STRATEGISCH SCHOLINGS- EN OPLEIDINGSBELEID

5. 5.7 Datum Versie Blad

Medewerkers en Organisatie Scholingsbeleid incl. opleidingsplan en effectiviteit van scholing 17 oktober 2011 3 1 van 12

STRATEGISCH SCHOLINGS- EN OPLEIDINGSBELEID 2011 – 2015

Vastgesteld door de directeur-bestuurder op 17 oktober 2011



Inhoudsopgave

1.

INLEIDING

3

2.

STRATEGISCHE LIJNEN PWH

3

3.

STRATEGISCH SCHOLINGS- EN OPLEIDINGSBELEID 2011-2015 3.1 Strategisch scholingsbeleid 3.2 Opleidingsjaarplan 3.3 Persoonlijk Ontwikkelplan

4 4 4 5

4.

SCHOLINGS- EN OPLEIDINGSLIJNEN GEKOPPELD AAN STRATEGISCHE DOELSTELLINGEN

6

5.

OPLEIDINGSJAARPLAN, BUDGET, EVALUATIE EN PROCEDURE

7

Bijlage 1

Procedure strategisch scholingsbeleid 2011 – 2015

Bijlage 2

Overzicht van (relevante) scholingstrajecten binnen PWH

9 11



1. INLEIDING PWH stimuleert en ondersteunt als voorschoolse voorziening jonge kinderen in de leeftijd van 2 tot 4 jaar in hun ontwikkeling door het aanbieden van veelzijdige en passende speelmogelijkheden (samen spelend leren) en op voorschoolse educatie gerichte programma’s. Zij biedt in wijken en buurten algemene, laagdrempelige en kleinschalige voorzieningen aan in de vorm van peuterspeelzalen die zoveel als mogelijk zijn gekoppeld aan basisscholen en waarin op pedagogisch verantwoorde wijze jonge kinderen worden gestimuleerd in hun brede ontwikkeling, worden gevolgd in die ontwikkeling, eventuele achterstanden worden gesignaleerd en gericht bestreden via onder meer voorschoolse educatie. Ouders kunnen er terecht met hun vragen over de opvoeding en ontwikkeling van hun kind dan wel worden door verwezen naar specialistische voorzieningen. PWH is in opdracht van de gemeente uitvoerder van het aanbod voorschoolse educatie in de gemeente Heerlen waarbij inhoudelijk wordt samengewerkt met het basisonderwijs als uitvoerder van vroegschoolse educatie (groepen 1 en 2). PWH is mede adviserende en uitvoerende partij binnen het Onderwijs Achterstanden Beleid van de gemeente. Ten vervolge op het scholingsbeleid dat is vastgesteld in 2007 en conform de CAO Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening en het Toezichtkader 2010 van de Inspectie van het Onderwijs (inspectie van Voor- en Vroegschoolse Educatie)¹, beschrijft het voorliggende strategisch scholingsen opleidingsbeleid op welke wijze leren en opleiden een rol speelt in het realiseren van de organisatiedoelstellingen van PWH, gericht op het optimaal functioneren van medewerkers in de huidige en / of toekomstige functievervulling binnen of buiten PWH. In een omgeving met alleen parttimers zoals het geval is bij PWH, zal kennisdeling en een leven lang leren een issue zijn waarbij mensen continu getraind en geschoold moeten worden. Om mensen te laten groeien in hun werkzame leven is het van belang om over de grenzen van de eigen organisatie kijken waarbij gebruik wordt gemaakt van de gehele context van een mens, thuis en op het werk². ¹) Toezichtkader VVE 2010 voor de VVE-bestandsopname, Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschappen. ²) Bekende patronen zijn veelal richtinggevend bij de keuzes van mensen. In de huidige structuur is opleiden met name gericht op het nut voor PWH en het huidige functioneren. Over de grenzen heenkijken is (nog) niet gebruikelijk. Echter doorstromen naar een andere organisatie kan soms beter zijn dan vastlopen in de eigen organisatie.

