Organisatiekunde in de kerk Bill Hybels merkt op in zijn boek “Courageous Leadership” dat groeiende en bloeiende kerken een grote overeenkomst hebben. Hoe verschillend voorgangers ook zijn in hun gaven op het gebied van prediking, stijlen van leiderschap, modellen en vormgeving, er is een grote overeenkomst: krachtig, geestelijk, stimulerend en ontwikkelend leiderschap. Volgens Bill Hybels is de kerk de hoop van de wereld, en zijn leiders de sleutel voor een gezonde kerk. Daarom is het belangrijk om door te groeien, als je tegen je grenzen aanloopt jezelf er doorheen te bijten, nieuwe dingen te leren, door te ontwikkelen en verder te groeien. Zonder gezond leiderschap kan een kerk niet bestaan. Welke reden heb je nog meer nodig om hier grondig werk van te maken? Over je visie, missie, strategie en waarden (DNA structuur) Kerkplanters en organisatiekunde. Op de een of andere manier zijn deze 2 niet altijd bevriend. Roep bij een kerkplanter: de gemeente is een organisme en geen organisatie en zijn hart wordt warm. Is dat niet allemaal overbodig, ongeestelijk, zakelijke toestanden in de kerk? We willen toch juist een warme gemeenschap zonder al te veel regels? Op zich is dit allemaal prima. Als je een kleine overzichtelijke groep hebt waar je zelf de spil in kunt zijn, zal het nog wel zo werken ook. In de wandelgangen regel je de zaken met elkaar. Vergaderingen zijn nauwelijks nodig. Wil je echter doorgroeien naar een beweging die groter wordt dan 40 mensen, dan heb je weinig keus. Organiseer je dan de zaak niet goed, dan krijg je juist ongeestelijke toestanden: slechte communicatie, onbegrip, ergernis, zaken die slecht geregeld zijn en anderen toestanden zijn dan het gevolg. Maar hoe deden ze dat in de vroege kerk en de kerkgeschiedenis? En hoeveel kerken wereldwijd hebben iets met al dat organisatiegedoe? Goed punt. Daaraan kan je in elk geval zien dat dit alles niet zo belangrijk is als sommige mensen je willen laten geloven. Aan de andere kant: Kijk eens hoe in de Bijbel organisatie nodig blijkt als Mozes het volk alleen moet leiden. Kijk eens hoe de stammen van Israel gegroepeerd worden rond de tempel en wat een organisatiekunde daaruit blijkt. Kijk eens hoe David vorm geeft aan de tempeldienst, en hoe zaken dan organisatorisch beetgepakt worden. Kijk eens met hoeveel visie en beleid Paulus te werk gaat. Maar opnieuw: de vorm maakt verschil per cultuur. Het mag nooit een doel op zich worden. Het is zonde als je veel meer tijd achter je bureau zit dan in het veld bezig bent. In feite is bezig zijn met organisatie belangrijk voor de randvoorwaarden. Als echter aan de basisvoorwaarden van het echt uitgaan en bereiken van mensen die tot geloof komen niet voldaan wordt, is het optuigen van een organisatie onzinnig!
Daarom moet je jezelf de volgende vragen stellen: Wil je echt de hele gemeente mobiliseren? Verlang je te delegeren? Wil je zorgen dat er zorgvuldig gecommuniceerd wordt om ruis te voorkomen? Wil je ervoor zorgen dat alle neuzen dezelfde kant op blijven staan? Wil je voorkomen dat iedereen zijn/haar eigen ding doet in de gemeente? Wil je mensen helpen te groeien in hun gaven en talenten? Als je dit allemaal wilt, zal je er niet aan ontkomen goed na te denken over leiding geven en organisatiekunde. Wij hebben in onze tijd ook heel veel bij handen wat er vroeger niet was. Laten we van dat voorrecht dankbaar gebruik maken. Nog een probleem: veel kerkplanters hebben hier helemaal niet voor geleerd. Ze hebben soms mensen in hun gemeente die hier veel meer van afweten dan dat ze er zelf kaas van gegeten hebben. Dat is lastig, want vooral deze mensen zullen zich eraan storen als in hun bedrijf de zaak veel beter wordt gecoördineerd en geleid dan in de gemeente. Het is daarom goed deze mensen zoveel mogelijk in te schakelen. Waar mensen geen werk maken van goede communicatie en heldere waarden krijg je problemen zodra mensen met andere theologische opvattingen aan boord komen. Dat kan al snel frictie gaan geven in het leiderschap. De problemen die dan veroorzaakt worden, creëren uiteindelijk veel meer negatieve energie, die voorkomen had kunnen worden als je positieve energie had gestoken in het formuleren waar je staat. Waar visie wordt gemaakt, maar niet in heldere en definieerbare stappen wordt verwerkt, waar deze stappen niet geëvalueerd worden, daar ontstaat een gemeente zonder visie: and without vision a people will perish! Samengevat: zonder te zeggen dat organisatiekunde het een en het al is, is het wel een duidelijk hulpmiddel wat tot je beschikking staat. Het is niet het levende water zelf, maar vormt wel de kanalen waardoor het water ongehinderd stromen kan. Dit document kan daarom dienen om de eerder geformuleerde visie in het visieplan nog eens goed tegen het licht te houden en wellicht uit te breiden. Er zijn 7 stappen: 1 Het ontdekken van de kernwaarden van de gemeente 2
Het ontwikkelen van een mission statement
3
Een omgevingsfactorenonderzoek
4
Ontwikkelen van een visie
5
Ontwikkelen van een strategie
