Opleidingsbeleid in de uitzendbranche

2.8-8.

Opleidingsbeleid in de uitzendbranche Drs. J.H.M. Warmerdam & drs. H.J.J.H Vermeulen

Handboek Effectief Opleiden

54 / 39

december

2010

2.8 - 8.01

2.8 OPLEIDINGSBELEID/ SECTORAAL OPLEIDINGSBELEID

Inhoud 1 2 2.1 2.2 2.3 3 3.1 3.2 3.3 4 4.1 4.2 4.3 4.4 4.5

Inleiding Ontwikkeling van opleidingsbeleid Veranderingen in het uitzendwerk Professionalisering van de uitzendbranche Cao-afspraken over scholing Stand van zaken rond opleiding van flexkrachten Deelname van flexkrachten aan scholing Motieven van flexkrachten voor scholing Verankering van scholing in de organisatie Flexibiliteit en zekerheid Leren loont voor flexkrachten en flexbedrijven Cruciale rol voor intercedenten Ondersteuning vanuit de branche STOOF Samenwerking met sectorale opleidingsfondsen Belang van scholing op een transitionele arbeidsmarkt Literatuur

2.8-8.03 2.8-8.03 2.8-8.03 2.8-8.04 2.8-8.05 2.8-8.07 2.8-8.07 2.8-8.09 2.8-8.11 2.8-8.14 2.8-8.14 2.8-8.14 2.8-8.15 2.8-8.16 2.8-8.17 2.8-8.18

Auteurs: Drs. J.H.M. (John) Warmerdam en drs. H.J.J.M. (Hedwig) Vermeulen zijn werkzaam op het ITS, Radboud Universiteit Nijmegen. Deze bijdrage is mede gebaseerd op onderzoek dat is uitgevoerd in opdracht van de Stichting Opleiding en Ontwikkeling Flexbranche STOOF. 2.8 - 8.02


54 / 40

december

2010

2.8 - 8.

1

Opleidingsbeleid in de uitzendbranche

Inleiding

De uitzendbranche is de flexbranche bij uitstek. In de branche waren in 2008 ongeveer 3600 uitzendbedrijven actief, die werk boden aan 734.000 uitzendkrachten op bijna 1,4 miljoen verschillende uitzendbanen (ABU, 2009). De branche verkeerde de afgelopen jaren in zwaar weer als gevolg van de economische crisis, maar nu de recessie voorbij is en de economie weer aantrekt, stijgt ook weer de vraag naar flexibel personeel. Flexkrachten leveren een belangrijke bijdrage aan het soepel functioneren van de economie. Flexbedrijven spelen een belangrijke rol bij de afstemming van vraag en aanbod van flexkrachten op de arbeidsmarkt. Die afstemming behelst meer dan alleen het bemiddelen van flexkrachten. Ook opleiden wordt van steeds groter belang. In dit hoofdstuk wordt op basis van recent onderzoek in beeld gebracht wat flexkrachten aan opleiding doen en hoe flexbedrijven hen daarbij ondersteunen. Hoeveel flexkrachten volgen daadwerkelijk een opleiding? Welke redenen hebben flexbedrijven om hen een opleiding te laten volgen? Welke faciliteiten voor opleiding bieden ze? Welke voorzieningen voor opleiden van flexkrachten hebben ze in huis? Ook voor flexkrachten geldt dat zij hun kwalificaties op peil moeten houden en verder moeten kunnen ontwikkelen om inzetbaar te blijven op een steeds dynamischer arbeidsmarkt. 2 2.1

Ontwikkeling van opleidingsbeleid VERANDERINGEN

IN HET UITZENDWERK

In eerste instantie ligt het niet zo voor de hand bij uitzendwerk te denken aan zaken als opleiding, bijscholing, loopbaanontwikkeling en dergelijke. Uitzendwerk wordt vaak vooral geassocieerd met eenvoudig werk, waar weinig scholing voor nodig is en waar mensen direct op ingezet kunnen worden. Kenmerkend voor uitzendwerk is de korte duur van contracten, de frequente wisseling van werkplekken en de afwisseling van periodes met en periodes zonder werk. Voorbeelden van uitzendwerk volgens dit traditionele beeld zijn er te over: oogstwerkzaamheden in de landen tuinbouw, lopendebandwerk in de productie, inpakwerk in magazijnen, vakken vullen in de supermarkt, stands bouwen bij evenementen, achter de bar staan in de horeca, schoonmaakdiensten in de zorg. In al deze gevallen vraagt het werk relatief weinig specifieke kwalificaties en kunnen mensen na korte tijd te zijn ingewerkt meteen productief aan de slag. Opleiding en ontwikkeling zijn hier niet of nauwelijks aan de orde. Pogingen om loopbaanstappen te introduceren (‘hoofd zuivel’ in de supermarkt) hebben op dit niveau vooral een functie om werknemers te motiveren. Ze worden niet zozeer vanuit een oogpunt van loopbaanontwikkeling opgezet. Veel uitzendwerk heeft nog steeds dit karakter. Daarnaast zijn er echter met de toenemende dynamiek in de economie ook vormen van flexibele arbeid ontstaan, die een groter beroep doen op kwalificaties en vaak ook meer mogelijkheden bieden voor de ontwikkeling van kwalificaties (Korevaar, 2000). Een vorm die momenteel veel voorkomt is detachering. Bij detachering wordt een werknemer van bedrijf x voor langere tijd ingehuurd en gestationeerd bij bedrijf y om bepaalde werkzaamheden voor dat bedrijf en in dat bedrijf te verrichten. Het Handboek Effectief Opleiden

54 / 41

december

2010

2.8 - 8.03


gaat hierbij vaak om meer gespecialiseerd en gekwalificeerd werk, bijvoorbeeld in de installatietechniek, de automatiseringsbranche en de media- en communicatiesector. Detachering kan rechtstreeks vanuit het ene bedrijf naar het andere bedrijf plaatsvinden, maar ook door tussenkomst van een uitzendbureau of detacheringsbedrijf. Een vorm die op detachering lijkt is collegiale inen uitleen. In dit geval worden vacante posities in een bedrijf met tekort aan personeel tijdelijk vervuld door werknemers uit bedrijven met een overschot aan personeel. Dat kan voor kortere dan wel langere duur zijn en direct tussen de bedrijven zelf dan wel door tussenkomst van gespecialiseerde bemiddelingsbureaus gebeuren. In de bouw en in de techniek, maar ook in de zorgsector en in het onderwijs zijn dergelijke bureaus aan te treffen. Een derde vorm die veel voorkomt is het projectmatig werken, in specifieke projectorganisaties of in netwerkachtige organisaties, zoals platforms, koepels, evenementenorganisaties en actieverbanden. Mensen worden hierbij vaak flexibel, op tijdelijke basis ingeschakeld voor de duur van het project of het evenement. Voorbeelden zijn te vinden in de academische wereld, in research en development, maar ook in de bouw, de ICT-sector, de reclamebranche, en de sector zorg en welzijn en bij de overheid. Een laatste variant die we willen noemen is payrolling. Bij payrolling wordt (een deel van) het personeel van een bedrijf overgenomen door een gespecialiseerd payroll-bedrijf, zonder dat dit verder consequenties heeft voor de feitelijke werkzaamheden. Mensen blijven hun eigen werk doen, op dezelfde werkplek, in het eigen bedrijf en vaak op dezelfde locatie. Ze komen formeel wel in dienst van de payroller, die het personeelbeheer (ook: opleiding!) verder voor zijn rekening neemt. Payroll-services komen voor bij laaggeschoold werk, maar ook bij hoog gekwalificeerd werk, bijvoorbeeld in geval van outsourcing van een groep onderzoekers of engineers. In al deze varianten gaat het om flexibel werk, dat zich kenmerkt door een intensievere relatie tussen werknemer i.c. de flexkracht, inlenende werkgever en uitlenende werkgever i.c. de uitzender of detacheerder. Vaak gaat het ook om werk met een hogere scholingsgraad. De uitzendperiodes zijn meestal langer, flexkrachten werken vaak meerdere keren voor langere tijd bij dezelfde uitzenders en klantbedrijven, en flexkrachten kunnen ook in vaste dienst bij de betreffende uitzend- of detacheringsbureaus gaan werken. In dergelijke situaties komen opleiding en ontwikkeling nadrukkelijk in beeld als instrumenten voor personeelsbeleid. 2.2