2. STRATEGISCHE LIJNEN PWH Het strategisch scholingen opleidingsbeleid komt voort uit het Strategisch HRM Beleid 2010-2015. Dit strategisch HRM-beleid op haar beurt is gekoppeld aan het algemeen strategisch beleid van PWH dat externe en interne componenten bevat. In de sfeer van de externe strategie staan de volgende doelstellingen voorop: de verbinding met primair onderwijs, een mogelijke ontwikkeling naar integrale kindcentra, de toeleiding van peuters naar voorschoolse educatie (het bereiken van peuters met voorschoolse educatie) en een verhoging van ouderbetrokkenheid en ouderparticipatie. De interne strategische doelstellingen zijn vooral gericht op kwaliteitsverbetering van de processen zoals de uitvoering van het programma voorschoolse educatie en versterking van de verbinding met de gekoppelde basisscholen, het versterken van de competenties van de medewerkers, de ontwikkeling van resultaat- en competentiegericht werken, het aanbieden van specifieke programma’s, de verdere inrichting van een adequate zorgstructuur vanwege de toename van het aantal



zorgkinderen, en de ontwikkeling van coachend leiderschap mede in het licht van competentiegericht management.

3. STRATEGISCH SCHOLING- EN OPLEIDINGSBELEID 2011 – 2015 Het strategisch scholingsbeleid is gericht op het daadwerkelijk veranderen van gedrag en werkwijzen van teams, afdelingen en individuele medewerkers³ teneinde de strategische doelstellingen van de instelling te kunnen behalen. Niet los van elkaar, maar in een doordachte samenhang. In de opleidingscyclus wordt onderscheidt gemaakt in het meerjaren strategisch scholingsen opleidingsbeleid, het opleidingsjaarplan en het individuele POP (persoonlijk ontwikkel plan). ³) Het scholingsbeleid richt zich in eerste instantie op de werknemers die binnen PWH werkzaam zijn. Voor de vrijwilligers wordt telkens nagegaan of er mogelijkheden kunnen worden geboden, al dan niet met behulp van beschikbare of aan te vragen extra subsidies.

Onderstaand worden het strategisch scholingsbeleid, het opleidingsjaarplan en het POP beknopt in aparte kaders toegelicht. 3.1 Strategisch scholingsbeleid

De gemeente Heerlen streeft ernaar om het peuterspeelzaalwerk te verbinden met het primair onderwijs en invulling te gegeven aan een nieuw vast te stellen onderwijs-achterstandenbeleid. PWH zet daarbij stevig in op een doorontwikkeling binnen de organisatie door verbindingen te creëren tussen de verschillende beleidsonderdelen en de in- en externe ontwikkelingen waarmee de instelling wordt geconfronteerd. Gerelateerd aan de algemene en de specifieke resultaatdoelstellingen van de diverse peuterspeelzalen wordt meer dan voorheen de aandacht gericht op de competenties van de medewerkers en evenwichtige samenstellingen van teams. Dit vraagt om (de ontwikkeling van) aanvullende competenties in de diepte en de breedte die door de afdeling P&O in kaart worden gebracht. Aan alle medewerkers wordt ruimte geboden om zich verder te ontplooien waarmee ze in kunnen spelen op ontwikkelingen in hun vakgebied en op ontwikkelingen binnen de organisatie en maatschappij. Zo geeft een ieder richting aan haar / zijn eigen loopbaan en vergroot op die manier de inzetbaarheid in de huidige of een andere functie. Er is aandacht voor mogelijkheden om verbeteringen aan te brengen waardoor het een lerende organisatie blijft.