6
Implementeren van de strategie
7
Evaluatie
1 Het ontdekken van de kernwaarden van de gemeente Dit heeft te maken met de meest fundamentele vraag: waarom doen we wat we doen? Waarden laten zien wat de uniciteit van jouw kerkplant is. Geen 2 kerkplantingen zijn aan elkaar gelijk. Ze tonen wat de cultuur van jouw kerkplant is. Ook bepalen deze waarden de toewijding van de mensen in je kerk. Als de staf en de gemeente weet wat voor ons essentieel is, kunnen mensen zich daar echt voor inzetten. Het zijn de zichtbare motiverende factoren voor je mensen. Waarden scheppen helderheid: iedereen weet waar je voor staat en wat je gelooft. Het geeft het antwoord op de vraag wat Gods hart voor deze gemeente is. Waarden helpen je als je wilt veranderen, te veranderen in dezelfde richting als die waar je waarden heen wijzen. Waarden geven vorm aan de kerk. Zo laat je de vooronderstellingen zien die aan je handelingen ten grondslag liggen. Ze bepalen wat je wel en niet doet. Waar moeten je waarden aan voldoen? 1 Ze moeten constant zijn. Hoeveel veranderingen er ook zullen zijn, je waarden wijzigen niet. 2 Ze moeten passie uitstralen. Een passie is dat waar je van wakker ligt, wat je alles kosten mag, waar andere dingen voor aan de kant gaan. Ze raken de emoties van mensen aan en katalyseren ze tot actie. 3 Ze moeten Bijbels zijn. Dit betekent dat ze expliciet uit de Bijbel kunnen opkomen, en in ieder geval dat ze de Bijbel niet tegenspreken. 4 Ze moeten de kern aangeven. Het gaat om het hart van de dingen. Het gaat niet om zomaar waarden, maar echte kernbegrippen, het is onopgeefbaar. Het is zoveel als een vaste overtuiging. 5 Ze roepen op tot actie. Ze liggen onder het gedrag, maar geven wel de reden, de intentie van het gedrag aan. In feite leg je verantwoording af van de principes die ten grondslag liggen aan je handelen. Welke waarden heb je zoal? 1 Bewuste versus onbewust waarden. De meesten zijn echter onbewust. Het is de taak van een leider om dat onbewuste boven tafel te halen. 2 Gedeelde versus ongedeelde waarden. De mate van de vrucht van je gemeente wordt voor een groot gedeelte bepaald door het delen van dezelfde waarden. Gedeelde waarden zorgen voor meer inzet, trouw en toewijding. Ze leiden tot consensus als het gaat om belangrijke beslissingen. Ze geven de reden aan waarom je ergens voor gaat. Zo wordt stress, onbegrip en irritatie in de kiem gesmoord. 3 Persoonlijke versus organisatorische waarden. Des te beter de kerkplanter zich bewust is van zijn eigen waarden, des te meer heeft hij in de gaten hoe dit de organisatie beïnvloedt. 4 Actuele versus gewenste waarden. Sommige waarden zijn je al eigen, van andere waarden vind je dat je ze zou moeten hebben. Het is
goed jezelf daarvan bewust te zijn. Als in je waarden ‘evangelisatie’ belangrijk is, maar in de praktijk komt nooit iemand van buiten tot geloof, dan is er iets aan de hand.
Hoe ontdek je jullie waarden? 1 Schrijf zelf op een wit stuk papier al jouw waarden op. 2 Doe hetzelfde met je startteam/ leiders 3 Selecteer de 10 belangrijke, en geef daarbinnen aan welke 5 de belangrijkste zijn. 4 Vergelijk dit met de waarden van andere kerken, vooral die van Jeruzalem in Handelingen 2:41-47. Communiceer de waarden regelmatig 1 Door ze op papier uit te werken en aan elk nieuw lid mee te geven. 2 Door er in de prediking op terug te komen. 3 Door ze in het leiderschap steeds meer eigen te maken. 4 Door ze in het vormen van kader steeds terug te laten komen. 5 Door het steeds in je bulletins en andere media te benoemen. 2 Het ontwikkelen van een mission statement Wat is een missie? Een missie gaat over de vraag wat we graag willen bereiken als kerk. Wat is datgene waar onze God ons toe roept en waar we in zijn kracht voor willen gaan? De missie beantwoordt de vraag waar we naar toe gaan. De missie toont de functie van de kerk: wat worden we geacht te doen? De missie laat zien waar we over dromen als we het over de toekomst van onze gemeente hebben! De missie geeft een raamwerk voor de beslissingen die we maken. De missie geeft ons een doel om voor te gaan, en dat houdt o.a. de gelederen gesloten. De missie definieert de strategie. Zonder missie is een strategie zinloos. De missie geeft ons de gelegenheid om te evalueren. Je zult er niet achter komen wat de missie is, totdat je ontdekt wat belangrijk is. Dat wat belangrijk is, dat is de missie. Een mission statement is een korte, Bijbelse oneliner over dat waar we het voor doen. Een goede missie is: 1 Breed. Een missie mag alomvattend zijn. De volle breedte van dat wat de kerk verlangt dat Christus door hen zal doen. 2 Kort. Een mission statement dient kort en krachtig te zijn. Eigenlijk moet je het op een T-shirt af kunnen drukken. 3 Bijbels 4 Richtinggevend 5 Inspirerend
Een paar 1 2 3
vragen die je kunnen helpen bij het formuleren: Wat is vanuit de Bijbel gezien je opdracht? Hoe kan je dit zo communiceren dat het landt bij je doelgroep? Voldoet het mission statement aan de hierboven genoemde 5 kenmerken?