PROFESSIONALISERING

VAN DE UITZENDBRANCHE

Niet alleen het uitzendwerk is gevarieerder geworden en deels van karakter veranderd, ook de uitzendbranche heeft een ontwikkeling doorgemaakt. Die ontwikkeling kan worden gezien als een vorm van professionalisering. De branche is zich geleidelijk hechter gaan organiseren en is zich met meer nadruk als een specifieke sector in het economische, sociale en politieke krachtenveld gaan manifesteren. Dit komt onder andere tot uitdrukking in het overlegstelsel en het stelsel van arbeidsverhoudingen dat sinds de jaren negentig is opgebouwd (Korevaar, 2000; Wilthagen, 2010).

2.8 - 8.04


54 / 42

december

2010

2.8 - 8.


Aan de ene kant hebben de uitzendwerkgevers zich beter georganiseerd. Er zijn nu twee grotere werkgeversverenigingen actief: de Algemene Bond van Uitzendondernemingen (ABU) en de Nederlandse Bond van Bemiddelings- en Uitzendondernemingen (NBBU). De ABU organiseert ruim 60 procent van de uitzendvestigingen, waaronder die van een aantal grote uitzendbedrijven. De NBBU is vooral actief onder middelgrote en kleinere uitzenders. Deze werkgeversverenigingen spelen uiteraard een rol bij de belangenbehartiging van de leden richting overheid en richting andere sectoren. Maar ze zijn ook intern actief, met allerlei initiatieven rond voorlichting, advisering en kwaliteitscertificering voor de eigen leden. Aan de andere kant is er ook bij de werknemersorganisaties meer aandacht gekomen voor het uitzendwerk. De vakorganisaties zijn uitzendwerkers als doelgroep gaan erkennen en zowel bij FNV als CNV zijn speciale afdelingen opgezet voor de behartiging van de belangen van flexkrachten. Flexibele arbeid staat bovendien hoog op de agenda van de bij deze vakcentrales aangesloten jongerenbonden. Insteek van de vakorganisaties is de rechtsbescherming van de flexkrachten. Het is hen uiteraard te doen om goede regelingen op het terrein van de primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden. Zij richten zich daarnaast op het bestrijden van uitwassen waar die in de uitzendbranche aan de orde zijn, in de sfeer van onderbetaling, overtreding van werktijden, niet naleving van cao-afspraken en dergelijke. Gezamenlijk met de werkgevers zijn hiervoor specifieke controle-instanties opgezet. 2.3

CAO-AFSPRAKEN

OVER SCHOLING

In het overleg tussen werkgevers en werknemers is in de jaren negentig van de vorige eeuw ook de eerste Collectieve Arbeidsovereenkomst (cao) voor uitzendkrachten tot stand gekomen. Sociale partners hebben in die cao afspraken gemaakt over onder andere arbeidscontracten, beloning, inschaling, veiligheid en gezondheid, vakantie, ziekte, pensioenen voor flexkrachten. Het cao-stelsel is later verder uit gebouwd. Op dit moment zijn er twee cao’s in de branche van kracht, beide recent vernieuwd. De ABU heeft in 2009 een nieuwe cao afgesloten met FNV Bondgenoten, CNV Dienstenbond, De Unie en de LBV (onafhankelijke vakbond). De cao heeft een looptijd van vijf jaar en loopt in 2014 af. De NBBU heeft in 2009 eveneens een nieuwe cao afgesloten, met dezelfde partijen. Die cao geldt vier jaar en loopt in 2013 af. De ABU-cao is algemeen bindend verklaard. De NBBU-cao is specifiek toegesneden op het midden- en kleinbedrijf in de uitzendbranche. Een belangrijk element in de cao’s is het zogenoemde ‘fasensysteem’, dat is ingevoerd om de opbouw van arbeidsrechten en arbeidsvoorwaarden voor flexkrachten te reguleren. Ratio in het systeem is dat flexkrachten meer zekerheden opbouwen naarmate zij langere tijd voor een uitzendonderneming werkzaam zijn. Globaal gezien gaat het om drie stappen: 1 in de eerste fase (fase A) werkt de flexkracht zuiver op uitzendbasis; er gelden geen opzegtermijnen en er bestaat geen recht op doorbetaling van loon als er geen werk is; in de huidige ABU-cao kan deze fase maximaal 78 weken duren; Handboek Effectief Opleiden

54 / 43

december

2010

2.8 - 8.05


2

3

in de tweede fase (fase B) krijgt de flexkracht recht op een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd; er ontstaat recht op doorbetaling van loon, ook als er geen werk is, en gestart wordt met de opbouw van onder andere recht op uitkering en pensioen; deze fase kan volgens de huidige ABU-cao maximaal twee jaar dan wel acht contracten duren; in de derde fase (fase C) krijgt de flexkracht recht op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bij de uitzendonderneming, met alle daaraan verbonden rechten en plichten van een ‘gewone’ werknemersstatus; dit gaat in de huidige ABU-cao dus in na een termijn van maximaal 3,5 jaar.