3.2

Opleidingsjaarplan

Leren en opleiden zijn afgeleiden van het strategisch beleid en gericht op de verdere ontwikkeling van competenties van medewerkers op het eigen vakgebied en ten behoeve van de uitvoering van specifieke programma’s of thema’s. Inhoudelijke deskundigheidsbevordering gericht op - Het up to date houden van de vakinhoudelijke kennis en de programma’s (waaronder die voor voorschoolse educatie) in alle niveaus van de organisatie; - Het opstarten van nieuwe programma’s en projecten;

5. 5.7 Datum Versie Blad -

Medewerkers en Organisatie Scholingsbeleid incl. opleidingsplan en effectiviteit van scholing 17 oktober 2011 3 5 van 12 Het versterken van het dagdagelijkse werken op de peuterspeelzaal en het CB; Het voeren van slecht nieuws gesprekken met ouders / medewerkers (communicatie); Het kunnen omgaan met (non) verbale agressie door klanten; De omgang met zorgkinderen; De doorontwikkeling van teams instellingsbreed; Het aansluiten op thema’s van brede scholen / kindcentra.

Educatief partnerschap vanuit gezamenlijk belang (ouderbetrokkenheid en ouderparticipatie) - Het versterken van de inhoudelijke verbinding tussen ouders / verzorgers, dé verantwoordelijke voor het kind, en PWH als voorschoolse voorziening. (Notitie: “Educatief partnerschap binnen PWH”, concept 2010/2011). Cultuureducatie - Het brengen van cultuureducatieve componenten en aspecten in de op de brede ontwikkeling van kinderen gerichte programma’s. (Notitie: “Cultura Bambini”, 2010). Permanente verkeerseducatie - Het aanbieden van verkeerseducatie voor 2 - 4 jarigen. Begeleiding van beroepskrachten in opleiding binnen PWH - Het begeleiden van stagiaires en in dat kader een bijdrage leveren aan de doorontwikkeling van de opleiding tot pedagogisch medewerker voortvloeiend uit het Convenant KO en OW (Notitie: “Hoe jonger het kind, hoe hoger de opleiding”, 2010) Jaarlijks terugkerende trainingen - Het aanbieden van scholing in het kader van wettelijke verplichtingen of scholing die door de organisatie als verplicht wordt gezien voor een adequate functie-uitoefening (waaronder de jaarlijkse algemene studiedagen). In het opleidingsjaarplan (separate notitie) worden de diverse scholingen in een tijdpad benoemd. Deze scholingen kunnen zowel op individueel -, op groeps- als op instellingsniveau worden gevolgd. Besluitvorming hieromtrent vindt plaats door de direct leidinggevende of het MT, waarbij het hoofd P&O een adviserende rol heeft. In bijlage 2 is het overzicht van relevante scholingstrajecten binnen PWH bijgevoegd.

3.3

Persoonlijk ontwikkelplan

Leren en opleiden zijn afgeleiden van het strategisch beleid en gericht op het ontwikkelen van de individuele medewerker. Aan de hand van ontwikkelgesprekken wordt het persoonlijk ontwikkeltraject vormgegeven waarmee de functionering- en beoordelingscyclus een andere invulling krijgt. Gelet op de ontwikkeling van de organisatie zullen ook de randvoorwaarden voor de individuele medewerker aan verandering onderhevig zijn. De meer resultaat- en kwaliteitgerichte commerciële, multidisciplinaire, innovatieve werkwijze vraagt om een andere manier van werken van de “nieuwe professional”. Conform het Strategisch HRM Beleid 2010-2015 worden hiertoe de volgende HR instrumenten ingezet die mede van belang zijn voor een adequate uitvoering van het strategisch scholingsen opleidingsbeleid.



