Overgangsprotocol N.V. TWM

Overgangsprotocol N.V. TWM

Definitieve versie d.d. 29-08-2005

INHOUDSOPGAVE

Hoofdstuk

blz

1.

Begripsbepaling

3

2.

Intentieverklaring

4 t/m 5

3.

Plaatsingsprocedure

6

4.

Regelingen

7 t/m 9

5.

Bezwaarprocedure

10

Bijlagen 1.

Leeftijdsvertrekregeling

11 t/m 12

2.

Functielijst

13

3.

Brabant Water beleidslijn 3 (opleidingenbeleid)

14 t/m 19

4.

Brabant Water bedrijfsregeling 4 (woon- werkverkeer) 20 t/m 22

Pagina 2

Hoofdstuk 1

Begripsbepaling

Werkgever

Onder werkgever wordt in de periode tot en met 31 december 2005 verstaan N.V. Tilburgsche Waterleidingmaatschappij, gevestigd te Tilburg. Vanaf 1 januari 2006 is dat Brabant Water N.V. Als de juridische overgang – streefdatum 1 januari 2006 – naar Brabant Water N.V. niet haalbaar blijkt maar “x”-dagen later plaatsvindt, dan verschuiven alle in dit protocol genoemde data, met uitzondering van de ingangsdatum, ook met “x”-dagen. De in bijlage 1 “Leeftijdsvertrekregeling” genoemde data blijven evenwel ongewijzigd van kracht.

Werknemer

Onder de werknemer wordt verstaan iedereen die op het moment van inwerkingtreding van dit Overgangsprotocol bij N.V. TWM een arbeidsovereenkomst heeft voor onbepaalde tijd én direct werkzaam is ten behoeve van de drinkwatervoorziening in Tilburg en Goirle.

Bedrijfsregelingen

Het totaalpakket aan arbeidsvoorwaarden zoals die zijn vastgelegd in de arbeidsvoorwaardenbundel N.V. TWM per april 2004.

Maandsalaris

Het als zodanig vastgestelde bedrag per maand (voorkomend in de afgeleide inpassingstabel WWB-CAO) en voor deeltijders het daarvan afgeleide vermeerderd met 40/38 (conform hoofdstuk 21 van de bedrijfsregelingen N.V. TWM per april 2004).

Jaarsalaris

Twaalfmaal het maandsalaris (conform hoofdstuk 21 van de bedrijfsregelingen N.V. TWM per april 2004).

Jaarinkomen

Het jaarsalaris vermeerderd met alle toeslagen en/of vergoedingen conform de wettelijke bepalingen en normen (conform hoofdstuk 21 van de bedrijfsregelingen N.V. TWM per april 2004).

Formatieplaats Een formatieplaats is gelijk aan één fulltime equivalent (fte; 38 uur gemiddeld per week). Mobiliteitstraject

Het traject dat tot taak heeft de werknemer te ondersteunen bij het zoeken naar een functie buiten Brabant Water N.V.

Dienstjaren

De in dienst van N.V. TWM doorgebrachte onafgebroken diensttijd.

Functiematch

De functiematch is een geschiktheidselectie van kandidaten. In deze selectie wordt getoetst of voor één of meerdere werknemers de door de Brabant Water N.V. aangeboden functie passend is.

Passende functie

Functie die qua aard en inhoud en gelet op opleiding en ervaring in redelijke mate aansluit bij de functie die werknemer binnen N.V. TWM uitvoert.

Pagina 3

Hoofdstuk 2

Intentieverklaring

2.1 Betrokken partijen Dit Overgangsprotocol is opgesteld in het kader van de overname van de drinkwatervoorziening in Tilburg en Goirle, beoogd op 1 januari 2006, voorheen uitgevoerd door de N.V. TWM. Het Overgangsprotocol is vastgesteld in overleg tussen de directie van N.V. TWM en de daar vertegenwoordigde vakorganisaties (ABVAKABO FNV, CNV Publieke Zaak). De directie van Brabant Water heeft zich akkoord verklaard met dit Overgangsprotocol en zal de verplichtingen die daaruit voortvloeien uitvoeren. 2.2 Looptijd Dit Overgangsprotocol wordt afgesproken voor de periode van 26 augustus 2005 tot en met 31 december 2006. 2.3 Werkingssfeer Dit overgangsprotocol is van toepassing op alle werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bij N.V. TWM, die direct werkzaam zijn ten behoeve van de drinkwatervoorziening in Tilburg en Goirle. In bijlage 2 van dit Overgangsprotocol zijn die desbetreffende functies aangegeven. 2.4 Recht op informatie De werknemer wordt regelmatig in kennis gesteld van de wijze en de voortgang van de voorbereiding van de overname, de stand van zaken in de besluitvorming en de wijze waarop de overname zal worden verwezenlijkt. 2.5 Aandacht voor personele belangen In de afweging en planning van organisatieveranderingen zullen de personele belangen evenzeer de aandacht krijgen als de technische, economische en financiële aspecten. De belangen van de werknemers die bij de overgang naar Brabant Water betrokken zijn, wegen bij alle partijen zwaar. Uitgangspunt bij dit overgangsprotocol is het behoud van werk, waarbij werknemers van werk naar werk worden begeleid. Bij het nemen van beslissingen ten aanzien van een individuele werknemer wordt, naast het bedrijfsbelang, zoveel mogelijk rekening gehouden met de persoonlijke omstandigheden en capaciteiten van betrokken werknemer. 2.6 Hardheidsclausule Doen zich bij de uitvoering situaties voor waarin dit Overgangsprotocol niet voorziet, dan handelen de partijen in de geest van dit Overgangsprotocol. Bij interpretatieverschillen over de inhoud van dit Overgangsprotocol zal in eerste instantie naar een oplossing worden gezocht via overleg tussen de werkgever en de vakorganisaties. In die gevallen, waarin de werknemer van mening is dat de toepassing van bepalingen van het Overgangsprotocol leidt tot een individueel onredelijke, c.q. onbillijke situatie, kan de werknemer partijen schriftelijk verzoeken de toepassing van dit kader te toetsen aan eisen van redelijkheid en billijkheid. Partijen kunnen, na overleg met de betrokken werknemer, van de bepalingen in dit plan afwijken in een voor de werknemer positieve zin. 2.7 Inspanningsverplichting De werkgever zal zich zoveel als mogelijk inspannen om de werknemer een passende in- of externe functie te bieden. De werknemer is verplicht actief mee te werken aan maatregelen tot om- her- en bijscholing én actief op zoek te gaan naar passend werk binnen of buiten Brabant Water N.V. Indien door de betrokken werknemer de inspanningsverplichting niet wordt nagekomen, wordt een ontslagprocedure in gang gezet. De wet “boeten en maatregelen” is van overeenkomstige toepassing. 2.8 Salarisgarantie Plaatsing geschiedt in principe in een passende functie. De inschaling vindt plaats op basis van de nieuwe functie en de bij Brabant Water geldende salariëringsafspraken. Tevens geldt het uitgangspunt dat werknemers in dienst van de werkgever het toegekende maandsalaris evenals het schriftelijk vastgelegde salarisperspectief, inclusief eventuele toekomstige WWB-loonontwikkeling, bij voldoende functioneren behouden tot 1 januari 2010. Als er - in die periode - sprake is van een hoger salaris dan het geldende functiemaximum dan wordt het meerdere maandsalaris als garantietoelage toegekend. Pagina 4