Het fasensysteem is indertijd mede ge¨ıntroduceerd onder invloed van de Wet Flexibiliteit en Zekerheid 1999, die de rechtszekerheid van flexkrachten versterkte door grenzen te stellen aan het aantal en de duur van tijdelijke arbeidscontracten. De Flexwet bepaalde onder andere dat als mensen drie jaar lang gewerkt hebben op tijdelijke basis dan wel drie keer achter elkaar een tijdelijk contract hebben gehad, met tussenpozen van maximaal drie maanden (3-3-3formule), zij recht hebben op een arbeidscontract voor onbepaalde tijd. De wet bepaalde daarnaast dat sociale partners onder voorwaarden en binnen grenzen van deze bepalingen konden afwijken, mits zij daarover in het onderling overleg consensus konden bereiken. In de uitzendbranche is van die mogelijkheid gebruikgemaakt. Sociale partners hebben in de uitzend-cao ook afspraken over scholing van flexkrachten vastgelegd. Tot 2008 hadden die afspraken het karakter van een individueel scholingsrecht, gekoppeld aan het fasensysteem. Uitzendbedrijven waren verplicht 1 procent van de loonsom van uitzendkrachten in fase A te reserveren voor de opbouw van persoonlijke budgetten voor scholing. De opbouw van een budget startte al na een halfjaar in fase A, maar tijdens fase A konden flexkrachten het budget nog niet gebruiken. Pas met ingang van fase B kon het budget daadwerkelijk worden ingezet, waarbij alle soorten scholing vanuit het budget konden worden gefinancierd. In fase C, bij een contract voor onbepaalde tijd, liep de opbouw van het budget uiteraard gewoon door en konden flexkrachten er op dezelfde manier gebruik van maken als andere werknemers in vaste dienst. In 2008 is deze individuele scholingsregeling vervangen door een meer collectieve regeling in de vorm van een scholingsbestedingsverplichting voor de uitzendbedrijven. Tegelijkertijd is de afdracht voor scholing verhoogd. Uitzendbedrijven zijn in de nieuwe cao verplicht 1,02 procent van de loonsom van de flexkrachten in fase A te besteden aan scholing. Ze kunnen dat in eigen beheer doen, maar kunnen er ook voor kiezen de middelen over te dragen aan het Sociaal Fonds Uitzendbranche. De scholing die vanuit de opgebouwde fondsmiddelen wordt vergoed moet ten doel hebben de arbeidsmarktpositie van de flexkrachten te versterken en kan daarbij functie- en/of arbeidsmarktgerelateerd zijn. Om scholing van flexkrachten verder te stimuleren hebben sociale partners vanuit het Sociaal Fonds enkele jaren geleden een scholingsfonds voor de uitzendbranche ingesteld: de Stichting Opleiding en Ontwikkeling Flexbranche STOOF. De stichting is opgericht door de ABU, FNV Bondgenoten, CNV Dienstenbond en vakbond De Unie. De NBBU en vakorganisatie LBV zijn in het bestuur verte2.8 - 8.06


54 / 44

december

2010

2.8 - 8.


genwoordigd. Doelen van het fonds zijn scholing te stimuleren door informatie en adviezen te geven, het belang van opleiden breed onder de aandacht te brengen, kennis over uitzendwerk en de uitzendbranche te verspreiden en samenwerking met andere branches te ontwikkelen. Doelgroepen zijn de uitzendondernemingen, bedrijven en sectororganisaties in andere branches en ook de flexkrachten zelf. Scholing van flexkrachten is de laatste jaren uitgegroeid tot een van de kernthema’s in het arbeidsvoorwaardenbeleid van de branche. In de nieuwe ABUcao, die in 2009 van kracht is geworden, is een opleidingsprotocol toegevoegd, waarin partijen nog eens expliciet uitspreken dat ze de komende jaren extra impulsen willen geven aan scholing om zo de tekorten aan gekwalificeerd personeel terug dringen, meer mensen met een startkwalificatie aan het werk te helpen en de inzetbaarheid en doorgroeimogelijkheden van flexkrachten te verbeteren. Ze tekenen daarbij nadrukkelijk aan dat het wenselijk is dat op dit punt de samenwerking tussen de uitzendbranche en andere branches moet worden versterkt. 3

Stand van zaken rond opleiden van flexkrachten

Zoals in de voorgaande paragraaf is gebleken, wordt door de uitzendbranche steeds meer structureel aandacht besteed aan het scholen van flexkrachten. Maar hoe is het nu in de praktijk gesteld met de scholing van flexkrachten? Om een beeld te krijgen van de feitelijke stand van zaken heeft STOOF in 2009-2010 onderzoek laten verrichten. In dit onderzoek is gebruikgemaakt van CBS-gegevens van flexkrachten zelf, over een reeks van jaren, om meer te weten te komen over hun feitelijke deelname aan scholing. Tevens is een enquête gehouden onder ruim driehonderd flexbedrijven, aangesloten bij ABU en NBBU, om in beeld te krijgen welke redenen zij hebben om flexkrachten te scholen en welke faciliteiten en voorzieningen zij flexkrachten bij scholing kunnen bieden. Aanvullend hierop zijn in tien flexbedrijven, die op scholingsgebied aan de weg timmeren, gesprekken gevoerd met vestigingsmanagers, opleidingsadviseurs en praktijkbegeleiders om meer zicht te krijgen op hun praktische ervaringen met het scholen van flexkrachten. Op deze wijze is een vrij compleet beeld opgebouwd, vanuit informatie zowel op het niveau van de flexkracht als op het niveau van het flexbedrijf (Vermeulen & Warmerdam, 2010). We bespreken hierna de belangrijkste uitkomsten van deze opleidingsmonitor om te laten zien hoe dit voor de flexbranche relatief nieuwe terrein momenteel wordt ontgonnen. 3.1

DEELNAME

VAN FLEXKRACHTEN AAN SCHOLING

Uit het onderzoek blijkt dat het aantal flexkrachten dat een opleiding volgt in de periode 2001-2008 varieert tussen 20.000 en bijna 40.000 (zie figuur 1). Het betreft flexkrachten die op het moment van enquêteren een opleiding of cursus volgen bij een school, een ander opleidingsinstituut of in het bedrijf waar ze werkzaam zijn, o ´f flexkrachten die in de vier weken ervoor een cursus hebben gevolgd. Scholieren of studenten zijn hierin niet meegenomen. In 2008 zijn het er bijna 32.000. Dit is ongeveer 13 procent van het totaal aantal flexkrachten in Handboek Effectief Opleiden

54 / 45

december

2010

2.8 - 8.07


dat jaar. Gedurende het decennium volgt steeds een zevende tot een tiende deel van de flexkrachten een opleiding.

Figuur 1:

Aantal en fte flexkrachten totaal en in opleiding (exclusief scholier/student)

Flexkrachten die via een uitzend- of detacheringsbureau werken, blijken vaker een opleiding te volgen dan flexkrachten die direct in dienst zijn bij een werkgever (bijvoorbeeld met een tijdelijk arbeidscontract). Van de werkzame personen die een flexibele arbeidsrelatie hebben en direct in dienst zijn van een werkgever volgt een beduidend lager percentage een opleiding, namelijk zeven procent. Bij de totale groep met een directe arbeidsrelatie - tijdelijke én vaste krachten - is het percentage dat een opleiding volgt met zestien procent wat hoger dan bij de flexkrachten die via uitzend- of detacheringsbureaus werken. Opleiding komt ook lager gekwalificeerde flexkrachten ten goede. De flexkrachten die een opleiding volgen hebben bijna twee keer zo vaak geen startkwalificatie (31 procent) als degenen met een vast dienstverband die opleiding volgen (17 procent).Van de totale groep flexkrachten heeft circa veertig procent geen startkwalificatie. Van deze groep volgt tien procent een opleiding. Bij een derde van deze flexkrachten zonder startkwalificatie die een opleiding volgen gaat het om een opleiding die in principe tot een startkwalificatie leidt, zoals een mbo-bbl of mbo-bol-opleiding (niveau 2 of hoger). Het zal in deze gevallen nogal eens om voortijdige uitvallers uit het onderwijs gaan. Op deze manier hebben deze uitvallers een ‘tweede kans’ en kunnen zij in combinatie met het flexwerk alsnog een startkwalificatie behalen.