Competentieprofielen medewerkers PWH Met de grotere aandacht voor competentiemanagement wordt een brug geslagen tussen de missie, visie en strategie van de organisatie enerzijds en de competenties die nodig zijn in specifieke functies anderzijds. Het succes van medewerkers wordt in belangrijke mate bepaald en voorspeld door hun competenties en veel minder door intelligentie en gevolgde opleiding. Door de aanwezige en gewenste competenties van medewerkers in kaart te brengen worden de te ontwikkelen competenties zichtbaar, waarna een ontwikkeltraject wordt opgesteld. De afdeling P&O ontwerpt in 2012 formats hiervoor en het management wordt opgeleid om competentiemanagement toe te passen binnen de organisatie. Functionering- en beoordelingcyclus In de beoordelingscyclus vormen de functioneringsgesprekken een belangrijk onderdeel. Het gesprek is gericht op de toekomst met als belangrijkste doel het inventariseren van mogelijkheden en middelen om het huidige functioneren te verbeteren. In het verlengde van competentiemanagement zal een andere invulling worden gegeven aan de beoordelingscyclus. In 2012 wordt hier vanuit P&O een voorstel voor gedaan. Coaching Gezien de ontwikkelingsfase waarin de organisatie zich bevindt, is een delegerende en coachende wijze van aansturing wenselijk. Medewerkers zullen door de leidinggevenden gestimuleerd moeten worden om zichzelf te ontwikkelen en om de gewenste prestaties te leveren. Het Medewerkerstevredenheidsonderzoek zal mede inzicht geven in het effect van het gedrag en de wijze van aansturen van leidinggevenden op de medewerkers. Levensfasebewust personeelsbeleid De verschillen in leeftijd en ervaring van medewerkers vragen van leidinggevenden inzicht, vaardigheid en flexibiliteit in de omgang met en aansturing van werknemers. Hierbij is ook de wijze van kennisopname in de verschillende levensfasen een belangrijk aandachtspunt. Prestatiebeloning Om beloning te koppelen aan de prestatie van medewerkers zal er een nieuwe vorm van prestatiebeloning worden ontwikkeld. Dit zal op individueel, maar ook op groepsniveau vorm krijgen. P&O zal in de planperiode hiernaar onderzoek doen en een advies uitbrengen. Door- en uitstroom Om groei te realiseren kan scholing gericht zijn op uitstroom naar een andere organisatie. Ook uitstroom richting WIA en pensionering heeft daarbij zonodig de aandacht.

4.

SCHOLINGS- EN OPLEIDINGSLIJNEN GEKOPPELD AAN DE STRATEGISCHE DOELSTELLINGEN

De volgende opleidingslijnen zijn van strategisch belang en vinden vertaling in de opleidingsjaarplannen en de persoonlijke ontwikkelplannen.



Competentieontwikkeling van medewerkers op vakinhoudelijk gebied in het kader van de doorontwikkeling van voorschoolse educatie, versterking van de koppeling met het onderwijs en een mogelijke ontwikkeling naar kindcentra. Verdere ontwikkeling competenties methodisch werken met VVE-programma’s Piramide en Speelplezier en andere educatieve programma’s. Trainingen stimuleren van en omgaan met ouders en ouderparticipatie. Versterking van taal- en communicatieve vaardigheden mede in relatie tot voorschoolse educatie, ouders en ouderparticipatie en samenwerking met onderwijs Verhoging algemeen opleidingsniveau van PW 3 naar PW 4 aangevuld met aspecten vanuit de opleiding tot Onderwijsassistent. Competentieontwikkeling van medewerkers op specifieke terreinen. - Educatieve programma’s zoals verkeerseducatie en educatieve educatie. - Op kwaliteitszorg gerichte programma’s zoals HKZ, RI&E, GGD-inspecties. - Op zorgkinderen gerichte programma’s zoals Verwijsindex, Protocol Kindermishandeling, opvoedingsondersteuning, ketenaanpak in het jeugd- en onderwijsbeleid. - Omgaan met agressie. - Computers en (kind volg)systemen. - Toeleiding naar voorschoolse educatie waaronder marketing en sales. - Resultaatgericht werken. - Competentiemanagement - Coachend leiderschap. - Begeleiding van beroepskrachten in opleiding. Uiteraard zijn in het kader van persoonlijke ontwikkelingsplannen op individueel niveau ook andere specifieke scholingsen opleidingstrajecten mogelijk.