Per 1 januari 2010 gelden uitsluitend de dan van toepassing zijnde functieschalen van Brabant Water N.V. In het geval de werknemer een hoger maandsalaris ontvangt dan het voor zijn functie geldende maximum, dan wordt de per 31 december 2009 geldende garantietoelage volgens onderstaande tabel afgebouwd: · In 2010 een aanvulling van 75% van de garantietoelage; · In 2011 een aanvulling van 50% van de garantietoelage; · In 2012 een aanvulling van 25% van de garantietoelage; · Per1 januari 2013 wordt geen garantietoelage meer toegekend. Eventuele toelages en vergoedingen op basis van de oude functie van de werknemer komen te vervallen (conform geldende regelgeving). 2.9 Vakantieverlofrechten De op de datum van overgang bestaande individuele verlofaanspraken van de werknemers die overgaan, worden door Brabant Water N.V. overgenomen tot maximaal 20 verlofdagen – bij volledige werkweek per werknemer en naar rato voor de deeltijdmedewerker. Het (eventueel) resterende aantal verlofdagen dient voor 1 januari 2006 door de betrokken werknemer te worden opgenomen. 2.10 Harmonisatie arbeidsvoorwaarden Op de arbeidsovereenkomst van de werknemers die overgaan, zijn de arbeidsvoorwaarden van toepassing, zoals die gelden voor het personeel in dienst van Brabant Water N.V. Dit zijn de CAO overeengekomen tussen de werkgeversvereniging WWB en de vakorganisaties, evenals de Bedrijfs-CAO en de bedrijfsregelingen van Brabant Water N.V., zoals die luiden of komen te luiden op en vanaf het moment van overgang (streefdatum 1 januari 2006). Ter compensatie van bovengenoemde harmonisatie van de arbeidsvoorwaarden behoudt de werknemer van de N.V. TWM, die per 1 januari 2006 in dienst treedt van Brabant Water N.V. én recht heeft op een tantième (conform hoofdstuk 21 bedrijfsregelingen N.V. TWM) gedurende maximaal 4 jaar, tot 1 januari 2010, de aanspraak op een vergoeding van 7,5% van de som van het jaarsalaris, het vakantiegeld en de -eventuele- toelagen uit hoofde van de functie zoals deze laatstelijk in TWM-dienstverband genoten zijn. Dit percentage wordt volgens onderstaande tabel afgebouwd: · In 2010 een vergoeding van 5,6% · In 2011 een vergoeding van 3,8% · In 2012 een vergoeding van 1,9% · Per 1 januari 2013 is geen aanspraak meer op deze vergoeding Deze vergoeding treedt in deze periode in de plaats van de eindejaarsuitkering conform artikel 5.3 van de WWB-CAO totdat de eindejaarsuitkering deze vergoeding overstijgt. Alsdan zal de eindejaarsuitkering van toepassing zijn, doch in elk geval vanaf 2013. Uitbetaling zal plaatsvinden gelijktijdig met de eindejaarsuitkering bij Brabant Water. 2.11 Mobiliteitstraject In het kader van dit Overgangsprotocol dient het mobiliteitstraject van Brabant Water N.V. de werknemers, die vallen onder werking van dit Overgangsprotocol, te begeleiden bij plaatsing buiten Brabant Water N.V.

Pagina 5

Hoofdstuk 3

Plaatsingsprocedure

3.1 Algemeen In het kader van de overname zijn de volgende plaatsingmogelijkheden voorzien: · Fase 1: Op basis van specifiek opengestelde functies bij Brabant Water kunnen werknemers van N.V. TWM geplaatst worden. Als er sprake is van meer kandidaten dan arbeidsplaatsen voor die functie dan maakt Brabant Water N.V. haar keuze op grond van de mate van geschiktheid van kandidaten. · Fase 2: De overige werknemers van N.V. TWM kunnen – rekeninghoudend met de geldende selectiecriteria – eventueel geplaatst worden op een van de interne vacatures van Brabant Water N.V. Deze fase loopt tot en met 31 december 2005. · Fase 3: De werknemers van N.V. TWM, waarvoor na 31 december 2005 geen Brabant Waterfunctie beschikbaar is, zullen verder bemiddeld worden via een mobiliteitstraject. Tijdens het mobiliteitstraject wordt de werknemer van N.V. TWM in de gelegenheid gesteld te solliciteren op interne vacatures bij Brabant Water N.V. zoals afgesproken in hoofdstuk 4.1.3.

Pagina 6

Hoofdstuk 4

Regelingen

Dit Overgangsprotocol kent de volgende regelingen: - mobiliteitstraject; - begeleiding bij outplacement; - vertrekpremie; - loonsuppletie; - opleidingbeleid; - verplaatsingskostenvergoeding; - woon-werkverkeervergoeding; - compensatie wachtdienstregeling; - vroegtijdige vertrekregeling. Hierna worden de regelingen uitgewerkt. 4.1 Mobiliteitstraject 4.1.1. De werknemer die tot en met 31 december 2005 vóórdat de plaatsingsprocedure eventueel heeft geleid tot benoeming in een Brabant Waterfunctie, een externe functie aanvaardt wordt daarbij gefaciliteerd. Deze faciliteiten betreffen de begeleiding bij outplacement, de vertrekpremie danwel de loonsuppletieregeling. De beslissing van wel of niet toekenning van deze faciliteiten vindt plaats in onderling overleg tussen én na goedkeuring door Brabant Water N.V. en N.V. TWM. 4.1.2 De werknemer voor wie de plaatsingsprocedure in dit protocol niet heeft geleid tot benoeming in een Brabant Waterfunctie (conform planning uiterlijk 1 oktober 2005) en die tot en met 31 december 2005 een externe functie aanvaardt kan daarbij worden gefaciliteerd. Deze faciliteiten betreffen de begeleiding bij outplacement, de vertrekpremie- danwel de loonsuppletieregeling. 3 Per 1 januari 2006 is voor de werknemer, voor wie de plaatsingsprocedure in dit protocol niet heeft geleid tot benoeming in een Brabant Waterfunctie (conform planning uiterlijk 1 oktober 2005) ter ondersteuning bij het zoeken naar een externe functie een contract aangegaan met een gekwalificeerde organisatie. Vanaf laatstgenoemde datum zal de werknemer, die niet geplaatst is, in dienst treden van die organisatie. Daarbij geldt dat het jaarinkomen wordt gegarandeerd tot en met 31 december 2006. De werknemer in het mobiliteitstraject verplicht zich alles wat in zijn vermogen ligt te doen om ander werk te krijgen. Daarnaast behouden deze werknemers de mogelijkheid te solliciteren op Brabant Watervacatures voordat overgegaan wordt tot externe werving. Indien dit leidt tot benoeming bij Brabant Water, dan zullen de dienstjaren worden meegenomen in de berekening van de diensttijd ten behoeve van diensttijdgratificatie conform artikel 5.4.4 WWB-CAO. Indien per 1 januari 2007 geen externe functie is gevonden dan volgt ontslag door de bovengenoemde gekwalificeerde organisatie, tenzij die alsdan eigener beweging anders beslist. Op grond van de TWM-bedrijfsregelingen, hoofdstuk 2 heeft een per 1 januari 2007 ontslagen werknemer recht op een (reguliere) wachtgelduitkering. In het tweede en derde jaar dat de werknemer recht heeft op een reguliere uitkering, ontvangt hij 90% van het salaris (in plaats van de gebruikelijke 80%). Kiest de werknemer, tot en met 31 december 2006, zelf voor het aanvaarden van een externe functie (buiten Brabant Water N.V. of N.V. TWM) waarbij gelijktijdig de plaatsing in het mobiliteitstraject wordt beëindigd dan wordt een vergoeding toegekend bij ontslag op eigen verzoek. De bruto vergoeding bedraagt 50% van het jaarinkomen over de periode van ontslag tot 1 januari 2007. 4.2 Begeleiding bij outplacement De werknemers, bedoeld onder 4.1.1 en 4.1.2 komen in aanmerking voor facilitering van hun inspanningen bij het zoeken naar een externe functie middels een door het bedrijf aangewezen gekwalificeerde organisatie. De geboden faciliteiten, via deze organisatie, bestaan onder andere uit: Pagina 7