2.8 - 8.08


54 / 46

december

2010

2.8 - 8.


Flexkrachten blijken diverse redenen te hebben om een opleiding te volgen (zie tabel 1). Bijna de helft van de flexkrachten volgt een opleiding om ander werk te kunnen doen. Dat kan gaan om een volgende uitzendbaan, maar ook om een baan direct in dienst bij een bedrijf. Daarnaast wordt promotie genoemd als reden om de opleiding te volgen. Bij werkenden met een vast dienstverband wordt ‘ander werk’ minder vaak als reden voor de opleiding genoemd. Bijblijven wordt daartegenover vaker genoemd (door ongeveer een derde). Tabel 1: Belangrijkste reden voor scholing van flexkrachten die een opleiding volgen, 2008 Reden voor opleiding

flexkrachten bij flexbedrijf die opleiding1) volgen

flexkrachten met arbeidscontract bij bedrijf die opleiding1) volgen

alle arbeidskrachten met arbeidscontract bij bedrijf die opleiding1) volgen

om ander werk te kunnen doen

49,2

40,3

26,5

de cursus was verplicht

18,1

20,8

20,2

om bij te blijven

16,9

28,1

35,4

om promotie te kunnen maken

15,8

10,7

17,1

onbekend

0,0

0,2

0,7

Bron: CBS, EBB, Banenbestand, vo-, mbo-, ho-bestand, bewerkingen ITS. 1) exclusief scholier/studenten. 3.2

MOTIEVEN

VAN FLEXBEDRIJVEN VOOR SCHOLING

In deze paragraaf verleggen we het accent van de flexkrachten en de door hen gevolgde opleidingen naar de flexbedrijven. Welke motieven hebben zij om flexkrachten te scholen? Met behulp van de gegevens uit de enquête onder flexbedrijven bespreken we achtereenvolgens in hoeverre en waarom flexbedrijven beleid voeren voor wat betreft scholing van flexkrachten en welke concrete redenen ze hadden om flexkrachten in 2008 en 2009 feitelijk scholing te laten volgen. Belang van scholingsbeleid Aan de flexbedrijven is gevraagd of zij expliciet beleid voeren voor wat betreft het opleiden van flexkrachten. Twee derde van de bedrijven stelt dat dit inderdaad het geval is. Een derde laat weten dat dit niet het geval is. Tabel 2: Mate waarin expliciet beleid rond scholing van flexkrachten wordt gevoerd % flexbedrijven waar:

%

wel expliciet beleid wordt gevoerd

66

geen expliciet beleid wordt gevoerd

34

Uit de toelichtingen die de flexbedrijven die wel beleid voeren bij hun antwoorden geven komen vier hoofdargumenten naar voren. Bedrijven doen het ten eerste omdat ze scholing zien als een bewijs van kwaliteit richting klanten, die ook goed is voor de flexkrachten zelf. Bedrijven stellen ten tweede dat ze scholing vooral oppakken omdat bepaalde verplichtingen (cao, certificatie) het


54 / 47

december

2010

2.8 - 8.09


wenselijk of noodzakelijk maken. Een derde argument dat regelmatig genoemd wordt is dat de bedrijven het doen omdat ze te maken hebben met een vraag vanuit de markt i.e. de klanten. Ten vierde noemt een aantal bedrijven ook als argument dat opleiden een instrument is om in een behoefte van flexkrachten te voorzien, flexkrachten bij te spijkeren in bepaalde kennis en vaardigheden en flexkrachten aan het bedrijf te binden. Tegenover de bedrijven die wel beleid voeren staan de bedrijven die zeggen geen expliciet beleid te voeren. Zij geven verschillende argumenten waarom ze dat niet doen. Belangrijke argumenten zijn, in geval van eenvoudig werk, dat het niet nodig is voor het werk dat ze van klanten krijgen (bijvoorbeeld ongeschoold vakantiewerk) dan wel, in geval van ingewikkelder werk, dat de flexkrachten al voldoende ervaring of opleiding hebben om het werk bij de klanten goed te kunnen doen. In dergelijke gevallen is er vaak minder vraag naar scholing bij de flexkrachten zelf en als er een vraag is kan die pragmatisch naar behoefte worden aangepakt. Enkele bedrijven laten verder weten dat ze te klein, te jong, te druk, te hectisch zijn om expliciet beleid rond scholing te ontwikkelen. Redenen voor feitelijke scholingsactiviteiten Volgens de enquête heeft ruim driekwart van de flexbedrijven (76 procent) in de eerste helft van 2009 daadwerkelijk flexkrachten in opleiding genomen of bijscholing laten volgen. In 2008 was dat 80 procent. Bij de grotere flexbedrijven (vijftig medewerkers of meer) gebeurt het beduidend meer dan bij de kleinere bedrijven. Bij de kleinere bedrijven zijn er meer die in het geheel niet schoolden of die nog wel in 2008 schoolden maar er in 2009 mee zijn gestopt. Aan de flexbedrijven die in 2008 en/of in de eerste helft van 2009 flexkrachten schoolden is gevraagd waarom zij dit hebben gedaan. In totaal gaat het hierbij om 275 bedrijven. Hen is een aantal redenen voorgelegd. Ze konden daarnaast zelf andere redenen noemen. Tabel 3 laat de belangrijkste redenen zien. Tabel 3: Redenen waarom flexkrachten in

2008

en 1e helft

2009

zijn geschoold

% flexbedrijven dat deze reden noemt

%

motieven vanuit vraagkant - omdat scholing nodig is voor werk waarop ze worden geplaatst - omdat klanten/inlenende bedrijven er om vragen - om ze gemakkelijker bij (meer) klanten te kunnen plaatsen - om tekorten/vacatures bij klanten goed in te kunnen vullen

88 78 72 60

motieven vanuit aanbodkant - om mensen naar beter werk/hogere functies te laten doorstromen - om mensen een (vak)diploma te laten halen - met oog op persoonlijke ontwikkeling - vanwege taalbarrière

44 42 5 2

motieven vanuit langeretermijnperspectief - extraatje, om goede mensen vast te houden, aan bedrijf te binden - omdat in toekomst veel vraag naar geschoolde mensen wordt verwacht - om flexkrachten te kunnen inzetten tegen hoger tarief - commercieel oogmerk, om kwaliteit dienstverlening te benadrukken

61 42 30 3

motieven vanuit regelgeving - vanwege verplichting vanuit de cao voor uitzendkrachten - vanwege verplichting vanuit het werk dat ze doen (bijvoorbeeld veiligheid)

2.8 - 8.10


54 / 48

50 6

december

2010

2.8 - 8.


