zo goed mogelijk te worden en zo veel mogelijk prijzen te winnen. Als je iemand treft in de sport die als trainer niet zo goed bij je past, kun je dat als excuus opvoeren, maar daar ga 228 Blijvend in beweging

Je bent verantwoordelijk voor je eigen gezondheid.

je niet beter van spelen. Daar ben je zelf verantwoordelijk voor. Ik heb trainers meegemaakt die autoritair waren of me aanspraken op mijn inzet, dat ik beter mijn best moest doen. Dat voelde voor mij als een vernedering. Ik trap het gas altijd vol in, maar ik kan dingen uiteraard wel verkeerd doen. Een coach moet me daar op wijzen en het stuur rechttrekken. Dat kan ook door medespelers gebeuren. Toch hebben zij vaak een andere rol. Om te inspireren en van te leren. Als middenblokkeerder was Jan Posthuma mijn grote voorbeeld: beste blokkeerder van de wereld. En daar stond ik elke training mee in het veld. Elke dag een masterclass van Jan. Dan word je vanzelf een betere speler. Laten we vanuit de sport naar de parallel met de zorg kijken. Als baas van je eigen lichaam wil je het maximale uit je lijf en leven halen. Dat betekent zo lang mogelijk een gezond leven hebben waarin persoonlijke doelen kunnen worden nagestreefd. De trainers in de zorg zijn de zorgprofessionals. Zij zorgen ervoor dat jij inzicht krijgt in hoe je je gezondheidsdoelen kunt bereiken. Ze checken je conditie en geven tips. Maar ik wil een lans breken voor de rol die andere mensen met diabetes kunnen hebben. Als je de zorgprofessionals kunt vergelijken met de trainers, kun je mensen met diabetes vergelijken met de Jan Posthuma’s van deze wereld. Mensen die je een inzicht kunnen geven omdat ze in dezelfde positie zitten als jij, en die met dezelfde omstandigheden moeten omgaan. Zij zijn wellicht al een stapje verder of hebben in korte tijd veel meegemaakt. Hoe is het om niet alleen gesteund te worden door een arts of verpleegkundige die weet hoe de methodieken en technische uitvoering werken? Maar ook door ervaringsdeskundigen die je kunnen inspireren, je iets nieuws kunnen leren of kunnen waarschuwen voor bepaalde situaties.

PAMFLET 2.NL

229

Sinds 2007 zijn we met de Bas van de Goor Foundation dagelijks bezig de kwaliteit van leven van mensen met diabetes te verbeteren door middel van sport en bewegen. We zijn al duizenden mensen tegengekomen met diabetes en iedereen benadert zijn aandoening op een andere manier. Ik heb zoveel respect gekregen en energie gehaald uit gesprekken met deze volwassenen en kinderen met diabetes of hun ouders. Wat me opvalt is de verscheidenheid van karakters en benadering ten aanzien van hun aandoening. Het blijkt dat als mensen met diabetes onder elkaar zijn, ze enorm veel van elkaar opsteken.Het is belangrijk om ervaringen, informatie en inspiratie te delen. Ik moet denken aan mijn coach Toon Gerbrands. Toen hij na het door ons in 1996 behaalde olympisch goud het bondscoachschap van Joop Alberda overnam, waren zijn eerste woorden: ‘Wat ik ga doen, is flink discrimineren’. Dat heeft een negatieve ondertoon, maar hij bedoelde: ik geef training op maat. Dat wat bij elke speler of linie past. Bij diabetes is het ook een kwestie van zorg op maat. Je kunt niet iedereen volgens één protocol behandelen. Dus ik wens iedereen zorg op maat en een eigen Sir Steve Redgrave toe.


Auteur: Ab van der Touw, 1955, Leiden Ab van der Touw is CEO

Speech te houden voor: jaarvergadering VNO-NCW.

Siemens Nederland N.V.