sollicitatietraining; hulp bij het schrijven van brieven en het opstellen van het CV; - eventuele testen. Deze faciliteiten gelden tot en met 31 december 2005. In overleg met de leidinggevende kan tijd beschikbaar gesteld worden, voorzover het dienstbelang dat toestaat. 3 Vertrekpremie De werknemers bedoeld onder 4.1.1 en 4.1.2 komen in aanmerking voor een premie bij uitdiensttreding tot en met 31 december 2005. Voorwaarde hierbij is dat de werknemer op eigen verzoek ontslag neemt en tevens afziet van alle rechten die voortvloeien uit het Overgangsprotocol en de CAO en bedrijfseigen regelingen van N.V. TWM. Voorwaarde is tevens dat werknemer geen beroep kan doen op de leeftijdsvertrekregeling of andere uitkeringen. Er wordt geen premie verstrekt bij plaatsing in een functie bij Brabant Water. De bruto premie bedraagt: · € 2.000,00 per volledig dienstjaar tot de leeftijd van 40 jaar; · € 3.250,00 per volledig dienstjaar tussen de leeftijd van 40 tot 50 jaar; · € 4.500,00 per volledig dienstjaar vanaf de leeftijd van 50 jaar. De leeftijd en diensttijd op het tijdstip van einde dienstverband zijn daarbij bepalend. In geval van deeltijdarbeid worden de bedragen naar rato van de arbeidstijd vastgesteld. Indien werknemer opteert voor de vertrekpremie vervalt het recht op loonsuppletie. 4.4 Loonsuppletieregeling De werknemers bedoeld in 4.1.1 en 4.1.2 komen tot en met 31 december 2005 in aanmerking voor een loonsuppletieregeling bij uitdiensttreding. Indien de werknemer een externe functie aanvaardt (buiten Brabant Water N.V. of N.V. TWM) en het daar te verdienen bruto maandsalaris is lager dan het laatst verdiende bruto maandsalaris (conform definitie hoofdstuk 21 salariëring van de bedrijfsregelingen N.V. TWM april 2004), dan wordt dit verschil tot een maximum van 30% van het laatstverdiende maandsalaris bij TWM gesuppleerd volgens onderstaande berekening en voor de duur van maximaal vier jaar. Uitgangspunt bij de toekenning van loonsuppletie is dat een functie wordt vervuld tegen een gangbare beloning bij overeenkomende werktijd. Voorwaarde is dat werknemer op eigen verzoek ontslag neemt en afziet van alle rechten die voortvloeien uit het Overgangsprotocol en de CAO en bedrijfseigen regelingen van N.V. TWM. Voorwaarde is tevens dat werknemer geen beroep kan doen op de leeftijdsvertrekregeling of andere uitkeringen. Ook de werknemer die in de periode van 1 januari 2007 tot en met 31 december 2007 een externe functie aanvaardt wordt een loonsuppletie toegekend volgens de eerder beschreven uitgangspunten. Daarbij geldt ook de onderstaande berekeningsmethodiek, met dien verstande dat de loonsuppletie niet voor de duur van maximaal 4 jaar maar voor maximaal één jaar wordt toegekend. Berekeningsmethodiek: Bij uitdiensttreding wordt het maandsalaris dat betrokkene bij N.V. TWM verdient vastgesteld (het zgn. “fixeerbedrag”). Het verschil tussen het bij de nieuwe werkgever te ontvangen maandsalaris en het “fixeerbedrag” wordt op basis van leeftijd/diensttijd – overeenkomstig onderstaande tabel – bruto gesuppleerd (met een maximum van 30% van het laatstverdiende salaris bij N.V. TWM) totdat bij de nieuwe werkgever het “fixeerbedrag” wordt bereikt. Uitgaande van een loonontwikkelingspercentage van 1,5% per jaar bij de nieuwe werkgever wordt met behulp van een contante waardeberekening vastgesteld wat totaal aan suppletie aan betrokkene zal worden betaald. Een percentage van deze contante waardeberekening zoals in onderstaande tabel aangegeven, zal als bruto-afkoopsom aan betrokkene bij het verlaten van N.V. TWM worden uitgekeerd.

Pagina 8

Diensttijd < 5 jaar 5 t/m 9 jaar 10 t/m 14 jaar 15 t/m 19 jaar Leeftijd t/m 24 jaar 40% 50% 25 t/m 34 jaar 50% 60% 70% 75% 35 t/m 44 jaar 60% 70% 75% 80% > 44 jaar 70% 75% 80% 85% De leeftijd en diensttijd op het tijdstip van einde dienstverband zijn bepalend.