Uit dit overzicht komt naar voren dat - als het gaat om concrete activiteiten - de vraag van de klanten i.e. de inlenende bedrijven vaak bepalend is, meer dan de behoeften of mogelijkheden van de flexkrachten. Niettemin geeft toch nog ruim 40 procent aan dat doorstroming naar een betere of hogere functie of kwalificering voor een vakdiploma reden was om flexkrachten een opleiding te laten volgen. Deels gebeurt dit omdat in de toekomst veel vraag naar geschoolde mensen wordt verwacht. Opleiden met persoonlijke ontwikkeling van de flexkracht als expliciet oogmerk komt maar in een beperkt aantal bedrijven voor. Bij de overwegingen bij investeringsbeslissingen rond scholing blijken overwegingen vanuit de vraagkant (bedrijven) en overwegingen vanuit de aanbodkant (flexkrachten) redelijk in evenwicht te zijn. Kijken we naar de dagelijkse praktijk (zoals in tabel 3) dan blijken redenen aan de vraagkant een sterkere rol te spelen dan redenen aan de aanbodkant. Dit patroon is een vrij algemeen patroon, dat slechts beperkte verschillen vertoont als we kijken naar omvang, werkgebied of specialisatie van de flexbedrijven. Wel onderscheiden de allergrootste flexbedrijven (50+) zich enigszins van de overige als gaat om redenen als in willen kunnen zetten van flexkrachten tegen hoger tarief (54 procent), flexkrachten door willen kunnen laten stromen naar hogere functies (58 procent) en flexkrachten willen scholen omdat veel vraag naar geschoolde krachten wordt verwacht (62 procent). De kleinere bedrijven noemen daartegenover beduidend vaker dan de grootste bedrijven de verplichtingen vanuit de cao als reden voor scholing. 3.3

VERANKERING

VAN SCHOLING IN DE ORGANISATIE

Verankering van scholing in de organisatie maakt scholingsinvesteringen als het ware ‘los’ van incidentele situaties en biedt in die zin meer waarborgen voor continu¨ıteit. In deze paragraaf wordt bekeken in welke mate het beleid verankerd is binnen de organisatie van de flexbedrijven. Welke faciliteiten voor scholing bieden de bedrijven? En welke voorzieningen en deskundigheden hebben ze op dit gebied in huis? Faciliteiten voor scholing Een belangrijke vraag is hoe scholingsbeleid omgezet wordt in de praktijk op de vestigingen, in afspraken, regels en faciliteiten die bij scholing van flexkrachten worden ingezet. Tabel 2.4 geeft hier een overzicht van. Uit het overzicht komt naar voren dat er behoorlijk wat flexbedrijven zijn die met hun flexkrachten over scholing ‘in gesprek’ gaan en afspraken over scholing maken. Dat geldt niet alleen voor de grotere, maar ook voor de kleinere bedrijven. In veel gevallen worden daarbij ook inlenende bedrijven betrokken en wordt er rekening mee gehouden dat scholing tijd kost en dat er capaciteit voor moet worden vrijgemaakt. Dat laatste gebeurt wat meer in grotere dan in de kleinere bedrijven. De grotere bedrijven werken ook vaker op een meer systematische wijze aan scholing, in die zin dat ze een opleidingsplan voor het hele bedrijf opstellen waar individuele afspraken eventueel aan kunnen worden getoetst.


54 / 49

december

2010

2.8 - 8.11


Tabel 4: Faciliteiten voor scholing van flexkrachten % flexbedrijven waar...

totaal

persoonlijk overleg en afspraken - informatie over scholingsmogelijkheden aan flexkrachten wordt gegeven - gesprekken met flexkrachten over scholingsbehoeften worden gevoerd - persoonlijke plannen/afspraken met flexkrachten over scholing worden gemaakt

80 78 63

organisatorische faciliteiten - capaciteit wordt vrij gemaakt om scholing van flexkrachten te organiseren - afspraken met inleners worden gemaakt over scholing van flexkrachten - informatie over scholingsmogelijkheden aan inlenende bedrijven wordt gegeven - instructies aan intercedenten worden gegeven over hoe met scholingsverzoeken om te gaan * - opleidingsplan voor het uitzendbedrijf wordt gemaakt - werkuren worden uitgeroosterd om flexkrachten te scholen Financiële faciliteiten - afspraken worden gemaakt met flexkrachten over een terugbetalingsregeling - persoonlijk opleidingsbudget aan flexkrachten wordt toegekend - baangaranties worden gegeven aan flexkrachten die scholing volgen - bonussen worden gegeven aan flexkrachten die scholing volgen

63 61 53 53 52 45

62 31 20 7

* significante samenhang naar grootteklasse

Het komt beduidend minder vaak voor dat de flexbedrijven financiële faciliteiten voor scholing ter beschikking stellen. Minder dan een derde zegt flexkrachten een persoonlijk opleidingsbudget toe te kennen. Minder dan een tiende zegt flexkrachten die scholing volgen met een bonus te belonen. Veel bedrijven die scholing organiseren hanteren een terugbetalingsregeling, waarbij flexkrachten (een deel van) de kosten moeten terugbetalen als ze minder dan een bepaalde afgesproken tijd na de opleiding voor het uitzendbedrijf blijven werken. De grotere bedrijven doen dat vaker dan de kleinere. Grotere bedrijven geven daarentegen wel wat vaker baangaranties na opleiding dan kleinere bedrijven. Bij de bedrijven met meer dan tien vaste medewerkers geldt dat voor ruim een kwart. Uit de gesprekken in de bedrijven komt naar voren dat baangaranties vooral worden gegeven als het gaat om langduriger vakopleidingen die opleiden voor erkende vakdiploma’s. Vooral in sectoren met forse tekorten op de arbeidsmarkt was dit in de afgelopen jaren het geval: landbouw, food-industrie, transport, techniek. De flexbedrijven nemen de leerlingen dan in dienst, betalen de opleidingen, zoeken geschikte leerwerkplekken en detacheren de leerlingen bij inlenende bedrijven. Vaak nemen ze ook een deel van de begeleiding van de leerlingen voor hun rekening. Ze doen dat vaak met als doel leerlingen na afloop van de opleidingen zelf als vaste gekwalificeerde kracht onder contract te nemen. Maar ze realiseren zich tegelijkertijd dat ze ook als een soort kweekvijver kunnen fungeren en dat klanten leerlingen na de opleiding zelf in dienst nemen. Sommige van de ge¨ınterviewde bedrijven hebben zich expliciet op die doorstroomfunctie ingesteld. Ze hebben daarvoor afspraken met inlenende bedrijven gemaakt en hebben ook met de flexkrachten zelf een regeling getroffen om na de opleiding nog een bepaald minimumaantal uren voor het bedrijf te blijven werken, voordat een overstap naar de klant of een ander bedrijf zonder terugbetaling van opleidingskosten mogelijk is. Enkele bedrijven tekenen hier overigens wel bij aan dat de vakopleidingen en zeker opleidingen met baanga2.8 - 8.12