Strooi je mission statement vervolgens kwistig overal waar je maar kunt rond! Zet het op je naamkaart. Plaats het op je website. Doe er wat mee! 3 Een omgevingsfactoren onderzoek Het is voor een kerkplanting belangrijk om te weten wat de omgevingsfactoren zijn waarbinnen de kerkplanting plaats vindt. Vaak heb je daar intuïtief wel een idee bij. Als je dit echter op papier zet, ben je bewuster bezig om dat in kaart te brengen, en kan je daar ook echt de richting van je gemeente op afstemmen. Je doet dan als de mannen van Issaschar, die hun tijd kennen (1 Kron. 12:32). Het gevaar is namelijk dat je op allerlei aannames drijft. Als je contextueel bezig wilt zijn, dan is dit belangrijk. Stefan Paas stelt: “Het verschil tussen HBO-ers en universitair geschoolden op het gebied van kerkplanting is dat universitair geschoolden zich meer bezig houden met de voorvragen en met contextualisatie. HBO-ers pakken sneller aan en pakken door. Daar zien we in de praktijk van gemeentestichting veel voordelen van, en als je wilt, kan je deze fase overslaan- maar je loopt dan mogelijk het risico dat je een slag mist, en je daar zelf niet eens van bewust bent. Het gaat hier namelijk om belangrijke vragen: 1 Is wat wij doen relevant voor de cultuur van vandaag? 2 In hoeverre slaan we bewust bruggen tussen het Evangelie en de mens van vandaag? 3 Wie bereiken we wel en wie niet? Waarom wel/ niet? Willen we dat wel? 4 De kerk heeft een grote kloof met de wereld waarin je staat, voor dat je het weet, neem je dat onbewust mee en geef je de nieuwe kerkplant vorm volgens jouw ideeën van wat relevant is, en niet van je doelgroep. 5 Bill Gates heeft gezegd: het grootste gevaar voor Microsoft is dat we niet bij de tijd blijven. Dat we niet goed anticiperen op de snel veranderende markt en alle ontwikkelingen daarin. Dat zou in een kerkplant met alles wat je daarin opslokt ook zomaar kunnen gebeuren. Tijdens een kerkplantersconferentie van Redeemer in Barcelona in 2008 werd geadviseerd om als kerkplanter in deze volgorde te lezen (een kerkplanter die niet leest, die…) 1 Bijbel 2
Hedendaagse literatuur, kranten, magazines, films etc. Dit zijn de spiegels van je tijd.
3
Theologische boeken (want daar heb je normaal gesproken al veel van in huis).
Dit prikkelt, en roept ons op om de tijd echt te kennen, te doorgronden en ons daar actief op te bezinnen. Als je dat niet doet, vergroot je het risico dat je weer
in een subcultuur terecht komt en niet goed in touch bent met de vragen van je tijd! Het is dus niet van levensbelang om met de volgende zaken iets te doen. Tegelijk kan het je enorm helpen. Beschouw het niet als een moeilijke opdracht, maar een prachtige uitdaging! Je kunt in het onderzoek van omgevingsfactoren 2 gebieden onderscheiden: a. de algemene omgeving b. de kerkelijke omgeving a. de algemene omgeving De algemene omgeving laat zien hoe de waarden en trends verlopen van de wereld waar we in leven en werken. Dit omhelst het internationale, nationale en plaatselijke aspect. Dit onderzoek gaat over 5 gebieden: 1 Sociale trends. Dit gaat over alle ontwikkelingen op het gebied van familie, gezondheid, misdaad, culturen, leeftijden, sport, demografische en psychologische ontwikkelingen. Het is belangrijk dat je dat scherp voor ogen hebt. Je kunt bijvoorbeeld veel te weten komen over deze onderwerpen via: http://www.motivaction.nl/. 2 Technologische trends. Dit gaat over de ontwikkeling van de informatie technologie. Als kerkplanter is het belangrijk om bij te zijn in de razendsnelle ontwikkeling op het gebied van computers, ipod, facebook etc. Ook de grote revolutie op het gebied van nanotechnologie, biologie, medicijnen, genetica, robotten zijn van belang voor nu en de toekomst. Het is niet onbelangrijk om jezelf op dat gebied te laten informeren, bladen te lezen en van recent nieuws op de hoogte te zijn. 3 Economische trends. Hoe gaat het met de economie, hoe doen de beurzen het, wat ontwikkelt zich wereldwijd? Hoe gaat het met het begrotingstekort, de handelsbalans? Waarom zouden we ons daar nooit mee bezig houden? 4 Politieke trends. Welke ontwikkelingen signaleer je in de rechtspraak, volg je belangrijke zaken. Hoe gaat het met verkiezingen, hoe doet Obama het? 5 Filosofische/ religieuze trends. Je wilt vooral graag weten hoe de bevolking tegenover het christendom staat. Welk beeld komt uit films naar voren? En uit de media? Wat zijn vandaag de dag de ‘tegenhouders’ (defeaters) voor het Evangelie bij mensen? Hoe benoem je die in je preken, zodat je niet alleen mensen bereikt die met die vragen rondlopen, maar ook gemeenteleden toerust om goed en grondig antwoord te geven op de vragen van deze tijd? Verdiep je in het postmodernisme en haar implicaties. Ben je bij op het gebied van apologetiek, en lees je iets over wat daarover de laatste publicaties zijn? Lees bijvoorbeeld eens iets van Richard Dawkins, Dinesh D'Souza, Francis Schaeffer, C. S. Lewis of Tim Keller.