> 20 jaar

85% 90%

Ingeval van deeltijdarbeid worden de bedragen naar rato van de arbeidstijd vastgesteld. Indien werknemer voor loonsuppletie opteert, vervalt het recht op de vertrekpremie. 4.5 Opleidingsbeleid Brabant Water N.V. stelt de werknemer in de gelegenheid om, her- en bijscholing te volgen indien dit, naar het oordeel van de werkgever, in het kader van de plaatsing noodzakelijk is. Alle redelijk gemaakte studiekosten (cursus-, les- of collegegelden, examen, diploma en studiemateriaal) en verblijfkosten zullen voor 100% door de werkgever worden vergoed. Zie afspraken WWB-CAO 2003 hoofdstuk 11. Het volgen van een opleiding heeft geen opschortende werking voor de bemiddelingsduur. Opleidingsafspraken gemaakt vớớr 1 januari 2006 worden door Brabant Water N.V. overgenomen voor zover toekenning van faciliteiten passen in het opleidingsbeleid (zie bijlage 3). 4.6 Verplaatsingskostenvergoeding (WWB-CAO hoofdstuk 14) Voor alle werknemers die een verhuisplicht krijgen opgelegd in verband met het aanvaarden van een passende functie binnen Brabant Water N.V. wordt gedurende een periode van 2 jaar na (her)plaatsing de verplaatsingsregeling van toepassing verklaard. 4.7 Woon-werkverkeervergoeding Indien een werknemer wordt geplaatst binnen Brabant Water N.V. is voor de kosten van woon-werkverkeer Bedrijfsregeling 4 van toepassing (zie bijlage 4). 4.8 Compensatie consignatiedienst (WWB-CAO hoofdstuk 4) De werknemer die op grond van de werking van dit Overgangsprotocol de consignatiedienst verlaat en gedurende tenminste 12 maanden daadwerkelijk wachtdienst heeft verricht ontvangt een toelage overeenkomstig artikel 4.6.4 van de WWB-CAO. 4.9 Leeftijdsvertrekregeling Werknemers waarvoor dit Overgangsprotocol van toepassing is en vallen binnen de categorie 55 jaar of ouder kunnen een aanbod krijgen voor een vroegtijdige vertrekregeling. De bepaling of en in hoeverre van de leeftijdsvertrekregeling gebruik gemaakt kan worden, geschiedt door de werkgever. De regeling is uitgewerkt in bijlage 1 van dit Overgangsprotocol. 4.10 Bijzondere gevallen In bijzondere voorkomende gevallen kan de werkgever door maatwerk individuele maatregelen treffen. Een werknemer kan een verzoek hiertoe indienen bij werkgever, waarop werkgever in overleg zal treden met werknemer. Dit kan onder meer plaatsvinden ter stimulering van “startend ondernemerschap”.

Pagina 9

Hoofdstuk 5

Bezwaarprocedure

5.1 Doelstelling De werknemer kan, wanneer hij zich niet kan verenigen met een besluit betreffende toepassing van het Overgangsprotocol (waaronder tevens begrepen de interpretatie passende functie), binnen 20 werkdagen na dagtekening van het besluit zijn bezwaar kenbaar maken bij de werkgever. Voordat de werkgever op dit bezwaarschrift beslist zal hij advies inwinnen bij de bezwarencommissie. De bezwarencommissie toetst de bezwaren van de werknemer tegen de uitvoering van het Overgangsprotocol. 5.2 Samenstelling bezwarencommissie De bezwarencommissie bestaat uit drie externe leden en is als volgt samengesteld: één lid voorgedragen door Brabant Water N.V.; één lid voorgedragen door N.V. TWM (tot en met 31 december 2005); één lid voorgedragen door de vakorganisaties. Bovengenoemde leden dragen samen een vierde lid voor, die voorzitter is. Aan de commissie wordt een secretaris (niet lid) uit het bedrijf toegevoegd. 5.3 Termijnen Namens de werkgever stelt de bezwarencommissie de werknemer binnen 15 werkdagen na indiening van zijn bezwaar in de gelegenheid dit mondeling toe te lichten. De commissie geeft vervolgens binnen 20 werkdagen een met redenen omkleed schriftelijk advies aan de directeur, met een afschrift aan betrokkene. 5.4 Bevoegdheden De commissie is bevoegd tot inzage in alle relevante stukken met betrekking tot de betrokken werknemer, het inwinnen van noodzakelijke aanvullende informatie en het gevraagd en ongevraagd advies uitbrengen aan de directeur. 5.5 Geheimhouding De leden van de commissie zijn verplicht tot geheimhouding van alle zaken die zij in hun hoedanigheid over personen vernemen, evenals van alle aangelegenheden waarvan de commissie het vertrouwelijke karakter moet begrijpen. Aldus overeengekomen, Tilburg, d.d.

2005

N.V. TWM

Brabant Water N.V.

Directeur E.J.M. Smeets Nuland

Algemeen Directeur G.J. van

ABVAKABO FNV

CNV Publieke Zaak

A. van der Maden

H. Verbeek Pagina 10

BIJLAGE 1: Leeftijdsvertrekregeling Deze Leeftijdsvertrekregeling maakt onderdeel uit van het Overgangsprotocol 2005 van de N.V. Tilburgsche Waterleiding-Maatschappij (hierna: TWM). Deze is opgesteld bij gelegenheid van de overname van TWM door Brabant Water N.V. Hierna gelden de begripsomschrijvingen als opgenomen in de pensioenregeling van de Stichting Pensioenfonds Personeel N.V. Tilburgsche Waterleiding-Maatschappij (hierna: Pensioenfonds) Artikel 1. In hoofdstuk 4.9 van het Overgangsprotocol is bepaald welke werknemers in aanmerking komen voor de Leeftijdsvertrekregeling. Om voor deze Leeftijdsvertrekregeling in aanmerking te komen moeten werknemers op 1 december 2005 de leeftijd van 55 jaar inmiddels bereikt hebben én moet worden voldaan aan de voorwaarde dat deze Leeftijdsvertrekregeling door de werkgever ruim vóór laatstgenoemde datum schriftelijk is toegezegd. Deze Leeftijdsvertrekregeling wordt uitgevoerd door het Pensioenfonds. De werkgever zal door betaling van een éénmalige koopsom het Pensioenfonds in staat stellen deze Leeftijdsvertrekregeling uit te voeren. Artikel 2. Het Pensioenfonds zal de uitkeringen vervolgens op of kort ná 1 december 2005 overdragen aan het Algemeen Burgerlijk Pensioenfonds (hierna: ABP). Deze overdracht vindt tegelijk plaats met de overdracht van rechten en verplichtingen van het Pensioenfonds aan ABP van de tot 1 december 2005 bij het Pensioenfonds opgebouwde pensioenen terzake van dienstjaren tot die datum. Artikel 3. De Leeftijdsvertrekregeling kan in drie perioden worden verdeeld en luidt als volgt. 3.1.

De eerste periode betreft 1 december 2005, de beoogde ontslagdatum tot de eerste van de maand waarin de Werknemer de 61-ste verjaardag bereikt. De jaarlijkse uitkering bedraagt in die periode 75% van de op 1 januari 2005 geldende prépensioengrondslag (= 12,96 maal het dan geldende maandsalaris, vermeerderd met de vaste toeslagen).

3.2.

De tweede periode betreft het tijdvak dat gelegen is tussen de eerste van de maand dat de werknemer de 61-ste verjaardag bereikt en de eerste van de maand dat hij/zij de 65-ste verjaardag bereikt. In die periode is de jaarlijkse uitkering gelijk aan de prépensioenuitkering, die door de werknemer op de 61-jarige leeftijd zou zijn opgebouwd bij ongewijzigde voortzetting in de prépensioenregeling van het Pensioenfonds in de periode die gelegen is tussen 1 december 2005 en de 61-jarige leeftijd, met een minimum van 70%. De tot 1 december 2005 opgebouwde aanspraak op prépensioen is onderdeel van die uitkering. Bij de vaststelling van de hoogte van die uitkering wordt rekening gehouden, indien van toepassing, met de overgangsbepaling als bedoeld in artikel 24.2 van het pensioenreglement van het Pensioenfonds (aanvulling tot 70 resp. 75%).