5.

OPLEIDINGSJAARPLAN, BUDGET, EVALUATIE EN PROCEDURE

Jaarlijks wordt voor 1 oktober door de afdeling P&O de opleidingsbehoefte vertaald naar een opleidingsjaarplan conform artikel 8.1 van de CAO Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening. Dit opleidingsjaarplan wordt vastgesteld door de directeur-bestuurder na advies van het managementteam waarna het plan overeenkomstig artikel 27 WOR ter instemming wordt voorgelegd aan de ondernemingsraad. Implementatie van het plan geschiedt door het hoofd P&O. In de begroting wordt jaarlijks een bedrag opgenomen voor scholing en opleiding van (in beginsel tenminste) 3% van de loonsom. In het managementteam worden afspraken gemaakt en besluiten genomen over de besteding van het budget waarbij het strategisch scholingsen opleidingsplan leidend is. Het hoofd P&O heeft hierbij mede een adviserende taak. De directeur-bestuurder is eindverantwoordelijk. Jaarlijks, voor het eind van het schooljaar, wordt het scholingsen opleidingsplan in het managementteam en de ondernemingsraad geëvalueerd en zonodig bijgesteld. In juni en in november van enig jaar evalueert het hoofd P&O, in overleg met de direct leidinggevenden en de staf, de door de medewerkers gevolgde opleidingen. Bij het samenstellen van het scholingsplan wordt bepaald welke opleidingen op doeltreffendheid zullen worden beoordeeld. Deze beoordeling kan plaatsvinden op verschillende manieren:

5. 5.7 Datum Versie Blad -


op basis van een vragenlijst aan deelnemers die met minimaal drie mensen hebben deelgenomen aan dezelfde opleiding; aan de hand van vooraf vastgestelde individuele doelen per medewerker.

In bijlage 1 is de procedure opgenomen die wordt gehanteerd bij het toekennen van scholingsgelden aan individuele medewerkers.



Bijlage 1 PROCEDURE STRATEGISCH SCHOLINGS- EN OPLEIDINGSBELEID 2011 - 2015 1. Opleidingsbehoefte Jaarlijks wordt vóór medio april door de direct leidinggevende naar aanleiding van het ontwikkelgesprek de opleidingsbehoefte in enig schooljaar op individueel of groepsniveau vastgesteld en doorgegeven aan de afdeling P&O. Bij deze opleidingsbehoefte dient bijgevoegd te zijn een zo volledig mogelijk ingevulde studieaanvraag (deze dient nog ontwikkeld te worden door de afdeling P&O). In de studieaanvraag worden de belangen van PWH en werknemer door de direct leidinggevende, na advies van de afdeling personeel en organisatie, gewogen, en middels een wegingsfactor in de studieaanvraag aangegeven. 2. Wegingsfactor Per studieaanvraag dienen in verband met toekenning van studiefaciliteiten de belangen van PWH en de werknemer gewogen te worden middels een wegingsfactor: factor 1 : indien er sprake is van deskundigheidsbevordering gericht op het optimaliseren van het functioneren in eigen functie; factor 1: indien er sprake is van deskundigheidsbevordering gericht op functieverandering in verband met organisatiewijziging, gerichte omscholing en vastgestelde doorgroei mogelijkheden in het kader van een loopbaanplan; factor 2/3: indien er sprake is van een overwegend organisatie- en/of functie belang, doch waarbij ook - zij het in beperkte mate - sprake is van deskundigheidsbevordering die niet noodzakelijk is voor het optimaliseren van het functioneren in eigen functie; factor 2/3: indien er sprake is van een gelijk belang voor zowel organisatie en/of functie én er tevens ook sprake is van een evenredig aandeel scholing dat niet (direct) noodzakelijk is; factor 1/3: indien er sprake is van scholing in beperkte mate gericht op het functioneren in eigen functie en/of waarbij er sprake is van een gering organisatiebelang; factor 0: indien er geen of nauwelijks sprake is van optimaliseren eigen functie en/of organisatiebelang. 3. Studiefaciliteiten Studiekosten Onder studiekosten vallen cursus-, les-, examen-, college-, schoolgelden, kosten voor boeken en studiemateriaal, inschrijfkosten, reis- en verblijfkosten, etc. De reiskosten worden op basis van openbaar vervoer van de laagste klasse van openbaar vervoer vergoed. Indien er geen gebruik gemaakt kan worden van openbaar vervoer volgt een km. vergoeding zoals vastgelegd in de decentrale arbeidsvoorwaarden van PWH. Vergoeding De vergoeding van de studiekosten bedraagt bij wegingsfactor: 1  volledig 2/3  2/3 van maximaal € 3000,- per jaar (meerkosten voor eigen rekening). 1/3  1/3 van maximaal € 3000,- per jaar (meerkosten voor eigen rekening). 0  nihil Wanneer een werknemer een studie met een studieduur > 1 jaar, voortijdig beëindigt of niet afrondt, wordt de vergoeding volledig terugbetaald door de werknemer aan PWH. Dit geldt ook voor het jaar van doubleren tijdens de studie. Calamiteiten in de privé sfeer vormen een uitzondering hierop.