Uitwerking Selecteer uit elk van de 5 hierboven genoemde trends dat wat jij als de belangrijkste ontwikkeling ziet. Misschien wil je nog een trend toevoegen die jou
bezig houdt. Stel: het valt je bij sociale trend op dat mensen tegenwoordig hun tijd belangrijker vinden dan hun geld. Vervolgens bezin je jezelf erop hoe de kerk mensen vandaag mensen kan helpen goed met hun tijd om te gaan, een gezonde balans tussen kerk, werk en vrije tijd kan bieden. Hoe bundel je activiteiten in de kerk zodat het redelijk blijft en mensen genoeg tijd over hebben voor hun sociale leven en hun staan in de wereld?
b. de kerkelijke omgeving Het is belangrijk en goed om te weten wat er wereldwijd en in Nederland allemaal in de kerk gebeurt. Lees af en toe eens wat van http://www.christianitytoday.com/. Bekijk de website van http://english.fgtv.com/ (Yoido Full Gospel Church van David Cho- grootste kerk van wereld), http://www.willowcreek.org/home1.aspx, http://www.saddleback.com/, http://www.redeemer.com/,http://www.icf.ch/ (ICF Zurich). Als je in Nederland wilt blijven, kijk dan eens op http://www.bethel.nl/ of http://www.meerkerk.nl. Kijk voor interculturele kerken op http://www.icfrotterdam.nl/, http://www.hoopvoornoord.nl/, www.gracechurch.nl of www.icfapeldoorn.nl. Lees het artikel ‘trends in de wereldkerk’ eens (op kantoor ICP aan te vragen). Kijk eens om de hoek bij http://www.hourofpower.nl/haiti.html of de Engelse evenknie http://www.crystalcathedral.org/. Stel jezelf regelmatig de vraag wat God doet in de wereld van vandaag. Hoe gaat het met de wereldkerk? Waar groeit de kerk en hoe komt dat? Dit alles is niet bedoeld om het programma van andere kerken te gaan kopiëren, maar om wel je licht op te steken. En verder: wat verschuift er in de kerk op gebied van de ethiek, opvatting over schepping en evolutie? Wat speelt er allemaal bij de EO? Uitwerking Maak een lijst met locale kerken, groeikerken en megakerken waar je van op de hoogte wilt blijven. Verdiep je in hun visie, heb een gesprek met een voorganger en leer waar je leren kunt. Als je bijvoorbeeld naar de website van Yoido kijkt, zou het zomaar kunnen dat je het niet met alles eens bent wat je daar leest. Tegelijk zou je in het luisteren naar zijn preken en het rondkijken op de website eens kunnen opschrijven wat je opvalt. Grote delen van het wereldchristendom denkt als hij. Wat leer je daarvan? Wat betekent dit voor het aanspreken van andere culturen? Welke vooronderstellingen hebben deze mensen in hun hoofd waar je rekening mee moet houden, of waar je anderen zelfs vanaf zou willen helpen? En wat kan je juist weer leren van deze stijl van preken? Hoe helpt het jou om juist zelf weer verder te kunnen groeien? Wat zegt de keuze van zijn onderwerpen over dat wat voor veel mensen relevant is? 4 Ontwikkelen van een visie Een visie communiceert waar de kerk heen gaat. In de visie klopt het hart van de missie. Er komt een plaatje bij. Een visie daagt mensen uit, om zichzelf eraan te geven. In de visie klopt het hart, terwijl de missie vooral het hoofd bereikt. Een visie laat zien waar deze kerk zich specifiek toe geroepen weet. Een visie mag best wat uitgebreider zijn. Denk als richtlijn aan 1 A4-tje. Wat is een visie precies?