3.3.

De derde periode betreft het tijdvak dat gelegen is ná de eerste van de maand waarin de 65-ste verjaardag wordt bereikt. Vanaf die datum is de jaarlijkse uitkering van het levenslange ouderdomspensioen gelijk aan het ouderdomspensioen dat door de werknemer bereikt zou zijn bij ongewijzigde voortzetting tot de 65-ste verjaardag in de (basis)pensioenregeling van het Pensioenfonds. Het nabestaandenpensioen bedraagt 5/7-de van het levenslange ouderdomspensioen.

Artikel 4. Alle pensioenaanspraken, inclusief de extra aanspraken uit hoofde van deze Leeftijdsvertrekregeling worden op of kort ná 1 december 2005 overgedragen aan het ABP. De uitkeringen worden per maand uitbetaald en zullen vanaf het moment van inkoop bij ABP door ABP worden geïndexeerd conform alle overige bij ABP lopende ingegane pensioenen.

Pagina 11

Artikel 5. De werknemer wordt geacht zijn restant verlof te hebben opgenomen alvorens hij/zij gebruik maakt van deze Leeftijdsvertrekregeling. Artikel 6. Bij het gebruikmaken van deze regeling tekenen werkgever en werknemer een beëindigingcontract waarin de bepalingen uit deze regeling nader zijn uitgewerkt. Artikel 7. Uitvoering van de vertrekregeling geschiedt onder coördinatie van de afdeling Personeelszaken van de Werkgever. Artikel 8. Indien het bedrijfsbelang dit vereist kunnen aanvullende afspraken gemaakt worden voor wat de afronding van lopende werkzaamheden betreft.

Pagina 12

BIJLAGE 2: ·Functielijst (zie hoofdstuk 2.3) administratief medewerkster projectadministratie assistent bouwzaken Bedrijfseconoom Bedrijfsingenieur bedrijfsingenieur/directeur Samen Stromen buitendienstmedewerker klantenservice Directiesecretaresse Fitter geohydroloog hoofd bouwzaken hoofd distributie hoofd facturering klantenservice hoofd FEZ hoofd I&A hoofd juridische zaken hoofd magazijn hoofd personeelszaken hoofd PR & Communicatie/secretaris hoofd productie hoofd projectadministratie hoofd technische advisering hoofd tekenkamer hoofd verkoop klantenservice hoofd WTD hoofdopzichter distributie hulpfitter kwaliteitsmanager manager klantenservice medewerker FEZ medewerker klantenservice medewerker klantenservice (kasbeheerder) medewerker klantenservice/incasso medewerker magazijn medewerker personeelszaken/salarisadministrateur medewerker technische advisering medewerker WTD medewerker WTD/chauffeur medewerkster pr & communicatie opzichter distributie opzichter ETD opzichter WTD projectleidster huishoudelijke dienst secretarieel medewerkster (directiesecretariaat) systeem-netwerkbeheerder technisch tekenaar/werkvoorbereider telefoniste/receptioniste toezichthouder distributie tuinman webmaster/systeem/netwerkbeheerder

BIJLAGE 3: ·Brabant Water beleidslijn 3 (opleidingen beleid) Pagina 13

Inleiding Opleiding en ontwikkeling van medewerkers is belangrijk voor het succes van Brabant Water. Bij het behalen van de doelstellingen van Brabant Water speelt opleiding en ontwikkeling van medewerkers een zeer belangrijke rol. Het succes van de medewerkers bepaalt uiteindelijk het succes van de nieuwe onderneming. Hoe medewerkers succesvol blijven en worden is mede afhankelijk van de opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden die Brabant Water hen biedt. In het ondernemingsplan is gesteld: Een van de doelstellingen van Brabant Water is goed werkgeverschap. Goed werkgeverschap is terug te vinden in de ontwikkelingsmogelijkheden en de instrumenten die daarvoor beschikbaar zijn. Daarnaast is gesteld dat “Brabant Water een werkklimaat kent, waarin medewerkers kunnen gedijen en er alles aan doen om de klanten goed te bedienen”. Meer dan voorheen is vereist dat medewerkers flexibel inzetbaar zijn. Wanneer gekeken wordt naar het INK-model blijkt wederom dat opleiding en ontwikkeling van medewerkers een belangrijke rol spelen. Zowel bij de ‘organisatiegebieden’ leiderschap, personeelsmanagement, beleid & strategie, middelenmanagement en management van processen alsook bij de ‘resultaatgebieden’ waardering medewerkers, waardering klanten, waardering maatschappij en resultaten van de onderneming speelt opleiding en ontwikkeling van medewerkers een belangrijke rol. Opleiding en ontwikkeling van medewerkers is als het ware de smeerolie die de machine laat draaien. Kortom de sleutel tot succes van de nieuwe onderneming ligt onder meer bij de opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden die Brabant Water de medewerkers biedt. Gewenste situatie met betrekking tot opleiden Gezien het feit dat de onderneming sterk in ontwikkeling is gaan we opleiden inzetten voor het bereiken van de bedrijfsdoelstellingen. Wij willen naar een situatie toe waarbij er sprake is van een strategisch gericht opleidingsbeleid. Strategisch opleidingsbeleid kenmerkt zich door opleidingen niet uitsluitend in te zetten ten behoeve van de bestaande functiestructuur, maar ook voor ondersteuning van veranderingen en verbeteringen. Bijvoorbeeld, klantgericht werken voor zowel de afdelingen als individuen. Maar ook medewerkers opleiden ten behoeve van bredere inzetbaarheid, kijken over de grenzen van de eigen functie en afdeling. Het opleidingsbeleid is ondersteunend aan het competentiemanagement. Daar waar competenties uiteenvallen in kennis/ervaring, vaardigheden en gedrag komt vervolgens opleiding en ontwikkeling van medewerkers in beeld. Jaarlijks zorgt de integraal manager van een afdeling ervoor dat er een opleidingsplan ligt, als onderdeel van het afdelingsjaarplan, als afgeleide van het ondernemingsplan. Het opleidingsplan geeft een gestructureerd overzicht van alle geplande opleidingen over een bepaalde periode in relatie tot de ondernemingsdoelstellingen. 1. Doelen van opleiden bij Brabant Water Definitie opleidingsbeleid: ‘Het doelgericht en systematisch inzetten van opleiden in een onderneming’. Opleidingsbeleid Het opleidingsbeleid is een afgeleide van het organisatiebeleid en dient ter ondersteuning van het bereiken van de doelstellingen die daarin gesteld zijn. ‘Brabant Water wint, zuivert, transporteert en levert drinkwater van hoge kwaliteit in het verzorgingsgebied en levert water op maat alsmede watergerelateerde producten en diensten in de gebonden en vrije markt. Het bedrijf is zich bewust van zijn maatschappelijke verantwoordelijkheid en streeft daarom ook naar duurzame en milieuverantwoorde oplossingen. Brabant Water heeft een hoge leveringsbetrouwbaarheid, is een herkenbare onderneming met een servicegerichte, open, zakelijke en positieve uitstraling. Klant en markt staan centraal. Brabant Water kent een werkklimaat, waarin medewerkers kunnen gedijen en er alles aan doen om de klanten goed te bedienen.’ Pagina 14