Een kwestie van geduld Geduld is een deugd, maar net als alle deugden soms verdraaid lastig om in praktijk te brengen. Wat helpt, is te weten dat je geduld uiteindelijk beloond zal worden. Margaret Thatcher had op dat punt weinig twijfels. Zij zei over zichzelf: ‘Ik ben buitengewoon geduldig, zolang ik uiteindelijk mijn zin maar krijg’. Wat je verder ook van haar mocht vinden: het was een vrouw die aan een visie wist vast te houden. En laten we eerlijk zijn: vanzelfsprekend is dat niet. Politici noch ondernemers zijn immuun voor de waan van de dag, en - in ons geval - voor de druk van kwartaalcijfers. En als er één thema op onze strategische agenda is dat per definitie een kwestie van geduldig en consequent vooruitplannen is, dan is het wel de vraag hoe u en ik over tien jaar over voldoende, gemotiveerde, energieke en goed gekwalificeerde medewerkers beschikken. Ik weet niet hoe het bij u is, maar bij ons zijn de gevolgen van de demografische veranderingen - een mooi eufemisme voor vergrijzing - al zeer zichtbaar. De gemiddelde leeftijd binnen Siemens Nederland ligt inmiddels op 44 jaar. Daar hoef ik trouwens niet per se wakker van te liggen. Er is genoeg onderzoek dat erop wijst dat oudere medewerkers véél productiever, gezonder, flexibeler en gemotiveerder zijn dan vaak wordt gedacht - en zelfs jongere collega’s regelmatig de loef afsteken. Neurowetenschappers hebben ontdekt dat hersenen veel langer flexibel kunnen blijven dan vroeger werd gedacht. PAMFLET 2.NL

231

Duurzame inzetbaarheid geldt voor iedere werknemer.

Maar ... die vlieger gaat alleen op als dat brein in de juiste omstandigheden kan functioneren. Die omstandigheden creëren én er consequent in investeren, in het vertrouwen dat je er op termijn de vruchten van plukt, dát is wat mij betreft de essentie van duurzame inzetbaarheid. De leeftijd van medewerkers doet daarbij eigenlijk niet terzake. Duurzame inzetbaarheid wordt niet pas een issue als iemand de 40 voorbij is. Ons personeelsbeleid is dan ook expliciet leeftijdsonafhankelijk. Iedereen die bereid is in zichzelf te investeren, krijgt daartoe alle ruimte. Ook als je de 45 gepasseerd bent, en ook als je niet geoormerkt bent als een high potential. Een eerste voorwaarde is dat mensen fysiek fit moeten zijn. ‘Mens sana in corpore sano’ wordt door de ene na de andere wetenschappelijke studie onderschreven: wie fysiek in goede conditie verkeert, presteert mentaal beter. Sportfaciliteiten en een gezond assortiment in het bedrijfsrestaurant zijn dus geen extra’s, maar een onmisbaar onderdeel van duurzaam personeelsbeleid. Hetzelfde geldt voor het voorkómen van uitval. Een maximum stellen aan het aantal jaren dat iemand een belastende functie vervult. Niet bezuinigen op verzuimbegeleiding. Geen compromissen sluiten op het gebied van veiligheid. Maar duurzame inzetbaarheid vraagt ook om het mentaal fit houden van mensen. Onze HR-afdeling zweert al jaren bij een beproefd concept: job rotation. Elk jaar verandert rond de 7 à 8% van onze medewerkers van functie, horizontaal of verticaal. En die mogelijkheid is er op alle niveaus, van manager tot servicetechnicus.