1 2 3 4 5 6
Helder. Niet mis te verstaan, iedereen begrijpt het, iedereen kan het ook doorgeven. Uitdagend. Als een visie mensen niet inspireert, prikkelt en enthousiasmeert, klopt er iets niet. Beeldend. Een visie is beeldend, prikkelt het voorstellingsvermogen. Toekomstgericht. Een visie laat zien wat er nog niet (volledig) is. Realistisch. Een visie laat tegelijk zijn dat het plaatje haalbaar is. Urgentie. Een visie laat zien dat er wat gebeuren moet!
Als kerkplanters zich realiseren dat dit inderdaad belangrijk is, is het goed om vervolgens na te denken hoe je aan een visie komt: Hoe deze vraag beantwoord wordt, hangt af van de vraag of je de visie als kerkplanter zelf maakt, of dat een kerngroep uit je gemeente dat samen doet. De volgende vragen kunnen als richtlijn worden gebruikt: Gebed om visie. Wat heeft God al gesproken over je visie? Schrijf teksten op, beelden, richtingaanwijzers, een last die je voelt in je geest. Als het allemaal nog niet heel helder is: bidt, luister, doe het alleen, doe het met je andere leiders! Gebruik bijvoorbeeld als richtlijn Neh. 1:4-11. Kleine visies motiveren niet. Als kerkplanter mag je groot denken en veel verwachten van een God als de onze! Als je gaat brainstormen, schrijf dan alles op wat boven komt. Schrijf op wat God op je hart legt. Later kan je beslissen wat wel of niet relevant is. Tijdens dit proces mag je elke mogelijk vraag stellen. Is het helder? Beweegt het tot actie? Geeft het een mentaal beeld? Zowel realistisch als toekomstgericht? Geeft het een gevoel van urgentie? Geef dit ontwikkelingsproces even wat tijd om zich te ontwikkelen, net als bij een goede soep. Laat het even pruttelen. Het mag best even duren. 5
Ontwikkelen van een strategie In de strategie voer je de missie en de visie uit. Zonder strategie komt de missie en de visie niet uit de verf. De strategie geeft inzicht. Het laat zien hoe verschillende bedieningen samen werken aan het grote doel, wat bijvoorbeeld de bijdrage is van het kinderwerk aan discipelschap. In de strategie laat je zien hoe je mensen die Christus nog niet kennen, of die net opnieuw geboren zijn, wilt helpen om tot geestelijke volwassenheid te komen. Je laat zien welke stappen daarvoor gezet kunnen worden. Denk bijvoorbeeld aan de vier honkballen van Rick Warren. Dit laat mensen in het tweede honk zien dat ze verder zijn dat de eerste, maar dat er ook nog een derde en vierde honk bestaat. Dat kan hen weer verder uitdagen. De missie geeft richting aan de strategie. De visie geeft er een plaatje bij en motiveert de strategie.
De strategie bestaat uit 5 onderdelen: a. Wie wil je bereiken? Wat is je focusgroep? Als dit bijvoorbeeld een multiculturele groep is, om welke mensen gaat het dan? Wat is er eigen aan hun positie? Hoe wil je cross cultureel een brug naar hen slaan?
b.
Hoe wil je de focusgroep bereiken? Hoe wil je jouw mensen tot leerlingen van Jezus zien groeien? c. Wie gaat deze doelgroep bereiken? Wat wordt je evangelisatieteam? d. Waar zal de kerk samenkomen? Is dit de beste plek voor je doelgroep? e. Wat zal dit gaan kosten? Hoe ga je aan dat geld komen? Deze punten worden de volgende pagina’s uitgewerkt.