Centrale opleidingsthema’s zijn klantgerichtheid (de kwaliteit van de dienstverlening) en professionalisering (een betere vervulling van de functies). Daarnaast wordt meer dan voorheen van medewerkers geëist dat zij flexibel inzetbaar zijn (employabiliteit). Employabiliteit bevordert de inzetbaarheid van de medewerker nu en in de toekomst in relatie tot de ontwikkeling van de onderneming met als oogmerk, winst voor de medewerker en de onderneming. De opleidingsinspanningen zullen onder meer gericht zijn op de centrale opleidingsthema’s en ondersteunend aan een grotere employabiliteit. 2. Basisvisie opleiden bij Brabant Water In Brabant Water is het opleidingsbeleid nadrukkelijk gekoppeld aan de missie van de onderneming: hoge kwaliteit, ondernemen met een maatschappelijke verantwoordelijkheid, hoge leveringsbetrouwbaarheid, een servicegerichte open, zakelijke en positieve uitstraling, klant en markt centraal, een werkklimaat waarin medewerkers gedijen. Het opleidingsbeleid beperkt zich daarom niet alleen tot het opheffen van tekortkomingen in kwalificaties van medewerkers maar is ook gericht op continue verbetering van de onderneming met de daaraan gekoppelde continue leerprocessen. Niet alleen externe opleidingen maar juist ook het leren in de dagelijkse werkomgeving van je collega’s in het bedrijf spelen hierbij een belangrijke rol. Incidenteel kan het zijn dat opleiden wordt ingezet voor medewerker(s) voor wie er binnen Brabant Water geen loopbaanperspectief is. De gezamenlijke verantwoordelijkheid voor opleiden ligt bij de medewerker en de leidinggevende. De leidinggevende heeft er alle belang bij dat zijn medewerkers in optimale conditie zijn voor de uitoefening van de huidige en toekomstige taak. Echter, in een lerende organisatie ligt het initiatief voor opleiden ook bij de individuele medewerker. Van hem wordt verwacht dat hij kritisch kijkt naar de organisatie, naar zijn werk en zijn eigen rol daarin. Hij draagt suggesties aan voor verbetering en opleiding en staat open voor nieuwe initiatieven. Hierdoor blijft hij in conditie voor functies binnen en buiten het bedrijf voor nu en in de toekomst. De medewerker is verantwoordelijk voor het continu leren, de leidinggevende faciliteert en heeft daarbij een stimulerende, coachende rol. In overleg stellen de leidinggevende en medewerker een ontwikkelingsplan op. Hierbij wordt gezocht naar een goed evenwicht tussen persoonlijke ontwikkelingsdoelen en de doelstelling van de onderneming. Afhankelijk van de situatie kan het zijn dat opleiden geen alternatief is. Hier kunnen verschillende redenen aan ten grondslag liggen. In een dergelijke situatie moet opleiden niet worden gezien als een absolute must. Daar waar het gaat om een voor de functie verplichte opleiding zal een vrijblijvendheid slechts bij hoge grote uitzondering worden toegestaan. Na inventarisatie van de opleidingswensen en eisen volgt een verdedigbaar opleidingsjaarplan per afdeling. Met verdedigbaar wordt bedoeld dat de leidinggevende kan aangeven hoe dit plan past binnen de strategische doelstellingen van onze organisatie. Dit opleidingsplan wordt vertaald in een geldbudget. Als randvoorwaarde reserveren wij 3 % van de bruto loonsom van Brabant Water. 3. Opleidings- en ontwikkelingsplan Zoals reeds eerder gesteld is er een aantal centrale opleidingsthema’s vastgesteld. Klantgerichtheid en professionalisering binnen de functie zijn belangrijke centrale opleidingsthema’s voor de nieuwe onderneming. Boven deze thema’s hangt uiteraard steeds de paraplu van employabiliteit. Naast deze centrale thema’s kunnen er per sector of afdeling aparte thema’s benoemd worden. De leidinggevende is verantwoordelijk voor de vaststelling van zijn opleidingsplan. Met name tijdens functioneringsgesprekken komen opleidings- en ontwikkelingswensen en opleidings- en ontwikkelingseisen aan bod. Deze gesprekken kunnen voor de leidinggevende de input vormen van zijn afdelingsopleidingsplan. Zodra het opleidingsplan is geaccordeerd kan het worden uitgevoerd. De diverse opleidingsplannen worden door de afdeling P&O verzameld om te bekijken of er binnen de verschillende afdelingen, los van de centrale opleidingsthema’s, dezelfde thema’s of dezelfde individuele opleidingen benoemd worden. Indien dat het geval is kan er gekeken worden naar het goedkoper inkopen van opleidingen dan wel incompany opleidingen initiëren kortom het synergie effect bewerkstelligen. Pagina 15

Het rendement van opleidingen zal gevolgd worden in de praktijk. Binnen Brabant Water wordt één maand, nadat een medewerker zijn opleiding/training heeft afgerond door de leidinggevende samen met de medewerker bekeken worden welke beoogde effecten in de praktijk zichtbaar zijn geworden (effectmeting). De opleidingsinspanningen zullen jaarlijks worden geëvalueerd. Hiertoe volgen de leidinggevenden alsook de P&O consulenten de voortgang van de opleidingsinspanningen. Het opleidingsplan wordt periodiek geëvalueerd en indien nodig bijgestuurd. Schematisch ziet dit er als volgt uit. Persoonlijke opleidings- en ontwikkelingswensen & loopbaanplanning medewerker

Organisatiebeleid Opleidingsbeleid Opleidingsthema’s per sector/afdeling

PERSOONLIJK OPLEIDINGS- EN ONTWIKKELINGSPLAN

Bijsturen

Uitvoeren

Toetsen

Pagina 16

De opleidingscyclus is als volgt: Ô

de opleidingswensen/eisen worden door de leidinggevende geïnventariseerd (functioneringsgesprekken zijn bij uitstek de input voor het opleidingsplan.