Hiervan dient de afdeling P&O dan direct op de hoogte te worden gesteld, waarna de direct leidinggevende een besluit neemt over de beschikbare vergoeding. Het aangaan van een dienstverband buiten PWH eerder dan 1 jaar na het behalen van de studie brengt ook een volledige terugbetaling van de vergoeding met zich mee. Om zwaarwegende redenen kan hiervan afgeweken worden na akkoord van de directeur-bestuurder. Hiermee worden uiteraard niet de trajecten en opleidingen bedoeld die outplacement vanuit een re-integratietraject met zich meebrengen. 4. Studieverlof: De studie dient zoveel mogelijk buiten de overeengekomen werktijden plaats te vinden; eventueel worden hiervoor na overleg de werktijden (tijdelijk) aangepast, rekening houdend met de voor de functie-uitoefening gebruikelijke werktijden. Voor lesuren buiten werktijd wordt in de regel geen compensatie verleend. Ter voorbereiding op examen(s) en indien noodzakelijk kan de leidinggevende maximaal twee dagen bijzonder verlof toekennen. De mogelijkheden van verlofsparen voor het volgen van opleidingen worden opgenomen indien een regeling hieromtrent bij PWH van toepassing is. Bij afwijkingen op genoemde vergoedingsregeling beslist de directeur-bestuurder, na advies hiertoe ingewonnen te hebben bij de direct leidinggevende en het hoofd P&O. 5. Dienstverband Van de onder c genoemde studiefaciliteiten kan slechts worden gebruik gemaakt indien er sprake is van een dienstverband van onbepaalde tijd voorafgaande aan de aanvang van de studie. Bij uitzondering, en na goedkeuring door de directeur-bestuurder, kan hiervan afgeweken worden.



Bijlage 2 OVERZICHT VAN RELEVANTE SCHOLINGSTRAJECTEN BINNEN PWH Onderstaand wordt een – niet limitatief en niet uitputtend - overzicht gegeven van het op het moment van opstellen van het strategisch scholingsen opleidingsplan aanwezige en /of relevant geachte scholingstrajecten c.q. scholingsmogelijkheden. Het betreft zowel scholing en trainingen op zowel individueel -, groeps- en instellingsniveau. In een aantal gevallen betreft het trajecten waarvan de deelname als verplichtend worden aangemerkt. Niet alle trajecten zullen elk jaar deel uitmaken van in het opleidingsjaarplan. Scholings- en opleidingstrajecten voor peuterspeelzaalleidsters, vrijwilligers en stagiaires Onderwerp