a. Wie wil je bereiken? Wat is je focusgroep? Als dit bijvoorbeeld een multiculturele groep is, om welke mensen gaat het dan? Wat is er eigen aan hun positie? Hoe wil je cross cultureel een brug naar hen slaan? Dit is een belangrijk punt. Veel kerkplantingsliteratuur gaat ervan uit dat je een HOG, een Homogeneous Unit dient te bereiken. En daar is veel voor te zeggen: Als je iedereen wilt bereiken, kan dit erop uitlopen dat je niemand bereikt. Terwijl we dus het verlangen hebben met onze kerk uiteindelijk iedereen te bereiken, is het niet verkeerd een focus te kiezen. ICF Amersfoort besloot bijvoorbeeld onder één kerkelijk dak twee gemeenten te stichten: een voor extraverte en een voor introverte (islamitische) culturen. Bij het formuleren van je denkrichting kan je de volgende punten meenemen: Richt je op het bereiken van niet christenen. Weiger christenen uit andere kerken, tenzij ze mee willen helpen aan je missionaire doel en mits hun voorganger zijn fiat geeft. Bijbels gezien is het goed om oog te blijven houden voor principiële eenheid tussen diverse bevolkingsgroepen. Wat ga je doen met de multiculturele samenleving in je nieuwe kerk? Is het een idee om je op een specifiek profiel te richten? Maak het niet te specifiek. Bij Via Nova vroegen verpleegkundigen soms of ze wel binnen mochten komen in een yuppengemeente. Pas dus op met de communicatie van je profiel. Je kunt denken aan een model waar je een eerste ring definieert waar je jezelf allereerst op richt, terwijl je een tweede, derde en vierde ring in gedachten houdt voor de toekomst. Past dat bij jullie situatie? Het kan wijs zijn om jezelf eerst op receptieve groepen te richten, om daarna de meer immune groepen te bereiken (bijvoorbeeld met een kerkplant die begint met het bereiken van Surinamers, met het ideaal om uit de nieuw gevormde gemeente in de toekomst Turken te gaan bereiken). Bedenk welke mensen in je wijk wonen, en wees relevant voor hen. Waak voor het gevaar dat je jezelf exclusief richt op de onderlaag/ probleemlaag van de samenleving. Deze groep is wel receptief, maar je kunt er op langere termijn geen gemeente mee bouwen. Als je jezelf richt op een bepaald profiel kan je aan de volgende 3 stappen denken: 1 Profiel uitvinden
Als je de mogelijkheid hebt: het werkt vaak het best om aan te sluiten bij een groep mensen waar je zelf veel affiniteit mee hebt. Als je een groep wilt bereiken die heel anders is dan jezelf bent, neem dan grondig de tijd om hen te leren kennen, begrijpen en aanvoelen! 2 Waar zitten deze mensen? Als je Surinamers wilt bereiken, probeer dan uit te vinden waar hun netwerken zich bevinden. Als je Afrikanen zoekt, probeer dan hun etnische feesten te bezoeken. Als je Turken wilt bereiken, loop dan langs de naambordjes (die ze waarschijnlijk niet hebben). Vaak concentreren ze zich in bepaalde buurten (als je een hond hoort blaffen woont er waarschijnlijk geen Turk…). Ga met enquêtes langs de deur en ontdek in welke straten welke mensen wonen.
3
Hoe komen we met hen in contact? Enquêtes Ontdek ‘felt needs’. Waar hebben deze mensen behoefte aan? Mensen uit andere culturen willen misschien fietsles. Biedt die fietsles aan. Gebedspost. Biedt mensen aan op bepaalde momenten voor ze te bidden, geef ze een plek waar ze gebedsverzoeken achter kunnen laten. Media. Vergeet niet in wijkkranten en andere locale pers je verhaal te doen. Vaak vind je hier veel meer ingang met een goed verhaal dan je zou denken.
b. Hoe wil je de focusgroep bereiken? Hoe wil je jouw mensen tot leerlingen van Jezus zien groeien? Wie gaat deze doelgroep bereiken? Wat wordt je evangelisatieteam? Denk na over de vraag hoe in de Bijbel een volwassen christen eruit ziet. Bestudeer bijv. Mt. 5:48, Gal. 4:19, Ef 4:13,15, Kol. 1:18, Heb. 6:1. Bijvoorbeeld: een volwassen christen is iemand die gered is, wandelt met God en Hem kent, aanbidt, het Woord kent en toepast, dient, geeft en zorg draagt voor anderen. Je zou bijvoorbeeld 2-5 kernwoorden kunnen oppakken die je steeds terug laat komen. Een bekend voorbeeld is Rick Warren: Aanbidding (worship) Betrokkenheid (fellowship) Christusgelijkvormigheid (discipleship) Dienstbaarheid (ministry) Evangelisatie (evangelism) Als je zo iets doet met een acroniem, dezelfde beginletters van het alfabet (conversion, commitment, contribution, community), oplopende letters zoals het zojuist genoemde voorbeeld van Warren, wordt het eenvoudiger te onthouden. Kijk bijvoorbeeld eens naar het onderstaande voorbeeld van The Rock Church (http://www.therocksandiego.org/army/).
Join the A.R.M.Y: ENLIST in the A.R.M.Y.
Become ACTIVE by completing 1 of the following:. A - Accountability Seminar: Understanding the importance of Accountability Relationships. Ecclesiastes 4:9-10 R - Reaching the Lost Seminar: Understanding the importance of Reaching the Lost. Matthew 28:19-20
M - Ministry Seminar: Understanding the importance of Ministry involvement. Ephesians 4:12-16 Y - Rock Financial Life Class: Understanding how to manage your Yo’ money, time, and talent. 1 Corinthians 4:1-2
Become a GRADUATE by completing all 4 classes and receive your Rock A.R.M.Y. Membership Card with Benefits.