Ô

nadien volgt overleg met P&O-consulent (adviestraject, afstemming overige opleidingsplannen, synergie effect)

Ô

het opleidingsplan wordt vastgesteld en aan het afdelingsjaarplan toegevoegd 4. Randvoorwaarden

Doel

Professionalisering

Employablilteit

Verhogen kennis/vaardigheden

nvt

Inzetbaarheid vergroten Functie intern opvullen binnen de interne arbeidsmarkt In principe voor iedereen Geldt voor bepaalde medewerkers en voor specifieke functies Naar alle richtingen Naar boven en diagonaal

100%

100%

100%

³ 50%

£ 50%

³ 50%

€ 0,10*

€ 0,10*

Huidige functie Doelgroep

Ontwikkelingsgericht

Beoogde richting Faciliteiten in €uro Faciliteiten in tijd

Verblijfskosten

Reiskosten

Zie bedrijfsregeling verblijfskosten en lunchbonnen € 0,28 (WWB-CAO art 10.3)

*De reiskosten worden vergoed op basis van de bedrijfsregeling woon/werkverkeer à € 0,10 per kilometer of op basis van openbaarvervoer. De CAO hanteert als hoofdregel dat 50% van de tijd benodigd voor opleiding/studie voor rekening van de werkgever komt. Indien een opleiding wordt gevolgd in het kader van professionalisering dan wordt 100% van de benodigde tijd vergoed. Is er sprake van een opleiding gericht op het vergroten van de employabiliteit dan wel gericht op ontwikkeling voor een specifieke functie dan wordt in principe 50% van de benodigde tijd vergoed (WWB CAO). Gezien de diversiteit van studies en studiebelasting is een algemene richtlijn voor het toepassen van deze hoofdregel nauwelijks te geven. De aanleiding voor de studie, de studiebelasting, het belang voor bedrijf en medewerker, de totale studiekosten en wettelijke regelgeving zullen belangrijke overwegingen zijn die voor de vaststelling van de gezamenlijke investering in de opleiding een rol spelen. Bijvoorbeeld: indien een leidinggevende meer dan 50% van de tijd wil vergoeden dan zal daar een goede motivatie aan ten grondslag moeten liggen. Bij het vaststellen van het opleidingsplan is overleg tussen leidinggevende, medewerker en P&O van belang. Vervolgens vindt afstemming plaats tussen de P&O-consulenten waarna het opleidingsplan definitief wordt vastgesteld. Het sectorhoofd bespreekt de afdelingsopleidingsplannen met de leidinggevenden alvorens deze worden goedgekeurd. Na goedkeuring wordt het opleidingsplan toegevoegd aan het afdelingsjaarplan (budget).

Pagina 17

Noot: Steeds meer opleidingsinstituten bieden de mogelijkheid om overdag dan wel ’s avonds een opleiding te volgen. Indien er een keuzemogelijkheid bestaat dan is het uitgangspunt van Brabant Water dat dit in de avond plaatsvindt.

Pagina 18

Bijlage

Voorbeeld opleidingsjaarplan per afdeling/sector Jaar: Ingevuld door: akkoord ja/nee Datum: Sector: Datum: Afdeling: Belangrijke ontwikkelingen en opleidingsthema’s voor het komende jaar

Voltallige team:

Naam medewerker

Naam medewerker

Opleidingsplan Paraaf akkoord:

Titel Opleiding Duur opleiding Uitvoeringsperi Kosten begroot Categorie (in dagen) ode (van – tot) (€) opleiding P/E/O 1. 2. 3. 1. 2. 3. 1. 2. 3. dagen €

Totaal P= E= O=

Professionalisering Employabiliteit Ontwikkelingsgericht

Deze tabel kan verder worden uitgebreid met: % vergoeding door organisatie, studieverlof, organisatie uitvoering, werkelijk gemaakte kosten, opleiding gevolgd de datum…., diploma gehaald, certificaat.

Pagina 19

Bijlage 4: Brabant Water bedrijfsregeling 4 (woon- werkverkeer) 4. Regeling woon- werkverkeer Brabant Water kent voor haar medewerkers verschillende vergoedingsmogelijkheden voor kosten woon-werkverkeer. De basis hiervoor is de woon-werkverkeervergoeding. Daarnaast stimuleert het bedrijf het reizen met het openbaar vervoer - voor medewerkers gratis - en medewerkers kunnen gebruik maken van een fietsenplan. Afhankelijk van de Brabant Water locatie worden ook parkeerfaciliteiten vastgesteld. Artikel 1 Vergoeding woon- werkverkeer 1 Deze regeling is van toepassing op alle medewerkers van Brabant Water, met uitzondering van de medewerkers die een bedrijfs- of een dienstauto ter beschikking hebben, dan wel ander vervoer vanwege de werkgever hebben. 2 Medewerkers, die voor woon-werkverkeer gebruik maken van een eigen middel van vervoer, ontvangen maandelijks een tegemoetkoming in de reiskosten van woon- naar standplaats van € 0,10 per kilometer. Medewerkers die voor woon-werkverkeer gebruik maken van het openbaar vervoer krijgen de kosten op basis van een jaartrajectkaart (2e klas) voor 100 % vergoed. De werkgever kan voor nieuwe medewerkers - wanneer er sprake is van extreme afstanden voor woon-werkverkeer - het vergoedingsbedrag maximeren. 3 Medewerkers die voor het woon-werkverkeer gebruik maken van het openbaar vervoer ontvangen, tegen overlegging van de maand-/jaarkaart, ook een vergoeding voor het stallen van hun fiets in de stationsstalling. De vergoeding bedraagt maximaal € 87,- per jaar. (Vanaf 2005) Eventuele fiscale consequenties komen voor rekening van de medewerker én worden met het netto salaris verrekend. 4 De berekeningsgrondslag voor de kilometervergoeding is het aantal te werken dagen, zijnde 200 dagen per jaar voor een fulltime medewerker, maal het aantal kilometers van woon- naar standplaats en terug. Voor deeltijdwerkers wordt uitgegaan van het aantal werkdagen per week en wordt de berekeningsgrondslag naar evenredigheid toegepast. 5 De werkgever bepaalt het aantal kilometers van woon- naar standplaats aan de hand van de postcode met behulp van een door het bedrijf geaccepteerde routeplanner. Met betrekking tot het gebruik van de routeplanner gelden de door het bedrijf aangegeven instellingen. 6 Voor dienstreizen naar andere locaties dan de standplaats dient de vergoeding voor deze dienstreizen gecorrigeerd te worden met de vergoeding voor het aantal kilometers van woon- naar standplaats. Deze correctie geldt voor maximaal 200 dagen. 7 Indien geen kosten gemaakt worden voor woon-werkverkeer heeft de medewerker geen recht op een woon-werkverkeervergoeding. Bij ziekte korter dan één maand blijft de vergoeding in stand. Bij een langere periode van ziekte vervalt de vergoeding voor de duur van het ziekteverzuim. 8 Indien de vergoeding hoger is dan het door de Belastingdienst (forfaitair) toegestane bedrag, wordt over het meerdere loonheffing en premieheffing ingehouden. 9 Indien een medewerker om niet-bedrijfsredenen gaat verhuizen naar een locatie die verder van de standplaats is gelegen dan de oude woonplaats, zijn de meerkosten voor woon-werkverkeer voor rekening van de medewerker. Bovengenoemde gedragslijn geldt ook voor medewerkers met een OV-jaartrajectkaart. Artikel 2 Fietsregeling 1 De medewerker heeft de mogelijkheid deel te nemen aan de fietsregeling. Deze afspraak geldt tot 1 juli 2006. Brabant Water behoudt zich het recht voor om de regeling nader te bekijken indien de fiscale regelgeving wijzigt. 2 De medewerker die op minimaal 3 kilometer en maximaal 15 kilometer van zijn standplaats of van de opstapplaats voor openbaar vervoer woont, kan kiezen voor deelname aan de fietsregeling. 3 De medewerker ziet bij deelname aan de fietsregeling gedurende 36 maanden af van de reiskostenvergoeding, zoals beschreven in artikel 1. Uitzondering hierop vormt de jaartrajectkaart voor het openbaar vervoer. De medewerker die gebruik maakt van de fietsregeling mag geen gebruik maken van de Pagina 20