Waarom? Onze ervaring leert dat mensen die langer dan pakweg vijf jaar op één functie of in dezelfde werkomgeving werken, het slachtoffer worden van gewenning en routine. Als je dat laat gebeuren, zet je jaren aan productiviteit op het spel. Om fit te blijven, moet een brein worden blootgesteld aan nieuwe omgevingen, andere meningen en perspectieven. En aan nieuwe kennis, uiteraard. De technische ontwikkelingen gaan dermate snel dat een cursus per jaar waarschijnlijk niet genoeg is. Ik kan me voorstellen dat we mensen die aan de vooravond van het tweede deel van hun carrière staan, een volwaardige hereducatie moeten bieden: een tweede schoolcarrière, na de vakschool of universitaire opleiding die ze twintig jaar eerder hebben afgerond. Het moge duidelijk zijn: duurzame inzetbaarheid kost geld. Wij prediken bij Siemens dat we medewerkers hun leven lang laten leren. Dat waarmaken kost ons per medewerker bijna 700 euro per jaar aan opleiding. Daarnaast besteden we nog eens 400 euro aan arbobeleid, vier keer zoveel als het Nederlands gemiddelde. Het vraagt ook om commitment, bij de hele organisatie. Misschien wel vooral bij de direct-leidinggevenden. Als een manager erop gebrand is zijn targets te halen, is de verleiding groter om ervaren mensen gewoon ongestoord door te laten werken. Daar moet je dus tegenwicht aan bieden. Managers die oog hebben voor de langetermijnbelangen van hun afdeling én de organisatie, moeten daar in de beoordelingscyclus expliciet voor beloond worden. Maar vooral vraagt het om rust en koersvastheid. Alleen als we geduldig vasthouden aan degelijk beleid, plukken we de vruchten ervan. Nu zijn we niet allemaal gezegend met een heilige overtuiging zoals Mrs. Thatcher die bezat. Dus moeten we onszelf geregeld herinneren aan de baten van duurzame inzetbaarheid. PAMFLET 2.NL

233

Wat het oplevert? Een voorbeeld uit onze praktijk: bij Siemens slagen we er nu al tien jaar in om ons ziekteverzuim op of onder de 2% te houden. Afgezet tegen het gemiddelde verzuimpercentage in Nederland heeft ons dat in die periode al ruim 30 miljoen euro bespaard. Daarnaast profiteren we van meer betrokkenheid en inzet. Uit medewerkerswaarderingsonderzoeken blijkt dat de betrokkenheid van onze medewerkers zeer hoog is (10% hoger dan het gemiddelde van vergelijkbare Nederlandse bedrijven), net als de bereidheid om meer te doen dan van hen gevraagd wordt (8% hoger dan de benchmark). Die resultaten hebben we niet van de ene op de andere dag bereikt. Maar we hebben het ook over een thema dat geduld vereist. Als je ermee begint, kan het zijn dat het even duurt voor je er de resultaten van ziet. Maar dat is geen reden om het dan maar niet of halfslachtig te doen. Integendeel. John F. Kennedy haalde graag het voorbeeld aan van de Franse generaal Lyautey, die zijn tuinman ooit vroeg een bepaalde boom op zijn landgoed te planten. De tuinman wierp tegen dat deze soort tergend langzaam groeit en pas na ruim honderd jaar volgroeid zou zijn. Waarop de generaal antwoordde: ‘Dan is er dus geen tijd te verliezen, vandaag nog planten!’


Auteur: Laurens van Rooyen, 1935, Utrecht Laurens van Rooyen valt

Speech te houden voor: Pauw & Witteman, omdat dit een ontmoetings-

niet in een hokje te plaat-

plek is van kunst, cultuur en maatschappelijke ontwikkelingen.

sen. Valt zijn werk onder klassiek? Lichte muziek? Musical of literaire songs? In zijn meest beroemde songs wordt de unieke klank zo intens gevangen

Het nationaal belang van scheppende kunstenaars

dat ze tijdloos zijn en nog dagelijks wereldwijd te beluisteren zijn.