Je kunt het geestelijk groeiproces vervolgens aanduiden in de schema’s van honkbalvelden, of je cursussen aanbieden in de vorm van verschillende routes waarmee men de ‘ rivier’ kan oversteken. De beperking van deze modellen is natuurlijk dat je nooit een volwassen discipel kunt worden door bepaalde programma’s te doorlopen. Daarnaast is het een levenslang proces. Het gevaar als je dit niet benoemt, is dat mensen hun geestelijke groei niet bewust benoemen of herkennen. Als je de beperkingen van bovenstaande modellen goed in de gaten houdt, is het een goed hulpmiddel. c. Wie gaat deze doelgroep bereiken? Het is goed om te kiezen voor werken met een team. Het is heel Bijbels om een oudstenteam te hebben, en niet zomaar een persoon die alles voor het zeggen heeft. Dat is niet een gezonde Bijbelse structuur. In een team komen de verschillende gave van het lichaam tot uiting, vullen mensen elkaar aan, scherpen ze elkaar op. Het weerspiegelt het hart van God zelf, die een drieeenheid is. Daarnaast kan een team meer aan dan 1 persoon. Bovendien kunnen mensen in een team voor elkaar zorg dragen. Een team stel je samen op de 3 kernwoorden competence, character and chemistry. Competence: 1 Tim. 3:1-13, Titus 1:6-9 en Hand 6:3 zetten een bepaalde standaard neer. Character: Je kunt dit samenvatten met het acroniem FAST, faithful, available, submissive and teachable. Chemistry: overeenstemming op basis van karakter, aanvulling en klik die je met elkaar hebt. Daarnaast betreft dit ook kernwaarden van de gemeenschap, zoals waarden, missie, visie, strategie, aanbiddingsstijl. Daarnaast gaat het over overeenstemming over de ‘essentials’ van het geloof, en daarbij een standpunt over hoe omgegaan wordt met ‘non-essentials’ (gaven Geest, omgaan met scheiding, dooppraktijk) Het is een goed idee om als team samen de DISC test, of de Myers-Briggs test te doen, zodat je van elkaar weet welke persoonlijkheid je hebt, en hoe dit elkaar kan aanvullen.
d. Waar zal de kerk samenkomen? Is dit de beste plek voor je doelgroep? Het is de vraag of het handig is om moslims te bereiken met een kerk. Ook moet je dan voorzichtig zijn met het symbool van het kruis. Als je mensen wilt bereiken die sceptisch staan t.o.v. christenen is het soms beter een wijkgebouw te gebruiken omdat dit een meer neutrale locatie is dan een kerk. Als je veel wilt doen met verschillende groepen zal je een gebouw moeten vinden dat daar ruimte voor biedt, zoals en school met verschillende klaslokalen. Hoe is de bereikbaarheid? Wat zijn de kosten? Wellicht is het handig eerst verschillende opties te verkennen voordat je een definitieve keuze maakt. e. Wat zal dit gaan kosten? Hoe ga je aan dat geld komen? Wat ga je doen aan fondswerving? Maak van tevoren een goed overzicht. Voor meer info, zie document ‘fondswerving’.
6 Implementeren van de strategie Het gevaar van een visionaire kerkplanter is dat hij goed is in het maken van plannen, maar niet goed toekomt aan de uitvoering daarvan. Als je aan het begin van het seizoen concrete doelen hebt gesteld en een goede strategie hebt gemaakt, is het niet moeilijk die aan het eind te evalueren. Het is een goed idee om je doelen onder te verdelen over verschillende maanden, zodat je tussentijds in de gaten kunt houden of je nog op schema ligt. Daarnaast is het belangrijk dat je afgesproken hebt wie voor wat verantwoordelijk is. Het is een goed idee om hierbij het SMART principe te hanteren: Specifiek Meetbaar Acceptabel Realistisch Tijdgebonden
Een SMART-doelstelling is richtinggevend: het geeft aan wat je wilt bereiken en stuurt het gedrag van je gemeente, medewerkers en van jezelf. Bovendien wordt aangegeven welke resultaten wanneer moeten worden bereikt. Door een doelstelling SMART te formuleren, is de kans groter dat er in de praktijk iets van terecht komt. Specifiek Omschrijf het doel duidelijk en concreet. Het moet een waarneembare actie, gedrag of resultaat beschrijven waaraan een concreet getal of ander kwantitatief gegeven verbonden is. Een vage doelstelling ("we moeten meer homegroups krijgen") is niet handig. Zeg: we willen dit jaar naast de bestaande drie homegroupen één nieuwe opstarten.
Een heldere doelstelling geeft antwoord op de zes w-vragen:
Wat willen we bereiken? Wie zijn erbij betrokken?
Waar gaan we het doen? Wanneer gebeurt het? Welke delen van de doelstelling zijn essentieel? Waarom willen we dit doel bereiken? De betrokkenen moeten een duidelijk verband zien tussen de doelstelling en de activiteiten die van ze gevraagd worden. Naarmate de doelstelling preciezer geformuleerd is, wordt het makkelijker er invulling aan te geven. Meetbaar Hoeveel gaan we doen? Hoe kunnen we dat meten? Er moet een systeem, methode en procedure zijn om te bepalen in welke mate het doel op een bepaald moment bereikt is. Wat is er af als het af is? Een SMART-doel moet je kunnen zien, horen, proeven, ruiken of voelen. Een SMART-doelstelling is normerend: het is een maat voor de kwaliteit van de te leveren inspanningen. Als je bijvoorbeeld met je muziekteam afspreekt dat ze aan het eind van het jaar meer met multiculturele muziek gaan doen, spreek dan af waar je aan afmeet of dat gelukt is. Bijvoorbeeld: eens per twee maanden hebben we een Afrikaanse worship.