4

5

6

7

8

parkeerfaciliteiten voor auto's. De medewerker bestelt een fiets door middel van het invullen van een fietsbestelformulier van Brabant Water. De medewerker kan met dit bestelformulier terecht bij elke dealer in Nederland van de merken Batavus, Gazelle, Giant, Sparta of Union, tenzij de dealer heeft aangegeven dit formulier niet te accepteren. De catalogusprijs van de fiets mag hoger zijn dan het maximumbedrag dat de Belastingdienst heeft vastgesteld voor het verschaffen van fietsen (vanaf 2002 € 749,-). De meerkosten hiervan komen voor rekening van de medewerker. Ongeacht de catalogusprijs vindt per fiets eenmalig een fiscale bijtelling op het brutoloon plaats (vanaf 2002: € 68,07 bruto). De dealer factureert de kosten van de fiets rechtstreeks aan Brabant Water, vergezeld van een kopie van het fietsbestelformulier. De kosten van accessoires en verzekering zijn voor rekening van de medewerker. Deze kosten mogen niet op de factuur bestemd voor Brabant Water voorkomen. De medewerker moet schriftelijk verklaren de fiets meer dan de helft van het aantal werkdagen te gebruiken voor het woon-werkverkeer. Het formulier wordt mede ondertekend door de direct leidinggevende. De werkgever heeft de mogelijkheid de feitelijke aanschaf van de fiets te toetsen. Voor medewerkers die te maken krijgen met een standplaatswijziging of met andere wijzigingen in de voorwaarden die door fietsenregeling gesteld worden (bijvoorbeeld wijziging van functie of vertrek bij Brabant Water), geldt een terugbetalingsregeling naar evenredigheid.

Artikel 3 Parkeerfaciliteiten ’s-Hertogenbosch. .1 Naast de maandelijkse woon-werkverkeervergoeding ontvangt de medewerker, die parkeert op het Transferium, een aanvullende maximale jaarvergoeding van € 320,- voor de gemaakte parkeerkosten. De medewerker ontvangt de vergoeding tegen overlegging van de betalingsbewijzen. Eventuele fiscale consequenties komen voor rekening van de medewerker én worden met het netto salaris verrekend. .2 Bedrijfsjaarabonnement voor het parkeren naast het NS station. De fulltime medewerker/bestuurder die op basis van dit jaarabonnement (€ 712,80,-; prijspeil 2005), op de aangegeven locatie nabij het hoofdkantoor parkeert, ontvangt een bijdrage in de gemaakte kosten van € 320,- op jaarbasis. Voor deeltijdwerkers wordt uitgegaan van het aantal werkdagen per week en wordt de bijdrage naar evenredigheid toegepast. De resterende kosten worden in 12 maandelijkse termijnen ingehouden van het salaris. .3 Bij tariefstijgingen ≤ 5% worden de kosten evenredig verdeeld tussen werkgever en medewerker. Bij tariefstijgingen groter dan 5% is overleg met de ondernemingsraad noodzakelijk. Artikel 4 Algemeen .1 Brabant Water aanvaardt geen enkele aansprakelijkheid voor diefstal, verlies, tenietgaan of beschadiging van goederen, persoonlijk letsel of welke schade dan ook. .2 In gevallen waarin deze regeling niet of niet genoegzaam voorziet, beslist de werkgever.

Pagina 21

Bijlage bij bedrijfsregeling 4 woon- werkverkeer 1 januari 2005. Bij het vaststellen van de bedrijfsregeling is de Memo “Vervoersmanagement Brabant Water” uitgangspunt. De volgende aandachtpunten/gedragslijnen – in willekeurige volgorde - zijn vastgelegd: 1. Wie heeft recht op persoonsgebonden parkeerfaciliteiten in de Brabant Waterparkeerkelder? Bij de toewijzing van de parkeerplaatsen gelden de volgende criteria: A: heeft vanwege het ambulante karakter van de functie de auto structureel en frequent nodig voor de uitoefening van de functie. Frequent betekent in deze situatie ten minste 3 dagen per week. B: de medewerker heeft toestemming zijn privé-auto te gebruiken voor dienstreizen of heeft de beschikking over een lease- of bedrijfsauto. C: de standplaats is hoofdkantoor Huis Den Bosch. De geautoriseerde medewerker betaalt € 80,--* per jaar omdat hij/zij ook privé-voordeel heeft met deze parkeerplaats. Dit bedrag is gelijk aan de vergoeding die medewerkers moeten betalen voor parkeren op het Transferium. * Deze kosten worden als eigen bijdrage maandelijks verrekend met het netto salaris. Ook medewerkers van andere locaties die voldoen aan bovengenoemde criteria A én B komen in aanmerking voor parkeerfaciliteiten in de eigen parkeerruimte. Deze medewerkers betalen geen eigen bijdrage. 2. Leen- en eigen monteurs Hiervoor zijn geen parkeerfaciliteiten in onze kelder. Uitzondering hierop is de monteur die voor de uitoefening van zijn werk de dienstauto én gereedschappen onder handbereik moet hebben. 3. Parkeren bezoekers. Externe bezoekers kunnen ook gebruik maken van de faciliteiten van onze parkeerkelder. Er kan, voor zolang er parkeerplaatsen beschikbaar zijn, op de aangegeven plaatsen worden geparkeerd. 4. De medewerkers die per fiets of bromscooter reist, moet zijn vervoermiddel plaatsen in de daarvoor bestemde ‘fietsenstalling’. Deze medewerkers betalen geen eigen bijdrage. Medewerkers die per motor of scooter reizen en gebruik maken van de parkeerkelder betalen een eigen bijdrage van € 40,- per jaar. 5. Brabant Water hanteert Easy Travel als routeplanner bij de berekening van de woonwerkvergoedingen. Wel gelden er aangepaste instellingen; zoals al is vastgelegd. De afdeling Facilitaire Zaken inventariseert en verstrekt autorisaties voor de parkeerkelder. De afdeling P&O is verantwoordelijk voor de berekening van woon-werkvergoedingen, het verstrekken van de OV-jaartrajectkaart, het aanvragen van parkeerkaarten NS-station én de inhoudingen/verrekening van parkeerkosten. Ook de aanvragen voor het fietsenplan worden door P&O verzorgd.

Pagina 22