54 / 50

december

2010

2.8 - 8.


ranties in de loop van 2009 op een lager pitje zijn gezet als gevolg van de economische teruggang. Voorzieningen en deskundigheid voor scholing Een tweede punt dat van belang is als het gaat om de organisatorische verankering van scholing in de flexbedrijven betreft de vraag welke voorzieningen voor scholing van flexkrachten zij beschikbaar hebben en op welke deskundigheid ze een beroep kunnen doen. Tabel 5 geeft hier een overzicht van. Uit het overzicht blijkt dat er wat dit betreft behoorlijke verschillen bestaan tussen grote en kleine(re) flexbedrijven. In de tabel zijn de uitkomsten naar de verschillende grootteklassen weergegeven. Vooral bij de grootste bedrijven (50+) blijken er nogal wat te zijn die professionele deskundigheid op opleidingsgebied in huis hebben: leermeesters of praktijkbegeleiders, opleidingsadviseurs en - in bijna de helft van de gevallen - een eigen opleidingsafdeling. Deze grote bedrijven hebben ook frequent (vaste) afspraken met roc’s, scholen en/of andere externe aanbieders van scholing gemaakt. Bij kleinere bedrijven is dit in mindere mate het geval. Tabel 5: Voorzieningen en deskundigheid voor scholing van flexkrachten 1-4

5-9

10-49

medewerkers

medewerkers

≥ 50 medewerkers

totaal

medewerkers (vaste) afspraken/contracten heeft met externe aanbieders van scholing *

43

58

57

74

52

een jaarlijks bedrijfsbudget voor scholing van flexkrachten heeft

43

47

53

64

48

zorg voor opleiding in taakomschrijvingen van intercedenten heeft vastgelegd *

34

33

49

59

40

(vaste) afspraken/contracten heeft met scholen/roc’s **

29

26

42

71

35

opleidingsverantwoordelijkheid van vestigingsmanagers heeft vastgelegd

24

25

22

51

26

eigen leermeesters of praktijkbegeleiders in dienst heeft

27

20

28

51

28

(vaste) afspraken/contracten heeft met inleners over scholing van flexkrachten

20

21

29

39

24

eigen opleidingsadviseurs in dienst heeft **

9

20

22

66

19

beschikt over een eigen opleidingsafdeling of trainingscentrum *

12

14

27

45

19

% flexbedrijven dat...

* significante verschillen naar grootteklasse ** sterke significante verschillen naar grootteklasse


54 / 51

december

2010

2.8 - 8.13


Kleinere flexbedrijven hebben vaak geen specifieke opleidingsdeskundigheid in huis en zijn bij scholingsvragen meer aangewezen op deskundigheid van buiten. In deze bedrijven zou vanuit de branche i.e. vanuit het opleidingsfonds van de branche (STOOF) ondersteuning kunnen worden geboden. De kleinere bedrijven geven ook aan minder bekend te zijn met opleidingsmogelijkheden voor flexkrachten, vooral als het gaat om vakopleidingen in het kader van bbl en evc. Ook dat is een reden om deze groep vanuit het beleid en vanuit het opleidingsfonds extra aandacht te geven. 4

Flexibiliteit en zekerheid

Welke lessen kunnen we uit het onderzoek leren als het gaat om het belang van scholing van flexkrachten en de mogelijkheden om scholingsbeleid te versterken en in de praktijk in de bedrijven effectiever te maken? We formuleren enkele conclusies en doen dat mede in het licht van de huidige discussie over ‘flexicurity’. Centraal in die discussie staat het zoeken naar een evenwichtige balans van flexibiliteit en zekerheid bij een toenemende dynamiek op de arbeidsmarkt. 4.1

LEREN

LOONT VOOR FLEXKRACHTEN EN FLEXBEDRIJVEN

De economische crisis heeft uitgewezen dat het voor bedrijven aantrekkelijk is om een flexibele schil van arbeidskrachten te hebben. Het geeft hun een grotere buffer in geval van economische tegenslag. Maar die medewerkers moeten wel flexibel inzetbaar zijn en dus goed opgeleid. Belangrijke reden waarom flexkrachten nu feitelijk geschoold worden is vaak dat het nodig is voor het werk waarop ze worden geplaatst of dat ze zo gemakkelijker bij inlenende bedrijven kunnen worden geplaatst. Alleen al vanuit een klantoptiek is het voor een flexbedrijf dus lonend om flexkrachten te scholen. Flexkrachten worden breder inzetbaar en beter bemiddelbaar bij (klant)bedrijven. Vanuit dat perspectief is het ook voor flexkrachten zelf aantrekkelijk om scholing te volgen. Een opvallende uitkomst van het onderzoek is het relatief groot aantal flexkrachten zonder startkwalificatie dat scholing volgt. In nogal wat van de gevallen gaat het daarbij om scholing die tot een startkwalificatieniveau opleidt. Gezien de waarde die veel werkgevers aan een dergelijk niveau hechten betekent dit een versterking van de positie van de flexkracht op de arbeidsmarkt en een verruiming van doorstroommogelijkheden. Op een arbeidsmarkt die steeds flexibeler en dynamischer wordt is een goede startpositie van groot belang. Flexkrachten die het eerder via het reguliere onderwijs niet gelukt is krijgen via de combinatie van flexwerk met opleiding alsnog de kans zo’n positie te verwerven. Voor voortijdig schoolverlaters en andere risicogroepen kan flexwerk mogelijkheden bieden op latere leeftijd alsnog hun achterstand op de arbeidsmarkt in te lopen. 4.2

CRUCIALE

ROL VOOR INTERCEDENTEN

In het beleid van de branche en op het strategische niveau in de flexbedrijven krijgt scholing de nodige aandacht. Maar de vertaalslag van beleid naar prak2.8 - 8.14


54 / 52

december

2010

2.8 - 8.