Acceptabel Is er draagvlak voor wat we doen? Is het in overeenstemming met het beleid en de doelstellingen van de organisatie? Zijn de betrokkenen bereid zich te verbinden aan de doelstelling? Als je een SMART-doel voor jezelf stelt, dan is het voldoende dat je het zelf accepteert. Maar wanneer je als leidinggevende een doel voor een groep mensen stelt, dan is het belangrijk dat er draagvlak voor is. De medewerkers moeten het willen, anders wordt het doel niet gehaald of beklijft de verandering niet. Je kunt het draagvlak vergroten door mensen actief te betrekken bij het kiezen en formuleren van de doelstelling. Het is belangrijk ze daarbij daadwerkelijk inspraak te geven. Met name korte-termijndoelen moeten zo laag mogelijk in de organisatie worden bepaald. Soms wordt de ‘A’ in SMART ook wel uitgelegd als “Aanwijsbaar”. Daarmee wordt bedoeld dat duidelijk moet zijn wie wat moet doen om het doel te bereiken. En een andere uitleg voor de ‘A’ is “Activerend” of “Actiegericht”: de doelstelling moet uitnodigen tot actie en energie losmaken. De doelstelling moet positief geformuleerd zijn. Er moet een actieplan zijn. Maar let erop dat een SMART-doel een bepaald resultaat voorschrijft, niet een inspanning. Je kunt als leider wel willen dat er het komende jaar meer werk wordt gemaakt van alpha, als daar op het grondvlak geen draagvlak voor is, en als de eindverantwoordelijke van alpha deze visie niet deelt, teken je voor frustratie.
Realistisch Is het doel haalbaar? Is er een uitvoerbaar plan met aanvaardbare inspanningen? Kunnen de betrokkenen de gevraagde resultaten daadwerkelijk beïnvloeden? Hebben ze voldoende know-how, capaciteit, middelen en bevoegdheden? Dit is belangrijk, want een onbereikbaar doel motiveert mensen niet. Een droom wordt een doel wanneer actie wordt ondernomen om het te realiseren. - Bo Bennett
Een te eenvoudig doel is ook niet interessant, omdat het mensen niet uitdaagt en geen bevrediging oplevert. Het beste is doelen te stellen die net boven het niveau van de persoon of de organisatie liggen en die ongeveer 50% kans van slagen hebben. Als mensen het gevoel hebben dat ze iets extra’s moeten doen om het doel te realiseren dan voelen ze zich trots en dat geeft energie voor nieuwe doelen. Durf een uitdaging aan te gaan! Een realistische doelstelling moet rekening houden met de praktijk. In geen enkele organisatie kunnen mensen 100% aan één doel werken. Er zijn altijd andere activiteiten, onverwachte gebeurtenissen en afleidingen. Moeilijk bereikbare doelstellingen kun je opsplitsen in kleinere haalbare subdoelstellingen. De tussentijdse resultaten geven telkens nieuwe energie. Soms wordt de 'R' in SMART ook wel uitgelegd als "Relevant". Een haalbare en zinvolle doelstelling is motiverend en maakt energie los. Als je doel is in een jaar van 80 naar 150 mensen groeien, is dat niet realistisch, en daarom frustrerend. Als je jezelf echter helemaal geen groeidoelen stelt, moet je ook niet gek staan te kijken als er niets gebeurd.
Tijdgebonden Wanneer beginnen we met de activiteiten? Wanneer zijn we klaar? Wanneer is het doel bereikt? Een SMART-doelstelling heeft een duidelijke startdatum en einddatum. Met name korte-termijndoelen moeten SMART zijn. Bij lange-termijndoelen is dat niet altijd mogelijk. Het is belangrijk om niet alleen doelen voor een jaar te maken, maar ook per maand onder te verdelen wanneer je iets gedaan wilt hebben.
7 Evaluatie Het is een goed idee om een taakomschrijving te maken, en minstens een keer per jaar elke medewerker een functioneringsgesprek te geven. Bepaal vooraf wanneer dit gebeurt. Ook de organisatie mag regelmatig tegen het licht gehouden worden. Op deze manier houd je scherp wat de kracht en zwakte van je organisatie is. In sommige gevallen ontkom je er niet aan om een medewerker die niet goed functioneert te ontslaan of een andere taak te geven.
Samenvatting Vat dit alsjeblieft niet op als een last van dat wat je allemaal nog zou moeten doen, maar nu nog niet goed genoeg doet. Zie het veel meer in het kader van: groei verder, LEEF, ontdek, wees je bewust van wat er gebeurt. Durf vanuit een hoger plaatje te kijken, ontwikkel jezelf, blijf niet stil staan. Overvraag jezelf niet, je hoeft geen expert op alle gebieden te zijn. Maar laat jezelf wel uitdagen om door te gaan in het besef dat er nog veel meer te leren, te ontdekken en uit te vinden valt dan je denkt. En houd je eraan vast dat het uiteindelijk God alleen is die het echte verschil kan maken, en dat ook Hem alleen de eer toekomt.