Scheppende kunstenaars zijn vaak de aanjagers en de initiatiefnemers van vernieuwingen op tal van terreinen. Steve Jobs bijvoorbeeld was vooral een ontwerper. Hij heeft ingezien dat voor het grote publiek het eerste ‘oogcontact’ de belangrijkste impuls is om tot aanschaf van een computer over te gaan. Zijn deskcomputers zijn vanaf het eerste begin vormgegeven met een bijzonder design: rond, bol en in meerdere kleuren, blauw en groen. Hij heeft op een creatieve manier zijn ideeën naar beelden vertaald. Het is jammer dat hij zijn laatste creatie, een Apple tv, multimediaal toepasbaar, zelf niet heeft mogen aanschouwen. Ook dat idee zat al geruime tijd in zijn hoofd. Sinds de dood van Steve Jobs dreigt, volgens berichten in de media, Apple steeds meer een doorsnee technisch bedrijf te worden. De technocraten maken er de dienst uit. In de muziek – mijn natuurlijke biotoop – zijn tal van voorbeelden te noemen - met name in de popmuziek - waarin meerdere disciplines op een innovatieve manier zijn samengekomen. De liedjes van de Beatles waren niet alleen vernieuwend door hun muziek en teksten in de popcultuur, maar ook verrassend in grafische vormgeving en mode. Andrew Lloyd Webber, componist, muzikant, heeft met zijn sterke, onmiddellijk in het gehoor liggende melodieën wereldnaam gemaakt met musicals als Jezus Christ Superstar, Cats, The Phantom of the Opera en vele andere. Hij is daarmee een belangrijk exportproduct van het Verenigd Koninkrijk geworden.

PAMFLET 2.NL

235

Kunstenaars zijn vaak rolmodel. Ze inspireren en motiveren mensen.

In de culinaire wereld zou ik de chefkok ook een scheppend kunstenaar willen noemen. Jamie Oliver, bijvoorbeeld, die met zijn keten Fifteen ieder jaar overal ter wereld (ook in Amsterdam) kansarme jongeren opleidt tot chef en/of restaurateur. Daarnaast is Jamie ook eigenaar van meerdere zeer populaire restaurants, heeft hij een eigen tv-productiebedrijf en is hij uitgever van vele kookboeken. Intussen is zijn marktwaarde zo’n 170 miljoen. Scheppende kunstenaars zijn nieuwsgierig naar het raadsel van het ongerijmde, het bizarre en het schijnbaar onmogelijke. Dit magisch-creatieve element wordt door veel mensen, jongeren en ouderen, herkend. Het vindt navolgers via de ontwerpers in de kledingindustrie, meubelindustrie, high-tech, maatschappelijke stromingen en religie. Beroemd is de oproep van de paus: “De kerk heeft kunstenaars nodig” (Benedictus XVI). Zelfs de medische sector heeft kunstenaars nodig. Bepaalde muziekstromingen, melodieën, harmonieën hebben een heilzame, kalmerende invloed op talloze ouderen en op patiënten die vanuit een zware operatie moeten herstellen en de draad van hun leven weer moeten oppakken. Veel kunstenaars, onder wie schrijvers en beeldende kunstenaars, hebben vanuit hun gevoelige actieradius uiting gegeven aan en stelling genomen tegen maatschappelijk onrecht en misstanden. Guernica van Picasso is één schreeuw voor vrijheid als protest tegen de bombardementen door de Spaanse fascisten. De Leningrad Symfonie van Sjostakovitsch geeft via muzikale expressiemiddelen het verschrikkelijke nieuws weer van de Duitse aanval op Rusland. Vanuit luidsprekers klonk het bericht van Molotov: ‘Onze zaak is juist. De vijand zal verslagen worden. Overwinning zal de onze zijn’. Onder de duizenden toehoorders uit Leningrad bevond zich ook deze 236 Blijvend in beweging