werknemers

vrijwilligers

stagiaires

uitvoerder

Primaire processen peuterspeelzaalwerk inclusief voorschoolse educatie VverSterk Piramide Speelplezier Peuterplein Triple P VVE thuis Methodisch werken Intervisie Slechtnieuws gesprekken OMA training Teamcoaching Algemene studiedag(en) Verwijsindex Scholing GGD / RI&E Zorgkinderen Kindermishandeling Jaarlijkse studiebijeenk. met JGZ

verplicht verplicht verplicht verplicht verplicht verplicht verplicht verplicht verplicht verplicht verplicht verplicht verplicht verplicht verplicht verplicht verplicht

wenselijk wenselijk wenselijk wenselijk wenselijk verplicht wenselijk wenselijk wenselijk wenselijk wenselijk wenselijk -

mogelijk mogelijk mogelijk mogelijk wenselijk mogelijk wenselijk -

extern manag. manag./extern manag. manag./extern manag./extern manag. manag. Bouthoorn Bouthoorn extern / p&o intern extern manag./extern manag./extern BJZ / AMK manag. en JGZ

verplicht

wenselijk

mogelijk

extern

verplicht verplicht

wenselijk wenselijk

mogelijk mogelijk

extern intern / extern

wenselijk

mogelijk

intern / extern

-

-

management ROC’s

Cultuureducatie Ondersteuning Schunck* e.a. Verkeerseducatie Spelenderwijs verkeersonderwijs Jong leren in het verkeer

Educatief partnerschap / ouderparticipatie Training ouderparticipatie

verplicht

Begeleiding van beroepskracht in opleiding Intervisiebijeenkomsten stagebeg. Werkveldcontactdagen

verplicht verplicht



Jaarlijks terugkerende trainingen Introductiebijeenkomst nieuwe medewerkers Training Buk- en Tiltechnieken Training betreffende hygiëne BHV (H) EHB(K)O

verplicht

verplicht

verplicht

management

verplicht verplicht verplicht verplicht

verplicht verplicht verplicht

wenselijk wenselijk -

extern extern Keulers Cons. extern

wenselijk wenselijk wenselijk wenselijk verplicht

-

Arcus College extern Mondriaan PFZW PFZW manag.

Diverse scholingsen trainingstrajecten Van MBO-PW 3 naar MBO-PW 4 Taalvaardigheid Nederlands Basis computervaardigheden Op pensioen gerichte scholing Levensfasegerichte scholing Individuele coaching

aanbod verplicht verplicht wenselijk wenselijk verplicht

verplicht

Scholings- en opleidingstrajecten voor medewerkers op centraal niveau van de instelling Onderwerp

Management

Intervisie bijeenkomsten Pensioengerichte scholing Levensfasegerichte scholing Preventief verzuim Competentiemanagement Coachend leiderschap Voeren van ontw.gesprekken Inzicht in leerstijlen Archivering documenten Personeelsinf. syst. Financieel syst. Individuele coaching

verplicht wenselijk wenselijk verplicht verplicht verplicht verplicht verplicht verplicht hfd. financ. indien wenselijk

Slechtnieuws gesprekken OMA training Teamcoaching Algemene studiedagen Scholing GGD / RI&E Scholing HKZ Educatieve programma’s Introductiebijeenkomst nieuwe medewerkers BHV (H)

verplicht verplicht verplicht verplicht hoofd p&o / staf verplicht wenselijk verplicht verplicht

Pers. adm. en secr. wenselijk. wenselijk verplicht verplicht indien wenselijk

Fin. Adm.

Uitvoerder

wenselijk wenselijk verplicht

extern PFZW PFZW FCB / ARBO FCB extern FCB P&O extern extern extern extern

verplicht indien wenselijk



secretar. verplicht

verplicht

Bouthoorn Bouthoorn Bouthoorn intern extern extern extern management

verplicht

verplicht

Keulers

STRATEGISCH SCHOLINGS- EN OPLEIDINGSBELEID

Recommend Documents