tijk stokt soms nog. Belangrijke knelpunten zijn het ontbreken van motivatie bij flexkrachten om scholing te volgen, inlenende bedrijven die geen ruimte of noodzaak zien, de kosten van opleidingen of, soms, taalbarrières in geval van buitenlandse flexkrachten. De intercedent op de vestigingen van het flexbedrijf kan hier een belangrijke rol spelen. De intercedent kan zowel de flexkracht als de inlenende organisatie wijzen op het belang van scholing. Ruim driekwart van de flexbedrijven geeft aan met flexkrachten ‘in gesprek te gaan’ over scholing. Niet alle flexkrachten hebben zin in een opleiding naast het werk. Een intercedent kan dat ook niet afdwingen, maar kan wel een stimulerende en motiverende rol hebben. Uit het onderzoek blijkt dat de meeste flexkrachten die zich laten scholen veelal tussen 25 en 35 jaar zijn. Dat betekent dat mensen kennelijk na een tijdje werken inzien dat ze niet verder komen en op latere leeftijd diploma’s (erbij) willen halen. Een gesprek heeft dan de meeste waarde als intercedenten erachter proberen te komen waar interesses van een flexkracht liggen. Een flexkracht die in eerste instantie geen behoefte heeft aan scholing, kan door de werkervaring tijdens het uitzendwerk op een later moment wél interesse krijgen. Als opleidingsmogelijkheden dan al eens ter sprake zijn gekomen, weet de flexkracht dat hij of zij hiervoor bij de intercedent terechtkan. Samen kunnen ze vervolgens tot concrete afspraken over scholing komen. Flexkrachten kunnen zich door die scholing verder ontwikkelen en worden zodoende minder kwetsbaar en breder inzetbaar op de arbeidsmarkt. Een betere functie kan hen bovendien een beter salaris opleveren. Voor inlenende bedrijven kan het aantrekkelijk zijn als flexkrachten gericht worden opgeleid voor taken in hun organisatie. Bovendien is een flexbedrijf dat actief bezig is met het opleiden van flexkrachten interessant voor de inlener omdat het flexbestand actueel geschoold is. Daarnaast hebben flexbedrijven zelf natuurlijk een belang om op te leiden. Het zorgt ervoor dat flexkrachten beter bemiddelbaar worden zodat inlenende bedrijven beter worden bediend en flexkrachten gemakkelijker geplaatst kunnen worden. Om scholing meer in de praktijk te verankeren zouden budgetten en verantwoordelijkheden duidelijker vastgelegd moeten worden. Bijvoorbeeld door de scholingsrol van intercedenten expliciet op te nemen in hun functieomschrijving. Ook bij de opleiding van intercedenten zelf zou deze rol veel aandacht moeten krijgen (ABU, 2010). 4.3

ONDERSTEUNING

VANUIT DE BRANCHE:

STOOF

Door alle scholingsactiviteiten zijn flexbedrijven zelf steeds meer ‘leerbedrijven’ geworden. Vooral grotere uitzenders hebben momenteel een belangrijke scholingsfunctie. Kleinere flexbedrijven hebben vaak minder voorzieningen en faciliteiten voor scholing. Grote flexbedrijven hebben een eigen infrastructuur voor opleidingen, bij kleinere flexbedrijven is het vaak de directeur die zich naast zijn gewone werk ook nog met opleiden bezighoudt. Het scholingsfonds voor de flexbranche, STOOF, kan voor deze kleinere flexbedrijven een belangrijke bron van ondersteuning en informatie zijn. Ook kan via STOOF samenwerking met opleidingsinstellingen worden gezocht. Handboek Effectief Opleiden

54 / 53

december

2010

2.8 - 8.15


Op financieel gebied kunnen kleinere flexbedrijven vanuit STOOF ook extra worden ondersteund. In het onderzoek is naar voren gekomen dat flexbedrijven de scholingkosten veelal zelf betalen (70 procent). Zij hebben daar op grond van de cao ook budget voor (1,02 procent van de loonsom). Maar slechts 15 procent van de flexbedrijven maakt daarnaast gebruik van externe bronnen (buiten inlenende bedrijven), zoals subsidies van gemeenten, UWV of sectorale opleidingsfondsen. Het opleidingsfonds kent de wegen naar deze instellingen, kan kleinere flexbedrijven op de mogelijkheden wijzen en kan ook, omgekeerd, bij deze instellingen er op aandringen in hun programma’s rekening te houden met de specifieke aard en kenmerken van flexbedrijven en flexkrachten. In het onderzoek komt verder naar voren dat kleinere flexbedrijven over het algemeen minder bekend zijn met de mogelijkheden voor langdurige, kwalificerende opleidingen, zoals de duale vakopleidingen in het kader van het reguliere beroepsonderwijs (mbo-bbl; mbo-bol). Duale vakopleidingen en leerwerktrajecten bieden extra mogelijkheden voor beroepsgerichte kwalificering aan jongeren die voorkeur hebben voor leren in de praktijk van een beroep boven de meer theoretisch ingerichte leerwegen op scholen. Er zijn nogal wat van dergelijke jongeren in de flexbranche werkzaam. Intercedenten zouden nog meer gewezen kunnen worden op de mogelijkheden van leerwerktrajecten (bbl) en ervaringscertificaten (evc) voor deze flexkrachten. Hier ligt eveneens een rol voor STOOF. 4.4

SAMENWERKING

MET SECTORALE OPLEIDINGSFONDSEN

Lastig bij scholing van flexkrachten is dat de uitzendbranche door alle sectoren heen opereert, terwijl scholingsfaciliteiten veelal sectorgewijs zijn georganiseerd. Die sectorale organisatie is een typisch kenmerk van de Nederlandse arbeidsverhoudingen, dat voordelen heeft maar ook een aantal nadelen met zich meebrengt (Wilthagen, 2010). Wat dit betreft ligt er een uitdaging voor de uitzendbranche om gezamenlijk op te trekken met andere sectoren. De sectorale opleidingsfondsen zouden de voorzieningen en faciliteiten breder open kunnen stellen waardoor ze ook toegankelijk worden voor flexkrachten. Flexkrachten die regelmatig voor een bepaald bedrijf of in een bepaalde sector werken, hebben kennis en ervaring opgebouwd in dat bedrijf of die sector. Het kan voor het bedrijf of de sector aantrekkelijk zijn dat deze arbeidskrachten deel kunnen nemen aan bedrijfsspecifieke of sectorale opleidingen, ook als ze niet op vaste maar op flexibele basis in de sector of voor het bedrijf werkzaam zijn. Bedrijven zullen de komende jaren behoefte blijven houden aan een flexibele schil van arbeidskrachten rondom hun vaste kern en het valt te verwachten dat ze zich ook meer en meer bewust zullen gaan worden van de waarde van investeringen in die flexibele schil, ook voor scholing, en zeker in geval van flexkrachten die op ‘vastere basis’ in het flexibele netwerk rondom de bedrijven worden opgenomen. Juist voor een inlenend bedrijf kan het aantrekkelijk zijn als deze flexkrachten hun kennis en vaardigheden op peil houden of aanvullen met een opleiding die bruikbaar is in het bedrijf en die daarom gefinancierd wordt vanuit het sectorale opleidingsfonds.

2.8 - 8.16


54 / 54

december

2010

2.8 - 8.