34-jarige componist. Het in muziek vertaalde Leningraadse verzet zou in latere jaren tot een van de meest waardevolle culturele exportproducten van communistisch Rusland gaan behoren. De welvaart van Amsterdam en de economische bloei worden voor een groot deel gerealiseerd door de beroemde en grensoverschrijdende musea – het Rijksmuseum, het Stedelijk Museum, het Van Goghmuseum en het Concertgebouw aan het Museumplein. Een ontmoetingsplaats van internationale allure. Scheppende kunstenaars zijn tot ver na hun dood nog van economisch belang. Waren zij tijdens hun leven wellicht behoeftig (Rembrandt, Van Gogh), na hun dood spekken zij (indirect) de schatkist. Pucini liet bij zijn dood een bezit na van (vergelijkbare waarde) 100 miljoen euro. Dit zou over de jaren, door rechten uit operawerken als ‘’La Boheme’, ‘Tosca’, ‘Madame Butterfly’ et cetera, toenemen. Waar de miljoenen intussen gebleven zijn, is echter een raadsel. Naar men zegt zou een oude butler zich het vermogen onrechtmatig toegeëigend hebben. Kunstenaars zijn vaak rolmodel. Ze inspireren en motiveren mensen. Dat kan je van de meeste politici en bankiers niet zeggen. Er is een bekende uitdrukking: ‘Don’t shoot the pianoplayer!’ Hetzelfde geldt voor de doedelzakspeler die vooruit liep bij het regiment van de Schotse Hooglanders. Tijdens aanvallende bewegingen in een oorlogssituatie werd de “bagpiper” gespaard. De lijst is nog langer. In de gruwelen van de concentratiekampen in WO II hebben diverse Joodse gevangen hun leven kunnen sparen door het maken van muziek. Vooral violisten en klarinettisten zijn dankzij hun instrument aan de dood ontsnapt. Aan de andere kant van de wereld - in de Japanse vrouwenkampen in Azië - schreven vrouwen uit hun geheugen hele partituren na van bekende muziekstukken. Om deze PAMFLET 2.NL

237

daarna gezamenlijk in te studeren. Later werden de ‘nageschreven’ partituren vergeleken met de originele werken … tot ieders verbazing bleken ze nagenoeg hetzelfde. Die duurzame bestendigheid van veel kunstenaars, scheppend zowel als uitvoerend, is van grote invloed geweest - en is dat nog steeds - op het focussen van hun talent op de cultuur van elke samenleving. Zij worden vaak als voorbeeld aangehaald, onder andere door het geven van lezingen voor een jonge generatie. Wars van winstbejag en de waan van de dag volgen zij het spoor van hun, in eigen opdracht gegeven, individuele bestemming. Kunstenaars hebben naast hun talent een goed ontwikkelde blauwdruk hoe (of op welke wijze) zij hun doelen willen bereiken. Dat gebeurt per definitie op een onorthodoxe wijze. Het op een andere manier reageren, out of the box denken, gebruik makend van de neerslag van ervaringen, denkprocessen, het managen van hun talent en het richtinggevoel van hun intuïtie leiden er tot op de dag van vandaag toe dat kunstenaars heer en meester zijn over hun onafhankelijk leven. Zij dragen hun visie op de maatschappij uit, zonder voorbeeld te willen zijn. Het is aan de omgeving daar lering uit te trekken. De economische waarde van kunstenaars en ontwerpers is indrukwekkend van omvang. Zonder design was Apple de zoveelste computerfirma met moeilijke overlevingskansen op rij geworden. Engeland heeft zowel in de sixties als heden ten dage ingezien dat conceptuele kunst, muziek, theater, musical, mode, make-up een economische ‘zuil’ is, die zowel qua werkgelegenheid als profits een belangrijke toegevoegde waarde heeft gegeven aan de economische ontwikkeling van het land. De passie en het uithoudingsvermogen van scheppende kunstenaars leveren een constante bijdrage aan het begrip en de toepassing van duurzame inzetbaarheid. Firma’s zouden 238 Blijvend in beweging

hun voordeel kunnen doen door kunstenaars te betrekken bij productiebesprekingen. Kunstenaars zijn namelijk een leven lang inzetbaar. Zij blijven nieuwsgierig en daarmee beïnvloeden en motiveren zij jonge volgers.

PAMFLET 2.NL

239

Nawoord 64 auteurs hebben hun licht laten schijnen op het thema duurzame inzetbaarheid. Het is een prachtige bloemlezing geworden van sleutelfiguren in Nederland die bezig zijn met duurzame inzetbaarheid.

Bibi de Vries en Ab Klink

Het bewustzijn dat je zelf verantwoordelijk bent voor je eigen inzetbaarheid zal steeds meer toenemen. Er is ook werk aan de winkel voor sociale partners, de politiek, de overheid, onderwijsinstellingen, zorgaanbieders, de wetenschap. Uiteindelijk gaat het er om dat je blijvend in beweging bent. Bibi de Vries Ab Klink


PAMFLET 2.NL Blijvend in beweging 64 visies op duurzame inzetbaarheid

Recommend Documents