4.5

BELANG


VAN SCHOLING OP EEN TRANSITIONELE ARBEIDSMARKT

Ten slotte willen we wijzen op het belang van scholing van flexkrachten met het oog op toekomstige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Onder invloed van economische, technologische en maatschappelijke ontwikkelingen zal de arbeidsmarkt de komende jaren waarschijnlijk een grotere dynamiek te zien gaan geven, waarbij relatief vaste bindingen aan welbepaalde posities zullen verminderen om deels plaats te maken voor lossere bindingen aan minder scherp omlijnde posities. Deze tendens wordt beleidsmatig uitgedrukt in het perspectief van de ‘transitionele arbeidsmarkt’ (TA; Schmid, 1998; Van den Heuvel e.a., 2001). Het TA-perspectief is een nieuwe kijk op arbeidsmarktbeleid, die de nadruk legt op bewegingen en overgangen op en rond de arbeidsmarkt, meer dan op specifieke posities die mensen op een zeker moment innemen. Meer dan traditionele benaderingen heeft dit perspectief oog voor de diverse segmenten op en rond de arbeidsmarkt waartussen mobiliteit plaatsvindt. Het gaat dan om mobiliteit binnen maar ook t´ ussen verschillende vormen van arbeid (tijdelijk-vast) en mobiliteit binnen maar ook t´ ussen verschillende sectoren en branches. Bovendien krijgen overgangen tussen de arbeidsmarkt en zijn omgeving veel aandacht, vooral overgangen tussen onderwijs en arbeid, uitkeringen en arbeid, arbeid en zorg, arbeid en zelfstandigheid, arbeid en inactiviteit. Vanuit een TA-perspectief richt arbeidsmarktbeleid zich vooral op versoepeling van overgangen tussen segmenten en toerusting van mensen om die overgangen gemakkelijker te kunnen maken. Dat maakt de arbeidsmarkt als geheel flexibeler en bestendiger tegen negatieve gevolgen van conjuncturele ontwikkelingen. Het TA-perspectief doet momenteel opgang als kader voor activerend arbeidsmarktbeleid. Het impliceert een omslag in het beleidsdenken van ‘posities’ naar ‘transities’, van ‘standen’ naar ‘stromen’, van ‘structuur’ naar ‘dynamiek’. Een van de kernpunten in deze visie is een levensloopperspectief op loopbanen op en rond de arbeidsmarkt. In plaats van het traditionele model, met aan leeftijdsfasen gekoppelde opvolgende periodes van opleiding, arbeid en inactiviteit (pensioen) wordt uitgegaan van een loopbaanmodel met meer roulaties over opleiding, arbeid, zorg, werkloosheid, zelfstandigheid, inactiviteit, re-integratie enzovoort, deels onafhankelijk van de leeftijdsfasen (Leijnse, 1985). Om dit mogelijk te maken moet een aantal voorwaarden worden vervuld. In de eerste plaats moeten mogelijkheden worden gecreëerd om ‘overgangen’ te maken: van werk naar werk, van school naar werk, van zorg naar werk, van inactiviteit naar werk enzovoort en eventueel vice versa. Nodig zijn ‘kanalen’ waarlangs mensen kunnen ‘bewegen’. Goede mogelijkheden daarvoor zijn combinaties, i.c. combinaties van leren en werken, van arbeid en zorg, van (parttime) werk en ander werk, van werk en uitkering, van betaald werk en vrijwilligerswerk enzovoort. In de tweede plaats moeten mensen adequaat worden toegerust om de gegeven mogelijkheden feitelijk te benutten. Ze moeten beschikken over competenties die nodig zijn om op een flexibele arbeidsmarkt duurzaam inzetbaar te blijven. Dit stelt hoge eisen aan de relaties tussen onderwijs en arbeid. Onderwijs, bedrijfsleven en intermediairs zullen gezamenlijk moeten optrekken om flexibele schakelingen tussen onderwijs en arbeidsmarkt tot stand te brengen,


54 / 55

december

2010

2.8 - 8.17


die mensen in staat stellen hun kwalificaties permanent up-to-date te houden. Nieuwe voorzieningen voor leven lang leren zijn daarbij cruciaal. Combinaties en competenties zijn wezenlijke elementen in de flexibele arbeidsmarkten van de toekomst. Daarnaast is een derde element van belang: een infrastructuur die bedrijven en werknemers bij mobiliteit kan ondersteunen en die daarbij binnen gegeven grenzen kan werken, maar ook over grenzen heen kan gaan. Op dit punt komt de flexbranche in beeld. De huidige sectororganisaties, O&O-fondsen, kenniscentra hebben elk hun eigen netwerken en faciliteiten voor arbeidsmarktbeleid, die vooral voor de eigen ‘achterban’ worden ingezet. De flexbranche kan deze partijen bij elkaar brengen en hen er toe bewegen gezamenlijk acties te ontwikkelen die de eigen grenzen deels te buiten gaan. Dat kan de mobiliteit tussen sectoren bevorderen en overgangen tussen werken en niet-werken vergemakkelijken. Kenmerkend voor de flexbranche is dat de bedrijven nagenoeg in alle sectoren actief zijn. De branche zou bij uitstek in staat kunnen zijn bestaande (sector)grenzen te doorbreken. De transitionele arbeidsmarkt van de toekomst vraagt om een evenwichtige balans van flexibiliteit en zekerheid. Concepten als flexicurity en employability zijn in brede kring als beleidsconcepten geaccepteerd, niet alleen in Nederland, ook in andere landen van de EU en door de EU zelf (Wilthagen, 2010; Rodriguez e.a., 2010). De flexbranche kan bijdragen aan een evenwichtig functioneren van een transitionele arbeidsmarkt. De branche is ambitieus wat dit betreft. Sociale partners hebben opleiding tot speerpunt van beleid gemaakt en hebben zich voorgenomen de opleidingsinspanningen de komende jaren verder te vergroten. Als die ambitie wordt waargemaakt, zal dat extra zekerheden gaan bieden aan flexkrachten én flexbedrijven. Literatuur Algemene Bond Uitzendondernemingen (2009). Instroomonderzoek. Feiten en cijfers over uitzendkrachten. Badhoevedorp: ABU. Algemene Bond Uitzendondernemingen (2010). Sleutelrol voor intercedenten. Reflect, nr. 2, juni 2010. Heuvel, N. van den, F. Holderbeke & R. Wielers (2001). De transitionele arbeidsmarkt. Contouren van een actief arbeidsmarktbeleid. Den Haag: Reed Business bv. Korevaar, K. (2000). Strategische arbeidsvoorwaardenvorming. Vernieuwing van vakbondswerk en cao. Amsterdam: Mets en Schilt. Leijnse, F. (1985). Wederkerende arbeid. Naar een grotere roulatie van werkenden en werkzoekenden via betaald educatief verlof. Nijmegen/Den Haag: ITS/Ministerie van SZW. Rodriguez, R., J. Warmerdam & C.E. Triomphe (2010). The Lisbon Strategy 2000-2010. An Analysis and Evaluation of Methods used and Results achieved. Brussel: Europees Parlement. Schmid, G. (1998). Transitional Labour Markets. A new European Employment Strategy. Discussion Paper FS I 98-206, Berlin: Wissenschaftszentrum Berlin f¨ ur Sozialforschung. Vermeulen, H. & J. Warmerdam (2010). Opleidingsmonitor Flexbranche. Nijmegen: ITS. Wilthagen, T. (2010). Over de arbeidsmarkt gesproken: voorstellen voor vernieuwing en verandering. Tilburg: Celsus Juridische Uitgeverij.

2.8 - 8.18


54 / 56

december

2010

Opleidingsbeleid in de uitzendbranche

Recommend Documents